حمددات األداء الوظيفي لىعوانعكاسه األمن النفسي للمرأة يف بيئة العمل

ضمن متطلبات الحصول على درجة رسالة مقدمة إلى قسم السكن وإدارة المنزل

خصص السكن وإدارة منزل دكتوراه الفلسفة ت

بقسم السكن وإدارة منزلالمحاضر جامعة أم القرى– التصاميمكلية

٤٣١٧٠١٠٦

أستاذ مشارك السكن وإدارة المنزل جامعة أم القرى– تصاميمكلية ال

م٢٠١٥ -هـ ١٤٣٦

: قال تعاىل

M ' & % $ # " !

, + * ) (L

]٨٢: آيه ،األنعامسورة [

.القرى أم جامعة – التصاميم كلية - المنزل وإدارة السكن بقسم محاضر - القحماني الحسن حسن مها اسم الباحثة

العمل بيئة في للمرأة الوظيفي األداء محددات على وانعكاسه النفسي األمن البحث عنوان

رىالق أم جامعة – التصاميم كلية – المنزل وإدارة السكن مشارك أستاذ موسى حامد منى .د إشراف

المكرمة بمكة – القرى أم جامعة – التصاميم كلية – منزل وإدارة السكن قسم البحث جهة

دكتوراه رسالة البحث نوع

م٢٠١٥ / هـ١٤٣٦ البحث سنة

٢٢٨ الصفحات عدد

مستخلص البحث

الوظيفي فـي العالقة بين األمن النفسي للمرأة وانعكاسه على محددات األداء معرفةيهدف البحث إلى .إمرأة موظفة في القطاعات الحكومية والقطاعات الخاصة واألعمال الحرة) ٨٠٠(بيئة العمل، بلغت عينة الدراسة

أداة البحث عبارة عن استمارة استبيان إشتملت على أربعة محـاور ، هو المنهج الوصفي التحليلي : . محددات األداء الوظيفي، مقياس بيئة العمل الداخليةالبيانات العامة، مقياس األمن النفسي، مقياس

كانت هناك عالقة ارتباط طردية بين أبعاد استبيان األمن النفسي مع أبعاد استبيان محددات األداء الوظيفي حيث بلغت قيمـة - ١

ن أبعاد استبيان األمن النفسي وأبعاد استبيان ، كما كانت هناك عالقة بي)٠,٠١(وعند مستوى داللة ) ٠,٨٩٧(معامل االرتباط ، وكانت هناك عالقة ارتباط طردية )٠,٠١(وعند مستوى داللة ) ٠,٨٩٧(بيئة العمل الداخلية حيث بلغت قيمة معامل االرتباط

) ٠,٨٤٦(باط بين محاور استبيان محددات األداء الوظيفي ومحاور استبيان بيئة العمل الداخلية حيث بلغت قيمة معامل االرت .وهي النتيجة التي تحقق الهدف األساسي من البحث) ٠,٠١ (وعند مستوى داللة

، %)٨٠,٢(عدد سنوات العمل بنسبة: اختلفت نسبة مشاركة العوامل المؤثرة على استبيان بيئة العمل الداخلية وفق الترتيب التالي - ٢، كما اختلفت نسبة %)٥٤,٦(، فترات العمل بنسبة%)٦١,٢(سبة، المؤهل العلمي بن%)٦٩,٥(عدد ساعات العمل اليومية بنسبة

، المؤهل %)٧٢,٥(عدد سنوات العمل بنسبة: مشاركة العوامل المؤثرة على استبيان محددات األداء الوظيفي وفق الترتيب التالي %).٥١,٤(، الدخل الشهري بنسبة%)٥٦,٢(، العمر بنسبة%)٦٣,٥(العلمي بنسبة

فهي والرحمة بالود ومعاملتها بها والرفق أسرتها داخل للمرأة النفسي واألمن االستقرار يدعم أن شأنه من ما كل توفير -١

. لألسرة األول النفسي األمن مصدر واالبنة والزوجة واألخت األم ونـشر الوظيفية قدراتها لتنمية وواجباتها قهابحقو وتعريفها الموظفة السعودية المرأة بقضايا تعتني وطنية هيئة إنشاء -٢

.المتميز الوظيفي لألداء الجودة ثقافة العميد توقيع املشرفة توقيع الباحثة توقيع

صباغ المجيد عبد موسى إبراهيم حامد منى القحماني الحسن حسن مها

Researcher's Name Maha Hassan Al-Hassan Al-Gahmany – lecturer at department of housing & house management – College of design – UMM AL-QURA University.

Research's title Psychological security & its reflect on the determinants of woman's Job performance at work environment

Supervised by Dr. Mona Hammed Mosa - Associate Professor at department of housing & house management – College of design – UMM AL-QURA University

Place of research department of housing & house management – College of design – UMM AL-QURA University – Mecca

Sort of research Ph.D. thesis The research year 1436 H / 2015 AD Number of pages 228

Abstract Objectives: This research aims at finding the relation between psychological security & its reflect on the determinants of woman's Job performance at work environment. The number of women, in the study sample, reached (800) women at governmental and private sectors and free professions. Research's methodology: it's the descriptive analytical method . The tool of this research is a questionnaire form that contained four themes: Public data, psychological security scale, Scale of job performance determinants and scale of the internal work environment.

The research's most important findings: 1– There's a directly proportional relationship between the dimensions of the psychological security

questionnaire and those of the job performance determinants questionnaire, as the value of correla on coefficient reached (0.897) at significance level of (0.01). There is, also, a rela onship between the dimensions of the psychological security questionnaire and those of the internal work environment ques onnaire, as the value of correla on coefficient reached (0.897) at significance level of (0.01). And there's a directly propor onal rela onship between the themes of job performance determinants and those of the work internal environment, as the value of correlation coefficient reached (0.846) at significance level of (0.01). This is the result that realizes the main objective of this research.

2– The percentages of the influencing factors of the internal work environment questionnaire differed in the following order: the percentage of work years is (80.2%), the percentage of work hours is (69.5%), the percentage of scien fic qualifica on is (61.2%), and the percentage of work periods is (54.6%). The percentages of the influencing factors of the job performance determinants questionnaire differed in the following order: the percentage of work years is (72.5%), the percentage of scien fic qualifica on is (63.5%), the percentage of age is (56, 2%), the percentage of monthly income is (51.4%).

The researcher offered the following recommendation: 1- To avail all the things that support women's psychological security in her family and treat with her

gently, friendly and mercifully. She is the mother, sister, wife and daughter. She is the first source of psychological security in her family.

2- To establish a national organization that looks after the cases of the Saudi working woman, and inform her of her duties & rights, so as to develop her functional abilities and to spread the quality culture in a distinguished job performance.

Researcher's signature Supervisor's signature Signature of the dean

Maha Hassan Al-Hassan Al-Gahmany Mona Hammed Ibrahim Mosa Abdul Majid Sabbagh

والتقدير الشكرأحمده حمد الشاكرين، وأثني عليه بما هو . لقلم، علم اإلنسان مالم يعلمالحمد هللا الذي علم با

أهله، والصالة والسالم على معلم الناس الخير، وعلى آله وصحبه، وكل من دعا بدعوته واقتفى .أثره إلى يوم الدين

، وسعادة عبد المجيد صباغ.دأتقدم بجزيل الشكر واالمتنان إلى سعادة عميد كلية التصاميم سميرة العبدلي . د، والشكر موصول إلى سعادة وكيلة الدراسات العلياهيفاء الشيبي.دكيلة الكلية و

وسعادة رئيسة قسم السكن لينا باحيدرة،. دوسعادة وكيلة الكلية للشؤون التعليمية والتطــوير . لما قدموه لي من دعم ومساندة طوال فترة دراستيإيمان الرفاعي .دوإدارة المنزل

:منى حامد إبراهيم موسى المشرف العلمي على الرسالة.ى سعادة دإلياقائدة البحث العلمي ...والحروف عاجزة عن وصف معاليك... سأقول وأجزل بالقول فيك

أعددتني لهذا ... وذللتي كل الصعاب بصنيع أياديك....وقدتني للعال معك... تطور مافيني بفيكقة الدرب الطويل وفية وهل ترى هناك من لم يعرف رفي... اليوم وشموخي كشموخ معاليك

؟... عذب المزايا فيك سعيد بن علي بن مانع. د.أكما أتوجه بالشكر والتقدير للجنة المناقشة متمثلة في سعادة

جزاكما اهللا خير الجزاء على ما بذلتماه من جهد في تجويد هذه منيرة صالح الضحيان.دوسعادة عضوات قسم السكن وإدارة المنزل . اهللا لكما في علمكما ونفع بكماالرسالة وتحسينها بارك

. أخواتي الحبيبات لكم فائق شكري وتقديريتقدم بوافر شكري وتقديري لمركز وفاء لحقوق المرأة بالرياض والقائمين عليه سعادة أكما

ي في تذليل كل وما قدماه لسعاد أحمد النعثلي. أ ومساعدة المدير التنفيذية أحمد المعارك.أ . الصعاب في تطبيق البرنامج التدريبي

الذي رحب بطلب إنضمامي مركز يسرويشرفني أن أتقدم بخالص شكري وتقديري إلى بالرياض ودعمهم المعنوي في مواصلة مركز باحثاتوأتقدم بجزيل الشكر والتقدير إلى ، لهم

.مسيرتي بكل ثقة

مدرسة األنجال األهلية بمكة المكرمة في تعاونهم كما أتقدم بجزيل الشكر والعرفان إلدارةمديرة الفرع االبتدائي جيهان استنبولي .أومنيرة العتيبي . أمعي في انجاز البحث بهذه الصورة

. حاليا وجميع عضوات المدرسة من معلمات وإدارياتة فاطم.دوال يفوتني الشكر الجزيل إلدارة معهد الدراسات القرآنية بمكة المكرمة

مديرة روضة النشئ الصالح التي كانت ترافقني نعيمة صديقي .أ وأختي الحبيبة الرمضاني، .دعواتها دوما، وأخواتي الرائعات منسوبات روضة النشئ الصالح

والشكر موصول لمن ساهم في التدقيق اإلمالئي واللغوي شكرا جزيال لشخـصك الكـريم موجه اللغة العربية بإدارة التعليم بجمهورية مـصر منصور محمد أحمد إسماعيل : خالي األستاذ

بجمهورية مصر العربية الذي قام بالمعالجـات حاتم محمود رفاعي .دالعربية، واليفوتني شكر االحصائية، وتسهيل مهمة تطبيق الكتاب االلكتروني، وطباعة الكتاب، و الشكر موصول لألخت

، والـشكر موصـول خـراج وطباعـة الرسـالة لمجهوداتها فـي اال هناء السليماني .أالعزيزة . لمجهوده في إخراج وطباعة الرسالة بالصورة المشرفةنبيل حسنين :لسعادة األستاذ

أبي األستاذ الكريم حسن الحسن القحماني – أمي السيدة الفاضلة فتحية محمد أحمد اسماعيل... لكما بحجم السماءشكرا... يادواء آالمي... يا أغلى مافي الوجود... ياجنة الدنيا

... أقف إجالال لفضلكما... ربيتموني على سمو األخالق... أسقيتموني حنانا عطفا وودا وحباصفحات عمري بكم ...أبي وأمي أحبكم ياتاجا لي مدى األيام... أحمد المولى لوجودكم بعالمي

.شكرا أبي وشكرا لك أمي... واسمي بحمل اسمكم يسمو...تحلوستاذ صالح الدين كل الشكر والتقدير بدعمك لي طيلة فترة دراستي ومساندتك لي أخي األ

شكرا لك وشكري موصول لزوجتك الفاضلة وأبنائك الرائعين، الشكر لمن شاركني روحي وتحملك مشقة مساندتي زوجي العزيز األستاذ يحيى عبداهللا القحماني أشكر وجودك بجواري

.إلكمال مشواري الدراسيلكن وافر شكري وتقديري لمساندتكم لي وتحملكم صفاء ومنال ومحاسن تي الحبيبات أخوا

انشغالي عنكم طيلة فترة الدراسة أسأل اهللا أن يحقق لكن أمنياتكن ويرزقكن من حيث ال أسأل اهللا أن هدىتحتسبن، شكري موصول ألبنائكن جعلهم اهللا لكن قرة أعين، أختي الرائعة

– ميس – لينا – جواهر –إيمان : والدي بحصولك على الدكتوراه، بناتييفتح عليك ويقر عينا، زهرات تراقصت في بستان حياتي هن أروع ما أملك انشغالي عنكن كفاح من أجلكن، نايا

. أسأل اهللا أن يرزقني بركن والصالة والسالم على أشرف خلق اهللا

الباحثة مها حسن الحسن القحماني

الفهـارس

- أ -

املوضوعات فهرس: أوال

١ المقدمة -

٥ البحث مشكلة -

٦ أهداف البحث -

٦ أهمية البحث -

٨ البحث فروض -

٨ البحث مصطلحات -

١٢ سابقة المتعلقة بمتغير األمن النفسيالدراسات ال: أوال

٢٠ الدراسات المتعلقة بمتغير محددات األداء الوظيفي: ثانيا

٢٧ الدراسات والبحوث المتعلقة بمتغير بيئة العمل الداخلية: ثالثا

٤٤ األمن النفسي للمرأة

٤٥ األمن : األول المبحث -

٤٥ األمن مفهوم

٤٦ ألمنا تعريف

٤٦ األمن أنواع

٤٩ )لماسلو اإلنسانية النظرية : (لماسلو الحاجات هرمية نظرية

٥١ النفس البشرية طبقات

٥٢ النفسي األمن : الثاني المبحث -

٥٢ النفسي األمن مفهوم

٥٢ النفسي األمن تعريف

٥٣ اإلسالم في النفسي األمن

٥٥ النفسي األمن أهمية

٥٦ النفسي مناأل مقومات

٥٨ المختلفة النفسي األمن بيئات

٦٢ النفسي واألمن المرأة عمل

٦٤ السعودية العربية المملكة في المرأة عمل

- ب -

املوضوعات فهرستابع

٦٧ الوظيفي األداء محددات

٦٨ لألداء الوظيفيالتطور التاريخي : االول المبحث -

٦٨ ة تاريخية لألداء الوظيفينظر ٦٩ التطور التاريخي لألداء الوظيفي في المملكة العربية السعودية

٧٢ إجمالي الموظفين العملين بالقطاع الحكومي ٧٢ واقع األنظمة والقوانين المنظمة لعمل المرأة في القطاعين الحكومي والخاص

٧٤ الوظيفي االداء : الثاني المبحث -

٧٤ داء الوظيفيمفهوم األ ٧٥ تعريف األداء الوظيفي

٧٦ محددات األداء الوظيفي ٧٨ أداء الواجبات الوظيفية: أوال ٨١ القدرات والخصائص الفردية: ثانيا ٨١ إدراك الموظف لدوره الوظيفي: ثالثا

٨٥ أهداف قياس األداء الوظيفي ٨٦ أغراض قياس األداء الوظيفي

٨٨ العمل بيئة

٨٩ العمل بيئة : االول المبحث -

٨٩ مفهوم بيئة العمل ٩٠ تعريف بيئة العمل ٩٠ أهمية بيئة العمل

٩٢ عناصر بيئة العمل : الثاني المبحث -

٩٢ أنواع بيئة العمل ١٠٠ سلوك العاملين في بيئة العمل ١٠١ األمن النفسي في بيئة العمل

١٠٣ ئة العملالتصميم الداخلي وتأثيره النفسي على بي ١٠٥ المناخ التنظيمي : الثالث المبحث -

١٠٥ مفهوم المناخ التنظيمي ١٠٥ تعريف المناخ التنظيمي

١٠٦ متغيرات المناخ التنظيمي

- ج -

املوضوعات فهرستابع

١٠٧ البحثي األسلوب

١٣٧ وصف العينة ١٣٨ البحث نةعي أفراد لجميع الديمغرافية البيانات : أوال ١٤٤ المتزوجات البحث عينة ألفراد الديمغرافية البيانات : ثانيا ١٤٨ البحث عينة أفراد لجميع الوظيفية البيانات : ثالثا

١٥٤ االستبيان محاور أبعاد ألولويات النسبية األوزان : رابعا

١٥٧ وتفسيرها وتحليلها ومناقشتها الفروض صحة من التحقق

١٩٦ البحث نتائج ملخص

١٩٧ البحث توصيات

١٩٩ المراجع ١٩٩ العربية المراجع - ١

٢٠٧ اإلنجليزية المراجع - ٢

طلب تحكيم االستبانة: )١(ملحق

قائمة بأسماء المحكمين : )٢ (ملحق

هامخطابات تسهيل الم: )٣ (ملحق

االستبيان الورقي في صورته النهائية : )٤ (ملحق

االستبيان اإللكتروني : )٥ (ملحق

الحقيبة التدريبية): ٦(ملحق

استمارة تقييم البرنامج التدريبي): ٧(ملحق

شهادة حضور مؤتمر مركز باحثات): ٨(ملحق بمركز وفاء) أمنك وعملك(شهادة تقييم ورشة عمل :

)أمنك وعملك(بيان حضور المتدربات للبرنامج التدريبي ): ٩(لحق م

)أمنك وعملك(تقرير إخباري عن الدورة ): ١٠(ملحق

كتاب األمن النفسي واألداء الوظيفي ): ١١(ملحق

العربية باللغة البحث ملخص

اإلنجليزية باللغة البحث ملخص

- د -

والصور األشكال فهرس : ثانيا

٤٧ .)١ (األمن أنواع ١

٤٧ .)٢( األمن أنواع ٢

٤٩ .للحاجات ماسلو سلم ٣

٥٥ .النفسي األمن أهمية ٤

٥٦ .النفسي األمن مقومات ٥

٥٧ .باألمن الشعور مصادر ٦

٥٨ .النفسي األمن مكونات ٧

٦٦ .المعاصرة المرأة إعداد أهداف تطوير ٨

٧١ .العام الموظفين نظام قسامأ ٩

٧٥ .الوظيفي األداء مفهوم أبعاد ١٠

١١

Porter لـور تـر بـور للباحثـان قدمـه الذي النظري النموذج تصور

&loawler والرضـا الـوظيفي األداء متغيري بين والتأثر التأثير لعالقات .المصدر منهما لكل المحددة والعوامل

٧٧

٧٨ .الوظيفية الواجبات أنواع ١٢

٧٩ .للموظف الوظيفية الواجبات أداء ١٣

٨٠ . المرؤوس على الرئيس من االختصاصات مجموعة ١٤

٨٢ .االدراك في المؤثرة العوامل ١٥

٨٢ . الوظيفي لدوره الموظف إدراك في المؤثرة العوامل ١٦

٨٥ .األداء تقييم مالمح ١٧

٨٦ .يفيالوظ األداء وتقييم قياس عملية أهداف مستويات ١٨

٨٧ .التقييم أغراض ١٩

٩٠ .اإلنتاج مثل عناصر ٢٠

٩٢ .)١( العمل بيئة تصنيف ٢١

٩٣ )٢( العمل بيئة عناصر ٢٢

٩٤ )٢(تصنيف بيئة العمل ٢٣

٩٤ عناصر بيئة العمل الداخلية ٢٤

- ه -

والصور األشكال فهرستابع

٩٦ .البيئة عناصر ٢٥

٩٧ . الحوافز األساسية للموظف في بيئة العملترتيب ٢٦

٩٩ .)٣( العمل بيئة تصنيف ٢٧

١٠٦ .اإلنساني السلوك في الباحثين تواجه التي المتغيرات ٢٨

١٣٨ .االجتماعية الحالة لمتغير تبعا البحث عينة أفراد توزيع ٢٩

١٣٩ .االقامة مكان لمتغير تبعا البحث عينة أفراد توزيع ٣٠

١٤٠ .العمر لمتغير تبعا البحث عينة أفراد توزيع ٣١

١٤١ .العلمي المؤهل لمتغير تبعا البحث عينة أفراد توزيع ٣٢

١٤٢ .لعددأفرادها تبعا البحث عينة أسر توزيع ٣٣

١٤٣ .المختلفة الدخل لفئات وفقا البحث عينة توزيع ٣٤

١٤٤ .للمتزوجات البحث عينة أفراد بأسر األبناء عدد توزيع ٣٥

١٤٥ .الزوج عمر لمتغير تبعا البحث عينة توزيع ٣٦

١٤٦ .للزوج العلمي المؤهل لمتغير تبعا البحث عينة توزيع ٣٧

١٤٧ .للزوج الشهري الدخل لمتغير تبعا البحث عينة توزيع ٣٨

١٤٨ .العمل جهة لمتغير تبعا البحث عينة أفراد توزيع ٣٩

١٤٩ .الوظيفة نوع لمتغير تبعا بحثال عينة أفراد توزيع ٤٠

١٥٠ .الوظيفي المنصب لمتغير تبعا البحث عينة أفراد توزيع ٤١

١٥١ .العمل سنوات عدد لمتغير تبعا البحث عينة أفراد توزيع ٤٢

١٥٢ .البحث عينة ألفراد اليومية العمل ساعات عدد ٤٣

١٥٣ .البحث عينة أفراد عمل فترات ٤٤

١٥٤ .البحث عينة ألفراد النفسي األمن مقياس أبعاد ولويةأل النسبي الوزن ٤٥

٤٦ عينـة ألفـراد الوظيفي األداء محددات مقياس أبعاد ألولوية النسبي الوزن .البحث

١٥٥

١٥٦ .البحث عينة ألفراد الداخلية العمل بيئة مقياس أبعاد ألولوية النسبي الوزن ٤٧

- و -

ولاجلدا فهرس: ثالثا

١٠٨ .للبحث البشرية الحدود ١

١١٣ . االستطالعية العينة توزيع ٢

٣ المـرأة رؤيـة (المحور ودرجة عبارة كل درجة بين االرتباط معامالت قيم

.)ومستقبلها لذاتها١١٩

٤ ةالمـرأ رؤيـة (المحور ودرجة عبارة كل درجة بين االرتباط معامالت قيم

.)العامة للحياة١٢٠

٥ التفاعـل (المحـور ودرجـة عبـارة كـل درجة بين االرتباط معامالت قيم

.)للمرأة االجتماعي١٢١

٦

لـذاتها المـرأة رؤيـة ( محور لكل الكلية الدرجة بين االرتباط معامالت قيم) للمـرأة االجتمـاعي التفاعـل – العامـة للحياة المرأة رؤية – ومستقبلها .)النفسي األمن(للمقياس ليةالك والدرجة

١٢٢

١٢٢ النفسي األمن مقياس لمحاور الثبات معامل قيم ٧

٨ وواجبـات أداء(بعـد ودرجـة عبارة كل درجة بين االرتباط معامالت قيم

.)الوظيفة١٢٣

٩ القـدرات (بعـد عبـارة ودرجـة كـل درجـة بين االرتباط معامالت قيم

.)الفردية والخصائص١٢٤

١٠ الموظـف إدراك(بعـد عبارة ودرجة كل درجة بين االرتباط مالتمعا قيم

.)الوظيفي لدورة١٢٤

١١

–الوظيفة وواجبات أداء(محور لكل الكلية الدرجة بين االرتباط معامالت قيم والدرجـة )الـوظيفي لدورة الموظف إدراك – الفردية والخصائص القدرات

.)الوظيفي األداء محددات(للمقياس الكلية

١٢٥

١٢٦ .الوظيفي األداء مقياسمحددات لمحاور الثبات معامل قيم ١٢

١٢٦ .)التنظيمي الهيكل(البعد عبارة ودرجة كل درجة بين االرتباط معامالت قيم ١٣

١٢٧ .)القيادة نمط(البعد عبارة ودرجة كل درجة بين االرتباط معامالت قيم ١٤

١٢٧ .) االتصالنمط(البعد جةعبارة ودر كل درجة بين االرتباط معامالت قيم ١٥

- ز -

اجلداول فهرستابع

١٦ األجهـزة استخدام(البعد عبارة ودرجة كل درجة بين االرتباط معامالت قيم

.)التكنولوجية١٢٨

١٢٩ )الجماعي العمل(البعد عبارة ودرجة كل درجة بين االرتباط معامالت قيم ١٧

١٨ العـاملين مشاركة(البعد عبارة ودرجة كل درجة بين االرتباط معامالت يمق

.)القرارات صنع في١٢٩

١٩ والحوافز الرواتب(البعد عبارة ودرجة كل درجة بين االرتباط معامالت قيم

.)والترقيات١٣٠

٢٠ وإجـراءات نظـم (البعد عبارة ودرجة كل درجة بين االرتباط معامالت قيم

.)العمل١٣٠

٢١ نمـط – التنظيمـي الهيكل( محور لكل الكلية الدرجة بين االرتباط معامالت قيم

.)الداخلية العمل بيئة (للمقياس الكلية والدرجة القيادة١٣١

١٣٢ قيم معامل الثبات لمحاور مقياس بيئة العمل الداخلية ٢٢

١٣٣ أماكن توزيع المقياس الورقي ٢٣

١٣٤ الستبيان في المواقع اإللكترونيةطرق نشر الرابط الخاص با ٢٤

١٣٨ .االجتماعية الحالة لمتغير تبعا البحث عينة أفراد توزيع ٢٥

١٣٩ .االقامة مكان لمتغير تبعا البحث عينة أفراد توزيع ٢٦

١٤٠ .العمر لمتغير تبعا البحث عينة أفراد توزيع ٢٧

١٤١ .ميالعل المؤهل لمتغير تبعا البحث عينة أفراد توزيع ٢٨

١٤٢ .أفرادها لعدد تبعا البحث عينة أسر توزيع ٢٩

١٤٣ .المختلفة الدخل لفئات وفقا البحث عينة توزيع ٣٠

١٤٤ .المتزوجات البحث عينة أفراد بأسر األبناء عدد توزيع ٣١

١٤٥ .عمر الزوج لمتغير تبعا البحث عينة توزيع ٣٢

١٤٦ .للزوج العلمي المؤهل لمتغير تبعا البحث عينة توزيع ٣٣

١٤٧ .للزوج الشهري الدخل لمتغير تبعا البحث عينة توزيع ٣٤

١٤٨ .العمل جهة لمتغير تبعا البحث عينة أفراد توزيع ٣٥

١٤٩ .الوظيفة نوع لمتغير تبعا البحث عينة أفراد توزيع ٣٦

١٥٠ .الوظيفي المنصب لمتغير تبعا البحث عينة أفراد توزيع ٣٧

- ح -

اجلداول فهرستابع

١٥١ .العمل سنوات عدد لمتغير تبعا البحث عينة أفراد توزيع ٣٨

١٥٢ .البحث عينة ألفراد اليومية العمل ساعات عدد ٣٩

١٥٣ .البحث عينة أفراد عمل فترات ٤٠

١٥٤ .البحث عينة ألفراد النفسي األمن مقياس أبعاد ألولوية النسبي الوزن ٤١

١٥٥ .البحث عينة ألفراد الوظيفي داءاأل محددات مقياس أبعاد ألولوية النسبي الوزن ٤٢

١٥٦ .البحث عينة ألفراد الداخلية العمل بيئة مقياس أبعاد ألولوية النسبي الوزن ٤٣

٤٤ محددات مقياس ومحاور النفسي األمن مقياس محاور بين االرتباط مصفوفة

.الوظيفي األداء١٥٧

٤٥ سي وأبعـاد مقيـاس بيئـة قيم معامالت االرتباط بين أبعاد مقياس األمن النف

. العمل الداخلية١٥٨

٤٦ مقيـاس ومحـاور الداخلية العمل بيئة مقياس محاور بين االرتباط مصفوفة .الوظيفي األداء محددات

١٦٠

٤٧ الفروق في متوسط درجات العينة في مقياس األمن النفـسي تبعـا لمتغيـر

. الحالة االجتماعية١٦١

٤٨ رجات أفراد العينة في مقياس األمن النفسي تبعا لمتغير تحليل التباين لمتوسط د

. مكان اإلقامة١٦٢

٤٩ اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة لمقياس األمن النفسي تبعا لمتغيرات مكان

. اإلقامة١٦٢

٥٠ تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في استبيان األمن النفسي تبعا

. لمتغير العمر١٦٣

١٦٤ . اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة لمقياس األمن النفسي تبعا لمتغير العمر ٥١

٥٢ تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في مقياس األمن النفسي تبعا

. لمتغير المؤهل العلمي١٦٥

٥٣ اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة لمقياس األمن النفسي تبعا لمتغير المؤهل

. لعلميا١٦٥

٥٤ تحليل التباين لدرجات أفراد العينة في مقياس األمن النفسي تبعا لمتغير عدد

. سنوات العمل١٦٦

- ط -

اجلداول فهرستابع

٥٥ اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة لمقياس األمن النفسي تبعـا لمتغيـر عـدد

. سنوات العمل١٦٦

٥٦ النفـسي تبعـا تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في مقياس األمن

. لمتغير الدخل الشهري١٦٨

٥٧ اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة مقياس األمن النفسي تبعا لمتغيـر الـدخل

. الشهري١٦٨

٥٨ تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في مقياس األمن النفـسي تبعـا

. لمتغير نوع الوظيفة١٦٩

٥٩ ددة مقياس األمن النفسي تبعـا لمتغيـر نـوع اختبار شيفيه للمقارنات المتع

. الوظيفة١٦٩

٦٠ الفروق في متوسط درجات العينة في مقياس األمن النفسي تبعا لمتغير

.المنصب الوظيفي١٧٠

٦١ الفروق في متوسط درجات العينة في مقياس محددات األداء الوظيفي تبعا

. لمتغير الحالة االجتماعية١٧٢

٦٢ باين لدرجات أفراد العينة في مقياس محددات األداء الوظيفي تبعـا تحليل الت

.لمتغير مكان اإلقامة١٧٣

٦٣ تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينـة فـي مقيـاس محـددات األداء

١٧٣ . لمتغير العمر الوظيفي تبعا

٦٤ عـا اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة في مقياس محددات األداء الـوظيفي تب

. لمتغير العمر١٧٤

٦٥ تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينـة فـي مقيـاس محـددات األداء

. الوظيفي تبعا لمتغير المؤهل العلمي١٧٥

٦٦ اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة في مقياس محددات األداء الـوظيفي تبعـا

. لمتغير المؤهل العلمي١٧٥

٦٧ درجات أفراد العينـة فـي مقيـاس محـددات الأداء تحليل التباين لمتوسط

. الوظيفي تبعا لمتغير عدد سنوات العمل١٧٦

٦٨ اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة في مقياس محددات األداء الـوظيفي تبعـا

. لمتغير عدد سنوات العمل١٧٦

- ي -

اجلداول فهرستابع

٦٩ تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينـة فـي مقيـاس محـددات األداء

. وظيفي تبعا لمتغير الدخل الشهريال١٧٧

٧٠ اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة في مقياس محددات األداء الـوظيفي تبعـا

. لمتغير الدخل الشهري١٧٨

٧١ تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينـة فـي مقيـاس محـددات األداء

. الوظيفي تبعا لمتغير نوع الوظيفة١٧٩

٧٢ فيه للمقارنات المتعددة في مقياس محددات األداء الـوظيفي تبعـا اختبار شي

.لمتغير نوع الوظيفة١٧٩

٧٣ الفروق في متوسط درجات العينة في مقياس محددات األداء الوظيفي تبعـا

. لمتغير المنصب الوظيفي١٨٠

٧٤ الفروق في متوسط درجات العينة في مقياس بيئة العمل تبعا لمتغير الحالـة

. الجتماعيةا١٨٢

٧٥ تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في مقياس بيئة العمـل الداخليـة

. تبعا لمتغير مكان اإلقامة١٨٣

٧٦ تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في مقياس بيئة العمل تبعا لمتغير

. العمر١٨٣

١٨٤ . يئة العمل تبعا لمتغير العمراختبار شيفيه للمقارنات المتعددة في مقياس ب ٧٧

٧٨ تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في مقياس بيئة العمـل الداخليـة

. تبعا لمتغير المؤهل العلمي١٨٥

٧٩ اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة في مقياس بيئة العمل الداخلية تبعا لمتغيـر

. المؤهل العلمي١٨٥

٨٠ لمتوسط درجات أفراد العينة في مقياس بيئة العمل تبعا لمتغير تحليل التباين

. عدد سنوات العمل١٨٦

٨١ اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة في مقياس بيئة العمل الداخلية تبعا لمتغيـر

. عدد سنوات العمل١٨٦

٨٢ متغير تحليل التباين لدرجات أفراد العينة في مقياس بيئة العمل الداخلية تبعا ل

. الدخل الشهري١٨٧

- ك -

اجلداول فهرستابع

٨٣ اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة في مقياس بيئة العمل الداخلية تبعا لمتغيـر

. الدخل الشهري١٨٨

٨٤ تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في مقياس بيئة العمـل الداخليـة

. تبعا لمتغير نوع الوظيفة١٨٩

٨٥ تعددة في مقياس بيئة العمل الداخلية تبعا لمتغيـر اختبار شيفيه للمقارنات الم

. نوع الوظيفة١٨٩

٨٦ الفروق في متوسط درجات العينة في مقياس بيئـة العمـل تبعـا لمتغيـر

. المنصب الوظيفي١٩٠

٨٧ ) الخطوة المتدرجة إلـى األمـام (األهمية النسبية باستخدام معامل االنحدار

. ن النفسيللعوامل المؤثرة على مقياس األم١٩٢

٨٨ ) الخطوة المتدرجة إلـى األمـام (األهمية النسبية باستخدام معامل االنحدار

. للعوامل المؤثرة على مقياس محددات األداء الوظيفي١٩٣

٨٩ ) الخطوة المتدرجة إلـى األمـام (األهمية النسبية باستخدام معامل االنحدار ). خليةللعوامل المؤثرة على مقياس بيئة العمل الدا

١٩٤

الفصل االول

مشكلة الدراسة

املقدمة( * + , - . / M :يقول اهللا عز وجل في محكم التنزيل

4 3 2 1 0L )٤- ٣: قريش.(

األمن نعمة عظيمة من نعم اهللا عز وجل أنعم اهللا بها على عباده، و يطلبها الناس ويبحثون .)٤، ص٢٠١٠ويطر، وفاء خ(عنها بشتى الوسائل، فهو ضرورة من ضرورات الحياة

ومفهوم األمن النفسي مفهوما شامال، تناولته نظريات علم النفس المختلفـة، ألن الحاجـة إلـى األمن تعتبر حاجة أساسية البد من إشباعها ليستطيع الفرد أن ينمو نموا نفسيا سليما، فتوافق الفرد في

ربى في جو أسري آمن ودافـئ مـشبع مراحل نموه المختلفة يتوقف على مدى شعوره باألمن، فإذا ت .)١، ص٢٠٠١زهور باشماخ، (لحاجاته فإنه يميل إلى تعميم هذا الشعور على بيئته االجتماعية

الرضا عـن الحيـاة، (بأبعاده المختلفة النفسي األمن أن )٣٢، ص ٢٠٠٥(ويذكر إياد اقرع لبنـاء الهامـة الحاجـات منيعد ) الطمأنينة النفسية، االستقرار االجتماعي، التقدير االجتماعي

المختلفـة، العمريـة المراحل عبر وتستمر من الطفولة تمتد جذوره إن حيث اإلنسانية الشخصية ولكن أمنه منطقي، بتسلسل النفسي األمن لديه يتطور آمنة أسرة يعيش في الذي العادي فاإلنسان

المراحـل، تلـك من ةمرحل أي في واجتماعية نفسية ضغوطات إلى ما تعرض إذا مهددا يصبح اتخاذه إحباطه،أو مصادر تجاه عدواني قيامه بسلوك أو نفسية، اضطرابات حدوث إلى مما يؤدي

.إليه يفتقر الذي األمن على الحصول من أجل سوية غير سلوكية أنماط

فالشعور باألمن النفسي من المطالب األساسية لجميع األشخاص من كـل فئـات المجتمـع حيث ال يمكن فهم حاجات الفرد بمعزل عن شعوره باألمن النفسي، ولعـل باختالف خصائصهم،

ما يؤكد ذلك هو بروز الحاجة إلى األمن كإحدى الحاجات اإلنسانية األساسية، وهـو مـا يؤكـد ). ٢٠٠٧ماجد السهلي، (أهمية األمن النفسي لدى األفراد وتأثيره على حياتهم الخاصة والمهنية

األمـن، الحاجة إلى بينها من اإلنسانية التي الحاجات بدراسة النفس لماءع من العديد اهتم ولقد مستويات خمسة إلى اإلنسانية قسم الحاجات الذي )Maslow (أبراهام ماسلو العالم هؤالء اشهر ومن ولقد األمن، إلى مباشرة الحاجة تليها الفسيولوجية الحاجات هي األساسية قاعدته هرمي شكل في تنتظم

نحـو وتوجهـه اإلنساني السلوك التي تحرك الحاجات أهم من باعتبارها األمن إلى الحاجة لىأشار إ ). ٣٢، ص٢٠٠٥إياد أقرع، . (الذات تحقيق نحو والتوجه التحرك وتجعله قادرا على غايته

- ٢ -

فاألمن النفسي ينطوي على مشاعر إيجابية من انخفاض مستوى القلق والخوف المرضـي واألخطار على مكونات الشخصية من الداخل أو من الخارج مع إحـساس وتبدد مظاهر التهديد

والمادي، كما ينطوي على درجات معقولة من القبول والتقبل في االنفعاليبالطمأنينة واالستقرار .)٧، ص٢٠٠٧ماجد السهلي، (العالقة مع مكونات البيئة النفسية والبشرية

ومـن أخـرى إلـى عمرية مرحلة ومن رآخ إلى من شخص يختلف األمن انعدام وتأثير الـضاغطة الحياتيـة المواقف عن ينجم والذي باألمن الشعور فقدان أن حيث، آخر إلى مجتمع

وإهمـال ، السلوكيات بعض معالجة في والتناقض ،المفاجئة الحادة والخبرات والتعرض للحوادث والمتكـرر، النقد المتعدد و ،بالكمال ومطالبتهم عمله يستطيعون ماال منهم قدرات األفراد وتوقع

وجـود يؤدي إلـى ذلك كل المحيطين أو األسرة من الفرد له يتعرض الذي المستمر واإلحباط ). ٣٤، ص٢٠٠٥إياد أقرع، . (األمن بعدم للشعور يعرضه القلق، و

واألمن النفسي للمرأة يؤدي إلى االستقرار النفسي ورفع الروح المعنوية وبالتـالي تحـسين الوظيفي وتوثيق الوالء للمنظمة، وهذا يعني منحها االستقرار الفكري وتجنيبها القلق ممـا األداء

)٢٥، ص٢٠٠٢حمود كاظم، (يؤدي إلى رفع روحها المعنوية، وتحسين أدائها الوظيفي

أن عدم شعور المرأة باألمن النفسي يؤدي إلى )١٢٥، ص ٢٠١٠(ويرى مصطفى أبو بكر لى األداء الوظيفي للمرأة وعلى ثقتها بنفسها وبقدراتها، وبناء عليـه شعورها بالضيق مما يؤثر ع

يخلق حالة من القلق لدى المرأة تنعكس في شكل أنماط سلوكية معينة بما يـستلزم مـن اإلدارة . العمل على تجنب مثل هذا النوع من اإلحساس بعدم األمن النفسي

التي أجريت لدراسة الشعور Patil etal )١٩٨٥(وقد أظهرت نتائج دراسة باتل وآخرون باألمن وعدم األمن بين العاملين وغير العاملين، أن الفئة األكثر شعورا بعدم األمن هم من غير العاملين والمدنيين أكثر أمنا من الريفيين والذكور أكثر أمنا من اإلناث وغير المتـزوجين أكثـر

. أمنا من المتزوجين

إلى أنه في العصر الحديث تغيـر مفهـوم عمـل )٢٥٩ ص،٢٠٠٢محمد سلطان، (ويشير المرأة، وأصبح الصراع قائما على المفاضلة بين تحمل مسئوليتها العائلية، وتحمل أعباء عملهـا مما يولد لديها نوع من التوتر العصبي، فقد أكدت نتائج تجارب العلماء في هذا الحقـل أن أداء

.ة في المنزل يؤثر سلبا على الحالة المزاجية للمرأةاألعمال المنزلية والمتطلبات اليومي

- ٣ -

وتؤكد العديد من الدراسات أن المرأة العاملة تعاني من القلق واإلحـساس بالـذنب تجـاه أطفالها، كونها أما وزوجة ومربية بيت وبالتالي مسؤولة عن أسرتها وعملهـا، ففـي الواليـات

، وفي االتحـاد %٣٠منهن، وفي ألمانية % ٦٠من النساء العامالت، وفي السويد %٤٠المتحدة يعانين من التوتر والقلق، وأن نسبة من المهدئات تصرف للنساء العامالت % ٢٨السوفيتي سابقا

). ٢٤٢ص ،٢٠١٣نوال العيد وشريفة الحازمي، (

الـسلوك اإلداري نظريات في األساسية الموضوعات من الوظيفي األداء موضوع ويعتبر

المرجـوة للوصـول لألهـداف أهميـة من يمثله لما خاص بشكل اإلداري نظيموالت عام بشكل

).٢٠، ص٢٠٠٨، عامر حجل(ة وفعالي بكفاءة للمنظمات

األداء لمحـددات نموذجا Porter & Lawler (1975)رولول بورتر " الباحثان وقد قدم

،والخصائص الفردية توالقدرا ،المبذول الجهد :هي أساسية عوامل بثالثة يتحدد والذي الوظيفي قدرات و،العمل الفرد ألداء حماس درجة عن يعبر المبذول فالجهد .الوظيفي لدوره الفرد وإدراك

فهو الوظيفي لدوره الفرد إدراك أما الجهد المبذول، فعالية درجة تحدد التي هي وخصائصه الفرد

والطريقـة عملـه منها نيتكو التي والنشاطات عن السلوك وتصوراته الفرد انطباعات يعبر عن

.المنظمة دوره في بها يمارس أن يجب التي

أن مفهوم األداء الوظيفي يرتبط بكل من سـلوك ) ٨٩، ص ٢٠٠٤(ويشير ناصر السكران الفرد وسلوك المنظمة ويحتل مكانة خاصة داخل أية منظمة باعتباره النـاتج النهـائي لمحـصلة

لدولة، فهو تفاعل بين جهد الموظف وقدراته داخل جميع األنشطة على مستوى الفرد والمنظمة وا .بيئة العمل

أن Patil etal )١٩٨٥( و باتل وآخـرون )٣٣، ص٢٠٠٢(ويذكر كل من حامد زهران بـاألمن شـعورهم فان ذلك يزيد مـن ،العاملين فيها إذا أشبعت الحاجة لالنتماء لدى العمل بيئة

الرفاق جماعات أن ، كماللمنظمة والوالء ر باالنتماء اإلشباع زيادة الشعو وينتج عن هذا النفسي، حيـث واإلنتاج، والحرب في السلم العمل جماعات في ذلك ويتضح ألفرادها النفسي األمن تدعم .واالستقرار األمن من أكبر بدرجة يشعروا حتى واضح، بشكل بعض على بعضهم األفراد يعتمد

اقتدار في بناء مجتمعها، مع االلتزام بمضامين هويتها وتقوم المرأة اليوم الدور الريادي الوطني ب الدينية والوطنية، وحيث تأسست رؤيتها على هذا المستوى من الوعي، فإن مطالبها تظل مفتوحة على كل مايزيد من فرص مشاركتها في تنمية المجتمع في مجاالتها الخاصة، وفق حدود شريعة اهللا تعالى،

لمرأة المسلمة التي تأخذ بأفضل العلوم وأحدث التقنيات التي تـتالئم مـع والمرأة السعودية مثال حي ل

- ٤ -

األدوار الجليلة التي تتفق مع فطرتها، والتي أقرتها الشريعة االسالمية، وهي عنصر فاعل ومنتج في ).٣٠٢، ص٢٠١٣نوال العيد وشريفة الحازمي، (مسيرة خدمة المجتمع وتنمية الوطن

وضاع المرأة، بهدف تمكينها من أداء دورها الفاعل بوصفها فقد أصبحت قضية النهوض بأ شريكا كامال في تنمية المجتمع وتقدمه من أهم أولويات الدول والحكومات والمنظمات، وقد بذلت معظم الدول جهودا لالهتمام بقضايا المرأة، وتحسين أوضاعها، وإزالة العقبات التي تعيق تقدمها

توفير األمن النفسي لها الذي من شأنه أن يدعم مستوى أدائها لوظيفتها ومشاركتها في المجتمع، و .)٢، ص٢٠١١إيمان الحسين،(لتكون قادرة على إنجاز أعمالها بكفاءة أكثر

وتؤكد العديد من الدراسات أن المرأة العاملة تعاني من القلق واإلحـساس بالـذنب تجـاه مسؤولة عن أسـرتها وعملهـا، وفـي الواليـات أطفالها، كونها أما وزوجة وربة بيت وبالتالي

، وفي االتحـاد %٣٠منهن، وفي ألمانية % ٦٠من النساء العامالت، وفي السويد %٤٠المتحدة يعانين من التوتر والقلق، وأن نسبة من المهدئات تصرف للنساء العامالت % ٢٨السوفيتي سابقا

).٢٤٢،ص٢٠١٣نوال العيد وشريفة الحازمي، (

إلى انه في العصر الحديث تغير مفهوم عمل المرأة، وأصبح ) ٢٠٠٢د سلطان، محم(ويشير الصراع قائم على المفاضلة بين تحمل مسئوليتها العائلية، وتحمل أعباء عملها مما يولـد لـديها نوع من التوتر العصبي، فقد أكدت نتائج تجارب العلماء في هذا الحقل أن أداء األعمال المنزلية

. ليومية في المنزل يؤثر سلبا على الحالة المزاجية للمرأةوالمتطلبات ا

واألمن للمرأة يؤدي إلى االستقرار النفسي ورفع الروح المعنوية وبالتـالي تحـسين األداء وتوثيق الوالء، وهذا يعني منحها االستقرار الفكري وتجنيبها القلق مما يؤدي إلى رفـع روحهـا

).٣٨، ص٢٠٠٢حمود كاظم، ( وضمان والئها المعنوية، وتحسين أدائها الوظيفي

للتعرف على العالقة بين األمن النفسي للمرأة علـى هذا الموضوع وقع اختيار الباحثة على ، وقد حددت متغيرات البحث في بعد األمن النفسي، وفي محددات األداء الوظيفي في بيئة العمل

لمعرفة مدى العالقة التي تربطهم ببعضهم بعد محددات األداء الوظيفي للمرأة، وبعد بيئة العمل، البعض، وأثر كل منهم على اآلخر، خاصة لما أثبتته الدراسات من قوة تأثيرها علـى شخـصية

.الفرد وانعكاسها على جوانب حياته ككل

- ٥ -

البيولـوجي فطرتهـا وتكوينهـا التي تقوم بها المرأة بحسب المهام والوظائف العظيمة أن بيئاتها المتعـددة يمنحهـا فياألمن النفسي الذي يتوفر للمرأة و، دي والسكيولوجي النفسي الجس

مقدار كافي من االتزان االنفعالي بيئة العمل، بحيث تستطيع المرأة من أن تقوم باألداء الـوظيفي ا وخاصة في الحياة العصرية التـي نعيـشه مستمرةإن الحاجة إلى األمن النفسي ، و بكفاءة أكثر

اليوم نظرا الستمرار أحداث الحياة السريعة والمتغيرة، و ضغوطها النفسية المتتالية، التـي قـد يفتقد فيها األمن والطمأنينة وتتعدد فيها مصادر التهديـد، فعلـى الـرغم مـن التقـدم المـادي

م تمكننا مـن إال أنها ل . واالكتشافات العلمية والثورة المعلوماتية و توفر العديد من سبل الرفاهية .توفير الحياة اآلمنة الهادئة

إن اشتغال المرأة بعمل خارج المنـزل يعنـي )٢٢، ص٢٠٠٣ماجدة إمام، (وتؤكد دراسة قيامها بدورين اجتماعيين كبيرين خطيرين مما يؤثر في جهدها وبالتالي يجعلها مرهقة ومتـوترة

ب الكثير من المـشكالت الـصحية وهذا يؤثر على استقرارها النفسي نتيجة للصراعات التي تسب .والنفسية لها والتي تنعكس سلبيا على حياتها بشكل

وقد ثبت من خالل التجربة والممارسة أن ظروف بيئة العمل النفسية واالجتماعية الـسيئة تمارس ضغوطا على العمال يفوق خطرها في بعض األحيان خطر ظروف بيئة العمل الماديـة،

عدم األمن، عدم التوازن النفسي، الشرود الذهني، عدم الرضا، الفتـور، :ومن أهم هذه األخطار .)٢٣٢، ص٢٠٠٥عمر عقيلي، (االكتئاب الخمول، عدم الثقة،

وترى الباحثة أن األمن النفسي الذي يتوفر للمرأة ومقدار التوترات التي قد تتعرض لها داخـل لفة بها في بيئة العمل، وأن مدى دعم بيئة المنـزل بيئة المنزل تؤثر في قيام المرأة بمهام الوظيفية المك

.لألمن النفسي لدى المرأة يكون أساسا لنمو األداء الوظيفي بشكل متوازن داخل عملها

:ولذا فإن هذا البحث يحاول اإلجابة على التساؤالت التالية وهي

يئة عملها ؟هل توجد عالقة بين األمن النفسي للمرأة ومحددات األداء الوظيفي في ب -١

هل يختلف تأثير بعض متغيرات البحث على األمن النفـسي للمـرأة العاملـة وأدائهـا -٢ الوظيفي في بيئة العمل ؟

ما أولويات أبعاد األمن النفسي لدى أفراد العينة ؟-٣

ما هي أكثر محددات األداء الوظيفي للمرأة تأثرا ببيئة العمل ؟-٤

- ٦ -

قة بين متوسط درجات العينة في أبعاد استبيان األمن النفسي و أبعاد اسـتبيان إيجاد العال -١ .محددات األداء الوظيفي للمرأة

إيجاد العالقة بين متوسط درجات العينة في أبعاد استبيان بيئة العمل الداخليـة و أبعـاد -٢ . استبيان محددات األداء الوظيفي للمرأة

أبعاد اسـتبيان جات العينة في أبعاد استبيان األمن النفسي وإيجاد العالقة بين متوسط در -٣ .بيئة العمل الداخلية

إيجاد الفروق بين متوسط درجات العينة في أبعاد استبيان األمن النفسي مـع متغيـرات -٤ .الدراسة

إيجاد الفروق بين متوسط درجات العينة في أبعاد استبيان محددات األداء الوظيفي للمرأة -٥ .تغيرات الدراسةمع م

إيجاد الفروق بين متوسط درجات العينة في أبعاد استبيان بيئـة العمـل الداخليـة مـع -٦ .متغيرات الدراسة

أبعاد استبيان األمن النفسي ألفراد عينـة إيجاد أكثر المتغيرات وأكثر األبعاد تأثيرا على-٧ .البحث

أبعاد استبيان محـددات األداء الـوظيفي إيجاد أكثر المتغيرات وأكثر األبعاد تأثيرا على -٨ .للمرأة

. إيجاد أكثر المتغيرات وأكثر األبعاد تأثرا على أبعاد استبيان بيئة العمل الداخلية-٩

:تكمن أهمية هذه الدراسة في جانبين :األهمية العلمية: أوال

وم العلمي لألمن النفسي الذي يعـد تأتي األهمية العلمية لهذه الدراسة من خالل تناولها للمفه من أهم الحاجات اإلنسانية التي يجب أن تشبع، فهو من أهم مقومات الحياة لألفراد التـي يـشعر من خاللها بالطمأنينة والهدوء وتقبل الفرد لنفسه وشعوره باالنجاز والمشاركة، كما انـه مطلـب

- ٧ -

تشع بالحب والمودة ويبني علـى أساسـه أساسي في حياة األفراد البد أن يسعى لتحقيقه في بيئة .االستقرار والتوازن النفسي

غيـر الحكوميـة بـضرورة ت أنظار اإلدارات الحكومية وكذلك يسهم البحث الحالي في لف إيجاد وسط مناسب وبيئة عمل مهيأة تكون قادرة على تحفيز المرأة في بيئة العمل وتـدفع بهـا

توفر لها مساحة كافية من الخصوصية والراحة، وتـوفير نحو التقدم لألفضل في مجال عملها، و مقدار من التوازن النفسي واالجتماعي للمرأة في بيئة العمل لتكون عضوه فعالة وقـادرة علـى

.أداء عملها في بيئة جيدة تزيد من كفاءة األداء الوظيفي

:األهمية العملية: ثانيا في حياتها العائلية فـي أبعـاده األربعـة تسليط الضوء على واقع األمن النفسي للمرأة -١

.)الرضا عن الحياة، الطمأنينة النفسية، االستقرار االجتماعي، التقدير االجتماعي(

أداء ( تحديد مستوى محددات األداء الوظيفي للمرأة في بيئة عملهـا بأبعادهـا الـثالث -٢ظفـة لـدورها واجبات الوظيفة، القدرات والخصائص الفرديـة للموظفـة، إدراك المو

.)الوظيفي

نمـط _ الهيكل التنظيمـي (التعرف على واقع بيئة عمل المرأة الداخلية بأبعادها السبعة -٣نظـام _ صـنع القـرارات _ استخدام األجهزة التكنولوجيـة _ نمط االتصال _ القيادة

).نظام وإجراءات العمل_ الرواتب والترقيات

عتني بالشؤون األسرية لوضع سياسات لـضمان الجهات التي ت تسليط الضوء على دور -٤ ،االستقرار األسري واألمن النفسي للمرأة الموظفة كالجمعيـات العلميـة المتخصـصة

.والجمعيات الخيرية ومراكز الخدمات المجتمعية

االستفادة من نتائج الدراسات في العلوم األسرية النفسية في تحسين األمن النفسي للمـرأة -٥ . الكبير الذي يقع على عاتقها من مسؤوليات متعددة واجب عليها أداؤهاباعتبار الدور

إثراء المعلومات وزيادة المعارف في مجال اآلداء الوظيفي الذي يعتبر من أهم مواضيع -٦التنمية اإلدارية في بيئة العمل، ولفت انتبـاه البـاحثين والمـسئولين فـي مجـال إدارة

. ليل أبعادهالمنظمات ألهمية هذا الجانب وتح

تساهم هذه الدراسة في رفع كفاءة المرأة على رأس العمل من خالل اقامة بـرامج تدريبيـة - ٧ لتحسين من قدرتها على أداء المهام الوظيفية الموكلة لها للمساهمة في رفع القدرات الوظيفية

- ٨ -

اسـتبيان محـددات األداء توجد عالقة ارتباطية بين أبعاد استبيان األمـن النفـسي وأبعـاد - ١ .الوظيفي

أبعاد اسـتبيان محـددات األداء توجد عالقة ارتباطية بين أبعاد استبيان بيئة العمل الداخلية و - ٢ .الوظيفي

.أبعاد استبيان بيئة العمل الداخلية توجد عالقة ارتباطية بين أبعاد استبيان األمن النفسي و - ٣

ن متوسط درجات أفراد العينة في أبعاد اسـتبيان األمـن توجد فروق ذات داللة إحصائية بي - ٤المؤهـل –العمـر –مكان االقامة –الحالة االجتماعية (:النفسي الثالثة تبعا للمتغيرات التالية

).المنصب الوظيفي –نوع الوظيفة –الدخل الشهري –عدد سنوات العمل –العلمي

جات أفراد العينة في أبعاد استبيان محـددات توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط در - ٥المؤهـل –العمـر –مكان االقامة –الحالة االجتماعية (:األداء الوظيفي تبعا للمتغيرات التالية

).يالمنصب الوظيف –نوع الوظيفة –الدخل الشهري –عدد سنوات العمل –العلمي

العينة في أبعـاد اسـتبيان بيئـة توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد - ٦ المؤهـل – العمر – مكان االقامة –الحالة االجتماعية : (العمل الداخلية تبعا للمتغيرات التالية

). المنصب الوظيفي– نوع الوظيفة – الدخل الشهري – عدد سنوات العمل –العلمي

النفسيأبعاد استبيان األمن على المؤثرة المتغيرات مشاركة نسبة تختلف -٧

.المؤثرة على أبعاد استبيان محددات األداء الوظيفي المتغيراتتختلف نسبة مشاركة -٨

.المؤثرة على أبعاد استبيان بيئة العمل المتغيراتتختلف نسبة مشاركة -٩

Psychological security :األمن النفسيبالـسعادة والطمأنينـة والراحـة شعور الفرد " بأنه هو )٩، ص٢٠٠٩وفاء عقل، (وتعرفه

النفسية داخليا وخارجيا وذلك من خالل رضاه عن نفسه وتقبلها والقناعة بما كتبـه اهللا وقدرتـه على اشباع حاجاته الفسيولوجية والنفسية واالجتماعية بنفسه، وقدرت الفرد على التكيف والتوافق

". عوره باآلالم واألحزانمع الحياة التي يعيشها وقدرته على حل مشكالته، وعدم ش

- ٩ -

شعور المرأة بالرضا الـسالم والـسعادة والطمأنينـة والراحـة : " وتعرفه الباحثة إجرائيا النفسية، واالستقرار والتوازن والتوافق النفسي االجتماعي مع نفسها وفي محيط أسرتها وداخـل

ه وشره، للحـصول علـى بيئة العمل، والذي يتحقق من اإليمان القوي باهللا عز وجل والقدر خير رؤية المرأة (درجات متوازنة من اإلشباع الفسيولوجي والنفسي واالجتماعي، وله أبعاده المختلفه

) " لذاتها ومستقبلها، رؤية المرأة للحياة العامة، رؤية المرأة للحياة االجتماعية

:Job performance :محددات األداء الوظيفيالناتج الـذي يحققـه : " بأنها )١، ص ٢٠١٠( أحمد الكردي نقال عن هاينز) 1989(ويعرفها

http://kenanaonline.com". الموظف عند قيامه بأي عمل

حصيلة الجهد الذي يبذله الموظف داخـل : " )٢٦، ص ٢٠٠٠فهد الصغير، (ويعرفه أيضا " المنظمة من أجل تحقيق هدف معين

ـا محصلة مجهود الم هبأن ":وتعرفها الباحثة إجرائيا رأة الموظفة داخل بيئة عملها عند أدائها لواجباته ". إدراك الموظف لدوره الوظيفي– القدرات والخصائص الفردية –أداء الواجبات الوظيفية ،الوظيفية

:Work Environmentبيئة العمل تلك العناصـر الموجـودة : " بيئة العمل الداخلية هي ) ٥١٧،ص٢٠٠٧(ويعرف أحمد ماهر

".لمنظمة، والتي تؤثر على تصميم الهيكل التنظيمي والممارسات التنظيميةداخل حدود ا

هي مجموعة من العناصر المتنوعة داخل حدود المنظمة تجسد " :وتعرفها الباحثة إجرائياالهيكل التنظيمي، (:ومن تلك العناصرطبيعة العمل وتفاعل المرأة الموظفة مع معطياتها الفعلية

التصال، استخدام األجهزة التكنولوجية، مشاركة العاملين في صنع واتخاذ النمط القيادي، نمط اوقد قع اختيار الباحثة على تلك ) القرارات، الرواتب والحوافز والترقيات نظم وإجراءات العمل

. العناصر دون غيرها لتتمكن من قياس تأثيرها على األمن النفسي واألداء الوظيفي للموظفات

:الحدود المكانية ١-٢

ويقصد بها المناطق الجغرافية التي سحبت منها عينة البحث حتى تكون ممثلـة للمجتمـع و طبقت الدراسة الحالية على منطقة مكة المكرمـة . األصلي للدراسة وتحقق أهدافه وفروضه ) فمحافظـة الطـائ /محافظة جدة /محافظة مكة المكرمة (والتي تشمل كل من المحافظات التالية

.دون القرى والهجر

- ١٠ -

:الحدود الزمنية ٢-٢علـى )المقيـاس (التي تم فيها توزيع أداة البحث و وهي الفترة التي تم تطبيق الجزء الميداني

أفراد العينة وجمع البيانات منها وقد استغرقت الفترة الزمنية مـن بدايـة شـهر شـوال لعـام المقياسأنه استغرقت فترة توزيع هـ أي ١٤٣٤هـ وحتى بداية من شهر جماد ثاني لعام ١٤٣٣

.وجمع البيانات ثمانية أشهر

:الحدود البشرية ٢-٣عينة البحث هي جزء ممثل لمجتمع البحث األصلي وتحقق أغراض البحث، وعينة هذا

نوعها عينة قصدية NON RANDOM SAMPLEعشوائية غير عينة " البحث كانت PURPOSIVE SAMPLEامرأة موظفة : مفرداتها تتصف بما يلي، وقد اشترط فيها أن تكون

سعودية من مستويات اجتماعية وتعليمية واقتصادية وفي مجاالت وظيفية مختلفة وتقيم في احدى امرأة موظفة في القطاعات ٨٠٠وتكونت عينة البحث من . المحافظات الثالثة منطقة الدراسة

مكة : نة على المحافظات الثالث كالتاليالوظيفية المختلفة الحكومية واألهلية، وكان توزيع العي امرأة موظفة، ويالحظ أن ١٦٢ امرأة موظفة، الطائف ٣٤٨ امرأة موظفة، جدة ٢٩٠المكرمة

أكثر أفراد عينة البحث كن من محافظة جدة حيث راعت الباحثة عند توزيع االستبيان التعداد تمع األصلي للدراسة والحصول السكاني لكل محافظة، حتى تكون العينة المسحوبة ممثلة للمج

على نتائج قابلة للتعميم

الثانيصل الف

الدراسات السابقة واإلطار النظري

السابقة والدراسات البحوث

لقد حظي موضوع األمن النفسي ومحددات األداء الوظيفي باهتمام بـالغ، وشـهد بحوثـا مستمرة إذ أجريت كثير من البحوث والدراسات لتحديد مفهومهما وما يصاحب هذان المفهومـان

كما اهتمت الدراسات واالتجاهات الفكرية المعاصرة بدراسة بيئة العمـل إذ مختلفة، من مكونات إنه يتضمن كافة المتغيرات السائدة في إطار العمل من قيم فكرية وعادات وآثار حضارية وأبعاد

. مادية تؤثر بشكل أساسي األفراد والجماعات والمنظمات

الـسابقة األجنبيـة والعربيـة المتعلقـة ويتناول هذا الفصل عرض األبحاث والدراسـات بمتغيرات البحث وعرض ألهدافها وأهم نتائجها والتي ترتبط مع متغيرات نتائج هـذا البحـث،

:وقامت الباحثة بتقسيمها في ثالثة محاور كالتالي

. الدراسات السابقة المتعلقة بمتغير األمن النفسي:المحور األول

.ة المتعلقة بمتغير محددات األداء الوظيفي الدراسات السابق:المحور الثاني

. الدراسات السابقة المتعلقة بمتغير بيئة العمل الداخلية:المحور الثالث

- ١٢ -

عنوان البحث -١

Asense Of Security in Seecurity Among Professionals students in the City Of Jolbar India

بالهند) جولبارجا(الشعور باألمن وعدم األمن بين الطالب المهنيين وغير المهنيين في مدينة PATIL الباحث

)بالهند( جولبارجا جهة البحث 1985 سنة البحث

هدف البحث

تهدف الدراسة إلى التعرف على مستوى الشعور باألمن من عدم الشعور باألمن والتعرف على الفروق بين مستوى األمن ،هنيين وغير المهنيينبين الطالب الم

طالب مهني وغير ) ٣٠٠( بلغت عينة الدراسة ،النفسي و متغير الحالة االجتماعية .مهني ومقسمة بالتساوي بين ذكور وإناث وريفي ومدني ومتزوج وغير متزوج

نتائج البحثهنيين، في حين كان المدنيين أن الفئة األكثر شعورا بعدم األمن هم من غير الم

أكثر أمنا من الريفيين، والذكور أكثر أمنا من اإلناث، وغير المتزوج أكثر أمنا من .المتزوج

ارتباط البحث بالبحث الحالي

ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحالية في تناولها لمتغير االمن النفسي ومتغير .متزوجة أكثر أمنا من المرأة غير المتزوجة حيث أن المرأة ال،الحالة االجتماعية

- ١٣ -

المناخ النفسي لدى طالبات الجامعة االسالمية وعالقته بكال من الطمأنينة :عنوان البحث-٢ االنفعالية وقوة األنا

فاطمة العودة الباحث غير منشور–الجامعة االسالمية بغزة جهة البحث ٢٠٠٢ سنة البحث

هدف البحثوالطمأنينة واالجتماعي المناخ النفسي بين العالقة طبيعة على تعرفال استهدفت ،بغزة الجامعة اإلسالمية من طالبة (376) من العينة تكونت،األنا وقوة االنفعالية

.االنفعالية للطمأنينة مقياسا الباحثة واستخدمت .نة االنفعاليةوالطمأني االجتماعي النفسي المناخ داال بين وجود ارتباطا نتائج البحث

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

لمتغير المناخ النفسي وهو ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحالية في تناولها .متغير قريب مفهومه من مفهوم األمن النفسي لدى الطالبات اإلناث

- ١٤ -

قته ببعض األمن النفسي لدى العاملين بمراكز اإلسعاف بمحافظات غزة وعال :عنوان البحث- ٣ سمات الشخصية ومتغيرات أخرى

جهاد الخضري الباحث )علم النفس( كلية التربية –الجامعة االسالمية جهة البحث ٢٠٠٣ سنة البحث

هدف البحث اإلسعاف بمراكز العاملين األمن النفسي لدى على مستوى التعرف إلى هدفت من عينته وتكونت ،أخرى الشخصية، ومتغيرات سمات ببعض وعالقته الطبية

.من العاملين بمراكز االسعاف الطبية (123)

نتائج البحث .األمن النفسي متوسط من بمستوى يشعرون العاملين أن-١ .األمن النفسي ومتغيرات الدراسة بين موجبة ارتباطيه عالقة ووجود-٢

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

لمتغير األمن النفسي لدى سة مع الدراسة الحالية في تناولهاارتبطت هذه الدرا .العاملين وبعض متغيرات الدراسة

- ١٥ -

:عنوان البحث-٤

Girls and Mothers social Anxiety, social skills. support with college freshmen's Academic per formance and persistence, Toronto, Canada

دعم األكاديمية مع الموظفين الجدد . مهات القلق االجتماعي، والمهارات االجتماعيةالفتيات واأل الكلية في األداء والمثابرة، تورونتو، كندا

Stednitz الباحث

2006 سنة البحث

هدف البحث والوحدة،المهارات االجتماعية لألمهات والبنات عالقة معرفة إلى الدراسة هدفت

.نساء وأربع مائتين (204) العينة شملت و جتماعي،النفسية، بالقلق اال

نتائج البحث

العالمات من يعد التقييم السلبي، من والخوف األمهات، عزلة متغيري أن -١ .االجتماعي البنات لقلق المميزة

العالمات من االجتماعية، األمهات مهارات الدراسة نتائج تظهر لم حين في -٢ .االجتماعي البنات لقلق المميزة

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

لمتغير األمن النفسي لدى ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحالية في تناولها .المرأة وبعض متغيرات الدراسة

- ١٦ -

دراسة مسحية على موظفي مجلس " األمن النفسي وعالقته باألداء الوظيفي :عنوان البحث-٥ الشورى السعودي

.ماجد السهلي الباحث .جامعة نايف العربية للعلوم األمنية قسم العلوم االجتماعية ة البحثجه

م٢٠٠٧ سنة البحث

هدف البحث

التعرف على مستوى األمن النفسي لموظفي مجلس الشورى وعالقته بأدائهم كما هدفت للتعرف على طبيعة العالقة بين مستوى األمن النفسي ،الوظيفي

التعرف على الفروق بين ،دائهم الوظيفيلموظفي مجلس الشورى ومستوى أ عينة البحث تكونت من ،مستوى األمن النفسي واألداء الوظيفي في متغير اإلنتاجية

) ٦٨٥(جميع موظفي الشورى بالرياض بالمملكة العربية السعودية وعددهم مقياس األمن النفسي لكل من فهد الدليم ،إدارة) ٣٢( والتي تتكون من ،موظفا

مقياس األداء ،عبد السالم ويحي محمد وعبد العزيز عبد الرحمن فتهوفاروق .الوظيفي بورتير و ليولر ترجمة القطان

نتائج البحث

عدم وجود فروق بين األمن النفسي واألداء الوظيفي تبعا لمتغيرات الشخصية و -١ .المستوى التعليمي

ة االجتماعية وجود فروق ذات داللة احصائية في األداء الوظيفي وفق الحال -٢ .لصالح المتزوجين

عدم وجود فروق ذات داللة احصائية بين العزاب والمتزوجين في األمن -٣ .النفسي

بين األداء الوظيفي ) ٠,٠٥(وجود فروق ذات داللة احصائية عند مستوى -٤والخبرة لصالح ذوي الخبرة المرتفعة في العمل و ومقدار الراتب الشهري

.لصالح ذوي الراتب المرتفع .عدم وجود فروق بين األمن النفسي واألداء الوظيفي وفق المستوى الوظيفي -٥

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحالية في تناولها لمتغير االمن النفسي ومتغير وايجاد الفروق بينهما وبين المتغيرات الديموغرافية ألفراد عينة ،االداء الوظيفي

.ثالبح

- ١٧ -

االحساس باألمن لدى أعضاء الهيئات التدريسية في الجامعات االردنية :عنوان البحث-٦ وعالقته بأدائهم الوظيفي من جهة نظر رؤساء أقسامهم

خالد أحمد الصرايرة .د اسم الباحث ٢٠٠٩ سنة البحث جامعة مؤته جهة البحثس باألمن لدى أعضاء الهيئات يهدف البحث إلى التعرف على درجة اإلحسا هدف البحث

التدريسية في الجامعات األردنية الهاشمية، وبيان عالقته بأدائهم الوظيفي من وجهة نظررؤساء أقسامهم، تكونت عينة البحث من جميع رؤساء االقسام األكاديمية

رئيس قسم، استخدم ) ٨٥(شملت العينة التي تم اختيارها ) ٣١٤(والبالغ عددهم ان اإلحساس باألمن، واستبيان األداء الوظيفيالباحث استبي

درجة ) ٤,٠٥,٥(أن درجة االحساس لدى عينة الدراسة كانت مرتفعة بلغت -١ نتائج البحثأن مستوى االداء الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس في اقسامهم كان مرتفعا بلغ -٢

. درجة) ٣,٧٧(د عالقة ذات داللة احصائية بين كل من االحساس باألمن واألداء وجو -٣

. وهي عالقة دالة احصائيا)٠,٥٤(الوظيفي بلغت قيمة معامل االرتباط ارتباط البحث مع البحث

الحالي

ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحالية في تناولها لمتغير األمن لدى أعضاء ومتغير محددات األداء الوظيفي، والذي يؤكد على الهيئات التدريسية في الجامعات

.أن المستوى التعليمي المرتفع يدعم األمن ويزيد من األداء الوظيفي

- ١٨ -

المطلقة (األمـن النفسي و الشعور بالوحدة النفسية لدى المرأة الفلسطينية :عنوان البحث-٨ .وعالقتهما ببعض المتغيرات) واألرملة

وفاء خويطر الباحث )علم النفس( كلية التربية –الجامعة االسالمية بغزة البحثجهة

٢٠١٠ سنة البحث

هدف البحث

األمن النفسي والشعور بالوحـدة النفسية لدى المرأة تهدف إلى معرفة مستوىاألمن النفسي والشعور ومعرفة ما إذا كان مستوى) المطلقة واألرملة(الفلسطينية

يتأثر ببعض المتغيرات ) المطلقة واألرملة( الفلسطينية بالوحـدة النفسية لدى المرأة، وتألفت )عدد األبناء، العمل، المؤهل التعليمي، نمط السكن، الحالة االجتماعية: (اآلتية

146( امرأة (237)أي، من عدد المجتمع األصلي%) 10(عينة الدراسة الفعلية من غزة، وتم استخدام استمارة من محافظة) مطلقة وأرملة(امرأة ) مطلقة91) (أرملة

.الوحدة النفسية واختبار النفسي، جمع المعلومات واختبار األمن

نتائج البحث

بين كل من ٠,٠٥عالقة ارتباطيه عكسية ذات داللة إحصائية عند مستوى توجد -١ .)المطلقة واألرملة(األمن النفسي والشعور بالوحدة النفسية لدى المرأة الفلسطينية

الحالة النفسي فيما يتعلق بمتغير األمن مستوى لها دالله إحصائية فيهناك فروقا -٢ .االجتماعية لصالح المرأة األرملة أكثر شعورا باألمن النفسي

وجود فروق ذات داللة إحصائية بين المرأة الفلسطينية المطلقة واألرملة العاملة -٣كانت لصالح النساء غير النفسي، والفروق وغير العاملة بالنسبة لدرجات أبعاد األمن

. العامالت أكثر شعورا باألمن النفسيوجود فروق ذات داللة إحصائية بين المرأة الفلسطينية المطلقة واألرملة ومستوي -٤

بالنسبة لدرجات ) ثانوية عامة أو أقل، دبلوم، بكالوريوس، دراسات عليا(تعليمهن .ا باألمن النفسياألمن النفسي لمن لديهن مؤهل دراسات عليا أكثر شعور

أفراد توجد فروق ذات داللة إحصائية بين المرأة الفلسطينية المطلقة واألرملة وعدد - ٥بالنسبة لدرجات األمن ) أبناء5، أكثر من 3-5ال يوجد، أقل من ثالثة، من (األسرة

النفسي، والفروق كانت للنساء اللواتي لديهن أكثر من خمسة أبناء أكثر شعورا باألمن .فسيالن

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحالية في تناولها لمتغير األمن النفسي لدى ). الحالة االجتماعية- المستوى التعليمي(المرأة وبعض المتغيرات الديمغرافية

- ١٩ -

ذج المتجهات أثر الصحة النفسية الجيدة على بعض من العوامل باستخدام نمو :عنوان البحث-٧ "ذات االنحدار المعياري

باحثون في معهد ماكس بالنك الباحث معهد ماكس بالنك للعلوم االقتصادية في جينا بألمانيا جهة البحث ٢٠١١ سنة البحث

هدف البحث

تهدف الدراسة الى معرفة تأثير الصحة النفسية الجيدة على بعض العوامل، كان مسحية يقدموا التقارير بصفة منتظمة عن حالتهم عدد المشاركون في الدراسة ال

النفسية واالجتماعية ومدى نجاحهم في العمل ومقدار دخولهم الى جانب مستويات .القلق واالكتئاب الذي يعانون منه

نتائج البحث

أن تحسن الصحة النفسية مرتبطة بما يليه من تحسن في الصحة الجسدية -١ .خلونجاح في العمل وزيادة في الد

ن زيادة الدخل يتبعها في الطالب تراجع في الصحة وأمن الفرد والنفسي حيث أ-٢ .أن األفراد يتكيفون مع التغيرات التي تطرأ على ظروف حياتهم

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحالية في محور األمن النفسي تبعا لمتغير .الدخل الشهري

- ٢٠ -

األمنية األجهزة في العاملين بأداء والتنظيمية وعالقتها الشخصية المتغيرات :عنوان البحث-١ .-الرياض مدينة شرطة تطبيقية على دراسة-.السعودية العربية بالمملكة

خالد آل الشيخ الباحث ٢٠٠٠ سنة البحث

الرياض –أكاديمية نايف للعلوم األمنية بحثجهة ال الرياض مدينة شرطة في العاملين أداء واقع على التعرف إلى الدراسة هذه هدفت هدف البحث

العمر، الرتبة):التالية الشخصية المتغيرات بين العالقة خالل تحديد من أداء وبين (االجتماعية الحالة،الحالية الوظيفة في الخبرة سنوات عدد،العسكرية التنظيمية المتغيرات بين العالقة معرفة كذلك.الرياض مدينة شرطة في العاملين في العاملين أداء وبين(اإلشراف أسلوب الرسمية، المركزية، الصيغ):في المتمثلة الرياض مدينة شرطة

(لهم األداء متوسط بلغ إذ مرتفعا كان الرياض مدينة بشرطة العاملين أداء-١ أهم النتائج٣,٨٩(.

- العمر: توجد عالقة إيجابية بين مستوى األداء الوظيفي مع متغيرات التالية-٢ الخبرة سنوات- الضابط يحملها التي العسكرية الرتبة-الحالية الوظيفة مسمى

.اإلشراف أسلوب- االجتماعية الحالة- الحالية الوظيفة فيارتباط البحث مع البحث

الحالي

حث الحالي في تناولها لمتغير محددات األداء الوظيفي مع ارتبطت مع الب .المتغيرات الديمغرافية

- ٢١ -

أثر العدالة التنظيمية على فاعلية األداء الوظيفي بالتعيين على أعضاء هيئة :عنوان البحث-٢ بجامعة الكويت- التدريس

عبداهللا أحمد عباس الباحث كلية التجارة، جامعة عين شمس جهة البحث ٢٠٠٣ سنة البحث

هدف البحث

العدالة (هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مدى تأثير أبعاد العدالة التنظيمية كمية (على مؤشرات األداء الوظيفي ) عدالة التوزيع، التوزيعية، العدالة اإلجرائية

في األداء، وجودة األداء، واإللمام الوظيفي، وااللتزام الوظيفي، واإلبداع واالبتكار مفردة من أعضاء هيئة التدريس بجامعة ٣٠٠وتكونت عينة الدراسة من )العمل

.الكويت

أهم النتائج

توجد عالقة ارتباط طرديه ذات داللة إحصائية بين العدالة التوزيعية وبين -١جميع مؤشرات فاعلية األداء الوظيفي ما عدا مؤشري كمية األداء واإلبداع

.واالبتكار في العملتوجد عالقة ارتباط طرديه ذات دالله إحصائية بين كل من بعدي العدالة -٢

التوزيعية وعدالة اإلجراء وبين جميع مؤشرات األداء الوظيفي ما عدا مؤشر .كمية األداء

. ال يتأثر مؤشر كمية األداء معنويا بأي من أبعاد العدالة التنظيمية-٣ارتباط البحث مع البحث

الحالي

ه الدراسة مع الدراسة الحالية في تناولها لمتغير األداء الوظيفي وربطه ارتبطت هذبمتغير آخر وهو العدالة التنظيمية بأنواعها، وربطه بمتغير آخروهو التنظيمية

. بأنواعها

- ٢٢ -

األجهزة على تطبيقية دراسة باألداء الوظيفي وعالقته اإلداري اإلبداع": عنوان البحث -٣ ."بجدة الدولي العزيز عبد لكالم بمطار األمنية

حاتم رضا الباحث ٢٠٠٣ سنة البحث العاملين لدى اإلداري اإلبداع مستوى على التعرف إلى الدراسة هذه هدفت هدف البحث

األداء واقع على و بجدة، الدولي العزيز عبد الملك بمطار األمنية باألجهزة اإلداري اإلبداع عالقة معرفة بالمطار، األمنية األجهزة في للعاملين الوظيفي أفراد رؤية اختالف ومدى بالمطار، للعاملين الوظيفي األداء مستوى بتحسين .المختلفة محاورها إزاء الدراسة مجتمع

العلمي، المؤهل العمر،:لمتغيرات تعزى إحصائية داللة ذات فروق وجود -١ أهم النتائج .الوظيفي باألداء وعالقته إلداريا باإلبداع يتعلق فيما سنوات الخدمة الرتبة،

فيما التعليمي المؤهل العمر،:لمتغيري تعزى إحصائية داللة ذات فروق وجود -٢ .الوظيفي يتعلق باألداء

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

يرتبط هذا البحث مع الدراسة الحالية في تناولها لمتغير األداء الوظيفي مع .) المؤهل العلمي- مرالع(المتغيرات الديموغرافية

- ٢٣ -

العربية المملكة في للبنات التربية اإلدارة بكليات أداء لتطوير مقترح تصور: عنوان البحث-٤ ."اإلداري اإلبداع معوقات ضوء في السعودية

محمد الرديني الباحث ٢٠٠٤ سنة البحث

هدف البحث

في للبنات لتربيةا كليات في اإلدارة أداء واقع عن للكشف الدراسة هذه هدفت لبعض تبعا اإلداري باإلبداع األداء هذا اتسام ومدى العربية السعودية المملكة

عدد العلمية، الدرجة العمل، نوع الكلية، الجنس،المدينة،) في المتمثلة المتغيرات إعداد بهدف (التخصص الخبرة اإلدارية، سنوات عدد الجامعية، الخدمة سنوات اإلبداع ضوء مقومات في التربية بكليات اإلدارة أداء لتطوير مقترح تصور

اإلداري

أهم النتائج

إداريات لدى اإلداري لإلبداع الدافعة التنظيمية البيئة عناصر نسبة انخفاض - .أدائهن مستوى على يؤثر مما التربية للبنات كليات

كليات في السائدة التنظيمية البيئة نوع في إحصائية داللة ذات فروق توجد ال - سنوات عدد العلمية، الدرجة العمل، نوع الجنس،) لمتغير للبنات تبعا التربية فروق وجدت بينما .(التخصص اإلدارية، سنوات الخبرة عدد الجامعية، الخدمة

.نوع الكلية المدينة،( متغير في إحصائية داللة ذاتالتعليق على

النتائجية في تناولها استبيان محددات األداء ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحال

الوظيفي تبعا لمتغير سنوات العمل و المنصب الوظيفي واستبيان بيئة العمل . الداخلية وعالقته بمحور األداء الوظيفي

- ٢٤ -

أثر االستغراق الوظيفي على األداء الوظيفي وسلوكيات المواطنة التنظيمية :عنوان البحث-٥

The Impact Of Career Soundly On Job Performance And Organizational Citizenship Behaviors.

CHUGHTAI, A, ALI الباحث

باكستان جهة البحث 2008 سنة البحث

هدفت هذه الدراسة إلى التحقق من أثر االستغراق الوظيفي على األداء الوظيفي هدف البحث ٥ة من أعضاء هيئة التدريس في مفرد٢٨٠وسلوكيات المواطنة التنظيمية، شملت

.جامعات باكستانية، استخدم الباحث االستبيان توجد عالقة ارتباط معنوية قوية وإيجابية بين االستغراق الوظيفي وبين كل من -١ أهم النتائج

.األداء الوظيفي وسلوكيات المواطنة التنظيميةمزيد من التأثير اإليجابي على تقود المستويات العالية من االستغراق الوظيفي إلى -٢

اتجاهات وسلوكيات األفراد التنظيمية، وباألخص االنتماء التنظيمي وانخفاض معدل .الغياب والرغبة في ترك العمل

حددت الدراسة مجموعة من الممارسات التي من شأنها خلق مستوى عال من -٤، المحافظة على تطوير وتنمية قدرات ومهارات العاملين(االستغراق من أهمها

معايير سلوكية واضحة ومتسقة، دعم العالقة مع المشرفين ومع زمالء العمل، ).االستقالل الذاتي، الثقة اإلدارية

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحالية في تناولها األداء الوظيفي وسلوكيات بعض الممارسات التي تزيد من االستغراق المواطنة التنظيمية، كما ارتبطت مع

.الوظيفي منها العالقة مع الرؤساء ومع الزمالء في العمل

- ٢٥ -

دراسة تطبيقية (الوظيفي األداء على وآثاره العاملين لدى الوظيفي الرضا:عنوان البحث-٦ )على شبكة الجزيرة الفضائية

حبيب سميح خوام الباحث ية البريطانية للتعليم العالي االكاديمية العرب جهة البحث )ت.ب( سنة البحث

هدف البحث

في العاملين الموظفين لدى الوظيفي الرضا مستوى على يهدف البحث للتعرف قياس ،الموظفين بين الوظيفي األداء في قات الفرو أسباب على التعرف الشبكة لدى يفيالوظ األداء نسبة بزيادة الوظيفي الرضا مستوى زيادة ارتباط مدى

،قطر دولة في الرئيسي للمقر التابعين للموظفين العينة مجتمع حصر،الموظفين فمنهم،القنوات لكل يتبعوا قطر دولة داخل في موظف1000 حوالي فهناك

والمنسقين والمشرفين والرؤساء والمدراء والصحفيين والمذيعين اإلعالميين والميدانية المكتبية من الوظائف الكثير وغيره والمصورين

أهم النتائج

أداء على سلبي أو ايجابي تأثير له أن بحيث كبيرة أهمية العمل لمكان أن -١ الموظفين

ببحث قمنا إننا حيث ،الوظيفي األداء في ومساعد كبير دور النفسي للعامل نأ -٢ له معظمهم أن وتبين ،العمل في زمالئه مع للموظف النفسية الراحة مسألة .ذلك يف واحد رأي

يزيد والحوافز ترقيات على الموظف يحصل حين انه في واضحة عالقة هناك -٣ .أدائه يتحسن و العمل على إقباله

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

األداء الوظيفي ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحالية في تناولها لمتغير

- ٢٦ -

املين وعالقتها باألداء الوظيفي في مجلس الشورى تنمية المهارات القيادية للع: عنوان البحث-٧ .السعودي

ناصر بن علي الصامل اسم الباحث )ـت.ب( سنة البحثمعرفة ما عالقة تنمية المهارات القيادية للعاملين في مجلس الشورى السعودي هدف البحث

ن باألداء الوظيفي لديهم يتكون مجتمع هذه الدراسة من جميع الموظفين العامليموظفا قام الباحث باختيار عينة ) ٧١٤(بمجلس الشورى السعودي وعددهم

) ٢٦٠(عشوائية من جميع العاملين في مجلس الشورى السعودي قدرت بـ موظف في مستويات إدارية مختلفة، وذلك باستخدام المعادالت اإلحصائية التي

عتمد الباحث على موظف، ا) ٢٥٠(تحدد الحد األدنى المناسب بحجم العينة بالعدد .االستبانة كأداة لجمع بيانات هذه الدراسة

).مهارة التخطيط واتخاذ القرارات(:أن أكثر المهارات القيادية المطلوبة هي - ١ نتائج البحث: أن أكثر المهارات القيادية المتوفرة لدى العاملين في مجلس الشورى السعودي هي- ٢

).مهارة حل المشكالت ومهارة االتصال(أسهمت تنمية المهارات القيادية في تحسين مستويات األداء الوظيفي، أن المهارات - ٣

القيادية تساعد في تحسين مستوى األداء الوظيفي وتزيد من دافعية العاملين بدرجة %.٥٠,٨كبيرة جدا بدليل أن درجات الموافقة على ذلك بلغت

ألداء الوظيفي وتسهم في إنجاز أن المهارات القيادية تساعد في تحسين مستوى ا - ٤األعمال بأسرع وقت وأقل تكلفة بدرجة كبيرة جدا بدليل أن درجات الموافقة على ذلك

، واستخدام التكنولوجيا الحديثة بدرجة كبيرة جدا بدليل أن درجات %٤٤,٨بلغت %.٤٢,٤الموافقة على ذلك بلغت

م بالخدمات المختلفة التي تحتاجها هناك حاجة ماسة لعمل المرأة خارج األسرة للقيا - ٥نساء المجتمع السعودي وأن المجتمع السعودي يسوده موقف مؤيد لعمل المرأة بما يتناسب مع طبيعتها وظروفها في ظل التقاليد اإلسالمية واالجتماعية دون اختالط

سعودية متعمد أثناء العمل أو االنتقال منه أو إليه، إضافة إلى أن مجاالت عمل المرأة الالراهنة هي التعليم، الطب، التمريض، العمل االجتماعي واإلعالم، والحرف واألعمال

.االقتصادية واإلدارية، وأولوية الدور األسري للمرأةارتباط البحث مع البحث

الحالي

ارتبط البحث مع البحث الحالي في تناوله لمتغير األداء الوظيفي مع المهارات .ا أن المرأة السعودية تقوم بدور ريادي في التنمية المجتمعيةالقيادية للمرأة، كم

- ٢٧ -

منطقة بإمارة القرار اتخاذ في باإلبداع اإلداري وعالقته التنظيمي المناخ:عنوان البحث-١ .وأمانتها المنورة المدينة

خالد الصيدالني الباحث ٢٠٠٠ سنة البحث أكاديمية نايف العربية للعلوم األمنية جهة البحث المدينة بإمارة القائم التنظيمي المناخ طبيعة على التعرف إلى الدراسة هذه هدفت هدف البحث

الوظيفي والرضا العاملين كفاءة و التنظيمي المناخ بين والعالقة ،وأمانتها المنورة

تفعيل في التنظيمي المناخ دور معرفة وكذلك ،ملينالعا لدى الوظيفي والوالء

والممارسات السياسات بين العالقة وتحديد القرار اتخاذ في اإلداري اإلبداع

المنورة المدينة إمارة في العاملين لدى اإلداري اإلبداع وبين اإلدارية .التنظيم ألهداف مالءمته و التنظيمي الهيكل انسجام- أهم النتائج

.القرارات اتخاذ في المركزية إلى القيادة نمط ميل - .العدالة عنصر غياب مع والمعنوي المادي بنوعيه الحوافز نظام ضعف - .فيه الرتابة وجود مع المتوسط من اقل الجهازين كال في التدريب مستوى -

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

خ التنظيمي والذي يقترب ارتبط البحث مع البحث الحالي في تناوله لمتغير المنا حيث اتفق مع الدراسة الحالية في أهمية ،مفهومه من مفهوم بيئة العمل الداخلية

إضافة إلى أن ،تحقيق التوافق واالنسجام في الهيكل التنظيمي في بيئة العمل إلى ،نمط القيادة المتبع داخل المنظمة وتأثيره على الموظفين في اتخاذ القرارات

والحوافز المتساوية جانب الرواتب

- ٢٨ -

قطاع ضباط على مسحية دراسة باألداء الوظيفي وعالقته التنظيمي المناخ :عنوان البحث-٢ الرياض بمدينة الخاصة األمن

ناصر السكران الباحث ٢٠٠٤ سنة البحث الخاصة األمن قطاع في العاملين توجهات على للتعرف الدراسة هذه هدفت هدف البحث

العربية المملكة في الداخلية بوزارة إداريا المرتبطة األمنية احد القطاعات باعتباره .بأدائهم ذلك وعالقة القطاع هذا في السائد التنظيمي المناخ نحو السعودية

التنظيمي المناخ محاور نحو العينة أفراد لدى مرتفعة إيجابية توجهات وجود -١ أهم النتائج طرق - الحوافز - التنظيمي الهيكل - ملالع وإجراءات نظم- االتصاالت

.البشرية تنمية الموارد – القرارات اتخاذ الوظيفي األداء محاور نحو العينة أفراد لدى مرتفعة إيجابية توجهات وجود -٢

.الوظيفة واجبات أداء – للموظف الفردية القدرات والخصائصارتباط البحث مع البحث الحالي

ومتغيرات الحالي في تناوله لمتغير بيئة العمل الداخليةارتبط البحث مع البحث : البحث

– نظم وإجراءات العمل – طرق اتخاذ القرارات – الحوافز –الهيكل التنظيمي ( ). االتصاالت

والتي بدورها تؤثر على سريان العمل بشكل مستمر دون إحداث نوع من التوقف . الذي يربك من تحقيق أهداف المنظمة

- ٢٩ -

بمدينة األمنية األجهزة في أداء العاملين على وأثره التنظيمي المناخ": نوان البحثع-٣ .الرياض

محمد الصغير الباحث ٢٠٠٢ سنة البحث

هدف البحث الوظيفي األداء على التنظيمي المناخ أثر على التعرف إلى الدراسة هذه هدفت

ةاألمني باألجهزة العاملين أداء بمستوى االرتقاء بغرض

أهم النتائج مفردات أداء مستوى وان محاوره، جميع في جيدا كان التنظيمي المناخ واقع -

.مرتفعا كان الدراسة .الوظيفي األداء مستوى على التنظيمي للمناخ جوهري تأثير يوجد -

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

مي والذي يقترب يرتبط البحث مع البحث الحالي في تناوله لمتغير المناخ التنظي . واألداء الوظيفيمفهومه مع مفهوم بيئة العمل الداخلية

- ٣٠ -

التحقق من أثر الثقافة التنظيمية وسلوكيات القيادة علـى االنتمـاء التنظيمـي :عنوان البحث -٤ والرضا الوظيفي واألداء الوظيفي

Verification of the impact of organizational culture and leadership behaviors on organizational affiliation and job satisfaction and job performance

LI YUEH الباحث

٢٠٠٤ سنة البحث

هدف البحث

- الثقافة البيروقراطية(يهدف البحث للتعرف على أثر أنماط الثقافة التنظيمية كل من االنتماء وسلوكيات القيادة على ) الثقافة االبتكارية- الثقافة الداعمة

مفردة ٩٢٩ العينة مكونة من ،التنظيمي والرضا الوظيفي واألداء الوظيفياستخدمت الدراسة المدخل ، منظمة صناعية وخدمية في تايوان٨٤تنتمي إلى

الكمي لقياس جميع متغيرات الدراسة

أهم النتائج

من اإلنتماء وجود عالقة إرتباط قوية ومعنوية بين الثقافة التنظيمية وبين كلالتنظيمي والرضا الوظيفي، بينما أشارت الدراسة إلى عدم وجود عالقة معنوية

.بين الثقافة التنظيمية واألداء الوظيفي

ارتباط البحث مع البحث الحالي

ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحالية في تناولها لمتغير محددات األداء ، يقرب مفهومها من مفهوم بيئة العمل الداخليةالوظيفي والثقافة التنظيمية التي

إذ أن هناك إرتباط عالي بين متغيرين محددات األداء الوظيفي وبيئة العمل .الداخلية مع المتغيرات الديموغرافية للبحث

- ٣١ -

أثر الثقافة التنظيمية والمتغيرات الديموغرافية والكفاءة الذاتيـة علـى األداء : عنوان البحث -٥ الوظيفي

The impact of organizational culture and demographic variables, self-efficacy on job performance

MARIA D الباحث

2005 سنة البحث

هدف البحث

هدفت هذه األطروحة إلى دراسة العالقات واالختالفات بين المتغيرات بين األشخاص واألداء الديموجرافية والثقافة التنظيمية والكفاءة الذاتية ما

مفردة تنتمي إلى مجموعة متنوعة من ٦٠٧عينة مكونة من ،الوظيفي وقد استخدمت الدراسة المدخل الكمي لقياس أبعاد ،المنظمات غير الهادفة للربح

المناخ - روح الفريق- انسياب المعلومات-االبتكار(الثقافة التنظيمية .تغيرات الدراسةوباقي م) المقابالت- اإلشراف-التنظيمي

أهم النتائج

تعد العالقة بين األشخاص أقوى متغير يمكن أن يتنبأ بمستوى األداء - ١ .الوظيفي، يليه المتغيرات الديموغرافية

تشير هذه الدراسة إلى غموض العالقة بين الثقافة التنظيمية واألداء - ٢ .الوظيفي، وعدم وجود عالقة معنوية بينهما

ارتباط البحث البحث مع

الحالي

ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحالية في تناولها لمتغير الثقافة التنظيمية التي ، ومتغيرمحددات األداء الوظيفي،يقرب مفهومها من مفهوم بيئة العمل الداخلية

وأن العالقة مع الزمالء أقوى المتغيرات تأثيرا على األداء الوظيفي، في حين ،لمتغير الكفاءة الذاتيةفي تناولها تختلف هذه الدراسة

- ٣٢ -

المناخ التنظيمي وأثره على األداء الوظيفي: عنوان البحث-٦

ثابت عبد الرحمن إدريس الباحث ٢٠٠٦ سنة البحث مصر_ جامعة عين شمس جهة البحث

هدف البحث

للعاملين في هدفت هذه الدراسة إلى دراسة المناخ التنظيمي وأثره على األداء الوظيفي بنوك القطاع العام التجارية المصرية؛ وتحقيقا لهذا الهدف قامت الدراسة بتحليل

الهيكل التنظيمي، واالتصاالت، ونظام (وتشخيص أبعاد المناخ التنظيمي المادية التعامل مع الصراعات، تحمل (والنفسية ) المكافآت، واتخاذ القرارات، ونظام اإلشراف

والتحقق من ) الجماعي، والتشجيع على إبداء الرأي، والوالء واالنتماءالمخاطر، والعمل . مفرده٨٨٧ عينه البحث مكونة من ،طبيعة أثرها على مستوى األداء الوظيفي

أهم النتائج

وجود عالقة ارتباط معنوية بين جميع العناصر المادية للمناخ التنظيمي واألداء - ١ .الوظيفي

نوية بين جميع العناصر النفسية واالجتماعية للمناخ وجود عالقة ارتباط مع- ٢ .التنظيمي واألداء الوظيفي

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحالية في تناولها لمتغيري األداء الوظيفي وجميع عناصر بيئة العمل الداخلية تؤثر في نفسية الألفراد داخل المنظمة

عكس تفاعل األفراد اجتماعيا مع المعطيات المحيطة في بيئة العمل الواحدة وين .الداخلية

- ٣٣ -

.المناخ النفسي وأداء األفراد في الهند : عنوان البحث-٧

Psychological climate and the performance of individuals in India

Biswas. S. Varma. A الباحث

م2007 سنة البحث University of Delhi جهة البحث

هدف البحث

هدفت هذه الدراسة إلى التحقق من طبيعة العالقة بين المناخ التنظيمي النفسي ، وتحقيق الذات، واالحترام والتقدير، والتعاون، واإلدارة الداعمة، وضوح الدور(

مفرة تنتمي إلى ٣٥٧وبين أداء األفراد، وتكونت عينة البحث من ) وتحديات العمل صناعية وخدمية متنوعةقطاعات

أهم النتائج

يؤثر المناخ النفسي تأثيرا قويا وايجابيا ومباشرا على سلوكيات المواطنة -١ .التنظيمية

. يؤثر المناخ النفسي تأثيرا قويا وايجابيا ومباشرا على الرضا الوظيفي -٢لوكيات المواطنة يتأثر أداء األفراد تأثرا ايجابيا قويا ومباشرا يكل من س -٣

.التنظيمية والرضا الوظيفيارتباط البحث مع البحث

الحالي

ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحالية في تناولها لمتغير األداء الوظيفي وبيئة واختلفت في تناولها . العمل واألمن النفسي وتلك المتغيرات محل الدراسة الحالية

.لمفهوم الرضا الوظيفي

- ٣٤ -

وزارات في الوظيفي األداء في تحسين وأثره والمكافآت الحوافز نظام" :ن البحثعنوا-٨ غزة قطاع في الفلسطينية السلطة

العكش عالء الباحث غزة –الجامعة االسالمية جهة البحث ٢٠٠٧ سنة البحث في وأثره والمكافآت الحوافز نظام دور على التعرف إلى الدراسة هذه هدفت هدف البحث

من وذلك ة، غز قطاع في الفلسطينية السلطة وزارات في األداء الوظيفي ينتحس .األداء على وأثره فعاليته مدى وتقييم الحكومي، الحوافز نظام دراسة خالل

في العاملين أداء تحسين في والمكافآت الحوافز نظام لفعالية ضعيف أثر هناك -١ أهم النتائج .غزة قطاع في الوزارات الفلسطينية

لمنح ومعايير ضوابط وجود وعدم الترقية، وآليات طرق في خلل وجود -٢ .الحوافز

بنظام علم لديهم ليس الموظفين ومعظم ومتدني، فاعل غير المكافآت نظام أن -٣ المكافآت منح

منح في (واالختبارات المسابقات) المنافسة أساليب تستخدم ال الوزارات أن -٤ .الحوافز

لمنح كأساس األداء تقييم نتائج بين تربط ال الوزارات في لياالع اإلدارات- ٥ .الحوافز

أداء على سلبا أثر وذلك والمكافآت، الحوافز منح في إنصاف يوجد ال - ٦ .الموظفين

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

يرتبط البحث مع البحث الحالي في تناوله للمتغيرات الحوافز والمكافآت والترقيات . تؤثر في بيئة العمل الداخلية وأن لها تأثير في أداء العاملينوالتي

- ٣٥ -

العالقة بين تحديد األهداف، والتفاؤل في بيئة العمل واالحتواء، وأثرها على أداء : عنوان البحث-٩ .العاملين

The relationship between goal-setting, and optimism in the work environment and containment, and their impact on the performance of employees

Medlin, B. Green, K الباحث

2008 سنة البحث

هدف البحث

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على الممارسات التي من شأنها أن تحسن من أداء ـ ، العاملين ي مكـان حيث بحثت العالقة بين تحديد األهداف والمشاركة والتفاؤل ف

. مفردة٤٢٨العمل وأثر هذه العالقة على األداء الوظيفي عينة مكونة من

أهم النتائج

توجد عالقة ارتباط معنوية وإيجابية بين توجه المنظمة نحو تحديـد األهـداف -أ .وبين سعيها إلى مشاركة العاملين

وبين خلق بيئة توجد عالقة ارتباط معنوية وايجابية بين ارتباط العاملين بوظائفهم -ب .عمل متفائلة

كلما سادت بيئة العمل مستوى عال من التفاؤل كلما سادت مستويات عالية من -ج .أداء العاملين

يؤثر التفاؤل في بيئة العمل تأثير قويا ومباشرا على أداء العـاملين، ولخلـق -د وإيجـاد التفاؤل في بيئة العمل تقترح الدراسة توظيف األفراد األكثر تفـاؤال

.ثقافات فرعية متفائلة داخل بيئة العمل

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

ارتبطت هذه الدراسة مع ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحالية في تناولها الدراسة الحالية في تناولها لمتغير بيئة العمل واألداء الوظيفي وبعض المتغيرات

الديموغرافية للدراسة

- ٣٦ -

أثر ثقافة الشركة على األداء الوظيفي: كيف نؤدي األشياء من حولنا:ن البحثعنوا- ١٠

How we do things around us: the impact of corporate culture on job performance

ABU BAKAR, RHOW WE DO THINGS AROUND HERE الباحث 2008 سنة البحث

هدف البحث

ن طبيعة األثر الذي تتركه الثقافة التنظيمية على هدفت هذه الدراسة إلى التحقق مأداء الفرد، وذلك لعدم اتضاح العالقة في العديد من الدراسات التي تناولت العالقة بين المتغيرين، وتكونت عينة البحث من المديرين التنفيذيين تنتمي إلى مجموعة

دخل الكمي لقياس متنوعة من المنظمات الصناعية الماليزية، استخدمت الدراسة الم - ثقافة التوافق- الثقافة البيروقراطية- الثقافة التنافسية(أنماط الثقافة التنظيمية

الحماس - مهارات العمل(وقياس مؤشرات األداء الوظيفي ) الثقافة التطويرية ). االستعداد لالبتكار- أداء واجبات العمل- للعمل

أهم النتائج

تنظيمية ارتباطا معنويا ذو داللة إحصائية باألداء ترتبط مجمل أنماط الثقافة ال -١ .الوظيفي

علـى –ترتبط الثقافة التنافسية والثقافة التطويريـة والثقافـة البيروقراطيـة -٢ارتباطا إيجابيا وقويا باألداء الوظيفي، بينما كان االرتباط ضعيفا بين -الترتيب

-على بيئة المنظمة الداخليـة ثقافة التوافق اإلرضائي التي تركز على الوالء و .واألداء الوظيفي

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحالية في تناولها لمتغير بيئة العمل الداخلية و .األداء الوظيفي

- ٣٧ -

أثر االلتزام بالقيم الثقافية والتنظيمية على مستوى األداء الوظيفي:عنوان البحث- ١١ خالد يوسف محمد الزغبي باحثال

مجلة االقتصاد واإلدارة جهة البحث ٢٠٠٨ سنة البحث

هدف البحث

، الدعم والتقدير(هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على أثر كل من القيم الفردية ، التعاون، والعدالة(وقيم الثقافة التنظيمية ) والقيادة، واالستقاللية، واالمتثالفافية، والثقة التنظيمية، والمشاركة في اتخاذ القرار، وقيم العدالة والش، واالنتماء

على مستوى ) عدالة التوزيع، وعدالة اإلجراءات، وعدالة المعامالت(التنظيمية مفردة من األفراد العاملين في محافظة ٨٤١األداء الوظيفي، عينة مكونة من

الكرك في األردن

أهم النتائج

معنوية طرديه بين أبعاد القيم الثقافيـة الفرديـة وبـين توجد عالقة ارتباط -أمستوى األداء الوظيفي، وقد احتل بعد القيادة المرتبة األولى من حيث أثـره

.على مستوى أداء األفراد

توجد عالقة ارتباط معنوية طردية بين قيم الثقافة التنظيمية وبين مـستوى -ب .األداء الوظيفي

م الـدعم والتقـدير والقيـادة والتعـاون والعدالـة أظهرت الدراسة أن قي -ج والمشاركة في اتخاذ القرارات والثقة التنظيميـة هـي أكثـر القـيم تنبـؤا

بمؤشرات مستوى األداء الوظيفي

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

يرتبط البحث مع البحث الحالي في تناوله لمتغير الثقافة التنظيمية والذي يقترب ولمتغير األداء الوظيفي هوم بيئة العمل مفهومه مع مف

- ٣٨ -

المناخ التنظيمي القوي كمتغير وسيط بين توافق قيم الفرد مع قيم المنظمة : عنوان البحث- ١٢ .واألداء الوظيفي

Strong organizational climate variable intermediary between the individual values agree with the values of the organization and functionality

MOREWITZ L, COURTNEY الباحث

٢٠٠٩ سنة البحث

هدف البحث

) مثل قوة المناخ(هدفت هذه الدراسة إلى التحقق من ما إذا كانت سمات المناخ تقوي العالقة بين التواؤم بين الشخص والمنظمة ونواتج األداء المرتبطة

ساق العالقة بين توافق قيم الفرد مع المنظمة وذلك من منطلق عدم ات، بالعمل .باألداء الوظيفي وأن هناك متغيرات أخرى تتخلل هذه العالقة

عينة البحث مفردة من مجموعة من المنظمات الصناعية ٥٢٠٠وذلك على عينة مكونة من

.والخدمية في الصين

أهم النتائج

ة على األداء ضعف تأثير التــــواؤم القيمي بين الفرد والمنظم - ١ .الوظيفي

. لم يدعم قوة المناخ كمتغير وسيط العالقة بين المتغيرين - ٢ارتباط البحث مع البحث

الحالي

بيئة العمل الداخلية ارتبطت هذه الدراسة مع الدراسة الحالية في تناولها لمتغير ومحددات األداء الوظيفي

- ٣٩ -

)دراسة حالة(لى األداء الوظيفي للعاملين المناخ التنظيمي وتأثيره ع : عنوان البحث- ١٣

شامي صيلحة الباحث ٢٠١٠ سنة البحث الجزائر-كلية العلوم االقتصادية والتجارية جهة البحث

هدف البحث ١٠٠ االساتذة عددهم -يهدف البحث للتعرف على مدى تأثير المناخ التنظيمي

موظف٨٠استاذ موظف إداري عددهم

أهم النتائج

هناك توجهات ايجابية نحو جميع متغير الهيكل التنظيمي بنسبة ان- ١ و نمط االتصال بنسبة ،%)٥٥,٢٦(و نمط القيادة بنسبة %) ٥٨,٢٦( العمل الجماعي بنسبة ،%)٨١,٥٧( و استخدام التكنولوجيا بنسبة ،%)٥٥,٢٦( الحوافز في ،%)٧٦,٣١( و المشاركة في صنع القرارات بنسبة ،%)٥٧,٨٩(

معظم عبارات األداء الوظيفي بنسبة ،%)٧٢,٣٦(رارات بنسبة صنع القأن جميع المتغيرات ترتبط بعالقة ايجابية مع جميع عناصر المناخ %) ٥٨,٨٥(

التنظيمي واألداء الوظيفيارتباط البحث مع البحث

الحالي

ارتبطت الدراسة الحالية في استبيان بيئة العمل الداخلية ومتغيرات الدراسة . ومتغير األداء الوظيفي) نمط االتصال–الهيكل التنظيمي نمط القيادة (ة التالي

- ٤٠ -

ضغوط العمل وتأثيرها على األداء الوظيفي للعاملين في جامعة النجاح : عنوان البحث- ١٤ الوطنية

٢٠١٠ سنة البحث فلسطين جهة البحث ماجدة وهال مصري اسم الباحث

هدف البحث

عية الوصفية التفسيرية إلى التعرف على أثر المناخ هدفت هذه الدراسة النو كما هدفت إلى التعرف على ،التنظيمي على ضغط العمل في الشركات الفلسطينية

،فردا) ٧١(تم اختيار عينة البحث ،دور متغيرات الدراسة على األداء الوظيفي تلك لتحليل) SPSS(واستخدم االستبيان في جمع البيانات وتم استخدام برنامج

.البيانات

أهم النتائج

إن المناخ التنظيمي الجيد يقلل من الضغط المفـروض علـى المـسؤولين -١ .والعاملين ويمهد ظروف العمل الجيدة لهم

أن المناخ التنظيمي الذي يتسم بالمرونة يساهم في تقليل الضغوط المهنية أما -٢ .المناخ المعقد فإنه يزيد من ضغوط العمل لدى الموظفين

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

يرتبط البحث مع البحث الحالي في تناوله لمتغير المناخ التنظيمي والذي يقترب مفهومه مع مفهوم بيئة العمل الداخلية، وفي تناوله لمتغير األداء الوظيفي وأثره على بيئة العمل الداخيلة حيث أن المناخ األقل ضغطا في العمل من المسؤولين

العاملين والمناخ األكثرمرونة من شأنه أن يوفر بيئة عمل جيدة تمكن العاملين على .من التفاعل الموجه نحو تحقيق الهدف

- ٤١ -

دراسة احتياجات المرأة العاملة في القطاع الحكومي: عنوان البحث - ١٤

عائشة السويدي ومنى العوضي ومحمد أبو بكر اسم الباحث ٢٠١١ سنة البحثيهدف البحث للتعرف على احتياجات وتوقعات المرأة العاملة في القطاع ثهدف البح

الحكومي والتحسين والتطوير الحصول على التغذية الراجعة بما يساهم ويعزز التعرف على مواقع الضعف ،في تطوير المبادرات الخاصة بالمرأة العاملة

شملت . ألداءومجاالت التحسين ووضع االستراتيجيات المالئمة لسد فجوات اعينة البحث ما يمثل مجتمع الدراسة كافة النساء العامالت في القطاع

واستخدمت استمارة ،امرأة) ٢٣,٠٠٠(الحكومي، ويبلغ حجم هذا المجتمع استقصاء وجهت إلى عينة البحث من النساء العامالت في القطاع الحكومي،

وتشتمل االستمارة على ثالثة أقسام رئيسية تظهر النتائج أن غالبية النساء العامالت ممن لديهم أبناء ما دون الخمس - ١ بحثنتائج ال

سنوات هن بحاجة أكثر إلى نظام ساعات العمل الجزئي كما تبين النتائج أن هم أكثر ) أقل من سنة(غالبية النساء ممن لديهم أبناء ضمن الفئة العمرية مل الجزئي وذلك بنسبة النساء ممن ينوين االستفادة من نظام ساعات الع

وتفيد النتائج أن غالبية النساء العامالت ممن ال يؤيدن االستفادة %) ٧٢,٤( %) ٣٩,٧(من نظام ساعات العمل الجزئي بنسبة

موافقتهن على " تبين النتائج أن غالبية النساء العامالت اللواتي أبدين عدم - ٢ة والمسؤوليات عن مالءمة ساعات العمل مع المهام الوظيفي" اإلطالق

وذلك بنسبة ) سنوات٥- ٤(األسرية هن ممن لديهم أبناء من الفئة العمرية )٤٤,١(%.

.لذا نستنتج أن النساء العامالت واللواتي لديهن أبناء أن معظم النساء العامالت أبدين موافقتهن على أنهن يشعرن بالقلق حين - ٣

، وعلى )٩٠,٣٧(%دايتركن أطفالهن برفقة الخادمة وذلك بنسبة عالية جشعورهن أيضا بالقلق على أطفالهن حين تركهم في حضانة بعيدة عن مقر

من النساء ) ٧٢,١٩(%، إلى جانب ذلك تجد )٨٧,٦٥(%العمل وذلك بنسبة .العامالت صعوبات في التوفيق بين العمل والمهام األسرية

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

الحالي في نسبة مشاركة العوامل المؤثرة على مع نتيجة البحثترتبط النتيجة . متغير بيئة العمل الداخلية

- ٤٢ -

اآلثار االجتماعية واالقتصادية والنفسية اللتحاق النساء األردنيات العامالت : عنوان البحث - ١٥ ببرامج الدراسات العليا في الجامعات األردنية على حياة أسرهن

مريم أرشيد الخالدي اسم الباحث ٢٠٠٦ سنة البحثهدفت هذه الدراسة إلى تعرف اآلثار االجتماعية واالقتصادية والنفسية اللتحاق هدف البحث

النساء األردنيات ببرامج الدراسات العليا في الجامعات األردنية في حياة امرأة عاملة ملتحقة ببرامج الدراسات ) ١٥٠(أسرهن، تألفت عينة الدراسة من

األردنية، توزعت بين الجامعة األردنية وجامعة عمان العليا في الجامعات .العربية للدراسات العليا

توصلت الدراسة إلى أن التحاق المرأة العاملة بالدراسات العليا يحقق نتائج البحثلها األمن في المستقبل، ويؤدي إلى تغيير نظرة المجتمع لها، ويزيد من ثقتها

راتها في الحياة، باإلضافة إلى أنها تحقق بنفسها، ويثري من معلوماتها وخبذاتها وتوسع ثقافتها وتتخلص من الملل والروتين اليومي، وتكتسب أساليب حديثة في التربية، مما ينعكس إيجابا على أطفالها، كما يؤدي ارتفاع المستوى األكاديمي إلى فتح آفاق جديدة للعمل أمام المتعلمة، ويحقق طموحها ويقلل من

اكل األسرية التي تواجهها، وهذه اآلثار اإليجابية من شأنها أن تعود على المش .األسرة بالنفع

وترد هذه النتيجة إلى الجهد الذي تبذله المرأة من أجل رفع مكانتها في .المجتمع، وتحقيق ذاتها واثبات أنها على قدر عال من المسؤولية

ارتباط البحث مع البحث

الحالي

البحث الحالي في تناوله لمتغير المستوى التعليمي وتجسيد ارتبط البحث مع .الجهد الذي تبذله المرأة في تحقيق ذاتها

- ٤٣ -

أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على األداء الوظيفي للعاملين في األجهزة : عنوان البحث- ١٦ -)الجزائر( دراسة ميدانية في جامعة ورقلة –الحكومية المحلية

العربي عطية ثاسم الباح ت.ب سنة البحثيهدف هذا البحث إلى دراسة أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على األداء هدف البحث

الوظيفي للعالمين في األجهزة الحكومية المحلية وذلك من خالل البحث في حجم األداء، ونوعية األداء وكفاءة األداء وسرعة اإلنجاز وتبسيط العمل، يتكون مجتمع

بمختلف فئاتهم الوظيفية والبالغ ) الجزائر(لدراسة من العاملين في جامعة ورقلة ا ٢٠١٢موظفا وموظفة حسب إحصائيات الثالثي األول لسنة ) ١٧٩٩(حوالي

كليات ومديرية ومن بين هذا المجتمع تم إختيار عينة ) ٠٦(موزعين على ستة تعميم نتائج دراسة العينة موظف وموظفة وذلك بغية) ٦١(عشوائية والبالغ عددها

على المجتمع واألجهزة الحكومية األخرى المثيلة لها بغية الحصول على البيانات والمعلومات من أفراد مجتمع الدارسة تطلب األمر تصميم استبيانه خصيصا لهذا

األداء الوظيفي (الغرض وذلك بناء على فرضيات الدراسة ومتغيراتها التابعة ).استخدام تكنولوجيا المعلومات(ستقلة والم) ومركباته

:من خالل الدراسة تم التوصل إلى مجموعة من النتائج أهمها نتائج البحثأظهرت الدراسة وجود عالقة ذات داللة إحصائية بـين اسـتخدام تكنولوجيـا -

.المعلومات واألداء الوظيفي للعاملين اسـتخدام تكنولوجيـا أظهرت الدراسة وجود عالقة ذات داللة إحصائية بـين -

).حجم األداء، نوعية األداء، كفاءة األداء، تبسيط العمل(المعلومات و أظهرت الدراسة عدم وجود داللة إحصائية بين استخدام تكنولوجيا المعلومـات -

.وسرعة اإلنجازأظهرت الدراسة أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية نحو أثر اسـتخدام تكنولوجيـا -

).الجنس، المستوى التعليمي(ات على األداء الوظيفي تعزي للمتغيرات المعلومأظهرت الدراسة أنه توجد فروق ذات داللة إحـصائية نحـو أثـر اسـتخدام -

الـسن، األقدميـة (تكنولوجيا المعلومات على األداء الوظيفي تعزي للمتغيرات ).ظيفيةالمهنية، الفئة الو

ارتباط البحث مع البحث الحالي

متغير بيئة العمل الداخلية مع متغيرات البحث الحالي بتناوله تبط البحث مع ار ) تكنولوجيا المعلومات–المستوى التعليمي (

الفصل الثاني

اإلطار النظري للدراسة

-

-

-

األمن النفسي للمرأة

األمن النفسي هو أول حاجة يسعى إليها اإلنسان لطمأنينته بعد إشباع حاجاتـه البيولوجيـة

الضروري أن يتوفر األمن النفسي لدى شرائح المجتمع وتـوفيره خاصـة إذ أن من .األساسية

حيث أن تمتع المرأة بـاألمن ،ووجهت الدراسة الحالية اهتمامها بموضوع األمن النفسي . للمرأة

النفسي بشكل مرضي يكشف عن شخصية سليمة تتصف باالستقرار والطمأنينة والتفاعـل مـع

. مما ينعكس على مستوى أدائها الوظيفياآلخرين بسالم وخاصة في بيئة عملها

:وفي هذا الفصل سيتم تناول موضوع األمن النفسي في المباحث التالية

- ٤٥ -

:مفهوم األمناألمن هو شعور وهاجس قديم قدم اإلنسان ذاته وجد معه لمواجهة الوحدة و الخوف فكـان

اية مفهوم األمن كان مفهوما ذاتيا يعتمد على حماية ومن هنا فإن بد ،هاجس اإلنسان حماية نفسه اإلنسان لنفسه من المخاطر البيئية والبشرية التي قد يتعرض لها األمر الذي دفعه إلـى االتجـاه نحو االستئناس والعيش مع اآلخرين للقضاء على الوحدة إلدراكـه أن االتحـاد قـوة لمواجهـة

أن يتحقق دون االنصهار في إطار تجمع بشري يضمن فاألمن الفردي ال يمكن ،الخوف والخطر فظهرت األسرة والعشيرة والقبيلة ثم الدولة فيما بعد انطالقـا مـن حاجـة .له األمن واالستقرار

اإلنسان وبدافع الشعور بالطمأنينة وحماية ذاته بكل ما تعنيه كلمـة الحمايـة واألمـن بأبعادهـا .)٨٦٢، ص٢٠٠٤،خالد البشر(المختلفة

أن الفرد عندما يفتقـد ) ٨٠، ص ٢٠١١ ،هاني الجزار (نقال عن "" Sullivanكد وسوليفان يؤالشعور باألمن يزداد اضطراب عالقاته الشخصية المتبادلة ويكون أكثر عرضة للشعور بالوحدة

، فالفرد في نظره هو نتاج للعالقات بـين الشخـصية ، فال وجود له بمعزل عن اآلخرين ،النفسية ة بين الشخصية وفقا لنظري

بأن األمن له معنى شامل ال ينحصر في مجرد الفهـم ) ٦٧،ص٢٠٠١(ويشير علي محمد التقليدي الذي يحصر األمن في القبض على المجرمين وإنزال العقوبات بهم ولكنه يتضمن كثيرا من جوانب الحياة اإلنسانية فهناك األمن الفكري واألمن النفسي واألمـن االجتمـاعي واألمـن

.االقتصادي واألمن الصحي

إن المجتمعات تطالب وتعمل وتخطط من أجل الحصول على األمن ولكنها تختلف اختالفـا وجيات والفلسفات الـسائدة يدليواسعا وأساسيا في فهم منطلقات األمن ومتطلباته الحقيقية طبقا لأل

الم األمن يجب أن يقـارن ولنا أن نتصور الجانب السلبي لعدم وجود أمن في أي بلد من بلدان الع إن الفارق الرئيسي بـين . أو الموثوقيةواالعتمادية واالستمرارية السالمة: مع مفاهيم مرتبطة به

األمن والموثوقية هو أن األمن يجب أن يأخذ في االعتبار أفعال الناس الذين يحـاولون إحـداث ، وذلـك ١٩٨٦ ولقد تم تعريف االمن كمطلب قومي في دراسة لألمم المتحدة فـي عـام ،دمار

wiki/org.wikipedia.ar://http%/ .لقدرة للنمو والتطور بحريةليكون لديهم ا

- ٤٦ -

:تعريف األمن :تعريف األمن في اللغة

األمان واألمانة بمعنى األمن، وقد أمنت فأنا أمن وآمنت غيـري " جاء في لسان العرب أن ، واألمن ضد الخوف، واألمانة ضد الخيانة، واإليمان ضد الكفـر، واإليمـان من األمن واألمان

نته المتعـدي فهـو ضـدفأما آم وكذب به قوم به قوم نه التكذيب، يقال آمبمعنى التصديق ضداحد ويثق بكل أحد إذا كان يطمئن إلى كل و :و الحافظ، ورجل أمنة ھأخفته، واألمنة جمع أمين و

."وكذلك األمنة، والمأمن موضع األمن واألمن المستجير ليأمن على نفسه

).١٥الجرجاني، ص("و عدم توقع مكروه في الزمان اآلتي ھ"وجاء في التعريفات أن األمن

مـن األ" بأن األمن في اللغة له مصدران وهما ) ١٧٧،ص٢٠١٢(وتعرف حنان الكواري بمعنى ،واألمان بمعنى الطمأنينة وعدم الخوف واألمن والخوف نقيضان ال يجتمعان وال يرتفعان

."أن االنسان ال تخلو حياته منهما فهو في أمن أوخوف

الطمأنينة واألمان التي تشعر بها المرأة لحماية نفـسها " :وتعرف الباحثة األمن اجرائيا بأنه ."هو نقيض الخوف من حدوث مكروه لها في حياتها

هو اإلحساس بالطمأنينة والشعور بالسلم واألمان وهـو مقيـاس ":إصطالحاويعرف األمن هـشام " وبدون األمن التستقيم الحياة والتقر العيـون وال تهـدأ القلـوب ،تقدم األمم والشعوب

.)٩١٣،ص٢٠٠٤الزهراني،

:أنواع األمنين ولكنهما فـي من من زاويتين مختلفت إلى أنواع األ ) ٣٠،ص٢٠٠١(ينظر عصمت عدلي

، إما بوصفه شعوري أو على أنه إجراء ضـروري :نان ومجملت ان ومتكاملت انفس الوقت متوازيت :والشكل التالي يوضح ذلك

- ٤٧ -

)٢٠٠١عصمت عدلي،(:المصدر أنواع األمن ) ١(شكل

النفسية إحساس الفرد والجماعة بإشباع دوافعهم العضوية و ":األمن الشعوري وهوالتي تدور حولها احتياجاتهم األساسية وفي مقدمتها دافع األمن بمظهريه المادي

يمكن أن يؤدي إلى السكينة العامة أو في تعيير آخر الهدوء وهو ما،والنفسي .واالستقرار الداخلي

الجهد المنظم الذي يصدر عن الجماعة إلشباع دوافع أفرادها ":وهواألمن اإلجرائيدوان عنهم أو عن كيان الجماعة وتضطلع به السلطة في حدود نظامها ورد الع وهو بهذا المعنى يتجاوز بكثير المفهوم الضيق لإلجراء األمني ألنه يمتد –القانوني

ليحتوي بالتالي على –إلى كافة مجاالت ترشيد وتقويم السلوك الفردي واالجتماعي على المستوى الجماهيري واإلداري أو كل ما من شأنه تعميق معاني االنضباط العام

أنه يتسع بالضرورة لإلتجاهات التربوية واألنماط الثقافية والفنية ووسائل التأثير ."على الرأي العام من الصحافة واإلعالم

أن أنواع األمن تتـسم بـالتنويع ) ٩٢١-٩٢٠-٩١٩ ص ،٢٠٠٤( هشام الزهراني ويقسم : كالتاليطبقا لطبيعته وحدوده

)٢٠٠٤، هشام الزهراني(: المصدر أنواع األمن )٢(الشكل

- ٤٨ -

:ويمكن تفسير أنواع األمن النفسي الواردة في الشكل السابق كالتالي

وذلك بسالمته من كل ،تحقيق الطمأنينة والسكينة للفرد باعتباره إنسانا "هو الفردي األمن -١ وبعبارة جامعة فإن األمن الفردي ،هخطر يهدد حياته أو عرضه أو شرفه أو حريته أو مال

وتشير الباحثة أن مفهوم ."يعني العصمة والحماية من خالل منع أي عدوان أو ظلم يتهدده .األمن الفردي يأتي بمعنى األمن النفسي وهو المتغير الرئيسي للدراسة

ماية أن األمة باعتبارها وحدة واحدة وذلك بتحقيق العصمة والح: " هو األمن الجماعي -٢ والحقيقة أن كال .لحقوقها العامة ومصالحها الجماعية المتمثلة في وحدتها الدينية والفكرية

،من األمن الفردي واألمن الجماعي متداخالن فأمن الفرد هو أمن الجماعة والعكس صحيح ."وما يفسد على الفرد أمنه يمكن أن يفسد أمن الجماعة

رار واالطمئنان للدولة في شأنها الداخلي على نحو يحقق تحقيق االستق " :هو األمن الداخلي -٣السالمة والحماية لكل المصلحة العامة والخاصة وبذلك يمتد األمن الداخلي ليشمل كل عناصر ومكونات األمن الفردي واألمن الجماعي فهو أمن الدولة بكل مؤسساتها وأنظمتها

."والتي يقوم عليها وجودها ويقتضي سالمة وصيانة ، يعني تحقيق االستقرار واالطمئنان للدولة ":هو األمن الخارجي -٤

ومن تلك المصالح مصلحتها في االستقالل وفي الوحدة وفي سالمة األرض ،مصالح الدولة ".وفي سالمة قدرتها الدفاعية واالقتصادية وفي حماية مقومات وجودها وأسباب قوتها

ا فيه ويشمل األمن الفردي واألمن الجماعي هو أمن الوطن الصغير بم " :األمن الوطني -٥ ".واألمن الداخلي والخارجي

بتحقيق االستقرار واألمن لمجموعة الدول الواقعة في نطاق اقليمي " : هواألمن االقليمي -٦ ."واحدا

،أمن األمة الكبيرة التي تمثل كيانا فكريا وثقافيا ودينيا وعرقيا واحدا " : هو األمن القومي -٧و يعني تلك الحالة التي تكون فيها األمة في كيانها الذاتي وشخصيتها القومية بعيدة عن وه

". تسلط أو تهديد أي قوة خارجية صور األمن السابق ذكرها باعتبارها أمن مصالح شاملة وأمن " :هو األمن الموضوعي -٨

." أمن يمتد إلى كل جوانب الحياة المادة والمعنوية،حقوق خاصة أو عامةنوع معين موصوف كاألمن الصناعي واألمن الغذائي واألمن الفكري " :األمن النوعي هو -٩

."والثقافي

- ٤٩ -

)النظرية اإلنسانية لماسلو (:نظرية هرمية الحاجات لماسلو

فسرت هذه النظرية الحاجة لألمن بأنها من أهم الحاجات التي يسعى الفرد إلـى إشـباعها مهم يؤثر على نمط حياته المعيشية حيـث ثبـت علميـا أن بشكل مرضي إلدراكه بأنها متغير

تنعكس على األمن النفسي للفرد وبالتالي أدائه الوظيفي ومن أشهر هذه النظريـات الحاجة لالمن للعالم ماسلو الذي أورد الحاجة إلى األمن من ضمن مدرجات هرمه .نظرية االحتياجات اإلنسانية

بان ماسلو صنف الحاجات ضـمن المجموعـات ) ٢٦١،ص٢٠٠٥(ويشير خالد الهيتي ،الخمسة :الخمسة كما يوضحها الشكل التالي

)٢٦١،ص٢٠٠٥خالد الهيتي،( سلم ماسلو للحاجات ) ٣(شكل

:ثم قام بتصنيف الحاجات الخمسة في مجموعتين هي

لبيها على النحو المرضي نسبيا تظهر مجموعة والتي إذا تمت ت: الحاجات الفـسيولوجية -١ .أخرى من الحاجات يمكن تصنيفها تحت اسم الحاجات األمنية

الحاجـة "الحاجة إلى األمن بأنها )٣٣،ص٢٠٠٥( يعرف حامد زهران :الحاجات األمنية -٢ إلى الشعور بأن البيئة االجتماعية بيئة صديقة وشعور الفرد بـأن اآلخـرين يحترمونـه

نه داخل الجماعة وهي أهم الحاجات األساسية الالزمـة للنمـو النفـسي الـسوي ويقبلو ".والتوافق النفسي والصحة النفسية للفرد

- ٥٠ -

ووفق هرم ماسلو، فإنه بعد إشباع الحاجات الفسيولوجية، تظهر الحاجة إلى األمـان وهـي -ات والمـوارد أمن اإليـراد - األمن الوظيفي -السالمة الجسدية من العنف واالعتداء (: تشمل

أمن الممتلكـات الشخـصية ضـد -األمن الصحي - األمن األسري -األمن المعنوي والنفسيى ).الجريمة

تفـصيال للحاجـات .)٨٠،ص٢٠٠٧(وأضاف كل من عادل عبد الجبار و محمد القحطاني والوقاية والتحرر من الخـوف والحاجـة إلـى ، واالستقرار ،الضمانات الوظيفية (األمنية تشمل

.)تنظيم، والقوانين التي تحدد المسؤوليات والواجباتال

يتمثل جانبها، لدى ماسلو ثالثة أبعاد أساسية– الطمأنينة اإلنفعالية -ولألمن النفسي :اإليجابي فيما يلي

شعور الفرد بأن اآلخرين يتقبلونه ويحبونه وينظرون إليه ويعاملونه في دفء ومودة -١

. وإحساسه بأن له مكانا في الجماعة شعور الفرد باالنتماء-٢

. شعور الفرد بالسالمة وندرة الشعور بالخطر والتهديد والقلق-٣

):الحاجات االجتماعية(الحاجة إلى اإلنتماء -٣ في الجماعة التي ينتمي إليها وأن هناك نوع مـن يث يرغب الفرد بأن يشعر بأنه عضو ح

وهي تعتبر أولى الحاجات االجتماعية للفـرد والحـد ،التفاعل الوجداني بينه وبين أفراد جماعته .)٤٨٨ ص،محمد الصيرفي، بدون(الفاصل بين الحاجات التي تسبقها والتي تليها

الحاجة لالنتماء مهمة في أنها تدفع المدير ألن يطور ) ١٨٢،ص٢٠١٣(ويرى أحمد ماهر كيفية تـوفير بيئـة عمـل كما أنها ترشده في ،جماعة العمل ويشكلها باألسلوب الفعال والمنتج

.صحية للعاملين كي يقوموا باألداء المناسب

:حاجات التقدير-٤ وأيضا الشعور باحترام ،هنا يتم التركيز على حاجة الفرد إلى المكانة االجتماعية المرموقة

ويمكـن أن تلعـب . والقوة والمقدرة والكفـاءة ، وبحاجة إلى إحساسه بالثقة بالنفس ،االخرين له كذلك الحال فإن الشكر .ائز والترقيات واأللقاب البراقة دورا هاما في إشباع حاجات التقدير الجو

والتقدير وخطابات الثناء يمكنها أن تكون أيضا من الحوافز المؤدية ،في حالة إنجاز مهام خاصة .إلى اشباع الحاجة إلى التقدير

- ٥١ -

:حاجات تحقيق الذات-٥اته من خالل تعظيم اسـتخدام قدراتـه ومهاراتـه الحاليـة هنا يحاول الفرد أن يحقق ذ

والمحتملة في محاولة تحقيق أكبر قدر ممكن من اإلنجازات التي تـسره وتـسعده شخـصيا إن الناس الذين يسيطر عليهم هذا النوع من الحاجات يمكن أن يتصفوا بأنهم أفراد يبحثون عن مهام

ن يستخدموا من خاللهـا هـذه القـدرات اإلبداعيـة ويستطيعوا أ ،ذات طبيعة متحدية لمهاراتهم محمـد (واالبتكارية بالشكل الذي يؤدي إلى انجاز على يستطيعون من خالله أن يحققوا ذواتهـم

).١٣٣-١٣٢،ص١،٢٠٠٢سلطان

:طبقات النفس البشرية :يقسم علماء النفس هذه الطبقات إلى ثالثة أنواع وهي

ات األفراد في هذه الطبقة غير موضوعية أو ال يحكمها وتكون تصرف: الطبقات الدنيا:أوال على اللذة بأي شكل وفي أي ويكون الدافع وراء أي تصرف يأتي به هو الحصول. العقل

.صورة

وفي هذه الطبقة تبدأ المرحلة األكثر إدراكا وعقالنية من الطبقة :)األنا( الطبقات الوسطى :ثانياهة تحديات ومواقف تختلف في طرق مواجهتها عن حيث يبدأ الفرد في مواج.األخرى

أي البد من أن تحكم اللذة أفعال الفرد قد يصبح الحرمان منها في .تلك التي في سابقتهاسبيل تحقيق هدف آخر هو أداة التصرف وأساسه برغم ما قد يصاحب ذلك من آآلم

.نفسية

كنتيجة لقبول الفرد لألوامر والنواهي وتتكون هذه الطبقة:)األنا العليا( الطبقة العليا :ثالثاسلطة األمر والنهي والخصال المثالية أو الموضوعية وفي هذه الطبقة يتحكم العقل وهو

وتجدر االشارة هنا إلى التعارض بين الطبقات قد يترتب عليها ظهور الذاتي للفرد، . االنفعال والعقد النفسية

والبيئات األخرى التي تعيش فيها قد يحصل لديها وترى الباحثة أن الموظفة في بيئة العمل تعارض في طبقات النفس البشرية والتي ينتج عنه االنفعاالت والعقد النفسية والتي تؤدي زيـادة في التوتر والخوف والقلق واالكتئاب واالنعزال االجتماعي وانخفاض في مستوى األداء للعمـل

.المكلف به وسوء تكيف في بيئة العمل

- ٥٢ -

مفهوم األمن النفسي من أهم جوانب الشخصية المهمـة والتـي تبـدأ )الطمأنينة االنفعالية (يعتبر األمن النفسي

وذلـك المتغيـر ، خالل خبرات الطفولة التي يمر بها ،تكوينها عند الفرد من بداية نشأته األولى إذا ما تعرض الفرد لضغوط نفسية ، مراحل العمر الهام كثيرا ما يصبح مهددا في أية مراحل من

وكما يسعد صاحب ، مما قد يؤدي إلى االضطراب النفسي ،أو اجتماعية أو فكرية ال طاقة له بها .)٣ ص٢٠٠٣،زينب شقير( فهو كذلك يسعد بها في آخرته ،هذه النفس المطمئنة في حياته الدنيوية

:تعريف األمن النفسي

وباعتبار أن األمن له عـدة أنـواع ،في المبحث األول ) األمن(ا تعريف سبق لنا وأن تناولن األمـن ( فالبد من تناول الـشق األخـر لمـصطلح ،وأن هذه الدراسة تركز على األمن النفسي

" األمـن "حتى نـستطيع أن نقـارن بـين ،للمصطلح ونفصل في تعريفه ليكتمل المعنى ) النفسي ".األمن النفسي"و

من النفس، وتجمع على أنفس، ونفوس، النفس في اللغـة تـأتي لعـدة مأخوذ :كلمة النفس ". الدم يقـال سـألت نفـسه : " والنفس هي ."الروح يقال خرجت نفسه : "النفس هي . نهاممعاني

"اإلنسانية الذات : " ونريد بالنفس هنا هي". ذاته وعينه": ونفس الشيء ". الجسد:"والنفس هي

زوال الخوف عن النفس اإلنسانية، والشعور بالراحـة " فسي لغة يمكن تعريفه بأنه فاألمن الن )٦٧٢مختار الصحاح، ص (". والسكينة

أن تكون النفوس آمنة مطمئنـة " بأنهاألمن النفسي ) ٩،ص٢٠٠٣(ويعرف محمد الشريف اب فـي وال اضطر ، بحيث ال يظهر عليها قلق معيب أو جزع كثير ،عند وقوع البالء أو توقعه

أو التعظيم لمخططات األعداء تعظيمـا ، أو ترك لألعمال أو التهويل من شأن المصائب ،األحوال ."يفضي إلى اليأس أو الهون أو االحباط واالنزواء

الطمأنينة والسكينة واالستقرار " من النفسي بأنه األ) ١٤،ص٢٠٠٤(ويعرفه جالل البدراني ."وعدم الخوف في مواقف الحياة

شعور الفرد بأنه محبوب ومقبـول ومقـدر :" بأنه )٢٠،ص٢٠٠٤(يعرفه عادل العقيلي كما من قبل اآلخرين وندرة شعوره بالخطر والتهديد وإدراكه بأن اآلخرين الذين لهم أهمية نفسية في

- ٥٣ -

عايتـه وحمايتـه رحياته وخصوصا الوالدين مستجيبين لحاجاته وموجودين معا جسميا ونفسيا ل . " األزماتومساندته وقت

الشعور بالسالمة واالطمئنان للفرد والمجتمـع ":بأنه) ٨،ص٢٠٠٤(ويعرفه إدريس محمد ."وتحقيق مصالح الخلق ومتطلباتهم بحفظ الضرورات الخمس عبر وسـائل الشرع

هو شعور الفرد بالسعادة والطمأنينـة والراحـة ":بأنه) ٢٣،ص٢٠٠٩(وتعرفه وفاء عقل ا رضاه عن نفسه وتقبلها والقناعة بما كتب اهللا وقدرته على إشباع حاجاته النفسية داخليا وخارجي

الفرد على التكيف والتوافق مـع الحيـاة التـي ة وقدر ،الفسيولوجية والنفسية واالجتماعية بنفسه ." وعدم شعوره باأللم والحزن ،يعيشها وقدرته على حل مشكالته

الفرد باالستقرار والطمأنينة وبعده عـن شعور ) " ٢٤١،ص٢٠١١(ويعرفه عبداهللا الصيفي "القلق و االضطراب

شعور المرأة بالسعادة والطمأنينـة واالسـتقرار والراحـة " : بأنه وتعرفه الباحثه إجرائيا وضده الشعور بـالخوف ،النفسية داخليا وخارجيا مع نفسها وفي محيط أسرتها وداخل بيئة العمل

:ر مركب يتضمن ثالثة أبعاد أولية وذلك الشعو،والقلق و االضطراب

.رؤية المرأة لذاتها ومستقبلها -١

.رؤية المرأة للحياة العامة -٢

. التفاعل االجتماعي-٣

:األمن النفسي في اإلسالمإن النظر في التاريخ اإلنساني التاريخ اإلنساني يوضح لنا كيف أن إدراك المـرأة لحقيقـة

حيث يهبها اإليمان قـوة ذاتيـة ،يجعلها ترتقي بنفسها وبمن حولها ،عالقتها باهللا سبحانه وتعالى ، فال تعود ترغب إال فيمـا يرضـي اهللا ،تجعلها تلتزم حدود اهللا سبحانه وتعالى ومن تلقاء نفسها

وهو ما وعـد اهللا بـه ، ونيل أعلى الدرجات ، رغبة في الفوز برضاه ،وتهجر كل ما ال يرضيه .)٣٠،ص٢٠٠٩حفصة منشي،(سبيله عباده المؤمنين العاملين في

ثمرات اإليمان ال حصر لها فكلها حصاد خير فقد أوضحت كثير من الدراسـات أن الفـرد يلتمس في الدنيا مخرجا، يحقق له الشعور باألمن الذي فقده بسبب ما يعانيه من أزمـات نفـسية

ان الراحة النفسية ويمنحـه كما أثبتت الدراسات أن اإليمان باهللا يكفل لإلنس ،واضطرابات انفعالية

- ٥٤ -

وكلما زاد إيمان الفرد كلما ازداد شعوره باألمن النفـسي والطمأنينـة التـي ،الهدوء واالطمئنان .)٤٨ ص ،٢٠١١ ،محمود محمد(ينشدها

فهـو يزيـد ،بأن لإليمان تأثيرا عظيما في الـنفس ) ٩٦، ص ١٩٩٩(وتشير ناهد الخراشي ويبث األمن والطمأنينة في النفس ويبعث الطمأنينة فـي قدرته على الصبر وتحمل مشاق الحياة

وتتفق جميع مـدارس العـالج ،النفس ويبعث على راحة البال ويغمر االنسان الشعور بالسعادة ولكنها تختلف فيما ،النفسي على أن القلق هو سبب الرئيسي في نشوء أعراض األمراض النفسية

وتتفق هذه المدارس أيضا أن الهدف الرئيسي للعـالج ،بينها في تحديد العوامل التي تسبب القلق .النفسي هو التخلص من القلق وبث الشعور باألمن في نفس اإلنسان

األمن نعمة وفضال، ألنه عامـل أن اإلسالم يعتبر ) ٣٩، ص ٢٠١٢(وتذكر حنان الكواري لفوضى وجـوائر به غوائل ا ن يحتضنو ،من أهم عوامل الراحة والسعادة لبني اإلنسان في الحياة

وقد أشار القرآن إلـى دعـوة ، وينعمون في ظله بلذائذ الهدوء واالستقرار واالطمئنان ،الشرورإبراهيم عليه السالم ربه أن يرزق مكة األمن قبل أن تكون مكة حـين أودع فـضاءها الـشاسع

وينتـشر وذلك بوفود جماعات من الناس إليها يستقر بها القرار فوق أرضها ،زوجته وفلذة كبده

M Ñ Ð Ï Î Í Ì Ë Ê É È Ç :األمن بين والطمأنينة أرجائها فقال تعالى

Ø × Ö Õ Ô Ó ÒÙã â á à ß Þ Ý Ü Û Ú ä å

ç æL ا فـي لقد قوبل األمن بالخوف في كتاب اهللا تعالى كم و ،)١٢٦(سورة البقرة آية

.)٤( سورة قريش آية M 5 4 3 2L : قوله عز وجل

وفرضية األمن في اإلسالم منبثقة من النتائج واألهداف التي تتحقق على يد الفـرد اآلمـن أهداف حضارية تأخذ بيد الفرد والمجتمع إلى التقدم العلمـي – بال ريب –والمجتمع اآلمن وهي

د األمن أحد األسباب التي تذهب على األمة كثيرا مـن كما يع ،والسمو األخالقي في وقت واحد عناصر الضعف والسقوط ألنه من ناحية يغرس فيها حمية الوعي بأهمية توافر كل مصادر القوة

أي محاولة النهاك أمنها واستقرارها وألنه من ناحية أخـرى حركـة دائبـة ءالمتاحة على در البتالء بالقوة واالبتالء بالضعف يتـيح الفرصـة ألن تردده بين ا ،وممارسة فاعلة ونشاط متجدد

ناهـد ( ومـا أحـوج أمتنـا لـذلك ،لمراجعة الذات وتدارك الخلل وإعادة ترتيـب األوضـاع .)١٢٨،ص١٩٩٩الخراشي،

- ٥٥ -

:أهمية األمن النفسي

)ص١٥، ٢٠٠٣محمد الشريف،( يوضح أهمية األمن النفسي) ٤(شكل

ات مطلبا لكل الدول والحكومات، ولكثير من مراكـز يعد تحقيق األمن النفسي في المجتمع الدراسات واألبحاث، ويالحظ أن هناك قصور عن تحقيق األمن النفـسي واالطمئنـان، وتبـرز

:أهمية األمن النفسي لإلنسان في الجوانب التالية

فمن كان مضطربا خائفا فإن الثبات يكون بعيدا عنه، والعامل ال يستطيع العمـل :الثبات - ١ .من غير ثبات واستقرار، وإال كان انتاجه وعمله ضعيفا

وهو مرض مدمر للنفس اإلنسانية، يتخبط صـاحبه باليـأس :البعد عن اإلحباط واليأس - ٢ويدمر الصور اإليجابية ويسيطر عليه اإلكتئاب، فاإلنسان االيجـابي اليـستلم لليـأس

.يفوز بالنجاحواإلشارات السلبية ويقوي نفسه ويشد من عزيمتها بالصبر ل فإن اكتمال الشخصية اإلسالمية صاحبها واسع الصدر مطمـئن :اكتمال الشخصية اإلسالمية - ٣

اليقلق عظيم األمل كثير التفاؤل جميل التوكل، حسن العبادة، دائم العمل في خدمة دينه وأمته، .)٢٠٠٣،١١محمد الشريف، (إلخ ....راض سعيد، يتحلى باألخالق الحميدة

- ٥٦ -

:من النفسيمقومات األ

)١٧، ص٢٠٠٣محمد الشريف،( مقومات األمن النفسي ) ٥(شكل

إن اإلنسان المؤمن إيمانا صادقا هو آمنا نفسيا يعلم أن اهللا عزوجل قدر له :اإليمان باهللا - ١الخير وصرف عنه الشر، واألمن لديه يشكل السياج المتين الذي يتقوى به على نوبات

.الدهر

! " # $ % & M : يقول اهللا عز وجل في كتابه الكريم: والتوبةاالستغفار - ٢ 3 2 1 0 / . - , + * ) ( '

4L والتوبة هي األسف والندم على فعل المعاصي والرجوع إلى ، )٨ (سورة التحريم اآلثار والثمرات اهللا بقلب سليم، يعزم ويتعهد بحفظ اهللا تعالى، وأن التوبة واالستغفار له من

.التي يستشعرها اإلنسان فتذهب عنه القلق، وإن اهللا غفورا رحيماإن في االستقامة والسير على الطريق السوي راحة نفسية فاإلنسان يميل بطبعة :االستقامة - ٣

للمثالية ويبحث دائما عن الوسائل التي تضمن له االستقرار والراحة والتي اليضل عن . إستقام على طريق الهداية وإلتزم بالواجبات المفروضة عليهالوصول إليها لو

تكفي المسلم أن يقتدي بأخالق نبينا محمد صلى اهللا :االقتداء بالرسول صلى اهللا عليه وسلم - ٤ .عليه وسلم، والسير على نهجه حتى ينعم بالراحة والسكينة

- ٥٧ -

ر اآلخرة هي دار القرار فإنه عندما يتيقن اإلنسان أن الدا:اد الدار اآلخرة هي المستقرقاعت - ٥يعمل في هذه الدنيا من أجل أن يفوز بتلك الجنة، ويسعى لها بالطاعات التي تنعكس بالراحة

.والسعادة واألمان في هذه الحياة الفانية

وترى الباحثة تحقيق الموظفة لمقومات األمن النفسي ضرورة لتكون قادرة علـى التعـايش ي واالستقرار االنفعـالي والهـدوء العـصبي واالتـزان والتفاعـل في بيئة العمل باألمن النفس

. بالتالي تكون قادرة على األداء بكفاءة أكثر،االجتماعي

:مصادر الشعور باألمن النفسي

)١٧، ص٢٠٠٣محمد الشريف، ( مصار الشعور باألمن ) ٦(شكل

ك الشعور، وأن البيت تتنوع مصادر الشعور باألمن النفسي واألسرة هي المصدر األول لذل خطة مدروسة و هندسة صحيحة، وأساس وبناء صحيحين ال ينقطع عنه الدفء وهو وفقالمشيد

على أساس متين من األمن النفسي الذي تسكن إليه النفس وتطمئن، واألمن النفسي عندما يتـوفر قلـق والوسـاوس للمرأة في البيئة األسرية يجنبها اإلصابة من األمراض النفسية كاالكتئـاب وال

القهرية وبعض حاالت االنفصام، وسوف تنال المرأة مقدار من الرضـى والراحـة والطمأنينـة ). ١٥،ص٢٠٠٩(وينعكس ذلك إيجابيا على حياتها بشير الرشيدي

:مكونات األمن النفسيثة مكونات أن لألمن النفسي ثال ) ١١٣٦، ص ٢٠٠٤(يشير محمد عثمان وإبراهيم إبراهيم

.)٧(ها الشكل كما يوضح

- ٥٨ -

)٢٠٠٤محمد عثمان وإبراهيم إبراهيم،( مكونات األمن النفسي كما يراها ) ٧(الشكل

حاجاته االجتماعي حيث يشعر الفرد بأن له بإشباعويتضمن شعور الفرد " :األمن االجتماعي: أوال ".اجتماعيا مؤثراذات لها دورها في محيطها وتفتقد حيث تغيب، وإن الفرد يدرك أن لها دورا

وإن المجتمع ،حيث يشير إلى مدى إشباع الفرد لحاجاته البدنية والجسدية: األمن الجسمي:ثانياالذي يوفر ألفراده حاجاتهم األساسية يضمن مستوى من األمن يتناسب ومقدار ما وفر

الحد إال أنه في وقت األزمات يضطرب شعور الفرد باالنتماء لمجتمع ال يوفر.ألفرادهيستطيع توفير الحاجات األساسية األدنى من الحاجات األساسية إال أن المجتمع عندما ال

يؤدي ذلك إلى اضطراب في شعور األمن عند أفراده عندما يتساوى الجميع ألفراده قد الة وتصهرهم في تحمل هذه الظروف الطارئة مما يجعل األفراد يتجاوزون هذه المحن

".حدةالظروف في بوتقة وا وعقيدته من أن يتم قهره على ما يخالف ، وهو أن يأمن الفرد على فكره: األمن الفكري:ثالثا

إن حرية التدين تحكم كل مقومات المجتمع المسلم اإل أن هناك مطلبا يجب أن ،يعتقده مايوضع في االعتبار عند الحديث عن حرية التدين في المجتمع اإلسالمي وهو كل دين غير

اإلسالم مكفول التباعه حرية ممارسة عقائدهم شريطة أال يناصروا أحدا على دين . وال يحاربوا المسلمين في عقيدتهم،المسلمين

بيئات األمن النفسي المختلفة : النفسي في البيئة األسريةاألمن -١

يكتـسبون مكانـات وأدوار ،األسرة وحدة بنائية ووظيفية تتكون من شخـصين أو أكثـر وتعـد البيئـة الـصالحة ، فهي بذلك تحتل مكانة بارزة في الحياة االجتماعية ،اعية متعددة اجتم

كمـا أنهـا ،لتنشئة األبناء والوسيلة التي بواسطتها يحفظ التراث االجتماعي وينقل عبر األجيال

- ٥٩ -

وهي السد المنيع في الحفـاظ ،مصدر األمان النفسي والدفء العاطفي لكل فرد من أفراد االسرة .)١٩٠،ص٢٠١١حنان عناني، (لى أمن المجتمع وراحته وطمأنينته ع

ونجد أنه على الرغم من تعدد أنماط األسرة في العالم المعاصر إال أن األسرة مازالت تقوم ومازالت العالقات بين أفرادها قوية على الرغم من تغير شكلها ،بدور أساسي في حماية أفرادها

غير الحتمي الذي تمر به المجتمعات المختلفة في العـالم كلـه وظهور أوضاع جديدة مصاحبة للت .)٣٩٨،ص٢٠٠٩،حفصة منشي(

فالبد أن تقوم البيئة األسرية على ترابط محكم يقوم أساسه على التعامل الحسن بين أفرادها :كم يجب أن يقوم على هذه القواعد وهذا الترابط المح،لكي تحقق لهم حياة آمنة مطمئنة

.يعامل كل فرد من أفراد األسرة غيره بما يحب أن يعاملوه به أن :أولها

. المحبة والرحمة فيجب أن تكون دعامة الحياة الزوجية:ثانيها

احترام مشاعر اآلخرين والتي تختلف من فرد آلخر وعليه أن يتفهم ويقدر مشاعر كل :ثالثها .فرد في األسرة

ن المبادئ المهمة وأكثر أهمية أن يلتزم بها الزوجان التعاون في القيام بالواجبات وهذه م:رابعها .)٢٤١- ٢٤٠-٢٣٩،ص٢٠٠٣خالد العك (

واألمن النفسي في االسرة هو استقرار عاطفي واجتماعي ألفرادها ينعكس علـى المجتمـع .مما يعني بضرورة اشباعه لدى جميع فئات المجتمع،بشكل عام

جتماعية علـى ضـرورة تحقيـق االشـباع فقد ركزت ثقافة المجتمع السعودي الدينية واال ، االسرة بطريقة مقبولة تحت ثقافة معينة يشرف عليها النـسق العـائلي ألفرادالعاطفي واالمني

وقد قررت ثقافة المجتمع السعودي وسيلة تنظيمية لتحقيق هذا الهدف وهـو الـزواج وبتحليـل ألمن النفسي تبين على أن المجتمـع سلوك األفراد في المجتمع تجاه اتخاذ الزواج وسيلة لتحقيق ا

محمـد (يؤكد على ضرورة تحقيق الهدف وهو االمن النفسي من خالل شرعية االشباع العاطفي .)١٢١٠،ص٢٠٠٤السيف،

ال يقـل أهميـة فرادها من أهم أدوارها وهو دورودور األسرة في تحقيق األمن النفسي أل واألمـن ،ة الشاملة التي تقدمها األسرة ألفرادها عن الدور األساسي لألسرة وهو التربية والرعاي

،ها واسـتقرار مـشاعرهم االجتماعيـة ئرية شرط أساسي النتظام حياة أبناالنفسي في البيئة األس

- ٦٠ -

والذي توفره البيئة األسرية في جو يسوده المودة واألمان والحب والعطف لتلبية جميع احتياجاته ).١٥١-١٥٠،ص٢٠٠٥سين عفاف ح(البيولوجية والنفسية والروحية

وتختص األسرة بتهيئة البيئة النفسية اآلمنة في األسرة والثقة المتبادلة والحب والتآلف بـين أفرادها وذلك ألن األبناء يتأثرون بالجو النفسي السائد في األسرة وبالعالقات القائمـة بـين األب

أيضا بالخبرات التي تـسيطر البيئـة واألم وهم يكتسبون اتجاهاتهم النفسية بتقليد اآلباء واألهل و .)٢٠،ص٢٠٠٦حصة المالك وربيع نوفل،(التي يحيا في إطارها األبناء

الحاجـة إلـى : ومن بين األسباب البارزة لقيام األسرة ،وتنشأ النظم األسرية ألسباب عديدة ). ١٨،ص٢٠١٠سناء زهران،( والحاجة إلى الحب، والحاجة للتكاثر وإلنجاب األبناء ،األمن

والبيئة األسرية غير الطبيعية والمواقف التي تنشأ فيها سوء ما كـان منهـا بـين الـزوج والزوجة أو بين األبناء واآلباء تعتبر من العوامل التي تؤدي إلـى تـوتر األب واألم واألبنـاء وخفض درجة االمن النفسي التي يتمتعون بها وبخاصة افراد االسرة العاملين مما يؤدي بالتـالي

فالعامل الذي ال يشعر باألمن واالستقرار العائلي يتعرض دون شك .إلى سوء تكيفهم في أعمالهم وحتـى علـى ،إلى الكثير من األزمات النفسية التي تنعكس على عمله وعلى عالقاته بزمالئـه

عالقته بأفراد أسرته مرة أخرى، ولقد انتهت بعض الدراسات التي أجريت على العمال المشكلين لـذلك كـان مـن ،المصنع إلى أنهم يعانون قلقا شديدا بسبب الشقاق واالختالفات بين العائلة في

ليقفـوا علـى ، دراسة حالة هؤالء العمال في البيئة األسرية،الواجب على المسئولين بالمؤسسات حتى يـستطيعوا ،العوامل التي تؤدي بهم إلى اضطراب ثم العمل على تخفيف حدة هذه العوامل

).٤٧،ص٢٠٠٨زكريا الشربيني وآخرون،(ساهمة الفاعلة في عملية اإلنتاج الم

وترى الباحثة أن األمن النفسي أحد دعائم السعادة في البيئة األسرية والذي يتحقق بالمحبـة والرحمة وحسن التعامل واالحترام المتبادل وتقدير المشاعر وتفهم وتقـدير المـسؤوليات وأداء

ت والتوترات التي تحدث بين الزوج وزوجته واألبناء في البيئة األسـرية وأن المشكال ،الواجبات فالبد من تهيئة البيئة المناسبة ألفراد األسرة ،تنعكس حتما على البيئات التي يتعايش فيها أفرادها

فالتالي تكـون البيئـة ،بتوفير ودعم األمن النفسي ليكونوا أفرادها أكثر أمانا وطمأنينة واستقرارا ألسرية بيئة آمنة تسهم في نجاح أفرادها ألداء أعملهم بكفاءة داخل وخارج البيئة األسرية لتثيـر ا

.جوا من الطمأنينة بدل من التوترات التي تمس األمن النفسي

- ٦١ -

:األمن النفسي في البيئة االجتماعية-٢لشعور على بيئته و يعمم هذا ا) األسرة(يشعر الفرد باألمن في بيئته االجتماعية المباشرة

كما يرى في الناس الخير والحب ويتعاون ،االجتماعية الواسعة ويراها مشبعة لحاجاته االمنية .)٣٣،ص٢٠٠٥حامد زهران،( والعكس صحيح ،معهم

تبرز حينئذ الحاجات االجتماعية ، وحاجات األمان ،وعندما يتم إشباع الحاجات الفسيولوجية وتتمثل الحاجات ، وتزداد أهميتها كدافع على هذا السلوك ،نيكحاجات مؤثرة على السلوك اإلنسا

ورغبته في عالقات يحيطهـا ،االجتماعية في رغبة الفرد في وجوده بين اآلخرين من األصدقاء كما تمتد الحاجات االجتماعية إلى محاولة كسب الفرد لمزيد من المكانة ،اإلعزاز والتعزيز والود

.و النفوذ داخل الجماعة التي ينتمي إليها من خالل المركز أ،االجتماعية

والحاجة إلى الشعور باألمن النفسي بالبيئة االجتماعية تـستوجب االسـتقرار االجتمـاعي والفرد الذي يشعر باألمن واالشباع في بيئته االجتماعية المباشرة فـي األسـرة ،واألمن األسري

ويرى في الناس ،ة الواسعة مشبعة لحاجاته يميل إلى أن يعمم هذا الشعور ويرى البيئة االجتماعي وكلنا وال شك في حاجة إلـى األمـن الجـسمي ، والعكس صحيح ،الخير والحب ويتعاون معهم

والشخص اآلمـن يـشعر ،والصحة الجسمية والشعور باألمن الداخلي تجنب الخطر والمخاطرة فهو في خوف دائـم مـن أما الشخص غير اآلمن ،بإشباع هذه الحاجة ويشعر بالثقة واالطمئنان

وأي عالمة من عدم القبول أو عـدم الرضـا يراهـا ،فقدان القبول االجتماعي ورضا االخرين وأهم المظـاهر التـي ، ويؤدي اشباع حاجات الفرد إلى تحقيق األمن النفسي .تهديدا خطير لذاته

والمهنـة ،بلوغ هدفهيحتاج الفرد إلى األمن هي الهدف الذي يسعى لبلوغه والوسيلة التي يتبعها ل إن الحاجة . والعالقات االجتماعية التي تصله باألفراد اآلخرين وبالثقافة القائمة ،التي يعيش منها

من شأنه تحقيق تقبل الجماعة له، إلى األمن تدفع الشخص إلى التجمع مع اآلخرين وعمل كل ما .)٣٣،ص٢٠٠٥حامد زهران،(ا وحمايته من فقدان األمن النفسي في ظل الجماعة التي ينتمي إليه

أن الفرد حـين )٦٥،ص٢٠١١(،نقال عن هاني الجزار Sullivan, (1953)ويؤكد سوليفان .يفتقد االتصال واالحتكاك االنفعالي أو االجتماعي تكون النتيجة الحتمية الشعور بالوحدة النفسية

ع اآلخرين في البيئة وتوصلت الباحثة إلى أن الفرد يشعر باألمن النفسي من خالل تفاعله م ،االجتماعية التي تهيئ له وجوده مع جماعة األصدقاء وتبادل عالقات الود واإلعزاز والتعزيـز

كما أنها تكسبه ثقافات متعددة وأنمـاط ،والنفوذ داخل السلطة التي تزيد من الروح المعنوية لديه

- ٦٢ -

إيجابي بالتالي تحفيزه للعمل فيتواصل مع اآلخرين بشكل ،جديدة من شأنها تغيير الروتين والملل .في بيئة اجتماعية آمنة

:األمن النفسي في بيئة العمل-٣أظهرت البحوث أن سلوك العامل يتأثر بمشاعر الخصوصية واالزدحام واالحساس بالمكانة

تتأثر هذه المشاعر ذاتها إلـى ، من ناحية أخرى ، وفقدان المكانة ، ومشاعر عدم التميز ،واألهمية ونـوع األثـاث ، ومساحة مكـان العمـل ذاتـه ،بترتيب بيئة العمل الفيزيقية وتنظيمهاحد كبير

.)٥٩٣،ص١٩٩٩ريجو ترجمة فارس حلمي،. ي.رونالد(ولعل من أهم اتجاهات منظمة الصحة العالمية هي ظبط العوامل المؤثرة في بيئـة العمـل

مواطن وظـروف العمـل ولذلك بتولي الحكومات عناية خاصة بـال ،على الصحة النفسية للفرد ٠)٢٠١،ص٢٠١١ ،حنان العناني(وتبذل جهودها لتحسينها وذلك بتوفير األمن في بيئة العمل

تتضمن الحاجة إلى األمن في بيئة العمل إلى الحمايـة مـن المخـاطر الماديـة الـصحية واالقتصادية فاإلنسان في حاجة إلى الشعور باألمان من زاوية استمراره فـي وظيفتـه وتـأمين

.)٤٨٧محمد الصيرفي،بدون،ص(مركزه الحالي

:عمل المرأةألن الجهـل طريـق الخرافـة ،حظيت المرأة في االسالم بالتمكين من الـتعلم والتعلـيم

أما العلم فهو طريـق الحيـاة والـسعادة ،، وهذا ما يحاربه اإلسالم وينأى بأبنائه عنه والتقاعسحـسن (صلى اهللا عليه وسلم على تعلـيم النـساء ومن هنا حث النبي ،والرقي في الدنيا واآلخرة

)١٦،ص١٩٩٧أبوغدة، إال أن تلك الهرمية ليست هرمية القوة واالنجـاز مثلمـا ،ومجتمع المرأة هو مجتمع هرمي

والمـرأة فـي مجتمعهـا . بل إنها هرمية الصداقة والمودة والعالقات االجتماعيـة ،عند الرجل ح وعدم الفشل مثل الرجل إال أن تحقيق ذلك لـيس هـو الخارجي تهتم أيضا باإلنجازات والنجا

الهدف األساسي عندها وال تركز عليه دائما وطريقة تحقيقها هو الحوار والمتابعة وليس الصراع .)٣١،ص٢٠٠٦،طارق النعيمي(والمنافسة الطاحنة التي رأيناها في عالم الرجل

مساهمتها في المستويات المقيـسة لكن ،تشكل المرأة ما يزيد بقليل عن نصف سكان العالم وهو ما ينطوي على ،للنشاط االقتصادي والنمو والرفاهية التزال أقل بكثير من المستوى الممكن

فـال ،تحقق من تقدم ملموس في العقود القليلة الماضية ورغم ما .عواقب اقتصادية كلية وخيمة

- ٦٣ -

ويبدو أم التقدم فـي ،نوع الجنس تزال أسواق العمل في مختلف أنحاء العالم مقسمة على أساس فالتزال مشاركة اإلناث في سوق العمل أدنى مـن .مسيرة المساواة بين الجنسين قد تعطل بالفعل

). ٢٠١٣ كاترين إيبلورغ وآخرون،صندوق النقد الدولي(مشاركة الذكور

هـا ودفع عجلة التنمية يتطلب أن تشارك المرأة بشكل إيجابي إلى جانب الرجل وتؤدي دور الفعال في بناء المجتمع وتطوره ولن يتحقق هذا إال إذا توفرت بعض المقومات األساسـية التـي تجعل مساهمة المرأة الفعلية في حركة التنمية مثمرة ناجحة ويأتي في مقدمة هذه المقومات عمل

التقاليـد المرأة في مجال االستثمار االقتصادي فيما ال يتعارض مع الشريعة اإلسالمية والعادات و .)١٨، ص١٩٩٩وفاء عون،(والقيم الموجودة فيه

أن عمل المرأة في سوق العمـل بحـصص مـساوية ) ٥ ص ،بدون(وتؤكد نورة العدوان للرجل في النشاط االقتصادي من أهم أولويات برامج الدول العظمى والمنظمـات الدوليـة فـي

صادي للمرأة العربية وفي سبيل ذلـك والتي تسعى من خاللها إلى التمكين االقت ،المنطقة العربية ،تعمل الدول العظمى والمنظمات على تغيير األطر القانونية واألنظمة المحلية في الدول العربيـة

بهدف قياس تأثيرها على المـساهمة ،وتفرض التحليل التوعي للسياسات االقتصادية في كل دولة عم الفني والمعنوي لقطاع سيدات األعمـال االقتصادية للمرأة مقارنة بالرجل وتقدم التشجيع والد

من منظور يفترض أن تحقيق التنمية المستدام في الدول العربية لـن يتحقـق ،في العالم العربي ،دون تمكين المرأة العربية من الحصول على حصص مساوية للرجل فـي جميـع القطاعـات

.ق التمكين االقتصادي لها بهدف تحقي،وتمكنها من مراكز اتخاذ القرار والتحكم في التمويل

الذي أعلنتـه األمـم ١٩٧٥ويرى عبد العزيز جسوس أن التاريخ للحركة النسائية بدأ بسنة ، وقد شكل منعطفا تاريخيا هاما وحاسما في تاريخ الحركـة النـسائية )سنة دولية للمرأة (المتحدة

سائية عربية قبل هذا التاريخ دون أن يعني ذلك عدم تشكيل تنظيمات ن ،العالمية وضمنها العربية وهـي ،) االنعكاسـات الخارجيـة –التحوالت الداخلية (:ولكنها تحولت تحوال نوعيا بعده بحكم

:كالتالي بالتفصيل

امتهان كثير من النـساء مهنـا محترمـة –انتشار التعليم بين االناث (: التحوالت الداخلية :أوال احتالل بعضهن مراكز –] إلخ ..... محاميات –ت مهندسا – جامعيات –طبيبات [اجتماعيا

اإليمـان – رسوخ الوعي بالوضع الذي تعيـشه النـساء –قيادة في األحزاب والحكومات اتساع التعاطف االجتماعي مع قضية –بالعمل الجماعي المدني لتكسير القيود المحدقة بهن

.)المرأة

- ٦٤ -

كثير من النساء العربيات قـد أكملـن تعلـيمهن والمتمثلة في كون : االنعكاسات الخارجية :ثانياالعالي أو تخصصاتهن في الجامعات األوربية األمريكية فتعرفن عن كثب علـى وضـعية

فضال عن بروز المنظمات الدولية المختصة وبداية تأثيرها فـي ،النساء في أوربا وأمريكا .الحركات المجتمعية الداخلية

رجية لعبت دورا أساسيا في تمكين النـساء فـي البلـدان جميع هذه العوامل الداخلية والخا ،العربية من قيادة معركتهن بأنفسهن منذ بداية الربع األخير من القرن العشرين وعلـى امتـداده

.وقد استطاعت هذه الحركة النسائية أن تساهم في بلورة المقترحات وتنظيم المتطلبات

فإذا كانت هي الشريك الرجل فـي ،مجتمعوالمرأة تشكل نصف أو ربما أكثر من نصف ال ولكن الـذي . فالمتوقع أن تشارك بصورة إيجابية في هذا المجتمع ،ذلك الرجل في ذلك المجتمع

،إن استعمال العقل يستوجب اتخاذ القـرار . نراه هو أن المرأة شريكة في الجسم وليس في العقل أن بعـض المجتمعـات . يتخذهوخصوصا القرار الذي يخص ويؤثر على الشخص الذي سوف

تفرض على المرأة العربية أن تكون سلبية في كثير من المواقـف التـي تهـم صـميم حياتهـا .)٢٩بدون،ص،منى الصواف(ومصالحها

:عمل المرأة في المملكة العربية السعوديةا التي المرأة المسلمة فهي تعي تماما أ، اهللا كفل لها في شريعته االسالمية حقوقها وواجباته و والمتتبع ألوضاع المرأة الـسعودية علـى ، مع طبيعة تكوينها الجسدي والفكري والنفسي تتالءم

أخرى في أي دولـة فـي العـالم امرأةوجه التحديد يعلم أنها تتمتع بحصانة دينية أكثر من أي ـ ،وتجعلها تعي واجباتها وحقوقها ا ولذلك هي تتمتع باالحترام والتقـدير مـن دولتهـا ومجتمعه

.)٢، ص٢٠١٢ ،عواطف المقبل(

ويعد تعليم البنات في المملكة العربية السعودية تجربة فريدة ومتميـزة عـن غيرهـا مـن ، وهذا التفرد والتميز يتعلق بظروف نـشأة هـذا التعلـيم .التجارب المماثلة في الدول االسالمية

).٢٣٥،ص٢٠٠٩حفصة منشي،(ومعدل تطوره واكتماله والذي استغرق أقل من عشرين عاما

حيـث ،ويعتبر القطاع العام الجهة الرئيسية التي تتيح للمرأة في المملكة العربية الـسعودية ويالحـظ فـي ،من حجم العمالة النـسائية % ٩٠يقارب تصل نسبة العامالت في هذا القطاع ما

إذ ،وميةالسنوات األخيرة أن هناك تطورا كبيرا في عدد الموظفات السعوديات في األجهزة الحك هــ حيـث ارتفـع عـدد الموظفـات ١٣٩٥كانت عليه عام زادت بنسبة أربعة أضعاف مما

- ٦٥ -

هــ ١٤٠٤ موظف فـي عـام ٤٢٩٧موظفه إلى ٩٩٩٩السعوديات في األجهزة الحكومية من وألن المملكة التزال دولة ناميـة تعـايش هـ،١٤٠٩ موظفة في عام ٦٩٠٢٦ ووصل العدد إلى

تحتاج وفي الوقت الحاضر بالذات إلى مساهمة جميـع أفرادهـا المراحل المتعددة للتطور فهي لتضييق الفجوة القائمة بين احتياجاتها من القوى العاملة وبين العدد الفعلي المتاح منها لذلك فـإن خروج المرأة إلى العمل أن يشجع ويدعم متى كان نوع العمل غير متعارض مع تعـاليم الـدين

ومع إقرار حق مساوة المرأة بالرجل في حق العمل إال أن ، مبادئهاالحنيف أو مع طبيعة المرأة و القوانين العربية الخليجية مراعاه لقدرات المرأة العربية وحفاظا على صحتها في أوقـات العمـل

) ٩، ص١٩٩٩وفاء عون،(.فإنها تحظر إشغالها في األعمال المرهقة والشاقة الضارة بالجسم

تؤثر في اآلخرين ولها قدرة قيادية تمكنهـا مـن أن تكـون والمرأة ذات الشخصية القوية ومن هنا كانت المرأة الذكية والمرأة ذات الشخصية القويـة أو القياديـة أو التـي . إدارية ناجحة

.)٢٣ ص،ت.بمنى الصواف وآخرون،(في العمل تتوفر لديها صفات النجاح

، عنف األسري وعمل المرأة قة بين ال أن هناك عال ) ٩١،ص٢٠١٠(ويشير عبد اهللا اليوسف بينمـا ، أي أن أغلبيتهن ربات بيوت ،تبين أن غالبية النساء من الضحايا ال يعملن خارج المنزل

. من النساء العامالت خارج المنزلتقل بشكل ملحوظ نسبة الضحايا

لكنه قد تـسبب ،ونجد أن خروج المرأة الغربية للعمل قد يكون فيه تحرير لها أعباء المنزل ا في كثير من المعانة النفسية عن عدم اإلحساس باالطمئنان واالستقرار الـذي يمنحهـا إيـاه له

.قيامها بمسئولياتها داخل المنزل

وهناك كثير من الدراسات التي تؤكـد علـى )٢٤٩-٢٤٨،ص٢٠٠٩(تؤكد حفصة منشي :اآلثار السلبية الناجمة عن خروج المرأة للعمل دون ضوابط ومن بين هذه اآلثار

أن األم العاملة أصبحت أقل البشر فراغا حيث إن ساعات اليوم تكاد ال تكفي واجبات عملها - ١ .ومنزلها

معاناة المرأة من االزدواجية بسبب توزعها بين أعمالها داخل المنزل وخارجها وشعورها - ٢ .بعدم القدرة على التوفيق بينهما

لندية والمساواة التي تجعلها تشعر فتور المشاعر بين الزوجين وذلك بسبب شعور المرأة با - ٣ وإلى جانب أن الرجل لم يعد يشعر بالسعادة التي كان يصبغها ،باالستغناء عن زوجها

إلى جانب أن دخل المرأة قد أصبح يتسبب ،العطاء فحدث هناك فقدان جزئي للقوامة المادية

- ٦٦ -

فراد المجتمع في في كثير من النزاعات بين الزوجين في ظل طغيان النزعة المادية على أ .الوقت الحاضر

شعور المرأة باالستقالل االقتصادي وبأهميتها في المجتمع قد يكسبها اتجاهات سلبية تؤثر - ٤ يتبعها قلة ، حيث قد يؤدي إلى مبالغة في تقدير الذات، األساسيةالمسؤولياتهعلى أدائها

.الزوج واألبناء واألقارب، مثل اهتمام باآلخرين من حولها ممن كلفها اهللا بواجبات تجاههم وينعكس ، فتبدو مسترجلة في سلوكها،عمل المرأة بين الرجال قد يكسبها بعض خصائصهم - ٥

.أثر ذلك على عالقتها بزوجها .حرمان األطفال من الرعاية النفسية والعاطفية التي نعتبر األم المصدر الرئيسي لها - ٦

،بحيث يعمل على تحقيق األهداف التالية أن إعداد المرأة المعاصرة بما يتماشى مع العصر :الشكل التالي يوضح ذلك

)٢٠٠٩حفصة منشي، (يوضح تطوير أهداف إعداد المرأة المعاصرة ) ٨(شكل

وترى الباحثة أن المرأة يمكنها الحصول على األمن النفسي من خالل شعورها بحماية مـن عندما تنعم باألمن في بيئتها األسرية فإنها تميل ف ،يحيطون بها في بيئاتها المختلفة التي تعيش فيها

إلى تعميم هذا الشعور على البيئة االجتماعية من حولها وبيئة عملهـا فتـرى الحـب والخيـر وينعكس ذلك علـى تقبلهـا لـذاتها ألن ،والتعاون بين الناس وتحظى بتقديرهم فيتقبلها اآلخرون

.اآلخرين لهاهناك عالقة ايجابية بين تقبلها لذاتها وتقبل

حمددات األداء الوظيفي

ويعد األداء الوظيفي من المواضيع ذات األهمية الكبيرة في مجاالت العمل في المنظمـات

ألنه ذو عالقة ارتباط مباشرة بإنتاجية العمل ، أم حكومية ، أم خدمية ،قاطبة سواء أكانت صناعية

فاألداء الوظيفي المحـرك . ليها بقاؤها واستمرار نشاطها التي يتوقف ع ،فيها وفعاليتها التنظيمية

.الرئيسي لما تقوم به المنظمات من أعمال تسير بخطواتها نحو تحقيق أهداف المنظمة

:وفي هذا الفصل سيتم تناول موضوع األداء الوظيفي في المباحث التالية

- ٦٨ -

:اريخية لألداء الوظيفينظرة ت

يرى المتتبع التاريخي لألداء الوظيفي بأنها ممارسة قديمة عرفت فـي حـضارات فيشير . قديمة وتطورت مفاهيمها بتطور وسائل القياس وتطور الفكر اإلداري بشكل عام

البعض إلى أن العملية بدأت منذ بدأ اإلنسان يفكر في ما يدور حوله ويـصدر إشـارات الرفض عندما يراقب غيره يعمل ويـزن أداء اآلخـرين اعتمـادا أو قياسـا القبول أو

).١٩٧- ١٩٦،ص٢٠٠٥خالد الهيتي،(لتصوراته الخاصة

ولقد قدمت الحضارة االنسانية شواهد دلت إلى أن البابليون والفراعنة وقـدامى الـصينيون وأنهـم انطلقـوا مـن كما ، أساليب األداء الوظيفي في العديد من مجاالت حياتهم نكانوا يطبقو

،حسابات بسيطة بالمعايير الحالية لكنها مفيدة في تقدير األشياء ومتابعة االنجاز وتحقيق األهداف وإن التطور الحاصل في األداء وإداراته جاء على مراحل متعاقبة سواء فـي العـالم الـصناعي

.)٢٢،ص٢٠٠٩،وائل إدريس و طاهر الغالبي(كمنظمات أعمال أو منظمات دولة

وإذا طالعت التاريخ اإلسالمي ستجد أن الحضارة اإلسالمي قد اهتمت بـاألداء الـوظيفي فأقرت مبدأ التشاور مع المرؤوسين عنـد اتخـاذ ،للسلوك اإلنساني داخل المنظمات اهتماما بالغا

اشر كما شجعت االتصال المب ،القرار وهذا ما يسمى حاليا بالمشاركة في اتخاذ القرارات اإلدارية كما أن مفاهيم االتصال الجيدة كانت لها مجاالت واسـعة فـي الـدين ،بين الرئيس والمرؤوس .)٣١،ص٢٠٠٨عامر عوض،(اإلسالمي بشكل كبير

وفي الواليات المتحدة األمريكية كانت هناك العديد من العوامل التي أدت في النهايـة إلـى ) الكفاءة واالقتدار (ارا منذ أن دخل نظام حدوث أكثر اإلصالحات في إدارة شؤون الموظفين انتش

ألول مرة، وقد تم تعيين هيئة الموظفين في القطـاع الخـاص التـي يعجـب بهـا المـديرون والشكل االداري المركزي يلقي تقديرا كبير حيث .التركيز على األداء / الالمركزية ،العموميون

واتخاذ قرارات تعيـين ،ا من موقع العمل واألفراد األكثر قرب ،يسمح لمديري الخطوط اإلنتاجية ) Ingraham&Rosenbloom1989(الموظفين التي تؤثر مباشرة في إنتاجية وحدتهم ومعنوياتهم

يزود المـديرين بعامـل ،إن التأكيد على األداء الوظيفي كمعيار لمنح المكافآت وإنزال العقوبات ه بتعيين الموظفين بأي مـن هـذه التوجهـات ولم يستفيد القطاع العام كثيرا عند قيام .حفز فعال فقد لـوحظ . ألنها تؤدي إلى وجود نظام للرقابة ، وفي العادة كان يتم تجنب الالمركزية .اإلدارية

- ٦٩ -

كانت متاعب الحذر من ،عندما كان يتم تفويض قرارات تعيين الموظفين لمديري خطوط اإلنتاج هو الكارثة المبكـرة ،م بنوعية األداء الوظيفي وبالمثل فقد كان االهتما .الفساد السياسي تتضاعف

حيث أدى جعل األقدمية هي األساس المنطقي لقرارات ،للجهود المبذولة لتحييد الخدمات المدنية إلى عدم تمكن المشرفين من معاقبة أو مكافـأة المرؤوسـين علـى ،الترقية واستبدال الموظفين

ستراتيجيات تعيين الموظفين الفعالـة نـسبيا فـي وبينما كانت ا ،أساس من االعتبارات السياسية نجد أنها قضت على الكثيـر مـن التلقائيـة ،الحفاظ على الخدمة المدنية بعيدا التدخل السياسي

محمد عبد الكـريم متـرجم ( التي ثبت قيمتها بالنسبة إلدارة األفراد في القطاع الخاص ،واالستجابية .)١٥٥-١٥٤، ص١٩٩٦عن كول بليز جراهام،

خـالل من الطرق بشتى والمتالحقة، السريعة التطورات مواكبة إلى الحديثة الحكومات وتسعى الخدمات في وتقديم التطوير، تحقيق إلى سعيا الخاص القطاع إدارة منهج بنفس الحكومي األداء إدارة

وتزايـد األهـداف، تعـدد :في أهمها يتمثل التي التحديات، من الكثير لمواجهة وذلك صورة، أفضلفـي الدول تسابق إلى ذلك أدى وقد.االقتصادية والتحوالت الموارد وندرة وتنوعها، المجتمع حاجات

.)٦،ص٢٠٠٩،علي عبود(لذلك المناسبة البيئة خلق خالل من واالستثمارات األموال رؤوس جذب

التطور تاريخي لألداء الوظيفي في المملكة العربية السعودية:

مة وقوانين الخدمة المدنية ألي مجتمع من المجتمعات المتحضرة أمـرا يعد تتبع تطور أنظ وذلك الرتباطه الوثيق بتطور الجوانب السياسية واالجتماعية واالقتـصادية لتلـك ،ومهما حيويا

المجتمعات، وتعد المملكة العربية السعودية من الدول الي حرصت على تطوير وتحديث أنظمتها ختلفة في إصالح النظام السياسي واالجتماعي واالقتصادي واالداري ومرت بخطوات ومراحل م

واألداء الوظيفي لموظفي الدولة لتلبية احتياجات عملية وخطط التنمية التي عمت جميع أرجائهـا .)١١٣، ص٢٠١١حامد الشمري،(

وقد شهد القرن العشرين تطورات عديدة ومتنوعة في مختلف ميادين العمـل حيـث أسـاليب كما شهدت المؤسسات التجارية والمالية عـصر أجهـزة الحاسـبات . تنفيذ مختلف العمليات وطرق

اآللية، كل هذا التطور الحديث في تكنولوجيا العمل قد غير من صفات الوظيفة ومميزاتها ومتطلبـات أدائها، وبذلك غير من تصنيف أو ترتيب الوظائف داخل المنظمة الواحدة تغييرا جذريا فـي بعـضها

ومتطلبـات أدائهـا . وجزئيا في البعض اآلخر كما أنه خلق وظائف جديدة لها صـفاتها ومميزاتهـا الوظيفي التي تحتاج إلى تقييم جديد قد أدت إلى جعل الموظف بحاجة إلـى تـدريب خـاص، كمـا

) ٦٢،ص٢٠٠٥مصطفى شاويش، (استلزمت إعادة تقييمها وتدريجها في سلم الوظائف

- ٧٠ -

ين بأن سياسات التوظيف واالختيار قـد تـأثرت بـبعض العوامـل ويرى كثير من الباحث السياسية واالجتماعية واالقتصادية باإلضافة إلى أن دراسة أنشطة شؤون الموظفين بأي دولة هو جز ال يتجزأ من المحيط السياسي واالجتماعي واالقتصادي والثقافي الذي ال يمكـن فـصله أو

.)١١٤،ص٢٠١١حامد الشمري،(التقليل من أثره

إلى ارتباط تـأثير التوظيـف ) Klng Nyer & Nel Bandyen,1985(وفي هذا الصدد يشير بالبيئة والقيم والمبادئ واألوضاع االقتصادية والسياسية السائدة التي تؤثر على عملية العـرض

ويؤثر جانب البيئة المحلية ألي أمة مـن األمـم علـى ،والطلب خاصة بموظفي الهيئات العامة ق وأساليب تنمية وطبيعة هياكل ونظمها اإلدارية واالجتماعية ألن كل أمـة لهـا تاريخهـا طر

).١١٤،ص٢٠١١حامد الشمري، (الخاص ومعتقداتها وعاداتها وقيمها ونظامها السياسي واتجاهاتها

لتنظيم العالقة الوظيفية قبل دخول المـوظفين ،وتسن أنظمة الخدمة المدنية في معظم الدول وتنظم هذه األنظمة ولوائح العمل فـي مجـال . وعند انتهاء تلك العالقة، وأثناء العمل،في العمل

وقد تطور نظام الخدمة المدنية بالمملكة مسايرا بذلك التطور فـي ،الخدمة المدنية بشتى الصور كمـا .فمبدأ جدارة في التوظيف يعد أحد مكونات ومميزات نظام الخدمة المدنية .عصرنا الحالي

حيث أخذت المملكة العربية الـسعودية بنظـام ،تطور في نظام تصنيف الوظائف المطبق حدث .)١٣،ص٢٠١٤ ،محمد العتيبي(هـ ١٤١٥-١-١تصنيف الوظائف اعتبارا من

الـسعي لفهـم :وبتسليط الضوء على نظام الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية هو ات التي لحقت بنظام الخدمة المدنية فـي المملكـة وإدراك طبيعة ومضمون التحوالت والتطور

وقيـام .العربية السعودية والتي أدت إلى إعادة تنظيم وترسيخ وإقرار األنظمة والقوانين الحالية بكامـل مـسئولياته ) م١٩٧٧-هـ ١٣٩٧(الديوان العام للخدمة المدنية كوكالة عمل مستقلة عام

عالوة على ذلك ،لى شؤون الموظفين واألداء الوظيفي وصالحياته والمتعلقة بالتنفيذ واإلشراف ع فإن هذا الديوان منوط به مسؤوليات جمة من بينها إجراء عملية االعالن والترشيح على وظائف

وذلك في كافة األجهـزة الحكوميـة فـي المملكـة ،القطاع العام من المرتبة العاشرة وما دونها ات األخرى لشؤون األفراد في كل ما يتعلق بالموظف العربية السعودية إلى غير ذلك من التطبيق

.)١١٥-١١٤،ص٢٠١١حامد الشمري،(والوظيفة

أن األداء الوظيفي في المملكة العربية السعودية مـر ) ٢٧،ص٢٠١٤(ويشير محمد العتيبي وتدرجت فـي تسلـسلها علـى ،بمراحل متعددة من خالل نظام الخدمة المدنية واللوائح التنفيذية

:اليالنحو الت

- ٧١ -

هـ يمثل البداية الفعلية ألنظمة الخدمة ١٣٥٠-٣-٢٢ الذي صدر بتاريخ : نظام المأمورين :أوال كما أنه يعتبر أساسا وبداية للقواعد والمبـادئ التـي ،المدنية لما تضمنه من مبادئ وأحكام

.وردت في األنظمة الالحقة

هـ ١٣٦٤ الذي صدر بتاريخ : نظام الموظفين:ثانيا

ويعتبر هذا النظام أكثر شمولية مما ،هـ١٣٧٧ الذي صدر في عام : نظام الموظفين العام :ثالثا :سبقه من أنظمة وقد قسم موظفي الدولة إلى قسمين الشكل التالي يوضحها

) ٢٠١٤ي،محمد العتيب( أقسام نظام الموظفين العام ) ٩(شكل

و يمثل نقلة نوعية تطويريـة للخدمـة ،هـ١٣٩١ والذي صدر بتاريخ : نظام الموظفين :رابعا حيث أن هذا النظام يتميز عن غيره مما سبقه من أن ،المدنية في المملكة العربية السعودية

أساس في شغل الوظيفة العامة باإلضافة إلى ذلك فإن هذا النظـام حـدد قواعـد " الجدارة"حق / رئيس على مرؤوسيه مثل العالقة بين الرئيس والمرؤوس وحدد السلطات الممنوحة لل

. تعديل أو إلغاء القرارات التي يصدرها المرؤوسين،إصدار األوامرهـ الذي يعتبر نقلة تطويريـة فـي الخدمـة المدنيـة ١٣٩٧ في سنة :نظام الخدمة المدنية : خامسا

بالمملكة العربية السعودية حيث تزامن صدور النظام مع إنشاء مجلس الخدمة المدينـة الـذي وكل إلية تشريع أنظمة الخدمة المدنية ورسم السياسات المتعددة لتطويرها كمـا إنـه تـضمن أ

جوانب تطويرية أخرى عن طريق منح بعض األجهزة الحكومية بعض الـصالحيات، وقـد وضح جليا توجه المملكة العربية السعودية في إلى تبني إصدار لوائح تنفيذية لـبعض شـؤون

ت من مجلس الخدمة المدنية في ذلك الوقت عدد من اللوائح التنفيذيـة الخدمة المدنية فقد صدر ).٢٨- ٢٧،ص٢٠١٤محمد العتيبي،(مثل الئحة التدريب، الئحة وإجراءات التكليف

- ٧٢ -

:إجمالي الموظفين العاملين بالقطاع الحكومييرجع إنجاح خطط الدولة التنموية وتسريع عمليات التطوير ودفع عجلة النمو إلى فاعليـة مشاركة ومساهمة أجهزة القطاع العام في النمو االقتصادي للدولة على تطبيقها الناجح ألهـداف الخطط التنموية للبالد من خالل كفاءة اإلدارة في التنفيذ والمتابعة وكذلك اعتمادها بشكل كبيـر

،ماليـة على كيفية تخطيطها لسد احتياجاتها من القوى العاملة وتعظيم االستفادة مـن المـوارد ال باإلضافة إلى جودة إجراءات التوظيف واالختيار والقدرة على الحفاظ على المؤهلين واالسـتفادة من قدراتهم ومعارفهم والذي ينعكس بدوره على التأثير في مستوى إنتاجية األجهـزة الحكوميـة

فـي القطـاع بغية تحقيق أهداف الخطط التنموية بفاعلية واقتدار علما بأن كفاية األيدي العاملة ومن األهميـة .العام تمثل حجر الزاوية والمعيار لقياس نجاح أو فشل الخطط التنموية في البالد

والواجبات المختلفة ،أن يتم استقطاب واختيار أنسب الموظفين الذين سيقومون بأداء وتنفيذ المهام بهم وتطـوير قـدراتهم ومن ثم العمل على تدري ،لتحقيق األهداف المرجوة لخطط التنمية بفاعلية

.)١٨،ص٢٠١١حامد الشمري،(ومعارفهم

لعاملين بالقطاع الحكومي نشرتها وزارة الخدمـة المدنيـة اوفي أحدث إحصائية للموظفين يأتي العاملون .موظف ومستخدم ) ١،٢١٤،٦٩٠(هـ بلغ عدد الموظفين ١٤٣٤-١٢-٢٩بتاريخ

مـن إجمـالي %٤٢موظف يمثلون ٥٠٧٧٣٠في قطاع التعليم في المرتبة األولى حيث يبلغون ويمثلـون ) ٢٣٩٤٨٨(الموظفين يليهم المعينين على سلم رواتب المـوظفين العـام ويبلغـون

ويأتي في المرتبة الثالثة المعينين على الالئحـة الـصحية مـن أطبـاء وممرضـين % ٣٢،٣ـ % ١٣ويمثلون ١٥٧٠٨٠وممرضات وفنيين وغيرهم حيث يبلغون أتي من إجمالي الموظفين وي

قاضي ويمثلون ) ١٥٨٤(ن على كادر القضاء أقل الموظفين العاملين بالدولة حيث يبلغون والمعني كما يتضح من االحـصائية أيـضا أن المـوظفين .من إجمالي العاملين بالدولة % ٠،١ما نسبته

٧٣٦٨٤ويبلغ عدد غير الـسعوديين % ٣٨،٧بينما تشغل العامالت % ٦١،٧٣الرجال يشكلون .)٢٨،ص٢٠١٤محمد العتيبي،( يعمل في وظائف صحية وفي جامعات سعودية هملجمتقاعد

:واقع األنظمة والقوانين المنظمة لعمل المرأة في القطاعين الحكومي والخاصالتي تتعلق بتنظيم عمل المـرأة األنظمة أن )١٠ص-٤،ص٢٠١١(عواطف المقبل وتشير

:التاليةإلى كل من األنظمة في القطاع الحكومي تتعدد

ـه١٣٩٣نظام التقاعد الصادر عام و،هـ١٣٩٠نظام عام الخدمة المدنية الصادر عام - ١ ونظام المرتبة الممتازة ونواب الوزراء - ٢

- ٧٣ -

. ونظام أعضاء هيئة التدريس بالجامعات - ٣ . التعليميةةالالئح ونظام - ٤ . ونظام شاغلي الوظائف الصحية والمستخدمين والمعينين على بند األجور - ٥

هــ ١٤١٢عمل المرأة من ضمن نصوص النظام األساسي للحكم الصادر عـام كان وقد وهناك توجهات للدولة في توسعة مشاركة المرأة السعودية في سوق العمل وحق المرأة السعودية في فرص العمل المتاحة، إال أن هذه األنظمة ال تفرق بين الموظف والموظفة في المزايا الماليـة

في كـل مـن الرواتـب األساسـية أو العـالوات والمكافـآت والبـدالت التي يحصلون عليها كما أن نظام الخدمة المدنية منح المرأة حقوقا إضافية فيما يتعلق باإلجـازات دون ،والتعويضات

وهو إضافة ال يوجد إال في إال في .. .الرجل مثل إجازة الوضع والمرافقة واألمومة وعدة الوفاة ..لعربية السعوديةنظام العمل بالمملكة ا

القطاع الخاص مصدر جذب بالنسبة للمرأة في بداية التنمية في المملكـة العربيـة لم يكن و وقد كانـت المـرأة ،السعودية والفترة الالحقة لها والتي تتميز بتوفير الوظائف الحكومية خاللها

القطاع الخاص تزايد منذ إال أن إقبال المرأة للعمل في .تعمل بنسبة كبيرة في الوظائف التعليمية ،ما يزيد على عقد من الزمان بسبب أساسي هو قلة درجة انعدام الوظائف الي توفرها الحكومـة

أي لم ،يتوفر في القطاع الحكومي باإلضافة إلى رغبة البعض في االبداع في العمل الذي قد ال باإلضافة إلـى .ات سابقةيكن للمرأة السعودية مساهمة فعالة في نشاطات القطاع الخاص في فتر

تحرص على توظيف العمالـة النـسائية بـسبب أن الشركات والمؤسسات في القطاع الخاص ال وتعمل معظم النساء في القطاع الخاص في برامج التعلـيم .صعوبة إيجاد ظروف مالئمة للمرأة

حياكـة ويعمل عدد قليل من النساء السعوديات فـي مهـن مثـل ال ، وفي قطاع البنوك ،األهلي والعمل في مجـال اإلعـالم المرئـي والمـسموع والمجـال ،والتطريز وبعض المهن الحرفية

كما كان للمرأة إسهام في الوظائف الفندقية بغرض اإلشراف علـى حفـالت الـزواج .الصحفي وتشير االحصاءات الصادرة من قسم الحاسـب اآللـي فـي وزارة .والتعامل المباشر مع النساء

عاملة تمثل نسبة ١١٤١٦٩هـ وصل ١٤٢٥دد العامالت في القطاع الخاص عام العمل إلى أن ع من إجمالي العمالة النسائية هن غير سـعوديات معظمهـن % ٧٧ بينما ،%٢٣السعوديات منهن

.يمارسن أعماال فنية ومهنية

- ٧٤ -

:مفهوم األداء الوظيفي وهو يمثل القاسـم المـشترك ، وهاما بالنسبة للمنظمات يعد األداء الوظيفي مفهوما جوهريا

ويكاد يكون الظاهرة الشمولية لجميع فروع وحقول المعرفة اإلدارية بمـا ،الهتمام علماء اإلدارة فضال عن كونه البعد األكثـر ، كما أنه يعد عنصرا محوريا لها ايضا ،فيها اإلدارة االستراتيجية

وائـل إدريـس و طـاهر (لذي يتمحور خوله وجود المنظمة من عدمه أهمية لمختلف المنظمات وا .)٢٢،ص٢٠٠٩،الغالبي

ومن هنا حرصت المنظمات العامة والخاصة في مختلف الدول المعاصرة علـى تطـوير وتستهدف هذه األنظمة والقـوانين .األداء الوظيفي من خالل جملة السياسات والقوانين والقواعد

ذب الموظف ذو الكفاءات العالية للعمل في المنظمات وتهيئـة بيئـة والقواعد بصورة أساسية ج وحث الموظف على االستمرار بأداء الـدور المطلـوب ، والعمل على تنميتها ،العمل المناسبة له

وتقـديم ، مما يؤدي في نهاية المطاف تحقيق الغايات األساسية للمنظمات.منها على الوجه األمثل .)٩٠،ص٢٠٠٨فايز حسين،(عال من الفاعلية خدمات ومنتجات على مستوى

مـن غيرهـا عـن المنـشأة تميز التي الفريدة العناصر على الوظيفي التركيز األداء ويقتضي وقياس المالية وغير المالية المؤشرات تشمل بالتالي و للتقييم محورا تكون التي و األخرى، المنشأت

ـ تشمل و الملموسة، غير و الملموسة الموجودات علـى الـوظيفي لـألداء العريـضة نـب واالج .)٢٠٠٦ آخرون، و العلي)البشرية الموارد و العمليات و االستراتيجية

باإلضافة إلى أن الشخصية السوية الناضجة ستؤدي إلى الرضـا ثـم إلـى األداء الجيـد .)٦٩،ص٢٠٠٨،عامر عوض(واإلنتاجية العالية والعكس صحيح

أن مفهوم األداء الوظيفي للمنظمة يعبر عن مدى )٧٧،ص٢٠١١(ويشير وصفي الكساسبة وذلك فيمـا يتعلـق بحـصولها علـى ،قدرة المنظمة في التفاعل مع بيئتها الداخلية والخارجية

واألداء بهذا ،مواردها المختلفة وكفاءة عملياتها الداخلية وإنتاج منتجات مطلوبة من قبل المجتمع وأداء الوحـدات / فراد في إطـار وحـدتهم التنظيميـة أداء األ:المفهوم يتضمن ثالثة أبعاد هي

.أداء المنظمة في إطار البيئة التي تعمل فيها/ التنظيمية في إطار السياسات العامة للمؤسسة

- ٧٥ -

مجموع األعمـال واألنـشطة التـي " وترى الباحثة أن األداء الوظيفي بمفهومه يعبر عن كفاءة وفعالية ومدى قدرة المنظمة في التفاعل مع تسعى لتحقيق األهداف المنشودة للمنظمة بأكثر

: يوضح ذلك)١٠(والشكل " بيئتها الداخلية والخارجية

األداء األداء

أداء المنظمة في

إطار بيئة العمل

األداء

أبعاد مفهوم األداء الوظيفي إعداد الباحثة)١٠(شكل

الوحـدة :ومن خالل الشكل السابق يتضح أن هناك ثالثة أبعاد أساسية لـألداء الـوظيفي .اخل األداء الوظيفي للمنظمة والتي تتأطر د) وبيئة العمل، و السياسات العامة،التنظيمية

:تعريف األداء الوظيفيترى الباحثة أن تفصل األداء عن الوظيفي من حيث التعريف لتتمكن من استيفاء وإيـضاح

المعني

ــة هــي -١ ــة أداء لغ ــى كلم ــة: األداء: أداء-األداء " :فمعن ــتالوة. التأدي . و األداء ال يطالمعجم الوس: المعجم

٢- الرجل :أداء أداء: جوفه : ويقال . داء أتى بريبة . أداء فالنا . و أداء ابه بداء : و أداءو . أص .المعجم الوسيط : المعجم ،)الزم ومتعد(. اء ارتاب فيهأد

األثر الصافي لجهود الفرد " بأنه ) ٢١٩،ص٢٠٠٣(يعرفه محمد سلطان : األداء اصطالحا وإدراك الدور أو المهام والذي بالتالي يشير إلى درجة تحقيق وإتمـام المهـام التي تبدأ بالقدرات

أداء الفرد للعمل، قيام الفرد باألنشطة والمهام المختلفة التـي :" ويضيف تعريفا لسلوك األداء هو ".يتكون منها عمله

أداء الوحدات التنظیمیة

في إطار السیاسات العامة

أداء األفراد في إطار وحدتھم التنظیمیة

- ٧٦ -

ـ األهـداف إنجـاز " بأنـه :األداء )٢٤، ص٢٠٠٦(كما يعرف عبد الستار علي ةالتنظيمي الفعاليـة أمـا المـوارد أقل باستخدام النتائج الكفاءة تعظيم تعني و فعالية و بكفاءة الموارد باستخدام

". المرغوبة األهداف إنجاز في فتتعلق

النتيجة "بأنه ) ٢٧،ص٢٠١١وصفي الكساسبة، (نقال عن ) ٢٠٠٤(ويعرفه مبارك موسى لمنظمة علـى اسـتخدام مواردهـا الماليـة النهائية لنشاط منظمة ما لذلك فهو يعبر عن قدرة ا

والبشرية والتكنولوجية والمعرفية بالصورة التي تجعلها قادرة على تحقيق أهدافها بطريقـة كفـؤ ."وفاعلة تحقق توقعات وتطلعات أصحاب المصالح كالمستثمرين والعمالء والموظفين

اخل بيئة عملها عند أدائهـا بأنة محصلة مجهود المرأة الموظفة د ":وتعرفه الباحثة إجرائيا ".لواجباتها الوظيفية

ما يقدر من عمل أو :وظائف الوظيفة ، وظف :الجمع)اسم(: وظيفة :معنى كلمة الوظيفي لغة والخدمـة : العهد والشرط الوظيفة المنـصب :طعام أو رزق وغير ذلك فى زمن معين الوظيفة

: وظيفـة شـاغرة ، أوراده وأذكاره : أي نوب ودول وظيفة العابد : وظائف ووظف المعينة للدنيا .خالية من صاحبها

كيان نظامي تابع لإلدارة الحكومية ويتضمن مجموعة من " هي : معنى كلمة الوظيفة اصطالحا ".يا الوظيفيةالواجبات والمسؤوليات توجب على شاغلها إلتزامات معينة مقابل تمتعه بالحقوق والمزا

وهي الكيان النظامي الخـاص بعمـل المـرأة " : للمرأةيوظيفداء ال التعريف اإلجرائي لأل ويتضمن مجموعة من الواجبات على المرأة القيام بهـا مقابـل تمتعهـا ،التابع لإلدارة الحكومية

."بالحقوق والمزايا الوظيفية

:محددات األداء الوظيفي Porter & loawlerب النموذج النظري للباحثان بور تر لور محددات األداء الوظيفي حس

ويقوم هذا النموذج على مجموعة من الفروض حـول محـددات ،يعتبر أكثر النماذج قبوال اآلن ويحدد األداء الجهد المبذول في العمل متفاعال مع قـدرات الفـرد وإدراكـه لمكونـات ،األداء

ذول فيحدده قيمة العوائد ودرجة توقع الفـرد لحـصوله أما الجهد المب ،ومتطلبات دوره الوظيفي .)٢٢٧،ص٢٠٠٣محمد سلطان،(عليها إذا ما بذل الجهد المطلوب

والتي تقول بـأن العوامـل التـي ) Vroom,1964(ويمكننا انطالقا من الفكرة التي قدمها فروم لى هذه الفكرة ونقوم فرضـنا تحدد أداء الفرد في العمل تتفاعل فيما بينها لتحديد هذا األداء أن يقيس ع

- ٧٧ -

مضمونة أن أداء الفرد في العمل هو محصلة تفاعل دافعيته لألداء مع قدرته على األداء مع إدراكـه :لمحتوى عمله ولدوره الوظيفي، ويمكننا صياغة هذا الفرض في المعادلة المبسطة التالية

Porter & loawlerوذج النظري للباحثان بور تـر لـور وإذا عدنا إلى محددات األداء نم

،الجهـد المبـذول ( :فإننا نجدأن سلوك األداء الذي يقوم به الفرد يحدده ثالثة عوامل رئيسية هي والجهد المبذول يعكس في الواقع ،) وإدراك الفرد لدوره الوظيفي ،والقدرات والخصائص الفردية

رة مايكثف الفرد جهده بمقدار ما يعكس هذا درجة دافعيتة فبمقد ،درجة حماس الفرد ألداء العمل أما العنصر الثاني فهو يمثـل . فالجهد المبذول يمثل حقيقة درجة دافعية الفرد لألداء .ألداء العمل

قدرات الفرد وخبراته السابقة التي تحدد درجة فاعلية الجهـد المبـذول وإدراك الفـرد لـدوره اته عن السلوك واألنشطة التي يتكون منها عمله وعن الكيفيـة الوظيفي يعني تصوراته وإنطباع

.)٢٣٠،ص٢٠٠٣محمد سلطان،(التي ينبغي أن يمارس بها دوره في المنظمة

لعالقات التأثير Porter & loawler تصور النموذج النظري الذي قدمه للباحثان بور تر لور) ١١(شكل ي األداء الوظيفي والرضا والعوامل المحددة لكل منهماوالتأثر بين متغير

).٢٢٩،ص٢٠٠٣محمد سلطان،: (المصدر

Porter & loawler لـور واستندت الباحثة على محددات األداء الوظيفي للباحثان بور تـر : وهي عبارة عن ثالث محددات كالتالي ،كمقياس

.الواجبات الوظيفية - ١

اإلدراك* القدرات * الدافعية = األداء

قیمة العوائد القدرات والخصائص الفردیة إدراك الفرد لعدالة العوائد

العائد الرضا

)إشباعات( الجھد المبذول )االنجاز (األداء

لفرد ادراك ا لدوره الوظیفي

ادراك الفرد للعالقة السببیة بین الجھد والعوائد

- ٧٨ -

.القدرات والخصائص الفردية - ٢ .ك الموظف لدوره الوظيفي إدرا - ٣

: أداء الواجبات الوظيفية:أوال

ما طلب فعله على سبيل " :بأنه جاء تعريف الواجب هو) ٦٧،ص٢٠٠٨(يذكر فهد العثيمين وتأتي أخالقيات الوظيفة منطلقة من التزام الموظف بهذا الواجب كما حددته اللوائح " اإللزام

ويعتبر عدم االلتزام بهذه الواجبات ،يتعارض معه اواألنظمة والقوانين وابتعاده عن كل م : ويمكن تميز نوعين من الواجبات يوضحها الشكل التالي،مخالفة يعاقب عليها النظام

)٢٠٠٨(فهد العثيمين : المصدر واجبات الوظيفية أنواع ال) ١٢(شكل

: أن هناك نوعين من الواجبات الوظيفية وهي)١٢(ونالحظ من الشكل

والتـي ،التي تمثل الواجبات األخالقيـة الحميـدة " وهي : واجبات اإليجابية المرغوب فيها :أوال ."يجب على الموظف التقيد بها

التي تمثل الواجبات األخالقية غير الحميـدة والتـي " وهي : الواجبات السلبية المحظورة :ثانيا ."تقتضي من الموظف تجنبها واالبتعاد عنها

أداء الواجبات الوظيفية في سبعة واجبـات )٩٧-٩٣، ص٢٠١٣(مكاوي ويتناول عاطف ال : يوضحها الشكل التالي،على الموظف أن يراعيها عند أداء عمله

- ٧٩ -

) ٩٣،ص٢٠١٣عاطف المكاوي ( أداء الواجبات الوظيفية الموظف )١٣(شكل

:أداء العملالعمل بنفسه وفي الوقت إن الواجب األول والجوهري الذي يلتزم به الموظف هو أن يؤدي

يجوز للموظف أن يتنازل عنـه أو وهذا الواجب من النظام العام ال ،والمكان المخصصين لذلك ويتفرع من هـذا الواجـب أن يقـوم .ينيب غيره فيه لتعلقه بقواعد االختصاص المحدودة قانونا

ويلزم أن يكـون .لعامة وأن يبذل غاية جهده فيه تحقيقا للمصلحة ا ،الموظف بالعمل بدقة وأمانة عمل موظف خالل ساعات العمل منتجا فال يعني هذا الواجب أن يتواجد بمقر وظيفتـه دون أن يؤدي عمال كما يجوز أن يكلف الموظف بعمل في غير األوقات الرسـمية المحـددة سـلفا إذا

.اقتضت المصلحة العامة ذلك وله أن يحصل على أجر إضافي مقابل ذلك

:ساء طاعة الرؤ -١ويمثل واجب إطاعة المرؤوس لرؤسائه أحد الواجبات الهامة التي يقع على عاتق الموظف

والطاعـة الرأسـية .العام ويتوقف نجاح التنظيم اإلداري على كيفية تلقي األوامر وكيفية تنفيذها مناطها السلم اإلداري أو التدرج الرأسي الذي يقوم على أساس خضوع كل طبقة من المـوظفين

وتتضمن سلطة الرئيس على مجموعة من االختصاصات بعضها يتعلـق ،ا يعلوها من طبقات لم : والشكل التالي يوضح ذلك.بشخص المرؤوس واآلخر يتعلق بأعماله

- ٨٠ -

)٢٠١٣عاطف مكاوي،(يوضح مجموعة االختصاصات من الرئيس على المرؤوس ) ١٤(شكل

:احترام اللوائح والقوانين - ٢حترام القانون بمعناه الواسع فيشمل ذلك احترام الدستور واللـوائح يلتزم الموظف بواجب ا أما يتعلق بالمحظورات على الموظف أن يقوم بـأي عمـل مـن .والتعليمات واألوامر الرأسية

االعمال المحظورة أو المحرمة بمقتضى أو األنظمة المعمول بها وفي حالة مخالفة الموظف هذا .ية التأديبية والجنائية إذا ما توفرت شروطهاالواجب فإنه يعرض نفسه للمسؤول

:عدم إفشاء أسرار الوظيفة - ٣ يطلع الموظف بحكم وظيفته على بعض أمور وأسرار يتعلـق بعـضها بمـسائل تمـس المصلحة العامة للدولة كاألسرار العسكرية واالقتصادية والسياسية وبعـضها يتعلـق بمـصلحة

يلتزم الموظف بعدم إفشاء هذه األسـرار ويبقـى هـذا وفي الحالتين .األفراد وحياتهم الخاصة ويزول إذا فقد الموضوع سريته أو صار معروفا ،االلتزام ساريا حتى بعد انتهاء خدمة الموظف

أو سمحت السلطات المختصة بإفشاء السر أو أذن ، أو إللغاء األمر الذي فرض السرية ،بطبيعته ويترتب على مخالفـة ،اعة السر منع إرتكاب جريمة صاحب السر بإفشائه أو إذا كان من شأن إذ

الموظف لهذا الواجب تعرضه للمسئولية التأديبية والمسؤولية الجنائية إذا يشكل إفـشاء أسـرار .الوظيفة جريمة بنص قانون العقوبات

- ٨١ -

: المحافظة على شرف وكرامة الوظيفية -٤جباتـه فـي داخـل حرصت التشريعات على عدم قصر مسؤولية الموظف على إخالل بوا

وإنما أخذت تتدخل في سلوكه وتصرفاته في الحياة الخاصة والعامة لتمنع كل ما ،نطاق الوظيفة وغاية المشرع من هذه المحظورات أن يبعد الموظف عن مواطن ،يخل بشرف وكرامة الوظيفة

.الشبهات والريبة

:عدم جواز الجمع بين الوظيفة وأي عمل آخر -٥

وظف وأداء عمله بدقة وكفاءة حظر المشرع في قانون الخدمة المدنية حفاظا على نشاط الم الجمع بين الوظيفتين وأي عمل إال في األحوال التي يجوز فيها لذوي المؤهالت المهنية والعلمية

.مزاولة هذه المهن في غير أوقات العمل الرسمي

: القدرات والخصائص الفردية:ثانيااالستعداد والقدرات الذهنية والبدنيـة "أنها :القدرات) ١٠٧،ص٢٠٠٣(يعرف محمد سلطان

القـدرات –القـدرات الذهنيـة (ألداء مهام متعددة وتندرج هذه القدرات تحت فئتين كبيـرتين .)"البدنية

إن مركب النفس المعروف باسم القدرات الذهنية ) ٤٥٩ص،٢٠٠٨(يذكر زكريا الشربيني بدأ يشهد موجة من عودة االهتمام في ) ١٩٠٤(ان العامة أو الذكاء والذي استحدثه سيبرم

السنوات األخيرة ويقدم هذا الدليل البحثي على أن القدرة الذهنية العامة يمكنها التنبؤ بكل من وكذلك بأداء الفرد في وظيفتها المختارة والتي ،المستوى المهني الذي يمكن الوصول إليه

بصورة أفضل من أي قدرة أو سمة أو طبيعة وحتى تستطيع القدرة الذهنية العامة التنبؤ بهما كذلك اتضح أن حجم عالقة هذين الجانبين بالقدرة الذهنية العامة أكبر .أفضل من خبرة العمل

ويتم تقديم أدلة على أن الجمع بين بعض القدرات ،من أي عالقة أخرى في األبحاث النفسيةتتنبأ باألداء الوظيفي بصورة أفضل من القدرة واالستعدادات المتوافقة مع الوظائف الفردية ال

.الذهنية العامة بمفردها

: إدراك الموظف لدوره الوظيفي:ثالثاترى الباحثة أن األداء الوظيفي يتوقف على كيفية إدراك وانتباه الموظف لما يحيط به مـن

الموظف تجاه فسلوك ،واحدة أو مجموعة من المواقف و األشياء واألشخاص والنظم االجتماعية وهنـاك ،المواقف نتيجة تعامله مع المثيرات الموجودة في البيئة كما فهمها الموظـف وأدركهـا

- ٨٢ -

عالقة بين خصائص الموظف المدرك للموقف وخصائص البيئة التي تحتـوي علـى المثيـرات حيث تكون محل للتفسير والتحليل لما أدركه الموظف وتفاعل معه وقام تجاهـه بـأداء وظيفـي

وبناء على ما تقدم البد من أن نتنـاول . وعلى الموظف أن يدرك المهام المكونة للوظيفية ،محدد .مفهوم االدراك والدور أو المهام المكونة للوظيفة وأهمية كال منها في األداء الوظيفي

:معنى اإلدراكاسـتقبال المثيـرات وتفـسيرها " :اإلدراك على أنـه ) ٥٨،ص٢٠١٣(ويعرف أحمد ماهر

– االنتبـاه –اإلحـساس بـالمثيرات المحيطـة :ها إلى سلوك محدد ويمر بعدة خطوات وترجمت .) " السلوك– التنظيم التفسير -االختيار

،هو العملية التي من خاللهـا نختـار ":اإلدراك هو ) ٥٠،ص٢٠٠٣(يعرف محمد سلطان ."ونفسر المعلومات التي تجمع بواسطة حواسنا لكي نفهم العالم المحيط بنا

إلى أن هناك ثالثة عوامل تؤثر في اإلدراك ) ٦٣، و ص ٦٠،ص٢٠١٣أحمد ماهر (ير يشوحيث أن المثير أو الشيء محل اإلدراك يمكنها أن تؤثر في مدى تفسير الفرد لهذه المثيرات كمـا أن هذه المثيرات يتم تقديمها في قالب بيئي من العناصر المادية واالجتماعية تؤثر في فهمنا لهذه

بالتالي فإن خصائص الفرد القائم باإلدراك ذات تأثير مهم على تفـسير هـذا الفـرد ،تالمثيرا وأن بيئة العمل وما تحويها من مثيرات معينة ذات أثر بـالغ علـى كيفيـة ،للمثيرات من حوله

وقد يؤدي األمر إلى أننـا ال نـدرك هـذه ، فقد تؤدي إلى هذه المثيرات ،إدراكنا لهذه المثيرات :)١٦(و) ١٥( ينيوضحها الشكل.على اإلطالقالمثيرات

البيئة المثير

الفرد

المثير الوظيفي

بيئة العمل

الموظفة

العوامل المؤثرة في االدراك) ١٥( شكل )٥٩،ص٢٠١٣أحمد ماهر،: (المصدر

العوامل المؤثرة في إدراك ) ١٦( شكل في إعداد الباحثةالموظف لدوره الوظي

- ٨٣ -

أن خصائص المثيرات الوظيفية أو الموقـف محـل ،)١٦(و) ١٥( ينوتفسر الباحثة الشكل إضافة إلى أن المثيرات يتم تقـديمها ،اإلدراك يمكن أن يؤثر على تفسير الموظفة لهذه المثيرات

. فهم وإدراك الموظفة لدورها الوظيفيمن عناصر مادية واجتماعية في بيئة العمل تؤثر في

فهـي ،أي أن لبيئة العمل دور بالغ األهمية في مدى فهم وإدراك الموظفة لدورها الوظيفي اسبة لما تقوم به مـن عمـل، وقـد لها بيئة عمل من أتطيع إدراك الدور الوظيفي إذا تهي قد تست

منها أداؤه فال تحقق األداء المطلوب تساعدها البيئة في أن تفهم وتدرك الدور الوظيفي المطلوب .ألداء الوظيفة بالتالي ال تتحقق أهدف المنظمة

أنه البد أن تحرص المنظمة علـى تحـسين مـستوى ) ٩٨،ص٢٠٠٨(يرى عامر عوض التوعيـة – التعلـيم –التـدريب (: ووسائل تحقيق ذلك ،إدراك منتسبيها نحو سياساتها وأهدافها

.) اللقاءات الشخصية–قات العامة العال–والمذكرات التفسيرية

ويعد تحليل العمل احد االساسيات التي يجب على المنظمة ان تهتم بادراك موظفيهـا لهـا وذلـك ، التي تتطلبهـا الوظيفـة واألنشطة واألعباءحتى تتضح لهم طبيعة المهام والمسؤوليات .ألهميته عند اداء الموظف لدوره الوظيفي

:تحليل العمل : بتحليل العملالمقصود

نشأة عن طريق المالحظـة والدراسـة تحديد معالم كل وظيفة في الم " يقصد بتحليل العمل أي توضيح ماهي الواجبات والمسؤوليات الخاصة بالوظيفة وتقدير درجـة المهـارة ومقـدار

وتحليل طبيعتها وظروف العمل الخاصة بهـا ،المعلومات ونوع المقدرة المطلوبة فيمن سيشغلها )٦١،ص٢٠٠٥مصطفى شاويش،( "بهدف التوصل إلى توصيف كامل لها

تحديد األنـشطة المكونـة للمهـام المكونـة "بأنه ) ٢٨٢،ص٢٠٠٧(كما يعرفه أحمد ماهر يجب أن . ووضع ذلك في توصيف متكامل وتحديد لمواصفات شاغل الوظيفة ،للوظيفة أو العمل

يطلق عليها أحيانا أعبـاء أو مـسئوليات أو (نعرف أن أي وظيفة تنقسم إلى مجموعة من المهام ".وكل مهمة تتكون من عدة أنشطة متنوعة ) اختصاصات

ية إن توفير بيانات كاملة عن األنشطة والمهام المكونة للوظيفة ومواصفات شاغلها ذات أهم .بالغة لبناء الهيكل التنظيمي

- ٨٤ -

:تعريف تقييم األداء الوظيفينظام رسمي تصممه إدارة " هو: قييم األداء الوظيفي وفق بعده المعاصر بمايلي يعرف ت

الموارد البشرية في المنظمة، ويشتمل علـى مجموعـة مـن األسـس والقواعـد العلميـة واإلجراءات، التي وفقا لها تتم عملية تقييم أداء الموارد البشرية في المنظمة، سواء أكـانوا

مل، أي جميع العاملين فيها، بحيث يقوم كل مـستوى إداري رؤساء أو مرؤوسين أو فرق ع أعلى بتقييم أداء المستوى األدنى، بدءا من قمة الهرم التنظيمي مرورا بمـستوياته اإلداريـة

).٣٦٣،ص٢٠٠٥عمر عقيلي، (وصوال لقاعدته

:قياس األداء الوظيفياألداء في ضـوء المعـايير نة رتتم المقارنة بين األداء الفعلي واألداء المخطط، أي مقا

هل هي إنحرافات [الفروق بينهما / الموضوعة باإلضافة إلى تحديد نوع وطبيعة االنحرافات وبمجرد االنتهاء من عملية القياس أو المقارنة يتم ]. مالئمة أو في الصالح أم أنها غير مالئمة

هل اإلنحرافات التي : حيث يتم طرح عدد التساؤالت من بينها مثال .تحليل أسباب االنحرافات حدثت ترجع إلى األفراد أم أنها ترجع إلى خلل في اإلدارة أم أن هذه االنحرافات ترجع إلى

عوامل قد ترتبط بأطراف التعامل الخارجي مع المنظمة [عوامل خارجة عن سيطرة اإلدارة من كـل هـذه أم إلى مزيج ... ] أو عوامل بيئية سواء كانت سياسية أو اقتصادية أو ثقافية

).٤٧٥،ص٢٠٠٣عبد السالم أبو قحف،(العوامل؟

وأنه عند تقييم أداء الموظف يكون من الضروري التأكد من أن التركيز على التقييم ال يقـع فقط على األداء الوظيفي ولكنه أيضا يعمل علـى التعيـين المالئـم للـسلوك الوثيـق الـصلة

، النقص والفساد والتـشوه :تقييم األداء الوظيفي ونسبيا هناك ثالث مالمح في سياق ،بالموضوع : يوضح ذلك)١٧( والشكل ،ويحدث النقص عندما ال يركز التقييم على كل مالمح الوظيفة

- ٨٥ -

) ٢٠٠٧عادل عبد الجبار ومحمد القحطاني،(يوضح مالمح تقييم األداء ) ١٧(شكل

عـة ونوعيـة الخدمـة وألن قياس األداء الحكومي يواجه كثيرا من الصعوبة بـسبب طبي المقدمة فإن الحكم على جودة األداء ينبع من قدرة هذه الوحدات على القيام بدورها المقرر فـي

).٧،ص٢٠٠٩،علي عبود(تقديم الخدمة وتحقيق رضا العمالء

ويتفق كل من متخصصي السلوك والمديرين على أنه يمكن استخدام المكافآت الخارجية وكما أنه من الواضح أيضا أنه ضرورة تواجـد ظـروف . وظيفيوالداخلية لتحفيز األداء ال

يجـب أن يـتم تقيـيم : كانت سوف تقوم المكافآت بتحفيز األداء الوظيفي الجيـد محددة إذا المكافآت من قبل الشخص، ويجب أن يكونوا متعلقين بمستوى األداء الـوظيفي الـذي يـتم

). ١٦٢،ص٢٠٠٧عادل عبد الجبار ومحمد القحطاني،(تحفيزه

:أهداف قياس األداء الوظيفيأن هناك ثالثة غايـات تقـع علـى ثالثـة ) ٢٠١-٢٠٠،ص٢٠٠٥(يذكر خالد الهيتي

:وتتمثل تلك الغايات باآلتي والفرد العامل، والمدير،مستويات هي المنظمة

: على مستوى المنظمة:أوال .تمال تعدد شكاوي العاملين تجاه المنظمةإيجاد المناخ المالئم من الثقة والتعامل األخالقي الذي يبعد اح - .رفع مستوى أداء العاملين واستثمار قدراتهم وإمكاناتهم وبما يساعدهم على التقدم والتطور - تقييم برامج وسياسات إدارة الموارد البشرية كون نتائج العملية يمكن أن تستخدم كمؤشرات -

.للحكم على دقة هذه السياسة

:ديرين على مستوى الم:ثانيافمواجهة المدير أو المشرف للفرد العامل للحكم على أدائه ال تعتبر عملية سهلة وإنما تعتبر عملية تتميز بطابع التحدي الذي يدفع المديرين إلى تنمية مهارات وإمكانياتهم الفكريـة وتعزيـز

- ٨٦ -

باتجاه تطوير وهذا ما يدفع ،قدراتهم اإلبداعية للوصول إلى تقويم سليم وموضوعي ألداء تابعيهم .العالقات الجيدة مع العاملين والتقرب إليهم للتعرف على مشاكلهم وصعوباتهم

: على مستوى الفرد العامل:ثالثافزيادة شعور العاملين بالعدالة وبأن جميع جهودهم المبذولة تأخذ بنظر االعتبار مـن قبـل

اجتهاد وجدية وإخـالص ليرتقـوا المنظمة يجعلهم أكثر شعورا بالمسؤولية ويدفعهم إلى العمل ب .تهم مالياأبفوزهم باحترام وتقدير رؤسائهم معنويا ومكاف

) ٢٠٠٥خالد الهيتي،(مستويات أهداف عملية قياس وتقييم األداء الوظيفي ) ١٨(شكل

: األداء الوظيفيقياسأغراض التقيـيم، أن الغرض الرئيسي من ) ٢٠٠٧( من عادل عبد الجبار ومحمد القحطاني يذكر كل

أنه يمكـن لتلـك ، فإنه من األكثر تحديدا ،هو توفير المعلومات عن أداء العمل وبالرغم من ذلك : وبعض تلك األغراض الرئيسية هي،المعلومات أن تخدم أغراض متنوعة

توفير أساس لتوزيع المكافآت متضمنة العالوات والترقيات والتحويالت والتسريح المؤقت - ١ .للعمال وما إلى ذلك

.تعيين الموظفين الذين لديهم إمكانيات مرتفعة - ٢

- ٨٧ -

.تثبيت فاعلية إجراءات اختيار الموظفين - ٣ .تقييم برامج التدريب السابقة - ٤ .تحفيز تحسين األداء - ٥ .تطوير طرق التغلب على المعوقات وعوائق األداء - ٦ .تعيين فرص التدريب والتطوير - ٧ .تأسيس اتفاقية بين المشرف والموظف حول توقعات األداء - ٨

ويكـون ألول هـذه .ويمكن تجميع هذه األغراض الثمانية المحددة في فئتين عريـضتين ويمكن توضيحها من خالل الـشكل . وآخر أربعة يكون لهم توجه تطويري ،األربعة توجه عائب

:التالي

)٢٠٠٧عبد الجبار ومحمد القحطاني،عادل ( أغراض التقييم ) ١٩(شكل

بيئة العمل

: وال تزال بيئة العمل اهتمام الكتاب والباحثين من ميـادين العلـم والمعرفـة ،لقد استقطبت

والخصائص العامة لبيئة ،وتصنيفها، والذين تناولت أبحاثهم بيئة العمل من حيث مفهومها ،المختلفة

المؤسـسية ومدى القدرة ،وإدارة البيئة الداخلية والخارجية ،وتحليل األبعاد البيئية ،العمل المعاصرة

.إلدخال تحسينات عليها، وسلوك العاملين في بيئة العمل

:وفي هذا الفصل سيتم تناول موضوع بيئة العمل في المباحث التالية

- ٨٩ -

:مفهوم بيئة العملمن شك في أن البيئة تؤثر في اإلدارة كما أن اإلدارة تؤثر في البيئة والتـأثير مـشترك ما

وال نتاجـا ، وعلى ذلك فإن سلوك الفرد في المنظمة ليس نتاجا مستقال لخصائصه ،بين الطرفين لنتائج بيئة العمل المستمدة من بيئة المجتمع وإنما هو نتاج لتفاعل خصائصه الذاتية مع خصائص

).١٦،ص٢٠١٣أحمد الصباب وآخرون،( بيئة العمل وظروف المجتمع بصفة عامة

أن المنظمات تنشأ وتنمو وتفنى في البيئـة المحيطـة ) ٤٧٧،ص٢٠٠٧(ويذكر أحمد ماهر فاألطراف ذات االهتمام وذات العالقة بالمنظمة موجودة في البيئة كالمستهلكين والمساهمين ،بها

وما يحدث في البيئة من تغيرات واحداث تؤثر في ،والدولة والمؤسسات المالية والموارد البشرية والبد للمنظمة أن تتفاعل مع البيئة بشكل إيجابي لكـي تأخـذ ،ه التنظيمية شكل التنظيم وممارسات

وفي تفاعل بين المنظمة وبيئتها الخارجية تتأثر المنظمـة فـي ،يحتاجه توده وتعطيه ما منه ما .هياكلها وممارساتها الداخلية

ها اإلدارة فـي ويهتم موضوع بيئة العمل بدراسة وتحليل المكونات واألساليب التي تستند إلي المنظمات بقصد توفير حياة وظيفية أفضل للعاملين بما يسهم في رفـع أداء المنظمـة ويحقـق

فكلما تميزت بيئة العمل بالقبول والرضا من العاملين ساهم ذلك في ،اإلشباع لحاجاتهم ورغباتهم أداء أفـضل جعل األفراد مستغرقين بشكل كامل في وظائفهم بما يؤدى في النهاية للحصول على

.)٤،ص٢٠٠٤عبد الحميد المغربي،(

و العمـل ،العامـل ( :وتمثل بيئة العمل أحد أهم عناصر مثلث اإلنتاج الذي يتكـون مـن وعندما يكون العمل مناسبا لقدرات العامل و أهدافه و حدود إمكاناتـه، و ) وبيئة العمل ،ومعداته

بيئة العمل غالبا ما يلعـب دورا إيجابيـا فان ،تكون مخاطر العمل و بيئته تحت السيطرة الكاملة في تأمين الصحة البدنية و النفسية للعامل و تنمية قدراته البدنية و يكون الوصول إلي األهـداف

.)٢٠١١،منظمة الصحة العالمية(المنشودة للعمل مصدرا هاما للرضا و احترام الذات

- ٩٠ -

إعداد الباحثة- نتاج ناصر مثل اإلع) ٢٠(الشكل

أن بيئة العمل تتبنى نظرة عامـة شـاملة إذ تتـضمن ) ٤٦،ص٢٠٠٩(ويشير حسين حريم كما أن بعض هـذه ،جميع العوامل والظروف المحيطة بالمنظمة والتي يصعب حصرها وقيسها

نيف ونتيجة لذلك يمكن تـص ،تكون له صلة مباشرة أو غير مباشرة بالمنظمة أو كثيرا منها قد ال البيئات من أجل التعرف على العوامل والمتغيرات البيئية التي تؤثر على المنظمـة أكثـر مـن

.غيرها

:تعريف بيئة العملجميع العوامل والمتغيرات الواقعة خـارج ":البيئة بأنها ) Robbins,1990(لقد عرف روبنز

."حدود المنظمة

تلك األحداث والمنظمات " يئة بأنها فقد عرف الب) Robert Miles, 1990(أما روبرت مايلز ".والقوى األخرى ذات الطبيعة االجتماعية

تلـك األحـداث والمنظمـات والقـوى " :البيئة بأنها) Voich & Wren(ويعرفها الكاتبان والواقعة خـارج نطـاق ،األخرى ذات الطبيعة االجتماعية واالقتصادية والتكنولوجية والسياسة

."ارة السيطرة المباشرة لإلد

:أهمية بيئة العملحظي موضوع بيئة ونوعية حياة العمل وتحسينها باهتمام المتخصصين بالعالقات اإلنسانية

وينطلق االهتمام ببيئة العمل من مـسلمة مفادهـا .والهندسة البشرية لمدة تزيد عن خمسين عاما لذا .العمل بصورة مناسبة حاجة األفراد العاملين في المنظمة إلى أجواء عمل جيدة من أجل أداء

تحسين بيئة ونوعية حياة العمل يتمثل في إعداد قـوة عمـل (فإن الهدف األساسي من محاوالت راضية ومندفعة ومحفزة وذات والء عالي ألعمالها وعلى درجة عالية وقدرة فائقة في اإلبـداع

عمـل االجتماعيـة تأسيسا على ذلك يذهب البعض إلى ربط بيئة العمل بظـروف ال .)واإلبتكار

- ٩١ -

فيعرف هؤالء بيئة ونوعية العمل بالنوعية العالية .والطبيعية والنفسية وممارسات إدارة المنظمة لحياة العمل والتي تتحقق من خالل خلق جو عمل مالئم واستخدام إجراءات ونظم وطقوس عمل

). ٢٧٦،ص٢٠٠٥ي،خالد الهيت(. تشعر الفرد العامل بأهميته في المنظمة وتحفزه باتجاه األداء

يتـصفوا بالـسرعة والمرونـة لمـساعدة أن وصناع القرار في بيئة العمل اليوم ينبغـي إذ ينبغـي أن ،منظماتهم في التطور وتحقيق الفائدة والسيما في عالم العولمة والتنـافس الـشديد

حة في عـالم يسخروا تقنيات المعلومات ورأس المال البشري الذين سيكونان القوة التنافسية الناج هذه القوة الدافعة التي تتميز بكثافة المعرفة واستعمال المعلومات سـتؤدي إلـى ،التقنية والعولمة

اقتصادية جديدة األمر الذي يستلزم نظرة شمولية واسعة تحرير وتطوير وتكوين تحالف وقواعد ) ٤ص٢٠٠٧مد القحطاني، ومح عادل عبد الجبار (وعميقة أيضا للمنظمة والعمل البيئة في إطار متكامل

). ٣٧٧،ص٢٠١٣أحمد الصباب وآخرون،(و

وهناك عدة جوانب تلقي الضوء على أهمية دراسة بيئة العمل يمكن تلخيص بعـضها فـي :اآلتي

وأن البيئة التي تعمل ،يعتبر تزويد البيئة بالسلع والخدمات من الوظائف الرئيسية ألي منظمة - ١ .لمدخالت عملياتها وأنشطتها الرئيسيةفيها المنظمة يعتبر موردها األساسي

تعمل في ظل مجموعة من القيود أو ) العامة والخاصة(أن جميع منظمات األعمال - ٢ .) الثقافية-االجتماعية– السياسية –االقتصادية (المتغيرات البيئية

.إن كل منظمة بمثابة نظام مفتوح يتأثر بالبيئة ويؤثر فيها - ٣ التنسيق – التنظيم –التخطيط (مهام االدارية المتعارف عليها إن ممارسة وتنفيذ الوظائف وال - ٤

في جميع المنظمات على اختالف أنواعها يجب أن تتم ) اتخاذ القرارات– التوجيه الرقابة – .في ضوء المتغيرات أو القيود البيئية المؤثرة على كل من مدخالت ومخرجات المنظمة

يذ أنشطة وتحقيق أهداف جميع المنظمات يختلف في إن مدى تأثير المتغيرات البيئية على تنف - ٥ .الدرجة وليس في النوع

بالكثير من القيود متفاوتةإن جميع المنظمات تتأثر بشكل مباشر أو غير مباشر وبدرجات - ٦ .والمتغيرات البيئية الداخلية أو الخارجية

سط دخل الفرد فانخفاض متو،إن درجة تأثير المتغيرات البيئية يختلف باختالف المنظمات - ٧ .مثال يؤثر على هدف الربحية

إن اختالف درجة فعالية ونجاح المنظمات في تحقيق أهدافها قد يختلف باختالف قدرتها على - ٨ .)٢٣٣- ٢٣٢-٢٣١-٢٣٠،ص٢٠٠٣،عبد السالم أبو قحف( التكيف مع معطيات بيئة العمل

- ٩٢ -

:أنواع بيئة العمل :بيئة الكلية إلى قسمين هما) ١٨،ص٢٠١٣(الصباب وآخرون ويقسم أحمد

، المـساحة ي وتشمل عناصر ال نهائية ومنها على سبيل المثـال المنـاخ : البيئة الطبيعيـة :أوال .التضاريس و الثروات والموارد الطبيعية والمادية واالقتصادية

ل المثال الـسكان مـن حيـث وتشمل عناصر كثيرة نذكر مها على سبي : البيئة اإلنسانية :ثانيا القـيم والعـادات ، التجانس االجتمـاعي ، الخبرة السابقة ، المستوى الثقافي ، الكثافة ،الحجم

. المناخ السياسي ودرجة استقراره وأخيرا،والمعتقدات السائدة في المجتمع

بيئة العمل إلى نوعين من البيئـات تعمـل )٢٣٠،ص٢٠٠٣( قحف يصنف عبد السالم أبو : كما يوضحها الشكل التالي، منظمة من منظماتفيها أي

)٢٠٠٣( قحف عبد السالم أبو تصنيف بيئة العمل ) ٢١(شكل

مجموعة القيود أو العوامل التي تؤثر في سلوك " وهي : بيئة العمل الخارجية:النوع األول ."وتصرفات المنظمة وتتأثر بها

مجموعة المتغيرات أو العوامل التي ترتبط بالعاملين " هي و : بيئة العمل الداخلية:النوع الثاني ، وأنماط اإلشراف ونظام اإلدارة، نظام الحوافز،ة مثل نظم األجورمداخل المنظ

ومناخ العمل المادي كاإلضاءة والتهوية وغيرها من العوامل األخرى التي تحكم ".م إطار العمل وتؤثر في سلوك األفراد وإنتاجية المنظمة بوجه عا

وفي هذا البحث اختارت بيئة العمل الداخلية كمتغير تابع نظرا لتأثيرها الكبير علـى األداء .الوظيفي للمرأة العاملة، وعالقتها باألمن النفسي

- ٩٣ -

هي البيئة التي تعبـر عـن " :بيئة العمل الداخلية ) ١٠٠،ص٢٠٠٦(يعرف زيد عبودي و ."أدائها بشكل مباشر القوى داخل المنظمة والتي تؤثر على المنظمة و

تلك العناصـر الموجـودة " :بيئة العمل الداخلية هي ) ٥١٧،ص٢٠٠٧(ويعرف أحمد ماهر ." التنظيمي والممارسات التنظيمية والتي تؤثر على تصميم الهيكل،داخل حدود المنظمة

مجموعة من العناصر المتنوعة داخل حدود المنظمة تجسد :" بأنها وتعرفها الباحثة إجرائيا الهيكل التنظيمي، النمط القيادي، : الموظفة مع معطياتها الفعلية ومنها طبيعة العمل وتفاعل المرأة

نمط االتصال، استخدام األجهزة التكنولوجية، مشاركة العاملين في صـنع واتخـاذ القـرارات، ناصـر الرواتب والحوافز والترقيات نظم وإجراءات العمل، وقد قع اختيار الباحثة على تلـك الع

. دون غيرها لتتمكن من قياس تأثيرها على األمن النفسي واألداء الوظيفي للموظفات

العناصر التي تتكون منها كل بيئة ) ٣٤-٣٣،ص٢٠٠٥(ويفصل تصنيف مصطفى شاويش والـشكل ، البيئة الداخلية والبيئـة الخارجيـة :من بيئات العمل السابق ذكرها إلى عنصرين هما

. يوضح ذلك)٢٢(

)٢٠٠٥مصطفى شاويش،(عناصر بيئة العمل لدى ) ٢٢(كل ش

في تصنيف أنواع بيئـات ) ١١٨-١١٧، ص ٢٠٠٥(واختلف محمد الخشروم ونبيل موسى :)٢٣( حيث صنفاها إلى ثالثة أنواع من البيئات في المنظمة كما يوضحها الشكل ،العمل

- ٩٤ -

) ٢٠٠٥محمد الخشروم ونبيل موسى،(تصنيف بيئة العمل ) ٢٣(شكل

:ووفقا للشكل السابق تتكون بيئات العمل من ثالثة أنواع وهي

.البيئة العامة )١( .البيئة المباشرة )٢( .البيئة الداخلية )٣(

بيئـة العمـل –بيئة العمل الخارجية (بيئة العمل إلى ) ٥١٨ص٢٠٠٧(ويصنف أحمد ماهر والتي تـؤثر ،اخل حدود المنظمة تلك العناصر الموجودة د " : فالبيئة الداخلية تشير إلى ،)الداخلية

وتتعدد العناصر الداخلية وعلى سبيل المثال ،"على تصميم الهيكل التنظيم والممارسات التنظيمية :)٢٤( موضحة في الشكل :يلي نذكر منها ما

)٢٠٠٧أحمد ماهر،( عناصر البيئة الداخلية ) ٢٤( شكل

مة هو عبارة عن عـدد الـسنوات منـذ مثل عمر اإلنسان فإن عمر المنظ " :عمر المنظمة -١ في صغر العمـر تميـل إلـى التجريـب ، والمنظمة مثل اإلنسان تقريبا ،إنشائها حتى اآلن

- ٩٥ -

أمـا . وذلك لعدم الدراسة بالبيئة وطبيعة النشاط واألعمـال وعـدم اسـتقرارها ،والمرونةعمال تميـل إلـى المنظمات كبيرة العمر وبسبب درايتها بالبيئة واستقرارها في األنشطة واأل

.) "وبالتالي تتجه إلى تنميط العمل ورسميته وروتينه أو عدم مرونته (،عدم التجريبيقاس حجم المنظمة بصفة عامة بعدد العاملين فيها باإلضافة إلـى مقـاييس " :حجم المنظمة -٢

."ا ونموها، وأنها تحقق أهدافها وكلما زاد حجم المنظمة دل على استقراره،أخرى حينما يتفاعل عمر المنظمة في جانب وفي جانب آخر حجمها وإنجازها :اة المنظمة دورة حي -٣

وتعبر دورة الحياة عـن المراحـل ،ومشاكلها يمكن إذن أن نتحدث عن دورة حياة المنظمة مرحلـة (التي تمر بها المنظمة عبر عمرها ويمكن التمييز بين خمس مراحل لحياة المنظمة

.)مرحلة التدهور– مرحلة التوسع –حلة النضج مر- مرحلة النمو–التأسيس تشير التكنولوجيا إلى األساليب الفنية التي تستخدمها المنظمة فـي العمـل، أو :التكنولوجيا -٤

تقتـصر الفنـون وال) ونواتج(إلى مخرجات ) الموارد(هي فنون وأدوات تحويل المدخالت كافة المنظمات فالمظمـات التجاريـة واألساليب الفنية على المنظمات الصناعية بل تمتد إلى

خاصـة بهـا فحتـى مكاتـب ) أي تكنولوجيا (والزراعية والخدمية تستخدم أساليب وفنون والتعامـل ، وأساليب تقديم الخدمة ،لها طريقة العمل ) كمنظمات خدمية (االستشارات اإلدارية

.تقديم الخدمة اليهم بشكل الئقحتى يمكن مع العمالء ومشاكلهم اإلداريةيتناول هذا القسم كيف أن األهداف الطويلة المدى والتي تـستغرق سـنوات " :االستراتيجية -٥

فالمنظمـة التـي تـسعى ،طويلة تعكس آثار عميقة على شكل هيكل التنظـيم وممارسـاته استراتيجياتها إلى التوسع الجغرافي في أسواقها ينعكس ذلك على الهيكل الذي سيأخذ الـشكل

."الجغرافي أيضا ،يظن البعض أن المديرين قادرون برشد وعقالنية على اتخاذ قرارات سليمة ": اتخاذ القرار -٦

قلة : وأن عليهم ضغوطا كثيرة منها،بينما الواقع يشير إلى أن المديرين هم أناس عاديون . واختالف إدراك الناس لطبيعة المشكلة، ضيق الوقت، وعدم وضوح المشكلة،المعلومات

لضغوط من المحتمل اتخاذ القرار، ألنه وفق لهذه اأن ننتظر نتائج حاسمة فييجب وهنا ال منها الخطأ في تحديد المشكلة وعدم القدرة على تحديد البدائل ،الوقوع في أخطاء كثيرة

وعدم القدرة على تقييم هذه البدائل، واألكثر من هذا تدخل االنطباعات والتحيزات ،المناسبة وعليه يأتي اتخاذ القرار في نهاية األمر .د تحديد المشكلة والبدائلالشخصية للمديرين عن

- ٩٦ -

."متسما بعدم الرشد وعدم الموضوعية والعشوائية والتأثر بالجوانب الشخصية

عناصر بيئة العمل إلى ثالثة عناصـر يوضـحها الـشكل ) ٢٠٠٧(وقد صنف موسى اللوزي )٢٥(:

)٢٠٠٧ اللوزي،موسى(عناصر البيئة حسب تصنيف ) ٢٥(الشكل

: إجراءات العمل:أوالتشير إجراءات العمل إلى الخطوات التفصيلية والمراحل التي تمر بها العملية اإلدارية من البداية وحتى االنتهاء منها، فهي بمثابة الدليل الذي يسير عليه الموظف للقيام بالمهام والواجبـات الالزمـة

:عند تصميم إجراءات العمل، تتمثل هذه المبادئ فيما يليلألداء، وهناك عدة مبادئ يجب توافرها

.أن يتم تحديد هدف لكل خطوة من خطوات إجراءات العمل بوضوح تام -

.أن تسهم الخطوات واإلجراءات في سرعة إنجاز العمل وإتقانه -

.ضرورة العمل على منع االزدواجية والتضارب بين اإلجراءات -

در اإلمكان عن البيروقراطية المبالغ فيهـا والـروتين الملـل تبسيط اإلجراءات والبعد ق -

.)٩١،ص٢٠٠٧،موسى اللوزي(

: االتصاالت:ثانيا

تعد طبيعة نظام االتصاالت السائد في المنظمة أحد أهم عناصر ثقافتها التنظيمية المرتبطـة توحيد األفكـار ببعد المناخ التنظيمي، وذلك لما يحمله هذا النظام من أهمية في توصيل وتبليغ و

.Pfister, J. (2009(وتحقيق التنسيق والتكامل بين أقسام وإدارات المنظمة المختلفة

- ٩٧ -

: نظام المكافآت:ثالثاوتطور كل منظمة نظاما خاصا بها لتقنين السياسات الحاكمة لنظام المكافآت، وتسهم الثقافة

لك من خالل تأثيرها علـى المحـاور التنظيمية إلى حد كبير في تحديد فعالية نظام المكافآت وذ :اآلتية

ويشير إلى مدى موازنة الثقافة التي يقوم عليهـا نظـام المكافـآت بـين : شمولية النظام - .المكافآت المالية وغير المالية

تتحقق العدالة عندما يكافأ األفراد على نحو مناسب مقارنة بـاآلخرين فـي :عدالة النظام -لما يستحقونه، كما يتوقف استجابة األفراد للمكافآت الماديـة علـى المنظمة نفسها، ووفقا

مدى شعورهم بأنها منصفة، وتتوقف عدالة نظام المكافآت علـى مـدى احتكـام ثقافـة .Armstrong, Michael (2008, pp 44-46(المنظمة إلى قيم العدالة والمساواة

لعامل أو الموظف في بيئة العمل وتشير الدراسات أن هناك خمسة حوافز أساسية بالنسبة ل - ،، واألمن الوظيفي )أو األجر ( والمرتب ، وساعات العمل ، الترقية : وهي ،لزيادة اإلنتاجية

وكانت سـاعات .والعالقات مع المشرف أو الرئيس، ويعد األمن أكثر تلك الحوافز أهمية ). ٢٠٩،ص٢٠٠٨زكريـا الـشربيني وآخـرون، (العمل هي أقلها من حيـث األهميـة

.الداخلية األساسية للموظف في بيئة العمل يوضح ترتيب الحوافز) ٢٦(الشكلو

إعداد الباحثة-يوضح ترتيب الحوافز األساسية للموظف في بيئة العمل ) ٢٦(شكل

- ٩٨ -

يحتل المرتبة األولى لكل مـن الداخلية أن األمن في بيئة العمل ) ٢٦(ويتضح من الشكل -ويزداد االهتمام باألمن إذا تقدم الموظف بالعمر لخوفـه ،الذكور واإلناث على حد سواء

من المستقبل بينما يقل اهتمامه بالترقيه فهو مطمئن وواثق بما ماحققه في السنوات التـي كما أن اإلناث المتزوجات يزداد االهتمام لديهم بعدد سـاعات ،أمضاها في هذه الوظيفة

األسرية تتيح لها أن توفر ألفرادها األمـن العمل األقل والتي تساعدها في القيام بمهامها .النفسي داخل أسرتها

إلى أن بيئة العمل للمنظمـة تـصنف إلـى ثالثـة ) ٢٣، ص ٢٠٠٩(ويشير حسين حريم :مستويات

وتضم ) البيئة الداخلية(وهي التي تمثل المنظمة نفسها :)Micro env(البيئة الجزئية - ١ والتقنيات ، والسياسات، والموارد،عاملين فيها وال، ثقافتها، أهدافها،رسالة المنظمة(

).الخدمات/ وعمليات اإلنتاج والمنتجات ،واإلجراءات وهي تربط المنظمة بالبيئة الكلية وتتكون من نظم ):Intermediate env(البيئة الوسيطة - ٢

لية وتشمل على المكونات والبيئة الك– المنظمة –ربط تسهل التفاعالت البيئية الجزئية :اآلتية

.الموزعين/ الموردين -

.العالقات العامة/ وكاالت اإلعالن -

.السماسرة/ الوكالء -

.مكاتب التوظيف -

. وشركات التأمين، مؤسسات اإلقراض، مثل مكاتب المحاماة،وحدات الخدمات -

/وكل وحدة في البيئة الوسيطة تسهل الحصول على الموارد من البيئة أو توزع المنتجات - .الخدمات للبيئة

نظم رئيسية وهي) ٨( وتضم )Macro env (:البيئة الكلية - ٣

وأنمـاط ، القيم االجتماعية واالعتقادات: ويشتمل على)Cultural System(النظام الثقافي - . والمؤسسات،السلوك المقبولة

- ٩٩ -

ـ ، ويتكون من القوانين واألنظمة)Political System(النظام السياسي - سياسية واألحزاب ال . والخدمات الحكومية،والعملية السياسية

وآليـات ، وهيكلة السوق ، وطرق توزيعها ، توافر الموارد )Economic(النظام االقتصادي - . وبيئة األعمال الدولية، والتشريعات االقتصادية،التسعير

فسة في غيـر المنا ، المنافسة العالمية ، المنافسة المحلية )Comppetition(النظام التنافسي - . ومعالجة المعلومات التنافسية، االستبدال،العمل

ويشتمل على فنون وعلم االنتاج والتوزيـع ) technological(التكنولوجي/ النظام التقني - . وحالة التطور الصناعي، وتدفق العمل والعمليات،واألتمتة

هـارة والمنطقـة توافر الموارد البـشرية حـسب الم )Manpower(نظام القوى العاملة - .، االتحادات العمالية والمهنية التدريب والتطوير، قابلية التنقل،الجغرافية

والرغبـات ، والحاجـات ، والتوقعـات ، القوة الـشرائية )Customers(نظام المستهلكين - .والمدركات

ومـدى تـوافر المـوارد ،ويشتمل على البيئـة ) Physical System(نظام البيئة المادية - .يعية وخصائص األرضالطب

)٢٠١٠حسين حريم،(يوضح تصنيف بيئة العمل )٢٧(شكل

- ١٠٠ -

:سلوك العاملين في بيئة العمل فمعظم الوظائف أو المهـن ،إن عملية دراسة السلوك اإلنساني في بيئة العمل كبيرة وشاقة

،عقليـة من المهارات الحركية والخـصائص النفـسية وال معقدة جدا وتتطلب استخدام عدد كبير وأحيانا آالفـا مـن ،وكثيرا ما تكون مؤسسات العمل كبيرة جدا ومركبة من وحدات تضم مئات

وينسقوا نشاطاتهم بهدف إنتاج سلعة ،العمال والموظفين الذين يجب عليهم أن يتعاونوا، وينظموا .)٢٠ص٢٠٠٨زكريا الشربيني وآخرون،(أو تقديم خدمة

درجة التقدم في ، طبيعة العمل أو نوعه ،بعيد بدرجة األمن يمكن لإلدارة أن تتحكم إلى حد ، نوع اإلشراف أو أسلوبه، وكذلك ساعات العمـل مـن حيـث عـددها ،األجر) الترقية(العمل

وبالتالي يمكن لإلدارة أن تلعب دورا مهما في تعديل هـذه .وفترات الراحة التي تعطى للعاملين .)١١٤ص،٢٠٠٥مصطفى شاويش،(العوامل أو بعضها

وتعتبر الظروف الفيزيقية لبيئة العمل أحد العوامل التي يمكن أن تؤثر في سلوك العـاملين وكميـة المـواد الكميائيـة ، الضجيج ، والحرارة ،وتشتمل هذه الظروف على مستويات اإلضاءة

ذه الظروف أيضا سـمات جماليـة وتضم ه. ومواد التلويث األخرى التي يجملها الهواء ،ونوعها ووجود أو عدم وجود نباتات وعناصر أخـرى مفيـدة تـزين ، واألرضية ،ألوان الجدران : مثل

مثل الـضجيج الـشديد، والحـرارة العاليـة أو : مثل،ويتميز تأثير بعض هذه الظروف . المكان في حين أن عوامـل أخـرى ، وسلبيا إلى حد كبير ، على أداء العاملين بكونه مباشرا ،المنخفضة

) ٥٨٧،ص١٩٩٩ي ريجيـو، .رونالـد (أللوان، تتميز بتأثير غير مباشر، وأقل حـدة الموسيقى وا :مثل ).١٩٠، ص٢٠٠٨، زكريا الشربيني وآخرون(و

فرغبـات أو ،والمنظمات قادرة على العمل بشكل كفؤ عندما يشترك العاملين فـي القـيم عمـل لذلك عندما توجه القيم الشخص سـلوكه نحـو ال .حاجات الناس هما من يوجهان السلوك

وتعتبر القيم االجتماعية عبارة عن أفكار صـحيحة وخاطئـة .بالتالي يتصرف بثبات من خاللها عادل عبد الجبـار و محمـد (وتنتقل القيم من جيل آلخر عبر أنظمة التعليم والدين والعوائل والقبائل

.)٤٨،ص٢٠٠٧القحطاني،

قيد قـضية الـسلوك مما يزيد في تع أنه ) ٥٥،ص٢٠٠٨زكريا الشربيني وآخرون، (ويذكر :اإلنساني في التنظيمات اإلدارية أمران

- ١٠١ -

: هو تباين السلوك في شدته واتجاهاته ودافعه:األولاألمر الذي يجعل الحركة السلوكية داخل التنظيم غير منتظمة الخطى وغير متناسقة األبعاد

وفي تلـك الحالـة ،إذا تباينت نوعيات األفراد واختلفت أهدافهم وتناقضت مصالحهم وأهواؤاهم ينقلب التنظيم اإلداري إلى حلبة للصراع والتنافس وتنشأ أنماط من السلوك غير اإليجابي وتبـرز

وكل هذا دون انتباه إلى ،أشكال من التحالفات والصراعات ومحاوالت االستئثار بالمنافع والمزايا .التنظيم أو المنظمة

: التفاعل مع المجموعة في العمل:ثانيا يزيد من خطورة تأثير السلوك اإلنساني في التنظيمات اإلدارية أن الفرد اليسلك فـي الذي

بل إنه في كثيـر مـن األحيـان يتـصرف ،كل حالة بتأثير دوافعه واتجاهات الشخصية فحسب إن التفاعالت االجتماعية داخل التنظيم وحركة العالقـات ،باعتباره عضو في جماعة من األفراد

.ماعات لها آثار خطيرة على األداء التنظيمي سلبا وإيجابابين األفراد والج

ومن المتغيرات البيئية التي ستواجه المنظمات في المستقبل تغييرات في القوة العاملـة، إذ .سوف تتزايد موجات األفراد ذوي التعليم العالي والتطلعات العليا الذين سـيلتحقون بالمنظمـات

علما بأن العديد من النساء قد وصلت إلى مناصب رفيعة فـي ،عامالتكما ستزيد نسبة اإلناث ال .)٣٢٢،ص٢٠١٠حسين حريم،( وكثيرات يطمحن للوصول إلى وظائف عليا ،العديد من المنظمات

:األمن النفسي في بيئة العملأن األمن النفسي من الحاجات األساسية التي تساعد )١٩٧،ص٢٠٠٨(يذكر عامر عوض

.المعنوية للفرد وعدم إشباعها يؤدي إلى إحباطه ومن ثم انخفـاض معنوياتـه على رفع الروح وبالنسبة للفرد المرؤوس حتى يشعر بأمنه واستقراره يجب أن يكون هناك من الضمانات مـايتيح

وكذلك حصوله على مستحقاته المالية وترقياته وفق ،له االستمرار في العمل دون طرد أو فصل : فكما يقال ،اهة وعدم تدخل األهواء الشخصية والمجاالت في أسس التقييم أسس من العدالة والنز

.)العدل أساس الملك(

وأظهرت نتائج بحوث هيرتزبرج في التحفيز للعمل أثارت قدرا كبيرا من االهتمـام مـن ولقد بين هيرتزبرج أن بعض جوانب ،جانب المديرين ألنها تميزت بمغزى عميق ودالالت هامة

هي األحوال التي تلزم للتحفيز وأن العوامل من نوع سياسات الشركة – عوامل الصحة –العمل ،والشؤون اإلدارية واإلشراف والعالقات الفردية مع الرؤساء والزمالء وأحوال العمـل العامـة

- ١٠٢ -

والعامل يتوقع بيئة عمل آمنة وسياسات معقولة للـشركات .تكون فقط الظروف األساسية للعمل إذا لم تتوفر هذه الظروف فـإن العـاملين لـن يكونـوا .ة مع الرؤساء والزمالء وعالقات طيب

ومن جهة أخرى فإن عوامل التحفيز تتضمن أشياء مثـل ،محفزين ألداء العمل بالمستوى األعلى والتقـدم ،الفرصة لإلنجاز والتقدير من أجل أداء عمل جيد وفرصة تحمـل المـسؤولية أكبـر

العوامل تتناول حاجة الوظيفة أن تكون مصدرا لإلطالق الذاتي والنمو هذه ،وطبيعية العمل نفسه .)٢١٢،ص١٩٩١محمد الحديدي مترجم عن جاك ودنكان،(الشخصي

أصبحت المنظمات المعاصرة تتعرض لتغيرات اقتصادية واجتماعية وتكنولوجية متسارعة ، هائلة على سلوك األفـراد وقد أدت تلك التغيرات إلحداث تغيرات هائلة في بيئة العمل وضغوط

والشـك ،لذلك يشكل الخوف في مكان العمل أحد أهم القضايا الجوهرية في المنظمات المعاصرة وبعتبار .أن موضع الخوف في مكان العمل موضوع شائك ويأخذ أبعاد سلوكية وإدراكية متعددة

تقدمة باألبعاد الدينيـة فـي أن هناك اتجاه متزايد لدى المهتمين باإلدارة والمنظمات في الدول الم بيئة العمل لذا البد للمنظمات بتوفير بيئة عمل إدارية تستمد ممارساتها مـن ديننـا االسـالمي

وتكون القيم والمعتقـدات ، وتوفير ثقافة تنظيمية ترتكز على البعد االسالمي في اإلدارة ،الحنيفعادل (ت إليجاد بيئة عمل صحية والسلوك المستمد من مبادئ وقيم راسخة في بيئة عمل المنظما

). ٢٠٥-٢٠٤،ص٢٠٠٧حمد القحطاني،عبد الجبار وم

زكريـا (حـددها وقد أوردت البحوث ثـالث أنـواع مـن الخـوف فـي بيئـة العمـل .)٣٩١،٣٩٢،٣٩٣،ص٢٠٠٨،الشربيني

لما يتمتعون به السلطات من تطبيـق القـوانين : الخوف من القادة والرؤساء والمسؤولين :أوال .اصة بالعقاب على العاملين والموظفينالخ

فالتغييرات الهائلة والمتسارعة ،التغيير أحد متطلبات الحياة المعاصرة : الخوف من التغيير :ثانيا الشك أن أسلوب اإلدارة في عمليـة التغييـر ،تحتم على المنظمات االستعداد وتقبل التغيير

فمع أن األفـراد فـي ،األفراد في التنظيميلعب دورا أساسيا في تقليل درجة المخاوف لدى ط بالتغيير لعـدد كثير من األحوال قد ينظرون للتغيير بصورة إيجابية ولكن الخوف قد يرتب

التغييـر داخـل – صعوبة التحكم في عملية التغيير أو التنبؤ بالنتائج -: (من األسباب منها القتراحات والتصورات التـي المنظمة عادة ما يكون إشارة لظهور مصادر قلق من خالل ا

أكثر األفراد خوفا من التغييـر أولئـك –يتم طرحها وتداولها خالل مرحلة االعداد للتغيير .)الذين يشاركون في التغيير

- ١٠٣ -

، والخوف من المجهول وعـدم التأكـد ،وتشمل الخوف من الفشل : الخوف من المخاطرة :ثالثا .نو اآلخر الخوف فيما يعتقده،الخوف من آراء اآلخرين

فالبنسبة ،والخوف في بيئة العمل يؤدي إلى عواقب وخيمة على مستوى األفراد أو المنظمة ضـغوط ، والتخلي عن الهـدف ،لألفراد قد يؤدي الخوف إلى غموض الدور الذي يقوم به الفرد

أما بالنسبة للمنظمة فيخلق الخـوف . عدم الثقة بالنفس ، السلوك االنهزامي ، عدم الرضى ،العمل ، تقليـل الـوالء اإلنتاجية واألدائية لألفراد بيئة عمل غير صحية للعمل وقد يؤدي إلى انخفاض

.وربما التخريب

:التصميم الداخلي وتأثيره النفسي على بيئة العمل

المكتب مركز عطاءاتنا الفكرية وطاقاتنا االبداعية والخالقة أصبحت الشركات تولي اهتماما وباألجواء التي تـوفر لموظفيهـا وتختلـف أنـواع ،سها على زوارهاخاصة بالصورة التي تعك

المكاتب فمكاتب الرؤساء تختلف عن المدراء وأيضا مكاتب الموظفين تتفـاوت مـستوياتها مـن وعلينا أال ننسى أن تصميم المكتـب .حيث الصفات التي تحملها الواجبات والحقوق التي تفرضها

فهو إما أن يكون محفزا أو محبطا فأجواء المكتب البد أن تشكل يؤثر بمقدار اإلنتاجية ونوعيتها وأن يعمل التصميم علـى .رسالة فنية لهوية وطبيعة عمله وأن يعكس شخصية الشركة وروحها

الراحة حتى يصفي مزاج الزائر وتحضيره نفسيا لموعده ويصمم بمتطلبات تقنيـة وتكنولوجيـا وأن ،الضوء للمكاتب حتى يساعد على التفكير الـسليم عصرية وال ننسى عناصر التهوية ودخل ،يشعر بالملل في األيـام المزدحمـة بالعمـل حتى ال،يشعر أن الحياة الخارجية جزء من العمل

فتصميم الجدران واألسقف واإلضاءة واأللوان يعطيها تأثيرات بصرية متعـددة أمـا التخطـيط والمساهمة بإنتـاج أفـضل بعكـس اإلنـارة اء المزاجفالدقيق في اإلضاءة فهو مصدر مهم لص

يفضل أن يكون المكتب في الجهة الجنوبيـة مـن المنـزل .الساطعة التي تضر بحميمية المكان أما اختيار الطاوالت . ليساعد على الشهرة والتقدير والعطاء وذلك ينصح به علماء طاقة األرض

والدائريـة تـساعد ،تساعد على االبداع والبيضاوية ،الكبيرة في المكاتب فتشعرنا بالثقة بالنفس وبالنسبة الختيار األلـوان .التخاذ القرارات السريعة أما المربعة والمستطيلة تساعد على التركيز

يكون حسب الوظيفة المكتب فمثال اللون األبيض واألخضر والزهري واألحمـر يتناسـب مـع على التفكير بمنطقية واللون البني يناسب مكاتب العقار والهندسة والمحاماة فاللون األحمر يساعد

مكاتب البورصة الذي يرمز للشهرة والثقة أما المكاتـب التجاريـة فـاللون األخـضر واألزرق واألسود والرمادي يساعدان على الحكمة والثروة وقوة التركيز وكما أن األصفر يـساعد علـى

- ١٠٤ -

للون األخضر يـساعد علـى تخفيـف أما المكاتب التي تكون داخل المصانع فا .الذكاء واإلنتاج .)١٠٦،١٠٧،١٠٨، ص٢٠١١عائشة عاشور، (الضجيج في المكان

أن تصميم المكاتب الجيدة مـن حيـث المـساحة أو ) ٥٢، ص ٢٠٠٨(حمزاويمحمد ال ويؤكد التأثيث أو التهوية واإلضاءة في مساعدة العاملين على االلتزام بوقت الدوام وعدم الهروب بحثا عـن

يترتب عليهما من إصـابة بإرهـاق أو مـن سـوء أو للهروب سوء التكدس والزحام وما جو مالئم .تصميم المكتب، ولذلك فحسن تصميم المكتب ووضعيته تمنح العاملين مزايا مهمة من أبرزها

.تقديم الحماية واألمان - ١ .تسهيل عملية االتصال االجتماعي - ٢ .ل بها الفردمي للمنظمة التي يعميزيادة مستويات اإلنتماء التنظ -٣ .تعزيز أداء المهنة بطريقة عملية -٤ .إدخال السرور والمتعة على الموظف والتحفيز على النمو والتطور -٥

وترى الباحثة أن تصميم المكاتب يعمل على تكوين بيئة عمل إيجابية محفزة للموظف على عـام الـذي يعكـسه وأن المنظمات التي تأخذ بعين االعتبار االنطبـاع ال ،األداء واإلنتاج بكفاءة

مـع طبيعـة الوظيفـة تـتالءم تصميم المكتب من حيث اختيار المكان المناسب واأللوان التي يراعى مجموعة من النقاط الهامة فـي ن كما أنه البد من أ ،والشكل والحجم المصمم به المكتب

:تصميم وتجهيز المكتب بحيث يحقق األمن النفسي واألداء الوظيفي في بيئة العمل

.) االجتماعية– النفسية –الجسمية (: ن يوفر المكتب الحماية واألمن النفسي من جميع النواحي أ - ١تسهيل عملية االتصال االجتماعي بحيث يوفر له مساحة حرة من التفاعل االجتماعي مع - ٢

.الزمالء والمراجعين في بيئة العمل .اء الموظفزيادة االنتماء الوظيفي في بيئة العمل والتي تعمل على رفع أد - ٣ .تعزيز األداء الوظيفي باستخدام الطرق واألساليب العملية - ٤ .اختيار قطع األثاث المكتبية التي تساهم في تبسيط خطوات العمل أثناء أدائه - ٥ .توفير مقدار من الخصوصية والحرية للموظف في بيئة العمل - ٦ .وحجم العمل المكلف به الموظفمع طبيعة ) الوظيفة- اللون – الحجم –الشكل ( أن يتناسب كال من - ٧ . لألداء الوظيفي في بيئة العملالالزمةتوفير اآلالت والتقنيات - ٨تجهيز االتصاالت اإلداري وكل ما من شأنه أن يسهل عملية التواصل واالتصال لضمان - ٩

.سير العمل بالشكل المخطط له مسبقا . الجيد في بيئة العملاالتصالإعداد شبكات -١٠

- ١٠٥ -

أن هناك ترادف بين المصطلحين وردت في بعض المراجـع بيئـة عمـل الحظت الباحثة لذا أرادت أنه من األفضل أن توضح أوجه التـشابه واالخـتالف المصطلح وتارة مناخ تنظيمي

.بينهما

:مفهوم المناخ التنظيميمفهوم المناخ بـالمعنى الحرفـي ويعتبر مفهوم المناخ التنظيمي مفهوما مجازيا وذلك الن

وبطبيعة المناخ العام من حيث البرودة والدفء فـي أوقـات أو فـصول الـسنة ،يتعلق بالبيئة ، لتأثيره على الحياة الطبيعيـة نباتيـة أو كانـت حيوانيـة ، ويدرس المناخ بهذا المعنى ،المختلفة

م ككيان مؤسـسي أو عـضوي وبالتالي فإن استعمال مصطلح المناخ يقصد به التعبير عن التنظي ).١١،ص٢٠٠٨ ،محمد حمادات(وذلك إلضفاء صفة التفاعل مع البيئة المحيطة تأثرا وتأثيرا

حيث ذكـر ،وتحدث القيروتي عن مفهوم المناخ التنظيمي واعتبره مرادفا للثقافة التنظيمية سفة التي تحكم سياساتها تجـاه والفل،أن الثقافة التنظيمية تشمل القيم األساسية التي تتبناها المنظمة

واالفتراضات والمعتقدات التي يـشارك ،الموظفين والعمالء والطريقة التي يتم بها إنجاز المهام .)١٥،ص٢٠٠٨ ،محمد حمادات(في اإليمان بها واإللتفاف حولها أعضاء التنظيم

:تعريف المناخ التنظيمي -٣

: المناخ التنظيمي بقولـه ) ١٥،ص٢٠٠٨(هالبن نقال عن محمد حمادات Halbenفقد عرف وتؤثر في سلوك األفراد الـذين ،مجموعة الخصائص الداخلية التي تميز المؤسسة عن األخرى "

."يعيشون داخلها

المنظمة الذي ينبع من " شعور"المناخ التنظيمي بأنه ) ٢٧٣،ص٢٠٠٦(يعرف فؤاد القاضي ووفقـا ،ومية والممارسـات واإلجـراءات ثقافتها التنظيمية والذي يتكون من تدفقات األنشطة الي

للدراسات الحديثة فإن المناخ التنظيمي يعد أحد أهم أبعاد ثقافة المنظمة الذي يوضـح األسـلوب الذي تتعامل به المنظمة مع أفرادها، كما يمثل المناخ التنظيمي االختبار الحقيقي للثقافة التنظيمية

.علنةالسائدة من حيث مدى توافقها مع القيم الم

- ١٠٦ -

:متغيرات المناخ التنظيمي

أعطي مصطلح المناخ التنظيمي بشكل عام معنى أكثر دقة في السنوات الحالية بمـساهمات فقد استخدم ارجريس مـصطلح ،)Halpin( هالبن –) Argyris(عدد من الباحثين أمثال ارجريس

اإلنـساني داخـل المناخ التنظيمي عندما وضع المتغيرات التي تواجه البـاحثين فـي الـسلوك :المؤسسات التي جمعها في ثالث وهي موضحة في الشكل التالي

إعداد الباحثة-يوضح المتغيرات التي تواجه الباحثين في السلوك اإلنساني ) ٢٨(شكل

وهي المهام والوظائف المتعلقة بسياسة العمل لتحقيق أهدافها :جموعة المتغيرات الرسميةم -١ .واستمراريتها

وهي العمليات التوفيقية بين الصراعات من أجل تحقيق :مجموعة المتغيرات غير الرسمية -٢ .أهداف المؤسسة وحاجات األفراد

وهي التي تحدد سلوك األفراد داخل المؤسسة وفق قدراتهم :مجموعة المتغيرات الشخصية -٣ .وميولهم وشخصياتهم

يـسمى متكامال ومتفاعال ينتج مـا هذه المجموعات من المتغيرات المتداخلة وتشكل طابعا .)Owens,1981(بالمناخ التنظيمي

الفصل الثالث

إجراءات وتصميم الدراسة

-

-

-

-

-

األسلوب البحثي

يتناول هذا الفصل إيضاحا لخطوات البحث اإلجرائية وهي تشمل منهج الدراسة الـذي اتبعتـه مقيـاس الباحثة، وكذلك تحديد مجتمع البحث ووصف خصائص أفراد البحث، ثم عرضه لكيفية بناء

، والكيفية التي طبق بهـا البحـث الميـداني، )المقياس(البحث، والتأكد من صدق وثبات أداة البحث .وأساليب المعالجة االحصائية التي استخدمت في تحليل البيانات

األسلوب البحثيأجريت هذه الدراسة بهدف التعرف على مستوى األمن النفسي للمرأة وانعكاسه على األداء

في بيئة العمل، والكشف عن العالقة بين المتغيرات الديمغرافية والمتغيـرات الوظيفيـة الوظيفيللمرأة وبين كل من أبعاد متغير األمن النفسي وأبعاد متغير األداء الوظيفي وأبعاد متغيـر بيئـة

. يبين خطوات إجراءات البحث السابقالعمل والشكل

المنهج الوصفيفروضه تم استخدام داف البحث ولتحقيق أه

: المنهج الوصفي التحليلي ،Descriptive Research المنهج المتبع في هذه الدراسة هو المـنهج الوصـفي التحليلـي

من خالل تحديد ظروفهـا وأبعادهـا ،والذي يقوم على تفسير الوضع القائم للظاهرة أو المشكلة وصف علمي دقيق متكامـل للظـاهرة أو المـشكلة وتوصيف العالقات بينها بهدف االنتهاء إلى

). ٢١،ص٢٠١١،ربحي الجديلي(باالعتماد على الحقائق المرتبطة بها

:الحدود المكانية ١-٢

ويقصد بها المناطق الجغرافية التي سحبت منها عينة البحث حتى تكون ممثلـة للمجتمـع طبقت الدراسة الحالية على منطقة مكة المكرمـة و. األصلي للدراسة وتحقق أهدافه وفروضه ) محافظـة الطـائف /محافظة جدة /محافظة مكة المكرمة (والتي تشمل كل من المحافظات التالية

.دون القرى والهجر

:الحدود الزمنية ٢-٢ وهي الفترة التي تم تطبيق الجزء الميداني للبحث وتشتمل على مرحلتين

- ١٠٨ -

على أفراد العينة وجمع البيانات منهـا )االستبانة( البحث مقياسع الفترة التي تم فيها توزي -أهـ وحتى بداية من شـهر ١٤٣٣وقد استغرقت الفترة الزمنية من بداية شهر شوال لعام

هـ أي أنه استغرقت فترة توزيع االستبانة وجمع البيانات ثمانيـة ١٤٣٤جماد ثاني لعام .أشهر

:الحدود البشرية ٢-٣زء ممثل لمجتمع البحث األصلي وتحقق أغراض البحث، وعينـة هـذا عينة البحث هي ج

Purposive نوعها عينـة قـصدية Non Random Sampleعشوائية غير عينة " البحث كانت

Sample امـرأة موظفـة سـعودية مـن : ، وقد اشترط فيها أن تكون مفرداتها تتصف بما يليظيفية مختلفة وتقيم في احدى المحافظات مستويات اجتماعية وتعليمية واقتصادية وفي مجاالت و

امرأة موظفة فـي القطاعـات الوظيفيـة ٨٠٠وتكونت عينة البحث من . الثالثة منطقة الدراسة مكة المكرمـة : المختلفة الحكومية واألهلية، وكان توزيع العينة على المحافظات الثالث كالتالي

امرأة موظفـة، ويالحـظ أن أكثـر ١٦٢ امرأة موظفة، الطائف ٣٤٨ امرأة موظفة، جدة ٢٩٠أفراد عينة البحث كن من محافظة جدة حيث راعت الباحثة عند توزيع االستبيان التعداد السكاني لكل محافظة، حتى تكون العينة المسحوبة ممثلة للمجتمع األصلي للدراسة والحصول على نتـائج

: يوضح ذلك)١(قابلة للتعميم، والجدول ) ١(جدول

إعداد الباحثة-ود البشرية للبحث يوضح الحد

القطاعات العدد المحافظة

٢٩٠ المكرمة مكة

)القرى أم جامعة( العالي التعليم وزارة )والخاصة الحكومية المدارس( والتعليم التربية إدارة – والخاصة الحكومية المختبرات – الصحية المراكز – المستشفيات( الصحة وزارة

)الطبية المستوصفات مشروعات-تجميل صالونات – نسائية مشاغل – األغذية مصانع( الخاصة الشركات

)متنوعة صغيرة نسائية بنك – الفرنسي البنك – األهلي البنك – العربي البنك – الراجحي بنك( النقد مؤسسة .)الجزيرة بنك – سامبا بنك – الرياض

- ١٠٩ -

القطاعات العدد المحافظة

٣٤٨ جدة

)زيزالع عبد الملك جامعة( العالي التعليم وزارة )والخاصة الحكومية المدارس( والتعليم التربية إدارة المختبرات – الطبية المستوصفات – الصحية المراكز – المستشفيات( الصحة وزارة

)والخاصة الحكومية مشروعات- تجميل صالونات – نسائية مشاغل – األغذية مصانع( الخاصة الشركات

)متنوعة صغيرة نسائية بنك – الفرنسي البنك – األهلي البنك – العربي البنك – الراجحي كبن( النقد مؤسسة .)الجزيرة بنك – سامبا بنك – الرياض

١٦٢ الطائف

)الطائف جامعة( العالي التعليم وزارة )والخاصة الحكومية المدارس( والتعليم التربية إدارة )ةالطبي المستوصفات – الصحية المراكز – المستشفيات( الصحة وزارة صغيرة نسائية مشروعات-تجميل صالونات – نسائية مشاغل( الخاصة الشركات

)متنوعة ).األهلي البنك –– الراجحي بنك( النقد مؤسسة

موظفة امرأة ٨٠٠ المجموع

متغيرات البحث: ثالثاوهي المتغيرات التي تمت دراستها في هذا البحـث إليجـاد عالقتهـا ببعـضها الـبعض

:صائيا للخروج بنتائج قابلة للتعميم، واشتملت هذه الدراسة على المتغيرات التاليةولمعالجتها اح

وهو المتغير الذي يؤثر وجوده أو انعدامه على المتغيرات األخرى في :المتغير المستقل -١ ). ور األمن النفسي للمرأة بأبعادهمح( :هذه الدراسة هو

د ما إذا كان هناك أي تأثير للمتغير المستقل عليـه وهو المتغير الذي يحد :المتغير التابع -٢محـور بيئـة العمـل +محور محددات األداء الوظيفي بأبعاده ( :ويشمل في هذه الدراسة

. )الداخلية بأبعادها

وهي المتغيرات التي تتعلق بوصف أفراد العينة وتؤثر علـى :المتغيرات الديموغرافية -٣العمـر –الحالة االجتماعية ( :عة وتعمل إلى جانبها ومنهامتغيرات الدراسة المستقلة والتاب

). يالدخل الشهر –عدد أفراد األسرة –مستوى التعليم –

- ١١٠ -

وهي المتغيرات التي تتعلق بوصف الوضع الوظيفي ألفراد عينـة :المتغيرات الوظيفية -٤ ). نوع الوظيفة المنصب الوظيفي -جهة العمل (البحث وتشمل

:لبحثأدوات ا: رابعا

:إعداد وبناء أدوات البحث٤-٢ هي األدوات التي استخدمتها الباحثة في جمع البيانات والمعلومات من أفراد عينة البحـث

، وإلعداد مقياس الدراسة اطلعت الباحثة على مجموعـة ثلت أدوات هذه الدراسة في أداتين وتم . م في بناء مقاييس الدراسة ساه– مراجعة األدب –من الدراسات السابقة والكتب المرجعية

: مراجعة األدب: أوال استندت الباحثة إلى العديد من المراجع والدراسات السابقة التـي لهـا صـلة بمتغيـرات

الموضوع محل الدراسة حتى تقوم بناء وإعداد وتصميم أدوات البحث حتى تقوم بنـاء وإعـداد حتى يـسهل سـردها قـسمت حـسب األبعـاد وتصميم أدوات البحث بالشكل العلمي الجيد، و

:والمتغيرات الرئيسية للدراسة

:األمن النفسي للمرأة: البعد األولتعددت الدراسات التي تناولت موضوع األمن النفسي وبرغم من قلـة مراجعهـا مـن

المصادر والدراسات التي تمت في نفس المجال إال أنها مكنت الدارسة في بناء المقياس بالـشكل .د ليكون قاعدة بيانات يستند عليها في إعداد دراسات وأبحاث لألمن النفسي للمرأةالجي

والتي تناولت موضوع األمن النفسي للفرد بشكل عـام وقـد )٢٠٠٣(دراسة زينب شقير .قسمت أبعاد األمن النفسي إلى إلى أربعة أبعاد والتي ساعدت الباحثة في تقسيم وصياغة األبعاد

. ساعدت هذه الدراسة الباحثة في تصميم وبناء أداة البحث)٢٠٠٧( دراسة وفاء خويطر

كما لجأت الباحثة إلى سجل البحوث وأوراق العمل المقدمة في ندوة المجتمع واألمن في المسؤولية المشتركة والمعقـد بمقـر : المؤسسات المجتمعية واألمنية -دورتها السنوية الثالثة

.)٢٠٠٤( لعام –رياض الجزء الثاني ال–كلية الملك فهد األمنية

حقـائق – العنف ضـد المـرأة -المرأة في عالم غير آمن "واستندت الباحثة على مرجع والذي يعتبر كموسوعة تصف أحوال المرأة والمشكالت التي تواجههـا " ومبررات وإحصاءات

.في هذا العالم والتي تشكل خطر وتهديد على بقائها في حياة سوية

- ١١١ -

ل التواصل عبر وسائل التواصل الحديثة استطاعت الباحثة تسجيل العضوية فـي ومن خال بمقره بالرياض والذي يهتم بالدراسـات –مركز باحثات المرأة والذي خصصت أبحاثة للمرأة

واألبحاث التي تخص المرأة، استطاعت الباحثة أن تقوم بإعداد وتصميم أدوات البحـث بالـشكل .العلمي الجيد

طاعت الباحثة أن تتواصل مع بعض اللجان في المملكة العربية الـسعودية والتـي كما است تناقش قضايا المرأة العاملة في كافة القطاعات، وتمكنت ومن خاللها تكوين قاعدة بيانات تخـص

.المرأة في بيئة عملها

: محددات األداء الوظيفي: البعد الثانيدراسات السابقة وقواعـد البيانـات المرتبطـة قامت الباحثة بمسح للمصادر العلمية وال

بموضوع محددات األداء الوظيفي استطاعت الباحثة أن تتوصل من خاللها إلى أبعاد محـددات Porter & Lawlerاألداء الوظيفي الذي أعدها بورتير وليولر

) ٢٠٠٧(واستندت الباحثة إلى مجموعة من الدراسات السابقة ومن أهمها ماجد الـسهلي والتي تناولت موضوع األمن النفسي واألداء الوظيفي وما تأثير كل منها على اآلخر

والتي ارتكزت على توضيح أبعاد ) ت.ب(كما استعانت الباحثة بدراسة حبيب خوام .محددات األداء الوظيفي

:بيئة العمل الداخلية: البعد الثالثواعد البيانات التي لها صلة بالموضوع قامت الباحثة بالمسح المكتبي للمصادر العلمية وق

محل الدراسة، والتي نتج عنها التوصل لألبعاد التي بنيت عليها استبيان بيئـة العمـل الداخليـة – نمط االتصال – نمط القيادة – مشاركة العاملين في اتخاذ القرارات –الهيكل التنظيمي : (وهي

).فز الحوا– العمل الجماعي –التكنولوجيا المستخدمة كما استندت الباحثة في بناء االستبيان لهذا البعد إلى مجموعة من الدراسات السابقة والتـي تناولت موضوع بيئة العمل الداخلية وكانت من أبرز تلك الدراسات وهي دراسة شامي صـليحة

والتي تهدف للتعرف على أبعاد بيئة العمل وقد استخدم الباحـث مـصطلحات المنـاخ ) ٢٠١٠(مجموعـة "مي وبيئة العمل الداخلية ومناخ العمل دون اعتبار فروق بيـنهم ويقـصد بهـا التنظي

الخصائص التي تميز مكان العمل والتي يدركها العاملون ويعملون من خاللها ويتأثر سلوكهم بها ".ويمكن من خالل التمييز بين منظمة وأخرى

- ١١٢ -

ـ ) ٢٠٠٧(ودراسة حماد الظاهري اد بيئـة العمـل الداخليـة والتي تركز على تحليل أبعللشؤون اإلدارية بمديرية األمن العام، أسهمت بدورها في توسيع المدركات للباحثة حـول أبعـاد

.بيئة العمل الداخلية الـدليل العلمـي لتـصميم الهياكـل والممارسـات -التنظيم " كما استعانت الباحثة بكتاب

لفصل العاشر من الكتاب متناول فيـه والذي خصص ا ) ٢٠٠٧(للمؤلف أحمد ماهر " التنظيمية البيئة الداخلية للمنظمة كمحدد للهيكل والممارسات التنظيمية ومن خالل هذا الفصل اسـتطاعت الباحثة التوصل إلى المعلومات والمفاهيم المرتبطة بالعناصر الموجودة، والتـي كونـت قاعـدة

. تشرح وتوضح كل عنصر من العناصر في بيئة العمل الداخلية

:المقابلة الشخصية لعدد من الموظفات :داة األولىإعداد األ: ثانيا

أجرت الباحثة المقابلة الشخصية لعدد من الموظفات في مختلف القطاعات بهـدف معرفـة العالقة بين األمن النفسي للمرأة واألداء الوظيفي في بيئة العمل، والوقوف على مـشكلة البحـث

. ةمباشرة من بيئة العمل للمرأ

:المقياساستمارة :داة الثانيةإعداد األ: ثالثا

. اشتملت على عدد من المحاور واألبعاد التي تحقق أهداف البحث وفروضه

: المقياسوفيما يلي عرض لخطوات إعداد وبناء أداة البحث الثانية استمارة

: في صورته المبدئيةالمقياس

لت على عدد من المحاور التي تقيس استجابات اشتم المقياسقامت الباحثة بتصميم استمارة الخماسـي الـذي يعطـي (Likert)افراد عينة البحث، واستخدمت الباحثة في ذلك مقياس ليكرت

ينطبـق بـشدة، (، حيث كانت اجاباته وفق التـدرج التـالي المقياساستجابات دقيقة لعبارات توزعت درجات سلم االسـتجابة علـى و )ينطبق، ينطبق إلى حدما، الينطبق، الينطبق بشدة

.درجة) ١-٢-٣-٤-٥(من المقياس

: هذا واشتملت استمارة االستبيان على المحاور التالية

i. إعداد الباحثة استمارة البيانات العامة للمرأة

ii. إعداد الباحثة استمارة البيانات الوظيفية للمرأة

iii. إعداد الباحثة ة مقياس األمن النفسي للمرأ

iv. إعداد الباحثة مقياس محددات األداء الوظيفي

- ١١٣ -

i. عداد الباحثةإ مقياس بيئة العمل الداخلية

:لدراسة االستطالعيةاكد من في صورته المبدئية على عينة االستطالعية، بهدف التأ المقياسقامت الباحثة بتوزيع

مفردة ممثلة للعينـة ٥٠وشموليته لجميع أبعاد الدراسة، وقد بلغ عددها المقياسوضوح عبارات : األصلية، وتم توزيعها كالتالي

) ٢(جدول

عينة االستطالعيةيوضح توزيع ال

المنظمات العدد المحافظة

٢٠ المكرمة مكة)٥( – األهلية نجالاأل مدرسة موظفات)٥(- والوالدة النساء مستشفى موظفات )٥(

)خياطة ومشاغل تجميل صالونات من موظفات)٥( -القرى أم جامعة موظفات

٢٠ جددة

محـالت فـي بائعات موظفات)٥( – العزيز عبد الملك مستشفى من موظفات )٥(مـدارس موظفات )٥( خياطة ومشاغل تجميل صالونات من موظفات)٥(- تجارية )حكومية

)خياطة ومشاغل تجميل صالونات من موظفات)٤(- حكومية ارسمد موظفات )٦( ١٠ الطائف

بإضافة بعض العبارات وحذف بعضها المقياسوبعد جمع االستبيانات قامت الباحثة بتعديل في صورته النهائية واضحا وشامال تمهيـدا المقياسوتعديل صياغة البعض اآلخر، حتى يكون

.لتوزيعه على عينة البحث األساسية

: في صورته النهائيةمقياسال - ٥

بعد قيام الباحثة بإجراء التعديالت والمالحظات التي تضمنتها الدراسة االستطالعية أصـبح :في شكله النهائي يتضمن خمسة محاور أساسية كالتالي المقياس

لمعلومـات التـي تفيـد فـي تحديـد تم إعداد هذه االستمارة بهدف الحصول على بعض ا :المتغيرات الديمغرافية للمرأة كالتالي

)غير متزوجة /متزوجة (الحالة االجتماعية -١

- ١١٤ -

)الطائف /جدة /مكة المكرمة : (المحافظة التي تسكن بها -٢

ألقل من – 35من / 35ألقل من -25من /25أقل من (وتم تقسيمه إلى خمس فئات :العمر -٣ وقد تم التعامل معها إحصائيا بأربع فئات نظـرا )فأكثر 55من /55ألقل من -45من /45

. لدمج بعض الفئات إلحداث التجانس بين إجابات أفراد العينة

/دبلـوم /ثانويـة عامـة أو أقـل منهـا (وتم تقسيمه إلى أربع فئات :المؤهل العلمي -٤

ا التعامل تم وقد )دراسات عليا /بكالوريوس ثالث یااحصائ معھ ات ب دمج نظرا فئ ض ل بع .العینة افراد اجابات بین التجانس الحداث الفئات

أقـل -3000مـن /س أو أقـل .ر3000( فئـات خمـس الى تقسيمه وتم :الدخل الشهري -٥مـن /س .ر18000ألقل من-13000من /س .ر13000ألقل من -8000من /س .ر8000من

بعـض لـدمج نظـرا فئات بثالث حصائياا معها التعامل تم وقد )ريال أو أكثر 18000 )٤(مرفق ملحق الرسالة العينة افراد اجابات بين التجانس الحداث الفئات

.(8-7 / 6-5 /4-2) :وتكون من ثالث فئات :عدد أفراد األسرة -٦كما احتوت هذه االستمارة على الجزء الخاص بالموظفة المتزوجة والذي اختص

:بمعرفة البيانات التالية )اناث /ذكور ( :عدد األبناء -١ -35من /سنة35ألقل من -25من /25أقل من (وتم تقسيمه إلى خمس فئات :عمر الزوج -٢

)سنة فأكثر 55من /سنة 55ألقل من -45من /سنة 45ألقل من /دبلـوم /ثانوية عامـة أو أقـل منهـا ( وتم تقسيمه إلى أربع فئات :المؤهل التعليمي -٣

.)دراسات عليا/بكالوريوس أقـل -3000مـن /س أو أقـل .ر3000( وتم تقسيمه إلى خمـس فئـات :الدخل الشهري -٤

مـن /س .ر18000ألقل من-13000من /س .ر13000ألقل من -8000من /س .ر8000من .)٤(ريال أو أكثر مرفق في ملحق الرسالة 18000

:ذه االستمارة بهدف الحصول على بعض المعلومات الوظيفية، وقد اشتملت علىتم إعداد ه

).أعمال حرة /قطاع خاص /طاع حكومي ق (جهة العمل .١

).تجارية /صحية /إدارية /أكاديمية (نوع الوظيفة .٢

).غير قيادية ليست مكلفة بعمل إداري /قيادية مكلف بمنصب إداري (المنصب الوظيفي .٣

- ١١٥ -

أقل –سنوات 8من /سنوات 8أقل من –من سنتين /أقل من سنتين (ملعدد سنوات الع .٤ ). سنة فأكثر24 /سنة 24أقل من -16من /سنة16من

). ساعات يومية8أكثر من /ساعات 8 /ساعات 6(عدد ساعات العمل اليومية .٥

/ابت فترتين موعدها ث /فترة واحدة موعدها متغير /ترة واحدة موعدها ثابت ف( فترات العمل .٦ )٤( ويوجد نموذج من استمارة البيانات الوظيفية في ملحق ،)فترتين موعدها متغير

تم إعداد المقياس بهدف قياس مستوى األمن النفسي لدى المرأة، وخصص المقياس لألمـن :النفسي بثالثة أبعاد كالتالي

:مرأة لذاتها ومستقبلهارؤية ال: البعد األول، وخمـس )٩-٤-٣-٢-١(عبارات منها خمـس عبـارات إيجابيـة ) ١٠(ويندرج تحتها

وبذلك يتراوح مدى الدرجات التي تحصل عليها المجيبة فـي ) ١٠-٨-٧-٦-٥(عبارات سلبية درجات ) ٥-٢٥(هذا البعد من :رؤية المرأة للحياة العامة: البعد الثاني

وسـت ) ١٤-١٣-١٢-١١(ارات منها أربـع عبـارات إيجابيـة عب )١٠(ويندرج تحتها وبذلك يتراوح مدى الدرجات التي تحصل عليهـا ) ٢٠-١٩-١٨-١٧-١٦-١٥(عبارات سلبية

.درجات) ٦-٢٠(المجيبة في هذا البعد من

:رؤية المرأة للتفاعل االجتماعي: البعد الثالث، وخمـس )٣٠-٢٩-٢٨-٢٧-٢٦( عبارات خمس عبارات إيجابيـة )١٠(ويندرج تحتها

، وبذلك يتراوح مدى الدرجات التـي تحـصل عليهـا )٢٥-٢٤-٢٣-٢٢-٢١(عبارات سلبية درجات) ٥-٢٥(المجيبة في هذا البعد من

األمن النفسي للمرأة بجميع أبعـاده الثالثـة المقياسوبذلك يبلغ عدد العبارات االيجابية في بيان األمن النفسي للمرأة بجميع أبعاده الثالثـة عبارة، و بلغ عدد العبارات السلبية في است ) ١٤(األمن النفسي المقياسعبارة، وبذلك يتراوح مدى الدرجات التي تحصل عليها المجيبة في ) ١٦(

. درجة١٦ الى - درجة٧٠للمرأة بجميع أبعاده من

- ١١٦ -

تم إعداد المقياس بهدف التعرف على مستوى األداء الوظيفي للمرأة، وخـصص المقيـاس :بثالثة محاور كالتالي: لمحددات األداء الوظيفي

:أداء واجبات الوظيفة: البعد األول، وبـذلك مـدى )١٠-٩-٨-٧-٦-٥-٤-٣-٢-١( فقرات إيجابيـة )١٠(ويندرج تحتها

). ١٠-٥٠(هذا البعد من الدرجات التي تحصل عليها المجيبة في

:القدرات والخصائص الفردية: البعد الثاني، )٢٠-١٩-١٨-١٧-١٦-١٥-١٤-١٣-١٢-١١( فقرات إيجابيـة )١٠(ويندرج تحتها

). ١٠-٥٠(وبذلك مدى الدرجات التي تحصل عليها المجيبة في هذا البعد من

:إدراك الموظف لدوره الوظيفي: البعد الثالث، )٣٠-٢٩-٢٨-٢٧-٢٦-٢٥-٢٤-٢٣-٢٢-٢١(فقرات إيجابيـة )١٠(ويندرج تحتها

). ١٠-٥٠(وبذلك مدى الدرجات التي تحصل عليها المجيبة في هذا البعد من عبارة بجميـع ٣٠وبذلك يبلغ عدد العبارات االيجابية في استبيان محددات األداء الوظيفي

محـددات األداء المقيـاس أبعاده، وبذلك يتراوح مدى الدرجات التي تحصل عليها المجيبة فـي ).٤(يوجد نموذج للمقياس في ملحق. درجة٣٠ درجة إلى ١٥٠الوظيفي بمجموع درجات

تم إعداد المقياس بهدف التعرف على تأثير بيئة العمل على كل من األمن النفـسي للمـرأة

:بثمانية محاور: العملوأدائها الوظيفي، وخصص المقياس لبيئة

:الهيكل التنظيمي :البعد األول، وبذلك مدى الدرجات التـي تحـصل )٥-٤-٣-٢-١(فقرات إيجابية ) ٥(ويندرج تحته

).٥-٢٥(عليها المجيبة في هذا البعد من

:نمط القيادة: البعد الثانيمنها سـلبية ، واثنتين )١١-١٠-٧-٦(أربعة عبارات منها كانت إيجابية ) ٦(ويندرج تحته

). ٦-٢٢(، وبذلك مدى الدرجات التي تحصل عليها المجيبة في هذا البعد من )٩-٨(

- ١١٧ -

: نمط االتصال: البعد الثالث، وعبـارة واحـدة )١٧-١٦-١٤-١٣-١٢(خمس عبارات منها إيجابية ) ٦(ويندرج تحته

). ٦-٢٦(، وبذلك مدى الدرجات التي تحصل عليها المجيبة في هذا البعد من )١٥(سلبية

: استخدام االجهزة التكنولوجية: البعد الرابع، وبذلك مدى الدرجات )٢٢-٢١-٢٠-١٩-١٨(خمس عبارات إيجابية ) ٥(ويندرج تحته

).٥-٢٥(التي تحصل عليها المجيبة في هذا البعد من

: العمل الجماعي: البعد الخامسعبارة واحـدة سـلبية ، و)٢٧-٢٦-٢٤-٢٣(أربع عبارات منها إيجابية ) ٥(ويندرج تحته

).٥-٢١(، وبذلك مدى الدرجات التي تحصل عليها المجيبة في هذا البعد من )٢٥(

:مشاركة العاملين في صنع القرار: البعد السادس، وبذلك مدى الدرجات )٣٢-٣١-٣٠-٢٩-٢٨(خمس عبارات إيجابية ) ٥(ويندرج تحته

). ٥-٢٥(التي تحصل عليها المجيبة في هذا البعد من

: الرواتب والحوافز والترقيات: لبعد السابعا، وعبارة واحدة سـلبية )٣٨-٣٧-٣٦-٣٥-٣٣(خمس عبارات إيجابية ) ٦(ويندرج تحته

).٦-٢٦(، وبذلك مدى الدرجات التي تحصل عليها المجيبة في هذا البعد من )٣٤(

: نظم وإجراءات العمل: البعد الثامن، )٤٤-٤٣(، وعبارتين سلبية )٤٢-٤١-٤٠-٣٩ (أربع عبارات إيجابية ) ٦(ويندرج تحته

).٦-٢٢(وبذلك مدى الدرجات التي تحصل عليها المجيبة في هذا البعد من

).٤(في صورته النهائية في ملحق الرسالة الورقي المقياس مرفق نموذج

- ١١٨ -

–

:صدق المقياس: أوال :قصد بة قدرة المقياس على قياس ما وضع لقياسة، وتم قياسه بطريقتيني

:الصدق الظاهري -١

محكمـا مـن ) ١٣(للتأكد من أن الفقرات تقيس ما وضعت من أجله فقد تم عرضها على ذوي الخبرة واالختصاص،وطلب إليهم دراسة االستبيان وتحكيم فقراتهـا مـا إذا كـان قيـاس

تقدير مدى قياس شمولية كل فقرة للبعد الذي تنتمي له، علما بـأن كـل المحاور يحقق الغرض و مرفـق قائمـة بأسـمائهم وتخصـصاتهم (. محكم أعطي قائمة بالمحاور وتعريفاتها اإلجرائيـة

.)ودرجاتهم العلمية ملحق الرسالة

) ٣٩(فقرة وإضافة )٦٥(حيث تم تعديل )١٣٨(وكان عدد الفقرات األولية االستبيان . فقرة)١٠٤(كان عدد الفقرات النهائية التي أجمع عليها المحكمون و. ةفقر

- ١١٩ -

:صدق االتساق الداخلي بطريقتين حسابه وتم

حساب معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة من العبـارات المكونـة لكـل محـور، -١ .والدرجة الكلية للمحور بالمقياس

محور من محاور المقيـاس والدرجـة حساب معامالت االرتباط بين الدرجة الكلية لكل -٢ .الكلية بالمقياس

: وفيما يلي عرض جداول حساب معامل الصدق لمحاور االستبيان : محور األمن النفسي

:رؤية المرأة لذاتها ومستقبلها: البعد األول )معامل ارتباط بيرسون (تم حساب الصدق باستخدام االتساق الداخلي وذلك بحساب معامل االرتباط

:، والجدول التالي يوضح ذلك)رؤية المرأة لذاتها ومستقبلها(ين درجة كل عبارة ودرجة المحور ب )٣(جدول

)رؤية المرأة لذاتها ومستقبلها(قيم معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة ودرجة البعد

الداللة االرتباط م

٠,٠١ ٠,٧٩٣ -١

٠,٠١ ٠,٩١٢ -٢

٠,٠١ ٠,٨٥٧ -٣

١٠,٠ ٠,٧٣١ -٤

٠,٠١ ٠,٨٨٥ -٥

٠,٠١ ٠,٧٠٩ -٦

٠,٠٥ ٠,٦٣٩ -٧

٠,٠١ ٠,٨٢٥ -٨

٠,٠١ ٠,٩٤٦ -٩

٠,٠٥ ٠,٦٠٧ -١٠

)٠,٠٥ – ٠,٠١( أن معامالت االرتباط كلها دالـة عنـد مـستوى )٣ (يتضح من الجدول . القترابها من الواحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس عبارات المقياس

- ١٢٠ -

:لمرأة للحياة العامةرؤية ا: البعد الثانيمعامل ارتبـاط (تم حساب الصدق باستخدام االتساق الداخلي وذلك بحساب معامل االرتباط

، والجـدول التـالي )رؤية المرأة للحياة العامـة ( بين درجة كل عبارة ودرجة المحور )بيرسون :يوضح ذلك

)٤(جدول

)رؤية المرأة للحياة العامة(قيم معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة ودرجة المحور

الداللة االرتباط م

٠,٠١ ٠,٧٦٧ -١١

٠,٠١ ٠,٨٣٢ -١٢

٠,٠١ ٠,٧٤٥ -١٣

٠,٠١ ٠,٨٩٣ -١٤

٠,٠١ ٠,٩٢٧ -١٥

٠,٠١ ٠,٨٠٩ -١٦

٠,٠٥ ٠,٦١٥ -١٧

٠,٠١ ٠,٨٦٤ -١٨

٠,٠١ ٠,٧٧٧ -١٩

٠,٠١ ٠,٧١٥ -٢٠

) ٠,٠٥ – ٠,٠١( عنـد مـستوى أن معامالت االرتباط كلها دالـة ) ٤(يتضح من الجدول . القترابها من الواحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس عبارات المقياس

:التفاعل االجتماعي للمرأة: البعد الثالثمعامل ارتبـاط (تم حساب الصدق باستخدام االتساق الداخلي وذلك بحساب معامل االرتباط

، والجـدول التـالي )فاعل االجتماعي للمـرأة الت( بين درجة كل عبارة ودرجة المحور )بيرسون :يوضح ذلك

- ١٢١ -

) ٥(جدول

)التفاعل االجتماعي للمرأة(قيم معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة ودرجة البعد

الداللة االرتباط م

٠,٠١ ٠,٩٠٣ -٢١

٠,٠١ ٠,٧٨٢ -٢٢

٠,٠٥ ٠,٦٤٣ -٢٣

٠,٠١ ٠,٨٤٨ -٢٤

٠,٠١ ٠,٧٥٢ -٢٥

٠,٠١ ٠,٨٧٦ -٢٦

٠,٠٥ ٠,٦٢٥ -٢٧

٠,٠١ ٠,٩٣٧ -٢٨

٠,٠١ ٠,٧٢١ -٢٩

٠,٠١ ٠,٨١٩ -٣٠

) ٠,٠٥ – ٠,٠١(أن معامالت االرتباط كلها دالـة عنـد مـستوى ) ٥(يتضح من الجدول

. القترابها من الواحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس عبارات المقياس

لكل محور والدرجة الكلية الصدق باستخدام االتساق الداخلي بين الدرجة الكلية :للمقياس

معامل ارتبـاط (تم حساب الصدق باستخدام االتساق الداخلي وذلك بحساب معامل االرتباط رؤيـة المـرأة للحيـاة -رؤية المرأة لذاتها ومستقبلها ( بين الدرجة الكلية لكل محور )بيرسون

، والجـدول التـالي )األمن النفسي (والدرجة الكلية للمقياس ) التفاعل االجتماعي للمرأة -العامة

:يوضح ذلك

- ١٢٢ -

)٦(جدول

قيم معامالت االرتباط بين الدرجة الكلية لكل محور

والدرجة الكلية ) التفاعل االجتماعي للمرأة-رؤية المرأة للحياة العامة –رؤية المرأة لذاتها ومستقبلها ( )األمن النفسي(للمقياس

الداللة االرتباط

٠,٠١ ٠,٧٩٦ ومستقبلها لذاتها المرأة رؤية :األول المحور

٠,٠١ ٠,٨٨٢ العامة للحياة المرأة رؤية :الثاني المحور

٠,٠١ ٠,٨٠٤ للمرأة االجتماعي التفاعل :الثالث المحور

القترابها مـن )٠,٠١(أن معامالت االرتباط كلها دالة عند مستوى ) ٦(يتضح من الجدول . وتجانس محاور المقياسالواحد الصحيح مما يدل على صدق

:ثبات المقياس: ثانيا ، وعدم تناقـضه مـع نفـسه ، دقة االختبار في القياس والمالحظة reabilityيقصد بالثبات

واتساقه واطراده فيما يزودنا به من معلومات عن سلوك المفحوص، وهو النـسبة بـين تبـاين :علي للمفحوص، و تم حساب الثبات عن طريقالدرجة على المقياس التي تشير إلى األداء الف

Alpha Cronbach معامل الفا كرونباخ - ١ Split-half طريقة التجزئة النصفية - ٢ Guttman جيوتمان - ٣

)٧(جدول

قيم معامل الثبات لمحاور مقياس األمن النفسي

جيوتمان النصفية التجزئة الفا معامل المحاور

٠,٨٢١ ٠,٨٧٦ – ٠,٨٠٧ ٠,٨٣٥ ومستقبلها لذاتها المرأة رؤية :األول المحور

٠,٧٠٣ ٠,٧٥٩ – ٠,٦٨٥ ٠,٧١٤ العامة للحياة المرأة رؤية :الثاني المحور

٠,٨٩١ ٠,٩٤٠ – ٠,٨٧٢ ٠,٩٠١ للمرأة االجتماعي التفاعل :الثالث المحور

٠,٧٥٤ ٠,٨١٩ – ٠,٧٤١ ٠,٧٧٧ ككل النفسي األمن مقياس ثبات

- ١٢٣ -

معامـل الفـا، التجزئـة النـصفية، : أن جميع قيم معامالت الثبات ) ٧(جدول يتضح من ال . مما يدل على ثبات المقياس٠,٠١جيوتمان دالة عند مستوى

: أداء الواجبات الوظيفة:البعد األولمعامـل (تبـاط تم حساب الصدق باستخدام االتساق الداخلي وذلك بحساب معامـل االر

، والجدول التالي )أداء وواجبات الوظيفة ( بين درجة كل عبارة ودرجة المحور )ارتباط بيرسون :يوضح ذلك

)٨(جدول

)أداء وواجبات الوظيفة(قيم معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة ودرجة بعد

الداللة االرتباط م

٠,٠١ ٠,٩٤٣ -١

٠,٠١ ٠,٧٦٥ -٢

٠,٠١ ٠,٨٥٩ -٣

٠,٠١ ٠,٧٣٨ -٤

٠,٠١ ٠,٨٢٢ -٥

٠,٠١ ٠,٧٠٦ -٦

٠,٠٥ ٠,٦٠٤ -٧

٠,٠١ ٠,٨٦٧ -٨

٠,٠١ ٠,٩٢٣ -٩

٠,٠١ ٠,٧٧١ -١٠

) ٠,٠٥ – ٠,٠١(أن معامالت االرتباط كلها دالـة عنـد مـستوى ) ٨(يتضح من الجدول . القترابها من الواحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس عبارات المقياس

:القدرات والخصائص الفردية: انيالبعد الثمعامـل (تم حساب الصدق باستخدام االتساق الداخلي وذلك بحساب معامل االرتبـاط

، )القـدرات والخـصائص الفرديـة ( بين درجة كل عبارة ودرجـة المحـور )ارتباط بيرسون :والجدول التالي يوضح ذلك

- ١٢٤ -

)٩(جدول

)القدرات والخصائص الفردية(ة ودرجة بعد قيم معامالت االرتباط بين درجة كل عبار

الداللة االرتباط م

٠,٠١ ٠,٨٣٩ -١١

٠,٠١ ٠,٧٤٧ -١٢

٠,٠٥ ٠,٦١٩ -١٣

٠,٠٥ ٠,٦٤٢ -١٤

٠,٠١ ٠,٨٩٦ -١٥

٠,٠١ ٠,٨١٢ -١٦

٠,٠٥ ٠,٦٣٥ -١٧

٠,٠١ ٠,٩٠١ -١٨

٠,٠١ ٠,٧٥٤ -١٩

٠,٠١ ٠,٨٧٢ -٢٠

) ٠,٠٥ – ٠,٠١(ط كلها دالـة عنـد مـستوى أن معامالت االرتبا ) ٩(يتضح من الجدول . القترابها من الواحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس عبارات المقياس

:إدراك الموظف لدورة الوظيفي: البعد الثالثمعامل ارتبـاط (تم حساب الصدق باستخدام االتساق الداخلي وذلك بحساب معامل االرتباط

، والجـدول )إدراك الموظف لـدورة الـوظيفي (جة المحور بين درجة كل عبارة ودر )بيرسون :التالي يوضح ذلك

) ١٠(جدول

)إدراك الموظف لدورة الوظيفي(قيم معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة ودرجة البعد

الداللة االرتباط م

٠,٠١ ٠,٧٢٩ -٢١

٠,٠١ ٠,٨٤٥ -٢٢

٠,٠٥ ٠,٦٢٩ -٢٣

- ١٢٥ -

الداللة االرتباط م

٠,٠١ ٠,٧٨٧ -٢٤

٠,٠١ ٠,٨٥٤ -٢٥

٠,٠١ ٠,٧٦٢ -٢٦

٠,٠٥ ٠,٦٠٢ -٢٧

٠,٠١ ٠,٩١٧ -٢٨

٠,٠١ ٠,٨٢٤ -٢٩

٠,٠١ ٠,٧٧٣ -٣٠

) ٠,٠٥ – ٠,٠١(أن معامالت االرتباط كلها دالة عنـد مـستوى ) ١٠(يتضح من الجدول . القترابها من الواحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس عبارات المقياس

الدرجة الكلية لكل محور والدرجة الكلية الصدق باستخدام االتساق الداخلي بين :للمقياس

معامل ارتبـاط (تم حساب الصدق باستخدام االتساق الداخلي وذلك بحساب معامل االرتباط القدرات والخصائص الفرديـة -أداء وواجبات الوظيفة ( بين الدرجة الكلية لكل محور )بيرسون

، والجدول )محددات األداء الوظيفي (للمقياس والدرجة الكلية ) إدراك الموظف لدورة الوظيفي - :التالي يوضح ذلك

)١١(جدول

- القدرات والخصائص الفردية –أداء وواجبات الوظيفة (قيم معامالت االرتباط بين الدرجة الكلية لكل محور )محددات األداء الوظيفي(والدرجة الكلية للمقياس ) إدراك الموظف لدورة الوظيفي

داللةال االرتباط

٠,٠١ ٠,٨٦٩ الوظيفة وواجبات أداء :األول المحور

٠,٠١ ٠,٧٤٣ الفردية والخصائص القدرات :الثاني المحور

٠,٠١ ٠,٨٣٥ الوظيفي لدورة الموظف إدراك :الثالث المحور

القترابها من ) ٠,٠١(أن معامالت االرتباط كلها دالة عند مستوى ) ١١(يتضح من الجدول . ا يدل على صدق وتجانس محاور المقياسالواحد الصحيح مم

- ١٢٦ -

:وتم حساب الثبات عن طريق Alpha Cronbach معامل الفا كرونباخ - ١ Split-half طريقة التجزئة النصفية - ٢ Guttman جيوتمان - ٣

)١٢(جدول

لوظيفيقيم معامل الثبات لمحاور مقياس محددات األداء ا

جيوتمان النصفية التجزئة الفا معامل المحاور

٠,٩٠٠ ٠,٩٥١ – ٠,٨٨٥ ٠,٩١٣ الوظيفة وواجبات أداء :األول المحور

٠,٨٤٩ ٠,٩٠٠ – ٠,٨٣٢ ٠,٨٦٤ الفردية والخصائص القدرات :الثاني المحور

٠,٧١١ ٠,٧٦١ – ٠,٦٩٧ ٠,٧٢٩ الوظيفي لدورة الموظف إدراك :الثالث المحور

٠,٧٨٨ ٠,٨٤٩ – ٠,٧٧٢ ٠,٨٠١ ككل الوظيفي األداء محددات ياسمق ثبات

معامل الفـا، التجزئـة النـصفية، : أن جميع قيم معامالت الثبات ) ١٢(يتضح من الجدول . مما يدل على ثبات المقياس٠,٠١جيوتمان دالة عند مستوى

:الهيكل التنظيمي: البعد األول

معامل ارتبـاط (دق باستخدام االتساق الداخلي وذلك بحساب معامل االرتباط تم حساب الص :، والجدول التالي يوضح ذلك)الهيكل التنظيمي( بين درجة كل عبارة ودرجة المحور )بيرسون

) ١٣(جدول

)الهيكل التنظيمي(قيم معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة ودرجة البعد

الداللة االرتباط م

٠,٠١ ٠,٧٩٩ -١

٠,٠١ ٠,٨٧١ -٢

٠,٠١ ٠,٧٣٤ -٣

٠,٠١ ٠,٩٠٧ -٤

٠,٠١ ٠,٨٤١ -٥

- ١٢٧ -

القترابها من ) ٠,٠١(أن معامالت االرتباط كلها دالة عند مستوى ) ١٣(يتضح من الجدول . الواحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس عبارات المقياس

:نمط القيادة: البعد الثانيمعامل ارتبـاط (تخدام االتساق الداخلي وذلك بحساب معامل االرتباط تم حساب الصدق باس

:، والجدول التالي يوضح ذلك)نمط القيادة( بين درجة كل عبارة ودرجة المحور )بيرسون ) ١٤(جدول

)نمط القيادة(قيم معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة ودرجة البعد

الداللة االرتباط م

٠,٠١ ٠,٧٠٨ -٦

٠,٠١ ٠,٩١٦ -٧

٠,٠١ ٠,٧٨٦ -٨

٠,٠٥ ٠,٦١٣ -٩

٠,٠١ ٠,٨٨٤ -١٠

٠,٠١ ٠,٩٤٢ -١١

) ٠,٠٥ – ٠,٠١(أن معامالت االرتباط كلها دالة عنـد مـستوى ) ١٤(يتضح من الجدول . القترابها من الواحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس عبارات المقياس

:نمط االتصال: البعد الثالثمعامل ارتبـاط (ق باستخدام االتساق الداخلي وذلك بحساب معامل االرتباط تم حساب الصد

:، والجدول التالي يوضح ذلك)نمط االتصال( بين درجة كل عبارة ودرجة المحور )بيرسون )١٥(جدول

)نمط االتصال(قيم معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة ودرجة البعد

الداللة االرتباط م

١٠,٠ ٠,٧١٣ -١٢

٠,٠١ ٠,٨٠٦ -١٣

٠,٠٥ ٠,٦٤٤ -١٤

- ١٢٨ -

الداللة االرتباط م

٠,٠١ ٠,٧٥٥ -١٥

٠,٠١ ٠,٨٩٧ -١٦

٠,٠٥ ٠,٦٠٨ -١٧

) ٠,٠٥ – ٠,٠١(أن معامالت االرتباط كلها دالة عنـد مـستوى ) ١٥(يتضح من الجدول . القترابها من الواحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس عبارات المقياس

:زة التكنولوجيةاستخدام األجه: البعد الرابعمعامل ارتبـاط (تم حساب الصدق باستخدام االتساق الداخلي وذلك بحساب معامل االرتباط

، والجدول التـالي )استخدام األجهزة التكنولوجية ( بين درجة كل عبارة ودرجة المحور )بيرسون :يوضح ذلك

)١٦(جدول

)تخدام األجهزة التكنولوجيةاس(قيم معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة ودرجة البعد

الداللة االرتباط م

٠,٠١ ٠,٨٥٦ -١٨

٠,٠١ ٠,٧٩٢ -١٩

٠,٠١ ٠,٩١٤ -٢٠

٠,٠١ ٠,٧٣٦ -٢١

٠,٠١ ٠,٨٢٧ -٢٢

القترابها من )٠,٠١(أن معامالت االرتباط كلها دالة عند مستوى ) ١٦(يتضح من الجدول . اسالواحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس عبارات المقي

:العمل الجماعي: البعد الخامسمعامل ارتبـاط (تم حساب الصدق باستخدام االتساق الداخلي وذلك بحساب معامل االرتباط

:، والجدول التالي يوضح ذلك)العمل الجماعي(بين درجة كل عبارة ودرجة المحور ) بيرسون

- ١٢٩ -

)١٧(جدول

)العمل الجماعي( البعد قيم معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة ودرجة

الداللة االرتباط م

٠,٠٥ ٠,٦٢٧ -٢٣

٠,٠١ ٠,٧٦١ -٢٤

٠,٠١ ٠,٨٨٨ -٢٥

٠,٠١ ٠,٧٠٤ -٢٦

٠,٠١ ٠,٨٣٧ -٢٧

) ٠,٠٥ – ٠,٠١(أن معامالت االرتباط كلها دالة عنـد مـستوى ) ١٧(يتضح من الجدول . مقياسالقترابها من الواحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس عبارات ال

:مشاركة العاملين في صنع القرارات: البعد السادسمعامل ارتبـاط (تم حساب الصدق باستخدام االتساق الداخلي وذلك بحساب معامل االرتباط

، والجدول )مشاركة العاملين في صنع القرارات ( بين درجة كل عبارة ودرجة المحور )بيرسون :التالي يوضح ذلك

)١٨(جدول )مشاركة العاملين في صنع القرارات( االرتباط بين درجة كل عبارة ودرجة البعد قيم معامالت

الداللة االرتباط م

٠,٠١ ٠,٧٧٢ -٢٨

٠,٠١ ٠,٩٢٦ -٢٩

٠,٠١ ٠,٧٤٩ -٣٠

٠,٠١ ٠,٨٦٢ -٣١

٠,٠١ ٠,٧١٤ -٣٢

القترابها من )٠,٠١(أن معامالت االرتباط كلها دالة عند مستوى ) ١٨(يتضح من الجدول . واحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس عبارات المقياسال

- ١٣٠ -

:الرواتب والحوافز والترقيات: البعد السابعمعامل ارتبـاط (تم حساب الصدق باستخدام االتساق الداخلي وذلك بحساب معامل االرتباط

التـالي ، والجدول )الرواتب والحوافز والترقيات ( بين درجة كل عبارة ودرجة المحور )بيرسون :يوضح ذلك

) ١٩(جدول

)الرواتب والحوافز والترقيات(قيم معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة ودرجة البعد

الداللة االرتباط م

٠,٠١ ٠,٨٩٥ -٣٣

٠,٠١ ٠,٨٠٧ -٣٤

٠,٠١ ٠,٧٥٦ -٣٥

٠,٠١ ٠,٨٤٤ -٣٦

٠,٠١ ٠,٧٢٣ -٣٧

٠,٠١ ٠,٩٠٥ -٣٨

القترابها من ) ٠,٠١(الرتباط كلها دالة عند مستوى أن معامالت ا ) ١٩(يتضح من الجدول . الواحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس عبارات المقياس

:نظم وإجراءات العمل: البعد الثامنمعامل ارتبـاط (تم حساب الصدق باستخدام االتساق الداخلي وذلك بحساب معامل االرتباط

، والجدول التالي يوضـح )نظم وإجراءات العمل ( بين درجة كل عبارة ودرجة المحور )بيرسون :ذلك

) ٢٠(جدول

)نظم وإجراءات العمل(قيم معامالت االرتباط بين درجة كل عبارة ودرجة البعد

الداللة االرتباط م

٠,٠١ ٠,٨٧٩ -٣٩

٠,٠٥ ٠,٦٣٨ -٤٠

٠,٠٥ ٠,٦٠٥ -٤١

- ١٣١ -

الداللة االرتباط م

٠,٠١ ٠,٧٨٣ -٤٢

٠,٠١ ٠,٨١٦ -٤٣

٠,٠١ ٠,٧٩٤ -٤٤

) ٠,٠٥ – ٠,٠١(أن معامالت االرتباط كلها دالة عنـد مـستوى ) ٢٠(دول يتضح من الج . القترابها من الواحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس عبارات المقياس

:الصدق باستخدام االتساق الداخلي بين الدرجة الكلية لكل محور والدرجة الكلية للمقياسمعامل ارتبـاط (بحساب معامل االرتباط تم حساب الصدق باستخدام االتساق الداخلي وذلك

- نمـط االتـصال - نمط القيـادة -الهيكل التنظيمي ( بين الدرجة الكلية لكل محور )بيرسون - مشاركة العاملين فـي صـنع القـرارات - العمل الجماعي -استخدام األجهزة التكنولوجية بيئـة العمـل (لكلية للمقيـاس والدرجة ا ) نظم وإجراءات العمل -الرواتب والحوافز والترقيات

:، والجدول التالي يوضح ذلك)الداخلية ) ٢١(جدول

والدرجة الكلية لمقياس – نمط القيادة -الهيكل التنظيمي (قيم معامالت االرتباط بين الدرجة الكلية لكل محور )بيئة العمل الداخلية(

الداللة االرتباط

١٠,٠ ٠,٧١٨ التنظيمي الهيكل :األول المحور

٠,٠١ ٠,٨٥٣ القيادة نمط :الثاني المحور

٠,٠١ ٠,٧٣٧ االتصال نمط :الثالث المحور

٠,٠١ ٠,٨٢٨ التكنولوجية األجهزة استخدام :الرابع المحور

٠,٠١ ٠,٨٨٦ الجماعي العمل :الخامس المحور

٠,٠١ ٠,٧٠٥ القرارات صنع في العاملين مشاركة :السادس المحور

٠,٠١ ٠,٨٣٤ والترقيات والحوافز تبالروا :السابع المحور

٠,٠١ ٠,٧٩٧ العمل وإجراءات نظم :الثامن المحور

- ١٣٢ -

القترابها من ) ٠,٠١(أن معامالت االرتباط كلها دالة عند مستوى ) ٢١(يتضح من الجدول .الواحد الصحيح مما يدل على صدق وتجانس محاور المقياس

:ثبات محور بيئة العمل الداخلية :ات عن طريقتم حساب الثب

Alpha Cronbach معامل الفا كرونباخ - ١ Split-half طريقة التجزئة النصفية - ٢ Guttman جيوتمان - ٣

) ٢٢(جدول

قيم معامل الثبات لمحاور مقياس بيئة العمل الداخلية

جيوتمان النصفية التجزئة الفا معامل المحاور

٠,٧٥٥ ٠,٨٠٦ – ٠,٧٣١ ٤٠,٧٦ التنظيمي الهيكل :األول المحور

٠,٨٦٤ ٠,٩٢١ – ٠,٨٥٢ ٠,٨٨٨ القيادة نمط :الثاني المحور

٠,٩٢٠ ٠,٩٦٢ – ٠,٩٠٢ ٠,٩٣١ االتصال نمط :الثالث المحور

٠,٨٦٠ ٠,٩١٧ – ٠,٨٤٣ ٠,٨٧٢ التكنولوجية األجهزة استخدام :الرابع المحور

٠,٨٠١ ٠,٨٥٢ – ٠,٧٨٦ ٠,٨١٣ الجماعي العمل :الخامس المحور

٠,٩١١ ٠,٩٥٨ – ٠,٨٩١ ٠,٩٢٤ القرارات صنع في العاملين مشاركة :السادس المحور

٠,٧١٩ ٠,٧٧٩ – ٠,٧٠٧ ٠,٧٣٨ والترقيات والحوافز الرواتب :السابع المحور

٠,٦٩٨ ٠,٧٤١ – ٠,٦٧٩ ٠,٧٠٢ العمل وإجراءات نظم :الثامن المحور

٠,٨٣٧ ٨٩٣,٠ – ٠,٨٢٤ ٠,٨٥٦ ككل الداخلية العمل بيئة مقياس ثبات

معامل الفـا، التجزئـة النـصفية، : أن جميع قيم معامالت الثبات ) ٢٢(يتضح من الجدول . مما يدل على ثبات المقياس٠,٠١جيوتمان دالة عند مستوى

- ١٣٣ -

: في صورته النهائية بطريقتينالمقياسقامت الباحثة بتوزيع

ورقي المقياس: الطريقة االولى شخصيا عن طريق زيارة بعض المنظمات الحكومية واألهلية المقياسالباحثة بتوزيع قامت

:ةوقد قامت بزيارة الجهات التالي) ٨(مهمه ملحق الرساله البعد حصولها على خطابات تسهيل )٢٣(جدول

الورقي المقياسأماكن توزيع

مكة محافظة

العدد المنظمة القطاع

الصحي القطاع

– النور مستشفى – القرى أم بجامعة الجامعي يالطب المركز حي األهلي الرحمة مستوصف – واألطفال والوالدة النساء مستشفى

الرصيفة

١٥٠

التعليمي القطاع

أم بجامعة اإلداريات – القرى أم بجامعة التدريس هيئة عضوات الفتاة – األهلية سمواالنجال مدرسة – الحكومية المدارس – القرى

القرى أم جمعية – األهلية

٤٠٠

٢٠ المصرفي الراجحي بنك المصرفي القطاع

مطعم – نسائية تجارية محالت – متفرقة وصالونات مشاغل خاص مشاريع قطاع .الستين بحي الجزيرة

٤٠

جدة محافظة

العدد المنظمة القطاع

١٣٠ العزيز عبد الملك مستشفى – الجامعي المستشفى الصحي القطاع

التعليمي القطاع اإلداريات – العزيز عبد الملك بجامعة تدريس هيئة عضوات

حكومية مدارس – العزيز عبد الملك بجامعة

٤٢٠

٢٥ العربي البنك – الراجحي بنك المصرفي القطاع

٣٠ نسائية تجارية محالت – متفرقة وصالونات مشاغل خاص مشاريع قطاع

- ١٣٤ -

الطائف محافظة

العدد المنظمة القطاع

. يوجد ال الصحي لقطاعا

جامعة إداريات– الطائف جامعة عضوات – حكومية مدارس التعليمي القطاع الطائف

٢٥٠

١٠ الراجحي بنك المصرفي القطاع

١٥ نسائية تجارية محالت – متفرقة وصالونات مشاغل خاص مشاريع قطاع

١٥٠٠ المجموع

نسخة من االستبيان لتعبئتـه ) ١٥٠٠(رقي وال المقياسوبذلك بلغ اجمالي ما تم توزيعه من يدويا من قبل أفراد عينة البحث في مقر العمل في القطاعات الحكومية وغيـر الحكوميـة مـن مستويات إدارية مختلفة، وبعد جمع االستبيانات من أفراد العينة حـصلت الباحثـة علـى عـدد

).١٦٢(الطائف ) ٣٤٨(جدة )٢٩٠(مكة ) ٨٠٠(

: االلكترونيالمقياس: الطريقة الثانية

Googlقامت الباحثة بتصميم االستبيان االلكتروني االلكتروني في محرك البحث جوجل

http://goo.gl/9Rnbdw

لتتمكن من التواصل إلى شريحة أكبر من العينة وخاصة في المناطق التي يـصعب علـى بيان في المواقع اإللكترونية الموضـحة وتم نشر الرابط الخاص باالست . الباحثة زيارتها شخصية

: في الجدول التالي

) ٢٤(جدول

الرابط الخاص باالستبيان في المواقع اإللكترونية طرق نشر

الرابط اإللكتروني الموقع

html.914349t/vb/net.alm3.www://http عالم منتديات

p?php.showthread/vb/com.tcr-taif.www://http=658634 التعليمية الطائف منتديات

- ١٣٥ -

الرابط اإللكتروني الموقع

tmlh.50987thread/net.taif-al.www://http نت الطائف

ksa.www://http- وموظفات موظفي منتديات155994=t?php.showthread/com.employers

20551des-tec/vb/com.des-tec.www://http/ ديزاين تك

/ 148790t/vb/com.moh-e.www://http الصحة وزارة ملتقى

المقيـاس وبذالك بلغ عـدد ٨٧ االلكترونية التي قامت الباحثة بجمعها المقياسوبلغت عدد رأة موظفة مرفـق ام ٨٠٠الورقية وااللكترونية والصالحة الجراء المعامالت االحصائية بعدد

.)٥( الرساله ملحق االلكتروني في المقياسنسخه من

لتحليل بيانات الدراسة قامت الباحثة باستخدام األساليب اإلحصائية المالئمـة التـي تتفـق ائية للعلـوم وطبيعة الدراسة ومتغيراتها المختلفة وذلك من خـالل برنـامج الحزمـة اإلحـص

، حيث تم SPSS (Statistical Package for Social Science(االجتماعية المعروف باسم :معالجة البيانات بالطرق اإلحصائية التالية

: تمثل في استخدام االختبارات التالية:اإلحصاء الوصفي .١ حساب التكرارات والنسب المئوية.

المتوسطات الحسابية.

الوزن النسبي.

:وتمثل في استخدام االختبارات التالية) االستداللي (: التحليلياإلحصاء .٢

)T. test (للتعرف على الفروق بين المتوسطات الحسابية.

تحليل التباين األحادي)ANOVA (للتعرف على الفروق بين المتوسطات الحسابية.

اختبار شيفيه لتحديد داللة الفروق.

- ١٣٦ -

معامل ارتباط بيرسـون)Coefficient Correlation Pearsons ( للتحقـق مـن .وجود عالقات بين متغيرات البحث ومن صدق االتساق الداخلي لمحاور أداة البحث

معامل الفاكرونباخ)Cronbach s Alph (للتحقق من درجة ثبات أداة البحث.

اختبار معامل االنحدارRegression جيوتمانGuttman.

وصف العينة

وصف العينة

- ١٣٨ -

: الحالة االجتماعية-١

توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير الحالة )٢٩(والشكل البياني رقم ) ٢٥(يوضح الجدول .االجتماعية

توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير الحالة االجتماعية)٢٥(جدول

%النسبة ددالع الحالة االجتماعية %٤٢,٦ ٣٤١ غير متزوجة

%٥٧,٤ ٤٥٩ متزوجة %١٠٠ ٨٠٠ المجموع

توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير الحالة االجتماعية)٢٩(شكل

مـن أفـراد عينـة البحـث % ٥٧,٤أن ) ٢٩(والشكل البيـاني ) ٢٥(يتضح من الجدول وتدل هذه النتيجـة علـى أن ،وجاتمن أفراد عينة البحث غير متز % ٤٢,٦ بينما ،متزوجات

.موظفات متزوجاتمن الأكثر من نصف أفراد عينة البحث

- ١٣٩ -

:مكان االقامة -٢توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير مكان ) ٣٠(والشكل البياني رقم ) ٢٦(يوضح الجدول

.االقامة ةامق البحث تبعا لمتغير مكان اإل توزيع أفراد عينة)٢٦(جدول

%النسبة العدد القامة مكان ا %٣٦,٣ ٢٩٠ محافظة مكة المكرمة

%٤٣,٥ ٣٤٨ محافظة جدة %٢٠,٢ ١٦٢ محافظة الطائف

%١٠٠ ٨٠٠ المجموع

قامةعينة البحث تبعا لمتغير مكان اإل توزيع أفراد )٣٠(شكل

من أفراد عينة البحث % ٤٣,٥أن ) ٣٠(والشكل البياني رقم ) ٢٦( يتضح من الجدول من أفراد عينة البحـث % ٢٠,٢ و ،من أفراد عينة البحث يقمن بمكة % ٣٦,٣ بينما ،يقمن بجدة

)٢٠١٠لعام ( وتشير إحصائية التعداد السكاني أنه بلغ إجمالي سكان محافظة جدة ،يقمن بالطائف ، تليها محافظة مكـة بلـغ إجمـالي ٢كم /ن٢,٩٢١حيث أن الكثافة السكانية بلغت ٣,٤٥٦,٢٥٩

.٢كم/ن٤,٢٠٠نسمة حيث أن الكثافة السكانية ١,٦٧٥,٠٠٠بنحو ) ٢٠١٠لعام ( السكاني التعداد

- ١٤٠ -

: العمر-٣عـا لمتغيـر توزيع أفراد عينة البحـث تب ) ٣١(والشكل البياني رقم ) ٢٧(يوضح الجدول

.العمر توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير العمر)٢٧(جدول

%النسبة العدد العمر ٠ ٠ سنة٢٠أقل من

%٢٤ ١٩٢ سنة٣٠ سنة ألقل من ٢٠من %٣٢,٩ ٢٦٣ سنة٤٠ سنة ألقل من ٣٠من %٢٥,١ ٢٠١ سنة٥٠ سنة ألقل من ٤٠من

%١٨ ١٤٤ سنة فأكثر٥٠من %١٠٠ ٨٠٠ المجموع

توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير العمر)٣١(شكل

اد عينـة البحـث تراوحـت من أفر% ٣٢,٩أن ) ٣١(وشكل ) ٢٧(يتضح من جدول من أفـراد عينـة البحـث تراوحـت % ٢٥,١ يليهم ، سنة ٤٠ سنة ألقل من ٣٠أعمارهن من من أفراد عينة البحث كانـت أعمـارهن % ٢٤ يليهم ، سنة٥٠ سنة ألقل من ٤٠أعمارهن من

سـنة ٥٠من أفراد عينة البحث الالتي كانت أعمارهن من % ١٨ وأخيرا كان ، سنة ٣٠اقل من وتمتاز هذه المرحلة العمريـة سنة ٣٩ هذا وقد بلغ متوسط عمر الموظفات بعينة البحث ،رفأكث

.قراراتالة وحب العمل واالتزان في االستعداد والتضحية والقو

- ١٤١ -

: المؤهل العلمي-٤ توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير )٣٢(والشكل البياني رقم ) ٢٨( يوضح الجدول

.المؤهل العلمي

توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير المؤهل العلمي)٢٨(ل جدو

%النسبة العدد المؤهل العلمي %٢٤,١ ١٩٣ الثانوية العامة أو أقل

%٣٢,٥ ٢٦٠ دبلوم %٣٨,٩ ٣١١ بكالوريوس

%٤,٥ ٣٦ " دكتوراه-ماجستير " %١٠٠ ٨٠٠ المجموع

هل العلمي توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير المؤ)٣٢(شكل

من أفراد عينة البحـث حاصـالت % ٣٨,٩أن) ٣٢(وشكل بياني ) ٢٨(يتضح من جدول من أفراد عينة البحـث حاصـالت علـي % ٣٢,٥ يليهم ،"البكالوريوس"علي الشهادة الجامعية

من أفراد عينة البحث حاصالت علي الثانوية العامة % ٢٤,١ ثم يأتي في المرتبة الثالثة ،الدبلوم ،الماجـستير "من أفراد عينة البحث الحاصالت على % ٤,٥ ثم يأتي في المرتبة األخيرة ،أو أقل

."الدكتوراه

- ١٤٢ -

: عدد أفراد األسرة-٥ . توزيع أسر عينة البحث تبعا لعدد أفرادها)٣٣( والشكل البياني رقم )٢٩(يوضح الجدول

توزيع أسر عينة البحث تبعا لعدد أفرادها )٢٩(جدول

%النسبة العدد ألسرةعدد أفراد ا %٣٣,٤ ٢٦٧ أفراد٥أقل من

%٤٧,٨ ٣٨٢ أفراد٧ أفراد إلى ٥من %١٨,٨ ١٥١ أفراد فأكثر٨من

%١٠٠ ٨٠٠ المجموع

توزيع أسر عينة البحث تبعا لعدد أفرادها) ٣٣(شكل

من أسر عينة البحث تراوح عدد أفرادها من ٣٨٢ أن )٣٣( وشكل )٢٩(يتضح من جدول أفراد وبلـغ ٥ يليهم األسر الالتي كان عدد أفرادها أقل من ،%٤٧,٨ أفراد بنسبة ٧فراد إلى أ ٥

أفـراد ٨ وأخيرا كان عدد األسر الالتي كان عدد أفرادها مـن ،%٣٣,٤بنسبة ) ٢٦٧(عددهم .%١٨,٨بنسبة ) ١٥١(فأكثر

- ١٤٣ -

: الدخل الشهري-٦زيع عينة البحث وفقا لفئات الـدخل تو) ٣٤(والشكل البياني رقم ) ٣٠(يوضح الجدول

.المختلفة توزيع عينة البحث وفقا لفئات الدخل المختلفة) ٣٠(جدول

%النسبة العدد الدخل الشهري %٢٢,٣ ١٧٨ ريال٤٠٠٠أقل من

%٢١,١ ١٦٩ ريال٨٠٠٠ ريال إلي اقل من ٤٠٠٠من %٢٤ ١٩٢ ريال١٢٠٠٠ ريال إلي اقل من ٨٠٠٠من %١٧,٥ ١٤٠ ريال١٦٠٠٠يال إلي اقل من ر١٢٠٠٠من %١٥,١ ١٢١ ريال فأكثر١٦٠٠٠من

%١٠٠ ٨٠٠ المجموع

توزيع عينة البحث وفقا لفئات الدخل المختلفة)٣٤(شكل

أن أكبر فئات الدخل الشهري ألفـراد عينـة ) ٣٤(والشكل البياني ) ٣٠(يتضح من جدول من إجمـالي % ٢٤بنسبة ) ريال١٢٠٠٠اقل من ريال إلي ٨٠٠٠من (البحث كان في الفئة

.أفراد العينة

- ١٤٤ -

:عدد األبناء -١بأسر أفراد عينة البحث توزيع عدد األبناء )٣٥(والشكل البياني رقم ) ٣١(يوضح الجدول

.المتزوجات ر أفراد عينة البحث المتزوجاتتوزيع عدد األبناء بأس )٣١(جدول

%النسبة العدد عدد األبناء %٣٨,٢ ٥٠٤ ذكور %٦١,٨ ٨١٤ إناث

%١٠٠ ١٣١٨ المجموع

المتزوجاتتوزيع عدد األبناء بأسر أفراد عينة البحث) ٣٥(شكل

أن البنات بأسر أفـراد عينـة البحـث ) ٣٥(والشكل البياني رقم ) ٣١(يتضح من الجدول بينما كان األبناء الذكور بأسر أفراد عينة البحـث المتزوجـات ،%٦١,٨ان بنسبة المتزوجات ك

.%٣٨,٢بنسبة

- ١٤٥ -

: عمر الزوج-٢توزيع أفراد عينة البحث المتزوجات تبعا ) ٣٦( والشكل البياني رقم )٣٢(يوضح الجدول

.جزول اعمرلمتغير

الزوج عمرتوزيع عينة البحث تبعا لمتغير ) ٣٢(جدول

%النسبة العدد مر الزوجع %١١,٩ ٥٥ سنة٣٠اقل من

%٢٢ ١٠١ سنة٤٠ سنة ألقل من ٣٠من %٣١,٦ ١٤٥ سنة٥٠ سنة ألقل من ٤٠من %٣٤,٤ ١٥٨ سنة فأكثر٥٠من

%١٠٠ ٤٥٩ المجموع

توزيع عينة البحث تبعا لمتغير عمر الزوج) ٣٦(شكل

أعمارهم األزواج بعينة البحث كانت من % ٣٤,٤أن ) ٣٦(وشكل ) ٣٢(يتضح من جدول . سنة فأكثر بنسبة٥٠من

- ١٤٦ -

: المؤهل العلمي للزوج-٣توزيع عينة البحث تبعا لمتغيـر المؤهـل ) ٣٧(والشكل البياني رقم ) ٣٣(يوضح الجدول

.العلمي للزوج

توزيع عينة البحث تبعا لمتغير المؤهل العلمي للزوج)٣٣(جدول

%النسبة العدد المؤهل العلمي للزوج %٢٦,١ ١٢٠ الثانوية العامة أو أقل

%٣٠,٩ ١٤٢ دبلوم %٣٨,٣ ١٧٦ بكالوريوس

%٤,٦ ٢١ " دكتوراه-ماجستير " %١٠٠ ٤٥٩ المجموع

توزيع عينة البحث تبعا لمتغير المؤهل العلمي للزوج)٣٧(شكل

حاصـلين من األزواج بعينة البحث% ٣٨,٣أن ) ٣٧(وشكل بياني ) ٣٣(يتضح من جدول ويتضح من هذه النتيجة تقارب المـستوى التعليمـي ،بنسبة" البكالوريوس"علي الشهادة الجامعية

.لألزواج مع المستوى التعليمي للزوجات

- ١٤٧ -

: الدخل الشهري-٤توزيع عينة البحث تبعـا لمتغيـر الـدخل ) ٣٨(والشكل البياني رقم ) ٣٤(يوضح الجدول

.الشهري للزوج ينة البحث تبعا لمتغير الدخل الشهري للزوج توزيع ع)٣٤(جدول

%النسبة العدد الدخل الشهري %١٠,٧ ٤٩ ريال٤٠٠٠أقل من

%١٧,٦ ٨١ ريال٨٠٠٠ ريال إلي اقل من ٤٠٠٠من %٨٢٨, ١٣٢ ريال١٢٠٠٠ ريال إلي اقل من ٨٠٠٠من %٢٣,٣ ١٠٧ ريال١٦٠٠٠ ريال إلي اقل من ١٢٠٠٠من %١٩,٦ ٩٠ كثر ريال فأ١٦٠٠٠من

%١٠٠ ٤٥٩ المجموع

توزيع عينة البحث تبعا لمتغير الدخل الشهري للزوج)٣٨(شكل

من األزواج كانت دخولهم % ٢٨,٨ أن )٣٨( والشكل البياني )٣٤(يتضح من جدول ) ريال١٢٠٠٠ ريال إلي اقل من ٨٠٠٠من (بين فئات الدخل الشهري لألزواج تتراوح ما

. ريال١١٠٠٠الدخل الشهري للزوج متوسط بلغ

- ١٤٨ -

: جهة العمل-١توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير جهـة ) ٣٩( والشكل البياني رقم )٣٥(يوضح الجدول

.العمل العمل توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير جهة )٣٥(جدول

%النسبة لعددا جهة العمل %٤٢,٦ ٣٤١ قطاع حكومي %٣٣,١ ٢٦٥ قطاع خاص %٢٤,٣ ١٩٤ أعمال حرة

%١٠٠ ٨٠٠ المجموع

توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير جهة العمل)٣٩(شكل

من أفراد عينة البحث يعملن بالقطاع % ٤٢,٦ أن )٣٩( وشكل )٣٥(يتضح من جدول .الحكومي

- ١٤٩ -

: نوع الوظيفة-٢ توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير نـوع )٤٠( والشكل البياني رقم )٣٦(يوضح الجدول

الوظيفة توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير نوع الوظيفة )٣٦(جدول

%النسبة العدد نوع الوظيفة %١٩,٣ ١٥٤ أكاديمية %٣٨,٦ ٣٠٩ إدارية %٣١,٤ ٢٥١ صحية %١٠,٧ ٨٦ تجارية

%١٠٠ ٨٠٠ المجموع

توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير نوع الوظيفة)٤٠(شكل

من أفراد عينة البحث يعملن بوظائف % ٣٨,٦ أن )٤٠( وشكل )٣٦( يتضح من جدول .إدارية

- ١٥٠ -

: المنصب الوظيفي-٣

توزيع أفراد عينة البحـث تبعـا لمتغيـر )٤١( والشكل البياني رقم )٣٧(يوضح الجدول لوظيفيالمنصب ا

توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير المنصب الوظيفي)٣٧(جدول

%النسبة العدد المنصب الوظيفي %٤١ ٣٢٨ )مكلفة بمنصب إداري(قيادي

%٥٩ ٤٧٢ )ليست مكلفة بمنصب إداري(غير قيادية %١٠٠ ٨٠٠ المجموع

توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير المنصب الوظيفي)٤١(شكل

من أفراد عينة البحث غير قياديـات % ٥٩أن ) ٤١( وشكل بياني )٣٧(يتضح من جدول مكلفـات بمناصـب "من أفراد عينة البحث قياديات % ٤١ بينما ،"غير مكلفات بمناصب إدارية "

".إدارية

- ١٥١ -

: عدد سنوات العمل-٤

لمتغير عـدد بحث تبعا توزيع أفراد عينة ال )٤٢( والشكل البياني رقم )٣٨(يوضح الجدول .سنوات العمل

توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير عدد سنوات العمل)٣٨(جدول

%النسبة العدد عدد سنوات العمل %١٧,١ ١٣٧ سنوات٥أقل من

%٢٢,٣ ١٧٨ سنوات١٠ سنوات إلي أقل من ٥من %٣٥,١ ٢٨١ سنة١٥ سنوات إلي أقل من ١٠من %٢٥,٥ ٢٠٤ سنة فأكثر١٥من %١٠٠ ٨٠٠ موعالمج

توزيع أفراد عينة البحث تبعا لمتغير عدد سنوات العمل)٤٢(شكل

من أفراد عينـة البحـث % ٣٥,١ أن )٤٢( والشكل البياني رقم )٣٨(يتضح من الجدول سـنوات وقد بلغ متوسط عدد ، سنة ١٥ أقل من ى سنوات إل ١٠ عدد سنوات العمل من تراوحت

. سنوات١٠,٥ العمل

- ١٥٢ -

:دد ساعات العمل اليومية ع-٥ساعات العمل اليوميـة ألفـراد عدد )٤٣( والشكل البياني رقم )٣٩(يوضح الجدول

.البحث عينة

عدد ساعات العمل اليومية ألفراد عينة البحث)٣٩(جدول

%النسبة العدد عدد ساعات العمل اليومية %٣١,١ ٢٤٩ ست ساعات

%٥١,٨ ٤١٤ ثماني ساعات %١٧,١ ١٣٧ ثماني ساعاتأكثر من %١٠٠ ٨٠٠ المجموع

عدد ساعات العمل اليومية ألفراد عينة البحث)٤٣(شكل

من أفراد عينة البحث كانت % ٥١,٨ أن )٤٣( والشكل البياني رقم )٣٩(يتضح من الجدول ، ساعات٧,٥اليومية العمل ساعات متوسط عدد،ساعاتعدد ساعات العمل اليومية ثماني

.وذلك وفقا للنظام العالمي

- ١٥٣ -

: فترات العمل-٦

فترات عمل أفراد عينة البحث)٤٤(والشكل البياني رقم )٤٠(يوضح الجدول

فترات عمل أفراد عينة البحث)٤٠(جدول

%النسبة العدد فترات العمل %٤١,٤ ٣٣١ فترة واحدة موعدها ثابت

%٢١,٥ ١٧٢ فترة واحدة موعدها متغير %٢٥,٨ ٢٠٦ عدهم ثابتفترتين مو

%١١,٣ ٩١ فترتين موعدهم متغير %١٠٠ ٨٠٠ المجموع

فترات عمل أفراد عينة البحث) ٤٤( شكل

من أفراد عينة البحـث % ٤١,٤أن ) ٤٤(والشكل البياني رقم ) ٤٠( يتضح من الجدول تحادية بالهيئة اإل ة أجريت في دولة اإلمارات العربية المتحد وقد ،تيعملن فترة واحدة موعدها ثاب

.أن غالبية النساء مما لديهن أبناء يفضلن العمل بنظام جزئي )٢٠١١(للموارد البشرية الحكومية

- ١٥٤ -

:األوزان النسبية ألولوية أبعاد مقياس األمن النفسي -١ الوزن النسبي ألولوية أبعاد مقياس األمـن )٤٥( والشكل البياني رقم )٤١(يوضح الجدول

.النفسي ألفراد عينة البحث الوزن النسبي ألولوية أبعاد مقياس األمن النفسي ألفراد عينة البحث)٤١(جدول

الترتيب %النسبة المئوية الوزن النسبي األول %٣٤,٢ ٨٤٢ رؤية المرأة لذاتها ومستقبلها

الثالث %٣٢,٦ ٨٠٤ رؤية المرأة للحياة العامة الثاني %٣٣,٢ ٨١٩ التفاعل االجتماعي للمرأة

%١٠٠ ٢٤٦٥ المجموع

الوزن النسبي ألولوية أبعاد مقياس األمن النفسي ألفراد عينة البحث)٤٥(شكل

أن أولوية أبعاد مقياس األمن النفسي ألفراد عينـة ) ٤٥( والشكل )٤١(يتضح من الجدول يليـه فـي المرتبـة الثانيـة التفاعـل ،%٣٤,٢لذاتها ومستقبلها بنسبة البحث كان رؤية المرأة ويأتي في المرتبة الثالثة رؤية المرأة للحيـاة العامـة بنـسبة ،%٣٣,٢االجتماعي للمرأة بنسبة

٣٢,٦%.

- ١٥٥ -

:األوزان النسبية ألولوية أبعاد مقياس محددات األداء الوظيفي -٢ الوزن النسبي ألولوية أبعاد مقياس محددات )٤٦(قم والشكل البياني ر)٤٢(يوضح الجدول

.األداء الوظيفي ألفراد عينة البحث

الوزن النسبي ألولوية أبعاد مقياس محددات األداء الوظيفي ألفراد عينة البحث)٤٢(جدول

الترتيب %النسبة المئوية الوزن النسبي الثاني %٣٣,٢ ٨٤٧ أداء وواجبات الوظيفة

الثالث %٣١,٨ ٨١١ خصائص الفرديةالقدرات وال األول %٣٤,٩ ٨٨٩ إدراك الموظف لدورة الوظيفي

%١٠٠ ٢٥٤٧ المجموع

الوزن النسبي ألولوية أبعاد مقياس محددات األداء الوظيفي ألفراد عينة البحث)٤٦(شكل

أن أولوية أبعاد مقيـاس محـددات األداء الـوظيفي ) ٤٦( والشكل )٤٢(يتضح من الجدول يليه في المرتبة الثانيـة ،%٣٤,٩ألفراد عينة البحث كان إدراك الموظف لدورة الوظيفي بنسبة

ويأتي في المرتبة الثالثة القدرات والخـصائص الفرديـة ،%٣٣,٢أداء وواجبات الوظيفة بنسبة .%٣١,٨بنسبة

- ١٥٦ -

:األوزان النسبية ألولوية أبعاد مقياس بيئة العمل الداخلية -٣ الوزن النسبي ألولوية أبعاد مقيـاس بيئـة )٤٧( والشكل البياني رقم )٤٣(يوضح الجدول

.العمل الداخلية ألفراد عينة البحث الوزن النسبي ألولوية أبعاد مقياس بيئة العمل الداخلية ألفراد عينة البحث)٤٣(جدول

الترتيب %النسبة المئوية الوزن النسبي األول %١٣,١ ٨٨٥ الهيكل التنظيمي

الخامس %١٢,٤ ٨٣٥ ط القيادةنم السادس %١٢,٢ ٨٢٣ نمط االتصال

الثامن %١١,٩ ٨٠٦ استخدام األجهزة التكنولوجية السابع %١٢,١ ٨١٤ العمل الجماعي

الثالث %١٢,٧ ٨٥٥ مشاركة العاملين في صنع القرارات الرابع %١٢,٦ ٨٤٦ الرواتب والحوافز والترقيات

الثاني %١٢,٩ ٨٦٧ نظم وإجراءات العمل %١٠٠ ٦٧٣١ المجموع

الوزن النسبي ألولوية أبعاد مقياس بيئة العمل الداخلية ألفراد عينة البحث)٤٧(شكل

أن أولوية أبعاد مقياس بيئة العمل الداخلية ألفـراد )٤٧( والشكل )٤٣(يتضح من الجدول الثانية نظم وإجراءات العمـل يليه في المرتبة ،%١٣,١عينة البحث كان الهيكل التنظيمي بنسبة

،%١٢,٧ ويأتي في المرتبة الثالثة مشاركة العاملين في صنع القرارات بنـسبة ،%١٢,٩بنسبة ويـأتي فـي المرتبـة ،%١٢,٦ويأتي في المرتبة الرابعة الرواتب والحوافز والترقيات بنـسبة

،%١٢,٢تصال بنـسبة ويأتي في المرتبة السادسة نمط اال ،%١٢,٤الخامسة نمط القيادة بنسبة ويأتي في المرتبة الثامنـة اسـتخدام ،%١٢,١ويأتي في المرتبة السابعة العمل الجماعي بنسبة

.%١١,٩األجهزة التكنولوجية بنسبة

الفصل الرابع

النتائــــج

حتليلها وتفسريها ومناقشتها

متهــيد

سيتم التحقق من صحة فروض البحث باستخدام اختبارات الفـروض الفصلفي هذا إلثبات أو نفي الفروض بناء علـى مـستوى الداللـة ) داللياالحصاء االست (االحصائية

والمعنوية وحتى يمكن تعميم النتائج التي تم التوصل إليها على المجتمـع الكلـي الـذي .سحبت منه عينة البحث

١-

محـددات األداء مقيـاس وأبعـاد األمن النفـسي مقياس أبعاد بين ارتباطيهتوجد عالقة .الوظيفي

األمن النفـسي مقياس محاورتحقق من صحة هذا الفرض تم عمل مصفوفة ارتباط بين ولل :محددات األداء الوظيفي والجدول التالي يوضح قيم معامالت االرتباط مقياس وأبعاد

محددات األداء الوظيفي مقیاساألمن النفسي ومحاور مقیاس مصفوفة االرتباط بين محاور )٤٤(جدول

أداء وواجبات األداء الوظيفياألمن النفسي الوظيفة

القدرات والخصائص الفردية

إدراك الموظف لدورة الوظيفي

محددات األداء الوظيفي ككل

**٠,٧١٥ *٠,٦٣٨ **٠,٩١٥ **٠,٧٣٨ رؤية المرأة لذاتها ومستقبلها **٠,٨٦٢ **٠,٨٢٧ **٠,٧٦٤ *٠,٦١٢ رؤية المرأة للحياة العامة

**٠,٨٣٢ **٠,٧٠٣ *٠,٦٠٣ **٠,٩٢١ مرأةالتفاعل االجتماعي لل **٠,٨٩٧ **٠,٨٥٨ **٠,٧٤٦ **٠,٧٧٦ األمن النفسي ككل

٠,٠٥دال عند * ٠,٠١دال عند **

اسـتبيان االمـن أبعاد وهو جدول مختصر لمصفوفة االرتباط بين )٤٤(الجدول يتضح من ذات داللـة عاليـة وجود عالقة ارتباط طردية ، استبيان محددات االداء الوظيفي أبعاد لنفسي و ا

،استبيان محـددات األداء الـوظيفي وأبعاد استبيان األمن النفسي أبعادإحصائية عالية بين جميع االداء يان محددات ه واستب أبعادحيث بلغت قيمة معامل االرتباط بين استبيان االمن النفسي بجميع

.وعليه فقد تحقق هذا الفرض ،٠,٠١عند مستوى داللة )٠,٨٩٧(ه أبعادالوظيفي بجميع

الباحثة أن قيمة معامل االرتباط قيمة عالية تدل على أن متغيرات البحث الرئيـسية وترى فأي تغييـر يطـرأ علـى ،تأخذان نفس االتجاه االيجابي )محددات األداء الوظيفي (و) األمن النفسي (

المـرأة وتفسر الباحثة ذلك بأنه إذا حـصلت ،على اآلخر بنفس الدرجة تغير األول يؤثر بالتالي الم

- ١٥٨ -

على مقدار مناسب من األمن النفسي تظهر آثاره اإليجابية خالل األداء الوظيفي بحيث تزيد مـن ء العمل كفاءة أداء المهام الموكلة لها بفعالية وتحسن إدراكها للمسؤوليات وتطوير قدرتها على أدا

حين وجدت عالقة ذات داللة إحصائية )٢٠٠٩،خالد الصرايرة (وتتفق هذه النتيجة مع نتيجة دراسة وهـي عالقـة )٠،٥٤(بين كل من االحساس باألمن واألداء الوظيفي بلغت قيمة معامل االرتباط

ت داللـة ذا في وجود عالقة ارتبـاط ) ٢٠٠٦ثابت إدريس، (، كما تتفق نتيجة دراسة حصائياإدالة ،)العمـل بيئة (معنوية بين جميع العناصر النفسية واالجتماعية لألداء الوظيفي والمناخ التنظيمي

.وبذلك تتحقق صحة الفرض األول

. بيئة العمل الداخلية مقياس أبعاداألمن النفسي و مقياس أبعاد بين ارتباطيهتوجد عالقة

األمـن النفـسي مقياس أبعادض تم عمل مصفوفة ارتباط بين وللتحقق من صحة هذا الفر :بيئة العمل الداخلية والجدول التالي يوضح قيم معامالت االرتباط مقياس أبعادو

بيئة العمل الداخلية مقیاس وأبعاداألمن النفسي مقیاس أبعاد االرتباط بين قيم معامالت) ٤٥(جدول

رؤية المرأة فسي بيئة العمل الداخلية األمن الن لذاتها ومستقبلها

رؤية المرأة للحياة العامة

التفاعل االجتماعي للمرأة

األمن النفسي ككل

**٠,٨٥٣ **٠,٧٣٨ **٠,٩٤٢ **٠,٨٩٤ الهيكل التنظيمي **٠,٧٣٤ *٠,٦٠٢ **٠,٧٧٦ *٠,٦٢٨ نمط القيادة

**٠,٧٠٣ **٠,٩١٧ *٠,٦٣٠ **٠,٨٢٥ نمط االتصال **٠,٨٨٤ **٠,٧٠٦ **٠,٨٣٤ **٠,٧٦٧ جهزة التكنولوجيةاستخدام األ

**٠,٧٩٢ *٠,٦٢٢ **٠,٧٨٣ *٠,٦١٤ العمل الجماعي **٠,٨٠٧ *٠,٦٣٥ **٠,٨٤٥ **٠,٧٥٢ مشاركة العاملين في صنع القرارات

**٠,٧٤١ **٠,٩٢٣ **٠,٧٢٥ **٠,٨١٦ الرواتب والحوافز والترقيات **٠,٨٦٩ **٠,٧٩٧ *٠,٦٤٢ **٠,٩٠٦ نظم وإجراءات العمل

**٠,٧١٥ **٠,٨٢٩ **٠,٧٦٤ **٠,٨٧٢ بيئة العمل الداخلية ككل

٠,٠٥دال عند * ٠,٠١دال عند **

رؤية ( األمن النفسي مقياس أبعادوجود عالقة ارتباط طردي بين ) ٤٥(يتضح من الجدول بيئة مقياس وأبعاد) التفاعل االجتماعي للمرأة ،اة العامة رؤية المرأة للحي ،المرأة لذاتها ومستقبلها

اسـتخدام األجهـزة التكنولوجيـة، ، نمط االتصال ، نمط القيادة ،الهيكل التنظيمي (العمل الداخلية نظـم ، الرواتـب والحـوافز والترقيـات ، مشاركة العاملين في صنع القرارات ،العمل الجماعي

- ١٥٩ -

بأبعادهـا بيئة العمـل الداخليـة كانت، فكلما ٠,٠١لة عند مستوى دال ككل ) وإجراءات العمل المختلفة بيئة مثالية، خالية من الضغوط والمؤثرات السلبية توفر للموظفة كافة احتياجاتها المادية والمعنوية وفق ضوابط ونظم عادلة ومحددة كلما ساعد ذلك في تعزيز وتحسين مستوى األمـن

.بالتالي في تحقيق االستقرار النفسي للمرأة العاملةالنفسي لدى المرأة العاملة ويساهم

والتي كـان مـن أبـرز )Medlin,B,Green,K,2008(مع دراسة نتيجة هذا الفرض وتتفق يجابية بين ارتباط العاملين بوظائفهم وبين خلق بيئة عمـل وإعالقة ارتباط معنوية دووجنتائجها مـن كلما سادت مستويات عالية ف من التفاؤل ما سادت بيئة عمل مستوى عال لك ف متفائلة، داخلية

. تأثيرا قويا ومباشرا على أداء العاملين الداخليةيؤثر التفاؤل في بيئة العمل وأداء العاملين،

المناخ النفـسي لـه تـأثير قـوي في أن )Biswas.S.Varma.A.2007(كما تتفق مع نتيجة وتشير الباحثة أن ، )ظيمية، الرضا الوظيفي سلوكيات المواطنة التن ( من ومباشر وإيجابي على كل

وبذلك تتحقـق صـحة الفـرض توفر البيئة اآلمنة للموظفات يساعدهن على العمل بكفاءة أكبر، .الثاني

محـددات األداء مقياس أبعادبيئة العمل الداخلية و مقياس أبعاد بين ارتباطيهتوجد عالقة .الوظيفي

بيئة العمل الداخلية مقیاس أبعادهذا الفرض تم عمل مصفوفة ارتباط بين وللتحقق من صحة :محددات األداء الوظيفي والجدول التالي يوضح قيم معامالت االرتباط مقیاس وأبعاد

- ١٦٠ -

بيئة العمل الداخلية مقیاس مصفوفة االرتباط بين محاور )٤٦(جدول محددات األداء الوظيفي مقیاسومحاور

أداء وواجبات داخلية األداء الوظيفيبيئة العمل ال الوظيفة

القدرات والخصائص

الفردية

إدراك الموظف لدورة الوظيفي

محددات األداء الوظيفي ككل

**٠,٧٣٢ *٠,٦٤١ **٠,٨٥٣ **٠,٧٠٧ الهيكل التنظيمي **٠,٨٨٥ **٠,٩١٧ **٠,٧٦٢ *٠,٦١٨ نمط القيادة

**٠,٧٤٣ **٠,٧٩٤ *٠,٦٤٤ **٠,٩٢٦ نمط االتصال **٠,٨٩١ **٠,٨٢٩ **٠,٧٧٣ **٠,٨٠٢ استخدام األجهزة التكنولوجية

**٠,٨٥٦ *٠,٦٢٩ **٠,٨٣٦ **٠,٧١٧ العمل الجماعي **٠,٨٧٨ **٠,٨١٩ **٠,٩٠٧ **٠,٨٦٨ مشاركة العاملين في صنع القرارات

**٠,٧٩١ **٠,٧٢٧ **٠,٧٥٤ *٠,٦٠٥ الرواتب والحوافز والترقيات **٠,٧٥٢ *٠,٦٣٤ **٠,٨٨٩ **٠,٩٣٤ عملنظم وإجراءات ال

**٨٤٦,٠ **٠,٨٠٧ **٠,٨٤٣ **٠,٧٨٢ بيئة العمل الداخلية ككل ٠,٠٥دال عند * ٠,٠١دال عند **

بيئـة مقيـاس أبعادوهو جدول مختصر لمصفوفة االرتباط بين ) ٤٦(يتضح من الجدول وجود عالقة ارتباط ذات داللة إحـصائية ،محددات األداء الوظيفي ياسمق وأبعاد الداخلية العمل

حيـث ،محددات األداء الوظيفي مقياس وأبعاد الداخلية بيئة العمل مقياس أبعادعالية بين جميع . ٠,٠١عند مستوى داللة )٠,٨٤٦(بلغت قيمة معامل االرتباط

دل على أن العالقة بين متغيري البحث الباحثة إلى قيمة معامل االرتباط قيمة عالية ت وترى فـأي ،تأخذان نفس االتجاه االيجابي ) محددات األداء الوظيفي (و ) الداخلية بيئة العمل (الرئيسية

عندما وتفسر الباحثة ذلك ،تغيير يطرأ على المتغير األول يؤثر بالتالي على اآلخر بنفس الدرجة فإن ذلـك االدوار والمهام وتفويض الصالحيات وضوح ، مع يموفر المرونة في الهيكل التنظي تت

ومعرفة المهام والواجبات لتـتمكن مـن ،يساعد المرأة على ادارك دورها الوظيفي في المنظمة .أداء العمل الموكل اليها حسب قدراتها على أداء المهام

كما أن نمط القياس المتبع داخل المنظمة يؤثر في استغالل ما لدى المـرأة العاملـة مـن .قدرات ألداء مهامها الوظيفية بمقدار ما تدركه

ساليب المتبعة من اتصاالت واستخدام التكنولوجيا الحديثة داخل المنظمة تؤثر إضافة ان األ داء ساليب أو سـهولتها تحـدد مـستوى األ على أداء المرأة أثناء أداء العمل فدرجة تعقيد تلك األ

- ١٦١ -

لهـا اتـضحت إذافي العمل الجماعي بكفاءة وفعالية ستطيع االندماج تالوظيفي للمرأة، والمرأة .المهام لتكون قادرة على ادراك القيام بالدور المطلوب منها

كما أن مشاركة المرأة في اتخاذ القرارات التي تنظمها المنظمة من شأنها أن تـدعم ثقتهـا ر والشك أن الحـوافز بنفسها وتنمي قدراتها في إدراك المهام ألداء الواجبات الوظيفية بكفاءة أكب

أن هناك عالقة ارتباط ) ٢٠٠٦(دريسإ ثابت والرواتب والترقيات تدعم المرأة وبالتالي تتفق دراسة داء الـوظيفي وهـذا مـا يؤكـده دراسـة بين جميع عناصر المنـاخ التنظيمـي المـادي واأل

)Spruill,Edric.2008 ( ـ ان كان ضعيف إوجود عالقة ارتباط خطي و ين في بعـض الحـاالت بوبذلك تتحقق صحة الفـرض داء الوظيفي مختلف متغيرات المناخ التنظيمي وعوامل محددات األ

.الثالث

األمن النفسي مقياس متوسط درجات أفراد العينة في فيتوجد فروق ذات داللة إحصائية المؤهـل – العمـر –مة قا مكان اإل–الحالة االجتماعية : (بأبعاده الثالثة تبعا للمتغيرات التالية

.) المنصب الوظيفي– نوع الوظيفة – الدخل الشهري – عدد سنوات العمل –العلمي

: كما يلي وللتحقق من صحة هذا الفرض تم تقسيمه إلى ثمانية فروض فرعية

توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة فـي اسـتبيان األمـن .نفسي تبعا لمتغير الحالة االجتماعيةال

: والجدول التالي يوضح ذلك،)T(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار األمن النفسي تبعا لمتغير الحالة االجتماعية مقیاسالفروق في متوسط درجات العينة في ) ٤٧(جدول

المتوسط الحالة االجتماعية الحسابي

االنحراف اتدرج العينة المعياري

الداللة )T(قيمة الحرية

341 17.381 56.985 غير متزوجة

459 22.419 114.446 متزوجة798 39.349

0.01دال عند لصالح

المتزوجات

وهى قيمـة دالـة إحـصائيا عنـد ) 39.349(كانت ) T(أن قيمة ) ٤٧(يتضح من الجدول ،)114.446(لمتزوجـات حيث بلغ متوسـط درجـة ا ،لصالح المتزوجات ) 0.01(مستوى داللة

.)56.985(بينما بلغ متوسط درجة غير المتزوجات

- ١٦٢ -

نفسي من غير المتزوجات االمتزوجات كن أكثر أمن الموظفات على أن النتيجة السابقة دلتالمرأة العاملة المتزوجة تعيش في ظروف أمنية أكثر مالئمـة، فقـد ن أ ذلك إلى الباحثة رجعتو

العاطفية وأثر إيجابي للحياة الزوجية مقارنـة مـع الموظفـات غيـر يكون هناك تأثير للعوامل .المتزوجات

األمن النفسي مقياستوجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في .تبعا لمتغير مكان االقامة

ن لمتوسـط درجـات وحساب تحليل التبـاي ،)F(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار :قامة والجدول التالي يوضح ذلكاألمن النفسي مع متغير مكان اإل مقياسأفراد العينة في

قامةألمن النفسي تبعا لمتغير مكان اإلا مقیاستحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في ) ٤٨(جدول

درجات متوسط المربعات مجموع المربعات مكان االقامة الحرية

الداللة )(F قيمة

2 100994.669 201989.339 بين المجموعات

797 3095.770 2467328.660 داخل المجموعات دال0.01 32.623

799 2669317.999 المجموع

وهى قيمة دالة إحصائيا عند مستوى ) 32.623(كانت ) F(إن قيمة ) ٤٨(يتضح من جدول األمـن النفـسي مقياسدرجات أفراد العينة في مما يدل على وجود فروق بين متوسط ،)0.01(

ولمعرفة اتجاه الداللة تم تطبيق اختبـار شـيفيه للمقارنـات المتعـددة ،قامةتبعا لمتغير مكان اإل :والجدول التالي يوضح ذلك

األمن النفسي تبعا لمتغيرات مكان اإلقامةمقياس لاختبار شيفيه للمقارنات المتعددة) ٤٩(جدول

مكة المدينة 102.234= م

جدة 100.887= م

الطائف 44.481= م

- مكة - 1.346 جدة

- **56.406 **57.753 الطائف

حـصائية بـين أفـراد العينـة المقيمـات إوجود فروق ذات داللة ) ٤٩(يتضح من جدول ث بلـغ حي ،)0.01( عند مستوى داللة مكةبمدينة بالمحافظات الثالث لصالح أفراد العينة المقيمات

حيث كان األمن النفسي لديهم أكثـر )102.234 (مكةأفراد العينة المقيمات بمدينة متوسط درجة

- ١٦٣ -

® ¯ M : في محكم التنزيلقال ا عز وجـل الطائف،و جدةينتي من أفراد العينة المقيمات بمد

³ ² ± °L حبى اهللا عز وجل مكة المكرمة بنعمـة األمـن )١٢٥ ( آية :البقرة ،واألمان استجابة لدعوة إبراهيم عليه السالم، فكان بلدا أمنا، تميل إليه قلوب المـسلمين وتـشتاق األنفس، وقد إمتن اهللا عز وجل على ساكنيه بنعمة األمن، وأن المـرأة الموظفـة بمدينـة مكـة المكرمة تستمد األمن النفسي والروحاني النابع من أطهر البقاع علـى األرض تتمتـع بمقـدار متوازن من اإلستقرار واإلتزان النفسي الذي يؤثر على بإيجابية على مناشط الحياة التي تعـيش

. فيها

األمن النفسي مقياستوجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في .تبعا لمتغير العمر

حساب تحليل التبـاين لمتوسـط درجـات و،)F(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار :األمن النفسي والجدول التالي يوضح ذلك مقياسأفراد العينة في

تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في استبيان األمن النفسي تبعا لمتغير العمر) ٥٠(جدول

متوسط مجموع المربعات العمر المربعات

درجات الحرية

الداللة )(Fقيمة

3 136801.257 410403.771 المجموعاتبين

796 3722.389 2963021.478 داخل المجموعات دال0.01 36.751

799 3373425.249 المجموع

وهى قيمة دالة إحصائيا عند مستوى ) ٣٦,٧٥١(كانت ) F(إن قيمة ) ٥٠(يتضح من جدول األمن النفـسي مقياسة في مما يدل على وجود فروق بين متوسط درجات أفراد العين ،)٠,٠١(

ولمعرفة اتجاه الداللة تم تطبيق اختبار شيفيه للمقارنات المتعـددة والجـدول ،تبعا لمتغير العمر :التالي يوضح ذلك

- ١٦٤ -

األمن النفسي تبعا لمتغير العمر مقیاس اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة) ٥١(جدول

سنة٣٠اقل من العمر 65.974= م

سنة ألقل٣٠من سنة٤٠من

115.049= م

سنة ألقل ٤٠من سنة٥٠من

111.656= م

سنة ٥٠من فأكثر

45.798= م - سنة٣٠اقل من

- **49.075 سنة٤٠ سنة ألقل من ٣٠من - *3.392 **45.682 سنة٥٠ سنة ألقل من ٤٠من

- **65.858 **69.250 **20.175 سنة فأكثر٥٠من

األمن النفسي بين أفراد العينـة لـصالح مقياسوجود فروق في ) ٥١(يتضح من جدول و حيـث بلـغ ،)٠,٠١( سنة عند مستوى داللة ٤٠ سنة ألقل من ٣٠أفراد العينة ذوات السن من

فيأتي فـي ،)١١٥,٠٤٩( سنة ٤٠ سنة ألقل من ٣٠متوسط درجة أفراد العينة ذوات السن من سنة حيث كان األمن النفـسي ٤٠ سنة ألقل من ٣٠ن المرتبة األولى أفراد العينة ذوات السن م

ثم أفراد ، سنة ٥٠ سنة ألقل من ٤٠ وفى المرتبة الثانية أفراد العينة ذوات السن من ،لديهم أكثر ذوات وفى المرتبة األخيرة أفراد العينـة ، سنة في المرتبة الثالثة ٣٠العينة ذوات السن اقل من

من النفسي يتأثر باختالف العمر أن مستوى األ ى ذلك إل حثة البا رجعت سنة فأكثر، و ٥٠السن من خاضت قد أكثر عقالنية ونضجا ووعيا وحيوية ولياقة ) سنة ٤٠ إلى ٣٠من(المرحلة العمرية وأن

واقعية تعرف مكانتها وتـستطيع تطويعهـا لخدمـة وأكثر ،لعديد من التجارب الحياتية والعملية انها تقبل على الحياة بحـب وسـعادة كما أ ، مزيد من المرونة سعى الكتساب ال كما أنها ت ،أهدافها

نها أكثر خبرة في أضافة الى إن رغبتها باالستمتاع بالحياة في هذا العمر يزداد أكثر واستقرار،و أ .العالقات االجتماعية

- ١٦٥ -

من النفسي األ مقياستوجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في .تبعا لمتغير المؤهل العلمي

وحساب تحليل التباين لمتوسط درجات ،)F(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار :األمن النفسي والجدول التالي يوضح ذلك مقیاسأفراد العينة في

المؤهل العلمياألمن النفسي تبعا لمتغير مقیاس تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في )٥٢(جدول

متوسط مجموع المربعات المؤهل العلمي المربعات

درجات الداللة )F(قيمة الحرية

2 242877.285 485754.571 بين المجموعات

797 4776.657 3806995.898 داخل المجموعات دال0.01 50.847

799 4292750.469 المجموع

وهى قيمـة دالـة إحـصائيا عنـد ) ٥٠,٨٤٧(كانت ) F(إن قيمة ) ٥٢(يتضح من جدول واألمـن مقياس مما يدل على وجود فروق بين متوسط درجات أفراد العينة في ،)٠,٠١(مستوى

ولمعرفة اتجاه الداللة تم تطبيق اختبـار شـيفيه للمقارنـات ،النفسي تبعا لمتغير المؤهل العلمي .المتعددة والجدول التالي يوضح ذلك

األمن النفسي تبعا لمتغير المؤهل العلمي مقیاسلمقارنات المتعددة اختبار شيفيه ل)٥٣(جدول

المؤهل العلميالثانوية العامة أو

أقل 46.507= م

دبلوم 78.523= م

-بكالوريوس "ماجستير، دكتوراه"

122.683= م

- الثانوية العامة أو أقل - **32.015 دبلوم

- **44.159 **76.175 "ماجستير، دكتوراه "-بكالوريوس

األمن النفسي بين أفراد العينـة الحاصـالت مقياسوجود فروق في )٥٣(يتضح من جدول و

الثانويـة - الـدبلوم "وكال من أفراد العينة الحاصالت علي " ماجستير، دكتوراه "- علي بكالوريوس عنـد مـستوى " وراهماجستير، دكت "- لصالح أفراد العينة الحاصالت علي بكالوريوس " العامة أو أقل

ماجـستير، "- ، حيث بلغ متوسط درجة أفراد العينة الحاصالت علـي بكـالوريوس )٠,٠١(داللة - ، فيأتي في المرتبة األولى أفراد العينـة الحاصـالت علـي بكـالوريوس )١٢٢,٦٨٣" (دكتوراه

علي الدبلوم فـي حيث كان األمن النفسي لديهم أكثر، ثم أفراد العينة الحاصالت " ماجستير، دكتوراه "

- ١٦٦ -

المرتبة الثانية، ثم أفراد العينة الحاصالت علي الثانوية العامة أو أقل في المرتبة األخيـرة، ويرجـع ذلك إلي أنه كلما زاد المستوى التعليمي زاد األمن النفسي لدى المرأة والسبب فـي ذلـك أن التعلـيم

، تكون أكثر رغبة في الـسلم والـشعور تها لذاالمرتفع يزيد من وعي المرأة نحو ذاتها فيزداد تقديرها باألمن في المجتمع ويكون تفاعلها مع من حولها بإيجابية اكتسبتها من خالل التعليم والتدريب المهنـي

).٢٠١٠وفاء خويطر، (، وتتفق هذه النتيجة مع نتيجة دراسة والمعرفي

األمن النفسي مقياسجات أفراد العينة في توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط در .تبعا لمتغير عدد سنوات العمل

وحساب تحليل التبـاين لمتوسـط درجـات ،)F(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار :األمن النفسي والجدول التالي يوضح ذلك مقياسأفراد العينة في

األمن النفسي تبعا لمتغير عدد سنوات العمل مقیاس تحليل التباين لدرجات أفراد العينة في) ٥٤(جدول

درجات متوسط المربعات مجموع المربعات عدد سنوات العمل الداللة )F(قيمة الحرية

3 191257.731 573773.194 بين المجموعات 796 3846.942 3062165.545 داخل المجموعات

دال0.01 49.717

799 3635938.739 المجموع

وهى قيمة دالـة إحـصائيا عنـد ) ٤٩,٧١٧(كانت ) F(إن قيمة ) ٥٤(ول يتضح من جد واألمـن مقياس مما يدل على وجود فروق بين متوسط درجات أفراد العينة في ،)٠,٠١(مستوى

ولمعرفة اتجاه الداللة تم تطبيق اختبار شيفيه للمقارنـات ،النفسي تبعا لمتغير عدد سنوات العمل :ضح ذلكالمتعددة والجدول التالي يو

األمن النفسي تبعا لمتغير عدد سنوات العملمقياسلاختبار شيفيه للمقارنات المتعددة ) ٥٥(جدول

سنوات٥أقل من عدد سنوات العمل 46.481= م

سنوات إلي ٥من سنوات١٠أقل من

62.544= م

سنوات إلي ١٠من سنة ١٥أقل من

95.893= م

سنة ١٥من فأكثر

134.882= م - سنوات٥ل من أق

- **16.063 سنوات١٠ سنوات إلي أقل من ٥من - **33.348 **49.411 سنة١٥ سنوات إلي أقل من ١٠من

- **38.989 **72.337 **88.400 سنة فأكثر١٥من

- ١٦٧ -

األمن النفسي بين أفراد العينة مقياسوجود فروق في ) ٥٥(يتضح من جدول و سنة فأكثر وكال من أفراد العينة الالتي ١٥ من عملهن سنوات استغرقنالالتي كانت

سنوات إلي أقل من ٥ سنة، من ١٥ سنوات إلي أقل من ١٠من (تراوحت سنوات العمل ١٥لصالح أفراد العينة الالتي كانت سنوات العمل من ) سنوات٥ سنوات، أقل من ١٠

د العينة الالتي كانت حيث بلغ متوسط درجة أفرا،)٠,٠١(سنة فأكثر عند مستوى داللة فيأتي في المرتبة األولى أفراد العينة الالتي ) ١٣٤,٨٨٢(سنة فأكثر١٥سنوات العمل من

سنة فأكثر حيث كان األمن النفسي لديهم أكثر، ثم أفراد العينة ١٥كانت سنوات العمل من ية، ثم سنة في المرتبة الثان١٥ سنوات إلي أقل من ١٠الالتي تراوحت سنوات العمل من

سنوات في ١٠ سنوات إلي أقل من ٥أفراد العينة الالتي تراوحت سنوات العمل من سنوات في المرتبة ٥المرتبة الثالثة، ثم أفراد العينة الالتي كانت سنوات العمل أقل من

سنة أو أكثر في مجال العمل ١٥وترجع الباحثة ذلك بأن المرأة التي أمضت األخيرة،عت أن تحقق التكيف األمثل والتوافق والتوازن المطلوب مابين دورها عادة ماتكون استطا

الوظيفي ودورها األسري واالجتماعي ودليل ذلك استمرارها في أداء مهام عملها الفترة السابقة ممايدل على تمتعها بمقدار من األمن النفسي واالستقرار الداخلي في حياتها

العاملة التي تمتلك الخبرة الوظيفية تستطيع أنساعدها على استمرارية العمل، فالمرأة تتعايش في البيئات المختلفة وتشعر باالستقرار وراحة وتستطيع التفاعل في المواقف

من النفسي مع نفسها وفي كتسبه من خبرة وهي قادرة على نشر األاالمختلفة من خالل ما ن للخبرة دورها أالمهام وحداث توازن بين المسئوليات وأتفاعلها االجتماعي ومن خالل

.دارية والعمليةفي تطبيق الممارسات اإل

األمن النفسي مقياستوجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في .تبعا لمتغير الدخل الشهري

درجـات وحساب تحليل التبـاين لمتوسـط ،)F(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار :األمن النفسي والجدول التالي يوضح ذلك مقياسأفراد العينة في

- ١٦٨ -

األمن النفسي تبعا لمتغير الدخل الشهري مقیاستحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في ) ٥٦(جدول

درجات متوسط المربعات مجموع المربعات الدخل الشهري الداللة )F(قيمة الحرية

2 233078.035 466156.070 بين المجموعات 797 4788.870 3816729.430 داخل المجموعات

دال0.01 48.671

799 4282885.500 المجموع

(إن قيمة ) ٥٦(يتضح من جدولF ( كانت)وهى قيمة دالة إحـصائيا عنـد ) ٤٨,٦٧١ألمـن ا مقياس مما يدل على وجود فروق بين متوسط درجات أفراد العينة في ،)٠,٠١(مستوى

ولمعرفة اتجاه الداللة تم تطبيق اختبـار شـيفيه للمقارنـات ،النفسي تبعا لمتغير الدخل الشهري :المتعددة والجدول التالي يوضح ذلك

األمن النفسي تبعا لمتغير الدخل الشهري مقیاس اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة )٥٧(جدول

منخفض الدخل الشهري 57.461 =م

متوسط 96.364 =م

مرتفع 128.436 =م

- منخفض - **38.903 متوسط - **32.072 **70.975 مرتفع

األمن النفسي بـين أفـراد العينـة ذوات مقياسوجود فروق في ) ٥٧( يتضح من جدول والدخل المرتفع وكال من أفراد العينة ذوات الدخل المتوسط وأفراد العينة ذوات الدخل المـنخفض

حيث بلغ متوسـط درجـة ،)0.01(عينة ذوات الدخل المرتفع عند مستوى داللة لصالح أفراد ال فيأتي في المرتبة األولى أفراد العينة ذوات الدخل ،)128.436(أفراد العينة ذوات الدخل المرتفع

وفى المرتبة الثانيـة أفـراد العينـة ذوات الـدخل ،المرتفع حيث كان األمن النفسي لديهم أكثر ذلك إلـى أن وترجع الباحثة ،المرتبة األخيرة أفراد العينة ذوات الدخل المنخفض وفي ،المتوسط

التي يكون دخلها العاملة ن المرأة أ حيث من ارتفاع الدخل تحسن األمن النفسي مرتبطا بما يتبعه المـرأة من النفسي بتوفير متطلباتها حاجاتها ورغباتهـا وأن قـدرة مرتفعا قادرة على تحقيق األ

يمانها بقدراتها وتدعم استقرارها وتقلـل مـن الخـوف مـن المـستقبل إية تزيد من ثقتها و المال . وتحفظ كرامتهاوإنسانيتهاوتشعرها بقيمة مجهودهم

التي تـشير ) ٢٠١١ماكس بالنك، (ن في معهد ي دراسة الباحث هذه النتيجة مع نتيجة وتختلفلفرد النفسي حيث أن االفراد يتكيفون مع من ا أون زيادة الدخل يتبعها في الغالب تراجع في أ ىلإ

.المتغيرات التي تطرأ على ظروف حياتهم

- ١٦٩ -

األمن النفسي مقياس توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في .تبعا لمتغير نوع الوظيفة

تبـاين لمتوسـط درجـات وحساب تحليل ال،)F(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار :األمن النفسي والجدول التالي يوضح ذلك مقياسأفراد العينة في

األمن النفسي تبعا لمتغير نوع الوظيفة مقیاس تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في )٥٨(جدول

درجات متوسط المربعات مجموع المربعات نوع الوظيفة الداللة )F(قيمة الحرية

3 194384.084 583152.251 جموعاتبين الم

796 5757.344 4582845.904 داخل المجموعات33.763 0.01

دال 799 5165998.155 المجموع

وهى قيمة دالـة إحـصائيا عنـد ) ٣٣,٧٦٣(كانت ) F(إن قيمة ) ٥٨(يتضح من جدول واألمـن مقياسي مما يدل على وجود فروق بين متوسط درجات أفراد العينة ف ،)٠,٠١(مستوى

ولمعرفة اتجاه الداللة تم تطبيـق اختبـار شـيفيه للمقارنـات ،النفسي تبعا لمتغير نوع الوظيفة .المتعددة والجدول التالي يوضح ذلك

األمن النفسي تبعا لمتغير نوع الوظيفة مقیاساختبار شيفيه للمقارنات المتعددة ) ٥٩(جدول

أكاديمية نوع الوظيفة 118.883= م

يةإدار 63.770= م

صحية 120.175= م

تجارية 44.023= م

- أكاديمية - **55.112 إدارية - **56.405 1.292 صحية - **76.152 **19.746 **74.859 تجارية

في األمن النفسي بين أفراد العينة العـامالت مقياسوجود فروق ) ٥٩(يتضح من جدول ولصالح أفراد العينة العـامالت بالوظـائف ) والصحية والتجارية األكاديمية واإلدارية (بالوظائف

العينة العـامالت بالوظـائف أفراد حيث بلغ متوسط درجة ،)٠,٠١(الصحية عند مستوى داللة من أفراد العينة العامالت بالوظائف الصحية فيأتي في المرتبة األولى كل ،)١٢٠,١٧٥(الصحية

ثم أفراد العينـة ،ألكاديمية حيث كان األمن النفسي لديهم أكثر وأفراد العينة العامالت بالوظائف ا ثم أفراد العينة العامالت بالوظائف التجارية فـي ،العامالت بالوظائف اإلدارية في المرتبة الثانية

أكثر عرضة وترجع الباحثة سبب ذلك أن المرأة التي تعمل في القطاع التجاري المرتبة األخيرة،

- ١٧٠ -

عمال التجارية تتطلب درجة عالية من المغامرة والتعامـل مـع األفالتوتر والقلق و لالضطرابفيـنخفض ضغط زيادة ال قلق و الرق و من األ هحباصي وما جهاد يزيد من اإل مما حسابات المالية ال

.مستوى األمن النفسي

نفـسي ألن المـرأة المن شعورا باأل في حين أن المرأة التي تعمل في القطاع الصحي أكثر لى الرعاية والحماية لمن حولها وتعد الوظائف الصحية أقدم الوظائف حيث كانت إطبيعتها تميل ب

التجديـد الجرحى في الحروب والشك أن العمل في القطاع الصحي يتميـز ب تضمدالمرأة قديما .ثبات الذات وحب مساعدة اآلخرينإ من خالل لدى المرأةالنفسي مناألوكسر الروتين ويدعم

تـضمن لعامالت في القطاع األكاديمي والتعليمي يحظين ببيئـة عمـل آمنـه ضافة أن ا إالتفاعل بإيجابية مـع العديـد مـن ن مقدار من في مجتمعنا السعودي التي تتيح له نخصوصيته

قباال عن غيرها من المهن للمرأة الـسعودية إالمعطيات داخل بيئة العمل وتعد مهنة التعليم أكثر .معلمة) ٣٥٦٨(في قطاع التربية والتعليم حيث بلغ نسبة التعيين

األمن النفسي مقياستوجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في .تبعا لمتغير المنصب الوظيفي

وحساب تحليل التباين لمتوسـط درجـات ،)T(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار :العينة في استبيان األمن النفسي والجدول التالي يوضح ذلكأفراد

األمن النفسي تبعا لمتغير المنصب الوظيفي مقیاس الفروق في متوسط درجات العينة في )٦٠(جدول

المتوسط المنصب الوظيفي الحسابي

االنحراف درجات العينة المعياري

الداللة )T(قيمة الحرية

328 17.325 56.271 قيادي 472 23.041 113.360 غير قيادية

0.01دال عند 38.018 798 لصالح غير قيادية

وهى قيمة دالة إحصائيا عنـد ) ٣٨,٠١٨(كانت ) T(أن قيمة ) ٦٠(يتضح من الجدول و حيث بلـغ ،"ليست مكلفة بمنصب إداري "لصالح أفراد العينة غير القيادية ) ٠,٠١(مستوى داللة

بينمـا بلـغ ،)١١٣,٣٦٠" (ليست مكلفة بمنصب إداري " غير القيادية متوسط درجة أفراد العينة .)٥٦,٢٧١ ("مكلفة بمنصب إداري"متوسط درجة أفراد العينة القيادية

كـن " ليست مكلفة بمنـصب إداري "اتر القيادي على أن أفراد العينة غي تدل النتيجة السابقة ويرجع سـبب ذلـك تعـرض ،" بمنصب إداري مكلفة "ات من أفراد العينة القيادي ا نفسي اأكثر امن

- ١٧١ -

من النفسي والـذي تحث نوع من اختالل األ ،والضغوطمجموعة من المؤثرات ل القيادية الموظفةفـالمرأة القياديـة استعدادها وتركيبتها النفسية، مرأة إلى أخرى حسب إيحدث بمقدار يختلف من

تزداد مـسؤولياتها و للتوتر والقلق المكلفة بعمل إداري تمارس أعمال متعددة فتكون أكثر عرضة لى حالة فقدان الـسيطرة إ فقد تصل ،وتتعدد مهامها وتتشعب وتتطلب منها العمل لساعات أطول

على الذات فتظهر عليها بعض مؤشرات من الغضب االنفعال واالنـدفاع والـصوت المرتفـع والـشعور بالـذنب تجـاه .من النفسي لديها ضطراب األ إالسلوك العدواني كنتيجة لما تعانيه من

أنلـى إوقد تتطور ) تعذيب الذات (ي من تأنيب الضمير المواقف والقرارات التي تتخذها وقد تعان .تلحق الضرر بنفسها

داريـة تمر بجميع مراحل العمليـة اإل إداري منصبن المرأة القيادية المكلفة ب ألى إضافة إداء الـوظيفي األ وتقيـيم داء األ تتابع ذتنف ، القرار وتتخذصنع ت ،متحدد هدف، تخطط، تنظ ( فهي

داء الوظيفي فكلما كانت المرأة القيادية ة لتحسين وتطوير كفاءة وجودة األ راجعالتغذية ال تعطيوونالحظ أن ، بينهما يةمن النفسي لديها أقل بالتالي هناك عالقة عكس كان األ إداري مكلفة بمنصب

مـن نفسيا فكلما كانت المرأة غير قياديـة يـزداد األ المرأة غير المكلفة بمنصب قيادي أكثر أمنا .النفسي لديها بالتالي هناك عالقة طردية بينهما

بعد إجراء التحليالت واالختبارات اإلحصائية للفروض الفرعية الثمانية للفـرض الرابـع، مـع والبحث أثبتت جميعها وجود فروق ذات داللة إحصائية معنوية بين استبيان األمن النفـسي

.متغيرات الدراسة، يكون بذلك قد تحقق صحة الفرض الرابع بجميع فروعه الثمانية

تقيـيم –متزوجة : ومما سبق تصف الباحثة المرأة العاملة األكثر تمتعا باألمن النفسي بأنها تعمـل – تحمل مؤهـل علمـي مرتفـع –سنة ) ٤٠إلى ٣٠( عمرها من –بمدينة مكة المكرمة

.وظيفة غير قيادية في –بالقطاع الصحي

محـددات مقيـاس توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في المؤهـل – العمر –قامة مكان اإل –الحالة االجتماعية : (األداء الوظيفي تبعا للمتغيرات التالية

). المنصب الوظيفي–يفة نوع الوظ– الدخل الشهري – عدد سنوات العمل –العلمي

وللتحقق من صحة هذا الفرض تم تقسيمه إلى ثمانية فروض فرعية تنـاول كـل فـرض :فرعي منها أحد متغيرات الدراسة كالتالي

- ١٧٢ -

محـددات مقيـاس توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة فـي .لة االجتماعيةاألداء الوظيفي تبعا لمتغير الحا

وحساب تحليل التباين لمتوسـط درجـات ،)T(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار :محددات األداء الوظيفي والجداول التالية توضح ذلك مقياسأفراد العينة في

محددات األداء الوظيفي مقیاسالفروق في متوسط درجات العينة في ) ٦١(جدول ماعية تبعا لمتغير الحالة االجت

المتوسط الحالة االجتماعية الحسابي

االنحراف المعياري

درجات العينة الحرية

الداللة )T(قيمة

341 14.469 129.912 غير متزوجة 459 25.160 73.442 متزوجة

لصالح 0.01دال عند 37.130 798 غير متزوجات

إحـصائيا عنـد وهى قيمة دالـة ) ٣٧,١٣٠(كانت ) T(أن قيمة ) ٦١(يتضح من الجدول حيث بلغ متوسـط درجـة غيـر المتزوجـات ،لصالح غير المتزوجات ) ٠,٠١(مستوى داللة

ممـا يـدل علـى أن غيـر ،)٧٣,٤٤٢( بينما بلغ متوسط درجـة المتزوجـات ،)١٢٩,٩١٢( ويرجـع ذلـك إلـى أن ،المتزوجات كانت محددات األداء الوظيفي لديهم أفضل من المتزوجات

يكـون الوظيفي لدورهادراك الموظفة إوي والقدرات والخصائص الفردية محددات األداء الوظيف لدى غير المتزوجات من المتزوجات حيث أن المسؤوليات التي تقع على عـاتق المـرأة أفضل

زدواجية لدى المرأة ليها كما أن اإل إ ، الموكلة ةواجباتها الوظيفي فيؤثر ذلك العاملة المتزوجة أكثر .داء الوظيفي المهام والمسؤوليات تحد من قدرتها على األ في العديد منالموظفة

ود فروق ذات داللة احـصائية وج) م٢٠٠٧ ،ماجد السهلي (تختلف هذه النتيجة مع دراسة .داء الوظيفي وفق الحالة االجتماعية لصالح المتزوجينفي األ

ن أرجـال و على بيئة من ال )٢٠٠٧،لي ماجد السه ( أن دراسة ختالفاالوتعلل الباحثة ذلك .سريةبناء ورعاية شؤونها األسرية من تربية األالمرأة مرتبطة أكثر بالمسؤوليات األ

- ١٧٣ -

محـددات مقيـاس توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة فـي .قامةاألداء الوظيفي تبعا لمتغير مكان اإل

وحساب تحليل التبـاين لمتوسـط درجـات ،)F(تبار وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اخ :محددات األداء الوظيفي والجداول التالية توضح ذلك مقياسأفراد العينة في

محددات األداء الوظيفي مقیاستحليل التباين لدرجات أفراد العينة في ) ٦٢(جدول قامةتبعا لمتغير مكان اإل

درجات تمتوسط المربعا مجموع المربعات مكان االقامة الحرية

الداللة )F(قيمة

2 1686.073 3372.146 بين المجموعات

797 1237.479 986270.852 داخل المجموعات1.363

0.257 غير دال

799 989642.998 المجموع

ممـا ، وهى قيمة غير دالة إحصائيا ) ١,٣٦٣(كانت ) F(إن قيمة ) ٦٢(يتضح من جدول محددات األداء الـوظيفي تبعـا مقياسين درجات أفراد العينة في يدل على عدم وجود فروق ب

أن اللوائح واألنظمة موحدة في جميـع منـاطق المملكـة ويرجع ذلك الي ،لمتغير مكان االقامة . المستوى المطلوب من الموظفات في أدائهن الوظيفييوحدالعربية السعودية والذي

محـددات مقيـاس إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة فـي توجد فروق ذات داللة .األداء الوظيفي تبعا لمتغير العمر

وحساب تحليل التبـاين لمتوسـط درجـات ،)F(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار :محددات األداء الوظيفي والجداول التالية توضح ذلك مقياسأفراد العينة في محددات األداء الوظيفي مقیاسن لمتوسط درجات أفراد العينة في تحليل التباي)٦٣(جدول

تبعا لمتغير العمر

درجات متوسط المربعات مجموع المربعات العمر الداللة )F(قيمة الحرية

3 146239.199 438717.598 بين المجموعات

796 4412.383 3512256.541 داخل المجموعات دال0.01 33.143

799 3950974.139 المجموع

- ١٧٤ -

وهى قيمة دالة إحصائيا عند مستوى ) ٣٣,١٤٣(كانت ) F(إن قيمة ) ٦٣(يتضح من جدول محـددات األداء مقياس مما يدل على وجود فروق بين متوسط درجات أفراد العينة في ،)٠,٠١(

متعـددة تجاه الداللة تم تطبيق اختبار شيفيه للمقارنـات ال إ ولمعرفة ،الوظيفي تبعا لمتغير العمر .والجدول التالي يوضح ذلك

محددات األداء الوظيفي مقياسي فاختبار شيفيه للمقارنات المتعددة) ٦٤(جدول تبعا لمتغير العمر

سنة٣٠اقل من العمر 49.052= م

سنة ألقل ٣٠من سنة٤٠من

90.425= م

سنة ألقل ٤٠من سنة٥٠من

129.577= م

سنة ٥٠من فأكثر

130.312= م

- سنة٣٠اقل من - **41.373 سنة٤٠ سنة ألقل من ٣٠من - **39.151 **80.525 سنة٥٠ سنة ألقل من ٤٠من

- 0.735 **39.886 **81.260 سنة فأكثر٥٠من

محددات األداء الوظيفي بين أفراد العينـة مقياس وجود فروق في )٦٤(يتضح من جدول لـصالح أفـراد العينـة في الفئات العمرية المختلفة فراد العينة سنة فأكثر وأ ٥٠ذوات السن من درجة كـل أفـراد حيث بلغ متوسط ،)٠,٠١( سنة فأكثر عند مستوى داللة ٥٠ذوات السن من

فيأتي في المرتبة األولى كال من أفراد العينة ذوات الـسن ، سنة فأكثر ٥٠لعينة ذوات السن من ا سنة حيث كانت محددات ٥٠ سنة ألقل من ٤٠ات السن من سنة فأكثر وأفراد العينة ذو ٥٠من

ثم سنة في المرتبة الثانية، ٥٠-٤٠ ثم أفراد العينة ذوات السن من األداء الوظيفي لديهم أفضل وفى المرتبة األخيـرة ،الثالثة سنة في المرتبة ٤٠ سنة ألقل من ٣٠أفراد العينة ذوات السن من

أن المرأة الموظفة تكون أكثر اقتدارا ى سنة، ويرجع ذلك إل ٣٠سن اقل من أفراد العينة ذوات ال ٤٠ سنة إلى أقل من ٥٠ة العمرية في حياة المرأة من فتتميز المرحل إليها، وإدراكا للمهام الموكلة

بحب العمل وتشعر بالسعادة وبالفخر لما انجزته في حياتها الوظيفية فيزداد والءها للمنظمـة سنة .التي تعمل بها

- ١٧٥ -

محـددات اسـتبيان توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في .األداء الوظيفي تبعا لمتغير المؤهل العلمي

وحساب تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد ،)F(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار :في والجداول التالية توضح ذلكمحددات األداء الوظي مقياسالعينة في

محددات األداء الوظيفي تبعا لمتغير المؤهل العلمي مقیاستحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في ) ٦٥(جدول

درجات متوسط المربعات مجموع المربعات المؤهل العلمي الحرية

الداللة )F(قيمة

2 232644.488 465288.977 بين المجموعات 797 4034.367 3215390.493 داخل المجموعات

دال0.01 57.666

799 3680679.470 المجموع

وهى قيمة دالة إحصائيا عند مستوى ) ٥٧,٦٦٦(كانت ) F(إن قيمة ) ٦٥(يتضح من جدول محـددات األداء مقياس مما يدل على وجود فروق بين متوسط درجات أفراد العينة في ،)٠,٠١(

ولمعرفة اتجاه الداللة تم تطبيق اختبار شـيفيه للمقارنـات ،تغير المؤهل العلمي الوظيفي تبعا لم :المتعددة والجدول التالي يوضح ذلك

محددات األداء الوظيفي تبعا لمتغير المؤهل العلمي مقیاسفي اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة ) ٦٦(جدول

المؤهل العلميالثانوية العامة أو

أقل 53.077= م

دبلوم 88.742= م

-بكالوريوس "ماجستير، دكتوراه"

128.798= م - الثانوية العامة أو أقل

- **35.664 دبلوم - **40.055 **75.720 "ماجستير، دكتوراه "-بكالوريوس

فـي وجود فروق في محددات األداء الوظيفي بين أفراد العينـة ) ٦٦(يتضح من جدول و ،ماجـستير "- لصالح أفراد العينة الحاصالت علـي بكـالوريوس المختلفةالمستويات التعليمية

حيث بلغ متوسط درجة أفراد العينـة الحاصـالت علـي ،)٠,٠١(عند مستوى داللة " دكتوراه فيأتي فـي المرتبـة األولـى أفـراد العينـة ،)١٢٨,٧٩٨" ( دكتوراه ،ماجستير "-بكالوريوس

حيث كانت محددات األداء الـوظيفي لـديهم " كتوراه د،ماجستير "-الحاصالت علي بكالوريوس ثم أفراد العينـة الحاصـالت ، ثم أفراد العينة الحاصالت علي الدبلوم في المرتبة الثانية ،أفضل

- ١٧٦ -

االرتفاع المؤهـل العلمـي أن ى المرتبة األخيرة، ويرجع ذلك إل علي الثانوية العامة أو أقل في األداء ل من مـستوى جـودة المؤهل العملي يقل نخفاض ، وا األداء الوظيفي منمستوى جودة ديزي

الوظيفي وتفسر الباحثة ذلك بأن التحصيل العلمي يزيد من قدرة المرأة على فهم وإداراك المهـام للقيـام التي تؤهلهـا لدى المرأة القدرات الذهنية والجسدية المطلوبة فتصقلوالواجبات الوظيفية

). ٢٠٠٩رايرة، صخالد ال( هذه النتيجة مع نتيجة دراسة ، وتتفقبالعمل الموكل إليها بكفاءة

محـددات مقيـاس توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة فـي .األداء الوظيفي تبعا لمتغير عدد سنوات العمل

لـدرجات وحساب تحليل التباين متوسـط ،)ف(قق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار وللتح :محددات األداء الوظيفي والجداول التالية توضح ذلك مقياسأفراد العينة في

محددات األداء الوظيفي مقیاستحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في ) ٦٧(جدول تبعا لمتغير عدد سنوات العمل

درجات متوسط المربعات مجموع المربعات عدد سنوات العمل الداللة )ف(قيمة الحرية

3 185497.553 556492.659 بين المجموعات

796 3732.822 2971326.216 داخل المجموعات دال0.01 49.694

799 3527818.875 المجموع

وهى قيمة دالـة إحـصائيا عنـد ) ٤٩,٦٩٤(كانت ) ف(إن قيمة ) ٦٧(يتضح من جدول مقيـاس ات أفـراد العينـة فـي مما يدل على وجود فروق بين متوسط درج ،)٠,٠١(مستوى

ولمعرفة اتجاه الداللة تم تطبيق اختبـار ،محددات األداء الوظيفي تبعا لمتغير عدد سنوات العمل :متعددة والجدول التالي يوضح ذلكشيفيه للمقارنات ال

ات العملتبعا لمتغير عدد سنو محددات األداء الوظيفي مقیاساختبار شيفيه للمقارنات المتعددة في ) ٦٨(جدول

سنوات٥أقل من عدد سنوات العمل 48.620= م

سنوات إلي ٥من سنوات١٠أقل من

73.140= م

سنوات إلي ١٠من سنة ١٥أقل من

105.893= م

سنة ١٥من فأكثر

140.068= م - سنوات٥أقل من

- **24.520 سنوات١٠ سنوات إلي أقل من ٥من - **32.752 **57.272 سنة١٥ سنوات إلي أقل من ١٠من

- **34.175 **66.928 **91.448 سنة فأكثر١٥من

- ١٧٧ -

محددات األداء الوظيفي بين أفراد العينـة مقياسوجود فروق في ) ٦٨(يتضح من جدول سنة فـأكثر ١٥ من عملهن لصالح أفراد العينة الالتي كانت سنوات في سنوات العمل المختلفة

حيث بلغ متوسط درجة أفراد العينة الالتي كانت سنوات العمل مـن ،)٠,٠١(عند مستوى داللة عملهـن فيأتي في المرتبة األولى أفراد العينة الالتي كانت سنوات ،)١٤٠,٠٦٨( سنة فأكثر ١٥ ثم أفـراد العينـة الالتـي ، سنة فأكثر حيث كانت محددات األداء الوظيفي لديهم أفضل ١٥من

ثم أفراد العينـة ، سنة في المرتبة الثانية ١٥وات إلي أقل من سن ١٠تراوحت سنوات العمل من ثم أفراد ، سنوات في المرتبة الثالثة ١٠ سنوات إلي أقل من ٥الالتي تراوحت سنوات العمل من

وترجع الباحثة ذلك إلى ، سنوات في المرتبة األخيرة ٥العينة الالتي كانت سنوات العمل أقل من ور هام في إداراك وفهم المسؤوليات الوظيفية والتـي توجـه قـدرات أن الخبرة في العمل لها د

تقتصر فيها كثير من الوقـت والجهـد المرأة إلى األداء الوظيفي الكفء بمهارات وظيفية جيدة أن هنـاك فـروق ذات داللـة ) ٢٠٠٤(المبذول في إنجاز العمل وتؤكد دراسة محمد الردينـي

.ا لمتغير سنوات العملإحصائية في محددات األداء الوظيفي تبع

محـددات مقيـاس توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة فـي .األداء الوظيفي تبعا لمتغير الدخل الشهري

وحساب تحليل التبـاين لمتوسـط درجـات ،)F(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار :حددات األداء الوظيفي والجداول التالية توضح ذلكم مقياسأفراد العينة في

محددات األداء الوظيفي مقیاستحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في ) ٦٩(جدول تبعا لمتغير الدخل الشهري

درجات متوسط المربعات مجموع المربعات الدخل الشهري الداللة )F(قيمة الحرية

2 251404.491 502808.982 بين المجموعات 797 4343.510 3461777.385 داخل المجموعات

دال0.01 57.880

799 3964586.367 المجموع

- ١٧٨ -

:نتيجة التحقق من الفرض الفرعي السادس) ٦(٣-٥وهى قيمة دالة إحصائيا عند مستوى ) 57.880(كانت ) F(إن قيمة ) ٦٩(يتضح من جدول

محـددات األداء مقياسمتوسط درجات أفراد العينة في مما يدل على وجود فروق بين ،)0.01(تجاه الداللة تم تطبيق اختبار شـيفيه للمقارنـات إ ولمعرفة ،الوظيفي تبعا لمتغير الدخل الشهري :المتعددة والجدول التالي يوضح ذلك

محددات األداء الوظيفي مقياساختبار شيفيه للمقارنات المتعددة في ) ٧٠(جدول الدخل الشهريتبعا لمتغير

منخفض الدخل الشهري 64.662= م

متوسط 106.364= م

مرتفع 134.674= م

- منخفض - **41.701 متوسط - **28.309 **70.011 مرتفع

وجود فروق في محددات األداء الوظيفي بين أفـراد العينـة ذوات ) ٧٠(يتضح من جدول دخل المتوسط وأفراد العينة ذوات الدخل المـنخفض الدخل المرتفع وكال من أفراد العينة ذوات ال

حيث بلغ متوسـط درجـة ،)0.01(لصالح أفراد العينة ذوات الدخل المرتفع عند مستوى داللة فيأتي في المرتبة األولى أفراد العينة ذوات الدخل ،)134.674(أفراد العينة ذوات الدخل المرتفع

وفى المرتبة الثانية أفراد العينـة ذوات ،لديهم أفضلالمرتفع حيث كانت محددات األداء الوظيفي أن ويرجع ذلك إلـي ، وفي المرتبة األخيرة أفراد العينة ذوات الدخل المنخفض ،الدخل المتوسط

للحوافز المادية دور في تحفيز المرأة نحو األداء الوظيفي الكفء فكلمـا زاد الـدخل الـشهري العالوات كلما أرتفع مـستوى أداء الموظفـة للمهـام وزادت التعويضات كالبدالت والمكافآت و

أن هنـاك عالقـة ) ت.سميع خوام، ب(، وتتفق هذه النتيجة مع نتيجة دراسة والواجبات الوظيفية . واضحة عندما تزيد الحوافز المادية والترقيات تزيد من إقبال الموظف على العمل

- ١٧٩ -

محـددات مقيـاس بين متوسط درجات أفراد العينة فـي توجد فروق ذات داللة إحصائية .نوع الوظيفةاألداء الوظيفي تبعا لمتغير

وحساب تحليل التبـاين لمتوسـط درجـات ،)F(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار :محددات األداء الوظيفي والجداول التالية توضح ذلك مقياسأفراد العينة في محددات األداء الوظيفي مقیاسمتوسط درجات أفراد العينة في تحليل التباين ل) ٧١(جدول

تبعا لمتغير نوع الوظيفة

درجات متوسط المربعات مجموع المربعات نوع الوظيفة الحرية

الداللة )F(قيمة

3 184487.242 553461.727 بين المجموعات

796 3554.035 2829012.253 داخل المجموعات دال0.01 51.909

799 3382473.980 وعالمجم

وهى قيمة دالة إحصائيا عند مستوى ) ٥١,٩٠٩(كانت ) F(إن قيمة ) ٧١(يتضح من جدول محـددات األداء مقياس مما يدل على وجود فروق بين متوسط درجات أفراد العينة في ،)٠,٠١(

فيه للمقارنـات ولمعرفة اتجاه الداللة تم تطبيق اختبـار شـي ،الوظيفي تبعا لمتغير نوع الوظيفة :المتعددة والجدول التالي يوضح ذلك

محددات األداء الوظيفي مقیاساختبار شيفيه للمقارنات المتعددة في ) ٧٢(جدول تبعا لمتغير نوع الوظيفة

أكاديمية نوع الوظيفة 99.155= م

إدارية 131.404= م

صحية 68.872= م

تجارية 56.383= م

- أكاديمية - **32.248 إدارية - **62.532 **30.283 صحية - **12.488 **75.020 **42.772 تجارية

وجود فروق في محددات األداء الوظيفي بين أفراد العينة العامالت ) ٧٢(يتضح من جدول ) التجاريـة ، الـصحية ،األكاديمية(بالوظائف اإلدارية وكال من أفراد العينة العامالت بالوظائف

حيث بلـغ متوسـط ،)٠,٠١(لعينة العامالت بالوظائف اإلدارية عند مستوى داللة لصالح أفراد ا فيأتي في المرتبة األولـى أفـراد ،)١٣١,٤٠٤(درجة أفراد العينة العامالت بالوظائف اإلدارية

ثـم أفـراد ،ددات األداء الوظيفي لديهم أفضل العينة العامالت بالوظائف اإلدارية حيث كانت مح

- ١٨٠ -

ثم أفراد العينـة العـامالت بالوظـائف ،ت بالوظائف األكاديمية في المرتبة الثانية العينة العامال المرتبـة األخيـرة، ثم أفراد العينة العامالت بالوظائف التجارية في ،الصحية في المرتبة الثالثة

دارية أكثـر احتكاكـا بـالمواقف والخبـرات أن المرأة الموظفة بالوظائف اإل ىويرجع ذلك إل – تنظيم – تخطيط –تحديد أهداف (خطوات ومراحل العملية اإلدارية ل وأكثر ممارسة ،ةالوظيفي

الوظيفيـة الذهنيـة والجـسدية القـدرات الذي يحدد مستوى ) تقييم– تنفيذ –اتخاذ وصنع قرار . لديهامة المالئ

محـددات مقيـاس فـي توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة .الوظيفياألداء الوظيفي تبعا لمتغير المنصب

وحساب تحليل التباين لمتوسـط درجـات ،)T(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار :محددات األداء الوظيفي والجداول التالية توضح ذلك مقياسأفراد العينة في

دات األداء الوظيفيمحد مقیاسالفروق في متوسط درجات العينة في ) ٧٣(جدول الوظيفي تبعا لمتغير المنصب

المتوسط المنصب الوظيفي الحسابي

االنحراف درجات العينة المعياري

الداللة )T(قيمة الحرية

328 14.014 130.768 قيادي 472 25.487 74.402 غير قيادية

0.01دال عند 36.406 798 لصالح القيادية

وهى قيمـة دالـة إحـصائيا عنـد ) 36.406(كانت ) T(يمة أن ق ) ٧٣(يتضح من الجدول " وظيفيمكلفة بمنصب "لصالح أفراد العينة القيادية ) 0.01(مستوى داللة

بينمـا بلـغ ،)١٣٠,٧٦٨ " (وظيفيمكلفة بمنصب "بلغ متوسط درجة أفراد العينة القيادية ممـا يـدل ،)٧٤,٤٠٢" ( وظيفيليست مكلفة بمنصب "متوسط درجة أفراد العينة غير القيادية

كانت محددات األداء الوظيفي لديهم أفضل " وظيفيمكلفة بمنصب "على أن أفراد العينة القيادية وذلك بـسبب أن المـرأة المكلفـة ، "وظيفيليست مكلفة بمنصب "من أفراد العينة غير القيادية

كلفـة بـه مب العمـل ال واعيا لجوان وظيفيصب إداري تتفاعل مع المواقف الوظيفية ولديها نمب ة الموكلة إليها يمهام الوظيفالمن األداء الوظيفي الكفء والتفاعل المتسق مع تمكنها والمسؤوليات

محددات األداء الـوظيفي مـع مقياسبعد إجراء التحليالت واختبار الفروق اإلحصائية بين لدراسـة ماعـدا متغير الدراسة تبين وجود فروق ذات داللة احصائية مـع جميـع متغيـرات ا

- ١٨١ -

الحالـة (، وبذلك تتحقق صحة الفرض الخـامس جزئيـا مـع المتغيـرات )مكان اإلقامة (متغير – الدخل الشهري – عدد سنوات العمل – المؤهل العلمي – العمر –قامة مكان اإل –االجتماعية

).مكان اإلقامة(وتنفى صحة الفرض مع متغير ) المنصب الوظيفي–نوع الوظيفة

النتائج السابقة يمكن للباحثة أن تصف المرأة العاملة في بحثها لمحـددات األداء ومن خالل - جـدة –مكـة ( تقيم في أي محافظة من المحافظات الثالثـة –غير متزوجة : الوظيفي بأنها

عـدد ) دكتوراه-ماجستير-بكالويوس( مستوى تعليمها عالي -)سنة أوأكثر ٥٠( عمرها -).الطائف . تشغل منصب إداري-تعمل في وظيفة إدارية- دخلها عالي-أكثر سنة ف١٥سنوات عملها

- ١٨٢ -

بيئـة العمـل مقياستوجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في –المؤهل العلمـي –العمر –مكان االقامة –الحالة االجتماعية (: تبعا للمتغيرات التالية الداخلية

.)المنصب الوظيفي –نوع الوظيفة –الدخل الشهري – عدد سنوات العمل

: من صحة الفروضالتحقق -٦وللتحقق من صحة هذا الفرض تم تقسيمه إلى ثمانية فروض فرعية تنـاول كـل فـرض

:فرعي منها أحد متغيرات الدراسة كالتالي

بيئـة العمـل مقياسلعينة في توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد ا .تبعا لمتغير الحالة االجتماعيةالداخلية

وحساب تحليل التباين لمتوسـط درجـات ،)T(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار . الداخليةبيئة العمل مقياسأفراد العينة في

بيئة العمل مقیاسالفروق في متوسط درجات العينة في ) ٧٤(جدول الحالة االجتماعيةتبعا لمتغير

المتوسط الحالة االجتماعية الحسابي

االنحراف درجات العينة المعياري

الداللة )T(قيمة الحرية

341 21.448 187.844 غير متزوجة 459 35.654 102.640 متزوجة

لصالح 0.01دال عند 39.173 798 غير المتزوجات

:نتيجة الفرض الفرعي األول) ١(٣-٦وهى قيمة دالـة إحـصائيا عنـد ) ٣٩,١٧٣( كانت )T(أن قيمة ) ٧٤(جدول يتضح من ال

.لصالح غير المتزوجات) ٠,٠١(مستوى داللة ، بينمـا بلـغ متوسـط درجـة المتزوجـات )١٨٧,٨٤٤(بلغ متوسط درجة غير المتزوجات

م أفـضل لديه الداخلية بيئة العمل كن أكثر توافقا مع ، مما يدل على أن غير المتزوجات )١٠٢,٦٤٠(أن المرأة غير المتزوجة تستطيع أن تتأقلم مع بيئة العمل الداخليـة من المتزوجات، ويرجع ذلك إلى

أكثر لقلة المسؤوليات والحضور الذهني المركز في التفاعل مع معطيات بيئة العمل الداخلية لإلنتـاج ذلك يتطلب جهـد ووقـت فـي الجيد، وأن المرأة المتزوجة نتيجة لكثرة التزاماتها ومسؤولياتها فإن

). ٢٠١١عائشة السويدي، (، وتتفق هذه النتيجة مع نتيجة دراسة التأقلم مع تلك المعطيات

- ١٨٣ -

بيئـة العمـل مقياستوجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في .قامةتبعا لمتغير مكان اإلالداخلية

وحساب تحليل التبـاين لمتوسـط درجـات ،)F(فرض تم تطبيق اختباروللتحقق من هذا ال : والجداول التالية توضح ذلك الداخليةأفراد العينة في استبيان بيئة العمل

بيئة العمل الداخلية مقیاستحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في ) ٧٥(جدول قامة تبعا لمتغير مكان اإل

درجات متوسط المربعات مجموع المربعات المدينة الداللة )F(قيمة الحرية

2 1927.117 3854.233 بين المجموعات 797 2704.070 2155143.406 داخل المجموعات

0.713 0.491 غير دال

799 2158997.639 المجموع

.وهى قيمة غير دالة إحصائيا) 0.713(كانت ) F(ن قيمة أ) ٧٥(يتضح من جدول

الداخليـة بيئة العمل مقياسجود فروق بين متوسط درجات أفراد العينة في يدل على عدم و – ويرجع ذلك أن بيئة العمل الداخلية التي تتوفر للمرأة في منطقة مكة ،قامةتبعا لمتغير مكان اإل

ن األنظمة واللوائح موجودة وتطبق بـنفس الدرجـة ممـا إو ،لى حدا ما إ الطائف تتشابه –جدة .ج بدون اختالفات ملحوظةيعطي نفس النتائ

بيئـة العمـل مقياستوجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في .تبعا لمتغير العمرالداخلية

وحساب تحليل التبـاين لمتوسـط درجـات ،)F(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار :والجداول التالية توضح ذلكالداخلية، عمل بيئة ال مقياسأفراد العينة في

بيئة العمل تبعا لمتغير العمر مقیاستحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في ) ٧٦(جدول

متوسط مجموع المربعات العمر المربعات

درجات الداللة )F(قيمة الحرية

3 386659.504 1159978.513 بين المجموعات

796 6805.634 5417284.786 داخل المجموعات دال0.01 56.815

799 6577263.299 المجموع

- ١٨٤ -

وهى قيمة دالة إحصائيا عند مستوى ) ٥٦,٨١٥(كانت ) F(ن قيمة أ) ٧٦(يتضح من جدول مما يدل على وجود فروق بين متوسط درجات أفراد العينة في استبيان بيئة العمل تبعا ،)٠,٠١(

تجاه الداللة تم تطبيق اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة والجدول التـالي إ ولمعرفة ،لمتغير العمر :يوضح ذلك

بيئة العمل تبعا لمتغير العمر مقیاسي فاختبار شيفيه للمقارنات المتعددة) ٧٧(جدول

سنة٣٠اقل من العمر 67.781= م

سنة ألقل ٣٠من سنة٤٠من

127.193= م

سنة ألقل ٤٠من سنة٥٠من

175.223 =م

سنة ٥٠من فأكثر

204.729= م - سنة٣٠اقل من

- **59.412 سنة٤٠ سنة ألقل من ٣٠من - **48.029 **107.442 سنة٥٠ سنة ألقل من ٤٠من

- **29.505 **77.535 **136.947 سنة فأكثر٥٠من

فراد العينـة ذوات بين أ الداخلية بيئة العمل مقياسوجود فروق في ) ٧٧(يتضح من جدول من - سنة ٥٠ سنة ألقل من ٤٠من ( سنة فأكثر وكال من أفراد العينة ذوات السن ٥٠السن من

سـنة ٥٠لصالح أفراد العينة ذوات السن مـن ) سنة ٣٠ اقل من - سنة ٤٠ سنة ألقل من ٣٠سـنة ٥٠حيث بلغ متوسط درجة أفراد العينة ذوات السن من ،)٠,٠١(فأكثر عند مستوى داللة

سـنة بمتوسـط ٥٠ سنة ألقل مـن ٤٠ يليهم أفراد العينة ذوات السن من ،)٢٠٤,٧٢٩(فأكثر سنة فأكثر حيـث كانـت ٥٠فيأتي في المرتبة األولى أفراد العينة ذوات السن من ) ١٧٥,٢٢٣(

سنة ألقـل ٤٠ وفى المرتبة الثانية أفراد العينة ذوات السن من ،بيئة العمل الداخلية لديهم أفضل وفى ، سنة في المرتبة الثالثة ٤٠ سنة ألقل من ٣٠ ثم أفراد العينة ذوات السن من ، سنة ٥٠ من

ويرجع ذلك أن المرأة لديها قدرة على ، سنة ٣٠المرتبة األخيرة أفراد العينة ذوات السن اقل من التكيف مع معطيات بيئة العمل المتاحة في المنظمة والتي فرضـت عليهـا التطـور بالتـدريب

.ممارسة لتكتسب الخبرة في التعامل مع بيئة العمل الداخليةوال

بيئـة العمـل مقياستوجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في .الداخلية تبعا لمتغير المؤهل العلمي

وحساب تحليل التبـاين لمتوسـط درجـات ،)F(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار : والجداول التالية توضح ذلك الداخلية،بيئة العمل مقياس في أفراد العينة

- ١٨٥ -

تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في مقياس بيئة العمل الداخلية ) ٧٨(جدول تبعا لمتغير المؤهل العلمي

درجات متوسط المربعات مجموع المربعات المؤهل العلمي الداللة )F(قيمة الحرية

2 443117.711 886235.423 اتبين المجموع

797 9050.366 7213141.426 داخل المجموعات دال0.01 48.961

799 8099376.849 المجموع

وهى قيمة دالة إحصائيا عند مستوى ) ٤٨,٩٦١(كانت ) F(إن قيمة ) ٧٨(يتضح من جدول اس بيئة العمل الداخلية تبعا مما يدل على وجود فروق بين درجات أفراد العينة في مقي ،)٠,٠١(

ولمعرفة اتجاه الداللة تم تطبيق اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة والجدول ،لمتغير المؤهل العلمي :التالي يوضح ذلك

اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة في مقياس بيئة العمل الداخلية ) ٧٩(جدول تبعا لمتغير المؤهل العلمي

المؤهل العلميية العامة أو الثانو

أقل 67.860= م

دبلوم 127.123= م

-بكالوريوس "ماجستير، دكتوراه"

187.371= م - الثانوية العامة أو أقل

- **59.262 دبلوم - **60.248 **119.511 "ماجستير، دكتوراه "-بكالوريوس

راد العينة الحاصالت وجود فروق في مقياس بيئة العمل الداخلية بين أف ) ٧٩(يتضح من جدول الثانويـة - الـدبلوم "وكال من أفراد العينة الحاصالت علي " ماجستير، دكتوراه "- علي بكالوريوس

عنـد مـستوى " ماجستير، دكتوراه "- لصالح أفراد العينة الحاصالت علي بكالوريوس " العامة أو أقل ماجـستير، "- كـالوريوس حيث بلغ متوسط درجة أفراد العينة الحاصـالت علـي ب ) ٠,٠١(داللة

- فيأتي في المرتبة األولى أفراد العينـة الحاصـالت علـي بكـالوريوس ،)١٨٧,٣٧١" (دكتوراهحيث كانت بيئة العمل الداخلية لديهم أفضل، ثم أفراد العينـة الحاصـالت علـي " ماجستير، دكتوراه "

ة العامة أو أقل في المرتبة األخيـرة، الدبلوم في المرتبة الثانية، ثم أفراد العينة الحاصالت علي الثانوي دراكا وكفاءة للتعامـل فـي بيئـة العمـل إلى أن المرأة ذات التعليم المرتفع تكون أكثر إويرجع ذلك بعادها بأساليب متطورة تحسن من جودة وكفاءة بيئة العمل الداخليـة أي أنـه كلمـا زاد أالداخلية مع

، وتتفق هـذه عامل لديها في بيئة العمل الداخلية العكس صحيحالمستوى التعليمي للمرأة زادت كفاءة الت ). ت.العربي عطية، ب(، ونتيجة دراسة )٢٠٠٦مريم الخالدي، (النتيجة مع نتيجة دراسة

- ١٨٦ -

بيئـة العمـل مقياستوجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في .دد سنوات العملالداخلية تبعا لمتغير ع

وحساب تحليل التبـاين لمتوسـط درجـات ،)F(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار : والجداول التالية توضح ذلك الداخليةبيئة العمل مقياسأفراد العينة في

بيئة العمل مقیاستحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في ) ٨٠(جدول ت العملتبعا لمتغير عدد سنوا

درجات متوسط المربعات مجموع المربعات عدد سنوات العمل الداللة )F(قيمة الحرية

3 279467.907 838403.721 بين المجموعات 796 7485.040 5958091.799 داخل المجموعات

دال0.01 37.337

799 6796495.520 المجموع

وهى قيمة دالة إحصائيا عند مستوى ) ٣٧,٣٣٧(كانت ) F(إن قيمة ) ٨٠(يتضح من جدول تبعا الداخلية بيئة العمل مقياس مما يدل على وجود فروق بين درجات أفراد العينة في ،)٠,٠١(

ولمعرفة اتجاه الداللة تم تطبيق اختبار شـيفيه للمقارنـات المتعـددة ،لمتغير عدد سنوات العمل :والجدول التالي يوضح ذلك

ه للمقارنات المتعددة في مقياس بيئة العمل الداخلية اختبار شيفي) ٨١(جدول عدد سنوات العمل تبعا لمتغير

سنوات٥أقل من عدد سنوات العمل 66.956= م

سنوات إلي ٥من سنوات١٠أقل من

129.915= م

سنوات إلي ١٠من سنة ١٥أقل من

133.373= م

سنة ١٥من فأكثر

202.897= م - سنوات٥أقل من

- **62.959 سنوات١٠ سنوات إلي أقل من ٥من - *3.457 **66.417 سنة١٥ سنوات إلي أقل من ١٠من

- **69.523 **72.981 **135.940 سنة فأكثر١٥من

بيئة العمل الداخلية بين أفراد العينة الالتـي مقياسوجود فروق في ) ٨١(يتضح من جدول مـن (كثر وكال من أفراد العينة الالتي تراوحت سنوات العمل سنة فأ١٥كانت سنوات العمل من

) سـنوات ٥ أقل مـن ، سنوات١٠ سنوات إلي أقل من ٥ من ، سنة ١٥ سنوات إلي أقل من ١٠ ،)٠,٠١( سنة فأكثر عند مـستوى داللـة ١٥لصالح أفراد العينة الالتي كانت سنوات العمل من

- ١٨٧ -

،)٢٠٢,٨٩٧( سنة فأكثر ١٥ت سنوات العمل من حيث بلغ متوسط درجة أفراد العينة الالتي كان سـنة بمتوسـط ١٥ سنوات إلي أقل من ١٠يليهم أفراد العينة الالتي تراوحت سنوات العمل من

١٠ سنوات إلي أقـل مـن ٥ يليهم أفراد العينة الالتي تراوحت سنوات العمل من ،)١٣٣,٣٧٣( سنوات ٥انت سنوات العمل أقل من وأخيرا أفراد العينة الالتي ك ،)١٢٩,٩١٥(سنوات بمتوسط

١٥ فيأتي في المرتبة األولى أفراد العينة الالتي كانت سنوات العمل مـن ،)٦٦,٩٥٦(بمتوسط ثم أفراد العينة الالتي تراوحت سـنوات ،سنة فأكثر حيث كانت بيئة العمل الداخلية لديهم أفضل

ثم أفراد العينة الالتـي تراوحـت ، سنة في المرتبة الثانية١٥ سنوات إلي أقل من ١٠العمل من ثم أفراد العينـة الالتـي ، سنوات في المرتبة الثالثة١٠ سنوات إلي أقل من ٥سنوات العمل من

ن سنوات الخبـرة أ ويرجع ذلك إلى ، سنوات في المرتبة األخيرة ٥كانت سنوات العمل أقل من موظفة مع معطيـات البيئـة بـشكل حيث تتعامل المرأة ال ،تسهل من التعامل في البيئة الداخلية

سـنوات تجـد ٥ والعكس صحيح أن أقل مـن ،روتيني فهن أكثر تأقلما مع بيئة العمل الداخلية دراك إصعوبة التعامل في بيئة العمل الداخلية بسبب أنها مواقف جديدة تتطلب وقت وجهد فهـم و

في التفاعل مـع أبعـاد التصرف الصحيح تجاهها أي أنه كلما زادت سنوات العمل زادت الخبرة .بيئة العمل الداخلية

بيئـة العمـل مقياستوجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في .تبعا لمتغير الدخل الشهري

وحساب تحليل التبـاين لمتوسـط درجـات ،)F(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار :بيئة العمل والجداول التالية توضح ذلك مقياسي أفراد العينة ف

تحليل التباين لدرجات أفراد العينة في مقياس بيئة العمل الداخلية) ٨٢(جدول تبعا لمتغير الدخل الشهري

درجات متوسط المربعات مجموع المربعات الدخل الشهري الداللة )F(قيمة الحرية

2 488069.406 976138.812 بين المجموعات

797 8389.589 6686502.543 داخل المجموعات دال0.01 58.176

799 7662641.355 المجموع

وهى قيمة دالة إحصائيا عند مستوى ) ٥٨,١٧٦(كانت ) F(إن قيمة ) ٨٢(يتضح من جدول تبعا مما يدل على وجود فروق بين درجات أفراد العينة في مقياس بيئة العمل الداخلية ،)٠,٠١(

- ١٨٨ -

ولمعرفة اتجاه الداللة تم تطبيـق اختبـار شـيفيه للمقارنـات المتعـددة ،لمتغير الدخل الشهري :والجدول التالي يوضح ذلك

اختبار شيفيه للمقارنات المتعددة في مقياس بيئة العمل الداخلية ) ٨٣(جدول ي تبعا لمتغير الدخل الشهر

منخفض الدخل الشهري 89.919= م

متوسط 151.406= م

مرتفع 195.000= م

- منخفض - **61.486 متوسط - **43.593 **105.080 مرتفع

وجود فروق في مقياس بيئة العمل الداخلية بين أفراد العينـة ذوات ) ٨٣(يتضح من جدول الدخل المرتفع وكال من أفراد العينة ذوات الدخل المتوسط وأفراد العينة ذوات الدخل المـنخفض

كما توجد فروق بين أفـراد ،)٠,٠١( أفراد العينة ذوات الدخل المرتفع عند مستوى داللة لصالحالعينة ذوات الدخل المتوسط وأفراد العينة ذوات الدخل المنخفض لـصالح أفـراد العينـة ذوات

حيث بلغ متوسط درجة أفراد العينـة ذوات الـدخل ،)٠,٠١(الدخل المتوسط عند مستوى داللة فيأتي في المرتبة األولى أفراد العينة ذوات الدخل المرتفع حيـث كانـت ،)١٩٥,٠٠٠(المرتفع

وفـي ، وفى المرتبة الثانية أفراد العينة ذوات الدخل المتوسـط ،بيئة العمل الداخلية لديهم أفضل ت الـدخل ويرجع ذلك إلـى أن المـرأة ذا ،المرتبة األخيرة أفراد العينة ذوات الدخل المنخفض

نها أكثر قدرة علـى أكما .دارات األخرى تصاالت وتعامل مع اإل إقامة إثر قدرة على المرتفع أك .للتواصل المستمر وتحقيق الهدف بفاعلية وسائل التكنولوجيا الحديثة استخدام

فكلما زاد الدخل الشهري للمرأة الموظفة زاد قدرتها على التكيف مع بيئة العمـل الداخليـة .ءعامل مع معطياتها بأداء وظيفي كفها والتوتطويرفتعمل على تحسينها

بيئـة العمـل مقياستوجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في .الداخلية تبعا لمتغير نوع الوظيفة

وحساب تحليل التباين لمتوسط درجات أفراد ،)F(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار :والجداول التالية توضح ذلكالداخلية، بيئة العمل مقياسينة في الع

- ١٨٩ -

بيئة العمل الداخلية مقیاستحليل التباين لمتوسط درجات أفراد العينة في ) ٨٤(جدول تبعا لمتغير نوع الوظيفة

درجات متوسط المربعات مجموع المربعات نوع الوظيفة الداللة )F(قيمة الحرية

3 406194.238 1218582.713 تبين المجموعا

796 7105.972 5656353.882 داخل المجموعات دال0.01 57.162

799 6874936.595 المجموع

وهى قيمة دالة إحصائيا عند مستوى ) ٥٧,١٦٢(كانت ) F(إن قيمة ) ٨٤(يتضح من جدول بيئـة العمـل قيـاس م، مما يدل على وجود فروق بين متوسط درجات أفراد العينة في )٠,٠١(

ولمعرفة اتجاه الداللة تم تطبيـق اختبـار شـيفيه للمقارنـات ، تبعا لمتغير نوع الوظيفة الداخلية :المتعددة والجدول التالي يوضح ذلك

بيئة العمل الداخلية مقیاساختبار شيفيه للمقارنات المتعددة في ) ٨٥(جدول تبعا لمتغير نوع الوظيفة

أكاديمية نوع الوظيفة 146.616 = م

إدارية 190.132= م

صحية 96.346= م

تجارية 65.744= م

- أكاديمية - **43.515 إدارية - **93.786 **50.270 صحية - **30.602 **124.388 **80.872 تجارية

وجود فروق في مقياس بيئة العمل الداخليـة بـين أفـراد العينـة ) ٨٥(يتضح من جدول ، الـصحية ،األكاديميـة (ئف اإلدارية وكال من أفراد العينة العامالت بالوظائف العامالت بالوظا

حيث بلـغ ،)٠,٠١(لصالح أفراد العينة العامالت بالوظائف اإلدارية عند مستوى داللة ) التجارية فيأتي في المرتبة األولـى ،)١٩٠,١٣٢(متوسط درجة أفراد العينة العامالت بالوظائف اإلدارية

ثم أفـراد ،نة العامالت بالوظائف اإلدارية حيث كانت بيئة العمل الداخلية لديهم أفضل أفراد العي ثم أفراد العينـة العـامالت بالوظـائف ،العينة العامالت بالوظائف األكاديمية في المرتبة الثانية

ـ ثم أفراد العينة العامالت بالوظائف التجارية في ،الصحية في المرتبة الثالثة رة، المرتبـة األخية لديها أفضل ألنها بيئة العمل الداخلي تكون دارية بالوظائف اإل العاملة أن المرأة ىويرجع ذلك إل ـ أ بمختلف اكثر احتكاك أدارة العليا وهي تتعامل مع اإل فـي ءا أد أبعاد بيئة العمل الداخليـة وأكف

بيئة العمل الداخليـة وأن المرأة الموظفة بالوظائف التجارية بعاد،التعامل الصحيح مع مختلف األ

- ١٩٠ -

خر مع بيئات جديدة تشكل معها قدرة التحـدي آلى إلديها متعددة وغير مستقرة تتعامل من حين .للبقاء

توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في مقياس بيئة العمـل . المنصب الوظيفيالداخلية تبعا لمتغير

:التحقق من الفرض الفرعي الثامن) ٨(٢-٦ وحساب تحليل التباين لمتوسـط درجـات ،)T(وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار

:بيئة العمل والجداول التالية توضح ذلك مقياسأفراد العينة في الفروق في متوسط درجات العينة في مقياس بيئة العمل) ٨٦(جدول

ي تبعا لمتغير المنصب الوظيف

المتوسط المنصب الوظيفي الحسابي

االنحراف درجات العينة المعياري

الداللة )T(قيمة الحرية

328 21.554 188.551 قيادي 472 36.855 104.495 غير قيادية

0.01دال عند 37.124 798 لصالح القيادية

عند وهى قيمة دالة إحصائيا ) ٣٧,١٢٤( كانت )T(أن قيمة ) ٨٦(يتضح من الجدول ."وظيفيمكلفة بمنصب "لصالح أفراد العينة القيادية ) ٠,٠١(مستوى داللة

بينمـا ،)١٨٨,٥٥١" (الوظيفي مكلفة بمنصب "بلغ متوسط درجة أفراد العينة القيادية حيث ممـا ،)١٠٤,٤٩٥" (الوظيفي ليست مكلفة بمنصب "بلغ متوسط درجة أفراد العينة غير القيادية

كانت بيئة العمل لـديهم أفـضل مـن " الوظيفيمكلفة بمنصب "عينة القيادية يدل على أن أفراد ال ـ ،"الوظيفيليست مكلفة بمنصب "أفراد العينة غير القيادية ة أ ويرجع ذلك إلى أن بيئة العمل المهي

أفضل من حيث قدرتها على السيطرة والتكيف أ بعاد بيئة العمل الوظيفيكلفة بمنصب مللمرأة ال .الوظيفيمن المرأة غير المكلفة بمنصب الداخلية أكثر

بعد إجراء التحليالت االحصائية واالختبارات الفرضية للفـروض الفرعيـة الثمانيـة و تبين أن هناك فروق ذات داللة إحصائية بين متغيـرات البحـث ،المتفرعة من الفرض السادس

: مع متغيـرات التاليـة وبذلك تتحقق صحة الفرض السادس جزئيا،)مكان اإلقامة(ماعدا متغير الـدخل – عدد سنوات العمـل – المؤهل العلمي – العمر –قامة مكان اإل –الحالة االجتماعية (

.) المنصب الوظيفي– نوع الوظيفة –الشهري

- ١٩١ -

ومن خالل النتائج السابقة تستطيع الباحثة أن تصف المرأة العاملة واألكثر تكيفا مـع بيئـة تقيم في أي محافظة من المحافظات الثالث –غير متزوجة : ثها بأنها عملها الداخلية في عينة بح

حاصلة على مؤهـل علمـي مرتفـع – سنة فأكثر ٥٠ تبلغ من العمر –) الطائف - جدة -مكة( دخلها الشهري عـالي – سنة فأكثر ١٥ عدد سنوات العمل –) دكتوراه - ماجستير -بكالوريوس( .ي تشغل منصب وظيف– تعمل في وظيفة إدارية –

- ١٩٢ -

.تختلف نسبة مشاركة العوامل المؤثرة على استبيان األمن النفسي

الخطـوة (باستخدام معامـل االنحـدار وللتحقق من هذا الفرض تم حساب األهمية النسبية :األمن النفسي والجدول التالي يوضح ذلك مقياسللعوامل المؤثرة على ) المتدرجة إلى األمام

) الخطوة المتدرجة إلى األمام( األهمية النسبية باستخدام معامل االنحدار )٨٧(جدول األمن النفسي مقیاسللعوامل المؤثرة على

معامل المتغير المستقل االرتباط

نسبة معامل الداللة )ف(قيمة المشاركة

الداللة )ت(قيمة االنحدار

٠,٠١ ٩,٧٦٧ ٠,٦١٣ ٠,٠١ ٩٥,٣٩٤ ٠,٧٧٣ ٠,٨٧٩ المؤهل العلميعدد سنوات

٠,٠١ ٧,٣٦١ ٠,٤٧٨ ٠,٠١ ٥٤,١٨٤ ٠,٦٥٩ ٠,٨١٢ العمل

٠,٠١ ٦,٣٠٠ ٠,٣٩٨ ٠,٠١ ٣٩,٦٩٤ ٠,٥٨٦ ٠,٧٦٦ العمر

المتغير التابعاألمن النفسي

٠,٠١ ٥,٥٥٨ ٠,٣٣٣ ٠,٠١ ٣٠,٨٩٢ ٠,٥٢٥ ٠,٧٢٤ الدخل الشهري

مقيـاس المؤثرة علـى إن المؤهل العلمي كان من أكثر العوامل ) ٨٧ (يتضح من الجدول ويأتي في المرتبة الثالثـة ،%٦٥,٩ يليه عدد سنوات العمل بنسبة ،%٧٧,٣األمن النفسي بنسبة

.%٥٢,٥ وأخيرا في المرتبة الرابعة الدخل الشهري بنسبة ،%٥٨,٦العمر بنسبة

:تعلل الباحثة النتيجة السابقة كما يلي

سي لدى المرأة حسب المميـزات الوظيفيـة من النف أن المؤهل العلمي المرتفع يزيد من األ المرتبـة ، ويأتي فـي شعورها باألمن على مستقبلها تالي يزداد لدى المرأة التي تحصل عليها بال

مـل ا حيث توفر لها مجموعة من عو،الثانية سنوات العمل أن المرأة ذات الخبرة أكثر أمن نفسي ،ثبـات الـذات إو تي حققتهـا فـي العمـل، جتماعية المن النفسي لديها من العالقات اال تدعم األ رفالعمر يـؤث المرتبة الثالثة، ويحتل العمر من النفسي لديها زمالء العمل تدعم األ مع توالزيارا

، فأن اإلتزان االنفعـالي شـرط اختالف المراحل العمرية التي تمر بها المرأة على أمنها النفسي باجات النفسية والجـسدية للمـرأة العاملـة فـي أساسي للسالمة واألمن النفسي وأن اشباع االحتي

أمراض القلـق والتـوتر المراحلة العمرية التي تمر بها يوفر لها ذلك األمن النفسي ويحميها من ، ويتوفر من خالل استقرار البيئات المختلفة التي تعيش فيها المرأة العاملة طيلة حياتها واالكتئاب

دليل على أن المـرأة خيرة،الدخل الشهري المرتبة األ ويحتل ، على اختالف مراحلها ومطالبها

- ١٩٣ -

نتمـاء اإل- الطمـوح المهنـي – ثبـات الـذات إ نفسية بالدرجة األولى تقدير و عتباراتالتعمل .وبذلك تتحقق صحة الفرض السابع ،االجتماعي

.محددات األداء الوظيفي مقياستختلف نسبة مشاركة العوامل المؤثرة على

الخطـوة (حقق من هذا الفرض تم حساب األهمية النسبية باستخدام معامـل االنحـدار وللتلـوظيفي والجـدول التـالي محددات األداء ا مقياس للعوامل المؤثرة على ) المتدرجة إلى األمام

:يوضح ذلك )الخطوة المتدرجة إلى األمام(األهمية النسبية باستخدام معامل االنحدار ) ٨٨(جدول

محددات األداء الوظيفي مقیاسل المؤثرة على للعوام

معامل المتغير المستقل االرتباط

نسبة معامل الداللة )ف(قيمة المشاركة

الداللة )ت(قيمة االنحدار

٠,٠١ ٨,٥٩٠ ٠,٥٥٤ ٠,٠١ ٧٣,٧٨٣ ٠,٧٢٥ ٠,٨٥١ عدد سنوات العمل ٠,٠١ ٦,٩٧٦ ٠,٤٥١ ٠,٠١ ٤٨,٦٦٩ ٠,٦٣٥ ٠,٧٩٧ المؤهل العلمي

٠,٠١ ٥,٩٩٩ ٠,٣٧٣ ٠,٠١ ٣٥,٩٩٤ ٠,٥٦٢ ٠,٧٥٠ العمر

المتغير التابع

محددات األداء الوظيفي

٠,٠١ ٥,٤٤٠ ٠,٣٢٣ ٠,٠١ ٢٩,٥٩٦ ٠,٥١٤ ٠,٧١٧ الدخل الشهري

مقيـاس إن عدد سنوات العمل كان من أكثر العوامل المؤثرة على ) ٨٨(يتضح من الجدول ويأتي في المرتبة ،%٦٣,٥ المؤهل العلمي بنسبة يليها ،%٧٢,٥محددات األداء الوظيفي بنسبة

.% ٥١,٤ وأخيرا في المرتبة الرابعة الدخل الشهري بنسبة ،%٥٦,٢الثالثة العمر بنسبة :تعلل الباحثة النتيجة السابقة كما يلي

ن عدد سنوات العمل أكثر تأثيرا على محددات األداء الوظيفي باعتبار أن الخبرة التـي تكتـسبها إقـدرة المـرأة الموظفـة وتزيد من أة في أداء المهام الوظيفية تحسن اإلدراك للمواقف وتطويرها المر

وحساسية للمواقف التـي المسؤولياتهفالخبرة تجعل المرأة أكثر وعيا لتحسين وتجديد أدائها الوظيفي، جـة مـع ، وتتفق هـذه النتي وحسن أداء تصرف يتناسب مع الموقف بكفاءة إلىتتعرض لها وتحتاج

ن المؤهل التعليمـي يهيـئ المـرأة للقيـام بالواجبـات أ ، و)٢٠٠٣حاتم رضا، (نتيجة دراسة العاملـة المـرأة إدراك ويختلـف ، الـوظيفي لألداءالوظيفية ويزيد من قدراتها واستعدادها

العمل بها حسب اختالف المؤهـل ءداأل منها طلبتوار الوظيفية ومستوى المهارة التي ي دلأل وأن . الوظيفي للمهام والواجبـات األداءن العمر كلما زاد تزيد من القدرة على وأ ، يالتعليم

- ١٩٤ -

الدخل الشهري يؤكد االستقرار المالي للمرأة الموظفة يؤدي لالستقرار الـوظيفي فيزيـد كفـاءة . وبذلك تتحقق صحة الفرض الثامنأدائها الوظيفي للمهام والمسؤوليات الموكلة لها،

. الداخليةبيئة العمل مقياسى تختلف نسبة مشاركة العوامل المؤثرة عل

:التحقق من صحة الفرض التاسعالخطـوة (وللتحقق من هذا الفرض تم حساب األهمية النسبية باستخدام معامـل االنحـدار

بيئة العمل الداخلية والجـدول التـالي يوضـح ى مقياس للعوامل المؤثرة علإلى األمامالمتدرجة :ذلك

) الخطوة المتدرجة إلى األمام(األهمية النسبية باستخدام معامل االنحدار ) ٨٩(جدول بيئة العمل الداخليةمقیاسى للعوامل المؤثرة عل

معامل المتغير المستقل االرتباط

نسبة معامل الداللة )ف(قيمة المشاركة

لةالدال )ت(قيمة االنحدار

٠,٠١ ١٠,٦٦٣ ٠,٦٥٠ ٠,٠١ ١١٣,٧٠٥ ٠,٨٠٢ ٠,٨٩٦ عدد سنوات العملعدد ساعات العمل

٠,٠١ ٧,٩٨٧ ٠,٥١٩ ٠,٠١ ٦٣,٧٩٩ ٠,٦٩٥ ٠,٨٣٤ اليومية

٠,٠١ ٦,٦٤٠ ٠,٤٢٥ ٠,٠١ ٤٤,٠٨٧ ٠,٦١٢ ٠,٧٨٢ المؤهل العلمي

المتغير التابعبيئة العمل الداخلية

٠,٠١ ٥,٨٠١ ٠,٣٥٥ ٠,٠١ ٣٣,٦٥٠ ٠,٥٤٦ ٠,٧٣٩ فترات العمل

ى مقيـاس إن عدد سنوات العمل كان من أكثر العوامل المؤثرة عل ) ٨٩(ن الجدول يتضح م ويأتي فـي ،%٦٩,٥ يليها عدد ساعات العمل اليومية بنسبة ،%٨٠,٢بيئة العمل الداخلية بنسبة

وأخيرا في المرتبة الرابعة فترات العمـل بنـسبة ،%٦١,٢المرتبة الثالثة المؤهل العلمي بنسبة ٥٤,٦%.

:لباحثة النتيجة السابقة كما يليتعلل ا

ـ إ تؤثر في التكيف يأن عدد سنوات العمل تمثل الخبرة في بيئة العمل والت ول لـى حـد القبعدد ساعات العمل على مدى قدرة المرأة علـى ة ، وتؤثر والتفاعل مع المعطيات المتوفر

ـ سرية والمهام والواجبات الوظيفية بحي يجاد التوازن بين المسؤليات األ إ اث تـشكل عائقعائشة السويدي ( وتتفق هذه النتيجة مع دراسة ،دوارها الوظيفية واألسرية ألتحول دون أداء

% ٣٩,٧ بنسية يؤساء ال يؤيدون نظام ساعات العمل الجزئ رن غالبية ال إ) ٢٠١١وآخرون،

- ١٩٥ -

ساعات العمل مع المهـام الوظيفيـة مالءمة عدم الموافقة عن نوأن غالبية النساء تبدي مي في بيئة العمـل يـؤثر فـي تـوفير يعلتأن المستوى ال ، و %٦٠ؤوليات األسرية سالم

، ا محـدد ا وظيفياالمميزات من حوافز وترقيات للمرأة حيث أن كل مؤهل علمي يتبع سلم عتبار أن المهام الوظيفية ال تختلف باختالف إ بيئة العمل ب ال تؤثر على العمل فترات أنو

فترة واحدة كانت المسؤوليات الوظيفية واحدة والعكس صـحيح فكلما كانت فترة العمل، .وبذلك تتحقق صحة الفرض التاسع

- ١٩٦ -

محـددات مقيـاس األمن النفسي ومحاور مقياس كانت هناك عالقة ارتباط طردية بين محاور - ١وهـي ) ٠،٠١(وعند مستوى داللـة ) ٠،٨٩٧(األداء الوظيفي حيث بلغت قيمة معامل االرتباط

.النتيجة التي تحقق الهدف األساسي من البحث

ـاور مقياس كانت هناك عالقة ارتباط طردية بين محاور - ٢ مقيـاس محددات األداء الوظيفي ومح ).٠،٠١(وعند مستوى داللة ) ٠،٨٤٦(بيئة العمل الداخلية حيث بلغت قيمة معامل االرتباط

بيئـة العمـل مقياساألمن النفسي ومحاور مقياسر كانت هناك عالقة ارتباط طردية بين محاو - ٣ ).٠،٠١(وعند مستوى داللة ) ٠،٨٩٧(الداخلية حيث بلغت قيمة معامل االرتباط

األمـن مقياس كانت هناك فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد عينة البحث في - ٤ –الحالـة االجتماعيـة : (ات التاليـة مع المتغير ) ٠،٠١(النفسي بأبعاده الثالثة عند مستوى داللة

نـوع الوظيفـة – الدخل الشهري – عدد سنوات العمل – المؤهل العلمي –العمر –مكان االقامة ). المنصب اإلداري–

محددات مقياس كانت هناك فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد عينة البحث في - ٥ –العمـر –الحالة االجتماعيـة : (مع المتغيرات التالية ) ٠،٠١(األداء الوظيفي عند مستوى داللة

). المنصب اإلداري– نوع الوظيفة – الدخل الشهري – عدد سنوات العمل –المؤهل العلمي

مقيـاس لم تكن هناك فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد عينـة البحـث فـي - ٦ .محددات الداء الوظيفي مع متغير مكان اإلقامة

بيئـة مقيـاس كانت هناك فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد عينة البحث في - ٧ـان –الحالـة االجتماعيـة : (مع المتغيرات التالية ) ٠،٠١(العمل الداخلية عند مستوى داللة مك

– نـوع الوظيفـة – الدخل الـشهري – عدد سنوات العمل – المؤهل العلمي –العمر –االقامة ).اإلداريالمنصب

ـالي مقياس اختلفت نسبة مشاركة العوامل المؤثرة على - ٨ المؤهـل : األمن النفسي وفق الترتيب الت، الـدخل %٥٨,٦ بنـسبة العمـر ، %٦٥,٩، عدد سنوات العمل بنـسبة %٧٧,٣العلمي بنسبة

%.٥٢,٥الشهري بنسبة ـالي محددات األداء ا مقياس اختلفت نسبة مشاركة العوامل المؤثرة على - ٩ : لوظيفي وفق الترتيب الت

، %٥٦,٢ بنـسبة العمـر ، %٦٣,٥، المؤهل العلمي بنـسبة %٧٢,٥بنسبة عدد سنوات العمل %.٥١,٤الدخل الشهري بنسبة

ـالي مقياس اختلفت نسبة مشاركة العوامل المؤثرة على - ١٠ : بيئة العمل الداخلية وفـق الترتيـب الت، المؤهـل العلمـي %٦٩,٥العمل اليومية بنسبة ، عدد ساعات %٨٠,٢عدد سنوات العمل بنسبة

%.٥٤,٦، فترات العمل بنسبة %٦١,٢بنسبة

- ١٩٧ -

:تقدم الباحثة توصياتها بناء على نتائج البحث ومتغيراته كالتالي

:توصيات متعلقه بمتغير األمن النفسيسرتها والرفق بها توفير كل ما من شأنه أن يدعم االستقرار واألمن النفسي للمرأة داخل أ -١

ومعاملتها بالود والرحمة فهي األم واألخت والزوجة واالبنة مصدر األمن النفـسي األول .لألسرة

توفير األمن النفسي للمرأة واالعتراف بحقوقها حفاظا على كرامتها والحد من أسـاليب -٢ .المعامله التي قد تؤثر سلبا على شعورها باآلمان داخل البيئة األسرية

توسيع مدركات المرأة الموظفة نحو أهمية تفريغ الضغوط النفسية والتـوترات العـصبية -٣ .باألساليب السوية التي تنعكس على البيئات المختلفة التي تعيش فيها المرأة

استحداث اآلليات المالئمة لحل المشكالت التي تطرأ علـى األسـرة بـسبب التغيـرات -٤ التغيرات والتحوالت بآليات تدعم المـرأة وتزيـد مـن التنموية المجتمعية وتوظيف تلك

.األمن النفسي للمرأة داخل أسرتها لتتمكن من اشاعته لمن حولها

توجيه مراكز خدمة المجتمع لنشر الوعي حول أهمية األدوار االجتماعية المختلفة التـي -٥ .تقوم بها المرأة داخل وخارج المنزل

:داء الوظيفيتوصيات متعلقه بمتغير محددات األواجباتهـا إنشاء هيئة وطنية تعتني بقضايا المرأة السعودية الموظفة وتعريفها بحقوقها و-١

.لتنمية قدراتها الوظيفية ونشر ثقافة الجودة لألداء الوظيفي المتميز

وضع استراتيجيات ذات قيم ومبادئ وشراكات مع المنظمات المختلفة حسب تخصصاتها -٢ .األداء الوظيفي للمرأة الموظفةالمتنوعة لتحسين

شرح وتوضيح المهام الوظيفية قبل التحاق المرأة بالوظيفة كي تتمكن من األداء الوظيفي -٣ .الكفء

توجيه مراكز التعليم والتدريب على إقامة الدورات التدريبية الوظيفية التي يهيئ المـرأة -٤ .لوظيفية للموظفاتلممارسة العمل باقتدار ونقل الخبرات اإلدارية وا

- ١٩٨ -

:توصيات متعلقه بمتغير بيئة العمل الداخلية السعي في نشر ثقافة المنظمات من هيكلة اإلدارة و نمط القيـادة المتبـع فيهـا ونمـط -١

االتصال وإمكانية استخدام التكنولوجيا الحديثة في االتصال اإلداري بشكل فعال والـذي تالءم مع ظروف بيئاتها المختلفة التي تعيش فيها يسهل في التحاق المرأة بالمنظمة بما ي

تحسين بيئة العمل الداخلية المحيطة بالمرأة لتكون قادرة علـى إدراك الـدور الـوظيفي -٢ .وتحقيق بيئة عمل آمنة نفسيا

التي قد تتعرض لهـا المـرأة تشكيل لجان متخصصة لحل المشكالت و القضايا القانونية-٣ .في بيئة العمل

املراجــــع

- ١٩٩ -

املراجع

.القرآن الكريم )١ .الحديث الشريف )٢

.ابن منظور )٣

.الجرجاني )٤

.لسان العرب )٥

.مختار الصحاح )٦

أساسيات " )٢٠١٣(أحمد الصباب وآخرون عبد الحميد دياب، خالد ميمني، شكيل حبيب )٧ .جدة- خوارزم العلمية-٤ط" حديثةاإلدارة ال

، " الدليل العلمي لتصميم الهياكل والممارسات التنظيميةالتنظيم" ):٢٠٠٧(حمد ماهر أ )٨ .، مصر١الدار الجامعية، ط

،١ط "السلوك التنظيمي مدخل بناء مهارات الدار الجامعية" ):٢٠١٣(حمد ماهر أ )٩ .مصر

لندوة المجتمع ةورقة عمل مقدم" ة الدور األمني لألسر " )هـ١٤٢٥(إدريس محمد )١٠ .الرياض - كلية الملك فهد األمنية –واألمن

الشعور باألمن النفسي وتأثره ببعض المتغيرات لدى طلبة جامعة ") ٢٠٠٥(إياد أقرع )١١ . فلسطين– نابلس – أطروحة ماجستير في اإلدارة التربوية "النجاح الوطنية

ات التي تتميز بها المرأة القيادية األردنية السمات والمهار") ٢٠١١(إيمان الحسين )١٢ .األردن) ٤-٣( العدد – ٢٧ المجلد –مجلة دمشق " والمعوقات التي تواجهها

دارعكاظ " عمل المرأة ومشكالت على طريق العطاء " ): ١٩٨٧(ابتسام حلواني )١٣ . جدة- للطباعة والنشر

- ٢٠٠ -

الجيدة على بعض من أثر الصحة النفسية": )م٢٠١١(، باحثون في معهد ماكس بالنك )١٤معهد ماكس بالنك للعلوم ،"العوامل باستخدام نموذج المتجهات ذات االنحدار المعياري

.االقتصادية في جينا بألمانيا

جامعة "المناخ التنظيمي وأثره على األداء الوظيفي " ):٢٠٠٦(ثابت عبد الرحمن إدريس )١٥ . مصر- عين شمس

ي وعالقته بالتوجه الزمني لدى طلبة جامعة من النفساأل" ): ٢٠٠٤(جالل البدراني )١٦ .، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة الموصل، كلية التربية"الموصل

األمن النفسي لدى العاملين بمراكز اإلسعاف بمحافظات " : )٢٠٠٣(جهاد الخضري، )١٧ كلية –الجامعة االسالمية ،"غزة وعالقته ببعض سمات الشخصية ومتغيرات أخرى

.، غزة)علم النفس (التربية

على تطبيقية دراسة باألداء الوظيفي وعالقته اإلداري اإلبداع": )٢٠٠٣(حاتم رضا، )١٨ ".ةبجد الدولي العزيز عبد الملك بمطار األمنية األجهزة

المملكة العربية اد مبادئ وتطبيقات إدارة شؤون األفر")٢٠١١(حامد الشمري )١٩ .، الرياض١ مطابع الحمياني، ط "السعودية

والنشر، -للطباعة الكتب عالم"النمو النفس علم"): ٢٠٠٢( زهران عبد السالمحامد )٢٠ .مصر -القاهرة

،عالم الكتب،٤ط "الصحة النفسية والعالج النفسي": )٢٠٠٥(حامدعبدالسالم زهران )٢١ . مصر القاهرة،

الوظيفي األداء على وآثاره العاملين لدى الوظيفي الرضا": )ت.ب(خوام سميح حبيب )٢٢كاديمية العربية البريطانية للتعليم ، األ "دراسة تطبيقية على شبكة الجزيرة الفضائية(

.العالي

، درا النشر "أصول تربية المرأة المسلمة المعاصرة" ): ٢٠٠٩(حفصة منشي )٢٣ .، القاهرة١للجامعات، ط

): " ١٩٩٧(حسن أبو رغدة )٢٤دار حامد للنشر –٢ط"إدارة المنظمات منظور كلي": )٢٠١٠(حسين محمد حريم )٢٥

. األردن-عمان–والتوزيع

- ٢٠١ -

ماجستير "بيئة العمل الداخلية وعالقتها بالتسرب الوظيفي" :)٢٠٠٧(حماد الظاهري )٢٦ . جامعة نايف العربية للعلوم األمنية–العلوم اإلدارية

. األردن– دار صفاء –طبعة أولى " السلوك التنظيمي" :)٢٠٠٢(حمود كاظم )٢٧

االمن االجتماعي وتأثيره على التربية في ضوء التحديات " ):٢٠١٢(حنان الكواري )٢٨ .دار الوفاء القانونية، مصر، "المعاصرة

.األردن عمان، دار الفكر، ،٤ط"الصحة النفسية": )٢٠١١(حنان عبد الحميد عناني )٢٩ في للبنات التربية اإلدارة بكليات أداء لتطوير مقترح تصور " :)٢٠٠٤(الردينيمحمد )٣٠

."اإلداري اإلبداع معوقات ضوء في السعودية بيةالعر المملكة سجل البحوث "األمن النفسي مسؤولية الجميع نموذج تطبيقي" :)٢٠٠٤(خالد البشر )٣١

كلية –واألوراق العلمية المقدمة في ندوة المجتمع واألمن في دورتها السنوية الثالثة . الجزء الثاني–الملك فهد األمنية

أثر االلتزام بالقيم الثقافية والتنظيمية على مستوى األداء " ):٢٠٠٨(خالد الزغبي، )٣٢ .١ العدد ٢٢، مجلد )االقتصاد واالدارة( علمي في مجلة دورية مقال" الوظيفي

في العاملين بأداء والتنظيمية وعالقتها الشخصية المتغيرات" : )٢٠٠١(خالد أل الشيخ )٣٣الرياض، مدينة شرطة تطبيقية على سةدرا-"السعودية العربية بالمملكة األمنية األجهزة

.، أكاديمية نايف للعلوم االمنية، الرياضرسالة ماجستير غير منشورة القرار اتخاذ في باإلبداع اإلداري وعالقته التنظيمي المناخ": )٢٠٠١( خالد الصيدالني )٣٤

.منيةرسالة ماجستير، أكاديمية نايف للعلوم األ" وأمانتها المنورة المدينة منطقة بإمارة .، االردن٢ دار وائل، ط،"ادارة الموارد البشرية" ): ٢٠٠٥(ي تخالد الهي )٣٥االحساس باألمن لدى أعضاء الهيئات التدريسية في " : )٢٠٠٩(خالد أحمد الصرايرة، )٣٦

جامعة ،"الجامعات االردنية وعالقته بأدائهم الوظيفي من جهة نظر رؤساء أقسامهم .مؤته

.، بيروت١، دار المعرفة، ط" األبناء والبناتتربية"): ٢٠٠٣(خالد العك )٣٧ . دار الفكر للطباعة والنشر- ١ط " مناهج البحث العلمي ":)٢٠١١(ربحي الجديلي )٣٨المدخل إلى علم النفس الصناعي " :)١٩٩٩(ريجو ترجمة فارس حلمي. ي.رونالد )٣٩

زيع، دار الشروق للنشر والتو، )١٩٩٩(الطبعة العربية األولى سبتمبر "والتنظيمي . عمان، األردن

- ٢٠٢ -

العنف واالغتراب النفسي لدى طالب المرحلة الثانوية ": )٢٠٠٠ ( الشقيريزينب )٤٠ . مصر- جامعة طنطا- كلية التربية–المؤتمر العلمي الرابع )" العامة والفنية(

إطار منهجي لتشغيل المرأة السعودية ": )هـ١٤٢٧(صندوق تنمية الموارد البشرية، )٤١ .دراسة ميدانية المملكة العربية السعودية ،"العمل عن بعدفي ظل تبني خيارات

أساسها –سكيولوجية الرجل والمرأة المشكالت الزوجية " ):٢٠٠٦(طارق النعيمي )٤٢ .، بيروت٣ دار احياء العلوم، ط ،"وطرق عالجها

، ١، دار الحضارة، ط "التصميم الداخلي وتأثيره النفسي"): ٢٠٠٨(عائشة عاشور )٤٣ .الرياض

دراسة احتياجات المرأة "): ٢٠١١( محمد أبو بكر -منى العوضي-ة السويديعائش )٤٤ . دبي- هيئة اإلتحاد اإلماراتي " العاملة في القطاع الحكومي

الطبعة "علم النفس التنظيمي واإلداري)"٢٠٠٧(عادل عبد الجبار ومحمد القحطاني )٤٥ . األولى،مكتبة الملك فهد الوطنية،الرياض

رسالة ماجستير، قسم العلوم "االغتراب وعالقته باألمن النفسي " )٢٠٠٤(عادل العقيلي )٤٦ .االجتماعية، جامعة نايف العربية للعلوم األمنية، الرياض

.، مصر١ طيبة، ط ،"داريالموظف اإل " ):٢٠١٣(عاطف مكاوي )٤٧ – جامعة دمشق "أثر ضغوط العمل على أداء المراجع الخارجي " :)٢٠٠٨(عامر حجل )٤٨

. سوريا– كلية االقتصاد

. طبعة اولى، عمان االردن،"داري السلوك التنظيمي اإل" :)٢٠٠٨(عامر علوني )٤٩ المنصورة –المكتبة العصرية - ٢ط"إدارة الموارد البشرية")٢٠٠٤(عبدالحميد المغربي )٥٠

. مصر–العمل الزبائني في بعض دول مجلس التعاون، " ): ت.ب(عبدالرحمن ابو عبادة )٥١

بحث مقدم لنيل درجة الدبلوم في دراسة االنظمة بمعهد ،"ينالممكلة الكويت، البحر .ارةداإل

دار الميسرة للنشر والتوزيع"المدخل إلى إدارة المعرفة ") ٢٠٠٦(عبد الستار العلي )٥٢عبدالستار العلي وعامر قنديلي وغسان العمري ):٢٠١٢(عبدالستار العلي وآخرون )٥٣

.، االردن٣، دار اليسر، ط"المدخل الى ادارة المعرفة "، ١دار الجامعة الجدية، ط "أساسيات التنظيم واالدارة " )٢٠٠٣(بو قحف أعبدالسالم )٥٤

.االسكندرية

- ٢٠٣ -

أثر العدالة التنظيمية على فاعلية األداء الوظيفي بالتعيين ": )٢٠٠٣(عبداهللا أحمد عباس )٥٥كلية التجارة، جامعة عين شمس، ، " بجامعة الكويت- على أعضاء هيئة التدريس

.مصر

سجل البحوث " رؤية مستقبلية-األمن مسؤولية الجميع": )٢٠٠٤(عبداهللا اليوسف )٥٦واألوراق المقدمة في ندوة األمن والمجتمع،كلية الملك فهد األمنية مركز البحوث

٢والدراسات الجزء

، دارسة منهجية في المسببات والنتائج "العنف االسرية"): ٢٠١٠(عبداهللا اليوسف )٥٧ .١جة البيضاء، ط والحلول، دار المح

أثر الحوافز المادية والمعنوية في تحسين أداء " ):ت.ب(عبد اهللا حمد الجساسي، )٥٨ سلطنة عمان–بحث منشور "العاملين في وزارة التربية والتعليم بسلطنة عمان

، " االمن النفسي لليتيم في ضوء مقاصد الشريعةيقتحيق): "٢٠١١(عبداهللا صيفي )٥٩ .مجلة حاملة النجاح، غزة

دار الفكر "البحث العلمي مفهومه أدواته وأساليبه " :)٢٠٠٤(عبيدات وآخرون ذوقان )٦٠ . األردن– عمان –للطباعة والنشر والتوزيع

دور األسرة التربوي في استتباب أمن الفرد والمجتمع من " :)٢٠٠٤(عفاف الحسيني )٦١محمدي للنشر الطبعة األولى دار ال" خالل التنشئة االجتماعية والظبط االجتماعي

جدة –والتوزيع ، " دراسة في علم االجتماع النفسي –التنشئة االجتماعية " :)٢٠٠١(عصمت عربي )٦٢

.دار الوفاء القانونية، مصرالتعرف إلى واقع استخدام تقييم األداء في مراكز التدريب " : )٢٠٠٨(عماد عدوان )٦٣

.السالمية، غزة الجامعة ا،"المهني في محافظات غزة من وجهة نظر العاملينداروائل "إدارة الموارد المعاصرة بعد استراتيجي ":)٢٠٠٥(عمر عقيلي )٦٤

األردن،١،طللنشر ،"حقوق المرأة االقتصادية في القطاع الحكومي والخاص " ):٢٠١٢(عواطف المقبل )٦٥

.ورقة عمل مقدمة الى ندوة الحماية الشرعية والقانونية لحقوق المرأة االقتصاديةأثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على األداء الوظيفي " ): ت.ب(ي العربعطية )٦٦

-)الجزائر( دراسة ميدانية في جامعة ورقلة " للعاملين في األجهزة الحكومية المحلية

- ٢٠٤ -

في الوظيفي األداء في تحسين وأثره والمكافآت الحوافز نظام : " )٢٠٠٧(العكش، عالء )٦٧ . غزة– رسالة ماجستير الجامعة اإلسالمية – غزة قطاع في الفلسطينية السلطة وزارات

دور جوائز الجودة والتميز في قياس وتطوير األداء في القطاع " :)٢٠٠٩(علي عبود )٦٨دارية نحو أداء متميز في القطاع المؤتمر الدولي للتنمية اإل- ورقة عمل " الحكومي . السعودية- الرياض –الحكومي

، جامعة المستنصرية، كلية العلوم "ية والدولية المجلة السياس" ): ٢٠٠٩( علي عبود )٦٩ .٣، السنة ١٣السياسية، العدد

األمل للنشر –١ط" أبعاد الجوانب األمنية على الوطن العربي" :)٢٠٠١(علي محمد )٧٠ . القاهرة –والتوزيع

المناخ النفسي لدى طالبات الجامعة االسالمية وعالقته بكال " : )٢٠٠٢(فاطمة العودة )٧١ . غير منشور، غزة–الجامعة االسالمية بغزة "نة االنفعالية وقوة األنا من الطمأني

.، االردن١ دار اسامة، ط ،"سكيولوجية االدارة العامة " ):٢٠٠٨(فايز حسن )٧٢

المناخ التنظيمي وأثره على أداء العاملين في األجهزة األمنية " :)٢٠٠٢(فهد الصغير )٧٣ .ة للعلوم األمنية جامعة نايف العربي-ماجستير غير منشور"

أخالقيات االدارة في الوظيفة العامة وتطبيقاتها في المملكة ):"٢٠٠٨(فهد العثيمين )٧٤ .٤مكتبة الملك فهد الوطنية، ط" العربية السعودية

ردن األ- ف دار المعار- ١، ط"استراتيجيات التنمية التنظيمية"):٢٠٠٦(فؤاد القاضي )٧٥ كانغي كبودار، نا كوتشا، ستيفنانيا فيايبريزيو،كالبا مونيك نوياك، كاترين إيلبورغ، )٧٦

المرأة والعمل واالقتصاد مكاسب االقتصاد الكلي من "وبنديكت كليمنش فيليب وينجدر،إدارة االستراتيجيات والسياسات " صندوق النقد الدولي" بين الجنسين ةالمساوا

.دارة الشؤون المالية العامةإوالمرجعية ولدار الدولية، "المنشأة العامة" االمن –) ١٩٩٦( عبدالكريم محمدترجمةكول بليس )٧٧

.، مصر١طلمرأة ا" ماريا فالشوفا بياسون مركز جنيف للرقابة الديمقراطية على القوات المسلحة )٧٨

.مكتبة االسكندرية -صندوق النقد الدولي" في عالم غير آمن دراسة مسحية على "ي األمن النفسي وعالقته باألداء الوظيف") ٢٠٠٧(ماجد السهلي )٧٩

.موظفي مجلس الشورى السعودي، جامعة نايف العربية للعلوم األمنية

- ٢٠٥ -

مشاركة األزواج في المسئوليات األسرية وعالقتها بالتوافق ") ٢٠٠٣(ماجدة إمام )٨٠ – جامعة المنوفية – كلية االقتصاد المنزلي – مجلة بحوث االقتصاد المنزلي "الزواجي

. مصرضغوط العمل وتأثيرها على األداء الوظيفي للعاملين ): " ٢٠١٠(، ماجدة وهال مصري )٨١

".في جامعة النجاح الوطنية، ١، دار وائل، ط "أخالقيات المهنة والسلوك االجتماعي " ) ٢٠١١(محمد التونجي )٨٢

.االدرن . جدة– دار األندلس الخضراء –الطبعة الثانية " األمن النفسي") ٢٠٠٣(محمد الشريف )٨٣ مكتبة الشقري – الرياض "السلوك اإلداري والتنظيمي") ٢٠٠٨( حمزاوي محمد السيد )٨٤

.للنشر والتوزيع "األمنية األجهزة في أداء العاملين على وأثره التنظيمي المناخ")٢٠٠٢(محمد الصغير )٨٥

.الرياض بمدينة، دار المناهج، " العالقات االنسانية –إدارة النفس البشرية ): " ت.ب(محمد الصرفي )٨٦

.االردن، ١طنظاما لخدمة المدنية وتطبيقاته في المملكة العربية ): " ٢٠١٤(محمد العتيبي )٨٧

.، الرياض٨، مكتبة الملك فهد الوطنية، ط "السعوديةالسلوك التنظيمي والتحديات المستقبلية في )"٢٠٠٨(محمد حسن محمد حمادات )٨٨

. األردن-نعما– دار حامد للنشر والتوزيع -الطبعةاألولى"المؤسسات التربوية – دار الجامعة الجديدة "السلوك اإلنساني في المنظمات) "٢٠٠٣(محمد سلطان )٨٩

االسكندرية

السلوك اإلنساني في المنظمات فهم وإدارة الجانب اإلنساني " ) ٢٠٠٢(محمد سلطان )٩٠ . اإلسكندرية– دار الجامعة الجديدة للنشر –الطبعة األولى " للعمل

المسؤولية األمنية دور المؤسسات التعليمية " ):٢٠٠٤(يم براهإ وإبراهيممحمد عثمان )٩١سجل البحوث واألوراق المقدمة في ندوة األمن ،"في تحقيقها االسرة كنموذج

.٢والمجتمع،كلية الملك فهد األمنية مركز البحوث والدراسات الجزء

ل استراتيجيات تنمية الصناعات التحويلية في دو"): ٢٠٠٨(حمزاوي ال محمد كمال )٩٢دراسة في االقتصاد الصناعي ) المستقبلية-الحالية - السابقة(مجلس التعاون الخليجي

.١ط " التطبيقي

- ٢٠٦ -

أثر المناخ التنظيمي على أداء الموارد البشرية، " ): ٢٠٠٦ (الشنطي، محمود )٩٣ دراسة ميدانية على وزارة السلطة الوطنية الفلسطينية قطاع غزة، ،"الجامعة االسالمية

.جستير، الجامعة االسالمية، غزةرسالة ماالطبعة األولى،مكتبة الراشد،السعودية، "الصحة النفسية")٢٠١١(محمود مندوه محمد )٩٤

.الرياض

اآلثار االجتماعية واالقتصادية والنفسية اللتحاق النساء ")٢٠٠٦( مريم أرشيد الخالدي )٩٥ ."ة على حياة أسرهناألردنيات العامالت ببرامج الدراسات العليا في الجامعات األردني

. االسكندرية–الدار الجامعية " أخالقيات وقيم العمل") ٢٠١٠(مصطفى أبو بكر )٩٦

دار الشروق للنشر "إدارة الموارد البشرية إدارة األفراد") ٢٠٠٥(مصطفى شاويش )٩٧ .والتوزيع

.دار وائل عمان -١ط" التنظيم وإجراءات العمل") ٢٠٠٧(موسى اللوزي )٩٨الصحة " منى الصواف وقتيبة الجبلي وعادل صادق ): ٢٠٠١ (منى الصواف وآخرون )٩٩

. دار الفكر للنشر،١ط، "النفسية للمرأة العربية مسحية دراسة باألداء الوظيفي وعالقته التنظيمي المناخ" )٢٠٠٤( ناصر السكران- )١٠٠

جامعة نايف للعلوم رسالة ماجستير، ،"الرياض بمدينة الخاصة األمن قطاع ضباط على .نية، الرياضاالم

تنمية المهارات القيادية للعاملين وعالقتها باألداء " ):٢٠١١(ناصر بن علي الصامل - )١٠١، رسالة ماتجستير، جامعة نايف للعلوم األمنية، "الوظيفي في مجلس الشورى السعودي

.الرياض دار – الطبعة الثالثة "أثر القرآن الكريم في األمن النفسي") ١٩٩٩( ناهد الخراشي )١٠٢

. القاهرة-كتاب الحديثال، جامعة الملك سعود، كلية العلوم "دراسة ميدانية " ): ١٩٩٣(با الخيل أ نورة - )١٠٣

.االدارية، مركز البحوث، "المرأة في المملكة العربية السعودية وأبعاد العمل بأجر " )ت.ب( نورة العدوان - )١٠٤

.جامعة الملك سعود

- ٢٠٧ -

1- ABU BAKAR, RHOW WE DO THINGS AROUND

HERE(2008)How we do things around us: the impact of corporate culture on job performance

2- PATIL (1985)Asense Of Security in Seecurity Among Professionals students in the City Of Jolbar India

3- Patil,Ravindra- V , Reddy , -A – Venkatesh (1985) " Study of Feeling of Security – in Security Among Professional and Non – Professional Students of Gubarga" City . Veterinary Coll , Bidar , India 29 , 12, 17 .22- (2008, Comyn And Ywss (

4- Porter , Lyman. Lawler, Edward and Hack man, Richard . (1975).Behavior In Organization – New York : McGraw –Hill –In P450.

5- Stednitz (2006) Girls and Mothers social Anxiety, social skills. support with college freshmen's Academic per formance and persistence, Toronto, Canada.

6- CHUGHTAI, A, ALI (2008)The impact of career soundly on job performance and organizational citizenship behaviors

7- LI YUEH(2004)Verification of the impact of organizational culture and leadership behaviors on organizational affiliation and job satisfaction and job performance.

8- MARIA D(2005)The impact of organizational culture and demographic variables, self-efficacy on job performance.

9- Biswas. S. Varma. A(2007)Psychological climate and the performance of individuals in India.

10- Medlin, B. Green, K(2008)The relationship between goal-setting, and optimism in the work environment and containment, and their impact on the performance of employees.

- ٢٠٨ -

11- MOREWITZ L, COURTNEY(2009)Strong organizational climate variable intermediary between the individual values agree with the values of the organization and functionalit.

: 12- h p://kenanaonline.com/users/ahmedkordy/topics/67889/posts/123651?re=181900.

13- http://kenanaonline.com 14- Stephen Robbins(1990),Organization Theory: Structure, Desing and

Applica ons, 3 ed. (Englewood Cliffs, N.J.: Pren ce-Hall, Inc.),P. 206. 15- Robert Miles in Robbins (1990) ,Organiza on Theory: Structure, Desing

and Applica ons, 5 ed. (Englewood Cliffs, N.J.: Pren ce-Hall, Inc.),P. 1990. 16- Owens,Robert.G(1981) ,Organiza on Bebavior in school N.J. Engle wood,

Cliff,Prentice-Hall, Inc. 17- Pfister, J. (2009). Managing Organiza onal Culture for Effec ve Internal

Control: From Prac ce to Theory. P135. 18- Armstrong, Michael (2008). op. cit. pp 44-46 19- Stednitz, 2006:" Girls and Mothers social Anxiety, social skills. support

with college freshmen's Academic per formance and persistence, Toronto, Canada.

20- Ar.wikipedia.org.

املـالحـــــق

)١(ملحق رقم طلب حتكيم املقياس

السالم عليكم ورمحة ا وبركاته

يسعدني ويشرفني أن يكون سعادتكم ضمن المحكمين للصدق الظاهري ألداة هذه الدراسة ، وذلك لجمـع األمن النفسي وانعكاسه على محددات األداء الوظيفي للمرأة في بيئة " المادة العلمية الالزمة ، والدراسة بعنوان

طلبات الحصول على درجة الدكتوراه في تخصص سكن وإدارة منزل ، ولمتطلبات هذه الدراسة ضمن مت " العملتم إعداد هذه اإلستبانة والمرجو من سعادتكم إبداء رأيكم والخاص بمدى مالئمة جميع أسـئلة اإلسـتبانة لهـذه

ها للموضوع ،ووضـوح كما أرجو كتابة مقترحاتكم ومالحظاتكم أمام كل سؤال منها من حيث شموليت . الدراسة المعنى والصياغة والتي ستكون لها أهميتها في وضع االستبانة في صورتها النهائية بما يعـود علـى الدراسـة

كما أود أن ألفت إنتباهكم بأن هذه الدراسة تشتمل على ثالثة محـاور .والدارسين بالفائدة بإذن المولى عز وجل : ث المصطلحات اإلجرائية للبحرئيسية تتضح في

شعور المرأة بالرضا السالم والـسعادة والطمأنينـة والراحـة " Psychological security: األمن النفسي وله " النفسية ، واالستقرار والتوازن والتوافق النفسي االجتماعي مع نفسها وفي محيط أسرتها وداخل بيئة عملها

مقيـاس ) " . لحياتها العامة ، التفاعل االجتماعي للمـرأة رؤية المرأة لذاتها ومستقبلها ، رؤية المرأة (ثالث أبعاد .زينب الشقريتعديل الباحثة

محصلة مجهود المرأة الموظفة داخل بيئة عملها عند أدائها :"Job performance :محددات األداء الوظيفي ، إدراك الموظف لـدوره لواجباتها الوظيفية وله ثالثة أبعاد أداء واجبات الوظيفة ، القدرات والخصائص الفردي

ترجمة ناصر السكران و مقياس طالل الشريف تعديل )" Lawler& Porter ) (1975(بورترولولر "". الوظيفي .الباحثة

بأنها الحيز المحيط بجماعة العمل في المنظمات اإلداريـة ، بجميـع " :Work Environmentبيئة العمل البشرية ، التي تساهم في تكوين واستمرارية الحيـاة فـي المنظمـات عناصره الطبيعية واالجتماعية والنفسية و

الهيكل التنظيمي ، نمط القيادة ، نمط االتصال ، استخدام األجهزة التكنولوجية : اإلدارية ، وله ثمانية أبعاد وهي م اقتـصارها وقد ت " ، العمل الجماعي ، مشاركة العاملين في صنع القرارات ، الحوافز ، نظم وإجراءات العمل

ردولف موس اقتباس واعداد فتحـي مقياس شامي صليحة ، و مقياس " في هذا البحث على بيئة العمل الداخلية .السيد عبد الرحيم تعديل الباحثة

.إيجاد العالقة بين األمن النفسي ومحددات األداء الوظيفي للمرأة في بيئة العمل -١

.ددات األداء الوظيفي للمرأة و بيئة العمل إيجاد العالقة بين مح -٢

.إيجاد الفروق بين متوسط درجات العينة لمحور األمن النفسي مع متغيرات الدراسة -٣

إيجاد الفروق بين متوسط درجات العينة لمحور محددات األداء الـوظيفي للمـرأة مـع -٤ .متغيرات الدراسة

.محور بيئة العمل مع متغيرات الدراسة إيجاد الفروق بين متوسط درجات العينة ل -٥

.إيجاد أكثرالمتغيرات تأثيرا على األمن النفسي ألفراد عينة البحث -٦

.إيجاد أكثر المتغيرات وأكثر األبعاد تأثيرا على محددات األداء الوظيفي للمرأة -٧

.إيجاد أكثر المتغيرات وأكثر األبعاد تأثرا ببيئة العمل -٨

توجد عالقة ارتباطيه دالة إحصائيا بين أبعاد محور األمن النفسي وأبعاد محور محددات -١ .األداء الوظيفي

توجد عالقة ارتباطيه دالة إحصائيا بين أبعاد محور محـددات األداء الـوظيفي وأبعـاد -٢ .محور بيئة العمل

ة في أبعاد محور األمـن توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العين -٣العمر ، الحالة االجتماعية ، مدة الزواج ، المؤهل ( النفسي مع متغيرات الدراسة التالية

).العلمي ، الدخل الشهري ، عدد أفراد األسرة

توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينـة فـي أبعـاد محـور -٤نوع الوظيفـة ، عـدد سـنوات (ات الوظيفية التالية محددات األداء الوظيفي مع المتغير ).العمل ، مجال العمل ، جهة العمل

والتوفيق األمر ويل وا

القحماني الحسن حسن مها : الطالبة منزل وإدارة السكن بقسم محاضر

)٢(ملحق رقم قائمة بأمساء احملكمني

العمل جهة العلمية الدرجة اإلسم م

القرى أم جامعة المنزل وإدارة السكن أستاذ بالخيور أحمد أميرة/ د.أ ١

حلوان جامعة والنسيج المالبس أستاذ رفاعي محمود حاتم/ د.أ ٢

حلوان جامعة المنزل وإدارة السكن أستاذ حقي زينب/ د.أ

خالد المللك جامعة النفسية الصحة أستاذ اهللا دخيل مانع علي بن سعيد/ د.أ ٣

طيبة جامعة المنزل وإدارة السكن أستاذ إمام إمام ماجدة / د.أ

وإدارة السكن – مشارك أستاذ شعبان إيمان.د ٤ المنزل

القرى أم جامعة

وإدارة السكن – مشارك أستاذ سكينةباصبرين.د ٥ المنزل

عبد الملك جامعة العزيز

وإدارة السكن – مشارك أستاذ العبدلي أحمد سميرة.د ٦ المنزل

القرى أم ةجامع

القرى أم جامعة والتخطيط اإلدارة - مشارك أستاذ الوذيناني محمد. د ٧

وإدارة السكن – مشارك أستاذ خضر الرحمن عبد منار.د ٨ المنزل

القرى أم جامعة

وإدارة السكن – مشارك أستاذ قمره هنادي.د ٩ المنزل

القرى أم جامعة

وعلم التربية بقسم مساعد أستاذ حماد فهمي ديانا. د ١٠ النفس

القرى أم جامعة

وإدارة السكن - مساعد أستاذ الرحمن عبد رانية. د ١١ المنزل

القرى أم جامعة

وإدارة السكن - مساعد أستاذ مختار علي علياء.د ١٢ المنزل

القرى أم جامعة

)٣(ملحق رقم خطابات تسهيل املهام

)٤(ملحق رقم املقياس الورقي يف

صورته النهائية

العامة البيانات استمارة : أوال تماعيةاالج الحالة - ١

متزوجة متزوجة غير

العمر ٢٥ من أقل

سنة

من ألقل –٢٥من سنة٣٥

ألقل -٣٥من سنة٤٥ من

من ألقل –٤٥من سنة٥٥

فأكثر سنة ٥٥

العلمي المؤهل

عليا دراسات بكالوريوس دبلوم منها أقل أو العامة الثانوية

الشهري الدخل - ٥

أقل -٣٠٠٠ من ريال ٣٠٠٠ من أقل ريال٨٠٠٠من

من أقل - ٨٠٠٠من ريال ١٣٠٠٠

من أقل -١٣٠٠٠من ريال١٨٠٠٠

فأكثر١٨٠٠٠من

الزوج عمر - ٢

٢٥ نم أقل سنة

من ألقل –٢٥من سنة٣٥

ألقل -٣٥من سنة٤٥ من

من ألقل –٤٥من سنة٥٥

فأكثر سنة ٥٥

للزوج العلمي المؤهل -٣

عليا دراسات بكالوريوس دبلوم منها أقل أو العامة الثانوية

بها تسكن التي المدينة

الطائف جدة مكة

للزوج الشهري الدخل - ٥

أقل -٣٠٠٠ من ريال ٣٠٠٠ من أقل ريال٨٠٠٠من

من أقل - ٨٠٠٠من ريال ١٣٠٠٠

من أقل -١٣٠٠٠من ريال١٨٠٠٠

فأكثر١٨٠٠٠من

العمل جهة - ٦

حرة أعمال خاصة حكومية

الوظيفة نوع - ٧

اداري تجارية صحية أكاديمية

الوظيفي المنصب – ٨

)إداري بمنصب فةمكل ليست (قيادية غير )إداري بمنصب مكلفة (قيادية

العمل سنوات عدد - ٩

أقل – سنتين من سنتين من أقل سنوات ٨ من

٢٤ من أقل -١٦ من سنة١٦ من أقل – ٨ من سنة

فأكثر سنة ٢٤ من

مقياس أبعاد األمن النفسي للموظفة: أوال

دي ١ عور ل األمن ش درتي ب ى لق ة عل شكالتي مواجھ م حلھا ومحاولة

ویحترمونني الناس من محبوبة أنا ٢ باألمان یشعرني لنفسي ميواحترا تقدیري ٣ ألسوء سیئ من تسیر الحیاة أن أرى ٤ الحیاة في كبیرة وفائدة قیمة لي بأن أشعر ٥ النفسي والدفء العاطفة مشاعر تنقصني ٦ یرام ما على لیست بنفسي ثقتي ٧ آلخر حین من وألومھا نفسي احتقر ٨ الحاجات بعض إشباع في صنق لدي ٩صني ١٠ شعور ینق صحة ال وة بال ا والق دد مم اتي یھ حی

بالخطر

یقلقني ما وھذا التشكك كثیرة إنسانة أنا ١١ الحیاة ھذه في قیمتي بنقص یھددني شخصیتي ضعف ١٢را معھا والتعایش حیاتي في باألمن شعوري ١٣ صعبا أم

یاماأل ھذه في

حیاتي یھدد مما وقوة لكفاح تحتاج ثقیل عبء الحیاة ١٤ة أو المرض بسبب (المستقبل على القلق ١٥ دد ) البطال یھ

واألمن االستقرار من ویمنعھا حیاتي

سك ١٦ دة التم المیة بالعقی یم االس ة والق شعرني الدینی ت واالطمئنان باألمن

بخیر الزالت فالدنیا الناس من الخیر أتوقع ١٧ واألمن لالستقرار یؤدي عملي في نجاحي ١٨ن ١٩ سئولیة م وطن م اس ال وا أن والن ة یحقق الحمای

للفرد والطمأنینة

سك ٢٠ األخالق التم ادات ب د والع ل والتقالی رد تجع الف وسالم أمن في یعیش

فیھا االستقرار بعدم یشعرھم الحیاة من الناس استیاء ٢١دة ٢٢ ة الوح ب والوطنی ادل والح ل المتب رد یجع ا الف آمن

ومطمئنا

والسالم األمن یھدد الحروب كثرة ٢٣

بالخطر مھددة حیاتي بأن أشعر ٢٤أس التشاؤم مشاعر ٢٥ دد والی دم تھ واألمن الستقرار ا بع

الحیاة في

ر ٢٦ ة أو المرض أو الفق دد البطال اة یھ رد حی الخطر الف ب األمن بعدم ویشعرھم

للفرد المزاجیة الحالة كثیرا حیاتي في الرضا وعدم بالتعاسة أشعر ٢٧ استثارتي ویسھل المزاج وعصبیة متوتر إنسانة أنا ٢٨ آلخر وقت من) القلق أو (بالخوف أشعر ٢٩ اآلخرین مع أتحدث عندما وأخجل أرتبك ٣٠صني ٣١ شاعر تنق سعادة م رح ال ا والف ة فأن د (حزین وق

الوقت معظم) أبكي

)وأبكي (الوقت معظم حزینة إنسانة أنا ٣٢ي السبب والعنف الغضب ٣٣ شاكلي معظم ف وشعوري م

ناألما بنقص

عر ٣٤ دم أش اح بع دم االرتی دوء وع سي الھ م النف معظ الوقت

اني ٣٥ ن أع را األرق م ا كثی ل مم عوري یقل ة ش بالراح والھدوء

دني لدرجة الحد عن غضبي یزید أحیانا ٣٦ سیطرة تفق ال األمور بساطة من الرغم على أفعالي على

وجفاء ببرود یعاملونني ألنھم الناس اھتمام افتقد ٣٦ الدنیا ھذه في وحیدة أنني كثیرا أشعر ٣٧ المشاكل یسبب بالناس االحتكاك أن أرى ٣٨دما النفسیة بالراحة أشعر ٣٩ د عن اس عن أبتع س الن وأجل

بمفردي

نادرة عملة أصبح لناسا بین ومحبة بإخالص التعامل ٤٠ الخاصة ظروفي بسبب قلیالت صدیقاتي ٤١ الجماعیة الحفالت أو الرحالت في االشتراك أكره ٤٢ ومودة بمحبة معھم وأتعامل الناس بین أعیش أن أحب ٤٣ وصدیقاتي زمیالتي مع الزیارات تبادل على أحرص ٤٤تطیع ٤٥ ف أن أس سجم أتكی ع وأن رین م ي االخ ل ف العم

الجماعي

الناس مع والتودد واالجتماع االنتماء إلى أمیل ٤٦ اجتماعي موقف أي في سعیدة وأكون بسھولة أتكیف ٤٧

االجتماعیة حیاتي في واالستقرار باألمن أشعر ٤٨ أمان في ألعیش واألقارب األھل لحمایة أحتاج ٤٩دم یشعرني الشدة وقت عني الناس عن الناس ابتعاد ٥٠ بع

األمان

عنـد للمنظمـة العامة األهداف تحقيق على أحرص ١ الوظيفية لواجباتي أدائي

أدائه قبل للعمل التخطيط على أعمل ٢ الوظيفة وواجبات مهام تنظيم على أحرص ٣ لضمان الوظيفية واجباتي أداء عند رقابة عليا تفرض ٤

والجودة النوعية

الوظيفية واجباتي أداء عند اآلخرين مع بالتنسيق أهتم ٥ الوظيفية بواجباتي مايتعلق جميع أنجز ٦ بالخطط وأقارنه العمل في أنفذ ما نسبة بحساب أهتم ٧

المرسومة والبرامج

االرتقـاء إلـى دفعني مجهوداتي على رؤسائي ثناء ٨ الوظيفي بأدائي

وظيفتي بواجبات المتعلقة لقرارات اتخاذ في أشارك ٩ اآلخـرين مع االنسانية العالقات تقوية على أحرص ١٠

الوظيفية واجباتي اداء على لتعينني

علـى العمل ومهام واجبات الداء زمالئي مع أتنافس ١١ وجه اكمل

لوظيفيا آدائي مستوى عن بالرضا أشعر ١٢ لواجبـاتي ادائـي فـي ساهم الحوافز على حصولي ١٣

افضل بشكل الوظيفية

ومهاراتي قدراتي وتطوير تجديد على أحرص ١٤ المحـدد الوقـت فـي المطلوبة األعمال بإنجاز أقوم ١٥

احذفيها ١٨ من مكررة

فـي اليومية األعباء مسئولية تحمل على القدرة لدي ١٦ العمل

فيهـا أقع قد التي األخطاء تصحيح على القدرة لدي ١٧ بعملي قيامي أثناء

المحدد الوقت في المحددة والمهام الواجبات أنجز ١٨ العمل بأنظمة وااللتزام التقيد على أحرص ١٩ الهامة القرارت اتخاذ على القدرة لدي ٢٠ عملي أداء في الحديثة التقنيات استخدام ٢١ مهـاراتي مـن تزيد التي التدريبية بالدورات التحق ٢٢

الوظيفية

واحد وقت في عمل من بأكثر القيام أستطيع ٢٣

مـن الـصادرة األوامروالتعليمات تنفيذ أهمية أدرك ٢٤ العمل يخص فيما رئيسي

العمل يخص فيما العاملين شئون متابعة بأهمية أعي ٢٥ األهمية حسب اليومية األعمال ترتيب قيمة أقدر ٢٦ فـي طارئة حاالت حدوث عند التكييف الى أتتطلع ٢٧

العمل

المهـام إلنجاز العمل فريق مع التعاون بأهمية أشعر ٢٨ المطلوبة

فـي والزمالء الرؤساء مع االتصال ضرورة أدرك ٢٩ العمل واجبات تنفيذ سبيل

وصول سرعة يتيح اتصال نظام استخدام أهمية أدرك ٣٠ والبيانات المعلومات

مـن بـه أكلف لما الذاتية الرقابة تنمية بأهمية أشعر ٣١ أعمال

في عليها ألحصل الترقية متطلبات توافر الى أتتطلع ٣٢ المحدد وقتها

ومهام طبيعة مع للمؤسسة التنظيمي الهيكل يتوافق ١ اإلدارة عمل

هذه في والمرؤوسين للرؤساء السلطة خطوط تتضح ٢ عالية بدرجة المؤسسة

العامـة األهداف مع لإلدارة التنظيمي الهيكل يتوافق ٣ للمنظمة

الرؤسـاء بـين القائمـة العالقـات طبيعة تتضح ٤ لها التابعة واألقسام إدارتك في والمرؤسين

الرسـمي التنظيمـي الهيكل المؤسسة هذه تستخدم ٥ الرسمي وغير

العمل ألساليب الجماعية المناقشة القائد يشجع ٦

الموظفين من النقد المؤسسة هذه في قادةال يقبل ال ٧

أسهموا ما على للموظفين كامال الفضل القادة ينسب ٨ أفكار من به

ألسـباب المـوظفين المؤسسة هذه في القادة ينتقد ٩ تافهة

الخالقة واألفكار الفردية المبادرات تشجع القيادة ١٠

الموظفـون يعملـه مـا فـي ونيـدقق دائما القادة ١١ دقيقة مراقبة ويراقبونهم

المرؤوسين إلى صالحياته بتفويض القائد يبادر ١٢

أهداف ليناقشوا الموظفين مع بانتظام الرؤساء يجتمع ١٣ المطلوبة األعمال

المعلومـات تـدفق على يساعد القائم االتصال نظام ١٤ االتجاهات بكافة الضرورية

فـي العـاملين بـين الرسمي غير االتصال يساهم ١٥ اإلنسانية عالقاتهم تحسين في االدارة

تحـول المؤسسة في االتصال معوقات بعض توجد ١٦ البيانات وصول دون

الـشفوي األسـلوب االدارة فـي العاملين يستخدم ١٧ الطارئة الحاالت في لالتصال

التكنولوجيـة االتصال وسائل المؤسسة هذه تستخدم ١٨ الحديثة

لـسهولة نظـرا بـسرعة إدارتي في األعمال تنجز ١٩ والمرؤوسين الرؤساء بين اإلداري االتصال

لتنفيـذ المناسبة االتصاالت جميع على ادارتي تعتمد ٢٠ والتوجيهات األوامر

الطـرق فيهـا أعمـل التـي المؤسسة تستخدم ال ٢١ نادرا إال االتصال في الحديثة والوسائل

أهميـة لـه حديثة تكنولوجية بأساليب األعمال أداء ٢٢ المؤسسة هذه في كبيرة

استخدام على الموظفين بتدريب المؤسسة هذه تقوم ٢٣ التكنولوجيا وسائل احدث

األجهـزة احـدث باسـتخدام المؤسسة هذه تلزمني ٢٤ عملي النجاز والبرمجيات

تـؤثر أخطـاء حدوث تفادي على المنظمة تحرص ٢٥ المستخدمة التكنولوجيا على

األجهـزة استخدام عند الموظفين على رقابة تفرض ٢٦ الحديثة والبرمجيات

قوية جماعية روح هنا توجد ال ٢٥

المؤسسة هذه إلى باالنتماء الموظفين يعتز ٢٦

رؤسائهم عن مستقلين عمل كفريق الموظفون يندمج ٢٧ بها بأس ال بدرجة

هـذه فـي للعمل السائدة هي الجماعي العمل روح ٢٨ المؤسسة

اتخـاذ مـسؤوليات إلـيهم تسند الموظفين من قليل ٢٩ حقيقية القرار

قـراراتهم اتخـاذ على يشجعهم من الموظفون يجد ٣٠ بأنفسهم

ال التـي القـرارات عن إدارتي في الرؤساء أراجع ٣١ أهدافها تحقق

القرار صنع في القادة الموظفون اركيش ٣٢

التـي المعـايير إدارتـي في القرارات متخذي يتبع ٣٣ الرشيدة القرارات اتخاذ في تساعد

المـشاورات إلى إدارتي في القرارات متخذي يلجاء ٣٤ وآثارها نتائجها لمعرفة القرارات اتخاذ قبل

المتاحـة البـدائل رتيإدا في القرارات متخذي يقييم ٣٥ لقراراتهم

والمكافـآت والعـالوات الرواتب هيكل توضيح يتم ٣٦ بالتفصيل للموظفين والبدالت

إدارتي في العاملون عليها يحصل التي الحوافز كمية ٣٧ يقدمونه الذي العطاء حجم مع مقارنة قليل

المـستوى فـي ألعيش كاف أتقاضاه الذي الراتب ٣٨ أرغبه الذي المعيشي

مـع المتوافقـة والتعليمـات األنظمـة إدارتي تتبع ٣٩ للعاملين المستحقة بالترقيات الخاصة االجراءات

فـي واالسـتحقاقات الجدارة مبدأ على التركيز يتم ٤٠ الترقية

والمكافـأت واألجور الرواتب منظا في عدالة هناك ٤١ إدارتي في المتبع

المحـددة العمل بإجراءات إدارتي في العاملين يلتزم ٤٢ األنظمة دليل في

النظامية لإلجراءات وفقا إدارتي في المعامالت تنفذ ٤٣ الصادرة والتعليمات

الـدوام بدايـة بأوقـات إدارتـي في ملينالعا يلتزم ٤٤ وانتهائه الرسمي

يستحقونها التي باإلجازات إدارتي في العاملين يتمتع ٤٥ للنظام وفقا

وإجـراءات أنظمـة وتطوير بتحديث إدارتي تهتم ٤٦ العمل

للتغييـر عرضة المؤسسة هذه في واألنظمة القواعد ٤٧ باستمرار

ومبهمة غامضة المؤسسة هذه في واألنظمة القواعد ٤٨ ما حد إلى

المؤسـسة هذه في بها التقيد يتم واألنظمة القواعد ٤٩ كبير حد إلى

)٥( ملحق رقم املقياس اإللكرتوني

)٨(ملحق رقم

ملخص البحــث

ملخص البحث باللغة العربية

- ١ -

خملص البحثاألمن النفسي وانعكاسه على محددات األداء الوظيفي للمرأة في بيئة العمل

:وقد اشتمل على أربعة أبواب وضعت على النحو التالي

: ومشكلة البحثالمقدمة

( * + , - . / M 0 :يقول اهللا عز وجل في محكم التنزيـل

4 3 2 1L )األمن نعمة عظيمة من نعم اهللا عز وجل أنعم اهللا بها ،)٤-٣: قريش، ويبحثون عنها بشتى الوسائل، فهو ضرورة من ضـرورات الحيـاة الناسعلى عباده، ويطلبها

ألن الحاجة إلى األمن ومفهوم األمن النفسي مفهوما شامال، تناولته نظريات علم النفس المختلفة، تعتبر حاجة أساسية البد من إشباعها ليستطيع الفرد أن ينمو نموا نفسيا سليما، فتوافق الفرد فـي

بأبعاده المختلفة يعد من النفسي األمن وأن .مراحل نموه المختلفة يتوقف على مدى شعوره باألمن المراحـل عبر وتستمر الطفولة من متدت جذوره إن حيث اإلنسانية الشخصية لبناء الهامة الحاجات بتسلـسل النفسي األمن لديه يتطور آمنة أسرة يعيش في الذي العادي المختلفة، فاإلنسان العمرية مرحلـة أي في واجتماعية نفسية ضغوطات إلى ما تعرض إذا مهددا يصبح ولكن أمنه منطقي،

ال يمكـن حيث ية لجميع األشخاص الشعور باألمن النفسي من المطالب األساس و.المراحل تلك منفهم حاجات الفرد بمعزل عن شعوره باألمن النفسي، ولعل ما يؤكد ذلك هو بروز الحاجـة إلـى األمن كإحدى الحاجات اإلنسانية األساسية، وهو ما يؤكد أهمية األمن النفسي لدى األفراد وتأثيره

إلى االستقرار النفسي ورفع الـروح واألمن النفسي للمرأة يؤدي .على حياتهم الخاصة والمهنية المعنوية وبالتالي تحسين األداء الوظيفي وتوثيق الوالء للمنظمة، وهذا يعني منحهـا االسـتقرار

أن عـدم و، الفكري وتجنيبها القلق مما يؤدي إلى رفع روحها المعنوية، وتحسين أدائها الوظيفي ما يؤثر على األداء الـوظيفي للمـرأة شعور المرأة باألمن النفسي يؤدي إلى شعورها بالضيق م

وعلى ثقتها بنفسها وبقدراتها، وبناء عليه يخلق حالة من القلق لدى المرأة تنعكس في شكل أنماط سلوكية معينة بما يستلزم من اإلدارة العمل على تجنب مثل هذا النوع من اإلحساس بعدم األمـن

رأة، وأصبح الصراع قائما على المفاضـلة أنه في العصر الحديث تغير مفهوم عمل الم و .النفسيبين تحمل مسئوليتها العائلية، وتحمل أعباء عملها مما يولد لديها نوع من التوتر العـصبي، فقـد

- ٢ -

أكدت نتائج تجارب العلماء في هذا الحقل أن أداء األعمال المنزلية والمتطلبـات اليوميـة فـي وتؤكد العديد من الدراسـات أن المـرأة العاملـة .المنزل يؤثر سلبا على الحالة المزاجية للمرأة

تعاني من القلق واإلحساس بالذنب تجاه أطفالها، كونها أما وزوجة ومربية بيت وبالتالي مسؤولة نظريـات فـي األساسية الموضوعات من الوظيفي األداء موضوع ويعتبر .عن أسرتها وعملها

للوصول لألهداف أهمية من يمثله لما خاص لبشك اإلداري والتنظيم عام بشكل السلوك اإلداري ـ بـورتر الباحثـان وقد قدم .وفعالية بكفاءة للمنظمات المرجوة Porter & Lawler ) ١٩٧٥(رلوول، المبـذول الجهـد : هـي أساسـية عوامل بثالثة يتحدد والذي الوظيفي األداء لمحددات نموذجا

أن مفهوم األداء الوظيفي يـرتبط و .وظيفيال لدوره الفرد وإدراك، والخصائص الفردية والقدراتبكل من سلوك الفرد وسلوك المنظمة ويحتل مكانة خاصة داخل أية منظمـة باعتبـاره النـاتج النهائي لمحصلة جميع األنشطة على مستوى الفرد والمنظمة والدولة، فهو تفاعـل بـين جهـد

العـاملين لحاجة لالنتمـاء لـدى إذا أشبعت ا العمل أن بيئةو .الموظف وقدراته داخل بيئة العمل النفـسي األمـن تـدعم الرفاق جماعات أن كما ،النفسي باألمن شعورهم فان ذلك يزيد من ،فيها

وقد ثبت من خالل التجربة والممارسة أن ظروف بيئة العمـل النفـسية واالجتماعيـة .ألفرادهاروف بيئـة العمـل السيئة تمارس ضغوطا على العمال يفوق خطرها في بعض األحيان خطر ظ

وتقوم المـرأة اليـوم .إلخ ...االكتئاب ،التوازن النفسي و األمن إنعدام :المادية، ومن أهم هذه األخطار ،الريادي الوطني باقتدار في بناء مجتمعها، مع االلتزام بمضامين هويتها الدينيـة والوطنيـة الدور

مايزيـد مـن ا تظل مفتوحـة إن مطالبه ووحيث تأسست رؤيتها على هذا المستوى من الوعي، فرص مشاركتها في تنمية المجتمع وفق حدود شريعة اهللا تعالى، والمرأة السعودية مثـال حـي

مع األدوار الجليلة التي تتفق تتالءمللمرأة المسلمة التي تأخذ بأفضل العلوم وأحدث التقنيات التي ي من القلق واإلحساس بالذنب تجاه مع فطرتها وتؤكد العديد من الدراسات أن المرأة العاملة تعان

في العصر الحـديث و .أطفالها، كونها أما وزوجة وربة بيت وبالتالي مسؤولة عن أسرتها وعملها وتحمل ،وأصبح الصراع قائم على المفاضلة بين تحمل مسئوليتها العائلية تغير مفهوم عمل المرأة،

األمـن النفـسي مـستمرة إن الحاجة إلـى و .أعباء عملها مما يولد لديها نوع من التوتر العصبي وتتعدد فيها مصادر النفسي التي يفتقد فيها األمن و وخاصة في الحياة العصرية التي نعيشها اليوم

إن اشتغال المرأة بعمل خارج المنزل يعني قيامها بـدورين )٢٠٠٣( ماجدة إمام وتؤكد دراسة .التهديد وبالتالي يجعلها مرهقة ومتوترة وهذا يؤثر على اجتماعيين كبيرين خطيرين مما يؤثر في جهدها

استقرارها النفسي نتيجة للصراعات التي تسبب الكثير من المشكالت الصحية والنفسية لها والتي وترى الباحثة أن األمن النفسي الـذي يتـوفر للمـرأة ومقـدار .تنعكس سلبيا على حياتها بشكل

- ٣ -

نزل تؤثر في قيام المرأة بمهام الوظيفية المكلفة بهـا التوترات التي قد تتعرض لها داخل بيئة الم هذا الموضوع للتعرف على العالقة بين األمن النفـسي وقع اختيار الباحثة على \.في بيئة العمل

، وقد حددت متغيرات البحث في بعد األمـن للمرأة على محددات األداء الوظيفي في بيئة العمل ظيفي للمرأة، وبعد بيئة العمل، لمعرفة مدى العالقـة التـي النفسي، وفي بعد محددات األداء الو

تربطهم ببعضهم البعض، وأثر كل منهم على اآلخر، خاصة لما أثبتته الدراسات من قوة تأثيرها . على شخصية الفرد وانعكاسها على جوانب حياته ككل

:ولذا فإن هذا البحث يحاول اإلجابة على التساؤالت التالية وهي

وجد عالقة بين األمن النفسي للمرأة ومحددات األداء الوظيفي في بيئة عملها ؟هل ت -١

هل يختلف تأثير بعض متغيرات البحث على األمن النفـسي للمـرأة العاملـة وأدائهـا -٢ الوظيفي في بيئة العمل ؟

ما أولويات أبعاد األمن النفسي لدى أفراد العينة ؟-٣

وظيفي للمرأة تأثرا ببيئة العمل ؟ ما هي أكثر محددات األداء ال-٤

إيجاد العالقة بين متوسط درجات العينة في أبعاد استبيان األمن النفسي و أبعاد اسـتبيان -١ .محددات األداء الوظيفي للمرأة

إيجاد العالقة بين متوسط درجات العينة في أبعاد استبيان بيئة العمل الداخليـة و أبعـاد -٢ . محددات األداء الوظيفي للمرأةاستبيان

أبعاد اسـتبيان إيجاد العالقة بين متوسط درجات العينة في أبعاد استبيان األمن النفسي و -٣ .بيئة العمل الداخلية

إيجاد الفروق بين متوسط درجات العينة في أبعاد استبيان األمن النفسي مـع متغيـرات -٤ .الدراسة

جات العينة في أبعاد استبيان محددات األداء الوظيفي للمرأة إيجاد الفروق بين متوسط در -٥ .مع متغيرات الدراسة

إيجاد الفروق بين متوسط درجات العينة في أبعاد استبيان بيئـة العمـل الداخليـة مـع -٦ .متغيرات الدراسة

- ٤ -

عينـة أبعاد استبيان األمن النفسي ألفراد إيجاد أكثر المتغيرات وأكثر األبعاد تأثيرا على-٧ .البحث

إيجاد أكثر المتغيرات وأكثر األبعاد تأثيرا على أبعاد استبيان محـددات األداء الـوظيفي -٨ .للمرأة

. إيجاد أكثر المتغيرات وأكثر األبعاد تأثرا على أبعاد استبيان بيئة العمل الداخلية-٩

:تكمن أهمية هذه الدراسة في جانبين :لميةاألهمية الع: أوال

تأتي األهمية العلمية لهذه الدراسة من خالل تناولها للمفهوم العلمي لألمن النفسي الذي يعـد من أهم الحاجات اإلنسانية التي يجب أن تشبع، فهو من أهم مقومات الحياة لألفراد التـي يـشعر

انـه مطلـب من خاللها بالطمأنينة والهدوء وتقبل الفرد لنفسه وشعوره باالنجاز والمشاركة، كما أساسي في حياة األفراد البد أن يسعى لتحقيقه في بيئة تشع بالحب والمودة ويبني علـى أساسـه

.االستقرار والتوازن النفسي

كذلك يسهم البحث الحالي في لفت أنظار اإلدارات الحكومية وغيـر الحكوميـة بـضرورة أة في بيئة العمل وتـدفع بهـا إيجاد وسط مناسب وبيئة عمل مهيأة تكون قادرة على تحفيز المر

نحو التقدم لألفضل في مجال عملها، وتوفر لها مساحة كافية من الخصوصية والراحة، وتـوفير مقدار من التوازن النفسي واالجتماعي للمرأة في بيئة العمل لتكون عضوه فعالة وقـادرة علـى

.أداء عملها في بيئة جيدة تزيد من كفاءة األداء الوظيفي

: األهمية العملية:ثانياتسليط الضوء على واقع األمن النفسي للمرأة في حياتها العائلية فـي أبعـاده األربعـة -١

).الرضا عن الحياة، الطمأنينة النفسية، االستقرار االجتماعي، التقدير االجتماعي(

أداء( تحديد مستوى محددات األداء الوظيفي للمرأة في بيئة عملهـا بأبعادهـا الـثالث -٢واجبات الوظيفة، القدرات والخصائص الفرديـة للموظفـة، إدراك الموظفـة لـدورها

).الوظيفي

- ٥ -

نمـط _ الهيكل التنظيمـي (التعرف على واقع بيئة عمل المرأة الداخلية بأبعادها السبعة -٣نظـام _ صـنع القـرارات _ استخدام األجهزة التكنولوجيـة _ نمط االتصال _ القيادة

).نظام وإجراءات العمل _ الرواتب والترقيات

تسليط الضوء على دور الجهات التي تعتني بالشؤون األسرية لوضع سياسات لـضمان -٤ ،االستقرار األسري واألمن النفسي للمرأة الموظفة كالجمعيـات العلميـة المتخصـصة

.والجمعيات الخيرية ومراكز الخدمات المجتمعية

وم األسرية النفسية في تحسين األمن النفسي للمـرأة االستفادة من نتائج الدراسات في العل -٥ .باعتبار الدور الكبير الذي يقع على عاتقها من مسؤوليات متعددة واجب عليها أداؤها

إثراء المعلومات وزيادة المعارف في مجال اآلداء الوظيفي الذي يعتبر من أهم مواضيع -٦ـ احثين والمـسئولين فـي مجـال إدارة التنمية اإلدارية في بيئة العمل، ولفت انتبـاه الب

. المنظمات ألهمية هذا الجانب وتحليل أبعاده

تساهم هذه الدراسة في رفع كفاءة المرأة على رأس العمل من خالل اقامة برامج تدريبية -٧لتحسين من قدرتها على أداء المهام الوظيفية الموكلة لها للمساهمة فـي رفـع القـدرات

الوظيفية

توجد عالقة ارتباطية بين أبعاد استبيان األمـن النفـسي وأبعـاد اسـتبيان محـددات األداء - ١ .الوظيفي

أبعاد اسـتبيان محـددات األداء توجد عالقة ارتباطية بين أبعاد استبيان بيئة العمل الداخلية و - ٢ .الوظيفي

.تبيان بيئة العمل الداخليةأبعاد اس توجد عالقة ارتباطية بين أبعاد استبيان األمن النفسي و- ٣

توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في أبعاد اسـتبيان األمـن - ٤المؤهـل –العمـر –مكان االقامة –الحالة االجتماعية (:النفسي الثالثة تبعا للمتغيرات التالية

).المنصب الوظيفي –نوع الوظيفة –الدخل الشهري –عدد سنوات العمل –العلمي

توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في أبعاد استبيان محـددات - ٥المؤهـل –العمـر –مكان االقامة –الحالة االجتماعية : (األداء الوظيفي تبعا للمتغيرات التالية

).لوظيفيالمنصب ا –نوع الوظيفة –الدخل الشهري –عدد سنوات العمل –العلمي

- ٦ -

توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد العينة في أبعـاد اسـتبيان بيئـة - ٦ المؤهـل – العمر – مكان االقامة –الحالة االجتماعية : (العمل الداخلية تبعا للمتغيرات التالية

). المنصب الوظيفي– نوع الوظيفة – الدخل الشهري – عدد سنوات العمل –العلمي

أبعاد استبيان األمن النفسي على المؤثرة المتغيرات مشاركة نسبة تختلف -٧

.المؤثرة على أبعاد استبيان محددات األداء الوظيفي المتغيراتتختلف نسبة مشاركة -٨

.المؤثرة على أبعاد استبيان بيئة العمل المتغيرات تختلف نسبة مشاركة -٩

Psychological security :األمن النفسيشعور الفرد بالـسعادة والطمأنينـة والراحـة " بأنه هو )٩، ص٢٠٠٩وفاء عقل، (وتعرفه

النفسية داخليا وخارجيا وذلك من خالل رضاه عن نفسه وتقبلها والقناعة بما كتبـه اهللا وقدرتـه والتوافق على اشباع حاجاته الفسيولوجية والنفسية واالجتماعية بنفسه، وقدرت الفرد على التكيف

". مع الحياة التي يعيشها وقدرته على حل مشكالته، وعدم شعوره باآلالم واألحزان

شعور المرأة بالرضا الـسالم والـسعادة والطمأنينـة والراحـة : " وتعرفه الباحثة إجرائيا النفسية، واالستقرار والتوازن والتوافق النفسي االجتماعي مع نفسها وفي محيط أسرتها وداخـل

ة العمل، والذي يتحقق من اإليمان القوي باهللا عز وجل والقدر خيره وشره، للحـصول علـى بيئرؤية المرأة (درجات متوازنة من اإلشباع الفسيولوجي والنفسي واالجتماعي، وله أبعاده المختلفه

) " لذاتها ومستقبلها، رؤية المرأة للحياة العامة، رؤية المرأة للحياة االجتماعية

:Job performance :ألداء الوظيفيمحددات االناتج الـذي يحققـه : " بأنها )١، ص ٢٠١٠( نقال عن أحمد الكردي هاينز) 1989(ويعرفها

http://kenanaonline.com". الموظف عند قيامه بأي عمل

حصيلة الجهد الذي يبذله الموظف داخـل : " )٢٦، ص ٢٠٠٠فهد الصغير، (ويعرفه أيضا " قيق هدف معينالمنظمة من أجل تح

ـا هبأن ":وتعرفها الباحثة إجرائيا محصلة مجهود المرأة الموظفة داخل بيئة عملها عند أدائها لواجباته ". إدراك الموظف لدوره الوظيفي– القدرات والخصائص الفردية –أداء الواجبات الوظيفية ،الوظيفية

:Work Environmentبيئة العمل

- ٧ -

تلك العناصـر الموجـودة : " بيئة العمل الداخلية هي ) ٥١٧،ص٢٠٠٧(ويعرف أحمد ماهر ".داخل حدود المنظمة، والتي تؤثر على تصميم الهيكل التنظيمي والممارسات التنظيمية

هي مجموعة من العناصر المتنوعة داخل حدود المنظمة تجسد " :وتعرفها الباحثة إجرائياالهيكل التنظيمي، (:ومن تلك العناصرلفعلية طبيعة العمل وتفاعل المرأة الموظفة مع معطياتها ا

النمط القيادي، نمط االتصال، استخدام األجهزة التكنولوجية، مشاركة العاملين في صنع واتخاذ وقد قع اختيار الباحثة على تلك ) القرارات، الرواتب والحوافز والترقيات نظم وإجراءات العمل

. على األمن النفسي واألداء الوظيفي للموظفاتالعناصر دون غيرها لتتمكن من قياس تأثيرها

:الحدود المكانية

ويقصد بها المناطق الجغرافية التي سحبت منها عينة البحث حتى تكون ممثلـة للمجتمـع و طبقت الدراسة الحالية على منطقة مكة المكرمـة . األصلي للدراسة وتحقق أهدافه وفروضه

) محافظـة الطـائف /محافظة جدة /محافظة مكة المكرمة (افظات التالية والتي تشمل كل من المح .دون القرى والهجر

:الحدود الزمنيةالتي تم فيها توزيع أداة زمنية و في حدود وهي الفترة التي تم تطبيق الجزء الميداني للبحث

بداية شـهر على أفراد العينة وجمع البيانات منها وقد استغرقت الفترة الزمنية من )مقياس(البحثهـ أي أنه اسـتغرقت فتـرة ١٤٣٤هـ وحتى بداية من شهر جماد ثاني لعام ١٤٣٣شوال لعام

. وجمع البيانات ثمانية أشهرالمقياستوزيع

:الحدود البشريةعينة البحث هي جزء ممثل لمجتمع البحث األصلي وتحقق أغراض البحث، وعينة هذا

نوعها عينة قصدية NON RANDOM SAMPLEعشوائية غير عينة " البحث كانت PURPOSIVE SAMPLEامرأة موظفة : ، وقد اشترط فيها أن تكون مفرداتها تتصف بما يلي

سعودية من مستويات اجتماعية وتعليمية واقتصادية وفي مجاالت وظيفية مختلفة وتقيم في احدى ة في القطاعات امرأة موظف٨٠٠وتكونت عينة البحث من . المحافظات الثالثة منطقة الدراسة

مكة : الوظيفية المختلفة الحكومية واألهلية، وكان توزيع العينة على المحافظات الثالث كالتالي امرأة موظفة، ويالحظ أن ١٦٢ امرأة موظفة، الطائف ٣٤٨ امرأة موظفة، جدة ٢٩٠المكرمة

يان التعداد أكثر أفراد عينة البحث كن من محافظة جدة حيث راعت الباحثة عند توزيع االستب

- ٨ -

السكاني لكل محافظة، حتى تكون العينة المسحوبة ممثلة للمجتمع األصلي للدراسة والحصول على نتائج قابلة للتعميم

لدراسات التي تناولت موضوع األمن النفسي ومحـددات استعرض هذا الفصل العديد من ا وفي هذا الفصل تم عـرض وتحليـل الدراسـات الـسابقة . األداء الوظيفي وبيئة العمل الداخلية

:المرتبطة بموضوع البحث وقد تم تقسيمها إلى ثالثة محاور أساسية

الدراسات الخاصة باألمن النفسي

ددات األداء الوظيفيالدراسات الخاصة بمح

الدراسات الخاصة ببيئة العمل.

وقد تم عرض كل من البحوث العربية واألجنبية من األقدم إلـى األحـدث، مـع تحليلهـا والتعرف على أهدافها وعينة البحث وأدواته وأهم النتائج التي أسفرت عنها إلى جانـب عـرض

صياغة فروض البحث الحالي وتفسير النتائج وتحليلها تعليق عام عليها، وذلك لإلستفادة منها في .ومناقشتها والخروج ببعض النتائج والتوصيات والمقترحات

جيـة األمن النفسي هو أول حاجة يسعى إليها اإلنسان لطمأنينته بعد إشباع حاجاتـه البيولو إذ أن من الضروري أن يتوفر األمن النفسي لدى شرائح المجتمع وتـوفيره خاصـة . األساسية

ووجهت الدراسة الحالية اهتمامها بموضوع األمن النفسي، حيث أن تمتع المـرأة بـاألمن .للمرأةالنفسي بشكل مرضي يكشف عن شخصية سليمة تتصف باالستقرار والطمأنينة والتفاعـل مـع

م وخاصة في بيئة عملها مما ينعكس على مستوى أدائها الوظيفي، وفي هذا الفصل اآلخرين بسال :تناول موضوع األمن النفسي في مبحثين

نظريـة – أنواع األمـن – تعريف األمن –مفهوم األمن :(األمن بصفة عامة :المبحث األول ). طبقات النفس البشرية-هرمية الحاجات لماسلو

- ٩ -

تعريف األمـن النفـسي، األمـن –مفهوم األمن النفسي : (سياألمن النف : المبحث الثاني مصادر الـشعور بـاألمن – مقومات األمن النفسي – أهمية األمن النفسي –النفسي في االسالم

عمـل – عمل المرأة واألمن النفـسي – بيئات األمن النفسي – مكونات األمن النفسي –النفسي ). المرأة في المملكة العربية السعودية

ويعد األداء الوظيفي من المواضيع ذات األهمية الكبيرة في مجاالت العمل في المنظمـات ألنه ذو عالقة ارتباط مباشرة بإنتاجية العمل ، أم حكومية ، أم خدمية ،قاطبة سواء أكانت صناعية

فاألداء الوظيفي المحـرك . رار نشاطها التي يتوقف عليها بقاؤها واستم ،فيها وفعاليتها التنظيمية وفي هـذا طواتها نحو تحقيق أهداف المنظمة الرئيسي لما تقوم به المنظمات من أعمال تسير بخ

: الوظيفي في المباحث التاليةداءموضوع األسيتم تناول الفصل

طـور الت -نظرة تاريخية لألداء الـوظيفي ( :التطور التاريخي لألداء الوظيفي :المبحث األول إجمـالي المظفـين العـاملين بالقطـاع -ألداء الوظيفي في المملكة العربية السعودية لالتاريخي ). واقع األنظمة والقوانين المنظمة لعمل المرأة في القطاعين الحكومي والخاص-الحكومي

محـددات -تعريف األداء الوظيفي -مفهوم األداء الوظيفي ( :األداء الوظيفي :المبحث الثاني أهـداف - قياس األداء الـوظيفي - تعريف تقييم األداء الوظيفي - تحليل العمل -اء الوظيفي األد

.) أغراض قياس األداء الوظيفي-قياس األداء الوظيفي

لقد استقطبت، وال تزال بيئة العمل اهتمام الكتاب والباحثين من ميـادين العلـم والمعرفـة أبحاثهم بيئة العمل من حيث مفهومها،وتصنيفها،والخصائص العامة لبيئة المختلفة، والذين تناولت

العمل المعاصرة،وتحليل األبعاد البيئية،وإدارة البيئة الداخلية والخارجية،ومدى القدرة المؤسـسية موضـوع بيئـة وفي هذا الفصل تناول . إلدخال تحسينات عليها، وسلوك العاملين في بيئة العمل

:ث التاليةالعمل في المباح

) أهمية بيئة العمل -بيئة العمل التعريف–مفهوم بيئة العمل (بيئة العمل :المبحث األول

- ١٠ -

- سلوك العاملين في بيئة العمـل -عناصر بيئة العمل :(عناصر بيئة العمل :المبحث الثاني يم الـداخلي التصم – أنواع الخوف في بيئة العمل الداخلية -األمن النفسي في بيئة العمل الداخلية

.)وتأثيره على بيئة العمل الداخلية

- تعريـف المنـاخ التنظيمـي -مفهوم المناخ التنظيمي (:المناخ التنظيمي : المبحث الثالث ). متغيرات المناخ التنظيمي

خدام منهجين من منـاهج البحـث لتحقيق أهداف البحث وفروضه تم است : منهج البحث -١المنهج المتبع في هـذه الدراسـة هـو المـنهج :المنهج الوصفي التحليلي :العلمي وهما

والذي يقوم على تفسير الوضع القائم للظاهرة ،Descriptive Research الوصفي التحليليهـاء من خالل تحديد ظروفها وأبعادها وتوصيف العالقات بينها بهدف االنت ،أو المشكلة

إلى وصف علمي دقيق متكامل للظاهرة أو المشكلة باالعتماد على الحقـائق المرتبطـة .)٢١،ص٢٠١١،ربحي الجديلي(بها

:حدود البحث -٢

طبقت الدراسة الحالية على منطقة مكة المكرمة والتي تشمل كـل مـن :الحدود المكانية : أوالدون القـرى ) محافظـة الطـائف /محافظة جـدة /محافظة مكة المكرمة (المحافظات التالية

.والهجر

هـ وحتى بدايـة ١٤٣٣استغرقت الفترة الزمنية من بداية شهر شوال لعام :الحدود الزمنية :ثانياجمع البيانـات و المقياستوزيع استغرقت فترة أن هـ أي ١٤٣٤من شهر جماد ثاني لعام

.ثمانية أشهر

مجتمع البحث األصـلي وتحقـق أغـراض عينة البحث هي جزء ممثل ل :الحدود البشرية :ثالثا نوعهـا عينـة قـصدية Random Sampleعينة عشوائية " وعينة هذا البحث كانت ،البحث

Purposive Sample، امـرأة موظفـة : وقد اشترط فيها أن تكون مفرداتها تتصف بما يلـي م فـي سعودية من مستويات اجتماعية وتعليمية واقتصادية وفي مجاالت وظيفية مختلفة وتقي

امرأة موظفة فـي ٨٠٠ وتكونت عينة البحث من .احدى المحافظات الثالثة منطقة الدراسة

- ١١ -

وكان توزيع العينـة علـى المحافظـات ،القطاعات الوظيفية المختلفة الحكومية واألهلية ١٢٦ الطـائف ، امرأة موظفة ٣٤٨ جدة ، امرأة موظفة ٢٩٠مكة المكرمة : الثالث كالتالي حظ أن أكثر أفراد عينة البحث كن من محافظة جدة حيث راعت الباحثة ويال ،امرأة موظفة

حتى تكون العينـة المـسحوبة ممثلـة ،عند توزيع االستبيان التعداد السكاني لكل محافظة .للمجتمع األصلي للدراسة والحصول على نتائج قابلة للتعميم

:إجراءات الدراسة-٢ . قة المتصلة بالمشكلة قيد الدراسة لإلفادة منها مراجعة األدب النظري والدراسات الساب-١ ). بيئة العمل– األداء الوظيفي –األمن النفسي : ( متغيرات البحث-٢األداة المستخدمة في هذا البحـث هـي اسـتمارة اسـتبيان : إعداد وبناء أدوات البحث -٣

:وتضمنت األداة في هذه الدراسة المحاور التالية إعدد الباحثة .امة للمرأةاستمارة البيانات الع -

إعدد الباحثة .استمارة البيانات الوظيفية للمرأة -

إعدد الباحثة .مقياس األمن النفسي للمرأة -

إعدد الباحثة .مقياس محددات األداء الوظيفي -

إعدد الباحثة .قياس بيئة العمل الداخليةم -

.وصف االستبيان -٤

.الدراسة االستطالعية -٥

.)الصدق والثبات(تقنين أدوات البحث -٦

.إجراء المعالجات اإلحصائية -٧

النـسب وتضمن اإلحصاء الوصفي وشمل جداول البيانات العامة للمرأة الموظفة ممثلة في .المئوية والتكرارات والمتوسطات والرسوم البيانية للمتغيرات

) (. تضمن هذا الفصل العرض الجدولي لنتائج الدراسة وتحليلها، ثم

ض لتفـسير ومناقـشة تفسيرها ومناقشتها على ضوء الفروض الخاصة بها، هذا إلى جانب عر .النتائج التي أسفرت عنها هذه الدراسة على ضوء نتائج البحوث والدراسات السابقة

- ١٢ -

كانت هناك عالقة ارتباط طردية بين محاور استبيان األمن النفسي ومحـاور اسـتبيان -١لـة وعند مستوى دال ) ٠،٨٩٧(محددات األداء الوظيفي حيث بلغت قيمة معامل االرتباط

.وهي النتيجة التي تحقق الهدف األساسي من البحث) ٠،٠١(

ومحـاور كانت هناك عالقة ارتباط طردية بين محاور استبيان محددات األداء الوظيفي -٢وعنـد مـستوى ) ٠،٨٤٦( حيث بلغت قيمة معامل االرتباط بيئة العمل الداخلية استبيان

).٠،٠١(داللة

بيئة ومحاور استبيان بين محاور استبيان األمن النفسي كانت هناك عالقة ارتباط طردية -٣ ).٠،٠١(وعند مستوى داللة ) ٠،٨٩٧(حيث بلغت قيمة معامل االرتباط العمل الداخلية

كانت هناك فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد عينة البحث في استبيان -٤الحالـة : (مع المتغيرات التاليـة ) ٠،٠١(األمن النفسي بأبعاده الثالثة عند مستوى داللة

الـدخل – عدد سـنوات العمـل – المؤهل العلمي –العمر – مكان االقامة –االجتماعية ). المنصب اإلداري– نوع الوظيفة –الشهري

كانت هناك فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد عينة البحث في استبيان -٥الحالـة : (مـع المتغيـرات التاليـة ) ٠،٠١(مستوى داللة محددات األداء الوظيفي عند

نـوع – الدخل الـشهري – عدد سنوات العمل – المؤهل العلمي –العمر –االجتماعية ). المنصب اإلداري–الوظيفة

لم تكن هناك فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد عينـة البحـث فـي -٦ .تغير مكان اإلقامةاستبيان محددات الداء الوظيفي مع م

كانت هناك فروق ذات داللة إحصائية بين متوسط درجات أفراد عينة البحث في استبيان -٧الحالة االجتماعيـة : (مع المتغيرات التالية ) ٠،٠١(بيئة العمل الداخلية عند مستوى داللة

نوع – الدخل الشهري – عدد سنوات العمل – المؤهل العلمي –العمر – مكان االقامة – ). المنصب اإلداري–الوظيفة

:ستبيان األمن النفسي وفق الترتيب التـالي بة مشاركة العوامل المؤثرة على ا اختلفت نس -٨ بنـسبة العمـر ،%٦٥,٩ عدد سـنوات العمـل بنـسبة ،%٧٧,٣المؤهل العلمي بنسبة

.%٥٢,٥ الدخل الشهري بنسبة ،%٥٨,٦ وفـق محـددات األداء الـوظيفي سـتبيان ى ا ل المؤثرة عل اختلفت نسبة مشاركة العوام -٩

العمر ،%٦٣,٥ المؤهل العلمي بنسبة ،%٧٢,٥بنسبة عدد سنوات العمل :الترتيب التالي

- ١٣ -

%.٥١,٤ بنسبة الدخل الشهري،%٥٦,٢بنسبة

ستبيان بيئة العمل الداخلية وفق الترتيـب بة مشاركة العوامل المؤثرة على ا اختلفت نس -١٠ ،%٦٩,٥ عدد ساعات العمل اليومية بنـسبة ،%٨٠,٢عمل بنسبة عدد سنوات ال :التالي

.%٥٤,٦ فترات العمل بنسبة ،%٦١,٢المؤهل العلمي بنسبة

- ١٤ -

توفير كل ما من شأنه أن يدعم االستقرار واألمن النفسي للمرأة داخل أسرتها والرفق بها -١ة فهي األم واألخت والزوجة واالبنة مصدر األمن النفـسي األول ومعاملتها بالود والرحم

لألسرة

إنشاء هيئة وطنية تعتني بقضايا المرأة السعودية الموظفة وتعريفها بحقوقهـا وواجباتهـا -٢ .لتنمية قدراتها الوظيفية ونشر ثقافة الجودة لألداء الوظيفي المتميز

ملخص البحث باللغة اإلجنليزية

- 1 -

Research's summary

Title: Psychological security & its reflect on the determinants of woman's Job performance at work environment. It included four sections that are shown as follows:

The first section is the research's preface that included two chapters which are: the researches introduction and the previous studies. The introduction & the research's problem:

In the Holy Qur'an God the Almighty say: {Let them worship this House's Lord who fed them from hunger and made them safe from fear} (Quraish: 3-4). As safety is a great blessing given by God the Almighty to His worshipers, all people ask and search for it by every possible means. It's one of life's necessities. The psychological security's concept is a comprehensive one. All the different psychology theories dealt with it. Because the need for security is considered a principal one, everyone should be saturated with it in order to psychologically grow in a perfect way. The individual's compatibility during the different stages of his growth depends on the extent to which he feels secure. The psychological security with all its different dimensions is considered one of the important needs for the human personality building. Its roots extend from childhood and continue during the different stages of life. The normal person who lives in a secure family, his psychological security develops in a logical sequence. But his security is threatened when he is exposed to psychological and social pressures during any of these stages. Feeling psychologically secure is one the main demands for everyone as the individual can't understand without feeling psychologically secure. The thing that might assure this fact is the appearance of the need for security as one of the principal human needs. This assures the importance of the individuals' psychological security and its effect on their private and professional life. Woman's psychological security leads to psychological stability and this lets her have high spirits. Consequently her job performance will improve and her loyalty to the organization will be confirmed. This means that she is granted the intellectual stability and this helps her to avoid anxiety. This leads to raising her spirits and improving her job performance. When a woman doesn't feel psychologically secure, she will be annoyed and this will influence her job performance, her self confidence and her abilities. As a consequence this will create anxiety inside her that will be reflected in the form of certain behavioral types which necessitates the work's management to avoid this sort of feeling psychologically unsecured. In this modern age, the concept of woman's work has been changed. The struggle, now, is based on the preference of her family responsibilities to her work burdens and this generates some sort of nervous tension inside herself. The results of the experiments performed by scientists in this field assured that the performance of daily house work and requirements adversely affects the condition of her mood. And several studies assured that the working woman

- 2 -

suffers from anxiety and being guilty towards her children. As a result of being a mother, a wife and a house nanny, she is consequently responsible for her family and her job. The subject of job performance is considered one of the main subjects in the theories of the administrative behavior in general and in the administrative regulating in particular as it represents a great importance for realizing the required objectives of organizations efficiently and effectively. The two researchers Porter & Lawler (1975) introduced an example for the job performance determinants which is determined by these three main factors: exerted effort, individual abilities and specifications and the individual's perception to his Job role. The concept of job performance is related to both the individual behavior and that of an organization. It occupies a special place inside the organization as it's considered the final outcome of all activities on the level of the individual, the government and the state. It's some sort of reaction between the employee's efforts and his abilities inside the work environment. When the work environment satisfies the need for making the employees feel that they belong to it, this will increase their feeling of psychologically secured. The comrades groups, also, support the psychological security of their individuals. Through experience and practice, it's proved that the bad psychological and social conditions at work practice pressures on the workers whose danger, sometimes, exceeds the danger of the financial work conditions. The most important dangers are: the lack of security and psychological balance, and depression …. Etc. Today, women play her national pioneering role efficiently, in building her community. In this, she is committed to the contents of her religious and national identity. As her vision is based on this level of awareness and her demands are still open, her opportunities, of taking part in developing the community according to the limits of God's legislation, increase. Saudi woman is a vivid example for the Muslim woman who handles the best sciences and the modernist techniques that suit her magnificent roles that suit her instinct. Several studies assure that the working woman suffers from anxiety and being guilty towards her children. As a result of being a mother, a wife and a house nanny, she is consequently responsible for her family and her job. In this modern age, the concept of woman's work has been changed. The struggle, now, is based on the preference of her family responsibilities to her work burdens and this generates some sort of nervous tension inside herself. The need for psychological security continues especially in our modern life in which we live today and in which people lack psychological security and the sources of threats increase. The study of Majda Imam (2003) assures that the woman's work outside home means that she plays two great and dangerous social roles. This affects her efforts and consequently makes her exhausted and nervous. This affects her psychological stability due to the conflicts that cause several health and psychological troubles that are adversely reflected on her life. The researcher sees that the available psychological security and the amount of tension to which she is exposed inside her home environment affect the

- 3 -

woman's job tasks that are entrusted to her in the work environment. The researcher chose this study as she believes that women have great tasks and functions according to their instinct and their biological and psychological formation. This is because the available psychological security in her numerous environments grants her sufficient emotional balance in work environment. Thus the woman can perform her job. Therefore this research tries to answer the following questions:

1- Is there a relationship between woman's psychological security and the determinants of job performance inside work environment?

2- Does the effect, of some of the research variables on working woman's psychological security and her job performance in the work environment, differ?

3- What are the priorities of psychological security dimensions of the sample's individuals?

4- What are the most affected determinants of woman's job performance by work environment?

The importance of this research: First: the scientific importance: The scientific importance of this study results through handling the scientific concept for the psychological security that's considered the most important human need that should be satisfied. It's one of the most important components of the individual's life and through which he feels tranquility and calmness, feeling that one accepts himself, and feeling that the individual shares and makes achievements. It's also a main command in the life of the individuals that everyone seeks to realize in an environment that shines with love and affection on which the psychological balance and stability are based. This research also takes its importance from handling the scientific concepts of job performance determinants and showing their effect on enabling woman to perform her job duties well knowing the individual abilities and characteristics so as to put them in the suitable place. And this makes women realize their job role. This recent research, also, participates in drawing the attention of the governmental managements and nongovernmental organizations to the necessity of availing the suitable scope and working environment that is ready to motivate women in the environment of work. This pushes women to progress towards the best in their work field. It also avails adequate area for specialty and comfort, and avails an amount of psychological and social balance for woman to become an effective member who is able to perform her work in a good environment that increases the efficiency of job performance.

- 4 -

Second: the practical importance: 1- To spotlight on the reality of woman's psychological security in her family

life and its reflect on the level of job performance determinants in the environment of her work, and in its four dimensions (life satisfaction, psychological comfort, social stability, and social recognition).

2- To determine the level of woman's job performance determinants in her work environment and with its three dimensions (performance of job duties, employee's individual abilities and characteristics, employee's perception to her job role).

3- To recognize the reality of woman's internal work environment with its seven dimensions (Organizational Structure, Leadership pattern, Contact pattern, Use of technological devices, Decision-making, Salaries and promotions system and System and work procedures).

4- To address the authorities that look after the family affairs so as to issue the policies that guarantee family stability and woman's psychological security. Authorities such as specialized scientific associations, charity societies, and communal services centers.

5- To make use of the results of studying the family psychological sciences so as to improve woman's psychological security. To keep in mind the great role that she shoulders and the numerous responsibilities that she has to perform.

6- To enrich her information and increase knowledge in the field of job performance which is considered one of the most important subjects of the administrative development in work environment, and to draw the attention of researchers and those who are in charge in the field of organization management to the importance of this aspect and analyze its dimensions.

7- This study takes part in raising woman's efficiency on work through establishing training courses to improve woman's ability to perform her job tasks entrusted to her. And to participate in raising the job abilities.

Research objectives: 1- To find the relation between the average of the sample's marks in the

dimensions of the psychological security questionnaire and dimensions of woman's job performance questionnaire.

2- To find the relation between the average of the sample's marks in the dimensions of the internal work environment questionnaire and dimensions of woman's job performance determinants questionnaire.

3- To find the differences between the average of the sample's marks in the dimensions of the psychological security questionnaire and the dimensions of the internal work environment questionnaire.

- 5 -

4- To find the differences between the average of the sample's marks in the dimensions of the psychological security questionnaire with the study variables.

5- To find the differences between the averages of the sample's marks in the dimensions of woman's job performance determinants questionnaire with the study variables.

6- To find differences between the averages of the sample's marks in the dimensions of woman's internal work environment questionnaire with the study variables.

7- To find the most effective variables and dimensions on the dimensions of the psychological security questionnaire of the research sample members.

8- To find the most effective variables and dimensions on the dimensions of the woman's job determinants questionnaire.

9- To find the most effective variables and dimensions on the dimensions of the woman's internal work environment.

Research hypotheses: 1- There's an associational relationship between the dimensions of the

psychological security questionnaire and those of the work performance determinants questionnaire.

2- There's an associational relationship between the dimensions of the internal job environment questionnaire and those of the work performance determinants questionnaire.

3- There's an associational relationship between the dimensions of the psychological security questionnaire and those of the internal job environment questionnaire.

4- There are statistically significant differences between the average marks of the sample members in the three dimensions of the psychological security questionnaire according to the following variables: (social status, residence place, age, qualifications, work years number, monthly income, job type, job position).

5- There are statistically significant differences between the average marks of the sample members in the three dimensions of the job performance determinants questionnaire according to the following variables: (social status, residence place, age, qualifications, work years number, monthly income, job type, and job position).

6- There are statistically significant differences between the average marks of the sample members in the three dimensions of the internal job environment questionnaire according to the following variables: (social status, residence place, age, qualifications, work years number, monthly income, job type, and job position).

- 6 -

7- Percentage of the effective factors' participation differs on the dimensions of the psychological security questionnaire.

8- Percentage of the effective factors' participation differs on the dimensions of the job performance determinants questionnaire.

9- Percentage of the effective factors' participation differs on the dimensions of the work environment questionnaire.

Research's terminology: Psychological security: (Wafaa Aakl 2009) defines it as "the individual feeling of happiness, tranquility and psychological comfort both internally and externally. This is through his satisfaction with himself and accepting it, and being satisfied with all that is fated by God and His ability to satisfy the physiological, psychological and social needs by Himself. And the individual's ability to adapt himself with the life he lives and his ability to solve his own problems, without feeling pains or sadness. Researcher procedurally defines it: Woman's feeling of satisfaction, peace, happiness, tranquility, psychological comfort, stability, balance, psychological and social adjustment with herself and through the scope of her family and inside the work environment. This is achieved and realized by the strong faith in God the Almighty and in fate whether good or evil. This is to obtain balanced levels of physical, psychological and social satisfaction. It has its different dimensions (woman's vision about herself and about her future, woman's vision about public life, woman's vision about social life)" Job performance determinants: Heinz (1989) defines it quoting it by Ahmed Al-Kordy (2010) as: "the outcome realized by the employee when he carries out any work". http://kenanaonline.com Fahd AL-Sagheer also defines it as "the output of the effort exerted by the employee inside the organization so as to realize a certain objective". Researcher procedurally defines it: "the output of the effort exerted by the female employee inside her work environment when she performs her job duties". Work Environment: Ahmed Maher (2007 page 517) defines the internal work environment as: "those elements that exist inside the limits of the organization and affect the design of the organizational structure and organizational practices. Researcher procedurally defines it: It's the group of varied factors inside the limits of the organization that embody the nature of work and the female employees' reaction with its actual given

- 7 -

data. Some of these factors are (organizational structure, leadership pattern, contact pattern, use of technological devices, employees' participation in decision-making and decision-taking, salaries, incentives, promotions and systems & work procedures).The researcher has chosen these factors and no other ones in order to be able to measure their effect on the psychological security and the job performance of the female employees. Second Chapter: Previous studies & researches This chapter reviewed several studies that dealt with the subject of psychological security, job performance determinants and the work internal environment. In this chapter, I have shown and analyzed the previous studies that are related to the subject matter of this research. They are divided into three main axes: First: studies that are related to psychological security. Second: studies that are related to work performance determinants. Third: studies that are related to work environment. All the Arabic & foreign researches have been shown beginning with the older and ending with the most recent ones. I have analyzed and recognized their objectives. I also, introduced the research's sample, tools and the most important findings besides writing a general comment on each of them. This is to make use of them in wording the hypotheses of the recent research and in interpreting the findings, analyzing and discussing them to get some findings, recommendation and suggestions. Section II: Theoretical framework. It included three chapters as follows: First Chapter: Psychological security: Psychological security is the first need that man seeks for his own tranquility after satisfying his biological needs. It's necessary to avail the psychological security for the segments of the society. This should be especially availed for women. This study devoted a great deal of interest to the subject of "psychological security". When a woman enjoys psychological security in a satisfactory way, her sound character will be revealed and this character will be characterized by stability, tranquility and peaceful interaction with the others, specially, at her work environment. This will be reflected on her job performance level. In this chapter we will handle the the subject of psychological security in two studies. The first study: security in general: (concept of security – definition of security, sorts of security, Maslow's hierarchical needs theory and layers of human psyche) The second study: psychological security: (concept of psychological security – definition of psychological security, psychological security in Islam, the importance of psychological security, elements of psychological security, sources of feeling psychologically secure, components of psychological security,

- 8 -

psychological security environments, women's work and psychological security and women's work in Saudi Arabia) Second Chapter: Determinants of job performance: Job performance is considered one of the most important subjects in work fields at all organizations whether they are industrial, service or governmental. Because it has a direct relation with their work productivity and their organizational effectiveness on which its existence and continuation depend. Job performance is the main motivator for all that the organizations do and move forward to realize their objectives. In this chapter, the subject of job performance will be discussed in the following studies: First study: Historical development of job performance: (historical view of job performance, historical development of job performance at kingdom of Saudi Arabia, the total of employees at the governmental sector, reality of systems and laws that regulate woman's work at the governmental and private sectors) Second study: job performance: (Concept of job performance, definition of job performance, determinants of job performance, work analysis, definition of assessing job performance, measuring job performance, objectives of measuring job performance and purposes of measuring job performance). Third Chapter: Work Environment: Work environment attracted and is still attracting the interest of writers and researchers at the different fields of science and knowledge. Their researches discussed work environment, its concept, classification, general characteristics of modern work environment, analyzing the environmental dimensions, managing the internal and external environment, the institutional ability to make improvements, employees' behavior at work environment. This chapter discussed the subject of work environment in the following studies: First study: Work Environment: (Concept of work environment, definition of work environment, importance of work environment) Second study: Elements of Work Environment: (Elements of work environment, employees' behavior at work environment, psychological security at the internal work environment, the internal design and its effect on the internal work environment) Third Study: organizational climate: (Concept of organizational climate, definition of organizational climate, variables of organizational climate) Section III: Field study: First chapter: Research style Research approach: to achieve the objectives and hypothesis of the research two scientific research approaches have been used. They are: Descriptive

- 9 -

analytical approach: the approach used in this study is the descriptive analytical approach which is based on interpreting the existing phenomenon or problem through identifying its conditions and dimensions and describing the relation among them so as to reach the scientific description of the phenomenon or problem depending on the facts that are related to it. (Rebhy Al-Jedely 2011 page 21). Semi-empirical approach: the researcher used the Semi-empirical approach too. " it's the approach that is mainly based on studying the human phenomena as they are without any change" In other words, it's " the study of the relationship between two variable as they are without controlling the variables." (Ahmed Khedr 2013 page 1) 2 - Research limits: First: Place limits: This recent study has been applied on Mecca zone which includes each of the following governorates: (Mecca governorate, Jeddah governorates and Taif governorate) without the villages and abandoned places. Second: time limits: it took the period from the beginning of Shawwal 1423H ll the begging of Jumada II 1434H. That's to say that the period of distribu ng the questionnaire and collecting data took eight months. Third: Human Limits: the research sample is a part that represents the original community of the research and it realizes the purposes of the research. It is a Random sample and its sort is a Purposive Sample: it components are characterized with the following: a working Saudi woman from different social, educational, economical levels, and at different Job fields and lives in one of the three governorates of this study. The research sample consisted of 800 working woman at different job sectors.(governmental or civil). The distribution is as follows: Mecca 290 working woman, Jeddah 348 working woman, Taif 126 working woman. It's clear that the greatest number in the members of the sample came from Mecca governorate as the researcher kept in mind the population number in each governorate. This is done to make the sample represent the original community of the study and to obtain results that can be generalized. Study procedures:

1- Revising the theoretical literature and the previous studies that are related to the problem that is the subject of this study in order to make use of them.

2- Research variables: (psychological security – job performance – work environment).

3- Preparing & building: the tool of this research is the questionnaire form that included the following themes:

Form of woman's general data. By the researcher. Form of woman's job data. By the researcher. Woman's psychological security scale. By the researcher.

- 10 -

Job performance determinant scale. By the researcher.

Internal job environment scale. By the researcher. 4 – Describing the questionnaire 5 – Exploring study. 6 – Rationing the research tools. (Credibility & stability). 7 - Conducting statistical processing. Second Chapter: Training Course: This chapter reviewed the stages of preparing and designing the training course. Through this course the researcher tried to explain the research concept to the class of working Saudi women. The researcher designed and implemented the training course that included a slide of working women. She provided them with the skills & abilities that are needed for this research. She worked carefully to raise the standard of their performance in the main variables field of the research. Chapter three: Descriptive Findings: This includes the descriptive statistics and the tables of working woman general data. This is represented in percentages, repetitions, averages and diagrams for the variables. Fourth section: Findings (analyzing, explaining and discussing them) Validating hypotheses: this chapter includes the tables' presentation for the findings and analyzing then explaining and discussing them on spotlight of the previous researches and studies. Summary of findings:

-There's a directly proportional relationship between the dimensions of the psychological security questionnaire and those of the job performance determinants questionnaire, as the value of correlation coefficient reached (0.897) at significance level of (0.01). This is the result that realizes the main objective of the research.

-There's a directly proportional relationship between the themes of job performance determinants and those of the work internal environment, as the value of correla on coefficient reached (0.846) at significance level of (0.01). - There is, also, a relationship between the dimensions of the psychological security questionnaire and those of the internal work environment ques onnaire, as the value of correla on coefficient reached (0.897) at significance level of (0.01). -There are statistically significant differences between the average marks of the sample members in the three dimensions of the psychological security questionnaire according to the following variables: (social status, residence place, age, qualifications, work years number, monthly income, job type, job position - There are statistically significant differences between the average marks of the sample members in the three dimensions of the job performance determinants questionnaire according to the following variables: (social status, residence

- 11 -

place, age, qualifications, work years number, monthly income, job type, and job position). - There were no statistically significant differences between the average marks of the sample members of the job performance determinants questionnaire according to the variable of residence. - There are statistically significant differences between the average marks of the sample members of the internal work environment questionnaire according to the following variables: (social status, residence place, age, qualifications, work years number, monthly income, job type, job position). - Percentage of the effective factors' participation differs on the dimensions of the psychological security questionnaire as follows: qualifica on 77.3%- number of work years 65.9%- age 58.6%- income 52.5%. - Percentage of the effective factors' participation differs on the dimensions of the job performance determinants' questionnaire as follows: number of work years 72.5%- qualifica on 63.5%- age 56.2%- income 51.4%. - Percentage of the effective factors' participation differs on the dimensions of the internal environment of work questionnaire as follows: number of work years 80.2%- number of work hours 69.5%- qualifica on 61.2%-work periods 54.6%. The researcher offered the following recommendation:

1- To avail all the things that support women's psychological security in her family and treat with her gently, friendly and mercifully. She is the mother, sister, wife and daughter. She is the first source of psychological security in her family.

2- To establish a national organization that looks after the cases of the Saudi working woman, and inform her of her duties & rights, so as to develop her functional abilities and to spread the quality culture in a distinguished job performance.

Kingdom of Saudi Arabia Ministry of education

UMM AL-QURA University College of design

Department of housing & house management

Psychological Security & Its Reflect on the

Determinants of Woman's Job Performance at Work Environment

Thesis that is proposed to department of housing & house management as a part of the requirements to get the Doctorate

degree in Philosophy – specialization of housing & house management

Prepared by Student

Maha Hassan Al-Hassan Al-Gahmani

lecturer at department of housing & house management

Supervised by Dr. Mona Hameid Mousa

Associate Professor in the Department of Housing and Home Management, College of Desings

College of design – UMM AL-QURA University 1436 H / 2015A