gestiÓn del talento humano con respecto a la motivaciÓn laboral en la sociedad civil microbuses...
TRANSCRIPT
UNIVERSIDAD “FERMÍN TORO”VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALESESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CON RESPECTO A LA
MOTIVACIÓN LABORAL EN LA SOCIEDAD CIVIL MICROBUSES
CERRITOS BLANCOS. BARQUISIMETO, ESTADO LARA.
CABUDARE,JULIO DEL 2015
UNIVERSIDAD “FERMÍN TORO”VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALESESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CON RESPECTO A LA
MOTIVACIÓN LABORAL EN LA SOCIEDAD CIVIL MICROBUSES
CERRITOS BLANCOS. BARQUISIMETO, ESTADO LARA.
Autores: Br. Galindez, Amparo Tutor: José Linarez
CABUDARE, JULIO DEL 2015
ÍNDICE GENERAL
ÍNDICE GENERAL…………………………………………………………… ii
LISTA DE CUADROS………………………………………………………. iii
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………... 1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema………………………………………….. 2
Objetivos de la Investigación……………………………………….... 5
Objetivo General………………………………………………...... 5
Objetivos Específicos…………………………...……………….... 5
Justificación e Importancia...……………………………………….... 5
II MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación…………………………………….. 7
Bases Teóricas……………………..……………………………….. 11
Gestión del Talento Humano…..………………………………….. 11
Motivación Laboral….……………………………………………. 12
Sistema de Variables…………………………………………………. 15
Conceptualización de las Variables……………………………….. 15
III MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza y Tipo de Investigación………………………………….. 16
Población…………………………………………………………….. 17
Muestra………………………………………………………………. 17
Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos……………………. 18
Análisis Estadístico de los Datos…….………………………………. 18
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………… 20
LISTA DE CUADROS
CUADRO P
1 Operacionalización de Variables…………………………………... 15
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones cuentan con tres tipos de recursos: Materiales, Técnicos y
Humanos. Encontrar una fórmula para que este recurso rinda al máximo, es una de las
principales inquietudes de la Gestión de Talento Humano, debido a las marcadas
diferencias que existen entre las personas; este departamento busca que las personas
contribuyan con actividades que ayuden a cumplir con la misión, objetivos y metas en
la organización, mediante la motivación y capacitación constante.
Ahora bien, aunque ninguna persona puede motivar a otra, más que a sí misma, se
puede impulsar a los empleados a liberar su propia motivación mediante el uso de
incentivos y recompensas, así como mejoras en las condiciones de trabajo, pues estas
estrategias de reconocimiento son las que conllevan a los empleados a comprometerse
con su trabajo.
Actualmente, la Sociedad Civil Microbuses Cerritos Blancos no escapa de los
problemas motivacionales que poseen sus empleados, en el presente trabajo de
investigación se propone Analizar la Gestión del Talento Humano con respecto a la
Motivación Laboral en la Sociedad Civil Microbuses Cerritos Blancos.
Este informe consta de de 5 capítulos: Capitulo I, Planteamiento del Problema,
donde se plantea todo lo relacionado con el problema, la justificación y objetivos.
Capítulo II, Marco Teórico, abarca la parte correspondiente a los antecedentes del
problema y la fundamentación teórica, así como el sistema de variables; Capítulo III,
Marco Metodológico, indica la naturaleza de la investigación, población y muestra,
técnicas e instrumento de recolección de datos y como se efectuará el análisis de los
datos obtenidos. Al final del trabajo de investigación se encuentran las referencias
correspondientes al material utilizado.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Según Chiavenato (2002), “una organización es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas de dos o más personas” (p.53). Las organizaciones son
sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos
humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. También, se definen como
un convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico. Las
organizaciones son el objeto de estudio de la ciencia de la administración y, a su vez
de algunas áreas de estudio de otras disciplinas como la sociología, la economía y la
psicología.
Es por ello, que las organizaciones, sin importar el tipo de estas, se encuentran
formadas por personas y las relaciones interpersonales se dan con el fin de
desempeñar acciones que ayuden al logro de las metas. Tratar de entender el impacto
que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro
de la organización permite mejorar la eficacia de ésta y el alcance de sus objetivos,
este comportamiento se da debido a la cultura organizacional que en ellas prevalece.
De acuerdo con lo anterior, existe un área empresarial que se encarga de constituir
un plan general para asegurarse de que las personas que laboraran en la institución
puedan cumplir con la misión organizacional de forma eficiente. Esta área es
denominada “Gestión de Talento Humano” y se basa de aspectos como la cultura y
estructura organizacional, las características del contexto ambiental, el negocio y
3
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes
para enfocar a los trabajadores en realizar tareas con eficacia.
Así mismo, esta unidad operativa se encarga de ejecutar en la organización
operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios,
comunicación, higiene y seguridad industrial; con esto se aprovecha individualmente
las cualidades y destrezas de cada individuo, colocándolas en funcionamiento
sinérgico unas con otras para que del esfuerzo unido se consoliden los objetivos
establecidos para la organización en general.
Sobre las bases de las ideas expuestas, se hace referencia a un tema que ha tomado
gran relevancia a lo largo de los años y es la Motivación Empresarial, pues impulsa a
que los trabajadores contribuyan con actividades que ayuden a cumplir con la misión,
objetivos y metas en una empresa, departamento, planta o alguna otra unidad
organizada dentro de la misma. Para ello, es necesario conocer sus necesidades,
gustos, preferencias y sobre todo a quien se está motivando, esto se torna complicado,
ya que las personas son complejas y únicas en su comportamiento y actitudes.
Con respecto a ello, Delgado y otros (2010) expresa que:
La motivación es un elemento importante del comportamiento
organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor
respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el
logro de los objetivos que interesan a la organización.(p.1)
Es decir, la motivación no solo se deriva de un sistema de recompensas, tiene
muchas más implicaciones que pueden ir desde las relaciones interpersonales de los
trabajadores y cómo se dan estas, los valores y principios, el ambiente de trabajo, el
clima organizacional y hasta la calidad de vida de los trabajadores.
4
Por todo lo dicho, se observa que en la actualidad la Sociedad Civil Microbuses
Cerritos Blancos presenta problemas con el cumplimiento de los objetivos
establecidos por la institución; esto se debe a que los trabajadores cumplen con sus
obligaciones pero no la dedicación necesaria, puesto que las estrategias planteadas
por el departamento de talento humano han descuidado el factor motivación para con
sus empleados. En consecuencia de ello, los empleados han disminuido el
rendimiento, la impuntualidad es constante y desinterés en su trabajo se incrementa
día a día.
Ante esta situación, el avanzar, mantener las unidades, mejorar la flota para prestar
un mejor servicio público se hacen objetivos sumamente lejanos, lo cual, crea
repercusiones negativas en cuanto al nivel prestigio e ingresos en la Sociedad Civil
Microbuses Cerritos Blancos, lo que puede ocasionar el cierre de la organización o en
su defecto el retiro de muchos de los socios con una unidad de transporte de
propiedad privada.
Dada esta situación, se debe tener en cuenta a García (2012) quien destaca que “El
trabajador motivado por la empresa, aportará mayor productividad, y la consecución
de sus objetivos individuales así como los objetivos generales de la empresa; existirán
diferentes factores para conseguir la motivación adecuada del trabajador” (p.5). De
acuerdo con lo expuesto, se propone Analizar la Gestión del Talento Humano en la
Sociedad Civil Microbuses Cerritos Blancos con el fin de identificar cuáles son los
factores que afectan negativamente la motivación laboral en la organización.
Considerando la problemática planteada, se presentan las siguientes interrogantes:
¿Cómo es la Gestión del Talento Humano con respecto a la motivación laboral en
la Sociedad Civil Microbuses Cerritos Blancos? ¿Cuáles son las estrategias
motivacionales utilizadas en la Sociedad Civil Microbuses Cerritos Blancos? ¿Cuáles
son los factores que perjudican la motivación de la Sociedad Civil Microbuses
Cerritos Blancos?
5
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar la Gestión del Talento Humano con respecto a la Motivación Laboral en
la Sociedad Civil Microbuses Cerritos Blancos.
Objetivos Específicos
1. Diagnosticar el grado de motivación laboral en la Sociedad Civil Microbuses
Cerritos Blancos.
2. Identificar las estrategias motivacionales empleadas por la Gestión del Talento
Humano en la Sociedad Civil Microbuses Cerritos Blancos.
3. Determinar los factores que influyen en la motivación laboral de los
trabajadores de la Sociedad Civil Microbuses Cerritos Blancos.
Justificación e Importancia
La Gestión del Talento Humano es imprescindible en la organizaciones, puesto de
ella se arraiga un elemento fundamental para el logro de los objetivos
organizacionales y esta es: la motivación laboral, la cual se considera un punto clave
en el desempeño de los individuos, lo cual se manifiesta en la productividad y alcance
de metas que plantee la institución.
De acuerdo con lo expuesto, Medrano y otros (2003) sostienen que “la motivación
está estrechamente ligada al desempeño laboral, y es que el desempeño laboral que
pueda tener un individuo le permiten a las organizaciones satisfacer sus expectativas
y necesidades en cuanto a las metas y propósitos trazados...” (p.4). Esto quiere decir,
que un empleado puede alcanzar un nivel de desempeño optimo por medio de la
satisfacción sus necesidades físicas, emocionales y ambientales; por lo cual, el
departamento de Gestión de Talento Humano tiene la obligación de identificar las
6
necesidades de cada trabajador, para luego activar, orientar, dinamizar e impulsar la
conducta de los empleados hacia la realización de objetivos esperados.
Preciosamente por eso, el talento humano constituye una pieza clave dentro de la
organización, porque mediante la conexión empleado-empleador se pueden abordar el
reconocimiento del compromiso del trabajador con sus tareas y la motivación
monetaria por sus aportes, logros personales, y objetivos cumplidos dentro de la
institución. En referencia a lo anterior, López (2005) destaca que:
...En el ámbito laboral es importante conocer las causas que
estimulan la acción humana, ya que mediante el manejo de la
motivación, entre otros aspectos, los administradores pueden
operar estos elementos a fin de que su organización funcione
adecuadamente y los miembros se sientan más satisfechos. (p.25)
Mediante el presente estudio, se procura diagnosticar los elementos motivacionales
que el departamento de Gestión de Talento Humano emplea en sus trabajadores, con
el fin de corregir las fallas ofreciendo a los empleados estrategias adecuadas que
puedan sufragar sus necesidades y estimule el desempeño óptimo de los mismos.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
A continuación, se exponen diversos trabajos de investigación como sustentación
teórica al tópico de investigación establecido. Es importante señalar, que dichos
antecedentes se encuentran distribuidos de internacionales a regionales, los cuales
son:
En atención al trabajo de investigación presentado por García (2012), denominado
“La Motivación Laboral” en el cual describe las teorías existentes sobre la motivación
en el trabajo, y las analiza a través de una serie de entrevistas realizadas a
trabajadores para confirmar algunos de los elementos motivadores en el ámbito
laboral.
En líneas generales, dicho proyecto de investigación se utilizó una metodología no
experimental buscando los elementos motivadores en un grupo de trabajadores con
una situación laboral estable, la unidad de análisis estuvo centrada en trabajadores por
cuenta ajena entre un rango de 25 a 45 años con o sin cargas hipotecarias o familiares.
Para la recolección de los datos, se utilizaron técnicas de investigación
cualitativas: el grupo de discusión, el grupo triangular y la entrevista en profundidad;
obtenido como resultado que la retribución económica es una parte importante, ya
que se pudo observar es el motivo de abandono del trabajo por un 45 % de los
entrevistados; pero a su vez, el salario emocional o motivador es fundamental, y se
observó que el 55% del los entrevistado abandonaría su trabajo por un mal ambiente
laboral.
8
Evidentemente, este trabajo se relaciona con esta investigación porque se
demuestra que las empresas no solo deberían plantearse una retribución económica
como elemento exclusivo motivador, sino también un conjunto de elementos distintos
que permita el desarrollo pleno de las personas y en consecuencia, sus resultados
aporten más producción y el valor para la consecución de los objetivos de la empresa.
En ese mismo orden de ideas, González (2011) en su trabajo de grado titulado “La
Gestión del Talento Humano y la Motivación del Personal en el Instituto Superior
Tecnológico “Guaranda” en el primer semestre del 2011” Siendo el problema ¿Cómo
afecta en la Gestión del Talento Humano, la Motivación del personal en el Instituto
Superior Tecnológico “Guaranda” ubicado en Ecuador.
Cabe destacar, que el estudio está basado en una investigación descriptiva y un
diseño de campo, para realizar un cambio y evaluar sus resultados. La metodología de
recolección de datos se efectuó a través de entrevistas dirigidas a las autoridades,
personal administrativo y de servicio, encuestas al personal docente y estudiantes de
bachillerato del Instituto Superior Tecnológico “Guaranda” y observación directa a
todo el Talento Humano de la institución.
Del estudio realizado se determinó que el perfil de la institución en Gestión del
Talento Humano, en el aspecto positivo estaba en un 18,80 %, en nivel medio se
estableció el 19,67 % y en el aspecto negativo se encontraba en un 51,52 %, lo que se
determinó claramente que fue necesario aplicar las estrategias de cambio para mejorar
y elevar la motivación en esta institución.
Lo expuesto anteriormente, guarda una estrecha relación con el presente trabajo de
investigación ya que su objetivo fue determinar cómo afecta la gestión del talento
humano a la motivación del personal, con el fin de mejorar las relaciones
interinstitucionales y a su vez aumentar la motivación de los empleados.
Se plantea a continuación, el estudio de Marcano (2010), llamado “Clima
Organizacional y el Desempeño Laboral en la Circunscripción Militar del Estado
9
Bolivariano de Miranda”, el cual expone la influencia del clima organizacional en el
desempeño laboral de los empleados civiles administrativos del instituto mencionado.
Con respecto a la metodología empleada, el estudio se fundamentó en la
modalidad de campo, de tipo descriptivo con apoyo bibliográficos; por otro lado, para
la recolección de los datos se aplicó la encuesta y como instrumento el cuestionario
con más de dos opciones de respuesta, es decir, tipo Likert.
Se afirmó, que los resultados del análisis y la interpretación de los datos
demostraban que existían debilidades en las líneas de comunicación de subordinados
y empleados; así pues, la creatividad, iniciativas y opiniones del personal civil
administrativo no eran apreciadas; además, no se sentían recompensados ni
reconocidos, lo cual limitaba el desarrollo del potencial humano.
Por esta razón, se planteó la necesidad de que los superiores estudien las causas de
los conflictos que se presentan para corregir los aspectos negativos y tomar los
positivos, mejorando el desempeño del equipo de trabajo lo que repercute
favorablemente en el entorno o clima organizacional.
Considerando lo anterior, se detalla la afinidad existente con esta investigación ya
que se sugirió utilizar los diversos factores que afectan el clima organizacional para
motivar a los empleados a disminuir dichos elementos presentes en las relaciones de
trabajo, a su vez el promover métodos de recompensas y reconocimientos del
personal para incentivar la participación e iniciativa en los trabajadores, logrando de
esta forma motivarlos a lograr metas personales y organizacionales.
Cabe considerar, el trabajo de grado de Delgado (2010) titulado “La motivación
laboral y su incidencia en el desempeño organizacional: un estudio de caso” y su
objetivo general es analizar la incidencia de la motivación laboral en el desempeño
organizacional que poseen los empleados de la Empresa de Bienes – Raíces
“Multiviviendas, C.A”.
10
En lo que respecta a la metodología utilizada, está referida a la investigación de
campo, enmarcado dentro de una investigación de carácter descriptivo, aplicando la
técnica de la entrevista y la encuesta como método de recolección de datos. Los
resultados obtenidos, junto con las conclusiones y recomendaciones exponen que los
puntos débiles o deficiencias encontradas debían ser cuidadosamente manejadas con
la capacitación, así mismo se recomendaron como herramientas gerenciales: la
integración del personal, la implementación de la Matriz FODA y la creación un
clima organizacional que motive a los empleados.
De acuerdo con lo expuesto, dicho trabajo de grado tiene relación con esta
investigación debido a que propone analizar la incidencia de la motivación laboral en
el desempeño organizacional que poseen los empleados de la empresa, con el fin de
utilizar herramientas gerenciales adecuadas para incentivar al personal de la
institución al logros de objetivos.
Cabe citar el estudio de Ochoa (2013) denominado “Estrategias motivacionales
para fortalecer el clima organizacional del Departamento de Recursos Humanos del
Hospital Tipo 1 Dr. Baudilio Lara, de Quibor, Municipio Jimenez – Estado Lara”
quien propuso como objetivo general diseñar estrategias motivacionales para
fortalecer el clima organizacional. Dicho trabajo se caracterizó por ser un proyecto
factible, de campo tipo descriptivo.
Con respecto a la población, ésta fue finita por lo que no existe muestra como tal,
los sujetos de estudio fueron un (1) Jefe de Departamento, un (1) Operador de
Sistemas, un (1) Informático, cuatro (4) Analistas. En cuanto a los métodos de
recolección de datos se utilizó la encuesta y por instrumento el cuestionario tipo
Likert, con 12 ítems de 5 alternativas de respuesta. Los resultados obtenidos
demuestran que el 60% del personal no está realizando profesión, 50% no tiene
oportunidad de desarrollo profesional y 50% expresan que las condiciones laborales
no son adecuadas.
11
Considerando lo anterior, llegó a la conclusión de que el departamento de recursos
humanos se necesitan estrategias motivacionales por cuanto existen factores internos
que afectas el clima organizacional del mismo. Se puede apreciar, que dicho proyecto
guarda relación con este trabajo de investigación debido a que se basó en promover el
incentivo por parte del departamento de recursos humanos hacia la motivación del
personal con el fin de capacitarlos y adiestrarlos en las áreas que laboran, para
producir en ellos satisfacción personal y laboral, y así optimar su desempeño.
Bases Teóricas
Gestión del Talento Humano
Definición de la Gestión del Talento Humano
De acuerdo con Martínez (2004) la gestión del talento humano se refiere a:
Conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas dentro
de la empresa, partiendo del reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, salud
ocupacional y bienestar, entre otros, que conduzcan a la obtención
de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno.
Es decir, la gestión del talento humano es indispensable dentro de una
organización, pues se encarga de todo el proceso de selección de personal, su
acompañamiento y lo que se refiere a reivindicaciones sociales y monetarias.
Objetivos de la Gestión del Talento Humano
En este mismo orden de ideas, Hernández y otros (2011) expresan que los
objetivos fundamentales de la gestión del talento humano son:
...ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su
misión, hacerla competitiva, suministrarle empleados bien
12
entrenados y motivados, permitir el aumento de la
autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo,
desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar
el cambio y establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables. (p.81)
De acuerdo con lo antes planteado, se comprende que las organizaciones son más
exitosas cuando una organización se orienta hacia las personas, su filosofía general,
su comportamiento y su cultura organizacional, puesto que las personas pueden
aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo
de la manera como se les trate. Para que los objetivos de la administración del talento
humano puedan alcanzarse, es necesario que los gerentes traten a las personas como
elementos básicos de la eficacia organizacional.
Motivación Laboral
La motivación laboral es imprescindible para las organizaciones hoy en día, ya que
mediante esta los trabajadores pueden llegar a optimizar su desempeño en un nivel
sumamente elevado, esto se debe a que la satisfacción de diversos factores relevantes
para el individuo incentivan a realizar las tareas con una mayor eficacia, por lo cual,
tanto el trabajador como la empresa salen beneficiados.
De acuerdo con esto, Robbins (1987) señala que “Motivación es la voluntad para
hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas organizacionales, condicionado por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”. (P.55)
En lo que respecta a la importancia de la motivación en la organización,
Adair(1992), considera que “tiene como finalidad primordial obtener los recursos
humanos más capacitados y con mayor potencialidad, con el fin de alcanzar un alto
grado de eficiencia en el logro de los objetivos y metas de la organización”. (p.73).
En otras palabras la motivación impulsa al personal a capacitado al alcance de metas
13
especificas dentro de la organización por medio de actividades o estrategias que
resulten atractivas para el trabajador.
Tipos de Motivación
La motivación es algo dinámico que genera cambios en la persona, puede
atribuirse a estímulos externos, pero también a reacciones provocadas por estímulos
internos, estas se describen a continuación:
Motivación Intrínseca
En este contexto, Ortega y otros (2005) expresa que “Este tipo de motivación, se
presenta cuando el individuo aprende una actividad por placer, para demostrar sus
capacidades o para adquirir destrezas y no existe una recompensa externa evidente o
un propósito exterior tras sus acciones” (p.10). Eso quiere decir, que la motivación
intrínseca, se da por las aspiraciones personales como objeto de superación personal o
satisfacción de acuerdo a alguna actividad que sea de su agrado para desarrollar y
demostrar sus habilidades.
Motivación Extrínseca
Ahora bien, Ortega y otros (ob.cit) afirman que este tipo de motivación “tiene su
origen en factores externos, manifestados como recompensas, premios, obligaciones,
etc” (p.11). Es indudable que la mayoría de personas se sienten atraídas por las
bonificaciones económicas de acuerdo a su desempeño, mucho más allá de un salario
neto, por lo cual, el reconocer el esfuerzo y el valor de su trabajo mediante
adulaciones, promoción o asignaciones monetarias produce un incentivo dentro de los
objetivos a cumplir para con la empresa de forma eficaz.
Factores que pueden Determinar la Motivación
De acuerdo con lo expuesto anteriormente, se puede observar que el ser humano
posee diferentes elementos intrínsecos y extrínsecos que determinan el grado de
14
motivación que posee hacia cierta actividad, por ello es importante mencionar
algunos factores que contribuyen a la motivación, con respecto ello Quintanar (2005)
expone los siguientes:
1. El Dinero: Este es un reforzador universal, las personas no trabajan por
dinero sino porque este es el medio necesario para adquirir ciertas cosas,
no todas las personas consideran el dinero un factor motivacional
relevante.
2. Actividad: Debido a que el hombre busca sentido en todo lo que hace, y la
manera de utilizar las energías vitales también influye en la motivación que
una persona pueda tener, pues la inactividad continua se considera más
desagradable que el trabajo mismo.
3. Autoestima: La opinión que el individuo tiene de sí mismo, es en muchos
casos función del trabajo, de la excelencia de su ejecución y de la forma
como reconozca la sociedad la importancia de esa labor que está
desempeñando.
4. Interacción Social: Se ha encontrado que el principal factor en el trabajo es
el aspecto social, término utilizado para referirse a los contactos realizados
entre los trabajadores por causa de sus actividades de trabajo.
5. Estatus Social: El prestigio de una profesión es uno de los factores
motivacionales que atraen al individuo a participar en ella, una ocupación
posee mayor estatus que otras y la persona en busca de posesión se
identifica más fácilmente con la de mayor estatus. Dentro de una misma
ocupación, la motivación para trabajar puede estar determinada por el lugar
que ocupa en la jerarquía.
6. Eficacia: Este es un mecanismo innato, en el sentido de no adquirirse por
reducción de impulsos primarios, pues se debe a la sensación que resulta
15
del trabajo bien hecho; este factor tendría una importancia central en los
trabajadores que requieren un alto grado de habilidad y entrenamiento.
Sistema Variables
Según Hernández y otros (2003), la operacionalización de variables son “las
dimensiones y los indicadores que hacen posible medirla y cuantificarla a través de
los resultados que se obtuvieron luego de aplicado el instrumento”. Estas se presentan
a continuación.
Objetivo General: Analizar la Gestión del Talento Humano con respecto a la
Motivación Laboral en la Sociedad Civil Microbuses Cerritos Blancos..
Cuadro 1.Operacionalización de Variables. Año 2015.
Variable Definición Conceptual Dimensión Indicadores Ítems
Gestión del
Talento
Humano
Es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener ingresos de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento, capacidades y habilidades del talento humano para la obtención de los resultados previstos por la organización en el entorno actual y futuro.
Gestión del Talento Humano
Definición de la Gestión del
Talento Humano
Objetivos de la Gestión del
Talento Humano
1,
2,
Motivación
Laboral
Consiste principalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, utilizando estrategias que estimulen a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos en sus labores diarias, de forma tal que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios.
Tipos de Motivación
Factores que pueden
determinar la Motivación
IntrínsecaExtrínseca
DineroActividad
AutoestimaEstatus Social
Eficacia
3,4,
5,67,89,1011,1213,14
Fuente: Autoras (2015)
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza y Tipo de Investigación
La metodología de un trabajo de investigación, es un elemento clave para el
logro efectivo de la misma, debido a que se establecen los procedimientos y
herramientas necesarias para el cumplimiento del objetivo planteado como es,
Describir la Gestión del Talento Humano con respecto a la Motivación Laboral en la
Sociedad Civil Microbuses Cerritos Blancos. En este sentido, se definen las
estrategias metodológicas, la naturaleza de la investigación la población y la muestra,
las técnicas e instrumentos de recolección de datos, así como las técnicas y
procedimiento para el análisis de datos.
De acuerdo con ello, en el presente trabajo por su naturaleza se ubica dentro
del paradigma positivista orientado bajo el enfoque cuantitativo y se apoya en una
investigación de campo de tipo descriptivo, al respecto, Hernández y otros (2003)
sostienen: “El enfoque cuantitativo utiliza la recolección y el análisis de datos para
contestar preguntas de investigación y probar hipótesis establecidas previamente y
confía en la medición numérica, el conteo y frecuentemente en el uso de la estadística
para establecer con exactitud, patrones de comportamiento en una población”. (p. 5).
De lo antes expuesto se deduce que, el enfoque cuantitativo se basa en un tipo
de pensamiento inductivo que nace del conocimiento profundo de una situación o
hecho particular, para luego promover el comportamiento de una generalidad.
Asimismo, se utiliza un diseño de investigación de campo debido a que la
forma de obtener los datos más relevantes para la misma, se realiza en el mismo lugar
17
donde ocurre o se presenta el problema, es decir directamente de los empleados de la
organización objeto de estudio; es por esto que Arias (2004), con respecto a los
estudios de campo los cuales según señala “consisten en la recolección de datos
directamente de los sujetos investigados o de la realidad donde ocurren los hechos,
sin manipular o controlar variable alguna” (p.31).
Partiendo de lo expuesto por Arias (ob.cit.), el presente estudio es de carácter
descriptivo, dado que, “consiste en la caracterización de un hecho o fenómeno con la
finalidad de establecer su estructura o comportamiento”. En tal sentido, los estudios
descriptivos miden de forma independiente las variables, y aun cuando no se
formulen hipótesis, las primeras aparecerán enunciadas en los objetivos de
investigación y poner a prueba explicaciones
Población
El abordaje de la población en la presente investigación se basará
específicamente en la delimitación de los sujetos que conforman el área de estudio.
En este sentido, Ramírez (2004), señala que la población “es el conjunto de
individuos que se pueden estudiar en una unidad de análisis determinada, las
entidades (unidad de análisis) deben poseer características similares, pero limitadas
por el ámbito de estudio analizar” (p.87).
Tomando en cuenta que la población, se refiere a la parte del universo para la
cual son válidas las conclusiones que se obtengan en este estudio, la misma estará
conformada por trescientos noventa y ocho (398) trabajadores de la Sociedad Civil
Microbuses Cerritos Blancos.
Muestra
La muestra es considerada, como una porción de la población, sobre la cual,
se realizan las mediciones y estimaciones pertinentes, por cuanto es muy difícil, la
recolección de información en toda la población. En este sentido, son validas las ideas
18
expuestas por Hernández y otros (2003), al indicar que una muestra es: “Un conjunto
de medidas u observaciones tomadas a partir de una población dada, es decir es un
subconjunto de la población”. (p.266).
En tal sentido, se tomó como muestra ciento diecinueve (119) trabajadores de
la Sociedad Civil Microbuses Cerritos Blancos. En este sentido, es importante señalar
que la representatividad de la población se baja en el 30% de la misma, y se encuentra
sustentada por Ramírez (2010) alegando que es una proporción adecuada para un
estudio de carácter social.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Las técnicas de recolección de datos según Arias (2004) Son las distintas
formas o maneras de obtener información, para efectos de esta investigación se
utilizará como técnica la encuesta mediante un instrumento tipo cuestionario debido
a que proporcionan una alternativa muy útil para adquirir los datos.
En este sentido se diseñará un instrumento contentivo de 14 ítems, distribuidos
en dos (2) partes; la primera consta de dos (2) ítems relacionados con la variable
Gestión del Talento Humano; y la segunda que se constituye de doce (12) ítems
correspondientes con la variable Motivación Laboral, dirigido a los sujetos de estudio
en este caso en particular a los obreros trabajadores de la Sociedad Civil Microbuses
Cerritos Blancos, con la finalidad de medir las variables a través de preguntas
cerradas con alternativas de respuesta en escala de intensidad: siempre, casi siempre,
algunas veces, casi nunca y nunca.
Análisis Estadístico de los Datos
Una vez recolectada la información, se realizará el análisis correspondiente para
emitir las conclusiones de los resultados. Este procedimiento analítico se efectuará a
través de la estadística descriptiva, conforme con lo manifestado por Hernández y
otros (2003) para quienes la estadística descriptiva consiste en: “Describir los datos,
19
valores o puntuaciones obtenidas para cada variable según el indicador
correspondiente” (p.253).
A tales efectos, la misma será organizada en cuadros de acuerdo con cada
variable en estudio. Tanto los datos como los cálculos efectuados se presentaran en
forma detallada a través de cuadros y se representarán en gráficos de barras conforme
a las dimensiones e indicadores previamente establecidos en el cuadro de
operacionalización de variable.
Referencias
Adair, J (1992). ¿Cómo Motivar? ¿Qué nos mueve a lograr la excelencia?. Editorial Legis Bogotá – Colombia.
Arias, (2004). El proyecto de investigación. Caracas. Editorial Espíteme.
Chiavenato, I (2002). Administración en los nuevos tiempos. McGraw-Hill. México.
Delgado y otros (2010). La motivación laboral y su incidencia en el desempeño organizacional: un estudio de caso. Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al grado de Licenciada en Educación. Universidad Central de Venezuela. Facultad de Humanidades y Educación. Escuela de Educación. Caracas (Venezuela)
García, V (2012). La Motivación Laboral: Estudio descriptivo de algunas variables. Trabajo de Grado para optar al título de Licenciatura en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Facultad de Ciencias Sociales, Jurídicas y de la Comunicación. Universidad de Valladolid (España).
González, W (2011). La Gestión del Talento Humano y la Motivación del personal en el Instituto Superior Tecnológico “Guaranda” en el primer Semestre del 2011. Tesis de Grado para la obtención del Título de Máster En Gerencia Educativa. Universidad Estatal de Bolívar. Dirección General de Posgrado y Educación Continua. Guaranda (Ecuador).
Hernández, Sampieri y otros. (2003). Metodología de la investigación. México. Editorial Mc Graw- Hill.
Hernández y otros (2011). Visión Estratégica en la Administración del Talento Humano en las Organizaciones. Trabajo de grado para optar al título de Lic. Administración. Universidad de Oriente. Núcleo De Sucre. Escuela De Administración. Cumaná (Venezuela)
López, L (2005). Motivación Laboral Y Gestión De Recursos Humanos En La Teoría De Frederick Herzberg. Gestión en el Tercer Milenio, Rev. De Investigación de la Facultad de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 8, Nº 15, Lima, Julio 2005).
21
Marcano, Y. (2010). Clima Organizacional y el Desempeño Laboral en la Circunscripción Militar del Estado Bolivariano de Miranda. Trabajo de Grado para optar al título de Magister Scientiarum Mención: Gerencia Recursos Humanos. Decanato de Investigación y Postgrado. Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Bolivariana Nacional. Los Teques (Venezuela)
Martínez, L(2004). Gestión Social del talento humano. Editorial Mc. Graw Hill. México.
Medrano y otros (2003). La motivación como factor determinante en el rendimiento laboral de los trabajadores de la empresa G.E.H., Asesores Integrales de Salud, C.A”. Trabajo de grado presentado para optar al título de Lic. Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo. Facultad en Ciencias Económicas y Sociales. Escuela de Relaciones Industriales. Valencia (Venezuela).
Ochoa, B (2013). Estrategias motivacionales para fortalecer el clima organizacional del Departamento de Recursos Humanos del Hospital Tipo 1 Dr. Baudilio Lara, de Quibor, Municipio Jimenez – Estado Lara. Trabajo de grado para optar al título de Lic.Relaciones Industriales. Universidad Fermín Toro. Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Escuela de Administración. Cabudare (Venezuela)
Ortega y otros (2005). Análisis de la Motivación en el personal Administrativo de la Empresa F.M.F. Construcciones C.A. según Victor Vroom Maturín. Monagas. Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al título de Lic. Gerencia de Recursos Humanos. Universidad de Oriente. Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas. Departamento de Gerencia de Recursos Humanos. Núcleo Monagas. Maturín (Venezuela)
Quintanar, G (2005). “Factores Motivacionales que Influyen en los Trabajadores a nivel de piso en un Centro Comercial ubicado en Pachuca, Hidalgo” . Trabajado de grado presentado para obtener el título de Lic. Psicología. Universidad Autónoma del Estado Hidalgo. Instituto de Ciencias de la Salud. Hidalgo (México)
Ramírez, T. (2010). Cómo hacer un Proyecto de Investigación. Caracas: Panapo de Venezuela.
Robbins, M (1987). Comportamiento Organizacional. Editorial Mc. Graw-Hill