informe capital humano municipal chile

7/23/2019 Informe Capital Humano Municipal Chile

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Indicadores de profesionalizacióny gasto en capacitación municipal en Chile

JUNIO 2015



Resumen del Estudio

Según los datos actuales hay un 29,1% de profesionalización en el sector municipal.

Este porcentaje de profesionalización está por debajo del 44% de profesionalización delgobierno central.

En el sector municipal chileno hay un 44% de participación femenina, lo que está bajo el 57%de misma participación en el nivel central.

Además, se constata que los niveles de Gastos (entendido más bien como inversión) de losmunicipios en capacitación son mínimos y completamente deficitarios, analizados tanto segúnsus ingresos totales, como según el gasto total en personal.

Es decir, hay un 0,23% de Gastos/inversión de Capacitación sobre los ingresos totalesmunicipales y un 0,6% de Gastos/inversión promedio de Capacitación sobre el gasto total enpersonal. En ambos casos, de 100 pesos que tiene el municipio, ni siquiera 1 peso lo ocupaen capacitar a sus funcionarios.



Elaborando un Ranking Nacional, en que se ubicaron a todos los municipios chilenos según suporcentaje de profesionalización, los primeros 10 puestos son para Rio Ibáñez, San Fabián,O´Higgins, Olivar, Algarrobo, Chillán Viejo, Zapallar, Mariquina, Huara y General Lagos. En

cambio, los últimos 10 puestos de municipios menos profesionalizados son para Lago Ranco,Canela, La Ligua, La Serena, La Unión, La Reina, La Higuera, La Estrella, Laguna Blanca y QuintaNormal.

El análisis según la tipología municipal: 1) municipios grandes, 2) medianos, 3) intermedios y 4)municipios de bajo desarrollo, existe mayor nivel de profesionalización en los municipios máspequeños y de bajo desarrollo (30,7%) y menor nivel en las municipalidades mayores y con másrecursos (24%).

De igual modo, y siguiendo con la tipología municipal, son los municipios de los grupos 3 y 4,es decir, intermedios, semi rurales y de bajo desarrollo, aquellos que más gastan/invierten encapacitación de su recurso humano.

En perspectiva regional, se aprecia que las regiones con mayor nivel de profesionalizaciónmunicipal son Aisén, Arica y Antofagasta, y aquellas más deficitarias son la RegiónMetropolitana y Coquimbo.

Igualmente, según el gasto en capacitación, las regiones de Arica, Magallanes y Antofagasta sonaquellas que comparativamente más gastaron/invirtieron en el último año. En cambio, laRegión Metropolitana y Aisén son las regiones que menos recursos invirtieron en lacapacitación de su capital humano municipal.

Con todo, se observan las tradicionales rigideces del sistema municipal en materia de su capitalhumano y de inversión en él, a la espera de que la nueva ley sobre Plantas Municipales, en loconcerniente a su fijación descentralizada, venga a modernizar y mejorar este aspecto.



Objetivos del Estudio

El presente estudio tiene como objetivo analizar la situación actual del capital humano que

desarrolla labores en los municipios de Chile. Indagando en el nivel de profesionalización actual(año 2014), para cada uno de los municipios, su comparación a nivel regional y nacional; y sucomparación según tipología municipal.



Dimensiones del Estudio

Con el propósito de cumplir con el objetivo antes enunciado, el presente estudio analizará en

detalle las siguientes dimensiones:

• El nivel de profesionalización total de los municipios chilenos.

• El nivel de profesionalización municipal por regiones.

• La calidad de funcionarios (planta, contrata y honorarios) por el total de los municipioschilenos.

• El nivel de participación laboral femenina en el sistema municipal.

• El porcentaje de profesionalización por cada una de las municipalidades, estableciendo

un ranking de nivel nacional.

• El porcentaje de profesionalización total de los municipios chilenos, observado la heterogeneidad municipal, es decir, según los cuatro tipos de municipios

(grandes, medianos, intermedios, pequeños).

• El nivel de gastos en capacitación de los municipios de Chile para su personal municipal.

• El nivel de gastos en capacitación de los municipios de Chile para su personal municipal,observado la heterogeneidad municipal, según tipo de municipios.

• El nivel de gastos en capacitación de los municipios de Chile para su personal municipal por regiones.

• Todo lo anterior en el marco de una discusión y análisis respecto de los resultados obtenidos y la actual literatura referida a formación y mejoramiento del capital humano

calificado para el sistema municipal chileno.



Marco Conceptual

El Capital Humano es el que facilita y da impulso a las organizaciones a desarrollarse y cumplir

sus metas; es el que permite las transformaciones y las mejoras en beneficio de la población ode sus usuarios o clientes (Becker 1983). Sin capital humano talentoso y con recursos, losterritorios y comunidades poseen grandes limitaciones para conseguir crecimiento y desarrollo.En el sector municipal es donde el capital humano puede lograr los mayores cambios. Muchasde las buenas prácticas municipales tienen como factor común la presencia de funcionariostalentosos, comprometidos y que gestionan adecuadamente sus recursos (Chacón y Osorio2014). En caso contrario, las municipalidades que no avanzan o están en rezago son víctimas dela desigualdad territorial en materia de atracción y retención del capital humano. Las carenciasen profesionalización y en capacitación del personal son vistos como un factor obstaculizador,de centralización y de aumento de brechas entre comunas ricas y comunas pobres. Por ello quees clave la presencia de profesionales y técnicos de calidad para el desarrollo local y social.

Una de las medidas principales propuestas por la Comisión Asesora Presidencial en materia deDescentralización y Desarrollo Regional dice relación con la creación de un sistema regional degestión del capital humano. Esta propuesta considera fundamental el contar con “CapitalHumano Calificado (talentos) para el desarrollo de comunas y regiones, que contemplan unavariada gama de incentivos dirigidos a atraer, retener, formar y reconvertir técnicos,profesionales y postgraduados” (Comisión Asesora Presidencial 2014: 12).

Este es un punto que no puede dejar indiferente al sistema municipal en su totalidad. Estácomprobado que para promover la innovación en los municipios se debe aprovechar al recursohumano local con mayor calificación (Navarrete 2014). Y precisamente, mucha de esacalificación está dada por un sistema de capacitación y mejoramiento profesional con énfasis enla calidad y la excelencia, algo difícil de promover desde el nivel central pero que tiene algunosinstrumentos de apoyo de amplio interés.



A lo largo de los años la capacitación a nivel municipal se ha regido principalmente por locontemplado en la Ley Nº 18.695 Orgánica Constitucional de Municipalidades. En el año 2007 seanunció la creación del Sistema Nacional de Capacitación Municipal (SNCM) que dependería dela Subsecretaría de Desarrollo Regional (SUBDERE), el que se comenzó a implementar el año2008.

Actualmente la Subdere cuenta con la “Academia Municipal”, la cual es una instancia decapacitación formal para los funcionarios de los 345 municipios y los 15 gobiernos regionales,que tiene por finalidad fortalecer el capital humano, de acuerdo al proceso dedescentralización del país (www.academia.subdere.gov.cl).

En el mismo plano, es importante de mencionar la promulgación de la Ley Nº 20.742 (publicadaen el Diario Oficial el 1º de abril de 2014) donde señala que la SUBDERE a través de la Academiaes la responsable de administrar el Fondo Concursable de Capacitación Municipal, destinado a

la formación de funcionarios municipales en competencias específicas, habilidades y aptitudesque requieran para el desempeño de su cargo.

Todos estos esfuerzos gubernamentales vienen a raticar que elevar las competencias y

capacidades de funcionarios del sector es una prioridad y una política de Estado.

Ahora bien, y según el Estudio de Demanda de Capacitación Municipal (SUBDERE 2011), losmotivos del bajo nivel de formación y capacitación en el área municipal se deben a la rigidezorganizacional de la planta municipal y a su reducido tamaño versus las competenciasasociadas a los funcionarios municipales que desempeñan estas funciones. Lo que conlleva acargos que son asumidos sin una inducción inicial ni menos con competencia en el mismo. Estemismo estudio mostró que los alcaldes, asesores y directivos capacitados generalmente notransmiten los conocimientos hacia el resto de la organización. Adicionalmente, no existe unnivel de sociabilización de los conocimientos adquiridos entre niveles organizacionales y menosaún entre unidades y no se evalúa cuál es el impacto de las capacitaciones en la organización(SUBDERE 2011).

Según este mismo estudio, las necesidades de capacitaciones y formación para las

municipalidades están en las siguientes materias: legales, nuevas tecnologías, gestión yplanificación, diseño y evaluación de proyectos, temáticas blandas y atención al cliente. A lomenos los recursos que se invierten en ello es algo que este estudio espera describir.

Por otra parte, los ámbitos críticos de la capacitación son el desconocimiento de la LeyOrgánica Municipal, de las funciones y labores de otras unidades, además de la gestión pública.Estos desconocimientos son sobrellevados por estrategias de aprendizaje personal, propio delfuncionario, de naturaleza autodidacta.



En tanto, la Ley Nº 19.518 en el artículo Nº 10 define a la Capacitación como “el procesodestinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados deconocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades ycondiciones de vida y de trabajo y de incrementar la productividad nacional, procurando lanecesaria adaptación de los trabajadores a los proceso tecnológicos y a las modificaciones

estructurales de la economía”. Una concepción amplia que se contrapone con el escenarioactual de rigidez y de barreras organizacionales para su acceso.

A lo señalado anteriormente, hay que agregar que durante el mes de mayo de 2015, laPresidenta de la República, Sra. Michelle Bachelet, firmó el proyecto de ley que modifica lasnormas sobre dotación de funcionarios municipales, que considera un proceso de plantasmunicipales descentralizado a partir del año 2018, transformación de las plantas municipales,estableciendo un aumento en el número de funcionarios y de sus remuneraciones; como asítambién en la proposición de un nuevo diseño de municipio en relación a la gestión de susrecursos humanos.

El proyecto igualmente contempla que un 75% de los nuevos cargos que se creen deberán serprofesionales; concede por primera vez una asignación profesional a los funcionariosmunicipales; mejora las remuneraciones con incremento de grados a las platas de técnicos,administrativos y auxiliares, los años 2015, 2016 y 2017; ampliación a un 40% de gasto enpersonal de los ingresos propios municipales y la extensión hasta el 40% del gasto en personala contrata del gasto en personal a planta. Para la cancelación de dichas mejoras salariales a losfuncionarios, se realizará un aporte fiscal al Fondo Común Municipal de $12.000 millones el año2015, $24.000 millones el año 2016 y $36.000 millones el año 2017.



Metodología

Para el cumplimiento del objetivo de analizar la situación actual del capital humano que

desarrolla labores en los municipios de Chile se utilizaron los datos disponibles en el SistemaNacional de Información Municipal (SINIM), dependiente de la SUBDERE, para cada uno de los345 municipios chilenos.

Toda la información corresponde al año 2014; último dato ocial disponible y comparable para

todo el territorio nacional, y serán los utilizados en este estudio, salvo cuando se señale locontrario.

La construcción de la tipología municipal se realiza sobre la base de las recomendacionesinternacionales para estudiar los territorios, comunas y ciudades en sociedades con rasgosimportantes de desigualdad; lo mismo es propuesto por la SUBDERE al tratar la diversidadmunicipal y conocer sus particularidades al momento de estudiar y evaluar al sistemamunicipal completo.

La metodología utilizada es fundamentalmente de análisis secundario de informacióndisponible, más análisis de información documental que complementa el estudio del capitalhumano actual. Todos los análisis y resultados corresponden al análisis comparado municipal

y según tipologías.



Conceptos Utilizados

Con el fin de una mejor comprensión del estudio, seguimos los indicadores propuestos por el

Sistema Nacional de Información Municipal (SINIM) de la SUBDERE, lo que facilita el análisis:

a) Nivel de Profesionalización:

Según el indicador definido por SINIM a mayor porcentaje del indicador, mayor proporción de profesionales existen en el municipio. Este indicador permite conocer el porcentaje de recursos humanos con calificación de profesionales en el municipio. Cabe destacar que considera a funcionarios hombres y mujeres en calidad de planta y contrata para el año 2014.

b) Participación de Gastos en Capacitación sobre Ingresos Totales (descontadas lastransferencias):

Según el indicador definido por SINIM a mayor valor del indicador, mayor participación

en gastos en capacitación a los funcionarios municipales. Este indicador permite conocer el porcentaje que representa el gasto en capacitación sobre los ingresos totales, descontadas las transferencias.

c) Participación de Gastos en Capacitación sobre el Gasto Total en Personal:

Según el indicador definido por SINIM a mayor valor del indicador, mayor es el gasto en capacitación en relación al gasto en personal (subtítulo 21). Este indicador permite conocer el porcentaje que representa el gasto en capacitación sobre el gasto en personal. Cabe señalar que considera los Cursos de Capacitación tomados por ese

municipio.



Análisis de Resultados

1) NIVEL DE PROFESIONALIZACIÓN DE LOS MUNICIPIOS CHILENOS

Teniendo como base la información 2014 disponible para 330 municipalidades chilenas,

podemos decir que existe un 29,1% de profesionalización promedio en el sector municipal.

Este indicador representa una de las menores tasas de profesionalzaición municipal a nivelde países de la OCDE e incluso de América Latina. (1)

Este nivel bajo de profesionalización oscila en un rango que va de 2,7% de profesionalización(la cifra más baja) del municipio de Lago Ranco y 4,7% de Canela, hasta 73,68% deprofesionalización (la cifra más alta) del municipio de Río Ibáñez o de 73,21% de San Fabián,que se encuentra en segundo lugar.

Temporalmente se constata un crecimiento importante de 8 puntos en los niveles de

profesionalización municipal, pasando de un 21% en 2010 a un 29% en 2014 (ICHEM 2010).

2) CALIDAD DE FUNCIONARIOS

Teniendo como base la información 2014 disponible para 331 municipalidades chilenas,

podemos decir que, en un municipio promedio, hay 78 funcionarios de planta, 32 a contrata y25 a honorarios. La totalidad del sistema municipal indica la existencia de 37.308 funcionariosde planta y a contrata.

No obstante, hay variaciones importantes, desde 2 funcionarios contratados en calidad deplanta (Camiña) hasta 1.489 funcionarios en la municipalidad de Santiago. Del mismo modo, enMejillones no se registraron en 2014 funcionarios a contrata, hasta 422 en la municipalidad deProvidencia. En materia de Honorarios, en Alto del Carmen no se registraron funcionarios en

2014 por esa modalidad y el mayor es Viña del Mar con 914 trabajadores a honorarios. Este es unindicador evidente que retrata de diversidad de la institución municipal y los rangos devariación elevados en el ámbito de su capital humano.

(1) Proyecto de ley que modifica disposiciones aplicables a los funcionarios municipales y entrega nuevas competencias a laSubsecretaría de Desarrollo Regional y Administrativo. Boletín N° 10.057-06

29,1% de profesionalización



3) NIVEL DE PARTICIPACIÓN LABORAL FEMENINA EN EL SISTEMA MUNICIPAL

Según la información recabada, en el año 2014 hay 37.308 funcionarios municipales en calidadde planta y contrata. De ellos, 20.868 son hombres y 16.440 son mujeres. Por lo tanto laparticipación femenina en el sistema municipal es de un 44%.

De modo ilustrativo, hay casos como María Elena, Tortel, Pascua, Quillón y Alto Biobio en que no

registraron mujeres trabajando en el municipio, frente a Providencia y Santiago que tienen lamayor participación femenina con 413 y 567 mujeres respectivamente.

Esta situación contrasta claramente con la dotación del gobierno central, pues según los datosdisponibles para 2013, hay un 57% de participación femenina en el gobierno central. Estoevidencia que es más bajo comparativamente el sistema municipal. (2)

4) GASTOS EN CAPACITACIÓN

Según la información recabada para 344 municipalidades, en el año 2014, hubo un 0,23% departicipación promedio de Gastos de Capacitación sobre los ingresos totales del municpios;descontadas las transferencias. Por otra parte, hay un 0,6% de participación promedio de Gastosde Capacitación sobre el gasto total en personal.

Ambas cifras reflejan un nivel prácticamente insignificante y claramente marginal en inversiónen capital humano; entendiendo que la capacitación es un medio muy importante paradesarrollar y perfeccionar la gestión municipal.

De hecho, hay municipalidades que no destinaron recursos en 2014 para capacitación como lamunicipalidad de La Estrella, a diferencia de lo sucedido con el municipio de Putre que gastó1,26% de sus ingresos totales e Hijuelas, el municipio que más gastó en 2014, con 3,11% sobreel gasto total en personal.

44% de partcipación femenina

0,6% Gastos de Capacitación sobre el gasto total en personal

0,23% Gastos de Capacitación sobre los ingresos totales

(2) DIPRES, (2013). Estadísticas de Recursos Humanos del Sector Público 2004-2013. Este indicador incorpora a la Administra-ción central, la Contraloría, el Poder Judicial, el Congreso (excluidos Senadores y Diputados), y el Ministerio Público.



Sin embargo, los bajos gastos en capacitación son un resultado muy coherente con eldiagnóstico que existe en el gobierno central: “Hasta la fecha los niveles de gastos de losmunicipios en capacitación es mínimo. En general, los funcionarios se construyen en el puestode trabajo, en función de lo que “siempre se hace”, sin que ello signifique que está bien hecho, ysin recibir formación y adiestramiento conducente a una mejor gestión en esa función”

(Documento N°1, Modernización del Sistema Municipal, SUBDERE 2015).

5) PROFESIONALIZACIÓN MUNICIPALIDADES (Ranking Nacional %)

El ránking que involucra a la totalidad de las municipalidades se presenta en el “Anexo” al finaldel estudio; ahora bien, como se señala en el Gráfico 1, observamos las 20 municipalidades queposeen mayor porcentaje de profesionalización de su personal. Todas ellas están sobre el

promedio nacional del 29%, algunas con indicadores sobresalientes sobre el 50, 60 y 70 porciento, y por tanto se destacan como líderes dentro del sector. Los municipios con mayor nivelde profesionalización son, en general, municipalidades de regiones y con características encomún de poseer mayor población rural y más de la mitad pertenecen a municipios tipo 3 y 4,es decir, comunas semiurbanas y rurales, con desarrollo medio y bajo, como Olivar, Huara y RíoNegro, pero también municipios de desarrollo medio como Algarrobo, Zapallar y San Pedro.

Gráfico 1: 20 primeros lugares de profesionalización (%)

Fuente: Elaboración propia EGL



Esto se puede explicar por la proporcionalidad dada entre el total de funcionarios municipalesy el número de profesionales existentes en cada municipio (que se incluye en el primero), así lasmunicipalidades más pequeñas pueden sobre representar a sus profesionales a nivel nacional ymunicipios más grandes representan en menor magnitud a sus profesionales,porcentualmente, pues poseen un mayor volumen de funcionarios.

No obstante, dentro de las 50 municipalidades con mayor profesionalización existen municipiosde desarrollo alto y comunas urbanas como Lo Barnechea y Ñuñoa. De este modo, sobre elpromedio nacional hay 140 municipalidades. Ellas poseen un mayor porcentaje deprofesionalización de su personal. Y si bien predominan municipios de desarrollo medio y bajo,por cuanto son la mayoría de los municipios, hay municipalidades de desarrollo alto, capitalesprovinciales y regionales y con mayores recursos como San Joaquín, Concón, Iquique,Vitacura, Cerrillos y Puente Alto. (3)

Ahora bien, continuando con el ranking municipal de profesionalización, y como se observa enel Gráfico 2, se presentan las municipalidades que están debajo del promedio de

profesionalización de su personal y están en los últimos veinte lugares del ránking.

Gráfico 2: 20 últimos lugares de profesionalización (%)


(3) Véase Anexo con listado completo



En los niveles más bajos están Lago Ranco, Canela, La Ligua y La Serena, bajo el 7% de supersonal como profesionales. También aparecen comunas importantes en este nivel como

Valparaíso, La Granja, Quinta Normal o Maipú muy cerca de los municipios con menor nivel departicipación de profesionales de su dotación funcionaria.

De esta forma, los municipios bajo el promedio suman 188 municipios, es decir, el 54% del país,evidenciando aquellos municipios deficitarios en materia capital humano, comparados con elresto de la realidad nacional.

En este grupo de peores indicadores hay municipios pertenecientes a todos los tipos demunicipios, grandes, medianos, intermedios y pequeños; no existiendo mayor distingo entreestos grupos.

6) PROFESIONALIZACIÓN Y GASTOS EN CAPACITACIÓN SEGÚN TIPOLOGÍA MUNICIPAL

Otra forma de ver la misma realidad es siguiendo la tipología municipal que se utilizafrecuentemente sobre la base de las recomendaciones internacionales y de SUBDERE(2010) en orden a estudiar la realidad municipal siempre reconociendo la heterogeneidad.(4)

Por ello se presenta a continuación la información de profesionalización y gastos encapacitación municipal según cuatro tipos de municipios. Esto con el fin de observar diferenciasy patrones comunes entre grupos y de representar de una mejor forma la realiad municipal yque el anterior ranking puede impedir apreciar.

El Gráco 3 indica los datos obtenidos para los municipios de Tipo 1, es decir, para los

municipios de aquellas 61 comunas más grandes, urbanas y metropolitanas.

Gráfico 3: Municipios Tipo 1. Grandes comunas urbanas y metropolitanas

N: (61 municipalidades)


(4) La tipología municipal se construye mediante cuatro dimensiones: (i) capacidad para la generación de recursos delterritorio comunal, (ii) condición socioeconómica de la población, (iii) el territorio comunal, y (iv) características de la gestiónmunicipal. Dichas dimensiones generar cuatro categorías de municipalidades: grandes comunas, comunas mayores, comunasmedianas y comunas de desarrollo medio y bajo.



Según lo graficado, el nivel de profesionalización para estos municipios intermedios es de un25,56%, igual estando bajo el promedio nacional. Poseen un gasto en capacitación de 0,20% desus ingresos totales para 2014 y de 0,56% de capacitación sobre el gasto total del municipios en

su personal; algo superiores que los municipios de Tipo 1.

En tanto, el siguiente Gráco 5 presenta los datos recogidos para los municipios de Tipo 3,

es decir, para las 74 comunas de desarrollo medio.

De acuerdo a lo observado, el nivel de profesionalización para estos municipios de desarrollomedio es de un 29,47%, estando por sobre el promedio nacional. Poseen un gasto encapacitación de 0,27% de sus ingresos totales para 2014 y de 0,71% de capacitación sobre elgasto total del municipios en su personal; indicadores que los ubican en rangos superiores a losmunicipios de Tipo 1 y 2, pero también en los de Tipo 4, ubicando a este grupo de municipios

por sobre el resto de la tipología en este ítem.

Ahora bien, el Gráco 6 señala los datos recopilados para los municipios de Tipo 4, es decir,

para los 129 municipios de comunas de desarrollo medio.

Gráfico 4: Municipios Tipo 2: Comunas mayores, con desarrollo medio



Gráfico 5: Municipios Tipo 3. Comunas Urbanas Medianas, con Desarrollo Medio





Según lo descrito, el nivel de profesionalización para estos municipios de desarrollo medio ybajo, es de un 30,77%, estando por sobre el promedio nacional de 29%. Poseen un gasto encapacitación de 0,25% de sus ingresos totales para 2014 y de 0,60% de capacitación sobre el

gasto total del municipio en su personal; cifras superiores a toda la tipología municipal.

Para resumir, se presenta el Gráfico 7, el que integra los niveles de profesionalización deacuerdo a los cuatro tipos de municipios de Chile.

En él se aprecia la tendencia a que a mayor nivel de ruralidad, distancia y desarrollo bajo de lacomuna, existe mayor proporción de funcionarios profesionales dentro de su recurso humano.El crecimiento es claro, y parte en un 24% en municipios más grandes y llega a un 30% enmunicipios más pequeños.

Gráfico 6: Municipios Tipo 4. Comunas Semiurbanas y rurales, con Desarrollo Medio y Bajo

Gráfico 7: Resumen Tipología






Aparte de la explicación dada en términos de proporcionalidad de profesionales según lacantidad de funcionarios totales, que se expresa con características propias de municipiospequeños que tiene menos personal y por ello se evidencia una mayor proporción deprofesionales; está el hecho de que los tipos de municipios creados también tienen un volumendiverso de municipios que los integran, lo que afecta igualmente el indicador deprofesionalización, por ejemplo, el Grupo 1 de municipios grandes posee 61 municipalidades yel Grupo 4, de municipios de bajo desarrollo, posee 129 municipalidades. Ambos hechospueden explicar que la profesionalización sea mayor en grupos de municipios de menordesarrollo.

7) PROFESIONALIZACIÓN Y GASTOS EN CAPACITACIÓN POR REGIONES.

Como se aprecia en la Tabla siguiente se agrupó la totalidad de la información municipal segúnla región a la que pertenecen.

Tabla 1: Regiones


REGIONESN°

MUNICIPIOSPROFESIONALIZACIÓN

%

GASTOCapacitación sobre

Ingresos Totales

%

GASTOCapacitación

sobre el GastoTotal en Personal

%

Arica y Parinacota 4 37,2 0,47 0,88

Tarapacá 8 34,3 0,20 0,49

Antofagasta 7 34,7 0,37 1,05

Atacama 7 26,4 0,21 0,49

Coquimbo 15 24,4 0,26 0,63

Valparaíso 35 26 0,19 0,60

Libertador Gral.

Bernardo O’Higgins31 28,9 0,21 0,59

Maule 30 27,1 0,22 0,63

Biobío 51 32,4 0,23 0,61

La Araucanía 33 26,2 0,29 0,70

Los Ríos 11 26 0,23 0,62

Los Lagos 27 29,8 0,21 0,52

Aisén del Gral. Carlos

Ibáñez del Campo7 46,2 0,16 0,33

Magallanes 10 30 0,46 1,04

Metropolitana 52 24,2 0,12 0,42



Las tres regiones con mayor nivel de profesionalización municipal son Aisén, Arica yAntofagasta, con 46,2%, 37,2% y 34,7% respectivamente.

Las dos regiones con más bajo nivel de profesionalización municipal son la RegiónMetropolitana y Coquimbo, con 24,2% y 24,4% respectivamente.

Desde el punto de vista del gasto en capacitación, se aprecia que las regiones de Arica,Magallanes y Antofagasta son aquellas que comparativamente más gastaron en el último añoen capacitación, tanto respecto de sus ingresos totales, como respecto del gasto total delmunicipio en su personal. Las tres regiones se diferencian notablemente del resto. En cambio,aquellas regiones que menos recursos invirtieron en la capacitación de su capital humanomunicipal fueron la Región Metropolitana y Aisén. Ambas regiones son las con mayor déficit enla materia. Y con Aisén se da la paradoja de poseer un nivel destacado de profesionales en elsector municipal, pero un gasto muy deficitario en capacitación para su personal.

Como se desprende de lo anterior la variación a nivel regional es igual de importante que la

realizada a nivel de tipología municipal, demostrando una vez más la alta diversidad de losmunicipios chilenos según la característica analizada en este estudio, en términos deprofesionalización y de capacitación, y la necesidad de hacer este tipo de revisión para logramejor comprender sus problemas y tareas, y apoyar la búsqueda de soluciones.



Conclusiones

Algunas de las principales reflexiones que surgen del estudio están relacionadas con ciertas

barreras propias del sistema municipal para atraer y fomentar el capital humano en suorganización. Si bien hay un avance en profesionalización desde 2010 a la fecha, aún losmunicipios chilenos están en deuda en la materia.

El cuadro estudiado es el siguiente: hay bajos niveles de profesionalización, de participaciónfemenina en la dotación de funcionarios, y lo más preocupante existen bajísimos niveles degasto/inversión en capacitación para su recurso humano. Estos hechos afectan al sistemamunicipal en su conjunto. Esta situación facilita la mantención de la rigidez y obsolescencia delas plantas municipales, lo que conlleva a dificultar el mejoramiento de las condiciones laboralespara atraer recurso humano calificado, y ponerlo más a la par de lo que sucede en el nivelcentral. Se produce un círculo vicioso difícil de solucionar que no sea apoyando un proceso demodernización eficaz.

Un punto positivo radica en la actual propuesta legislativa en materia de Plantas Municipales, laque busca directamente incrementar la tasa de profesionalización municipal, disponiendo queun 75% de los nuevos cargos que se creen requieran para su ejercicio de título profesional otécnico. Algo muy propio para las funciones y tareas necesarias de las municipalidades del paísa futuro.

Los obstáculos del capital humano también estarían dados por condiciones geográficas, puesmunicipios que se encuentran lejos de centros urbanos representan mayores costos para la

atracción de capital humano calificado; no obstante, este estudio mostró que municipiosdistantes y rurales si tienen un nivel mayor de profesionalización comparado con municipios sinesas características. Por tanto, es un deber afinar de mejor manera el acercamiento amunicipalidades diversas y particulares para indagar en las causas y posibles mejoras de susrestricciones en materia de profesionalización y de capacitación. De esta observación surgenlíneas de estudios e investigación para acercarnos a este fenómeno con mayor profundidad.

No obstante, un punto en extremo deficitario es el gasto mínimo y casi insignificante de losmunicipios en capacitación de su personal. Esto puede deberse, como señalamos, a las rigidecesestructurales del sistema de gestión del recurso humano en la organización, pero también a laescasez de ofertas de capacitación en los territorios, a las limitaciones en torno a tópicos y

temáticas adecuados a esas realidades y a la necesidad de armonizar de mejor forma losaspectos teóricos y prácticos para los funcionarios participantes de estas instancias dedesarrollo. Obstáculos que se pueden superar proponiendo el diseño de planes de capacitaciónmunicipal, encauzados por las prioridades de desarrollo del país y acorde a las necesidades delpersonal, con una visión práctica y prospectiva.



Referencias

Becker, G. (1983). El capital humano. Madrid: Alianza editorial.

Comisión Asesora Presidencial en Descentralización y Desarrollo Regional. (2014).Propuesta de Política de Estado y Agenda para la Descentralización y el Desarrollo Territorial

de Chile.

Chacón, A. y Osorio M. (2014). Buenas Prácticas Municipales.Santiago, AMUCH.

DIPRES, (2014). Estadísticas de Recursos Humanos del Sector Público 2004-2013.Ministerio de Hacienda, Santiago.

ICHEM, Instituto Chileno de Estudios Municipales (2010).“Exploración al Capital humano municipal”. Documento de trabajo N° 40.Universidad Autónoma.

Navarrete, B. (2014). “De la innovación a las buenas prácticas”.En Buenas Prácticas Municipales. Santiago, AMUCH.

SUBDERE (2011). Estudio de Demanda de Capacitación Municipal 2011. Disponible en:http://www.subdere.gov.cl/sites/default/noticiasold/articles-75763_recurso_7.pdf

SUBDERE. (2015). Documento de Trabajo N° 1, Modernización del Sistema Municipal,SUBDERE 2015.

SUBDERE. (2015). Proyecto de ley que modifica disposiciones aplicables a los funcionariosmunicipales y entrega nuevas competencias a la Subsecretaría de Desarrollo Regionaly Administrativo. Boletín N° 10.057-06.

World Bank (2003). Making Services Work for Poor People 2004, World Economic Report. USA: The World Bank Group - Oxford University Press.




Anexo: Ranking Municipal

informe capital humano municipal chile

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