informe tÉcnico del proyecto expediente fo-0018-2013 · 2015. 11. 6. · captación de talento.-...

INFORME TÉCNICO DEL

PROYECTO Expediente

FO-0018-2013

Estudio sobre Necesidades de Empleo Cualificado de las Empresas Andaluzas de Economía Social 2/201

ÍNDICE

1.- FUNDAMENTOS DEL PROYECTO

2.- OBJETIVOS DEL PROYECTO

3.- METODOLOGÍA APLICADA

3.1.- Descripción metodológica

3.1.1.- Implicaciones del estudio

3.1.2.- Fases de diagnóstico

3.1.2.1.- Proceso documental

3.1.2.2.- Diseño

3.1.2.3.- Proceso experimental

3.2.- Fuentes consultadas

4.- NECESIDADES DE EMPLEO CUALIFICADO EN EMPRESAS DE ECONOMÍA SOCIAL

4.1.- Caracterización de las empresas andaluzas de economía social

4.1.1.- Una muestra representativa de la Economía Social

4.1.2.- Las Organizaciones representativas de la Economía Social

4.1.3.- Diagnóstico de la Economía Social

4.1.4.- Las empresas de economía social como fuente de generación de empleo.

4.2.- La búsqueda de personal. Dificultades

4.3.- Recursos humanos de las empresas de economía social. Carencias detectadas.

4.3.1.- Elementos carenciales de los trabajadores

4.3.2.- Elementos carenciales de los trabajadores incorporados recientemente por las

empresas

4.4.- La Formación. Una vía hacia la competitividad

4.4.1.- Necesidades de formación

A.4.I.- Contratación prevista por ocupaciones. (Junio 2014 - Junio 2015).

A.4.II.- Ocupaciones con dificultad para reclutar personal. Principales causas


5.- INFORME INTERMEDIACIÓN LABORAL EN ANDALUCÍA

5.1.- Breve referencia a la intermediación laboral en Andalucía.

5.1.1.- Evolución normativa de la intermediación en España

5.1.2.- Intermediación de los Servicios Públicos de Empleo

5.1.3.- Reflexiones sobre los sistemas formales de intermediación

5.1.4.- Búsqueda de empleo y redes sociales

5.2.- Medios de reclutamiento de personal

5.3.- Jóvenes y Economía Social

5.3.1.- Acciones para atraer a jóvenes cualificados

5.4.- Intermediación efectiva

5.4.1.- Claves y soluciones

5.4.2.- Infraestructuras para intermediar

5.4.3.- Perfiles demandados

5.4.4.- Las capacidades en los procesos de intermediación

5.4.5.- Criterios para la asignación de usuarios a una oferta

6.- EL SISTEMA DE PRÁCTICAS PROFESIONALES

7.- HERRAMIENTA PARA LA INTERMEDIACIÓN

7.1.-Metodología Utilizada

7.1.1.- Panel de Expertos

7.2.- Conclusiones y Propuestas

7.2.1.- El papel de la Economía Social en la Intermediación Laboral

7.2.2.- La Agencia de Colocación

7.2.3.- Las Prácticas Profesionales

7.2.4.- Fondo para Prácticas en Economía Social (FOPRES)

7.2.5.- La Colaboración para la Inserción

7.2.6.- Las Cooperativas como Herramienta para intermediar


8.- PANEL DE EXPERTOS Y EXPERTAS.- DICTÁMENES

8.1.- Jóvenes y Economía Social.- José Ignacio García y Manuela Prieto

8.2.- Economía Social.- María José Mateu

8.3.- Captación de talento.- Rafael Peregrín

8.4.- Redes sociales.- Ana Gómez

8.5.- Actitudes y motivaciones para la inserción laboral de los jóvenes

andaluces.- Luis Miguel Rondón

8.6.- La Economía Social como Herramienta de Intermediación.- David Pino

8.6.1.- ANEXO I.- Resumen ejecutivo

8.6.2.- ANEXO II.- Intermediación de la Economía Social

8.6.3.- ANEXO III.- Las Cooperativas de Impulso Empresarial

8.6.4.- ANEXO IV.- Conceptos Básicos

8.6.5.- ANEXO V.- FIARE

8.6.6.- ANEXO VI.- La Escuela Andaluza de Economía Social

8.6.7.- ANEXO VII.- La UPO en Cifras 2013-2014

8.6.8.- ANEXO VIII.- Presentación del Grupo Cooperativo SMART

8.6.9.- ANEXO IX.- Servicios de Proximidad

8.6.10.- ANEXO X.- Las Iniciativas Locales

8.6.11.- ANEXO XI.- Iniciativas Ciudadanas

8.6.12.- ANEXO XII.- Gestión Cooperativa Escuela de Montreal

8.6.13.- ANEXO XIII.- Las Agencias de Colocación

8.6.14.- ANEXO XIV.- Economía Social y Agencias de Colocación

8.6.15.- ANEXO XV.- Lanzaderas de Empleo

8.6.16.- ANEXO XVI.- Cooperativas de Jóvenes en Serbia


1.- FUNDAMENTO DEL PROYECTO

Economía Social se define como el conjunto de actividades económicas y empresariales, que en

el ámbito privado llevan a cabo aquellas entidades que, de conformidad con unos principios de

democracia, equidad, gestión participativa y primacía del trabajo y del factor humano frente al

capital, tanto en los procesos de toma de decisiones como en la distribución del beneficio,

persiguen el interés general económico o social, o ambos.

Las fórmulas jurídicas más extendidas de este modelo son las cooperativas y las sociedades

laborales, cuyos fines son la eficiencia económica y la redistribución de la riqueza generada con

carácter social.

Además, forman parte de la Economía Social, las fundaciones y las asociaciones que lleven a

cabo actividad económica, las empresas de inserción, los centros especiales de empleo, las

cofradías de pescadores, las sociedades agrarias de transformación y las entidades singulares

creadas por normas específicas.

Las cifras de Economía Social en Andalucía en el primer trimestre de 20141, indican que existen

en esta nuestra comunidad un total de 6.996 cooperativas y sociedades laborales (3.970 y

3.026 respectivamente) y emplean a 72.938 personas (52.720 empleados en cooperativas y

13.263 en sociedades laborales). Además casi una cuarta parte de las empresas de Economía

Social en España (24,1%), son empresas andaluzas.

La relevancia de los datos expuestos en relación al número de empresas y el empleo que se

genera dio pie al proyecto en cuestión.

Esta investigación está enmarcada en el proyecto global perteneciente al Expediente

FO/018-2013 de la Dirección General de Economía Social y, básicamente, constituye la

primera fase del mismo.

El proyecto consiste en el diseño e implantación de una metodología para cubrir las

necesidades de empleo cualificado de las empresas andaluzas de economía social y

conectar a jóvenes con título universitario o de formación profesional con estas

empresas así como la de fomentar la cultura emprendedora en el citado colectivo.

1 Fuente: Informes Estadísticos de la Economía Social Andaluza. Primer Trimestre de 2014.


El compromiso de facilitar el proceso de incorporaciones de jóvenes al tejido de la Economía

Social exige:

A.- Por un lado conocer las necesidades de las empresas en materia de recursos humanos.

B.- Y por otro, contar con una importante bolsa de juventud empleable en el ámbito de la

Economía Social así como conocer sus inquietudes para una adecuada integración.

No obstante, es cada vez más obvio que no basta solo con conocer las necesidades de las

empresas de economía social para proporcionarle la mejor solución, sino que es necesario que

se impliquen decididamente todos los actores implicados, de tal manera que cada uno aporte

según su grado de experiencia y de deseo en el diseño y construcción de un modelo o

mecanismo perdurable en el tiempo que posibilite una fluida interconexión entre los

jóvenes y el tejido de la Economía Social.

Estos mecanismos deberían posibilitar a medio y largo plazo contar por un lado, con un

colectivo joven que emprenda con visión colectiva, garantizando la pervivencia de la

economía social; y por otra parte dotar de una mayor empleabilidad a los jóvenes para así

facilitar su proceso de integración en el entorno de la economía colaborativa.


2.- OBJETIVOS DEL PROYECTO

Los principales objetivos de este proyecto son:

1.- Generar la creación y mantenimiento de empleo básica y fundamentalmente entre los

jóvenes.

2. Establecer líneas para favorecer la empleabilidad y la inserción laboral de personas

desempleadas, en este caso de jóvenes cualificados con estudios universitarios o de Formación

profesional superior, en empresas andaluzas de economía social.

2.- Mejorar e incrementar la competitividad de las empresas de economía social,

fundamentalmente a través de la innovación.

3.- Fomentar y estimular la cultura emprendedora entre jóvenes cualificados en el ámbito de

la Economía Social

Por todo ello, es objeto de este proyecto proponer herramientas y metodologías cuya finalidad

sea lograr los objetivos referidos.

Se pretende,

Una herramienta eficaz y novedosa que facilite la incorporación de jóvenes cualificados

a las empresas de economía social.

Una herramienta que sea el fruto de las sugerencias aportadas por empresas

cooperativas, sociedades laborales y expertos en la materia.

Las propuestas que emanan del presente proyecto-estudio son realistas y claramente

aplicables y ejecutables por las Organizaciones de la Economía Social Andaluza.


3.- METODOLOGÍA APLICADA

3.1.- Descripción metodológica

3.1.1.- Implicaciones del estudio

Para poder luchar eficazmente contra el desempleo cada persona necesita un

asesoramiento individualizado que le ayude a encontrar una solución personalizada

a su situación de falta de trabajo. La Educación y la Formación son importantes para

asegurar la continuidad en el mercado laboral, pero hoy en día se muestran insuficientes para

su acceso.

Sin embargo hay herramientas que contribuyen considerablemente a este objetivo, tales como

la formación en nuevas competencias y habilidades para los nuevos trabajos, la

formación práctica en empresa y la movilidad internacional.

A medio camino entre la formación y el empleo se encuentran acciones como las prácticas

laborales, o cualquier otro tipo de permanencia tutelada en las empresas, con un

potencial muy grande para ayudar a las personas jóvenes a tener un contacto con la empresa y

el entorno de trabajo.

Por una parte, se trata de crear un canal estable y directo de comunicación con el tejido

empresarial de la zona para conocer las empresas y cuáles son sus necesidades en lo que

respecta al capital humano; y por otra parte, detectar posibles necesidades de incorporación

de personal, tanto de forma inmediata como en un futuro.

La idea es intermediar entre la empresa y las personas demandantes de

empleo/prácticas, así como detectar qué perfiles se necesitarán en las empresas. Además,

esta detección de nuevas necesidades, nos permitirá diseñar nuevas propuestas formativas

encaminadas a mejorar la empleabilidad de los futuros candidatos.

Sin embargo debemos asegurarnos que estas acciones dispongan de una sistemática y de una

metodología que permita cumplir con el objetivo trazado:

+ Que sean útiles a las empresas, porque tienen aquello que busca

+ Que sean útiles al joven desempleado, porque le permite enlazar con el mundo laboral.


Pero además hay que diseñar y trazar toda la sistemática, y metodología necesaria para

que esa herramienta funcione de manera eficiente y cumpla con los objetivos para los que es

creada.

3.1.2.- Fases de diagnóstico

El presente proyecto tiene la firme vocación de dar a conocer una realidad en el ámbito de la

Economía Social, por lo que los datos que se aportan fluyen desde los propios actores que día a

día interactúan llevando a cabo su actividad cotidiana.

Es por ello que se han elegido técnicas cuantitativas de investigación basadas en encuestas a

empresas, además de técnicas cualitativas cuyo respaldo fundamental ha sido el de las

entrevistas a informantes clave, todos ellos expertos en su ámbito de actuación.

3.1.2.1.- Proceso documental

Para el buen desarrollo de un trabajo de investigación es necesario conocer el mayor número

de experiencias y publicaciones posibles relacionadas con el objeto de estudio.

Las características del proyecto, centrado en un sector económico concreto, y la obligatoriedad

de contar con datos totalmente actualizados debido a la situación cambiante de la economía,

determina la poca existencia de publicaciones relacionadas con el estudio en cuestión.

No obstante, desde la pura óptica metodológica, si se ha tenido en cuenta algunas

publicaciones relativamente recientes.

Finalmente, también se ha tenido en cuenta un importante número de datos estadísticos del

ámbito de la economía social aportados por CEPES.

De la documentación analizada no solo se obtiene información relevante que nos acerca a una

realidad de la Economía Social, sino que a la vez facilita la elaboración de los guiones

necesarios para la posterior confección de los cuestionarios que se presentan a los diferentes

grupos de expertos o informantes clave.

3.1.2.2.- Diseño

Como se ha comentado con anterioridad, el estudio parte de una recogida de información

proveniente de empresas de economía social, y por otra parte de la información suministrada

por informantes clave, básicamente conocedores de la economía social y de herramientas de

intermediación laboral


A fin de recoger información de interés de las empresas con las que se pretendía contactar, se

necesitó diseñar y crear una Base de Datos de Empresas que, de manera accesible

recogía, entre otros, los siguientes datos: razón social, forma jurídica, dirección, actividad,

teléfono, etc.

De igual modo se ha diseñado otra base de datos con el personal experto al que se pretendía

visitar para mantener una entrevista en sus lugares propio de trabajo.

3.1.2.3.- Proceso experimental

En relación al proceso de obtención de datos relativos a las empresas de economía social el

siguiente cuadro explicita los elementos que lo caracteriza.

Población Objetivo:

La Población objeto de estudio, la comprenden empresas de

Economía Social (cooperativas y sociedades laborales) vigentes

en Andalucía. Según datos publicados en el Informe Estadístico

de la Economía Social Andaluza - I Trimestre 2014 existe un total

de 6.996 empresas de Economía Social.

Método de recogida Entrevista telefónica asistida por ordenador (CATI).

Tamaño de la Muestra 600 con cuotas de Forma Jurídica, Provincia y Sector de Actividad

Error Muestral +/- 3,82% para los supuestos de máxima indeterminación

(p=q=0,5)

Procedimiento de

muestreo

Elección de empresas por extracción aleatoria de números de

teléfono. Listado de teléfonos fijos y móviles.

Nº de Ítems estudiados Ítems 50

Periodo de Recogida Del 04 al 20 de junio de 2014

Uno de los objetivos de la investigación es proporcionar resultados representativos para el

ámbito objeto de estudio, aunque sin olvidar la presencia de determinados aspectos concretos

que condicionan la realidad.

Refiriéndonos concretamente a la variabilidad en las características y necesidades en función de

la forma jurídica, zona de residencia, y del sector de actividad. Por ello, y con el fin de obtener

resultados representativos para niveles de menor agregación que el correspondiente al conjunto

de la Comunidad, se procedió a estratificar la muestra considerando las variables: forma

jurídica, provincia y sector de actividad desarrollada.


Según el Informe Estadístico de la Economía Social Andaluza, I Trimestre 2014 se tiene la

distribución poblacional de las empresas de Economía Social que se describe a continuación.

Andalucía Porcentaje Muestra

Cooperativas 3970 56,7% 340

Sociedades laborales 3026 43,3% 260

Total 6996 100,0% 600

Cooperativas Sociedades

laborales Total Porcentaje Muestra

Almería 468 326 794 11,3% 68

Cádiz 362 350 712 10,2% 61

Córdoba 503 385 888 12,7% 76

Granada 438 257 695 9,9% 60

Huelva 363 324 687 9,8% 59

Jaén 448 318 766 10,9% 66

Málaga 476 504 980 14,0% 84

Sevilla 912 562 1474 21,1% 126

Andalucía 3.970 3.026 6.996 100,0% 600

Población

Agricultura Industria Construcción Servicios TOTAL

Almería 182 83 57 472 794

Cádiz 70 146 51 445 712

Córdoba 74 247 60 507 888

Granada 64 130 64 437 695

Huelva 190 76 56 365 687

Jaén 31 308 72 355 766

Málaga 59 175 91 655 980

Sevilla 155 257 135 927 1474

Andalucía 825 1422 586 4163 6996

Porcentaje 11,8% 20,3% 8,4% 59,5% 100,0%


La asignación de las entrevistas obtenida de manera definitiva en cada estrato se establece de

forma proporcional al número de entidades, considerando la distribución según forma jurídica,

provincia y sector de actividad. La selección de las empresas participantes se realizó de manera

aleatoria dentro de cada estrato, a partir de la bases de datos de empresas de economía social

en Andalucía. A continuación se presenta el tamaño muestral resultante obtenido de cada

estrato tras la realización el trabajo de campo. Se obtiene una distribución de las 600

entrevistas similar a la mostrada en las tablas anteriores con la distribución real.

Muestra Porcentaje

Cooperativas 351 58,5%

Sociedades laborales 249 41,5%

Total 600 100,0%

Cooperativas Sociedades

laborales Total Porcentaje

Almería 28 37 65 10,8%

Cádiz 33 30 63 10,5%

Córdoba 30 48 78 13,0%

Granada 22 35 57 9,5%

Huelva 23 32 55 9,2%

Jaén 21 45 66 11,0%

Málaga 41 45 86 14,3%

Sevilla 51 79 130 21,7%

Andalucía 249 351 600 100,0%

Población

Agricultura Industria Construcción Servicios TOTAL

Almería 11 7 6 41 65

Cádiz 6 12 5 40 63

Córdoba 7 20 5 46 78

Granada 3 11 5 38 57

Huelva 13 6 5 31 55

Jaén 3 26 6 31 66

Málaga 6 15 8 57 86

Sevilla 12 23 11 84 130

Andalucía 61 120 51 368 600

Porcentaje 10,2% 20,0% 8,5% 61,3% 100,0%


La metodología propuesta para la recogida de datos fue CATI (encuestas telefónicas). La

recogida de información a través de los sistemas CATI (Computer Assisted Telephone

Interviewing), utiliza un sistema informático que selecciona y realiza aleatoriamente las

llamadas y permite al entrevistador telefónico plantear y cumplimentar la Información con

ayuda de un ordenador.

Para la elaboración del borrador del cuestionario, se partió de un pre-diseño de cuestionario.

La definición de cada Ítem debía ser exhaustiva y mutuamente excluyente, además de

comprensivo y que no indujera a error en sus repuestas.

Una vez obtenido el Cuestionario Inicial, se implementó en Software específico, Gandía Integra

CATI Net, el cual garantiza tanto la calidad técnica del proceso de entrevistas telefónicas como

su control y gestión por parte de los agentes y coordinadores del proceso.

Paralelamente se integró la base de datos de teléfonos según requerimiento del Diseño

Muestral.

Dicha base de datos siguió una distribución proporcional a la establecida en el diseño de la

muestra atendiendo a los criterios preestablecidos.

Hay que destacar la complejidad que existe en la disponibilidad y acceso a datos de empresas

de Economía Social, en este caso de Cooperativas y Sociedades Laborales.

Una vez diseñado e implementado el borrador del cuestionario, se realizó la prueba piloto del

mismo (pretest Cognitivo), n=58, cuyos fines fueron identificar y evaluar:

Una vez finalizado el pretest y tras el estudio exhaustivo de los resultados, se introdujeron una

serie de modificaciones en pro de la calidad y se obtuvo el cuestionario definitivo. Este

cuestionario fue implementado en Gandia Integra CATI Net y fue el utilizado durante todo el

trabajo de campo.

Durante el proceso de encuestación se han revisado y solucionado el 100% de las incidencias

surgidas.

Se han supervisado mediante escucha directa el 10% de las encuestas, útil en el proceso de

supervisión y control de calidad del proyecto.

Y se han recodificado el 100% de las respuestas a las preguntas abiertas.


- Informantes Clave.-

La metodología seguida para la obtención de información a través de expertos es diferente a la

llevada a cabo con las empresas cooperativas y sociedades laborales.

Los expertos han sido considerados en dos grupos; uno de ellos contempla a personas

conocedoras del mundo de la economía social como pueden ser personal de Andalucía

Emprende Fundación Pública Andaluza y de técnicos de las entidades representativas de la

economía social andaluza principalmente.

El otro grupo pertenece a un colectivo radicalmente distinto a los contemplados hasta ahora,

nos referimos a responsables técnicos de entidades que se dedican a la intermediación,

haciendo especial hincapié en las Agencias de Colocación.

La selección de estos expertos ha sido atendiendo a criterios de disponibilidad, del ámbito

donde desarrollan su actividad y del lugar donde desempeñan sus labores, intentando mantener

un equilibrio territorial.

Los cuestionarios presentados a los expertos presentaban un importante número de preguntas

abiertas, por lo que ha sido necesaria una labor significativa en lo referente a la tabulación de la

información aportada.

- Panel de Expertos.-

Una vez finalizada la captación de datos procedentes de fuentes indirectas, empresas de

economía social y, expertos en economía social y en intermediación laboral, se elaboró un

primer informe que fue entregado a diferentes especialistas para que, junto con su experiencia,

elaboraran un dictamen.

Las áreas que fueron susceptibles de dictámenes fueron:

A.- ECONOMÍA SOCIAL.- Redactado por María José Mateu Carruana. Profesora del

Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Eclesiástico y del Estado

(Universidad Jaume I).

B.- JUVENTUD.- Redactado por José Ignacio García Pérez. Profesor Titular de Economía

(Universidad Pablo de Olavide) contando con la colaboración de Manuela Prieto Rodríguez.

Profesora en el Área de Fundamentos del Análisis Económico (Universidad Pablo de Olavide).


C.- REDES SOCIALES.- Redactado por Ana Gómez Narváez. Directora de ADRO-Asociación

para la Dirección Responsable de las Organizaciones.

D.- INTERMEDIACIÓN.- Redactado por Rafael Peregrín Espinosa. Técnico del Centro de

Promoción de Empleo y Prácticas (Universidad de Granada).

E.- LA ECONOMÍA SOCIAL COMO HERRAMIENTA DE INTERMEDIACIÓN.- Redactado

por Roberto David Pino Merlo. Responsable de CADE Estrategias de Sevilla

Posteriormente se incorporó al Panel un sexto experto, Luis Miguel Rondón García, Profesor

de Psicología Social y Trabajo Social (Universidad de Málaga) para que redactara un dictamen

sobre JUVENTUD Y EMPLEO.

El informe se elabora teniendo en cuenta la opinión de los jóvenes andaluces. Para tal objetivo

se elaboró un cuestionario que, a través de una empresa de estudios de mercados y de opinión,

se recopiló la información requerida.

El sistema de obtención de información se hizo usando la misma metodología que para las

empresas de economía social, ya descrito en párrafos anteriores.

No obstante, se adjunta tabla con las principales características del sistema de intervención.

Empresa encuestadora Nexo S. Coop. And.

Población Objetivo: La Población objeto de estudio, jóvenes con edades

comprendidas entre 18 y 30 años

Método de recogida Entrevista telefónica asistida por ordenador (CATI).

Tamaño de la Muestra n=501. La muestra ha sido diseñada con cuotas de intervalos de

edad y sexo. Además cuotas de provincia y tipo de hábitat.

Error Muestral Para una Población infinita y un intervalo de confianza al 95,5%.

[4.9%-4,38%] (p=q=0,5)

Procedimiento de

muestreo

Elección de empresas por extracción aleatoria de números de

teléfono. Listado de teléfonos fijos y móviles.

Periodo de Recogida Del 18 al 24 de marzo de 2.015


3.2.- Fuentes consultadas

1. Instituto Nacional de Estadística. INE. Clasificación Nacional de Ocupaciones CNO-2011.

http://www.ine.es/jaxi/menu.do?type=pcaxis&path=/t40/cno11&file=inebase

2. Informes estadísticos de la economía social andaluza. CEPES-Andalucía.

http://www.cepes-andalucia.es/estadisticas//informes

3. Dirección General de Economía Social. Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y

Empleo.

http://www.juntadeandalucia.es/organismos/economiainnovacioncienciayempleo/consej

eria/sge/dges.html

4. Cámara de Comercio. Camerdata.

http://www.camerdata.es

5. Estadística sobre economía social en Andalucía. Instituto de Estadística y Cartografía de

Andalucía. IECA.

http://www.juntadeandalucia.es/organismos/economiainnovacioncienciayempleo/servici

os/estadisticas/detalle/12950.html

6. Datos de creación de cooperativas. Al cierre de 2013. Federación Andaluza de Empresas

Cooperativas de Trabajo. FAECTA.

http://www.faecta.coop/doc/creacion_cooperativas_%202013.pdf

7. Estadísticas de Demandantes de Empleo, Puestos de Trabajo y colocaciones del SEPE.

http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/estadisticas/datos_estadisticos/empleo

/

8. Libro. “Las agencias de colocación mediante la forma jurídica de empresa de economía

social”. Autores: Fernando de Vicente Pachés y María José Mateu Carruana. Editorial

Comares.

http://www.ine.es/jaxi/menu.do?type=pcaxis&path=/t40/cno11&file=inebase

http://www.cepes-andalucia.es/estadisticas/informes

http://www.juntadeandalucia.es/organismos/economiainnovacioncienciayempleo/consejeria/sge/dges.html

http://www.juntadeandalucia.es/organismos/economiainnovacioncienciayempleo/consejeria/sge/dges.html

http://www.camerdata.es/

http://www.juntadeandalucia.es/organismos/economiainnovacioncienciayempleo/servicios/estadisticas/detalle/12950.html

http://www.juntadeandalucia.es/organismos/economiainnovacioncienciayempleo/servicios/estadisticas/detalle/12950.html

http://www.faecta.coop/doc/creacion_cooperativas_%202013.pdf

http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/estadisticas/datos_estadisticos/empleo/

http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/estadisticas/datos_estadisticos/empleo/


4.- NECESIDADES DE EMPLEO CUALIFICADO EN LAS

EMPRESAS DE ECONOMÍA SOCIAL

4.1.- Caracterización de las empresas andaluzas de economía social.

4.1.1.- Una muestra representativa de la Economía Social

La muestra utilizada en el presente estudio de empresas de economía social tiene las siguientes

características:

El 58,5% de las empresas son cooperativas, y un 41,5% son sociedades laborales (limitadas y

anónimas).

Sociedad Laboral Cooperativas

41,5% 58,5%

Sociedad Laboral; 41,5%

Cooperativa; 58,5%

Fuente: Elaboración propia

Atendiendo a su actividad empresarial, Servicios, es el sector al que se dedican más de seis de

cada diez empresas de economía social (61,3%), dos de cada diez (20,0%) se dedican al sector

Industria, una de cada diez al sector Agricultura y solo un 8,5% al de la Construcción.

Agricultura Industria Construcción Servicios

10,2% 20,0% 8,5% 61,3%

Agricultura; 10,2%

Industria; 20,0%

Construcción; 8,5%

Servicios; 61,3%



Atendiendo al número de empleados, se tiene que el 85,2% de las empresas andaluzas de

economía social son micro empresas, es decir, tienen una plantilla que no supera los diez

empleados. Un 12,2% de las empresas de economía social son clasificadas como pequeña

empresa (tienen de 11 a 49 empleados), un 2,3% lo han sido como mediana empresa (de 50 a

250 empleados), y sólo un 0,3% de las empresas tienen más de 250 empleados y han sido

clasificadas como grandes empresas.

Micro Pequeña Mediana Grande

85,2% 12,2% 2,3% 0,3%

Micro; 85,2%

Pequeña; 12,2%

Mediana; 2,3%

Grande; 0,3%


Sevilla, Málaga y Córdoba, son las provincias que concentran los mayores porcentajes de

empresas andaluzas de economía social (21,7%, 14,3% y 13,0% respectivamente), mientras

que Huelva y Granada son las que concentran menores porcentajes de estas empresas (9,2% y

9,5% respectivamente).

Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla

10,8% 10,5% 13,0% 9,5% 9,2% 11,0% 14,3% 21,7%

10,8%

10,5%

13,0%

9,5%

9,2%

11,0%

14,3%

21,7%

Almería

Cádiz

Córdoba

Granada

Huelva

Jaén

Málaga

Sevilla

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0%



Finalmente y según la actividad exportadora se tiene que casi nueve de cada diez (89,7%)

empresas andaluzas de economía social no exportan sus productos, en tanto que una de cada

diez (10,2%) sí lo hace.

Sí No NC

10,2% 89,7% 0,2%

Sí; 10,2%

No; 89,7%

NC; 0,2%


Utilizando las variables que acabamos de describir (sector, tamaño de la empresa, provincia y

actividad exportadora) como variables de segmentación, se va a proceder a efectuar una

caracterización de cooperativas y sociedades laborales.

Se observa que son significativamente altos los porcentajes de cooperativas cuyo sector de

actividad es Agricultura (15,7%), o Industria (22,8%), mientras que para las sociedades

laborales destaca el porcentaje de empresas cuyo sector de actividad es Servicios (70,7%).

Atendiendo al número de trabajadores de las empresas, destaca el porcentaje

significativamente alto de sociedades laborales clasificadas como micro empresas (93,6%) y de

cooperativas clasificadas como pequeña empresa (16,2%).

Son las cooperativas las empresas andaluzas de economía social que alcanzan un porcentaje

significativamente superior en relación con la actividad exportadora. El 14,0% de las

cooperativas exportan sus productos mientras que solo un 4,8% de las sociedades laborales lo

hacen.


1. Tipología de empresa

Total Forma jurídica

Sociedad Laboral Cooperativa

Agricultura 10,2% 2,4% 15,7%

Industria 20,0% 16,1% 22,8%

Construcción 8,5% 10,8% 6,8%

Servicios 61,3% 70,7% 54,7%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


Total Forma Jurídica


Micro 85,2% 93,6% 79,2%

Pequeña 12,2% 6,4% 16,2%

Mediana 2,3% 0,0% 4,0%

Grande 0,3% 0,0% 0,6%

Total 100,0% 100,0% 100,0%




Almería 10,8% 11,2% 10,5%

Cádiz 10,5% 13,3% 8,5%

Córdoba 13,0% 12,0% 13,7%

Granada 9,5% 8,8% 10,0%

Huelva 9,2% 9,2% 9,1%

Jaén 11,0% 8,4% 12,8%

Málaga 14,3% 16,5% 12,8%

Sevilla 21,7% 20,5% 22,5%

Total 100,0% 100,0% 100,0%



Identificación de Grupos

Los árboles de clasificación permiten identificar de mejor forma grupos, descubrir relaciones

entre ellos, y predecir eventos futuros. Hemos creado un árbol de clasificación para explicar las

características de las empresas andaluzas de Economía Social.

Hemos incluido todas las variables de clasificación, forma jurídica, sector de actividad, tamaño

de la empresa, provincia y actividad exportadora.

El resultado arroja que son dos las variables discriminantes para caracterizar a las empresas de

Economía Social, la primera es el sector de actividad y la segunda el tamaño.

La primera variable discrimina tres grupos, que son agricultura, industria y un tercero

compuesto por construcción y servicios. De este modo tenemos que las cooperativas se

caracterizan por ser fundamentalmente del sector agricultura (90,2%) e industria (66,7%).

Dentro del tercer grupo que aglutina servicios y construcción se tiene que la pequeña, mediana

y gran empresa son fundamentalmente cooperativas (82,1%), mientras que la microempresa

de este grupo se caracteriza por tener como forma jurídica sociedad laboral (53,2%)



4.1.2.- Las Organizaciones representativas de la Economía Social

El estudio también ha analizado el grado de integración de las empresas de economía social en

organizaciones asociativas y concluye que tres de cada diez empresas consultadas (30,5%),

pertenecen a alguna organización representativa de la Economía Social.

Entre las organizaciones más nombradas están FAECTA (9,3%), FAECA (actualmente

Cooperativas Agroalimentarias de Andalucía) (6,7%), FEANSAL (6,7%) y CEPES (1,3%).

Sí No No sabe No

contesta

30,5% 65,0% 4,0% 0,5%

Sí; 30,5%

No; 65,0%

No sabe; 4,0%

No contesta; 0,5%


Atendiendo a la segmentación según la forma jurídica se tiene un porcentaje

significativamente alto de cooperativas (36,5%), que pertenecen a alguna organización

representativa de la Economía Social.



Sí 30,5% 22,1% 36,5%

No 65,0% 74,7% 58,1%

No sabe 4,0% 3,2% 4,6%

No contesta 0,5% 0,0% 0,9%

Total 100,0% 100,0% 100,0%



Por sectores productivos resulta significativo que el 39,2% de las empresas industriales

encuestadas pertenecen a una Organización, pero no lo es menos que dentro del sector de la

Construcción el 82,4% expresó que no pertenecía a Organización alguna

Total Sector de actividad


Sí 30,5% 34,4% 39,2% 17,6% 28,8%

No 65,0% 60,7% 55,8% 82,4% 66,3%

No sabe 4,0% 4,9% 4,2% 0,0% 4,3%

No contesta 0,5% 0,0% 0,8% 0,0% 0,5%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


En relación al tamaño de empresa, son las pequeñas con un 47,9% y las grandes con un 50%

las que manifiestan un mayor grado de integración.

Total Tamaño de la empresa


Sí 30,5% 27,8% 47,9% 35,7% 50,0%

No 65,0% 68,3% 45,2% 50,0% 50,0%

No sabe 4,0% 3,5% 5,5% 14,3% 0,0%

No contesta 0,5% 0,4% 1,4% 0,0% 0,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Y por otra parte, los resultados de la encuesta arrojan que las empresas exportadoras son más

proclives a encuadrarse en una Organización, como así lo demuestra el dato del 44,3% de las

empresas que comercializan sus productos o servicios en el exterior pertenecen a una

Organización representativa de la Economía Social.

Total

¿Realiza su empresa alguna actividad

exportadora?

Sí No NC

Sí 30,5% 44,3% 29,0% 0,0%

No 65,0% 50,8% 66,5% 100,0%

No sabe 4,0% 3,3% 4,1% 0,0%

No contesta 0,5% 1,6% 0,4% 0,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%



Finalmente, desde un punto de vista de análisis provincial, resulta ser Granada el territorio

donde sus empresas más se asocian, como sugiere el dato del 45,6% de las empresas

encuestadas granadinas.

Total

Provincia

Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málag

a Sevilla

Sí 30,5% 26,2% 30,2

% 26,9% 45,6% 21,8%

33,3

% 33,7% 28,5%

No 65,0% 70,8% 63,5

% 64,1% 49,1% 72,7%

62,1

% 61,6% 70,8%

No

sabe 4,0% 1,5% 6,3% 9,0% 5,3% 5,5% 4,5% 3,5% 0,0%

No

contest

a

0,5% 1,5% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 1,2% 0,8%

Total 100,0

% 100,0%

100,

0% 100,0% 100,0%

100,0

%

100,

0%

100,0

% 100,0%


4.1.3.- Diagnóstico de la Economía Social

Es interesante conocer la situación y el contexto en el que actualmente se desenvuelven las

empresas de economía social en Andalucía.

La información aportada por expertos entrevistados se ha estructurado mediante el sistema

DAFO de tal forma que a continuación se expone la información en función de los apartados

analizados, es decir: Fortalezas, Debilidades, Amenazas y Oportunidades.

Con respecto a las FORTALEZAS, es necesario señalar varias características de las empresas

de economía social que los expertos suelen resaltar mayoritariamente, entre las que cabe

destacar: La Flexibilidad, que por otra parte ha sido la que más han sugerido los

expertos. Esta flexibilidad ha sido matizada o diferenciada en función de las

circunstancias, pero sobre todo como elemento crucial que favorece el poder

adaptarse a diferentes circunstancias. Se habla, por tanto, de flexibilidad horaria, en

el trabajo, salarial, etc.


Otras características muy sugeridas son la importancia e interiorización de los principios y

valores cooperativos, el factor humano, el trabajo en equipo, su implicación con el territorio y

su resistencia ante la crisis. Finalmente se enumeran otras fortalezas identificadas por los

expertos, a saber:

Conocimiento y cercanía al mercado local

Espíritu de Sacrificio

Conocedores de su trabajo y sector

Apego a la empresa

Adaptabilidad

Modelo de gestión participativa y democrática

El trabajo asociado minimiza riesgos

La persona como eje de la empresa

Su perfil y compromiso social

Adaptabilidad a entornos cambiantes

Protección de los poderes públicos

Primacía de la persona sobre el capital

Red asociada al nº de vínculos relacionados con los socios

Fundamentos de cooperación

Esfuerzo compartido

Mayor RSC

Equipo multidisciplinar

Gente concienciada

Espíritu colaborativo

Espíritu emprendedor arraigado

Cercanía al cliente

Participación

Distribución solidaria de la riqueza y mejor reparto de los recursos.

Generadora de beneficios sociales

Primacía de lo colectivo sobre lo individual

Mayor motivación laboral, se lucha por su propio puesto

Sostenibilidad

En relación a las DEBILIDADES, es necesario advertir que muchas de las fortalezas atribuidas

a las empresas de economía social se vuelven a reflejar como factor de debilidad.


Cuestión que por otra parte resulta comprensible ya que cuando falla o se relaja algún factor de

competitividad o de fortaleza atribuido a las empresas de economía social, automáticamente se

transforma en un elemento de debilidad. Entre los elementos de debilidad que más sugieren los

expertos nos encontramos con los dos siguientes:

Escasa Capacidad Financiera, entre otras cosas lastrada por una mínima capitalización

Una Gestión Interna deficiente tanto desde el punto de vista de la administración como

de los recursos humanos, a menudo favorecido por una escasa formación

Otros factores que podemos distinguir son:

Dificultades para la comercialización

Gestión de conflictos

En muchos casos, falta de espíritu asociativo real y que se observa a la hora de

incorporar nuevos socios.

Por el contra, a veces la empresa tienen problemas para incorporar como socio a un

buen trabajador

Muchas veces tres socios es un número excesivo para comenzar

Impermeabilidad ante la entrada de personal cualificado

La toma de decisiones que en muchos casos viene viciada por información incompleta

Liderazgo y roles no compartidos que en muchos casos acaban en luchas internas

Falta de cultura de trabajo en equipo

Reducida dimensión empresarial

Escasa visión estratégica

Deficiente comunicación interna y externa

Falta de rigor a la hora de aplicar metodologías

Resistencia al cambio

Limitación a la contratación de trabajadores por tiempo indefinido no socios

Poder de negociación con proveedores limitado

En cuanto a las AMENZAS detectadas que los expertos sugieren en mayor número de veces,

se pueden destacar:

El acceso a las fuentes de financiación ajena

Paulatino descenso de apoyo por parte de la Administración, sobre todo en materia de

apoyos fiscales y de seguridad social, así como en materia de estímulo e incentivos a

las inversiones

Prejuicios sobre la Economía Social


Además, los expertos señalan las siguientes amenazas:

La alta competitividad que exige el mercado

El crecimiento a través de fusiones está limitado

Desconocimiento generalizado por parte de la ciudadanía en general y de los

universitarios en particular de las fórmulas colaborativas de trabajo

La crisis económica y financiera generalizada y duradera

Dificultad de acceder a los concursos públicos por los requisitos que imponen

Estancamiento del consumo

Entorno cambiante

Falta de reconocimiento por parte de otras organizaciones empresariales

El acomodamiento

Paulatina introducción de las grandes empresas y grupos empresariales solventes en

segmentos de mercado en los que antes no participaban

El relevo generacional

La sucesión empresarial

Las nuevas tendencias de consumo y mercado

Finalmente, en cuanto a las OPORTUNIDADES que se presentan ante las empresas de

economía social, los expertos destacan:

El apoyo de la Administración

La reciente nueva Ley de Cooperativas que permite la creación de empresas “a la carta”

Pero también se pueden señalar otras tales como:

El nacimiento de nuevos mercados

La creatividad que potencia las crisis

La facilidad para reclutar personal cualificado

Nuevas posibilidades de cooperación

Las medidas que incentivan la integración, que entre otras cosas favorece llegar a

otros mercados

Los jóvenes cualificados están empezando a ser más conscientes de las bondades de

emprendimiento bajo la fórmula de economía social

Mejora la accesibilidad a los concursos públicos

La fórmula colaborativa es interesante en escenarios de crisis

Tendencia de los consumidores a ser parte de la estructura productiva

Nuevas oportunidades de negocios en sectores tradicionales y emergentes


Puesta en valor de recursos endógenos o autóctonos

La economía del futuro se sustenta en el conocimiento

El personal de las empresas está cada vez mejor formado

Las redes sociales se están presentando como fórmula interesante de captación de

inversores de capital solidario

Existencia de oportunidades de negocio en segmentos donde las grandes empresas no

están todavía entrando

El cambio de conciencia hacia lo local que supone el incremento de consumo de

productos de proximidad

El colectivismo va ganando peso frente al individualismo

4.1.4.- Las empresas de economía social como fuente de generación de empleo.

Dentro del ámbito de la Economía Social se ha estimado necesario en este estudio, arrojar un

poco de luz sobre las expectativas de generación de empleo a corto y medio plazo, por lo que a

las empresas encuestadas se les preguntó por la probabilidad de realizar alguna contratación en

un año (desde junio 2014-junio2015) y el resultado fue que más de la cuarta parte de las

empresas andaluzas de economía social (26,3%), indican que es bastante o muy probable que

realicen alguna contratación en el periodo de un año.

Un 14,3% adicional dice que es algo probable que realice contrataciones. Casi seis de cada diez

empresas (58,7%), afirman que es poco o nada probable que realice alguna contratación en el

periodo indicado.

Nada

probable

Poco

probable

Algo

probable

Bastante

probable

Muy

probable No sabe

54,0% 4,7% 14,3% 3,7% 22,7% 0,7%

0,7%

54,0%

4,7%

14,3%

3,7%

22,7%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%

No sabe

Nada probable

Poco probable

Algo probable

Bastante probable

Muy probable



Atendiendo a los datos segmentados, se tiene que es significativamente alto el porcentaje de

cooperativas (29,6%), que afirman que es muy probable que realice alguna contratación en el

periodo indicado. Destaca también, el porcentaje de sociedades laborales que indican que no

hay ninguna posibilidad de que realicen alguna contratación (59,8%).



Nada probable 54,0% 59,8% 49,9%

Poco probable 4,7% 6,4% 3,4%

Algo probable 14,3% 16,5% 12,8%

Bastante probable 3,7% 3,6% 3,7%

Muy probable 22,7% 12,9% 29,6%

No sabe 0,7% 0,8% 0,6%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


Seis de cada diez empresas andaluzas de economía social del sector agricultura (59,0%),

indican que realizarán alguna contratación en el periodo indicado. Este porcentaje es

significativamente alto y posiblemente es debido a la contratación de temporeros.

Las empresas que desarrollan su actividad en los sectores industria y servicios indican con

porcentajes significativamente altos, que es nada probable que realicen alguna contratación en

el próximo año (52,5% y 59,0% respectivamente).

Total Sector de actividad


Nada probable 54,0% 29,5% 52,5% 51,0% 59,0%

Poco probable 4,7% 3,3% 5,0% 2,0% 5,2%

Algo probable 14,3% 1,6% 13,3% 27,5% 14,9%

Bastante probable 3,7% 4,9% 4,2% 3,9% 3,3%

Muy probable 22,7% 59,0% 25,0% 13,7% 17,1%

No sabe 0,7% 1,6% 0,0% 2,0% 0,5%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%



Es la pequeña y mediana empresa las que con mayor probabilidad indica que realizará

contrataciones. El 37,0% de las pequeñas empresas y el 85,7% de las medianas empresas

dicen, que es muy probable que realicen contrataciones en el periodo de un año, por lo que

estos porcentajes son significativos.



Nada probable 54,0% 57,3% 42,5% 0,0% 0,0%

Poco probable 4,7% 5,1% 2,7% 0,0% 0,0%

Algo probable 14,3% 15,1% 9,6% 14,3% 0,0%

Bastante

probable 3,7% 3,1% 8,2% 0,0% 0,0%

Muy probable 22,7% 18,6% 37,0% 85,7% 100,0%

No sabe 0,7% 0,8% 0,0% 0,0% 0,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Casi dos terceras partes de las empresas andaluzas de economía social con actividad

exportadora, indican que es muy o bastante probable que realicen contrataciones en el periodo

de referencia, frente al 57,1% de las que no tienen actividad exportadora que indican que es

nada probable esas contrataciones.

Total


exportadora?

Sí No NC

Nada probable 54,0% 26,2% 57,1% 100,0%

Poco probable 4,7% 1,6% 5,0% 0,0%

Algo probable 14,3% 8,2% 15,1% 0,0%

Bastante

probable 3,7% 8,2% 3,2% 0,0%

Muy probable 22,7% 55,7% 19,0% 0,0%

No sabe 0,7% 0,0% 0,7% 0,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%



Desde el punto de vista provincial la encuesta arroja algunos datos interesantes como que

Huelva, con un 34,5% de los encuestados en esa provincia y Almería con un 27,7%, se

presentan como las provincias más optimistas al considerar “muy probable” la contratación en

esos porcentajes.

Por el contrario, en el extremo opuesto, Málaga traslada la visión más pesimista, puesto que el

62,8% de las empresas encuestadas en esa provincia manifiestan la opción “nada probable”.

Por otra parte Granada, a pesar de que un 59,6% estima como “nada probable” la contratación,

otro 26,3% afirman como “muy probable” la incorporación de personal a sus empresas.

Total Provincia


Nada

probable 54,0% 52,3% 50,8% 56,4% 59,6% 41,8% 53,0% 62,8% 52,3%

Poco

probable 4,7% 1,5% 1,6% 9,0% 1,8% 3,6% 7,6% 5,8% 4,6%

Algo

probable 14,3% 13,8% 17,5% 15,4% 10,5% 12,7% 12,1% 11,6% 17,7%

Bastante

probable 3,7% 1,5% 4,8% 2,6% 1,8% 7,3% 6,1% 2,3% 3,8%

Muy

probable 22,7% 27,7% 25,4% 15,4% 26,3% 34,5% 21,2% 17,4% 20,8%

No sabe 0,7% 3,1% 0,0% 1,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,8%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Otro apartado muy relevante es dar a conocer en qué ocupaciones tienen las empresas

sondeadas previsto realizar las contrataciones y cuántos trabajadores tienen previsto contratar

en cada una de las ocupaciones.

El mayor número de contrataciones se corresponden con perfiles de trabajadores de la industria

de la alimentación, bebidas y tabaco, seguido por peones agrarios, forestales y de la pesca.

Este elevado número puede estar debido a la temporalidad de las funciones que desempeñan

estos trabajadores.


Otros perfiles de interés para las empresas andaluzas de economía social, son el de “otros

trabajadores de los cuidados a las personas” y el de “operadores de instalaciones y maquinaria

fijas”. En la siguiente tabla se pude observar la distribución del número de contrataciones según

la recodificación de ocupaciones.

Ocupaciones Previstas Contratación

(Ver Anexo: A.4.I.- Contratación prevista por ocupaciones. (Junio 2014 –

Junio 2015)

Número de

contratacione

s

Directores de departamentos administrativos y comerciales 2

Directores de producción y operaciones 3

Directores y gerentes de otras empresas de servicios no clasificados bajo otros

epígrafes 1

Profesionales de la salud 1

Profesionales de la enseñanza infantil, primaria, secundaria y postsecundaria 1

Otros profesionales de la enseñanza 23

Profesionales de la ciencias físicas, químicas, matemáticas y de las ingenierías 13

Profesionales en derecho 6

Especialistas en organización de la Administración. Pública y de las empresas y en la

comercialización 7

Profesionales de las tecnologías de la información 7

Profesionales de la cultura y el espectáculo 1

Técnicos de las ciencias y de las ingenierías 6

Supervisores en ingeniería de minas, de industrias manufactureras y de la

construcción 1

Técnicos sanitarios y profesionales de las terapias alternativas 5

Profesionales de apoyo en finanzas y matemáticas 1

Representantes, agentes comerciales y afines 22

Profesionales de apoyo de servicios jurídicos, sociales, culturales, deportivos y afines 64

Empleados en servicios contables, financieros, y de servicios de apoyo a la

producción y al transporte 35

Otros empleados administrativos sin tareas de atención al público 2

Empleados de agencias de viajes, recepcionistas y telefonistas; empleados de

ventanilla y afines (excepto taquilleros) 6

Empleados administrativos con tareas de atención al público no clasificados bajo

otros epígrafes 1


Trabajadores asalariados de los servicios de restauración 5

Dependientes en tiendas y almacenes 2

Vendedores (excepto en tiendas y almacenes) 1

Cajeros y taquilleros (excepto bancos) 6

Trabajadores de los cuidados a las personas en servicios de salud 9

Otros trabajadores de los cuidados a las personas 304

Trabajadores de los servicios personales 7

Trabajadores de los servicios de protección y seguridad 1

Trabajadores cualificados en actividades agrícolas 24

Trabajadores cualificados en actividades forestales, pesqueras y cinegéticas 28

Trabajadores en obras estructurales de construcción y afines 40

Trabajadores de acabado de construcciones e instalaciones (excepto electricistas),

pintores y afines 13

Soldadores, chapistas, montadores de estructuras metálicas, herreros, elaboradores

de herramientas y afines 18

Mecánicos y ajustadores de maquinaria 9

Trabajadores especializados en electricidad y electrotecnología 15

Mecánicos de precisión en metales, ceramistas, vidrieros, artesanos y trabajadores

artes gráficas 4

Trabajadores de la industria de la alimentación, bebidas y tabaco 2.072

Trabajadores de la madera, textil, confección, piel, cuero, calzado y otros operarios

en oficios 5

Operadores de instalaciones y maquinaria fijas 105

Montadores y ensambladores en fábricas 1

Maquinistas de locomotoras, oper. de maqu. Agríc. y de equipos pesados móviles, y

marineros 41

Conductores de vehículos para el transporte urbano o por carretera 21

Otro personal de limpieza 7

Recogedores de residuos urbanos, vendedores callejeros y otras ocupaciones

elementales en servicios 5

Peones agrarios, forestales y de la pesca 1.256

Peones de la construcción y de la minería 3

Peones de las industrias manufactureras 13

Peones del transporte, descargadores y reponedores 39

Sin codificar 35



Por otra parte, los expertos en Economía Social también fueron encuestados sobre las

ocupaciones que pensaban que podían crecer en los próximos años. Sus respuestas, más que

determinar ocupaciones concretas, los expertos han vislumbran sectores o áreas generadoras

netas de puestos de trabajo.

Entre las Áreas más mencionadas podemos encontrar las referentes a:

Comercio, en especial todo lo referido a comercio exterior, comercio electrónico,

posicionamiento en redes, prestación de servicios a través de internet y marketing.

TIC

Aplicaciones tecnológicas

Eficiencia y ahorro de costes

En cuanto a Sectores Productivos, los expertos apuestan por varios sectores en los que creen

que se generará empleo, entre los que cabe destacar:

Agricultura, donde la de origen ecológico está llamada a generar más empleos

Ganadería

Industria agroalimentaria

Turismo, básicamente el de interior y más concreto el turismo activo ligado a

naturaleza.

Salud-Sanidad

Deporte

Medio ambiente

Construcción, especialmente todo lo referido con nueva arquitectura…

Si estos datos los extrapolamos al total de las empresas de economía social nos arrojaría los

siguientes datos, teniendo en cuenta que en la presente investigación se ha pretendido

aproximar la cuantía de nuevas contrataciones de personal prevista para el segundo semestre

2014 y primero del 2015, entre las empresas de economía social.

Con este objetivo hemos planteado un modelo de estimación en el que se conjugan las

variables recogidas en el cuestionario como, número de trabajadores actuales, probabilidad de

nueva contratación, aproximación semántica de probabilidad, número de contrataciones

previstas y variables obtenidas de fuentes secundarias.


Como trabajadores en alta laboral en empresas de economía social 2014 y características de

trabajadores en alta de la seguridad social de empresas de economía social 2014. (Fuente:

Ministerio de Empleo y Seguridad Social

http://www.meyss.es/es/sec_trabajo/autonomos/economiasoc/EconomiaSocial/estadisticas).

Por tanto, y en base a estas proyecciones, se estima que las empresas de economía social

generarán entre el segundo semestre de 2.014 y el primer semestre de 2.015 un total de

39.304 empleos.

CONTRATACIONES

2º semestre 2014 - 1er semestre 2015

39.304

Atendiendo a la clasificación Sectorial:

Agricultura Construcción Industria Servicios Total

CONTRATACIONES

2º semestre 2014

1er semestre 2015

16.995 679 2895 18736 39.304

Atendiendo al tamaño de la sociedad (según número de trabajadores):

Grande Mediana Pequeña Micro Total general

CONTRATACIONES

2º semestre 2014

1er semestre 2015

4.617 13.067 9.359 12.261 39.304

http://www.meyss.es/es/sec_trabajo/autonomos/economiasoc/EconomiaSocial/estadisticas


4.2.- La búsqueda de personal. Dificultades

La existencia de personal cualificado en las empresas, sea cual sea su forma jurídica, es un

factor de competitividad ampliamente asumido y para las empresas de economía social contar

entre sus plantillas con este personal no puede ser menos.

Lapierre definió Puesto de Trabajo como el “conjunto definido de tareas, deberes y

responsabilidades que, en el marco de ciertas condiciones de trabajo, constituye la labor

corriente de un individuo”.

Por tanto, y de una manera simple, actividades y responsabilidades concretas dan contenido a

un puesto de trabajo, por lo que atendiendo a un sistema de clasificación funcional podemos

distinguir tres grandes grupos profesionales según el grado de autonomía en el proceso de

toma de decisiones, a saber:

Directivos y Técnicos.- Profesionales que toman decisiones sobre uso de recursos y los

procedimientos de trabajo en una Organización.

Mandos y Especialistas.- Profesionales que ejecutan los programas de trabajo y

decisiones provenientes del nivel anterior y con un grado intermedio de autonomía.

Personal No Cualificado.- Profesionales cuya labor es la de seguir las instrucciones de

los dos niveles anteriores, sin autonomía para orientar la propia actuación.

Por tanto, cuando en el presente estudio hacemos referencia a Personal Cualificado nos

referimos a los profesionales Directivos, Técnicos, Mandos y Especialistas.

Un elemento clave de estudio, siguiendo la línea argumental del apartado anterior, es

aproximarse a un conocimiento de si las empresas cuentan entre sus plantillas con personal

cualificado para poder responder a los nuevos retos que presenta la economía.

En este apartado, los expertos en economía social entrevistados tienden a mostrar respuestas

contrapuestas, aunque eso sí, y como es lógico pensar, porque no puede haber una respuesta

categórica sin que se aporten matizaciones.

No obstante era importante conocer una primera impresión al respecto, aunque posteriormente

se pudieran admitir reflexiones. Es lógico también pensar que tales respuestas están

influenciadas por la experiencia más cercana en cuanto a conocimientos de empresas de

economía social de cada experto.


Los datos recogidos apuntan a que un 62,5% de los expertos entrevistados piensan que, en

líneas generales, las empresas de economía social no cuentan con personal cualificado, lo cual

no quita que a renglón seguido maticen y sugieran la dependencia del tipo de empresa, lugar o

sector donde se desenvuelva.

Básicamente se sugiere que las empresas cuentan con personal técnico cualificado para

desarrollar la actividad de su objeto social, sobre todo en lo que se refiere a los socios

fundadores, no obstante se aprecia una paulatina desactualización de sus conocimientos.

Suelen coincidir los expertos en que las empresas promovidas por jóvenes, las que son de

nueva creación y las que su objeto social está en el ámbito del sector de servicios profesionales,

las que cuentan con plantillas más cualificadas.

Por otra parte, entre las áreas de una empresa que opinan que existe una mayor deficiencia de

personal cualificado son: comercio exterior, administración-gerencia, cambios tecnológicos.

Entre los argumentos que avalan la falta de personal cualificado podemos destacar:

La mayoría de las plantillas se han quedado obsoletas o estancadas

Siguen estructuras tradicionales, con sistemas de reparto de tareas similares a cuando

se constituyeron.

No aprovechan las nuevas oportunidades que les ofrece el mercado con personal

cualificado y cercano.

Numerosas empresas no ven la necesidad de contratar técnicos de gestión.

Muchas empresas no son conscientes de la necesidad de contratar determinados

perfiles

Podemos concluir por tanto, que existe una percepción amplia entre los expertos de que las

empresas de economía social no cuentan con personal cualificado y que en muchos casos se

debe a que no lo estiman necesario, pero en otras, es porque no son conscientes de la

necesidad de contar con ese personal.

Por tanto, a la hora de seguir profundizando en el conocimiento sobre el porqué las empresas

no cuentan con personal cualificado en sus plantillas, debemos centrarnos en las empresas que

optan por incorporar personal a sus estructuras ya que como hemos dicho anteriormente, la

ausencia de esos perfiles pueden estar causadas por los motivos de no entenderlo necesario o

la inconsciencia de la necesidad.


Es decir, obviado los dos aludidos motivos, analizamos a las empresas que deciden reclutar

personal, para determinar si suelen tener dificultades para encontrar personal para

determinadas ocupaciones y de tenerlas, saber cuáles son sus causas.

Antes de continuar, vamos a presuponer que en un porcentaje elevado, las empresas, de tener

dificultades a la hora de reclutar personal, las tendrán más en la captación de personal

cualificado que en profesionales no cualificados.

El primer paso para planificar y dimensionar adecuadamente la plantilla de una empresa pasa

por determinar las necesidades de puestos de trabajos para cubrir las diferentes áreas.

Posteriormente se procedería a reclutar el personal necesario conforme a los requerimientos de

los puestos de trabajo a cubrir.

Pues bien, en el ámbito de la economía social, muchas empresas tienen serios problemas para

incorporar determinados profesionales en áreas específicas.

Los expertos entrevistados resaltan con notable diferencia con respecto a las demás dos

secciones de la empresa, a saber:

La referida al ámbito de la Dirección-Gestión

La Comercial

En el primer caso, los expertos opinan que en muchas situaciones los socios desarrollan con

mucha profesionalidad y solvencia su labor técnica productiva o de prestación de servicio, pero

sin embargo, sobre todo en pequeñas y medianas empresas, el apartado de administración y

gerencia suelen ser un área con numerosas deficiencias y relegada a un segundo término.

A menudo, lo referente a “administración” suele asimilarse a un mínimo control de facturación y

de clasificación documental, externalizando normalmente los servicios de gestión de personal y

de fiscalidad.

En el segundo caso, los expertos suelen diferenciar entre la falta de una visión comercial por

parte de socios de empresas de economía social y de problemas para abrir o buscar nuevos

mercados y la de incluso contar con comerciales adecuadamente preparados.


Por tanto, según los expertos, las empresas tienen dificultades para reclutar tanto personal que

gestione el área comercial, como de comerciales de los productos y /o servicios que genera la

empresa. También es necesario hacer mención las dificultades que las empresas tienen para

dotarse de personal con conocimiento y capacidad para introducirse en mercados

internacionales.

A mucha distancia se encuentran otras ocupaciones relacionadas con TIC, calidad, y servicios

avanzados.

Entre las dificultades más sugeridas y que los expertos aluden para reclutar los perfiles

mencionados en los párrafos anteriores se pueden mencionar:

Las pretensiones salariales elevadas por parte del candidato

La falta de capacidad específica

Falta de experiencia

Estas dificultades apreciadas por los expertos muestran una cierta interrelación ya que la falta

de capacidad específica y la falta de experiencia que quedan patentes en los procesos de

selección de personal, muchas veces viene determinada por no poder acceder a personas más

experimentadas, debido a que sus pretensiones salariales están por encima de lo que ciertas

empresas están dispuestas a pagar.

Las empresas andaluzas de economía social, abarcan un amplio abanico de actividades, en este

sentido, las ocupaciones o perfiles profesionales que necesitan son muy variados, tanto en las

labores que desempeñan, como en las capacidades que se requieren.

Para un tratamiento de estas ocupaciones, éstas se han recodificado a dos dígitos de la CNO-

2011 (Clasificación Nacional de Ocupaciones 2011)2.

Los profesionales que generan mayor dificultad para su contratación son los profesionales de

las ciencias físicas, químicas, matemáticas y de las ingenierías (10,1%), los empleados de

servicios contables, financieros y de servicios de apoyo a la producción y al transporte (7,9%),

profesionales de la enseñanza infantil, primaria, secundaria y postsecundaria (6,7%) y con igual

porcentaje representantes y agentes comerciales y afines.

2 Según el Instituto Nacional de Estadística, la CNO-2011 es un sistema para la organización y agregación de datos

relativos a la ocupación que garantiza la coherencia en las etapas de recogida, tabulación difusión y análisis de datos, constituyéndose de esta manera un instrumento de armonización e infraestructura estadística.


Ingenieros y técnicos son los profesionales de las ciencias físicas, químicas, matemáticas y de

las ingenierías que más se demandan. Administrativos, son los empleados en servicios

contables, financieros, y de servicios de apoyo a la producción y al transporte más

demandados.

Profesores de idiomas, los profesionales de la enseñanza infantil, primaria, secundaria y

postsecundaria, así como comerciales y dependientes, profesionales de representación y

agentes comerciales y afines, son igualmente demandados.

Profesionales con dificultad para su contratación.

(Ver Anexo: A.4.II.- Ocupaciones con dificultad para reclutar personal.

Principales causas)

Porcentaje

Profesionales de las ciencias físicas, químicas, matemáticas y de las ingenierías 10,1%

Empleados en servicios contables, financieros, y de servicios de apoyo a la producción y al

transporte 7,9%

Profesionales de la enseñanza infantil, primaria, secundaria y postsecundaria 6,7%

Representantes, agentes comerciales y afines 6,7%

Profesionales de las tecnologías de la información 4,5%

Supervisores en ingeniería de minas, de industrias manufactureras y de la construcción 4,5%

Trabajadores de acabado de construcciones e instalaciones (excepto electricistas), pintores

y afines 4,5%

Trabajadores especializados en electricidad y electrotecnología 4,5%

Trabajadores de la industria de la alimentación, bebidas y tabaco 4,5%

Trabajadores de los servicios personales 3,4%

Operadores de instalaciones y maquinaria fijas 3,4%

Peones agrarios, forestales y de la pesca 3,4%

Profesionales de apoyo de servicios jurídicos, sociales, culturales, deportivos y afines 2,2%

Trabajadores asalariados de los servicios de restauración 2,2%

Dependientes en tiendas y almacenes 2,2%

Otros trabajadores de los cuidados a las personas 2,2%

Trabajadores en obras estructurales de construcción y afines 2,2%

Soldadores, chapistas, montadores de estructuras metálicas, herreros, elaboradores de

herramientas y afines 2,2%

Mecánicos y ajustadores de maquinaria 2,2%

Trabajadores de la madera, textil, confección, piel, cuero, calzado y otros operarios en 2,2%


oficios

Conductores de vehículos para el transporte urbano o por carretera 2,2%

Directores de departamentos administrativos y comerciales 1,1%

Profesionales de la salud 1,1%

Otros profesionales de la enseñanza 1,1%

Profesionales en derecho 1,1%

Profesionales de la cultura y el espectáculo 1,1%

Técnicos de las ciencias y de las ingenierías 1,1%

Técnicos sanitarios y profesionales de las terapias alternativas 1,1%

Técnicos de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) 1,1%

Empleados de agencias de viajes, recepcionistas y telefonistas; empleados de ventanilla y

afines (excepto taquilleros) 1,1%

Vendedores (excepto en tiendas y almacenes) 1,1%

Trabajadores de los servicios de protección y seguridad 1,1%

Trabajadores cualificados en actividades forestales, pesqueras y cinegéticas 1,1%

Mecánicos de precisión en metales, ceramistas, vidrieros, artesanos y trabajadores de

artes gráficas 1,1%

Maquinistas de locomotoras, operadores de maquinaria agrícola y de equipos pesados

móviles, y marineros 1,1%

Otro personal de limpieza 1,1%

Recogedores de residuos urbanos, vendedores callejeros y otras ocupaciones elementales

en servicios 1,1%

Peones de la construcción y de la minería 1,1%

Sin codificar 5,6%


Si comparamos la opinión de los expertos con los datos aportados por las empresas,

observamos un cierto paralelismo al reflejar ambos dificultades para contratar en los perfiles

comerciales y los relacionados con la gestión empresarial. Por otra parte, las causas alegadas

por las empresas sobre las dificultades relacionadas con los perfiles del personal que se quiere

contratar son fundamentalmente:

la falta de experiencia (24,7%),

la falta de capacidad específica (22,5%),

y la falta de formación de los aspirantes (20,2%), tal y como muestran los cuadros

adjuntos.


Porcentaje

Falta de experiencia 24,7%

Falta de capacidad específica 22,5%

Falta de Formación 20,2%

Falta de mano de obra 19,1%

Turnos/horarios de trabajo 9,0%

El empleo que se oferta es estacional 2,2%

Otras 10,1%

No sabe 1,1%

24,7%

22,5%

20,2%

19,1%

9,0%

2,2%

10,1%

1,1%

Falta de experiencia

Falta de capacidad específica

Falta de Formación

Falta de mano de obra

Turnos/horarios de trabajo

El empleo que se oferta es estacional

Otras

No sabe


En este apartado, es curioso observar que las empresas no aluden a las pretensiones salariales

elevadas de los candidatos a ser seleccionados, cuando sin embargo, los expertos la incluían

como causa de problemas para contratar.

Desde un punto de vista estadístico, en parte es debido a la fórmula que se adoptó para

realizar la pregunta a las empresas, ya que la respuesta debía ser espontánea, cosa que no

ocurría en los expertos, pues estos si tenía un abanico de posibles respuestas orientativamente.

Eso no es ápice para poder concluir al menos, que las pretensiones salariales no están entre

los problemas más importantes a la hora de reclutar personal.

En el Anexo, se puede visualizar la lista completa de perfiles profesionales con las dificultades

planteadas en cada caso.


4.3.- Recursos Humanos de las empresas de economía social. Carencias detectadas.

4.3.1.- Elementos carenciales de los trabajadores de las empresas

En el punto anterior hemos tratado las dificultades que tienen las empresas de economía social

para contratar determinados perfiles profesionales. En este apartado hacemos un análisis sobre

los recursos humanos de las empresas, tanto de socios trabajadores como del resto de la

plantilla con los datos aportados por las propias empresaS. Los ámbitos objeto de estudio en

primera instancia son:

Gestión de empresa

Materia societaria

Apertura de nuevos mercados

Redes de colaboración

Habilidades sociales

Cultura emprendedora

Cultura general

Comercialización y logística

El 31,8% de las empresas andaluzas de

economía social, consideran que sus

trabajadores tienen carencias en apertura de

nuevos mercados, un 26,5% de ellas

consideran existen carencias en

comercialización y logística, y 25,0% en cultura

emprendedora. Estos son los tres ámbitos donde en mayor proporción se detectan carencias en

los empleados.

Las empresas detectan menos carencias en los ámbitos de “cultura general” y “habilidades

sociales”. Solo un 15,0% de ellas detectan carencias en el primer ámbito y un 13,0% en el

segundo.

Tras el análisis y recodificación de los datos se han detectado nuevas carencias,

fundamentalmente en “idiomas”, así lo indica el 27,1%, en “gestión económica y financiera”,

carencia que detecta el 13,6% de las empresas, y con idéntico porcentaje (5,1%). Se detectan

también carencias en “informática básica” y “gestión de redes Sociales”.

Sí No NS NC


Materia societaria 20,3% 71,2% 6,3% 2,2%

Gestión de empresa 23,3% 72,2% 3,0% 1,5%

Apertura de nuevos mercados 31,8% 56,0% 7,2% 5,0%

Redes de colaboración 19,5% 69,0% 8,0% 3,5%

Habilidades sociales 13,0% 78,7% 5,8% 2,5%

Cultura emprendedora 25,0% 67,3% 5,0% 2,7%

Cultura general 15,0% 78,7% 4,0% 2,3%

Comercialización y logística 26,5% 64,2% 6,2% 3,2%

20,3%

23,3%

31,8%

19,5%

13,0%

25,0%

15,0%

26,5%

71,2%

72,2%

56,0%

69,0%

78,7%

67,3%

78,7%

64,2%

6,3%

3,0%

7,2%

8,0%

5,8%

5,0%

4,0%

6,2%

2,2%

1,5%

5,0%

3,5%

2,5%

2,7%

2,3%

3,2%

Materia societaria

Gestión de empresa





Cultura general


Sí No NS NC


Según las segmentaciones estudiadas, se observa que existen porcentajes significativamente

altos de cooperativas que consideran que sus trabajadores donde tienen más carencias es en lo

relacionado con la venta de sus productos o servicios, como lo demuestra que el 33,6% afirma

tener carencias “apertura de nuevos mercados” y un 29,3% en “comercialización y logística”.

Le sigue a continuación las carencias en “cultura emprendedora” y en “gestión de empresas”

con un 29,1% y un 23,6% respectivamente.

También es merecedora de atención la carencia relativa a “materia societaria” que con un

23,1% muestra una relativa tasa elevada de deficiencias en todo lo referente al marco jurídico y

de funcionamiento de la cooperativa.

Comparativamente, las sociedades laborales reconocen tener carencias en menor medida que

las cooperativas en todas y cada una de las carencias analizadas siendo las relacionadas

igualmente con la comercialización y la gestión empresarial las más destacadas.


Forma Jurídica

Total Sociedad Laboral Cooperativa

Materia societaria

Sí 20,3% 16,5% 23,1%

No 71,2% 72,7% 70,1%

NS 6,3% 8,4% 4,8%

NC 2,2% 2,4% 2,0%

Gestión de empresa

Sí 23,3% 22,9% 23,6%

No 72,2% 72,3% 72,1%

NS 3,0% 3,2% 2,8%

NC 1,5% 1,6% 1,4%


Sí 31,8% 29,3% 33,6%

No 56,0% 60,2% 53,0%

NS 7,2% 5,6% 8,3%

NC 5,0% 4,8% 5,1%


Sí 19,5% 17,3% 21,1%

No 69,0% 69,1% 68,9%

NS 8,0% 9,2% 7,1%

NC 3,5% 4,4% 2,8%


Sí 13,0% 9,2% 15,7%

No 78,7% 81,5% 76,6%

NS 5,8% 6,0% 5,7%

NC 2,5% 3,2% 2,0%


Sí 25,0% 19,3% 29,1%

No 67,3% 73,5% 63,0%

NS 5,0% 4,4% 5,4%

NC 2,7% 2,8% 2,6%

Cultura general

Sí 15,0% 12,0% 17,1%

No 78,7% 81,5% 76,6%

NS 4,0% 3,2% 4,6%

NC 2,3% 3,2% 1,7%


Sí 26,5% 22,5% 29,3%

No 64,2% 68,3% 61,3%

NS 6,2% 6,4% 6,0%

NC 3,2% 2,8% 3,4%



En relación a la segmentación por sector de actividad, las empresas del sector agricultura,

alcanzan un porcentaje significativamente mayor en cada una de las carencias analizadas con

respecto al resto de sectores. En el lado opuesto está el sector de la construcción ya que marca

los niveles mínimos de carencias en cada uno de los ítems salvo, y por muy poco, en “cultura

emprendedora” y “comercialización y logística”

Sector de actividad

Total Agricultura Industria Construcción Servicios

Materia societaria

Sí 20,3% 23,0% 18,3% 7,8% 22,3%

No 71,2% 70,5% 68,3% 78,4% 71,2%

NS 6,3% 3,3% 10,8% 11,8% 4,6%

NC 2,2% 3,3% 2,5% 2,0% 1,9%

Gestión de empresa

Sí 23,3% 31,1% 23,3% 17,6% 22,8%

No 72,2% 59,0% 73,3% 76,5% 73,4%

NS 3,0% 6,6% 2,5% 3,9% 2,4%

NC 1,5% 3,3% 0,8% 2,0% 1,4%

Apertura de nuevos

mercados

Sí 31,8% 37,7% 35,0% 25,5% 30,7%

No 56,0% 41,0% 51,7% 62,7% 59,0%

NS 7,2% 8,2% 9,2% 5,9% 6,5%

NC 5,0% 13,1% 4,2% 5,9% 3,8%


Sí 19,5% 26,2% 20,8% 15,7% 18,5%

No 69,0% 62,3% 65,0% 76,5% 70,4%

NS 8,0% 3,3% 10,0% 5,9% 8,4%

NC 3,5% 8,2% 4,2% 2,0% 2,7%


Sí 13,0% 23,0% 15,8% 3,9% 11,7%

No 78,7% 67,2% 75,8% 86,3% 80,4%

NS 5,8% 4,9% 5,8% 7,8% 5,7%

NC 2,5% 4,9% 2,5% 2,0% 2,2%


Sí 25,0% 32,8% 25,0% 25,5% 23,6%

No 67,3% 59,0% 67,5% 60,8% 69,6%

NS 5,0% 4,9% 5,8% 11,8% 3,8%

NC 2,7% 3,3% 1,7% 2,0% 3,0%

Cultura general

Sí 15,0% 21,3% 15,8% 13,7% 13,9%

No 78,7% 70,5% 77,5% 80,4% 80,2%

NS 4,0% 6,6% 5,0% 3,9% 3,3%

NC 2,3% 1,6% 1,7% 2,0% 2,7%


Sí 26,5% 31,1% 22,5% 25,5% 27,2%

No 64,2% 57,4% 69,2% 64,7% 63,6%

NS 6,2% 8,2% 5,8% 7,8% 5,7%

NC 3,2% 3,3% 2,5% 2,0% 3,5%



La pequeña empresa detecta carencias en sus empleados especialmente en “materia societaria”

(34,2%), “cultura emprendedora” (38,4%), y “cultura general” (31,5%) y además, sus tasas

son mas elevadas que las que presenta las empresas micro y con respecto a la mayoría de las

que presentan las medianas.

En relación a las medianas empresas destaca el alto nivel que reconocen carencias en materia

de “comercialización y logística” con un 42,9%.

Tamaño de la empresa

Total Micro Pequeña Mediana Grande

Materia societaria

Sí 20,3% 18,2% 34,2% 21,4% 50,0%

No 71,2% 73,2% 58,9% 64,3% 50,0%

NS 6,3% 6,3% 6,8% 7,1% 0,0%

NC 2,2% 2,3% 0,0% 7,1% 0,0%

Gestión de empresa

Sí 23,3% 23,1% 26,0% 14,3% 50,0%

No 72,2% 72,4% 72,6% 64,3% 50,0%

NS 3,0% 2,9% 1,4% 14,3% 0,0%

NC 1,5% 1,6% 0,0% 7,1% 0,0%


Sí 31,8% 32,1% 31,5% 21,4% 50,0%

No 56,0% 56,4% 53,4% 57,1% 50,0%

NS 7,2% 6,5% 11,0% 14,3% 0,0%

NC 5,0% 5,1% 4,1% 7,1% 0,0%


Sí 19,5% 19,4% 20,5% 14,3% 50,0%

No 69,0% 68,5% 71,2% 78,6% 50,0%

NS 8,0% 8,2% 8,2% 0,0% 0,0%

NC 3,5% 3,9% 0,0% 7,1% 0,0%


Sí 13,0% 11,9% 19,2% 21,4% 0,0%

No 78,7% 80,2% 69,9% 64,3% 100,0%

NS 5,8% 5,5% 8,2% 7,1% 0,0%

NC 2,5% 2,3% 2,7% 7,1% 0,0%


Sí 25,0% 22,9% 38,4% 28,6% 50,0%

No 67,3% 69,7% 53,4% 57,1% 50,0%

NS 5,0% 4,7% 6,8% 7,1% 0,0%

NC 2,7% 2,7% 1,4% 7,1% 0,0%

Cultura general

Sí 15,0% 12,5% 31,5% 21,4% 0,0%

No 78,7% 80,8% 65,8% 64,3% 100,0%

NS 4,0% 4,1% 1,4% 14,3% 0,0%

NC 2,3% 2,5% 1,4% 0,0% 0,0%


Sí 26,5% 25,2% 31,5% 42,9% 50,0%

No 64,2% 64,6% 63,0% 57,1% 50,0%

NS 6,2% 6,7% 4,1% 0,0% 0,0%

NC 3,2% 3,5% 1,4% 0,0% 0,0%



En relación a la segmentación por provincias, lo más destacable es la inexistencia de algún tipo

de patrón o singularidad provincial.

Provincia

Total Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla

Materia societaria

Sí 20,3% 16,9% 15,9% 12,8% 26,3% 16,4% 18,2% 25,6% 25,4%

No 71,2% 73,8% 71,4% 75,6% 68,4% 78,2% 78,8% 67,4% 63,8%

NS 6,3% 4,6% 9,5% 6,4% 5,3% 5,5% 3,0% 5,8% 8,5%

NC 2,2% 4,6% 3,2% 5,1% 0,0% 0,0% 0,0% 1,2% 2,3%

Gestión de empresa

Sí 23,3% 20,0% 27,0% 11,5% 26,3% 18,2% 21,2% 26,7% 30,0%

No 72,2% 73,8% 66,7% 80,8% 73,7% 76,4% 77,3% 67,4% 66,9%

NS 3,0% 3,1% 3,2% 2,6% 0,0% 5,5% 1,5% 4,7% 3,1%

NC 1,5% 3,1% 3,2% 5,1% 0,0% 0,0% 0,0% 1,2% 0,0%


Sí 31,8% 32,3% 39,7% 28,2% 24,6% 29,1% 30,3% 25,6% 39,2%

No 56,0% 52,3% 54,0% 50,0% 68,4% 63,6% 57,6% 61,6% 49,2%

NS 7,2% 7,7% 4,8% 14,1% 1,8% 3,6% 9,1% 7,0% 6,9%

NC 5,0% 7,7% 1,6% 7,7% 5,3% 3,6% 3,0% 5,8% 4,6%


Sí 19,5% 16,9% 23,8% 17,9% 21,1% 16,4% 22,7% 20,9% 17,7%

No 69,0% 70,8% 61,9% 64,1% 66,7% 78,2% 65,2% 74,4% 70,0%

NS 8,0% 4,6% 9,5% 12,8% 10,5% 3,6% 9,1% 3,5% 9,2%

NC 3,5% 7,7% 4,8% 5,1% 1,8% 1,8% 3,0% 1,2% 3,1%


Sí 13,0% 10,8% 14,3% 11,5% 15,8% 16,4% 12,1% 10,5% 13,8%

No 78,7% 83,1% 74,6% 75,6% 78,9% 78,2% 81,8% 80,2% 77,7%

NS 5,8% 0,0% 7,9% 7,7% 5,3% 5,5% 6,1% 7,0% 6,2%

NC 2,5% 6,2% 3,2% 5,1% 0,0% 0,0% 0,0% 2,3% 2,3%


Sí 25,0% 16,9% 28,6% 24,4% 29,8% 30,9% 25,8% 23,3% 23,8%

No 67,3% 70,8% 65,1% 65,4% 63,2% 63,6% 69,7% 70,9% 67,7%

NS 5,0% 4,6% 3,2% 6,4% 7,0% 5,5% 3,0% 2,3% 6,9%

NC 2,7% 7,7% 3,2% 3,8% 0,0% 0,0% 1,5% 3,5% 1,5%

Cultura general

Sí 15,0% 12,3% 17,5% 11,5% 10,5% 18,2% 15,2% 15,1% 17,7%

No 78,7% 81,5% 76,2% 78,2% 84,2% 78,2% 77,3% 77,9% 77,7%

NS 4,0% 1,5% 3,2% 5,1% 5,3% 1,8% 6,1% 4,7% 3,8%

NC 2,3% 4,6% 3,2% 5,1% 0,0% 1,8% 1,5% 2,3% 0,8%


Sí 26,5% 18,5% 33,3% 23,1% 28,1% 25,5% 18,2% 29,1% 31,5%

No 64,2% 70,8% 58,7% 65,4% 63,2% 61,8% 72,7% 59,3% 63,1%

NS 6,2% 6,2% 6,3% 5,1% 7,0% 10,9% 7,6% 5,8% 3,8%

NC 3,2% 4,6% 1,6% 6,4% 1,8% 1,8% 1,5% 5,8% 1,5%



Finalmente, las empresas que tienen actividad exportadora identifican más carencias en sus

trabajadores, posiblemente provocadas por su actividad. Estas carencias alcanzan porcentajes

significativamente altos en “apertura de nuevos mercados” (49,2%), “cultura emprendedora”

(42,6%), “comercialización y logística” (41,0%) y “redes de colaboración” (34,4%).

¿Realiza su empresa alguna actividad exportadora?

Total Sí No NC

Materia societaria

Sí 20,3% 18,0% 20,6% 0,0%

No 71,2% 75,4% 70,6% 100,0%

NS 6,3% 6,6% 6,3% 0,0%

NC 2,2% 0,0% 2,4% 0,0%

Gestión de empresa

Sí 23,3% 24,6% 23,0% 100,0%

No 72,2% 72,1% 72,3% 0,0%

NS 3,0% 3,3% 3,0% 0,0%

NC 1,5% 0,0% 1,7% 0,0%


Sí 31,8% 49,2% 29,9% 0,0%

No 56,0% 47,5% 56,9% 100,0%

NS 7,2% 3,3% 7,6% 0,0%

NC 5,0% 0,0% 5,6% 0,0%


Sí 19,5% 34,4% 17,8% 0,0%

No 69,0% 55,7% 70,4% 100,0%

NS 8,0% 8,2% 8,0% 0,0%

NC 3,5% 1,6% 3,7% 0,0%


Sí 13,0% 21,3% 12,1% 0,0%

No 78,7% 68,9% 79,7% 100,0%

NS 5,8% 8,2% 5,6% 0,0%

NC 2,5% 1,6% 2,6% 0,0%


Sí 25,0% 42,6% 22,9% 100,0%

No 67,3% 52,5% 69,1% 0,0%

NS 5,0% 4,9% 5,0% 0,0%

NC 2,7% 0,0% 3,0% 0,0%

Cultura general

Sí 15,0% 18,0% 14,7% 0,0%

No 78,7% 77,0% 78,8% 100,0%

NS 4,0% 4,9% 3,9% 0,0%

NC 2,3% 0,0% 2,6% 0,0%


Sí 26,5% 41,0% 24,9% 0,0%

No 64,2% 57,4% 64,9% 100,0%

NS 6,2% 1,6% 6,7% 0,0%

NC 3,2% 0,0% 3,5% 0,0%



El personal experto entrevistado también valora las carencias que detectan o aprecian en los

trabajadores de las empresas de economía social, solo que en este caso, se analizan las

carencias haciendo más hincapié en determinadas habilidades sociales de carácter transversal y

que últimamente están siendo muy valoradas por las empresas en relación o en detrimento de

los conocimientos técnicos vinculados al puesto de trabajo.

Cuando a los expertos en economía social se les pregunta por su opinión sobre las principales

carencias que detectan en las empresas de economía social, se arroja los siguientes datos de la

tabla adjunta.

Cono

Tcos.

Trabajo

Equipo

Gestión

Estrés

Cultura

General

Orient

Cliente

Gestión

Conflic Liderazgo Comercial Flexibilidad

Comunic

ac. Iniciativa

28,9% 47,4% 18,4% 10,5% 44,7% 44,7% 31,6% 47,4% 18,4% 44,7% 13,2%


De la tabla se desprende que el 47,4% de los expertos perciben “el trabajo en equipo”, y la

“visión comercial” como las carencias más habituales, seguido muy de cerca por la “orientación

al cliente”, “gestión de conflictos” y lo referente a “comunicación”, ambas con un 44,7%.


Además de las deficiencias expuestas en la tabla los expertos señalaron otras aunque en menor

número. De entre ellas, cabe destacar “conocimiento de economía social”, “pensamiento

cooperativo” y “cultura de grupo”.

4.3.2.- Elementos carenciales de los trabajadores incorporados recientemente por las empresas

Una vez que las empresas de economía social y los expertos nos han transmitido los ámbitos

donde han observado carencias en los trabajadores, damos un paso más pretendiendo conocer

si los trabajadores que incorporan las empresas muestran también algunas de las carencias

detectadas en las plantillas en las que se integran y en qué grado.

La pregunta que se planteaba a las empresas de economía social era que valoraran de 1 a 5

las posibles carencias del personal que ha incorporado a su empresa (siendo 1-Ninguna

carencia, 2-Poca carencia, 3-Alguna carencia, 4-Bastante carencia y 5-Mucha carencia).

No obstante, la primera cuestión a tratar en este apartado es que no todas las empresas han

incorporado personal a su empresa. Se ha detectado que un 16,0% de las empresas andaluzas

de economía social, nunca han incorporado a nadie a su plantilla.

Luego trabajaremos, como es obvio, sobre la base de empresas que en alguna ocasión han

realizado alguna incorporación a su plantilla.

Las carencias propuestas fueron:

Conocimientos técnicos

Trabajo en equipo

Gestión del estrés

Orientación al cliente

Gestión del conflicto

Flexibilidad

Comunicación

Iniciativa

Las empresas que en alguna ocasión han incorporado personal a su plantilla, de forma general,

no detectan carencias importantes en este personal, todas las valoraciones medias de las

carencias están por debajo de 2,3.


No obstante dan una mayor valoración, es decir, detectan un mayor nivel de carencia en

“conocimientos técnicos” (valoración media 2,21), “gestión del estrés” (valoración media 2,06)

e “iniciativa” (valoración media 2,00).

Mientras que los aspectos con menor valoración, menor carencia, son “flexibilidad” (valoración

media 1,69), “comunicación” (valoración media 1,70) y “trabajo en equipo” (valoración media

1,83).

Media Desv. típ.

Conocimientos técnicos 2,21 1,29

Trabajo en equipo 1,83 1,18

Gestión del estrés 2,06 1,23

Orientación al cliente 1,88 1,20

Gestión del conflicto 1,84 1,15

Liderazgo 1,92 1,20

Flexibilidad 1,69 1,15

Comunicación 1,70 1,04

Iniciativa 2,00 1,23


Adicionalmente, se preguntaba si podían aportar otras carencias. Entre ellas, las más relevantes

fueron la formación específica, los idiomas, la adaptación a la forma de trabajar de la empresa

y la falta de experiencia práctica.


OTRAS CARENCIAS DETECTADAS Porcentaje

Idiomas 13,5%

Informática 4,1%

Falta motivación 4,1%

Adaptación a la forma de trabajar de la empresa 10,8%

Formación específica 28,4%

Autonomía y responsabilidad 4,1%

Falta experiencia práctica 10,8%

Disponibilidad 2,7%

Cultura general 2,7%

Empatía 2,7%

Otras 16,2%



A continuación se adjuntan otros cuadros donde se aporta la información con otras

segmentaciones, aunque no es muy relevante comentarlos ya que no se aprecian elementos

significativos de distinción, como mucho, destacar que las empresas exportadoras tienen una

media más alta en cada una de las carencias objeto de análisis con respecto a las que no tienen

actividad exportadora.




Conocimientos técnicos 2,21 2,28 2,17

Trabajo en equipo 1,83 1,78 1,86

Gestión del estrés 2,06 2,07 2,04

Orientación al cliente 1,88 1,90 1,87

Gestión del conflicto 1,84 1,81 1,85

Liderazgo 1,92 1,83 1,98

Flexibilidad 1,69 1,61 1,74

Comunicación 1,70 1,57 1,77

Iniciativa 2,00 2,05 1,97


Total Sector


Conocimientos técnicos

2,21 2,25 2,33 2,37 2,13

Trabajo en equipo 1,83 1,69 1,95 1,63 1,84

Gestión del estrés 2,06 1,98 1,96 1,78 2,14

Orientación al cliente 1,88 1,76 2,05 1,77 1,86

Gestión del conflicto 1,84 1,66 1,88 1,57 1,89

Liderazgo 1,92 1,88 2,12 1,67 1,89

Flexibilidad 1,69 1,60 1,85 1,46 1,68

Comunicación 1,70 1,67 1,91 1,47 1,66

Iniciativa 2,00 2,06 2,19 1,69 1,97




Conocimientos

técnicos 2,21 2,26 2,01 1,67 1,50

Trabajo en equipo 1,83 1,81 1,87 2,17 2,00

Gestión del estrés 2,06 2,02 2,24 1,92 4,50

Orientación al cliente 1,88 1,87 2,02 1,73 2,00

Gestión del conflicto 1,84 1,81 2,03 1,75 1,50

Liderazgo 1,92 1,87 2,20 2,00 2,50

Flexibilidad 1,69 1,68 1,76 1,58 2,50

Comunicación 1,70 1,63 2,00 1,92 3,00

Iniciativa 2,00 1,97 2,22 2,08 1,50



Total

Provincia

Alme

ría

Cádi

z

Córdob

a

Grana

da

Huelv

a

Jaé

n

Málag

a

Sevill

a

Conocimientos

técnicos 2,21 1,92 2,26 2,02 2,16 2,40 2,43 2,25 2,25

Trabajo en equipo 1,83 1,79 1,46 1,60 1,64 1,96 2,05 2,00 1,96

Gestión del estrés 2,06 1,82 2,05 1,89 2,04 2,17 2,17 2,14 2,12

Orientación al

cliente 1,88 1,79 1,69 1,58 2,00 1,98 1,98 1,74 2,15

Gestión del conflicto 1,84 1,48 1,57 1,84 1,85 1,91 1,89 1,78 2,09

Liderazgo 1,92 1,57 1,80 1,69 1,76 2,00 2,00 1,87 2,30

Flexibilidad 1,69 1,36 1,38 1,52 1,58 1,91 1,75 1,83 1,91

Comunicación 1,70 1,42 1,45 1,52 1,75 1,72 1,82 1,75 1,92

Iniciativa 2,00 1,75 1,98 1,81 2,04 2,00 2,00 2,04 2,21


Total


exportadora?

Sí No NC

Conocimientos técnicos 2,21 2,29 2,20 1,00

Trabajo en equipo 1,83 2,12 1,79 1,00

Gestión del estrés 2,06 2,31 2,02 2,00

Orientación al cliente 1,88 2,16 1,85 1,00

Gestión del conflicto 1,84 1,85 1,84 1,00

Liderazgo 1,92 2,07 1,90 1,00

Flexibilidad 1,69 1,84 1,67 1,00

Comunicación 1,70 1,93 1,67 1,00

Iniciativa 2,00 2,20 1,98 1,00


4.4.- La Formación. Una vía hacia la competitividad

4.4.1.- Necesidades de formación

Hasta ahora se ha realizado un diagnóstico de los recursos humanos de las empresas de

economía social determinando cuáles son sus principales carencias tanto de los trabajadores

existentes en las empresas como de los que se han incorporado recientemente.


Finalmente merece especial atención a las previsiones de contratación a corto y medio plazo

por parte de las empresas, puesto que también se les ha preguntado sobre las necesidades de

capacitación de esos futuros trabajadores y trabajadoras.

Debemos recordar que las empresas andaluzas de economía social (26,3%), indicaron que es

bastante o muy probable que realicen alguna contratación en el periodo de un año.

Con este bloque sobre formación, se pretende aclarar posibles fórmulas para paliar o minorar

las circunstancias que producen esas carencias.

Como decíamos, respecto a las ocupaciones ya señaladas y previstas de contratación,

preguntábamos, ¿qué necesidades de capacitación futuras sería necesario atender?

Pues bien, las dos necesidades fundamentales que tienen las empresas en relación con la

capacitación del personal que pretende incorporar a su plantilla están relacionadas con la

formación reglada y la experiencia. Un 32,5% de las empresas necesitan que los candidatos

tengan mayor formación reglada y un 29,2% que tengan experiencia.

Otras necesidades de interés son que conozcan tecnologías aplicadas a la ocupación (12,2%), y

que sean capaces de trabajar en equipo (11,5%).

También indican necesidades tales como el conocimiento específico de la profesión, disponer de

carnets específicos para desarrollar sus funciones, como carnet de manipulador de alimentos,

carnet de carretillero…e idiomas (8,5%, 7,5% y 6,8% respectivamente).

Porcentaje

Ninguna 5,4%

Mayor formación reglada 32,5%

Idiomas 6,8%

Trabajo en equipo 11,5%

Redes sociales 1,0%

Tecnologías aplicadas a la ocupación 12,2%

Gestión de conflictos 0,3%

Comunicación 4,7%

Experiencia 29,2%

Carnet (manipulador alimentos, carretillero...) 7,5%

Conocimientos específicos de la profesión 8,5%

Otras 20,3%

No sabe 8,1%

No contesta 7,1%


7,1%

8,1%

20,3%

0,3%

1,0%

4,7%

5,4%

6,8%

7,5%

8,5%

11,5%

12,2%

29,2%

32,5%

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%

No contesta

No sabe

Otras


Redes sociales

Comunicación

Ninguna

Idiomas

Carnet (manipulador alimentos,carretillero...)

Conocimientos específicos de la profesión

Trabajo en equipo

Tecnologías aplicadas a la ocupación

Experiencia

Mayor formación reglada


Según la segmentación de los resultados, se tiene que las cooperativas expresan una alta

necesidad de experiencia en el personal que pretende incorporar en el próximo año.

En cuanto a forma jurídica, efectivamente, “mayor formación reglada” y “experiencia”, son las

necesidades de capacitación futura que sugieren tanto cooperativas como sociedades laborales,

si bien en relación a experiencia, son las cooperativas las que lo plantea con mayor tasa

(32,1%) con respecto a las sociedades laborales que lo propone en una necesidad del 24,1%.

Por sectores productivos, contrasta la gran diferencia existente entre el sector de agricultura y

el de servicios a la hora de valorar las necesidades de capacitación de los empleos que tienen

previstos generar y en concreto con la “formación reglada”, ya que en tanto el primero lo

estima en un 4,4%, el sector servicios lo hace en un 42,2%.

Este dato nos indica que el empleo que pretende generar el sector agrícola será de carácter no

cualificado básicamente y que además queda reforzado por otro indicador como es el de

tecnologías aplicadas a la ocupación con un 2,2%.




Ninguna 5,4% 1,9% 7,5%

Mayor formación reglada 32,5% 36,1% 30,5%

Idiomas 6,8% 6,5% 7,0%

Trabajo en equipo 11,5% 13,0% 10,7%

Redes sociales 1,0% 0,0% 1,6%

Tecnologías aplicadas a la ocupación 12,2% 10,2% 13,4%

Comunicación 4,7% 6,5% 3,7%

Experiencia 29,2% 24,1% 32,1%

Carnet (manipulador alimentos,

carretillero...) 7,5% 3,7% 9,6%

Conocimientos específicos de la

profesión 8,5% 11,1% 7,0%

Otras 20,3% 22,2% 19,3%

No sabe 8,1% 9,3% 7,5%

No contesta 7,1% 4,6% 8,6%


Sin embargo el sector agricultura es el que más, con diferencia, el que entiende que los nuevos

empleos deben tener desarrollados conocimientos específicos de la profesión ya que así lo

refleja el 15,6%.

Total

Sector

Agricult

ura

Indust

ria

Construcci

ón

Servici

os

Ninguna 5,4% 6,7% 13,1% 0,0% 3,1%

Mayor formación reglada 32,5% 4,4% 24,6% 39,3% 42,2%

Idiomas 6,8% 2,2% 8,2% 3,6% 8,1%

Trabajo en equipo 11,5% 11,1% 6,6% 17,9% 12,4%

Redes sociales 1,0% 0,0% 0,0% 0,0% 1,9%

Tecnologías aplicadas a la

ocupación 12,2% 2,2% 21,3% 17,9% 10,6%

Gestión de conflictos 0,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,6%

Comunicación 4,7% 0,0% 0,0% 3,6% 8,1%


Experiencia 29,2% 26,7% 27,9% 32,1% 29,8%

Carnet (manip. alimentos,

carretillero...) 7,5% 17,8% 9,8% 3,6% 4,3%


profesión 8,5% 15,6% 9,8% 7,1% 6,2%

Otras 20,3% 33,3% 14,8% 21,4% 18,6%

No sabe 8,1% 4,4% 11,5% 0,0% 9,3%

No contesta 7,1% 8,9% 13,1% 7,1% 4,3%


En el cuadro siguiente se aprecia como la mediana empresa lo que más desea es contar con

personas que cuenten con experiencia, y así lo refleja el dato del 78,8%.

Total

Tamaño de la empresa

Micro Pequeñ

a

Median

a

Grand

e

Ninguna 5,4% 5,6% 6,5% 0,0% 0,0%

Mayor formación reglada 32,5% 31,8% 32,6% 42,9% 50,0%

Idiomas 6,8% 6,9% 4,3% 14,3% 0,0%

Trabajo en equipo 11,5% 12,4% 8,7% 0,0% 50,0%

Redes sociales 1,0% 1,3% 0,0% 0,0% 0,0%

Tecnologías aplicadas a la ocupación 12,2% 14,2% 4,3% 7,1% 0,0%

Gestión de conflictos 0,3% 0,4% 0,0% 0,0% 0,0%

Comunicación 4,7% 6,0% 0,0% 0,0% 0,0%

Experiencia 29,2% 24,5% 39,1% 78,6% 0,0%


carretillero...) 7,5% 5,2% 13,0% 28,6% 0,0%


profesión 8,5% 9,0% 8,7% 0,0% 0,0%

Otras 20,3% 22,3% 13,0% 14,3% 0,0%

No sabe 8,1% 8,6% 6,5% 7,1% 0,0%

No contesta 7,1% 8,2% 2,2% 7,1% 0,0%



A continuación se adjunta tabla de segmentación en función de la provincia a la que pertenecen

las empresas encuestadas y que recordamos que son empresas que han manifestado voluntad

de contratar.

Total

Provincia

Almería Cádiz Córdob

a

Granad

a Huelva Jaén Málaga Sevilla

Ninguna 5,4% 13,3% 3,1% 0,0% 4,2% 0,0% 15,6% 0,0% 7,2%

Mayor formación

reglada 32,5% 26,7% 31,3% 25,0% 29,2% 38,2% 31,3% 42,1% 33,3%

Idiomas 6,8% 3,3% 12,5% 0,0% 8,3% 2,9% 3,1% 18,4% 5,8%

Trabajo en equipo 11,5% 3,3% 3,1% 8,3% 12,5% 11,8% 18,8% 13,2% 15,9%

Redes sociales 1,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 3,1% 0,0% 2,9%

Tecnologías aplicadas

a la ocupación 12,2% 10,0% 9,4% 16,7% 8,3% 20,6% 6,3% 10,5% 13,0%

Gestión de conflictos 0,3% 0,0% 0,0% 0,0% 4,2% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%

Comunicación 4,7% 3,3% 3,1% 0,0% 4,2% 8,8% 3,1% 5,3% 7,2%

Experiencia 29,2% 36,7% 31,3% 25,0% 29,2% 38,2% 12,5% 23,7% 33,3%

Carnet (manipulador

alimentos,

carretillero...)

7,5% 10,0% 3,1% 0,0% 16,7% 20,6% 9,4% 2,6% 4,3%

Conocimientos

específicos de la

profesión

8,5% 3,3% 18,8% 5,6% 4,2% 11,8% 9,4% 10,5% 5,8%

Otras 20,3% 33,3% 12,5% 19,4% 20,8% 11,8% 25,0% 26,3% 17,4%

No sabe 8,1% 10,0% 9,4% 8,3% 16,7% 5,9% 9,4% 10,5% 2,9%

No contesta 7,1% 6,7% 9,4% 8,3% 0,0% 5,9% 25,0% 0,0% 4,3%


En relación a si la empresa desarrolla o no actividad exportadora, es destacable la mayor tasa

que presenta la opinión de las empresas no exportadoras en relación a “formación reglada”

(34,5%) y “comunicación” (5,6%), frente al 21,7% y 0,0% que les otorga respectivamente las

empresas que sí exportan.

Para las empresas que tienen actividad exportadora la principal necesidad es que las posibles

incorporaciones a su personal tengan experiencia como así lo refleja el dato del 39,1% frente al

27,3% de las no exportadoras.


Total

¿Realiza su empresa alguna

actividad exportadora?

Sí No

Ninguna 5,4% 0,0% 6,4%

Mayor formación reglada 32,5% 21,7% 34,5%

Idiomas 6,8% 10,9% 6,0%

Trabajo en equipo 11,5% 10,9% 11,6%

Redes sociales 1,0% 0,0% 1,2%

Tecnologías aplicadas a la ocupación 12,2% 13,0% 12,0%

Gestión de conflictos 0,3% 0,0% 0,4%

Comunicación 4,7% 0,0% 5,6%

Experiencia 29,2% 39,1% 27,3%


carretillero...) 7,5% 15,2% 6,0%


profesión 8,5% 6,5% 8,8%

Otras 20,3% 21,7% 20,1%

No sabe 8,1% 8,7% 8,0%

No contesta 7,1% 2,2% 8,0%


La mayor parte de las carencias detectadas en los trabajadores de las empresas de economía

social se puede paliar con formación, incluso en determinados casos, hasta el propio

requerimiento de experiencia puede quedar relativamente resuelto con programas de formación

en alternancia o de becas pos titulados.

En muchos casos la solución viene por la vía de mejoras en la formación reglada, pero en otros

determinados casos, como cuando hablamos de actualización de conocimientos o reorientación,

etc. los cursos en sus diferentes modalidades, pueden ser de una extraordinaria ayuda.

En base a esto, y para mejor planificación de la oferta formativa, se pretende arrojar luz sobre

la mejor forma de adaptar la transmisión de formación a las necesidades de la empresa y sus

trabajadores y trabajadoras.


Las empresas afirman que son los cursos presenciales los que mejor se adaptan a las

necesidades formativas de las empresas andaluzas de Economía Social, así lo indican más de

cuatro de cada diez de estas empresas (41,7%).

La segunda opción que mejor se adecua es la modalidad On line, casi una cuarta parte de las

empresas eligen esta modalidad (24,0%).

Hay que destacar que el 11,5% de las empresas consideran que ninguna modalidad es

adecuada.

Presencial Semipresencial On Line A Distancia Ninguno No sabe No contesta

41,7% 8,5% 24,0% 10,0% 11,5% 4,2% 0,2%

0,2%

4,2%

11,5%

10,0%

24,0%

8,5%

41,7%

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% 45,0%

No contesta

No sabe

Ninguno

A distancia

On Line

Semipresencial

Presencial


En relación a este tema, los expertos en economía social cuando se les pregunta por la

modalidad de curso que se adapta mejor a las necesidades de las empresas contestan que en

base a sus conocimientos la modalidad “semipresencial” es la que mejor se adapta con el

60,5% de los encuestados, seguido de la modalidad “on-line” con un 50% y de la “presencial”

con un 30%.

En este apartado es necesario advertir que algunos expertos optaron por elegir dos

modalidades formativas.


También es interesante algunas de las matizaciones que ofrecieron y que se señalan a

continuación:

Los cursos presenciales son más interesantes cuando el nivel cultural de los

trabajadores es bajo.

Los cursos presenciales son a los que más rentabilidad se saca y los on-line, los que

mejor se adaptan, pero obteniendo un rendimiento menor.

Los cursos “On line” son muy aprovechables cuando se exige una conexión obligatoria a

una determinada hora, aunque esto vaya en detrimento de la flexibilidad.

En este caso procede hacer una comparativa entre lo que opinan las empresas y los expertos

en economía social.

MODALIDAD

DE CURSOS EXPERTOS EMPRESAS

Presencial 28,9% 41,7%

Semipresencial 60,5% 8,5%

On Line 50,0% 24,0%

A Distancia 5,3% 10,0%

Ninguno 0,0% 11,5%



Lo primero que se observa son las importantes diferencias entre lo que opinan los expertos y lo

que transmiten las empresas encuestadas.


Tal contraste es especialmente notable con la modalidad de cursos semipresenciales ya que si

bien los expertos opinan que es la fórmula más valorada (60,5%), las empresa, sin embargo

opinan que es la modalidad que menos se adapta a sus necesidades al sugerirlo tan solo un

8,5% los cursos en este formato.

Por otra parte también es destacable el importante número de empresas que indican que

ninguna modalidad

formativa se adapta a

sus necesidades

(11,5%), estando por

encima de

modalidades tales

como la

semipresencial o la a

distancia.

Además, volviendo a la opinión de las empresas, y según los datos obtenidos en las

segmentaciones, se tiene que es significativamente alto el porcentaje de cooperativas que

consideran que los cursos con modalidad presencial son los que mejor se adaptan a sus

necesidades (47,0%), mientras que las sociedades laborales lo alcanzan en la modalidad “On

line” (24,0%).



Presencial 41,7% 34,1% 47,0%

Semipresencial 8,5% 8,0% 8,8%

On Line 24,0% 28,9% 20,5%

A distancia 10,0% 10,4% 9,7%

Ninguno 11,5% 12,4% 10,8%

No sabe 4,2% 6,0% 2,8%

No contesta 0,2% ,0% ,3%

Total 100,0% 100,0% 100,0%



Las empresas de servicios alcanzan un porcentaje significativamente alto en la modalidad “On

line”, frente a un significativo 62,3% de las empresas del sector agricultura que prefieren la

modalidad presencial.

Total Sector


Presencial 41,7% 62,3% 41,7% 54,9% 36,4%

Semipresencial 8,5% 6,6% 9,2% 15,7% 7,6%

On Line 24,0% 19,7% 17,5% 9,8% 28,8%

A distancia 10,0% 4,9% 8,3% 9,8% 11,4%

Ninguno 11,5% 6,6% 13,3% 9,8% 12,0%

No sabe 4,2% 0,0% 10,0% 0,0% 3,5%

No contesta 0,2% 0,0% 0,0% 0,0% 0,3%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Fijando la atención en el tamaño de la empresa, destaca que el 71,4% de las medianas

empresas eligen la forma presencial y el 17,8% de las pequeñas empresas eligen la modalidad

semipresencial como la que mejor se adapta a sus necesidades, la más alta de las diferentes

tamaños de empresas que eligieron ese formato.



Presencial 41,7% 40,5% 43,8% 71,4% 50,0%

Semipresencial 8,5% 7,2% 17,8% 7,1% ,0%

On Line 24,0% 25,6% 16,4% 7,1% ,0%

A distancia 10,0% 9,4% 13,7% 7,1% 50,0%

Ninguno 11,5% 12,7% 5,5% ,0% ,0%

No sabe 4,2% 4,3% 2,7% 7,1% ,0%

No contesta ,2% ,2% ,0% ,0% ,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


En relación a la distribución territorial es destacable que mayoritariamente las empresas de

Jaén optan por la formación presencial con más rotundidad que en el resto de provincias tal y

como lo demuestra el dato del 54,5%.


En cuanto a la formación a distancia, es Huelva la que muestra el índice más alto con respecto

al resto de provincias andaluzas.

Total Provincia


Presencial 41,7% 47,7% 42,9% 50,0% 29,8% 38,2% 54,5% 27,9% 42,3%

Semipresencial 8,5% 6,2% 4,8% 7,7% 10,5% 9,1% 6,1% 10,5% 10,8%

On Line 24,0% 29,2% 25,4% 17,9% 33,3% 12,7% 13,6% 29,1% 26,9%

A distancia 10,0% 7,7% 12,7% 2,6% 12,3% 23,6% 6,1% 10,5% 9,2%

Ninguno 11,5% 4,6% 9,5% 16,7% 12,3% 12,7% 15,2% 15,1% 7,7%

No sabe 4,2% 4,6% 3,2% 5,1% 1,8% 3,6% 4,5% 7,0% 3,1%

No contesta ,2% ,0% 1,6% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Destaca el porcentaje de empresas sin actividad exportadora que sugieren que la fórmula que

mejor se adapta a sus necesidades es la modalidad a distancia, la más alta de los que eligieron

esa fórmula.

Total


exportadora?

Sí No NC

Presencial 41,7% 52,5% 40,5% ,0%

Semipresencial 8,5% 13,1% 8,0% ,0%

On Line 24,0% 18,0% 24,7% ,0%

A distancia 10,0% 1,6% 11,0% ,0%

Ninguno 11,5% 9,8% 11,5% 100,0%

No sabe 4,2% 4,9% 4,1% ,0%

No contesta ,2% ,0% ,2% ,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Se completa este punto con los siguientes documentos:

A.4.I.- Contratación prevista por ocupaciones. (Junio 2014 - Junio 2015).

A.4.II.- Ocupaciones con dificultad para reclutar personal. Principales causas


5.- INFORME INTERMEDIACIÓN LABORAL EN ANDALUCÍA

5.1.- Breve referencia a la intermediación laboral en Andalucía.

5.1.1.- Evolución normativa de la intermediación en España

Según establece la Ley 56/2003 de Empleo en su artículo 20, la intermediación laboral es el

conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los

trabajadores que buscan un empleo, para su colocación.

También se considerará intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los

trabajadores que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial, cuando

aquélla hubiera sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los

correspondientes planes sociales o programas de recolocación.

La intermediación laboral tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo

adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a

sus requerimientos y necesidades.

A efectos del Sistema Nacional de Empleo, la intermediación en el mercado de trabajo se

realizará a través de:

a) Los Servicios Públicos de Empleo.

b) Las Agencias de Colocación.

c) Aquellos otros servicios que reglamentariamente se determinen para los trabajadores

en el exterior.

La Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de

trabajo, modifica la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y en su artículo 14 del Capítulo

IV introduce una modificación de la citada ley incorporando un artículo 21 bis para referirse en

profundidad a las Agencias de Colocación.

A efectos de lo previsto en esta Ley se entenderá por Agencias de Colocación aquellas entidades

públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realicen actividades de intermediación laboral

de acuerdo con lo establecido en el artículo 20, bien como colaboradores de los Servicios Públicos

de Empleo, bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos.


Asimismo, podrán desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como

orientación e información profesional, y con la selección de personal. La ley introduce una

importante novedad y es que las Agencias de Colocación puedan ser entidades con ánimo de

lucro.

Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación deberán obtener

autorización del servicio público de empleo que se concederá de acuerdo con los requisitos que

se establezcan reglamentariamente.

El 31 de diciembre de 2010 se publica el Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que

se regulan las Agencias de Colocación y que tiene por objeto regular el régimen de autorización y

la actividad de las agencias de colocación que realicen actividades de intermediación laboral, de

acuerdo con lo dispuesto por la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo y por la Ley

35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

Los RD-Ley 1/2011 de 11 de febrero y RD-Ley 3/2011de 18 de febrero profundizan en el

desarrollo de un modelo de atención personalizada a las personas en situación de desempleo

basado en un «itinerario individual y personalizado de empleo», de forma que cuenten con el

apoyo y la atención de los Servicios Públicos de Empleo en su búsqueda de empleo.

La Ley 3/2012 de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y su

precedente RD 3/2012 de 10 de febrero, con el objeto de mejorar la empleabilidad de los

trabajadores, da una nueva redacción al artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la

que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal resolviendo que Las empresas de trabajo

temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación cuando cumplan los requisitos

establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de

desarrollo.

En su relación tanto con los trabajadores como con las empresas clientes, las empresas de

trabajo temporal deberán informar expresamente y en cada caso si su actuación lo es en la

condición de empresa de trabajo temporal o de agencia de colocación.

El Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas urgentes para el

crecimiento, la competitividad y la eficiencia, vuelve a modificar en su artículo 14 la Ley 56/2003

de 16 de diciembre, de Empleo.


En este caso busca una mayor eficiencia y agilidad, como lo demuestra el hecho de que las

agencias de colocación podrán iniciar su actividad desde el día de la presentación de la

declaración responsable.

Se redacta nuevamente el art. 21 bis que es el referido a Agencias de Colocación, quedando de

la siguiente manera:

1. A efectos de lo previsto en esta ley se entenderá por agencias de colocación aquellas

entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realicen actividades de

intermediación laboral de acuerdo con lo establecido en el artículo 20, bien como colaboradores

de los Servicios Públicos de Empleo, bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos.

Asimismo, podrán desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como

orientación e información profesional, y con la selección de personal.

Las empresas de recolocación son agencias de colocación especializadas en la actividad a que se

refiere el artículo 20.2. La actividad de las agencias de colocación se podrá realizar en todo el

territorio español.

2. Las personas físicas o jurídicas, incluidas las empresas de trabajo temporal, que deseen actuar

como agencias de colocación deberán presentar con carácter previo una declaración responsable.

Esta declaración responsable se presentará ante el Servicio Público de Empleo Estatal en el

supuesto de que la agencia pretenda realizar su actividad desde centros de trabajo establecidos

en dos o más Comunidades Autónomas o utilizando exclusivamente medios electrónicos o por el

equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia pretenda desarrollar su

actividad desde centros de trabajo establecidos únicamente en el territorio de esa Comunidad.

Las agencias de colocación podrán iniciar su actividad desde el día de la presentación de la

declaración responsable, sin perjuicio de las facultades de comprobación, control e inspección

que tengan atribuidas las administraciones competentes.

La inexactitud o falsedad en cualquier dato, manifestación o documento, de carácter esencial,

que se hubiera acompañado o incorporado a la declaración responsable, determinarán la

imposibilidad de continuar con la actividad como agencia de colocación, sin perjuicio de las

responsabilidades penales, civiles o administrativas a que hubiere lugar.


3. Reglamentariamente, se regulará un sistema electrónico común que permita integrar el

conjunto de la información proporcionada por el Servicio Público de Empleo Estatal y por los

servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas respecto a las agencias de

colocación de manera que éstos puedan conocer en todo momento las agencias que operan en

su territorio.

4. En todo caso, sin perjuicio de las obligaciones previstas en este capítulo y de las específicas

que se determinen reglamentariamente, las agencias de colocación deberán:

a) Suministrar a los servicios públicos de empleo la información que se determine por vía

reglamentaria, con la periodicidad y la forma que allí se establezca sobre los trabajadores

atendidos y las actividades que desarrollan, así como sobre las ofertas de empleo y los

perfiles profesionales que correspondan con esas ofertas.

b) Respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores y cumplir la normativa aplicable

en materia de protección de datos y garantizar a los trabajadores la gratuidad por la

prestación de servicios.

c) Elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación de trabajadores

desempleados integrantes de los colectivos mencionados en el artículo 26, que concluyan

con la colocación de aquéllos, en los términos que se determinen reglamentariamente en

función de la situación del mercado de trabajo.

d) Disponer de sistemas electrónicos compatibles y complementarios con los de los

servicios públicos de empleo.

e) Cumplir la normativa vigente en materia laboral y de Seguridad Social.

f) Cumplir con las normas sobre accesibilidad universal de las personas con discapacidad

y, en particular, velar por la correcta relación entre las características de los puestos de

trabajo ofertados y el perfil académico y profesional requerido, a fin de no excluir del

acceso al empleo a las personas con discapacidad.

g) Garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo,

no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en motivos de

origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión

política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y

discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para

desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.


5. Las agencias de colocación podrán ser consideradas entidades colaboradoras de los servicios

públicos de empleo mediante la suscripción de un convenio de colaboración con los mismos, con

el alcance previsto en las normas de desarrollo de esta ley y en los propios convenios que se

suscriban.

El convenio de colaboración a que se refiere el párrafo anterior deberá regular los mecanismos de

comunicación por parte de las agencias de colocación de los incumplimientos de las obligaciones

de los trabajadores y de los solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo previstas

en el artículo 231.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el

Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

Tal comunicación se realizará a los efectos de la adopción por parte de los servicios públicos de

empleo de las medidas que, en su caso, procedan.

Y finalmente, el Real Decreto 7/2015, de 16 de enero, por el que se aprueba la Cartera Común

de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, viene a reforzar los servicios encaminados a

facilitar la consecución de un empleo por parte de un demandante, ya que su objetivo es

establecer la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo.

Se regulan los principios y requisitos mínimos a los que deben ajustarse los servicios que

conforman la Cartera, con el fin de asegurar el cumplimiento de sus funciones y garantizar

condiciones de calidad e igualdad en la atención a los usuarios de los Servicios Públicos de

Empleo en el conjunto del territorio nacional y se establecen los requisitos y procedimientos

necesarios para el adecuado seguimiento de la prestación de los servicios de la Cartera por los

Servicios Públicos de Empleo y para su evaluación.

Los servicios incluidos en la Cartera Común del Sistema Nacional de Empleo son los siguientes:

a) Servicio de orientación profesional.

b) Servicio de colocación y de asesoramiento a empresas.

c) Servicio de formación y cualificación para el empleo.

d) Servicio de asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento.

5.1.2.- Intermediación de los Servicios Públicos de Empleo.


A continuación, y a modo de introducción, se adjunta tabla que refleja el grado de

intermediación de los servicios públicos de empleo.

Para hacer este esbozo se han tenido en cuenta los datos recogidos de la Estadística de

Demandantes de Empleo, Puestos de Trabajo y Colocaciones de Octubre, Noviembre y

Diciembre de 2.014 del Servicio Público de Empleo Estatal.

Pero antes de exponer la tabla es necesario aclarar algunos términos que aparecen en ella.

Las colocaciones son los puestos de trabajo cubiertos por un trabajador, y se asignan a la

provincia en que está situado el centro de trabajo.

La información se obtiene del registro de la comunicación o del contrato presentado por el

empresario o por información directa del trabajador.

Aunque el número de colocaciones está ligado al número de contratos no existe una

correspondencia uno a uno.

Los contratos se contabilizan estadísticamente el mes que son introducidos en el sistema

informático, y las colocaciones en el mes que se inicia dicha colocación o en el de grabación en

el sistema informático si ésta se produce después de la fecha real de la colocación.

Colocaciones de demandas activas

Son las colocaciones de aquellas personas que figuraban inscritas como demandantes

en las oficinas de los Servicios Públicos de Empleo hasta el momento de la colocación.

Colocaciones con oferta previa

Colocaciones correspondientes a contratos que han sido ofertados por el empresario a

los Servicios Públicos de Empleo con resultado de colocación.

Colocaciones sin oferta previa

Colocaciones para las que no se ha recibido previamente una oferta del empresario en

los Servicios Públicos de Empleo.

Otras colocaciones

Incluye colocaciones de demandantes cuya baja de la demanda en los Servicios

Públicos de Empleo es inferior a 180 días y colocaciones de no demandantes.


COLOCACIONES MENORES DE 25 AÑOS Y COMUNIDAD AUTÓNOMA. AMBOS SEXOS

PERIODO TERRITORIO TOTAL TOTAL

COP

TOTALCOP/

TOTAL

DEMANDAS ACTIVAS OTRAS COLOCACIONES

COP/TOTAL COP* SOP** TOTAL COP SOP TOTAL

dic-14 AND 58106 3159 5,4% 16,5% 2982 15092 18074 177 39855 40032

ESP 233653 7037 3,0% 10,5% 6343 54049 60392 694 172567 173261

nov-14 AND 54684 7277 13,3% 29,9% 7008 16399 23407 269 31008 31277

ESP 216379 11332 5,2% 16,3% 10511 53822 64333 821 151225 152046

oct-14 AND 56861 1415 2,5% 7,5% 1372 16908 18280 43 38538 38581

ESP 274342 4171 1,5% 5,1% 3462 64103 67565 709 206068 206777

TOTAL 4T -14 AND 169651 11851 7,0% 19,0% 11362 48399 59761 0

ESP 724374 22540 3,1% 10,6% 20316 171974 192290

Fuente: Servicio Público de Empleo Estatal. Elaboración Propia. * COP: Con Oferta Previa; ** SOP: Sin Oferta Previa

COLOCACIONES SEGÚN TIPO DE COLOCACIÓN Y COMUNIDAD AUTÓNOMA. AMBOS SEXOS

PERIODO TERRITORIO TOTAL TOTAL COP

TOTALCOP/ TOTAL

DEMANDAS ACTIVAS OTRAS COLOCACIONES

COP/TOTAL COP* SOP** TOTAL COP SOP TOTAL

dic-14 AND 426171 20734 4,9% 12,2% 19722 142549 162271 1012 262888 263900

ESP 1442371 44909 3,1% 8,1% 41440 467113 508553 3469 930349 933818

nov-14 AND 377077 28362 7,5% 15,3% 27144 150269 177413 1218 198446 199664

ESP 1396605 47713 3,4% 8,2% 44241 495626 539867 3472 853266 856738

oct-14 AND 400868 13484 3,4% 7,7% 12909 155173 168082 575 232211 232786

ESP 1741578 33651 1,9% 4,7% 29144 594132 623276 4507 1113795 1118302

TOTAL 4T

2014 AND 1204116 62580 5,2% 11,8%

59775 447991 507766 0

ESP 4580554 126273 2,8% 6,9% 114825 1556871 1671696

Fuente: Servicio Público de Empleo Estatal. Elaboración Propia. * COP: Con Oferta Previa; ** SOP: Sin Oferta Previa


La analítica, como hemos comentado con anterioridad, toma como base y ejemplo las

colocaciones del cuarto trimestre de 2.014 tanto en Andalucía como en todo el territorio

nacional.

En relación a las colocaciones de menores de 25 años, si observamos la relación entre el

número de colocaciones con oferta previa y el total de colocaciones resulta que en Andalucía el

Servicio Público de Empleo ha intervenido en un 7% de los casos, es decir en 11.851

colocaciones de las 169.651realizadas en el trimestre. En el caso del territorio nacional la labor

intermediadora de los Servicios Públicos de Empleo es aun menor puesto que es tan solo de

3,1%.

Si aplicamos la misma sistemática para el total de colocaciones (hombres y mujeres)

realizadas, podemos observar que los índices disminuyen considerablemente en ambos ámbitos

territoriales. En el caso de Andalucía, las colocaciones con oferta previa ascienden a 62.580

personas que relacionándola con el total de colocaciones, 1.204.116, denota un grado de

intermediación del 5,2%. En el caso de España ese índice baja hasta el 2,8%.

Con los datos disponibles no es posible conocer las causas de la diferencia entre los dos

ámbitos territoriales.

Los datos que arrojan las citadas tablas denotan una muy baja intervención de los Servicios

Públicos de Empleo en las acciones de intermediación laboral con resultado de colocación.

Esto no significa que las ofertas que se presentan no obtengan un final satisfactorio, y cuyo

dato no disponemos. Posiblemente puede suceder que no haya una importante demanda, por

parte de los empleadores, de requerimiento de los servicios públicos de empleo para reclutar

personal.

Otro elemento que habría que tener en cuenta, pero que tampoco disponemos de datos, es que

muchas de las ofertas que se presentan ante los servicios públicos de empleo vienen

determinadas por la obligatoriedad de contratar a través de oferta por imperativo de alguna

ayuda de fomento de contratación, bien sea por parte de empresas, autónomos,

Administraciones u otras entidades.

Tales circunstancias podrían desvirtuar en cierta manera los datos aportados en párrafos

anteriores.


5.1.3.- Reflexiones sobre los sistemas formales de intermediación

Las opiniones que trasladan los expertos entrevistados sobre los sistemas formales de

intermediación laboral arrojan las siguientes conclusiones.

En relación al funcionamiento de los Servicios Públicos de Empleo y que en el caso de

Andalucía, tal labor le corresponde al Servicio Andaluz de Empleo, se advierte que:

Han tenido siempre fama de tramitadores de prestaciones

No se suele recurrir a ellos porque no prestan el servicio que se le requiere, quizás a

veces, por falta de recursos

Los servicios que prestan se pueden considerar anticuados

Debe articularse mejor

No funciona bien, predomina la ineficacia, que en muchos casos es debido a sus propias

limitaciones

Las bases de datos están mal en muchos casos

Se advierte una evidente rigidez del sistema

Las herramientas para la intermediación en lo público no se han gestionado con

criterios de racionalidad técnica

Se hace intermediación porque se usa por obligatoriedad derivada de subvenciones y

para la contratación de determinados colectivos

Son muy burocráticos

Desde el punto de vista de las empresas, no responde generalmente a sus necesidades

Están colapsados

Actúan con mucha lentitud

Prácticamente realizan actividades de atención al público

Cuentan con un número de demandantes muy elevado que dificulta elección de

candidato

Utilización de herramientas estáticas. Ítems necesarios que no se contemplan.

En cuanto al funcionamiento de las Agencias de Colocación, los argumentos esgrimidos han

ido en la línea de la imposibilidad para empezarlas a evaluar, por lo que los resultados están por

ver. Por otra parte, también se observa que hay algunas incertidumbres relacionadas

fundamentalmente con la posibilidad o no de conveniar con la Administración y de la inequívoca

voluntad de ponerlas en marcha, argumentos tales que serán a la postre lo que en gran medida

determinará la viabilidad de muchas agencias.


Un aspecto que también se ha puesto de manifiesto en relación a las agencias, es el poco

margen de maniobra que otorga el SEPE para que las agencias actúen.

Finalmente, otros elementos destacados por los expertos han sido los siguientes:

Suelen funcionar bien y son instrumentos útiles pero con la última regulación se han

mercantilizado mucho o están en un peligro latente de mercantilización.

Cuentan con una buena metodología, aunque deben articularse mejor.

Actualmente se trabaja con pocas ofertas de empleo.

Por el momento son poco conocidas en muchos casos no se actualizan las ofertas

5.1.4.- Búsqueda de empleo y redes sociales

Las redes sociales se están mostrando como una vía eficiente de buscar trabajo. Las redes de

contactos mejora significativamente la tradicional red de amigos o conocidos tanto a la hora de

ofertarse a las empresas (autocandidaturas) cuando se está demandando empleo como a la

hora de estar en permanente y en continua divulgación de los conocimientos profesionales que

una determinada persona puede atesorar.

En este último caso, el profesional diseña un “escaparate personal” para que pueda ser objeto

de observación por parte de los integrantes de la red.

Igualmente, las empresas recurren a la red tanto para comunicar su intención de contratar a un

determinado profesional como para obtener información sobre determinadas personas

vinculadas al perfil deseado.

Y la tercera vía de uso de las redes sociales, son las que pueden llevar a cabo las entidades que

intermedian con objeto de difundir las ofertas de empleo que gestionan.

Según los expertos entrevistados, las redes suponen un elemento fundamental para la

búsqueda de empleo, se abren las opciones, las alternativas y los contactos.

En la presentación profesional el demandante de empleo puede vincular su CV a sus perfiles

web 2.0, y dar un paso más propiciando la opción de favorecer que “nos encuentren” frente a

la tradicional, y también necesaria, de una posición de búsqueda activa.


El joven se encuentra ante dos campos: - El primero se centra en la recogida de información

inmediata del mercado laboral, el sector concreto, recursos existentes y ofertas concretas (por

ejemplo a través del Timeline del Twitter entre otros).

Y el segundo se centra en la visibilización del perfil profesional y la creación de su red de

contactos (por ejemplo a través de los grupos de interés o los contactos de LinkedIn o las

menciones, los followers y followed en Twitter). Las Redes tienen muy buena acogida entre los

jóvenes ya que como usuarios les permite interactuar con rapidez desde sus propios

dispositivos móviles.

El futuro pasa más por la captación de talentos, aunque no en todas las categorías

profesionales es susceptible de aplicación.

Como aspecto negativo consideran que en ocasiones es difícil gestionar los distintos perfiles por

la falta de tiempo y la necesidad de actualización constante. Igualmente, la excesiva cantidad

de información que se genera y que complica el análisis y la síntesis de las mismas, determina

en muchos casos que los jóvenes se dispersen.

Por otra parte el uso de las redes están teniendo mucha incidencia y en algunos casos nociva,

por el hecho de dar a conocer toda la información posible de una persona. No es bueno en

muchos casos informar de todo en las Redes y otro elemento a tener en cuenta es que en las

Redes no cabe la posibilidad de entrenamiento.

Finalmente, se aporta una interesante reflexión y es que el uso de las Redes beneficia a muchas

personas, pero hay que tener en cuenta que muchas otras no tienen acceso por lo que centrar

todos los esfuerzos en el uso de las TIC puede acarrear a la larga problemas serios de exclusión

ya que existen muchas personas que ni tienen los conocimiento mínimos para interactuar ni los

medios o instrumentos técnicos para navegar.

Es por ello que una alfabetización entre determinados colectivos no puede ser aplazable y se

hace una necesaria intervención de inmediato.

Según opinión del Panel de Expertos que colabora con el presente proyecto, la irrupción de las

redes sociales en los procesos de intermediación laboral que se dan en internet es un fenómeno

emergente en el mundo y en clara tendencia ascendente en España entre las personas que

buscan un empleo.


El uso de las redes sociales es desigual entre la oferta y la demanda de empleo ya que la

incorporación de las mismas como recurso de selección de personal es más lenta entre las

empresas. Así lo señalan los distintos estudios realizados por las distintas consultoras de

selección de recursos humanos que operan en nuestro país.

Ambos actores del mercado laboral oferentes y demandantes de empleo siguen prefiriendo los

portales de empleo por delante de cualquier otro recurso para buscar empleo en internet,

confiados en que, tras los mismos, hay un grupo de personas que reconocen sus intereses. Sin

embargo la realidad es distinta.

Es comprensible que en un país como el nuestro con casi cinco millones y medio de parados,

más de un millón de ellos en Andalucía estos intermediadores virtuales recurran a aplicaciones

informáticas para la gestión de las demandas de empleo, lo que genera dudas sobre el

cumplimiento de su función real como intermediadores laborales.

Porque la intermediación para el empleo sigue siendo un proceso de encaje entre personas en

las que interviene una tercera que orienta y mentoriza el proceso y no una aplicación

informática.

En este contexto, las empresas andaluzas de economía social están llamadas a iniciar una

estrategia para mejorar su visibilidad como empleadores potenciales en las redes en internet y

en particular en las redes sociales.

Para ello debería contar con el liderazgo de las instituciones competentes en políticas activas de

empleo en Andalucía. Un liderazgo que por ahora y en esta materia permanece ausente.

La intermediación laboral es entendida como un proceso bidireccional donde la relación entre

las partes implicadas tiene como finalidad encajar sus correspondientes expectativas de empleo

y en la que participa lo que conocemos como un intermediador laboral.

El éxito de este encaje va a depender de algunos factores como:

La disponibilidad de recursos públicos y privados para la intermediación laboral

La accesibilidad a estos recursos, principalmente para las personas que buscan empleo,

y la transparencia de los mismos

Los costes directos e indirectos asociados a esta intermediación, como el tiempo y los

recursos humanos y financieros destinados a la misma por cada uno de los actores


La influencia de las barreras socios laborales a la contratación, más o menos toleradas

por la sociedad, como por ejemplo, la discapacidad, la pertenencia a una minoría étnica

o la conciliación familiar.

Internet se ha convertido en el medio con mayor crecimiento de uso por parte de las empresas

y de las personas demandantes de empleo en España. Este crecimiento ha ido en paralelo al

uso que, en general, la ciudadanía española y las empresas hacen de internet y de las

tecnologías de la información.

Según datos de la Fundación Orange, un 70% de la población española tiene acceso a Internet,

un 75% de ella accede diariamente y un 65% participa en redes sociales. España es además el

quinto país europeo en número de teléfonos inteligentes por habitante. La mitad del tiempo que

los españoles dedican al “Smartphone” es para la comunicación social.

El mismo estudio destaca que el número de empresas españolas que utilizan los medios

sociales de internet crece a un ritmo del 12% anual.

La incursión de las tecnologías en nuestra vida diaria y la rápida extensión de su uso entre la

ciudadanía han obligado a los servicios de selección de recursos humanos a adaptar sus

servicios al comportamiento de la “ciudadanía digital”, como ya le se conoce actualmente.

La irrupción de Internet en las relaciones en el mercado de trabajo ha renovado las fórmulas de

intermediación laboral con la aparición de nuevas tecnologías asociadas a sus fines. Estas

tecnologías emergentes están orientadas principalmente a simplificar los procesos de

intermediación y sus costes asociados, con la premisa de facilitar el acceso a la información a

los agentes que intervienen en el mercado laboral.

No obstante, las nuevas aplicaciones móviles y los portales web para la intermediación laboral

siguen conviviendo con otros canales tradicionales como es el uso de la red de contactos

personales para encontrar empleo. De estas nuevas aplicaciones, y como veremos más

adelante, son las redes sociales las aplicaciones que mayor crecimiento experimentan entre los

usuarios que buscan empleo gracias a ellas.

La intermediación laboral en las redes sociales deriva en un proceso sofisticado que incluye

ineludiblemente la puesta a disposición de los interesados de información actualizada y en

tiempo real de los perfiles de las ofertas y demandas de trabajo existentes en el mercado.


Se trata de un proceso más o menos personalizado, de búsqueda y encuentro, en el que se

sigue un itinerario concreto durante el cual los interesados tienen que encontrar sus elementos

de encaje.

Cuando se analiza la naturaleza de los procesos de reclutamiento de empresas y candidatos en

las redes sociales se comprueba que las primeras están a la caza del “talento” o a la espera de

que el talento las encuentre, independientemente de que tengan o no empleos disponibles. Lo

mismo sucede con las personas, estén buscando o no un empleo: están en internet para dar a

conocer lo que saben hacer y a la espera de encontrar o de “ser encontradas”.

En general demandantes y oferentes de empleo recurren a los recursos de intermediación

laboral que provee internet no solo por la información que les puede proveer sobre el mercado

sino también impulsadas por la necesidad del “conocimiento mutuo” y la esperanza, por tanto,

de hacer realidad sus expectativas.

Y las redes sociales son sin duda alguna el máximo exponente de este nuevo proceso de

“búsqueda y encuentro”.

Llegados a este punto es necesario conocer cómo son estos nuevos recursos para la

intermediación laboral en Internet. Y cuáles de estos recursos proveen de una relación directa y

bidireccional, 2.0, entre empleadores y buscadores de empleo además de las Redes Sociales.

La aparición de la web 2.0 y de las redes sociales a comienzos del S. XXI cambió de manera

sustancial el uso que la ciudadanía daba a internet. En sus comienzos la web 1.0 era un folleto

comercial o un escaparate comercial, un recurso estático, es decir, concebido para que las

empresas anunciaran y vendieran sus productos y servicios sin interacción alguna con su

público objetivo.

En apenas una década esta web 1.0 dio paso a la que conocemos con web 2.0, cuya versión

más sencilla son los blogs o bitácoras digitales, guiadas por una pauta fundamental: promover

la interacción entre toda su diversidad de usuarios, clientes, ciudadanos u otras organizaciones.

De esta interacción surge un nuevo conocimiento y la necesidad de organizarlo y difundirlo.

Las redes sociales aparecen como instrumentos idóneos para la gestión de la producción y

difusión del conocimiento pero su alcance va más allá de esta función instrumental.


Las redes sociales ofrecen a la ciudadanía digital la posibilidad de que puedan organizarse

independientemente de las estructuras de intermediación social, política y también, laboral.

Algo que ha traído consecuencias positivas como la reducción de los costes de transacción,

información y coordinación pero también el debilitamiento de las estructuras tradicionales que

aun conviven con ellas y resisten los embistes de su avance.

Si en la sociedad digital hablamos ya de “ciudadanía digital”, en el mercado de trabajo todavía

es pronto para hablar de “oferentes y demandantes digitales” organizados al margen de las

estructuras de intermediación laboral, ya que, como veremos más adelante, el uso de las redes

sociales en los procesos de selección no es el mismo para las empresas que para las personas

candidatas.

Teniendo en cuenta la premisa de “bidireccionalidad” y el grado de interacción digital entre

personas candidatas y organizaciones reclutadoras, destacamos tres grandes recursos que

favorecen la “conectividad” entre ellas:

1. Los portales de empleo

2. La web Corporativa de las empresas

3. Las Redes Sociales

Portales de Empleo:

Los portales de empleo son web 2.0 para la intermediación laboral enfocados a

optimizar la comunicación y las relaciones entre candidatos y empresas mediante la

organización de sus intereses y perfiles en comunidades.

Su principal ventaja es la de organizar “el talento disperso” que se encuentra en

internet y fundamentalmente en las redes sociales y gracias a ello encontrar el talento

“pasivo”, es decir, aquel que no está en búsqueda activa de un empleo.

Otra de sus ventajas radica en que puede ser un recurso interesante para aquellas

empresas y personas candidatas que quieren iniciarse en la captación de talento en las

redes sociales.

Los portales de empleo tienen dos secciones diferenciadas para candidatos y empresas

en las que cada parte interesada puede colocar su anuncio de empleo o su Curriculum

Vitae.

En España hay un número importante de Portales de Empleo cuyo listado aparece

actualizado periódicamente por los blogs especializados en la búsqueda de empleo.


Web corporativa 2.0

Cada vez un número mayor de empresas utilizan su web corporativa para poner en marcha sus

propios procesos de selección de personal. Para ello destinan un espacio en dicha web en el

que dan a conocer las ofertas disponibles a las personas candidatas y les permiten dejar su CV,

aun en el caso de que no existan en ese momento empleos disponibles.

La web corporativa permite un acercamiento mayor entre candidato y reclutador por lo que las

empresas tratan de hacer el proceso de selección de manera abierta y amigable, simplificando

los formularios y evitando la información innecesaria.

Cuando la empresa dispone de este tipo de servicio de reclutamiento vía web, debe ser

consciente de que este espacio necesita de una gestión propia. Las candidaturas deberán

integrarse en una base de datos propia de la empresa con el fin de facilitar la gestión de la

información.

Es importante realizar un seguimiento de las candidaturas y dar feedback a los candidatos

especialmente si son descartados ya que esta cercanía en el proceso de selección puede tener

influencia, para bien o para mal, sobre la reputación de la empresa por los comentarios públicos

que los candidatos pueden hacer sobre el funcionamiento de la web Corporativa como canal de

empleo. La empresa debe comunicar al candidato, en la medida de lo posible, los motivos de

su descarte de manera que pueda ayudarle a reconocer sus carencias y con ello sus áreas de

mejora.

Que la empresa no tenga ninguna oferta disponible de trabajo en ese momento no significa que

deba cerrar el espacio que dedica a la selección de personal en su web. Es conveniente que

siga recibiendo propuestas y seguir realizando el seguimiento de las que tiene en la base de

datos.

Si no dispone de personal para hacer este seguimiento puede optar por encargarle el

seguimiento de los candidatos a sus trabajadores/as en activo, por ejemplo, a través de sus

respectivos perfiles en las redes sociales.

Por otra parte, el uso de la web corporativa para atraer talento está asociado a las medidas que

la empresa despliega en internet para su imagen de marca. Nos referimos a las que inciden

obviamente en la calidad de sus productos y servicios pero también a aquellas relacionadas con

la reputación y que proyectan una imagen de la misma como una buena empresa para trabajar.


Ahondando sobre la dificultad en la gestión de las candidaturas debido al gran número de ellas

complica la comunicación bidireccional entre empresa y postulante.

Son muchas las declaraciones que pueden encontrarse en internet de postulantes a ofertas de

empleo que se quejan de la desinformación y del escaso seguimiento sobre sus CVs, lo que les

genera frustración y descontento.

Asimismo, las empresas reclutadoras son conscientes que este problema de gestión puedes

llevarle a correr el riesgo de perder los mejores talentos o perfiles que podrían ajustarse a sus

necesidades.

Cada portal de empleo, cada web corporativa tiene sus formularios propios que el candidato o

candidata debe completar para formar parte de su base de datos.

Eso supone que debe completar un fichero por cada oferta a la que postula o en cada portal de

empleo o web corporativa en la que decide inscribir su CV, convirtiendo la búsqueda de empleo

en un trabajo monótono y en ocasiones absorbente dedicado a contar una y otra vez la misma

información a distintos intermediadores virtuales.

Lo que antes era tan sencillo como imprimir el mismo CV tantas veces como fuera necesario

para mandarlo a las distintas ofertas se convierte en el medio digital en un verdadero recorrido

por los recursos transcribiendo la misma información para distintos formatos.

Para solventarlo las empresas se han decantado por ofrecer la opción de que la persona

candidata pueda subir su CV como archivo a su web o en su defecto poder conectar con su

perfil de LinkedIn, lo que le permite no solo acceder al formato de una de las redes

profesionales más importantes sino además conocer la actividad de dicha persona en la red.

En su aspecto negativo, la gestión de los CV en momentos de exceso de oferta de trabajo en el

mercado de trabajo puede dejarse a una aplicación informática.

Redes Sociales

Las redes sociales pueden agruparse en torno a tres grandes grupos: las redes profesionales,

las redes “mixtas” y las redes verticales.


En las redes sociales profesionales la interacción está focalizada en los intereses laborales y

profesionales de sus miembros. Es por tanto un espacio de socialización centrado en el

intercambio de conocimiento profesional y cualificado entre ellos por lo que la pauta de su

comportamiento se asemeja a la que adoptarían en un entorno laboral o de negocio real. Se

evita su uso para fines personales o de entretenimiento

Las redes verticales conectan a usuarios con intereses comunes sobre temáticas concretas, por

ejemplo: automovilismo, caza, cine etc.

Las redes “mixtas” como Facebook o Twitter se usan para el ocio, con fines de negocio o para

la búsqueda de empleo. Las redes mixtas cumplen las funciones de las dos anteriores con

mayor o menor equilibrio entre ambas. En este punto vamos a centrarnos en las redes

profesionales como principales redes para los procesos de reclutamiento.

Las redes profesionales son aplicaciones web y móviles especializadas, por un lado, en

visualizar, poner en valor y compartir experiencia, competencias, habilidades, aptitudes y

conocimientos laborales de las personas candidatas y, por otro, difundir la marca y las ofertas

de empleo de las empresas. Decimos marca de la empresa porque como vamos a ver las

empresas españolas usan fundamentalmente las redes sociales con fines de negocio.

Para ver cuáles son las preferencias de los españoles en el uso de las redes sociales para

buscar empleo atendemos a un informe anterior de ADECCO que señala que LinkedIn es usada

por el 64,1% de los encuestados españoles, casi el doble que la media mundial, situada en

el 35,4%. Los españoles usamos esta red con fines exclusivamente profesionales. Tras LinkedIn

se encuentran Twitter (19,5%) y Facebook, con un 11,3% de usuarios.

Existe pues una asimetría respecto al uso que candidatos y empresas reclutadoras hacen de las

redes sociales. El 85% de las empresas españolas que usan las redes sociales lo hacen con

fines de negocio y el 69% de los españoles buscan empleo en las redes sociales.

Sin embargo ambas partes prefieren LinkedIn por encima de otras redes sociales para gestionar

sus redes de empleo. Un 64% de los españoles se decantan por esta red frente a un porcentaje

significativamente menor de empresas, el 55%. La tendencia es a que estos porcentajes pronto

se igualen y buscadores de empleo y reclutadores encuentren en las redes sociales un espacio

natural para el reconocimiento mutuo.


Si algo queda claro, si nos atenemos a los informes sobre el tema que periódicamente publican

las principales empresas de selección de nuestro país, es evidente que si las empresas quieren

reclutar tienen que estar donde se encuentran las personas que buscan empleo activa o

pasivamente. Y según estos mismos informes los candidatos se encuentran cada vez más en los

distintos recursos disponibles en internet y en, creciente escalada, en las redes sociales.

Tras el análisis de estos informes de ADECCO podemos concluir que el uso de las redes sociales

en los procesos de reclutamiento de personal sigue una tendencia creciente durante los últimos

años.

En su informe de 2012, ADECCO ya alertaba sobre “el imparable ascenso de Internet en la

escala de medios más utilizados por las empresas para dar a conocer sus vacantes” ya que el

68,8% de las compañías españolas afirmaban utilizar internet para la “búsqueda de mandos,

técnicos y empleados”, principalmente los portales de empleo y el 48% las redes sociales.

Con datos de 2014 publicados a comienzos de 2015, este mismo informe destaca que la

tendencia se había consolidado aunque el uso de las redes sociales sigue siendo mayor entre

los candidatos que entre las empresas.

Los portales de empleo siguen siendo el recurso de internet que mayoritariamente utilizan los

candidatos en primer lugar, seguido de las empresas de selección y los contactos personales,

dejando en cuarto lugar de preferencia a las redes sociales.

Teniendo presente que internet es un contexto de innovación, cambio, transformación y

evolución, la tendencia apunta a que las Redes Sociales serán un instrumento para acceder a

ofertas de trabajo por parte de los candidatos. Las redes sociales se han consolidado también

como un apoyo fundamental para la búsqueda de profesionales por parte de las empresas.

Recapitulando sobre lo expuesto en los apartados anteriores en cuanto a la extensión y

aplicación del uso de las redes sociales en los procesos de intermediación laboral y su

implantación en las empresas de economía social, podemos decir:

Las empresas españolas confían en distintos recursos disponibles en internet para los

procesos de selección de también distintos tipos de perfiles profesionales.

Los portales de empleo son los que cuentan con mayor aceptación entre ellas. También

entre las personas que buscan empleo. Es un recurso muy interesante en el que la

empresa o el candidato puede iniciarse en la intermediación laboral en internet.


Las empresas españolas utilizan las redes sociales principalmente con fines de

negocio—para captar clientes e innovar—y cada vez en mayor medida en sus procesos

de reclutamiento y contratación de personal. La tendencia al alza en el uso de las redes

sociales no desplazará al resto de recursos de internet sino que será un instrumento

complementario a éstos.

Para que los procesos de reclutamiento vía redes sociales sean un éxito, la empresa debe tener

una estrategia de redes sociales orientada a este objetivo en la que sin duda deben participar

los empleados de la misma.

Para ello la empresa debe contar con personal cualificado en su uso capaz de reconocer y

atraer al talento.

La heterogeneidad de las personas que demandan un empleo en Andalucía impide el uso de la

red profesional con mejor reputación para encontrar empleo, LinkedIn, ya que resulta más

atractiva para un colectivo muy concreto de titulados medios y/o superiores.

Las empresas andaluzas y principalmente las de Economía social por su parte deben también

empezar a ver las redes sociales como un medio para la atracción y captación del talento,

independientemente de que vayan o no a contratar.

Estar en las redes sociales con este fin reporta una serie de ventajas que pueden incidir de

manera positiva en la estrategia de negocio ya que permite a la empresa mejorar su reputación

y actualizarse en las tendencias que siguen determinados perfiles profesionales, lo que les da

una pista para sus propios procesos de innovación y mejora de la competitividad.

Por ello las principales ventajas que pueden aprovechar las empresas de economía social con la

inclusión de las redes sociales en sus procesos de selección de personal son:

1. Su coste relativamente bajo con respecto a otros recursos de selección. Las aplicaciones

RRSS tienen servicios gratuitos lo que permite un ahorro en costes. Si el candidato

sabe manejarse bien en las redes sociales conseguirá también una reducción del tiempo

que dedica a la búsqueda de empleo.

También se benefician los reclutadores ya que al igual que el candidato, la primera

toma de contacto y sucesivas puede hacerse “on line” con los ahorro consecuentes en

tiempo y dinero.


2. La posibilidad de comenzar con un servicio gratuito da a las empresas la oportunidad

de dar a conocer servicios y perfiles profesionales en los que está interesada llegando

a una gran cantidad de usuarios que están también porque el coste es relativamente

bajo respecto a otros recursos.

3. Permite a las empresas crear una comunidad o comunidades concretas con el fin de

ajustar el perfil más preciso que busca, especialmente cuando se trata de puestos

técnicos altamente cualificados.

4. La empresa puede conocer a candidatos potenciales, sobre lo que hacen y les define y

descubrir también nuevos perfiles asociados asimismo a potenciales líneas de negocio

que desconocían o conocían insuficientemente.

5. Potencia y posiciona mejor el departamento de RRHH ante las consultoras de selección

que también se encuentran en las redes sociales. Si la empresa no cuenta con un

departamento como tal, la persona encargada de la gestión de la presencia en las redes

sociales en la empresa puede llevar también este mismo trabajo en las redes sociales

profesionales, orientándolo, insistimos a la atracción de talento hacia las comunidades

que la empresa lidere o en las que simplemente participe.

6. Permite un conocimiento más realista de la oferta de trabajo o personas demandantes

de empleo, especialmente de los más jóvenes, gracias a la interacción con ellas.

También se da un acercamiento a las nuevas tendencias del mercado que marcan

especialmente los profesionales autónomos para los que las redes sociales empiezan a

ser su espacio natural de contacto con otros profesionales y empresas.

Gran parte del esfuerzo que las empresas españolas destinan a su presencia en las redes

sociales se destina a estrategias de negocio. Por ello creemos que sigue haciendo falta una

auténtica pedagogía de su uso para la intermediación laboral.

La heterogeneidad de perfiles unida a la alta tasa de desempleo que existe todavía en nuestra

comunidad, con más de un millón de personas buscando empleo, no permite una gestión

interactiva personalizada de la intermediación laboral, es decir que cumpla con la

bidireccionalidad que la caracteriza. No podemos tampoco concluir que las redes sociales

contribuyan a generalizar este feedback necesario pero, en honor a la verdad, tampoco

consideramos que los recursos tradicionales puedan proporcionarlo.


Para que se produzca ese deseado feedback, la comunicación debe estar protagonizada por

personas y no por algoritmos que filtran datos y pueden dejar escapar el talento, porque

entonces estamos reduciendo la intermediación laboral a un ajuste matemático entre datos

aportados por personas que buscan empleo y datos que aportan las empresas sobre lo que

quieren, desnaturalizando la intermediación como un proceso de búsqueda y encuentro entre

personas gracias a una tercera persona que está detrás de un recurso concreto.

5.2.- Medios de reclutamiento de personal

El método más utilizado para reclutar personal en las empresas andaluzas de economía social

es el contacto a través de conocidos, así lo expresa el 58,0% de estas empresas. En muchas

ocasiones son familiares o personas del entorno personal de los socios.

El segundo medio más utilizado para tal fin son las bolsas de trabajo de la propia empresa

(28,8%), personas que, o bien se inscriben en las mismas, o que ya han trabajado allí con

anterioridad.

Una de cada diez empresas (10,3%) acude al Servicio Andaluz de Empleo para poder reclutar al

personal que necesita.

Porcentaje

Oficina del Servicio Andaluz de Empleo 10,3%

Agencias de Colocación 1,7%

Empresas de trabajo Temporal 0,8%

Empresas de Selección 1,2%

A través de Conocidos 58,0%

Bolsas de Trabajo de la propia Empresa 28,8%

Bolsas de Trabajo de Centros Formativos 2,8%

Otras Bolsas 0,8%

Anuncios en Medios de Comunicación 3,0%

Personas que previamente han estado en prácticas 1,8%

Otros medios de reclutamiento 3,2%

No sabe 4,8%

No contesta 6,8%


58,0%

28,8%

10,3%

3,0%

2,8%

1,8%

1,7%

1,2%

3,2%

4,8%

6,8%

A través de Conocidos

Bolsas de Trabajo de la propia Empresa

Oficina del Servicio Andaluz de Empleo

Anuncios en Medios de Comunicación

Bolsas de Trabajo de CentrosFormativos

Personas que previamente han estadoen prácticas

Agencias de Colocación

Empresas de Selección

Otros medios de reclutamiento

No sabe

No contesta

Fuente: Elaboración propia. Nota: Variable multirrespuesta, la suma de los porcentajes puede

superar el 100%.

Si aportamos la opinión de los expertos en Economía Social entrevistados, observamos una

clara correlación entre lo que perciben los expertos y lo que en realidad hacen las empresas.

Cuando a los expertos se les pregunta sobre cuáles creen que son las principales fórmulas de

reclutamiento de personal se deduce que hay tres que claramente están por encima de las

demás y que son:

A través de las oficinas del SAE

A través de conocidos

Mediante Bolsas de trabajo en la propia empresa.

De estas tres, destaca sobremanera la contratación en el ámbito de “Conocidos” donde el 97%

de los expertos entrevistados estimaban que era una fórmula de reclutamiento de personal y

que luego se demuestra en la práctica, puesto que el 58% de las empresas han contratado a

través de conocidos.


FÓRMULAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

EMPRESAS

EXPERTOS

ECONOMÍA

SOCIAL

Oficina del Servicio Andaluz de Empleo 10,30% 26%

Agencias de Colocación 1,70% 0%

Empresas de trabajo Temporal 0,80% 0%

Empresas de Selección 1,20% 0%

A través de Conocidos 58,00% 97%

Bolsas de Trabajo de la propia Empresa 28,80% 24%

Bolsas de Trabajo de Centros Formativos 2,80% 3%

Anuncios en Medios de Comunicación 3,00% 3%

Otros medios de reclutamiento 3,20% 8%



Atendiendo a las segmentaciones, se observa que destaca el porcentaje significativamente alto

de cooperativas que utilizan las bolsas de Trabajo de la propia Empresa para reclutar personal.

Total

Forma Jurídica

Sociedad

Laboral Cooperativa

Oficina del Servicio Andaluz de Empleo 10,3% 8,0% 12,0%

Agencias de Colocación 1,7% 1,6% 1,7%

Empresas de trabajo Temporal 0,8% 0,4% 1,1%

Empresas de Selección 1,2% 1,2% 1,1%

A través de Conocidos 58,0% 59,4% 57,0%

Bolsas de Trabajo de la propia Empresa 28,8% 17,7% 36,8%

Bolsas de Trabajo de Centros Formativos 2,8% 3,6% 2,3%

Otras Bolsas 0,8% 0,4% 1,1%

Anuncios en Medios de Comunicación 3,0% 3,6% 2,6%

Personas que previamente han estado en

prácticas 1,8% 2,0% 1,7%

Otros medios de reclutamiento 3,2% 2,4% 3,7%

No sabe 4,8% 4,8% 4,8%

No contesta 6,8% 11,6% 3,4%



La forma mediante la cual hacen incorporaciones las empresas del sector de la construcción es

a través de “Conocidos” (80,4%), este porcentaje es significativamente alto.

Total

Sector

Agricultu

ra

Industri

a Construc.

Servicio

s

Oficina del Servicio Andaluz de

Empleo 10,3% 6,6% 9,2% 13,7% 10,9%

Agencias de Colocación 1,7% 1,6% 1,7% 0,0% 1,9%

Empresas de trabajo Temporal 0,8% 1,6% 1,7% 0,0% 0,5%

Empresas de Selección 1,2% 0,0% 1,7% 2,0% 1,1%

A través de Conocidos 58,0% 57,4% 63,3% 80,4% 53,3%

Bolsas de Trabajo de la propia

Empresa 28,8% 36,1% 25,8% 23,5% 29,3%

Bolsas de Trabajo de Centros

Formativos 2,8% 0,0% 1,7% 2,0% 3,8%

Otras Bolsas 0,8% 0,0% 1,7% 0,0% 0,8%

Anuncios en Medios de

Comunicación 3,0% 0,0% 0,0% 3,9% 4,3%

Personas que previamente han

estado en prácticas 1,8% 1,6% 0,0% 2,0% 2,4%

Otros medios de reclutamiento 3,2% 1,6% 2,5% 0,0% 4,1%

No sabe 4,8% 3,3% 6,7% 0,0% 5,2%

No contesta 6,8% 6,6% 3,3% 0,0% 9,0%


Pequeñas y medianas empresas destacan por reclutar personal mediante las bolsas de trabajo

de la propia empresa, así lo indican el 53,4% y 71,4% respectivamente, la mediana empresa

también alcanzan un porcentaje significativamente alto (14,3%) en reclutar personal mediante

anuncios en medios de comunicación, mientras que las grandes empresas alcanzan este

porcentaje (50,0%) en el uso de otros tipo de bolsas para reclutar personal.


Son las empresas exportadoras las que tienen una proporción significativamente alta de

reclutamientos mediante las bolsas de trabajo de la propia empresa (49,2%).



Oficina del Servicio Andaluz de Empleo 10,3% 9,2% 15,1% 21,4% 50,0%

Agencias de Colocación 1,7% 1,6% 2,7% 0,0% 0,0%

Empresas de trabajo Temporal 0,8% 0,6% 2,7% 0,0% 0,0%

Empresas de Selección 1,2% 1,0% 2,7% 0,0% 0,0%

A través de Conocidos 58,0% 59,7% 50,7% 42,9% 0,0%

Bolsas de Trabajo de la propia Empresa 28,8% 23,9% 53,4% 71,4% 100,0%

Bolsas de Trabajo de Centros Formativos 2,8% 3,1% 1,4% 0,0% 0,0%

Otras Bolsas 0,8% 0,6% 1,4% 0,0% 50,0%

Anuncios en Medios de Comunicación 3,0% 2,3% 5,5% 14,3% 0,0%


prácticas 1,8% 2,0% 1,4% 0,0% 0,0%

Otros medios de reclutamiento 3,2% 2,9% 4,1% 7,1% 0,0%

No sabe 4,8% 5,3% 2,7% 0,0% 0,0%

No contesta 6,8% 8,0% 0,0% 0,0% 0,0%


Total



Sí No NC

Oficina del Servicio Andaluz de Empleo 10,3% 8,2% 10,6% 0,0%

Agencias de Colocación 1,7% 1,6% 1,7% 0,0%

Empresas de trabajo Temporal 0,8% 1,6% 0,7% 0,0%

Empresas de Selección 1,2% 1,6% 1,1% 0,0%

A través de Conocidos 58,0% 54,1% 58,6% 0,0%

Bolsas de Trabajo de la propia Empresa 28,8% 49,2% 26,6% 0,0%

Bolsas de Trabajo de Centros Formativos 2,8% 3,3% 2,8% 0,0%

Otras Bolsas 0,8% 1,6% 0,7% 0,0%

Anuncios en Medios de Comunicación 3,0% 6,6% 2,6% 0,0%


prácticas 1,8% 0,0% 2,0% 0,0%

Otros medios de reclutamiento 3,2% 3,3% 3,2% 0,0%

No sabe 4,8% 0,0% 5,2% 100,0%

No contesta 6,8% 3,3% 7,2% 0,0%



El paso siguiente que pretendemos sondear es si existen herramientas eficaces de

intermediación. Ante este tema, la opinión mayoritaria es que NO existen actualmente

herramientas eficaces como así lo afirman el 60,5% de los expertos encuestados frente al

31,5% que sin embargo mantienen que SÍ existen esas herramientas.

Entre las observaciones sugeridas por los expertos que avalan en NO, encontramos:

Los empresarios no saben a dónde dirigirse para encontrar los perfiles que necesitan

Los Servicios Públicos de Empleo no dan la respuesta y servicio adecuado a lo que

demandan las empresas. En algunos casos los intermediadores laborales del SAE

consiguen captar ofertas y sin embargo no se le da adecuada solución

Existe una dificultad añadida y es la de lograr que la empresa acuda a las herramientas

existentes

Existen algunas herramientas pero con problemas de eficacia y de eficiencia

Faltan recursos, sobre todo en áreas rurales

Hay que hacer un esfuerzo por romper en muchos casos con las fórmulas tradicionales

de reclutamiento de personal

En cuanto a las matizaciones formuladas por los que se posicionan a favor del SÍ, manifiestan la

existencia de herramientas de intermediación como portales de empleo, bolsas de trabajo de

las universidades, el propio SAE, pero dudan de su eficacia y opinan que son manifiestamente

mejorables.

Una vez indagado sobre la existencia o no de herramientas de intermediación, procede poner

de manifiesto aquellas propuestas de mejora que señalan los expertos y que como opinión

compartida resulta la propuesta de estrechar vínculos con los centros educativos y de

formación, pero en síntesis podemos destacar además:

Diseñar medidas específicas para favorecer la incorporación de jóvenes en las empresas

de economía social

Mentalizar a las empresas para que usen fórmulas alternativas para reclutar a sus

trabajadores de una forma más profesionalizada

Mejorar los procesos de entrevista a los demandantes de empleo

Vincular el uso de la herramienta a algún incentivo de la Administración

La herramienta debería ser única y centralizada en algún a Organización de la Economía

Social


Experiencias piloto en la que existan incentivos para aquellos mediadores que logren

generar contrataciones

La herramienta debería contar con un equipo humano que fuera más allá del mero uso

de ella

Crear empresas de intermediación con un planteamiento más próximo al de las

empresas de inserción

De entre las propuestas sugeridas por los expertos destacamos, a pesar de su falta de

concreción, las cuatro siguientes:

Promover la creación de técnicos de intermediación específicos tanto en los CADE como

en las Organizaciones de Economía Social

Promover una Agencia para trabajar con personal muy especializado (talento) y con

profesionales muy específicos

Crear una plataforma ONLINE de personal especializado donde pudiesen acceder las

empresas y trabajar las Redes Sociales con el personal donde se incluyese el

intercambio de personal, ideas, métodos y material didáctico

Crear un sistema de intermediación sustentado en cooperativas mixtas con socios de

servicios (los demandantes) y socios de gestión que prestarían un servicio integral de

formación, prácticas, búsqueda de empleo y promoción emprendedora.

5.3.- Jóvenes y Economía Social

5.3.1.- Acciones para atraer a jóvenes cualificados

Cualquier modelo empresarial que se precie debe velar porque se vaya produciendo un relevo

generacional armónico y sostenible en el tiempo, pero independientemente de ese matiz

biológico, las organizaciones deben contribuir a que el talento y el empleo cualificado forme

parte de ellas en proporciones adecuadas.

Son estos aires nuevos los que le permiten a las empresas adaptarse a los cambios que va

trazando la sociedad.

La incorporación de los avances tecnológicos a los procesos productivos de bienes y servicios,

en muchos casos, no es suficiente y requiere de reclutamiento de jóvenes cualificados tanto

para manejar con mayor eficiencia las innovaciones tecnológicas como para favorecer una

continua regeneración de ideas.


En este sentido, las empresas de economía social no están al margen de la necesidad de

incorporar jóvenes en general y cualificados en particular, a sus estructuras empresariales.

Teniendo en cuenta que el proceso de incorporación debe ser continuo y fluido, se hace

necesario promover mecanismos que faciliten la integración de talento joven en las empresas.

Por ello, y partiendo de la premisa de la necesidad de incorporar talento joven a la economía

social, se planteó tanto a las empresas como al grupo de expertos la siguiente pregunta:

Valore de 1 a 10 cada una de las siguientes propuestas que las empresas de economía social y

sus organizaciones más representativas podrían llevar a cabo para atraer a jóvenes cualificados,

siendo el 10 lo más relevante

Y en el siguiente cuadro se observan las respuestas.

VALORACI

ÓN MEDIA

Organizar

Actos que

Promuevan

Acercamiento

s

Apertura

Centros

Productiv

os a

Colectivos

Educativo

s

Acciones

de

Voluntaria

do y Coop.

Internacio

nal

Talleres

en

Centros

Educativ

os

Presenc

ia en

Redes

Sociales

Favorece

r

Prácticas

en

Empresa

s

Expertos 7,1 7,7 6,1 7,6 6,8 9,0

Empresas 7,0 7,1 7,1 7,4 6,3 8,3



En relación a los mecanismos o acciones que las empresas y organizaciones podrían llevar a

cabo para incorporar a los jóvenes, resulta que no se aprecia diferencias significativas entre lo

que opinan las empresas y lo que sugieren los expertos, tal y como manifiesta la tabla y gráfico

adjuntos, donde no existe más de un punto de diferencia entre los puntos de vista empresarial

y de los expertos.

La propuesta que más puntuación obtiene de media sobre 10 es la de “Favorecer Prácticas en

Empresas” con un 9, desde el punto de vista de los expertos y un 8,3 desde la visión

empresarial.

Curiosamente le siguen las acciones vinculadas a los sistemas educativos como son:

“Apertura Centros Productivos a Colectivos Educativos” 7,7 de media de valoración por

parte de los expertos y 7,1 de las empresas

“Talleres en Centros Educativos” con medias de 7,6 y 7,4 respectivamente

Esto demuestra que es en las aulas donde hay que trabajar para canalizar el talento joven hacia

las empresas de economía social. Esas valoraciones instan a un esfuerzo por llegar a los

integrantes del sistema educativo fomentando una labor de concienciación y de formación

vinculada a la economía social, que en muchos casos es una gran desconocida en los círculos

educativos

Finalmente, pero pasando sobradamente la línea roja del 5 de media, se encuentra las acciones

“Organizar Actos que Promuevan Acercamientos de Jóvenes” “Acciones de voluntariado y

Cooperación Internacional” y “Presencia en las Redes Sociales”


Analizando más específicamente las aportaciones de las empresas, los datos aflorados son los

siguientes

Media Desv. típ.

Organizar Actos que promuevan acercamientos 6,97 2,50

Apertura de Centros Productivos a colectivos educativos 7,05 2,57

Mayor presencia en redes sociales 7,08 2,56

Talleres en centros educativos 7,36 2,52

Fomento de acciones de voluntariado y cooperación internacional 6,27 2,79

Favorecer prácticas en empresas 8,32 2,04


De forma general todas las propuestas han sido valoradas positivamente.

Y analizando los resultados segmentados se observa las siguientes consideraciones:

6,97 7,05 7,087,36

6,27

8,32

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Organizar Actosque promuevanacercamientos

Apertura deCentros

Productivos acolectivoseducativos

Mayor presenciaen redes sociales

Talleres en centroseducativos

Fomento deacciones de

voluntariado ycooperacióninternacional

Favorecerprácticas enempresas


Se les pidió a las empresas que aportaran otras propuestas para atraer a jóvenes cualificados,

solo un 10,3% de ellas aportó alguna otra propuesta entre las que se encuentran las siguientes:

Porcentaje

Más formación específica 22,6%

Difundir y fomentar el espíritu emprendedor 12,9%

Facilitar la contratación 11,3%

Colaboración entre empresas y centros formativos 9,7%

Más información sobre empresas de Economía Social 9,7%

Formación dual 6,5%

Ayudas del estado a la contratación 4,8%

Organizar visitas a empresas 3,2%

Facilitar ayudas y subvenciones para estas empresas 3,2%

Colaboraciones entre empresas 3,2%

Otras 12,9%

Total 100,0%

12,9%

3,2%

3,2%

3,2%

4,8%

6,5%

9,7%

9,7%

11,3%

12,9%

22,6%

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0%

Otras

Organizar visitas a empresas

Facilitar ayudas y subvenciones paraestas emapresas

Colaboraciones entre empresas

Ayudas del estado a la contratación

Formación dual

Colaboración entre empresas y centrosformativos

Más información sobre empresas deEconomía Social

Facilitar la contratación

Difundir y fomentar el espírituemprendedor

Más formación específica


El 22,6% de las empresas proponen que se realice más formación específica, un 12,9% cree

que difundir y fomentar el espíritu emprendedor puede atraer a jóvenes cualificados a las

empresas y un 11,3% cree que facilitar la contratación ayudaría a tal fin.


Desde los distintos puntos de vista que se ha analizado la cuestión, no se aprecian diferencias

significativas en función de las variables analizadas.

Total

Forma Jurídica

Sociedad

Laboral Cooperativa

Organizar Actos que promuevan acercamientos 6,97 6,86 7,06

Apertura de Centros Productivos a colectivos

educativos 7,05 6,91 7,15

Mayor presencia en redes sociales 7,08 6,99 7,14

Talleres en centros educativos 7,36 7,55 7,22

Fomento de acciones de voluntariado y cooperación

internacional 6,27 6,43 6,16

Favorecer prácticas en empresas 8,32 8,33 8,31


Total

Sector

Agricultur

a Industria Construcción Servicios

Organizar Actos que promuevan

acercamientos 6,97 7,11 6,58 7,37 7,01

Apertura de Centros Productivos a

colectivos educativos 7,05 6,98 6,92 7,19 7,08

Mayor presencia en redes sociales 7,08 6,68 6,73 7,16 7,24

Talleres en centros educativos 7,36 6,77 7,33 8,12 7,35

Fomento de acciones de

voluntariado y cooperación

internacional

6,27 5,25 6,05 6,91 6,40

Favorecer prácticas en empresas 8,32 7,82 8,07 8,65 8,42






acercamientos 6,97 6,99 6,84 6,92 8,50

Apertura de Centros Productivos a

colectivos educativos 7,05 7,03 7,13 7,08 8,50

Mayor presencia en redes sociales 7,08 7,12 6,94 6,15 7,50

Talleres en centros educativos 7,36 7,45 6,90 6,77 5,50

Fomento de acciones de voluntariado y

cooperación internacional 6,27 6,34 5,87 6,50 4,00

Favorecer prácticas en empresas 8,32 8,35 8,28 7,77 6,50


Total Provincia


Organizar Actos que

promuevan

acercamientos

6,97 6,95 6,84 7,15 7,12 6,92 7,16 6,91 6,85

Apertura de Centros

Productivos a

colectivos

educativos

7,05 6,92 7,30 7,04 7,37 7,20 7,15 6,83 6,89

Mayor presencia en

redes sociales 7,08 6,70 7,45 7,04 6,96 7,00 7,35 7,19 6,97

Talleres en centros

educativos 7,36 7,55 7,61 7,14 7,22 7,76 7,59 7,33 7,07

Fomento de

acciones de

voluntariado y

cooperación

internacional

6,27 6,46 6,36 6,43 6,35 6,52 6,21 6,03 6,11

Favorecer prácticas

en empresas 8,32 8,87 7,76 8,29 8,73 8,53 8,17 8,29 8,14



Total



Sí No


acercamientos 6,97 7,00 6,97

Apertura de Centros Productivos a colectivos

educativos 7,05 6,64 7,10

Mayor presencia en redes sociales 7,08 6,67 7,12

Talleres en centros educativos 7,36 6,81 7,42

Fomento de acciones de voluntariado y

cooperación internacional 6,27 5,80 6,33

Favorecer prácticas en empresas 8,32 8,33 8,32


El otro resorte que posibilita una adecuada regeneración de un sector empresarial lo constituye

la continua aparición de nuevas empresas, y en particular, el surgimiento de proyectos de

jóvenes emprendedores.

Por todo ello se considera necesario plantear fórmulas que favorezcan la generación de

empresas de economía social lideradas por jóvenes.

A la hora de fomentar el emprendimiento colectivo entre los jóvenes, los expertos tienen

mayoritariamente claro que la mejor fórmula es la de integrar en el Sistema Educativo todo

lo referente al trabajo colaborativo.

Así, al menos lo admiten el 71% de los expertos encuestados. Los valores de trabajo en

colaboración deben estar presentes en todos los niveles educativos y para ello todos los

agentes activos del Sistema deben participar de manera decidida y en especial, profesores y

orientadores, así como equipos directivos.

Se propone junto con la Universidad, crear espacios de debate para la difusión del modelo

empresarial de Economía Social.

Debe existir una reciprocidad a la hora de acercarse los espacios educativos y el mundo de la

empresa en general y el de la economía social en particular.


Un 30% de los expertos entrevistados sugiere otra medida como propuesta, es la de hacer

visible la Economía Social en todos los ámbitos de la sociedad, poniendo en valor

experiencias de éxito y las bondades del emprendimiento colectivo frente al individual,

resaltando sus ventajas, incluso en el entorno familiar

Finalmente, se proponen otras acciones que aunque menos compartidas, no dejan de ser

interesante e incluso novedosas.

Entre ellas podemos citar:

Inculcar y mantener el espíritu cooperativo entre los Agentes dinamizadores de la

cultura emprendedora que actúan en los territorios

Apoyar más la cultura del riesgo eliminando el miedo al fracaso

Luchar contra la cultura de la inmediatez

Poner en valor los recursos endógenos de los territorios, su desconocimiento evita un

emprendimiento ligado a ellos

Mejorar la colaboración entre agentes y organizaciones implicadas en el

emprendimiento

Uso de lenguajes cercanos al joven

Refuerzo de presencia en las redes sociales

Creación de una red social para la economía social

Mayor apoyo de la Administración, sobre todo eliminando obstáculos

Promoción y mejora de la formación de los prescriptores de emprendimiento colectivo

Favorecer encuentros entre empresas y emprendedores

Realzar la figura del tutor de emprendimiento

5.4.- Intermediación efectiva

5.4.1.- Claves y soluciones

La opinión más generalizada entre los expertos es que hay que tener un gran conocimiento de

lo que necesitan las empresas, con el objetivo de adaptarse mejor a sus necesidades. La

intermediación debe realizarse como un traje a medida de demandantes y empleadores.

Cada proceso de intermediación debe contemplar todas las variables imprescindibles, por ello se

hace totalmente necesario que los empleadores/as identifiquen previamente los requisitos

imprescindibles y valorables para facilitar la detección de la candidatura idónea.


Se hace necesario agilizar al máximo la respuesta a la empresa y hacer una difusión rápida de

la oferta. Muchas empresas no se ponen un plazo a partir del cual empiezan a estudiar las

solicitudes sino que deciden contratar cuando observan un perfil que les vienen bien.

Por ello se hace necesario enviar una remesa cuanto antes, para que así tengan más opciones

algunas de las candidaturas propuestas. También hay que adelantarse a otras Agencias con las

que en cierta manera se compite en el cumplimiento de los objetivos.

Hay que hacer todo lo posible por fidelizar a la empresa, dando buen servicio, evitando engaños

y ofreciendo exactamente lo que pide, aunque para ello las empresas deben ser más selectivas

a la hora de determinar dónde buscar el personal y determinar con claridad lo que necesitan ya

que la intermediación debe estar más adaptada a las expectativas del usuario y a las

necesidades de las empresas.

Actualmente hay mucha dispersión en cuanto a lugares que facilitan la búsqueda de empleo, las

empresas también tienen demasiados lugares donde colocar sus ofertas y la Administración

tendría que velar más por la viabilidad de las entidades que intermedian.

Hay que agilizar el número de “clips” necesarios para culminar cualquier proceso, facilitar un

espacio físico o virtual en el que ambos actores estuvieran en posibilidad de contacto y

establecer mecanismos para que la empresa pueda captar de ideas.

La herramienta debe ser rápida e intuitiva y estar operativa las 24 horas del día.

Evitar todas aquellas herramientas con fines encubiertos tales como obtener datos para

otros fines.

Para ello se debería poder contar con la ley de protección de datos y de consumidores.

Hay que cambiar el paradigma del currículum y el esquema de intermediación y así

sería más libre.

Por otra parte, y en relación a soluciones innovadoras que se podría plantear para mejorar las

herramientas de intermediación, se puede partir de la base de que existen campos “infinitos”

para la innovación en materia de intermediación.


Entre las sugerencias aportadas por el grupo de expertos en intermediación consultados, se

pueden destacar:

Las necesidades de abrir las posibilidades de presentación profesional por parte de los

candidatos/as incluyendo otras herramientas (por ejemplo videocurriculum, elevator

pich…) no sólo el curriculum vitae tradicional o los perfiles generados por las

inscripciones en la web como se utiliza actualmente.

Elaborar herramientas fáciles, rápidas y dinámicas adaptadas a las necesidades del

mercado de trabajo y de las empresas o puestos a cubrir, donde se recojan destrezas,

intereses y competencias.

Incorporar canales de comunicación entre empleador/a y candidato/a.

Presentaciones en las universidades, foros de empleo, encuentros de empleo, etc.

Reeducación entre la población en general para reducir al máximo el número de

excluidos por desconocimiento en el manejo de tecnologías de la información y de la

comunicación.

Incorporar en el análisis de puestos de trabajo, la valoración de las competencias

personales y profesionales.

Herramienta de comunicación sencilla (autoutilización), gratuita y supervisada para que

la información que fluya sea viable.

Que haya un sistema de orientación, primero en el ámbito educativo y posteriormente

en lo laboral.

Debe haber una orientación más vinculada a la intermediación.

Debe existir la figura del tutor con profundo conocimiento del colectivo con el que deba

trabajar.

En el caso de las oficinas SAE, deben de dotarse con más personal.

Promover y participar más en los procesos selectivos (entrevistas) en las instalaciones

de las Agencias para así poder profundizar más en el conocimiento de de las

necesidades de las empresas.

La Administración deberá determinar unos estándares mínimos, que aunque están

establecidos, no están lo suficientemente afinados.

Para finalizar este apartado, se indica que es aconsejable observar la evolución de las Agencias

de colocación sectoriales.

Otro elemento relevante es conocer qué se valora más en un proceso de intermediación.


En este apartado, los expertos enumeran aquellos elementos que más valoran tanto los

demandantes de empleo como las empresas que registran ofertas en las plataformas de

intermediación.

Entre los jóvenes suele valorarse la atención prestada en general, pero en particular, le otorgan

especial importancia a:

La buena información sobre la oferta de empleo y la empresa

Las condiciones laborales ofertadas

Cómo va a ser el proceso de selección

La rapidez con la que se les contesta

Información de seguimiento de la oferta

El trato personalizado en el proceso

Se observa que tanto la información de la oferta en sí como del seguimiento del proceso son los

elementos en los que más coinciden los expertos en señalar.

En cuanto a las empresas, estas, lo que más valoran según los expertos es:

Que se les oferte el perfil que necesitan

Buscan la solución de un problema. A las empresas que no tienen departamento de

recursos humanos hay que ayudarles a perfilar la oferta preguntando el QUÉ y el PARA

QUÉ lo quieren

La rapidez en la gestión de la oferta

La calidad de los candidatos ofrecidos

Información continuada, incluso fuera de los procesos de intermediación

Que se contemple las aptitudes, las actitudes y la disponibilidad de los candidatos

Como se puede observar tanto unos como otros desean una adecuada información del proceso

de intermediación y agilidad.

5.4.2.- Infraestructuras para intermediar

Independientemente de los medios técnicos con los que debe contar una agencia de colocación,

el factor fundamental y que sobresale por encima de lo demás, es indiscutiblemente, el equipo

humano. Y es fundamental porque estamos hablando de un servicio para personas, donde

existe una clara interrelación entre el demandante de empleo, el oferente del empleo y el

mediador.


Pues bien, ese equipo humano que se debe configurar dependerá de los servicios que se

pretenda ofrecer, y que los fundamentales suelen ser: formación, orientación y consultoría por

un lado, y del número de usuarios que se necesiten atender, por otro. Por otra parte también

dependerá del perfil de los usuarios que se pretendan tutelar, puesto que por ejemplo un

usuario cualificado suele requerir menos servicios pero más especializados. En definitiva, se

hace necesario determinar un ratio técnico/usuarios.

Algún experto se atreve a determinar un ratio estándar óptimo y que rondaría las 30 o 40

personas por técnico a los que habría que añadir un personal de apoyo administrativo por cada

4 técnicos. También se argumenta que una agencia debe contar al menos con tres personas.

Los perfiles profesionales de los técnicos que se han propuesto son básicamente:

Personal técnico en orientación laboral

Personal técnico prospección de empresas

Personal administrativo.

Existe coincidencia en la necesidad de contar con personal especializado en materia laboral y

formada en gestión de recursos humanos y en técnicas de selección.

Por otra parte, dependerá de los servicios que se ofrezcan, la necesidad de contar con otros

perfiles profesionales como pueden ser:

Formadores, para el caso cuando se oferte cursos de formación

Tutores de prácticas si la entidad también desarrolla un servicio de prácticas

profesionales.

Cuando se empieza a ofrecer servicios complementarios a la acción propia de intermediación,

podemos a empezar a hablar, más que de agencia de colocación, de la creación de una agencia

de empleo. Entre las tareas que se deben llevar a cabo en una agencia de colocación más

señaladas por los expertos en intermediación, se pueden destacar:

Captación de ofertas

Procesamiento de datos estadísticos

Procesos de selección

Gestión de la oferta de trabajo


En cuanto a los medios técnicos que se necesitan, destaca la aplicación informática que

posibilita la gestión de la oferta de empleo y que está por encima de otros elementos tales

como equipamiento informático y de oficina.

Lo que está claro es que se debe facilitar a todos los tipos de usuarios, toda la información, en

cualquier punto y a cualquier hora. Los usuarios cuentan cada vez con más medios técnicos

para llegar a las fuentes de información y entre otras cosas, se sugiere que deben estar

preparadas para ofrecer, por ejemplo, teleorientación.

5.4.3.- Perfiles demandados

Teniendo en cuenta la diversidad de agencias de colocación que opera en el territorio andaluz,

se observa que existe una clara diferenciación dependiendo de los colectivos con los que

trabajen o pretendan insertar. Es obvio pensar, por tanto que no sería lógico que acudiera a

una agencia de colocación perteneciente a una Universidad para requerir servicios de personal

no cualificado.

Una vez efectuada esta aclaración, y en líneas generales, las empresas, además de las

cualificaciones específicas dependiendo de cada sector, demandan a nivel transversal

competencias y capacidades lingüísticas (capacidad de comunicación en la propia lengua y en

un segundo idioma (inglés), e informática.

También se demandan perfiles dinámicos, con movilidad funcional, que se adapten a los

cambios de manera ágil.

Desde el punto de vista de las ocupaciones se está demandando personal para diferentes

ámbitos, entre los que cabe destacar:

Profesionales cualificados destinados a realizar acciones de programación,

administración, laboral, entre otras.

Perfiles comerciales

Perfiles tecnológicos

Perfiles vinculados al turismo, en especial hostelería

Alimentación

Profesionales relacionados con la logística (operarios de almacén…)

Trabajos sociales relacionados con la ayuda a domicilio, monitores, etc.

Personal no cualificado básicamente vinculado a tareas agrícolas


Entre las titulaciones más demandadas podemos citar:

Estudios de ingenierías en general, y en particular los de informática,

telecomunicaciones y agrónomos

Ciencias del trabajo

Matemáticas

Ciencias de la salud

Economía y ADE

5.4.4.- Las capacidades en los procesos de intermediación

Existe una opinión generalizada y compartida por parte de los expertos en intermediación en la

percepción de que las empresas cada vez más demanda determinados perfiles profesionales en

los que se valora, aparte de su experiencia o conocimientos específicos, determinadas

capacidades de carácter transversal.

Si bien en lo señalado en el párrafo anterior hay total acuerdo, los desencuentros o ligeras

diferencias se encuentran en el cómo obtener esa información del demandante de empleo y en

la conveniencia o no de trasladar esa información a las empresas.

En relación al mecanismo para hacer aflorar y registrar en una ficha personalizada las

competencias de un usuario demandante de empleo, hay coincidencia en tanto que es

interesante y deseable conocer esas competencias para amordarse a los requisitos exigidos por

las empresas y que por otra parte, cada vez más son solicitados o tenidos en cuenta.

Partiendo de esta base, nos encontramos con diferentes escenarios, a saber:

Entidades que realizan test de personalidad para tener más elementos que faciliten la

mejor adaptación a las necesidades de la empresa.

Entidades que facilitan apartados autorrellenables donde el usuario puede hacer constar

sus capacidades, pero claro está, en este caso se está sujeto a aquello a lo que el

usuario quiere transmitir sin posibilidad de verificación.

Entidades, las menos, que por su particular conocimiento tanto de las empresas que

recurren a ella, como de los demandantes de empleo con los que suelen trabajar,

propician una adecuada propuesta a las ofertas de empleo. Pequeñas anotaciones en

las fichas de los usuarios es suficiente para tener en cuenta las capacidades de las que

parte y de las que van adquiriendo o mejorando con el paso del tiempo.


Este caso se suele dar cuando se trabaja con colectivos relativamente pequeños y está

amparada en un importante trabajo de captación de empresas a las que luego se les

intenta fidelizar.

Un cuarto escenario que es necesario tratar aunque se aleja de los tres anteriores es el

relativo a la forma de intermediar del Servicio Andaluz de Empleo.

En un Servicio Público de Empleo, los funcionarios son garantistas, luego no entran en

subjetividades y por tanto, no se abordan ni se identifican las capacidades de los

demandantes, por lo que no se tienen en cuenta a la hora de gestionar una oferta de

trabajo. Por ejemplo, en las ETT estos aspectos si se tienen en cuenta.

Hasta ahora se ha constatado distintas fórmulas de concretar capacidades de los demandantes

de empleo, pero ahora llega el momento de dar a conocer las estrategias que las diferentes

entidades entrevistadas siguen a la hora de trabajar con el conocimiento de las diferentes

competencias y actitudes de sus usuarios.

Para algunas entidades, el objetivo sería estudiarlas, pero para que sean conocidas por las

personas que estudian las ofertas, no directamente por las empresas, las cuales no deben tener

acceso a esos datos.

Serían los demandantes lo que se encargarían de demostrarlas en las fases de entrevista. El

proceso de acreditación de competencias complicaría mucho por su complejidad y desbordaría

probablemente cualquier ratio técnico/usuarios.

En otros casos la Entidad, que dispone de alguna manera clasificada la información sobre las

competencias y habilidades de sus usuarios, los pone en conocimiento de las empresas que

requieren esa información, pero con el consentimiento de los usuarios.

Existen Entidades que está trabajando para mejorar estas capacidades transversales a través de

talleres tales como: entrevistas en Inglés, trabajo en equipo y hablar en público. Los referidos

talleres están organizados e impartidos por Andalucía Orienta y puede participar cualquier

desempleado.

Progresivamente las Entidades van incorporando estas competencias en las diversas

plataformas que se están utilizando para gestionar la intermediación. Claro ejemplo de esto es

la plataforma Ícaro que usan las universidades andaluzas y que introducen desde hace unos

años las competencias como parte del perfil.


5.4.5.- Criterios para la asignación de usuarios a una oferta

A la hora de asignar un demandante de empleo a una oferta de trabajo, suele haber algunas

diferencias entre distintas Agencias, por ello, a continuación se ejemplifican tres modelos de

actuación cuya diferencia fundamental se encuentra en el colectivo con el que se identifica la

Entidad.

En un primer caso se expone un ejemplo de Agencia de una Universidad cuyo objetivo

fundamental es la de insertar a sus titulados.

En este caso, tras recibir la Oferta y afinarla (en un periodo max. de 12h.), es la Universidad

quien se pone en contacto con los demandantes que cumplen con el perfil. Así se oferta a la

empresa un grupo ya filtrado.

No cabe la posibilidad de la auto asignación. A veces es la propia empresa la que rastrea

perfiles en la plataforma ÍCARO (a la empresa no le aparece datos personales), para luego

ponerse en contacto con la Universidad. En este caso la Universidad se pone en contacto

exclusivamente con el demandante en cuestión.

Con objeto de no generar muchas expectativas entre los demandantes, a las empresas no se

les envía más de 10 candidatos por oferta. Se les envía una remesa, y si no les convencen y

demandan otra, se les envía una nueva, pero no más.

Se intenta evitar a las empresas que lo que buscan es una base de datos de personas.

Cuando existen dudas razonables del proceso, se le insta a la empresa a que haga la entrevista

en las instalaciones de la Universidad estando presente un técnico de la Agencia.

A continuación se ofrece información sobre entidad asociativa que trabaja con colectivos en

riesgo de exclusión o con dificultades de inserción.

Los demandantes de empleo rellenan una ficha muy simple, la cual se puede cumplimentar por

teléfono o presencialmente. Se intermedia con usuarios con los que se ha trabajado

previamente, que suelen ser personas que han participado en algún programa como puede ser:

formación, epe, orienta, etc. También se trabaja bastante en la motivación del usuario.


Si alguien inscrito salta para una oferta y con esa persona no se ha tenido ningún contacto,

antes de enviarlo en la remesa se le hace una entrevista. Se pretende hacer una excelente

preselección para que la empresa quede satisfecha y se quede fidelizada.

Hay que ajustarse en lo máximo posible a lo que la empresa demanda y por tanto, es labor del

técnico de intermediación valorar la idoneidad del demandante y si encaja en la filosofía de la

empresa que oferta los puestos. Y finalmente se expone el caso de una entidad asociativa

que trabaja para prestar servicios a empresas agroindustriales.

Cuando llega una oferta y se depura el perfil, se analiza entre los demandante sus

competencias y conocimientos técnicos, pero en base al conocimiento que se dispone de la

empresa y demandantes, se preselecciona a aquellos que mejor encajan con la filosofía de la

empresa.

Al personal cualificado se le llama para una entrevista previa. Al resto, al menos se habla por

teléfono. Visto los perfiles y disponibilidades de candidatos, se le envía una remesa de

currículos a la empresa. La empresa seleccionará a los candidatos que desea entrevistar.


6.- EL SISTEMA DE PRÁCTICAS PROFESIONALES

Anteriormente, se ha puesto de evidencia, que tanto las empresas como los expertos

entrevistados valoran como mejor fórmula de incorporación de jóvenes a las empresas de

economía social, las prácticas profesionales en empresas. En consecuencia con estos datos, el

89,4% de los expertos opinaban que los programas de prácticas remuneradas no laborales de

jóvenes en empresas son totalmente aplicables a la Economía Social.

Teniendo en cuenta lo anterior, procede poner de manifiesto lo destacable del sistema actual,

los aspectos mejorables y las propuestas de mejora.

En cuanto a lo que los expertos destacan, se puede resumir en los siguientes apartados.

Son dos las utilidades que estiman los expertos más destacadas, a saber:

Oportunidad para que los jóvenes puedan incorporarse al mercado de trabajo

o a una empresa concreta. Entre otras cosas rompe la barrera de falta de experiencia,

pueden empezar a tejer su red propia de contactos y obtienen una cualificación

práctica.

Oportunidad que se le presenta a la empresa para conocer a un potencial

trabajador a coste reducido.

Si bien las dos bondades enumeradas con anterioridad son las más aclamadas, existen otras

que, aunque con menor peso, no dejan de ser importante reseñar, tales como:

Los becarios, a veces, hacen ver aspectos de interés desconocidos por la empresa.

Pone de manifiesto una actitud altruista por parte de la empresa de economía social en

beneficio de los jóvenes y empleados del futuro.

Indirectamente, el contacto con empresas de economía social hace que se fomente esta

filosofía de trabajo colaborativo entre los jóvenes, eliminando muchos tabúes y

estereotipos.

Pero no todo son bondades del sistema y algunos expertos opinan que los programas de

prácticas encubren una sustitución de trabajo remunerado de calidad por mano de obra barata.

Y otras opiniones difieren de la idea general y realzan la idea de que el becario supone una

carga para la empresa, porque en algunos casos la empresa no sabe ni qué tareas

encomendarle. Algunas veces no se le asigna al becario determinadas actividades por una falta

de confianza de la empresa en la persona en prácticas.


En cuanto a los aspectos mejorables que subrayan los expertos, podríamos indicar que es la

gestión de la propia práctica en la empresa lo manifiestamente mejorable, con sus ligeros

matices o particularidades. En esta línea cabe destacar:

La asignación de tareas conforme a la titulación de la persona en prácticas

La existencia de un tutor asignado a la persona becada.

El seguimiento por parte de la entidad que promueve las prácticas.

Otros aspectos mejorables podrían ser:

La falta de difusión

La falta de conocimiento sobre la economía social

La agilidad de los pagos

La adecuada selección de la persona becaria conforme a lo que requiere la empresa

Adecuado estudio de la propuesta de la empresa

La remuneración

La duración de las prácticas, aunque en este caso los hay de los que opinan que duran

demasiado tiempo y deberían de reducirse y por el contrario otros opinan que debería

alargarse el periodo. Si bien, algunos opinan que con una duración pequeña las tareas

para la que fue requerido el becario o becaria en prácticas solo las pueden desarrollar

en los momentos cercanos a la finalización, por lo que, a veces, se prefiere asignar

tareas sin especial dificultad y, en muchos casos, de escasa utilidad para ambos

La inserción

La difusión

Y otro elemento que es interesante destacar, independientemente de los anteriores, por su

relevancia a nuestro modo de entender, es el Marco Legislativo que, a propuesta de algunos,

resulta claramente insatisfactorio y con muchas lagunas.

En el ámbito de las propuestas, la que más se repite es la de aumentar el número de becas y

alargar la duración, pero además hay otras que igualmente suelen repetirse en las respuestas

de los expertos tales como:

Mejorar la gestión de las prácticas en aspectos claves como las entrevistas a empresas

y becarios, llevar a cabo seguimientos más exhaustivos y mejorar la coordinación entre

el tutor del becario o la becaria en la empresa y el coordinador de las prácticas.


Mejorar la tramitación de la ayuda con mayor difusión y con respuestas más rápidas a

las empresas

Dotar de más recursos los programas de prácticas

Llevar a cabo acciones de concienciación de fomentar el espíritu altruista entre las

empresa en aras de facilitar las prácticas para mejorar la empleabilidad de los jóvenes.

Para finalizar con las disertaciones de los expertos en materia de economía social, sería

necesario destacar las propuestas que van en la línea de proponer una mejora del marco

normativo y sobre todo, lo referente a acciones que favorezcan la inserción posterior del

becario entre las que cabría indicar la de crear incentivos concretos.

Igualmente es importante adiestrar a la persona que realizará las prácticas en el sentido que si

la empresa desea hacer una contratación posterior, es más probable que tome más en

consideración determinadas cualidades o aptitudes de la persona en prácticas que los propios

conocimientos que se le presupone, sobre todo en periodos cortos de prácticas.

Por otra parte es interesante conocer el punto de vista de otro colectivo de expertos vinculados

a la intermediación laboral y a entidades que gestionan prácticas profesionales.

En este sentido las prácticas profesionales constituyen una herramienta eficaz en la transición al

mercado de trabajo. Aporta una aplicación práctica de los contenidos adquiridos, y se destaca

además:

ampliación de la red de contactos,

conocer qué es el contexto de trabajo (organización de la empresa, problemas más

usuales, relaciones interpersonales, la multifuncionalidad de los puestos de trabajo)

acomodación a las exigencias del mismo (puntualidad, desarrollo de rapidez,

establecimiento de relaciones pertinentes con clientes y compañeros, capacidad de

resolución de problemas),

utilización de las técnicas y herramientas que están al uso en las empresas

(aplicaciones informáticas muy demandadas cuyos cursos de formación no están al

alcance de todos: ej SAP).

Todo se traduce en seguridad que van ganando los jóvenes, aspecto fundamental en los

procesos de selección posteriores y acceso al mercado de trabajo.


Lo comentado en los párrafos anteriores nos da una idea de las ventajas que acarrea unas

prácticas profesionales para una persona joven interesada en lograr un empleo y por otra, la

sociedad en general y el estamento empresarial en particular, no son conscientes del beneficio

que esto acarrea para el desarrollo de una mano de obra más competitiva.

Está claro que para que un sistema de prácticas funcione realmente se hace necesaria una

colaboración, en cierta manera altruista, de nuestras empresas. Pero no obstante, los expertos

detectan una serie deficiencias que merecen ser atendidas.

La normativa reguladora de las prácticas profesionales, desde el punto de vista de algunos, es

manifiestamente mejorable, de hecho no contempla aspectos fundamentales y condena a los

alumnos a ser mano de obra barata en muchos casos, por tanto, se hace necesario la

elaboración de un Reglamento y aumentar la coordinación.

Otro tema que preocupa es el de las titulaciones menos demandadas por las empresas y que en

muchos casos no se solicitan por desconocimiento, de las propias empresas, de las

posibilidades de aplicación a su actividad que ofrecen esos estudios.

Por ello, también hay que hacer un esfuerzo por parte de los centros educativos por hacer ver a

las empresas y otras entidades los beneficios que les pueden aportar esas titulaciones.

Los jóvenes que cursan estudios de formación profesional para el empleo no suelen poner en

práctica los conocimientos que adquieren y provoca desmotivaciones. En este caso se vuelve a

apelar a esa conciencia social altruista en pos de un mejor desarrollo de nuestro sistema

productivo.

Se propone también hacer una adecuada valoración de las empresas, sobre todo en lo referente

a las actividades que deberá llevar a cabo el alumno en prácticas. Por encima de todo se debe

valorar que las actividades mejoren la empleabilidad para una posterior contratación.

Y el tercer grupo de opinión sobre las prácticas profesionales son las propias empresas de

economía social

Pues bien, más de la mitad de las empresas andaluzas de Economía Social han tenido en

alguna ocasión personas realizando prácticas.

Se puede ver en el siguiente gráfico:


Sí No No sabe No contesta

54,2% 44,2% 0,8% 0,8%

Sí; 54,2%

No; 44,2%

No sabe; 0,8%

No contesta;

0,8%


Según los datos segmentados, alcanzan porcentajes significativamente altos en tenencia de

personal en prácticas las cooperativas con un 58,7%.



Sí 54,2% 47,8% 58,7%

No 44,2% 50,6% 39,6%

No sabe 0,8% 1,6% 0,3%

No contesta 0,8% 0,0% 1,4%

Total 100,0% 100,0% 100,0%



Las empresas de los sectores de la construcción con un 64,7% son las que en número, más

prácticas han generado, seguido muy de cerca por las empresas agrícolas.

Total Sector


Sí 54,2% 60,7% 40,8% 64,7% 56,0%

No 44,2% 37,7% 55,8% 35,3% 42,7%

No sabe 0,8% 0,0% 2,5% 0,0% 0,5%

No contesta 0,8% 1,6% 0,8% 0,0% 0,8%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


La pequeña empresa con un 74,0% se presenta más dinámica a la hora de contar con personas

en prácticas en sus instalaciones si las comparamos con las medianas, aunque la diferencia no

es significativa. Sin duda, hay mayor diferencia con respecto a las microempresas, puesto que

el 50,7% de ellas han contado con personal en prácticas.



Sí 54,2% 50,7% 74,0% 71,4% 100,0%

No 44,2% 47,6% 24,7% 28,6% 0,0%

No sabe 0,8% 1,0% 0,0% 0,0% 0,0%

No contesta 0,8% 0,8% 1,4% 0,0% 0,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


En cuanto a la segmentación provincial, destaca la provincia de Huelva, donde el 63,6% de las

empresas han tenido personal en prácticas.

Total Provincia


Sí 54,2% 58,5% 49,2% 53,8% 54,4% 63,6% 50,0% 55,8% 51,5%

No 44,2% 40,0% 49,2% 42,3% 45,6% 36,4% 48,5% 41,9% 46,9%

No sabe ,8% 1,5% 0,0% 2,6% 0,0% 0,0% 1,5% 1,2% 0,0%

No

contesta ,8% 0,0% 1,6% 1,3% 0,0% 0,0% 0,0% 1,2% 1,5%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%



Otro dato relevante es que las empresas exportadoras están más predispuestas a acoger

personal en prácticas que las no exportadoras, aunque las cifras de estas últimas no son malas

en principio.

Total


exportadora?

Sí No NC

Sí 54,2% 60,7% 53,5% 0,0%

No 44,2% 37,7% 45,0% 0,0%

No sabe 0,8% 0,0% 0,9% 0,0%

No contesta 0,8% 1,6% 0,6% 100,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Una vez determinado el porcentaje de empresas que acogen a personal en prácticas, el

siguiente paso es centrarnos en las empresas que no han tenido prácticos en sus centros de

trabajo con el objeto de conocer sus causas.

La base que se ha tomado son las empresas que no han tenido personas en prácticas.

Los principales motivos por los que las empresas andaluzas de economía social no han tenido a

personal en prácticas han sido, que “no lo necesitan” (21,2%), “no se lo han planteado”

(19,7%) y que “nadie les ha solicitado hacer prácticas en la empresa” (18,1%).

Otras opciones, pero ya a mayor distancia, son la “falta de trabajo”, que “nadie les ha ofrecido

la oportunidad” o “no tener tiempo para dedicárselo a personas en prácticas” entre otras.

Porcentaje

No lo necesitan 21,2%

No se lo han planteado 19,7%

Nadie se las ha solicitado 18,1%

No le han ofrecido la oportunidad 6,2%

No hay volumen de trabajo 6,2%

No tiene tiempo para dedicárselo a alguien en

prácticas 5,7%

Solo personas con experiencia 5,2%


Los perfiles no se adaptan a sus necesidades 5,2%

Por el tipo de actividad 4,1%

No le interesa 2,6%

Solo entran personas con contrato 2,1%

Empresa nueva 1,6%

No son rentables 1,6%

Otros motivos 7,8%

No sabe 2,1%

2,1%

7,8%

1,6%

1,6%

2,1%

2,6%

4,1%

5,2%

5,2%

5,7%

6,2%

6,2%

18,1%

19,7%

21,2%

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0%

No sabe

Otros motivos

Empresa nueva

No son rentables

Solo entran personas con contrato

No le interesa

Por el tipo de actividad

Solo personas con experiencia

Los perfiles no se adapatan a susnecesidades

No tiene tiempo para dedicarselo aalguien en prácticas

No le han ofrecido la oportunidad

No hay volumen de trabajo

Nadie se las ha solicitado

No se lo han planteado

No lo necestian


De los datos obtenidos se podría concluir que todavía hay margen para ir creciendo en número

de empresas de economía social que pudieran dar cabida en sus centros a personal en prácticas

ya que se alude a tres motivos que, por su particularidad, podría dejar de ser un impedimento

para abrir sus puertas a jóvenes en prácticas.

Los motivos referidos son:





Entre los tres motivos alegados suman un porcentaje del 44%. Como se puede apreciar,

estamos hablando de un importante número de empresas que hasta el momento no han

contado con personal en prácticas y que sin embargo cabe tal posibilidad, de ahí el margen

existente.

En la segmentación hay que hacer mención a los porcentajes significativamente altos de

empresas andaluzas de economía social dedicadas a la construcción y de pequeñas empresas

que indican no haber tenido nunca personal en prácticas porque los perfiles no se adaptan a

sus necesidades (17,6% y 20,0% respectivamente).

Total

Forma Jurídica

Sociedad

Laboral Cooperativa

No se lo han planteado 19,7% 23,8% 15,2%

No lo necesitan 21,2% 23,8% 18,5%

Nadie se las ha solicitado 18,1% 15,8% 20,7%

No le han ofrecido la oportunidad 6,2% 6,9% 5,4%


prácticas 5,7% 5,0% 6,5%

No le interesa 2,6% 4,0% 1,1%

Solo personas con experiencia 5,2% 4,0% 6,5%

No hay volumen de trabajo 6,2% 5,0% 7,6%

Los perfiles no se adaptan a sus necesidades 5,2% 5,0% 5,4%

Por el tipo de actividad 4,1% 4,0% 4,3%

Solo entran personas con contrato 2,1% 2,0% 2,2%

Empresa nueva 1,6% 3,0% 0,0%

No son rentables 1,6% 2,0% 1,1%

Otros motivos 7,8% 7,9% 7,6%

No sabe 2,1% 1,0% 3,3%



Total Sector


No se lo han planteado 19,7% 13,6% 18,6% 23,5% 20,7%

No lo necesitan 21,2% 9,1% 30,2% 17,6% 20,7%

Nadie se las ha solicitado 18,1% 27,3% 20,9% 5,9% 17,1%

No le han ofrecido la oportunidad 6,2% 0,0% 7,0% 5,9% 7,2%

No tiene tiempo para dedicárselo a

alguien en prácticas 5,7% 9,1% 2,3% 5,9% 6,3%

No le interesa 2,6% 0,0% 0,0% 0,0% 4,5%

Solo personas con experiencia 5,2% 4,5% 2,3% 11,8% 5,4%

No hay volumen de trabajo 6,2% 13,6% 7,0% 5,9% 4,5%

Los perfiles no se adaptan a sus

necesidades 5,2% 0,0% 9,3% 17,6% 2,7%

Por el tipo de actividad 4,1% 4,5% 4,7% 5,9% 3,6%

Solo entran personas con contrato 2,1% 4,5% 0,0% 0,0% 2,7%

Empresa nueva 1,6% 0,0% 0,0% 0,0% 2,7%

No son rentables 1,6% 0,0% 4,7% 5,9% 0,0%

Otros motivos 7,8% 18,2% 7,0% 5,9% 6,3%

No sabe 2,1% 0,0% 0,0% 0,0% 3,6%



Micro Pequeña Mediana

No se lo han planteado 19,7% 20,1% 10,0% 25,0%

No lo necesitan 21,2% 21,8% 10,0% 25,0%

Nadie se las ha solicitado 18,1% 17,3% 30,0% 25,0%

No le han ofrecido la oportunidad 6,2% 6,1% 10,0% 0,0%


prácticas 5,7% 5,6% 10,0% 0,0%

No le interesa 2,6% 2,8% 0,0% 0,0%

Solo personas con experiencia 5,2% 5,6% 0,0% 0,0%

No hay volumen de trabajo 6,2% 6,7% 0,0% 0,0%

Los perfiles no se adaptan a sus necesidades 5,2% 4,5% 20,0% 0,0%

Por el tipo de actividad 4,1% 3,9% 10,0% 0,0%

Solo entran personas con contrato 2,1% 2,2% 0,0% 0,0%

Empresa nueva 1,6% 1,7% 0,0% 0,0%

No son rentables 1,6% 1,7% 0,0% 0,0%

Otros motivos 7,8% 7,8% 10,0% 0,0%

No sabe 2,1% 1,1% 10,0% 25,0%



Total Provincia


No se lo han

planteado 19,7% 18,2% 21,7% 30,4% 17,6% 6,7% 11,1% 11,1% 27,1%

No lo necesitan 21,2% 22,7% 8,7% 21,7% 23,5% 33,3% 33,3% 29,6% 12,5%

Nadie se las ha

solicitado 18,1% 4,5% 17,4% 26,1% 11,8% 26,7% 11,1% 18,5% 22,9%

No le han ofrecido

la oportunidad 6,2% 9,1% 0,0% 4,3% 11,8% 13,3% 11,1% 7,4% 2,1%

No tiene tiempo

para dedicárselo a

alguien en

prácticas

5,7% 0,0% 4,3% 0,0% 11,8% 6,7% 0,0% 3,7% 12,5%

No le interesa 2,6% 9,1% 4,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 3,7% 2,1%

Solo personas con

experiencia 5,2% 4,5% 13,0% 0,0% 5,9% 6,7% 0,0% 7,4% 4,2%

No hay volumen

de trabajo 6,2% 4,5% 8,7% 4,3% 5,9% 0,0% 5,6% 14,8% 4,2%

Los perfiles no se

adaptan a sus

necesidades

5,2% 13,6% 8,7% 4,3% 0,0% 0,0% 11,1% 3,7% 2,1%

Por el tipo de

actividad 4,1% 9,1% 4,3% 0,0% 0,0% 0,0% 5,6% 3,7% 6,3%

Solo entran

personas con

contrato

2,1% 4,5% 4,3% 0,0% 11,8% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%

Empresa nueva 1,6% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 5,6% 3,7% 2,1%

No son rentables 1,6% 0,0% 4,3% 4,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 2,1%

Otros motivos 7,8% 4,5% 4,3% 8,7% 5,9% 13,3% 11,1% 3,7% 10,4%

No sabe 2,1% 0,0% 0,0% 4,3% 5,9% 0,0% 5,6% 0,0% 2,1%



Total



Sí No

No se lo han planteado 19,7% 25,0% 19,2%

No lo necesitan 21,2% 12,5% 22,0%

Nadie se las ha solicitado 18,1% 25,0% 17,5%

No le han ofrecido la oportunidad 6,2% 0,0% 6,8%

No tiene tiempo para dedicárselo a alguien

en prácticas 5,7% 0,0% 6,2%

No le interesa 2,6% 6,3% 2,3%

Solo personas con experiencia 5,2% 0,0% 5,6%

No hay volumen de trabajo 6,2% 6,3% 6,2%

Los perfiles no se adaptan a sus

necesidades 5,2% 12,5% 4,5%

Por el tipo de actividad 4,1% 6,3% 4,0%

Solo entran personas con contrato 2,1% 6,3% 1,7%

Empresa nueva 1,6% 0,0% 1,7%

No son rentables 1,6% 0,0% 1,7%

Otros motivos 7,8% 0,0% 8,5%

No sabe 2,1% 0,0% 2,3%


El siguiente paso que procede es exponer los datos aportados por las empresas que han tenido

personal en prácticas en su empresa y visualizar el grado de satisfacción.

El dato más relevante es que las empresas que han tenido personal en prácticas expresan un

alto grado de satisfacción.

Se pidió a las empresas que valoraran la satisfacción en una escala de 1 a 5, y la valoración

media obtenida se sitúa en 4,06 sobre 5. Una muy buena valoración.

Tres de cada cuatro empresas andaluzas de economía social (74,9%), dicen estar satisfechas o

muy satisfechas con la realización de prácticas en su empresa, frente a tan solo un 8,4% que

dice estar insatisfechas o muy insatisfechas con estas prácticas.


Muy insatisfecho Insatisfecho

Ni satisfecho

ni

insatisfecho

Satisfecho Muy

satisfecho

No

sabe Media

Desv.

típ.

3,5% 4,9% 15,3% 33,4% 41,5% 1,4% 4,06 1,05


Según los datos obtenidos en las segmentaciones, se tiene un porcentaje significativamente

alto de cooperativas muy satisfechas (45,9%), con la realización de prácticas en su empresa.



Muy insatisfecho 3,5% 5,7% 2,2%

Insatisfecho 4,9% 7,5% 3,3%

Ni satisfecho ni

insatisfecho 15,3% 14,2% 16,0%

Satisfecho 33,4% 37,7% 30,9%

Muy satisfecho 41,5% 34,0% 45,9%

No sabe 1,4% 0,9% 1,7%

Total 100,0% 100,0% 100,0%

Media 4,06 3,88 4,17


1,4%

3,5%

4,9%

15,3%

33,4%

41,5%

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% 45,0%

No sabe

Muy insatisfecho

Insatisfecho

Ni satisfecho ni insatisfecho

Satisfecho

Muy satisfecho


En relación al grado de satisfacción por sectores productivos, es el sector Agrícola el que otorga

la media más alta con un 4,35 sobre 5, dato que viene avalado por el hecho que el 51,4% de

las empresas del sector productivo ha manifestado estar muy satisfecho con las prácticas

realizadas en su empresa.

También destaca, no tanto por el porcentaje, sino más bien por las diferencias con respecto a

otros sectores productivos, el hecho de que en el sector Industrial el grado de insatisfacción

llega al 10,3%, descendiendo ya a un 4,4% en el caso del sector Servicios.

Total Sector


Muy insatisfecho 3,5% 0,0% 5,1% 0,0% 4,4%

Insatisfecho 4,9% 2,7% 10,3% 3,2% 4,4%

Ni satisfecho ni

insatisfecho 15,3% 10,8% 17,9% 22,6% 14,4%

Satisfecho 33,4% 35,1% 28,2% 29,0% 35,0%

Muy satisfecho 41,5% 51,4% 38,5% 45,2% 39,4%

No sabe 1,4% 0,0% 0,0% 0,0% 2,2%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Media 4,06 4,35 3,85 4,16 4,03


También es destacable que la mediana empresa es la que otorga el mayor grado de satisfacción

con un 56,3%.



Muy insatisfecho 3,5% 3,9% 2,1% 0,0% 0,0%

Insatisfecho 4,9% 4,8% 2,1% 11,1% 50,0%

Ni satisfecho ni

insatisfecho 15,3% 17,1% 6,3% 22,2% 0,0%

Satisfecho 33,4% 35,1% 29,2% 22,2% 0,0%

Muy satisfecho 41,5% 38,2% 56,3% 44,4% 50,0%

No sabe 1,4% 0,9% 4,2% 0,0% 0,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Media 4,06 4,00 4,41 4,00 3,50



Desde el punto de vista provincial la media de valoración más baja la aporta Granada con 3,68

sobre 5. Por contra, la provincia que más valora el personal en prácticas es la de Cádiz con una

puntuación de 4,29 sobre 5.

Total Provincia


Muy

insatisfecho 3,5% ,0% ,0% 2,6% 10,7% 3,1% 3,6% 7,3% 1,7%

Insatisfecho 4,9% 6,5% ,0% 2,6% 7,1% 6,3% 7,1% ,0% 8,3%

Ni

satisfecho

ni

insatisfecho

15,3% 12,9% 13,8% 15,8% 14,3% 15,6% 10,7% 14,6% 20,0%

Satisfecho 33,4% 38,7% 41,4% 23,7% 39,3% 40,6% 28,6% 29,3% 31,7%

Muy

satisfecho 41,5% 38,7% 41,4% 55,3% 28,6% 34,4% 50,0% 46,3% 36,7%

No sabe 1,4% 3,2% 3,4% ,0% ,0% ,0% ,0% 2,4% 1,7%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Media 4,06 4,13 4,29 4,26 3,68 3,97 4,14 4,10 3,95


La empresa con actividad exportadora es la que valora en mayor porcentaje el personal en

prácticas con un 51,6%. Sin embargo si sumamos los grados de satisfecho y muy satisfecho,

es la empresa no exportadora la que representa el mayor porcentaje cono un 75,2% frente a la

exportadora que apunta a un 71%.

Total


exportadora?

Sí No

Muy insatisfecho 3,5% 3,2% 3,5%

Insatisfecho 4,9% 6,5% 4,7%

Ni satisfecho ni insatisfecho 15,3% 12,9% 15,6%

Satisfecho 33,4% 19,4% 35,2%

Muy satisfecho 41,5% 51,6% 40,2%

No sabe 1,4% 6,5% ,8%

Total 100,0% 100,0% 100,0%

Media 4,06 4,17 4,05



Otro apartado importante es el de conocer si las empresas le interesa tener personal en

prácticas en sus centros de trabajo.

Pues bien, un 56,5% de las empresas andaluzas de economía social expresan, sin reservas, su

interés en tener personal en prácticas en su empresa. A este interés se le suma un 7,9%

adicional que dicen tener interés en tener personas en prácticas pero que a la actual situación

no se lo permite.

Un 1,9% de las empresas sondeadas dicen necesitar más información al respecto de las

prácticas y no saben dar una respuesta el 8% de las empresas. Una cuarta parte de las

empresas de economía social no les gustaría acoger a personas en prácticas.

Sí No

Sí, pero la

actual

situación no

nos lo permite

Tendría que

tener más

información al

respecto

No sabe No

contesta

56,5% 25,3

% 7,9% 1,9% 8,0% 0,3%

Sí; 56,5%

No; 25,3%

Sí, pero la actual situación no nos lo

permite; 7,9%

Tendría que tener más información al

respecto; 1,9%

No sabe; 8,0%

No contesta; 0,3%


A la vista de los resultados de la segmentación, tanto las sociedades laborales como las

cooperativas muestran una voluntad de contar con jóvenes en prácticas en un porcentaje

superior al 50%.


Total

Forma Jurídica

Sociedad

Laboral Cooperativa

Sí 56,5% 52,1% 59,6%

No 25,3% 29,2% 22,6%


permite 7,9% 8,3% 7,5%


respecto 1,9% 3,3% 0,9%

No sabe 8,0% 7,1% 8,7%

No contesta 0,3% 0,0% 0,6%

Total 100,0% 100,0% 100,0%


También hay que destacar los porcentajes significativamente altos de empresas del sector de la

construcción (21,6%), a las que les gustaría tener a personas en prácticas pero, debido a la

situación que está atravesando el sector no pueden acoger a estas personas.

Y el 63,3% de las empresas del sector agricultura que manifiestan sin reparo el deseo de tener

personal en prácticas.

Total Provincia


Sí 56,5% 63,3% 56,4% 47,1% 56,7%

No 25,3% 28,3% 20,0% 29,4% 25,9%

Sí, pero la actual situación

no nos lo permite 7,9% 3,3% 7,3% 21,6% 6,8%

Tendría que tener más

información al respecto 1,9% 0,0% 1,8% 0,0% 2,6%

No sabe 8,0% 5,0% 13,6% 2,0% 7,7%

No contesta 0,3% 0,0% 0,9% 0,0% 0,3%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%



También se puede apreciar como la pequeña empresa con un 71,8% está muy igualada con lo

expresado por la mediana que arroja datos del 71,4%.



Sí 56,5% 53,6% 71,8% 71,4% 100,0%

No 25,3% 26,8% 18,3% 14,3% 0,0%


permite 7,9% 8,7% 2,8% 7,1% 0,0%

Tendría que tener más información

al respecto 1,9% 2,1% 1,4% 0,0% 0,0%

No sabe 8,0% 8,5% 5,6% 7,1% 0,0%

No contesta 0,3% 0,4% 0,0% 0,0% 0,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Provincialmente es la provincia de Huelva la que más se reafirma en el interés de contar con

personal en prácticas con un 67,3%, indicando que ninguna provincia baja del 50%.

Total Provincia


Sí 56,5% 59,4% 51,7% 58,9% 51,9% 67,3% 61,7% 56,6% 50,8%

No 25,3% 25,0% 26,7% 26,0% 24,1% 17,3% 18,3% 24,1% 32,5%

Sí, pero la

actual

situación

no nos lo

permite

7,9% 10,9% 3,3% 8,2% 13,0% 7,7% 6,7% 6,0% 7,9%

Tendría que

tener más

información

al respecto

1,9% 1,6% 3,3% 1,4% 0,0% 0,0% 1,7% 3,6% 2,4%

No sabe 8,0% 3,1% 13,3% 5,5% 11,1% 7,7% 11,7% 8,4% 6,3%

No contesta 0,3% 0,0% 1,7% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 1,2% 0,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%



Existe además un alto interés en las empresas que tienen actividad exportadora en tener a

personal realizando prácticas. Un 71,2% de las que exportan contestan afirmativamente a la

pregunta.

Total



Sí No NC

Sí 56,5% 71,2% 54,9% 0,0%

No 25,3% 18,6% 26,2% 0,0%


permite 7,9% 5,1% 8,2% 0,0%


respecto 1,9% 1,7% 2,0% 0,0%

No sabe 8,0% 3,4% 8,6% 0,0%

No contesta 0,3% 0,0% 0,2% 100,0%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


En los apartados siguientes se les plantean a las empresas de economía social encuestadas,

cuestiones económicas relacionadas con los programas de prácticas profesionales.

Una pregunta que se plantea es “si dar cabida a una persona en prácticas en su empresa le

supusiera un coste mensual, ¿hasta qué cantidad estaría dispuesta asumir?”

La base que se ha tenido en cuenta son empresas que les gustaría tener personal en prácticas

o que no saben si les gustaría.

Más de una de cada tres empresas de Economía Social en Andalucía, solo acogerían a personal

en prácticas si no les supusiera ningún coste. Es necesario destacar que el 28,8% de las

empresas no saben qué cantidad estarían dispuestas a asumir.

Un 12,5% dicen que asumirían entre 100 y 200€, un 8,8% entre 200 y 300€ y un 11,0%

estarían dispuestas a asumir entre 300 y 500€.


Solo estaría

dispuesto si no

supone ningún

coste

Estaría

dispuesto

a asumir entre

100 y 200€

Estaría

dispuesto

a asumir entre

200 y 300€

Estaría

dispuesto

a asumir entre

300 y 500€

No

sabe

No

contesta

36,9% 12,5% 8,8% 11,0% 28,8

% 2,0%

2,0%

28,8%

36,9%

12,5%

8,8%

11,0%

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0%

No contesta

No sabe

Solo estaría dispuesto si no suponeningún coste

Estaría dispuesto a asumir entre 100 y 200€




Según la segmentación de los datos hay que destacar los porcentajes significativamente altos

de empresas del sector de agricultura que estarían dispuesta a asumir entre [200-300] €

(18,2%).

También habría que resaltar el porcentaje significativamente alto (38,9%) de empresas sin

actividad exportadora que solo acogería a personal en prácticas si no le supone ningún coste.


Total

Forma Jurídica

Sociedad

Laboral Cooperativa

Solo estaría dispuesto si no supone ningún

coste 36,9% 38,5% 35,9%

Estaría dispuesto a asumir entre 100 y 200€ 12,5% 15,6% 10,5%



No sabe 28,8% 28,5% 29,0%

No contesta 2,0% 1,7% 2,2%

Total 100% 100% 100%


Total Sector

Agricul. Industria Construc. Servicios

Solo estaría dispuesto si no supone

ningún coste 36,9% 25,0% 41,8% 27,8% 38,3%

Estaría dispuesto a asumir entre 100 y

200€ 12,5% 11,4% 6,1% 11,1% 15,2%


300€ 8,8% 18,2% 4,1% 11,1% 8,7%


500€ 11,0% 15,9% 10,2% 16,7% 9,7%

No sabe 28,8% 29,5% 33,7% 33,3% 26,4%

No contesta 2,0% 0,0% 4,1% 0,0% 1,8%

Total 100% 100% 100% 100% 100%





coste 36,9% 39,4% 28,3% 8,3% 0,0%

Estaría dispuesto a asumir entre 100 y 200€ 12,5% 12,1% 13,3% 8,3% 100,0%



No sabe 28,8% 27,8% 31,7% 50,0% 0,0%

No contesta 2,0% 2,4% 0,0% 0,0% 0,0%

Total 100% 100% 100% 100% 100%



Total Provincia


Solo estaría

dispuesto si

no supone

ningún coste

36,9% 18,4% 34,0% 33,9% 40,9% 43,5% 40,0% 45,5% 37,1%

Estaría

dispuesto a

asumir entre

100 y 200€

12,5% 22,4% 10,6% 10,2% 13,6% 15,2% 9,1% 10,6% 11,2%

Estaría

dispuesto a

asumir entre

200 y 300€

8,8% 10,2% 2,1% 15,3% 6,8% 10,9% 9,1% 4,5% 10,1%

Estaría

dispuesto a

asumir entre

300 y 500€

11,0% 16,3% 10,6% 10,2% 9,1% 6,5% 12,7% 9,1% 12,4%

No sabe 28,8% 28,6% 40,4% 27,1% 29,5% 23,9% 27,3% 27,3% 28,1%

No contesta 2,0% 4,1% 2,1% 3,4% ,0% ,0% 1,8% 3,0% 1,1%

Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%


Total



Sí No NC


coste 36,9% 22,0% 38,9% 0,0%

Estaría dispuesto a asumir entre 100 y 200€ 12,5% 10,0% 12,9% 0,0%



No sabe 28,8% 36,0% 28,0% 0,0%

No contesta 2,0% 0,0% 2,0% 100,0%

Total 100% 100,0% 100,0% 100,0%



Hasta ahora, se ha apelado a la necesidad de una involucración mayor de los sectores

productivos en el proceso de mejorar la cualificación de los jóvenes andaluces, y también se ha

manifestado que esto conllevaría unas aportaciones altruistas por parte de empresas y

organizaciones para que las prácticas profesionales tengan una calidad y financiación sostenible

en el tiempo.

Por este motivo a las empresas se les preguntó sobre su disposición a efectuar donaciones

económicas para crear un fondo destinado a ofertar prácticas para jóvenes en empresas de

economía social, y estos fueron los resultados.

Más de seis de cada diez empresas andaluzas de Economía Social (61,8%), no estarían

dispuestas a hacer donaciones para crear un fondo destinado a ofertar prácticas para jóvenes.

Solo el 16,2% expresan su disposición a realizar donaciones de este tipo.

Dos de cada diez empresas (20,7%), no saben si harían dichas donaciones

Sí No No sabe No

contesta

16,2% 61,8% 20,7% 1,3%

Sí; 16,2%No; 61,8%

No sabe; 20,7%

No contesta;

1,3%


Según se observa en la segmentación de los datos, son las sociedades laborales las que

alcanzan un porcentaje significativamente alto en la negativa a contribuir con este fondo, un

67,5% de ellas así lo expresan.


Las microempresas y las empresas que no tienen actividad exportadora adoptan la misma

postura que las sociedades laborales, alcanzan un porcentaje significativamente alto en la

negativa a contribuir con el fondo (65,2% y 63,4% respectivamente).



Sí 16,2% 16,1% 16,2%

No 61,8% 67,5% 57,8%

No sabe 20,7% 16,1% 23,9%

No contesta 1,3% 0,4% 2,0%

Total 100% 100% 100%




Sí 16,2% 15,3% 20,5% 21,4% 50,0%

No 61,8% 65,2% 41,1% 50,0% 50,0%

No sabe 20,7% 18,4% 35,6% 28,6% 0,0%

No contesta 1,3% 1,2% 2,7% 0,0% 0,0%

Total 100% 100% 100% 100% 100%


Total


exportadora?

Sí No NC

Sí 16,2% 19,7% 15,8% 0,0%

No 61,8% 49,2% 63,4% 0,0%

No sabe 20,7% 27,9% 19,9% 0,0%

No contesta 1,3% 3,3% 0,9% 100%

Total 100% 100% 100% 100%



Por sectores, el sector industrial es el más proclive, en comparación con el resto, a aportar

fondos,

con un 22,5%

y el sector servicios es el que muestra el porcentaje más alto en la negativa a aportar

fondos con un 65,2%.

Total Sector


Sí 16,2% 13,1% 22,5% 19,6% 14,1%

No 61,8% 50,8% 56,7% 62,7% 65,2%

No sabe 20,7% 34,4% 18,3% 17,6% 19,6%

No contesta 1,3% 1,6% 2,5% 0,0% 1,1%

Total 100% 100% 100% 100% 100%


Por provincias, Jaén con notable diferencia, es la que muestra ser más proclive a aportar fondos

para prácticas profesionales con un 24,2%.

Total Provincia


Sí 16,2% 13,8% 19,0% 16,7% 15,8% 18,2% 24,2% 10,5% 14,6%

No 61,8% 60,0% 57,1% 59,0% 70,2% 58,2% 53,0% 66,3% 66,2%

No sabe 20,7% 26,2% 20,6% 23,1% 14,0% 21,8% 21,2% 20,9% 18,5%

No

contesta 1,3% 0,0% 3,2% 1,3% 0,0% 1,8% 1,5% 2,3% 0,8%

Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%



7.- HERRAMIENTA PARA LA INTERMEDIACIÓN

7.1.- Metodología Utilizada

7.1.1.- Panel de Expertos

Para llevar a buen término el presente proyecto se ha tratado de contar con la aportación de los

diversos agentes vinculados a la Economía Social y al ámbito de la intermediación, por lo que

hacemos una pequeña recapitulación.

Se ha contado con los datos extraídos de una encuesta que se ha efectuado entre 600

empresas de economía social y que nos ha permitido profundizar en el conocimiento de las

cooperativas y sociedades laborales andaluzas, y de cómo interactúan en el mercado laboral.

En paralelo se ha pretendido contar con la inestimable colaboración de expertos vinculados a

la economía social para analizar y contrastar la mayor parte de las variables estudiadas en

las empresas. Con esto, se ha visionado la misma realidad pero desde otra óptica.

Además, con las entrevistas guiadas que se han realizado también se ha pretendido obtener

diversas propuestas en diferentes ámbitos.

Teniendo en cuenta que el objeto del presente proyecto era la de determinar o analizar las

diversas opciones que se pueden presentar en materia de intermediación laboral, también se ha

contado con la opinión de un importante número de expertos en intermediación y gestores

de entidades tanto públicas como privadas que se dedican a intermediar.

Y finalmente deseábamos tener la

opinión de otro grupo de expertos

pero utilizando otra metodología. El

citado grupo se constituyó bajo el

apelativo de “Panel de Expertos” y lo integraban seis personas.

A cada una de ellas se le asignó un tema y diferentes recomendaciones para que reflexionaran

sobre él, de tal manera que, en un determinado tiempo, nos tendrían que entregar un

dictamen que debía contener al menos un apartado de análisis y otro de sugerencias.


Los temas en cuestión han sido:

Juventud y Empleo

Economía Social

Redes Sociales

Intermediación Laboral

Cooperativas e intermediación

Problemática ante la búsqueda de empleo de los jóvenes

Cada uno de los miembros del Panel contaba como referencia con el estudio realizado con las

empresas.

No obstante, es necesario advertir que el dictamen relacionado con el último tema anunciado se

elabora con los datos obtenidos de una encuesta que se realizó entre 500 jóvenes

andaluces de entre 18 y 30 años. Teniendo en cuenta todas estas premisas, se elabora las

propuestas que se expone a continuación

7.2.- Conclusiones y Propuestas

7.2.1.- El papel de la Economía Social en la Intermediación Laboral

Como se ha comentado en diversas ocasiones, las empresas de economía social deben tener

garantizado unos canales eficientes que permitan reclutar al personal necesario en cada

momento. No obstante desde este estudio, estamos haciendo especial incidencia en la

incorporación de jóvenes cualificados a las empresas de economía social, bien sea por la vía de

trabajadores por cuenta ajena, o por incorporación de socios.

Por otra parte, también se hace necesario fomentar y facilitar el proceso de creación de

empresas de economía social incrementando los actos que divulguen esta fórmula de

emprendimiento e ir puliendo todos aquellos elementos que dificultan la creación de este tipo

de empresas.

Es obvio pensar que por las característica de este estudio se atienda con más detenimiento la

creación de empresas de economía social promovidas por jóvenes cualificados, aunque también

es verdad, como así advierten algunos expertos, que cada vez es mayor el número de jóvenes

cualificados que inician su aventura emprendedora a través de una cooperativa o una sociedad

laboral.


Con el presente proyecto se pretende poner de manifiesto distintas alternativas sobre el papel

que desempeña o puede desempeñar la Economía Social en el mercado laboral andaluz y que

básicamente se puede observar desde dos prismas:

Actuaciones que persigan la mejora de la competitividad de las empresas de economía

social por la vía de los recursos humanos.

Actuaciones que pongan de manifiesto la utilidad de fórmulas cooperativas para facilitar

la inserción laboral tanto de desempleados como de trabajadores en activo con

empleos precarios o temporales.

En relación al primer caso se analizan tres alternativas:

La figura de la Agencia de Colocación. Este modelo permitiría facilitar la canalización

de mano de obra cualificada a las empresas de economía social conforme a las ofertas

que promuevan dichas entidades independientemente de la fórmula jurídica que se

adopte para promover la citada agencia.

Utilizar los resortes ya existentes en materia de intermediación laboral para lograr el

mismo fin expuesto en el párrafo anterior. En este caso podría ser factible fijar

mecanismos de colaboración con otras entidades que intermedian en Andalucía y

que posibiliten la incorporación de jóvenes cualificados a las empresas de economía

social.

Y finalmente se concluirá con otra fórmula intermedia que pueda favorecer el

conocimiento mutuo entre jóvenes y empresas en los propios centros de trabajo. En

este caso hablaríamos de la gestión de prácticas profesionales.

Una vez expuestos las diferentes alternativas que facilitarían la incorporación de personas

jóvenes cualificadas al tejido empresarial social, procede visualizar las diferentes alternativas en

las que la Economía Social puede colaborar a la hora de insertar personas desempleadas en el

mercado de trabajo, bien desde el punto de vista del emprendimiento colectivo o por cuenta

ajena.

En este caso ya no se trabajaría desde el punto de vista de prestarle un servicio a las empresas

sino al demandante de empleo, aunque claro está, las empresas de economía social serían

destinatarias de mano de obra en iguales circunstancias que otras empresas.


Las alternativas propuestas en este último caso serían:

La creación de una nueva agencia de colocación o reforzamiento de alguna

existente, de tal manera que pudiera estar promovida o liderada por alguna

organización de la economía social o por alguna cooperativa de trabajo.

La creación de una empresa Cooperativa de Impulso Empresarial, con voluntad de

convertirse en red, en la que distintas tipologías de socios asumirían distintos roles con

el objeto de facilitar actividades de emprendimiento y prestando servicios de búsqueda

de empleo, entre otros servicios, para socios demandantes de empleo.

7.2.2.- La Agencia de Colocación

La Ley 35/2010 provoca una transformación en la forma de entender la intermediación laboral

en nuestro ordenamiento jurídico, potenciando la intervención privada en un campo como el de

la colocación de los trabajadores, que sigue siendo eminentemente público, a pesar de los

esfuerzos del legislador, manifestados en la Ley de Empleo, de normalizar su utilización como

agentes intermediadores del mercado laboral.

El procedimiento de apertura a la colaboración público-privada en materia de intermediación

laboral, que es la base de la reforma operada en la Ley de Empleo, tiene como instrumento

clave a las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro.

Como hemos comentado con anterioridad, la intermediación laboral en nuestro ordenamiento

jurídico se lleva a cabo por unos agentes, enumerados en el art. 21 de la Ley de Empleo. Los

Agentes de la Intermediación son:

a) Los servicios públicos de empleo, por sí mismos o a través de las entidades que

colaboren con los mismos.

b) Las agencias de colocación debidamente

autorizadas.

c) Aquellos otros servicios que

reglamentariamente se determinen para los

trabajadores en el exterior.


El RD 1796/2010, en virtud del cual se regulan las agencias de colocación, incorpora una

definición en similares términos a la recogida en la Ley de Empleo, pero de forma más completa

y exacta, señalando que: “A efectos de lo previsto en esta norma, se entenderá por agencias de

colocación aquellas entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que, en

coordinación y, en su caso, colaboración con el servicio público de empleo correspondiente,

realicen actividades de intermediación laboral que tengan como finalidad proporcionar a las

personas trabajadoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores

las personas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades.

A este fin las agencias de colocación valorarán los perfiles, aptitudes, conocimientos y

cualificación profesionales de las personas trabajadoras que requieran sus servicios para la

búsqueda de empleo y los requerimientos y características de los puestos de trabajo ofertados.

Estas agencias de colocación podrán desarrollar también actuaciones relacionadas con la

búsqueda de empleo, tales como orientación e información profesional, y con la selección de

personal”.

De esta manera, la disposición reglamentaria incide en la idea de la función de intermediación

que corresponde a la agencia de colocación, consistente en “proporcionar a las personas

trabajadoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores las

personas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades” y que con este fin

“valorarán los perfiles, aptitudes, conocimientos y cualificación profesionales de las personas

trabajadoras que requieran sus servicios para la búsqueda de empleo y los requerimientos y

características de los puestos de trabajo ofertados”.

Analicemos con un poco más de detalle, cada una de las funciones asignadas por la norma a las

agencias de colocación.

-Las funciones de las agencias de colocación-

Las funciones o competencias que pueden desempeñar las agencias de colocación se

desarrollan en varios frentes:

a) Pueden desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales

como orientación e información profesional.

b) Pueden centrarse en labores de selección de personal.

c) Pueden realizar actividades de recolocación de trabajadores.


1.- Por orientación e información profesional, debemos entender, de conformidad

con el art. 25 de la Ley de Empleo -modificado por el RD-Ley 3/2011, de 18 de

febrero, de medias urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas

activas de empleo- y por lo que se refiere a los Servicios Públicos de Empleo, el conjunto de

“acciones y medidas de información, acompañamiento, motivación y asesoramiento que,

teniendo en cuenta las circunstancias personales y profesionales de la persona beneficiaria, le

permiten determinar sus capacidades e intereses y gestionar su trayectoria individual de

aprendizaje, la búsqueda de empleo o la puesta en práctica de iniciativas empresariales”.

Y ligadas a éstas, nos encontramos con las de formación y recualificación, consistentes en

“acciones y medias de aprendizaje, formación, recualificación o reciclaje profesional incluidas en

el subsistema de formación profesional para el empleo”

Por otra parte, las medidas de orientación quedan englobadas dentro del concepto de políticas

activas de empleo, al definirse éstas como “el conjunto de acciones y medidas de orientación,

empleo y formación dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena

o propia, de las personas desempleadas, al mantenimiento del empleo y a la promoción

profesional de las personas ocupadas y al fomento del espíritu empresarial y de la economía

social.

2.-Por lo que respecta a la función de selección de personal, debemos advertir que la

regulación de las empresas de selección de personal en nuestro ordenamiento jurídico

ha sufrido numerosos vaivenes.

La redacción original del art. 16.2 ET, aunque prohibía la existencia de agencias privadas de

colocación de cualquier clase, permitía en cambio, la actuación de agencias o empresas

dedicadas a la selección de trabajadores, pero, posteriormente, fueron derogadas por el Real

Decreto Legislativo 18/1993, asumidas como entidades colaboradoras del INEM, por la Ley

Básica de Empleo (arts. 44.1 y 3 LBE) y prácticamente inexistentes en el texto de la Ley

56/2003, de Empleo.

Pero como es bien sabido, las empresas de selección de trabajadores han estado actuando con

normalidad en nuestro mercado de trabajo de manera lícita, amparadas por el concepto amplio

de agencia de empleo privada que recoge el art. 1 del Convenio n.º 181 OIT, en su apartado

c): “otros servicios relacionados con la búsqueda de empleo…”.


Para cubrir este vacío, la Ley 35/2010 y el RD 1796/2010 autorizan que las agencias de

colocación puedan desempeñar labores de selección de personal, admitiéndolas como agencias

privadas de empleo (utilizando el concepto del Convenio 181 OIT) y les permite seguir actuando

en el mercado laboral español realizando la labor de selección de personal que las caracteriza.

3.- Finalmente, las agencias pueden realizar actividades de recolocación de

trabajadores.

El concepto “recolocación” se centra en el servicio prestado al trabajador, consistente

en el servicio que una empresa aporta a uno o varios trabajadores despedidos, bien por

sus propios medios bien a través de consultores externos, a través del cual se ofrece a

dichos trabajadores el asesoramiento, la formación y los medios necesarios para lograr

la transición en su carrera, consiguiendo un nuevo trabajo en otra empresa, lo más

adecuado posible a su perfil y preferencias en el menor plazo posible.

-Programa previo de actuación destinado a las cooperativas-

A la vista de la legislación existente para el fomento del empleo en el ámbito de la economía

social y a la vista de que nos encontramos en un sector que necesita crecer para resultar

competitivo y que de dicho crecimiento depende el crecimiento de la demanda de empleo

cualificado, buscamos un instrumento de intermediación que fomente no solo la empleabilidad

de los jóvenes cualificados, sino también el crecimiento de la Economía Social.

Contamos con un grupo de jóvenes cualificados para aportar valor como técnicos de empresas

de economía social, y dichas empresas necesitan la incorporación de dichos jóvenes para crecer

y resultar competitivas, a su vez este crecimiento provocará mayor necesidad de empleo.

Es evidente que estas empresas necesitan técnicos que las hagan crecer, internacionalizar su

producto, diversificarlo y sumar valor añadido. No obstante éstas cooperativas, sobre todo las

microempresas, no están dirigidas por técnicos, sino por los propios socios trabajadores que

mediante la cooperativa aspiran exclusivamente a mantener sus puestos de trabajo.

Es evidente que estas empresas en el futuro y a la vista de la nueva situación del mercado

corren el peligro de desaparecer, por lo que para su permanencia necesitan de forma inmediata

la intervención de equipos técnicos.


Para nosotros queda clara la necesidad de que los técnicos de forma inmediata deben comenzar

a trabajar en dichas empresas, pero dicha necesidad no está tan clara para los socios

trabajadores de dichas microempresas, prueba de ello es que no recurren a dichos técnicos por

diversas causas, principalmente porque no conocen los resultados que pueden obtener

incorporando equipos técnicos.

Así pues, con carácter previo a cualquier actuación es imprescindible que se inicie un programa

de trabajo para demostrar a las pequeñas empresas cooperativas, con experiencias prácticas, la

necesidad de que se incorporen a sus organizaciones técnicos. En este programa podrán

visualizar las ventajas que obtendrían de tal incorporación.

Además las cooperativas deben cambiar el concepto que tienen de sí mismas, la cooperativa en

origen se crean para dar empleo a los socios trabajadores, y no se conciben como empresas de

forma estricta, la aspiración de sus socios no es otra que conseguir un jornal.

En este sentido, las cooperativas deben comportarse en su trabajo con respecto al producto

con el que trabajan como cualquier empresa mercantil del sistema capitalista, deben salir al

mercado con las mismas reglas comerciales que dichas empresas, con la ventaja de que las

empresas de economía social tienen un importante valor añadido cual es la responsabilidad

social, que deben mostrar de forma permanente a la hora de competir en el mercado.

Las empresas de economía social necesitan comprender que deben incorporar técnicos, y que

para subsistir en el mercado deben crecer y comportarse como una verdadera empresa de

carácter mercantil. Las empresas capitalistas con las que tienen que salir a competir al mercado

están dirigidas por técnicos muy cualificados y para permanecer es preciso competir con ellas

con el mismo nivel técnico e incluso superior.

-Respecto a los agentes que intervienen en el mercado de trabajo-

Hay 119 agencias de colocación intermediando en el ámbito de la comunidad autónoma.

Muchas de ellas tienen sede central en otras comunidades pero, o bien porque tienen

posibilidad de intermediar aquí, o bien porque su trabajo se efectúa por medios telemáticos, la

cuestión es que hay un importante número de estas entidades si bien es cierto que bastantes

de ellas se dedican a atender a colectivos específicos.

http://www.sistemanacionalempleo.es/AgenciasColocacion_WEB/listadoAgencias.do?modo=inici

o

http://www.sistemanacionalempleo.es/AgenciasColocacion_WEB/listadoAgencias.do?modo=inicio

http://www.sistemanacionalempleo.es/AgenciasColocacion_WEB/listadoAgencias.do?modo=inicio


Además de las grandes y más conocidas, hay 16 empresas de trabajo temporal ubicadas en el

ámbito territorial andaluz lo que significa que también existe la posibilidad de reclutar personal

por estas fuentes.

La mayor parte de las universidades andaluzas tienen agencias de colocación autorizadas o se

encuentran en fase de estudio o tramitación la creación de ellas; de hecho, con la anterior

normativa de agencias de colocación, las universidades de Almería, Córdoba, Sevilla, Cádiz y

Granada contaban con agencias autorizadas.

Dentro del ámbito de la economía social, y refiriéndonos a organizaciones que hayan promovido

agencias de colocación no existe ninguna que opere en exclusividad en Andalucía, si bien es

verdad que existen dos organizaciones de ámbito nacional que tienen registradas sendas

agencias de colocación, como son:

A.- La Confederación Española de Cooperativas de Trabajo Asociado (COCETA) con una agencia

telemática http://www.emplea.coop/

B.- La Confederación Empresarial de Sociedades Laborales (CONFESAL) con una agencia

telemática http://confesal.agenciascolocacion.com/

Ambas agencias presentan una actividad baja.

Aun no siendo agencia de colocación, es necesario destacar el portal de empleo que gestiona

FEANSAL, cuyo enlace web es http://www.empleaiemprendes.es/,

-Propuesta de agencia de colocación para jóvenes cualificados-

http://confesal.agenciascolocacion.com/

La primera idea que surge al abordar este epígrafe es la propuesta de creación de una agencia

de colocación específica para el colectivo de las empresas andaluzas de Economía Social pero

para ello hay que analizar una serie de cuestiones:

1.- Ya se ha dicho aquí que hay una cierta saturación de entidades de

intermediación en la Comunidad Autónoma Andaluza y eso dificulta la labor, no en el

sentido de buscar las “empresas clientes” que serían las de Economía Social si no entre los

candidatos potenciales.

En este sentido habría que hacer un sobreesfuerzo para que candidatos óptimos se inscriban en

la agencia. Esto implicaría presupuesto, personal, espacios adecuados, etc.

http://www.emplea.coop/index.asp

http://www.emplea.coop/


http://www.empleaiemprendes.es/



2.- Elección del modelo de agencia (presencial o telemática). Uno y otro modelo se

adaptan a una determinada filosofía y funcionan con diferente metodología.

Por razones de experiencia de expertos entrevistados y calidad en el servicio, nuestra

inclinación es hacia el modelo presencial pero dada la dinámica manifestada en el estudio

realizado sobre las empresas de economía social, pudiera ser suficiente con el modelo

telemático aunque, en cualquier caso, habría que hacer un gran esfuerzo en la captación de

candidatos.

El presupuesto, los medios humanos y materiales disponibles son también un factor muy

importante a tener en cuenta ya que, además de que cada modelo contempla una serie de

requisitos, podemos estar hablando de cantidades importantes no ya para la puesta en

funcionamiento sino igualmente para su sostenimiento.

En el caso de que se opte por el modelo de agencia telemática también hay que tener en

cuenta que se entraría a competir con otras similares muy asentadas en el sector y con mucho

nombre de manera que, mientras una agencia de tipo presencial puede hacerse valer más por

sus actuaciones y metodología, las de tipo telemático tienen que contar con ese plus de

imagen.

Poner en marcha una agencia de colocación exige un notable esfuerzo no solo en las

inversiones necesarias para ofrecer un servicio de calidad para dar cumplida respuesta a las

necesidades de desempleados y empresas, sino que requiere de un continuo despliegue de

acciones de mejoras tanto en elementos de gestión como de recursos humanos en función de

los servicios que se pretenda ofrecer.

Existen elementos de gestión que son claves a la hora de contar con ellos y que son

independientes del número de acciones de intermediación que se lleven a cabo y que

básicamente son los destinados a llevar a cabo una adecuada gestión de las ofertas de empleo,

de control estadístico, de base de datos, etc.

Merece atención aparte desarrollar un apartado que con toda seguridad incide en la viabilidad

técnica de la agencia. Estaríamos hablando de un intangible pero determinante a la hora de

ofrecer un servicio de excelencia. - Las Herramientas de Perfilado.


La agencia deberá realizar un trabajo previo imprescindible de perfilado estadístico de los

posibles candidatos a integrar las bolsas de contratación a ofrecer a sus clientes.

Como indican experiencias holandesa e irlandesa, un requisito imprescindible para el éxito en

las estrategias de intermediación y activación en la búsqueda de empleo es la necesaria

clasificación previa de los trabajadores que se ofrecen para la intermediación laboral.

En efecto, las herramientas de perfilado son la base para la medición objetiva del nivel de

riesgo de permanencia en el desempleo de los usuarios de una oficina de intermediación

laboral.

El objetivo fundamental de dichas herramientas es el diagnóstico de la situación de dichos

usuarios, de cara a fundamentar la decisión sobre el tipo de intervenciones más idóneas de cara

a resolver su situación de desempleo ya que todos los trabajadores que se acercan a una

oficina de intermediación no requieren un mismo tratamiento estandarizado.

Sin duda, un buen perfilado individual permite personalizar las actuaciones en función de las

necesidades concretas de cada desempleado y son la clave para el éxito de dichas actuaciones.

La gran mayoría de países de la OCDE han desarrollado y puesto en marcha diferentes

metodologías de perfilado fundamentadas en la aplicación de diferentes técnicas que se pueden

clasificar como sigue:

EXPERTO: Basado en el conocimiento y experiencia de los orientadores para evaluar

cada caso.

REGLAS DE ELEGIBILIDAD: Basado en el establecimiento de valores umbrales en

base al tiempo en el desempleo de cada usuario.

REGLAS DE ELEGIBILIDAD CON SEGMENTACIÓN: Basado en la segmentación

según diversas variables socio-demográficas y en el establecimiento de valores

umbrales en cada segmento.

ESTADÍSTICO: Basado en el análisis estadístico y econométrico de variables

demográficas y socio-económicas para evaluar su riesgo de desempleo.

ESTADÍSTICO CON EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA: Basado en técnicas de

evaluación del comportamiento para incluir variables psicométricas en el análisis

estadístico.


Las tendencias más recientes suponen un aumento de la sofisticación de las técnicas y una

preferencia por los métodos más objetivos y cuantificables. Por ello, las técnicas más utilizadas

actualmente se basan en métodos estadísticos de segmentación donde, cada vez más, se

incluyen variables psicométricas para determinar con mayor precisión la motivación y

disposición del desempleado.

Así, concretamente, Alemania y Dinamarca tienen desarrollados en sus oficinas de empleo un

tipo de test voluntarios que evalúan las capacidades cognitivas, la motivación y las habilidades

sociales de sus usuarios.

Estos tipos de metodologías son por tanto imprescindibles para realizar una clasificación de los

demandantes en función del riesgo de permanencia en desempleo que pueden experimentar en

cada caso. En base a esta clasificación, se determinan el tipo de actuaciones en términos de

políticas activas de empleo que deben recibir y en función del resultado de las mismas se

realiza una revisión del perfilado en función de la mejora o empeoramiento de su distancia al

mercado de trabajo.

Para su correcta implementación es imprescindible disponer de una información detallada que

caracterice a los demandantes. Concretamente, y a modo ilustrativo, las siguientes variables

suelen ser claves en el perfilado tradicional aplicado en Europa:

Variables socio-demográficas: edad, sexo, situación familiar, domicilio, experiencia,

titulación, situación laboral y nacionalidad.

Demanda de empleo: disponibilidad a la movilidad geográfica, disponibilidad

ocupacional y tiempo como demandante.

Mercado Laboral: Tasa local de paro, número de empresas por sector, ocupaciones de

difícil colocación, actuaciones de políticas activas disponibles.

En base a estas variables se confecciona un modelo estadístico que evalúa mediante técnicas

econométricas el riesgo de desempleo medio a partir de una variable objetivo que puede ser de

tipo discreto o continuo y en base a ésta se hace el perfilado clasificando a los desempleados

en entre 4 y 6 grupos de riesgo.

Este modelo estadístico es básico para fundamentar las actuaciones que la herramienta elegida

para desarrollar la intermediación laboral entre los jóvenes cualificados que buscan empleo en

el sector y las empresas de economía social que buscan personal cualificado tenga un nivel de

éxito más garantizado.


Hecha esta sugerencia, a continuación se propone las fases que la puesta en funcionamiento de

una agencia de colocación de nueva creación debe seguir con sus correspondientes acciones

que deben llevarse a cabo y los servicios que puede ofrecer.

FASE 0.- Fase previa a la puesta en servicio.

Elaboración de memoria/solicitud de creación de la agencia.

Reclutamiento y selección de trabajadores de la agencia.

Adecuación de instalaciones

Elección de aplicación informática o desarrollo de una propia a medida

Marcación de objetivos, determinación de prioridades y planificación.

FASE 1.- Ámbito del corto plazo.

Formación o adecuación de los trabajadores de la agencia.

Determinación de protocolos de funcionamiento ante ofertas, candidatos, atención,

información, formación, orientación y evaluación (deseable plan de calidad para

certificar la agencia).

Testeo de la aplicación informática. Debería de contemplar también un módulo de

estadística que permita el seguimiento y evaluación.

Mapeo de recursos y colectivos diana para detectar acciones prioritarias de

comunicación.

Plan de márketing/comunicación para captar candidatos y empresas cliente. (medios de

comunicación, redes sociales y visitas o presentaciones por colectivos empresariales y

centros educativos).

FASE2.- El medio plazo

Gestión de ofertas de empleo: reclutamiento, preselección y/o selección.

Atención a demandantes.

Atención a empresas cliente.

Seguimiento de las ofertas gestionadas y transmisión de datos de actividad

(mensualmente).

Campañas de captación de empresas y demandantes.

Impartición de actividades de información y orientación a colectivos determinados.

Actividades de posicionamiento en el mercado (agregaciones, acuerdos, campañas

independizadas,…)

Seguimiento de objetivos cumplidos y de los protocolos de calidad (deseable. Si no es

así, habría de ir haciéndolo).


Sintéticamente, las tareas y actividades arriba mencionadas son las necesarias desarrollar en los

primeros tiempos de la agencia.

Partiendo de la base de que todas las fases son importantes, las dos primeras (previa y a corto

plazo) son fundamentales porque de ellas depende comenzar con buen pie, no transmitir idea

de caos ni desorganización que puede provocar un efecto huida más que el deseado efecto de

atracción y conseguir una buena impresión de partida.

Con independencia de que es el Servicio Andaluz de Empleo el que tiene que dar su visto bueno

final, en líneas generales la estructura de personal ha de ser suficiente para mantener el

servicio en pleno funcionamiento todos los días laborables.

Consecuentemente quizás se podría comenzar con una estructura mínima de dos técnicos, al

menos uno de ellos a tiempo completo aunque otro sea a tiempo parcial en los primeros

momentos y una persona de apoyo administrativo.

Además de esto, es recomendable que las personas que vayan a desarrollar su actividad en la

agencia de colocación tengan alguna experiencia previa, al menos en el caso del personal

técnico.

Las instalaciones tienen que ajustarse a la normativa de prevención y riesgos laborales, debe de

ser accesible, con espacios suficientes para la atención de usuarios, al menos los siguientes

espacios:

Sala de espera/consulta para los demandantes

Espacio para sesiones grupales de hasta 20 o 25 personas

Espacio para atención individualizada. Puede ser una sala con espacio suficiente

para que los técnicos atiendan a los usuarios manteniendo la privacidad

Servicios también adaptados.

Todo ello con material apropiado, ordenadores material informático y pedagógico para poder

usar tanto en talleres o sesiones informativas como para presentaciones de empresas y

procesos de selección


7.2.3.- Las Prácticas Profesionales

El objetivo de este apartado es el de hacer una propuesta que resulte de utilidad a las

empresas de economía social en relación con las prácticas profesionales de jóvenes cualificados.

En capítulos anteriores se ha hecho un análisis pormenorizado del sistema de prácticas teniendo

en cuenta tanto la opinión de expertos como de las empresas cooperativas y sociedades

laborales.

Se puso de evidencia, que tanto las empresas como los expertos entrevistados valoraban como

mejor fórmula de incorporación de jóvenes al tejido productivo de la economía social el modelo

de prácticas profesionales en empresas.

Más de la mitad de las empresas andaluzas de economía social han tenido en alguna ocasión

personas realizando prácticas, pero el resto, ¿por qué no han tenido entre sus plantillas

personal en prácticas?

Pues bien, los principales motivos por los que las empresas no han tenido a personal en

prácticas han sido, que no lo necesitan (21,2%), no se lo han planteado (19,7%) y que nadie

les ha solicitado hacer prácticas en la empresa (18,1%), lo cual sugiere, que todavía hay

margen para ir creciendo en número de empresas que pudieran dar cabida en sus centros a

personal en prácticas, ya que se alude a tres motivos que en un momento dado podrían dejar

de ser un impedimento para abrir sus puertas a jóvenes en prácticas.

Los motivos referidos eran:




Entre los tres motivos alegados suman un porcentaje del 44%. Como se puede apreciar,

estamos hablando de un importante número de empresas que hasta el momento no han

contado con personal en prácticas y que sin embargo cabe tal posibilidad, de ahí que se pueda

pensar de manera optimista ya que además, las empresas que han tenido personal en prácticas

expresan un alto grado de satisfacción.

Tal extremo lo determina el hecho de la valoración media obtenida de satisfacción que se sitúa

en 4,06 sobre 5. Tres de cada cuatro empresas andaluzas de economía social (74,9%), dicen

estar satisfechas o muy satisfechas con la realización de prácticas en su empresa.


La nota menos positiva, dentro las empresas que les gustaría tener personal en prácticas o que

no saben si les gustaría es que más de una de cada tres empresas de economía social en

Andalucía, solo acogerían a personal en prácticas si no les supusiera ningún coste.

Y finalmente, un elemento importante para garantizar un sistema sostenible en el tiempo de

prácticas profesionales en centros de trabajo era saber sobre la disposición de las empresas a

efectuar donaciones económicas para crear un fondo destinado a ofertar prácticas para jóvenes

en empresas de economía social y los resultados fueron que más de seis de cada diez empresas

(61,8%), no estarían dispuestas a hacer donaciones para crear un fondo destinado a ofertar

prácticas para jóvenes. Solo el 16,2% expresaba su disposición a realizar donaciones de este

tipo.

Dos utilidades ampliamente compartidas sobre el sistema de prácticas son necesarias

destacar, a saber:

Representa una oportunidad para que los jóvenes puedan incorporarse al

mercado de trabajo o a una empresa concreta.

Supone una oportunidad que se le presenta a la empresa para conocer a un

potencial trabajador a coste reducido.

Y son estas utilidades las que, de alguna manera, obligan a continuar en una línea de mejora

del sistema de prácticas y de promover que afecte a un mayor número de empresas y de

jóvenes.

Antes de entrar en la propuesta es necesario hacer un pequeño recorrido normativo relacionado

con las prácticas en empresas.

Las prácticas no laborales en empresas están encuadradas en tres grandes líneas conceptuales

derivadas de acciones formativas, a saber

A.- La que deriva del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional amparada por

la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio , de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.

B.- La que sustenta los Ciclos Formativos de Formación Profesional Inicial, programas de

Cualificación Profesional Inicial derivada de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de

Educación

C.- La que resulta del ámbito universitario amparada en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de

diciembre, de Universidades; modificada por la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril.


A.- El Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional.-

En este caso que nos ocupa, las prácticas no laborales se rigen por el R.D. 395/2007, de 23 de

marzo, por el que se regula el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo. A su vez,

el citado Decreto es desarrollado por la Orden TAS/718/2008, de 7 de marzo.

Por otra parte, el R.D. 34/2008 de 18 de enero, que regula los Certificados de profesionalidad,

hace referencia en el artículo 5.bis al módulo de formación práctica en centros de trabajo.

Siguiendo la lógica normativa, es la Orden ESS/1897/2013, de 10 de octubre, la que se

desarrolla el Real Decreto referido en este párrafo y más concretamente, es el Capítulo III de la

citada Orden el que regula el módulo de formación práctica en centros de trabajo para

cualquier modalidad de impartición. Además, cada Real Decreto que desarrolla todos y cada

uno de los Certificados de profesionalidad debe contemplar tales módulos.

En las acciones formativas de certificado de profesionalidad las prácticas son obligatorias para

todos aquellos alumnos que quieran obtener el certificado de profesionalidad. Existirá exención

para la realización del módulo de prácticas quienes acrediten una experiencia laboral y que la

propia orden acota.

En ambos casos el módulo no tiene carácter laboral, no conlleva relación contractual entre el

alumno en prácticas y la empresa que lo acoge.

El módulo de prácticas en centros de trabajo deberá cursarse una vez alcanzada la evaluación

positiva en todos los módulos formativos.

B.- Los Ciclos Formativos de Formación Profesional Inicial, programas de

Cualificación Profesional Inicial.-

La Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, recoge en el artículo 42.2, que el currículo de las

enseñanzas de formación profesional incluirá una fase de formación práctica en centros de

trabajo, de la que podrá quedar exento quien acredite una experiencia laboral que se

corresponda con los estudios profesionales cursados.

El Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de la

formación profesional del sistema educativo, dispone en su artículo 25 que todos los ciclos

formativos de formación profesional incluirán un módulo profesional de formación en centros de

trabajo.


El Decreto 436/2008, de 2 de septiembre, por el que se establece la ordenación y las

enseñanzas de la Formación Profesional inicial que forma parte del sistema educativo en la

Comunidad Autónoma de Andalucía, regula en el artículo 16 el módulo profesional de formación

en centros de trabajo, estableciendo las condiciones para su realización.

Los Reales Decretos que regulan los títulos de formación profesional inicial y sus

correspondientes enseñanzas mínimas, así como las Órdenes que establecen los currículos de

los ciclos formativos de grado medio y de grado superior en Andalucía, definen para cada uno

de los ciclos formativos de grado medio y grado superior el módulo profesional de formación en

centros de trabajo, que consistirá en la realización de prácticas en entidades de titularidad

pública o privada.

La Ley 17/2007, de 10 de diciembre, de Educación de Andalucía, determina en su artículo 69,

que todos los ciclos formativos incluirán un módulo de formación en centros de trabajo, con la

finalidad de completar las competencias profesionales en situaciones laborales reales.

La Orden de la Consejería de Educación de 24 de junio de 2008, por la que se regulan los

programas de cualificación profesional inicial, regula en su artículo 14 el módulo de formación

en centros de trabajo que será realizado por el alumnado, una vez que haya superado los

demás módulos obligatorios del programa.

El Decreto 327/2010, de 13 de julio, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico de los

Institutos de Educación Secundaria, propicia la puesta en marcha en cada instituto de

dinámicas de funcionamiento diferentes, siendo el proyecto educativo del centro el que debe

abordar los criterios de organización curricular y la programación de los módulos profesionales

de formación en centros de trabajo.

Y finalmente, la Orden de 28 de septiembre de 2011 nace con objeto de regular la ordenación,

organización, realización y desarrollo del módulo profesional de formación en centros de

trabajo, tanto en ciclos formativos de formación profesional inicial como en programas de

cualificación profesional inicial en Andalucía.

Del artículo 4 de la citada orden se desprende la obligatoriedad de la realización del módulo

profesional de formación en centros de trabajo y la duración dependerá de cada ciclo formativo.

A igual que ocurre con las acciones formativas de certificado de profesionalida. También cabe la

exención total o parcial de cursar el módulo profesional de formación en centros de trabajo.


C.- Las prácticas en el ámbito universitario.-

En la nueva ordenación de las enseñanzas universitarias oficiales, introducida (por exigencias

del proceso de construcción del Espacio Europeo de Educación Superior) con la Ley Orgánica

4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de

Universidades, y desarrollada por el Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, por el que se

establece la ordenación de las enseñanzas universitarias oficiales, se ha puesto un especial

énfasis en la realización de prácticas externas por los estudiantes universitarios.

En este mismo sentido, el Estatuto del Estudiante Universitario, aprobado por Real Decreto

1791/2010, de 30 de diciembre, reconoce en su artículo 8 el derecho de los estudiantes de

Grado a disponer de la posibilidad de realización de prácticas, curriculares o extracurriculares, y

a contar con tutela efectiva, académica y profesional en las prácticas externas que se prevean

en el plan de estudios. Con mayor detalle, el artículo 24 de este Estatuto regula las prácticas

académicas externas, sus clases y sus características generales.

Y finalmente, el Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, es el que regula las prácticas

académicas externas de los estudiantes universitarios.

Según el citado Real Decreto, las prácticas académicas externas serán curriculares y

extracurriculares.

Las prácticas curriculares se configuran como actividades académicas integrantes del

Plan de Estudios de que se trate.

Las prácticas extracurriculares, son aquellas que los estudiantes pueden realizar con

carácter voluntario durante su periodo de formación y que, aun teniendo los mismos

fines que las prácticas curriculares, no forman parte del correspondiente Plan de

Estudios.

Según lo visto hasta ahora, las prácticas profesionales en centros de trabajo emanan

directamente de una acción formativa en su fase final o ya acabada ésta, sin que pueda

transcurrir un periodo largo desde que se hubieran finalizado esos estudios.

Además, en casi todos los casos, esas prácticas son de carácter obligatorio y existe una alta

implicación por parte de los centros educativos por captar las empresas colaboradoras donde

los alumnos desarrollarán las prácticas.


El único caso visto hasta ahora que es de carácter voluntario, lo encontramos en la Universidad

con las prácticas académicas externas extracurriculares.

No obstante, las especiales dificultades de inserción en el mercado laboral con la que se

encuentran los jóvenes en España, aun teniendo formación y visto la importancia y la necesidad

de al menos, facilitarle un experiencia o contacto con los centros de trabajo, el Ministerio de

Trabajo e Inmigración aprobó el Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el

que se regulan las prácticas no laborales en empresas.

Este decreto se enmarca en la responsabilidad que tienen los poderes públicos y los agentes

que intervienen en el mercado de trabajo en colaborar con actuaciones que favorezcan de

manera decidida la empleabilidad de nuestros jóvenes ofreciéndoles una oportunidad de

prácticas laborales.

Las citadas prácticas benefician a personas jóvenes, entre 18 y 25 años, desempleadas,

que tengan cualificación profesional, ya sea en el ámbito laboral o educativo (titulación

oficial universitaria, de formación profesional de grado medio o superior o de

certificados de profesionalidad, pero nula o escasa experiencia laboral, bajo la dirección

y supervisión de un tutor, en los centros de trabajo de la empresa y tendrán una

duración entre tres y nueve meses.

Previamente al acuerdo que suscriban las empresas y las personas jóvenes, en donde

se describirán las prácticas, las empresas tendrán que haber celebrado un convenio con

los Servicios Públicos de Empleo para el desarrollo de las mismas, por medio del cual

aquellas presentarán el programa de prácticas no laborales y los Servicios Públicos de

Empleo realizarán la preselección de candidatos.

Asimismo, por la participación en el programa, las personas jóvenes percibirán una

beca de apoyo y a la finalización de las prácticas obtendrán un certificado.

Asimismo, a estas personas les son de aplicación los mecanismos de inclusión en la

Seguridad Social contemplados en el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el

que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la

Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, en

desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de

agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad

Social.


.- Jóvenes en Prácticas en Empresas de Economía Social. Colaboración con

Entidades Educativas.-

A igual que ocurre con las agencias de colocación, crear una herramienta propia en el ámbito

de alguna organización de la Economía Social para gestionar prácticas profesionales en

empresas supondría igualmente contar con los mismos problemas que hacen, a priori poco

recomendable, la puesta en marcha de una infraestructura destinada a tal fin.

En línea con lo que se está investigando, la Economía Social, dentro de la intención de

búsqueda de personal cualificado (aun sin experiencia laboral) para poder insertarlo en

empresas, se puede plantear dos opciones:

A.- Favorecer la incorporación de Jóvenes titulados conforme a las normas

señaladas en los apartados anteriores en empresas de economía social provenientes

de:

La enseñanzas universitarias

Ciclos formativos

Certificados de profesionalidad. Formación profesional para el empleo

B.- Búsqueda y gestión de fondos que posibiliten ofertar prácticas profesionales en

empresa de jóvenes que acrediten titulación.

Visto estos dos apartados, a continuación procede ahondar en contenido para posteriormente

finalizar con una propuesta de herramienta que posibilite la consecución de nuestro objetivo.

Dentro del contexto del primer apartado, parece pertinente trabajar con las prácticas

externas extracurriculares de los alumnos universitarios, que como podemos recordar

son de carácter voluntario.

¿Y por qué con el resto no? La respuesta es sencilla, porque el resto de personas en proceso de

formación se ven beneficiados por las gestiones que cada centro formativo o educativo deben

hacer para facilitarles unas prácticas profesionales contempladas en sus respectivos planes de

estudios o de formación.

En este caso, lo que si procedería, es una adecuada campaña informativa y de concienciación

ante las empresas de economía social para que en un acto de responsabilidad social se

ofrezcan para acoger a estos alumnos en prácticas curriculares.


Por otra parte, también nos encontramos con otros jóvenes titulados que por haber pasado ya

un tiempo desde que finalizaron su acción formativa no reciben el apoyo de los centros donde

adquirieron la titulación.

Este colectivo, actualmente tienen opciones de beneficiarse de prácticas cuando alguna Entidad,

Organización o la propia Administración genera un programa concreto que financia tales

prácticas.

Y es aquí donde la Economía Social podría desarrollar una labor de captación y gestión de

fondos con el objeto de que jóvenes con el perfil anterior puedan desarrollar prácticas en

empresas de economía social o de llegar a acuerdos con entidades que gestionan sus propios

fondos para estos fines y así, las empresas de economía social puedan verse beneficiadas.

Es decir, por una parte se fomentaría que las empresas de economía social se interesaran por

incorporar a sus centros de trabajo alumnos universitarios dentro del programa de prácticas

externas extracurriculares y que cuentan con una financiación predeterminada, y por otra, se

trabajaría con el resto de jóvenes con titulaciones fuera ya de prácticas curriculares.

Se trataría por tanto de lograr una metodología o una herramienta que facilitara esta toma de

contacto.

Desde la Escuela de Economía Social, y en virtud de diversas opiniones de expertos, se propone

llegar a acuerdos de colaboración con Entidades con experiencia en el ámbito de la

intermediación laboral que cuenten con herramientas de solvencia contrastadas.

Procedería llegar a un acuerdo de colaboración con las Universidades Públicas Andaluzas que

como se ha comentado con anterioridad gestiona tanto los procesos de inserción laboral como

los de prácticas no curriculares a través de la Plataforma ÍCARO.

Con este sistema se podría tanto lograr la canalización de estudiantes universitarios hacia las

empresas de economía social vía prácticas como la de otros jóvenes con titulación con los

ajustes y protocolos oportunos.

Con las soluciones pertinentes ÍCARO podría convertirse en una herramienta eficaz para las

empresas de economía social en el objetivo de facilitarle la contratación de mano de obra

cualificada y de prácticas profesionales no laborales.


Habida cuenta que concurre dos aspectos desarrollados en apartados distintos, procede un

apartado diferenciado para profundizar en el proceso de colaboración.

7.2.4.- Fondo para Prácticas en Economía Social (FOPRES)

Como se ha señalado con anterioridad, tres de cada cuatro empresas andaluzas de economía

social (74,9%), dicen estar satisfechas o muy satisfechas con la realización de prácticas en su

empresa, pero sin embargo, a pesar de esa satisfacción, más de una de cada tres empresas de

Economía Social en Andalucía, que manifestaron que les gustaría tener personal en prácticas o

que no sabían si les gustaría, solo acogerían a personal en prácticas si no les supusiera ningún

coste. Es decir, sobre un 40% de empresas condicionan tener personal en prácticas a la no

necesidad de aportar dinero.

Destacar que el 28,8% de las empresas no saben qué cantidad estarían dispuestas a asumir.

Solo un 32,3% admiten que asumirían pagar más de 100 €.

Y otro dato relevante era, que solo el 16,2% expresaba su disposición a realizar donaciones

para generar un fondo destinado a financiar prácticas en empresas de economía social.

A pesar de esta no muy alentadora situación, entendemos que no hay que cejar en el empeño

de favorecer la canalización de jóvenes con titulación hacia el seno de las empresas de

economía social.

Y como entendemos, y así lo sugieren todos los colectivos a los que se le ha pedido opinión, las

prácticas profesionales en centros de trabajo, se muestra como una de las medidas más

eficaces para la inserción de jóvenes titulados en las empresas, por un lado , y por otro como

una fórmula ideal para que las empresas conozcan potenciales trabajadores.

Una vez que asumimos como premisa de partida la idoneidad de fomentar las prácticas

profesionales en empresas, procedería entrar en el campo de la ejecución material, es decir, el

lograr que el mayor número de empresas de economía social sean receptoras de jóvenes en

prácticas.

Para tal cuestión se nos antojaría pensar, que lo mejor sería dar a conocer entre las empresas

todo el abanico existente de ofertas de programas de prácticas para que las citadas empresas

materialicen su deseo de dar cabida a los jóvenes en prácticas en sus centros de trabajo.


En la actualidad existe un importante número de Entidades y Organizaciones que gestionan

prácticas en empresas y que van desde los centros formativos y educativos que ofertan

alumnos en prácticas como última fase de un proceso formativo.

Estos procesos están destinados a la consecución de un título, a otras Entidades que disponen

de un presupuesto para dedicarlo a ofertar prácticas profesionales no laborales a jóvenes que lo

deseen de manera voluntaria.

En este último caso se ubicarían las que ofertan instituciones tales como la Universidad con sus

prácticas académicas externas extracurriculares, las de la propia Junta de Andalucía con su

programa de becas para el desarrollo de prácticas profesionales en empresas, u otras Entidades

que en cumplimiento de sus objetos sociales destinan recursos a estos fines.

No obstante, entendemos que la Economía Social debe dar un paso al frente y asumir un mayor

protagonismo en cuanto a responsabilidad social para favorecer la inserción laboral de nuestros

jóvenes.

En relación a esta materia, no solo nos estamos refiriendo a incrementar el número de

empresas que oferten plazas para dar una oportunidad formativa a esos jóvenes, que también,

sino que en la medida de las posibilidades de cada empresa u organización, se haga posible

consolidar el funcionamiento de un programa específico y potente dentro de la Economía Social

Andaluza.

En algunos casos bastará con dar una oportunidad a que jóvenes realicen prácticas en una

cooperativa o sociedad laboral contribuyendo con una aportación propia para cofinanciar

algunos de los costes que conlleva contar con un joven becado.

Pero como se ha dicho anteriormente, se hace necesario que otras empresas de economía

social u organizaciones vinculadas a ella, o incluso la propia Administración dentro de sus

políticas de fomento de la Economía Social, sin descartar incluso particulares, contribuyan de

manera decidida aportando recursos económicos para conformar un Fondo para Prácticas en

la Economía Social (FOPRES).

Este Fondo para becas podría recibir aportaciones, no solo de las entidades reseñadas en el

párrafo anterior, sino que también se les podría sumar contribuciones de otras empresas,

fundaciones, etc. nacionales o internacionales, que entre su objeto social estuviera la de

fomentar la inserción laboral de jóvenes.


La Entidad que dentro del ámbito de la Economía Social se encargara de gestionar estos fondos

dirigiría sus acciones:

A la captación de fondos, firmando acuerdos de colaboración con entidades que

estuvieran dispuestas a aportar recursos.

Difusión del programa que se pretende ejecutar

Promoviendo en solitario o en colaboración con otras entidades el reparto de esos

fondos.

Gestionando administrativamente los fondos.

Gestionando el día a día de lo que es un proceso de puesta en contacto de jóvenes y

empresas, así como su posterior seguimiento.

Evaluación y adecuada difusión de los resultados del programa.

De esta manera sintética se puede mostrar las principales funciones que debería llevar a cabo la

entidad gestora del FOPRES.

No obstante procede profundizar algo más en los apartados reseñados anteriormente

-. Captación de Fondos.-

Todo proceso de captación de fondos exige una adecuada y pormenorizada planificación. Es

fundamental tener unos objetivos muy claros a conseguir y un buen diseño secuencial del

proceso de distribución de esos recursos.

Por lógica, cualquier Entidad o Institución que se muestre receptiva a colaborar, exigirá una

solvencia técnica del equipo gestor y una detallada memoria del proyecto que se pretende

llevar a cabo, donde se ponga de manifiesto argumentos sólidos y sustentados en la realidad.

Una vez ultimado todos los elementos relevantes del diseño del programa se procedería a

determinar las Organizaciones que serían objeto de petición de colaboración. Es fundamental

contar con el apoyo de Entidades solventes que posibilite una inyección importante de recursos

y sostenidos en el tiempo garantizando así un mínimo anual de oferta de becas.

Es interesante tener en cuenta La reforma fiscal aprobada por la Ley 27/2014 de 27 de

noviembre, del Impuesto sobre Sociedades, que introduce en su Disposición final 5ª

modificaciones a los artículos 19 y 20 de la Ley 49/2002, de 23 de diciembre, de régimen fiscal

de las entidades sin ánimo de lucro y de los incentivos fiscales al mecenazgo, en relación a los

tipos de deducción aplicables por donaciones realizadas a fundaciones y asociaciones

declaradas de utilidad pública acogidas al régimen fiscal especial regulado en dicha

Ley 49/2002.


Los nuevos tipos de deducción aplicables a partir del 1 de enero de 2015 son los siguientes:

Deducciones de la cuota del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Donaciones personas físicas Ejercicio

2015

A partir del

2016

Hasta 150 € 50% 75%

A partir de 150 € 27,5% 30%

Donaciones plurianuales (las realizadas a partir del

tercer año a la misma entidad, en la cantidad que

exceda de 150 €)

32,5% 35%

Límite de deducción 10% de la base

liquidable

10% de la base

liquidable

El hecho que las donaciones por parte de particulares conlleven beneficios fiscales, también

abre o facilita la obtención de fondos mediante sistemas tales como el crowdfunding.

Esta fórmula de financiación colectiva es un sistema de cooperación muy sencillo que posibilita

reunir una suma de dinero considerable entre muchas personas para apoyar una determinada

iniciativa o causa.

A cambio de su participación en el proyecto, los cofinanciadores, como se suelen llamar las

personas que apoyan proyectos, reciben recompensas no monetarias que pueden ser

agradecimientos personalizados, precompra de productos o servicios a un precio mucho

inferior antes de lanzarlos al mercado, etc.

En nuestro caso, las posibles campañas de crowdfunding que se pudieran lanzar irían

destinadas a financiar acciones relacionadas con las prácticas en empresas pero que pudieran

suponer un valor añadido, como las prácticas fuera de Andalucía en empresas de economía

social vinculadas a otras andaluzas con relaciones proveedor-cliente; o un interés social,

como podría ser favorecer el desarrollo de prácticas de jóvenes cualificados con discapacidad,

en riesgo de exclusión, víctimas de violencia de género, inmigrantes, refugiados, etc.

Deducciones de la cuota del Impuesto sobre Sociedades.

Los tipos de deducción en Impuesto sobre Sociedades se mantienen igual, modificándose solo

en el caso donaciones plurianuales.


Donaciones personas jurídicas Ejercicio

2015

A partir del

2016

Donaciones 35% 35%

Donaciones plurianuales (las realizadas a partir del

tercer año a la misma entidad)

37,5% 40%

Límite de deducción 10% de la base

imponible

10% de la base

imponible

El compromiso de financiación se plasmaría a través de un convenio entre la Entidad donante

y la gestora del fondo en los términos que se estimen convenientes.

Como se ha comentado con anterioridad, el fondo se crearía con vocación de continuidad y con

el objetivo de ir incrementado los recursos año a año para dar esta inmejorable oportunidad al

mayor número de empresas y jóvenes posibles.

A continuación se efectúa una propuesta de objetivos de lo que entendemos que podría ser una

previsión para el primer año de funcionamiento del FOPRES.

El objetivo sería poder ofertar 50 becas cuya duración fuera de 6 meses a razón de 5 horas

diarias.

.- Difusión del programa.-

Parte del éxito de FOPRES vendrá dado por un adecuado conocimiento por parte de los tres

pilares que componen el programa, a saber:

Potenciales Donantes.- Hemos de suponer que los donantes de fondos iniciales, tendrán

una atención especial para que en los primeros momentos de puesta en marcha del Fondo

aporten recursos.

Por tanto, esos donantes deberán estar claramente identificados como Organizaciones o

Entidades con una inequívoca responsabilidad social. En este caso los responsables de

gestionar el Fondo se dirigiría a estas Entidades a proponerle su participación en el Fondo.

No Obstante una adecuada campaña de promoción y difusión, posibilitará que otras

organizaciones se vayan sumando al proyecto, de tal manera que se pueda garantizar una

sostenibilidad del proyecto a lo largo del tiempo, así como ir incrementando el número de

becas paulatinamente.


Empresas Colaboradoras.- En este apartado, nos referimos a todas las empresas de

economía social que estén dispuestas a colaborar con el programa ofertando la posibilidad

a jóvenes para que se incorporen haciendo prácticas a sus centros de trabajo.

Hemos de recordar que estas empresas no solo deben buscar un interés propio, sino que el

hecho de ofertar plazas, deberá estar motivado además, por un ánimo de responsabilidad social

hacia los jóvenes desempleados.

De hecho se pretende proponer un plus de exigencia a estas empresas en aras de un mejor

desarrollo de las prácticas, tal y como se insta por parte de todas las fuentes consultadas.

Por tanto, las acciones de difusión facilitarían que muchas empresas conocieran las bondades

de este programa.

Jóvenes en Prácticas.- La campaña de difusión también debe llegar a este colectivo para

que vean a la Economía Social como una opción real de trabajo y/o de incorporación a un

proyecto de emprendimiento. Razón de más para ponerles a su disposición de una nueva

forma de realizar unas prácticas con un salto cualitativo en calidad.

.- Reparto de fondos.-

La acción distribuidora de los recursos económicos que conformarían el Fondo le

correspondería a la entidad gestora.

Entre las funciones clave estaría la de gestionar el presupuesto conforme a los criterios que

fueran acordados, estando obligados a dar cumplida información a las Entidades donantes.

Los fondos serían destinados en su mayor parte al pago de becas, no obstante también

tendrían que ser financiados con cargo a este Fondo otros gastos tales como: Formación a los

becarios, coordinador o coordinadora de prácticas con sus respectivos gastos de

desplazamientos y dietas, elaboración de material didáctico, así como otros gastos de acciones

de seguimiento y evaluación.

.- Gestión administrativa del Fondo.-

La gestión del Fondo se llevaría a cabo por la Entidad a la que se le encomiende tan labor

dentro de las organizaciones del ámbito de la Economía Social y de la que formaría parte el

coordinador o coordinadora de prácticas contratado para tal fin.


Ni que decir tiene que la gestión se llevará a cabo con la mayor transparencia posible y estaría

sujeto a auditoría externa.

.- Gestión del programa.-

Una vez se disponga de los fondos económicos suficientes se procedería a ofertar las prácticas

profesionales entre jóvenes y empresas de economía social

Antes de iniciar este proceso habría que diseñar diversas actuaciones entre las que podrían

encontrarse:

Modelos de Convenios de Colaboración con empresas

Servicios que se ofrecerían a las empresas, y que básicamente iría en la línea de

facilitarles los mecanismos que posibiliten una adecuada intercomunicación

Coordinación de Prácticas y Tutores de las diversas empresas

Servicios diseñados para beneficio de los jóvenes en prácticas. Básicamente se

trataría de facilitarles los mecanismos propuestos de seguimiento y de formación.

Una vez concurra todo lo anterior, el paso siguiente sería el ofertar las plazas, y que

dependiendo de las circunstancias se podría ofertar bien en solitario por la Entidad Gestora o

bien en colaboración con alguna otra gestora de prácticas como podría ser la Universidad.

Formación en competencias y adecuado seguimiento de prácticas han sido dos elementos muy

valorados por empresas y expertos como aspectos que inciden directamente en una mejora

notable en el aprovechamiento de las prácticas profesionales.

Por ello, desde la gestión del FOPRES se hará especial hincapié en estos dos elementos tanto a

través de herramientas telemáticas, como con acciones presenciales En cuanto a la formación,

se propone que sea obligatoria y continua a lo largo de todo el proceso de prácticas, es decir

compaginando prácticas con formación.

A su vez, esta formación, como se ha dicho en párrafos anteriores, daría especial relevancia a la

relacionada con competencias y habilidades sociales por un lado, y sobre Economía Social por

otro. La fórmula, que en principio se propone, sería la de impartir formación obligatoria

presencial a los jóvenes seleccionados distribuida en dos grupos de 25 jóvenes en las

instalaciones de la Escuela de Economía Social de Osuna.


Se ofrecería a grupos de becarios que todavía no hayan iniciado las prácticas o que estén en el

primer mes de prácticas, con objeto de poder conformar un grupo que haga viable la acción

formativa presencial.

La duración propuesta de la actividad formativa sería de 12 horas distribuida en un día y medio

con objeto de poder generar grupo y realizar actividades grupales. Las áreas temáticas

previstas para las sesiones presenciales serían:

Desarrollo de las prácticas profesionales

Economía Social

Principios y Valores

Gestión

Organización

Trabajo en equipo

Posteriormente todos los becarios pasarían, como usuarios, a formar parte de una plataforma

interactiva desde la que se les iría impartiendo la formación On-Line, además de

proporcionarles los mecanismos para el mejor seguimiento de las prácticas, ya que sería una

fórmula de contacto continuo con el coordinador de prácticas y/o docente.

Básicamente, más que un docente a la antigua usanza estaríamos hablando de una

metodología de coaching que posibilite aplicar los contenidos formativos a la realidad de las

prácticas.

Las áreas temáticas previstas para las sesiones on-line serían 6, coincidiendo con cada uno de

los meses previstos de prácticas en empresa:

Gestión del tiempo y la información

Comunicación oral y escrita


Resolución de problemas

Visión comercial

Orientación al cliente

Capacidad de análisis y síntesis

Compromiso ético


.- Seguimiento, Evaluación y Difusión de los resultados del programa.-

El seguimiento del proceso de prácticas es totalmente indispensable para ello, se hace

necesario un mecanismo que facilite el contacto rápido y continuo entre las tres patas del

proceso, es decir, Coordinador de Prácticas del Ente que gestiona, los Jóvenes becarios y

finalmente los Tutores de las empresas colaboradoras.

Para tal fin se propone el uso de la plataforma interactiva que entre otras cosas es la que se

usaría para la formación On-Line.

Tanto a los Jóvenes como a los tutores de las empresas se les exigirá sendos informes a

mediación y final de las prácticas con objeto de conocer como se han desarrollado las prácticas

desde cada una de las ópticas. Además, a esto se le añadiría cualquier incidencia puntual que a

lo largo del periodo surja.

En relación a la evaluación, tanto becarios como tutores cumplimentarán un test de evaluación

de la acción de prácticas. Posteriormente, una vez finalizado la programación anual de las

prácticas se confeccionaría por parte del coordinador un informe con una evaluación general del

programa, al que se le añadiría una memoria descriptiva de los elementos más relevantes

acaecidos.

La confección de este documento sería muy relevante tanto para detectar debilidades del

proyecto como para mejorar en los sucesivos programas.

Además, como sería el documento que mejor ilustraría el desarrollo del programa anual junto

con el informe de auditoría se les proporcionaría a las Entidades donantes de recursos al

FOPRES.

Y finalmente la última acción que cabe destacar es la de divulgar ante la ciudadanía el

desarrollo y conclusiones de esta “Buena Práctica” con el formato que más se estime

conveniente, Jornadas, publicaciones, rueda de prensa, etc.

7.2.5.- La Colaboración para la Inserción

Como se ha comentado en apartados anteriores, hay 119 agencias de colocación intermediando

en el ámbito de la comunidad autónoma andaluza.


En el momento actual, cuando se busca personal universitario es conveniente hacerlo a través

de las propias universidades debido a la fuerte irrupción de la formación de postgrado ya que

sólo cada universidad conoce la variedad y alcance de su oferta formativa en este campo.

Esto se puede comprobar fácilmente cuando vemos que los servicios públicos de empleo no

tienen buenos sistemas de clasificación o catalogación de estas enseñanzas.

Existe una costumbre arraigada de reclutar candidatos en centros educativos y entre los

conocidos. Los resultados de esta forma de proceder pueden distorsionar los resultados de los

procesos de selección por lo restringido del ámbito de búsqueda. Probablemente se podrían

mejorar dichos resultados si se recurriera a servicios más especializados y menos clientelares.

Según un reciente estudio elaborado por la fundación de una conocida empresa de trabajo

temporal, sólo son “visibles” el 20% de las ofertas de empleo lo cual quiere decir que los

procesos de reclutamiento y selección se realizan por cauces no formales.

Esto coincide con los datos que el propio servicio público de empleo estatal viene repitiendo

desde hace 20 años:

la cifra de ofertas de empleo que se gestiona a través de ellos va desde algo más del

4% hasta casi un 6% en los mejores casos.

Este dato está en consonancia con lo que declaran las empresas de economía social

consultadas sobre las fuentes de reclutamiento.

Según los datos del observatorio ARGOS del Servicio Andaluz de Empleo, el personal

cualificado tiene una tasa significativa de movilidad lo que quiere decir que, en contra de lo que

pudiera pensarse estos años atrás, las personas cualificadas están dispuestas a cambiar de

domicilio cuando existen ofertas adecuadas para ellas.

Aplicando esto a la situación que nos ocupa, deberíamos de entender que la movilidad dentro

de la Comunidad Autónoma no debe de ser tenida como obstáculo para reclutar personal

cualificado si la oferta es atractiva, máxime cuando muchas de estas personas están optando

por buscar trabajo en otros países ante la imposibilidad de poder ejercer una actividad

profesional en nuestro país.

Se espera una liberalización de la intermediación lo que, si eso sucede, puede atomizar aún

más la intermediación y quizás complicar más la búsqueda de candidatos óptimos.


LOS JOVENES EN EL MERCADO DE TRABAJO ACTUAL

Ya se ha comentado con anterioridad la proliferación de entidades que intermedian en el

mercado de trabajo entre agencias de colocación, empresas de trabajo temporal, los propios

centros educativos, el servicio público de empleo, bases de datos de empresas, portales de

empleo, etc. de manera que, en algo más de 20 años, se ha pasado de una situación en la que

la persona que buscaba trabajo, con inscribirse en un par de sitios a lo sumo ya tenía

garantizado que le llegarían todas las ofertas posibles.

Por el contrario, en la actualidad los jóvenes que deciden activamente buscar un empleo han de

inscribirse en numerosas páginas web, portales de empleo, pasar por los circuitos que para

ellos diseña el propio servicio público de empleo y todo ello con el escepticismo de que, al hacer

eso, sólo se está cumpliendo con un mero trámite que, para colmo, no garantiza que llegue la

oferta deseada.

La esperanza depositada en los servicios públicos de empleo es escasa y la oferta poco ajustada

a sus necesidades. Los servicios que oferta parecen más bien estar pensados como un

procedimiento de control que, si se cumple con los pasos debidos, la persona que lo siga podrá

tener acceso a determinadas actividades o beneficios, sean estos formativos teóricos o

prácticos, tener acceso a determinado tipo de subvenciones o ser encuadrados en colectivos

elegibles para determinados programas o ayudas.

Esta situación resulta estresante para los jóvenes profesionales porque deben de estar atentos

a la aparición de toda nueva entidad intermediadora, de toda empresa que pueda ser

interesante, rellenar hasta la saciedad diferentes modelos de currículum, mantenerse en

permanente estado de atención y pulsar innumerables “clics” en innumerables sitios para el

mismo objetivo.

En este escenario, la actual crisis económica ha venido a complicar la situación y ha hecho que

el desánimo o el escepticismo se propague entre esta población. Resulta interesante ver que

hasta hace unos años, la carencia del manejo de otros idiomas así como la escasa disponibilidad

para desplazarse a otros entornos sea cosa del pasado.

En la actualidad cada vez más jóvenes optan por desplazarse a otros países y manejan

diferentes lenguas, de hecho casi podría decirse que comienza a emerger un nuevo perfil de

persona que trata de labrarse una carrera internacional en lugar de optar por la formación

postgraduada.


A.- PERSPECTIVAS/TENDENCIAS:

Un reciente estudio de una reconocida consultora dibuja un panorama laboral diferente al

conocido hasta ahora, un mercado que implica continuas entradas y salidas, relaciones

laborales no regularizadas como hasta ahora sino más bien en las que primarían el trabajo

autónomo y los freelance, cada vez más externalización de servicios de las organizaciones,

minijobs, etc.

En este entorno, parece lógico pensar que algunos de los movimientos de agregación de

entidades de intermediación vayan fructificando. Esto es algo que, además de razonable, nos

parece vital por las razones que ya se han comentado antes de saturación de entidades de

intermediación y para facilitar el acceso a la mejor información tanto a candidatos como a

empleadores. Piénsese en este sentido que una empresa que busque personal tendría también

una pléyade de entidades intermediadoras a las que recurrir.

Consecuentemente es además algo eminentemente práctico en la medida que facilita más el

acceso de demandantes y ofertantes de empleo; en resumidas cuentas: optimiza medios,

recursos y esfuerzos y permite cubrir un mayor espectro de “clientes” de uno y otro tipo.

Esta dinámica ha sido de alguna forma alentada por el propio Servicio Público de Empleo Estatal

al facilitar que se produjeran UTE de agencias de colocación para colaborar con él.

Desafortunadamente, Andalucía no está entre las comunidades autónomas que suscribieron el

acuerdo marco de colaboración con el Servicio Público de Empleo Estatal, con lo que las

agencias de colocación andaluzas sólo pueden acceder a estas colaboraciones y sus

correspondientes fondos de la mano de otras agencias ubicadas en otros territorios quedando

en un papel similar al de subcontratista.

También se prevé una pujanza de la formación en colaboración con la (o las) empresas

tratando de buscar una formación “a la carta” en función de las necesidades de dichas

empresas o entidades y con objetivos de contratación.

Se viene observando desde hace unos años una forma nueva de reclutar personal a través de la

participación en foros, presentaciones en centros educativos e incluso de financiación de juegos

de simulación, actividades formativas o financiación de concursos de ideas, sean éstas para

constitución de proyectos de creación de empresas o simplemente generación de ideas o

proyectos profesionales.


Las universidades son cada vez más conscientes de la necesidad de formar en competencias a

sus estudiantes para que estos completen un perfil profesional de éxito. En este sentido puede

servir como muestra el proyecto que coordinó la Universidad de Granada hace un par de años

consistente en el “Diseño de un sistema de selección, formación y acreditación en

competencias”.

Dicho proyecto fue financiado por el Ministerio de Educación e implicó la participación de 12

universidades de todo el territorio nacional.

Se da también entre este colectivo una pujanza absoluta de redes sociales para mantenerse

informado sobre ofertas, oportunidades de formación, ideas de negocio,…

El tema de captación de candidatos es muy importante porque ya se ha dicho que hay algunas

empresas de Economía Social que tienen sus propias bolsas de trabajo. Si no se hace bien

podría darse la imagen de que sólo se están transfiriendo las bases de datos de los potenciales

trabajadores.

También podría darse el caso de que una vez iniciados los procesos los candidatos siguieran

presentando las mismas carencias que hasta el momento se han detectado con lo que el

problema persistiría y la imagen institucional se podría ver afectada.

Riesgo de que después de estos esfuerzos el resultado no se ajuste a lo esperado con el

consecuente deterioro de imagen por parte de los promotores y ejecutores de la idea.

Teniendo en cuenta lo anterior, nos encontraríamos entre dos alternativas

Promover la creación de una agencia de colocación propia, bien telemática o presencial, y

que ya se comentó antes que ambos modelos corresponden a diferentes filosofías y conllevan

diferentes metodologías de trabajo. El segundo modelo (presencial) es el más recomendable

aunque sea el más costoso en términos de costes de personal y espacios de uso.

La segunda opción es dilucidar si la acción de búsqueda de personal cualificado se puede

afrontar en colaboración con terceros (otras agencias ya constituidas por ejemplo).

Sobre este particular hay que recordar igualmente lo dicho antes sobre la tendencia a la

cooperación entre agencias con lo que sería bueno contar con otras entidades que ya estén

introducidas en la actividad, bien sean agencias ya constituidas o alguna de las asociaciones de

ámbito nacional que se han constituido recientemente.


Por otra parte, uno de los aspectos más importantes a decidir en todo este proceso es el de la

elección de la herramienta de trabajo. Hay que reconocer que en el mercado ya existen

diferentes modelos, algunos de los cuáles pueden dar un resultado razonable si están lo

suficientemente testados. En caso contrario habría que desarrollar otro modelo propio lo que

implicaría un mayor coste.

La propuesta en este sentido es que se podría optar por utilizar la herramienta de gestión

ICARO que ya está testada para esa tarea, se contaría además con la ventaja de contar con

una herramienta con la que están familiarizados todos los estudiantes de las universidades

andaluzas y alguna más del territorio nacional, tan sólo habría que desarrollar un módulo

para FP.

Si no se opta por crear una agencia de colocación propia se podría llegar a un acuerdo con las

diferentes universidades andaluzas para que estas gestionaran las ofertas que las empresas de

Economía Social generaran.

Esta solución contaría con la ventaja de que no existirían los costes de personal, material y

recursos y para ello sólo se requeriría:

1.- Llegar a un acuerdo con las universidades para gestionar las ofertas y establecer los

protocolos de trabajo en función de las necesidades y tiempos de las empresas de

Economía Social. El acuerdo podría negociarse institucionalmente entre la entidad que

corresponda de la Economía Social y las Universidades.

2.- O se podría estudiar un modelo de cooperación ajustado a las necesidades planteadas a

por las empresas de economía social.

En principio la vía de la colaboración de la Economía Social con las Universidades Andaluzas

podría ser una opción muy favorable para ambas partes debido a la importancia relativa de

cada una de ellas. La Plataforma ÍCARO sería la opción sobre la que giraría el proceso de

colaboración.

Es necesario advertir, que en el desarrollo de esta propuesta se enumeran actuaciones factibles

de realización, no obstante, todo quedaría supeditado a la firma de un convenio de

colaboración entre las Universidades Andaluzas y la Entidad representativa de la

Economía Social que se postule.


La colaboración podría venir por una doble vía, a saber:

A.- La relativa a Colocaciones

B.- La relativa a la gestión de Prácticas

Pero antes de profundizar en cada uno de los apartados, procede comentar que la plataforma

ÍCARO cuenta con una importante base de datos conformada básicamente por estudiantes

universitarios y por egresados.

Teniendo en cuenta que la idea es poder propiciar la incorporación de titulados a las empresas

de economía social, sería conveniente que la base de datos reseñada se incrementara en una

primera fase con titulados procedentes de la Formación Profesional, y más adelante con

cualquier joven que cuente con una certificación de profesionalidad proveniente de la

Formación Profesional para el Empleo.

Esta nueva configuración de la base de datos de ÍCARO posibilitaría a las empresas de

economía social contar con la mayor base de datos de jóvenes titulados existente, y todo ello a

un golpe de “clic”. Una base de datos y una plataforma contrastada en su eficacia y en su

metodología de trabajo, además de contar con un excelente resorte técnico que la sustenta.

Una vez comentado la fuente de suministro de jóvenes titulados, procede señalar las dos líneas

donde se podría llevar a cabo colaboración.

A.- COLOCACIONES.

A falta de concreción en un convenio, los grandes ejes en los que se sustentaría la

colaboración serían:

Las empresas accederían a la Plataforma y podrían demandar Titulados Universitarios y

de Ciclos Formativos con o sin experiencia

La Entidad de Economía Social haría una fuerte campaña para divulgar entre las

empresas la bondades de la Plataforma ÍCARO y los beneficios que le podría acarrear

La plataforma se adaptaría para que desde la Entidad de Economía Social que

conveniara se llevara a cabo el seguimiento de las ofertas y colocaciones que se

ejecutaran, con el objeto de proceder a una continua evaluación del proyecto e ir

incorporando las mejoras que procedan


B.- PRÁCTICAS PROFESIONALES.

De igual manera, la Plataforma ofrece innumerables ventajas para que las empresas de

economía social acudan a ella para solicitar que jóvenes con titulación tengan su oportunidad

para realizar prácticas en empresas.

Igualmente que lo señalado en el apartado de colocaciones, los grandes ejes en los que se

sustentaría la colaboración serían:

Las empresas accederían a la Plataforma y podrían demandar Estudiantes

Universitarios, así como Titulados de Ciclos Formativos

La Entidad de Economía Social haría una fuerte campaña para divulgar entre las

empresas la bondades de la Plataforma ÍCARO en materia de Prácticas Profesionales

Desde la Plataforma, la Entidad de Economía Social podría llevar a cabo el seguimiento

y la asistencia o tutela a los becarios.

Igualmente, y si así se estimara conveniente, a través de la Plataforma ÍCARO se podría

gestionar la fase de intermediación que conllevaría la puesta en marcha del Fondo para

Prácticas en Economía Social (FOPRES).

Por otra parte, estos mecanismos de colaboración abriría las puertas a otras posibles acciones

como:

Formación Conjunta (con posibilidad de prácticas posteriormente)

Fomento de Cultura Emprendedora

Etc.

También podría ser factible y deseable llevar a cabo protocolos de colaboración con

determinadas entidades, como la Asociación Andaluza de Centros de Enseñanza de la

Economía Social (ACES), para facilitar la inscripción de demandantes de empleo que hayan

sido formados en centros docentes gestionados por empresas de economía social y que

cuenten con titulaciones de Ciclos Formativos.

De tal manera que los citados titulados obtengan la información suficiente para que, si es su

deseo, inscribirse en la Plataforma ÍCARO.


Además, la puesta en marcha de esta colaboración supone la generación de valor, puesto que:

Se pone en conocimiento de las empresas de economía social una herramienta potente

y contrastada para reclutar personal e incorporar jóvenes en prácticas.

Se incorpora a esta herramienta los titulados medios (en primer lugar los provenientes

de centros formativos gestionados por empresas cooperativas)

Se acerca la Universidad a la Economía Social

Se acerca la Economía Social a la Universidad

Se mejora la interlocución con empresas y usuarios

Es factible la programación de formación

Si comparamos, usando como parámetro la relación coste-beneficio, donde las alternativas a

elegir fueran entre un modelo que suponga la creación de una estructura independiente,

gestionada por una Entidad de la Economía Social, y asumiendo ésta todas las inversiones y

gastos necesarios para llevarla a cabo; y por otra la de ir consolidando un mecanismo de

colaboración entre la Economía Social y la Universidad andaluza, parece que no sería muy difícil

tomar la decisión a favor de esta última.

La posibilidad de lograr unos objetivos aceptables en las áreas de intermediación en la

colocación y en la de prácticas profesionales, es más factible a corto y medio plazo con el

sistema de colaboración ya que la alternativa necesitaría de un largo tiempo y coste para su

consolidación, y además los costes que conllevaría la puesta en marcha de un servicio

presencial y en menor medida telemático, son claramente superiores al de un servicio basado

en la colaboración con entidades que ya actúan de manera exitosa en el mercado laboral.

Por tanto, la propuesta que se eleva supone unas claras ventajas, pero no obstante, su puesta

en funcionamiento no estaría exenta de costes, aunque claramente menores al sistema de

servicio presencial o telemático por independiente. A continuación, se enumeran algunos de los

elementos que podrían suponer costes si se optara por la opción de la colaboración con las

Universidades:

Personal para Seguimiento de Prácticas y Colocaciones

Personal para captar ofertas de empresas de economía social

Material para Usuarios

Formación para empresas y demandantes de empleo y prácticas

Equipos informáticos y de comunicación para personal

Plataforma de seguimiento de prácticas y formación.


Estos costes deberán ser financiados con programas ajenos a las labores de intermediación,

puesto que no será factible ni viable cobrar ni a empresas ni a demandantes de empleo o

prácticas.

Es evidente que los costes en materia de personal serían claramente inferiores al modelo

alternativo, que para que fuera mínimamente viable, debería de nutrirse de fondos provenientes

de convenios con los Servicios Públicos de Empleo, situación tal que hasta la actualidad no está

sucediendo.

7.2.6.- Las Cooperativas como Herramienta para Intermediar

El caso que nos ocupa en este apartado es “La Economía Social como Herramienta de

Intermediación”, pero desde el punto de vista del papel que pueden protagonizar las

distintas fórmulas de empresas de economía social que ofrece la nueva ley de cooperativas.

Deseamos conocer si es factible incidir de manera clara en el mercado laboral insertando

personal desempleado principalmente, aunque sin descartar los trabajadores en activo con

empleos precarios o temporales, utilizando como instrumento o HERRAMIENTA una empresa

de economía social (Cooperativa de Inserción Laboral) donde los desempleados puedan

participar de forma activa y cómo la Economía Social puede ser una alternativa viable para

resolver, en lo posible, el problema del paro.

Pretendemos arrojar elementos centrales para el diseño de una herramienta más eficiente y

cuáles deben ser sus características, sus requerimientos y de los servicios que deba ofrecer, así

como las fases de puesta en marcha.

Por tanto, y entrando en una posible propuesta y concreta habría que, además de lo ya

señalado:

Identificar la fórmula jurídica más adecuada

Su estructura y modo de funcionamiento

Su viabilidad técnica, económica y financiera

Se debe partir de la idea que lo que pretendemos es contribuir a poner las bases de lo que

deben ser los procesos de intermediación laboral del futuro, sobre todo desde, y en el ámbito,

de la Economía Social.


C.- EJES DE LA PROPUESTA

Realizado un profundo análisis de las distintas tendencias internacionales en el mundo de la

intermediación laboral desde el énfasis y la mirada de la economía social, procede elevar esta

propuesta desde cuatro ejes fundamentales.

Primer eje:

Coherencia conceptual y operativa

La caja de herramientas y metodologías estará siempre enmarcada en los siguientes requisitos

y serán diseñadas, desarrolladas y operadas…

Para la economía social,

Desde la economía social y

Por fórmulas jurídicas de economía social.

En consecuencia, ellas mismas y el sistema que las ampare, se regirán por los principios y

valores de la Economía social.

En este mismo sentido el centro de toda la actividad pivotará entorno a las personas y sus

necesidades más básicas y fundamentales, desde el fomento de una economía basada en

valores éticos-sostenibles y en el empleo digno.

Igualmente en este mismo sentido de coherencia se ha elegido como fórmula idónea para el

desarrollo de la propuesta, su instrumentación a través de la innovación cooperativa más

avanzada y compleja de la nueva ley de cooperativas andaluza, nos referimos a la

COOPERATIVA DE IMPULSO EMPRESARIAL.

Segundo eje:

Enfoque holístico y sistémico

Se trata de elevar una propuesta muy ambiciosa, pero realizable, que dé una respuesta integral

e integrada a la problemática del desempleo juvenil, es por ello que solo desde un enfoque

sistémico (no mecanicista) y desde una concepción holística de la problemática podemos dar

respuestas eficaces y eficientes con permanencia en el tiempo.


Desde este enfoque sistémico, holístico y global es fundamental el comprometer en el mismo el

mayor numero de “socios” (actores posibles) y necesarios en la sostenibilidad de la acción.

Asimismo, será fundamental recalcar que el tamaño y eficacia de un sistema no se mide tanto

por el número de sus componentes, como por la frecuencia, la intensidad y la calidad de las

relaciones de interdependencia positiva entre estos componentes.

Se hará mucho énfasis en el correcto diseño de la arquitectura de organización con el papel y la

relación de todos y cada uno de los protagonistas y que en sus propio ADN lleve el

autoaprendizaje y la resiliencia organizacional para el cambio permanente y la adaptabilidad a

nuevas necesidades futuras.

Tercer eje:

Vocación de transformación social y de innovación social permanente.

La propuesta huye en todo momento de replicar formulas tradicionales de intermediación

laboral donde simplemente (de forma más o menos eficaz) se interconecte oferta y demanda

de empleo.

Y se concibe esta opción errónea incluso desde una perspectiva de mera especialización en

virtud de un mayor conocimiento de las empresas demandantes o desde la tentación que puede

darnos los resultados de eficiencia demostrada (dentro de los resultados tradicionales) al

dotarnos de una formula de economía social como fórmula jurídica para la entidad

intermediadora.

Quedarnos únicamente en la propuesta de crear (por ejemplo) una AGENCIA DE COLACION

DE LA ECONOMIA SOCIAL operada por una cooperativa tradicional, (por muy innovadores

que sean sus metodologías y muy eficientes sus socios trabajadores), en nuestra opinión, esta

propuesta tendría el sello de su caducidad inmediato tal y como hemos sugerido en un epígrafe

anterior y se sumaría a la listas de agencias de colación que operan en la actualidad y de

las que algunas cumples estos requisitos y que a la vista de las estadística de

desempleo no son solución suficiente y definitiva.

La propuesta que se eleva pretende hacer desaparecer la acción de usuario pasivo, del

demandante de empleo e incluso de abandonar el papel de muchas entidades, que como

simples fedatarias de la realidad, solo se adaptan a ella, dando a veces apoyo eficiente a

situaciones de precariedad laboral o competencia desmedida entre candidatos.


Por tanto, se trata no solo de dar respuesta a las supuestas demandas del mercado, si no de

dotar de herramientas tanto a los jóvenes como a las empresas de economía social para que

transformen esos mercados y que den mejores respuestas a las necesidades de los ciudadanos,

caminando hacia la configuración de una nueva realidad de dignidad laboral.

Lo contrario y paradójico sería crear una herramienta que desde la eficiencia de las empresas

de economía social ayude a consolidar la realidad actual de precariedad laboral.

Es por esto que lo que pretendemos es favorecer el nacimiento de un sistema que de cobijo a

una serie de herramientas basadas en una permanente innovación social, tecnológica y

económica con el fin de la creación de una sociedad de pleno empleo digno y de calidad.

Cuarto eje: La hibridación y la nueva gobernanza público-privada.

La base fundamental de todo el sistema es la corresponsabilidad de todos y cada uno de los

actores, su total participación y compromiso en el funcionamiento del mismo.

Todo ello se basa en un profundo cambio cultural, y en el cambio fundamental de roles.

Entre otros cambios se actuará sobre el parámetro de la cooperación y no solo desde la

colaboración. Todos los actores serán socios y deberán cooperar entre ellos y no solo colaborar.

Para ello, deberán aprender a trabajar con la dinámica de “cambios de sombreros”, ser socio y

usuario al mismo tiempo, ser empleado y emprendedor, ser socio y formador, ser investigador y

socio, etc.

Los jóvenes tendrán el mayor de los protagonismos y serán socios y socias mayoritarios, así

como dueños de su destino.

En esta propuesta se huye de la falsa división de empleabilidad y emprendimiento, de

investigación y emprendimiento, de formación y consultoría, de formación y emprendimiento,

de formación y empleabilidad, etc.

Formación, educación, innovación, investigación, consultoría aplicada, empleabilidad y

emprendimiento bajo un mismo sistema coordinado y armonizado.


CONCEPTOS Y PREMISAS DEL SISTEMA

Para contextualizar la propuesta es necesario poner sobre el escenario una serie de conceptos y

premisas que nos ayudarán a una mejor compresión.

En un primer lugar se enumeran simplemente conceptos.

20 CONCEPTOS FUNDAMENTALES PARA ENTEDER LA PROPUESTA

1º DEMOCRACIA ECONÓMICA

2º GOBERNANZA

3º CIUDADANÍA Y DERECHOS DE CIUDADANÍA

4º SOSTENIBILIDAD INTEGRAL

5º INNOVACIÓN TECNOLÓGICA, ECONOMÍA Y SOCIEDAD

6º APLICACIONES SOCIALES DE LAS TIC

7º INNOVACIÓN COOPERATIVA

8º NUEVOS PARADIGMAS

9º PERSONAS

10º PROCESOS

11º PLATAFORMAS

12º SISTEMAS

13º ECOTONOS

14º NUEVOS TERRITORIOS

15º CONCILIACION DE LO LOCAL Y LO GLOBAL

16º INTELIGENCIA EMOCIONAL COLECTIVA: INTELIGENCIA DE LAS MASAS Y DE LOS

TERRITORIOS

17º ORGANIZACIONES QUE AUTOAPRENDEN

18º RESILIENCIA ORGANIZATIVA Y EMPRENDEDORA

19º FLEXISEGURIDAD

20º COOPETIR

Pero además de los conceptos, hay que tener en cuenta, tal y como se mencionó en párrafo

anterior, igualmente un total de 20 premisas.


20 PREMISAS POLÍTICO-TÉCNICAS PARA EL DESARROLLO DEL SISTEMA

A continuación se enumeran una serie propuestas de premisas que pretenden abrir el

debate para definir los principios rectores que regirán y deberán guiar los enfoques,

metodologías y planes de acción, de este SISTEMA y aportar además algunas miradas tácticas a

su desarrollo.

1º.- Acción Política

Esta propuesta se trata más de una acción política con consecuencias técnicas, que

una propuesta técnica con posibles consecuencias políticas.

2º.- Nuevo contrato social

La base de todo el sistema es “La reformulación de un nuevo pacto social según

nuevos esquemas de cooperación y responsabilidad social” esta se realizará

entre todos los actores comprometidos debiendo consensuar los PRINCIPIOS que

regirán el sistema.

3º.- Permanencia y trascendencia

Sistema con vocación de PERMANENCIA en el tiempo y vocación de

TRASCENDENCIA, temporal y territorial.

4º.- Liderazgo

Un sistema con vocación de Liderazgo nacional e internacional.

5º.- Humanos con recursos

Los ciudadanos (las personas) serán el eje fundamental de toda acción y/o

propuesta.

Se articularán mecanismos para cambiar el concepto recursos humanos (la persona

como un factor más de un sistema de explotación de los recursos naturales) al

concepto humanos con recursos (acercar y facilitar recursos a las personas para que

ellas protagonicen el desarrollo integral de sus entornos)

6º.- Cuatro pilares

Los conceptos que actuarán de pilar del sistema serán cuatro, libertad, mujer, trabajo y la

palabra.

LIBERTAD : participación voluntaria y democracia real

MUJER: plena integración y participación en el sistema.


TRABAJO: Una sociedad que relega al factor trabajo a un papel menor y secundario,

tiene la fecha de su declive y desaparición ya señalados.

LA PALABRA : Situar de nuevo a la comunicación humana como el principal

instrumento de desarrollo.

7º.- Gestión permanente del Cambio

El sistema se articulará desde una estrategia de GESTIÓN PERMANENTE DEL

CAMBIO.

8º.- Enfoque sistémico

Todas las estrategias deberán tener un enfoque sistémico, (no mecanicista) no se

puede corregir una parte sin modificar el todo.

9º.- Integralidad

Las acciones tendrán carácter integral e integrado en todos los ámbitos.

10º.- Sostenibilidad

Se buscará la sostenibilidad integral del sistema, social, medioambiental y

económica.

11º.- Dinámica de objetivos

Se trabajará sobre una dinámica de objetivos, (que se pretende conseguir) no con

una dinámica de Tareas (que se pretende hacer).

12º.- Conciliar lo contradictorio Se conciliarán equilibradamente ámbitos aparentemente

contradictorios

Lo local y lo global, (enfoque glolocal y loglobal) mirada global para el desarrollo

local y mirada local para el desarrollo internacional.

La tradición y modernidad, se puede innovar desde la recuperación de costumbres

tradicionales y reforzando la identidad cultural local desde profundas innovaciones

tecnológicas y/o organizacionales.

Se tratará a todo el mundo por igual (igualdad de derechos), y a todo el mundo de

forma diferenciada (respeto a la diversidad).

El interés general (lo público) y el interés particular (lo privado).

La ciencia (uso racional de la tecnología) y las emociones (enfoque correcto de lo

político).


La competencia y la cooperación, COOPETIR (colaborar compitiendo, o competir

colaborando).

El entorno Rural y el entorno Urbano.

El corto y el largo plazo.

13º.- Auténtica acción cooperativa

Se trata de poner en marcha una auténtica acción cooperativa. Pero para que se dé

una auténtica acción cooperativa hemos de hacer una llamada, no sólo a la

responsabilidad, sino también a la confianza (solo la asegura la transparencia), que

es lo único que estructura las situaciones desde el punto de vista humano.

La confianza habla de “mutua dependencia” de los participantes, que unos necesitan a

otros; que sin ella, es imposible una auténtica acción cooperativa.

14º.- Cambio cultural

Las acciones deberán encaminar hacia la consecución de una nueva identidad cultural

(forma de hacer y entender las cosas) basada en el sentido de comunidad.

Para ello nos basaremos en varias líneas.

Fomento de la cultura emprendedora, con base en el emprendimiento colectivo

democrático

De la especialización a la Multidisciplinariedad

Hacer más énfasis en la actitud (voluntad de afrontar retos) que en la aptitud (

habilidad para hacer las cosas)

La formación y la educación serán las aguas que rieguen los futuros proyectos

La clave será seducir a la juventud hacia la participación activa y convertir las iniciativas

en verdaderas ESCUELAS DE DEMOCRACIA.

De la cultura de la reivindicación a la de la propuesta permanente.

De la sociedad de la opulencia a la de la austeridad programada.

Del énfasis en los derechos al énfasis en las obligaciones.

15º.- La paradoja de la cadena

“Una cadena es tan fuerte como el más débil de sus eslabones”

En virtud de esta premisa, este nuevo sistema deberá articular un sistema armónico de

desarrollo equilibrado y coordinado entre todos y cada uno de sus subsistemas territoriales

y/o sectoriales, y entre sus diversos capitales (recursos necesarios para el desarrollo)

Capital económico-financiero

Capital técnico ( formación técnica y de gestión)


Capital cultural (conocimiento de los factores estratégicos y las idiosincrasias sectoriales

y/o territoriales)

Capital social ( relacional) redes sociales

16º.- Un sistema abierto e inclusivo

“Un papel para cada actor y cada actor con su papel”

Como todo sistema biológico sano deberá tener filosofía de libertad de entrada y salida,

estando en permanente predisposición y preparación para interactuar con otros

sistemas.

No se trata de que sobre nadie, sino que entre todos redistribuir los papeles de

cada uno, para una mejor sostenibilidad del sistema.

Se trata de diseñar una correcta ARQUITECTURA del sistema, haciendo más énfasis

en la correcta definición de los flujos de relación entre los actores, que incidir en

los propios actores.

El tamaño y fortaleza de un sistema no se mide por el número de sus componentes sino

por la intensidad, frecuencia y calidad de las relaciones entre los mismos.

17º.- No parálisis por el análisis

El sistema se implementará haciendo, es decir, no se esperará pasivamente a la

total definición de todos y cada uno de los parámetros o estrategias para comenzar a

implementar acciones.

Para poder ser coherentes en el desarrollo se trabajará sobre un criterio de selección

por actitud, formación por ejemplaridad. (Trasladando experiencias de éxito)

“Pensar a lo grande empezar por lo pequeño”.

El desarrollo táctico se realizará mediante la concreción territorial y/o sectorial de

experiencias piloto (laboratorios prácticos) que una vez testeadas en sus factores de

éxito se harán extensibles a todo el sistema, adaptándose a cada zona y sector.

18º.- Lo pequeño es bello, lo grande es poderoso.

Se conciliarán los aspectos aparentemente contradictorios como:

Nacimiento y desarrollo de pequeñas iniciativas empresariales de carácter local, con

capacidad rápida de adaptación y supervivencia

Necesidades de tamaño empresarial y masa crítica amplia para poder afrontar

proyectos ambiciosos y sostenibles (riesgo de desapego territorial, tendencias

tecnocráticas)

Desde una estrategia de RED DE INTERCOOPERACION, grupos cooperativos


19º.- Seguridad y coherencia

“Coherencia en la acción y en el discurso”

Todas las acciones y programas deberán estar siempre en línea con los principios

generales del sistema.

Los objetivos y acciones nunca serán contradictorios entre sí, deberán ser sinérgicos,

escalables y priorizables, estimulantes y factibles en su consecución.

Si fomentamos la intercooperación entre actores privados deberemos dar ejemplo de

intercooperación y coordinación entre los distintos actores públicos.

Todo ello enfocado desde un papel solo de coordinadores, facilitadores y

animadores, siendo las verdaderas protagonistas las empresas de economía

social , incentivando su intercooperación para liderar el crecimiento cualitativo y

cuantitativo del sector.

Una de las principales características del nuevo SISTEMA, será su eminente carácter de

SISTEMA SEGURO, su gestión se basara en la máxima de solo ASUMIR RIESGOS

CALCULADOS.

Tolerancia cero contra todo factor ilegal, insolidario fiscal y/o económico.

Para asegurar estos criterios de seguridad, fiabilidad y estabilidad del sistema el desarrollo del

mismo se articulara a través de dos ejes estratégicos.

PRIMER EJE: Organización de la oferta.

Seguridad jurídica de los ciudadanos en todos y cada uno de sus roles.

Como consumidores/as: Normas claras y transparentes que permitan el correcto

cumplimiento de sus derechos, precios justos, calidad de los servicios, información

adecuada.

Como empresarios/as-emprendedores/as: Reglas del juego, sencillas,

transparentes, estables en el tiempo, que permitan estabilidad y claridad en los

mercados y competencia leal entre los actores, lo que dotará de seguridad jurídica a

sus inversiones presentes y futuras.

Como trabajadores/as: Tolerancia cero ante la economía sumergida, normas que

IMPIDAN situar al trabajador rural como trabajador de “segunda”. Entornos de futuro,

recursos formativos tecnológicos al mismo nivel sin importar sector o territorio.


SEGUNDO EJE: Solventar y activar la demanda.

Máxima austeridad, más énfasis en el aprovechamiento de los recursos internos del

propio sistema, (nuevos enfoques de uso y distribución) que en la búsqueda recursos

externos.

Utilizar todas las herramientas para acercar la demanda nacional o internacional a los

territorios mediante la integración efectiva de las distintas cadenas de valor.

Canalizar recursos priorizando iniciativas en este sentido.

Pero entendiendo una máxima: existen determinadas actividades en estos ámbitos, que

serán susceptibles de profesionalización pero no de mercantilización.

Por lo que tendrán que articularse posiblemente mercados tutelados.

20º.- Subsistema de evaluación y mejora permanente.

La implementación del desarrollo sostenible de este nuevo SISTEMA debe ser sujeta

a verificación y medible en base a indicadores de cambio en el tiempo que nos

permitan saber si se están cumpliendo los objetivos generales y operativos y si la calidad

ambiental y de vida de la población ha mejorado o no. Se articulará por tanto un SUBSISTEMA

permanente de evaluación y mejora del propio sistema.


ACTORES DEL SISTEMA

Desarrollamos a continuación una descripción de cada uno de los actores y su papel en el

sistema.

La propuesta está cimentada en hacer socios comprometidos con un objetivo común y una

visión compartida al mayor número de actores posibles, siempre desde la premisa de: Cada uno

con un papel, y papel para cada uno.

Se propone cinco categorías de roles dentro del sistema que se pretende desarrollar.

1º SOCIOS DE ESTRUCTURA:

Estos socios son los que le dan respaldo a la propia cooperativa aportándoles conocimiento,

experiencia, solvencia, etc.

Entre las entidades que podrían participar como socios de estructura y que sería deseable que

estuvieran, podemos indicar:

Una Entidad representativa de la Economía Social

Las Universidades públicas andaluzas

Un grupo cooperativo vinculado al emprendimiento y a la inserción laboral

2º SOCIOS USUARIOS:

En este apartado se encuadrarían los socios que serían la razón de ser del proyecto, puesto que

serían los grandes beneficiarios, en tanto que usuarios de la actividad del proyecto

cooperativo.

Entre los diferentes grupos de posibles usuarios, se podría señalar:

JOVENES UNIVERSITARIOS DESEMPLEADOS

DOCTORANDOS

PROFESORES ASOCIADOS DE LAS UNIVERSIDADES

DESEMPLEADOS EN GENERAL

TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL

INVESTIGADORES-BECARIOS

EMPRENDEDORES


Las personas físicas, desde iniciativas individuales o colectivas, serán el eje del sistema pero

nunca desde un papel de meros clientes o usuarios, sino desde un papel activo de

prosumidores, de socios dueños de su propio destino que autogestionarán gran parte de sus

servicios.

3º SOCIOS COLABORADORES:

Otra figura que también tendría cabida sería los socios colaboradores.

En este caso podrían estar presentes en el proyecto:

Empresas y entidades de economía social , solidaria y del bien común

Entidades relacionas con las finanzas éticas

Centros de investigación o centros tecnológicos

Organismo públicos y privados nacionales e internacionales afines al sistema

Desde el enfoque sistémico , se debería realizar una labor de captación del mayor número de

socios colaboradores posibles para que completen toda la cadena de valor del mismo, tomando

también un papel protagonista desde sus demandas pero también desde sus propuestas

conectadas a la realidad cambiante del día a día.

4º PERSONAS INVERSORAS:

La necesidad de la creación de un sistema con sostenibilidad integral, por tanto también la

sostenibilidad económica financiera, será un eje fundamental, por lo que es clave diseñar la

participación activa de actores financieros desde fórmulas innovadoras y de compromiso y

colaboración y siempre desde enfoques coherentes éticos y de economía social.

Por ello, podría tener cabida entidades de la tipología que a continuación se mencionan, a

saber:

MICROMECENAS

ORGANIZACIONES DE CAPITAL RIESGO ÉTICO

ENTIDADES PÚBLICAS DEDICADAS AL FOMENTO DEL EMPRENDIMIENTO

SOCIAL Y EL FOMENTO DE LA ECONOMÍA SOCIAL.


5º UN EQUIPO DE APOYO, DINAMIZACIÓN, CREACIÓN Y LANZAMIENTO DEL

SISTEMA

Y finalmente, sería indispensable contar con una entidad que asuma un papel de coaching del

proyecto, que visualice un papel de Gobernanza público-privada, y que destaque por su

experiencia en el lanzamiento y tutelaje de proyectos innovadores de economía social, así como

que pueda realizar una importante labor de apoyo al nacimiento del sistema, pero también de

conexión del mismo con la red de apoyo al emprendimiento del Gobierno de Andalucía.

Nos detendremos en la parte más compleja del sistema que es el papel y las funciones de los

tres socios de estructura.

Entidad Representativa de la Economía Social

El papel que podría desempeñar en el sistema sería el siguiente:

Conectar oferta y demanda tanto de las entidades de economía social como de

los estudiantes de las universidades en cuanto a las necesidades de captar

talento como en las necesidades de encontrar empleos de calidad y

emprendimiento innovadores.

Aportar la experiencia práctica-metodológica en las distintas líneas estratégicas

de desarrollo siempre con el sello de la economía social.

Ser el dinamizador internacional ante las economías sociales del resto del

mundo.

Ser el guardián de la esencia del sistema en cuanto a la puesta en valor de

todos y cada uno de los principios y valores de la economía social.

Aportar al sistema todos sus subsistemas de formación y consultoría aplicada.

Actuará de coordinadora del sistema


Las Universidades Públicas Andaluzas

Junto a la red de centros de FP representa el sistema público de educación superior, por lo que

deben aportar al sistema todos sus recursos horizontalmente, es decir que toda la universidad

de forma coordinada trabaje en pos de los objetivos de esta propuesta.

Priorizando líneas de investigación

Comprometiendo en el sistema al mayor número de docentes posibles

Divulgando las herramientas y el propio sistema entre todos y cada uno de los

alumnos/as de los campus

Certificando el conocimiento y las metodologías con el sello de las

Universidades Públicas Andaluzas

Apoyando las experiencias piloto

Cooperando en la internalización del sistema

Grupo cooperativo vinculado al emprendimiento y a la inserción laboral

Este grupo cooperativo debe aportar experiencia en los servicios de apoyo al empleo, la

inserción laboral y los planes especiales de empleo en colectivos, sería quien prestara todos los

servicios mutualizados en el ámbito de la parte del sistema dedicado al emprendimiento y la

empleabilidad

Este grupo prestaría la carta servicios característicos de una cooperativa de impulso

empresarial, más todas las líneas de las agencias de colocación, siempre con el apoyo

coordinado del resto de los socios de estructura y desde las metodologías más innovadoras.

Entre los servicios que debería ofrecer podríamos poner a título de ejemplo, los siguientes:

• Favorecer el nacimiento de nuevas actividades.

• Se ofrecerán servicios de gestión, producción y promoción de la actividad

emprendedora y la empleabilidad.

• Servicio contable/financiero.

• Leasing, microcréditos, mutualización y seguros.

• Servicio informático centralizado.

• Servicio de Facturación

• Lobbying.

• Adelanto de pagos.

• Anticipos para la ejecución de proyectos.

• Gestión de cobros.


• Desarrollo y coordinación territorial.

• Relaciones públicas con las distintas Administraciones.

• Se podrían realizar actividades de intermediación a fin de acercar oferta y demanda en

el mercado laboral, sin llegar a formar parte de la relación laboral, que pueda derivarse

de dicha situación.

• Anticipos, cuando la realización de un trabajo implique cambio de residencia.

• Reconocimientos médicos.

• Gestión Seguros Sociales.

• IAE.

• Vestuario.

• …

SECCIONES COOPERATIVAS DEL SISTEMA

Una de las innovaciones de la nueva ley de cooperativas es la profundización en la regulación

de las secciones cooperativas, en coherencia con ello el sistema se podría estructurar en virtud

de cuatro ejes fundamentales de funcionamiento que tomaría forma de secciones cooperativas

dentro de la cooperativa general.

Veamos un breve desarrollo de cada una de las secciones cooperativas previstas bajo el

paraguas de funcionamiento de la cooperativa de impulso empresarial.

Se trataría de afrontar la puesta en marcha de una respuesta integral e integrada a todas y

cada unas de las necesidades tanto de las entidades como de los ciudadanos desde el punto de

vista de la empleabilidad y el emprendimiento en el ámbito del fortalecimiento de la Economía

Social y de la sociedad del bienestar.

Estas son las cuatro secciones propuestas de cooperativas, totalmente coordinadas entre sí,

pero con funcionamiento operativo independiente.

Sección cooperativa 1: Investigación

Sección cooperativa 2: Consultoría Aplicada

Sección cooperativa 3: Escuela

Sección cooperativa 4: Empleabilidad, Inserción y Emprendimiento Colectivo

Pasemos ahora al desarrollo de cada una de las secciones reseñadas


Sección cooperativa 1: Investigación

El objetivo operativo sería la Investigación académica y operativa de innovación

social y tecnológica de la Economía Social, solidaria, ética y del Bien Común.

Esta sección estaría coordinada desde la Universidad y debería acometer líneas y proyectos de

investigación en relación a los siguientes campos, pero siempre priorizando las investigaciones

aplicadas a las líneas de desarrollo de los socios del sistema.

CAMPOS MÍNIMOS DE INVESTIGACIÓN

Innovación social

Innovación tecnológica

Innovación cooperativa (sobre todo los nuevos tipos de cooperativas previsto en la ley, servicios

públicos, cesión de uso, impulso empresarial, sin ánimo de lucro, mixtas, grupos cooperativos y

cooperativas de segundo grado)

Tercer sector

Cuarto sector

Organizaciones no lucrativas

Emprendimiento social y empresas sociales

Economía social

Economía del bien común

Economía de lo procomún

Economía verde

Economía circular

Economía solidaria

Economía alternativa

Economía popular o informal

Responsabilidad social corporativa

Red de pares

Consumo colaborativo

Comercio justo

Empresas B

Permacultura

Todas las áreas de la Universidad, desde las de Humanidades hasta las tecnológicas

coordinadas para el mismo fin, la búsqueda del pleno empleo y la economía sostenible.


Sección cooperativa 2: Consultoría Aplicada

El objetivo operativo sería la Capacitación más implementación de experiencias

piloto en Economía Social en todos los ámbitos de la economía con especial énfasis

en el desarrollo local y en la nueva gobernanza público privada

Esta sección estaría coordinada por la Entidad representativa de la Economía Social y trabajaría

al menos en las siguientes líneas estratégicas.

CINCO VIAS

RECUPERACIÓN DE EMPRESAS POR LOS TRABAJADORES

ALIANZA DE ONG Y ASOCIACIONES CON COOPERATIVAS

ALIANZA ENTIDADES LOCALES Y COOPERATIVISMO

LAS NUEVAS COOPERATIVAS HÍBRIDAS

LA REVOLUCIÓN PACÍFICA DE LOS CIUDADANOS

Todo ello desde una nueva metodología de hibridación entre consultoría de desarrollo y

formación práctica aplicada sobre el terreno para posibilitar la implementación de cuantas

experiencias piloto sean necesarias para poder poner en valor todas las potencialidades de las

nuevas formas de las empresas de economía social en todos y cada uno de los nuevos

yacimiento de empleo y emprendimiento que se perfilen a través de las demandas de los socios

y de las investigaciones de la sección de investigación.


Sección Cooperativa 3: Escuela

El objetivo operativo sería el posibilitar el nacimiento y desarrollo de una Escuela

Universitaria de Emprendimiento Social Colectivo. Escuela tal, que por el momento no

existe ninguna en el mundo.

Se trata de sumar las experiencias de subsistemas formativos que por ejemplo ofrece la

Escuela de Economía Social, más el rigor de la disciplina académica de las universidades

para dotar de todas las herramientas y contenidos formativos educativos en los ámbitos de

emprendimiento colectivo democrático y la consolidación de empresas de economía social como

fórmulas de inserción.

Se trata por tanto, de dar sello académico a los sistemas formativos que ya ofrece, por ejemplo,

la Escuela de Economía Social más ir creando conjuntamente un ambicioso catálogo de

especialidades al servicio de la demanda de las entidades y colectivos de la economía social a

nivel internacional

Sección Cooperativa 4: Empleabilidad, Inserción y Emprendimiento Colectivo

El objetivo operativo sería el de crear una caja de herramientas completa para la

Intervención directa en el mercado del empleo a través de líneas combinadas y

coordinadas de empleabilidad y emprendimiento.

Esta sección estaría coordinada por el grupo cooperativo y sería la que más movimiento y

volumen de actividad manejaría. Esta sección, a su vez, estaría dividida en dos líneas operativas

de funcionamiento, a saber:

Primera línea: Intermediación conveniada

Esta primera línea que pretende convertirse en aliado preferente de las Administraciones en la

ejecución eficaz de las políticas activas de empleo, trabajaría a su vez con cuatro estrategias-

herramientas operativas.

Afloramiento de economía sumergida prioritariamente en el sector de la

educación y la formación , pero también en cuantos sectores sean

demandados

Agencia de colocación de economía social

Metodología de lanzaderas de empleo

Metodología de cooperativas de jóvenes de Serbia


Segunda línea: Apoyo a la comunidad Universitaria

• Facturación intermitente de doctorantes, doctores, egresados y profesores

asociados

• Línea de proyecto e investigación

• Contrato en prácticas de emprendimiento

SOBRE EL FUNCIONAMIENTO.

Si la propuesta es innovadora, en coherencia, el sistema de funcionamiento debe ser innovador.

A continuación, enumeramos una serie de consideraciones sobre ingresos y gastos del

sistema.

1º Organización liviana, sin carga estructural, sin personal fijo, sin cargas burocráticas.

2º Cada sección es independiente y autónoma pero coordinada (también en el aspecto

económico y financiero)

3º El funcionamiento se basa en la filosofía riesgo-riesgo, éxito- éxito, cada euro que entra en

el sistema tiene asignado su función y su destino, cuando no entra euros no hay gasto.

4º Máxima austeridad real y máximo aprovechamiento de los recursos.

5º El sistema es un sistema sin ánimo de lucro, con máxima profesionalización pero sin

mercantilización; no se remunera el capital.

6º Se nutrirá de diferentes formas de ingresos de recursos, pero apostaría por no tener

monocultivo de ingresos.

7º La autofinanciación del 100 % de las actividades que se llevaran a cabo sería el objetivo

final.

8º listado de posibles fuentes de ingresos

Capital social de los socios, distinto según la tipología de los socios

Cuotas de los socios periódicas o especiales


Por prestación de servicios a terceros. Un porcentaje de la facturación iría a la bolsa

común del sistema

Patrocinios, donaciones y micro mecenazgos

Convenios con las administraciones

Proyectos de investigación con financiación pública o privada

9º Se podría implementar también sistemas internos de bancos del tiempo, monedas sociales y

trueques de servicios y o productos.

10 º Cuando sea necesario inversiones se acudiría a los fondos especiales previstos por la ley

dentro del propio sistema y a las alianzas con entidades de finanzas éticas, que por otra parte,

se pretendería que fuesen socias.

11º Por los servicios prestados cada uno de los socios de estructura en cada uno de los

servicios, se emitirá facturas contra el sistema que será siempre un porcentaje de los ingresos

conseguidos y que nunca pondrán en pérdidas al sistema.

En línea con intentar aportar las bases de funcionamiento de esta compleja propuesta, diremos

que todo se basa en la corresponsabilidad de todos y cada uno de los actores y sobre todo en

la inteligencia colectiva y en el trabajo

colectivo.

Si uno de los parámetros del cooperativismo

es aprovechar la sinergia que emana del

trabajo colectivo en equipo y uno de los

factores determinantes de sociedad actual

son el conocimiento, el talento y la

inteligencia, es de suma importancia

determinar si existe lo que se denomina

inteligencia colectiva o si existe una

inteligencia colectiva que defina a los

territorios.


8.- PANEL DE EXPERTOS Y EXPERTAS.- DICTÁMENES

8.1.- Jóvenes y Economía Social.- José Ignacio García y Manuela Prieto

8.2.- Economía Social.- María José Mateu

8.3.- Captación de talento.- Rafael Peregrín

8.4.- Redes sociales.- Ana Gómez

8.5.- Actitudes y motivaciones para la inserción laboral de los jóvenes

andaluces.- Luis Miguel Rondón

8.6.- La Economía Social como Herramienta de Intermediación.- David Pino

8.6.1.- ANEXO I.- Resumen ejecutivo

8.6.2.- ANEXO II.- Intermediación de la Economía Social

8.6.3.- ANEXO III.- Las Cooperativas de Impulso Empresarial

8.6.4.- ANEXO IV.- Conceptos Básicos

8.6.5.- ANEXO V.- FIARE

8.6.6.- ANEXO VI.- La Escuela Andaluza de Economía Social

8.6.7.- ANEXO VII.- La UPO en Cifras 2013-2014

8.6.8.- ANEXO VIII.- Presentación del Grupo Cooperativo SMART

8.6.9.- ANEXO IX.- Servicios de Proximidad

8.6.10.- ANEXO X.- Las Iniciativas Locales

8.6.11.- ANEXO XI.- Iniciativas Ciudadanas

8.6.12.- ANEXO XII.- Gestión Cooperativa Escuela de Montreal

8.6.13.- ANEXO XIII.- Las Agencias de Colocación

8.6.14.- ANEXO XIV.- Economía Social y Agencias de Colocación

8.6.15.- ANEXO XV.- Lanzaderas de Empleo

8.6.16.- ANEXO XVI.- Cooperativas de Jóvenes en Serbia


9.- INFORME DE NECESIDADES DE EMPLEO CUALIFICADO

DE LAS EMPRESAS ANDALUZAS DE ECONOMÍA SOCIAL.

Para completar el Estudio se ha llevado a cabo un informe de necesidades de empleo

cualificado de las empresas de andaluzas de economía social, con el principal objetivo de

disponer del conocimiento para la creación y mantenimiento de empleo jóvenes

cualificados con estudios universitarios o de formación profesional superior en

empresas andaluzas de Economía Social. Para ello se ha tenido en cuenta de manera

necesaria:

Determinar carencias de cualificación del personal que desempeña su trabajo en estas

empresas.

Identificar las posibles carencias que se están mostrando en los procesos de

reclutamiento de personal.

Detectar los perfiles profesionales que se van a demandar en el futuro para articular los

medios que permitan incorporar a jóvenes en las empresas lo mejor preparados

posible.

Este estudio ha sido realizado por la empresa Nexo S.Coop.And, con las premisas de facilitar

información válida y precisa, técnicamente y bajo unos parámetros de calidad contrastados,

sobre los objetivos planteados.

El ámbito de la investigación

Población Objetivo:

La Población objeto de estudio, la comprenden empresas de Economía Social

(cooperativas y sociedades laborales) vigentes en Andalucía. Según datos publicados en

el Informe Estadístico de la Economía Social Andaluza - I Trimestre 2014 existe un total

de 6.996 empresas de Economía Social.

Método de recogida:

Entrevista telefónica asistida por ordenador (CATI).


Tamaño de la Muestra:

600 con cuotas de Forma Jurídica, Provincia y Sector de Actividad

Error Muestral

+/- 3,82% para los supuestos de máxima indeterminación (p=q=0,5)

Procedimiento de muestreo

Elección de empresas por extracción aleatoria de números de teléfono. Listado de

teléfonos fijos y móviles

Nº de Ítems estudiados:

Ítems 50

Periodo de Recogida:

Del 04 al 20 de junio de 2014

Dirección Técnica:

NEXO, S. Coop. And. F-91088922 www.webnexo.es

Se adjunta Anexos A.9-I y A.9-2

http://www.webnexo.es/

informe tÉcnico del proyecto expediente fo-0018-2013 · 2015. 11. 6. · captación de talento.-...

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