t-interim en Ascento behoren tot t-groep NV

Het eenheidsstatuutHoe gaat uw onderneming om met de gevolgen

van de afschaffing van de proefperiode

Afschaffing van het proefbedingvanaf 1 januari 2014

• De afschaffing van het proefbeding is een gevolg van

het gelijkschakelen van de opzegtermijnen bij

arbeiders en bedienden in kader van het nieuwe

eenheidsstatuut.

• De huidige regels die gelden tot 31 december 2013,

blijven van toepassing op contracten die voor 1 januari

2014 werden afgesloten

Afschaffing van de proefperiode?

• Concreet heeft dit een impact op de

arbeidsovereenkomsten die u afsluit van onbepaalde en

bepaalde duur. Omwille van de nieuwe opzegtermijnen

heeft het geen zin meer om proefbeding op te nemen bij

arbeidscontracten voor arbeiders & bedienden. U moet

immers verplicht rekening houden met de nieuwe

opzegtermijnen.

• Er zijn wel uitzonderingsmaatregelen voor contracten

via uitzendarbeid en voor studentenarbeid. Hier wordt

steeds een proefperiode van 3 dagen voorzien.

Welke gevolgen heeft deze afschaffing voor uw onderneming?

• Bij het aanwerven van een ongeschikte kandidaat,

moet u meteen rekening houden met een

opzegtermijn van 2 weken wanneer u de

arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen in de eerste

3 maanden. Beëindigt u het contract na de eerste 3

maanden?

Dan gaat het zelfs al over 4 weken opzegtermijn.

• Ook wanneer uw nieuwe werknemer de

arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen is er een

opzegtermijn van minstens 1 week voorzien.

Met welke opzegtermijnen moet u rekening houden tijdens het eerste dienstjaar van uw nieuwe medewerker (zowel bij arbeiders als bedienden) ?

Per begonnen jaar dienst Per begonnen periode van 3 maanden dienst

Vaste opzeggingstermijn - ontslag door WG

Vaste opzeggingstermijn - ontslag door WN

1ste jaar 1 < 3 maanden anc. 2 weken 1 week

3 < 6 maanden anc. 4 weken 2 weken

6 < 9 maanden anc. 6 weken 3 weken

9 < 12 maanden anc. 7 weken 3 weken

Welke gevolgen heeft deze afschaffing voor uw onderneming?

Hoe kan u dit voorkomen?

Doe beroep op uitzendarbeid voor de payroll van uw nieuwe

medewerkers die u zelf rekruteerde.

• Bij tewerkstelling via een uitzendcontract is er altijd een

proefperiode van 3 dagen voorzien, waar geen opzegtermijnen

aan gekoppeld zijn.

• Stelt u uw nieuwe medewerker tewerk met weekcontracten?

Dan kan u de overeenkomst na de proeftijd telkens op het einde

van de week stopzetten, zonder dat u rekening hoeft te houden met

een opzegtermijn.

• Na positieve evaluatie van uw nieuwe medewerker kan u

hem/haar een vast contract aanbieden na tewerkstelling van 125

RSZ-dagen via uitzendarbeid. Kortere termijnen zijn natuurlijk

bespreekbaar!

Hoe kan u dit voorkomen?

Doe beroep op uitzendarbeid voor de rekrutering &

selectie van uw nieuwe medewerker.

• Ook hier gelden dezelfde voorwaarden (3 dagen proefperiode – nadien

weekcontracten die wekelijks opzegbaar zijn).

• Na positieve evaluatie van uw nieuwe medewerker kan u hem/haar een

vast contract aanbieden na tewerkstelling van 125 RSZ-dagen via

uitzendarbeid of meteen vast in dienst nemen na de betaling van een

selectie fee.

• Wist u trouwens dat - dankzij de nieuwe regelgeving rond uitzendarbeid - u

een uitzendkantoor kan inschakelen voor de aanwerving van een nieuwe

vaste medewerker (= motief instroom), zonder toestemming van uw

vakbondsafvaardiging? Deze nieuwe regelgeving is in voege sinds 1

september.>>

Lees meer over deze nieuwe regelgeving en het nieuwe motief instroom

Meer weten over de afschaffing vanhet proefbeding en de nieuwe opzegtermijnen?

Neem contact op met een t-interimkantoor in uw buurt.