PENGARUH GAJI DAN RELIGIUSITAS TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN DI BMT TARUNA SEJAHTERA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)

OLEH :

FUTMALIA SUCI SABELLA

NIM : 213 - 11 - 043

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH - S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2015

i

PENGARUH GAJI DAN RELIGIUSITAS TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN DI BMT TARUNA SEJAHTERA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)

OLEH :

FUTMALIA SUCI SABELLA

NIM : 213 - 11 - 043

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH - S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2015

ii

iii

iv

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Assalaamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Futmalia Suci Sabella

NIM : 213-11-043

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Jurusan : S1 - Perbankan Syariah

Judul

Skripsi

: PENGARUH GAJI DAN RELIGIUSITAS TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI BMT

TARUNA SEJAHTERA

Menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri,

bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Pendapat atau temuan orang lain yang

terdapat dalam skripsi ini dikutip dan dirujuk berdasrkan kode etik ilmiah.

Wassalaamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Salatiga, 03 Oktober 2015

Yang membuat pernyataan,

Futmalia Suci Sabella

NIM : 213-11-0

v

PEDOMAN TRANSLITERASI ARAB-LATIN

Transliterasi kata-kata Arab yang dipakai dalam penyusunan skripsi ini

berpedoman pada Surat Keputusan Bersama Menteri Agama dan Menteri

Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia, tertanggal 22 Januari 1988

Nomor: 158/1987 dan 0543b/U/1987.

A. Konsonan Tunggal

Huruf

Arab Nama Huruf Latin Keterangan

Alif Tidak dilambangkan Tidak dilambangkan أ

Ba‟ B Be ب

Ta‟ T Te ت

Sa‟ ṡ es (dengan titik di atas) ث

Jim J Je ج

Ha‟ ḥ ha (dengan titik di bawah) ح

Kha‟ Kh ka dan ha خ

Dal D De د

Zal ẑ zet (dengan titik di atas) ذ

Ra‟ R Er ر

Zai Z Zet ز

Sin S Es س

Syin Sy es dan ye ش

Sad ṣ es (dengan titik di bawah) ص

Dad ḍ de (dengan titik di bawah) ض

vi

Ta‟ ṭ te (dengan titik di bawah) ط

Za‟ ẓ zet (dengan titik di bawah) ظ

ain „ Koma terbalik di atas„ ع

Gain G Ge غ

Fa‟ F Ef ف

Qaf Q Qi ق

Kaf K Ka ك

Lam L El ل

Mim M Em م

Nun N En ن

Wawu W W و

Ha‟ H H ھ

Hamzah ̓ Apostrop ء

Ya‟ Y Ye ي

B. Konsonan Rangkap Karena Syaddah Ditulis Rangkap

Ditulis muta‟addidah متعدّ دة

Ditulis „iddah عد ة

C. Ta’ Marbutah

Semua ta‟ marbutah ditulis dengan h, baik berada pada akhir kata

tunggal ataupun berada di tengah penggabungan kata (kata yang diikuti oleh

kata sandang “al”). Ketetntuan ini tidak diperlukan bagi kata-kata Arab yang

sudah terserap dalam bahasa Indonesia, seperti shalat, zakat dan sebagainya

kecuali dikehendaki kata aslinya.

vii

Ditulis Hikmah حكمة

Ditulis „illah عهةّ

‟Ditulis karamah al-auliya كرامة الأونيبء

D. Vokal Pendek Dan Penerapannya

-------- َ ------- Fathah Ditulis A

-------- ِ ------- Kasrah Ditulis I

-------- ُ ------- Dammah Ditulis U

Fathah Ditulis fa‟ala فعّم

Kasrah Ditulis Zukira ذكر

Dammah Ditulis Yazhabu يرهب

E. Vokal Panjang

1. Fathah + alif Ditulis A

Ditulis Jahiliyyah جبههيةّ

2. Fathah + ya‟ mati Ditulis A

Ditulis Tansa تسى

3. Kasrah + ya‟ mati Ditulis I

Ditulis Karim كريم

4. Dammah + wawu

mati Ditulis U

Ditulis Furud فروض

F. Vokal Rangkap

1. Fathah + ya‟ mati Ditulis Ai

Ditulis Bainakum بينكم

viii

2. Fathah + wawu

mati Ditulis Au

Ditulis Qaul قول

G. Vokal Pendek yang Berurutan dalam Satu Kata Dipisahkan dengan

Apostrop

Ditulis a‟antum أأنتم

Ditulis u‟iddat أعدّت

Ditulis la‟in syakartum نئنشكرتم

H. Kata Sandang Alif + Lam

1. Bila diikuti huruf qamariyyah maka ditulis dengan huruf awal “al”

Ditulis al-Qur‟an انقرأن

Ditulis al-Qiyas انقيبس

2. Bila diikuti huruf syamsiyyah ditulis sesuai dengan huruf pertama

syamsiyyah tersebut

‟Ditulis as-Sama انسّمبء

Ditulis asy-Syams انشّمس

I. Penulisan Kata-kata dalam Rangkaian Kalimat

Ditulis menurut penulisannya:

Ditulis zawi al-furud ذوانفروض

Ditulis ahl as-sunnah أهم انسّنةّ

ix

MOTTO

“Hai orang-orang beriman apabila kamu dikatakan kepadamu :"berlapang-lapanglah dalam

majlis", maka lapangkanlah niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila

dikatakan:"berdirilah kamu!", maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang

yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan

Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan “. (Q.S. Al-Mujaadilah : 11)

“Dan Dia telah menundukkan untukmu apa yang di langit dan apa yang di bumi semuanya,

(sebagai rahmat) daripada-Nya. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar terdapat

tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum yang berfikir”. (Q.S. Al-Jatsiyah : 13)

“......Hidup adalah sebuah perjalanan panjang. Nikmati prosesnya dan jangan

lewatkan moment berharga disetiap jengkal perjalanan hidupmu....”

- Futmalia Suci Sabella -

PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Allah SWT, atas berkah umur dan nikmat ilmu yang senantiasa mengalir seperti air...

Kedua orang tuaku yang tak ada duanya, Putut Gendroyono dan Nurul Rachmawati

Kedua adikku tersayang, Futmasepta dan Futmaridho...

Almamaterku IAIN Salatiga, tempatku menimba ilmu dan mempelajari banyak hal...

Dosen dan Staf Pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, IAIN Salatiga...

Teman-teman PS-S1 angkatan 2011 yang selama ini telah sudi menemani berjuang

Seni Music Club (SMC) IAIN Salatiga, kalian amazing...

Gaprow_85 yang mengajarkan aku Trully Kawan yang sebenarnya...

x

KATA PENGANTAR

Assalaamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan sekalian alam yang Maha Pengasih lagi

Maha Penyayang, yang senantiasa melimpahkan rahmat, taufik, serta hidayah-

Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian skripsi yang berjudul

“Pengaruh Gaji dan Religiusitas Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di

BMT Taruna Sejahtera”, Jurusan Perbankan Syariah (PS)-S1, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga Tahun 2015

dengan ini dengan baik. Serta dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini sesuai

dengan prosedur dan waktu yang telah ditentukan. Skripsi ini saya susun

berdasarkan penelitian yang telah saya lakukan selama 4 bulan, terhitung mulai

tanggal 01 Mei 2015 sampai dengan tanggal 13 September 2015 dan bekerjasama

dengan Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS) BMT Taruna Sejahtera sebagai

obyek penelitian.

Penelitian skripsi ini sangat banyak memberikan manfaat bagi penulis, baik

dari segi ilmu maupun pengalaman yang berharga. Dan tentunya terdapat pihak

yang telah banyak memberikan kontribusi dalam dalam penyusunan skripsi ini.

Maka dari itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah (S1),

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

4. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh Lc., M.SI. selaku dosen pembimbing skripsi.

5. Seluruh dosen dan staf pengajar Jurusan Perbankan Syariah (S1), Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah

berkenan memberikan dan menyampaikan ilmu dan wacana baru selama

penulis berada di bangku perkuliah.

xi

6. Seluruh karyawan dan staf bagian akademik Jurusan Perbankan Syariah (S1),

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga

yang telah bersedia memberikan pelayanan prima selama penulis

membutuhkan bantuan.

7. Kedua orang tuaku yang tak tergantikan, Bapak H. Putut Gendroyono dan Ibu

Hj. Nurul Rachmawati. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan segala

rahmat, kebaikan dan kebahagiaan untuk bapak dan ibuk.

8. Bapak Yahsun, S.E. selaku direktur BMT Taruna Sejahtera yang telah

memberikan kesempatan dan kepercayaan kepada penulis untuk menjalankan

kegiatan penelitian beliau.

9. Seluruh karyawan BMT Taruna Sejahtera, khususnya karyawan cabang

Bawen dan cabang Tuntang yang telah bersedia membantu penulis dalam

mengisi kuesioner demi kelancaran penelitian skripsi ini.

10. Teman dan sahabat seperjuanganku Fira, Riska, Sulastri, Saputri, Solichah.

Terima kasih telah menjadi sahabat terbaikku yang mengisi hari-hariku

dengan tawa dan canda, membantu, mensupport dan bersedia menemaniku

berjuang sampai akhir. Dan terima kasih untuk mas Sukrisno yang telah

bersedia meluangkan waktu dan tenaganya untuk membantuku melakukan

survei lokasi penelitian.

11. Seluruh teman-teman Jurusan Perbankan Syariah (S1), Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Terima kasih atas

pertemanan dan pengalaman berharganya selama kuliah.

12. Keluargaku SMC (Seni Music Club) IAIN Salatiga, terima kasih atas

kekeluargaan, kenyamanan, kebersamaan, ilmu dan pengalaman berharganya

selama ini. Satu kata untuk kalian : Amazing.

13. Keluarga besar Alumni Mu‟allimiin Mu‟allimaat Muhammadiyyah

Yogyakarta angkatan ke-85. Just we, trully kawan.

14. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak

yang dengan telah berkontribusi dan dengan senang hati membantu dalam

kelancaran pelaksanaan kegiatan penelitian skripsi ini. Tidak ada kata yang

dapat mewakili kecuali terima kasih banyak atas bantuan anda sekalian.

xii

Penulis menyadari bahwa naskah skripsi ini masih terdapat banyak

kekurangan dalam berbagai aspek. Maka penulis mengharapkan kritik dan saran

yang membangun sehingga penulis dapat menjadikannya sebagai bahan evaluasi

dan pembelajaran baru. Semoga naskah skripsi ini bermanfaat bagi seluruh pihak

yang berkontribusi, khususnya bagi civitas akademik IAIN Salatiga (pembaca

atau akademisi) dan praktisi BMT Taruna Sejahtera. Wallahu a‟laam Bisshowaab.

Wassalaamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Salatiga, 13 September 2015

Penulis

xiii

ABSTRAK

Sabella, Futmalia Suci. 2015. Skripsi. Pengaruh Gaji dan Religiusitas Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam. Jurusan Perbankan Syariah (S1). Salatiga :

IAIN Salatiga. Pembimbing: H. Qi Mangku Bahjatulloh, Lc., M.SI.

Kata Kunci : Gaji, Religiusitas dan Produktivitas Kerja Karyawan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) apakah variabel gaji secara

parsial dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna

Sejahtera, (2) apakah variabel religiusitas secara parsial dapat mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera, (3) apakah variabel gaji

dan religiusitas secara simultan dapat mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan di BMT Taruna Sejahtera dan (4) apakah variabel gaji merupakan

variabel yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di

BMT Taruna Sejahtera.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengolah data

primer melalui yaitu kuesioner (angket) penelitian yang diberikan kepada

karyawan BMT Taruna Sejahtera. Sampel dari penelitian ini sebanyak 62 orang

yang seluruhnya peneliti ambil sebagai penelitian (sampel jenuh) dan

menggunakan teknik Cluster Sampling untuk menyempitkan wilayah opersional

BMT yang luas dengan menentukan 2 (dua) sampel kantor yaitu kantor Cabang

Bawen dan Cabang Tuntang. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan

menggunakan alat analisis SPSS versi 18.0 dan dianalisis menggunakan analisis

Regresi berganda. Analisis yang digunakan di dalam penelitian ini meliputi uji

instrumen (uji Reliabilitas dan uji Validitas), uji hipotesis (uji Ttest, Ftest, dan

Koefisien Determinasi) dan uji asumsi klasik berganda (uji Multikolinear, uji

Heteroskendastisitas, uji Normalitas dan uji Linearitas).

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti, uji hipotesis

Ttest (parsial) menunjukkan bahwa gaji secara parsial berpengaruh positif dan tidak

signifikan (0,147 > 0,05), sedangkan variabel religiusitas secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan (0,000 < 0,05) terhadap produktivitas kerja

karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Kemudian hasil uji Ftest menunjukkan bahwa

gaji dan religiusitas secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan (0,000 < 0,05) dan kedua variabel independen ini

memberikan kontribusi sebesar 73,0 % dalam mempengaruhi variabel

dependennya. Variabel independen yang dominan mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan adalah variabel religiusitas yaitu (nilai koefisien: 0,799),

sedangkan nilai koefisien gaji adalah sebesar 0,101. Sehingga gaji bukan variabel

yang dominan mempengaruhi produtivitas kerja di BMT Taruna Sejahtera.

xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ........................................................ iv

PEDOMAN TRANSLITERASI ARAB-LATIN .......................................... v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................. ix

KATA PENGANTAR ..................................................................................... x

ABSTRAK ....................................................................................................... xiii

DAFTAR ISI ................................................................................................... xiv

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xvii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xviii

BAB I : PENDAHULUAN ...................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian ...................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................. 15

C. Tujuan Penelitian .................................................................... 16

D. Manfaat Penelitian .................................................................. 16

E. Sistematika Penulisan ............................................................. 18

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA ............................................................ 17

xv

A. Telaah Pustaka ..................................................................... 17

B. Kerangka Teori .................................................................... 25

1. Teori Gaji ........................................................................... 25

2. Teori Religiusitas ............................................................... 43

3. Teori Produktivitas Kerja .................................................. 52

4. Teori Sumber Daya Manusia (Karyawan) ......................... 59

C. Kerangka Pemikiran............................................................. 63

D. Hipotesis Penelitian .............................................................. 63

BAB III : METODE PENELITIAN .......................................................... 67

A. Jenis Pendekatan Penelitian ................................................... 67

B. Obyek, Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................... 67

C. Populasi dan Sampel Penelitian ............................................. 69

D. Metode Pengumpulan Data .................................................... 72

E. Skala Pengukuran ................................................................... 72

F. Definisi Konsep dan Operasional Variabel ............................ 73

G. Instrumen Penelitian .............................................................. 75

H. Uji Instrumen Penelitian ......................................................... 83

I. Alat Analisis ........................................................................... 87

BAB IV : ANALISA HASIL PENELITIAN ........................................... 88

A. Deskripsi Obyek Penelitian ................................................. 88

xvi

1. Sejarah dan Perkembangan BMT Taruna Sejahtera .......... 88

2. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera ................................ 90

3. Identitas BMT Taruna Sejahtera ........................................ 91

4. Incentive Management System (IMS) Karyawan .............. 93

5. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera ...................... 95

6. Tugas dan Wewenang Karyawan BMT Taruna Sejahtera 100

7. Karakteristik Responden ...................................................

(Karyawan BMT Taruna Sejahtera)

110

B. Analisa Data .......................................................................... 114

1. Hasil Uji Instrumen ........................................................... 114

a. Uji Reliabilitas .............................................................. 115

b. Uji Validitas .................................................................. 115

2. Hasil Uji Regresi Linier Berganda .................................... 118

3. Hasil Uji Statistik (Kecocokan Model) ............................. 120

a. Uji Ttest (Parsial) ............................................................ 120

b. Uji Ftest (Simultan) ....................................................... 121

c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 121

4. Hasil Uji Asumsi Klasik .................................................... 122

a. Uji Multikolinearitas ..................................................... 122

b. Uji Heteroskendastisitas ............................................... 124

c. Uji Normalitas ............................................................... 125

xvii

d. Uji Linearitas ................................................................ 127

C. Pembahasan Pengujian Hipotesis ....................................... 128

BAB V : PENUTUP .................................................................................. 133

A. Kesimpulan ............................................................................. 133

B. Saran ....................................................................................... 134

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 .................. Data Proyeksi Jumlah Penduduk Beberapa Negara 1

Tabel 1.2 ....................... Data Kepadatan Penduduk di Beberapa Negara 2

Tabel 2.1 ................................................................. Penelitian Terdahulu 22

Tabel 2.2 .................................................................. Hipotesis Penelitian 66

Tabel 3.1 .................................. Waktu Pelaksanaan Kegiatan Penelitian 68

Tabel 3.2 ........................ Data Sampel Karyawan BMT Taruna Sejatera 71

Tabel 3.3 ........................................................................ Numerical Scale 73

Tabel 3.4 ................................. Definisi Operasional Variabel Penelitian 74

Tabel 3.5 .................................................... Indikator Variabel Penelitian 82

Tabel 4.1 ............................... Curriculume Vitae BMT Taruna Sejahtera 91

Tabel 4.2 ..................................... Alamat Kantor BMT Taruna Sejahtera 92

Tabel 4.3 ..... Pembagian Incentive Karyawan di BMT Taruna Sejahtera 95

Tabel 4.4 ........................................................................ Usia Responden 110

Tabel 4.5 ......................................................... Jenis Kelamin Responden 111

Tabel 4.6 ................................................... Status Pernikahan Responden 111

Tabel 4.7 .................................................................... Jabatan Responden 112

Tabel 4.8 ............................................... Pendidikan Terakhir Responden 113

Tabel 4.9 ............................................................. Masa Kerja Responden 114

Tabel 4.10 ................................................................. Hasil Uji Reliabilitas 115

Tabel 4.11 .................................................................... Hasil Uji Validitas 116

Tabel 4.12 ......................................................... Hasil Uji Linier Berganda 118

Tabel 4.13 ............................................................................. Hasil Uji Ttest 120

Tabel 4.14 ............................................................................. Hasil Uji Ftest 121

Tabel 4.15 ....................................... Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) 122

Tabel 4.16 .................................................... Hasil Uji Multikolinearitas I 123

xix

Tabel 4.17 .................................................... Hasil Uji Multikolinearitas II 123

Tabel 4.18 .................................................. Hasil Uji Heteroskendastisitas 124

Tabel 4.19 ...................... Hasil Uji Normalitas (One-Sample Kolmogrov) 126

Tabel 4.20 ................................................................... Hasil Uji Linearitas 127

Tabel 4.21 ......................................................... Hasil Hipotesis Penelitian 132

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 ................................................................. Kerangka Pemikiran 63

Gambar 4.1 ............................. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera 96

Gambar 4.2 ................................. Hasil Uji Normalitas (Grafik Histogram) 125

Gambar 4.3 .............................. Hasil Uji Normalitas (Grafik Normal Plot) 126

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Pengajuan Pembimbing Skripsi

Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian dari Fakultas

Lampiran 3 Surat Ijin Penelitian dari BMT Taruna Sejahtera

Lampiran 4 Lembar Konsultasi Skripsi

Lampiran 5 Alamat Kantor BMT Taruna Sejahtera

Lampiran 6 Lembar Presensi Laporan Penelitian BMT Taruna Sejahtera

Lampiran 7 Angket Penelitian (Quesionare)

Lampiran 8 Data Karakteristik Responden

Lampiran 9 Olah Data Karakteristik Responden

Lampiran 10 Data Jawaban Responden

Lampiran 11 Hasil Olah Data Primer Uji Instrumen (Reliabilitas dan Validitas)

Lampiran 12 Hasil Olah Data Primer Uji Statistik (Ttest, Ftest dan R2)

Lampiran 13 Hasil Olah Data Primer Uji Asumsi Klasik

Lampiran 14 Daftar Riwayat Hidup (Curriculum Vitae)

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Indonesia merupakan salah satu negara dengan penduduk terpadat ke-4

di dunia. Berdasarkan data resmi yang dilansir dari Badan Pusat Statistik

(BPS), data hasil sensus penduduk tahun 2010 (lima tahun yang lalu)

menunjukkan bahwa jumlah penduduk Indonesia telah mencapai 237.641.326

jiwa. Sebesar 49,79 % merupakan penduduk yang menempati daerah per-

kotaan, sementara sisanya 50,21 % merupakan penduduk pedesaan. BPS juga

menyebutkan bahwa kepadatan penduduk perwilayah (kilometer persegi)

pada tahun 2010 mencapai 131,0. Artinya setiap 1 area seluas 1 kilometer

persegi dihuni oleh sebanyak 131 penduduk. Angka tersebut ternyata

mengalami kenaikan pada tahun 2012 menjadi 135 orang (Badan Pusat

Statistika).

Tabel 1.1

Data Proyeksi Jumlah Penduduk Beberapa Negara (Juta)

pada Tahun 2005 s.d Tahun 2012

No. Nama

Negara

Jumlah Penduduk pada Tahun

2005 2007 2008 2009 2010 2011 2012

1. China 1312.3 1321.2 1328.3 1351.2 1359.8 1368.2 1376.6

2. India 1130.6 1173.5 1190.9 1190.1 1205.6 1222.0 1238.7

3. USA 302.7 302.3 305.0 309.5 312.2 315.0 317.8

4. Indonesia 219.8 225.6 231.6 235.0 238.5 242.0 245.4

5. Rusia 143.2 143.3 143.2 143.7 143.6 143.4 143.0

Sumber : http://bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1284-Badan Pusat Statistika

2

Tabel 1.2

Data Kepadatan Penduduk di Beberapa Negara (per km2)

pada Tahun 2000 s.d Tahun 2012

No. Nama

Negara

Jumlah Penduduk pada Tahun

2000 2005 2008 2009 2010 2011 2012

1. China 132.0 136.0 138.4 139.1 139.8 140.5 141.2

2. USA 29.0 31.0 31.7 32.0 32.2 32.5 32.8

3. Federasi Rusia 9.0 8.0 8.4 8.4 8.4 8.4 8.3

4. India 321.0 347.0 362.3 367.4 372.5 378.0 383.6

5. Indonesia 107.0 118.0 128.0 129.0 131.0 133.0 135.0

Sumber : http://bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1285-Badan Pusat Statistika

Luasnya wilayah negara dengan sekian banyak jumlah penduduk yang

yang terbagi atas lima pulau besar membuat Indonesia dapat dikatakan

sebagai negara yang memiliki tingkat kekayaan keanekaragaman budaya

yang tinggi dan kehidupan sosial kemasyarakatan yang bersifat plural dan

kompleks. Tentu secara kuantitas pada kondisi politik, sosial maupun budaya

tertentu, jumlah penduduk Indonesia yang dapat dikatakan padat ini baik

bersifat positif maupun negatif akan memberikan dampak tertentu pula yang

dapat berpengaruh secara signifikan terhadap situasi dan kondisi

perekonomian suatu negara. Salah satunya adalah dari segi pemenuhan

keinginan dan kebutuhan bagi rumah tangga mikro.

Setiap orang di Indonesia baik secara individu maupun kelompok pasti

memiliki keinginan dan kebutuhannya masing-masing. Dan sudah menjadi

sifat dasar dan sunnatullah bagi manusia bahwa segala keinginan dan

3

kebutuhan yang ada di dalam keberlangsungan hidup mereka harus

diusahakan dan terpenuhi. Maka dari itu, secara tidak sadar manusia telah

diberikan kemampuan oleh Allah SWT untuk bertahan hidup dan akal yang

sempurna untuk mengusahakan dan memenuhi keinginan dan kebutuhannya

tersebut.

Namun seringkali yang menjadi penghambat bagi kebanyakan orang

adalah masing-masing dari mereka hanya cenderung berfikir bagaimana

caranya memenuhi keinginan dan kebutuhan tersebut dalam waktu yang

relatif singkat. Padahal, jika mereka dapat melihat kesempatan dan

menangkap peluangnya, maka mereka dapat merealisasikan apa yang ada di

benak mereka sesuai dengan situasi, kondisi dan kapasitas yang mereka

miliki. Sehingga hal tersebut akan menjadi tolak ukur bagi masing-masing

individu atau kelompok tersebut agar lebih realistis dalam memenuhi

keinginan dan kebutuhan mereka.

Salah cara yang ditempuh oleh sebagian besar masyarakat Indonesia

untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan mereka adalah dengan bekerja.

Karena dengan bekerja, mereka akan menerima pendapatan atau kompensasi

atas segala kontribusi yang telah mereka berikan kepada pemilik usaha,

pemberi kerja atau pemodal atas pekerjaan mereka, baik berkontribusi dalam

hal menghasilkan barang maupun jasa dalam rangka memenuhi dan

mencukupi setiap kebutuhan yang mereka inginkan.

Bekerja adalah melakukan kegiatan ekonomi untuk menghasilkan

barang dan jasa dalam rangka memenuhi kebutuhan masyarakat dan dalam

4

waktu yang sama orang tersebut memperoleh pendapatan atau keuntungan

(Oktima, 2012: 32). Sehingga dapat disimpulkan bahwa bekerja adalah usaha

yang dilakukan seseorang untuk mencapai hasil tertentu dalam memenuhi

kebutuhan, kepentingan serta keberlangsungan hidup unit pemberi kerja dan

dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sendiri maupun

keluarganya. Dalam hal bekerja, masing-masing individu yang bekerja

tentunya memiliki kemampuan dan keterampilan yang berbeda-beda.

Mengingat keadaan demografi masyarakat Indonesia yang cenderung

beragam dan kompleks ini, maka akan dipastikan menyebabkan jenis dan

tingkat pekerjaan yang ada di lingkungan masyarakat menjadi beragam pula.

Negara-negara yang berpenduduk sangat padat dengan laju

pertumbuhan penduduk yang tinggi sering mengalami masalah dalam hal

penyerapan tenaga kerja. Indonesia sebagai salah satu negara berpenduduk

padat juga tidak lepas dari permasalahan ini. Informasi yang terperinci

mengenai kelebihan tenaga kerja di Indonesia tidak tersedia, akan tetapi

secara umum disetujui bahwa proporsi tenaga kerja yang mengangur sangat

tinggi. Selain kenyataan bahwa banyak sekali tenaga kerja yang tidak

dimanfaatkan seluruhnya di Indonesia, diketahui juga bahwa laju

pertumbuhan tenaga kerja yang terus saja meningkat (Sumarso, 2003: 44).

Di era globalisasi yang sangat kompleks seperti sekarang ini,

persaingan dalam memenuhi kebutuhan dan pengaktualisasian diri (human

capital) bagi setiap kandidat maupun angkatan kerja di Indonesia sangatlah

tinggi. Menurut Yazid (2009: 18), menjelang era perdagangan bebas seperti

5

sekarang ini menyebabkan iklim kompetisi yang tinggi di segala bidang.

Kondisi tersebut memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan

lebih efisien, efektif, dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi ini

memacu tiap-tiap perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup

organisasinya. Dengan demikian, maka perusahaan harus dapat terus berjalan

dan memenuhi kebutuhan para anggota organisasi dan kebutuhan konsumen.

Sebuah perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain dengan

menggunakan beberapa keunggulan yang dimilikinya. Keunggulan yang

dimiliki perusahaan berasal dari faktor produksi perusahaan yaitu

material, mesin, sumber daya manusia, modal dan lain-lain. Dan diantara

beberapa faktor tersebut terdapat faktor sumber daya manusia yang perlu

mendapat perhatian khusus. Dalam organisasi hendaklah seorang pemimpin

menyadari kebutuhan pegawai yang bersangkutan, dimana organisasi

memberikan imbalan atau jasa pegawai yang telah diberikan untuk kemajuan

organisasi. Imbalan tersebut merupakan rangsangan yang memotivasi

pegawai agar memiliki prestasi dan kinerja yang baik (Yazid, 2009: 18).

BMT merupakan salah satu dari sekian banyak lembaga keuangan

syariah mikro yang sekarang ini telah memiliki pangsa pasar yang lebih

besar, dapat menjangkau seluruh lapisan masyarakat dengan tingkat ekonomi

yang beragam dan merupakan usaha sektor jasa sangat prospektif dan

menjanjikan saat ini. Pesatnya tingkat pertumbuhan lembaga keuangan

syariah mikro seperti KJKS, BMT,dll yang cenderung menjamur di berbagai

wilayah berimplikasi pada tingginya tingkat persaingan dan usaha

6

peningkatan mutu serta keunggulan yang dimiliki oleh masing-masing

lembaga keuangan syariah mikro tersebut, salah satunya adalah faktor SDM

(Sumber Daya Manusia) dengan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Kondisi ekonomi dan politik dewasa ini juga telah memaksa para

majikan atau pemerintah untuk memberikan perhatian lebih besar pada upaya

pengembangan para pegawainya. Inflasi ekonomi, resesi, pengurangan

alokasi pegawai dan efisiensi telah tampil sebagai nilai dengan pengaruh yang

sangat besar dalam penanganan kegiatan sektor publik. Peningkatan nilai

efisiensi ini dibandingkan dengan nilai-nilai lainnya terutama kedailan sosial,

daya tanggap politik dan keefektifan, serta hak-hak pegawai telah

berpengaruh terhadap fungsi pengembangan melalui peningkatan

produktivitas dalam pemerintahan. Usaha perbaikan produktivitas juga telah

mendorong para majikan atau pemerintah pada suatu pemahaman yang lebih

dalam mengenai: kepuasan dan motivasi kerja pegawai, kaitan yang rumit

antara orang dan pekerjaan melalui rancangan kerja, dampak dari kesehatan

dan keamanan atas kinerja pegawai dan pengakuan bahwa dalam labour-

intensive turnover dan kealpaan dapat secara signifikan berpengaruh pada

produktivitas (Gomes, 2003: 161-162).

Sebenarnya dengan jumlah penduduk yang besar, Indonesia telah

memiliki modal sumber daya manusia yang sangat memadai. Hanya perlu

diusahakan lagi agar jumlah penduduk yang sedemikian besar itu dapat

digerakkan agar menjadi sumber daya yang produktif. Manusia pembangun

yang produktif sebagaimana dikehendaki oleh pembangunan Indonesia adalah

7

manusia yang menghargai kerja sebagai sikap pengabdian kepada Tuhan,

berbudi luhur, cakap bekerja dan terampil, percaya pada kemampuan diri

sendiri, mempunyai semangat kerja yang tinggi dan memandang hari esok

dengan gairah dan optimis. Oleh karena itu, salah satu usaha yang konkrit

untuk mendorong peningkatan produktivitas tenaga kerja manusia adalah

dengan peningkatan pendidikan dan keterampilan tenaga kerja agar karyawan

mampu mengemban tugas dan pekerjaan dengan sebaik mungkin. Pekerjaan

yang dilakukan dengan baik dengan tingkat pendidikan dan keterampilan

yang sesuai dengan isi kerja akan mendorong kemajuan setiap usaha yang ke

depannya juga akan meningkatkan pendapatan nasional (Sinungan, 2005: 3-

4).

Keberhasilan pembangunan industri pada masa yang akan datang

sangat bergantung pada pengembangan sumber daya manusia yang sekaligus

merupakan potensi yang sangat besar di dalam negeri ini. Realisasi dari

potensi ini dipengaruhi oleh kemampuan dalam mengembangkan kualitas dan

produktivitas tenaga kerja sehingga mewujudkan suatu perekonomian yang

berimbang (Sumarsono, 2003: 45). Namun menurut Sinungan (2005: 5),

dalam kenyataannya pada saat ini masih terus berkembang kehidupan etos

kerja yang kurang menunjang (sikap kontra produktif) pada pembangunan

moral bangsa, antara lain:

1. Budaya Konsumtif

Munculnya masalah ini karena sulitnya mengajak masyarakat

menginvestasikan kekayaannya bagi hal-hal yang bersifat produktif.

8

Kurang adanya disiplin sosial menyebabkan budaya konsumtif sering

kali berkembang pada persaingan gaya hidup. Budaya konsumtif inilah

yang menjadi salah satu sebab berkembangnya sikap hidup yang kontra

produktif.

2. Sikap Hidup Destruktif

Hal ini dapat disebabkan karena seseorang yang bersinggungan dengan

hal-hal yang dapat merusak baik fisik maupun mental, seperti: narkotika,

nimuman keras, bermalas-malasan, dll. Dan hal ini masih berkembang

dalam masyarakat Indonesia. Sikap hidup kontra produktif ini tidak

sesuai dengan mentalitas manusia pembangunan, bahkan akan

mengganggu jalannya proses pembangunan.

3. Sikap Nrimo

Sikap kontra produktif yang secara mentalitas bersifat pasif (menerima

apa adanya) dengan pekerjaan yang terbatas untuk sekedar memenuhi

kebutuhan hidup dan hanya berorientasi pada hari ini tanpa

memperhitungkan hari kedepannya.

4. Sikap Status Oriented

Sikap kontra produktif yang ditujukan kepada pekerjaan yang semata-

mata hanya dipandang kedudukan dan lambang-lambangnya. Serta

merasa mempunyai legalitas terhadap derajat atau gelar tertentu.

9

5. Sikap Pasif Terhadap Hidup

Sikap kontra produktif yang selalu memandang hidup itu penuh dengan

kesusahan dan kesukaran. Sehingga kemudian muncul sikap mudah

menyerah dan selalu berkeluh kesah.

6. Budaya Jam Karet

Sikap kontra produktif yang irasional ini sudah tidak cocok lagi dengan

tuntutan pembangunan. Kebiasaan memakai jam karet dalam kehidupan

sehari-hari merupakan indikasi bahwa masyarakat Indonesia belum

memiliki etos kerja produktif.

Maka dari itu, untuk memberantas beberapa sikap kontra produktif di

atas diperlukan adanya sikap hidup yang tepat agar menumbuhkan sikap dan

mentalitas yang dibutuhkan untuk pembangunan negeri ini. Hanya dengan

mental produktif, keadaan sikap dan nilai-nilai yang menghambat

perkembangan masyarakat ke arah modernisasi pada saat ini, dapat diperbaiki

(Sinungan, 2005: 6).

Menurut Simanjuntak (2001: 133), produktivitas kerja karyawan kerja

yang tinggi memungkinkan pengusaha mengembangkan usahanya dan

memberikan upah yang tinggi bagi karyawannya. Namun, kenyataan

menunjukkan bahwa masih banyak pekerja Indonesia berpenghasilan sangat

kecil, lebih kecil daripada kebutuhan hidup minimumnya. Rendahnya tingkat

penghasilan tersebut dapat terjadi karena:

1. Karyawan yang bersangkutan memang mempunyai produktivitas kerja

yang rendah.

10

2. Ketidaksempurnaan pasar sehingga pengusaha secara sengaja atau tidak

tidak sengaja memberikan upah yang lebih kecil daripada nilai hasil kerja

karyawan.

Simanjuntak (2001: 132) juga mengemukakan bahwa yang menyebab-

kan rendahnya tingkat upah pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam 2

(dua) golongan. Pertama, rendahnya tingkat kemampuan manajemen

pengusaha. Tingkat kemampuan manajemen yang rendah menimbulkan

banyak pemborosan seperti: dana, sumber-sumber dan waktu banyak

terbuang percuma. Akibatnya karyawan tidak dapat bekerja dengan efisien

dan biaya produksi per unit menjadi besar. Dengan demikian pengusaha tidak

mampu membayar upah yang tinggi. Kedua, rendahnya produktivitas kerja.

Apabila produktivitas kerja karyawan rendah, maka pengusaha atau pemberi

kerja akan memberikan imbalan dalam bentuk upah yang rendah juga. Akan

tetapi rendahnya produktivitas ini justru dalam banyak hal diakibatkan oleh

tingkat penghasilan dan nilai gizi yang rendah.

Sistem penggajian di Indonesia pada umumnya mempergunakan gaji

pokok yang didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja. Sehingga, pangkat

seseorang umumnya didasarkan pada tingkat pendidikan dan pengalaman

kerja. Dengan kata lain, penentuan gaji pokok umumnya didasarkan pada

prinsip-prisip teori human capital, yaitu bahwa upah atau gaji seseorang

diberikan sebanding dengan tingkat pendidikan dan latihan yang dicapainya

(Simanjutak, 2001: 130).

11

Produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: tingkat

gizi, kesehatan, pendidikan dan manajemen kepemimpinan. Namun bagi

pekerja berpenghasilan kecil, tingkat gizi dan kesehatan merupakan faktor

dominan untuk meningkakan produktivitas kerja. Betapapun baiknya

manajemen, produktivitas kerja karyawan sukar ditingkatkan bila kondisi gizi

dan kesehatan karyawan sangat rendah. Sebab itu untuk dapat meningkatkan

produktivitas kerja para karyawan, upah mereka harus cukup memadai untuk

memenuhi kebutuhan fisik minimumnya (Simanjutak, 2001: 132-133).

Kemudian berbicara mengenai religiusitas yang dikaitkan dengan

bekerja, tentu konsep religiusitas dapat diwujudkan dalam berbagai sisi

kehidupan manusia. Sehingga di dalam pembahasan ini, religiusitas dapat

diartikan sebagai aktivitas keberagamaan yang ditinjau dari sudut dan

nilai-nilai yang harus diterapkan dalam kehidupan bermasyarakat, khususnya

pada aspek keseharian dalam bekerja (Mukofadhatun, 2013: 5).

religiusitas tidak selalu identik dengan agama. Agama lebih menunjuk

kepada kelembagaan kebaktian kepada Tuhan, dalam aspek yang resmi,

yuridis, peraturan-peraturan serta hukum-hukumnya. Sedangkan, religiusitas

lebih melihat pada aspek yang ada di dalam lubuk hati nurani pribadi

seseorang. Oleh karena itu, religiusitas lebih dalam pemaknaannya daripada

gambaran luar agama yang tampak formal (Sahlan, 2011: 38).

Penduduk Indonesia menganut berbagai macam agama, hal ini

membuktikan bahwa religiusitas berperan penting bagi kehidupan masyarakat

Indonesia. Meski demikian, tidak semua masyarakat Indonesia yang bekerja

12

mengamalkan ajaran agama dalam kegiatan pemenuhan kebutuhan sehari-

harinya tersebut. Hal ini dikarenakan sebagian besar masyarakat belum

mengetahui bagaimana pengaruh religiusitas terhadap kepuasan dan

produktivitas kerja di dalam kehidupan mereka (Baihaqi, 2014: 4). Sehingga

mereka mengabaikan peran religiusitas sebagai tolak ukur sikap produktif

yang biasa mereka lakukan, terumata pada saat bekerja.

Selain itu, terdapat gap penelitian terdahulu yang juga melatarbelakangi

penelitian ini antara lain penelitian Wahyuni Alimuddin (2012: iv) yang

menunjukkan bahwa kompensasi finansial mempunyai pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Kemudian menurut

penelitian yang dilakukan oleh Agus Susilo (2003: ii) yang menunjukkan

bahwa baik secara parsial maupun simultan variabel gaji, kondisi kerja dan

program pelayanan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas

kerja.

Akan tetapi, penelitian penelitian Desi Rahmawati (2013: 13)

mengatakan hal yang sebaliknya. Berdasarkan penelitian yang dilakukannya,

hasil penelitian menunjukkan bahwa peran manajer dalam memotivasi kerja

karyawan dengan hanya memberikan gaji saja akan berpengaruh negatif dan

tidak sinifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini juga dipertegas

pula dengan penelitian yang dilakukan Aba Yazid (2009) yang menunjukkan

bahwa gaji secara parsial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan.

13

Sedangkan dari sisi religiusitas, menurut penelitian yang dilakukan

oleh Siti Mukofadhatun (2013: 82) berdasarkan hasil penelitian dapat

disimpulkan bahwa religiusitas berpengaruh positif terhadap produktivitas

kerja karyawan. Kemudian Adi Suhaddi (2010: vi) juga mengemukan bahwa

berdasarkan hasil penelitian yang dilakukannya diperoleh hasil bahwa

terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan

produktivitas kerja karyawan. Ahmad Mustofa (2014: v) juga mengemukakan

hal yang sama mengenai penelitiannya yang menunjukkan bahwa tingkat

religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

kerja karyawan.

Maka dari itu penulis tertarik untuk mencoba meneliti dan menganalisis

lebih dalam pendapat-pendapat dan kajian-kajian yang terkait dengan

masalah penggajian dan religiusitas terhadap produktivitas kerja. Untuk

menjawab pertanyaan tersebut, maka peneliti mencoba melakukan penelitiaan

pada BMT Taruna Sejahtera dengan judul “PENGARUH GAJI DAN RE-

LIGIUSITAS TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DI BMT TARUNA SEJAHTERA UNGARAN”.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh gaji terhadap produktivitas kerja karyawan di

BMT Taruna Sejahtera ?

14

2. Bagaimana pengaruh religiusitas terhadap produktivitas kerja karyawan

di BMT Taruna Sejahtera ?

3. Bagaimana pengaruh gaji dan religiusitas secara simultan terhadap

produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera ?

4. Variabel independen manakah yang paling dominan berpengaruh

terhadap produktivitas kerja karyawan BMT Taruna Sejahtera?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang ingin dicapai penulis dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Mengetahui pengaruh gaji terhadap produktivitas kerja karyawan di

BMT Taruna Sejahtera.

2. Mengetahui pengaruh religiusitas terhadap produktivitas kerja

karyawan di BMT Taruna Sejahtera.

3. Mengetahui pengaruh tingkat gaji dan religiusitas secara simultan

terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera.

4. Mengetahui variabel yang paling berpengaruh terhadap produktivitas

kerja karyawan BMT Taruna Sejahtera.

D. Manfaat Penelitian

Dalam rangkaian kegiatan penelitian yang dilakukan oleh peneliti ini,

diharapkan dapat memberikan kontribusi yang bermanfaat bagi pihak-pihak

15

yang terkait dengan kegiatan penelitian ini. Berikut ini adalah manfaat

penelitian bagi pihak-pihak yang berkepentingan tersebut, yaitu :

1. Bagi Penulis

a. Untuk meningkatkan pengetahuan peneliti tentang kontribusi

tingkat gaji dan religiusitas dalam mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan.

b. Guna menambah khazanah ilmu pengetahuan di bangku

perkuliahan sebagai bekal untuk praktik dan hidup bermuamalah di

masyarakat dan lingkungan kerja.

2. Bagi Pembaca/Akademisi

a. Penulisan proposal ini dapat dijadikan sebagai tambahan informasi

dan referensi dalam ilmu manajemen, khususnya mengenai gaji dan

ilmu akhlak pada tingkat keberagamaan (religiusitas) karyawan

yang diterapkan oleh BMT Taruna Sejahtera.

b. Menambah pengetahuan dan wacana pembaca akan sistem gaji dan

tingkat keberagamaan (religiusitas) yang berjalan di BMT Taruna

Sejahtera.

3. Bagi Praktisi

a. Memberikan referensi dan informasi tambahan bagi para praktisi

dan pihak-pihak yang berkepentingan, khususnya manajer dan

kepala bagian di suatu lembaga keuangan mengenai penggunaan

sistem penggajian yang sesuai dengan kinerja karyawanyang

disertai dengan sisi religiusitas dalam bekerja. Karena penelitian ini

16

dilakukan dengan harapan besar dapat mempengaruhi

keberlangsungan produktivitas kerja karyawan yang berjalan di

BMT Taruna Sejahtera maupun lembaga keuangan lainnya.

E. Sistematika Penulisan

Untuk memberikan kejelasan dan ketetapan pembahasan dalam

menyusun skripsi ini, maka peneliti menyusun sistematika penulisan

penelitian yang terdiri atas 5 (lima) bab sebagai berikut :

1. BAB I PENDAHULUAN

Bab I Pendahuluan ini terdiri dari latar belakang masalah, identifikasi

masalah, pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian dan sistematika penulisan penelitian.

2. BAB II LANDASAN TEORI

Bab II Landasan Teori ini terdiri dari telaah pustaka, penelitian

terdahulu, kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis penelitian

yang menjadi pedoman dalam analisis data.

3. BAB III METODE PENELITIAN

Bab III Metode Penelitian ini terdiri dari jenis dan pendekatan

penelitian, obyek, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sempel, teknik

pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,

instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis.

4. BAB IV ANALISA HASIL PENELITIAN

17

Bab IV Analisa Hasil Penelitian terdiri dari deskripsi obyek penelitian,

analisa data dan pembahasan pengujian hipotesis.

5. BAB V PENUTUP

Bab V Penutup berisi kesimpulan dan saran yang diperoleh dari hasil

penelitian untuk kemajuan obyek penelitian dan penelitian selanjutnya.

18

BAB II

TINJUAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

1. Pengaruh Gaji Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Penelitian Agus Susilo (2003: ii) yang berjudul “Pengaruh Gaji,

Kondisi Kerja dan Program Pelayanan Terhadap Produktivitas Kerja pada

Karyawan Bagian Produksi di PT. Royan Sragen” dilakukan dengan metode

survei, dimana data diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada 30

responden. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Royan

dibagian produksi dan respondennya juga berasal dari karyawan PT Royan

dibagian produksi yang terpilih. Metode pengambilan sampel yang digunakan

yaitu stratified random sampling. Data yang diperoleh kemudian dianalisis

dengan menggunakan analisis regresi linear berganda yang terdiri dari uji

F, uji t dan uji determinasi. Dari penelitian yang dilakukannya didapatkan

hasil bahwa semua variabel baik secara terpisah maupun bersama-sama

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

di PT Royan Sragen. Dan faktor yang paling berpengaruh adalah faktor gaji.

Kemudian menurut Wahyuni Alimuddin (2012: iv) di dalam

penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas

Kerja pada PT. Bakrie Telecom Area Makassar” yang dilakukannya bertujuan

untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberian kompensasi finansial dan

non-finansial terhadap produktivitas karyawan pada PT. Bakrie Telecom

19

Area Makassar. Model Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

yakni dengan metode observasi, wawancara, kuisioner dan studi kepustakaan

yang dilakukan secara sistematik berdasarkan tujuan penelitian. Sampel pada

penelitian ini adalah 32 orang karyawan PT. Bakrie Telecom dengan

menggunakan metode sampel jenuh. Metode analisis yang digunakan yaitu

uji F (serempak), uji t (parsial), analisis koefisien determinasi (R2), dan

analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian yang dilakukannya

menunjukkan bahwa kompensasi finansial (gaji) mempunyai pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Sedangkan

kompensasi non-finansial mempunyai pengaruh yang negatif dan tidak

signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal ini menjadikan kompensasi

finansial merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi

produktivitas karyawan pada PT. Bakrie Telecom Area Makassar.

Sedangkan menurut Aba Yazid (2009: 17) di dalam penelitiannya yang

berjudul “Pengaruh Gaji dan Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo” bertujuan untuk meng-

ungkap pengaruh gaji dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan

pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo dengan menggunakan teknik

wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif

yang bersifat expost facto yakni mempelajari fakta-fakta yang sudah ada.

Prosesnya berupa mendiskripsikan dengan cara menginterpretasi data yang

telah diolah sampelnya yaitu 10 karyawan CV. Indo Perkasa Computindo

Situbondo selama 12 bulan. Adapun analisis yang digunakan adalah analisis

20

regresi linier berganda. Hasil penelitian regresi ini lulus uji t (parsial) maupun

uji F (simultan) pada signifikansi 5% dan menunjukkan bahwa gaji

berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar

1,572516. Sedangkan insentif mempunyai pengaruh positif terhadap

produktivitas kerja karyawan sebesar 2,684957.

Penelitian diatas juga dipertegas dengan penelitian yang dilakukan Desi

Rahmawati (2013: 1) mengenai “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan pada Perusahaan Rokok Fajar Berlian Tulungagung” yang

melihat sejauh mana peran manager dalam meningkatkan motivasi pada

karyawan di perusahaan tersebut. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui upaya-upaya yang dilakukan oleh manajer dalam meningkatkan

produktivitas kerja karyawan melalui pemberian gaji, bonus dan promosi.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif bentuk penelitian kualitatif

dengan sumber data yang digunakan terdiri dari informan, lokasi penelitian,

arsip dan dokumen. Teknik dalam penelitian ini adalah penelitian

perpustakaan dan hasil pengamatan. Dalam mengumpulkan data

menggunakan teknik observasi, dan dokumentasi. Teknik analisis data

menggunakan model analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil

penelitian, dapat disimpulkan bahwa peran manajer dalam memotivasi kerja

karyawan dengan memberikan gaji, bonus dan promosi secara simultan akan

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Namun secara parsial, gaji tidak

mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan.

21

2. Pengaruh Religiusitas Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Dari sisi pengaruh religiusitas terhadap produktivitas kerja karyawan

menurut Siti Mukofadhatun (2013: ix) di dalam penelitiannya yang berjudul

“Pengaruh Religiusitas Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada BMT

Made Demak” menyebutkan bahwa pengaruh religiusitas terhadap

produktivitas kerja karyawan di BMT MADE Demak yang ia gunakan

sebagai obyek penelitiannya adalah nilai t hitung sebesar 3,686 dan p value

(sig) sebesar 0,001 dengan menggunakan tingkat alpha 0,05. Maka posisi

nilai probabilitasnya berada dibawah nilai alpha. Hal ini berarti terdapat

pengaruh yang signifikan antara religiusitas (dimensi ideologis), (dimensi

ritualistik), (dimensi eksperiensial), (dimensi intelektual) dan (dimensi

konsekuensial) terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT MADE

Demak yang ditelitinya.

Kemudian penelitian Adi Suhaddi (2010: vii) yang berjudul “Hubungan

Antara Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT.

Metiska Farma” juga mengemukan hal yang sama. Penelitian ini bertujuan

untuk mempelajari secara empirik hubungan antara tingkat keberagamaan

dengan produktivitas kerja karyawan. Berdasarakan analisis korelasi Product

Moment dari Pearson terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh hasil

bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan denga

produktivitas kerja karyawan. Karena R hitung (0,695) > R tabel pada taraf

signifikansi 5 % (0,349) dan pada taraf 1 % (0,449). Jadi, dapat disimpulkan

22

bahwa karyawan yang memiliki tingkat keberagamaan yang tinggi akan

memiliki produktivitas yang tinggi pula.

Penelitian di atas dipertegas pula dengan penelitian yang dilakukan oleh

Ahmad Mustofa (2014: v) yang berjudul “Analisis Pengaruh Tingkat

Religiusitas dan Etika Kerja Islam Terhadap Komitmen Afektif dan

Produktivitas Kerja” (Studi Kasus pada Organisasi Swasta dan Publik di

Sleman Yogyakarta). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui

pengaruh tingkat religiusitas terhadap komitmen afektif, pengaruh etika kerja

Islam terhadap komitmen afektif, pengaruh tingkat religiusitas terhadap

produk-tivitas kerja, pengaruh etika kerja Islam terhadap produktivitas kerja

dan pengaruh tingkat religiusitas terhadap etika kerja Islam. Subyek dalam

penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada organisasi swasta dan

publik di daerah Sleman Yogyakarta yang berjumlah 200

orang. Data dikumpulkan dengan metode survei yaitu dengan memberikan

daftar pertanyaan atau kuesioner secara langsung kepada para responden.

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM

(Structural Equation Modeling) yang dioperasikan melalui program AMOS

21,0 . Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat religiusitas berpengaruh

positif signifikan terhadap komitmen afektif karyawan, begitu pula dengan

etika kerja Islam yang juga berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen

afektif. Kemudian tingkat religiusitas berpengaruh positif signifikan terhadap

produktivitas kerja kerja karyawan dan etika kerja Islam juga berpengaruh

positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

23

Demikian hasil penelitian yang telah dilakukan oleh para peneliti

terdahulu mengenai gaji dan religiusitas yang dilakukan secara terpisah pada

masing-masing variabelnya tersebut. Pada variabel independen tertentu,

terdapat hasil yang berpengaruh maupun tidak berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan. Namun, hal yang membedakan penelitian ini

dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya adalah konsep penelitian yang

menggabungkan antara variabel independen yang berpengaruh yaitu gaji dan

religiusitas secara bersama-sama untuk mempengaruhi varibel dependennya

yaitu produktivitas kerja karyawan. Kemudian melakukan serangkaian uji dan

pengolahan data primer (kuesioner) untuk mengetahui bagaimana pengaruh

gaji dan religiusitas terhadap produktivitas kerja karyawan secara parsial

maupun stimultan. Dan penelitian ini juga dilakukan untuk mengetahui

variabel independen manakah yang paling dominan mempengaruhi

produktivitas kerja sebagian karyawan di BMT Taruna Sejahtera.

24

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Variabel Gaji (x1)

Judul Penelitian Variabel

Penelitian

Penulis

dan Tahun Hasil Penelitian

Pengaruh Gaji,

Kondisi Kerja,

dan Program

Pelayanan

Terhadap

Produktivitas

Kerja pada

Karyawan Bagian

Pro-duksi di PT.

Royan Sragen

Independen :

Gaji, Kondisi

Kerja, Program

Pelayanan

Dependen :

Produktivitas

Kerja

Agus Susilo

(2003)

Berdasarkan hasil peneli-

tian, dapat disimpulkan

bahwa baik secara parsial

maupun simultan varia-

bel gaji, kondisi kerja

dan program pelayanan

memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap pro-

duktivitas kerja. Faktor

yang paling dominan ber-

pengaruh adalah gaji.

Dilanjutkan...

Lanjutan Tabel 2.1...

Pengaruh Gaji

dan Insentif

Terhadap

Produktivitas

Kerja Karyawan

pada

CV. Indo Perkasa

Computindo

Situbondo

Independen :

Gaji dan

Insentif

Dependen :

Produktivitas

Kerja

Aba Yazid

(2009)

Berdasarkan hasil peneli-

tian dapat disimpulkan

bahwa gaji dan insentif

secara parsial berpeng-

aruh negatif terhadap pro-

duktivitas kerja karya-

wan.

Pengaruh

Kompensasi

Terhadap

Produktivitas

Kerja Karyawan

pada PT. Bakrie

Telecom Area

Independen :

Kompensasi

Dependen :

Produktivitas

Kerja

Wahyuni

Alimuddin

(2012)

Kompensasi finansial

mempunyai pengaruh yang

positif dan signifikan

terhadap produktivitas kar-

yawan. Sedangkan kom-

pensasi non-finansial

mempunyai pengaruh yang

25

Makasar negatif dan tidak sig-

nifikan terhadap pro-

duktivitas karyawan. Hal

ini menjadikan kompen-

sasi finansial merupakan

variabel yang paling

dominan mempengaruhi

produktivitas karyawan.

Pengaruh

Motivasi

Terhadap

Produktivitas

Kerja Karyawan

Perusahaan

Rokok

Fajar

Berlian

Tulungagung

Independen :

Motivasi

Dependen :

Produktivitas

Kerja

Desi

Rahmawati

(2013)

Berdasarkan hasil pene-

litian dapat disimpulkan

bahwa Peran manajer

dalam memotivasi kerja

karyawan dengan mem-

berikan gaji, bonus, dan

promosi, akan mem-

pengaruhi produktivitas

kerja karyawan.

Analisis Pengaruh

Pendidikan,

Upah, Jenis

Kelamin, Usia

dan Pengala-man

Kerja

Independen :

Pendidikan,

Upah, Jenis

Kelamin, Usia

dan

Pengalaman

Kerja

Adya Dwi

Mahendra

(2014)

Hasil penelitian ini me-

nunjukkan bahwa va-

riabel upah, usia, jenis

kelamin dan pengala-man

kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap

produktivitas tenaga kerja

Terhadap

Produktivitas

Tenaga Kerja di

Industri Kecil

Penghasil Tempe

di Kota Semarang

Dependen :

Produktivitas

Tenaga Kerja

industri kecil tempe Kota

Semarang. Sedangkan va-

riabel pendidikan tidak

berpengaruh secara signifi-

kan terhadap produktivitas

tenaga kerja industri kecil

tempe di Kota Semarang.

26

Variabel Religiusitas (x2)

Judul Penelitian Variabel

Penelitian

Penulis

dan Tahun Hasil Penelitian

Pengaruh

Religiusitas

Terhadap

Produktivitas

Kerja Karyawan

pada BMT Made

Demak

Independen :

Religiusitas

Dependen :

Produktivitas

Kerja

Karyawan

Siti

Mukofadhatun

(2013)

Berdasarkan hasil pene-

litian, religiusitas memi-

liki pengaruh yang sig-

nifikan baik dari segi

dimensi ideologis, di-

mensi ritualistik, dimensi

eksperiensial, dimensi

intelektual dan dimensi

konsekuensial terhadap

produktivitas kerja kar-

yawan.

Hubungan Antara

Tingkat

Keberagamaan

dengan

Produktivitas

Kerja Karyawan

PT. Metiska

Farma

Independen :

Keberagamaan

Dependen :

Produktivitas

Kerja

Karyawan

Adi Suhaddi

(2010)

Berdasarkan hasil peneli-

tian diperoleh hasil bah-

wa terdapat hubungan

yang signifikan antara

tingkat keberagamaan

dengan produktivitas

kerja karyawan.

Analisis Pengaruh

Tingkat Reli-

giusitas dan Etika

Kerja Islam Ter-

hadap Komit-men

Afektif dan

Produkti-vitas

Kerja

Independen :

Tingkat

Religiusitas,

Etika Kerja

Islam

Dependen :

Produktivitas

Kerja

Karyawan

Ahmad

Mustofa

(2014)

Hasil penelitian menun-

jukkan bahwa tingkat

religiusitas berpengaruh

positif dan signifikan ter-

hadap produktivitas kerja

kerja karyawan yang

bekerja pada organisasi

swasta dan organisasi

publik di daerah Sleman

Yogyakarta.

Sumber : Data Sekunder diolah, 2015: Agus Susilo (2003), Aba Yazid (2009), Wahyuni Alimuddin (2012), Desi Rahmawati (2013), Adya Dwi Mahendra

27

(2014), Adi Suhaddi (2010), Siti Mukofadhatun (2013), Ahmad Mustofa

(2014)

B. Kerangka Teori

1. Teori Gaji

a. Pengertian Gaji

Menurut Ruky (2001: 7) terdapat Peraturan Pemerintah No.8 tahun

1981 yang berbicara tentang perlindungan upah yang memberikan

definisi gaji sebagai berikut:

“Suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga

kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan,

dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut

suatu persejuan atau perjanjian kerja antara pengusaha (pemberi

kerja) dan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri

maupun keluarganya.”

Kemudian dikemukakan oleh Martoyo (1998: 118) bahwa upah

atau gaji karyawan adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang

bersifat financial dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk

kompensasi yang ada bagi karyawan. Oleh sebab itu, upah atau gaji

tersebut bagi setiap karyawan yang menerimanya merupakan faktor yang

berfungsi aktif sebagai jaminan kelangsungan bagi kehidupannya.

Rivai (2009: 762) juga mengemukakan bahwa gaji adalah balas

jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi

dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi

dalam pencapaian tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai

bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya di dalam

perusahaan.

28

Pengertian-pengertian mengenai upah dan gaji di atas semakin

dikuatkan dengan UU No.13 Pasal 1 Ayat 30 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan yang berbunyi (www.hukumonline.com) :

“Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam

bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja

kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu

perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan,

termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu

pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.”

Kemudian, Peraturan Menteri No.3 tahun 1996 tentang Pemutusan

Hubungan Kerja memberikan definisi yeng lebih detail mengenai upah

kerena ditujukan untuk keperluan perhitungan pesangon. Dalam

Peraturan Pemerintah No.3 tahun 1996 tersebut membahas upah yang

mencakup (Ruky, 2001: 7) :

“upah pokok, segala tunjangan berkala dan teratur, harga pembelian

dari catu yang diberikan kepada pekerja, penggantian untuk untuk

perumahan yang diberikan cuma-cuma, dan penggantian untuk

pengobatan dan perawatan kesehatan.”

Bukan definisi di atas yang menarik untuk dibahas. Akan tetapi,

penggunaan istilah “upah” secara konsisten oleh pemerintah dalam

merumuskan definisi di atas yang menjadi pusat perhatian. Sebaliknya,

untuk PNS, anggota TNI dan POLRI, pemerintah secara konsisten

menggunakan istilah “gaji”. Walaupun sedikit ganjil saja bahwa untuk

anggota RATIH yang sekarang menjadi WANRA, pihak POLRI

menggunakan UMR (Upah Minimum Regional) sebagai patokan gajinya.

Tidak ada seorang pun di lingkungan Depnaker (Departemen Tenaga

Kerja) yang dapat memberi penjelasan tentang alasan atau latar belakang

29

terjadinya perbedaan tersebut. Tidak ada pula yang dapat memberikan

jawaban terhadap perbedaan antara “upah” dan “gaji” seperti yang telah

disebutkan (Ruky, 2001: 7-8).

Menurut Kamus Ekonomi, gaji merupakan ketegori atas

pengeluaran yang terdiri dari pembayaran tunai kepada pekerja sebagai

imbalan atas jasa yang mereka berikan. Jumlah yang ditunjukkan dalam

laporan pemerintah adalah bruto, yaitu sebelum dikurangi dengan pajak

sumbangan pada jaminan sosial dan dana pensiun. Tidak termasuk di

dalamnya item-item upah non tunai seperti: makanan, pakaian,

akomodasi, atau upah dan gaji untuk pembentukan modal (misalnya:

konstruksi untuk jalan dan bangunan kantor) (Oktima, 2012: 119).

Sedangkan upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan

dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau

pemberi kerja pada pekerja atau buruh yang jumlahnya ditetapkan

menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, dan peraturan perundang-

undangan termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya

atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan

(Oktima, 2012: 307-308).

Perihal mengenai pembayaran upah atau gaji bagi karyawan atau

pekerja juga ditetapkan dalam UU No.13 pasal 88 ayat 1 dan 2 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan yang berbunyi (www.hukumonline.com):

(1) Setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang

menenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

30

(2) Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi pengidupan yang

layak bagi kemanusiaan sebagaimana yang dimaksud di dalam pasal

1 diatas, pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang

melindungi pekerja atau buruh.

Istilah upah diambil dari buku II Undang-Undang Hukum Perdata

yang mengatur perjanjian kerja yang diadopsi dari undang-undang

warisan pemerintah kolonial Hindia Belanda. Pada zaman penjajahan,

orang Indonesia yang bekerja di sektor swasta sebagai pekerja hanya

mampu mencapai jabatan pada kelompok yang dibayar dengan “upah”

(wage), bukan gaji (salary). Mereka yang beruntung memiliki pendidikan

cukup seperti AMS (SMU) atau MULO (SMP) dapat bekerja di kantor

pemerintah atau swasta sebagai “komis” (klerk) dan mendapat “gaji”.

Rupanya sampai sekarang penggunaan istilah “upah” tersebut terus

digunakan untuk karyawan dan pekerja di sektor swasta. Walaupun ada

upah eksekutif perusahaan yang besarnya mungkin 20 sampai 30 kali

dari gaji seorang Direktur Jendral (Ruky, 2001: 7-8).

Dalam praktek di perusahaan dan dalam buku-buku manajemen

sumber daya manusia, istilah upah dan gaji digunakan dalam konteks

yang berbeda. Pertama, istilah “upah” digunakan untuk menggambarkan

pembayaran jasa kerja untuk satuan waktu yang relatif pendek, misalnya

per hari atau per jam. Sedangkan, istilah “gaji” menggambarkan

pembayaran jasa kerja untuk satuan waktu yang lebih panjang, biasanya

sebulan. Kedua, untuk mengambarkan kaitan pekerja penerima upah

31

dengan proses produksi pada industri manufaktur. Upah atau dalam

bahasa Inggris disebut “wage” dibayarkan kepada pekerja yang terlibat

langsung dalam proses produksi, baik terlibat langsung (direct labour)

misanya: operator, maupun tidak langsung (indirect labour) misalnya:

bagian pemeliharaan mesin. Biaya untuk upah tersebut kemudian

diikutkan langsung dalam perhitungan biaya produksi barang tersebut

(cost of goods sold) (Ruky, 2001: 8-9).

Sebaliknya, pekerja yang menerima “gaji” termasuk dalam kategori

biaya tetap (fixed cost atau overhead cost). Contohnya adalah para

supervisor atau manajer, staf administrasi dan sebagainya. Tetapi pada

“industri proses” seperti misalnya industri pupuk, kimia dan semen yang

sukar untuk dihitung komponen biaya personel per unit produksinya,

tidak terdapat pengelom-pokkan penerima “gaji” atau “upah” (Ruky,

2001: 9).

b. Teori Terbentuknya Harga Upah/Gaji Tenaga Kerja

Berikut ini dikemukakan beberapa teori yang menerangkan latar

belakang terbentuknya upah tenaga kerja, yaitu (Amalia: 2012) :

(1) Teori Upah Wajar (Alami)

Teori ini dikemukakan oleh David Ricardo dan biasa disebut dengan

upah menurut kodrat. Teori upah ini menerangkan tentang :

a) Upah yang cukup untuk pemeliharaan hidup pekerja dengan

keluarganya.

32

b) Upah menurut harga pasar adalah upah yang terjadi di pasar dan

ditentukan oleh permintaan dan panawaran. Upah harga pasar

akan berubah di sekitar upah menurut kodrat. Oleh ahli-ahli

ekonomi modern, upah jenis ini dijadikan batas minimum dari

upah kerja.

(2) Teori Upah Besi

Teori ini dikemukakan oleh Ferdinand Lasalle. Penerapan sistem

upah alami menimbulkan tekanan terhadap kaum buruh, karena

diketahui posisi kaum buruh yang sulit untuk menembus kebijakan

upah yang telah ditetapkan oleh para produsen. Maka, muncul teori

upah besi ini untuk menghadapi kebijakan para produsen terhadap

upah agar dibentuk serikat kerja.

(3) Teori Dana Upah

Teori ini dikemukakan oleh John Stuart Mill. Menurut teori ini,

tingginya upah tergantung kepada permintaan dan penawaran tenaga

kerja. Sedangkan penawaran tenaga kerja tergentung pada jumlah

dana upah yaitu modal yang disediakan perusahaan untuk

pembayaran upah. Peningkatan jumlah penduduk akan mendorong

tingkat upah yang cenderung turun, karena tidak sebanding antara

jumlah tenaga kerja dengan penawaran tenaga kerja.

(4) Teori Upah Etika

Teori ini dikemukakan oleh Kaum Utopis. Kaum Utopis adalah

kaum yang memiliki paradigma kemasyarakatan yang sangat idealis.

33

Menurut mereka, tindakan para pengusaha yang memberikan upah

yang hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan minimum merupakan

suatu tindakan yang tidak etis. Oleh karena itu, sebaiknya para

pengusaha selain dapat memberikan upah yang layak kepada para

pekerja dan keluargnya, juga harus memberikan tunjangan kepada

para pekerjanya.

c. Tujuan Pemberian Upah dan Gaji

Berikut ini adalah tujuan pembian upah dan gaji, yaitu (Rivai,

2009: 762-763) :

(1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian upah dan gaji akan terjalin ikatan kerja sama

formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/peng-

usaha wajib membayar upah/gaji sesuai dengan perjanjian yang

disepakati.

(2) Kepuasan Kerja

Dengan upah/gaji, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial, dan egoistiknya agar memperoleh kepuasan kerja.

(3) Pengadaan Efektif

Jika program pemberian upah/gaji ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih

mudah.

34

(4) Motivasi

Jika upah atau gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivaasi para karyawannya.

(5) Stabilitas Karyawan

Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

(6) Disiplin

Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar, maka disiplin

karyawan akan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

(7) Pengaruh Serikat Kerja

Dengan program upah dan gaji yang baik, pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

(8) Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin

Dengan program upah dan gaji atas adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis

dapat dihindarkan.

(9) Pengaruh Pemerintah

Jika program upah/gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku, maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

35

d. Asas dalam Pemberian Gaji

Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil

dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang

berlaku. Berikut ini penjelasannya (Rivai, 2009: 763) :

(1) Asas Adil

Besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan

harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko

pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi

persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap

karyawan menerima upah/gaji yang sama besar jumlahnya. Dengan

asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja,

disiplin, loyalitas dan stabilisasi karyawan yang lebih baik.

(2) Asas Layak dan Wajar

Upah/gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya

pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,

penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah

minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer

personalia (Sumber Daya Manusia) harus selalu memantau dan

menyesuaikan upah/gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang

berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja karyawan yang

qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dll.

36

e. Faktor-Faktor yang Menentukan Pemberian Gaji

Berikut ini adalah faktor-faktor yang menentukan pemberian gaji,

yaitu (Rivai, 2009: 764-765) :

(1) Tingkat Gaji yang Lazim

Tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersedian

(supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga

kerja. Untuk tenaga-tenaga kerja yang langka, tingkat upah/gajinya

dapat jauh melebihi tingkat gaji pekerja/karyawan pada umumnya

bila dilihat dari kacamata evaluasi kerja.

(2) Serikat Buruh

Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu

perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan

upah/gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi

jabatan.

(3) Pemerintah

Pemerintah sebagaimana diketahui merupakan lembaga yang

berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara

dan juga terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah

mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur perusahaan-

perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam

kerja standar dan tunjangan yang harus dipatuhi oleh pengusaha,

dimana bisa saja terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang

telah ditentukan oleh evaluasi jabatan.

37

(4) Kebijakan dan Strategi Penggajian

Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti

mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam upaya mengahadapi

persaingan, bisa menaikkan gaji di atas rata-rata harga pasar.

Kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan serikat buruh untuk

mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang menimbulkan

biaya yang sangat besar.

(5) Faktor Internasional

Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan

yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi di

negara yang bersangkutan. Sehingga, bila terjadi jabatan yang sama

di negara yang berbeda akan terdapat perbedaan pula pada tingkat

gajinya. Atau, untuk merangsang seseorang agar bersedia

ditempatkan di suatu negara yang mungkin tidak diminati dan

memerlukan penyesuaian dalam hal gaji.

(6) Nilai yang Sebanding dan Pembayaran yang Sama

Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki derajat

yang sama justru memiliki tingkat gaji yang berbeda. Misalnya, nilai

poin untuk pekerjaan juru rawat yang biasanya didominasi wanita

dan ahli listrik yang biasanya didominasi laki-laki tingkat gajinya

berbeda di mana ahli listrik mendapat gaji yang lebih besar. Di lain

pihak, dalam satu pekerjaan, misalnya ahli mesin yang didominasi

38

laki-laki dan hanya sedikit wanita, kaum pria digaji lebih besar dan

hal ini sebenarnya melanggar persamaan hak.

(7) Biaya dan Produktivitas

Tenaga kerja merupakan suatu komponen biaya yang sangat

berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok

dapat menurunkan penjualan dan keuntungan perusahaan. Tidak

mampunya perusahaan dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu

akan mengakibatkan menurunnya kemampuan perusahaan

membayar pekerja dan menarik investor. Untuk mengatasi tantangan

ini, biasanya perusahaan mencoba mendesain kembali pekerjaan,

mengotomatisasi pekerjaan dan menciptakan sistem penggajian

bertingkat (two-tiered wage).

Sistem penggajian bertingkat ini menciptakan dua struktur gaji, yaitu

pertama, untuk pekerja lama dan kedua, untuk pekerja baru. Pekerja

mendapatkan gaji permulaan dengan jumlah tertentu kemudian dapat

meningkat ke jumlah yang lebih tinggi. Sistem ini mengakibatkan

karyawan yang baru direkrut akan mendapatkan gaji yang lebih

rendah dibandingkan dengan karyawan yang lama, meskipun

sesungguhnya pekerjaan mereka sebanding bila dilihat dari faktor-

faktor yang dikompensasikan. Cara ini memang dapat menurunkan

biaya, tetapi akhir-akhir ini para pekerja melalui serikat pekerja telah

mempertanyakan tentang ketidakadilan sistem ini. Kemudian

pendekatan lain dilakukan dengan sistem bonus. Gaji yang diterima

39

relatif tetap, kemudian diberikan bonus kepada pekerja bila

perusahaan mendapatkan keuntungan dan bila perusahaan dalam

situasi sulit maka tidak perlu mengeluarkan biaya yang besar untuk

pekerja.

f. Elemen-Elemen Gaji

Berikut ini adalah beberapa indikator yang digunakan peneliti

untuk mengukur variabel gaji, yaitu (Putra, 2007: 1-2) :

(1) Gaji Pokok

Gaji Pokok merupakan elemen utama yang dijadikan dasar

pertimbangan mengapa gaji digolongkan ke dalam kelompok biaya

operasional. Dimana nilainya relatif tetap (paling tidak untuk satu

tahun buku). Besarnya nilai pada elemen ini tentunya bervariasi

sesuai dengan kemampuan perusahaan, jabatan dan masa kerja.

Semakin tinggi kemampuan perusahaan, biasanya juga akan

menentukan nilai gaji pokok yang relatif lebih tinggi. Semakin tinggi

suatu jabatan, maka semakin tinggi juga gaji pokoknya. Semakin

lama masa kerjanya, maka kemungkinan kenaikan gaji akan semakin

luas yang nantinya berakumulasi pula menjadi peningkatan nilai dari

gaji pokoknya.

(2) Lembur

Lembur adalah pekerjaan yang dilakukan karyawan di luar jam

kerja. Kebijakan mengenai lembur tidaklah sama antara satu

perusahaan dengan perusahaan yang lain. Akan tetapi, pada

40

umumnya lembur biasanya diberikan hanya pada kayawan di

tingkatan (level) tertentu saja, yaitu staf (bukan manajer).

(3) Tunjangan-Tunjangan

Ada berbagai jenis tunjangan yang dalam realisasinya sangat

tergantung pada kemampuan setiap perusahaan. Berikut ini

merupakan jenis tunjangan-tunjangan yang paling umum diterapkan,

yaitu :

a) Tunjangan Jabatan: Jenis tunjangan ini melekat pada suatu

jabatan tertentu. Semakin tinggi suatu jabatan, tunjangan inipun

semakin tinggi (sampai pada batas tertentu).

b) Tunjangan Kesehatan: Tunjangan kesehatan tergolong tunjangan

yang paling banyak disediakan oleh perusahaan setelah

tunjangan jabatan. Dalam praktiknya tunjangan kesehatan ini

diberikan dalam bentuk yang berbeda-beda. Misalnya:

penggantian biaya kesehatan, pembebasan biaya pembelian obat

dan lain sebagainya.

c) Tunjangan Asuransi: Asuransi adalah media pertanggungan

jiwa. Dan biasanya layanan asuransi untuk para karyawan akan

dikoordinir oleh pihak perusahaan tempat mereka bekerja dan

kemudian diserahkan kepada perusahaan asuransi yang

mengelola. Tunjangan asuransi yang paling sering digunakan

untuk menjamin pertanggungan jiwa di Indonesia untuk

41

karyawan atau tenaga kerja adalah produk-produk asuransi yang

disediakan oleh PT. Jamsostek (Persero).

d) Tunjangan Hari Raya (THR): Tunjangan Hari Raya (THR)

keberagamaan merupakan kewajiban yang harus dibayarkan

oleh pengusaha kepada pekerja/karyawan. Pembayaran THR ini

wajib dilaksanakan oleh pengusaha/pemberi kerja secara konsis-

ten dan tepat waktu sesuai dengan Peraturan Menteri Tenaga

Kerja No.PER.04/MEN/1994. Dan Menteri Tenaga Kerja juga

menghimbau agar THR ini diberikan kepada pekerja/karyawan

selambat-lambatnya H-14 lebaran Idul Fitri.

(4) Potongan-Potongan

Potongan atas gaji yang paling dasar adalah potongan Pajak

Penghasilan (PPh), yaitu premi asuransi yang ditanggung oleh

karyawan.

(5) Bonus dan Insentif

Bonus dan insentif merupakan elemen tambahan. Biasanya

disediakan oleh jenis perusahaan tertentu dan untuk perusahaan atau

organisasi tertentu saja, yaitu: distributor, bank, finance dan

perusahaan sejenis yang operasionalnya berorientasikan pada target.

Elemen ini nilainya tidak tetap.

g. Sistem Penggajian di dalam Islam

Menetapkan standar upah atau gaji yang adil bagi seorang pekerja

sesuai dengan kehendak syariah bukanlah perkara yang mudah.

42

Kompleksitas permasalahannya terletak pada ukuran apa yang akan

dipergunakan sehingga dapat mentransformasikan konsep upah atau gaji

yang adil dalam dunia kerja. Menurut Muhammad, sebagaimana dikutip

oleh Rustam Effendi (2003: 55) menyebutkan bahwa kesulitan penetapan

upah ini pernah terjadi dalam penetapan upah Khalifah Abu Bakar Ash-

Shiddiq. Umar bin Khattab bersama sahabat lain menetapkan gaji Abu

Bakar Ash-Shiddiq dengan standar yang mencukupi kehidupan seorang

muslim golongan menengah. Namun, penetapan gaji ini masih samar

sehingga Abu Bakar Ash-Shiddiq meminta ukuran penghasilan pedagang

saja, yaitu 12 dirham perhari. Standar penggajian untuk Abu Bakar ini

didasarkan pada standar kerja yang memungkinkan seseorang

mendapatkan penghasilan. Sehingga, pengasilan harian atau bulanan

seseorang secara umum dalam masyarakat pekerja dapat menjadi standar

penggajian secara pantas.

Secara implisit, Al-Qur‟an telah menerangkan mengenai masalah

upah atau gaji dalam beberapa ayat, diantaranya :

”Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang

telah diusahakannya. Dan bahwasanya usahanya itu kelak akan

diperlihatkan (kepadanya). Kemudian akan diberi balasan kepadanya

dengan balasan yang paling sempurna" (Q.S. An-Najm : 39-41)

43

“(Karena) bagi orang laki-laki ada bahagian dari pada apa yang

mereka usahakan dan bagi para wanita (pun) ada bahagian dari apa

yang mereka usahakan.” (Q.S. An-Nisaa’: 32)

Kemudian terdapat hadist yang menyebutkan kewajiban membayar

upah/gaji bagi karyawan atau pekerja yang telah memenuhi kewajiban-

nya, yaitu :

“Dari Ibnu „Umar berkata, bahwa Rasulullah SAW bersabda:

berikanlah upah pekerjamu sebelum keringatnya kering.”

(H.R. Ibnu Majjah)

Walaupun demikian bunyi beberapa dalil di atas, bukan berarti

seorang majikan atau pemberi kerja adalah pihak yang harus selalu

menunaikan kewajibannya kepada para pekerjanya saja. Namun, para

pekerja pun diwajibkan memiliki tanggung jawab yang sesuai dalam

menunaikan kewajibannya sebagai pekerja. Rasulullah SAW mengecam

para pekerja yang berbuat khianat dan tidak amanah dengan

pekerjaannya. Pembelaan beliau terhadap keduanya (para pekerja dan

pemberi kerja) ini sebenarnya merujuk pada aspek keadilan (al-„adalah)

dan aspek kesetaraan (al-musawah) untuk keduanya. Sehingga dalam hal

ini, tidak ada pihak yang akan merasa dirugikan. Berikut ini bunyi

haditsnya (Ahmad Ibn Hanbal, 1988: no.13) :

44

“Tidak masuk Surga orang pelit, penipu, pengkhianat, dan orang yang

jelek pelayananannya terhadap majikan. Sedangkan orang yang

pertama kali mengetuk pintu Surga adalah para pekerja yang baik

terhadap sesamanya, taat kepada Allah dan kepada majikannya.”

(H.R. Ahmad)

Dari paparan ayat dan hadist yang telah disebutkan di atas dapat

disimpulkan bahwa besaran upah atau gaji dengan hak dasar untuk hidup

(hifz al-nafs) secara layak, bukan semata-mata dikaitkan oleh sejauh

mana produktivitas para pekerja. Sehingga, perlu adanya penyelesaian

gaji dengan konsep ijarah yang bunyi akadnya adalah memanfaatkan jasa

suatu kontrak. Apabila ijarah berhubungan dengan seorang pekerja

(ajir), maka yang dimanfaatkan adalah tenaganya. Oleh karena itu, untuk

mengontrak seorang pekerja harus ditentukan jenis pekerjaan, waktu,

upah dan tenaganya. Akad ijarah ini mensyaratkan agar honor transaksi

yang jelas dengan bukti dan ciri yang bisa menghilangkan ketidakjelasan.

Kompensasi ijarah (upah, honor atau gaji) boleh tunai dan boleh tidak,

boleh dalam bentuk harta ataupun jasa. Intinya, apa saja yang bisa dinilai

dengan harga boleh dijadikan sebagai kompensasi, dengan syarat harus

jelas ukurannya. (Taqiyuddin An-Nabhani, 2009: 88).

Transaksi ijarah yang akan dilakukan juga harus memenuhi

prinsip-prinsip pokok transaksi ijarah, diantaranya adalah (Taqiyuddin

An-Nabhani, 2009: 101) :

(1) Jasa yang ditransaksikan adalah jasa yang halal, bukan jasa yang

haram.

45

(2) Memenuhi syarat sahnya transaksi ijarah, yakni orang-orang yang

mengadakan transaksi haruslah yang sudah mampu membedakan

baik dan buruk.

(3) Harus didasarkan pada keridhaan kedua pihak, tidak boleh karena

ada unsur paksaan.

(4) Transaksi ijarah juga harus memuat aturan yang jelas menyangkut

bentuk dan jenis pekerjaan, masa kerja, upah kerja dan tenaga yang

dicurahkan saat bekerja.

2. Teori Religiusitas

a. Pengertian Religiusitas

Dalam penelitian Siti Mukofadhatun (2013) di kemukakan bahwa

kata religiusitas merupakan bagian dari penciptaan suasana religi di

dalam kehidupan. Dalam kamus Ilmiah Populer karangan A. Pius

Partanto dan M. Dahlan Al-Barry (1994) mengemukakan bahwa

religiusitas diartikan sebagai “ketaatan kepada agama.”

Kata religiusitas muncul dari istilah agama. Seseorang yang

dikatakan religius adalah mereka yang mencoba mengerti hidup dan

kehidupan secara lebih dalam daripada batas lahiriah semata, yang

bergerak dalam dimensi vertikal dari kehidupan dan mentransendensikan

hidup ini Keberagamaan atau religiusitas menurut penganutnya adalah

segala aktivitas yang tujuannya untuk mendalami ajarannya, memperkuat

keyakinan dan melaksanakan perintah dengan kaidah-kaidah yang

berlaku serta menjauhi larangan yang ada dalam ajaran agamanya (Syafiq

dan Wahyuningsih (2009) dalam Sulistyo (2011: 254) dalam Baihaqi,

2014: 4 ).

46

Menurut Sahlan (2011: 39), secara bahasa (etimologi) nilai

keberagamaan (religiusitas) berasal dari 2 (dua) kalimat yakni: nilai dan

keberagamaan. Menurut Rokeach dan Bank dalam Madyo Ekosusilo

(2003) dalam Sahlan (2011: 39), mengemukakan bahwasannya nilai

merupakan suatu tipe kepercayaan di mana seseorang bertindak untuk

menghindari suatu tindakan, atau mengenai sesuatu yang diaggap pantas

atau tidak pantas. Ini berarti pemaknaan atau pemberian arti terhadap

suatu objek. Sedangkan keberagamaan (religiusitas) merupakan suatu

sikap atau kesadaran yang muncul yang didasarkan atas keyakinan atau

kepercayaan seseorang terhadap suatu agama.

Menurut Djamaluddin Ancok dalam Sahlan (2011: 41)

keberagamaan atau religiusitas seseorang diwujudkan dalam berbagai sisi

kehidupan. Aktivitas beragama bukan hanya terjadi ketika seseorang

melakukan perilaku ritual (beribadah), tetapi juga ketika melakukan

aktivitas lain yang di dorong oleh kekuatan supranatural. Bukan hanya

berkaitan dengan aktivitas yang tampak dan dapat dilihat dengan mata,

tetapi juga aktivitas yang tidak tampak dan terjadi dalam hati seseorang.

Selain itu, keberagamaan (religiusitas) tidak selalu identik dengan

agama. Agama lebih menunjuk kepada kelembagaan kebaktian kepada

Tuhan, baik dalam aspek resmi, yuridis, peraturan-peraturan dan hukum-

hukumnya. Sedangkan keberagamaan (religiusitas) lebih melihat aspek

yang ada di dalam lubuk hati nurani pribadi seseorang. Oleh karena itu,

religiusitas lebih dalam pemaknaannya daripada agama yang hanya

47

tampak formal. Istilah nilai religiusitas merupakan istilah yang tidak

mudah untuk diberikan batasan secara pasti. Ini disebabkan karena nilai

merupakan sebuah realitas yang abstrak (Sahlan, 2011: 38-39).

Menurut Nurcholis Madjid dalam Sahlan (2011: 42), agama

bukanlah sekedar tindakan-tindakan ritual seperti shalat dan membaca

doa. Agama lebih dari itu, yaitu keseluruhan tingkah laku manusia yan

terpuji, yang dilakukan demi memperoleh ridho atau perkenan Allah.

Agama dengan demikian meliputi keseluruhan tingkah laku manusia

dalam hidup ini, yang tingkah laku itu membentuk keutuhan manusia

berbudi luhur atas dasar percaya atau iman kepada Allah dan tanggung

jawab pribadi di hari kemudian.

b. Sikap Religius

Menurut Gay Hendrick dan Kate Ludeman dalam Ary Ginanjar

(2003: 249) dalam Sahlan (2011: 39-41), terdapat beberapa sikap religius

yang tampak dalam diri seseorang dalam menjalankan tugasnya,

diantaranya :

(1) Kejujuran

Rahasia untuk meraih sukses adalah dengan selalu berkata jujur.

Mereka menyadari, justru ketidakjujuran kepada pelanggan, orang tua,

pemerintah dan masyarakat pada akhirnya akan mengakibatkan diri

mereka sendiri terjebak dalam kesulitan yang berlarut-larut. Total

dalam kejujuran menjadi solusi, meskipun kenyataannya begitu pahit.

48

(2) Keadilan

Salah satu skill seseorang yang religius adalah mampu bersikap adil

kepada semua pihak, bahkan saat ia tersedak sekalipun. Mereka

berkata: “Pada saat saya berlaku tidak adil, berarti saya mengganggu

keseimbangan dunia”.

(3) Bermanfaat Bagi Orang Lain

Hal ini merupakan salah satu bentuk sikap religius yang tampak dari

seseorang. Sebagaimana sabda Nabi SAW: “Sebaik-baik manusia

adalah manusia yang paling bermanfaat bagi manusia lain”.

(4) Rendah Hati

Sikap rendah hati merupakan sikap tidak sombong mau mendengar

pendapat orang lain dan tidak memaksakan gagasan atau

kehendaknya. Dia tidak merasa bahwa dirinyalah yang selalu benar,

mengingat kebenaran juga selalu ada pada diri orang lain.

(5) Bekerja Efisien

Mereka mampu memusatkan semua perhatian mereka pada pekerjaan

saat itu dan begitu juga saat mengerjakan pekerjaan selanjutnya.

Mereka menyelesaikan pekerjaannya dengan santai, namun mampu

memusatkan perhatian mereka saat belajar dan bekerja.

(6) Visi ke Depan

Mereka mampu mengajak orang ke dalam angan-angannya. Kemudian

menjabarkan begitu terperinci cara-cara untuk menuju ke sana. Tetapi

pada saat yang sama ia dengan mantap menatap relitas masa kini.

49

(7) Disiplin Tinggi

Mereka sangatlah disiplin. Kedisiplinan mereka tumbuh dari semangat

penuh gairah dan kesadaran, bukan berangkat dari keharusan dan

keterpaksaan. Mereka beranggapan bahwa tindakan yang berpegang

teguh pada komitmen untuk kesuksesan diri sendiri dan orang lain

adalah hal yang dapat menumbuhkan energi tingkat tinggi.

(8) Keseimbangan

Seseorang yang memiliki sifat religius sangat menjaga keseimbangan

hidupnya, khususnya empat aspek inti dalam kehidupannya, yaitu :

keintiman, pekerjaan, komunitas dan spiritualitas.

c. Dalil Mengenai Religiusitas

Budaya religius merupakan cara berpikir dan cara bertindak yang

didasarkan atas nilai religius (keberagamaan). Religius menurut Islam

adalah menjalankan ajaran agama secara menyeluruh. Allah berfirman

dalam Q.S. Al-Baqarah : 208 yang berbunyi (Sahlan, 2011: 49) :

“Hai orang-orang yang beriman, masuklah kamu ke dalam Islam

keseluruhan, dan janganlah kamu turut dalam langkah-langkah

syaitan. Sesungguhnya syaitan itu musuh yang nyata bagimu”.

d. Dimensi-Dimensi Religiusitas

Menurut Glock dan Stark (1966) dalam Muhaimin (1999) dalam Sahlan

(2011: 49-50), ada lima macam dimensi keberagamaan (religiusitas), yaitu :

50

(1) Dimensi Keyakinan (Religious Belief/The Ideological Dimension)

Dimensi ini berisi pengharapan-pengharapan dimana orang yang

religius akan berpegang teguh pada pandangan teologis tertentu dan

mengakui keberadaan doktrin tersebut.

(2) Dimensi Praktik Agama (Religious Practice/The Ritualistic

Dimension)

Dimensi ini mencakup perilaku pemujaan, ketaatang dan hal-hal

yang dilakukan seseorang untuk menunjukkan komitmen terhadap

agama yang dianutnya.

(3) Dimensi Pengalaman atau Penghayatan (Religious Feeling/The

Experiment Dimension)

Dimensi ini berisikan dan memperhatikan fakta bahwa semua agama

mengandung pengharapan-pengharapan tertentu.

(4) Dimensi Pengetahuan Agama (Religious Knowledge/The Intelectual

Dimension)

Dimensi ini mengacu pada harapan bahwa orang-orang yang

beragama paling tidak memiliki sejumlah minimal pengetahuan

mengenai dasar-dasar keyakinan, ritus-ritus, kitab suci dan tradisi.

(5) Dimensi Pengamalan Atau Konsekuensi (Religious Effect/

Consequential Dimension)

Dimensi ini mengacu pada identifikasi akibat-akibat keyakinan

keagamaan, praktik, pengalaman dan pengetahuan seseorang dari

hari ke hari.

51

Menurut Ancok dan Suroso (2008: 80-81) dalam Bawono (2014:

289), dimensi keyakinan dapat disejajarkan dengan akidah, dimensi

praktik agama dapat disejajarkan dengan syariah, dimensi pengamalan

atau penghayatan dapat disejajarkan dengan ihsan, dimensi pengetahuan

agama dapat disejajarkan dengan ilmu dan dimensi pengamalan dapat

disejajarkan dengan akhlak seseorang. Kelima dimensi religiusitas setiap

individu kemungkinan besar memiliki tingkatan yang berbeda, sehingga

wujudnya dalam berbagai sisi kehidupan setiap individu juga berbeda.

e. Pengertian Spiritualitas

Seringkali istilah religiusitas selalu dikaitkan dengan istilah

spiritualitas. Padahal, pada hakikatnya istilah religiusitas tersebut

memiliki arti yang lebih luas dibandingkan dengan istilah spiritualitas.

Yang membedakan dalam hal ini adalah aspek religiusitas merupakan

cara atau sarana untuk mencapai tingkat spiritualitas tertentu. Sedangkan,

aspek spiritualitas merupakan tujuan seseorang dalam melaksanakan

rutinitas atau kegiatan religiusnya.

Menurut Griffin (2005: 15) dalam Pratama (2014: 417), istilah

spiritualitas merujuk pada nilai dan makna dasar yang melandasi hidup

seseorang, baik dari aspek duniawi maupun aspek ukhrawi. Entah secara

sadar maupun tidak akan meningkatkan komitmen seseorang tersebut

terhadap nilai-nilai dan makna dasar yang melandasi hidupnya. Istilah

spiritualitas memang memiliki konotasi dan nilai-nilai religius dalam arti

bahwa nilai dan makna dasar yang dimiliki seseorang mencerminkan hal-

52

hal yang dianggapnya suci dan memiliki kepentingan yang paling

mendasar.

f. Dimensi-Dimensi Spiritualitas

Di dalam pembahasan mengenai spiritualitas dikenal pula beberapa

dimensi spiritualitas sebagai berikut (Pratama, 2014: 417-418) :

(1) Dimensi Transenden (Transcendent Dimension)

Intinya adalah kepercayaan terhadap Tuhan atau apapun yang diper-

sepsikan oleh individu sebagai sosok transenden ataupun sesuatu yan

lebih besar dari diri seorang individu tersebut (Santosa, 2011).

(2) Makna dan Tujuan dalam Hidup (Meaning and Purpose in Life)

Memahami proses pencarian akan makna dan tujuan hidup yang

memunculkan hidup yang lebih bermakna dan mencapai tujuan

(Santosa, 2011).

(3) Misi Hidup (Mision in Life)

Adanya panggilan yang harus dipenuhi, rasa tanggung jawab pada

kehidupan, panggilan untuk menjawab, menyelesaikan misi, atau

dibeberapa kasus dalam memenuhi takdir (Santosa, 2011).

(4) Kesakralan Hidup (Sacredness of Life)

Pandangan hidup tidak lagi dikotomi seperti pemisahan antara yang

sakral dan yang sekuler. Namun, percaya bahwa semua aspek

kehidupan itu bersifat suci dan sakral (Santosa, 2011).

(5) Nilai-Nilai Material (Material Values)

53

Kepuasan dalam hidup datang bukan dari seberapa banyak kekayaan

yan dimiliki, namun dari aspek spiritual (Santosa, 2011).

(6) Altruisme (Altruism)

Adanya tanggung jawab bersama dari setiap orang untuk saling

menjaga sesama, baik dari rasa sakit dan penderitaan (Santosa,

2011).

(7) Idealisme (Idealism)

Orang yang spiritual berkomitmen terhadap sikap ideal yang tinggi

dan mengaktualisasikannya melalui potensi positif dalam semua

aspek kehidupannya (Santosa, 2011).

(8) Kesadaran akan Peristiwa Tragis (Awareness of the Tragic)

Menyadari dengan sungguh-sungguh bahwa tragedi terjadi dalam

eksistensi manusia yang peduli terhadap rasa sakit, penderitaan, atau

kematian (Mulyana, 2006).

(9) Manfaat (Beneficial Manifestation)

Seseorang atau individu menilai bahwa spiritualitas merupakan buah

dari kehidupan (Mulyana, 2006).

3. Teori Produktivitas

a. Pengertian Produktivitas Kerja

Di dalam buku karangan Ndraha (1997: 44), menurut Dewan

Produktivitas Nasional Indonesia mendefinisikan produktivitas sebagai :

“Suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan

bahwa mutu kehidupan hari ini (harus) lebih baik dari hari kemarin,

dan hari esok lebih baik dari hari ini.”

54

Sedangkan, doktrin pada Konferensi Oslo di Norwegia pada tahun

1984, tercantum definisi umum produktivitas semesta, yaitu (Sinungan,

2005: 17) :

“Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang

bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk

lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang

makin sedikit jumlahnya.”

Menurut Ndraha (1997: 44) Pada tingkat manajerial, produktivitas

tenaga kerja didefinisikan sebagai perbandingan antara tingkat output

(misalnya: laba kotor) dengan tingkat input-nya (misalnya: total upah

atau gaji, persatuan waktu,dll). Jadi, produktivitas tenaga kerja dapat

ditulis dengan rumus :

Produktivitas Kerja = 𝐓𝐢𝐧𝐠𝐤𝐚𝐭 𝑶𝒖𝒕𝒑𝒖𝒕

𝐓𝐢𝐧𝐠𝐤𝐚𝐭 𝑰𝒏𝒑𝒖𝒕

Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk

menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi

penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber-sumber

yang ada secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.

Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu antara

sumber daya manusia dan keterampilan, barang modal dan teknologi,

manajemen, informasi, energi dan sumber-sumber lain menuju kepada

pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat

melalui konsep produktivitas semesta atau total (Sinungan, 2005: 17-18).

Pengertian produktivitas dapat berbeda untuk tiap negara

tergantung pada potensi dan kelemahan yang ada, serta perbedaan

55

aspirasi jangka pendek dan jangka panjang. Tetapi, produktivitas di

setiap negara relatif memiliki kesamaan pada aplikasi di bidang industri,

pendidikan, jasa-jasa pelayanan dan sarana masyarakat, komunikasi dan

informasi. Produktivitas juga memiliki pengertian yang lebih luas dari

ilmu pengetahuan, teknologi dan teknik manajemen, yaitu: sebagai suatu

filosofi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari

masyarakat, yang secara terus menerus berusaha untuk meningkatkan

kualitas kehidupan (Sinungan, 2005: 18).

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti tingkat

gizi, kesehatan, pendidikan dan manajemen pimpinan. Namun bagi

pekerja berpenghasilan kecil, tingkat gizi dan kesehatan merupakan

faktor dominan untuk meningkatkan produktivitas kerja. Betapapun

baiknya manajemen, produktivitas kerja karyawan sukar ditingkatkan

bila kondisi gizi dan kesehatan karyawan sangat rendah. Sebab itu untuk

dapat meningkatkan produktivitas kerja para karyawan, upah mereka

harus cukup memadai untuk memenuhi kebutuhan fisik minimumnya

(Simanjutak, 2001: 132-133).

Menurut Ravianto (1995: 91) berikut ini adalah beberapa faktor

yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut para ahli, yaitu :

(1) Pendidikan baik formal maupun informal.

(2) Keterampilan dalam bekerja dan memakai fasilitas kerja dengan

baik.

56

(3) Disiplin kerja, yaitu sikap patuh, taat dan sadar pada peraturan

lembaga atau organisasi.

(4) Sikap dan etika kerja yang menjadi pedoman dan pola perilaku

karyawan agar bersikap produktif dan mengerahkan kemampuan

dalam mengerjakan suatu pekerjaan.

(5) Motivasi, yaitu dorongan kehendak yang mempengaruhi perilaku

karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

(6) Gizi dan kesehatan yang baik akan meningkatkan semangat kerja

karyawan.

(7) Tingkat penghasilan dan yang sesuai akan menimbulkan konsentrasi

dan kemampuan yang dimiliki karyawan.

(8) Jaminan sosial akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

(9) Lingkungan kerja yang baik bagi kenyamanan bekerja.

(10) Kemajuan dan ketetapan teknologi menyebabkan penyelesaian

proses produksi atau proses belajar mengajar tepat waktu, jumlah

produksi lebih banyak dan bermutu serta memperkecil pemborosan

bahan sisa.

(11) Manajemen, yaitu sistem yang diterapkan atasan untuk mengelola

dan mengendalikan bawahannya, sehingga mendorong bawahan

bertindak produktif.

(12) Kesempatan untuk berprestasi akan memberikan dorongan

psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi

yang dimiliki.

57

Sedangkan menurut Anoraga (1998: 56) tinggi rendahnya

produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti :

(1) Pekerjaan yang menarik.

(2) Upah yang baik.

(3) Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan.

(4) Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan.

(5) Lingkungan atau suasana kerja yang baik.

(6) Promosi dan pengembangan diri mereka seimbang dengan perkem-

bangan organisasi atau perusahaan.

(7) Merasa terlibat dengan kegiatan-kegiatan organisasi.

(8) Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi.

(9) Kesetiaan pimpinan atau kepala perusahaan pada diri karyawan dan

disiplin kerja yang keras.

c. Dimensi Produktivitas Kerja

Produktivitas erat terkait dengan hasil kerja yang dicapai oleh

karyawan. Hasil kerja karyawan tersebut merupakan produktivitas kerja

sebagai target yang didapat melalui kualitas kerjanya dengan

melaksanakan tugas yang sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh

organisasi atau perusahaan. Kemudian, dikemukakan beberapa faktor

sebagaimana yang dinyatakan sebagai indikator dari produktivitas kerja

menurut Gary Dessler (1997) yang dikutip oleh Agus (1995: 476) dalam

Astrini (2012: 23-26), antara lain :

58

(1) Kualitas Pekerjaan

Kualitas pekerjaan menyangkut mutu yang dihasilkan. Seorang

karyawan dituntut untuk mengutamakan kualitas dalam pelaksanaan

tugas-tugasnya. Kualitas bagi kebanyakan orang tampaknya berarti

kualitas tinggi. Kehidupan kerja yang berkualitas yaitu keadaan

dimana para karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan

bekerja di dalam organisasi atau perusahaan. Dan kemampuan untuk

hasil tersebut menurut Gary Dessler bergantung pada apakah

terdapat adanya :

a) Perlakuan yang adil dan sportif terhadap karyawan.

b) Kesempatan bagi karyawan untuk menggunakan kemampuan

secara penuh dan kesempatan untuk mewujudkan diri yaitu

untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujud-

kannya.

c) Komunikasi terbuka dan saling mempercayai diantara sesama

karyawan.

d) Kesempatan bagi semua karyawan untuk berperan secara aktif

dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibat-

kan pekerjaan-pekerjaan mereka.

e) Kompensasi yang cukup adil.

f) Lingkungan yang aman dan sehat.

(2) Kuantitas Pekerjaan

59

Perkembangan organisasi menuntut adanya kuantitas pekerjaan.

Kuantitas pekerjaan menyangkut pencapaian target, hasil kerja yang

sesuai dengan rencana organisasi. Rasio kuantitas karyawan harus

seimbang dengan kuantitas pekerjaan sehingga dengan penimbangan

tersebut dapat menciptakan tenaga kerja yang produktif untuk

meningkatkan produktivitas kerja di dalam organisasi tersebut.

(3) Ketepatan Waktu

Pengetahuan akan orientasi waktu yang berlainan dari masing-

masing budaya suatu perusahaan dapat memberikan wawasan

pentingnya tenggang waktu, bagaimana perencanaan jangka panjang

jika dipraktekkan secara meluas, pentingnya pengawasan kerja dan

apakah yang menyebabkan keterlambatan-keterlambatan.

(4) Semangat Kerja

Moekijat (1997: 31) menyatakan bahwa semangat kerja menggam-

barkan perasaan yang berhubungan dengan jiwa, semangat

kelompok, kegembiraan dan kegiatan. Apabila karyawan tampak

merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas serta ramah

satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai semangat

yang tinggi dalam melaksanakan setiap tugasnya.

(5) Disiplin Kerja

Dalam melaksanakan disiplin kerja, disiplin yang baik dapat diukur

dalam wujud :

60

a) Pimpinan atau karyawan datang dan pulang kantor tepat pada

waktu yang ditentukan.

b) Menghasilkan pekerjaan baik kuantitas maupun kualitas yang

memuaskan.

c) Mematuhi semua peraturan yang ada.

d. Dalil Mengenai Produktivitas Kerja

Menurut Afzalur Rahman (1995: 248), bekerja adalah segala usaha

dan ikhtiar yang dilakukan anggota badan atau pikiran untuk

mendapatkan imbalan yang pantas, termasuk semua jenis kerja yang

dilakukan fisik maupun pikiran. Allah berfirman di dalam Al-Quran

sebagai berikut :

“Dan katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya

serta orang-orang mu'min akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu

akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang

ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang

telah kamu kerjakan". (Q.S. At-Taubah : 105)

4. Teori Sumber Daya Manusia (Karyawan)

a. Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Sumarsono (2003: 4) sumber daya manusia atau human

resources mengandung dua pengertian, yaitu :

(1) Pertama, sumber daya manusia mengandung pengertian yaitu usaha

atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal ini

61

SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang

dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.

(2) Kedua, pengertian SDM (sumber daya manusia) dalam hal ini adalah

manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha

kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan

yang mempunyai nilai ekonomis, dan dapat dipastikan bahwa

kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi

kebutuhan masyarakat. Pendayagunaan SDM untuk menghasilkan

barang dan jasa dipengaruhi oleh 2 (dua) kelompok faktor, yaitu:

Pertama, jumlah dan kualitas SDM tersebut. Kedua, faktor dan

kondisi yang mempengaruhi pengembangan perekonomian yang

kemudian mempengaruhi pendayagunaan SDM tersebut.

Kemudian, pengertian tenaga kerja menurut Sumarsono (2003: 5)

adalah semua orang yang bersedia untuk sanggup bekerja. Pengertian

tenaga kerja ini meliputi mereka yang bekerja untuk diri sendiri, ataupun

anggota keluarga yang tidak menerima bayaran berupa upah, atau mereka

yang sesungguhnya bersedia dan mampu untuk bekerja namun mereka

menganggur dengan terpaksa karena tidak ada kesempatan untuk kerja.

Sumber utama penawaran tenaga kerja adalah penduduk. Jumlah

penduduk biasanya diketahui dari publikasi Biro Pusat Statistik, hasil

sensus sepuluh tahunan, SUPAS (Survay Penduduk Antar Sensus) lima

tahunan dan SAKERNAS (Survay Angkatan Kerja Nasional) yang

diusahakan dilaksanakan secara reguler tahunan. Namun tidak semua

62

penduduk menawarkan tenaga kerjanya di pasar tenaga kerja.

Pertimbangan utama disini adalah kelayakan bekerja menurut umur

(Sumarsono, 2003 : 7).

Penduduk yang layak bekerja ditinjau dari umur disebut sebagai

penduduk usia kerja. Jumlah ini yang pantas disebut sebagai tenaga kerja

yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat untuk kegiatan produksi

sumber daya manusia. Dengan kata lain, seseorang yang berada di dalam

kelompok usia kerja ini dianggap mampu bekerja. Hal ini sering disebut

sebagai manpower (Sumarsono, 2003 : 7).

Secara singkat, tenaga kerja didefinisikan sebagai penduduk dalam

usia kerja (working age population). Tenaga kerja atau manpower terdiri

dari angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja (labour

force) terdiri dari golongan yang bekerja, golongan yang menganggur

dan yang mencari pekerjaan. Sedangkan yang bukan termasuk golongan

angkatan kerja terdiri dari golongan yang bersekolah, golongan yang

mengurus rumah tangga dan golongan lain-lain atau penerima

pendapatan. Ketiga golongan bukan angkatan kerja ini sewaktu-sewaktu

dapat menawarkan jasanya untuk bekerja. Oleh karena itu, kelompok ini

sering disebut sebagai potensial labour force (Sumarsono, 2003: 4).

Di Indonesia, yang dimaksud tenaga kerja adalah penduduk yang

berumur 10 tahun atau lebih. Artinya, batas umur yang layak untuk

bekerja di Indonesia adalah 10 tahun. Namun di negara yang sudah maju,

batas umur nimimal lebih tinggi yaitu 15 tahun. Kelayakan bekerja dapat

63

dibentuk oleh tradisi turun menurun. Untuk negara yang sedang

berkembang, batas minimal usia bekerja relatif lebih muda daripada

standar minimal yang ditetapkan oleh negara yang sudah maju

(Sumarsono, 2003: 7).

Di Indonesia sendiri tidak mengenal batasan umur maksimum

dalam bekerja dengan alasan bahwa negera ini belum mempunyai

jaminan sosial nasional. Sebagian kecil penduduk Indonesia yang

menerima tunjungan di hari tua, yaitu pegawai negeri dan sebagian kecil

pegawai perusahaan swasta memiliki pendapatan yang tidak mencukupi

kebutuhan mereka sehari-hari. Oleh sebab itu, mereka yang telah

mencapai usia pensiun biasanya masih harus bekerja. Dengan kata lain

sebagian besar penduduk dalam usia pensiun masih aktif dalam kegiatan

ekonomi. Oleh sebab itu, mereka tetap digolongkan sebagai tenaga kerja

(Sumarsono, 2003: 5-6).

Tiap negara menentukan batas usia nimimun dan maksimum yang

berbeda untuk mendefinisikan tenaga kerja atau penduduk dalam usia

kerjanya masing-masing. Sebab situasi tenaga kerja di masing-masing

negara juga berbeda. Batas minimum pada negara berkembang biasanya

lebih rendah dari negara-negara maju, sebab pada negara berkembang

tingkat kesejahteraannya masih relatif rendah. Hal ini disebabkan karena

anak-anak pada usia 10 tahun sampai dengan 16 tahun yang seharusnya

berada di sekolah terpaksa harus mencari kerja untuk memenuhi

kebutuhan sosialnya (Sumarsono, 2003: 6).

64

b. Dalil Mengenai Sumber Daya Manusia

Tenaga kerja/karyawan adalah salah satu faktor produksi yang

memiliki arti besar bagi kegiatan produksi barang maupun jasa. Karena

semua kekayaan alam (SDA) tidak akan memiliki nilai guna apabila

tidak ada yang memanfaatkan dan mengolahnya dengan baik dan

bijaksana. Fenomena ketenagakerjaan ini merupakan sunatullah yang

logis. Setiap orang mencari rejeki dan bekerja dalam rangka memenuhi

kebutuhan hidupnya. Allah berfirman di dalam sebuah ayat Al-Qur‟an

dan ditekankan dalam ayat ini bahwa di dalam Islam, laki-laki dan

perempuan mendapat pahala yang sama. Yang membedakan adalah

apakah masing-masing dari mereka melaksanakan amal saleh yang

disertai iman atau tidak, yakni:

“Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun

perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami

berikan kepadanya kehidupan yang baik. Dan sesungguhnya akan

Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik

dari apa yang telah mereka kerjakan”. (Q.S. An-Nahl : 97)

”Sesunggunya mereka yang beriman dan beramal saleh, tentulah

Kami tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang

mengerjakan amalan(nya) dengan yang baik”. (Q.S. Al-Kahfi : 30)

65

C. Kerangka Pemikiran

Berikut ini adalah kerangka pemikiran penelitian yang digunakan

peneliti sebagai batasan dalam penelitian, yakni

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran

Sumber : Data Sekunder diolah, 2015

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah suatu pernyataan yang pada waktu diungkapkan belum

diketahui kebenarannya, tetapi memungkinkan untuk diuji dalam kenyataan

empiris. Hipotesis memungkinkan kita menghubungkan teori dengan

pengamatan, atau pengamatan dengan teori. Hipotesis mengemukakan

pernyataan tentang harapan peneliti mengenai hubungan-hubungan antara

variabel-variabel di dalam sebuah persoalan (Donald Ary, 1982 dalam W.

Gulö, 2002: 120)

Berikut ini adalah hipotesis penelitian yang digunakan peneliti untuk

mempertajam tujuan penelitian, yaitu :

1. Pengaruh Gaji Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut penelitian yang dilakukan Agus Susilo (2003: ii) mengenai

pengaruh gaji, kondisi kerja dan program pelayanan terhadap

H1 Gaji (X1)

Produktivitas

Kerja (Y)

H2

Religiusitas

(X2)

66

produktivitas kerja pada karyawan bagian produksi di PT. Royan Sragen

baik secara parsial maupun simultan variabel gaji, kondisi kerja dan

program pelayanan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

produktivitas kerja. Dan faktor yang paling dominan berpengaruh

terhadap produktivitas kerja adalah faktor gaji. Kemudian, menurut

penelitian yang dilakukan Wahyuni Alimuddin (2012: iv) mengenai

pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.

Bakrie Telecom Area Makasar, kompensasi finansial mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan.

Sedangkan kompensasi non-finansial mempunyai pengaruh yang negatif

dan tidak signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal ini menjadikan

kompensasi finansial merupakan variabel yang paling dominan mem-

pengaruhi produktivitas karyawan.

Menurut penelitian yang dilakukan Desi Rahmawati (2013: 1)

mengenai motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan adalah untuk

melihat sejauh mana peran manager dalam meningkatkan motivasi

karyawan pada Perusahaan Rokok Fajar Berlian Tulungagung. Tujuan

dari penelitian ini adalah untuk mengetahui upaya-upaya yang dilakukan

oleh manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan melalui

pemberian gaji, bonus dan promosi. Berdasarkan hasil penelitian dapat

disimpulkan bahwa peran manajer dalam memotivasi kerja karyawan

dengan memberikan gaji saja ternyata tidak mempengaruhi produktivitas

67

kerja karyawan secara positif dan signifikan. Hal ini juga dipertegas

dengan penelitian yang dilakukan Aba Yazid (2009: 17) mengenai

pengaruh gaji dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan pada

CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo. Berdasarkan hasil penelitian

dapat disimpulkan bahwa gaji secara parsial berpengaruh negatif dan

tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan penelitian atas, maka peneliti mengajukan hipotesis se-

bagai berikut :

H1 : Gaji mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna

Sejahtera.

H0 : Gaji tidak mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di BMT

Taruna Sejahtera.

2. Pengaruh Religiusitas Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Siti Mukofadhatun (2013: ix) di dalam penelitiannya

menyebutkan bahwa di BMT MADE Demak yang ia gunakan sebagai

obyek penelitiannya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara

religiusitas terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT MADE Demak

yang ditelitinya. Kemudian, menurut Adi Suhaddi (2010: vi), berdasarkan

hasil penelitian yang dilakukannya diperoleh hasil bahwa terdapat

hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan

produktivitas kerja karyawan di PT. Metiska Farma. Hal ini juga

dipertegas dengan penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Mustofa (2014:

68

v) yang menunjukkan bahwa tingkat religiusitas berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja kerja karyawan yang bekerja pada

organisasi swasta dan organisasi publik di daerah Sleman Yogyakarta.

Berdasarkan penelitian atas, maka peneliti mengajukan hipotesis

sebagai berikut :

H2 : Religiusitas mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di BMT

Taruna Sejahtera.

H0 : Religiusitas tidak mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di

BMT Taruna Sejahtera.

Tabel 2.2

Hipotesis Penelitian

H1 : Gaji mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di BMT

Taruna Sejahtera.

H2 : Religiusitas mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di

BMT Taruna Sejahtera.

H3 : Gaji dan religiusitas mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

secara simultan di BMT Taruna Sejahtera.

H4 : Gaji adalah variabel yang paling dominan mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera.

Sumber : Data Sekunder diolah, 2015

69

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Dalam penelitian ini berdasarkan teknik pengumpulan data yang

dilakukan, peneliti menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut

Neuman (2003) dalam Martono (2011: 20), jenis penelitian kuantitatif adalah

jenis penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang berupa

angka. Data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk

mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka tersebut.

Penelitian kuantitatif ini menggunakan pendekatan penelitian survei,

yaitu penelitian dengan menggunakan kuesioner atau angket sebagai sumber

data utama. Di dalam penelitian survei ini, responden diminta untuk

memberikan jawaban singkat di dalam kusioner atau angket. Kemudian

jawaban dari seluruh responden tersebut diolah menggunakan teknis analisis

kuantitatif tertentu (Martono, 2011: 20).

B. Obyek, Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi atau tempat penelitian ini peneliti lakukan di BMT Taruna

Sejahtera sebagai obyek penelitian. Adapun obyek yang diteliti adalah 62

karyawan BMT Taruna Sejahtera Cabang Tuntang dan Cabang Bawen.

Waktu penelitian dan penyusunan laporan dilaksanakan mulai tanggal 01 Mei

70

2015 sampai dengan tanggal 12 September 2015 dengan rincian waktu dan

kegiatan sebagai berikut :

Tabel 3.1

Waktu Pelaksanaan Kegiatan Penelitian

No. Kegiatan Waktu

1. Penyusunan proposal 01 Mei 2015 - 20 Mei 2015

2. Konsultasi proposal 21 Mei 2015

3. Revisi proposal 22 Mei 2015 - 31 Mei 2015

4. Pengajuan Surat Ijin Penelitian

ke BMT Taruna Sejahtera 29 Mei 2015

5. Penyusunan Bab I

(Pendahuluan) 01 Juni 2015 - 08 Juni 2015

6. Konsultasi Bab I 09 Juni 2015

7. Revisi Bab I 10 Juni 2015 - 14 Juni 2015

8. Penyerahan Revisi Bab I 15 Juni 2015

9. Penyusunan Bab II (Tinjauan

Pustaka) 16 Juni 2015 - 21 Juni 2015

10. Konsultasi Bab II 22 Juni 2015

11. Revisi Bab II 23 Juni 2015 - 24 Juni 2015

12. Penyerahan Revisi Bab II 25 Juni 2015

13. Revisi Bab II ke-2 26 Juni - 01 Juli 2015

14. Penyusunan Bab III (Metode

Penelitian) 02 Juli 2015 - 09 Juli 2015

15. Konsultasi Bab III 10 Juli 2015

16. Konsultasi Kuesinoner 11 Juli 2015

17. Revisi Bab III 12 Juli 2015 - 13 Juli 2015

71

18. Menyebarkan Kuesioner 3 Agustus 2015 - 14 Agustus 2015

19. Pengolahan data angket 18 Agustus 2015 - 23 Agustus 2015

20. Penyusunan Bab IV (Analisa

Hasil Penelitian) dan Bab V

(Penutup)

24 Agustus 2015 - 09 September

2015

21. Konsultasi Bab IV dan Bab V 10 September 2015

22. Konsultasi dan menyerahkan 1

(satu) bendel skripsi ke

pembimbing

12 September 2015

Sumber : Lembar Konsultasi dan Jadwal Pribadi, 2015

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Menurut Bawono (2006: 28) populasi adalah keseluruhan wilayah

obyek dan subyek penelitian yang ditetapakan untuk dianalisis dan ditarik

kesimpulannya oleh peneliti. Totalitas dari obyek dan subyek penelitian yang

digunakan oleh peneliti, tentunya yang memiliki hubungan atau memenuhi

syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan dipecahkan. Maka di dalam

penelitian ini, peneliti telah menentukan populasi penelitian yang terdapat

pada obyek penelitian yaitu seluruh karyawan BMT Taruna Sejahtera yang

berjumlah 160 orang karyawan.

Bawono (2006: 28) juga mengungkapkan bahwa sampel adalah obyek

atau subyek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan populasi. Hal

ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga di dalam

menentukan sampel harus hati-hati, karena kesimpulan yang dihasilkan

nantinya merupakan kesimpulan dari populasi tersebut.

72

Standard Error yang digunakan peneliti untuk menentukan jumlah

sampel adalah 10 persen. Peneliti berpendapat bahwa dengan menggunakan

Standard Error sebesar 10 persen berarti peneliti mencoba mengambil 36

persen yaitu 62 orang dari jumlah karyawan BMT Taruna Sejahtera sebagai

responden. Hal ini dilakukan dengan harapan besar agar peneliti mendapatkan

hasil penelitian yang valid. Untuk menentukan jumlah sampel yang diteliti

diatas, maka peneliti menggunakan sebuah rumus sebagai berikut (Bawono,

2006 : 29) :

Dimana :

S : Sampel

P : Populasi

e : Standard Error atau tingkat kesalahan yang diyakini

Sehingga, dalam penelitian ini, jumlah sampel yang akan diambil oleh

peneliti adalah sebagai berikut:

S = 160

160 x 0.102 + 1 =

160

160 x 0.01 + 1 =

160

1.6 + 1

= 160

2.6 = 61,5 / 62 orang

Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengambilan

sampel penelitian yaitu Probability Sampling. Menurut Sugiyono (2007)

dalam Martono (2011: 75), Probability Sampling adalah teknik pengambilan

sampling yang memberikan peluang yang sama bagi seluruh anggota populasi

untuk dipilih menjadi anggota sampel. Adapun untuk lebih detailnya, terdapat

S = 𝑷

𝑷𝒙 𝒆𝟐 + 𝟏

73

teknik pengambilan sampel yang diambil peneliti untuk menetapkan sebagian

karyawan BMT Taruna Sejahtera sebagai sampel penelitian. Maka dari itu,

peneliti mengambil sampel dengan menggunakan metode Probability Cluster

Sampling.

Menurut Istijanto (2005: 116-117) Cluster Sampling adalah metode

pengambilan sampel yang mengandung arti yaitu satu kumpulan. Artinya,

teknik sampling ini berupaya menarik sampel dari satu kumpulan saja yang

mewakili seluruh varian dan dipandang mewakili seluruh populasi yang ada.

Teknik sampling ini digunakan untuk melakukan efisiensi biaya riset,

khususnya untuk menghemat biaya perjalanan (travelling cost) dan

pengumpulan data. Dalam riset SDM (sumber daya manusia), Cluster

Sampling biasa digunakan untuk meneliti perusahaan yang memiliki kantor

cabang dan strategi yang berkaitan dengan pengelolaan SDM-nya bersifat

standar atau sama.

Untuk mempersempit wilayah sebagai batasan penelitian, peneliti

melakukan pemilihan wilayah secara Cluster dan Random Sampling.

Sehingga, di dalam penelitian ini peneliti hanya mengambil responden dari

karyawan BMT Taruna Sejahtera dari cabang Tuntang dan cabang Bawen

saja sebagai sampel penelitian. Karena jumlah karyawan dari kedua cabang

tersebut hanya mencukupi Standar Error penelitian sebesar 10 persen yang

telah dihitung di atas (62 orang), maka peneliti memutuskan untuk

menjadikan seluruh karyawan dari kedua kantor cabang ini sebagai sampel

jenuh. Tujuannya adalah selain kebijakan mengenai SDM (karyawan) disetiap

74

kantor relatif sama, juga dimaksudkan untuk mempersempit ruang penelitian

yang terlalu luas dan untuk menghemat waktu maupun biaya perjalanan.

Tabel 3.2

Data Sampel Karyawan BMT Taruna Sejahtera

NO. Cabang Bawen

NO. Cabang Tuntang

Nama Kantor Jumlah Nama Kantor Jumlah

1. Cabang Bawen 5 orang 8. Cabang Tuntang 4 orang

2. Kas Jimbaran 6 orang 9. Kas Sraten 5 orang

3. Kas Bringin 5 orang 10. Kas Pabelan 7 orang

4. Kas Harjosari 5 orang 11. Kas Kalinyamat 4 orang

5. Kas Babadan 5 orang 12. Kas Jetis 3 orang

6. Kas Asmara 5 orang 13 Kas Bugisan 3 orang

7. Kas Susukan 5 orang Jumlah Keseluruhan

Sampel : 62 orang

Sumber : Pedoman Operasional BMT Taruna Sejahtera, 2015

D. Metode Pengumpulan Data

Menurut Bawono (2006: 29), metode pengumpulan data adalah teknik

atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan

dianalisis atau diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan.

Adapun teknik atau cara yang digunakan peneliti untuk mendapatkan

data penelitian adalah (Bawono, 2006: 29) :

1. Sumber Primer

Data primer adalah pengambilan data yang diperoleh secara langsung

oleh peneliti dari lapangan. Di dalam penelitian ini, sumber primer ini

75

diperoleh peneliti melalui angket (questionare). Angket/kuesioner adalah

daftar pertanyaan yang diberikan kepada obyek penelitian yang akan

memberikan respon sesuai dengan permintaan peneliti.

2. Sumber Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau

merupaka penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Adapun

data sekunder ini diperoleh peneliti melalui jurnal, buku maupun internet.

E. Skala Pengukuran

Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan skala pengukuran

numerik sebagai rujukan dan standar penilaian data. Hal ini dimaksudkan

agar hasil penelitian ini terukur dan menghasilkan data yang valid. Karena

pengukuran sampel yang dilakukan harus bersifat obyektif.

Menurut Sekaran (2006: 33) skala pengukuran numerik (numerical

scale) adalah skala pengukuran yang mirip dengan skala diferensial semantik,

dengan perbedaan dalam hal penomoran pada skala yaitu 5 titik atau 7 titik

dengan kata sifat yang berkutub 2 (dua) atau ujung keduanya yang sifatnya

berbeda. Pengertian di atas dapat digambarkan sebagai berikut :

Tabel 3.3

Numerical Scale

(0) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 (10)

Sangat Tidak Valid Sangat Valid

76

F. Definisi Konsep dan Operasinal Variabel

Menurut Sugiarto, dkk (2003: 13,15) dalam melakukan penelitian atau

observasi, peneliti tentunya perlu menentukan adanya karakter yang akan

diobservasi dari unit amatan, yang sering disebut dengan variabel. Variabel

dalam suatu penelitian merupakan suatu atribut dari sekelompok obyek yang

diteliti yang memiliki variasi antara satu obyek yang lain dalam sekelompok

tersebut. Di dalam penelitian yang bersifat kuantitatif pasti terdapat variabel-

variabel penelitian yang mendukung dan berkaitan satu sama lain, yaitu :

1. Variabel Independen (Independent Variable) Variabel yang bersifat

bebas dan merupakan variabel yang menjadi sebab terjadinya

(terpengaruhnya) variabel dependen (variabel terikat). Di dalam

penelitian ini yang menjadi variabel independen (x) adalah faktor gaji

(x1) dan religiusitas (x2).

2. Variabel Dependen (Dependent Variable) Variabel yang bersifat

terikat dan merupakan variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel

independen (variabel bebas). Di dalam penelitian ini yang menjadi

variabel dependen (y) adalah produktivitas kerja karyawan.

Berikut ini adalah definisi operasional daripada variabel independen (x)

dan variabel dependen (y) yang diangkat oleh peneliti di dalam penelitian ini,

antara lain :

77

Tabel 3.4

Definisi Operasional Variabel Penelitian

Nama

Variabel Definisi Variabel Penelitian Definisi Operasional

Gaji

(x1) Rivai (2009: 762) :

“Gaji adalah balas jasa dalam

bentuk uang yang diterima

karyawan sebagai konsekuen-

si dari statusnya sebagai seo-

rang karyawan yang membe-

rikan kontribusi dalam penca-

paian tujuan perusahaan.

Atau, dapat juga dikatakan

sebagai bayaran tetap yang

diterima seseorang karena

kedudukannya di dalam peru-

sahaan.”

Jadi, definisi operasional

dari gaji adalah kompen-

sasi berupa uang yang

diberikan oleh pemberi

kerja kepada karyawannya

secara tetap dalam rangka

balas jasa atas kontribusi

karyawan tersebut dalam

usaha pencapaian hasil

tertentu dalam memenuhi

kebutuhan, kepentingan

serta keberlangsungan hi-

dup unit pemberi kerja dan

dalam rangka untuk me-

menuhi kebutuhan hidup

karyawan itu sendiri mau-

pun keluarganya.

Religiusitas

(x2) Sahlan (2011: 39) :

“Secara bahasa (etimologi)

nilai keberagamaan (religiu-

sitas) berasal dari 2 (dua)

kalimat yakni : nilai dan

keberagamaan. Menurut Ro-

keach dan Bank dalam

Madyo Eko susilo (2003)

mengemukakan bahwa nilai

Jadi, definisi operasional

dari religiusitas dalam

bekerja adalah aktivitas

keberagamaan yang ditin-

jau dari sudut dan nilai-

nilai yang harus diterapkan

dalam kehidupan berma-

syarakat, khususnya pada

aspek keseharian dalam

merupakan suatu tipe ke-

percayaan di mana seseorang

bertindak untuk menghindari

suatu tindakan, atau menge-

nai sesuatu yang diangap

pantas atau tidak pantas. Ini

berarti pemaknaan atau pem-

berian arti terhadap suatu

objek. Sedangkan religiusitas

merupakan suatu sikap atau

kesadaran yang muncul yang

didasarkan atas keyakinan/

kepercayaan seseorang terha-

bekerja.

78

dap suatu agama.”

Produktivitas

Kerja

Karyawan

(y)

Talizuduhu Ndraha (1997:

44) :

“Pada tingkat manajerial, pro-

duktivitas tenaga kerja didefi-

nisikan sebagai perbandingan

antara tingkat output (misal-

nya : laba kotor) dengan ting-

kat input-nya (misalnya : total

upah atau gaji, persatuan

waktu,dll).

Jadi, definisi operasional

dari produktivitas kerja

karyawan adalah perban-

dingan antara tingkat out-

put yang dihasilkan oleh

karyawan (misal: hasil

produksi baik barang mau-

pun jasa, laba kotor, dll)

dan tingkat input yang

diberikan untuk karyawan

(misal : total gaji, satuan

kerja dan waktu,dll)

Sumber : Data Sekunder diolah, 2015: Rivai (2009: 762), Sahlan (2011: 39)

dan Talizuduhu Ndraha (1997: 44)

G. Instrumen Penelitian

1. Variabel Bebas (Independen) - Gaji (X1)

Berikut ini adalah beberapa indikator yang digunakan peneliti

untuk mengukur variabel gaji (x1), yaitu (Putra, 2007: 1-2) :

a. Gaji Pokok

Gaji Pokok merupakan elemen utama yang dijadikan dasar pertimbangan

mengapa gaji digolongkan kedalam kelompok biaya operasional. Dimana

nilainya relatif tetap (paling tidak untuk satu tahun buku). Besarnya nilai

pada elemen ini tentunya bervariasi sesuai dengan kemampuan

perusahaan, jabatan dan masa kerja. Semakin tinggi kemampuan

perusahaan, biasanya juga akan menentukan nilai gaji pokok yang relatif

lebih tinggi. Semakin tinggi suatu jabatan, maka semakin tinggi juga gaji

pokoknya. Semakin lama masa kerjanya, maka kemungkinan kenaikan

gaji akan semakin luas yang nantinya berakumulasi pula menjadi

peningkatan nilai dari gaji pokoknya.

79

b. Lembur

Lembur adalah pekerjaan yang dilakukan karyawan di luar jam kerja.

Kebijakan mengenai lembur tidaklah sama antara satu perusahaan

dengan perusahaan yang lain. Akan tetapi, pada umumnya lembur

biasanya diberikan hanya pada kayawan di tingkatan (level) tertentu saja,

yaitu staf (bukan manajer).

c. Tunjangan-Tunjangan

(1) Tunjangan Jabatan: Jenis tunjangan ini melekat pada suatu jabatan

tertentu. Semakin tinggi suatu jabatan, tunjangan inipun semakin

tinggi (sampai pada batas tertentu).

(2) Tunjangan Kesehatan: Tunjangan kesehatan tergolong tunjangan

yang paling banyak disediakan oleh perusahaan setelah tunjangan

jabatan. Dalam praktiknya tunjangan kesehatan ini diberikan dalam

bentuk yang berbeda-beda. Misalnya: penggantian biaya kesehatan,

pembebasan biaya pembelian obat dan lain sebagainya.

(3) Tunjangan Asuransi: Asuransi adalah media pertanggungan jiwa.

Dan biasanya layanan asuransi untuk para karyawan akan

dikoordinir oleh pihak perusahaan tempatnya bekerja dan kemudian

diserahkan kepada perusahaan asuransi yang mengelola. Tunjangan

asuransi yang paling sering digunakan untuk menjamin

pertanggungan jiwa di Indonesia untuk karyawan atau tenaga kerja

adalah produk-produk asuransi yang disediakan oleh PT. Jamsostek

(Persero)

80

(4) Tunjangan Hari Raya (THR): Tunjangan Hari Raya (THR)

keberagamaan merupakan kewajiban yang harus dibayarkan oleh

pengusaha kepada pekerja/karyawan. Pembayaran THR ini wajib

dilaksanakan oleh pengusaha/pemberi kerja secara konsisten dan

tepat waktu.

d. Potongan-Potongan

Potongan atas gaji yang paling dasar adalah potongan Pajak Penghasilan

(PPh). Kemudian, ada jenis potongan lain di dalam gaji yaitu Premi

Asuransi. Premi asuransi adalah sejenis premi dengan besaran tertentu

yang dibayarkan karyawan sesuai dengan jangka waktu tertentu pula,

namun pembayarannya dikoordinir dan dikelola oleh perusahaan tempat

karyawan tersebut bekerja (misal: Jamsostek, BPJS, Prudential, dll).

e. Bonus dan Insentif

Bonus dan insentif merupakan elemen tambahan. Bonus ongks adalah

ongkos atau gaji di luar perjanjian (gaji ekstra). Sedangkan, insentif

adalah tambahan di luar gaji tetapi sebagai pendorong gairah bekerja.

Biasanya disediakan oleh jenis perusahaan tertentu dan untuk perusahaan

atau organisasi tertentu saja, yaitu: distributor, bank, finance dan

perusahaan sejenis yang operasionalnya berorientasikan pada target.

Elemen ini nilainya tidak tetap.

81

2. Variabel Bebas Independen - Religiusitas (X2)

Berikut ini adalah beberapa indikator yang digunakan peneliti

untuk mengukur variabel religiusitas (X2), yaitu (Glock dan Stark, 1966)

dalam (Sahlan, 2011 : 49-50) :

a. Dimensi Keyakinan (The Ideological Dimension)

Dimensi ini berisi pengharapan-pengharapan dimana orang yang religius

akan berpegang teguh pada pandangan teologis tertentu dan mengakui

keberadaan doktrin tersebut. Dimensi ini berkaitan dengan aspek akidah.

b. Dimensi Praktik Agama (The Ritualistic Dimension)

Dimensi ini mencakup perilaku pemujaan, ketaatan, dan hal-hal yan

dilakukan orang untuk menunjukkan komitmen terhadap agama yang

dianutnya. Dimensi ini berkaitan dengan aspek syariah.

c. Dimensi Pengalaman atau Penghayatan (The Experiment Dimension)

Dimensi ini berisikan dan memperhatikan fakta bahwa semua agama

mengandung pengharapan-pengharapan tertentu. Dimensi ini berkaitan

dengan aspek ihsan.

d. Dimensi Pengetahuan Agama (The Intelectual Dimension)

Dimensi ini mengacu pada harapan bahwa orang-orang yang beragama

paling tidak memiliki sejumlah minimal pengetahuan mengenai dasar-

dasar keyakinan, ritus-ritus, kitab suci dan tradisi. Dimensi ini berkaitan

dengan aspek ilmu.

82

e. Dimensi Pengamalan Atau Konsekuensi (Consequential Dimension)

Dimensi ini mengacu pada identifikasi akibat-akibat keyakinan

keagamaan, praktik, pengalaman, dan pengetahuan seseorang dari hari ke

hari. Dimensi ini berkaitan dengan aspek akhlak.

3. Variabel Terikat Dependen - Produktivitas Kerja (Y)

Berikut ini adalah beberapa indikator yang digunakan peneliti

untuk mengukur variabel produktivitas kerja karyawan (y), yaitu (Garry

Desler dalam Astrini, 2012 : 23-26) :

a. Kualitas Pekerjaan

Kualitas pekerjaan menyangkut mutu yang dihasilkan. Seorang karyawan

dituntut untuk mengutamakan kualitas dalam pelaksanaan tugas-

tugasnya. Kualitas bagi hampir semua orang tampaknya berarti kualitas

tinggi. Kehidupan kerja yang berkualitas yaitu keadaan dimana para

karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan bekerja di dalam

organisasi atau perusahaan. Dan kemampuan untuk hasil tersebut

menurut Gary Dessler (1997) bergantung pada apakah terdapat adanya :

(1) Perlakuan yang adil dan sportif terhadap karyawan.

(2) Kesempatan bagi karyawan untuk menggunakan kemampuan secara

penuh dan kesempatan untuk mewujudkan diri yaitu untuk menjadi

orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.

(3) Komunikasi terbuka dan saling mempercayai diantara sesama

karyawan.

83

(4) Kesempatan bagi semua karyawan untuk berperan secara aktif dalam

pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan peker-

jaan-pekerjaan mereka.

(5) Kompensasi yang cukup adil.

(6) Lingkungan yang aman dan sehat.

b. Kuantitas Pekerjaan

Perkembangan organisasi menuntut adanya kuantitas pekerjaan.

Kuantitas pekerjaan menyangkut pencapaian target dan hasil kerja yang

sesuai dengan rencana organisasi. Rasio kuantitas karyawan harus

seimbang dengan kuantitas pekerjaan, sehingga dengan perimbangan

tersebut dapat menciptakan tenaga kerja yang produktif untuk

meningkatkan produktivitas kerja di dalam organisasi tersebut.

c. Ketepatan Waktu

Mengacu pada orientasi waktu yang berlainan dari setiap budaya

perusahaan dapat memberikan wawasan bagi karyawan untuk menyadari

pentingnya sebuah tenggang waktu. Dan yang paling penting adalah

apakah perencanaan jam kerja yang dijalankan sebuah perusahaan

tersebut merupakan perencanaan jangka panjang dan dipraktekkan secara

meluas. Untuk itu perlu adanya pengawasan kerja dan evaluasi kerja

untuk meminimalisir hal-hal yang menyebabkan keterlambatan-keterlam-

batan.

84

d. Semangat Kerja

Moekijat (1997: 31) menyatakan bahwa semangat kerja menggambarkan

perasaan yang berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok,

kegembiraan dan kegiatan. Apabila karyawan tampak merasa senang,

optimis mengenai kegiatan dan tugas serta ramah satu sama lain, maka

karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi dalam

melaksanakan tugasnya.

e. Disiplin Kerja

Dalam melaksanakan disiplin kerja, faktor disiplin yang baik dapat

diukur dalam wujud :

(1) Pimpinan atau karyawan datang dan pulang kantor tepat pada waktu

yang ditentukan.

(2) Menghasilkan pekerjaan baik kuantitas maupun kualitas yang

memuaskan.

(3) Mematuhi semua peraturan yang ada.

85

Tabel 3.5

Indikator Variabel Penelitian

Variabel

Penelitian

Nama

Variabel Indikator Penelitian Skala

Variabel

Independen

atau

Variabel

Bebas

(x)

Gaji

(x1)

(Putra, 2007: 1-2)

Gaji Pokok

Tunjangan-tunjangan

Lembur

Potongan

Bonus dan Insentif

Numerik

Independen

atau

Variabel

Bebas

(x)

Religiusitas

(x2)

Glock dan Stark (1966) dalam

Sahlan (2011 : 49-50)

Dimensi Keyakinan

Dimensi Praktik Agama

Dimensi Pengalaman

Dimensi Pengetahuan Agama

Dimensi Pengamalan

Numerik

Variabel

Dependen

(y)

Produktivitas

Kerja

Karyawan

(y)

Gary Dessler dalam Astrini

(2012: 23-26)

Ketepatan Waktu

Kuantitas Pekerjaan

Kualitas Pekerjaan

Semangat Kerja

Disiplin Kerja

Numerik

Sumber : Data Sekunder diolah, 2015: Putra (2007: 1-2), Sahlan (2011: 49-

50) dan Astrini (2012: 23-26)

86

H. Uji Instrumen Penelitian

Anton Bawono (2006: 63-179) mengemukakan di dalam bukunya

mengenai metode analisis data yang dapat digunakan peneliti dalam

menginterpretasikan setiap data yang akan diukur dan dianalisa, yaitu :

1. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah instrumen yang digunakan untuk menguji data yang

kita peroleh, seperti hasil jawaban kuesioner yang dibagikan. Jika

kuesioner tersebut handal (reliable) maka jawaban responden tersebut

akan konsisten dari waktu ke waktu. Menurut Sutrisno Hadi (1991) dalam

Bawono (2006: 63), analisis ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana

pengukuran data dapat memberikan hasil yang relatif konsisten atau tidak

berbeda jika diukur ulang pada subyek yang sama. Sehingga dapat

diketahui konsistensi atau keterhandalan alat ukur (kuesioner) atau

instrumen lain tersebut. Teknik yang digunakan dalam pengukuran

rebilitas ini adalah teknik Alpha dari Cronbach, yaitu :

Г = 𝑴

𝑴−𝟏 𝟏 −

𝑽𝐱

𝑽𝒕

Keterangan :

M : Jumlah Item

Vx : Variasi Item

Vt : Variasi Total (faktor)

Dengan taraf signifikan (α) = 0,05, jika Г hitung > Г tabel, maka alat

pengukur kuesioner tersebut dapat dikatakan reliable atau handal.

87

b. Uji Validitas

Uji validitas adalah instrumen yang digunakan untuk menguji apakah

pertanyaan pada kuesioner tersebut sahih atau tidak. Menurut Sutrisno

Hadi (1991) dalam Bawono (2006: 68), analisis ini digunakan utuk

mengukur seberapa cermat suatu tes melakukan fungsi ukurnya atau telah

benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur. Teknik korelasi

yang digunakan adalah Product Moment, dengan rumus validitas

instrumen sebagai berikut :

Гxy = 𝒏.∑𝒙𝒚−(∑𝒙)(∑𝒚)

{ 𝒏.∑𝒙𝟐− ∑𝒙 𝟐 𝒏.∑𝒚𝟐− ∑𝒚 𝟐 }

Keterangan :

Гxy : Koefisien korelasi setiap pertanyaan / item

n : Jumlah sampel / responden

x : Skor total dari semua item

y : Skor total dari setiap item

Dengan taraf signifikan (α) = 0,05, jika Г hitung > Г tabel, maka alat

pengukur kuesioner tersebut dapat dikatakan valid atau ada korelasi yang

nyata antara kedua variabel penelitian (X,Y) tersebut.

2. Uji Analisis Regresi Berganda

Regresi digunakan untuk data yang bersifat multivariate (Bawono,

2006: 84-85). Analisa ini digunakan untuk meramalkan nilai pengaruh antara

variabel dependen yang variabel independennya lebih dari satu. Persamaan

regresi berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

88

Y = β0 + β1X1 + β2X2

Dimana :

Y = Produktivitas Kerja Karyawan

β0 = Konstanta

X1 = Gaji

X2 = Religiusitas

β1 = Koefisien Gaji

β2 = Koefisien Religiusitas

3. Uji Statistik (Kecocokan Model)

a. Uji Ttest (Parsial)

Uji Ttest adalah uji instrumen yang digunakan untuk melihat tingkat

signifikansi variabel independen yang mempengaruhi variabel dependen

secara individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89). Pengujian ini

dilakukan secara parsial dengan menggunakan uji t statistik untuk

masing-masing variabel bebas dengan tingkat kepercayaan tertentu.

Sehingga, penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

signifikansi variabel independen gaji dan religiusitas yang secara terpisah

yang mempengaruhi variabel dependen produktivitas kerja karyawan.

b. Uji Ftest (Simultan)

Uji Ftest adalah uji instrumen yang digunakan untuk melihat seberapa jauh

semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi

variabel dependen (Bawono, 2006: 91). Sehingga, penelitian ini

dimaksudkan untuk mengetahui tingkat signifikansi variabel independen

89

gaji dan religiusitas yang secara bersama-sama (simultan) mempengaruhi

variabel dependen produktivitas kerja karyawan.

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji R2

adalah uji instrumen yang digunakan untuk menunjukkan sejauh

mana tingkat hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel

independen (X1,2,3...), atau sejauh mana kontribusi variabel independen

(X1,2,3...) mempengaruhi variabel dependen (Y) (Bawono, 2006: 92).

Sehingga, penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui variabel

independen (gaji dan religiusitas) manakah yang dominan mempengaruhi

variabel dependen-nya (produktivitas kerja karyawan).

4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk melihat

apakah terdapat korelasi diantara satu dengan yang lainnya dari variabel-

variabel bebas (independen). Dalam hal ini variabel-variabel bebas (inde-

penden) tersebut dapat dikatakan sebagai variabel-variabel tidak ortho-

gonal (variabel bebas yang nilai korelasi antar sesamanya tidak sama

dengan nol) (Bawono, 2006: 116). Di dalam penelitian ini, peneliti meng-

gunakan Metode Regresi VIF untuk melakukan uji multikolinearitas.

b. Uji Heteroskendastisitas

Uji heteroskendastisitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk

melihat apakah varian setiap disturbance term yang dibatasi oleh nilai

tertentu mengenai variabel-variabel bebas (independen) adalah bentuk

90

suatu nilai konstan yang sama dengan σ² (varian yang sama) (Bawono,

2006: 133). Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Metode

Regresi Park untuk melakukan uji heteroskendastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk menguji

apakah dalam model regresi yang dilakukan, data variabel independen

dan variabel dependen yang digunakan terdistribusi normal atau tidak

(Bawono, 2006: 174). Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

Motode Analisa Grafik dan Kolmogrov untuk melakukan uji normalitas.

d. Uji Linearitas

Uji linearitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk menguji apakah

spesifikasi model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik dalam

spesifikasi model bentuk lain (Bawono, 2006: 179). Di dalam penelitian

ini, peneliti menggunakan Metode Regresi Langrange Multiplier untuk

melakukan uji linearitas.

I. Alat Analisis

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SPSS version

18.0. Menurut Bawono (2006 : 1), SPSS (Statistical Product and Service

Solution) merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi untuk

membantu dalam proses pengolahan data-data statistik secara tepat dan cepat,

serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para peneliti atau

para pengguna yang berkentingan untuk mengambil suatu keputusan.

91

BAB IV

ANALISA HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Sejarah dan Perkembangan BMT Taruna Sejahtera

Krisis ekonomi tahun 1997-1998 mengakibatkan fluktuasi harga

bahan makanan dan input pertanian sejak pertengahan tahun 1997.

Selama periode puncak harga, krisis pangan di pasar ritel meningkat pada

tingkat yang lebih tinggi hingga 3-25 kail lipat. Pertumbuhan harga yang

menyebabkan krisis telah mendorong sekelompok pemuda kota Ungaran

untuk membentuk lembaga usaha yang bertujuan untuk meringankan

beban rakyat kecil akibat himpitan ekonomi sebagai dampak krisis

moneter yang terjadi. Sehingga pada tanggal 24 Agustus 1998 setelah

peringatan Kemerdekaan RI ke-53 berdiriah lembaga usaha yang diberi

nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan kegiatan usaha seperti

penyaluran sembako, khususnya penjualan beras murah dan telah

mendapatkan pengesahan badan hukum dari Kementerian Koperasi

Pengusaha Kecil dan Menengah Kabupaten Semarang No.007/BH/KWK.

11.1/IX/1998 tanggal 23 September 1998.

Tetapi pada perkembangannya, usaha Koperasi Warung Taruna

Sejahtera tersebut tidak dapat berjalan dengan baik dan mengalami

kerugian terus menerus. Sehingga pada tahun 2000 koperasi menutup

usaha penyaluran sembako dan memilih fokus pada usaha simpan pinjam

92

dengan sistem syariah yang bertujuan untuk memberikan pelayanan

penguatan modal. Lembaga usaha ini kemudian diberi nama BMT

Taruna Sejahtera. Lembaga ini telah mendapatkan pengesahan Akta

Perubahan Badan Hukum No.019/BH/PAD/ KDK/11.1/II/2000 pada

tanggal 18 Februari 2000.

Usaha simpan pinjam dengan pola dan sistem syariah ini sangat

diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi kemajuan koperasi. Akan

tetapi, usaha tersebut belum dapat beroperasi dengan baik dan koperasi

mengalami pertumbuhan modal yang tidak signifikan. Sehingga pada

awal tahun 2011 koperasi melakukan perombakan besar meliputi

perubahan manajemen kepegawaian dengan menerapkan IMS (Incentive

Management System). Kemudian melakukan perubahan sistem akuntansi

dengan mengimplementasikan Aplikasi Core Banking IBS Realtime,

serta memperluas jaringan kerja dengan membuka kantor kas di seluruh

wilayah Kabupaten Semarang. Dan pada saat yang bersamaan pula

diterbitkanlah produk-produk baru BMT seperti Simpanan Amanah yang

memiliki event berhadiah bernama “Rejeki Nomplok” setiap tahunnya

yang menawarkan hadiah-hadiah, seperti: Mobil Avanza, Sepeda Motor

dan barang-barang elektronik yang menarik. Kemudian terdapat

Simpanan Berkah dengan bagi hasil yang kompetitif dan Pembiayaan

Manfaat yang benar-benar sangat berguna bagi usaha ekonomi lemah di

pasar-pasar maupun warung-warung di wilayah kerja BMT Taruna

Sejahtera.

93

Perubahan dari pola operasional lama ke operasional baru ternyata

membawa dampak pertumbuhan yang pesat dan signifikan bagi BMT

Taruna Sejahtera. Hal ini dapat dilihat dari pertumbuhan simpanan yang

semula pada tahun 2011 hanya sebesar Rp 2 Milyar meningkat menjadi

Rp 40 Milyar pada akhir tahun 2014. Pertumbuhan penyaluran

pembiayaan yang semula pada akhir tahun 2011 sebesar Rp 1,5 Milyar

meningkat menjadi 35 Milyar pada akhir tahun 2014 untuk 9.235

penguasaha yang dapat dikatakan kekurangan modal. Dan pertumbuhan

asset yang semula pada awal tahun 2011 sebesar Rp 3,9 Milyar

kemudian meningkat menjadi Rp 45 Milyar pada akhir tahun 2014.

Disamping merubah pola operasional, pada RAT (Rapat Anggota

Tahunan) tahun 2012 yang diadakan pada tanggal 27 April 2013 dalam

rangka menyesuaikan dengan Undang-Undang No.17 tahun 2012 BMT

Taruna Sejahtera juga menetapkan perubahan status usahanya yang

semula bernama Koperasi Warung Taruna Sejahtera di Jl. HOS

Cokroaminoto No.416 Ungaran kemudian diubah menjadi KJKS

(Koperasi Jasa Keuangan Syariah) BMT Taruna Sejahtera dan pindah

menempati gedung baru milik sendiri di Jl. Gatot Subroto No.133

Mutiara Ungaran Square Kavling 3 Ungaran.

2. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera

Dalam rangka mendorong tumbuh kembang BMT Taruna Sejahtera

sebagai lembaga keuangan yang profesional dan mandiri dalam melayani

anggota berdasarkan prinsip-prinsip koperasi, maka BMT Taruna

94

Sejahtera memiliki visi dan misi yang jelas dan tertulis. Berikut ini

adalah visi dan misi dari BMT Taruna Sejahtera, yaitu :

a. Visi BMT Taruna Sejahtera

“Mewujudkan BMT Taruna Sejahtera menjadi Lembaga Keuangan

Syariah yang mampu melayani kebutuhan modal usaha bagi anggota

guna menunjang kesejahteraan bersama yang diridhoi Allah SWT ”.

b. Misi BMT Taruna Sejahtera

(1) Pemberdayaan usaha ekonomi umat, khususnya ekonomi lemah

di wilayah Jawa Tengah.

(2) Menyelenggarakan usaha simpan pinjam untuk melayani ang-

gota sesuai dengan prinsip-prinsip koperasi.

(3) Menjalankan usaha simpan pinjam yang sesuai dengan prinsip

syariah dengan efektif, efisien dan transparan.

3. Identitas BMT Taruna Sejahtera

Tabel 4.1

Curriculume Vitae BMT Taruna Sejahtera

Nama BMT (Sekarang) : KJKS BMT Taruna Sejahtera

Nama BMT (Sebelumnya) : Warung Koperasi Taruna Sejahtera

Tanggal Berdiri BMT : 23 September 1998

Tanggal Alih Status BMT : 18 Februari 2000

Nama Pemilik BMT : Bapak Yahsun, S.E.

Alamat BMT Pusat :

Jl. Gatot Subroto No.133 Ruko Mutiara

Ungaran Square Kav.3 Ungaran

Nomor Telepon/Fax. : (024) 6691-3098 / 3304-1508

95

Badan Hukum : No.007/BH/KWK.11.1/IX/1998

Alih Badan Hukum : No.019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000

Jumlah Kantor Cabang : 4 Kantor Cabang

Jumlah Kantor Kas : 28 Kantor Kas

Jumlah Karyawan : 160 Orang

Sumber : Pedoman Operasional BMT Taruna Sejahtera, 2015

BMT Taruna Sejahtera memiliki 32 kantor yang terdiri dari 4 kantor

cabang dan 28 kantor kas. Adapun nama kantor dan alamatnya peneliti

cantumkan sebagai berikut :

Tabel 4.2

Alamat Kantor BMT Taruna Sejahtera

No Nama Kantor Status

Kantor Alamat

1. Kantor Karangjati Cabang Jl. Soekarno-Hatta (depan Pasar

Karangjati)

2. Kantor Pringapus Kas Jl. Candirejo RT 07/03 Pringapus

3. Kantor Harjosari Kas Ling. Harjosari RT 03/07 Bawen

4. Kantor Babadan Kas Jl. Sanjaya No. 1 RT 05/01

Langensari, Ungaran Barat

5. Kantor Asmara Kas Jl. MT Haryono No. 16 Ungaran

Timur.

6. Kantor Susukan Kas Jl. Gatot Subroto No. 48 Ungaran,

Kab. Semarang

7. Kantor Bawen Cabang Jl. Palagan No. 12 RT 08/01 Kel.

Bawen, Kec. Bawen, Kab. Semarang

8. Kantor Jimbaran Kas Pasar Jimbaran Bawen, Kab.

Semarang

9. Kantor Tuntang Cabang Jl. Raya Tuntang, Gading 50773

10. Kantor Sraten Kas Jl. Abdul Syukur No. 1 Cabean Rt

96

02/14 Mangunsari, Kab. Semarang

11. Kantor Pabelan Kas Dsn. Pabelan Rt 02/01 Pabelan, Kab.

Semarang

12. Kantor Bringin Kas Dsn. Krajan RT 06/01 Kel. Bringin,

Kab. Semarang

13. Kantor Tengaran Kas Krajan II RT 01/02 Bener Tangaran,

Kab. Semarang

14. Kantor Suruh Kas Dsn. Krajan Rt 05/05 (depan Pasar

Suruh) Suruh, Kab. Semarang

15. Kantor Ambarawa Kas

Tanjungsari RT 001/011 Kel.

Kupang, Kec. Ambarawa, Kab.

Semarang

16. Kantor Banyubiru Kas Dsn. Krajan RT 03/02 Kel. Banyu

biru, Kab. Semarang

17. Kantor Lodoyong Kas Jl. Brigjen Sudiarto No. 25 RT 07/01

Lodoyong, Ambarawa

18. Kantor Bugisan Kas Kupang kidul RT 01/ 08 Kel.

Kupang, Ambarawa

19. Kantor Jambu Kas Krajan RT01/01 Kel. Jambu, Kec.

Jambu, Kab. Semarang

20. Kantor Sumowono Kas Jl. Sukorini No. 37 RT 03/01

Sumowono.

21. Kantor Mijen Cabang Perum Bukit Jatisari Blok 4 Mijen,

Semarang

22. Kantor Gunungpati Kas Jl. Pasarsari No. 72 Gunungpati,

Semarang

23. Kantor Sekaran Kas Jl. Sekaran RT 02/02 Gunungpati.

24. Kantor Ngalian Kas Jl. Wismasari Raya Utama 2 No. 8

Banyumanik, Semarang

25. Kantor Boja Kas Pasar Boja Ruko Blok 4, Boja

26. Kantor Banyumanik Kas Jl. Jati Raya Utama No. 2

Banyumanik, Semarang

97

27. Kantor Boyolali Kas Jl. Cemara 26 RT 06/01 Karang

Duwet Banaran, Boyolali

28. Kantor Godong Kas

Jl. Jendral Sudirman (Depan BRI)

Ds. Godong, Kab. Grobogan,

Purwodadi

29. Kantor Mranggen Kas Pasar Pucang Gading, Mranggen

30. Kantor Kalinyamat Kas Jl. Kalinyamat No. 10 Salatiga

31. Kantor Jetis Kas Jl. Imam Bonjol No. 23C Jetis,

Salatiga

32. Kantor Argomulyo Kas Jl. Argomulyo No. 8 Kel. Ledok,

Kec. Argomulyo, Salatiga

Sumber : Pedoman Operasional BMT Taruna Sejahtera, 2015

4. Incentive Management System (IMS) Karyawan BMT Taruna

Sejahtera

Pada poin gambaran umum yang telah disampaikan di dalam sub

bab sebelumnya, BMT Taruna Sejahtera pada saat ini telah menerapkan

IMS. IMS (Incentive Management System) adalah sistem pengelolaan

panghargaan terhadap karyawan/karyawati BMT Taruna Sejahtera yang

merujuk pada sistem pengelolaan jenjang karier dan penggajian di bidang

pemasaran berdasarkan kemampuan dalam usaha mencapai target

pemasaran, dimana tiap petugas pemasaran bertanggung jawab terhadap

pengelolaan dan pencapaian Target Pemasaran Simpanan, Target

Pemasaran Pembiayaan serta Target Porto Folio Status (PFS). Sistem ini

disosialisasikan pada tanggal 01 Oktober 2010 dan diberlakukan mulai

tanggal 01 Januari 2011.

98

Kemudian, IMS (Incentive Management System) yang bermuara

pada pencapaian Target Pemasaran Simpanan, Target Pemasaran

Pembiayaan dan Target Pencapaian Porto Folio Status (PFS) akan

menentukan jenjang karier dan besarnya penghasilan masing-masing

petugas pemasaran. Sehingga, seorang petugas pemasaran disamping

akan menerima gaji Pokok, tunjangan jabatan dan tunjangan-tunjangan

lainnya ia juga akan menerima incentive pencapaian simpanan dan

incentive pencapaian pembiayaan.

Besaran incentive dari pencapaian penghimpunan simpanan dan

target pembiayaan adalah 4,50 % per tahun atau 0,37 % per bulan.

Sedangkan besaran incentive Target Porto Folio Status (PFS) per tahun

adalah kurang dari 1,50 %. Pembagian incentive untuk

karyawan/karyawati dibagi berdasarkan perhitungan sebagai berikut :

Tabel 4.3

Pembagian Incentive Karyawan di BMT Taruna Sejahtera

No Jabatan/Jenjang

Karier Perhitungan Incentive

1. AccountOfficer (AO) 0,2 % dari saldo Simpanan dan Pembia-

yaan, Pinalty = 10 % x Bagi Hasil

2. Manajer Cabang 0,1 % dari saldo Simpanan dan Pembia-

yaan, Pinalty = 5 % x Bagi Hasil

3. General Manager 0,05 % dari saldo Simpanan dan Pembia-

yaan, Pinalty = 2,5 % x Bagi Hasil

4. Direktur 0,025 % dari saldo Simpanan dan Pem-

biayaan, Pinalty = 1,25 % x Bagi Hasil

Sumber : Pedoman Operasional BMT Taruna Sejahtera, 2015

99

Sistem penggajian di BMT Taruna Sejahtera dibayarkan paling

lambat pada tanggal 25 bulan tersebut dan dilakukan dengan cara transfer

via rekening karyawan/karyawati dengan ketentuan seluruh perhitungan

gaji kotor dikurangi dengan :

(1) Potongan angsuran pembiayaan karyawan (jika mengajukan pembia-

yaan).

(2) Potongan pembiayaan penyertaan modal.

(3) Potongan BPJS dan zakat profesi sebesar 2,5% dari gaji kotor.

5. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera

Struktur organisasi adalah susunan/hierarki pembangian kerja (job

description) yang memuat tugas dan wewenang masing-masing

karyawan dalam menjalankan kegiatan dan operasional organisasi atau

perusahaan. Setiap organisasi pasti memiliki struktur organisasi masing-

masing, baik yang terdaftar secara resmi atau tidak. Karena struktur

organisasi berfungsi sebagai syarat utama terlaksananya suatu program

kerja organisasi atau perusahaan. Di bawah ini merupakan hierarki

kepemimpinan dan jenjang karier yang terdapat di BMT Taruna

Sejahtera :

100

Gambar 4. 1

Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera

Sumber : Pedoman Operasional BMT Taruna Sejahtera, 2015

Adapun kriteria bagi Petugas Pemasaran BMT Taruna Sejahtera

untuk menduduki jenjang karier di bidang pemasaran adalah sebagai

berikut:

a. AO (Account Officer)

Untuk dapat menjadi AO, seorang calon petugas pemasaran (trainee)

harus dapat mencapai target pemasaran simpanan yang telah

ditentukan dalam kurun waktu tertentu. Target Pemasaran simpanan

yang harus dipenuhi adalah apabila seorang trainee dapat mencapai

target penghimpunan simpanan (tabungan/deposito) sebesar :

(1) Rp 50.000.000 : maksimal selama 3 bulan untuk pengelola yang

usianya kurang dari 26 tahun.

DIREKTUR / CEO

GENERAL MANAGER GENERAL MANAGER

MANAJER CABANG MANAJER CABANG

KEPALA KAS /SUPERVISOR

KEPALA KAS /SUPERVISOR

Account Officer (AO)/ Teller

Account Officer (AO)/Teller

101

(2) Rp 100.000.000 : maksimal selama 3 bulan untuk pengelola

yang usianya kurang dari 27 sampai dengan 36 tahun.

(3) Rp 150.000.000 : maksimal selama 3 bulan untuk pengelola

yang usianya antara 36 sampai dengan 45 tahun.

Target simpanan seorang AO adalah sebesar Rp 400.000.000.

Sedangkan Target Pembiayaan sebesar Rp 400.000.000 dan target

tunggakan adalah kurang dari 1,5 % dalam satu tahun.

b. Kepala Kantor Kas

Kriteria yang harus dipenuhi oleh seorang AO untuk menjadi Kepala

Kantor Kas adalah apabila dalam satu kantor cabang seorang AO

mempunyai kriteria antara lain: menguasai pekerjaan, mempunyai

integritas, mempunyai loyalitas, mampu bekerja keras, mampu

mencapai target yang telah ditentukan oleh Manajemen dan terdapat

formasi di kantor cabang. Target Kepala Kantor Kas adalah sebagai

berikut :

(1) Target Simpanan sebesar jumlah AO (Account Officer) X Rp

400.000.000.

(2) Target Pembiayaan sebesar AO (Account Officer) X Rp

400.000.000.

(3) Porto Folio Status (PFS) kurang dari 1,5 % dalam satu Kantor

Kas selama 1 (satu) tahun.

102

c. Teller

Untuk dapat menjadi Teller, seorang calon Teller (trainee) harus

dapat menunjukkan keterampilan, kejujuran, sopan santun,

keramahan, dapat bergaul dengan sesama karyawan dan dapat

memberikan kontribusi dalam bentuk mencari sumber deposito

minimal sebasar Rp 100.000.000.

d. Supervisor Kas

Kriteria yang harus dipenuhi oleh seorang Teller untuk menjadi

Supervisor Kas adalah apabila seorang Teller mempunyai kriteria

seperti: menguasai pekerjaan, mempunyai integritas, mempunyai

loyalitas, mampu bekerja keras dan memiliki formasi di kantor

cabang utama atau kantor pusat.

e. Kepala Kantor Kas

Kriteria yang harus dipenuhi oleh seorang Teller untuk menjadi

Kepala Kantor Kas adalah apabila dalam suatu kantor

kas/cabang/pusat mempunyai kriteria antara lain: menguasai

pekerjaan, mempunyai integritas, mempunyai loyalitas, mampu

bekerja keras, mampu mencapai target yang telah ditentukan oleh

Manajemen dan memiliki formasi di kantor kas/cabang. Target

Kepala Kantor Kas adalah :

(1) Target Simpanan sebesar jumlah AO (Account Officer) X Rp

400.000.000.

103

(2) Target Pembiayaan sebesar AO (Account Officer) X Rp

400.000.000.

(3) Porto Folio Status (PFS) kurang dari 1,5 % dalam satu Kantor

Kas selama 1 (satu) tahun.

f. Manajer Cabang

Kriteria yang harus dipenuhi oleh seorang Kepala Kantor Kas untuk

menjadi Manajer Cabang adalah apabila seorang Kepala Kantor Kas

mempunyai kriteria seperti: menguasai pekerjaan, mempunyai

integritas, mempunyai loyalitas, mampu bekerja keras, mempunyai

visi, mempunyai kebanggaan terhadap perusahaan, mempunyai

komitmen, mempunyai motivasi dan mampu mencapai target yang

telah ditentukan oleh Manajemen. Target Manajer Cabang adalah :

(1) Target Simpanan sebesar jumlah AO (Account Officer) X Rp

400.000.000.

(2) Target Pembiayaan sebesar AO (Account Officer) X Rp

400.000.000.

(3) Porto Folio Status (PFS) kurang dari 1,5 % dalam satu Kantor

Kas selama 1 (satu) tahun.

g. General Manager

Kriteria yang harus dipenuhi oleh seorang Manajer Cabang untuk

menjadi General Manager adalah apabila seorang Manajer Cabang

mempunyai kriteria seperti: menguasai pekerjaan, mempunyai

integritas, mempunyai loyalitas, mampu bekerja keras, mempunyai

104

visi, mempunyai kebanggaan terhadap perusahaan, mempunyai

komitmen, mempunyai motifasi dan mempunyai 1 (satu) atau lebih

kantor kas yang sudah mencapai target untuk tingkatan sebagai

kantor cabang. Target General Manager adalah :

(1) Target Simpanan sebesar jumlah AO (Account Officer) X Rp

400.000.000.

(2) Target Pembiayaan sebesar AO (Account Officer) X Rp

400.000.000.

(3) Porto Folio Status (PFS) kurang dari 1,5 % dalam satu Kantor

Kas selama 1 (satu) tahun.

6. Tugas dan Wewenang Karyawan BMT Taruna Sejahtera

Setiap perusahaan yang membentuk struktur organisasi pasti

memiliki program kerja yang harus dijalankan. Struktur organisasi selain

berfungsi sebagai syarat utama terlaksananya program kerja juga

berfungsi sebagai job description bagi SDM (Sumber Daya Manusia)

yang menduduki jabatan tertentu. Dan diharapkan setiap jabatan yang di

emban oleh masing-masing individu sesuai dengan kapasitas dan

keahliannnya masing-masing. Maka, BMT Taruna Sejahtera menerapkan

beberapa kriteria yang harus dimiliki oleh setiap karyawannya dalam

level apapun yaitu: menguasai pekerjaan, mempunyai integritas,

mempunyai loyalitas, mampu bekerja keras, mempunyai visi dan misi,

mempunyai kebanggaan terhadap perusahaan, mempunyai komitmen dan

105

motivasi serta mampu mancapai target yang telah ditentukan oleh

Manajemen.

Berikut ini penjabaran tugas dan wewenang masing-masing di BMT

Taruna Sejahtera, yaitu :

a. Direktur

Merupakan pimpinan utama (Top Manager) di BMT Taruna

Sejahtera yang bertugas untuk memimpin, mendelegasikan,

menentukan keberlangsungan hidup perusahaan, pembuat kebijakan

yang paling tinggi dan sebagai stakeholder yang paling berwenang

dalam pengambilan keputusan.

Tugas Direktur :

(1) Bertanggung jawab atas aktivitas BMT Taruna Sejahtera dan

melaporkan perkembangan unit BMT Taruna Sejahtera kepada

seluruh anggota melalui mekanisme rapat yang disepakati.

(2) Menyeleksi calon karyawan sesuai dengan formasi yang

dibutuhkan dan mengeluarkan Surat Keputusan peng-

angkatan/pemberhentian karyawan.

(3) Mengendalikan aktivitas simpan pinjam di BMT Taruna

Sejahtera.

(4) Menjaga terciptanya kondisi kerja yang aman dan nyaman di

BMT Taruna Sejahtera.

(5) Membuka kerjasama dengan pihak-pihak luar dalam rangka

mengembangkan usaha BMT Taruna Sejahtera.

106

(6) Menjaga agar dalam aktivitas BMT Taruna Sejahtera tidak lari

dari visi dan misinya.

(7) Meningkatkan kualitas karyawan BMT Taruna Sejahtera.

Wewenang Direktur :

(1) Menyetujui/menolak pengajuan pengeluaran biaya dengan

alasan-alasan yang dapat diterima.

(2) Menyetujui/menolak pengajuan biaya (hasil rapat komite)

apabila dianggap dapat merugikan lembaga.

(3) Menyetujui/menolak pengajuan pembelian aktiva tetap.

(4) Menyetujui/menolak pencairan atau dropping pembiayaan

sesuai dengan batasan wewenang.

(5) Menyetujui/menolak penggunaan keuangan yang dianjurkan

yang tidak melalui prosedur.

(6) Memberikan teguran dan sanksi atas pelanggaran yang

dilakukan manajemen pengelola.

(7) Melakukan penilaian dan evaluasi atas prestasi karyawan sesuai

dengan ketentuan yang berlaku.

(8) Memberikan keputusan promosi, rotasi dan PHK sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

(9) Mengeluarkan Surat Keputusan pengangkatan dan atau

pemberhentian karyawan.

107

(10) Mengadakan kerjasama dengan pihak lain untuk kepentingan

lembaga dalam upaya mencapai target proyeksi dan tidak

merugikan lembaga.

(11) Memutuskan menolak atau menerima kerjasama dengan pihak

lain sesuai dengan kegiatan utama BMT Taruna Sejahtera

(simpan pinjam).

b. General Manager

Merupakan pimpinan yang bertugas mengepalai seluruh Manajer

Cabang (Middle Manager) di BMT Taruna Sejahtera. Selain itu,

General Manager juga memiliki hak delegasi dari direktur dan

memiliki wewenang untuk memimpin serta mengambil keputusan

yang berkaitan dengan kebijakan setiap kantor cabang yang

dipimpinnnya, tentunya atas pertimbangan dan keputusan dari

Direktur sebelumnya.

Tugas General Manager :

(1) Menyusun sasaran, rencana jangka pendek, rencana jangka

panjang, serta proyeksi keuangan dan non keuangan.

(2) Mencapai target yang telah ditetapkan secara keseluruhan.

(3) Menyelenggarakan penilaian prestasi kerja karyawan.

(4) Menciptakan lingkup kerja yang nyaman untuk semua pekerja

yang berorientasi pada pencapaian target.

(5) Menjalin kerjasama dengan pihak lain dalam rangka memenuhi

kebutuhan lembaga.

108

(6) Menjaga keamanan penghimpunan dana masyarakat dan dana

pembiayaan yang diberikan serta seluruh asset BMT Taruna

Sejahtera.

Wewenang General Manager :

(1) Memimpin rapat komite untuk memberikan keputusan terhadap

pengajuan pembiayaan.

(2) Menyetujui/menolak secara tertulis pengajuan rapat komite

secara musyawarah dengan alasan-alasan yang jelas.

(3) Menyetujui/menolak pencairan/dropping pembiayaan sesuai

dengan batasan wewenang.

(4) Menyetujui pengeluaran uang untuk pembelian aktiva tetap

sesuai dengan batas wewenang.

(5) Menyetujui pengeluaran uang kas kecil dan biaya operasional

lain sesuai batas wewenang.

(6) Menyetujui/menolak penggunaan keuangan yang diajukan yang

tidak melalui prosedur.

(7) Memberikan teguran dan sanksi atas pelanggaran yang

dilakukan bawahan.

(8) Melakukan penilaian prestasi karyawan sesuai dengan ketentuan

yang berlaku.

(9) Melakukan rekruitmen, promosi, rotasi dan PHK sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

109

(10) Mengadakan kerjasama dengan pihak lain untuk kepentingan

lembaga dalam upaya mencapai target proyeksi dan tidak

merugikan lembaga.

(11) Memutuskan menolak atau menerima kerjasama dengan Pihak

lain sesuai dengan kegiatan utama BMT Taruna Sejahtera

dengan alasan-alasan yang jelas.

c. Manajer Cabang

Merupakan pemimpin yang bertugas mengepalai salah satu kantor

cabang yang ada di bawah bendera BMT Taruna Sejahtera. Selain

itu, Manajer Cabang juga memiliki wewenang untuk memimpin dan

mengambil keputusan yang berkaitan dengan kebijakan di kantor

cabang yang dipimpinnnya. Tentunya atas pertimbangan dan

keputusan dari Direktur sebelumnya.

Tugas Manajer Cabang :

(1) Menyelenggarakan pelayanan yang memuaskan (service

excellent) kepada mitra/anggota BMT Taruna Sejahtera.

(2) Mengevaluasi dan menyelesaikan seluruh permasalahan yang

ada dalam operasional BMT Taruna Sejahtera.

(3) Menerbitkan laporan keuangan, laporan perkembangan

pembiayaan dan laporan mengenai penghimpunan dana

masyarakat secara lengkap, akurat dan sah, baik harian, bulanan

ataupun sesuai dengan periode yang dibutuhkan.

110

(4) mengersipkan seluruh dokumen-dokumen keuangan, dokumen

lembaga, dokumen pembiayaan serta dokuemn penting lainnya.

(5) Mengarsipkan surat masuk dan keluar serta notulasi rapat

manajemen dan rapat operasional.

Wewenang Manajer Cabang :

(1) Melakukan koordinasi dan pengawasan terhadap staf dalam

melaksanakan tugas-tugasnya.

(2) Menyusun target-target operasional secara sistematis dan

terukur.

(3) Melakukan pemeliharaan atas aktiva baik berwujud maupun

tidak berwujud.

(4) Memberikan penilaian terhadap hasil kerja staf di bawahnya.

(5) Melakukan pemeliharaan atas arsip-arsip penting BMT Taruna

Sejahtera.

d. Kepala Kas/Supervisor

Merupakan pemimpin yang bertugas mengepalai salah satu kantor

kas yang ada di bawah bendera BMT Taruna Sejahtera. Selain itu,

Kepala Kas juga memiliki wewenang untuk memimpin dan

mengambil keputusan yang berkaitan dengan kebijakan di kantor kas

yang dipimpinnnya. Tentunya atas pertimbangan dan keputusan dari

Direktur sebelumnya.

111

Tugas Kepala Kas/Supervisor :

(1) Merencanakan target pelayanan anggota karyawan bawahannya

kepada calon anggota nasabah.

(2) Mengarahkan target pelayanan anggota karyawan bawahannya

kepada calon anggota nasabah.

(3) Mengevaluasi target pelayanan anggota karyawan bawahannya

kepada calon anggota nasabah.

Wewenang Kepala Kas/Supervisor :

(1) Mengevaluasi dan menyelesaikan permasalahan yang dihadapi

anggota karyawan bawahannnya.

(2) Melakukan aktivitas operasional kantor sesuai tugas Manajer

Operasional dengan batas kewenangannya.

(3) Melakukan aktivitas pembiayaan sesuai tugas Marketing

Manager dengan batas kewenangannya.

e. AO (Account Officer)

Merupakan SDM/Karyawan yang seringkali kita sebut sebagai

Marketing Staff (Staf Pemasaran). Tugas dari AO (Account Officer)

adalah memperkenalkan dan menawarkan (promotion) produk dari

BMT Taruna Sejahtera, mencari dan menghimpun anggota/nasabah

funding yang dapat mendepositokan uangnya untuk kegiatan lending

(pembiayaan) bagi anggota yang memerlukan pembiayaan, serta

memperluas jaringan kerja dan relasi antar BMT atau Koperasi di

sekitar wilayah dimana BMT Taruna Sejahtera beroperasi.

112

Tugas Account Officer/AO :

(1) Memastikan seluruh pengajuan pembiayaan telah diproses

sesuai dengan proses sebenarnya.

(2) Memastikan analisis pembiayaan yang telah dilakukan dengan

tepat dan lengkap sesuai dengan kebutuhan dan mempre-

sentasikan dalam rapat komite.

(3) Mengatasi pembiayaan bermasalah/tunggakan pembiayaan.

(4) Melihat peluang dan potensi pasar yang ada dalam upaya

pengembangan pasar.

(5) Melakukan monitoring atas ketepatan alokasi dana serta

ketepatan angsuran pembiayaan mitra.

Wewenang Account Officer/AO :

(1) Memberi usulan untuk pengembangan pasar kepada manajer.

(2) Menentukan target funding dan lending bersama manajer.

(3) Meminpin dan menentukan agenda rapat Account Officer/AO.

f. Teller

Merupakan SDM/Karyawan di BMT Taruna Sejahtera yang bertugas

untuk melayani anggota/nasabah yang melakukan transaksi

keuangan baik tunai maupun non tunai di kantor, mencatat aliran kas

masuk dan keluar setiap kantor yang ia tempati, membuat dan

melengkapi data nasabah serta berkas-berkas yang berkaitan dengan

pembiayaan maupun customer service nasabah, memastikan dengan

113

teliti keadaan fisik uang dengan laporan yang telah dibuat secara

komputerisasi, dll.

Tugas Teller :

(1) Menyelesaikan laporan kas harian.

(2) Menjaga keamanan kas.

(3) Melaporkan laporan keuangan per minggu.

(4) Menyediakan laporan cash flow pada akhir bulan untuk

keperluan evaluasi.

(5) Menyetorkan seluruh uang tunai kantor selama periode berjalan

pada akhir bulan.

Wewenang Teller :

(1) Menerima transaksi tunai dari transaksi-transaksi yang terjadi di

BMT Taruna Sejahtera.

(2) Memegang kas tunai sesuai dengan kebijakan yang ada.

(3) Mengeluarkan transaksi tunai pada batas nominal yang

diberikan atau atas persetujuan yang berwenang.

(4) Menolak pengeluaran kas apabila tidak ada bukti-bukti

pendukung yang kuat.

(5) Meminta uang tunai sebagai modal awal kas kantor setiap

bulannya.

114

7. Karakteristik Responden (Karyawan BMT Taruna Sejahtera)

Di dalam penelitian ini, karakteristik dasar yang digunakan peneliti

untuk mengakumulasi data dan informasi secara lebih detail mengenai

identitas responden adalah usia, jenis kelamin, status pernikahan, jabatan,

pendidikan terkahir dan masa kerja. Dalam hal ini, peneliti menggunakan

uji Tendency Central untuk mengetahui gambaran atau deskripsi setiap

karakteristik responden dalam menghasilkan nilai-nilai dari ukuran

responden yang diteliti (Bawono, 2006: 48). Berikut ini penjelasan uji

Tendency Central dari setiap karakteristik responden :

a. Usia Responden

Tabel 4.4

Usia Responden

NO. Usia Responden Jumlah

1. < 20 tahun 3 orang

2. 20-25 tahun 23 orang

3. 26-30 tahun 17 orang

4. 31-40 tahun 18 orang

5. > 40 tahun 1 orang

Total Responden 62 orang

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.4 di atas, dapat ditinjau bahwa karyawan di

BMT Taruna Sejahtera cabang Tuntang dan cabang Bawen

didominasi oleh karyawan yang usianya berkisar antara 20-25 tahun

115

yaitu sebanyak 23 orang. Kemudian disusul oleh karyawan yang

usianya berkisar antara 26-30 tahun sebanyak 17 orang dan 31-40

tahun sebanyak 18 orang. Hal ini menunjukkan bahwa, tingkat usia

dominan karyawan yang relatif muda dan matang ini diharapkan

dapat menjadi alasan mereka untuk bekerja lebih produktif

dibandingkan dengan karyawan yang usianya di atas 40 atau

dibawah 20 tahun.

b. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.5

Jenis Kelamin Responden

NO. Jenis Kelamin Responden Jumlah

1. Laki-laki 29 orang

2. Perempuan 33 orang

Total Responden 62 orang

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.5 di atas, dapat ditinjau bahwa karyawan di

BMT Taruna Sejahtera cabang Tuntang dan cabang Bawen

didominasi oleh karyawan berjenis kelamin perempuan yaitu

sebanyak 33 orang. Hal ini menunjukkan bahwa, jenis kelamin

karyawan dominan yang relatif perempuan ini diharapkan tidak

menyurutkan semangat mereka untuk dapat bekerja lebih produktif

dibandingkan dengan karyawan yang berjenis kelamin laki-laki.

116

c. Status Pernikahan Responden

Tabel 4.6

Status Pernikahan Responden

NO. Status Pernikah Responden Jumlah

1. Belum Menikah 21 orang

2. Menikah 41 orang

Total Responden 62 orang

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.6 di atas, dapat ditinjau bahwa karyawan di

BMT Taruna Sejahtera cabang Tuntang dan cabang Bawen

didominasi oleh karyawan yang sudah menikah yaitu sebanyak 41

orang. Hal ini menunjukkan bahwa, status pernikahan dominan

karyawan yang relatif sudah menikah ini memberikan motivasi

tersendiri bagi karyawan tersebut untuk memenuhi apa yang menjadi

kebutuhan hidup keluarganya. Sehingga diharapkan karyawan yang

sudah menikah ini dapat bekerja lebih produktif dibandingkan

dengan karyawan yang belum menikah.

d. Jabatan Responden

Tabel 4.7

Jabatan Responden

NO. Jabatan Responden Jumlah

1. AO (Account Officer) 24 orang

2. GM (General Manager) 2 orang

3. Kepala Kas 7 orang

4. Manajer Cabang 6 orang

117

5. Teller 13 orang

Total Responden 62 orang

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.7 di atas, dapat ditinjau bahwa karyawan di

BMT Taruna Sejahtera cabang Tuntang dan cabang Bawen

didominasi oleh karyawan yang bekerja sebagai AO yaitu sebanyak

24 orang. Jabatan dominan karyawan yang relatif AO (Account

Officer) ini menunjukkan bahwa berjalannya keberlangsungan hidup

BMT sangat bergantung pada jumlah, peran dan kinerja karyawan

AO dalam melakukan kegiatan menghimpun dana maupun

pembiayaan bagi nasabah. Karena hal ini berimplikasi pada

eksistensi BMT dalam melakukan survival (bertahan hidup) di

tengah-tengah masyarakat sebagai lembaga keuangan syariah mikro

yang diharapkan dapat konsisten memberikan pelayanan jasa

keuangan yang baik dan prima.

e. Pendidikan Terakhir Responden

Tabel 4.8

Pendidikan Terakhir Responden

NO. Pendidikan Terakhir Responden Jumlah

1. SMA/Sederajat 35 orang

2. Diploma I 4 orang

3. Diploma II 1 orang

4. Diploma III 11 orang

5. S I 11 orang

118

Total Responden 62 orang

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.8 di atas, dapat ditinjau bahwa karyawan di

BMT Taruna Sejahtera cabang Tuntang dan cabang Bawen

didominasi oleh karyawan yang memiliki pendidikan terakhir di

jenjang SMA (Sekolah Menengah Atas) yaitu sebanyak 35 orang.

Pendidikan terakhir dominan karyawan yang relatif berada di jenjang

SMA/Sederajat ini menunjukkan bahwa BMT tidak memberikan

batasan jenjang pendidikan tertentu bagi karyawan. Selama

karyawan dapat bekerja dengan konsiten, capable dan dapat

mencapai target yang diberikan BMT, maka berada di jenjang

pendidikan apapun diharapkan mereka akan tetap produktif dalam

bekerja.

f. Masa Kerja Responden

Tabel 4.9

Masa Kerja Responden

NO. Masa Kerja Responden Jumlah

1. < 1 tahun 12 orang

2. 1-2 tahun 26 orang

3. 2-3 tahun 16 orang

4. 3-5 tahun 6 orang

5. > 5 tahun 2 orang

Total Responden 62 orang

Sumber : Data Primer diolah, 2015

119

Berdasarkan Tabel 4.9 di atas, dapat ditinjau bahwa karyawan di

BMT Taruna Sejahtera cabang Tuntang dan cabang Bawen

didominasi oleh karyawan yang bekerja antara 1-2 tahun yaitu

sebanyak 26 orang. Masa kerja dominan karyawan BMT yang

relatif masih 1-2 tahun ini tentunya akan memberikan kesan bahwa

BMT sangat mengapresiasi keberadaan karyawan baru untuk meng-

embangkan usahanya. Dan diharapkan karyawan tersebut memiliki

semangat kerja yang besar dan lebih produktif dalam bekerja.

B. Analisa Data

1. Hasil Uji Instrumen

Agar penelitian menghasilkan data yang akurat, maka instrumen

penelitian yang digunakan harus diuji terlebih dahulu menggunakan uji

reliabilitas dan uji validitas. Berikut ini penjabaran hasil penelitian, yaitu:

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah instrumen yang digunakan untuk menguji data

yang kita peroleh, seperti hasil jawaban kuesioner yang dibagikan. Jika

kuesioner tersebut handal (reliable) maka jawaban responden tersebut

akan konsisten dari waktu ke waktu. Dan jika dengan taraf signifikan dari

(α) = 0,05 (5%) dan Г hitung > Г tabel yaitu 0,60, maka alat pengukur

kuesioner tersebut dapat dikatakan reliable atau handal (Bawono, 2006:

63-64). Berikut ini adalah pengujian reliabilitas pada sampel penelitian,

yaitu :

120

Tabel 4.10

Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Penelitian Cronbach’s

Alpha Kesimpulan

1. G a j i - X1 0,921 Reliabel

2. R e l i g i u s i t a s - X2 0,986 Reliabel

3. Produktivitas Kerja - Y 0,976 Reliabel

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Dari Tabel 4.10 hasil uji reliabilitas di atas menunjukkan bahwa

semua variabel penelitian memiliki nilai Cronbach‟s Alpha di atas 0,60

(α > 0,60). Sehingga, dapat disimpulkan bahwa pengukur dari masing-

masing variabel kuesioner penelitian yang digunakan adalah reliabel.

b. Uji Validitas

Uji validitas adalah instrumen yang digunakan untuk menguji

apakah pertanyaan pada kuesioner tersebut sahih atau tidak. Menurut

Sutrisno Hadi (1991) analisis ini digunakan utuk mengukur seberapa

cermat suatu tes melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar dapat

mencerminkan variabel yang diukur. Apabila alat pengukur kuesioner

tersebut dapat dikatakan valid atau terdapat korelasi yang nyata antara

kedua variabel. Apabila nilai Pearson Correlation berbintang dua, maka

tingkat signifikansi berada pada pada level 5% dan apabila berbintang

satu, maka tingkat signifikansi berada pada level 1% (Bawono, 2006:

68). Berikut ini adalah pengujian validitas pada sampel penelitian, yaitu :

121

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas

Variabel

Penelitian

Butir

Pertanyaan

Pearson

Correlation

Signifikansi

(2-Tailed) Kesimpulan

Gaji (X1) Butir 1 0,660**

.000 Valid

Butir 2 0,636**

.000 Valid

Butir 3 0,707**

.000 Valid

Butir 4 0,743**

.000 Valid

Butir 5 0,759**

.000 Valid

Butir 6 0,808**

.000 Valid

Butir 7 0,776**

.000 Valid

Butir 8 0,725**

.000 Valid

Butir 9 0,775**

.000 Valid

Butir 10 0,689**

.000 Valid

Butir 11 0,763**

.000 Valid

Butir 12 0,717**

.000 Valid

Butir 13 0,689**

.000 Valid

Religiusitas

(X2)

Butir 1 0,812**

.000 Valid

Butir 2 0,870**

.000 Valid

Butir 3 0,866**

.000 Valid

Butir 4 0,873**

.000 Valid

Butir 5 0,870**

.000 Valid

Butir 6 0,879**

.000 Valid

Butir 7 0,848**

.000 Valid

Butir 8 0,782**

.000 Valid

Butir 9 0,837**

.000 Valid

Butir 10 0,788**

.000 Valid

122

Butir 11 0,775**

.000 Valid

Butir 12 0,735**

.000 Valid

Butir 13 0,822**

.000 Valid

Butir 14 0,891**

.000 Valid

Dilanjutkan....

Lajutan Tabel 4.11...

Butir 15 0,809**

.000 Valid

Butir 16 0,901**

.000 Valid

Butir 17 0,903**

.000 Valid

Butir 18 0,866**

.000 Valid

Butir 19 0,620**

.000 Valid

Butir 20 0,734**

.000 Valid

Butir 21 0,816**

.000 Valid

Butir 22 0,878**

.000 Valid

Butir 23 0,907**

.000 Valid

Butir 24 0,831**

.000 Valid

Butir 25 0,930**

.000 Valid

Butir 26 0,941**

.000 Valid

Butir 27 0,900**

.000 Valid

Butir 28 0,875**

.000 Valid

Butir 29 0,922**

.000 Valid

Butir 30 0,940**

.000 Valid

Butir 31 0,934**

.000 Valid

Produktivitas

Kerja

(Y)

Butir 1 0,918**

.000 Valid

Butir 2 0,917**

.000 Valid

Butir 3 0,878**

.000 Valid

123

Butir 4 0,844**

.000 Valid

Butir 5 0,845**

.000 Valid

Butir 6 0,869**

.000 Valid

Butir 7 0,840**

.000 Valid

Butir 8 0,839**

.000 Valid

Butir 9 0,827**

.000 Valid

Butir 10 0,901**

.000 Valid

Butir 11 0,834**

.000 Valid

Butir 12 0,843**

.000 Valid

Butir 13 0,908**

.000 Valid

Butir 14 0,666**

.000 Valid

Butir 15 0,852**

.000 Valid

Butir 16 0,823** .000 Valid

Butir 17 0,814** .000 Valid

Butir 18 0,705** .000 Valid

Jumlah Butir Pertanyaan Kuesioner : 62 Butir Pertanyaan

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Dari Tabel 4.11 hasil uji validitas di atas menunjukkan bahwa semua

variabel di dalam penelitian ini, baik variabel independen (gaji dan

religiusitas) maupun variabel dependennya (produktivitas kerja

karyawan) memiliki korelasi terhadap total butir pertanyaan dari masing-

masing variabel. Korelasi dari semua butir pertanyaan dari setiap variabel

tersebut ditunjukkan pada taraf/level signifikansi (Pearson Correlation)

sebesar 1 % (berbintang dua). Sehingga, dapat disimpulkan bahwa

124

pengukur dari masing-masing variabel kuesioner penelitian yang

digunakan dinyatakan valid dan layak untuk dijadikan acuan penelitian.

2. Hasil Uji Analisis Regresi Berganda

Regresi linier berganda digunakan untuk menjelaskan hubungan

antara variabel dependen yang variabel independennya lebih dari satu

(Bawono, 2006: 84). Di dalam penelitian ini, model persamaan regresi

linier berganda yang disusun untuk mengetahui pengaruh gaji (X1) dan

religiusitas (X2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) di BMT

Taruna Sejahtera adalah sebagai berikut :

Y = β0 + β1X1 + β2X2

Dengan menggunakan program SPSS versi 18.0 diperoleh data dan

perhitungan sebagai berikut :

Tabel 4.12

Hasil Uji Linier Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

95,0% Confidence Interval for B

B Std. Error Beta

Lower Bound

Upper Bound

1 (Constant) ,047 ,061 ,766 ,446 -,075 ,168

Gaji ,101 ,069 ,120 1,471 ,147 -,036 ,238

Religiusitas ,799 ,084 ,781 9,532 ,000 ,631 ,966

a. Dependent Variable: Produktivitas

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.12 di atas, dapat dirumuskan model persamaan

regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = 0,047 + 0,101X1 + 0,799X2

Dimana :

Y = Produktivitas Kerja Karyawan

125

X1 = Gaji

X2 = Religiusitas

Model persamaan regresi linier berganda di atas menunjukkan :

a. Nilai konstan (β0) = 0,047, yang diartikan bahwa ketika variabel X1 dan

X2, konstan atau tidak ada (nol), maka variabel Y akan mengalami

peningkatan sebesar 0,047 dengan asumsi cateris paribus.

b. Nilai koefisien regresi variabel X1 = 0,101, yang diartikan bahwa jika

variabel X1 mengalami peningkatan 1 satuan, sedangkan X2 konstan atau

tidak ada (nol), maka variabel Y akan mengalami peningkatan sebesar

0,101 dengan asumsi cateris paribus.

c. Nilai koefisien regresi variabel X2 = 0,799, yang diartikan bahwa ketika

variabel X2 mengalami peningkatan 1 satuan, sedangkan X1 konstan atau

tidak ada (nol), maka variabel Y akan mengalami peningkatan sebesar

0,799 dengan asumsi cateris paribus.

Berdasarkan persamaan regresi di atas dapat diketahui nilai koefisien

regresi masing-masing variabel independen bertanda positif. Hal ini

menunjukan bahwa variabel gaji dan religiusitas mengalami kenaikan

dan berbanding lurus dengan variabel produktivitas kerja karyawan.

3. Hasil Uji Statistika (Kecocokan Model)

a. Uji Ttest (Parsial)

Uji Ttest adalah uji instrumen yang digunakan untuk melihat tingkat

signifikansi variabel independen yang mempengaruhi variabel dependen

secara individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89).

126

Tabel 4.13

Hasil Uji Ttest

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

95,0% Confidence Interval for B

B Std. Error Beta

Lower Bound

Upper Bound

1 (Constant) ,047 ,061 ,766 ,446 -,075 ,168

Gaji ,101 ,069 ,120 1,471 ,147 -,036 ,238

Religiusitas ,799 ,084 ,781 9,532 ,000 ,631 ,966

a. Dependent Variable: Produktivitas

Berdasarkan Tabel 4.13 di atas, dapat disimpulkan bahwa hasil uji

Ttest dari penelitian ini adalah:

(1) Nilai konstan (B) variabel gaji (X1) adalah 0,101 (0,101 > 0,05),

sedangkan nilai signifikansinya adalah sebesar 0,147 (0,147 > 0,05).

Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial gaji (X1) berpengaruh

positif namun tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

(Y) di BMT Taruna Sejahtera.

(2) Nilai Nilai konstan (B) variabel variabel religiusitas (X2) adalah

0,799 (0,799 > 0,05), sedangkan nilai signifikansinya adalah sebesar

0,000 (0,000 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial reli-

giusitas (X2) berpengaruh positif dan sigifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan (Y) di BMT Taruna Sejahtera.

b. Uji Ftest (Simultan)

Uji Ftest adalah uji instrumen yang digunakan untuk melihat seberapa

jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91). Berdasarkan

127

Tabel 4.14 di bawah ini, hasil uji Ftest dari penelitian ini dapat dilihat

sebagai berikut :

Tabel 4.14

Hasil Uji Ftest

ANOVA

b

Model Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1,013 2 ,507 79,913 ,000a

Residual ,374 59 ,006

Total 1,387 61

a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji

b. Dependent Variable: Produktivitas

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.14 di atas dapat diketahui bahwa nilai

signifikansi adalah 0,000, yakni lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Hal

ini menunjukkan bahwa secara simultan, gaji (X1) dan religiusitas (X2)

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan (Y) secara signifikan di

BMT Taruna Sejahtera.

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi (R2) adalah uji instrumen yang digunakan

untuk menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan dan kontribusi antara

variabel dependen dengan variabel independen (Bawono, 2006: 92).

Berdasarkan Tabel 4.13 di bawah ini, hasil uji koefisien determinasi (R2)

dari penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :

128

Tabel 4.15

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

dimension0 1 ,855a ,730 ,721 ,07961

a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.15 di atas dapat diketahui bahwa terdapat

koefisien korelasi (R) sebesar 0,855 yang nilainya mendekati angka 1.

Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel

independen (gaji dan religiusitas) dengan variabel dependennya

(produktivitas kerja karyawan).

Kemudian diketahui juga bahwa terdapat koefisien determinasi (R2)

sebesar 0,730. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel

independen (gaji dan religiusitas) mempengaruhi variabel dependennya

(produktivitas kerja karyawan) sebesar 73,0 %, sedangkan sisanya

sebesar 27,0 % adalah variabel dependen (produktivitas kerja karyawan)

yang dipengaruhi oleh variabel independen di luar model penelitian.

4. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk

melihat apakah terdapat korelasi diantara satu dengan yang lainnya dari

variabel-variabel bebas (independen). Dalam hal ini variabel-variabel

bebas (independen) tersebut dapat dikatakan sebagai variabel-variabel

tidak orthogonal (variabel bebas yang nilai korelasi antar sesamanya

129

tidak sama dengan nol) (Bawono, 2006: 116). Peneliti menggunakan

Metode Regresi VIF untuk melakukan uji multikolinearitas dengan hasil

olah data sebagai berikut :

Tabel 4.16

Hasil Uji Multikolinearitas I

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolera

nce VIF

1 (Constant) ,078 ,064 1,215 ,229 Gaji ,079 ,064 ,104 1,232 ,223 ,634 1,578

Religiusitas ,811 ,087 ,789 9,345 ,000 ,634 1,578

a. Dependent Variable: Produktivitas

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.16 di atas dapat diketahui bahwa nilai VIF dari

variabel independen (gaji dan religiusitas) lebih kecil dari 5,0 (1,578 <

5). Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen yang digunakan

lolos dari gejala penyakit multikolinearitas.

Tabel 4.17

Hasil Uji Multikolinearitas II

Coefficient Correlations

a

Model Religiusitas Gaji

1 Correlations Religiusitas 1,000 -,605

Gaji -,605 1,000

Covariances Religiusitas ,008 -,003

Gaji -,003 ,004

a. Dependent Variable: Produktivitas

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.16 di atas diketahui bahwa matrik korelasi pada

variabel independen yang peneliti gunakan nilainya sebesar -0,605 atau

sebesar 6,05 %. Tetapi karena korelasi antara gaji dan religiusitas

tersebut masih di bawah 90 %, maka dapat dikatakan bahwa variabel

130

independen yang digunakan di dalam penelitian ini tidak ada yang

memiliki gejala multikolinearitas.

b. Uji Heteroskendastisitas

Uji heteroskendastisitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk

melihat apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan nilai varian

residual dengan varian setiap variabel independen (Bawono, 2006: 133).

Penelitian ini menggunakan Metode Regresi Park untuk melakukan uji

heteroskendastisitas dengan hasil olah data sebagai berikut :

Tabel 4.18

Hasil Uji Heteroskendastisitas

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -3,313 1,250 -2,650 ,010

Gaji -1,484 1,257 -,191 -1,180 ,243

Religiusitas 1,239 1,692 ,118 ,732 ,467

a. Dependent Variable: LnU2i

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.18 di atas dapat diketahui bahwa, nilai

signifikansi dari setiap variabel independen memiliki nilai lebih besar

dari 0,05 (0,243 dan 0,467 > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa

persamaan regresi tidak signifikan secara statistik. Sehingga, model

persamaan regresi yang dilakukan tidak terdapat gejala penyakit

heteroskendastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk menguji

apakah dalam model regresi yang dilakukan, data variabel independen

131

dan variabel dependen yang digunakan terdistribusi normal atau tidak

(Bawono, 2006: 174). Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

grafik Histogram, grafik Normal Plot dan K-Sample Kolmogrov untuk

melakukan uji normalitas dengan hasil olah data sebagai berikut :

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas (Grafik Histogram)

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Gambar 4.2 (grafik Histogram) di atas dapat dilihat

bahwa, terdapat perbandingan antara data observasi dengan distribusi

yang mendekati distribusi nornal. Terlihat bahwa grafik Histogram

menunjukkan pola distribusi yang mendekati normal. Sehingga, dapat

disimpulkan bahwa model regresi yang dilakukan oleh peneliti

memenuhi asumsi normalitas.

132

Gambar 4.3

Hasil Uji Normalitas (Grafik Normal Plot)

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Gambar 4.3 (grafik Normal Plot) di atas dapat dilihat

bahwa, terdapat perbandingan antara distribusi kumulatif dari data

sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data dari distribusi normal. Di

dalam grafik Normal Plot di atas terlihat adanya titik-titik yang menyebar

di sekitar garis diagonal, sedangkan penyebarannya mengikuti arah garis

diagonalnya. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa model regresi yang

dilakukan oleh peneliti memenuhi asumsi normalitas.

Tabel 4.19

Hasil Uji Normalitas (One-Sampel Kolmogrov)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 62 Normal Parametersa,b

Mean ,0000000 Std. Deviation ,07829763

Most Extreme Differences

Absolute ,171 Positive ,115 Negative -,171

Kolmogorov-Smirnov Z 1,343 Asymp. Sig. (2-tailed) ,054

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber : Data Primer diolah, 2015

133

Berdasarkan Tabel 4.19 di atas dapat dilihat bahwa, nilai Asymp.

Sig. (2-Tailed) lebih besar daripada 0,05 (0,054 > 0,05). Sehingga, dapat

disimpulkan bahwa model regresi yang dilakukan oleh peneliti

memenuhi asumsi normalitas (terdistribusi normal).

d. Uji Linearitas

Uji linearitas adalah uji instrumen yang digunakan untuk menguji

apakah spesifikasi mode yang digunakan sudah tepat atau lebih baik

dalam spesifikasi model bentuk lain (Bawono, 2006: 179). Di dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan Metode Regresi Langrange

Multiplier untuk mendapatkan nilai X2

hitung, kemudian

membandingkannya dengan nilai X2

tabel. Peneliti melakukan uji

linearitas dengan hasil olah data sebagai berikut :

Tabel 4.20

Hasil Uji Linearitas

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

dimension0 1 ,000a ,000 -,034 ,07961364

a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji

Sumber : Data Primer diolah, 2015

Berdasarkan Tabel 4.20 di atas diketahui bahwa X2

hitung didapat

dari perkalian antara N (jumlah responden: 62 orang) dengan R2 (0,000)

yaitu 62 x 0,000 = 0. Dengan tingkat signifikansi 5 % dan df = 60 (62

orang - jumlah variabel independen), maka diperoleh X2

tabel sebesar =

79,0819. Dengan demikian diketahui bahwa nilai X2

hitung lebih kecil

134

dari nilai X2

tabel (0 < 79,0819). Sehingga, dapat disimpulkan bahwa

spesifikasi model persamaan regresi linear adalah benar.

C. Pembahasan Pengujian Hipotesis

Berdasarakan analisis regresi berganda yang dilakukan peneliti,

diketahui bahwa gaji secara parsial berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan dan religiusitas secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di

BMT Taruna Sejahtera. Meski demikian, secara simultan gaji dan religiusitas

tetap berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Sehingga, tinggi rendahnya

produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh upaya BMT Taruna Sejahtera

dalam mengutamakan dan meningkatkan aspek religiusitas karyawan dalam

bekerja, kemudian disusul peningkatan aspek gaji yang notabene merupakan

kebutuhan dasar karyawan untuk menjamin keberlangsungan hidupnya.

Dengan terbentuknya produktivitas kerja karyawan yang optimal, BMT

Taruna Sejahtera akan mendapatkan tingkat output (laba, pendapatan, dll)

yang sepadan dengan tingkat input (gaji, satuan waktu, dll) yang diberikan

kepada karyawan. Berikut ini uraian hipotesis di dalam penelitian :

1. Pengaruh Gaji (X1) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) di

BMT Taruna Sejahtera

Hasil uji regresi linear berganda yang dilakukan peneliti

menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi variabel gaji bertanda positif

dan hasil uji Ttest (parsial) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,147 (lebih

135

besar dari 0,05). Jadi, dapat disimpulkan bahwa gaji berpengaruh positif

namun tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT

Taruna Sejahtera. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin besar gaji

yang diberikan BMT Taruna Sejahtera kepada beberapa karyawan

dengan jabatan tertentu dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

Sehingga, hipotesis pertama (H1) yang menyatakan gaji mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera diterima.

Pada penelitian ini, karyawan BMT Taruna memberikan penilaian

yang relatif berbeda-beda sesuai dengan perspektif masing-masing

jabatan mengenai butir-butir pertanyaan pada variabel gaji. Ada yang

merasa sudah cukup dengan gaji yang diterima (memberikan penilaian

yang mendekati kategori setuju), namun ada pula yang tidak sependapat

dengan pernyataan ini (memberikan penilaian yang mendekati kategori

tidak setuju). Sehingga, dapat disimpulkan bahwa aspek gaji belum dapat

sepenuhnya meningkatkan produktivitas kerja seluruh karyawan di BMT

Taruna Sejahtera.

Hal ini dikarenakan jabatan karyawan memiliki peran penting

dalam menentukan produktivitas kerja. Karyawan yang memililiki

jabatan pada level atas seperti general manager, manajer cabang dan

kepala kas mungkin memiliki penilaian dan motivasi yang berbeda

mengenai peran gaji untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka,

begitu pula dengan karyawan level menengah ke bawah seperti AO dan

teller. Sehingga, alasan ini dapat dijadikan salah satu sebab mengapa

136

variabel gaji meskipun berpengaruh positif namun tidak signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera.

Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan Desi Rahmawati (2013) yang menyatakan bahwa gaji secara

parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan.

2. Pengaruh Religiusitas (X2) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

(Y) di BMT Taruna Sejahtera

Hasil uji regresi linier berganda yang dilakukan peneliti

menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi variabel religiusitas bertanda

positif dan hasil uji Ttest (parsial) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000

(lebih kecil dari 0,05). Jadi, dapat disimpulkan bahwa religiusitas

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

di BMT Taruna Sejahtera. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik

aspek religiusitas yang diterapkan di BMT Taruna Sejahtera kepada

karyawan, maka akan semakin meningkatkan produktivitas kerja.

Sehingga, hipotesis kedua (H2) yang menyatakan religiusitas

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera

diterima.

Pada penelitian ini, karyawan BMT Taruna memberikan penilaian

yang relatif selalu mendekati kategori setuju mengenai butir-butir

pertanyaan pada variabel religiusitas. Sehingga, dapat disimpulkan

137

bahwa aspek religiusitas dapat meningkatkan produktivitas kerja karya-

wan di BMT Taruna Sejahtera.

Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Siti Mukofadhatun (2013), Adi Suhaddi (2010) dan

Ahmad Mustofa (2014) yang menyatakan bahwa religiusitas secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan.

3. Pengaruh Gaji (X1) dan Religiusitas (X2) Secara Simultan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan (Y) di BMT Taruna Sejahtera

Hasil uji regresi linier berganda yang dilakukan peneliti

menunjukkan bahwa hasil uji Ftest (simultan) yang tertera pada nilai

signifikansi memiliki nilai sebesar 0,000 (lebih kecil dari 0,05). Jadi,

dapat disimpulkan bahwa gaji dan religiusitas secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT

Taruna Sejahtera. Hal ini mengindikasikan bahwa aspek gaji dan aspek

religiusitas yang diterapkan secara bersamaan akan semakin

meningkatkan produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera.

Sehingga, hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan gaji dan religiusitas

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan secara simultan di BMT

Taruna Sejahtera diterima.

Gaji dan religiusitas memiliki hubungan yang kuat dengan

produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Hal ini dapat

dilihat dari nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,855 yang nilainya

138

mendekati angka 1. Kemudian diketahui juga bahwa terdapat koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,730. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi

variabel gaji dan religiusitas mempengaruhi variabel produktivitas kerja

karyawan di BMT Taruna Sejahtera sebesar 73,0 %. Sedangkan, sisanya

sebesar 27,0 % adalah variabel dependen yang dipengaruhi oleh variabel

independen di luar model penelitian ini.

4. Gaji (X1) Paling Dominan Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Karyawan (Y) di BMT Taruna Sejahtera

Hasil uji regresi linier berganda yang dilakukan peneliti

menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi dari variabel gaji (β1X1)

sebesar 0,101, nilai koefisien regresi dari variabel religiusitas (β2X2)

sebesar 0,799. Di dalam penelitian ini, nilai koefisien regresi variabel

religiusitas lebih tinggi daripada nilai koefisien regresi variabel gaji.

Sehingga, hipotesis keempat (H4) yang menyatakan gaji adalah variabel

yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di

BMT Taruna Sejahtera ditolak.

139

Tabel 4.21

Hasil Hipotesis Penelitian

No. Hipotesis Penelitian Kesimpulan

H1 Gaji mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan di BMT Taruna

Sejahtera.

Diterima

H2 Religiusitas mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan di

BMT Taruna Sejahtera.

Diterima

H3 Gaji dan religiusitas

mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan secara simultan di

BMT Taruna Sejahtera.

Diterima

H4 Gaji adalah variabel yang paling

dominan mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan di

BMT Taruna Sejahtera.

Ditolak

Sumber : Data Primer diolah, 2015

140

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil olah data, uji analisis, pengujian hipotesis dan

pembahasan pada bab IV, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Gaji berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Hal ini disebabkan karena hasil nilai

signifikansi dari variabel gaji adalah 0,147 > 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa dengan hanya memenuhi aspek gaji, BMT Taruna Sejahtera belum

dapat sepenuhnya meningkatkan produktivitas kerja seluruh karyawannya.

Sehingga, dapat disimpulkan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak.

2. Religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Hal ini disebabkan karena hasil nilai

signifikansi dari variabel religiusitas adalah 0,000 < 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatkan aspek religiusitas kepada

karyawan, BMT Taruna Sejahtera dapat semakin meningkatkan produktivitas

kerja para karyawannya. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa H2 diterima dan

H0 ditolak.

3. Gaji dan religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Hal ini disebabkan karena hasil

nilai dari signifikansi kedua variabel independen ini adalah 0,000 < 0,05. Hal

ini menunjukkan bahwa secara simultan, gaji dan religiusitas berpengaruh

141

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna

Sejahtera. Kemudian diketahui juga bahwa terdapat koefisien determinasi

(R2) sebesar 0,730. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel gaji dan

religiusitas mempengaruhi variabel produktivitas kerja karyawan sebesar

73,0%, sedangkan sisanya sebesar 27,0% adalah variabel dependen yang

dipengaruhi oleh variabel independen di luar model penelitian. Hal ini

menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatkan aspek gaji dan aspek

religiusitas kepada karyawan secara bersamaan, BMT Taruna Sejahtera dapat

semakin meningkatkan produktivitas kerja para karyawannya. Sehingga,

dapat disimpulkan bahwa H3 diterima dan H0 ditolak.

4. Religiusitas adalah variabel independen yang paling dominan berpengaruh

terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera. Hal ini

disebabkan karena hasil nilai koefisien variabel religiusitas pada uji regresi

berganda adalah sebesar 0,799. Kemudian diikuti oleh variabel gaji dengan

nilai koefisien sebesar 0,101. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa H4 ditolak

dan H0 diterima.

B. Saran

Setelah merumuskan beberapa kesimpulan di atas, adapun saran

membangun yang peneliti harapkan mendapatkan perhatian dari pihak BMT

Taruna Sejahtera dan peneliti selanjutnya, yaitu:

1. Untuk BMT Taruna Sejahtera

a. Pihak manajemen BMT sebaiknya menitik beratkan dan mengaplikasikan

aspek religiusitas secara menyeluruh agar para karyawannya terbiasa

142

bersikap religius dan berakhlak mulia, baik pada saat bekerja maupun

bermuamalah dengan sesama rekan kerja, nasabah dan masyarakat luas.

Hal ini dapat dilakukan dengan cara menerapkan secara langsung sikap

religius pada umumnya, seperti: menghimbau dan menanamkan nilai

kepada seluruh karyawan untuk bersikap jujur, adil pada sesama,

memposisikan dirinya agar senantiasa bermanfaat bagi sesama,

mengutamakan kepentingan bersama, rendah hati, bekerja efisien,

memiliki visi ke depan, disiplin dalam bekerja, dll.

b. Untuk Peneliti Selanjutnya

a. Yang menjadi kelemahan di dalam penelitian ini adalah variabel gaji

berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan. Hal ini dikarenakan peneliti tidak mengklasifikasikan jabatan

karyawan pada saat melakukan olah data penelitian. Padahal, jabatan

karyawan tertentu memiliki motif tersendiri dan peran penting dalam

menentukan produktivitas kerja. Karyawan yang memililiki jabatan pada

level atas memiliki penilaian dan motivasi yang berbeda mengenai peran

gaji untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka, begitu pula

sebaliknya. Maka dari itu, peneliti menghimbau agar pada saat melakukan

penelitian yang sama, gunakan metode untuk mengklasifikasikan jabatan

karyawan sesuai dengan hierarki kerjanya pada bagian olah data. Hal ini

dimaksudkan agar hasil penelitian lebih detail, relevan dan signifikan.

b. Gunakan skala pengukuran yang tidak ambigu, seperti: numerik (1-10),

likert (1-5 atau 1-7), dll agar hasil penelitian lebih obyektif dan terukur.

DAFTAR PUSTAKA

A. Jurnal, Tesis dan Skripsi

Alimuddin, Wahyuni. 2012. “Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas

Karyawan pada PT. Bakrie Telecom Area Makassar”. Skripsi. Jurusan

Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Makassar : Universitas

Hasanuddin. Halaman : iv

Bawono, Anton. 2014. “Kontribusi Religiusitas dalam Rasionalitas Konsumsi

Rumah Tangga Muslim”. Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan

Inferensi. Salatiga : IAIN Salatiga. Vol.8. No.2 Desember 2014.

Halaman : 289

Baihaqi, Ahmad. 2014. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Religiusitas

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Unza Vitalis Salatiga”.

Skripsi. Program Studi Perbankan Syariah. Jurusan Syariah. Salatiga :

STAIN Salatiga. Halaman : 4

Mahendra, Adya Dwi. 2015. “Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Jenis

Kelamin, Usia dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Tenaga

Kerja di Industri Kecil Tempe Kota Semarang”. Skripsi. Fakultas

Ekonomi dan Bisnis. Semarang : Universitas Diponegoro. Halaman :

vii

Mukofadhatun, Siti. 2013. “Pengaruh Religiusitas terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan pada BMT Made Demak”. Skripsi. Fakultas Syariah

dan Ekonomi Islam. Semarang : IAIN Walisongo. Halaman : ix

Mustofa, Ahmad. 2014. “Analisa Pengaruh Tingkat Religiusitas dan Etika

Kerja Islam terhadap Komitmen Afektif dan Produktivitas Kerja

(Studi pada Organisasi Swasta dan Publik di Daerah Sleman

Yogyakarta)”. Tesis. Fakultas Manajemen. Yogyakarta : Universitas

Muhammadiyyah Yogyakarta. Halaman : v

Pratama, Abdul Aziz. 2014. “Pengaruh Spiritualitas, Intelektualitas dan

Profesionalisme terhadap Kinerja Dosen STAIN Salatiga”. Jurnal

Penelitian Sosial Keagamaan Inferensi. Vol. 8 No.2 Desember 2014.

Halaman : 417-419

Rahmawati, Desi. 2013. “Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada PR Fajar Berlian Tulungagung”. Jurnal Ekonomi

Bonoworo. Tulungagung : Universitas Tulungagung. Vol.1. No.1

Tahun 2013. Halaman : 1,13

Suhaddi, Adi. 2010. “Hubungan Antara Tingkat Keberagamaan dengan

Produktivitas Kerja Karyawan PT. Metiska Farma”. Skripsi. Fakultas

Psikologi. Jakarta : UIN Syarif Hidayatullah. Halaman : vi

Susilo, Agus. 2003. “Pengaruh Gaji, Kondisi Kerja, dan Program Pelayanan

Bagi Karyawan terhadap Produktivitas Kerja (Studi pada Karyawan

Bagian Produksi di PT. Royan Sragen)”. Skripsi. Fakultas Ekonomi.

Surakarta : Universitas Sebelas Maret. Halaman : ii

Yazid, Aba. 2009. “Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo”. Skripsi.

Program Studi Pendidikan Ekonomi. Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial. Fakultas Tarbiyah. Malang : Universitas Islam

Negri Maulana Malik Ibrahim. Halaman : 17

B. Buku

Al-Quran dan terjemahannya. Semarang : Toha Putra

Al-Bukhary. 1987. Shahih Bukhari. Beirut : Dar Al-Qalam. No. 559

An-Nabhani, Taqiyuddin. 2009. Al-Nidzam Al-Istishaddi fi Al-Islam. Alih

Bahasa oleh Al-Azhar Press. Bogor : Al-Azhar Press.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga : STAIN

Salatiga Press. Cetakan ke-2 September 2006.

Effendi, Rustam. 2003. Produksi dalam Islam. Yogyakarta : UII Press.

Hambal, Ahmad Ibn. 1988. Musnad Al-Imam Ahmad. Mesir : Dar Al-Ma‟arif.

No.13

Gomes, Faustino Carduso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yoyakarta : Andi Press.

Gulö, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta : PT. Grasindo.

Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi

Dimensi Kerja Karyawan. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

KJKS BMT Taruna Sejahtera. 2015. Pedoman Operasional BMT Taruna

Sejahtera Tahun 2015. Ungaran : KJKS BMT Taruna Sejahtera.

Martono, Nanang. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta : PT. Raja

Garafindo Persada. Cetakan ke-2 Mei 2011.

Martoyo, Susilo. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

BPFE Yogyakarta.

Ndraha, Talizuduhu. 1997. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.

Oktima, Nurul. 2012. Kamus Ekonomi. Surakarta : Aksarra Sinergi Media.

Rahman, Afzalur. 1995. Doktrin Ekonomi Islam Jilid I. Alih Bahasa oleh

Soeroyo dan Nastangin. Yogyakarta : Dana Bhakti Wakaf.

Ridwan, Muhammad. 2004. Manajemen Baitul Maal wa Tamwil. Yogyakarta

: UII Press.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

dari Teori ke Praktik. Jakarta : Rajawali Press.

Ruky, Achmad S. 2001. Manajemen Penggajian dan Pengupahan untuk

Karyawan Perusahaan. Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama.

Sahlan, Asmaun. 2011. Religiusitas Perguruan Tinggi. Malang : UIN Maliki

Press.

Sekaran Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4. Jakarta :

Salemba Empat.

Simanjuntak, Payaman J. 2001. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia

Edisi II. Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas

Indonesia.

Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Jakarta :

Bumi Aksara.

Sugiarto, dkk. 2003. Teknik Sampling. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka

Utama. Cetakan ke-2 Agustus 2003.

Sumarsono, Sonny. 2003. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Ketenagakerjaan. Yogyakarta : Graha Ilmu.

C. Internet

Badan Pusat Statistika. 2013. “Data Proyeksi Jumlah Penduduk Beberapa

Negara”. (http://bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1284). Diakses pada

tanggal 30 Juni 2015

Badan Pusat Statistika. 2013. “Data Kepadatan Penduduk di Beberapa

Negara”. (http://bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1285). Diakses pada

tanggal 30 Juni 2015

Daud, Abu. 2012. “Faktor-Faktor yang Dapat Mempengaruhi Produktivitas

Kerja”. (http://abudaud2010.blogspot.com/2012/06/faktor-faktor-yang

-mempengaruhi-produktivitas-kerja.html). Diposting pada tanggal 03

Juni 2012. Diakses pada tanggal 08 Mei 2015

Olivia, Resty Amalia. 2012. “Definisi Upah, Teoti Upah dan Teori Upah

Tenaga Kerja”. (http://olives-story.blogspot.com/2012/09/definisiupah

teoriupah-dan-teori-upah.html). Diposting pada tanggal 09 September

2012. Diakses pada tanggal 07 Mei 2015

Putra, Lie Dharma. 2007. “Gaji”. (http://putra-financeaccountingtaxation.blog

spot.com/2007/10/gaji.html#comment-form). Diposting pada tanggal

24 Oktober 2007. Diakses pada tanggal 30 Mei 2015

UU Republik Indonesia. “Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun

2003 Tentang Ketenagakerjaan”. Disahkan pada tanggal 25 Maret

2003 oleh Presiden Megawati Soekarno Putri dan ditandatangani oleh

Sekretaris Negara Bambang Kesowo. (www.hukumonline.com).

Diakses pada tanggal 01 Juli 2015.

LAMPIRAN-LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN

BAGIAN I

IDENTITAS RESPONDEN

1. NAMA RESPONDEN : ……………………………… ( Boleh tidak

diisi)

2. ALAMAT *)) : ………………………………

3. USIA *)) : ………........ ................ Tahun

4. NO. HP / TELEPON *)) : ………………………………

BAGIAN II

KARAKTERISTIK RESPONDEN

5. JENIS KELAMIN : Laki-Laki

Perempuan

6. STATUS PERNIKAHAN : Belum Menikah

Menikah

Duda

Janda

7. JABATAN DI BMT : General Manager

Manajer Cabang

Kepala Kas

AO (Account Officer)

Teller

8. PENDIDIKAN TERAKHIR : Sekolah Dasar (SD)

Sekolah Menengah Pertama (SMP)

Sekolah Menengah Ke Atas (SMA)

D1 D2 D3

S1 S2 S3

9. MASA KERJA : Kurang dari 1 tahun

1 - 2 tahun

2 - 3 tahun

3 - 5 tahun

Lebih dari 5 tahun

Keterangan Untuk Pengisian Identitas Responden:

*)) Mohon diisi sebagai syarat validitas kuesioner.

BAGIAN III

BUTIR PERNYATAAN

Petunjuk : Berilah tanda () pada kolom yang telah tersedia, sesuai dengan harapan

anda dan kenyataan. Jika mendekati angka 0, maka semakin tidak setuju. Jika

mendekati angka 10, maka semakin setuju. Selamat mengisi kuesioner.

Variabel Gaji (x1) - Variabel Independen

NO. PERNYATAAN SKOR PENILAIAN

Tidak Setuju Setuju

a. Gaji Pokok : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Gaji pokok yang anda terima

telah memenuhi kebutuhan dasar.

2. Gaji pokok yang anda terima

sesuai dengan beban pekerjaan

anda.

3. Apabila anda tidak bekerja karena

sakit atau beberapa keperluan

men-desak lainnya, anda tetap

menerima gaji pokok yang utuh.

b. Lembur : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Anda menerima upah lembur jika

bekerja melebihi jam kerja.

5. Besaran upah lembur sesuai

dengan jam lembur yang anda

lakukan.

c. Potongan-Potongan : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6 Di tempat anda bekerja

menetapkan kebijakan

pengambilan potongan PPh (Pajak

Penghasilan) yg sesuai dengan

standar & besaran gaji anda.

7. Anda membayar premi asuransi

(misalnya : Jamsostek, BPJS, dll)

yang dikelola oleh BMT tempat

anda bekerja untuk menjamin

keselama-tan anda pada saat

bekerja.

d. Tunjangan-Tunjangan : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8. Anda memperoleh tunjangan jaba-

tan yg sesuai dengan jabatan anda.

9. Anda memperoleh tunjangan kese-

hatan yang memadai untuk menja-

min kesehatan dan biaya pengoba-

tan beserta keluarga.

10. Anda memperoleh Tunjangan Hari

Raya (THR) pada saat momen

lebaran akan tiba.

11. Anda mendapatkan Tunjangan

Hari Tua yang memadai untuk

menjamin kehidupan anda pada

saat pensiun.

e. Bonus dan Insentif : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

12. Anda mendapatkan bonus atau

insentif apabila anda mencapai

target kerja tertentu yang

diberikan.

13. Besaran bonus atau insentif sesuai

dengan kinerja anda.

Variabel Religiusitas (x2) - Variabel Independen

NO. PERNYATAAN SKOR PENILAIAN

Tidak Setuju Setuju

a. Dimensi Keyakinan : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Anda percaya bahwa tidak ada

Tuhan selain Allah SWT dan

meyakini keberadaan Allah secara

mutlak.

2. Anda meyakini bahwa Nabi

Muham-mad SAW adalah rasul

terakhir utu-san Allah SWT.

3. Anda meyakini Al-Quran sebagai

wahyu dan kalam dari Allah SWT.

4. Anda meyakini adanya para

malaikat yang Allah SWT ciptakan

untuk menjalankan segala

perintah-Nya

5. Anda meyakini adanya hari kiamat

yang akan terjadi sebagai tanda

akhir jaman.

6. Anda meyakini adanya qadha dan

qadar yang telah Allah SWT tetap-

kan atas anda.

b. Dimensi Praktik Agama : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7. Anda melaksanakan sholat lima

waktu penuh setiap hari.

8. Anda melaksanakan puasa wajib

maupun sunnah dengan baik.

9. Anda mengeluarkan sebagian harta

anda untuk membayar zakat.

10. Anda selalu menyempatkan diri

untuk membaca beberapa ayat Al-

Quran setiap hari.

11. Anda selalu menyempatkan diri

untuk berdzikir, baik setelah

mendirikan sholat maupun pada

saat menjalani aktifitas sehari-hari.

12. Anda selalu menyempatkan diri

un-tuk mengikuti kegiatan

keagamaan (pengajian,dll) jika ada

kesempatan.

c. Dimensi Pengalaman : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

13. Anda merasakan bahwa Allah SWT

selalu dekat dengan anda.

14. Anda akan senantiasa bertawakal

ke-pada Allah SWT atas segala

keten-tuan yg akan diberikan

kepada anda.

15. Anda merasa bahwa selama

beriba-dah kepada Allah SWT

sudah meng-hadirkan perasaan

khusyuk dalam setiap pelaksanaan

ibadah tersebut.

16. Anda selalu bersyukur kepada

Allah SWT atas segala nikmat dan

keadaan apapun yang anda alami.

17. Anda merasa bahwa segala sesuatu

atau kondisi yang terjadi pada diri

anda terdapat campur tangan Allah

SWT di dalamnya.

18. Anda selalu melibatkan

pengawasan Allah SWT dalam

setiap tindakan dan perbuatan

anda.

19. d. Dimensi Pengetahuan : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Anda mengetahui isi kandungan

Al-quran dan fungsi diturunkannya

Al-quran sebagai pedoman hidup

anda.

20. Anda mengetahui hukum-hukum

dasar yang berkaitan dengan aspek

aqidah (keyakinan), akhlak (budi

pe-kerti , ibadah, dan mu’amalah

(ber-masyarakat) yang baik dan

benar.

21. Anda mengetahui unsur-unsur

rukun iman dan rukun islam.

22. Anda mengetahui tata cara

mendiri-kan sholat yang baik dan

benar.

23. Anda mengetahui tata cara berwu-

dhu’ yang baik dan benar.

24. Anda mengetahui tujuan

diciptakan-nya jin dan manusia.

e. Dimensi Konsekuensi 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

25. Anda selalu berkata dan bersikap

jujur pada saat bekerja.

26. Anda selalu melaksanakan amanah

yang dipercayakan kepada oleh

atasan, rekan kerja maupun

nasabah.

27. Anda selalu menyelesaikan

tanggung jawab yang diberikan

atasan kepada anda.

28. Anda tidak melakukan hal-hal yang

dapat merugikan diri sendiri

maupun BMT (misalnya : korupsi,

menipu, memanipulasi data, dll)

29. Anda senang bekerjasama dan

tolong menolong dalam hal

kebaikan di dalam kerja tim.

30. Anda selalu menerapkan

persamaan dan keadilan dalam

bermu’amalah, dengan atasan,

\\

rekan kerja maupun nasabah.

31. Anda selalu ingin menjadi orang yg

bermanfaat untuk kemaslahatan

dan kesejahteraan umat, terutama

kepa-da sesama rekan kerja dan

nasabah.

Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (y) - Variabel Dependen

NO. PERNYATAAN SKOR PENILAIAN

Tidak Setuju Setuju

a. Kualitas Pekerjaan : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Anda selalu menyelesaikan pekerja-an

anda dengan baik dan dapat me-

minimalisir kesalahan yang berarti.

2. Anda selalu menyelesaikan pekerja-an

anda sesuai dengan target yang

diberikan atasan kepada anda.

3. Anda selalu bekerja dengan perfor-ma

yang baik untuk mendapatkan hasil

pekerjaan yang optimal.

b. Kuantitas Pekerjaan : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Anda selalu mencapai target minimal

pekerjaan yang diberikan kepada

anda.

5. Anda selalu mencapai target maksi-

mal pekerjaan yang diberikan kepada

anda.

6. Anda selalu menyelesaikan pekerja-an

yang sesuai dengan rancangan kerja

BMT.

7. Anda selalu bekerja dengan pola kerja

yang efektif (kerja praktis)

8. Beban pekerjaan yang anda kerjakan

sesuai dengan kapasitas dan batas

kemampuan anda.

c. Ketepatan Waktu : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9. Anda dapat menyelesaikan pekerja-an

anda tepat waktu secara konsis-ten.

10. Anda dapat menyelesaikan pekerja-an

anda secara efisien (menghemat

waktu).

11. Anda tidak pernah berusaha untuk

mangkir dan menyia-nyiakan waktu

anda pada saat jam kerja sedang

TERIMA KASIH TELAH MENGISI KUESIONER KAMI

...................... , Agustus 2015

Responden,

(...............................

berlangsung.

12. Anda bekerja sesuai dengan jam ker-ja

yang telah ditetapkan oleh BMT.

d. Semangat Kerja : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

13. Anda merasa sangat bergairah bila

memulai hari dengan bekerja di BMT

14. Anda merasa senang dengan segala

pekerjaan yang menjadi tanggung ja-

wab anda setiap hari.

15. Anda selalu merasa optimis dalam

menyelesaikan tugas dan tanggung

jawab di dalam pekerjaan anda.

16. Anda selalu menciptakan atmosfir

kerja yang baik dan menyenangkan

pada saat memulai pekerjaan anda.

e. Disiplin Kerja 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

17. Anda bekerja sesuai dengan target

BMT.

18. Anda selalu mematuhi segala aturan,

kebijakan dan ketentuan kerja yang

berlaku di BMT.

DATA KARAKTERISTIK RESPONDEN

Responden Usia Kisaran

Usia L/P

Status

Pernikahan Jabatan

Pendidikan

Terakhir

Masa

Kerja

1 31 tahun

31-40 Perempuan Menikah Teller S1 3 - 5

tahun

2 29 tahun

26-30 Laki-Laki Menikah Manajer

Cabang SMA

2 - 3

tahun

3 31 tahun

31-40 Laki-Laki Menikah Account

Officer SMA

1 - 2

tahun

4 28 tahun

26-30 Perempuan Menikah Account

Officer SMA

2 - 3

tahun

5 28 tahun

26-30 Perempuan Menikah Account

Officer D3

1 - 2

tahun

6 35 tahun

31-40 Perempuan Menikah General

Manager S1

> 5

tahun

7 31 tahun

31-40 Perempuan Menikah Manajer

Cabang S1

2 - 3

tahun

8 32 tahun

31-40 Laki-Laki Belum

Menikah

Kepala

Kas S1

3 - 5

tahun

9 26 tahun

26-30 Perempuan Belum

Menikah Teller S1

2 - 3

tahun

10 22 tahun

20-25 Laki-Laki Belum

Menikah

Account

Officer SMA

1 - 2

tahun

11 22 tahun

20-25 Perempuan Belum

Menikah

Account

Officer SMA

< 1

tahun

12 30 tahun

26-30 Perempuan Menikah Teller D3 1 - 2

tahun

13 23 tahun

20-25 Perempuan Menikah Kepala

Kas D1

2 - 3

tahun

14 45 tahun

> 40 Laki-Laki Menikah General

Manager D2

> 5

tahun

15 29 tahun

26-30 Perempuan Menikah Teller D1 2 - 3

tahun

16 22 tahun

20-25 Perempuan Belum

Menikah

Account

Officer SMA

1 - 2

tahun

17 25 tahun

20-25 Perempuan Menikah Teller SMA < 1

tahun

18 30 tahun

26-30 Laki-Laki Menikah Kepala

Kas SMA

2 - 3

tahun

19 19 tahun

< 20 Perempuan Belum

Menikah

Account

Officer SMA

< 1

tahun

20 23 tahun

20-25 Perempuan Menikah Teller SMA 1 - 2

tahun

21 22 tahun

20-25 Perempuan Menikah Account

Officer SMA

< 1

tahun

22 32 tahun

31-40 Perempuan Menikah Account

Officer D1

< 1

tahun

23 38 tahun

31-40 Laki-Laki Menikah Kepala

Kas SMA

2 - 3

tahun

24 26 tahun

26-30 Perempuan Menikah Teller S1 < 1

tahun

25 37 tahun

31-40 Laki-Laki Menikah Account

Officer D3

1 - 2

tahun

26 37 tahun

31-40 Perempuan Menikah Account

Officer SMA

1 - 2

tahun

27 26 tahun

26-30 Laki-Laki Belum

Menikah

Account

Officer SMA

< 1

tahun

28 27 tahun

26-30 Laki-Laki Menikah Account

Officer SMA

2 - 3

tahun

29 34 tahun

31-40 Perempuan Menikah Teller D1 1 - 2

tahun

30 23 tahun

20-25 Laki-Laki Belum

Menikah

Account

Officer SMA

1 - 2

tahun

31 28 tahun

26-30 Perempuan Belum

Menikah Teller D3

1 - 2

tahun

32 25 tahun

20-25 Laki-Laki Belum

Menikah

Account

Officer D3

1 - 2

tahun

33 31 tahun

31-40 Laki-Laki Menikah Manajer

Cabang SMA

2 - 3

tahun

34 26 tahun

26-30 Laki-Laki Menikah Manajer

Cabang S1

3 - 5

tahun

35 24 tahun

20-25 Laki-Laki Belum

Menikah

Account

Officer SMA

1 - 2

tahun

36 33 tahun

31-40 Laki-Laki Menikah Account

Officer SMA

1 - 2

tahun

37 23 tahun

20-25 Perempuan Menikah Teller D3 1 - 2

tahun

38 20 tahun

20-25 Laki-Laki Belum

Menikah

Account

Officer SMA

1 - 2

tahun

39 23 tahun

20-25 Laki-Laki Menikah Account

Officer SMA

< 1

tahun

40 25 tahun

20-25 Laki-Laki Belum

Menikah

Account

Officer SMA

1 - 2

tahun

41 24 tahun

20-25 Perempuan Menikah Account

Officer SMA

1 - 2

tahun

42 27 tahun

26-30 Perempuan Menikah Manajer

Cabang SMA

2 - 3

tahun

43 19 tahun

< 20 Perempuan Belum

Menikah

Account

Officer SMA

1 - 2

tahun

44 27 tahun

26-30 Perempuan Menikah Manajer

Cabang D3

2 - 3

tahun

45 25 tahun

20-25 Laki-Laki Belum

Menikah

Kepala

Kas S1

1 - 2

tahun

46 23 tahun

20-25 Perempuan Belum

Menikah Teller SMA

2 - 3

tahun

47 30 tahun

26-30 Laki-Laki Menikah Account

Officer SMA

3 - 5

tahun

48 20 tahun

20-25 Laki-Laki Belum

Menikah

Account

Officer SMA

2 - 3

tahun

49 19 tahun

< 20 Perempuan Belum

Menikah Teller SMA

< 1

tahun

50 33 tahun

31-40 Laki-Laki Menikah Account

Officer SMA

< 1

tahun

51 33 tahun

31-40 Laki-Laki Menikah Account

Officer S1

< 1

tahun

52 30 tahun

26-30 Perempuan Menikah Account

Officer S1

1 - 2

tahun

53 28 tahun

26-30 Perempuan Menikah Account

Officer D3

< 1

tahun

54 25 tahun

20-25 Perempuan Belum

Menikah Teller D3

1 - 2

tahun

55 35 tahun

31-40 Laki-Laki Menikah Kepala

Kas SMA

2 - 3

tahun

56 21 tahun

20-25 Laki-Laki Belum

Menikah

Account

Officer SMA

1 - 2

tahun

57 24 tahun

20-25 Laki-Laki Belum

Menikah

Account

Officer SMA

1 - 2

tahun

58 23 tahun

20-25 Perempuan Menikah Account

Officer D3

1 - 2

tahun

59 31 tahun

31-40 Laki-Laki Menikah Kepala

Kas D3

2 - 3

tahun

60 25 tahun

20-25 Perempuan Menikah Account

Officer SMA

1 - 2

tahun

61 35 tahun

31-40 Perempuan Menikah Account

Officer S1

3 - 5

tahun

62 32 tahun

31-40 Laki-Laki Menikah Account

Officer SMA

3 - 5

tahun

Data Jawaban Respoden - Gaji (X1)

Responden BUTIR JAWABAN UNTUK VARIABEL GAJI

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

1 6 6 9 9 5 6 7 6 4 8 3 6 7

2 6 7 8 2 2 9 7 8 8 7 2 8 7

3 4 4 8 8 8 8 9 9 8 9 7 8 8

4 9 8 8 6 5 5 9 9 8 8 8 9 9

5 8 8 8 3 3 3 8 8 8 8 8 8 8

6 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8

7 7 8 9 5 5 9 9 9 9 9 5 9 9

8 7 6 6 7 5 8 6 8 6 8 5 8 7

9 7 7 7 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7

10 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8

11 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9

12 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

13 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

14 10 10 10 10 10 9 9 9 9 9 9 10 10

15 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7

16 7 8 8 2 3 9 9 9 7 9 8 9 8

17 8 5 10 8 10 10 10 10 9 9 8 6 6

18 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 6 10 10

19 4 9 9 6 6 9 10 9 9 10 6 10 10

20 6 5 10 10 10 9 9 10 7 10 10 8 8

21 2 9 9 1 1 9 9 9 9 9 1 10 10

22 8 8 8 8 8 7 6 8 9 9 8 7 10

23 5 6 5 1 1 5 5 9 9 2 7 9 9

24 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 10 10

25 1 1 9 2 2 9 9 8 6 9 7 9 9

26 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

27 5 5 7 5 5 7 8 8 5 8 5 9 9

28 7 6 8 8 8 10 10 7 7 10 10 10 7

29 8 9 9 9 9 10 10 9 9 9 8 8 9

30 2 1 9 9 9 10 10 10 10 10 8 10 10

31 7 9 10 10 8 9 8 9 10 10 10 10 10

32 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

33 7 7 7 9 9 9 9 7 7 7 7 9 9

34 6 7 8 3 2 6 9 9 9 10 4 8 8

35 8 8 8 3 3 6 7 8 8 9 1 1 1

36 2 4 1 10 10 9 10 7 7 10 7 7 7

37 8 8 8 3 3 6 7 8 8 9 1 1 1

38 2 3 4 2 2 6 7 7 8 10 5 7 10

39 8 9 8 2 2 6 8 8 8 9 1 1 1

40 1 1 8 1 1 1 1 8 1 8 1 9 9

41 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

42 6 6 9 7 7 6 7 6 6 8 7 7 7

43 8 8 8 10 10 8 8 10 10 10 10 10 10

44 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

45 3 2 3 4 3 2 3 2 3 3 3 2 2

46 2 2 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4

47 3 4 4 5 6 6 7 7 6 4 3 4 5

48 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 2 3

49 7 9 8 8 8 9 8 5 8 9 7 7 8

50 5 2 9 8 5 10 10 10 10 10 10 10 10

51 8 8 9 9 9 9 10 9 9 9 9 9 9

52 5 7 10 5 5 9 9 7 7 7 7 10 10

53 6 7 6 7 6 7 6 7 6 6 7 7 6

54 7 7 7 8 8 7 7 7 8 7 7 7 7

55 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7

56 3 5 8 5 7 9 9 8 9 9 9 8 7

57 7 7 7 3 2 8 9 5 6 6 8 7 8

58 9 9 9 5 6 7 9 7 7 8 8 9 9

59 6 7 9 2 1 8 9 7 7 9 9 7 8

60 4 3 7 7 7 9 4 9 6 9 3 9 7

61 7 5 10 6 6 7 6 8 10 7 4 8 8

62 7 7 8 8 8 8 8 8 7 7 9 7 8

Data Jawaban Respoden - Religiusitas (X2)

R BUTIR JAWABAN UNTUK VARIABEL RELIGIUSITAS (X2)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

1 10 10 10 10 10 10 9 9 10 9 9 8 10 10 9 10 10 10 7 7 8 8 10 10 9 10 9 10 9 9 9

2 7 6 6 7 6 7 7 8 8 8 8 7 7 8 8 6 6 7 8 7 9 8 8 9 7 7 7 9 7 7 6

3 10 10 10 10 10 10 9 8 6 8 9 8 8 8 7 8 8 8 7 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 8 9

4 10 10 10 10 10 10 9 6 7 6 6 7 10 10 8 9 10 10 9 8 9 9 9 5 7 7 8 8 9 9 8

5 8 8 8 8 8 8 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 7 7 7 7 7 7 8 8 8

6 8 8 8 8 8 8 7 7 6 5 6 5 5 5 5 5 6 5 5 6 5 5 6 6 5 6 6 6 5 5 5

7 10 10 10 10 10 10 9 7 9 8 8 7 10 10 7 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 8 9 8 8

8 8 7 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 8 8 7 7 7 7 7 7 7 6 6 6 6 6 8 7 7

9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8

10 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7

11 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 10 10 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9

12 10 10 10 10 10 10 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

13 10 10 10 10 10 10 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

14 10 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10 7 10 10 9 10 10 10 9 9 10 10 10 10 9 10 9 10 10 10 10

15 10 10 10 10 10 10 10 10 10 7 7 7 9 9 6 9 9 9 3 3 3 6 9 9 7 7 6 7 9 9 9

16 10 10 10 10 10 10 9 9 10 9 9 9 9 10 9 9 10 9 8 9 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10 10

17 5 5 5 5 5 7 3 6 3 3 3 3 10 8 4 6 6 6 4 4 4 7 7 5 4 4 4 4 4 5 5

18 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 5 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

19 10 10 10 10 10 10 8 9 9 9 7 9 10 8 8 8 10 10 9 7 8 9 9 8 9 10 9 10 10 10 9

20 10 10 10 10 10 10 7 7 8 7 4 4 10 10 10 9 10 10 9 8 10 10 10 9 9 9 9 8 9 9 9

21 10 10 10 10 10 10 9 9 6 6 6 6 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

22 10 10 10 10 10 10 9 7 6 6 6 7 10 9 10 10 10 10 8 8 10 8 8 9 9 9 9 10 9 8 9

23 9 9 9 9 9 9 7 7 8 5 5 5 9 9 9 9 9 9 7 6 7 8 7 5 8 8 9 9 8 7 9

24 10 10 10 10 10 10 9 9 10 9 9 9 10 10 10 10 10 9 8 7 8 8 9 10 9 9 9 9 9 9 9

25 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 7 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 9 9

26 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

27 10 10 10 10 10 10 10 10 10 8 10 10 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10 10

28 10 10 10 10 10 10 9 10 10 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

29 10 10 10 10 10 10 8 8 8 8 8 8 10 9 8 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 8 8

30 10 10 10 10 10 10 7 8 9 8 8 9 10 10 10 10 10 10 8 8 10 10 10 9 10 10 10 10 10 10 10

31 10 10 10 10 10 10 10 9 10 9 9 9 10 10 9 10 10 10 8 8 8 10 10 8 10 10 10 10 10 10 10

32 6 10 10 10 10 10 9 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 8 10 10 10 9 10 10 10 10 10 10 10

33 10 10 10 10 10 10 9 2 5 2 5 2 9 9 9 9 9 9 2 5 7 7 7 9 8 8 8 8 8 8 8

34 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

35 10 10 10 10 10 10 9 8 9 8 9 9 10 10 9 10 10 10 8 9 10 10 9 10 9 9 9 10 9 10 10

36 10 10 10 10 10 10 9 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 8 9 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10 10

37 10 10 10 10 10 10 9 8 9 7 8 9 10 10 9 10 10 10 7 8 8 9 9 7 9 9 9 10 9 10 10

38 10 10 10 10 10 10 10 10 9 7 8 10 10 10 10 10 10 10 6 5 8 9 9 7 10 10 9 10 10 10 10

39 10 10 10 10 10 10 9 9 8 9 8 9 10 10 9 10 10 10 8 9 10 10 10 10 9 9 9 10 9 10 10

40 10 10 10 10 10 10 7 7 9 6 6 8 10 10 5 8 10 10 6 7 7 8 8 8 8 8 8 6 10 10 10

41 10 10 10 10 10 10 9 8 10 9 9 9 10 10 10 10 10 10 8 8 8 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10

42 10 10 10 10 10 10 10 8 8 7 8 7 10 10 10 10 10 10 8 7 10 10 10 9 10 10 9 10 10 10 10

43 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

44 10 10 10 10 10 10 9 9 10 9 10 9 10 10 10 10 10 10 9 9 9 10 10 10 9 9 9 9 9 9 9

45 2 2 3 4 5 6 6 5 4 3 2 1 3 4 5 6 6 6 6 6 6 6 6 5 4 4 5 5 5 5 5

46 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 5 5 6

47 6 5 4 4 5 6 5 4 4 4 4 5 5 5 6 6 6 7 6 6 7 7 7 7 6 5 4 4 5 6 5

48 3 4 4 4 4 4 2 3 4 5 6 7 3 4 5 6 7 8 6 5 4 4 4 4 4 5 6 7 4 5 5

49 10 10 10 10 10 10 9 8 8 7 8 7 8 8 7 8 9 8 8 7 8 8 8 8 8 8 9 8 8 8 8

50 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

51 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 9 9 9 9 9 9 7 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

52 10 10 10 10 10 10 7 7 10 7 7 7 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 7 10 9 10 10 10 10

53 7 7 6 7 6 7 7 7 7 6 7 7 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7

54 7 7 7 7 7 7 7 7 8 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7 8 7

55 10 10 10 10 10 10 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 7 7 7 7 7 7 9 9 9 9 9 9 9

56 10 10 10 10 10 9 5 6 2 5 3 5 9 4 2 6 8 7 1 1 3 4 5 5 7 8 8 8 9 7 7

57 10 10 10 10 10 10 8 8 7 8 7 6 10 10 6 8 9 10 9 8 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9

58 10 10 10 10 10 10 8 8 8 8 8 7 10 10 8 8 9 10 7 7 9 8 8 9 7 8 8 8 8 8 8

59 10 10 10 10 10 10 7 8 8 7 7 6 9 8 7 9 8 9 5 6 8 9 9 9 9 9 9 9 10 9 9

60 9 9 9 9 9 9 8 8 8 7 8 8 8 8 7 8 9 9 9 7 9 9 9 8 8 8 7 7 9 9 9

61 10 10 10 10 10 10 9 9 8 6 9 7 9 8 6 7 8 8 5 7 8 7 8 7 8 9 9 10 8 8 8

62 8 10 10 10 10 10 10 9 9 9 8 9 8 10 10 8 9 10 10 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

Data Jawaban Respoden - Produktivitas Kerja (Y)

Responden BUTIR JAWABAN UNTUK VARIABEL PRODUKTIVITAS KERJA (Y)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1 9 9 9 8 9 9 10 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10

2 7 8 6 8 8 7 2 8 7 8 7 7 8 7 6 7 7 6

3 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9

4 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 8 9 8 8 8 8

5 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 8 7 7 8 7 8 8 8

6 6 6 6 6 5 5 5 5 5 5 6 5 5 6 6 6 5 5

7 8 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9

8 7 7 7 7 7 7 7 7 6 7 5 6 7 5 5 5 5 5

9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

10 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7

11 9 8 9 8 9 9 9 9 9 8 8 9 8 9 9 9 8 9

12 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

13 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

14 8 8 9 9 6 8 8 8 6 8 9 6 8 9 9 9 9 9

15 7 7 7 4 4 5 5 6 4 4 4 4 4 7 7 7 2 7

16 9 8 8 7 8 8 9 7 7 8 9 7 8 8 9 8 8 8

17 5 5 7 6 6 6 2 5 8 5 5 8 5 5 5 5 6 6

18 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

19 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 10 9 9

20 8 9 8 7 9 9 9 7 7 8 8 7 8 7 8 6 8 9

21 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

22 8 9 7 8 8 7 9 7 9 9 6 9 9 6 7 9 7 9

23 7 9 8 8 8 8 8 8 7 8 8 7 8 9 9 8 9 9

24 10 10 10 9 8 10 9 9 9 9 9 9 9 9 10 10 9 9

25 8 8 8 8 7 8 7 7 8 8 9 8 8 8 9 8 6 7

26 10 10 10 10 10 10 10 10 7 8 8 9 9 10 10 10 10 10

27 9 9 10 8 8 8 10 10 9 10 10 9 10 9 10 10 9 10

28 8 10 10 10 10 7 9 9 9 9 10 9 9 9 10 8 10 10

29 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

30 10 8 9 8 8 9 9 10 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10

31 10 10 9 9 9 9 9 9 10 10 9 10 10 9 10 9 9 10

32 10 10 8 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

33 9 9 9 9 9 9 9 7 8 7 9 8 7 8 9 7 9 9

34 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 10 10

35 9 9 10 9 9 9 10 10 9 9 8 9 9 8 9 9 9 10

36 6 5 6 5 5 4 7 7 1 7 2 1 7 9 9 8 1 9

37 8 9 9 9 9 9 8 9 8 8 8 8 8 8 9 9 9 10

38 8 7 8 7 7 10 8 8 8 8 10 8 8 8 9 9 7 10

39 9 9 10 9 9 9 10 10 9 10 9 9 10 9 8 9 8 9

40 7 7 8 8 8 2 2 2 2 9 9 2 9 8 8 9 8 9

41 10 8 8 10 10 8 10 10 10 10 10 10 10 1 8 8 8 8

42 10 9 9 8 9 8 9 9 8 9 9 8 9 9 10 10 9 10

43 10 10 10 8 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

44 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 10

45 5 5 5 4 4 5 5 6 6 6 4 6 6 5 5 6 6 6

46 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

47 5 5 5 5 5 5 6 5 5 6 6 5 6 5 5 5 5 5

48 5 5 6 5 4 4 5 6 6 4 3 6 4 4 4 4 5 5

49 8 8 9 8 8 8 8 7 8 8 8 8 8 7 8 8 8 8

50 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 4 4

51 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

52 7 7 6 8 6 6 6 10 7 7 7 7 7 10 10 10 10 10

53 7 6 7 6 7 6 7 6 7 6 7 7 6 6 7 6 6 7

54 7 7 8 7 8 7 8 7 8 7 7 8 7 8 7 8 8 7

55 8 8 8 3 8 7 8 8 8 7 9 8 7 8 8 8 7 9

56 7 5 6 4 2 5 5 6 3 3 7 3 3 7 6 8 4 8

57 8 8 8 7 7 9 7 9 8 8 9 8 8 4 5 8 8 4

58 7 8 7 7 6 9 8 9 8 8 9 8 8 8 9 9 7 8

59 8 8 8 7 7 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8

60 6 5 9 6 3 8 7 8 6 6 9 6 6 9 7 8 6 9

61 8 8 8 8 9 8 8 8 9 8 8 9 8 8 7 7 8 8

62 9 8 9 8 8 8 8 8 8 9 9 8 9 8 8 9 8 8

Lampiran 4

OLAHAN DATA KARAKTERISTIK RESPONDEN

(Karyawan BMT Taruna Sejahtera)

1. Akumulasi Usia Responden

Statistics

Usia

N Valid 62

Missing 0

Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid < 20 3 4,8 4,8 4,8

> 40 1 1,6 1,6 6,5

20-25 23 37,1 37,1 43,5

26-30 17 27,4 27,4 71,0

31-40 18 29,0 29,0 100,0

Total 62 100,0 100,0

2. Akumulasi Jenis Kelamin Responden

Statistics

Jenis_Kelamin

N Valid 62

Missing 0

Jenis_Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid L 29 46,8 46,8 46,8

P 33 53,2 53,2 100,0

Total 62 100,0 100,0

3. Akumulasi Status Penikahan Responden

Statistics

Status_Pernikahan

N Valid 62

Missing 0

Status_Pernikahan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Belum Menikah 21 33,9 33,9 33,9

Menikah 41 66,1 66,1 100,0

Total 62 100,0 100,0

4. Akumulasi Jabatan Responden

Statistics

Jabatan

N Valid 62

Missing 0

Jabatan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid AO 34 54,8 54,8 54,8

GM 2 3,2 3,2 58,1

Kep.Kas 7 11,3 11,3 69,4

Man.Cab. 6 9,7 9,7 79,0

Teller 13 21,0 21,0 100,0

Total 62 100,0 100,0

5. Akumulasi Pendidikan Terakhir Responden

Statistics

Pendidikan_Terakhir

N Valid 62

Missing 0

Pendidikan_Terakhir

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid D1 4 6,5 6,5 6,5

D2 1 1,6 1,6 8,1

D3 11 17,7 17,7 25,8

S1 11 17,7 17,7 43,5

SMA 35 56,5 56,5 100,0

Total 62 100,0 100,0

6. Akumulasi Masa Kerja Responden

Statistics

Masa_Kerja

N Valid 62

Missing 0

Masa_Kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid < 1 tahun 12 19,4 19,4 19,4

> 5 tahun 2 3,2 3,2 22,6

1 - 2 tahun 26 41,9 41,9 64,5

2 - 3 tahun 16 25,8 25,8 90,3

3 - 5 tahun 6 9,7 9,7 100,0

Total 62 100,0 100,0

Lampiran 5

HASIL OLAH DATA PRIMER UJI INSTRUMEN

UJI RELIABILITAS

a. Variabel Independen - Gaji (X1)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 62 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 62 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

,921 ,926 13

Inter-Item Correlation Matrix

Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5 Butir_6 Butir_7 Butir_8 Butir_9 Butir_10 Butir_11 Butir_12 Butir_13

Butir_1 1,000 ,832 ,545 ,498 ,494 ,349 ,404 ,368 ,520 ,296 ,449 ,180 ,157 Butir_2 ,832 1,000 ,514 ,331 ,352 ,397 ,479 ,359 ,569 ,343 ,321 ,250 ,249 Butir_3 ,545 ,514 1,000 ,325 ,329 ,535 ,523 ,636 ,548 ,607 ,382 ,513 ,471 Butir_4 ,498 ,331 ,325 1,000 ,953 ,571 ,428 ,346 ,409 ,386 ,630 ,392 ,378 Butir_5 ,494 ,352 ,329 ,953 1,000 ,606 ,464 ,392 ,455 ,390 ,639 ,388 ,362 Butir_6 ,349 ,397 ,535 ,571 ,606 1,000 ,782 ,589 ,662 ,616 ,557 ,581 ,507 Butir_7 ,404 ,479 ,523 ,428 ,464 ,782 1,000 ,558 ,693 ,649 ,598 ,482 ,463 Butir_8 ,368 ,359 ,636 ,346 ,392 ,589 ,558 1,000 ,722 ,682 ,376 ,611 ,549 Butir_9 ,520 ,569 ,548 ,409 ,455 ,662 ,693 ,722 1,000 ,573 ,487 ,452 ,459 Butir_10 ,296 ,343 ,607 ,386 ,390 ,616 ,649 ,682 ,573 1,000 ,351 ,478 ,444 Butir_11 ,449 ,321 ,382 ,630 ,639 ,557 ,598 ,376 ,487 ,351 1,000 ,603 ,604 Butir_12 ,180 ,250 ,513 ,392 ,388 ,581 ,482 ,611 ,452 ,478 ,603 1,000 ,935 Butir_13 ,157 ,249 ,471 ,378 ,362 ,507 ,463 ,549 ,459 ,444 ,604 ,935 1,000

b. Variabel Independen - Religiusitas (X2)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 62 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 62 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

,986 ,987 31

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Butir_1 89,3065 406,347 ,587 ,917 Butir_2 89,0323 407,999 ,558 ,919 Butir_3 87,8387 415,482 ,658 ,915 Butir_4 89,3065 386,249 ,673 ,915 Butir_5 89,5000 382,943 ,691 ,914 Butir_6 88,0323 402,589 ,771 ,911 Butir_7 87,7903 410,234 ,736 ,912 Butir_8 87,7903 421,611 ,685 ,915 Butir_9 88,0806 410,272 ,736 ,912 Butir_10 87,5806 417,002 ,637 ,916 Butir_11 89,0806 389,256 ,702 ,913 Butir_12 88,0161 402,770 ,657 ,915 Butir_13 87,9355 407,733 ,626 ,916

Inter-Item Covariance Matrix

Butir_14

Butir_15

Butir_16

Butir_17

Butir_18

Butir_19

Butir_20

Butir_21

Butir_22

Butir_23

Butir_24

Butir_25

Butir_26

Butir_27

Butir_28

Butir_29

Butir_30

Butir_31

Butir_32

Butir_33

Butir_34

Butir_35

Butir_36

Butir_37

Butir_38

Butir_39

Butir_40

Butir_41

Butir_42

Butir_43

Butir_44

Butir_14

3,409

3,177

3,029

2,847

2,765

2,386

2,272

1,822

2,062

1,671

1,798

1,701

2,610

2,237

1,715

1,880

1,955

1,725

,935 1,392

1,797

1,774

1,885

2,025

2,401

2,510

2,187

2,211

2,405

2,144

2,143

Butir_15

3,177

3,335

3,168

2,966

2,902

2,484

2,356

1,908

2,218

1,882

1,984

1,940

2,650

2,366

1,884

2,002

2,126

1,913

1,116

1,438

1,899

1,878

1,984

2,075

2,565

2,693

2,412

2,403

2,527

2,284

2,315

Butir_16

3,029

3,168

3,131

2,928

2,848

2,411

2,317

1,877

2,182

1,865

1,930

1,854

2,572

2,308

1,829

1,965

2,031

1,818

1,068

1,387

1,794

1,783

1,869

1,935

2,392

2,547

2,288

2,287

2,473

2,198

2,245

Butir_17

2,847

2,966

2,928

2,771

2,676

2,284

2,241

1,815

2,094

1,773

1,832

1,726

2,414

2,172

1,755

1,834

1,906

1,692

1,044

1,327

1,752

1,698

1,795

1,858

2,281

2,410

2,191

2,193

2,359

2,070

2,116

Butir_18

2,765

2,902

2,848

2,676

2,662

2,272

2,195

1,715

1,981

1,650

1,678

1,588

2,314

2,103

1,692

1,845

1,920

1,723

1,003

1,320

1,722

1,704

1,787

1,846

2,253

2,385

2,146

2,137

2,304

2,063

2,094

Butir_19

2,386

2,484

2,411

2,284

2,272

2,022

1,948

1,557

1,759

1,394

1,444

1,308

2,126

1,957

1,547

1,628

1,667

1,503

,947 1,226

1,608

1,622

1,697

1,695

1,986

2,053

1,843

1,828

1,973

1,800

1,813

Butir_20

2,272

2,356

2,317

2,241

2,195

1,948

3,021

2,243

2,566

2,132

2,466

2,115

1,909

2,196

2,257

1,928

1,729

1,581

1,503

1,867

2,090

1,930

2,025

2,112

2,355

2,232

1,935

2,109

2,092

2,017

1,997

Butir_21

1,822

1,908

1,877

1,815

1,715

1,557

2,243

2,979

2,663

2,625

2,535

2,614

1,812

1,854

1,749

1,534

1,386

1,288

1,704

1,741

1,734

1,813

1,967

1,901

2,099

2,046

1,758

1,955

1,862

1,827

1,795

Butir_22

2,062

2,218

2,182

2,094

1,981

1,759

2,566

2,663

3,872

3,070

3,170

3,061

2,013

2,583

2,635

2,139

1,882

1,816

2,207

2,298

2,240

2,265

2,303

2,366

2,380

2,424

2,063

2,263

2,237

2,340

2,272

Butir_23

1,671

1,882

1,865

1,773

1,650

1,394

2,132

2,625

3,070

3,532

3,183

3,242

1,684

1,991

2,150

1,717

1,504

1,504

2,328

2,326

2,190

2,028

1,975

2,213

2,221

2,247

1,933

2,154

1,979

2,013

1,889

Butir_2

4

1,798

1,984

1,930

1,832

1,678

1,444

2,466

2,535

3,170

3,183

3,736

3,391

1,600

2,037

2,274

1,779

1,469

1,420

2,019

2,369

2,231

1,942

1,926

2,231

2,269

2,237

1,909

2,227

1,861

1,949

1,905

Butir_25

1,701

1,940

1,854

1,726

1,588

1,308

2,115

2,614

3,061

3,242

3,391

4,012

1,644

1,911

2,168

1,762

1,611

1,579

2,108

2,167

1,994

1,880

1,803

1,849

2,315

2,210

1,891

2,173

1,975

2,110

2,002

Butir_26

2,610

2,650

2,572

2,414

2,314

2,126

1,909

1,812

2,013

1,684

1,600

1,644

3,020

2,564

1,856

2,025

1,971

1,823

1,121

1,374

1,825

2,013

2,008

1,847

2,194

2,265

2,019

2,048

2,222

2,087

2,072

Butir_27

2,237

2,366

2,308

2,172

2,103

1,957

2,196

1,854

2,583

1,991

2,037

1,911

2,564

2,899

2,451

2,181

1,974

1,990

1,800

2,011

2,290

2,338

2,213

2,170

2,240

2,251

1,988

2,080

2,099

2,206

2,177

Butir_28

1,715

1,884

1,829

1,755

1,692

1,547

2,257

1,749

2,635

2,150

2,274

2,168

1,856

2,451

3,493

2,293

1,856

1,889

2,388

2,475

2,785

2,435

2,172

2,268

2,478

2,328

2,141

2,357

1,966

2,053

2,083

Butir_29

1,880

2,002

1,965

1,834

1,845

1,628

1,928

1,534

2,139

1,717

1,779

1,762

2,025

2,181

2,293

2,167

1,845

1,795

1,437

1,722

1,922

1,965

1,869

1,874

2,109

2,097

1,881

2,040

1,938

1,975

1,997

Butir_30

1,955

2,126

2,031

1,906

1,920

1,667

1,729

1,386

1,882

1,504

1,469

1,611

1,971

1,974

1,856

1,845

1,905

1,790

1,318

1,424

1,727

1,735

1,713

1,634

1,980

2,035

1,871

1,917

1,910

1,906

1,908

Butir_31

1,725

1,913

1,818

1,692

1,723

1,503

1,581

1,288

1,816

1,504

1,420

1,579

1,823

1,990

1,889

1,795

1,790

1,938

1,400

1,473

1,809

1,817

1,713

1,684

1,898

1,970

1,773

1,901

1,795

1,906

1,843

Butir_32

,935 1,116

1,068

1,044

1,003

,947 1,503

1,704

2,207

2,328

2,019

2,108

1,121

1,800

2,388

1,437

1,318

1,400

3,729

2,878

2,741

2,228

1,803

1,684

1,644

1,647

1,571

1,624

1,388

1,551

1,461

Butir_33

1,392

1,438

1,387

1,327

1,320

1,226

1,867

1,741

2,298

2,326

2,369

2,167

1,374

2,011

2,475

1,722

1,424

1,473

2,878

3,334

2,925

2,415

1,984

2,177

1,955

1,961

1,829

1,898

1,575

1,773

1,699

Butir_34

1,797

1,899

1,794

1,752

1,722

1,608

2,090

1,734

2,240

2,190

2,231

1,994

1,825

2,290

2,785

1,922

1,727

1,809

2,741

2,925

3,372

2,691

2,279

2,395

2,375

2,321

2,104

2,250

1,971

2,043

1,975

Butir_35

1,774

1,878

1,783

1,698

1,704

1,622

1,930

1,813

2,265

2,028

1,942

1,880

2,013

2,338

2,435

1,965

1,735

1,817

2,228

2,415

2,691

2,638

2,303

2,180

2,271

2,208

1,924

2,031

1,965

2,109

2,004

Butir_36

1,885

1,984

1,869

1,795

1,787

1,697

2,025

1,967

2,303

1,975

1,926

1,803

2,008

2,213

2,172

1,869

1,713

1,713

1,803

1,984

2,279

2,303

2,320

2,205

2,180

2,148

1,811

1,943

1,951

2,033

1,926

Butir_37

2,025

2,075

1,935

1,858

1,846

1,695

2,112

1,901

2,366

2,213

2,231

1,849

1,847

2,170

2,268

1,874

1,634

1,684

1,684

2,177

2,395

2,180

2,205

2,941

2,264

2,299

1,859

2,058

1,940

2,030

1,911

Butir_38

2,401

2,565

2,392

2,281

2,253

1,986

2,355

2,099

2,380

2,221

2,269

2,315

2,194

2,240

2,478

2,109

1,980

1,898

1,644

1,955

2,375

2,271

2,180

2,264

2,916

2,750

2,461

2,540

2,421

2,331

2,327

Butir_39

2,510

2,693

2,547

2,410

2,385

2,053

2,232

2,046

2,424

2,247

2,237

2,210

2,265

2,251

2,328

2,097

2,035

1,970

1,647

1,961

2,321

2,208

2,148

2,299

2,750

2,907

2,531

2,724

2,458

2,358

2,318

Butir_40

2,187

2,412

2,288

2,191

2,146

1,843

1,935

1,758

2,063

1,933

1,909

1,891

2,019

1,988

2,141

1,881

1,871

1,773

1,571

1,829

2,104

1,924

1,811

1,859

2,461

2,531

2,511

2,529

2,160

2,022

2,050

Butir_41

2,211

2,403

2,287

2,193

2,137

1,828

2,109

1,955

2,263

2,154

2,227

2,173

2,048

2,080

2,357

2,040

1,917

1,901

1,624

1,898

2,250

2,031

1,943

2,058

2,540

2,724

2,529

2,971

2,187

2,157

2,114

Butir_42

2,405

2,527

2,473

2,359

2,304

1,973

2,092

1,862

2,237

1,979

1,861

1,975

2,222

2,099

1,966

1,938

1,910

1,795

1,388

1,575

1,971

1,965

1,951

1,940

2,421

2,458

2,160

2,187

2,495

2,254

2,243

Butir_43

2,144

2,284

2,198

2,070

2,063

1,800

2,017

1,827

2,340

2,013

1,949

2,110

2,087

2,206

2,053

1,975

1,906

1,906

1,551

1,773

2,043

2,109

2,033

2,030

2,331

2,358

2,022

2,157

2,254

2,340

2,215

Butir_44

2,143

2,315

2,245

2,116

2,094

1,813

1,997

1,795

2,272

1,889

1,905

2,002

2,072

2,177

2,083

1,997

1,908

1,843

1,461

1,699

1,975

2,004

1,926

1,911

2,327

2,318

2,050

2,114

2,243

2,215

2,303

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total

Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Butir_14 252,9677 1859,212 ,797 ,986 Butir_15 252,9032 1851,171 ,859 ,986 Butir_16 252,8710 1856,016 ,855 ,986 Butir_17 252,8226 1862,673 ,864 ,986 Butir_18 252,8387 1865,613 ,860 ,986 Butir_19 252,7581 1879,990 ,872 ,986 Butir_20 253,7903 1861,086 ,836 ,986 Butir_21 254,0645 1872,160 ,766 ,986 Butir_22 253,8871 1846,561 ,823 ,986 Butir_23 254,4677 1860,942 ,771 ,986 Butir_24 254,3387 1859,670 ,757 ,986 Butir_25 254,3871 1862,143 ,714 ,986 Butir_26 253,1129 1865,151 ,809 ,986 Butir_27 253,2258 1857,161 ,882 ,986 Butir_28 253,8226 1858,181 ,794 ,986 Butir_29 253,3548 1873,413 ,894 ,986 Butir_30 253,1129 1880,233 ,897 ,986 Butir_31 253,1129 1883,938 ,858 ,986 Butir_32 254,5161 1886,483 ,592 ,987 Butir_33 254,4516 1873,399 ,714 ,986 Butir_34 253,8065 1859,208 ,802 ,986 Butir_35 253,5968 1864,999 ,869 ,986 Butir_36 253,5000 1868,680 ,900 ,986 Butir_37 253,7581 1865,432 ,818 ,986 Butir_38 253,7419 1850,752 ,925 ,985 Butir_39 253,5484 1849,301 ,936 ,985 Butir_40 253,6935 1864,872 ,893 ,986 Butir_41 253,4355 1857,889 ,866 ,986 Butir_42 253,3548 1862,069 ,917 ,985 Butir_43 253,3871 1863,553 ,936 ,985 Butir_44 253,3710 1865,418 ,929 ,985

c. Variabel Dependen – Produktivitas Kerja (Y)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 62 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 62 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

,974 ,976 18

Inter-Item Covariance Matrix

Butir_4

5 Butir_4

6 Butir_4

7 Butir_4

8 Butir_4

9 Butir_5

0 Butir_5

1 Butir_5

2 Butir_5

3 Butir_5

4 Butir_5

5 Butir_5

6 Butir_5

7 Butir_5

8 Butir_5

9 Butir_6

0 Butir_6

1 Butir_6

2

Butir_45

2,141 1,982 1,742 1,880 2,173 2,129 2,388 1,866 2,074 2,022 2,097 2,137 2,053 1,485 1,909 1,770 1,956 1,535

Butir_46

1,982 2,377 1,785 2,120 2,480 2,216 2,346 1,868 2,235 2,149 2,049 2,300 2,181 1,641 1,965 1,685 2,267 1,536

Butir_47

1,742 1,785 2,061 1,870 1,914 1,993 2,167 1,635 1,881 1,813 2,030 1,942 1,843 1,656 1,787 1,592 1,907 1,550

Butir_48

1,880 2,120 1,870 2,883 2,583 2,119 2,120 1,847 2,222 2,306 2,120 2,299 2,344 1,469 1,924 1,679 2,469 1,455

Butir_49

2,173 2,480 1,914 2,583 3,462 2,289 2,534 1,879 2,675 2,603 2,251 2,751 2,641 1,407 1,986 1,557 2,641 1,544

Butir_50

2,129 2,216 1,993 2,119 2,289 3,296 2,960 2,498 2,928 2,136 2,462 3,000 2,172 1,717 1,938 1,759 2,396 1,508

Butir_51

2,388 2,346 2,167 2,120 2,534 2,960 4,081 2,660 2,796 2,418 2,346 2,866 2,453 1,821 2,375 1,962 2,327 2,020

Butir_52

1,866 1,868 1,635 1,847 1,879 2,498 2,660 2,786 2,485 1,969 1,885 2,550 2,002 1,610 1,882 1,829 2,041 1,548

Butir_53

2,074 2,235 1,881 2,222 2,675 2,928 2,796 2,485 3,823 2,373 2,480 3,800 2,362 1,178 1,658 1,524 2,756 1,282

Butir_54

2,022 2,149 1,813 2,306 2,603 2,136 2,418 1,969 2,373 2,815 2,345 2,375 2,816 1,599 2,057 1,932 2,360 1,657

Butir_55

2,097 2,049 2,030 2,120 2,251 2,462 2,346 1,885 2,480 2,345 3,426 2,480 2,345 1,756 2,113 1,997 2,709 1,733

Butir_56

2,137 2,300 1,942 2,299 2,751 3,000 2,866 2,550 3,800 2,375 2,480 3,842 2,396 1,247 1,720 1,583 2,830 1,339

Butir_57

2,053 2,181 1,843 2,344 2,641 2,172 2,453 2,002 2,362 2,816 2,345 2,396 2,834 1,634 2,088 1,961 2,397 1,686

Butir_58

1,485 1,641 1,656 1,469 1,407 1,717 1,821 1,610 1,178 1,599 1,756 1,247 1,634 3,348 2,423 2,106 1,806 2,163

Butir_59

1,909 1,965 1,787 1,924 1,986 1,938 2,375 1,882 1,658 2,057 2,113 1,720 2,088 2,423 2,725 2,156 2,013 2,264

Butir_60

1,770 1,685 1,592 1,679 1,557 1,759 1,962 1,829 1,524 1,932 1,997 1,583 1,961 2,106 2,156 2,365 1,891 1,925

Butir_61

1,956 2,267 1,907 2,469 2,641 2,396 2,327 2,041 2,756 2,360 2,709 2,830 2,397 1,806 2,013 1,891 4,063 2,334

Butir_62

1,535 1,536 1,550 1,455 1,544 1,508 2,020 1,548 1,282 1,657 1,733 1,339 1,686 2,163 2,264 1,925 2,334 2,989

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Butir_45 134,7903 623,349 ,909 ,972 Butir_46 134,8548 619,897 ,907 ,972 Butir_47 134,7258 627,612 ,865 ,972 Butir_48 135,2097 619,349 ,824 ,973 Butir_49 135,1774 612,607 ,823 ,973 Butir_50 135,0484 612,145 ,851 ,972 Butir_51 135,0000 606,689 ,815 ,973 Butir_52 134,8387 620,990 ,819 ,973 Butir_53 135,1774 610,640 ,801 ,973 Butir_54 134,9355 615,209 ,887 ,972 Butir_55 134,8548 614,061 ,811 ,973 Butir_56 135,1452 608,815 ,819 ,973 Butir_57 134,9194 614,305 ,896 ,972 Butir_58 134,9839 631,098 ,625 ,975 Butir_59 134,7581 620,645 ,833 ,972 Butir_60 134,6613 627,703 ,802 ,973 Butir_61 135,1290 609,622 ,786 ,973 Butir_62 134,5968 630,736 ,670 ,974

UJI VALIDITAS

a. Variabel Independen - Gaji (X1)

Correlations

Butir_

1 Butir_

2 Butir_

3 Butir_

4 Butir_

5 Butir_

6 Butir_

7 Butir_

8 Butir_

9 Butir_1

0 Butir_1

1 Butir_1

2 Butir_1

3 Jumlah_X

1

Butir_1 Pearson Correlation

1 ,832** ,545

** ,498

** ,494

** ,349

** ,404

** ,368

** ,520

** ,296

* ,449

** ,180 ,157 ,660

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,001 ,003 ,000 ,019 ,000 ,161 ,222 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_2 Pearson Correlation

,832** 1 ,514

** ,331

** ,352

** ,397

** ,479

** ,359

** ,569

** ,343

** ,321

* ,250

* ,249 ,636

**

Sig. (2-tailed)

,000

,000 ,009 ,005 ,001 ,000 ,004 ,000 ,006 ,011 ,050 ,051 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_3 Pearson Correlation

,545** ,514

** 1 ,325

* ,329

** ,535

** ,523

** ,636

** ,548

** ,607

** ,382

** ,513

** ,471

** ,707

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000

,010 ,009 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_4 Pearson Correlation

,498** ,331

** ,325

* 1 ,953

** ,571

** ,428

** ,346

** ,409

** ,386

** ,630

** ,392

** ,378

** ,743

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,009 ,010

,000 ,000 ,001 ,006 ,001 ,002 ,000 ,002 ,002 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_5 Pearson Correlation

,494** ,352

** ,329

** ,953

** 1 ,606

** ,464

** ,392

** ,455

** ,390

** ,639

** ,388

** ,362

** ,759

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,005 ,009 ,000

,000 ,000 ,002 ,000 ,002 ,000 ,002 ,004 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_6 Pearson Correlation

,349** ,397

** ,535

** ,571

** ,606

** 1 ,782

** ,589

** ,662

** ,616

** ,557

** ,581

** ,507

** ,808

**

Sig. (2-tailed)

,005 ,001 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_7 Pearson Correlation

,404** ,479

** ,523

** ,428

** ,464

** ,782

** 1 ,558

** ,693

** ,649

** ,598

** ,482

** ,463

** ,776

**

Sig. (2-tailed)

,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_8 Pearson Correlation

,368** ,359

** ,636

** ,346

** ,392

** ,589

** ,558

** 1 ,722

** ,682

** ,376

** ,611

** ,549

** ,725

**

Sig. (2-tailed)

,003 ,004 ,000 ,006 ,002 ,000 ,000

,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_9 Pearson Correlation

,520** ,569

** ,548

** ,409

** ,455

** ,662

** ,693

** ,722

** 1 ,573

** ,487

** ,452

** ,459

** ,775

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_10 Pearson Correlation

,296* ,343

** ,607

** ,386

** ,390

** ,616

** ,649

** ,682

** ,573

** 1 ,351

** ,478

** ,444

** ,689

**

Sig. (2-tailed)

,019 ,006 ,000 ,002 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000

,005 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_11 Pearson Correlation

,449** ,321

* ,382

** ,630

** ,639

** ,557

** ,598

** ,376

** ,487

** ,351

** 1 ,603

** ,604

** ,763

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,011 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,005

,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_12 Pearson Correlation

,180 ,250* ,513

** ,392

** ,388

** ,581

** ,482

** ,611

** ,452

** ,478

** ,603

** 1 ,935

** ,717

**

Sig. (2-tailed)

,161 ,050 ,000 ,002 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_13 Pearson Correlation

,157 ,249 ,471** ,378

** ,362

** ,507

** ,463

** ,549

** ,459

** ,444

** ,604

** ,935

** 1 ,689

**

Sig. (2-tailed)

,222 ,051 ,000 ,002 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Jumlah_X1

Pearson Correlation

,660** ,636

** ,707

** ,743

** ,759

** ,808

** ,776

** ,725

** ,775

** ,689

** ,763

** ,717

** ,689

** 1

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

b. Variabel Independen - Religiusitas (X2) Correlations

Butir_14

Butir_15

Butir_16

Butir_17

Butir_18

Butir_19

Butir_20

Butir_21

Butir_22

Butir_23

Butir_24

Butir_25

Butir_26

Butir_27

Butir_28

Butir_29

Butir_30

Butir_31

Butir_32

Butir_33

Butir_34

Butir_35

Butir_36

Butir_37

Butir_38

Butir_39

Butir_40

Butir_41

Butir_42

Butir_43

Butir_44

Jumlah_X2

Butir_14

Pearson Correlation

1 ,942

**

,927

**

,926

**

,918

**

,909

**

,708

**

,572

**

,568

**

,482

**

,504

**

,460

**

,814

**

,712

**

,497

**

,692

**

,767

**

,671

**

,262

*

,413

**

,530

**

,591

**

,670

**

,640

**

,762

**

,797

**

,747

**

,695

**

,825

**

,759

**

,765

**

,812**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,039

,001

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_15

Pearson Correlation

,942

**

1 ,980

**

,976

**

,974

**

,957

**

,742

**

,605

**

,617

**

,548

**

,562

**

,530

**

,835

**

,761

**

,552

**

,745

**

,843

**

,752

**

,317

*

,431

**

,566

**

,633

**

,713

**

,662

**

,822

**

,865

**

,834

**

,764

**

,876

**

,818

**

,835

**

,870**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,012

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_16

Pearson Correlation

,927

**

,980

**

1 ,994

**

,986

**

,958

**

,753

**

,615

**

,627

**

,561

**

,564

**

,523

**

,837

**

,766

**

,553

**

,754

**

,832

**

,738

**

,312

*

,429

**

,552

**

,620

**

,694

**

,638

**

,792

**

,844

**

,816

**

,750

**

,885

**

,812

**

,836

**

,866**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,013

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_17

Pearson Correlation

,926

**

,976

**

,994

**

1 ,985

**

,965

**

,774

**

,632

**

,639

**

,567

**

,569

**

,518

**

,834

**

,766

**

,564

**

,749

**

,829

**

,730

**

,325

*

,437

**

,573

**

,628

**

,708

**

,651

**

,803

**

,849

**

,830

**

,764

**

,897

**

,813

**

,838

**

,873**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,010

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_18

Pearson Correlation

,918

**

,974

**

,986

**

,985

**

1 ,979

**

,774

**

,609

**

,617

**

,538

**

,532

**

,486

**

,816

**

,757

**

,555

**

,768

**

,853

**

,759

**

,318

*

,443

**

,575

**

,643

**

,719

**

,660

**

,809

**

,857

**

,830

**

,760

**

,894

**

,827

**

,846

**

,870**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,012

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_19

Pearson Correlation

,909

**

,957

**

,958

**

,965

**

,979

**

1 ,788

**

,634

**

,629

**

,521

**

,525

**

,459

**

,860

**

,808

**

,582

**

,778

**

,849

**

,759

**

,345

**

,472

**

,616

**

,702

**

,783

**

,695

**

,818

**

,847

**

,818

**

,746

**

,878

**

,828

**

,840

**

,879**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,006

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_20

Pearson Correlation

,708

**

,742

**

,753

**

,774

**

,774

**

,788

**

1 ,748

**

,750

**

,653

**

,734

**

,608

**

,632

**

,742

**

,695

**

,754

**

,721

**

,654

**

,448

**

,588

**

,655

**

,684

**

,765

**

,709

**

,793

**

,753

**

,702

**

,704

**

,762

**

,759

**

,757

**

,848**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_21

Pearson Correlation

,572

**

,605

**

,615

**

,632

**

,609

**

,634

**

,748

**

1 ,784

**

,809

**

,760

**

,756

**

,604

**

,631

**

,542

**

,604

**

,582

**

,536

**

,511

**

,552

**

,547

**

,647

**

,748

**

,642

**

,712

**

,695

**

,643

**

,657

**

,683

**

,692

**

,685

**

,782**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_22

Pearson Correlation

,568

**

,617

**

,627

**

,639

**

,617

**

,629

**

,750

**

,784

**

1 ,830

**

,833

**

,777

**

,589

**

,771

**

,717

**

,738

**

,693

**

,663

**

,581

**

,640

**

,620

**

,709

**

,769

**

,701

**

,708

**

,722

**

,662

**

,667

**

,720

**

,777

**

,761

**

,837**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_23

Pearson Correlation

,482

**

,548

**

,561

**

,567

**

,538

**

,521

**

,653

**

,809

**

,830

**

1 ,876

**

,861

**

,516

**

,622

**

,612

**

,620

**

,580

**

,575

**

,642

**

,678

**

,635

**

,664

**

,690

**

,687

**

,692

**

,701

**

,649

**

,665

**

,667

**

,700

**

,662

**

,788**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_24

Pearson Correlation

,504

**

,562

**

,564

**

,569

**

,532

**

,525

**

,734

**

,760

**

,833

**

,876

**

1 ,876

**

,476

**

,619

**

,630

**

,625

**

,551

**

,528

**

,541

**

,671

**

,628

**

,619

**

,654

**

,673

**

,688

**

,679

**

,623

**

,668

**

,610

**

,659

**

,650

**

,775**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_25

Pearson Correlation

,460

**

,530

**

,523

**

,518

**

,486

**

,459

**

,608

**

,756

**

,777

**

,861

**

,876

**

1 ,472

**

,560

**

,579

**

,598

**

,583

**

,566

**

,545

**

,592

**

,542

**

,578

**

,591

**

,538

**

,677

**

,647

**

,596

**

,629

**

,624

**

,689

**

,659

**

,735**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_26

Pearson Correlation

,814

**

,835

**

,837

**

,834

**

,816

**

,860

**

,632

**

,604

**

,589

**

,516

**

,476

**

,472

**

1 ,867

**

,572

**

,792

**

,822

**

,754

**

,334

**

,433

**

,572

**

,713

**

,759

**

,620

**

,739

**

,764

**

,733

**

,684

**

,809

**

,785

**

,786

**

,822**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,008

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_27

Pearson Correlation

,712

**

,761

**

,766

**

,766

**

,757

**

,808

**

,742

**

,631

**

,771

**

,622

**

,619

**

,560

**

,867

**

1 ,770

**

,870

**

,840

**

,840

**

,547

**

,647

**

,733

**

,846

**

,853

**

,743

**

,770

**

,775

**

,737

**

,709

**

,780

**

,847

**

,843

**

,891**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_28

Pearson Correlation

,497

**

,552

**

,553

**

,564

**

,555

**

,582

**

,695

**

,542

**

,717

**

,612

**

,630

**

,579

**

,572

**

,770

**

1 ,834

**

,720

**

,726

**

,662

**

,725

**

,811

**

,802

**

,763

**

,708

**

,777

**

,731

**

,723

**

,732

**

,666

**

,718

**

,735

**

,809**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_29

Pearson Correlation

,692

**

,745

**

,754

**

,749

**

,768

**

,778

**

,754

**

,604

**

,738

**

,620

**

,625

**

,598

**

,792

**

,870

**

,834

**

1 ,908

**

,876

**

,505

**

,641

**

,711

**

,822

**

,834

**

,742

**

,839

**

,836

**

,806

**

,804

**

,833

**

,877

**

,894

**

,901**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_30

Pearson Correlation

,767

**

,843

**

,832

**

,829

**

,853

**

,849

**

,721

**

,582

**

,693

**

,580

**

,551

**

,583

**

,822

**

,840

**

,720

**

,908

**

1 ,932

**

,494

**

,565

**

,681

**

,774

**

,815

**

,691

**

,840

**

,865

**

,856

**

,806

**

,876

**

,903

**

,911

**

,903**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_31

Pearson Correlation

,671

**

,752

**

,738

**

,730

**

,759

**

,759

**

,654

**

,536

**

,663

**

,575

**

,528

**

,566

**

,754

**

,840

**

,726

**

,876

**

,932

**

1 ,521

**

,579

**

,708

**

,804

**

,808

**

,705

**

,799

**

,830

**

,804

**

,792

**

,816

**

,895

**

,872

**

,866**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_32

Pearson Correlation

,262

*

,317

*

,312

*

,325

*

,318

*

,345

**

,448

**

,511

**

,581

**

,642

**

,541

**

,545

**

,334

**

,547

**

,662

**

,505

**

,494

**

,521

**

1 ,816

**

,773

**

,710

**

,613

**

,509

**

,498

**

,500

**

,513

**

,488

**

,455

**

,525

**

,499

**

,620**

Sig. (2-tailed)

,039

,012

,013

,010

,012

,006

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,008

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_33

Pearson Correlation

,413

**

,431

**

,429

**

,437

**

,443

**

,472

**

,588

**

,552

**

,640

**

,678

**

,671

**

,592

**

,433

**

,647

**

,725

**

,641

**

,565

**

,579

**

,816

**

1 ,872

**

,814

**

,713

**

,695

**

,627

**

,630

**

,632

**

,603

**

,546

**

,635

**

,613

**

,734**

Sig. (2-tailed)

,001

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_34

Pearson Correlation

,530

**

,566

**

,552

**

,573

**

,575

**

,616

**

,655

**

,547

**

,620

**

,635

**

,628

**

,542

**

,572

**

,733

**

,811

**

,711

**

,681

**

,708

**

,773

**

,872

**

1 ,902

**

,815

**

,761

**

,758

**

,741

**

,723

**

,711

**

,680

**

,728

**

,709

**

,816**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_35

Pearson Correlation

,591

**

,633

**

,620

**

,628

**

,643

**

,702

**

,684

**

,647

**

,709

**

,664

**

,619

**

,578

**

,713

**

,846

**

,802

**

,822

**

,774

**

,804

**

,710

**

,814

**

,902

**

1 ,931

**

,783

**

,819

**

,797

**

,747

**

,725

**

,766

**

,849

**

,813

**

,878**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_36

Pearson Correlation

,670

**

,713

**

,694

**

,708

**

,719

**

,783

**

,765

**

,748

**

,769

**

,690

**

,654

**

,591

**

,759

**

,853

**

,763

**

,834

**

,815

**

,808

**

,613

**

,713

**

,815

**

,931

**

1 ,844

**

,838

**

,827

**

,751

**

,740

**

,811

**

,873

**

,833

**

,907**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_37

Pearson Correlation

,640

**

,662

**

,638

**

,651

**

,660

**

,695

**

,709

**

,642

**

,701

**

,687

**

,673

**

,538

**

,620

**

,743

**

,708

**

,742

**

,691

**

,705

**

,509

**

,695

**

,761

**

,783

**

,844

**

1 ,773

**

,786

**

,684

**

,696

**

,716

**

,774

**

,734

**

,831**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_38

Pearson Correlation

,762

**

,822

**

,792

**

,803

**

,809

**

,818

**

,793

**

,712

**

,708

**

,692

**

,688

**

,677

**

,739

**

,770

**

,777

**

,839

**

,840

**

,799

**

,498

**

,627

**

,758

**

,819

**

,838

**

,773

**

1 ,945

**

,909

**

,863

**

,898

**

,892

**

,898

**

,930**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_39

Pearson Correlation

,797

**

,865

**

,844

**

,849

**

,857

**

,847

**

,753

**

,695

**

,722

**

,701

**

,679

**

,647

**

,764

**

,775

**

,731

**

,836

**

,865

**

,830

**

,500

**

,630

**

,741

**

,797

**

,827

**

,786

**

,945

**

1 ,937

**

,927

**

,913

**

,904

**

,896

**

,941**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_40

Pearson Correlation

,747

**

,834

**

,816

**

,830

**

,830

**

,818

**

,702

**

,643

**

,662

**

,649

**

,623

**

,596

**

,733

**

,737

**

,723

**

,806

**

,856

**

,804

**

,513

**

,632

**

,723

**

,747

**

,751

**

,684

**

,909

**

,937

**

1 ,926

**

,863

**

,834

**

,852

**

,900**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_41

Pearson Correlation

,695

**

,764

**

,750

**

,764

**

,760

**

,746

**

,704

**

,657

**

,667

**

,665

**

,668

**

,629

**

,684

**

,709

**

,732

**

,804

**

,806

**

,792

**

,488

**

,603

**

,711

**

,725

**

,740

**

,696

**

,863

**

,927

**

,926

**

1 ,803

**

,818

**

,808

**

,875**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,00

0 ,00

0 ,00

0 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_42

Pearson Correlation

,825

**

,876

**

,885

**

,897

**

,894

**

,878

**

,762

**

,683

**

,720

**

,667

**

,610

**

,624

**

,809

**

,780

**

,666

**

,833

**

,876

**

,816

**

,455

**

,546

**

,680

**

,766

**

,811

**

,716

**

,898

**

,913

**

,863

**

,803

**

1 ,933

**

,936

**

,922**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,00

0 ,00

0 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_43

Pearson Correlation

,759

**

,818

**

,812

**

,813

**

,827

**

,828

**

,759

**

,692

**

,777

**

,700

**

,659

**

,689

**

,785

**

,847

**

,718

**

,877

**

,903

**

,895

**

,525

**

,635

**

,728

**

,849

**

,873

**

,774

**

,892

**

,904

**

,834

**

,818

**

,933

**

1 ,954

**

,940**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,00

0 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_44

Pearson Correlation

,765

**

,835

**

,836

**

,838

**

,846

**

,840

**

,757

**

,685

**

,761

**

,662

**

,650

**

,659

**

,786

**

,843

**

,735

**

,894

**

,911

**

,872

**

,499

**

,613

**

,709

**

,813

**

,833

**

,734

**

,898

**

,896

**

,852

**

,808

**

,936

**

,954

**

1 ,934**

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

c. Variabel Dependen - Produktivitas Kerja (Y) Correlations

Butir_45

Butir_46

Butir_47

Butir_48

Butir_49

Butir_50

Butir_51

Butir_52

Butir_53

Butir_54

Butir_55

Butir_56

Butir_57

Butir_58

Butir_59

Butir_60

Butir_61

Butir_62

Jumlah_Y

Butir_45

Pearson Correlation

1 ,879*

*

,829*

*

,757*

*

,798*

*

,802*

*

,808*

*

,764*

*

,725*

*

,823*

*

,774*

*

,745*

*

,834*

*

,555*

*

,790*

*

,786*

*

,663*

*

,607*

*

,918**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_46

Pearson Correlation

,879*

*

1 ,806*

*

,810*

*

,865*

*

,792*

*

,753*

*

,726*

*

,741*

*

,831*

*

,718*

*

,761*

*

,840*

*

,582*

*

,772*

*

,711*

*

,729*

*

,576*

*

,917**

Sig. (2-tailed)

,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Jumlah_X2

Pearson Correlation

,812

**

,870

**

,866

**

,873

**

,870

**

,879

**

,848

**

,782

**

,837

**

,788

**

,775

**

,735

**

,822

**

,891

**

,809

**

,901

**

,903

**

,866

**

,620

**

,734

**

,816

**

,878

**

,907

**

,831

**

,930

**

,941

**

,900

**

,875

**

,922

**

,940

**

,934

**

1

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_47

Pearson Correlation

,829*

*

,806*

*

1 ,767*

*

,717*

*

,765*

*

,747*

*

,682*

*

,670*

*

,753*

*

,764*

*

,690*

*

,763*

*

,631*

*

,754*

*

,721*

*

,659*

*

,624*

*

,878**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_48

Pearson Correlation

,757*

*

,810*

*

,767*

*

1 ,818*

*

,687*

*

,618*

*

,652*

*

,669*

*

,809*

*

,675*

*

,691*

*

,820*

*

,473*

*

,686*

*

,643*

*

,721*

*

,496*

*

,844**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_49

Pearson Correlation

,798*

*

,865*

*

,717*

*

,818*

*

1 ,678*

*

,674*

*

,605*

*

,735*

*

,834*

*

,654*

*

,754*

*

,843*

*

,413*

*

,647*

*

,544*

*

,704*

*

,480*

*

,845**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_50

Pearson Correlation

,802*

*

,792*

*

,765*

*

,687*

*

,678*

*

1 ,807*

*

,824*

*

,825*

*

,701*

*

,733*

*

,843*

*

,711*

*

,517*

*

,647*

*

,630*

*

,655*

*

,481*

*

,869**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_51

Pearson Correlation

,808*

*

,753*

*

,747*

*

,618*

*

,674*

*

,807*

*

1 ,789*

*

,708*

*

,713*

*

,627*

*

,724*

*

,721*

*

,493*

*

,712*

*

,631*

*

,571*

*

,578*

*

,840**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_52

Pearson Correlation

,764*

*

,726*

*

,682*

*

,652*

*

,605*

*

,824*

*

,789*

*

1 ,762*

*

,703*

*

,610*

*

,779*

*

,712*

*

,527*

*

,683*

*

,713*

*

,607*

*

,537*

*

,839**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_53

Pearson Correlation

,725*

*

,741*

*

,670*

*

,669*

*

,735*

*

,825*

*

,708*

*

,762*

*

1 ,723*

*

,685*

*

,992*

*

,718*

*

,329*

*

,514*

*

,507*

*

,699*

*

,379*

*

,827**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,009 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_54

Pearson Correlation

,823*

*

,831*

*

,753*

*

,809*

*

,834*

*

,701*

*

,713*

*

,703*

*

,723*

*

1 ,755*

*

,722*

*

,997*

*

,521*

*

,743*

*

,749*

*

,698*

*

,571*

*

,901**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_55

Pearson Correlation

,774*

*

,718*

*

,764*

*

,675*

*

,654*

*

,733*

*

,627*

*

,610*

*

,685*

*

,755*

*

1 ,684*

*

,753*

*

,518*

*

,692*

*

,701*

*

,726*

*

,542*

*

,834**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_56

Pearson Correlation

,745*

*

,761*

*

,690*

*

,691*

*

,754*

*

,843*

*

,724*

*

,779*

*

,992*

*

,722*

*

,684*

*

1 ,726*

*

,348*

*

,532*

*

,525*

*

,716*

*

,395*

*

,843**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,006 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_57

Pearson Correlation

,834*

*

,840*

*

,763*

*

,820*

*

,843*

*

,711*

*

,721*

*

,712*

*

,718*

*

,997*

*

,753*

*

,726*

*

1 ,530*

*

,751*

*

,758*

*

,706*

*

,579*

*

,908**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_58

Pearson Correlation

,555*

*

,582*

*

,631*

*

,473*

*

,413*

*

,517*

*

,493*

*

,527*

*

,329*

*

,521*

*

,518*

*

,348*

*

,530*

*

1 ,802*

*

,748*

*

,490*

*

,684*

*

,666**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,009 ,000 ,000 ,006 ,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_59

Pearson Correlation

,790*

*

,772*

*

,754*

*

,686*

*

,647*

*

,647*

*

,712*

*

,683*

*

,514*

*

,743*

*

,692*

*

,532*

*

,751*

*

,802*

*

1 ,849*

*

,605*

*

,793*

*

,852**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_60

Pearson Correlation

,786*

*

,711*

*

,721*

*

,643*

*

,544*

*

,630*

*

,631*

*

,713*

*

,507*

*

,749*

*

,701*

*

,525*

*

,758*

*

,748*

*

,849*

*

1 ,610*

*

,724*

*

,823**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Butir_61

Pearson Correlation

,663*

*

,729*

*

,659*

*

,721*

*

,704*

*

,655*

*

,571*

*

,607*

*

,699*

*

,698*

*

,726*

*

,716*

*

,706*

*

,490*

*

,605*

*

,610*

*

1 ,670*

*

,814**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 Butir_62

Pearson Correlation

,607*

*

,576*

*

,624*

*

,496*

*

,480*

*

,481*

*

,578*

*

,537*

*

,379*

*

,571*

*

,542*

*

,395*

*

,579*

*

,684*

*

,793*

*

,724*

*

,670*

*

1 ,705**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

Jumlah_Y

Pearson Correlation

,918*

*

,917*

*

,878*

*

,844*

*

,845*

*

,869*

*

,840*

*

,839*

*

,827*

*

,901*

*

,834*

*

,843*

*

,908*

*

,666*

*

,852*

*

,823*

*

,814*

*

,705*

*

1

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran VI

HASIL OLAH DATA PRIMER UJI STATISTIK

a. Uji Ttest

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

95,0% Confidence Interval for B

B Std. Error Beta Lower Bound

Upper Bound

1 (Constant) ,047 ,061 ,766 ,446 -,075 ,168

Gaji ,101 ,069 ,120 1,471 ,147 -,036 ,238

Religiusitas ,799 ,084 ,781 9,532 ,000 ,631 ,966

a. Dependent Variable: Produktivitas Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Produktivitas ,8023 ,15079 62 Gaji ,7422 ,18021 62 Religiusitas ,8525 ,14741 62

Correlations

Produktivitas Gaji Religiusitas

Pearson Correlation Produktivitas 1,000 ,561 ,849

Gaji ,561 1,000 ,565

Religiusitas ,849 ,565 1,000

Sig. (1-tailed) Produktivitas . ,000 ,000

Gaji ,000 . ,000

Religiusitas ,000 ,000 .

N Produktivitas 62 62 62

Gaji 62 62 62

Religiusitas 62 62 62

Variables Entered/Removed

b

Model Variables Entered Variables Removed Method dimension0 1 Religiusitas, Gaji

a . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Produktivitas

b. Uji Ftest

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

dimension0 1 ,855a ,730 ,721 ,07961

a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1,013 2 ,507 79,913 ,000a

Residual ,374 59 ,006

Total 1,387 61

HASIL OLAH DATA PRIMER UJI ASUMSI KLASIK

a. Uji Multikolinearitas

Variables Entered/Removed

b

Model Variables Entered Variables Removed Method dimension0 1 Religiusitas, Gaji

a . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Produktivitas

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

dimension0 1 ,856a ,733 ,724 ,04706

a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji

ANOVA

b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression ,359 2 ,180 81,092 ,000a

Residual ,131 59 ,002 Total ,490 61

a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji b. Dependent Variable: Produktivitas

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) ,078 ,064 1,215 ,229 Gaji ,079 ,064 ,104 1,232 ,223 ,634 1,578

Religiusitas ,811 ,087 ,789 9,345 ,000 ,634 1,578

a. Dependent Variable: Produktivitas

Coefficient Correlations

a

Model Religiusitas Gaji

1 Correlations Religiusitas 1,000 -,605

Gaji -,605 1,000

Covariances Religiusitas ,008 -,003

Gaji -,003 ,004

a. Dependent Variable: Produktivitas

Collinearity Diagnostics

a

Model Dimension

Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) Gaji Religiusitas

dimension0

1 dimension1

1 2,987 1,000 ,00 ,00 ,00

2 ,009 17,921 ,38 ,72 ,01

3 ,004 28,586 ,62 ,28 ,99

a. Dependent Variable: Produktivitas

b. Uji Heteroskendastisitas

Variables Entered/Removed

b

Model Variables Entered Variables Removed Method

dimension0 1 Religiusitas, Gajia . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: LnU2i

Model Summary

Model

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

dimension0 1 ,152a ,023 -,010 ,91722

a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1,172 2 ,586 ,697 ,502a

Residual 49,636 59 ,841

Total 50,809 61

a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji

b. Dependent Variable: LnU2i

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -3,313 1,250 -2,650 ,010

Gaji -1,484 1,257 -,191 -1,180 ,243

Religiusitas 1,239 1,692 ,118 ,732 ,467

a. Dependent Variable: LnU2i

c. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 62 Normal Parameters

a,b Mean ,0000000

Std. Deviation ,07829763 Most Extreme Differences Absolute ,171

Positive ,115 Negative -,171

Kolmogorov-Smirnov Z 1,343 Asymp. Sig. (2-tailed) ,054

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

d. Uji Linearitas

Variables Entered/Removed

b

Model Variables Entered Variables Removed Method dimension0 1 Religiusitas, Gaji

a . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Unstandardized Residual

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

dimension0 1 ,000a ,000 -,034 ,07961364

a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji

ANOVA

b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression ,000 2 ,000 ,000 1,000a

Residual ,374 59 ,006 Total ,374 61

a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Gaji b. Dependent Variable: Unstandardized Residual

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -4,953E-16 ,061 ,000 1,000

Gaji ,000 ,069 ,000 ,000 1,000

Religiusitas ,000 ,084 ,000 ,000 1,000

a. Dependent Variable: Unstandardized Residual

DAFTAR RIWAYAT HIDUP (CurriculumVitae)

Nama : Futmalia Suci Sabella

Tempat/Tanggal Lahir : Wonosobo, 08 Juli 1993

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Status Pernikahan : Belum Menikah

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Perum Kavling No.17 Ngemplak RT 05/I Kelurahan

Bawen, Kecamatan Bawen, Kabupaten Semarang

50661

Mahasiswa Aktif : IAIN Salatiga

NIM : 213-11-043

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Jurusan : S1 - Perbankan Syariah

Riwayat Pendidikan :

Tahun Sekolah/Instansi

1997 – 1999 TK Islam Terpadu Permata Bunda Bawen

1999 – 2005 SD Negeri Bawen 01

2005 – 2009 MTs - Madrasah Mu‟allimaat Muhammadiyyah Yogyakarta

2009 – 2011 MA - Madrasah Mu‟allimaat Muhammadiyyah Yogyakarta

2011 – 2015 S1- Perbankan Syariah IAIN Salatiga

Pengalaman Organisasi :

- Anggota SMC (Seni Music Club) IAIN Salatiga (Tahun 2011)

- Cantora SMC (Seni Music Club) IAIN Salatiga (Tahun 2012-2014)

- Bendahara Irmata (Ikatan Remaja RT.05/I) Bawen (Tahun 2012-2013)