informe de sistematizaciÓn
TRANSCRIPT
INFORME DE SISTEMATIZACIÓN
Tannya Mongelós y Laura Bareiro
Curso de
Capacitación en
Enfoque de Género
en Políticas y
Prácticas de
Gestión de Personas
en el Servicio Civil
dirigido a
funcionarias y
funcionarios
públicos
Informe de Sistematización
2
Acrónimos
CEAMSO: Centro de Estudios Ambientales y Sociales
CEDAW: Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer
CIRD: Centro de Información y Recursos para el Desarrollo
IGP: Índice de Gestión de Personas
INAPP: Instituto Nacional de Administración Pública del Paraguay
MEC: Ministerio de Educación y Ciencias
MH: Ministerio de Hacienda
MJ: Ministerio de Justicia
MM: Ministerio de la Mujer
MOPC: Ministerio de Obras Públicas y Comunicaciones
MSPyBS: Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social
MTESS: Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
PDG: Programa Democracia y Gobernabilidad
PR – GC: Presidencia de la República-Gabinete Civil
SAS: Secretaría de Acción Social
SENADIS: Secretaría Nacional por los Derechos de las Personas con Discapacidad
SENAVITAT: Secretaría Nacional de la Vivienda y el Hábitat
SFP: Secretaría de la Función Pública
SNNA: Secretaría Nacional de la Niñez y la Adolescencia
STP: Secretaría Técnica de Planificación
VR: Vicepresidencia de la República
Informe de Sistematización
3
Contenido
ACRÓNIMOS ........................................................................................................................ 2
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 5
CAPÍTULO 1: ANTECEDENTES Y OBJETIVOS DEL INFORME ..................................................... 6
1.1 ANTECEDENTES ...................................................................................................... 6
1.2 OBJETIVOS DE LA SISTEMATIZACIÓN ............................................................................ 7
CAPÍTULO 2: LA PERSPECTIVA DE GÉNERO Y LA FUNCIÓN PÚBLICA ....................................... 8
2.1 CONCEPTOS Y DEBATES SOBRE GÉNERO, IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN ............................ 8
2.2 DESIGUALDADES DE GÉNERO EN EL EMPLEO ................................................................. 12
2.3 TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LAS POLÍTICAS PÚBLICAS ............... 14
2.3.1 COMPONENTES BÁSICOS DE LA TRANSVERSALIZACIÓN .......................................... 14
2.3.2 ACCIONES AFIRMATIVAS ................................................................................. 15
2.4 SERVICIO CIVIL CON ENFOQUE DE GÉNERO ................................................................... 17
CAPÍTULO 3: IMPLEMENTACIÓN DEL CURSO ....................................................................... 19
3.1 LA ORGANIZACIÓN DEL CURSO ................................................................................. 19
3.1.1 LA EXPERIENCIA PILOTO .................................................................................. 19
3.1.2. LOS GRUPOS 2 Y 3 ........................................................................................ 21
3.2 METODOLOGÍA .................................................................................................... 23
3.3 PARTICIPANTES .................................................................................................... 25
3.3.1 CARACTERÍSTICAS DE LAS Y LOS PARTICIPANTES ................................................... 25
3.3.2 RESULTADOS ................................................................................................ 29
3.4 METODOLOGÍA DE TRABAJO CON EL INAPP ................................................................ 31
3.4.1 ESTABLECIMIENTO DE ACUERDOS Y ROL DEL EQUIPO TÉCNICO .............................. 31
3.4.2 RELACIÓN CON LAS Y LOS PARTICIPANTES ........................................................... 32
CAPÍTULO 4: NUDOS DE DISCUSIÓN ................................................................................... 33
4.1 ROLES DE GÉNERO ................................................................................................ 33
4.2 CASOS DE VIOLENCIA ............................................................................................. 34
4.3 SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................ 35
4.4 SESGOS DE GÉNERO ............................................................................................... 36
4.5 REFLEXIONES SOBRE EL PRIVILEGIO DE SER HOMBRES ..................................................... 37
4.6 ACCIONES AFIRMATIVAS ......................................................................................... 38
Informe de Sistematización
4
CAPÍTULO 5: APRENDIZAJES ............................................................................................... 39
ENTREVISTAS CON PARTICIPANTES .................................................................................. 40
CAPÍTULO 7: SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES ............................................................. 42
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................... 44
MARCO LEGAL NACIONAL E INTERNACIONAL ..................................................................... 45
ANEXOS............................................................................................................................. 46
LISTA DE CUADROS ............................................................................................................ 47
Informe de Sistematización
5
Introducción
El Curso de Capacitación en Enfoque de Género en Políticas y Prácticas de Gestión de Personas
en el Servicio Civil es una apuesta conjunta del Instituto Nacional de Administración Pública del
Paraguay (INAPP) y del Centro de Estudios Ambientales y Sociales (CEAMSO) como una de las
actividades impulsadas en el marco del Programa de Democracia y Gobernabilidad, eje
promoción del enfoque de género. Este informe de Sistematización ha sido concebido como
un documento que integre toda la experiencia de la puesta en marcha del Curso, desde la
etapa de organización previa, la implementación del mismo, los ajustes realizados, los
resultados obtenidos y las sugerencias y recomendaciones surgidas de este proceso.
Los datos que se presentan en este informe fueron generados a partir de una revisión de los
insumos obtenidos durante la implementación del Curso, los informes realizados, las
evaluaciones realizadas por las y los participantes, evaluaciones de los equipos de trabajo, los
materiales de soporte realizados para la implementación del Curso.
En el capítulo uno, se presentan los antecedentes del Curso de Capacitación en Enfoque de
Género en Políticas y Prácticas de Gestión de Personas en el Servicio Civil (en adelante el
Curso), así como los objetivos de la sistematización. En el capítulo dos se presentan las
definiciones teóricas que han orientado el desarrollo del Curso. El proceso de implementación
del curso y todo lo que ello implicó se aborda en el capítulo tres. En el capítulo cuatro se dan a
conocer aquellos puntos o aspectos de los temas abordados en los que se ha generado mayor
debate entre las y los participantes y con el equipo de docentes. Las lecciones aprendidas, las
recomendaciones y sugerencias se plasman en los capítulos cinco y seis. Por último se
comparte la bibliografía, los anexos y lista de cuadros.
Informe de Sistematización
6
Capítulo 1: Antecedentes y objetivos del Informe
1.1 Antecedentes
A principios de diciembre del año 2013, en el marco del Programa de Democracia y
Gobernabilidad implementado por CEAMSO, se firmó un acuerdo de asistencia técnica entre la
Secretaría de la Función Pública (SFP) y CEAMSO.
La SFP elaboró en años anteriores el Primer Plan de Igualdad y No Discriminación en la Función
Pública de Paraguay (2011-2014), el cual fue aprobado por el Decreto N° 7839/2011, en virtud
del cual entró en vigencia en noviembre 2011 y hasta diciembre 2014. El objetivo general de
dicho plan es el de promover la igualdad y garantizar la no discriminación en el acceso, las
oportunidades y la permanencia en la función pública del Paraguay, y lograr que el Estado sirva
a la sociedad sin discriminaciones, actuando conforme a los mandatos constitucionales, los
compromisos internacionales y las leyes de la República.
A pedido de la SFP, el Programa de Democracia y Gobernabilidad ha brindado asesoría técnica
para la elaboración de un Instrumento de Medición del Grado de Implementación del
mencionado plan y de su correspondiente Guía de Aplicación.
En fecha 30 de junio de 2015, se dio a conocer la Resolución SFP N° 0665/2015 “Por la cual se
aprueba el Instrumento de Medición del Grado de Implementación del Plan de Igualdad y No
Discriminación en la Función Pública de Paraguay”.
Por otro lado, la SFP -con el apoyo del PDG- ha realizado una readecuación del Índice de
Gestión de Personas (IGP). La nueva versión del IGP cuenta con indicadores de Género,
Igualdad y No Discriminación y ya ha sido implementada para las mediciones en varios
Ministerios (MEC, MOPC, MH, MSPBS, SEAM, SENADIS, MJ).
En este contexto se ha identificado la necesidad de realizar un proceso de formación con
funcionarias y funcionarios públicos que sean capacitados en la perspectiva de género y que
integre además de otros temas, las herramientas mencionadas (Plan Nacional de Igualdad y No
Discriminación, el Instrumento de Medición del Grado de Implementación del Plan de Igualdad
y No Discriminación en la Función Pública de Paraguay y la nueva versión del Índice de Gestión
de Personas con indicadores de Género, Igualdad y No Discriminación).
El objetivo fue por tanto elaborar el diseño detallado del Curso de Capacitación en Enfoque de
Género en Políticas y Prácticas de Gestión de Personas en el Servicio Civil de acuerdo a los
requerimientos establecidos por el INAPP de la SFP e implementar dicho curso dirigido a los y
las responsables de las áreas de Gestión y Desarrollo de las Personas, Planificación,
Administración y Asesoría Jurídica de Organismos y Entidades del Estado seleccionadas para su
aplicación en el Servicio Civil.
Este curso toma como punto de partida el principio de igualdad y no discriminación para el
mejoramiento de la capacidad de gestión en la función pública y, en consecuencia, mejorar la
calidad de la gestión interna, reconociendo la necesidad de introducir dichos principios en la
formulación y aplicación de políticas públicas de gestión y desarrollo de las personas a los
Informe de Sistematización
7
efectos de evitar que las decisiones que se tomen en relación a los temas laborales (carrera,
promoción, evaluación, etc.) que afectan al funcionariado público, profundicen o generen
nuevas brechas o desigualdades entre mujeres y hombres.
1.2 Objetivos de la sistematización
Recuperar en un documento el proceso que implicó la puesta en marcha del Curso, rescatar los
aprendizajes experimentados tanto por las y los participantes, como por el equipo técnico que
acompañó la puesta en marcha de esta propuesta, así como aportar, a partir de estos
aprendizajes, a la construcción de nuevas propuestas de intervención enriquecidas con las
recomendaciones y sugerencias surgidas de la vivencia de los tres grupos de participantes con
los que se ha trabajado.
Informe de Sistematización
8
Capítulo 2: La perspectiva de género y la Función Pública
Para el desarrollo del Curso se realizaron documentos de lectura denominados “Fichas de
clase”, los mismos contienen las definiciones conceptuales abordadas en el desarrollo del
mismo. En este capítulo se comparten algunas de estas definiciones como marco conceptual
referencial.
2.1 Conceptos y debates sobre género, igualdad y no discriminación1
Sexo: El sexo se refiere a la suma de las características biológicas que determinan si un
individuo es femenino, masculino y/o intersexo.
Género: Los roles, comportamientos, actividades y atributos que una sociedad determinada en
un momento dado considera apropiados para hombres y mujeres. "Masculino" y "femenino"
son categorías de género.
Diversidad de género: Si bien los dos géneros dominantes son los asignados a hombres y
mujeres, hay identidades de género que van más allá de estos dos. Esto se llama diversidad de
género, o el reconocimiento de que las preferencias y la autoexpresión de muchas personas
caen fuera de las normas de género comúnmente entendidas.
La diversidad de género es una parte normal de la expresión humana, documentada a través
de las culturas y la historia registrada.
La diversidad de género es un término que reconoce que las preferencias y autoexpresión de
muchas personas caen fuera de las normas de género comúnmente entendidas.
Normas de género: Las normas de género son ideas sobre cómo hombres y mujeres deben
mirar, ser y actuar. Las normas se refieren a los atributos aceptados y las características
asociadas con cada género en un momento determinado para una sociedad o comunidad
específica. Son los estándares y expectativas a los que generalmente se conforma la identidad
de género, dentro de un rango que define una sociedad, cultura y comunidad en particular en
ese momento. Internalizadas temprano en la vida, las normas de género pueden establecer un
ciclo de vida de socialización y estereotipos de género.
Roles de género: Los roles de género se refieren a las diferentes actitudes, comportamientos,
tareas o responsabilidades socialmente asignadas a hombres y mujeres, niños y niñas, en
función de su sexo.
Es importante entender que los roles de género varían ampliamente dentro y entre las
culturas. Los roles de género son específicos de un contexto histórico y pueden cambiar con el
tiempo, en particular a través del empoderamiento de las mujeres y la transformación social.
1 Como se menciona en el primer párrafo del capítulo, este apartado fue extraído de: Fichas de clases.
Informe de Sistematización
9
Los roles de género también se ven afectados por la edad, la clase, la raza, la etnia y la religión,
así como por las condiciones geográficas, económicas y políticas.
Los cambios en los roles de género y en la división del trabajo por motivos de género ocurren a
menudo en respuesta a circunstancias culturales, políticas, económicas o ambientales
cambiantes, incluyendo los esfuerzos de desarrollo.
Relaciones de género: Las relaciones de género son las relaciones sociales entre mujeres y
hombres, incluyendo cómo el poder, el acceso y el control sobre los recursos se distribuyen
entre los sexos. Las normas culturales y sociales suelen atribuir menor valor a las aptitudes,
habilidades y roles convencionalmente asociados con las mujeres o con aquellos percibidos
como violando las normas tradicionales de género/género. Esto resulta en relaciones de
género jerárquicas y desiguales.
Socialización de género: La socialización de género es el proceso de aprendizaje de los roles
culturales asignados a nosotros de acuerdo a si nacemos hombre o mujer. Ocurre a lo largo del
ciclo de vida, comenzando tan pronto como cuando una mujer queda embarazada y la gente
empieza a hacer juicios sobre si desean un niño o una niña, y lo que es apropiado para cada
uno.
Desde el principio, los niños y las niñas son tratados de manera diferente por los miembros de
su propia familia y comunidad, y aprender las diferencias entre los niños y las niñas, las
mujeres y los hombres. Las expectativas de los padres y de la sociedad para los niños y niñas,
su selección de juguetes específicos de género y / o la asignación de asignaciones basadas en
el género contribuyen a esta "socialización de género". Esto establece las bases para los
estereotipos, roles y normas de género a los cuales se espera que los niños y niñas se
conformen a medida que crecen en adultos y tienen sus propios hijos.
A lo largo del ciclo de vida, las normas de género determinan cómo cada sociedad divide el
trabajo entre hombres y mujeres, niños y niñas, de acuerdo con los roles de género
socialmente establecidos o lo que se considera adecuado y valioso para cada sexo. Este
fenómeno se llama División Sexual del trabajo.
Tanto hombres como mujeres desempeñan múltiples roles en la sociedad, sin embargo, a
menudo, los papeles de género de las mujeres pueden ser identificados como roles
reproductivos, productivos y de gestión comunitaria, mientras que en los hombres se clasifican
como productivos o políticos comunitarios.
Los hombres son capaces de concentrarse en un papel productivo particular, y realizar sus
múltiples roles secuencialmente.
Las mujeres, en contraste con los hombres, deben desempeñar sus funciones al mismo
tiempo, y equilibrar las demandas competitivas a tiempo para cada una de ellas.
La división laboral está socialmente definida por normas y roles de género. Aquellos que no se
identifican como hombres ni como mujeres, o que expresan una identidad de género diferente
Informe de Sistematización
10
de su sexo percibido, a menudo se les asignan papeles distintos también, aunque estos roles a
menudo llevan estigma.
Estereotipos de género: Los estereotipos de género son generalizaciones simplistas sobre los
atributos, diferencias y roles de género de mujeres y hombres.
Las características asociadas a los hombres, según estos estereotipos son la competitividad,
autonomía, independencia, confrontación y preocupación por los bienes privados. Los
estereotipos paralelos de las mujeres sostienen que son cooperativas, cariñosas, conectadas,
orientadas al grupo, preocupadas por los bienes públicos.
Los estereotipos se usan a menudo para justificar la discriminación de género de manera más
amplia y pueden ser reflejados y reforzados por teorías, leyes y prácticas institucionales
tradicionales y modernas.
Los mensajes que refuerzan los estereotipos de género y la idea de que las mujeres son
inferiores vienen en una variedad de "formatos", desde canciones y publicidad hasta
proverbios tradicionales.
Patriarcado: Esto se refiere a una forma tradicional de organizar la sociedad de tal manera que
la propiedad, la residencia, así como la toma de decisiones sobre la mayoría de las áreas de la
vida, son del dominio de los hombres. Esto se basa a menudo en apelaciones al razonamiento
biológico (la idea de que las mujeres son más apropiadas naturalmente para ser cuidadoras,
por ejemplo) y continúa subyacente a muchos tipos de discriminación de género.
El patriarcado es una organización sistemática del poder del varón/masculino sobre el
femenino/femenino. Se refiere a un sistema creado para sostener y recrear la dominación
masculina y la subordinación femenina. Da a los hombres el poder en todas las instituciones
importantes de la sociedad, y priva a las mujeres del acceso a tal poder. Las creencias
patriarcales sostienen que los hombres son superiores, y las mujeres son inferiores.
Discriminación basada en género: Los estereotipos de género pueden conducir a la
discriminación contra todos los seres humanos, basada en las percepciones de sexo / género y
el estigma contra rasgos percibidos como femeninos o como violando las normas tradicionales
de género. La discriminación de género contra las mujeres y las niñas es una violación de los
derechos humanos.
La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
(CEDAW), adoptada en 1979 por la Asamblea General de las Naciones Unidas, es un
documento internacional en el que se enumeran los derechos de todas las niñas y mujeres. Es
un acuerdo importante sobre la igualdad entre niñas/ mujeres y niños/hombres. CEDAW dice
que toda discriminación contra niñas y mujeres debe terminar.
Discriminación significa el trato injusto de una persona o grupo por cualquier razón, como ser
una niña o un niño, pertenecer a una raza particular o religión u orientación sexual, y así
sucesivamente. Cuando las personas son discriminadas, no pueden disfrutar de sus derechos.
La discriminación contra las niñas y las mujeres significa tratar directa o indirectamente a las
Informe de Sistematización
11
niñas y las mujeres de manera diferente de los niños y los hombres de una manera que les
impide disfrutar de sus derechos.
La discriminación contra las mujeres y las niñas puede ser directa, indirecta o múltiple, y es
muy importante reconocer a cada una de ellas.
La CEDAW establece derechos de las mujeres en nueve áreas o ámbitos, así como obligaciones
para los Estados, a fin de lograr la igualdad entre mujeres y hombres:
1. En la esfera política y pública, destaca los derechos al voto y a ser electas en
elecciones públicas, a participar en la formulación de políticas gubernamentales, a
ocupar cargos públicos, ejercer funciones públicas y a representar al gobierno
internacionalmente.
2. En el ámbito de la nacionalidad, contempla el derecho a adquirir, cambiar o
conservar la nacionalidad, independientemente de su estado civil.
3. En el campo de la educación, la Convención protege el acceso al estudio, a la
orientación y capacitación laboral y profesional, la igualdad de oportunidades para
becas y subvenciones de estudio, eliminación de contenidos y prácticas estereotipadas
sobre los papeles femenino y masculino, la reducción de las tasas de deserción escolar
femenina y el acceso al deporte y la educación física.
4. Con relación al empleo, afirma el derecho a las mismas oportunidades, a elegir
libremente profesión y empleo, a la estabilidad en el trabajo, a igual remuneración, a
la seguridad social, a la protección de su salud y a la seguridad ocupacional.
5. En el área de la salud, la Convención obliga a la creación de condiciones que
posibiliten la igualdad de las mujeres en el acceso a los servicios de atención médica y
de planificación familiar, así como en materia de salud sexual y reproductiva.
6. Igualmente protege derechos económicos en áreas en que las mujeres han sido
tradicionalmente discriminadas y excluidas, como el acceso al crédito y a prestaciones
familiares.
7. Dedica una sección a las mujeres rurales, reconociéndoles el derecho a participar
en la elaboración y ejecución de planes de desarrollo, el acceso a servicios adecuados
de atención médica, el beneficio directo de la seguridad social, a obtener educación y
formación académica y no académica y el acceso a créditos y préstamos agrícolas.
8. Reconoce la capacidad jurídica de las mujeres en materia civil como firmar
contratos, administrar bienes, circular libremente y elegir residencia.
9. Con relación al matrimonio y las relaciones familiares, faculta a las mujeres a elegir
libremente el cónyuge y contraer matrimonio con su pleno consentimiento, otorga
igualdad de derechos y responsabilidades durante el matrimonio y como progenitores,
a decidir libre y responsablemente el número de hijos, a elegir su apellido, a la vez que
les garantiza los mismos derechos en materia de propiedad y administración de bienes
Informe de Sistematización
12
Igualdad de género: Este concepto hace referencia a la igualdad de derechos,
responsabilidades y oportunidades de mujeres y hombres y niñas y niños. La igualdad no
significa que las mujeres y los hombres se vuelvan iguales, sino que los derechos, las
responsabilidades y las oportunidades de las mujeres y los hombres no dependerán de si
nacen hombres o mujeres.
La igualdad de género implica que se toman en consideración los intereses, las necesidades y
las prioridades tanto de las mujeres como de los hombres, reconociendo la diversidad de los
diferentes grupos de mujeres y hombres. La igualdad de género no es un problema de las
mujeres, sino que debe preocupar y comprometer a los hombres tanto como a las mujeres.
La igualdad entre mujeres y hombres se concibe tanto como una cuestión de derechos
humanos como una condición previa para un desarrollo sostenible centrado en las personas y
un indicador de ello.
Equidad de género: Este es el proceso de ser justo. Para garantizar la equidad, es posible que
se necesiten medidas especiales temporales para compensar el sesgo histórico o sistémico o la
discriminación. La equidad de género es un medio para lograr la igualdad de género.
2.2 Desigualdades de género en el empleo
La experiencia acumulada durante décadas de intervención institucional contra la
discriminación por razón de sexo, por un lado, y la persistencia de situaciones de desigualdad
entre mujeres y hombres en el mercado laboral, por otro, ha venido demostrando que este
tipo de discriminaciones no desaparecen, sino que se van haciendo cada vez más “sutiles”.
En una sociedad organizada en torno a la producción en la esfera económica, la situación de
las personas respecto al mercado laboral constituye quizá el elemento más definitorio de su
posición social. El acceso al mercado laboral y las condiciones de disfrute de un empleo,
condicionan de manera directa las posibilidades que una persona tenga de ejercer de forma
efectiva sus derechos reconocidos por el ordenamiento jurídico: la autonomía personal y el
ejercicio de la libertad individual, que condiciona además el acceso a los bienes y recursos
sociales (salud, educación, vivienda, prestaciones sociales, etc.), la participación efectiva en
todos los espacios de la vida social, económica, cultural, etc. Más allá de esto, nuestra relación
con el mercado de trabajo, y la profesión que ejerzamos en él, constituye quizá una de
nuestras principales fuentes de identidad.
Verónica Serafini, en uno de los documentos presentados en el marco de la Consultoría de
apoyo para fortalecer la implementación de la carrera del servicio civil con enfoque de mérito
y perspectiva de género2 señala las distintas formas en que se manifiesta la desigualdad de
género en el mundo laboral en general:
2 IGP Enfoque de Género. VS. 08.01.2015 (Informe interno de CEAMSO)
Informe de Sistematización
13
a) Discriminación salarial: a pesar de los avances en sus credenciales educativas, las
mujeres siguen ganando menos que los hombres, sin importar el nivel jerárquico del
cargo.
b) Segregación ocupacional: se manifiesta tanto horizontal
(feminización/masculinización de ciertos ámbitos/ramas/ocupaciones) como
verticalmente (concentración de mujeres en cargos/puestos/funciones de menor
responsabilidad y remuneración al interior de los empleos).
c) Acoso sexual: es una conducta de carácter sexual indeseada, no solicitada y su
objetivo es intimidar, coaccionar o humillar a un/a trabajador/a. Crea un ambiente de
trabajo hostil y humillante, afectando el clima laboral.
d) Acoso laboral: conducta que constituye agresión u hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tiene como resultado para el/la o los/as
afectados su menoscabo, maltrato o humillación, que amenaza o perjudica su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
e) División sexual del trabajo: por razones de género, las mujeres cumplen con más
responsabilidades en el hogar y la familia. Estas obligaciones limitan su oferta laboral y
sus posibilidades de promoción.
f) Sesgos en la generación de capacidades: las capacitaciones y otras actividades de
formación y reconversión pueden incluir sesgos de género sino prestan atención a las
temáticas y a las condiciones en las que se ofrecen los servicios, con lo cual terminan
profundizando las desigualdades.
g) Institucionalidad: la capacidad de disminuir brechas depende del conjunto de
normas, reglas y de la cultura que norma las conductas de quienes son responsables
de la gestión de los recursos humanos. Sin un marco normativo y personas
comprometidas con el enfoque de género no se pueden esperar cambios en las
organizaciones. (Serafini, 2015, p. 6)
Así, podemos decir que, en nuestras sociedades, una de las situaciones más desfavorables en
que puede encontrarse una persona es la de ser excluida o discriminada en el mercado laboral;
Y ello porque, como decíamos más arriba, este tipo de exclusión o discriminación determina de
forma casi directa nuestra situación y posición en el resto de las esferas de nuestra vida. Todo
ello reafirma la enorme relevancia que tiene garantizar la igualdad en el empleo, en sí misma
(como forma de dar cumplimiento efectivo a uno de los principios fundamentales de nuestro
ordenamiento jurídico) y en tanto que medio para garantizar el disfrute efectivo del resto de
derechos económicos, sociales y culturales, y una vía de protección frente a la exclusión social.
Dicha garantía es si cabe más importante en el caso del empleo público, en la medida en que la
Administración Pública ha de constituirse en un ámbito ejemplificador para el resto de
entidades empleadoras.
Informe de Sistematización
14
2.3 Transversalización de la perspectiva de género en las políticas
públicas
"Es una estrategia para convertir las preocupaciones y las experiencias de las mujeres y los
hombres en una dimensión integral del diseño, implementación, monitoreo y evaluación de las
políticas y programas en todas las esferas políticas, económicas, y sociales para que las
mujeres y los hombres se beneficien igualmente y la desigualdad no se perpetúe" (Consejo
Económico y Social, Naciones Unidas, 1997).
• No constituye un fin en sí misma, sino una estrategia, una aproximación, un medio
para alcanzar el objetivo de la igualdad entre hombres y mujeres.
• Supone conseguir que las consideraciones de género y el objetivo de la igualdad de
género ocupen un lugar central en todas las actividades: la formulación de políticas, la
investigación, la promoción/el diálogo, la legislación, la asignación de recursos, etc.
• Su objetivo final es lograr la igualdad de género y para ello debe incorporarse en los
niveles de las políticas, programas y proyectos y en todas las etapas del ciclo de
programación (diseño, planificación, ejecución, seguimiento y evaluación).
• Debe complementarse con acciones específicas dirigidas a mujeres, hombres o a
aquellos espacios donde sigan existiendo disparidades considerables.
• Asimismo debe estar presente en los procesos de cambio institucional, en la
elaboración de presupuestos, en las auditorías, etc.
Por ello, transversalizar el enfoque de género en las políticas públicas implica un proceso
técnico y político que requiere de dos tipos de especialización: por un lado, el conocimiento de
políticas públicas sectoriales, de la complejidad de la realidad regional y local, y de la gestión
pública en los tres niveles de gobierno; y por otro, el manejo de marcos conceptuales y
metodológicos, herramientas e instrumentos de género (análisis de género, estadísticas de
género, enfoque de resultados para la igualdad de género, políticas públicas basadas en
evidencias, entre otros) aplicables a distintos problemas del desarrollo y su expresión concreta
en la realidad nacional, regional y local a través de los distintos procesos de gestión pública
como la planificación, presupuesto, gestión participativa, seguimiento, monitoreo, evaluación,
rendición de cuentas, entre otras.
2.3.1 Componentes básicos de la transversalización
Cualquier iniciativa de transversalización, deberá tener en cuenta sus consideraciones
estratégicas y sistémicas en cuatro componentes fundamentales: contexto, procesos,
estructuras y mecanismos. En estos cuatro componentes están inscritos los elementos
fundamentales que definen las mejores posibilidades para la estrategia de transversalización o
Informe de Sistematización
15
en su defecto, las fallas o retardos o la negación de su implementación. El contexto debe ser
favorable, no sólo en términos de la factibilidad política sino en términos de las bases jurídicas
o normativas adecuadas, el que haya mujeres involucradas en la toma de decisiones, un
adecuado soporte financiero y activa participación de otras y otros actores sociales, así como
un adecuado nivel de conciencia social sobre la incidencia problemática de las desigualdades
de género en la situación general de la sociedad.
Los procesos, las estructuras y mecanismos se influyen mutuamente, por lo que su diseño e
instrumentación deben estar adecuadamente coordinados y monitoreados.
Los procesos suponen no sólo la adopción de los criterios de igualdad de género en los
procesos de planificación, sino el diseño de un plan nacional de igualdad de género, todo ello
soportado por la creación de las estructuras y mecanismos necesarios. Las estructuras se
refieren a los órganos responsables de la estrategia que deben tener las condiciones básicas de
ser desconcentradas en puntos focales, articulados al organismo que liderará el proceso, el
cual deberá contar a su vez con un equipo con capacidades para conducir y gerenciar el
proceso en red con los actores públicos y privados. Finalmente los mecanismos que serán
variados de acuerdo con el alcance que deba cubrir la estrategia pero que, en cualquier caso,
deberán atender algunas exigencias fundamentales en cualquier estrategia de
transversalización: a) análisis de género, b) producción y procesamiento de información, c)
concientización y capacitación y d) seguimiento y evaluación.
2.3.2 Acciones afirmativas
Las acciones afirmativas (para el logro de la equidad de género) son medidas temporales,
mientras sean necesarias, encaminadas a combatir las discriminaciones por razón de sexo, y a
aumentar la presencia de mujeres en las organizaciones, en todos los sectores, en todas las
profesiones y en todos los niveles de responsabilidad. Fundamentalmente, están orientadas a
contrarrestar discriminaciones que se originan principalmente en hábitos sociales. Es decir,
aquellas que no necesariamente provienen de actitudes discriminatorias conscientes o
deliberadas.
Las acciones afirmativas constituyen “un instrumento que desarrolla el principio de igualdad
en aquellas áreas en las que las actitudes sociales, los comportamientos, las estructuras y/o los
prejuicios suponen una traba para el logro de dicha igualdad” (Osborne de Amorós, 1995). En
general, las grandes áreas hacia las que se han orientado las acciones afirmativas son: el
trabajo, la educación y la participación política. Dentro del área laboral, se han concentrado en
tres direcciones: El acceso equitativo a ocupaciones; el cierre de la brecha salarial; y el
equilibrio entre las esferas laboral y familiar.
Las acciones afirmativas y la igualdad son dos conceptos estrechamente vinculados. Las
primeras, funcionan como herramientas o instrumentos para el cumplimiento efectivo del
principio de igualdad y están fundamentadas en éste.
Informe de Sistematización
16
La noción de igualdad (desde el origen de los estados modernos: la Revolución Francesa) ha
estado presente en casi todos los marcos jurídicos nacionales e internacionales. El principio de
“la igualdad ante la ley” es un viejo y estable principio, en la base organizativa de las
sociedades modernas (cada vez menos mediatizado o con menos exclusiones, a partir del siglo
XIX). Sin embargo, ni éste, ni todos los posteriores esfuerzos de legislación sobre la igualdad de
derechos entre mujeres y hombres (desde el siglo XIX hasta la fecha), han logrado la igualdad
real para las mujeres y hombres de cada sociedad. Las limitaciones que enfrentan las leyes,
surgen de su propia naturaleza. Las leyes son hechas, y posteriormente aplicadas, por personas
que actúan con base en sus creencias y valores. Está comprobado que es relativamente fácil
cambiar la letra de la ley hacia mayor igualdad pero, también, que es extremadamente difícil
cambiar su aplicación y sus resultados en esa misma dirección. A ello contribuyen también las
mismas personas tuteladas por la ley: las personas recurren o no al sistema de justicia,
también con base en sus costumbres y tradiciones, independientemente del cambio o avance
social que la ley busque. De esta forma, se van creando normas (la costumbre es la fuente del
derecho) que son aún más efectivas que las escritas. Por ejemplo: Nadie estaría en desacuerdo
con la sanción legal de una persona que lesiona a otra. Pero si esa persona es el marido, y la
otra es la esposa, las cosas son diferentes. Una gran cantidad de personas no estará de
acuerdo en este caso, con la intervención del sistema de administración de justicia. Y, muchas
personas considerarían que en este caso la agresión no es delito (quien bien te quiere, te hará
llorar!).
En consecuencia, pueden existir leyes que sancionen la violencia doméstica, como la Ley
1.600/003, pero este problema continuará gozando de impunidad, mientras no cambien los
esquemas mentales vigentes en la sociedad.
Como se ha expresado, el empleo o mercado laboral no son ajenos al fenómeno de la
desigualdad, específicamente, en lo que se refiere a la igualdad real entre mujeres y hombres.
De hecho, a nivel mundial, está comprobado que, a pesar de los avances significativos en el
acceso equitativo a la educación profesional, el mercado laboral ha sido altamente resistente a
la superación de las diferencias de género. “La educación y el entrenamiento no han probado
ser grandes igualadores en el mundo del trabajo, y la calificación continúa representando un
regulador menos efectivo, del acceso a ciertos trabajos o esferas, que el género” (Braig, 1997).
Ante la dificultad de alcanzar la igualdad real en el mundo, dadas las estratificaciones sociales,
se avanzó un poco más en la búsqueda de nivelar el punto de partida para asegurar igualdad
de oportunidades a todos los individuos de la sociedad. Se pasó entonces, de un concepto de
igualdad formal a uno de igualdad de oportunidades.
A pesar del avance que esto representó, continuó siendo evidente que las leyes, normativas o
procedimientos, inspiradas en este principio, no pueden asegurar igualdad. Por el contrario,
producen efectos discriminatorios, cuando son aplicados en ambientes sociales no neutros
sino francamente desiguales. Es en el ámbito de los derechos humanos, que se da el siguiente
3 Cabe destacar la Ley 5.777/2016 “De Protección Integral a las Mujeres, contra toda forma de Violencia”, que busca complementar a la Ley 1600/2000 e introduce nuevos tipos de violencia, tipos penales como el feminicidio. La ley evita la conciliación y fortalece a las instituciones intervinientes en el círculo de la violencia.
Informe de Sistematización
17
paso en la búsqueda de la igualdad real. En los derechos de carácter socioeconómico, también
llamados de segunda generación, “El Estado se compromete activamente para el logro de la
igualdad de grupos que se hallan en desventaja… en sectores específicos…” (Osborne de
Amorós, 1995). Esto abre espacio a las acciones afirmativas, no como contradictorias con el
principio de igualdad, sino como un instrumento que asegure que la igualdad de
oportunidades se traduzca, no sólo en igualdad en el punto de partida, sino también en
igualdad de resultados.
2.4 Servicio civil con enfoque de género
Como mandato del Plan Nacional de Igualdad y No Discriminación, la gestión del servicio civil
tiene como objetivo promover la igualdad y garantizar la no discriminación en el acceso, las
oportunidades y la permanencia en la función pública del Paraguay, lo cual implica que las
instancias de recursos humanos deben velar por la erradicación de prácticas o consideraciones
discriminatorias de género (además de cualquier otro tipo de discriminación) en los procesos
de gestión de recursos humanos.
Las áreas de gestión de personas pueden contribuir al logro de la equidad, entre el personal
femenino y masculino de una institución, expresada en: la igualdad de oportunidades para
acceder a puestos de trabajo, ocupar cargos de dirección, capacitación y desarrollo, pago
igualitario por trabajo del mismo valor, así como otros beneficios. La contribución de la
equidad de género, es posible mediante:
• La identificación y valoración de las manifestaciones de discriminación por género
existentes en la institución (diagnóstico).
• La elaboración de propuestas de políticas, programas o planes, para atender la
problemática detectada (planificación).
• La asesoría a nivel dirigente, para la implementación de políticas, programas y planes
diseñados (acompañamiento técnico).
• La observación del comportamiento de las manifestaciones de discriminación
detectadas en el diagnóstico, el avance y cumplimiento de los planes para incrementar
la equidad de género (seguimiento y evaluación).
• El aseguramiento de un flujo adecuado de información, a los niveles medios y altos
de dirección de la institución, sobre la situación y sus implicaciones para la institución,
el avance y el éxito de los planes (construcción de un ambiente propicio al cambio
buscado).
• La aplicación de instrumentos y procesos en los que directamente son responsables,
con criterios de equidad, igualdad, mérito y capacidad.
Principios del servicio civil con enfoque de género
Informe de Sistematización
18
• El principio de igualdad: Como el derecho que tiene toda persona, sin discriminación de
sexo, credo político, raza, religión, para optar a ser seleccionada, ingresar, capacitarse y ser
promovida en la Administración del Estado, en igualdad de condiciones, con respecto a los
demás sujetos que reúnan las aptitudes, mérito y capacidad para el cargo.
• El principio de equidad: Es la garantía del acceso y promoción equitativa de hombres y
mujeres, asegurando la observancia del principio de igualdad formal y material de la ley.
• El principio del mérito: Como base para el funcionamiento del sistema. Definiendo el mérito
como: las competencias (capacidades técnicas y gerenciales, las calidades académicas y de
interacción humana) de las personas; el buen desempeño; la objetividad e imparcialidad en sus
actuaciones y la experiencia laboral necesaria.
• El principio de capacidad: Expresado en la demostración de él o la funcionaria y empleada
pública de sus aptitudes académicas, adaptación a cambios, responsabilidad, iniciativas y
aportes realizados en la institución.
• El principio de legalidad: El obligado respeto y observancia a la Constitución y las leyes, por
parte de las y los servidores públicos.
Todos estos conceptos y debates, formaron parte de la implementación del Curso, la cual se
comparte en el siguiente capítulo.
Informe de Sistematización
19
Capítulo 3: Implementación del Curso
Para conocer la implementación del Curso en este capítulo se comparte la organización previa
del mismo, con los tres grupos participantes del proceso, así como la metodología de trabajo,
las y los participantes, sus características principales y resultados alcanzados, así como las
relaciones establecidas con el INAPP para el desarrollo de este proceso.
3.1 La organización del Curso
3.1.1 La experiencia piloto
La primera tarea fue la contratación de un equipo técnico responsable de la implementación
del Curso, resultando ganador del Concurso de presentación de ofertas la Fundación CIRD.
Para el inicio del Curso, se realizaron reuniones entre representantes del INAPP, CEAMSO y
CIRD en donde se llegó a acuerdos generales para el inicio del curso, en base a los términos de
referencia establecidos previamente por ambas instituciones.
En primer lugar la tarea consistió en que el Equipo Técnico presentara la planificación del
Curso conforme a los requerimientos técnicos del INAPP y del Ministerio de Educación y
Ciencias, teniendo en cuenta que este curso es aprobado y certificado por dicho Ministerio. La
planificación incluyó además los acuerdos acerca de los días de clases, duración de las mismas,
equipo de docentes, materiales a ser utilizados. Esta planificación fue aprobada tanto por el
INAPP como por CEAMSO.
Además de la planificación, el equipo técnico presentó la planificación de cada docente por
módulo, bibliografía a ser utilizada, trabajos a distancia y las presentaciones en power point a
ser utilizadas.
Se creó en la plataforma del INAPP el curso de capacitación, con los datos generales de las
docentes encargadas, el programa del curso y por cada módulo las actividades a realizar,
algunas informaciones bibliográficas, audiovisuales y las presentaciones en power point de las
docentes.
En cuanto a la convocatoria de las y los participantes, la misma fue responsabilidad del INAPP,
conforme al perfil acordado con CEAMSO. El INAPP tiene procedimientos establecidos de
inscripción, permanencia y finalización de los cursos que imparten, este curso se desarrolló
siguiendo la misma lógica.
Las clases debían iniciar el martes 6 de setiembre, no obstante por solicitud del INAPP las
mismas iniciaron el 13 de setiembre y culminaron el 1 de noviembre totalizando ocho (8)
encuentros. Las actividades virtuales se extendieron hasta el viernes 11 de noviembre, fecha
de entrega del trabajo final. Las clases se desarrollaron en la Sede del INAPP, los días martes de
13:30 a 16:30 hs.
Informe de Sistematización
20
Ilustración 1: Clase de Induccción con el Grupo 1
Se realizó además una clase de inducción al uso de la plataforma virtual, la cual no fue
obligatoria para todas y todos los participantes. La misma fue realizada por solicitud de
representantes del INAPP, quienes manifestaron su preocupación sobre las dificultades que
podrían tener las y los participantes en cuanto al uso de la plataforma virtual y a la realización
de las tareas a distancia.
Finalmente con la planificación y los planes de clases listos, se dio apertura al Curso con el
Grupo 1. La presentación contó con la presencia del Ministro de la Secretaría de la Función
Pública, Humberto Peralta, la Directora del Programa de Democracia y Gobernabilidad de
CEAMSO, Mary Hogan, así como la Directora General del INAPP, Rossana Báez. En el siguiente
punto, se amplía lo referido a la apertura.
Durante la realización de las clases con el Grupo 1, se plantearon algunas solicitudes y
sugerencias de modificación. Las mismas partieron tanto de los directivos del INAPP, como de
las y los participantes.
Por un lado en la clase de inducción surgieron algunas dificultades para acceder a la
plataforma. Las y los participantes tenían dificultades para acceder a la misma aun teniendo la
contraseña para el ingreso. Según se informó, en algunos casos la contraseña no era la
correcta y en otras no se había ingresado al usuario/a en la plataforma. En general esto se
subsanó en la misma clase, con el apoyo de la Dirección de Informática de la SFP.
Informe de Sistematización
21
Ilustración 2: Ministro de la SFP dirigiendo unas palabras a participantes del Grupo 1 en la apertura del Curso
Por otro lado, se solicitó al equipo técnico ajustes en cuanto a la dinámica de presentación de
los temas en los módulos. Se hizo un énfasis en concretar los conceptos básicos del Módulo 1,
en utilizar más los trabajos grupales y en revisar las actividades virtuales, que generaron
algunas dudas en las y los participantes. A partir de estas inquietudes, se realizó una
retroalimentación de los conceptos trabajados en el Módulo 1, tanto al inicio del Módulo 2
como del Módulo 3. En cuanto al Módulo 3, se solicitó la simplificación de la presentación del
IGP, para lo cual se solicitó que la especialista que había diseñado los indicadores de género,
participara de la clase con una presentación de su trabajo.
3.1.2. Los Grupos 2 y 3
Una vez culminada la experiencia piloto y evaluada la experiencia, se identificó la necesidad de
sintetizar la presentación de los conceptos, darle al Curso un marco general de Políticas
Públicas y vincularla con el ámbito laboral. Con respecto al Aula Virtual se resolvió revisar y
rediseñar las actividades virtuales, realizar pruebas al inicio de las actividades, de manera a
evitar las dificultades que tuvieron las y los participantes para acceder al aula virtual. Así
también el INAPP solicitó que el Curso sea desarrollado por un máximo de dos docentes. Otra
sugerencia del equipo técnico fue que la apertura del Curso fuera realizada en un día anterior
al inicio de la primera clase, debido al tiempo que ocupa dicha apertura y que afecta el
desarrollo del Módulo 1, considerando también realizar una presentación de los objetivos del
Curso, el calendario de clases y la asignación de fechas a las tareas virtuales del curso en este
momento.
Informe de Sistematización
22
Con la incorporación de estos puntos planteados se realizó el Curso con los grupos 2 y 3 para lo
cual el INAPP y el CIRD acordaron tener una reunión previa. En la misma el INAPP presentó las
características que debía reunir la planificación académica para esta experiencia e informó de
los cambios realizados en la plataforma virtual y las implicancias en el trabajo del equipo
técnico en función a los mismos.
Una vez presentados y aprobados los documentos requeridos para la continuidad de la
implementación, se acordó el inicio de las actividades. La apertura de los tres cursos contó con
la participación de representantes del INAPP y de CEAMSO.
Como se menciona en el apartado anterior, en la experiencia piloto, la apertura contó con la
participación del Ministro de la SFP, la Directora del Programa de Democracia y Gobernabilidad
de CEAMSO y la Directora General del INAPP. Esta presencia de autoridades le otorgó a esa
primera apertura un carácter político y la participación del Ministro de la SFP representó la
importancia al trabajo de difusión y fortalecimiento de las Políticas de Igualdad y No
Discriminación en la Función Pública.
Con los Grupos 2 y 3 también se realizó una apertura que tuvo la presencia de la Directora
General del INAPP en ambos casos. CEAMSO participó de dicho inicio con la presencia de la
Coordinadora del Componente 1 del PDG con el Grupo 2 y de la Directora General de CEAMSO
con el Grupo 3. Se resalta el carácter académico de la presentación del Curso, dándose a
conocer los requisitos que deben cumplir las y los participantes para concluir el Curso y ser
certificados al finalizar el proceso.
Ilustración 3: Directora de CEAMSO y Directora General del INAPP, dirigen unas palabras a participantes en la apertura del Grupo 3
Informe de Sistematización
23
El segundo grupo inició el 18 de abril de 2017 y culminó sus clases presenciales el día 13 de
junio de 2017 totalizando ocho encuentros. Las actividades virtuales se extendieron hasta el 22
de junio de 2017, fecha límite de entrega del trabajo final. El tercer grupo inició el 27 de abril
de 2017 y culminó sus clases presenciales el 22 de junio de 2017 totalizando ocho encuentros.
Las actividades virtuales se extendieron hasta el sábado 1 de julio de 2017, fecha límite de
entrega del trabajo final. Las clases se desarrollaron en la Sede del INAPP, los días martes para
el segundo grupo y jueves para el tercer grupo, de 13:30 a 16:30 hs.
También para estos Grupos se previó la realización de una clase de inducción que no fue
obligatoria y tuvo escasa participación. Además de estas clases de inducción, con el tercer
grupo, debido a que; por diversos motivos referidos a la convocatoria; algunos participantes
asistieron desde la tercera clase, se realizó una clase de recuperación que fue realizada a
propuesta de la docente responsable del Módulo 1.
El trabajo con los grupos 2 y 3 requirió de un esfuerzo mayor por parte del Equipo Técnico,
tanto por el rediseño del Aula Virtual, que significó prácticamente la reelaboración de toda el
aula, así como la adecuación de los contenidos programados a una nueva planificación.
3.2 Metodología
El Curso estuvo dirigido a las y los responsables de las áreas de Gestión de Personas y
Desarrollo de las Personas, de Planificación y de Administración y Asesoría Jurídica de los
Organismos y Entidades del Estado seleccionadas para su aplicación en el servicio civil y
pretendió brindar:
- A las funcionarias y funcionarios de las áreas de gestión de personas instrumentos
conceptuales y normativos para actuar dentro de un marco de igualdad.
- A las funcionarias y funcionarios de las áreas de Planificación una base para la
incorporación de la perspectiva de género en los procesos de planificación
institucional.
- A las funcionarias y funcionarios de las áreas de Asesoría Legal un mayor
conocimiento sobre el marco normativo que rige a nivel nacional e internacional en el
área de igualdad, para que con los mismos cuenten con herramientas para el análisis y
que generen dictámenes desde una perspectiva de igualdad, equidad e inclusión.
Para esto, el Curso ha incorporado un marco conceptual sobre género, derechos humanos,
igualdad y no discriminación, un marco normativo sobre igualdad y no discriminación a nivel
internacional y nacional, un análisis de las Políticas Públicas e institucionalidad de género en el
Estado y por último información sobre los sistemas y procesos de gestión y desarrollo de
personas en el servicio civil orientados a la equidad de género.
La modalidad del Curso ha sido semipresencial, con actividades presenciales y a distancia,
siendo los temas y contenidos distribuidos en tres módulos. El curso tuvo una duración total
Informe de Sistematización
24
de 45 horas cátedra. En horas presenciales 4 hs. cátedras semanales (160 minutos + 20
minutos de receso) impartidas en un día a la semana. Las sesiones a distancia se desarrollaron
a la par con fechas tope de entrega.
Las actividades a distancia fueron realizadas según indicaciones específicas brindadas en las
clases presenciales y reforzadas con informaciones enviadas vía correo electrónico, siendo un
total de 13 horas cátedra. Las fechas fueron establecidas en el calendario en la planificación de
inicios del curso, aunque en las actividades virtuales se realizaron algunos ajustes conforme al
proceso desarrollado en las clases presenciales, así como las necesidades planteadas por el
grupo de participantes. Se utilizó la plataforma Moodle para las actividades a distancia, así
como para apoyo de las clases presenciales, al ser incluidas en dicha plataforma lecturas y
audiovisuales utilizados en las clases presenciales.
Cada módulo tuvo temas y estos a su vez sus correspondientes contenidos que fueron
desarrollados en las clases. Metodológicamente el curso estuvo diseñado en función al
formato de taller, bajo la modalidad de “aprender haciendo”.
Cuadro Nº1: Total de horas por módulo
Módulos Presencial A Distancia Total
1. Conceptos y debates sobre género, derechos humanos, igualdad y no discriminación
6 hs. 3 hs. 9 hs.
2. Marco legal e institucional sobre igualdad y no discriminación a nivel internacional y nacional. Políticas Públicas e institucionalidad de género en el Estado.
10 hs. 4 hs. 14 hs.
3. Sistemas y procesos de gestión y desarrollo de personas en el servicio civil orientados a la equidad de género
16 hs. 6 hs. 22 hs.
Total
32 hs.
13 hs.
45 hs.
La metodología de las sesiones presenciales estaba planificada en función a contenidos
planteados a través del desarrollo de exposiciones teóricas a cargo de docentes expertas en la
temática, trabajos grupales, ejercicios de análisis con películas, audiovisuales, textos y técnicas
participativas en general.
En la experiencia realizada con el grupo 1 se pudo constatar que los trabajos grupales y
ejercicios prácticos se vieron reducidos en comparación a la cantidad de información teórica
planteada por las docentes. En la práctica la cantidad de horas y la cantidad de contenidos no
permitieron el énfasis en los trabajos de casos prácticos y de experiencias. En comparación y a
partir del aprendizaje de la experiencia con el curso piloto, los trabajos grupales y ejercicios
prácticos en las clases presenciales se priorizaron ante la información teórica planteada por las
docentes. A criterio del equipo técnico, se logró un equilibrio entre lo teórico y práctico. Si
bien, también es cierto que es recomendable un aumento en la cantidad de horas presenciales
destinadas a cada módulo, una buena organización del plan de clases de las docentes, hizo
posible este equilibrio mencionado.
Informe de Sistematización
25
La metodología de las sesiones a distancia fue utilizada, además de repositorio de textos y
audiovisuales, para continuar con ejercicios prácticos a partir de las lecturas proporcionadas y
de la propia experiencia de las y los participantes en la función que desempeñan.
La propuesta metodológica fue acompañada por la entrega de materiales de apoyo (carpeta,
block de notas, bolígrafos, más dos materiales publicados por la SFP con apoyo de CEAMSO).
3.3 Participantes
3.3.1 Características de las y los participantes
Las y los participantes, representantes de las Instituciones de la Función Pública que se
inscribieron al curso son en total 79. Originalmente el curso estaba previsto para 25
participantes por cada Grupo, lo que indica que el Curso debía llegar a un total de 75
participantes. Sin considerar la cantidad de personas que abandonaron el Curso, la cantidad de
participantes supera el total establecido. Del total de participantes inscriptos, el 89% continuó
participando del Curso.
Cuadro Nº 2: Total de participantes inscriptos por grupos
Descriptivo N° de Alumnos Porcentaje
Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Total Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Total
Participantes Inscriptos
23 26 30 79 100% 100% 100% 100%
Abandono 2 1 6 9 9% 4% 20% 11%
Participantes que cursaron
21 25 24 70 91% 96% 80% 89%
Si se considera el total de abandono, el total de participantes es de 70. Al relacionar este dato
con la meta establecida para el Curso, de 75 participantes, se ha logrado el 93% de la meta
establecida.
Otro aspecto a destacar al observar las características de las y los participantes es que se ha
logrado que un alto porcentaje la participación de funcionarias y funcionarios que ocupan
cargos directivos o de jefatura. En el siguiente cuadro se observan los datos.
Cuadro Nº 3: Total de participantes por cargo y sexo
Cargos Mujeres Hombres Total %
JEFA/E 15 2 17 24
DIRECTORA/DIRECTOR 11 4 15 21
TÉCNICA/O 10 3 13 19
ASISTENTE 6 2 8 11
ESPECIALISTA 6 0 6 9
ASESORA/ASESOR 1 3 4 6
ABOGADA/0 3 0 3 4
COORDINADORA/COORDINADOR 2 0 2 3
Informe de Sistematización
26
Cargos Mujeres Hombres Total %
CONSEJO DIRECTIVO 1 0 1 1
ORIENTADORA 1 0 1 1
Total 56 14 70
Del total de participantes, el 24% de las y los participantes es jefa o jefe de área y el 21% es
directora o director. Entre directivos y jefes suman un total de 45% de participantes en cargos
de gerencia. De 56 mujeres participantes, 26 directoras o jefas, esto representa el 46% del
total de participantes. En cuanto a los hombres, de 14 participantes, el 42% son directores y
jefes. Es decir en términos de participación de funcionarias y funcionarios de cargos directivos
y de jefatura, no existe una diferencia muy grande entre hombres y mujeres.
Considerando otros cargos que de alguna manera están vinculados a la gestión (especialista,
asesor/a, abogado/a, coordinador/a, consejo directivo, orientador/a), el 70% de las y los
participantes podrían tener incidencia directa en las políticas de inclusión y no discriminación,
en su creación y/o implementación, por el lugar que ocupa.
Las instituciones de donde provienen las y los participantes es un aspecto a destacar. En
adelante se presentan cuatro cuadros4. En los tres primeros se presentan los datos por cada
grupo y el último da cuenta del total de participantes por institución en general.
Cuadro Nº 4: Total de participantes por Institución y sexo – Grupo 1 GRUPO 1
Instituciones Total por Institución
Femenino Masculino
CIRD 1 0 1
CEAMSO 3 3 0
MINISTERIO DE LA MUJER 2 2 0
SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA 13 10 3
SECRETARÍA NACIONAL POR LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
2 2 0
Total general 21 17 4
En el primer grupo, se tuvo una participación de 21 personas, de las cuales 13 fueron de la SFP
y 10 de ellas fueron participantes mujeres. Este grupo fue la experiencia piloto del Curso, por
eso la cantidad de funcionarias y funcionarios de la SFP.
Cuadro Nº 5: Total de participantes por Institución y sexo – Grupo 2 GRUPO 2
Instituciones Total por Institución
Femenino Masculino
CEAMSO 2 2 0
MINISTERIO DE HACIENDA 1 1 0
MINISTERIO DE JUSTICIA 3 1 2
MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA Y BIENESTAR SOCIAL
1 0 1
4 Los datos presentados toman en cuenta el total de participantes que concluyeron el proceso, aun cuando no hayan alcanzado la calificación requerida.
Informe de Sistematización
27
GRUPO 2
Instituciones Total por Institución
Femenino Masculino
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
5 5 0
PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA-GABINETE CIVIL 1 1 0
SECRETARIA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA 2 2 0
SECRETARÍA NACIONAL DE LA VIVIENDA Y EL HABITAT
4 4 0
SECRETARÍA TÉCNICA DE PLANIFICACIÓN 2 2 0
VICEPRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA 4 3 1
Total general 25 21 4
El Grupo 2 tuvo una participación de 25 personas, de las cuales la cantidad de participantes
por institución estuve relativamente distribuida. Las Instituciones con mayor cantidad de
participantes fueron el MTESS con 5 participantes y SENAVITAT Y LA VR, con 4 participantes
cada una. En cuanto a la participación de mujeres y hombres la mayor cantidad también se
ubica en esas instituciones.
Cuadro Nº 6: Total de participantes por Institución y sexo – Grupo 3 GRUPO 3
Instituciones Total por Institución
Femenino Masculino
CEAMSO 5 5 0
SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA 4 3 1
MINISTERIO DE LA MUJER 2 2 0
MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA Y BIENESTAR SOCIAL
2 1 1
SECRETARÍA DE ACCIÓN SOCIAL 2 1 1
SECRETARÍA NACIONAL DE LA NIÑÉZ Y LA ADOLESCENCIA
2 2 0
SECRETARÍA NACIONAL DE LA VIVIENDA Y EL HABITAT
2 1 1
MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA 1 0 1
MINISTERIO DE JUSTICIA 1 1 0
MINISTERIO DE OBRAS PÚBLICAS Y COMUNICACIONES
1 1 0
PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA-GABINETE CIVIL 1 1 0
SECRETARÍA NACIONAL POR LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
1 0 1
Total general 24 18 6
El Grupo 3 estuvo compuesto por 24 participantes, de las cuales la cantidad de participantes
por institución estuve relativamente distribuida. Las Instituciones con mayor cantidad de
participantes fueron CEAMSO con 5 participantes y la SFP con 4 participantes. En cuanto a la
participación de mujeres y hombres la mayor cantidad también se ubica en esas instituciones.
Informe de Sistematización
28
Ilustración 4: Participantes del Grupo 3 en el cierre del Curso
Un panorama general de participación por Institución y sexo se presenta a continuación en el
siguiente cuadro.
Cuadro Nº 7: Total de participantes por Institución y sexo
Instituciones Femenino %
Femenino Masculino
% Masculino
Total por Institución
Total en %
1 SECRETARIA DE LA FUNCIÓN
PÚBLICA 15 27 4 29 19 27
2 CEAMSO 10 18 0 0 10 14
3 SECRETARÍA NACIONAL DE LA
VIVIENDA Y EL HABITAT 5 9 1 7 6 9
4 MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 5 9 0 0 5 7
5 MINISTERIO DE JUSTICIA 2 4 2 14 4 6
6 MINISTERIO DE LA MUJER 4 7 0 0 4 6
7 VICEPRESIDENCIA DE LA
REPÚBLICA 3 5 1 7 4 6
Informe de Sistematización
29
Instituciones Femenino %
Femenino Masculino
% Masculino
Total por Institución
Total en %
8 MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA
Y BIENESTAR SOCIAL 1 2 2 14 3 4
9 SECRETARÍA NACIONAL POR LOS
DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
2 4 1 7 3 4
10 PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA-
GABINETE CIVIL 2 4 0 0 2 3
11 SECRETARÍA DE ACCIÓN SOCIAL 1 2 1 7 2 3
12 SECRETARÍA NACIONAL DE LA
NIÑÉZ Y LA ADOLESCENCIA 2 4 0 0 2 3
13 SECRETARÍA TÉCNICA DE
PLANIFICACIÓN 2 4 0 0 2 3
14 CIRD 0 0 1 7 1 1
15 MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y
CIENCIA 0 0 1 7 1 1
16 MINISTERIO DE HACIENDA 1 2 0 0 1 1
17 MINISTERIO DE OBRAS PÚBLICAS
Y COMUNICACIONES 1 2 0 0 1 1
Total general 56 80 14 20 70 100
En total se ha tenido la participación de 15 Instituciones del Estado y 2 Organismos no
gubernamentales. En el cuadro Nº 7 se puede observar que el 27% de las y los participantes
provienen de la SFP, el 14% a CEAMSO, el 9% a SENAVITAT y el 7% al MTESS.
En cuanto a la participación de las mujeres los porcentajes más altos se encuentran en
CEAMSO y SFP, además de SENAVITAT, MTESS. La mayor cantidad de hombres participantes
son de la SFP, Ministerio de Justicia y MSPy BS.
Es habitual que en cursos de formación que abordan la temática de género, participen más
mujeres que hombres, debido a que una gran mayoría considera que el tema de género es un
tema de las mujeres y que sólo les incumbe a las mujeres.
Es importante considerar que además de la SFP y CEAMSO, instituciones que han realizado la
propuesta de formación, hay que considerar las demás instituciones que han tenido mayor
participación, se podría pensar que esta responde al interés institucional en la temática y esto
podría ser importante para pensar en futuras acciones. Aunque es necesario puntualizar que
por otro lado es necesario considerar aquellos participantes que han demostrado interés aun
siendo el único participante de su institución. Por lo tanto es importante considerar este dato,
así como no olvidar la calidad de participación individual de cada funcionaria y funcionario.
3.3.2 Resultados
En este ítem se comparten los datos de los resultados académicos obtenidos por las y los
participantes ordenados por calificación obtenida.
Informe de Sistematización
30
Cuadro Nº 8: Total de participantes por sexo, calificación y grupo
Participantes por sexo
Calificación Grupo 1
Grupo 2
Grupo 3
Total
MUJERES 5 8 4 3 15
4 6 10 3 19
3 2 4 3 9
2 1 1 4 6
1 0 2 5 7
Abandono 2 1 6 9
HOMBRES 5 1 1 0 2
4 1 2 1 4
3 2 0 3 5
2 0 0 1 1
1 0 1 1 2
Abandono 0 0 0 0
TOTAL 5 9 5 3 17
4 7 12 4 23
3 4 4 6 14
2 1 1 5 7
1 0 3 6 9
Abandono 2 1 6 9
El cuadro Nº 8 da cuenta de las calificaciones obtenidas por las y los participantes. Se puede
observar que en términos generales, las calificaciones fueron altas, teniendo en cuenta que la
máxima calificación es de 5. De las y los participantes 23 han obtenido 4 como calificación final
y 17 la calificación 5. Esto quiere decir que el 57% de las y los participantes han tenido un buen
rendimiento y por lo tanto un buen nivel de comprensión de los contenidos y debates
planteados en el Curso.
Al observar los datos por grupos se mantiene lo que sucede en términos generales con el
Grupo 1 y 2, en cambio con el Grupo 3 hay una distribución mayor entre la calificación 3 y 1. En
este caso, el grupo 3 tuvo dificultades para cumplir con las tareas virtuales que representan un
acumulado importante del puntaje total, siendo 60 puntos los acumulados con los trabajos
virtuales y en otros en la entrega del trabajo final (40 puntos). Entre los motivos de no entrega
de trabajos están por dificultades para comprender el ejercicio (iniciaban pero no terminaban
el ejercicio de 2 preguntas), incumplimiento de plazos establecidos.
En el siguiente cuadro se detallan los casos de abandono, no entrega de evaluación final, así
como los que no alcanzaron el mínimo de asistencia requerida. El mismo complementa los
datos indicados en el cuadro anterior.
Cuadro Nº 9: Situación de participantes inscriptos
Descriptivo N° de Alumnos Porcentaje
Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3
Inscriptos 23 26 30 100% 100% 100%
Abandono 2 1 6 9% 4% 20%
Informe de Sistematización
31
Descriptivo N° de Alumnos Porcentaje
Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3
Examinados en la Evaluación Final 21 22 22 91% 85% 73%
Sin entrega de Evaluación Final 0 1 3 0% 4% 10%
No evaluados por no alcanzar el mínimo de asistencia requerida
0 2 2 0% 8% 7%
Aprobados 21 22 18 87% 85% 60%
Reprobados 0 0 1 0% 0% 3%
3.4 Metodología de trabajo con el INAPP
3.4.1 Establecimiento de Acuerdos y rol del Equipo Técnico
En este ítem se refiere al relacionamiento entre el INAPP y el equipo técnico del CIRD, con el
acompañamiento de CEAMSO. Cabe destacar que el rol de INNAP ha sido, por su mismo rol
dentro de la SFP, el de establecer los criterios y los esquemas en los que se debían enmarcar el
curso, además de ser los administradores de la plataforma virtual y encargados además de
invitar a las y los participantes. Así mismo el rol del CIRD ha sido desarrollar e implementar el
Curso.
Al inicio de la organización del Curso, los acuerdos se realizaron con la intermediación de
CEAMSO, como referente oficial del INAPP.
Esta situación cambió en el momento en que inició el trabajo con el Grupo 1. A partir de este
momento el INAPP acercó directamente sus inquietudes al equipo técnico del curso. Sin
embargo en todo momento dicho equipo mantuvo un canal de comunicación con ambas
instituciones. Las comunicaciones institucionales vía correo electrónico siempre fueron a
referentes tanto del INAPP como de CEAMSO, con el fin de mantener este relacionamiento.
Una constante fue resaltar constantemente que la toma de decisiones sobre los cambios
solicitados o situaciones que se pudieran presentar fuera resultado de un acuerdo entre el
INAPP y CEAMSO, remarcando la función del equipo técnico como ejecutor de una propuesta
establecida previamente y no como contraparte directa del INAPP.
En este sentido el rol del equipo técnico fue llevar adelante los acuerdos establecidos tanto en
los términos de referencia, como aquellas decisiones tomadas en conjunto con el INAPP y
CEAMSO y generar los espacios para la toma de decisiones necesarias en caso de que no lo
hubiera.
El otro rol que tuvo el equipo técnico fue de intermediación entre las y los participantes y el
INAPP, esto con los Grupos 2 y 3, porque con el Grupo 1 no hubo esa necesidad, pues la
Directora General del INAPP fue una de las participantes. El equipo recogía las inquietudes de
las y los participantes y daba a conocer a INAPP y CEAMSO, en algunos casos con alguna
alternativa como propuesta.
Informe de Sistematización
32
Se han realizado reuniones, según necesidad, tanto con representantes de CEAMSO, CIRD e
INAPP, e incluso en ocasiones sólo con el CIRD, para realizar ajustes más específicos de las
dinámicas de clases.
3.4.2 Relación con las y los participantes
En cuanto a la relación del INAPP, para tener una mirada de la misma, es necesario
comprender que en la experiencia piloto, la mayoría de las y los participantes eran de la SFP y
además una de las participantes, como ya se mencionó anteriormente, fue la Directora
General del INAPP. Esto simplificó las relaciones, pues en su mayoría eran compañeras y
compañeros de trabajo y cualquier duda la resolvían en las mismas clases o en sus espacios
propios de la SFP.
Esta dinámica no se mantuvo con otros grupos. En este sentido en la apertura lo que se hizo
fue marcar las pautas de participación necesarias para la culminación del Curso (% de
asistencia, de acumulación de puntajes, certificación).
Por otro lado al momento de realizar consultas sobre el ingreso a la plataforma virtual,
consideraciones para la entrega de trabajos fuera de los plazos establecidos, las y los
participantes manifestaron que al trato que recibieron faltó cordialidad.
Informe de Sistematización
33
Capítulo 4: Nudos de discusión
En este capítulo se abordan aquellos temas que han sido tema de discusión y debate entre las
y los participantes. Los mismos se presentan por temática y no por grupos, entendiendo este
proceso como parte de la experiencia.
4.1 Roles de género En cuanto a los roles de género, la opinión generalizada es que los roles han cambiado en la
población más joven, y que estos roles tradicionales que ubican a la mujer en el ámbito
reproductivo y a los hombres en lo reproductivo es una realidad anterior al momento del
debate. Esta mirada fue más generalizada con el Grupo 1, en el Grupo 2 y 3 esta mirada fue
puesta en discusión.
Roles en la casa de los hombres:
sostén económico del hogar
puede ser soltero
proveedor
sexo fuerte
educación diversificada
Roles en la casa de las mujeres:
anteriormente desigualdad, sumisión de la mujer hacia el hombre
actualidad cambios en la casa por la actividad laboral de las mujeres fuera de la casa
labores domésticas
solterona
ama de casa
sexo débil
educación diversificada
actividades restringidas
Roles de los hombres en la escuela/universidad:
mayor acceso a la educación
antes existía escuela o sólo de mujeres o sólo de hombres
ahora no existe diferencia por sexo en instituciones educativas
Roles de las mujeres en la escuela/universidad:
deserción de la educación por la maternidad
carreras opcionales
Roles de los hombres en el trabajo:
tienen mejor nivel salarial
alta gerencia
Informe de Sistematización
34
abuso de poder
inclusión laboral
antes hombres netamente actividades fuera de la casa, sostén económico
Roles de los hombres en el trabajo:
más vulnerables de acoso y discriminación
operativas
sometimiento
exclusión laboral
dedicadas al trabajo doméstico y cuidado de los hijos
ahora existen más oportunidades para la mujer pero siempre con desigualdades
salariales. También existen profesiones estigmatizadas hasta hoy peluquería, cocina,
etc.
Ilustración 5: Trabajo grupal casos de violencia – Grupo 2
4.2 Casos de violencia Algunas de las sugerencias que se realizaron sobre los casos de violencia fueron:
Trabajar en políticas públicas relacionadas con la educación, violencia de género y
prevención de la violencia.
Para los hombres promover políticas de rehabilitación y recuperación. Clases de
manejo de la ira.
Para las mujeres los Centros o albergues de protección para mujeres en situación de
violencia, seguimiento de la situación de la mujer.
Informe de Sistematización
35
El rol de estado en forma preventiva es que caiga con todo el peso de la ley y se
aplique la sanción para el caso.
4.3 Sobre la cultura organizacional Al respecto las y los participantes mencionaron algunos puntos que aparecen como parte de la
cultura organizaciones ya sea formal o informal.
En lo formal:
Guardería, sensibilidad horaria
En algunas Instituciones se menciona que en cuanto a lo formal se cuenta con planes
de género, guardería, sala de lactancia, reglamento interno, se están teniendo en
cuenta cuestiones de cuidado, incorporación de personas con discapacidad,
accesibilidad edilicia.
En otros cuentan con un Protocolo de atención para casos de acoso, están en la etapa
de revisión final, está en asesoría jurídica. Para los casos externos, para la
implementación van a tener capacitación.
Código de ética, de buen gobierno.
Reglamento interno contempla derechos que tienen la mirada de la igualdad, y de las
responsabilidades de los que son padres y madres de familias.
Está establecido un horario diferenciado de entrada y salida, para los servicios, de 10 a
18 y 7.30 a 15.30 hs. En cuanto a los permisos por enfermedad, por los hijos enfermos
menores de edad, y los padres y madres que estén bajo dependencia de esa persona.
Permisos no previstos dentro del reglamento, el funcionario justifica dentro de 48
horas el motivo. La mirada en el bienestar de las personas. Más allá de lo que
establece la normativa, puede incorporar o dar permisos con la mirada puesta en la
conciliación.
Tenemos un reglamento interno, que está homologado por la SFP, tiene que ser
ajustado. Son más aplicables a rangos inferiores, pero casi no hay faltas o sanciones
para los cargos más altos.
Llegadas tardías, la compensación de horarios es acordada en cada caso. Al no estar
pautada te lleva a inventar casos de salud por ejemplo. Te lleva a la corrupción. Rango
jerárquico desde director no tiene control.
En cuestiones formales se tiene un código de ética, existe un plan de educación y una
agenda estratégica, se ha mejorado el acceso por concursos, hay falencias en cuanto a
permisos, a flexibilidad de horario.
Hay falencias en la educación, hay tensiones adentro, sobre posturas en torno a la
ideología de género. La libreta del adolescente se paró la distribución. La cuestión de
género está invisibilizada.
En lo informal:
Comunicación informal, en los pasillos, falta de adaptación para personas con
discapacidad.
Informe de Sistematización
36
Hay cuestiones culturales muy fuertes que nos atraviesan que nos afectan, como el
prebendarismo.
En lo informal, los permisos, se cuenta sólo con un permiso particular por mes, además
está mal reglamentado, el permiso se tiene que presentar 48 horas antes,
informalmente se resuelve de alguna forma.
En lo informal, guardería y sala de lactancia, estamos buscando donde ubicar y que
reúna todos los requisitos, el lactario está en proceso de instalación.
En lo informal, chistes machistas, cultura machista, independiente de que vengan de
un hombre o de una mujer.
Entra mucho lo cultural, están las personas que abusan de esos tipos de permisos,
flexibilizan y abusan, tenemos gente que con todo este reglamento faltan, piden
permiso, no llegan porque no tienen colectivo.
Tiene más mujeres en niveles jerárquicos, pero relaciones a roles de género
tradicionales. No existen mecanismos para la denuncia de acoso laboral ni sexual. Una
mujer representa pero sigue el modelo patriarcal. No necesariamente hay una agenda
de igualdad. Generalmente esas mujeres representan un modelo masculino de
ejercicio del poder.
Justicia, informal, no son necesario los recursos para cumplir con los reglamentos,
promovemos espacios para los medios. No cumplimos con el 5% de los funcionarios
con discapacidad.
4.4 Sesgos de género En este punto se realizó una discusión sobre posibles acciones que eviten que persistan los
sesgos de género que hacen la tarea más difícil. En esto sentido se pensó en alternativas para
evitar los sesgos.
Currículums ciegos, sin nombre, edad, estado civil, si tienen o no hijos. Pero surgieron
dudas sobre la aplicabilidad a la Función Pública.
Se comentó que en la función pública se eliminó el sexo, edad, se hacen perfiles
genéricos en los llamados, y ahí debemos trabajar más para que la gente se sienta
identificada aunque no se diga hombres o mujeres. Por ejemplo, el profesional
administrativo, la gente no entra a ver cuáles carreras pueden postular, solamente
para puestos específicos se identifica con la profesión como el cirujano por ejemplo.
Las personas no entran a ver el perfil, a ver las capacidades.
El sesgo es de la realidad misma de las personas que evaluaron. Sin darnos cuenta
podemos seguir siendo personas que discriminan. El tema con gente muy formada sin
enfoque de género, vuelve la situación incluso más peligrosa porque generan
argumentos que te dejan pensando.
Desde la Unidad de gestión de personas, elaborar las preguntas en función a las
capacidades y no entrar en cuestiones personales.
Resaltan: Me hace ruido, tendría que haber un trabajo de Estado. Por ejemplo hay
cupos para indígenas, pero su educación no le permite conseguir ese resultado, no
rinden para acceder a becas, pero luego no pueden sostenerse.
Informe de Sistematización
37
Mucho se ha insistido en el tema de igualdad, pero no somos todos iguales. Les doy un
caso, el estatuto agrario dice que la primera que debe tener el derecho a la tierra es la
mujer. Hay delineamientos que vienen desde arriba, como las denominaciones de las
personas con discapacidad.
Se sugiere la creación de una normativa que busque igualdad y equidad salarial en el
ámbito laboral. O lanzar campañas para difundir la importancia de la mujer en el
ámbito laboral.
4.5 Reflexiones sobre el privilegio de ser hombres Este tema ha sido discutido de manera distinta con el Grupo 1 y con los Grupos 2 y 3. Como ya
se ha mencionado, existe una diferencia en la predisposición para hablar de estos temas. Con
el Grupo 1, se debatió sobre cuál es la necesidad de modificar esos privilegios, y que la
búsqueda del equilibrio a partir de acciones afirmativas, podría llevar a la misma situación pero
a la inversa.
Con los grupos 2 y 3, a partir de la proyección de un audiovisual en el que un hombre hablaba
de los privilegios que los hombres tienen por el hecho de ser hombres, se realizaron
comentarios los cuales se rescatan a continuación. Los mismos reflejan la reflexión crítica
sobre el tema de los privilegios, e incluso se aborda el tema del feminismo como un nudo de
tensión frecuente cuando se tratan estos temas:
Comprender que el privilegio es algo que se lo ve de manera natural. Por eso es tan
importante la participación del hombre en cuanto a ser consciente de esta situación y
a poder instar a otros hombres a tomar conciencia. Ése es el primer paso.
Fue bueno escuchar desde la perspectiva del hombre, él usó el lenguaje que les puede
llegar a los hombres.
Otro elemento a destacar es saber cuánto cuesta la discriminación y cuánto uno podría
ahorrar si hay igualdad de género.
El feminismo crea esa visión negativa de los hombres. Las mujeres mismas creen que
están siendo atacadas. El feminismo es una palabra controversial, de hecho las
feministas no se adjudicaron ese nombre. Una cosa es el movimiento y otro es el
pensamiento.
La lucha por la igualdad, es la lucha porque haya puestos y accedan las personas mejor
preparadas.
Otro punto que planteó que las acciones afirmativas son vistas como discriminación
reversa, siempre hay gente que va a sentir que va en su contra.
Como podemos empezar a plantear acciones positivas desde las instituciones, cada
una tiene sus realidades y sus particularidades. No funcionan los paquetes, las
acciones hay que pensarlas desde cada realidad, las oportunidades que existen.
Me resulta llamativo como no somos conscientes de nuestros privilegios. Desde
nuestro rol del Estado debemos visualizar estos privilegios, no hay que ser neutrales,
las políticas tienen que pensarse para equilibrar esto, para hacer desaparecer
gradualmente.
Informe de Sistematización
38
No podemos esperar 100 años para que de manera gradual se vayan disolviendo esos
privilegios.
Al visibilizar los privilegios, se tienen dos miradas, una es darse cuenta y aceptar y otra
es darse cuenta y no querer cambiar.
4.6 Acciones afirmativas
Con respecto a las acciones afirmativas, es necesario siempre discutir sobre los preconceptos
que hay sobre esta medida, como una forma de discriminación hacia los hombres. Al respecto
claramente en el Grupo 1 surgieron posturas encontradas y algunas claramente en contra de
estas acciones. En los Grupos 2 y 3, la actitud fue de apertura a escuchar para comprender de
qué se trata.
Algunos comentarios que reflejan este último debate son:
Se habla mucho de ella y hay mucha controversia, algunos sectores dicen pero eso es
discriminación hacia nosotros.
No son acciones afirmativas que han dejado de tener vigencia, eso pasaría cuando se
cumple el objetivo.
Dicen los hombres y/o las personas que no están de acuerdo que es una
discriminación a la inversa. Lo importante es comprender que una vez que se pudo
lograr la igualdad, entonces estas acciones pueden desaparecer.
No hay acciones afirmativas gratis, ni siquiera la planificación de ellas, por eso es
importante acompañar estas acciones con un presupuesto que sostenga las mismas.
Presupuestos para género, ese presupuesto no se puede transferir a otro rubro.
Es importante contar con evidencia para que nuestras autoridades puedan defender
las acciones afirmativas.
Donde queda el mérito, no están pensadas en términos de favorecer a las mujeres,
sino a que tengan las oportunidades iguales a otros.
Para cambiar nuestra situación debemos actuar hoy, tomar medidas hoy, por eso se
crearon las acciones afirmativas.
La acción afirmativa no es para que ingrese una mujer por ser mujer.
Informe de Sistematización
39
Capítulo 5: Aprendizajes
Este camino recorrido en el marco de la realización del Curso trajo consigo una serie de
aprendizajes, tanto para la realización de cursos similares a éste.
El tratamiento de la temática: en los tres grupos, las y los participantes, así como el
INAPP han manifestado que los temas tratados son interesantes y que los contenidos
planteados eran de alto nivel de profundidad y solvencia. No obstante se observó que
la necesidad con un Grupo que en su mayoría tienen un primer acercamiento a la
temática, es necesario simplificar el abordaje de los conceptos.
La importancia de la experiencia piloto: la participación de la alta gerencia del INAPP
fue importante porque permitió evaluar constantemente el curso y su involucramiento
cercano dio una mayor fluidez en la participación del alumnado.
La metodología: la combinación de materiales audiovisuales, noticias actuales y los
trabajos grupales de reflexión fue de vital importancia para lograr el interés y
comprensión de las y los participantes. La vinculación entre el género y el campo
laboral, así como el marco de Políticas Públicas, fue reforzado en los Grupos 2 y 3 y
marcó una diferencia en la apropiación de las y los participantes.
Las clases de inducción: se planteó como una necesidad, y con el primer grupo se tuvo
una experiencia interesante, la docente pudo dar clases en la sala de informática, se
habilitaron los usuarios, se pudo hacer la prueba y navegar en el aula. Con el segundo
y tercer grupo, hubo poca participación, no se pudo realizar la clase en la sala de
informática, con lo que no se realizó la vivencia de ingresar al aula y detectar las
dificultades que cada participante tuvo luego al ingresar al Aula. En este sentido es de
vital importancia, más allá de las capacidades de las y los participantes, la realización
de estas clases cuando de Cursos que contemplen una actividad virtual se trate. Cabe
destacar que estas clases no estaban inicialmente contempladas en la propuesta, que
fue una adecuación que se realizó a solicitud del INNAP.
La apertura del Curso: es importante prever un tiempo destinado exclusivamente para
esto, debido a que los módulos en general cuentan con el tiempo necesario y en
ocasiones insuficiente para el desarrollo de los contenidos. Al mismo tiempo, la
apertura tiene importancia, tanto para clarificar las pautas de relacionamiento, así
como para que las y los participantes escuchen desde las autoridades, los propósitos
políticos del tratamiento de los temas, en especial, cuando se trata del enfoque de
género, que requiere de una apertura por parte del grupo para que el trabajo logre sus
objetivos.
Acompañamiento: es necesario un acompañamiento constante a las y los
participantes, con informaciones de reiteración de fechas de entrega, tener siempre
Informe de Sistematización
40
abierta las posibilidades de consultas, asesoramiento sobre el acceso al aula virtual,
etc.
Entrevistas con participantes
Para complementar los aprendizajes, hemos solicitado a participantes de los tres grupos con
quienes se desarrolló el Curso, que nos respondan a la siguiente pregunta: ¿De qué manera les
impactó el curso? Ante esta consulta se comparte a continuación las respuestas recibidas.
“Me abrió los ojos y clarificó mis ideas en relación a lo que bien o mal que estábamos
haciendo en cuanto a las Políticas de Género y la No Discriminación”
“…será una dura tarea de concientizar y socializar esta nueva visión y las acciones a
futuro”
“…en lo personal el curso me ha impactado de manera muy positiva por dos cuestiones
centrales; por el carisma y preparación de las docentes que han sabido, al tiempo de
ilustrar, sensibilizar al respecto de los distintos temas abordados, así como por la
apertura y predisposición de los/las compañeros/as participantes, quienes desde su
vivencia personal y profesional han aportado grandemente al enriquecimiento del
proceso de enseñanza- aprendizaje”
“Considero que, el análisis y discusión de temas tan cotidianos y en muchos casos hasta
imperceptibles como el de la discriminación de género, la violencia laboral, la falta de
políticas de conciliación laboral y familiar, nos ha permitido una mirada más crítica y
reflexiva en la tarea que venimos desarrollando cada uno/a en nuestra institución y
Informe de Sistematización
41
que ese análisis crítico nos permitirá incidir positivamente, en el momento que nos
corresponda, en la proyección de políticas públicas con enfoque de género”.
“El enfoque que se le dió al Curso y como algunas instituciones crecieron en la
implementación del tema… Quiero contarte que en mi institución se empezó a
implementar un punto bien importante, se hizo la primera encuesta sobre el clima
laboral’’
Informe de Sistematización
42
Capítulo 6: Sugerencias y Recomendaciones
A partir de todo lo vivenciado, analizado y discutido antes, durante y después de la realización
del Curso y de los aprendizajes identificados en el capítulo anterior, se proponen a
continuación algunas recomendaciones y sugerencias que se espera brinde pistas tanto a
CEAMSO como al INAPP acerca del tratamiento del Enfoque de Género en Políticas y Prácticas
de Gestión de Personas en el Servicio Civil dirigido a funcionarias y funcionarios públicos.
Perfil de las y los participantes: Revisar los perfiles de participantes y adecuar la
propuesta a las necesidades de las y los participantes. Es probable que se requiera
capacitar a personas que no cumplen con el perfil requerido, por ejemplo el manejo de
herramientas informáticas, por lo tanto la recomendación es adaptar la propuesta a la
realidad en la que se encuentran las Instituciones de la Función Pública.
Clase de inducción: coincidente con la recomendación anterior, se sugiere que los
cursos que tengan incorporada una modalidad a distancia, tengan siempre prevista la
realización de una clase que brinde a las y los participantes las herramientas
necesarias para utilizar la plataforma o aula virtual.
Enfoque de Género en la Agenda de la SFP: se recomienda que el tema mencionado
sea una apuesta política y técnica de la SFP y del INAPP como parte fundamental de la
misma. Hay aspectos pendientes de resolver, más allá de la realización del Curso, está
la mirada aguda de los resultados del proceso y del aprovechamiento de estos para el
fortalecimiento de las políticas de Igualdad y No Discriminación en la función pública.
Articulación con otras instituciones: se sugiere establecer alianzas claves para el
fortalecimiento de las políticas de Igualdad y No Discriminación en la función pública
con Instituciones participantes de este proceso. De hecho a partir del Curso ya han
surgido consultas sobre acompañamiento para crear políticas de igualdad por parte de
participantes del mismo.
Continuidad del proceso: se recomienda la continuidad de realizar procesos de
formación y discusión sobre la temática del Curso, ya fuera replicando la experiencia
realizada o rediseñando alternativas conformes a las posibilidades de la SFP y de
CEAMSO.
Formación de formadoras/es: se ha observado que algunas y algunos participantes
tienen condiciones para realizar la tarea de replicar la experiencia con otros
funcionarios y funcionarias de la función pública.
Medición de incorporación de la temática: se recomienda realizar la aplicación de
algún tipo instrumento que pueda medir el nivel de conocimientos al inicio del Curso y
luego al final del mismo, esto permitirá tener una mirada sobre los contenidos que son
Informe de Sistematización
43
necesarios de reforzar si el proceso continúa y da un reporte de resultados del Curso
realizado.
Fortalecimiento de los equipos de trabajo del INAPP: el trabajo realizado por el
equipo técnico del INAPP es de vital importancia, más allá de sus funciones claves en la
SFP, parar el logro de resultados con propuestas como la del Cuso, en este sentido, la
ausencia de alguna de las personas que integran dicho equipo, tiene una repercusión
directa en el desarrollo del proceso de formación.
Informe de Sistematización
44
Bibliografía Castro García, C. (2003). Introducción al Enfoque Integrado o Mainstreaming de
Género. Guía Básica. Sevilla: Instituto Andaluz de la Mujer.
Comité de América Latina y el Caribe para la Defensa de los Derechos de la Mujer
(CLADEM-Paraguay) (2008). Violencia doméstica en la lupa de los derechos humanos.
Nudos y desafíos desde la experiencia de CLADEM, Paraguay. Asunción: Comité de
América Latina y el Caribe para la Defensa de los Derechos de la Mujer (CLADEM-
Paraguay)
García Prince, E. (2008). Políticas de Igualdad, Equidad y Gender Mainstreaming. ¿De
qué estamos hablando? Marco Conceptual. San Salvador: PNUD
Instituto Interamericano de Derechos Humanos (IIDH). Glosario de términos sobre
género y derechos humanos. Recuperado de:
http://www.iidh.ed.cr/comunidades/derechosmujer/docs/dm_documentospub/glosar
io_genero.pdf.
Instituto Nacional de las Mujeres – INMUJERES y Programa de las Naciones Unidas
para el Desarrollo – PNUD (2007). ABC de Género en la Administración Pública.
México: INMUJERES-PNUD.
Lagarde, M. (2006). Feminicidio. Violencia de género. Recuperado de:
http://www.ciudaddemujeres.com/articulos.
Proyecto de Promoción de Políticas de Género. GTZ (2002). Gerencia de Recursos
Humanos y Equidad de Género en la Administración Pública. Políticas Públicas y
Género. Documentos metodológicos. Managua: GTZ.
Secretaría de la Función Pública (2011). Plan de Igualdad y No Discriminación en la
Función Pública de Paraguay. Asunción: Secretaría de la Función Pública.
Secretaría de la Función Pública (2014). Índice de Gestión de Personas. MANUAL DE
APLICACIÓN. Segunda Edición Actualizada. Asunción: Secretaría de la Función Pública.
Secretaría de la Función Pública. Guía de Aplicación Instrumento de medición del
grado de implementación del Primer Plan de Igualdad y No Discriminación en la
Función Pública de Paraguay 2011-2014. Asunción: Secretaría de la Función Pública.
Serafini, Verónica (2015). Consultoría de Apoyo para Fortalecer la Implementación de
la Carrera del Servicio Civil con Enfoque de Mérito y Perspectiva de Género. Asunción:
Documento interno de CEAMSO.
Soto, L. y otras (2015). Guía para la Igualdad de Género en las Políticas Públicas
Municipales del Paraguay. Asunción: Red de Mujeres Munícipes del Paraguay.
Villalba, V. (2011). Educar en igualdad...mirando nuestras prácticas. Manual guía para
el curso “Derechos humanos y género. Comprometiéndonos con la igualdad”. Dirigido
a facilitadoras y facilitadores de los Centros de Recursos de la Dirección General de
Educación Permanente del Ministerio de Educación y Cultura (MEC). Asunción:
Ministerio de Educación y Cultura.
Villalba, V. (2011). Frente a la violencia: educar en igualdad. Dirigido a Directoras y
Directores Generales y de Nivel del Ministerio de Educación y Cultura (MEC). Manual
guía para el curso Derechos humanos y género. Comprometiéndonos con la igualdad”.
Asunción: Ministerio de Educación y Cultura.
Informe de Sistematización
45
Marco legal nacional e internacional
Constitución Nacional
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la
Mujer, Convención de Belem do Pará (Ley N° 605/95).
Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación hacia la Mujer
o Convención CEDAW (Ley N° 1215/85).
Convención sobre los Derechos del Niño y de la Niña (Ley N° 57/90).
Convenio N° 111 de la OIT sobre la Discriminación (empleo y ocupación) (Ley N°
1154/66).
Convenio OIT C156 sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadoras y
trabajadores con responsabilidades familiares. (Ley Nº 3338/2007).
Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Declaración de Beijing).
Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer (1993).
Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH).
Las 100 Reglas de Brasilia para el Acceso a la Justicia de las Personas en Situación de
Vulnerabilidad.
Ley 1160/97: Código Penal.
Ley 1600/2000: Contra la Violencia Doméstica. Estructura Normativa. Finalidad.
Medidas.
Ley 1626/2000 De la Función Pública.
Ley 4295/11: Del Procedimiento Especial para el Tratamiento del Maltrato Infantil.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Ley N° 4/92).
Ley 3440/2008; Que modifica la Ley 1160/97, Artículos 128, 129, 229.
Convención Americana sobre Derechos Humanos (Ley N° 1/89).
Ley 1/92: De Reforma Parcial del Código Civil.
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (Ley N° 5/92)
Informe de Sistematización
46
Anexos - Anexo 1: Lista total de participantes
- Anexo 2: Informe INAPP del Grupo 1 y de los Grupos 2 y 3
- Anexo 3: Informe de Resultados del Proceso de Revisión del Curso Piloto
- Anexo 4: Malla curricular del Grupo 1 y de los Grupos 2 y 3
- Anexo 5: Planificación Académica del Grupo y de los Grupos 2 y 3
- Anexo 6: Planilla de calificaciones de los Grupos 1, 2 y 3
- Anexo 7: Presentaciones en power point de los Grupo 1, 2 y 3
- Anexo 8: Fichas de trabajo por Unidad
- Anexo 9: Equipos de trabajo
Informe de Sistematización
47
Lista de cuadros
Cuadro Nº 1: Total de horas por módulo
Cuadro Nº 2: Total de participantes inscriptos por grupos
Cuadro Nº 3: Total de participantes por cargo y sexo
Cuadro Nº 4: Total de participantes por Institución y sexo – Grupo 1
Cuadro Nº 5: Total de participantes por Institución y sexo – Grupo 2
Cuadro Nº 6: Total de participantes por Institución y sexo – Grupo 3
Cuadro Nº 7: Total de participantes por Institución y sexo
Cuadro Nº 8: Total de participantes por sexo, calificación y grupo
Cuadro Nº 9: Situación de participantes inscriptos