hÅndbog - ikast-brande municipality · samtale – eksempelvis hvilke konkrete jobs, man har...

Version 2.1

Februar 2018

HÅNDBOG Redskaber og metoder i den jobrettede

praksis

JOBCENTER IKAST-BRANDE

1

1

INDHOLDSFORTEGNELSE

FORORD.............................................................................................................................................................. 2

OVERBLIK OVER HÅNDBOGEN ....................................................................................................................... 3

KERNEOPGAVE & FAGLIGE PRINCIPPER......................................................................................................... 4

REDSKABSOVERSIGT .......................................................................................................................................... 6

DEN JOBRETTEDE SAMTALE ............................................................................................................................. 9

GRUNDMODEL FOR EN JOBRETTET SAMTALE ............................................................................................... 10

GAMEMASTERY ................................................................................................................................................ 11

UGU ................................................................................................................................................................... 12

SMART-MODELLEN ........................................................................................................................................... 13

RESSOURCESPOTTING ..................................................................................................................................... 14

MOTIVATIONSARBEJDE ................................................................................................................................... 15

FORHINDRINGER & NYE PERSPEKTIVER ......................................................................................................... 16

REDSKABER TIL DEN BORGERRETTEDE INDSATS............................................................................................. 17

ABC-METODE - JOBPARATE ........................................................................................................................... 18

ABC-JOBPLAN: SYGEMELDTE & BORGERE PÅ KANTEN AF ARBEJDSMARKEDET ..................................... 19

JOBNET CV ....................................................................................................................................................... 20

KOMPETENCE-CV ............................................................................................................................................ 21

ANSØGNING .................................................................................................................................................... 22

MIN PLAN .......................................................................................................................................................... 23

AFTALEN MED BORGEREN .............................................................................................................................. 25

VIDEN OM JOB & UDDANNELSE .................................................................................................................... 26

REDSKABER TIL DEN VIRKSOMHEDSVENDTE INDSATS .................................................................................. 27

’DREJEBOG’ TIL SALGSMØDET ....................................................................................................................... 28

SUBSTITUTION .................................................................................................................................................... 29

DEN GODE JOBORDRE ................................................................................................................................... 30

DET GODE MATCH .......................................................................................................................................... 31

OPSTARTSMØDET MED ARBEJDSGIVER ......................................................................................................... 32

OPFØLGNING MED ARBEJDSGIVER .............................................................................................................. 33

FASTHOLDELSE ................................................................................................................................................. 34

OPKVALIFICERING & EFTERUDDANNELSE ..................................................................................................... 35

2

2

FORORD

For jobcentre overalt i landet omlægges indsatserne til en hyppigere samtalefrekvens med et jobrettet fokus til alle

målgrupper.

Samtidig er forventningerne til den kommunale virksomhedsindsats skærpet, og rekrutteringsservice og jobformidling er

blevet en tydelig del af kerneopgaven.

Endelig har refusionsomlægningen skabt et fornyet fokus på effekten af indsatserne og dermed også på, at et frugt-

bart og resultatskabende samarbejde mellem rådgivere, mentorer, jobkonsulenter og virksomhedskonsulenter er altaf-

gørende for den kommunale økonomi.

Den øgede samtalekadence og selvbooking for nogle målgrupper stiller øgede krav om effektivitet og fleksibilitet i job-

centeret. Men der stilles også nye faglige krav til den enkelte rådgiver om at kunne levere en rådgivning, som dels in-

deholder konkret viden om efterspørgslen på arbejdsmarkedet, og dels er tilpas ’forstyrrende’ til at kunne skabe en

forandring hos den enkelte borger.

Fælles redskaber og metoder i Jobcenter Ikast-Brande

Formålet med håndbogen er at understøtte jobcentrets medarbejdere bedst muligt i at få borgere i job, fastholde

ansatte i beskæftigelse og sikre arbejdskraft til virksomhederne. Med håndbogen får vi en fælles faglig linje i den job-

rettede indsats på tværs af målgrupper ved anvendelse af fælles redskaber, metoder og skabeloner. Håndbogen skal

være med til at sikre fokus og sætte retningen for arbejdet i den daglige praksis – både i forhold til at praktisere jobret-

tede samtaler og i forhold til dialogen og forhandlingen med virksomhederne.

Konkret er formålet med håndbogen at sikre:

At redskabernes værdi og anvendelse fremstår klart

At vi får en fælles forståelse og et fælles sprog omkring anvendelsen af redskaberne

At vi får en oplevelse af meningsfuldhed ved anvendelsen af redskaberne

At der bliver klarhed over roller og ansvar ift. brugen af de enkelte redskaber

At pejlemærker for kvalitetsstandarder for det enkelte redskab fremgår klart

I tillæg til håndbogen er der udarbejdet et redskabskatalog, der indeholder alle de skabeloner og redskaber, der refe-

reres til i håndbogen.

3

3

OVERBLIK OVER HÅNDBOGEN

4

4

KERNEOPGAVE & FAGLIGE PRINCIPPER

Jobcenter Ikast-Brandes kerneopgave er at få ledige i job/ordinær uddannelse, fastholde og sikre et effektivt udbud

af arbejdskraft. Vi lægger en stor dyd i at levere en professionel og målrettet indsats, der sikrer, at borgeren fastholdes

i job eller kommer hurtigst muligt ud på arbejdsmarkedet eller i ordinær uddannelse. Jobcenteret yder følgende

services til ledige borgere og sygemeldte:

Råd og vejledning i forbindelse med jobsøgning eller uddannelsesvalg

Afklarende samtaler omkring jobmål og vejen dertil

Tilbud som kan bringe borgeren tilbage på arbejdsmarkedet

Fastholdelse på arbejdspladsen

FAGLIGE PRINCIPPPER I IKAST-BRANDE

Jobcentret har en række faglige sigtelinjer som vi arbejder efter som værktøjer til at indfri målsætningen om

at finde en plads på arbejdsmarkedet til kommunens borgere.

Jobrettet indsats: Kerneopgaven i Jobcenter Ikast-Brande er at bygge bro mellem borgeren og ar-

bejdsmarked. I mødet med borgeren, skal vi altid tage udgangspunkt i borgerens mulighed for at

komme i ordinært job.

Samtalen: Vi ser samtalen som det vigtigste redskab i mødet med borgeren. En struktureret og fagligt

velovervejet samtale sikrer borgeren den bedst mulige sagsbehandling på vejen mod job.

Udvikling: Vi har fokus på udvikling.

Helhedsblikket: Vi har fokus på borgerens jobmuligheder og virksomhedernes behov for arbejdskraft.

Ressourcer: Vi har fokus på borgerens ressourcer. Fokus på ressourcer sikrer, at vi altid får blik for borge-

rens muligheder frem for begrænsninger.

Empowerment: Vores indsatser understøtter, at borgeren tager ansvar og samtidig er aktiv. Vi skaber de

bedste forudsætninger for at skabe en positiv forandring ved at lade borgeren tage ansvar for eget liv.

Resultater: Vi følger op på resultater. Vores jobrettede indsats har altid fokus på størst mulig effekt med

kortest mulig varighed på offentlig forsørgelse.

Samarbejde: Vi samarbejder på tværs af forvaltninger og fagligheder, når det understøtter målet om

selvforsørgelse.

5

5

REDSKABER I DEN JOBRETTEDE PRAKSIS

GAMEMASTERY

UGU

SMART

RESSOURCE-SPOTTING

MOTIVATION

FORHINDRING & PERSPEKTIVER

DEN JOBRETTEDE

SAMTALE

ABC-METODE

KOMPETENCER & CV

AFTALEN

VIDEN OM JOB& UDDANNELSE

MIN PLAN BEHOV & SUBSTITUTION

SALGSMØDET

DET GODE MATCH

OPKVALIFICERING

OPFØLGNINGMED ARBEJDSGIVER

DEN GODE ORDRE

FASTHOLDELSE

Borgervendte redskaber:

ABC-metoden

Jobnet CV, kompetence CV og ansøg-

ningsmateriale

Min Plan

Aftalen

Viden om job og arbejdsmarked

Viden om uddannelsesmuligheder

Redskaber i den virksomhedsvendte indsats

Substitution

Salgsmødet

Den gode jobordre

Det gode match

Opstartsmødet

Opfølgning med arbejdsgiver

Fastholdelse af arbejdskraft

Efteruddannelse/opkvalificering af ansatte

6

6

REDSKABSOVERSIGT

DEN JOBRETTEDE SAMTALE GRUNDMODEL

SK

AL

AN

VEN

DES I E

NH

VER

SA

MTA

LE

Grundmodellen for den jobrettede samtale indeholder tre elementer: 1)

Gamemastery, 2) UGU og 3) SMART, som du kan se beskrivelse på nedenfor.

GAMEMASTERY Gamemastery bygger på to niveauer i samtalen, hvor man som den

professionelle skal have et dobbeltblik på indholdsniveauet og procesniveauet

i samtalen for at kunne agere professionel gamemaster. Gamemasteren har

ansvaret for at styre samtalen og inddrage borgeren i styringen ved at

tydeliggøre procesniveauet.

UGU UGU er en integreret del af Gamemastery og beskriver, hvordan den professio-

nelle i samtalen undersøger, hvordan rådgivningen bliver modtaget og omsat

af borgeren. Undersøg borgerens behov for viden, Giv information/rådgivning,

Undersøg hvordan din rådgivning bliver modtaget.

SMART SMART-modellen sikrer målstyring af borgerens overordnede jobmål og virk-

somhedsvendte indsats gennem opstilling af konkrete, attraktive og realistiske

mål.

RESSOURCESPOTTING

KA

N A

NV

EN

DES I

SA

MTA

LEN

Ressourcespotting er en række spørgsmålstyper, der hjælper borgeren med

selv at finde frem til og italesætte sine styrker.

MOTIVATIONSARBEJDE Den motiverende samtale indeholder forskellige rådgivningsteknikker, hvor den

grundlæggende tanke er at fremkalde borgerens egen indre motivation for

forandring.

FORHINDRING OG NYE PERSPEKTIVER Fokus på forebyggelse af tab af motivation og ineffektiv jobsøgning gennem

kortlægning af forhindringer og modstrategier via konkrete spørgsmålstyper.

7

7

REDSKABER TIL DEN BORGERRETTEDE INDSATS ABC METODE

SK

AL

AN

VEN

DES I S

AM

TALE

N

ABC metoden sikrer, at borgeren får udvidet sit jobperspektiv, og at der åbnes

op for nye muligheder

JOBNET CV, KOMPETENCE CV OG ANSØGNINGSMATERIALE Fokus på Jobnet CV baseres på behovet for at kunne gøre borgeren synlig for

en udsøgning. Jobnet CV’et skal give virksomheder, jobcentre og a-kasser mu-

lighed for en effektiv udsøgning af relevante kandidater til job.

Kompetence CVet er typisk et godt supplement til Jobnet CVet – særligt for

borgere med begrænset erhvervserfaring.

Gode tips til ansøgningsmaterialet skal sikre, at borgeren får stillet skarpt på

egne ressourcer og den værdi, som de kan skabe for en kommende arbejdsgi-

ver.

MIN PLAN / OPFØLGNINGSPLANEN / INTEGRATIONSKONTRAKTEN Min Plan/opfølgningsplanen sikrer, at borgeren og medarbejderen (og evt. a-

kassen) får et samlet overblik over, hvad der er aftalt fremadrettet af konkrete

aktiviteter og mål på forskellige områder, samt hvilke forpligtelser og krav, der

stilles til borgeren.

AFTALEN MED BORGER I aftalefeltet af Min Plan/opfølgningsplanen fremgår de konkrete aftaler mel-

lem medarbejder og borgeren om hvad, der skal handles på frem til næste

samtale – eksempelvis hvilke konkrete jobs, man har aftalt, at borgeren søger til

næste gang.

VIDEN OM JOB OG UDDANNELSE Viden omkring den aktuelle efterspørgsel på det lokale jobmarked skal sikre det

jobrettede fokus i samtalen med borger. Tilsvarende skal viden om relevante kur-

ser og uddannelsesmuligheder inddrages i samtalen. Dette gælder særligt for

ledige under 30 år og ufaglærte.

https://www.google.dk/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=&url=https://stegemueller.dk/blog/vaas/&psig=AFQjCNGcANI1nk5AQN_nbJd9mXkqHsmZ1Q&ust=1498593476818991

8

8

DEN VIRKSOMHEDSVENDTE INDSATS AFDÆKNING AF ARBEJDSKRAFTBEHOV - SUBSTITUTION

SK

AL

AN

VEN

DES

Guide til afdækning af erkendte og ikke-erkendte job/jobfunktioner (substitu-

tion).

DREJEBOG FOR SALGSMØDER Drejebog med de vigtigste parametre for et vellykket salg og afviklingen af

det gode kundemøde.

DEN GODE ORDRE Den gode jobordre skaber ensartethed i formidlingen af jobåbninger. Det skal

sikre større viden omkring de aktuelle åbninger på det lokale arbejdsmarked og

bedre forudsætninger for anvendelse af ordrerne i den jobrettede samtale

med borger.

DET GODE MATCH Fokus på faktorer, der indgår i et godt match og modeller for match, herunder

synliggørelse af styrker og svagheder ved de enkelte modeller.

OPFØLGNING MED ARBEJDSGIVER Vurderingsværktøjet sikrer fokus på, arbejdsgivers konkrete vurdering af, hvor

borgeren står ift. lønsomheden af de opgaver, der er aftalt.

FASTHOLDELSE Mulighederne for fastholdelse - fx delvis raskmelding, indretning af arbejds-

pladsen eller mentorordning – skal sikre, at flest mulige borgere undgår en

langvarig sygemelding. Vi leverer råd og vejledning herom til arbejdsgiver.

OPKVALIFICERING OG EFTERUDDANNELSE

Formålet med opkvalificering og vejledning er at afdække eller udvikle den le-

diges faglige, sociale eller sproglige kompetencer, så han eller hun nemmere

kan få et job. Det kan være korte vejlednings- og afklaringsforløb eller særlige

projekter og uddannelsesforløb - herunder praktik under uddannelsesforløbet

og danskundervisning. Det kan også være ordinære uddannelsesforløb, som

blandt andet omfatter almen voksenuddannelse, AMU-kurser og erhvervskom-

petencegivende uddannelser.

Jobordre Registrering

Virksomhed

Ansættelsesvilkår

Tidsperspektiv

Jobfunktion (evt.

stillingsbetegnelse)

Arbejdsopgaver her og nu Kompetencebehov Vægt i den samlede stilling

Ufravigelige krav fra

arbejdsgiver

Hvad betoner virksomheden

omkring personlige

kompetencer, social adfærd

mv.?

Plan B ved

rekrutteringsudfordringer

Aftaler om den videre proces

9

9

DEN JOBRETTEDE SAMTALE

GrundmodelGamemastery

UGU SMARTRessource-spotting

Motvations-arbejde

Forhindringer og nye perspektiver

10

10

GRUNDMODEL FOR EN JOBRETTET SAMTALE FORMÅL & UDBYTTE:

Grundmodellen er udgangspunktet for enhver jobrettet samtale, og formålet er at sikre:

At medarbejderen kan styre og fastholde det jobrettede fokus i samtalen

At medarbejderen får undersøgt, indsamlet og videregivet information, der kan bringe borgeren tættere på ordinært

job og selvforsørgelse

At medarbejderen sammen med borgeren får opsat SMART’e-mål, der øger borgerens handlingsberedskab og sikrer en

fælles forståelse af, hvad der skal udrettes mellem samtalerne

Grundmodellens 3 elementer:

Gamemastery - samtalestyring

UGU – involverende rådgivning

SMART – konkrete aftaler og mål

Gamemastery er rygsøjlen i grundmodellen og bygger på to niveauer i samtalen, hvor man som den professionelle skal

have et dobbeltblik på indholdsniveau og procesniveau i samtalen for at kunne agere professionel gamemaster.

Gamemasteren har ansvaret for at styre samtalen og inddrage den ledige i styringen ved at tydeliggøre procesniveauet.

UGU

Metoden går på, at man som rådgiver altid skal være undersøgende (U), før og efter at man har givet information og råd-

givning (G). Det betyder, at man ved det første U skal afdække den lediges forforståelse, holdning og viden om et givent

emne. Når dette er afdækket, kan medarbejderen lettere give relevant og målrettet information og rådgivning (G). Som

sidste led i kæden undersøges (U), hvordan den ledige forholder sig til rådgivningen, samt hvordan den ledige eventuelt vil

og kan omsætte det til handling.

SMART-model

I forbindelse med afslutningen i Gamemastery indgår rådgiver og borgeren aftale om næste skridt og delmål i relation her-

til. I den forbindelse anvendes SMART-modellen som metode til at formulere overskuelige, realistiske og attraktive mål sam-

men med den ledige, således vedkommende kan se fordelene ved at nå målet, er motiveret for at nå det og kan se, at

det er overkommeligt at nå målet.

SMART-mål er samtidig specifikke. Det betyder, at der ikke overlades rum til fortolkning - borgeren og den professionelle

skal begge være klar over, hvad der skal opnås, og hvordan målet opnås. Målene skal også være målbare, så begge par-

ter kan se, om målet er nået. Endelig skal målene være tidsbestemte, dvs.; der skal være en deadline for, hvornår målet

skal være nået.

INDHOLD OG SÅDAN GØR DU

11

11

GAMEMASTERY FORMÅL & UDBYTTE:

Formålet med Gamemastery er at give medarbejderen et værktøj og en systematik til at styre, fastholde og ændre samtalens

proces og indhold med det fokus at sikre det jobrettede fokus.

Gamemastery skal hjælpe medarbejderen med at rammesætte samtalen og holde den på sporet på en inddragende

måde. Samtidig skal det skabe tryghed og øge sandsynligheden for, at borgeren tager medansvar for samtalen, og så skal

det øge effektiviteten i samtalerne og forebygge konflikter.

Gamemasteren, dvs. medarbejderen, har ansvaret for at styre samtalen og inddrage den ledige i styringen ved at

tydeliggøre procesniveauet.

1. Medarbejderen inviterer den ledige ind i fastlæggelsen af kontrakten,

hvor følgende emner for samtalen defineres:

a. Formål

b. Konkrete emner

c. Tid til rådighed

d. Rollefordeling

2. Undervejs vil der være mulighed for at foretage en timeout, hvor der kan ske en genforhandling af kontrakten eller

parkering af et emne mhp. at holde samtalen på sporet.

3. Afslutningen af samtalen indebærer på indholdsniveau en opsummering af det aftalte og planlægning af næste skridt,

samt en evaluering af samtalen mht. om, den lediges forventninger til samtalen er blevet indfriet.

Formuleringer, SYSTEMETS PRÆMISSER:

Kontrakt:

o Formålet med samtalen er…

o Vi har 45 min. til rådighed, og jeg foreslår at…

o Jeg har i øvrigt også det her, jeg gerne vil tale med

dig om…

Timeout:

o Lad os parkere den og vende tilbage til emnet, vi

aftalte i starten af samtalen…

o Jeg kunne godt tænke mig at bruge de sidste 20

min af samtalen på at tale om…

Afslutning:

o Det, vi fik talt om i dag, var…

o Vi har aftalt, at du til næste gang har gjort føl-

gende…

o Næste gang kunne jeg godt tænke mig, at vi taler

videre om…


INSPIRATION: FORMULERINGER

Formuleringer, BORGERENS PRÆMISSER:

Kontrakt:

o Har du gjort dig nogle tanker om, hvad formålet

med samtalen er?

o I dag tænker jeg, at vi skal tale om … hvad tæn-

ker du om det? Har du noget at tilføje?

o Har du nogle emner, du ønsker at tage op på mø-

det i dag – i så fald hvilke?

Timeout:

o Jeg kan se, vi har nogle emner, vi ikke har nået at

berøre. Er det okay, at vi taler om xx, eller er der

noget, som fylder mere?

Afslutning:

o Kunne du bruge det til noget? Hvad er vigtigst for

dig?

o Skal vi sammen opsummere, hvad vi har aftalt i

dag?

o Hvad tager du med dig fra samtalen, du vil ar-

bejde videre med?

12

12

UGU FORMÅL & UDBYTTE:

UGU-modellen giver rådgiverne en systematik til at undersøge og indsamle nødvendig viden og information om borgerens

jobrettede aktiviteter i den jobrettede samtale. Medarbejderen bruger dette til at kvalificere sin rådgivning af borgeren og

dermed bringe vedkommende tættere på ordinær beskæftigelse og selvforsørgelse.

UGU er en integreret del af Gamemastery og beskriver, hvordan den professio-

nelle i samtalen undersøger, hvordan rådgivningen bliver modtaget og omsat

af borgeren.

Undersøg: Første Undersøg (U) skal afdække borgerens forforståelse/hold-

ning/viden om et givent emne.

Giv information/rådgivning: Når dette er afdækket, kan medarbejderen lettere give (G) relevant og målrettet informa-

tion/holdninger/råd/etc.

Undersøg: Det sidste Undersøg (U) handler om, hvordan medarbejderens råd er landet hos borgeren. Vi skal være nysger-

rige på, hvordan borgeren forholder sig til det afgivne råd samt, hvordan borgeren eventuelt vil/kan omsætte dette til

handling. Her er det vigtigt med åbne spørgsmål. Det handler om at sparke bolden tilbage, så borgeren kan tage stilling til

emnet og dermed også tage ansvar for eget liv.

Undersøg: ”Du siger, at du har svært ved at holde fast i de aktiviteter, som du starter på. Har du gjort dig nogle

tanker om, hvad der skal til eller hvad der kan hjælpe dig til at holde fast?”

Giv information/rådgivning: ”Vi har erfaring med, at en mentor netop har hjulpet andre af vores borgere med

at holde fast i aktiviteter – det kan eksempelvis være ved at ringe om morgenen, tage med i bussen eller del-

tage i møder med arbejdsgiver i forhold til at afgrænse arbejdsopgaver og sikre at dine skånebehov bliver imø-

dekommet”

Undersøg: ”Hvad tænker du om det?” og hvis borgeren er positiv: ”Hvordan vil det kunne hjælpe dig, tror du?”


INSPIRATION: BRUG AF UGU

13

13

SMART-MODELLEN

FORMÅL & UDBYTTE: SMART-modellen sikrer, at samarbejdet om borgerens plan bliver overskueligt i forhold til både overordnede mål og mindre

delmål på vejen. Arbejdet med at opstille mål og delmål er med til at tydeliggøre, hvilke indsatser borgeren har behov for.

SMART-modellen handler dermed dels om målstyring og pejlemærker og dels om at kunne skelne mål fra middel.

Essensen af SMART-modellen er således at hjælpe borgeren til at lægge en realistisk plan – og at skabe handling i forløbet.

Hjælp borgeren med at gøre det klart, hvad målet indebærer. Der må ikke være rum til fortolkning.

Understøt at målet bliver målbart. Det vil sige, at det skal være let at følge op på, om målet er nået.

Bidrag til at målet indeholder et personligt ’hvorfor’ – det skal være attraktivt for borgeren at nå målet.

Hjælp borgeren med at formulere et realistisk mål, så vedkommende har en realistisk chance for at nå målet

– og kan opleve glæden ved at nå målet. Det er her, det bliver tydeligt, om der er behov for en understøttende ind-

sats fra kommunens side.

Understøt at borgeren sætter tidsperspektiv på målet, borgeren skal gerne kunne komme med et bud på,

hvornår han/hun går i gang, og/eller hvornår målet er nået – en deadline for start/stop.

INSPIRATION: SPØRGSMÅL


Hvad vil du gerne opnå? Hvad vil du gøre for at nå målet?

Hvordan kan målet blive målbart? Hvad vil være et synligt bevis på, at du har nået dit mål?

Hvad vil det give dig at nå målet? Hvad kan du, som du ikke kan nu? Hvordan har du det, når du har nået målet?

Hvem eller hvad kan støtte dig i at målet bliver realist isk? Hvad vil du gøre? Med hvem? Er der noget, der kan stå i vejen for, at du når

målet?

Hvornår vil du starte? Hvor ofte? Hvornår vil du være i mål?

SPECIFIKT

MÅLBART

ATTRAKTIVT

REALISTISK

TIDSBESTEMT

S

M

A

R

T

14

14

RESSOURCESPOTTING FORMÅL & UDBYTTE: Ressourcespotting er en spørgeteknik, der hjælper borgeren med selv at finde frem til og italesætte sine styrker. Jo bedre det

lykkes at udforske styrkerne, desto større sandsynlighed er der for, at borgeren selv begynder at generere idéer og løsnings-

forslag og dermed øges borgerens tiltro til egen formåen. Ressourcespotting er et oplagt redskab at anvende i forbindelse

med udarbejdelse af CV.

Spørg ind til borgerens:

Styrker

Hvad kan du godt lide at lave?

Hvilke opgaver har du lettest ved at klare?

Hvad vil andre sige, at du er god til?

Hvilke erfaringer har du fra tidligere jobs?

Undtagelser/succesoplevelser

Hvordan har du tidligere håndteret det?

Hvornår går det lidt bedre?

Hvad er anderledes i de situationer, hvor det går bedre?

Hvad gør du i disse situationer?

Hjælpere/rollemodeller

• Hvem kan støtte dig?

• Kender du nogen, der har opnået det, du gerne vil?

• Hvordan har de gjort?

HUSK: Kunsten er at ‘bide sig fast’ og blive ved med at undersøge styrkerne frem for at springe hurtigt videre til nye styrker

eller konkrete løsningsforslag.


15

15

MOTIVATIONSARBEJDE FORMÅL & UDBYTTE: Den motiverende samtale indeholder rådgivningsteknikker, hvor den grundlæggende tanke er at fremkalde borgerens egen

indre motivation for en bestemt ændring.

Målet med teknikkerne er, at man som professionel kan ’trykteste’ borgerens ønsker og mål, samt forøge motivationen ved

at sætte spot på borgerens værdier og opfattelse af vigtighed i relation til målet. Motivation opstår således som konsekvens

af, at borgeren både synes, at forandringen er tilstrækkelig vigtig og samtidig tror på, at han/hun har ressourcerne til at

gennemføre forandringen – derfor hænger ressourcespotting og motivationsarbejdet uløseligt sammen.

Værdiloop – et dialogredskab til afdækning af borgerens

værdier

Værdiloop består af spørgsmål, som belyser borgerens

værdier i relation til en given forandring.

Der er tale om et ”loop”, fordi spørgsmålet ”hvad vil det

give dig” varieres og gentages overfor borgeren.

For at værdiloop skal virke, er det vigtigt at holde fast og

”blive i looopet”

Motivationsspørgsmål

Motivationsspørgsmål belyser borgerens opfattelse af vig-

tighed og meningsfuldhed.

1. Spørg ind til borgerens opfattelse af vigtighed:

Hvorfor ønsker du netop dette job/denne uddannelse?

Hvad gør jobbet/uddannelsen interessant i dine øjne?

Hvilke funktioner er særligt spændende ved jobbet?

Hvor vigtigt er målet på en skala fra 1-10?

Hvorfor svarer du ‘6’ og ikke lavere - fx 1?

2. Spørg ind til borgerens oplevelse af meningsfuldhed

Hvad håber du på at opnå gennem vores samarbejde?

Hvad skal der til for, at planen bliver meningsfuld for dig?

Hvordan hænger planen sammen med dine interesser/

familie/andet?

Hvad er det bedste, der kan komme ud af vores

samarbejde?

Spørgsmål til inspiration

Når borgeren har defineret et mål, stilles spørgsmålet: ”Hvad

vil det give dig?”

1. Hvad vil et arbejde give dig?

Borgerens svar: ”Det vil give mig mere ro og brød på bor-

det”

Gentag og varier spørgsmålet over for borgeren:

2. Hvad vil det ellers give dig?

Svar: ”At jeg føler mig mere sikker på min fremtid”

3. Hvad vil det give dig, hvis du føler dig mere sikker på din

fremtid?

Svar: Det vil give mig ro, og at jeg ikke så let føler mig

nervøs og bekymret

4. Hvad vil det betyde for dine omgivelser, hvis du får mere

ro og ikke føler dig nervøs?

De vil nok opleve, at jeg ikke så let bliver irritabel og er

mere nærværende

Opsummér (spejl) svarene og bed borgeren om at prioritere

dem

Du nævner, at det vil give dig mere energi, at du ikke så

let føler dig rastløs, og at du vil blive mindre irritabel over

for dine omgivelser, fordi det også giver dig mere ro

5. Hvis du skulle prioritere, hvad er så det vigtigste for dig?

10

0

5

Status quo udsagn

Forandringsudsagn

”5”…


16

16

FORHINDRINGER & NYE PERSPEKTIVER FORMÅL & UDBYTTE: Målet med at kortlægge eventuelle forhindringer er at forebygge tab af motivation, ineffektiv jobsøgning og være på forkant

med modstrategier for eventuelle forhindringer. Det handler derfor om at undersøge, hvordan disse forhindringer kan hånd-

teres eller omtænkes.

Metodikken bygger på, at man arbejder med forhindringerne på en måde, så borgeren oplever øget handlekraft over for

forhindringerne. Heri ligger også, at man som professionel bliver god til at udlede borgerens mestringsstrategier, så man kan

hjælpe borgeren med at overføre dem i håndteringen af forhindringerne.

Forhindringsspørgsmål

1. Spørg ind til mulige forhin-

dringer

• Hvad kan hindre dig i at gennemføre praktikken/uddannelsen?

• Er der andre ting, der kan hindre dig?

• Hvis du skulle nævne en sidste ting, hvad kunne det så være?

2. Prioritér forhindringerne

• Hvilken hindring er den største?

• Hvilken er du mest motiveret for at arbejde med?

3. Undersøg borgerens opfat-

telse af og erfaringer med

forhindringen

• Hvordan ser du på forhindringen?

• Hvad har du allerede forsøgt at gøre ved det?

• Hvor meget fylder det på en skala fra 1-10?

Mulighedsspørgsmål

1. Lad borgeren brainstorme

løsningsmuligheder

• Hvad tænker du umiddelbart, at du kunne gøre?

• Hvad kunne du ellers gøre?

• Er der andre ting, du kunne gøre?

2. Tilbyd eventuel dine egne

forslag til løsninger

• Jeg ved, at andre har haft held med at gøre x og y

• Hvad tænker du om det?

• Ville det også kunne fungere for dig, tror du?

Perspektivspørgsmål

1. Situation (fortids- og nutids-

rettet fokus)

• Hvad siger dine nærmeste om problemet?

• Hvordan ser de på det?

• Hvem har størst tiltro til, at du kan håndtere forhindringen?

• Hvad er grunden til, at vedkommende ser det på den måde?

2. Handlemuligheder (frem-

tidsrettet fokus)

• Hvad har andre rådet dig til at gøre?

• Hvis din ven stod i samme situation, hvad ville du så råde ham til at gøre?

• Kender du nogen, der har stået i samme situation?

• Hvad gjorde han/hun?


17

17

REDSKABER TIL DEN BORGER-

RETTEDE INDSATS

ABC-strategi CV & ansøgning Min Plan/

Opfølgnings-planen

AftalenViden om job & uddannelse

18

18

ABC-METODE - JOBPARATE FORMÅL & UDBYTTE:

Formålet med ABC-metoden er at tilrettelægge jobsøgningsstrategien ud fra arbejdsmarkedets efterspørgsel og de ønsker

og kompetencer, som borgeren har. ABC metoden skal understøtte borgeren i at arbejde med alle tre jobspor igennem

hele ledighedsforløbet, således at nye muligheder åbner sig ved refleksion over nye brancher, jobområder og jobfunktio-

ner, samt at borgerens motivation styrkes.

Opgaven for den professionelle i jobcentret består i at sikre fremdrift i borgerens jobsøgning og progression mod arbejds-

markedet. Derfor anvendes ABC-metoden til at målrette borgerens jobsøgning og sikre, at den bliver så bred som mulig, og

at der lægges en konkret plan for jobsøgningens aktiviteter. Samtidig fordrer dialogen om jobmålene også et kendskab til

efterspørgslen på arbejdsmarkedet, for borgerens ABC-plan skal være realistisk og sikre borgerens hurtige tilbagevenden til

arbejdsmarkedet.

Således vil der også være behov for at tale geografisk mobilitet, hvis borgerens jobmål fordrer en lang transporttid, idet

jobbene ikke findes lokalt.

Ikke-jobparate borgere

For ikke-jobparate borgere er ABC-metoden tilsvarende relevant i forhold til at have en flerstrenget strategi for tilbageven-

den til arbejdsmarkedet. Selv om borgeren ikke er aktivt jobsøgende, kan selve handleplanen tydeliggøre delmål og aktivi-

teter, som forudsættes at være nødvendige for at bringe borgeren tættere på arbejdsmarkedet.

1. Tydeliggør erhvervserfaring/kompetencer – anvend eksempel-

vis Jobnet CV’et som inspiration

2. Opstil 3 forskellige jobmål baseret på kompetencer og ønsker

3. Beskriv nu de væsentligste jobfunktioner under hvert jobmål. Formålet med at tydeliggøre jobfunktionerne er, at næste

skridt er at undersøge, inden for hvilke andre brancher eller stillingsbetegnelser disse jobfunktioner findes – dermed udvi-

des jobsøgningsperspektivet

4. Undersøg derefter arbejdsmarkedets efterspørgsel på de 3 jobspor – og tilknyttede jobfunktioner. Anvend eksempelvis

Arbejdsmarkedsbalancen, Jobnet, jobcentrets egne jobordrer etc.

5. ’Tryktest’ ABC’ planen ift. sammenhængen mellem Ønsker, Kompetencer og Arbejdsmarkedets efterspørgsel. Er der

sammenfald? Er jobmålene realistiske? Inden for hvilken geografisk afstand er der efterspørgsel? Er borgeren villig til

rejsetiden?

6. Læg en plan for hvert jobspor: Hvilken jobsøgningsstrategi vil være den bedste? (Skriftlige ansøgninger, uopfordrede

ansøgninger, personlig henvendelse, opkald, sociale medier etc.). Hvilke virksomheder skal kontaktes først – og inden

for hvilken tidsramme?


Kompetencer

Arbejdsmarkedet

Ønsker

DETFORETRUKNE

JOB

BCA

19

19

ABC-JOBPLAN:

SYGEMELDTE & BORGERE PÅ KANTEN AF AR-

BEJDSMARKEDET FORMÅL & UDBYTTE:

For nogle af de borgere, der traditionelt set er længst væk fra arbejdsmarkedet, kan det være svært at bevæge sig fra et

mangelsprog og over i et ressourcesprog. Det kan gøre det svært for borgerens tro på og vilje til at kunne fastholde eller

opnå en tilknytning til arbejdsmarkedet.

For nogle borgere er det samtidig svært at komme fri af både billeder på stillinger og de barrierer, der er for borgeren i at

arbejde i den pågældende stilling.

Derfor er det vigtigt, at kunne understøtte borgeren i at arbejde mere direkte med jobfunktioner og skånebehov. Det kan

hjælpe til at understøtte gode match i forhold til de konkrete arbejdsopgaver en virksomhed har behov for at få udført og

dermed styrke vejen mod ordinær beskæftigelse.

ABC Jobplanskema er en systematik og et redskab, der kan være med til, at:

Åbne op for nye muligheder

Styrke borgers motivation i retning af konkrete funktioner, borgeren kan varetage

Sikre overvejelser over nye brancher, jobområder og jobfunktioner

1. Start med at liste de erfaringer borgeren har fra sit CV. Hvis ikke

borgeren har et CV, start da med at liste de erfaringer borgeren

har fra fx dagligdagen eller fritidsinteresser

2. Oversæt borgerens CV/erfaringer til konkrete funktioner borge-

ren har erfaring med at udføre

3. Start nu fra den anden side af skemaet. Lad borgeren få lov til

at fortælle om evt. helbredsbarrierer eller andre udfordringer

4. Oversæt borgerens helbredsbarrierer ift., hvilke hensyn/opstarts-

vilkår der vil kunne mindske helbredsbarrieren

Bøj de to yderste kolonner af arket bagud (så I ikke længere kan se

CV og Barrierer)

5. Du har nu en kompetencebeskrivelse af, hvilke funktioner borgeren kan håndtere under hvilke hensyn og opstartsvilkår.

Det giver et ressourceafsæt til at drøfte en plan A, B, og C med borgeren ift., hvad det virksomhedsrettede mål/jobmå-

let er for borgeren.


20

20

JOBNET CV FORMÅL & UDBYTTE:

Jobnet CV er obligatorisk for de jobparate målgrupper herunder også borgere på ledighedsydelse. Endvidere er CV frem-

over obligatorisk at anvende som dialogredskab sammen med borgeren, idet det er en vigtig del af at sætte fokus på

ressourcer, synliggøre små og store kompetencer, highlighte arbejdsmarkedsperspektivet, samt opnå øget fokus på arbejds-

identitet både på kort og længere sigt. I Jobcenter Ikast-Brande ønsker vi at bruge Jobnet CV’et for alle målgrupper med

undtagelse af sygemeldte fra job.

Konkret er Jobnet CV afgørende for at kunne gøre den (sygemeldte) ledige synlig for en udsøgning. Jobnet CV’et skal give

virksomheder, jobcentre og a-kasser mulighed for en effektiv udsøgning af relevante kandidater til job, hvorfor kvaliteten af

CV’et er altafgørende: Det skal derfor indeholde relevante, realistiske, opdaterede og søgbare oplysninger.

1. Søger job som...: Man skal sikre og hjælpe borgeren med, at han/hun står tilmeldt med alle relevante jobbetegnelser

og varianter af stillingsprofilen under punktet ”søger job som” – søg fx på ordene; ”arbejder”, ”hjælper” og ”service”.

Her findes alle ufaglærte stillingsbetegnelser, som alle kan byde ind med.

2. Erhvervserfaring: Hvad har den ledige været ansat som? Ex. tømrer, social- og sundhedsassistent, montør m.m.

Gør evt. brug af A-O-R modellen, hvor borgeren for hver stilling beskriver:

o Hvilket Ansvar har borgeren haft

o Hvilke Opgaver har borgeren løst, og

o Hvilke Resultater har borgeren opnået

3. Uddannelser: Oplysninger om påbegyndte og gennemførte uddannelser samt oplysninger om kursusdeltagelse og ef-

teruddannelse.

4. Faglige kvalifikationer: Når den ledige skal definere sine faglige kvalifikationer, kan det via Jobnet CV gøres på tre må-

der: 1) Vedkommende kan selv skrive kvalifikationer, 2) Vedkommende kan få forslag til kvalifikationer og 3) Vedkom-

mende kan selv vælge mellem alle typer af kvalifikationer. Husk i den sammenhæng at opfordre den ledige til at

tænke anden erfaring med i de faglige kvalifikationer.

5. Anden erfaring: Oplysninger om hvilke interesser, hobbies, frivilligt arbejde, foreningsarbejde den ledige har. Vær igen

OBS på at borgeren beskriver ansvarsområder, konkrete funktioner og tidsforbrug.

6. Faglig profil: Beskrivelsen skal være jobrelateret og jobrelevant. Vær OBS på, at den faglige profil er et fritekst-felt, og at

fokus for nogen her kan være at få nogle af de faglige kompetencer og kvalifikationer med, som ikke kan findes under

feltet: ’Faglige kvalifikationer’.

CV’et skal indeholde en grundig og dækkende beskrivelse af den lediges faglige kvalifikationer og kompetencer fra

uddannelse, tidligere erhvervserfaring og jobfunktioner samt fra anden erfaring mm., samt motivation og personlige

kompetencer.

CV’et skal så vidt muligt beskrive den lediges realkompetencer med mere fokus på hvad den ledige kan og hvor eksi-

sterende kompetencer kan anvendes til alternative jobområder.

CV’et skal indeholde en beskrivelse af, og løbende opdateres med, kurser, certifikater, IT-kompetencer, praktikker og

løntilskud mv.

CV’et skal indeholde motiverede og realistiske bud på flere jobønsker

INSPIRATION: DET GODE JOBNET CV


21

21

KOMPETENCE-CV FORMÅL & UDBYTTE:

Kompetence-CV’et er et supplement til Jobnet CV’et. Mens Jobnet CV’et bruges til ressourcespotting, udsøgning og fungerer

som brutto CV, så er kompetence-CV’et målrettet en specifik stilling. Et kompetence-CV er personligt, hvorfor der ikke findes

én ”rigtig” løsning på, hvordan det skal se ud. Nedenstående er derfor alene generelle retningslinjer for det gode kompe-

tence-CV.

Et godt cv er således målrettet det specifikke job, borgeren søger, og giver arbejdsgiver et hurtigt overblik over kandidatens

erhvervserfaring, uddannelse og kurser, kompetencer, personlige data og fritidsinteresser.

Kompetence-CV’et kan være særlig relevant i situationer, hvor borgeren har ingen eller begrænset erhvervserfaring, fordi

fokus er på borgerens kompetencer frem for jobhistorik.

CV’et skal indeholde:

1. Navn og kontaktoplysninger (OBS på mindre heldige e-mailadresser)

2. Profil/personlig beskrivelse – borgerens ”salgstale”

3. Kernekompetencer med fokus på relevante kvalifikationer for stillingen

4. Ansættelser/erfaring – husk stillingsbetegnelser, arbejdsgiver, ansvar, opgaver og resultater

5. Uddannelse

6. Kurser

7. Anden erfaring (OBS på frivilligt arbejde)

8. Sprog/IT/kørekort

9. Fritid/privat

CV’et skal imødekomme følgende kvalitetskriterier:

1. Det er præcist, sagligt og kort (max 1-3 sider)

2. Folk uden for branchen vil kunne forstå, hvad vedkommende har lavet

3. Erfaringerne er bekrevet specifikt frem for brug af overfladiske titler eller opgavetitler

4. Alle oplysninger er målrettet den stilling, der søges

5. Overskueligt layout – har brugt afsnit, skrift og eventuelt farver til at skabe overskuelighed og guide læseren


22

22

5 OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER TIL BORGEREN i forbindelse med ansøgninger:

1. Forhold dig til arbejdsopgaven

a. Bliv skarp på hvad arbejdsgiver efterspørger

b. Motivér din ansøgning ift. hvad virksomheden vil få ud af at ansætte dig

2. Skab dig viden om virksomheden

a. F.eks. via hjemmeside, netværk, proff.dk, osv.

b. Ring til virksomheden

3. Send ansøgning 2-3 dage efter opslag

4. Vær vedholdende i din kontakt til virksomheden

a. Ring til virksomheden inden man sender ansøgningen, hvis man har noget relevant at spørge om/sup-

plere med (forhold, der ikke fremgår af opslag eller hjemmeside)

b. Ved afslag – foreslå f.eks. virksomhedspraktik/løntilskud

5. Den gode, målrettede ansøgning

a. Motivation og værdi: Hvorfor søger jeg jobbet og hvilken værdi bringer jeg ind. Bevidsthed og ydmyg-

hed om egne kompetencer.

b. Ønsker og krav fra arbejdsgiver skal fremgå i ansøgningen

c. Underbyg ”floskler” med eksempler/kompetencer – beskriv f.eks. resultater/succeshistorier fra tidligere

job (vær konkret)

d. Hold ansøgningen på 1 side

e. Overskuelig grafik: Meningsfuld opdeling af afsnit, understregninger, store og små bogstaver osv.

f. Skab visuel/grafisk sammenhæng mellem ansøgning og CV

g. Få én til at læse ansøgningen igennem både ift. korrektur og indhold (er det tydeligt, hvad man vil

bidrage med, og hvordan det flugter med virksomhedens behov?)

Borgeren kan eksempelvis søge råd og få inspiration fra bl.a. ”Ansøgningsmaskinen” på www.jobindex.dk/ansoegningsmaskinen

og www.ofir.dk/jobguide/ansoegning/10-gode-raad-til-ansoegningen.aspx

ANSØGNING Formål & Udbytte:

En jobansøgning har kun ét formål: At give borgeren adgang til en jobsamtale. Ansøgningen skal gøre virksomheden inte-

resseret i borgeren samt borgerens motivation og kompetencer i forhold til jobbet.

Mens formålet med et CV er at beskrive erhvervserfaring, uddannelse, fritidsinteresser o.l., samt præsentere, hvilke kompe-

tencer, som man har opnået inden for de forskellige områder, dvs. en beskrivelse af fortiden, så indeholder ansøgningen i

høj grad et fremtidsperspektiv. I et CV lister man kvalifikationer og andre relevante oplysninger op med udgangspunkt i,

hvad man har lavet indtil nu. I en ansøgning skriver man med andre ord om de samme emner, så det fremgår, hvad man

er kvalificeret til i et fremtidigt job.


INSPIRATION: Ansøgningsmaskinen

23

23

MIN PLAN FORMÅL & UDBYTTE:

Min Plan er en fælles digital platform, der indeholder og visualiserer alle aftaler om den fremadrettede indsats for den ledige

– ikke kun tilbud, men også alle øvrige aktiviteter og aftaler. Min Plan er borgerens plan, og har til formål at skabe overblik

over aftaler og samtidig sikre, at borgeren tager ansvar for egen progression.

Eller: Platformen skal bidrage til at skabe kendskab og ejerskab hos borgeren for sit eget forløb, samt effektivisere indsatsen.

Borgerens Min Plan er samtidig et afsæt og en ramme for, hvad der skal ske i borgerens ledighedsperiode, og hvad der skal

tales om på den forestående samtale.

Formålet er at danne et fælles overblik for den ledige, (A-kassen) og jobcenteret og afstemme forventninger parterne imel-

lem. Samtidig skal det være med til at understøtte borgerens retssikkerhed ved at indsamle informationer om hhv. aftaler,

rettigheder og pligter, og så skal de frigøre ressourcer fra administrative opgaver i jobcenteret.

Udbytte:

Jobmål i tre spor – som skal understøtte et realistisk arbejdsmarkedsrettet fokus

Planbeskrivelse – som skal understøtte retningen i progressionen i borgerens proces og ABC-planen

Aftale/handling – som skal understøtte handling, udvikling og progression

I Min Plan skal følgende være beskrevet under hver af følgende overskrifter i Fasit i samarbejde med borgeren for borgeren:

1. Jobmål

Specificér stilling med af sæt i de foruddefinerede stillingsbetegnelser, der er tilgængelige. Stillingsbetegnelserne er

baseret på DISCO-koderne fra Danmarks Statistik, hvilket sætter nogle naturlige begrænsninger for de stillinger, der

er til rådighed.

OBS: For A-DP er det alene muligt at specificere én stilling, for alle øvrige målgrupper kan der suppleres med yderli-

gere ved at trykke på ”+” til højre for feltet med ”jobmål”

2. Overordnet beskrivelse for plan (også kendt som ”planmodulet”)

Opstil A, B & C jobmål

Målene skal være realitiske ift. efterspørgslen på arbejdsmarkedet og afspejle den fornødne faglige mobilitet i bor-

gerens jobsøgning. Det handler om at sikre borgeren de bedst mulige forudsætninger for hurtigst muligt at blive selv-

forsørgende gennem en geografisk og faglig bredde i jobsøgningen fra dag 1

A, B og C-mål skal være mål, som borgeren kan sættes i stand til at indfri – eksempelvis gennem et kompetenceløft

De tre mål skal begrundes i hht. borgerens kompetencer, ønsker og efterspørgslen på arbejdsmarkedet

De tre jobmål kan justeres over tid

3. Aftaler (også kendt som ”samtalemodulet”) – se uddybning på side 25

Beskriv, hvordan borgeren vil opnå sine ABC jobmål. Gør det specifikt og tidsbestemt – fx ”Hvornår forventer borge-

ren at være i arbejde?”, ”Og hvordan vil han/hun gribe det an?”. Aftalerne skal være Specifikke, Målbare, Attrak-

tive (for borgeren), Realistiske og Tidsbestemte

Det skal fremgå klart og tydeligt, 1) hvad der er borgerens opgave(r) til næste gang, og 2) hvad der er jobcentrets

opgave(r) til næste gang

Der skal følges op på tidligere indgåede aftaler og borgerens progression beskrives

Yderligere forhold, d der kommer frem ifm. samtalen, men som ikke udgør en aftale, beskrives under feltet ”særlige

bemærkninger”. Dermed gemmes oplysningerne i journalnotatet, men de vil ikke fremgå af borgerens publicerede

Min Plan. Feltet hedder ” bemærkning til journalnotat” i FASIT.

4. Placeringer

Beskriv formålet med placeringen

Begrund aktiviteterne. Der kan være flere begrundelser for den samme aktivitet fx: ”Jeg vil opsøge en virksomheds-

praktik inden for mit jobmål A & B. Formålet med praktikken er at forbedre mit dansk og opnå erfaring og jobmulig-

hed inden for et jobområde, hvor jeg ellers har svært ved at få et fast betalt job”

Registreringer i VITAS under ”jobindhold” vil ligeledes indgå under ”beskrivelse” i”placeringer”, hvorfor borgeren

både vil kunne læse jobindhold, formål med og skånehensyn i relation til placeringen . Borgeren vil kunne læse

dette under ”formål” i ”aktiviteter” som beskrevet i samarbejde med rådgiver/jobkonsulent og det, der er aftalt

med virksomhedskonsulent/jobkonsulent og anført i VITAS. Dette skal sikre og understøtte den røde tråd i samarbej-

det mellem de professionelle. Begrundelsesfeltet er ikke en afspejling fra VITAS og skal udfyldes i placeringen i FASIT.


24

24

OBS ift. sprog og arbejdsform

Skriv i et sprog, som borgeren forstår. Undgå kancelliesprog og vendinger såsom ”ordinær tilknytning til arbejdsmar-

kedet”

Brug borgerens egne vendinger

Min Plan er borgerens vejviser ift. job og uddannelse, hvorfor den først og fremmest skal være fremadskuende. Bor-

geren skal kunne læse planen og have et klart billede af, hvordan han/hun kommer i job eller uddannelse

Min Plan er ikke et journalnotat

Overordnet beskrivelse for plan

Aftalefelt

Skærmprints fra Fasit

25

25

AFTALEN MED BORGEREN FORMÅL & UDBYTTE:

Aftalen med borgeren er omdrejningspunkt for den aktivitet, der foregår mellem samtalerne og de øvrige aktiviteter, som

borgeren eventuelt deltager i. Aftaler skal ansvarliggøre borgeren for sin egen progression og kan derfor spille en afgørende

rolle for borgerens muligheder på arbejdsmarkedet. Det er i aftalerne, at I omsætter rådgivning til handling!

Grundlæggende principper for den gode aftale

Aftalefeltet i Min Plan skal indeholde aftaler til hvert ABC spor.

Aftalerne skal leve op til SMART-kriterierne – således at enhver udenforstående kollega kan se præcist, hvad der er aftalt og

følge op på aftalerne.

Aftalerne skal tydeliggøre, hvilke opgaver borgeren har påtaget sig at udføre. Det er vigtigt, at aftalerne er SMART’e, såle-

des at der ikke kan opstå tvivl om hvad, hvornår og hvem, der skal handle på en given opgave.

Aftalerne skal være attraktive og realistiske for borgeren, så motivationen fastholdes selv om aftalen er ambitiøs. Samtidig

skal de være kortfattede og præcist formuleret, således at borgeren effektivt opnår et overblik over aftalerne.

Aftalerne skal være formuleret, så det er tydeligt, at der er tale om en aftale og ikke blot et notat:

”Vi har aftalt, at du … ”

Formuleringer som refererer til samtalen og opsummerer, eksempelvis: ”Du vil undersøge, om der er mulighed for at komme

i praktik inden for glarmesterbranchen” er forholdsvis uforpligtende og dermed ikke en aftale – det er et referat. Så vær

opmærksom på formuleringen – både mundtligt og skriftligt. Husk at Min Plan er et juridisk dokument.

God praksis i arbejdet:

I aftalefeltet indgår der altid en opfølgning på aftalerne fra sidst

Aftalerne med borgeren er SMART’e (Specifikke, Målbare, Attraktive, Realistiske og Tidsbestemte)

Der indgår altid aftaler om søgning af konkrete jobs (arbejdsgiver nævnes og strategi for kontakt beskrives)

Aftalen er:

At du søger alle opslåede stillinger som lagermedarbejder i Ikast-Brande, Midt- og Nordjylland frem til næste samtale.

At du orienterer dig på www.jobfisk.dk om relevante vikarbureauer

At du parallelt med stillingen som lagermedarbejder søger arbejde inden for din plan B og C, hvor der er gode beskæf-

tigelsesmuligheder jf. jobbarometret


EKSEMPEL: Aftale i Min Plan

26

26

VIDEN OM JOB & UDDANNELSE FORMÅL & UDBYTTE:

Formålet er at sikre den nødvendige viden omkring relevante uddannelsestilbud og den aktuelle efterspørgsel på det lokale

og regionale jobmarked på tværs af jobcenteret - men særligt hos jobkonsulenterne og rådgiverne - for på den måde at

sikre det job- og uddannelsesrettede fokus i samtalen med borger.

Det vil øge borgernes muligheder for selvforsørgelse, når medarbejderen kan kvalificere en borgers ABC-jobmål med ud-

gangspunkt i konkrete jobåbninger og kompetencebehovet i de brancher og områder, der aktuelt oplever stor efterspørgsel

på arbejdskraft.

Viden om uddannelsestilbud og arbejdsmarkedet samt effektiv formidling af denne viden er centralt ift. at sikre, at hele

Jobcenter Ikast-Brande kan arbejde mere jobrettet ved at matche eller guide borgerne hen mod brancher og områder,

hvor efterspørgslen er stor, og der er gode muligheder for job.

Denne viden kan bl.a. tilegnes gennem følgende fire kilder:

1. Jobbarometer: Medarbejderen printer lokalt tilpasset og ajourført Jobbarometer ud, laminerer det og har det liggende

på skrivebordet til alle møder med borgeren

2. Liste over jobordrer: Medarbejderen printer liste over aktuelle jobordrer i Jobcenter Ikast-Brande og har det liggende

på skrivebordet

3. Jobagent på Jobnet: Medarbejderen opretter jobagent for opslåede stillinger i regionen på Jobnet og modtager aktu-

elt opslåede stillinger pr. mail, som man hver dag orienterer sig i

4. Uddannelsesguiden: Medarbejderen kan søge viden om koblingen mellem job og uddannelsesveje på www.ug.dk

Virksomhedskonsulenter: Jobbarometeret fra STAR bør løbende kvalificeres med den viden virksomhedskonsulenterne har

om den lokale efterspørgsel i Ikast-Brande og resten af regionen.

Rådgivere og jobkonsulenter: Rådgiverne og jobkonsulenterne orienterer sig i alle tre kilder før den jobrettede samtale med

borgeren for at have bedst mulige forudsætninger for at kvalificere og tilpasse borgers jobsøgningsstrategi efter den lokale

efterspørgsel.

Inspiration til spørgsmål til brug i den jobrettede samtale

Når du nu skal lave din strategi for at søge job, så er det en god idé at skele til efterspørgslen – hvor er der særligt brug

for arbejdskraft lige nu? Der kan du evt. bruge jobindsats.dk eller jobbarometeret her…

Der er særligt efterspørgsel på arbejdskraft, der kan tage X og Y type opgaver lige for tiden. Hvordan stemmer dine A,

B og C-jobmål overens med det, som virksomhederne pt. efterspørger og de muligheder, der er på arbejdsmarkedet?

Hvis vi kigger på de grønne og gule jobsmuligheder i jobbarometeret, hvad tænker du så matcher dine ønsker og kom-

petencer?

Jeg har taget nogle konkrete opslag med, som jeg tænker, kunne være interessante for dig – prøv at læse dem i gen-

nem og fortæl mig, om det kunne være noget for dig


INSPIRATION: SPØRGSMÅL

27

27

REDSKABER TIL DEN VIRKSOM-

HEDSVENDTE INDSATS

28

28

’DREJEBOG’ TIL SALGSMØDET FORMÅL & UDBYTTE: Drejebogen sikrer en fælles retning i måden, virksomhedskonsulenterne fra Jobcenter Ikast-Brande møder virksomhederne

på. Formålet er at få et optimalt udbytte ud af besøgene. Der er følgende opmærksomhedspunkter til møderne med virk-

somhederne:

At rammesætte salgsmøderne, så samtalen har retning mod virksomhedens behov og et samarbejde om kvalificeret

arbejdskraft

At få virksomheden til at tale om deres behov

At orientere om udvalgte services, som matcher virksomhedens behov

At lave en klar aftale med virksomheden om enten et samarbejde eller om at komme igen

1. Forberedelse er den vigtigste forudsætning for at lykkes med et ”salg” :

Lær virksomheden at kende – bl.a. opslag i Fasit, virksomhedens hjemmeside og Bisnode

Forbered elevatortale og indvendingsbehandling til brug for mødebooking

Forbered konkrete spørgsmål til mødet/kontakten med virksomheden

Hav indgående kendskab til jobcenterets ”produkter” a)

egenskaber, b) fordele og c) udbytte

Sæt et konkret mål for din kontakt med virksomheden – hvad skal som

minimum være opnået…?

2. Rammesætning og indledning

Afstem tid og formål med mødet forinden

Gennemgå dagsorden for mødet og spørg ind til, hvad virksomheden

gerne vil drøfte

Italesæt rekruttering, ordinære timer og social ansvarlighed i dagsordenen

3. Undervejs i besøget

Lad virksomhedens arbejdskraftsbehov styre samtalen

Opsummér løbende det, virksomheden fortæller, og brug

opsummeringerne til at konkretisere og udfordre virksomhedens

arbejdskraftsbehov

Præsentér støtteordninger der er relevante ift. de konkrete behov,

der er afdækket

Præsenter hvordan jobcentret har hjulpet andre virksomheder med

lignende behov som afsæt for at tale om løsningsmuligheder og hav

fokus på ordinært job/ordinære timer i løsningerne

4. Afslutning og aftræk

Oprids opgaver og aftaler med placering af ansvar og tid

Indgå en konkret aftale om næste kontakt

Spørg ind til, om der er andet, jobcentret kan hjælpe med

Spørg ind til, om de har været tilfredse med mødet

Hvordan vil du forberede dig på virksomhedsbesøget?

Hvad vil du gerne have ud af besøget/hvad er dine mål for besøget?

Hvad forventer du bliver udfordrende for at nå dit mål og hvorfor?

Hvilke værktøjer vil du gerne have i anvendelse i samtalen for at håndtere disse udfordringer?


INSPIRATION: SPØRGSMÅL TIL INSPIRATION

EKSEMPEL PÅ ELEVATORTALE

[Intro]

”Hej – mit navn er Søren Sørensen. Jeg ringer fra

Jobcenter Ikast-Brande.”

[Formål – vær direkte og ærlig]

”Jeg ringer til dig, fordi jeg gerne vil mødes med

dig.”

[Behovsafdækkende dialog]

”Vi arbejder løbende på at hjælpe vores lokale

virksomheder med arbejdskraft. Mange af de lo-

kale virksomheder - bl.a. xxx [virksomhed inden

for samme branche] - bruger os allerede til

rekrutteringsopgaver ift. tid til fuldtidsansættelser

og job på få timer om ugen. Det vores kunder ty-

pisk lægger vægt på er, at de altid har den

samme kontaktperson, som servicerer dem gen-

nem hele processen. For dem er nem og hurtig

adgang til arbejdskraft vigtigst. Hvad er vigtigst

for dig, når du skal ansætte nye folk?”

[Lukkefasen – når kunden har et behov]

”Er du ledig på torsdag mellem 10-11?”

”Tak – jeg ser frem til at mødes med dig. Jeg sen-

der dig lige en mødeindkaldelse med en kortfat-

tet dagsorden, og så tager vi den derfra.”

29

29

SUBSTITUTION FORMÅL & UDBYTTE: Substitution kan være en væsentlig del af det gode match. Substitution er en alternativ måde at møde virksomhedernes

behov i tider med efterspørgsel på arbejdskraft og mangelsituationer, som jobcentret i udgangspunktet ikke kan dække.

Substitution handler om at undersøge, hvad der ligger bag den stillingsbetegnelse, som virksomheden efterlyser. Formålet er

at få nedbrudt stillingen i jobfunktioner og arbejdsopgaver for på den måde at undersøge, om stillingen kan besættes på

andre måder – dels via intern omfordeling i virksomheden og dels via ledige fra jobcentret, som kan dække dele af indholdet

i stillingen, eksempelvis i form af deltidsansættelse eller småjobs.

Til formålet anvendes redskabet: Substitutionsskemaet

1. Afdækning af arbejdskraftsbehov – det konkrete og de ”hårde facts”

Hvilke opgaver har I behov for at få løst?

Hvilke ansvarsområder vil en kandidat få?

Hvilke kompetencer og erfaringer skal den ideelle kandidat have med i ryg-

sækken?

Er der krav om særlige certifikater, kurser eller lign.?

Hvis ikke vi kan finde en kandidat, som kan det hele, hvad er så vigtigst/ufravigelige krav?

Hvad er jeres tidshorisont?

Hvilken ansættelsesform taler vi om, herunder arbejdssted, arbejdstid mv.?

2. Afdækning af arbejdskraftsbehov - Uddybning af stillingen – funktioner/kompetencer

Hvad er de største udfordringer i jobbet?

Hvad skal der til for at lykkes i jobbet (hvordan har de øvrige gode medarbejdere opnået succes i jobbet, og hvem vil

du gerne lave en klon af på arbejdspladsen)?

Hvordan er omgangstonen på arbejdspladsen – hvad er vigtigt for at passe ind/sæt nogle ord på ”god humor”/”fri

omgangstone”?

Hvad er det for kollegaer, kandidaten skal samarbejde med, og hvordan er de?

3. Afdækning af arbejdskraftsbehov - Substitution (beslægtede fag, opdeling af arbejdsopgaver og opkvalificering)

Hvilken baggrund har de medarbejdere, som har et tilsvarende arbejde?

Hvor er de medarbejdere rekrutteret fra?

Hvilke af de nævnte arbejdsopgaver kræver præcis den profil I søger – er der nogle af opgaverne, som kan løses af en

kandidat uden at have præcis de certifikater/kompetencer I efterspørger?

Skal vi evt. hjælpe jer med at finde arbejdskraft til de opgaver, og så lede videre efter den rette profil samtidig?

Hvor meget betyder det, at kandidaten stiller med alle kompetencer på forhånd?

Vi har mulighed for at opkvalificere direkte til stillingen, kunne det være interessant for jer?

4. På baggrund af afdækningen listes i skemaet:

Virksomhedens arbejdsopgaver

Hvem der har kompetencer til at løse opgaverne

Hvor meget opgaverne fylder

Arbejdsopgaver her og nu Kompetencebehov Vægt i den samlede stilling

Sætte tagspær Tømrer 20 pct.

Opsætte lofter Lærling eller kandidat med

arbejdserfaring

30 pct.

Bestille materialer Tømrer 10 pct.

Pakke bil Lærling eller kandidat med

arbejdserfaring

10 pct.

Bortkørsel af affald Arbejdsmand 10 pct.

Administrationsopgaver –

timesedler håndtering af kundehenvendelser

Tømrer, bogholder eller

serv icemedarbejder

10 pct.

Andet 10 pct.


30

30

DEN GODE JOBORDRE FORMÅL & UDBYTTE: Den gode jobordre giver både job- og virksomhedskonsulenter samt rådgivere et solidt fundament for at foretage det gode

match. Formålet med den gode jobordre er således dels at sikre en fælles systematik i afdækningen af virksomhedens behov

og dels at sikre ensartethed i den interne formidling af jobåbningerne i jobcentret. Når jobordren er grundigt udfyldt, kan

både rådgivere og virksomhedskonsulenter foretage vurderinger af borgers kompetencer, motivation og præferencer op i

mod virksomhedens behov og vægtning af de forskellige kriterier for ansættelse.

I Ikast-Brande Jobcenter anvendes rekrutteringsanmodninger i Fasit.

Når en åbning hentes hjem:

Det er job- og virksomhedskonsulentens ansvar at lave jobordren

Konsulenterne anvender rekrutteringsanmodninger i Fasit

Det gælder i alle tilfælde, at det primære fokus er et godt match mellem borgeren og virksomheden

Ordren synliggøres både via registrering i Fasit og via det ugentlige teammøde og jobnet.dk

Til teammøderne orienterer alle medarbejdere sig i de eksisterende ordre for at identificere, hvilke ordrer, der kunne

være relevante for deres sagsstamme

På teammøderne er det den relevante ledelses ansvar at fordele de eksisterende ordre på medarbejderne

I rekrutteringsanmodningen findes der en række felter, der skal udfyldes. Informationen er nødvendig ift. at sikre det gode

match mellem borgeren og virksomhed. Når job- og virksomhedskonsulenten taler med virksomheden, er det derfor vigtigt,

at foretage en bred afdækning af virksomhedens behov for arbejdskraft. Det gælder både opgavernes karakter og om-

fang samt arbejdsgivers krav til kandidatens faglige, personlige og sociale kompetencer.

Når medarbejderen når til arbejdsopgaver, kompetencer og vægt i den samlede stilling, anvendes substitutionsteknikken og

substitutionsskemaet som tidligere er beskrevet.



31

31

DET GODE MATCH FORMÅL & UDBYTTE: ”Det gode match” er afgørende for om en rekruttering eller en udplacering lykkes i det lange løb. Både virksomheder, job-

center og ledig borger har således en stærk fælles interesse i, at der er gode forudsætninger for et godt match, når aftalen

indgås.

Hvad er et godt match, og hvordan understøtter vi det bedst muligt?

INDHOLD OG SÅDAN GØR DU: Hvad skal vi være opmærksomme på for at kunne lave et godt match?

I samarbejdet med borger:

At italesætte ordinære løntimer overfor borgeren, så motivationen øges

At få afdækket borgernes jobrettede kompetencer tilstrækkeligt

At få afdækket borgeren jobmål tilstrækkeligt

At borgeren har de rette faglige kompetencer

At borgeren kan indgå i et socialt fællesskab

At borgeren udviser interesse for opgaver og ansættelse

I samarbejdet med virksomheder:

At få virksomheder nok til at samarbejde

At få afdækket virksomhedens behov ift. mulige jobåbninger og arbejdsopgaver, som aktuelt ikke bliver løst

At italesætte at jobcenterets interesse også er at samarbejde om ordinære timer, og at praktik kan opkvalificere til nye

jobfunktioner, som kan aflønnes ordinært

Hvad ved vi om, hvad der er vigtigt at gøre som jobsøgende?

De vigtigste råd til jobsøgere ift. at kunne sikre et match:

Sæt dig ind i den virksomhed, du søger job i

Vær tydelig omkring din motivation for jobbet

Gør dig overvejelser om, hvad du kan bidrage med

Fortæl hvordan dine erfaringer kan bringes i spil hos virksomheden

Hvad ved vi om virksomhedernes lyst til at ansætte?

Undersøgelser har vist, at virksomhederne vægter følgende forhold særlig højt:

Kandidatens evne til at indgå i det faglige og sociale fællesskab

At fagligheden matcher virksomhedens behov

At kandidaten viser stor interesse for ansættelse – og kan arbejde selvstændigt og effektivt

At kandidaten er åben for opgaver ud over de aftalte

+

Det gode match


32

32

OPSTARTSMØDET MED ARBEJDSGIVER FORMÅL & UDBYTTE: Opstartsmødet på virksomheden kan være afgørende for, om forløbet bliver en succes. Særligt for borgere der har behov

for en håndholdt indsats, er det vigtigt, at forventningerne er tydeligt afstemt på forhånd.

Til opstartsmødet kan anvendes en drejebog, som sikrer, at tilgangen til opstartsmøderne er ensartet, selv om opgaven for-

deler sig på flere jobkonsulenter. Når det drejer sig om faste virksomhedskontakter er udbyttet af en fælles tilgang, at virk-

somheden oplever gennemsigtighed og ved, hvad der kan forventes – på den måde kan I ’låne af hinandens tillidsforhold’.

Dagsorden for opstartsmødet er altid aftalt med virksomheden

forinden mødet. Således er alle deltagere klar over, hvad der

skal ske på mødet og hvilke aftaler, der skal indgås.

I udgangspunktet er det virksomhedens og den lediges møde,

som understøttes efter behov af jobkonsulenten.

Formålet er at parterne får talt sig ind på, hvilke arbejdsopga-

ver borgeren skal løse i virksomhedspraktikken, og på at drøfte

jobperspektivet i forlængelse af praktikken:

Borgeren i centrum ved mødet:

Virksomheden fortæller om, hvad der optager dem, hvilke

opgaver de har behov for at få løst, og hvilke af de opga-

ver de tænker kunne ligge i en praktik

Borgeren peger på, hvilke opgaver hun allerede har erfa-

ring med og kan løse, og hvad hun skal oplæres i

Vi hjælper borgeren med at forhandle på ordinære timer,

hvor det er muligt

Vi sikrer, at der bliver talt om evt. skånebehov og andre

ordninger, når relevant

Vi peger på vigtigheden af, at arbejdsgiveren er med til at

vurdere, hvordan opgaverne løses, og hvad der skal til for

at kunne løse opgaverne på ordinære vilkår

Vi sikrer, at der er tydelighed om, hvilke arbejdsopgaver

borgeren skal varetage i praktikken

Vi sikrer, at der er en klar aftale ift. formål, indhold og de

praktiske forhold omkring borgerens praktik, inden borge-

ren går fra mødet

Efter borgeren er gået

Vi følger op på evt. åbninger ift. virksomhedens behov, der

har vist sig i samtalen, og som den præsenterede borge-

ren ikke kan matche

Vi laver en bredere afdækning af, om der er andet, der

fylder ift. rekruttering, efterspurgte kompetencer, fremtids-

sikring af arbejdskraft, sygefravær mv.

Vi hjælper virksomheden med at få overblik over admini-

strative opgaver, der er forbundet med at betale for min-

dre end 8 timer lønnet om ugen (ikke omfattet af funktio-

nærloven)


33

33

OPFØLGNING MED ARBEJDSGIVER FORMÅL & UDBYTTE: Det er medarbejderens ansvar at følge op på de virksomhedsvendte forløb i dialog med arbejdsgiver og borger. Opfølgin-

gen skal sikre, at match mellem borgeren og virksomhed er korrekt, og at der er progression og udvikling i borgerens opga-

vevaretagelse – i bedste fald mod stadigt flere ordinære timer for borgeren.

Til opfølgning anvendes et vurderingsskema, der skal sikre

Forventningsafstemning i forhold til jobfokus fra dag 1

Fælles ramme for aftalen mellem borger, virksomhed og jobcenter

Konkret dialog om værdi, motivation, håndtering af forhindringer, realisme osv. med afsæt i konkrete arbejdsopgaver

Udbyttet bliver et fælles jobrettet fokus hos både arbejdsgiver og jobcenter samt et fælles udgangspunkt for vurderingen af

borgerens progression baseret på vedkommendes kvalitet i opgaveløsningen.

Vurderingsskemaet anvendes i opfølgningssamtalen med virksomhed og i opfølgningssamtalen med borger.

Med virksomhed: I samtalen med virksomheden spørger medarbejderen ind til de vigtigste opgaver, som borgeren dækker

og beder virksomheden vurdere, hvor borgerens kvalitet i opgaveløsningen er henne på 10-points skalaen. Fokus er:

At afdække, hvor tæt borgeren er på at konvertere timer i virksomhedsforløbet med ordinære timer hos arbejdsgiveren

på hver enkelt opgave, og hvad der i så fald skal til for konvertere det til ordinære timer.

For hver opgave indgås der en aftale med arbejdsgiver om, hvad borgeren skal arbejde videre med for at konvertere

timer i virksomhedsforløb til ordinære timer

Med borger: I samtalen med borgeren spørger medarbejderen ind til, hvordan borgeren vil vurdere udviklingen i kvalitet i

løsning af hver af de opgaver, som virksomheden har kortlagt som de mest centrale i borgerens forløb. Fokus er:

At afdække, hvordan borgeren vurderer sin egen udvikling og motivere borgeren gennem synliggørelse af borgerens

progression i opgaveløsningen

Med borger:

Hvordan vil du vurdere, at du har udviklet dig på op-

gave X?

(Hvis arbejdsgiver har vurderet højere end borger)

Vidste du, at arbejdsgiver faktisk vurdere dig bedre,

end du selv gør?

Hvad tror du selv, der skal til, før du kunne blive endnu

bedre til at løse den her opgave?

Med virksomhed:

Hvilke af de opgaver, som borgeren løser til dagligt,

vil du vurdere er de mest centrale?

Hvordan vil du vurdere, at borgeren løser opgave X

på 10-pointsskalaen?

Hvor vil du vurdere, at en nyansat vil ligge på 10-po-

intsskalaen?

Hvor lang tid bruger borgeren på opgaven?

Skal vi aftale, at borgeren får løn for de timer?

Hvad skal borgeren kunne ekstra for at få løn for de ti-

mer?



34

34

FASTHOLDELSE FORMÅL & UDBYTTE: Formålet med fastholdelsesindsatsen er at levere råd og vejledning til borgere og virksomheder, således vi undgår en lang-

varig sygemelding og fastholder borgeren i job hos eksisterende eller ny arbejdsgiver.

Fastholdelsesmuligheder: Indsatsmodel for opfølgningsindsatsen:

Delvis raskmelding/delvist sygefravær

ved fravær på min. 4 timer/uge

De sociale kapitler (fx ændring af ar-

bejdsopgaver)

§ 56/58-aftale (langvarig eller kronisk

sygdom jf. Lov om sygedagpenge)

Arbejdsredskaber/arbejdspladsindret-

ning

Fastholdelsesplan

Personlig assistance

Mentor

Virksomhedspraktik – omskoling til an-

den arbejdsfunktion

Ansættelse med løntilskud

Uddannelsesrevalidering

Fast Track for sygemeldte medarbej-

dere

På www.cabiweb.dk/media/778759/one-pager-medarbejder-oeget-fravaer_nymba.pdf finder du trin for trin guides:


INSPIRATION: GUIDES FRA CABI

Telefonisk og personlig rådgivning

Borgere og virksomheder rådgives bl.a. ift.:

• Samarbejdsforhold ml. borger, arbejdsgiver og kollega

• Tilskudsordninger (fx §56-aftaler)

• Hjælpemidler

Rundsbordssamtale

• Borger, virksomhed og konsulent igangsætter møderække

• Borgerens sagsbehandler inddrages

• Sag oprettes

Proces for at fastholde jobbet

• Beskrivelse af nye arbejdsopgaver/omplacering af

borgeren på virksomheden

• Beskrivelse af skånehensyn

• Screening for personlige og faglige kompetencer

• Formidling af eventuelt ændrede tilskud

Proces for at udplacere i ny virksomhed

• Borgeren kan ikke fastholdes i det oprindelige job

•Jobjagt, jobåbninger og jobsamtaler

• Match med virksomhed

Fastholdelsesprocessen stopper,

borgeren fastholdes i job



Efterfølgende opfølgning fra

konsulenten


borgerens arbejdsevne varigt

nedsat

Hurtig udredning til fleksjob eller

pension

Fastholdelsesprocessen stopper

midlertidigt, borgeren sygemeldes



Efterfølgende opfølgning fra

konsulenten

35

35

OPKVALIFICERING & EFTERUDDANNELSE FORMÅL & UDBYTTE: Formålet med opkvalificering og efteruddannelse af ansatte er at fastholde borgeren i job og sikre virksomhederne relevant

og effektiv arbejdskraft.

Hvem kan hjælpe hvis en virksomhed har brug for opkvalificering af en ansat?

1) Voksenlærlingeordningen giver virksomheder mulighed for at opkvalificere egne medarbejdere over 25 år inden for

fag med mangel på arbejdskraft. Ift. aktuelle muligheder kan du orientere dig på positivlisten, der kan downloades

på STARs hjemmeside: www.star.dk/da/Indsatser-og-ordninger/Vejledning-opkvalificering-uddannelse/6-ugers-job-

rettet-uddannelse.aspx. Positivlisten er udarbejdet af Beskæftigelsesministeriet med inddragelse af Undervisningsmi-

nisteriet samt Uddannelses- og Forskningsministeriet.

2) Jobrotation er et tilbud, hvor virksomhedens medarbejdere bliver opkvalificeret og får økonomisk støtte til at ansætte

en vikar imens. Jobrotation er et meget fleksibelt redskab.

3) Efteruddannelse: Hvis en virksomhed har behov for efteruddannelse af medarbejdere, kan Jobcentret tilbyde hjælp

i forbindelse med det. Virksomheden skal betale kursusgebyret og har efterfølgende mulighed for at søge VEU-godt-

gørelse. Når en virksomhed ansætter en ledig, er der mulighed for opkvalificering i op til 6 uger af den ledige mhp.

at kunne bestride det pågældende job.

På STARs hjemmeside vil du løbende kunne orientere dig om aktuelle ordninger og uddannelsespuljer med relevans for de

forskellige målgrupper: www.star.dk/da/Indsatser-og-ordninger/Vejledning-opkvalificering-uddannelse.aspx

Tilsvarende giver www.ug.dk dig et overblik over eksempelvis voksen- og efteruddannelsesmuligheder.

EfterUddannelse.dk er en portal til administration af efteruddannelse indenfor VEU-området. Her kan virksomheden tilmelde

og administrere kursustilmeldinger, samt søge efter kurser.


INSPIRATION: PULJER OG ORDNINGER

http://www.star.dk/da/Indsatser-og-ordninger/Vejledning-opkvalificering-uddannelse.aspx

36

36

hÅndbog - ikast-brande municipality · samtale – eksempelvis hvilke konkrete jobs, man har...

Documents