analisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap … · depok pada gaya kepemimpinan demokratis sebesar...
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP LOYALITAS PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH KOTA DEPOK
Oleh
TRI AFANI
H24104089
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
ABSTRACT
TRI AFANI. H24104089. Analysis of the Effect of Leadership Styles on Employee Loyalty Regional
Employment Agency (BKD) in Depok.
Under the guidance of ERLIN TRISYULIANTI..
Badan Kepegawaian Daerah (BKD) is an Depok public office services is one of the divisions
that exist in Depok Mayor's Office. In the development of this organization requires human
resources that are reliable and have a loyalty to serve well the Depok citizen. To manage the
Human Resource needs a leader who is able to apply the appropriate leadership style in the work
environment.
This study aimed to identify leadership styles through employee perceptions, identify levels of
employee loyalty and analyze the influence of leadership styles in Depok BKD employee
loyalty. The study was conducted at BKD Depok. The data used consists of primary data and
secondary data. The primary data obtained from the questionnaire all permanent employees at
BKD Depok numbered 35 people with closed Likert scale and open interviews. Further validity
and reliability. Secondary data was collected and collated through the study of literature through
reading and studying literature, books, journals, theses and obtain data from the internet.
Analysis using multiple linear regression with SPSS ver.15 data processing tools for Windows
and Microsoft Excel 2007.
Based on the research note that the leadership style of BKD in Depok on democratic leadership
style of 4.27, 2.52 and free leadership style authoritarian leadership style 2.06. Then the level of
employee loyalty in Depok BKD is equal to 4.10, especially the loyalty aspect of obedience and
submission in the amount of 4.18 BKD Depok where employees are already well in obedience
and compliance with all rules and regulations regarding the technical and job steps. If you want
to improve employee loyalty to the democratic leadership style should be improved
ii
RINGKASAN
TRI AFANI. H24104089. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Loyalitas Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Depok.
Di bawah bimbingan ERLIN TRISYULIANTI.
Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Depok adalah kantor pelayanan
publik di Kota Depok merupakan salah satu divisi yang ada di Kantor Walikota
Depok. Dalam perkembangannya organisasi ini membutuhkan Sumber Daya
Manusia yang handal dan memiliki loyalitas agar dapat melayani masyarakat
Depok dengan baik. Untuk mengelola SDM tersebut maka dibutuhkan seorang
pemimpin yang mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai di
lingkungan kerjanya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi gaya kepemimpinan melalui
persepsi pegawai, mengidentifikasi tingkat loyalitas pegawai dan menganalisis
pengaruh gaya kepemimpinan di BKD Kota Depok terhadap loyalitas pegawai.
Penelitian dilakukan pada BKD Kota Depok. Data yang digunakan terdiri dari
data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil kuesioner seluruh
pegawai tetap pada BKD Kota Depok berjumlah 35 orang dengan skala tertutup
Likert dan wawancara terbuka. Selanjutnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
Data sekunder diperoleh dan dikumpulkan melalui studi kepustakaan dengan cara
membaca dan mempelajari literatur, buku, jurnal, skripsi serta memperoleh data
dari internet. Analisis menggunakan regresi linier berganda dengan alat
pengolahan data SPSS ver.15 for windows dan Microsoft Excel 2007.
Berdasarkan penelitian diketahui bahwa gaya kepemimpinan BKD Kota
Depok pada gaya kepemimpinan demokratis sebesar 4,27, gaya kepemimpinan
bebas 2,52 dan gaya kepemimpinan otoriter 2,06. Kemudian tingkat loyalitas
pegawai di BKD Kota Depok yaitu sebesar 4,10 terutama loyalitas aspek ketaatan
dan kepatuhan yaitu sebesar 4,18 dimana pegawai BKD Depok ini sudah baik
dalam mentaati dan mematuhi segala peraturan dan perundang-undangan
mengenai teknis dan langkah-langkah pekerjaan. Apabila ingin meningkatkan
loyalitas pegawai maka gaya kepemimpinan demokratis yang harus ditingkatkan.
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP LOYALITAS PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH KOTA DEPOK
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
TRI AFANI
H24104089
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
Judul : Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Pegawai
Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Depok.
Nama : Tri Afani
NIM : H24104089
Menyetujui
Dosen Pembimbing,
Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si
NIP 19730712 199702 2 001
Mengetahui,
Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc
NIP 19610123 198601 1 002
Tanggal Lulus :
iii
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bukit Tinggi, Sumatra Barat pada tanggal 11 Januari
1989 sebagai anak keempat dari lima bersaudara dari Bapak Syafrinal dan Ibu
Elizar. Penulis mengawali pendidikan sekolah dasar di SD Negeri 08 Pagi Pejaten
Barat Pasar Minggu lulus pada tahun 2000.
Pendidikan tingkat menengah pertama dapat diselesaikan pada tahun 2003
di MTS Al-Awwabin Sawangan Depok. Pendidikan tingkat atas dapat
diselesaikan penulis di SMA Sejahtera 1 Depok pada tahun 2006. Pada tahun
yang sama penulis diterima di Politeknik Negeri Jakarta (PNJ) pada Program
Studi Diploma III Perbankan, Jurusan Akuntansi melalui Tes Ujian Seleksi
Masuk PNJ. Pendidikan Diploma III tersebut dapat diselesaikan pada tahun 2010.
Selama di Diploma III penulis menjadi anggota PEC yaitu Polytechnic English
Club dan anggota Olahraga Bulutangkis serta diakhir pendidikan DIII penulis
pernah mengikuti magang di Bank Muamalat Indonesia.
Setelah menyelesaikan pendidikan DIII pada Februari 2010 penulis
melanjutkan pendidikan Strata 1 pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
IPB pada bulan September 2010.
iv
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah
Kota Depok sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen IPB.
Skripsi ini disusun berdasarkan hasil penelitian gaya kepemimpinan BKD
dimata pegawainya dan dampaknya terhadap loyalitas pegawai. Gaya
kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting dalam membangun loyalitas
pegawai baik kepada pekerjaannya maupun organisasi tempat ia bekerja agar
segala tujuan visi dan misi yang ingin dicapai organisasi dapat terealisasi dengan
baik. Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini dan berharap dapat bermanfaat
bagi pihak-pihak yang memerlukannya.
Bogor, Maret 2013
Penulis
v
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis menyadari penyusunan skripsi ini tidak dapat terwujud tanpa
bantuan dari berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu,
penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya
kepada :
1. Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah
meluangkan segenap waktu, tenaga dan pikiran dalam memberikan bimbingan,
saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.
2. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Bapak Ir. Pramono D Fewidarto,
MS sebagai dosen penguji pada sidang penulis yang telah bersedia
meluangkan waktu serta memberikan saran dan kritik kepada penulis.
3. Mama, Papa, Kak Elsi, Kak Febi, Kak Efil,dan adikku Ridho atas dukungan
kalian baik secara moril maupun materil, doa dan kasih sayang yang tiada
henti.
4. Pak Sabilal Bagian Umum BKD Kota Depok dan Pihak Kesbangpolinmas
yang telah banyak membantu saya dalam pengumpulan data dan informasi
sebagai bahan masukan untuk skripsi ini.
5. Pihak sekretariat Program Sarjana Alih Jenis Manajemen yang telah
membantu saya dalam berbagai informasi perkuliahan dalam penyusunan
skripsi ini.
6. Windu, Rinda, Nuni, Ida, Fitri teman-teman seperjuangan atas dukungan dan
motivasinya.
7. Issi, Astri dan teman-teman penghuni kosan lainnya atas kesediaannya
membantu saya.
8. Mba Achi kakak kelas Angkatan 7 yang mau repot membantu saya dalam
pengolahan data.
9. Rekan-rekan seperjuangan PSAJM Angkatan 8 yang membantu saya dalam
penyusunan skripsi ini.
Akhirnya, semoga segala amal kebaikan Bapak/Ibu dan rekan-rekan mendapat
balasan yang baik pula. Amin.
vi
DAFTAR ISI
Halaman
RIWAYAT HIDUP ................................................................................. iii
KATA PENGANTAR ............................................................................ iv
UCAPAN TERIMAKASIH .................................................................. v
DAFTAR ISI ........................................................................................... vi
DAFTAR TABEL .................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR .............................................................................. ix
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... x
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ....................................................................... 3
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................... 3
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................ 3
1.5 Pembatasan Masalah ..................................................................... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan ............................................................................. 5
2.2 Gaya Kepemimpinan .................................................................... 5
2.3 Tipe Gaya Kepemimpinan ........................................................... 6
2.3.1 Gaya Kepemimpinan Otoriter ............................................. 6
2.3.2 Gaya Kepemimpinan Demokratis ....................................... 7
2.3.3 Gaya Kepemimpinan Bebas ............................................... 8
2.4 Fungsi-Fungsi Kepemimpinan ..................................................... 12
2.5 Loyalitas Pegawai ........................................................................ 14
2.6 Aspek-Aspek Loyalitas Pegawai ............................................... 15
2.6.1 Kepatuhan dan Ketaatan ..................................................... 15
2.6.2 Bertanggung Jawab ............................................................ 15
2.6.3 Kejujuran ............................................................................ 15
2.6.4 Pengabdian Diri ................................................................... 16
2.7 Penelitian Terdahulu .................................................................... 16
III. METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran .................................................................. 18
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................... 19
3.3 Jenis Data dan Sumber Data ...................................................... 19
3.4 Metode Pengumpulan Data ........................................................ 19
3.4.1 Metode Pengambilan Sampel dan Jumlah Sampel ........... 20
3.4.2 Metode Skala Pengukuran ................................................ 20
vii
3.5 Metode Pengolahan dan Analisis Data ................................... 21
3.5.1 Analisis Deskriptif ......................................................... 23
3.5.2 Analisis Regresi Linier Berganda ................................... 23
3.5.3 Uji Hipotesis ................................................................... 24
3.5.4 Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linier Berganda .......... 26
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum BKD Depok ............................................... 28
4.1.1 Sejarah dan Perkembangan BKD Depok ....................... 28
4.1.2 Visi dan Misi BKD Depok ............................................ 28
4.1.3 Struktur Organisasi BKD Depok .................................... 29
4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 30
4.3 Karakteristik Responden .......................................................... 31
4.3.1 Berdasarkan Usia ........................................................... 31
4.3.2 Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................... 32
4.3.3 Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................... 32
4.3.4 Berdasarkan Masa Kerja Pegawai ................................. 33
4.4 Analisis Deskriptif ................................................................... 33
4.5 Gaya Kepemimpinan ................................................................ 34
4.5.1 Gaya Kepemimpinan Otoriter ........................................ 34
4.5.2 Gaya Kepemimpinan Demokratis …............................. 36
4.5.3 Gaya Kepemimpinan Bebas ........................................... 37
4.6 Loyalitas Pegawai .................................................................... 38
4.6.1 Aspek Ketaatan dan Kepatuhan ..................................... 38
4.6.2 Aspek Bertanggung Jawab ............................................. 39
4.6.3 Aspek Kejujuran ............................................................ 40
4.6.4 Aspek Pengabdian Diri .................................................. 41
4.6.5 Gambaran Umum Loyalitas Pegawai ............................ 42
4.7 Uji Asumsi Klasik ................................................................... 43
4.7.1 Uji Normalitas ............................................................... 43
4.7.2 Uji Multikolinearitas ..................................................... 43
4.7.3 Uji Heterokedastisitas …................................................ 44
4.8 Uji Hipotesis ............................................................................ 44
4.9 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Pegawai BKD... 46
4.10 Implikasi Manajerial .............................................................. 49
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan ....................................................................................... 51
2. Saran ................................................................................................. 52
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 53
LAMPIRAN ........................................................................................... 55
viii
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Tingkat reliabilitas Alpha Cronbach’s ............................................... 23
2. Posisi keputusan penilaian ................................................................. 34
3. Hasil kuesioner gaya kepemimpinan otoriter .................................... 35
4. Hasil kuesioner gaya kepemimpinan demokratis .............................. 36
5. Hasil kuesioner gaya kepemimpinan bebas ....................................... 37
6. Hasil penilian rataan skor aspek ketaatan dan kepatuhan …............... 39
7. Hasil penilaian rataan skor aspek bertanggung jawab ........................ 40
8. Hasil penilaian rataan skor aspek kejujuran ...................................... 41
9. Hasil penilaian rataan skor aspek pengabdian diri ............................ 42
10. Hasil penilaian rataan skor aspek loyalitas pegawai .......................... 43
11. Uji normalitas data ............................................................................ 43
12. Uji multikolinearitas .......................................................................... 44
13. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas pegawai ............... 45
14. Hasil analisis regresi linier berganda ................................................. 47
ix
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Kerangka pemikiran ............................................................................ 18
2. Karakteristik responden berdasarkan usia ........................................... 31
3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ........................... 32
4. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan …................ 32
5. Karakteristik responden berdasarkan lama kerja ................................ 33
x
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Kuesioner penelitian ....................................................................... 56
2. Struktur organisasi BKD Depok ..................................................... 62
3. Hasil uji reliabilitas & validitas gaya kepemimpinan ....................... 63
4. Hasil uji reliabilitas & validitas loyalitas pegawai ........................... 64
5. Hasil uji normalitas data .................................................................. 65
6. Hasil uji regresi linier berganda ...................................................... 67
7. Hasil uji pengaruh kepemimpinan demokratis ................................. 68
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting untuk
pengembangan dan pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan.
Sumber daya manusia sebagai salah satu bagian dari organisasi atau
perusahaan yang memiliki potensi, keterampilan dan kemampuan individu
sebagai tenaga kerja, memiliki peluang dan kesempatan untuk
mengembangkannya. Oleh sebab itu sumber daya manusia sangat
dibutuhkan oleh organisasi secara keseluruhan.
Seorang pimpinan dalam memberdayakan sumber daya manusia ini
umumnya terbentur pada banyak kendala untuk meningkatan loyalitas
pegawainya, sehingga memerlukan suatu pendekatan khusus dalam
penataan motivasi dan kemampuan kerja pegawai. Pegawai akan tergerak
melaksanakan pekerjaannya sebaik mungkin jika diberikan motivasi yang
tepat dan dengan kemampuan yang dimilikinya pekerjaan akan lebih mudah
diselesaikan.
Pimpinan yang mampu memberdayakan pegawainya dengan baik
akan membuat pegawai merasa dihargai, dibutuhkan dan merasa puas maka
dengan sendirinya akan tumbuh loyalitas dari pegawai itu sendiri baik
kepada pimpinan maupun perusahaan. Penerapan gaya kepemimpinan yang
tepat akan membuat para pegawai dengan potensi besar dalam pekerjaannya
bersikap setia, memberikan performa terbaiknya dan membantu organisasi
meraih tujuannya serta memajukan organisasi.
Salah satu organisasi yang membutuhkan penerapan gaya
kepemimpinan yang baik adalah instansi pemerintahan. Sebagai lembaga
yang melayani masyarakat secara luas maka penerapan gaya kepemimpinan
yang benar akan sangat berpengaruh terhadap kinerja dan loyalitas pegawai
dalam melayani masyarakat. Jika atasan tidak memotivasi dan memberi
contoh kepemimpinan yang baik maka pegawai pun diragukan akan
memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat, dampaknya akan
2
dirasakan sendiri oleh instansi tersebut, seperti citra yang buruk dan
ketidakstabilan organisasi.
Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kota Depok yang
baru berdiri pada tahun 2011 ini merupakan contoh instansi pemerintah
yang membutuhkan penerapan gaya kepemimpinan yang tepat agar
pegawainya dapat bekerja sesuai yang diharapkan. Sesuai dengan tugas
pokok organisasi dimana BKD bertanggung jawab atas kinerja pegawai
serta loyalitasnya dalam mengemban visi dan misi organisasi yang telah
dirumuskan. Pegawai yang dapat diberdayakan secara baik diberi arahan
dan dibuat nyaman dalam bekerja akan mampu menjadi pegawai yang loyal
terhadap pimpinan dan organisasi sehingga dapat bekerja melayani
masyarakat dengat optimal sesuai yang diharapkan khususnya oleh warga
Depok itu sendiri.
Fakta bahwa BKD Kota Depok adalah badan yang mengurus para
pegawainya dan baru saja berdiri pada tahun 2011 didukung dengan
masalah yang muncul pada tahun yang sama dimana ketua satpol PP yang
dicopot dari jabatannya karena dinilai tidak loyal ditambah dengan hasil
survey KPK pada Desember 2012 yang menyatakan kota Depok sebagai
kota terkorup nomor dua setelah ibukota Jakarta, menunjukkan adanya
indikasi masalah loyalitas pada pegawai yang ada di kantor walikota Depok
sehingga yang mendorong penulis untuk meneliti bidang SDM khususnya
pada gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap loyalitas pegawai
belakangi penulis untuk melakukan penelitian dengan judul “ANALISIS
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP LOYALITAS
PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA
DEPOK”.
3
1.2 Perumusan Masalah
BKD Kota Depok sebagai instansi pemerintahan yang bekerja
melayani masyarakat kota Depok melalui SDM-nya, harus menerapkan
strategi agar pegawainya loyal pada pekerjaan, atasan bahkan organisasinya,
salah satunya adalah dengan penerapan gaya kepemimpinan untuk memberi
pengarahan yang baik kepada pegawai untuk bekerja akan sangat
mempengaruhi loyalitas pegawai. Maka dari itu masalah yang dapat
diangkat dari manajemen pegawainya adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan pada pada BKD Kota
Depok?
2. Seberapa besar tingkat loyalitas yang dimiliki oleh pegawai BKD
Kota Depok?
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas pegawai
BKD Kota Depok?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari suatu penelitian merupakan jawaban
yang dicari oleh suatu penelitian pada bagian pembahasan. Adapun tujuan
dari penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas
kerja pada lembaga pemerintahan BKD Kota Depok adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh BKD Kota
Depok.
2. Mengetahui tingkat loyalitas Pegawai BKD Kota Depok.
3. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh
pimpinan BKD Kota Depok terhadap loyalitas pegawainya.
1.4 Manfaat Penelitian
Penulis berharap dengan adanya penelitian tentang pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap loyalitas pegawai BKD Kota Depok ini dapat
memberikan manfaat terhadap berbagai pihak yang berkepentingan. Adapun
manfaat yang penulis dapat sampaikan di antaranya:
4
1. Manfaat praktis
- Untuk membantu menganalisis bagaimana pegawai dapat diberdayakan
agar bekerja dengan lebih baik dan menjadi loyal terhadap pimpinan
dan organisasi.
- Untuk membantu mengetahui bagaimana gaya kepemimpinan yang
tepat sangat dibutuhkan untuk menghasilkan pegawai yang loyal.
2. Manfaat teoritis
- Dapat dijadikan referensi untuk dilakukan penelitian bertema serupa.
- Memberikan pengetahuan bagaimana pengelolaan sumber daya
manusia pada instansi pemerintahan yang dikenal bekerja melayani
masyarakat dari segi kepemimpinan dan loyalitas pegawai terhadap
pimpinan dan organisasi.
1.5 Pembatasan Masalah
Ruang lingkup atau pembatasan masalah bertujuan agar penelitian ini
mendapatkan hasil yang relevan dan jelas. Maka penulis membatasi ruang
lingkup permasalahan yang diangkat yaitu :
1. Obyek penelitian adalah para pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kota Depok.
2. Variabel yang diteliti pertama adalah gaya kepemimpinan dengan tiga
tipe yaitu gaya kepemimpinan otoriter, demokratis dan bebas.
Sedangkan variabel yang kedua adalah loyalitas pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Depok dengan empat aspek, ketaatan dan
kepatuhan, kejujuran, bertanggung jawab dan pengabdian diri.
3. Waktu penelitian dilakukan sekitar bulan Oktober sampai dengan awal
November 2012.
5
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan
Gibson (2006), mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan
suatu usaha menggunakan pengaruh untuk memotivasi individu dalam
mencapai beberapa tujuan. Menurut Rivai (2005), Dalam menjalankan tugas
pemimpin memiliki tiga pola dasar gaya kepemimpinan yaitu yang
mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan kerjasama
dan yang mementingkan hasil yang dapat dicapai.
Kartono (2003), Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni
mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada
kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai
tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Kepemimpinan juga merupakan
bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup
mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang
berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus
yang tepat bagi situasi yang khusus.
Danim (2006), mendefinisikan kepemimpinan adalah setiap tindakan
yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan
memberi arah kepada individu atau kelompok lain yang tergabung dalam
wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Siagian (2002), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang
untuk mempengaruhi orang lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian
rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun
secara pribadi hal itu mungkin tidak disenangi.
2.2 Gaya Kepemimpinan
Umar (2005), gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau teknik
seseorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan dan dapat pula diartikan
sebagai norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut
mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat dalam hal ini usaha
yang dilakukan adalah persepsi diantara orang yang akan dipengaruhi
6
menjadi amat penting. Blanchard (2006), gaya kepemimpinan adalah pola
perilaku adalah pola perilaku yang dilakukan oleh seseorang pada waktu
tertentu dan berupaya mempengaruhi aktivitas orang lain. Selanjutnya
menurut Istianto (2009), ada beberapa definisi kepemimpinan yang dapat
mewakili tentang kepemimpinan, yaitu sebagai berikut :
1. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan dalam memimpin sedangkan
pemimpin adalah orangnya yang memiliki kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut mengikuti apa
yang diinginkannya. Oleh karena itu pemimpin harus mampu
mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan
bersama.
2. Kepemimpinan adalah dimana seorang pemimpin harus mampu
mengatur dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan
bersama.
3. Kepemimpinan merupakan subjek yang penting di dalam manajemen
dan ilmu administrasi karena kepemimpinan terkait dengan hubungan
antara atasan dan bawahan di dalam organisasi.
4. Kepemimpinan merupakan proses berorientasi kepada manusia dan
dapat diukur dari pengaruhnya terhadap perilaku organisasi.
2.3 Tipe Gaya Kepemimpinan
Memasuki abad ke 21 ini terjadi perkembangan tentang gaya
kepemimpinan, menurut Robbins dan Coulter (2002) yang dikutip dari
University of Lowa Studies terdapat tiga gaya kepemimpinan yang
umumnya diterapkan pada organisasi atau perusahaan dalam mengarahkan
bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun gaya kepemimpinan
yang dimaksud adalah sebagai berikut:
2.3.1 Gaya Kepemimpinan Otoriter
Menurut Rivai (2005), kepemimpinan otoriter adalah gaya
kepemimpinan yang menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam
mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah
yang diuntungkan dalam organisasi. Robbins dan Coulter (2002),
menyatakan gaya kepemimpinan otoriter mendeskripsikan pemimpin yang
7
cenderung memusatkan kekuasaan kepada dirinya sendiri, mendikte
bagaimana tugas harus diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak dan
meminimalisasi partisipasi karyawan.
Ciri-ciri gaya kepemimpinan yang otoriter menurut Handoko dan
Reksohadiprojo, (2002):
a. Semua penentu kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.
b. Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap
waktu.
c. Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bersama setiap anggota.
d. Pemimpin cenderung bersifat pribadi dalam memberi pujian dan
kecamannya terhadap setiap hasil kerja bawahannya.
2.3.2 Gaya Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan demokratis ditandai dengan adanya struktur yang
pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang
kooperatif. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung
bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat
mengarahkan diri sendiri (Rivai, 2005).
Menurut Robbins dan Coulter (2002), gaya kepemimpinan demokratis
mendeskripsikan pemimpin yang cenderung mengikutsertakan karyawan
dalam mengambil keputusan, mendelegasikan kekuasaan, mendorong
partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana metode kerja dan tujuan
yang ingin dicapai, dan memandang umpan balik sebagai suatu kesempatan
untuk melatih karyawan. Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis (Handoko
dan Reksohadiprodjo, 2002):
1. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan
diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
2. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan
kelompok dibuat, dan jika dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis
pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat
dipilih.
3. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan
pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
8
4. Lebih memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.
5. Menekankan dua hal yaitu bawahan dan tugas.
6. Pemimpin bersifat obyektif atau fact-minded dalam pujian dan
kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa
dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.
Tipe kepemimpinan demokratis bila ditarik kesimpulannya dari
definisi-definisi yang ada merupakan tipe kepemimpinan yang mengacu
pada hubungan. Di sini seorang pemimpin selalu mengadakan hubungan
dengan yang bawahan yang dipimpinnya. Segala kebijaksanaan pemimpin
akan merupakan hasil musyawarah atau akan merupakan kumpulan ide yang
konstruktif. Pemimpin sering turun ke bawah guna mendapatkan informasi
yang juga akan berguna untuk membuat kebijaksanaan-kebijaksanaan
selanjutnya.
2.3.3 Gaya Kepemimpinan Laissez-faire (Bebas)
Gaya kepemimpinan bebas mendeskripsikan pemimpin yang secara
keseluruhan memberikan karyawannya atau kelompok kebebasan dalam
pembuatan keputusan dan menyelesaikan pekerjaan menurut cara yang
karyawannya yang paling sesuai (Robbins dan Coulter, 2002). Ciri-ciri gaya
kepemimpinan bebas menurut Handoko dan Reksohadiprojo (2002) :
1. Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif.
2. Pengambilan keputusan diserahkan kepada pimpinan yang lebih
rendah.
3. Pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif dan
kreatif diserahkan kepada anggota organisasi.
4. Intervensi pemimpin dalam perjalanan organisasi berada pada tingkat
yang minimal.
Jenis Kepemimpinan lain adalah kepemimpinan transaksional dan
transformasional. Kedua jenis kepemimpinan ini pertama kali diungkapkan
oleh Burn pada tahun 1978 dalam konteks politik, yang kemudian
dikembangkan oleh Bass (1985) membawanya dalam konteks
organisasional. Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional sering
disebutkan secara berdampingan satu dengan yang lainnya ini karena pada
9
dasarnya keduanya memilki perspektif yang sama dalam hal seorang
pemimpin harus memberikan “sesuatu” agar anggota bergerak menuju
tujuan organisasi, yang membedakan keduanya adalah apa “sesuatu” yang
diberikan tersebut. Lebih jelasnya akan dijelaskan di bawah ini.
1. Kepemimpinan Transaksional
Bycio dkk. (1995), kepemimpinan transaksional adalah gaya
kepemimpinan di mana seorang pemimpin menfokuskan perhatiannya
pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang
melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada
kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan
kerja, dan penghargaan.
Pengertian secara sederhana kepemimpinan transaksional dapat
diartikan sebagai cara yang digunakan seorang pemimpin dalam
menggerakkan anggotanya dengan menawarkan imbalan/akibat
terhadap setiap kontribusi yang diberikan oleh anggota kepada
organisasi. Adapun Karakteristik Kepemimpinan Transaksional antara
lain adalah sebagai berikut:
- Pengadaan Imbalan, pemimpin menggunakan serangkaian imbalan
untuk memotivasi para anggota, imbalannya berupa kebutuhan
tingkat fisiologis (Maslow).
- Eksepsi/pengecualian, dimana pemimpin akan memberi tindakan
koreksi atau pembatalan imbalan atau sanksi apabila anggota gagal
mencapai sasaran prestasi yang ditetapkan.
Karakteristik Pemimpin Transaksionalis:
- Mengetahui keinginan bawahan.
- Terampil Memberikan imbalan atau janji yang tepat.
- Responsif terhadap kepentingan bawahan.
Kondisi yang dianggap pas dalam menerapkan Kepemimpinan
Transaksional secara internal ialah:
1. Struktur Organisasi (mekanistik, peraturan, prosedur jelas,
sentralisasi tinggi).
10
2. Teknologi Organisasi (teknologi proses, berkesinambungan,
produksi massal).
3. Sumber kekuasan & pola hubungan anggota organisasi (sumber
kekuasaaan di dalam struktur, hubungan formal).
4. Tipe kelompok kerja (kerja tim, sifat pekerjaan umumnya teknis).
Kondisi yang dianggap pas dalam menerapkan Kepemimpinan
Transaksional secara eksternal:
a. Struktur lingkungan luar (baik, norma kuat, status quo).
b. Kondisi perubahan (lambat, tidakstabil, ketidakpastian rendah).
c. Kondisi pasar stabil.
2. Kepemimpinan Transformasional
Keller (1992) mengemukakan bahwa kepemimpinan
transformasional adalah sebuah gaya kepemimpinan yang
mengutamakan pemenuhan terhadap tingkatan tertinggi dari hirarki
Maslow yakni kebutuhan akan harga diri dan aktualisasi diri.
Kepemimpinan transformasional inilah yang sungguh-sungguh
diartikan sebagai kepemimpinan yang sejati karena kepemimpinan ini
sungguh bekerja menuju sasaran pada tindakan mengarahkan
organisasi kepada suatu tujuan yang tidak pernah diraih sebelumnya.
Para pemimpin secara riil harus mampu mengarahkan organisasi
menuju arah baru (Locke, 1997).
Kepemimpinan ini juga didefinisikan sebagai kepemimpinan yang
membutuhkan tindakan memotivasi para bawahan agar bersedia
bekerja demi sasaran-sasaran "tingkat tinggi" yang dianggap
melampaui kepentingan pribadinya pada saat itu (Bass, 1985; Burns,
1978; Tichy dan Devanna, 1986, seperti dikutip oleh Locke, 1997).
Sarros (1996), bahwa model kepemimpinan transformasional
merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan
karakteristik pemimpin sehingga para pemimpin kita lebih
berkerakyatan dan berkeadilan sosial.
Kepemimpinan transformasional secara sederhana dapat dipahami
sebagai kepemimpinan yang membawa organisasi pada sebuah tujuan
11
baru yang lebih besar dan belum pernah dicapai sebelumnya dengan
memberikan kekuatan mental dan keyakinan kepada para anggota agar
mereka bergerak secara sungguh-sungguh menuju tujuan bersama
tersebut dengan mengesampingkan kepentingan/keadaan personalnya.
Adapun karakteristik kepemimpinan transformasional adalah sebagai
berikut:
- Adanya pemberian wawasan serta penyadaran akan misi,
membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat
dan kepercayaan pada para bawahannya.
- Adanya proses menumbuhkan ekspektasi yang tinggi melalui
pemanfaatan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha dan
mengkomunikasikan tujuan-tujuan penting dengan cara yang
sederhana.
- Adanya usaha meningkatkan intelegensia, rasionalitas, dan
pemecahan masalah secara seksama.
- Pemimpin memberikan perhatian, membina, membimbing, dan
melatih setiap orang secara khusus dan pribadi.
Karakteristik pemimpin transformasionalis:
- Kharismatik
- Inspiratif dan motivatif
- Percaya diri
- Mampu berkomunikasi dengan baik
- Visioner
- Memiliki idealisme yang tinggi
Kondisi yang dianggap pas dalam menerapkan kepemimpinan
transformasional secara eksternal:
1. Struktur lingkungan luar (ada tekanan terhadap situasi,
ketidakpuasan masyarakat).
2. Kondisi perubahan (berubah cepat, bergejolak, ketidakpastian).
3. Kondisi pasar (sering terjadi perubahan dan tak stabil).
12
4. Pola hubungan kepemimpinan (pemimpin sebagai orang tua yang
membimbing ke pencapaian tujuan, hubungan emosional dengan
anggota kental dan dekat).
Kondisi yang dianggap pas dalam menerapkan kepemimpinan
transformasional secara internal:
1. Struktur organisasi (organik, prosedur adaptif, otoritas tidak jelas,
desentralisasi)
2. Teknologi organisasi (teknologi batch/satu kali pengerjaan)
3. Sumber kekuasan & pola hubungan anggota organisasi (sumber
kekuasaan penguasaan informasi, hubungan informal)
4. Tipe kelompok kerja (kerja tim-variatif, sifat pekerjaan umumnya
yang memerlukan kreativitas tinggi, craft:keahlian, heuristic:tidak
terstruktur, manajemen atas dan menengah)
2.4 Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam
kehidupan kelompok organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus
diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai (2005) secara
operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut :
1. Fungsi Instruktif
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai
komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,
bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat
dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan
kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar
mau melaksanakan perintah.
2. Fungsi Konsultatif
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam
usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan
pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-
orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan
informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap
berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin
13
dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam
pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan
berupa umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan
menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan
dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat
diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan
dan lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan
berlangsung efektif.
3. Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan
orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil
keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti
bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan
terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil
tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam
fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.
4. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan
maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada
dasarnya berarti kepercayaan Orang-orang penerima delegasi itu harus
diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan
prinsip, persepsi dan aspirasi.
5. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/
efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan
dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya
tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat
diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan
pengawasan.
14
2.5 Loyalitas Pegawai
Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan
merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang
mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari ancaman dan gangguan
pihak yang tidak bertanggungjawab.
Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada
pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan
dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab,
disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2004), juga menjelaskan
bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama
adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang
menyenangkan dan mendukung di tempat kerja, menjaga citra perusahaan
dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih
panjang.
Loyalitas pegawai dapat disimpulkan tercermin dari sikap dan
perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki,
melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin, serta jujur dalam
bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik dengan atasan, rekan kerja,
serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menciptakan suasana yang
mendukung dan menyenangkan di tempat kerja, menjaga citra perusahaan
dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih
panjang. Loyalitas pegawai sering diartikan sebagai suatu sikap atau
perilaku seorang pegawai kepada perusahaan atau atasan secara professional
sesuai dengan kode etik dan peraturan perusahaan, dimana sikap atau
perilaku tersebut adalah bentuk kesetiaan seorang pegawai terhadap
pekerjaannya. Terdapat beberapa definisi umum dari loyalitas pegawai ini,
yang semuanya menggambarkan bahwa loyalitas merupakan suatu sikap diri
yang mencerminkan kesediaan untuk melakukan sesuatu bagi seseorang
atau lembaga tempat ia bekerja.
15
2.6 Aspek – Aspek Loyalitas Pegawai
Aspek-Aspek loyalitas pegawai menurut Saydam (2000) adalah
sebagai berikut :
2.6.1 Aspek Ketaatan atau Kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala
peraturan kedinasan yang belaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan
atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang
ditentukan. Adapun ciri-ciri ketaatan atau kepatuhan yaitu :
a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang
berlaku.
b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang
dengan baik.
c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.
d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-
baiknya.
2.6.2 Aspek Bertanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat
waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau
tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri seorang pegawai yang bertanggung jawab
antara lain yaitu :
a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.
b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan sebaik-
baiknya.
c. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan.
d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada
orang lain.
2.6.3 Aspek Kejujuran
Kejujuran secara umum adalah keselarasan antara yang terucap atau
perbuatan dengan kenyataan. Ciri-ciri kejujuran yang ada pada seorang
pegawai dapat dilihat antara lain melalui indikator-indikator berikut ini :
a) selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa
16
b) tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya
c) melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya
d) tidak menutupi kesalahan pekerjaan yang telah diperbuat dan
melemparkannya pada orang lain
2.6.4 Aspek Pengabdian
Pengabdian secara umum berarti sumbangan pemikiran dan tenaga
secara ikhlas kepada perusahaan. Ciri-ciri seorang pegawai memiliki aspek
pengabdian diri yang baik antara lain adalah sebagai berikut:
1. Ada keinginan untuk bekerja keras.
2. Ada usaha untuk mempertahankan posisinya di organisasasi karena
merasa bagian dari perusahaan.
3. Meyakini dan mempercayai nilai-nilai yang ada diorganisasi dan
mengaplikasikannya ke diri sendiri.
4. Bersedia untuk bekerja pada perusahaan dalam jangka waktu yang
lama
2.7 Penelitian Terdahulu
Wisesa (2008), meneliti mengenai hubungan kepemimpinan dengan
loyalitas karyawan kepada atasan pada grup SDM PT Bank DKI. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan atau korelasi yang nyata,
positif dan kuat antara kepemimpinan dengan loyalitas karyawan grup SDM
PT Bank DKI.
Natalia (2010), melakukan penelitian mengenai analisis pengaruh
dimensi gaya kepemimpinan atasan terhadap kinerja karyawan (studi kasus
PT TASPEN Persero Cabang Bogor). Hasil dari penelitian menunjukkan
bahwa kinerja karyawan menunjukkan hasil yang bagus akibat dari
penerapan kepemimpinan yang baik di perusahaan.
Heumasse (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Atasan terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah
Air Minum (PDAM) Tirta Pakuan Bogor” mendapati bahwa kepemimpinan
yang tepat juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dapat berpengaruh
terhadap karyawan dalam penelitian ini dari segi loyalitas.
17
III. METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
Setiap organisasi maupun perusahaan pasti memiliki tujuan visi misi
dan struktur organisasi dalam melaksanakan kegiatannya. Tujuan visi dan
misi tersebut pasti ingin diraih dengan menciptakan strategi-strategi dalam
mengusahakannya. Maka dari itu peran seorang pemimpinan sangat
dibutuhkan. Selain itu sumber daya manusia yang dimiliki juga tak kalah
pentingnya contohnya karyawan perusahaan itu sendiri. Efektivitas dan
efisiensi organisasi dipengaruhi oleh mereka baik secara kuantitas maupun
kualitas.
Adanya bermacam-macam karakteristik sumber daya manusia di
perusahaan membutuhkan kehandalan seorang pemimpin dalam
mengarahkan dan membimbing bawahannya agar bekerja dengan baik dan
menumbuhkan loyalitas dalam diri mereka baik kepada atasan maupun
organisasi. Penulis ingin menganalisis gaya kepemimpinan yang ada pada
BKD Kota Depok dengan menggunakan dasar jenis-jenis gaya
kepemimpinan yang telah diklasifikasikan oleh Robbins dan Coulter, 2002.
Antara lain adalah gaya kepemimpinan yang otoriter, demokratis dan bebas.
Dari hasil analisis mengenai gaya kepemimpinan dalam BKD Kota Depok
ini ingin diketahui dampaknya terhadap loyalitas para pegawainya dan
tujuan organisasi yang ingin dicapai sesuai visi misi, fungsi dan peran yang
diemban oleh BKD Kota Depok ini.
Kerangka pemikiran ini dibuat untuk memudahkan penelitian.
Pertama mengidentifikasi profil perusahaan, mengetahui visi misi tujuan
dan struktur organisasi kepemimpinan perusahaan. Selanjutnya
menganalisis gaya kepemimpinan yang diterapkan atasan terhadap
bawahannya. Membuat indikator loyalitas pegawai dan terakhir adalah
menganalisis bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan yang diterapkan
terhadap loyalitas pegawai seperti pada Gambar 1.
18
Gambar 1. Kerangka pemikiran
Gaya kepemimpinan Robbins & Coulter, 2002: - Gaya kepemimpinan Demokratis - Gaya kepemimpinan Otoriter - Gaya Kepemimpinan Bebas
Analisis Gaya Kepemimpinan
Strategi SDM
Visi Misi Badan Kepegawaian
Daerah Kota Depok
Loyalitas Pegawai Saydam, 2000: Ketaatan dan Kepatuhan
Bertanggung Jawab
Kejujuran
Pengabdian Diri
Meningkatkan Manajerial Skill
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Loyalitas Pegawai
Analisis deskriptif
Regresi linier berganda
Implikasi manajerial bagi perusahaan untuk mengetahui
Pengaruh kepemimpinan terhadap loyalitas pegawai BKD
Kota Depok dan memberikan saran untuk meningkatkan
loyalitas pegawai terhadap institusi.
karyawan dengan mengetahui pelaksanaan program
pelatihan
19
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor BKD Kota Depok yang
berlokasi di jalan Margonda Raya No 54 Didepan Kantor Polres Depok.
Pemilihan sampel dilakukan dengan metode Sensus dimana semua pegawai
tetap dijadikan responden penelitian dan pertimbangan bahwa adanya
kesediaan pihak kantor pemerintahan ini untuk memberikan informasi dan
data yang diperlukan sesuai dengan kebutuhan penelitian. Penelitian ini
dilakukan satu bulan mulai dari awal bulan Oktober sampai dengan awal
November 2012.
3.3 Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara dan kuesioner dengan
pihak manajemen yang berhubungan dengan topik penelitian pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap loyalitas pegawai ini. Sedangkan data sekunder
diperoleh dari dokumentasi organisasi, buku-buku, pencarian situs internet
dan studi pustaka yang sesuai dengan tema penelitian.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu berupa :
1. Kuesioner (Tertutup)
Kuesioner berisi pertanyaan mengenai gaya kepemimpinan
otoriter, gaya kepemimpinan demokratis dan gaya kepemimpinan
bebas dan loyalitas pegawai. Pertanyaan berjumlah 28. Skala Likert
digunakan untuk menilai hasil jawaban dari kuesioner, karena Skala
Likert berhubungan dengan pertanyaan tentang sikap seseorang
terhadap suatu hal dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu:
Sangat Setuju = Nilai Bobot 5
Setuju = Nilai Bobot 4
Kurang Setuju = Nilai Bobot 3
Tidak Setuju = Nilai Bobot 2
Sangat Tidak Setuju = Nilai Bobot 1
20
2. Wawancara
Wawancara dilakukan terhadap bagian umum pegawai yang
bersifat terbuka karena dianggap paling mengetahui masalah-masalah
mengenai SDM. Sebagai studi pendahuluan dalam memperoleh
informasi mengenai deskripsi organisasi terutama yang terkait dengan
identifikasi gaya kepemimpinan atasan terhadap loyalitas pegawai.
Wawancara ini dilakukan guna memperkuat pengisian kuesioner yang
telah dihasilkan terlebih dahulu.
3. Studi Pustaka
Studi pustaka diperlukan untuk mencari referensi dan literatur
baik dari buku maupun pencarian situs internet yang berkaitan dengan
kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari
yang ada. Selain itu studi pustaka juga dijadikan dasar teori yang
digunakan dalam penelitian untuk memperkuat hasil penelitian.
3.4.1 Metode Pengambilan Sampel dan Jumlah Sampel
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan
metode sensus yaitu populasi. Populasi adalah semua nilai baik hasil
perhitungan maupun pengukuran kualitatif, dari karakteristik tertentu
mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas (Usman, 2003),
penelitian yang menggunakan seluruh anggota populasi disebut sampel total
atau sensus. Penggunaan ini berlaku jika anggota populasi relatif kecil.
Dalam penelitian ini menggunakan metode sensus karena jumlah responden
adalah seluruh pegawai tetap BKD Kota Depok yaitu sejumlah 35 orang.
3.4.2 Metode Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan untuk menilai jawaban responden
dalam kuesioner adalah skala Likert. Skala likert adalah skala yang
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat atau persepsi seseorang
terhadap variabel penelitian yang terdapat dalam pertanyaan kuesioner.
Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan lima skala yang diberi bobot
tertentu sesuai dengan tingkat skalanya, kemudian bobot ini akan dihitung
untuk memperoleh skor nilai jawaban responden.
21
3.5 Metode Pengolahan dan Analisis Data
Data yang telah didapatkan seperti kuesioner kemudian diedit, diolah,
ditabulasi dan dianalisis. Metode analisis data yang akan digunakan adalah
analisis deskriptif yaitu untuk mengidentifikasi gaya kepemimpinan atasan
yang terdapat pada BKD Kota Depok. Alat analisis yang akan digunakan
adalah analisis regresi berganda.
1. Uji validitas
Sebelum digunakan untuk mengumpulkan data penelitian, kuesioner
sebagai instrumen penelitian, terlebih dahulu diuji validitas. Uji validitas
dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu uji derajat ketepatan alat ukur
penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2005). Uji
validitas kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan dalam
kuesioner memenuhi syarat, sahih atau tidak untuk dijadikan instrumen
dalam penelitian. Menurut (2005). Langkah-langkah dalam menguji
validitas kuesioner adalah:
a. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur dengan
cara:
1. Mencari definisi dan rumusan konsep dari literatur bila sudah
terdapat rumusan yang cukup operasional maka rumusan tersebut
dapat langsung dipakai sebaliknya bila rumusan tersebut belum
operasional, maka peneliti harus merumuskan seoperasional
mungkin.
2. Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi konsep yang akan
diukur maka peneliti harus mendiskusikannya dengan para ahli
lain. Pendapat para ahli ini akan dimasukkan kedalam rumusan
yang operasional.
3. Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian
mengenai aspek-aspek yang akan diukur. Dari jawaban yang
diperoleh peneliti membuat kerangka konsep dan menyusun
pertanyaan yang operasional.
b. Melakukan uji coba skala pengukur pada sejumlah responden.
c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
22
d. Menghitung masing-masing pertanyaan dengan menggunakan rumus
Pearson Product Moment yaitu:
Keterangan :
r = Nilai Koefisien Relasi X = Skor pertanyaan tiap responden
N = Jumlah Responden Y = Skor total pertanyaan tiap responden
e. Membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Bila nilai r hitung > r
tabel maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian
ini, angka kritik tabel korelasi untuk nilai r adalah r (n-k);α). Untuk
menghitung rtabel, dapat menggunakan rumus sebagai berikut
(Nugroho, 20011)
df= n-k
df : degree of freedom
n : jumlah responden
k : jumlah butir pertanyaan
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau
keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar,
2005). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan uji
Alpha Cronbach digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen Skala
Likert (1-5). Umumnya instrumen yang valid pasti realiabel, namun
instrumen yang reliabel belum tentu valid, oleh karena itu pengujian
reliabilitas instrumen perlu dilakukan. Rumus untuk menghitung
koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (ri) adalah sebagai berikut :
r11 =
keterangan :
r11 = koefisien reliabilitas Alpha Cronbach
k = jumlah item pertanyaan
= jumlah varians item ; = varians total
23
Tabel 1. Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach's
Alpha Tingkat Reliabilitas
0.00 – 0.20 Kurang Reliabel
>0.20 – 0.40 Agak Reliabel
>0.40 – 0.60 Cukup Reliabel
>0.60 – 0.80 Reliabel
>0.80 – 1.00 Sangat Reliabel
3.5.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif bertujuan untuk mengubah kumpulan data mentah
menjadi bentuk yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih
ringkas. Analisis deskriptif digunakan untuk menjelaskan data secara umum
dengan menggunakan persentase dan rataan yang disajikan dalam bentuk
tabel dan kemudian diinterpretasikan.
Menurut Umar (2005), dari hasil rata-rata tertimbang kemudian
ditentukan rentang setiap skala tiap komponen dengan menggunakan rumus,
yaitu:
Rs = (m-1) / m ....................................... (3)
Dimana: m = jumlah alternatif jawaban tiap item
Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban
berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi
dengan jumlah responden. Perhitungan Analisis Deskriptif menggunakan
bantuan Microsoft Excel 2007.
3.5.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda merupakan model analisis yang
bertujuan mencari besarnya pengaruh peubah bebas terhadap peubah respon
atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon)
pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas). Berdasarkan kerangka
pemikiran yang telah dijelaskan, dalam penelitian ini akan digunakan
regresi linier berganda, karena peubah bebas lebih dari satu.
24
Rumus yang digunakan dalam analisis regresi berganda adalah seperti
yang dikemukakan oleh Umar (2005) :
Ŷ= a + bX1 + cX2 + …. +kXk ……………………………..…. (4)
Keterangan:
Ŷ = Subyek dalam variabel dependen (loyalitas pegawai)
a = Konstanta (harga Y bila X = 0)
b,c,.k = Koefisien arah garis regresi, yang menunjukkan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel terikat yang
didasarkan pada variabel bebas
X ,2,…k = Subyek dalam variabel bebas (gaya kepemimpinan)
Dimana:
Y = Loyalitas
X1 = Gaya kepemimpinan otoriter
X2 = Gaya kepemimpina demokratis
X3 = Gaya kepemimpinan bebas
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda
dikarenakan memiliki variabel (peubah) bebas lebih dari satu. Suatu model
regresi berganda dinyatakan linear apabila memenuhi syarat-syarat linearitas
(Nugroho, 2011). Persyaratan linearitas adalah apabila memenuhi
normalitas data, bebas dari asumsi statistik multikolinearitas, autokorelasi
dan heteroskedastisitas
3.5.3 Uji Hipotesis
Suatu model regresi yang baik perlu dilakukan pengujian hipotesis.
Pengujian hipotesis yaitu prosedur yang didasarkan pada bukti sampel yang
dipakai untuk menentukan apakah hipotesis merupakan suatu pernyataan
yang wajar dan oleh karenanya tidak ditolak atau hipotesis tersebut tidak
wajar dan oleh karena itu harus ditolak. Pengujian hipotesis dapat dilakukan
dengan uji simultan dan uji parsial:
1. Uji Simultan dengan F-test
Menurut Nugroho (2011), uji simultan dengan F-test ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh bersama-sama dari variabel independen
terhadap variabel dependen. Hasil F-test pada output SPSS dapat dilihat
25
pada tabel ANOVA. F tabel dihitung dengan cara df1=k-1 dan df2= n-k, k
adalah jumlah variabel dependen dan independen. Hasil F-test menunjukkan
variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel
dependen jika p-value lebih kecil dari level of significant yang ditentukan
atau F hitung lebih besar dari F tabel (2,21). Hipotesis nol dan hipotesis
alternatif yang diusulkan dan akan diuji F, yaitu:
H0:β1 = 0 ; Tidak berpengaruh secara bersama-sama
H1:β1 ≠ 0 ; Secara bersama-sama berpengaruh.
Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis jika
menggunakan hipotesis nol (H0) yang diusulkan adalah:
Fhitung < Ftabel : H0 diterima, artinya variabel X secara bersama-sama
tidak berpengaruh nyata terhadap variabel Y.
Fhitung > Ftabel : H0 ditolak, artinya variabel X secara bersama-sama
berpengaruh nyata terhadap variabel Y.
2. Uji Simultan dengan T-test
Uji parsial dengan T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial)
terhadap variabel dependen (Nugroho, 2011). Hasil dari uji T-test
menunjukkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap
variabel dependen jika p-value lebih kecil dari level of significant yang
ditentukan atau t-hitung lebih besar dari t-tabel. Nilai t-tabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 2,01. Hipotesis nol dan
hipotesis alternatif yang diusulkan dan akan diuji t, yaitu:
H0:β1 = 0 ; Tidak berpengaruh secara parsial
H1:β1 ≠ 0 ; Berpengaruh secara parsial
Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis jika
menggunakan hipotesis nol (H0) yang diusulkan adalah:
t-hitung < t-tabel atau P-value > α ; Terima H0, yang berarti bahwa suatu
faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap faktor Y.
t-hitung > t-tabel atau P-value < α ; Tolak H0, yang berarti bahwa suatu
faktor X memiliki pengaruh terhadap faktor Y.
26
3.5.4 Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linier Berganda
Model Regresi Linier berganda dinyatakan model yang baik jika
model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-
asumsi klasik statistik yang meliputi multikolinearitas, heteroskedastisitas
dan autokorelasi (Nugroho, 2011). Proses uji asumsi klasik dilakukan
secara bersamaan dengan proses uji regresi. Asumsi-asumsi yang digunakan
pada persamaan Regresi Linier berganda pada penelitian ini, antara lain:
normalitas, Multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.
1. Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui distribusi data
yang digunakan dalam penelitian. Menurut Nugroho (2011), data
yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang
mempunyai distribusi normal. Pada normalisasi data dengan
menggunakan Normal P-Plot, data yang digunakan akan dinyatakan
terdistribusi normal atau mendekati normal. Suatu data dikatakan
normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di
sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti
garis diagonal.
2. Multikolinearitas
Menurut Nugroho (2011), uji Multikolinearitas diperlukan untuk
mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki
kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model, Suatu
model regresi yang baik tidak mengalami Multikolinearitas, dimana
Multikolinearitas terjadi pada model regresi dengan lebih dari satu
variabel independen (variabel bebas) dan terjadi hubungan antar
variabel independen. Uji Multikolinearitas pada suatu model dapat
dilihat dari beberapa hal, antara lain:
a. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan
nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan
terbebas dari Multikolinearitas. Semakin tinggi VIF maka
semakin rendah Tolerance.
27
b. Jika nilai koefisien determinan, dilihat dari nilai R-square adalah
di atas 0,60, namun tidak ada variabel independen yang
berpengaruh terhadap variabel dependen, maka dideteksi bahwa
model terkena Multikolinearitas.
c. Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel
independen kurang dari 0,70 maka terbebas dari Multikolinearitas.
3. Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji terjadinya perbedaan
ragam residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain.
Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi
heteroskedastisitas, atau model yang mempunyai persamaan ragam
individual suatu periode pengamatan dengan periode pengamatan yang lain
(Nugroho, 2011). Cara memprediksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas
pada suatu model dapat dilihat pada pola gambar Scatterplot model
tersebut. Analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan model
Regresi Linier berganda tidak terdapat heteroskedastisitas, jika memenuhi
syarat:
a. Titik-titik data menyebar di atas dan dibawah atau di sekitar angka
b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
c. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang
kemudian menyempit dan melebar kembali.
d. Penyebaran titik-titik sebaiknya tidak berpola.
28
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Kota Depok
Gambaran umum Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Depok
dapat dilihat melalui tiga aspek yaitu sejarah perkembangan, visi misi dan
struktur organisasi. Adapun penjelasan dari gambaran umum tersebut adalah
sebagai berikut:
4.1.1 Sejarah dan Perkembangan BKD Kota Depok
BKD Kota Depok berdiri pada tanggal 31 Januari 2011, Berdasarkan
Peraturan Daerah Kota Depok Nomor 06 tahun 2010 tentang Perubahan atas
Peraturan Daerah nomor 08 Tahun 2008 tetang Organisasi Perangkat
Daerah, Badan Kepegawaian Daerah merupakan sebuah bagian dari
lembaga teknis yang bernaung di bawah lingkungan Pemerintah Kota
Depok. Pada awalnya BKD Kota Depok merupakan Bagian Kepegawaian
Sekretariat Daerah Kota Depok, dibawah Asisten Administrasi.
Meningkatnya kebutuhan akan pelayanan kepegawaian dan untuk
mewujudkan Aparatur Pemerintah Kota depok yang Profesional, Unggul,
Inovatif dan Religius serta memaksimalkan kinerja dari Pegawai Negeri
sipil di Kota Depok yang mendasari berdirinya BKD Kota Depok.
4.1.2 Visi Dan Misi BKD Kota Depok
Visi Jangka Menengah
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Depok Nomor 13 Tahun 2011
tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Kota Depok
Tahun 2011-2016, Kota Depok mempunyai visi “Terwujudnya Kota Depok
Yang Maju dan Sejahtera”. Sedangkan Badan Kepegawaian Daerah Kota
Depok Kota Depok dalam rangka mendukung visi Kota Depok dan sesuai
dengan tugas dan fungsinya menetapkan visi “Terwujudnya Aparatur
Pemerintah Kota Depok Yang Profesional, Inovatif, Unggul dan Religius”.
Misi Jangka Menengah
29
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Depok Nomor 13 Tahun 2011
tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Kota Depok
Tahun 2011-2016, bahwa Kota Depok menetapkan misi :
1. Mewujudkan Pelayanan Publik Yang Profesional Berbasis Teknologi
Informasi.
2. Mewujudkan Kemandirian Ekonomi Masyarakat Berbasis Potensi
Lokal.
3. Mewujudkan Infrastruktur dan Lingkungan Yang Nyaman.
4. Mewujudkan SDM Unggul, Kreatif dan Religius.
BKD kota Depok dibangun untuk mendukung misi tersebut khususnya
dalam upaya mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dan kinerja
penyelenggaraan pemerintahan daerah, maka BKD Kota Depok,
menetapkan misi sebagai berikut :
1. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Aparatur;
2. Meningkatkan Kualitas Pengelolaan dan Pelayanan Administrasi
Kepegawaian Berbasis Teknologi Informasi;
3. Meningkatkan Penataan, Pembinaan Mental dan Spiritual serta
Pengembangan Karier Pegawai.
4.1.3 Struktur Organisasi BKD Kota Depok
Struktur organisasi BKD Kota Depok merupakan gambaran umum
dalam mengorganisasikan sumber daya yang dimiliki dalam mencapai
tujuan perusahaan yaitu menyelenggarakan pelayanan masyarakat kota
Depok yang prima. Struktur organisasi BKD Kota Depok sebagai berikut:
1. Kepala BKD yang menempati Posisi puncak membawahi semua bagian
di BKD kota Depok.
2. Sekretaris BKD yang membawahi secara langsung diantara lain :
- Sub Bagian Umum Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan
- Sub Bagian Keuangan
3. Bidang Diklat dan Pengembangan Karier yang mebawahi secara
langsung
- Sub Bidang Diklat
- Sub Bidang Pengembangan Karier
30
4. Bidang Umum Kepegawaian
- Sub Bidang Data dan Informasi Pegawai
- Sub Bidang Analisa dan Kesejahteraan Pegawai
5. Bidang Mutasi
- Sub Bidang Pengadaan dan Mutasi
- Sub Bidang Kepangkatan dan Pensiun
Struktur organisasi, pimpinan, fungsi, tugas pokok dan tata kerja BKD
Kota Depok diatur dengan Peraturan Daerah Kota Depok Nomor 06 Tahun
2010. Gambar lengkap tentang struktur organisasi BKD secara terperinci
dapat dilihat pada Lampiran 2.
4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian kuesioner mengenai gaya kepemimpinan dan loyalitas
pegawai dilakukan terhadap 30 responden pada awal penelitian. Uji
validitas dilakukan dengan menghitung nilai korelasi antara skor masing-
masing pertanyaan dengan skor total, dengan menggunakan rumus teknik
kolerasi Product Moment Pearson yang diolah dengan Microsoft Statistical
Package for Social Science (SPSS) versi 15.00 for Windows.
Kemudian dilakukan pengujian validitas kuesioner untuk dijadikan
alat ukur antara tingkat kepentingan dan tingkat kinerja terhadap seluruh
pertanyaan apabila r-hitung lebih besar dari r-tabel pada selang 95% sebesar
0,361. Setelah dilakukan uji validitas terhadap 30 orang, tidak diperoleh
pertanyaan yang tidak valid pada kuesioner yang akan digunakan pada
penelitian, sehingga kuesioner dapat disebar kepada 35 orang responden.
Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa konsumen mengerti
maksud dari setiap pertanyaan dalam kuesioner.
Setelah dilakukan uji validitas dan dinyatakan valid, kuesioner juga
perlu diuji keandalannya dengan menggunakan uji reliabilitas. Uji
reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik α-
cronbach. Seperti halnya pada uji validitas, pengujian reliabilitas juga
dilakukan pada 30 responden dan hasilnya dicatat. Berdasarkan hasil
pengolahan dihasilkan nilai α-cronbach untuk gaya kepemimpinan yaitu α
= 0,837 dan pengujian loyalitas pegawai dengan α = 0,913.
31
Berdasarkan hasil uji reliabilitas, diperoleh nilai α-cronbach yang
lebih besar dari r-tabel sebesar 0,6, sehingga dapat disimpulkan
kemungkinan terjadi kesalahan pengukuran dalam kuesioner cukup rendah
dan penggunaannya dapat diandalkan. Hasil pengujian reliabilitas tersebut
juga mengindikasikan bahwa kuesioner mampu memberikan pengukuran
yang konsisten apabila penulis menyebarkan kuesioner secara berulang kali
dalam waktu yang berlainan. Hasil perhitungan reliabilitas dam validitas
kuesioner dapat dilihat lebih lengkap pada Lampiran 3.
4.3 Karakteristik Responden
Pegawai BKD Kota Depok yang menjadi responden pada penelitian
ini berjumlah 35 orang sesuai jumlah pegawai yang bekerja Di BKD Kota
Depok. Penulis mendeskripsikan empat karakteristik responden yaitu
berdasarkan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja pegawai
pada organisasi.
4.3.1 Usia
Hasil penelitian menunjukkan bahwa selang usia responden berkisar
antara 20-55 tahun. Responden berusia antara kurang dari 30 tahun
berjumlah 12 orang (34,30%), responden berusia antara 31-40 tahun
berjumlah 19 orang (54,30%), responden berusia 41-50 tahun berjumlah 3
orang (8,60%), dan responden yang berusia diatas 50 tahun berjumlah 1
orang (2,80%). Jumlah dan persentase responden berdasarkan umur tersaji
pada Gambar 2.
Gambar 2. Karakteristik responden berdasarkan usia
32
4.3.2 Jenis Kelamin
Dilihat dari jenis kelamin, responden penelitian didominasi oleh laki-
laki dengan persentase sebesar 57,14% yaitu sejumlah 20 orang dari ttotal
35 orang artinya lebih dari setengah populasi peneltian. Sedangkan
responden wanita berjumlah 15 orang dengan persentase sebesar 42,86%.
Data responden berdasarkan jenis kelamin tersaji pada Gambar 3.
Gambar 3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
4.3.3 Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan, sebagian besar responden merupakan
lulusan Perguruan Tinggi dengan gelar S1 sebanyak 21 orang (60%).
Pendidikan lainnya adalah SMU, sederajat atau dibawahnya sebanyak 1
orang (2,86%), Diploma sebanyak 8 orang (22,86%), dan lulusan Perguruan
Tinggi dengan gelar S2 sebanyak 5 orang (14,28%), sedangkan tidak ada
responden yang merupakan lulusan Perguruan Tinggi dengan gelar S3.
Hasil lebih lengkap disajikan pada Gambar 4.
Gambar 4. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
33
4.3.4 Masa Kerja Pegawai
Jika dilihat dari masa kerja pegawai BKD Kota Depok berada pada
kisaran 1-20 tahun. Reponden yang memiliki masa kerja kurang dari 2 tahun
sebanyak 12 orang (34,29%),dan yang masa kerja antara 3-10 tahun
sebanyak 20 orang (57,14%), serta yang masa kerjanya diatas 10 tahun
sebanyak 3 orang (8,57%). Untuk lebih jelasnya data mengenai masa kerja
pegawai BKD Kota Depok tersaji dalam Gambar 5.
Gambar 5. Karakteristik responden berdasarkan lama kerja
4.4 Analisis Deskriptif
Tingkat gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai direpresentasikan
oleh seluruh pegawai BKD Kota Depok yang diperoleh dengan perhitungan
nilai skor rataan atau rata-rata tertimbang terlebih dahulu, atau lebih dikenal
dengan analisis deskriptif. Menurut Umar (2005), dari hasil rata-rata
tertimbang kemudian ditentukan rentang setiap skala tiap komponen dengan
menggunakan rumus, yaitu:
RS =
Nilai rentang skala menunjukkan tingkat pelaksanaan program
pelatihan dan kinerja karyawan adalah 0,80. Nilai skor rataan diperoleh dari
hasil perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah
responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai
skor rataan tersebut, maka didapatkan keterangan untuk gaya kepemimpinan
dan loyalitas pegawai, seperti pada Tabel 2.
34
Tabel 2. Posisi keputusan penilaian
Skor rataan Kategori
1,00 – 1, 80 Sangat tidak setuju
1,81 – 2,60 Tidak setuju
2,61 – 3, 40 Kurang setuju
3,40 – 4,20 Setuju
4,21 – 5,00 Sangat setuju
Penilaian pegawai mengenai pernyataan-pernyataan yang menyangkut
gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai dilakukan dengan menggunakan
skor rataan. Skor rataan itulah yang digunakan untuk menyimpulkan tingkat
persepsi gaya kepemimpinan dan loyalitas pegawai BKD Kota Depok.
4.5 Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara atau teknik seseorang
dalam menjalankan suatu kepemimpinan atau dapat pula diartikan sebagai
norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi orang lain dalam hal ini usaha yang dilakukan adalah
persepsi diantara orang yang akan dipengaruhi menjadi amat penting.
Adapun gaya kepemimpinan yang diteliti adalah sebagai berikut:
4.5.1 Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya kepemimpinan otoriter sering diindikasikan dengan sikap
pemimpin yang suka memaksakan kehendaknya kepada pegawai, menolak
untuk bediskusi dan diberikan saran, suka mendikte pekerjaan dan meminta
hasil pekerjaan secepatnya tanpa melihat batas kemampuan dan
kesanggupan pegawainya. Hasil perhitungan deskriptif kuesioner gaya
kepemimpinan Otoriter dapat dilihat pada Tabel 3.
35
Tabel 3. Hasil kuesioner gaya kepemimpinan otoriter
No. Indikator Kepemimpinan Otoriter Skor Rataan Kategori
1 Memaksakan Kehendak 2,03 Tidak setuju
2 Menolak Saran & Diskusi 2,03 Tidak setuju
3 Mendikte Pekerjaan 2,06 Tidak setuju
4 Meminta Hasil Pekerjaan Secepatnya 2,11 Tidak setuju
Rata – rata 2,06 Tidak setuju
Dari hasil perhitungan deskriptif diperoleh nilai indikator gaya
kepemimpinan otoriter untuk memaksakan kehendak adalah 2,03 (tidak
setuju), artinya menurut persepsi pegawai terhadap pimpinan BKD kota
Depok tidak suka memaksakan kehendaknya kepada pegawai dan
cenderung memilih memberikan kelonggaran kepada pegawai dalam
bekerja selama tidak melenceng dari aturan pokok. Lalu indikator menolak
saran dan berdiskusi yang juga rendah yaitu 2,03 (tidak setuju) yang
mengindikasikan bahwa pegawai merasa pimpinan BKD kota Depok bukan
tipe yang menjalankan segala sesuatu mengenai pekerjaan dengan sendiri
tetapi menerima saran dan bersedia berdiskusi dengan bawahan.
Pimpinan BKD kota Depok menurut persepsi pegawai tidak suka
mendikte pekerjaan kepada para bawahannya hal ini terlihat dari hasil
persepsi pegawai melalui kuesioner mengenai indikator mendikte pekerjaan
yang juga rendah 2,06 (tidak setuju). Indikator gaya kepemimpinan otoriter
terakhir yang diukur yaitu suka meminta hasil pekerjaan secepatnya juga
rendah yaitu sebesar 2,11 (tidak setuju) artinya pimpinan BKD kota Depok
dimata pegawainya juga bukan tipe pemimpin yang suka meminta
menyelesaikan pekerjaan secepatnya tanpa melihat kemampuan dan
kesanggupan dari pegawainya.
Dari rata-rata nilai untuk gaya kepemimpinan otoriter yang rendah
yaitu 2,06 mengindikasikan bahwa menurut pegawai BKD Depok gaya
kepemimpinan yang ada di BKD kota Depok bukan merupakan gaya
kepemimpinan otoriter hal ini dicerminkan dari nilai rataan yang rendah
yaitu 2,06 yang masuk dalam kategori tidak setuju. Sehingga kemungkinan
adanya pimpinan yang otoriter di BKD kota Depok cukup rendah.
36
4.5.2 Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis dapat diindikasikan antara lain
dengan indikator suka menerima saran, memperhatikan kemampuan
pegawai, membuat pegawai kooperatif dan suka membangun semangat
pegawai. Hasil perhitungan deskriptif indikator gaya kepemimpinan
demokratis dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil kuesioner gaya kepemimpinan demokratis
No.
Indikator Kepemimpinan
Demokratis
Skor
Rataan Kategori
1 Menerima Saran 4,29 Sangat setuju
2 Memperhatikan Kemampuan Pegawai 4,23 Sangat setuju
3 Membuat Pegawai Kooperatif 4,26 Sangat setuju
4 Membangun Semangat Pegawai 4,31 Sangat setuju
Rata-rata 4,27 Sangat setuju
Indikator gaya kepemimpinan demokratis secara rata-rata masuk
dalam kategori sangat setuju yakni 4,27. Menurut pendapat pegawai BKD
Depok pimpinan BKD kota Depok mempunyai gaya kepemimpinan
demokratis dalam membawahi pegawainya.
Gaya kepemimpinan yang demokratis ini dapat dilihat dengan adanya
penilaian indikator seperti suka menerima saran senilai 4,29 (sangat setuju).
Artinya pimpinan BKD kota Depok tipikal yang senang menerima pendapat
positif dari bawahan maupun yang bersifat kritik demi membangun kinerja
pimpinan yang lebih baik kedepannya. Kemudian indikator memperhatikan
pegawai masuk dalam kategori sangat setuju pula sebesar 4,23 artinya
pegawai merasa diperhatikan oleh pimpinannya dari segi kemampuan
bekerja, lalu indikator yang membuat pegawai kooperatif yang juga sangat
setuju skor rataannya 4,26 artinya karena pimpinan suka menerima saran
kritik dari bawahan serta memperhatikan kemampuan pegawai dalam
pekerjaan maka membuat bawahannya bersikap kooperatif terhadap
pimpinan dalam hal yang menyangkut pekerjaan, hal ini juga dapat
memudahkan dalam memberikan instruksi pekerjaan sehingga target
organisasi lebih mudah dicapai. Indikator yang terakhir dari gaya
kepemimpinan demokratis yang juga sangat baik hasil rataan skornya yaitu
suka membangun semangat pegawai sebesar 4,31 menunjukkan bahwa
37
pemimpin tak hanya suka menerima saran kritik dari bawahan tapi juga
sebaliknya memberikan semangat positif kepada pegawainya untuk bekerja
secara optimal.
4.5.3 Gaya Kepemimpinan Bebas
Pemimpin yang mempunyai ciri kepemimpinan bebas dapat
diindikasikan dengan suka memberi wewenang secara penuh kepada
bawahan, terlalu membebaskan pegawai dalam berpikir, hanya menentukan
kebijaksanaan umum saja dan jarang melibatkan diri dalam pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Hasil perhitungan indikator
gaya kepemimpinan bebas dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Hasil kuesioner gaya kepemimpinan bebas
No. Indikator Kepemimpinan Bebas
Skor
Rataan Kategori
1 Memberi Wewenang Secara Penuh 2,55 Tidak setuju
2 Membebaskan Kreativitas Berpikir 2,46 Tidak setuju
3 Menentukan Kebijaksanaan Umum Saja 2,46 Tidak setuju
4
Jarang Melibatkan Diri dalam
Pengambilan Keputusan 2,43 Tidak setuju
Rata-rata 2,47 Tidak setuju
Hasil penilaian mengenai indikator gaya kepemimpinan bebas
menurut persepsi pegawai menunjukkan bahwa indikator seperti memberi
wewenang secara penuh kepada bawahan tidak setuju yaitu sebesar 2,55
artinya menurut pendapat pegawai, pimpinan BKD kota Depok tidak suka
memberikan wewenang secara penuh kepada bawahannya dalam hal yang
menyangkut pekerjaan. Begitu juga dengan indikator membebaskan
kreatifitas berpikir sebesar 2,46 artinya pemimpin suka mengarahkan prinsip
dasar melakukan pekerjaan sehingga pegawai tidak melakukan pekerjaan
sekehendak hatinya tanpa pedoman pekerjaan yang resmi, lalu indikator
yang hanya menentukan kebijaksanaan umum saja yang juga masuk dalam
kategori tidak setuju yaitu 2,46. Hal ini mencirikan pemimpin BKD Kota
Depok turut campur dalam keputusan mengenai pekerjaan secara cukup
detail tak hanya mengenai kebijaksanaan secara umum dan indikator
terakhir yang diukur dalam gaya kepemimpinan bebas yaitu jarang
melibatkan diri juga masuk kategori tidak setuju menurut pegawai BKD
38
kota Depok yaitu 2,43 artinya pimpinan BKD Kota Depok juga bukan
tipikal yang jarang melibatkan diri dalam hal mengenai pekerjaan tetapi
mau turun langsung membantu membimbing pegawai agar memiliki
loyalitas yang baik.
Hasil rataan keseluruhan indikator yang dinilai pada gaya
kepemimpinan bebas menghasilkan nilai sebesar 2,47 (tidak setuju)
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan bebas bukan merupakan gaya
kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan BKD Kota Depok. Dari hasil
dua gaya kepemimpinan nampaknya kedua gaya kepemimpinan baik bebas
maupun otoriter bukan merupakan ciri dari gaya kepemimpinan yang ada di
BKD kota Depok menurut persepsi pegawai BKD Kota Depok itu sendiri.
4.6 Loyalitas Pegawai
Loyalitas pegawai adalah suatu sikap atau perilaku seorang pegawai
kepada perusahaan atau atasan secara professional sesuai dengan kode etik
dan peraturan perusahaan, dimana sikap atau perilaku tersebut adalah
bentuk kesetiaan seorang pegawai terhadap pekerjaannya. Loyalitas
pegawai dapat diukur dengan indikator seperti ketaatan dan kepatuhan,
bertanggung jawab, kejujuran dan pengabdian diri.
4.6.1 Aspek Ketaatan dan Kepatuhan
Hasil perhitungan skor dari pernyataan-pernyataan yang menyangkut
indikator loyalitas dalam aspek ketaatan dan kepatuhan dari yang tertinggi
sampai yang terendah yaitu mentaati perintah kedinasan skor rataannya
sebesar 4,23 (sangat setuju) artinya pegawai BKD Kota Depok merupakan
pegawai yang patuh dan taat dalam menjalankan perintah dinas yanng
diberikan oleh atasannya mengingat sanksi yang akan diterima jika
mengingkarinya, kemudian indikator berikutnya mematuhi peraturan
pekerjaan yang juga memiliki skor rataan yang baik sebesar 4,20 artinya
pegawai tak hanya mematuhi perintah dinas tetapi juga segala peraturan
menyangkut masalah pekerjaan yang ada di BKD Kota Depok, lalu
indikator mentaati jam kerja skor rataannya juga sama baiknya sebesar 4,14
artinya pegawai BKD Kota Depok adalah pegawai yang patuh dan taat
39
terhadap jam dinas yang ditentukan oleh BKD Kota Depok sehingga kecil
kemungkinan pegawai untuk melanggar aturan jam dinas yang telah dibuat
mengingat sanksi yang akan diterima jika melanggarnya dan terakhir
memberi pelayanan sesuai standar sebesar 4,14 (setuju) mengindikasikan
bahwa pegawai sudah memberikan pelayanan optimal kepada masyarakat
kota Depok yang membutuhkan bantuaannya.
Dilihat dari keseluruhan rataan skor aspek ketaatan dan kepatuhan
sebagai salah satu indikator loyalitas pegawai menghasilkan skor rataan
yang tinggi yaitu sebesar 4,18 artinya pegawai BKD Kota Depok dapat
dikatakan sudah baik dalam aspek ketaatan dan kepatuhan. Berikut hasil
perhitungannnya terdapat dalam Tabel 6.
Tabel 6. Hasil penilaian rataan skor aspek ketaatan dan kepatuhan
No. Indikator Ketaatan & Kepatuhan
Skor
Rataan Kategori
1 Mematuhi Peraturan Pekerjaan 4,20 Setuju
2 Mentaati Perintah Kedinasan 4,23 Sangat setuju
3 Mentaati Jam Kerja 4,14 Setuju
4 Memberikan Pelayanan Sesuai Standar 4,14 Setuju
Rata-rata 4,18 Setuju
4.6.2 Aspek Bertanggung Jawab
Berdasarkan hasil penilaian kuesioner terhadap loyalitas pegawai
dalam aspek bertanggung jawab, maka didapati rataan skor dari yang
tertinggi sampai terendah adalah subindikator memelihara perlengkapan dan
peralatan kantor sebesar 4,14 (setuju) artinya pegawai BKD Kota Depok
dapat dikatakan bertanggung jawab dalam menggunakan perlengkapan dan
peralatan kantor, menyimpan kembali setelah menggunakannya dan tidak
merusak, menghilangkan maupun mengakui secara pribadi perlengkapan
dan peralatan kantor yang ia gunakan, lalu ada subindikator
memprioritaskan pekerjaan saat bekerja yang mempunyai skor rataan
sebesar 4,09 yang masuk dalam kategori setuju artinya saat bekerja dikantor
pegawai BKD Kota Depok memprioritaskan urusan pekerjaan ketimbang
urusan pribadi maupun golongannya, kemudian subindikator tidak suka
melempar kesalahan pekerjaan pada orang lain sebesar 4,03 yang juga
masuk dalam kategori setuju yang artinya jika pegawai BKD Kota Depok
40
melakukan kesalahan pekerjaan maka mereka akan mengakuinya dan tidak
berusaha lari dari tanggung jawab dengan melemparkannya kepada rekan
sepekerjaannya dan subindikator terakhir yang gunakan untuk mengukur
aspek loyalitas bertanggung jawab adalah menyelesaikan tugas tepat waktu
sebesar 4,00 (setuju) menunjukkan bahwa jika pimpinan memberikan tugas
pekerjaan maka mereka akan mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan
oleh pimpinan BKD Kota Depok.
Secara keseluruhan rataan skor aspek bertanggung jawab sebesar 4,06
(setuju) yang dapat disimpulkan bahwa pegawai BKD Kota Depok sudah
baik dalam aspek bertanggung jawab. Untuk hasil lengkap dapat dilihat
pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil penilaian rataan skor aspek bertanggung jawab
No. Indikator Bertanggung Jawab
Skor
Rataan Kategori
1 Menyelesaikan Tugas Tepat Waktu 4,00 Setuju
2 Memprioritaskan Pekerjaan saat Bekerja 4,09 Setuju
3 Memelihara Perlengkapan& Peralatan Kantor 4,14 Setuju
4 Tidak Melempar Kesalahan Pekerjaan 4,03 Setuju
Rata-rata 4,06 Setuju
4.6.3 Aspek Kejujuran
Aspek kejujuran dalam mengukur loyalitas pegawai BKD Kota Depok
dapat dicerminkan melalui sikap pegawai yang tidak suka menyalahgunakan
wewenang yang memiliki skor rataan sebesar 4,20 (setuju) artinya pegawai
menjaga kepercayaan yang diberikan atasan dengan wewenang yang
diterimanya menyangkut masalah pekerjaan sehingga mereka tidak
menyalahgunakannya diluar masalah pekerjaan
Subindikator berikutnya adalah melakukan tugas sesuai perintah yaitu
rataan skornya sebesar 4,14 (baik) artinya apa yang diperintah oleh atasan
maka pegawai akan mengerjakannya dengan sebaik-baiknya dan tidak
menyimpang dari perintah, lalu kemudian subindikator tidak menutupi
kesalahan pekerjaan mempunyai nilai rataan skor sebesar 4,06 (baik) artinya
pegawai jujur jika melakukan kesalahan dalam melakukan pekerjaan dan
tidak berusaha menutupi kesalahan yang ia perbuat. Subindikator yang
terakhir adalah memberi laporan pekerjaan apa adanya rataan skornya
41
sebesar 4,03 artinya pegawai melaporkan hasil pekerjaan sesuai apa yang
didapat dan tidak mengurangi hasil laporan pekerjaan maupun melebih-
lebihkannya demi terlihat baik dihadapan atasan.
Keseluruhan hasil penilaian aspek kejujuran ini dapat dikatakan sudah
baik dengan skor rataan sebesar 4,11, yang mengindikasikan bahwa pegawai
BKD Kota Depok memiliki nilai moral kejujuran sebagai pegawai yang
baik. Untuk hasil lengkap dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Hasil penilaian rataan skor aspek kejujuran
No. Indikator Kejujuran
Skor
Rataan Kategori
1 Memberi Laporan Pekerjaan Apa Adanya 4,03 Setuju
2 Tidak Menyalahgunakan Wewenang 4,20 Setuju
3 Melakukan Tugas Sesuai Perintah 4,14 Setuju
4 Tidak Menutupi Kesalahan Pekerjaan 4,06 Setuju
Rata-rata 4,11 Setuju
4.6.4 Aspek Pengabdian Diri
Aspek pengabdian diri dapat diukur dengan subindikator antara lain
yaitu berkeinginan untuk bekerja keras dengan skor rataan sebesar 4,14
yang masuk dalam kategori setuju artinya pegawai BKD Kota Depok
mempunyai keinginan untuk bekerja keras karena merasa bagian dari BKD
Kota Depok ini, kemudian ada subindikator mempertahankan keanggotaan
yang masih berkaitan dengan subindikator pertama yang dapat disimpulkan
bahwa memang pegawai BKD Kota Depok berkeinginan menjadi bagian
dari BKD Kota Depok melalui hasil rataan skor sebesar 4,06 (setuju).
Selanjutnya ada subindikator mempercayai nilai-nilai organisasi sebesar
4,00 yang masuk dalam kategori setuju yang artinya pegawai BKD Kota
Depok mempercayai nilai-nilai yang ada di organisasi sehingga
menjadikannya nilai-nilai yang akan dipegang selama bekerja di BKD Kota
Depok ini. Terakhir subindikator yang digunakan untuk mengukur loyalitas
pegawai dari segi aspek pengabdian diri yaitu bersedia bekerja dengan BKD
Depok dalam jangka waktu yang lama dengan rataan skornya sebesar 4,00
yang masuk dalam kategori setuju artinya tidak hanya memegang teguh
nilai-nilai organisasi dan berkeinginan untuk bekerja keras tetapi juga
bersedia bekerja di BKD kota Depok ini untuk jangka waktu yang lama.
42
Keempat subindikator seluruhnya memiliki rataan skor yang baik
yaitu sebesar 4,05 (setuju), artinya pegawai BKD Depok sudah baik dalam
aspek pengabdian diri seperti keinginan bekerja keras dalam jangka waktu
yang lama dengan memegang teguh nilai-nilai organisasi selama menjadi
pegawai BKD Kota Depok. Hasillebih lengkap dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Hasil penilaian rataan skor aspek pengabdian diri
No. Indikator Pengabdian Diri
Skor
Rataan Kategori
1 Berkeinginan Bekerja Keras 4,14 Setuju
2 Mempertahankan Keanggotaan 4,06 Setuju
3 Mempercayai Nilai-Nilai Organisasi 4,00 Setuju
4 Bersedia Bekerja Dalam Jangka Panjang 4,00 Setuju
Rata-rata 4,05 Setuju
4.6.5 Gambaran Umum Loyalitas pegawai
Hasil perbandingan secara umum mengenai loyalitas pegawai BKD
Kota Depok diperoleh nilai rataan skor 4,10. Ini menunjukkan dengan
adanya gaya kepemimpinan entah itu otoriter, demokratis maupun bebas
yang diterapkan oleh pimpinan BKD Kota Depok dapat mempengaruhi
loyalitas pegawai BKD Kota Depok dengan baik. Artinya telah sesuai
dengan yang diharapkan namun akan lebih baik jika dapat ditingkatkan lagi
mengingat pentingnya loyalitas pegawai dalam menopang kesinambungan
organisasi.
Penilaian loyalitas pegawai yang dilakukan melalui aspek-aspek
loyalitas seperti ketaatan dan kepatuhan, bertanggung jawab, kejujuran dan
pengabdian diri, semuanya dirasakan sudah baik. Adapun urutan besar
kecilnya hasil penilaian rataan skor dimensi loyalitas berdasarkan peringkat
“baik” (dari tinggi ke rendah) adalah sebagai berikut (1) Aspek Ketaatan
dan Kepatuhan, (2) Aspek Kejujuran, (3) Aspek Bertanggung Jawab, (4)
Aspek Pengabdian Diri. Hasil penilaian seluruh aspek loyalitas pegawai
dapat dilihat pada Tabel 10.
43
Tabel 10. Hasil penilaian rataan skor aspek loyalitas pegawai
No. Indikator Pengabdian Diri Skor Rataan Kategori
1. Kepatuhan dan Ketaatan 4,18 Setuju
2. Kejujuran 4,11 Setuju
3. Bertanggung Jawab 4,06 Setuju
4. Pengabdian diri 4,05 Setuju
Rata-rata 4,10 Setuju
4.7 Uji Asumsi Klasik
Model Regresi Linier Berganda yang baik merupakan model yang
bebas dari asumsi klasik statistik. Uji asumsi klasik dipergunakan untuk
menguji ada tidaknya normalitas, multikolinearitas dan heteroskedastisitas
dan karena data yang diperoleh bukan merupakan data time series ataupun
cross section tidak dibahas mengenai uji autokorelasi.
4.7.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui kenormalan distribusi
data dengan alat analisis SPSS versi 15. Berikut dapat dilihat pada Tabel 11
dibawah ini.
Tabel 11. Hasil uji normalitas data
Variabel
Kepem.
Otoriter
Kepem.
Demokratis
Kepem.
Bebas
Loyalitas
Pegawai
N 35 35 35 35
Kolmogorov-Smirnov Z 2,121 2,494 1,856 1,711
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,002 0,006
Dilihat di dalam Tabel bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) keempat
variabel semuanya lebih kecil dari nilai alpha sebesar 0,05 sehingga dapat
disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Untuk hasil lebih jelas
mengenai uji normalitas data dapat dilihat pada Lampiran 5.
4.7.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menghindari terjadinya bias
dalam proses analisis pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen maka perlu dilakukan uji multikolinearitas, selain itu juga dapat
mendeteksi korelasi antar variabel independen dengan melihat ada tidaknya
kemiripan antar variabel independen.
44
Uji Multikolinearitas dilihat dari nilai Toleransi yang tidak kurang
dari 0,1 dan nilai VIF tidak lebih dari 10. Sehingga dapat dikatakan model
terbebas dari multikolinearitas. Seperti yang tertera pada Tabel 12.
Tabel 12. Hasil uji multikolinearitas
Variabel Toleransi VIF
Kepemimpinan Otoriter 0,856 1,168
Kepemimpinan Demokratis 0,952 1,050
Kepemimpinan Bebas 0,848 1,179
4.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Model regresi berganda yang baik adalah yang memiliki persamaan
variance residual suatu periode pengamatan dengan pengamatan yang lain
atau adanya hubungan antara nilai yang diprediksi dengan studentized delete
residual sehingga dapat dikatakan model tersebut homoesdastisitas.
Hasil uji ini dapat dilihat pada scatterplot, apabila titiknya tersebar
diatas dibawah dan sekitar nol juga penyebaran titik tidak berpola, maka
model terbebas dari heterokedastisitas, dalam penelitian menunjukkan tidak
adanya heteroskedastisitas. Hasil lebih jelas bisa dilihat di Lampiran 5.
4.8 Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui berpengaruh tidaknya
variabel independen dalam hal ini gaya kepemimpinan terhadap loyalitas
pegawai. Dalam uji hipotesis ada dua hal yang dilakukan pertama dengan
Uji F yaitu menguji ada tidaknya pengaruh keseluruhan variabel independen
terhadap variabel dependen lalu dengan Uji t untuk mengetahui dari ketiga
gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan otoriter, demokratis dan
bebas mana yang berpengaruh dan mana yang tidak terhadap loyalitas
pegawai.
Hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara kepemimpinan dengan loyalitas
pegawai.
H1 : Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan loyalitas
pegawai.
45
1. Uji F
Nilai Fhitung dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh
bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil
uji F atau ANOVA terbaca nilai F-hitung sebesar 7,71 lebih besar dari
F-tabel sebesar 2,03 artinya variabel independen berpengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen. Bila nilai signifikasni
0,000 (Lampiran 5). Probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05
(taraf signifikan atau α=5%) dan F-hitung> F-tabel, maka model
regresi tersebut dianggap signifikan dan bisa dipakai untuk
memprediksi loyalitas pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh
gaya kepemimpinan seperti otoriter, demokratis dan bebas bersama-
sama mempengaruhi loyalitas pegawai.
2. Uji t
Nilai t-hitung digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh
masing-masing variabel independen secara individu (parsial) terhadap
variabel dependen. Uji t dilakukan dengan melihat signifikan t -hitung
yang diperoleh dilakukan pembanding dengan alpha yang ditetapkan
(0,05) dan juga membandingkan t-hitung terhadap t-tabel (2,03). Dari
hasil perhitungan uji regresi linier berganda seperti yang terlihat dapat
dilihat pada Tabel 13.
Tabel 13. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas
pegawai
Variabel A
hitung
A
tabel
T
hitung
T
tabel Hasil
Gaya
kepemimpinan
otoriter
0,505 0,05 0,675 2,03 Tidak
berpengaruh
Gaya
kepemimpinan
demokratis
0,000 0,05 4,632 2,03 Berpengaruh
Gaya
kepemimpinan
bebas
0,126 0,05 -1,570 2,03 Tidak
berpengaruh
46
1. Nilai signifikansi untuk gaya kepemimpinan otoriter sebesar 0,505
(lebih besar dari 0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa H1 ditolak
yang berarti bahwa gaya kepemimpinan otoriter tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas pegawai.
2. Nilai signifikansi untuk gaya kepemimpinan demokratis sebesar
0,00 (lebih kecil dari 0,05) berarti bahwa Ho ditolak yang berarti
bahwa gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh secara
signifikan terhadap loyalitas pegawai.
3. Nilai signifikansi untuk gaya kepemimpinan bebas sebesar 0,126
(lebih besar dari 0,05) berarti bahwa H1 ditolak yang berarti bahwa
gaya kepemimpinan demokratis tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap loyalitas pegawai.
Berdasarkan hasil uji f dapat disimpulkan bahwa dari tiga gaya
kepemimpinan yang diteliti melalui persepsi pegawai BKD kota
Depok memiliki pengaruh secara signifikan terhadap loyalitas
pegawai secara bersama-sama. Sedangkan hasil uji t secara individual
hanya gaya demokratis yang berpengaruh. Hal ini dapat disebabkan
karena gaya kepemimpinan demokratis lebih mudah diterima dan di
senangi oleh pegawai sehingga berpengaruh terhadap loyalitasnya.
4.9 Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota Depok
Pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap loyalitas pegawai diuji
dengan menggunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda
adalah alat analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih
(X) terhadap satu variabel terikat (Y). Dalam penelitian ini model pengujian
melalui regresi linier berganda dilakukan untuk menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan (X) terhadap loyalitas pegawai (Y). Indikator variabel (X)
terdiri dari gaya kepemimpinan otoriter, demokratis dan bebas. Analisis
regresi linier berganda diolah dengan menggunakan program SPSS versi 15
(Lampiran 5). Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada Tabel
14 berikut:
47
Tabel 14. Hasil analisis regresi linier berganda
Variabel Koefisien regresi Probability
Constant 2,453 0,000
Gaya kepemimpinan otoriter 0,076 0,505
Gaya kepemimpinan demokratis 0,447 0,000
Gaya kepemimpinan bebas 0,165 0,126
Berdasarkan model hasil perhitungan pada Tabel 13 diperoleh
persamaan regresi:
Y = 2,453 + 0,076 X1+ 0,447 X2 + (-0,165) X3 ........................................ (5)
Dimana :
Y = Loyalitas pegawai
X1 = Gaya kepemimpinan otoriter
X2 = Gaya kepemimpinan
Pada persamaan regresi tersebut terlihat bahwa koefisien gaya
kepemimpinan berupa gaya kepemimpinan otoriter sebesar 0,076 artinya
bahwa setiap kenaikan gaya kepemimpinan otoriter sebesar satu-satuan
(satuan dalam skala Likert) akan meningkatkan loyalitas pegawai sebesar
0,076. Koefisien bernilai positif artinya variabel gaya kepemimpinan
otoriter memiliki pengaruh positif terhadap loyalitas pegawai, meskipun
pengaruhnya sangat kecil tetapi gaya kepemimpinan otoriter juga
dibutuhkan untuk meningkatkan loyalitas pegawai.
Koefisien gaya kepemimpinan berupa gaya kepemimpinan demokratis
sebesar 0,447 berarti bahwa setiap kenaikan gaya kepemimpinan demokratis
sebesar satu-satuan akan meningkatkan loyalitas pegawai sebesar 0,447.
Koefisien bernilai positif artinya variabel gaya kepemimpinan demokratis
memiliki pengaruh positif terhadap loyalitas pegawai, semakin baik
penerapan gaya kepemimpinan demokratis dalam memimpin pegawai maka
loyalitas pegawai semakin meningkat. Aspek gaya kepemimpinan
demokratis yang semakin meningkat akan berpengaruh terhadap loyalitas
pegawai pada BKD kota Depok. Seorang pimpinan demokratis yang baik
harus memiliki kemampuan dalam memotivasi semangat pegawi dalam
bekerja, mampu membantu pegawi dalam mengembangkan keterampilan
48
dalam pekerjaan dan mengabdikan diri dengan baik kepada institusi, atasan
dan pekerjaannya itu sendiri.
Koefisien gaya kepemimpinan berupa gaya kepemimpinan bebas
sebesar -0,165. Koefisien bernilai negatif artinya variabel gaya
kepemimpinan bebas tidak memiliki pengaruh terhadap loyalitas pegawai,
meskipun demikian secara bersama-sama tetap memiliki pengaruh artinya
adanya campuran gaya kepemimpinan bebas juga turut mempengaruhi
tingkat loyalitas pegawai.
Jika segala sesuatu yang berada pada variabel-variabel independen
(gaya kepemimpinan otoriter, demokratis, dan bebas) dianggap konstan,
maka nilai koefisien loyalitas pegawai adalah sebesar 2,453 yang berarti jika
segala sesuatu pada variabel-variabel independen dianggap nol maka nilai
dari loyalitas pegawai sebesar 2,453.
Dilihat dari nilai koefisien dalam persamaan regresi dinyatakan bahwa
urutan faktor gaya kepemimpinan yang paling berpengaruh sampai yang
paling sedikit atau tidak ada pengaruh terhadap loyalitas pegawai yaitu gaya
kepemimpinan demokratis, (variabel 2) dengan nilai koefisien terbesar yaitu
sebesar 0,447, gaya kepemimpinan otoriter (variabel 1) dengan nilai
koefisien sebesar 0,076, gaya kepemimpinan bebas (variabel 3) dengan nilai
koefisien terkecil bahkan negatif yaitu -0,165. Penerapan gaya
kepemimpinan dengan tipe demokratis memiliki pengaruh yang paling besar
daripada tipe kepemimpinan yang lainnya, hal ini dikarenakan bahwa gaya
kepemimpinan demokratis menggunakan pendekatan yang lebih mudah
diterima pegawai seperti suka menyemangati pegawai, suka berdikusi dan
menerima saran serta tidak mengekang dan melepas wewenang begitu saja
kepada pimpinan yang lebih rendah.
Koefisien determinasi atau Adjusted R Square dari hasil uji regresi
berganda pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas pegawai sebesar
0,628 % artinya gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh sebesar 62,8%
terhadap terbangunnya loyalitas pegawai BKD kota Depok dan sisanya
yaitu sebesar 37,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti pada
49
penelitian ini. Untuk hasil lebih jelasnya dapat dilihat di tabel Model
Summary di kolom adjusted square pada lampiran 6.
4.10 Implikasi Manajerial
Hasil analisis mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
loyalitas pegawai pada BKD Depok ini sudah diketahui sehingga penulis
dapat memberikan gambaran mengenai langkah operasional yang dapat
diambil bagi pihak BKD Depok khususnya para pimpinannya yaitu sebagai
berikut:
1. Dari ketiga gaya kepemimpinan yang diteliti yaitu gaya
kepemimpinan otoriter, demokratis dan bebas ternyata gaya
kepemimpinan demokratis yang muncul sebagai gaya kepemimpinan
yang menurut persepsi pegawai BKD Kota Depok diterapkan oleh
pimpinan mereka, artinya pimpinan BKD Kota Depok lebih senang
memberdayakan pegawai menjadi pegawai yang loyal dan memiliki
kinerja memuaskan melalui pendekatan-pendekatan demokratis. Dari
keseluruhan indikator gaya kepemimpinan demokratis yang terbesar
adalah membangun semangat pegawai, mengindikasikan bahwa
pimpinan serius berkeinginan menjalin hubungan yang baik dengan
pegawai agar mencapai target kerja yang diinginkan. Begitu juga
dengan indikator lain seperti menerima saran dan kritik, pimpinan
BKD Kota Depok ternyata tipe atasan yang cukup terbuka dengan
pegawainya.
2. Loyalitas pegawai erat kaitannya dengan bagaimana pimpinan
mengarahkan dan membimbing mereka sehingga secara alami
menumbuhkan loyalitas itu sendiri baik kepada pekerjaan maupun
organisasi tempat ia bernaung. Loyalitas pegawai memiliki empat
aspek yang dapat diukur seperti ketaatan dan kepatuhan, bertanggung
jawab, kejujuran dan pengabdian diri. Hasil perhitungan dan penilaian
kuesioner loyalitas pegawai diperoleh rataan skor yang sudah baik.
Artinya pegawai BKD Kota Depok sudah ideal dalam hal loyalitas
baik kepada pekerjaan, organisasi maupun atasannya sehingga
50
diharapkan pegawai BKD Kota Depok dapat mempertahankannya
atau jika perlu ditingkatkan.
3. Dari hasil uji pengaruh secara bersama-sama gaya kepemimpinan
otoriter, demokratis dan bebas terhadap loyalitas pegawai cukup baik,
akan tetapi jika diuji pengaruhnya secara parsial ternyata hanya gaya
kepemimpinan demokratis yang memiliki pengaruh positif dan besar
bahkan lebih besar jika dibandingkan dengan pengaruh gaya
kepemimpinan secara bersama-sama terhadap loyalitas pegawai
sehingga diharapkan pimpinan BKD Kota Depok dapat
mempertahankan gaya kepemimpinan demokratis yang diterapkannya
agar loyalitas pegawai juga berkembang baik dan membuat apa yang
dicita-citakan organisasi terwujud.
51
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Depok, maka hasil yang dapat disimpulkan adalah :
a. Gaya kepemimpinan yang berkembang Badan Kepegawaian Daerah
Kota Depok menurut hasil penelitian melalui persepsi pegawai yang
adalah gaya kepemimpinan demokratis dimana pemimpin cenderung
mendefinisikan dan menyusun peranannya serta peran anggota
kelompok dalam rangka pencapaian sasaran. Maka secara garis besar
gaya kepemimpinan tersebut terkonsentrasi pada usaha
mengorganisasi pekerjaan, hubungan kerja, dan sasaran.
b. Tingkat loyalitas pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Depok
sudah baik terutama loyalitas dalam aspek ketaatan dan kepatuhan
dimana pegawai mentaati jam kerja dinas kerja sesuai ketentuan dan
peraturan yang berlaku. Dan aspek pengabdian diri tampaknya
menjadi yang terendah meskipun bukan berarti hasilnya buruk hanya
saja lebih rendah dari yang lain.
c. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang cukup nyata terhadap
loyalitas pegawai, dimana menurut persepsi pegawai BKD Kota
Depok gaya kepemimpinan demokratis yang muncul sebagai gaya
kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan BKD Depok ini,
sehingga apabila ingin meningkatkan loyalitas pegawai kepada atasan
maka indikator-indikator gaya kepemimpinan demokratislah yang
harus ditingkatkan dalam prakteknya seperti senang menerima saran
dan berdiskusi ditambah dengan sedikit keterbukaan untuk
menyemangati dan mengenali kemampuan pekerjaan bawahannya.
Akan tetapi tetap gaya otoriter dan bebas juga perlu diterapkan karena
tidak semua bawahan memiliki karakter yang sama, hasil penelitian
ini merupakan mayoritas pendapat pegawai BKD itu sendiri yang
berjumlah 35 orang.
52
2. Saran
a. Seorang Pemimpin organisasi hendaknya menerapkan gaya
kepemimpinan seperti yang diterapkan oleh pimpinan Badan
Kepegawaian Daerah Kota Depok ini yaitu gaya kepemimpinan
Demokratis jika ingin membantu menumbuhkan dan meningkatkan
loyalitas pegawai dan tujuan utama organisasi dapat tercapai. Pegawai
lebih menyukai pemimpin yang dekat dengan mereka dan tidak
mengekang atau melepas begitu saja tanggung jawab sehingga timbul
rasa saling membutuhkan diantara keduanya dan pada akhirnya akan
terbentuk loyalitas kepada atasan dan organisasi.
b. Pemimpin lebih bisa menghargai pendapat dan perasaan pegawai
sehingga pegawai juga senang menerima kritikan dari pimpinan.
Karena baik atasan maupun pegawai adalah satu kesatuan,
terintegrasi dalam suatu unit organisasi perusahaan. Jika ada
keberhasilan dalam suatu unit, maka keberhasilan tersebut adalah
milik bersama dan jika ada masalah maka masalah tersebut haruslah
diselesaikan bersama.
c. Penelitian ini baru mengungkap salah satu sumber pengaruh
tumbuhnya loyalitas pegawai yaitu faktor gaya kepemimpinan
demokratis dengan nilai pengaruh yang cukup rendah, maka
disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk dapat mengungkap
pengaruh lain yang lebih besar yang diduga sumber utama dari
loyalitas pegawai baik kepada atasan, organisasi maupun
pekerjaannya itu sendiri.
53
DAFTAR PUSTAKA
Bass, B. M. and Avolio, B.J. 1985, Improving Organizational Effectiveness
through Transformational Leadership Journal, Sage, Thousand Oaks
(US).
Blanchard, K & Hersey, P. 2006. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta (ID):
Erlangga.
Burn, J. M. 1978. Leadership. Harper & Row. New York (US).
Bycio, P., Hackett, R.D., and Allen, J.S. (1995). Further Assessments of Bass’s
(1985). Conceptualization of Transactional and Transformational
Leadership. Journal of Applied Psychology, 80 (4): 468-478 (US).
Danim. 2006. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Bengkulu (ID)
: PT Rineka Cipta.
Gibson, et al. 2006. Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Proses.
Penerjemah: Djoerban Wahid. Jakarta (ID): Erlangga.
Handoko & Reksohadiprojo. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta (ID): BPFE.
Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. Jakarta (ID):
PT. Bumi Aksara.
Heumasse. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Atasan terhadap Kinerja
Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Pakuan
Bogor [Skrips]. Bogor (ID) : Institut Pertanian Bogor.
Istianto, B. 2009. Manajemen Pemerintahan Dalam Persepektif Pelayanan
Publik. Jakarta (ID) : Mitra Wacana Media.
Kartono, K. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta (ID) : PT Raja Grafindo
Persada.
Keller, R.T. & Szilagyi, A.D. 1992. Employee Reaction to Leader Behavior
academy Of Management Journal (US).
Locke E. A. and Associates. 1997. Esensi Kepemimpinan, Edisi ke-1. Jakarta (ID)
: Mitra Utama.
Natalia. 2010. Analisis Pengaruh Dimensi Gaya Kepemimpinan Atasan terhadap
Kinerja Karyawan (studi kasus PT TASPEN Persero Cabang Bogor).
(Skripsi). Bogor (ID) : Institut Pertanian Bogor.
Nugroho, B. A. 2011. Modul pelatihan SPSS. Bogor (ID) : Student Statistic
Consultans.
Poerwopoespito, F. Z. 2004. Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan. Jakarta
(ID) : PT Gramedia Widiasarana Indonesia.
Rivai, V. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktik. Jakarta (ID) : PT Raja Grafindo Persada.
54
Robbins, S dan Coulter, M. 2002. Manajemen edisi ke 7 jilid 2. Jakarta (ID) : PT.
Indeks.
Sarros, J.C. & J.C. Santora (2001). The transformational-transactional leadership
model in practice, Leadership & Organization Develeopment Journal,
Vol. 22, No. 8, pp. 383-393 (US).
Saydam, G. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Mikro).,
Jakarta (ID): Djambatan.
Siagian, S. P. 2002. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta (ID) : PT. Bumi
Aksara.
Sugiono. 2003. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung (ID) :
Alfabetta.
Tichy, N.M. and Devanna, M.A. 1986. The Transformational Leader. JohWiley,
New York (US).
Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta (ID): PT
Gramedia. Pustaka Utama,.
Usman, H dan Purnomo, S.A. 2003. Pengantar Statistika. Jakarta (ID) : PT
Bumi Aksara.
Wisesa, R. 2008. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan
kepada Atasan pada Grup Sumber Daya Manusia PT DKI [Skripsi]
Bogor (ID) : Institut Pertanian Bogor.
http://bkd.depok.go.id/
http://www.jpnn.com/read/2011/03/30/88248/index.php?mib=berita.detail&id=88
263
http://www.poskotanews.com/2012/12/12/survey-kpk-kota-depok-terkorup/
55
LAMPIRAN
56
Lampiran 1. Kuesioner penelitian
KUESIONER PENELITIAN
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
LOYALITAS PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH KOTA DEPOK
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2012
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Depok.
1. Kuesioner ini disusun dalam rangka penulisan penelitian untuk tugas akhir
studi S1 saya mengenai penerapan gaya kepemimpinan dan loyalitas
pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Depok.
2. Untuk itu saya mohon kesediaan bapak/ibu/saudara/i untuk mengisi
kuesioner ini dengan jujur, benar dan akurat agar informasi ilmiah yang
disajikan nantinya dapat berguna dan dapat dipertanggungjawabkan.
3. Jawaban yang bapak/ibu/saudara/i berikan tidak ada kaitannya dengan
kedudukan atau pekerjaan bapak/ibu/saudara/i sebab kuesioner ini hanya
ditujukan untuk keperluan ilmiah dan penyelesaian tugas akhir studi.
4. Atas bantuan dan partisipasi bapak/ibu/saudara/i saya sampaikan
terimakasih banyak.
Nama : Tri Afani
NIM : H24104089
57
Lanjutan Lampiran 1.
A. Identitas Responden
Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang Bapak/Ibu/saudara/i rasakan
paling sesuai.
1. Berapakah Usia Bapak/Ibu/saudara/i?
a. Kurang dari 30 tahun
b. 31-40 tahun
c. 41-50 tahun
d. Diatas 50 tahun
2. Apakah jenis kelamin Bapak/Ibu/saudara/i?
a. Laki-laki
b. Perempuan
3. Apakah tingkat pendidikan formal terakhir Bapak/Ibu/saudara/i?
a. SLTA
b. D3
c. S1
d. S2
e. S3
4. Sudah berapa lama Bapak/Ibu/saudara/i bekerja di Badan Kepegawaian
Daerah Kota Depok?
a. Kurang dari 2 tahun
b. 3-10 tahun
c. 11-20 tahun
d. Lebih dari 20 tahun
58
Lanjutan Lampiran 1.
B. Indikator Gaya Kepemimpinan
Berilah Tanda Silang (X) pada kotak jawaban yang Bapak/Ibu/saudara/i
rasakan paling sesuai.
STS : Sangat Tidak Setuju S : Setuju
TS : Tidak Setuju SS : Sangat Setuju
KS : Kurang Setuju
Gaya Kepemimpinan STS TS KS S SS
Otoriter
1. Pimpinan saya suka memaksakan kehendak
pada bawahannya.
2. Pimpinan saya menolak saran dan berdikusi
dengan bawahannya.
3. Pimpinan saya mendikte teknik-teknik dan
langkah-langkah kegiatan kerja setiap waktu.
4. Pimpinan saya meminta pekerjaan penyelesaian
dalam waktu yang singkat.
Demokratis
7. Pimpinan saya senang menerima saran,
pendapat, dan kritikan dari bawahannya.
8. Pimpinan saya memperhatikan kemampuan
bekerja bawahannya demi lancarnya
tercapainya tujuan organisasi.
9. Pimpinan saya berusaha membuat bawahannya
bekerja secara kooperatif untuk mencapai
tujuan bersama.
10. Pimpinan saya berusaha membangun semangat
bawahannya dalam menjalankan dan
mengembangkan daya kerjanya.
59
Lanjutan Lampiran 1.
Bebas
5. Pimpinan saya memberikan wewenang
pekerjaan secara penuh kepada bawahannya.
6. Pimpinan saya membebaskan pengembangan
kemampuan berpikir dan bertindak yang
inovatif dan kreatif kepada bawahannya.
7. Pimpinan saya hanya menentukan
kebijaksanaan dan tujuan umum.
8. Pimpinan saya jarang terlibat mengenai
keputusan pekerjaan yang diambil.
60
Lanjutan Lampiran 1.
C. Indikator Loyalitas Pegawai
Berilah Tanda Silang (X) pada kotak jawaban yang Bapak/Ibu/saudara/i
rasakan paling sesuai.
STS : Sangat Tidak Setuju S : Setuju
TS : Tidak Setuju SS : Sangat Setuju
KS : Kurang Setuju
Loyalitas Pegawai STS TS KS S SS
Ketaatan atau Kepatuhan
1. Saya mematuhi segala peraturan perundang-undangan dan
ketentuan pekerjaan yang berlaku diperusahaan.
2. Saya mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang
berwenang.
3. Saya mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.
4. Saya memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai
standard pekerjaan.
Bertanggungjawab
1. Saya menyelesaikan tugas tepat pada waktu yang ditentukan.
2. Saya mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan
pribadi maupun golongan.
3. Saya menyimpan dan memelihara barang-barang kantor
sesuai dengan tempatnya.
4. Saya tidak melemparkan kesalahan pekerjaan yang saya buat
kepada orang lain.
Kejujuran
1. Saya melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.
2. Saya tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan
atasan diluar urusan pekerjaan saya.
3. Saya melakukan tugas sesuai dengan apa yang diperintah
atasan.
4. Saya tidak menutupi kesalahan pekerjaan yang saya buat.
61
Lanjutan Lampiran 1.
Loyalitas Pegawai STS TS KS S SS
Pengabdian Diri
1. Saya berkeinginan untuk bekerja keras karena merasa sebagai
bagian dari organisasi.
2. Saya merasa harus mempertahankan keanggotaan saya dalam
organisasi.
3. Saya memiliki kepercayaan dan keyakinan yang kuat serta
penerimaan yang penuh terhadap tujuan dan nilai-nilai
organisasi.
4. Saya bersedia bekerja untuk jangka waktu yang lama di
organisasi ini.
62
Lampiran 2. Struktur organisasi BKD Kota Depok
63
Lampiran 3. Hasil uji validitas dan reliabilitas validitas kuesioner gaya
kepemimpinan
Reliability Statistics
*Cronbach's Alpha N of Items
0,837 12
*Jika Cronbach's Alpha > 0,6 maka Data Reliabel
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance if
Item
Deleted
*Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Kepempinan Otoriter 1 33,37 10,652 0,411 0,831
Kepempinan Otoriter 2 33,37 10,593 0,432 0,829
Kepempinan Otoriter 3 33,34 10,585 0,485 0,826
Kepempinan Otoriter 4 33,29 9,857 0,414 0,837
Kepempinan
Demokratis 1 31,11 10,281 0,537 0,822
Kepempinan
Demokratis 2 31,17 10,264 0,595 0,818
Kepempinan
Demokratis 3 31,14 10,244 0,574 0,819
Kepempinan
Demokratis 4 31,09 10,375 0,486 0,826
Kepempinan Bebas 1 32,66 10,408 0,512 0,824
Kepempinan Bebas 2 32,94 10,114 0,529 0,822
Kepempinan Bebas 3 32,94 10,232 0,490 0,825
Kepempinan Bebas 4 32,97 9,911 0,603 0,816
*Corrected Item-Total Correlation > r-Tabel (0,396) = Valid
64
Lampiran 4. Hasil uji reliabilitas dan validitas kuesioner loyalitas pegawai
Reliability Statistics
*Cronbach's Alpha N of Items
0,913 16
*Jika Cronbach's Alpha > 0,6 maka Data Reliabel
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance if
Item
Deleted
*Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Ketaatan 1 61,40 19,659 0,589 0,908
Ketaatan 2 61,37 19,652 0,764 0,903
Ketaatan 3 61,46 20,138 0,527 0,910
Ketaatan 4 61,46 19,255 0,655 0,906
Bertang.Jawab 1 61,60 19,424 0,715 0,904
Bertang.Jawab 2 61,51 20,316 0,549 0,909
Bertang.Jawab 3 61,46 20,079 0,637 0,907
Bertang.Jawab 4 61,57 19,958 0,631 0,907
Kejujuran 1 61,57 20,311 0,539 0,910
Kejujuran 2 61,40 20,306 0,614 0,907
Kejujuran 3 61,46 20,961 0,501 0,911
Kejujuran 4 61,54 18,667 0,724 0,904
Pengab.Diri 1 61,46 19,491 0,684 0,905
Pengab.Diri 2 61,54 20,961 0,530 0,910
Pengab.Diri 3 61,60 20,541 0,525 0,910
Pengab.Diri 4 61,60 21,600 0,470 0,912
*Corrected Item-Total Correlation > r-Tabel (0,433) = Valid
65
Lampiran 5. Hasil uji normalitas data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kepemimpinan
Otoriter
Kepemimpinan
Demokratis
Kepemimpin
-an Bebas
Loyalitas
Pegawai
N 35 35 35 35
Normal
Parameters
(a,b)
Mean
2,057 4,271 2,521 4,101
Std.
Deviation 0,388 0,430 0,417 0,298
Most
Extreme
Differences
Absolute
0,358 0,422 0,314 0,289
Positive 0,358 0,422 0,314 0,289
Negative -0,242 -0,264 -0,274 -0,152
Kolmogorov-Smirnov Z 2,121 2,494 1,856 1,711
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,002 0,006
a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.
Regression Standardized Residual
3210-1-2
Fre
qu
ency
12
10
8
6
4
2
0
Histogram
Dependent Variable: Loyalitas_Pegawai
Mean =4.98E-15Std. Dev. =0.955
N =35
66
Lanjutan Lampiran 5. Uji heterokedastisitas
67
Lampiran 6. Hasil uji regresi linier berganda
Variables Entered/Removed(b)
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 KB, KD,
KO(a) - Enter
a All requested variables entered.
b Dependent Variable: Loyalitas_Pegawai
ANOVA(b)
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 1,290 3 0,430 7,706 0,001(a)
Residual 1,729 31 0,056
Total 3,019 34
a Predictors: (Constant), KB, KD, KO
b Dependent Variable: Loyalitas_Pegawai
Coefficients(a)
Model
Unstd.
Coefficients
Std.
Coefficients Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta t Sig Tolerance VIF
(Constant) 2,453 0,449 5,464 0,000
Kepem.
Otoriter 0,076 0,113 0,099 0,675 0,505 0,856 1,168
Kepem.
Demok. 0,447 0,096 0,645 4,632 0,000 0,952 1,050
Kepem.
Bebas -0,165 0,105 -0,232 -1,570 0,126 0,848 1,179
a Dependent Variable: Loyalitas_Pegawai
68
Lampiran 7. Hasil uji pengaruh kepemimpinan demokratis
Variables Entered/Removed(b)
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 KD(a) . Enter
a All requested variables entered.
b Dependent Variable: Loyalitas_Pegawai
ANOVA(b)
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 1,151 1 1,151 20,334 0,000(a)
Residual 1,868 33 0,057
Total 3,019 34
a Predictors: (Constant), KD
b Dependent Variable: Loyalitas_Pegawai
Coefficients(a)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients t Sig.
B
Std.
Error Beta B
Std.
Error
1 (Constant) 2,274 0,407 5,588 0,000
Kepem.
Demokratis 0,428 0,095 0,617 4,509 0,000
a Dependent Variable: Loyalitas_Pegawai