Pertanika J. Soc. Sci. & Hum. 5(2): 73-82 (1997) ISSN: 0128-7702© Universiti Putra Malaysia Press

Hubungan Keberkesanan Latihan dengan Prestasi Ketja

ABDUL LATIF ABDUL KADIR and MAlMUNAH ISMAIUIbu Pejabat Kastam dan Eksais Diraja Malaysia

Blok 11, Kompleks Pejabat-Pejabat Kerajaan,Jalan Duta, 50596 Kuala Lumpur, Malaysia

IJabatan Pendidikan PengembanganFakulti Pengajian Pendidikan

Universiti Putra Malaysia43400 UPM, Serdang, Selangor, Malaysia

Kata kunci: keberkesanan latihan, prestasi keIja

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk menilai keberkesanan latihan dan hubungannya dengan prestasi kelja pegawaikastam lantikan barn yang telah mengikuti Kursus Program Pengajian Asas Operasi Perkastaman (PPAOP)di Akademi Kastam Diraja Malaysia (AKMAL), Melaka. Data kajian diperolehi daripada 84 responden melaluiborang soal selidik yang ditadbir sendiri. Hasil kajian menunjukkan kursus ini telah memberi kesan positifke atas prestasi kerja pelatih. Analisis korelasi. menunjukkan terdapat hubungan yang rendah dan positif diantara dimensi latihan dengan prestasi kerja selepas latihan. Analisis juga menunjukkan terdapat hubunganpositif dan perbezaan yang signifikan di antara dimensi prestasi kelja sebelum dan selepas latihan. Kajian inimenunjukkan AKMAL telah beljaya memainkan peranannya dalam menyediakan anggota Jabatan yangkompeten. Kajian mengesyorkan pengurusan AKJ'vIAL perlu memberikan perhatian yang lebih seriusterhadap mum metodologi dan alat bantuan mengajar (ABM), fasilitator, modul kastam dan modulpengurusan terutamanya dari aspek kandungan, metodologi dan teknik pengajaran.

ABSTRACT

This study aims to evaluate the training effectiveness and its relationship with the job performance of newlyappointed customs officers who have undergone the Program Pengajian Asas Operasi Perkastaman (PPAOP)course at Royal Customs Academy (RCAM), Melaka. Data were gathered from 84 respondents using self­administered questionnaires. Correlation analysis revealed that training seems to have a positive relationshipwith post training job pe,formance. The study also showed there was a significant positive relationshipbetween pre- and post-training job performance. The study showed that RCAM plays its role effectively indeveloping competent officers. It is suggested that RCAM should pay serious attention to the quality ofmethodology and teaching aids, facilitators, customs module and management module especially contents,methodology and teaching techniques.

PENGENAlAN

Latihan seringkali dikaitkan dengan prosespembangunan sumbel' tenaga manusia dalamsesebuah organisasi. Latihan sangat bergunauntuk meningkatkan prestasi pekerja sekarangdan di masa depan. Ia juga merupakan satuproses membentuk dan meningkatkankemah iran seseorang pekerja berkaitan prestasikerjanya (Blum dan Naylor 1968; Nadler 1970;Patrick 1992; Wills 1993; Stoner dan Wankel1994; Mondy dan Noe 1996).

Untuk melaksanakan sesuatu programlatihan, organisasi terpaksa menyediakanperuntukan kewangan yang tinggi dan banyakorganisasi berbuat demikian khusus untuktujuan tersebut. Sebagai contoh, pada tahun1995, organisasi di Amerika Syarikat telahmembelanjakan hampir AS$51 ribu juta untuktujuan latihan formal di tempat kerja berbandinghanya AS$42 ribu juta pada tahun 1994 (Carey1995). Kerajaan Malaysia, dalam RancanganMalaysia Ketujuh telah memperuntuk sebanyak

Abdul Latif Abdul Kadir dan Maimunah Ismail

RM1.66 ribu juta bagi tujuan latihanperindustrian, latihan komersil dan lalihanpengurusan (Malaysia 1996).

Dalam konteks ini, Jabatan Kastam danEksais Diraja Malaysia UKEDM) melalui institusitatihannya iaitu Akademi Kastam Diraja Malaysia(AKMAL) pada tahun 1995 telah berbelanjasebanyak RM4.84 juta, tahun 1996 sebanyakRM5.98 juta dan pada tahun 1997 sebanyakRM6.02 juta. Manakala pungutan hasil yangdiperolehi oleh JKEDM pada tahun 1995sebanyak RM17.6 ribu juta dan meningkatkepada RM19.9 ribu juta pada tahun 1996walaupun lebih daripada 1,000 jenis baranganditurunkan atau dihapuskan duti seperti yangdiumumkan oleh Y.B Menteri Kewangan Malaysiadalam Belanjawan Negara 1996 (Malaysia 1997).

Statistik di atas jelas menunjukkan aspeklatihan semakin diberi penekanan keranapenggemblengan sumber tenaga manusia amatlahpenting dalam menentukan kejayaan sesebuahorganisasi. Memandangkan tingginya kospengendalian latihan, organisasi sentiasa'mengambil berat tentang keberkesananpelaksanaan latihan. Perkara pokok seringdikaitkan dengan program latihan ialah pulanganyang bakal diterima oleh organisasi perlu setimpaldengan hasil program latihan tersebut.Umpamanya, Motorola menganggarkan setiapAS$1 dibetanjakan untuk latihan, mereka akanmemperolehi pulangan datam bentuk produktivitisebanyak AS$30 dalam masa tiga tahun.

Semenjak 1987, Motorola telah menjimatkankos sebanyak AS$3.3 ribu juta melalui latihanyang telah berjaya mempermudah proses danmengurangkan pembuangan bahan sisa. Sejaklima tahun Ie pas, keuntungan korporatmeningkat sebanyak 47% (Roberts danMcDonald, 1995). Sehubungan itu, bagimemastikan sesuatu program latihan memberimanfaat kepada organisasi, sesuatu programlatihan perlu dinilai terutamanya terhadapkeberkesanan dan hubungannya dengan prestasikerja.

SOROTAN LITERATUR

Saks (1996) dalam kajiannya mengenai pekerja­pekerja baru dan proses sosialisasi terhadaporganisasi yang disertai mendapati bahawaterdapat hubungan yang signifikan antarajumlahlatihan yang dihadiri dengan sumbangan latihanke atas proses sosialisasi pekerja bam di dalamorganisasi (r= 0.70; p <0.001). lni menunjukkan,

semakin banyak seseorang menerima latihan,semakin tinggi faedah yang diterima olehindividu tersebut. Saks (1996) juga mendapatijumlah menghadiri latihan boleh memberisumbangan kepada kepuasan bekerja,tanggungjawab kepada organisasi dan profesion,keupayaan untuk bersaing dan membantumengurangkan masatah berhenti kelja.

Juridico (1993) dalam kajiannya mengenailatihan dan pembangunan di Filipina, mendapatikejayaan sesuatu program latihan amatbergantung kepada persefahaman antara pelatihdan jurulatih mengenai objektif-objektif latihan.Penggunaan metodologi latihan yang betul tidakkurang pentingnya untuk menentukankeberkesanan latihan. Juridico juga mendapatipemantauan yang konsisten terhadappengetahuan baru, kemahiran dan tingkah lakuselepas latihan juga merupakan cara untukmempertahan dan mempertingkat kesan positifterhadap tatihan. Beliau juga mendapati sokongandari pihak organisasi amat perlu dalam membantumemastikan keberkesanan pelaksanaan programlatihan.

Hasil kajian yang diusahakan oleh Sarminah(1996) di kalangan pegawai tadbir menunjukkandimensi latihan secara keseluruhan mempunyaiperkaitan dengan kecekapan tugas selepaslatihan. Dimensi program latihan didapatimempunyai perkaitan positif dengan kecekapanpengendalian tugas pegawai tadbir. Kajian beliaujuga mendapati bahawa dimensi persekitarandalam program latihan merupakan peramalutama dalam memberi sumbangan kepadakecekapan bertugas.

Artikel ini melaporkan satu kajian yangobjektifnya ialah untuk menilai keberkesananprogram latihan dan melihat hubungan antarakeberkesanan latihan dengan prestasi kerja parapeserta setelah menjalani Kursus ProgramPengajian Asas Operasi Perkastaman (PPAOP).Kerberkesanan latihan dilihat pada beberapadimensi latihan seperti metodologi dan alatbantuan mengajar (ABM), modul, persekitaran,fasilitator dan objektif kursus.

METODOLOGI

Tempat Kajian

Kajian ini dijalankan di kalangan pegawai kastamlantikan bam gred W8 dari pejabat-pejabatkastam di Ibu Pejabat Kastam dan Eksais DirajaMalaysia, Kuala Lumpur; Pejabat PengarahKastam Negeri Wilayah Persekutuan, Kuala

74 PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 5 No.2 1997

Hubungan Keberkesanan Lalihan Dengan Prestasi Kelja

Lumpur dan Pejabat Pengarah lZastam egeriSelangor.

Reka Bentuk Kajian

Data diperolehi daripacla responden denganmenggunakan borang soal selidik. Populasikajian terdiri daripada semua pegawai kasLamlantikan baru gred \<\'8 yang mengikuti KursusPPAOP Bil. 1/95 hingga Bil. 3/95 dan Bil.1/96 hingga Bil. 5/96 yang beljumlah 268 orang.Sam pel kajian difokuskan kepada mereka yangtelah berkhidmat sekurang-kurangnya tiga bulandi Ibu Pejabat, Wilayah Persekutuan KualaLumpur dan Selangor, yang beljumlah 98 orang.Sampel ini dipilih kerana ketiga-tiga lokasi kajiantersebut terieLak di Lembah Kelang yangmempunyai banyak aktiviti perkastaman danmewakili sebahagian besar dari jumlah pegawaikastam lantikan baru seluruh negara. Respondenterdiri daripada mereka yang kembali bertugasdi pejabaL masing-masing sekurang-kurangnyatiga bulan selepas tamar kursus.

Alat dan ProseduT Kajian

Sebanyak 98 set borang soal selidik diedarkankepada sampel Lersebut dan 84 set (86%)daripadanya diterima kern bali. Reka bentukpenilaian keberkesanan latihan yang digunakandalam kajian ini ialah kaedah 'Penilaian Sebelumdan Selepas Latihan dalam Kelompok Tunggal'(Single Group, Pre-test and Post-test Designs)yang diperkenalkan oleh Philips (1991).Keberkesanan laLihan dilihat pada dimensilaLihan seperti meLOdologi dan ABM, modul,persekiraran, fasilitator dan objektif kursus yangdiukur dengan menggunakan skala Likert.Penilaian hubungan antara keberkesanan denganprestasi kerja dianalisis dengan menggunakanujian korelasi.

Jangka masa pengukuran prestasi sebelumlarihan sekurang-kurangnya selepas riga bulanbcrkhidmat dengan Jabatan. Pengukurankeberkesanan latihan dan presrasi kelja selepaslatihan dilakukan selepas sekurang-kurangnyatiga bulan dari tarikh tamat mengikuti latihan.Prestasi kerjajuga diukur dengan menggunakanskala Likert ke atas lima komponen iaitupenghasilan kerja, pengeLahuan dan kemahiran,kualiti peribadi,jalinan hubungan dan kerjasamaserta potensi. ilai kebolehpercayaan soalan­soalan dalam setiap angkubah instrumen adalahmelebihi 0.73.

HASIL KAJIAN

Keputusan penilaian keberkesanan latihanditunjukkan dalamJadual1 yang mengandungikadar peratusan bagi ketujuh-tujuh dimensipenilaian.

Metadalagi dan ABM

Analisis menunjukkan bahawa 72.6% respondenmelahirkan rasa puas hati yang sederhanaterhadap metodologi dan ABM yang digunakandalam kursus tersebut, manakala 16.7%daripadanya sangat berpuas hati dan 10.7%responden sangat tidak berpuas hati denganmetodologi dan ABM yang digunakan. Inimenunjukkan meLodologi dan ABM yangdigunakan oleh AKt\1AL merupakan dimensilatihan yang berada di tahap sederhana.

Modul

Dari segi modul, data menunjukkan bahawa52.4% responden menyaLakan rasa sangatberpuas hati dan hanya 1.2% sahaja merasasangat tidak berpuas hati dengan modul yangdigunakan sepanjang masa kursus tersebut.Secara keseluruhan, majoriti responden iaitu52.4% menganggap modul kursus berada ditahap tinggi.

Persekitaran

Dimensi persekitaran memperlihatkan 54.8%responden sangat berpuas haLi dan 45.2%memberikan penilaian di rahap berpuas hati.Ini menunjukkan bahawa para pelatih merasapersekitaran yang disediakan oleh AKMALsepanjang menjalani latihan adalah kondusifuntuk pembelajaran.

Fasilitatar

Aspek kecekapan fasilitator mengendalikankursus juga mendapat reaksi positif dariresponden. Sebanyak 54.8% responden berpuashaLi dengan prestasi fasiliLator, 42.9% sangatberpuas hati dan hanya 2.4% tidak berpuas hati.

ObjektiJ

Pencapaian objektif kursus amat membangga­kan. Sejumlah 56% responden menyatakansangat berpuas hati dengan pencapaian objektifkursus dan 44% men-yatakan berpuas hati.Pencapaian ini menunjukkan bahawa AKMALtelah beljaya memenuhi objektif Kursus PPAOPdan sekaligus menggambarkan kursus inimemberi manfaat kepada pelatih.

PenanikaJ Soc. Sci. & Hum. Vol. .'i No.2 1997 75

Abdul Latif Abdul Kadir dan Maimunah Ismail

JADUAL 1Analisis penilaian keberkesanan latihan mengikut dimensi(N=84)

Dimensi Latihan dan Tahap Keberkesanan %

Metodologi & ABMRendahSederhanaTinggi

ModulRendahSederhanaTinggi

PersekitaranRendahSederhanaTinggi

FasilitatorRendahSederhanaTinggi

ObjektifRendahSederhanaTinggi

(5 - 10)(10.1 - 15)(15.1 - 20)

(5 - 10)(10.1 - 15)(15.1-20)

(5 - 10)(10.1 - 15)(15.1 - 20)

(6 - 12)(12.1 - 18)(18.1 - 24)

(4 - 8)(8.1 - 12)

(12.1 - 16)

10.772.616.7

100.0

1.246.452.4

100.0

0.045.254.8

100.0

2.454.842.8

100.0

0.044.056.0

100.0

Prestasi Kerja Sebelum LatihanRendah (19 - 44.3)Sederhana (44.4 - 69.6)Tinggi (69.7 - 95)

Prestasi Kerja Selepas LatihanRendah (19-44.3)Sederhana (44.4 - 69.6)Tinggi (69.7 - 95)

7.191.7

1.2100.0

0.076.223.8

100.0

Prestasi K.erja Sebelum dan Selepas Latihan

Tahap prestasi kerja responden sebelummengikuti Kursus PPAOP didapati 91.7% beradadi tahap sederhana, 7.1 % di tahap rendah danhanya 1.2% di tahap tinggi. Walau bagaimana­pun, setelah tamat mengikuti latihan iaitu selepassekurang-kurangnya tiga bulan menamatkanlatihan, prestasi kerja responden didapatimengalami perubahan positif iaitu 76.2% beradadi tahap sederhana dan 23.8% di tahap tinggi.Tidak ada seorangpun responden yang ber-

prestasi di tahap rendah. fni bermakna, secarakeseluruhan, Kursus PPAOP telah berjayamemberikan kesan yang sewajarnya dari segipeningkatan prestasi kerja para pelatih.

Secara keseluruhannya, kajian menunjukkanbahawa Kursus PPAOP telah berjaya menyedia­kan asas prestasi kerja yang kukuh kepada pelatihyang menghadiri kursus dalam persediaanmereka menghadapi tugas sebenar di tempatkerja. Ini dibuktikan melalui perbandingansebelum latihan didapati 7.1 % daripada

76 PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 5 No.2 1997

Hubungan Keberkesanan Latihan Dengan Prestasi Kelja

responden berada di tahap prestasi kerja rendahtetapi selepas menjalani latihan, peratusantersebut tidak wujud lagi iaitu sifar.

PERBINCANGAN

Kajian ini mendapati Kursus PPAOP mempunyaibeberapa kekuatan dan kelemahan. Seperti diJadual 1, responden telah memberikan penilaianreaksi yang positif terha'dap pencapaiankeberkesanan lalihan dengan memberikan skormajoriti di tahap tinggi untuk dimensi modul(52.4%), persekitaran (54.8%) dan objektifkursus (56%), manakala di lahap sederhanauntuk dimensi fasilitator (54.8%) danmetodologi dan ABM(72.6%). Oleh itu, kursusini dianggap berkesan dalam konteks penilaianyang berorientasikan pelatih.

Metodologi dan ABM

Walau bagaimanapun, kelemahan yang palingketara dikesan dari dimensi metodologi danABM. Seperti penemuan kajian oleh Juridico

(1993), penggunaan metodologi latihan yangbetul amatlah penting untuk memastikan sesuatulatihan mendatangkan kesan POSilif terhadappelatih dan organisasi umumnya.

Fasilitator

Jadual 2 menunjukkan aspek fasilitator mem­punyai kekuatan dari segi tahap pengetahuan(min skor purata=3.27) I, sikap keprihatinanterhadap pelatih (min skor purata=3.15) dantahap keyakinan diri fasilitator ketikamengendalikan sesuatu sesi latihan (min skorpurata=3.07) .

Min skor purata keseluruhan untuk dimensiini ialah 3.02 yang menggambarkan pelatihberasa sangat berpuas hati terhadap prestasifasilitator ketika mengendalikan latihan. Walaubagaimanapun, lerdapat kelemahan ler­utamanya dari segi ketrampilan dalam teknikpenyampaian bahan pengajaran (min skorpurata = 2.81), daya menarik minal pelatihuntuk terus belajar (min skor purata=2.85) dan

JADUAL 2Reaksi responden terhadap fasilitator (N=84)

Tahap Penilaian

Ciri Fasilitator STBH TBH BH SBH Min(%) (%) (%) (%)

Tahap pengetahuan/kemahiran 0.0 5 51 28 3.27dalam bidang pengkhususannya (0.0) (6) (60,7) (33.3)

Kekuatan dari segi keupayaanmenarik minat dan tumpuan peserta 0.0 21 54 9 2.85kursus untuk belajar dengan berkesan (0.0) (25) (64.3) (10,7)

Sikap keprihatinan yg. tinggi terhadapkebajikan peserta kursus denganmengambil berat permasalahanpeserta terutamanya berkaitan 1 12 44 27 3.15dengan masalah pembelajaran (1.2) (14.3) (52.4) (32,1)

Keupayaan mengawal suasanapembelajaran dengan baik dan 1 11 63 9 2,95berkesan (1.2) (13.1 ) (75) (10.7)

Teknik penyampaian kandungan 1 19 59 5 2.81modul (1.2) (22,6) (70,2) (6)

Tahap keyakinan diri semasa 0.0 10 58 16 3,07mengendalikan sesuatu sesi (0.0) (11.9) (69) (19)

Purata Keseluruhan 3 78 329 94 3.02(0.59) (15.48) (65.28) (18.65)

STBH = sangat tidak berpuas hati TBH = tidak berpuas hatiBH = berpuas hali SBH = sangal berpuas hati

1 Min skor purata bermaksud jumlah purata dari beberapa min sukar yang terkumpul

PertanikaJ Soc. Sci. & Hum, Vol. 5 No, 21997 77

Abdul Latif Abdul Kadir dan Maimunah Ismail

keupayaan mengawal suasana pembelajaran(min skor purata = 2.95) yang menggambarkanpelalih tidak bcrpuas hati terhadap prestasiangkubah tersebut.

Tanpa fasilitalor yang berwibawa, sukar untuksesuatu program latihan disampaikan dengansempurna kepada pelatih. Watson (1979)menegaskan persepsi pelatih terhadap fasilitaloramatlah pen ting dalam proses penerimaanpembelajaran. Fasilitator hendaklah mempunyaikriteria peribadi yang boleh diterima oleh pelatih.

Dari segi modul seperti di Jadual 3, walaupunpada keseluruhannya berada di tahap baik (minskor purata keseluruhan = 3.1), tetapi terdapatbeberapa kelemahan yang perlu diperbaiki.Modul Pengurusan (min skor purata = 2.81)dan Modul Kastam (min skor purata = 2.98)mempunyai beberapa kelemahan terutamanyadari segi cara penyampaian dan teknik

pengajaran. Dari maklum balas yang diterima,responden menyatakan ketidakpuasan hatimereka terhadap kedua-dua modul tersebutkerana kaedah pengajarannya yang terlaluteoritikal dan kurang menekankan kepada latihamal atau 'main peranan' supaya menjadi lebihmudah dan menarik lagi.

Modul Pengurusan tidak popular dikalangan responden kerana dari segikepentingan tugas, mereka merasakan modulini tidak begitu memberi manfaat kerana hanyasebahagian kecil sahaja daripada responden yangbenugas di bahagian Pengurusan. Tambahanlagi, deskripsi wgas pegawai kastam lebihtertumpu kepada tugas-tugas operasi bukan tugas­tugas pentadbiran. Oleh itu, Modul Pengurusanperlu dirombak baik dari segi kandungan,metodologi, teknik penyampaian dan juga jangkawaktu pengajaran.

JADUAL 3Reaksi responden terhadap modul U,,=84)

Tahap Penilaian

Bahagian Modlll STBH TBH BH SBH Min(%) (%) (%) (%)

Modlll Pengurllsan I 19 59 5 2.81(1.2) (22.6) (70.2) (6)

Modlll Kastam 0.0 8 69 7 2.98(0.0) (9.5) (82.1) (8.3)

Modlll Cllkai Dalaman 0.0 7 64 13 3.07(0.0) (8.3) (76.2) (15.5)

1\1odlll Pencegahan 1 4 51 28 3.26(1.2) (4.8) (60.7) (33.3)

ModulJati Oiri 1 10 30 43 3.36(1.2) (11.9) (35.7) (51.2)

Pllrala Keselurllhan 3 48 273 96 3.1(0.71) (11.43 (65) (22.86)

STBH = sangat tidak berpuas hati TBH = tidak berpllas haliBH = berpllas ha ti SBH = sangat berpllas hati

JADUAL 4Hllbllngan antara dimensi latihan dengan prestasi kelja selepas latihan (N=84)

Oimensi Latihan

Prestasi kerja sebelllm latihanl'vletodologi dan ABMModlllPersekitaranFasilitatorObjektif Kllrslls

* p< 0.05

Nilai korelasi (1')

0.380.090.120.100.020.14

p

0.00*0.390.240.330.830.18

78 PenanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 5 1\'0. 2 1997

Hubungan Keberkesanan Latihan Dengan Prestasi Kelja

Jadual 4 menunjukkan hubungan yanglemah tetapi positif antara dimensi latihandengan prestasi kerja selepas latihan. Iniditunjukkan melalui nilai r seperti berikut:dimensi metodologi dan ABM, r = 0.09 (p =0.39), modul, r = 0.12 (p = 0.24), persekitaran,r = 0.10 (p = 0.33), fasilitator, r = 0.02 (p = 0.83)dan objektif kursus, r = 0.14 (p = 0.18).

Perkaitan positif walaupun nilainya kecilantara dimensi latihan dengan prestasi kerjaselepas latihan menunjukkan latihan berupayameningkatkan presl<tsi kelja pegawai kastam.Peranan latihan dibuktikan melalui ujian-t sampelberpasangan seperti di Jadual 5 yang jelas

menunjukkan terdapatnya perbezaan dari segiprestasi kerja sebelum latihan berbanding prestasikelja selepas latihan. Min skor prestasi keljasebelum latihan ialah 3.17 manakala selepaslatihan 4.19. Dari Luian-t, terdapatnya perbezaanyang signifikan antara prestasi kerja sebelumlatihan dengan prestasi kelja selepas latihandi mana p = 0.00 dengan nilai t = -15.69. Inimenunjukkan, latihan mempunyai hubungandengan peningkatan prestasi kelja di kalanganpegawai kastam.

Menyentuh tentang matlamat ligakomponen pembelajaran utama lallUpsikomotor, kognitif dan afektif, didapati latihan

JADUAL 5Ujian-t prestasi kerja responden sebelum dan selepas latihan (N=84)

MinAngkubah

Preslasi kelja sebelum latihanPrestasi kelja selepas latihan

3.174.19

S.P Nilai t Nilai p

0.56 -15.69 0.00"0.50

S.P = sisihan piawai" p < 0.05

JAD 'AL 6Reaksi responden terhadap objektif kursus (N=84)

Tahap Penilaian

Objektif Kursus STBH TBH BH SBH ~'lin

(%) (%) (%) (%) (%)

I. Untuk menyedia dan melengkapkanindividu dengan pengetahuan asasdan sikap positif berhubung denganaspek perkhidmatan sebagai pegawai 0 :l 47 34 3.36awam di JKEDM (0.0) (3.6) (56) (40.5)

2. UnLUk menyedia dan melengkapkanindividu dengan pengetahuan dankemah iran asas sebagai pegawai 0 4 47 33 3.34operasi di JKEDM (0.0) (4.8) (56) (39.3)

3. Untuk menyedia dan melengkapkanindividu dengan pengetahuan ke,jadan kemahiran teknikal asastugas-tugas di bahagian Kastam, 0 5 47 32 3.32Cukai Dalaman dan Pencegahan (0.0) (6) (56) (38.1 )

4. Untuk membangun keyakinan diri,ketahanan mental dan fizikal senakekuatan rohaniah pegawai-pegawaikastam ke tahap yang lebihbersepadu sesuai dengan keperluan 0 3 45 36 3.39organisasi (0.0) (3.6) (53.6) (42.9)

Purata Keseluruhan 0 15 186 135 3.35(0.0) (4.464) (55.36) (40.18)

STBH = sangat tidak berpuas hati TBH = tidak berpuas hatiBH = berpuas hati SBH = sangat berpuas hati

PenanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. :; NO.2 J997 79

Abdul Latif Abdul Kadir dan Maimunah Ismail

ini berjaya mencapai matlamat tersebut.Merujuk kepada dimensi objektif latihan sepertidi Jadual 6, pencapaian di tahap kepuasan yangtinggi di kalangan responden jelas mem­bayangkan empat objektif mencapai matlamatdengan cemerlang. Kesemua objektif mencapainilai min skor purata melebihi nilai minimum=3.Min skor purata keseluruhan yang dicapai bagidimensi ini ialah 3.35.

Elemen yang terkandung dalam keempat­empat objektif tersebut tertumpu kepada tigakomponen pembelajaran. Secara ringkas,objektif kursus ini menekankan kepadamelengkapkan diri individu dengan pengetahuanasas teknikal perkastaman, perubahan tingkahlaku ke arah yang lebih positif, membinakeyakinan diri, membangun kekuatan mental,fizikal serta kekuatan rohaniah yang sesuaidengan kehendak organisasi. Pencapaian inimenunjukkan program latihan yang dibentukdan dilaksanakan oleh AKMAL berada dilandasan seperti yang diharapkan.

Jika dilihat dari perspektif pembelajarandewasa, mungkin dapat dirasakan bahawapengalaman bekerja sebelum latihan sebenarnyamemberikan sumbangan yang amat bergunakepada keberkesanan latihan itu sendiri. Sepertipendapat Katz dan Docherty (1994), setiappekerja baru dalam organisasi perlumenyesuaikan diri dengan suasana kerja. Olehitu, mereka perlu diberi kursus penyesuaian ataukursus induksi. DiJKEDM, sebaik sahaja pegawaibaru melaporkan diri bertugas, mereka akanmelalui Kursus Induksi Khusus (Malaysia, 1993)selama empat hingga enam hari bertujuan untukmenyesuaikan diri dengan pekerjaan sebelum ditempatkan di bahagian-bahagian tertentu.

Melalui pengalaman bekelja untuk beberapatempoh waktu, pegawai-pegawai kastam me­nimba pengalaman yang datang dari pelbagaisumber seperti pegawai atasan, penyelia, rakansekerja, orang awam, pelanggan Jabatan danperaturan-peraturan, perintah bertulis yangdisediakan oleh Jabatan. Secara tidak langsung,mereka telah mengalami proses latihan sambilbekerja yang diperkukuh melalui kaedahmempraktikkan dari apa yang telah dipelajari.Keadaan ini menjadikan pegawai tersebutsemakin matang dan arif ten tang bidang tugasmereka. Oleh itu, apabila tiba giliran merekamenghadiri Kursus PPAOP, didapati modul yangdisampaikan adalah ulangan dari apa yang telahdiperolehi di tempat kelja secara informal

terutamanya modul yang berkaitan secaralangsung dengan bidang tugas mereka. Keadaanini sebenarnya mempermudah pelaksanaanproses Iatihan dan lebih banyak input yang bolehditerapkan dalarn diri mereka.

Smith (1982) mengenal pasti satu daripadasituasi yang paling baik bagi pembelajaran dewasaberlaku ialah apabila kandungan serta prosespembelaJaran mengambil kira pengalamanlampau peserta dan menggunakan pengalamantersebut sebagai sumber pembelajaran.Sehubungan dengan situasi tersebut, pegawaikastam yang terlibat dalam kajian ini semuanyamemiliki pengalaman kerja lepas dan kesernpatanini baleh digunakan dengan sebaik mungkinoleh fasilitator kursus untuk menyarnpaikanbahan pengajaran dengan lebih berkesan.

Seperti pendapat Pike (1992), pelajarhendaklah berminat dan semiasa dirangsanguntuk mengikuti bahan pengajaran yang akandisampaikan kerana pelajar tahu rnenilaikandungan tersebut jika dirasakan ia bergunadan memberi faedah kepada mereka. Oleh itu,dengan pengalaman pendek yang diperolehisebelum latihan, pelatih boleh menilai terhadapkandungan kursus dengan lebih tepat dan iniboleh melicinkan lagi perjalanan prograrn kursustersebut.

Dengan yang demikian, input daripengalaman kerja dan kematangan pelatih dalammenghubungkaitkan modul dengan kepentingantugas, sebenarnya banyak rnernbantumemudahkan lagi perjalanan Kursus PPAOP ini.Hasilnya, Kursus PPAOP telah berjayadilaksanakan dengan berkesan dan berrnanfaatkepada pelatih.

Secara keseluruhan, kajian ini mendapatipegawai kastam mengalami proses pernbelajaranmelalui tiga elemen penting iaitu pengetahuan,kemahiran dan perubahan tingkah laku yangberkesan setelah rnenjalani Kursus PPAOPselama enam minggu di AKMAL.

Perkaitan yang positif antara dimensi latihandengan prestasi kerja selepas latihan di kalanganpegawai kastam jelas menunjukkan perananKursus PPAOP adalah penting dalam membantumenyediakan input ke arah peningkatan prestasikerja di tempat kelja sebenar. Peluang pegawaikastam bekerja terlebih dahulu untuk beberapatempoh waktu sebelum mengikuti kursus initelah dimanfaatkan sebaik mungkin keranamelalui pengalaman bekerja tersebut bolehmembantu mempermudah proses pembelajaran

80 Pertanikaj. Soc. Sci. & Hum. Vol. 5 No.2 1997

Hubungan Keberkesanan Latihan Dengan Prestasi Kerja

semasa kursus. Ini kerana, melalui kaedahpembelajaran dewasa, pengalaman bekerja bolehdisepadukan dengan pembelajaran teori di bilikkuliah yang ternyata telah menghasilkan satuprogram latihan yang berkesan.

Implikasi dari penemuan ini ialah keraguanumum terhadap keberkesanan Kursus PPAOPkini telah diperjelas melalui bukti-bukti empirikalbahawa kursus ini sebenarnya mempunyaiperkaitan yang positif terhadap peningkatanprestasi kerja pegawai kastam. Ini bermakna,Kursus PPAOP telah memberikan manfaatkepada Jabatan kerana kursus tersebut berjayamencapai matlamat untuk membentuk pegawaikastam lantikan baru yang cekap selaras dengankehendak organisasi. Oleh itu, kursus ini wajardikekalkan dengan memperbaik kelemahan­kelemahan yang dikesan dalam kajian ini.

Tegasnya, kajian ini menunjukkan KursusPPAOP yang dikendalikan oleh AKMAL telahberjaya dilaksanakan dengan berkesan danmemberi manfaat kepada Jabatan.

RUMUSAN DAN CADANGAN

Berasaskan penemuan kajian, adalah perlu dikajisemula metodologi dan ABM yang digunakandalam Kursus PPAOP terutamanya dari aspekteknik, penggunaan kemudahan peralatan secaraoptimum, kecekapan penggunaan peralatan,perolehan peralatan yang lebih canggih,penyediaan nota-nota kursus dan teknikpengendalian peralatan yang sedia ada secarakeseluruhan. Langkah ini perlu diberi perhatiankerana ternyata AKMAL tidak ketandusan darisegi ABM, tetapi penggunaan peralatan tersebutmasih tidak di tahap optimum.

Dari segi modul, AKMAL seharusnya jugamengkaji semula Modul Pengurusan dan ModulKastam kerana didapati kurang memuaskan dangagal menarik minat peserta. Perkara yang perluditeliti ialah dari segi metodologi pengajaran,teknik penyampaian, kesesuaian jangka masa danaplikasi dengan tempat kerja sebenar.

Sehubungan dengan masalah berkaitankecekapan fasilitator dari segi teknik danmetodologi pengajaran, AKMAL seharusnyamemberi tumpuan kepada penyediaan latihanyang lebih man tap untuk fasilitator kursusterutamanya dari aspek keupayaan menarik minatpeserta, daya mengawal suasana pembelajaran,daya mewujudkan motivasi di kalangan pesertadan keyakinan diri semasa mengendalikansesuatu sesi. Adalah penting AKMAL memastikan

supaya di kalangan mereka yang terpilih sebagaifasilitator terdiri dari golongan pegawai yangberbakat dan mempunyai minat yang tinggi dalambidang pengajaran dan pembelajaran.

Kajian ini juga mengesyorkan semua pegawaikastam lantikan baru diwajibkan menghadiriKursus PPAOP sebaik sahaja mereka melaporkandiri bertugas atau tidak lebih tiga bulan daritarikh tersebut. Tempoh yang disyorkan inibertujuan untuk mengelakkan dari berlakunyapegawai kastam yang telah terlalu lamaberkhidmat tetapi masih belum berpeluangmengikuti kursus ini.

Sebagai langkah jangka panjang untukmemastikan tahap keberkesanan latihan,perlulah diwujudkan sistem pemantauan prestasikerja selepas latihan yang berterusan untukmembolehkan AKMAL mengenal pasti tahapkeberkesanan latihan terhadap peserta dan untukmengenalpasti asas keperluan latihan di masaakan datang.

Dari aspek kajian di masa depan, adalahdicadangkan supaya Jabatan mengenal pastifaktor-faktor bukan latihan yang mempengaruhitahap prestasi kerja pegawai kastam. Me­mandangkan kepada limitasi kajian ini, wajarlahdikenal pasti beberapa dimensi latihan lain yangdianggap mempunyai hubungan dengankeberkesanan latihan.

Dalam konteks JKEDM, wajarlah diperluas­kan kumpulan sasaran kajian kepada anggota­anggotaJabatan dari kategori lain seperti pegawaimarin, penolong penguasa dan penguasa kastam.Di samping itu, skop kajian periu diperiuaskankepada bidang latihan asas teknikal, asaskemahiran teknikal dan kursus kemajuan kerjayayang dianjurkan oleh AKMAL. Dari segi teknikkajian akan datang, disyorkan kajian yang samadiadakan dengan mengguna kaedah kelompokkawalan bagi mendapatkan hasil kajian yanglebih komparatif dan realistik.

RUJUKANBLUM, M.L. and J.C NAYLOR. 1968. Industrial

Psycholog)l, its Theoretical and Social Foundations.New York: Harper and Row.

CAREY, R. 1995. Five top corporate trammg_. programs; and how your company can have

one too. Successful Meetings 44(2): 56-62.

jURIDICO, E.D. 1993. Training and development:towards the promotion of accountability andproductivity in bureaucratic performance in

PertanikaJ Soc. Sci. & Hum. VoL 5 No.2 1997 81

Abdul Latif Abdul Kaclir clan Maimunah Ismail

the Philippines. Asian Review of PublicAdministration 5(1): 53-62.

KATZ, B. dan J. DOCHERTY. 1994. Enhancing EmployeePelfonnance. Great Britain: Management Book2000 Ltd.

M.-liAYSIA. 1993. Perintah Tetap Perjawatan Bil. 35.Kuala Lumpur: jabatan Kastam dan EksaisDiraja Malaysia.

MALA\SIA. 1996. Seventh Malaysian Plan. KualaLumpur: Prime Minister's Department.

MAu\\sIA 1997. Laporan Tahunan 1996,jab. Kastamdan Eksais Diraja Malaysia Kuala Lumpur: Unit

Perhubungan Awam

MO:"'DY, R.W. dan R.M. NOE, 1996. Human ResourceManagement. 6th edn. USA: Prentice-Hall Inc.

NADLER, L. 1970. DevelojJing Human Resou·rces.Houston: Gulf Publishing Co.

P,\TRICK,.J. 1992. Training: Research and Practice.London: Academic Press.

PIIILIPS, jJ. 1991. Handbook of Training Evaluationand Measttrernent Methods, 2nd edn. USA: GulfPublishing Co.

PIKE, B. 1992. Creative training techniques. TrainingOfficer 28( 10): 313-316.

ROBERTS, C. and C. McDo1':ALD. 1995. Training to

fail. ]ou:mal of Management Development 14(4):18-32..

SAKS, A.M. 1996. The relationship between theamount and helpfulness of entry training andwork outcomes. Human Relations 49(4):429- 451.

S,\RMI:"AH SAYIAD. 1996. Persepsi pegawai tadbiruniversiti malaya terhadap kesan programlatihan ke atas kecekapan tugas, Kertas projekpenyelidikan Ijazah M.Sc. (PembangunanSumber Manusia), UPM, Serdang, Malaysia.

SMITH, R.M. 1982. Learning How to Leam. New York:Adult Educator Co.

STONER, J.A.F dan C. WANKEL. 1994. PengunlSCm.Edisi Ketiga. Petaling jaya: Amiza Publishing.

WATSON, C.E. 1979. Managemellt Development throughTraining. USA: Addison-Wesley.

WILLS, M. 1993 Managing the Training Process: Puttingthe Basics Into Practice. U.K: McGraw Hill.

(Diterima 24 April 1997)

82 PenanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 5 No.2 1997