impressiemanagement bij allochtone sollicitanten
TRANSCRIPT
Academiejaar 2011 – 2012
2e Examenperiode
Impressiemanagement bij allochtone sollicitanten
Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie,
afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Ann Cools
Promotor: Prof. dr. Eva Derous
Begeleiding: Saartje Cromheecke
DANKWOORD
Een masterproef is een werk van lezen, schrijven, herschrijven en herlezen.
Zonder de hulp en steun van een aantal mensen had ik deze thesis en mijn opleiding in
zijn geheel nooit tot een goed einde kunnen brengen.
Vooreerst zou ik mijn dank willen betuigen aan mijn promotor Eva Derous om
me altijd bij te staan met goede raad. Zij was steeds bereikbaar en heeft me vaak een
duwtje in de rug gegeven wanneer het wat moeilijker ging. Ook Saartje Cromheecke
wens ik te bedanken voor haar uitstekende begeleiding en immer constructieve
feedback.
Verder zou ik mijn kotgenote Esther Holleman willen bedanken voor haar hulp
bij de vertaling van één van mijn meetschalen. Ook mijn vrienden en studiegenoten
verdienen een vermelding; zij hebben mij een onvergetelijke tijd bezorgd aan de
universiteit en tijdens dit zware, laatste semester kon ik steeds bij hen terecht met al
mijn vragen.
Tenslotte wens ik ook mijn familie te bedanken en in het bijzonder mijn ouders.
Zij hebben me de kans gegeven dit te doen en hebben van in het begin in mij geloofd.
Mijn vriend Tom heeft me ook onafgebroken gesteund gedurende heel mijn opleiding
en hij wist me steeds te motiveren wanneer ik het zelf niet meer zag zitten. Door de
jaren heen is hij nooit gestopt met te laten merken hoe fier hij wel is en daarom verdient
hij zeker een plaats in mijn dankwoord. Om af te sluiten wens ik nog mijn broers Wim
en Stefan te bedanken. Zij hebben me tijdens examenperiodes vaak afgeleid en
geïrriteerd, maar ik heb vooral genoten van hun gezelschap en niet aflatende stroom van
flauwe moppen.
INHOUD
ABSTRACT .................................................................................................................... 1
INLEIDING .................................................................................................................... 2
Selectieproces ........................................................................................................... 5
CV-screening .................................................................................................. 5
Video-cv ......................................................................................................... 6
Discriminatie in het selectieproces ......................................................................... 8
Sociale identiteitstheorie ................................................................................ 8
Kenmerken van de sollicitant ......................................................................... 9
Etniciteit ..................................................................................................... 9
Marokkanen .............................................................................................. 10
Kenmerken van de rekruteerder ................................................................... 12
Sociale dominantieoriëntatie. ................................................................... 12
Aanvaarding van stereotypes .................................................................... 13
Expliciete vooroordelen ............................................................................ 15
Impressiemanagement .......................................................................................... 16
Zelf-promotie ............................................................................................... 17
METHODE ................................................................................................................... 19
Steekproef .............................................................................................................. 19
Opzet ....................................................................................................................... 20
Materiaal ................................................................................................................ 21
Stimulusmateriaal ......................................................................................... 21
Vooronderzoek ......................................................................................... 21
Meetinstrumenten ................................................................................................. 22
Baangeschiktheid ......................................................................................... 22
Evaluatie van de competenties ..................................................................... 23
Sociale Dominantieoriëntatie ....................................................................... 23
Aanvaarding van stereotypes ....................................................................... 23
Expliciete vooroordelen ............................................................................... 24
Biografische gegevens.................................................................................. 24
Procedure ............................................................................................................... 25
Analyses .................................................................................................................. 26
RESULTATEN ............................................................................................................. 27
Gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties27
Manipulatiecheck .................................................................................................. 29
Toetsing van de hypotheses .................................................................................. 30
Hypothese 1 .................................................................................................. 30
Hypothese 2 .................................................................................................. 31
Hypothese 3 .................................................................................................. 32
BESPREKING .............................................................................................................. 35
Algemene bevindingen .......................................................................................... 35
Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek ..................................... 39
Theoretische en praktische implicaties ............................................................... 41
CONCLUSIE ................................................................................................................ 43
REFERENTIES ............................................................................................................ 44
BIJLAGEN .................................................................................................................... 50
Bijlage 1: Evolutie van het aantal Marokkaanse immigranten tussen ............. 50
Bijlage 2: Voornaamste nationaliteiten van niet-EU migranten, 2009 ............ 51
1
ABSTRACT
Discriminatie in het selectieproces is meer dan ooit actueel. Deze studie heeft zich
gefocust op discriminatie bij het eerste contact tussen werkgever en sollicitant, namelijk
de fase van cv-screening, en of impressiemanagement (IM) kan bijdragen aan betere
evaluaties van de allochtone werkzoekende. Meer specifiek werd nagegaan wat het
effect is van de tactiek zelf-promotie op baangeschiktheids- en competentie-
beoordelingen van een Marokkaanse kandidaat indien het wordt toegepast in een video-
cv. Dit werd onderzocht door middel van een veldexperiment waarvan de steekproef
bestond uit werkende mensen die allen ervaring hebben met werving en selectie (n =
109). Er was geen hoofdeffect van etniciteit op evaluaties, wat wijst op een positieve
invloed van de aanwezigheid van een video-cv. Daarnaast werd ook geen hoofdeffect
gevonden van zelf-promotie, maar er deed zich wel een interactie voor met etniciteit.
Zelf-promotie had een zwak positief effect op baangeschiktheidsscores indien het werd
toegepast door de Marokkaanse kandidaat; de Vlaamse sollicitant daarentegen kreeg
opmerkelijk lagere scores door het gebruik ervan. Verder werden ook enkele kenmerken
van de rekruteerder in rekening gebracht om na te gaan wat hun effect is evaluaties. Zo
bleek dat beoordelaars met een sterke sociale dominantieoriëntatie (SDO) lagere
competentiescores geven aan zowel de Vlaamse als de Marokkaanse sollicitant. Ook zij
die een meer aanvaardende houding hebben ten opzichte van stereotypes gaven lagere
competentiescores. De mate van expliciete vooroordelen had hoegenaamd geen invloed
op evaluaties. Voor geen van de drie onderzochte kenmerken was er sprake van
moderatie; zij hadden dus geen invloed op de relatie tussen etniciteit en evaluaties.
2
INLEIDING
Competente werknemers zijn van cruciaal belang in een organisatie; hun prestaties
kunnen een organisatie maken of kraken (Gatewood, Feild, & Barrick, 2008). Het is dan
ook niet verwonderlijk dat bedrijven ernaar streven de beste mensen aan te werven voor
hun openstaande vacatures. Bij dit aanwervingsproces wordt heel vaak gebruik gemaakt
van het curriculum vitae (cv) om de eerste selectie te maken (Cole, Feild, & Giles,
2003). Een variant van het cv dat steeds meer aan populariteit wint in Vlaanderen is het
video-cv. De stijgende populariteit kan toe te schrijven zijn aan de nood om op te vallen
tussen alle andere kandidaten (Randstad, 2011) en het feit dat werkgevers via een video-
cv een beter beeld krijgen van de persoonlijkheid van de sollicitant (Rolls &
Strenkowski, 1993). Onderzoek naar cv’s is tot nog toe schaars, ondanks het
wijdverspreide gebruik ervan (Derous, Ryan, & Nguyen, 2011). Dit is nog meer het
geval voor video-cv’s aangezien deze nog maar recent hun intrede kennen op de
Vlaamse arbeidsmarkt. Aangezien cv-screening een zeer belangrijke stap is in het
selectieproces (Piotrowski & Armstrong, 2006) en om het onderzoek omtrent cv’s en
video-cv’s uit te breiden wordt in deze masterproef dan ook gefocust op deze eerste
selectiefase.
Hoewel cv-screening op grote schaal gebeurt, blijkt deze selectiemethode niet
bestand te zijn tegen discriminatie (Bursell, 2007; Carlsson & Rooth, 2008; Derous,
Nguyen, & Ryan, 2009; Derous et al., 2011). Dit is een belangrijk gegeven aangezien
allochtonen in Vlaanderen het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt. Zo blijkt uit een
onderzoek van onder andere de Federale Overheidsdienst Economie (2004) dat de
werkloosheidsgraad bij allochtone werkkrachten in België disproportioneel hoog is en
dat ze gemiddeld langer zoeken naar een job. Het eerste doel van het huidig onderzoek
omvat dan ook het leveren van een bijdrage aan de literatuur omtrent discriminatie bij
cv-screening.
Het woord ‘allochtoon’ wordt in Vlaanderen voornamelijk geassocieerd met
mensen van Marokkaanse origine. Dat is niet verwonderlijk, aangezien zij 21%
uitmaken van de niet-Europese immigratie (Centre de Recherche en Démographie et
Sociétés (DEMO) & Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding,
3
2011). Uit cijfers van de VDAB (2012) blijkt dat het aantal niet-werkende
werkzoekende (NWWZ) Marokkanen 26,2% bedraagt van alle NWWZ allochtonen in
Vlaanderen. Bovendien groeit dit aantal nog; van 2011 op 2012 was er een stijging van
4% in het aantal werkzoekende Marokkanen (VDAB, 2012). Deze cijfers maken
duidelijk dat onderzoek naar discriminatie tegen Marokkaanse allochtonen in de context
van werving en selectie zeer wenselijk en nodig is. Naast uiterlijke kenmerken is het
grootst merkbare verschilpunt tussen Vlamingen en Marokkanen de mate waarin ze de
Nederlandse taal eigen zijn. Dit op zich kan reeds aanleiding geven tot discriminatie; uit
onderzoek blijkt namelijk dat een buitenlands accent voldoende is voor etnische
categorisatie (Rakic, Steffens, & Mummendey, 2011) en bijgevolg ook kan leiden tot
etnische discriminatie. Om dit te onderzoeken, werden de video-cv’s voor de
Marokkaanse conditie opgenomen met een man met een duidelijk hoorbaar Marokkaans
accent.
Om de kansen op een werkaanbieding te verhogen, zou de Marokkaanse sollicitant
gebruik kunnen maken van impressiemanagement (IM). Dit houdt in dat de persoon de
juiste dingen doet en zegt om een goede indruk te maken (Delery & Kacmar, 1998;
Posthuma, Morgeson, & Campion, 2002). Uit onderzoek blijkt dat IM tactieken een
positieve invloed hebben op interviewbeoordelingen (Lievens & Peeters, 2008). Hoewel
IM reeds in verscheidene contexten werd onderzocht (Ellis, West, Ryan, & DeShon,
2002; Lievens & Peeters, 2008; Posthuma et al., 2002), is het onderzoek bij allochtone
sollicitanten vooralsnog beperkt. Gezien de problemen waarmee allochtonen te kampen
hebben op de arbeidsmarkt (Kraal, Roosblad, & Wrench, 2009), is het zeer interessant
om te onderzoeken of ook zij baat hebben bij het gebruik van IM; dit vormt meteen het
tweede doel van het huidig onderzoek.
Uit het overzicht van Posthuma et al. (2002) inzake effecten van IM op
interviewuitkomsten bleek dat het gebruik van zelf-promotie in vergelijking met
andergerichte tactieken (e.g., ingratiatie) gerelateerd is aan betere beoordelingen, meer
jobaanbiedingen en minder afwijzingen. Aangezien de onderzoeksbevindingen omtrent
zelf-promotie relatief consistent zijn (Tsai, Chen, & Chiu, 2005) wordt deze tactiek
opgenomen in het huidig onderzoek om na te gaan of de positieve invloed ervan ook
aanwezig is bij allochtone sollicitanten. Het vernieuwende van dit onderzoek is dat het
4
effect van zelf-promotie bestudeerd wordt in de context van video-cv’s; de vraag is dan
ook of een korte tijdspanne zoals de duur van een video-cv voldoende is om een
positieve invloed te creëren.
Deze masterproef begint met een kort overzicht van de belangrijkste
onderzoeksbevindingen omtrent het sollicitatieproces en de fase van cv-screening in het
bijzonder. De opgang en de potentiële meerwaarde van het video-cv komt eveneens aan
bod. Hierna wordt er dieper ingegaan op discriminatie in het selectieproces en wordt er
een theoretisch kader aangeboden om de relevante onderzoeksbevindingen te kunnen
plaatsen. Vervolgens wordt gefocust op etniciteit van de kandidaat en meer specifiek op
allochtonen van Marokkaanse afkomst. Daarbij aansluitend worden kenmerken van de
beoordelaar besproken die een invloed kunnen hebben op de evaluatie van de kandidaat.
De literatuurstudie eindigt met de definiëring van het begrip IM en het bespreken van
onderzoeksbevindingen omtrent de tactiek zelf-promotie. Daarna wordt de methode
uiteengezet en een overzicht gegeven van de resultaten. Tenslotte volgt er een
bespreking van de onderzoeksresultaten, alsook een opsomming van de beperkingen en
de theoretische en praktische implicaties van deze studie.
5
Selectieproces
Organisaties zijn sterk afhankelijk van het potentieel en de performantie van hun
personeel indien ze succesvol willen zijn en een competitief voordeel ontwikkelen ten
opzichte van de concurrentie (Gatewood et al., 2008). Aangezien bekwame werknemers
van dergelijk belang zijn, moeten organisaties de juiste mensen aantrekken en
vervolgens de meest geschikte kandidaat selecteren. Bij dit selectieproces wordt er
informatie over de kandidaat verzameld en geëvalueerd in het licht van een eventuele
jobaanbieding. Hierbij wordt zowel rekening gehouden met de belangen van de
kandidaat als die van de organisatie (Gatewood et al., 2008).
Sommige onderzoekers stellen dat het sollicitatiegesprek (i.e., het interview) één
van de meest gebruikte methoden is om sollicitanten te beoordelen (Macan, 2009;
Posthuma et al., 2002). Echter, vóór het interview wordt de biografische informatie op
het cv vaak gebruikt om de eerste selectie te maken (Cole et al., 2003). Uit het
onderzoek van Piotrowski & Armstrong (2006) blijkt zelfs dat deze selectiemethode
frequenter wordt gebruikt dan het interview.
CV-screening
De screening van cv’s is zeer belangrijk; onder andere omdat onvoldoende
gekwalificeerde sollicitanten zo kunnen worden uitgesloten voor verdere beschouwing
(Cole et al., 2003). Een Amerikaanse studie uit 2006 toont aan dat 98% van de
bevraagde organisaties gebruik maken van het cv als selectie-instrument (Piotrowski &
Armstrong, 2006). Volgens rekruteerders weerspiegelt de biodata op het cv (i.e.,
werkervaring, opleiding, en andere informatie met betrekking tot de levensgeschiedenis)
zowel iemands bekwaamheid (taalkundig, wiskundig, en fysiek) als andere
eigenschappen (interpersoonlijk, leiderschap, en motivatie) (Brown & Campion, 1994).
Uit het onderzoek van Cole et al. (2003) blijken sommige gegevens op het cv significant
gerelateerd te zijn aan bepaalde trekken; zo is iemands “grade point average” positief
geassocieerd met diens score op consciëntieusheid.
Naast deze objectieve indicatoren laten rekruteerders zich ook beïnvloeden door
irrelevante informatie, namelijk kenmerken die geen indicatie zijn van bekwaamheid.
6
Zo heeft onderzoek aangetoond dat een vreemde naam op het cv vaak aanleiding geeft
tot een lagere baangeschiktheidsscore (Bursell, 2007; Carlsson & Rooth, 2008; Derous
et al., 2009; Derous et al., 2011).
Hoewel het cv een handig instrument is om snel een beeld te hebben van de
kandidaat, blijft de informatie beperkt tot opleiding, werkervaring en vaardigheden
(Cole et al., 2003). Rekruteerders trachten op basis van deze informatie ook een
inschatting te maken van de persoonlijkheid van de kandidaat. Hoewel die inferenties
grotendeels onbetrouwbaar en niet valide zijn, hangen ze wel samen met de
uiteindelijke evaluaties van de sollicitant (Cole, Feild, Giles, & Harris, 2009). Om
werkgevers een meer volledig beeld te kunnen geven van zichzelf, kunnen sollicitanten
ervoor opteren ook een video-cv te voorzien.
Video-cv
Een video-cv is een kort filmpje waarin een sollicitant zich voorstelt aan het bedrijf.
Rolls en Strenkowski (1993) stellen dat een cv vergezeld van een video-cv voordelen
biedt voor alle partijen: werkgevers krijgen een beter beeld van de persoonlijkheid en
het karakter van de sollicitant, terwijl de kandidaat zijn/haar interviewvaardigheden kan
oefenen.
De opgang van het video-cv blijkt duidelijk uit de verschillende
internettoepassingen; zo werd er een online tool gemaakt om werkzoekenden toe te
laten video-cv’s op te nemen via de website van het bedrijf zelf (Patentscope, 2010).
Daarnaast wordt het ook aangeraden aan mensen die een specifieke job zoeken
waarvoor veel geïnteresseerden zijn, zoals muziekleraars (Pence, 2000).
In Vlaanderen geniet het video-cv eveneens meer en meer bekendheid; websites
zoals Vacature.com geven tips voor een goed video-cv (Heyse, 2011) en op Randstad.be
wordt het nut en de meerwaarde van een video-cv besproken door enkele HR experts.
Eén van die experts is Ron Maes, de oprichter van ExitCampus. ExitCampus is een
website waar bedrijven en pas afgestudeerde werkzoekenden zichzelf via een video
voorstellen. Volgens Ron Maes is een video-cv een manier om jezelf te doen opvallen
in de sollicitantenpool (Randstad, 2011). Jamila Ben Azzouz, één van de drijvende
7
krachten achter een nieuw platform voor e-rekrutering op basis van video, ziet in video-
cv’s een mogelijkheid om etnische discriminatie te verminderen (Randstad, 2011).
Doordat de rekruteerder de allochtone sollicitant ziet en hoort, worden eventuele
vooroordelen zoals gebrekkig Nederlands meteen weerlegd. Hierdoor zou de
rekruteerder sneller overgaan tot het uitnodigen van de kandidaat, in plaats van het cv te
negeren.
Bovenstaande veronderstelling doet wel een belangrijke vraag rijzen: wat dan met
allochtone sollicitanten die een duidelijk hoorbaar accent hebben? Het zou kunnen dat
een video-cv dan net in hun nadeel speelt. Een andere vraag is of impressiemanagement
ook werkt bij video-cv’s. De allochtone sollicitant kan het negatieve effect van zijn
accent misschien compenseren of teniet doen door zijn kwaliteiten extra in de verf te
zetten (i.e., zelf-promotie). Deze bedenkingen leiden tot volgende onderzoeksvraag:
“Krijgen allochtone sollicitanten met een duidelijk hoorbaar accent betere evaluaties
indien zij gebruik maken van zelf-promotie in een video-cv dan wanneer zij dit niet
doen?”.
Dit samenspel van etniciteit en zelf-promotie werd nog niet eerder onderzocht in de
context van video-cv’s. Bovendien is ook onderzoek naar discriminatie bij cv’s schaars,
ondanks het wijdverspreide gebruik ervan (Derous et al., 2011). Om de kennis omtrent
discriminatie bij cv-screening uit te breiden, werd besloten om in deze masterproef te
focussen op deze belangrijke eerste selectiefase. Er wordt gebruik gemaakt van twee
cv’s die enkel verschillend zijn wat betreft naam (i.e., Vlaams of Marokkaans),
moedertaal (i.e., Nederlands of Marokkaans) en de drie eerste jaren van de middelbare
opleiding (i.e., in Vlaanderen of in Marokko). Indien er dan een verschil is in
competentie- en baangeschiktheidsbeoordelingen kan dit louter te wijten zijn aan de
etnische afkomst van de kandidaat, aangezien werkervaring en opleiding identiek zijn.
Naast een traditioneel cv wordt ook gebruik gemaakt van een video-cv. Ook hier zijn
twee versies van; één met en één zonder zelf-promotie. Zodoende kan worden nagegaan
of IM een invloed heeft op de evaluaties en of dit al dan niet positief is.
8
Discriminatie in het selectieproces
Discriminatie kan gedefinieerd worden als het verschillend behandelen van mensen
omwille van hun geslacht, ras, religie, etniciteit of hun lidmaatschap in een bepaalde
sociale groep (Kraal et al., 2009). Als mensen negatief bejegend worden omwille van de
etnische categorie waartoe ze verondersteld worden te behoren, spreekt men van
etnische discriminatie (Kraal et al., 2009). Discriminatie, het gevoel gediscrimineerd te
worden in het bijzonder, kan ernstige gevolgen hebben voor de mentale gezondheid van
mensen. In een studie van Bhui et al. (2005) werd er een sterk verband gevonden tussen
etnische discriminatie en mentale stoornissen.
Een theorie die etnische discriminatie tracht te verklaren is de sociale
identiteitstheorie die in 1974 werd ontwikkeld door Henri Tajfel (Hogg, Abrams, Otten,
& Hinkle, 2004). Het huidig onderzoek gaat bevindingen uit deze sociaal-
psychologische theorie doortrekken naar de context van personeelsselectie.
Sociale identiteitstheorie
De sociale identiteitstheorie stelt dat sociale identificatie plaatsvindt als een
individu een gevoel van eenheid en samenhorigheid ervaart ten opzichte van een groep
mensen (Ashforth & Mael, 1989). Sociale identificatieprocessen vloeien voort uit
sociale categorisatie, waarbij verschillende groepen worden vertegenwoordigd door
verschillende sociale categorieën. Die sociale categorieën worden cognitief
gerepresenteerd als een prototype, zijnde een set van eigenschappen (i.e., percepties,
attitudes, gevoelens en gedragingen) die op een betekenisvolle wijze aan elkaar
gerelateerd zijn en die tegelijkertijd zowel de gelijkenissen binnen de groep als
verschillen tussen de eigen groep en andere groepen omvatten (Hogg, 2006). Mensen
uit eenzelfde sociale groep identificeren zich op dezelfde wijze en hebben eenzelfde
begrip van wie ze zijn, welke eigenschappen ze bezitten, hoe ze zich verhouden ten
opzichte van uitgroepen en waarin ze met hen verschillen (Hogg et al., 2004). De
individuen in een groep delen de gezamenlijke opvatting van “wij” (i.e., de ingroep)
tegenover “zij” (i.e., de uitgroep). In vele situaties handelen mensen als zijnde een lid
van een sociale categorie en niet als individu (Mlicki & Ellemers, 1996). Sociale
categorieën helpen mensen om hun plaats in een sociale structuur te definiëren, samen
9
met de plaats van anderen. Het besef tot een bepaalde sociale categorie te behoren,
bepaalt dus deels het beeld dat mensen van zichzelf hebben (Mlicki & Ellemers, 1996).
Met onder andere concepten zoals ingroep en uitgroep tracht de sociale
identiteitstheorie fenomenen zoals vooroordelen, discriminatie, etnocentrisme, etc. te
verklaren (Hogg, 2006).
Etnische discriminatie in het sollicitatieproces kan met behulp van de sociale
identiteitstheorie worden verklaard door te stellen dat rekruteerders kandidaten met een
andere etnische afkomst beschouwen als zijnde iemand van de uitgroep. Door de
ingroep bias, waarbij men de eigen ingroep bevoordeelt ten opzichte van de uitgroep,
worden allochtone sollicitanten negatiever beoordeeld. Dit impliceert echter niet
noodzakelijk dat er ook negatieve gevoelens zijn ten opzichte van de uitgroep (Brewer,
1999). Zoals beschreven in Brewer (1999) erkende Allport in 1954 reeds dat voorkeur
voor de ingroep niet noodzakelijk vijandelijkheid tegenover de uitgroep vereist.
Discriminatie kan dus reeds voorkomen louter door bevoordeling van de ingroep en bij
afwezigheid van negatieve gevoelens of vijandigheid ten opzichte van uitgroepen.
Zowel kenmerken van de sollicitant als kenmerken van de rekruteerder spelen een rol in
het voorkomen van discriminatie. In wat volgt, wordt dieper ingegaan op het voor dit
onderzoek belangrijkste kenmerk van de kandidaat, namelijk zijn/haar etnische afkomst.
Daarna worden enkele mogelijks relevante kenmerken van de rekruteerder besproken.
Kenmerken van de sollicitant
Etniciteit. De invloed van etniciteit werd reeds vaak onderzocht in de literatuur
omtrent personeelsselectie (Bursell, 2007; Carlsson & Rooth, 2008; Krings & Olivares,
2007; Purkiss, Perrewe, Gillespie, Mayes, & Ferris, 2006; Rakic et al., 2011). Hieruit
blijkt dat kandidaten uit minderheidsgroepen vaak minder positief geëvalueerd worden.
Ondanks verscheidene wetten en beleidsmaatregelen op Europees, nationaal en lokaal
niveau kampen migranten en etnische minderheden nog steeds met een beperkte
toegang tot de arbeidsmarkt in Westerse maatschappijen (Kraal et al., 2009). De
meerderheid van de allochtonen oefent jobs uit met povere loopbaanperspectieven,
zoals lagere lonen, minder kansen op promotie, ongunstige arbeidsvoorwaarden, etc.
Zelfs wanneer men de taal vloeiend spreekt en een vergelijkbare opleiding heeft gekend,
10
worden leden van etnische minderheidsgroepen vergeleken met de autochtone
bevolking uitgesloten van de arbeidsmarkt (Kraal et al., 2009). Uit een enquête die in
2007 bij 688 Belgische zelfstandigen is afgenomen blijkt dat acht van de tien het niet
zou overwegen om iemand met een buitenlandse nationaliteit aan te werven, zelfs niet
voor knelpuntberoepen (Kraal et al., 2009).
Een belangrijk gegeven omtrent discriminatie in het selectieproces is dat het hebben
van een vreemde naam al voldoende kan zijn om benadeeld te worden. Uit onderzoek
blijkt namelijk dat werkgevers allochtone sollicitanten vooral discrimineren op basis
van hun vreemd klinkende naam (Bursell, 2007; Carlsson & Rooth, 2008). In de studie
van Carlsson & Rooth (2008) werd er een vergelijking gemaakt tussen het belang dat
gehecht werd aan de naam enerzijds (inheems klinkend vs. vreemd klinkend) en de
verworven bekwaamheden anderzijds (thuisland van de werkgever vs. vreemd land). De
resultaten toonden dat 77% van het totale verschil tussen autochtonen en allochtonen in
de waarschijnlijkheid om uitgenodigd te worden voor een interview verklaard werd
door het belang dat gehecht wordt aan de naam van de kandidaat. Naam blijkt dus een
zeer belangrijke factor te zijn bij het al dan niet voorkomen van discriminatie in het
vroege stadium van selectie (i.e., cv-screening). De veldstudie van Bursell (2007) had
gelijkaardige resultaten. Er werd gebruik gemaakt van de correspondentietest waarbij
discriminatie wordt gemeten door het aantal keren dat een sollicitant wordt uitgenodigd
voor een gesprek (i.e., call-back rates) te vergelijken. Bij alle beroepen waarvoor
gesolliciteerd werd in de veldstudie, werd telkens de Zweeds klinkende naam verkozen
boven de vreemd klinkende naam.
Marokkanen. België kent een lange geschiedenis van migratie (Caestecker &
Vanheule, 2010). Na Wereldoorlog II ervaarde België een grote nood aan
arbeidskrachten om de zware industrie draaiende te kunnen houden. Deze
arbeidskrachten werden dan ook tot op zekere hoogte uitgenodigd door de Belgische
regering. Tijdens de jaren ’60 waren dankzij de economische groei ook
arbeidsmigranten uit Noord-Afrika en Turkije welkom (Caestecker & Vanheule, 2010).
Halfweg de jaren ’80 begon de migratie in België zodanig te groeien, dat 20 jaar
later het aantal migranten bijna is verdubbeld (Eggerickx, Bahri, & Perrin, 2005). Bij de
niet-Europese instroom is Afrika het belangrijkste continent wat betreft migratie.
11
Wanneer men kijkt naar het aantal migranten uit Noord-Afrika, blijkt dat één op de acht
daarvan afkomstig is van Marokko. Na de Italianen, Fransen en Nederlanders vormen
Marokkanen de grootste nationaliteitsgroep in België. Zij nemen een aandeel van 21%
in bij de niet-Europese immigratie, wat veel meer is dan de andere landen (Centre de
Recherche en Démographie et Sociétés (DEMO) & Centrum voor Gelijkheid van
Kansen en voor Racismebestrijding, 2011). Deze vaststelling pleit voor het belang van
onderzoek dat zich richt op allochtonen van Marokkaanse afkomst in België.
Naast de sterke aanwezigheid van Marokkanen in België is er eveneens een stijging
van het aantal niet-werkende werkzoekende (NWWZ) Marokkanen (VDAB, 2012). In
2009 was er een zeer sterke stijging van 24,4% vergeleken met 2008. Deze trend zette
zich niet voort in 2010 en 2011, waarin het aantal NWWZ daalde met 2,6%
respectievelijk 6,2%. Echter, in juni 2012 tekent men wederom een stijging op van 4%
vergeleken met juni 2011. Zowel een sterke aanwezigheid als een stijgend aantal
NWWZ maakt het aantrekkelijk om het huidig onderzoek toe te passen op allochtonen
van Marokkaanse origine.
Twee belangrijke verschilpunten tussen Marokkanen enerzijds en Vlamingen
anderzijds zijn de taal en de uiterlijke kenmerken. Vaak worden mensen in een etnische
categorie geplaatst op basis van uiterlijke kenmerken. Echter, een vreemd accent blijkt
eveneens genoeg – en zelfs belangrijker – te zijn om een etnische categorisatie op te
baseren (Rakic et al., 2011). Indien een vreemd accent leidt tot etnische categorisatie bij
een rekruteerder en diezelfde rekruteerder koestert bepaalde negatieve vooroordelen met
betrekking tot deze categorie, kan taal een barrière vormen in het selectieproces.
Zoals reeds vermeld, worden Marokkanen ook zonder persoonlijk contact
gediscrimineerd. Zo krijgen cv’s met Marokkaanse namen systematisch lagere
baangeschiktheidsbeoordelingen dan cv’s met Nederlandse namen (Derous, 2011;
Derous et al., 2009; Derous et al., 2011). Dit effect wordt nog versterkt indien er naast
een Arabische naam ook indicatoren van een sterke affiliatie met de etnische
achtergrond aanwezig zijn op het cv (Derous et al., 2009).
Deze actuele discriminatie wordt door de Marokkaanse allochtonen in België ook
effectief gepercipieerd. Zo blijkt dat de meerderheid van de bevraagde Marokkaanse
mannen en vrouwen in Brussel en Antwerpen van mening is dat het voor hen moeilijker
12
is om een goede job te vinden dan voor mensen van Belgische afkomst met dezelfde
leeftijd en dezelfde diploma’s (Vandezande, Fleischman, Baysu, Swyngedouw, &
Phalet, 2009).
Uit onderzoek blijkt duidelijk dat allochtonen vaak discriminatie ondervinden in het
sollicitatieproces en dit reeds in de fase van cv-screening. Dit geldt evenzeer voor
allochtonen van Marokkaanse afkomst in Vlaanderen. Op basis hiervan worden
volgende hypotheses geformuleerd:
Hypothese 1a: De Marokkaanse sollicitant krijgt een minder goede
geschiktheidsbeoordeling dan de Vlaamse sollicitant op basis van
een geschreven en een video-cv.
Hypothese 1b: De Marokkaanse sollicitant krijgt minder vaak een uitnodiging
voor een interview dan een Vlaamse sollicitant op basis van een
geschreven en een video-cv.
Hypothese 1c: De Marokkaanse sollicitant krijgt minder vaak een
sollicitatieformulier toegestuurd dan de Vlaamse sollicitant op
basis van een geschreven en een video-cv.
Hypothese 1d: De Marokkaanse sollicitant krijgt een lagere
competentiebeoordeling dan de Vlaamse sollicitant op basis van
een geschreven en een video-cv.
Kenmerken van de rekruteerder
Sociale dominantieoriëntatie. Zoals de sociale identiteitstheorie stelt, kan
discriminatie voorkomen louter door bevoordeling van de ingroep en zonder
vijandigheid tegenover de uitgroep (Brewer, 1999). Een concept dat hieraan verwant is,
is sociale dominantieoriëntatie (SDO). Verschillen in SDO duiden op verschillen in de
mate waarin men de voorkeur heeft voor ongelijkheid tussen sociale groepen, waarbij
de ingroep superieur is tegenover de uitgroep (Pratto, Sidanius, Stallworth, & Malle,
13
1994). SDO is dus meer dan de ingroep bias zoals beschreven in de sociale
identiteitstheorie; het is een verlangen om de uitgroep actief te domineren, vernederen
en te onderdrukken (Sidanius, Pratto, & Mitchell, 1994).
SDO is onder andere gelinkt aan seksisme, kapitalisme, steun voor militaire
programma’s, weerstand tegen rechten van homo’s en lesbiennes en tegen
vrouwenrechten (Pratto et al., 1994). Volgens de sociale dominantietheorie zou SDO
eveneens bevooroordeeldheid en discriminatie tegen uitgroepen moeten voorspellen
(Pratto et al., 1994). Uit onderzoek blijkt dat sociale dominantie inderdaad gerelateerd is
aan vooroordelen (Guimond, Dambrun, Michinov, & Duarte, 2003; Pratto & Shih,
2000; Whitley, 1999) en racisme (Pratto et al., 1994; Van Hiel & Mervielde, 2005). Een
in dit kader interessante studie is die van Derous (2011) waaruit blijkt dat beoordelaars
die hoog scoorden op SDO significant lagere scores gaven aan Marokkaanse
sollicitanten dan beoordelaars die lager scoorden op SDO. Op basis van deze
bevindingen wordt de volgende hypothese geformuleerd:
Hypothese 2a: De invloed van etniciteit op evaluaties wordt gemodereerd door
de mate van sociale dominantieoriëntatie op een zodanige manier
dat de Marokkaanse sollicitant negatiever wordt geëvalueerd (i.e.,
lagere competentie- en baangeschiktheidsscores) indien de
beoordelaar een sterkere SDO heeft.
Aanvaarding van stereotypes. Iedereen maakt in mindere of meerdere mate
gebruik van stereotypes, zelfs wanneer men dat niet correct vindt (Carter, Hall, Carney,
& Rosip, 2006). Een verklaring hiervoor kan liggen in het onderscheid tussen expliciete
versus impliciete stereotypes. Evidentie voor het onderscheid tussen deze soorten
vooroordelen kwam uit het crossnationale onderzoek van Pettigrew en Meertens (1995).
Het expliciete, openlijke vooroordeel is de traditionele vorm van vooringenomenheid en
oorspronkelijk ook de meest bestudeerde. Het wordt beschreven als “close, hot and
direct” (Pettigrew & Meertens, 1995). Het subtiele vooroordeel is de meer moderne
vorm en werd ondertussen reeds veel bestudeerd in de westerse wereld (Zick, Pettigrew,
& Wagner, 2008). Deze vorm wordt beschreven als “distant, cool and indirect”
(Pettigrew & Meertens, 1995) en wordt beschouwd als een normaal proces dat zich
14
voordoet en wordt bestendigd door socialisatie en sociale normen (Purkiss et al., 2006).
Subtiele of impliciete stereotypes vormen een verklaring voor het feit dat mensen die
tegen racisme zijn toch onbewust op een discriminerende manier handelen (Purkiss et
al., 2006).
Uit onderzoek blijkt dat aanvaarding van stereotypes geassocieerd is met expliciete
en impliciete stereotypering van bepaalde groepen (Carter et al., 2006). Het aanvaarden
van stereotypes wordt gedefinieerd als de overtuiging dat sociale en culturele
groepsverschillen bestaan, gemak met het denken over groepen in abstracte termen, de
bereidheid om informatie over groepslidmaatschap te gebruiken voor interpersoonlijke
relaties en de overtuiging dat stereotypes nuttig, noodzakelijk en relatief onschadelijk
zijn in het dagelijks leven (Carter et al., 2006). Rekruteerders die positief staan
tegenover het gebruik van stereotypes, zijn zich zeer bewust van verschillen tussen
groepen; het is dan ook aannemelijk om te veronderstellen dat zij vaker denken in
termen van in- en uitgroep. Zoals blijkt uit het onderzoek van Purkiss et al. (2006)
spelen kenmerken zoals naam en accent van de sollicitant een belangrijke rol in het
toewijzen van iemand tot de in- of uitgroep. Beide eigenschappen fungeren namelijk als
impliciete, etnische cues die bepaalde nadelige attitudes kunnen triggeren tijdens het
gesprek. Kandidaten met zowel een vreemd klinkende naam als een vreemd klinkend
accent worden daardoor het minst positief beoordeeld. Rekruteerders die een
accepterende houding hebben ten aanzien van stereotypes, worden misschien ook meer
geleid door dit soort etnische cues en zullen bijgevolg de allochtone sollicitant minder
positief beoordelen.
Aanvaarding van stereotypes is onder andere gerelateerd aan voorkeur voor
hiërarchie, een hogere SDO, en expliciete en impliciete stereotypering van bepaalde
groepen. Daarom wordt in dit onderzoek het volgende verwacht:
Hypothese 2b: De invloed van etniciteit op evaluaties wordt gemodereerd door
de mate van aanvaarding van stereotypes op een zodanige manier
dat de Marokkaanse sollicitant negatiever wordt geëvalueerd (i.e.,
lagere competentie- en geschiktheidsscores) indien de beoordelaar
stereotypes meer aanvaardt.
15
Expliciete vooroordelen. Hoewel de mate van SDO en aanvaarding van
stereotypes een indicatie kunnen geven van de vooringenomenheid van mensen, blijft
het moeilijk om de waarschijnlijkheid waarmee iemand zal discrimineren in te schatten.
Om hieraan tegemoet te komen, worden in deze masterproef ook de expliciete
vooroordelen van de beoordelaar in rekening gebracht en dit specifiek ten aanzien van
Marokkanen.
De moderne racismetheorie maakt een onderscheid tussen enerzijds ouderwetse
etnische overtuigingen die door iedereen erkend worden als zijnde racistisch en
anderzijds een nieuwe set overtuigingen waarbij racisme niet erkend wordt
(McConahay, Hardee, & Batts, 1981). De ouderwetse opvattingen zijn – door het
overduidelijke racistische karakter ervan – zeer sociaal onwenselijk en men zal dan ook
niet toegeven hierin te geloven. De moderne etnische overtuigingen daarentegen worden
niet gepercipieerd als racistisch, maar peilen naar de mate waarin leden van de
meerderheidsgroep vinden dat leden uit de minderheidsgroep bepaalde belangrijke
waarden koesteren (e.g., werkethiek) (Nesdale, de Vries Robbé, & Van Oudenhoven,
2012).
De moderne racismeschaal (MRS) werd reeds vaak gebruikt om expliciete
vooroordelen te onderzoeken (Morrison, Morrison, & Franklin, 2009) en er is stevige
evidentie voor de convergente, divergente en predictieve validiteit (Son Hing, Chung-
Yan, Hamilton, & Zanna, 2012). Zo zijn hoge scoorders op de MRS vaak tegenstanders
van rechtzettingen voor het onrecht dat werd aangedaan op basis van etniciteit (Blatz &
Ross, 2009). Op basis van voorgenoemde bevindingen, wordt het volgende verwacht:
Hypothese 2c: De invloed van etniciteit op evaluaties wordt gemodereerd door
de mate van expliciete vooroordelen ten aanzien van Marokkanen
op een zodanige manier dat de Marokkaanse sollicitant negatiever
wordt geëvalueerd (i.e., lagere competentie- en geschiktheids-
scores) indien de beoordelaar meer expliciete vooringenomenheid
tegenover Marokkanen vertoont.
16
Impressiemanagement
Sollicitanten willen graag een goede indruk maken (Kristof-Brown, Barrick, &
Franke, 2002; Silvester, Anderson-Gough, Anderson, & Mohamed, 2002) om hun kans
op een jobaanbieding te verhogen. Hierbij maken zij vaak gebruik van
impressiemanagement (IM) (Delery & Kacmar, 1998; Higgins, Judge, & Ferris, 2003).
IM wordt gedefinieerd als “een bewuste of onbewuste poging om de gecreëerde indruk
in sociale interacties te controleren” (Schlenker, 1980). Vooral voor allochtone
sollicitanten, en specifiek voor Marokkaanse werkzoekenden in Vlaanderen, kan dit een
manier zijn om meer en sneller toegang te vinden tot de arbeidsmarkt.
In de literatuur omtrent IM wordt een onderscheid gemaakt tussen verbale tactieken
en non-verbale tactieken (Lievens & Peeters, 2008). Verbale tactieken worden op hun
beurt ingedeeld in defensieve tactieken enerzijds en assertieve tactieken anderzijds
(Ellis et al., 2002). Men maakt gebruik van defensieve tactieken indien men het imago
wil beschermen of herstellen. Defensieve tactieken zijn onder andere excuses,
rechtvaardiging en verontschuldiging (Ellis et al., 2002). In het geval van excuses
beweert de sollicitant niet verantwoordelijk te zijn voor een negatieve uitkomst of
negatief gedrag. Een rechtvaardiging daarentegen houdt in dat de kandidaat de
verantwoordelijkheid voor een negatieve uitkomst aanvaardt, maar suggereert dat het
niet zo erg is als het lijkt. Bij het gebruik van een verontschuldiging aanvaardt de
kandidaat de verantwoordelijkheid voor een negatieve uitkomst of gedrag en erkent hij
dat bepaalde acties onaanvaardbaar waren en bestraft zouden moeten worden.
In tegenstelling tot defensieve tactieken worden assertieve IM tactieken gebruikt
om een gunstige indruk te maken en te bevorderen (Ellis et al., 2002). Binnen de
assertieve tactieken kan een onderscheid worden gemaakt afhankelijk van het subject
waarop men focust, zijnde ofwel zichzelf ofwel de rekruteerder (Peeters & Lievens,
2006). Uit de studie van Ellis et al. (2002) bleek dat assertieve tactieken significant
meer werden aangewend dan defensieve tactieken.
17
De twee assertieve tactieken die het meest bestudeerd zijn in een selectiecontext
zijn ingratiatie en zelf-promotie (Ellis et al., 2002; Higgins & Judge, 2004; Higgins et
al., 2003; Lievens & Peeters, 2008; Proost, Schreurs, De Witte, & Derous, 2010).
Ingratiatietactieken zijn gedragingen die bedoeld zijn om de interpersoonlijke relatie
tussen de interviewer en de sollicitant te verbeteren en zijn dus andergerichte tactieken.
Zelf-promotietactieken dienen om zichzelf competent te doen overkomen en zijn
bijgevolg zelfgerichte IM tactieken. Zelf-promotietactieken bestaan uit verscheidene
subcategorieën. Eén daarvan betreft de zelf-promotie-uitingen (“self-promotion
utterances”), waarbij men de interviewer tracht te overtuigen over positieve kwaliteiten
te beschikken. Een tweede vorm is aansprakelijkheid (“entitlements”), waarbij men de
verdienste van positieve resultaten of gebeurtenissen aan zichzelf gaat toeschrijven, ook
al is dit onverdiend. De derde subcategorie (“enhancement”) doet zich voor wanneer
men de waarde van een positief resultaat of gebeurtenis waarvoor men verantwoordelijk
was, gaat opblazen of overdrijven. Een laatste vorm van zelf-promotie betreft het
overwinnen van obstakels (“overcoming obstacles”) waarbij de sollicitant beschrijft
hoe men problemen of barrières overwon die anders de vooruitgang in het behalen van
een doel belemmerden.
In tegenstelling tot ingratiatie en andergerichte tactieken in het algemeen zijn de
onderzoeksbevindingen omtrent zelf-promotie en het positieve effect ervan op
interviewbeoordelingen relatief consistent (Tsai et al., 2005). Bijgevolg wordt deze
tactiek opgenomen in het huidig onderzoek om na te gaan of de positieve invloed ervan
bij autochtone sollicitanten ook aanwezig is bij allochtone sollicitanten.
Zelf-promotie
Uit een meta-analyse omtrent de relatie tussen verschillende IM tactieken en
werkuitkomsten, bleek zelf-promotie sterk gerelateerd te zijn aan succes in selectie-
interviews (Higgins et al., 2003). Een interessante bevinding uit het onderzoek van Tsai
et al. (2005) is dat zelfs in een gestructureerd interview zelfgerichte IM tactieken (e.g.,
zelf-promotie) een positief verband vertoonden met evaluaties van de interviewer. Het
lijkt erop dat het verhogen van de gestructureerdheid van het interview het gebruik van
IM en de invloed ervan op beoordelingen nooit volledig kan elimineren. Ook Ellis et al.
18
(2002) onderzochten het gebruik van IM in de context van gestructureerde interviews.
Ze hebben zowel assertieve als defensieve IM tactieken opgenomen in hun studie, met
ingratiatie en zelf-promotie als assertieve tactieken en excuses, rechtvaardigingen en
verontschuldigingen als defensieve tactieken. Uit het onderzoek bleek het gebruik van
zelf-promotie positief gerelateerd te zijn aan evaluaties van de interviewer. Verder bleek
dat sollicitanten significant meer gebruik maakten van assertieve IM tactieken dan van
defensieve tactieken. Uit onderzoek blijkt zelf-promotie vaak gepaard te gaan met
positieve beoordelingen. Hoewel die studies vaak in de context van selectiegesprekken
werden gevoerd, wordt in het huidig onderzoek verondersteld dat het positieve effect
zich ook zal voordoen indien zelf-promotie gebruikt wordt tijdens een video-cv. Dit
leidt tot de onderstaande hypothese:
Hypothese 3a: De Marokkaanse sollicitant die zelf-promotie gebruikt tijdens het
video-cv krijgt betere beoordelingen dan de Marokkaanse
sollicitant die geen IM tactiek gebruikt.
Hoewel zelf-promotie een positieve invloed kan hebben op de evaluaties van
Marokkaanse sollicitanten, is uit voorgaand onderzoek reeds duidelijk gebleken dat zij
bijna systematisch te maken krijgen met discriminatie (Derous, 2011; Derous et al.,
2009; Derous et al., 2011). Daarom wordt volgende hypothese geponeerd:
Hypothese 3b: De Marokkaanse sollicitant die zelf-promotie gebruikt tijdens het
video-cv, krijgt minder positieve beoordelingen dan de Vlaamse
sollicitant die gebruik maakt van zelf-promotie.
19
METHODE
Steekproef
Voor deze masterproef werd ervoor geopteerd enkel ervaren rekruteerders te
bevragen en geen studenten. De vereiste om deel te nemen, was heb hebben van
ervaring met werving en selectie (i.e., cv-screening, interviews afnemen). Onder de
participanten zijn er dus zowel professionele rekruteerders als lijnmanagers, HR-
medewerkers, etc. Om selectie- en uitzendbedrijven te bereiken, werd de website van
Federgon geconsulteerd. Zij werden gecontacteerd via het e-mailadres op de Federgon
website. Daarnaast werd in enkele HR-gerelateerde groepen op LinkedIn een oproep
geplaatst. Om andere mensen met ervaring in werving en selectie te bereiken, werden
persoonlijke contacten (i.e., familie, vrienden) aangesproken. Werknemers van een
aantal uitzendkantoren werden ook rechtstreeks op hun werkplaats aangesproken en
gevraagd deel te nemen. Alle potentiële respondenten kregen een e-mail toegestuurd
met een beknopte uitleg over het doel en het verloop van het onderzoek. Indien zij
wensten deel te nemen, konden zij de url-link naar de e-survey in dezelfde e-mail
aanklikken en de vragenlijst aanvatten.
De respondenten werden herhaaldelijk herinnerd aan het anonieme karakter van de
bevraging. Aansluitend op deze garantie van anonimiteit werden zij – eveneens
herhaaldelijk – aangemaand eerlijk en waarheidsgetrouw te antwoorden. Bovendien
werd gebruik gemaakt van een coverstory om sociaal wenselijk antwoordgedrag verder
te vermijden. Het doel van het onderzoek zoals meegedeeld aan de participanten was
om een test te ontwikkelen om competenties van rekruteerders te meten. Op het einde
van de vragenlijst kregen zij de mogelijkheid om vragen of opmerkingen met
betrekking tot het onderzoek te noteren alsook hun gegevens achter te laten om op de
hoogte te blijven van de resultaten.
In totaal hebben 183 mensen de vragenlijst aangevat; 67 daarvan zijn niet verder
gegaan dan het bekijken van de vacature of het cv en hun gegevens werden bijgevolg
verwijderd uit de dataset. Uiteindelijk hebben 109 respondenten (58%) de vragenlijst
volledig doorlopen. De steekproef bestond uit 37% mannen (n = 40) en 63% vrouwen (n
= 69). 73% van de respondenten bevindt zich in de leeftijdscategorie van 18 tot 35 jaar;
20
de overige 27% is tussen de 35 en 65 jaar oud. De meerderheid van de deelnemers had
eerder veel (54%) of zeer veel (21%) ervaring met het beoordelen van mensen. Ook wat
betreft het rekruteren en selecteren van personeel gaf een groot aandeel van de
participanten aan hier eerder veel (44%) of zeer veel (25%) ervaring mee te hebben.
Nog eens 25% gaf aan hier eerder weinig ervaring mee te hebben en 6% zei slechts zeer
weinig ervaring te hebben. De cijfers met betrekking tot het screenen van video-cv’s
verschillen sterk van de voorgaande; dit hoeft echter niet te verbazen omwille van het
vooralsnog beperkte gebruik ervan op de arbeidsmarkt in Vlaanderen. 56% heeft
aangeduid geen ervaring te hebben met het screenen van video-cv’s. Ongeveer 30%
heeft er zeer weinig of eerder weinig ervaring mee. Slechts 5% stelt hier zeer veel
ervaring mee te hebben.
Opzet
Het doel van deze masterproef is om het effect van IM bij allochtone sollicitanten
na te gaan. Om dit te onderzoeken, werd een experimentele studie uitgevoerd met een 2
(IM: zelf-promotie versus geen IM) x 2 (etniciteit: Vlaams versus Marokkaans)
factorieel design waarbij zowel IM als etniciteit tussenpersoonfactoren zijn. De
onafhankelijke variabelen zijn IM (zelf-promotie versus geen IM) en etniciteit (Vlaams
versus Marokkaans). De afhankelijke variabelen zijn baangeschiktheid- en
competentiebeoordeling. De variabelen die in deze studie werden onderzocht als
mogelijke moderatoren zijn sociale dominantieoriëntatie, aanvaarding van stereotypes
en modern racisme tegen Marokkanen (i.e., expliciete vooroordelen).
De manipulatie van IM werd bewerkstelligd door een video-cv met en een video-cv
zonder zelf-promotie op te nemen. Om het effect van etniciteit na te gaan, werden de
vido-cv’s met een Vlaamse en een Marokkaanse man opgenomen. Aangezien een
vreemd accent aanleiding geeft tot etnische categorisatie (Rakic et al., 2011), werd
ervoor geopteerd het video-cv op te nemen met een Marokkaanse man die goed
Nederlands spreekt, doch met een duidelijk hoorbaar Marokkaans accent. Om de
etnische manipulatie verder te versterken, werden twee traditionele (i.e., geschreven)
cv’s ontwikkeld die behalve naam, moedertaal en eerste drie jaren van de middelbare
opleiding identiek zijn. De data werd verzameld door middel van een online vragenlijst.
21
Materiaal
Stimulusmateriaal
Om een hoge graad van realisme te garanderen, werd in eerste instantie – met
toestemming van de betrokkenen – een fictieve vacature ontwikkeld op basis van een
bestaande vacature voor een interne sales medewerker. Vervolgens werden er twee cv’s
opgesteld die behalve naam, plaats van de drie eerste jaren van de middelbare opleiding
en moedertaal identiek zijn. Zo wordt het duidelijk dat de Marokkaanse sollicitant niet
geboren en getogen is in Vlaanderen en dat verklaart zijn accent dat hoorbaar is tijdens
het video-cv. De cv’s zijn net zoals de vacature fictief; dit betekent concreet dat de
bedrijven waar de kandidaat gewerkt heeft niet echt bestaan. Echter, om het geheel
realistischer te maken, werd gekozen voor bestaande scholen waar de kandidaat zijn
middelbare en hogere studies heeft gevolgd. De taken die opgesomd staan bij de
verschillende werkervaringen zijn zodanig gekozen en geformuleerd dat er enige fit is
met de vereisten volgens de vacature.
Op basis van zowel het cv als de vacature werd een script voor het video-cv
ontwikkeld. In eerste instantie werd het script zonder zelf-promotie opgesteld om van
daaruit een aantal prestaties en eigenschappen sterker te formuleren en meer in de verf
te zetten.
Vooronderzoek. Door middel van een kort vooronderzoek werd getest of de
scripts voor de video-cv’s significant verschillen van elkaar en of de zelf-promotie-
uitingen als dusdanig werden gepercipieerd. De participanten van het vooronderzoek
waren allemaal familieleden en kennissen (n = 10). De steekproef bestond uit 60%
mannen; de verhouding tussen mannen en vrouwen was in beide condities gelijk. De
gemiddelde leeftijd van de participanten was 25.4 jaar (SD = 3.1). Zij kregen een e-mail
toegestuurd waarin één van beide scripts stond en dienden na het grondig lezen van het
script enkele vragen te beantwoorden. Deze vragen waren beschrijvingen van IM
tactieken zoals zelf-promotie (voorbeelditem: “De sollicitant tracht de interviewer te
overtuigen van zijn positieve kwaliteiten”) en ingratiatie (voorbeelditem: “De sollicitant
tracht de interviewer te vleien”). Er waren ook items die peilden naar eerder
persoonlijkheidsgerelateerde trekken, zoals enthousiasme en zelfzekerheid. De
22
deelnemers dienden op een Likert 6-puntenschaal (van 1 [helemaal niet mee eens] tot 6
[helemaal mee eens]) aan te geven in welke mate de sollicitant het omschreven gedrag
vertoonde. Uit de t-toets voor onafhankelijke steekproeven blijkt dat er een significant
verschil is bij drie stellingen die peilen naar zelf-promotie. De respondenten uit de zelf-
promotieconditie zijn het significant meer eens met de beweringen “De sollicitant tracht
de interviewer te overtuigen van zijn positieve kwaliteiten”, t(8) = 3.21, p < .05; “De
sollicitant benadrukt zijn positieve kwaliteiten”, t(8) = 3.16, p < .05; en “De sollicitant
schrijft de verdienste van positieve resultaten toe aan zichzelf”, t(8) = 2.33, p < .05.
Voor de twee eerste stellingen is het gemiddelde gelijk aan de maximale score (M = 6.0,
SD = .0), wat concreet wil zeggen dat iedereen uit de zelf-promotieconditie het er
helemaal mee eens was. Het gemiddelde van de bewering die peilde naar ingratiatie
bedraagt 2.80 (SD = 1.1) en verschilt niet significant van het gemiddelde van de
neutrale conditie (M = 2.0, SD = .71), t(8) = 1.37, p = .207. Op basis van deze resultaten
werd besloten de scripts niet verder aan te passen en ze aldus te gebruiken voor de
opnames van de video-cv’s.
Meetinstrumenten
Baangeschiktheid
De baangeschiktheid van de kandidaat wordt gemeten door drie items (ontleend van
Derous et al., 2009) waarbij de respondenten hun antwoorden dienden aan te geven op
een Likert 5-puntenschaal. Eén item werd aangepast aan het huidig onderzoeksopzet; dit
is: “Hoe groot is de kans dat u deze persoon voor een tweede interview zou
uitnodigen?”. Aangezien er in deze studie nog geen gesprek heeft plaatsgevonden tussen
de kandidaat en de rekruteerder, werd het item veranderd in “Hoe groot is de kans dat u
deze persoon voor een interview zou uitnodigen?”. De andere twee items zijn “Hoe
geschikt acht u deze kandidaat voor deze functie na wat u over hem hebt
gelezen/gezien” (van 1 [zeer ongunstig] tot 5 [zeer gunstig]) en “Hoe groot is de kans
dat u deze persoon een sollicitatieformulier stuurt om in te vullen, opdat u hem verder in
overweging kan nemen voor deze sollicitatie?” (van 1 [zeer klein] tot 5 [zeer groot]). De
schaal had in deze studie een goede interne consistentie (Cronbach’s α = .71). Voor
verdere analyses werd gebruik gemaakt van het schaalgemiddelde.
23
Evaluatie van de competenties
Naast baangeschiktheid diende men aan te geven in welke mate de sollicitant over
een aantal relevante competenties beschikt; zijnde klantgerichtheid, zin voor initiatief,
overtuigingskracht en contactvaardigheid. Ook hier werd er gebruik gemaakt van een
Likert 5-puntenschaal (van 1 [slecht] tot 5 [zeer goed]). Er werd telkens een korte
beschrijving gegeven bij elke competentie, opdat de respondenten de competenties op
dezelfde manier zouden interpreteren. Van de afzonderlijke scores werd een gemiddelde
berekend en dit gemiddelde werd gebruikt in verdere analyses. De interne consistentie
van de schaal voor competentiebeoordeling was aanvaardbaar (Cronbach’s α = .67).
Sociale Dominantieoriëntatie
Om SDO te meten, werd gebruik gemaakt van de Nederlandse versie van de Social
Dominance Orientation Scale (Pratto et al., 1994; Van Hiel & Duriez, 2002). Deze
schaal bevat 14 items die op een Likert 5-puntenschaal (van 1 [helemaal oneens] tot 5
[helemaal eens]) gescoord worden. Voorbeelditems zijn “Sommige mensen zijn niet
evenwaardig aan anderen”, “Ik vind het normaal dat sommige mensen meer kansen in
het leven krijgen dan anderen” en “In een ideale wereld zouden alle naties op basis van
gelijkwaardigheid behandeld worden”. Voor de berekening van de schaalscore werden
items 8 tot en met 14 geïnverteerd; vervolgens werd het schaalgemiddelde berekend. De
interne consistentie was goed, met Cronbach’s alpha gelijk aan .81.
Aanvaarding van stereotypes
De schaal Acceptance of Stereotypes werd oorspronkelijk ontwikkeld door Carter
et al. (2006) en door hen getest in zes studies met universiteitsstudenten. Deze bestaat
uit 12 items die gescoord worden op een Likert 5-puntenschaal (van 1 [helemaal
oneens] tot 5 [helemaal eens]). In het belang van het huidig onderzoek werd de
vragenlijst vertaald naar het Nederlands (i.e., “aanvaarding van stereotypes”). De
vertaling werd gecontroleerd door een laatstejaarsstudente Taal en Letterkunde - Engels.
Voorbeelditems zijn: “Soms, wanneer ik nieuwe mensen ontmoet, kan ik hun gedrag of
24
attitudes voorspellen enkel en alleen door te weten tot welke sociale/culturele groep zij
behoren”, “Mensen verschillen zo veel van elkaar dat het onmogelijk is over hen te
generaliseren” en “Als we elkaar niet zouden stereotyperen, zou er veel minder conflict
zijn in de wereld”. De schaalscore werd berekend door het gemiddelde te nemen, na het
inverteren van 5 items. De schaal had een goede interne consistentie in deze masterproef
(Cronbach’s α = .79).
Expliciete vooroordelen
Om expliciete vooroordelen te meten, werd gebruik gemaakt van de Moderne
Racismeschaal (MRS). Derous et al. (2009) hebben de MRS zodanig aangepast dat deze
gebruikt kan worden om expliciete vooringenomenheid tegenover Marokkanen te
meten. In deze masterproef wordt de Nederlandse versie ervan gebruikt. De 7 items
dienen te worden beoordeeld op een Likert 5-puntenschaal (van 1 [helemaal oneens] tot
5 [helemaal eens]). Voorbeelditems zijn “De laatste tijd is er door de overheid en media
meer aandacht en respect getoond voor Marokkanen dan nodig en dan ze eigenlijk
verdienen”, “Discriminatie van Marokkanen in Vlaanderen is geen groot probleem” en
“Het ongenoegen van de Marokkaanse gemeenschap in Vlaanderen is goed te
begrijpen”. Eén item diende geïnverteerd te worden. De schaalscore werd berekend
door de som te nemen van de afzonderlijke itemscores. Een hogere score is dan een
indicatie van sterkere racistische opvattingen (Ravitch, 2002). Ook bij deze schaal was
er een goede interne consistentie (Cronbach’s α = .79).
Biografische gegevens
Om een beeld te krijgen van de participanten die hebben deelgenomen aan het
onderzoek werd een aantal persoonlijke gegevens bevraagd. Geslacht werd nagegaan
via de vraag “Wat is uw geslacht?”; hierbij is 0 = man en 1 = vrouw. Leeftijd werd
gemeten via “Wat is uw leeftijd?”. De respondenten dienden hier te kiezen tussen
verschillende leeftijdscategorieën (i.e., 18 – 25, 25 – 35, 35 – 45, 45 – 55, en 55 – 65).
Daarnaast werd gepeild naar de mate van ervaring met beoordeling van mensen,
ervaring met rekrutering en selectie en met video-cv’s. Er werden tevens enkele vragen
25
gesteld over de kandidaat die zij gezien hadden; er wordt onder andere gevraagd de
leeftijd en etnische afkomst aan te geven. Bovendien worden ze gevraagd aan te duiden
welke uitspraken de kandidaat heeft gedaan tijdens zijn video-cv. De vragen met
betrekking tot de etniciteit van de kandidaat en de uitspraken tijdens het video-cv
dienden als manipulatiecheck van de tussenpersoonfactoren etniciteit en IM.
Procedure
Het onderzoek liep van 22 mei tot 4 augustus 2012. In deze periode werden
verschillende bedrijven en individuen gecontacteerd via e-mail. Deze e-mail bevatte
naast een beknopte uitleg van het onderzoek en het doel ervan eveneens de link naar de
online vragenlijst. Indien er na twee weken nog geen respons was gekomen, werden de
organisaties opnieuw gemaild met de vraag deel te nemen aan het onderzoek. In bijlage
konden zij de oorspronkelijke e-mail met de link naar de vragenlijst zien. Deze manier
van werken werd tijdens de maand juni eveneens gehandhaafd. Toen bleek dat het
responspercentage zeer laag was, werd besloten een andere aanpak te hanteren.
Persoonlijke contacten werden aangesproken met de vraag de e-survey te verspreiden
onder hun vrienden, familie, collega’s, etc. die ervaring hebben met werving en selectie.
Daarnaast werd telefonisch contact opgenomen met verscheidene interim- en
uitzendkantoren. Indien zij wensten deel te nemen, werd een afspraak gemaakt voor een
persoonlijke ontmoeting in het kantoor zelf zodat daar de vragenlijst kon worden
afgenomen. Op 4 augustus werd de e-survey definitief afgesloten zodat deze niet meer
kon worden aangevat. Op dat ogenblik waren er in totaal 109 volledig ingevulde
vragenlijsten en 7 deels ingevulde. Een groot aantal van de respondenten (n = 67) is niet
verder gegaan dan het bekijken van de vacature of het cv – en hebben dus ook de
competentie- en baangeschiktheidsbeoordeling niet ingevuld – waardoor hun gegevens
niet bruikbaar zijn. Zij werden bijgevolg verwijderd uit de dataset.
26
Analyses
Door middel van SPSS V.19 werden in eerste instantie de schaalscores en
standaarddeviaties berekend voor de in dit onderzoek gebruikte schalen. Daarnaast
werden de factorstructuur en de betrouwbaarheid van die schalen nagegaan en werden
de Pearson correlaties berekend. Om de hypotheses te testen, werd gebruik gemaakt van
MANOVA, MANCOVA en ANOVA. Hierbij werd het verband tussen twee
afhankelijke variabelen (i.e., baangeschiktheid en competentiebeoordeling), twee
onafhankelijke variabelen (i.e., etniciteit en IM) en drie covariaten (i.e., SDO,
aanvaarding van stereotypes en expliciete vooroordelen) onderzocht. Voor de
manipulatiechecks werden chi-kwadraatanalyses en t-toetsen voor onafhankelijke
steekproeven uitgevoerd.
27
RESULTATEN
Gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties
Eerst werden de gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson
correlaties van de variabelen uit deze studie berekend. De resultaten worden voorgesteld
in Tabel 1. Wat betreft de afhankelijke variabelen baangeschiktheid en
competentiebeoordeling is er zoals verwacht een sterk positief verband tussen beide (r =
.45). Competentiebeoordeling blijkt eveneens positief geassocieerd te zijn met ervaring
in beoordeling (r = .20) en rekrutering en selectie (r = .24). Verder is er een negatieve
correlatie met zowel SDO (r = -.32) als aanvaarding van stereotypes (r = -.24). Met
betrekking tot expliciete vooroordelen blijkt dat er een positieve samenhang is met de
andere covariaten (rSDO = .25; raanvaarding van stereotypes = .37). Er is eveneens een positieve
relatie met ervaring met beoordeling (r = .20) en rekrutering en selectie (r = .22).
Zoals verwacht zijn ervaring met beoordeling enerzijds en ervaring met rekrutering
en selectie anderzijds zeer sterk gecorreleerd (r = .83). Beiden hangen ook positief
samen met leeftijd; de correlaties bedragen .43 respectievelijk .38. Het verband tussen
ervaring met video-cv’s en leeftijd is minder uitgesproken (r = .19), maar ervaring met
video-cv’s gaat wel gepaard met meer ervaring met beoordeling (r = .26) en rekrutering
en selectie (r = .30).
28
Tabel 1.
De gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties.
Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Geslachta 0.63 0.48 (-)
2. Leeftijd 2.09 1.03 -.12 (-)
3. Ervaring met beoordeling 3.91 .79 .03 .43** (-)
4. Ervaring met rekrutering en selectie 3.86 .89 .05 .38** .83** (-)
5. Ervaring met video-cv’s 1.89 1.21 -.07 .19* .26** .30** (-)
6. Baangeschiktheid 3.84 .66 .13 .007 .08 .06 .03 (.73)
7. Competentiebeoordeling 3.58 .47 .006 .10 .20* .24* .12 .45** (.67)
8. Sociale dominantieoriëntatie 2.72 .65 .10 -.07 -.15 -.23* -.09 -.16 -.32** (.81)
9. Aanvaarding van stereotypes 2.81 .57 -.02 -.13 .03 -.03 .04 .06 -.24* .18 (.79)
10. Expliciete vooroordelen 18.09 4.93 -.12 .03 .20* .22* .16 .004 -.04 .25** .37** (.79)
Noot: N varieert van 109 tot 116 voor variabelen 1-10. De getallen tussen haakjes verwijzen naar de interne consistenties.
a 0= man, 1 = vrouw
* p< .05
** p< .01
29
Manipulatiecheck
Om te toetsen of er effectief een verschil was tussen de conditie met zelf-promotie
en de neutrale conditie werd er een manipulatiecheck ingebouwd. Op het einde van de
vragenlijst dienden de respondenten aan te vinken welke uitspraken de kandidaat had
gedaan tijdens zijn video-cv. In totaal waren er vier uitspraken waarvan de respondent
er meerdere kon aanduiden. Een voorbeelditem is “De kandidaat brengt regelmatig een
bezoek aan bestaande klanten, of hij belt ze even op”. Twee items kwamen uit het script
met zelf-promotie; de twee anderen kwamen in beide scripts voor. Uit de resultaten van
de chi-kwadraattoets blijkt dat er een significant verschil was tussen de IM condities
voor één van de uitspraken die enkel voorkwam in de zelf-promotieconditie (“De
kandidaat verleent een zeer goede service aan zijn klanten; hij staat altijd en overal klaar
met een antwoord of persoonlijk advies”), χ² (1, 41) = 17.07, p < .001. Zoals verwacht
werd dit item vaker aangeduid door de respondenten in de zelf-promotieconditie
vergeleken met de neutrale conditie. Wat betreft de andere uitspraken zijn er geen
significante verschillen tussen beide condities.
Er was nog een tweede manipulatiecheck ingebouwd in de vorm van twee
beweringen waarvan één in lijn lag met de zelf-promotieconditie en de andere met de
conditie zonder IM. Beide stellingen werden ook vergezeld van een concrete uitspraak
uit het video-cv. Een voorbeelditem is “De kandidaat legt zeer sterk de nadruk op zijn
positieve kwaliteiten. (“Één van mijn sterke kwaliteiten is dat ik enorm veeleisend ben
voor mezelf en dus ook nooit half werk zal afleveren”)”. De respondenten dienden aan
te geven in welke mate zij akkoord waren (van 1 [helemaal oneens] tot 5 [helemaal
eens]). Uit de t-toets voor onafhankelijke groepen blijkt er voor de zelf-promotiestelling
een significant verschil te zijn tussen de condities en de mate waarin zij het eens zijn, t
(102) = 2.15, p < .05. Het verschil ligt in de beoogde richting; respondenten uit de zelf-
promotieconditie zijn het gemiddeld meer eens met de stelling (M = 4.04, SD = .93)
vergeleken met de respondenten uit de neutrale conditie (M = 3.65, SD = .94). Voor de
stelling die overeenkomt met de conditie zonder zelf-promotie is er geen significant
verschil tussen beide condities.
30
Naast IM werd er ook een manipulatiecheck voor etniciteit ingebouwd. In de twee
Vlaamse condities percipieerde 82% van de respondenten de kandidaat als Caucasisch
West-Europees. 4% dacht dat hij van Arabisch Marokkaanse origine was, omwille van
de vragen over Marokkanen (i.e., Moderne Racismeschaal ten aanzien van
Marokkanen). De overige 12% waren verdeeld over Caucasisch Oost-Europees, Zuid-
Afrikaans en ‘andere’. Wat betreft de Marokkaanse kandidaat heeft 55% hem correct
geclassificeerd als zijnde van Arabisch Marokkaanse origine. Wanneer gevraagd werd
waarop zij zich baseerden voor hun antwoord, gaven de respondenten aan dat ze dit
afleidden van de huidskleur en het accent van de kandidaat, evenals de gegevens op het
cv (e.g., Marokkaans als moedertaal). Door 33% van de responden werd hij als Noord-
Afrikaans gepercipieerd en 4% gaf aan dat de kandidaat van Caucasisch West-Europese
afkomst is. De overige 8% zijn gelijk verdeeld onder Arabisch Turkse origine en
‘andere’. De chi-kwadraattoets toonde aan dat het verschil tussen de gepercipieerde
origines in de Marokkaanse versus de Vlaamse condities significant is, χ² (6, 109) =
87.84, p < .001.
Toetsing van de hypotheses
Hypothese 1
Deze hypothese bestaat uit vier luiken en werd door middel van een MANOVA
onderzocht. De afhankelijke variabelen zijn drie elementen van baangeschiktheid en de
schaalscore van competentiebeoordeling; de onafhankelijke variabele is etniciteit (i.e.,
Vlaams vs. Marokkaans). De resultaten van de multivariate toets tonen dat etniciteit een
significant effect heeft op het geheel van evaluatievariabelen, F(4, 109) = 3.383, p <
.05. De eerste deelhypothese stelt dat de Marokkaanse sollicitant een minder goede
geschiktheidsbeoordeling krijgt dan de Vlaamse sollicitant nadat beoordelaars hun cv en
video-cv gezien hebben. Uit de univariate tests blijkt dat er geen significant verschil is
in geschiktheidsbeoordeling tussen de Marokkaanse en de Vlaamse kandidaat, F (1,
112) = 1.303, p = .256. Hypothese 1a wordt niet bevestigd. In hypothese 1b wordt
geschiktheidsbeoordeling vervangen door het krijgen van een uitnodiging voor een
interview. Hoewel het relatief nipt is, is ook hier geen sprake van een significant
verschil tussen beide sollicitanten, F (1, 112) = 3.417, p = .067. Hypothese 1b wordt
31
eveneens verworpen. In de derde deelhypothese wordt verwacht dat de Vlaamse
kandidaat vaker een sollicitatieformulier toegestuurd zal krijgen dan de Marokkaanse
kandidaat. Zoals voorgaande stellingen wordt ook deze hypothese niet bevestigd, F (1,
112) = 2.118, p = .148. Hypothese 1d stelt dat de Marokkaanse sollicitant minder goede
competentiebeoordelingen krijgt vergeleken met zijn Vlaamse tegenhanger. Dit wordt
niet bevestigd in de resultaten, F (1, 112) = 1.074, p = .302. Geen van de
deelhypotheses wordt bevestigd, dus de eerste hypothese wordt in zijn geheel
verworpen.
Hypothese 2
Zoals de eerste hypothese bestaat ook de tweede uit een aantal deelhypotheses. Er
werden drie MANCOVA’s uitgevoerd, met telkens een andere covariaat. Hypothese 2a
stelt dat de invloed van etniciteit op evaluaties wordt gemodereerd door de mate van
sociale dominantieoriëntatie op een zodanige manier dat de Marokkaanse sollicitant
negatiever wordt geëvalueerd indien de beoordelaar een hoge SDO heeft. Om dit te
testen werden de drie elementen van baangeschiktheid (zie hypothese 1a, 1b en 1c)
vervangen door de schaalscore. De afhankelijke variabelen zijn dus baangeschiktheid en
competentiebeoordeling; de relevante onafhankelijke variabele is opnieuw etniciteit en
de covariaat waarvan sprake is SDO. De multivariate F-toets geeft aan dat etniciteit
geen hoofeffect heeft op de afhankelijke variabelen, F(2, 106) = 1.511, p = .225. SDO
heeft wel een significant effect op de afhankelijke variabelen, F(2, 107) = 6.279, p <
.05. Wanneer gekeken wordt naar de univariate testen blijkt dat de mate van SDO van
de beoordelaar een significant effect heeft op de competentiebeoordeling die gegeven
wordt aan de kandidaat, F (1, 106) = 8.216, p < .05. Er was echter geen invloed op de
baangeschiktheid, F (1, 106) = 1.539, p = .217. De parameterschattingen laten zien dat
een hogere mate van SDO gepaard gaat met lagere competentiebeoordelingen (β = -
.239, p = .001). Wanneer ook de interactieterm tussen SDO en etniciteit wordt
opgenomen in het model, verdwijnt het hoofdeffect van SDO. De interactieterm is
evenmin significant, F(2, 106) = 2.515, p = .086. SDO fungeert niet als moderator;
bijgevolg kan hypothese 2a verworpen worden.
32
Voor de tweede deelhypothese werd dezelfde MANCOVA uitgevoerd, maar dan
met aanvaarding van stereotypes als covariaat. Zoals de voorgaande resultaten is ook
hier sprake van een significant effect op competentiebeoordeling, F (1, 107) = 6.579, p
< .05, en een niet-significant effect op baangeschiktheid, F (1, 107) = .446, p = .505.
Net zoals SDO gaat een hogere mate van aanvaarding van stereotypes gepaard met
minder goede competentiebeoordelingen (β = -.202, p < .05). Na het toevoegen van de
interactie tussen aanvaarding van stereotypes en etniciteit is er geen hoofdeffect meer
van aanvaarding van stereotypes, F (2, 105) = 1.995, p = .141; noch is de interactie
significant, F (2, 105) = 1.678, p = .192. Hypothese 2b wordt niet bevestigd.
Wanneer de mate van expliciete vooroordelen wordt opgenomen als covariaat,
blijkt dit geen significant effect te hebben op de afhankelijke variabelen, F(2, 106) =
.085, p = .919. Ook de interactie tussen etniciteit en expliciete vooroordelen is niet
significant, F(2, 105) = 1.168, p = .315. Hypothese 2c kan eveneens verworpen
worden.
Hypothese 3
De derde en laatste set bestaat uit twee deelhypotheses. Naast de invloed van
etniciteit (i.e., Vlaams of Marokkaans) wordt hier ook het effect van IM (zelf-promotie
of geen IM) mee in rekening gebracht. Hiervoor werden vier ANOVA’s uitgevoerd met
als onafhankelijke variabelen etniciteit en IM. De twee afhankelijke variabelen die apart
werden getoetst zijn baangeschiktheid en competentiebeoordeling. Volgens hypothese
3a wordt verwacht dat de Marokkaanse sollicitant die zelf-promotie gebruikt tijdens zijn
video-cv betere beoordelingen (i.e., baangeschiktheid en competentiebeoordeling) krijgt
dan de Marokkaanse sollicitant die geen IM tactiek gebruikt. De resultaten tonen dat er
geen significant hoofdeffect is van IM, Fbaangeschiktheid (1, 112) = 2.309, p = .131;
Fcompetentiebeoordeling (1, 112) = .002, p = .961. Het interactie-effect daarentegen is wel
significant, maar enkel voor baangeschiktheid, F (1, 112) = 4.3.977, p < .05. Daaruit
blijkt dat zelf-promotie een zwak positief effect heeft indien het wordt toegepast door de
Marokkaanse sollicitant (Mzelf-promotie = 3.85, SDzelf-promotie = .61; Mneutraal = 3.79, SDneutraal
= .63). Hypothese 3a wordt bevestigd.
33
Het tweede onderdeel van hypothese 3 stelt dat de Marokkaanse sollicitant die zelf-
promotie gebruikt tijdens het video-cv minder positieve beoordelingen krijgt dan de
Vlaamse sollicitant die gebruik maakt van zelf-promotie. Om dit na te gaan, werd
opnieuw gekeken naar het interactie-effect tussen etniciteit en IM. Met betrekking tot
baangeschiktheid heeft het gebruik van zelf-promotie vooral een invloed op de Vlaamse
kandidaat; deze krijgt lagere scores indien hij in zijn video-cv gebruik maakt van zelf-
promotie (M = 3.66, SD = .53) dan wanneer hij dat niet doet (M = 4.08, SD = .81). Voor
de Marokkaanse kandidaat geldt het omgekeerde; hij wordt beter beoordeeld bij het
gebruik van zelf-promotie (M = 3.85, SD = .61) dan wanneer hij dat niet doet (M = 3.79,
SD = .63), maar het verschil is opvallend kleiner (zie figuur 1). Hypothese 3b wordt niet
bevestigd.
Figuur 1. Interactie-effect van IM (zelf-promotie vs. neutraal) met etniciteit van de
sollicitant (Vlaams vs. Marokkaans) op de gemiddelde
baangeschiktheidsscores.
Aangezien het interactie-effect voor competentiebeoordeling bijna significant was
(F (1, 112) = 3.706, p = .057), wordt de richting van het verband eveneens vermeld.
Hetzelfde scenario doet zich voor als bij baangeschiktheid; de Marokkaanse kandidaat
krijgt gemiddeld hogere scores indien hij gebruik maakt van zelf-promotie (M = 3.71,
SD = .47) vergeleken met de Vlaamse kandidaat (M = 3.45, SD = .45). Echter, de
Vlaamse kandidaat krijgt gemiddeld betere competentiebeoordelingen bij afwezigheid
3,6
3,7
3,8
3,9
4
4,1
Zelf-promotie Neutraal
Gem
idd
eld
e
baan
ges
chik
thei
dss
core
s
IM x Etniciteit
Vlaamse
sollicitant
Marokkaanse
sollicitant
34
van zelf-promotie (M = 3.62, SD = .53) dan de Marokkaanse sollicitant (M = 3.54, SD =
.43), zie figuur 2.
Figuur 2. Interactie-effect van IM (zelf-promotie vs. neutraal) met etniciteit van de
sollicitant (Vlaams vs. Marokkaans) op de gemiddelde competentie-
scores.
3,4
3,5
3,6
3,7
Zelf-promotie Neutraal
Gem
idd
eld
e
com
pte
nti
esco
res
IM x Etniciteit
Vlaamse
sollicitant
Marokkaanse
sollicitant
35
BESPREKING
Algemene bevindingen
Deze masterproef had als eerste doel het onderzoek omtrent etnische discriminatie
bij cv-screening uit te breiden, aangezien dit nog schaars is (Derous et al., 2011). In
Vlaanderen vormen Marokkanen een belangrijke migrantengroep en uit cijfers blijkt dat
zij zowel gepercipieerde (Vandezande et al., 2009) als actuele discriminatie ervaren
(Derous, 2011; Derous et al., 2009; Derous et al., 2011). Om na te gaan wat het effect
van etniciteit is op de evaluaties van een sollicitant, werden zowel traditionele cv’s als
video-cv’s ontwikkeld met enerzijds een Vlaamse en anderzijds een Marokkaanse man
als sollicitant. De respondenten dienden de kandidaat te beoordelen voor een specifieke
vacature. Het gebruik van video-cv’s in dit onderzoek is zeer vernieuwend, doch ook
wenselijk, aangezien video-cv’s steeds meer gebruikt zullen worden in de toekomst.
Een pluspunt van deze masterproef is dat naast het hoofdeffect van etniciteit ook
kenmerken van de rekruteerder als potentiële moderators werden opgenomen. Dit kan
helpen bepaalde onderzoeksbevindingen te verklaren en een specifieker beeld te
schetsen van de context waarin etnische discriminatie zich voordoet.
Het tweede doel van deze studie was om een leemte op te vullen in de literatuur
omtrent IM door de invloed ervan bij allochtone sollicitanten na te gaan. Uit voorgaand
onderzoek blijkt de tactiek zelf-promotie een positieve impact te hebben op evaluaties
(Ellis et al., 2002; Higgins et al., 2003; Tsai et al., 2005). De onderzoeksvraag van deze
masterproef hieromtrent is dan ook of Marokkaanse sollicitanten ook baat hebben bij
het gebruik van zelf-promotie en of dit de discriminatie die zij ervaren, kan reduceren.
Om dit te onderzoeken, werd een video-cv met zelf-promotie opgenomen alsook een
video-cv zonder IM en dit voor zowel de Vlaamse als de Marokkaanse kandidaat.
Met betrekking tot discriminatie bij cv-screening werd er in tegenstelling tot de
verwachtingen van deze studie geen verschil gevonden in baangeschiktheids- en
competentiebeoordelingen tussen de Marokkaanse en de Vlaamse kandidaat. Dit is
evenmin in lijn met de bevindingen uit vroeger onderzoek, waar een vreemde naam op
36
het cv aanleiding gaf tot lagere baangeschiktheidsscores (Bursell, 2007; Carlsson &
Rooth, 2008; Derous et al., 2009; Derous et al., 2011). Een belangrijk aspect van deze
masterproef is dat de beoordeling gebaseerd wordt op een cv en een video-cv. Het zou
kunnen dat het video-cv een cruciale toegevoegde waarde was en dat dit ervoor heeft
gezorgd dat de respondenten zich minder lieten leiden door de etniciteit van de
kandidaat. Deze verklaring strookt met de bewering dat een video-cv de rekruteerder in
staat stelt een beter beeld te vormen van de persoonlijkheid van de kandidaat (Rolls &
Strenkowski, 1993). Echter, doordat er geen verschillende scores zijn voor de
verschillende cv’s, kan niet met zekerheid besloten worden dat de afwezigheid van
discriminatie toe te schrijven valt aan een positieve invloed van het video-cv.
Zoals reeds vermeld werden ook enkele kenmerken van de rekruteerder mee in
rekening gebracht om hun potentieel moderatie-effect te onderzoeken. Wat betreft SDO
werd gevonden dat beoordelaars met een hogere mate van SDO lagere
competentiebeoordelingen geven. Hoewel voorgaand onderzoek heeft aangetoond dat
SDO gerelateerd is aan racisme (Pratto et al., 1994; Van Hiel & Mervielde, 2005), werd
dit niet bevestigd in de huidige studie. Zowel de Marokkaanse als de Vlaamse kandidaat
kreeg lagere competetentiescores indien de beoordelaar hoog scoorde op SDO. Er is
echter sprake van randsignificantie, waardoor het toch interessant is te vermelden dat
vooral de Marokkaanse kandidaat benadeeld werd bij een hoge mate van SDO. Dit is in
lijn met voorgaand onderzoek, waarin het effect van SDO eveneens onderzocht werd bij
sollicitanten met Marokkaanse origine (Derous, 2011).
Naast SDO werd verondersteld dat de mate van aanvaarding van stereotypes ook
fungeert als moderator in de relatie tussen etniciteit en beoordeling van de kandidaat.
Hoewel het geassocieerd is met expliciete en impliciete stereotypering van bepaalde
groepen (Carter et al., 2006), blijkt uit dit onderzoek dat meer aanvaarding van
stereotypes niet leidt tot effectief discriminerend gedrag. Er was wel een positieve
associatie met SDO, wat in het verleden ook reeds gevonden werd (Carter et al., 2006),
en net zoals SDO ging een hogere mate van aanvaarding van stereotypes gepaard met
lagere competentiescores. Het lijkt plausibel dat het aanvaarden van stereotypes an sich
geen voldoende voorwaarde is voor discriminatie; immers, iedereen maakt in mindere
37
of meerdere mate gebruik van stereotypes. Volgens de definitie betekent aanvaarding
van stereotypes dat men overtuigd is dat er sociale en culturele groepsverschillen
bestaan, maar het erkennen van verschillen houdt geen waardeoordeel in. Stereotypes
zijn dus niet noodzakelijk negatief. Indien aanvaarding van stereotypes gepaard gaat
met een verlangen om de uitgroep actief te domineren (i.e., SDO), zou dit mogelijks wel
kunnen leiden tot discriminatoir gedrag.
Een derde moderator die werd bestudeerd, is de mate van expliciete vooroordelen.
Hiervoor werd de Moderne Racismeschaal (MRS) gebruikt die door Derous et al.
(2009) werd aangepast voor onderzoek dat specifiek richt op Marokkanen. Hoewel de
MRS reeds vaak gebruikt werd om expliciete vooroordelen te onderzoeken (Morrison et
al., 2009) en er goede evidentie is voor de predictieve validiteit (Son Hing et al., 2012),
werd er in deze masterproef geen verband gevonden met discriminatie. Expliciete
vooroordelen hadden geen invloed op baangeschiktheids- en competentiescores en er
was evenmin sprake van een moderatie-effect op de relatie tussen etniciteit en
evaluaties. Dit resultaat ligt wel in lijn met de bevindingen uit het onderzoek van
Derous et al. (2009); zij onderzochten eveneens de modererende rol van expliciete
vooroordelen op de relatie tussen etniciteit en baangeschiktheidsscores. Analoog aan
hun verwachtingen fungeerde de mate van expliciete vooringenomenheid niet als
moderator. Zij verklaarden dit door te stellen dat expliciete uitingen van etnische
vooringenomenheid en discriminatie niet meer getolereerd worden in Westerse landen.
Dit is zeer plausibel; de term ‘modern racisme’ stamt immers uit de jaren ’80, een
periode waarin botte, racistische opvattingen als sociaal onwenselijk werden
gepercipieerd, maar waarin men nog wel zijn ongenoegen kon uiten over de
minderheidsgroep (McConahay et al., 1981). Een betere manier om vooroordelen te
meten is met een impliciete associatietest (Derous et al., 2009), aangezien mensen die
tegen racisme zijn soms toch onbewust op een discriminerende manier handelen
(Purkiss et al., 2006).
Met betrekking tot IM worden de bevindingen uit voorgaand onderzoek niet
bevestigd. Daaruit bleek namelijk dat zelf-promotie een positief effect heeft op de
beoordeling van sollicitanten (Ellis et al., 2002; Higgins et al., 2003; Tsai et al., 2005).
In het huidig onderzoek was er geen significant verschil in evaluaties tussen de zelf-
38
promotieconditie en de neutrale conditie. Een mogelijke verklaring is dat de manipulatie
van IM niet geslaagd is, m.a.w. dat de kandidaat zijn bekwaamheid onvoldoende
benadrukt heeft en de beoordelaar hier bijgevolg ook onvoldoende van overtuigd is. Uit
de resultaten van het vooronderzoek bleek echter dat de manipulatie wel geslaagd was,
maar gezien de kleine steekproefgrootte kan dit beeld vertekend zijn. Indien ervan
uitgegaan wordt dat de manipulatie wel succesvol was, kan een tweede verklaring
liggen in de duur van de blootstelling aan zelf-promotie. Het onderzoek naar IM heeft
steeds plaatsgevonden in de context van selectie-interviews; het zou kunnen dat een
video-cv simpelweg te kort is om de positieve effecten van zelf-promotie tot uiting te
laten komen. Een alternatieve verklaring is dat de Marokkaanse en Vlaamse man
waarmee de video-cv’s werden opgenomen geen professionele acteurs zijn. Dit kan
ervoor gezorgd hebben dat zij niet overtuigend overkwamen en dat kan er op zijn beurt
toe hebben geleid dat de zelf-promotie-uitingen niet het beoogde effect hadden. Indien
dit het geval is, kunnen de resultaten uit het vooronderzoek wel kloppen; op papier kan
de manipulatie namelijk wel geslaagd zijn.
De tweede hypothese over IM veronderstelde dat er een interactie zou zijn met de
etniciteit van de kandidaat. Hoewel dat bevestigd werd, deed de interactie zich niet voor
in de verwachte richting. Het gebruik van zelf-promotie had voornamelijk een sterk
negatieve invloed op de baangeschiktheid van de Vlaamse kandidaat; voor de
Marokkaanse kandidaat was er een lichtjes positief effect. Dit laatste toont aan dat
Marokkaanse werkzoekenden mogelijks wel gebaat zijn bij het uitdrukkelijk in de verf
zetten van hun kwaliteiten en prestaties. Een verklaring voor de opvallende verschillen
tussen beide kandidaten kan liggen in de assumptie dat de respondenten die de
Marokkaanse kandidaat moesten beoordelen sociaal wenselijk geantwoord hebben. Het
is aannemelijk om te denken dat zij bij het zien van een Marokkaanse naam op het cv
vermoedden dat het onderzoek om discriminatie draaide. Dit kan hen vervolgens hebben
aangezet tot het vertonen van sociaal wenselijk antwoordgedrag, ondanks de expliciete
vermeldingen dit niet te doen. De participanten die de Vlaamse kandidaat te zien
kregen, dachten daarentegen dat de studie ging over competenties van rekruteerders en
wilden de kandidaat zo correct mogelijk beoordelen. Dit verklaart echter niet waarom
de Vlaamse sollicitant hogere baangeschiktheidsscores kreeg in de neutrale conditie.
39
Men zou immers verwachten dat de beoordelaars die de Marokkaanse man in het
neutrale filmpje zagen ook sociaal wenselijk zouden antwoorden. Een alternatieve
verklaring hiervoor ligt dan opnieuw in de acteerprestaties die mogelijks kwalitatief
verschilden tussen de kandidaten en de condities. Aangezien onderzoek naar IM in
video-cv’s voor zover geweten nog niet eerder werd verricht, dient vermeld te worden
dat bovenstaande verklaringen exploratief van aard zijn. Toekomstig onderzoek moet
verder uitwijzen hoe en in welke omstandigheden zelf-promotie (of andere IM
tactieken) werkt in een video-cv.
Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek
Dit onderzoek is aan een aantal beperkingen onderhevig waardoor de resultaten
met enige voorzichtigheid dienen te worden bekeken.
Een eerste beperking is het relatief kleine aantal participanten. Hoewel 60% van de
initiële steekproef (n = 183) de vragenlijst helemaal doorlopen heeft, blijft dit een eerder
beperkte responsgraad (n = 109). Dit kan te wijten zijn aan het feit dat enkel mensen
met ervaring in werving en selectie werden bevraagd, en dus geen studenten. Hoewel dit
een goede zaak is voor de ecologische validiteit van dit onderzoek, was het niet evident
om voldoende data te verzamelen. Een aanzienlijk deel van de respondenten is niet
verder gegaan dan het bekijken van de vacature of het schriftelijk cv waardoor hun data
niet bruikbaar waren. Hoewel op voorhand werd aangekondigd hoeveel tijd het invullen
in beslag zou nemen (i.e., 20 minuten), zou het kunnen dat sommigen de vragenlijst
gestart zijn om uiteindelijk toch af te haken omwille van de duur. Daarnaast is het
plausibel dat de vragenlijst uit nieuwsgierigheid geopend werd, zonder de intentie
effectief deel te nemen aan het onderzoek.
Een tweede beperking is dat het onderzoek gebruik maakte van zelf-rapportage om
gegevens met betrekking tot sociale dominantieoriëntatie, aanvaarding van stereotypes
en expliciete vooroordelen tegenover Marokkanen te verkrijgen. Deze manier van
bevraging kan ertoe geleid hebben dat de respondenten sociaal wenselijk hebben
geantwoord in plaats van hun echte mening weer te hebben geven. Echter, tijdens de
40
vragenlijst werd meermaals aangemaand tot eerlijk antwoorden en werd duidelijk
gesteld dat sociaal wenselijk antwoorden onnodig is, onder andere omwille van het
anonieme karakter van het onderzoek. In combinatie met de beperkte steekproef kan
zelf-rapportage zeker een impact hebben gehad op de resultaten, aangezien de reeds
vaak aangetoonde aanwezigheid van discriminatie (Bursell, 2007; Carlsson & Rooth,
2008; Derous et al., 2009; Derous et al., 2011; Krings & Olivares, 2007; Purkiss et al.,
2006) niet werd bevestigd in dit onderzoek.
Naast zelf-rapportage kan de aard van de vragen ook aanleiding geven tot sociaal
wenselijk antwoordgedrag. Zo werd er met behulp van de MRS-A gepeild naar de
expliciete vooroordelen van de respondenten ten opzichte van Marokkanen. Hoewel er
sterke evidentie is voor de convergente, divergente en predictieve validiteit (Son Hing et
al., 2012) wordt in recent onderzoek gesteld dat het meten van expliciete vooroordelen
weinig nuttig is omwille van politiek correct antwoordgedrag (Derous et al., 2009).
Impliciete vooringenomenheid daarentegen kan niet bewust worden gecontroleerd en
vormt daardoor een interessante piste voor toekomstig onderzoek. Hoewel dit fenomeen
ondertussen veel interesse heeft gewekt in westerse landen (Zick et al., 2008), is verder
onderzoek noodzakelijk. Zeker in de context van discriminatie kan de studie van
onwillekeurig racistische attitudes een meerwaarde betekenen.
Een derde beperking heeft te maken met het gebruik van video-cv’s. Hoewel dit een
vernieuwende invalshoek is in de literatuur omtrent discriminatie, kan de al dan niet
positieve invloed ervan op evaluaties los van het geschreven cv niet afgeleid worden uit
de resultaten. Het was immers zo dat de participanten de kandidaat dienden te
beoordelen op basis van zowel het geschreven als het video-cv. Toekomstig onderzoek
zou kunnen nagaan of Marokkaanse sollicitanten een differentiële beoordeling krijgen
afhankelijk van het type cv dat gebruikt wordt en of het video-cv al dan niet een
meerwaarde biedt. Bovendien zou er een vergelijking kunnen worden gemaakt tussen
allochtone sollicitanten met en zonder buitenlands accent. Het lijkt aannemelijk dat
allochtone werkzoekenden die spreken met een duidelijk hoorbaar accent vooral
solliciteren voor jobs waarin vloeiend Nederlands geen vereiste is. Onderzoek dat de
invloed van een video-cv nagaat in de context van zo’n functies, kan zeer belangrijke
praktische implicaties hebben.
41
Verder kan ook worden geadviseerd dat de kwaliteit van het video-cv moet worden
onderzocht door middel van een pilootstudie. Deze masterproef heeft de scripts voor de
video’s getest alvorens ze te gebruiken; echter, indien de filmpjes zelf niet overtuigend
en realistisch zijn, kan dit serieuze gevolgen hebben voor de resultaten van het
onderzoek. Toekomstig onderzoek zou eveneens de relatie tussen de lengte van een
video-cv en de werking van IM onder de loep kunnen nemen. Over het algemeen wordt
aangeraden om een video-cv zeer kort te houden (i.e., 1 à 2 minuten), opdat de
werkgever het ook effectief zou bekijken. Het zou echter kunnen dat dat te kort is om
positieve effecten van IM te ervaren. Verder onderzoek is noodzakelijk om hier meer
duidelijkheid over te brengen.
Theoretische en praktische implicaties
Deze masterproef heeft zowel theoretische als praktische implicaties. Het is reeds
gebleken dat een werkzoekende zijn kansen op een werkaanbieding kan verhogen door
gebruik te maken van IM. Deze studie heeft een meerwaarde geleverd tot de literatuur
omtrent IM door het effect hiervan na te gaan bij allochtone sollicitanten. Dit werd voor
zover geweten nog niet eerder onderzocht, ondanks dat etnische discriminatie
veelvuldig voorkomt in de praktijk. Dit en toekomstig onderzoek kan dan ook van
enorm belang zijn voor de vele werkzoekenden die gediscrimineerd worden op basis
van hun etnische origine.
Een tweede theoretische implicatie betreft een expansie in het domein van
discriminatie bij cv-screening. Verder bouwend op de literatuur over geschreven cv’s
werd het gebruik van video-cv’s geïntroduceerd, een instrument dat in de toekomst
steeds belangrijker zal worden en daarom ook meer onderzoeksaandacht verdient.
Samengevat verschaft deze studie meer informatie over het verband tussen etniciteit en
IM en dit in de context van video-cv’s. Dit is voor zover gekend een unieke invalshoek
en betekent bijgevolg een uitbreiding van de literatuur.
De huidige studie kent eveneens haar praktische implicaties. Zo toont deze
masterproef aan dat allochtonen van Marokkaanse origine betere baangeschiktheids-
scores krijgen indien zij hun kwaliteiten sterk benadrukken tijdens een video-cv.
42
Bovendien kan met enige voorzichtigheid uit de resultaten worden afgeleid dat de
toevoeging van een video-cv – met of zonder zelf-promotie – een positieve impact heeft
op de evaluaties van Marokkaanse werkzoekenden. Dit wordt besloten op basis van het
feit dat er in dit onderzoek geen evidentie werd gevonden voor discriminatie, ondanks
dat dit in eerdere studies met enkel geschreven cv’s veelvuldig werd aangetoond. Voor
Vlaamse werkzoekenden heeft deze studie uitgewezen dat zij het gebruik van zelf-
promotie beter vermijden, aangezien dit leidt tot minder goede baangeschiktheidsscores.
Met betrekking tot rekruteerders kan gezegd worden dat het belangrijk is dat zij
zich bewust worden van de invloed van hun eigen normen en waarden op de kandidaat
die zij beoordelen. Zo is gebleken dat rekruteerders die een hoge mate van SDO hebben
en die een accepterende houding hebben ten aanzien van stereotypes systematisch
lagere competentiescores geven aan sollicitanten. Voorgaand onderzoek heeft eveneens
aangetoond dat een hogere SDO gepaard gaat met discriminatie van de allochtone
sollicitant en hoewel dat niet werd bevestigd in deze studie, is het cruciaal dat
rekruteerders inzicht krijgen in de impact van hun persoonlijkheidsgerelateerde
kenmerken. Organisaties hebben vaak duidelijke richtlijnen die discriminatie moeten
tegengaan, maar enkel het verbieden van discriminerend gedrag is onvoldoende. Zij
kunnen hier nog verder in gaan door via trainingen en infosessies wetenschappelijke
inzichten met betrekking tot persoonsgebonden eigenschappen (e.g., SDO) uiteen te
zetten. Met die kennis in het achterhoofd zullen rekruteerders zich meer bewust worden
van hun eigen gedrag en dit in de goede richting kunnen bijsturen.
43
CONCLUSIE
Discriminatie van etnische minderheden is een alledaagse realiteit in Vlaanderen.
Ook in de zoektocht naar werk worden zij vaak benadeeld en dit op basis van
eigenschappen die los staan van de vereisten van de functie waarvoor zij solliciteren
(e.g., huidskleur). Het feit dat er gediscrimineerd wordt, is alom geweten; cijfers tonen
dit onomstotelijk aan. Echter, de factoren die aanleiding geven tot discriminatie of de
kans erop verhogen, kregen tot dusver onvoldoende aandacht van onderzoekers.
Daarnaast dient ook het tegenovergestelde bestudeerd te worden, namelijk zaken die
bijdragen tot een effectieve reductie van etnische discriminatie. In dit opzicht vormt IM
een interessant onderwerp, aangezien dit over het algemeen een positieve invloed heeft
op evaluaties. Dit positief effect werd echter enkel aangetoond in de context van
selectie-interviews. Daarom is het van cruciaal belang dat dit onderzoek zich eveneens
richt op instrumenten voor het initiële contact tussen werkgever en sollicitant, namelijk
cv’s en video-cv’s. In de eerste selectiefase doet zich reeds discriminatie voor en indien
allochtone werkzoekenden die eerste hindernis al niet voorbij raken, is de kennis van
discriminatiereducerende IM tactieken voor het selectie-interview van weinig nut. Deze
masterproef heeft een eerste aanzet gegeven voor onderzoek met betrekking tot
bovenstaand betoog. Hieruit is gebleken dat zelf-promotie in video-cv’s inderdaad het
potentieel heeft om etnische discriminatie tegen te gaan. Zelf-promotie is echter maar
één van de vele IM tactieken die bewust en onbewust kunnen worden toegepast.
Bovendien geldt deze conclusie ook enkel voor mannelijke Marokkaanse allochtonen in
Vlaanderen. Deze studie heeft eveneens aangetoond dat persoonsgebonden kenmerken
van de rekruteerder diens beoordeling in een bepaalde richting kunnen sturen. Zo zijn
beoordelaars met een hoge mate van SDO of van aanvaarding van stereotypes geneigd
sollicitanten lagere competentiescores te geven. Toekomstig onderzoek dient, rekening
houdende met de beperkingen van dit onderzoek, de relatie met discriminerend gedrag
verder te bestuderen, evenals ook andere potentieel beïnvloedende persoonskenmerken
onder de loep te nemen. Pas wanneer er een beter begrip is van discriminatie, kunnen
maatregelen genomen worden om dit effectief te bestrijden.
44
REFERENTIES
Allport, G. W. (1954). The nature of prejudice. Cambridge, MA: Addison-Wesley.
Ashfort, B. E., & Mael, F. (1989). Social idenity theory and the organization. Academy
of Management Review, 14 (1), 20-39.
Bhui, K., Stansfeld, S., McKenzie, K., Karlsen, S., Nazroo, J., & Weich, S. (2005).
Racial-ethnic discrimination and common mental disorders among workers:
Findings from the empiric study of ethnic minority groups in the United
Kingdom. American Journal of Public Health, 95 (3), 496-501.
Blatz, C. W., & Ross, M. (2009). Principled ideology or racism: Why do modern racists
oppose race-based social justice programs? Journal of Experimental Social
Psychology, 45 (1), 258-261.
Brewer, M. B. (1999). The Psychology of prejudice: Ingroup love or outgroup hate?
Journal of Social Issues, 55 (3), 429–444.
Brown, B. K., & Campion, M. A. (1994). Biodata phenomenology: Recruiters’
perceptions and use of biographical information in resume screening. Journal of
Applied Psychology, 79 (6), 897-908.
Bursell, M. (2007). What’s in a name? A field experiment test for the existence of
ethnic discrimination in the hiring process. Verkregen van
http://econpapers.repec.org/paper/hhssulcis/2007_5f007.htm.
Caestecker, F., & Vanheule, D. (2010). Een geïnstitutionaliseerd vluchtelingenbeleid.
Verkregen van http://biblio.ugent.be/record/1088046.
Carlsson, M., & Rooth, D. O. (2008). Is it your foreign name or foreign qualifications?
An experimental study of ethnic discrimination in hiring. Verkregen van
http://econpapers.repec.org/paper/izaizadps/dp3810.htm.
Carter, J. D., Hall, J. A., Carney, D. R., & Rosip, J. C. (2006). Individual differences in
the acceptance of stereotyping. Journal of Research in Personality, 40, 1103-
1118.
45
Centre de Recherche en Démographie et Sociétés (DEMO) & Centrum voor Gelijkheid
van Kansen en voor Racismebestrijding (2011). Statistisch en demografisch
verslag 2010: Migraties en migrantenpopulaties in België. Verkregen van
http://www.diversiteit.be/index.php?action=publicatie_detail&id=140&thema=4
&select_page=216
Cole, S. M., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2003). What can we uncover about applicants
based on their resumes? A field study. Applied HRM Research, 8 (2), 51-62.
Cole, S. M., Feild, H. S., Giles, W. F., & Harris, S. G. (2009). Recruiters’ inferences of
applicant personality based on resume screening: Do paper people have a
personality. Journal of Business Psychology, 24 (1), 5-18.
Delery, J. E., & Kacmar, M. K. (1998). The influence of applicant and interviewer
characteristics on the use of impression management. Journal of Applied Social
Psychology, 28 (18), 1649-1669.
Derous, E. (2011). Geen baan voor een Marokkaan? Discriminatie bij CV-
screening nader bekeken. Gedrag en Organisatie, 24 (2), 126-137.
Derous, E., Nguyen, H. H., & Ryan A. M. (2009). Hiring discrimination against Arab
minorities: Interactions between prejudice and job characteristics. Human
Performance, 22 (4), 297-320.
Derous, E., Ryan, A. M., & Nguyen, H. H. (2011). Multiple categorization in resume
screening: Examining effects on hiring discrimination against Arab applicants in
field and lab settings. Journal of Organizational Behavior, 33 (4), 544-570.
Eggerickx, T., Bahri, A., & Perrin, N. (2005). Internationale migratiebewegingen en
allochtone bevolkinsgroepen: Statistische en demografische gegevens.
Verkregen van http://www.kbs-frb.be/uploadedFiles/KBS-
FRB/Files/NL/PUB_1627_Ullens_Stat&Demogr_gegevens.pdf.
Ellis, A. P. J., West, B. J., Ryan, A. M., & DeShon, R. P. (2002). The use of Impression
Management tactics in structured interviews: a function of question type.
Journal of Applied Psychology, 87 (6), 1200-1208.
46
Federale Overheidsdienst Economie, K.M.O., Middenstand en Energie, Algemene
Directie Statistiek en Economische Informatie (2004). Hoe vreemd is vreemd op
de arbeidsmarkt? Over de allochtone arbeidskrachten in België. Verkregen van
www.steunpuntwse.be/download/nl/60945/pdf.
Gatewood, R. D., Feild, H. S., & Barrick, M. (2008). Human Resource Selection, Sixth
Edition. Verkregen van www.cengagebrain.com.
Guimond, S., Dambrun, M. Michinov, N., & Duarte, S. (2003). Does social dominance
generate prejudice? Integrating individual and contextual determinants of
intergroup cognitions. Journal of Personality and Social Psychology, 84 (4),
697-721.
Heyse, S. (2011). 5 tips om een indrukwekkend video-cv te maken. Verkregen van
http://www.vacature.com/carriere/5-tips-om-een-indrukwekkend-video-cv-te-
maken
Higgins, C. A., & Judge, T. A. (2004). The effect of applicant influence tactics on
recruiter perceptions of fit and hiring recommendations: A field study. Journal
of Applied Psychology, 89 (4), 622-632.
Higgins, C. A., Judge, T. A., & Ferris, G. R. (2003). Influence tactics and work
outcomes: A meta analysis. Journal of Organizational Behavior, 24 (1), 89-106.
Hogg, M. A. (2006). Social identity theory. In P. J. Burke (Eds.), Contemporary social
psychological theories (pp. 111-136). Stanford, California: Stanford University
Press.
Hogg, M. A., Abrams, D., Otten, S., & Hinkle, S. (2004). The Social Identity
perspective: Intergroup relations, self-conception, and small groups. Small
Group Research, 35 (3), 246-276.
Kraal, K., Roosblad, J., & Wrench, J. (2009). Equal Opportunities and Ethnic
Inequality in European Labour Markets. Amsterdam: Amsterdam University
Press.
Krings, F., & Olivares, J. (2007). At the doorstep to employment: Discrimination
against immigrants as a function of applicant ethnicity, job type, and raters'
prejudice. International journal of psychology, 42 (6), 406-417.
47
Kristof-Brown, A., Barrick, M. R., & Franke, M. (2002). Applicant impression
management: Dispositional influences and consequences for recruiter
perceptions of fit and similarity. Journal of Management, 28 (1), 27-46.
Lievens, F., & Peeters, H. (2008). Interviewers’ sensitivity to Impression Management
tactics in structured interviews. European Journal of Psychological Assessment,
24 (3), 174-180.
Macan, T. (2009). The employment interview: A review of current studies and
directions for future research. Human Resource Management Review, 19 (3),
203-218.
McConahay, J. B., Hardee, B. B., & Batts, V. (1981). Has racism declined in America?
It depends on who is asking and what is asked. Journal of Conflict Resolution,
25 (4), 563–579.
Morrison, M. A., Morrison, T. G., & Franklin, R. (2009). Modern and old-fashioned
homonegativity among samples of Canadian and American university students.
Journal of Cross-Cultural Psychology, 40 (4), 523-542.
Mlicki, P. P., & Ellemers, N. (1996). Being different or being better? National
stereotypes and identifications of Polish and Dutch students. European Journal
of Social Psychology, 26 (1), 97-114.
Nesdale, D., de Vries Robbé, M., & Van Oudenhoven, J. P. (2012). Intercultural
effectiveness, authoritarianism, and ethnic prejudice. Journal of Applied Social
Psychology, 42 (5), 1173-1191.
Patentscope (2010). Method for online job service using video resume creation wizard
program. Verkregen van http://patentscope.wipo.int/search/en/WO2010151062
Peeters, H., & Lievens, F. (2006). Verbal and Nonverbal Impression Management
Tactics in Behavior Description and Situational Interviews. International
Journal of Selection and Assessment, 14 (3), 206-222.
Pence, S. M. (2000). The video resume. Teaching Music, 8 (2), 62-64.
Pettigrew, T. F., & Meertens, R. W. (1995). Subtle and blatant prejudice in Western
Europe. European Journal of Social Psychology, 25 (1), 57-75.
48
Piotrowski, C., & Armstrong, A. (2006). Current recruitment and selection practices: A
national survey of Fortune 1000 firms. North American Journal of Psychology, 8
(3), 489-496.
Posthuma, R. A., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2002). Beyond employment
interview validity: A comprehensive narrative review of recent research and
trends over time. Personnel Psychology, 55 (1), 1-81.
Pratto, F., & Shih, M. (2000). Social dominance orientation and group context
in implicit group prejudice. Psychological Science, 11 (6), 515-518.
Pratto, F., Sidanius, J., Stallworth, L. M., & Malle, B. F. (1994). Social Dominance
Orientation: A personality variable predicting social and political attitudes.
Journal of Personality and Social Psychology, 67 (4), 741-763.
Proost, K., Schreurs, B., De Witte, K., & Derous, E. (2010). Ingratiation and self-
promotion in the selection interview: The effects of using single tactics or a
combination of tactics on interviewer judgements. Journal of Applied Social
Psychology, 40 (9), 2155-2169.
Purkiss, S. L. S., Perrewe, P. L., Gillespie, T. L., Mayes, T. B., & Ferris, G. R. (2006).
Implicit sources of bias in employment interview judgments and decisions.
Organizational behavior and human decision processes, 101 (2), 152-167.
Rakic, T., Steffens, M. C., & Mummendey, A. (2011). Blinded by the accent! The
minor role of looks in ethnic categorization. Journal of Personality and Social
Psychology, 100 (1), 16-29.
Randstad (2011) . Het video-cv: hype of trend? Verkregen van
http://web.randstad.be/hrtopics/nl/23/het-video-cv-hype-of-trend-/
Ravitch, J.(2002). The relationship between modern racism, color-blind attitudes, and
attitudes towards affirmative action. Verkregen van
http://opensiuc.lib.siu.edu/uhp_theses/254
Rolls, J. A., & Strenkowski, R. A. (1993). Video technology: Resumes of the future.
Paper presented at the World Conference on Cooperative Education (8th,
Dublin, Ireland, August 30-September 3, 1993).
49
Schlenker, B. R. (1980). Impression management: The self-concept, social identity, and
interpersonal relations. Monterey, CA: Brooks/Cole.
Sidanius, J., Pratto, F., & Mitchell, M. (1994). In-group identification, social-dominance
orientation, and differential intergroup social allocation. Journal of Social
Psychology, 134 (2), 151-167.
Silvester, J., Anderson-Gough, F. M., Anderson, N. R., & Mohamed, A. R. (2002).
Locus of control, attributions and impression management in the selection
interview. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 59-76.
Son Hing, L. S., Chung-Yan, G. A., Hamilton, L. K., & Zanna, M. P. (2008). A two-
dimensional model that employs explicit and implicit attitudes to characterize
prejudice. Journal of Personality and Social Psychology, 94 (6), 971-987.
Tsai, W. C., Chen, C. C., & Chiu, S. F. (2005). Exploring boundaries of the effects of
applicant impression management tactics in job interviews. Journal of
Management, 31 (1), 108-125.
Vandezande, V., Fleischman, F., Baysu, G., Swyngedouw, M., & Phalet, K.
(2009). Ongelijke kansen en ervaren discriminatie in de Turkse en Marokkaanse
tweede generatie. Verkregen van
http://soc.kuleuven.be/web/files/6/34/TIES_eindrapport_Gelijke_Kansen.pdf
Van Hiel, A., & Duriez, B. (2002). Een meetinstrument voor individuele verschillen in
Sociale Dominantie Oriëntatie. Nederlands Tijdschrift voor Psychologie en haar
Grensgebieden, 57, 114-116.
Van Hiel, A., & Mervielde, I. (2005). Authoritarianism and Social Dominance
Orientation: Relationships with various forms of racism. Journal of Applied
Social Psychology, 35 (11), 2323–2344.
VDAB (2012). Basisstatistieken werkloosheid. Verkregen van
http://arvastat.vdab.be/arvastat/werkloosheid_results.jsp
Whitley, B. E. (1999). Right-wing authoritarianism, social dominance orientation, and
prejudice. Journal of Personality and Social Psychology, 77 (1), 126-134.
Zick, A., Pettigrew, T. F., Wagner, U. (2008). Ethnic prejudice and discrimination in
Europe. Journal of Social Issues, 64 (2), 233-251.
50
BIJLAGEN
Bijlage 1:
Evolutie van het aantal Marokkaanse immigranten en van het aandeel van Marokkanen
in de immigratiecijfers tussen 1977 en 2009
Bron:
Statistisch en Demografisch Verslag 2010: Migraties en migrantenpopulaties in België
51
Bijlage 2:
Voornaamste nationaliteiten van niet-EU migranten in 2009
Bron:
Statistisch en Demografisch Verslag 2010: Migraties en migrantenpopulaties in België