مفاهيم پايه در مديريت دانش

Data داده

يك . ها ورودي خام به سيستم است داده . اي از حقائق و امور مسلم در باره يك پديده است مجموعه كه به خودي خود ۵۰ عدد مثل . سري اعداد و عالئم كه به تنهايي هدف دار نيست و مفهوم ندارد

 . مفهومي ندارد

Information اطالعات

ها در بندي داده بندي و مقوله باشد شامل سازماندهي ، گروه هاي پردازش شده مي اطالعات داده ها به منظور زماني كه داده . شود به اطالعات مي د تبديل داده اگر تفسير شو . الگوهاي معنادار است

گراد درجه سانتي ۵۰ مثال . شوند شوند تبديل به اطالعات مي خاصي به شكلي منطقي سازماندهي مي . رساند كه مفهومي را مي

Knowledge دانايي ( دانش (

سازد را دانش اطالعاتي كه با تجربه، زمينه، تعبير و تأمل تركيب شده و اقدام صحيح را ممكن مي گيري دانش همان اطالعات كاربردي و سازماندهي شده است كه براي حل مسائل و تصميم . گويند مي

ها و ها، فهم دانش ايده . عات تخصصي در يك زمينه است تعريف ساده از دانش همان اطال . است از هايي كه با كنار هم نهادن اطالعات دريافتي ها و ايده درس . در طول زمان است ها ما آموخته درس

شود اما بر گذاري مي پايه اطالعات دانش بر داده و . ايم منابع مختلف و در گذر زمان به آن دست يافته شود و باوردهاي افراد دانش به وسيله افراد ساخته مي . ها است خالف آنها هميشه محدود به انسان

. دهد درباره روابط علي را نشان مي

 Wisdom خرد

وري و سودآوري به كارگرفته گيري و بهبود تصميمات، فرايندها و بهره براي تصميم وقتي دانش براي خردمند بود، افراد نه تنها بايد دانش كسب كنند بلكه بايد فهم . شود تبديل به خرد مي . شود مي

. كاملي از اصول حاكم بر آن دانش را نيز داشته باشند

knowledge تعريف مديريت دانش management 

ترين تعريف براي مديريت دانش عبارتست از يافتن راهي براي خلق، شناسايي، شكار و توزيع ابتدايي . دانش سازماني به افراد نيازمند آن است

تعريف دوم

د و جريان دانش را به منظور ايجاد، مديريت دانش راهبردها و فرايندهايي هستند كه قادرند تولي اين تعريف . برآورده ساختن انتظارات سازمان، مشتريان و كاربران در كل سازمان به وجود آورند

اينكه بتوانند . . تر است و هدايت دانش و اقدامات هدايتي مديريت دانش را در نظر گرفته است كالن هاي مديريت دانش به دنبال كشف سرمايه . زند دانش را توليد و هدايت كنند و به جريان بياندا

مديريت دانش يعني دانش ملموس اداره شود . گيري از آن براي اهداف سازماني است ناملموس و بهره . و دانش ناملموس كشف گردد

بندي انواع دانش طبقه

: انواع دانش

 Explicit knowledge ) روشن، صريح، رسمي ( دانش آشكار

آشكار دانشي است كه بيان شده از ذهن درآمده و دانش – ها و قواعد دستورالعمل ها، رويه ، گزارشات هاي نمادين و يا زبان طبيعي با كلمات دنياي بيرون طرح شده است، مستندسازي شده و با قالب

ها، هاي تحقيقاتي، مقاله هاي پروژه، گزارش گزارش مانند استاندارهاي طراحي ، . منتقل گرديده است . شده سازي ها و تجربيات مستند پايگاه اطالعاتي ، سياستگذاري

Tacit ) خاموش ، معنوي، غيررسمي ( دانش نهان knowledge 

تندسازي كه در ذهن افراد وجود دارد و مس دانشي – ات ها، تجربي ها و ارزش باورها، اعتقادات و مهارت شود يا در وضعيتي گردد كه با مشكلي مواجه مي نشده است و فرد هنگامي از دانش خود مطلع مي

– نيازمند تعامل با افراد انتقال – در ذهن افراد موجود – اين دانش ناملموس . گيرد خاص قرار مي

هاي افراد است و با گذشت زمان و با ص، فهم و مجموعه يادگيري ها، تخص ها بينش مهارت مجموعه . كسب تجربه بيشتر مي شود و به صورت كدگذاري نيست

انواع دانش در سلسله مراتب كاركردي

) چه چيزي ( كاركرد توصيفي - ۱ ) چگونگي ( كاركرد فرايندي - ۲ ) چرايي ( كاركرد علي و معلولي - ۳

نش كاربرد سازماني دا

دانش درك يا دانستن چيزها - ۱ ها مهارت پيشرفته يا دانستن چگونگي - ۲ ها يا دانستن چراها فهم سيستم - ۳ خالقيت خود انگيخته يا توجه به چراها - ۴

تقسيم دانش از باب معرفت شناختي

) آيد ها به دست مي از تماس و برخورد مستقيم با پديده ( دانش تجربي - ۱ ) ها برآمده از دانش قبلي است جهت توصيف پديده ( دانش توصيفي - ۲ ) هاي اخباري ها يا گزاره پديده توانايي بيان ( دانش پيشنهاد دهنده - ۳ ) شود ها نشان داده مي دانستن چگونه انجام دادن عمل است در قالب مهارت ( دانش كاركردي - ۴

ادامه توضيحات استاد

صرفاً بر بعد عملي دانش تأكيد . ارد اين تعريف نگاه فرايندي به دانش د . دانش يعني توانايي اقدام ) كند انسان چگونه دانش را توليد مي ( توليد دانش : گام اول . دارد

اين دانش چگونه در بين سايريني كه نقشي در توليد آن نداشتند منتشر ( نشر دانش : گام دوم) شود مي

: ت ارئه شده اس ۱۹۸۴ ندي مربوط به نوناكو كه در سال ب در يك طبقه

تواند به صورت رسمي و سيستماتيك ارائه دانشي است كه عيني بوده و مي : دانش آشكار - ۱ دانشي آشكار به بيان ديگر است بحث - دانش صريح در موازات دانش آشكار است . شود

. شود دانشگاهي به عنوان دانش صريح محسوب مي در اختيار افراد است و در منابع و محتواي آن در ذهن افراد قرار : دانش نهان يا نهفته - ۲

از . شود و به صورت كدگذاري نيست ي گرفته است و از طريق تجربه يادگيري عملي كسب م د دانش نهان و نهفته را به دست آورد و اهداف اصلي مديريت دانش اين است كه بايستي بتوان

ها در طول هم بندي اين طبقه . آن استفاده كند همگام با دانش رسمي يا دانش سازماني از . است

ده نيست در تجارب، ه گويد قابل مشا مي نهان است كه بندي ديگري به نام دانش يك طبقه . هاي يك فرد يا يك سازمان نهفته است فرهنگ و ارزش

گفتند . گويد دانش صريح در اين نظريه دانش نظري يا تئوري را هم اضافه كردند بخش دوم مي . گيرد و بسيار شبيه دانش نهفته است هاي عميق افراد سرچشمه مي اين دانش از تخصص

. دسته تقسيم كرده است ۵ تقسيم بندي ديگري دانش را به

گيري هر فرد مورد استفاده قرار ت و تصميم دانشي است كه در كارها، اقداما : دانش عملي - ۱ . گيرد مي

هاي عقالني و منطقي انسان است و دانشي است كه ارضاءكننده كنجكاوري : دانش عقالني - ۲ . شود گرايانه هم محسوب مي به عنوان بخشي از دانش انسان

باط ندارد هاي عقالني فرد ارت در مقابل دانش عقالني قرار دارد با كنجكاوي : دانش تفريحي - ۳ . و جنبه تفريحي و احساسي بودن را مد نظر دارد

در بحث دانش مذهبي انسان است و باعث رهايي انسان از گناه : دانش روحاني يا مقدس - ۴ . شود مي

. شود هدف نگهداري مي دانشي است كه خارج از عالئق انسان است و بي : دانش ناخواسته - ۵. اين تقسيم براي حالت ماورائي را در رابطه با دانش است و كاربردي نيست

. صورت گرفته است ۱۹۹۵ تقسيم ديگري توسط آقاي الكلر در سال

بخش جدا كرده ۳ اشاره كرده و هر كدام از آنها ر به ) صريح ( به دانش نهان و دانش مجسم ايشان : است

دانش فرهنگي به . بندي كرده است تقسيم دانش نهان را به دانش فرهنگي ، ذهني و مجسم - ۱ هاي مفهومي و توانايي شناختي را مد نظر دانش ذهني مهارت . كند اداركات مشترك اشاره مي

به ن يعني در درون دانش نها . به فرد به نوعي مرتبط است دانش مجسم به عمل و اقدام . دارد و آن را به دو بخش تقسيم كرده است . اشاره نموده است دانش ۳

هاست و به در قالب عالئم و نشانه ) سيستماتيك ( مند دانش نظام - ۱ : شامل : دانش آشكار - ۲ مند در روابط با اي سيستماتيك و نظام صورت كتاب و كدگذاري شده رد و بدل شود به گونه

دانش منظم - ۲ . هاي قابل تحليل است تكنولوژي و نقش

بندي ديگري در همين حوزه طبقه بينيم با ها مي بندي و آشكار و يعني دانش نهفته و آشكار را در اكثر طبقه دانش نهفته - ۱

الفاظ روشن و خاموش و نهان و آشكار موارد ديگر اما به دانش فردي و دانش گروهي هم هاي مختلف انواه بندي هايي است كه معموالً در تقسيم بندي كه تقسيم . گفته شده است

. دانش اشاره شده است

. مطالبي كه از اساليد ارائه شده استاد در جلسه اول گرفته شده است

: ريف خصوصيات دانش تع

تواند مشخصات مختلفي به خود بگيرد اند كه مي با دانش به عنوان اشيايي برخورد كرده

تواند در رابطه با فعاليتي انجام شود مثل فعاليت يك فرد دانش مي : فعاليت

بحث مربوط به حوزه خاصي است مثل حوزه علمي شيمي، علوم پايه : حوزه

) انواع دانش و اشكال مختلف دانش ( دهد ارائه مي دانش شكل كاري را : شكل

خدمت / محصول

مكان و زمان

: كليات

ارتقاء قابليت سازمان در تحصيل و توسعه دانش جديد : يادگيري سازمان

و استفاده از دانش براي ارتقاي اثربخشي سازمان چگونگي سازماني : مديريت دانش تعريف اجمالي

هايي را در خودش ايجاد كند تا بتواند زمينه در اختيار گرفتن اين دانش را يعني سازمان يك قابليت . ان بهره الزم را براي ارتقاء اثربخشي سازماني ببرد واند سازماندهي كند و از بت

شده مديريت دانش است و سطر دوم چگونگي ندهي چرخه خالصه ا در بحث اول يادگيري سازم . سازماني هدف آن است چيزي كه سازمان ها به دنبال آن هستند

مديريت دانش علل نظري تشكيل مكتب

يعني اطالعات افزايش پيدا كرده است سازمان عالوه بر اينكه سوابق : افزايش حجم اطالعات - ۱ . بلي را دارد اطالعات جديدي هم وجود دارد و حجم اطالعات گسترش پيدا كرده است ق

شود باعث شده است دانش و معلوماتي كه در كه در سازمان بكارگيري مي هايي تكنولوژي - ۲ مند مورد استفاده قرار گرفته و مكتب مديريت اختيار سازمان است بايستي به صورت نظام

. وجه قرار گرفته است دانش از اين بابت مورد ت افزايش سرعت تغييرات به اضافه توجه به مطالب يادگيري - ۳ يادگيري سازماني - ۴ سازي كوچك - ۵ توسعه تكنولوژيكي - ۶

سير صعود و نزول مكتب مديريت دانش

ها و مؤسسات به دنبال اين بودند كه جنبش كيفيت، زماني كه سازمان دهه ۱۹۸۰ دهه - ۱ وقتي سازمان مي خواهد كيفيت خدمات و محصوالت را افزايش . كيفيت الزم را افزايش دهند

براي اينكه بتواند از اين دانش جديد استفاده كند نياز به . دهد نياز به دانش جديد دارد. سيستم و نظارم تعريف شده دارد يعني بتواند دانش را به دست آورد و از آن استفاده نمايد

ختارها تجديد نظر داشته باشند و هم در ساير دهه مهندسي مجدد هم در سا ۱۹۹۰ دهه - ۲ . مواردي كه به نوعي با آن مرتبط است

دهه مديريت دانش كه خودش را به صورت خيلي بارز در كنار ساير مباحث ۲۰۰۰ دهه - ۳ به نام مديريت دانش را نبينيم ولي اي ژه در نظريات پيتردراكر وا . مديريتي نشان داده است

هاي اين دانشمنداني مثل الي بحث توجه كنيم از همان زمان ها در البه اگر به نظريات ايشان . بينيم اي از اين موضوع را مي پيتر دراكر، پوالني؛ پيتر سنگه سابقه

مفاهيم كليدي مديريت دانش

كارگر دانشي

دانش آموخته و داراي تجربه است و به واسطه . كند كارگري است كه بيشتر با فكرش كار مي . نگرد به عنوان دو ابزار كاري مي در محيط كار به دانش و اطالعات . شود دانشش استخدام مي

عالوه بر تفسير . ار زياد است اش در طول زندگي بسي همواره بايد بياموزد و احتمال تغيير حرفه هاي توسعه شغلي مهندسي شغل و ساير موارد اثراتي از اين نوع كارگر را خواهيم حرفه، در بحث

. داشت

دانش خاموش و روشن

. روشن و مستند و عمومي است و دانش – تشكيل دهنده مباني اوليه مديريت دانش است دانش خاموش در ذهن . و آگاهي است و ملموس است ساختاريافته است با محتواي به روز شده

و به مهارت و يابد دانش خاموش را از تعامل افراد ظهور مي . افراد ، رفتار و ادراك انسان مقيم است . عمل نياز دارد

دارايي ناملموس

اي از دوستان همي نظير اعتبار نام شركت، توانايي پرسنل ، وفاداري شبكه گسترده اقالم بسيار م تواند شركت را حمايت كند هم به عنوان سرمايه و هايي كه مي شركت به شركت و حاشيه

در حالي كه اهميت آنها . آيد ولي دارايي است نمي ها به چشم هاي شركت در ترازنامه شركت دارايي

كسي كه از نيروي كاريزماتيك برخوردار است و « مثال . ميز و صندلي شركت است بسيار بيشتر از . شخص به حساب آوريم ولي اين نيرو بسيار اهميت دارد توانايي جسمي توانيم اين را نمي

سرمايه فكري

ها، انسان مثالً ايده . داند سرمايه فكري هر چيزي است كه سازمان درباره آن اطالعات دارد و مي فراتر از سرمايه فكري - هاي افراد ناشي از خالقيت . ها ي ق، انواع مختلف در دانش و نوآور ال خ

هايي كه از سرمايه فكري استفاده نكند سازمان در سازمان ... هايي مانند زمين، سرمايه و سرمايه . شود رسيدن به اهدافش دچار مشكل مي

هاي يادگير سازمان

هدف از . پردازند ش مي هايي كه به خلق ، گردآوري، انتقال ، بازيابي و بكارگيري دان سازمان هستند پيشرو هايي هاي يادگيرنده امروز سازمان يادگيري تغيير در رفتارهاست و نتيجتاً سازمان

. توانند سوابق را در نظر بگيرند و آينده را بشمارند كه مي

شتباه را يك سازمان يادگيرنده نبايد يك ا . هاي يادگيرنده به دنبال تغيير رفتارها هستند سازمان . دوبار تكرار كند

: مارپيچ دانش

مدلي است كه چگونگي خلق دانش را از طريق تعامل دانش خاموش يا دانش روشن به نمايش و بايستي به دنبال كشف دانش به فكر دانش روشن و دم دستي باشد سازمان نبايد . گذارد مي

. نش روشن، دانش خاموش را به كارگيرد دا در كنار . خاموش باشد

شبكه ارزش

ساخته و باعث هاي ملموس و ناملموس شركت را به يكديگر مرتبط تارنمايي است كه تمام دارايي. شود زايي مي ارزش

اهداف مديريت دانش

ابتدا مباحث اول . استاد در دو جلسه اهداف مديريت دانش را آوردند كه كمي با هم فرق دارند ( ) استاد و سپس مباحث دوم استاد در رابطه با اهداف دانش آورده شده است

) تجهيزاتي ، انساني، اطالعات ( ايجاد منابع تالشي براي - ۱ تالشي براي ايجاد مخازن يا انبارهاي دانشي - ۲ كوششي براي ارتقاي فرهنگ دانش مداري - ۳

كار مديريت سازمان اين است كه بايستي بر جذب مخازن دانش و جابجايي ساختار دروني تمركز كند متوجه باشد كه دانش فردي تبديل به ) دروني دانش ( به دانش ساختمند ) خاموش (

در حوزه . پردازي و تبديل دانشي را انجام دهد نحوه داده يريت دانش با مد . دانش سازماني شود دو بعد در فرايند . انساني نقش مديريت دانش به دنبال استفاده بهينه از سرمايه فكري است

. مديريت دانش مطرح است

. بعد اول نگهداري و بعد دوم كاركنان دانشي است

داري ه و نگ كه مورد توجه قرار گرفته و مورد تأكيد در فرايند مديريت دانش يكي از اقداماتي هاي جديد دهد و روش اقدامات نويني را انجام مي اي در حوزه كاري خود مثال مؤسسه . است

ه است اگر از اين دانش و آورد و تغييري را در محصول خود ايجاد كرد توليدي را به دست مي خالقيت به خوبي استفاده نكند و آن را نگهداري نكند و نحوه تغيير حفظ نشود هيچوقت اين

. سازمان موفق نخواهد شد

دانش در اختيار كاركنان دانشي است و نيروهاي متخصصي كه در سازمان هستند به عنوان يك . سرمايه فكري هستند

كوشش براي ارتقاء فرهنگ دانش مداري ۳ توضيح بند

اگر مدير سازمان اين توانمندي را داشته باشد از تالش يك فرد براي رسيدن به اهداف فردي در. شود راستاي اهداف سازمان استفاده كرند يعني دانش فردي به دانش سازماني تبديل مي

. هفتم آورده شده است در جلسه مباحث دوم استاد در رابطه با اهداف دانش آورده شده است

چهار هدف را به عنوان اهداف مديريت دانش گفته است و براي هر كددام ۱۹۹۸ دانپورت در سال ايشان گفته است كه اهداف مديريت دانش كه . هاي محكمي را ارائه كرده است دالئل و و استدالل

باشد چهار هدف را هاي خلق دانش، توزيع، تبديل و اشتراك دانش و ساير موارد مي شامل گام : كند ال مي دنب

هدف كاربردي ايجاد مخازن و منابع دانش - هدف اول

. كار بگيريم توان دانش سازماني را مديريت كنيم و آن را به چگونه مي

: كنند منابع دانشي را به دو دسته تقسيم مي ( تأمين منابع دانشي

ها به اطالعات و نهايتاً دانش را اشاره دانشي است كه فرايند تبديل داده : دانش ساختاريافته - ۱ . كند مي

نندگان ك نهفته در ذهن كاركنان يا مشتريان و يا تأمين هايي دانش : هاي ساختارنيافته دانش - ۲ . كنند ح مي سازمان است و اين دوتا را منابع دانشي سازمان مطر

يابي به دانش و توزيع آن تسهيل و بهبود دست : هدف دوم

ا و تسهيالت مورد نياز ر . مدييت دانش بايد سازو كارهاي مورد نياز را براي توزيع دانش فراهم كند هاي كاركنان در زمينه هاي تخصصي ون مهارت . براي كساني كه نياز به اين دارند ايجاد كند

ها را به يك منبع عظيم دانش ها و تخصصي مختلف است لذدا بايد مديريت دانش اين مهارت هاي دانش در سازمان استفاده يعني يك مجاري دانشي را ايجاد كند و به ايجاد شبكه . متصل كند

. د كن مي

ها ايجاد ارزش در سازمان

تبديل دانش غيررسمي ذهني به دانش رسمي و مستندسازي شده و مورد استفاده براي همه آن اعطاي دانش مناسب به فرد مناسب در زمان مناسب ، كاركرد كاركردهاي – اعضاي سازماني

دستيابي به دانش و توزيع آن در سازمان را توان دن اهداق است يعني چگونه مي حوه اجرايي كر ندر سازمان چه كسي بايد چه چيزي را بداند و كجا . بندي را مشخص كنيم حيطه . تسهيل كنيم

هاي تكراري در سازمان يا يك هدف خوب يا كاركد جلوگيري از دانش . مورد استفاده قرار بگيرد . است

تقويت محيط دانش : سوم هدف

نگرش افراد فرهنگ سازمان، . كارگيري دانش بايستي در محيط مناسب صورت بگيرد توزيع و ب . هاي مديريت كالن سازمان، همراهي مديريت سازماني خواسته

اداره مؤثر به عنوان يك دارايي و سرمايه : هدف چهارم

از خريد دانش تكراري جلوگيري . شود ارزش آفريني در سازمان از طريق مديريت دانش ايجاد مي . تواند ايجاد كند شود و مديريت دانش اين را براي سازمان مي مي

اجزاي هفتگانه مديريت دانش

مديريت دانش يك رويكرد است و به عهده مديريت سازمان . اولين مورد تشخيص دانش است هر كس در حوزه خودش چه مدير ارشد مياني يا مدير عملياتي بايد اين رويكرد را داشته . است

EFQM مثل رويكرد كنترل كيفيت و يا . باشد و بتواند ازآن استفاده كند

دانش مديريت

تشخيص دانش

دانش تحصيل

دانش اشتراك دانش بكارگيري

دانش توسعه

دانش نگهداري

دانش ارزيابي

عناصر دانش

سپس حاتي در خصوص تعريف داده، اطالعات؛ دانش و خرد بود و ي در اين قسمت نيز توض . به شرح ذيل آمده است توضيحات استاد

ث ژه در بح است يكي از عناصر وي تجربه ترين عنصرها در خصوص تعريف دانش يكي از مهم دانش با گذشت زمان از . شود به كار برده مي تخصص تجربه معموالً در كنار . به است ر ج دانش ت

. بايد ها و موارد مشابه گسترش مي از دوره آموزشي و مطالعه كتاب طريق تجربيات كسب شده تجربه و تخصص دو كلمه مرتبط به هم هستند و اگر به ريشه انگليسي آنها برگرديم تجربه

Experience و تخصص Expertise اولين عنصر تجربه . اند ه گرفته شده از يك واژه و ريش شود است عنصر ديگري كه در بحث دانش داريم و به عنوان خميرمايه دانش به كار برده مي

. ريكا به كاربرده شده است است و اولين بار توسط نيروهاي نظامي آم زميني حقيقت

حقيقت زميني بدان معني است كه بدانيم در عالم واقعيت چه كاري بايد انجام بدهيم و چه كاري . را نبايد انجام بدهيم

حقيقت زميني بيان . گي واقعي افراد است د ن رسيم كه دانش به نوعي منتج از ز به اين نتيجه مي ها را دارد دانش قدرت برخورد با پيچيدگي . ست ا پيچيدگي سومين بحث . ديگر تجربه است

ها برخورد كند يعني خود دانش هم يك هاي پيچيده يا پيچيدگي تواند با استفاده از روش مي . پيچيدگي ذاتي و دروني دارد و يكي از اختيارات آن است

عناصر دانش

ها و باورها ارزش - ۵ قضاوت - ۴ پيچيدگي - ۳ حقيقت زميني - ۲ تجربه - ۱

قابليت توضيح داشتن - ۸ جايگزيني غيرقابل - ۷ غيرقابل تقليد بودن - ۶

بودن هوشمند - ۹

ها و است كه به عنوان فرهنگ سازماني است و نشان دهنده ارزش ها و باورها ارزش عنصر پنجمها و باورها از عناصر مهم پديدآوردنده مديريت ارزش . باورهاي نهادينه شده اعضاي سازمان است

دهند در واقع مي ها و باور ها تشكيل رود زواياي نگرش ما را ارزش دانش در سازمان به شمار مي . كنند كه چه چيزي را ببينيم و چگونه ببينيم حكم مي

هاي بودن ويژگي هوشمند – جايگزيني و قابليت توضيح داشتن غيرقابل – غيرقابل تقليد بودن ديگر

. كند زيع دانش به رشد آن كمك مي و تو ارائه – دانش يك عمل انساني و وابسته به انسان است

سيرتكامل مديريت دانش

ظهور مديريت دانش

دانند حتي اشاره به ه مديريت دانش را موضوع جديدي نمي ص اكثر دانشمند و صاحبنظران اين عر همگام با . غارنشينان كه در غاركشيده بودند در راستاي مديريت دانش و به دنبال آن بود هاي ي نقاش

. تولد دانش و به وجود آوردن دانش همراه با انسان مديريت دانش هم وجود داشته است

گويد اي مي در مقاله . نش خود بودند قال و نگهداري دا به دنبال انت ه هاي اولي انسان و رنشينان ا غ تهيه ملزومات براي كالس درس خودكار و . افزاري نبايد بدانيم مديريت دانش را فقط در حوزه نرم

بنابراين مديريت . ر حوزه مديريت دانش است شود اقدامي د قلم و مسائل ديگري كه در نظر گرفته مي همانطوري كه در خيلي از نظريات به اين موضوع اشاره شده . بايد همزاد دانش بپنداريم دانش را

. است

توسط پوالني بحث مديريت دانش ارائه شده است و تحقيقي در ۱۹۶۷ به طور مشخص از سال خصوص مطالبي كه در حوزه مديريت دانش وجود داشته انجام گرفته و به بررسي مقاالت در حوزه

كه مقاالت اين است مديريت دانش پرداختند و نموداري كه از اين مطالعه به جود آمده نشان دهنده اي در تحقيقات گسترده . شروع به اوج گرفتن نهاد ۹۰ از اوائل دهه با مديريت دانش مرتبط

. بعد و منظر به آن پرداختند هاي معتبر صورت گرفته است و هر كدام از يك دانشگاه

ر اين دوره به دنبال . شود به صورت بارز مشاهده مي ۱۹۷۰ مديريت دانش به صورت كالسيك از دههها بر مباحق در اين دوره بيشتر تالش . شود هايي مطرح مي پردازش مديريت دانش سازماني بحث

هاي مربوط به رخدادها و فعاليت در آن . افزاري متمركز است هاي نرم مرتبط با كامپيوتر و بسته شوند و بر اين اساس در دوره اول يعني پردازش اطالعات سازماني در حوزه مديريت دانش ثبت مي

. مديريت دانش متخصصان رايانه بيشترين نقش را بر عهده داشتند

دومين دوره تكامل مديريت دانش

است كه ۱۹۹۰ شروع اين دوره از دهه . در ارتباط با اطالعات مربوط به كسب و كار و تجارت است ها به اطالعات محيط رقابتي و تحليل اطالعات كسب و كار است لذا سازمانها افراد و توجه سازمان

اطاعات مربوط به كسب و كار را تجزيه و گيرند براي اينكه بتوانند واحدهاي مستقلي را در نظر مي شود گفت كه در اين عرصه براي بحث مديريت دانش متخصصان ستادي تحليل كنند و به نوعي مي

شوند امكانات در آيند از بدنه اجرا و از بدنه عمليات سازماني جدا مي شوند يعني كساني مي وارد مي . كنند ه در حوزه مديريت دانش هستند اينها فعاليت مي گيرد و به عنوان كساني ك اختيار آنها قرار مي

. بوده است ۱۹۹۰ اين دوره مربوط به دهه

دوره سوم شناخت سازماني

دوره سوم تكامل شناخت سازماني است كه در اين دوره رويكردهاي تعبيرگرايانه و جامعه شناختي در گيرد و بحث شاخصه مهم اين دوران اهميت فزون مورد توجه قرار مي به طور روزا مديريت دانش

هايي مثل يادگيري بحث . شود و تنها به دانش رسمي نبايد توجه كنيم دانش پنهان مطرح مي شود يعني در دوره سوم اين مباحث جديدي مطرح مي كند و نآوري و خالقيت سازماني نمود پيدا مي

دوره سوم مربوط به . دهد كه درحوزه سوم مديريت دانش است خودش را به صورت بارز نشان مي . به بعد است ۱۹۹۵ سال

سازماني و توسعه بهبود : دوره چهارم

د در اين دوره متغيرهايي مثل شو مديريت دانش در ارتباط با بهبود و توسعه سازماني مطرح مي. اند حسابداري مطرح شده ، هاي ناملموس سازماني هاي فكري ، داشته هاي هوشمند، سرمايه سرمايه

مديريت دانش اصول

اصل را به عنوان اصول مديريت ۱۰ است كه ۱۹۹۷ يك نظريه مربوط به آقاي داونپورت در سال : دانش ارائه كرده است

. گذاري است مديريت دانش مستلزم سرمايه - ۱ ن در عين حالي كه چو ( دانش نيازمند پيوند انسان و تكنولوژي است اثربخشي مديريت - ۲

) توان انكار كرد با انسان است ولي نقش تكنولوژي را نمي مديريت دانش محوريت سياسي است و يك مديريت دانش . به عنوان ابزاري براي كسب قدرت است مديريت دانش - ۳

. هاي نيروهاي دانشي متفاوت است نوع انگيزش و خواسته . ابزار قدرت است در يك موضوع ذاتي است و دانش هميشه به عنوان منبع با ارزش تسهيم و بكارگيري دانش - ۴

تسهيم دانش . تسهيم دانش بايد تشويق شود و پاداش داده شود . بوده است ح ها مطر سازمان . مستلزم اعتماد است

. شود و مي تواند در اين زمينه مؤثر باشد دانش به عنوان بهبود فرايندهاي كاري محسوب مي - ۵ با دستيابي به دانش مديريت دانش ش تنها شروع كار نيست اما موفقيت دستيابي به دان - ۶

. شود بايد دانش را فقط به كار گرفت و عملياتي كرد تضمين نمي عموماً يك حالت مديريت دانش هاي تمام مدل . رسد هيچگاه به پايان نمي مديريت دانش - ۷

زند و دوباره از اول شروع مي شود دور چرخه را پيش بيني كردند وقتي از يك جايي شروع مي . شود چون هميشه سازمان با وارد جديدي رودررو است مي

نيازمند يك قرارداد دانشي است اگر دانش را به عنوان يك منبع مهم بدانيم مديريت دانش - ۸ . صورت بگيرد مديريت دانش ث بح هاي سازماني از بايد توجهات و حمايت

. مديريت ارشد و تخصيص منابع ضروري است حمايت - ۹ . اي آزمايشي اجرا شود هاي مديريت دانش بايد با برنامه برنامه - ۱۰

گيرد و جا ها پا نمي خود به خود در سازمان مديريت دانش كالً اصول داونپورت مفهومش اين است كهو برخي كاركنان تفويض ي از مديران اجرايي ش دانش را به بخ ها مديريت افتد در بعضي سازمان نمي

هايي موفقند كه همه سطوح آن اين موضوع را لمس كنند و همه در اين موضوع كنند ولي سازمان مي . حمايت كند مديريت دانش از تأمين هزينه مورد نياز با درگير شوند و مدير عالي

هاي مديريت دانش مدل

ح و تمام عوامل و سطو ها وجود دارد در سازمان مديريت دانش هاي مختلف حجم زيادي از مدل ود در رويكرد مديريت ش سازماني و اجزاء و فرايندهاي مختلفي كه در سازمان طراحي مي مديريت

مديريت بخشي نگري در رابطه با موضوع هر گونه جزئي نگري و بحث . دهند دانش را مد نظر قرار مي هاي جدي در خصوص مسائل مربوط به دانش سازماني است و از ايرادهاي اصلي يكي از آسيب دانش

. شود ي م محسوب

مدل عمومي دانش

: آيتم دارد ۴ ها است و اين مدل پايه و مبناي ساير مدل

دانش خلق - ۱ نگهداري دانش - ۲ تبديل دانش - ۳ بكارگيري دانش - ۴

بتوانند دانش را به وجود آوردند و نگهداري . كنند هاي بحث شده يك هدف را دنبال مي تمام مدل . كاربگيرند بتوانند اين دانش را تبديل كنند و ب . تاً تفاوت دارد نگهداري دانش در سازمان طبيع . كنند

هاي ذهني مدل

تر در ذهن افزاد كل گرفته و بر مبناي رابطه داده، اطالعات و دانش و هايي هستند كه بيش مدل. اند معرفت طراحي شده

مدل نوناكو

اين مدل را دو محقق ژاپني به نام نوناكو و تاكوچي ارائه كردند كه تأثير بسياري بر مباحث مديريت نظريه يادگيري ريزي مفهوم دانش پنهان و دانش آشكار توسط نوناكو براي طرح . اند دانش داشته

توجه دارد و ) فردي، گروهي و سازماني ( بندي شده است و به تمامي سطوح سازماني سازماني طبقه . مستمر فرض شده است ) حلزوني ( مديريت دانش را به صورت حركت مارپيچ

از تركيب دانش و اين نظريه پرداز به همكاري تاكوچي تركيب دانش آشكار و نهفته را مطرح كردند نبود از اساليد آقاي كافي در اين قسمت توضيحات استاد ( . مفهوم به دست آوردند ۴ آشكار و نهفته ) و استاد فرمودند كه اين مدل مهم است ميرزاپور گرفتم

: Socialization ) پنهان به پنهان ( اجتماعي كردن - ۱

ها و مباحثات يك گروه مانند نشست كنند كنند و دانش را رد و بدل مي ها با يكديگر صحبت مي انسان

 Externalization ) ار نهان به آشك ( بيروني كردن - ۲

كند مانند گفتگوي منتقل مي ... فرد دانش را از طريق مستنداتي مانند كتاب، مقاله، نامه، گزارش و ها درون گروه، پاسخ به پرسش

 Combination ) آشكار به آشكار ( تركيب كردن - ۳

. شود دانش موجود به شكل مستند يا ذخيره شده در رايانه با هم تركيب شده و ارتباطشان تعريف مي مانند ارسال گزارش از طريق پست الكترونيكي

 Internalization ) آشكار به نهان ( دروني كردن - ۴

. دهند فته و مورد استفاده قرار مي افراد بعد از مطالعه مستندات و مطالب موجود در رايانه آن را ياد گر از طريق خواندن ، شنيدن، گزارش مانند آموزش

تواند از طريق فرايند دروني سازي بر اساس اين مدل دانش عيني مي . معروف است SECI مدل نوناكو تواند به دانش عيني ديگري تبديل شود و از طريق تركيب شدن و انتشار مي به دانش ضمني تبديل

. شود

هاي مديريت دانش مدل

ها وجود دارد و تمام عوامل و سطوح هاي مختلف مديريت دانش در سازمان حجم زيادي از مدل ود در رويكرد مديريت ش مديريت سازماني و اجزاء و فرايندهاي مختلفي كه در سازمان طراحي مي

هر گونه جزئي نگري و بحث بخشي نگري در رابطه با موضوع مديريت . دهند دانش را مد نظر قرار مي هاي جدي در خصوص مسائل مربوط به دانش سازماني است و از ايرادهاي اصلي دانش يكي از آسيب

. شود محسوب مي

مدل عمومي دانش

: آيتم دارد ۴ ها است و اين مدل پايه و مبناي ساير مدل

دانش خلق - ۱ نگهداري دانش - ۲ تبديل دانش - ۳ بكارگيري دانش - ۴

بتوانند دانش را به وجود آوردند و نگهداري . كنند هاي بحث شده يك هدف را دنبال مي تمام مدل . را تبديل كنند و بكاربگيرند بتوانند اين دانش . نگهداري دانش در سازمان طبيعتاً تفاوت دارد . كنند

هاي ذهني مدل

كل گرفته و بر مبناي رابطه داده، اطالعات و دانش و ش اد ر هايي هستند كه بيشتر در ذهن اف مدل . اند معرفت طراحي شده

مدل نوناكو

اين مدل را دو محقق ژاپني به نام نوناكو و تاكوچي ارائه كردند كه تأثير بسياري بر مباحث مديريت ريزي نظريه يادگيري مفهوم دانش پنهان و دانش آشكار توسط نوناكو براي طرح . اند دانش داشته

دارد و توجه ) فردي، گروهي و سازماني ( بندي شده است و به تمامي سطوح سازماني سازماني طبقه. مستمر فرض شده است ) حلزوني ( مديريت دانش را به صورت حركت مارپيچ

اين نظريه پرداز به همكاري تاكوچي تركيب دانش آشكار و نهفته را مطرح كردند و از تركيب دانش نبود از اساليد آقاي كافي در اين قسمت توضيحات استاد . ( مفهوم به دست آوردند ۴ آشكار و نهفته ) و استاد فرمودند كه اين مدل مهم است ميرزاپور گرفتم

: Socialization ) پنهان به پنهان ( اجتماعي كردن - ۱

ها و مباحثات يك گروه كنند مانند نشست كنند و دانش را رد و بدل مي ها با يكديگر صحبت مي انسان

 Externalization ) نهان به آشكار ( بيروني كردن - ۲

كند مانند گفتگوي منتقل مي ... فرد دانش را از طريق مستنداتي مانند كتاب، مقاله، نامه، گزارش و ها درون گروه، پاسخ به پرسش

 Combination ) آشكار به آشكار ( تركيب كردن - ۳

. شود دانش موجود به شكل مستند يا ذخيره شده در رايانه با هم تركيب شده و ارتباطشان تعريف مي ارسال گزارش از طريق پست الكترونيكي مانند

 Internalization ) آشكار به نهان ( دروني كردن - ۴

. دهند افراد بعد از مطالعه مستندات و مطالب موجود در رايانه آن را ياد گرفته و مورد استفاده قرار مي مانند آموزش از طريق خواندن ، شنيدن، گزارش

تواند از طريق فرايند دروني سازي بر اساس اين مدل دانش عيني مي . معروف است SECI مدل نوناكو تواند به دانش عيني ديگري تبديل به دانش ضمني تبديل شود و از طريق تركيب شدن و انتشار مي

. شود

مدل شش بعدي مديريت دانش

به ۲۰۰۱ تومي در سال ا ي تر از ساير نظريات است كه توسط بيلري و ايك مدل بارزتر و شاخص اين ابزار دانش، مديريت ، مفهوم دانش، ( وجود آمد چارچوب مديريت دانش را در حداقل شش مفهوم

معموالً در پياده كردن رويكرد مديريت . ديدند ) و مديريت تغيير گيري محتواي دانش، اندازه. گيرد دانش محور مورد استفاده قرار مي

مدل ادروگراسيون

در اين مدل مفاهيم و عناصر مديريتي . دو سال جلوتر از مدل شش بعدي مطرح شد ۱۹۹۸ در سال . را در بكارگيري مديريت دانش و استفاده از آن دخيل ديدند

بري ره

يكي از رويكردهايي كه امروز . در اين مدل هست رهبري سازمان چگونه بايد باشد بري ره هاي بحث . بحث مي كنيم در رابطه با رهبري سازمان نسبت به مديريت دانش است

فرهنگ سازماني

يا داشت هاي مديريت دانش هم وجو نخواهد اگر فرهنگ سازماني همراهي نكند امكان اجراي برنامه مديريت . خود را الزم دارد ز هر كاري ابزار مورد نيا . هايي مورد نياز كه در سازمان است تكنولوژي

. فني و تكنولوژيكي خاص خودش را دارد دانش هم يك سري ابزار

دانش آفريني در سازمان

سازمان . هاي هر سازماني است كه بايستي به آن توجه شود دانش آفريني يا خلق دانش يكي از نيازمندي . تواند از دانش آفريني و ارتباطي كه داده و اطالعات و دانش با آن دارد غلفت نمايد نمي

مديريت دانش ارتباط دانش آفريني و

دانش آفريني در ارتباط با مواردي است كه . در ارتباط با مواردي است كه سازمان در اختيار دارد مديريت دانش اين دو بحث را از هم جدا م تواني ما نمي . هاي علمي كه به دنبال آنهاست نيازمندي . سازمان به دنبال آنها است

توان برايش خصي نمي شود گفت كه مرز مش كه دو موضوع متفاوتي هستند ولي به نوعي مي با عين حال . كنيم . درنظر گرفت

ي براي ف هاي مختل هاي مختلف هم از روش اگر بپذيريم خلق دانش به عنوان يك نياز سازماني است سازمان . دانش مورد نياز خود را بخرند ، طريق كسب دانش يا خريد دانش ممكن است از . كنند دانش آفريني استفاده مي

خواهد تكنولوژي در اختيار داشته باشد اگر به صورت كاربردي اين بحث را دنبال كنيم به فرض يك سازماني مي و مورد استفاده كند و از محيط بيرون سازماني خرد يا اينكه اجاره مي كه بر حسب نيازش اين تكنولوژي را مي

. ها و واحدهايي را براي بحث دانش و مواردي كه مورد نيازشان است استفاده كنند دهند يا اينكه گروه قرار مي هاي تحقيقاتي اينها احصا شود و نيازمندي اندازي و مي ها راه هاي تحقيق و توسعه كه معموالً در سازمان مثل گروه

آورند و از اين يا اينكه افراد مختلفي را در جلسات مختلف گرد هم مي . گيرد و مورد استفاده قرار مي شود مي گيري هم هاي مختلف ، طبيعاتاًً در مباحث تصميم هاي مختلف و ديدگاه كنند يا دانش و تجربه افراد استفاده مي

صطالحي به اين را داريم كه اگر بخواهيم در سازماني در رابطه با يك موضوع تصميم جديدي را خلق كنيم يك ا اي نقد و شود هيچ نظريه كنند و بعد مطالب مطرح مي نام طوفان ذهني داريم افرادي كه در آن جلسه شركت مي

. شوند كنند و نهايتاً بعداً اينها ارزيابي مي رسد مطرح مي ي را كه به ذهنشان مي شود همه نظريات مسخره نمي

) دو فكر بهتر از يك فكر ( افزايي هم يا دانش آفريني هم اصطالحاً به نوعي همجوشي است

توانند در رابطه با توليد دانش از آن ها مي هاي غيررسمي باز يك سري از اقداماتي است كه سازمان ايجاد شبكه هاي شبكه نبايد ها و مديريت سازمان . مخصوصاً در رابطه با تبديل دانش ضمني به دانش آشكار . استفاده كنند

بعضي از مديران . بلكه به عنوان فرصت و يك ارزش تلقي شود . عنوان تهديد به حساب آورند غيررسمي را به. كنند با آن مقابله كنند پذيرند و سعي مي هاي غيررسمي را نمي شبكه

ت شود در جه كه در سازمان ايجاد مي هاي غيررسمي شبكه و ارتباطات در حالي كه يك مدير خوب بايد بتواند از . نتيجه بخش خواهد بود ئناً م اهداف سازماني به كار گيرد مط

ها براي اينكه بتوانند دانش را به وجود آورند و اينها را به سازمان . توان اينها استفاده كنند يا موارد ديگري را مي . كار بگيرند طبيعتاً ضرورت دانش آفريني حائز اهميت است و بايستي به اين موضوع توجه نمود

توان به خلق دانش نمي فقط به نظر اين دانشمند . آفريني نظريات خوبي مطرح كرده است نوناكو در زمينه دانش تنها دورزدن در حوزه . اكتفا نمود و بايستي بكارگيري دانش را هم مد نظر داشت كه ايده بسيار خوبي است

اي كند و در بخش صنعت و خدمات و هر حوزه دردي را دوا نمي پردازي و بدون بكارگيري آنها تئوري و نظريه . بايد اينها را بكار بگيريم

: نوناكو دو رويكرد براي اينكه دانش را بكار بگيريم مطرح كرده است

سازي شخصي - ۲ كد گذاري دانش - ۱

توانيم از دانش استفاده ساني تقسيم كنيم با اين دو رويكرد مي اگر سازمان را به دو بخش تكنولوژي و منابع ان سازي سازي كاركرد سازماني به نوعي محور اصلي آن كاركنان است و بايستي از شخصي در بحث شخصي . كنيم

اگر سازمان محور اصلي آن يعني اگر دانش مبتني بر تكنولوژي است بايد دانش كدگذاري شود . م استفاده كني ) شخصي سازي يعني چي؟ من كه نفهميدم . ( ه شخصي سازي است زين منابع انساني است بهترين گ

. در ادامه براي افراد اعتماد سازماني و در برخي نظريات معنويت سازماني مطرح شده است

رويكردهاي مديريت دانش

: ست هاي خاصي ا هر كدام تحت تأثير پارادايم . داريم مديريت دانش رويكرد كلي در بحث سه

رويكرد فرايند محور - ۱

را از طريق قرار داد و طريقه انتقال آن در ذهن افراد كه دانش نهفته بحث در خصوص در اين رويكرد فرايند محور باشد بيشتر اگر رويكرد . باشد و به دست آوردن آنها مي ذخيره ... و كدگذاري و هاي رسمي محاسبه

. محور اصلي به موضوعات تكنولوژيك و رايانه است و متخصص رايانه نقش بارزي را ايفا مي كند

) نتيجه گرا ( رويكرد عمل گرا - ۲

باور ها و صفر و يك در نظر بگيريم و اي از داده به عنوان مجموعه يم توان نمي را همه دانش اعتقاد بر اين است كه واقعيت اين است كه اين . جام دهند و باعث رشد سازماني شوند توانند كارهايي ان ريق خالقيت مي ط ز افراد ا اينكه

سازمان هم به عنوان يك سيستم اجتماعي است كه عناصر . ي ملموس تر است هاي اجتماع موضوع در سازمان در مباحث . توان خالقيت و فكر را از انسان گرفت كند نمي در جايي كه انسان كار مي لذا . انساني در آن قرار دارند

جلساتي را به نام طوفان كنند هاي جديدي كه براي مسائل خودش پيدا مي حل مديريتي هم سازمان يكي از راه البداهه به دست آورند انسان و عوامل انساني در اين تشكيل دهند و دانش افراد را به طور مستقيم و في مغزي

. اي دارند ش عمده رويكرد نق

. دوم توجه بيشتري دارند به بعد به رويكرد ۲۰۰ اكثر نظريه پردازان عمدتاً در سال هاي

رويكرد سيستماتيك - ۳

اگر طيفي را در . قرار دارد Z و X كه بينابين تئوري Z مانند تئوري . تلفيقي از فرايندگرايي و عمل گرايي است نظر بگيريم يك سر آن رويكرد فرايند محور و طيف ديگر آن رويكرد عمل گرايي باشد رويكرد سيستماتيك

. وسط اين پيوستار است

هاي دانشي سازمان

ترين ها مهم اين سازمان . هاي خاصي دارد شود ولي ويژگي هاي يادگيرنده تعبير مي سازمان به نوعي مترادف نوآوري سازماني . آوري است و توانند داشته باشند ن ترين قابليتي كه در عرصه رقابت مي آنها و مهم ويژگي

. است هاي دانش محور سازمان ي قابليت و ويژگ ترين مهم

و براي اينكه است خالقيت كاركنان يك سازمان نوآور داشته باشد تاً نيازمندي و بستري كه الزم است طبيع باشند طبيعتاً دانشي بودن و استفاده از منابع علمي، يكي از ضروريات در هر سازماني ه خالقيت داشت افراد ترين و هايي هستند كه دانش و منابع دانشي اصلي هاي دانش محور در يك ترتيب كلي سازمان زمان سا . است يعني براي اينكه بتوانند نوآوري را كه يك ويژگي رقابلتي . شوند ها محسوب مي ترين دارايي اين سازمان مهم

ع دانشي هستند و اين امر بسيار شود ايجاد كنند در نتيجه اينها معموالً به دنبال مناب براي آنها محسوب مي دانش محور بايد داشته باشيم هاي يكي از موارد مهم ديگري كه در سازمان . مهم و حائز اهميت است

محور به دنبال آن هاي دانش است لذا اين هم يكي از باارزشترين مواردي است كه سازمان كاركنان دانشي آن سازمان، توليد، توزيع و توسعه و شود كه دانش در ث مي هستند وجود كاركنان دانشي در هر سازماني باع

هاي دانشي با مديريت لذا ارتباط سازمان . شود و تسهيم شود و از آن استفاده گردد به اشتراك گذاشته مي ها دانش محور شوند نياز به مباحث مديريت دانش دارند و براي يعني براي اينكه سازمان . بينيم دانش را مي

. ليد و توسعه و تسهيم دانش را داشته باشند اينكه تو

يعني به اين صورت نيست كه تنها به دنبال كسب هم يادگيرنده اند و هم ياددهنده هاي دانشي سازمان ا و ك ر به ش . گيرند ياددهنده هم هستند منافع خودشان باشند در عين حالي كه علوم مورد نياز خود را ياد مي

. كنند كنندگان و ساير اسباب و ايادي كه در اطراف سازمان كار مي ين ذينفعان به مشتريان به تأم

هاي دانش محور از طريق پردازش سازمان . شود و بر اساس همين ويژگي ارزش افزوده در سازمان ايجاد مي هاي دانشي را به دنبال آن كنند و يك خروجي از بحث اطالعات موجود، اطالعات جديدي هم خلق مي

. هاي معمولي وحود دارد جايگاهي ندارد اي كه در سازمان هاي كليشه هاي دانشي روش ر سازمان د . هستند هاي دانشي بحث مديريت تغيير را در حوزه سازمان در اينجا . ا هميشه به دنبال تغيير هستند ه اين سازمان

. داريم

. اي دارد تغيير شرايط ويژه بحث مديريت . است رويكرد مديريت تغيير هاي دانشي از ملزومات سازمان يكي. كنند هاي دانشي عالوه بر اينكه يادگيرنده و ياددهنده هستند دانش را هم ذخيره مي ويژگي ديگر سازمان

كاركنان در تصميمات مربوط به امورات سازمان و . كنند ال مي ها دنب گيري مشاركت كاركنان را در تصميم كاركنان دانشي علم الزم را دارند و به راحتي . و قابليت اينكار را دارند . كنند امورات خود دخالت مي

ه باشند آنها نيروي ويژه هستند و در امورات سازماني و توانند در تصميمات سازماني دخالت داشت مي يادگيري به عنوان يك . توان از آن استفاده كند تواند قابل اعتنا باشد و سازمان مي آنها مي رات فراسازماني نظ

. هاي سازمان دانش محور است كار روزانه و روزمره يكي از ويژگي

: كند بعد مطرح مي ۴ محور هاي دانش براي سازمان ) اسم نويسنده صحيح است؟ ( مايكل ذكر

: فرايند - ۱

فرايند بكارگيري و انجام . كند نه از دانش و خلق دانش و تسهيم دانش را دنبال مي بحث استفاده بهي . هاي اساسي در بحث مديريت دانش است اقدامات و گام

حوزه - ۲

حوزه به دنبال تعيين مرزهاي دانشي است وقتي مرز دانش را مشخص كنيم مرزشكني دانش معني پيدا . لو در حوزه علمي مرتبط با موضوع است كند مرزشكني دانش يك گام و حركت به ج مي

نگرش سازمان نسبت به دانش - ۳

هاي دانش محور اگر سازمان . ي و مديريت دانش دارد ش نوع نگاهي كه سازمان به دانش و مباحث دان هاي مديريت دانش نكنند از آن ويژگي دانش نگرش خود را نسبت به مسائل دانشي همسو با خواسته

نوآوري در اين سازمان از بين . داد د د را از دست خواهن كاركنان دانشي خو . محوري خارج خواهند شد . خواهد رفت

هدف - ۴

است كه در ي كند و موضوع ديگر هاي دانشي توجه مي هدف به اركان جهت ساز سازمان دانشي و بحث . اين نظريه به آن رسيديم

ر ايجاد و نشر دانش در سازمان سهيم دانش محوران د . هاي دانشي كاركنان دانشي را نياز دارند سازمان دانش محوران قابليت و توانايي ايجاد و نشر دانش را دارند آنها به دنبال خلق دانش ،كسب . هستند

دي در امور ن گي توانم ژ بينيم وي دانش و نشر دانش هستند و در اين افراد مهم ترين قابليتي كه مي. نوآوري و خالقيت است

هاي دانش محور وجود دارد با توجه به تأكيد بر دانش محوران ، نبوغ و مان مهم ترين بحث كه در ساز كه شايد جزء مباحث اوليه در حوزه سرمايه فكري همان . هوش انساني نقطه قوت و بحث اصلي است

به عنوان سرمايه ذهني و آن را به مديريت دانش است اخيراً در خصوص سرمايه فكري آنها ريز كردند هاي دانش محور با توجه به اينكه اكثر كاركنان نبوغ و هوش يت مرتبط كردند در سازمان هاي خالق بحث

هايي كه سازمان انساني بااليي دارند و اگر اين نبوغ و هوش انساني را نداشته باشند به لحاظ برنامه نان در دانش محور دارد بايستي خود را به آن سطح برسانند و بتوانند خودشان را همسطح ساير كارك

هاي دانشي هم در عرصه عمل لذا اكثر كاركنان سازمان هاي دانش محور مشغول فعاليت . سازمان نمايند با معلومات و علم مورد نياز . و اجرا جايگاه دارد و حتي نيروهايشان هم نيروهاي اجرايي دانشي هستند

اينكه در حوزه ستاد بتوانند خود در عرصه عمل و طبعاً نيروهاي پشتيبان ستادي هم توانستند عالوه بر بايد تأمين هاي دانشي حوزه اجرا را هم ستاد را دانشي نمايند و از علوم مختلف استفاده كنند نيازمندي

كننده قوي نباشد معموالً اجرا هم اگذ ستاد هدايت . ستاد قوي اجراي قوي هم به دنبال دارد . كنند. رسند كه مورد نياز است هيچ موقع نمي بليتي ا دچار مشكل خواهد شد و به شرايط و ق

۱

كاركنان دانشي

هاي كاركنان دانشي مهارت

: هاي عادي دارند شامل هايي كه در سازمان عالوه بر مهارت

پيچيدگي - ۱

. پيچيدگي را درك و تحليل نمايند كاركنان بايد بتوانند اين

هاي انتزاعي مهارت كار با مؤلفه - ۲

. بايستي به صورت جداگانه به اين موضوعات پرداخته شود از هم هستند مستقل و هايي كه جدا مؤلفه

مهارت در توسعه و گسترش امورات - ۳

ايستا ر هاي دانش محو كاركنان دانشي بايستي مهارت توسعه و گسترش امورات را داشته باشند يعني سازمان اين منظور نيست كه ه كنند و هميشه پويا هستند اين پويايي ب نمي نيستند و هميشه در يك مسير ثابت حركت

كند و اهداف را تغيير دهند اهداف هميشه تعريف شده است اما مسيرهاي رسيدن به اين اهداف تغيير مي و اگر اين ويژگي را نداشته باشد و را تغيير دهد ف به هد مسيرهاي رسيدن ي ر پذي تواند با انعطاف سازمان مي

. تواند درادامه آن اهدافي كه از قبل پيش بيني شده برسد نمي به بن بست بخورد طبيعتاً ك مسير ي ر د

رهبري - ۴

ر حوزه د مباحث زيادي . شود قدرت ارتباطش با موضوع نفوذ مطرح مي . رهبري مبتني بر قدرت است ت كه صاحب نفوذ است قدرت و رهبري وجود دارد ولي چيزي كه مسلم است اين است كه رهبر كسي اس

و اجباراً رئيس يا مسئول سازمان نيست در يك حوزه كاري احتمال دارد رهبر يك فردي باشد غير از رئيس اما در سازمان هاي دانش محور، رهبري به اين صورت نيست كه فقط و فقط بر . و مسئول اصلي سازمان

سط كاركنان دانشي شناسايي يك كالم تو ها در رهبر در اين سازمان . ويژگي نفوذ و قدرت رهبري باشدنجام نيست چون همه كاركنان توانمندي ا دخالت در امورات رهبري به صورت مجازي است و . شود مي

۲

رهبري در وظايف آنها ن نخواهند دانش ي ا ه ب ي ارند و نياز ه خود را به نوعي د در حوزه مربوط مأموريت . شود وارد

وني ر شود هم پاداش دروني است و هم پاداش هاي بي به كار گرفته مي هاي دانشي هايي كه در سازمان اداش پ و هايي كه شكوفايي و خالقيت را در سازمان افزايش دهد يعني پاداش . هاي دروني پاداش مخصوصاً . است

ني اولويت اول را داشته باشد احترام به كاركنان جهت ايجاد شكوفايي در اين هاي درو طبيعتاً بايد پاداش . كاركنان حائز اهميت است

رل شونده ت اند و هم كن انشي هم كنترل كننده د هاي كاركنان دانشي در سازمان

ني ل در ساختار سازما ر ت ت و كن رل تعريف شده اس م فرايند كنت بيني هاي معمولي اين ويژگي را نمي در سازمان هاي دانشي افرادي كه در اين مشخص است در حالي كه در سازمان ايگاهش بيني شده است ج پيش

. ل شونده ر رل كننده هستند و هم كنت ت ول به كار هستند هم كن غ ها مش سازمان

هاي دانش محوري است هاي دانشي بر مبناي دانش است و با توجه به ويژگي اً ساختارهاي سازمان يعت طب ن ترين بحث چالشي به دست آورد هاي دانشي هستند و مهم هاست چالش ه در اين سازمان هايي ك چالش

هاي دانش محور ضمن اينكه اهداف سازماني در سازمان . نفعان و غيره است دانش از شركا ، مشتريان، ذي نظر هم و از اين . شود بايد در اولويت باشد اهداف فردي هم معموالً در راستاي اهداف سازماني تأمين مي

ها و و در كنترل و تعيين رهبري وپاداش كاركنان به نوعي در امورات سازمان دخالت بيشتري دارند كنند لذا طبيعي است اهداف سازماني با اهداف فردي دخالت مي ها گيري م ي در تصم . ها نقش دارند طراحي

. شود بسيار مناسب خواهد بود براي تحقق اهداف سازماني همسو مي

هاي دانش هاي سازمان موفقيت . ين بحث كاركنان دانشي انجام مأموريتي است كه بر عهده آنهاست مهم تر نكته مهمي است و به كاركنان مرتبط است انجام مأموريت . هارت و تجارب كاركنان است خاطر م محور به

هاي دانش محور چگونه بايد كاركنان سازمان . و كاركنان هم بحق دانش براي آنها داراي اهميت است شود و شود و به راحتي جاي آنها پر نمي خالء اين كاركنان در سازمان حس مي . دانشي خودرا حفظ كنند

. اد وفاداري در كاركنان دانشي ايجاد شود هايي براي حفظ و ايج بايد روش

۳

هاي بيروني و حتي رقبا مورد شوند در سازمان طبيعي است كساني كه به عنوان كاركنان دانشي شناخته مي شود و اين فرصت به رقبا گرفته مي شوند توسط رقبا به كار دست داده اگر كاركنان دانشي را از . اند توجه

يكي از رويكردهاي مديريت دانش حفظ علوم مرتبط كه مورد نياز . ستفاده كنند شود تا از آنها ا داده مي به دنبال آن است كه اين علوم را مديريت دانش كاركنان دانشي علومي دارند كه . كاركنان دانشي است

دنبال به مديريت دانش . كاركنان دانشي مهارت و شايستگي متفاوتي نسبت به ساير افراد دارند . حفظ نمايد . كنند ها مساعدت مي اي دارند و در ارزيابي نيروهايي است كه تخصص و مهارت و شايستگي ويژه

؟ . زشي استفاده كنيم توان از كاركنان دانشي در مباحث آمو نه مي چگو

ريت ي مديريت سازمان حفظ شود و مد كساني كه به عنوان كاركنان دانشي هستند بايستي رابطه شان با . سازمان هم بايد كاركنان دانشي و دانش آنها را به عنوان سرمايه در نظر بگيرد

از جمله قدرت بيان، مهارت دانشي ، شايستگي ، استدالل، مفاهيم اي هاي ويژه اين كاركنان بايد قابليت . قيق و توسعه بايد همكاري كنند انتزاعي را تفكر كنند و در تح

ميزان وفاداري . هاي ناملموس كاركنان دانشي هستند است يكي از دارايي وفاداري كاركنان بسيار مهم تسهيل جريان دانش است و مديريت دانش هاي از خواسته . تلفي از جمله كمي و كيفي دارد هاي مخ شاخصه

تواند جريان دانشي را تسهيل كند كاركنان دانشي هستند اين كاركنان هم منبع يكي از ابعادي كه مي. اطالعات هستند و هم مي توانند اطالعات را پردازش كنند و به دانش تبديل كنند

۱

ش ن ا د ت ي ر ي د م د ن ي ا ر ف

ي ا ه م ا گ . ت س ا مديريت دانش ت ا ي ح ه خ ر چ ت خ ا ن ش م ي ر ا د مديريت دانش د ن ي ا ر ف ث ح ب ز ا ه ك ي ا ه ت س ا و خ ن ي ل و ا ت ي ر ي د م ر د . ت س ا ن آ ا ب ت و ا ف ت م ي ع و ن ه ب د ن ي ا ر ف . ت س ا . . . و م ي ه س ت ، ع ي ز و ت ، د ي ل و ت ل م ا ش مديريت دانش ف ل ت خ م ث ح ب ي ج و ر خ ي ن ع ي . م ي ن ك ل ي د ب ت ش ن ا د ه ب ا ر اطالعات و ت ا ع ال ط ا ه ب ل ي د ب ت ا ر ا ه ه د ا د م ي ت س ه ن ي ا ل ا ب ن د ش ن ا د

. د و ش ي م ح ر ط م مديريت دانش د ن ي ا ر ف ه ط ب ا ر ن ي ا ر د ت س ا ش ن ا د ن آ ز ا س پ و ت ا ع ال ط ا ه ب ه د ا د ز ا مديريت دانش

مديريت دانش د ن ي ا ر ف ف ل ت خ م ي ا ه م ا گ

ت ا ع ال ط ا ب س ك ا ي د ا ج ي ا - ۱ ت ا ع ال ط ا ل ي د ب ت و ر ي ي غ ت - ۲ ع ي ر س و ع ق و م ه ب ت ا ع ال ط ا ز ا ه د ا ف ت س ا - ۳ ت ا ع ال ط ا ي ن ا گ ي ا ب - ۴ ت ا ع ال ط ا ل د ا ب ت - ۵ ت ا ع ال ط ا د د ج م ي ر ا ذ گ ف د ه ا ي ر ي س ف ت - ۶ ت ا ع ال ط ا ه ب ر ب ر ا ك ي س ر ت س د - ۷ ت ا ع ال ط ا ن د ر ك ك ا پ - ۸

و ل ع ف ش ن ا د د ن ي ا ر ف ز ا ر و ظ ن م . م ي ن ي ب ي م ف ل ت خ م ن ا د ن م ش ي د ن ا ز ا ي ي ا ه ه ي ص و ت ا ه د ن ي ا ر ف ن ي ا ز ا م ا د ك ر ه ر د . د و ش ل ي د ب ت ش ن ا د ه ب ت ا ع ال ط ا ا ت د ر ي گ ي م ت ر و ص ه ك ت س ا ي ت ال ا ع ف ن ا

و ف ر ط ك ي ز ا ي ن و ر ي ب ت ا ع ال ط ا م ي ر ي گ ب ر ظ ن ر د ا ر د ن ي ا ر ف ن ي ا ي س د ن ه ل ك ش ه ب ي ص ا خ ل ك ش ر د م ي ه ا و خ ب ر گ ا ر د م ه ن ا م ز ا س ي ت ي ا م ح ي ا ه م س ي ن ا ك م . د ن ر ي گ ي م ر ا ر ق م ه ل ب ا ق م ت ر و ص ه ب ر گ ي د ف ر ط ز ا ي ن و ر د ت ا ع ال ط ا . د ي آ ي م ت س د ه ب ج ي ا ت ن اً ت ي ا ه ن و د و ش ي م د ر ا و ه ص ر ع ن ي م ه

، ن ا م ز ا س ي ر ك ف ي ا ه ه ي ا م ر س ، ت ا ع ال ط ا ن د و ب س ر ت س د ر د ه ل م ج ز ا ي ف ل ت خ م ل م ا و ع ت ا ع ال ط ا ل ي د ب ت ا ب ه ط ب ا ر ر د ن ا و ن ع ه ب ه ك ي ي ا ه م س ي ن ا ك م ت س ا ه ت ف ر گ ر ظ ن ر د مديريت دانش ث ح ب ي ا ر ب ن ا م ز ا س ه ك ي ي ا ه ت خ ا س ر ي ز ر د ه ك ي ي ا ه د ر ا د ن ا ت س ا ، مديريت دانش ر د ي ژ و ل و ن ك ت ر ي ث أ ت . د ر ي گ ي م ر ا ر ق ه ج و ت د ر و م ي ت ي ا م ح ي ا ه م س ي ن ا ك م. د ن ر ا د ش ق ن ت ا ع ال ط ا ل ي د ب ت ث ح ب ر د ي ت ي ر ي د م ي ا ه ه ا گ د ي د ، ي ش ن ا د ن ا ن ك ر ا ك ش ق ن . م ي ن ي ب ي م ا م ن ا م ز ا س

۲

ت ا ع ال ط ا ب س ك ا ي د ا ج ي ا : ل و ا م ا گ ح ي ض و ت

ن ي ا ر د ي ت ي ا م ح ي ا ه م س ي ن ا ك م . د ش ا ب ي م ت ا ع ال ط ا ن د ر و آ ت س د ه ب ا ي د ي ل و ت مديريت دانش د ن ي ا ر ف ر د م ا گ ن ي ل و ا . د و ش ه ت ف ر گ ر ظ ن ر د د ي ا ب و ت س ا ن ا م ز ا س ز ا ي ن د ر و م ش ن ا د ز ا ي ش خ ب ه چ . ت س ا ش ن ا د ي س د ن ه م ل م ا ش ش خ ب ت ي ا م ح ش ن ا د ب س ك ا ي د ي ل و ت ث ح ب ز ا ا ت د ن ه د ي م ر ا ر ق ه ج و ت د ر و م ه ن ي م ز ن ي ا ر د ن ا م ز ا س ه ك ي ص ا خ ت ا م ا ز ل ا

ي ا ه ه ن ي ز ه ل م ا ش د و ش ي م ل ي م ح ت ن ا م ز ا س ه ب ي ي ا ه ه ن ي ز ه ي ر س ك ي م ي ر ا د ر ا ظ ت ن ا ه ك ي ج ي ا ت ن ا ب ه ط ب ا ر ر د . د ن ك . ت س ا ت ي م ه ا ز ئ ا ح ه ن ي م ز ن ي ا ر د ه ك ي د ر ا و م ه ي ق ب و ي ن م ي ا ت ي ف ي ك ل ر ت ن ك ، ي ر ا ز ف ا ت خ س ي ا ه ه ن ي ز ه ، ي ر ا ز ف ا م ر ن

ت ا ع ال ط ا ل ي د ب ت و ر ي ي غ ت م و د م ا گ ح ي ض و ت

ي ر ا ذ گ ا و ي ن ي ب ش ي پ د و ش ي م ه د ر ب م ا ن ن آ ز ا م ه ت ا ع ال ط ا ف ر ص م ه ب ي ع و ن ه ب ت ا ع ال ط ا ل ي د ب ت و ر ي ي غ ت ر د ن ي ا ز ا ي ش خ ب ي ر ا ذ گ ا و اً ت ي ا ه ن و ن ا م ز ا س ن و ر د ر د ي ش ن ا د ي ا ه ي د ن م ز ا ي ن ن د ر ك ا د ج . ت س ا ت ي م ه ا ز ئ ا ح ا ه ه د ا د ا ب ه ط ب ا ر ر د . ت س ا ت ي م ه ا ز ئ ا ح ش ن ا د ل ي د ب ت ا ي و ش ن ا د ف ر ص م ت س ا ن ا م ز ا س ج ر ا خ ر د ه ك ت ا ع ال ط ا د ي ا ب ي ب ا ي د ر ي ا ه م ت س ي س د و ش ي ن ي ب ش ي پ ه ن ي م ز ن ي ا ر د د ي ا ب ه ك د ر و خ ز ا ب ي ا ه م ت س ي س ل م ا ش ي ت ي ا م ح ي ا ه م س ي ن ا ك م ر ا ي ت خ ا ر د ا ر ت ا ع ال ط ا د ه ا و خ ي م ن ا م ز ا س ن و چ د و ش ي ن ي ب ش ي پ د ي ا ب ل ا ق ت ن ا ي ي ا ه ي ژ و ل و ن ك ت ، د و ش ي ن ي ب ش ي پ ت ا ع ال ط ا ز ا ي خ ر ب . ت س ا ت ي م ه ا ز ئ ا ح ي ن م ي ا و ي س ر ت س د ي ا ه ت ي ل ب ا ق ، ه د ا ف ت س ا ي ا ه ت ي ل ب ا ق و . د ه د ر ا ر ق ن ا ر گ ي د ا ه ن آ ز ا ن ا ر گ ي د ا ت د ه د ر ا ر ق ت ي ا س ب و ر د د ن ا و ت ي م ن ا م ز ا س ا ر ت ا ع ال ط ا ز ا ي ل ي خ د ن ر ا د ف ل ت خ م ح و ط س م ز ال ي ن م ي ا ا ه ن ي ا ي ا ر ب ا ذ ل د و ش ي م ب و س ح م ن ا م ز ا س ي ا ر ب ي ت ب ا ق ر ت ي ز م ت ا ع ال ط ا ز ا ي ض ع ب ا م ا د ن ن ك ه د ا ف ت س ا . د ن ك ظ ف ح ا ر ن آ و د ن ك ه د ا ف ت س ا ن آ ز ا ش ن ا د ن ي ا ي ا ر ب ي ر ك ف ت ي ك ل ا م د ن ا و ت ب ا ت د و ش ي ن ي ب ش ي پ د ي ا ب

ت ا ع ال ط ا ز ا ع ي ر س و ع ق و م ه ب ه د ا ف ت س ا : م و س م ا گ ح ي ض و ت

. ت س ا ه د ش ي ن ي ب ش ي پ مديريت دانش د ن ي ا ر ف ر د ت ا ع ال ط ا ز ا ع ي ر س و ع ق و م ه ب ه د ا ف ت س ا

ن د ر ك ي ن ا گ ي ا ب : م ر ا ه چ م ا گ ح ي ض و ت

ي ا ه م س ي ن ا ك م . ت س ا م ه م و د ر ه د ر ا د ر ا ر ق ي ن ا گ ي ا ب ت ب و ن ر د ه ك ي ي ا ه ه د ا د م و د و ه د ش ي ن ا گ ي ا ب ي ا ه ه د ا د ل و ا ه ك ي ت ا غ ل ت س ر ه ف ، ت ا ع ال ط ا ي ر و ا ن ف ز ا ه د ا ف ت س ا ، ي ت ا ع ال ط ا ي ژ و ل و ن ك ت ، ت ا ع ال ط ا ن د ر ك ي ن ا گ ي ا ب ر د ي ت ي ا م ح ي ن ا گ ي ا ب ي ر ا د ه گ ن ي ا ه ط ي ح م ، د و ش ه ج و ت د ي ا ب د ا ن س ا و ك ر ا د م ن ي ا ي ب ا ي ز ا ب ر و ظ ن م ه ب ن د ر ك ي ن ا گ ي ا ب ي ا ر ب ي ت س ي ا با م ا . ت س ا ي ر ا د ه گ ن و ظ ف ح ي ا ه ه م ا ن ر ب ن ي و د ت و د ن ك ي ن ا گ ي ا ب ا ر ش د و خ ت ا ع ال ط ا ه ك ن ي ا ي ا ر ب ن ا م ز ا س ي ن ع ي ت س ا

۳

ه ب ن ا م ز ا س ي ا ر ب ي ا ر ب ي ج ي ا ت ن ا ي م ي ر ا د ا ر ي ي ا ه ه ت س ا و خ ي ر س ك ي مديريت دانش د ن ي ا ر ف ر د ن د ر ك ي ن ا گ ي ا ب ز ا : د ه د ي م ت س د

) ي د ن ب ه ق ب ط ( د ا ن س ا ن د و ب ه ن ا م ر ح م ظ ف ح ث ح ب - ۱ ن ي ا ر د ه ك ت س ا ي ي ا ه ه ن ي ز ه ث ح ب و د ن ك ه د ا ف ت س ا ش د و خ ي ش ن ا د ي ا ه ه ت ش ا د د د ج م ي س ر ت س د ي ا ر ب ن ا م ز ا س ه ك ي ب ا ي ا ج - ۲

. م ي ر ا د ه ن ي م ز

ت ا ع ال ط ا ل د ا ب ت ا ي ل ا ق ت ن ا م ج ن پ م ا گ ح ي ض و ت

ي ن ا گ ي ا ب ز ا د ن ك ل ق ت ن م د ي د ج ي ا ه ل ح م ه ب ا ر ا ه ن ي ا د ن ت س ه ي ن ا گ ي ا ب ل ا ح ر د ا ي د ن ا ه د ش ي ن ا گ ي ا ب ه ك ي ي ا ه ه د ا د ل م ا ش ي ت ي ا م ح ي ا ه م س ي ن ا ك م . د ن ك ي ر ي گ ر ا ك ه ب د ي د ج ي ا ه ل ح م ر د و د ن ك ج ر ا خ

د و ش ا ج ب ا ج ي ر ا ز ف ا م ر ن ا ي و ب و ت ك م ت ر و ص ه ب ه چ ي ش ن ا د ي ا ه ه ت ش ا د ه ك ي ك ي ز ي ف ل ا ق ت ن ا - ۱ ي ر ا ز ف ا م ر ن ي ا ه ه م ا ن ر ب و ي ا ه ك ب ش ي ا ه م ت س ي س ز ا ه د ا ف ت س ا - ۲

: د ر ا د ع ق و ت ن آ ز ا ن ا م ز ا س ه ن ي م ز ن ي ا ر د ه ك ي ج ي ا ت ن

ا ه ه ن ي ز ه ش ه ا ك - ۱ ت ي ن م ا ظ ف ح - ۲ ل ا ق ت ن ا ن ا م ز ن د ر ك د و د ح م - ۳

ن ي ا ه ب ا ر ه ل ح ر م ن ي ا ي ت س ي ا ب د ن ك ل ي د ب ت ا ر ا ه ن ي ا د ه ا و خ ي م و د ر ا د ن ز ا ي ن ن ا م ز ا س ي ا ج ك ي ا ر ت ا ع ال ط ا ي ت ق و . د ن ك ه د ا ف ت س ا ل ك ش

ش ن ا د د د ج م ي ر ا ذ گ ف د ه ا ي و ر ي س ف ت م ش ش م ا گ ح ي ض و ت

اً د د ج م ت ا ع ال ط ا ن ي ا ز ا د ه ا و خ ي م ن ا م ز ا س ه ك ي د ي د ج ل ح م ر د ي ن ع ي د ن و ش ش ي ا ر ي و اً د د ج م ي ت س ي ا ب ا ه ه د ا د و د ب ر د ه ك ي ل ح ا ر م ه م ه ي ع و ن ه ب و د ن و ش ب ي ك ر ت و د ن ب ا ي ه ع س و ت ، د ن ب ا ي ر ي ي غ ت د ن و ش ش ي ا ر ي و د ي ا ب د ن ي ا م ن ه د ا ف ت س ا ش خ ب ن ي ا ر د ي ت ي ا م ح ي ا ه م س ي ن ا ك م . د ن ك ه ج و ت ع و ض و م ن ي ا ه ب د ي ا ب ه ل ح ر م ن ي ا ر د ث ح ا ب م ل ي ا و ا ر د و م ر ت

: ل م ا ش

ع ب ن م ز ا ج ر ا خ ي س ا ن ش ر ا ك ) ف ل ا

ي ژ و ل و ن ك ت ن ي م أ ت ) ب

. د ش ن ه د ا د ي ح ي ض و ت ت ش ه و ت ف ه م ا گ

تكنولوژي و نقش آن در مديريت دانش

سازماني بوده و به نوعي با توجه به رشد تكنولوژي هاي مؤثر در بحث فهوم تكنولوژي يكي از مؤلفه م تأكيد دارد و اطالعات در درون تكنولوژي رشد تكنولوژي بر اطالعات . گردد رات بيشتري مشاهده مي ث ا

براي تبادل ايجاد شده هاي شبكه در . بينيم هاي امروزي اتوماسيون اداري را مي مخصوصاً در سازمان . كنند مي تر نه اينكه سطح آن را پايين ا ام . توان به يك ابزار در نظر بگيريم و ساير موارد تكنولوژي را مي اطالعات

ت دانش عنوان يك زيرساخت يكي از ملزومات مديري تكنولوژي جايگاه خودش را دارد و به . بياوريم در اكثر . تواند اطالعاتي را كه زيربناي توليد دانش است پردازش كرد ه از تكنولوژي مي با استفاد . است

هر چند اگر در نظر بگيريم . گيرد هاي تكنولوژيكي صورت مي به وسيله فناوري ها پردازش اطالعات سازمان ي در نظر ارتباط و نسبتي كه تكنولوژي در بحث مديريت دانش دارد، مديريت دانش فراتر از تكنولوژ

هاي ديگري لوژي در كنار مؤلفه تكنو . به عنوان يك زيرساخت مديريت دانش است تكنولوژي . گرفته شود تكنولوژي . هاي مديريتي براي پياده سازي مديريت دانش حائز اهميت است مثل فرهنگ سازماني، استراتژي

ه سازمان از آن استفاده ك تكنولوژي عالوه بر . و فناوري اطالعات بر فرايند مديريت دانش اثرگذار است تواند به عنوان يك ريت دانش در سازمان اثرگذار است مي دي ي كه براي بحث م د كند بر نوع رويكر مي

ش و هم بر نوع هم بر فرايند مديريت دان . اي مديريت دانش را شامل شود ه اي از فعاليت بخش عمده . مديريت اثرگذار است

هاي فناوري استفاده كند تواند هم از قابليت براي اينكه سازمان رويكرد مديريت دانش را بكارگيري كنند مي . هاي فناوري اطالعات هم توجه شود با اين توجه كه بايد به محدوديت

. بديل دانش پنهان به دانش آشكار است ت به دنبال آن است يكي از اهداف مهمي كه مديريت دانش سازمان هايي كه در اختيارش تواند با استفاده از فناوري تكنولوژي اين شرايط را ايجاد خواهد كرد و سازمان مي

. است دانش پنهان سازماني را به دانش آشكار تبديل كند محدوديت هاي فناوري چيست ؟

ويژگي مهمي كه مديريت دانش به دنبال آن است دانش محتوا است و هاي فناوري اين است كه محدوديت توان در بحث مديريت دانش به لذا همه چيز را نمي بحث محتوايي است ولي تكنولوژي يك قالب است

تاً در اقدامات ديگري كه در حوزه مديريت دانش است مانند طبيع . فناوري و تكنولوژي مرتبط بدانيم ، تكنولوژي نقش گذاري دانش يا تركيب دانش يا ساير موارد ي دانش يا تسهيم دانش به اشتراك مهندس

بر همين اساس در بحث حوزه مديريت دانش تكنولوژي به عنوان . تواند ايفا كند بسيار مؤثري را مي. شاخص و مؤلفه در نظر گرفته شده است

براي هاي مختلف شناسي ، ارائه شيوه عرصه مديريت دانش است همان فن تكنولوژي كه مرتبط با . خدمات و توليد است نهايتاً هاي علمي به منظور اداره عمليات و بكارگيري روش

افزاري هاي نرم بحث . افزار نگاه كرد توان صرفاً به تكنولوژي به عنوان سخت در عرصه مديريت دانش نمي با استفاده از تكنولوژي . هاي اداري در قالب تكنولوژي است بيه سازي، سيستم اي عصبي، ش مانند شبكه

. شوند كارگزار هوشمند تلقي مي كنند اليت مي عرصه تكنولوژي فع كساني كه در . شود مديريت هوشمند مي در حوزه مديريت دانش قابل انجام ... و كشف دانش، تسهيم دانش عملياتي مانند با استفاده از تكنولوژي

زمان مديريت – گيري هاي خبره سازماني در عرصه تصميم مانند سيستم . است

: مديريت دانش دو موضوع دارد ) كه محتوا در درون آن قرار دارد ( قالب - ۲ محتوا - ۱

. دانش تكنولوژي يك قالب است براي محتواي مديريت

دولتي ي ها مديريت دانش در سازمان

هاي دولتي بايد توجه كنيم خاستگاه مديريت دانش در بحث اهميت و ضرورت مديريت دانش در سازمان هاي خصوصي آن را پذيرفتند و در بخش مديريت دانش متحمل هزينه بخش خصوصي است و سازمان

بخش ايي كه در بينيم الگوه در اكثر موارد اين ويژگي را مي . اند اند و آن را به عنوان رويكرد پذيرفته شده اما . مديريت دانش هم مستثني نبوده است . شود از بخش خصوصي گرفتند دولتي به كار گرفته مي

ها هاي مالي است و به عنوان يك منبع اثربخش فعاليت ترين دارايي امروز اين نتيجه كه دانش يكي از مهم پشتيباني كند لذا جاي خودش را در خصوصي و دولتي باز كرده تواند سازمان را ها مي و مأموريت

. است

توسط كوچك سازي است با هدف كاهش تصدي گري دولت يكي بحث اما اهميت و ضرورت آن و توانمند شدن بخش خصوصي به عنوان يك رقيب بخش دولتي . شود هاي دولتي دنبال مي سازمان

هاي دولتي بايد بتوانند دانش شهروندان را جذب سازمان . هم خيلي مهم است فزايش دانش شهروندان ا شهروندان دانشي ارائه خدمات سازمان دولتي به . م ي ش كنند در حالي كه اين نكته را بايد مدنظر داشته با

كاركنان بخش دولتي براي اينكه بتوانند . سطح سواد در جامعه افزايش پيدا كرده است در صورتي كه و برخورد مناسبي با ارباب رجوعي كه ميزان تحصيالت آن باالست خدمات شايسته اي را ارائه بدهند

. اهميت بيشتري بدهند ش ن بايد دانش داشته باشند و به بحث دا

) زارعي از جزوه آقاي ( توضيح دادند دوم س ال در ك در اين زمينه كه استاد توضيحات

است زيرا به خاطر سوددهي در رقابت با بخش خاستگاه مديريت دانش بخش خصوصي ترين مهم داران در شركا مطرح در اين بخش سود سهام . خصوصي توجه بيشتري به مديريت دانش دارد

چون از لحاظي . وجود دارد هايي دولتي كه بيرون از اين مسئله هستند هايي با بخش تفاوت لذا . باشد مي بحث جهاني هستند اين روند در كنار ال حاكميت دنبال كوچك كردن خود و بيشتر اعم ها به مرور به دولت

. ا كنند هاي دولتي هم به سمت مديريت دانش سوق پيد شود سازمان گيرد و باعث مي شدن هم قرار مي : البته در اين راه موانعي وجود دارد كه براي غلبه بر اين موانع بايد به نكات زير توجه كرد

به فرهنگ سازماني هم اطالعات به منابع در اختيار سازمان و فرايندهاي آن و فناوري بايد در كنار توجه - ۱ . توجه شود

. يد مزاياي مديريت دانش را به سازمان منتقل نمود با - ۲

به منظور تبديل دانش ضمني به دانش صريح در محيط سازمان بايد محيط مبتني بر اعتماد متقابل در - ۳ . گذاري دانش را جذب نمود به اين منظور بايد اعتماد افراد در به اشتراك . سازمان دولتي شكل بگيرد

مديريت دانش در نظر گرفته هايي براي افراد به منظور مشاركت در نظام اداش هاي دولتي بايد پ در سازمان - ۴ . شود

هاي دانشي درون سازمان دولتي ها و گروه تشكيل تيم - ۵

: نمايند بايد به عوامل زير توجه هاي دولتي در جهت بهبود فرايندها سازمان

هاي مناسب و ساختار فرايندي متناسب با مديريت در سازمان ترسيم روش - ۱ . هاي افراد دانشي را شناسايي كنند هاي دولتي بايد توانمندي سازمان - ۲ هاي روز به عنوان زيرساخت مهم مديريت دانش در جهت بهبود فرايندهاي در سازمان توجه به تكنولوژي - ۳

دولتي

هاي دولتي چگونه بايد از افراد دانشي استفاده كنند؟ سازمان

ترين هاي متفاوت اين افراد و در نظر گرفتن اينكه مهم توجه به ويژگي با هاي دولتي بايد سازمان : ه كنند ر از اين نيروها استفاد امور آنها انجام رسالت سازمان است، با در نظر گرفتن نكات زي

) تكيه بر دانش محوري ( كاركنان دانشي مركز ثقل مديريت دانش درون سازمان هستند - ۱ . استفاده از اين كاركنان عامل كاهش ريسك است - ۲ . از آنجايي كه به دنبال تأمين و تعيين رهبر هستند چالش برانگيز هستند - ۳ . كنترل آنها سخت است و انگيزش آنها متفاوت : نظير هاي متفاوتي دارند ويژگي - ۴ . ت آنها تفاوت دارد چون خاستگاه و تمايال اهداف متفاوتي دارند - ۵ مزيت برسند و وفاداري عدم هاي ويژه دارند چه در غيراينصورت ممكن است به توقع حمايت - ۶

. ايجاد خالء نمايند ود را از سازمان خارج نمايند و با اين روند در سازمان دانشي خ

كاركنان - ۳ اساتيد - ۲ فيلسوفان - ۱ : شامل ها سطوح كاركنان دانشي در سازمان

۱

مديريت دانش هاي زيرساخت

اندازي كند و در را راه مديريت دانش كند تا بتواند كه سازمان از آن استفاده مي سازو كارهايي . گويند مي مديريت دانش زيرساخت سازمان مستقر كند

. بخش در نظر بگيريم ۴ در مديريت دانش هاي بندي مختصر و جزئي مي توانيم زيرساخت در يك جمع

زيرساخت مورد نياز - ۱

دارد و ما به آن حمايت مديريت عالي سازمان مديريت دانش ديدگاه و نگرشي كه مديريت سازمان به بحث . د كرد توان مديريت دانش را ايجا اگر نگاه مثبت و حمايت مديريت عالي نباشد در سازمان نمي . گوئيم مي

استقرار و تسري فرهنگ دانايي محور - ۲

مديريت دهند و قابليت درك مفاهيم را داشته باشند و بتوانند فرايند به دانش سازماني اهميت بايد افراد رگيري و ترويج همان مواردي كه در رابطه با خلق، كشف و توليد، تسهيم و بكا . را طي كنند دانش

كند كه حسن هايي رشد مي معموالً فرهنگ دانايي محور در سازمان . بتوانند انجام دهند مديريت دانش . اعتماد و دوستي در بين كاركنان آن سازمان وجود داشته باشد

ها فرهنگ در اين سازمان . كاركنان نسبت به همديگر صميمي باشند و اعتماد الزم وجود داشته باشد بايد فضاي دوستانه در سازمان حاكم باشدتا امكان انجام . شوند ايي محور رشد و توسعه داده مي دان

حس دوستانه نباشد كسي . تسهيم دانش ، ترويج دانش و حتي بكارگيري در سازمان وجود داشته باشد عنوان منبع قابليتي كه دانش دارد مد نظر است و به . دهد اطالعات خود را در اختيار ديگري قرار نمي

ي اين منبع قدرت را با ع كنند و دوست دارند اين منبع قدرت را حفظ كنند و موق قدرت به آن نگاه مي ديگران به اشتراك خواهند گذاشت كه نسبت به ديگران عالقه داشته باشند و فضاي دوستانه برقرار

. باشد

گويند كه مي را تعريف فرهنگ دانايي محور اين است مجموعه عقايد و تجارب مرتبط با دانش كاركنان. اين فرهنگ و عقايد و تجارب در بين اعضاي سازمان مشترك وجود دارد

۲

كه به نوعي در اختيار دانش و تخصصي نگرش افراد به دانايي . هاي افراد هم نقش دارند ها و نگرش ارزش است كه آيا آن را به عنوان يك قدرت حائز اهميت توانند كسب كنند اينها قرار گرفته يا خودشان مي

. ه عنوان يك منبع پيشرفت سازماني مي دانند دانند يا ب انحصاري براي خود مي

اخت تجهيزات و فناوري زيرس - ۳

تجزيه و ، پردازش با و تبديل دانش حجم اطالعات و مديريت اين اطالعات جايگاه تكنولوژي با توجه به . است معرفت يا به خرد دانش تبديل و ، تحليل اطالعات

افزاري و هاي نرم هاي عصبي ، بحث گيري، ساير شبكه ي تصميم ها هاي سيستم اگر كامپيوتر، شبكه گيرد و امكان مورد چالش قرار مي مديريت دانش افزاري اگر در اختيار سازمان نباشد زيرساخت اصلي سخت

. وجود نخواهدداشت مديريت دانش استقرار

فرايندهاي دانشي - ۴

اگر سازمان توليدي باشد در فرايند توليد فرايندهاي دانشي . هاي مختلف سازماني بكارگيري دانش در حوزه اگر در بخش بازاريابي اينها بتوانند دانش مربوط به خودشان را به صورت مستقل هم اجرايي . نقش دارند

هم موضوع ديگري است كه به عنوان زيرساخت دانشي كنند و بكارگيري كنند يا دانش فروش از فرايندهاي ها و حمايت مديريت عالي و فرهنگ دانايي محور ، فناوري - توان به آن اشاره كنيم مي مديريت دانش

. فرايندهاي دانشي

تقسيم بندي فرايندهاي دانشي

وظايف صف و ستاد - ۱ وظايف اجرايي - ۲ وظايف ستادي - ۳ اصلي سازمان د ر اي كارك وظايف هسته - ۴ وظايف پشتيباني - ۵

آئينه ي ها تكه هر بخشي از سازمان مانند ويژگي اگر زيرساخت فرايندهاي دانشي را در سازمان ايجاد كنيممديريت دانش همان نگاهي كه در سطح كالن مديريت سازماني است . همه منعكس كننده هستند است و

۳

و فرايندهاي گيري شود ر انداري و بكا مان هم در حوزه فروش و بازاريابي و ساير موارد اينجنيني اگر راه ه . حائز اهميت است مديريت دانش دانشي ايجاد شود به عنوان يك زيرساخت استقرار

ر سطح كالم اندازي كنيم د هاي مختلف سازماني و كارهايشان را در نظر بگيريم و رويكرد دانش راه اگر بخش هاي سازماني در رابطه با تغييراتي كه در سازمان سازمان هم اجرايي خواهد شد و الزم است بر مقاومت

. شود غلبه كنيم ايجاد مي

مديريت دانش مهم ترين عنصر . اي مطرح شد و فرايندهاي وظيفه اي دارند افراد و منابع انساني نقش ويژه فناوري اطالعات هم مهم است . گذاري دانش حائز اهميت است ي اشتراك است و تمايل آنها برا منبع انساني

فناوري - ۳ فرايندها - ۲ منابع انساني - ۱ عنصر ۳ در بخش دولتي مديريت دانش هاي و در رابطه با زيرساخت . هستند مديريت دانش استراتژي سازماني، فرهنگ سازماني، تأمين مالي اي سه عامل زمينه

اكم سازمان حائز اهميت گذاري دانش خودشان فرهنگ ح با ايجاد انگيزه براي افراد در اشتراك در رابطه را بپذيريم كه ها افراد سازماني است طبيعتاً اگر اين نظريات ها و ارزش فرهنگ سازماني، نگرش . است

تغيير نگرش افراد نسبت به دانشي مديريت دانش فرهنگ سازماني به عنوان يرساخت مورد اهميت در حوزه . كه در اختيار دارند و بايد كاركنان به اين باور برسند كه قدرت در تسهيم آن است

اينكه افراد در كدام جايگاه . ه باشيم اگر وارد نظريات انگيزشي شويم بايد نظريات انگيزشي را مدنظر داشت ، ايمني،احترام، تعلق اجتماعي، خودشكوفايي لوژيك نيازهاي فيزيو . قرار دارند

دانشي هستند و تخصصي به دنبال موضوعات هستند طبيعتاً مسائل كه نيروي كته حائز اهميت كساني ن ه هايي كه تعريف شده براي انگيزش كاركنان در مرتب مؤلفه . انگيزشي آنها متفاوت از ساير افراد خواهد بود

. مؤلفه مهمي است آخر يا نياز به خودشكوفايي است

ترين مسئله تغيير فرهنگ و رساندن كاركنان هاي مالي هم مهم است و مهم ها، انگيزه با توجه به ساير ويژگي صورتي كه دانش سازماني كه به هر نحو دست بايد بدانند در . به اين باور كه قدرتشان در تسهيم دانش است

آنها رسيده است و اين موضوع را باور داشته باشند كه با تسهيم دانش امتيازات بيشتري را به دست خواهد. آورد

۱

توضيحات استاد در خصوص موانع استقرار مديريت دانش

عي سياسي و اجتما – فني و تكنولوژيكي – فرهنگي – سازماني – عوامل انساني

. اگر در سازمان شرايط تعامل ايجاد نشود يكي از موانع مديريت دانش است . ترين نقش را دارند مهم عوامل اجتماعي

دانش خود را در اختيار در يك سازمان پذيرفته شود افراد از نظر فرهنگي . نكته مهم ديگري است موانع فرهنگي . ديگران قرار دهند

عوامل سازماني . كند عوامل ساختاري مديريت دانش يك سري تغييرات سازماني را ايجاد مي . بينيم مديريتي را مي عوامل ساختاري و

توانند مديريت دانش را داشته مثالً ساختارهاي سلسله مراتبي نمي . اي يك سري موارد بايد تغيير كند در هر حوزه ه جانبه و امكان ارتباط در تمام سطوح هاي مورد نياز در بخش مديريت دانش تعامل هم باشد چون يكي از ضرورت

پذير و لذا بايستي ساختارهاي انعطاف . به نوعي با ساختارهاي سلسله مراتبي نتوانيم به اين برسيم . شايد . سازمان است بايد . ارتباطات به طور تيمي و بخشي محدود نشود ارتباط با بيرون سازمان هم وجود داشته باشد . پويا داشته باشيم

بحث عوامل سازماني . ارتباط بايد در ساختار تعريف شده باشد . هاي سازماني را تأمين كنيم موارد و نيازمندي تمامي . هايي است كه در مديريت دانش هزينه شود بودجه

هاي مديريت ها هزينه از اين نظر بعضي سازمان . هاي مديريت دانش حائز اهميت است تأمين منابع مالي براي خواسته هم يك نكته حائز اهميت است و يكي از ن كنند اي پذيرند و به نوعي به عنوان هزينه مازاد تلقي مي نمي دانش را

. محسوب شود يك مانع عواملي است كه در حوزه عامل سازماني هاي دانشي را قبول كنند و در واقع حوزه مديريت و نيازمندي . باورهاي سطوح مديريت عاملي هم بحث مهمي است

معموالً در اين زمينه به لحاظ اينكه مديران اكثر افرادي كه در سطوح باالي مديريت هستند نتيجه محور . بپذيرند كنند و اين نيز از ها را دنبال مي كنند و به صورت روزانه فعاليت هستند و برنامه چنداني براي آينده طراحي نمي

. عوامل موانع مديريت دانش است

.) آورده شده است توضيحات استاد ابتدا از ارائه خودم در اين زمينه در پايان

. مطالبي را آوردم به نظرم كامل هست

۲

عوامل شغلي لذا اگر رويكرد مديريت اين . توسعه شغل و تغيير شغل براي اين فرد در حوزه كاري خود پويا شود مهندسي شغل؛

در نتيجه به عنوان يك عامل مهم و مانع . باشد كه افراد در مشاغل بسته كار كنند شايد نياز به مديريت دانش نباشد . آيد در بحث پويايي سازمان به وجود مي

هاي حقوق و دستمزد سيستم هايي كه سازمان بايد به افراد دهد ريشه و عوامل فرهنگي و مديريتي است به نوعي سازمان را ملزم به اين پرداخت

. دانند كه كسي بحثي را در حوزه مديريت دانش گذاشته حقوق را پرداخت و انگيزه الزم را به او بدهند نمي

موانع سياسي اي دارد و برخوردهايي كه سازمان كسي كه تخصص ويژه . د شو دانش و تخصص به عنوان عامل قدرت محسوب مي

كساني كه دانش را در اختيار دارند براي . بايد با يك نيروي متخصص داشته باشد با يك فرد غيرمتخصص تفاوت دارد كنند در تبديل دانش ذهني به دانش صريح يكي از اهداف مهم اينكه بتوانند قدرت را حفظ كنند معموالً مقاومت مي

. كنند و يك بحث سياسي مطرح مي شود مديريت دانش است در مقابل آن مقاومت مي هاي انقباضي روي گذارند و يا سياست هاي تدوين شده فضا را براي مديريت دانش باز مي حط مشي گذاري و سياست

. مديريت دانش تأثير دارد

عوامل فني و تكنولوژيكي يت دانش زيرساخت فني مرتبط با آن است و اينكه زمينه براي تبادل هاي مدير يكي از الزامات اصلي در بحث

ها آيا در سازمان اين زيرساخت . براي دستيابي به اطالعات جديد فراهم باشد اهم باشد و اينكه زمينه ر اطالعات ف ش مطرح اگر تأمين نباشد به عنوان يك مشكل فني و تكنواوژيكي براي استقرار مديريت دان . تأمين هست يا نه

. شود مي؟ د ن ن ك ي ر ا د ر ب ه ر ه ب ي ژ و ل و ن ك ت ز ا د ن ن ا و ت ي م ن ا ن ك ر ا ك ا ي آ ت س ه م ه افزاري نرم ع و ض و م ي ر ا ز ف ا ت خ س عالوه بر بحث

۳

موانع استقرار مديريت دانش ) ي ر ه ا ط ه م ط ا ف ( ب ن ا ج ن ي ا ه ئ ا ر ا

: قابل طبقه بندي هستند كه شامل گروه شش موانع بالقوه تسهيم دانش در عوامل انساني - ۱ عوامل سازماني - ۲ عوامل فرهنگي - ۳ عوامل سياسي - ۴ عوامل فني و تكنولوژيكي - ۵ عوامل اجتماعي - ۶

نقش عوامل انسانيþ كنند رفت شخصي استفاده مي ها از دانش منحصراً براي پيش انسان . þ خواهند آن را از دست بدهند دانند و نمي ها دانش را قدرت مي انسان . þ كنند گذاشتن آن خودداري مي شناسند لذا از به اشتراك آنها دانش را به عنوان تضمين شغلي مي . þ توانند باعث افزايش ها و مقاالت مي نوشتن كتاب در رويكرد سنتي اعتقاد بر اين است كه فقط نويسندگان با

. دانش شوند كنند؟ چرا افراد دانش خود را تسهيم نمي

þ تمايل دارند اما وقت ندارند . þ هاي تسهيم دانش را ندارند مهارت . þ دانند مزاياي تسهيم دانش را نمي . þ امكانات تسهيم دانش در شركت وجود نداشته باشد . þ شود جبراني از سوي شركت انجام نمي . þ كند يم دانش را تشويق نمي شركت، فرهنگ تسه .

موانع بالقوه فردي در تسهيم دانشزمان -۱

براي تسهيم دانش . كمبود زمان الزم براي تسهيم دانش و يا نبود زمان براي شناسايي همكاراني كه به دانش نياز دارند. يكي از معمولترين موانع تسهيم دانش است

٤

نگراني كاهش امنيت شغلي - ۲ يكي از داليل اين مشكل اين است . كنند ركنان به دليل ترس از كاهش امنيت شغلي تسهيم دانش نمي بسياري از كا

بعضي از كاركنان . كه آنها در خصوص اهداف و نيات افراد مافوق خود در رابطه با تسهيم دانش اطمينان الزم راندارند دهند كه اگر سرپرستان آنها احتمال مي كنند زيرا سطوح پايين و متوسط نيز به طور عمدي، تسهيم دانش نمي

. احساس كنند كه سطح دانش زيردستان از آنها باالتر است از ارتقاء آنها خودداري كنند

عدم آگاهي دارنده دانش - ۳ بعضي از كاركنان از ارزشي كه دانش آنها براي ديگران دارد مطمئن نيستند در اين حالت نه دارنده دانش و نه گيرنده

اين موضوع به . يلي دلواپس اين كه چه كسي نيازمند دانش است و يا چه كسي دارنده دانش است نخواهند بود آن خ . باشد ها مي جهالت دوطرفه نيز معروف است و يكي از بزرگترين موانع تسهيم دانش در بيشتر سازمان

: غالب بودن تسهيم دانش صريح بر تسهيم دانش ضمني - ۴ ها و شود و به تسهيم دانش ضمني مانند فنون وروش تسهيم دانش مستند شده تأكيد مي در سازمان بيشتر بر

تجربيات كاري كه احتياج به يادگيري عملي ، مشاهده، گفتگو و حل مسأله به روش تعاملي دارند، اهميت كمتري . شود داده مي

سط افراد استفاده از سلسله مراتب و جايگاه سازماني و قدرت رسمي در سازمان تو - ۵ رسمي شدن بيش از حد محيط سازمان، منجر به كاهش صميمت و افزايش عدم اعتماد بين افراد، به ويژه زيردستان

. شود و مافوق مي عدم تحمل اشتباهات كاركنان و درس نگرفتن از اشتباهات - ۶

ن تأثير را بر بكارگيري بهترين گيرد، بيشتري هايي كه سازمان در نتيجه شناسايي و ارزيابي اشتباهات گذشته مي درس شوند و يا كاركنان به خاطر آن با اين وجود اغلب اشتباهات پوشانده يا توجيه مي . هاي انجام كار در آينده دارد روش

. شوند شوند و يا اين اشتباهات به فراموشي سپرده مي سرزنش و مجازات مي دارنده و گيرنده ( فرايند تسهيم دانش قرار دارند هاي مربوط به سطوح تجربه افرادي كه دردوطرف تفاوت - ۷

. باشد استقرار دانش مي يكي ديگر از موانع ) دانش كمبود ارتباط و تعامل بين افراد دارنده دانش و افراد نيازمند به دانش - ۸

كنند؛ ولي نمي هايي كه در كنار يكديگر و يا در يك گروه كار نبود ارتباط بين منبع دانش و گيرنده دانش، در حالت. دانش مورد نياز گيرنده در نزد منبع دانش وجود دارد

٥

) شفاهي يا كتبي ( هاي فردي و ارتباطات ضعيف مهارت - ۹ ارتباط . هاي ارتباطي آنها دارد توانايي كاركنان در تسهيم دانش در مرحله اول و به ميزان زيادي بستگي به مهارت

. باشند براي تسهيم دانش مؤثر مهم و اساسي مي ) ن وسيله تسهيم دانش است گفتاري يا نوشتاري كه رايجتري ( مؤثر

هاي اجتماعي نبود شبكه - ۱۰ و ) گرايي گرايي در مقابل برون درون ( هاي اجتماعي كاركنان و شخصيت آنها اند كه بين شبكه تحقيقات نشان داده

. توانايي تعامل آنها با ديگران همبستگي كاملي وجود دارد

شود موجب كندي روند انتقال دانش مي هاي مربوط به جنسيت، سن و تحصيالت تفاوت - ۱۱

: حفظ مالكيت معنوي به دليل ترس از عدم قدرشناسي و اعتباردهي توسط مديران و همكاران - ۱۲ ود كاركنان دوست دارند مالكيت بر دانش خود را به نحوي حفظ كنند و از طريق آن نزد همكاران و همقطاران خ

. كسب اعتبار كنند

: عدم اعتماد - ۱۳ جنبه اول عدم : اعتماد دو جنبه دارد . بدون وجود احساس اعتماد، بيشتر افراد دانش خود را تسهيم نخواهند كرد

اعتماد دارنده دانش به افراد به دليل سوءاستفاده يا كسب اعتبار نامشروع از دانش تسهيم شده است و جنبه دوم عدم هاي غيررسمي باعث پديدآمدن اعتماد وجود شبكه . باشد نده دانش به صحت و شايستگي منبع دانش مي اعتماد گير

. شود مي

هاي مربوط به فرهنگ ملي يا فرهنگ سازماني تفاوت - ۱۴ ها ارتباط كمي با تسهيم دانش در سطح سازماني دارد اگرچه موانع مربوط به فرهنگ ملي و زبان در بيشتر سازمان

هاي مختلف المللي فعاليت دارند براي تسهيم دانش بين شعبات خود در كشور هايي كه در سطح بين اي سازمان ولي بر. عاملي است كه نبايد ناديده گرفته شود

٦

وانع بالقوه سازماني تسهيم دانش م عوامل ساختاري - ۱

ساختار سلسله . كند يل مي هاي مختلف از جمله ساختار سازمان تحم هاي جديدي بر بخش مديريت دانش خواسته ساختار سازماني بايد از انعطاف و پويايي الزم . تواند محل خوبي براي مديريت دانش باشد مراتبي و غيرمنعطف نمي

برخوردار باشد تا ارتباطات به مرزهاي تيمي، بخشي و حتي سازماني مقدور باشد و به عبارتي جنبه غيررسمي ساختار هاي خارج از يابي به دانش گروه چنين ارتباطي امكان دست . عه تعامالت ايفا نمايد سازماني، نقش مهمي در توس

. سازد سازمان را ميسر مي

عوامل مديريتي - ۲ هاي كوتاه مدت و جزئي نگري و هاي مديريت دانش، نگرش ها و برنامه عدم اعتماد و حمايت مديريت عالي از فعاليت

. شوند هاي مديريت دانش مي آميز برنامه موفقيت هاي نامناسب رهبري نيز مانع اجراي سبك

عوامل شغلي - ۳ هاي نامناسب، مشاغل تكراري و روتين، ابهام و تعارض در نقش نيز براي مديريت دانش، نامطلوب خواهند شرح شغل

. بود

هاي حقوقي و دستمزد و جبران خدمات نظام - ۴ افراد زماني اقدام به . كنند ي مديريت دانش ايفا مي ها ها نقش بسيار مهمي را در پشتيباني برنامه اين سيستم

. كنند كه انگيزه الزم را براي اينكار داشته باشند توزيع دانش مي هاي آموزشي نظام - ۵

. كنند هاي آموزشي يك سازمان، نقش حساسي ايفا مي هاي سنتي به يك سازمان يادگيرنده، برنامه در تبديل سيستم . اي براي مديريت دانش ايجاد كنند توانند موانع عمده ي هاي آموزشي نامناسب م برنامه

عوامل فرهنگي اي موفق به كار گرفته تواند به گونه مديريت دانش، بدون وجود يك فرهنگ مشاركتي مناسب و مبتني بر اعتماد نمي

فرهنگ سازماني . اگر فرهنگي، توزيع و تسهيم دانش را تشويق نكند، مديريت دانش با چالش روبرو خواهد شد . شود

۷

تواند به عنوان هاي مديريت دانش دارد و مي تعيين كننده رفتار فردي و گروهي بود و نقش مهمي در موفقيت برنامه . يك مانع كليدي در رابطه با تسهيم دانش عمل كند

ار تجربه باور شود و مردم به اثربخشي دانش در كن اگر در فرهنگي ، كسب و توزيع دانش به عنوان يك ارزش تلقي مي . داشته باشند، براي كسب دانش، تالش خواهند نمود

لذا . اين نگرش موجب احتكار دانش شود » دانش، قدرت است « ها با توجه به اينكه ممكن است در بسياري فرهنگ . تا مردم دانش خود را در اختيار ديگران بگذارند » توزيع دانش هم قدرت است « رويج شود كه بايد اين فرهنگ ت

عوامل فني و تكنولوژيكي بايد به طريقي مناسب حفظ و نگهداري شوند و اين در حالي است كه بسياري از در سازمان دانش ايجاد شده

. ها فاقد مراكز مناسب براي نگهداري دانش هستند سازمان اين مراكز فيزيكي يا . آوري و سازماندهي و انتشار دانش هستند ها در حقيقت، كانون جمع مراكز دانش در سازمان

. كند باشند و كليه جريانات از آنها عبور مي ها دانش مي به عبارت دقيق تر اين مراكز درگاه . مجازي هستند در . اري دانش آشكار كمك قابل توجهي نمايد تواند در نگهد هاي مناسب در سازمان مي استفاده از فناوري

فنّاوريهاي اطالعات مانند اينترنت و اينترانت، . هاي ايجاد شده از بين خواهد رفت اي از دانش غيراينصورت بخش عمده سيستمهاي پست الكترونيكي، يا نرم افزارهاي گروهي جامع ؛ به ميزان زيادي بر كاهش موانع ارتباطات رسمي تأثير

. دارند . ناسازگاري سيستمهاي فنّاوري اطالعات با فرايندهاي موجود در سازمان يكي از موانع فني است

و عدم انجام فوري تعميرات سيستمهاي يكپارچه فنّاوري اطالعات ، ) داخل يا خارج از سازمان ( نبود پشتيباني فنّي . ي گردد موجب ايجاد وقفه در روند معمول انجام كارها و جريانهاي ارتباطات م

بنابراين وجود . خرابي سيستمهاي كامپيوتري به علت وقتگير و هزينه بر بودن تعمير آنها مي تواند آزاردهنده باشد هاي كارآمد و به موقع را براي يك واحد پشتيباني داخلي و يا خارج از سازمان ضروري است تا نه تنها راه حل

. بيني نمايد نيز پيش كند ؛ بلكه مشكالت بالقوه را مشكالت پشتيباني ها نيز اكراه افراد از كار كردن با سيستمهاي فنّاوري اطالعات، به دليل عدم آشنايي و نداشتن تجربه كار بااين سيستم

. باشد يكي از اين عوامل مي

۸

عوامل سياسي ع قدرت است و اگر باور داشته باشيم كه دانش يك منب . گيرتر هستند هاي دولتي چشم موانع سياسي در سازمان . اي براي دستيابي انحصاري به دانش تالش كند تواند اعمال نفوذ كند، طبيعي است كه عده شخص داراي قدرت مي

. تواند در سازمان قابل مالحظه باشد هاي فشار مي نقش گروه يت در مشي گذاري و ثبات مدير ثبات يا عدم ثبات فضاي سياسي كشور نيز به دليل اثرگذاري بر فرايند خط

همچنين وجود فضاي باز كه در آن افراد بتوانند به . هاي دولتي، مديريت دانش را تحت تأثير خواهد داد سازمان . هاي مديريت دانش اثرگذار خواهد بود هاي خود را اظهار نمايند، بر روند فعاليت راحتي ايده

عوامل اجتماعي حال در دانش و اطالعات به توجه جامعه است، بوده ماعي اجت توسعه براي كارساز نيروي دانش، كه هنگامي از

طريق از اطالعات . است افزايش حال در مرحله به مرحله دانش و براي اطالعات افراد تقاضاهاي و است پيشرفت . شود مي تبديل دانش به سازماني و فردي دوسطح هر در مشترك، فهم اجتماعي و انساني فرايند

همه ما دوست داريم . داراي خصوصيت همكاري اجتماعي است و هم يك رگه رقابتي دارد انسان به طور همزمان هم با اين حال در دنياي پيچيده امروز ما به كمك . ده و در برخي موارد بهترين باشيم بهتر از همرده هاي خود عمل كر

. ديگران براي دستيابي به اهداف خود نيازمنديم به از خود رضايتمندي منجر خواهد شد اما ) بين افراد و چه در بين تيم ها چه در ( فقدان رقابت در يك سازمان

. رقابت نيز بايد به گونه اي مناسب و در محيطي سالم صورت پذيرد