RegisteredEducationProvider

L E A D I N G T H E N E W L E A R N I N G A N D P E R F O R M A N C E E C O S Y S T E M

GESTIÓN DE PLANES DE SUCESIÓN Y DIAGRAMASDE REEMPLAZO.

SEMINARIO PRESENCIAL:

Gerentes, jefes, especialistas y demás ejecutivos encargados de las áreas de Talento Humano, Relaciones Industriales y Desarrollo Organizacional.

DIRIGIDO A:

A TBL Group® Company16HORAS

- ¿Por qué es importante contar con un plan de sucesión?- ¿Con qué rapidez puede ser implantada esta estrategia?- ¿Existe dentro de la empresa el talento necesario para conducir

y anticipar los desafíos a futuro?- ¿Cómo debe prepararse la empresa hacia el mañana?- ¿Se está preparando a los sucesores de alguna manera?- ¿Qué costos implica el proceso de sucesión?

Estas, entre otras, son las preguntas que hoy forman parte de la agenda directiva en las organizaciones que toman con seriedad su porvenir; son preguntas que giran acerca de la forma en que la empresa encarará su futuro y como el talento de su gente debe desarrollarse para enfrentar esos desafíos.

La sucesión en la empresa familiar o no, es un tema que debe planearse de forma metódica y planificada, para que no tome desprevenida a la empresa, sin duda es un proceso gradual.

La manera en la que debe llevarse a cabo este proceso dependerá de la estructura de cada empresa, su giro de negocios y de sus circunstancias particulares; sin embargo, y esto es un consenso entre los entendidos de RR.HH. hoy todas las empresas deben estar preparadas para facilitar el proceso de sucesión, como una condición necesaria para sobrevivir.

La sucesión en laempresa de hoy.

de las empresas familiares, desaparece en la 3era. generación por no preparar apropiadamente la sucesión.90%de las corporaciones americanas más importantes tienen un plan de sucesión, sostenible y estructurado.14% de cada 10 corporaciones de más de 1.000 empleados, se gestiona bajo un modelo estructurado de competencias laborales.3

FAQ´S P L A N E S D ES U C E S I Ó N

¿Qué diferencia existe entre un plan de carrera y un plan de sucesión?A diferencia de los planes de carrera, cuya planificación suele ser rígida y lineal, los planes de sucesión no prevén el crecimiento profesional del colaborador basado en años de permanencia en un cargo o de acuerdo a los niveles académicos obtenidos; los planes de sucesión parten principalmente del mapa de competencias desarrolladas o potenciales del individuo y las comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes que puedan existir en la organización, sin importar para ello si el candidato posee cinco meses o cinco años en la empresa, esta importante diferencia es la que separa a los planes de carrera de los planes de sucesión, siempre que estos últimos estén basados en competencias, pues de lo contrario se estaría incurriendo en el error de denominar de dos maneras a una misma práctica de RRHH.

¿Qué requiere la organización para entrar el desarrollo de planes de sucesión?Los planes de sucesión son utilizados típicamente por organizaciones cuya madurez organizacional y orden en los procesos le permiten establecer el mapa de competencias de su personal desde que este ingresa a la empresa, lo que se traduce en una importante herramienta de decisión pues permite evaluar a los futuros responsables de cargos de mayor responsabilidad por su talento y no por su trayectoria curricular, como ocurre en los planes de carrera convencionales.

¿Son los planes de sucesión un avance importante ante el modelo tradicional?Los planes de sucesión, representan un paso adelante y la evolución del concepto de desarrollo de carrera como resultado de la nueva visión de las competencias y la ahora llamada inteligencia emocional; le dan más importancia a la persona que al plan en sí y por lo tanto hay que replantear los conceptos tradicionales y las prácticas de RRHH en esta materia.

Permitir analizar e implementar herramientas efectivas para el diseño de los planes de sucesión, basadas en un modelo de gestión por competencias y los programas de desarrollo directivo, todos necesarios para garantizar que la empresa tenga una fuente de recursos y talentos hacia el futuro.

Enfoque del seminariopresencial.

Objetivos específicos.Lo que usted logrará.

01. Diseñar e implementar modelos de planes de sucesión en combinación con los diagramas de reemplazo orientados al máximo aprovechamiento y retención de talentos.

03. Alinear las funciones de selección, promoción, compensación y formación directiva, dando coherencia a los planes de sucesión basados en competencias laborales.

02. Estructurar planes de sucesión de mediano y largo plazo, a través de una metodología flexible que considere los cambios potenciales en distintos escenarios.

80%

Beneficios del aprendizaje con TBL

Los conceptos y metodologías expuestas durante el evento por el facilitador tendrán como soporte el

desarrollo de ejercicios y prácticas que le indiquen cómo incorporarlas y aplicarlas en su lugar de trabajo, por lo

general todas las prácticas que le serán impartidas han sido implementadas en diferentes organizaciones de forma exitosa.

• Aplicabilidad al trabajo.

Los conceptos y metodologías expuestas durante el evento por el facilitador tendrán como soporte el

desarrollo de ejercicios y prácticas que le indiquen cómo incorporarlas y aplicarlas en su lugar de trabajo, por lo

general todas las prácticas que le serán impartidas han sido implementadas en diferentes organizaciones de forma exitosa.

• Aplicabilidad al trabajo.

• Enfoque en los resultados de la organización.

Nuestros facilitadores en su mayoría ejercen la consultoría activamente a nivel internacional; lo que le permitirá obtener respuestas precisas que apunten a la consecución de resultados concretos, generalmente lo harán a través de la exposición de casos de éxito, demostraciones o ejemplos reales.

• Enfoque en los resultados de la organización.

Nuestros facilitadores en su mayoría ejercen la consultoría activamente a nivel internacional; lo que le permitirá obtener respuestas precisas que apunten a la consecución de resultados concretos, generalmente lo harán a través de la exposición de casos de éxito, demostraciones o ejemplos reales.

Los eventos están diseñados para generar un espacio de intercambio de ideas y pensamiento crítico con el fin

de que usted pueda cuestionar paradigmas o moldear nuevos modelos de pensamiento o conducta que lo lleven

mediante un proceso de autorreflexión a cambiar la forma en que gestiona o conduce un determinado proceso, actividad o

tarea.

• Desarrollo de pensamiento crítico.

Los eventos están diseñados para generar un espacio de intercambio de ideas y pensamiento crítico con el fin

de que usted pueda cuestionar paradigmas o moldear nuevos modelos de pensamiento o conducta que lo lleven

mediante un proceso de autorreflexión a cambiar la forma en que gestiona o conduce un determinado proceso, actividad o

tarea.

• Desarrollo de pensamiento crítico.

Dependiendo el evento, usted podrá ser evaluado al concluir el mismo, con el fin de determinar el grado de interiorización de los conocimientos y prácticas impartidas.

Por favor, contacte a su asesor comercial sobre las inquietudes que se presenten sobre este punto.

• Evaluaciones.

Dependiendo el evento, usted podrá ser evaluado al concluir el mismo, con el fin de determinar el grado de interiorización de los conocimientos y prácticas impartidas.

Por favor, contacte a su asesor comercial sobre las inquietudes que se presenten sobre este punto.

• Evaluaciones.

• Cumplimiento de expectativas.

Con la finalidad de brindar un mejor servicio, solicitamos anticipadamente las expectativas de los temarios

planteados, las cuales son canalizadas al facilitador con el objetivo de abordar sus dudas e inquietudes a lo largo del evento,

de tal manera que reciba el máximo beneficio de la formación.

Por favor, contacte a su asesor comercial para coordinar previamente este proceso.

• Cumplimiento de expectativas.

Con la finalidad de brindar un mejor servicio, solicitamos anticipadamente las expectativas de los temarios

planteados, las cuales son canalizadas al facilitador con el objetivo de abordar sus dudas e inquietudes a lo largo del evento,

de tal manera que reciba el máximo beneficio de la formación.

Por favor, contacte a su asesor comercial para coordinar previamente este proceso.

Claudio Alonzo (Argentina)Facilitador internacional

• Profesor Titular de la Segunda Cátedra de Psicología del Trabajo – Facultad de Psicología - UBA.

• Profesor Titular de la Cátedra de ComportamientoOrganizacional – Maestría de Gestión Estratégica deRR.HH. – Facultad de Ciencias Económicas – UBA.

• Profesor Titular de la Cátedra sobre Gestión de CapitalHumano – Maestría en Economía y Administración deNegocios – Universidad Católica Argentina – Sede Cuyo.

• Profesor Adjunto de la Cátedra de Análisis Organizacional – Maestría en Agronegocios Tecnologíade Alimentos – Facultad de Agronomía – UBA.

• Director del Programa de Actualización de Posgradosobre Gestión Humana en las Organizaciones – Facultad de Psicología – UBA.

• Director del Proyecto de Investigación sobre Mediciónde Clima Laboral en Organismos públicos – UBA.

• Director del Programa de Extensión Universitaria sobreAsistencia Técnica en Proyectos Emprendedores – UBA.

• Consultor Senior, Coach Ejecutivo y facilitador con más de 12 años de experiencias, desarrollando actividades de capacitación y consultoría en importantes empresas tales como:

- Unilever.- Citigroup.- Cervecería Quilmes.- Aguas Argentinas.- Telefónica de Argentina.- Siemens.- Banco Hipotecario.- Nuevo Banco de la Provincia

de Santa Fe.- Daimler Chrysler.- Kimberly Clark.- Banco Central de la República

Argentina.

- Tecpetrol.- Repsol YPF.- Cementos Avellaneda.- Diario la Nación.- Volkswagen.- Gas Natural.- Laboratorios Pfizer.- Tetrapak.- Fiat Argentina.- Banco Galicia.- Banco de la Nación Argentina.

Planeamiento del capital humano.• Que el talento se convierta en desempeño.• ¿Cómo funcionamos?• Proceso de adquisición de competencias• Política general de planificación del capital

humano. (Principios básicos, objetivos, ventajas).

• Mejora continua en el rendimiento de la gente y de la organización, preparación del proceso – Herramientas facilitadoras.

Desarrollo de carrera y planes de sucesión.• Descripción y evaluación de puestos niveles

y dimensiones.• Familia de puestos.• Puestos claves.• Matriz del talento: Diversos modelos.

• Plan de pasajes de puestos.• Plan de capacitación.• Planes de sucesión.• Cuadro de mando - Infraestructura• Planificación de coberturas. • Rotación de funciones.• Entrenamiento con Top Performance.

Asignación a proyectos claves.• Centros de desarrollo interno.

Development Centers.

Prioridades de desarrollo en función a la estrategia de la compañía.• Formulario de desarrollo de carrera. • Evaluaciones de desarrollo.• Recepción de los informes de Talento

Humano. • Validación y elevación del consolidado a la

dirección general.• Gestión e indicadores para identificar

gente diferente.• Ciclo de desarrollo.• Anclas de carrera.

temarios.lo que usted analizará.