giovani e lavoro: dall'inserimento alla gestione del generation mix
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I risultati della 4 ricerca dell'Osservatorio ISTUD su giovani e lavoro presentati da Luca Quaratino durante l'evento "Giovani e Lavoro: dall'inserimento alla gestione del generation mix" svoltosi a Milano il 19 ottobre 2011TRANSCRIPT
GIOVANI E LAVORODall’inserimento alla gestione del
Generation Mix
Assolombarda, Milano 19 ottobre 2011
Il focus dell’indagine 2011
La ricerca ha avuto l’obiettivo di approfondire due specifiche dimensioni del rapporto tra giovani e aziende:
• le logiche e le politiche della socializzazione dei giovani neo-inseriti all’interno delle organizzazioni
• le dinamiche legate alla gestione del generation mix
Le attività dell’indagine 2011La logica è stata quella di “triangolare” il punto di vista di:- studenti universitari- neoinseriti- aziende (funzione Risorse Umane e manager di linea)
Attività realizzate:- indagine estensiva su oltre 1.600 studenti- focus group di approfondimento con 50 studenti in 4 atenei- ciclo di focus group con oltre 100 giovani neoinseriti e circa 60 manager presso le aziende partner- indagine estensiva su oltre 400 manager del network Prospera- workshop di ricerca-azione con le funzioni HR delle aziende partner
Giovani e aziende:un incontro difficile?
Le aspettative dei giovani
Pensando al tuo futuro e potendo scegliere, preferiresti
Le aspettative dei giovani
Quali aspetti sono per te importanti nel lavoro?*
*N.B. era possibile fornire più di una risposta
Le aspettative dei giovani
Identikit dell’organizzazione ideale
Le aspettative dei giovani
A tuo parere, le doti necessarie per farsi largo nella vita sono soprattutto:*
*N.B. era possibile fornire più di una risposta
Le aspettative dei managerGiovani che entrano in azienda: caratteristiche più apprezzate e carenti*
*N.B. era possibile fornire più di una risposta
Come ridefinire il terreno di incontro?
- Migliorare la consapevolezza dei giovani rispetto al mondo del lavoro
- Ripensare le logiche e i processi di comunicazione da parte dell'azienda
- Coinvolgere il sistema educativo nel superare i gap di competenze e di orientamenti dei giovani in ingresso
L’inserimento: un percorso "vecchio" e a ostacoli?
Le criticità segnalateFrammentazione delle responsabilità tra HR e linea
Sfasature tra ingresso e programmi di inserimento
Sovrapposizioni e ridondanza con altri programmi
Comunicazione contraddittoria tra reclutamento e selezione vs. inserimento
Discrasia tra processi formali e informali di inserimento
Metodologie spesso “troppo tradizionali”
Processo di valutazione e di feedback debole
Un’occasione persa per favorire la socializzazione organizzativa?
Il percorso ideale secondo i neoassunti
• Inquadramento propria posizione e del team in cui si è inseriti (primo giorno)• Sviluppo conoscenza dell’azienda• Conoscenza ruoli e relazioni utili• Socializzazione ai valori aziendali
• Affiancamento sul campo a un collega più esperto• Formazione al ruolo• Verifica intermedia con HR (al termine dei primi 6 mesi)
• Job rotation (anche singole giornate da trascorrere come osservatori in aree aziendali diverse)• Visite a siti produttivi/uscite sul mercato
• Formazione tecnica (inglese/IT)• Feedback (a 1 anno)• Piano di sviluppo personale (al termine del percorso)
• Attività ludiche/ricreative
Prio
rità
attr
ibui
ta
ALTA(da realizzare entro il primo
mese)
MEDIA(da realizzare entro i primi 6
mesi)
BASSA(da realizzare dopo i primi 6
mesi)
Importanza attribuitaALTA
(attività imprescindibili)MEDIA
(non necessarie, ma particolarmente gradite)“manuale di
sopravvivenza”
Le proposte di miglioramento delle aziendeProgrammi “aperti” e modulari con soluzioni ad hoc per stage e apprendistato
Ricalibrare lo sforzo di attrazione (“selling proposition” realistica)
Concepire i programmi come “palinsesti/sceneggiature” e utilizzare metodologie innovative (storytelling, blog, filmati autoprodotti) per una comunicazione più vicina e calda
Ricorso più sistematico a job rotation, viaggi sul campo, community, project work
Partnership reale tra HR e linea
Valutazione come monitoraggio, accompagnamento, orientamento (feedback, “provare a fare”, piani di sviluppo)
La convivenza con le altre generazioni:
vincolo o opportunità?
I “Boomers” si raccontano
«Abbiamo valori solidi di rifermento: rispetto, umiltà, gerarchia, famiglia, dovere»
«Siamo capaci di sacrificarci e di aspettare (abbiamo avuto la fortuna che il ritorno sugli investimenti personali e professionali era tendenzialmente sicuro e certo)»
«Avevamo un progetto di vita chiaro: scuola, università, lavoro (= posto fisso e sicurezza), pensione»
«Siamo più fedeli all’organizzazione»
«Viviamo la percezione di avere dovuto metabolizzare (con fatica) la rivoluzione informatica»
Gli “Xers” si raccontano«A differenza dei boomers, le grandi opportunità sono state solo sulla carta: non abbiamo raccolto in pieno i frutti dell’investimento negli studi»
«Rispetto alle generazioni precedenti abbiamo avuto meno ideali e ideologie, meno condizionamenti, ma anche meno punti di riferimento cui affidarci»
«Siamo cresciuti nel benessere, ma non ci manca la capacità di sacrificarci»
«Abbiamo vissuto alcune grandi trasformazioni (globalizzazione, ICT, società dei consumi), a cui siamo sopravvissuti adattandoci»
«Ci viviamo come una generazione di passaggio, vorremmo più spazio/responsabilità che i più anziani non mollano (“se non ora, quando?”)»
I “Yers” si raccontano«Siamo flessibili e multitasking»
«Ci caratterizza l’apertura al nuovo, l’essere desiderosi di fare cose sempre diverse per accrescere la professionalità e per non stufarci»
«Informatizzati e always on!»
«Siamo impazienti vogliamo tutto subito, senza gavetta»
«Ci contraddistingue una certa insofferenza verso il formalismo e la gerarchia»
«Siamo anche disillusi di fronte a un futuro con meno certezze»
«Talvolta siamo costretti, nostro malgrado, a farci la guerra»
L’organizzazione ideale e reale
BOOMERS
• attenta alle esigenze di tutti• integrata, capace di muoversi nella stessa direzione
XERS
• meritocratica• “capace di formare” • attenta al W&L, a valorizzare la diversità (di genere, di talento)
YERS
• attenta ai bisogni individuali (servizi, facilitazioni, orari, ecc.)• informale• casa di vetro (condivisione delle informazioni)
BOOMERS
• frammentata (in orizzontale e in verticale)• con obiettivi poco chiari
XERS
• poco meritocratica• poco coinvolgente, poco capace di valorizzare
YERS
• pesante e rigida• “informazione carente e confusa”
Idea
leR
eale
Il capo ideale e reale
BOOMERS
• competente, esperto• equo e coerente (“rispetta le promesse”)
XERS
• capace di ascoltare e mettersi in discussione
• orientato a delegare
YERS
• “paracadute”, “filtro” che protegge• “colorato” e stimolante
BOOMERS
• se è più giovane?
XERS
• accentratore
YERS
• disorganizzato• contraddittorio
Idea
leR
eale
Generazioni e tecnologieI Boomers
pensano che…Gli X pensano
che…I Y pensano
che…
Per i Y siano…
Canale contatti/relazioni
Canale contatti/relazioni
Strum. esprimere individualità
Ricerca info
Strum. innovare/creare
Per gli X siano…
Ricerca info
Strum. indiv. lavoro
Strum. innovare/creare
Ricerca info
Canale contatti/relazioni
Strum. innovare/creare
Ricerca info
Strum. indiv. lavoro
Strum. per cooperare
Per i
Boomers siano…
Strum. indiv. lavoro
Strum. per cooperare
Ricerca info
Necessità per non essere esclusi
Appesantimento processi di lavoro
Necessità per non essere esclusi
Appesantimento processi di lavoro
= autopercezione
Possibili aree di interventoSegmentazione delle politiche HR e dei pacchetti di benefit
Nuove logiche e meccanismi di comunicazione interna
Programmi di bilanciamento work-life, su misura per le diverse generazioni
Sviluppo di stili di leadership “poliedrici” in relazione alle diverse concezioni di autorità
Progettare creativamente momenti e iniziative di fertilizzazione intergenerazionale