-

وزارة ا����� ا����� و ا�� ا�����

وا������ وا����م ا����ر��

����د�� وا������ وا����م ا����ر��� ا����م ا���� ادارة ا"��ل �ارد �

ا#�د���

ختطيط املسار الوظيفي دراسة حالة مؤسسة سريتاف

:�ت إ�راف �رودي � ر. أ

ر'��� ا���&� ا��� ��� %$��

��)� ا���&� ا��� ��� %$��

�*"(� ا���&� ا��� ��� %$���$

: ن

وزارة ا����� ا����� و ا�� ا�����

تلمسان جامعة أبي بكر بلقايد

مغنية ةالجامعي الملحقة

����د��:#��� �وا������ وا����م ا����ر�� ا����م ا

������د�� وا������ وا����م ا����ر�� : �ا����م ا,�-. : ����ادارة ا"��ل �ارد �

ا#�د��� �$�3 12�دة ���0#�ة / ��$�ان

ختطيط املسار الوظيفيدراسة حالة مؤسسة سريتاف

مغنية

م 2015-2016 ����ا���� ا�

��� ���� ا���ا���&� ا��� ��� %$�� )أ(أ�0�ذ ��"5

ا���&� ا��� ��� %$�� )ب(أ�0�ذ �:�

ا���&� ا��� ��� %$�� )أ(أ�0�ذ ��"5

نيمن إعداد الطالب

برحاب عثمان-

معيوش فتحي-

�د �5 . أ��

<�ودي "��.أ

��دري ر��ض.أ

الفضل والكرم، احلمد هللا محدا يوايف ما تزايد من نعم، والشكر على مـا أوالنا من

نسأل اهللا عز وجل أن جيعل

.رضاه

وإياهم ومن بفضل أساتذتنا الكرام ونطلب مـن اهللا أن ندخل

علي يف كتاب مل تزل

الذي ساعدنا يف عملنا هذا كما نشكر

وبارك اهللا لـنا وملن بامللحقة

تشكرات

احلمد هللا محدا يوايف ما تزايد من نعم، والشكر على مـا أوالنا من

نسأل اهللا عز وجل أن جيعل الصالة والسالم على نبيه حممد سيد اخللق أمجعـني

رضاهييوفقنا ملا حيبه و وأنهـذا العمل خالصا لوجهـه الكرمي

بفضل أساتذتنا الكرام ونطلب مـن اهللا أن ندخل املذكرة

علي يف كتاب مل تزل من صلـى" قرأ هذا الكتاب يف قوله صلى اهللا عليه وسلم

"املالئكة تستغفر له ما دام امسي يف ذلك الكتاب

: ونتقدم بأخلص تشكراتنا إىل

الذي ساعدنا يف عملنا هذا كما نشكر جرودي عمراألستاذ املشرف

بامللحقةزمالءنا كل من ساعدنا من قريب أو من بعيد وإىل كل

.ناساهم يف تعليمـ

احلمد هللا محدا يوايف ما تزايد من نعم، والشكر على مـا أوالنا من

الصالة والسالم على نبيه حممد سيد اخللق أمجعـني

هـذا العمل خالصا لوجهـه الكرمي

املذكرة هلقد كتبنا هذ

قرأ هذا الكتاب يف قوله صلى اهللا عليه وسلم

املالئكة تستغفر له ما دام امسي يف ذلك الكتاب

ونتقدم بأخلص تشكراتنا إىل

األستاذ املشرف

كل من ساعدنا من قريب أو من بعيد وإىل كل

ناساهم يف تعليمـ

االهداء

أهدي هذا العمل املتواضع إىل اليت محلتين يف بطنها، وأرضعتين حولني

كاملني، وأحنت علي طول حيايت، أمي حفظها اهللا وأطال يف عمرها،

ىل إخويت إوإىل الذي وهب حياته ألجلي، أيب بارك اهللا يف صحته، و

ىل من سار يف درب العلم إالذين تقامست معهم حلو احلياة ومرها، و

.حىت أتاه اليقني

منه يستفيد نفعا هذا عملي جيعل أن تعاىل اهللا من أرجوا األخري ويف

.إن شاء اهللا املقبلني الطلبة مجيع

عثمان

اإلهداء بعد أما علي اهللا فضل ال لو إليه ألصل أكن ومل هلذا وفقين الذي هللا احلمد

تعاىل قوله يف الكرميتني اآليتني ّحقهم يف نزلت من فإىل

الرحيم الرمحن اهللا بسم

هلما تقل فال كالمها أو أحدمها الكرب عندك ننيبلغ إما إحسانا وبالوالدين إياه الإ تعبدوا ّأال ربك وقضى{

واخفض هلما جناح الذل من الرمحة وقل رب ارمحهما كما ربياين * كرميا قوال هلما وقل تنهرمها الو أف

33-32اإلسراء }صغريا

...اهللا رمحه ايب و اهللا حفظها أمي الوجود يف أملك ما أغلى إىل املتواضع العمل هذا أهدي

... بعيد من أو قريب من العمل هذا إمتام يف معي وتعب سهر وإىل من

... فضل هلم أحصي وال الدنيا يف سندي ، أسريت أفراد وإىل

... بإمسه كل واألحباب األصدقاء كافة وإىل

...الدراسة رفقاء كل و امللحقة وأسرة الكرام أساتذيت إىل

مجيع منه يستفيد نفعا هذا عملي جيعل أن تعاىل اهللا من أرجوا األخري ويف

. إن شاء اهللا املقبلني الطلبة

فتحي

���� �����:

أ

اليت يعرفها التطورات السريعة لكن والسهولة، بالبساطة املاضي يف للفرد الوظيفية احلياة عرفت

املؤسسة ألن ذلك ملواكبتها، تغريات إحداث تستوجب العمل بيئة على نفسها تفرض العامل

.خارجية تغريات من حيدث مبا وتتأثر تؤثر فهي ا، املوجودة البيئة عن مبعزل تعمل ال

املوارد إدارة ا تقوم اليت الربامج الستحداث احلاجة اقتضت الظروف، هذه خضم ويف

منها نابعة ا خاصة اسرتاتيجية ظل يف وذلك التنافسية، وحتسني االستمرارية لغرض البشرية

من مورد بأهم املتعلقة األنشطة عن مسؤولة ألا نظرا املؤسسة واسرتاتيجية رسالة وختدم

املوارد إدارة بأنشطة اخلاصة الربامج ضمن ومن البشرية، املوارد وهي أال متتلكها، اليت املوارد

وتقييم االستقطاب وبرامج التخطيط برامج هي رئيسية كأدوات عليها تعتمد اليت البشرية

وقد وغريها، اإلداري للتطوير البحثية احللقات أو املختلفة، التدريب وبرامج األداء ومراجعة

واألفضل األمثل لالستخدام الربامج هلذه تبنيها من البشرية املوارد وإدارة املؤسسة هدفت

بعدم اتسمت البعض بعضها مع الربامج هذه تكامل لعدم نظرا لكن متتلكها، اليت للمهارات

املؤسسة يساعد قد األفراد، لكل الوظيفي املسار ختطيط برامج تطبيق فإن لذلك فعاليتها،

فرد بكل اخلاص املسار يبني باعتباره املختلفة الربامج من املطلوب التكامل ذلك حتقيق على

الوظيفي املسار وبيئة احلالية الظروف يف الواقعي البحث خالل من الوظيفية خدمته خالل

أن احملتمل الوظائف وماهي منها؟ سيبدأ اليت الوظيفة ماهي الفرد فيعرف واملستقبلية احلالية

طموحات لديهم من حول يدور احلديث إن ذلك معىن الوظيفية؟ حياته خالل إليها يرقى

املسار ختطيط وليكون الرتقية، طريق عن العملية حيام مسرية عرب حتقيقها يريدون وظيفية

جعل مبكان األمهية من املوظفني، من التأييد صفة وليكتسب وموضوعية دقة أكثر الوظيفي

املوارد وإدارة املباشر، ورئيسه نفسه املوظف بني مشرتكة مسؤولية وحتقيقه التخطيط هذا

لشغل املناسب الشخص عن البحث جمرد على دورها يقتصر ال اليت األخرية هذه البشرية،

والعمل املناسبة الوظيفة إجياد وهي أخرى مسؤولية إىل دورها ميتد وإمنا بالفعل، قائمة وظيفة

���� �����:

ب

من املخططة املستويات ألداء ومهارات قدرات لديه مناسب شخص لكل االقتصادي

.اإلنتاج

حترير و العوملة يف خاصة املتمثلة اجلزائرية املؤسسات تعيشها اليت احلالية الظروف إطار يف

برامج، من به تقوم وما البشرية املوارد وختطيط إدارة أصبحت املنافسة، وتزايد العاملية، التجارة

على املؤسسات يساعد حمتمل كحل ضرورة لألفراد الوظيفي املسار ختطيط برنامج خاصة

حمددة قنوات يف وتوجيهها العاملة القوى يف التحكم خالهلا من ميكن اليت الكيفية حتديد

أغلب منها تعاين اليت الصعوبات ضوء وعلى العمل، يف طموحام وحتقيق حتفيزهم لغرض

الباحث وجد البشرية، املوارد بإدارة اخلاصة الربامج خمتلف تطبيق يف االقتصادية املؤسسات

تلجأ اليت األساليب وملختلف الوظيفي املسار لتخطيط عملية بدراسة القيام الضروري من أنه

.لتفعيلها البشرية املوارد إدارة إليها

:البحث إشكالية

األساليب خمتلف لتطبيق اجلزائرية املؤسسات أغلب منها تعاين اليت الصعوبات إطار يف

يف الدائمة والتطورات للتغيريات نظرا البشرية املوارد وختطيط إدارة ذلك يف مبا للتسيري احلديثة

االعتماد يكون حيث املنافسة تسودها متجددة عمل بيئة ظل ويف العمل، جماالت خمتلف

، االستمراري لضمان ضروريا أمرا الوظيفي املسار ختطيط منها اليت العلمية األساليب على

:التالية التساؤالت يف تنحصر اليت الدراسة إشكالية تربز

الوظيفي؟ املسار بتخطيط االقتصادية املؤسسة تم هل 1-

فعال؟ وظيفي مسار لتخطيط البشرية املوارد إدارة مسؤولية ماهي - 2

والتطورات؟ التغريات مواكبة يضمن لألفراد الوظيفي املسار ختطيط هل 3-

:البحث فرضية

:اآلتية الفرضيات على االعتماد ميكن أعاله املطروحة اإلشكالية من انطالقا

���� �����:

ج

بتخطيط التكيف ضرورة املؤسسات على تفرض اخلارجية البيئة يف حتدث اليت التغريات 1-

.إطارها يف يعمل فرد لكل الوظيفي املسار

احلديثة العلمية األساليب تطبيق يف صعوبات االقتصادية املؤسسات أغلب تعاين 2-

نتيجة يكون غالبا وذلك خاصة للموظفني الوظيفي املسار ختطيط وأسلوب عامة للتسيري

.الضرورية والكفاءة اخلربة لنقص

:البحث أهمية

التعرف حناول لذا سواء حد على واملؤسسة الفرد من كال يهم موضوعا الوظيفي املسار ميثل

احلاجة ملواجهة البشرية املوارد إدارة متارسه الذي الفعال الدور على الدراسة هذه إطار يف

على وحتافظ ا، للعمل املؤهلني األفراد جتذب اليت الكيفية لتحديد للمؤسسات املتزايدة

وذلك واملبتكرين واملبدعني، املوهوبني، لألفراد األمثل واالستخدام ا املوجودة املهارات

.البشرية املوارد بأنشطة املتعلقة واملمارسات األساليب بعض باستحداث

:التالية النقاط يف البحث أمهية وتكمن

.املوجودة للوظائف مناسبني عمال على احلصول كيفية إبراز 1-

.مناسب فرد يشغلها وظيفة كل أن التأكد كيفية إبراز 2-

لكل مناسب وظيفي مستقبل توفري يف تساعد اليت األساليب خمتلف على التعرف 3-

.عامل

.واملؤسسة الفرد من لكل الوظيفي املسار ختطيط أمهية إبراز 4-

:الدراسة أهداف

لتسهيل املوجهة الرئيسية الوظائف من جمموعة على تشتمل البشرية املوارد إدارة أن باعتبار

اليت الوسيلة ليصبح واملنظمة األفراد أهداف بني الربط على تعمل اليت الوظيفي املسار ختطيط

اإلسرتاتيجية اخلطة يف واملتضمنة البشرية باملوارد املتعلقة اجلوانب حتقيق خالهلا من ميكن

:يف تتمثل واليت البحث هذا أهداف تتبني للمؤسسة

���� �����:

د

.الوظيفي املسار ختطيط عملية تعيق اليت التحديات على التعرف حماولة 1-

حتقيق على يساعد الذي الوظيفي املسار ختطيط يف البشرية املوارد إدارة مسئولية إبراز 2-

.املؤسسة ألفراد الوظيفي الرضا

.التغريات مع التكيف يف الوظيفي املسار ختطيط أمهية إبراز 3-

:البحث منهج

اإلشكالية ضمن طرحت اليت األسئلة عن واإلجابة البحث هدف إىل الوصول أجل من

ولتدعيم حالة، دراسة منهج إىل باإلضافة التحليلي الوصفي املنهج على االعتماد سيتم

العربية باللغة كانت سواء املتاحة املراجع على االعتماد سيتم البحث موضوع جوانب خمتلف

اجلامعية، الرسائل الكتب، يف متمثلة البحث، موضوع تناولت اليت األجنبية باللغات أو

بغية عامة، بصفة االلكرتونية واملكتبة االنرتنيت مواقع العلمية، والدوريات االت امللتقيات،

.أكرب مصداقية وإضفاء املوضوع إثراء

:فصول ثالثة إىل البحث تقسيم سيتم الفروض من والتحقق اإلشكالية موضوع لدراسة

التعرف جيب اليت التخطيط لوظيفة األساسية النواحي بعض األول الفصل يناقش

واألمهية التخطيط مفهوم األول املبحث يقدم مبحثني، إىل الفصل هذا يقسم عليها،حيث

خاص فهو الثاين املبحث أما الوظيفة، ذه اخلاصة واملسؤوليات املعوقات وبعض له املتزايدة

تعريفها حتديد خالل من البشرية املوارد إلدارة األساسية الوظائف كإحدى التخطيط بدراسة

املوارد ختطيط وظيفة ا متر اليت املراحل أو الكيفية على التعرف اخلاصة،أيضا ومقوماا

.البشرية

إطار يف وذلك الوظيفي للمسار العام اإلطار بدراسة فيختص الثاين الفصل أما

حتديد خالل من الوظيفي املسار عن أساسية مبادئ األول املبحث يقدم مبحثني،حيث

املسار يتحدد أساسها على اليت املراحل توضيح أيضا و متيزه، اليت اخلصائص وبعض مفهومه

املسار ختطيط ماهية بتحديد خاص فهو الثاين املبحث أما املؤسسة، يف فرد لكل الوظيفي

���� �����:

ه

مداخل توضيح أيضا استخدماته، لتفعيل الوظيفي املسار ختطيط اعتبارات وأهم الوظيفي

املوارد إدارة طرف من عليها االعتماد يتم اليت األساليب وأهم الوظيفي املسار ختطيط

.فرد كل مسار لتخطيط البشرية

هذه وتتمحور ،ملؤسسة سريتاف لشركة التطبيقية بالدراسة خاص فهو الثالث الفصل أما

أما ،سريتاف مبؤسسة تعريفا األول املبحث يعرض حيث مباحث ثالثة إطار يف الدراسة

خمتلف وحتديد املؤسسة هذه يف البشرية املوارد إدارة ومكانة أمهية يوضح الثاين املبحث

نتائج وتقييم دراسة الباحث حياول الثالث املبحث ويف أخريا إطارها، يف املطبقة النماذج

حمل املؤسسة ألفراد الوظيفي املسار ختطيط أمهية مدى تتحدد أساسها على اليت االستبيان

.الدراسة

: السابقةالدراسات

كانت هناك عدة دراسات يلتقي يةادمياألك الل اطالعنا على عدد من الدراساتمن خ

دور إدارة " رسالة ماجستري بعنوان : ا مع املوضوع حمل الدراسة نذكر من بينهاومضم

دراسة –في تحفيز العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة الحياة الوظيفية

بوزورين : من إعداد الطالبة" سطيف"الغازية ب للمشروبات" مامي " ميدانية بشركة

محددات تخطيط المسارات الوظيفية " نافريوز، باإلضافة إىل رسالة ماجستري حتت عنو

تخطيط رسالة ماجستري و . قشي إهلاممن إعداد الطالبة " في إطار إدارة الموارد البشرية

طالبةن طرف الممقدمة نةتباة تتو العين دراسة حالة مؤسسة اإلسمنت المسار الوظيفي

.2007/2008امعية السنة اجل فائزة بوراس

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

1

:تمهيد

تكون أن عليها يفرض الذي األمر ستقرارإاللبا يتميز حيطمب االقتصادية املؤسسةدم طتص التنافسية، مكانتها لمحافظة علىل عملها على تأثر اليت املتغريات مسايرة أجل من متيقظة

اإلدارة كالتخطيط،التنظيم، العلمي التسيري وظائف يف التحكم يعترب القوية املنافسة ظل ففي حتديات مواجهة من اإلدارة متكني وكذلك املؤسسات فعالية لزيادة مهما عنصرا والرقابة

تاجحت اليت املعلومات وكمية نوعية متس اليت خاطرامل من التقليل على اومساعداملستقبل .القرارات وتنفيذ ملتابعة إليها

اليت والقواعد األفكار على حيتوي الذي طارااإل فهو التسيري وظائف من أهم التخطيط ويعترب وترشيد التنظيمية الفاعلية لقياس كمعايري تستخدمها اليت األهداف وضع على تساعد بإدارة املتعلقة لألنشطة رشداملو دليلال هو التخطيط أن أي عمله، يستطيعون ما على العمال يف أكرب وتوافق تعاون لتحقيق وتوجيهها البشرية املوارد ختطيط خالل من البشرية املوارد

كوظيفة والتخطيط التسيري وظائف من كوظيفة التخطيط وشرح فهم ولغرض إذا املؤسسة، التطرق األول املبحث ال سيماو الفصل هذايف اولحن البشرية املوارد إدارة وظائف من

الثاين املبحثيف أما األساسية ومبادئه فهومهالتعرض مل خالل من التخطيط لوظيفة .البشرية املوارد إلدارة األساسية الوظائف كإحدى التخطيط وظيفةل نتطرقفس

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

2

:مفاهيم أساسية حول التخطيط: المبحث األول

تقوم ها،يتواستمرار منوها ضمان بذلك ققوحت الفعالية من عالية نسبة إىل املؤسسة تصل لكي حصرها بعد املوارد توزيع كيفيةو واألهداف الغايات السياسات، تحديدبدءا ب منطقي بتطبيق املتوسط املدى القصري، املدىحسب املراحل، وحسب حمدد زمين إطار يف األعمال وتنفيذ

اليت فاإلدارة اإلدارية، العملية وظائف أوىل عتربت يتوال التخطيط، عمليةهي وهذه. والطويل .1هلا املتاحة باملوارد األهداف حتقيق من ميكنها ال ختطط ال مث وأهدافه، ،أمهيته التخطيط مفهوم إىل املبحث هذا يفتعرض سن العملية هذه نفهم وحىت

.معوقاته وأهم التخطيط مسئوليات مث عناصره، وأهم التخطيط عملية خطوات إىل نتطرق هوأهداف ته، أهميهمفهوم: ماهية التخطيط: المطلب األول

وهي أّول خطوات وعناصر العملّية اإلدارية، وهي عبارة عن عملية : التخطيط تعريف 1-رسم األهداف وحتديدها بدقة، كما أّا توصف بأّا منهج إنساين يتّبعه املدير لتحقيق األهداف املنشودة، عن طريق اختاذ القرارات الصائبة يف الوقت احلاضر؛ لتكون ذات أثر إجياّيب يف املستقبل القريب، وجيب أن يكون مضمون هذا املنهج منوذجًا لإلجابة على ماذا،

ودف عملّية التخطيط إىل حتديد أهداف املنظمة املراد .وملن، وكيف، ومىت، وأين، وكمحتقيقها، ورسم األسلوب وخمطط سري العملّيات للوصول إىل حتقيق األهداف، مع حتديد

ع املعطيات واالحتماالت اليت قد تواجه خمطط سري العملّيات أثناء تنفيذ الوسائل، مع وضالعمل، وكما تتضّمن ضمان طرق الوقوف بوجه املستجّدات اليت تظهر أثناء العمل، وهي ما ُتسّمى باخلطة البديلة، وجيب أن يضمن ذلك حتقيق مكاسب أكثر مقابل أقّل قدر من

باختالف ختتلف واليت املصطلح هلذا خمتصني قدمها اليت التعاريف بني ومن ،2اخلسائر :مثال جند منهم واحد كل منها ينظر اليت والزاوية املدارس

رش -را�� �و�ره 1 ،� ر و����� ا���ر � ا��وارد �ط ط �� ر #ول دو�� �"�! ا����د �، ا��ؤ��� �� ا���ل ���� ا���

.2، ص3-4/05/2005 �� "�، %��� �"�ؤ��ت، ا���ل .168 ص ، 2006 ا/ردن، �"-�ر، وا,ل دار ا+دارة، ��دئ ا�!ر و��، ��م �#�د 2

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

3

وخيتار ،بلوغها جيب اليت األهداف املسري يقرر خالهلا من اليت العملية" هو التخطيط ."1األهداف حتقيق يف سيشاركون الذين األشخاص

قبل من اجنازه جيب ملا مقدما بالتحديد ختتص ذهنية عملية"أنهعلى التخطيط يعرفكما بسياسات مستعينني معينة أهداف الجناز حمددة زمنية فرتة خالل مجاعة أو شخص

2".العليا اإلدارة قبل من موضوعة واسرتاتيجيات وقواعد وإجراءات

على تساعد اليت واحلقائق املعلومات مجع عملية "بأنه التخطيط فيعرفاآلخر البعض أما 3".فيها املرغوبة واألهداف النتائج لتحقيق الضرورية األعمال حتديد على بلوغها

خالله من يتم واع علمي جمهود عن عبارة التخطيط أن "القول ميكننا السابقة التعاريف من سنوات خالل لتحقيقها املثلى والسياسات اإلجراءات واختيار التنموية األهداف حتديد ."املتاحة املوارد حدود يف اخلطة

4:عندها التوقف من البد نقاط عدة تربز هنا من

خمتلف معرفة إىل باإلضافة والذكاء، اخلربة من قدرا تتطلب ذهنية عملية التخطيط - بعضها، مع العوامل هذه تفاعل ودرجة كيفية واملستقبل، للحاضر املكونة العوامل .املؤسسة لصاحل استغالهلا وكيفية التفاعل ذلك عن النامجة والنتائج

حيث من األول العنصر وهو اإلدارية، األعمال لكافة سابقة عملية التخطيط - .اإلدارية العملية بنود بني واألمهية املنطقي الرتتيب

سياسات بوضع وذلك حمدد زمين جبدول ونتائجه التخطيط يربط أن جيب املخطط - .حتقيقها ميكن منطقية وقواعد وإجراءات

وي 1# ،�� ر ��#� ن �2ر#"� ا��2� ف �� �"�#2م ��ھ�� -� ر، ر��� �#���، -ظم و45 �ل �ن ا��ؤ��ت ����%�

ر �"وم ��7د، .17 ص ، 1993 ��-�، %��� وا����د، ا��� .�173"� ا��ر�وي، ا��ر%4 ا���ق، ص 2 .55، ص2003وا��وز 4، ��ن، ��ر �� د، ا�راھ م �"� ��د :، ��دئ ا+دارة ا�#د 9�، ���2� دار ا�9!�� �"-�ر 34 ،� .172، ص�2002"� ا��ر�وي، ا���" � ا+دار �، دار ا�%��� ا�%د دة �"-�ر، ا+�2-در

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

4

.التخطيط عملية يف البدء قبل والدقيقة الكافية املعلومات توفري -

:التخطيط أهمية 2-

،بالقدر املراد النتائج املرجوة إىل الوصول يتم فلكي التنفيذ، أمهية عن لتخطيطال تقل أمهية ا التخطيطبني تداخلال من تأيت عليها تحصلامل النتائج ألن أوال، بالتخطيط القيام جيب

يتال كاملؤسسة نتيجة إىل صلت ال مفرغة دائرة حول دورت يتال املؤسسة أن واملعلوم والتنفيذ، 1:اآلتية لألسباب التخطيط أمهية وتظهر ،ها املخطط لههدف حنو سريت

به يتصف الذي اليقني وعدم املتقلب احمليط إن :اليقين وعدم التغير مواجهة - حيدث أن ميكن ملا بالتنبؤ الطوارئ ملواجهة االستعداد الضروري من علجي املستقبل تكون ال أن مراعاة مع بديلة خطط ووضع االحتياطية، اإلجراءات واختاذ الحقا،

يكون عندما وحىت النتائج حتقق يف الثقة درجة لتخفيض أكرب التخطيط فرتة أفضل اختيار أوال الضروري من ألنه بالتخطيط القيام من فالبد يقينا، أكثر املستقبل

يف دورها وحدةيف املؤسسة لكل تبني اليت اخلطط وضع مث األهداف لتنفيذ الطرق 2.املطلوب العمل

الرئيسية والفرعية هدافاأل مسبقا حيدد التخطيط أن طاملا :األهداف على التركيز - التنسيق حتقيق يف يساهم األهداف هذه بلوغ حنو اجلهود وتركيز توجيه فان لمؤسسةل

الوقت يف التقليل مث ومن األهداف ذه الغرض هلذا املوجهة األنشطة بني الفعال 3:إىل باإلضافة الضروري غري األعمال عدد وختفيض الضائع

.األولويات حتديد -أ

.املؤسسة يف القوة نقاط استغالل حنو اجلهود وتوجيه تركيز -ب

.173، ص2004- ��2003د ا���م أ�و �#ف، أ�� ت ا��-ظ م وإدارة ا/��ل، دار ا�%���، ا+�2-در �، -��د ا�>�ر #-�� 1 .257، ص��2002-ظ م وا+دارة، دار ا�%��� ا�%د دة �"-�ر، ا+�2-در �، ��د ا���م أ�و �#ف، أ�� ت ا 23 Alen chauvet, Méthodes des management, paris: les édition d organisation, 2000, p94.

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

5

.املتاحة الفرص استغالل -ج

.واألخطار التهديدات جتنب عن فضال ،باملؤسسة الضعف على نقاط القضاءو عالجال -د

على برتكيزه هحتقيق على التخطيط ويساعد األداء، يف االقتصاد به يقصد :الرشد - باألنشطة املخططة املشرتكة اجلهود يستبدل فهو اجلهد، يف والتوافق العمل كفاءة

والقرارات املتعادل، غري من بدال للعمل املتعادل والتدفق املنفصلة، املتعاونة غري 1.الضرورة متليها اليت احلكمية القرارات من بدال املدروسة

على يساعد والتخطيط األهداف، إىل الوصول من التحقق تعين :الرقابة تسهيل - أن دون املرؤوسني اجنازات من يتأكد أن ميكنه ال املدير الن الرقابة، بعملية القيام تتم أن ميكن ال الرقابة األداء، مراقبة يف ا الللالستد خمططة أهداف لديه تكون .2اخلطط حتددها اليت األهداف هي واملعايري معايري، دون

:التخطيط ف أهدا 3-

وقد ينجح قد ارجتاليا يكون هدون العمل ألن تنظيم، ألي مهمة ضرورية عملية هو التخطيط :3كما يليالتخطيط، عملية أهداف ذكر وميكن ،ال ينجح

.املنظمة من املفاجآت أي يقلل من خماطر املستقبلجينب -يضمن االستخدام األمثل للموارد أي ربط مستويات األداء احلالية باملستويات -

.املطلوبة .حيدد و يوضح أهداف املنظمة - .من النفسي للعماليوفر األ - .يؤثر يف وظائف اإلدارة املختلفة حيث يعترب أساسها -

.�175"� ا��ر�وي، �ر%4 ��ق، ص 1 .�168#�د ��م ا�!ر و��، �ر%4 ��ق، ص 2 .�168ر%4، ص-�س ا��#�د ��م ا�!ر و�� ، 3

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

6

عملية التخطيط وأهم عناصرهخطوات : المطلب الثاني

هذا ويقاس الفاعلة، اإلدارة خالل من املؤسسة جناح على يساعد رئيسيا هدفا خطة كلل حتقيقها إىل املديرون يصبوا اليت النهائية النتائج وهي التنظيمية األهداف حتقيق مبدى النجاح

على ذلك يف ويعتمد املؤسسة، رسالة الجناز التخطيط ووسائل أدوات باستخدام ،1السياسات األهداف، االسرتاتيجيات، مثل اخلطط يف ومهمة أساسية مصطلحات هذا إطار يف التعرض يتم التخطيط عملية أكثر ندرك وحىت والربامج، القواعد اإلجراءات،

.عليها تعتمد اليت العناصر وألهم املرتابطة مراحلها ملختلف املطلب

:التخطيط عملية خطوات 1-

الكبرية املؤسسات يف تطبق التخطيط يف املتبعة املنطقية الطريقة متثل أساسية خطوات توجد :2يلي فيما اخلطوات هذه وتتلخص والصغرية

وهذا البعيد املدى يف العمليات حتديد أجل من األهداف فيها وضعت: األولى المرحلة * املديرين إىل األهداف املديرون هؤالء ينقل البداية ففي االسرتاتيجيني، املديرين عمل هو

.ملرؤوسيهم دقة أكثر أهدافا حيددون الذين التكتيكيني

واقعية تكتيكية أهداف وضع من املديرون يعجز عندما االسرتاتيجيات يف النظر يعاد وقد املستويات يف االسرتاتيجيات يف النظر يعاد أن وميكن اإلسرتاتيجية، األولويات ترضي

3.املدى قصرية خطط إىل وحتويلها التكتيكية األهداف تفصيل حالة يف التشغيلية

من متكن اليت الكافية والبيانات املعلومات توفرييتم رحلةيف هذه امل : الثانية المرحلة * املديرين قرارات على تؤثر اليت احملددات حول املعلومات وجتمع املمكنة العمل مسارات وضع

1 Mohamed Sadeg, Management des entreprises publiques, les presses d algers, 1999, p93. .118، ص2001، ا�#�د �"-�ر وا��وز 4، ا/ردن، "ا���دئ وا�-ظر ت وا�وظ,ف"�و�ق #د د، ا+دارة 23 Philippe miganim, les systèmes de management, paris: les édition d organisation université, 1993,

p24.

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

7

الثقافية االجتماعية، السياسية،( واخلارجية الداخلية الشركة بيئات يف احملددات هذه وتنبع ومن املاهرون، واألفراد املال رأس احملدودة، املوارد الداخلية املؤثرات وتعين) واالقتصادية

1.واملنافسون التكنولوجي التقدم املقيدة، التشريعات اخلارجية املؤثرات على األمثلة

األهداف إىل للوصول البديلة الوسائل حتديد يتم املرحلة هذه يف : الثالثة المرحلة * املمكنة البدائل من عدد وضع املرحلة هذه يف يتم لذا السابقة املرحلة يف هلا املخطط الوظيفية

التوازن، فيها يشرتط كما منها، كل تنفيذ إمكانية مبعىن الصالحية فيها يشرتط اليت .2التكلفة يف اختالف هو البدائل بني واالختالف

يتم اليت النقطة تعترب اخلطوة وهذه املناسب البديل اختيار يتم وفيها : الرابعة المرحلة * والقيود املعايري ضوء على البدائل تقييم عملية من االنتهاء فبعد املناسبة، اخلطة تبين عندها

.ممكن عائد وأعلى تكلفة بأقل األهداف سيحقق الذي املناسب البديل اختيار يتم املختلفة

اخلطة تبين وبعد إذ بديل أفضل لتنفيذ الالزمة اخلطط بتنمية وتعرف : الخامسة المرحلة * اختياره، مت الذي البديل تعكس اليت املساعدة اخلطط تصميم الضروري من يصبح املناسبة

مراعاة جيب اخلطط وضع وعند األجل، قصري وبعضها األجل طويل بعضها اخلطط هذه 3.لتنفيذها املطلوبة املوارد هي وما هلا العاملني قبول مدى

عملية إن إذ ومتابعتها اخلطط تنفيذ فيها يتم اليت األخرية املرحلة وهي : السادسة المرحلة * دقيق حتليل مع الكفاءة من عالية درجة على أجهزة توافر يقتضي وجناحها اخلطة تنفيذ

أجهزة توفر فان أخرى ناحية ومن التنفيذي القرار اختاذ ونطاق والصالحيات للمسؤوليات

.164، ص2001ز�2 �#�ود ھ�م، أ�� ت ا+دارة، �-�ورات ذات ا����ل، ا�2و ت، 12 ��7��#323 ن ��9ن، ا��ر%4 ا���ق، ص –��ط� أ�و ز د . .297، ص2�2002-در �، ��د ا���م أ�و �#ف، أ�� ت ا��-ظ م وا+دارة، دار ا�%��� ا�%د دة �"-�ر، ا+ 3

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

8

األهداف عن التنفيذ احنراف عدم اإلمكان قدر يضمن أن عليه والرقابة التنفيذ متابعة 1.املسطرة

:التخطيط عناصر 2-

يف املتاحة املوارد حصر مبوجبها يتم مستمرة و منظمة علمية وسيلة بأنه التخطيط يتميز املوارد هذه الستغالل طريقة حتديد مث احتياجاا، وتقدير واملالية والبشرية املادية املؤسسة

قياسية زمنية فرتات يف املنشودة األهداف حتقيق على يساعد حنو على وتوزيعها وتوجيهها فيما تتمثل واليت بينها مايف تتفاعل اليت العناصر من جمموعة على باالعتماد تكلفة بأقل 2:يلي

األوجه حتدد ألا املؤسسة يف دو اجله توجيه خالل من حتقيقهاالنتائج وهي : األهداف -أ األهداف أمهية وتظهر لبلوغها، الالزمة واملسئوليات الواجبات ددوحت للنشاط، املختلفة

:التالية النقاط خالل من عامة بصفة

.الجهود وتوجيه تنشيط • .للتقييم مقاييس توفير • 3.الرقابة مستلزمات توفير •

ووضع اإلسرتاتيجيات املناسبة املدى الطويلة األهداف حتديد هي :اإلستراتيجية - ب املقبلة للتصرفات حمددة برامج على اإلسرتاتيجية تقوم ولذلك ،هالتنفيذ الالزمة املوارد وتوفري يضمن مبا شامال وفاء باألهداف الوفاء جانب إىل املنافسة مواجهة على قادرة تكون حبيث

.فعالة بطريقة املوارد استخدام

ر، 1 ز�زع �ط ��، ��ھ�� ��#� ن �ط ط ا+-�ج �����ل �#وث ا���" ت، ر��� �%�� ر، ��7د ا��"وم ا+���د � وا���

.75، ص%2004��� ��-�، روت، 2� ،� .104، ص�#2002 ن إ�راھ م �"وط، إدارة ا���ر 4 ودرا�� %دواھ ا+���د �، دار ا�-57� ا��ر� .�198"� ا��ر�وي، ا���" � ا+دار �، �ر%4 ��ق، ص 3

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

9

،األهداف بلوغ إىل املؤسسة وسيلةا أل اجاتاحل يف بالتغريات اإلسرتاتيجية ترتبط أن وجيب بدون وهو االجتماعية، باالجتاهات اإلسرتاتيجية ا ترتبط اليت لكيفيةا فهم مت إذا خاصة 1.املدى طويلة اخلطط لتنمية اهلامة العوامل من شك

عملية لرتشيد األعلى املستويات يف توضعاليت العامة القواعد جمموعة هي: السياسات -ج تساهم أا كما األهداف، بلوغ ميكن حىت الوظيفية األنشطة اجناز وطرق مسارات حتديد

.سلوكية أو تنظيمية أو بيئية كانت سواء املوقفية املتغريات مواجهة كيفية حتديد يف

ما منها اخلصائص من جمموعة اجليدة السياسة يف تتوفر أن جيب اهلدف هذا حتقيق ولغرض 2:يلي

.حتقيقها على وتساعد احملددة املنظمة أهداف على السياسة تعتمد أن - .السائدة واالجتماعية والدينية األخالقية املعايري مع السياسة تتفق أن - مبا ويلتزمون ا اجلميع يعلم حىت وبسيطة واضحة وبلغة مكتوبة السياسة تكون أن -

.ا جاء حتدث اليت التغريات وملواكبة صالحيتها، من للتأكد للسياسة الدورية باملراجعة القيام -

.العمل بيئة يف يف وتوحيدها اجلهود بني للتوفيق الرئيسية السياسة مع الفرعية السياسة تتكامل أن -

.األهداف حنو اجتاهها

بشكل وتبني املستقبلية، األعمال على تطبق اليت العمل خطوات تشمل :اإلجراءات -د على تنطبق اإلجراءات أن أي خطوة، لكل الالزم والوقت العمل تنفيذ يتم اليت الطريقة حمدد

.�215"� ا��ر�وي، ا��ر%4 ا���ق، ص 12 Alan chauvet, methods des management, op cit, p93.

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

10

يف توجد وهي واجتاهاته، األداء طريقة يف موحدة أو متشاة تكون حبيث الروتينية األعمال .الدنيا املستويات يف تتزايد أمهيتها ولكن املؤسسة مستويات كل

1:هي املتطلبات من عدد على تتوفر أن من بد ال دورها اإلجراءات هذه تؤدي ولكي

.املؤسسة أهدف حتقيق إىل تنفيذه ومراحل اإلجراء خطوات تؤدي أن - القيام ميكن حىت املسئولية حتديد على يساعد الوقت نفس ويف اإلجراء ينمط أن -

.باحلساب الناجتة االحنرافات مراجعة ميكن حىت الرقابة بإجراءات التشغيلية املراحل ترتبط أن -

.املخطط األداء عن

معني، موقف ملواجهة واحدة مرة لالستخدام تعد املؤقتة، اخلطط من نوع هي :البرامج -ه بناء أو جديدة سلعة كتقدمي اهلدف لتحقيق للمؤسسة املتاحة املوارد حشد الربامج وتتطلب

2:الربامج تطبيق أثناء اآليت مراعاة ينبغي عامة وبصفة إعالمية، حبملة القيام أو جديد مبىن

.للمؤسسة العادية األعمال على تؤثر بطريقة املوارد ختصيص يف املبالغة عدم - استخدام يف املؤسسة تسرف ال حىت األغراض املتعددة الربامج بني التنسيق مراعاة -

.النادرة املوارد .فيه والضعف القوة أوجه وحتديد منه االنتهاء بعد الربامج تقييم - باإلجراءات العاملني كل يعلم حىت املناسبة بالوسائل الربامج عن اإلعالن -

.االستثنائية والتصرفات

.�221"� ا��ر�وي، ا��ر%4 ا���ق، ص 1 .222ص�"� ا��ر�وي، ا��ر%4 ا���ق، 2

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

11

التصرف حلريات القاطع التحديد على وتعمل وواضح حمدد أمر هي القاعدة : القواعد -و القواعد مجود وبسبب تطاع، ال أو تطاع أن إما فهي بتفسريها، يسمح وال معينة ظروف يف

1.حمدود األعمال ميادين يف استخدامها فان

ذلك يظهر كما األسفل إىل األعلى من التنظيم يف اجتهنا كلما للعمل القواعد أمهية وتتزايد :التايل الشكل يف

التخطيط عناصر لتدرج سلم: ( 01 )شكل

227 .ص السابق، املرجع الشرقاوي، علي:المصدر

.226دئ ا+دارة ا�#د 9�، �ر%4 ��ق، ص��ر �� د، إ�راھ م �"� ��د :، �� 1

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

12

مسؤوليات ومعوقات التخطيط: المطلب الثالث

فانه اأسباب الفشل أو للنجاح كان وإذا يفشل، اآلخر و ينجح اخلطط بعض أن البديهي من ويف للتخطيط أصال منتدب عمل فريق رمبا أو ختطيط جلنة أو مدير منهما أي وراء يقف وحتدد التخطيط، فشل أو جناح عن املرتتبة النتائج تدرس أن للمؤسسة ميكن األحوال مجيع

التخطيط مسئوليات عند التوقف أمهية تأيت هنا من منهما، أي عن املرتتبة املسئوليات بالتايل فشل وراء الكامنة األسباب ويف التخطيط معوقات عن البحث ميكننا ضوئها على واليت 1.اخلطط بعض

:التخطيط مسؤوليات 1-

املدير يتوىل احلجم صغرية كانت فإذا املؤسسة، حجم على التخطيط مسئوليات تتوقف اإلنتاجي، النشاط ختطيط عن مسئوال يكون مثال اإلنتاج فمدير التخطيط، ومسئولية سلطة

التخطيط يف متخصص إطار مساعد املدير يساعد أن فيمكن احلجم متوسطة كانت إذا أما .ذلك وغري واالقتصاد واحملاسبة اإلحصاء يف باملتخصصني يستعني مثلما أكثر

أو وحدة إىل التخطيط مبسئولية يعهد وتتنوع اخلطط تتعدد حيث الكبرية املؤسسات يف أما الوحدات هذه يف ويعمل املتعددة، اخلطط بني التنسيق لضمان وذلك مستقلة إدارة أو قسم

2.اخلدمة إدارات من وتصبح وغريها واحملاسبة واإلحصاء والربجمة التنبؤ يف متخصصون

فيقول اخلطط، صنع يف املتخصصة لإلدارة به يسمح الذي املدى حول اجلدل ساد وقد مسئولة ستكون األخرى اإلدارات أن يعين اإلدارة هذه إىل التخطيط سلطة إسناد أن البعض

تكون اإلدارة هذه أن فيقول اآلخر البعض أما وضعها، يف تشارك مل خطط تنفيذ عن من يكون قد االختالف هذا ولعالج اقرتاحات، شكل يف اخلطط تقدمي عن مسئولة

�#107 ن إ�راھ م �"وط، ا��ر%4 ا���ق، ص 1. .�175"� ا��ر�وي، �ر%4 ��ق، ص 2

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

13

الوحدة مدير عاتق على اخلطط وضع عن الفنية املسئولية توضع أن احلالة هذه يف املناسب املدير عاتق على فتظل اخلطة فشل أو جناح عن النهائية املسئولية أما اإلدارة، أو القسم أو

.1العام

يرى حيث الدنيا، املستويات إىل التخطيط مسئوليات تفويض حول قائما اجلدل يزال وال لتنمية فعالة وسيلة هو التخطيط عملية يف الدنيا املستويات إشراك أن للتفويض املؤيدون

ينتج وأنه العليا اإلدارة عاتق على تقع اليت األعباء من خيفض أنه كما ،2املديرين صغار باملشكالت مباشر واتصال دراية على الدنيا املستويات يف العاملني ألن اخلطط أحسن

حيث املعنوية الروح حتسني إىل يؤدي فهو وأخريا التنفيذ، تواجه اليت العمل وظروف التشغيلية .حتديدها يف اشرتكوا اليت األهداف حتقيق أجل من حبماس األفراد يعمل

يعرض الدنيا املستويات إىل التخطيط مسئولية تفويض أن يرون التفويض، هلذا املعارضون أما أن كما للمؤسسة، املختلفة للجوانب حمدودة رؤية هلا املستويات هذه ألن للمخاطر املنظمة .اخلطط وضع من متكنهم اليت املهارة مستوى على ليسوا املستويات هذه يف األفراد

:التخطيط معوقات 2-

3:عملية التخطيط إىل نوعني رئيسيني مهاميكننا تصنيف الصعوبات واملعوقات اليت تواجه

.صعوبات تعود إىل األشخاص املعنيني بتطبيق اخلطة أو القائمني عليها

. صعوبات ناجتة عن تعقيد عملية التخطيط نفسها

: الصعوبات الناتجة عن األشخاص : أوال

: ناك بعض الصعوبات الناجتة عن سوء تصرف األفراد وأمههاه

�رف ھذا ا��دل �+دارة �/ھداف 1. .�176"� ا��ر�وي، ا��ر%4 ا���ق، ص 2�#112 ن ا�راھ م �"وط، �ر%4 ��ق، ص 3.

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

14

فعلى الرغم من االهتمام بالتخطيط بشكل عام إال :قلة االلتزام بالتخطيط -انه ال يوجد التزام حقيقي به على مجيع املستويات اإلدارية ولذلك جند أن أغلبية املدراء يهتمون حبل املشكالت اليومية الروتينية دون االلتفات إىل

استغالل من خالل املستقبل وفرص املستقبل اليت ميكن استغالهلا احسن . التخطيط السليم

أي أن هناك :عدم القدرة على التفريق بني دراسات التخطيط واخلطط -دراسات ختطيطية كثرية ولكن ال تصل إىل مستوى اخلطة امللزمة جلميع األفراد

. داخل املشروع ال أحد ينكر أن عنصر اخلربة له أمهية كبرية يف :االعتماد الكبري على اخلربة -

التخطيط ولكن املشكلة هي إذا قام املدير بالرتكيز على خربته فقط دون االهتمام بالعناصر األخرى و أصر على وضع اخلطة حبيث تكون مستمدة

. فقط من خربام السابقةحنن نعلم أن التخطيط يعتمد على املستقبل والتنبؤ ومن هنا :مقاومة التغيري -

ض العالقات القائمة بني األقسام أو قد يؤدي إىل إحداث تغريات يف بعاألفراد واملعروف أن هناك أشخاصا يقاومون هذا التغيري حفاظا على تلك

. العالقات أو منط معني من العمل

: الصعوبات الناتجة عن تعقيد عملية التخطيط نفسها: ثانيا

خارجة عن فهناك بعض الصعوبات اليت تكون ناجتة عن عملية التخطيط نفسها وتكون : إرادة الفرد وتتمثل تلك الصعوبات يف النقاط التالية

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

15

أن حالة عدم التأكد املوجودة فيما :صعوبة احلصول على معلومات دقيقة -يتعلق باملستقبل جتعل احلصول على املعلومات الدقيقة عملية صعبة الن

الرغم من العديد من العوامل تتغري ومن الصعب التنبؤ ذا التغري ولكن على ذلك فان استخدام أساليب تنبؤ دقيقة قد تقلل هذه الصعوبة ومن مث

. نستطيع احلصول على املعلومات الدقيقة بصورة افضلأن سرعة التغيري اليت قد حتدث يف الصناعة قد تربك :مشكلة سرعة التغيري -

ومتطور الكثري من الشركات ومن مث تربك املخطط ألننا نعيش يف عامل متغري بصورة سريعة ومن مث قد ال يستطيع اإلنسان اللحاق ذا التغري بالصورة

. املطلوبةيف بعض األحيان قد يصعب على اخلطة أن تواكب التغريات :عدم املرونة -

وان تستوعب التعديالت املطلوبة سواء كان ذلك يتعلق بالبيئة الداخلية وهي ظمة إذا ما اعتادوا على سلوك معني ، اليت تتعلق باألشخاص العاملني يف املن

أو فيما يتعلق بالسياسات واإلجراءات اليت تطبق يف الشركة واليت تعود عليها املوظفني أو كان ذلك يتعلق بالبيئة اخلارجية وما حتتويه من عوامل سياسية واقتصادية واجتماعية وتكنولوجية واليت ال تستطيع املنظمة كما ذكرنا سابقا

. أو السيطرة عليهاالتأثري أن القيام بعملية التنبؤ حتتاج إىل نفقات ليس هلا حدود :الوقت والنفقات -

وهلذا فان املنطق يدعو إىل اإلنفاق ما دام هناك إيرادات مالئمة متوقع من . هذا اإلنفاق إال أن األمر ليس ذه السهولة

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

16

جيب أن يتخذ يف وقت ما بالنسبة إىل عامل الوقت فهو مهم جدا الن القرارألضغوط معني ولكن يف بعض األحوال قد يضطر املدير إىل اختاذ قرار نتيجة

1 . معينة دون أن تتوافر لديه املعلومات الكافية

التنبؤ فقط ليس التخطيط دور أن لنا يتبني التخطيط عن اآلن حىت أوضحناه ما خالل من أواا فوات قبل أو حدوثها قبل هلا احللول ووضع املشروع تواجه اليت والصعوبات باملشاكل

حتقيق على العاملني كافة وفاعلية أداء حتسني وخطوات أسس وضع يف أيضا بل األقل، على لتنفيذ منظمة قواعد ويوفر الفشل خماطر يقلل التخطيط أن القول ميكننا وعليه األهداف،

2.فاعلة رقابية وإجراءات واضحة معايري ضمن األعمال

.66:، �ر%4 ��ق، ص��ر �� د، إ�راھ م �"� ��د 1�#113 ن إ�راھ م �"وط، �ر%4 ��ق، ص 2.

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

17

ةيالتخطيط كإحدى الوظائف األساسية إلدارة الموارد البشر : المبحث الثاني

إن التخطيط هو وظيفة اإلدارة اليت حتاول التنبؤ باملستقبل، من خالل استقراء أحداث املاضي والتوقعات املختلفة للمشكالت أو الصعوبات اليت ميكن أن تقف يف وجه حتقيق

الوقوف على احللول البديلة، لرتشيد استخدام املوارد أهداف املنظمة، وذلك بغرض .واإلمكانيات املختلفة املتاحة للمنظمة

والشك أن جمال ختطيط املوارد البشرية يف أي منظمة من ااالت اهلامة، اليت دف إىل تلبية احتياجات املنظمة من العمالة باإلعداد واخلصائص املتناسبة مع طبيعة وحجم أنشطة

وهلذا . ظمة، ومبا يساعد على حتقيق أهدافها عن فرتة زمنية مقبلة ويف ظل ظروف متغريةاملنفإن التخطيط اجليد للموارد البشرية يساعد على زيادة فعالية االستفادة من املوارد البشرية اليت

لية تتميز بقدر عال من القدرة على العمل والرغبة فيه، مما يرتتب عليه اخنفاض يف التكلفة املا.وحتقيق التوازن بني العرض والطلب على هذه املوارد وفقاً الحتياجات املنظمة

1

حيث املؤسسة مستوى على البشرية املوارد ختطيط عملية استعراض املبحث هذا ويهدف وأخريا البشرية املوارد ختطيط مقومات حتديد مث وأمهيته البشرية املوارد ختطيط بتعريف نبدأ

.تعيقها اليت واملشاكل أساليبها وأهم العملية، هذه ا متر اليت املراحل تبيان

1 � ر –روش �� ر ا���ل �� ا��ؤ��� ا+���د �، �"�! دو�� #ول ا��� �و�رة را��، �ط ط ا��وارد ا���ر � و����� ����

،�" .2، ص4/05/2005-3ا���ل �"�ؤ��ت، %��� ��

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

18

:ماهية تخطيط الموارد البشرية: المطلب األول

:البشرية الموارد تخطيط تعريف 1-

ن ختطيط املوارد البشرية هي عملية إدارة متكاملة وليست جزءاً من وظيفة التوظيف، حيث إاملنظمة من املوارد البشرية يف ظل الظروف املتغرية، وتطوير أا تتعلق بتحليل احتياجات

.األنشطة الضرورية إلشباع هذه احلاجات

يقصد بتخطيط املوارد البشرية يف املنظمة أنه ضمان توافر العدد املناسب من األفراد، كماسيكون بالنوعية املناسبة، يف األماكن املناسبة، ويف الوقت املناسب للنهوض باألعمال اليت

مطلوبًا أداؤها يف هذه الفرتة، ويكون هؤالء األفراد اكثر نفعًا أو مالئمة ألدائها من الوجهة .االقتصادية

جمموعة السياسات واإلجراءات املتكاملة واملتعلقة : عرف ختطيط املوارد البشرية بأنهكما تطلوبة من العمالة ألداء جبانب العمالة، واليت دف إىل حتديد وتوفري األعداد واملستويات امل

أعمال معينة يف أوقات حمددة وتكلفة عمل مناسبة سواء أكان ذلك لوحدة قائمة أو مشروع حتت الدراسة واإلنشاء، آخذين يف االعتبار األهداف اإلنتاجية واخلدمية للمنشأة والعوامل

من اخلطة العامة جزءًا ) القوى العاملة(املؤثرة عليها، وبذلك تكون خطة املوارد البشرية 1.للمنشأة

ن ختطيط املوارد البشرية هو عملية إدارية مستمرة دف إىل توفري احتياجات املنظمة من إالعمالة، باألعداد واخلصائص املتناسبة مع طبيعة وحجم نشاط املنظمة، وذلك خالل فرتة

ة، مبا يكفل رفع زمنية مستقبلية، وكذلك دراسة مجيع السياسات والربامج املتعلقة بالعمال 2.مستوى كفاءة األداء وحتقيق أهداف املنظمة

"�، إدارة 1!� ��� .229، ص2005ا��وارد ا���ر � ا����رة، دار وا,ل �"-�ر وا��وز 4، ا/ردن، ��ر و2 ،� 7 "� �#�د ��س، إدارة ا��وارد ا���ر�"�% .56، ص2003، دار وا,ل �"-�ر وا��وز 4، ا/ردن، "�دل ا��را�

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

19

:ومن خالل استقراء التعريفات السابقة ميكن التوصل إىل النتائج اآلتية

أن ختطيط املوارد البشرية عملية إدارية متكاملة تشمل مجيع ااالت اليت .1 .أهداف املنظمة حتكم عالقة املنظمة بأفراد القوى العاملة ا مبا يضمن حتقيق

أن ختطيط املوارد البشرية يضع تصورًا متكامًال ألنواع الوظائف الالزمة .2باملنظمة، واألعداد املطلوبة من العاملني لكل نوع من هذه الوظائف موزعة على

.وحدات اهليكل التنظيمي وذلك خالل التوقيتات املناسبة

يب اإلدارية احلديثة للتنبؤ أن ختطيط املوارد البشرية يعترب أحد األسال .3باالحتياجات النوعية والكمية من قوة العمل يف فرتة قادمة، سواء على مستوى

:األول: املنظمة أو على املستوى الوطين ويقوم هذا التخطيط على أساسينييتمثل يف اكرب قدر ممكن من البيانات واملعلومات عن هيكل العمالة يف املاضي

وعن املتغريات البيئية االقتصادية والسياسية واالجتماعية واحلاضر واملستقبل،هو خربة القائمني على ختطيط القوى : األساس الثاين. والتكنولوجية احمليطة

واخلربة مهما عظمت ال تغين عن البيانات واملعلومات، فهما ميثالن معاً . العاملة .ةهيكالً متكامالً وقاعدة صلبة للتخطيط اجليد للقوى العامل

إن ختطيط املوارد البشرية يرتبط ارتباطًا كامًال بالسياسات والربامج واألهداف .4اخلاصة باملنظمة، حيث أن احتياجات املنظمة من القوى العاملة يعكس بدرجة

.كبرية طاقات التعليم والتدريب الواجب توفريها

منظمة تتسم إن خطة املوارد البشرية اليت تنبثق من اخلطة اإلسرتاتيجية لل .5فمن املمكن إعداد خطط . باختالفها وتباينها وفقًا للحدود الزمنية املخطط هلا

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

20

قصرية األجل وأخرى طويلة األجل وثالثة متوسطة األجل، غري أنه كلما طالبت .فرتة التخطيط زادت درجة عدم التأكد والعكس صحيح

1:يلي ما هي رئيسية أركان ثالثة لىع تقوم البشرية املوارد ختطيط عملية بأن القول ميكننا إذا

الذي العمل حجم ظل يف ذلك ويتم البشرية املوارد من املستقبلية العمل مبطالب التنبؤ - .املنظمة إسرتاتيجية حددته

البشرية املوارد من املستقبلية العمل مطالب تلبية أو تزويد على املؤسسة قدرة مبدى التنبؤ - إدارية ووحدة قسم كل يف املتاحة البشرية املوارد حجم حتديد خالل من لديها املتاحة

.املطلوب العمل حجم تنفيذ على وإمكانياا

املنظمة يف منها متاح هو ما مع البشرية املوارد من املستقبلي العمل حيتاجه ما مقارنة - 2.املوارد هذه يف نقص أم فائض مستقبال لديها سيكون إذا فيما لنعرف

يسعى الذي األساسي اهلدف وحيدد البشرية املوارد ختطيط عملية يوضح شكل يلي وفيما :حتقيقه إىل

1 Jean Marie Peretti, tous DRH, paris: édition d organisation, 2003, p123. 230 ص ا���ق، ا��ر4% �! "�، و��� ر�� . 2

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

21

جوهر عملية تخطيط الموارد البشرية وهدفها): 02(شكل

.231إدارة املوارد البشرية املعاصرة، املرجع السابق، ص عمر وصفي عقيلي، :المصدر

دراسة اسرتاتيجية املؤسسة

دراسة أنشطة املؤسسة

حتليل البيئة الداخلية

حتديد أثر املتغريات الداخلية يف تقدير حاجة املؤسسة من املوارد البشرية

املؤسسة من املوارد البشريةتقدير احتياجات

قوة العمل مطالب

املطابقة بني مطالب العمل وقوة العمل

تسوية نتائج املقارنة من أجل

نقص حيتاج إىل رفع املوارد البشرية املوارداإلحتفاظ ب فائض يتطلب ختفيض املوارد البشرية البشرية

املطلوب حتقيق التوازن بني حجم العمل واملوارد البشرية

حتديد أثر املتغريات اخلارجية يف تقدير حاجة املؤسسة من املوارد البشرية

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

22

:البشرية الموارد تخطيط أهمية 2-

من احتياجاا سد إمكانية وتقدير ملعرفة املؤسسة حاجة يف البشرية املوارد ختطيط أمهية ترجع اسرتاتيجياا، أو مشاريعها وتغريت واخلارجية الداخلية ظروفها تغريت كلما البشرية املوارد لتجديد املؤسسة طرف من النظر إعادة يتطلب مما العمالة وطلب عرض على التغيري ويؤثر

1:على تساعد أا يف العمالة ختطيط أمهية تلخيص وميكن احتياجاا،

يساعد ختطيط املوارد البشرية على منع ارتباكات فجائية يف خط اإلنتاج والتنفيذ -ألنه يساعد على التعرف على مواطن العجز والفائض يف اخلاص باملشروع، وذلك

القوة العاملة، ويهيئ هذا اختاذ التدابري الالزمة مثل االستغناء، والنقل، والرتقية، .والتدريب

يساعد ختطيط املوارد البشرية يف التخلص من الفائض وسد العجز، وبالتايل يف ترشيد - .اخلاصة بالعمالة إىل أقل حد استخدام املوارد البشرية، وختفيض التكلفة

فال ميكن التعرف على . يسبق ختطيط املوارد البشرية الكثري من وظائف غدارة األفراد -انشطة االختيار والتعيني والتوظيف، ما مل يكن معروفًا نوعية الوظائف وأعداد

.العاملني املطلوبني فيهايفي للعاملني حيث يتضمن يساعد ختطيط املوارد البشرية على ختطيط املستقبل الوظ -

.ذلك حتديد أنشطة التدريب والنقل والرتقية هلميساعد حتليل قوة العمل املتاحة على معرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقائهم فيها -

2.ومدى رضاهم عن العمل إسرتاتيجية رسم إىل يهدف الكلي املستوى على البشرية املوارد ختطيط فان عامة وبصفة يف واالجتماعية االقتصادية األهداف حتقيق على قادرة تكون األفراد لتطوير وحمددة واضحة

.67ص ، 2004 ا�%زا,ر، ا�%�� �، ا��ط�و�ت د وان ا���ر �، ا��وارد إدارة و� "�، #�داوي . 1 � ا+دارة ا��ر��، �#�د ا�د ن %�ل 2% � ا�� زة ��#! ق �دل"ا���ر � �"�وارد ا+��را��� ،"وا���ر ن ا�وا#د ا�!رن ��-ظ�� ا��-

.185ص ، 2002 ا+�2-در �، ا�%�� �، ا�دار

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

23

إىل يهدف البشرية املوارد ختطيط فان )املؤسسة مستوى(اجلزئي املستوى على أما ما، بلد 1.فيها العمل استمرار وضمان أهدافها حتقيق على قادرين ومؤهلني مدربني أفراد توفري

.تخطيط الموارد البشريةمقومات : المطلب الثاني

تؤدي أن شأا من ومتناسقة موضوعية لقرارات شامال أسلوبا البشرية املوارد ختطيط كان إذا عامة بيانات توفري يقتضي ذلك فان معينة، زمنية مدة خالل حمددة أهداف حتقيق إىل

األخرى الوظائف باقي طرف من الستغالهلا املؤسسة يف األخرى اإلدارات مسئويل مبساعدة .البشرية املوارد إلدارة

أوال نتطرق سوف البشرية املوارد ختطيط لعملية بالنسبة البيانات هذه أمهية توضيح ولغرض .البشرية املوارد ختطيط مسئولية تقع من على نبني مث البيانات، هذه ألهم

من البشرية املوارد إدارة تستطيع حىت :البشرية الموارد لتخطيط الالزمة البيانات 1- من أكثر على تصنيفها ميكن اليت األساسية البيانات من جمموعة إىل حتتاج خطة، إعداد

حسب وكذلك ومستقبلية، وحاضرة تارخيية بيانات إىل الوقت حيث من كتصنيفها أساس، فيها تعيش اليت البيئة من وأخرى املنظمة داخل من بيانات إىل عليها احلصول مصدر 2.املنظمة

:المنظمة داخل من تجمع التي البيانات :أوال

خيص هذا النوع من البيانات ما ىف داخل الشركة من متغريات ، والىت تؤثر بشكل مباشرة ىف : ختطيط املوارد البشرية، ومن أهم هذه البيانات

ر، %��� 1 "� ا%��� �، ر��� �%�� ر، ��7د �"و ا+���د وا����ا��!ون �7م، �#و�� ��#� ن ا��وارد ا���ر � �ن �ل #

.72، ص2004- �2003�-�، ا�%زا,ر، 2 ،� .130، ص1999-2000��ح ��د ا����، إدارة ا��وارد ا���ر �، ا�دار ا�%�� �، ا+�2-در

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

24

فإذا كانت أهداف العادم القادم للمنشأة تتجه حنو : أهداف وخطط المنشأةالتوسع فإن ذلك يتطلب زيادة ىف حجم العمالة، وإذا كانت تتجه حنو االنكماش فإن ذلك يتطلب تقليص هذا احلجم ، وإذا بقيت األهداف ذاا فإن احلجم سيبقى

. على حاله بافرتاض تثبيت املتغريات األخرىتؤدى اضافة -: الها على الهيكل التنظيمى للمنشأةالتعديالت المنتظر ادخ

األنشطة أو تقليص بعضها اآلخر إىل تغيري ىف عدد ونوعية الوظائف ىف املنشأة فمثال احداث إدارة خاصة بشكاوى العمالء يستدعى اضافة وظائف جديدة هلذا

1.الغرض ، وكذلك فإن اغالق بعض الفروع يستدعى الغاء بعض الوظائففعلى سبيل املثال، إن االختيار بني -: لتنظيم التي تنوي المنشأة اتباعهامبادئ ا

املركزية والالمركزية يرتك أثرا ىف عدد الوظائف ، وكذلك االختيار بني التخصص أو عدم التخصص مثالــ إن التخصص املفرط يؤدى إىل زيادة ىف عدد الوظائف وبالتاىل

2. ىف عدد العمالة

ختضع انتاجية العاملني -:العاملة الحالية والتغيرات المتوقع حدوثهاكفاءة القوة لتبدالت مستمرة زيادة أو نقصانا ، وبالتاىل البد من أخذ ذلك باالعتبار مثالــ إن الدورة التدريبية اليت تقدمها املنشأة موعة من العاملني ستنعكس اجيابا بزيادة انتاجية عامليها

. العمال ىف اخلطة املقبلة وبالتاىل بتقليص عدد

تعاين معظم املنشآت من مسألة دخول أفراد جدد اليها وخروج -: معدل دوران العملأفراد آخرين ، ولكن ارتفاع نسبة الدخول واخلروج ميثل مشكلة جيب أن تؤخذ باالعتبار عند

.ختطيط املوارد البشرية

1 .� ط ط ا��را� %� �دل #�ن، راو�� � .130، ص2002-2001ا��2-در �، ا�%�� �، ا�دار ا���ر �، ا��وارد و�-�

2 Pier romelaer, Gestion des resources humaines, Paris: Armand Colin, 1993, p45.

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

25

ى مستوى اإلدارة الذى حدثت فيه تعترب الرتقية خسارة موظف عل -: الترقيات المتوقعةالرتقية ورحبا للمستوى الذى متت اليه الرتقية ، فتبدو العملية وكأا بــدون زيادة أو نقصان ، ولكـــن ىف كثري من احلاالت ال ميكن سد النقص ىف املستوى اإلدارة الذى حدثت فيه الرتقية

1.فتضطر املنشأة إىل تعيني أفراد جدد

إن االحالة على التقاعد تتطلب من املنشأة استبدال األفراد بأفراد -: إحاالت التقاعدآخرين وأخذ ذلك باالعتبار عند وضع اخلطة ، كذلك فهناك من يفضل التقاعد قبل بلوغ

.السن القانونية فينعكس ذلك باحلاجة إىل أفراد جدد ىف اخلطة املقبلة

اضافة خطوط ،أو أقسام جديدة اضافة أو الغاء دوائر - : حدوث تغيرات فى االعمالزيادة أو اخنفاض الطلب ،اضافة آالت أو تقنيات جديدة ، أو الغاء قدمية ،انتاج جديدة

ضم أو احتاد ،تصنيع منتجات جديدة ،اضافة مواصفات جديدة على املنتج ،على املنتج املنشأة مع منشأة أخرى

2....... الوفاة ،دورات تدريبية ،الفصل ،الرتقية -: حدوث تغيرات فى العماله

:المؤسسة خارج من عليها الحصول الالزم البيانات :ثانيا

أي اليت ال ختص املنشأة ، ولكنها تتعلق بالبيئة اليت تعايشها هذه املنشأة ، وأهم هذه 3: البيانات

� ا�� زة ��#! ق �دل "ا���ر � ا��وارد �2ر، أ�و �#�ود ��ط� 1�� .268، ص2005-2004ا+�2-در �، ا�%�� �، ا�دار ،"ا��-2 � .131، ص1999ا+�2-در �، ا�%�� �، ا�دار ا���ر �، ا��وارد إدارة #�ن، راو � ا��"� � ا�%وا-ب ا����، ��د ��ح 3! ، 2001ا+�2-در �، ا�%�� �، ا�دار ���-ظ�ت، ا���ر � ا��وارد إدارة �� وا��ط�

.105- 104ص

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

26

: الظروف واالتجاهات االقتصادية العامة

االقتصادى دورا مؤثرا ىف ختطيط املوارد البشرية ، تلعب فرتات الرواج واالنكماش والتضخم فمن الطبيعى أن يزيد الطلب على املنتج ىف فرتات الرواج، وبالتاىل تسعى املنشأة إىل التوسع وزيادة انتاجها ، أي إىل توظيف أفراد جدد وعلى العكس من ذلك ففي فرتات االنكماش

لعكس تلجأ إىل تقليص حجم العمالة ترتدد املنشأة ىف أي توسع حمتمل ، ال بل على اوىف فرتات التضخم تضطر املنشأة إىل دفع رواتب وأجور اضافية ، . دف خفض التكاليف

هذا يشكل عبئا عليها ، مما يدفعها إىل تقليل تكلفة العمل باالستغناء عن جزء من األفراد . العاملني لديها

: التطـور التقني

حجم ونوعية العمالة املستخدمة ىف املنشأة ، وهذا التأثري يظهر للتطور التقين تأثري كبري على :ىف النقاط التالية

ختفيض ىف حجم العمالة املستخدمة بشكل عام، بسب قيام اآللة باألعمال اليت كان -يقوم ا العامل، أي مع دخول اآللة ميكن توقع اخنفاض ىف حجم العمالة وبالتاىل ىف الطلب

. عليها

لتفضيل العمالة الفنية املاهرة ، على حساب العمالة غري املاهرة ، أي االجتاه ملهارات اجتاه - . تتفق والتطور التقىن

على سبيل املثال : اجتاه لتفضيل بعض التخصصات واالستغناء عن ختصصات أخرى - .التفضيل احلايل لعامل الكمبيوتر على عامل اآللة الكاتبة

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

27

ملةالسكان وخصائص القوى العا

يعترب السكان واخلصائص السكانية للمجتمع من املتغريات اهلامة املؤثرة ىف ختطيط املوارد البشريـــة فالنمو السكاين ، وهيكل فئات العمل ، ونسبــة الوالدات والوفيات ، ونسبة الذكور واإلناث ، كلها عوامل مؤثرة ىف عملية التخطيط ألن ذلك يؤثر ىف سوق العمل من حيث

األشخاص الذين ميكن توظيفهم ونوعية مؤهالم وحاالم االجتماعية ومتطلبام عدد املادية

سنة ىف اهلرم السكاىن سيؤدى حتما إىل حدوث 22 – 16مثالـــ إن تقليص فئة العمر بني 1. نقطة اختناق ىف اجياد العمالة الالزمة لألعوام القادمة

أفضليات العمــــــــل

تقاليد معينة ىف تفضيالت العمل فالبعض يفضل العمل الفكري ، واآلخر ىف كل جمتمع العمل اليدوي وآخرون عمل الرجال على النساء ، وجمتمعات تفضل مهن معينة على مهن

. اخرى

مثالـــ تفضيل بعض األفراد عمل احلراسة على مهنة احلالق أو النجار

القيم االجتماعية تجاه التقاعد

لعمل فرتة أطول وعدم االحالة على التقاعد ، إال أن ىف سن متأخرة ، هناك ميل حديث ل . على عكس ما كان سائدا ىف فرتات سابقة

سن يعىن بالنسبة للمنظمة عدم احلاجه إىل 65إىل 60مثالـــ إن رفع سن التقاعد من موظف جديد بدالً من القدمي ولفرتة مخسة سنوات قادمة

� ا��"� � ا�%وا-ب ا����، ��د ��ح 1! .�105�ق، ص �ر%4 ���-ظ�ت، ا���ر � ا��وارد إدارة �� وا��ط�

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

28

: القوانين واألنظمة الحكومية

مع التدخل احلكومى ىف جمال األعمال ، أصبحت املنشأة جمربه على األخذ باالعتبار هذه القوانني واألنظمة عند وضع خططها مثالــ إن نسبة النساء واصحاب العجز ىف املنشأة

. اخلاصة تلزم أصحاا على اختيار العمالة وفقها وعدم جتاوزها

: وضع الشركات المنافسة

ىف الشركات املنافسة على الشركة املعنية بالتخطيط سواء بالسلب أو باإلجياب يؤثر ما جيرى

تؤثر بشكل مباشر أو غري مباشرة ىف " مرتو " مثالـــ إن سياسة التوظيف املتبعة ىف شركة ألنه من املمكن حدوث انتقال للعمال من األوىل إىل " ابوذكرى" سياسة توظيف شركة

.الثانية وبالعكس

.عملية تخطيط الموارد البشرية: لثالثاالمطلب

تتقدمها واليت األساسية العوامل من جمموعة على البشرية للموارد التخطيط عملية تعتمد تنفيذها تعتزم اليت النشاطات حتدد واليت واملستقبلية احلالية واجتاهاا املؤسسة إسرتاتيجية

حتليل تتطلب اإلسرتاتيجية األهداف أن حيث ، التحليل خالل من األهداف حتديد وكذا القوة نقاط حيث من الداخلية البيئة وكذلك والتهديدات الفرص حيث من اخلارجية البيئة

وفحص لتحليل حمددة خطوات تتبع من البد البشرية املوارد خطة جمال ويف فيها والضعف القوة نقاط لتحديد وخصائصها الوظائف وأصناف املنظمة داخل املتوفرة واملعارف املهارات البشرية املوارد من العرض حتليل أساس على الطلب نسبة لتقدير املوارد هذه يف والضعف .املختلفة األساليب من جمموعة على ذلك يف وتعتمد ،1مستقبال

1 Yues Emery; F. Gonim, Dynamiser les ressources humaines,France: presses polytechniques,1999, p. 87.

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

29

أساسية تعترب اليت واألساليب اخلطوات ألهم يلي فيما نتعرض سوف الصدد هذا ويف .العملية هذه تعيق أن ميكن اليت املشاكل ألهم وكذا البشرية املوارد لتخطيط بالنسبة

:البشرية الموارد تخطيط مراحل 1-

مع ومتكاملة ومتسلسلة متعددة مبراحل متر ومستمرة منظمة عملية البشرية املوارد ختطيط إن الفرتة عن البشرية املوارد من املنظمة حاجة توضح إسرتاتيجية األخري يف لتشكل بعضها، :البشرية املوارد ختطيط يف املتبعة اخلطوات أهم يلي وفيما ،1هلا خيطط اليت الزمنية

آليات بإجياد املرحلة هذه يف البشرية املوارد إدارة تبدأ :الموقف وتحديد البيئي التحليل* اخلاصة واخلارجية الداخلية البيئية الظروف حتليل خالل من التنظيمية اإلسرتاتيجية مع للتوافق مع يتناسب الكم هذا وهل البشرية، املوارد ونوع كم حتديد من البد أي البشرية، باملوارد

اخلارجية البيئة حتليل كذلك، )والضعف القوة نقاط حتديد( واملستقبلية احلالية الوظائف قبل من استقطاا وإمكانية اخلارجية الكفاءات توفر حيث من )والتهديدات الفرص(

جتذب حتفيزية سياسات على يعتمدون الذين املؤثرين املنافسني توفر درجة املؤسسة، أيضا العمل، لتنفيذ عليها االعتماد درجة خالل من التكنولوجيا تأثري دراسة ،2الكفاءات

عام بشكل األعمال جمال يف الدولة تصدرها اليت والتشريعات القوانني تأثري مدى دراسة للموارد الفعلي باملوقف اخلاصة وغريها املعلومات هذه كل إن خاص، بشكل البشرية واملوارد يف مؤثرة وقوى عوامل من املؤسسة تواجهه ما حول وحقيقية واضحة صورة تعطي البشرية 3.البشرية املوارد خطة

الثانية املرحلة هي التقدير عملية إن :البشرية الموارد من المؤسسة احتياجات تقدير * .املوقف وحتديد البيئي اجلانب حتليل بعد البشرية للموارد التخطيط مراحل من

.238 ص ��ق، �ر4% �! "�، و��� ��ر . 12 �" .61-60 ص ��ق، �ر%4 ��س، �#�د �7 .244 ص ا���ق، ا��ر4% �! "�، و��� ��ر . 3

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

30

خمتلف ومن ونوعا كما البشرية املوارد من املؤسسة حاجة تقدير يتم املرحلة هذه ويف ولكل إدارية، وحدة كل مستوى على تتم التقدير عملية أن إىل اإلشارة مع التخصصات

وكذلك منها كل يف األعمال حجم ألن ذلك تفصيلي، وبشكل حده على وعمل وظيفة عملية بأن القول ميكننا ذلك ضوء ويف ألخرى وحدة من ختتلف فيها املتاحة العمل قوة

املطلوب األعمال رقم أو حجم أساس على تبىن البشرية املوارد من املؤسسة حاجة تقدير إدارة كل يف املستقبلي العمل حجم أو عبء دراسة بالضرورة يستدعي وهذا واحملدد، إجنازه على باالعتماد وذلك ،1احلجم هذا لتغطية البشرية املوارد من حاجاما لتقدير وقسم

الحقا إليها نتطرق سوف واليت االحتياجات لتقدير والكمية النوعية األساليب من جمموعة .خاص عنصر يف

البشرية، املوارد من املستقبلية االحتياجات تقدير بعد : البشرية الموارد عرض تحديد * وخصائصها احلالية العمل قوة بتحليل البشرية املوارد عرض حتديد وهي الثالثة اخلطوة تأيت التدرييب واملستوى املهارات حيث من املؤسسة وأقسام إدارات كافة يف وظيفة أو عمل لكل

من مستقبال اجلوانب هذه يف احملتملة التغريات حتديد وكذلك للعمل، االستعداد ودرجة كل وعالقة وخصائصها الوظائف من نوع كل عن مفصلة بيانات تعطي قوائم إعداد خالل وغريها، واخلربة والتخصص املؤهل حيث من شاغلها يف املطلوبة والشروط باألخرى واحدة

املهام، تلك يتولون الذين األشخاص يف الشروط هذه توافر مدى معرفة أخرى ناحية ومن والعدد النوع حيث من احلالية العمل قوة عن مفصلة فكرة إعطاء على يساعد الذي األمر

ومن الكلي، عملها لتغطية املتاحة القدرات هذه استغالل ومدى املختلفة والتخصصات فيتم البشرية، للموارد الداخلي العرض على تؤثر أساسية مشكالت هناك أن بالذكر اجلدير

.245 ص ا���ق، ا��ر4% �! "�، و��� ��ر 1

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

31

أية االعتبار بعني أخذها مع السابقة وجتربتها اإلدارة وفق احلاالت هذه وتقدير احتساب 1:مثال املشكالت هذه ومن مؤثرة، بيئية تغيريات

إىل يؤدي الذي األمر العمل، جداول يف وتأخري ارتباك إىل يؤدي والذي: الغياب - العمالة، نقص ملواجهة العمل أوقات غري يف والعمل العاملني، بني مدروسة غري فورية تنقالت يف التأخري مث ومن اإلنتاج نقص من الغياب على يرتتب ما ذلك إىل أضف

.السوق يف املؤسسة ومركز بسمعة يضر الذي األمر احملددة املواعيد يف الطلبيات تسليم

نسبة لتخفيض اجيابيا دورا تلعب أن اإلدارة على يتحتم للغياب السابقة اآلثار من وانطالقا يف الغياب نسبة وأخذ الغياب ألسباب شامل حتليل خالل من ممكن حد أقل إىل الغياب

.البشرية املوارد من املستقبلية االحتياجات تقدير عند احلسبان

منها وخروجا املؤسسة إىل دخوال العمل قوة حركة إىل يشري هام مؤشر: العمل دوران - برنامج وجود عدم أو واحلوافز، األجور سياسة عن الرضا عدم مثل األسباب من للعديد نظرا

وبالتايل عمله عن الفرد رضا عدم إىل تؤدي اليت األسباب من ذلك غري أو الصناعي لألمن .العمل وترك االستقالة

يف اإلدارة يساعد البشرية للموارد الداخلي العرض على تؤثر اليت املشاكل هذه حتليل إن املختلفة البشرية املوارد وسياسات اإلشراف وظروف واملعنوية املادية العمل ظروف مراجعة تاليف على والعمل اخل،...والرتقية احلوافز األجور، التدريب، سياسات ناحية من سواء املطبقة روحهم ورفع العاملني استياء أسباب على القضاء يكفل مبا النواحي هذه يف النقص أوجه

2.الوظيفي االستقرار من نوع وحتقيق املعنوية،

.277 ص ��ق، �ر%4 �2ر، أ�و �#�ود ��ط� . 1 281 ص ا���ق، ا��ر%4 �2ر، أ�و �#�د ��ط� 2

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

32

املوارد من اخلارجي العرض تقدير من البد الداخلي العرض تقدير إىل املؤسسة تسعى ومثلما ظروف االقتصادية كالظروف اخلارجية البيئية املتغريات وحتليل دراسة يتطلب وهذا البشرية مثل االجتماعية والظروف (والتشغيل االستخدام وكاالت املنافسة، املؤسسات العمالة، سوق يف اخلرجني املتمثلة املهارات توفر ودرجة الثقافية الظروف إىل إضافة السكان هجرة

1.العمل حقل من واملطلوبة املتنوعة التخصصات

اإلدارة تقوم البشرية املوارد من والعرض االحتياجات تقدير بعد :لالعم خطة إعداد * املتنبأ الطلب يكون ما ونادرا والطلب العرض جانيب من كل بني والتوفيق املعلومات بتحليل

االحتياجات من أكرب البشرية للموارد الداخلي العرض يكون فعندما للعرض، مساويا به كنمي ال الداخلي العرض أن أي العكس حالة ويف البشرية، املوارد يف فائضا هناك بأن نقول التوازن عدم الوضعيتني كال ومتثل البشرية املوارد يف نقصا هناك أن نقول احتياجاا تلبية من عليها تعتمد اليت السياسات بني ومن معاجلته، جيب مشكل وهو والطلب العرض بني

2:اآليت الفائض معاجلة يف املؤسسات

على حيالون الذين العاملني عن بدال يعني ال حيث :الجديد التوظيف عن التوقف 1- من يسرحون أو يفصلون من أو دائم، عجز بإصابات يصابون أو ميوتون الذين أو التقاعد املوارد من لديها الفائض امتصاص من املنظمة ميكن الزمن مرور ومع التوظيف فعدم العمل، أو أحيانا يصعب قد املؤسسة تفقدها اليت الكفاءات ألن رأي جمرد هذا ويبقى .3البشرية

خسارة فقداا ويشكل جدا عالية ومهارات خربات لديها تراكمت ما إذا تعويضها يستحيل .كبرية

1 �" .63ص ��ق، �ر%4 ��س، �#�د �7 .80، ص1997ا+�2-در �، ا�%�� �، ا�دار ا/�راد، وإدارة ا��-ظ �� ا��"وك #-��، ا�>�ر ��د 2 .258 ص ��ق، �ر4% �! "�، و��� ��ر 3

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

33

املوارد يف الفائض من للتخلص املؤسسات تلجأ :بقالمس التقاعد على التشجيع 2- إليه اإلحالة طلب تقدمي إىل التقاعد سن بلوغ قارب ممن فيها العاملني تشجيع إىل البشرية

دفع املثال سبيل على منها متعددة حمفزات هلم تقدم ذلك سبيل يف وهي رغبته، وعن بقاء تكلفة من أقل تكون أن جيب احملفزات هذه تكلفة أن والشك إضافية، مالية مكافآت

.التقاعد سن بلوغه حلني الفرد

ملعاجلة كبديل املؤسسات بعض تقوم :ةمؤقت بموارد الدائمة البشرية الموارد استبدال 3- مؤقتة، بشرية مبوارد واستبداهلا ائي بشكل منها كبري جزء بتسريح البشرية املوارد من فائضها من عنه البديل توظيف وبني املسرح الدائم اجلزء استخدام تكلفة بني الفرق لتوفري وذلك القصري التجاري الكساد االتح يف احلل هذا إىل املؤسسات وتلجأ املؤقتة، البشرية املوارد

1.سواء حد على األجل والطويل

فهي البشرية املوارد يف العجز لسد البشرية املوارد إدارة عليها تعتمد اليت السياسات أما 2:مثال

عن بالبحث البشرية املوارد إدارة قيام احلل هذا يتطلب :ةالجديد التعيينات إجراء 1- برامج تضع وأن العمل، سوق يف أي اخلارجية املصادر من البشرية املوارد من حاجتها

وبعد املنظمة، يف العمل وطلب للتقدم املصادر هذه يف املتاحة املوارد لرتغيب استقطابية .لديها دائم بشكل وتعيينهم املستقطبني النتقاء برامج وضع يتم االستقطاب

لفرتة للعمل بشرية موارد مبوجبه يعني حيث :ةوقتي عقود بموجب عاملين استخدام 2- املوارد هذه عن االستغناء بإمكانية السياسة هذه تتميز معني، راتب أو وبأجر حمددة زمنية واهليئات العمل وزارة أو النقابة مع العمل نزاعات يف الدخول دون املؤسسة تشاء ما وقت

.257 ص ��ق، �ر4% �! "�، و��� ��ر 1

2 Jean Marie peretti, Gestion des resources humaines, Paris; libraries vuibert, 1998, p237.

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

34

السياسة هذه مشكلة أما الدائمة، البشرية املوارد من أقل وأجورها رواتبها أن كما القضائية، لعلمها لديها الدافعية ضعف بسبب أقل، إنتاجيتها تكون املؤقتة البشرية املوارد أن فهو

1.اجلهد من الكثري لبذل داعي فال قصرية ستكون املنظمة يف عملها فرتة بأن املسبق

الساعات من حمدد لعدد الرمسي العمل زمن إطالة على املنظمة تعمل :ياإلضاف العمل 3- وتتميز مؤقتة، أو دائمة بشرية موارد لتوظيف كبديل دائم أو مومسي عمل ضغط ملواجهة

2.مؤقتة أو جديدة بشرية موارد توظيف بسياسة مقارنة التكلفة قليلة أا يف السياسة هذه

ميكن إذ واضح وبشكل النتائج، تقييم من البد وتنفيذها البشرية املوارد خطة إعداد بعد العجز، أو الفائض احتماالت مواجهة يف بالفعل جنحت املؤسسة كانت إذا عما التعرف

الفشل، أو النجاح حتقيق يف ملموس بشكل سامهت التخطيط مراحل أو األجزاء من وأي ودقة سالمة مدى على للتعرف الفعلية بالنتائج والعرض الطلب تنبؤات نقارن قد فإننا وعليه

دراسة خالل من إليه التطرق سنحاول ما وهو الغرض هلذا استخدامها، مت اليت األساليب 3.البشرية املوارد ختطيط أساليب

:البشرية الموارد تخطيط أساليب 2-

نظرا كبريا اهتماما املؤسسة مستوى على العرض أو البشرية املوارد طلب تقدير يتطلب املطلوب األهداف على العمالة يف فائض أو عجز وجود على ترتتب اليت اآلثار خلطورة

وتتعدد ،4التقدير عملية يف علمية أساليب استخدام ضرورة يتطلب الذي األمر حتقيقها، تقدير يف سواء أمهها إىل نشري سوف البحث هذا خالل من أنه إال األساليب هذه

.العرض تقدير يف أو البشرية املوارد احتياجات

.252 ص ��ق، �ر4% �! "�، و��� ��ر 1 .254 ص ،��ق �ر4% �! "�، و��� ��ر 2

224 ص ��ق، �ر%4 ا��ر��، �#�ود ا�د ن %�ل 3 272 ص ��ق، �ر%4 �2ر، أ�و �#�ود ��ط� 4

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

35

:البشرية الموارد احتياجات تقدير أساليب -أ

ما أمثلتها ومن البشرية املوارد من املؤسسة احتياجات لتقدير تستخدم أساليب عدة هناك 1:يلي

املاضي عن الطلب بتحليل املكلف اخلبري يقوم حيث :واألخصائيين الخبراء تقدير - املشروع، شكل على بالتعرف يقوم مث سنوات، عدة عرب العمالة حجم تطور ودراسة

.املختلفة األقسام ويف املنظمة يف العمالة حجم حتديد يف الشخصي حدسه أحيانا ويستخدم

ويعتمد دقة، األكثر التقديرات توفري بذلك ويتم متوسطها يؤخذ مث التنبؤات من بعدد ويقوم العمليات يف واملختصني احملللني على األفراد من االحتياجات حتديد يف البشرية املوارد مسري

.املختلفة

طرف من التقديرات صحة لتحسني وجدت معقدة تقدير تقنية هي :دلفي أسلوب - أعضاء فان املباشر احلوار أو االتصال من فبدال لوجه، وجها أبدا يلتقون ال الذين اخلرباء

البشرية املوارد من احتياجاا بتحديد املؤسسة طلب عن منفردة بصفة يردون اموعة وإرساهلا النتائج وتلخيص التقارير كل جتميع يتم ذلك بعد ومستندات، بدراسات مدعومني

حىت العملية وتكرر أخرى، مرة عليهم تعرض واليت جديدة تقديرات لصياغة اخلرباء مجيع إىل احتياجات توقعات مبثابة يصبح والذي املديرون، عليه جيمع تقدير أحسن إىل التوصل يتم

.البشرية املوارد من املؤسسة

.76 ص ��ق، �ر%4 و� "�، #�داوي 1

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

36

الوحدة تقسيم إجراء أساس على الطريقة هذه وتقوم :العمل أماكن دراسة أسلوب - النواحي خمتلف من األماكن هلذه ميدانية دراسة جتري مث حمددة، عمل أماكن إىل االقتصادية

وتأخذ. حده على عمل مكان لكل الالزمة للعمالة األمثل العدد حتديد دف وذلك الفنية 1:التايل الشكل الطريقة هذه

في العمالة من الواحد العمل مكان احتياجات إلى يساوي اإلجمالي العمال عدد *

.المتشابهة العمل أماكن عدد

إىل تقسيمها ميكن اليت الشركات يف بكفاءة الطريقة هذه استخدام ميكن أنه املالحظ ومن من تنطلق ألا وذلك 2ةاملطلوب العمالة حلجم دقيقة تقديرات إلعطاء متشاة عمل أماكن ماديا مكلف األسلوب هذا كون من الرغم وعلى أعالها، إىل التنظيمية املستويات أدىن

االقتصادية املؤسسات يف ويستعمل مشولية وأكثر فعال أسلوب لكنه طويال وقتا ويستغرق .املتطورة

كهدف اإلنتاجية املنظمات يف باملبيعات التنبؤ يعترب :ةالمخطط األهداف أسلوب - أساس فعلى الطريقة، هذه يف األوىل االنطالق نقطة ويعترب حتقيقه إىل اإلدارة تسعى خمطط ضوء وعلى املبيعات، هذه لتحقيق املطلوب العمل حجم حتديد يتم التقديرية املبيعات حجم ذلك مثال املؤسسة، أجهزة لكل عمل وبرامج خطط إعداد ميكن املرتقبة املبيعات حجم

1 Pier romelaer, op cit, p87.

274 ص ��ق، �ر%4 �2ر، أ�و �#�ود ��ط� 2

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

37

هي الثالثة واخلطوة عمل، وحدات صورة يف عنها معربا املبيعات وحصص اإلنتاج خطط الزمن يف املطلوبة الوحدات عدد بضرب وذلك زمنية عمل ساعات إىل الوحدات هذه ترمجة

ميكن ضوئه على الذي املخطط، العمل حجم على لنحصل الواحدة الوحدة الجناز )مالالز ( األسلوب هلذا األساسي املدخل أن أي املخطط، العمل ألداء املطلوبني األفراد عدد حتديد 1:التايل الوجه على يتحدد

.املخططة األهداف ضوء على اجنازها املطلوب األعمال حجم ديدحت - حتديد ضوء على ذلك ويتم واحد، شخص يؤديه أن ميكن الذي العمل حجم حتديد -

.موضوعية أداء معايري .املطلوبني األفراد عدد على نتحصل الثاين على األول البند قسمة -

بواسطة البشرية املوارد على الطلب تغطية يتم :البشرية الموارد عرض تقدير أساليب -ب العمالة عرض حتليل ويتطلب اخلارجي، والعرض الداخلي العرض ومها أساسيني مصدرين

2:أمهها خمتلفة أساليب استعمال اخلطة فرتة خالل

:الداخلي العرض تقدير أساليب 1-

يشغلون الذين األفراد عن بالبيانات غنية قاعدة إىل حيتاج الداخلي العمل عرض حتديد إن من املستقبلي الداخلي العرض لتقدير العديدة الطرق بني ومن املؤسسة، يف الوظائف خمتلف 3:مثال جند البشرية املوارد

تتضمن فهي باملؤسسة، العمالة عن هامة معلومات على حتتوي وهي :ةالعمال قائمة - واملؤهل، اجلنس حبسب العدد هلذا وحتليل وظيفة كل يف العاملني عدد الوظيفي، اهليكل

.199 ص ��ق، �ر%4 ا��ر��، �#�د ا�د ن %�ل 1 .77 ص ��ق، �ر%4 و� "�، #�داوي 2 . 202 ص ا���ق، ا��ر%4 ا��ر��، �#�د ا�د ن %�ل 3

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

38

العمالة وضع حتليل يف تفيد أا يرى اليت البيانات من وغريها االجتماعية، احلالة السن، 1.وتدريب ترقية تعيني، من البشرية املوارد ختطيط يف وتؤثر

أخرى إىل وظيفة من للرتقية املرتشحني لتشخيص القوائم هذه تستعمل :لاإلحال خرائط - الشواغر هذه توافر مدى وتوضح الوظيفي اال أو التنظيمية الوحدة ضمن منها أعلى

حيث من للرتقية، املؤهلني العاملني حول وافية معلومات القوائم هذه تتضمن إذ احملتملة، هذه أمهية من الرغم وعلى قبلهم، من شغله املتوقع الوظيفي واملوقع احلايل الوظيفي موقعهم ومن املشاكل بعض تصاحبها قد لكن املستقبلية للوظائف البشرية الكوادر إعداد يف القوائم خبرائط استبداهلا إىل املؤسسات بعض جلأت لذلك العاملني، تشخيص يف الالموضوعية أمهها

خالل من للرتقية واالستعداد اإلمكانات تشخيص مبوجبها يتم حيث التعاقب ختطيط مع الشاغرة اإلدارية للمواقع مرشح لكل التقييم ونتائج األداء تقييم منها متعددة إجراءات

2.التطويرية احلاجات حتديد مبوجبها يتم اليت املهين التطوير برامج توفري

هؤالء ا يتميز اليت للصفات سريع شرح مع اإلحالل خريطة يوضح التايلل والشك :املرشحني

.109، ص2006ا+�2-در �، ا�%�� �، ا�دار ا���ر �، ا��وارد إدارة �ھر، أ#�د 12 �" .63- �62�ق، ص �ر%4 ��س، �#�د �7

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

39

خريطة اإلحالل): 3(الشكل

.115، ص2006 اإلسكندرية، اجلامعية، الدار البشرية، املوارد إدارة ماهر، أمحد: المصدر

وظيفة كل يف املتاحني األفراد عدد حتديد إىل ماركوف سلسلة دف: ماركوف سلسلة - ملوجودة اإلدارية واملستويات الوظائف وتوضيح اإلدارية، مستوياا وعرب املؤسسة وظائف من

األفراد عدد وكذلك األخرى، للوظائف ما وظيفة من انتقاله احملتمل العدد وماهو فيها، وأيضا األفقي النقل أو الرتقية طريق عن سواء إليها األخرى الوظائف من انتقاهلم املتوقع

سبب ألي املؤسسة يف العمل وترك وظيفة كل عن انفصاهلم املتوقع األفراد عدد توضيح .كان

الوظيفية حياته مسار للموظف توضح ماركوف سلسلة بأن تقدم، ما ضوء على القول وميكن أو مستقبال إليها سينتقل اليت بالوظائف مسبق اطالع على فيكون املؤسسة، يف عمله خالل

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

40

ما وفق وظيفة كل يف األفراد من املتاح العدد حيسب أن ميكن وبالتايل فيها، سيتدرج اليت الوظائف من إليها انتقاهلم املتوقع األفراد عدد +الوظيفة يف احلاليني األفراد عدد: "(يلي

املتوقع األفراد عدد +أخرى لوظائف الوظيفة من انتقاهلم املتوقع األفراد عدد)-(األخرى 1)".الوظيفة عن انفصاهلم

:الخارجي العرض تقدير أساليب 2-

العمال جتد ال عندما اخلارجية، السوق من البشرية املوارد من حاجاا تلبية إىل املؤسسة تلجأ من بدائل توفر عدم مبعىن الداخلي، املستوى على حاجاا لتغطية املناسبني أو الكافيني ويتطلب املؤسسة، يف استحدثت جديدة أعماال هناك ألن أو الشاغرة لألعمال الداخل املختلفة للقطاعات والضعف القوة لنواحي حتليل إجراء للعمالة اخلارجي العرض حتديد النشاط قطاعات مستوى على مقارنات إجراء يتطلب قد ما وهو اخلارجي، العمل لسوق

األشخاص اخلارجي العرض ويشمل دولية، مقارنات إجراء يتطلب قد كما االقتصادي، واملرتبطني عليا شهادات على احملصلني العمل، عن العاطلني األخرى، باملؤسسات العاملني 2:أمهها اخلارجي العرض لتقدير أساليب عدة وهناك خمتلفة، تكوينية بربامج

عدد حسب العاملة اليد توفر حتديد التحليل هذا يستلزم :العاملة اليد سوق تحليل * املكان حسب املطلوبة املهارات يف نقص ظهور املمكن ومن املطلوبة، املهارات وأنواع

مؤسسات عمال توظيف إىل أحيانا املؤسسات تلجأ .والبلد املنطقة يف االقتصادي والنشاط وأمهيتها املنافسة املنظمات عدد ويؤثر تكوين، أي إىل حيتاجون ال لكوم هلا منافسة أخرى الدميغرافية، التطورات االقتصادي، التطور أن كما العاملة لليد اخلارجي العرض على

.اخلارجي العرض حتديد على تأثريها هلا والثقافية االجتماعية

266 ص ��ق، �ر4% �! "�، و��� ��ر 1 213 ص ��ق، �ر%4 ا��ر��، �#�د ا�د ن %�ل 2

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

41

سن كرب النمو، كنسبة املختلفة الدميغرافية املتغريات تؤثر : الديمغرافي التحليل * 1.البشرية املوارد تسيري وكيفية العاملة اليد عرض من كل على اخل...السكان

ختصصات من املنظمة باحتياجات الوفاء يستطيع ال قد اخلارجي العمل سوق أن اتضح فإذا فال ذلك تعذر وإذا داخليا، الكوادر تلك إلعداد حمكمة خطة وضع األمر يتطلب فقد معينة

وذلك وإسرتاتيجيتها املنظمة أهداف يف مث ومن الطلب تقديرات يف النظر إعادة من بد 2.املشاكل وقوع لتاليف

:البشرية الموارد تخطيط مشاكل بعض 3-

بعض يف املرغوب النجاح حيقق ال أنه إال البشرية، املوارد ختطيط أمهية ازدياد من بالرغم 3:أمهها ومن تواجهه اليت للمشاكل نظرا األحيان

.توفر البيانات الكاملة الالزمة لعملية ختطيط املوارد البشريةعدم -

.ضعف كفاءة القائمني على عملية ختطيط املوارد البشرية -

.تعدد العوامل املؤثرة على عملية ختطيط املوارد البشرية وتشابكها -

.اخنفاض اإلنتاجية يف فرتات التأهيل والتهيئة املبدئية للعاملني اجلدد -

عوبة التنسيق والتكامل يف كثٍري من األحيان بني ختطيط املوارد البشرية وبني ص -األنشطة األخرى الضرورية لتنمية املوارد البشرية، كاالختيار والتعيني والتدريب

.والتنمية والنقل والرتقية

اختالل اهليكل الوظيفي احلايل باملنظمة، حيث يوجد فائض يف العمالة يف بعض - .حني يوجد عجز يف بعض الوظائف األخرى الوظائف يف

.صعوبة التوفيق بني األساليب الوصفية والكمية عند التخطيط للموارد البشرية -

80 ص ��ق، �ر%4 و� "�، #�داوي 1 .�146�ق، ص �ر%4 ا���ر �، ا��وارد إدارة ا����، ��د ��ح 2 .�143�ق، ص �ر4% �%�� ر، ر��� ا�%زا,ر، �� ا���"� ا�!وى �ط ط أ#�د، �و�-�� 3

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

42

أثبت كلما يزداد مث وتدرجييا، بطيئا يبدأ الناجح البشرية املوارد ختطيط برنامج فان هلذا خمزون تنمية يف البشرية املوارد ختطيط برنامج لتصميم الناجحة البداية نقاط وتتمثل جناحه، .جيدة إحالل وخريطة دقيق مهارات

األمناط ويف اللوائح يف بالغموض تتسم وبيئة ظروف يف البشرية املوارد خمططو يعمل - متكن الكافية باملرونة تتسم خطط وضع املخططني على يتوجب لذا املتنوعة، اإلدارية 1.التغيريات خمتلف مع التكيف من املؤسسة

رغم األخرى واإلدارات البشرية املوارد إدارة وظائف بني تنسيق وجود الضروري من - البقاء رغبتهم يف املتمثل البشرية املوارد ختطيط عن املسئولني بني السائد االجتاه

.اآلخرين مع التفاعل وعدم اخلاص عاملهم يف واالنغماس املؤسسة، مستوى على الشاملة اخلطط من البشرية املوارد خطط تنبثق أن البد -

.املخططني بني فعالة اتصال قنوات تنمية هو هنا واهلدف الناجح فالتخطيط فقط، البشرية املوارد إدارة وظيفة البشرية املوارد ختطيط يعترب ال -

وإدارة التشغيليني املديرين جانب من اجلهود تنسيق يتطلب البشرية املوارد للموارد 2.البشرية املوارد

اجلديدة الفنية األساليب إىل احلاجة ازدادت البشرية املوارد ختطيط أمهية ازدياد ومع - كبرية فائدة ميثل األساليب هذه من وكثري التخطيط، عملية يف تساعد اليت واملعقدة

أسلوب لتبين امليل يبقى هذا من الرغم على ولكن البشرية، املوارد ختطيط جمال يف األفراد على لذلك لديهم، ومألوف ،يستخدمونه املخططني مجيع أن رد فقط واحد

أسلوب واختيار اخلطأ هذا مثل يف الوقوع جتنب البشرية املوارد بتخطيط القائمني 3.واملفيد األفضل التخطيط

1 � .93ص ��ق، �ر4% ،"���!�" � رؤ �"ا���ر � ا��وارد إدارة #�ن، راو2 � .94ص ا���ق، ا��ر4% ،"���!�" � رؤ �"ا���ر � ا��وارد إدارة #�ن، راو3 � .95 ص ،ا���ق ا��ر4% ،"���!�" � رؤ �"ا���ر � ا��وارد إدارة #�ن، راو

: ا��� ا�ول�� ا�ط�ر ا���ي �ظ��� ا�

43

:خالصة

هذه إدارةة واسرتاتيجي املؤسسةة اسرتاتيجي بني وصل حلقةهو البشرية املوارد ختطيط نإ يف أهداف من حتقيقه تريد وما املؤسسة إسرتاتيجية ومتطلبات معطيات ألن ذلك املوارد، املوارد من املؤسسة احتياجات تحديدب البشرية املوارد ختطيط يعتمد على البعيد املدى

يف يساعد بشكل عملها، خطة بوضع املوارد هذه إدارة تباشر ضوئها على اليت البشرية، خطط برسم البشرية املوارد إدارة تقوم االحتياجات تلك ضوء وعلى املؤسسة، أهداف تنفيذ

التنمية التدريب، التعني، االختيار، االستقطاب،( جماالتخمتلف يف وممارساا نشاطاا داخل والربامج السياسات هذه ممارسة جماالت وحتديد ،...)الوظيفي املسار وختطيط

وظائف لكل األساس احلجر يعترب البشرية املوارد ختطيط بأن يؤكد يقودنا وهذا املؤسسة، انتقال حركة بتوضيح يساهم ألنه الوظيفي، املسار ختطيط وظيفة خاصة فيها مبا األفراد إدارة

حياته مسار املوظف فيعرف اإلدارية، مستوياا وعرب املؤسسة وظائف بني البشرية املوارد مستقبال إليها سينتقل اليت الوظائف بكل مسبق اطالع على فيكون عمله، خالل الوظيفية يف إليه التطرق سيتم ما وهذا املؤسسة أهداف تنفيذ متطلبات مع ويتوافق يتكامل بشكل .املوايل الفصل

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

44

:تمهيد

لتحديد األساس باعتباره الوظيفي املسار وتطوير لتخطيط بداية البشرية املوارد ختطيط يعترب

األفراد برامج معظم لوضع املستقبل يف املتوقعة واالحتياجات نوعا وعددا احلالية كتلة العمال

جمموعة عن يعرب والذي املؤسسة، يف املهنية حياته خالل فرد لكل الوظيفي سارامل حتدد اليت

بأن القول ميكننا ذلك من خالل إليها ينتقلوا أو العاملون فيها يتدرج أن ميكن اليت الرتقيات

والقدرات املهارات مع تتناسب اليت الوظيفية طموحاته حتديد من فرد لكل تسمح املسارات

.التنظيمي املؤسسة هيكل عرب البشرية املوارد إدارة حتدده ما ضوء يف وذلك به، اخلاصة

الفرد ا مير اليت املراحل وخمتلف الوظيفي املسار ماهيةالتعرف على سنحاول هذا ومن

بدراسة سنقوم وكذلك. الفشل إمكانيةيف حكمتت اليت العناصربعض و املهنية حياته خالل

حتديد مث ومن االستخدامات خمتلف لتفعيل التخطيط واعتبارات الوظيفي املسار ختطيط

.الوظيفي املسار لتخطيط املختلفة املداخل

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

45

خصائصه، أهدافه وأهميته:المسار الوظيفي: المبحث األول

للتطورات نظرا ،الطبقات العاملة مجيع لدى خاصة أمهيةله الوظيفي املسار موضوع إن

المالع وتركيبة القيمو النمط املعيشي يف التغريات مشلت واليت العمل حميط يف احلديثة

اليت املتوقعة وغري اجلديدة التحديات ذلك ويعكس اهليكلة، وإعادة التكنولوجية والتطورات

احلفاظ لغرض البشرية مواردها واستغالل حلشد جهودها يف اإلدارة معها تتعامل أن جيب

1.السوق يف املؤسسة وضعية على

الوظيفي املسار ماهية املبحث هذا سيتناول األمهية هذه توضيح ولغرض من هنا وانطالقا

.جوانبه أهم إبرازو ألمهيته التعرضو وأهدافه خصائصه أهم وحتديد تعريفه خالل من وذلك

.ماهية المسار الوظيفي: المطلب األول

:الوظيفي المسار تعريف- 1

التغريات الوظيفية اليت حتدث يف حياة املوظف العملية سواء هو عبارة عن سلسلة متعاقبة من

كانت هذه التغريات مرتبطة بالتقدم الوظيفي والنجاح الذي حيرزه يف عمله والذي يرافقة

ويعرب عن . احلصول على اجر اعلى او مكانه وظيفيه افضل وحتمل اعباء ومسئوليات اكرب

.يل وظيفة اعلى ضمن اهليكل التنظيمي املعتمد هذه التغريات الوظيفية بالرتقية را سياً ا

وقد تكون هذه التغريات عبارة عن تعاقب يف الوظائف اليت يشغلها املوظف او الفرد خالل

تارخيه الوظيفي بصرف النظر عن مكانته الوظيفية اليت يشغلها او مستواها يف اهليكل

ارتباطها مبراكز اشراقية اعلى لذلك التنظيمي واليت حتدث عادة على مستوى افقي او دون

:جند ان للمسار الوظيفي مفهوماً ما ذو بعدين مها

.373��ل ا د�ن ���د ا �ر��، �ر� ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

46

ويتمثل يف تدرج املوظف او الفرد من وظيفة الخرى ذات مستويات ومسئوليات :االول

.وواجبات و متطلبات وشروط تاهيل اعلى

ي دون ان يرافق ذلك يتمثل يف تدرج املوظف او الفرد من السلم الفين والتخصص: الثاني

1.تدرجه يف سلم الوظائف االداري

بعض وهناك ,املهام ونوعيات العمل وخربات الوظيفية املراكز كل الوظيفية اخلربات وتشمل

2.بالعمل املرتبطة واالجتاهات السلوك أضافوا الذين الباحثني

كذلك احملاسب أو الطبيب على ينطبق كما املبتدئ، العامل على التعريف هذا وينطبق

فإن هذا إىل إضافة األجر، مدفوع غري أم األجر مدفوع أكان سواء العمل من نوع أي وعلى

على عالوة وغريها الدراسية واملراحل التعليمي العمل يشمل أن ميكن الوظيفي املسار تعريف

ولكنه الرتقية، مثل فقط موضوعية معايري إىل يستند ال الوظيفي املسار جناح قياس فان ذلك

3.الرضا مثل شخصية معايري إىل كذلك يستند

:الوظيفي المسار خصائص- 2

4:التالية اخلصائص نستخلص أن ميكن الوظيفي املسار تعريف خالل من

يكون أن على الوظيفي مستقبله يرى خالله من الذي املسار يرسم أن الفرد على -1

.لذلك تؤهله اليت باملهارات مقرونا ذلك

لشغل تؤهله اليت والصفات واملهارات القدرات وحتسني نفسه تأهيل الفرد على -2

.لشغلها له لتوفريها املنظمة يدفع اليت الوظيفة

.����546�، �ر� ���ق، ص��ر و��� 1��در��، 2�����، ا�� .305، ص2002-2001روا�� ��ن، �د"ل ا� را �� "ط�ط و ���� ا �وارد ا ��ر��، ا دار ا

3 yues Emery. francois Gonin, dynamiser les ressources humaines, France: biblotheque Ressources

humaines, 1999, p109 .212، �ر� ���ق، ص"�د"ل ���ق ا ��زة ا ��%���"���ود أ�و ��ر، ا �وارد ا ��ر�� ��ط�# 4

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

47

وفق للفرد املناسبة الوظيفة إلجياد املؤسسة مسؤولية أساس على يقوم الوظيفي املسار -3

.مهارات من الفرد لدى ما الستثمار العمل حميط ويئة وصفاته، ومهاراته قدراته

واإلدارية التنظيمية املمارسات من املنظمة متارس أن يستلزم الوظيفي املسار لوضع -4

والنقل والرتقية والتدريب العمل إىل واإلدخال والتأهيل والتعيني االختيار جماالت يف

التوظيف حركة جماالت من وغريها واالنتداب اإلشراف قرارات وكذلك اخلدمة وإاء

1.وكفاءته قدراته على بناء فرد لكل الوظيفي واملسار يتفق مبا

بني التوافق لتحقيق واملؤسسة الفرد من كل جهود وتكامل م،النظ خالل من العمل -5

.وأهدافها املؤسسة واحتياجات وتوقعاته د،الفر وقدرات وصفات اجتاهات

ترابط يوجد حبيث للفرد الوظيفية احلركة مع التعامل يف االستمرارية مبدأ وضوح -6

.العمالة تشغيل يف املنظمة وخطط للفرد الوظيفي املسار بني موضوعي

أو الفرد( الطرفني أحد ميثل ال حيث املشرتكة، واملصلحة املتبادلة املنفعة مبدأ وضوح -7

من الطرفني لكال ذاتية ومصلحة منفعة لوجود وذلك اآلخر على عبئا )املؤسسة

.فعال وظيفي مسار وضع خالل

.لألدوار والعادل املنطقي والتوزيع املسئولية يف املشاركة مبدأ وضوح -8

يرتتب وما العمل يف النزاع أو الصراع احتماالت تقليل يف الوظيفية املسارات تساهم -9

.واملؤسسة الفرد بني الوظيفة ضغوط أو التوتر حاالت من عليه

يف بنجاح للتقدم وإعدادها املالئمة الوظيفية احلياة اختيار يف األفراد مصاحل حتقيق -10

2.املختلفة مراحلها

.213��ط�# ���ود أ�و ��ر، ا �ر� ا ���ق، ص 1 .214��ط�# ���ود أ�و ��ر ، ��س ا �ر� ا ���ق، ص 2

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

48

:الوظيفي المسار أهمية- 3

.واملؤسسة الفرد منظور من الوظيفي املسار أمهية إىل النظر ميكن

:للفرد بالنسبة الوظيفي المسار أهمية -أ

املسارات جناح فان السريعة، والثقافية والتكنولوجية واالقتصادية البيئية التغريات ظل يف

1:التالية النقاط يف تلخيصها ميكن بالغة أمهية للفرد حيقق الوظيفية

قيم من به يؤمنون فيما األفراد خيتلف حيث فرد لكل املميزة الوظيفية القيم إشباع -1

األفراد بعض يعطي فبينما الوظيفية، ماتوجه ويف الوظائف أنواع من يؤدونه وما

املتحققة الداخلية للمتعة أكرب قيمة يعطون اآلخرين فإن احلرية، أو للرتقي أكرب قيمة

م،احي يف التوازن وحتقيق باألمان الشعور أكرب بدرجة يقدرون وآخرون العمل، من

التوجهات هذه إلشباع اهلامة األمور من الوظيفي املسار رسم يكون هنا ومن

.القيم هذه كانت مهما فرد لكل الوظيفية

تمع،او العمل يف واملسؤولية والتحدي والرتقي املال إىل احلاجة بني التوازن قيقحت -2

فالفرد مث ومن العمل، عن أكرب ترجيحية قيم تأخذ واليت الفراغ ووقت األسرة وبني

اجلوانب على العمل يطغى ال حيث تعايش، حتقيق إىل يسعى أن حياول اآلن

األ الفرد، يتخذها اليت الصعبة القرارات من يعد القرار هذا ومثل حلياته، األخرى

2.أكرب فراغ وقت إىل واحلاجة العمل إىل احلاجة بني للمقارنة حتتاج

من العديد يف العمل تشريعات أن حيث للموظف، عادلة وظيفي تطور فرص توفري -3

التطوير برامج توفري إىل باإلضافة للموظفني متكافئة عمل فرص توفر العامل بلدان

.337روا�� ��ن، �د"ل ا� را �� "ط�ط و ���� ا �وارد ا ��ر��، �ر� ���ق، ص 1 .�339 ��ن، ��س ا �ر� ا ���ق، صروا� 2

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

49

على يساعد الربامج هذه وجود مثل أن كما املسؤوليات حتمل من متكنهم والتدريب

.العاملني فئات لكافة الوالء وينمي العمل جمال يف الصراعات إزالة

.والتعليم النمو من والناتج الذات بتقدير الشعور تنمية به ويقصد :الوظيفي الرضا -4

احلالية مهامه أداء على الفرد تساعد جديدة مهارات تعلم ويعين :املهارات بناء -5

ماالستعداد املستمرة التنمية من األفراد ومتكني للمستقبل أكثر اختبارات وتقدمي

1.التحديات ومواجهة

:للمنظمة بالنسبة الوظيفي المسار أهمية -ب

املؤسسة قدرة الواقع ففي الوظيفي، املسار ديناميكية لفهم حافز لديها الفرد مثل املؤسسة

للفرد الوظيفية احلاجات فهم على قدراا على تتوقف بفعالية البشرية مواردها إدارة على

.بفعالية الوظيفي مساره إدارة على ومساعدته

والتكيف واالختيار باالستقطاب البشرية املوارد إدارة تبدأ :البشرية الموارد اختيار-

األفراد من وعاء بتحديد االهتمام إىل املؤسسة وحتتاج اجلديد للفرد الفعال االجتماعي

أكرب احتماالت هناك يكون والذي العمل، يف فرد أفضل وتعيني واختيار املوهوبني املؤهلني

اليت الوظيفية املسارات تتفهم وأن البد املهام هذه املؤسسة حتقق ولكي التنمية، يف إلسهامه

على األفراد تساعد أن عليها ذلك على عالوة وتوقعاا، أهدافها مع تتوافق واليت تقدمها

.التنظيمية الثقافة قيمة وتقدير وظائفهم فهم

مع يتناسب ال املؤسسة يف الفرد وضع يكون عندما :البشرية الموارد واستخدام تنمية -

والتزاما عبئا الفرد فيصبح لنموه، فرص وجود عدم نتيجة اإلحباط يصيبه ميوله أو مؤهالته

تساعد أن املؤسسة مصلحة ومن فانه لذلك الضعيف، أدائه خالل من وهذا املؤسسة، على

وتنمية أداء وتدعم تساعد ولكي ذلك على وعالوة ،2الوظيفية مسارام إدارة على أفرادها

1 Bernard Martory. Daniel Crozet, Gestion des resources humaines, Nathan, 1998, p65. .340روا�� ��ن، �د"ل ا� را �� "ط�ط و ���� ا �وارد ا ��ر��، �ر� ���ق، ص 2

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

50

ملسارام املختلفة املراحل يف األفراد تواجه اليت احلرجة املهام تفهم أن عليها البشرية، املوارد

واملعاش فالرتقية الشاغرة املراكز لشغل البشرية للموارد ة املؤسس احلركة وضمان الوظيفية،

فرص من سلسلة حتدد العليا، املستويات يف الرئيسية العناصر لبعض اخلدمة وإاء والنقل

شاغرة مراكز خيلق الداخل، من يشغل وظيفي فراغ كل أن حيث األقل، للمستويات احلراك

املتطورة اخلربات لديهم البشرية للموارد املنتظم التدفق يتطلب لذلك باملؤسسة، أخرى

ا تتخذ اليت الديناميكية فهم املؤسسة على جيب كما أكرب، مسئولية لتحمل الضرورية

يف اخلطأ تتجنب حىت للفرد املهنية باالهتمامات علم على تكون وأن املهنية، القرارات

.البشرية املوارد الحتياجات وحساباا تقديراا

األفراد وطموحات قدرات عن معلومات توفري به ويقصد :واملواهب املهارات توافر -

بني التوافق لتحقيق املناسب، مكانه يف املناسب الفرد وضع ميكن حبيث

.الفردية واإلمكانيات التنظيمية االحتياجات

أنشطتها لتحسني جاهدة تسعى كمنظمة للمؤسسة الذهنية الصورة حتسني -

1.وعملياا

األفراد يسعى كمكان التنظيمي املناخ جاذبية تدعيم به ونعين :االستقطاب -

.به للعمل املوهوبني

توضيح على واملشرفني املديرين مساعدة على العمل ويعين :األهداف توضيح -

.األفراد مهام مع توافقها وكيفية الوحدات مستوى على التنظيمية األهداف

أساس على األداء تقييم بعمليات القيام يف الوظيفي املسار يساهم :األداء تقييم -

غري معايري أساس على وليس االستعداد ومدى واملهارة الكفاءة مثل عادلة أساليب

1 Alain chauvet, methods de management, op cit, p102.

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

51

أداء يف والضعف القوة نقاط توضيح مث ومن العمر، السن، اجلنس، مثل موضوعية

1.الفرد

معينة ملراكز املرشحني من كبري عدد وجود حالة يف :الوظيفي الجمود أو الرسوب إدارة -

األفراد من كثري يصبح اآلخرين، واألفراد للمديرين للرتقي املتاحة املراكز عدد تفوق بدرجة

فرص تقدم وظائف يف بقائهم احتمال أن أي األوىل، املهنية املراحل يف وظيفيا راسبني

عايل مستوى على للحفاظ تسعى ملؤسسة بالنسبة حتدي املوقف هذا وميثل للرتقي، حمدودة

أن ميكن اليت الغيابات نسبة أو مثال العايل العمل دوران معدل بتقليل أفرادها إنتاجية من

للرتقي أمامهم كبرية فرص وجود عدم يدركون الذين األفراد معنويات اخنفاض مشاكل تسبب

2.املنظمة يف فرد لكل الوظيفي املسار بفهم إال يكون لن وذلك العمل، يف

ومناخ البيئة بأن إدراكه مدى على متوقف بفعالية للعمل الفرد دافعية إثارة إن :الدافعية -

.الشخصي النمو لتحقيق للمؤسسة، املشرتكة واملسئولية والتحدي النمو فرص له يقدم عمله

أكرب قيمة تضفي اليت الرسالة مبثابة يعترب الوظيفي املسار فان واضح هو وكما وباختصار

املوارد أنشطة بني املرتابطة العالقة هذه حتقيق فبدون املؤسسة، داخل البشرية املوارد ألنشطة

3.سينعدم واألفراد املؤسسة برامج بني االتصال فان البشرية،

.أهم جوانب المسار الوظيفي: المطلب الثاني

وتنتهي فيها عمله بداية مع تبدأ ومتالحقة، متعددة مبراحل الوظيفية حياته خالل الفرد مير

حياة دورة إن الوظيفية حياته طوال املؤسسة يف الفرد بقاء بافرتاض التقاعد، سن بلوغه عند

التخطيط هذا يقوم حيث الوظيفي، املسار بتخطيط مباشرة عالقة ذات الوظيفية املوظف

مرحلة كل يف األفراد وطموحات وحتديات وطبيعة الدورة، هذه مبراحل الدراية أساس على

��در��، أ��د 1�����، ا�� .16، ص1995��ھر، د ��ك إ # "ط�ط و طو�ر ا �� ��ل ا وظ���، ا دار ا .342روا�� ��ن، �د"ل ا� را �� "ط�ط و ���� ا �وارد ا ��ر��، �ر� ���ق، ص 2 .558روا�� ��ن، ��س ا �ر� ا ���ق، ص 3

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

52

نفهم أن لوظيفيا املسار ختطيط عملية نشرح أن قبل علينا يتوجب لذلك املراحل، هذه من

الوظيفي املسار ملراحل شرح يلي وفيما ،1تنتهي وأين تتضمن، وماذا تبدأ، كيف مضموا،

.معوقاته وألهم

:الوظيفي المسار مراحل- 1

إليها النظرو ه الوظيفية املسارات ومناقشة لتحليل استخدامها ميكن اليت الوسائل من

البحث مث االستكشاف نقطة من التقدم فان وبالتايل املراحل، متعددة عملية باعتبارها

منا، كل حياة يف طبيعية مراحل متثل الوظيفة، ترك وأخريا الوظيفي، االستقرار مث الوظيفي،

: 2هي الوظيفية حياته يف الفرد ا مير متميزة مراحل أربع وجود على الباحثون ويتفق

ملراحل شرحا يلي وفيما الوظيفة ترك وأخريا الصيانة، أو احلفاظ التأسيس، االستكشاف،

.الوظيفي املسار

حيث مباشرة، املؤسسة يف املوظف تعيني بعد املرحلة هذه تبدأ :فاالستكشا مرحلة *

وقدراته ميوله حيث من لذاته باستكشافه يتأثر هنا وهو وتأهيل، جتربة فرتة إىل خالهلا خيضع

واملسلسالت السينمائية األفالم يف يراه وما وأساتذته، وأصدقاءه أقاربه به يشري أو يقوله ومبا

اجتاه يف ويضعها حتديدا، أكثر جعلها أو اختياراته لتضيف يؤدي الذي األمر التلفزيونية،

3.واحد

أدائه وتقييم وظائف عدة يف وجتربته الفرد تأهيل انتهاء وبعد االستكشاف مرحلة ايةبد يف

وحتديد ومعارف، مهارات من ميتلك أصبح وما لديه ما اكتشاف باإلمكان يكون فيها،

حتديد ميكن االكتشافات هذه ضوء يف حيث وميوالته، وتفضيالته واهتماماته، قدراته،

مع الوظيفي، مستقبله مسار حتدد واليت املستقبل، يف يشغلها أن ميكن اليت احملتملة الوظائف

.�558�ر و��� �����، �ر� ���ق، ص 12 � .380ر��، �ر� ���ق، ص ��ل ا د�ن ���د ا .380��ل ا د�ن ���د ا �ر��، �ر� ���ق، ص 3

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

53

الوظائف هذه إىل وينتقل ليتدرج إليها، حباجة هو اليت والتنموية التدريبية املساعدات حتديد

1.همسار يةا إىل ويصل

خالهلا اكتسب قد املوظف يكون السابقة، التحضريية املرحلة بانتهاء : سالتأسي مرحلة*

اليت إمكانياته تقييم ضوء يف الوظيفي مستقبله مسار ورسم متنوعة، ومعارف مهارات

أي الطريق بداية على الفرد يوضع هذه التأسيس مرحلة يف االستكشاف مرحلة يف حددت

2. املؤسسة يف املستقبلية الوظيفية حياته مشوار خالله سيكمل الذي مساره بداية

املرحلة هذه ويف العملية مسريته عرب إليها وينتقل فيها سيتدرج اليت الوظائف فيعرف

النفس، على واالعتماد االستقاللية مها أساسيتني بصفتني املوظف يتصف أن املفروض

حركة له كنظم الصفتني، اتني يتصف الفرد أن ومبا العمل يف الفعالة املسامهة على القدرة

واملعارف، املهارات من املزيد الكتساب وظائف عدة بني خالهلا ينتقل الوظيفي دوران

3.املستقبلي الوظيفي مساره حتقيق من نليتمك مستمرة، وتنمية لتدريب وخيضع

مرحلة إىل وصل قد املوظف يكون أن يفرتض املرحلة هذه يف :يالوظيف الحفاظ مرحلة *

ولفرتة متنوعة وتنمية تدريب لربامج وحضوره وظائف، لعدة ممارسة نتيجة حيث النضوج

تؤهله واملعارف واخلربات املهارات من تراكمية حصيلة إىل وصل قد يكون الزمن، من طويلة

على قادر املؤسسة، سياسة ورسم تشكيل يف يسهم موجها، ومطورا، مدربا، :يكون ألن

مسارات ثالث أمام املرحلة هذه يف الفرد جند ذلك من وبالرغم ،4.لآلخرين السلطة تفويض

: وهي متاما ومنفصلة متميزة

.229��ط�# ���ود أ�و ��ر، �ر� ���ق، ص 1

2 op cit, p115. yues Emery; Francois Gonin, ��در��، 3���� ا د�دة ���ر، ا�� ��ل %� ا ��ظ��ت، دار ا� .297، ص0�2002ح ��د ا ��.�، ا ��وك ا

4 plain mitrani; Murray M. dalziel; Annick Bernard, des compétences et des homes, paris; les édition d'organisation, 1993, p44.

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

54

وال التأسيس، مرحلة به أى الذي املستوى بنفس الوظيفي املسار يف االستمرار -

يعمل اليت املؤسسة ومن أوال الفرد جهد من مزيد إىل حيتاج حيث سهال ذلك يعترب

1.ثانيا ا

إىل ذلك أدى ورمبا مبكرا، الوظيفي مساره اية الفرد يبدأ املرحلة هذه ويف الركود -

.وظيفته فقده

عن البحث ذلك يستلزم وقد الرتقية طريق عن أعلى إىل الوظيفي املسار يف التقدم -

.املؤسسة خارج ولو حىت أعلى مستوى ذات جديدة وظيفة

مرحلة وهي الوظيفي، املسار يف األخرية املرحلة هي هذه :الوظيفي االنفصال مرحلة *

حققوا الذين هؤالء على أصعب تكون وقد فرد، كل على صعبة وتكون للتقاعد، االستعداد

الناجح األداء من عقود بعد التقاعد وقت حان إذ السابقة، املراحل يف مستمرا جناحا

العملية، احلياة سنوات عرب متناقصا متواضعا أو فقريا أداؤهم كان ملن بالنسبة أما واالجناز

2.املسار بنهاية يسعدون فقد

فبعض احملافظة، فرتة وخاصة آلخر موظف من ختتلف املوظف حياة دورة أن نشري النهاية يف

ال آخرون حني يف باستمرار، يتطورون و يتقدمون احملافظة فرتة خالل جندهم املوظفني

ولضعف وبعضهم التأسيس، مرحلة يف اكتسبوه ما على حيافظون بل يتطورون وال يتقدمون

يلي فيما وسنعرض التأسيس مرحلة بانتهاء وينحدر يرتاجع سابقا ذكرناكما مإمكانا

3:الوظيفية املوظف حياة مراحل ويوضح النقطة، هذه يوضح شكال

.231��ط�# ���ود أ�و ��ر، �ر� ���ق، ص 1 .384��ل ا د�ن ���د ا �ر��، �ر� ���ق، ص 2 .�561�ر و��� �����، �ر� ���ق، ص 3

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

55

.مراحل المسار الوظيفي: 04الشكل

.561عمر وصفي عقيلي، مرجع سابق، ص: المصدر

تطورهم، وعدم إمكانام ضعف وبسبب املوظفني بأن النقطية أو املتقطعة اخلطوط تدل

يف وسطى، أو دنيا إدارية مستويات يف مسارهم فينتهي قصرية، لديهم احملافظة فرتة تكون

وتكون عال، إداري مستوى إىل يصلون أنفسهم وتطوير املرتفعة كفاءم بسبب آخرين حني

1.مستمرين وتطور تقدم حالة يف أدائهم يكون حيث طويلة، احملافظة فرتة

:منها لكل املميزة والسمات األربعة املراحل هذه يلخص التايل واجلدول

.562ا �ر� ا ���ق، ص��ر و��� �����، 1

� ��

��"�ض

���نا ���د �دا�� ا ���ة ا �وظف ا وظ���� ��% راض أ�2 ��� %� ا ��ظ�� ��ن ��و23 �ن ا ���د

�ر��� ا ���%ظ� �ر��� ا���دار

طور و �دم

ا ��6س�ر���

طور و �دم

���ف �� �ر��� ا

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

56

.المميزة السمات وأهم الوظيفي المسار مراحل ملخص : )1( جدول

المرحلة

أبعاد المقارنة

االنفصال الحفاظ التأسيس االستكشاف

المهام

االهتمامات حتديد- املهارات حتديد- الفرد بني التوافق-

والوظيفة

والنمو التقدم فرص- األمان فرص- احلياة منط تنمية-

على احلفاظ- االجنازات

املهارات حتديث-

التقاعد خطط- بني التوازن -

الوظيفية األنشطة الوظيفية وغري

النشاط

املساعدة- التعليم - اإلرشادات إتباع -

االستقاللية - املسامهة -

التدريب - السياسات وضع - والتشجيع الدعم -

العمل ترك -

العالقة

باآلخرين

مدعم/موجه مراقب زعيم صيب

من أكرب 60-45 30-45 30 من أقل السن سنة 60

سنوات

الوظيفة

10 من أكثر سنوات10-2 عامني من أقل سنوات

10 من أكثر سنوات

.381ص السابق، املرجع املرسي، حممد الدين مجال :المصدر

الوظيفي املسار ملراحل جيدين مؤشرين يعتربان الوظيفة يف البقاء ومدة الفرد عمر أن ونالحظ

1.الفرد ا مير اليت

:الوظيفي مساره في الفرد فشل أسباب- 2

، العناصر من العديد الوظيفي مساره من املختلفة املراحل يف الفرد فشل أو جناح حتكم

املسار خالل أخرى إىل مرحلة نم اختالفها حسب وذلك امنه لبعض نتعرض وسوف

2.للفرد الوظيفي

.381��ل ا د�ن ���د ا �ر��، �ر� ���ق، ص 1��در��، 2�����، ا�� .37، ص1995أ��د ��ھر، د ��ك إ # "ط�ط و طو�ر ا �� ��ل ا وظ���، ا دار ا

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

57

:الوظيفي المسار ببداية المرتبطة العناصر :أوال

خربات ألول وتعرضه له وظيفة ألول الفرد مزاولة عند املسار بدايةبداية املسار الوظيفي هي

1:منها واملشاكل الصعوبات من جمموعة الفرد يقابل ا، وظيفية وجتارب

كونت الوظيفي همسار أي فرد يف بداية إن :الواقعمطابقته مع وعدم العالي الطموح -

من لديه يتوفر ما رغم ذلك يف يفشل وقد حيققها، أن يأمل الطموحات من جمموعة لديه

.آلمالخميبة ل أحيانا النتيجة فتكون الطموح، ذلك له حتقق إمكانيات

عدم بسبب وظائفهم أوىل يف األفراد من كثرييصطدم ال :بدون أهمية األولى الوظيفة -

تفوق آماال يبين الشخص أن هو املشكلة عقدي وما أمهيتها، واخنفاض مطابقتها مع توقعام

استغالهلا ميكن طاقات لديهم الشباب أن إىل باال املديرين يعطي ال الوقت نفس ويف الواقع

تطلق اليت والسلطات اإلمكانات وتوفر التحدي، من درجة ا وأعمال وظائف توفري مت لو

.إمكانيام

اليت يتميز ا األفراد يف بداية مسارهم الكافية اخلربة عدم :الشخصي النضج عدم -

االجتماعية العالقات يف ماهرين غري أم كما الكبرية، املسئوليات لتحملالوظيفي

.العمل يف للنجاح مطلوبة كلها أمور وهي اآلخرين، مع والشخصية

وذلك التطبيق كثريا يتعلموا أن إىل املوظفون اجلدد حيتاج :العملي الجانب انخفاض -

.تطبيقه يتم حىت التكيف بعض إىل حيتاج تعلموه ما وأن ،ألم يتميزون بالنظري

يف تقدمه عن علوماتمب باستمرار اجلديد املوظف إبالغ :أداءه بتقييم الفرد تبليغ عدم -

وتوجيه وتدريب وتعديل تطوير إىل حيتاج أنه أم جيدا أداءه كان إذا وما واالجناز، األداء

.إضايف

.38، ص ��ل ا د�ن ���د ا �ر��، �ر� ���ق 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

58

يف إمهالهو ،توجيهه وعدم اجلديد للموظف التام الرئيس جتاهل :سيء المباشر الرئيس -

املوظف على سليب أثر وإرشاده نصحه وعدم حتفيزه وعدم الالزمة، التعليمات إعطاءه

.اجلديد

إلثبات واحليل، اخلدع بعض اجلديد املوظف مع الزمالء ميارس :الزمالء مع مشاكل -

إىل اجلديد املوظف حيتاج بينما عليه، النفوذ لغرض رمبا أو الوظيفة، يف وأحقيتهم أقدميتهم

.السليم الطريق إىل يرشده أمني ناصح زميل كل

:الوظيفي المسار منتصف بمتاعب المرتبطة العناصر :ثانيا

هذه تطرأ يف اليت العديدة للتغريات نظرا املوظف ا مير اليت املراحل أصعب من هذه املرحلة

إعادة فرتة تكون ما كثريا أا إال املاضية، السنوات مثار جين فرتة كانت وان فهي الفرتة،

من للعديد يتعرضون املرحلة ذه مرورهم عند األفراد أن املعروف ومن األمور، وتقييم نظر

1:مثل واألسرية واملهنية والفكرية النفسية التغريات

.اجلسمانيةة الفرد قدرا اخنفاض -

.حيققها سوف واليت حققها اليت الوظيفية ألهدافه الفرد إدراك -

.األسرية العالقات يف كثريةال تغرياتال -

.العمل حميط داخل العالقات يف تغرياتال -

.بتقدم السن والتقادم يف الوظيفة الشعور -

.41أ��د ��ھر، ا �ر� ا ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

59

منتصف أزمة تفاقم يف تساهم واليت نفسه العمل حميط يف تغرياتبال املرحلة هذه تتميزو

1:يلي فيما حتديدها ميكن واليت العمر

عنصر الوقت يصبح وبالتايل حيام هو الوظيفي مستقبلهم أن يعتربون األفراد بعض 1-

.جدا مثني حرج

.جدا ملحة للنجاح احلاجة تصبح الضغوط، تزايد مع اهلزمية اخلوف 2-

املستشارين من فريق على لالعتماد املدير يضطر األعمال لتعقد فنظرا االعتمادية، تزايد 3-

.واملساعدين الفنيني

يعين وهذا القمة، هذه عن املدافعة أو القمة إىل طريقه شق يف حياته معظم الفرد يقضي 4-

.األعصاب على شديد ضغط يسبب مما مستمرة طوارئ حالة يف البقاء

يشوبه العمل منتصف خالل حققه الذي النجاح فان للشباب اتمع تقدير لتزايد نظرا 5-

.العمر بتقدم الشعور

):التقاعد ( المسار بنهاية المرتبطة العناصر :ثالثا

هو العمل أن ومبا متقاعد، شخص إىل عامل شخص من الفرد تحولب املرحلة تتميز هذه

التقاعد فإن العليا الوظائف ذوي من لألشخاص بالنسبة وخاصة املرء، كيان من هام جزء

يعين أن ميكن التقاعد فان أخرى ناحية من ولكن ضاع، قد همن جزءا بأن شعوره إىل يؤدي

لديه يكن مل أشياء لعمل واحلرية والشاق، الصعب العمل ومن حمبطة وظيفة من اهلروب

العادات، تغيري يتطلب التقاعد إن جدا، كثرية ضغوط من اهلروب يعين ورمبا ا، للقيام وقت

.42، ص أ��د ��ھر، ا �ر� ا ���ق 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

60

كان العمل أن باعتبار طويلة فرتة مدى على نسبيا ثابت كان الذي الذايت التصور وتغيري

1:بينها ومن السابق يف األهداف من العديد للفرد حيقق

على نفسه يرى أن أو اتمع يف يسهم وان باتمع، نفسه يربط لكي الفرصة الفرد يعطي -

.اتمع يف مساهم شخص أنه

.الذات واحرتام منزلته وتوطيد دعم على الفرد يساعد -

.والعزلة الوحدة ومشاعر األفكار إبعاد-

أا اآلخرون يرى اليت األهداف ومواجهة وشخصه ذاته الفرد حيقق لكي اال يقدم -

2.املدح وتستحق قيمة ذات

يعترب الذي االقتصادي العائد يقدم أنه هو الفرد حياة يف العمل أمهية يصور ما أهم ولعل

.للبقاء أداة هو العمل أن أي احلاجات القتناء الوسيلة

من البد الوظيفي مساره يف الفرد تالقي اليت الصعوبات هذه من وللتخلص خريايف األو

وان أفضل، مستقبل إىل للسعي ة الطموحات الوظيفية واإلمكانات الفرديةوتنمي ختطيط

لكي يتدرب وأن الوظائف، عن ويبحث علمبال يتزود وان وضعفه، قوتة نقاطيطلع على

.القادم املبحث يف تناولهسن ما وهذا األفضل حيقق

.43صأ��د ��ھر، ا �ر� ا ���ق، 1 .44، ص أ��د ��ھر، ا �ر� ا ���ق 2

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

61

.تخطيط المسار الوظيفي: المبحث الثاني

الكيفية حتدد اليت احلديثة البشرية املوارد إدارة وظائف إحدى الوظيفي املسار ختطيط يعترب

لتحقيق وذلك الوظيفي، مسارهم لتنمية أفرادها مساعدة املؤسسة تستطيع بواسطتها اليت

السلم أول من تبدأ متسلسلة خطوات يف حيام مسار ملعرفة نتيجة هلم واحلفز الرضا

1.التقاعد سن حىت الوظيفي

خالل من الوظيفة هذه جوانب تغطية املبحث هذا يف سنحاول أكثر العملية هذه ولفهم

اعتبارات أهمو وأهيتها، أهدافهاو الوظيفة بتعريف وذلك الوظيفي املسار ختطيط ماهية حتديد

املسار ختطيط ملداخل التعرض سيتم خريايف األو واستخداماته الوظيفي املسار ختطيط

.والتنظيمي الفردي املدخل يف ومنها الوظيفي

.ماهية تخطيط المسار الوظيفي: المطلب األول

ختطيط تناولت اليت التعاريف تعددتاختلفت و :الوظيفي المسار تخطيط تعريف 1-

بإحداث تعين اليت البشرية املوارد إدارة وظائف إحدى:" بأنه عرف حيث الوظيفي، املسار

أهداف حتقيق هو أساسي بغرض وذلك يشغلها، اليت والوظيفة الفرد بني وتطابق توافق

2".العمل عن الرضا يف األفراد أهداف وحتقيق اإلنتاجية يف املؤسسة

نفسه الفرد مسئولية ضمن يقع الذي اجلانب ذلك ":أنهب الوظيفي املسار ختطيط عرفكما

الفرد تقييم ويشمل الوظيفية، حلياته بنفسه الفرد خيططه ما ويتضمن لوظيفي، املسار تنمية يف

األنشطة وحتقيق احلقيقية األهداف صياغة املتاحة، الوظيفية للفرص واهتماماته لقدراته

املسار ختطيط أن على اتفاق هناك أن إال التعاريف اختالف ورغم 3".املناسبة التنموية

وظيفي سري ملراحل الفرد إلعداد واإلدارة املوظف بني املشرتكة األنشطة جمموعة هو الوظيفي

.7��259 ��د ا ��.�، إدارة ا �وارد ا ��ر��، �ر� ���ق، ص 1 .374أ��د ��ھر، إدارة ا �وارد ا ��ر��، �ر� ���ق، ص 2��ل %� ا ��ظ��ت، �ر� ���ق، ص 3� .0�286ح ��د ا ��.�، ا ��وك ا

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

62

الفرد أهداف بني للتوفيق وإرشاد وتدريب تعلم من املطلوبة املهارات وحتديد متصاعدة

وضعفه، قوتة وجوانب الشخصية لقدراته الفرد إدراك على بناءا ،1الوقت نفس يف واملؤسسة

على قاصرة ليست الوظيفة وهذه واستخدامها الفرد لطاقات حلاجتها املؤسسة وإدراك

بتطوير ختتص وهي ،2اإلدارية املستويات كافة لتشمل متتد بل العليا، اإلدارة مستوى

وتسليحهم املستقبل مديري يئة جانب إىل احلاليني اإلدارة لرجال اإلدارية الطاقات

هذه جناح ويعتمد املستقبل، يف القيادية املناصب تويل من متكنهم اليت اإلدارية بالقدرات

نتائج لتحقيق التدريب يف اجلهد وبذل واملثابرة العمل يف اجلدية الفرد رغبة على الوظيفة

3.العمل يف جيدة

:الوظيفي المسار تخطيط أهمية- 2

للنتائج نظرا واملؤسسة، العامل للفرد بالنسبة بالغة أمهية هلا الوظيفي املسار ختطيط عملية إن

هذه أهم ومن الوظيفي املسار لتنمية اجليد التخطيط خالل من حتقيقها ميكن اليت االجيابية

4:يلي ما االجيابية النواحي

االمتداد الوظيفية املسارات ختطيط جهود متثل :مستقبال المميزة الكفاءات توفير ضمان *

ملتطلبات املستمرة التغريات أن أي البشرية، للموارد االسرتاتيجي التخطيط لعملية الطبيعي

أهدافها بتحديد املنظمة تقوم عندما حتديدها جيب والطويل املتوسط األجلني يف العمل قوة

الشخصية وأهدافهم احتياجام وتشكيل صياغة يف األفراد مساعدة أن إذ األجل، طويلة

.املتغرية االحتياجات ملواجهة املناسبة الكفاءات توافر احتماالت من يزيد

يف رغبة يظهرون السن صغار من خاصة فالعاملون :دلألفرا الوظيفية الطموحات مقابلة *

هلم حتددها اليت واألدوار املهام يقبلون وال الوظيفية، مسارام على السيطرة من مزيد حتقيق

1 ��� ��ل %� ا ��ظ��ت، ا �ر� ا� .287ق، ص�0ح ��د ا ��.�، ا ��وك ا2 jean marie Peretti, tous DRH, op cit , p97. 3 www.albayan.ae/serrlet/satellite?cid

.378��ل ا د�ن ���د ا �ر��، �ر� ���ق، ص 4

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

63

ميكن الذي األمر وهو الوظيفية، البدائل وكذلك الوظيفي الرضا من املزيد يريدون فهم اإلدارة

.الوظيفي املسار ختطيط خالل من حتقيقه

يف الفرصة بإتاحة الفعال الوظيفي املسار ختطيط برنامج يتسم :الثقافات تنوع تشجيع *

ظل يف املمتدة املهنية الفرصة مواجهة فان وعليه العمال، فئات لكل التنظيم مستويات مجيع

وواقعا مرغوبا أمرا الثقافات تنوع من جيعل العامل حول املشرتكة واملشروعات العوملة ظاهرة

.ملموسا

توقعات بناء إىل تؤدي الوظيفي للمسار خطط وجود إن :العاملين احباطات من الحد *

حدة تقليل إىل النهاية يف يؤدي ما وهو ذلك، يف املغاالة من بدال مقبولة وتطلعات حقيقية

الكساد حاالت سيطرة حالة يف فمثال العاملني، بني تسود قد اليت اإلحباط مشاعر

التكلفة لتخفيض برامج لتبين املؤسسات من العديد وميل املنافسة حدة وارتفاع االقتصادي

ذلك على وبناء الرتقية، وكذلك العمل يف االستثمار فرص تقليص إىل يؤدي قد ذلك فان

بني كبرية فجوة وجود يلمسون حيث األفراد من كبرية قطاعات إىل اإلحباط يتسرب فقد

.العملي الواقع يف حتقيقها وفرص طموحام

توقع يف الفعال الوظيفي للمسار التخطيط برامج تساعد :المهاري التقادم تجنب *

أذواق يف التغريات إىل باإلضافة االقتصادية، والتطورات السريع التكنولوجي كالتغري التطورات

هذه مع تتناسب اليت اجلديدة املهارات األفراد إكساب على العمل مث ومن املستهلكني،

1.التطورات

خطط توافر إن :المؤهلة العمالة على والحفاظ جذب في المؤسسة قدرة تحسين *

لألفراد الوظيفية الطموحات حتقيق يف يساهم مؤسسة أي يف الوظيفي املسار وتطوير لتنمية

بني الشديدة املنافسة ظل يف خاصة وذلك ا االلتحاق على يشجعهم مما املهين ومستقبلهم

.379��ل ا د�ن ���د ا �ر��، ا �ر� ا ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

64

بالنسبة أما العمالة، من النوعية هذه على للحصول جاهدة منها كل تعمل اليت املؤسسات

العمل واستمرار واالنتماء الوالء تنمية على يساعد اخلطط هذه وجود فان املوظفني، ألولئك

.ا

فإم الوظيفي، مبستقبلهم تعتين منظمام أن األفراد أدرك إذا :المؤسسة سمعة تحسين *

فيها، يتواجدون قد اليت واألماكن اتمعات كافة يف هلا للرتويج جيدة أداة يكونون سوف

.للعمل جذاب كمجال عنها والتعبري صورا حتسني إىل النهاية يف يؤدي الذي األمر

الوظيفي املسار وتنمية لتخطيط جهود وجود إن :العمالة حركة على القيود تخفيف *

الرتقية حركات خالل من ذلك، على وتشجيعهم األفراد إمكانات وتقرير إطالق من ميكن

.والنقل

ينفق ما جيعل عالية ومعرفة كفاءة ذوي أفراد على احلصول إن :العمالة تكلفة تقليل *

من هناك املقابل ويف التكلفة، يفوق عائد ذو الوظيفي املسار وتنمية ختطيط أنشطة على

يف ممثلة العمالة تكلفة تفوق بينما األمر، هذا على ينفق ما هلا يوجد ال اليت املؤسسات

1.فادحة خسارة بذلك وحتقق والربح، العائد األخرى واحلوافز األجور

:الوظيفي المسار تخطيط أهداف- 3

2:التالية النقاط يف إجيازها ميكن الوظيفي املسار ختطيط لعملية أهداف عدة هناك

لذلك وفقا واهتمامام احتياجام تتغري أن الطبيعي ومن الزمن، مبرور يتغريون األفراد إن *

هذه مع التوافق لتحقيق اسرتاتيجياا تعدل مث ومن اجتاهاا من تغري املؤسسات فان باملثل،

بشأن املرونة من قدر إظهار فان ضروريا، يعترب األهداف وجود كان إذا وعليه التغريات،

املسار ختطيط خالل من وذلك والنجاح، الفعالية لتحقيق متطلبا يعترب حتقيقها كيفية

.16أ��د ��ھر، د ��ك "ط�ط و طو�ر ا �� ��ل ا وظ���، �ر� ���ق، ص 1 .396��ل ا د�ن ���د ا �ر��، �ر� ���ق، ص 2

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

65

يف تساهم اليت بالطريقة والفردية التنظيمية االحتياجات بني بالتوفيق يسمح الذي الوظيفي

.الوقت ذات يف ؤسسةللم اإلسرتاتيجية األهداف وحتقيق العاملني رضا حتقيق

نظام أن من ومهارام،وبالرغم األفراد قدرات تقومي يف الوظيفي املسار ختطيط يساهم *

هذه يشوب ما أن إال اال، هذا يف املفيدة املعلومات بعض يعطي أن ميكن األداء تقارير

من الكثري جعل املوضوعية، وعدم التحيز نواحي بعض بسبب قصور أوجه من التقارير

.منها االستفادة ميكن املوضوعي للتقومي أخرى علمية أساليب يف تفكر املؤسسات

برنامج تصميم أن ذلك املؤسسة، يف حاليا املطبقة البشرية املوارد إدارة سياسات تطوير *

احلالية السياسات على التعديالت بعض إدخال إىل حيتاج الوظيفية املسارات لتنمية متكامل

التحفيز، الرتقية، النقل، جماالت يف خاصة جديدة سياسات وضع أو البشرية للموارد

1.الربنامج جناح لضمان والتقييم التدريب

الفعال التخطيط يضمن حيث باملؤسسة، البشرية املوارد نظام يف والتكامل التنسيق حتقيق *

النظم، مدخل وفق البشرية املوارد إدارة وظائف كافة مع التعامل لألفراد الوظيفية للمسارات

يف سليمة إدارية ممارسات وجود دون الوظيفي املسار ختطيط مزايا من االستفادة يتعذر حيث

مرنة ولوائح نظم ووضع املتميزة، الكفاءات عن والبحث عمل فرص إنشاء جماالت

واستثمار التوظيف سياسات من وغريها واملكافآت والرواتب التعيني ألعمال وموضوعية

.البشرية املوارد

واملؤسسة الوظيفة بني الصحيح التوازن لتحقيق مساره ختطيط من أساسا الفرد يهدف *

حيصل الذي املرموق االجتماعي الوضع حتقيق وأيضا باحلياة واالستمتاع واألصدقاء والعائلة

.وظيفته نطاق عن خترج أعمال خالل من عليها

.0�279ح ��د ا ��.�، إدارة ا �وارد ا ��ر��، �ر� ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

66

تكوين وبالتايل التميز لتحقيق أفرادها حرص على الوظيفي املسار ختطيط سياسة تساهم *

أو مهنته جمال يف جديد هو ما كل واكتساب ومهارام قدرام وتطوير لتحديث قوي دافع

1.املؤسسة خلدمة تقليدية غري أفكار ولتقدمي وظيفته

الفرد وضع يف الوظيفي املسار ختطيط من اهلدف يتحدد عامة وبصفة القول وخالصة

خاصة تتمثل اليت أهدافه وحيقق به املناسبة الوظيفة الفرد ليجد املناسب، املكان يف املناسب

لتحقيق لوظائفها املناسب الفرد املؤسسة وجتد جهة، من هذا عنه والرضا العمل يف بالنمو

.والربح اإلنتاجية

.اعتبارات تخطيط المسار الوظيفي لتفعيل استخداماتهأهم : المطلب الثاني

بالفرد العالقة ذو البعض االعتبارات من جمموعة على الوظيفي املسار ختطيط فعالية تتوقف

والوظائف األعمال إلمتام نتائجه استخدام لغرض وذلك باملؤسسة، عالقة له اآلخر والبعض

هذه عرض أوال حناول االستخدامات هذه خمتلف تناول ولغرض املنظمة يف األخرى

.االعتبارات

:الوظيفي المسار تخطيط فعالية تحدد التي االعتبارات- 1

2:التايل يف االعتبارات هذه توضيح ميكن

املعرفة أو العملية اخلربة غياب يعترب :النظرية والمعرفة العملية الخبرة بين التوازن *

الوظيفي، مساره بداية يف الفرد هلا يتعرض اليت العوائق أهم من بالوظيفة املرتبطة التطبيقية

املهارات بعض يكتسب أن املختلفة التعليم مراحل يف الفرد حيرص أن ذلك يستلزم وقد

ببعض االلتحاق أو الشخصية جهوده خالل من ذلك كان سواء العملي التطبيق من العملية

.الدراسة مراحل خالل املؤسسات

.221��ط�# ���ود أ�و ��ر، �ر� ���ق، ص 1 .244��ط�# ���ود أ�و ��ر، �ر� ���ق، ص 2

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

67

مبا كبرية بدرجة الوظيفي املسار ختطيط فعالية تتحدد :تطويرها على والقدرة الدافعية *

لذا الدافع، هذا وزيادة لتطوير استعداد من لديه ومبا لالجناز، ذايت دافع من الفرد لدى

أساسا تتعلق اليت واملهارات القدرات من جمموعة اكتسابه ضرورة الفرد على يستوجب

وعرض والتأثري واإلقناع واحلوار واملناقشة والقيود، الفرص وحتديد لألهداف، الدقيق بالتحديد

1.االجنازات

على معينة بدرجة الوظيفي املسار ختطيط فعالية تتوقف :الذاتي والتوازن النضج مستوى *

التحاقه عند مرة ألول يواجهها ما عادة اليت اجلديدة املتغريات مع التعامل على الفرد قدرة

الزمالء مع والتفاعل العمل، وإجراءات وقواعد وسياسات نظم مع التعامل مثل بالوظيفة

مبا الفعال للتجاوب استعداده يعين باملؤسسة التحاقه بأن الفرد توعية ذلك ويستلزم والرؤساء،

.املؤسسة وأهداف وأهدافه احتياجاته بني مناسبة توليفة حيقق

وتقارير والتعيني االختيار أساليب تطوير املؤسسة على يستلزم :المستقبلية النظرة *

من الفرد عليه حيصل ما بني الواضح الرتابط حتقق بصورة واحلوافز والتدريب والرتقية الكفاءة

.الوظيفي مساره يف اجنازات من يقدمه وما مزايا

حتديد يف كبريا دورا باملنظمات العمل ونظم سياسات تؤدي : العمل ونظم سياسات *

العمل ونظم سياسات على ذلك يقتصر وال الوظيفي، املسار ختطيط جناح احتماالت

ونظم سياسات إىل ذلك ميتد وإمنا وغريها، وحتفيز ترقية تعيني، من البشرية بالقوى اخلاصة

.وغريها اإلنتاج، التسويق، جماالت يف املنظمة أنشطة كافة يف العمل

الفرد توجهات يف بارزا دورا العمل سوق خصائص تلعب :العمل سوق خصائص *

واالستقرار الوضوح خصائص توفر وبقدر البديلة، الوظيفية املسارات بني من واختياراته

.بفعالية الوظيفي مساره خيطط أن الفرد يستطيع العمالة سوق يف واملوضوعية

.245، ص ��ط�# ���ود أ�و ��ر، �ر� ���ق 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

68

من البيئة ملتغريات واملستقبلي احلايل الوضع عن الفرد تصورات إن :العام البيئي الموقف *

رؤيته على واضحا تأثريا هلا يكون واالقتصادية والثقافية واالجتماعية السياسية جوانبها

املتغريات هذه إدراك على الفرد قدرة وبقدر البديلة، الوظيفية املسارات بني من واختياراته

.الوظيفي ملساره الفعال التخطيط إمكانية بقدر

ختطيط فعالية تتوقف :الوظيفي المسار إعداد في االستراتيجي التفكير منهج تطبيق *

منهج تطبيق يف املنظمات هذه جناح مدى على املعاصرة املنظمات يف الوظيفية املسارات

من جمموعة يف املنهج هذا ويتمثل الوظيفية، املسارات إعداد يف االسرتاتيجي التفكري

التايل والشكل الوظيفي، املسار وتنمية رسم ا يتم اليت الكيفية توضح اليت التساؤالت

1.ذلك يوضح

.247��ط�# ���ود أ�و ��ر، ا �ر� ا ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

69

.كيفية رسم وتنمية املسار الوظيفي ):5(الشكل

.250-248مصطفى حممود أبو بكر، املرجع السابق، ص: المصدر

.

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

70

مت اليت الوظيفي مساره يف الفرد فشل مسببات من وانطالقا السابقة االعتبارات إىل باإلضافة

مرحليت يف الوظيفي املسار ختطيط فعالية حتدد اليت االعتبارات من عدد هناك إليها، التعرض

:التايل النحو على نعرضها الوظيفي املسار واية والتجهيز، التحضري

التحضير مرحلة في الوظيفي المسار تخطيط فعالية تحدد التي االعتبارات-1- 1

:منها املرحلة هذه يف التخطيط فعالية حتدد اعتبارات عدة هناك: والتجهيز

بدرجة املرحلة هذه يف الوظيفي املسار ختطيط فعالية تتوقف :والتنمية التدريب برامج -أ

جديدة مهارات أو معارف األفراد إلكساب التأهيل دورات أو التدريبية الربامج على كبرية

مبا التدريبية العملية ختطيط ذلك ويستلزم الوظيفي، املسار على الوظائف متطلبات ملواجهة

.ومهارات وقدرات معارف من الوظائف واحتياجات يتفق

تتميز :المرحلة بهذه المرتبطة الشخصية التغيرات مع التعامل على الفرد قدرة - ب

انعكاسات هلا تكون ما عادة واليت الفرد تواجه اليت التغريات من عديد حبدوث املرحلة هذه

الفرد من معينة وتصرفات استعدادات تتطلب واليت الفرد، وأداء واجتاهات دوافع على

:مثال املتغريات هذه أهم ومن التغريات، هذه مع الفعال للتعامل

. الفرد وأهداف تطلعات يف التغريات -

ناحية من العملية اخلربات تراكم بني التفاعل نتيجة الفرد ومهارات قدرات يف التغريات -

. أخرى ناحية من العمل ونظم أدوات يف الفنية والتطورات

ذلك وانعكاس والبيئي والوظيفي والعائلي األسري احمليط على الفرد عالقات يف التغريات -

ومدى الوظيفي باملسار املرتبطة للوظائف تقديراته على وكذلك ومسئولياته، ارتباطاته على

1. اجلديدة العالقات لتلك مالئمتها

.256��ط�# ���ود أ�و ��ر، ا �ر� ا ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

71

عادة املرحلة هذه ترتبط :المواقف ومواجهة التحدي على الفرد وقدرات استعدادات-ج

ختطيط فعالية تتحدد مث ومن بالوظيفة، املرتبطة العمل وصراعات ضغوط من عالية بدرجة

مشاعر وضبط الفشل من اخلوف مواجهة على الفرد بقدرة املرحلة هذه يف الوظيفي املسار

بالربامج واملؤسسة الفرد من كل اهتمام ذلك ويتطلب للتضحية االستعداد وتنمية الغضب

تلك مع الفعال والتعامل التحديات ملواجهة الفرد ومهارات قدرات تنمي اليت التدريبية

.املواقف

الوظائف يف جناحام رغم األفراد من كثريا أن العملي الواقع يؤكد :االعتمادية درجة -د

على املتقدمة الوظائف شغل أو الرتقي فرص يفقدون الوظيفية املسارات بدايات على الواقعة

ذلك األخرى، الوظائف مع والتفاعل االتصاالت فعالية غياب نتيجة الوظيفية املسارات هذه

إىل الفرد حاجة أظهرت كلما ارتفعت، كلما الوظائف هذه على الفرد اعتماد درجة ألن

1.اآلخرين مع والتفاعل االتصاالت ومهارات قدرات من لديه ما تنمية

.الوظيفي المسار نهايات فعالية تحدد التي االعتبارات 2-1-

خالل من الوظيفية املسارات اية إىل االقرتاب مع هلا التحضري ضرورة املرحلة هذه تفرض

مع الفعال للتعامل وفنيا معنويا الفرد تؤهل اليت اللقاءات أو الربامج أو الدورات من جمموعة

.املؤسسة وعلى عليه بالنفع يعود مبا املرحلة هذه

ذه املرتبطة التأهيل بعملية اتمعات بعض اهتمام إىل احلالية املمارسات بعض وتشري

املسار اية من يقرتبون الذين األفراد مع تتعاقد اليت التنظيمات انتشرت حيث املرحلة

لدى اخلربات هلذه الرتويج خالل من خربات من لديهم ما توظيف بغرض الوظيفي

.أعماهلا وتقييم وتنفيذ ختطيط يف منها تستفيد أن ميكن اليت املؤسسات

.258��ط�# ���ود أ�و ��ر، ا �ر� ا ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

72

:الوظيفي المسار تخطيط استخدامات- 2

:التالية النقاط يف الوظيفي املسار لتخطيط األساسية االستخدامات تتمثل

يف رئيسيا دورا الوظيفي املسار ختطيط يؤدي :اإلدارية القيادات إعداد مجال في 1-2-

لتسليم جاهزة تكون حىت مبكرا وتنميتها وتدريبها الواعدة اإلدارية القيادات عن الكشف

يؤثر ال وبشكل اإلدارية القيادات من األول الصف إلحالل الوقت حيني عندما املسئولية

.باملؤسسة األداء واستقرار استمرارية على

لألفراد الوظيفي املسار لتخطيط خطة وجود ظل يف :والنقل الترقية مجال في- 2-2

احتياجات وعلى علمي أساس على مبنية ورأسيا أفقيا واحلركة والنقل الرتقية قرارات تصبح

.األقدمية أو الشخصية الرغبات أساس على وليس سلفا وحمددة واضحة

الوظيفي اإلحالل برنامج أي تنفيذ يعتمد أن جيب :الوظيفي اإلحالل مجال في 3-2-

واليت الواعدة للكوادر الوظيفية املسارات لتنمية خطة وجود على كبري حد إىل الكوادر لفئة

ذلك القادمة، الفرتة خالل املختلفة الوظيفية املواقع يف الكفؤة غري الكوادر حمل حتل سوف

الوظيفي اإلحالل عملية تصبح للكوادر الوظيفية املسارات لتنمية خطة وجود بدون أنه

1.واستقرارها املؤسسة أداء على تؤثر عشوائية عملية

لألعمال الوظيفي التدرج الوظيفي املسار خطة تبني :التدريب وظيفة مجال في 4-2-

وأيضا مهاراته لزيادة للتدريب املسار طول على مرحلة كل خالل الفرد واحتياجات فيها

.سيشغلها اليت للوظيفة مناسبا يكون لكي واجتاهاته معارفه

.224��ط�# ���ود أ�و ��ر، ا �ر� ا ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

73

التكاليف تقدير الوظيفي للمسار خطة وضع يساعد :التكاليف تقدير مجال في 5-2-

1.مسبقا هلا املؤسسة واستعداد مثال، واملكافآت واحلوافز واألجور للتدريب مستقبال احملتملة

التنافسية القوى يف تغريات املنظمات تواجه :معها والتكيف التغيرات مواجهة 6-2-

إحداث إىل تؤدي التغريات هذه ومثل اخل،.. احلكومية والتشريعات والتكنولوجيا واألسواق

خالل من له االستجابة ميكن ما وهو املهارية، واملتطلبات الوظائف يف سواء تعديالت

.املخاطرة حاالت من للحد وذلك البديلة، الوظيفية للمسارات التخطيط عمليات

العصر هذا يف األفراد أصبح :العاملين طموحات وتحقيق الرضا مستوى رفع 7-2-

رحب، بصدر طموحام وتقابل كثرية اشباعات هلم حتقق وظائف يف بالعمل يهتمون

.ذلك بتحقيق كفيل الوظيفي املسار بتخطيط مؤسسة أي وقيام رضاهم، إىل وتسعى

األنشطة وتنفيذ إلعداد الضرورية املعلومات توفري على الوظيفي املسار ختطيط يساعد 8-2

تنفيذ وأيضا والتأمينات، للمعاشات والتحضري التقاعد مثل البشرية املوارد إلدارة األخرى

بني التعطالت نسبة لتقليل وذلك والتسويق اإلنتاج وظيفة مثل املؤسسة يف األخرى الوظائف

وهذا املهام، هذه مثل ألداء أكفاء اإليراد وجود وعدم الشاغرة املناصب بسبب واآلخر احلني

2.املؤسسة إنتاجية حتسني سبيل يف كله

يساهم حيث االستقطاب لنشاط مدخالت لألفراد الوظيفية املسارات خطط تعترب 9-2-

يسمح ما وهذا املؤسسة يف للعمل جاذبيتهم زيادة يف األفراد أمام التطوير جماالت فتح يف

3.اخلارجي احمليط من العالية الكفاءات ذات البشرية املوارد باستقطاب

.221أ��د ��ھر، د ��ك إ # "ط�ط و طو�ر ا �� ��ل ا وظ���، �ر� ���ق، ص 1 .187��ل ا د�ن ���د ا �ر��، �ر� ���ق، ص 2

3 jean marie Peretti, Gestion des Ressources humaines, Op cit, p226.

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

74

.مداخل تخطيط المسار الوظيفي: الثالثالمطلب

ويطور خيطط فالفرد الوظيفي، املسار وتطوير ختطيط يف واألفراد املؤسسة من لكل دور هناك

هلم الوظيفية املسارات تعد واملؤسسة واجتاهاته، وقدراته طموحاته ضوء على الوظيفية حياته

طموحام األفراد، احتياجات بني التوافق من نوع وجود من البد ولكن قدرام وتطور

1.املستقبلية احلالية املؤسسة احتياجات وبني الوظيفية

ويزداد املنظمة، يهم كما الفرد يهم الوظيفي املسار وتطوير ختطيط أن على التأكد من والبد

تنظيميا ومدخال فرديا مدخال هناك أن القول ميكن اليت الدرجة إىل طرف كل من االهتمام

.املدخلني كال يلي فيما نوضح وسوف الوظيفي، املسار وتطوير لتخطيط

:الوظيفي المسار تخطيط في الفردي المدخل- 1

عرب املوظف وجناح تطور متثل مرنة خطوط هي لألفراد الوظيفي املستقبل مسارات ختطيط إن

وظائف بعدة بل فقط واحدة بوظيفة حمصورة غري الرتقية أن تعين واملرونة الوظيفية، حياته

أن الفرد على جيب حيث األول، املقام يف ذاته الفرد مسئولية هذه التخطيط وعملية بديلة،

2:التالية باألنشطة يقوم

وإمكانياته قدراته على يتعرف مث وآماله طموحاته على يتعرف حيث لذاته، الفرد تقومي -

طموحاته لتحقيق كافية ومهارات واإلمكانيات القدرات كانت إذا يقارن مث ومهاراته،

الفرد يقوم أن هي ا القيام جيب اليت العامة احللول فمن كافية غري كانت وإذا وآماله،

اجلهات بعض مشورة على احلصول خالل من أو احلاضر، الوقت يف املتوفرة التدريبات ببعض

.ا يعمل اليت املنظمة يف الرؤساء أو املديرين خالل من أو املتخصصة

.17أ��د ��ھر، د ��ك إ # "ط�ط و طو�ر ا �� ��ل ا وظ���، �ر� ���ق، ص 1 .�517�ر و��� �����، �ر� ���ق، ص 2

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

75

واليت حاليا الفرد ا يعمل اليت املؤسسة داخل يف سواء املتاحة الوظيفية الفرص حتديد -

املسارات الشركة، دليل مثل الوظائف عن معلومات من تنشره ما خالل من حصرها ميكن

ككل العمل سوق يف املتاحة الوظيفية الفرص أو املستقبل، يف والنقل الرتقية فرص الوظيفية،

أن مالحظة وجيب األجل، والطويلة واملتوسطة القصرية الوظيفية ألهدافه الفرد حتديد -

واملعارف املهارات الكتساب التحديات أيضا تتضمن عالية طموحات تتضمن اليت األهداف

اليت األهداف هي حتقيقها ميكن اليت األهداف أن كما الطموحات، تلك مع تتالئم اليت

. الفرد وإمكانيات قدرات مع تتالئم

إعداد ذلك بعد الفرد يقوم الوظيفية األهداف حتديد بعد :املستقبلية اخلطط إعداد -

قصرية باخلطط الفرد يبدأ أن وميكن األهداف، هذه خمتلف لتحقيق الالزمة املستقبلية اخلطط

. ذلك حتقيق يف الرمسية الربامج وكذا األجل

مناخ إىل حباجة فهو الوظيفية باألهداف املختلفة خططه الفرد حيقق حىت :اخلطط تنفيذ -

كما طموحاته تطوير على العمل إىل إضافة الوظيفية التنمية على ويشجع يساعد تنظيمي

فرص توفري مثل ذلك حتقيق على تساعد اليت األنشطة تدعم أن املؤسسة على ينبغي

جماالت فتح على تساعد اليت اهليكلية التعديالت وإحداث التثقيفية، األنشطة التدريب،

1. األفراد أمام الرتقية

للعملية استمرار من البد أهدافها لألفراد الوظيفي املسار وختطيط إدارة حتقيق ولغرض وأخريا

البيئة على والتعرف الوظيفي، للمستقبل تصور حتديد حول املعلومات مجع تشمل واليت

هذا حتقيق مدى تقومي وأخريا مرتدة معلومات على احلصول األهداف، وتنفيذ حتديد احمليطة،

كريتنر من كل يقرتح الفرد مستوى على الوظيفي املسار ختطيط عملية ولتوضيح اهلدف،

:التايل النموذج وكنكى

.0�266ح ��د ا ��.�، إدارة ا �وارد ا ��ر��، �ر� ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

76

).الفرد مستوى على( الوظيفي المسار وتطوير تخطيط نموذج: )06(الشكل

.267صصالح عبد الباقي، إدارة املوارد البشرية، املرجع السابق، : مصدرال

:الوظيفي المسار تخطيط في التنظيمي المدخل 2-

حتقيق إىل تسعى حيث الوظيفي، املسار ختطيط يف الفرد دور عن املؤسسة دور ينفصل ال

بواقع اعرتافها خالل من التوافق هذا ويتم واحتياجاا، املهنية الفرد احتياجات بني التوافق

أفضل وظائف على احلصول إىل ذاته تنمية خالل من يسعى فرد كل أن وهو األمر

الطرفني بني التوافق يتم كما وظيفيا، األمام إىل للتقدم الطريق له تفتح أكرب ومسئوليات

1:مثل بالفرد اخلاصة الشخصية العوامل بني التوافق إىل استنادا

املختلفة واخلربة املهارات -

الذايت اإلدراك -

��ل % 1� .299� ا ��ظ��ت، ا �ر� ا ���ق، ص�0ح ��د ا ��.�، ا ��وك ا

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

77

السلوكي النمط -

:مثل باملؤسسة اخلارجية العوامل وبني

اإلشراف طبيعة -

العمل ومتطلبات خصائص -

األفراد متكني -

واملكافآت املرتبات نظام -

حتققه عدم حالة ويف املطلوب، التوافق مت إذا وظيفيا ذاته لتنمية التخطيط على الفرد ويعمل

أحيانا التوافق عدم يؤدي وقد أمثل أخرى مؤسسة يف أخرى وظيفة عن البحث يف الفرد يبدأ

ما أفضل يكون أن ميكن واليت لديها والعاملة املتوفرة الكفاءات من جزء املؤسسة تفقد أن

لألفراد مهنيا أفضل عمل وفرص وظائف خلق إىل جاهدة تسعى أن عليها جيب لذا متتلكه،

الوظائف هلذه واملالئمة الالزمة والقدرات اخلربات واكتساب امتالك على مساعدم جبانب

باملسار النظر إعادة خالل من وكذلك والتنمية التدريب برامج من العديد خالل من والفرص

.الوظيفي

املسار ومنو ختطيط بأنشطة القيام عند واملؤسسة األفراد بني التفاعل ضرورة يوضح ما وهذا

1:التايل الشكل من ذلك ويتضح األهداف بني التكامل حيقق مبا الوظيفي

.0�300ح ��د ا ��.�، ��س ا �ر� ا ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

78

مخمرجا بني والتوافق واملؤسسة األفراد بني التفاعل): 07(الشكل

.301صالح عبد الباقي، السلوك الفعال يف املنظمات، املرجع السابق، ص: مصدرال .

خاصة الصناعية املؤسسات يف التنظيمية املسارات رسم جماالت تصنف أن ميكن عام وبوجه

يلي وفيما لألفراد، الوظيفية املسارات ترسم أساسها على رئيسية جماالت ثالثة ضمن

.ااالت هذه تقدمي سنحاول

:التنظيمية الوظيفية المسارات رسم مجاالت- 1

وظيفية مسارات على اال هذا يشتمل :التخصصي الفني الوظيفي المجال -1 1-

فهناك رئاسية، وغري إدارية غري صفة ذات وغريها كيميائية هندسية، فنية وظائف على حتتوي

واالبتكار اإلبداع على مقدرم زيادة يف ويرغبون اإلداري العمل حيبون ال األشخاص بعض

يف الوظيفية حياا مسارات ترسم البشرية املوارد من الفئة هذه مثل الفين، عملهم جمال يف

1.الرئاسي اإلداري اال يف وليس فين ختصصي جمال

.�549�ر و��� �����، �ر� ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

79

على منها كل حيتوي مسارات عل اال هذا يشتمل :الرئاسي اإلداري المجال -2 1-

اإلداري املستوى من الوظائف هذه تتدرج حيث الرئاسية، اإلدارية الوظائف من جمموعة

للعمل حب لديهم الذين األشخاص تناسب املسارات وهذه األعلى، املستويات باجتاه األول

.واإلشرايف اإلداري القيادي

مسار حتديد يف مشكلة املؤسسة تواجه األوىل للفئة بالنسبة :الثنائي المجال - 3 1-

مسارام ستكون القيادي غري عملهم طبيعة فبسبب لديها يشتغلون الذين األشخاص

باقي وسيقضون الزمن من قصرية فرتة خالل اياا وسيبلغون قصرية، املستقبلية الوظيفية

بعض جلأت املشكلة هذه وملواجهة إليها، وصلوا اليت األخرية الوظيفة يف الوظيفية خدمتهم

وأراد الفين املسار اية يبلغ فمن ،1هلؤالء تنظيميني وظيفيني مسارين حتديد إىل املؤسسات

أن احلالة هذه يف احلسبان يف يأخذ أن على ذلك ميكنه اإلشرايف اإلداري املسار إىل االنتقال

تشتمل إضافية أعباء اجلديد اإلداري املسار وظائف يف عاتقه على سيلقى بأنه يتوقع أن عليه

.عام بوجه عليه العمل مسئولية وحجم عبء من سيزيد وهذا إداري، وإشراف مهام على

:التنظيمية الوظيفية المسارات أنواع- 2

حتديد اآلن ميكننا السابقة، التنظيمية الوظيفية اخلدمة مسارات جماالت تصنيف ضوء يف

:يلي مبا التنظيمية املسارات أنواع

أدىن وظائف من العمودية املوظف انتقال حركة املسار هذا ميثل :التقليدي لمسارا-2-1

ذات إليها ينقل أو سريقى اليت الوظيفة تكون أن على الرتقية، طريق عن أعلى وظائف إىل

ويئة إعداد مبثابة هي السابقة الوظيفة أن مبعىن طبيعتها حيث من القدمية بالوظيفة عالقة

املسار على الواقعة الوظائف أن ذلك من يفهم اجلديدة، للوظيفة يرقى كي للموظف

الوظائف بني الرتابط حتقيق أجل من وذلك واحد وختصص واحدة نوعية من تكون التقليدي

.�559�ر و��� �����، ا �ر� ا ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

80

الوظيفة يف زمنية فرتة متضيته بعد إال اجلديدة للوظيفة االنتقال ميكنه ال حيث عليه، الواقعة

للمرونة يفتقد وهو احملدود، أو الضيق باملسار املسار هذا ويوصف له وإعداد كتهيئة السابقة

للفرد يبني بأنه يتميز املقابل ويف معدومة، عليه الوظيفي واالنتقال الرتقية بدائل وجيعل

يف الوظيفية حياته مسرية عرب املوظف إليها ينتقل أن ميكن اليت الوظائف تام وبوضوح

وظيفة آخر يف الزمن من طويلة فرتة ميكث ال الفرد بأن املسار هذا يتميز كما املؤسسة،

ختفيض يتم ما وغالبا الركود، فرتة تدعى الفرتة وهذه التقاعد، على إحالته حلني عليه واقعة

1.سنه كرب بسبب عليه واملسئوليات املهام حجم

املؤسسة يف سيبقى املوظف بأن يفرتض التقليدي املسار أن إىل اال هذا يف اإلشارة ونود

يبقى أن على مصمم املسار ألن املسار اية إىل سيصل وأنه التقاعد سن بلوغه حلني

.الزمن من حمدودة فرتة عليه واقعة وظيفة كل يف املوظف

آن يف وأفقيا عموديا املوظف انتقال احتمال املسار هذا ميثل :الشبكي المسار -2 2-

عدة يف نقله على يعمل املسار أن مبعىن الوظيفية، حياته عرب التنظيمي اهليكل يف واحد

ملهارات اكتسابه لغاية وهذا الزمن من فرتة مدى على الواحد، اإلداري املستوى يف وظائف

يف وظيفة من أكثر إىل حمددة زمنية فرتة بعد الرتقي فرصة له يتيح مما متعددة، وخربات

التخصص على يعتمد وال مرن الشبكي املسار أن جند هنا ومن، األعلى اإلداري املستوى

أكثر متنوعة ترقية وبدائل فرص لتوفري املوظفني ختصص نطاق توسيع على يعتمد بل الضيق

.التقليدي املسار تفوق ومرونة بسهولة املستقبلية طموحام حتقيق على تساعدهم

دف العمل من البشرية املوارد تسريح احتماالت ظل يف :االنجاز مسار - 3 2-

اية بلوغ املوظفني متكني عدم من ذلك يصاحب وما التكلفة وضغط حجمها ختفيض

على يركز والذي التنظيمي الوظيفي للمسار جديد مفهوم ظهر التنظيمية، الوظيفية املسارات

.�550�ر و��� �����، ا �ر� ا ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

81

النجاحات على معتمدة املسار خط على واقعة أخرى وظيفة إىل واالنتقال الرتقية تكون أن

،1الوظيفة يف قضاها اليت الزمنية املدة عن النظر بغض عمله، يف الفرد حيققها اليت واالجنازات

النجاحات على بل الزمنية املدة عن متوقفة غري املسار اية بلوغ أن جند احلالة هذه يف

يف املسارات اية بلوغ احتمال بأن جند ذلك، على وتأسيسا املنطلق هذا ومن واالجنازات،

بلوغ أن وهي مشكلة تربز وهنا جدا، وارد النجاحات أصحاب قبل من نسبيا مبكرة سن

على الواقعة األخرية الوظيفة يف مكوثهم أو ركودهم فرتة سيجعل بسرعة املسارات اية هؤالء

يف التغيري عدم بسبب ملال املوظف لدى حيدث مما طويلة، التقاعد سن بلوغ حلني املسار

.للعمل دافعيته من خيفض وهذا عمله

2:مثل السبل بعض استخدام إىل البشرية املوارد إدارة تلجأ املشكلة هذه ولتاليف

يف الزمن من طويلة فرتة الفرد ميكث ال كي نسبيا مبكرا وجعله التقاعد سن ختفيض -

. التقاعد على إحالته قبل األخرية الوظيفة

وربطها الركود فرتة خالل املالية الدورية اإلضافية التحفيزات على الفرد حصول استمرارية -

. جبد العمل على له حافزا لتكون أدائه مبستوى

الذي عمله على اإلثارة عنصر إلحداث كوسيلة وتدريبية استشارية مبهام الفرد تكليف -

. التقاعد على إحالته قبل طويلة لفرتة سيمارسه

حالة يف وهم اإلداري مستواه يف هم الذين األشخاص مع األعمال تبادل أسلوب تطبيق -

. العمل يف وإثارة جتديد كعنصر وظيفي ركود

أهداف حتقيق على قادرة فعالة تنظيمية وظيفية مسارات بتخطيط وللقيام تقدم ما ضوء يف

.العملية هذه ا متر اليت املراحل خمتلف فهم من البد املؤسسة، أعمال وخطط األفراد

.�551�ر و��� �����، ا �ر� ا ���ق، ص 1 .552، ص ��ر و��� �����، ا �ر� ا ���ق 2

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

82

:التنظيمية الوظيفية المسارات تخطيط مراحل 3-

فيما تتمثل ضرورية خطوات بعدة القيام التنظيمي الوظيفي املسار ختطيط عملية تتطلب

1:يلي

املوجودة الوظائف هيكل دراسة املرحلة هذه يف يتم :الوظيفية المسارات تصميم/ 1-3

واضح ارتباط وجود ضرورة مع متمايزة وظيفية مسارات إىل الوظائف هذه جتزئة مع باملؤسسة

وظائف من وظيفة كل مسئوليات حتديد ذلك ويتبع مسار، لكل املكونة الوظائف بني

املؤهالت متضمنة مسار كل يف للسري الالزمة األساسية املتطلبات حتديد وأيضا املسار،

يف الوظائف وصف بطاقات من االستفادة وميكن والتدريب، واملهارات املعارف ومستوى

.اال هذا

أو املتوسط أو القصري األجل يف سواء :مسار كل أهداف وتحديد توصيف/ 2-3

.الطويل

الفنية بالنواحي يتعلق فيما فرد لكل والضعف القوة نقاط حتديد يتم :الذات تقييم/3-3

األمهية درجة وكذا اإلدارية، والقدرات الشخصية واملهارات واالتصاالت الشخصية والعالقات

واملكافآت الوظيفي األمان االستقاللية، درجة مثل الوظيفة خصائص لبعض توضع اليت

.حتقيقها إىل جاهدا يسعى اليت الوظيفية أهدافه إىل باإلضافة ملالية،ا

خمتلف توفري يف باملؤسسات البشرية املوارد إدارة تساهم :الوظيفية الفرص تحديد/4-3

وموقعها هلا التابعة واإلدارة األجر مستوى حيث من بالتنظيم الوظائف عن املعلومات

يف الوظيفية املسارات من مسار لكل الشاغرة والوظائف وظيفة لكل املطلوبة واملواصفات

اإلعالن لوحات خالل من عنها اإلعالن جيب واليت البشرية املوارد ختطيط عملية نتائج ضوء

.388��ل ا د�ن ���د �ر��، �ر� ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

83

الشركة وسياسة األعمال انكماش أو بنمو املنظمة داخل الوظائف وتتأثر هذا باملؤسسة،

1.املؤسسة داخل من األفراد وترقية تنمية خبصوص

مع يتالءم مبا وذلك :بينها من االختيار للفرد يمكن التي المسارات بدائل تقييم/ 5-3

باختيار املرحلة هذه وتنتهي املتاحة، الوظيفية والفرص الشخصية وصفاته وخرباته قدراته

خالل ومن للفرد بالنسبة مسار كل وعيوب مزايا بني املقارنة ضوء على للفرد املناسب املسار

.املباشر ورئيسه الفرد بني البناء احلوار

عليه املشرف استشارة الفرد على جيب هنا :العمل برامج أو الخطط إعداد/ 6-3

أهدافه لتحقيق املناسبة اإلجراءات حتديد يف ملساعدته البشرية املوارد إدارة يف واملسؤولني

أثناء القصري األجل يف اكتساا ميكنه اليت للخربات بالتخطيط الفرد يبدأ أن وجيب الوظيفية،

األطول التطوير ملشروعات خيطط ذلك بعد مث العمل خارج املفيدة التدريبية واألنشطة العمل

مثل للفرد اخلاصة للحاجات بالتخطيط القيام عند االعتبار يف يأخذ أن وجيب واألكرب،

.متنوعة أهداف إىل للوصول املطلوبة واخلربات املهارات

كل يف املديرين تشجيع العليا اإلدارة على جيب اخلطط لتنفيذ : الخطط تنفيذ/ 7-3

اإلجراءات ومن، 2الوظيفية مسارام تطوير على مرؤوسيهم ملساعدة اإلدارية املستويات

أثناء املدير مكان شغل املؤقتة، الوظيفية التنقالت :اخلطط لتنفيذ اختاذها ميكن اليت الالزمة

.وغريها باجلامعة املسائية الدراسة وفصول العمل أثناء التدريب برامج إجازته،

عمليات ذلك يف مبا عليه االتفاق يتم الذي :الوظيفي المسار برامج وتقييم إدارة/ 8-3

اية يف يؤدي مبا املتوقع باألداء ومقارنته الفعلي األداء تقييم بغرض املستمرة واملراجعة املتابعة

.الوظيفي املسار يف التقدم ومعوقات مشكالت تشخيص إىل األمر

.235��ط�# ���ود أ�و ��ر، �ر� ���ق، ص 1 .389��ل ا د�ن ا �ر��، �ر� ���ق، ص 2

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

84

على والتغلب املشكالت حلل الالزمة اإلدارة قبل من :التشخيصية القرارات اتخاذ/ 9-3

.احلايل املسار يف االستمرار تعذر حالة يف املسار تعديل ذلك يف مبا املعوقات

.الوظيفي املسار ختطيط مراحل التايل الشكل ويوضح

مراحل عملية ختطيط املسار الوظيفي ):8(الشكل

.237 ص السابق، املرجع بكر، أبو حممود مصطفى :المصدر

بني التكامل يتطلب الوظيفي للمسار الفعال التخطيط أن السابق الشكل من ويتضح

.أخرى ناحية من املؤسسة ومسئوليات ناحية من الفرد مسئوليات

لديه وما وطموحاته أهدافه ومراجعة وإمكانياته واقعه على التعرف يف الفرد مسئوليات وتتمثل

من لديه ما ضوء يف واألهداف الطموحات هذه واقعية مدى وحتديد ورغبات احتياجات من

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

85

واختاذ املقارنة، هذه نتيجة فائض أو فجوة هناك كانت إذا وما ومهارات وقدرات إمكانيات

الذي الوظيفي ومساره يتفق مبا بأخرى أو بصورة وجودها حالة يف الفجوة لسد يلزم ما

1.لنفسه خيططه

البشرية باملوارد املرتبطة ااالت لكافة السليمة املمارسات متثل فهي املؤسسة مسئولية أما

وإمكانياا قدراا واستثمار وتوظيفها الكفاءات الستقطاب مناسبة عمل فرص إجياد غرض

.معا واألفراد املؤسسة أهداف لتحقيق

والوظائف احلالية للعمالة الوظيفية واملسارات احلالية املهن عن كافية معلومات كتوفري -

الشاغرة

. وسلوكهم أدائهم تطوير يف منها لالستفادة العاملني أداء تقييم نتائج إتاحة -

. العمل وسياسات نظم وتطوير مراجعة -

. الوظيفية مسارام الختيار للعاملني واإلداري الفين الدعم -

2.التقاعد مرحلة مع الفعال للتعامل املناسب العون تقدمي -

من مرحلة كل يف البشرية املوارد إدارة إليها تلجأ أخرى أساليب هناك هذا كل إىل باإلضافة

مع له، مناسبة وظيفة وتوفري لعمله اجلديد املوظف يئة لغرض الوظيفي املسار مراحل

على والتعرف التحدي فرصة إعطاءه ميكن حىت الوظائف على اجلديد املوظف تدوير إمكانية

للوظائف، الوظيفي السلم برسم البشرية املوارد إدارة تقوم وان سليم، بشكل املؤسسة

ختطيط فعالية حتسني سبيل يف كله وهذا عمله الفرد أحسن إن املكافأة على واحلصول

:مثال ذكر ميكن األساليب هذه أهم ومن لألفراد، الوظيفية املسارات

.235��ط�# ���ود أ�و ��ر، �ر� ���ق، ص 1

.239، ص ��ط�# ���ود أ�و ��ر، �ر� ���ق 2

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

86

:والوظيفة بالمنظمة االلتحاق مرحلة في البشرية الموارد إدارة أساليب- أ

بعض يرى قد املؤسسات يف الطالب لبعض الصيفي التدريب إن :الطلبة تدريب/1 -أ

بصورة العمل يفضل جيعله قد مما جمدية، كانت التدريب حتت العمل فرصة أن الطالب

العمل، من واخلوف الرهبة على القضاء يف الطلبة تدريب ويفيد املكان، هذا يف مستمرة

العمل معىن عن واقعية معلومات على واحلصول للعمل، األوىل الصدمة على والقضاء

1.والوظيفة

العملي، الواقع إىل الطالب يدرسها اليت النظرية املبادئ تقريب يف التدريب هذا يفيد كما

احلياة يف العلمية واملبادئ النظريات فائدة ما يتعلم لكي للطالب جيدة فرصة وإعطاء

.العملية

هناك أن املؤسسات تعلم أن جيب :والتوظيف االختيار في قوية أساليب استخدام /2 -أ

األساليب هذه برتتيب تقوم أن وميكن الوظائف، لشغل املتقدمني تصفية يف قوية أساليب

:كالتايل والرتتيب االختيار يف كفاءا حسب

التقييم مراكز -

االختبارات -

الذاتية والسرية التوظف طلب -

الشخصية املقابالت -

مازالت أنه إال االختيار، أساليب أصعب من تعترب الشخصية املقابالت أن من وبالرغم

جناحا التقييم مراكز وهي األوىل الطريقة أثبتت ولقد هذا ،2جدا واسع نطاق على تستخدم

.240صأ��د ��ھر، د ��ك إ # "ط�ط و طو�ر ا �� ��ل ا وظ���، �ر� ���ق، 1 .242أ��د ��ھر، ا �ر� ا ���ق، ص 2

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

87

خمتلفة إدارية مستويات على إليه التوصل مت النجاح وهذا فيها، شك أي يقطع باهرا

.طبقته اليت والدول املؤسسات كل ويف خمتلفة مهنية ومستويات

إعادة هذا ويعين الداخل، من التوظيف وهي واالختيار التوظيف يف خاصة حالة وهناك

على الداخل من التوظيف ويساعد أخرى، وظيفة يف املنظمة داخل من العاملني أحد تعيني

للمعرفة وذلك وظائفهم يف العاملني وتوجيه تأهيل جهود وتقليل باالنتماء، الشعور تقوية

.العمل بأنظمة السابقة

واهلدف الوظائف بني نسبيا سريعة تنقالت بذلك ويقصد :الوظائف على التدوير/3 -أ

املناسبة الفرص يأت إذا أنه الواضح ومن وقت، أسرع يف عديدة مهارات اكتساب منها

لبعضها اخلربات هذه تقوية واىل مفيدة خربات تراكم إىل النهاية يف هذا أدى التدوير لعملية

من األوىل السنة يف يتم حيث الوظيفي املسار بداية يف التدوير هذا يكون أن وميكن البعض،

خمتلفني وأفراد خمتلفة بأقسام وتعريفه اجلديد للعمل الفرد يئة منها واهلدف املوظف تعيني

الوظيفي املسار مراحل يف التدوير يكون أن وميكن وبسرعة، ومهمة خمتلفة مهارات وإكسابه

يف للتحرك أكثر جماالت وفتح مرونة، للفرد الوظيفي املسار إكساب منه األساسي والغرض

1.خرباته ولزيادة املسار

املباشر الرئيس يلعب :لمرؤوسيه الوظيفي المسار بناء في المباشر الرئيس مساهمة/4 -أ

تصميم ويعيد هلم واملشورة النصح يقدم فهو ملرؤوسيه، الوظيفي املسار بناء يف مهما دورا

2:التالية ااالت يف الرئيس مسامهة وتأيت لألفراد، املناسب بالشكل الوظيفة

تنفيذي مدير أي عمل صميم من أصبح :مرؤوسيه وظيفة تصميم على املدير تدريب •

لكي املرؤوس لوظيفة احلايل التصميم تغيري إىل إضافة الوظائف وتوصيف حتليل

.248أ��د ��ھر، ا �ر� ا ���ق، ص 1 .256، ص أ��د ��ھر، ا �ر� ا ���ق 2

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

88

إبالغ وكيفية األداء، تقييم إجراء كيفية وحتديد ومشاكلهم احتياجام مع تتوافق

.وغريها للمستقبل والرتقية النقل عمليات حتديد وكيفية التقييم، بنتيجة املرؤوس

للمرؤوسني الوظيفي املسار رسم على املدير تدريب •

مرؤوسيه مسار تطوير كيفية على املدير تدريب •

يفث حيد الذي التطور بإدراج إما وذلك مرؤوسيه مسار يطور الذي املدير مكافأة •

االعرتاف من كنوع وذلك باملدير اخلاص امللف يف للمرؤوس الوظيفي املسار

.واجلوائز املكافآت مبنحه أو ملكافأته وكأساس مبجهوده

جيد عمل مناخ توفري يف أساسا دورا واملكافآت احلوافز تلعب :الجيد األداء مكافأة/5 -أ

.وظيفته مع توافقه مدى وعلى أداءه، حسن على الدالة املؤشرات له تقدم ألا للموظف

:والمؤسسة الفرد بين التوافق مرحلة في لبشرية الموارد إدارة أساليب - ب

وبني بينهم التوافق عدم مؤشرات تظهر قد أنه إال وظائفهم، يف األفراد وجود من بالرغم

خربام يف وأيضا أنفسهم األفراد يف حيدث تغيري بسبب ذلك يظهر وقد وظائفهم،

األنشطة يف أو التكنولوجية، مكوناا حيث من الوظائف يف حيدث قد أو وتعليمهم،

اكتشاف يف تستخدمها أساليب وهناك األمر، هذا تكتشف أن املنظمة على لذا ا، املتعلقة

1:أمهها ومن التوافق عدم

اخلاصة التقارير ودراسة فحص يبني أن ميكن:بالنتيجة الفرد وإبالغ األداء تقييم/1 - ب

بالكامل وظيفته يؤدي الفرد كان فإذا ووظيفته، الفرد بني التوافق مدى العاملني أداء بتقييم

أداء إىل تشري األداء بتقييم اخلاصة التقارير كانت إذا أما التوافق، على هذا دل ممتاز وبشكل

.واملؤسسة الفرد بني التوافق عدم على هذا دل سيء

.265أ��د ��ھر، ا �ر� ا ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

89

اليت الفرد أداء يف الناقصة املهارات أو العمل جماالت إىل التوصل ميكن األداء تقرير وبتحليل

.وغريها النقل أو واإلرشاد النصح أو التدريب طريق عن سواء عالج إىل حتتاج

األفراد إبالغ من البد بل فقط الورق على يكون أن جيب ال األداء :تقييم وكمالحظة

.الفعلي أدائه عن الالزمة املعلومات لتقدمي األداء تقييم بنتيجة

املديرين لفئة املرتقبة واالستعدادات احملتملة القدرات تقيس وهي :التقييم مراكز/2 - ب

املرشحني املديرين ومير واجلماعية، الفردية واالختبارات اإلجراءات من طويلة جمموعة بإتباع

علماء من وهم احملكمني من جمموعة لتقييم فيها وخيضعون االختبارات من السلسلة ذه

عادة التقييم مراكز ومتر الغرض هلذا واملدربني املؤسسة من واملديرين الصناعي النفس

1:التالية باخلطوات

واإلدارة الصناعي النفس علماء من بعضهم احملكمني من جمموعة التقييم مركز يضم -

. الغرض هلذا واملديرين

التمارين من مبجموعة القيام املرشحني من يطلب أيام وثالثة يوم بني ما ترتاوح مدة يف -

إدارية، مباراة شخصية، مقابالت العقلية، القدرات اختبارات جمموعة مثل واالختبارات

. القيادة عدمية مجاعة يف ومناقشة حاالت دراسة

النفسيني احملللني يقوم كما املرشحني، سلوك عن مالحظام بتسجيل احملكمون يقوم -

. والقدرات الشخصية اختبارات نتائج بعرض

القرارات، اختاذ مثل العمل أداء متس اليت األبعاد من العديد يف املرشحني تقييم يتسم -

. وغريها النفس على والسيطرة التحكم

.265أ��د ��ھر، ��س ا �ر� ا ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

90

هي وما معينة، وظيفة يف الشخصية مناسبة مدى متضمنا النهائي التقدير إعطاء يتم -

هي وما ترقياته، يف يصل أن ميكن مدى أي وإىل فيها، يرقى أن املمكن الوظائف أنسب

متطلبات مع تتوافق حىت واحملتملة احلالية قدراته حتسني ميكن وكيف والضعف القوة نقاط

1. الوظيفة

يتبصر أن على الفرد يساعد نظام عن عبارة هي :الوظيفي المسار مختبرات/3 - ب

عليها جييب حينما واليت األسئلة، وقوائم االختبارات من جمموعة خالل من وذلك بذاته،

:يلي ما أمهها من معينة أمور يتبني أن يستطيع الفرد

واحلياتية؟ الوظيفية الفرد وأمال طموحات هي ما -

للفرد؟ احلالية واملهارات واالستعدادات القدرات هي ما -

احلالية؟ وظيفته يف الفرد مشاكل هي ما -

املشاكل؟ هذه لسد متكاملة خطة وضع ميكن كيف -

:والمؤسسة الفرد بين التوافق عدم عالج مرحلة في البشرية الموارد إدارة أساليب-ج

من للشخص املناسب املكان إجياد خالل من واملؤسسة الفرد بني التوافق عدم عالج يتم

احلالية للوظيفة مناسبا الفرد جعل خالل من أو والرتقية، كالنقل املختلفة األساليب خالل

2.غريها وأخرى األساليب هذه شرح سيتم يلي وفيما التدريب، خالل من

وقد والوظيفة، الفرد بني التوفيق هو للنقل النهائي الغرض يكون أن جيب :النقل/1 -ج

إجراء يستلزم قد االجنازات فموسم والعمل، الوظيفة احتياجات من النقل إىل احلاجة تبدأ

بعض نقل يستلزم قد الوحدات بعض يف عمل أعباء وجود أن كما املؤقتة، التنقالت بعض

.270أ��د ��ھر، ا �ر� ا ���ق، ص 1 .285، ص أ��د ��ھر، ا �ر� ا ���ق 2

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

91

وميكن املناصب يف تغيريات تستلزم قد ,املؤسسة يف حتدث تنظيمية تغيريات أو إليها، األفراد

أنواع من مؤسسة، أي ظروف حسب وذلك عديدة أخرى ألسباب النقل يكون أن أيضا

:هناك النقل

وذلك أخرى إدارة أو قسم إىل الرتقية قبول على الفرد بتشجيع ويتم :األسفل إلى النقل *

. يشغلوا وظائف يف زمالء وجود بسبب مساره يف الرتقية النسداد

معظمها ألسباب ذلك ويكون للفرد، عقاب مبثابة يعترب وهو :أقل وظيفة إلى النقل *

.1 مرض غري الفرد أداء أن إىل اجعر

حالة يف حيث نقله، أثناء االطمئنان عنصر لتوفري :العودة بوظيفة االحتفاظ مع النقل *

. السابقة الوظيفة إىل يعود أن له ميكن اجلديدة الوظيفة مع تكيفه عدم

) واستعداداته ومهاراته قدراته يف( الفرد بني التوافق معيار وفق الرتقية تتم :الترقية/2 -ج

هناك الرتقية أنواع ومن واألقدمية، الكفاءة معيار إىل إضافة )مكوناا يف( الوظيفة وبني

على قادرين غري وأصبحوا طويلة مدة املنظمة خدموا الذين األفراد ختص وهي الومهية الرتقية

شكال أعلى إىل الفرد برتقية السابقة خدمتهم مقابل التكرمي فيكون أكثر، اجنازات تقدمي

.املسئوليات من مضمونا أقل ولكنها

مواجهة إىل دف احتمالية خطط عن عبارة وهي :اإلحالل خرائط استخدام/3 -ج

يرتكوا قد الشركة يف األمهية ذوي األخصائيني أو املديرين أن إىل وتشري معينة، موقفية ظروف

إعدادها يتم خبطط الظروف هذه الشركة وتوجه فجائية، وبطريقة آلخر أو بسبب وظائفهم

حالة يف احلساسة الوظائف هذه لشغل املرشحني األشخاص اخلطط هذه وتظهر مسبقا،

2.مستقبال املتاحة الرتقي لغرض كاملة صورة إعطاء يف اخلرائط هذه وتفيد شغرها،

.288أ��د ��ھر، ا �ر� ا ���ق، ص 1 .292، ص أ��د ��ھر، ا �ر� ا ���ق 2

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

92

:المنظمة من الخروج مرحلة في البشرية الموارد إدارة أساليب-د

املؤسسة من العاملني بعض خروج حالة يف البشرية املوارد إدارة ا تقوم ممارسات عدة هناك

1:أمثلتها من

وذلك التدرجيي التقاعد برامج بإتباع املؤسسات بعض تقوم :التدريجي التقاعد/1 -د

خارج نفسه جيد وفجأة التقاعد سن حىت طاقته بكامل يعمل الفرد بأن الصدمة على للقضاء

بتخفيض سواء التدرجيي للتقاعد طرق عدة وهناك باإلعدام، حكم مبثابة وهو املؤسسة

اإلجازات زيادة أم التقاعد، سن من القريبة األعمار ذوي للعاملني اليومية العمل ساعات

.الوظيفة أداء يف القدمي للعامل جديد عامل مبشاركة أم للعاملني

إىل سنة اقرتب من ا يلتحق رمسية تدريب برامج عن عبارة وهي :التقاعد تدريب/2 -د

فوق األعمار ذوي األفراد فإن عاما 60 هو التقاعد سن كان فإذا للتقاعد، اإلحالة سن

املعلومات، كافة توفري إىل الربامج هذه ودف .الربامج ذه لاللتحاق مرشحون عاما 55

:مثل التقاعد جوانب خمتلف وتغطية

. احلدث ذا املرتبطة واملشاعر للتقاعد واالجتماعية النفسية اجلوانب -

. الوقت وقضاء اهلويات جوانب -

. التقاعد بعد للفرد القانونية احلقوق -

املؤسسة اضطرت إذا :المؤسسة خارج بديلة وظائف عن البحث في المساعدة/3 -د

عن البحث خالل من العاملني مساعدة من عليها فالبد العاملني، بعض عن االستغناء إىل

العاملني ورغبات آمال على التعرف خالل من أخرى، مؤسسات يف هلم مناسبة وظائف

أو التقييم، مراكز مثل أدوات باستخدام ذلك ويتم املتاحة، واالستعدادات املهارات وأيضا

.322أ��د ��ھر، ا �ر� ا ���ق، ص 1

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

93

للمؤسسة مساعدة كوسيلة التدريبية الربامج بعض على احلصول أو االختبارات، بعض

.املنظمة خارج وظائف عن البحث جهود إجناح يف والعاملني

املؤسسات دراستها متت وغريها الوظيفي املسار وتنمية لتخطيط األساليب هذه خمتلف إن

العربية الدول يف احلال أما أغلبها، جناح ثبت ولقد منها، األمريكية األخص على العاملية

هذه بتطبيق املؤسسات اهتمام فعال يستحق واألمر منتظمة غري بدايات وجود إىل فيشري

.األساليب

:التايل النموذج خالل من الوظيفي املسار وتنمية ختطيط عملية توضيح ميكن وأخريا

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

94

الوظيفي املسار ختطيط منوذج: )09( الشكل

.18أمحد ماهر، دليلك إىل ختطيط وتطوير املستقبل الوظيفي، املرجع السابق، ص: المصدر

ا����ر ا� ظ�� : ا�� ا�����

95

:خالصة

حياته خالل الفرد يتوالها اليت الوظائف سلسلة هو إليه اإلشارة سبق كما الوظيفي املسار

بنوع يتعلق فيما كثريا تتفاوت وهي عديدة، أنواع ولديه تقاعده موعد حيني أن إىل املهنية

لذا الوظيفة، على كالرضا املعين الشخص حياة على ا تؤثر اليت والكيفية املتضمن العمل

باحلصول الوظيفي املسار بشأن مناسبة خطط ووضع حكيمة قرارات اختاذ فرد كل على

مميزاته مع للوظيفة املتعددة املميزات تطابق مدى على املعلومات من ممكن قدر أكرب على

يف ألن وأولوياا، املؤسسة ألهداف واسع وفهم واخلربة، واملهارة املعرفة كمستوى الشخصية

التنظيمية األهداف مع تتسق ال وظيفي وتطور منو الجتاهات خيطط قد الفرد ذلك غياب

.واإلحباط الفشل عليه يرتتب قد الذي األمر

لألفراد مهنيا أفضل عمل وفرص وظائف خلق إىل جاهدة تسعى أن املؤسسة على جيب لذا

الوظائف هلذه واملالئمة الالزمة والقدرات اخلربات واكتساب امتالك على مساعدم جبانب

واملؤسسة األفراد بني التفاعل وحتقيق والتنمية التدريب برامج من العديد خالل من والفرص

األفراد أهداف بني والتكامل التوافق حيقق مبا الوظيفي املسار ختطيط بأنشطة القيام عند

.املؤسسة وأهداف

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

96

:تمهيد

التحوالت ظل ويف مستوى مجيع ااالت على يةالعامل التطوراتظل التغريات و يف

لب العددجل خدماا ومنتجاا يف حسنيالت إىل الوطنية املؤسسات دف ،ةاالقتصادي

وللوصول أخرى، جهة من الطلبات من ممكن قدر أكرب وتلبية جهة من الزبائن من كرباأل

ختطيط األساليب هذه ومن ، تسيريال يف العلمية األساليب تطبيق هاعلي األهداف هذه إىل

.هذه دراستنا موضوع يعترب الذي الوظيفي املسار

رأي على والتعرف املوضوع هذا على الضوء تسليط سيتم امليدانية الدراسةهذه خالل ومن

مثل النظرية راسةالد تضمنتها اليت اجلوانب من الكثري حول واجتاهام املسؤولني والعاملني

وغريها األداء تقييمو ،املؤسسة مستوى على والنقل الرتقية و البشرية املوارد ختطيط

اليت والصعوبات املشاكل وماهي الوظيفي املسار ختطيط أسلوب تطبيق مدى الستخالص

مث ،باملؤسسة التعريف أوال حناوله اجلوانب هذ كل إىل فالتعر ولغرض ،املؤسسة يف تواجهه

نتائج وتقييم دراسة وأخريا جوانبها ملختلف والتطرق البشرية املوارد إدارة وظيفة دراسة اولحن

.االستبيان

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

97

محل الدراسة التطبيقية مؤسسةتعريف ال :األول المبحث

نشأة المؤسسة وأهميتها: المطلب األول

:بالمؤسسة تعريفال: أوال

االجتماعي مقرها باألسهم ركةش) غ.م.خ.م( باختصار البالد بغرب املرتيل اخلزف مؤسسة

.495 ب ص ندرومة طريق مبغنية

(DRAGADOS) قادوس درا مها أجنبيتني شركتني طرف من 1978 سنة أنشأت

ب 1982 بداية مع اإلنتاج يف شرعت اليابان (MITSUI) ميتسوي واسبانيا

1982 .خاريةالف األواين صناعة نشاطها كان (8X2) بالتناوب يعملون عامل 1200

الصيين اخلزف إنتاج هو و جديد استثمار يف املؤسسة دخلت 1990 سنة يف

(Porcelaine) ذلك بعد 1997 سنة حىت نشاطها استمر سنويا طن 2000 بكمية

اخلزف مؤسسة من املؤسسة تسمية تغيري مت بعدها عامل 770 تسريح مت اقتصادية وألسباب

بالتلخيص باألسهم شركة لتافنة املرتيل خلزفا مؤسسة إىل البالد بغرب املرتيل

إىل وحولت سبدو طريق الصناعية املنطقة االجتماعي مقرها (CERTAF)سريتاف

.انشاطا مجيع على احلفاظ مع(BEA) اخلارجي البنك

عدة يف املشكل األجرو القرميد صناعة يف املتمثل و جديد منتوج إدماج مت 2002 سنة يف

.امنتجا من % 80 من أكثر يغطي أصبح الذي و اماألحج شىت و أنواع

:المؤسسة أقسام: ثانيا

ذلك و املديريات كل دور و عمل ندرس أن علينا جيب مؤسسة تسيري كيفية على للتعرف

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

98

: إليها املوجهة األعمال حسب

: العامة المديرية -1

األهداف إىل صولللو وذلك العتاد و البشرية املوارد لتسيري سياسة بتحديد مكلفة هي

عتاد على احلفاظ و املنتوج تسويق و اإلنتاج تصميمات حتقيق خالل من يكون و املسطرة

.اممتلكا املؤسسةو

: العامة اإلدارة مديرية -2

إليها حتتاج اليت الالزمة و املؤهلة العاملة اليد توفري سياسة وضع هو املؤسسة يف دورها

.برامج و خمططات حسب ذلك و تنميته و العمل لسري املؤسسة

، باملراقبة ، املؤسسة يف سليم جو خلق والتوظيف، العمل قانون تطبيق على تسهر كما

.التكوين و األجور العمل، العمال، متابعة

: المالية و المحاسبة مديرية -3

ا تقوم اليت العمليات مجيع وتسجيل تنفيذ و معاجلة فيها يتم املؤسسة، يف مهم عملها

على الواجبة املستحقات و الديون تسديد و ختزين و بيع و شراء من سنويا و يوميا ملؤسسةا

امليزانيات خمتلف حتضري و املوردين و للزبائن املالية الوضعيات حتليل فيها يتم كما املؤسسة

البنوك مع املعامالت و املالية للسنة النتيجة حتديد و للمؤسسة االقتصادي بالنشاط املتعلقة

).العامة احملاسبة( احملاسبة تقنية تستعمل هلذا املؤسسة، ممتلكات مجيع تسري كما

: الحسابات مدقق -4

.املراقبة تقنيات االقتصادي، التخطيط سري لتحسني ذلك و املؤسسة تسيري مراقبة دوره

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

99

: التنمية و التموين مديرية -5

تضمن املنتج، طرف من املطلوبة بياتلطلا دراسة الغيار، قطع خمزون تسيري الرئيسية مهمتها

صناعية، معدات و لوازم و مشرتيات من لإلنتاج الالزمة احلاجيات كل و األولية املواد توفري

.اإلنتاج عتاد لتحسني اجلديدة املشاريع دراسة

: التقنية و اإلنتاج مديرية -6

ذلك على زيادة ...)اخل جراأل القرميد، اخلزفية، األواين صناعة(اإلنتاج األساسية مهمتها

:كالتايل هي و ورشات 09 إىل تنقسم الكمية و اإلنتاج نوعية على تسهر

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

100

:التعرف على كمية اإلنتاج بالمؤسسة: المظلب الثاني

:هيكل تنظيمي لورشات اإلنتاج): 10(شكل : أوال

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

101

: الورشات في اإلنتاج عملية

:وهي للتسويق جاهزا يصري أن إىل ا مير اليت املراحل و الكامل اإلنتاج على احلصول كيفية

Préparation de la pâte: العجين تحضير -1

املطحنة حنو ترسل اووز الكمية تقدير بعد و ختزن مث الغربال إىل ترفع و تكسر األولية املواد

مث للخلط، تؤخذ ذلك وبعد خاصة، صهاريج يف توضع مث باملاء ختلط بعدها تسحق حيث

مبجفف املاء من جتفف مث أسطوانات شكل على تشكل بعدها احلجارة من لتصفى تؤخذ

.خاصة آلة يف تشكل مث خاص

l’émail: في الخز الطالء تحضير -2

.للطلي يستعمل (émail) املينا امسه مواد عدة من مركب خليط عن عبارة هو

Barbotine: للسكب الخليط تحضير -3

ذه خاصة اجلبس من قوالب يف املادة بسكب العملية تتم املقعرة األواين صناعة أجل من -

.املختلفة األواين

Moule لب القوا صناعة -4

:نوعان هناك خمتلفة، أحجام و أشكال على باجلبس لب القوا تصنع الورشة هذه يف

Moule filsفرعي قالب و Moule mère رئيسي قالب

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

102

Calibrage: بالمعايير لتشكيل ا -5

القالب يف العجني يوضع (Calibreuse )أوتوماتيكية بآلة األواين تشكل الورشة هذه يف

يرسل مث خاص جمفف يف يوضع ذلك بعد مث اآللة يف يدور الذي الرأس يف نضعه مث الفرعي

.األول للطهي الفرن إىل كهربائي بناقل

Coulée:بالسكب لتشكيلا -6

: طريقتني هناك

. والفناجني الكؤوس لصنع خاص : جامد قالب في السكب - أ

اخلليط صغرية، قطع وعدة األغطية وفة،ا األواين خيص وهو : بالتبخير السكب – ب

لطهيها الفرن إىل ترسل مث للتجفيف حني كل بعد تصرف مث الفرعية القوالب يف يسكب

.كهربائي ناقل مبساعدة

: المشكلة السلع مراقبة و الطهي -7

بعد و الفرن، إىل تدفع و للحرارة مقاومة عربات يف توضع خمتلفة مبعايري شكلةامل السلع -

.فقط اجليدة السلع النتقاء يدويا تعزل و الفرن من خترج الطهي

: نوعان بالطالء التزيين -8

الطالء ورشة حنو نقلها يتم مث السلع على الزخرفة طبع آلة طريق عن : بالطباعة التزيين – أ

.اخلزيف

إىل نقلها يتم مث السلع، على خمتلفة ألوان برش تقوم آلة طريق عن : بالرش التزيين – ب

.اخلزيف الطالء ورشة

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

103

: الخزفي الطالء -9

خاصة آلة يف أوتوماتيكيا تطلى حيث الورشة، هذه حنو يدويا تنقل مصنعة النصف السلع -

.دوياي طالئها يكون األخرى السلع و الفناجني أما) والكؤوس الصحون(

: المطالة السلع مراقبة و الطهي -10

ذلك وبعد الفرن، إىل تدفع و للحرارة مقاومة عربات يف توضع طالؤها يتم اليت السلع -

التغليف ورشة إىل تبعث وبالرش بالطباعة املزخرفة السلع أما منها، الصاحلة عزل يتم و خترج

.والتوزيع

: الخزفي الطالء على التزيين -11

على توضع ذلك وبعد خاصة، بعربة الطالء لطهي الفرن إىل وترسل املزينة السلع قبلتست -

.ذهبية فتل واحدة كل يف وتوضع )مطبوعة صورة( الصقة مادة سلعة كل

: المزينة السلع وعزل لطهيا -12

هذه لطهي الفرن إىل تدفع و خاصة عربات يف توضع مطبوعة بصورة املزينة السلع -

.والتوزيع التغليف ورشة حنو وإرساهلا يدويا عزهلا يتم إخراجها عدب مث الطباعة،

: والتوزيع التغليف ورشة -13

إىل إرساهلا مث كرتونية صناديق يف ووضعها الصنع التامة السلع تغليف يتم الورشة هذه يف

.لبيعها املخزن

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

104

: التسويق مديرية -7

مثن تقييم الزبائن، مقابلة و استقبال ج،اإلنتا تسويق لتسيري إسرتاتيجية بضمان مكلفة هي

كما اإلشهار و املنتوج توزيع الزبائن، متطلبات ملعرفة السوق دراسة أيضا مهامها من املنتوج،

.امنتجا لبيع متكررة و دائمة بصفة البيع بنشاط تقوم

تشخيص الوضعية الحالية للمؤسسة: الثالثالمطلب

على جمربة فهي هلذا املستمر، بالتطور يتميز حميط يف بل فراغ يف تتواجد ال ؤسسةامل إن

العناصر مبختلف وذلك وإجيابا سلبا ؤسسةامل على لتأثرياا نظرا التطورات هذه مع التأقلم

:ومنها له املكونة

أهم إحدى باستمرار يشكل مؤسسةلل االقتصادي احمليط إن :االقتصادي المحيط :أوال

احملددة هي بالديناميكية املتميزة االقتصادية املتغريات وأن ةخاص املسئولني لدى االهتمامات

وبشكل التطورات معرفة للمسريين بالنسبة املهم فمن لذا ،ؤسسةامل ومنو لنجاح كبري وبشكل

ألغراض اخلارجي التمويل إىل تلجأ ما غالبا ؤسسةفامل املال، رأس أسواق يف حتدث اليت دائم

يهم كما تطوراا، ومتابعة الفائدة أسعار معرفة املهم فمن ذاهل اخل،...والتموين االستثمار

وختصصا تأهيال أكثر عاملة يد إىل أحيانا حتتاج فالوحدة العمل سوق وضعية معرفة املسري

والطلب العرض اجتاهات على التعرف املسري حماولة إىل باإلضافة التقنية ااالت يف خاصة

املستمرة باملراقبة املنافسني وأسعار الزبائن بطلبات صةاخلا التطورات الكتشاف السلع على

.التوزيع قنوات وكذلك للمنافسني

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

105

:التكنولوجي المحيط: نياثا

مما املعريف، بالتطور أخرى جهة ومن اآليل بالتطور جهة من يرتبط التكنولوجي التطور إن

ومما تطورمها، نتائج من تفادةاالس وحماولة اجلانبني هلذين املستمرة الرقابة الوحدة على يفرض

يف أو اإلنتاج يف سواء احلديثة التكنولوجية استعمال هو الوحدة مستوى على مالحظته ميكن

لألفراد مستمر وتدريب تكوين خالل من املعرفة جبانب اهتمامها إىل إضافة احلفر، عملية

أن باعتبار نيتهاميزا من معني مبلغ بتخصيص وذلك احلديثة، اآلالت على املشرفني خاصة

بدرجة وحتسينه اإلنتاج لزيادة ألفرادها ضروري ماهو كل بتوفري ويسمح جيد املايل وضعها

.أفضل

االقتصاد نظام تبين إىل األخرية العشرية يف البلدان غالبية ميل رغم :السياسي المحيط :ثالثا

يبقى دائماو فه يالسياس اجلانب آثار عن بعيدة املؤسسات أن يعين ال ذلك أن إال احلر

يف هامة مكانة باستمرار حيتل األخري هذا لكون اقتصادي حترر أي يشمل الذي اإلطار

مبعرفة تم األنشطة خمتلف ممارسة يف االنطالق قبل الوحدة أن إىل ونشري اتمعات، حياة

يف واجدتت اليت املنافسة املؤسسات وخمتلف ,الدولة تقرها اليت واإلجراءات القوانني خمتلف

السياسة إىل إضافة تصيبها، أن ميكن اليت اآلثار ملختلف نظرا معها التعامل تقر أو ,إقليمها

واألمين، السياسي االستقرار ومدى التنموية، األهداف ، العمل قوانني الرسوم، الضريبية،

كانتهام لزيادة سعيها يف وذلك عامة، بصفة احلكومية التشريعات وخمتلف الوزارية التعديالت

الدويل املستوى على املنافسة يف وطموحها ثابتة احلالية وضعيتها وأن خاصة احمللي السوق يف

.كذلك

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

106

: أهمية ومكانة إدارة الموارد البشرية بالمؤسسة: انيالث المبحث

وعماهلا الوحدة بني العالقة تنظيم يف األساسي احملور متثل البشرية املوارد إدارة أن باعتبار

على باحلصول خاصة وبرامج أنشطة جمموعة خالل من ذلك ويتم أهدافها، حتقيق إىل وترمي

.فعال بشكل ا واالحتفاظ وصيانتها أدائها وتقومي وتوظيفها وتنميتها البشرية املوارد

أي الشامل، االسرتاتيجي التخطيط يف حقيقيا وشريكا هامة إدارة تعد املنطلق هذا من فهي

وتوظيف استقطاب من لألفراد اليومية األعمال إدارة يف فقط صوراحم يعد مل عملها إن

.اخل...وتقييم وتدريب

التنظيمي وهيكلها وثائقها وتفحص االمسنت ملؤسسة سريتاف امليدانية الدراسة خالل ومن

الوظائف خمتلف حوله تتمحور الذي بالعمود ووصفها ا اإلدارة هذه أمهية مدى ملسنا

يتعلق ما كل عن التعرف ولغرض األفراد، خمتلف أعمال وتنظيم طيطخت طريق عن األخرى

.باملؤسسة اخلاصة األفراد بإدارة

إعطاء وأخريا املوظفني تنظيم كيفية توضيح مث الوظيفة هذه لتقدمي أوال التطرق يتم سوف

.الوظيفة حول والبيانات املعطيات بعض

:تقديم هذه الوظيفة: المطلب األول

سنة إىل 1982 سنة من تطورها نبني أن 2015 عام خالل العمالة لوضع قالتطر قبل نود

.املؤسسة داخل العمال حركة طبيعة على للتعرف كتمهيد وذلك 2015

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

107

:2015- 1982تطور العمالة خالل الفترة : 2جدول

العدد السنة

1982 1200

1997 430

2010 490

2011 510

2012 535

2013 538

2014 545

2015 564

عامل 1200نالحظ من خالل اجلدول أن القوى العاملة للمؤسسة كانت البداية فيها ب

2010بسبب عملية التسريح مث يف سنة 1997سنة 430واخنفضت إىل 1982سنة

.2015يف سنة 564عامل وارتفعت إىل غاية 490بلغت

: 2015وضع العمالة خالل

564 2015- 12-31اإلحصائيات اليت متت يف بلغ عدد العمال اإلمجايل وفق آخر

: عامل وقد مت توزيعهم إىل

.من إمجايل العمال %99.3ميثلون 560عمال متعاقدين -

.من إمجايل العمال %0.7ميثلون 04عمال دائمني -

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

108

:توزيع العمال حسب الفئات .أ

-12-31اية باملؤسسة املتواجدين إىل غيتم هذا التوزيع للعمال الدائمني واملتعاقدين

2015.

:توزيع العمال حسب الفئات): 3(جدول

% العدد الفئات

13.47 76 إطار

24.82 140 مشرفين

61.70 348 عامل بسيط

100 564 المجموع

وثائق المؤسسة: المصدر

:اجلدول نستخرج الشكل التايل من خالل

: توزيع العمال حسب الفئاتنييب): 11(شكل

د الطالبنيمن إعدا: املصدر

94,15%

5,85%

�وز�� ا� ��ل ب ا����ت

ذ�ور

إ��ث

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

109

إطار 76عامل منهم 564نالحظ من خالل الشكل أن عدد العمال باملؤسسة هو

عامل بسيط أي بنسبة 348و %24.82مشرف بنسبة 140و %13.47بنسبة

61.70%.

: توزيع العمال حسب الجنس .ب

: توزيع العمال حسب اجلنس): 04(جدول

النسبة الفئة

%94.15 531 ذكور

%5.85 33 إناث

%100 564 اموع

وثائق املؤسسة: املصدر

:اجلدول نستخرج الشكل التايل من خالل

: توزيع العمال حسب اجلنسنييب): 12(شكل

من إعداد الطالبني: املصدر

94,15%

5,85%

�وز�� ا� ��ل ب ا���س

ذ�ور

إ��ث

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

110

يف حني بلغت % 94.15يظهر لنا من خالل اجلدول والشكل أن أغلبية العمال ذكور

اجد العنصر النسوي باملؤسسة يرجع إىل طبيعة ، ونعتقد أن ضعف تو %5.85 نسبة اإلناث

.النساء بصفة عامةاألعمال اليت جتري باملؤسسة واليت ال تتناسب وخصائص

: توزيع العمال حسب األقدمية بالمؤسسة .ج

.اجلدول التايل يبني توزيع العمال من حيث مدة األقدمية باملؤسسة

توزيع العمال حسب األقدمية): 5(جدول

األقدمية

الفئات

أقل من

سنة

من سنة إىل

سنوات10

11من

سنة إىل

سنة15

سنة 16من

سنة20إىل

سنة21من

سنة25إىل

أكثر من

سنة 26

اموع

76 1 5 08 42 19 1 إطار

140 1 9 60 25 43 2 مشرفني

عامل

بسيط

20 130 163 30 5 0 348

564 2 19 98 230 192 23 اموع

ى العاملة حسب األقدميةتوزيع القو : 13الشكل

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

�أ�ل ن ن � إ�� �وات10

11 ن ��15إ��

16 ن ��20إ��

21 ن � 26أ��ر ن �

إط�ر

�ر��ن

ل ��ط��

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

111

سنة سجل ا أكرب عدد من 15إىل 11من خالل اجلدول والشكل نالحظ أن العينة

عامل 192سنوات ب 10إىل 6عامل، يليها بعد ذلك العينة من من 230العمال ب

عامل مث العينة 23عامل مث العينة أقل من سنة ب 98سنة ب 20إىل 16مع العينة من

عامل وهذا ما 2سنة ب 26عامل وأخريا العينة أكثر من 19سنة ب 25 إىل 21من

.يشري على عدم التوظيف بصفة دائمة وإمنا تلجأ إىل التوظيف ملدة حمددة وغري ذلك

: توزيع العمال حسب السن

: يبن توزيع العمال حسب السن: 6جدول

العينات

الفئة

اموع 56-60 51-55 46-50 41-45 36-40 31-35 26-30 21-25

76 2 3 3 3 35 26 4 0 إطار

140 2 10 13 37 32 38 6 2 مشرفني

عامل

بسيط

38 45 102 49 59 41 14 0 348

564 4 27 57 99 116 166 55 40 اموع

توزيع العمال حسب السن: 14شكل

0

20

40

60

80

100

120

21-25

26-30

31-35

36-40

41-45

46-50

51-55

56-60

��ا�

إط�ر

�ر��ن

ل ��ط��

�- درا�� ���� ����� � ���ف ���-

وهذا أكرب عدد من اليد العاملة

عامل 99ب 45-41عامل مث العينة

عامل مث العينة 55ب 30

4ب 60-56عامل وآخريا العينة

: 2014باملقارنة بسنة 2015

0

100

200

300

400

��ا�

درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا�����

112

أكرب عدد من اليد العاملة 35-31من خالل اجلدول والشكل نالحظ أن العينة من

عامل مث العينة 116ب 40-36عامل تليها النسبة

30 – 26عامل تليها العينة 57فسجلت 50

عامل وآخريا العينة 27ب 55- 51عامل مث العينة 38

2015و 2014مقارنة عدد العمال بين سنة

2015وضح اجلدول التايل فارق الزيادة يف اليد العاملة خالل سنة

.2014بالنسبة لسنة 2015مقارنة عدد عمال

الفارق 2014عام 2015عام العينات

76 76 0

140 137 9

348 338 10

564 545 +19

: دول أعاله يكون الشكل التايل

2014بالنسبة لسنة 2015مقارنة العمالة

��2015م

��2014م

��ا� إط�ر �ر��ن

ل ��ط��

ا��� ا�����

من خالل اجلدول والشكل نالحظ أن العينة من

عامل تليها النسبة 166ب

50-46أما العينة

38ب 21-25

.عمال

مقارنة عدد العمال بين سنة

وضح اجلدول التايل فارق الزيادة يف اليد العاملة خالل سنة ي

مقارنة عدد عمال 7 جدول

العينات

الفئة

إطار

مشرفني

عامل بسيط

اموع

دول أعاله يكون الشكل التايلإنطالقا من اجل

مقارنة العمالة 15شكل

��2015م

��2014م

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

113

من خالل اجلدول والشكل نالحظ أن القوى العاملة الكلية للمؤسسة سجلت إرتفاعا بنسبة

560لتصل إىل 2015عامل مث ارتفعت سنة 545حيث كانت تقدر ب 3.36%

10إطارات كذلك فئة العامل البسيط ب 9ب عامال حيث فئة املشرفني عرفت زيادة

.عمال أما فئة اإلطارات فلم تعرف أي تغيري

: 2015تحركات األفراد خالل العام

ونقصد بتحركات األفراد عمليات اإلحصاء لعدد املتعاقدين، والوفيات واملفصولني، إضافة

.غلى عملية التوظيف اليت قامت ا املؤسسة خالل السنة

:وزيع التقسيمات حسب طبيعتهات: 8جدول

% العدد الفئة

2.30 13 املتقاعدين

0.17 1 الوفيات

25.35 143 املسرحني

وثائق املؤسسة: املصدر

: ما ميكن مالحظته من خالل اجلدول أن فئة املسرحني نسبيا سجلت النسبة األكرب ب

الوفيات فقد سجلت أما فيما يتعلق بفئة %2.30:مث تليها فئة املتقاعدين ب 25.35%

0.17%.

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

114

.مقارنة النتائج بالنسبة لتقديرات الميزانية •

: مقارنة تقديرات امليزانية بالنتائج احملققة: 9جدول رقم

العينات

الفئة

الفارق النتائج احملققة التقديرات

2- 02 04 إطار

6- 11 17 مشرفني

7- 14 21 عامل بسيط

15- 27 42 اموع

كانت أقل مما 27: خالل اجلدول وبصفة عامة أن النتائج احملققة واليت تقدر بحظ من نال

عامل وبصفة خاصة نالحظ أنه فيما يتعلق باإلطارات كانت 42مت تقديره يف امليزانية

.نتائجها احملققة أقل مما مت التقدير له

.2014بالنسبة لعام 2015مقارنة النفقات عام •

2015-2014الت بين عامي يبين مقارنة تنق: جدول

الفارق 2014عام 2015عام اموعات

2- 8 6 إطار

1- 14 13 مشرفني

11- 48 33 عامل بسيط

14- 70 52 اموع

.وثائق املؤسسة: املصدر

، وقد مس هذا 2014عامال سنة 70نالحظ أن التنقالت قد شهدت اخنفاضا من

، 2011عامل سنة 33إىل 2014عامل سنة 48اإلخنفاض أكثر فئة العامل البسيط من

أين مت إحالة 2014مقارنة بسنة 2015سنة يف 50وهذا لقلة العمال الذين جتاوزوا سن

.مجيع العمال الذين جتاوزوا هذه السنة القانونية للتقاعد

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

115

:كتلة األجور ومصادر المستخدمين. 3

يبين كتلة األجور): 10(جدول

عالوات ساعات اإلضافية ال األجر القاعدي الفئات

وتعويضات

اموع ضمان إجتماعي

979581.05 5294451 4122245.66 00 3332716.86 إطار

834716.04 934561.07 79891.04 108947.123 321586.15 مشرفني

عامل

بسيط

916338.74 80197.05 75042.08 191915.00 127817.05

12597597.05 807516.06 504597.08 188791.05 345617.08 اموع

من املوازنة %98.75دج أي نسبة 434107000.00تقدر كتلة األجور هلذا العام ب

واليت كانت تقدر 2014بالنسبة لكتلة األجور لسنة %10.48التقديرية وهي مرتفعة ب

.دج38860230.22: ب

:التغيب -4

%0.21فاض قدره باخن %6.30: ب 2015يبلغ معدل الغيابات املسجل خالل عام

ولتوضيح أكثر حناول يف اجلدولني %6.09" واملقدرة ب 2014عن معدل الغيابات لسنة

التاليني توزيع ساعات الغياب حسب السبب للعرف على إمجايل ساعات العمل ومعدل

:الساعات اإلضافية

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

116

توزيع ساعات الغياب حسب طبيعتها: 11جدول

%ة للمجموع بالنسب عدد الساعات سبب الغياب

19.25 3274.65 حوادث العمل

59.46 10117.28 عطل مرضية

12.53 2132 غياب مربر

0 0 غيابات بدون تربير

7.45 1267 غياب غري قانوين

0 0 عطلة مبربر

0 0 التأخر

1.32 224 التوقف عن العمل

100 17014.93 المجموع العام

1013287.92 ساعات العمل

17014.93 لغياب ساعات ا

7706.45 الساعات اإلضافية

وثائق املؤسسة: املصدر

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

117

:من خالل اجلدول يكون الشكل التايل

توزيع ساعات الغياب حسب طبيعتها: 16شكل

من إعداد الطالبني: املصدر

:ب بالساعات تقدر %6.30 هي 2015 عام خالل التغيب نسبة أن نالحظ

:ب تقدر مرضية عطل :التغيب سبب حسب التايلك موزعة عمل ساعة 17014.93

ذلك بعد ساعة، 3274.65 العمل حوادث بسبب غياب عمل، ساعة 10117.28

وأخريا ساعة، 1267 :ب قانونية غري غيابات مث ساعة، 2132 :ب مربرة غيابات

:اموع بذلك ليكون عمل ساعة 224 :ب العمل عن التوقف بسبب غيابات

فلم تأخر بسبب وغياب مبربر عطلة مربر، دون بغياب يتعلق فيما أما ساعة، 17014.93

.غياب ساعة وال نسجل

:التالية بالعالقة حيسب التغيب معدل خيص فيما وكإشارة

&وادث ا�$ ل

�طل ر'�

(��ب �رر

(����ت �دون *�ر�ر

(��ب (�ر ���و�+

�ط, � �رر

ا�*.-ر

ا�*و�ف �ن ا�$ ل

ات التغيبعدد ساع

عدد الساعات اإلضافية+ عدد ساعات العمل X100

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

118

:الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية: المطلب الثاني

وطب نقل من نة،احلس االجتماعية الظروف وتوفري البشري العنصر بتسيري اإلدارة هذه تقوم

التفاين على العامل تشجيع أجل من هذا كل العمال ألبناء الصيفية بالرحالت وقيام وإطعام

التكوين مراكز من إليها القادمني تربص على تشرف حيث بالتكوين تقوم كما عمله، يف

للرفع أخرى مؤسسات إىل تربصات يف العمال بإرسال أيضا وتقوم األخرى، واملراكز املهين

تلخيص حناول اإلدارة هذه توضيح ولغرض اآليل، اإلعالم إدخال مع خاصة مؤهالم من

:التاليني الشكلني يف الوحدة أو املؤسسة مستوى على سواء مهامها خمتلف

):باملؤسسة خاص( البشرية املوارد إلدارة التنظيمي اهليكل 1-

)سةباملؤس خاص(البشرية املوارد إلدارة التنظيمي اهليكل :17شكل

وثائق املؤسسة: املصدر

مدير إدارة املوارد البشرية

األمانة

نائب املستخدمني

رئيس مصلحة الوسائل

العامة

املخزنني السائقني

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

119

:توصيف وظائف إدارة الموارد البشرية الخاصة بالوحدة: المطلب الثالث

:البشرية الموارد إدارة مدير -أ

إعداد يتوىل فهو ومتنوعة، كبرية البشرية املوارد إدارة مدير ا يضطلع اليت املسؤوليات إن

املختلفة اإلدارات بالتنفيذ يقوم أن على األفرادب اخلاصة والربامج السياسات معظم وتصميم

سياسة مثال السياسات هذه ومن احلاجة، عند إليهم واالستشارة النصح تقدمي مع الوحدة يف

.التوعية برامج وتنظيم احلوافز نظام ,األجور

تصنيفها وميكن جيد بشكل عمله يؤدي لكي املهارات من مبجموعة متتعه املدير يف ويشرتط

:يلي ما إىل

به املناط العمل لطبيعة املدير مبعرفة ختتص اليت وهي :التخصصية أو الفنية المهارات *

.بكفاءة مشاكله حل على وقدرته وخصائصه

حل االتصال، مهارات مثل اآلخرين مع التعامل بفن يسمى ما أو :السلوكية المهارات *

.وحبتهم اآلخرين ثقة وكسب االجتماعية، العالقات وتكوين والتفاوض النزاعات،

بشكل األمور على واحلكم املنطقي التفكري على املدير قدرة وهي :الفكرية المهارات *

.املناسبة القرارات واختاذ التنبؤ، على والقدرة سليم،

يف للمدير املباشر املساعد املصلحة هذه رئيس يعترب :المستخدمين مصلحة رئيس -ب

واختاذ والسياسات الربامج خمتلف إعداد يف مساعدته خالل نم البشرية املوارد إدارة تسيري

.العمال مجيع على وإشرافه غيابه حالة يف املدير مهام وتويل املهمة، القرارات

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

120

التابعة اخلدمات مجيع على املصلحة هذه رئيس يشرف :العامة الوسائل مصلحة رئيس -ج

األخرى املصاحل مهام إلمتام ريةالضرو والتجهيزات الوسائل خمتلف توفري خالل من للمقر

.وغريها اآليل اإلعالم أجهزة العمال، لنقل واحلافالت ثاث،كاإل

ذات اخلدمات أنواع مجيع املصلحة هذه تتوىل :االجتماعية الشؤون مصلحة رئيس -د

زيادة لغرض اندة الوسائل كافة وتسيري معنوية أم عينية أكانت سواء االجتماعي الطابع

رفع وكذلك اإلنتاجي اتمع يف واالندماج والتأقلم للتكيف بالوحدة العاملني فراداأل قدرة

األفراد وإعطاء إنسانية عالقات خلق دف واالجتماعية والثقافية الصحية أحواهلم وحتسني

املوارد إدارة وظائف استمرار تضمن املصلحة هذه أن يعين هذا الوظيفي، باالستقرار شعورا

على والعمل البشري، العنصر من ممكنة كفاية أعلى على احلصول إىل دف اليت البشرية

االجتماعية اخلدمات برامج أن والشك ,واالستقرار باألمن شعورا وإعطائهم األفراد إسعاد

املعنوية الروح رفع إىل وبالتايل اإلدارة مع وتعاوم األفراد والء ضمان إىل النهاية يف تؤدي

يف واستمرار زيادة إىل تؤدي قوية إنسانية عالقات وجود إىل األمر اية يف ينعكس مبا بينهم

.لألفراد اإلنتاجية الكفاية

:المطلوبة والصفات والمهارات البشرية الموارد إدارة في العاملين *

ينبغي فانه للوحدة، التنظيمي اهليكل يف اسرتاتيجيا موقعا حتتل البشرية املوارد إدارة أن باعتبار

:التالية املواصفات قيادا لدى تتوفر أن

.والنظرية العملية وجوانبه العمل بطبيعة جيدة معرفة -

.والظروف وأهدافها الوحدة بطبيعة شامل إملام -

.واإلنتاجية األداء ومقاييس الفنية العمل بطرق إملام -

.العالقة ذات احلكومية واألنظمة القوانني على والفهم االطالع -

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

121

.جيدة تفاوضية مقدرة -

.اجليد االستماع -

.املختلفة األطراف مع العالقات تكوين -

.املختلفة بأشكاله االتصال على القدرة -

.احلاسوب استخدام يف جيدة معرفة -

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

122

دراسة وتقييم نتائج اإلستبيان: المبحث الثالث

:عينة البحث: المطلب األول

البحث، وإمكانيات الوقت لضيق أوال للدراسة، قطاعال وحدات كل إخضاع الستحالة نظرا

جتعلها صفات من الوحدة عليه تتوفر ملا نظرا، سريتاف مبغنية مؤسسة على اختيارنا وقع فقد

تسمح اليت والطرق املناهج من جمموعة لتطبيق نظرا القطاع وحدات من كثري عن متميزة

.املنتوج نوعية يف الكلي بالتحكم

لكل واالستجابة منتجاا نوعية يف أكثر تطوير أجل من جمهوداا تكثف ناآل إىل زالت وما

.الطلبات

يف)ومرؤوسني رؤساء ( العاملني األفراد يف سيتمثل الدراسة هذه يف البحث جمتمع فان وعليه

: 2015بلغ عددهم يف ديسمرب والدوائر ملؤسسة سريتاف مغنية، والذين املصاحل خمتلف

:موزعني على خمتلف األقسام كما يظهر يف اجلدول التايلعامال وعاملة 564

توزيع األفراد العاملين بمؤسسة سيرتاف مغنية في فئات: جدول

% العدد الفئات

13.47 76 إطار

24.82 140 مشرفين

61.70 348 عامل بسيط

100 564 المجموع

عملون بالوظائف رئيسا ي 216مقسم إىل يظهر من اجلدول السابق أن جمتمع البحث

مرؤوس يعملون بالوظائف التنفيذية 348و %38.29بنسبة ) إطار، مشرفني(اإلشرافية

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

123

وقد قمنا باختيار عينة عشوائية من فئة العمال اإلداريني يقدر عددهم ب %61.71بنسبة

.إطار موزعني على خمتلف وحدات املؤسسة 50

: بعةتقديم اإلستبيان والطريقة المت: المطلب الثاني

فرضيات الختبار الالزمة البيانات جلمع استبيان استمارة على امليدانية الدراسة يف نااعتمد

على واحلصول ا العاملني األفراد مسار لتخطيط املقرتح النظام تقدمي يف واملساعدة البحث

من عدة على حيتوي جزء وكل أجزاء عدة من تتكون وهي العينة، أفراد عن عامة معلومات

.ألسئلةا

االستبيان حالة الثاين اجلزء يلخص حني يف البحث مشروع حول ببيانات األول اجلزء يتعلق

أما االستبيان، من والفرعية الرئيسية واألهداف باالستجواب املستهدفة الفئة حتديد خالل من

تعمل الذي احمليط وعن امليداين التطبيق مؤسسة عن صورة بإعطاء خاص فهو الثالث اجلزء

إدارة وجوانب مستويات مبختلف تتعلق بأسئلة جمموعها يف األجزاء باقي ناخصص بينما فيه،

املعتمدة واحلواجز اإلشراف طبيعة إىل إضافة األفراد واختيار وختطيط تقييم من البشرية املوارد

.املؤسسة يف

ضمت كما املفتوح، النوع من وأخرى املغلق النوع من أسئلة االستمارة يف استخدمنا وقد

.بينها من االختيار يتم العناصر من عددا األسئلة بعض

:استغالل نتائج اإلستبيان: المطلب الثالث

مبراجعتها قمنا) اهملئ بعد (العاملني األفراد من االستبيان استمارات على حصولنا بعد

:التالية النتائج استخالص ومت وحتليلها

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

124

:البشرية الموارد إدارة وظيفة 1.1

ميكن أم ثانوية أم هامة وظيفة البشرية املوارد إدارة وظيفة هل :بالسؤال يتعلق مافي *

.املؤسسة يف مهمة الوظيفة هذه أن على يؤكدون % 100 على حتصلنا عنها االستغناء

باعتبارهااملؤسسة يف العاملني جلميع بالنسبة الوظيفة هذه أمهية النسبة هذه من يتبني :التعليق

العمل ومنه الوظيفي األمان لتحقيق للعمال توفره ما خالل من الوحدة وظائف لباقي احملرك

.اإلنتاج نوعية وحتسني زيادة على

وبتخطيط االسرتاتيجي بالتخطيط البشرية املوارد وظيفة تقوم هل :السؤال خيص فيما أما *

:على حتصلنا الوظيفي املسار

.االسرتاتيجي بالتخطيط تقوم ةالبشري املوارد إدارة وظيفة أن على يؤكد %62.5

االسرتاتيجي بالتخطيط تقوم ال البشرية املوارد إدارة وظيفة أن على يؤكد %39.5

.الوظيفي املسار بتخطيط تقوم البشرية املوارد إدارة وظيفة أن على يؤكد %100

املسار وختطيط االسرتاتيجي بالتخطيط البشرية املوارد إدارة قيام باألغلبية النسب تبني :تعليق

عني وحدة أن األم،وباعتبار املؤسسة من تأيت اخلطط مجيع ألن أقل بدرجة لكن الوظيفي

أوضاع وفق وتنسيقها تعديلها يتم عليها تتحصل اليت اخلطط فان هلا فرع عن عبارة توتة

.أهدافها حتقيق إلمكانية الوحدة

:العاملين أداء تقييم :رابعا

100% نسبة على حتصلنا قبل من العاملني تقييم مت هل :تايلال بالسؤال يتعلق فيما 1-

.عماهلا أداء بتقييم املؤسسة قيام على تؤكد

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

125

أساسها على إذ املؤسسة يف العمال أداء تقييم وظيفة أمهية مدى النسبة هذه تبني :تعليق

.الحقا إليه سنتعرض ما وهذا األداء لتطوير القرارات من العديد تتخذ

من % 75 على حتصلنا فقد بالتقييم تقوم اليت اجلهة بتحديد اخلاص لسؤالل بالنسبة 2-

املصاحل خمتلف يف العمال مجيع لدى املعلومات هذه مثل توفر لعدم نظرا فقط اإلجابات

.والدوائر

هي التقييم على املسئولة اجلهة أن على عليها املتحصل اإلجابات أمجعت وقد

احملققة األهداف وفق ذلك ويتم اإلدارة مسئول ذلك يف ويتبعه للعامل، املباشر املسئول :أوال

.السنة خالل

والقيام مهامهم ألداء العمال توجيه على املباشر الرئيس دوما يشرف احلال بطبيعة :تعليق

لغرض اإلدارة مسئول ذلك يف ويتبعه اجنازها، املراد األعمال نوعية حتسني لغرض بتقييمهم

.جيد بشكل التقييم من عةاملتوق األهداف حتقيق

:أنه على االتفاق مت فقد التقييم إجراء معايري خيص فيما أما 3-

كل من احملقق العمل حجم يف تتمثل املعايري فان شهريا التقييم كان ما حالة يف :أوال

.انضباطهم ومدى العمال، سلوك العمل، نوعية عامل،

يف بالعامل املنوطة املهام أداء نوعية أساس على يتم فهو سنويا التقييم كان ما حالة يف :ثانيا

.والشهادة املستمر والتكوين اخلربة، أساس على وكذلك املهام بطاقة

والبعض فقط، سنة اية كل يتم التقييم بأن البعض أجاب فقد التقييم إجراء تاريخ أما 4-

أساسه على والذي سنةلل ثالثي آخر ويف الشهر اية عند أوال يتم التقييم بأن أجاب اآلخر

يف مسامهته ومدى الفردي املردود حتديد وأيضا فرد بكل اخلاص التكوين خمطط ينبثق

.املؤسسة

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

126

بالتقييم يتعلق فيما أما للسنة ثالثي آخر يف يتم التقييم بأن القول ميكن عامة بصفة :التعليق

من وذلك السنة ةاي يف ستتم اليت األعمال لتسهيل فذلك شهر كل اية يف يتم الذي

.دورية بصفة عليها املتحصل الضرورية املعلومات توفري خالل

من %12.5 على حصلنا فقد التقييم إجراء معوقات أهم ماهي :السؤال خيص وفيما 5-

أغلب فإن لذا املعوقات، هلذه األخرى والدوائر املصاحل يف العمال جلهل نظرا فقط اإلجابات

الوحيد العائق بأن يرون وهم ة،البشري املوارد إدارة ويلؤ مس نم حتصيلها مت اإلجابات هذه

وهذا بذلك، اإلدارة طلب عند التقييم يف املعنيني تراخي يف يكمن مالحظته ميكن الذي

.األخري الثالثي أثناء العمال كثرة لسبب

من % 12.5 على أيضا حتصلنا فقد التقييم نتائج استخدامات هي ملا بالنسبة 6-

كل للعامل امليدانية اإلدارية املتابعة يف رأيهم حسب االستخدامات هذه وتتمثل تاإلجابا

وسائل استخدام من العامل ومتكني مستمر بشكل وتطويرهم لتكوينهم ختصصه جمال يف

.وأمان راحة بكل العمل

خالل من العمال وكفاءة مؤهالت حتسني يف التقييم نتائج استخدامات حصر ميكن :تعليق

.والتطوير التكوين برامج

على تؤكد اإلجابات من % 100 على حتصلنا الوحدة يف العمل مبميزات يتعلق فيما 7-

وال الوحدة يف للعمل البارزة املميزات تعترب السؤال هذا إطار يف املسجلة النقاط مجيع أن

.وحدة أي استبعاد ميكن

يف وانضباط اتصال من الوحدة يف للعمال املتوفرة املميزات مدى تؤكد النسبة هذه :تعليق

وحتقيق الوحدة إجناح سبيل يف كله وذلك وغريها آرائهم واختاذ العمال ومتكني العمل

.رغبام وإشباع العمال أهداف حتقيق الوقت نفس ويف أهدافها

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

127

على العمال آراء خمتلف مجع بعد حتصلنا فقد املؤسسة يف العمل لتحديات بالنسبة أما 8-

املادية املوارد عامل، كل مهام حيدد الذي التنظيم من كل لتوفر راجع وذلك 5%

.االجتماعية اخلدمات وحتسني له الكامل والتفرغ العمل جدية الضرورية، والتجهيزات

40 نسبة على حتصلنا فقد بالتخطيط البشرية املوارد إدارة قيام مبدى اخلاص السؤال أما 9-

إضافة متطور تنظيمي هيكل توفر إذا بالتخطيط تقوم البشرية املوارد إدارة أن على تؤكد %

القيام يف أيضا االستقاللية توفر ضرورة تؤكد% 60 نسبة أما املادية، اإلمكانيات توفر إىل

التنظيمي باهليكل التخطيط تربط واليت األوىل النسبة أن مالحظته ميكن وما التخطيط بعملية

أن ذلك صواب على معوقات، دون األعمال مبباشرة تسمح اليت املادية واإلمكانيات املتطور

رئيس كل ألن ذلك ممكنة غري بالتخطيط اخلاصة القرارات اختاذ سلطة يف االستقاللية منح

.أعماله ويراقب عليه يشرف التنظيمي اهليكل يف منه أعلى رئيس لديه

ما أخرى مرة ريةالبش املوارد إدارة تنظيم إعادة حالة يف اخلاص بالسؤال يتعلق وفيما 10-

اإلجابات من12.5% على حتصلنا فقد بالتخطيط القيام لضمان إضافته اخلبري يرى الذي

على التخطيط إلجناح التقييم أمهية مبدى والعمال املسئولني كل حتسيس تقرتح وهي فقط

.املستويات كل

هو البشرية داملوار إدارة مستوى على للتخطيط الوحيد املعوق وأن خاصة معتربة إجابة وهي

األفراد أعمال لتفعيل التخطيط يتم أساسه على الذي بالتقييم القيام عند املسئولني تراخي

.أكثر

بأنه يرى 60 %فان املستقبل يف األفراد ترقية خبصوص اخلبري ملقرتحات بالنسبة أما 11-

فهي قيةالبا40% أما جهات، عدة بني اخلربات وتبادل لألفراد، املستمر بالتكوين مرتبط

لدى املعارف بتطوير تسمح علمية وندوات ملتقيات تكوين ضرورة سبق ما إىل إضافة ترى

.العمال

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

128

تطوير يف يساهم وأنه خاصة لألفراد املستمر التكوين على يؤكد اخلبري أن نالحظ :تعليق

لتزويد املؤسسات من عدة بني اخلربات تبادل إىل إضافة كبرية بدرجة واملهارات املعارف

فريى امللتقيات خيص والذي األخري االقرتاح خيص فيما أما أخرى، مبهام القيام مبهارة األفراد

.املستمر التكوين درجة بنفس واألفكار املعارف تطوير يف ضرورته عدم البعض

من 100% فان األفراد ختطيط يف تشارك أن ميكن اليت األخرى اجلهة خيص فيما أما 12-

جهات كل أي والزبون املنتوج على مسؤولية لديه من كل يف تتمثل ةاجله هذه يرون العمال

.عمله منصب يف كافيا أمنا ومنه العامل معنويات لرفع املؤسسة

فعالية حتسني سبيل يف الوحدة مصاحل خمتلف تعاون أمهية مدى النسبة هذه تؤكد :تعليق

الزبون إرضاء أوال ينيع الزبون، إرضاء من تتمكن لكي العامل معنويات لرفع التخطيط

.اخلارجي الزبون إرضاء من تتمكن لكي الداخلي

املؤسسة تقسيم تكون أن فيمكن املصاحل هذه بني املختلفة التنسيق مبجاالت يتعلق فيما أما

زبون أساس على األخرى العمليات مع تداخل هلا العملية وأن خاصة عملية، معايري حسب

خمتلف طرف من ا األخذ يتم معينة معايري نضع ياتالعمل خمتلف أساس على أي وممون،

.اإلنتاج عملية طرفا ميثالن اللذان واملمون الزبون حول تدور أغلبها يف وهي املصاحل

البشرية الموارد تخطيط :خامسا

هذا جوانب جبميع باإلملام تسمح األسئلة من جمموعة نضع أن حاولنا اجلزء هذا إطار يف

اإلجابات جممل على حتصلنا امليدانية الدراسة خالل ومن ،)البشرية ارداملو ختطيط( املوضوع

:التالية

من علمية بطريقة العاملني واختيار البشرية املوارد ختطيط يعترب هل :بالسؤال يتعلق فيما 1-

%0 و باإلجياب100% نسبة على حتصلنا بالغة أمهية الوحدة هلا تويل اليت األشياء أهم

.بالنفي

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

129

عماهلا واختيار لتخطيط تسعى مؤسسة أي شأن شأا املؤسسة أن النسبة هذه تبني :تعليق

وكمية نوعية حتسني سبيل يف حد أبعد إىل منهم باالستفادة تسمح علمية أسس على

.اإلنتاج

بطريقة األفراد استغالل كيفية البشرية املوارد ختطيط يشمل هل :السؤال خيص فيما أما 2-

.بالنفي %0 و باإلجياب 100% نسبة ىعل حتصلنا فقد مثلى

به نعين والذي النظري الفصل يف تعريفه مت كما البشرية املوارد ختطيط باعتبار :تعليق

املناسب الوقت يف ونوعا كما املختلفة األفراد من باحتياجاا املؤسسة وتنبؤات تقديرات

اخلاصة األهداف أو للمؤسسة العامة األهداف حتقيق أجل من وذلك املناسب واملكان

واستثمار استغالل أفرادها ختطيط وراء من تسعى األخرى هي املؤسسة فان للعمال،

.املناسب واملكان املناسب الوقت يف العمل ألداء مثلى بطريقة الكفاءات

معدل سجلنا فقد اإلنتاج بعد أو قبل البشرية املوارد ختطيط يتم هل :للسؤال وبالنسبة 3-

يتم أنه على يؤكد % 20 و اإلنتاج قبل يتم البشرية املوارد ختطيط أن على تؤكد % 80

.اإلنتاج وبعد قبل

ألن فقط اإلنتاج قبل يتم البشرية املوارد ختطيط أن ترى فهي األوىل بالفئة يتعلق فيما :تعليق

إلمتام املناسب الوقت يف وتوفريها العمالة من الوحدة احتياجات حتديد يتم أساسه على

ضرورة على تؤكد فهي الثانية الفئة أما فرد، كل مهام حتديد خالل من اإلنتاج يةعمل

.املهام أداء خالل نالحظ أن ميكن اليت االحنرافات تصحيح إلعادة اإلنتاج بعد التخطيط

املوارد ختطيط عند التالية النقاط مبراعاة اإلدارة تقوم هل صااخل بالتساؤل يتعلق فيما أما 4-

:بينها من ليتوا البشرية

خالل يف اإلنتاج زيادة بإمكاا وهل القادمة، السنوات من لعدد املؤسسة أهداف دراسة -

وأيضا اإلنتاج يف الزيادة ملقابلة البشرية املوارد من املؤسسة احتياجات ودراسة السنوات هذه

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

130

تكنولوجيا الإدخ حالة يف املؤسسة داخل العمالة تقليص أو املوجودة البشرية املوارد تدريب

.املستقبل يف العاملة القوى من باالحتياجات التنبؤ املؤسسة على لذلك املستقبل، يف جديدة

تعمل املؤسسة بأن تؤكد % 100 نسبة على حتصلنا العمال إجابات خالل من :التعليق

ةالعامل القوى من باالحتياجات التنبؤ يتم خالهلا من واليت املستقبلية األهداف دراسة على

املراد التكنولوجيا وحسب مستقبال حتقيقها املراد اإلنتاج يف الزيادة نسبة حسب وذلك

السوق يف أكثر صورا حتسني زيادة إىل تسعى مؤسسة أي مثل ذلك يف وهي إدخاهلا

.زبائنها أمام مكانتها على واحملافظة

أكدت فقد البشرية داملوار ختطيط يف اإلدارة عليها تعتمد اليت العوامل خيص فيما أما 5-

كل ومهارة ودرجة املوجودة العمالة عدد يوضح جدول إعداد على تعتمد بأا البحث عينة

وظائف خلق إىل يؤدي عليا وظائف لشغل معينني أفراد ترقية على العمل وأيضا عامل،

من جديدة بتعيينات القيام على املؤسسة حيث الذي الشيء األدىن املستوى يف شاغرة

هو إليه اإلشارة ميكن وما اخلارج، من اختيارها يتم املوضوعة بالشروط تتوفر مل وان لالداخ

وعند أوال التشغيل قبل عقود خالل من فيها العمل يبدؤون فيها املعينني املؤسسة عمال أن

وتعيينهم اختيارهم يتم اخلربة اكتساب ومدى املهام أداء يف تقدمهم درجة مدى دراسة

املؤسسة وخارج داخل العمال مقارنة وهي الثالثة بالنقطة يتعلق فيما أما يها،ف دائمني عماال

يف ا يعمل ال فهي العمل يرتكون العمال جعلت اليت األسباب ودراسة املنشآت بباقي

أن إىل منصبه يف يبقى فيها يعني عامل فكل أصال احلركة هذه النعدام راجع وذلك الوحدة

.املؤسسة يف بالعمل واألمان راحةال عوامل كل لتوفر يتقاعد

ختطيط عند االعتبار يف التالية بالنقاط الوحدة تأخذ هل :اخلاص بالسؤال يتعلق وفيما 6-

تغيب نسبة كانت ما حالة يف أنه على وباإلمجاع واحد رأي على حتصلنا فقد البشرية املوارد

العمل ساعات عدد رفةومع ومعاجلتها األسباب معرفة فيجب عالية، العمل عن العاملني

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

131

األشخاص وعدد العمل يف اإلصابات عدد ودراسة املنشآت باقي مع املرض بسبب الضائعة

ومقارنة تناقص يف أم ازدياد يف اإلصابات هذه هل ومعرفة اإلصابات هلذه نتيجة املفقودين

نسبة لتقلي من البشرية املواد إدارة متكنت وإذا وأخريا القائمة املنشآت مع النسبة هذه

حتسني من متكنت إذا أما أقل، لعمالة التخطيط من ميكنها هذا فان الوحدة يف الغياب

هذه يف استخالصه ميكن وما أكرب، لعمالة التخطيط من ميكنه هذا فان وزيادته اإلنتاج

تقل األفراد ختطيط نسبة فإن ,ممكن حد أدىن إىل الغياب نسبة بتقليل أنه هو األخرية النقطة

أو اإلنتاج زيادة الوحدة قررت ما حالة يف أما بكفاءة، املهام وأداء العمال نضباطال وذلك

والوظائف املهام حتديد وإعادة األفراد مجيع بتخطيط عليها البشرية املوارد إدارة فان حتسينه

.بلوغه املراد اهلدف حتقيق إلمكانية وذلك جدد عمال تعيني وميكن

القوى ختطيط بعد الوحدة يف للعمل األشخاص اختيار عند :اخلاص للسؤال بالنسبة أما 7-

حتديد الوحدة، يف للوظائف ووصف حتليل إعداد :التالية النقاط مراعاة يتم هل

الطرق اختيار اإلعالنات، طريق عن تنفيذها ،املؤسسة وخارج داخل العاملة القوى مصادر

على حتصلنا فقد املرشحني توشهادا أوراق فحص واملقابالت، االختيارات لوضع العلمية

% 20 أما االختيار عند الطرق هذه مبختلف تعمل املؤسسة أن على تؤكد % 80 نسبة

.مثال كاإلعالنات أخرى طرق تستثين فهي الباقية

نسبة على حتصلنا فقد إنتاجها املراد الكميات املؤسسة حتدد هل :بالسؤال يتعلق فيما 8-

.باإلجياب %100

القوى من باحتياجاا والتنبؤ املستقبلية أهدافها حتديد إىل تسعى املؤسسة أن باعتبار :تعليق

املوارد حجم مع تتوافق أن جيب واليت إنتاجها املراد الكميات حتدد فهي القادمة للفرتة العاملة

الذي الشيء ,العاملة اليد يف نقص هناك يكون ال لكي الفرتة هذه خالل املتوفرة البشرية

.املؤسسة أهداف حتقيق ومنه اإلنتاج عملية عرقلي أن ميكن

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

132

حتليله مامت خالل من الوحدة، مستوى على البشرية املوارد ختطيط وظيفة لتقييم بالنسبة 9-

تؤدي تسيريية وظيفة أا عنها نقول أن ميكن البشرية املوارد ختطيط وظيفة عن اآلن حلد

ومناهج بطرق مرسومة سياسة على توقفت باعتبارها عايل مستوى على ا املنوطة مهامها

.املشرفة املكانة هذه إىل وصوهلا يف الفضل له كان ما وهذا سليمة

:األفراد اختيار :سادسا

املؤسسة حياة يف ال احليوية املراحل من تعترب ألا االختيار بعملية احلديثة املؤسسات تم

املتقدمني األفراد مؤهالت عن شفوك تطويرية مرحلة أا نفسه، الفرد حياة يف بل فحسب

كل ليتعرف انتهازمها والفرد املنظمة الطرفني لكال ميكن فرصة أا كما املؤسسة، يف للعمل

مهما دور الكفء للفرد أن إىل إضافة العمل مواضيع يف اآلراء وتبادل اآلخر على منهما

هذه مكانة عن التعرف ولغرض أهدافها، وحتقيق املؤسسة مستقبل حتديد يف وأساسيا

على حتصلنا وقد االستمارة هذه إطار يف األسئلة من جمموعة وضعنا املؤسسة يف الوظيفة

:كالتايل وهي البحث عينة من أجوبة

عند املناسب املكان يف املناسب الشخص اختيار مبدأ حيرتم هل :بالسؤال يتعلق فيما 1-

.ةاملؤسس يف جديدة مناصب يف األفراد تعيني أو الرتقية

واخلربة الكفاءة حسب املؤسسة يف حيرتم املبدأ هذا بأن اإلجابات تفحص بعد تأكد فقد

الكفاءة ورفع الفرد معنوية رفع إىل يؤدي املناسب للعمل املناسب الفرد اختيار ألن وذلك

حتقيق إىل باإلضافة تكلفة وأقل ممكن وقت بأسرع احملددة األهداف إىل والوصول اإلنتاجية

حدوث إىل يؤدي فسوف السليم غري االختيار أما العاملة، القوى وجتانس نظيمالت وحدة

.للخطر تعرضها ورمبا للوحدة عديدة مشاكل

لرتكيب الوحدة حتتاج الذين األشخاص عدد حتديد يتم هل :السؤال خيص فيما أما 2-

.املوجبة اإلجابات من % 100 نسبة على حتصلنا فقد املاكينات وتشغيل

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

133

عملية أي مثل مثلها املاكينات وتشغيل تركيب عملية أن احلال بطبيعة يعين هذاو :تعليق

.وعوائق مشاكل أي وقوع لتفادي امليدان هذا يف ومهارة كفاءة ذو أشخاص إىل حتتاج

:يف يتمثل والذي الوظائف بتحليل اخلاص للتساؤل بالنسبة أما 3-

أي ملقابلة إضافية بعمالة الحتفاظا جيب كما ماكنة من ألكثر واحد عامل تعيني يتم هل

كذلك اإلنتاج، جدول على يؤثر ال حىت فجأة للوحدة العمال ترك مثل تظهر مشاكل

ووضع نقص أي ملقابلة واملشرفني الرؤساء من كايف بعدد االحتفاظ

املشاة املنشآت بباقي للوحدة الوظيفي اهليكل مقارنة جيب كما للمؤسسة وظيفي هيكل

.املوجبة اإلجابات من % 100 نسبة على أيضا صلناحت فقد هلا،

والعمال ا املوجودة والوظائف املهام خمتلف للمؤسسة التنظيمي اهليكل يوضح :تعليق

باإلضافة واحد، كل كفاءة حسب وذلك اخلاصة ومهامه كل املناسبة األماكن يف املعينني

أي لتعويض بعمال االحتفاظ بشريةال املوارد إدارة مستوى على يتم املعينة الفئة هذه إىل

وكل مشاكل، أي لتفادي وذلك اخل، ..العمل حوادث أو الوفاة أو التقاعد بسبب نقص

.هلا مفيدة الوحدة تراها تغيريات عدة إحداث ويتم التنظيمي اهليكل يف ينظر سنة

شروعم تكاليف دراسة إعداد عند البشرية املوارد تكاليف تقدر هل :للسؤال وبالنسبة 4-

.املوجبة اإلجابات من % 100 على حتصلنا فقد اإلنتاج

والتخزين املواد تكاليف إىل إضافة إنتاج مشروع تكاليف أي ألن احلال بطبيعة وهذا :تعليق

هذه لكل املسرية باعتبارها البشرية املوارد تكاليف إطارها يف تدخل وغريها والتحويل

والتدريب التكوينف ومصاري املكافأة إىل ضافةإ تتقاضاه الذي األجر فان لذا العمليات

.املشروع على حتسب تكاليف كلها

هذا؟ تأثري ماهو الوحدة وترك أمهية ذو موظف هناك كان إذا:بالسؤال يتعلق وفيما 5-

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

134

األرباح من جزءا الوحدة ختصص وهل حمله؟ ليحل آخر موظف لتدريب إمكانية هناك وهل

من 50% على حتصلنا فقد فيها؟ البقاء على تحفيزهمل أمهية يشكلون الذين للموظفني

جيهلون العينة باقي ألن وذلك البشرية املوارد إدارة بأفراد اخلاصة العينة من فقط اإلجابات

ملنصب أمهية ذي موظف ترك حالة يف تأثريا بالفعل هناك بأن جوام كان وقد األمور هذه

قد آخر عامل قبل من العامل هذا تخالفاس يف اجلانب هذا تراعي املؤسسة وكلف عمله،

حققت ما حالة ففي احلوافز خيص فيما أما الحقا، تدريبه يتم أو الغرض هلذا درب يكون

.استثناء دون العمال جلميع كحوافز منها جزءا ختصص فهي العام خالل أرباحا الوحدة

عن الوقت اسةبدر اإلنتاجية تدين لدراسة الوحدة تعمل هل :السؤال خيص فيما أما 6-

حتصيل مت فقد األفراد إنتاجية حتسني لغرض معني عمل الجناز قياسي وقت وضع طريق

.املوجبة اإلجابات من % 100

هناك كان ما حالة ويف إلمتامها معني بوقت مرتبط الوحدة مستوى على عمل أي إن :تعليق

تدارك ولغرض لوحدةا وبإمكان ,األسباب دراسة يتم احملققة اإلنتاجية نسبة يف احنراف

.األفراد إنتاجية حتسني خالله من ميكن قياسي وقت وضع طريق عن الوقت بدراسة اخلسارة

املكان يف املناسب الشخص اختيار دف الوظائف حتليل عند :للسؤال بالنسبة أما 7-

يف ضرورا على اإلمجاع مت وقد هامة كانت إذا فيما ملعرفة نقاط عدة وضع مت فقد املناسب

يقوم اليت النشاطات كل حتديد يف النقاط هذه وتتمثل الوحدة، يف فرد أي تعيني قرار اختاذ

اآلالت كل وحتديد التقييم، عملية يف الستعماهلا علمية بطريقة وتسجيلها العاملون ا

العاملون، إليه حيتاج الذي األثاث وحتديد عمله تأدية يف العامل إليها حيتاج اليت واملاكينات

سنوات عدد عملي، تدريب برنامج وضع املطلوبة، الوظيفة لتأدية املطلوب التعليم مستوى

.الوظيفة ألداء املطلوبة والعقلية البدنية واملقدرات العاملني لكل املطلوبة اخلربة

.هلا املخطط املهام أداء ميكن ال فبدوا مؤسسة أي يف تطلب الشروط وهذه

البشرية؟ املوارد على للحصول املؤسسة عليها تعتمد ليتا املصادر هي مل بالنسبة 8-

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

135

يف اإلعالنات لوحة يف مذكرة وضع وهي منها %50على اتفق الطرق عدة حتديد مت فقد

خربات واكتساب أكثر عمل الجناز وحتفيزهم املؤسسة داخل من العاملني واختيار الوحدة

الصحف يف اإلعالنات كتابة فهي هاعلي يتفقوا مل واليت % 50 الباقية النسبة أما جديدة،

.املؤسسة يف العاملني أصدقاء أو أقارب طريق عن والتوظيف اليومية،

خيتار هل وظيفة لشغل معني مرشح على االختيار يقع عندما هل :السؤال خيص وفيما 9-

اإلجابات من % 100 نسبة على حتصلنا فقد الوظيفة؟ لتأدية مهارته لتحديد آخر اختيارا

.جبةاملو

أن على لالطمئنان املهارات ناحية من املختار، الفرد من للتأكد ضروري احلال بطبيعة وهذا

.حيققها أن املمكن من إليه ستوكل اليت املهام

مقابلة له جترى التقدمي استمارة مبلء املرشح يقوم أن بعد هل :بالسؤال يتعلق فيما 10-

املرشح جعل الذي السبب توضيح مع فةبالوظي اخلاصة املعلومات استخراج دف خاصة

يف ذلك وضع فيجب أكرب راتب وراء السعي هو السبب كان فإذا سابقة، وظيفة يرتك

أو أشخاص على االختيار وقع فإذا املرتشح، عمر االعتبار يف األخذ جيب كما االعتبار،

على حالتهمإ يتم سوف العاملني مجيع أن وهي مشكلة اإلدارة تواجه فسوف متساوية أعمار

أن املرشح من يطلب كذلك ،املؤسسة داخل عمالة نقص خيلق مما واحد عام يف التقاعد

املرشح، شخصية من معلومات مجع هو املعلومة ذه ويقصد له املقربني لبعض أمساء يعطي

هذه مثل املؤسسة تطبيق تنفي كلها بل السؤال هذا على موجبة إجابة أي على تتحصل مل

.االستمارات

بعد إىل منصبه يرتك ال يعني عامل كل حيث الوحدة يف نادرة التعيينات عملية ألن :تعليق

.املؤسسة يف استخدامها يتم ال االستمارات من النوع هذا فإن يتقاعد، أن

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

136

يتطلب عندما وظيفة كل وصف مذكرة إعداد أو كتابة يتم هل :للسؤال بالنسبة 11-

تؤكد واليت املوجبة اإلجابات من % 100 على لناحص فقد معينة عمالة استخدام األمر

.املذكرة هذه استخدام

بشؤون املتعلقة اإلجراءات معظم ختدم أساسية كوظيفة الوظيفية األوصاف تستخدم :تعليق

اإلدارة وميد معينة، وظيفة سيشغل معني موظف ومسؤوليات واجبات بتحديد املوظفني

املرشحني على احلصول يف وتساعد البشرية لمواردل الفعال االستخدام على تساعد بوسيلة

.املطلوبة املؤهالت ذوي

:الوظيفي واإلرضاء العمل دوافع :سابعا

من جمموعة توفري على اإلدارات تعمل األفراد طموحات وحتقيق اإلنتاجية الكفاءة رفع لغرض

احملركة القوى إثارة أجل من بالعمل احمليطة البيئة يف املوجودة احملركة املؤثرات أو العوامل

األفراد على الوحدة تأثري لكيفية دراستنا وعند اإلنسانية، قدرام وحتريك ,لألفراد الداخلية

:يلي مما التأكد مت األسئلة من جمموعة خالل من رضاهم ألجل

أسئلة نظام تصميم يتم هل العاملني أهداف ملعرفة يهدف الذي السؤال خيص فيما 1-

االعتبار يف بالنقاط تأخذ وهل العاملني أهداف مع الوحدة أهداف تطابق مدى يكشف

أي نسجل فلم وغريها العمل حتسني الوظيفي، والتدرج الرتقيات اجليدة، واملرتبات كاألجور

العاملني، أهداف عن للكشف األسئلة من النوع هذا تصميم لعدم راجع وذلك عليه، إجابة

يشغل فرد وأي الطلب على العرض يغلب ثحي العمل لسوق احلايل الوضع مع خاصة

مقابل أجر تقاضي لديه فاملهم األهداف، عن النظر بغض عنه يتنازل ال معني منصب

.حاجاته يشبع أتعابه

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

137

كالغياب بالعاملني اخلاصة املشاكل حبل الوحدة تم هل :بالسؤال يتعلق فيما أما 2-

:على حتصلنا فقد رغبام إشباع على العاملني ومساعدة املتكرر،

نعم :ب األجوبة من 80%*

ال :ب األجوبة من 20%*

حمرك باعتباره حتضريه وحماولة بالعامل االهتمام الوحدة مهام من بأن األوىل الفئة ترى :تعليق

ختاذل أي بدون لديه املوكلة باملهام القيام دوره العامل بأن ترى فهي الثانية الفئة أما اإلنتاج،

كافة للعمال مجاعية تكون فهي احملفزات خيص فيما أما فقط، أجر قابلم املسؤولية عن

.العاملني إلرضاء

أغلب متثل احملفزات من مجلة على املؤسسة تعتمد للعمال التحفيزي باجلانب يتعلق فيما 3-

إىل الوحدة تلجأ هل :وهو املوزع باملرشد األساسي السؤال صياغة يف طرحت اليت العناصر

:التالية باحملفزات لنيالعام إرضاء

واملرتبات األجور -

.املسئولية تفويض بالرؤساء، العاملني عالقات واحلوافز، الرتقيات -

:اإلشراف :ثامنا

وهو خصوصا كبريا اهتماما البشرية املوارد إدارة هلا تويل اليت املوضوعات من اإلشراف يعترب

يف يتم أن ميكن اليت الظروف تتحدد اسهاأس على واليت واملرؤوسني الرؤساء بني العالقة ميس

بعض إىل التطرق النموذج هذا خالل من حاولنا الغرض هلذا اإلنتاج، عمليات خمتلف إطارها

إطار يف أغلبها جاءت واليت ومرؤوسيه رئيس بني عالقة ألي ضرورية نراها اليت النقاط من

:التايل السؤال

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

138

توقعات وفهم إدراك املؤسسة حتاول هل لفعالا واإلشراف لإلنتاج مناسبة بيئة لبناء 1-

فضلنا اليت التالية النقاط خالل من العاملني اجتاه للمشرف اجليد السلوك ختص اليت العاملني

أفراد من عليها املتحصل اإلجابات من انطالقا وذلك املوايل اجلدول إطار يف ندرجها أن

.العينة

العاملين اتجاه المشرف سلوك :جدول

مدى اإلهتمام به لمشرف في اتجاه العاملينسلوك ا

%88.88 الروح املعنوية لفريق العمل

%97.88 عدم بسط السيطرة الكاملة على العاملني

%10 العالقات احلميمة مع العاملني

%80 عدم التعامل أو إلقاء الضرر بالعاملني

%95 عدم استغالل ضعف العاملني

%98 ني يف إطار جو الوظيفة املناقشة اجليدة مع العامل

%62.50 وضع الثقة يف املرؤوسني

%75 املراقبة اجليدة

%75 معرفة العمل اجليد بالنسبة للمرؤوسني

%62.50 سعة الصدر وقبول املناقشات

%87.50 استعمال الوسائل املناسبة يف حل مشاكل العاملني

%100 االهتمام بأداء وعمل العاملني

.من اعداد الطالبين بناءا على معلومات من المؤسسة :المصدر

يف ميكن بيئة خللق إمكانيات من لديها ما بكل تسعى املؤسسة أن لنا يتبني هذا اجلدول من

واملناقشة العمل لفريق املعنوية بالروح االهتمام خالل من احملددة اخلطط خمتلف تنفيذ إطارها

على بناءا األطراف مجيع تفيد قرارات اختاذ سبيل يف ةالوظيف جو إطار يف العاملني مع اجليدة

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

139

العاملني على الكاملة السيطرة بسط بعدم االهتمام إىل إضافة املناقشات وقبول الصدر سعة

يف املناسبة الوسائل واستعمال معهم محيمة عالقات وبناء م، الضرر إلقاء أو التعامل وعدم

بأدائهم واالهتمام املرؤوسني يف الثقة كامل وضع وأخريا وجدت إن العاملني مشاكل حل

.ومكافأته اجليد العمل ملعرفة فرتة كل ومراقبته

وتقييم حسنة، معاملة املرؤوسني املباشرين الرؤساء يعامل هل :بالسؤال يتعلق وفيما 2-

حتصلنا فقد معهم، محيمة عالقات وخلق القرار اختاذ يف مشاركتهم آلرائهم، أخذا أعماهلم

أن على وباإلمجاع تؤكد % 96.66 ة نسب على العينة أفراد أجوبة خمتلف تفريغ بعد

بالعنصر أكثر باالهتمام املرجوة الرؤى لتحقيق يسهل عملي جو بناء سبيل يف تسعى الوحدة

ميدان إىل واألحاسيس العقول معها جتلب البشرية املوارد بأن االعتبار بعني آخذين البشري

اآلخرين إىل رؤيتهم وإيصال املستقبل يف التفكري كيفية على تدريبهم إىل يدعو مما العمل

.وتطورها الوحدة تقدم على للتأكيد املسؤولية وحتمل وتقاسم واملشورة الرأي وتبادل

هذا عن جتب مل اليت العينة أفراد من بفئة خاصة فهي % 3.34 وهي البقية النسبة أما

.نعرفها ال أخرى بابألس أو اجلواب جلهلها إما وهذا السؤال

طريق عن وقدراته وذاته الفرد فكر تطوير إىل القرار متخذو ينظر أن جيب أنه نرى سبق مما

منه لالستفادة قادر فعال بشري مورد خللق املتميزة والطرق الوسائل أفضل استخدام

ااالت شىت يف ا حيتذى قدوة ليكونوا ال األعم واجناز ملواجهة كفريق بالعمل واالهتمام

.العملية

�- درا�� ���� ����� � ���ف : ا��� ا��������-

140

:خالصة

اهلدف كان واليت ،سريتاف مؤسسة يف متت اليت التطبيقية الدراسة على الفصل هذا احتوى

ترقية يتم أساسها على اليت املبادئ البشرية، املوارد وتقييم ختطيط نظام على التعرف منها

والصعوبات املشاكل دة،بالوح حاليا املطبق واحلوافز األجور نظام إىل إضافة األفراد، ونقل

عن للتعرف الدراسة هذه تعطيها اليت النتائج استخدام سبيل يف كله وذلك منها يعاين اليت

.تقاعده إىل تعيينه بدأ من انطالقا الوظيفي املسار ختطيط ألسلوب الوحدة إدارة تطبيق مدى

من عدد حول البحث جمتمع من أخذت عينة وأراء اجتاهات بدراسة قمنا ذلك أجل من

حاليا املطبق النظام يف قصور نواحي وجود اإلجابات أكدت وقد املذكورة، ااالت هذه

.ألهدافه حتقيقه إمكانيات من والتقليل ,تطبيقه تواجه اليت املشاكل وراء كانت واليت

:��م� �����

141

مت وان السيما األفراد، وتنمية حتسني على أثرا الوظيفي للمسار التخطيط أن جليا تبني لقد

من لديه ما أقصى إظهار على تشجع حبيث املؤسسة، وإسرتاتيجية يتماشى مبا تسيريها

بذاته املرتبطة العوامل ضوء على الوظيفية حياته ختطيط على ملساعدته وقدرات مهارات

مستوى على أما معينة، وظيفية مسارات حنو اجتاهاته حتكم واليت احمليطة والبيئة وشخصيته

الوظيفية للمستويات العاملني حتركات ختطيط من الوظيفي املسار ختطيط يساعد املؤسسة

.باملؤسسة املتاحة البشرية بالكفاءات االنتفاع يكفل مبا الوظيفية حيام فرتة خالل املختلفة

حايل مركز من الفرد نقل أو ترقية خالل من يتم الوظيفي التدرج هذا فان بديهي هو وكما

الوظيفة متطلبات مع تتطابق اليت واملهارات القدرات أو األقدمية حسب آخر مركز إىل

تشكل الرتقيات أو التنقالت هذه وجممل الفرد، يتقاعد أن إىل التدرج هذا ويستمر اجلديدة،

.الوظيفي املسار يسمى ما

البشرية، املوارد ختطيط وخاصة البشرية املوارد إدارة وظائف تسيري لوضعية دقيقا تشخيصا إن

الوظيفي الرضا حتقيق ورائها من املؤسسة تسعى اليت األداء تقييم ووظيفة والتعيني االختيار

االسرتاتيجي، املستوى إىل ترقى حىت وتطويرها تسيريها كيفية دراسة وكذا .عماهلا كل لدى

لتحقيق االسرتاتيجي السيما القرار اختاذ عمليات وحتسني الفردية القدرات تنمية يف وتساهم

التسيري مفهوم جمملها يف تشكل رئيسية حماور كلها تنافسية ميزات حيازة وبالتايل األمثلية

من ومردوديتها األخرية هذه أداء رفع يف تساهم فهي البشرية، للموارد والرشيد احلديث

.عمله جمال يف أوسع خربة املوظف إكساب لغرض املسخرة والتدريب التكوين برامج خالل

وهذا رمستها قد تكون جزئية أهدافا حتقق وقد أخرى، إىل سنة من املؤسسة نتائج تتحسن قد

أن جيب ما أمام متوسط يظل االقتصادي األداء أن إال البحث، موضوع باملؤسسة ملسناه ما

األفراد وعي رغم العمال، بني منتشرة االتكال وروح والالمباالة لإلمهال نظرا عليه، تكون

يف حبثنا موضوع الوظيفي املسار ختطيط خاصة التسيري يف العلمية األساليب خمتلف ألمهية

:��م� �����

142

أدائها املؤسسة حتسن ولكي املتبناة، اإلسرتاتيجية وحتقيق باملؤسسة، النشاطات سريورة

معطيات من منطلقا علميا الوظيفي املسار ختطيط لوظيفة تسيريها يكون أن البد االقتصادي

اخلارجية األسواق غزو تأمل خاصة واخلارجي، الداخلي املؤسسة حميط ختص ودقيقة صحيحة

.أمكن إن األجنبية املؤسسات ومنافسة

ومن الكلي، املستوى على اجلزائرية املؤسسات وضعية تتبع من املستخلصة النتائج مجلة من

:يلي ما الوظيفي املسار ختطيط تسيري واقع حول ،ؤسسة سريتافمل امليدانية الدراسة خالل

فاالعتماد األعمال، لكل بالنسبة الكفاءة لقياس دقيقة موضوعية مقاييس وضع صعوبة 1-

مواظبته أساس على العامل تقييم واليت الدورية التقارير على األفراد وأداء كفاءة قياس على

ذا يقوم ملن الذايت للتقدير ختضع العوامل هذه كل ألن املشكلة حتل ال وسلوكه وإنتاجه

.اخلطأ أو التحيز يشوبه وقد التقييم

الوظيفية احلياة طوال مناصبهم يف تقريبا العمال كل وتثبيت ؤسسةامل يف الرتقيات نقص 2-

.فيها

.األخري الثالثي أثناء العمل لكثرة التقييم يف املعنيني تراخي 3-

أداء من العامل لتمكني املستمر والتطوير التكوين التقييم نتائج استخدامات أهم من 4-

.املؤسسة يف الوظيفي مساره خالل أخرى مهام

تقاعد مت وان حىت الشاغرة األماكن وجود لعدم ؤسسةامل يف اجلديدة التعيينات نقص 5-

وحماولة الشاغرة املناصب هذه يف جدد أفراد تعني ال املؤسسة فان العمال من معني عدد

.للخصخصة هلا يئة فيها العمال عدد لتقليص

:��م� �����

143

مدراء قبل من إقرارها مت اليت الوظائف مللء املناسب الشخص اختيار مبدأ مراعاة يتم ال 6-

اختياره يتم الذي الفرد وصفات الوظيفة متطلبات بني التطابق إىل ينظر ال أي اإلدارات،

.هلا

لوحة يف مذكرات وضع ومها البشرية املوارد على للحصول مصدرين على ؤسسةامل تعتمد 7-

.املؤسسة داخل من العاملني واختيار ؤسسةامل يف اإلعالنات

السن بلوغهم بسبب سواء وذلك سنة كل عماهلا عدد ختفيض على املؤسسة تعمل 8-

التسريح بسبب أو الوفاة ا، املعمول األحكام وفق العقد فرتة انقضاء للتقاعد، القانونية

.صورة أحسن على هلم املوكلة باملهام القيام لعدم

تعدد انعدام يبني ما هذا سنة، 60-45 بني أعمارهم ترتاوح ؤسسةامل عمال أغلب 9-

.معني جيل ثقافة لسيادة نظرا الثقافات

تسعى ؤسسةامل وأن خاصة املهام هذه حلساسية التقنية الوظائف يف جدد أفراد تعيني 10-

.التكنولوجي اال يف املتزايد التطور مواكبة

لألفراد املعنوية الروح ورفع لتشجيعهم الفردية احلوافز نظام ؤسسةامل تستخدم ال 11-

احلوافز نظام تستخدم وإمنا ،ؤسسةامل خدمة يف والتفاين بإخالص، للعمل ودفعهم العاملني

.سنوية أرباح حتقيق حالة يف) العمال جلميع(اجلماعية

اخلدمات حتسني كاالتصال، للعمل الضرورية املميزات بكل ؤسسةامل تتمتع 12-

.هلا املخطط األهداف وفق املهام إلمتام املالئم اجلو توفري سبيل يف وذلك وغريها االجتماعية

بعيدة جمملها، يف مؤسسةلل حاليا العليا اإلطارات حىت البشرية، للموارد العام املستوى 13-

.عمليا جمدية غري العتبارها رمبا الوظيفي املسار ختطيط أسلوب عن

:��م� �����

144

التكوينات خالل من مستقبال، الوظيفي املسار ختطيط أسلوب استخدام حماولة 14-

الشاملة للتنمية ومنه األفراد تنمية يف أمهيته مدى من املسئولني لتوعية ستقدم اليت هلا املخطط

.ؤسسةامل مستوى على

،املؤسسة يف الوظيفي املسار ختطيط أسلوب تطبيق حنسن أن أردنا النتائج هذه من انطالقا

مت ما وبعد فرتة خالل دراستنا اقتصرت الوقت لضيق وأيضا الالزمة املعطيات لقلة نظرا لكن

أسلوب أمهية مدى على اثنان خيتلف لن التطبيقي، أو النظري اجلانب يف سواء عرضه

نشاطات كل يف التنافسية القدرة حتقيق املؤسسات، جناح حتقيق يف الوظيفي املسار ختطيط

.ووظائفها ؤسسةامل

ومن األسلوب هذا لتطوير مبذولة جهود هناك إن امليدانية، الدراسة خالل من جليا بدا وقد

احملاور أهم حتديد من ؤسسةامل متكن صلبة، قاعدة تشكل أن بإمكاا اليت التوصيات أهم

والذي الوظيفي، املسار ختطيط أسلوب تطبيق وحتسني تطوير يف لالنطالق والالزمة الرئيسية

:يلي ما التغيري تسيري من ومتكنها األحسن إىل وضعيتها من يغري أن شأنه من

.نوعا أو عدد العاملة القوى من املشروع الحتياجات والدقيق العلمي التخطيط 1-

خمتلف يف منها االستفادة ميكن حىت حتليلها وأساليب السجالت حفظ نظم تطوير 2-

.ؤسسةبامل اخلاصة القرارات

الوقت دراسة جبانب هذا ركائزها، إحدى الوظائف حتليل عملية تعترب واليت العمل دراسة 3-

.لألداء القياسية املعايري لوضع كأساس واحلركة

.العاملني وتعيني وترشيح االختيار عملية قياس عليها بناء يتم اليت األسس حتديد 4-

.ا يتمتع اليت املهارات الستغالل مكانه يف مناسب شخص كل وضع 5-

:��م� �����

145

.أكثر مهارات الكتساب الوظائف بني العمال حتريك 6-

للرتقية املرشحني يف توافرها الالزم الشروط توضيح أي الرتقية سياسات وإعالن وضوح 7-

.اإلنسانية العالقات حتسني يف جدا هام عامل الشروط هذه وإعالن املستويات كل على

يكون حيث املطلوبة الشروط العاملني يف يتوفر طاملا ؤسسةامل داخل من الرتقية تفضيل 8-

ومهارات جوانب مجيع ملعرفة مطمئنة أيضا اإلدارة وتكون ؤسسةامل يف العمل بنظم ملما الفرد

.اجلماعة يف وسلوكه الفرد

.معني شهر يف أو املالية السنة أول للرتقية ثابتة مواعيد حتديد 9-

.والنقل الرتقي برامج وضع أساسها على يتم اليت األسس حتديد 10-

كل على التخطيط إلجناح التقييم أمهية مبدى والعمال املسئولني كل حتسيس 11-

.املستويات

بناء املستمر الفردي والتطوير التكوين إىل إضافة التقييم نتائج من أكثر االستفادة 12-

.ؤسسةامل يف عامل لكل وظيفي مسار تكوين أجل من والنقل للرتقية الضرورية األساسات

حماولة من البد بل فقط معينة ثقافة ؤسسةامل تسود ال لكي العمر وفق العمال تنويع 13-

لبعثها عامة بصفة ؤسسةامل بتسيري اخلاصة اآلراء تنويع يف تساهم الثقافات من مزيج تكوين

.اخلارجي املستوى على أمكن وان أكثر املنافسة حنو

أساليب أفضل اىل التوصل دف البشرية القوى أفراد على املستمرة البحوث إجراء 14-

.األفراد مجيع لدى الرضا من حالة حيقق مبا املعنوية الروح ورفع التحفيز

املرقى الوظائف كانت إذا للرتقية املرشحني إلعداد متهيدا مالئمة تدريب برامج إعداد 15-

.خاصة طبيعة ذات إليها

:��م� �����

146

هذا بأسباب الكامل واإلقناع بالتوعية مصحوبة تكون أن جيب نقل سياسة أي عند 16-

.عامة بصفة ؤسسةامل وعلى خاصة بصفة املنقول الفرد على تعود سوف اليت والفائدة النقل

آرائهم بأمهية لتحسيسهم ؤسسةامل يف التسيريية القرارات اختاذ يف العمال إشراك 17-

.املهام أداء يف ووجودهم

كافيا أمنا ومنحه العامل معنويات لرفع ؤسسةبامل اإلنتاج على املسئولني كل مشاركة 18-

.عمله منصب يف

ختطيط أسلوب تطبيق بأمهية ؤسسةامل أفراد وكافة العليا، باملستويات املسئولني حتسيس 19-

.ومتابعتها تطبيقها إعدادها من بدءا ؤسسةامل إسرتاتيجية دعم يف الوظيفي املسار

وكيفية جهة، من األسلوب هذا تطبيق كيفية حول للمسئولني تكوينية دورات إجراء 20-

.والصحيح الفعال بالشكل استغالله

إليه تصبو الذي النجاح لتحقيق األمام إىل ؤسسةامل عجلة دفع هلا ميكن الرئيسية النقاط هذه

.الريادة وهو أال

يف متت اليت والتطبيقية النظرية الدراسة على بناءا اليها املتوصل النتائج خالل ومن أخريا

اعتبارها ميكن اليت النقاط لعالج كمحاولة التوصيات من جمموعة اقرتاح مت مؤسسة سريتاف

لضيق ونظرا مستقبال، الوظيفي املسار ختطيط أسلوب تطبيق إلمكانية تغطيتها يتم نقائص

إىل حيتاج واسع املوضوع هذا يبقى البحث هذا إطار يف املبذولة اجلهود كل ورغم الوقت

.املهتمني للبحثني هلا اال نفتح مستقبال أعمق أخرى دراسات

:ا���ا� ا���در و��� ��

147

:ةالعربي باللغة المراجع

:الكتب 1-

اإلسكندرية والتوزيع، والنشر للطبع اجلامعية الدار البشرية، املوارد إدارة ماهر، أمحد 1-

2004

والنشر للطبع اجلامعية الدار الوظيفي، املستقبل وتطوير ختطيط يف دليلك ماهر، أمحد 2-

.1995 اإلسكندرية والتوزيع،

امليزة لتحقيق مدخل" البشرية للموارد اإلسرتاتيجية اإلدارة املرسي، حممد الدين مجال 3-

2003 اإلسكندرية اجلامعية، الدار ،"والعشرين احلادي القرن ملنظمة التنافسية

2003 القاهرة العريب، الفكر دار التأشريي، التخطيط مبادئ عمر، حسن 4-

بريوت والنشر، للطباعة اجلامعية الدار البشرية، املوارد إدارة سلطان، سعيد حممد 5-

1998

اجلديدة، اجلامعة دار العامة، اإلدارة عثمان، حسني فهمي، زيد أبو مصطفى 6-

2003 اإلسكندرية

2004. اجلزائر قاملة، جلامعة النشر مديرية البشرية، املوارد إدارة وسيلة، محداوي 7-

اجلامعية، الدار البشرية، املوارد وتنمية لتخطيط اسرتاتيجي مدخل حسن، راوية 8-

.2002- 2001 اإلسكندرية

اإلسكندرية اجلامعية، الدار ،"مستقبلية رؤية" البشرية املوارد إدارة حسن، راوية 9-

2003.2004-

:ا���ا� ا���در و��� ��

148

1999 مصر اجلامعية، الدار البشرية، املوارد إدارة حسن، راوية 10-

2000.-1999 القاهرة اجلامعية، الدار البشرية، املوارد إدارة الباقي، عبد صالح 11- -

اجلديدة .اجلامعة دار املنظمات، يف الفعال السلوك الباقي، عبد حممد الدين صالح 12-

2002 اإلسكندرية للنشر،

البشرية املوارد إدارة يف والتطبيقية العلمية اجلوانب الباقي، عبد حممد الدين صالح 13-

2001. اإلسكندرية والتوزيع، والنشر للطبع اجلامعية الدار باملنظمات،

والتوزيع، للنشر احلامد ،"والوظائف والنظريات املبادئ" اإلدارة حممد، حديد موفق 14-

2001 األردن

للنشر، وائل دار ،"والوظائف والعمليات النظريات" الغدارة مبادئ القريوين، قاسم حممد 15

2006 األردن

للنشر الثقافة دار مكتبة احلديثة، اإلدارة مبادئ اهللا، عبد علي إبراهيم سعيد، عمر 16-

2003 عمان والتوزيع،

للنشر وائل دار اسرتاتيجي، بعد - املعاصرة البشرية املوارد إدارة عقيلي، وصفي عمر 17-

2005 األردن والتوزيع،

2001. اإلسكندرية غريب، دار اإلسرتاتيجية، البشرية املوارد إدارة السلمى، علي 18-

:ا���ا� ا���در و��� ��

149

:المذكرات 2-

مذكرة اجتماعية، حصيلة إعداد خالل من البشرية املوارد لتحسني حماولة العقون، سهام 1-

2004- 2003 اجلزائر باتنة جامعة التسيري، وعلوم االقتصادية العلوم كلية ماجستري،

من املؤسسات تسيري لتحسني كمرحلة التكاليف يف للتحكم مسامهة حيياوي، نعيمة 2-

جامعة التسيري، وعلوم االقتصادية العلوم كلية ماجستري، مذكرة حماسيب، نظام وضع خالل

.1993 اجلزائر – باتنة

العلوم كلية ماجستري، مذكرة اجلزائر، يف العاملة القوى ختطيط بوشنافة، أمحد 3-

.1992-1991 اجلزائر – باتنة جامعة التسيري، وعلوم االقتصادية

:المقاالت 3-

حول دويل ملتقى االقتصادية، باملؤسسة والكفاءات البشرية املوارد إدارة مفتاح، صاحل 1-

.– 2004 مارس 10-9 ورقلة جامعة املعرفة، اقتصاد يف اإلندماج وفرص البشرية التنمية

حول دويل ملتقى االقتصادية، املؤسسات يف البشرية املوارد دور تطور بوهزة، حممد 2-

.2004مارس 10-9 ورقلة جامعة املعرفة، اقتصاد يف االندماج وفرص البشرية التنمية

والكفاءات البشرية للموارد اإلسرتاتيجية األمهية مساليل، حيضية حممد ، بالل أمحد 3-

اقتصاد يف االندماج وفرص البشرية التنمية حول دويل ملتقى التنافسية، امليزة حتقيق يف ودورها

2004. مارس 10 -09 ورقلة، جامعة املعرفة،

:ا���ا� ا���در و��� ��

150

:الفرنسية باللغة المراجع

:الكتب 1-1- Pier Romelaer, gestion des ressources humaines, Armand colin, Paris 1993. 2- Jean Marie Peretti, gestion des ressources humaines, libraires vuibert, Paris 1998. 3- Yues Emery- François Gonin, dynamiser les ressources humaines, presses polytechniques et universitaires romandes, France 1999. 4- Bernard Martory- Daniel Crowet, gestion des ressources humaines, édition d'organisation, Nathan 1998. 5- Alan Chauvet, méthodes des managements, les éditions d'organisation, Paris 2000. 6- Jean Marie Peretti, dictionnaire des ressources humaines, vuibert, Paris 2003. 7- Jean Marie Peretti, tous DRH, édition d'organisation, Paris 2003. 8- Plain Mitrani- Murray- M. Dalziel-Annick Bernard, des compétences et des homes, les éditions d'organisations, Paris 1992. 9- Philippe Migani, les systèmes de management, les éditions d'organisations, université Paris 1993. 10-Mohamed sadeg, management des entreprises des entreprises publiques, les presses d’Alger, 1999.

:اإلنترنيت مواقع 2-- www.arab-api.org/research/pdf - www.arab-api.org/wps0001.pdf - www.arab-api.org/wps0208.pdf - www.trcsr.com/dodrasat/doc-25.html - www.cbd.co.ae/arabic/job/emiratization.asp - www.albayan.ae/serrlet/satellite?cid - http://rb.arabsgate.com/printthread.php?

151

�� ا��ان ر�� � ا

56 ���� ��ا�� ا��ر ا��ظ��� وأھ� ا��ت ا�����ة 2-1

�ل ا����ة 3-2� 107 2015-1982"!�ر ا� ���

108 "�ز&% ا� �ل �$ ا��#ت 3-3

109 "�ز&% ا� �ل �$ ا�*() 3-4

110 "�ز&% ا� �ل �$ ا-,+��� 3-5

3-6 . 111 "�ز&% ا� �ل �$ ا�

3-7 �)1� ل 0�2015ر/� ا� ��� �)�112 22014

113 "�ز&% ا��0��ت �$ ط�1 �3 3-8

114 �0ر/� "0+&�ات ا����ا/�� 2�(�67 ا��005� 3-9

115 ��9� ا-�8ر 3-10

116 "�ز&% >;ت ا�:�2ت 3-11

����� ا��اول

152

�� ا��ان ر�� � ا

11 >�� ��+رج ;(<� ا���!�= 1-1

21 �8ھ� ;���� "�!�= ا���ارد ا��A1&� وھ+@3 1-2

�ل 1-3�Cا �!&�� 39

55 ��ا�� ا��ر ا��ظ��� 2-4

69 ر>� و"(��� ا��ر ا��ظ��� 2-5

��ى ا���د 2-6� E�; ر ا��ظ��� 76 /��ذج "�!�= و"!�&� ا��

2-7 3"8��� .�2 G@وا���ا �<H;� �2. ا-@�اد وا��78 ا���

84 ��ا�� ;���� "�!�= ا��ر ا��ظ��� 2-8

94 /��ذج "�!�= ا��ر ا��ظ��� 2-9

100 ھ�� "(���J ��رIت اC/�ج 3-10

108 "�ز&% ا� �ل �$ ا��#ت 3-11

109 "�ز&% ا� �ل �$ ا�*() 3-12

110 "�ز&% ا� �ل �$ ا-,+��� 3-13

3-14 . 111 "�ز&% ا� �ل �$ ا�

3-15 �)1� ل 0�2015ر/� ا� ��� �)�112 22014

117 "�ز&% >;ت ا�:�ب 3-16

3-17 �&�A1دارة ا���ارد ا�C ���J)" �L118 ھ�

ا����ل�����

1

استمارة استبيان

: ........................الجامعة :.......................الكلية :......................القسم ........……:.الباحث اسم

بيانات حول مشروع البحث:أوالً

: ...........................ثعنوان البح .1 :................................مجال البحث .2 :...................الشهادة التي يتم تحضيرها .3 :................................مدة المشروع .4 :.......................التاريخ المتوقع للمناقشة .5

حالة االستبيان: ثانيا باالستجواب الفئة المستهدفة. 1 )عامل(.......كل العمال في مختلف المصالح والدوائر :عدد المستهدفين-

قرابة ): من عدد المستهدفين اإلجمالي(اإلداريين المستهدفين لنسبة فئة العما-

%......

:الموقع الجغرافي لتنفيذ االستبيان. 2

مراكز اإلنتاج مراكز التخزين مراكز إدارية

كز الصيانة مرا

أهداف ومكونات االستبيان. 3 أهداف رئيسية*

........................................................................................

...........................................................................................................................................................

2

أهداف فرعية*........................................................................................................................................................

............................ :لمتوقعةاإلنجازات ا.4 التكوين المستمر- تحسين جودة األداء- إعداد برامج بحث- بعث مشاريع بحث- القيام بالبحث والدراسة- جميعهم-

مؤسسة التطبيق الميداني :ثالثا : ........................................اسم الوحدة .1 : طبيعتها .2

ية تجار إنتاجية خدمية

: حجمها .3 صغيرة متوسطة كبيرة

مجال تدخلها .4 دولية وطنية محلية

:التغطية اإلنتاجية للوحدة .5 إقليمي

محلي :الوضع الحالي للوحدة .6 ثابت متغير :................................................عدد العاملين في الوحدة .7 .................سنة 50أقل من : ..........نسبة الذكور • .................سنة 50أكبرمن :............نسبة اإلناث • :حالة المنافسة .8

3

منافسة ضعيفة متوسطة منافسة منافسة قوية • :نوع المنافسة .9 منافسة داخلية منافسة خارجة •

:وظائف الوحدة. 10 المالية والمحاسبة الموارد البشرية • اإلنتاج التموين • المبيعات األمن والوقاية • الصيانة اإلعالم واالتصال • جميعهم � :وظيفة الموارد البشرية.11 وظيفة هامة وظيفة ثانوية يمكن االستغناء عنها • قوم بتخطيط المسار الوظيفي ت تقوم بالتخطيط االستراتيجي • جميعهم ����

تقييم أداء العاملين: رابعا ال نعم؟ من قبل هل تم تقييم أداء العاملين .1

إذا كانت اإلجابة بنعم *

: أذكر ذلك ما هي الجهة التي قامت بالتقييم- ........................................................................................................................................................................................................................................................................

.............................. ؟ما هي معايير إجراء التقييم-

........................................................................................................................................................................................................................................................................

.....................................................................................................................

ما هو تاريخ إجراء التقييم؟-

............................................................................... ؟ء التقييمما هي أهم معوقات إجرا-

........................................................................................

........................................................................................

4

..........................................................................................................

نتائج التقييم؟ استخدامات ما هي أهم- ........................................................................................................................................................................................................................................................................

................................. إذا كانت اإلجابة بال لماذا لم يتم إجراء تقييم؟*

صعوبات مادية - صعوبة معنوية - كالهما-

:العمل في الوحدة مميزات* على هدف واحد توحيد العمال- سهولة االتصال بين العمال- جدية العمل - سهولة انخراط العمال في النقابات- مساهمة اإلدارة في إيجاد الحلول للمشاكل- المساهمة في تحسين الخدمات االجتماعية- التوعية و تحسيس العمال بالمسؤولية- جميعهم- :تحديات العمل في الوحدة/ سلبيات *

عدم وجود تنظيم معين يحدد مهام كل عامل- قلة الموارد المادية والتجهيزات- عدم التفرغ الكامل للعمال- نقص في الخدمات االجتماعية- جميعهم-

ما مدى قيام إدارة الموارد البشرية بالتخطيط؟* مرتبط بتوفر اإلمكانيات المادية- تعزيز التمويل- تطوير الهيكل التنظيمي- منح استقاللية في السلطة- جميعهم -

في حالة إعادة تنظيم إدارة الموارد البشرية مرة أخرى ما الذي يرى الخبير * إضافته لضمان القيام بالتخطيط؟

................................................................................................................................................................................

5

.........................................................................................................

ير بخصوص ترقية األفراد في المستقبل؟ما هي مقترحات الخب* تكوين مستمر لألفراد العاملين- تكوين ملتقيات وندوات علمية - تبادل الخبرات بين عدة جهات- جميعهم-

:في حالة وجود جهة مسئولة واحدة على تخطيط األفراد* -ما هي–ه الوظيفة عدد من الجهات هل كان من األفضل أن تشارك في إدارة هذ-

؟ولماذا................................................................................................................................................................................

.......... ؟ختلفة بينهاوما هي مجاالت التنسيق الم-

........................................................................................

...........................................................................................................................................................

تخطيط الموارد البشرية: خامسا هل يعتبر تخطيط الموارد البشرية واختيار العاملين بطريقة علمية من أهم األشياء. 1

ال نعم التي تولي لها الوحدة أهمية بالغة؟ بطريقة مثلى؟ األفراد كيفية استغالل الموارد البشرية هل يشمل أيضا تخطيط . 2

نعم ال :الموارد البشرية هل يتم تخطيط. 3

ما قبل اإلنتاج - مرحلة ما بعد اإلنتاج - كالهما - :عند تخطيط الموارد البشريةاآلتية بمراعاة النقاط دارة اإلهل تقوم .4

اإلنتاج في خالل هذه حدة لعدد من السنوات القادمة، إمكانية زيادةدراسة أهداف الو - . السنوات ودراسة احتياجات الوحدة من الموارد البشرية لمقابل الزيادة في اإلنتاج

نعم ال إذا كانت اإلدارة تخطط إلدخال تكنولوجيا جديدة في المستقبل فسيكون هنالك تدريب -

لذلك يجب التنبؤ باحتياجات , الوحدة شرية الموجودة أو تقليص العمالة داخلللموارد الب نعم ال .المستقبل الوحدة من القوى العاملة في

6

:ما هي أهم العوامل التي تعتمد عليها اإلدارة في تخطيط الموارد البشرية . 5 كما يجب األخذ , ل عاملإعداد جدول يوضح عدد العمالة الموجودة ودرجة ومهارة ك-

.في االعتبار التغييرات التي تعتمد على حاله سوق العمالةيؤدي تحديد عدد األفراد المرشحين للترقيات لشغل وظائف عليا من خلق وظائف -

. شاغرة في المستوى األدنىي جعلت العمال داخل وخارج الوحدة بباقي المنشآت ودراسة األسباب الت مقارنة حركة-

أم, هل المشكلة هي ضعف األجور والمرتبات: على سبيل المثال, يتركون العمل العمال .مضايقة الرؤساء للعاملين أم جو العمل العام غير مناسب ألي أسباب أخرى

:هل تأخذ الوحدة بالنقاط التالية في االعتبار عند تخطيط الموارد البشرية .6 .فيجب معرفة األسباب ومعالجتها, لين عن العمل عاليةإذا كانت نسبة تغيب العام - .معرفة عدد ساعات العمل الضائعة بسبب المرض مع باقي المنشآت - وهل هذه عدد اإلصابات في العمل وعدد األشخاص المفقودين نتيجة لهذه اإلصابات -

.القائمة اإلصابات في ازدياد أم في تناقص ومقارنة هذه النسبة مع المنشآتمن إذا تمكنت إدارة الموارد البشرية من تقليل نسبة الغياب في الوحدة فأن هذا يمكنها-

يمكنه من التخطيط أما إذا تمكنت من تحسين اإلنتاج وزيادته فأن هذا, التخطيط لعماله أقل .لعمالة أكبر

النقاط ل يتم مراعاة بعد تخطيط القوى ه اختيار األشخاص للعمل في الوحدة عند.7 :التالية

إعداد تحليل ووصف للوظائف في الوحدة - تحديد مصادر القوى العاملة داخل وخارج الوحدة - كيفية تنفيذها عن طريق اإلعالنات - اختيار الطرق العلمية لوضع االختيارات والمقابالت- فحص أوراق وشهادات المرشحين- جميعهم - الوحدة الكميات المراد إنتاجها؟د تحدهل .8

ال نعم ماهو تقييمك لوظيفة تخطيط الموارد البشرية على مستوى الوحدة؟.9

................................................................................................................................................................................

................................................................... اختيار األفراد: سادسا

هل يحترم مبدأ اختيار الشخص المناسب في المكان المناسب عند الترقية أو تعيين .1 ؟الوحدة فراد في مناصب جديدة فياأل

..................................................................................................................................................................

7

لتركيب وتشغيل الماكينات؟ ألشخاص الذين تحتاج إليهم الوحدةهل يتم تحديد عدد ا.2 عم النواحد مثل تعين عامل: هل تأخذ الوحدة في االعتبار عند تحليل الوظائف بعض النقاط.3

تظهر مثل ترك ألكثر من ماكينة كما يجب االحتفاظ بعمالة إضافية لمقابلة أي مشاكلكذلك االحتفاظ بعدد كافي من , اإلنتاج العمال الوحدة فجأة حتى ال يؤثر على جدول

ووضع هيكل وظيفي للوحدة كما يجب مقارنة ساء والمشرفين لمقابلة أي نقص الرؤ ال نعم. المنشآت المشابهة لها الهيكل الوظيفي للوحدة بباقي

دراسة تكاليف المشروع؟ عند إعدادالموارد البشرية هل تقدر تكاليف .4 نعم ال

ك موظف ذو أهمية وترك الوحدة ما هو تأثير هذا ؟ وهل هناك إمكانية إذا كان هنا.5محله؟ وهل تخصص الوحدة جزء من األرباح للموظفين الذين لتدريب موظف آخر ليحل

لتحفيزهم على البقاء فيها؟ يشكلون أهمية........................................................................................

........................................................................................

...................................................................................................................................................

حدة لدراسة أسباب تدني اإلنتاجية بدراسة الوقت عن طريق وضع وقت هل تعمل الو.6 قياسي النجاز عمل معين لغرض تحسين إنتاجية األفراد؟

نعم ال عند تحليل الوظائف بهدف اختيار الشخص المناسب في المكان المناسب هل تشتمل .7

:على التالي العاملين وتسجيلها بطريقة علميةتحديد كل النشاطات التي يقوم بها -

تحديد كل اآلالت والماكينات التي يحتاج إليها العامل في تأدية عمله- تحديد األثاث الذي يحتاج إليها العاملون من طاوالت وكراسي وغيرها-

مستوي التعليم المطلوب لتأدية الوظيفة المطلوبة - وضع تدريب عملي-

وبة لكل العاملينعدد سنوات الخبرة المطل - المقدرات البدنية والعقلية المطلوبة ألداء الوظيفة - ؟الموارد البشريةما هي المصادر التي تعتمد عليها المؤسسة للحصول على . 8 كتابة اإلعالنات في الصحف اليومية- في لوحة اإلعالنات في الوحدة وضع مذكرة- تحفيزهم إلنجاز عمل أكثر واكتساب خبرات جديدةالعاملين من داخل الوحدة و اختيار- أصدقاء العاملين في الوحدة وما يجب مراعاته هوعدم وضع عن طريق أقارب أو-

الشخصية في عملية االختيار العالقاتالمرشح اختبار آخر عندما يقع االختيار على مرشح معين لشغل وظيفة هل يختار هذا.9

له امتحان مكتوب باإلضافة إلى اختبار الكاتب يعد: وظيفة مثالًلتحديد مهارته لتأدية ال

8

ال نعم. ذكاءيقوم المرشح بمأل استمارة التقديم تجرى له مقابلة خاصة بهدف استخراج هل بعد أن.10

توضيح السبب الذي جعل المرشح يترك وظيفة سابقة، المعلومات الخاصة بالوظيفة مع، كما يجب راتب أكبر فيجب وضع ذلك في االعتبار هو السعي وراءفإذا كان السبب

االختيار على أشخاص أو أعمار متساوية ، فإذا وقعحاألخذ في االعتبار عمر المتر شأن جميع العاملين سوف يتم إحالتهم للتقاعد في عام فسوف تواجه اإلدارة مشكلة وهي

طلب من المرشح أن يعطي أسماء كذلك ي, داخل الوحدة واحد مما يخلق نقص عمالة .ويقصد بهذه المعلومة هو جمع معلومات من شخصية المرشح لبعض المقربين له

ال نعم. على أساس تحليل الوظائف هل يتم كتابة أو إعداد مذكرة وصف كل وظيفة عندما .11

يتطلب األمر استخدام عمالة معينة؟ ال نعم

بتصميم استبيان وتقديمه للمتقدمين للوظيفة؟ هل تقوم الوحدة.12 نعم ال

:االستبيان على المعلومات التالية إذا كان نعم هل يحتوي هذا.13 اسم المرشح - تاريخ الميالد - عنوان المرشح- غير متزوج، عدد األطفال/ الحالة االجتماعية متزوج-عدد , يعمل بها اسم المنشأة السابقة التي كان, تقرير يوضح مهارات وكفاءات المرشح -

العامل إلى ترك المنشأة سنوات الخبرة، أخر مرتب تقاضاه العامل واألسباب التي دعت المؤهالت التعليمية والتدريبية التي يحملها المرشح - عن نشاط المرشحأي معلومات أخرى - أقرب شخص للمرشح يمكن االتصال به -

واإلرضاء الوظيفي دوافع العمل: سابعا تطابق أهداف تصميم نظام أسئلة يكشف مدى لمعرفة أهداف العاملين هل يتم. 1

أهداف العاملين؟ وهل تأخذ هذه النقاط في االعتبار؟ مع الوحدة األجور والمرتبات الجيدة- التدرج الوظيفيالترقيات و-

تحسين العمل - أهمية العمل أو العامل نفسه- تحسين بيئة وجو العمل واألشراف- سياسة الوحدة-

9

التعاطف وفهم مشاكل العاملين- والء اإلدارات للعاملين- الشعور أو اإلحساس بالنظام واالنضباط- , مانمتكرر، اإلدال هل تهتم الوحدة بحل المشاكل الخاصة بالعاملين كالغياب.2

ساعد على تحفيز العاملين وتشبع رغباتهم؟كما ت...................... نعم ال

إلى إرضاء العاملين بالمحفزات التالية؟ وهل تلجا الوحدة األجور والمرتبات - الترقيات والحوافز - عالقات العاملين بالرؤساء - تفويض المسئولية - االهتمام بحياة العامل الشخصية - إمكانيات التدريب - تطوير المعارف - اإلمكانيات المتاحة للمناقشات - الصحة- سياسة الشركة- جميعهم -

اإلشراف:ثامنا ل الوحدة إدراك وفهم توقعاتلبناء بيئة مناسبة لإلنتاج واألشراف الفعال هل تحاو. 1

:تخص بالسلوك الجيد للمشرف اتجاه العاملين مثل العاملين التي الروح المعنوية لفريق العامل- عدم بسط السيطرة الكاملة علي العاملين- العالقات الحميمة مع العاملين- عدم التعامل أو إلقاء الضرر بالعاملين- عدم استغالل ضعف العاملين- قشة الجيدة مع العاملين في إطار جو الوظيفةالمنا - وضع الثقة في المرؤوسين - المراقبة الجيدة - معرفة العمل الجيد بالنسبة للمرؤوسين - سعه الصدر وقبول المناقشات - استعمال الوسائل المناسبة في حل مشاكل العاملين- االهتمام بعمل وأداء العاملين -

10

جميعهم -أخذ آراءهم، , تقييم أعمالهم, اء المباشرين المرؤوسين معاملة حسنةهل يعامل الرؤس.2

حميمة معهم؟ مشاركتهم في اتخاذ القرار وخلق عالقات نعم ال

بيانات الشخص الذي قام بمأل االستمارة :أخيرا........................................................................................

........................................................................................

.......................................................................................................

/جوال /منزل / مكتب :تليفون*

/ فاكس :العنوان* :البريد اإللكتروني* : تاريخ ملء االستمارة*

.................................................................................

ا����س

الصفحة العنوان

أ عامة مقدمة

التخطيط لوظيفة النظري اإلطار :األول الفصل

1 تمهيد

2 التخطيط حول أساسية مفاهيم :األول المبحث

2 التخطيط وأهداف وأهمية مفهوم، التخطيط ماهية :األول المطلب

2 التخطيط تعريف 1-

4 التخطيط أهمية 2-

5 التخطيط أهداف-3

6 .عناصره وأهم التخطيط عملية خطوات :الثاني المطلب

6 التخطيط عملية خطوات 1-

8 التخطيط عناصر-2

12 .التخطيط ومعوقات مسؤوليات :الثالث المطلب

12 التخطيط مسؤوليات 1-

13 التخطيط معوقات 2-

17 .البشرية الموارد إلدارة األساسية الوظائف كأحد التخطيط :الثاني المبحث

18 .البشرية الموارد تخطيط ماهية :األول المطلب

18 البشرية الموارد تخطيط تعريف 1-

22 البشرية الموارد تخطيط أهمية 2-

23 .البشرية الموارد تخطيط مقومات :الثاني المطلب

ا����س

23 البشرية الموارد لتخطيط الالزمة البيانات 1-

28 .البشرية الموارد تخطيط عملية :الثالث المطلب

29 البشرية الموارد تخطيط مراحل 1-

34 البشرية الموارد تخطيط أساليب 2-

35 البشرية الموارد احتياجات تقدير أساليب -أ

37 البشرية الموارد عرض تقدير أساليب-ب

41 البشرية الموارد تخطيط مشاكل بعض 3-

43 خالصة

الوظيفي المسار :الثاني الفصل

44 تمهيد

45 وأهميته أهدافه خصائصه، :الوظيفي المسار :األول المبحث

45 الوظيفي المسار ماهية :األول المطلب

45 الوظيفي المسار تعريف 1-

46 الوظيفي المسار خصائص 2-

48 الوظيفي المسار أهمية

51 .الوظيفي المسار جوانب أهم :الثاني المطلب

52 الوظيفي المسار مراحل 1-

56 الوظيفي مساره في الفرد فشل أسباب 2-

61 .الوظيفي المسار تخطيط :الثاني المبحث

61 .الوظيفي المسار تخطيط ماهية :األول المطلب

ا����س

61 الوظيفي المسار تخطيط تعريف 1-

62 الوظيفي المسار تخطيط أهمية 2-

64 الوظيفي المسار تخطيط أهداف 3-

66 .استخداماته لتفعيل الوظيفي المسار تخطيط اعتبارات أهم :الثاني المطلب

66 الوظيفي المسار تخطيط فعالية تحدد التي االعتبارات 1-

72 الوظيفي المسار تخطيط استخدامات 2-

74 .الوظيفي المسار تخطيط مداخل :الثالث المطلب

74 الوظيفي المسار تخطيط في الفردي المدخل 1-

76 الموظفين مسار تخطيط في التنظيمي المدخل 2-

78 التنظيمية الوظيفية المسارات رسم مجاالت -أ

79 التنظيمية الوظيفية المسارات أنواع - ب

82 التنظيمية الوظيفية المسارات تخطيط مراحل - ج

95 خالصة

.دراسة حالة مؤسسة سيرتاف مغنية :الثالث الفصل

96 تمهيد

97 تعريف المؤسسة محل الدراسة : المبحث األول

97 نشأة المؤسسة وأهميتها: المطلب األول

100 التعرف على كمية اإلنتاج بالمؤسسة: المطلب الثاني

106 البشرية بالمؤسسةأهمية ومكانة إدارة الموارد : المبحث الثاني

106 تقديم هذه الوظيفة : المطلب األول

ا����س

118 الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية: المطلب الثاني

119 توصيف وظائف إدارة الموارد البشرية الخاصة بالمؤسسة: المطلب الثالث

122 دراسة وتقييم نتائج اإلستبيان : المبحث الثالث

122 عينات البحث: المطلب األول

123 تقديم اإلستبيان والطريقة المتبعة: المطلب الثاني

123 إستغالل نتائج اإلستبيان : المطلب الثالث

140 خالصة

141 خاتمة عامة

147 قائمة المصادر والمراجع

151 قائمة الجداول

152 قائمة األشكال

الفهرس

:ملخص

الرتكيز ميكن الذي واملؤسسة، للفرد بالنسبة أمهيته مدى نستخلص أن ميكن الوظيفي املسار ختطيط ملوضوع والتطبيقية النظرية الدراسة خالل من

االقتصاد يعرفها اليت التطورات ظل يف عليهم واحملافظة األفراد رضاء بتحقيق تسمح وسيلة أنه أي وتفاين، بكفاءة للعمل الفرد دفع أجل من عليه

.املؤسسات تواجهها اليت املنافسة حجة وكذا

متثل واليت لألفراد والتقييم املتابعة أنظمة وكذا الفردية املعطيات جمموعة على تعتمد أن املؤسسة على جيب األهداف هذه بلوغ أجل ومن

على االعتماد إىل باإلضافة املناسب، الوقت يف املناسب القرار الختاذ املنظمة داخل األفراد حلركة جيدة سياسة وضع أجل من الضرورية األدوات

اليت والوظائف األفراد بني التوافق لتحقيق والكفاءة اخلربة من كل االعتبار بعني واألخذ الرتقية يستحقون الذين األفراد الختيار جيدة أسس

على باحلفاظ إال يكون ال وهذا مؤسسته على للحفاظ يسعى مسري لكل الشاغل الشغل وهو التطورات خمتلف مع التماشي بالتايل يشغلوا،

املسار الوظيفي –التخطيط :الكلمات المفتاحية .أفرادها

Résumé:

Grâce à l'étude théorique et pratique du sujet de la trajectoire de la planification de carrière, on peut

conclure combien il est important pour l'individu et l'institution, qui peut se concentrer sur elle afin de

payer une personne pour travailler efficacement et de dévouement, cela signifie permettre la réalisation de

la satisfaction des individus et de les maintenir à la lumière des développements qui sont connus pour

l'économie ainsi que l'argument de la concurrence face institutions.

Afin d'atteindre ces objectifs doit être l'institution qui dépend de l'ensemble de données individuelles,

ainsi que des systèmes de suivi et d'évaluation pour les individus, ce qui représente les outils nécessaires

afin de développer une bonne politique pour la circulation des personnes au sein de l'organisation à

prendre la bonne décision au bon moment, en plus de compter sur les bonnes bases pour la sélection des

personnes qui méritent une promotion et en tenant compte à la fois l'expérience et la compétence pour

assurer la compatibilité entre les individus et les emplois qu'ils occupent, à faire face ainsi aux divers

développements, une préoccupation majeure pour tous Messier cherche à maintenir sa fondation, ce qui

est non seulement la préservation de ses membres.

Mots-clés: planification - cheminement de carrière

Abstract:

Through theoretical and practical study of the subject of career path planning it can be concluded how

important it is for the individual and the institution, which can focus on it in order to pay an individual to

work efficiently and dedication, that means allow the achievement of satisfaction of individuals and to

maintain them in the light of developments that are known to the economy as well as the competition

argument faced institutions.

In order to achieve these goals must be the institution that depends on the individual data set, as well as

monitoring and evaluation systems for individuals, which represents the necessary tools in order to

develop good policy for the movement of people within the organization to make the right decision at

the right time, in addition to relying on the good foundations for the selection of individuals who deserve

promotion and taking into account both the experience and competence to achieve compatibility

between individuals and jobs that they occupy, thereby cope with the various developments, a primary

concern for all Messier seeks to maintain his foundation and this is not only the preservation of its

members.

Keywords: planning - career path