gestión del desarrollo integral
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“Ser más, para servir mejor.”
-San Ignacio de Loyola-
¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL
DESARROLLO INTEGRAL?
CAPÍTULO 1: LAS COMPETENCIAS Definición, cómo desarrollarlas
y metas de desarrollo.
CAPÍTULO 2: DIMENSIONES Definición, inteligencias asociadas
y cómo desarrollarlas.
CAPÍTULO 3: GESTIÓN DEL
DESARROLLO INTEGRAL Sistema de gestión y
manejo de cargos.
Todo ser humano posee una forma
de pensar, una identidad,
creencias, comportamientos y
hasta errores que le identifican
como persona. A medida que
vamos creciendo, vamos afinando
cada uno de estos aspectos en
nuestro ser, definiendo quiénes
somos y marcando nuestro camino
en la vida cada vez más.
A lo largo de nuestro camino,
adquirimos conocimientos,
relaciones, opiniones y
experiencias que nos permiten
formar nuestra visión de las cosas,
decidiendo así como actuar frente
a estas según lo que sabemos. N
IVEL
DE
DES
AR
RO
LLO
NIVEL 3 súper
integral
supermente
sobremente enlazador
mente intuitiva
mente iluminada ego-consciente
NIVEL 2 integral
lógica inter-paradigma
constructivo
paradigmático autónomo
NIVEL 1
mente plural individualista
racional consciente
auto-consciente
operacional diplomático
conceptual oportunista
simbiótica impulsiva
sensorial simbiótica
FORMA DE PENSAR IDENTIDAD
consciente espiritualidad universal
el bien común (amor)
pacifista evadir conflictos
constructivo ética universal retador
pensar que son auto-suficientes
individualista contrato social
paradójico-consolador (verdad)
entusiasta satisfacción
transición leal necesidad de aprobación reflexión individual
(conocimiento)
consciente ley y orden
convencional (fe)
investigador pensar que lo saben
todo
aprobación de otros individualista egocéntrico
mítico (origen) ingenuidad finalizador perfeccionismo
castigo y obediencia ayudante olvidarse de si
mismo/manipulación mágico (perfección)
deseos reformador hipercrítica
MORAL FE COMPORTAMIENTO ERRORES
La gestión del desarrollo integral
consiste en impulsar el crecimiento
de las potencialidades de una
persona en todos los aspectos que
componen al ser humano, a través
de las actividades que se
desempeñan dentro de la
entidad, de tal forma que el
resultado sea un persona
consciente de su entorno, con los
conocimientos y habilidades
necesarios para aportar a este.
San Ignacio de Loyola resumía
esto en la frase “Ser más para servir
mejor”.
Con este fin, ANEIAP trabaja dos
partes de sus asociados: sus
competencias y sus dimensiones.
Una competencia es el grado de
dominio de una habilidad, conocimiento
y proceso realizado con una actitud y
una conducta medibles, esto con el fin
de alcanzar el éxito en un área
específica.
ANEIAP posee dentro de su modelo 4
competencias:
¿QUÉ ES?
Es la capacidad de hacer llegar un
mensaje a un receptor dado, logrando
que este se identifique con el mensaje
entregado.
¿PARA QUÉ SIRVE?
Un ingeniero integral es líder en su
entorno, y para ello debe saber hacerle
llegar su propósito, logrando así que más
personas se unan a su causa y a su vez
la difundan a otros.
Cómo desarrollar Recomendaciones para la gestión
esta competencia
Asimilación Experiencias
Análisis
Interacción
Promover participación directa en actividades que requieran de esta competencia.
Aprender a integrarse a cualquier entorno, en cualquier situación, sin perder la identidad propia.
Impulsar al asociado a interactuar con integrantes dentro y fuera de su entorno para animarlo a desenvolverse sin miedos.
Observar el comportamiento de otros para saber cómo proceder.
Meta
COMUNICADOR
Capaz de expresarse por cualquier canal, en cualquier situación, transmitiendo
su mensaje exitosamente y logrando así que otros se sumen a su causa.
ELOCUENTE
Se expresa en público de manera fluida y persuasiva.
ADAPTABLE
Es capaz de entregar su mensaje en todo momento.
VERSADO
Domina la expresión oral y escrita en varios temas.
ASERTIVO
Sabe qué decir, cómo decirlo y cuándo decirlo.
¿QUÉ ES?
Es la capacidad de, a través de la
creatividad y la recursividad, generar
propuestas que brinden cada vez
mejores soluciones a un tema específico,
logrando que sean aplicadas por otros.
¿PARA QUÉ SIRVE?
En tiempos tan cambiantes, un ingeniero
integral debe ser capaz de brindar la
mejor solución posible a las
problemáticas que surjan en su entorno,
respaldando su trabajo por los demás.
Cómo desarrollar Recomendaciones para la gestión
esta competencia
Aprender haciendo
Escuchar
Pensamiento Inter-disciplinario
Pensamiento crítico
Permitir que los asociados aporten soluciones y las vean implementadas estimula su capacidad creativa.
Llevar a los asociados a siempre actuar permitirá que estos adquieran experiencia que les servirá en la resolución de problemas.
Realizar actividades en las que el asociado analice temas de actualidad para desarrollar su capacidad de abstracción.
Animar al asociado a participar de actividades variadas, logrando expandir su zona de conocimiento.
Meta
INNOVADOR
Capaz de ofrecer soluciones viables y recursivas para cualquier problemática,
aplicando los conocimientos adquiridos analizando la problemática desde diferentes perspectivas.
SOLUCIONADOR
Es capaz de ofrecer soluciones viables.
MENTE ABIERTA
Es creativo e integra variedad de ideas.
POLIFACÉTICO
Aplica y une conocimientos de diferentes áreas.
ANALISTA
Extrae fácilmente información de la situación.
¿QUÉ ES?
Es la capacidad de coordinar y realizar
un conjunto de actividades con
determinados recursos para lograr un
objetivo específico
¿PARA QUÉ SIRVE?
La acción es la parte más importante del
trabajo de un ingeniero integral. Saber
coordinar los recursos y las actividades a
realizar es la clave del éxito de todo
proyecto.
Cómo desarrollar Recomendaciones para la gestión
esta competencia
Roles de liderazgo
Misión y visión
Estar al día
Estar dispuesto a aprender a innovar
Tener clara la misión y la visión de la asociación es importante para saber hacia donde encaminar los esfuerzos.
Dar a los asociados roles de liderazgo permite que estos aprendan haciendo y además aprendan a delegar, trabajando en equipo.
Siempre hay espacio para nuevos conocimientos e iniciativas, es importante estar abiertos a estos para no limitar las oportunidades de crecimiento, las cuales mejoraran nuestra gestión.
Es importante saber todo sobre todo, para así tener una visión global de lo que ocurre en la organización.
Meta
GESTOR
Capaz de dirigir y coordinar recursos para el desarrollo de actividades,
logrando los objetivos propuestos, a la vez que tiene en cuenta la implementación de nuevas estrategias.
ENFOCADO
Todo lo que hace va encaminado a la misión.
JUGADOR DE EQUIPO
Sabe como liderar sus equipos de trabajo.
ESCUCHA
Tiene en cuenta las propuestas de otros.
CONOCEDOR
Tiene la información necesaria en todo momento.
¿QUÉ ES?
Es la capacidad de trabajar por un
propósito e inspirar a otros a trabajar por
este a la vez que crean el suyo propio.
¿PARA QUÉ SIRVE?
Solo con liderazgo logramos hacer
realidad nuestras metas y “Ser más para
servir mejor”. Un ingeniero integral debe
saber marcar el camino, dejando un
buen legado para nuestro país y nuestro
mundo.
Cómo desarrollar Recomendaciones para la gestión
esta competencia
Conciencia Adaptabilidad
Metas Trabajo en equipo
Saber cuándo, cómo y con quién involucrarse es importante para alcanzar los objetivos.
Concientizarse de la situación actual de la comunidad es importante para saber cómo y en qué momento actuar.
No existe un líder sin un seguidor, y para liderar un equipo primero hay que saber cómo trabajar con este. Desarrollar esta capacidad es fundamental para alcanzar cualquier meta.
Incentivar a los asociados a fijar un norte en sus vidas es el comienzo de líderes que saben por qué trabajar y cómo hacerlo en ANEIAP.
Meta
LÍDER
Capaz de servir a los demás de manera íntegra y autónoma, inspirando y
formando a otros líderes para gestionar en equipo el logro del bien común.
EMPÁTICO
Se esfuerza por servir a los demás.
ÍNTEGRO
La moral, la transparencia y la equidad son su ley.
PROACTIVO
Sabe que el liderazgo empieza por sí mismo.
SOCIABLE
Crea lazos que contribuyen a lograr el bien común.
Nuestra vida como seres humanos no
gira únicamente en torno al aspecto
académico o profesional, estamos
llenos de sueños, ambiciones,
sentimientos y emociones que hacen
de nuestra vida una experiencia
diferente para cada uno, con sus
propios desafíos, aventuras y cosas por
las cuales vale la pena luchar.
Entendiendo esto, podemos darnos
cuenta de que cada uno de nosotros
posee diferentes áreas en las cuales
puede crecer, estas áreas reciben el
nombre de dimensiones y solo
aquellas personas que logran
desarrollarse en cada una de estas
pueden ser consideradas integrales.
Dimensiones
ÉTICA 01
ESTÉTICA 02
AFECTIVA 03
COMUNICATIVA 04
ESPIRITUAL 05
CORPORAL 06
SOCIO-POLÍTICA 07
COGNITIVA 08
Inteligencias múltiples
NATURALISTA 01
VISUAL ESPACIAL 02
INTERPERSONAL 03
MUSICAL 04
CINESTÉSICA 06
LINGÜÍSTICA VERBAL 07
LÓGICO MATEMÁTICA 08
Para hacer crecer las dimensiones, la clave está en trabajar su inteligencia
asociada. No se tiene en cuenta la dimensión espiritual debido a la variedad
de convicciones en cuanto al tema.
Cómo desarrollar Recomendaciones para la gestión
las dimensiones ANEIAP
Naturalista
Contacto con el medio ambiente, actividades de reflexión, eventos académicos con temas ambientales.
Cinestésica
Juegos, jornadas deportivas, danza, actividades de coordinación motriz, rallys.
Visual espacial
Talleres de diseño, actividades de apreciación y expresión artística.
Lingüística verbal
Talleres de oratoria, actividades con participación de asistentes en eventos académicos.
Interpersonal
Actividades de interacción en eventos académicos, talleres de afectividad, integraciones.
Lógico matemática
Eventos académicos, puzzles, actividades de gestión.
Musical
Dinámicas de comunicación, talleres musicales.
Con el fin de garantizar que todo asociado desarrolle todas sus dimensiones y
competencias, esta guía presenta un sistema de gestión de tres partes que te
permitirá saber cuáles son las necesidades de desarrollo de cada asociado
para luego medir la evolución de cada uno y del capítulo en general.
100% 25% 50%
Test de Desarrollo Integral Encuesta y plan de carrera Plan de gestión y CEA
Test de Desarrollo Integral
Para saber cómo podemos contribuir al desarrollo integral de nuestros
asociados es importante saber primero en qué nivel se encuentran. Con este
fin, se realiza el Test de Desarrollo Integral (TDI).
El TDI es un test psicológico que mide los valores en el trabajo y el rol que
asume una persona en un equipo. Este test fue creado por psicólogos
basados en el trabajo del Dr. Edgar Schein y la teoría de las 5 grandes
personalidades, respectivamente. Los asociados llenan este test al inicio del
semestre en el siguiente link:
Una vez hecho eso, el DCD consolida los resultados e ingresa las respuestas
de la 1 a la 36 en el siguiente link:
https://www.123test.com/work-values-test/
Y de la 37 a la 72 en este:
http://www.123test.com/team-roles-test
https://podio.com/webforms/12809885/873981
Test de Desarrollo Integral
Una vez hecho esto, cada una de las páginas nos arrojará un gráfico con
características y porcentajes como el siguiente:
El porcentaje más alto será
considerado como un puntaje
de 5, los demás serán convertidos
a la escala del 0 al 5 con la
siguiente fórmula:
Valor del porcentaje obtenido*5
Valor del porcentaje más alto
Por ejemplo, en el caso del rasgo
de analista sería:
14*5
23 = 3,04
Luego cada uno de los puntajes
es ingresado en el Evaluador de
Desarrollo Integral (anexo 1.) en
el rasgo correspondiente.
Test de Desarrollo Integral
Una vez ingresados todos los resultados veremos a la derecha del documento
el nivel de cada competencia y de cada dimensión.
Si la competencia o dimensión se encuentra en verde está en buen estado,
rojo quiere decir que está en mal estado y si es amarillo es regular, estas dos
últimas son las que deben ser trabajadas.
En la tabla de rasgos podremos ver la descripción más cercana a la
personalidad de la persona leyendo aquellos rasgos que tengan un puntaje
mayor o igual a 4; esta información puede ser de gran utilidad a la hora de
saber cómo tratar a cada asociado y con qué compañía o de qué forma
trabaja mejor.
Encuesta y plan de carrera
Una vez revisadas cuales son las competencias y dimensiones que están en
un estado malo o regular, esta información puede ser usada para contribuir a
la creación de un plan de carrera que apunte a desarrollar estos aspectos.
Para asegurar que la opinión de los asociados también sea tenida en cuenta,
junto con la dirección de académico, se realiza una encuesta para saber
qué temas académicos, de habilidades duras, de habilidades blandas, de
formación integral y de ANEIAP los asociados quisieran tratar en
capacitaciones. En el CEA (anexo 2.) podrás encontrar varios temas.
Habilidades duras
Habilidades blandas
Formación integral
Aquellas que se necesitan para ejecutar una actividad
específica. Ej: manejar excel.
Son habilidades abstractas que influyen en nuestras relaciones. Ej: oratoria.
Cualquier otro tema no contemplado que
contribuya en formación.
Plan de gestión y CEA
Sabiendo cuáles son las necesidades de desarrollo de nuestro capítulo
podemos tener estas en cuenta dentro de nuestro plan de gestión, de tal
manera que al final del semestre los asociados realicen nuevamente el TDI
para saber qué tanto lograron crecer y podamos establecer indicadores
para medir objetivamente el desarrollo integral.
Al consolidar el plan de gestión del capítulo sabremos qué capacitaciones
debemos realizar y podremos estructurar nuestro CEA.
Es importante tener en cuenta que el desarrollo integral de una persona
depende de su personalidad, es por ello que no se establece una meta
numérica para el crecimiento de cada dimensión o competencia. Se debe
buscar, más bien, que estas se mantengan en un nivel medio o alto.
Manejo de cargos
Es importante que cada cargo tenga características claras para así facilitar al
asociado la realización de sus tareas y que este tenga claros los
conocimientos que necesita para la ejecución de estas. Es por ello que en el
anexo 3. se puede encontrar el Formato de caracterización de cargos, el
cual debe poseer cada asociado y podrá ser usado en convocatorias para
asegurar que los asociados estén enterados de todo lo referente a su cargo.
Este incluirá una tabla en la cual se especificaran las competencias
importantes para el cargo y las que se pueden desarrollar durante este.
Ejemplo:
COMPETENCIAS IMPORTANTES PARA EL CARGO
COMPETENCIAS QUE PUEDES DESARROLLAR
Liderazgo
Innovación X X
Comunicación X X
Gestión X
Manejo de cargos
Para cargos que requieran un alto nivel en las competencias, se puede
colocar un requerimiento de competencias como parte del filtro, haciendo
de esta forma que las competencias sean parte de la evaluación de los
postulados a un cargo al tener un valor ponderado.
Ejemplo: Suponiendo que estos sean los requerimientos en competencias
para un cargo de Junta.
COMPETENCIAS IMPORTANTES PARA EL CARGO
COMPETENCIAS QUE PUEDES DESARROLLAR
Liderazgo Innovación 3.7 X Comunicación 4 X Gestión X
Asumiendo que la competencia innovativa tenga un peso del 40% y la
comunicativa del 60% en la nota de este ítem del filtro, y un postulado que
realizó el TDI durante el proceso de elecciones alcanzó un nivel de
innovación de 3.9 y uno de comunicación de 3, su calificación será:
3.9*5
3.7 = 5.27 = 5
3*5
4 = 3.75
(5*0.4)+(3.75*0.6)= 4.25
