PUT DO NAJBOLJE ODLUKE

1

PREDGOVOR

Poštovani čitaoci,

Pred vama je Monografija – Put do najbolje odluke, napisana tako da ispunjava dva osnovna cilja: prvi, da vas osposobi da u traganju za poslom budete što efikasniji, odnosno namenjen je svima onima koji traže zaposlenje, i drugi, da vam pruži adekvatne smernice u efikasnoj potrazi za najboljim kandidatom, odnosno namenjen je poslodavcima i svima onima koji rade na poslovima regrutacije i selekcije kandidata za zaposlenje.

Svrha dela Monografije namenjenog onima koji rade na poslovima zapošljavanja novih ljudi, je da pomogne u donošenju važnih odluka o tome koga će zaposliti, kako pronaći odgovarajuće radnike i kako prepoznati njihove potencijale? Izbor radnika kojeg treba da zaposlimo je jedna od najvažnijih i najsloženijih poslovnih odluka. Dobra procena kandidata za zaposlenje je veoma složen proces, povezan sa procenom ljudskih sposobnosti i karakteristika i predviđanjem budućeg radnog ponašanja. Zato su za dobar izbor kandidata za zaposlenje neophodna odgovarajuća znanja i veštine. Ova Monografija treba da vam bude od pomoći pri savladavanju tehnika i metoda procjene.

Monografija ne nudi potpunu formulu uspeha u korišćenju ljudskih potencijala u organizaciji, nego se bavi samo prvim korakom ili obezbeđenjem inputa. Taj korak je ujedno i najvažniji zato što obezbeđuje neophodne «ulazne» potencijale za ostvarivanje organizacionih ciljeva. Međutim, organizacija koja se zadrži samo na ovom prvom koraku i ne obezbedi da ti potnecijali dođu do izražaja u radnom okruženju i ostvare ekonomsku vrednost, ne može računati dugoročno na uspeh.

Svrha dela Monografije namenjenog onima koji traže posao, a naročito onima koji posao traže prvi put, je da se obuče kako da se što bolje nose sa nezaposlenošću i nauče nove veštine za traženje posla koje će im skrataiti period nezaposlenosti i dati im konkurentnu snagu dok traže posao u okviru nove tržišne ekonomije koja se razvija. Nezaposlenost je jedan od najvećih problema tranzicionih zemalja poput naše i značajna prepreka za njen ekonomski razvoj. Većina mladih vidi traženje posla kao jedan od najvećih životnih problema po završetku školovanja. Ne postoje gradiva na fakultetima kojima se mladi obučavaju za aktivno traženju posla koje bi im omogućilo razvijanje uspešne karijere u svojoj struci.

Autori

2

Prof.dr Živka PržuljProf.dr Milorad JankovićDoc.dr Jelena Vemić Đurković

Monografija: Put do najbolje odluke

Izdavač:

Recezenti:Prof. Dr Svetolik Kostadinović

Doc.dr Radenko Marić

Korektura i lektura:Tiraž:

primerakaŠtampa:

ISBN

3

SADRŽAJ

I DEO: IZABERITE NAJBOLJEG KANDIDATA.......................................................5

KADA PREDUZEĆE IMA POTREBU ZA NOVIM RADNICIMA?...............................6

ZAŠTO JE VAŽAN DOBAR IZBOR?.............................................................................10

PRIJE SVEGA – OSLOBODITE SE PREDRASUDA....................................................11

ANALIZA STANJA NA TRŽIŠTU RADA.....................................................................13

PRVI KORAK: UTVRDITI KAKAV JE KANDIDAT POTREBAN?............................15

DRUGI KORAK: GDE TRAŽITI RADNIKA ZA UPRAŽNJENO RADNO MESTO? 28

TREĆI KORAK: KOMUNIKACIJA SA KANDIDATIMA............................................34

ČETVRTI KORAK: SELEKCIJA KANDIDATA...........................................................42

II DEO: PRVI KORACI DO POSLA............................................................................92

AKTIVNI PRISTUP TRAŽENJU POSLA.......................................................................93

PRVI KORAK DO POSLA – DEFINISANJE CILJA......................................................96

DRUGI KORAK DO POSLA - SAMOPROCENA.......................................................101

TREĆI KORAK DO POSLA – TRAGANJE ZA POTENCIJALNOM POSLODAVCEM.........................................................................................................................................115

ČETVRTI KORAK DO POSLA – PISANJE BIOGRAFIJE.........................................124

PETI KORAK DO POSLA – INTERVJU ZA POSAO..................................................133

ISHODI TRAŽENJA POSLA.........................................................................................150

LITERATURA...............................................................................................................155

4

I DEO: IZABERITE NAJBOLJEG KANDIDATA

5

KADA PREDUZEĆE IMA POTREBU ZA NOVIM RADNICIMA?

Preduzeće zadovoljava svoje potrebe za kvalitetnim radnicima na dva načina: zapošljavanjem novih ljudi i razvojem potencijala postojećih. Definisani ciljevi i strategije organizacije bitno određuju fokus na određene aktivnosti. Uglavnom se govori o tri osnovna tipa organizacionih strategija: globalna (grand) strategija, adaptivna i konkurentska (kompetitivna) poslovna strategija.1

Grand strategija se odnosi na ostvarivanje ciljeva preduzeća kao celine, a ne na proizvode, divizije ili tržišne segmente. Ova strategija ima tri opsnovne opcije: stabilnost, rast i smanjenje troškova. Svaka navedena opcija zahteva odgovarajuću podršku u okviru upravljanja zaposlenima.

Tabela br.1: Grand strategija i upravljanje zaposlenima

Strategijska opcija Sistem upravljanja zaposlenima

Stabilnost Usmerenje na motivaciju i zadržavanje talenataUlaganje u obuku i razvoj

Rast

Zapošljavanje novih radnikaUsmerenje na selekciju i izborKreiranje privlačnih sistema nagrađivanjaTrening za zaposlene koji komuniciraju sa kupcimaSocijalizacija i integracija zaposlenih iz kompanija koje su kupljene ili na drugi način povezanePrevazilaženje kulturnog šoka, podsticanje komunikacijeSavladavanje konflikata i strahova nastalih usled integrisanja i akvizicijeUjednačavanje struktura i sistema nagrađivanja, napredovanja i razvojaMoguća otpuštanja i penzionisanja radi izbegavanja “dupliranja” poslova

Smanjenje troškova

Aktivnosti na redukciji troškova zaposlenihIdentifikovanje ključnih ljudskih resursaRestruktuiranje sistema motivacijeProgrami skraćenja rada i penzionisanjaUtvrđivanje kriterijuma za smanjenje broja zaposlenihPomoć i savetovanje za otpuštenePodsticanje motivacije onih koji su ostali u preduzeću

Strategija prilagođavanja (adaptibilna strategija) usmerena je prvenstveno na poslovne jedinke unutar preduzeća. Ova strategija sadrži tri osnovne opcije: proaktivna, defanzivna

1 Fisher/Schoenfeldt/Shaw: Human Resource Management, Mifflin Company, Boston-Toronto, 1993., str. 66-78

6

i analitička. Proaktivna opcija podrazumeva kontinuirano testiranje proizvoda i tržišnih mogućnosti, kao i kreiranje promena na koje konkurenti moraju reagovati. Ovu opciju karakteriše izrazita briga za prizvod i tržišne inovacije. Poslovne jedinke deluju u dinamičkoj sredini u kojoj je kreativnost i fleksibilnost ključna za uspeh. Takva strategijska opcija zahteva fleksibilnu i decentralizovanu organizacionu strukturu. Defanzivna opcija podrazumeva usmerenje na stabilnost i pokušaj održavanja konkurentnosti i tržišnog udela. Fokus je na dokazivanju efikasnosti postojećih opcija. Analitička opcija pretpostavlja održavanje stabilnosti poslovanja centra sa inovacijama na periferiji organizacije. Ona je kombinacija proaktivne i defanzivne stretagije. Svaka opcija podrazumeva određene karakteristike upravljanja zaposlenima.

Tabela br.2 : Strategije prilagođavanja i upravljanje zaposlenima

Strategijska opcija Sistem upravljanja zaposlenima

Proaktivna Osnovna strategija: pribavljanje ljudskih resursaFokusiranje na selekcijuRegrutovanje sa eksternog tržišta rada“Kupovina” stručnjakaNagrađivanje inovativnosti i rezultataPoređenje sa konkurencijomNeformalno planiranjeOgraničeni programi obukeVrednovanje na osnovu postignutih ciljeva

Defanzivna Osnovna strategija: izgradnja i razvojInterno promovisanje za složenije posloveFormalno planiranjeAkcenat na stvaranje i razvoj sopstvenih potencijalaPodsticanje obuke i razvojaIndividualni i grupni kriterijumi vrednovanjaUnapređivanje prema senioritetuNagrađivanje prema poziciji u hijerarhijiAkcenat na pravičnosti novčanih kompenzacija

Analitička Osnovna strategija: alociranjeAkcenat istovremeno na “kupovini” i stvaranju sopstvenih potencijalaFormalno i celovito planiranjeRazvoj sposobnosti i veština, obukaGrupno vrednovanje s orijentacijom na proceseNagrađivanje prema poziciji i učinkuMogućnost brzog napredovanjaDualna karijera

7

Poznata Porterova podela kokurentskih strategija na strategijske opcije: diferenciranje (odvajanje proizvoda i usluga od konkurencije), vođstvo u troškovima (agresivno usmerenje na efikasnost proizvodnje i držanje niskih cena) i fokusiranje (koncentracija na specifično tržište, proizvodnu liniju ili grupu potrošača), može takođe da se posmatra sa aspekta upravljanja zaposlenima, kao što je prikazano u sledećem pregledu:

Tabela br.3: Konkurentske strategije i upravljanje zaposlenima

Strategijska opcija Sistem upravljanja zaposlenima

Diferenciranje Eksterni izvori kod zapošljavanjaPodsticanje kreativnosti i inovativnostiTimski rad i participacijaTolerancija različitostiVelika lepeza podsticaja i fokusiranje na rezultateŠiroke mogućnosti obukeFleksibilnost

Vođstvo u troškovima Interni izvoriStandardizacija procesa i dobrog ponašanja, strukturaReduciranje troškova radaNiska fleksibilnost za promeneUski putevi karijereMale mogućnosti obuke, ciljno usmeren razvoj veštinaUska lepeza podsticaja i fokus na učinak

Fokusiranje Kombinacija internih i eksternih izvoraUsmerenje na proceseEgalitarizam u nagrađivanjuUski putevi karijereŠiroke mogućnosti obukeKombinovanje strategijskih opcija

Preduzeća se odlučuju za prijem novih radnika kada proširuju poslove i kada treba da popune radno mesto zbog unutršnjeg premeštanja ili odlaska radnika u drugo preduzeće, penziju i sl. Utvrđivanje potreba za osobljem predstavlja plansku aktivnost, u kojoj menadžeri treba prioritetno da odgovori na sledeća pitanja:2

Koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije? Koje su veštine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova? Koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova?

2 Wreen/Voich: Menadžment, proces, struktura i ponašanje, Grmeč-Privredni pregled, Beograd, 1994., str. 280

8

U zaoštrenoj tržišnoj utakmici prouzrokovanoj otvaranjem tržišta preko nacionalnih granica, ubrzanim razvojem tehnologije, smanjenjem životnog vijeka proizvoda i drugim savremenim ekonomskim procesima, ljudi koje organizacija zapošljava postaju kritični faktor uspješnosti. Pred privredne subjekte se postavljaju novi i sve složeniji zahtjevi, na koje mogu odgovoriti samo najsposobniji, najbrži i najfleksibilniji privrednici. Danas više nema sumnje u to da su ljudi ključni faktor uspješnosti neke organizacije. Svaka organizacija zapošljava ljude, ali nije podjednako uspješna, čak i kada su u pitanju isti proizvodi ili usluge, uslovi poslovanja i tržište. Zato su savremene organizacije u svijetu skoro opsjednute potragom za najsposobnijim i najtalentovanijim radnicima, bez obzira koje su boje kože i koji jezik govore. One angažuju najsposobnije regrutere i agencije da pronađu najbolje. Troškovi rada - plata i ostalih izdataka koji čine radno mjesto predstavlja visoku stavku u ukupnim troškovima preduzeća, koje je pod stalnim pritiskom cjenovne konkurencije. Pored toga, posljedice greške zvane «ljudski faktor» često se ne mogu sagledati i predstavljaju trajan gubitak za organizaciju. I konačno, poznato je da od ideja i kreativnosti zaposlenih zavisi konkurentnost proizvoda i usluga. Sve to govori o

nužnosti da poslodavci ozbiljno posvete pažnju tome koga zapošljavaju.3

Na terenu oštre tržišne utakmice naši privrednici su uglavnom sami i snalaze se kako ko zna. Za razliku od zemalja sa dugom tradicijom tržišne privrede, kod nas je došlo do potpune promjene «pravila igre» i do novog sloja privrednika koje niko nije učio upravljačkim vještinama, pa se oslanjaju uglavnom na svoju intuiciju. Nevjerovatan je paradoks da kod

nas visoka stopa nezaposlenosti omogućava poslodavcima da na tržištu rada relativno lako dođu do svih profila zanimanja, a da istovremeno malo poslodavaca uopšte bira radnike. Najčešće se pri zapošljavanju prihvataju preporuke prijatelja, porodice ili uticajnih osoba i, ne razmišljajući o podudarnosti zahtjeva posla i sposob-nosti kandidata, donosi odluka o zapošljavanju. Pošto su takve odluke po pravilu promašaj, organizacija treba da zaposli više ljudi nego što je potrebno da bi se posao obavio. Posljedica takvih odluka je niska produktivnost i latentni višak zaposlenih, a time i visoki troškovi proizvoda i usluga, visoke cijene i slaba konkurentnost. Sve to vodi u ciklus neuspjeha, koji se završava stečajem i likvidacijom. Na širem nivou dovodi do slabljenja privrednih i društvenih potencijala i opšteg siromaštva društva. Dobra procjena kandidata za zaposlenje je veoma složen proces, povezan sa procjenom ljudskih sposobnosti i karakteristika i predviđanjem budućeg radnog ponašanja. Zato su za dobar izbor kandidata za zaposlenje neophodna odgovarajuća znanja i vještine.4

3 Pržulj, Ž., Vemić-Đurković,J.: Determination of competitive advantage from the perspective of non-material resources of companies, Montenegrin Journal of Economics, N0 11, Vol. VI, ISSN 1800-5845, UDC 33 (51), Ekonomska laboratorija za istraživanje tranzicije, Nikšić, Crna Gora, 2010, str. 134-146.

4 Pržulj, Ž.: Menadžment ljudskih resursa, Fakultet za trgovinu I bankarstvo “Janićije i Danica Karić”, Beograd, 2007., str.46

9

ZAŠTO JE VAŽAN DOBAR IZBOR?

Izbor radnika kojeg treba da zaposlimo je jedna od najvažnijih i najsloženijih poslovnih odluka. Dobar izbor radnika višestruko utiče na uspješnost organizacije5:

Omogućava da sa manjim brojem radnika posao bude uspješno završen. Ako imate nesposobne i nekompetentne radnike u organizaciji, trebaće Vam više ljudi, a time će i Vaši troškovi poslovanja da se povećaju. Kao posljedicu toga imaćete nekonkurentnost cijene na tržištu.Obezbeđuje veći kvalitet obavljenog posla. Ljudi koji bolje poznaju posao i imaju potrebne sposobnosti i vještine, rade kvalitetnije i potrebna im je manja kontrola.Obezbeđuje bolju radnu atmosferu i saradnju među zaposlenim. Dobar izbor kandidata za posao smanjuje konfliktni potencijal u organizaciji tako što eliminiše mogućnost da na one koji imaju bolje znanje i vještine padne sav teret posla, a drugi da primaju platu koju nisu zaradili. U takvim situacijama su obično nezadovoljni i revoltirani oni koji više rade, što negativno djeluje na njihovu motivaciju, produktivnost i lojalnost poslodavcu. Ljudi su zadovoljniji kada rade poslove za koje imaju više sklonosti, znanja i interesovanja, a to ima povratno pozitivno dejstvo na njihovu posvećenost poslu, opštu klimu na radu i ukupne radne rezultate.Manja je mogućnost povreda na radu, izostanaka i oboljenja, koja prouzrokuju stres i frustracije, što sve djeluje na ukupne troškove poslovanja, kao i na širu društvenu zajednicu.

Odluka o izboru nije jednostavna i zahtijeva prvensveno dovoljno relevantnih informacija. Sami postupak selekcije i izbora treba da vam omogući dovoljno informacija za pro-cjenu kandidata, a kriterijumi njihovu relevantnost. To znači da je za uspješan izbor radnika za neko radno mjesto važno prvo da jasno utvrdimo kriterijume (kakva znanja, sposobnosti, vještine, lične osobine, fizičke i zdravstvene pretpostavke treba da ima kandidat), a zatim postupak izbora, koji nam omogućava da dođemo do informacija o tome da li te zahtjeve kandidat zadovoljava.

PRIJE SVEGA – OSLOBODITE SE PREDRASUDA

Mnogi poslodavci još uvijek imaju različite predrasude u vezi sa izborom kandidata za zaposlenje. Da biste ovu važnu poslovnu odluku kvalitetno donijeli, potrebno je da se oslobodite sljedećih predrasuda:

Mogu već na prvi pogled da procijenim čovjeka

5 Pržulj,Ž.: Izabrati najbolje, Priručnik za poslodavce, Zavod za zapošljavanje Republike Srpske, Pale, 2006, str. 35.

10

Možda ste zaista dobri u procjenama, ali u ovom slučaju prebrza procjena može da bude veoma rizična. Prvi utisak se obično bazira na izgledu i ponašanju kandidata, koji mogu biti pripremljeni (skriptirani) za tu priliku. Treba imati u vidu da ljudi imaju različite osobine, a naša pažnja može biti usmjerena na one koje nisu relevantne za posao. Poznato je, takođe, da su ljudi skloni da bolje vrednuju osobe koje su im slične ili imaju osobine koje bi oni željeli da posjeduju.

Školska sprema je glavni kriterijum

Školska sprema jeste važna kao pretpostavka da kandidat posjeduje neko predznanje koje će mu omogućiti uspješnije obavljanje posla. Međutim, ljudi iz škole donose različit nivo znanja, a i radno iskustvo na različite načine dopunjava ta znanja. Pored znanja, rezultat u poslu je determinisan i motivacijom (voljna komponenta), kao i individualnim sposobnostima i karakteristikama.

Uspeh u školi ili na fakultetu je glavni kriterijum

Mnogi poslodavci pri odlučivanju o tome koga će da zaposle rukovode se visinom prosečne ocene koju kandidat ima u školi ili na fakultetu. Biti odličan đak ili student jeste važna pretpostavka da kandidat posjeduje određeno znanje koje će mu omogućiti uspješnije obavljanje posla. Međutim, kao đto je već navedeno pored znanja, rezultat u

poslu je determinisan i motivacijom (voljna komponenta), kao i individualnim sposobnostima, karakteristikama i radnim iskustvom. To implicira da uspeh u školovanju ukazuje na potencijal radnika, ali ga ne garantuje.

Lako ću da otpustim one koji se ne pokažu dobro

Ovdje više nego drugdje treba da važi stara narodna poslovica: «Tri puta mjeri, jednom sijeci.» Treba prvo znati da možemo imati veliku, pa i nenadoknadivu štetu prije nego što uspijemo nekom da damo otkaz. Pored toga, ljudi se srode i zbliže tokom rada, pa postoji vjerovatnoća da otkaz nećete dati ako neko nije napravio veliki problem ili grešku. Razlika, međutim, između zadovoljavajućih i izuzetnih rezultata je velika i može biti veoma bitna za Vaš poslovni uspjeh. Na kraju, postupak otpuštanja je u svakom slučaju neprijatan, emocionalno nas troši, negativno utiče na radnu atmosferu i ima zakonske implikacije. Otpuštanje radnika podrazumeva i njihovu adekvatnu zamenu što znači novo traženje radnika, novo ulaganje u skupe procese regrutacije i selekcije što dodatno opterećuje poslovanje.

Ljudi su po sposobnostima isti ili slični i samo okolnosti određuju uspjeh ili neuspjeh u poslu

Ljudi se međusobno mnogo razlikuju i imaju različite polazne pretpostavke da uspješno obave isti posao, kao i različite potencijale za učenje. Između ljudi koji su podjednako

11

motivisani, bolje rezultate će davati oni čije su sposobnosti i lične karakteristike bolje usklađene sa zahtjevima posla. To se posebno vidi kada su u pitanju složeniji poslovi. Motivacija, kao energetska ili voljna determinanta posla predstavlja važan faktor ponašanja na poslu, ali ne može da nadoknadi sposobnosti i znanja. Isto tako, sposobnosti i znanja su nefunkcionalni ukoliko je čovjek nemotivisan. To znači da nije dovoljno samo prepoznati potencijal zaposlenog i donijeti dobru odluku o zapošljavanju, nego obezbijediti i djelovanje čitavog niza motivacionih instrumenata u organizaciji (odnos rukovodioca, radna klima, mogućnosti razvoja i napredovanja, jasnoća ciljeva i očekivanja, povratna informacija o rezultatima, plate i drugi oblici nagrađivanja, radni uslovi, itd.).

Dovoljno je dovesti kvalitetne ljude u organizaciju, pa će se posao sigurno dobro obavljati

Tačno je da od izbora ljudi za određene poslove zavisi koliko će se kvalitetno ti poslovi obavljati. Međutim, ne zaboravite da je izbor kandidata za posao samo prvi korak. On ne garantuje da će ljudi koristiti i razvijati svoje potencijale i da će biti posvećeni poslu za koji su zaduženi. Za to je podjednako važna njihova motivacija, na koju kao poslodavac možete uticati različitim instrumentima, počevši od adekvatnog i pravičnog nagrađivanja, podsticajne radne sre-dine, mogućnosti razvoja i napredovanja, izazova posla, pa do načina rukovođenja i učešća u poslovnim uspjesima preduzeća i vlasništvu. Razmislite o tome da li Vam se isplati da Vaše preduzeće bude «prolazna stanica», ili ćete graditi tim za pobjede!

12

ANALIZA STANJA NA TRŽIŠTU RADA

Tržište rada u našoj zemlji karakterišu visoke stope nezaposlenosti, niska stopa aktivnosti, neusklađenost ponude i potražnje za radnom snagom i niska mobilnost radne snage. Interpretaciji statistike tržišta radne snage treba pristupiti sa dozom opreza. Zvanična statistika zaposlenosti i nezaposlenosti pokazuje veliki broj nezaposlenih koji su često registrovani na zavodima za zapošljavanje zbog ostvarivanja prava na pasivne mere zapošljavanja, kao što su zdravstveno osiguranje i druga vrsta pogodnosti. Ovome treba dodati i to da u našoj zemlji postoji veliki obim sive ili paralelne ekonomije u kojoj radi značajan broj zvanično nezaposlenih građana. Iz navedenih razloga, za potrebe analize tržišta rada se češće koriste podaci Istraživanja radne snage (LFS).

Prema podacima LFS (Istraživanje radne snage u BIH) za 2009 godinu došlo je do povećanja zaposlenosti i smanjenja nezaposlenosti. U poslednje dve godine (2010-2011) nezaposlenost je povećana zbog efekata svetske ekonomske krize na BIH.6 Slična situacija je i u Srbiji. Prema podacima Nacionalne službe za zapošljavanje stopa zvanično registrovane nezaposlenosti u 2009 godini, u Srbiji iznosila je 26,90%. Kakve su karakteristike tražioca zaposlenja? Na kraju godine registrovano je 835.166 lica koje traže zaposlenje, od čega su 53,76% žene. Prvi put traži zaposlenje njih 48,93%, a preostalih 49,41% prethodno je bilo u radnom odnosu. Najveće učešće u registrovanoj nezaposlenosti, prema trajanju nezaposlenosti, imaju lica koja na posao čekaju od 1 do 2 godine (18,87%), zatim lica koja čekaju od 3 do 5 godina (11,87%), do 3 meseca čekanja (10,98%), od 3 do 6 meseci (10,94%), od 5 do 8 godina (10,70%), od 2 do 3 godine (10,37%). Od ukupnog broja nezaposlenih lica, preko 12 meseci (dugotrajna nezaposlenost) na zaposlenje čeka 65,07%. Najveće učešće u registrovanoj nezaposlenosti, posmatrano prema godinama starosti, imaju nezaposlena lica od 25 do 29 godina (13,36%), zatim lica od 30 do 34 godine (12,57%), od 45 do 49 godine (11,94%), od 35 do 39 godina (11,93%) i od 50 do 54 godine (11,78%).7

Odgovor menadžera na svetsku ekonomsku krizu uglavnom je bio obeležen pokušajima da poslovanje učine efikasnijim i profitabilnijim putem smanjenja preduzeća (downsizing-om) kao glavnom strategijom restruktuiranja. U tom smislu osnovni strategijski pravci bili su usmereni ka procesima restruktuiranja, i to pre svega restruktuiranja radne snage. Aktivnosti su uglavnom bile usmerene na otpuštanju zaposlenih. Međutim, uticaj na krajnji rezultat nije bio očekivano pozitivan. Kao posledica toga došlo je do opšte nestabilnosti i pada produktivnosti, izostanka proizvodnje i loše realizacije proizvoda i usluga na tržištu, povećanja stope nezaposlenosti, egzistencijalne ugroženosti mnogih ljudi koji su ostali bez posla, sveopšteg nezadovoljstva izraženog kroz proteste i štrajkove, obezvrednjivanja ljudskog kapitala. Otpuštanja najčešće prati smanjivanje morala, poverenja i identifikacije s ciljevima preostalih zaposlenih, uz česte zdravstvene probleme najčešće povezane sa

6 Centar za politiku I upravljanje, CPU, April 2011 godina.7 Podaci dostupni na www.nsz.gov.rs

13

sindromom sagorevanja na poslu zbog preopterećenja nastaloga potrebom «rada za dvoje ili više ljudi».8

Agencija za lokalne razvojne inicijative (ALDI) istakla je zabrinjavajuće podatke po kojima se nezaposlenost u BiH od 2002. do 2012. godine povećala za 25 posto, a trenutno je nezaposlen gotovo svaki sedmi stanovnik.

Iako ne postoje pouzdani podaci o broju stanovnika, istraživanja radne snage pokazuje zabrinjavajući trend smanjenja radno sposobnog stanovništva koje nestaje kao rezultat smanjenog prirodnog priraštaja i migracije. Procenat smanjenja radno sposobnog stanovništva veći je od smanjenja broja neaktivnih osoba.

Dodatni problem predstavlja ponuda radne snage. Prema LFS, 93% nezaposlenog stanovništva ima srednju, osnovnu školu ili manje. Kada u obzir uzmemo trend da se učešće poslova sa visokim obrazovanjem u novim radnim mestima značajno povećava u odnosu na poslove sa nižim kvalifikacijama, činjenica je da tržište rada u BIH kao ni u Srbiji nema adekvatne odgovore u vidu politika rešavanja ovog problema.

Problem dodatno otežava nedostatak veze između obrazovnog sistema i tržišta rada u ovim zemljama. U njima ne postoje adekvatni mehanizmi koji obezbeđuju informacije sa tržišta rada o ponudi i potražnji radne snage mehanizmima za kreiranje politike obrazovanja. Kao posledica toga, obrazovni sistem ovih zemalja svake godine po automatizmu proizvodi ljude sa neodgovarajućim kompetencijama koji po završetku školovanja ne mogu da nađu adekvatan posao i završavaju na zavodima za zapošljavanje. Određena zanimanja, kao što su npr. zanatska zanimanja poput gumar, teslar, bravar, srednjoškolska stručna zanimanja poput vterinarski tehničarm farmaceutski tehnolog ili zanimanja sa višom i visokom stručnom spremom inženjer PTT organizacije, arhitekta, elektrtehničar su deficitarna, dok su kod drugih zanimanja poput ekonomista, pravnika, mašinaca konstantno povećava broj osoba koje završavaju proces obrazovanja i registruju se kao nezaposlene osobe. Često te nezaposlene osobe ne mogu ili ne žele da rade na drugim radnim mestima tako da je mobilnost radne snage unutar BIH i Srbije gotovo nepostojeća. Problem nedovoljne povezanosti između obrazovnog sistema i tržišta rada u BIH manifestuje se u dve dimenzije: osim nedostatka određenih profila prisutan je i nedostatak veština kao što su komunikacione veštine, poznavanje rada na računaru, poznavanje stranih jezika, te menadžerske i liderske veštine.

8 Vemić-Đurković,J.: Ulaganje u ljudske resurse kao odgovor na izazove svetske ekonomske krize , II Naučni skup: Realni sektor, finansijske institucije i usluge u globalnoj krizi – mogucnosti oporavka, Univerzitet Educons, Sremska Kamenica, maj 2011.

14

PRVI KORAK: UTVRDITI KAKAV JE KANDIDAT POTREBAN?

Prvo i osnovno je da utvrdimo kakav nam kandidat za posao treba? Pojmovi „dobar“ ili „pravi“ kandidat za posao su toliko uopšteni da nam ne govore ništa, ali otvaraju mogućnost subjektivnosti procjene. Svaki poslodavac želi da zaposli dobrog ili «pravog» kandidata. Međutim, ako pitate kakav kandidat je idealan za neko radno mjesto, dobijete uglavnom nejasno ili uopšteno objašnjenje. Često se ide i u drugu krajnost, pa se postavlja lista zahtjeva, koja često nema nikakve veze sa onim šta će kandidat da radi. Tako se znanje engleskog traži za rad u knjigovodstvu ili informatička pismenost za firme koje nemaju ni jedan računar. Onaj ko ne zna šta traži treba da bude sretan ako bilo šta nađe.

Dobar kandidat je kandidat koji odgovara zahtjevima posla koji treba da obavlja i zahtjevima organizacije (sistem vrijednosti, kultura, stavovi, razvojni potencijal za buduće poslove i sl.) Zato prvi korak u traženju odgovarajućeg kandidata treba da bude jasno definisanje poslova i zadataka koje će kandidat raditi i zahtjeva koji iz tih poslova proizlaze. Dobar opis pola je već pola posla! Analiza posla daje informacije o tome kakva nam je osoba potrebna za konkretno radno mesto. Analiza posla je stručni postupak prikupljanja i organizovanja svih relevantnih informacija o zadacima, odgovornostima, odnosima s drugim poslovima i zahtevima koji se postavljaju u odnosu na izvršioce. Informacije o poslu usmerene su, dakle, na posao (opis posla, dužnosti, odnosi, sredstva) i na profil zahteva u odnosu na izvršioca. Analizom posla treba da se utvrdi:

šta se radi? koliko ljudi je potrebno za uspešno obavljanje

posla? kako se radi (sredstva, metode)? ko kome daje radne naloge? kakvi su odnosi s drugim radnim mestima? koja znanja, sposobnosti i osobine ličnosti

treba da ima radnik da bi uspešno obavio posao (profil zahteva)?

Kvalitetna analiza posla počinje temeljitom pripremom. U pripremi analize posla potrebno je jasno utvrditi:

Koje informacije o poslu treba prikupiti? (sadržaj) Koji su izvori informacija o poslu? (izvor) Na koji način će se prikupljati potrebne informacije? (metod)

15

Opis posla

Sadržaj informacija o poslu obuhvata sva relevantna obeležja određenog posla, što se obično naziva opis posla i sadrži:

Identifikaciju posla (naziv, lokacija) Opis posla (ključni zadaci) Odnos sa drugim poslovima (veze, tačke preseka) Odgovornosti i nadležnosti Sredstva rada (alati, instrumenti i sl.) Uslovi rada Profil zahteva Standardi uspešnosti.

Prilog br.1: Ček lista koja se upotrebljava za evaluaciju posla (kao deo analize posla)9

1. Naziv posla.............................................................................. 2. Opšti prikaz dužnosti...................................................................................3. Potrebni nivo obrazovanjaSrednje obrazovanje ................... Viši novoi ................................... Visoko obrazovanje..................... Stepen.... ...................................... Postdiplomske/profesionalne kvalifikacije...................................4. Ukupnost prethodnih, sličnih i povezanih iskustava neophodnih za početak rada Ništa..................... ......................... Manje od 3 meseca........................ 3 meseca do godinu dana................ 1-3 godine .....................................5. Kakav nadzor zahteva taj posao?Stalni .......................................... Nekoliko puta dnevno.......... Povremeni ................................. Ograničen.. .......................... (e) Mali ili nikakav .............................. .6. Broj ljudi pod nadzorom zaposlenogNula ........................................... 1 ................................................ 2-5 ............................................. 6-20 .................................... 21-50 ........................................ 51+ ......................................

9 Torrington/Hall: Menadžment ljudskih resursa, Data Status, Beograd, 1991.,str. 258,259

16

7. Cene grešaka zaposlenog za organizacijuIspod 25 funti ............................ 25-100 funti ......................... 100-500funti ..................................... 500-5000 funti................................. Više nego 5000 funti .......................

8. Koliko se često proverava mogućnost takvih greškiDnevno ...................................... Nedeljno .................................. Mesečno ......... ......................... Kvartalno ........................... Godišnje .................................. Ne proverava se redovno.....

9. Kontakti sa drugim ljudima koje inicira zaposleni

Konstantni Česti Povremeni NikadNa sopstveni zahtev_Na zahtev drugih_Sa potrošačimaSa civilnim vlastimaDrugo_

10. Aspekti rada koji podrazumevaju poverljivost/mere sigurnosti

11. Neusaglašeni/rizični aspekti rada

12. Neophodna spretnost i inicijativnost zaposlenog

Izvori informacija o poslu

Izvori informacija o poslu mogu biti mnogostruki, u zavisnosti od veličine organizacije i formalizovanosti radnih procedura. Najčešće se u praksi koriste sledeći izvori: izvršioci posla, neposredni rukovodioci, razni priručnici i uputstva (dokumentacija o poslu), ostali izvori. Postoji više načina za prikupljanje informacija o poslovima. Najčešće se koriste u praksi sledeće metode:

Neposredno posmatranje

Metoda neposrednog posmatranja sastoji se od neposrednog praćenja, posmatranja i evidentiranja ključnih informacija o poslu od strane posmatrača koji je obučen za to. Najčešće posmatarač popunjava standardizovani obrazac sa podacima. Ovo je jednostavna metoda, koja se koristi uglavnom za analizu jednostavnih poslova (koji se ponavljaju) i nije adekvatna za složenije poslove kojih danas ima sve više. Naime, što je posao složeniji i zahteva rešavanje problema, teže ga je standardizovati i opisati. Prednost

17

ove metode je u objektivnosti, jer se ne oslanja samo na podatke izvršioca. Ova metoda stoga može biti korisna u kombinaciji sa drugim metodama.

Intervju

Kao i svaki drugi, intervju za analizu posla može biti struktuisan, polustruktuisan i nestruktuisan, kao i individulani i grupni. To je jedna vrsta razgovora sa izvršiocima posla, koja se često kombinuje sa odgovarajućim intervjuom sa neposrednim rukovodiocem ili drugom osobom – dobrim poznavaocem posla (npr. instruktor). Ova metoda se često koristi kao alternativa neposrednom posmatranju za poslove koji su kompleksniji. Prednosti intervjua kao metode za analizu posla su u tome što može da obuhvati i kompleksnije sadržaje posla, koji izmiču percepciji posmatrača. Problem obično predstavlja standardizacija podataka dobijenih intervjuom, pošto na rezultate utiče i sam voditelj intervjua, kao i osoba koja daje podatke.

Korišćenje intervjua, kao metode analize posla, zahteva temeljite pripreme. Neophodno je, pre svega, zajedno sa rukovodiocem identifikovati osobe koje će se intervjuisati. To treba da budu osobe koje dobro poznaju posao i uspešno ga obavljaju. Bitno je, takođe, da te osobe znaju svrhu intervjua i da se pripreme. I voditelj intervjua treba da se pripremi tako što će prethodno iz drugih izvora sakupiti informacije o poslu i što bolje struktuisati intervju. Rezultat intervjua treba zajednički verifikovati s intervjuisanom osobom i neposrednim rukovodiocem.

Prilog br.2: Podsetnik za intervju pri analizi posla10

Svrha posla Šta se postiže poslom? Šta znači rezultat posla za preduzeće? Zašto se taj posao radi? Zašto se taj posao plaća? Važnost posla Koja je godišnja količina novca na koji taj posao utiče (obim prodaje, proračun) Ima li izvršilac posla neposrednog uticaja na količinu novca koji troši njegova

jedinica ili preduzeće? Koliko je taj uticaj trajan? Uklopljenost posla u organizaciju Kome neposredno odgovara izvršilac posla? Za koje druge poslove su izvršioci odgovorni istom šefu? S kim su najčešći kontakti izvršioca posla u preduzeću i izvan preduzeća? Da li izvršilac učestvuje u radu nekih organa (odbora) u preduzeću? Da li izvršilac putuje – kuda i zašto? Struktura podređenih Za koje poslove su drugi neposredno odgovorni izvršiocu posla?

10 Ludlow,R.,Panton, F.:The Essence of Successful Staff Selection, New York, Prentice Hall, 1991., str. 37-40, citirano kod Šiber,F.B.: Management ljudskih potencijala, Golden Marketing, Zagreb, 1999. str. 253-254

18

Obim, delokrug i svrha posla svakog podređenog Nivo stručnosti i radnog iskustva podređenih Način kontrolisanja poslova podređenih Koje se informacije koriste u cilju kontrole? Sa kojim podređenim postoje neposredni kontakti? Da li su potrebna i koja stručna i specijalistička znanja koje poseduje podređeni? Potrebna stručna, menadžerska i socijalna znanja Koji su osnovni izazovi u poslu? Kakvo je stručno okruženje u kojem deluje izvršilac posla? Koja su specifična područja stručnog znanja potrebna prema redosledu važnosti? Kako se stiču potrebna stručna znanja – školsko obrazovanje, iskustvo? Koji su drugi izvori odgovarajućeg stručnog znanja u preduzeću – koliko izvršilac

posla ima kontakata s njima? Koliko izvršilac može da utiče na moral radne grupe? Očekuje li se da izvršilac «naređuje» ili vodi i koordinira tim? Treba li da uverava druge na svom ili višem nivou da prihvate njegove ideje? Do koje mere izvršilac posla radi iste poslove kao oni koji su mu neposredno

odgovorni? Kome se može obratiti za pomoć? Koliko je samostalan u obavljanju posla? Koji nivo menadžmenta od njega traži rezultate i odgovore? Na što najviše vremena troši u obavljanju posla? Koliko su bitne veštine rešavanja problema međuljudskih odnosa u poređenju sa

stručnim znanjima? Koje ključne probleme rešava u poslu i koliko su oni raznoliki? Šta izvršilac posla smatra najvećim izazovom u obavljanju posla? Šta voli najviše-najmanje da radi? Šta ga najviše zaokuplja ili brine u obavljanju posla? Koliko često traži pomoć od šefa i koliko šef kontroliše posao? Koju vrstu problema rešava sam, a koju prenosi na viši nivo? Koliko se oslanja na politiku preduzeća i ranije utvrđenu praksu? Da li je svaki problem različit? Koliko su rezultati predvidljivi? Postoje li uputstva za rešavanje problema? Da li je do rešenja moguće doći na osnovu analize i interpretacije postojećih

saznanja? Da li je moguć novi pravac? Da li samo rešava probleme ili ih i identifikuje? Primeri problema koji su se javljali, ko ih je i kako rešavao? Priroda i izvor kontrole i slobode odlučivanja Koja su osnovna pravila regulisanja ili kontrole u okviru koje deluje izvršilac

posla? Koliko često se viđa sa šefom? čemu raspravlja sa šefom? Može li menjati organizacionu strukturu u kojoj deluje? Primeri najznačajnijih odluka ili akcija

19

Koja ovlašćenja ima u vezi sa zapošljavanjem i otpuštanjem, rashodima, formiranjem cena, promenom metoda, merenjem kvaliteta, politikom plata i sl.?

Rezultati posla Za koje rezultate neposredno odgovara? Da li je osnovna odgovornost za neposredno obavljanje određenog posla ili

obezbeđenje da drugi obave taj posao? Kako se mere rezultati posla? Utvrđuje li izvršilac ciljeve ili organizuje ostvarivanje ciljeva? Da li bitno utiče na rezultate koji se postižu na poslu?

Upitnik

Upitnik kao metoda za analizu posla sadrži zatvorena i otvorena pitanja relevantna za posao, na koja obično odgovaraju svi izvršioci određenog posla i nadležni rukovodioci. Ovo je najčešće korišćena metoda zato što ima niz prednosti. Ona omogućava sakupljanje i poređenje podataka o poslu od većeg broja ljudi u kratkom vremenskom periodu. Pomoću ove metode možemo jednostavno da utvrdimo razlike u percepciji posla, koje kasnije otklanjamo intervjuom kao dopunskom metodom.

Korišćenje upitnika zahteva, takođe, dobru pripremu, što znači identifikaciju relevantnih pitanja i jasnoću u načinu postavljanja pitanja, kako bi se otklonila mogućnost različite interpretacije. Treba naći pravu meru u korišćenju otvorenih i zatvorenih pitanja, kako bi se obezbedilo poređenje i standardizacija. Sređivanje podataka dobijenih upitnikom takođe zahteva puno veštine i stručnosti.

Prilog br. 3: Dimenzije posla u upitniku za analizu pozicija11

Informacioni input - Gde i kako zaposleni dobija informacije potrebne za izvršenje posla?

Mentalni procesi - Koliko je rasuđivanje, odlučivanje, planiranje i procesuiranje informacija uključeno u obavljanje posla?

Fizičke aktivnosti - Koje fizičke aktivnosti obavlja izvršilac i koje mašine i opremu koristi?

Odnosi sa drugim - Kakve odnose sa drugim ljudima zahteva obavljanje posla? Kontekst posla - U kakvom se fizičkom i socijalnom kontekstu posao odvija? Ostale karakteristike posla - Kakve su aktivnosti, uslovi i drugo.

Uvođenje ISO standarda prisililo je mnoge organizacije da razrade sopstvene upitnike za analizu posla. Smatra se da je najkompletniji upitnik koji je razvio Ernest McCromic na Perdue Univerzitetu. Ovaj upitnik je sačinjen na osnovu analize 536 poslova u 70 organizacija. Faktorskom analizom izdvojeno je 13 dimenzija po kojima se poslovi međusobno razlikuju, a za svaku dimenziju utvrđuju se stepeni povezanosti s konkretnim poslom. Pošto omogućava iscrpne informacije o poslu i ponašanju zaposlenih, ovaj upitnik ima višestruku upotrebu u okviru menadžmenta ljudskih resursa. Posebno je

11 Dunette, M.D.:Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chicago, Rand McMally, 1976., str.651-696.

20

pogodan za utvrđivanje vrednosti poslova, pa se često koristi za utvrđivanje plata. Njegova prednost je u tome što može da se kompjuterski obradi. Međutim, zbog dužine i složenosti, korišćenje ovog upitnika zahteva odgovarajuće stručno znanje.

Kod nas je naročito poznata Bujasova šema za analizu radnog mesta, koja obuhvata 5 osnovnih kategorija:12

Prilog br. 4: Bujasova šema za analizu radnog mesta

Opšti podaci Naziv radnog mesta Opis posla Neke karakteristike posla Mašine, alati, instrumenti koji se koriste Uslovi za pristup profesionalnom treningu Osposobljavanje za rad Početna plata i mogućnost napredovanja Uslovi u kojima se radi Telesne aktivnosti koje rad uključuje Psihičke i psihofizičke funkcije koje rad zahteva Kritične tačke posla (uzroci uspešnosti i neuspešnosti).

Profil zahteva (specifikacija izvršioca)

Profil zahtjeva govori koja znanja, sposobnosti i karakteristike ličnosti, kao i zdravstveno-fizičke pretpostavke treba da ima kandidat da bi uspješno obavljao neki posao. Ti zahtjevi proizlaze iz samog opisa posla i uslova (okolnosti) pod kojim se posao obavlja. Profil zahteva predstavlja vezu između radnog mesta i radnika. On govori koja znanja, sposobnosti i osobine ličnosti treba da ima radnik da bi mogao uspešno da obavi poslove u okviru radnog mesta.

U profilu zahtjeva je važno da odredite potrebne individualne karakteristike kandidata. Ljudi se međusobno razlikuju po mnogim individualnim karakteristikama, kao što su sposobnosti, karakteristike ličnosti, motivi i interesovanja, stavovi i vrijednosti. Te karakteristike mogu bitno uticati na način na koji se pojedinac odnosi prema konkretnom poslu i na ukupan rezultat.

Profil zahtjeva u suštini predstavlja prevođenje karakteristika posla u karakteristike kandidata. Jedino tako možete kasnije u toku selekcije da utvrdite relevantne kriterijume za izbor kandidata i «uparivanje poslova i kandidata». Zato se profil zahtjeva smatra osnovnim putokazom u procesu selekcije i bez njega je skoro nemoguće objektivno procijeniti kandidata i donijeti dobru odluku o izboru. Profil zahteva sadrži uglavnom zahteve koji se odnose na znanje (poznavanje posla), sposobnosti i osobine ličnosti (energičnost, odgovornost, odlučnost i sl.).

12 Bujas, Z.:Psihofiziologija rada, Škola narodnog zdravlja, Zagreb, 1964.

21

Znanje podrazumeva podjednako znanja stečena kroz formalno obrazovanje (obrazovni profil), kao i znanja stečena kroz radno iskustvo i dopunske forme obrazovanja. Zbog brzih promena tehnologije danas sve veći značaj dobijaju osobine ličnosti, a sve manje radno iskustvo, koje često nije primenjivo u uslovima brzih promena. Nije, dakle, dovoljno odrediti samo stepen školske spreme i zanimanje, nego i druge bitne pretpostavke za uspješno obavljanje posla. Danas mnogi poslodavci daju prednost sposobnostima i ličnim karakteristikama u odnosu na znanja, jer se smatra da je lakše naučiti posao nego savladati probleme lične prirode.

Sposobnosti su psihičke osobine ljudi koje su predviđene za postizanje uspešnosti u određenim aktivnostima. One se menjaju kako pod uticajem sopstvenih aktivnosti, tako i pod uticajem okoline. Sposobnosti se baziraju na nasljeđu, a pod uticajem okoline i aktivnosti kojima se čovek bavi, razvijaju se dodatno. Poznavanje sposobnosti potencijalnih kandidata je od izuzetnog značaja za selekciju, na prvom mestu, a zatim i za profesionalnu orijentaciju i razvoj karijere, za obrazovanje, napredovanje, motivisanje, kao i za raspoređi-vanje ljudi na određena radna mesta. Sposobnosti su često ograničavajući faktor radne uspješnosti u nekom poslu koji se teško može nadoknaditi znanjem i motivacijom. Sposobnosti mogu biti različite i obično govorimo o opštim intelektualnim sposobnostima (IQ ili koeficijent inteligencije) i posebnim sposobnostima (spacijalne, numeričke, perceptivne, verbalne), zatim psihomotoričke sposobnosti i kreativnost.

Osobine ličnosti bitno određuju način na koji će se neko ponašati u obavljanju poslao i uspeh u tom poslu. One su posebno važne zbog sve veće potrebe da se posao radi u timovima i da se sarađuje sa različitim ljudima. Osobine ličnosti čine bitan faktor u procesu selekcije, jer se na osnovu tih osobina može u znatnoj mjeri prognozirati buduća uspješnost na nekom poslu. Dosadanjša istraživanja su pokazala da je za uspješno obavljanje svakog posla važna savjesnost, a za mnoge poslove temparament i otvorenost. Pokazalo se da određeni tipovi ličnosti imaju više sklonosti prema određenoj vrsti posla, kao što pokazuje sljedeći pregled.

U zahtjevima posla treba definisati i kakve fizičke i zdravstvene pretpostavke treba da ima kandidat za određeno radno mjesto (npr. razvijenost nekih čula, motorika, visina, snaga, i sl.). Koliko su važne fizičke i zdravstvene karakteristike zavisi svakako od vrste posla i uslova pod kojim se posao obavlja. Za neke poslove je važan fizički izgled, visina, građa, kondicija, dok se neki obavljaju u uslovima koji su rizični za zdravlje. Zanemarivanjem tih aspekata možete rizikovati povrede na radu i bolesti, koje umanjuju radnu sposobnost ili dovode do invaliditeta, što se negativno odražava na produktivnost.Posebno treba voditi računa o bolestima zavisnosti (droga, alkohol) koje smanjuju pažnju i koncentraciju, zatim fizičkim i zdravstvenim zahtjevima za poslove koji se obavljaju u teškim uslovima (temperatura, vlaga, visina i sl.), sklonostima prema nekim pro- fesionalnim bolestima i zdravstvenim preduslovima potrebnim za neke specifične poslove (npr. rad sa hranom i sl.)

22

Brojni pokušaji da se stvore idealni profili zahteva radnog mesta za pojedina zanimanja nisu dali očekivane rezultate. Problem je u tome što postoji mnoštvo uticaja u okviru preduzeća kao specifične radne sredine. Tako je, na primer, u malim preduzećima potrebno postaviti šire zahteve u pogledu znanja, dok u velikim preduzećima sa jasno diferenciranim poslovima i podelom rada potrebna najčešće specijalizacija u određenoj oblasti. Razlike postoje i u odnosu na socijalne zahteve. U malim preduzećima komunikacija je neposrednija i problemi se često rešavaju zajednički, dok su u velikim preduzećima, sa jasnom organizacionom strukturom, odnosi formalizovani i postoje jasna pravila poslovne komunikacije. Zahtevi u odnosu na ličnost postaju značajniji što je radno mesto više u hijerarhiji. Čak i na različitim hijerarhijskim nivoima istog preduzeća možemo naići na znatne razlike u pogledu vrednosti pojedinih grupa zahteva.

Profil zahteva najčešće se utvrđuje posredno, tj. iskustveno. Moguće ga je utvrditi empirijski, odnosno temeljitom analizom osobina koje poseduju najuspešniji izvršioci, ili procenom stručnjaka koji dobro poznaju posao. Za utvrđivanje profila zahteva najčešće se koristi Rodžerov plan u 7 tačaka.

Prilog br. 5: Rodžerov plan za utvrđivanje profila zahteva13

1. Fizički izgled i karakteristikeKoji su zahtevi posla s aspekta fizičkog izgleda i zdravlja (visina, građa, kondicija, sluh, vid, opšte zdravlje i sl.)Koji su zahtevi posla u odnosu na pojavu (izgled, maniri, doteranost, glas i sl.)PolZnanje i obrazovanjeZnanje i veštine koje zahteva posao, nivo opšteg i stručnog obrazovanja potreban za obavljanje posla (škola, dodatni ispiti i obuka)Kakav je trening potreban za posao?Kakvo iskustvo se zahteva?Opšta inteligencijaKoji stepen opšte inteligencije zahteva posao Specifične sposobnostiKoje specifične sposobnosti zahteva posaoInteresiDa li su interesi izvan posla bitni za posao?LičnostKakve osobine ličnosti zahteva radna sredina i posao (sposobnost uticaja, stabilnost, pouzdanost, samopouzdanje i sl.)Lične okolnostiKakve zahteve postavlja posao u pogledu ličnih okolnosti (porodične obaveze, pokretljivost, prekovremeni i noćni rad i sl.)

Značaj pojedinih elemenata profila zahteva varira od posla do posla i od organizacije do organizacije. U zanatskim strukturama srednjeg veka, kao i u fazi industrijalizacije,

13 Nelarine Cornelius: Human Resource Management, Thomson Business Press, 1999, str. 40

23

struktura zahteva dugo je ostajala nepromenjena. To je opredeljivalo shvatanja o mogućnosti “zanimanja za ceo život”, pri čemu jednom stečeno znaimanje postaje temelj egzistenice čitavog života. Još i danas možemo naići na takva shvatanja kod radnika, kao i poslodavaca. U vreme izuzetno brzih promena u svetu rada takva shvatanja su potpuno nerealna, kao i shvatanja mnogih poslodavaca da uvođenje novih tehnologija mogu sprovesti oslanjajući se na tržište rada. Upotrebno vreme znanja danas postaje sve kraće, jer se stalno smanjuje vremenski raspon između novog tehničkog pronalaska ili proizvodnog postupka i njegove primene. Svet zanimanja je podložan brzim promenama kao i svet rada. Stalno nestaju neka zanimanja, dok druga nastaju, a kod trećih se bitno menja način rada. Samo od 1969. do 1981. u Nemačkoj je evidentiran nestanak 200 obrazovnih profila i istovremeno nastanak 146 novih. Takav razvoj je neizbežan u visokoindustrijalizovanom društvu. On se ne može zaustaviti, niti vratiti, a da istovremeno ne dovede u pitanje postojeći sistem privređivanja. Zato poslodavci i radnici moraju da se prilagode takvom razvojnom trendu, pa fleksibilnost ili sposobnost prilagođavanja postaje jedna od ključnih sposobnosti, kako za preduzeća, tako i za zaposlene. To pretpostavlja spremnost da se u okviru jednog posla ili profesije stalno prilagođavamo promenama proizvodne tehnologije, kao i da budemo spremni na česte promene zanimanja i posla.

U takvim uslovima se pred preduzeća postavljaju zahtevi za podsticanjem prilagodljivosti metodama razvoja ljudskih resursa. To je potrebno da bi se zadržao ljudski potencijal preduzeća i istovremeno otklonio strah da u procesu tehnološkog razvoja preduzeća mogu postati “škart”. Dominacija tehnološkog razvoja proizvodnih i komunikacionih sistema uvodi nas danas u sasvim novi svet rada u kojem i profil zahteva dobija drugačije značenje. Ne samo da osobine ličnosti i socijalne kompetencije dobijaju veći značaj, nego je sve manje moguće utvrditi opšteprihvaćeni i trajniji profil zahteva.

Opis idealnog kandidata

Korak koji sledi nakon analize posla (opisa posla i profila zahteva), a prethodi oglašavanju upražnjenog radnog mesta, jeste pisanje opisa, tj. specifikacije poželjnog kandidata. Specifikacija poželjnog kandidata je kriterijum na osnovu koga ćete procenjivati kandidate i na osnovu kojeg ćete praviti uži izbor i na kraju doneti konačnu odluku. Sama specifikacija tj. opis poželjnog kandidata se sastoji iz:

opisa potrebnih znanja (obrazovanje, kvalifikacije, obuke, prethodno radno iskustvo)

opisa potrebnih veština (praktične sposobnosti stečene kroz učenje i praksu) opisa potrebnih potencijala (sposobnost daljeg razvoja osobe, što podrazumeva

sposobnost usvajanja novih znanja i veština) opisa potrebnih osobina i kompetencija (komunikativnost, društvenost,

organizovanost, ambicioznost, analitičnost, sistematičnost, kreativnost, upornost, uslužnost, pedantnost, posvećenost, preciznost, samostalnost i slično)

24

Pri tome, karakteristike koje uspešan kandidat treba da poseduje mogu da se podele na one koje su neophodne i koje kandidat mora da poseduje da bi mogao da obavlja adekvatno svoj posao i na one koje su poželjne i koje bi bilo lepo da kandidat poseduje kako bi bio uspešniji na svom poslu i kako bi se za kraće vreme uhodao. Tako da i u samom oglasu treba naznačiti koji su to uslovi koje kandidat obavezno treba da ispunjava, a koji su uslovi su poželjni.  Pri tome, tražene karakteristike kandidata koje se opisuju treba da budu: specifične - odnosno usko vezane za konkretno radno mesto, u vezi sa zahtevima posla - dakle, da su zaista potrebne za to radno mesto, umereno restriktivne - na primer, nepotrebno je da insistiramo samo na jednoj vrsti fakulteta ili određenom broju godina radnog iskustva, treba imati u vidu i da su neka iskustva prenosiva iz jedne oblasti rada u drugu i u tom slučaju je mnogo bolje navesti potrebne veštine, umesto tražiti usko definisano prethodno iskustva na nekom radnom mestu.

Svaka specifikacija poželjnog kandidata koja nije opravdana zahtevima konkretnog posla je sporna i može vam otežati čitav proces regrutacije i selekcije. Pri čemu se u praksi kao najčešći sporni kriterijumi javljaju pol kandidata, starost kandidata (u smislu da se prednost daje mlađim kandidatima, najčešće do 35 godina starosti,), kao i izgled kandidata u kom slučaju se uža lista kandidata formira na osnovu njihovih fotografija. Iako postoje

situacije kada su i pol i godine i izgled kandidata bitni za uspešno obavljanje posla, preovlađuju ipak situacije u kojima to nije slučaj. Na primer, prethodno radno iskustvo može biti sasvim realan kriterijum za izbor kandidata, ali je ograničavajući za veliki broj kvalitetnih kandidata koji možda nemaju prethodno radno iskustvo, ali imaju potreban potencijal i neformalno stečeno znanje koje može da im omogući brzo ulaženje u posao. Naročito ako u firmi već postoji neko s iskustvom ko bi mogao da uvede osobu u posao. Tako da, ukoliko ne tražimo osobu za neku višu poziciju, prethodno radno iskustvo može biti sporan kriterijum selekcije, ako se navodi kao obavezan uslov.

U svakom slučaju, kada smo suočeni sa kriterijumom koji može da bude sporan, preporuka je da razmislimo da li nam je navođenje tog uslova zaista neophodno ili da pokušamo da ga preformulišemo kako ne bi bio shvaćen kao diskriminacija.  Jer, ukoliko držimo do imidža svog preduzeća, vodićemo računa da nas kandidati ne dožive kao poslodavca koji je diskriminatoran jer to ukazuje na manji stepen profesionalnosti, što može da odbije visoko kvalitetne kandidate, a i da pokrene negativnu priču o firmi u javnosti.

U odabiru ljudi sa kojima ćemo morati da radimo i na koje se moramo osloniti prilikom obavljanja posla bićemo mnogo efikasniji ukoliko otpočnemo pretragu jednom ne idealnom, već realističnom specifikacijom radnih zadataka. Pažljivo analizirajte radno mesto i odredite kakve karakteristike zaposleni mora doneti sa sobom prilikom zapošljavanja. Sa svakim novim zahtevom koji dodajete na listu morate se upittati da li je on zaista potreban za obavljanje tog konkretnog posla.

25

Prilog br. 6: Prvi slučaj -Zamke specifikacije idealnog kandidata

Petar Petrović je pokušavao da popuni radno mesto predstavnika službe za podršku klijentima. Jedna od specifikacija za ovo radno mesto koju je on odredio je i fakultetska diploma. Da li je to realistično? Naravno da postoje prednosti u angažovanju osobe sa diplomom fakulteta za ovaj posao, ali da li on zaista zahteva veštine koje se uče na fakultetima? Da li bi osoba sa manje formalnim obrazovanjem podjednako dobro radila taj posao? Kada su pitali Petra Petrovića zbog čega mu je na tom radnom mestu potreban neko ko je diplomirao , odgovorio je:”A zašto da ne? Ima puno ljudi sa fakultetom koji traže posao, pa bih mogao to da iskoristim i dobijem najboljeg kojeg mmogu da pronađem”. Da li to ima smisla? Zahtevanje višeg obrazovanja (ili bilo koje druge kvalifikacije) nego što je zapravo potrebno ima mnogo više mana nego prednosti. Naravno, dobili bismo pametnije i kreativnije ljude, ali pošto oni neće smatrati to radno mesto izazovom, verovatno neće biti onoliko produktivni koliko osobe sa nešto manjim stepenom obrazovanja. Ljudi kojima njihovo radno mesto dosadi su upravo oni koji postaju nezadovoljni, imaju problem sa redovnim dolaskom na posao ili brzo daju otkaz. Što je još bitnije, može se dogoditi da eleminišemo najboljeg mogućeg kandidata za to radno mesto tako što ćemo staviti akcenat na pogrešan aspekt ili profil ljudi.

Prilog br. 7: Drugi slučaj -Zamke specifikacije idealnog kandidata

Kada je Lidija Latić dobila odobrenje da zaposli još jednog računovođu rekla je službi za ljudske resurse njene kompanije da joj treba neko sa najmanje deset godina radnog iskustva u knjigovodstvu i računovodstvu. Da li je to realistično? Kada su je upitali zbog čega baš deset godina, odgovorila je:» Što više radnog iskustva kandidat ima, više toga će znati i postaće produktivan mnogo brže». Da li postoji uvek direktna povezanost između godina radnog iskustva i stručnosti? Nije neophodno. Svi mi poznajemo ljude koji su proveli deset godina radeći neki posao, ali imaju iskustvo koje je ekvivalentno samo jednoj godini staža. Poznajemo i one koji steknu odlične veštine u veoma kratkom vremenskom roku. Same godine ne podrazumevaju stručnost, pa je Lidija ponovo razmislila o specifikaciji. Umesto da zahteva deset godina radnog iskustva, sastavila je spisak faktora koje novi zaposleni treba da donese sa sobom na ovo radno mesto i odredila koliko ta osoba treba da bude dobra u pogledu njih. Ako postavlja specifična pitanja kandidatima u vezi sa svakim od ovih faktora biće u mogućnosti da još na intervjuu odredi koliko kandidat zna i šta je zapravo to što je on uradio u svaakoj oblasti od značaja za slobodno radno mesto.Da li to znači da se godine iskustva uopšte ne računaju? Ne. Često je jedini način na koji osoba može da stekne veštine neophodne za neki posao upravo rad na nekom sličnom. Međutim, ukoliko naglasaak stavimo samo na ono što su postigli pre nego na to koliko su dugo taj posao radili, napravićemo bolji izbor.

26

Prilog br. 8: Treći slučaj -Zamke specifikacije idealnog kandidata

Još jedan zahtev koji se često nalazi na listi specifikacija nekog radnog mesta je taj da radno iskustvo treba da bude u istoj grani industrije. Zaista, često se veštine i znanje o poslu mogu steći samo u kompanijama koje se bave sličnim poslom, ali postoji mnogo radnih mesta u kojima je iskustvo u nekim drugim oblastima podjednako vredno, pa čak i bolje, jer to znači da novi zaposleni nije opterećen tradicijom i može doneti kreativne i inovativne koncepte na svoj novi posao. Ograničavajući populaciju iz koje biramo svog novog zaposlenog na samo one iz naše grane industrije nećemo samo eleminisati kvalitetne ljude, već možda nećemo uspeti da popunimo radno mesto u dužem vremenskom periodu. Direktor sektora za ljudske resurse jedne zdravstvene organizacije bio je frustriran. Prošlo je već šest meseci od kada je administrativni asistent zamenika šefa marketinga otišao iz firme i od tada je ta pozicija još uvek upražnjena. Problem je u sledećem: šef marketinga insistira da njegov zamenik ima iskustva u oblasti zdravstva. Do sada se nije pojavio ni jedan kandidat sa takvim iskustvom. Kada su ga pitali zbog čega mu je potrebno baš takvo radno iskustvo, šef marketinga odgovorio je da njegov zamenik mora znati jezik njegove struke. Koliko bi bilo potrebno da neko ko nije upoznat sa njim nauči taj «jezik»? Verovatno dva do tri meseca. Ipak, to radno mesto je otvoreno već šest meseci, a za najviše 90 dana, nedostatak tog zahteva od «kritičnog « značaja može biti prevaziđen. Da bi izbegli da upadnemo u čestu zamku prilikom navođenja specifikaacija nekog radnog mesta, moramo pažljivo da ga analiziramo. Upitajte se šta je to što kandidat mora u startu da ima, jer vi ili ne možete ili ne želite da provedete vreme obučavajući ga u toj oblasti? Upravo to treba da budu presudne specifikacije za određeno radno mesto.

Vitalni deo svake specifikacije radnih zadataka je ukazivanje na nematerijalne faktore – koji često imaju veći značaj u zapošljavanju prave osobe, nego materijalni faktori. Naravno, svi bismo želeli da zaposlimo ljude visokog intelektualnog nivoa, kreativne, lojalne, pozitivne osobe i sl. Međutim, kada pravimo spisak nematerijalnih stvari koje su potrebne za neki posao, pobrinite se da one budu u vezi sa tim poslom. Ukoliko priroda posla zahteva komunikacione veštine, navedite koje su to tačno veštine potrebne. Da li je to komunikacija licem u lice? Sposobnost da se govori pred grupom ljudi? Komunikacija telefonom? Korespodencija? Kreiranje reklamnog materijala ili brošura? PowePoint prezentacije ili ostale komunikacione tehnike koje se baziraju na upotrebi računara? Ukoliko je za posao potrebno poklanjanje pažnje detaljima, navedite na kakve detalje se misli. Ukoliko posao zahteva rad pod pritiskom, navedite o kakvom se pritisku radi: ispunjavanje svakodnevnih rokova, povremenih rokova, neugodni uslovi rada, opasan šef.

Analiza i opis onog nematerijalnog što je potrebno podjednako je važno i kao analiza i opis obrazovanja, radnog iskustva i veština koje se traže. Ukoliko napravimo realističnu specifikaciju posla i procenimo koliko naši kandidati zadovoljavaju navedeno u specifikaciji, obogatićemo svoju organizaciju kvalifikovanim ljudima i stvoriti tim kakav nam je potreban da ostvarimo svoje cljeve i planove.

27

DRUGI KORAK: GDE TRAŽITI RADNIKA ZA UPRAŽNJENO RADNO MESTO?

Kada jasno definišete kakvog radnika trebate, onda je neophodno da utvrdite strategiju gdje i kako da dođete do takvog kandidata. Taj proces se obično zove regrutovanje (pribavljanje, privlačenje). Regrutovanje kandidata za posao predstavlja neposredni izraz politike i strategije zapošljavanja u nekoj organizaciji i kroz ovu aktivnost se prela-maju osnovna shvatanja i orijentacija menadžmenta u odnosu na ljudske resurse. To posebno dolazi do izražaja u odgovoru na sljedeća ključna pitanja:

Kakve ljude organizacija treba? Koji izvori imaju prioritet, unutrašnji ili spoljašnji? Šta je primarno u vrednovanju? Da li je i koliko organizacija spremna da ulaže u budući razvoj zaposlenih ili traži

“gotove” ljude, te da li se prioritet daje specijalistima ili generalistima? Koji kriterijumi će se koristiti u selekciji?

Osnovni ciljevi regrutovanja su privlačenje što je moguće većeg broja kvalifikovanih kandidata uz što niže troškove i povećanje stope uspješnog izbora kandidata kroz smanjenje broja neadekvatnih kandidata. Pored toga, proces regrutovanja treba da bude obavljen tako da smanji vjerovatnoću da potencijalni kandidati nakon zapošljavanja brzo napuste organizaciju.

Ako pogledamo oglase za zapošljavanje u stranim listovima (a sve više i u našim), brzo ćemo uočiti da savremene organizacije daju primat kreativnim ljudima, razvojnim potencijalima (koji su spremni na učenje i promene), ljudima koji poseduju intrinzičke motive, generalistima i ljudima koji imaju pozitivan pristup i sposobnost za timski rad.. Sve češće nailazimo na shvatanja da su razvojni potencijali i lične karakteristike značajnije od postojećih znanja, koja svakako brzo zastarevaju.

Popunjavanje radnih mesta je složen proces, koji od preduzetnika zahteva visok stepen odgovornosti za donesene odluke. Potencijal ljudi koji se primaju u organizaciju bitno determiniše ukupan ljudski potencijal neke organizacije, od čega presudno zavisi uspešno ostvarivanje organizacionih ciljeva. Pored toga, ovaj proces ima znatnog uticaja na imidž organizacije na tržištu rada i u javnosti.

Kada poslodavac utvrdi potrebu za novim radnikom i definiše kakve karakteristike treba da ima radnik da bi uspješno odgovorio zahtjevima posla, neophodno je da razmisli iz kojih izvora će popuniti upražnjeno radno mjesto. U suštini postoje dvije mogućnosti: da na slobodno radno mjesto rasporedite nekog od postojećih radnika (interni izvori regrutovanja) ili da tražite radnika izvan organizacije (eksterni izvori regrutovanja radnika).

28

Svaka od navedenih mogućnosti ima dobre i loše strane. Poslodavci se obično odlučuju da to bude kandidat iz inter-nih izvora ukoliko se radi o složenijem i odgovornijem poslu. U tom slučaju se na radno mjesto koje ostaje upražnjeno pomjeranjem kandidata iz organizacije zapošljava kandidat sa tržišta rada. Ovo je posebno važno u većim organiza-cijama, u kojim je neophodno koordinirati aktivnosti na popuni radnih mjesta između različitih organizacionih jednica, pošto se može dogoditi da u jednom odjeljenju imate viškove, a u drugom nedostaju radnici.

Interni izvori

Interni ili unutrašnji izvori odnose se na postojeće potencijale u organizaciji koji mogu drugačijim rasporedom ili uz dodatnu obuku biti bolje iskorišćeni. To znači da se kod popunjavanja svakog radnog mesta preduzeća orijentišu primarno na unutrašnje potencijale, koje pomoću premeštanja, obuke ili stručnog usavršavanja dovode do nivoa zahteva poslova, odnosno radnih mesta koje treba popuniti. Time se stvara upražnjen prostor na nižim radnim mestima za regrutovanje iz eksternih izvora. Pružanjem mogućnosti zaposlenima da dođu do radnih mesta i poslova koji ih privlače i za koje smatraju da imaju kvalifikacije, organizacija pozitivno utiče na motivaciju i podstiče razvoj zaposlenih.

Prednosti popunjavanja radnih mesta iz internih izvora u odnosu na eksterne su:

Poznavnje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponuđene šanse za unapređenje;

Kandidat dobro poznaje organizaciju i način rada u njoj; Bolje korišćenje potencijala zaposlenih korišćenjem njihovih sposobnosti i na

drugim poslovima; Veća pouzdanost u proceni; Brzina i niži troškovi Osećaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.

Pored prednosti, unutrašnji izvori imaju i određene nedostatke. Organizacija se na ovaj način zatvara za unošenje svežih ideja i jačanje konkurencije između zaposlenih. Orijentišući se na interne izvore, organizacija često odstupa od postavljenih kriterijuma i prilagođava ih postojećem kandidatu. Popunjavajući radna mesta iz internih izvora, organizacija gubi priliku da proveri svoj rejting na tržištu rada i da pozitivno utiče na imidž organizacije koja se razvija i širi.

Ukoliko je organizacija manja, odnosno sa manjim brojem zaposlenih, poslodavac može lako da i sam ima uvid u potencijale zaposlenih, ali ako se radi o većoj organizaciji, pot-rebno je koristiti odgovarajuće kanale informisanja. Kao najvažniji izvori informacija poslodavcu služe: preporuke neposrednih rukovodilaca, podaci službe za ljudske resurse o kvalifikacijama, sposobnostima, rezultatima, ocjenama zaposlenih i interni oglasi.

29

Preporuke neposrednih rukovodilaca mogu na prvi pogled izgledati najmjerodavnije, pošto oni najbolje poznaju svoje saradnike. Međutim, postoji uvijek rizik da rukovodioci nerado preporučuju za premještaj saradnike koji su sposobni i na koje se oslanjaju i skloni su da preporuče one kojih žele da se «riješe». Ne treba zaboraviti i to da rukovodioci imaju «sužen vidik», pošto mogu da sagledaju samo sposob-nosti saradnika u organizacionoj jednici kojom rukovode. Uz to, nije sigurno da će predloženi kandidat biti odušev-ljen novom ponudom radnog mjesta, a da se plaši da to kaže. Takav kandidat se neće posvetiti novom poslu i tražiće prvu priliku da ode iz organizacije.

Korišćenje podataka službe za ljudske resurse (ukoliko takva služba postoji u organizaciji i raspolaže odgovarajućim informacionim sistemom) omogućava širi uvid u potencijale zaposlenih (posebno ako postoje procjene radne uspješnosti i planovi karijere) i veću objektivnost procjene, ali još uvijek ne pruža uvid u interese zaposlenih da mijenjaju posao.

Zato je korisno objaviti interni oglas na oglasnoj tabli ili putem internog glasila. Na ovaj način poslodavac dolazi do saznanja o profesionalnim planovima i interesovanjima zaposlenih i njihovom zadovoljstvu trenutnim radnim mjes-tom. To ujedno omogućava i ravnopravniji tretman i veću objek-tivnost u procjeni kandidata.

Interno regrutovanje kandidata za određeno radno mesto zahteva jasnoću postupaka i kriterijuma, kao i pravedan tretman svih kandidata. “Pravila igre” treba da budu una-prijed određena i poznata, kako bi se izbjegao osjećaj nejed-nakog tretmana.

Eksterni izvori

Eksterni izvori podrazumijevaju ukupnu ponudu kandidata za zaposlenje izvan organizacije, odnosno na tržištu rada. Tržište rada ne podrazumijeva samo nezaposlene, nego i sve potencijalne kandidate koji trenutno rade, ali su zainte-resovani za posao koji se nudi. Za poslodavca je bitno da na tom tržištu identifikuje i privuče kandidate, čija znanja, sposobnosti i lične osobine zadovoljavaju zahtjeve trenutno upražnjenih i mogućih budu-ćih poslova u organizaciji. To znači da poslodavac treba da razmišlja i kakav je razvojni potencijal kandidata, odnosno da li će moći da se prilagodi eventualnim budućim potrebama posla. Korišćenje eksternih izvora obično se smatra skupljim putem, kako s aspekta novca, tako i potrebnog vremena da se dobije odgovarajući radnik. Tako se danas trošak obezbeđenja jednog kvalitetnog stručnjaka procenjuje na oko 50.000 DM, a menadžera i preko 100.000 DM. Međutim, moguće je dobrim planiranjem i korišćenjem raznih tehnika smanjiti neizvesnost i rizik u korišćenju eksternih izvora.

Korišćenje eksternih izvora nosi mnogo rizika zbog nepoznanica i neizvesnosti u pogledu kvalifikacija, sposobnosti i osobina ličnosti budućih radnika i zahteva veliku opreznost i temeljitu pripremu za donošenje odluke o prijemu. Na efikasnost eksternih izvora bitno utiče stanje na tržištu rada i atraktivnost preduzeća za profesionalnu ciljnu grupu.

30

Eksterni izvori imaju i određene prednosti, koje se ogledaju u

“otvaranju” preduzeća prema tržištu rada, prenošenju iskustava i razmeni informacija o tome kako se radi kod konkurencije, proveravanju kakva je pozicija preduzeća u očima kandidata za posao.

Preduzeće može koristiti sledeća sredstva za pronalaženje kandidata iz eksternih izvora: preporuke zaposlenih; baza podataka o prijavljenim kandidatima (stalno otvoren konkurs); direktna veza s fakultetima i školama; zavod za tržište rada; privatne agencije; omladinske zadruge; sajmovi zapošljavanja, internet; oglašavanje.

Ostali izvori regrutovanja

Pod ovim izvorima se najčešće podrazumevaju stručna praksa i stručni skupovi i konferencije.

Stručna praksa može biti opšta praksa učenika i stude-nata i ljetnja praksa. Stručna praksa omogućava studentima da steknu praktična iskustva i upoznaju radnu atmosferu, a preduzećima omogućuje da bolje upoznaju kandidate prije nego im ponude posao. Ukoliko su studenti zadovoljni preduzećem i uslovima rada u njemu, mogu svoje iskustvo sa stručne prakse prenijeti drugim studentima koji na taj način mogu uticati na rejting preduzeća.

Stručni skupovi i konferencije se danas sve više koriste kao način okupljanja stručnjaka različitih profesija i za-nimanja koji kontaktiraju i privlače razne kandidate. Na ovakvim okupljanjima mogu se naći vrlo sposobni i stručni kandidati, kako za sadašnje, tako za i buduće potrebe.

Posljednjih godina, da bi povećale efikasnost procesa regrutovanja, mnoge organizacije, pored standarnih formalnih metoda regrutovanja, primjenjuju i nove načine regrutovanja: telefonsko regrutovanje, ostavljanje poruka na visokofrekventnim prodajnim mjestima, održavanje informativ-nih seminara i slično.

Neformalni metodi eksternog regrutovanja odnose se na kandidate koji su na neki način bili ili su povezani sa organizacijom (studenti koji su ranije sarađivali sa organi-zacijom, kandidati koji su se ranije javljali organizaciji sa željom da se zaposle u njoj, kandidati koje preporuče postoje-ći zaposleni, bivši zaposleni i sl.)

U praksi se često koriste i sljedeći alternativni metodi regrutovanja:

Privremeno zapošljavanje.

Organizacije kod kojih je u obavljanju poslovne aktivnosti izražen uticaj sezone pribjegavaju privremenom zapošlja-vanju u periodima pojačane aktivnosti. Iako privremeno zaposleni za organizaciju mogu biti daleko skuplji resurs od stalno zaposlenih, ovi troškovi su privremenog karak-tera.

31

Pozajmljivanje zaposlenih (lizing).

Agencije za lizing zapošljavaju radnike, obučavaju ih i pla-ćaju, a pronalaze im posao u drugim organizacijama. Ovaj način obezbeđuje organizaciji fleksibilnost u pogledu pro-mjene broja zaposlenih.

Projektno angažovanje konsultanata.

Kada su organizaciji potrebne jednokratne usluge, kao što su pravljenje određenog softvera, uvođenje biznis planiranja, dizajn kataloga i sl., za organizaciju je povoljnije da priv-remeno angažuje konsultanta na projektnoj osnovi, nego da zaposli radnika sa punim radnim vremenom.

Podugovaranje.

U situaciji kada je za organizaciju skupo da obavlja određene poslove, ona može odlučiti da na osnovu ugovora o poslovnoj, tehničkoj ili proizvodnoj saradnji te poslove za nju obavi neka druga organizacija, koja u toj oblasti ima komparativne prednosti, pa će posao završiti kvalitetnije i uz niže troškove. Za ovu alternativu se odlučuje sve veći broj kompanija, jer je za organizaciju efikasnije da sve resurse skoncentriše u oblastima u kojima može da ostvari konku-rentsku prednost na tržištu, a da sve one podržavajuće poslove i funkcuje, ako ne može da ih maksimalno dobro i efikasno obavlja, dislocira onima koji to mogu.

Troškovi regrutovanja

U slučaju kada se koriste različiti izvori regrutovanja, potrebno je analizirati da li su neki izvori superiorniji sa stanovišta broja prijavljenih kvalifikovanih kandi-data. Time se omogućava da se u budućnosti napuste neefikas-ni izvori regrutovanja kandidata. Osnovni kriterijumi za evaluaciju kvaliteta izvora i metoda regrutovanja su:

Ukupni troškovi; Troškovi po zaposlenom kandidatu; Ukupan broj prijavljenih kandidata; Dužina ostanka novozaposlenog kandidata u

organizaciji; Performanse novozaposlenog.

Iskustvo pokazuje da preporuke zaposlenih imaju najniže troškove i zahtijevaju najmanje vremena. Oglašavanje traje dugo i košta mnogo. Regrutovanje preko agencija predstavlja neko srednje rešenje u pogledu vremena, ali je sa stanovišta troškova sigurno najskuplji metod.

32

Regrutovanje kandidata za zaposlenje je složen proces, u kojem treba premostiti razlike između organizacije i profesionalnih grupa, koje mogu biti kandidati za zaposlenje. Zato organizacije treba da analiziraju svoje ciljne grupe na tržištu rada i na najbolji način prezentuju svoju ponudu za zaposlenje. Danas se sve više i kandidati za zaposlenje obučavaju kako da razviju strategiju pristupa organizacijama i kako da sebe predstave u najboljem svetlu (“prodaju”). U tom cilju u poslednje vreme i kod nas su razvijeni odgovarajući oblici obuke za traženje zaposlenja, usmereni na razvijanje sposobnosti kandidata da posmatraju proces zapošljavanja sa tačke gledišta poslodavca i da sebe prezentuju na taj način.

Regrutovanje kandidata je proces koji predstavlja uvertiru selekcije. Od njega zavisi ugled preduzeća na tržištu rada, ali i buduća uspješnost u selekciji i socijalizaciji. Zato ovaj posao zahteva odgovarajuće znanje i pripremu. Naročito je važno da se budućim kandidatima pruži objektivna slika o organizaciji i poslu, kako bi se izbjegla moguća razoča-renja i visoka fluktuacija u prvom periodu novog zaposlenja. To izaziva dodatne troškove, gubitak vremena i napore.

Iskustva mnogih preduzeća pokazuju da samo 1/6 prijavljenih kandidata ulazi u uži izbor. Da bi se obezbijedio dovoljan broj kandidata potrebno je dobro razmisliti koji će se izvor regrutovanja koristiti. Ne treba isključiti ni kombinovanje više izvora.

33

TREĆI KORAK: KOMUNIKACIJA SA KANDIDATIMA

Kvalitetno regrutovanje zahteva dugoročnu strategiju i orijentaciju na obezbeđivanje konkurentske prednosti i dugoročne organizacione uspešnosti. Pri tome je primarno da se jasno definišu ciljne grupe i prate interesi i potrebe potencijalnih kandidata, kako bi organizacija mogla oblikovati adekvatnu ponudu i nastup na tržištu rada. Organizacija regrutovanjem ne rešava samo problem trenutne potrebe za određenim profesionalnim profilom, nego se i pozicionira na tržištu rada, što može imati dugoročne pozitivne ili negativne implikacije. Danas se u tom kontekstu govori o marketinškom nastupu organizacije na tržištu rada (kadrovski marketing). To pokazuje koliki se značaj danas pridaje obezbeđivanju kvalitetnih ljudskih potencijala.

Svaki poslodavac treba da identifikuje svoju ciljnu grupu kandidata i utvrdi gdje i kako može da uspostavi komunika-ciju. Osnovni cilj je da se privuče dovoljan broj kvalitetnih kandidata, kako bi se mogli izabrati najbolji. Poslodavci ne treba da izgube iz vida da je privlačenje kandidata za zaposlenje poslovna aktivnost koja ima široke implikacije na privlačnost organizacije na tržištu rada, kao i njen ukupan imidž. Načinom privlačenja kandidata organizacija djeluje marketinški na tržištu rada, pa je važno da poruka bude pažljivo kreirana. Naći „kupiti“ adekvatnog saradnika, znači istovremeno „prodati“ svoju firmu, njene privlačne karakteristike, najboljem kandidatu.

U komunikaciji sa potencijalnim kandidatima poslodavac može da koristi ili kombinuje različite kanale:

Oglasi Posredovanje službe za zapošljavanje Privatne agencije za zapošljavanje Internet Neposredni ili lični posredni kontakti Kontakti sa obrazovnim ustanovama

Poslodavac treba da koristi onaj komunikacioni kanal koji je najviše dostupan ciljnoj grupi kandidata za zapošljavanje.

Faktori koji utiču na izbor posla

Kod regrutovanja kandidata za zaposlenje, preduzeća treba da vode računa i o faktorima koji mogu da utiču na kandidata pri izboru posla. To je za svakog pojedinca odluka od životne važnosti. Pojedinac je u toj situaciji pod interak-tivnim dejstvom ličnih aspiracija i karakteristika (profesionalne vrijednosti, karakteristike ličnosti, potrebe, percepcije, stavovi i sl.), kao i utisaka o poslu i organiza-ciji (stvarne karakteristike, način na koji je posao prezentiran, pređašnje iskustvo i poznavanje organizacije). U međudejstvu tih faktora izdvajaju se elementi koji su povezani s mogućnostima zadovoljenja potreba pojedinaca u organizaciji:

34

Vrsta posla (izazov, dinamika, odgovornost) , s obzirom na to da posao ima važnu ulogu u uspostavljanju ličnog identiteta i sadržaja života;

Visina plate zato što novac obezbeđuje ne samo osnovne egzistencijalne potrebe, nego predstavlja i nominalni izraz vrednosti posla, pa tako i znak sopstvene vrednosti;

Sigurnost posla kao osnovu stabilnosti i samopouzdanja pojedinca; Mogućnost razvoja i napredovanja kao izraz čovekove potrebe da se razvija i uči; Beneficije, kao izraz ukupnog odnosa i brige preduzeća o zaposlenima; Lokacija radnog mjesta, koja je u neposrednoj vezi sa konceptom organizacije

ličnog života.

Na izbor posla mogu da utiču i mnogi drugi faktori, koji u datom trenutku imaju izuzetnu važnost za pojedinca, kao i faktori trenutne situacije u kojoj se kandidat nalazi (neza-poslenost, problemi na sadašnjem poslu i sl.).

Poslodavac treba da posebno obrati pažnju na ove faktore i da ih istakne u procesu komunikacije sa kandidatima za zaposlenje.

Oglas u sredstvima javnog informisanja

Oglas u sredstvima javnog informisanja je klasično sredstvo upućivanja poziva zainteresovanim kandidatima da se prijave za upražnjeno radno mjesto. Dok se nekad oglas koristio kao uobičajena praksa, danas se koristi vrlo selektivno i sve više ustupa mesto drugim savremenijim i jeftinijim metodama. Razlog za to je u visokim troškovima i problemu dostupnosti oglasa kandidatima koji predstavljaju ciljnu grupu za zapošljavanje.

Korišćenje oglasa kao kanala komuniciranja sa potenci-jalnim kandidatima ima određene prednosti, kao i nedostat-ke. Prednosti oglasa su u tome što organizacija ovim putem uz poruku potencijalnim kandidatima šalje šire poruke javnosti o svojoj djelatnosti i o tome da se šire i razvijaju. Oglas za zapošljavanje je prilika da se, uz poziv potenci-jalnim kandidatima, šalju i određene poruke korisnicima proizvoda i usluga.

Efekat oglasa je srazmjeran broju kandidata koji zadovoljavaju zahtjeve radnog mjesta. Ako oglas privuče mnogo kandidata, koji ne zadovoljavaju zahtjeve posla, poslodavac gubi mnogo vremena baveći se takvim kandidatima. Da bi se oglasom postigli željeni efekti, svaki oglas trebao da bude sastavljen tako da se na osnovu njega može utvrditi kakvi se kandidati traže, odnosno da se kandidat koji ispunjava zahtjeve posla može „prepoznati“. U oglasu je potrebno navesti i karakteristike posla koje mogu motivi-sati odgovarajuću grupu kandidata da se prijavi na oglas, kao i dužnosti i obaveze koje

35

očekuju potencijalne kandidate na budućem poslu. Da bi oglas postigao željene efekte, potrebno je da prije objavljivanja postavite nekoliko pitanja:

Kome upućujete poziv putem oglasa? Kakav rezultat želite da postignete? Šta može da privuče ciljnu grupu? Šta treba da sadrži poruka?

Oglas treba da bude tako koncipiran da privuče kandidate koji zadovoljavaju zatjeve radnog mjesta, odnosno da se takvi kandidati prepoznaju u oglasu, a da oni koji nemaju potrebne kvalifikacije odmah shvate da nisu za taj posao. Istovremeno, oglas treba da pobudi interesovanje za organi-zaciju, podstakne kvalifikovane kandidate na prijavljivanje i pruži potrebne informacije o organizaciji, poslu i načinu prijavljivanja. Ukratko, oglas je sredstvo za pružanje informacija, privlačenje odgovarajućih kandidata i uspostavljanje komunikacije s njima.

Da bi uspješno predstavio ponuđeni posao i karakteristike traženog kandidata oglas treba da ima sljedeće elemente:

Osnovne informacije o poslodavcu (naziv, djelatnost, mjesto, proizvodi i sl.) Naziv posla za koji se traži kandidat; Sadržaj posla i uslovi rada (zadaci, odgovornosti i nadležnosti, hijerarhijska

pozicija, radno vrijeme, lokacija i sl.) Zahtjevi posla (tražena znanja, iskustvo, sposobnosti, osobine ličnosti); Ponuda poslodavca u smislu zarade, benficija, napredovanja, usavršavanja; Način prijavljivanja kandidata i potrebnu dokumentaciju; Rok za prijavu; Kontakt osoba i telefon, odnosno adresa preduzeća.

Od kandidata je za prijavu dovoljno tražiti radnu biografiju ili CV (Curriculum vitae) i eventualno kopiju diplome o završenoj školi. Ostalu dokumentaciju možete tražiti od kandidata kada ga pozovete na razgovor. Tako se rasterećujete suvišnih papira za kandidate koji ne mogu ući u uži izbor.

Poželjno je da oglas kreira marketinški stručnjak na osnovu podataka koje daje poslodavac ili njegova stručna služba za razvoj ljudskih resursa. Oglasi se mogu publikovati na različite načine, što znači da se mogu koristiti različiti mediji oglašavanja. Kao najčešće korišćeni mediji oglašavanja javljaju se: novine; specijalizovani stručni časopisi; radio i televizija; lična (direktna) pošta; posebni posteri na javnim mestima; priručnici i bilteni; promotivni programi i materijali. Svaki od navedenih medija se primenjuje u određenim slu-čajevima i svaki od njih ima svoje prednosti i nedostatke.

Efekte oglasa treba pažljivo pratiti i analizirati sa aspekta broja prijavljenih kandidata koji ispunjavaju uslove, zatim korišćenih medija oglašavanja, veličine oglasa i mjesta na kojem je objavljen.

36

Oglas pod šifrom

Poslodavac može da raspiše oglas za upražnjeno radno mjesto direktno ili indirektno. Direktno znači pod svojim imenom, a indirektno pod šifrom ili preko neke agencije koja se bavi ovom vrstom posla.

Oglas se najčešće objavljuje pod šifrom ili preko posredničke agencije kada poslo-davac ne želi da se zna njegov identitet. Razlog može biti diskrecija u pogledu razvojnih pravaca ili uvođenja novih proizvoda zbog konkurencije ili pokušaj da se na tržištu rada nađe bolji kandidat od postojećeg radnika, a da on ne zna da se traži zamjena. U našim uslovima poslo-davci na ovaj način mogu da se otvore za tržište rada, a da izbjegnu pritisak od strane prijatelja, porodice ili moćni-ka da se zaposli određeni, njihov favorit. Poslodavac na ovaj način može da uštedi sebi vrijeme i bez pritisaka izvrši izbor najboljeg kandidata. Ukoliko oglas objavljuje posrednička agencija, vjerovatno poslodavac prepušta da ona izvrši i uži izbor, čime se rasterećuje kompletnih poslova i gubitka vremena na nepotrebne stvari.

Objavljivanjem oglasa za zapošljavanje pod punim identitetom firme mogu se postići još neki efekti. Ponekad je to dobra prilika da provjerimo sopstvenu privlačnost za određene profesionalne ciljne grupe na tržištu rada (koliko je poslodavac privlačan), a ponekad to istovremeno može biti i poruka o ozbiljnosti poslodavca u namjeri da pridobije najbolje kandidate i marketinški efekat u cjelini.

Posredovanje službe za zapošljavanje

Služba za zapošljavanje kao zvanična i do nedavno jedina institucija posredovanja na tržištu rada i u zapošljavanju omogućava kontakt sa kandidatima i besplatne usluge posredovanja. Države se opredeljuju za njihovo osnivanje zbog važnosti politike zapošljavanja, organizovanijeg i efikasnijeg rešavanja problema nezaposlenosti i kvalitetnog zadovoljavanja potreba za ljudskim resursima privrednih i drugih subjekata. Ova služba raspolaže evidencijama lica koja traže zaposlenje, ali te evidencije često ne ukazuju na motivisanost kandidata da radi određeni posao. Isto tako, izbor kandidata na ovaj način limitiran je ponudom na tržištu rada u okviru određenih zanimanja. Tržište rada je mnogo šire od evidencije lica koja traže zaposlenje i obuhvata i one kandidate koji su zaposleni, ali žele da menjaju posao ili poslodavca.

Ove institucije mogu da pruže poslodavcima osnovne informacije o kandidatima, kao i veoma kvalitetne dodatne usluge pozivanja kandidata, testiranja, stručne obuke i prekvalifikacije, finansijske participacije kod zapošljavanja određenih kategorija (pripravnici, invalidi i sl.). Prednost ovih institucija je u njihovoj teritorijalnoj razuđenosti, tako da su dostupne na svakoj lokaciji.

Međutim, pristup službama za zapošljavanje je univerzalan i omogućava pristup zdravstvenom osiguranju. Ovo za rezultat ima veliki broj nezaposlenih lica koji se prijavljuju samo da bi ostvarili pravo na zdravstveno osiguranje, a da adekvatno ne traže

37

posao. Najveći deo sredstava u zavodima se usmerava na pasivne mere kao što su zdravstveno osiguranje i naknade za nezaposlenost, te na administrativne troškove (plate i naknade zaposlenih u zavodima). Na aktivne mere zapošljavanja koje direktno utiču na izgradnju ljudskog kapitala usmeravaju se sredstva koja preostanu.

Privatne agencije za zapošljavanje

Privatne agencije za zapošljavanje posreduju pri zapošljavanju kandidata za zaposlenje koji su bez posla, ali i one koji žele da mijenjaju posao. Ovakve agencije su prisutne u mnogim zemljama tržišne privrede, a u posljednje vrijeme javljaju se i kod nas. Poslodavac informiše agenciju o potrebi za radnikom, radnom mjestu i zahtjevima poslova, a agencija obavlja selekciju i upućuje odgovarajuće registrovane kandidate. U slučaju da preduzeće angažuje kandidata, poslodavac plaća nadoknadu agenciji. Moguće je da se jedan dio nadoknade vraća ukoliko kandidat napusti preduzeće u određenom vremenu. Pošto agencija upućuje samo kandidate koji zadovoljavaju zahtjeve poslova, odnosno uslove radnog mjesta, ove usluge mogu biti skupe zbog potrošenog vremena za intervjuisanje, testiranje i obrađivanje prijava.

Agencije obično preuzimaju cjelovite procese regrutovanja i prve faze selekcije. Agencije analiziraju posao, pripremaju specifikacije posla i osoblja, oglašavaju, šalju obrasce prijava i intervjuišu izabrane kandidate, a ponekad ih i testiraju. Poslodavcu se predstavlja kratka lista kandidata, njihove karijere i kvalifikacije, tako da poslodavac ima dovoljno elemenata za konačan izbor. Posredovanje preko ovih agencija je posebno pogodno za poslodavce ukoliko žele da se oslobode pritiska prijatelja i rodbine za zapošljavanjem određenog kandidata i ukoliko želi da mu se posao regrutovanja i selekcije obavi profesionalno i nezavisno.

Korišćenje agencija može imati i određenih nedostataka:

Obično je teško za nekog ko je izvan preduzeća da za kratko vrijeme dobro procijeni koji tip osobe će odgovarati organizacionoj kulturi i postojećem menadžmentu.

Veoma je teško za agencije da prate do kraja cijeli proces selekcije i da izvrše adekvatnu procjenu referenci.

Na ovaj način izostaje početak faze socijalizacije novih kandidata još u toku selekcije.

Angažovanje privatne agencije ne mora da znači za preduzeće i sigurno dobijanje potrebnih kandidata. Prije angažovanja određene agencije poželjno je izabrati onu za koju je praksa pokazala da je uspješna u tom poslu. Isto tako se angažovanoj agenciji trebaju staviti na raspolaganje određene informacije, koje bi omogućile da se utvrdi kakve kandidate organizacija treba.

Za popunjavanje jednostavnijih i privremenih poslova obično se koriste usluge omladinskih zadruga, koje posjeduju bazu podataka svojih članova i mogu brzo da

38

obezbijede kandidate. Ovakvu uslugu organizacije plaćaju i na taj način obično izbjegavaju skuplje penziono osiguranje, ali koriste i mogućnost lakšeg otpuštanja u slučaju potrebe. Mnoge organizacije koriste ovu formu angažovanja radnika da bi bolje upoznale kandidate prije nego što se odluče na zasnivanje radnog odnosa.

Internet

Internet je danas sve popularnije sredstvo posredovanja u zapošljavanju. U razvijenim zemljama danas se kandidati regrutuju skoro isključivo preko odgovarajućih Internet portala ili internet strana preduzeća koje zapošljava. Njegove prednosti su ogromne, a posebno možemo da naglasimo:

brzinu dostupnosti informacija i široku geografsku pokrivenosti, koje ga čine pravim sredstvom za globalno posredovanje,

niske troškove i mogućnost eliminisanja kandidata koji ne ispunjavaju zadate uslove uz pomoć

odgovarajućeg softvera.

Zahvaaljujući Internetu i takvoj dostupnosti informacija o slobodnim radnim mestima i mogućnostima zaposlenja, tržište rada zaista postaje globalno. Iz dana u dan raste broj organizacija koje su uključene u Internet, koristeći ga kao pogodno, jeftino i delotvorno sredstvo za dolaženje do kvalitetnih radnika. Postoje brojne stranice na kojima se upisuju podaci o licima koja traže posao i koja preko elektronske pošte mogu slati svoje biografske i druge podatke. Kod nas ima više internet adresa preko kojih poslodavci mogu da prijave slobodno radno mjesto. Jedna od njih je www.posao.ba ili www.moj posao.ba.

Korišćenje ove mogućnosti regrutovanja kandidata za zaposlenje zahtijeva informatičku pismenost, kako poslodavca, tako i kandidata. To znači da se na ovaj način ne može doći do nekih kategorija kandidata (nekvalifikovani, oni koji nemaju u kući računar i sl.)

Obrazovne institucije

Komunikacija sa obrazovnim institucijama (škole i fakulteti) može za poslodavca biti višestruko korisna. Prije svega, one mogu biti kvalitetan izvor informacija o potencijalnim kandidatima, naročito ako se radi o specifičnim i deficitarnim zanimanjima i ako organizacija ne traži radno iskustvo.

Mnoge organizacije sarađuju sa školama i fakultetima tako što zaključuju ugovore o stipendiranju najboljih studenata, otvaraju svoja vrata za praksu, prate studente i ocjenjuju njihov kvalitet u cilju kasnijeg zapošljavanja, sarađuju sa profesorima koji daju preporuke i sl.

39

Kompanije štampaju i distribuiraju razne brošure, snimaju videofilmove, te ih šalju fakultetima i školama, kako bi na što bolji način prikazali kompaniju i uslove rada u njoj, a sve u cilju privlačenja talentovanih studenata i učenika.

Kandidati iz škola i fakulteta dostupni su jednom godišnje, ali se ova teškoća prevazilazi stipendiranjem, prijemom kandidata na praksu, kao i predugovorima. Treba imati u vidu da kandidati koji završavaju škole i fakultete nemaju radno iskustvo, što može da bude i prednost, ako se uvode inovacije u metodama rada i tehnologiji. Pored toga, mladi ljudi često nemaju jasne profesionalne ciljeve, kao ni realnu predstavu o radu u organizaciji, pa su skloni brzom prihvatanju ponuda iz drugih organizacija. Često se dešava da ljudi iz kompanije koji vrše pribavljanje i intervjuisanje nisu dovoljno pripremljeni, kao i to da nemaju dovoljno iskustva u toj oblasti. S druge strane dolazi do sukoba interesa kompanije i kandidata. Ili kompanija previše očekuje od kandidata ili kandidat od kompanije. Da bi se izbegli navedeni nesporazumi i problemi potrebno je precizno:

napraviti plan i program pribavljanja kandidata sa fakulteta; odabrati stručne i obrazovane ljude koji će biti poslati da izaberu i intervjuišu

potencijalne kandidate redovno davati informacije koje se tiču posla i organizacije.

Preporuke

Kod nas se prilikom zapošljavanja najčešće koriste preporuke lica koja imaju određenu moć i uticaj. Preporuka je u principu poželjna, ali onaj ko preporučuje kandidata treba da ga posmatra sa aspekta zahtjeva posla i njegovih sposob-nosti da taj posao uspješno obavi, a ne sopstvenog ili nekog drugog interesa. Oslanjanje samo na jednog kandidata po pre-poruci sužava mogućnost izbora i uopšte donošenja kvali-tetne odluke o zapošljavanju.

Mnogi poslodavci su u zabludi kada misle da je zapošljavanje nekog favorizovanog kandidata dobra transakcija. Bez obzira na protuuslugu koju možete na taj način dobiti, ovo je sigurno najlošija trgovina. Razlog za to je što trošak za platu već za godinu dana može iznositi mnogo više od dobiti koja se poslodavcu nudi u takvoj transakciji, a da ne govorimo o kvalitetu posla koji obavlja kandidat bez dovoljnog znanja i sposobnosti, o štetama na osnovu grešaka koje napravi, o lošem uticaju na druge zaposlene i uobičajenog ponašanja u stilu «zaštićenog medvjeda». U takvim slučajevima dolazite u paradoksalnu situaciju da možete da birate, a uzimate što vam se nudi.

Preporuke u suštini treba koristiti za kandidate koji su ušli u uži izbor, pa i onda sa oprezom. Onima koji preporučuju kandidata treba jasno izložiti zahtjeve posla i potrebne kvalifikacije kandidata i ne odstupati od utvrđenih kriterijuma.

40

Preporuka pri zapošljavanju je nešto što ističe kvalitete vaših potencijalnih radnika i što ukazuje na to šta oni znaju. U tom smislu, preporuka vredi samo ako je od osobe koja je zaista radila sa kandidatom i dobro poznaje njegove radne sposobnosti (i dobre i loše strane) i može da ih potvrdi. U tom smislu, imajte u vidu da preporuke koje vam kandidati dostavljaju treba da prikažu objektivno njihove kvalitete. Preporuka je potvrda svega što potencijalni zaposleni ume da radi, govori o njegovim znanjima i veštinama. Preporuka je sasvim prihvatljivo sredstvo koje može da vam pomogne u izboru radnika. Međutim, u tom slučaju preporuka treba da bude kvalitetna i da dolazi od osoba koje imaju lični i poslovni kredibilitet, tj. čije reči vrede i koji stoje iza svojih reči, kako biste bili sigurni u verodostojnost preporuke.

Polazeći od napred navedenog «pohvalna reč» o potencijalnom radniku od strane njegovih bližnjih, prijatelja, političke partije i ostalih centara moći ne predstavlja preporuku te stoga tu «reč» treba prihvatiti sa rezervom. Svi oni mogu da potvrde kakav je kandidat uopšteno kao osoba, ali ako nisu zaista radili sa njim i delili i probleme i uspehe na poslu, oni ne mogu pouzdano znati kakav je on radnik i kolega. Neko može biti divna osoba za druženje ili provod, ali možda je u poslovnim uslovima netolerantan, nedovoljno ambiciozan, suviše bučan na poslu ili ko zna šta drugo... Često smo u zabludi kada mislimo da će neka osoba koju poznajemo iz privatnih relacija i koja nam je prihvatljiva kao ličnost biti dobar izbor za neki posao. Razočarenje je u takvim slučajevima proizlaze iz zanemarene činjenice da su zahtjevi posla i kriterijumi za izbor kandidata različiti od naših kriterijuma za privatno druženje.

41

ČETVRTI KORAK: SELEKCIJA KANDIDATA

Postupak selekcije kandidata

Popunjavanje radnih mjesta je složen proces, koji od poslodavca zahtijeva visok stepen odgovornosti za donesene odluke. Potencijal ljudi koji se primaju u organizaciju bitno determiniše ukupan ljudski potencijal neke organi-zacije, od čega bitno zavisi uspješno ostvarivanje orga-nizacionih ciljeva. Selekcija podrazumijeva procjenjivanje kandidata uz primenu različitih unaprijed utvrđenih metoda i postupaka, i izbor kandidata koji najbolje odgovaraju zahtjevima poslova. Osnovni cilj selekcije je prognoziranje buduće radne uspješnosti kandidata i minimiziranje grešaka u odlučivanju o izboru kandidata za zaposlenje.

U konkurentskim uslovima poslovanja primaran cilj preduzeća postaje minimiziranje rizika kod traženja i izbora osoblja na svim hijerarhijskim nivoima. Razlog za to su visoki troškovi i posledice promašaja i grešaka, Ne misli se samo na direktne troškove, nego i indirektne (oglasi, troškovi gubitak vremena na razgovore sa kandidatima, uvođenje u proces rada), koji se računaju na 2 do 5 godišnjih plata određenog radnika. Pored toga, pojedinac ne deluje samo u okviru svog posla, nego i kao član grupe, tima i cele organizacije, te može imati snažan uticaj na ukupnu radnu efikasnost, atmosferu i sistem vrednosti.

Iskustvo, međutim, pokazuje da je procena karakteristika ljudi i njihovih sposobnosti jedan od najtežih problema s kojim su se suočavali ljudi još od najdavnijih vremena. U poslednje vreme nauka je razvila brojne metode, postupke i instrumente pomoću kojih se može povećati stepen izvesnosti u prognoziranju budućeg uspeha nekog radnika. Veliki je doprinos psihologije i sociologije u ovoj oblasti, posebno nakon Drugog svetskog rata. Međutim, i pored svih naučnih i stručnih dostignuća, ostaje mnogo nepoznanica u predviđanju buduće uspešnosti nekog radnika. Razlog za to leži u visokom stepenu kompleksnosti čoveka, u mnoštvu njegovih mogućnosti i mnogostrukosti uticaja i međuzavisnosti psiholoških, socioloških i bioloških faktora, kao i uslova okruženja, na koje ljudi reaguju veoma različito, pokazujući ponekad potpuno ekstremno nerazumno ponašanje. Zato se u proceni moramo skoncentrisati na elemente koji su nam dostupni i merljivi.

U procesu selekcije izuzetno je važno postići usklađenost zahteva poslova i individualnih kvalifikacija, tj. znanja, sposobnosti, kao i motivacije kandidata. Zato ceo proces selekcije zahteva posmatranje kandidata kroz prizmu zahteva posla. Kao bitne pretpostavke uspešne profesionalne selekcije možemo navesti sledeće:

42

Svaki posao ima određene zahteve u pogledu znanja, sposobnosti i ličnosti izvršioca. Te zahteve je potrebno identifikovati, kako bi poslužili kao osnovni kriterijum i putokaz u selekciji.

Pojedinici se međusobno razlikuju po mnogim osobinama i stepenu razvijenosti tih osobina, što bitno utiče na sposobnost i mogućnost obavljanja određenih poslova.

Neusklađenost zahteva određenih poslova i karakteristika nekog kandidata ne znači njegovu opštu nesposobnost, već samo nepostojanje pretpostavki za uspešno obavljanje tog posla.

Pored konkretnih znanja i sposobnosti ljudi poseduju i razvojne potencijale, koji mogu biti presudni za kandidatov uspeh na budućem poslu.

Postupak selekcije podrazumijeva jasno definisanje kriterijuma koje kandidati treba da ispunjavaju sa aspekta zahtjeva radnog mjesta. U procesu selekcije izuzetno je važno postići usklađenost zahtjeva poslova i individualnih kvalifika-cija, tj. znanja, sposobnosti, kao i motivacije kandidata. Zato cijeli proces selekcije zahtijeva posmatranje kandidata kroz prizmu zahtjeva posla.

Za donošenje kvalitetne odluke o izboru najboljeg kandidata neophodno je prikupiti što više relevantnih informacija o prijavljenim kandidatima koji ispunjavaju zahtjeve posla. Postupak prikupljanja informacija odvija se kroz sljedeće faze:

Pregled i analiza prispjelih prijava i dokumentacije kandidata i razvrstavanje prema stepenu zadovoljavanja zahtjeva poslova.

Itervju koji treba da obezbijedi dopunske informacije o kandidatu kandidata informiše o organizaciji i poslu koji bi trebalo da radi.

Psiho-testovi za kandidate koji zadovoljavaju kriterijume radnog mesta. Primjena drugih testova i provjera Završni razgovor i ugovaranje posla s rukovodiocem nadležnim za donošenje

odluke.

Na svakom koraku u ovom procesu treba doneti odluku i zahtevati neku afirmativnu povratnu informaciju da bi ovaj proces mogao da se dalje odvija. Svaki korak nalaže širenje znanja organizacije o prethodnom obrazovanju, sposobnostima i motivaciji kandidata, čime se povećava količina informacija na osnovu kojih osobe nadležne za donošenje odluka, prave predviđanja i finalne izbore. Ipak, neki se koraci mogu izostaviti ako ne doprinose dobijanju relevantnih podataka ili ako cena ovih koraka nije opravdana. Kandidatima treba objasniti svrhu specifičnih provera, kao što su npr. ispitivanje čekovnog računa, proveravanje preporuka i narko test.14

Proces profesionalne selekcije kao složeni proces prognoze buduće radne uspešnosti na osnovu informacija o kandidatu za zapolenje, prikupljenih odgovarajućim metodama i tehnikama zavisi prvenstveno od kvaliteta tih metoda i tehnika.

14 De Cenzo/Robbins: Human Resource Management, Willey, 1999.,str.169.

43

Procena kandidata vrši se u cilju prognoziranja buduće radne uspešnosti. Da bismo prognozirali uspešnost nekog kandidata na određenom radnom mestu, neophodno je prvenstveno poznavati zahteve poslova koje će budući kandidat obavljati. "Dobra odluka o izboru zavisi od preciznosti formulacije zahteva rada, od mogućnosti adekvatne kvalifikacione dijagnoze i prognoze i poređenja njenih rezultata za zahtevima"15. U vezi s tim, u praksi se moraju savladati brojne teškoće:

Mnoštvo elemenata zahteva

faktori znanja i sposobnosti (poznavanje posla, opšta znanja, specijalna znanja, intelektualne i fizičke sposobnosti, karakteristike ličnosti)

faktori volje (lični i profesionalni ciljevi, očekivanja)

Mnoštvo elemenata s kojim je povezano zadovoljavanje zahteva posla

vrsta zadatka način i sredstva za realizaciju zadatka neposredno radno okruženje ( kolege, rukovodioci...) eksterno radno okruženje (uslovi poslovanja, klijenti, isporučioci i dr.)

Ključni problem efikasne organizacije poslovanja je u tome da se kvalitativni zahtevi poslova dovedu u saglasnost s individualnim radnim potencijalima, tj. kvalifikacijom pojedinca u preduzeću. Ovde se pod kvalifikacijom podrazumevaju svi relevantni faktori koje poseduje neki pojedinac za obavljanje određenog posla. Neki autori pod kvalifikacijom podrazumevaju odgovarajući individualni radni potencijal neke osobe, koji odgovara određenom profilu zahteva poslova.16 Zahtevi poslova i kvalifikacija su ona ključna tačka na kojoj se vezuju pojedinac i oganizacija.

Analiza i procena dokumentacije kandidata

Na osnovu dokumentacije kandidata poslodavac može izvršiti grubu selekciju tako što će odvojiti prijave koje ne zadovoljavaju zahtjeve radnog mjesta i ti kandidati neće učestvovati u daljem postupku selekcije. Da bismo došli do potrebne dokumentacije, potrebno je da u oglasu tačno navedemo koja i kakva dokumentacija je potrebna uz prijavu.

Pažljivom analizom prijava i priložene dokumentacije može se prikupiti dosta informacija, koje predstavljaju polazište u pripremi intervjua sa kandidatima.

Prijava kandidata može da se analizira sa aspekta spoljašnje forme i stila. Predmet analize, kada je u pitanju forma je preglednost i oblikovanje pisma, a kada je u pitanju stil, obraća se pažnja na sposobnost izražavanja i rječnik koji kandidat koristi. Poslodavac

15 Berthel, J.: PERSONAL-MANAGEMENT, C.E. Poeschel Verlag, 1989. ,str. 163.16 Bisani F.: Anforderungs- und Qualifikationsprofil, u: Handbuch Personalmarketing, Gabler, Wiesbaden,

1993. str. 355.

44

pokušava da iz toga zaključi koji su razlozi promjene radnog mjesta, kakva je motivacija kandidata i kako kandidat procjenjuje sebe.

Prilikom procjene prispjele dokumentacije važno je obra-titi pažnju na sljedeće elemente:

Da li stepen i vrsta obrazovanja odgovaraju zahtjevima posla?

Koliko je obrazovanje trajalo? Da li je prethodno radno iskustvo relevantno za

posao koji će kandidat obavljati? Da li postoje praznine u radnoj biografiji (periodi

koji nisu opisani)? Da li se profesionalni put kretao stabilnom i ujednačenom putanjom ili je bilo

«padova»? Da li je kandidat često mijenjao poslove?

Sve navedene činjenice treba evidentirati u formi pitanja već prilikom čitanja dokumentacije, na osnovu čega se pripremaju pitanja za intervju. Prilikom čitanja dokumentacije treba stalno imati u vidu zahtjeve posla i porediti ih sa informacijama o kandidatu.

Na osnovu prispjele dokumentacije treba da ocijenimo koliko kandidat zadovoljava zahtjeve posla i da ga uporedimo sa drugim kandidatima, kako bismo već u toj fazi mogli rangirati kandidate.

Radna biografija -CV

Radna biografija - CV (Curriculum vitae) je prvi instrument koji se koristi u procesu selekcije. Značaj radne biografije za procenu kandidata zasniva se na povezivanju prošlih profesionalnih događaja s očekivanjima u budućnosti. Postoji čak uverenje da su biografski podaci po prognostičkoj vrednosti bolji od drugih selekcijskih metoda, izuzev testova intelektualnih sposobnosti.17 Radna biografija pokazuje prethodni profesionalni put u okviru kojeg su posebno značajne praznine (prekidi), promene i profesionalni interesi. Važno je da se biografija uporedi s ostalim informacijama o kandidatu i uoči ono čemu kandidat poklanja poseban značaj ili ono šta zaobilazi. U radnoj biografiji obično se navode sledeći podaci: ime i prezime kandidata, adresa i broj telefona, lični i porodični podaci (godina i mesto rođenja, bračni status, porodica), obrazovanje i obuka, dodatna znanja, radno iskustvo, profesionalni interesi, ambicije, planovi, hobi, ostali podaci.

Neka preduzeća traže da se biografija piše rukom ili popunjava na određenom formularu. I sam izgled biografije može dosta reći o kandidatu. Nije isključeno da se uz biografiju traži i fotografija, koja upotpunjuje percepciju o kandidatu. Biografija obično služi kao podloga za pripremu intervjua.

17 Schultz.D.P./Schultz S.E.: Psychology and Industry Today, New York, Mcmillan, 1986.,str. 94

45

Biografija obično daje pregled o ukupnom razvojnom putu kandidata. Upotreba biografije u procesu selekcije bazira na pretpostavci da je ranije ponašanje dobar pokazatelj budućeg ponašanja. Zato se prijave za konkurs i CV uglavnom koriste za prikupljanje podataka o prethodnom iskustvu kandidata.

Analiza biografije se uglavnom usmjerava na vremenski slijed (promjena radnih mjesta, vremenske praznine), redoslijed radnih pozicija (napredovanje, nazadovanje, promjena zani-manja, promjena zadataka) i djelatnosti. Iz takve analize možemo doći do zaključaka o razvojnim tendencijama kandidata, njegovom socijalno-kulturnom nivou, njegovoj

sudbini i uopšte izvući polazne podatke za pripremu intervjua.

U vezi sa analizom vremenskog slijeda, obično se ispituje da li je profesionalni put kontinuiran i koliko često je kandidat mijenjjao radna mjesta, te da li ima vremenskih praznina. Pri tome se posebno uzima u obzir starost kandidata i iz tog podatka se izvode različite ocjene u odnosu na promjenu radnog mjesta i na traženje profesionalnog identiteta ili višak energije, što će se obično pozitivno ocjenjivati. Kod starijeg kandidata to se ocjenjuje nešto drugačije, pa česta promjena radnog mjesta može da bude ocijenjena više negativno nego pozitivno, pošto je prirodnije da ljudi u zrelijim godinama teže stabilnosti radnog mjesta, što ne mora biti primijenjeno na sva zanimanja .

Šta česta promena posla govori o osobama koje konkurišu za radno mesto u vašoj organizaciji? Promene nisu uvek loše, niti one uvek garantuju loš kvalitet radnika čiji je ovo slučaj, ali neminovno se postavlja pitanje koliko je neko kvalitetan radnik ako nema garanciju stabilnosti i postojanosti iza sebe. Ipak, promene su nekad neophodne i dobre, ali ako se neke stvari stalno ponavljaju, poput stalnog menjanja posla, pa još ako se i razlozi promene posla manje-više ponavljaju, verovatno je da to ima neke veze i sa samom ličnošću kandidata i njegovom doslednošću. Evo nekoliko mogućih uzroka ove pojave:

Traženje pravog posla ili oblasti rada - promena nije uvek loša, ona je možda pomogla kandidatu u potrazi za onim u čemu je dobar ili čime želi da se bavi. Nekada je to i neophodno jer se kroz rad zapravo najbolje otkriva šta kome leži. Ovo je najčešći razlog česte promene posla kod mladih kandidata, na početku karijere jer oni još uvek nemaju dovoljno praktičnog iskustva i nisu sigurni koji je idealan posao za njih. Međutim, ako kandidat iza sebe ima već solidan period radnog staža, a i dalje često menja poslove, možda ćete se zapitati koliko će ga držati posao u vašoj firmi i da li možete da se oslonite na njega. Prosto, od ljudi koji žele da napreduju u poslu očekuje se da znaju čime žele da se bave i da jasno idu ka tom cilju.

Želja za usavršavanjem i napredovanjem - potreba za rastom i razvijanjem u profesionalnoj i u ličnoj sferi života nije nametnuta potreba, već korak koji treba da se održava sa vremenom u kom živimo. Sa razvojem tehnologije, razvija se i potreba za usavršavanjem iz prostog razloga što to olakšava život i rad, a tu je i želja za

46

napredovanjem koja krasi dobre radnike. Sve ovo ne traje od juče pa je jasno da je traženje sopstvenog puta u karijeri deo sazrevanja i da često prvi posao ne ostane i poslednji. Želja za usvršavanjem i napredovanjem mogu biti sasvim opravdani razlozi za promenu posla, ako, na primer, kod prethodnog poslodavca to kandidatu nije bilo omogućeno ili ukoliko je u drugoj firmi postojala mogućnost bržeg napretka. Sa druge strane, ako je kandidat jako često menjao posao i to obrazlaže ovim razlozima, upitno je koliko je dosadašnje poslove umeo da sagleda dugoročno i da da priliku i vremena prethodnim firmama da ga bolje upoznaju i osete rezultate njegovog rada na duži period. Možda je prosto nestrpljiv i na posao gleda kratkoročno i samo u sklopu sopstvenih interesa.

Veća plata ili više beneficije na poslu - veća plata i povlastice na poslu su često povezane sa napredovanjem pa u tom smislu povezane i sa prethodnom stavkom ovog teksta. I sasvim je normalno da kandidat želi da napreduje i radi na tome da obezbedi sebi bolje uslove rada, pritom, to može da podrazumeva i promenu posla. Međutim, kao i za prethodnu stavku, ovde važi pitanje da li je kandidat boravak na prethodnim poslovima, ako ih je često menjao, gledao kao dugoročnu investiciju ili je samo prelazio „sa cveta na cvet" čim naiđe malo zanimljivija ponuda? Potpuno je opravdana promena posla zbog osetno boljih uslova rada, ali ako je kandidat svaki čas prelazio u drugu firmu zbog malih povećanja plate ili relativno sitnih povlastica, onda verovatno ne ume da gleda dugoročno ili je uvek, bez obzira na radne uslove, nezadovoljan. Pogotovo ako je zarad malih povlastica "sad i odmah" napuštao dobre i ugledne firme u kojima je mogao lepo da se razvija u profesionalnom smislu. Naime, vama su potrebni ljudi koji razmišljaju o svojim dobitima, ali koji razmišljaju i na duge staze, te su to ljudi na koje možete da se oslonite i koji imaju mogućnosti da napreduju na poslu.

Loši odnosi u firmi i nekorektno poslovanje - ukoliko je vaš kandidat imao problema u odnosima sa kolegama ili sa šefom ili su prosto radna atmosfera i način poslovanja firme „nakrivo nasađeni" ili firma nije ispunjavala svoje obaveze prema zaposlenima, promena posla je potpuno opravdana. Međutim, ako je do promene (gotovo) svakog dosadašnjeg posla kandidata dolazilo zbog nezadovoljstva poslodavcem, kolektivom ili uslovima rada, moguće je da je problem u samom kandidatu. Ipak, sasvim je prirodno da je kandidat ponekad napravio pogrešnu procenu i završio na poslu koji nije bio za njega jer nije mogao uvek biti siguran šta ga zapravo čeka na poslu, ali to ne treba da bude česta pojava.

Krize u firmi - ukoliko je firma u kojoj je kandidat radio bila u takvoj krizi da su uslovi rada bili nepodnošljivi i, ako nije postojalo svetlo na kraju tunela ili je prosto situacija bila dovoljno loša a kandidat je imao ponudu za bolji posao od tog, promena posla je bila sasvim logično rešenje. Sa druge strane, ako kandidat ima naviku da napušta firmu na prvi signal krize i to se ponavlja od posla do posla, pitanje je koliko vi možete da se oslonite na njega. Jer usponi i padovi su normalni deo poslovanja svake firme i zbog toga su upravo bitni ljudi koji neće prvi krenuti da beže sa broda, kad naiđe oluja. Vama treba pouzdan radnik koji će biti tu i kada stvari nisu tako sjajne i raditi u timu na tome da se to popravi i firma izvuče iz krize, što je pogotovo bitno ako zapošljavate novog radnika na neku od viših i upravljačkih funkcija. 

47

Sve u svemu, susret sa kandidatom koji u biografiji ima dugačku listu poslova u kratkom vremenskom periodu zahteva detaljniju analizu uzroka toj pojavi. Bitno je da dobro procenite šta to govori o njegovoj ličnosti i poslovnim kvalitetima. Takođe, kao što ste mogli da vidite, postoji dosta potpuno opravdanih razloga za promenu posla i, stoga, nemojte odmah pri pogledu na ovakvu biografiju odbaciti mogućnost zapošljavanja kandidata ali dobro razmotrite da li je to osoba za vas.

Analiza pozicija kandidata (profesionalnog razvoja) treba da ukaže na to da li je dosadašnji profesionalni put imao logičan razvojni tok (promjena poslova i zadataka prema složenijim), da li je došlo do promjene zanimanja i može li se prepoznati trend prema naprijed ili nazad.

Analizom firmi i djelatnosti u kojim je kandidat radio procjenjuje se da li je kandidat radio samo u jednoj ili u različitim djelatnostima iz kojih je mogao da ponese dragocjeno iskustvo i znanje. Istovremeno se anlaizira da li je kandidat radio u velikom ili malom preduzeću i iz toga se izvode prednosti ili nedostaci u odnosu na uklapanje u sopstveno preduzeće.

Uvjerenja o obrazovanju daju nam informacije o opštem obrazovanju, posebnim znanjima i sposobnostima, pri čemu ocjene upućuju na marljivost i odgovornost kandidata. Doduše, prognostička vrijednost školskih uvjerenja je ograničena zbog različitosti uslova rada i školovanja, kao i velikog vremenskog razmaka od završetka škole kod starijih radnika. U takvim slučajevima se mnogo više vrednuje radno iskustvo.

Osnovni problem u vrednovanju podataka je tendencija samoidealizacije kandidata i neuporedivost različitih biografija pomoću neke standardizovane šeme.

Kada analizirate dokumentaciju kandidata posebno obratite pažnju na sledeće:

Da li kandidat zadovoljava osnovne specifikacije posla? Ne gubite vreme pozivajući na razgovor kandidate koji ne ispunjavaju ključne zahteve posla.

Šta raditi sa neblagovremenim i nepotpunim prijavama i biografijama? Uobičajena je praksa da se neblagovremena (ukoliko ste naznačili vremenski rok za dostavljanje neophodne dokumentacije) i nepotpuna dokumentacija kandidata ne uzima u razmatranje.

Međutim, treba obratite pažnju na to šta su propustili da navedu? U mnogim biografijama kandidati propuste da navedu datume zaposlenja. To možda rade da bi prikrili periode u kojima su bili nezaposleni ili da bi ostavili utisak da imaju više i bolje radno iskustvo nego što je to stvarno slučaj. Jedan od načina da to prevaziđete je da date kandidatima da ispune prijavu koju vaša kompanija sama sastavi. Neke organizacije imaju utvrđen obrazac prijave na konkurs i na taj način unificiraju vrstu podataka koje kandidat daje, što olakšava poređenje. Kod drugih možemo naići na formulare prijave koje popunjavaju kandidati koji uđu u uži izbor. Formulari omogućavaju više informacija koje su važne poslodavcu, olakšavaju poređenje podataka i pripremu za intervju. Radi se

48

o instrumentu za prikupljanje biografskih podataka o kandidatima u kojem se od kandidata traži mnogo više informacija, u poređenju sa prijavom za konkurs. U obrascu za prijavu na konkurs od kandidata se traže informacije o njegovom porijeklu, obrazovanju i sadašnjem statusu: ime i prezime, datum i mesto rođenja, bračni stastus, podaci o članovima porodice, nacionalnost, adresa i broj telefona, podaci o obrazovanju, podaci o prethodnim zaposlenjima, sa punom adresom organizacije, posebnim interesovanjima kandidata, imenima ljudi koji bi mogli da daju preporuke za posao i sl. Obično su to lako proverljivi podaci. Međutim, treba računati na to da potencijalni kandidati u prijavama mogu da daju i lažne ili djelimično tačne podatke, kako bi "poboljšali" svoju biografiju. U prijavnom formularu se nekada od kandidata čak traži da procijene svoje sklonosti prema radu u smjenama, premješ-tajima na druga radna mesta, radu vikendom, prekovremenom radu, ili samostalnom radu. Vrsta pitanja u ovom formularu treba da bude u direktnoj vezi sa prirodom i zahtjevima posla za koji se kandidat bira. Na osnovu formulara se može dobro predvidjeti stepen fluktuacije zaposlenih, u zavisnosti od uslova rada za koje je kandidat izrazio svoje preferencije.

Obratite pažnju na nelogičnosti. Kandidat može da tvrdi da ima ozbiljno radno iskustvo u nekoj oblasti, a opet, da preduzeća za koje je radio ne posluju u toj oblasti.

Obratite pažnju na napredovanje. Za određeni broj godina rada u nekoj struci, da li je kandidat postigao odgovarajući napredak u smislu unapređenja ili zarade? Uporedite iskustvo kandidata sa zahtevima specifikacije posla, a onda i radnim iskustvom ostalih koji su se prijavili, a onda izaberite najboljeg za sledeći korak – intervju za posao.

Intervju

Svrha intervjua za zaposlenje je da se upozna kandidat, procene njegove sposobnosti, ponašanje i motivacija da bi se utvrdilo u kojoj meri odgovaraju zahtevima posla za koji su se prijavili. Intervju sa kandidatom za zaposlenje je nezaobilazni korak u procesu procjene prijavljenih kandidata i donošenju kvalitetne odluke. Intervju je složen komunikacioni prosec, koji treba da obezbijedi relevantne informacije za donošenje odluke o kandidatu za zaposlenje. Intervju treba da omogući bolje prognoziranje buduće radne uspješnosti kandidata. Ciljevi intervjua su:

dopuna informacija iz prijavne dokumentacije; pružanje informacija o poslu i organizaciji; procjena ponašanja i izgleda kandidata; procjena motivisanosti za prijavljeni posao; procjena vrijednosti i stavova kandidata.

Iako se intervju smatra nezaobilaznim u procesu selekcije, treba imati u vidu da je pomoću njega teško procijeniti kognitivne sposobnosti i osobine ličnosti (kao npr. upornost, samostalnost, strpljivost), ali se veoma dobro mogu uočiti elementi ponašanja i socijalne vještine (komunikativnost, ubjedljivost, prijatnost).

49

Intervju je proces socijalne interakcije, u kojem je veoma važan odnos intervjuiste i intervjuisane osobe. To je često uzrok različite procene kandidata od strane raznih intervjuista. Pošto se radi o složenom međuljudskom odnosu, koji je podložan različitim uticajima, prognostička vrednost ovog selekcijskog instrumenta zavisi prvenstveno od dobre pripreme i obučenosti intervjuera, ali i od situacionih faktora.

Intervju mnogi autori ističu kao najvažniji instrument ukoliko ga obavlja profesionalno i dobro obučeno lice. Intervju omogućava da se proceni ponašanje kandidata i prepozna namešteno ponašanje, zatim izvrši provera i poređenje dokumentacije sa odgovorima, proceni motivacija i očekivanja, i u celini stvori utisak o kandidatu.

Mnogi rukovodioci ističu svoje dobro iskustvo u radu sa ljudima i smatraju da je to dovoljno za dobru procenu. Treba, međutim, imati u vidu da se iskustvo i znanja potrebna za uspešno procenjivanje sposobnosti kandidata ne mogu steći redovnim kontaktima s određenim (istim) krugom osoba, nego u ciljno usmerenim konaktima sa hiljadama nepoznatih ljudi različite starosti, porekla, sposobnosti, životnog iskustva i društvenih stavova. Osobe koje se profesionalno bave ovim poslom steknu vremenom određene senzore, koji im pomažu u usmeravanju pažnje na bitne i relevantne činjenice. Osim toga, intervju zahteva i određenu veštinu u postavljanju pitanja, kao i vrednovanju odgovora. Mnogi rukovodioci nisu osposobljeni za vođenje intervjua i često su u dilemi šta i kako da pitaju, pa je preporučljivo organizovati kurseve za vođenje intervjua pri zapošljavanju za rukovodioce.

Skoro sve organizacije koriste intervju kao obavezno sredstvo selekcije. Obično kandidata intevjuiše najmanje dvoje ljudi pre nego što se ponudi posao. To je najčešće stručnjak za poslove profesionalne selekcije i osoba koja će biti neposradni rukovodilac kandidata. Za menadžerske i druge složenije poslove običaj je da kandidati imaju i treći intervju sa menadžerom višeg nivoa, a neke organizacije praktikuju i do sedam intervjua.

50

Priprema za intervju

Intervjuu se danas najčešće pridaje visoka prognostička vrijednost, naravno ukoliko se planski i stručno vodi. Dobar intervju zahtijeva temeljitu pripremu i dobro planiranje.

Prilog br.9: Priprema i planiranje intervjua

Priprema i planiranje intervjua obuhvata:Upoznavanje sa opisom posla i definisanje zahtjeva u odnosu na izvršiocaUtvrđivanje poželjnog profila kandidata (osobine i vještine koje treba provjeriti) i definisanje kriterijuma u selekciji na osnovu profila zahtjevaUtvrđivanje metoda vrednovanja i rangiranja dobijenih podatakaAnalizu svih podataka o kandidatuPripremu pitanja za intervju i obrasca za procjenu kandidata.Priprema ček-liste informacija koje treba dobitiOdređivanje metoda intervjuisanjaPripremu mjesta i vremena za vođenje intervjuaPripremu informacija o poslu i organizaciji i načina njihove prezentacije

Lice koje vodi intervju treba da se spremi za ovu vrstu razgovora tako što će proučiti prispjelu dokumentaciju i na osnovu zahtjeva posla pripremiti relevantna pitanja.

Prilog br.10: Primjer pripreme pitanja na osnovu biografije kandidata:

Marko Marković78 000 BanjalukaGospodska 5Radni cilj: Radno mejsto umjetničkog direktora reklamne agencijeRadno iskustvo: Od avgusta 2003. do danas: Art design BanjalukaPoslovi: kreiranja grubih skica i rad na oblikovanju. Samostalno osmišljavanje reklamnih kampanja i savjetovanje klijenata.2000.-2003. Slobodni umjetnik1998.-2000. Art Studio SarajevoPoslovi: dizajn plakata za velike reklamne kampanje. Izrada crteža po zahtjevima klijenata.1997.-1998. Studentski list SarajevoIzrada stripova i crteža.Obrazovanje:1993.-1998. Fakultet primijenjenih umjetnosti, smjer grafika, Sarajevo1989.-1993. Gimnazija u DobojuInteresi:Crtani film, ilustracija knjigaPitanja:

51

Zašto tako brzo mijenja poslove? Šta su bile prednosti u periodu kada je radio kao «slobodnjak»?Zašto se opet odlučio na radni odnos kod drugog poslodavca? Za koga radi crteže i stripove, gdje ih objavljuje?

Voditelj intervjua može pripremiti pitanja unaprijed i u toku razgovora držati se isključivo pripremljenih pitanja. Takav strukturiran intervju je koristan u slučajevima kada voditelj intervjua nije dovoljno vješt u tom poslu. Na taj način se izbjegava opasnost da razgovor krene u pravcu koji onemogućava procjenu kandidata. Vješt intervjuista može pripremiti ključna pitanja i ostaviti mjesta za dodatna pitanja koja postavlja kao reakciju na odgovor kandidata. Na ovaj način se mogu na licu mjesta bolje dopuniti potrebne informacije.

Prilog br. 11: Podpitanja na intervjuu

Maja je odgovarala na otvorena pitanja o svom poslednjem projektu na kojem je bila angažovana – istraživanju tržišta za jedan novi proizvod. Specifična pitanja koja će elborirati i potvrditi šta je zapravo radila bila bi sledeća:

Kako ste dobijali neophodne podatke?Sa kojim problemima ste se susretali prilikom saradnje sa ljudima uključenim u projekat?Kako ste ih rešili?Kakav je bio rezultat?Opišite korake koje ste preuzeli u svojoj analizi?Koji je bio najteži aspekt analize?

Postavljajući specifična pitanja o projektu, a ne samo prihvatajući njene izjave zdravo za gotovo, dobićemo jasan uvid o njenom pravom iskustvu, a ne uobičajene generalizacije koje se često mogu čuti na intervjuima za posao. To će pomoći da se identifikuju prava dostignuća kandidatkinje. Pitanjima treba da obuhvatimo pojedinosti iz prethodnog posla kandidata, njegovog obrazovanja i toka školovanja, lične ciljeve i motivaciju, ambicije, interesovanja, prethodne rezultate, stavove u odnosu na posao i način obavljanja posla, samosvijest, odgovornost i samokontrolu, spremnost na razvoj i učenje, fleksibilnost, inicijativu, odlučnost i samostalnost.

Prilog br.12: Strukturirani vodič za intervju

Strukturirani vodič za intervjuIme i prezime kandidata:____________________________________________Adresa:________________________________________________Telefon:_______________________________________________

52

Radno mjesto:___________________________________________Intervju vodio/la:_____________________________________Datum:_________________________________________________

Prvi dio: Opšti podaci o prethodnom posluU biografiji ste naveli da ste radili u preduzeću NN. Koliko dugo ste tamo bili zaposleni?Možete li navsti neke stvari koje su Vam se u tom poslu svidjele?Koje stvari ste nerado prihvatali na tom poslu?Šta smatrate najvećim sopstvenim uspjehom za vrijeme rada u tom preduzeću?Navedite neke loše aspekte tog posla?Koje Vam je najvrednije iskustvo na tom poslu?Navedite Vaše napredovanje u toku prethodnog posla?Šta je doprinijelo tako brzom napretku? (ako je napredovanje bilo brzo)Šta je uzrok Vaše stagnacije u dosadašnjem radu? (ako nije bilo napredovanja)Zašto ste napustili taj posao (preduzeće)?

Drugi dio: ObrazovanjeA. Za kandidate koji nemaju završen fakultetDa li ste se poslije srednje škole upisivali na fakultet i koji?Zašto ste napustili studije?Kakve su Vam bile ocjene u srednjoj školi?Koji predmet Vam se najviše, a koji namjanje dopadao?Da li ste radili u toku obrazovanja?U kojem preduzeću ste bili na praksi?Koje poslove ste radili u toku prakse?Šta smatrate najkorisnijim od onog šta ste učili u školi?B. Za kandidate koji imaju fakultetsko obrazovanjeVidim da ste pohađali........fakultet. Zašto ste odabrali upravo to zanimanje?Koje Vam je bilo usmjerenje? Šta Vas je navelo na taj izbor?Koji je bio prosjek Vaših ocjena?Koju ste ocjenu imali iz predmeta......Vaše školovanje se odužilo. Zašto?Da li ste nešto radili u toku studiranja i šta?Da li ste pohađali neke dodatne obuke nakon završenog fakulteta?Čime ste se bavili nakon završenog fakulteta?

Treći dio: Tehnički i stručni elementiPitanja treba da budu stručno utemeljena i usmjerena na provjeru vještina, iskustva i načina razmišljanja o stručnim problemima, kao i specifična za vrstu posla za koju se kandidat prijavio.

53

Četvrti dio: Profesionalni ciljevi Recite mi nešto o Vašim profesionalnim ciljevima, kratkoročnim i dugoročnimKako planirate da ostvarite svoje ciljeve?Na koji način bi se posao na koji ste se prijavili uklopio u ciljeve Vaše karijere?Koji su faktori, po Vašem mišljenju, najviše podstakli ili onemogućili Vaš profesionalni razvoj?Šta je na Vas najviše uticalo da se opredijelite za ovo zanimanje?Ako biste mogli početi od početka, šta biste promijenili u Vašem profesionalnom putu?Šta je za Vas posebno bitno u nekom poslu?Šta vas privlači u ovom poslu, a niste imali na prethodnom?Šta je za Vas osnov i potvrda profesionalnog uspjeha?Koji je Vaš hobi i interesovanja?B. Radni rezultati i stavoviDa li ste i za šta u prošlosti dobijali pohvale i kritike?Šta je bio Vaš najveći profesionalni uspjeh do sada?Koji poslovni problem je za Vas bio najveći izazov i kako ste ga riješili?Ako Vas primimo, u čemu bi bio Vaš poseban doprinos?Opišite efikasnog šefa?Kako vidite sebe na profesionalnom planu za 5 ili 10 godina?

Pitanja treba da budu postavljena tako da podstaknu kandidata na razgovor. U pripremi pitanja treba voditi računa da to ne budu:

Zatvorena pitanja na koja se odgovara sa «da» ili «ne»- zatvorenim pitanjima na koja se odgovor daje sa «da» ili «ne» podstičemo kandidate da se izjašnjavaju na osnovu procjene o poželjnim odgovorima. Tako, na primjer, ako pitamo kandi-data «Da li ste imali problema na tom poslu?», on će sigurno odgovoriti «Ne». Međutim, ako pitanje formuli-šemo: «To je veoma složen posao. Kako ste izlazili na kraj sa problemom....?», vjerovatno je da ćete dobiti kvalitetnije informacije.

Pitanja kojim se sugeriše odgovor - ako kandidatu postavite pitanje «Šta mislite da li ste sposobni da se nosite sa pritiscima na ovom poslu?» on će sigurno odgovo-riti da misli da je spreman i sposoban za to.

Provokativna pitanja koja nisu u vezi sa poslom - nepotrebno je i nefunkcionalno postavljati pitanja koja nemaju nakakve veze sa poslom, mada je razumljivo da poslo-davca interesuju mnoge stvari. Takvo pitanje je: Kojoj politi-čkoj stranci pripadate? Kandidatima se obično savjetuje da na takva pitanja odgovara kontrapitanjem: Da li je to u nekoj vezi sa poslom koji treba da radim?

54

Pitanja koja se odnose na lični život - iako lični život ima uticaja na posao, poslodavac nema pravo da u intervjuu suviše ulazi u lične detalje. U razvi-jenim zemljama je to čak nedopustivo. Takvo pitanje je, na primjer: Recite mi ko vam je kupio tu narukvicu!

Pored toga, kandidatu ne treba postavljati pitanja čiji odgovor možemo dobiti iz prispjele dokumentacije, kao na primjer: Recite nam koju školu ste završili?

Prilog br.13: Primjer pitanja za utvrđivanje motivacije

Šta Vas motiviše da uložite više truda?Opišite Vaš posao snova.Koje su za Vas najvažnije karakteristike posla?Rangirajte navedene faktore, od najvažnijeg do najmanje važnog: poslovi, radno vreme, udaljenost radnog mjesta od kuće, plata, druženje.Šta je Vaš najveći postignuti poslovni rezultat i zašto?Kakav uticaj na Vašu motivaciju imaju rokovi koji se nameću spolja?Navedite neku situaciju u kojoj ste morali vanredno da se potrudite da biste nešto ostvarili.Šta činite kada poslovi sporo napreduju?Šta ste naučili iz svojih grešaka?Koja su Vaša dva ili tri postignuta uspjeha, koja su Vam pružila najveće zadovoljstvo? Zašto?Kako bismo Vas na najbolji način mogli nagraditi za dobro obavljen posao?Zašto mislite da ćete biti uspješni u ovom poslu?Šta Vas čini ponosnim u poslu?Kakav tip rukovodioca može da izvuče ono što je najbolje iz Vas?Koliko Vam je važno da savladate nove vještine?Koje biste nove vještine željeli da savladate?Da li smatrate sebe uspješnim?Koju najvažniju dobrobit očekujete od Vaše karijere?Šta je za Vas važnije: plata ili izazovan posao?Šta po Vašem mišljenju opredjeljuje uspjeh pojedinca u nekoj firmi?Ispričajte nešto o projektu koji Vas je posebno podstakao na aktivnost.Gdje očekujete da budete za pet godina?

Intervju ne treba da liči na policijsko ispitivanje. Treba imati u vidu da je intervju za kandidata stresan i da kandidati obično imaju tremu. Pored toga, neki kandidati imaju razvijenu vještinu da dobro prezentuju svoje sposobnosti, pa čak i da se precijene, a neki su suviše samokritični ili sramežljivi, pa ih treba podsticati na razgovor. Intervju je veoma složen proces komunikacije i interakcije voditelja i kandidata i zadatak voditelja je da kandidata «otvori» za razgovor. Za to je potrebno razviti atmosferu povjerenja.

55

Tok intervjua

Za intervju treba planirati oko 30 minuta po kandidatu. U intervjuu treba slijediti logičnu strukturu koja počinje sa pozdravom i upoznavanjem kandidata, a završava sumiranjem rezultata, ocjenom i dogovorom o daljim aktivnostima.

Ne treba izgubiti iz vida da informacije o kandidatu u toku intervjua dobijamo od njega samog, što znači da voditelj intervjua treba da bude sposoban da na osnovu tih subjek-tivnih informacija logičkim zaključivanjem i povezivanjem pojedinih elemenata iz intervjua, dokumentacije i psiho-testova dođe do što objektivnijih zaključaka, odnosno prognoze budućeg radnog ponašanja. Zato je važno da se obezbijede svi potrebni uslovi za to.

Prilog br.14: Struktura intervjua

Faza intervjua

Ciljevi Aktivnosti

Priprema

Početak

Sredina

Efikasnost i kontrola procesa

Opuštanje kandidata.Uspostavljanje veze s kandidatom i utvrđivanje činjenica.

Prikupljanje i davanje informacija, održavanje uspostavljene veze sa kandidatom

Upoznavanje sa opisom posla i profilom zahtjeva.Proučavanje dokumentacije.Priprema pitanja.Priprema formulara za ocjenu.Priprema mjesta, vremena i ostalih uslova (da nema ometanja).Pozivanje kandidata

Prilikom pozdrava oslovite kandidata imenom, ponudite da sjedne.Predstavite se. Obavite neobavezni razgovor.Usaglasite se oko svrhe intervjua.Navedite na koji način će svrha biti postignuta.

Postavljanje pitanja u okviru strukture koja može biti biografska, hronološka – od sadašnjosti ka prošlosti; ili problemska: posao, obrazovanje, obuka, sposobnosti neophodne za obavljanje posla.SlušanjePostavljanje pitanjaDavanje odgovora

56

Kraj Zaključite intervju i utvrdite buduće aktivnosti

Sumirajte intervju.Provjerite da li kandidat ima još pitanja.Ukažite na ono šta slijedi i ponudite vremenski orijentir za buduće aktivnosti

Prilog br.15: Tabu teme u razgovoru sa kandidatima

Neka pitanja su neprimerena i ne treba ih postavljati tokom razgovora sa kandidatom. Ne postavljajte pitanja u vezi sa:

Nacionalnošću;Rasom;Seksualnim opredeljenjem;Ličnim novcem;Porodičnog i bračnog stanja;Ostalih privatnih stvari;

Voditelj intervjua treba da manje govori, a više sluša i podstiče kandidata na razgovor tako da kandidat govori dvije, a intervjuista jednu trećinu vremena. Smatra se da je za intervjuistu najvažnije da posjeduje vještinu slušanja i sposobnost koncentracije. Intervjuista treba da pažljivo prati odgovore, reakcije i ponašanje kandidata i vrednuje sa aspekta zahtjeva posla. Zato je u toku jednog dana dovoljno obaviti 6 intervjua.

Prilog br.16: Vještina slušanja

Ograničite sopstveni govor i usmjerite se na slušanje.Pokušajte da razmišljate kao kandidat i postavite se u njegovu poziciju.Ne prekidajte kandidata kada govori. Sačekajte da završi, pa tek onda postavite sljedeće pitanje.Skoncentrišite se i pažnju usmjerite na ono šta kandidat govori, a ne na ono šta treba da uradite. Isključite druge brige i obaveze dok vodite intervju.Vodite bilješke, kako ne biste zaboravili osnovna zapažanja.Nastojte tokom slušanja stvoriti cjelovitu sliku o kandidatu, a ne samo izolovane segmente.Slušajte i šta nije rečeno, odnosno šta se govori «između redova»Obratite pažnju na «govor tijela»Pokažite kandidatu da pratite šta govori tako što ćete povremeno klimnuti glavom ili reći «da» , «dobro» i sl.Ne dozvolite sebi prepirku, neumjesne upadice i komentare kojim izražavate sopstvene sudove.Nemojte pustiti znatiželji na volju i dozvoliti da skrenete sa teme ili

57

osnovne niti razgovora.Ne zaključujte suviše brzo.

Posebnu pažnju treba obratiti na neverbalnu komunikaciju. Prema psihološkim istraživanjima 7 % emocionalnog značenja izrazimo rečima. Oko 38 % prenosimo korišćenjem tona glasa, a 55 % emocionalne poruke komuniciramo neverbalnim znakovima − govorom tela, izrazom lica i sl. S obzirom na činjenicu da u govoru tela ili neverbalnoj komunikaciji leži  čak 78 % razumevanja govorne poruke, Aristotelova teza “Bolje je jednom nešto videti, nego tri puta o tome pročitati” i te kako se potvrđuje. U prilog tezi je i sam slučaj nadmetanja Niksona i Kenedija 1960. godine gde je utvrđen zapanjujući uticaj neverbalne komunikacije na birače. Razlike u radijskim i TV nastupima kandidata bile su odlučujuće. Kenedi, koji je bio bolji komunikator, imao je izraženiju gestikulaciju, bolji kontakt  očima s publikom. I naravno, na kraju je imao bolje rezultate.

Možemo prestati da govorimo, ali je prosto nemoguće da prestanemo da šaljemo neverbalne poruke. Iako ih, kako psiholozi kažu, primamo na nesvesnom nivou, one imaju veliki uticaj na nas, na našu komunikaciju i odnos sa drugima. Neverbalnu komunikaciju čine: kontakt očima, izraz lica, položaj tela, telesni kontakt, pokreti tela – gestovi, kao i lični prostor.

Kontakt očima je vrlo važan u svakodnevnoj komunikaciji i smatra se najsnažnijim sredstvom neverbalne komunikacije. Ako uzmemo u obzir da su oči ogledalo duše, shvatamo da nam sam pogled mnogo govori o jednoj osobi. Važan je i način gledanja: raširene zenice, nevoljni refleks koji se javlja bez obzira na količinu svetlosti, pokazuje emocionalno uzbuđenje (laganje). Često se previše kontakta očima smatra za iskazivanje superiornosti, manjak samopoštovanja, pretnju ili želju za uvredom sagovornika. Međutim, premalo kontakta očima može se protumačiti kao nedostatak pažnje, nepristojnost, neiskrenost, nepoštovanje ili stidljivost. Prekidanje kontakta očima spuštanjem pogleda tumači se kao signal podređenosti.  

Izraz lica se koristi kao sredstvo za postizanje boljeg razumevanja poruke koju drugi pokušavaju da prenesu. Posmatrači traže različite emocije na različitim delovima lica. Strah se obično traži u očima, kao i tuga. Sreća se vidi na obrazima i u očima. Iznenađenje se pokazuje na čelu, u očima i na pokretima usana. Ljutnja se oslikava na licu. Postoje i mikrotrenutni izrazi lica koji traju samo delić sekunde i teže se uočavaju. Na primer, osoba može da govori da joj je drago što vidi nekoga i možda se čak i smeši, ali svoj pravi stav može otkriti mikrotrenutnim izrazom gađenja. Takvi izrazi lica su isuviše kratki da bi ih većina ljudi zapazila.

58

Položaj  tela često govori o tome da li su ljudi puni nade ili su depresivni, da li su samouvereni ili stidljivi, dominantni ili pokorni i sl. Oni koji su puni nade, dominantni, samouvereni uglavnom će imati uspravno držanje. Pozitivni stavovi prema drugima su najčešće praćeni naginjanjem napred, posebno kada sedimo. Negativni ili neprijateljski stavovi su signalizirani naginjanjem unazad. Prekrštenim rukama se često može iskazati negativan stav prema drugoj osobi, a labavo držanje ruku pored tela tumači se kao otvorenost i pristupačnost. Prema istraživanjima, dodir je prvo čulo koje se razvija po rođenju i može da uspori društveni, emocionalni pa i fizički razvoj beba ukoliko je od samog početka izostavljen. Stoga, pošto je toliko važan, služi za pojačavanje verbalne poruke. Dodirivanje može da ima veoma moćan efekat na to kako reagujemo na situaciju. Ljudi će radije dodirivati sagovornika kada pružaju neke informacije, savet, kada naređuju, mole za uslugu, pokušavaju da ubede, izražavaju oduševljenje… a ređe kada ispunjavaju naređenja, primaju savete, čine nekome uslugu… Ponekad se dodiru prebrzo pripisuju seksualne konotacije i time se gubi ono što ovaj vid neverbalne komunikacije nosi sa sobom. Tokom komunikacije koristimo različite vrste dodira kako bi ohrabrili nekoga, izrazili nežnost ili saosećanje, ili pružili podršku. Jedan od veoma čestih dodira je rukovanje. Ono služi kao pozdrav ili kao potvrda dogovora ili prijateljstva. Prema istraživanjima, mekano rukovanje ostavlja negativan utisak, za razliku od toplog stiska ruke.

Pokrete tela − gestove koriste da bi naglasili ono o čemu se govori. Oni treba da dopune reči, da zajedno sa rečima tumače misli i osećanja onog ko govori. Sam govor bez gestova je kao torta bez ukrasa. Najčešće pokazujemo rukama ili klimamo glavom, podižemo obrve i slično. Postoje pokreti koji imaju kulturno određeno značenje (V za pobedu, spojeni palac i kažiprst za odlično… ). Pokreti rukama su najčešći gestovi koji se koriste tokom komunikacije. Osim što nam pomažu u komunikaciji, pokreti tela mogu je i ometati ukoliko su neumereni i previše naglašeni jer mogu ukazivati na nervozu i nedostatak samopouzdanja (trljanje dlanova, uvijanje kose, trljanje čela ili glađenje brade). Psiholozi kažu da stav tela može da pokaže samopouzdanje ili nesigurnost. Ukoliko stojite, klaćenje tela sa noge na nogu kao i pogrbljen stav osim što daju sliku nesigurnosti, mogu često delovati i iritirajuće na onog ko vas sluša. Pokreti glavom nisu važni samo dok govorimo već i dok slušamo, jer ako se koriste na pravi način mogu da olakšaju komunikaciju. Oni mogu da se koriste za pokazivanje stavova, kao zamena u govoru u znak podrške onome što je izrečeno ali i da protivureče izrečenom. Kada je glava visoko i možda malo nagnuta unazad, to se tumači kao preziran, gord pa čak i agresivan stav ako ga prate oštar pogled, izvijene usne i neuobičajeno crveno lice. Pognuta glava ukazuje na pokornost, poniznost ili čak depresiju (ako ovo prate faktori kao što je spor, isprekidan i tih govor, kao i izbegavanje kontakta očima). Podignute  i razmaknute obrve šalju pozitivnije signale nego skupljene. Spuštene i skupljene obrve izražavaju bes, ljutnju, zabrinutost. Lični prostor - prema istraživanjima postoje četiri zone korišćenja prostora: razdaljina od nule do pola metra naziva se intimnom zonom; tada se ljudi dodiruju ili im je lako da dodirnu jedno drugo; druga zona je lična zona i prostire se od pola metra do stodvadeset centimetara. Tu su ljudi u stanju da se rukuju ili su makar na dužinu ruke udaljeni jedni

59

od drugih; treća zona je društveno-konsultacijska zona i prostire se od sto dvadeset centimetara do tri metra. Najčešće se koristi pri svakodnevnim susretima društvenog ili poslovnog tipa; poslednja zona koja se naziva javnom zonom prostire se od tri metra pa naviše. Kada vodimo razgovor sa kandidatom nećemo vaditi metar iz torbe kako bismo se uverili da nismo prešli u zonu u kojoj ne bi trebalo da budemo. Ta podela ima za cilj da nam pomogne da znamo šta poručujemo kroz ovaj aspekt neverbalne komunikacije. Istraživanja kažu da su prvih pet minuta najkritičniji period u susretu dvoje ljudi. Tokom tog vremena mi radimo mnogo više od jednostavnog utvrđivanja da li nam se neko sviđa ili ne. Sudimo o karakteru, ličnosti, inteligenciji, naravi, ličnim navikama, radnim sposobnostima, prikladnosti za posao i sl. Sve to radimo na osnovu veoma malo informacija o onom drugom, što nam govori o neophodnosti savlađivanja ove veštine.

U toku intervjua posebno obratite pažnju na:

Redoslijed postavljanja pitanja i pružanja informacija, kako ne biste prernim pružanjem informacija o poslu uticali na podešavanje odgovora kandidata

Sklonost da bolje vrednujemo kandidata koji je došao poslije izuzetno slabog kandidata i obrnuto

Da način postavljanja pitanja ne utiče na odgovore Da ne izražavate svoje stavove, nego tragate za stavovima kandidata Da ne donosite odluku prerano na osnovu prvog utiska ili prethodnih informacija

o kandidatu Na pojavu i ponašanje kandidata, ali ne donosite zaključke izolovano samo na

osnovu toga Na kandidatove radne navike, istrajnost, stavove, prilagodljivost, odgovornost,

organizovanost, inicijativu odlučnost. Usklađenost tvrdnji i podataka, odnosno preporuka kandidata.

Važno:

Izbjegavati izražavanje sopstvenih stavova, kako se ne bi uticalo na kandidata. Pažljivo slušati, pustiti kandidata da govori. Obratiti pažnju na neverbalnu komunikaciju Ne postavljati pitanja o onom što je očigledno. Tražiti primjere ponašanja, a ne samoprocjenu. Ne ustručavati se pitati i provjeravati kandidata. Postavljati relevantna pitanja. Pratiti neverbalne signale, povezivati i zaključivati. Osloboditi se predrasuda. Ne oslanjati se na pamćenje – ocjenjivati kandidata odmah. Ne dozvoliti uticaj prvog dojma. Informacije o poslu davati pri kraju intervjua, kako se kandidat ne bi u toku

intervjua prilagođavao navedenim zahtjevima i očekivanjima. Intervju je uspješno obavljen kada nakon njega imate jasnu sliku kandidata i

možete sebi predočiti kako bi se on uklopio u ponuđeni posao.

60

Utiske i ocjene iz intervjua treba odmah evidentirati na posebnom formularu. Taj formular treba sačiniti tako da odgovara kriterijumima u selekciji i omogućava vrednovanje i poređenje kandidata.

Prilog br.17: Primjer formulara za vrednovanje kandidata

Ime i prezime kandidata:Radno mjesto za koje je prijavljen:Voditelj intervjua:Datum:Konačan prijedlog:Kriterijum Komentar - zapažanje Ocjena:

A B C D E18

Fizički izgled/pojavaObrazovanje i profesionalni razvojPodudarnost – upotrebljivost radnog iskustvaSklonosti i interesovanjaOsnovna obilježja ličnostiStavovi prema radu i ponašanjeMotivacija, ambicijeLična situacija – okvir u odnosu na zahtjeve posla

Mogući učesnici u intervjuu

Bez obzira koliko nastojimo da u intervjuu budemo objektivni, ovaj metod prikupljanja informacija o kandidatima, u samoj svojoj suštini krije veliki potencijal subjektivnosti.

U cilju povećanja stepena objektivnosti i prognostičke vrijednosti intervjua, poželjno je (i u praksi prisutno) organizovanje više intervjua sa kandidatima za zaposlenje (najmanje tri). Prvi intervju obično vodi neko stručno lice u organizaciji sa ciljem da uporedi i procijeni navode iz kandidatove dokumentacije i napravi grubu selekciju na osnovu toga. Drugi intervju vode odjeljenjski (sektorski) rukovodioci i eventualno osobe koje će raditi sa kandidatom radi procjene stručnosti, vrijednosti, stavova i sposobnosti uklapanja u tim. Treći intervju se vodi sa kandidatima koji su ušli u najuži izbor i cilj mu je konačno donošenje odluke o zapošljavanju kandidata i dogovor o uslovima zapošljavanja.

18 А – изузетно, Б- добро, Ц-просјечно, Д- испод просјека, Е-лоше

61

U praksi se vode i intervjui pri zapošljavanju, u kojim se uključuje veći broj učesnika. Prema broju učesnika obično razlikujemo individualni, grupni i panel intervju.

Individualni intervju najčešće vodi rukovodilac preduzeća ili stručno lice iz preduzeća ili konsultantske firme koje je zaduženo za selekciju, ili neposredni rukovodilac.

Grupni intervju se vodi sa više kandidata istovremeno i obično može imati dva cilja: da prezentuje zainteresovanim kandidatima preduzeće i utvrdi njihovu motivaciju za za-pošljavanje i da procijeni njihovo grupno ponašanje i komunikaciju.

Panel intervjuu govorimo kada intervju vodi više osoba istovremeno (npr. stručnjak za selekciju, neposredni ruko-vodilac, kolege iz odjeljenja u kojem će kandidat raditi, neko stručno lice i sl.). Cilj ovakvog intervjua je bolja procjena, pošto se pretpostavlja da je više osoba u stanju da objektiv-nije procijeni kandidata. Često se, međutim, događa da se procjene između pojedinaca razlikuju i da je teško dobiti saglasnost u tom pogledu.

Mnogi poslodavci, posebno u posljednje vrijeme, praktikuju i telefonski intervju. Cilj ovakvog intervjua je prvenstve-no brza dopuna podataka o kandidatu, provjera njegove zainteresovanosti za posao i procjena kako se ponaša u nepredviđenim situacijama. U ovom tipu intervjua se računa na nepripremljenost kandidata i mogućnost iskrenijih i «neuštimovanih» odgovora. Događa se i da poslodavci najave ovakav intervju, kako bi kandidati pripremili potrebne podatke.Strategije intervjuisanja

Zadatak intervjuiste je da u toku jednog ili nekoliko razgovora sa kandidatom otkrije dovoljno elemenata, tj. informacija da bi mogao prognozirati buduću uspješnost na poslu. Intervju je interaktivni proces u kojem sam kandidat ima sopstvene namjere i ciljeve da se predstavi u najboljem svjetlu, kako bi dobio zaposlenje. Da bi intervju dao što bolje rezultate kao instrument selekcije, razvijene su različite strategije, od kojih navodimo sljedeće:

Strategija iskrenosti i prijateljstva u kojoj intervjuista nastoji stvoriti prijateljsku i ležernu atmosferu da bi se kandidat što bolje “otvorio”. Ova strategija ima i pozitivno dejstvo na utisak o organizaciji.

Strategija prijatno-neprijatno polazi od pretpostavke da je vjerovatnije da će se kandidat osjećati opušten poslije faze represije. Intervju vode 2 intervjuista. Prvi pristupa na grub, stresogen način, a onda drugi pravi preokret, izvinjava se zbog ponašanja kolege i djeluje prijatno i simpatično, kako bi ohrabrio kandidata da se što više povjeri.Strategija rješavanja problema temelji se na stvaranju hipotetičke situacije s kojom se kandidat može sresti u poslu , kako bi se provjerilo poznavanje posla i način razmišljanja o problemima u vezi s poslom.

Strategija stresa ima za cilj da provjeri ponašanje u stresnoj situaciji i samokontrolu kandidata. Intervjuista obično postavlja unakrsna i neprijatna pitanja, pa čak može biti i agresivan, dekoncentriše i zbunjuje kandidata svojim ponašanjem. Ova strategija obično

62

se primjenjuje kada su u pitanju kandidati za radna mjesta koja podrazumijevaju stresne situacije i moguće konflikte (menadžerski poslovi, policija, obezbjeđenje i sl.)

Strategija ponašanja se zasniva na ispitivanju kako se kandidat ponašao u određenim situacijama u prošlosti da bi se na osnovu toga zaključilo o mogućim budućim reakcijama.

Izbor strategija treba prilagoditi vrsti posla, odnosno onom šta se intervjuom želi postići. Treba ipak voditi računa o tome da je intervju sam po sebi za kandidata stresna situacija.

Subjektivne greške u procjeni

Intervju je uvek podložan subjektivnim uticajima i vrednovanjima, pri kojima nastaju neke tipične greške, kao što su:

Kada je nekoliko kandidata intervjuisano jedan za drugim, procenjivači pokušavaju da porede kandidata sa prethodnim kandidatom prije nego sa apsolutnim standardom. Prema tome prosječan kandidat može biti rangiran više od prosjeka ako dođe poslije lošeg kandidata i niže od prosjeka ako sledi izvarednog kandidata.

Intervjuisti često svoj zadatak vide kao potragu za negativnim ili diskvalifikacionim informacijama o kandi-datima. Oni tako mogu preuveličati neku minornu negativnu informaciju. Isto tako, skloniji su promjeni svog početnog mišljenja o kandidatu od pozitivnog ka negativnom nego od negativnog ka pozitivnom.

Intervjuisti mogu imati više ili manje unapred for-miran stav o kandidatu na osnovu kandidatove rase, pola ili godina. Na primjer intervjuista obično ocjenjuje pozitivno osobe koje su se prijavile za posao koji tradicionalno obavljaju pripadnici njihovog pola.

Mnogi intervjuisti su skloni da formiraju prvi utisak o kandidatu suviše brzo, bazirajući ga na osnovu prijavnog formulara ili u toku prvih nekoliko minuta intervjua. Ovaj utisak zasnovan je na relativno malo informacija o kandi-datu. Početni sud je obično otporan prema promjenama, iako u međuvremenu intervjuista dobija drugačije informacije. U daljem toku intervjuista može izabrati podatke bazirane na prvom utisku u pokušaju da potvrdi svoj pozitivan ili negativan utisak.

Halo-efekat nastaje kada neka globalna impresija ili prethodna informacija proširi uticaj na procjenu ostalih karakteristika. To se pokazuje ako, na primjer, kandidat impresionira intervjuistu svojim entuzijazmom, pa ovaj to prenosi na ostale karakteristike, kao što su znanje o poslu, odanost i pouzdanost. Ovo se posebno često dešava kada in-tervjuista treba da ocijeni mnogo osobina, koje je teško pro-cijeniti u kratkom intervijuu.

63

Mnogi eksperimenti potvrdili su da na intervjuistu utiču neverbalni faktori. Kandidati koji nose odgovara-juću garderobu, ostvaruju dobar kontakt očima, smiju se, poka-zuju interesovanje, govore tečno i imaju dobru intonaciju, mogu ostaviti pozitivni utisak na intervjuistu. Za poslove koji zahtijevaju tehničke vještine i malo kontakata sa ostalima, ovakva tendencija može umanjiti vrijednost dobijenog rezultata.

Inervjuista može propustiti osnovni smisao onoga šta intervjuisani govori zbog svojih navika nepažljivog slušanja ili preokupacije onim šta će sljedeće pitati. Odmah nakon intervjua može se zaboraviti i do 75% informacija dobijenih od kandidata ukoliko se ne bilježi. Bitno je, takođe, da intervjuista odmah poslije razgovora daje ocjenu o kandidatu, a ne nakon obavljenih razgovora sa svim kandidatima. Uprkos ovim problemima intervjuisti su skloni da veruju da imaju dobru procenu i mogu uočiti “pobjednika na pedeset koraka”.

Intervju kao metoda procjene kandidata različito se procjenjuje. On ima veliku vrijednost kao dopuna ostalim podacima, mjerenjima i procjenama. Postoje situacije gdje je nezamjenjiv, pa čak i jedini izvor dobrih podataka. Osnovni uslov za njegovu dobru dijagnostičku i prognostičku vrijed-nost je dobro vladanje samim metodom. Jer, to nije običan raz-govor. Njegova prividna jednostavnost, „očiglednost i neposrednost“ ga čine veoma popularnim. Stepen uvjerenosti nestručnog intervjuera je obično upravo proporcionalan stepenu greške koja se baš kroz takav intervju pravi.

Ocjene iz intervjua treba dopuniti nalazima psiho-testova. Psiho-test obavlja stručno lice, koje treba da primijeni validne testove za ispitivanje onih osobina koje smo utvrdi-li kao bitne za određeni posao.

Zamke u koje poslodavci padaju prilikom intervjua

Ne strukturišu intervju: Kada se Miloš Negović vratio sa intervjua sa kandidatom za posao računovođe bio je ubeđen da nije saznao dovoljno informacija o njemu. Miloš je rekao da je kandidat skakao s teme na temu pričajući u jednom momentu o obrazovanju, zatim se prebacivši na neke faze radnog iskustva, onda opet na temu škole, zatim na ciljeve posla. Ogroman broj intervjua, na žalost predstavlja tek malo više od neformalnog ćaskanja. Da bi bili efikasniji, osoba koja intervjuiše treba da se drži ustanovljenog modela koji će joj omogućiti da sistematski pokrije sva važna pitanja. Nije bitno da li će početi obrazovanjem, novim zaposlenjem, poslednjim radnim mestom ili ciljevima, sve dok je struktura definisana i dok se ona prati da bi se dobile neophodne informacije. Međutim, moramo biti i fleksibilni unutar te strukture da ne bi propustili da čujemo o nekim oblastima koje nas interesuju samo zbog toga što se ne uklapaju u naš plan intervjua.

Intervjuišu za pogrešno radno mesto: Neki menadžeri koji intervjuišu kandidate ne obraćaju dovoljnu pažnju na specifikaciju radnog mesta. Bojana se prijavila za poziciju administratora u banci. Osoba koja ju je intervjuisala postavljala joj je različita pitanja o svim aspektima poslovanja banke, osim o administrativnim poslovima. Pre intervjua, proučite dobro specifikaciju pozicije. Upoznajte se sa detaljima i posledicama.

64

Strukturišite pitanja koja će vam omogućiti odgovore o onim aspektima iskustva kandidata koji će pokazati da li on poseduje znanje o tim specifikacijama ili ne.

Dozvoljavaju kandidatima da dominiraju intervjuom: Dobro informisan kandidat može toliko da dominira situacijom da nam otkrije samo ono najpozitivnije i skrene pažnju sa svih negativnih karakteristika. Dobar menadžer mora da uspostavi kontrolu tokom intervjua. Kada imate kandidata koji vam ne da da dođete do reči, koji izvrće vaša pitanja tako da mu idu u korist, koji stalno dodaje informacije koje nisu relevantne i hvališe se svojim iskustvom, prekinite to na vreme. Možete da kažete: «To je veoma interesantno, međutim, da li biste mi mogli nešto više reći o....(tada imenujete ono što vas zanima)». Najbolji način da zadate kontraudarac pokušaju kandidata da dominira intervjuom je da insistirate da odgovara na vaša pitanja onako kako vi želite.

Glume Boga: Jedna od glavnih pritužbi koje kandidati imaju na osobe koje ih intervjuišu je da ih tretiraju sa visine. Ponašaju se kao toliko superiorne da je kandidatima neprijatno. S obzirom na to da onaj koji intervjuiše ima moć da zaposli kandidata ili u najmanju ruku da gaa izabere za sledeći krug selekcije, kod njega se javlja tendencija «da glumi Boga» i da samozadovoljno koristi tu moć. Malo poniznije ponašanje će se isplatiti jer ćemo uspostaviti bolji odnos sa kandidatom, učinićemo intervju efikasnijim i time mogućnost da napravimo bolji izbor.

Signalizuju pravi odgovor: Ne pomažite kandidatu da odgovori na pitanje odnosno ne dajte mu signale koji ga navode na željene odgovore: «Ovaj posao zahteva rad sa ljudima. Vi imate tu sposobnost, zar ne?». Niko vam neće odgovoriti negativno.

Zanemaruju kandidate: Kada je Marko bio na intervjuu za posao, nije uopšte imao prilike da išta kaže o svojim kvalifikacijama. Osoba koja ga je intervjuisala mu je prvo pričala o organizaciji, o tome čime se bavi, pa onda i o svom poslu. Kada je konačno postavila pitanje, prekinula ga je pre nego što je odgovorio. Intervju je dvosmerna komunikacija. Ukoliko samo jedna osoba dominira, bez obzira da li je to onaj koji vodi intervju ili osoba koja se zapošljava, neće ispuniti svoju svrhu. Suzana je na razgovoru sa kandidatima zanemarila ih na drugačiji način. Sve što su kandidati govorili ona bi zapisivala. U redu je da nešto zapišemo, ali zapisivanje svake reči totaalno zanemaruje kandidata i onemogućava vas da zaista čujete ono što vam se govori.

Glume sudije za prekršaje: Bogdan je obožavao da intervjuiše kandidate. Najdraže mu je bilo da ih hvata «u grešci». Ukoliko bi pronašao neku nedoslednost ili grešku okomio bi se na kandidata. Često su te nedoslednosti bile beznačajne. Bogdan je gubio dobre kandidate i ostavljao vrlo loš utisak na sve koje je intervjuisao.

Igraju se psihologa: To što ste imali predmet iz psihologije na fakultetu ili u srednjoj školi ne kvalifikuje vas za zvanje psihologa. Neki koji vode intervju pretpostavljaju da imaju mnogo više znanja o psihologiji nego što je to zapravo slučaj. Traže skrivena

65

značenja u svemu što kandidat kaže. Suviše su skoncentrisani na svoje psihološke procene pa propuštaju da uvide da li kandidat može da radi određeni poaso ili ne.

«Zaljubljuju se» u kandidata: Ponekad osoba koja vodi intervju je toliko impresionirana nekim od aspekata kandidata da to dominira čitavim procesom procene. To može da bude harizma osobe ili posedovanje određene veštine koja je potrebna kompaniji. Iako ta karakteristika može da bude impresivna, možda postoje ostali važni faktori iz biografije kandidata koji je negiraju. Dobar procenitelj će prepoznati da je ta harizma ili veština dobar resurs, ali da on mora da bude sagledan iz odgovarajuće perspektive. Dobro konstruisan intervju, koji omogućava pažljivu procenu svakog odgovarajućeg faktora koji je neophodan za radno mesto, će pomoći da se ovaj problem prevaziđe.

Propuštaju da saznaju više detalja: Đorđu je postavljen čitav niz pitanja o tome da li ima iskustva u nekoliko oblasti rada u okviru njegove struke. Odgovorio je potvrdno, ali na njegovo iznenađenje, osoba koja je vodila intervju je prihvatila njegov odgovor bez daljih pitanja o tome koliko on dobro poznaje te oblasti. Dobar intervju zahteva i sveobuhvatno ispitivanje znanja kandidata. Proučite specifikaciju posla i sastavite pitanja zasnovana na onome što se od kandidata očekuje da bi se zadovoljila ta specifikacija.

Favorizuju ljude koji su poput njih: Ljudi nesvesno favorizuju osobe čije su biografije slične njihovim. Kada radimo sa onima koji potiču iz iste sredine, imaju slično obrazovanje i radno iskustvo, dobijamo osećaj sigurnosti. To može biti prednost jer će se odnosi u timu razviti brže i lakše. Međutim, to može dovesti i do toga da izaberemo manje pogodnog kandidata. Osim toga građenje tima ljudi koji imaju slična razmišljanja, radno iskustvo onemogućava različitost i stvaranje novih ideja iz te različitosti.

Ulepšavanje slike o organizaciji: Veoma je važno da predstavimo kompaniju i posao na pozitivan način, ali to ne znači da treba da peruveličavamo stvari i zavaravamo kandidata. Naime, odluka da se prihvati novi posao može biti zasnovana na nepotpunim, pa i netačnim informacijama o organizaciji, uslovima rada i radnom okruženju. U tom slučaju brzo dolazi do razočarenja i radnik razmišlja o napuštanju organizacije.

Psihološki testovi

Psihološkim testom se mogu nazvati standardizovani skupo-vi zadataka ili postupaka koji izazivaju neko ponašanje ili stav pojedinca, što se mjeri ili procjenjuje, a rezultat upo-ređuje sa drugima ili zahtjevima relativno definisanih situacija (rada, učenja i sl).

Svrha svakog psihološkog testiranja je saznanje o nivou ne-kog, relativno trajnog psihičkog, obilježja bitnog za prognozu budućeg (radnog ili drugog) ponašanja. Obično se mjere sposobnosti i osobine ličnosti, a mogu i mnoge druge stvari. Najčešća primjena ovih testova je u raznim selekcijskim situacijama ili situacijama usmjeravanja radnog i profesio-nalnog razvoja.

66

U našoj zemlji, na početku 21. vijeka, se relativno malo koriste. Dijelom zbog toga što još uvijek ima malo psihologa, a dijelom i zbog toga što menadžeri ili vlasnici preduzeća nedovoljno znaju koje sve koristi mogu imati od ovih metoda.

Uslovi za testiranje

1. Jasan i cjelovit (dorečen) zahtjev naručioca posla.

Zašto je ovo važno? Često, već ovdje, nastaju nesporazumi između poslodavca i realizatora. I to bar iz nekoliko razloga:

Što se ljudi, čak i visokoobrazovani, ponekada neprecizno izražavaju, tj ne iskazuju do kraja ono što su zamislili, što im je zadatak ili cilj. Što postoji obostrano neka vrsta komunikacijske egocentričnosti zbog koje se i u drugim prilikama stručnjaci različitih struka ne razumiju dovoljno dobro. Što postoje generalne tendencije sagovornika da se kratko saopštavaju poruke ili zahtjevi. Što naručilac ne zna šta sve psiholog može da ispita i dijagnostikuje, pa svoj zahtjev formuliše ili znatno uže od onoga što želi da dobije, ili pak toliko uopšteno da druga strana zahtjev može realizovati i šire nego što treba. Nekada se, zbog startnog opreza prema toj vrsti posla zahtjev formuliše vrlo rigidno (onako kako je to npr naručilac čuo od kolege ili prijatelja, koji je već koristio usluge psihologa) a ta formulacija ne odražava ono što treba njemu tj njegovom preduzeću.

Kako to postići?

Pisana formulacija konkretnog zahtjeva, je višestruko praktičan oblik zadatka. Omogućuje obema stranama da se „ponovo vrate“ samom sadržaju i bolje shvate šta se u njemu traži.

Razgovor naručioca i realizatora o samom zahtjevu, je neop-hodan kao prilika da se razjasni sve što bi moglo biti izvor nesporazuma. Tu se mogu postaviti pitanja tipa „šta sve podrazumjeva to i to“ ili „da li to i to znači da.... “ .

2. Odgovarajući prostor za ispitivanja

U konkretnoj situaciji psiholog zahtijeva neophodne uslove za rad, pa ih treba ih svakako obezbijediti.

Neophodno je obezbijediti prostoriju u kojoj svaki kandidat može sjesti za sto s radnom površinom za pisanje. Potrebno je da to bude po principu „jedan čovjek - jedan sto“. Dobri uslovi podrazumjevaju da nema veće niti velike buke i da u taj prostor, za vrijeme rada psihologa ne ulazi, ne prolaze druga lica. Za individualni rad sa kandidatima, unaprijed se defi-niše u kojim dijelovima ne može niko prisustvovati, a u kojim, kao npr. kod intervjua, može i koliko drugih pred-stavnika naručioca. Od toga zavise neophodni prostorni uslovi. Minimalni uslovi podrazumijevaju

67

da učesnici mogu udobno sjesti, da nema buke i da je dobro osvjetljenje. I ove uslove definiše psiholog i treba ih obezbijediti.

3. Vrijeme za rad Optimalno vrijeme i trajanje ispitivanja određuje psiholog u dogovoru sa naručiocem. Kandidate treba obavijestiti na vrijeme o početku i trajanju kako bi se mogli makar mini-malno fizički i mentalno pripremiti za ispitivanja. Ne treba nikako doći u priliku da se radi „na prepad“, da se ispituju oni koji su evidentno bolesni, ili oni koji su došli sa rada iz treće smjene, ili pak da se ispitivanje vrši tokom noći.

Vrijeme za rad, kao uslov, podrazumijeva da se započeto ispi-tivanje ne smije prekidati kako se ne bi ometali ispitanici i kako se ne bi ugrozila stručna i druga regularnost postupka, pa tako i kvalitet dobijenih nalaza.

4. Ovlašćenja i uvođenje u realizaciju

Ovlašćenja za poslove koje realizuje psiholog su sadržana ili u ugovoru o radu (ako je stalno zaposlen u preduzeću za koje radi) ili u ugovoru koji sklapa sa firmom naručiocem. Ona podrazumjevaju i pravo psihologa da prije početka ili u toku rada može provjeriti identitet ispitanika, kao i pravo da udalji one koji se ne pridržavaju svih pravila postupka koji se provodi.

Uvođenje u postupak testiranja treba da obavi poslodavac ili od njega ovlašćeno lice, tako što će ispitanicima predstaviti psihologa i najaviti ispitivanje.

Ko može da radi testiranja?

Formalno i legalno psihološko testiranje može da vrši samo i isključivo diplomirani psiholog. Svi propisi koji eksplicitno ili indirektno tre-tiraju ova pitanja, pravo i mogućnost za primjenu ovih poslova daju samo psihologu.

Ukoliko je on, po specifičnom obrazovnom usmjerenju ili iskustvu, iz domena psihologije rada onda je to najadekvatniji stručnjak. Ova konstatacija ne isključuje psihologe drugih usmjerenja.

U praksi se u ovom poslu mogu (srećom, rijetko) sresti andragozi, psihijatri, pedagozi, pa i drugi. Oni ne mogu takve poslove obavljati, prije svega, zbog njihove složenosti i zahtjev-nosti.

Kako se to radi?

Psihološko snimanje poslova za koje se vrši izbor kandidata je prvi korak. Više je metoda i izvora podataka za to: posmatranje obavljanja poslova na osnovu stručno izabranih vremenskih uzoraka, analiziranje: učinaka, najboljih postig-nuća, najčešćih grešaka,

68

izvora povreda i incidenata, ana-liza dodirnih organizacionih i tehnoloških tokova, mikroklimatskih uslova, radnih uputstava i procedura, psihoergonomskih zahteva na radnom mjestu, razgovor sa neposred-nim rukovodiocem i najboljim poznavaocem svih procesa na datom radnom mjestu i tome slično. Ukoliko je na tim poslovima predviđeno rotiranje izvršilaca ova faza je znatno obimnija i složenija.

Izrada psihološkog profila zahtjeva radnog mjesta. Tu nije u pitanju samo definisanje svih bitnih zahtjeva, nego i njihovih intenziteta, relativnih odnosa tj. važnosti svakog od njih. Ukoliko je konkretan posao, po bilo kom aspektu, usko povezan sa drugim poslovima i saradnicima, ovaj korak je još zahtjevniji. Rezultat ove faze se često naziva psihogramom.

Izbor metoda za mjerenja ili procjenjivanje relevantnih obilježja kandidata. On zavisi od sadržaja posla, od toga u koju „standardnu“ grupu spadaju ispitanici, od metrijskih karakteristika mjernog instrumenta, od ekonomičnosti postupka, pa i od iskustva psihologa u primjeni određenog metoda.

Psihometrijski kvaliteti sredstava koja se primjenjuju, tj psiholoških testova, su pokazatelji kvaliteta i primjenji-vosti svakog od njih. Obuhvataju njihovu pouzdanost, valjanost, objektivnost, osjetljivost, baždarenost. Do tih vrijednih obilježja se dolazi složenim psihometrijskim postupcima uz niz pripremnih ispitivanja koja prethode konačnoj verziji spremnoj za upotrebu.

Broj i vrste izabranih instrumenata zavise od „stepena zahtjevnosti“ postavljenog cilja ili faze selekcije (npr. pred-selekcija ili finalna selekcija). Često se u jednom postupku upotrijebi nekoliko instrumenata . Obično se „dopunjuju“ i tada čine tzv. bateriju.

Važno:

Pravi psihološki testovi mogu se kupiti isključivo u Društvu psihologa i mogu ih kupiti samo psiholozi. Kao što lekove mogu prepisivati samo lekari jer zu tao obučeni i školovani, psihološke testove mogu zadavati i interpretirati samo obučeni diplomirani psiholozi.

Na Internetu postoje brojni web sajtovi na kojima pojedinici svesno obmanjuju ljude nudeći lažne psihološke testove. Ti ljudi nisu psiholozi i ne znaju pravo značenje i način upotrebe testova. Oni samo znaju da su ljudi zainteresovani za popunjavanje testova i to koriste radi lične dobiti. Međutim rezultati takvog “testiranja“ nemaju nikakav psihološki značaj. Popunjavanje ovakvih testova može biti zabavno i zanimljivo kao i čitanje dnevnog horoskopa, ali to ne znači da rezultate takvog testiranja treba shvatati ozbiljno.Još jedan razlog zašto testovi koji se nude na Interneru nisu psihološki testovi jeste način interpretacije testa. Svaki rezultat na nekom testu zahteva psihološku interpretaciju, jer sam sirovi skor nekog ispitanika ne znači ništa. Psihološko značenje nekog rezultata na testu mogu davati samo psiholozi.

69

Vrste testova

Psihološka mjerenja se vrše različitim instrumentima, testovima. Po osnovnoj podjeli oni mogu biti:

Testovi psihomotornih sposobnosti (vrijeme reakcije, koordinacija pokreta, kompleksne reakcije, spretnost ruku ili prstiju, lateralna dominantnost i sl).Sredstva za ova ispitivanja su najčešće aparati ili druge „praktične sprave“, koje električnim putem „zadaju“ zadatke, mjere i iskazuju rezultate.

Testovi opštih sposobnosti (moć otkrivanja, razumijevanja i rješavanja problema, razlikovanje bitnog od sporednog i sl). Obično su tipa „papir-olovka“, ali ih ima i „perfor-mance“ oblika. Po formi, tj materijalu koji se upotrebljava mogu biti: verbalni, numerički, ikonički ili praktični. Za rezultate ove vrste testovnih ispitivanja se obično vezuje pojam inteligencije kao najpoznatiji i najpopularniji pojam iz ove sfere. Međutim, ne daje svako ispitivanje ovog tipa i taj rezultat.

Testovi posebnih-specifičnih sposobnosti (verbalnih, spacijalnih, numeričkih, perceptivnih, razumjevanja meha-ničkih odnosa, brzine i tačnosti, trajanja i koncentracije pažnje, različitih vrsta pamćenja...).I ova ispitivanja su, po obliku, najčešće tipa „papir-olovka“. Rezultati na ovim sposobnostima često budu među presudnim činiocima za prijedelog i izbor za konkretne poslove.

Testovi kreativnosti kojima se mjere i procjenjuju spo-sobnosti tj. moći da se stvari, odnosi, postupci vide druga-čije (ali ne u patološkoj formi ) i da se na osnovu toga os-misle, projektuju (u nekom stepenu) na nov način i da to novo može da funkcioniše ili neposredno ili kao koncep-tualna podloga (princip) na osnovu koje se mogu realizovati konkretne stvari ili procesi.

Ovi testovi ili bolje reći postupci su relativno rijetki i mogu biti veoma različiti po formi. U pravilu što su kompleksniji to daju bolje rezultate. Dobro ih je kombinovati sa procjenama u stvarnom radu. U savremenom biznisu težište konkurentske prednosti se prenosi u ovaj domen ljudskih potencijala. Najveći dio prednosti svih svjetski uspješnih kompanija bazira se na tim moćima zaposlenih ali i na adekvatnim organizacionim i motivacionim uslovima za njihovo iskazivanje i ostvarenje. Tihi rat svjetskih razmjera, za najkreativnije saradnike traje već više od jednog vijeka, a otvoreni, već desetak godina i po svemu sudeći, samo će se, neizbježno, pojačavati.

Testovi osobina ličnosti mjere relativno stabilne nači-ne ponašanja tj. odnosa prema sebi, drugim ljudima, prema radu. Obično se kratko opisuju kroz krajnje nazive jedne di-menzije ili kontinuiteta. Primjeri su:

70

Otvorenost, komunikativnost, toplina naspram zatvore-nosti, „hladnoći“, nekomunikativnosti;

Emocionalna stabilnost, prilagodljivost naspram nesta-bilnosti i reaktivnosti; Dominantnost i prodornost naspram pokornosti i izbjega-vanja sukoba; Svijest o pravilima nasuprot nekonformnosti; Sloboda, odvažnost nasuprot sramežljivosti i osjetljivosti na prijetnje; Sentimentalnost naspram nesentimentalnosti; Puno povjerenja naspram opreznosti i sumnjičavosti; Mogu se pomenuti i druge, kao npr.: neurotičnost, psihotičnost, kompulzivnost,

depresivnost, maničnost, direktivnost stavova.

Najčešći oblik ovih testova su nizovi pitanja na koja se odgovara izborim nekog od ponuđenih odgovora, kao što su da – ne ili opredjeljivanje za neki odgovor na višestepenoj skali. U sklopu tih upitnika se nalaze i „skale iskrenosti“ koje nekada koriguju, a nekada diskvalifikuju rezultate.

Ovi testovi su nekada u obliku tzv projektivnih tehnika gde se ispitaniku daju nedovršeni sadržaji koje on treba da završi, a nekada u vidu „besmislenih“ ili smislenih slika kao povod za razgovor. U nekim slučajevima se traži da ispitanik nešto nacrta ili precrta, ili da pravi razne slobodne „konstrukcije“ od ponuđenih dijelova. Različiti postupci ovdje postižu različiti stepen „poniranja“ u strukturu osobina ličnosti.

Testovi interesovanja, se obično odnose na profesional-na interesovanja. Pokazuju profil tj strukturu, na osnovu koje se donose zaključci.

Testovi sociometrije, kojima se mogu snimiti odnosi među zaposlenima i to, kako njihov kvalitet, tako i status socijalne prihvaćenosti svakog pojedinca u relevantnoj rad-noj grupi. Mogu biti anonimni i otvoreni. Zavisno od po-stavljenih pitanja mogu prikazati različite aspekte socijal-nih relacija u nekoj organizaciji.

Upitnici sistema vrijednosti, su obično po konstruk-ciji i metrijskim osobinama kao i testovi. Oni pokazuju ne samo intenzitet nego i hijerarhiju vrjednosti pojedinca ili grupe na kojoj se vrši snimanje. Najbolje rezultate daju kada se primijene anonimno i kada se procjenjuje stanje u radnoj grupi ili cijelom preduzeću. Tada se obično ispituju tzv. radne vrijednosti, kao dio šireg mogućeg zahvata. Stanje sistema radnih vrijednosti je od velikog značaja, jer su one „ciljna“ pozadina i podloga za stavove prema radu i ukupna radna ponašanja. Kada se vrše značajne promjene u predu-zeću, a žele sačuvati produktivni odnosi, veoma je važno znati na „kakvo tlo“, tj na kakav način se mogu primjeniti određene mjere.

Skale stavova, mogu biti konstruisane kao testovi, a mogu se sačiniti za konkretnu situaciju ili povod. U oba slučaja običnom posmatraču izgledaju kao jednostavni spiskovi pitanja. Ta prividna lakoća dovodi do toga da se ponekad i nestručni za ovo područje odlučuju da prave „skale“ i da onda vrlo samouvjereno donose zaključke na osnovu „podataka iz istraživanja“.

71

Anketni upitnici, obično nemaju sva metrijska obilježja testova, ali ako ih rade psiholozi, onda su po svojim kvalitetima vrlo bliski tom nivou zahtjeva. Oni više nego skale stavova nestručnjake podsećaju na obične spiskove pitanja, pa se češće i susreću i njihovoj „izvedbi i tumačenju“.

Testovi znanja, po sadržaju nisu psihološki (izuzev za proveru znanja iz psihilogije, ili njene primjene), ali nisu ni spiskovi pitanja iz neke oblasti, ako pretenduju da budu testovi i da se opravdano tako i zovu. Da bi se to postiglo neophodna su znanja psihologa za konstrukciju testova znanja „testovnog“ kvaliteta i upotrebljivosti.

Testovima slični postupci, su oni koji imaju dosta obilježja testova, kako u izboru materijala ili metoda rada tako i kod vršenja procjene rezultata. Oni mogu biti različitog stepena strukturiranosti.

Za valjanu primjenu i efikasnost svih ovih i sličnih metoda nije dovoljno dobro znati prirodu onoga što se mjeri ili procenjuje, ili pak samu tehniku primjene, nego i davanje relativnog značaja svakom podatku, rezultatu, procjeni. Ponekada, samo jedna informacija, uz lakšu ili težu uočljivost njene važnosti, može da dovede u pitanje sve ostale i da bude presudna za zaključak.

Izvještaj i prijedlog psihologa

Obim i sadržaj zavise od postavljenog zadatka tj. cilja koji se želi postići.

U selekcijskim situacijama minimalni podatak će biti da li psiholog preporučuje za prijem konkretnog kandidata ili ne. Često je to i dovoljno.

Kad ima više kandidata, i kad za odlučivanje to ima smisla, može se napraviti rang lista. Ona može biti, kad je to zaista opravdano, proširena navođenjem prosječne ocjene svedene na skalu od 1-5 ili 1-10 ili 1-100. Takva ocjena, obzirom da se sastoji od vrlo različitih komponenti, ima orijentacionu vrijednost. Za one koje ne preporučuje, psiholog ne navodi rang ili poziciju iskazanu ocjenom na nekoj od skala. To je oblik zaštite dostojanstva svakog ispitanika.

Ukoliko je u pitanju mogućnost da se konkretni kandidat rasporedi na jedan od poslova u prijedlogu se to može iskazati kao redoslijed poslova za koji više ili manje odgovara.

Ako se radi o prijedlozima kandidata za obuku ili razvoj, osim ranga i sličnih informacija, može se dati i obrazloženje. Svako insistiranje na detaljima na iznošenju izvornih-doslovnih podataka i na opisima širim od onog što služi definisanom cilju i namjeni nije opravdano i ne može biti prihvaćeno od psihologa.

Jezik kojim se piše izvještaj zavisi od toga kome se šalje. Ako su u to psiholog ili psihijatar, svakako ide uz punu upotrebu stručnih izraza, pa i više detalja, jer tako nosi potpuniju infirmaciju. Čak i u tim situacijama rijetko postoji potreba da se navode „sirovi“ podaci.

72

Kad su korisnici menadžeri, komisije za prijem i slično, onda se sve može i mora prevesti na uobičajen poslovni jezik tih korisnika.

Način dostavljanja izvještaja i prijedloga mora da obezbijedi da njihov sadržaj bude dostupan prije svega (a najbolje je samo) onima koji će ga koristiti za ono za šta je naručen. Poslije toga odgovornost upotrebe i distribucije prelazi na onoga ko ima glavna ovlašćenja iz domena ljudsih resursa. U ovom smislu se treba odnositi i kad je u pitanju arhiviranje ovih izvještaja i prijedloga .

Treba imati u vidu da su za kvalitetno obavljanje posla važne osobine ličnosti, ali one nisu i dovoljan uslov za odabir pravog kandidata. Zaštita podataka i saznanja iz psiholoških ispitivanja

Centralna odrednica Etičkog kodeksa psihologa je očuvanje privatnosti i dostojanstva klijenta - ispitanika. To podra-zumjeva nedavanje na uvid izvornih podataka o psihološkim mjerenjima i procjenama niti naručiocu za koga je obavljen posao, niti bilo kome drugom ko nije u tom poslu angažovan i ko nije psiholog. I sve što se daje, tj. može dobiti kao prijedlog naručiocu posla, mora biti zaštićeno prema jasno određenom ključu dostupnosti. Ovo je veoma važno jer su moguće različite vrste zloupotrebe, kao i nanošenje trajne štete ispitaniku.

Davanje i tumačenje nalaza lično ispitivanom kandidatu, je moguće ukoliko on na tome insistira. Pri tome, bi bilo dobro da se njemu ne saopštava prijedlog koji se odnosi na njega, a koji je psiholog dao naručiocu-poslodavcu, kako se ne bi komplikovali odnosi i kako se, na izvjestan način, ne bi dovelo u pitanje diskreciono pravo onoga koji donosi odlu-ku (o prijemu ili rasporedu ili usmjeravanju za razvoj ili...). Ovaj uslov podrazumjeva i zaštitu svih instrumenata i pomoćnih sredstava kojim se vrše ispitivanja. To znači da psiholog ne daje na uvid ili razmatranje bilo šta od tes-tovnog materijala, naručiocu ili njegovim predstavnicima.

Kod naručivanja bilo kojeg instrumenta, ukoliko ga plaća naručilac posla, adresa na koju se on isporučuje može biti isljučivo ime psihologa koji će posao realizovati i čiji je broj diplome registrovan u Društvu psihologa, a tim putem i kod isporučioca instrumenata (testova).

Ukoliko psiholog odlazi iz preduzeća gjde je bio zaposlen, do tada obezbjeđene ili naručene testove i opremu treba da, prije njegovog odlaska, prijavi i on i preduzeće, Društvu psihologa, odnosno izdavaču. Koristi od primjene testova

Primjena psiholoških testova je veoma korisna za dobru procjenu kandidata za zapošljavanje. Koristi od ove metode mogu se uočiti posebno u njenoj:

73

Ekonomičnosti, koja se ogleda u nekoliko aspekata. Vrijeme potrebno za testovna ispitivanja je kratko i rijetko kada traje više od nekoliko sati. To je neuporedivo kraće nego bilo koji drugi seriozan način procjene. Probni rad, provjera davanjem da kandidat uradi nešto od poslova koje će inače raditi, pa i dobar intervju, ako je jedini metod za procjenu i selekciju traju makar koliko i jedno duže testiranje. Ušteda vremena je utoliko veća ukoliko je kandi-data više. To je zato što se dio ispitivanja može raditi u grupama od po 10 do 30 kandidata (zavisno od metoda i pred-meta mjerenja). Time se štedi toliko vremena da se ne mora u predselekciji npr. na osnovu curiculum vitae i nabrojanih referenci, drastično smanjivati broj onih koji će proći kroz cijeli postupak, a to svakako povećava šanse da se iz većeg broja konkurenata otkriju oni koji imaju potencijal koji se traži.

Procjena nivoa postignuća u nekom poslu, ili „raspona“ ponašanja, na osnovu posmatranja nekog saradnika se teško može provjeriti, osobito kad su u pitanju rijetki događaji ili zadaci. Ne samo da bi ih trebalo čekati, već i na vrijeme vidjeti i saradnika u njima procijeniti. Testovni metod to u najvećoj mogućoj mjeri rješava mjerenjem maksimuma sposobnosti ili pak mogućih načina reagovanja u veoma različitim uslovima-situacijama.

Cijena koštanja selekcije kandidata i predikcije radnog ponašanja ovim metodom je višestruko niža nego npr da se to čini samo na osnovu probnog rada.

Ukoliko je, na ovaj ili sličan način, ispitan i zatečeni sastav tima u koji novi saradnici treba da se uklope, onda je to sasvim izvodljivo i višestruko korisno, kako za stanje u radnoj grupi, za brzinu obostrane adaptacije i smanjenje fluktuacije, tako i za postizanje njihove grupne konkurentne produktivnosti kao najvažnijeg pokazatelja.

Ekonomičnost se ogleda i u većoj praktičnoj mogućnosti da se, na ovaj način za mnoge poslove i pozicije, ne biraju, u svakom pogledu najbolji kandidati, već dovoljno dobri. Prijem onih sa više potencijala za rad a posebno za razvoj nego što to preduzeće traži odnosno omogućuje znači direktno stvaranje uslova za lična nezadovoljstva, češće povrede na radu ili akcidente, težu usklađenost internih odnosa i napuštanje firme što na više načina košta nju samu.

Ujednačenost postupka, je veoma važna i korisna stvar. U tom smislu primjena ovog metoda je daleko ispred svih drugih. Kod ostalih načina selekcije i pri prikupljanju podataka i kod njihovog vrednovanja a posebno prilikom poređenja i pored najbolje pripreme i iskustva u primjeni, čine se greške koje se veoma teško daju primijetiti. Utoliko posljedice budu gore.

Objektivnost, svih aspekata ovog metoda, se može lako realizovati u svim fazama. Najprije u pripremi samog instrumenta, načinu zadavanja, načinu ocjenjivanja, kao i interpretaciji svakog rezultata. Očiglednost postupka, i u većini slučajeva (npr kod mjerenja sposobnosti) i onoga što čine testni zadaci, podiže nivo povjerenja kandidata u cijelu proceduru.

74

Standardizovanost, za definisane namjene i određeni dio populacije. To je sastavni dio svakog od instrumenata ovog tipa. Na taj način se obezbjeđuje jasna podloga i raspon za interpretaciju. Istovremeno, na osnovu tog obilježja rezul-tati se mogu iskazati na više načina, među kojima i na jedan veoma rasprostranjen i lako razumljiv, u obliku ocjena od 1- 5 ili od 1 – 10. Takođe se može izvršiti rangiranje kandidata prema cilj-nim zahtjevima.

Pogodnost realizacije, koja se ogleda u činjenici da se naj-veći dio testova radi na način kojim se ovladava već na nivou savladane osnovne pismenosti. Ako ne postoji ni taj elementarni uslov, postoje mogućnosti da se to prevaziđe, na sličan način i sačuvaju brojne prednosti metoda testiranja u odnosu na druge metode.

Kod grupnih ispitivanja smanjuje se negativni uticaj nepos-rednog prisustva posmatrača-ocjenjivača. Taj neugodni utisak i nepovoljni uticaj se popularno naziva tremom.

Primjena drugih testova i provjera

Testovi znanja

Ovi testovi su relativno jednostavni i cilj im je da provjere određena stručna ili druga znanja bitna za uspješno obavljanje posla na koji se kandidat prijavio. Pored provjere stručnih znanja, na ovaj način se provjerava znanje stranih jezika, informatička znanja i sl.Ovi testovi su obično eliminatorni, ali je važno naglasiti da oni treba da se koriste isključivo ukoliko je taj zahtjev naveden u oglasu.

Testovi uzoraka posla ili neposredna provjera

Testovi uzoraka posla su instrumenti selekcije za prikup-ljanje informacija o sposobnostima kandidata i usmjereni su na mjerenje sposobnosti kandidata da obavi dio posla za koji se prijavio, prije nego na provjeru njegovog znanja.

Kandidatima se zadaje da urade nešto što bi bio dio njiho-vog budućeg posla i procjenjuje koliko dobro oni to rade. Kandidat se stavlja u situaciju koja je prilično slična rad-noj situaciji, a mjerila postignuća su slična onim na kon-kretnom radnom mjestu. Budući da su usmjereni na simulaciju stvarnih radnih uslova, nije ih lako sprovesti. Pri tome su skupi i isplate se u situaciji kada treba testirati veliki broj kandidata. Obično se primjenjuju na kraju procesa selekcije. Prilikom primjene testova uzoraka posla treba voditi računa o činjenici da oni predstavljaju prije mjeru maksimalnog nego mjeru prosječnog ili tipičnog postignuća, jer su prilikom selekcije kandidata natprosječno motivi-sani.

75

Centri procjene

Danas mnoge organizacije u svijetu koriste centre procjene (assessment centres) u procesu selekcije kandidata. Radi se o jednoj grupnoj metodi selekcije, koja omogućava duži kontakt sa kandidatima uz posmatranje njihovog ponašanja u raz-ličitim situacijama, sličnim onim koje će kandidat imati na poslu za koji se prijavio (simulacija). U centrima procjene kombinuje se više metoda selekcije i vrši se detaljna procjena kandidata sa aspekta kompetencija koje posao zahtijeva i odnosa koji se tokom zajedničkog rada formiraju između kandidata. Osoba zadužena za posmatranje i procjenu kandidata posebno prati:

Kako se pojedini kandidat uklapa sa ostalim? Kako utiče na druge i na koji način to radi? Kako se verbalno izražava? Da li razmišlja jasno i logično? Kako koristi prethodna iskustva u rješavanju novog problema? Koju ulogu zauzima u grupi, itd.

Ocjenjivači obično prave matricu koja treba da pokaže kako se uklapaju pokazane aktivnosti u zahtjeve posla.

Centri procjene se najčešće koriste da se procijeni koliko dobro bi se kandidati ponašali na menadžerskim pozicijama. U dosadašnjoj primjeni su se pokazali kao veoma validni u predviđanju ponašanja, zbog čega sve više kompanija koristi ovaj test kao veoma validan prediktor uspeha kandidata na budućem poslu, i to prvenstveno u izboru kandidata koji se dobro snalaze u timu. Testiranje obično traje tri dana. Bira se šest do dvanaest kandidata i dodjeljuje im se rukovodilac koji procenjuje njihov potencijal za menadžerske pozicije. Mogu se koristiti i za procjenu mogućnosti unapređenja kandidata na najviše menadžerske pozicije. Da bi se postigao cilj, ovim metodom treba veoma dobro vladati. Bez toga lako se sklizne u improvizaciju i štetu.

Medicinski, fizički i poligrafski testovi

Kao prediktori u procesu selekcije se često koriste i tes-tovi zdravstvenog stanja kandidata, zatim testovi genetičkog nasleđa (da se proveri prisustvo nekih naslednih oboljenja koja nisu spojiva sa radnim mestom), testovi na alkohol i drogu, testovi side, poligragski testovi, testovi iskrenosti i sl. Zdravstveno stanje radnika veoma je važan faktor buduće radne uspešnosti, naročito na određenim poslovima. Zato zdravstveno stanje treba da bude provereno:

kada se kandidat prijavljuje za naročito težak posao, npr. posao obezbeđenja; kada posao zahteva visok nivo higijene, npr. proizvodnja namirnica i hrane; kada intervju ili drugi izvor pokaže sumnjivu medicinsku istoriju; za svakog zaposlenog čije zdravlje može biti ugroženo zbog prirode posla

76

za kandidate za koje se zna da su invalidi.

U zapadnoj litaraturi često se spominje grafologija i horoskop kao instrument procene kandidata sa tržišta rada.

Koji je najadekvatniji način selekcije?

Na ovo pitanje je teško odgovoriti. Nema jednostavnog odgovora. Zavisi od radnog mesta, ko radi procenu i sl. Istraživanja ukazuju da je najbolje koristiti kombinaciju različitih metoda.

Stručnjaci su pokušali da utvrde vrednosti koje imaju različite metode izbora kandidata. Na sajtu Infostud.com navode se sledeći podaci:

Kombinacija različitih metoda (0.68) Radni zadaci (0.54) Testovi sposobnosti (0.54) Struktuirani intervju (0.44) Testovi ličnosti (0.38) Nestruktuirani intervju (0.33) Reference tj. preporuke koje kandidat ima (0.13) (Potpuno tačna predvidljivost uspjeha kandidata bi imala vrednost 1): To potvrđuje uverenje da je korišćenje kombinacije metoda selekcije najsigurniji

način da dođemo do dovoljno informacija koje nam omogućavaju da donesemo dobru odluku o izboru kandidata.

Svi poznati intrumenti za procenu kandidata za zaposlenje veoma su korisni, ali oni jesu i treba da ostanu samo pomoćno sredstvo za konačan utisak koji se o kandidatu stiče tokom intervjua. Proces selekcije ima cilj da na osnovu relevantnih informacija dobijenih različitim metodama i tehnikama prognozira buduću radnu uspešnost i identifikuje najbolje kandidate za posao. To je veoma složen zadatak, na koji utiče niz faktora. Ne treba zaboraviti da je radno ponašanje i uspešnost na poslu rezultanta interakcije niza subjektivnih i objektivnih faktora. To znači da sama identifikacija pojedinih faktora nije dovoljna, pošto se njihova interakcija teško može predvideti. Pored toga, na radnu uspešnost u velikoj meri utiče i motivacija, koja je zbog složenosti i dinamičnosti manjim delom predmet ispitivanja u procesu selekcije.

Sve to ukazuje na složenost predviđanja radnog ponašanja samo na osnovu informacija dobijenih u postupku selekcije. I pored toga, profesionalna selekcija je izuztno važan segment menadžmenta ljudskih resursa zato što i uz uvažavanje svih teškoća i neizvesnosti, možemo između više prijavljenih kandidata u velikoj meri prognozirati koji će biti uspešniji. Važno je ipak voditi računa o faktorima koji značajno utiču na rezultate selekcije, od kojih posebno mogu da se naglase:

77

jasno definisani zahtevi poslova dobro odabrane metode i instrumenti selekcije sistematična priprema intervjua i vrednovanje dokumentacije kandidata zadovoljavajući broj prijavljenih kandidata.

Bitno je i da u organizaciji postoje realna očekivanja u kojoj meri selekcija može obezbediti odgovarajuće ljudske potencijale. Ona obezbeđuje samo određene pretpostavke za radnu uspešnost, a za delovanje tih pretpostavki potrebno je stvoriti odgovarajuće uslove u organizaciji. Organizacioni faktori, faktori posla i okolnost (situacija), takođe treba da budu kontrolisani, da bi se postiglo željeno radno ponašanje. Pored toga, profesionalna selekcija je usmerena na određeni posao, pa se prognoza radne uspešnosti ne može prenositi na druge poslove koje pojedinac vremenom prihvata (menja). Svaki novi posao zahteva novu procenu.

Završni razgovor i ugovaranje posla

Nakon procjene kandidata i donošenja odluke o izboru, završni razgovor i ugovaranje posla obavlja se između rukovodioca preduzeća ili lica koje je ovlašćeno i izabranog kandidata.

U ovom razgovoru je potrebno jasno definisati uslove zapošljavanja (lokacija posla, radno vrijeme, zarada, radni uslovi, standardi rada, norme i normativi i sl.) i međusobna očekivanja. Ovaj razgovor je posebno značajan zato što predstavlja dalji korak u procesu orijentacije i socijalizacije kandidata, od koje zavisi da li će kandidat brzo napustiti organizaciju, koliko će biti motivisan i koliko će vremena trebati da se uklopi u organizacioni ambijent. Potrebno je voditi računa o sledećem:

Ponuđena plata treba da bude odgovarajuća u odnosu na posao i privlačna za kandidata, kao i približna zaradi na sadašnjem poslu;

Kandidat treba da se tačno upozna sa sadržajem posla i očekivanjima u pogledu kvaliteta i rezultata.

Kandidat treba da bude upoznat sa svim uslovima zaposlenja, npr: radno vreme, pauze, odmori, povlastice;

Nakon odluke o prijemu kandidata, poslodavac i radnik zaključuju ugovor o radu, koji u skladu sa zakonskim okvirima najčešće sadrži:

imena poslodavca i zaposlenog; datum kada je radni odnos počeo; plaćanje ili metod obračuna plata; intervali u kojima se vrši isplata (nedeljno, mesečno itd); uslovi i zahtevi vezani za:

78

radno vreme; plaćeni odmor, uključujući plaćanje za vreme trajanja zaposlenja; naknada u vreme bolesti; dužina otkaznog perioda odredba o poslovnoj tajni pravo zaposlenog da se angažuje u sindikatu; postupak žalbi i prigovora.

Na kraju, ne zaboravite!

Kandidatima koji nisu primljeni ili pozvani na razgovor treba u što kraćem roku (15 dana) uputiti učtivo pismo i obavijestiti ih o tome.

Evaluacija kvaliteta procesa selekcije

Svaka selekcija treba da se verifikuje praćenjem kako se novozaposleni uključuje u radnu sredinu i kako napreduje u poslu. Potrebno je, u vezi s tim, kontaktirati neposrednog rukovodioca. Ukoliko su informacije negativne, to znači da je selekcija bila loša i izbor pogrešan. Period praćenja iznosi oko tri meseca po uključivanju u posao, ukoliko je posao jednostavan, ili posle dužeg perioda ako je posao više kompleksan i odgovoran.

Efikasnost i kvalitet procesa selekcije se procenjuju na osnovu tri kriterijuma:

Validnost. Validnost (V) pokazuje odnos između predik-tora i kriterijuma i značajno utiče na efikasnost procesa selekcije. Što je jači odnos između dvije varijable, to je validniji prediktor i veća je tačnost odluka o izboru kan-didata u procesu selekcije.

Racio selekcije. Racio selekcije (RS) je odnos između broja upražnjenih radnih mesta i broja prijavljenih kandidata. Sa smanjenjem racija selekcije povećava se vjerovatnoća uspješne selekcije, uz pretpostavku da je validnost konstantna.

Stopa početnog uspjeha. Stopa početnog uspjeha (SPU) predstavlja učešće broja slučajno izabranih kandidata koji uspešno obavljaju svoj posao, bez sistematske selekcije. Svaki prijavljeni kandidat je sposoban da obavlja jednostavne rutinske poslove. Tada je riječ o vrlo visokoj stopi SPU. Međutim, kod nekih poslova SPU je vrlo niska, što znači da je mali broj kandidata slučajno izabranih sposoban da uspje-šno obalja posao za koji je primljen.

Greške u selekciji mogu da budu katrastofalne kako za kompaniju tako i za pojedince. Sama praksa pokazuje kako je faza izbora radne snage bila fatalna za mnoge svjetske velikane. Na primjer, Luj Paster je završio gimnaziju sa ocjenom “dovoljan” iz hemije i nakon završetka gimnazije konkurisao za prijem u učiteljsku školu u Parizu. Pri izbru je bio odbačen, a znamo da je Luj Paster doktorirao na Akademiji nauka u Parizu u dvadesetičetvrtoj godini i da je pronašao lijekove protiv bjesnila, kokošije kolere i dr. Pa zato on kaže: “U izboru najčešće griješe oni ljudi koji naglo donose odluke”.

79

Troškovi selekcije

Proces selekcije košta poslodavca i nužno ima dvije vrste troškova:

Troškovi testiranja. Oni su najvidljiviji troškovi pro-cesa selekcije. Proces selekcije koji ima niže troškove testiranja u uslovima jednake validnosti, za organizaciju je efikasniji, budući da obezbeđuje veću vrijednost na uložena sredstva. U uslovima kada su racio selekcije ili stopa početnog uspjeha ekstremno niski, organizacija ima bezraz-ložno visoke troškove ako se odluči na testiranje velikog broja kandidata iako zna da će mali broj njih biti stvarno zaposlen.

Troškovi grešaka u selekciji. Ova vrsta troškova je vezana za :

pravljenje specifičnih tipova grešaka u selekciji: izbor kandidata koji neće ostvarivati očekivane rezultate na novom poslu i drugoodbijanje kandidata koji imaju sve predispozicije da budu uspješni na konkretnom poslu.

U prvom slučaju, greška izbora pogrešnog kandidata izaziva niz različitih troškova: troškovi regrutovanja i testi-ranja, troškovi socijalizacije, troškovi obuke, troškovi otpuštanja zaposlenog, troškovi zarada i benificija. U drugom slučaju, greška odbijanja dobrog kandidata takođe izaziva specifične troškove: troškovi izgubljene konku-rentnosti zbog odbijanja kandidata koji je mogao značajno da doprinese rezultatima konkretne organizacije i sudski troškovi, ako odbijeni kandidati podnesu tužbu protiv kompanije

Ko sve učestvuje u procesu selekcije?

Pored stručnjaka za selekciju, odnosno stručne službe za razvoj ljudskih resursa, u procesu selekcije učestvuju psi-holozi, razni stručnjaci i menadžeri koji će biti neposred-ni rukovodioci novozaposlenima, a u nekim organizacijama čak i zaposleni koji će raditi sa kandidatima. Njihove uloge i zadaci u procesu selekcije su različite.

Stručnjaci za ljudske resurse iz organizacije ili konsul-tantske kuće, odnosno agencije za zapošljavanje imaju servis-nu, savjetodavnu i koordinacionu ulogu. Oni vrše takozvano «skraćivanje liste» ili grubu selekciju tako što na osnovu prispjele dokumentacije procjenjuju koji kandidati ispunja-vaju tražene uslove. Sa tim kandidatima dalje zakazuju razgo-vor i eventualno psiho-testove. Nakon toga oni obrađuju podatke za potrebe rukovodilaca i staraju se o ispunjenosti zakonskih zahteva.

Zaposleni iz odjeljenja u kome treba da radi novi radnik u mnogim organizacijama takođe aktivno učestvuju u intervju-isanju kandidata koji bi trebalo da rade sa njima. Oni obično pripremaju i postavljaju stručna pitanja i zajedno sa strčnjacima iz sektora ljudskih resursa i linijskim menadže-rima rade na orijentaciji novozaposlenih kandidata.

80

Rukovodioci učestvuju u procesu intervjuisanja, najčešće nakon psiho-testova i preliminarnih intervjua sa stručnja-cima za ljudske resurse, pregovaraju o uslovima zaposlenja sa kandidatima koji su ušli u uži izbor i donose konačnu odluku o zapošljavanju.

Radno angažovanje i radni odnos

Nakon odluke o izboru kandidata koji najbolje odgovara zahtevima posla ili upražnjenog radnog mesta, sledi odluka o najadekvatnijoj formi radnog angažovanja ili zapošljavanja. Nekad je radni odnos zasnivan na neodređeno vreme, a danas je postalo sasvim uobičajeno da se novozaposleni angažuju kroz neki od fleksibilnih oblika zapošljavanja.

U ranijim periodima zapošljavanje je asociralo na zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme, sa punim radnim vremenom i zapošljavanje pojedinca sve do kraja njegovog radnog veka. Pojam zapošljavanja i zaposlenosti je tako bio neraskidivo vezan sa pojmom radnog odnosa na neodređeno vreme. Tako se prema međunarodnim standardima i ključnim indikatorima tržišta rada Međunarodne organizacije rad (ILO), pod zaposlenim licem smatra se svako lice čije nedeljno radno angatovanje iznosi najmanje 1/4 od punog radnog vremena (40 časova), što znači najmanje 10 časova nedeljnog radnog angažovanja. Istina, ima država u kojima svako lice koje radi najmanje jedan sat dnevno smatra se zaposlenim.

U budućnosti se predviđa čak trend koji će potpuno potisnuti zapošljavanje na neodređeno vreme i odnos zaposlenog i poslodavca svesti na vreme potrebno za obavljanje određenog posla (rad po projektima), a prava na odmore, bolovanja i slobodne dane prebaciti na izbor zaposlenog prema potrebama posla i njegovim ličnim potrebama (odmaraćemo se i koristiti slobodno vreme u pauzama između dva posla).

U promenljivom i nesigurnom svetu u kojem opstanak privrednih subjekata zavisi od njihove sposobnosti prilagođavanja promenama (fleksibilnosti) fleksibinost postala uslov opstanka. To se odnosi i na unutrašnju relaciju organizacije i njenih zaposlenih, kao i odnos prema angažovanju radnika sa eksternog tržišta rada.

Posebno je važno da se istakne generacijska razlika u odnosu prema fleksibilnom zapošljavanju. Starije generacije teško prihvataju „oproštaj“ od radnog odnosa na neodređeno vreme. I pored toga što fleksibilnost predstavlja potpunu preorijentaciju u odnosu na sigurnost radnog mesta kao prirodnu ljudsku potrebu (težnju), ona je kod mladih generacija prihvaćena kao normalan način života i opstanka.

Fleksibilno zapošljavanje je u porastu u razvijenim zemljama poslednjih decenija, dok je klasično zapošljavanje na neodređeno vreme u padu u skoro istom obimu. Porast fleksibilnog zapošljavanja je posebno uočljiv u sektoru usluga, kod kojeg je najuočljiviji problem balansiranja između kapaciteta i tražnje. Fleksibilni oblici zapošljavanja su nastali kao posledica uvođena novih tehnologija u proces rada (automatizacije, kompjuterizacije, robotizacije) i kao reakcija poslodavca na standardni (tipični) oblik

81

rada. Fleksibilna organizacija rada zahteva fleksibilnu i mobilnu radnu snagu. Najkraća definicija ovog oblika zapošljavanja glasila bi da su fleksibilni oblici zapošljavanja i rada atipični (nestandardni) oblici radnog odnosa i vremenskog angažovanja radnika, koji se po svojim karakteristikama razlikuje od radnog odnosa na neodređeno vreme i sa punim radnim vremenom.

Pravni izvori fleksibilnih oblika zapošljavanja

Ovi oblici rada i zapošljavanja regulisani su od strane mnogih međunarodnih organizacija i to; Međunarodne organizacije rada (ILO), Organizacije za ekonomsku saradnju i razvoj (OECD), Evropske unije (EU), Evropskog saveta (EC) i Međunarodnog udruženja za industrijske odnose (MRA). Radi regulisanja ovih oblika rada Međunarodna organizacija rada usvojila je dve konvencije i tri preporuke. Rad sa skraćenim radnim vremenom regulisan je Konvencijom br. 175 o radu sa skraćenim radnim vremenom. Ovu konvenciju prati Preporuka br. 182. Rad kod kuće regulisan je Konvencijom br. 177 o radu kod kuće, koju takođe prati Preporuka br. 189. Treba pomenuti i Preporuku br. 189 o obezbeđivanju posla u malim i srednjim preduzecima iz 1996. godine.19

Evropska zajednica odnosno Evropska unija je neke od ovih oblika rada tretirala posebnim direktivama koje je doneo Savjet ministara. To se odnosi na radni odnos na određeno vreme ili na privremeni radni odnos kao i na rad sa nepunim radnim vremenom. Republika Srpska i Federacija Bosne i Hercegovine svojim zakonima o radu regulišu rad na određeno vreme, rad na privremenim i povremenim poslovima, rad sa skraćenim radnim vremenom, obavljanje poslova van prostorija poslodavca i obavljanje poslova kućnog pomoćnog osoblja. 20 Ovi oblici regulišu se i kolektivnim ugovorima i pravilnicima o radu.

Oblici fleksibilnosti

Današnje vreme karakterišu brze promene, nesigurnost i neizvesnost. Opstanak u takvom svetu je uslovljen sposobnošću prilagođavanja. Prilagođavanje u svetu rada predstavlja istovremeno potrebu privrednih subjekata, kao i pojedinaca. Za organizacionu fleksibilnost obično se navode dva osnovna cilja: efikasnost i kvalitet. Ostvaraivanje ovih ciljeva pomoću fleksibilnosti omogućava:

Da se poveća produktivnost i kompetitivnost. Za većinu firmi ovo predstavlja pritisak da smanjuju troškove poslova i obim rada - downsizing. Ovo rezultira konsekventnom potrebom da se traga za optimalnim korišćenjem ljudskih resursa.

19 Milorad Janković: Fleksibilni oblici zapošljavanja, 6. Naucni skup sa međunarodnim ucešcem Sinergija, Bijeljina, 2010.

20 Branko A. Lubarda, --Evropsko radno pravo--, CID Podgorica, Podgorica, 2004.

82

Da organizacije prilagode ubrzanim tehnološkim promenama. Ovo zahteva kontinuiranu proveru veština i organizacionih struktura, ali i omogućava nove forme organizacije.

Da se povećaju mogućnosti za zapošljavanje. Postoji povećan pritisak grupa nezaposlenih koje se teško uklapaju u standardno puno radno vreme (9,00-17,00). Takođe, trendovi društvenog razvoja i stila života u razvijenim zemljama su usmereni na smanjenje radnih sati.

Da se poveća sposobnost organizacija da reše probleme povećanog opterećenja na radu kada dođe do povećanog obima posla ili fluktuacije.

Da se način rada prilagodi potrebama zaposlenih. Ljudi danas žele interesantnije poslove i više slobodnog vremena.21

Prema tome, fleksibilnost nekog preduzeća ili organizacije najvećim delom se oslanja na fleksibilnost veština, oblika i obima rada zaposlenih. U vezi s tim Atkinson daje model fleksibilnosti koji obuhvata oba ova obila:

Fleksibilnost zapošljavanja ne može da se posmatra izvan pojma fleksibilnosti preduzeća. U teoriji i praksi se govori o različitim oblicima fleksibilnosti. Pošto se fleksibilnost

21 Galin (1991), Fleksible work patterns – why how, when and where?, Bulletin of Comparative Labour Relations, 22, pp- 3-18

83

zapošljavanja mora posmatrati u funkciji fleksibilnosti preduzeća, može se govoriti o o o internoj i eksternoj fleksibilnosti.

Interna fleksibilnost odnosi se na održavanje fleksibilnih odnosa sa postojećim stalnim zaposlenim, uključujući razne forme kao što su trasferi, premeštanje, rotacije ili variranje radnih sati. Ona od zaposlenih zahteva prvenstveno funkcionalnu fleksibilnost. To znači sposobnost pomeranja zaposlenih na više srodnih ili različitih poslova i različite varijacije radnih sati i radnog vremena zaposlenih sa standardnim ugovorima. Jedan od prvih oblika interne fleksibilnosti uveden je u Nemačkoj još 1967. godine kada se usled velikih saobraćajnih gužvi dala mogućnost zaposlenim da individualno izaberu početak i završetak vremena rada. Interna fleksibilnost može da obuhvati sledeće oblike:

Funkcionalna fleksibilnost. Ako se varijabilnost rada odnosi na sadržaj posla, koristi se termin „funkcionalna fleksibilnost“ što se odnosi na multifunkcionalnost, rotaciju posla, timski rad i srodne oblike horizontalnog pomeranja zaposlnih. To zahteva sposobnost zaposlenog da sa jednog zadatka prelazi na drugi.

Temporalna fleksibilnost. Ovaj oblik fleksibinosti podrazumeva vremenske varijacije u angažmanu radnika. Najčešći oblici takvog rada su: smenski rad, rad na godišnjem nivou sati, rad sa skraćenim radnim vremenom u radnom odnosu (part-time secure), plaćena odsustva, rad po varijabilnom šablonu, sabijena radna nedelja i sl.

„Ad hoc fleksibilnost“ koja označava varijaciju u broju radnih sati zaposlenih prema ad hoc potrebama. To se odnosi na plaćeni ili neplaćeni prekovremeni rad, viškove sa privremenim udaljavanjem sa posla, povremene poslove i sl.

Eksterna fleksibilnost odnosi se na mogućnost brzog angažovanja zaposlenih sa tržišta rada na kratkoročnim poslovima i u formi odnosa između poslodavca i zaposlenih (ugovorima) koji mogu lako da se prekinu. Eksterna fleksibilnost podrazumeva da nema čvrste vezanosti između preduzeća i zaposlenog. Radi se o privremenim ili vremenski ograničenim ugovorima bez izgleda za regularni ugovor o zapošljavanju. Specifične forme eksterne fleksibilnosti u zapošljavanju angažmani preko raznih agencija, podugovaranja, zaposleni na poziv, privremene zamene, ugovori bez definisanog i varijabilnog broja sati i zarade, izmeštanje (Outsourcing), i čitav niz povremenih i privremenih zaposlenja.

Prema Atkinsonovom modelu, eksterna fleksibilnost bi pogađala prvu i drugu perifernu grupu, kao i spoljašnje radne angažmane. U tom kontekstu može da se govori o sledećem obliku eksterne fleksibilnosti:

Numerička fleksibilnost. Ovaj oblik fleksibilnosti odnosi se na varijacije u broju angažovanih radnika, koje obuhvataju zapošljavanje na određeno vreme (temporary contracts), rad preko agencija, rad sa skraćenim radnim vremenom bez radnog odnosa (part-time), rad za više poslodavaca (labour pool), izmeštanje poslova izvan organizacije (outsourcing), podugovaranje, honorarni rad.

84

Fleksibilni oblici zapošljavanja

Zapošljavanje je odraz potreba privrede za radnom snagom, pa se tako zahtevi za fleksibilnošću nužno prenose i na to područje. Dok je početak prošlog veka kao rezultat sindikalnih aktivnosti i civilizacijsku tekovinu stvorio radni odnos kao relativno trajnu i stabilnu relaciju poslodavaca i zaposlenih, kraj tog istog veka i početak ovoga, ozbiljno je uzdrmao stabilnost radnog odnosa. U svetu rada su uočljive velike promene, koje su se manifestovale u fleksibiliziranju oblika zapošljavanja kao i u visokom stepenu strukturne nezaposlenosti. Zapošljavanje kao nerazdvojni segment privređivanja ne može se posmatrati izvan konteksta tokova u privredi i ekonomiji uopšte. Danas te tokove karakteriše konkurencija na globalnoj sceni i ogromno ubrzanje razvoja novih tehnologija, koje u temelju menjaju strukturu rada.

Fleksibilnost je tako postala realan zahtev i stvarnost u tokovima zapošljavanja poslednjih decenija, sa tendencijom da postane i jedini model zapošljavanja. To se pokazalo kao logična reakcija na promene na tržištima rada kao posledica promenjenih uslova privređivanja, prvenstveno u razvijenim zemljama. Naime, poslednjih decenija povećana nezaposlenost u razvijenim zemljama se pojavila istovremeno sa privrednim rastom kao rezultat promenjene strukture rada. Pokazalo se da su uzroci povećane nezaposlenosti prvenstveno u rigidnosti i nefleksibilnosti tržišta rada, koje nije pratilo promene uslova i načina privređivanja u visoko tehnološki razvijenoj i globalnoj ekonomiji. Stoga se kao logičan postavio zahtev za povećanjem flrksibilnosti tržišta rada, kako bi ljudi mogli lakše da se uključe u svet rada.

Pokazalo se da su kruti propisi koji su regulisali radni odnos u prethodnom periodu industrijskog razvoja otežavali preduzećima da prilagode proizvodnju potražnji i tako kao neprimereni za nove okolnosti označeni kao prepreka bržem ulasku u svet rada. Novim okolnostima su pokušali da se prilagode zakonodavci, relevantne institucije, kao i sami zaposleni i oni koji traže posao. Tako su mnoge zemlje prilagodile svoje propise i praksu novim zahtevima.

Fleksibilnost u svetu rada i zapošljavanja postaje sve aktuelnija. Na to ukazuje istraživanje Brewster-a i dr. 1992. godine u devet evropskih zemalja.22 Tako je, na primer, rad na određeno vreme u Nemačkoj povećan u periodu 1991. - 2001. za 44 %. Indikativan je podatak da u Nemačkoj u tom periodu skoro u istom obimu opada broj zaposlenih na neodređeno vreme i raste broj zaposlenih na određeno vreme.23 Međutim, nedavno objavljeni Izvještaj Evropske komisije o "Fleksibilnom radnom vremenu i rodnoj ravnopravnosti", koji daje sveobuhvatni pregled postojećih praksi u 27 država članica EU-a i članicama Evropskog ekonomskog prostora (EEA - Island, Norveška, Lihtenštajn i Švicarska) pokazuje da je fleksibilno radno vreme raširenije u severnoj i zapadnoj Evropi, dok u novim državama članicama iz istočne Europe dominira 22 Brewster et oth. (1992) : Flexible Working Patterns in Europe, Issues in People management, No.6,

London

23 hgd.mvpei.hr/gospodarski_prikaz/nizozemska/12/

85

tradicionalno radno vreme od 40 sati nedeljno. Najdalje u tome su otišle Danska, Švedska, Njemačka, Finska i Norveška gde nešto više od polovine radnika koristi neki oblik fleksibilnosti u svom radnom vremenu.24

Način ovakvog privremenog zapošljavanja u razvijenim zemljama ima dugu tradiciju posebno u onim zemljama gdje je sređeno tržište rada i fleksibilnost zapošljavanja regulisana propisima kao odgovor na zahtev privrede koja je već decenijama pod pritiskom konkurentnosti na globalnom tržištu. Naime, ideja fleksibilnog zapošljavanja nastala je kao pomoć kompanijama koje posluju na globalnom tržištu, kako bi što efikasnije i jeftinije mogle da obave ugovorene poslove. Kao osnovni ciljevi ovog oblika zapošljavanja mogu da se identifikuju:

obezbeđenje kvalitetne radne snage u kratkom roku, kontrolisanje troškova radne snage u skladu sa vrstom poslovanja, mogućnost kombinacije radnog odnosa na zadovoljstvo radnika i poslodavca, smanjenje troškova po zaposlenom radniku i povećanje konkurentnosti na tržištu.

Sa druge strane, i zaposleni često imaju svoje ciljeve i koristi od fleksibilnog zapošljavanja. Kao najvažniji se obično navodi „balans privatnog i poslovnog života“. Mnogi ljudi zbog porodičnih, zdravstvenih ili drugih obaveza, ne mogu da obavljaju poslove puno radno vreme. Ima i takvih koji žele da imaju dovoljno slobodnog vremena za sopstveni život ili aktivnosti koje obavljaju kao hobi. Uz to, fleksibilni oblici zapošljavanja pružaju mogućnost da se stekne radno iskustvo (mladi koji su tek izišli iz školskih klupa) ili da nauče nove veštine, koje mogu ojačati njihovu konkurentnost na tržištu rada. Posebno treba da se istakne generacijska razlika u odnosima prema poslu. Poznato je da svaremene mlade (net generacije) karakteriše multi-tasking i minorno emocionalno vezivanje za kompaniju u kojoj rade, kao i spremnost za promene posla.

Fleksibilno zapošljavanje u užem i širem smislu obuhvata brojne oblike nestandardnog i vremenski ograničenog angažovanja radnika, od kojih se najčešće pominju:25 Radni odnos na određeno vreme, U ovom slučaju radni odnos se zaključuje se na ograničeni period trajanja, što je ujedno ključna razlika u odnosu na radni odnos na neodređeno vreme. Ovaj oblik radnog odnosa pogodan je za sezonske poslove, poslove na izradi određenih projekata, poslove na kojim je došlo do privremenog povećanja obima rada, zamena odsutnog radnika, i druge poslove koji po svojoj prirodi traju određeno vreme. U toku trajanja radnog odnosa na određeno vreme radnici imaju ista prava i obaveze kao i radnici na neodređeno vreme uz razliku u činjenici da je radni odnos vremenski ograničen i da ova vrsta ugovora može prema našem zakonodavstvu da

24 yep.mojakarijera.com/node/1229

25 Janković, M.: Fleksibilni oblici zapošljavanja, 6. Naucni skup sa međunarodnim učešćem Sinergija 2010. Univerzitet Sinergija Bijeljina, dostupno na www.singipedia.com/attachment.php?attachmentid=207&d...

86

traje najduže dve godine, kada ovaj radni odnos prerasta u radni odnos na neodređeno vreme.

Radni odnos sa skraćenim radnim vremenom (part-time work), Ovaj oblik radnog odnosa karakteriše rad u vremenu kraćem od punog radnog vremena (40 sati sedmično). Kod nas ovaj ugovor o radu može biti zaključen na neodređeno ili na određeno vreme. Nepuno radno vreme preračunava se na puno radno vreme. Radnik koji radi sa skraćenim radnim vremenom ostvaruje platu i druga prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu određenom ugovorom o radu.

Rad po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima (occasional contigent work), Privremenim i povremenim poslovima smatraju se poslovi koji s obzirom na proces rada nisu stalni i neprekidni nego traju kraće vreme, ili se potreba za takvim radom javlja povremeno.Ovo radno angažovanje radnika ne predstavlja radni odnos. Kako je teško povuci granicu između privremenih, tj. povremenih poslova i poslova zbog kojih se u praksi zasniva radni odnos, često su kod nas prisutne zloupotrebe, zbog čega se trajanje ovog ugovora vremenski ograničava.

Rad kod kuće (work at home), Za razliku od tradicionalnog ugovora o radu, rad van prostorija poslodavca obavlja se kod kuće radnika ili u drugom prostoru u ime i za račun poslodavca. Prostor za rad obezbjeđuje zaposleni.

Rad za pomoć u kući (domestic workers), U ovom slučaju ugovor o radu može se zaključiti za obavljanje poslova kućnog pomoćnog osoblja. Naknada za izvršeni rad može se ugovoriti u novcu ili kombinovano. To podrazumeva da se jedan deo naknade isplacuje u novcu a drugi može da se isplati naturalnim davanjima, koja se takođe moraju izraziti u novcu.

Ovde treba dodati i time-sharing kao oblik fleksibilnog zapošljavanja koji podrazumeva podelu radnog mesta na dve ili više osoba sa skraćenim radnim vremenom.

Pored raznih oblika fleksibilnog i vremenski ograničenog zapošljavanja, u poslednje vreme postaje sve aktuelniji rad od kuće, što je posledica razvoja informacionih tehniologija i potrebe za snižavanjem cene radnog mesta. U tom kontekstu su virtuelne firme postale već stvarnost u mnogim krajevima sveta.

Pokazalo se takođe da fleksibilno radno vreme podstiče zapošljavanje žena i pomaže im da bolje usklade privatni i profesionalni život, iako je omogućeno uglavnom u slabije plaćenim sektorima sa slabijim prilikama za napredovanje što nije dobro za rodnu ravnopravnost.

Primer Holandije

87

Jedna od razvijenih zemalja sa bogatim iskustvom u flksiblinosti zapošljavanja je Holandija. Njeno tržište rada sa visokokvalitetnom radnom snagom poslodavcima nudi fleksibilnost i efikasnost i na taj način udovoljava potrebama internacionalnih kompanija. Dobri radni odnosi i regulative te oblasti omogućava privatnom sektoru maksimum pogodnosti sa tržišta rada.

Holandija ima oko 16 miliona stanovnika. Sadašnji i predviđeni rast populacije korespondira s međunarodnim kretanjima što znači sve veći rast obima raspoložive radne snage na tržištu, koji već sada iznosi 1,5% godišnje. Uz to, Holandija je zemlja Evropske Unije u kojoj su otvorene granice za migraciju radne snage.26 S obzirom na strukturu i obim raspoložive radne snage, postojeća situacija zadovoljava potrebe privrede. Njaveći broj nedavno diplomiranih studenata na univerzitetima i visokim stručnim školama je iz oblasti tehnologije i ekonomije. Pored toga većina Holanđana govori jedan ili više stranih jezika. Oni su poznati po učenju stranih jezika već od najranije dobi te ih većina govori engleski, nemački i francuski. Upravo zbog te višejezičnosti mnoge evropske zemlje otvaraju vrata tim stručnjacima. Pored toga, poznato je da su holandski radnici vredni, visoko motivirani i spremni za učenje novih veština, što rezultira većom produktivnošću nego u drugim evropskim zemljama. Relativno niska stopa nezaposlenosti delomično je posledica i uspešne vladine politike smanjenja poreza i socijalnih doprinosa. Ova politika dugoročno podržava umeren rast troškova rada što vodi blagom smanjenju nezaposlenosti.

U poređenju sa drugim evropskim zemljama, Holandija prednjači po broju lica koja traže zaposlenje uključenih u razne obrazovne oblike. Stalnim prilagođavanjem potreba privrede i obrazovnog sistema vlada ove zemlje ima aktivnu ulogu u zadovoljavanju potreba privrede za ljudskim potencijalima. Karakteristično je da strukturu zaposlenih u Holandiji čini relativno visok procenat mladih ljudi koji se sve više angažuju na određeno vreme. To omogućava poslodavcima da tokom ugovora na određeno vreme bolje upoznaju potencijalne kandidate za zaključivanje dugotrajnijeg radnog odnosa. Porast zaposlenosti u zadnje vreme pripisuje se upravo porastu fleksibilnih ugovora. Pored toga, sve se više zapaža i trend osnivanja tzv. job pools (nekoliko preduzeća deli iste zaposlene) što doprinosi fleksibilnosti rada. Ovakav tip kreativnog rešenja također doprinosi radnoj fleksibilnosti.

Vrste radnih ugovora koji se koriste za fleksibilno zapošljavanje obuhvataju fix-term ugovore koji zakonski prestaju dogovorenog datuma, stand-by ugovore (rad na poziv) u kojima je regulisano zapošljavanje za određeni period i tzv. minimum-maximum ugovori u kojima su navedeni minimalni i maksimalni radni sati nedeljno.

Korišćenje fleksibilnih ugovora je veoma popularno u Holandiji zato što i poslodavcima i onim koji se zapošljavaju nude najpovoljnija rešenja. Fleksibilne poslove obavljaju uglavnom oni koje angažuju agencije za privremeno zapošljavanje, koji rade na poziv (stand-by ugovori) ili oni koji imaju i druge poslove s neregularnim radnim vremenom. Mnogi poslodavci daju prednost fleksibilnim ugovorima zbog toga što im omogućavaju

26 hgd.mvpei.hr/gospodarski_prikaz/nizozemska/12/

88

lakše upravljanje promenama u obimu poslova upravo kada ima najviše posla. Što se tiče zaposlenih, oni na taj način mogu lakše kombinovati posao s privatnim obavezama (npr: podizanje i odgajanje dece). Također im se otvara mogućnost da u kratkom vremenskom periodu rade za različite poslodavce i steknu različite veštine, koje povećavaju njihovu konkurentnost na tržištu rada. Najčešći oblik fleksibilnog ugovora su stand-by (preliminarni ugovori) i ugovori s odgođenim izvršenjem (deferred fulfillment). Stand-by ugovori (preliminarni ugovori) znače da poslodavac nije obavezan da pozove radnika da radi, niti je radnik obavezan da se odazove. Ugovor je neobavezan za obe strane. Zarada se obično isplaćuje za sate koje je radnik stvarno radio. Preliminarni se ugovor sam po sebine smatra kao ugovor o zapošljavanju (Dutch Civil Code).

Deferred fulfillment ugovori (sa odgođenim izvršenjem) podrazumeva da će radnik raditi samo ako bude pozvan. Sam ugovor se tretira kao ugovor o zapošljavanju (Dutch Civil Code) zbog toga što se je radnik obavezan da bude na raspolaganju i da se javi na posao kada ga poslodavac zove. Ugovor može biti zaključen za određeno i neodređeno vreme. Poslodavac je obavezan da pozove radnika kada ima posla za njega i radnik je obavezan da se odazove. Kada je određeni posao završen radnik prestaje s radom, ali ugovor i dalje ostaje na snazi. U razdoblju kada radnik nije pozvan i nema posla nema pravo na platu. U slučaju da poslodavac radnika redovno poziva i kada je to manje-više redovno zapošljavanje, postoji mogućnost da se ugovor s odgođenim izvršenjem obaveze smatra kao normalni part-time ugovor o zapošljavanju.

Zero-hours ugovor je takođe oblik ugovora s odgođenim izvršenjem. U ovom slučaju nije dogovoren tačan broj sati rada nedeljno i radnik ne zna za koliki će broj sati mesečno/godišnje biti pozvan na posao. Radnik svakako mora biti dostupan za posao 40 sati nedeljno. Platu prima samo za sate koje je odradio. Minimum-maksimum ugovor predstavlja ugovor u kojem je naznačen minimalni i maksimalni broj radnih sati nedeljno. Ovaj ugovor omogućava radniku da radi 4 dana nedeljno plus ili minus jedan dan: pet dana nedeljno u periodima kada je najviše posla, tri dana nedeljno kada je najmanje posla. Na ovaj način se može postići fleksibilnost stalno zaposlene radne snage od oko 10%. Neke kompanije smatraju da obim stalno zaposlenih treba “pokrivati” oko 90% dugoročnih proizvodnih planova, dok drugi smatraju da taj procenat treba da iznosi 80 %, a za ostatak treba tražiti flekibilna rešenja.

Holandsko zakonodavstvo omogućava preduzećima primenu fleksibilnosti u radu i na druge načine, kao što je uvođenje fleksibilnih radnih sati, rotacija posla, privremeno angažovanje, job-sharing program i sl..

89

Fleksibilno zapošljavanje kod nas

Fleksibilno zapošljavanje je u porastu u razvijenim zemljama poslednjih decenija, dok je klasično zapošljavanje na neodređeno vreme u padu u skoro istom obimu. Porast fleksibilnog zapošljavanja je posebno uočljiv u sektoru usluga, kod kojeg je najuočljiviji problem balansiranja između kapaciteta i tražnje.

Praksa pokazuje da su neki fleksibilni oblici zapošljavanja kod nas u porastu. Radi se prvenstveno o zapošljavanju na određeno vreme (1 do 3 meseca) sa standardnim radnim vremenom. Međutim, ovi oblici zapošljavanje se statistički još uvek neadekvatno prate, a angažovanje na manji broj radnih časova u toku dana uglavnom se obavlja „na crno“. 27

Zbog svojih karakteristika pogodnih i za preduzeće i za zaposlene, fleksibilnost treba prihvatiti kao realnost u tendencijama zapošljavanja u savremenom svetu, regulisati propisima na odgovarajući način i pružiti odgovarajuću podršku u okviru mera podsticanja zapošljavanja. Stoga je nužna promena horizonta posmatranja problema zapošljavanja u skladu sa savremenim privrednim tokovima, kao i propisa koji će omogućiti primenu rešenja fleksibilnog zapošljavanja u našoj praksi.Države nastale na tlu bivše Jugoslavije su još uvek u tranziciji i između prošlosti u kojoj je prevladavala sigurnost posla u okviru socijalističke samoupravne ekonomije i započete budućnosti tržišnog načina privređivanja, koji se bazira na konkurenciji kao osnovnoj regulacionoj poluzi. Tržište i konkurencija pretpostavljaju slobodu odlučivanja privrednih subjekata i funkcionisanje mehanizama tržišta roba, kapitala i rada. Tržište, konkurencija i sloboda nose nesigurnost koja se odnosi i na područje zapošljavanja. Za zemlju čiju kultura karakteriše izbegavanje neizvesnosti, motiv sigurnosti i socijalni motiv, period prelaska na tržišnu privredu zahteva prilagođavanje novim uslovima, među kojim je i prihvatanje činjenice da je sve manje sigurnosti zaposlenja i radnog angažovanja na neodređeno vreme, a sve više potrebe da se zapošljava povremeno i privremeno.

Postojeće radno zakonodavstvo reguliše većinu oblika fleksibilnog zapošljavanja, ali praksa nije dovoljno iskoristila te mogućnosti. Problem je u tome što je vremenska merna jedinica za zaradu mesec, a ne sat. Zato se, i pored potrebe za angažovanjem radnika sa skraćenim radnim vremenom i korišćenja drugih oblika nestandardnih varijacija radnog vremena, ovi oblici retko koriste u praksi. Oni su najčešće izvor zapošljavanja „na crno“, čime gubi država (porezi i doprinosi, sivi tokovi novca), poslodavci (rizik za bezbnednost na radu, lojalnost, pouzdanost i odgovornost zaposlenih) i radnici (ostvarivanje prava iz radnog odnosa, pravna zaštita).

Pokušaj da se sagleda i analizira obim fleksibilnog zapošljavanja kod nas ne može dati odgovarajuće rezultate pošto nema adekvatne metodologije praćenja ovih oblika zpošljavanja. Fleksiblino zapošljavanje se kod nas još uvek svodi na standardno zapošljavanje u punom radnom vremenu sa ograničenim trajanjem – rad na određeno

27 Pržulj, Ž: Fleksibilni oblici zapošljavanja , Aktivne mere na tržištu rada i pitanja zaposlenosti, tematski zborni, Institut ekonomskih nauka Beograd, 2010.

90

vreme. Obim fleksibilnog zapošljavanja kod nas nije iskazan u zvaničnim statističkim podacima.

Postalo je uobičajeno da se prvo zaposlenje zasniva na osnovu ugovora na određeno vreme, koji se kasnije produžava i po nekoliko godina. Razlog za to je najčešće u potrebi da se novozaposleni proveri neko vreme i da se drži osećaj nesigurnosti, kako bi zaposleni bio pod pritiskom ne samo da dobro radi, nego i da prihvata nepovoljne radne uslove, neplaćeni prekovremeni rad i sl.

Pošto je za ljude kod nas sigurnost posla još uvek izuzetno značajna, postoji veliki pritisak na zapošljavanje u državnim službama i javnom sektoru. Međutim, i ove organizacije već moraju preispitati svoju politiku zapošljavanja u kontekstu potreba, razvoja novih tehnologija i produktivnosti. Sigurno je da će potrebe za raznim oblicima fleksibilnog zapošljavanja rasti i u ovim institucijama, a posebno u sektoru usluga koji se stalno suočava sa zahtevom za usklađivanjem kapaciteta i tražnje.

Problem sa fleksibilnim zapošljavanjem može da se javi prvenstveno u manjoj zaradi u slučaju fleksibilnih oblika rada. Razlog tome nije prvenstveno u diskriminaciji, nego tome što se ovim oblicima zapošljavanja uglavnom zadovoljavaju potrebe za jednostavnijim poslovima na kojim rade periferne grupe zaposlenih, pa su tim poslovi manje plaćeni. Ukoliko se radi o manjem broju radnih sati, onda je plaćanje usklađeno sa ostvarenim vremenom rada. U zemlji u kojoj je potrošačka korpa duplo veća od minimalne zarade, ovim oblikom zapošljavanja ne bi se mogla obezbediti egzistencija. Međutim, oni mogu biti od velike koristi za neke druge ciljeve i motive. To je prvenestveno potreba da se stekne prvo radno iskustvo, zatim da se prošire raspoložive veštine, iskustva i znanja kao pretpostavka boljeg pozicioniranja na tržištu rada i, konačno, da se omogući ljudima koji iz nekog razloga ne mogu ili ne žele da rade puno radno vreme da svoja znanja i veštine obnavljaju ili unapređuju i ne zapadnu u socijalnu izolaciju.

Da bi se bolje iskoristile mogućnosti fleksibilnog zapošljavanja i time doprinelo konkurentnosti privrednih subjekata i stvaranju multifunkcionalnosti i radnog iskustva nakon završene škole, nužno je na više načina podržati ove mogućnosti. Pre svega, neophodno je vrednosno i pravno izjednačiti ovaj oblik zapošljavanja sa zapošljavanjem na neodređeno vreme (koje i ne može to da bude u ekonomiji u kojoj svakodnevno prestaju sa radom preduzeća).

Kod nas je takođe potrebno da oni koji vode preduzeća promene svoj vidokrug i raskinu sa predrasudama o nužnosti da zaposleni fizički budu prisutni minimalno 8 sati dnevno, kako bi se mogli kontrolisati oni, a njihovi radni rezultati. Istovremeno postoji potreba redefinisanja socijalne uloge države kao podrške fleksibilnosti zapošljavanja.

91

II DEO: PRVI KORACI DO POSLA

92

AKTIVNI PRISTUP TRAŽENJU POSLA

Posao se ne čeka, posao se traži

Aktivno traženje posla ili proaktivno ponašanje karakteriše veliko angažovanje, koje se sastoji u neprestanom istraživanju i nastojanju da se otkriju nove šanse koje drugi “ne vide”. Za razliku od aktivnog traženja, pasivno ili reaktivno traženje posla uključuje tradicionalne metode koje se svode na periodično pregledanje oglasa i objavljenih konkursa. Celokupna “aktivnost” se sastoji u očekivanju da se pojavi oglas za posao iz struke ili za koji verujete da ispunjavate potrebne uslove. Iako je ovo uobičajen način traženja posla, činjenica je da mnogima ne donosi rezultate. Zašto?

Pre svega zato što se ne preduzima inicijativa, već se pušta da se situacija odvija svojim tokom i da se pojavi “idealna prilika”. Čekanje na posao koji u potpunosti odgovara može trajati veoma dugo. Kao i svako očekivanje, i ovo će ubrzo postati frustrirajuće, a entuzijazam i nada da će se uspeti u namerama vremenom će sve više opadati. Zato je važno razmisliti o tome da li čekati da posao nađe vas ili je, ipak, potrebno da vi pronađete željeni posao.

Aktivan pristup traženju posla povećava mogućnost za nalaženje posla. Aktivno traženje posla započinje odlukom da želite da radite i da ćete se truditi da tu želju i cilj ostvarite. Dakle, već započinjanjem jasnog definisanja ciljeva, procene znanja, veština i sposobnosti koje posedujete i pravljenjem plana za realizaciju cilja, činite korak ka aktivnom traženju posla. nakon toga očekuje vas sledeća situacija, probajte da je zamislite:

Alarm. Pola devet je. Vreme je za rad. Ustajete, prinosite šolju kafe i kroasan, sedate za radni sto i uključujete računar. Logujete se na pretraživač i ukucavate ime jednog od nekolicine sajtova za zapošljavanje. Birate opciju “postavljeno u poslednja dva dana”, udahnete duboko i krećete u detaljno pretraživanje. Sačuvate interesantne poslove. Zatim drugi sajt, potom treći, četvrti... Zvuči kao posao? Traženje posla je samo po sebi posao sa punim radnim vremenom. Na žalost, za taj posao ne dobijamo platu, ali slobodno vreme provodimo korisno čineći nešto za sebe i svoj lični razvoj.

Većina osoba koje traže posao na početku prave veliku grešku – ne shvataju traženje posla kao ozbiljan posao. U vremenima kada je konkurencija u nalaženju posla veća nego ikada, celom procesu treba prići što ozbiljnije i odgovornije. Traženje zaposlenja je posao sa punim radnim vremenom. U tom procesu, komuniciraćete sa nekoliko desetina kompanija, nekoliko stotina ljudi, to će podrazumevati dosta istraživanja o preduzećima i njihovim potrebama, kao i pripremanje vašeg predstavljanja. Sve ovo zahteva vreme i

93

dosta će vas okupirati. Traženje posla je poput svakog drugog posla, uspeh zavisi od pripreme i vremena koje ulažete.

Kao i svaki drugi posao, traženje posla zahteva mesto i opremu za rad. Mesto gde možete pripremiti ponude za preduzeća, biografije, voditi evidenciju poslatih prijava i pratiti uspešnost prijava. Da biste bili uspešni u traženju novog posla potrebno vam je odgovarajuće mesto za rad. Obavestite svoje članove porodice da tražite posao i da vas ne ometaju. Što se tiče opreme, prilikom traženja posla potreban vam je kompjuter, program za pisanje pisama (MS Word), Internet, telefon i štampač. Ako ih nemate kod kuće, iskoristite opremu biblioteka, internet klubova ili zavoda za zapošljavanje.

Kao i svaki drugi posao, traženje posla zahteva pažljivo upravljanje vremenom. Vreme je novac. Vreme ne radi za vas. Znanja koja ste stekli u toku školovanja vrlo brzo zastarevaju. Svet rada se tako ubrzano menja da školska diploma nakon izvesnog vremena malo znači za neki posao. Pored toga, gube se radne navike, veština komunikacije, spretnost, samopouzdanje i samopoštovanje. Svaki dan bez posla znači višestruki gubitak vaših potencijala.

Aktivan pristup traženju posla je proces koji ima neke faze kroz koje morate proći:

Prvi korak je jasno definisanje cilja, odnosno odgovor na pitanje šta zaista želite da radite.

Drugi korak je samoprocena, odnosno odgovor na pitanje šta je to što imate, ili šta vam nedostaje (osobine, interesovanja, znanja, veštine, sposobnosti) kako biste došli do željenog zaposlenja.

Treći korak je praćenje ponuda na tržištu rada i prikupljanje informacija o potencijalnim poslodavcima.

Četvrti korak je uspostavljanje kontakta sa potencijalnim poslodavcem (javljanje na konkurs, oglas, direktan kontakt na osnovu preporuke ili bez nje...), pravljenje biografije i dostavljanje poslodavcu osnovnih informacija o vašim radnim karakteristikama (biografija, propratno pismo), na osnovu kojih on procenjuje da li biste mogli biti kandidat za zaposlenje koji mu odgovara.

Peti korak je intervju - razgovor sa poslodavcem, na kome, na osnovu podataka koje je dobio i ukupnog utiska o vama, poslodavac donosi odluku da li će vas zaposliti.

Marketinška orjentacija u traženju posla

Suština pojma “marketinška orijentacija” je veoma jednostavna. To je kompletna orijentacija ka krajnjem kupcu. To je potpuni fokus na njegove želje i potrebe, a ne na ono šta mu se prodaje. U traženju posla to znači da je fokus na poslodavcima i njihovim potrebama i željama, a ne na vama, odnosno vašim željama i potrebama. Suština je da poslodavcu ne nudite sebe (kao proizvod), već rešenje nekih njegovih problema i želja. Konkretno, kao što prodavac burgije ne prodaje burgiju, već izbušenu rupu, tako vi ne prodajete vaše zanimanje, već poslodavcu nudite rešenje njegovog problema efikasnog

94

organizovanja poslovanja. Ako ste u mogućnosti da se uklopite u to šta on traži, dobili ste posao, ako ne, onda će ga dobiti neko drugi, spremniji da se tržištu rada prilagodi.

Plasiranje vaših sposobnosti, znanja i umeća na tržištu rada funkcioniše isto kao i proces plasmana proizvoda i usluga na tržištu. Po klasičnoj teoriji marketinga kaže se da uspeh na tržištu mahom dolazi kao rezultat pravilne primene marketinškog miksa. To su čuvena 4P-a: proizvod (Product), cena (Price), mesto (Place), i promocija (Promotion). Kako to oni utiču na uspešno zapošljavanje?

Proizvod ste vi, vaše znanje, sposobnosti i umeće. Što ste vredniji skuplje ćete se i prodati. Nije dovoljno da ste recimo doktor nauka za latinski jezik, ako ne živite u starom Rimu ili ako ne postoje slobodna radna mesta na koja traže upotrebu latinskog jezika. Proizvod pre svega mora da se traži na tržištu, da bi mogao da se proda. Modifikovanjem i prilagođavanjem vaših znanja i sposobnosti vi sebe kao proizvod uspešno plasirate na tržištu rada, i to isključivo kao rezultat potreba i želja poslodavaca.

Cena je vaša željena zarada. Pravilo je da proizvod na tržištu ne sme biti preskup, a ni previše jeftin. Kako naći pravu cenu svog rada? Odgovor je u percepciji poslodavaca. Vrednost vašeg rada predstavićete tako da poslodavac veruje da je vaša cena za njega povoljna. Ako tražite malu platu, to će ga odbiti, jer neće verovati u vaše sposobnosti. Ako tražite previše, verovatno će naći nekog drugog. Dobro poznavanje tržišta rada i raspona plata za traženo zanimanje biće vam dobra osnova za kalkulaciju. Mesto, ili distribucioni kanal je kako ćete do poslodavca doći. Bilo to preko oglasa, agencije za zapošljavanje ili preko Interneta, način prvog kontakta mora odslikavati vašu profesionalnost. Perfektno pripremljen CV (biografija), mora ciljati na one kvalitete koje se na ponuđenom poslu traže.

Promocija je jedan od ključnih aspekata uspeha u bilo čemu. Koliko god da imate kvaliteta, oni neće doći do izražaja ako za njih niko ne čuje. Zato je veoma važno da se dobro predstavite potencijalnom poslodavcu, odnosno da ga ubedite da ste vi zaista ta osoba koju treba da zaposli.

Danas više nego ikada ljudi postaju brendovi. O važnosti dobrog pozicioniranja na tržištu ne treba mnogo reći. Izgradite od svog imena brend i za vas više neće biti problema (bar što se tiče posla). Šta je brend? On nije ništa drugo nego reč (pojam) u svesnosti ljudi. Brand je imenica, i to vlastita imenica. Vaš cilj je da ta vlastita imenica u svesti poslodavca bude baš vaše ime. Da bi postali brend vi ne morate biti akademik ili doktor nauka. Ako vam se pokvario auto, na kog automehaničara ćete prvo pomisliti? On na polju automehaničarstva za vas predstavlja brend. Vaš cilj je da u vašem poslu za druge ljude postanete brend.

95

PRVI KORAK DO POSLA – DEFINISANJE CILJA

Da li znate šta konkretno želite?

Ne postoji osoba na svetu koja se barem jednom u životu nije zapitala „ Šta je to što izdvaja uspešne ljude od neuspešnih? U čemu je njihova tajna?“. Ne postoji jednostavan način da se odgovori na ova pitanja. Recept za uspeh ne postoji. Svaki uspeh je individualan i specifičan u onoj meri u kojoj je svaki pojedinac jedinstven. Međutim, postoji nužan uslov koji je ugrađen u temelj svakog uspeha: uspešni ljudi imaju definisane ciljeve i nikada ne odustaju od njih, bez obzira na probleme i napor sa kojima se suočavaju.

Veoma je čest slučaj da ljudi nemaju jasnu viziju svoje karijere. Kada ih pitate: „Gde sebe vide za pet ili deset godina i na koji način planiraju da ostvare svoje ambicije?“, većina njih nema neki konkretan odgovor. Poznata izreka kaže da put bez konačnog odredišta je put bez cilja. Iz tog razloga bitno je da imate jasno definisan cilj i put kojim želite da idete. Dobro postavljen cilj je onaj

koji daje odgovor na pitanja: „Šta nameravate da ostvarite, Kako i Kada ćete to učiniti? “

Svaki cilj otvara ventil snaga koje su u nama. Ciljevi pružaju smernice i svrsishodnost. Ne zaboravite: ako ga možete videti, možete ga i ostvariti. Ciljevi pomažu da sagledate kuda idete i kako da tamo dospete. Način na koji definišete ciljeve utiče na uspeh u njihovoj realizaciji. Sigurno ste u detinjstvu pročitali knjigu Alisa u zemlji čuda, Luisa Kerola. Možda se sećate razgovora između Alise i Mačka Cerekala o važnosti definisanja ciljeva. Alisa traži savet od Mačka Cerekala kuda da krene: Pokaži mi, molim te, kuda da odem odavde? To mnogo zavisi od toga kuda želiš da odeš, reče mačak. Svejedno mi je kuda ću otići, reče Alisa. Onda je svejedno kojim ćeš putem krenuti, reče Mačak. Samo da negde stignem, dodade Alisa kao objašnjenje. Oh, pa sigurno ćeš stići, reče Mačak, samo ako budeš dugo išla. Sasvim je lako stići negde. Dovoljno je ništa da ne radite i stići ćete tamo. U stvari, kud god da krenete, tamo ste. Ako hoćete negde da stignete, prvo morate da znate kuda želite da idete. Nakon što odlučite kuda želite da idete, treba da napravite planove kako da stignete tamo. Taj princip važi i u traženju posla i u svakodnevnom životu.

Pitanje «Šta želite da ostvarite?» je osnovno u definisanju cilja, jer time određujete šta konkretno nameravate da postignete u poslu i u životu. Od vaših afiniteta i ambicija zavisi da li ćete imati samo jedan ili više ciljeva. Oni koji su skloni postavljanju jednog velikog cilja moraju voditi računa da on bude precizan, merljiv i dostižan. Sa druge strane, oni koji imaju veći broj ciljeva, trabalo bi da naprave listu prioriteta kako bi uspeli da ih sve ostvare i na taj način ispune svoja očekivanja. Zato je pri definisanju ciljeva izuzetno važno voditi računa i o tome na koji način ćete svoje težnje ostvariti. Sagledajte vaše sposobnosti, znanje i mogućnosti i prema tome odredite šta možete ostvariti u datom

96

trenutku, a koji ciljevi moraju sačekati kako biste stekli dodatna znanja i veštine za njihovo uspešno ostvarenje.

Pri izboru ciljeva nastojte da oni imaju rok ostvarenja. Mnogima se dešava da svoje “snove” ne ostvare baš zato što nisu odredili šta konkretno žele da ostvare u skorijoj, a šta u daljoj budućnosti. Dugoročni ciljevi su oni koje nameravate da ostvarite u periodu od pet do deset godina i predstavljaju konkretnu sliku onoga što želite da postigne u karijeri i profesionalnom životu. Kratkoročni ciljevi, sa druge strane, su vaše namere i težnje u svakodnevnom životu i predstavljaju “stepenice” koji će vas odvesti do ispunjenja dugoročnih ciljeva. Nerealno je očekivati da sve možete ostvariti odjednom. Ali zato više manjih koraka donose “male pobede” koje vas motivišu da istrajete na putu do krajnjeg cilja.

Dakle, prvo i osnovno pitanje koje je potrebno postaviti jeste: «Da li znate šta konkretno želite?» Iako se uglavnom misli da je najteže naći posao iz snova, ipak je mnogo teže shvatiti šta je to što zaista želite. Većina ljudi pravi grešku smatrajući da je dovoljno znati odgovor na suprotno pitanje, odnosno, koji su to poslovi koje ne biste želeli da radite.

Ipak, u odabiru profesije uvek treba imati na umu jednu veoma važnu činjenicu: posao predstavlja bitan segment vašeg života. Štaviše, trećinu svog života ćete provesti na radnom mestu, a ukoliko je to nešto što izlazi iz sfere vaših interesovanja, postavlja se pitanje “Da li ćete imati dovoljno motiva i volje da se dodatno usavršavate i napredujete u karijeri”, odnosno da li ćete voleti ono što radite?”. Zato je bitno da radite ono što volite, jer ste tada spremni da date svoj maksimum i da se žrtvujete zarad viših ciljeva. U suprotnom, posao će predstavljati veliko opterećenje i nikada nećete biti zadovoljni. Plata, sasvim sigurno, na duži rok ne može da nadoknadi ovo nezadovoljstvo. Izaberite posao koji volite, jer ćete samo tada biti spremni da date svoj maksimum.

Verovatno ćete sada pomisliti «pa to je nemoguće». Živimo u siromašnoj zemlji u kojoj kompanije pre otpuštaju, nego što zapošljavaju radnike. Bolje prihvatiti bilo kakvo zaposlenje nego biti nezaposlen. Možda i jeste u pravu, da je bilo kakvo zaposlenje pravo rešenje, ali samo ako živite na ivici egzistencije. Ukoliko izuzmemo taj slučaj, usudićemo se da vam predložimo jedan, naizgled protivrečan i prilično neočekivan predlog – da ne konkurišete na sve oglase redom, da odbijete poslove koje ne želite i da tražite ono što biste voleli da radite. Zato pre nego što se suočite sa poslodavcem, morate da se suočite sa samim sobom: ko ste, kakvi ste, šta volite, šta ne volite, koje su vaše dobre, a koje manje dobre strane itd. Sednite, dobro razmislite, šta biste zaista voleli da radite, šta vas zaista ispunjava, a onda zapišite sve to. Zatim taj šareni popis organizujte, poboljšavajte, memorišite, pokušajte da prezentujete. Radite na njemu. (Kada kažemo radite podrazumevamo sate i dane, a ne minute!). Mislite da je ovo nepotrebno? Zamislite da sedite preko puta potencijalnog poslodavca, na intrevjuu za zaposlenje i da vam on postavlja to pitanje. Znajte da će vam poslodavac, na jedan ili drugi način postaviti ovo pitanje na intervjuu i pripremite se za to.

Ovo je korak na kome, nažalost, mnogi ljudi u startu ispadaju iz trke za poslom. Naime, u uslovima velike konkurencije među kandidatima za posao, poslodavcima je vrlo lako da

97

samo na osnovu biografije ili par pitanja na intervjuu odbace kandidate koji nisu dovoljno dobri. A često je uzrok tome što osoba ne zna tačno čime želi da se bavi, nema jasnu viziju svog profesionalnog razvoja ili traži bilo kakav posao konkurišući i za radno mesto za koje nema potrebne predispozicije, obrazovanje ili iskustvo ili čak uopšte ne odgovara uslovima konkursa (što se često dešava). Iako na prvi pogled deluje da ćete slanjem prijava na što veći broj oglasa povećati šanse za posao, to zapravo nije tako jer nije poenta samo u kvantitetu nego i u kvalitetu prijava za posao - da biste se zaposlili, potrebno je da nađete posao i poslodavca koji vama dobro odgovara ali i kome vi odlično odgovarate. Konkurisanjem na gotovo svaki raspisan oglas sebi zapravo smanjujete šanse za posao, a time povratno povećavate svoje nezadovoljstvo, jer od tolikih poslatih prijava nikako da dobijete pozitivan odgovor (a često ni bilo kakav odgovor). A i kad tražite bilo kakav posao, velike su šanse da, kada ga nađete, on bude upravo takav - „bilo kakav".

Zato samoprocena predstavlja nezaobilazan korak u traženju posla. Napravite izbor zanimanja, zatim se informišite kakve kvalifikacije se traže za ta zanimanja. Potrudite se da upoznate što više osoba koje se bave vašim željenim poslom. Raspitajte se kod njih kakav je posao, radno vreme, koji su izazovi sa kojima se suočavaju, koje su njihove obaveze, koja znanja, veštine i sposobnosti treba da imate da bi obavljali njihov posao, kakve su mogućnosti zapošljavanja u toj oblasti rada itd. Sledeći korak je da ponovo razmislite. Pre nego što krenete u potragu za poslom, napravite izbor. Procenite koja tražena znanja, veštine i sposobnosti posedujete, a koja vam nedostaju. Krenite u sticanje nedostajućih kvalifikacija i prakse.

„A, šta ako pogrešim?" pitate se. Zaboravite ovu rečenicu. Za promenu recite sebi „Uspeću". Svaki dan je novi izazov na koji se mora odgovoriti. Uspeh nije nužan, neuspeh, na žalost, jeste, onog trenutka kada se predamo. Svaki "poraz" je iskustvo iz koga treba učiti i predstavlja novi početak, a ne kraj. Da li znate neke stvarno uspešne i srećne ljude koji su pesimisti? Te dve stvari prosto ne idu zajedno. Optimizam je neophodan ako želite da gradite uspešnu karijeru. Zašto? Zato što uspešni ljudi u svom timu neguju optimizam i konstruktivno razmišljanje i trebaju im takvi ljudi, a ne neko ko će širiti negativnu energiju. Možda je najbolji savet za to dao Norman Vinsent Pil, američki sveštenik, koji u knjizi "Moć pozitivnog mišljenja", kaže: "Prvo što treba da učinite kada se nađete pred nekom preprekom jeste da joj se oduprete, nikako da se žalite što Vam se isprečila na putu ili da cvilite pred njom, pređite u direktan napad. Nemojte kroz život puziti na kolenima i laktovima, uvek napola poraženi. Oduprite se preprekama na koje naiđete i učinite nešto da ih uklonite s puta. Videćete da nisu ni upola tako čvrste kao što mislite."28 Dakle, naoružajte se strpljenjem, dobrom voljom i snagom za sopstvene promene, uradite samoprocenu i napravite konkretan plan.

28 Adaptirano prema: Norman Vinsent Pil: Moć pozitivnog mišljenja, Global Book, Novi Sad, str.118

98

Pravilno postavljanje ciljeva

Svaki životni uspeh i svako dostignuće su ostvarenje nekog cilja. Da biste ostvarili ono što želite, potrebno je da jasno definišete i zapišete cilj. Trenutak definisanja cilja je zapravo trenutak u kome inicirate promene i koji predstavlja početak budućnosti kakvu želite da kreirate. Prvi korak ka dostizanju željenog cilja jeste da se on osmisli. Drugim rečima, morate tačno da smislite šta je cilj kojim stremite, kako on izgleda, iz čega se sastoji, šta ćete njime dobiti i kako ćete se zbog njega osećati. «Biti uspešan» ne samo da nije isto što i «biti najbolji teniser na svetu», već vas neće pomeriti ni za jedan milimetar. Cilj mora da bude jasno definisan. Dakle, konkretno, precizno i jasno.

Takođe, veoma je važno da zapišete ciljeve. Ne zaboravoite da ono što nije zapisano neće biti ni realizovano. Pišite u sadašnjem vremenu. Na taj način postižete da ciljeve shvatite kao realnije i dostižnije, ma koliko oni daleki bili. Psihosomatski efekat približavanja nečega što nam je možda daleko, podstiče da razvijamo svest o tom cilju kao o nečemu što je moguće i dohvatljivo, a ne nešto što će se dogoditi „jednom...nekad". Zapisivanje ciljeva omogućava prvo, da ih ne zaboravite i drugo, da ih možete iznova i iznova čitate, prepravljate i usavršavate. Čitajte svoje ciljeve stalno i iznova, čak i ako mislite da ih već znate napamet. Ovo će vam omogućiti da svoj tok misli uključite u što aktivniji tok izvršavanja zadatog. Pišite uvek u prvom licu jednine. Razlog tome je personalizacija i prisvajanje cilja, ovo će vam pomoći da ciljeve zaista doživite kao svoje i da se na njih redovno podsećate, a time su manje šanse da ćete od njih odustati.

Pre nego što započnete realizaciju cilja, izlistajte sve izazove koje možete predvideti, a koji se mogu javiti na putu do cilja. Što više izazova predvidite i mentalno ih savladate pre nego što se i dogode, više ćete uspeha imati u savladavnju konkretnih situacija.

Jedan od problema prilikom definisanja ciljeva je čovekova osobina da razmatra svoje mogućnosti naspram trenutnog stanja, a to je velika greška. Ukoliko mislite da je ograničenje u vašem trenutnom obrazovanju, onda pročitajte biografije nekih od najvećihinovatora u istoriji i zapanjićete se kada shvatite da mnogi od njih nisu završili ni osnovnu školu. Jednostavno, sve je dostižno za svakog od nas, ne postoji toliko veliki cilj, a da je za vas nedostupan, da ga niste vredni ili da za njega niste sposobni. Možda će za njegovo ostvarenje biti potrebno da se dodatno edukujete, da naporno vežbate ili čak promenite sredinu u kojoj živite, ali to su samo koraci ka njegovom ostvarenju, a ne prepreke.

Sledeći problem, koji se veoma često pojavljuje kada niste dovoljno poradili na svojim unutrašnjim stavovima jeste kontradiktornost između svesti i podsvesti: nešto želite da postignete, a vaša podsvest je utrenirana da očekuje suprotno. Na primer, želite da zaradite mnogo novca, a u podsvest ste ugradili stav da je nemoguće na pošten način doći do tolike količine ili da vi taj novac ne zaslužujete. Ili na primer, maštate za tim da otputujete u inostranstvo na letovanje, a u sebe ste ugradili stav kako je to nemoguće zato što ne zarađujete dovoljno da biste to sebi mogli da priuštite. Onda ne treba da čudi što

99

željeni ciljevi ne bivaju ostvareni. Ne postoji prevelik cilj i sve je dostupno, a jedina ograničenja su ona koja sami sebi postavimo. Ukoliko vam nešto deluje neverovatno, to je samo zato što ne možete da sagledate sve moguće puteve do tog cilja. Zato je veoma važno da se fokusirate na ono što želite da postignete, verujte da je dostižno i ni jednom jedinom malenom mišlju ne sumnjajte da će cilj biti ostvaren.

Kada pred sobom imate cilj i sagledane izazove, preostalo je da kreirate plan akcije sa jasnim koracima do cilja. Kada postavite cilj, potrebno je da definišete vremenski period (okvir) u kome ćete ga i realizovati. Akcija (realizacija) je najvažniji segment uspeha. Većina ljudi koja dođe do ove faze, zastane, očekujući da će se cilj ostvariti sam od sebe. Vaš cilj računa na vas i jedino ga vi možete dostići. Često se javlja i situacija da ukoliko niste u mogućnosti da odmah ostvarite neki od vaših ciljeva ili vam deluju teški i složeni, možete da se odlučite da ih odlažete koliko god je to moguće. Da bi se to izbeglo, neophodno je da sve vaše ciljeve, izdelite na manje ciljeve i tako ih blagovremeno ostvarujete, korak po korak.

100

DRUGI KORAK DO POSLA - SAMOPROCENA

Samoprocena

Pošto poslodavci moraju da imaju podatke o vama da bi mogli da donesu odluku da vas zaposle moramo te podatke pripremiti. Da li možete da jasno, precizno i uverljivo iskažete sve vaše radne karakteristike, sve ono što može biti potrebno poslodavcu? Ovaj detalj je toliko važan da je bolje da ga saopštimo, ne kao pitanje, nego kao imperativnu tvrdnju. Dakle zapamtite: da biste mogli da se preporučite poslodavcu, nužno je da sebe dobro poznajete i da budete u stanju da to iskažete.

Samoprocena je proces sagledavanja sopstvenih mogućnosti u raznim oblastima. Važno je da uradite samoprocenu kako biste dobili jasniju sliku o tome kako se vi kao osoba koja traži posao možete uklopiti u svet rada. Neka od područja koje treba istražiti jesu: šta volite da radite, šta umete dobro da radite, koja znanja ili veštine ćete morati da razvijete, šta je za vas važno u nekom poslu? Neke od ključnih oblasti koje treba sagledati su: interesovanja, veštine, znanja, sklonosti, sposobnosti, obrazovanje, radno iskustvo.

Obično je najbolje započeti traženje posla tako što ćete se “pogledati u ogledalo”. Ovo samoispitivanje vam može pomoći da otkrijete mnogo različitih poslova koje biste voleli da obavljate. Potrudite se da ne budete brzopleti i pažljivo popunite sledeće obrasce kako biste utvrdili šta zaista želite. Odgovori na pitanja iz obrazaca vam mogu poslužiti kao delovi slagalice budućeg posla, a da li ćete sklopiti mozaik, zavisi isključivo od vas.

Obrazac 1: Upoznajte sebe

Napišite 5 svojih vrlina

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Napišite 5 svojih mana

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

101

Napišite 3 stvari koje biste promenili kod sebe

_________________________________________________________________________________________________________

Napišite kako vidite sebe za 5 godina

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Napišite 5 stvari na koje ste posebno ponosni u životu

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Zatim izaberite jednu od sebi bliskih osoba u životu i dajte joj da popuni sledeće o vama:

5 Vaših vrlina

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5 Vaših mana

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3 stvari koje bi promenila kod Vas

_________________________________________________________________________________________________________

102

Kako Vas vidi za 5 godina

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5 stvari na koje je posebno ponosna na Vas

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Uporedite vaše odgovore sa odgovorima bliske osobe. Koliko se odgovori poklapaju?

Obrazac 2: Ispitajte Vaša očekivanja

Šta su za Vas najveće vrednosti? (karijera, porodica, rešavanje svetskih problema,...)

________________________________________________________________________

Kakva lična interesovanja imate? (hobiji, profesionalno interesovanje, itd.)

________________________________________________________________________

Koja je bila Vaša omiljena igra, dok ste bili dete?

________________________________________________________________________

Po Vašem mišljenju, koje su Vaše osnovne karakteristike, talenti, sposobnosti i veštine? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Koliko biste novca želeli da zarađujete?

________________________________________________________________________

Da li više volite da radite sa ljudima, stvarima ili podacima?

________________________________________________________________________

103

U kakvoj sredini biste voleli da radite? Službenoj ili opuštenoj?

________________________________________________________________________

Da li ste timski igrač ili individualac?

________________________________________________________________________

Kakvo biste voleli da imate radno vreme i na koji način bi to uticalo na Vaš privatni život?

________________________________________________________________________

Koliko vremena ste spremni da uložite u posao sedmično?

________________________________________________________________________

Da li ste razmatrali mogućnost da se preselite zbog posla i koliko daleko od kuće?

________________________________________________________________________

Šta biste želeli da radite na poslu?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Koje oblasti rada Vas zanimaju?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Šta je Vaš poslovni cilj?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Napišite šest karakteristika ciljnog posla (npr. dosta kontakata sa ljudima, rešavanje problema, kreativno mišljenje, nezavisnost, rad sa stranim preduzećima itd.)

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

104

Obrazac 3: Ispitajte Vaša interesovanja

Moj najveći uspeh je

________________________________________________________________________

U proteklih par godina bio sam zainteresovan za

________________________________________________________________________

Kada imam slobodnog vremena volim da

________________________________________________________________________

Da mogu da imam posao iz snova, to bi bilo

________________________________________________________________________

Sledeće stvari me uopšte ne interesuju

________________________________________________________________________

Dve stvari koje dobro radim su

________________________________________________________________________

Tri reči koje bih voleo da moj nadređeni koristi kada govori o mom radu

________________________________________________________________________

Pet stvari ili zadovoljstva koje treba da ispunjava moj budući posao

________________________________________________________________________

Obrazac 4: Napravite listu Vaših veština i znanja

Veština Opis uspešno upotrebljene veštine

____________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _____________________________

105

____________ _________________________________________ _____________________________

Znanje Dokaz o praktičnoj upotrebi znanja

____________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _____________________________

Obrazac 5: Samoprocena obrazovanja i obučenosti

Diploma fakulteta ___________________________________________

Napišite dva predmeta sa kojima ste imali poteškoća prilikom studiranja

______________________________________________________________________

Napišite dva predmeta na kojima ste bili najuspešniji tokom studiranja

______________________________________________________________________

Napišite koju ste vrstu dodatne obuke imali_______________________________________________________________________

Napišite koju vrstu dodatne obuke koju biste voleli da imate kako bi ostvarili svoje ciljeve u karijeri________________________________________________________________________

Obrazac 6: Napravite Vašu SWOT analizu

SWOT (ili TOWS) analiza je moćna tehnika za identifikovanje Prednosti i Slabosti, kao i ispitivanje Prilika i Prijetnji sa kojima se susrećete. SWOT analiza je osnovni alat koji se koristi u strateškom planiranju organizacija. Ukoliko se koristi u ličnom kontekstu, pomaže osobi da razvije svoju karijeru na način da iskoristi svoje talente, sposobnosti i mogućnosti koje mu se pružaju. Ono što SWOT analizu čini izrazito efikasnom jeste što, uz malo razmišljanja, pomaže da otkrijemo šanse koje možemo da iskoristimo. A razumjevanjem naših slabosti, u stanju smo da upravljamo i eliminišemo izazove na koje

106

inače ne bismo bili spremni. I još više od ovoga.. Sprovođenjem SWOT analize, u mogućnosti smo da se usavršimo, razvijajući posebne talente i sposobnosti koje nam mogu pomoći da ubrzamo svoju karijeru. Svaki kvadrat predstavlja jednu od kategorija koju ispitujete Slika 1: Strength (Snaga); Weaknesses (Slabost); Opportunities (Šanse); Threats (Pretnje); U svaki od njih upišite odgovore na sledeća pitanja:

SKoje prednosti (npr sposobnosti, znanja, poznanstva) imam u odnosu na druge? Zašto radim bolje nego neko drugi? Šta drugi vide kao moju prednost (posebno moj poslodavac)? WŠta bih mogao/la da poboljšam kod sebe? U čemu sam slabiji/a od drugih (šta treba da izbjegavam)? Šta drugi vjerovatno kod mene vide kao slabosti? OKoje su mi šanse otvorene? Koje trendove mogu da iskoristim? Kako da ono u čemu sam dobar pretvorim u šansu za moj napredak? TNa koje sve prepreke nailazim? Šta čini moja konkurencija (moji saradnici)? Da li se mijenjaju zahtjevi pozicije posla koji obavljam? Koje slabosti mogu da ugroze moj položaj?

Slika 1: SWOT analiza

S W

O T

Odgovore na ova pitanja sagledajte iz svoje, ali i perspektive ljudi oko vas. Cilj SWOT analize jeste da identifikuje kritične tačke kod pojedinca. Jednostavna je, efikasna i brzo i

107

lako se sprovodi. Ona ne pruža konkretne odgovore, ali vas upućuje na lične karakteristike i mogućnosti na koje trebate paziti u razvoju svoje karijere.

Obrazac 7: Obrazovanje, iskustvo, veštine

OBRAZOVANJE

Koje formalno obrazovanje imate?

________________________________________________________________________

Na kojim poslovima bi ste mogli primeniti znanja stečena formalnim obrazovanjem?

______________________________________________________________________________________

Kakvo dodatno obrazovanje imate (kursevi, seminari, certifikati, itd.)?

________________________________________________________________________

Na kojim poslovima bi ste mogli primeniti znanja stečena dodatnom obukom?

________________________________________________________________________

ISKUSTVO

U kojim oblastima rada ste do sada radili (rad za preduzeća, studentske agencije za zapošljavanje, udruženja itd.)?

________________________________________________________________________

Ako niste do sada nigde radili, gde biste voleli da steknete svoje prvo radno iskustvo?

________________________________________________________________________

VEŠTINE

Napišite 10 svojih najvećih veština. Pored svake upišite na kojim poslovima možete upotrebiti te veštine.

____________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _____________________________

108

____________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _____________________________

Obrazac 8: Definisanje odgovarajućih poslova

Izimajući u obzir prethodne obrasce koje ste pažljivo popunili, napišite pet oblasti rada koje želite da obavljate (npr. kreativni direktor u oglašavanju, marketinški savetnik, brend menadžer, stručnjak za PR, daktilograf);

Oblast rada 1: ______________________________________,Oblast rada 2: ______________________________________,Oblast rada 3: ______________________________________,Oblast rada 4: ______________________________________,Oblast rada 5: ______________________________________.

Zatim za svaku od oblasti, odgovorite na sledeća pitanja:

Koje od traženih veština posedujem?

Oblast rada 1: ______________________________________,Oblast rada 2: ______________________________________,Oblast rada 3: ______________________________________,Oblast rada 4: ______________________________________,Oblast rada 5: ______________________________________.

Koje od traženih veština mi nedostaju?

Oblast rada 1: ______________________________________,Oblast rada 2: ______________________________________,Oblast rada 3: ______________________________________,Oblast rada 4: ______________________________________,Oblast rada 5: ______________________________________.

Koja tražena znanja posedujem?

Oblast rada 1: ______________________________________,Oblast rada 2: ______________________________________,Oblast rada 3: ______________________________________,Oblast rada 4: ______________________________________,Oblast rada 5: ______________________________________.

109

Koja tražena znanja mi nedostaju?

Oblast rada 1: ______________________________________,Oblast rada 2: ______________________________________,Oblast rada 3: ______________________________________,Oblast rada 4: ______________________________________,Oblast rada 5: ______________________________________.

Obrazac 9: Lista preduzeća

Na osnovu onoga što ste napisali u prethodnim obrascima, pokušajte da napravite listu poželjnih poslodavaca. Razmislite šta oni traže, šta imate da im ponudite, šta vam je potrebno da biste se kod njih zaposlili.

Naziv preduzeća Glavne kompetentnosti koje preduzeće traži

____________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _____________________________

Obrazac 10: Rezime samoprocene

Na osnovu onoga što ste napisali u prethodnim obrascima, pokušajte da tačno definišete vaš željeni posao - cilj i plan realizacije tog cilja.

Definišite Vaš cilj - (Gde želite da se zaposlite, u kom preduzeću, na kojoj poziciji, do kada, itd). Vodite računa da je on u skladu sa vašim interesovanjima, ličnošću, osobinama, znanjima, veštinama, sposobnostima i iskustvom koje imate, da je u skladu sa potrebama tržišta rada i da je ostvariv i vremenski oročen.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

110

Zatim napravite plan realizacije cilja.

Napravite popis svih aktivnosti koje su potrebne da bi ostvarili cilj

Rangirajte aktivnosti od najvažnije do najmanje važne (Top lista prioriteta)

Navedite moguće teškoće i prepreke za ostvarenje cilja

Navedite načine savladavanja svake od tih prepreka

Šta je minimum rezultata koje treba da postignete

________________________________________________

...

________________________________________________

...

________________________________________________

...

________________________________________________

...

________________________________________________

...

Psihološka priprema

Na putu ka željenom zaposlenju naići ćete, sasvim izvesno na mnoge izazove i prepreke koje će vas ili ojačati ili obeshrabriti. Važno je da razumete da uspeh nikada ne dolazi preko noći i da je potrebno mnogo vere, strpljenja i upornosti da bi se ostvario postavljeni cilj. Isto tako je važno shvatiti da je bez upornosti neuspeh zagarantovan.

Mnogi ljudi zbog svojih negativnih stavova i strahova ne mogu da postignu uspeh, iako imaju potrebne kvalifikacije i sposobnosti. Takav način razmišljanja nije dobar, zašto? Za trenutak se postavite u poziciju poslodavca.. Da li biste imali poverenja u nekog ko nema poverenja sam u sebe. Verovatno ne bi. Pouka je jasna: ne možete očekivati da bilo ko, pa ni potencijalni poslodavac veruje u vas, ako vi ne verujete sami u sebe. Zapamtite, samouverenost i entuzijazam grade uverljivost, a vi morate biti uverljivi u pokazivanju poslodavcu da će vašim zapošljavanjem napraviti pravi poslovni potez.

Iako sticaj okolnosti u velikoj meri može da oteža ili olakša ostvarenje cilja, odluku da nastavite ili odustanete ipak donosite sami. Niko nije odustao zato što je bilo teško, već zato što je sam tako odlučio. Suština je da nikada ne odustanete, čak i u onim slučajevimakada shvatite da ste pogrešili. Za uspešnog čoveka, poraz nije kraj, već šansa novi za početak i novi uspeh. Znamo da ste možda ovu priču čuli nebrojano puta, ali da li znate da je više od dve trećine ljudi u jednom momentu u životu doživelo ovo što vi sada proživljavate? Da, dobro ste pročitali – doživeli i preživeli. I to ne samo da svi oni sada rade, već i imaju uspešne karijere. Možda i vas ista sudbina čeka. Možda, ako odlučite da se borite i da verujete u sebe i svoje kvalitete.

111

Većina onih koji traže posao mora da se susretne sa znatnim brojem potencijalnih poslodavaca pre nego što uspe da se zaposli. Ako vas prvih nekoliko poslodavaca sa kojima ste kontaktirali ne zaposli, nastavite da tragate. Ljudi koji traže posao često više desetina puta budu odbijeni pre nego što se konačno zaposle. Ako se obeshrabrite i prestanete da tragate, znajte da vam neće biti ni malo lakše da kasnije ponovo počnete. Traženje posla može biti neprijatno iskustvo, ali to ne sme biti razlog da se od njega odustane.

Vera u sebe i sopstvene kvalitete je osnova profesionalnog obavljanja bilo koje delatnosti ili rešavanja određene životne situacije. Kada verujete u sebe i kada ste sigurni da ćete nešto uraditi, više se ne postavlja pitanje da li će biti urađeno, već kada će postavljeni cilj biti ostvaren. Nepisano je pravilo da ljudi koji imaju više vere u sebe i sigurnost u poslu koji obavljaju, kvalitetnije koriste svoj talenat, postižu bolje rezultate i da su srećniji. Dakle, naoružajte se strpljenjem, dobrom voljom i snagom za sopstvene promene, uradite analizu stvari koje vam otežavaju dolazak do posla, a koje možete sami da promenite, napravite konkretan plan kako ćete da menjate te stvari i budite uporni i dosledni.

Oslobodite se predrasuda

Traženje posla – otvora mnoga pitanja: koji posao da tražite, kako da znate da je to pravi posao za vas, na koji način da ga tražite, kome da se obratite, kako da se zaposlite, ako nemate radno iskustvo, koja znanja, veštine i sposobnosti posedujete, a koja vam nedostaju, itd. Veliki broj ljudi pre nego što počnu da traže posao su vidno demoralisani i ne očekuju da će uspeti da nađu zaposlenje. Posledica ovakvog mišljenja proističe iz raznih predrasuda.

Jedna od najčešćih predrasuda odnosi se na način na koji se zaposlenje dobija. Većina ljudi veruje da ako nemaju „vezu“ u vidu posrednika ili novca da kupe radno mesto, taj posao neće dobiti. Tokom januara meseca 2010 godine, portal Poslovi.rs sproveo je anketu koja je imala za cilj da utvrdi šta kandidati smatraju da je presudno za pronalaženja posla u Srbiji.29

Rezultati ankete pokazali su da čak tri četvrtine ispitanika misli da je veza od ključnog značaja za zapošljavanje.

Ukoliko bi ovakav stav “budućih zaposlenih” preneli i na poslodavce, to bi značilo da većina kompanija prima nove zaposlene isključivo na osnovu prijateljskih ili rodbinskih veza, ne uzimajući pritom u obzir znanje i veštine koje kandidat poseduje. Međutim, takav zaključak se jednostavno ne može prihvatiti kao apsolutno ispravan, s obzirom da nam je dosadašnja praksa pokazala da privatne kompanije neće ugroziti svoj profit i efikasnost poslovanja zapošljavajući nedovoljno stučnog ili neadekvatnog kandidata preko „veze“.

29 Adaptirano prema: Istraživanje – Šta je presudno u traženju posla: znanje ili veza, članak objavljen u Magazinu Karijera Br.3, dostupan na www.poslovi.rs

112

Takođe, jedna od čestih predrasuda odnosi se na obrazovanje i radno iskustvo kao ne tako značajne faktore u traženju posla. Rezultati ankete portala Poslovi.rs ukazuju da najmanji broj ispitanika smatra obrazovanje i radno iskustvo relevantnim faktorima u traženju posla. Ova činjenica naročito zabrinjava, ako se uzme u obzir da poslodavci obavezno navode fakultetsku diplomu i radno iskustvo kao uslov zapošljavanja. Stav da nalaženje posla ne zavisi od nivoa obrazovanja i radnog iskustva u velikoj meri utiče na pasivno ponašanje u procesu traženja posla. Pasivnim stavom u procesu traženja posla većina kandidata sebe lišava mogućnosti da honorarnim ili volonterskim poslovima nadoknadi nedostatak prakse i poveća svoje šanse za dobijanje željenog zaposlenja.

Kada je reč o obrazovanju, većina kandidata smatra da znanje koje su stekli u visokoškolskim ustanovama je neupotrebljivo i potpuno u raskoraku sa praksom i potrebama na tržištu rada. Međutim, zaboravlja se na jednu veoma važnu činjenicu, a to je da ako želite da dobijete, a zatim i zadržite zaposlenje iz bilo koje delatnosti morate imati određena stručna znanja iz te oblasti. Ta znanja stiču se na fakultetima. Međutim, ono što je daleko važnije, jeste usavršavanje. Danas znanje brzo zastareva i da biste bili konkurentni na tržištu rada morate svoje znanje stalno da nadograđujete novim. Savremeni koncept obrazovanja posmatra učenje kao proces koji se odvija celog života. Radom na sebi povećavate šanse da dobijete (bolji) posao, ali isto tako povećavate i sopstveni moral i nivo samopouzdanja, jer ćete se osećati dobro zato što stičete nova znanja ili veštine, postižete bolje rezultate i generalno ostvarujete napredak.

Zaposlenje nije nešto što dolazi samo po sebi. Jedini produktivan stav kada je reč o zapošljavanju glasi: posao se ne čeka, posao se traži. Ukoliko želimo da dođemo do zaposlenja moramo tragati za njim. Da bi bili uspešni u toj potrazi, potrebno je: da znate kuda i za čim tragate – CILJ; da imate svu potrebnu opremu za traganje – ZNANJE; i kao najvažnije, da ste spremni da se borite i izborite za ostvarenje svojih ciljeva – UPORNOST;

Unapređujte svoje kompetencije

Zašto je to tako važno? Uspešni su svesni da se ne može ništa dobiti ukoliko se najpre ne uradi lična investicija. Potrebno je investirati u sebe, učiti i implementirati naučeno. Stvari se poslednjih decenija toliko brzo menjaju da je prosto nemoguće nešto već jednom naučiti. Sada je vreme stalnog – permanentnog učenja. Ima više razloga što stvari stoje tako kako je napred navedeno. Jedan od ključnih je svakako činjenica što su ovih decenija promene u ljudskom društvu sve brže, krupnije i drastičnije, a to sve je već postalo dramatično. U osnovama tih promena je brzi razvoj informacionih tehnologija. Živimo u vrtlogu tehnoloških revolucija. To vam dođe kao neki strašan tajfun koji sve staro (postojeće) nemilosrdno ruši pred sobom. Ono što ostane kada taj tajfun prođe je putanje ima li onda smisla učiti, ako se sve tako brzo menja. Naravno da ima, jer treba znati graditi novo.

Prošlo je vreme u kojem se učilo do diplomiranja i to onda radilo četrdeset godina do penzije. Nema toga više skoro ni u jednoj od oblasti ljudskih delatnosti. U čemu je tajna

113

uspeha? Nema tajne. Sve je jednostavno. Jedini spas u vremenu u kome živimo, odnosno mogućnost da održimo korak sa promenama u okruženju, je znanje. Nove veštine i dodatna znanja potrebna su modernom društvu da bi se razvijalo i zato se sve više prihvata model intezivnijeg i kvalitetnijeg neformalnog obrazovanja koje se stiče kroz različite aktivnosti – pohađanjem kurseva, seminara, predavanja, konferencija, radionica, treninga itd. Zato nikada nemojte da prestanete da ulažete u unapređivanje svog znanja. Svako vaše ulaganje u obrazovanje će se visoko ceniti i vrednovati kao pokazatelj da želite da se usavršavate i napredujete.

Spomenuli smo da se sve menja i da je jedino promena stalna. Međutim, nešto se ipak nije promenilo, a to nešto se zove novac. Možete svoju sreću izgraditi u davanju keša uglavnom tuđeg, nasleđenog ili ukradenog, ili izgraditi je na osnovu dobrog naplaćivanja Vašeg znanja. Na Vama je izbor: kupujete li vasu budućnost na staromodni način, plaćate u kešu, ili na malkice

sigurniji način, na osnovu stručnosti. Hoćete li da naučite strani jezik ili da do kraja života plaćate prevodioca? Mnoge stvari, ako Vas nismo ubedili idu u korist onih koji žele da plaćaju stvari u znanju. Da li ste primetili, da sve ono što dovodi do brže razmene znanja pojeftinjuje - kompjuteri, laptopovi, telefoni, a opet one druge: kola, vile, avioni, poskupljuju i to duplo. Dobra vest za one koji izaberu znanje jeste da pameti i znanja nikad nije dosta, još ne postoji firma koja je bankrotirala zato što je zaposljavala višak stručnjaka ili imala višak pametnih ljudi. Loša vest za one koji izaberu neznanje je da je ovo vek dupliranja. Razlike se dupliraju: bogatstvo danas je duplo veće od bogatstva juče, radnik znanje zarađuje duplo više. Nekada su bili robovi i robovlasnici, pa vlasnici fabrika i radnici, danas, vladaju kosmopoliti, oni imaju globalni pasoš, znanje i putuju kuda hoće, imaju i novac i znanje. Na vama je izbor! Nemojte da se pitate šta je smisao života, i šta neko može da uradi za vas, već živite život u svakom trenutku i učinite nešto za sebe, obogatite se znanjem, znanje je bogatstvo koje niko ne može da vam ukrade.

114

TREĆI KORAK DO POSLA – TRAGANJE ZA POTENCIJALNOM POSLODAVCEM

Gde tražiti posao?

Kako doći do potencijalnih poslodavaca? To je svakako ključno pitanje koje sebi postavlja svako nezaposleno lice. Traganje za slobodnim radnim mestom je svakako jedan od najtežih zadataka u traženju posla u našim uslovima. Naravno, najbolji način da se izborite sa nezaposlenošću jeste da što pre nađete novi posao. Za planiranje i sprovođenje uspešne potrage za poslom potreban je priličan trud i vreme. To nije poduhvat u kom se sve na brzinu rešava. Aktivnosti u okviru traženja posla treba da budu u centru vaših dnevnih aktivnosti. Vaš novi posao je da nađete posao. Kako biste bili što efikasniji potrebno je da dobro isplanirate potregu za poslom.

Ozbiljno traženje posla počinje sastavljanjem liste mogućih poslodavaca i prikupljanjem informacija o njima. U tome vam može pomoći telefonski imenik, privredni adresar, reklamni prostori, internet i dr. Za svakog potencijalnog poslodavca otvaramo rubrike u našoj evidenciji koje sadrže imena ključnih ljudi, brojeve telefona, naša zapažanja, rezultate uspostavljenih kontakata... Tokom traženja posla komuniciraćete sa velikim brojem preduzeća i poslodavaca. Ako se niste organizovali, biće teško da pratite sve CV-e koje ste poslali, sve pozive koje morate da obavite i sva imena ljudi sa kojima ste ostvarili kontakt. Iz tih razloga savetujemo vam da vodite dnevnik traženja posla.

Tabela 4: Dnevnik traženja posla

Preduzeće Adresa- Mesto

Kontakt osoba

Telefon, e-mail

Datum kontaktiranja

Zapažanja

... ... ... ... ... ...

Ne može se reći da ozbiljno tražite posao ako ne pratite redovno privredna kretanja u relevantnoj delatnosti. Koje informacije o privredi treba da ima lice koje traži zaposlenje?

O svim organizacijama/preduzećima koja u strukturi poslova imaju zanimanja koja vi posedujete O razvojnim planovima i poslovanju tih preduzeća (proširivanje tržišta, novi poslovi, stečajevi...)O ključnim ljudima u tim preduzećimaO organizaciji, strukturi zaposlenih i eventualnim potrebama za radnicima vašeg zanimanja i načinu zadovoljavanja tih potreba (prekovremeni rad, angažovanje po ugovoru ili preko omladinske zadruge, otkazima i sl.).

Postoji mnogo načina kako da dođete do potencijalnih poslodavaca: kontinuirano praćenje oglasa za zapošljavanje u svim vrstama medija, korišćenje usluga službe za

115

zapošljavanje, korišćenje usluga privatnih agencija za zapošljavanje, posećivanje sajmova zapošljavanja, uspostavljanje direktnih kontatai sa poslodavcem, praksa, građenje mreže kontakata.

Prijava na oglase

Najlakši i najjednostavniji način da se dođe do poslodavaca je putem oglasa u sredstvima javnog informisanja. Prilikom prijavljivanja na oglase treba pre svega da vodite računa o tome šta piše u oglasima, odnosno šta se traži. Nemojte konkurisati na sve oglase redom. Iako na prvi pogled deluje da ćete slanjem prijava na što veći broj oglasa povećati šanse za posao, to zapravo nije tako jer nije poenta samo u kvantitetu nego i u kvalitetu prijava za posao - da biste se zaposlili, potrebno je da nađete posao i poslodavca koji vama dobro odgovara ali i kome vi odlično odgovarate. Zatim treba da vodite računa o tome da dostavite svu traženu dokumentaciju u označenom roku. Ukoliko nakon nedelju ili dve od zaključivanja oglasa nemate nikakvu reakciju od poslodavca, potrebno je da se javite i raspitate o ishodu.

Iako često deluje kao da su oglasi puni ponuda za posao, u slučaju stvarne potrage, dolazi se do zaključka da je to samo privid. Razlog za to leži u činjenici da mnogi internet sajtovi, samo prepisuju i često se isti oglasi vrte u krug. Ne bi trebalo zanemariti ni činjenicu da su mnogi oglasi samo fiktivno postavljeni da bi se formalno ispoštovala zakonska obaveza, a ta radna mesta već su unapred rezervisana za one koji već neko vreme "nezvanično" rade kod istog poslodavca.

Takođe, treba da vodite računa o sumnjivim oglasima za posao. I pored toga što se smatra da je radno sposobno stanovništvo zrelo za logično rasuđivanje, veliki broj ljudi nasedne na primamljive ponude, iza kojih se kriju sumnjivi poslovi ili prevare koje autorima oglasa donose veliku zaradu na štetu lakovernih.

Internet

Komunikacija putem Interneta postala je neizbežna, pored ostalog i kada je u pitanju traženje posla. U odnosu na "tradicionalnije" načine traženja posla, Internet omogućava udobno i brzo traganje po podacima i informacijama na specijalizovanim sajtovim za zapošljavanje, gde je pristup gotovo trenutan. Potražilac posla može da dobije željene podatke o radnom mestu, da poslodavcu odmah pošalje pitanje ili se prijavi na oglas. Upotrebljivost Interneta za traženje posla je ogromna, a troškovi su zanemarljivi. Uostalom, informacije o ponudi radnih mesta na sajtovima su dostupne non-stop, bez obzira na vikende, praznike ili godišnje odmore. Ono što se na prvi pogled uočava kada je u pitanju traženje posla preko Interneta je:

Da su pretraživači prilagođeni traženju posla Da većina prezentacija firmi imaju zonu »posao«

116

Da su Elektronske konferencije pune priče o poslu.

U poslednjih nekoliko godina pojavilo se mnogo sajtova koji pružaju pomoć u traženju posla kao i mogucnost oglašavanja kako onih koji traže posao tako i poslodavaca.

Korišćenje usluga Nacionalne službe za zapošljavanje

Osnovna uloga nacionalne službe za zapošljavanje jeste da predstavlja javni servis koji pruža usluge nezaposlenim licima. Koje usluge možete da koristite od službe za zapošljavanje? Pored ostvarivanja nekih prava sa statusom nezaposlenog lica, od službe za zapošljavanje možete dobiti i sledeće usluge:

Informacije o poslodavcima koji zapošljavaju radnike vašeg zanimanja, o njihovom poslovanju i razvojnim planovima

Imena lica kojim se možete obratiti za posao u pojedinim preduzećima Informacije o poslodavcima koji su zainteresovani za korišćenje sredstava Službe

i mogućnosti zapošljavanja po tom osnovu Savete u pogledu uključivanja na stručnu obuku i prekvalifikaciju Informacije o kursevima koje organizuje Služba u cilju ubrzanja zaposlenja.

Vaši kontakti sa ovom institucijom omogućavaju vam i kontakte sa drugim licima koja traže posao, što može da vam donese čitav set korisnih informacija za efikasnije traženje posla. Svako vaše učešće na kursevima koje organizuje Služba može biti ne samo od koristi, nego i pozitivno ocenjeno od strane poslodavca kao spremnost na sopstveni profesionalni razvoj.

Ne zaboravite da je vaša obaveza da se nakon diplomiranja prijavite na evidenciju u nadležnoj organizacionoj jedinici Nacionalne službe za zapošljavanje u gradu u kome živite. To je neophodno kako bi ostvarili svoja prava po osnovu nezaposlenosti.

Korišćenje usluga privatnih HR agencija za zapošljavanje

Agencije sa skraćenicom HR su uslužno-posredničke firme, specijalizovane za ostvarivanje kontakta između kandidata za posao i zainteresovanih preduzeća koja nastoje da popune radna mesta. Većina velikih kompanija radi uštede vremena angažuju HR agencije, koje stručnim metodama procenju stručni kvalitet kandidata i najbolje šalju poslodavcu na finalne razgovore. Ostali kandidati ostaju u agencijskoj bazi podataka čekajući neku novu šansu. Kandidati najčešće prolaze kroz više testova: telefonski, lični intervju i ukoliko zadovolje najviše petoro ide na intervju s poslodavcem. Najčešće, HR agencije i po završetku posla ostaju u kontaktu s poslodavcem i novim radnikom da bi se uverili u stepen uspešnosti sklopljenog ugovora. Međutim, novozaposleni se briše iz baze podataka i ne može da se javlja na druge konkurse u aranžmanu te HR agencije.

117

Malom broju lica koja traže zaposlenje poznato je da za pomoć mogu da se obrate i specijalizovanim agencijama za zapošljavanje. Njihova prednost je što se orijentišu isključivo na zahteve upražnjenih radnih mesta i pri tome rukovode principima profesionalnosti i jednakosti tretmana svakog kandidata, što je novi kvalitet na tržištu rada kod nas.

Agencije za zapošljavanje su najčešće fokusirane na određene ciljne grupe, posebno pronalaženje menadžerskih talenata. Pored toga, agencije vrše kompletnu uslugu selekcije za svoje klijente – poslodavce. Ciljna grupa agencija nisu samo nezaposleni, nego i zaposleni, talenti, studenti i sl.

Usluge posredovanja i pronalaženja zaposlenja su besplatne za lica prijavljena Službi za zapošljavanje, a od poslodavaca se naplaćuje provizija. Agenciji za zapošljavanje možete se obratiti lično ili pismenim putem. Mnoge agencije pružaju mogućnost da im se obratite i putem Interneta tako što ćete popuniti obrazac koji vam u tu svrhu stoji na raspolaganju. Kod nas aktivno deluje preko dvadeset agencija ovog tipa.

Sajmovi zapošljavanja

Sajam zapošljavanja predstavlja organizovani skup štandova na kome kompanije izlažu svoje potrebe za kadrovima različitih profila. S druge strane, kandidati imaju priliku da u direktnim razgovorima sa direktorima i HR menadžerima saznaju informacije u vezi sa firmama i samim otvorenim radnim mestima. Dakle, sajam omogućava kompanijama da predstave svoj profil, mogućnost za zapošljavanje, ponudu slobodnih poslova i da dođu do kvalitetnih ljudi, ali i da informišu kandidate o uslovima rada, zaradi i mogućnostima za napredovanje i usavršavanje.

Sajmovi zapošljavanja najčešće organizuje opštinske vlasti, neretko i same HR agencije. Na sajmovima zapošljavanja u Srbiji najčešće svoje potrebe za kadrovima promovišu banke, lizing kuće i osiguravajuća društva i fondovi, farmaceutske industrije, proizvodne firme različitih profila, programerske firme i agencije... Mesta održavanja skupova su uglavnom prostorije opština, manje hale sajmišta kao i iznajmljene sale lokalnih hotela.

Kompanije koje se odluče za otvaranje štanda na sajmu zapošljavanja dobijaju direktnan razgovor sa potencijalnim kandidatima, promovisanje radnih mesta i promovisanje samog poslovanja. Takođe, sajmovi zapošljavanja predstavljaju odlično mesto za sticanje i održavanje reputacije firme. Oglašivači dobijaju i oglasni prostor na vidljivom mestu unutar same hale kao i na svim štampanim i elektronskim propratnim materijalima (flajerima i web sajtovima) kao i PR tekstove u dnevnoj štampi. Kadrovi, posetioci sajma, dobijaju mogućnost da upoznaju informacije o otvorenim radnim mestima, upoznaju se sa poslodavcima, uslovima rada i radnim zadacima i apliciraju na željene konkurse. Ulaz na sajmove zapošljavanja je besplatan.

To što poslodavac na jednom mestu dobija veliki broj radnih biografija, upravo onih koji ispunjavaju njegove zahteve i zainteresovani su za rad kod njega a kandidatima se

118

omogućava neposredan kontakt sa menadžmentom firme u kojoj žele da rade, doprinelo je da iz godine u godinu raste zainteresovanost za sajmove.

Ne zaboravite da prilikom posete sajmu zapošljavanja ponesite desetak kopija vašeg CV-a u novoj fascikli, obucite se u skladu sa kodeksom oblačenja na željenoj poziciji, pripremite se za pet minuta svog izlaganja i verujte u sebe.

Direktni kontakti sa poslodavcem

Većina radnih mesta nikada i ne dospe do oglasa ili agencija za zapošljevanje, ona se popunjavaju ljudima koji koriste metode direktnog kontakta. Ljudi često izbegavaju da se direktno obrate poslodavcima radi informacije o slobodnim radnim mestima, verujući da ih na taj način uznemiravaju i mogu o sebi stvoriti negativan utisak. Međutim, ne zaboravite, da većina poslova koji se nude su deo tzv. skrivenog tržišta poslova. Skriveno tržište poslova se sastoji od radnih mesta koja još nisu oglašena. Direktni kontakti sa poslodavcem kao metoda vam upravo omogućava da istražite skriveno tržište rada. Direktnim kontaktom možete dobiti dosta važnih informacija o poslodavcu koji Vas interesuje, njegovim potrebama, zahtevima i načinu razmišljanja.

Prvi korak u istraživanju skrivenog tržišta rada predstavlja odabir kompanija koje će vam biti mete. U skladu sa vašim interesovanjima i kvalifikacijama, sastavite listu kompanija u kojima biste želeli da se zaposlite. Saznajte što više možete o svakoj od vaših kompanija meta. Informacije koje će vam trebati uključuju i odgovore na sledeća pitanja:koji su proizvodi ili usluge te kompanije? kakav je status kompanije u toj industriji? da li je kompanija velika ili mala, da li raste ili se smanjuje? šta možete saznati o poslu koji želite (dužnosti, plata, beneficije, radna sredina)?kakav je javni imidž firme i koji tip osobe se tu “uklapa?”koji su neki od sadašnjih problema firme? koji ljudi imaju moć da vas zaposle?

Tri najčešća načina da stupite u direktan kontakt sa odabranim poslodavcima su: putem e-maila, telefonom i ličnom posetom. Način kontaktiranja koji je najbolje primeniti za određenu kompaniju zavisi od informacija do kojih ste došli tokom istraživanja. Pre nego što se opredelite za bilo koji metod, postarajte se da dobijete tačno ime poslodavca, kao i ime osobe koju planirate da kontaktirate. Ako vas je neka osoba uputila ili vam dala informaciju koju osobu da kontaktirate, pitajte tog posrednika da li smete da se pozovete na njega. Uvek je korisno reći, „Gđa. XY mi je preporučila da Vas kontaktiram…”

Još jedna važna činjenica u vezi sa ovim pristupom poslodavcu.. Mnogi ljudi cene hrabre i uporne osobe, koje imaju samopouzdanje i bore se za svoje ciljeve. Velika je verovatnoća da ćete na ovaj način dobiti jedan plus kod poslodavca, a moguće je i da ostavite pozitivan utisak, pa da Vas pozove prvom prilikom.

119

Praksa

Prilikom konkurisanja za posao, od kandidata se gotovo uvek očekuje da poseduju manje ili više nekog radnog ili praktičnog iskustva. Pri tome, cilj prakse nije samo popuniti biografiju sa što više referenci i zadovoljiti kriterijume postavljenog oglasa. Neophodno je da kroz praktičan rad zaista steknete veštine koje će vas osposobiti ne samo da dođete do željenog posla, nego i da ga zadržite, tako što ćete ga dobro i kvalitetno obavljati.

Poslodavac koji primi novog radnika bez iskustva prosečno je na gubitku prva tri meseca, zatim naredna tri meseca nije ni na dobitku ni gubitku, i tek nakon tih šest meseci počinje da ostvaruje zaradu i korist od rada novog zaposlenog. Ovo je razlog zbog kojeg poslodavci često izbegavaju zapošljavanje radika bez prethodnog iskustva.

Poslodavci po pravilu imaju pozitivan stav prema svakoj vrsti radnog iskustva, bilo to pružanje ispomoći, volonterski rad, stručna praksa ili nešto drugo. Ozbiljni poslodavci ozbiljno razmišljaju o ljudima koje primaju na praksu. Mnogi od takvih poslodavaca smatraju polaznike prakse i najizglednijim kandidatima za zaposlenje. Naravno, zaposliće samo one polaznike prakse koji se dokažu u radu na praksi. I, naravno: ozbiljan poslodavac neće vas tretirati manje vrednim zato što ste tokom prakse kod njega radili „besplatno“. Naprotiv. Zato što ozbiljan poslodavac zna da svaka praksa predstavlja radno iskustvo.

U savremenim uslovima poslovanja više puta se pokazalo da je praksa sastavni deo obrazovanja za one koji je obavljaju, a takođe je od velike važnosti i onima koji je pružaju - firmama. Značaj prakse sa stanovišta firmi se ogleda, pre svega, u tome što je danas nemoguće postići uspeh i konkurentsku prednost bez odgovarajućih ljudskih resursa koji raspolažu stručnim znanjima, sposobnostima i ličnim osobinama primerenim delatnostima kompanije, poslovnim ciljevima i zahtevima tržišta. Organizovanje i održavanje prakse je veoma zahtevan posao za firmu, ali je ujedno idealan način da se izvrši efikasan odabir novih kadrova, koji će se razvijati i u potpunosti profilisati u skladu sa potrebama kompanije.

Značaj prakse može se ogledati i u sledećem:

Praksa je vaša investicija za profesionalnu budućnost. Praksa predstavlja put do posla. Velika je razlika između teorijskog znanja stečenog tokom studija i praktičnog

rada nakon zaposlenja. Razlika uvek postoji, bez obzira na kvalitet studija koje pohađate. I to ne možete

saznati na studijama. Stručna praksa nikada nije zaista besplatna, čak i kada vam nije plaćena: ona vam

pruža praktično iskustvo koje ne možete kupiti novcem. Stručna praksa vam može pomoći da na vreme izaberete specijalnost, poso koji

volite. Na primer, student marketinga može tokom prakse otkriti da su mu

120

istraživanja tržišta izuzetno dosadna, a da mu potpuno odgovara rad u odnosima sa javnošću. Bilo bi šteta da takvo što otkrije tek kad se zaposli kao istraživač tržišta.

Profesionalna praksa je odlična prilika da pre zaposlenja testirate i usavršite vaše sposobnosti, znanja i veštine.

Profesionalna praksa će vam sigurno izgraditi i osnažiti samopouzdanje, motivaciju i radne navike.

Svaka praksa unapređuje profesionalnu biografiju, i više od toga jer definitivno ostavlja snažan pozitivan utisak na potencijalnog poslodavca...

Kako da dođete do prakse? Još se nije dogodilo da stručna praksa „dođe sama“ do svog polaznika. Dakle, moraćete da uložite određeni napor da dođete do prakse. Evo nekoliko saveta za aktivno traženje stručne prakse:

Pitajte vaše stare kolege sa studija sa kojima ste ostali u kontaktu nakon diplomiranja za mogućnosti pohađanja prakse u nekoj od kompanija. Možda su neki od njih već na nekoj od praksi, a možda su se neki i zaposlili.Takođe, vaši sadašnji ili nekadašnji profesori i asistenti verovatno svakodnevno dolaze u kontakt sa svojim kolegama koji su profesionalno angažovani u struci koju ste studirali, tako da možete pronaći mogućnost obavljanja prakse i preko njih.Ako ste pri kraju studija, razmislite da vaš diplomski rad bude tako koncipiran da za potrebe rada treba da obavite istraživanje u okviru kompanije u kojoj biste voleli da obavljate praksu ili da se zaposlite sutra. Internet je svakako dobro mesto na kojem se već i putem različitih Internet-pretraživača (Google, Yahoo!...) mogu pronaći kompanije i institucije u Vašoj blizini koje primaju polaznike stručnih praksi, ali i različiti edukativni sadržaji od pomoći za što uspešnije umrežavanje i nalaženje stručne prakse.

Na kraju, pripremite dobro svoju radnu biografiju (o čemu će kasnije biti reči), pripremite se za razgovor sa poslodavcem povodom obavljanja prakse kod njega i naoružajte se strpljenjem. Ukoliko budete bili primljeni na praksu, potrudite se da se što više zalažete na poslu i da ostavite pozitivan utisak. Kada završite sa obavljanjem prakse, potrudite se da od vaših nadređenih dobijete pozitivne preporuke.

Građenje mreže kontakata

Mreža je danas osnova uspeha u svakom poslu, pa i u traženju posla. Šta se podrazumeva pod građenjem mreže kontakata? Pre svega, ovim pojmom se opisuju ljudi koji stupaju u kontakt, upoznaju se, teže da taj kontakt zadrže, i veruju da će im se, pre ili kasnije, to na ovaj ili onaj način "isplatiti". To može da bude ponuda za novi posao, ili informacija koja vredi, ali takođe i - nova osoba koju inače ne biste upoznali, a može vam pomoći. Baš kao što knjige koje čitate utiču na vas, tako i ljudi koje srećete ostavljaju trag.

Ako ste u situaciji da tražite posao, na ovaj način možete doći do informacija pre nego što se one pojave u oglasima, a poziv za neko radno mesto, iako je formalno zatvoren, za vas

121

može da važi. Naravno, ukoliko zadovoljavate uslove. Ponekad, ako vaš entuzijazam i motivacija budu prepoznati, možete dobiti posao i mimo konkursa, čak i ako nemate preko potrebno iskustvo.

Važno je napomenuti da se ovde ne radi o "vezama" u uobičajenom smislu "baba i stričeva". I u Srbiji je sve jači trend da se sve više prostora daje znanju, veštinama i posebno, motivisanosti za određeno mesto. Upoznavanje s uticajnim ljudima s ciljem da se obezbedi prednost je odomaćeno tumačenje građenje mreže kontakata. Dakle i ovde je reč o nečijem posredovanju, uplitanju u vaše zapošljavanje, ali sa bitnom razlikom u načinu na koji se to čini, kao i u legitimitetu i u moralnoj ispravnosti. Uticjna osoba iz vaše mreže kontakata će vas preporučiti zbog znanja i kvaliteta koje posedujete, a ne zbog poznanstva. S druge strane, veza pri traženju posla se svodi na to koga poznajete, bez obzira na to šta zapravo znate i Vaše poslovne kvalitete.

Traženje posla jedan je od najpoznatijih načina građenja i korišćenja mreža kontakata. Velika većina ljudi ne nalazi zaposlenje preko oglasa, posrednika - agencija, elektronskih oglasnika ili sličnih formalnih metoda. Sve više ljudi pronalazi posao preko ličnih kontakata i većina poslodavaca nalazi dobre radnike preko ličnih kontakata. Štaviše, neka preduzeća uspostavljaju i organizovane programe u kojima podstiču svoje radnike da svoje kontakte referiraju preduzeću.

Evo nekoliko saveta kako da procenite vašu mrežu kontakata i da je unapredite. Razmislite nekoliko trenutaka o ljudima koje poznajete iz različitih područja života, kao što su studije, porodica, familija, komšiluk, prijatelji itd. Zatim popunite sledeći obrazac za procenjivanje vaše mreže.30

Obrazac 11: Vaša mreža kontakata

S kim se družite? Tokom proteklih šest meseci s kojim ljudima ste se najviše neformalno družili? Navedite najviše pet imena._______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

S vremena na vreme većina ljudi razgovara o važnim stvarima s drugim ljudima. Tokom proteklih šest meseci s kojim ste ljudima razgovarali o stvarima važnim za Vas? Navedite najviše pet imena.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

30 Adaptirano prema: Baker, W.,:Socijalnim kapitalom do uspeha, Mate, Zagreb, 2003, str.37

122

Razmislite o svom poslednjem ostvarenom cilju (npr. diplomirali ste). Od svih ljudi sa kojima ste komunicirali proteklih šest meseci, ko je bio najvažniji za ostvarenje Vašeg cilja? Navedite najviše pet imena. (Imena iz prethodnog pitanja mogu se ponovo navesti u ovom).

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Sada razmislite o kompaniji u kojoj biste voleli da se zaposlite. Razmislite o ljudima čiji bi Vam uticaj pomogao da se zaposlite? S kim biste razgovarali o dobijanju podrške za taj posao u toj kompaniji? Navedite najviše pet imena._______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Zatim navedite najviše pet imena koja bi mogla da unaprede kvalitet Vaše mreže. _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Razmislite o načinima kako da stupite u kontakt sa tim ljudima. Stalno radite na proširivanju Vaše mreže kontakata. Ne zaboravite da što je mreža veća, vaše šanse da nađete posao su bolje. Zato gradite vašu mrežu i „pecajte“.

123

ČETVRTI KORAK DO POSLA – PISANJE BIOGRAFIJE

Biografija - CV

Sigurno ste do sada u svim oglasima za posao pročitali: «Vaš CV (biografiju, rezime) možete poslati na sledeću adresu...». Reč je o poslovnoj biografiji, u kojoj, pregledno i čitko, treba da predstavite sebe. Biografija govori potencijalnom poslodavcu šta ste sve postigli u prošlosti i šta sada možete učiniti za njihovu kompaniju. Glavna uloga biografije jeste da proda vaše talente i veštine poslodavcu – jasno, snažno i brzo. U nekom smislu, vi prodajete sebe, a biografija je vaša reklama. Ona služi kao vaš prvi kontakt koji treba da zainteresuje poslodavca da bi vas on pozvao na intervju. Dakle, biografija jeste obavezni deo prijave za posao. Njena svrha je da predstavi vas i vaše stručne kvalifikacije potencijalnom poslodavcu. Biografija je dokument koji ima jasnu namenu i da biste je dobro napisali ne smete to zanemariti.

Budite pripremljeni da uložite izvesno vreme i trud u pisanje jedne dobre biografije jer ne zaboravite da dobro napisana biografija utiče da li će Vas ili neće pozvati na intervju za posao. Upravo zbog “magične moći” ovog “papirića”, u daljem delu priručnika daćemo Vam osnovna uputstva kako da najbolje napišete biografiju. Postoji veliki broj priručnika koji Vam mogu pomoći da savladate ovaj zadatak, a slična uputstva nalaze se i na brojnim sajtovima za zapošljavanje. Ukoliko ukucamo reč CV u pretraživaču Google, za samo jednu sekundu dobićemo preko 129 000 stranica koje se bave ovom temom što samo dokazuje značaj dobro napisane biografije. U nastavku slede odgovori na važna pitanja u vezi pisanja i slanja biografije.

Zašto je važno dobro napisati biografiju?

Verovatno ste više puta čuli: “ja sam napisao i poslao preko 200 puta biografiju i molbu i nikad me nisu ni pozvali na razgovor. Sad, kad negde treba da konkurišem, napišem samo par reči, jer i onako znam da me neće primiti...” Biografija sama po sebi neće vam obezbediti posao, ali je veoma važna forma za prezetnovanje poslodavcu vaših sposobnosti. Ne pomišljajte da vašu biografiju niko neće čitati i da se ona šalje „reda radi". Kada se prijavljujete za posao dokumenti koje ste poslali, a najviše biografija, „govore" umesto vas, zastupaju vas i ukoliko to ne učine na prihvatljiv način teško da ćete dobiti poziv za intervju i priliku da detaljnije predstavite sebe. 95% biografija je loših. Šta treba da uradite, kako bi Vaša biografija bila među 5% dobrih? Znate kako izgleda biografija prosečnog kandidata? Upravo tako kao i 95% ostalih biografija, koje poslodavci dobiju na sto. 95% kandidata ne napiše ništa što bi poslodavcu uistinu koristilo. Zbog toga nije čudo što ih poslodavci ne pozovu i ne zaposle. Kako onda da izabere baš vašu? Pametni kandidati koji se pridržavaju pravila pisanja dobrih biografija, odmah privuku pažnju poslodavca. Kažu mu upravo ono što ga zanima. Kada završi sa čitanjem takve biografije, uopšte se više neće baviti sa biografijama prosečnih kandidata. Biografija je često prvi kontakt koji potencijalni poslodavac ima sa osobom koja traži posao. Da bi bila korisna, ona mora odmah da ostavi dobar utisak. Sadašnja praksa ljudi

124

koji su u kompanijama zaduženi za primanje biografija jeste da na svaku kratko osmotre (10-20 sekundi), odbace one koje izgledaju neorganizovano ili suviše opširno, a ostale stave u evidenciju. U proseku samo nekoliko od 100 biografija koje se pošalju poštom imaju ze rezultat pozivanje na intervju.

Zapitejte se - šta potencijalni poslodavac zna o vama pre nego što ste konkurisali? Najčešće ništa. Prvi korak u međusobnom upoznavanju, jedino što vas predstavlja potencijalnom poslodavcu, i jedino na osnovu čega on treba da donese odluku, da li da vas pozove na razgovor je - vaša biografija. Da li će ona obaviti svoj osnovni cilj - dovesti vas do intervjua za zaposlenje - zavisi od toga kako je napisana. Od dva kandidata istih radnih kvaliteta, na intervju za zaposlenje će biti pozvan onaj koji je bolje napisao biografiju.

Biografija je sredstvo kojim treba da privučete pažnju poslodavca i stvorite sebi priliku za intervju. No, osim ovog osnovnog, dobro napisanom biografijom se postižu i neki posredni, ali na manje važni ciljevi. Jedan od tih ciljeva je i svakako priprema za intervju. Pisanje biografije nije ništa drugo nego odlična priprema za intervju. Jedno od najtežih pitanja na početku intervjua je «Kažite mi nešto o sebi»? Na ovo pitanje se, opet najčešće, daju potpuno pogrešni odgovori, baš zato jer je kandidat nepripremljen, pa ili ne zna šta da kaže, ili se gubi u nebitnim, a preopširnim detaljima...itd. Dobar odgovor se može dati samo ako ste proveli neko vreme organizujući se i pripremajući da svoje profesionalne karakteristike iznesete na kratak, upečatljiv, jednom rečju - efektan način. A najbolja lična priprema za ovo je upravo pisanje biografije.

Još nešto, na prvi pogled iznenađujuće, ali tačno. Većina poslodavaca prihvata ono što je u biografiji napisano kao činjenicu. Pritom najveći broj poslodavaca pitanja u intervjuu bazira na onome što su pročitali u biografiji. Dakle sadržajem svoje biografije, vi u znatnoj mjeri faktički usmeravate tok intervjua, što je jako važno. Najzad, kada se završi intervju, šta mislite kako poslodavac odlučuje? On analizira svoje beleške, prijave, formulare koje su kandidati eventualno popunili i naravno - biografije! Ima čak poslodavaca koji ništa ne beleže tokom razgovora sa kandidatima, osim imena i prezimena. Jasno je (posebno u tom slučaju) koliki je uticaj dobro napisane biografije na odluku o zaposlenju.

Šta biografija treba da sadrži?

CV jeste Vaša profesionalna biografija, dokument koji predstavlja Vas potencijalnom poslodavcu, i mora da sadrži Vaš lični pečat. Međutim, bez obzira što svako, pri pisanju CV-a koristi svoj jedinstveni stil i način predstavljanja informacija, CV mora da zadovolji određenu formu. Biografija koju pišete prilikom konkurisanja za posao ne bi trebalo da bude duža od dve A4 strane, osim ako imate izuzetno bogato radno iskustvo. U suprotnom, rizikujete da je niko ne pročita. Uobičajeno je da se biografija piše fontovima Arial ili Times New Roman, veličina slova bi trebalo da bude između 10 i 12, ali nikako preko 12 jer prevelika slova ostavljaju loš utisak. Nemojte biografiju pisati kompletno

125

velikim slovima, niti koristiti šarena slova ili previše podvučenih i iskošenih slova. Takođe, u biografiji ne treba da se nađe više od dve različite vrste fonta. Sve ovo doprinosi nepreglednosti i neozbiljnosti biografije. Sama biografija bi po nekim idealnim standardima trebalo da sadrži sledeće: lične podatke, obrazovanje i obuka, radno iskustvo,  posebna znanja i veštine, lične karakteristike, hobije i ostale napomene, ukoliko ih imate. Podaci u biografiji treba da budu pažljivo klasifikovani i pregledni, tako da poslodavac brzo i lako može da nađe podatke koji su mu potrebni za odluku o pozivanju na razgovor.

Lični podaci. Ovde treba navesti ime, prezime i osnovne kontakt podatke. Navedite puno ime i prezime, bez srednjeg slova ili punog imena roditelja. Uvek je u biografiji potrebno navesti broj telefona, fiksnog, ili mobilnog, ili oba. Ukoliko nemate vlastiti telefon navedite broj uslužnog telefona. Naravno, u tom slučaju je potrebno da se prethodno dogovorite sa osobom koja je vlasnik telefona, da bi bila ljubazna i kooperativna u slučaju da potencijalni poslodavac pozove i ostavi poruku za Vas. U nivou dela sa ličnim podacima, sa desne strane, možete uneti fotografiju. Svrha unošenja fotografije je da, nakon intervjua, poslodavac lakše poveže utisak iz biografije sa utiskom sa intervjua, naročito ukoliko je pre i posle vas imao mnogo kandidata. Fotografija treba biti manjih dimenzija, sličnih fotografiji iz lične karte. Nikako ne treba slati fotografiju kao poseban fajl, kao ni fotografiju na kojoj ne izgledate ozbiljno i profesionalno.

Obrazovanje i obuka. U ovom delu bitno je da naglasite koju srednju školu ste završili, od kada do kada ste je pohađali, koju diplomu posedujete. Prosek u srednjoj školi naglasite samo ukoliko je dobar i ukoliko nemate završen fakultet. Ukoliko ste završili fakultet, navedite naziv fakulteta, mesto gde ste studirali, od kada do kada ste studirali, kada i gde ste diplomirali, prosek navedite ukoliko je reprezentativan. Ovaj deo biografije je posebno važan za one koji nemaju radnog iskustva. Pošto je to vaš najsnažniji adut u traženju posla, treba da bude prezentovan tako da poslodavca ubedi da imate dobre pretpostavke za uspešan rad i razvoj. Mnogo toga se može zaključiti iz ovog dela biografije. Da li ste redovno završili fakultet i kakav vam je prosek ocena? Kakve su vam ocene iz predmeta koji su bitni za posao na koji se javljate? Da li je prethodno obrazovanje kontinuitet vašeg profesionalnog opredelenja ili bitna promena (npr. srednja ekonomska ili medicinska škola)? Koji ste smer odabrali na fakultetu? U biografiji dokazujete da ste vi prava osoba za posao na koji se javljate.

Pored toga, u ovom delu treba navesti sve kurseve, seminare, tečajeve i specijalističke obuke koje smatrate značajnim i koji vas mogu preporučiti poslodavcu. To govori o vašim profesionalnim interesovanjima i ambicijama da učite i saznate i više od onog što je obavezno. Treba imati u vidu da još neki detalji vezani za obrazovanje mogu biti veoma važni. To se posebno odnosi na rezultate takmičenja i nagrade, koje pokazuju dugotrajnu sklonost kandidata prema određenom zanimanju.

Radno iskustvo. U okviru radnog iskustva navedite kompanije u kojima ste radili, period zaposlenja u svakoj od njih i poziciju na kojoj ste radili, takođe, pri navođenju počnite od najskorijeg iskustva. Radno iskustvo koje nije posebno relevantno za poziciju za koju sada konkurišete ne treba posebno isticati i opisivati, već samo spomenuti.

126

Posebna znanja i veštine. Pored dela biografije koji govori o formalnom obrazovanju i obuci, potrebno je navesti sav ona znanja i veštine koje nemaju neposredne veze sa Vašim formalnim školovanjem, a koje svakako mogu biti od koristi za poslodavca. Reč je npr. o poznavanju stranih jezika, korišćenju računara ili nečem trećem. Napišite sve programe koje znate da koristite na računaru, uključujući služenje Internetom, i odredite nivo svog znanja (početni, srednji, napredni, ekspertski nivo). Bitno je da budete iskreni i realni, jer poslodavac može da proveri nivo vašeg znanja putem testa, odnosno na intervjuu. Navedite sve jezike kojima se služite, sa naznakom koliko dobro poznajete taj jezik (početni nivo, srednji nivo, napredni nivo, tečno znanje pisanja, čitanja i konverzacije). Takođe, navedite ukoliko imate završen neki kurs jezika, sertifikat i/ili diplomu. I ovde je bitno da budete realni jer se vaše tvrdnje lako mogu proveriti.

Lične karakteristike. Navedite osobine koje su relevantne za poziciju za koju konkurišete kao što su, na primer: inicijativnost, timski rad, upornost, komunikativnost. Često su zahtevi za ličnim osobinama navedeni u samom oglasu, pa ih uskladite sa onim osobinama koje vi posedujete. Osim toga, treba da budete spremni da na intervjuu primerima predstavite osobine koje ste naveli, i, na taj način, potkrepite svoje tvrdnje. Ukoliko ste svesni da neke osobine ipak ne posedujete, nemojte ih navoditi.

Ostalo. U ostale napomene možete navesti vaše hobije. Hobiji i ostala interesovanja deluju lepo u svakoj biografiji jer Vas predstavljaju kao osobu koja, uz rad, zna da uskladi i zabavu u svom životu. Ipak, izaberite ona interesovanja i hobije koji konkretno ukazuju na vaše kvalitete, na primer, ukoliko ste bili član sportskog tima nekoliko godina navedite to u svojoj biografiji jer svedoči o vašoj istrajnosti i timskom duhu. Ovde možete navesti i da li posedujete vozačku dozvolu, možete spomenuti da imate sopstveni auto (posebno ako procenite da je to izuzetno relevantno za poziciju za koju konkurišete), da ste odslužili vojni rok i sl. Slobodno u ovom delu možete navesti i prakse.

Šta biografija ne treba da sadrži?

Neistine, pogrešno predstavljene činjenice: psiholozi kažu da je potreba da se dopadnemo svima data, ali da se, kada je reč o trošku laganja potencijalnog poslodavca, u ovom slučaju laganje se ne isplati - više se gubi nego što se dobija. Neke od najčešćih grešaka u radnoj biografiji odnosi se na pogrešno predstavljanje činjenica. Na primer, vaše znanje stranog jezika je na srednjem nivou, a u biografiji ste napisali da se odlično služite datim stranim jezikom što nakon provere, može da kod poslodavaca postavi pitanje iz kog razloga i u kojoj meri ste „šminkali„ podatke o sebi.

Nerelevantne podatke: nemojte navoditi nepotrebne informacije o sebi poput isticanja ličnih podataka o starosti, verskom, nacionalnom ili političkom opredeljenju.. jer to predstavlja tipičan nepotrebni višak sadržaja u biografiji, koji zbog toga više radi protiv, nego za kandidata za zaposlenje. Ne bi trebali opterećivati biografiju informacijama kao što su imena roditelja, naziv osnovne škole i sl. Nerelevantno radno iskustvo (npr. konkurišete za mesto sekretarice, a imate radno iskustvo na mestu trgovca) možete pomenuti, ali nemojte posebno naglašavati. U 99% slučajeva posledica će biti porazna:

127

vašu biografiju niko neće pročitati. Poslodavac se na biografiji zadržava najviše jedan minut.

Slovne i gramatičke greške: ovo svakako deluje neprofesionalno, neprecizno i neuredno. Pažljivo pregledajte biografiju pre nego što je pošaljete. Ako vaš CV sadrži ovakve greške, vi delujete kao osoba koja ne zna pravopis, kao nepažljiva, nemarna, površna ili nezainteresovana osoba.

Skraćenice i žargone: na primer, šta bi za Vas značilo kada bi pročitali da je neko član sekretarijata SDPS. Verovatno ništa. (Uzgred - SDPS znači: Savez društava psihologa Srbije). Dakle, treba izbegavati bilo kakve skraćenice. Takođe i sve vrste žargonskog izražavanja. Naročito se treba čuvati tzv. tehničkog žargona, jer ne zaboravite: Vašu biografiju neće prvo čitati vaš budući neposredni rukovodilac kome su tehnički izrazi koje vi koristite verovatno bliski i razumljivi, nego poslodavac, ili HR menadžer, koji o tome možda nema pojma i koji jednostavno neće razumeti to što ste napisali.

Dodatni saveti za pisanje biografije

Pišite u trećem licu ili pasivu – na primer ispravno je npr: „završio srednju školu" ili „završena srednja škola", a ne "on je završio srednju školu";

Ne izostavljajte bitne informacije – izostavljanje bitnih informacija poput koji ste fakultet završili ili kakvo radno iskustvo imate odaje utisak o vama da ste nemarni, ne obražate pažnju na sadržaj vaše biografije ili pak da želite nešto da sakrijete.

Stavite se u ulogu osobe koja će da čita vaš CV - razmislite koja biste pitanja vi postavili da ste osoba koja prima desetine ili stotine prijava za posao, i šta je to što bi vas privuklo u nečijoj biografiji. Naravno, morate uzeti u obzir svrhu vašeg konkurisanja, poslovnu politiku firme/organizacije na čiji konkurs se javljate i ostale faktore koji su bitni za tu situaciju.

Budite što konkretniji – jer ćete se upravo tako izdvojiti od ostalih kandidata. Nemojte dopustiti da vaša biografija zvuči kao uopštena priča. CV ne sme da bude predugačak i treba da sadrži samo relevantne informacije - biografija duža od dve strane smatra se da je neprikladna, a najbolje je ako možete da je sastavite u okviru jedne strane. Skraćivanje, naravno, ne treba da ide na uštrb kvaliteta sadržaja, jer je ponekad teško sastaviti kratku biografiju, a da se ne ispuste bitne informacije. Izbacite iz biografije sve informacije koje nisu relevantne za konkurs, inače rizikujete da čitanje vašeg CV-ja bude zamorno ili da se predstavite kao osoba koja ne razlikuje prioritete.

CV mora biti pregledan i struktuiran – na taj način odajete utisak da ste organizovana osoba. Celine treba da budu jasno odvojene i da je prilikom prvog pogleda na dokument jasno gde se šta nalazi. Redosled informacija mora da bude logičan pri čemu je najbitnije da se informacije ređaju po značaju - i to ne po značaju koji imaju za vas nego prema

128

značaju koji mogu da imaju za organizaciju/firmu na čiji konkurs se javljate. Takođe, informacije treba ređati hronološki.

CV treba da odiše pozitivnom energijom - obratite pažnju koje reči koristite - vaša biografija treba da odiše entuzijazmom, samopouzdanjem (ali ne preteranim, nego shodno vašem znanju, iskustvu i poziciji za koju konkurišete) i da prikazuje ambicije koje opet odogovaraju poziciji za koju konkurišete (npr. ako se prijavljujete za posao sekretarice, vaše ambicije da jednog dana doktorirate neće vam mnogo pomoći prilikom zapošljavanja, čak naprotiv mogu da vam odmognu).

Nemojte dodavati uz CV dokumente koji od Vas nisu traženi - poslodavac će naglasiti u oglasu šta trebate poslati da bi konkurisali, stoga se ne preporučuje samoinicijativno slanje raznih diploma, potvrda ili preporuka.

Dileme vezane za pisanje biografije

Dilema: Da li slati jednu istu biografiju svakom poslodavcu?

Treba imati u vidu da su poslodavci različiti i da radna mesta u istom zanimanju imaju različite zahteve. Sadržaj biografije mora uvek biti u potpunosti prilagođen konkretnom poslodavcu i zahtevima radnog mesta za koje on traži kandidata. S toga trudite se da svaki put tekst vaše biografije korigujete tako da istaknete one aspekte koji su za datog poslodavca najvažniji. To ipak ne znači da se svaki put biografija piše iz početka, ali najmanje što morate uraditi je da pažljivo pregledate postojeću verziju biografije pre nego što je pošaljete poslodacu i proverite da li je ona odgovarajuća. Pažljivo pročitajte tekst oglasa i sa njim uskladite pisanje biografije kako biste povećali šanse kod datog poslodavca. U sadržaju oglasa (uslovi) već se «krije» dovoljno elemenata, koje možete vešto da upotrebite u svoju korist. Korisno je držati se principa: jedan potencijalni poslodavac – jedna varijanta biografije.

Dilema: Da li pisati biografiju samostalno ili potražiti stručnu pomoć?

Niko ne može bolje od vas samih da prepozna i istakne šta je najvrednije u vašim profesionalnim kvalitetima. Osim toga, pišući biografiju, trenirate svoju prezentaciju na intervjuu. Biografija je vaše ogledalo i treba da vam otvori vrata kod poslodavca. Biografiju ne morate napisati odjednom i brzo. Pred vama je vreme u kojem možete svakodnevno da preispitujete šta ste napisali i ponešto da dodate ili oduzmete, u zavisnosti od toga za koji posao se prijavljujete i ko je poslodavac. Najvažnije je da biografija bude u korelaciji sa zahtevima posla i da vas prikaže kao osobu koja odgovara upravo za taj posao.

Dilema: Kako da budete sigurni da je Vaša biografija dobro napisana?

Ne postoji savršeno napisana biografija. Postoje dobro i loše napisane biografije. Naravno da ne možete jednom sesti, potruditi se i sastaviti dobar tekst biografije, koji onda možete mnogo puta umnožavati. Ne zaboravite da sadržaj vaše biografije treba da

129

bude usmeren na konkretno radno mesto za koje konkurišete i da biografiju stalno trebate da nadograđujete. Ipak, kao što smo već napomenuli, dobro napisana biografija treba da ima određenu formu, sadržaj i izgled.

Dilema: Niste pozvani na intervju. Da li to znači da nemate dobro napisanu biografiju?

Dobra biografija je jedan od osnovnih koraka do  željenog  posla i oko nje se treba posebno potruditi. Međutim, ako ste poslali vašu biografiju i niste pozvani na intervju, to ne mora obavezno da znači i da ona nije dobro napisana. Na primer, možda je preduzeće odustalo od zapošljavanja novih radnika i upražnjeno radno mesto popunilo iz reda zaposlenih. Nemojte dozvoliti da vas privremeni neuspeh obeshrabri. Danas je nezaposlenost skoro “normalno” stanje. Imajte poverenje u sebe i sledite svoje ciljeve dok ih ne ostvarite. Često je potrebno i da se javite na više oglasa za posao i da pošaljete više biografija. Pa čak i kada budete bili pozvani na intervju za posao, to ne znači i da ćete sigurno baš vi dobiti taj posao.

Slanje biografije potencijalnom poslodavcu

Onoliko koliko je važno da imate dobro napisanu biografiju toliko je važno i da je na adekvatan način pošaljete potencijalnom poslodavcu. Način slanja biografije takođe, govori dosta o vama. Zato ne zaboravite da adekvatnim slanjem biografije takođe povećavate vaše šanse da budete pozvani na intervju. Stoga evo nekoliko saveta za slanje biografije potencijalnom poslodavcu:

Već smo napomenuli da ne treba slati jednu te istu biografiju na sve konkurse. Biografija treba da je prilagođena svakom aktuelnom konkursu, kako biste u njemu istakli baš ono što će vam na tom konkursu obezbediti "zeleno svetlo". Na primer, kada se prijavljujete na konkurs za radnika u marketinškoj agenciji, Vaše iskustvo u istraživanju javnog mnjenja će verovatno biti od značaja i treba da ga istaknete. Međutim, ako konkurišete za mesto računovođe, pomenuto iskustvo spomenite, ali ga nemojte posebno isticati.

Poslodavci obavezno u oglasima za posao navode način i krajnji vremenski rok za slanje biografije. Verovatno ste do sada više puta videli u oglasima za posao: «Vašu biografiju možete poslati na tu i tu adresu ili na taj i taj e-mail do tog i tog roka». Ukoliko biografiju šaljete poštom, odštampajte je na čistom belom papiru A4, stavite je u čist beli koverat na kojem čitko napišite adresu na koju je šaljete. Nemojte koristiti ukrasne koverte. Poštujte rok važenja konkursa. U slučaju da ga prekoračite, velike su šanse da vaša biografija ne bude uzeta u obzir. Ukoliko biografiju šaljete putem elektronske pošte obavezno je stavite u prilogu (attachmentu), ne ispisujte je u okviru mejla. Pazite sa koje mejl adrese šaljete biografiju. Ukoliko je naziv vaše adrese neadekvatan (npr. u vidu nadimka, nekakve šifre itd) otvorite novu adresu. Potrudite se da čak i vaša e –mail adresa asocira na poslovnu, odgovornu i ozbiljnu osobu. Ukoliko ste već zaposleni a tražite novi posao, nemojte slati prijave za posao sa e-mail adrese koja vam je profesionalno dodeljena kod trenutnog poslodavca (npr. vašeime@imefirme.com). Mnogi poslodavci ovo smatraju

130

neprofesionalnm. Koristite vašu privatnu mejl adresu. Stavite svoje ime u naziv CV-ja, odnosno, neka ime fajla bude npr. petar_petrovic.doc ili petar_petrovic_cv.doc jer je poslodavcima tako mnogo lakše da pronađu Vaš CV u arhivi nego ako imaju desetine fajlova koji se zovu cv.doc, biografija.pdf, moj_cv.pdf, cv_srpski.doc i slično. nemojte slati prazan e –mail. Ako šaljete CV u attachmentu, nemojte ostavljati prazan naslov i telo mejla. Ovo izgleda kao da se niste ni potrudili da pozdravite osobu koja prima prijavu i da naznačite vašu nameru. U telu mejla preporučljivo je da napišete propratno pismo.

Ako se osim biografije, u prijavi za posao traži još nešto dodatno od kandidata, na primer, da napišu i pošalju neki tekst ili rad na određenu temu, nemojte da zaboravite to da uradite. Nemarnost prilikom slanja prijave za posao je takođe česta greška. Odnosno, mnogo njih samo automatski konkuriše, bez da detaljno pročitaju šta je potrebno za prijavu i da ispoštuju te instrukcije.Ovo je naravno loše jer će mnoge firme automatski da diskvalifikuju nepotpune prijave jer one jasno pokazuju da se kandidat nije posvetio ni tome da dobro pročita oglas i isprati napisane instrukcije za prijavu.

Zabeležite kome ste sve poslali koju biografiju i kako je tačno glasio konkurs na koji se javljate. Ako na osnovu CV-ja i prijave budete pozvani na intervju, osnova za ovaj razgovor će najčešće biti upravo vaš CV. Zato morate da znate šta se napisali u njemu i da budete spremni da date dodatna objašnjena o podacima koje ste izneli. Takođe, morate znati kako je glasio konkurs na koji ste se prijavili kako biste se prilikom razgovora vodili osnovnim kriterijumima navedenim u konkursu. Ukoliko se u startu utvrdi da niste sigurni šta firma/organizacija traži, pokazujete da ste zapravo nezainteresovani za posao ili neodgovorni, što vam nosi mnogo negativnih poena.

Propratno pismo

Neizostavni deo prijave na konkurs za posao je propratno pismo. Slanje biografije bez propratnog pisma predstavlja nepotpunu prijavu, i umanjuje vaše šanse da potencijalni poslodavac pozove baš vas na intervju. Propratno pismo, kao što mu samo ime kaže, prati ključni pisani dokument koji dostavljate poslodavcu – biografiju i treba da zainteresuje poslodavca da biografiju pažljivo pročita. Propratno pismo, koje ima slobodniju formu od CV-a, je vaše lično obraćanje potencijalnom poslodavcu/ljudima koji su zaduženi za selekciju, i predstavlja vas kao ozbiljnu, odgovornu, profesionalnu, ali i kao komunikativnu i interaktivnu osobu.

Propratno pismo ima za cilj da vas predstavi kao pravog kandidata za određenu poziciju, i ne sme da ponavlja podatke navedene u CV-u, već da podstakne interesovanje za njega. I ovde važi pravilo da svaka prijava za posao zahteva novo propratno pismo, potpuno prilagođeno poziciji na koju konkurišete i uslovima konkursa. Put ka dobro napisanom propratnom pismu je stavljanje u poziciju potencijalnog poslodavca, odnosno razmišljanje na osnovu njegovih mogućih očekivanja.

131

Struktura propratnog pisma

Propratno pismo ne treba da bude duže od 200 – 250 reči i četiri pasusa. Propratno pismo po svojoj formi liči na poslovno pismo. To znači da u gornjem desnom uglu pišete Vaše lične podatke: ime i prezime, adresu, kontakt. Ispod toga, sa leve strane, pišete ime osobe kojoj se obraćate kao i njenu funkciju i organizaciju u kojoj radi. Ukoliko nemate ime kontakt osobe, pismo treba adresirati samo na kompaniju. Ukoliko nam ime kontakt osobe nije poznato, pismo treba početi sa «Poštovani». Ako znamo ime kontakt osobe kojoj pišemo, počinjemo sa «Poštovani gospodine, Poštovana gospođo, gospođice». Pismo možete završiti sa rečima «S poštovanjem, U iščekivanju Vašeg odgovora, Srdačno, U očekivanju buduće saradnje» i sl. Na kraju propratnog pisma treba navesti mesto i datum pisanja pisma. Ispod toga treba taksativno navesti koje dokumente prilažemo uz biografiju i pismo (kopija diplome, sertifikate, preporuke i sl)

U prvom pasusu naglašava se radno mesto za koje se prijavljujete i izvor iz kojeg ste dobili informaciju o konkursu (da li se javljate povodom oglasa raspisanog u medijima, po preporuci, nakon telefonskog razgovora itd). Zadatak prvog pasusa je da izazove interesovanje poslodavca i motiviše ga da pročita celo pismo sa puno pažnje.

U drugom pasusu treba navesti kvalifikacije i veštine koje posedujete, a koje vas čine pravom osobom za taj posao. Sve prednosti koje navodite treba povezati sa zahtevima posla za koji konkurišete i argumentovati ih. U suštini, treba objasniti kako ono što možete da ponudite može doprineti preduzeću za čije radno mesto konkurišete. U ovom delu bi bilo dobro i da obrazložite eventualne nejasnoće koje bi poslodavac mogao imati čitajući vašu biografiju.

Treći pasus govori o tome zašto želite dati posao. Ovde treba da iskažete vašu motivaciju i sposobnost da doprinesete radu konkretne firme.

U poslednjem pasusu zahvalite se poslodavcu za njegovo/njeno vreme i trud i naglasite da ste voljni da poslodavcu detaljnije objasnite i pokažete vaše kvalitete na intervjuu.

132

PETI KORAK DO POSLA – INTERVJU ZA POSAO

Razgovor sa potencijalnim poslodavcem

Intervju se obično definiše kao razgovor sa svrhom, u kojem jedna osoba postavlja pitanja, a druga daje odgovore. Svrha intervjua za zaposlenje je da se upozna kandidat, procene njegove sposobnosti, ponašanje i motivacija da bi se utvrdilo u kojoj meri odgovaraju zahtevima posla za koji su se prijavili.31

Skoro sve organizacije koriste intervju kao obavezno sredstvo selekcije. Obično kandidata intevjuiše najmanje dvoje ljudi pre nego što se ponudi posao. To je najčešće stručnjak za poslove profesionalne selekcije i osoba koja će biti neposradni rukovodilac kandidata. Za menadžerske i druge složenije poslove običaj je da kandidati imaju i treći intervju sa menadžerom višeg nivoa, a neke organizacije praktikuju i do sedam intervjua. Intervju za zaposlenje može biti individualni ili grupni. Grupni intervju predstavlja situaciju u kojoj intervjuer na nekoj vrsti ”okruglog stola” odjednom razgovara sa više kandidata za zapošljavanje. To nije baš prijatna situacija jer treba da vodite računa o svemu onome na šta inače u postupku intervjuisanja morate da pazite, a istovremeno treba da se ”borite” protiv direktnih konkurenata za radno mesto. Mnogi poslodavci upravo zakazuju ovu vrstu intervjua da bi utvrdili koliko su kandidati prodorni, samopouzdani, imaju li inicijativu i sl. Nije preporučljivo da budete agresivni i uvek prvi otimate reč, ma šta poslodavac pita, jer ćete ostaviti loš utisak, ali je još gore da budete previše fini i tolerantni i da ćutite, puštajući druge da se ističu, jer jednostavno nećete imati priliku da se valjano predstavite ako se sami ne izborite za nju.32

Sve što budete preduzimali u okviru akcije traženja posla biće uzalud ukoliko intervjue ne pretvorite u POSLOVNE PONUDE! Osnovni cilj svakog intervjua je da ubedite potencijalnog poslodavca da treba da vas zaposli. Takmičićete se za isti posao sa mnoštvom drugih ljudi. Nijedan poslodavac vas neće zaposliti samo zato što vam je posao potreban. Zato je važno da se što bolje pripremite za intervju za posao.

Priprema za intervju

Kako se pripremiti za predstojeći intervju sa poslodavcem? Kako sebe predstaviti u najboljem svetlu? Koja će sve pitanja biti postavljena na intervjuu? Koje su stvari koje utiču na to da baš Vi budete primljeni? Svako ko zaista želi da se zaposli, nastoji da ostavi što bolji utisak na poslodavca i da ga ubedi da je baš on/ona prava osoba za konkretan posao. Da biste to i ostvarili potrebno je da se dobro pripremite i da na intervju

31 Adaptirano prema: Bahtijarević – Šiber, F.,: Menadžment ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb, str.87.

32 Adaptirano prema: Pržulj, Ž., i ostali autori: Prvi koraci do posla, Fakultet za trgovinu i bankarstvo, Beograd, str.67-68

133

odete puni samopouzdanja, entuzijazma i spremni da pružite najbolji odgovor na postavljana pitanja. Kao i za pripremu i pisanje biografije i za pripremu intervjua potrebno je odvojiti vreme jer je to jedinstvena prilika da se poslodavcu predstavite detaljnije i na najbolji mogući način. Kada vas potencijalni poslodavac bude obavestio o tome da ste ušli u uži krug selekcije kandidata, takođe će vam istom prilikom saopštiti tačno vreme i mesto održavanja intervjua, potrebno je da uradite sledeće:

Prvo, pokušajte da saznate što više o kompaniji kod koje ste konkurisali, o poslodavcu i posebno o poslu za koji ste kandidat. Poslodavci sasvim opravdano pretpostavljaju da Vi već znate dovoljno o njima čim ste se prijavili zato se potrudite da budete što više informisani. Kao i pri pripremi aplikacionih dokumenata još jednom dobro pročitajte oglas za posao na koji se javljate. Razmišljajte što konkretnije o potencijalnom poslodavcu, odnosno firmi; čime se bave, kako su organizovani, kako posluju i u kom pravcu se razvijaju. U jednom trenutku ćete verovatno konkurisati na više oglasa za posao, ali ne dozvolite da budete iznenađeni kada budete pozvani na razgovor, a da ne znate u kojoj ste kompaniji konkurisali.

Detaljno se raspitajte o poslu za koji ste konkurisali, kao i koje su veštine i znanja potrebni za obavljanje istog. Takođe je bitno raspitati se i o tome, kolika se plata nudi na istim ili sličnim pozicijama u konkurentskim preduzećima? Pošto će vas poslodavac sigurno u jednom trenutku pitati koliku platu očekujete ako budete bili primljeni?Takođe pored pitanja koja će vam postavljati poslodavac, i vi ćete postavljati pitanja o poslu koji ćete raditi, o tome kakvi su uslovi rada? Tako ćete postavljanjem dodatnih pitanja ostaviti utisak zainteresovanosti za posao.

Drugo, pripremite informacije o sebi tako da što više korespondiraju sa onim što ste saznali o firmi i poslu za koji konkurišete. Priprema za intervju podrazumeva i da pripremite i proverite svu vašu dokumentaciju i dokaze za navode iz biografije (CV). Načinom na koji je vaša dokumentacija sortirana i pripremljena pokažite poslodavcu da ste uredni i pedantni. Neophodno je da u toj situaciji imate i primerak vaše biografije i da još jednom pogledate šta ste u njoj pisali, kako biste u toku razgovora sve to mogli da potvrdite i dokumentujete. O sebi morate znati u najmanju ruku: podatke koje ste napisali u rezimeu ili šta su drugi napisali u preporukama, rezultate dosadašnjeg rada, uspehe u privatnom zivotu, predviđanje mogućih problema i vaš odnos prema njima, pitanja koja ste pripremili za poslodavca, sve druge informacije koje vas poslodavac može pitati.

Treće, pripremite se psihološki. Ključ uspešnog intervjua leži u vašoj sposobnosti da prenesete pozitivan stav o sebi i potencijalnom poslu. Morate pokazati entuzijazam, fleksibilnost, spremnost da odgovorite na izazov, želju za napredovanjem i samopouzdanje. Ono što može da vam odmogne jeste trema. Trema je, verovali ili ne, veoma uobičajena stvar kod svih nas. Koren treme se nalazi u nesigurnosti i strahu od toga da ne pogrešite, da ne delujete glupo ili nekompetentno i na taj način ostavite loš utisak. U takvim momentima trema je sasvim očekivana i normalna. Važno je da znate kako da se suočite sa njom i kako da je eliminišete u što je većem procentu moguće.

134

Četvrto, povedite računa o izgledu. Izgled kandidata za zaposlenje je PRVA stvar koju poslodavac primećuje. Poznato je da je lični izgled za mnoge poslodavce izuzetno važan. Radi se o ukupnom utisku koji kandidat ostavlja svojom pojavom. Jedno od zlatnih pravila biznisa glasi: «Pre nego što izgovorimo i jednu reč, naša odeća progovoriće umesto nas». Zato potrudite se da izgledate najbolje što možete. Ne zaboravoite da urednost i korektna poslovna odeća stvaraju pozitivnu sliku o vama i daju Vam priliku da u povoljnoj atmosferi pokažete ko ste i kavi ste.

Peto, pripremite se za dolazak u tačno zakazano vreme na intervju za posao. Da biste na intervju došli tačno u zakazano vreme, preporučljivo je da dan ili dva ranije odete do mesta na kojem je zakazan intervju i procenite koliko vam vremena treba za to. Uvek planirajte malo više vremena, odnosno da na odredište stignete desetak minuta ranije. Na intervju idite sami! Nemojte ni slučajno povesti roditelje, supruga/suprugu ili prijatelja. Kada dođete na lice mesta, predstavite se i recite da imate zakazan razgovor. Navedite vreme koje Vam je zakazano i ime osobe koja vas je pozvala. Prema svim ljudima koje sretnete u firmi ponašajte se maksimalno profesionalno i ljubazno, s poštovanjem i obavezno im persirajte.

Tok intervjua

Intervju se u većim firmama obično odvija u prostorijama personalne službe, a u manjim u kancelariji vlasnika, odnosno poslodavca. Vrlo retko se intervju za zapošljavane obavlja van prostora organizacije. Na početku će vas obično pozdraviti, poželeti vam dobrodošlicu, ponuditi da sednete, razmeniti sa vama nekoliko prigodnih uopštenih fraza o vremenu, saobraćaju, ili postaviti pitanja tipa: »Da li je bio problem da pronađete našu adresu« ili slično, i verovatno vam ponuditi kafu, sok ili kiselu vodu. Obično intervju počinje tako što poslodavac ili druga osoba koja vas intervjuiše kaže nekoliko rečenica o firmi i razlozima zbog kojih traže radnika, a zatim počinju pitanja vezana za vas i vaše kvalitete. Najzad, kada iscrpi sva svoja pitanja, intervjuer će vas pitati da li vi imate neka pitanja za njega. Ukupno čitav intervju obično traje između 15 i 30 minuta.

Važno je da se tokom intervjua kontrolišete i vladate sobom. U toku razgovora pažljivo saslušajte sve što vam sagovornik/ci govori. Ne prekidajte ih dok govore i kada vam je ostalo nešto nejasno, već sačekajte da dobijete reč. Odgovarajte na postavljena pitanja konkretno i jasno. Takođe, pokušajte da svaki svoj odgovor potrkrepite dokazima, odnosno realnim situacijama. Pokušajte da ukažete na različite primere iz različitih obalsti vašeg iskustva i rada, naglašavajući svoju ulogu. Kada je razgovor završen, ljubazno se zahvalite na odvojenom vremenu za vas, rukujte, uspostavite kontakt očima i pozdravite se. Elegantno izađite.

Govor tela ima veliki uticaj na prenošenje informacija i stvaranja pozitivnog utiska, zato obratite pažnju na sledeće:

135

Rukovanje je prvi kontakt sa poslodavcem. Ako vam poslodavca pruži ruku i vi mu uzvratite mlakim stiskom verovatno nećete ostaviti dobar utisak.

Sednite uspravno, prirodno uspravno. Iskrivljeno telo ostavlja utisak umorne osobe ili nezainteresovane osobe dok uspravno telo otkriva energiju i entuzijazam. Ruke držite pored sebe opušteno, prekrštene ruke komuniciraju odbambeni stav i sumnjičavost.

Gledajte osobu s kojom razgovarate u oči – direktan pogled komunicira istinistost, skretanje pogleda u stranu izaziva sumnju u ono što govorite.

Držanje ruke na ustima, dodirivanje lica i ušiju, gledanje u pod daju utisak osobe koja pokušava da sakrije istinu.

Nemojte lomiti prste, igrati se s olovkom. Nemojte prekštati noge, klatiti slobodnom nogom i igrati se sopstvenim noktima

ili grickati ih vreme intervjua! Ne igrajte se nakitom! Ne dobujte prstima po stolu ili naslonu stolice. Nemojte se naslanjati na sto. Izbegavajte "podizanje telesnih barijera". Ne stavljajte ništa na sto između vas i poslodavca. Nemojte biti snishodljivi, ali nemojte ni preterati i zvučati arogantno. Varirajte tempo i ton kojim govorite. Nemojte mumlati, žvakati gumu, niti

pušiti, čak i ukoliko intervjuer to čini. Ne raspravljajte se sa poslodavcem. Svoje mišljenje zadržite za sebe koliko god

možete. Ne pokušavajte da dobijete posao računajući na to da ćete izazvati sažaljenje.

Svoje lične probleme i frustracije zadržite za sebe. Novodite što više primera. U razgovoru argumentujte svoje tvrdnje. Budite otvoreni u svojim odgovorima, ali izbegavajte "klizava" područja. NIKAD se ne žalite na predhodnog poslodavca i bivše saradnike! Nemojte pominjati nikakve finansijske ili lične probleme koje možda imate. Mislite o tome šta možete da učinite za poslodavca. Ne pominjite platu, godišnje odmore, ni druge beneficije. Sačekajte da

poslodavac otvori ta pitanja. Najbolje vreme da razgovarate o plati je onda kada budete izabrani za dati posao. Tada ste u mnogo boljoj poziciji da pregovarate.

Osim prvog utiska, načina na koji ste obučeni i odgovora koje dajete na razgovoru za posao, veoma je važno na koji način ćete reći sve što vas pitaju. Verbalne sposobnosti poput dikcije, širine vokabulara, uzrečica u govoru i termina koje koristite mogu da naprave razliku u izboru kandidata. zato je veoma važno da se pravilno izražavate na intervjuu. Evo nekoliko saveta u vezi sa tim:

Izbacite uzrečice - poput „ovaj", „kako se zove", „u principu".... ; Nemojte koristiti žargonski rečnik, lokalizme niti bilo koji vid reči koje nisu deo

formalnog govora; Ne započinjite svaku rečenicu sa «JA»; Pravilno koristite stručne izraze;

136

Odgovarajte celom rečenicom;

Prilog br.18: Nemerljiv je značaj jezika

Jezik je vaša lična karta, ogledalo vaše kulture, vaspitanja i obrazovanja. Zato pažljivo sa rečima:

Orijentacija – OrjentacijaJa bih voleo - Ja bi voleo;Zadnji put ti to govorim – Poslednji put ti to govorim (pridev zadnji – prostor, pridev poslednji – vreme);ZBOG je predlog za označavanje uzroka, a RADI je predlog za označavanje cilja: Partneri su došli radi pregovora (pregovor – cilj), a ne Partneri su došli zbog pregovora;Izvinuo – Izvinio – traženje oproštaja;Imperativ: sedni – sedi;Inženjer – Inžinjer;Orman – ormar;Zabranjen je ulaz na vrata – zabranjeno je ulaženje na vrata;Pleonazmi: stara baba, mlada devojka;Pozvao me je telefonom – nazvao me je telefonom (telefon nadimak);Sve vreme – svo vreme;Pretsednik – predsednik;Reći ću vam nešto u vezi sa tom marketinškom kampanjom – reći ću vam nešto u vezi marketinške kampanje;

Sve ovo oduzima snagu i smisao vaših izjava. Osim toga otkriva vašu nesigurnost što, opet, može da izazove sumnju u to da li ste baš vi pravi kandidat za posao. Šta mogu da Vas pitaju i šta Vi možete njih da pitate?

Cilj poslodavca na intervjuu je da sazna više o vama od onoga što vaša prijava za posao ili biografija otkriva. Koja su to najčešća pitanja koja postavljaju potencijalni poslodavci? Evo nekoliko primera takvih «teških pitanja» i predlozi odgovora na njih:

Kažite nam nešto o sebi?

Kada Vam se ovakvo pitanje postavi, očekuje se da kažete nešto o Vašim ličnim osobinama i svojstvima, a ne o poslovnim znanjima i veštinama. Tek posle pominjanja Vaših ličnih svojstava , možete nešto reći o sebi u vezi sa poslom i to:

Vaše interesovanje i iskustvo vezanu za tu vrstu posla,Vaše prethodno radno iskustvo, ukoliko ga imate,Vaše obrazovanje i obukuVaš snažni interes i zadovoljstvo zbog mogućeg dobijanja posla na koji konkurišete.

Zašto želite da radite ovde?

137

Kada vas poslodavac ovo pita, on želi da proceni da li ćete, ukoliko budete primljeni, biti zadovoljni poslom i firmom i duže ostati u njoj. Svi poslodavci imaju otpor prema onima koji se kratko zadržavaju i stalno menjaju firme. Da bi ga uverili u to, pomenite sve dobre stvari koje o datoj firmi znate, npr. Firma ima dobru reputaciju, čuli ste da je poslodavac fer u nagrađivanju vrednih radnika, volite upravo ovakvu vrstu posla...

Kakvu zaradu očekujete?

Ovim pitanjem poslodavac zapravo želi da proceni kolika su Vaša očekivanja i da li su previsoka za njega. Vi sa vaše strane želite maksimum koji je firma spremna da plati. Odgovaranjem i iskazivanjem bilo kakve konkretne sume u ovoj fazi zapošljavanja, samo ćete sebi naškoditi. Ako pomenete nižu cifru od one koju je poslodavac imao u vidu, on je (ukoliko mu sve drugo odgovara), može glatko prihvatiti i Vi ćete zarađivati manje no što ste mogli. Ukoliko pomenete višu cifru nego što je poslodavac imao u vidu, to može biti razlog da se intervju prekine i da Vam se poslodavac zahvali na vremenu i da kaže da ste preskupi za njega. Čini se da je najmudrije izbeći izjašnjavanje o konkretnoj cifri sve do trenutka kada je poslodavac odlučio da Vas primi i kad vam ponudi zaposlenje. Tada ćete biti u mnogo povoljnijoj poziciji. Jedan od načina da se izbegne direktan odgovor je i da kažete da ste spremni da radite za onaj nivo zarade koji je standardan u firmi za zaposlene koji imaju kvalifikacije i radno iskustvo kao i Vi.

Zašto bi zaposlili Vas, a ne nekog drugog?

Poslodavac ovim želi da se Vi stavite u njegovu poziciju i da pokažete Vaše prednosti u odnosu na druge kandidate. Kao što smo naveli u pripremi intervjua, treba dobro sagledati svoje prednosti i biti spreman da kratko, jasno i uverljivo iznesete nekoliko svojih osobina koje Vas čine atraktivnim kandidatom za zapošljavanje.

Kada će te biti spremni da preuzmete posao?

Primeren odgovor sadrži kontrapitanje: Kada bi Vama to odgovaralo? Na taj način ćete podstaći poslodavca da sa Vama ugovori početak radnog angažovanja, a to ste upravo hteli.

Koje su Vaše najjače vrline?

Navedite Vaše vrline, veštine i ostalo što ste definisali tokom pisanja biografije i pripreme za intervju.

Koje su Vam slabosti?

Ovim poslodavac želi da vidi koliko ste samokritični. Suština je da u odgovoru slabost pretvorite u vrlinu. Možete npr. reći da ste suviše pedantni.

138

Kojih pet reči Vas najbolje opisuju?

Slobodno navedite one osobine za koje ste uvereni da Vas karakterišu.

Koji su Vaši dugoročni profesionalni ciljevi?

Nekad se ovo pitanje postavlja na sledeći način:. Šta mislite koji će biti poslovi na kojima ćete raditi kroz deset godina, ili koliko dugo mislite da ostanete u ovoj firmi. Poslodavci vole radnike na koje mogu dugoročno računati. Dakle, treba ga uveriti da njegova firma nije samo usputna stanica u Vašoj karijeri na kojoj nameravate da se kratko zadržite.

Da li možete raditi pod pritiskom i sa kratkim rokovima?

Treba uvek odgovarati afirmativno. Jasno je da savremeno poslovanje podrazumeva oštar ritam, i definisane rokove i ne treba pokazati da Vam to ne odgovara. Sa druge strane, niko od Vas ne može očekivati da činite nemoguće. Ako je već tako, onda se nemojte zapetljavati u dugačka obrazloženja, već kratko odgovorite potvrdno i još možete dodati da takve uslove rada doživljavate kao izazov i priliku da pokažete da ste dobar radnik.

Šta bi radili u ovoj situaciji...pa se onda navede neka pretpostavljena problematična situacija?

Nemojte odgovoriti odmah. Na trenutak razmislite. Potražite još neke detalje i objašnjenja koja su Vam potrebna. U principu primenite opšta načela rešavanja problemskih situacija, a to su:

sakupljanje informacija, analiza informacija klasifikacija po redu važnosti konsultovanje mišljenja eksperata donošenje odluke rasprava o odluci sprovođenje odluke

Da li razmišljate o nastavku školovanja i stručnog usavršavanja?

Ovo pitanje se obično postavlja mlađima i iza njega se opet krije namera da se utvrdi da li ćete se u firmi zadžati kratko. Odgovorite tako da svoje dalje školovanje vežete za potrebe posla koji ćete raditi i firme u kojoj ćete se zaposliti.

Šta mislite o radu u grupi?

Cilj da utvrdi da li ste društveni. Govorite o dobrim stranama rada u grupi. Navedite neke svoje aktivnosti koje to potvrđuju (folklor, sport, planinarenje...).

139

Takođe, pored ovih pitanja možete očekivati i neka od sledećih pitanja, najčešće grupisanih u četiri celine33. Razmislite dobro o Vašim odgovorima na njih.

Opšta pitanja

Recite mi nešto o sebi. Šta zaista želite da radite u svom životu? Zašto ste izabrali ovu oblast? Šta mislite koje kvalifikacije posedujete koje će Vas učiniti uspešnim na ovom

poslu? Kako određujete i ocenjujete uspeh? Šta mislite kako možete doprineti ovoj kompaniji? Koje kvalitete treba da poseduje uspešan radnik? Šta očekujete od Vašeg pretpostavljenog? Koja dva ili tri postignuća su Vam pričinila najviše zadovoljstva? U kakvom radnom okruženju se osećate najprijatnije? Šta znate o našoj kompaniji? Na osnovu kojih kriterijuma procenjujete kompaniju za koju želite da radite? Imate li želje po pitanju (geografskog) mesta gde želite da radite? Zašto? Šta mislite o premeštaju u drugi grad? Koje odluke donosite lako/ teško? Šta bi Vaši prethodni pretpostavljeni/nastavnici rekli o Vama? Šta mislite kako bi Vas opisali ljudi iz Vašeg okruženja? Šta mislite šta ovaj posao obuhvata? Šta biste prvo uradili na poslu kada bi počeli da radite? Ako Vas zaposlimo, koliko će Vam vremena trebati da postanete produktivni? Kako biste opisali Vaš idealni posao? Zašto mislite da ste Vi kvalifikovaniji od ostalih kadidata koje sam

intervjuisao/la? Kako reagujete kada Vam neko nešto naredi? Da li imate pouzdan prevoz do posla? Da li ste (kreativni, fleksibilni, samoinicijativni, organizovani i sl.)? Navedite mi

neki primer. Šta mislite koje lične karakteristike su neophodne za uspeh u ovoj oblasti? Koji od Vaših roditelja je imao jači uticaj na Vas? Objasnite. Ova radna oblast se stalno menja. Kako ste se ranije prilagođavali promenama? Šta ste Vi učinili za Vaš profesionalni razvoj u poslednjih par godina? Šta činite da ostanete u toku sa svojom profesijom? Ova pozicija zahteva odgovornu, pouzdanu osobu na koju se može osloniti.

Dokažite mi da Vi posedujete sve ove kvalitete. Kako planirate i organizujete glavne projekte? Koje su najvažnije nagrade koje očekujete u svojoj karijeri? Šta je važnije za Vas: Tip posla kojim se bavite ili novac koji dobijate za taj

posao?

33 Adaptirano prema: Hamilton Alexander: Uspješno intervjuiranje u preduzeću, Potecon, Zagreb, 1999, str. 30 – 32, i Kador John: The Managers Book of Questions, McGraw – Hill Companies, 1997.

140

Šta Vas najviše motiviše da uložite veliki napor? Šta ste naučili iz Vaših prethodnih grešaka? Kako se slažete sa ostalima? Šta volite da radite u slobodno vreme? Imate li neki hobi? Da li više volite da radite sami ili sa drugima? Zašto? Da li smatrate da ste više lider ili timski igrač? Šta mislite sa kojim tipom ljudi je lako/teško raditi? Koje knjige, časopise, filmove volite? Koju knjigu ste poslednju pročitali? Pre koliko vremena je to bilo? Koliko inicijative preduzimate? Šta činite da biste se zabavili? Kakvu ulogu igra porodica u Vašem životu? Opišite Vaše najbolje prijatelje. Šta Vas čini jedinstvenim? Opišite Vašu ličnost. Opišite mi situaciju kada ste morali da koristite aktivno slušanje i komunikacione

veštine u rešavanju problemske situacije. Navedite mi primer kada ste trebali da koristite veštine za skupljanje činjenica u

rešavanju problema, a potom mi recite kako ste analizirali ove činjenice da bi došli do rešenja.

Opišite mi situaciju u kojoj ste imali pozitivan uticaj na aktivnost drugih. Navedite mi primer kada se morali da postupite van opisa Vaših dužnosti da bi

uspešno završili posao.

Pitanja usmerena na ciljeve

Koji su Vaši kratkoročni i dugoročni ciljevi u karijeri? Kada ste i zašto postavili ove ciljeve? Kako planirate da ih dostignete?

Šta zamišljate da ćete raditi 2 godine od sada? 5 godina od sada? 10 godina? 25 godina?

Kakva očekujete da će Vam biti plata za 5 godina? Koliko dugo planirate da radite? Koliko dugo planirate da radite ovde? Koje specifične ciljeve, pored onih koji su u vezi sa Vašim zanimanjem, ste

postavili sebi?

Pitanja usmerena na obrazovanje

Da li imate planove da nastavite studije? Da steknete neku višu diplomu? Šta Vam se dopadalo/nije dopadalo u školi? Opišite mi Vaše obrazovanje. Opišite mi Vaše najdragocenije iskustvo u obrazovanju. Koji predmet u školi (ste) najviše voleli/volite? Zašto? Koji predmet u školi (ste) najmanje voleli/volite? Zašto? U kojim vanškolskim aktivnostima ste učestvovali / učestvujete? Šta ste na njima

naučili?

141

Koje ocene ste imali/imate u školi? Da li mislite da su ocene tačan pokazatelj onoga što možete da učinite? Zašto?

Šta je presudilo da izaberete Vašu studijsku grupu? Vašu školu? Kako je finansirano Vaše obrazovanje? Da li osećate da je Vaše obrazovanje bilo vredno? Zašto?

Pitanja usemerena na radno iskustvo/ radni status

Navedite mi specifičan primer problema koji ste imali na poslu i kako ste se izborili sa njim.

Izvesno vreme niste niste radili. Čime ste se bavili između poslova. Sa kojim mašinama, alatima ili opremom znate da radite? Zašto ste napustili Vaš poslednji posao? Šta Vam se dopadalo/nije dopadalo na Vašim prethodnim poslovima? Zašto želite da promenite karijeru? Da li ste ikada bili otpušteni? Zašto? Zašto se menjali posao tako često? Navedite mi jedan primer kada se niste slagali sa politikom poslodavca. Šta ste

učinili u toj situaciji? Šta Vam se dopadalo kod Vašeg šefa? A šta nije? Koje su bile stvari oko kojih se Vi i Vaš prepotstavljeni niste slagali? Ova pozicija nudi manje odgovornosti i manju platu nego Vaša poslednja

pozicija. Zašto ste zainteresovani za ovu poziciju? U Vašoj prijavi za posao piše da ste privremeno otpušteni. Šta ćete uraditi ako

Vas bivši poslodavac pozove na posao? Opišite mi tipičan radni dan u poslednjoj kompaniji u kojoj ste radili. Šta ste naučili od poslova na kojima ste radili? Imate li nešto protiv ako mi proverimo preporuke za Vas kod Vašeg bivšeg

poslodavca? Recite mi nešto o povišcama, unapređenjima, bonusima ili specijalnim zadacima

koji su Vam dodeljeni na osnovu Vašeg učinka. Koje dodatne odgovornosti u odnosu na posao ste preuzeli na sebe? Da li ste ranije radili ovaj tip posla? Opišite. Opišite u kakvom je odnosu bio Vaš posao prema misiji Vašeg odeljenja i Vaše

kompanije. Koje aspekte posla smatrate najprioritetnijim? Opišite mi poslednju situaciju kada se bili ljuti na poslu. Recite mi kako ste napredovali u organizaciji. Opišite najznačajniju prezentaciju/izveštaj/ dokument koji ste napravili.

Posebnu vrstu pitanja koja kandidatima pozvanim na intervju za posao mogu biti postavljena predstavljaju pitanja o ličnom životu koja nisu nužno vezana za posao za koji se prijavljuju, a koja su neretko i protivzakonita. U principu, to su pitanja koja ne bi trebalo da se postavljaju. Ukoliko odlučite da odgovorite na pitanja, budite kratki i pokušajte što pre da vratite razgovor na prikaz vaših veština i sposobnosti. Ako, pak, niste sigurni da li želite da odgovorite na pitanje, tražite da vam pojasne na koji način je

142

dato pitanje povezano sa vašim kvalifikacijama za posao. Odgovorite na pitanje ukoliko dobijete razumno objašnjenje. Ako osećate da pitanja nisu ničim opravdana, možete reći da ne vidite nikakvu vezu između pitanja i vaših kvalifikacija za posao i da biste radije da na njega ne odgovorite.

Neprilična pitanja

Koliko imate kilograma? Koliko ste visoki? Da li ste udati/oženjeni ili razvedeni? Nameravate li u skorije vreme osnovati porodicu? Kada planirate da imate decu? Razmišljate li da imate još dece? Kako ste rešili brigu o deci dok Vi niste s njima? S kim stanujete? Stanujete li u iznajmljenom stanu/kući ili ste Vi vlasnik/ca? Čime se bave Vaši roditelji? Kako Vaš/a suprug/a zarađuje? Ko Vas izdržava dok tražite posao? Imate li finansijskih dugovanja? Kojim verskim, političkim ili društvenim organizacijama pripadate? Da li redovno idete u crkvu?

Razgovor sa potencijalnim poslodavcem je dvosmerna komunikacija. S toga u toku intervjua i vi bi trebalo da postavljate pitanja poslodavcu. Često i sam poslodavac na kraju razgovora vam ponudi priliku da mu postavite vaša pitanja. Ovo je prilika koju treba pametno iskoristiti. Prvo u nizu pitanja koja će vas skoro sigurno zanimati je kolika će vam biti plata i tome slično. Ovakva pitanja su očekivana, ali ih ne bi trebalo uvek postavljati na prvom intervjuu ili kao osnovno i jedino pitanje jer treba da istaknete da vi imate i druge motive osim novca, zbog kojih želite ovaj posao. Putem pitanja koje postavljate poslodavac može da vidi vaš trud i ambiciju. Ona mogu da vam daju korisne informacije o poslodavcu i radnom mestu za koje konkurišete a mogu da vam daju i dodatne bodove na intervjuu, ali morate birati i pitanja i način na koji ćete ih postaviti. Naravno, pitanja koja postavljate zavise od delatnosti koju obavljate, pozicije na koju konkurišete i poslodavca sa kojim razgovarate. U nastavku sledi nekoliko opštih pitanja koje možete prilagoditi svojoj situaciji i postaviti ih poslodavcu.

Šta možete vi njih da pitate?

Šta se dogodilo sa osobom koja je radila ovaj posao? Koje bi kvalitete ili sposobnosti idealan kandidat imao za ovo radno mesto? Da li biste opisali dužnosti u okviru ovog posla? Koliko je ljudi bilo na ovom radnom mestu u poslednje 2 godine? Sa kakvom ću opremom, mašinama i alatima raditi? Ima li nešto što bih mogao da radim ili učim da bih ostvario prednost u

savladavanju ovog posla?

143

Kakvo će biti moje radno vreme ako dobijem posao? Kome podnosim izveštaj...direktno ili indirektno? Kakve su šanse za napredovanje u ovoj kompaniji? Koji su najveći problemi sa kojima bih po vašem mišljenju mogao(la) da se

suočim u ovoj kompaniji? Koji su glavni zadaci i odgovornosti na ovom radnom mestu? Kako Vaša kompanija planira da se širi/raste u narednih nekoliko godina? Mogu li da vidim prostor u kome bih radio? Mogu li da porazgovaram sa jednim ili dvoje zaposlenih? Zašto je dobro raditi u ovoj kompaniji? Da li imate neku literaturu o kompaniji koju bih mogao poneti sa sobom? Postoji li period probnog rada? Kako će moj učinak biti ocenjivan? Šta mi možete reći o novim proizvodima/uslugama koje kompanija planira da

uvede? Kakva je pozicija ove kompanije na tržištu o uvoj oblasti? Sa kakvim izazovoma se ova kompanija/odeljenje suočavaju? Opišite jedan tipičan radni dan. Gde se ovo radno mesto nalazi u okviru organizacijske strukture? Kako biste opisali radnu atmosferu u Vašoj kompaniji? Šta mislite da bi osoba koju zaposlite mogla da unapredi? Zašto tražite osobu za ovo radno mesto van kompanije? Da li je ovo novo radno mesto? Kako biste okarakterisali vaš liderski stil? Možete li mi opisati u kakvom je ovaj posao odnosu sa opštom ciljevima ovog

odeljenja ili kompanije? Koji su neki od važnijih ciljeva koje biste volieli da vidite ostvarene na ovom

poslu?

Odgovarajte na pitanja efikasnoUsmerite se na postavljeno pitanje, ne govorite previše i ne gubite se u detaljima Gledajte sagovornike u oči i ne prekidajte ih dok govore Pažljivo slušajte šta Vam poslodavac govori i što vas pita Pokušajte biti što prirodniji, ali pritom vodite računa o pravilima pristojnog ponašanja i uvažavanje sagovornika Vodite računa da su vaši odgovori usmereni prvenstveno na posao (npr. ako Vam kažu: „Recite nam nešto o sebi“ ne započinjite dugu priču o svom ličnom životu) Nemojte govoriti loše o bivšim poslodavcima jer time možete ostaviti loš utisak o sebi Ako niste sigurni šta je poslodavac mislio postavljajući Vam određeno pitanje, tražite pojašnjenje Postave li Vam pitanje s negativnim prizvukom, npr.: 'Koji je najgori posao na kojem ste radili i zbog čega?' ili 'Šta je Vaša najveća slabost'? pokušajte negativna pitanja preokrenuti u pozitivna ili unapred pripremiti odgovor na način da prikažete i pozitivne aspekte spomenutog primera.

144

Najčešće greške prilikom intervjua

Intervju je zadnja stepenica pred vaše zaposlenje. Na žalost, često je previsoka za većinu kandidata. Kao što izreka kaže: «Ko radi taj i greši», tako je i uobičajeno da kandidati prilikom intervjua za posao pogreše. Neke greške javljaju se kao posledica prevelike treme, dok su druge posledica neiskustva ili nedovoljne pripremljenosti kandidata za intervju. Ipak postoje određene stvari koje poslodavci ne tolerišu i odmah eliminišu one kandidate koji imaju te propuste.

Portal Poslovi.rs je, u toku marta i aprila 2010 godine, sproveo anketu među poslodavcima koji su učestvovali na sajmovima zapošljavanja u Novom Sadu i Kragujevcu. Cilj ankete bio je da se direktno od poslodavaca dobiju odgovori na pitanje koje najčešće interesuje kandidate: šta se najviše zamera kandidatima koji su pozvani na intervju, odnosno zbog čega se dešava da ne budu izabrani i primljeni za rad. Rezultati ankete su sledeći34:

Ono što sebi ne bi trebalo da dozvoli kandidat jeste kašnjenje na zakazani intervju, jer gotovo polovina anketiranih poslodavaca ne oprašta takvu grešku 41%. Sa druge strane, 19% poslodavaca ne voli da čuje da kandidat priča loše o prethodnom poslu, odnosno firmi u kojoj je radio. Zato se negativan stav o prethodnom poslodavcu nikako ne preporučuje, jer će sasvim sigurno biti protumačen loše. Isti broj poslodavaca smatra da je neinformisanost o firmi i radnom mestu velika greška koju ozbiljan kandidat ne bi trebalo da napravi. Neprikladno odevanje, sportska, provokativna ili ležerna odeća, je razlog zbog kojeg će 13% poslodavaca elimisati kandidata iz dalje selekcije. Poslodavci najmanje zameraju prisutnost treme (8%), koja je gotovo nezaobilazna kod kandidata koji prvi put dolaze na intervju za posao.

Iako kandidati ponekad nisu ni svesni grešaka koje su napravili, činjenica je da ih one mogu koštati zaposlenja. Zato obratite pažnju još i na sledeće najčešće greške koje se javljaju prilikom intervjua za posao:

Neprofesionalan nastup kandidata: neodgovarajući odnos prema intervjuisti (previše hladan ili previše prisan odnos), obraćanje sa „ti", korišćenje žargonskog jezika, lokalizma, neadekvatno korišćenje stručnih izraza.

Nezainteresovanost kandidata za posao i profesionalni razvoj: nedostatak entuzijazma, nedostatak plana buduće karijere, naglašavanje privatnih planova, nepoznavanje kompanije u koju kandidat želi da se zaposli, prenaglašavanje finansijske strane, nefleksibilnost, nepostojanje želje za daljim usavršavanjem, nepripremljenost za intervju, uopšteni odgovori.

34 Adaptirano prema tekstu: Istraživanje: Šta poslodavci najviše cene kod kandidata za zaposlenje, objavljen u Magazinu Karijera, Br.5, dostupan na www.poslovi.rs

145

Osobine i ponašenje koje nije primereno za intervju: nedostatak samopouzdanja, nekomunikativnost, preveliki ego, nedostatak takta, netolerantne predrasude, revoltiranost i pesimizam, ciničnost / lenjost, precenjivanje, ali i preveliko potcenjivanje očekivane plate, nefokusiranost, nepotrebne digresije, negativni komentari o uslovima rada, potenciranje privatnih kontakata, kandidat pokušava da vodi ceo intervju, ubrzan ili usporen govor.

Loša neverbalna komunikacija: suviše blag, suviše stidljiv, "mlak" nastup, izbegavanje kontakta očima, pokazivanje nervoznih navika.

Isticanje kompetencija, osobina i ciljeva koji su neadekvatni za posao za koji je kandidat konkurisao i zbog kojeg je pozvan na razgovor o čemu govori i naredni prilog.

Prilog br.19: Marija nije dobila posao komercijaliste

Marija je poslala svoju radnu biografiju jednoj firmi koja je raspisala konkurs za slobodno radno mesto – komercijalista. Pozvana je na testiranje koje je uspešno završila. Pozvana je na razgovor. Došla je tačno u dogovoreno vreme. Nije imala tremu. Govorila je tečno, razgovetno o svemu što su je pitali. Pokazala je entuzijazam i zainteresovanost. Istakla je svoje znanje i petogodišnje radno iskustvo iz oblasti prodaje i marketinga. Imala je odlične preporuke. Pored brojnih pitanja, poslodavac ju je upitao kako vidi sebe za deset godina. Sa velikom sigurnošću odgovorila mu je da vidi sebe kao doktora nauka i profesora na fakultetu iz oblasti ekonomije. Posle postavljenih još nekoliko pitanja, poslodavac se zahvalio Mariji na izdvojenom vremenu i trudu. Rekao joj je da će o ishodima intervjua biti blagovremeno obaveštena. Marija je još jednom iskaazala spremnost na saradnju i elegantno izašla. Nakon nekoliko dana dobila je e-mail u kojem je obaveštena da nije dobila posao. U glavi joj je odzvanjalo jedno jedino pitanje: Gde sam pogrešila?

Nakon intervjua

Mnogi pomisle posle intervjua za posao kako su dali sve od sebe i kako je preostalo još samo da sačekaju ishod, odnosno poziv u kojem će saznati da li su ili nisu primljeni na posao. Nemojte sedeti skrštenih ruku. Setite se vreme ne radi za vas. Ostanite aktivni i nakon intervjua za posao.

Nakon intervjua rezimirajte tok razgovora od trenutka vašeg dolaska do odlaska, s akcentom, naravno, na sam razgovor. Svaki intervju je iskustvo za sebe i uvek nam nešto novo o nama otkriva, što možemo da promenimo, popravimo ili izbegnemo u budućnosti, a time i povećamo mogućnost uspešnijeg nalaženja posla, i kasnije snalaženja u poslovnom svetu. Kada smo „prebrodili" napetost, neizvesnost ili strepnju od sopstvenog nastupa, jasnije uočavamo ono što nas je na najbolji način predstavilo, ali i ono što nam je oduzelo neki poen. Postavite sebi sledeća pitanja:

146

Šta je od onog što ste pomenuli izgledalo da interesuje poslodavca? Da li ste dobro predstavili Vaše kvalifikacije? Da li ste prevideli neke kvalifikacije koje su bile važne za posao? Da li ste saznali sve što je trebalo da znate o poslu? Da li ste postavili pitanja koje ste pripremili o poslu? Da li ste pričali suviše? Ili premalo? Da li ste bili previše napeti? Previše opušteni? Da li ste bili previše samopouzdani? Nedovoljno samopouzdani? Da li ste bili prigodno obučeni? Da li ste efektivno završili intervju?

Napravite spisak određenih načina na koje biste mogli da poboljšate vaš sledeći intervju. Upamtite, “vežbom se postiže savršenstvo” – što više intervjua prođete bićete sve bolji na njima.

Pokazatelji uspešnog intervjua:

Intervju je trajao duže od predviđenog; Prema kraju intrevjua postavljana su vam sve konkretnija pitanja (npr. kada biste

mogli početi raditi, koliku platu očekujete...); Tražili su od vas da dostavite dodatne materijale (preporuke ili dokaze

učestvovanja u konkretnim projektima).

Istraživanja su pokazala da poslodavci cene kratko pismo zahvela, odnosno e-mail u kojem se kandidati zahvaljuju na pruženoj prilici te naglašavaju interes za posao. S toga, najmanje zahtevna, a vrlo značajna, vaša reakcija nakon intervjua bila bi da pošaljete u roku od 24h pismo (e mail) poslodavcu u kojem se zahvaljujete na vremenu odvojenom za razgovar s vama. Istaknite svoju želju za nastavkom saradnje, da ste saglasni sa onim što vam je predloženo kao moguće rešenje i da ste spremni za još jedan razgovor ukoliko je to potrebno, pa i zainteresovani za drugi posao u firmi ako za onaj za koji ste se prijavili ne zadovoljavate sve uslove. Možete pomenuti neke detalje razgovora, pravac konkretne saradnje i zašto bi bilo dobro da se ona realizuje. Naznačite i da se nadate (pozitivnom) odgovoru, ako još nije odlučeno ko će biti primljen. Skrenite pažnju poslodavca na sebe. Ukoliko niste izabrani odmah, vaša reakcija nakon intervjua može vam povećati šanse za priliku koja, ma koliko neverovatnom se činila u situaciji u kojoj vi niste neko ko je primljen, uopšte nije nemoguća i na nju, takođe, treba računati. Vaše pismo ne treba da bude predugo. Budite jasni i konkretni. Ono je gest pristojnosti, poštovanja, profesionalizma i izraz vaše želje za nastavkom saradnje koja je i vama i poslodavcu od koristi.

Bitnija stavka nakon intervjua jeste ko će se kome i kada javiti. Ima poslodavaca koji vam daju jasan odgovor na kraju razgovora i u potpunosti ispoštuju rečeno. Ima i onih koji vam daju odgovor, ali se ničeg od rečenog dalje ne pridražavaju. Ima i onih koji vas ostave u dilemi. Ukoliko vam je naznačen termin do kojeg ćete primiti odgovor, ne zovite ranije poslodavca. Kada nikakav datum nije naznačen, ne

147

preporučuje se da odmah nakon intervjua ili iste sedmice zovete i raspitujete se o rezultatima. To je premalo vremena da se donese odluka, posebno kada se veliki broj kandidata prijavio, a sam vaš čin pozivanja može da se protumači kao napadnost, nestrpljenje, navaljivanje, što ne ide vama u prilog. Ukoliko vam nikakav odgovor nije stigao ni u drugoj sedmici nakon intervjua, vreme je da pozovete. Obavezno se predstavite i budite ljubazni. Recite zbog čega zovete i šta želite da saznate. Tada, ako vam kažu da odluka još nije doneta, saznajte da li ste još uvek u izboru za taj posao. Pitajte da li ima još nekih pitanja koje bi osoba koja vas je intervjuisala želela da postavi o vašim kvalifikacijama i ponudite se da dođete na još jedan intervju ako je potrebno. Ponovite da ste veoma zainteresovani za posao. Ako vas obaveste da niste dobili posao, pokušajte da saznate zbog čega. Možete se raspitati i da li osoba koja vas je intervjuisala zna nekoga kome bi mogao biti potreban neko sa vašim sposobnostima, bilo u drugom odseku ili drugoj kompaniji. Zahvalite se i ako vam saopšte negativne vesti vezane za vaše zaposlenje.

Testiranje

U mnogim kompanijama testiranje je deo standardne selekcione procedure prilikom prijema kandidata u radni odnos. U savremenom poslovnom svetu testiranje potencijalnih kandidata za posao je uobičajena stvar i ako ih firma u kojoj ste konkurisali primenjuje to samo znači da nastoji da valjanije i pouzdanije sprovede postupak selekcije. Ako imate razloga da smatrate da ste pravi kandidat za dati posao, budite sigurni da će i rezultati testova to pokazati. U praksi najčešće se koriste testovi sposobnosti i testovi ličnosti. U zavisnosti od profila zahteva radnog mesta, u upotrebi su sledeći testovi35:

Testovi opštih sposobnosti (inteligencije) Testovi specifičnih sposobnosti: Testovi perceptivnih sposobnosti (Brzina uočavanja oblika, sličnosti

i razlika među njima, što je važno za poslove u kojima su bitni detalji);

Testovi spacijalnih sposobnosti (zamišljanje i predočavanje objekata u prostoru, što je od značaja za konstruktore, dizajnere, arhitekte);

Testovi numeričkih sposobnosti (izvođenje numeričkih operacija, što je značajno za računovođe, blagajnike);

Testovi verbalnih sposobnosti (brzo i lako izražavanje misli, što je od značaja za menadžerske poslove, poslove novinara, nastavnika, trgovaca);

Testovi verbalne fluentnosti (sposobnost upotrebe reči i bogatstvo govora); Testovi mehaničkih sposobnosti (shvatanje mehaničkog pristupa u radu mašina); Testovi senzornih psihomotornih sposobnosti (kakva je koordinacija pokreta,

izoštrenost čula, psihomotorna orjentacija, brzina reakcije); Testovi kreativnosti (ispituje se sposobnost traženja novih rešenja); Testovi osobina ličnosti (mere odnos prema drugima, sebi i poslu, da li je osoba

otvorena, zatvorena, emocionalno (ne)stabilna, dominantna, pokorna,

35 Adaptirano prema: Pržulj, Ž.,: Menadžment ljudskih resursa, Fakultet za trgovinu i bankarstvo, Beograd, 2007, str. 181 – 184.

148

sentimentalna, bezosećajna); Testovi interesovanja i znanja (da li i koliko kandidat vlada znanjima bitnim za

posao kao i za koje od ponuđenih aktivnosti će ispoljiti najveće interesovanje);

Testiranje se može obavljati individualno ili grupno, kada se mali broj kandidata, koji na osnovu podataka iz biografije, najviše odgovaraju zahtevima posla, pozovu u firmu. Obično se ispitivanje izvodi u većoj kancelariji ili drugoj prostoriji u kojoj kandidati mogu nesmetano i koncentrisano da rade. U 99% slučajeva bićete suočeni sa testovima tipa papir – olovka i da bi ih radili ne treba vam ništa osim pribora za pisanje. Čitav postupak obično traje oko 60 minuta.

Prilikom rešavanja testova potrebno je da budete pažljivi i smireni. Nema potrebe da žurite. Brzina jeste važna, ali ne mešajte je sa brzopletošću. Neka Vam kao upozorenje služi sledeći primer:

U jednoj kompaniji brzopleti kandidati eleminisani su na veoma kreativan način. Dato im je da urade test od deset pitanja: prvo pitanje je bilo da napišu ime i prezime, a poslednje – adresu stanovanja i kontakt telefon. Većina pitanja označenih od dva do devet bila su matematičke prirode. Smeli su da se koriste mobilni telefoni i digitroni. Među pitanjima bilo je, na primer, i to da se kaže «zdravo» osobi do sebe, kao i da se zapljeska rukama kada se test završi. Neki kandidati oduševljeno su aplaudirali pošto su uradili sva pitanja. Nekolicina pažljivih predala je test već posle nekoliko minuta i izašla, bez pljeskanja. Kandidati koji su pljeskali i radili ostale besmislice pokazali su da su nepažljivi i brzopleti i nisu prošli na konkursu. Propustili su da pažljivo pročitaju prvu rečenicu u testu, koja je, inače, bila napisana velikim štampanim i podebljanim slovima. Na početku teksta pisalo je: URADITE PITANJA 1 i 10. Dakle, budite pažljivi!

149

Saveti za rešavanje testova:

Budite smireni;Pažljivo slušajte uputstva;Morate biti sigurni da tačno razumete šta se od vas traži da uradite;Radite brzo, ali ne brzopleto;Ako na neko pitanje baš ne znate odgovor preskočite ga, budete li imali vremena vratićete se na njega;Nemojte odgovarati nasumce. Testovi su tako konstruisani da je gotovo nemoguće slučajno “pogoditi” tačan odgovor.Ako pogrešite, pa ispravite grešku, postarajte se da to jasno označite kako onaj ko ocenjuje test ne bi bio u dilemi šta ste odgovorili;Ako je testiranje grupno, nemojte pokušavati da prepisujete;Ako završite pre isteka vremena nemojte predavati test nego još jednom prokontrolišite svoje odgovore;

ISHODI TRAŽENJA POSLA

Zaposlili ste se

Uspešno ste prošli kroz sve faze potrage za poslom i sada je pred vama prvi radni dan. Prvi dan na poslu nosi sa sobom puno neznanica. Prvi radni dan za mnoge je i uzbudljiv i uznemiravajući. Mnoga pitanja vas muče - kakav ćete utisak ostaviti, hoćete li se snaći, kakve će vam biti kolege, kako će se poneti prema vama.Može se desiti da vas uhvati panika, da se pitate da li ste dovoljno dobri za taj posao. Ako vam se to desi, setite se da ste na posao već primljeni, što je vrlo očigledan znak da vaši pretpostavljeni smatraju da jeste dovoljno dobri - inače bi primili nekog drugog. Ne podležite panici, već skupljajte informacije koje su vam potrebne kako biste se što pre snašli u novom radnom okruženju. Setite se kvaliteta zbog kojih ste i dobili posao. Budite nasmešeni, pozitivno razmišljajte, uspostavite kontakt očima, dočekujte kolege čvrstim stiskom ruke. Slično je intervjuu, ali ovaj put morate ostaviti pozitivan utisak kod više ljudi.

Prvi radni dan je jedinstvena šansa da ostavite prvi utisak. Pred vama su neki izazovi o kojima treba da vodite računa:

Pre svega dođite na vreme – čak malo ranije. Raspitajte se unapred kako će izgledati Vaš prvi radni dan,

kome treba da se javite kada dođete na posao. Što pre pronađite, pročitajte i dobro zapamtite pravila kojima je regulisan rad i

ponašanje u datoj firmi. Budite pozitivno orijentisani prilikom upoznavanja sa neposrednim

rukovodiocem i saradnicima. Nastojte da odmah zapamtite imeni ključnih ljudi sa kojima ćete dolaziti u

kontakt tokom obavljanja posla. Ne plašite se da postavljate pitanja, ne oklevajte da tražite razjašnjenje za sve što

vam nije jasno. Niko vam neće zameriti, naprotiv, od vas se to očekuje. Vodite beleške o tome što ste čuli i naučili. Uspostavite odmah kratkoročne ciljeve, a kako se budete upoznavali sa sistemom,

moći ćete da postavite i dugoročne. Budite savesni u pogledu izvršavanja zadataka, i održavajte odnos sa

pretpostavljenim, bilo da je reč o evaluaciji Vašeg rada, bilo da Vam treba pomoć, konsultujte se jer treba da znate da li ste na pravom putu.

Na kraju: nastavite da dolazite malo ranije, i nemojte prvi istrčavati kad dođe kraj radnog vremena.

Zapošljavanjem, vi zapravo pravite ugovor sa poslodavcem. Vaša je obaveza da obavljate određene dužnosti, a za uzvrat dobijate platu i druge beneficije. Vaš stav prema pravilima koja važe u firmi i spremnost da sledite uputstva rukovodioca igraju važnu ulogu u proceni vaše radne uspešnosti. Vaša je obaveza da budete prisutni i spremni za rad u određeno vreme, da znate šta treba da radite, kako da radite i kada posao

150

treba da bude završen. Nemojte smetnuti sa uma da je poštovanje rokova isto toliko važno koliko i dolaženje na posao na vreme. Vaš neposredni rukovodilac će periodično ocenjivati vaš rad. Od njegove ocene može zavisiti da li ćete ostati na poslu ili ne.

Kod većine poslova, za početnike je predviđen probni rad. On može trajati od 30 dana do 12 meseci. Procedura otpuštanja za one koji ne zadovolje na probnom radu je mnogo jednostavnija nego po prijemu u radni odnos i poslodavci je koriste. Da se to vama ne bi desilo treba da, naravno, uspešno prebrodite probni rad, a da bi to učinili treba da dobijete zadovoljavajuću ocenu od neposrednog rukovodioca. On će ocenjivati kvalitet i kvantitet vašeg rada, poznavanje posla, vašu sposobnost prilagođavanja i kooperativnost, inicijativnost i druga lična svojstva. Dobro je da sa rukovodiocem, tokom trajanja probnog rada razgovarate o, kako pozitivnim, tako i negativnim aspektima vašeg radnog ponašanja, i da od njega tražite što preciznije savete i sugestije na bazi kojih ćete pravovremeno korigovati ono što nije zadovoljavajuće.

Pri ocenjivanju i vrednovanju zaposlenih najviše se posmatraju rezultati koje postižu na poslu. Ali pored dobrog rada, od svakog zaposlenog se očekuje da ima i adekvatno ponašanje, odnosno da poštuje organizacionu kulturu i pravila kompanije u kojoj radi. Čak i kada je zaposleni izvrstan u poslu koji radi, to ne znači da se njemu mogu tolerisati loši postupci. Svako neprimereno ponašanje anulira dobar rad i rezultate, a ujedno predstavlja loš primer ostalima u kompaniji. Koja su to nepoželjna ponašanja?

Kašnjenje na posao – Svako je bar jedan put zakasnio na posao. Manadžer sasvim sigurno neće odmah uzeti za zlo zaposlenom kada prvi put zakasni, ali problem nastaje kada kašnjenje pređe u naviku. Tada nikakva opravdanja ne pomažu. Osobe koje su sklone kašnjenju na posao izazivaju negodovanje ne samo menadžera već i kolega, jer je to očigledni znak da ne postoji poštovanje i odgovornost prema ostalima u firmi.

Negativan stav – Zaposleni koji imaju pesimistički pogled i negativan stav prema poslu i životu, sputavaju sebe da postignu željene rezultate, a konstantnim negativnim komentarima ujedno opterećuju i ljude iz svog neposrednog okruženja. Velika opasnost negativanog stava na radnom mestu je to što se nezadovoljstvo jedne osobe vrlo lako i brzo prenosi na ostale kolege u kancelariji ili članove tima.

Perfekcionizam – Perfekcionisti se po pravilu previše fokusiraju na detalje ili pojedine aspekte posla, što dovodi do odugovlačenja sa radom. Takvim osobama treba skrenuti pažnju na potrebu za ravnotežom između efikasnosti i kvaliteta. Činjenica je da posao koji nije završen na vreme nema nikakav efekat i značaj za firmu, bez obzira koliko je kvalitetno i dobro urađen.

Kampanjski rad – Zaposleni koji nemaju razvijene radne navike skloni su da svoje obaveze završavaju u „minut do dvanaest“. Na taj način dovode u pitanje efikasnost celog tima, a pored toga kvalitet rada je najčešće ispod zahtevanih standarda. Kampanjski rad se najbolje “leči” svakodnevnom kontrolom aktivnosti zaposlenog, kroz vođenje evidencije o tome šta su uradili u toku dana.

151

Nedostatak samopouzdanja – Osobe koje imaju manjak samopouzdanja često predstavljaju „najslabiju kariku“ u timu. Zaposleni koji nemaju vere u sebe, od straha da nisu dorasli zadatku, najčešće odustaju i pre nego što počnu da rade određeni zadatak.

Loša organizacija – Zaposleni često navode da rade puno iako se rezultati njihovog truda ne vide. To najčešće nastaje zbog loše organizacije posla i radnog vremena. Nedovoljna koncentracija i fokusiranost na cilj, zaposlene navodi da rasipaju energiju na sporedne aktivnosti i time direktno umanjuju svoj krajnji učinak.

Moderno poslovanje, rapidne promene okruženja i sve viši zahtevi tržišta, svakodnevno postavljaju nove i veće izazove pred zaposlene. Nadređeni očekuju od svojih zaposlenih mnogo više od rutinskog izvršavanja zadataka. Iz tog razloga je od izuzetne važnosti da zaposleni kontinuirano rade na unapređivanju sopstvenih znanja i sposobnosti i da unose nove vrednosti u firmu i poslovanje. Koje su to ključne veštine i znanja u savremenom poslovanju koje su Vam neophodne kako biste postali i ostali uspešni?

Timski rad – Uspeh svake kompanije je uspeh kolektiva. Iz tog razloga je važna konstruktivna komunikacija, međusobna saradnja, podrška, lojalnost i posvećenost zajedničkim interesima.

Kreativnost i inovativnost – Složenost izazova sa kojima se firme susreću u današnjem poslovanju, podrazumeva kreativni pristup u njihovom rešavanju. Kreativnost se ne odnosi samo na stvaranje novih proizvoda/ usluga, već i na mogućnost da se ponudi više alternativa u savladavnju prepreka i donošenju odluka. Takođe, nove ideje su uvek poželjne. Stoga se mnogo više cene zaposleni koji su spremni da iniciraju promene, predlažu novine u radu i uopšte svi oni koji svoj posao rade sa entuzijazmom i željom za stalnim napredovanjem.

Fleksibilnost – Adaptibilnost i prihvatanje promena su ključni činioci uspešne karijere. Proširenje obaveza, rotiranje poslova, unapređenje na više pozicije, su samo neki od primera u kojima se od zaposlenih očekuje aktivna uloga i otvorenost za promene.

Preduzimljivost i samoinicijativnost – Od zaposlenih se očekuje da svojom energijom, idejama, entuzijazmom pokrenu pozitivne promene u kompaniji. Znanja zaposlenih jesu ono što ih kvalifikuje za određeni posao, ali osobine poput samoinicijativnosti mogu zaposlenima pomoći da iz faze obavljanja posla pređu na viši nivo, odnosno građenje karijere. Sopstvenom inicijativom i preuzimanjem odgovornosti zaposleni kreiraju kredibilitet kod poslodavaca, jer na taj način podstiču i rast kompanije u kojoj rade.

Spremnost na sticanje novih znanja – Završetak školovanja ne znači i završetak procesa učenja. Naprotiv, novine koje se dešavaju u okruženju treba da podstaknu svakoga na dodatno usavršavanje i lični rast. Do sada stečeno znanje oslikava samo trenutnu poziciju na kojoj se nalazite u Vašoj karijeri. Vi donosite odluku koliko ćete brzo naučiti i implementirati naučeno. Od Vaših akcija zavisi gde ćete se nalaziti za pet ili deset godina.

152

Niste se zaposlili

I pored svih saveta i vašeg truda, može se dogoditi da ne dobijete posao na koji ste konkurisali? To uostalom nije ništa neobično u sadašnjim okolnostima kod nas. Pitanje je, šta da činite dalje?

Posle prvog udara, potrudite se da se što pre dignete i uletite u tržišni „ring“. Verovatno se osećate kao da su vam sve lađe potonule, verovatno se pitate kome vi kao takvi trebate, koliko uopšte vredite, verovatno... Stanite! Ne gubite vaše dragoceno vreme na hiljadu verovatno. To što možda niste odmah pronašli

zaposlenje ne znači da ne vredite. Vrednost vaše ličnosti se ne može meriti sa vašim zaposlenjem. U suprotnom, da li bi to značilo da ste bezvredni samo zato što trenutno niste nigde poslovno angažovani, a da ćete dobiti neprocenljivu vrednost već sutra, samo ako se zaposlite? Znate da to nije tako. Vredite i kada imate i kada nemate posao. Samo u to treba da verujete.

Ako se i dalje pitate – Zašto opet vama?, Zašto baš vi?, Ko zna šta vas još čeka? Dosta vam je da se borite sa problemima itd., ne zaboravite da je život nepredvidljiv i da niko nema doživotni imunitet na brige. Ono što vam preostaje jeste da naučite da se borite sa problemima, a oni se, kao što znate, ne dešavaju samo vama. Pokušajte pozitivno da reagujete na dešavanja i nastojte da uvek u svemu vidite neko dobro. Podsećamo vas još jednom na optimizam i strpljenje. Oni će biti Vaša tajna lozinka uspeha.

Dakle, da se vratimo na pitanje – šta činiti dalje? Pre svega ne odustajte. Ne gubite veru u sebe. Naoružajte se dodatnim strpljenjem i ponovo u akciju. Prvo je važno da analizirate razloge zbog kojih niste našli posao. Postoji čitava lista mogućnosti:

Možda je preduzeće odustalo od zapošljavanja novih radnika i upražnjeno radno mesto popunilo iz reda zaposlenih!

Možda je neki drugi kandidat bio stručniji i u celini “jači” od Vas! Možda je neko imao “jake” preporuke, odnosno “vezu”! Možda ste nedovoljno ili suviše kvalifikovani za taj posao! Možda niste znali da se dobro predstavite poslodavcu!

Razmislite dobro, preispitajte sebe. Koliko ste zaista bili aktivni u traženju posla? Da li ste jasno definisali vaše ciljeve u skladu sa vašim mogućnostima? Da li ste napravili konkretan plan za realizaciju vašeg cilja? Da li ste posvetili dovoljno vremena procesu traženja posla? Ne zaboravite, traženje posla je posao sa punim radnim vremenom i ponekada zahteva i prekovremeni rad. Da li ste vodili dnevnik aktivnosti traženja posla? na koliko ste poslova do sada konkurisali? Da li su ti poslovi u skladu sa vašim definisanim ciljevima i procenjenim mogućnostima? Da li je vaša radna biografija korektno napisana? Da li iz nje potencijalni poslodavac zaista može da vidi sve vaše kvalitete? Da ste vi potencijalni poslodavac i da čitate vašu biografiju, da li biste tu osobu (vas) pozvali na intervju? Kakve su se kvalifikacije tražile za poslove na kojima ste

153

konkurisali? Da li ste imali te kvalifikacije? Da li ste se uspešno predstavili na intervjuu za zaposlenje? Da li ste uspešno rešavali testvove koje su vam davali? Da li ste prošli sve krugove selekcije, a opet niste dobili posao? Da li ste se raspitali zbog čega niste dobili posao?

Trudite se da budete što objektivniji. Možda je problem u vašoj veštini predstavljanja ili u nedovoljnoj upornosti. Zapišite na papir vaša zapažanja i zaključke. Pokušajte da ispravite greške i pripremite se bolje za sledeći nastup. Tražite posao dok ga ne nađete. Nemate alternativu. Nemojte dozvoliti da vas privremeni neuspeh obeshrabri. Imajte poverenje u sebe i sledite svoje ciljeve dok ih ne ostvarite. I još nešto:

Usavršavajte se. Budite aktivni, nađite konstruktivne stvari kojima ćete se baviti u slobodno vreme. Najgora stvar koja vam se može desiti jeste da baš ništa ne radite, da provodite vreme od danas do sutra, bez nekog bitnijeg cilja. Razmislite koje su to veštine i znanja koje će vam olakšati da nađete posao, pa krenite na kurseve, seminare, predavanja. Time ćete postati i bolji kandidat za posao, ali i pokazati potencijalnom poslodavcu da niste sedeli skrštenih ruku dok niste imali posao, nego ste ozbiljno radili na sebi i usavršavali se. Sve nove veštine, znanja i iskustvo obavezno unesite u svoju biografiju.

154

LITERATURA

1. Aleš, Z.,: Priručnik - Kako uspješno tražiti zaposlenje, Promo Tim, Bosna i Hercegovina, 2009.

2. Azorpadi Z.: Budite uspešni na IQ testovima, Plato, Beograd, 2001. 3. Bahtijarević – Šiber, F.,: Menadžment ljudskih potencijala, Golden marketing,

Zagreb, 1999.4. Baner, W.,: Socijalnim kapitalom do uspeha, Mate, Zagreb, 2003.5. Berthel, J.: PERSONAL-MANAGEMENT, C.E. Poeschel Verlag, 1989. 6. Bisani F.: Anforderungs- und Qualifikationsprofil, HANDBUCH

PERSONALMARKETING, Gabler, Wiesbaden, 1993.7. Bujas,Z.:Psihofiziologija rada, Škola narodnog zdravlja, Zagreb, 1964.8. Collins, E. G. C., Devanna, M., A.: Izazovi u menadžmentu u XXI stoljeću, Mate,

Zagreb, 2002.9. De Censo D. A., Robbins S. P.: Human Resource Management, 7th edition, John

Wiley & Sons, Inc, Danvers, 2002.10. Dunette,M.D.:Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chicago,

Rand McMally, 1976.11. Gibb S.: Learning and Development, Palgrave Macmillan, US, 2002.12. Goleman, D.: Emocionalna inteligencija, Geopoetika, 2008.13. Grinberg/ Baron: Ponašanje u organizaciji, Želnid, Beograd, 1998.14. Hamilton, A.,: Uspješno intervjuiranje u preduzeću, Potecon, Zagreb, 1999.15. Fisher/Shoenfeldt/Shaw: Human Resource Management, Mifflin, Boston, 1993.16. Inić, B.P.,: Strategijski menadžment, Stilos, Beograd, 2005.17. Milorad Janković: Fleksibilni oblici zapošljavanja, 6. Naucni skup sa

međunarodnim ucešcem Sinergija, Bijeljina, 2010.18. Kador, J.,: The Managers Book of Questions, McGraw – Hill Companies, 1997.19. Karanović, Z., Jekić, I.: Vodič za nezaposlene žene: dobila sam posao, a Vi?,

Finesa, Beograd, 2009.20. Karijera – Magazin, dostupan na www.poslovi.rs 21. Kljajević, I.,: Aktivno traženje posla, Selena – HR Consalting, Beograd.22. Lakićević, S.S., Počuč, M., Nešić, S.,: Vodič za zapošljavanje, Sekretarijat za rad,

zapošljavanje i ravnopravnost polova, AP Vojvodina, Novi Sad, 2007.23. Ludlow,R.,Panton, F.:The Essence of Successful Staff Selection, New Zork,

Prentice Hall, 199124. Nelarine Cornelius: Human Resource Management, Thomson Business Press,

1999.25. Nelson, B.,: Menadžment za neupućene, Mikro knjiga, Beograd, 2007.26. Panta Kovačević/Ivana Petrović: Privlačenje i selekcija ljudi, Ekonomika

preduzeća, Beograd, nov.-dec.2000.27. Petrović, I./Kovačević, P.: Analiza posla, Ekonomika preduzeća, Beograd, nov.-

dec. 2000.28. Petz,B.: Psihologijski rječnik, Zagreb, Prosvjeta, 1992.29. Price Alan: Human Resource Management in a Business Context, Thomson

Business Press, 1997.

155

30. Praktični priručnik za praksu, Kancelarija za mlade, 2009, dostupan na www.kancelarijazamlade.rs

31. Pržulj, Ž.,: Menadžment ljudskih resursa, Fakultet za trgovinu i bankarstvo, Beograd, 2007.

32. Pržulj, Ž., i ostali autori: Priručnik za traženje posla: Prvi koraci do posla, Fakultet za trgovinu i bankarstvo, Beograd, 2007.

33. Pržulj, Ž., Vemić-Đurković,J.: Determination of competitive advantage from the perspective of non-material resources of companies, Montenegrin Journal of Economics, N0 11, Vol. VI, ISSN 1800-5845, UDC 33 (51), Ekonomska laboratorija za istraživanje tranzicije, Nikšić, Crna Gora, 2010, str. 134-146.

34. Schein, E.: The Art of Managing Human Resources, Oxford University Press, 1987

35. Scholz, Ch.: Personalmanagement, Verlag Vahlen, München, 198936. Sengi P.: Peta disciplina, Adidžes, Novi Sad, 2005.37. Strutz, H.: Handbuch Personalmarketing, Gabler, Wiesbaden, 1993.38. Stoner/Friman/Gilbert: Menadžment, Želnid, Beograd, 1997.39. Stone/Meltz: Human Resource Management in Canada, Holt, Rinehart and

Winston of Canada, Toronto, 199140. Schultz.D.P./Schultz S.E.: Psychology and Industry Today, New York, Mcmillan,

1986.41. Torington, D., Hall, L.,: Personnel Management, Prentice Hall, Toronto, 1991.42. Trejsi, B.,: Ciljevi, Finesa, Beograd, 2003.43. Šelbah O.: Moj sistem uspeha, Plato, Beograd, 2005.44. Vemić-Đurković,J.: Ulaganje u ljudske resurse kao odgovor na izazove svetske

ekonomske krize , II Naučni skup: Realni sektor, finansijske institucije i usluge u globalnoj krizi – mogucnosti oporavka, Univerzitet Educons, Sremska Kamenica, maj 2011.

45. Vinset, N.P.,: Moć pozitivnog mišljenja, Global Book, Novi Sad, 1994.46. Wren/Voich: Menadžment - proces, struktura i ponašanje, Grmeč-Privredni

pregled, Beograd , 1994.47. Weihrich,H./Koonz,H.: Mendžment, Mate, Zagreb, 1994.48. Wreen/Voich: Menadžment, proces, struktura i ponašanje, Grmeč-Privredni

pregled, Beogrsd, 1994.49. Weihrich,H./Koontz,H.: Menadžment, Mate, Zagreb,1994.50. www.poslovi.infostud.com51. www.boljiposao.com52. www.nsz.gov.rs53. www.posaosada.com54. www.lakodoposla.com

156