gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap … file2008. gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap...
TRANSCRIPT
GAYA KEPEMIMPINAN DAN PENGARUHNYA TERHADAPKEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
Studi Kasus Pada Balai Pemantapan Kawasan HutanWilayah XI Yogyakarta
SKRIPSIDiajukan untuk memenuhi salah satu syaratUntuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :Melia Lestari Palete
022214077
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2008
GAYA KEPEMIMPINAN DAN PENGARUHNYA TERHADAPKEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
Studi Kasus Pada Balai Pemantapan Kawasan HutanWilayah XI Yogyakarta
SKRIPSIDiajukan untuk memenuhi salah satu syaratUntuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :Melia Lestari Palete
022214077
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2008
i
iv
Halaman Persembahan
Dedicated to:
Tuhan Yesus, Bunda Maria, dan Santa Agnes pelindungku yang selalu
membimbingku dan menjagaku.
Mama ‘n Babam yang selalu ada disampingku setiap waktu, inilah bukti
baktiku (I Love You, Mom and Bam).
Kakak ku tercinta (Aristo Morgan Palete).
All of my Grandpa’s and my Grandma’s, my Uncle and my Auntie,
thanks for the unless support.
My best friends (Titin & Chies).
Someone special in my life (Nicodemus Putro Agustioko).
v
Halaman Motto
The Gift You haveI look at some gifted people, some GOD-given gifted people, and oftentimes I wish I could do what they do. But GOD does not want us to
feel guilty.Use the gifts you have, because GOD never calls us to do more than
that!!For which he has equipped us.
As soon as a prayer, from your heart has been given. It’s heard and
recorded by your Father in heaven. For prayer travels faster, than
light, it is true. And will always be answered in the right time for you.
~Maryann V. Shue~
Thank You for everyone that come into my life, thanks for being there forme. Thanks for all the love that You all share with me, I’m blessed to have
it all, I could not say anything else just:T-H-A-N-K Y-O-U!!!!!
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama Melia Lestari Palete
NIM 022214077
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya Ilmiah saya yang berjudul : "GAYA KEPEMIMPINAN DAN PENGARUHNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA" beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, dan mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 18 Februari 2008
Yang menyatakan
Melia Lestari Palete
VI
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini
tidak memuat karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan
daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 18 Februari 2008
~. t C
Melia Lestari Palete
Vll
LEMBARPERNYATAANPERSETUJUAN PUBLlKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama Melia Lestari Palete
NIM 022214077
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya Ilmiah saya yang berjudul : "GAYA KEPEMIMPINAN DAN PENGARUHNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA" beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, dan mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 18 Februari 2008
Yang menyatakan
Melia Lestari Palete
vi
viii
ABSTRAK
GAYA KEPEMIMPINAN DAN PENGARUHNYA TERHADAPKEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJAStudi Kasus Pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan
Wilayah XI Yogyakarta
Melia Lestari PaleteUniversitas Sanata Dharma
Yogyakarta2007
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk 1) mengetahui apakah gayakepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, 2) mengetahuiapakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, dan3) mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasikerja.
Teknik pengumpulan data adalah dengan menggunakan kuesioner,dokumentasi, observasi, dan studi kepustakaan. Teknik sampling yang digunakanadalah purposive sampling, dan responden yang diteliti berjumlah 47 orang yangmerupakan pegawai tetap. Teknik analisis data yang digunakan adalah SEM(Structural Equation Modelling) dan Sturges. Sedangkan gaya kepemimpinanyang diteliti digolongkan menjadi 3 berdasarkan hasil studi Iowa University,yaitu : otokratik, demokratik, dan laissez faire.
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa 1) gaya kepemimpinanberpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini dapat dilihat dari nilai R2
sebesar 0,91, 2) gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasikerja, hal ini dapat dilihat dari nilai R2 sebesar 0,96, dan 3) kepuasan kerja tidakberpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, hal ini dapat dilihat dari nilaikoefisien variabel kepuasan kerja terhadap motivasi kerja sebesar -0,16.sedangkan gaya kepemimpinan yang diterapkan adalah gaya kepemimpinandemokratik, hal ini ditunjukkan dengan nilai total skor rata-rata sebesar 72,02yang masuk pada skala gaya demokratik.
ix
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE TOWARDS JOBSATISFACTION AND MOTIVATION
A Case Study at Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah XIYogyakarta
Melia Lestari PaleteSanata Dharma University
Yogyakarta2007
The aims of this research were to know 1) whether or not the leadershipstyle has significant influence toward job satisfaction, 2) whether or not theleadership style has significant influence toward job motivation, 3) whether or notjob satisfaction has significant influence toward job motivation.
The data collection techniques used in this research were questionnaires,documentation, observation, and library study. The sampling technique used waspurposive sampling, and the number of the respondents was 47 permanentemployees of the institution. The data analysis techniques which were used wereSEM (Structural Equation Modeling) and Sturges. While the leadership styleswere classified into three types based on the study result of IOWA university thatwere: Autocratic, Democratic, and Laissez faire.
The result of the research showed that 1) the leadership style hadsignificant influence toward job satisfaction, it can be seen from the R2 valueobtained was 0,91, 2) the leadership style had significant influence toward jobmotivation, it can be seen from the R2 value obtained is 0,96, 3) job satisfactiondid not have significant influence toward job motivation. It can be seen from thevariable coefficient of job satisfaction toward job motivation that was -0, 16.While the leadership style which applied was the democratic style, it can be seenfrom the average total score that was 72, 02 included in democratic style scale.
x
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa
yang telah melimpahkan rahmat dan karunia Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Gaya Kepemimpinan dan Pengaruhnya
Terhadap Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja”, studi kasus pada Balai
Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah XI, Jl. Argolobang no. 17 Baciro
Yogyakarta.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis menyadari banyak pihak
yang telah membantu dan memberikan dorongan sehingga pada akhirnya skripsi
ini dapat diselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan kali ini
perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si, selaku Kaprodi Manajemen.
3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M. Si, selaku Dosen Pembimbing I yang dengan
sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan yang
sangat bermanfaat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M. Si, selaku Dosen Pembimbing II yang dengan
sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan yang
sangat bermanfaat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
xi
5. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku dosen penguji yang dengan sabar
telah bersedia meluangkan waktunya untuk menguji penulis dan memberikan
masukan yang sangat bermanfaat.
6. Bapak Theo Simbolon yang telah membantu penulis untuk mengadakan
penelitian di Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah XI Yogyakarta.
7. Seluruh karyawan kantor Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah XI
Yogyakarta yang telah membantu penulis selama melakukan penelitian.
8. My parents Mama ‘n Babam, thanks for your love, prayers, kindness, care and
support in my life. For that I would never be grateful enough. I love you
ma…bam…
9. My Brother (Morgan “Kamboti”) thanks for your attention, support and
prayers. You’re the greatest brother for me I’m so blessed to have you.
10. For Nicodemus Putro Agustioko (Iput), thanks for your kindness, support,
carefulness and your love. God sent you to accompany me to face all the
hardest time and I made it!!!!
11. My best friends ‘Titin and Chies’, thanks for the joy we share together, I know
where to go when I’m down…That’s what friends are for!!!!!
12. Temen-temenku khususnya Man B ’02 mari berjuang untuk masa depan!!!!
13. Temen-temen seperjuangan MPT ku thanks ya dukungannya.
14. Temen-temen kos ku Bromo 4 (M’Noi, Mira, Tata, Rani, Elka, Dian ‘NOE’,
Rossa) mungkin ini salah satu kost paling ”sempurna” untuk ditempati (ribut,
nangis, ketawa, berantem) semuanya ada, sweet memories for me.
15. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu.
xii
Semoga Allah Bapa yang maha baik selalu melimpahkan kasih Nya
kepada semua pihak yang telah banyak membantu penulis dalam penyusunan
skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab
itu kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca sangat penulis
harapkan demi kesempurnaan penulisan ini. Akhirnya, penulis berharap semoga
skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Yogyakarta, 2007
Melia Lestari Palete
xiii
DAFTAR ISI
Halaman Judul....................................................................................................... i
Halaman Persetujuan ............................................................................................ ii
Halaman Pengesahan ............................................................................................ iii
Halaman Persembahan .......................................................................................... iv
Halaman Motto...................................................................................................... v
Halaman Pernyataan Persetujuan Publikasi ......................................................... vi
Pernyataan Keaslian Karya ................................................................................... vii
Abstrak .................................................................................................................. viii
Abstract ................................................................................................................. ix
Kata Pengantar ...................................................................................................... x
Daftar Isi................................................................................................................ xiii
Daftar Gambar....................................................................................................... xvi
Daftar Tabel .......................................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN..................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah.......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................... 4
C. Batasan Masalah...................................................................................... 5
D. Tujuan Penelitian..................................................................................... 5
E. Manfaat Penelitian ................................................................................... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA................................................................................ 7
A. Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumberdaya Manusia ............ 7
xiv
B. Kepemimpinan ........................................................................................ 8
C. Kepuasan Kerja ....................................................................................... 18
D. Pengertian Motivasi dan Jenis-jenis Teori Motivasi ............................... 21
E. Penelitian Terdahulu................................................................................ 34
F. Kerangka Konseptual............................................................................... 36
G. Hipotesis.................................................................................................. 36
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 36
A. Jenis Penelitian........................................................................................ 36
B. Waktu dan Lokasi Penelitian................................................................... 36
C. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................... 36
D. Variabel Penelitian .................................................................................. 38
E. Jenis Data................................................................................................. 40
F. Populasi dan Sampel ................................................................................ 40
G. Teknik Sampling ..................................................................................... 41
H. Instrumen Penelitian................................................................................ 41
I. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................... 41
J. Teknik Pengujian Instrumen.................................................................... 42
K. Teknik Analisis Data............................................................................... 44
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................................... 48
A. Sejarah Organisasi................................................................................... 48
1.Visi ....................................................................................................... 48
2. Misi ..................................................................................................... 48
3. Tujuan ................................................................................................. 48
xv
B. Struktur Organisasi.................................................................................. 49
1. Sub bagian Tata Usaha........................................................................ 49
2. Seksi Pemolaan Kawasan Hutan ........................................................ 49
3. Seksi Informasi Sumberdaya Hutan.................................................... 50
4. Kelompok Jabatan Fungsional ............................................................ 50
C. Tugas Balai Pemantapan Kawasan Hutan............................................... 51
D. Fungsi Balai Pemantapan Kawasan Hutan.............................................. 51
E. Tata Kerja Balai Pemantapan Kawasan Hutan ....................................... 52
F. Sarana Pendukung Balai Pemantapan Kawasan Hutan ........................... 53
G. Output yang Dihasilkan Balai Pemantapan Kawasan Hutan .................. 55
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................................. 56
A. Hasil Pengujian Instrumen dengan Analisis Validitas dan Reliabilitas.. 56
B. Analisis Data ........................................................................................... 61
C. Pembahasan ............................................................................................. 69
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN ... 73
A. Kesimpulan ............................................................................................. 73
B. Saran ........................................................................................................ 74
C. Keterbatasan Penelitian ........................................................................... 75
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 77
LAMPIRAN.......................................................................................................... 80
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar II. 1 Kerangka Konseptual ...................................................................... 36
Gambar V. 1 Model AMOS yang Belum Fit ................................................................................... 62
Gambar V. 2 Model AMOS yang Fit.................................................................... 63
Gambar V. 3 Model Hipotesis .............................................................................. 69
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel V.1 Hasil Pengujian Validitas.................................................................... 57
Tabel V.2 Hasil Pengujian Validitas.................................................................... 58
Tabel V.3 Hasil Pengujian Validitas.................................................................... 59
Tabel V.4 Hasil Pengujian Reliabilitas ................................................................ 60
Tabel V.5 Hasil Pengujian Reliabilitas ................................................................ 60
Tabel V.6 Hasil Pengujian Reliabilitas ................................................................ 60
Tabel V.7 Analisis AMOS………………………………………………………. 66
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada suatu organisasi terdapat bermacam-macam fungsi manajemen yaitu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Keempat fungsi
manajemen tersebut merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.
Jika salah satu fungsi manajemen tersebut tidak dapat berfungsi dengan baik,
akan dapat menimbulkan ketimpangan-ketimpangan dalam suatu kegiatan,
sehingga akan mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi. Agar fungsi
manajemen dapat dilaksanakan, maka diperlukan seorang pemimpin yang
berkualitas dengan gaya kepemimpinan yang mampu mengendalikan
kelangsungan hidup suatu organisasi.
Oleh karena itu kepemimpinan memiliki peranan penting dalam
penggunaan kekuasaan dan menjalankan wewenang, serta ditampilkan pada
tingkatan yang berbeda. Pada tingkat individu, misalnya, kepemimpinan
melibatkan pemberian nasihat, bimbingan, inspirasi, dan motivasi. Menurut
Kreitner dan Kinicki (2005: 299) kepemimpinan secara jelas melibatkan lebih
dari sekadar tim, menciptakan kesatuan, dan menyelesaikan perselisihan di
tingkat kelompok. Akhirnya, para pemimpin membangun budaya dan
menciptakan perubahan di tingkat organisasi.
2
Kepemimpinan organisasi tidak sama dengan manajemen, oleh karena itu
tidak semua pemimpin adalah manajer, dan juga tidak semua manajer adalah
pemimpin. Manajer cenderung memandang kerja sebagai suatu proses yang
memungkinkan, mencakup suatu kombinasi dari orang dan gagasan yang
berinteraksi untuk menetapkan strategi dan mengambil keputusan.
Sedangkan pemimpin bekerja dari posisi berisiko tinggi dan memang
mereka secara temperamental ingin mencari risiko dan bahaya, teristimewa
bila kesempatan dan ganjaran tampak tinggi (Suwarto, 1999: 180).
Menurut Silalahi (2001: 20-21), kualitas kepemimpinan yang baik dari
seorang pemimpin dapat membawa perusahaan meraih “competitive success”.
Namun tidak semua gaya kepemimpinan dapat mencapai “competitive
success” tersebut. Seorang pemimpin harus dapat memahami gaya
kepemimpinannya, dan berupaya mencegah para pekerjanya menjadi korban
pekerjaan. Pemimpin akan mengembangkan tekad dan komitmen pribadi
terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Dengan komitmen, pekerja akan
termotivasi untuk bekerja dengan kualitas optimal, dan menjadikan pekerjaan
sebagai tantangan yang menghasilkan nilai, bukan sebagai beban.
Menurut Pekerti (2002: 27), konsultan manajemen dan mantan Direktur
Utama Lembaga Manajemen PPM, seorang pemimpin harus menciptakan
ruang untuk berekspresi dan menyediakan peluang supaya orang bisa
berprestasi. Selain itu juga, pemimpin harus menciptakan suasana supaya
orang yang bekerja akrab satu sama lain.
3
Tantangan berat yang dihadapi oleh setiap pimpinan ialah bagaimana
setiap unsur pimpinan dapat menggerakkan orang lain, baik bawahan, kolega
maupun atasannya, sehingga dengan sadar mereka secara bersama-sama
bersedia berperilaku untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Itulah
sebabnya kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi, sebab
keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan,
dan juga pemimpin itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang
bawahan, kolega maupun atasannya. Dengan demikian keberhasilan
mendorong bawahan mencapai produktivitas kerja melalui pemahaman
motivasi yang ada pada diri pegawai dan pemahaman motivasi yang ada di
luar diri pekerja, akan sangat membantu mencapai produktivitas kerja secara
optimal. Dengan memahami peranan penting motivasi, manajer akan dapat
mengembangkan prestasi kerja bawahannya dan dapat meningkatkan
kepuasan kerja dari pemimpin maupun bawahannya.
Pada dasarnya gaya kepemimpinan seorang pemimpin dalam suatu
organisasi juga akan mempengaruhi kepuasan kerja dari para pekerjanya, hal
ini tercermin dalam pemberian nasehat, bimbingan, inspirasi, dan motivasi
yang diberikan oleh seorang pemimpin kepada karyawannya. Semakin solid
kepemimpinan organisasi, maka kinerja karyawan diharapkan dapat
meningkat pula sehingga para karyawan dapat merasa puas dengan hasil
kerjanya dan memperoleh ganjaran berupa penghargaan atas hasil kerjanya
tersebut.
4
Selain itu ada keterkaitan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja yaitu
motivasi yang diberikan oleh pemimpin akan memicu kepuasan kerja
karyawan dan dapat membantu perkembangan sebuah organisasi. Di dalam
memberikan motivasi, pemimpin perlu merencanakan secara matang
mengenai alat-alat motivasi yang akan digunakan serta mengetahui secara
jelas faktor-faktor motivasi kerja. Hal ini dimaksudkan agar tidak terjadi
kesalahan dalam memberikan motivasi karena pemberian motivasi yang sesuai
dengan keinginan dan kebutuhan karyawan akan menciptakan mutu hubungan
kerja yang baik antara sesama maupun antara karyawan dengan pihak
pimpinan. Proses untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dapat
disebabkan oleh beberapa hal antara lain motivasi yang diberikan secara
maksimal sehingga mereka merasa diperhatikan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, penulis tertarik mengambil topik
“Gaya Kepemimpinan dan Pengaruhnya Terhadap Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja”.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja?
2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja?
5
C. Batasan Masalah
Di sini penulis membatasi masalah pada:
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
2. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja.
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan referensi dan pertimbangan dalam pengembangan gaya
kepemimpinan manajemen dalam organisasi atau perusahaan sehingga
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Penulis
Memberikan kesempatan yang sangat bermanfaat untuk menambah
pengetahuan dan pengalaman dalam menerapkan teori yang didapat dari
perkuliahan, khususnya teori manajemen sumber daya manusia kedalam
dunia praktik yang sebenarnya.
6
3. Bagi Universitas Sanata Dharma
Sebagai sumbangan ilmu pengetahuan, khususnya yang berkaitan dengan
permasalahan gaya kepemimpinan manajemen dan pengaruhnya terhadap
motivasi kerja dan kepuasan kerja.
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Manajemen
Menurut Griffin (2004: 7), manajemen (management) adalah suatu
rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkan pada
sumber-sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi)
dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan
efisien. Efektif berarti membuat keputusan yang tepat dan
mengimplementasikannya dengan sukses, dan efisien berarti
menggunakan sumber-sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang
hemat biaya.
Definisi lain menurut Simamora (2004 : 4) manajemen merupakan
proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan.
2. Manajemen Sumberdaya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang
harus dimiliki oleh suatu perusahaan/ organisasi, karena organisasi harus
dijalankan oleh orang-orang terpilih yang memiliki kualitas terbaik agar
dapat menghasilkan sebuah organisasi yang unggul. Manajemen
Sumberdaya Manusia (Human Resources Management) adalah
8
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan
(Simamora, 2004: 4-5).
Menurut Suryasudarma (2003: 1), manajemen sumberdaya manusia
merupakan kegiatan mengelola, yaitu kegiatan merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan dan mengontrol atas pengadaan,
pengembangan dan evaluasi, pemberian imbalan dan perlindungan, serta
memelihara relasi yang baik dengan para pekerja atau serikat pekerja
(sumberdaya manusia) di dalam suatu lembaga bisnis (pencari laba) atau
non-bisnis (nirlaba) demi tujuan-tujuan organisasional, individual dan
kemasyarakatan.
B. Kepemimpinan
1. Pengertian kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu
kelompok ke arah tercapainya tujuan (Robbins, 1996: 39). Sedangkan
menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 299) kepemimpinan adalah
mempengaruhi karyawan untuk secara sukarela mengejar tujuan
organisasi. Dari definisi di atas, kepemimpinan secara jelas melibatkan
labih dari sekedar menggunakan kekuasaan dan menjalankan wewenang,
serta ditampilkan pada tingkatan yang berbeda. Pada tingkat individu,
misalnya kepemimpinan melibatkan pemberian nasihat, bimbingan,
inspirasi, dan motivasi. Para pemimpin membangun tim, menciptakan
9
kesatuan, dan menyelesaikan perselisihan di tingkat kelompok. Akhirnya,
para pemimpin membangun budaya dan menciptakan perubahan di tingkat
organisasi.
Kepemimpinan berbeda dari manajemen, walaupun kepemimpinan dan
manajemen saling tumpang tindih, masing-masing melibatkan
sekelompok aktivitas atau fungsi yang unik. Secara luas, manajer
biasanya melaksanakan fungsi-fungsi yang berkaitan dengan
perencanaan, pengarahan, pengorganisasian, dan pengendalian, sementara
pemimpin berurusan dengan aspek-aspek antar pribadi dari pekerjaan
seorang manajer. Pemimpin memberikan inspirasi kepada orang lain,
memberikan dukungan emosional, dan mencoba untuk membuat para
karyawan bergerak ke arah tujuan umum. Para pemimpin juga
memainkan suatu peranan kunci dalam menciptakan suatu visi dan
rencana strategis untuk suatu organisasi. Manajer, selanjutnya bertugas
untuk menerapkan visi dan rencana strategis tersebut (Kreitner dan
Kinicki, 2005 : 300 - 301).
2. Macam-macam Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan ada beberapa macam yaitu antara lain (O’Leary,
2001: 17) :
a. Gaya kepemimpinan diktator
Pemimpin jenis ini melakukan segala sesuatu berdasarkan paksaan
atau secara kekuasaan mutlak. Tegasnya pemimpin menentukan
segala-galanya baik mengenai aktivitas, kebijakan, keputusan,
10
sedangkan orang yang dipimpinnya hanya menerima instruksi,
pemberitahuan, tugas serta perintah yang harus dikerjakan, tanpa boleh
membantah. Gaya kepemimpinan diktator sering juga disebut otoriter,
totaliter, dan tirani. Ciri-ciri kepemimpinan diktator adalah:
1) Tidak diperkenankan bertanya.
Diktator menetapkan hukum di dalam kelompoknya dan
mengharapkan setiap orang melakukannya tanpa mempertanyakan
kewenangannya.
2) Pengetahuan adalah kekuatan.
Diktator dengan tepat mempercayai pengetahuan adalah salah satu
kunci kekuasaan. Karena alasan ini, diktator seringkali menyimpan
sendiri pengetahuan yang sangat penting dari suatu unit atau
organisasi dan menyebarkan bagian-bagian informasi hanya pada
basis yang perlu diketahui.
3) Tidak boleh ada kesalahan.
Diktator selalu mengharapkan kualitas kerja yang paling tinggi.
Kesalahan tidak akan ditoleransi. Kesalahan biasanya berakhir
dengan penghentian atau suatu bentuk hukuman lain terhadap
pribadi pelaku.
11
Kelemahan gaya kepemimpinan diktator :
1) Gaya kepemimpinan diktator dapat menyulitkan pemimpin maupun
para anggota tim. Diktator tidak biasa menciptakan lingkungan
kerja yang kreatif dan pasti. Diktator juga terbuka terhadap risiko
yang sangat tinggi dibenci oleh unitnya.
2) Diktator juga tidak akan mengenyam manfaat kreativitas timnya.
Jika seorang pengawas tidak tahu apa-apa tentang status dan
sasaran-sasaran tim, para anggota tim tidak akan mampu
memperlihatkan kemampuan terbaik mereka.
b. Gaya kepemimpinan demokratis
Pemimpin berusaha memastikan bahwa kelompoknya mendapatkan
informasi memadai dan berpartisipasi dalam tujuan tim sebagai satu
kesatuan. Artinya, sang pemimpin melakukan suatu kebijakan tidak
cukup hanya berbicara, tetapi berdasarkan konstitusi atau peraturan
yang telah disepakati bersama bukan berdasarkan kemauan sendiri
atau kekuatan sendiri (kekerasan).
Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut :
1) Partisipasi.
Pemimpin melibatkan tim di dalam sebagian besar aspek bisnis,
memastikan bahwa setiap anggota tim sama-sama menyadari apa
yang sedang terjadi di seluruh unit.
12
2) Mendorong perdebatan.
Pemimpin mengakui nilai perdebatan dan kompetisi dan
mendorong para anggota tim untuk berperan serta dalam menyusun
arah baru untuk unit mereka.
3) Kekuasaan memveto
Kekuasaan mutlak sang pemimpin yang mempunyai gaya
kepemimpinan ini mendapatkan tambahan sebutan “relatif”.
Meskipun pemimpin mendorong adanya partisipasi, pada akhirnya
dirinyalah yang membuat keputusan akhir atas semua hal yang
penting bagi unit
c. Gaya kepemimpinan kemitraan
Ciri-ciri gaya kepemimpinan ini adalah :
1) Kesejajaran
Pemimpin tidak lebih daripada anggota kelompok yang lain,
seseorang yang mungkin memiliki pengalaman lebih, tentu saja,
tetapi juga seorang yang tidak menarik bobot yang lebih besar
dibandingkan pribadi-pribadi lain dalam kelompok.
2). Visi kelompok
Semua anggota kelompok berpartisipasi dalam pembuatan
keputusan dan dalam menetapkan arah untuk unit.
3). Berbagi tanggung jawab
Semua anggota kelompok bertanggung jawab atas hasil-hasil dan
dampak-dampak dari tindakan kelompok.
13
Menurut studi kepemimpinan Universitas Iowa ada beberapa gaya
kepemimpinan yang sering dianut oleh para manajer dalam sebuah
perusahaan/ organisasi.
Liipit dan White (dalam Sutarto, 1989: 72) berpendapat bahwa ada tiga
macam gaya kepemimpinan yaitu :
1. Gaya kepemimpinan otokratik
Tannenbaum dan Schmidt (Dharma, 1998: 102) mendefinisikan gaya
kepemimpinan otokratik sebagai gaya kepemimpinan yang menekankan
pada tugas dan kekuasaannya berpusat pada satu ujung, sehingga semua
kebijaksanaan ditentukan sendiri oleh pemimpin sedangkan definisi gaya
kepemimpinan otokratik yang lain adalah sebagai berikut :
Gaya kepemimpinan otokratik adalah kemampuan mempengaruhi orang
lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan
oleh pimpinan (Sutarto, 1989: 73).
Dalam gaya kepemimpinan otokratik ini pemimpin atau manajer bersikap
sebagai penguasa dan yang dipimpin sebagai yang dikuasai, sehingga
pemimpin memegang kekuasaan mutlak. Hal ini mengakibatkan kreativitas
karyawan terkunci dan segala kegiatan tergantung manajer. Gaya
kepemimpinan otokratik sangat cocok untuk digunakan dalam situasi-
situasi kritis dimana ada masalah yang menuntut penyelesaian dengan
tegas dan tepat. Menurut gaya kepemimpinan otokratik ini, semua
karyawan yang terlibat dalam usaha bersama tersebut hanya menerima
14
tugas dan pekerjaan dari manajer mereka. Karyawan hanya
melaksanakannya saja (Mangunhardjana, 1999: 28).
Gaya kepemimpinan otokratik ini mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
a. Wewenang mutlak terpusat pada manajer.
b. Keputusan dibuat oleh manajer.
c. Kebijaksanaan dibuat oleh manajer.
d. Komunikasi berjalan searah.
e. Pengawasan terhadap tingkah laku, perbuatan atau kegiatan karyawan
diawasi dengan ketat.
f. Prakarsa harus selalu dari manajer.
g. Karyawan tidak mempunyai kesempatan untuk memberikan ide,
pendapat, pertimbangan dan saran.
h. Tugas bagi karyawan diberikan secara instruksi.
i. Lebih banyak kritik daripada pujian.
j. Manajer menuntut prestasi sempurna dari karyawan tanpa syarat.
k. Manajer menuntut kesetiaan karyawan secara mutlak.
l. Cenderung ada paksaan, ancaman dan hukuman.
m. Kasar dalam bertindak dan kaku dalam bersikap.
n. Tanggung jawab keberhasilan perusahaan/ organisasi dipikul oleh
manajer.
Kelebihan dari gaya kepemimpinan otokratik adalah pengambilan
keputusan dapat dilakukan secara cepat dan tegas.
Sedangkan kekurangannya adalah suasana didalam organisasi menjadi
15
tampak tegang dan kaku, menimbulkan ketidakpuasan karyawan karena
dalam pengambilan keputusan karyawan tidak dilibatkan sehingga
keputusan yang diambil manajer terkadang bagi karyawan dirasa sebagai
suatu hal yang dipaksakan, selain itu bisa juga merusak morak karyawan,
meniadakan inisiatif, sering menimbulkan permusuhan dan keluhan.
2. Gaya kepemimpinan demokratik
Para ahli manajemen banyak mengemukakan pendapat mengenai
pengertian gaya kepemimpinan demokratik. Menurut Tannenbaum dan
Schmidt (dalam Dharma, 1998: 103). Gaya kepemimpinan demokratik
didefinisikan sebagai gaya kepemimpinan yang menekankan hubungan
manusia. Kepuasan pemimpin berasal dari kelompok yang dipimpin, yang
pada dasarnya dapat menggerakkan diri dan kreatif di tempat kerja,
sehingga kebijaksanaan terbuka bagi kelompok. Para ahli yang lain
berpendapat bahwa gaya kepemimpinan demokratik didefinisikan sebagai
kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai
kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama antara manajer dan
karyawan (Sutarto, 1989: 75).
Dalam gaya kepemimpinan demokratik ini manajer berusaha membawa
karyawannya menuju ke tujuan dan cita-cita dengan memperlakukan
karyawan sejajar dengan manajer sehingga karyawan dapat
menyumbangkan ide dan pendapat, pertimbangan dan saran yang
dimilikinya. Gaya kepemimpinan demokratik ini sangat cocok untuk
16
diterapkan apabila perusahaan tersebut menghadapi masalah yang
membutuhkan pemikiran yang banyak dan keterlibatan tinggi dari
karyawan dalam pelaksanaannya. Menurut gaya kepemimpinan
demokratik, perincian tugas dan pekerjaan itu tersusun melalui
pembicaraan bersama dan dilaksanakan sesuai dengan pembicaraan
bersama itu tanpa menutup kemungkinan untuk terjadi perubahan dalam
pelaksanaannya (Mangunhardjana, 1999: 28).
Adapun ciri dari gaya kepemimpinan demokratik ini adalah sebagai
berikut:
a. Wewenang manajer tidak mutlak.
b. Manajer bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada karyawan.
c. Keputusan dibuat bersama antara manajer dan karyawan.
d. Kebijaksanaan dibuat bersama antara manajer dan karyawan.
e. Komunikasi berjalan dua arah.
f. Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku dan kegiatan karyawan
dilakukan secara wajar.
g. Prakarsa dapat datang dari manajer maupun karyawan.
h. Banyak kesempatan bagi karyawan untuk menyampaikan ide,
pendapat, pertimbangan dan saran.
i. Tugas dari manajer bersifat permintaan.
j. Pujian dan kritik seimbang.
k. Manajer mendorong prestasi sempurna dari karyawannya.
l. Manajer memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak.
m. Manajer meminta kesetiaan para karyawan secara wajar.
17
n. Terdapat rasa saling percaya, saling menghormati dan menghargai.
Setiap gaya kepemimpinan mempunyai kelebihan serta kekurangan,
demikian juga gaya kepemimpinan demokratik ini. Kelebihan yang ada
pada gaya kepemimpinan demokratik adalah tumbuhnya rasa ikut
memiliki, karena manajer selalu berusaha melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan selain itu juga akan terbina moral yang tinggi.
Adapun kekurangan dari gaya kepemimpinan demokratik ini adalah
pengambilan keputusan dan tindakan kadang lamban, rasa tanggung jawab
kurang, keputusan yang dibuat pun terkadang bukan merupakan keputusan
yang baik.
3. Gaya kepemimpinan laissez faire
Sutarto (1989: 77) mendefinisikan gaya kepemimpinan laissez faire
sebagai berikut :
Gaya kepemimpinan laissez faire atau gaya kepemimpinan kebebasan
adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai
kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.
Pemimpin kebebasan ini berpandangan bahwa pada umumnya perusahaan/
organisasi akan berjalan dengan sendirinya, karena para karyawan terdiri
dari orang-orang yang sudah dewasa, yang mengetahui apa yang menjadi
tujuan dari perusahaan, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa
yang harus dikerjakan oleh masing-masing karyawan dan seorang manajer
tidak perlu sering melakukan intervensi dalam perusahaan/ organisasi.
18
Adapun ciri-ciri dari gaya kepemimpinan laissez faire ini adalah sebagai
berikut :
a. Manajer melakukan peranannya secara pasif.
b. Manajer memberikan kebebasan penuh kepada para karyawannya.
c. Manajer menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan
kepada karyawan dalam artian manajer menginginkan agar karyawan
bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
d. Karyawan dituntut untuk memiliki keahlian yang tinggi.
Adapun kelebihan dari gaya kepemimpinan laissez faire ini adalah
karyawan akan dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Sedangkan
kekurangannya adalah berupa kekacauan karena tiap pejabat bekerja
menurut selera mereka masing-masing (Sutarto, 1989: 79).
C. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh para karyawan dalam sebuah
organisasi adalah salah satu faktor penting yang memicu para karyawan
bekerja secara maksimal, sehingga dapat memperoleh hasil yang memuaskan.
Ada beberapa definisi mengenai kepuasan kerja, antara lain:
Menurut Hopel (dalam Anoraga, 2001 : 81) kepuasan kerja adalah
penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya.
19
Kepuasan kerja menurut Handoko (2000: 193) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja menurut Robbins (1996: 69) : "Job satisfaction refers
to an individual's general attitude toward his or her job. A person with a high
level of job satisfaction holds positive attitudes toward the job, while a person
who is dissatisfied with his or her jobs holds negative attitudes about the job".
Dari definisi di atas, dapat dilihat bahwa kepuasan kerja dinilai oleh
masing-masing karyawan sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya masing-masing. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja menurut Burt (dalam As'ad, 2001: 50) yaitu:
a. Faktor hubungan antar karyawan
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh para pegawai dalam suatu perusahaan
berkaitan dengan hubungan antara manajer dengan para pegawai,
hubungan kerja antar para pegawai, emosi dan situasi kerja, faktor fisis
dan kondisi kerja, sugesti dari teman kerja.
b. Faktor individual
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh para pegawai dalam suatu perusahaan
yang berkaitan dengan sikap para pegawai terhadap pekerjaannya, umur
dari para pegawai dan jenis kelamin.
c. Faktor-faktor luar (ekstern)
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh para pegawai dalam suatu perusahaan
yang berkaitan dengan keadaan keluarga pegawai, kreasi dan pendidikan.
20
Selain faktor-faktor yang mempengaruhi terdapat pula beberapa faktor yang
dapat menimbulkan kepuasan kerja menurut Ghislli dan Brown (dalam As'ad,
2001: 55) yaitu:
a. Kedudukan (Posisi)
Banyak orang berpendapat bahwa pekerjaan yang lebih tinggi akan
membuat pegawai merasa lebih puas dibandingkan dengan orang yang
pekerjaannya lebih rendah. Sedangkan hasil dari beberapa penelitian
menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh tingkat pekerjaan.
b. Pangkat (Golongan)
Seseorang yang mendapatkan kenaikan pangkat secara otomatis akan
mengalami kenaikan gaji dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru
itulah yang akan membuat perubahan pada perilaku dan perasaan mcrcka.
c. Umur
Kepuasan kerja juga mempunyai hubungan dengan umur pegawai.
Pegawai yang berumur 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun
adalah umur yang dapat menyebabkan timbulnya perasaan tidak puas
terhadap pekerjaannya.
d. Jaminan Finansial dan Jaminan Sosial
Jaminan finansial dan jaminan sosial sangat berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Jaminan finansial merupakan jaminan yang diberikan
kepada para pegawai dalam bentuk material, misalnya: gaji pokok,
tunjangan keluarga, tunjangan lembur, dan tunjangan bonus. Sedangkan
yang dimaksud dengan jaminan sosial adalah jaminan yang diberikan
21
kepada para pegawai dalam bentuk non-material, misalnya: cuti tahunan,
cuti besar, asuransi kesehatan, dan asuransi kecelakaan.
e. Mutu Pengawasan
Hubungan antar pegawai dengan pimpinan tempat mereka bekerja sangat
berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sebab dengan adanya perhatian
dan hubungan yang baik antara pimpinan dengan pegawai akan membuat
mereka merasa menjadi bagian yang penting dari organisasi kerja tersebut.
D. Pengertian Motivasi Dan Jenis-Jenis Teori Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi.
Banyak psikolog-psikolog yang memakai istilah-istilah yang berbeda-beda
dalam menyebut sesuatu yang menimbulkan perilaku tersebut. Ada yang
menyebut sebagai motivasi (motivation) atau motif, kebutuhan (need),
desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini
akan digunakan istilah motivasi.
Menurut Nasution (2000: 191-192), motivasi diartikan sebagai alat
pembangkit, penguat dan penggerak seseorang karyawan yang diarahkan
untuk mencapai tujuan dan hasil. Karena tujuan dan hasil yang dicari
karyawan inilah sebagai motivasi kerja. Tercapainya tujuan karyawan
akan sekaligus mengurangi kebutuhan yang belum terpenuhi.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena
kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda. Hal ini
22
berbeda karena setiap anggota adalah “unik” secara biologis maupun
psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.
Manajer organisasi perusahaan penting untuk mengetahui apa yang
menjadi motivasi para karyawan dan bawahannya, sebab faktor ini akan
menentukan jalannya organisasi dalam pencapaian tujuan (Sukanto &
Handoko, 1997: 252).
Untuk dapat memberikan motivasi terhadap karyawan, pimpinan
perusahaan perlu mengambil tindakan, antara lain:
a. Perhatian terhadap karyawan
Pemberian perhatian pimpinan perusahaan terhadap karyawan dapat
mengurangi ketegangan kerja, meningkatkan kepercayaan diri dan
memperbaiki sikap serta semangat kerja karyawan.
b. Umpan balik yang terus-menerus
Seorang manajer harus mengetahui posisi perusahaan dalam persaingan
dengan perusahaan lain, citranya di kalangan konsumen serta apa yang
terjadi pada produk atau jasa perusahaan di pasar. Jika hal tersebut
diberitahu kepada karyawan, maka akan dapat mempengaruhi
kehidupan kerja mereka atau akan dapat memotivasi karyawan untuk
memperbaiki dan meningkatkan daya saing.
c. Perasaan saling membutuhkan
Sesuai dengan hubungan industrial Pancasila, karyawan adalah mitra
kerja pengusaha. Hal ini perlu dikembangkan dalam perusahaan yang
ingin mencapai tujuannya. Perusahaan mempekerjakan seorang
23
karyawan karena membutuhkan tenaga karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaan tertentu. Sebaliknya karyawan memang membutuhkan
perusahaan/ organisasi agar memperoleh pekerjaan atau penghasilan.
Kalau hal ini bisa dikembangkan dalam sebuah perusahaan, sudah
tentu karyawan termotivasi untuk bekerja tanpa perlu pengawasan
yang ketat.
Terbinanya tindakan yang diambil oleh perusahaan/ organisasi seperti
tersebut diatas belum menjamin karyawan termotivasi untuk bekerja
secara baik tanpa adanya kepuasan kerja, karena tanpa kepuasan kerja
motivasi tidak akan berkembang, dan cepat atau lambat karyawan tidak
dapat diandalkan. Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dari
pekerjaannya akan berusaha mempertahankan dan meningkatkan prestasi
kerja yang tinggi, sekaligus tidak merasa bangga dengan gaji yang
diterima, jaminan atau kondisi kerja lainnya (Nasution, 2000: 192-193).
Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau eksternal
tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal berasal
dari diri pribadi seseorang dan akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan
Maslow dan motif berprestasi McClelland. Motivasi eksternal sebenarnya
dibangun diatas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangat
tergantung pada anggapan-anggapan dan teknik-teknik yang dipakai oleh
pimpinan perusahaan/ organisasi atau para manajer dalam memotivasi
bawahannya. Teori McGregor dan Herzberg akan menjelaskan hal ini.
Pendekatan Maslow dan McGregor serta para ahli lainnya nampaknya
24
berbeda, tetapi pandangan mereka sebenarnya saling melengkapi.
a. Motivasi Internal
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan
menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi
pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang
tersebut. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara
umum belum mendapat kesepakatan para ahli. Namun demikian,
psikolog-psikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan ke
dalam 2 kelompok, yaitu:
1) Motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis),
seperti rasa lapar, haus, dan seks.
2) Motivasi psikologis, yang dapat dikelompokkan ke dalam 3
kategori, yaitu:
a) Motivasi kasih sayang (Affectional Motivation)
Motivasi kasih sayang yaitu motivasi untuk menciptakan dan
memelihara kehangatan, keharmonisan, dan kepuasan batiniah
(emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
b) Motivasi mempertahankan diri (Ego – Defensive Motivation)
Motivasi mempertahankan diri yaitu motivasi untuk melindungi
kepribadian, menghindari luka fisik dan psikologis,
menghindari untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka,
mempertahankan prestise dan mendapat kebanggaan diri.
25
c) Motivasi memperkuat diri (Ego – Bolstering Motivation)
Motivasi memperkuat diri yaitu motivasi untuk
mengembangkan kepribadian, berprestasi, menaikkan prestasi
dan mendapatkan pengakuan orang lain, memuaskan diri
dengan penguasaannya terhadap orang lain.
b. Motivasi Eksternal
Teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal,
tetapi justru mengembangkannya. Teori motivasi eksternal
menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang
dipengaruhi faktor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer, yaitu
meliputi suasana kerja seperti gaji, kondisi kerja, dan kebijaksanaan
perusahaan, dan hubungan kerja seperti penghargaan, kenaikan
pangkat dan tanggung jawab.
Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan
tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini
menunjukkan bahwa bawahan-bawahannya sedang bekerja demi
kemajuan perusahaan/ organisasi. Seorang manajer dapat
mempergunakan motivasi eksternal yang positif ataupun negatif.
Motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja
yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila
pelaksanaan kerja jelek. Keduanya dapat dipakai oleh manajer. Teori
McGregor dan Herzberg akan membantu menjelaskan motivasi
eksternal (Sukanto & Handoko, 1997: 253-254).
26
2. Jenis-Jenis Teori Motivasi
a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori Maslow ini perlu dipandang sebagai pedoman umum bagi
manajer, karena konsepnya relatif dan bukan merupakan penjelasan
mutlak tentang semua perilaku manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi
akan mendorong manusia untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan
tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah (sebelumnya) telah
dipuaskan. Kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki
kebutuhan Maslow, antara lain:
1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), yaitu kebutuhan
seperti rasa lapar, haus, seks, perumahan, tidur dan sebagainya.
2) Kebutuhan keamanan (Safety needs), yaitu kebutuhan akan
keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman, dan
perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3) Kebutuhan Sosial (Social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta
dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain,
kepuasan dan perasaan saling memiliki serta diterima dalam suatu
kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.
4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs), yaitu kebutuhan akan
status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self – actualization needs), yaitu
kebutuhan pemenuhan diri untuk mempergunakan potensi diri,
27
pengembangan diri, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa
yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Dalam kelima tingkatan tersebut diatas, kebutuhan utama manusia
berada pada tingkatan pertama, yaitu kebutuhan fisiologis. Setelah
kebutuhan pertama ini terpenuhi atau terpuaskan, barulah menginjak
pada kebutuhan kedua (lebih tinggi), yaitu kebutuhan akan keamanan.
Kebutuhan ketiga baru dilaksanakan setelah kebutuhan kedua
terpenuhi. Proses seperti ini berjalan terus sampai akhirnya terpenuhi
kebutuhan kelima, yaitu kebutuhan aktualisasi diri (Sukanto &
Handoko, 1997: 259-261).
b. Teori Clayton Alderfer
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang dikemukakan
Abraham Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati
keadaan yang sebenarnya. Teori Alderfer lebih dikenal dengan
akronim “ ERG”, yaitu:
E = Existence (kebutuhan akan keberadaan)
R = Relatedness (kebutuhan akan afiliasi)
G = Growth (kebutuhan akan kemajuan)
Jika makna ketiga istilah tersebut di dalami akan terlihat 2 hal penting.
Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model
yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer karena “Existence”
dapat dikatakan identik dengan hirarki pertama dan kedua dalam teori
Maslow; “Relatedness” senada dengan hirarki ketiga dan keempat
28
menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna yang
sama dengan “Self – actualization” menurut Maslow. Kedua, teori
Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu
diusahakan pemuasannya secara serentak.
Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa:
1) Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar
pula keinginan untuk memuaskannya.
2) Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi”
semakin besar apabila kebutuhan yang “lebih rendah” telah
dipuaskan.
3) Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya
lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan
yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan pada sifat pragmatisme oleh
manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat
menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan
antara lain memusatkan perhatiannya pada hal-hal yang mungkin
dicapainya (Siagian, 2002: 289-290).
c. Teori Herzberg (Motivator-Hygiene Theory)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting
dalam pemahaman motivasi para karyawan adalah Herzberg. Teori
yang dikembangkannya dikenal dengan teori “teori dua-faktor
Herzberg”, yaitu faktor motivasi dan faktor pemeliharaan.
29
Menurut teori ini, yang dimaksud dengan faktor motivasi adalah hal-
hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti
bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud
dengan faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya
ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya
dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan kekaryaannya.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasi antara lain
ialah prestasi, pengakuan, penghargaan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, promosi atau kenaikan pangkat. Sedangkan faktor-
faktor pemeliharaan mencakup antara lain kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan/ organisasi, pengawasan, teknis, gaji,
hubungan-hubungan antar-pribadi, penyelia (mandor), kondisi kerja.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg
ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih
berpengaruh kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang
bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik (Siagian, 2002: 290-
291).
Motivator-hygiene theory proposes that employees experience job
satisfaction when they fulfill growth and esteem needs (called
motivators), and they experience dissatisfaction when they have poor
working conditions, job security, and other factors related lower order
needs (called hygienes). Herzberg argued that only characteristics of
30
job itself will motivate employees, whereas the hygiene factors merely
prevent dissatisfaction (McShane and Von Glinow, 2005: 186).
d. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi
kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila
seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, 2 kemungkinan dapat terjadi, yaitu:
1) Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar,
atau
2) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas
yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang karyawan biasanya
menggunakan 4 hal sebagai pembanding, yaitu:
1) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak
diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan,
ketrampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya.
2) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam perusahaan/
organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relative sama
dengan yang bersangkutan sendiri.
3) Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di perusahaan/
organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan
sejenis.
31
4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan
jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan.
Pemeliharaan hubungan dengan karyawan dalam kaitan ini berarti
bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu
waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas
di kalangan para karyawan. Apabila sampai terjadi akan timbul
berbagai dampak negatif bagi perusahaan/ organisasi seperti
ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya
kecelakaandalam penyelesaian tugas, seringnya para karyawan berbuat
kesalahan dalam melakukan pekerjaan masing-masing, pemogokan
atau bahkan perpindahan karyawan ke perusahaan/ organisasi lain
(dalam Siagian, 2002: 291-292).
e. Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work and
Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai
“Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari
suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang
bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya itu, dan jalan nampaknya terbuka untuk
memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata
bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk
memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat
32
terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya,
jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya
pun untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan para ilmuwan dan praktisi manajemen sumber daya
manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena
penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para
karyawan dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta
menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan
keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman
menunjukkan bahwa para karyawan tidak selalu mengetahui secara
pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya
(dalam Siagian, 2002: 292-293).
f. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas dimuka dapat
digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada
kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan
sendiri. Berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan
oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan perusahaan/ organisasional disadari dan
diakui bahwa perilaku seseorang ditentukan pula oleh berbagai
konsekuensi eksternal dari perilaku dan tindakannya. Artinya berbagai
faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan bahkan
pengubah perilaku.
33
Penting untuk memperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan
untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat
manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut
ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula (dalam Siagian, 2002:
293-294).
g. Teori Kaitan Imbalan dan Prestasi
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi
yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan
kekurangan, para ilmuwan yang terus-menerus berusaha mencari dan
menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung
berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model.
Tampaknya terdapat kesepakatan di kalangan para pakar bahwa model
tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengkaitkan
imbalan dengan prestasi kerja seseorang. Menurut model ini, motivasi
seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor-faktor
internal adalah:
1) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri.
2) Harga diri.
3) Harapan pribadi.
4) Kebutuhan.
5) Keinginan.
6) Kepuasan kerja.
34
7) Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi
seseorang antara lain:
1) Jenis dan sifat pekerjaan.
2) Kelompok kerja di mana seseorang bergabung.
3) Organisasi tempat bekerja.
4) Situasi lingkungan pada umumnya.
5) Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Interaksi positif antara kedua kelompok faktor tesebut pada umumnya
menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi (dalam Siagian, 2002: 94).
E. Penelitian Terdahulu
Penelitian oleh Kabul Wahyu Utomo (2002) tentang "Kepemimpinan dan
Pengaruhnya terhadap Perilaku Citizenship (OCB), Kepuasan Kerja dan
Perilaku Organisasional (Penelitian Empiris Pada Kabupaten Kebumen).
Peneliti berpendapat bahwa dalam sebuah organisasi, kepemimpinan menjadi
salah satu pusat perhatian. Oleh karenanya dalam berbagai penelitian
organisasi banyak sekali ditemukan penelitian yang berkaitan dengan
kepemimpinan.
Penelitian oleh Endhy Yosafat (2004) tentang “Hubungan Antara Persepsi
Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Karyawan”,
Studi Kasus Pada Karyawan Departemen Produksi Penerbit Percetakan
Kanisius Yogyakarta. Hasil Penelitian ini menyimpulkan bahwa berdasarkan
35
uji hipotesis, ternyata ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Nilai thitung yang diperoleh
adalah sebesar 2,623. Dengan derajat kebebasan (df) sebesar N-2 = 23 dan
tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05 (5%) nilai ttabel yang diperoleh adalah
sebesar 2,064, maka terlihat bahwa thitung sebesar 2,623 lebih besar daripada
ttabel. Kesimpulannya H0 ditolak sebab thitung lebih besar daripada ttabel sehingga
korelasi yang dilakukan mempunyai arti atau signifikan. Kesimpulan lainnya
adalah responden menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan
adalah gaya kepemimpinan otokratik berdasarkan nilai skor sebesar 55,96
(berada pada skala skor gaya otokrasi) yang diperoleh dengan interval kelas
menggunakan rumus Sturges.
Penelitian oleh Pambudhi Kristyanto (2004) tentang “Analisis Pengaruh
Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai”, Studi Kasus Pada
Bagian Produksi PMT “Nutrifeed” I KJUB Puspetasari Di Klaten. Hasil
penelitian ini menyimpulkan pada pengujian hipotesis 1 memperlihatkan
bahwa persamaan regresi yang diperoleh adalah Y=0,797+0,728 X, hal ini
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja pegawai. Hal ini mempunyai arti apabila gaya kepemimpinan
meningkat maka kepuasan kerja juga akan meningkat, sebaliknya bila gaya
kepemimpinan menurun maka kepuasan kerja pegawai juga akan menurun.
Dari hasil uji t dapat diketahui nilai thitung sebesar 3,356 yang lebih besar dari
ttabel yaitu sebesar 2,05. Hal ini berarti H0 ditolak dan HAditerima atau dengan
kata lain ada pengaruh antara kedua variabel tersebut. Kesimpulan lainnya
36
adalah 80% responden menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang
diterapkan pada perusahaan ini adalah gaya kepemimpinan demokratik.
F. Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pemahaman proposal ini, maka penulis
menggambarkan kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar II. 1
Kerangka Konseptual
G. Hipotesis
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (H1).
2. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (H2).
3. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (H3).
Kepemimpinan
1. Gaya
kepemimpinan
diktator/
otokratik.
2. Gaya
kepemimpinan
demokratik.
3. Gaya
kepemimpinan
laissez faire.
Kepuasan kerja
(Job
Satisfaction)
Motivasi Kerja
(Motivation)
36
37
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah studi kasus. Studi
kasus yaitu penelitian yang terperinci mengenai suatu obyek tertentu selama
kurun waktu tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya, dengan
cukup mendalam dan menyeluruh.
B. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Penelitian dilakukan pada bulan Januari-Februari 2007
2. Lokasi penelitian dilakukan di Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah
XI Yogyakarta, Jl. Argolobang 17 Baciro Yogyakarta.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek
Yang menjadi subjek penelitian adalah para karyawan dengan posisi
jabatan di bawah kepala dinas pada kantor Balai Pemantapan Kawasan
Hutan Wilayah XI Yogyakarta, Jl. Argolobang 17 Baciro Yogyakarta.
2. Objek
Yang menjadi objek penelitian adalah gaya kepemimpinan, motivasi kerja,
dan kepuasan kerja.
38
D. Variabel Penelitian
1. Variabel Terikat
a. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka (Handoko, 2000: 193). Pengukuran terhadap
variabel ini menggunakan skala Likert lima poin, dengan kategori dan
skor sebagai berikut:
Kategori Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak setuju 1
b. Motivasi Kerja
Motivasi kerja dapat diukur melalui beberapa indicator, antara lain:
tanggung jawab, pengupahan, pengembangan, kebijaksanaan
pimpinan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dalam kantor, dan
pemberian kompensasi. Pengukuran terhadap variabel ini
menggunakan skala Likert lima poin, dengan kategori dan skor sebagai
berikut:
39
Kategori Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak setuju 1
2. Variabel Bebas: Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah ciri-ciri sikap kepemimpinan seseorang yang
dinilai melalui: cara pemimpin dalam mengambil keputusan, hubungan
pimpinan dengan karyawan, cara pimpinan dalam menyelesaikan masalah
pekerjaan dalam suatu organisasi/ perusahaan. Dalam hal ini ada 3 gaya
kepemimpinan yang menjadi penilaian dari penulis, yaitu: gaya
kepemimpinan otokratik, demokratik, dan laissez faire. Pengukuran
terhadap variabel ini menggunakan skala Likert lima poin, dengan kategori
dan skor sebagai berikut:
Kategori Skor
Selalu 5
Sering 4
Kadang-kadang 3
Jarang 2
Tidak Pernah 1
40
E. Jenis Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari responden, yaitu
data mengenai jawaban responden terhadap daftar pertanyaan yang
diajukan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang berkaitan dengan perusahaan seperti
sejarah berdirinya organisasi/ perusahaan, struktur organisasi.
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian peneliti dalam suatu
ruang lingkup dan waktu yang ditentukan (Zuriah, 2006:116). Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor Balai Pemantapan
Kawasan Hutan Wilayah XI Yogyakarta, Jl. Argolobang 17 Baciro
Yogyakarta yang berjumlah 58 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Zuriah, 2006: 122). Sampel dalam penelitian ini adalah
karyawan tetap berjumlah 47 orang yang memiliki posisi jabatan dibawah
kepala dinas kantor Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah XI
Yogyakarta, Jl. Argolobang 17 Baciro Yogyakarta.
41
G. Teknik Sampling
Teknik Sampling
Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling.
Purposive sampling adalah pemilihan sekelompok subjek penelitian, yang
didasarkan atas ciri-ciri tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut
yang erat dengan populasi yang diketahui sebelumnya. Dengan kata lain, unit
sampel yang dihubungi disesuaikan dengan kriteria-kriteria tertentu yang
diterapkan berdasarkan tujuan penelitian (Zuriah, 2006: 124). Kriteria yang
ditetapkan di sini adalah sebagai berikut:
1. Responden telah bekerja pada kantor tersebut selama 1 tahun atau lebih.
2. Responden telah menjadi pegawai tetap pada kantor tersebut.
3. Posisi jabatan responden berada di bawah kepala dinas kantor yang
bersangkutan.
H. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner.
I. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Pengumpulan data dengan menyebarkan format pertanyaan yang sudah
disusun sedemikian rupa untuk mendapatkan informasi mengenai model
atau gaya kepemimpinan organisasi atau perusahaan dan pengaruhnnya
terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja.
42
2. Dokumentasi
Dilakukan dengan cara mencatat atau mengutip data yang ada di
perusahaan yang berhubungan dengan model atau gaya kepemimpinan
organisasi atau perusahaan dan kaitannya dengan motivasi kerja dan
kepuasan kerja.
3. Observasi
Pengumpulan data dengan melakukan pengamatan secara langsung pada
perusahaan/ organisasi yang diteliti, mengenai keadaan perusahaan dan
gaya atau model kepemimpinan organisasi atau perusahaan yang berkaitan
dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja.
4. Studi Kepustakaan
Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mempelajari berbagai
literatur, jurnal, buku-buku dan semua sumber lain yang berkaitan dengan
gaya atau model kepemimpinan organisasi atau perusahaan yang berkaitan
dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja.
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Pengujian validitas adalah tingkat kemampuan suatu instrumen atau alat
pengumpul data dalam mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran
pokok pengukuran yang dilakukan. Suatu instrumen dikatakan valid jika
instrumen tersebut mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya,
mampu mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan (Hadi, 1991:1).
43
Pengujian terhadap validitas suatu item pernyataan yang terdapat
dalam daftar pernyataan dilakukan dengan metode korelasi, yaitu korelasi
antara skor item dengan total item. Adapun rumus yang digunakan untuk
menghitung korelasi tersebut adalah sebagai berikut (Husein Umar,
2003:190):
rxy
222YYNXXN
YXXYN
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi setiap item
X = Nilai dari setiap item
Y = Nilai dari semua item
N = Banyaknya sampel responden
Jika rxy hitung > r tabel, maka kuesioner adalah valid.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas adalah pengujian yang mengacu kepada konsistensi
atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan
pengukuran (Azwar, 1993:83). Untuk memperoleh koefisien keandalan
digunakan rumus Spearman Brown (Husein Umar, 2003:198):
rxy =xy
xy
r
r
1
2
44
Keterangan:
r xx = Koefisien reliabilitas
r xy = Koefisien korelasi product moment
Jika r xx > r tabel, maka kuesioner memenuhi syarat reliabilitas.
K. Teknik Analisis Data
1. Untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang fit
digunakan Structural Equation Modeling (SEM), pengoperasiannya
dibantu dengan program AMOS.
Kriteria sebuah model yang baik dengan AMOS adalah :
a. Degree of Freedom (DF) harus positif
b. Chi Square. Model bisa dikatakan baik apabila nilai chi square-nya
rendah. Makin rendah nilai chi square maka model tersebut makin
baik.
c. GFI (Goodness of Fit Index) yang baik di atas 0.9
d. Adjusted GFI (AGFI) yang baik di atas 0.9
e. Tucker Lewis Index (TLI) yang baik di atas 0.9
f. Normal Fit Index (NFI) yang baik di atas 0.9
g. CMIND/DF yang baik kurang dari 2.00
h. RMSEA yang baik kurang dari 0.08
2. Analisi Sturges
Selain pengujian hipotesis dengan menggunakan program AMOS,
penelitian ini juga menggunakan kuesioner yang terdiri dari tiga bagian.
45
Yaitu kuesioner tentang gaya kepemimpinan (bagian I), kuesioner tentang
motivasi kerja (bagian II), dan kuesioner tentang kepuasan kerja (bagian
III). Untuk setiap pernyataan dalam kuesioner-kuesioner tersebut terdapat
opsi jawaban berdasarkan skala Likert yaitu:
a. Opsi 1 dengan poin 5
b. Opsi 2 dengan poin 4
c. Opsi 3 dengan poin 3
d. Opsi 4 dengan poin 2
e. Opsi 5 dengan poin 1
Untuk mengetahui bagaimana penilaian karyawan pada gaya
kepemimpinan yang diterapkan pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan
Wilayah XI Yogyakarta, Jl. Argolobang 17 Baciro Yogyakarta, akan
dihitung dengan total nilai bagian I. Pada bagian I terdiri dari 4 variabel
yang masing-masing terdiri dari beberapa pernyataan, distribusi
pernyataan pada masing-masing variabel adalah 6 pernyataan untuk setiap
variabel. Maka total pernyataan untuk bagian I adalah 24 pernyataan
(contoh kuesioner lihat pada lampiran).
Dengan poin setiap pernyataan berdasarkan skala Likert maka nilai
bagian I dapat dihitung:
46
Selalu dengan poin 5 x 24 = 120
Sering dengan poin 4 x 24 = 96
Kadang-kadang dengan poin 3 x 24 = 72
Jarang dengan poin 2 x 24 = 48
Tidak pernah dengan poin 1 x 24 = 24
Dengan demikian bisa diketahui bahwa nilai terendah pada
pernyataan bagian I adalah 24 dan nilai tertinggi adalah 120. Agar lebih
mudah dalam menganalisis apakah gaya kepemimpinan yang diterapkan
kepala kantor Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah XI Yogyakarta,
Jl. Argolobang 17 Baciro Yogyakarta, maka dihitung interval kelas dengan
rumus Sturges (Budiyuwono, 1993: 37):
K
RangeCi
Keterangan:
Ci = Interval kelas.
Range = Selisih batas atas dan batas bawah.
K = Banyaknya kelas.
Interval kelas untuk kuesioner bagian I:
323
24120
K
RangeCi
Dengan interval sebesar 32 maka dapat diketahui skala perhitungan
masing-masing gaya kepemimpinan:
47
Skor 24-55 adalah gaya kepemimpinan Otokratik.
Skor 56-87 adalah gaya kepemimpinan Demokratik.
Skor 88-120 adalah gaya kepemimpinan Laissez faire.
48
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Organisasi
Dalam upaya pemantapan kawasan hutan serta sistem informasi
pemantauan sumberdaya hutan, telah dibentuk Organisasi dan Tata Kerja
Balai Inventarisasi dan Perpetaan Hutan (BIPHUT) yang mempunyai wilayah
I sampai X, dengan SK. Menteri Kehutanan No. 6188/Kpts-II/2002 tanggal 10
juni 2002 menjadi Balai Pemantapan Kawasan Hutan (BPKH) mempunyai
wilayah I sampai XI. Salah satunya berkedudukan di Yogyakarta yaitu Balai
Pemantapan Kawasan Hutan (BPKH) wilayah XI yang mempunyai wilayah
kerja Pulau Jawa dan Madura, yang berlokasi di Jl. Argolobang 17 Baciro
Yogyakarta.
1. Visi
Mewujudkan pembangunan kehutanan yang berkelanjutan.
2. Misi
Organisasi yang mempunyai tugas melaksanakan pemantapan kawasan
hutan, penilaian perubahan status dan fungsi hutan serta penyajian data
dan informasi sumberdaya hutan.
3. Tujuan
Organisasi yang menjadi pusat data dan informasi kawasan hutan dan
lahan wilayah Jawa-Madura.
49
B. Struktur Organisasi
Struktur organisasi yang dipakai oleh Balai Pemantapan Kawasan
Hutan (BPKH) wilayah XI Yogyakarta adalah struktur organisasi yang
berbentuk fungsional. Balai Pemantapan Kawasan Hutan dipimpin oleh
seorang Kepala Balai yang bertugas mengkoordinasikan masing-masing
fungsi yang ada pada balai yang bersangkutan.
Maka wewenang atas pelaksanaan tugas setiap fungsi diberikan
sepenuhnya kepada orang yang bertanggung jawab atas fungsi tersebut
berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kehutanan Nomor: 6188/Kpts-II/2002.
Balai Pemantapan Kawasan Hutan terdiri dari:
1. Sub bagian Tata Usaha
Sub bagian Tata Usaha mempunyai tugas melakukan urusan tata
persuratan, kepegawaian, keuangan, perlengkapan dan rumah tangga.
2. Seksi Pemolaan Kawasan Hutan
Seksi Pemolaan Kawasan Hutan mempunyai tugas melakukan identifikasi
lokasi dan potensi kawasan hutan yang akan ditunjuk, penataan batas dan
pemetaan kawasan hutan konservasi, identifikasi fungsi dan penggunaan
dalam rangka penatagunaan kawasan hutan, penilaian hasil tata batas
dalam rangka penetapan kawasan hutan lindung dan hutan produksi,
identifikasi dan penilaian perubahan status dan fungsi kawasan hutan serta
identifikasi pembentukan unit pengelolaan hutan konservasi, serta hutan
lindung dan hutan produksi lintas administrasi pemerintahan.
50
3. Seksi Informasi Sumberdaya Hutan
Seksi Informasi Sumberdaya Hutan mempunyai tugas melakukan
penyusunan program, anggaran dan evaluasi kegiatan, penginderaan jauh,
pengelolaan sistem informasi geografis, perpetaan kehutanan dan
pemasangan titik control, penyusunan neraca sumberdaya hutan,
pengamatan dan pengolahan data pertumbuhan dan kondisi hutan serta
penyajian informasi sumberdaya hutan.
4. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melakukan kegiatan
sesuai dengan jabatan fungsional masing-masing berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
a. Kelompok jabatan fungsional terdiri dari sejumlah tenaga fungsional
yang terbagi dalam berbagai kelompok jabatan fungsional sesuai
dengan bidang keahliannya.
b. Masing-masing kelompok jabatan fungsional sebagaimana dimaksud
pada poin (a) dikoordinasikan oleh seorang tenaga fungsional senior
yang ditunjuk oleh kepala balai.
c. Jumlah tenaga fungsional sebagaimana dimaksud pada poin (a)
ditentukan berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
d. Jenis dan jenjang jabatan fungsional sebagaimana dimaksud pada poin
(a) diatur berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
51
C. Tugas Balai Pemantapan Kawasan Hutan
Tugas pokok Balai Pemantapan Kawasan Hutan (BPKH) adalah
melaksanakan pemantapan kawasan, penilaian perubahan status dan fungsi
hutan, serta sebagai penyaji sumber data dan informasi sumberdaya hutan.
D. Fungsi Balai Pemantapan Kawasan Hutan
Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah XI Yogyakarta (BPKH)
mempunyai fungsi sebagai berikut:
1. Melaksanakan identifikasi lokasi dan potensi kawasan hutan yang
ditunjuk.
2. Melaksanakan penataan batas dan pemetaan kawasan hutan konservasi.
3. Melaksanakan identifikasi dalam rangka penataan kawasan hutan.
4. Melaksanakan penilaian hasil tata batas kawasan lindung dan produksi.
5. Melaksanakan identifikasi dan penilaian perubahan status dan fungsi
kawasan hutan.
6. Melaksanakan identifikasi pembentukan unit pengelolaan hutan
konservasi, serta hutan lindung dan hutan produksi lintas administrasi
pemerintahan.
7. Melaksanakan penyusunan dan penyajian data informasi sumberdaya
hutan serta neraca sumberdaya hutan.
8. Melaksanakan pengelolaan sistem informasi geografis dan perpetaan
kehutanan.
9. Melaksanakan urusan tata usaha dan rumah tangga.
52
E. Tata Kerja Balai Pemantapan Kawasan Hutan
Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah XI Yogyakarta (BPKH)
memiliki tata kerja sebagai berikut:
1. Dalam melaksanakan tugas, seluruh karyawan wajib menerapkan prinsip
koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi baik di lingkungan satuan organisasi
masing-masing maupun dengan instansi lain di luar balai sesuai bidang
tugasnya.
2. Kepala subbagian tata usaha, kepala seksi dan kelompok jabatan
fungsional di lingkungan balai wajib melakukan pengawasan terhadap
pelaksanaan tugas bawahan dan apabila terjadi penyimpangan pelaksanaan
tugas wajib mengambil langkah-langkah yang diperlukan dan
melaporkannya pada kepala balai.
3. Kepala balai, kepala subbagian tata usaha, dan kepala seksi di lingkungan
balai bertanggung jawab secara fungsional memimpin dan
mengkoordinasikan bawahan masing-masing serta memberikan bimbingan
dan petunjuk bagi pelaksanaan tugas bawahan.
4. Kepala subbagian tata usaha, kepala seksi dan kelompok jabatan
fungsional di lingkungan balai wajib mengikuti dan memenuhi petunjuk,
dan bertanggung jawab kepada kepala balai dan menyampaikan laporan
berkala tepat pada waktunya.
5. Kepala subbagian tata usaha, kepala seksi dan kelompok jabatan
fungsional di lingkungan balai wajib menyampaikan laporan kepada
53
kepala balai, dan selanjutnya kepala subbagian tata usaha menyusun
laporan balai.
6. Setiap laporan yang diterima oleh kepala balai, wajib diolah dan
dipergunakan sebagai bahan penyusunan laporan lebih lanjut dan dalam
rangka memberikan petunjuk kepada bawahan.
7. Dalam menyampaikan laporan kepada atasan masing-masing, tembusan
laporan wajib disampaikan kepada satuan organisasi lainnya yang secara
fungsional mempunyai hubungan kerja.
F. Sarana Pendukung Balai Pemantapan Kawasan Hutan
Untuk mendukung kinerja Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah
XI Yogyakarta (BPKH) maka ada beberapa sarana pendukung yang dimiliki
oleh balai ini antara lain:
1. Personal BPKH XI
Untuk mendukung kegiatan BPKH Wilayah XI Yogyakarta sampai saat ini
telah dilakukan rekruitmen pegawai sebanyak 58 orang antara lain:
a. Sub bagian tata usaha, 24 orang.
b. Seksi pemolaan kawasan hutan, 16 orang.
c. Seksi informasi sumberdaya hutan, 18 orang.
2. Kendaraan operasional
Kendaraan operasional BPKH Wilayah XI Yogyakarta antara lain:
54
a. Kendaraan roda empat, 2 unit.
b. Kendaraan roda dua, 2 unit.
3. Ruang komputer
4. Warung internet
Dalam rangka penyediaan data dan informasi yang akurat dan mutakhir
serta menyeluruh dalam skala luas tentang kawasan hutan maka BPKH
Wilayah XI Yogyakarta membuat warung informasi yang dilengkapi
dengan:
a. Dua unit Personal Computer (PC).
b. Jaringan Local Area Network (LAN).
c. Internet.
d. Kamera digital.
5. Laboratorium GIS (Geographic Information System)
a. Software
Arc Info Ver. 3.5.1, Arc Info View Ver. 3.2, ENVI Ver. 3.2, ER
Mapper Ver. 5.5, FCD Mapper.
b. Hardware
Untuk mendukung kegiatan di bidang penyediaan data digital
kehutanan, laboratorium GIS BPKH Wilayah XI Yogyakarta
dilengkapi peralatan antara lain: 4 unit personal computer (PC), 1 unit
meja digitizer ukuran A0, 1 unit plotter ukuran A0, 1 unit scanner.
55
G. Output yang Dihasilkan Balai Pemantapan Kawasan Hutan
Beberapa output yang telah dihasilkan oleh Balai Pemantapan
Kawasan Hutan Wilayah XI Yogyakarta antara lain:
1. Peta
Kawasan hutan kabupaten (skala 1 : 25.000), penutupan lahan kabupaten
(skala 1 : 25.000), hasil identifikasi taman nasional (skala 1 : 100.000),
posisi lahan (Land Position Map) Jawa-Madura (skala 1 : 250.000).
2. Data-data indikatif
Luas kawasan hutan kabupaten/ provinsi, potensi hutan kabupaten/
provinsi, kondisi penutupan lahan kabupaten/ provinsi, luas lahan kritis
kabupaten/ provinsi.
56
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan data yang diperoleh dari penelitian, maka selanjutnya dalam
bab ini disajikan analisis data dan pembahasan. Sebelum data dianalisis akan
dijabarkan tentang pengujian instrumennya.
A. Hasil Pengujian Instrumen dengan Analisis Validitas dan Reliabilitas
Analisis untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian
dilakukan dengan mengambil 47 orang responden. Pengujian ini
menggunakan program SPSS versi 15. Pengujian validitas dilakukan dengan
teknik korelasi Product Moment antara masing-masing item pernyataan
dengan skor total. Untuk menentukan bahwa suatu item dikatakan valid
apabila rxy rtabel yaitu dengan taraf signifikansi ( ) 5% dan derajat
kebebasan yaitu n – 2 = 45, dan diperoleh hasil rtabel sebesar 0,192. Sedangkan
pengujian reliabilitas dilakukan dengan Spearman Brown. Kriteria yang
digunakan dalam pengujian reliabilias adalah bila rxx rtabel yaitu dengan taraf
signifikansi ( ) 5% dan derajat kebebasan yaitu n – 2 = 45, dan diperoleh
hasil rtabel sebesar 0,192, maka instrumen penelitian dinyatakan reliabel.
Adapun hasil pengujian validitas dari masing-masing item pertanyaan adalah
sebagai berikut:
57
Tabel V.1Hasil Pengujian Validitas
VariabelGaya Kepemimpinan
Item rhitung rtabel Keterangan
Indikator carapemimpindalammengambilkeputusan
12345
0,6080,7390,5260,6100,6760,678
0,1920,1920,1920,1920,1920,192
ValidValidValidValidValidValid
Indikator hubunganpemimpin denganAnda
123456
0,5120,7780,6460,7180,6140,664
0,1920,1920,1920,1920,1920,192
ValidValidValidValidValidValid
Indikator carapemimpinmemperlakukanAnda
123456
0,3690,6810,4230,7760,6810,312
0,1920,1920,1920,1920,1920,192
ValidValidValidValidValidValid
Indikator pemimpindalam menyelesaikanmasalah pekerjaan dikantor
123456
0,5950,5640,4520,6620,5910,592
0,1920,1920,1920,1920,1920,192
ValidValidValidValidValidValid
Sumber: Data Primer Diolah
58
Tabel V.2Hasil Pengujian Validitas
VariabelMotivasi Kerja
Item rhitung rtabel Keterangan
Indikatortanggung jawab
123
0,5290,6960,667
0,1920,1920,192
ValidValidValid
Indikator pengupahan 123
0,7580,6540,693
0,1920,1920,192
ValidValidValid
Indikatorpengembangan
123
0,7040,6290,590
0,1920,1920,192
ValidValidValid
Indikatorkebijaksanaanpimpinan
123
0,4770,6080,642
0,1920,1920,192
ValidValidValid
Indikator hubunganantar pribadi
123
0,5290,5640,587
0,1920,1920,192
ValidValidValid
Indikator kondisi kerjadalam kantor
123
0,6460,5300,616
0,1920,1920,192
ValidValidValid
Indikator pemberiankompensasi
123
0,4120,6100,648
0,1920,1920,192
ValidValidValid
Sumber: Data Primer Diolah
59
Tabel V.3Hasil Pengujian Validitas
Variabel Item rhitung rtabel Keterangan
Kepuasan kerja
1234567891011121314
0,6470,5860,5660,7530,4300,7800,6920,6070,5610,7540,7070,5470,4230,814
0,1920,1920,1920,1920,1920,1920,1920,1920,1920,1920,1920,1920,1920,192
ValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValid
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan tabel V.1 sampai V.3 maka hasil pengujian validitas
menunjukkan bahwa tidak ada item pertanyaan yang dinyatakan gugur karena
nilai rxy yang diperoleh lebih besar daripada rtabel (0,192).
Berdasarkan hasil pengujian validitas tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian
ini layak digunakan karena telah memenuhi persyaratan validitas.
60
Tabel V.4Hasil pengujian Reliabilitas
VariabelGaya Kepemimpinan
rxx rtabel Keterangan
Indikator cara pemimpindalam mengambilkeputusan
0,932 0,192 Reliabel
Indikator hubunganpemimpin dengan Anda
0,864 0,192 Reliabel
Indikator cara pemimpinmemperlakukan Anda
0,775 0,192 Reliabel
Indikator pemimpindalam menyelesaikanmasalah pekerjaan dikantor
0,821 0,192 Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah
Tabel V.5Hasil pengujian Reliabilitas
VariabelMotivasi Kerja
rxx rtabel Keterangan
Indikator tanggung jawab 0,800 0,192 ReliabelIndikator pengupahan 0,819 0,192 ReliabelIndikator pengembangan 0,742 0,192 ReliabelIndikator kebijaksanaanpimpinan
0,782 0,192 Reliabel
Indikator hubungan antarpribadi
0,739 0,192 Reliabel
Indikator kondisi kerjadalam kantor
0,763 0,192 Reliabel
Indikator pemberiankompensasi
0,786 0,192 Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah
Tabel V.6Hasil pengujian Reliabilitas
Variabel rxx rtabel Keterangan
Kepuasan kerja 0,943 0,192 ReliabelSumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan tabel V.4 sampai V.6 di atas, kriteria yang digunakan dalam
pengujian reliabilitas adalah bila rxx rtabel yaitu dengan taraf signifikansi 5%
61
dan derajat kebebasan n – 2 = 45, dan diperoleh hasil rtabel sebesar 0,192, maka
instrumen penelitian dinyatakan reliabel.
Berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data
dalam penelitian ini layak digunakan karena telah memenuhi persyaratan
validitas dan reliabilitas.
B. Analisis Data
1. Analisis AMOS versi 5 (Arbuckle, 1998: 241).
Pada hasil pengujian pertama diperoleh model AMOS yang belum fit, hal
ini dapat dilihat dari gambar model AMOS dibawah ini:
62
Gambar V. 1Model AMOS yang belum fit
Model ini belum dapat diterima dengan baik karena ada beberapa kriteria
nilai yang belum terpenuhi yaitu nilai GFI dan AGFI. Untuk membuat
model ini menjadi fit maka dilakukan beberapa modifikasi yang
menghasilkan model baru yang dapat dilihat pada gambar berikut:
63
Gambar V. 2Model AMOS yang fit
Model hasil modifikasi inilah yang selanjutnya digunakan untuk
menjawab hipotesis yang telah dibuat.
a. Syarat penerimaan model yang baik dengan AMOS.
1) Degree of freedom (DF) harus positif, nilai DF dari model hasil
penelitian ini sebesar 48.
64
2) Chi Square. Model bisa dikatakan baik apabila chi square-nya
rendah. Makin rendah nilai chi square maka model tersebut makin
baik. Nilai chi square dari model hasil penelitian ini sebesar 38,
286.
3) GFI (Goodness of Fit Index) yang baik di atas 0,9. Nilai GFI dari
model hasil penelitian ini sebesar 0,88. Nilai ini dikatakan moderat
karena mendekati (condong) ke arah yang lebih besar yaitu 0,9 dan
model ini masih dapat diterima karena dalam model regresi
sederhana nilai GFI sama dengan nilai R2, dimana bila nilai R2
telah mencapai 0,8 atau 80% maka model tersebut dapat diterima
dengan baik.
4) Adjusted GFI (AGFI) yang baik di atas 0,9. Nilai AGFI dari model
hasil penelitian ini ini sebesar 0,81. Nilai ini dikatakan moderat
karena mendekati (condong) ke arah yang lebih besar yaitu 0,9 dan
model ini masih dapat diterima karena dalam model regresi
sederhana nilai AGFI sama dengan nilai Adjusted R2, dimana bila
nilai Adjusted R2 telah mencapai 0,8 atau 80% maka model tersebut
dapat diterima dengan baik.
5) Tucker Lewis Index (TLI) yang baik di atas 0,9. Nilai TLI dari
model hasil penelitian ini sebesar 1,018.
6) Normal Fit Index (NFI) yang baik di atas 0,9. Nilai NFI dari model
hasil penelitian ini sebesar 0,953.
65
7) CMIND/ DF yang baik kurang dari 2,00. Nilai CMIND/ DF dari
model hasil penelitian ini sebesar 0,798.
8) RMSEA yang baik kurang dari 0,08. Nilai RMSEA untuk model ini
sebesar 0,000.
b. Sejauh mana variabel laten berhasil dibentuk variabel manifes.
Syarat sebuah model dikatakan signifikan:
1) P dibawah 0,05 (P< 0,05)
2) CR lebih dari 1,98 (CR > 1,98)
66
Tabel V. 7Analisis AMOS
Var. laten Var. manifes Koefisienmanifes
CR P Keterangan
Mengambilkeputusan
0,91 - - Tidaksignifikan
Hubunganpimpinan
0,94 11,438 0,000 Signifikan
Caramemperlakukankaryawan
0,92 10,686 0,000 Signifikan
Gayakepemimpinan
Menyelesaikanmasalah
0,92 10,714 0,000 Signifikan
Tanggungjawab
0,83 - - Tidaksignifikan
Pengupahan 0,90 7,967 0,000 SignifikanPengembangan 0,82 6,852 0,000 SignifikanKebijaksanaanpimpinan 0,92 8,283 0,000 Signifikan
HubunganAntar pribadi
0,94 8,574 0,000 Signifikan
Kondisi kerja 0,93 7,376 0,000 Signifikan
Motivasi kerja
Pemberiankompensasi
0,90 8,019 0,000 Signifikan
Gayakepemimpinan
Kepuasan kerja 0,96 12,059 0,000 Signifikan
Kepuasan kerja Motivasi kerja -0,16 -0,817 0,000 Tidaksignifikan
Sumber: Data Primer Diolah
67
c. Menjawab hipotesis (dilihat dari koefisien variabel dalam model
AMOS).
1) Hipotesis I (H1) :
“Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja.”
Hasil pengujian dengan program AMOS diperoleh koefisien = 0,96,
CR = 12,059, P = 0,000. Terlihat bahwa P < 0,05 dan CR > 1,98,
berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, jadi hipotesis pertama
(H1) diterima.
2) Hipotesis II (H2) :
“Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja.”
Hasil pengujian dengan program AMOS diperoleh koefisien = 1,14,
CR = 4,668, P = 0,000. Terlihat bahwa P < 0,05 dan CR > 1,98,
berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja, jadi hipotesis kedua (H2)
diterima.
3) Hipotesis III (H3) :
“Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.”
Hasil pengujian dengan program AMOS diperoleh koefisien = -
0,16, CR = -0,817, P = 0,414. Terlihat bahwa P > 0,05 dan CR <
1,98, berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara
68
kepuasan kerja terhadap motivasi kerja, jadi hipotesis ketiga (H3)
ditolak.
2. Analisis Sturges
Analisis persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan yang
diterapkan pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah XI
Yogyakarta, dilakukan dengan cara menjumlahkan seluruh total skor
seluruh responden (Σ Total skor) kemudian dibagi jumlah responden (N).
Dengan kata lain dari keseluruhan total skor dicari nilai rata-ratanya.
Hasilnya kemudian ditentukan apakah termasuk pada skala perhitungan
yang pertama, kedua, atau ketiga seperti yang telah dijelaskan pada bab III
bagian K (poin nomor 2). Agar lebih jelas dapat dilihat pada perhitungan
berikut
Total skor rata-rata =
skortotal=
47
3385= 72,02
Nilai total skor rata-rata sebesar 72,02 masuk pada skala
perhitungan yang kedua, yang merupakan skala gaya demokratik. Berarti
dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan Balai Pemantapan Kawasan
Hutan Wilayah XI Yogyakarta mempunyai persepsi bahwa atasan mereka
cenderung bergaya demokratik.
69
C. Pembahasan
Untuk pembahasan peneliti menggunakan model AMOS yang telah di
modifikasi sehingga model tersebut telah fit dan dapat diterima dengan baik.
Model yang digunakan dapat dilihat dari gambar dibawah ini:
Gambar V.3Model hipotesis
70
1. Analisis AMOS
a. Pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama-
sama terhadap motivasi kerja dapat dilihat pada nilai R2 model di
atas yaitu sebesar 0,96 = 96% (data diolah), hal ini berarti gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama-sama dapat
meningkatkan motivasi kerja para karyawan pada Balai
Pemantapan Kawasan Hutan Yogyakarta. Gaya kepemimpinan
dapat dinilai dari cara pemimpin mengambil keputusan, hubungan
pemimpin dengan karyawannya, cara pemimpin memperlakukan
karyawannya, dan cara pemimpin menyelesaikan masalah
pekerjaan yang terjadi di kantor. Hal tersebut harus diperhatikan
oleh pimpinan yang bersangkutan dan selayaknya pimpinan
mampu menerapkan hal-hal yang diinginkan oleh para
karyawannya sehubungan dengan gaya kepemimpinannya, maka
motivasi kerja para karyawan juga akan ikut meningkat dan mereka
akan lebih loyal terhadap pekerjaannya serta organisasi yang
bersangkutan.
b. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dapat
dilihat pada nilai R2 model di atas yaitu sebesar 0,91 = 91% (data
diolah), hal ini berarti gaya kepemimpinan juga berpengaruh besar
dalam menentukan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh para
karyawan pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan Yogyakarta.
Gaya kepemimpinan dapat dinilai dari cara pemimpin mengambil
71
keputusan, hubungan pemimpin dengan karyawannya, cara
pemimpin memperlakukan karyawannya, dan cara pemimpin
menyelesaikan masalah pekerjaan yang terjadi di kantor. Hal
tersebut harus diperhatikan oleh pimpinan yang bersangkutan dan
selayaknya pimpinan mampu menerapkan hal-hal yang diinginkan
oleh para karyawannya sehubungan dengan gaya
kepemimpinannya, maka kepuasan kerja para karyawannya akan
meningkat sehingga para karyawan akan tetap loyal terhadap
organisasi dan pekerjaannya.
c. Pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja dapat dilihat pada
nilai koefisien variabel kepuasan kerja terhadap motivasi kerja
model hasil penelitian ini sebesar -0,16 (data diolah), hal ini berarti
kepuasan kerja tidak berpengaruh dalam meningkatkan motivasi
kerja para karyawan pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan
Yogyakarta. Dengan kata lain bila seorang karyawan telah merasa
puas terhadap pekerjaannya, bukan berarti motivasi kerjanya pun
meningkat.
2. Analisis Sturges
Dari perhitungan total skor, diperoleh nilai rata-rata sebesar 72,02.
Nilai ini berada pada skala gaya kepemimpinan demokratik, para
karyawan pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah XI Yogyakarta
beranggapan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan
mereka adalah demokratik. Hal ini bisa dilihat dari cara pemimpin dalam
72
mengambil keputusan, hubungan pemimpin dengan para karyawannya,
cara pemimpin memperlakukan karyawannya, dan cara pemimpin
menyelesaikan masalah pekerjaan di kantor yang sesuai dengan ciri-ciri
gaya kepemimpinan demokratik.
73
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan mengenai gaya
kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan motivasi kerja,
maka penulis dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dari analisis AMOS, maka
dapat disimpulkan bahwa:
a. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja,
hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien sebesar 0,96, CR = 12,059, P =
0,000, dan nilai R2 = 0,91 (91%).
b. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja,
hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien sebesar 1,14, CR = 4,668, P =
0,000, dan nilai R2 = 0,96 (96%).
c. Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja,
hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien variabel kepuasan kerja
terhadap motivasi kerja sebesar -0,16, CR = -0,817, P = 0,414, dan
nilai R = -0,16.
2. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dari analisis Sturges, para
karyawan pada kantor Balai Pemantapan kawasan Hutan Wilayah XI
Yogyakarta mempunyai persepsi bahwa atasan mereka cenderung bergaya
74
demokratik. Hal ini dapat dilihat dari nilai total skor rata-rata sebesar
72,02 yang masuk pada skala gaya demokratik.
B. Saran
Setelah melakukan penelitian ini dan melihat hasil pembahasan,
penulis mengajukan saran atau masukan yang kiranya bermanfaat bagi kantor
Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah XI Yogyakarta, yaitu:
1. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan pada kantor Balai
Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah XI Yogyakarta sudah sesuai dan
dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan hal ini dapat terus
ditingkatkan dengan cara memberi perhatian khusus pada indikator yang
dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan seperti: sistem gaji,
penilaian kinerja, hubungan antar pegawai, dan lain-lain.
2. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan pada kantor Balai
Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah XI Yogyakarta sudah sesuai dan
dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan hal ini dapat terus
ditingkatkan dengan cara memberi perhatian khusus pada indikator yang
dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan seperti: tanggung jawab,
pengupahan, pengembangan, kebijaksanaan pimpinan, hubungan antar
pribadi, kondisi kerja dalam kantor, dan pemberian kompensasi.
3. Gaya kepemimpinan demokratik yang diterapkan oleh pimpinan pada
kantor Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah XI Yogyakarta sudah
sesuai dengan persepsi para karyawannya, gaya ini sebaiknya tetap
75
dipertahankan sehingga dapat terus meningkatkan kepuasan kerja dan
motivasi kerja para karyawannya dan dapat menciptakan loyalitas
karyawan yang berkesinambungan.
C. Keterbatasan penelitian
Penulis menyadari bahwa dalam penelitian dan penulisan skripsi ini
masih terdapat beberapa kelemahan, kekurangan dan juga masih jauh dari
kesempurnaan, hal ini terjadi karena beberapa faktor, yaitu:
1. Peneliti
Keterbatasan waktu, pengetahuan dan kemampuan berpikir disamping
terbatasnya jumlah pertanyaan dalam kuesioner sehingga tidak dapat
mengungkap data yang ada pada karyawan secara tepat.
2. Responden
Dalam penelitian ini penulis tidak dapat melacak kebenaran data yang
diperoleh dari responden bila ternyata jawaban yang diberikan tidak jujur
sepenuhnya.
3. Studi Kasus
Penelitian ini berupa studi kasus sehingga hasil penelitian ini hanya
berlaku bagi kantor Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah XI
Yogyakarta.
4. Jumlah sampel kurang memenuhi syarat
Untuk menggunakan model pembahasan Structural Equation Modeling
(SEM) yang dibantu dengan program AMOS diperlukan jumlah sampel
76
minimal 100 responden, sehingga hasil pengolahan data yang diperoleh
memenuhi syarat model AMOS yang fit.
77
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. 1995. “Psikologi Industri dan Sosial”. Jakarta. Pustaka Jaya.
Arbuckle, L, James. 1998. “Multivariate Data Analysis”. Edisi V. Prentice hall.
As’ad, Muh. 2000. “Psikologi Industri”. Edisi IV. Yogyakarta. Liberty.
Dharma, A. 1986. “Manajemen Perilaku Organisasi Pendayagunaan SumberDaya Manusia”. Jakarta. Erlangga.
Hadi, Sutrisno. 1991. “Analisis Butir”. Yogyakarta. Andi Offset.
Handoko, Hani, T. 2003. “Manajemen”. Yogyakarta. BPFE.
Imher. Silalahi. 2002. "Pemahaman Praktis Asas-asas Manajemen". Bandung:Penerbit Mandar Maju.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. "Perilaku Organisasi"; alih bahasa,Erly Suandy. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Mangunharjana, A, M. 1999. “Kepemimpinan”. Yogyakarta. Kanisius.
Mcshane, L, Steven and Mary Ann Von Glinow. 2005. “OrganizationalBehaviour: Emerging Realities for the Workplace Revolution”. NewYork: McGraw-Hill Companies, Inc.
Nasution, Mulia. 2000. Manajemen Personalia Aplikasi dalam Perusahaan.Jakarta: Penerbit Djambatan.
O’Leary, Elizabeth. 2001. “Jurnal Administrasi dan Bisnis”. Vol.1 No. 2.Yogyakarta.
77
78
Pekerti, Anugerah. 2002. “Peran Pemimpin”, “Majalah Manajemen”, No. 166(Juni): 27.
Reksohadiprogo, Sukanto dan T. Hani Handoko. 1997. Organisasi Perusahaan“Teori Struktur dan Perilaku”. (Edisi II). Yogyakarta: BPFE.
Ricky, W. Griffin. 2004. "Manajemen"', alih bahasa, Gina Gania. Jakarta:Erlangga.
Robbins, Stephen P. 1996. "Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi";alih bahasa, Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: Prenhallindo.
Saifuddin, Azwar. 2001. “Metode Penelitian”. Yogyakarta. Fajar Pustaka
Siagian, Sondang. P. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi I.Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Silalahi, Bennett. 2001. “Kepemimpinan Humanistik dan “Value Delivery”,“Majalah Manajemen”, No. 159 (November): 20-21.
Simamora, Henry. 2004. "Manajemen Sumber Daya Manusia". Yogyakarta:Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Suryasudarma, BMS, SJ. 2003. "Handout Manajemen Sumber Daya Manusia(Unman Resources Management)", Yogyakarta.
Sutarto. 1989. “Dasar-dasar Kepemimpinan Administrasi”. Yogyakarta. GadjahMada University Press.
Suwarto, FX. 1999. "Perilaku Keorganisasian Buku Panduan Mahasiswa EdisiPertama". Yogyakarta: Penerbitan Universitas Atma Jaya.
Umar, Husein. 1997. “Metodologi Penelitian”. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
79
-----------------. 2003. “Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen”. Edisi Revisi.Jakarta. Gramedia.
Utomo, Wahyu. K. 2002. “Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen”, Vol. 2, No.2, Mei 2002.
Yukl, Gary. 1998. "Kepemimpinan Dalam Organisasi"; alih bahasa, YusufUdaya. Jakarta: Prenhallindo.
80
LAMPIRAN
KUESIONER
Yogyakarta,…..
Kepada
Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/ I
Di Yogyakarta.
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswi Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Program
Studi Manajemen, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang saat ini sedang
melakukan penelitian dengan judul “Gaya Kepemimpinan dan Pengaruhnya
Terhadap Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja”. Adapun penelitian saya
lakukan di……. Yogyakarta.
Untuk keberhasilan penelitian saya tersebut, saya mohon kesediaan Bapak/
Ibu/ Saudara/ I untuk mengisi kuesioner ini secara jujur dan sungguh-sungguh
seperti yang Saudara alami. Isi dari kuesioner hanya untuk kalangan sendiri dan
tidak mempengaruhi apapun terhadap Saudara, jadi rahasia dari pengisian Saudara
akan terjamin.
Atas kesediaan dan bantuan Saudara dalam pengisian kuesioner ini, saya
ucapkan terima kasih.
Hormat saya
Melia Lestari Palete
KUESIONER
Petunjuk pengisian
Kuesioner ini terdiri dari 3 bagian. Bagian I mengenai gaya kepemimpinan, Bagian II mengenai
motivasi kerja, dan Bagian III mengenai kepuasan kerja. Dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan
tersebut, Anda cukup memberi tanda silang (X) pada salah satu pernyataan yang sudah tersedia.
Identitas Responden
Nama : (bila bersedia)
Jenis Kelamin :
Umur :
Daftar Pertanyaan
Bagian I: Gaya Kepemimpinan
Pernyataan:SL: Selalu, SR: Sering, KD: Kadang-kadang, JR: Jarang, TP: Tidak Pernah
a. Indikator cara pemimpin dalam mengambil keputusanPernyataan SL SR KD JR TP
1. Pemimpin mengubah-ubah perintah yang telah disampaikankepada karyawan tanpa memberi alasan yang jelas.
2. Pemimpin Anda memberi perintah kerja tanpa menghiraukanmasukan dari karyawan.
3. Jika menyangkut keselamatan kerja karyawan, sebelummembuat kebijaksanaan, pemimpin Anda bersediamendengarkan masukan dari karyawan.
4. Pemimpin meminta pendapat Anda dalam rangka pengambilankeputusan sehubungan dengan tugas yang harus Andakerjakan.
5. Dalam masalah pekerjaan, pemimpin Anda tidak terlalu ikutcampur tangan karena semuanya dipercayakan penuh padakaryawan.
6. Pernahkah Anda memperoleh sanksi dari pemimpin Andakarena telah melakukan pelanggaran terhadap peraturan yangberlaku di tempat kerja Anda.
SL: Selalu, SR: Sering, KD: Kadang-kadang, JR: Jarang, TP: Tidak Pernah
b. Indikator hubungan pemimpin dengan karyawanPernyataan SL SR KD JR TP
1. Pada waktu-waktu tertentu, jika ada kesempatan, pemimpinAnda datang berkunjung ke rumah Anda.
2. Jika berhadapan dengan pemimpin Anda, meskipunpembicaraan sangat terbatas, Anda diberi kesempatan untukmengemukakan pendapat.
3. Jika ada karyawan yang sakit atau ada saat istimewa (mis:ultah, pernikahan, dll) bagi karyawan, pemimpin Andamemberikan perhatian.
4. Jika ada masalah yang berkaitan dengan pekerjaan, pemimpinAnda tetap memberikan kesempatan diluar jam kerja untukmenyelesaikannya.
5. Pada jam istirahat, pemimpin Anda bersikap acuh terhadapkaryawan.
6. Jika terjadi konflik antara pemimpin Anda dan karyawan,dalam menyelesaikannya pemimpin Anda menggunakanpendekatan personal.
SL: Selalu, SR: Sering, KD: Kadang-kadang, JR: Jarang, TP: Tidak Pernah
c. Indikator cara pemimpin memperlakukan karyawanPernyataan SL SR KD JR TP
1. Jika karyawan melakukan kesalahan dalam pekerjaan, makapemimpin Anda langsung memarahi karyawan yangbersangkutan dengan membentak-bentak tanpa mencari lebihdahulu sebab-sebabnya.
2. Pelaksanaan pekerjaan harus tepat waktu dan pemimpin Andatidak bisa menerima alasan apapun jika terjadi keterlambatanwaktu.
3. Jika ada karyawan yang mengemukakan pendapat, makapemimpin Anda berusaha untuk menyudutkan karyawantersebut.
4. Di dalam memperlakukan karyawan, pemimpin Anda tidakpilih kasih.
5. Jika Anda memberi masukan kepada pemimpin Anda, baikmengenai pekerjaan maupun fasilitas kantor maka pemimpinAnda akan menampung pendapat tersebut dan membawanyake rapat kantor.
6. Jika karyawan hendak mengadakan kegiatan bersama dibawah naungan kantor, maka segala sesuatunya dikelola olehkaryawan sendiri.
d. Indikator pemimpin dalam menyelesaikan masalah pekerjaan di kantorPernyataan SL SR KD JR TP
1. Jika ada masalah dalam pekerjaan, maka pemimpin Andamencoba untuk memberikan jalan keluar dengan menerimamasukan-masukan dari karyawan.
2. Pemimpin Anda meminta Anda untuk memberikan pendapatdalam memecahkan permasalahan yang dihadapi oleh kantorAnda.
3. Jika karyawan menghadapi permasalahan dengan rekansekerja, maka pemimpin Anda pura-pura tidak tahu.
4. Jika karyawan mengemukakan keluhan baik mengenai tatatertib maupun hal-hal yang lain maka pemimpin Andabersikap acuh saja.
5. Jika ada peralatan yang rusak maka pemimpin Andaberusaha untuk mengontrolnya serta menggantinya, sehinggapekerjaan tidak tertunda-tunda.
6. Pemimpin Anda melakukan komunikasi antara pemimpindengan karyawan untuk melihat permasalahan yang muncul.
SL: Selalu, SR: Sering, KD: Kadang-kadang, JR: Jarang, TP: Tidak Pernah
Bagian II: Motivasi KerjaPernyataan:SS: Sangat setuju, S: Setuju, N: Netral, TS: Tidak Setuju, STS: Sangat Tidak Setuju.
a. Tanggung JawabPernyataan SS S N TS STS
1. Ada rasa memiliki terhadap kantor Anda bekerja dalam diriAnda.
2. Anda bertanggung jawab terhadap pekerjaan Anda di kantor.
3. Anda berharap segala pekerjaan yang Anda lakukan berhasildengan baik.
SS: Sangat setuju, S: Setuju, N: Netral, TS: Tidak Setuju, STS: Sangat Tidak Setuju.
b. PengupahanPernyataan SS S N TS STS
1. Anda mengharapkan gaji yang diberikan sesuai dengantanggung jawab Anda dalam kantor
2. Anda kurang menyukai hal-hal yang dapat mengurangi gajiAnda. Mis: Hari Libur.
3. Anda senang mendapatkan bonus-bonus dari pekerjaan yangAnda lakukan kantor. Mis: Uang Lembur
SS: Sangat Setuju, S: Setuju, N: Netral, TS: Tidak Setuju, STS: Sangat Tidak Setuju
c. PengembanganPernyataan SS S N TS STS
1. Anda ingin diberi kesempatan mengikuti pelatihan kerja.
2. Anda ingin diberi pengetahuan baru dalam bekerja. Mis:Mengikuti kursus computer.
3. Anda ingin diberi kesempatan melakukan tugas lain denganpenuh tanggung jawab (perputaran tugas/ pekerjaan).
SS: Sangat Setuju, S: Setuju, N: Netral, TS: Tidak Setuju, STS: Sangat Tidak Setuju
d. Kebijaksanaan PimpinanPernyataan SS S N TS STS
1. Anda ingin diperlakukan sama dengan karyawan lain.
2. Anda ingin diberi pujian atas keberhasilan Anda dalammelaksanakan pekerjaan Anda.
3. Anda berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai perintahpimpinan Anda.
SS: Sangat Setuju, S: Setuju, N: Netral, TS: Tidak Setuju, STS: Sangat Tidak Setuju
e. Hubungan Antar PribadiPernyataan SS S N TS STS
1. Anda ingin menjalin hubungan baik dengan atasan/ pimpinanAnda.
2. Anda ingin menjalin hubungan yang baik dengan karyawanlain.
3. Anda memiliki keinginan untuk bekerja sama dengan oranglain.
SS: Sangat Setuju, S: Setuju, N: Netral, TS: Tidak Setuju, STS: Sangat Tidak Setuju
f. Kondisi kerja Dalam KantorPernyataan SS S N TS STS
1. Anda selalu berusaha menciptakan suasana kerja yang nyamandalam kantor Anda.
2. Anda ingin mendapatkan ketenangan dalam bekerja.
3. Anda ingin agar semua karyawan bisa bekerja sesuai denganharapan Anda.
SS: Sangat Setuju, S: Setuju, N: Netral, TS: Tidak Setuju, STS: Sangat Tidak Setuju
g. Pemberian KompensasiPernyataan SS S N TS STS
1. Anda mengharapkan kantor tempat Anda bekerja memberikantunjangan-tunjangan. Mis: Tunjangan Hari Raya.
2. Anda merasa pemberian tunjangan dari kantor Anda sangatmembantu dalam memenuhi kebutuhan Anda.
3. Anda ingin mendapatkan bonus bila Anda dapat menyelesaikanpekerjaan Anda dengan baik dan tepat waktu.
SS: Sangat Setuju, S: Setuju, N: Netral, TS: Tidak Setuju, STS: Sangat Tidak Setuju
Bagian III: Kepuasan Kerja
Pernyataan Sangatsetuju
Setuju Netral TidakSetuju
SangatTidakSetuju
1. Proses pembagian dan penetapan tugas yang dilaksanakanoleh pemimpin Anda selama ini menurut Anda memuaskan
2. Anda merasa puas apabila Anda diberi kebebasan untukmemutuskan sendiri keikutsertaan Anda dalam program-program pelatihan yang diadakan oleh kantor Anda.
3. Suasana kerja yang Anda rasakan di tempat kerja Andaselama ini memuaskan.
4. Anda merasa puas dengan kebebasan yang Anda milikiselama ini dalam melaksanakan tugas/ pekerjaan Anda.
5. Anda merasa puas jika pimpinan Anda tidak mengawasiAnda ketika Anda melaksanakan tugas/ pekerjaan Andakarena Anda lebih leluasa bekerja tanpa pengawasan.
6. Menurut Anda, jika terjadi permasalahan antar karyawan,seharusnya pimpinan Anda turun tangan dengan menanganisendiri permasalahan tersebut karena hal itu merupakansalah satu tugas pemimpin.
7. Anda merasa puas terhadap peraturan dan tata-tertib yangdiberlakukan di kantor Anda.
8. Penghargaan yang Anda terima dari pimpinan Anda karenaprestasi yang Anda capai, Anda anggap cukup memuaskan.
9. Apabila Anda melakukan kesalahan, Anda merasa puas jikapimpinan Anda memberi teguran langsung saat itu jugadaripada jika pimpinan Anda membiarkan Anda denganharapan Anda menyadari kesalahan Anda sendiri.
10. Menurut Anda perbandingan gaji yang Anda terima saat inidengan kinerja Anda sudah cukup memuaskan.
11. Anda lebih puas jika pimpinan Andamenilai kinerja Andatanpa sepengetahuan Anda karena hal itu Anda rasa lebihobjektif.
12. Anda lebih puas jika Anda diberi kesempatan untukmenyelesaikan kesulitan yang Anda hadapi dengan caraAnda sendiri sejauh tidak keluar dari tujuan yang ditetapkan.
13. Menurut Anda sikap pimpinan yang tidak suka turut campurtangan menyangkut masalah yang Anda hadapi di luarpekerjaan Anda lebih memuaskan daripada sebaliknya.
14. Menurut Anda hubungan yang menyangkut urusan dinasantara pimpinan Anda dengan Anda sendiri sejauh ini cukupmemuaskan.
Nomor pernyataan
Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4
N
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6
Σ
1 2 1 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 4 2 2 2 1 1 1 402 2 1 2 1 1 1 2 1 2 1 2 2 1 1 1 2 2 4 1 1 2 2 2 1 383 2 2 3 1 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 424 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 4 2 1 1 1 1 1 415 1 2 2 1 1 2 1 2 2 1 2 1 2 2 1 1 1 4 2 1 2 2 2 2 406 1 2 1 2 2 1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 377 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 3 2 2 5 1 1 1 378 5 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 3 3 5 3 4 5 4 3 4 4 3 3 3 939 5 5 5 5 5 4 3 3 5 5 3 3 4 3 5 3 4 3 3 5 4 2 3 4 9410 4 3 5 3 4 5 4 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 3 3 3 5 2 4 3 90
11 3 3 2 2 5 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 5 3 5 4 5 3 3 8812 3 5 4 4 5 3 3 4 5 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 5 5 4 3 4 9613 3 4 3 4 5 4 3 4 3 4 4 4 5 5 3 5 5 5 4 3 5 4 5 3 9714 3 4 5 3 3 3 3 5 4 3 5 4 3 4 3 5 4 5 3 3 4 3 3 4 8915 3 4 4 5 3 4 3 4 5 3 5 3 3 4 5 4 4 3 3 5 4 3 4 4 9216 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 5 4 5 3 3 4 4 4 5 9117 3 5 3 4 4 3 5 4 3 3 4 3 5 4 4 4 3 4 5 3 3 3 4 3 8918 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 5 3 5 3 4 5 3 4 5 3 3 4 5 3 9719 4 4 2 4 3 4 2 4 3 3 2 4 3 2 2 3 4 4 4 2 4 2 3 3 7520 2 3 4 3 2 4 3 2 2 2 3 2 3 2 4 2 4 3 2 2 2 3 3 4 6621 4 3 2 2 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 3 7522 4 3 4 3 4 4 3 2 2 2 2 2 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 7323 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 4 4 2 3 3 2 4 6924 2 4 2 2 4 2 4 3 3 2 4 2 2 3 3 4 4 3 2 4 3 4 2 2 7025 2 4 3 4 3 2 2 4 4 3 2 2 3 4 3 4 2 4 2 3 3 2 2 4 7126 2 3 4 3 2 3 4 3 4 2 2 2 2 3 4 3 3 4 2 3 3 4 2 2 6927 4 4 3 4 3 4 2 3 2 4 3 2 2 4 4 4 3 3 2 4 2 3 4 2 7528 5 5 2 2 4 5 2 2 4 2 2 3 2 3 3 2 2 3 4 5 3 4 2 5 7629 2 5 2 3 5 4 3 2 3 3 3 3 5 3 4 3 2 2 5 3 2 3 5 3 7830 3 4 4 3 4 3 4 3 5 3 2 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 5 3 4 8131 5 3 2 3 2 5 5 3 4 3 3 4 2 4 5 3 3 3 3 5 2 2 3 5 8232 5 4 2 5 3 5 3 3 2 5 4 3 3 5 3 4 5 3 4 3 3 4 4 3 8833 3 3 2 4 4 2 3 3 4 4 3 5 4 2 3 3 5 3 5 3 5 5 3 5 8634 2 3 3 4 2 3 5 4 2 3 2 4 5 4 2 2 4 2 3 2 2 2 4 3 7235 4 2 4 2 3 5 2 3 5 4 5 3 2 5 2 5 4 3 2 5 3 5 5 3 8636 5 3 2 3 5 2 2 2 3 2 5 3 2 5 5 4 5 4 4 3 2 4 3 5 8337 4 5 4 3 5 4 3 4 3 5 4 3 5 5 2 4 5 4 3 4 3 4 4 5 9538 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 5 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 6739 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 6240 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 5641 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 6542 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 5 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 6643 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 3 6344 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 6245 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 5946 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 5 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 6347 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 61
Total 3385
Sumber: Data Primer Diolah