t-interim en Ascento behoren tot t-groep NV
Het eenheidsstatuutHoe gaat uw onderneming om met de gevolgen
van de afschaffing van de proefperiode
Afschaffing van het proefbedingvanaf 1 januari 2014
• De afschaffing van het proefbeding is een gevolg van
het gelijkschakelen van de opzegtermijnen bij
arbeiders en bedienden in kader van het nieuwe
eenheidsstatuut.
• De huidige regels die gelden tot 31 december 2013,
blijven van toepassing op contracten die voor 1 januari
2014 werden afgesloten
Afschaffing van de proefperiode?
• Concreet heeft dit een impact op de
arbeidsovereenkomsten die u afsluit van onbepaalde en
bepaalde duur. Omwille van de nieuwe opzegtermijnen
heeft het geen zin meer om proefbeding op te nemen bij
arbeidscontracten voor arbeiders & bedienden. U moet
immers verplicht rekening houden met de nieuwe
opzegtermijnen.
• Er zijn wel uitzonderingsmaatregelen voor contracten
via uitzendarbeid en voor studentenarbeid. Hier wordt
steeds een proefperiode van 3 dagen voorzien.
Welke gevolgen heeft deze afschaffing voor uw onderneming?
• Bij het aanwerven van een ongeschikte kandidaat,
moet u meteen rekening houden met een
opzegtermijn van 2 weken wanneer u de
arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen in de eerste
3 maanden. Beëindigt u het contract na de eerste 3
maanden?
Dan gaat het zelfs al over 4 weken opzegtermijn.
• Ook wanneer uw nieuwe werknemer de
arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen is er een
opzegtermijn van minstens 1 week voorzien.
Met welke opzegtermijnen moet u rekening houden tijdens het eerste dienstjaar van uw nieuwe medewerker (zowel bij arbeiders als bedienden) ?
Per begonnen jaar dienst Per begonnen periode van 3 maanden dienst
Vaste opzeggingstermijn - ontslag door WG
Vaste opzeggingstermijn - ontslag door WN
1ste jaar 1 < 3 maanden anc. 2 weken 1 week
3 < 6 maanden anc. 4 weken 2 weken
6 < 9 maanden anc. 6 weken 3 weken
9 < 12 maanden anc. 7 weken 3 weken
Welke gevolgen heeft deze afschaffing voor uw onderneming?
Hoe kan u dit voorkomen?
Doe beroep op uitzendarbeid voor de payroll van uw nieuwe
medewerkers die u zelf rekruteerde.
• Bij tewerkstelling via een uitzendcontract is er altijd een
proefperiode van 3 dagen voorzien, waar geen opzegtermijnen
aan gekoppeld zijn.
• Stelt u uw nieuwe medewerker tewerk met weekcontracten?
Dan kan u de overeenkomst na de proeftijd telkens op het einde
van de week stopzetten, zonder dat u rekening hoeft te houden met
een opzegtermijn.
• Na positieve evaluatie van uw nieuwe medewerker kan u
hem/haar een vast contract aanbieden na tewerkstelling van 125
RSZ-dagen via uitzendarbeid. Kortere termijnen zijn natuurlijk
bespreekbaar!
Hoe kan u dit voorkomen?
Doe beroep op uitzendarbeid voor de rekrutering &
selectie van uw nieuwe medewerker.
• Ook hier gelden dezelfde voorwaarden (3 dagen proefperiode – nadien
weekcontracten die wekelijks opzegbaar zijn).
• Na positieve evaluatie van uw nieuwe medewerker kan u hem/haar een
vast contract aanbieden na tewerkstelling van 125 RSZ-dagen via
uitzendarbeid of meteen vast in dienst nemen na de betaling van een
selectie fee.
• Wist u trouwens dat - dankzij de nieuwe regelgeving rond uitzendarbeid - u
een uitzendkantoor kan inschakelen voor de aanwerving van een nieuwe
vaste medewerker (= motief instroom), zonder toestemming van uw
vakbondsafvaardiging? Deze nieuwe regelgeving is in voege sinds 1
september.>>
Lees meer over deze nieuwe regelgeving en het nieuwe motief instroom
Meer weten over de afschaffing vanhet proefbeding en de nieuwe opzegtermijnen?
Neem contact op met een t-interimkantoor in uw buurt.
