HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

KINERJA PERAWAT di RSUD Dr. MOEWARDI

SURAKARTA

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I

pada Jurusan Psikologi Fakultas Psikologi

Oleh :

RISKA FANANTI PUTRI

F100140125

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2019

i

HALAMAN PERSETUJUAN

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA

PERAWAT di RSUD Dr. MOEWARDI SURAKARTA

PUBLIKASI ILMIAH

Oleh:

RISKA FANANTI PUTRI

F100140125

telah diperiksa dan di setujui untuk diuji oleh :

Dosen

Pembimbing

Achmad Dwityanto S.Psi, M.Si

NIK/NIDN. 689/0625056702

ii

HALAMAN PENGESAHAN

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA

PERAWAT di RSUD Dr. MOEWARDI SURAKARTA

OLEH:

RISKA FANANTI PUTRI

F100140125

Telah dipertahankan didepan Dewan Penguji

Fakultas Psikologi

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Pada hari Selasa 12 November 2019

dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Dewan Penguji :

1. Achmad Dwityanto, S.Psi., M.Si ( )

( Ketua Dewan Penguji )

2. Dr. Daliman, SU ( )

( Anggota I Dewan Penguji )

3. Drs. Mohammad Amir, M.Si, Psikolog ( )

( Anggota II Dewan Penguji )

Dekan,

Susatyo Yuwono, S.Psi., M.Si.

NIDN. 0624067301

iii

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam publikasi ilmiah ini tidak

terdapat karya yang pernah diajuka untuk memperoleh gelar kesarjaan di suatu

perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau

acu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Adapun kelak terbukti ada ketidaksamaan dalam pernyataan saya diatas,

maka akan saya pertanggung jawabkan.

Surakarta, 2 November 2019

Penulis

RISKA FANANTI PUTRI

F100140125

1

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA

PERAWAT

Abstrak

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja

terhadap kinerja perawat di salah satu Rumah Sakit di Surakarta. Variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut Variabel tergantung

(Kepuasan Kerja) dan Variabel bebas (Kinerja). Sampel merupakan bagian dari

jumlah populasi yang menjadi objek dalam penelitian (Nasution, 2003). Sampel

dalam penelitian ini berjumlah 90 perawat. Teknik sampling yang digunakan

dalam penelitian ini yaitu random sampling. Pada penelitian ini menggunkan

teknik korelasi product moment yang bertujuan untuk mengetahui hubungan

antara kepuasan kerja dengan kinerja. Analisis data dilakukan denganmengunakan

program computer yaitu SPSS (Statistical Package for Social Science).

Berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian dan telah dilakukan analisis data

dapat diketahui bahwa; a) Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan

kinerja perawat; b) Kepuasan kerja perawat berada pada kategori tinggi; c)

Kinerja perawat berada pada kategori baik .

Kata Kunci : kinerja karyawan, faktor kepuasan kerja terhadap kinerja

Abstract

The purpose of this study was to study the relationship of job satisfaction to

nurses in hospitals in Surakarta. The variables used in this study are as follows:

Dependent Variables (Job Satisfaction) and Independent Variables (Performance).

The sample is part of the number of participants who are objects in the study

(Nasution, 2003). The sample in this study was 90 nurse trials. The sampling

technique used in this study is random sampling. In this study the technique of

product moment renewal is intended to determine the relationship between job

satisfaction and performance. Data analysis was performed using a computer

program called SPSS (Statistical Package for Social Sciences). Based on the

results obtained from research and analysis of data that can be known that; a)

There is no relationship between job satisfaction and nurse performance; b) Job

satisfaction of nurses in the high category; c) Nurse performance is in good

category.

Keywords : performance employe, job satisfaction, factors on performance

1. PENDAHULUAN

RSUD merupakan rumah sakit yang didirikan dan dikelola oleh pemerintah

sebagai sarana kesehatan bagi masyarakat yang bertujuan untuk meningkatkan

2

mutu kesehatan masyarakat. Mutu pelayanan yang baik sangatlah di perlukan bagi

rumah sakit, sebagai penunjang mutu rumah sakit yang baik diperlukan beberapa

hal penunjang yaitu seperti alat-alat medis yang tersedia, kelengkapan obat-obatan

dan kompetensi serta kemaksimalan pelayanan kesehatan. Dengan mutu

pelayanan yang baik diharapkan pasien puas dengan pelayanan yang di perikan

oleh pihak rumah sakit. Maka dari itu pelayanan yang berhubungan dengan pasien

secara langsung di tuntut untuk bekerja secara maksimal. Menurut UU No.44

Tahun 2009, rumah sakit merupakan suatu lembaga yang menyediakan pelayanan

kesehatan perorangan secara lengkap berupa pelayanan rawaat inap, rawat jaan,

dan gawat darurat (Wirani dkk, 2017)

Di dalam rumah sakit perawat dibedakan menjadi dua golongan, yaitu

PNS dan Non PNS (BLUD). Ditinjau dari kedua golongan tersebut memilki

perbedaan yang cukup signifikan, bagi peraawa PNS mereka akan mendapatkan

gaji berdasarkan golongan dan jabatan, adanya kenaikan gaji setiap dua tahun

sekali. Bagi PNS yang sudah lama mengabdi akan memperoleh promosi yang

berupa kenaikan jabatan atu golongan. Selain itu perawat PNS yang

mengundurkan diri akan mendapatkan tunjangan hari akhir. Sedangkan bagi

pegawai Non PNS yag mengundurkan diri akan mendapatkan denda, dari segi gaji

egawai Non PNS besar kecilnya gaji diukur dari kinerja mereka (Wirani dkk,

2017).

Berdasarkan UU No.38 Tahun 2014 yang mengatur tentang keperawatan.

Perawat adalah seorang yang telah menyelesaikan pendidikan di perguruaan

tinggi keperawatan yang ada di dalam maupun diluar negeri dan telah diakui oleh

pemerintah sesuai dengan ketentuan perundang-undangan (Maimun dan Yelina,

2016). Berdasarkan data dari kemenkes RI tahun 2015 perawat menduduki tenaga

kerja dengan jumlah terbanyak. Sedangkan di Indonesia perawat professional

hanya mencapai 2% dari jumlah keseluruhan perawat yang ada. Rendahnya

kinerja perawat dapat di sebabkan oleh beberapa hal salah satunya yaitu hubungan

antara perawat dengan pimpinan kurang baik yang mendorong seorang perawat

mengalami penurunan kinerja. Hal tersebut membuat perawat memiliki rasa

ketidaknyamanan dalam bekerja (Handayani dkk, 2018).

3

Kinerja yaitu meruapakan hasil dari kerja dan perilaku kerja seseorang

dalam jangka periode tertentu, yang biasanya dihitung dalam setahun. Dari hasil

kinerja dapat diukur kemampuan yang dimiliki individu dalam menyeselesaikan

tugas-tugasnya dan atas tanggung jawab yang diberikan terhadap individu.

Kinerja seorang individu dikatakan baik ketika mereka mampu untuk

menyelesaikan tugasnya begitu juga beliknya (Kamir 2016). Ada beberapa aspek

di dalam kinerja menurut Mitchell dalam (Tentama, 2015) yaitu: Quality of work,

promptenes, initiative, capability, communication.

Untuk menilai baik buruknya kinerja seorang individu, maka diperlukan

adan penilaian kinerja. Dari hasil survey yang telah diperoleh menunjukkan

bahwa 66% responden merasakan kurang baiknya mutu pelayanan perawat. Dari

prosentase tersebut ada banyak faktor pemicu penurunan kinerja perawat.

Pemberin intensif tidak sesuai dengan pekerjaan, akan berdampak pada rendahnya

kinerja perawat. Selain itu gaya kepemimpinan juga berpengaruh dalam kinerja

perawat, karena pemimpin belum dapat memberikan contoh yang baik membuat

kinerja perawat mengalami penurunan. Dalam bekerja seseorang akan diberikan

tugas sesuai dengan pekerjaannya yang sering siebut dengan beban kerja. Beban

kerja merupakan tanggungan yang diberikan kepada setiap individu (Bawono dan

Nugrahaeni, 2015).

Menurut penelitian yang sudah dilakukan di RS Ibnu Sina penilaian

diperoleh berdasarkan daftar tugas-tugas yang telah dilakukan oleh perawat. Hasil

dari penilaian diperoleh adanya penurunan mutu pelayanan perawat sebesar 2,55.

Namun secara keseluruhan kinerja perawat di Rumah sakit Islam Ibnu Sina bisa

dikatakan cukup baik, akan tetapi perawat yang bekerja di rumah sakit tersebut

belum memenuhi kriteria penilaian bahkan ada juga yang tidak sesuai dnengan

harapan. Hal ini disebabkan karena rendahnya mutu pelayanan keperawatan yang

ditujukkan kepada pasien (Lousyiana, 2015).

Sumber daya manusi yang mencukupi sangatlah penting di dalam jasa

pelayanan. Dikarenakan jumlah pasien yang setiap tahunnya meningkat

sedangkan tidak ada peningkat sumber daya manusia akan memberiikan dampak

pada rumah sakit. Dimana terjadi penurunan kinerja perawat setiap tahunnya.

4

Sumber daya manusia yang ada juga harus dipelihara dengan baik, sehingga

terjalin kerjasama yang baik antar perawat maupun dengan atasan. Karena

lingkungan kerja yang kurang baik maka terjadi penurunan kinerja perawat,

lingkungan kerja yang dimaksudkan disini yaitu hubungan antar rekan kerja

maupun kepada atasan. Sebanyak 56% dari jumlah responden merasa lingkungan

kerja kurang baik sehingga hubungan yang terjalin di lingkungan kerja tidak

berjalan sebagaimana seharusnya Selain itu kurangnya kedisiplinan dalam bekerja

akan memberikan dampak yang buruk terhadap kinerja sehingga pekerjaan

menjadi terhambat dan tugas tidak dapat diselesaikan tepat waktu. Dari penelitian

yang telah dilakukan diperoleh sebanyak 57%, dimana lebih dari setengah

responden tidak disiplin dalam bekerja (Sutrisnoputri dkk, 2018).

Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam meningkatkan prestasi

kerja, sehingga ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, kinerja

perawat akan semakin bagus dan tugas terselesaikan secara maksimal. Hal ini

akan berdampak positif berupa peningkatan kinerja dan merupakan keberhasilan

bagi organisasi (Winasih dkk, 2015). Kepuasan kerja menurut Bisen dan Priya

(2010) kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan pikiran atu perasaan seseorang

mengenai pekerjaan mereka. Ketika seorang merasakan senang terhadap

pekerjaannya maka individu pun akan merasakan kesenangan secara psikologis.

Ketika kepusan kerja sesorang baik akan menimbulkan dampak yang posif bagi

beberpa aspek yaitu: kinerja, motivasi, keterlibatan kerja, komitmen organisasi,

produtivitas, kepuasan pasien, ketidakhadiran.

Menurut penelitian yang telah dilakukan oleh Agyare, dkk (2016) yaitu

ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan,

yaitu adanya keadilan di dalam penilain kinerja, penghargaan, promosi kenaikan

jabatan. Kejelasan peran sebagai karyawan, dalam penelitian yang telah dilakukan

untuk faktor kejelasan peran tidak terlalu berpengaruh dalam kepuasan kerja

karyawan. Umpan balik mengenai kinerja karyawan dalam kurun waktu tertentu.

Kepuasan kerja sangatlah berpengaruh terhadap kinerja oranisasi, namun

berbeda hal bahwa sebuah organsisasi tidak terlalu berpenaruh terhadap kepuasan

kerja seorang karyawan. Hal ini dikarenakan dampak dari keberhasilan yang

5

diperoleh sebuah organisasi tidak dapat dirasakan langsung oleh karyawan.

Berdasarkan fakta yang ada karyawan hanya menerima gaji dengan jumlah yang

sama meskipun orgaanisasi tersebut mendapatkan keuntungan lebih (Bakotic,

2016). Berikut ini merupakan aspek-aspek dari kepuasan kerja yaitu: pekerjaan,

promosi, rekan kerja, atasan, dan upah (Robbins, 2006).

2. METODE

Subjek dalam penelitian ini adalah perawat yang berjumlah 90 perawat.

Pengumpulan data dalam penelitian yaitu dengan menggunakan angket.

Sementara itu, alat pengumpulan data yang digunakan adalah dua buah skala

Kepuasan Kerja dan Skala Kinerja. Proses hipotesis pada penelitian ini

menggunkan teknik korelasi product moment yang bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja. Analisis data dilakukan

denganmengunakan program computer yaitu SPSS (Statistical Package for Social

Science). Dalam penelitian ini uji validitas menggunakan Aiken’s dan diperoleh

48 item valid. Dari 48 item skala kepuasan kerja diperoleh koevisien validitas

mulai dari 0, 667 hingga 0,833 dimana dapat diperoleh kesimpulan bahwa seluruh

item dinyatakan valid. Perhitungan reliabilitas item untuk skala kepuasan kerja

menggunakan rumus Alpha Cronbach, dengan bantuan computer program SPSS

(Statistical Package for Social Science) for windows versi 16. Hasil uji koefisien

reliabilitas (ɑ) sebesar 0,84.

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

Cara perhitungan dalam penelitian untuk uji hipotesis yaitu dengan menggunakan

product moment. Namun dikarenakan adanya kendala saat menggunakan korelasi

product moment para cara menghitung uji hipotesis diubah menjadi korelasi non

parametric Kendali’s. berdasarkan perolehan dari hasil perhitungan tersebut yaitu

korelasi r 0,034 dengan signifikasi (p) 0,321 p(>0,05), dari perolehan hasil uji

hipotesis yang berarti tidakadanya hubungan antara kepuasan kerja dengan

kinerja. Artinya ketika seseorang individu yang memiliki kepuasan kerja tinggi

maka kinerja tidak akan tinggi, begitu juga sebaliknya ketika kepuasn kerja

6

seorang individu rendah maka kinerja mereka tidak akan rendah. Oleh sebab itu

hipotesis yang diajukan ditolak.

Analisis untuk kategorisasi dilakukan dengan cara membandingkan rerata

empiric yang diperoleh dari hasil perhitungan statistik dengan menggunakan

program SPSS versi 16 yang ada di computer pada output descriptive statistic

dengan rerata hipotetik yang diperoleh dari perhitungan statisstik yang dilakukan

dengan cara manual. Perhitungan secara stastik yang lengkap dapat dilihat pada

lampiran. Perhitungan statistic secara manual diperoleh hasil kepuasan kerja

dalam kategori tinggi dengan perolehan rerata empiric sebesar (RE) = 142,88

yang lebih besar dari rerata hipotetik (RH) = 120. Dibawah ini merupakan tabel

dari rangkuman kategorisasi.

Proporsi tingkat kepuasan kerja menunjukkan bahwa distribusi yang

sangat rendah berjumlah 0 subjek atau 0%, kategori rendah berjumlah 0 subjek

atau 0%, kategori sedang berjumlah 14 subjek atau 15,6%, kategori tinggi

berjumlah 72 subjek atau 80% dan kategori sangat tinggi berjumlah 4 subjek atau

4,4%. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa sebagian besar perawat mempunyai

kepuasan kerja yang tinggi.

Gambar 1. Kepuasan Kerja

Hasil perhitungan statistic memperoleh hasil kinerja yang tergolong

dalam kategorisasi baik, dengan perolehan rerata empiric (RE) = 83,81. Adapun

klasifikasi kinerja yang disesuaikan dengan skor yang telah ditetapkan oleh rumah

sakit mengenai kinerja perawat. Berikut ini merupakan rangkuman dari

kategorisasinya : Proporsi tingkat kinerja menunjukkan bahwa distribusi yang

Sedang 16%

Tinggi 80%

Sangat tinggi 4%

Kepuasan Kerja Sangat RendahRendahSedangTinggiSangat tinggi

7

sangat buruk berjumlah 0 subjek atau 0%, kategori kurang berjumlah 0 subjek

atau 0%, kategori cukup berjumlah 1 subjek atau 1,1% kategori baik berjumlah

89 subjek atau 98,9% dan kategori sangat baik berjumlah 0 subjek atau 0%. Hasil

tersebut mengindikasikan bahwa sebagian besar perawat mempunyai kinerja yang

baik.

Gambar 2. Kinerja

Berdasarkan analisis non-parametric kendall’s dengan bantuan program

komputer SPSS for Windows versi 16 diperoleh nilai koefisien korelasi r sebesar

0,034 dengan signifikansi (p) = 0,321 (p>0,05), yang berarti tidak ada hubungan

antara kepuasan kerja dengan kinerja.

Penelitian yang dilakukan sejalan dengan teori dari Bagozi (dalam

Ahmad, dkk, 2010) menyebutkan bahwa dari beberapa penyelidikan empirik tidak

sepenuhnya mendukung adanya hubungan anatara kepuasan kerja dan kinerja,

hingga sejauh ini tidak ada keastian apakah kepuasan kerja bergantung dengan

kinerja ataupun sebaliknya kinerja bergantung dengan kepuasan kerja. Hal ini

sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Talazas, dkk (2014)

yang berjudul “The Relationship between Job Satisfaction and Job Performance

among Midwives Working in Healthcare Centers of Mashhad, Iran” dimana tidak

ada hubungan anatara kepuasan kerja dengan kinerja. Dalam hal ini meskipun

kepuasan kerja yang dimiliki seorang bidan itu rendah, mereka dituntu untuk

melakukan pekerjaan mereka dengan baik, karena dalam pekerjaan mereka

dibuthkan sensitivitas yang tinggi dalam memberikan pelayanan kepada pasien.

Penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitiian yang telah dilakukan

Cukup 1%

Baik 99%

Kinerja Sangat BurukBurukCukupBaik

8

Kazemianet al. (2005) dalam penelitian mereka, berjudul "Korelasi antara

kepuasan kerja dan kinerja perawat, bekerja di Chaharmahal dan Bakhtiari, Iran",

menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja

dan kinerja perawat.

Kepuasan dalam bekerja dapat ditinjau dari perasaan dan kognitif,

kepuasan yang diperoleh berkaitan dengna dengan pekerjaann yang dirasakan dari

pekerjaan yang dikerjakannya seperti tantangan pekerjaan, otonomi, variasi dan

ruang lingkup yang merupakan pemicu kepuasankerja Locke (dalam Singh, 2013)

Dalam penelitian ini, hipotesis ditolak dengan perolehan hasil korelasi

yaitu korelasi r 0,034 dengan signifikasi (p) 0,321 p(>0,05), dari perolehan hasil

uji hipotesis yang berarti tidakadanya hubungan antara kepuasan kerja dengan

kinerja.

4. PENUTUP

Berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian dan telah dilakukan analisis data

dapat diketahui bahwa tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan

kinerja perawat. Dengan perolehan hasil kinerja baik dan kepuasan kerja tinggi

hal ini dikarenakan banyak faktor yang menjadi pemicu kepuasan kerja seseorang.

Salah satunya yaitu faktor kepuasan secara psikologis dimana adanya perasaan

bahagia dari dalam diri atas pekerjaannya yang mempu mendorong seseorang

mengalami kepuasan dalam bekerja.

Berdasarkan hasil dari penelitian, maka saran penelitian ini kepada

rumah sakit yaitu dengan memberikan pelatihan kepada perawat serta kepala

ruangan selalu memantau kegiatan perawat yang berhubungan dengan

keperawatan dan memberikan arahan kepada perawat. Bagi perawat yaitu agar

perawat selalu tepat waktu dalam pergantian shif dan tetap optimal dalam bekerja

dengan beban keja yang tidak menentu setiapharinya. Selanjutnya bagi peneliti,

setelah adanya penelitian ini dapat menjadi acuan dalam penelitian selanjutnya.

9

DAFTAR PUSTAKA

Agyare, R., Yuhui, G., Mensah, L., Aidoo, Z., & Ansah, I. O. (2016). The Impacts

of Performance Appraisal on Employees’ Job Satisfaction and

Organizational Commitment: A Case of Microfinance Institutions in

Ghana . International Journal of Buisniess and Management, 281-297.

Ahmad , H., Ahmad, K., & Shah, I. A. (2010). Relationship between Job

Satisfaction, Job Performance Attitude towards Work and Organizational

Commitment . European Journal of Social Sciences , 257-268.

Bakotic, D. (2016). Relationship between job satisfaction and organisational

performance. Ekonomic Research, 118-130.

Bawono, D. C., & Nugrahaeni, R. (2018). ANALISIS PENGARUH

PEMBERIAN INSENTIF, KEPEMIMPIAN DAN BEBAN KERJA

TERHADAP KINERJA PERAWAT (Studi pada Perawat ruang RSUD

Kota Semarang). Jurnal Kesehatan Masyarakat, 1-8.

Bisen , V., & Priya. (2010). Industrial Psychology. Ansari Road, Daryaganj, New

Delhi : New Age International (P) Ltd., Publishers .

Handayani, S., Fannya, P., & Nazofah, P. (2018). Faktor yang Berhubungan

dengan Kinerja Tenaga Kessehatan di Rawat Inap RSUD Batusangkar.

Jurnal Edurance, 440-448.

Lousyiana, T. T., & Harlen. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit

Islam Ibnu Sina Pekan Baru. Jurnal Tepak Management Bisnis, 509-521.

Kasmir. (2016). manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). jakarta:

PT Raja Gafindo Persada.

Maimun, N., & Yelina, A. (2016). Kinerja Keperawatan di Rumah Sakit

Bhayangkara Pekanbaru . Jurnal Kesehatan Komunitas, 65-68.

Singh, J. K., & Jain, M. (2013).

ASTUDYOFEMPLOYEES’JOBSATISFACTIONAND ITS

IMPACTONTHEIR PERFORMANCE. Jurnal of Indian Research, 105-

111.

Sutrisnoputri, A. L., Suryawati, C., & Fatmasari, E. Y. (2018). Hubungan Disiplin

Kerja dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Umum Daerah Tulung Rejo Semarang. Jurnal Kesehatan

Masyarakat, 1-8.

Talasaz, H. Z., Saadoldin, N. S., & Shakeri , M. T. (2014). The Relationship

between Job Satisfaction and Job Performance among Midwives Working

in Healthcare Centers of Mashhad, Iran. Job Satisfaction & Job

Performance among Midwives , 157-164.

10

Winarsih, R., Nursalam, & K, N. D. (2015). BUDAYA ORGANISASI DAN

QUALITY OF NURSING WORK LIFE TERHADAP KINERJA DAN

KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RSUD Dr. SOETOMO

SURABAYA. Jurnal Ners, 332-342.

Wirani, V., Arso, S. P., & Suryawati, C. (2017). Analisis Perbedaan Faktor yang

Berpengaruh pada Kepuasan Kerja Perawat PNS dan Non PNS di RSUD

Prof. Dr. Margono Soekarjo Purwokerto. Jurnal Kesehatan Masyarakat,

153-163.