2

CUPRINS

Capitolul 1.

Apariţia şi evoluţia conceptului de funcţie publică comunitară

şi a termenului de funcţionar public comunitar ............................................. 4

1.1. Caracteristici și specificități ale funcției publice comunitare ....................... 4

1.2. Noțiunea de funcționar public comunitar ..................................................... 6

1.3. Un sistem ”hibrid” de funcție publică ........................................................ 14

1.4. Categorii de funcţionari comunitari ........................................................... 17

Capitolul 2.

Aspecte teoretice și practice privind derularea carierei

funcţionarului comunitar .............................................................................. 20

2.1. Naşterea raportului de funcţie publică comunitară ..................................... 20

2.2. Recrutarea funcționarilor comunitari ......................................................... 22

2.3. Activitatea desfășurată de funcţionarul public comunitar .......................... 33

2.4. Condițiile de muncă ale funcționarului ...................................................... 34

2.5. Avansarea și promovarea funcționarilor comunitari .................................. 50

2.6. Încetarea raportului de funcție publică comunitară .................................... 60

Capitolul 3.

Drepturile şi obligațiile statutare ale funcţionarului public comunitar ...... 66

3.1. Principiile ce stau la baza exercitării drepturilor și obligațiilor

funcționarului public comunitar

3.2. Drepturile statutare ale funcţionarilor comunitari ...................................... 69

3.3. Obligațiile statutare ale funcţionarilor comunitari ...................................... 75

Capitolul 4.

Timpul afectat activităţii şi timpul de odihnă ............................................... 81

4.1. Timpul afectat desfășurării activităţii funcţionarului comunitar ................. 81

4.2. Timpul de odihnă al funcţionarului comunitar ........................................... 84

Capitolul 5.

Sancțiunile disciplinare și răspunderea funcţionarilor comunitari ............. 87

5.1. Forme de răspundere aplicabile funcţionarilor comunitari

5.2. Principii generale care guvernează răspunderea disciplinară

a funcţionarilor comunitari ....................................................................... 88

5.3. Consiliu de disciplină și procedura disciplinară ......................................... 89

5.4. Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor comunitari ..................... 91

5.5. Căile de atac împotriva sancţiunilor administrativ – disciplinare ............... 94

3

Capitolul 6.

Funcţia publică comunitară - un posibil “model european”

pentru statele membre UE? ........................................................................... 97

BIBLIOGRAFIE .......................................................................................... 101

4

CAPITOLUL 1

APARIŢIA ŞI EVOLUŢIA CONCEPTULUI DE

FUNCŢIE PUBLICĂ COMUNITARĂ ŞI A

TERMENULUI DE FUNCŢIONAR PUBLIC

COMUNITAR

1.1. Caracteristici și specificități ale funcției publice comunitare

Uniunea Europeană, creată din dorinţa statelor membre, dispune

pentru conceperea şi punerea în practică a politicilor sale de o funcţie

publică specifică. Funcţionarea cotidiană, integrată a Uniunii

Europene, bazată pe instituţii, presupune existenţa unei administraţii

europene compusă din funcţionari. Chiar dacă statele membre au

rămas foarte prudente, iniţial, în ce priveşte administraţia

Comunităţilor Europene şi ulterior a Uniunii Europene, au recunoscut

necesitatea înfiinţării unui corp al funcţionarilor publici dotat cu un

statut propriu. Trebuie să precizăm că această administraţie europeană,

nu este o administraţie de execuţie, în afară de cazurile relativ rare

când ele realizează o administraţie directă. Administraţiile naţionale

sunt cele cărora le revine sarcina de a îndeplini în cadrul administraţiei

indirecte punerea în aplicare, pe teritoriile statelor membre, a dreptului

şi a politicilor Uniunii Europene. Se realizează astfel o diviziune a

muncii între administraţia Uniunii Europene şi administraţiile

naţionale ale statelor membre1.

1 Henri Oberdorff, La fonction publique de l’Union Européenne în Droit administratif

européen, sous la direction de Jean-Bernard Auby et Jacqueline Dutheil de la Rochère,

Edition Bruylant, Bruxelles, 2007, p.213-214.

5

În analiza caracteristicilor funcției publice comunitare trebuie să avem

ca punct de pornire istoria construcţiei europene ce are o importanţă

fundamentală deoarece ne reaminteşte că vocaţia principală şi

fundamentală a construcţiei europene a fost, este şi va fi întotdeauna

căutarea unei păci perpetue între popoarele europene. Acest fapt a dus

la apariţia unor îndatoriri de loialitate şi de patriotism impuse

funcţionarului comunitar. Aceasta fiind şi prima specificitate a

funcţiei publice comunitare, aceea de a fi în principiu formată din

“comunitari” convinşi1.

Potrivit doctrinei2 această cerinţă de loialitate este în realitate foarte

complexă căci ea merge dincolo de obligaţia clasică de supunere.

Această loialitate presupune ca funcţionarul să fie într-adevăr

european, împărtăşind mai ales ambiţia integrării europene, chiar dacă

el rămâne în acelaşi timp un resortisant dintr-un stat membru. În

exercitarea funcţiei comunitare, el trebuie “să uite” legătura sa juridică

cu statul său de origine. Statutul funcţionarilor publici comunitari

urmăreşte să ”extragă” funcţionarul din regimul său juridic naţional

pentru ca el să poată servi interesul general al Uniunii Europene.

O a doua specificitate a funcţiei publice comunitare rezidă în faptul că

este o funcţie publică relativ recentă în comparaţie cu alte sisteme de

funcţie publică existente, mult mai vechi3. O a treia specificitate rezidă

în proporţia numărului “celorlalţi agenţi” în raport cu funcţionarii

propriu-zişi. Astfel, proporţia agenţilor non-funcţionari în acest caz

depăşeşte 25%, pe când, în cazul Franţei de exemplu, această cifră

este de 13,6% din efectivele funcţiei publice franceze.

Ultima specificitate rezidă în legăturile care se menţin între funcţia

publică comunitară şi omologii săi naţionali, legături atât de strânse

1 Sylvain Dalle-Crode, Le fonctionnaire communautaire: droits, obligations et régime

disciplinaire, Editions Bruylant, Bruxelles, 2008, p.9-12. 2 Henri Oberdorff, La fonction…, op.cit., 2007, p.224.

3 În unele state europene regăsim dispoziţii privitoare la funcţia publică încă din antichitate.

6

încât unii nu ezită să vorbească despre “renaţionalizarea” funcţiei

publice comunitare/europene. Practica detaşării funcţionarilor

naţionali este din ce în ce mai frecventă, iar folosirea experţilor

naţionali detaşaţi facilitată şi încurajată1.

Aceste specificităţi, caracteristici, nu fac altceva decât să arate că

funcţia publică comunitară se diferenţiază de cea din statele membre

ale Uniunii Europene, confirmând astfel părerea exprimată de doctrina

de specialitate2 potrivit căreia această funcţie este marcată de logica şi

de finalitatea integrării într-un ansamblu multinaţional, apreciere ce

pleacă de la faptul că Uniunea Europeană nu este un stat, nu are nici

structurile şi nici funcţiile unui stat, fiind o organizaţie internaţională,

iar potrivit compoziţiei sale o organizaţie regională.

1.2. Noțiunea de funcționar public comunitar

Uniunea Europeană beneficiază de un întreg aparat instituţional menit

să ajute la conceperea şi punerea în aplicare a politicilor sale, un rol

aparte în cadrul acestui aparat revenind personalului. În scopul

creşterii capacităţii administraţiei publice europene de a răspunde

nevoilor unui mediu complex şi dinamic s-a impus dezvoltarea unui

corp al funcţionarilor publici profesionist, stabil şi neutru.

Aparatul administrativ al instituţiilor Uniunii Europene numără zeci

de mii de persoane (peste 30.000), în marea lor majoritate fiind

funcţionari publici comunitari, existând însă şi un număr redus de

persoane ce nu au această calitate şi anume agenţii angajaţi prin

contract cărora le este aplicabil fie dreptul european, fie dreptul

naţional.

1 Sylvain Dalle-Crode, Le fonctionnaire…, op.cit., 2008, p.21.

2 Henri Oberdorff, La fonction…, op.cit., 2007, p.214-215.

7

Fără a proceda la o analiză aprofundată din punct de vedere istoric

considerăm că este necesar să urmărim evoluţia1 reglementărilor cu

privire la funcţionarul public comunitar pentru a avea o imagine de

ansamblu a evoluţiei acestuia în cadrul instituţiilor Uniunii Europene.

Iniţial Comunitatea Economică a Cărbunelui şi Oţelului a cunoscut,

până la 1 iulie 1956, data adoptării unui statut al funcţionarilor din

cadrul acestui organism, o perioadă în care funcţionarii săi erau

recrutaţi pe baza unor contracte de drept public. Aceeaşi situaţie o

regăsim şi în cazul funcţionarilor din cadrul CEE, Euratom în perioada

prestatutară (1958-1962)2.

Tratatul de fuziune, adoptat la Bruxelles, la 8 aprilie 1965 şi care a

intrat în vigoare la 1 iulie 1967 a impus adoptarea Statutului

funcţionarilor Comunităţilor Europene3, adoptat la 29 februarie 1968,

statut care la rândul său a suferit numeroase modificări.

Ultimele modificări vizează necesitatea de a se transpune în reguli

juridice aplicabile funcţiei publice comunitare aspecte care răspund

nevoilor în evoluţie a instituţiilor şi personalului, în respectul culturii

şi tradiţiilor unei administraţii comunitare fondată pe principiul că

aceasta este în serviciul cetăţeanului. Pentru a-şi putea îndeplini cu

succes sarcinile care le revin instituțiile europene trebuie să dispună de

o administraţie performantă, eficienţa acţiunii administraţiei

depinzând însă de calitatea personalului care o deserveşte. De aceea,

în preambul, se regăseşte ideea că este necesar să existe un cadru de

recrutare de către Comunităţi a personalului lor, de natură să permită o

selectare care să corespundă mai multor exigenţe, respectiv:

1 A se vedea pe larg Stelian Scăunaş, Uniunea Europeană. Construcţie. Instituţii. Drept,

Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p.50-51, 167-168. 2 Joel Rideau, Droit institutionnel de L’Union et des Communautés Européennes, 5

e

édition, L.G.D.J., Paris, 2006, p.540-541.

3 Regulamentul (C.E.E., C.E.C.O., Euratom) nr. 259/1968 stabilind statutul funcţionarilor

Comunităţilor europene, precum şi regimul aplicabil altor agenţi ai Comunităţilor europene

(J.O.C.E. nr.L 56 din 4 martie 1968).

8

a. viitorii funcţionari comunitari să dispună de înalte aptitudini de

productivitate, eficienţă şi integritate;

b. viitorii funcţionari comunitari să provină dintr-o bază geografică

cât mai largă, spre a fi reprezentativă pentru cetăţenii statelor

membre;

c. personalul din cadrul instituțiilor europene să execute sarcinile

în condiţii care să garanteze funcţionarea activităţii acestora în

condiţii optime;

d. finalitatea modului de recrutare şi a reglementărilor care

guvernează statutul personalului este aceea de a crea resursele

umane capabile să asigure o funcţie publică europeană

caracterizată prin competenţă, independenţă, loialitate,

imparţialitate şi permanenţă, ca şi printr-o diversitate culturală şi

lingvistică1.

Analiza Statutului funcţionarilor Comunităţilor Europene ne arată că

legiuitorul european nu a dat o definiţie clară şi precisă funcţiei

publice comunitare fiind definită doar noţiunea de funcţionar public

comunitar.

Potrivit art.1 a (1) din Statutul Funcţionarilor Comunităţilor

Europene2, este funcţionar al Comunităţilor orice persoană care a fost

numită, în condiţiile prevăzute de statut, într-un post permanent al

uneia dintre instituţiile Comunităţilor, printr-un act scris al autorităţii

împuternicite să facă numiri a instituţiei în cauză.

Alineatul (2) al aceluiaşi articol precizează că definiţia menţionată

anterior se aplică, de asemenea, persoanelor numite de organismele

comunitare (denumite în continuare „agenţii”), cărora li se aplică

statutul funcționarilor comunitari în temeiul actelor prin care sunt

înfiinţate.

1 Verginia Vedinaş, Constanţa Călinoiu, Statutul funcționarului european, ediția a II-a,

Editura Universul Juridic, București, 2007, p.13-14. 2 http://ec.europa.eu/civil_service/job/official/index_ro.htm.

9

Din cele enunţate mai sus reiese că dobândirea statutului de funcţionar

comunitar este determinată de existenţa unui act de numire emis de

autoritatea competentă.

În primă fază se observă că este vorba despre un act unilateral de

numire pe care autoritatea competentă îl emite pentru ca persoana ce a

reușit la concursul organizat pentru accesul într-o funcție publică să

poată ocupa respectiva funcție publică. Persoana care este vizată de

acel act nu poate să influențeze cu ceva acest proces.

Competența de numire a unui funcționar internațional nu poate rezulta

decât dintr-un document internațional, care, prevăzând existența

funcționarului, stabilește și autoritatea care va trebui să-l numească1,

iar potrivit art. 3 din Statut actul de numire a funcționarului, emis de

autoritatea competentă, precizează data la care numirea respectivă

intră în vigoare, dată ce nu poate fi, în nici un caz, anterioară datei

angajării în funcția respectivă a persoanei în cauză.

Cu privire la autoritatea competentă să emită actul de numire în

funcția publică observăm că se acordă fiecărei instituții a

Comunităților dreptul de a stabili autoritățile care pot exercită (în

cadrul respectivei instituții) puterile acordate de statut. Există însă și

posibilitatea ca una sau mai multe instituții să delege uneia dintre ele

sau unui organism interinstituțional exercitarea, în tot sau în parte, a

puterilor acordate autorității împuternicite să facă numiri, cu excepția

deciziilor privind numirea, promovarea sau transferul funcționarilor2.

Autoritatea împuternicită să facă numiri repartizează fiecare

funcționar, prin numire sau prin transfer, într-un post din grupa sa de

funcții corespunzătoare gradului său, acționând exclusiv în interesul

serviciului și fără a ține seama de cetățenie. Funcționarul poate solicita

transferul în cadrul instituției sale.

1 V. Vedinaş, C. Călinoiu, Statutul…, op.cit., 2007, p.21.

2 Art.2 (2) din Statutul funcționarilor Comunităților Europene.

10

Funcționarului i se poate cere să ocupe provizoriu un post din grupa sa

de funcții care corespunde unui grad superior gradului său. Începând

cu a patra lună a interimatului, acesta primește o indemnizație

diferențiată egală cu diferența dintre remunerația aferentă gradului și

treptei sale și remunerația corespunzătoare treptei în care ar fi încadrat

în cazul în care ar fi numit în gradul corespunzător postului pentru

care asigură interimatul. Durata interimatului este de cel mult un an,

cu excepția cazului în care aceasta are ca obiect, în mod direct sau

indirect, înlocuirea unui funcționar detașat în alt post în interesul

serviciului sau încorporat pentru satisfacerea serviciul militar ori aflat

în concediu medical de lungă durată.

În cadrul fiecărei instituții se instituie:

- un comitet pentru personal, împărțit eventual în secțiuni

corespunzătoare fiecărui loc de repartizare a personalului;

- o comisie paritară sau mai multe comisii paritare în cazul în care

acest lucru este necesar din cauza numărului funcționarilor din

locurile de repartizare;

- o comisie de disciplină sau mai multe comisii de disciplină în

cazul în care acest lucru este necesar din cauza numărului

funcționarilor din locurile de repartizare;

- un comitet consultativ paritar pentru incompetență profesională,

denumit în continuare „comitetul pentru incompetență

profesională”, sau mai multe comitete pentru incompetență

profesională în cazul în care acest lucru este necesar din cauza

numărului funcționarilor din locurile de repartizare;

- eventual, un comitet pentru rapoarte de evaluare;

În vederea punerii în aplicare a anumitor dispoziții din statut, se poate

institui, pe lângă două sau mai multe instituții, o comisie paritară

11

comună. Componența și normele de funcționare ale acestor organe

sunt stabilite de fiecare instituție1.

Comitetul pentru personal reprezintă interesele personalului în

raporturile cu instituția și asigură o legătură permanentă între instituție

și personal. Acesta contribuie la buna funcționare a serviciilor prin

faptul că le oferă angajaților posibilitatea de a-și exprima punctul de

vedere. Acesta aduce la cunoștința organelor competente ale instituției

orice dificultate de interes general privind interpretarea și aplicarea

prezentului statut. El poate fi consultat în privința oricărei dificultăți

de această natură. Comitetul pentru personal înaintează organelor

competente ale instituției orice sugestii privind organizarea și

funcționarea serviciilor, precum și orice propuneri de ameliorare a

condițiilor de muncă ale angajaților sau a condițiilor de viață ale

acestuia în general. Comitetul participă la administrarea și

supravegherea organelor cu caracter social create de instituție în

interesul angajaților. Cu acordul instituției, comitetul pentru personal

poate institui servicii de această natură. Independent de competențele

care le sunt conferite de statutul funcționarilor comunitari, comisia

paritară sau comisiile paritare pot fi consultate de către autoritatea

împuternicită să facă numiri sau de către comitetul pentru personal în

privința oricărei chestiuni cu caracter general pe care acestea le

consideră utile.

Comitetul pentru rapoarte de evaluare își dă avizul:

(a) privind măsurile ulterioare încheierii perioadelor de probă;

(b) privind stabilirea listei funcționarilor afectați de o decizie de

reducere a numărului de locuri de muncă. Acesta poate fi însărcinat de

autoritatea împuternicită să facă numiri să asigure armonizarea

evaluării membrilor personalului în cadrul instituției.

1 Lista membrilor care intră în componența acestor organe este adusă la cunoștința

personalului instituției.

12

Comitetul consultativ paritar pentru incompetență profesională își dă

avizul cu privire la măsurile de punere în aplicare a dispozițiilor

articolului 51. Se instituie Comitetul pentru statutul funcționarilor,

compus dintr-un număr egal de reprezentanți ai instituțiilor

Comunităților și de reprezentanți ai comitetelor pentru personal ale

acestora. Modalitățile de stabilire a componenței Comitetului pentru

statutul funcționarilor se adoptă de comun acord de către instituții.

Agențiile sunt reprezentate împreună, în conformitate cu normele

stabilite de comun acord între acestea și Comisie.

Comitetul este consultat de către Comisie în privința oricărei

propuneri de revizuire a statutului; acesta își comunică avizul în

termenul stabilit de Comisie. Independent de competențele care îi sunt

atribuite de statut, comitetul poate formula orice sugestie în vederea

revizuirii statutului. El se întrunește la cererea președintelui său, a unei

instituții sau a comitetului pentru personal al uneia dintre instituții1.

Instituția stabilește termenele în care comitetul pentru personal,

comisia paritară sau Comitetul pentru statutul funcționarilor trebuie să

emită avizele care le sunt solicitate, fără ca aceste termene să fie mai

mici de 15 zile lucrătoare. În cazul în care comitetul nu emite un aviz

în termenul stabilit, instituția își adoptă decizia.

Organizațiile sindicale sau profesionale menționate la articolul 24b

acționează în interesul general al personalului, fără a aduce atingere

competențelor statutare ale comitetelor pentru personal. Propunerile

Comisiei menționate la articolul 10 pot face obiectul unor consultări

cu organizațiile sindicale sau profesionale reprezentative.

Fiecare instituție poate încheia acorduri privind personalul său cu

organizațiile sindicale sau profesionale reprezentative din cadrul său.

Astfel de acorduri nu pot avea drept consecință o modificare a

statutului sau un angajament bugetar și nici nu pot privi funcționarea

1 Procesele-verbale ale ședințelor comitetului sunt transmise autorităților competente.

13

instituției. Acțiunile organizațiilor sindicale sau profesionale

reprezentative semnatare respectă competențele statutare ale

comitetului pentru personal.

Remarcăm de asemenea dispozițiile legiuitorului european care

prevăd că Statutul se aplică și funcționarilor ce își desfășoară

activitatea în alte instituții1 din cadrul spațiului european, acestea fiind

asimilate instituțiilor europene, cu excepția cazului în care statutul în

vigoare dispune altfel.

În spiritul respectării principiului egalității de șanse la accesul în

funcția publică Statutul face precizări clare în ce privește egalitatea

din femei și bărbați, fiind prevăzute, încă de la început, dispoziții care

să elimine orice posibilă discriminare. Astfel, orice referire din statut

la o persoană de sex masculin (funcționar comunitar) se consideră,

totodată, ca referire la o persoană de sex feminin și invers, cu excepția

cazului în care contextul indică în mod clar altfel. De asemenea sunt

interzise orice alte discriminări precum discriminarea bazată pe sex,

rasă, culoare, origine etnică sau socială, caracteristici genetice, limbă,

religie sau convingeri, opinii politice sau de orice altă natură,

apartenența la o minoritate națională, avere, naștere, handicap, vârstă

sau orientare sexuală.

Apreciem că funcţionarul public comunitar constituie o categorie de

funcţionari aparte, el desfăşurându-şi activitatea în instituțiile

europene şi din acest motiv definiţia sa este apropiată de cea dată de

doctrina străină2, potrivit căreia funcţionar internaţional este orice

individ însărcinat de reprezentanţii mai multor state sau de un

organism care acţionează în numele lor, în urma unui acord interstatal

şi sub controlul lor, fiind supus unor reguli juridice speciale, de a

1 Comitetul Economic și Social European, Comitetul Regiunilor, Ombudsmanul Uniunii

Europene și Autoritatea Europeană pentru Protecția Datelor. 2 Fabien Baugard, Pascal Bonnemayre, Marion Enguehard, Lætitia Person, Intégrer la

fonction publique internationale, Studyrama, Levallois-Perret, 2007, p.57.

14

exercita în mod continuu şi exclusiv, funcţii în interesul statelor în

chestiune.

În cazul administraţiei europene ne raliem opiniei1 potrivit căreia

aceasta nu este o administraţie de execuţie, în afară de cazurile relativ

rare când ele realizează o administraţie directă. Administraţiile

naţionale sunt cele cărora le revine sarcina de a îndeplini în cadrul

administraţiei indirecte punerea în aplicare, pe teritoriile statelor

membre, a dreptului şi a politicilor Uniunii Europene. Se realizează

astfel o diviziune a muncii între administraţia Uniunii Europene şi

administraţiile naţionale ale statelor membre. Cu toate acestea

funcţionarea cotidiană, integrată a Uniunii Europene, bazată pe

instituţii, presupune existenţa unei administraţii europene compusă din

funcţionari. Chiar dacă statele membre au rămas foarte prudente,

iniţial, în ce priveşte administraţia Comunităţilor Europene, au

recunoscut necesitatea înfiinţării unui corp al funcţionarilor publici

dotat cu un statut propriu.

Plecând de la cele prezentate mai sus, concluzionăm, că prin

funcţionar comunitar se înţelege orice persoană numită printr-un act

scris, de autoritatea investită cu putere de numire, într-o funcţie a

instituţiilor Comunităţilor Europene cu scopul de a exercita în mod

continuu şi exclusiv sarcinile ce îi revin, potrivit reglementărilor

statutare şi care se bucură de independenţă faţă de statele membre.

1.3. Un sistem ”hibrid” de funcție publică

Din analiza caracteristicilor prezentate mai sus reiese clar că funcţia

publică a instituţiilor europene este organizată după modelul

sistemului carierei. Se deosebeşte radical de alte funcţii publice

internaţionale ce au la bază recrutarea pe o perioadă determinată 1 Henri Oberdorff, La fonction…, op.cit., 2007, p.213-214.

15

(temporară), ocupanţii acestor funcţii nu se bucură de o veritabilă

securitate a postului şi, de asemenea, nu au posibilitatea de a-şi

construi o carieră în acea instituţie. Astfel, în cazul funcţiei publice

comunitare este vorba de un sistem din categoria funcţiilor publice

închise, asemănător funcţiei publice franceze sau germane în care

veritabilii funcţionari sunt titulari ai posturilor lor şi au vocaţie la

carieră1.

Doctrina de specialitate2 plecând de la faptul că Uniunea Europeană

este constituită dintr-un conglomerat de state, fiecare cu tradiţii

diferite în ceea ce priveşte funcţia publică afirmă că aceste tradiţii

influenţează în mod firesc diferite experienţe europene, fără a

determina însă transformarea funcţiei publice comunitare într-una de

tip francez, german sau englez, de exemplu.

Pe de altă parte, influenţa modelelor latino-germanice asupra funcţiei

publice europene este indiscutabilă. Franţa a jucat un rol

preponderent, în calitatea sa de “pionier” al construcţiei europene şi de

aceea asemănarea dintre modelul francez de funcţie publică şi cel

european este frapantă. Dreptul francez al funcţiei publice reprezintă

un model pentru omologul său european, regimul drepturilor şi

obligaţiilor funcţionarului comunitar încorporând în mare parte

articulaţiile clasice ale dreptului francez3.

Din analiza celor prezentate mai sus reiese că funcţia publică

comunitară este produsul creatorilor Uniunii Europene, ea a preluat

modelul clasic al sistemului carierei pe care l-a “actualizat” ulterior

pentru a face faţă provocărilor construcţiei europene.

De fapt ar fi fost împotriva firii dacă s-ar fi adoptat un alt sistem

ţinând cont de faptul că din cei şase membri fondatori ai Uniunii

1 Guy Isaac, Marc Blanquet, Droit communautaire général, 8

e édition, Armand Colin, Paris,

2001, p.103.

2 Verginia Vedinaş, Constanţa Călinoiu, Statutul…, op.cit., 2007, p.20.

3 Sylvain Dalle-Crode, Le fonctionnaire…, op.cit., 2008, p.14-15.

16

Europene1, Franţa şi Germania, care au fost de altfel şi artizanii

principali ai construcţiei europene, au adoptat ca modalitate de

organizare a funcţiei publice sistemul carierei.

Cu toate acestea ultimele modificări au arătat o reorientare a funcției

publice comunitare către funcția publică britanică (civil service).

Astfel, în ce privește funcţia publică britanică o parte a literaturii de

specialitate2 apreciază că prezintă elemente tipice sistemului de

carieră, existând chiar autori3 ce consideră această funcţie publică ca

fiind cea mai reprezentativă pentru sistemul carierei în realizarea unei

comparaţii între acesta şi sistemul de tip post. Pe de altă parte există

autori4 ce consideră că elementele ce caracterizează funcţia publică

din Marea Britanie se regăsesc mai degrabă printre caracteristicile

structurale ale funcţiei publice din sistemul de tip post.

Observăm că, în prezent, este greu să încadrăm „civil service” în

tiparul strict al unuia din cele două sisteme, însă îndrăznim să spunem

că regăsim în cadrul „civil service” mai multe elemente specifice

sistemului de tip post cu toate că nu putem vorbi de un sistem în stare

pură deoarece regăsim şi multe caracteristici specifice funcţiei publice

din sistemul carierei. Considerăm că ne aflăm, în cazul Marii Britanii,

1 Germania, Franţa, Italia, Ţările de Jos, Belgia şi Luxemburg.

2 Jacques Ziller, Administrations comparées. Les systèmes politico-administratifs de

l’Europe des Douze, Editions Montchrestien, Paris, 1993, p.415; Auby, Jean-Marie; Auby,

Jean-Bernard; Didier, Jean-Pierre; Taillefait, Antony – Droit de la fonction publique. État,

collectivités locales, hôpitaux, 5e édition, Dalloz, Paris, 2005, p.12; Peiser, Gustave – Droit

de la fonction publique, 18e édition, Éditions Dalloz, Paris, 2006, p.2.

3 Simona Cristea, Problèmes juridiques de la fonction publique roumaine. Étude

comparée avec la France, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2005, p.56.

4 Czaputowicz, Jacek - Principales tendances dans l`administration publique en Europe în

L`emploi public en Europe: une ambition pour demain, Editions Pulim, Limoges, [2004],

p.45; Christoph Demmke, European Civil Services between Tradition and Reform,

European Institute of Public Administration (EIPA), Maastricht, the Netherlands, 2004, p.93;

Olivier Dord, Droit de la fonction publique, Presses Universitaires de France (PUF), Paris,

2007, p.76.

17

în faţa unui sistem mixt, hibrid1, aflat undeva la intersecţia celor două

sisteme, însă prezentând o tendinţa crescândă de a se apropia din ce în

ce mai mult de sistemul de tip post.

Această excepţie se datorează tradiţionalismului manifestat de

sistemul juridic (insular) diferit al Marii Britanii, faţă de regimurile

juridice din restul Europei (concepţia continentală).

După cum am văzut problema rigidităţii se manifestă în cadrul

sistemului carierei sub următoarele forme: mutarea între diferite

categorii sau între sectorul public şi privat este extrem de dificilă,

tinerii funcţionari au de străbătut un lung drum până pot ajunge în

poziţii de top, lipsa de perspective profesionale de care suferă

angajaţii cu vechime, toate acestea au făcut ca mai multe state2 ce

adoptaseră sisteme ale carierei să renunţe la acestea în favoarea

sistemului de tip post. Astfel, este posibil ca pe viitor să observăm un

asemenea derapaj și în cazul funcției publice comunitare, aceasta

adoptând un sistem hibrid de funcție publică.

1.4. Categorii de funcţionari comunitari

Posturile reglementate de Statutul funcționarilor comunitari se

clasifică, în funcție de natura și importanța funcțiilor la care se

raportează, într-o grupă de funcții de administratori (denumită în

continuare „AD”) și o grupă de funcții de asistenți (denumită în

continuare „AST”).

1 Lucica Matei, Corina Lazăr, Development and regulation of civil service in Central and

Eastern European states. A comparative analysis in view of good governance, IIAS

Conference, Helsinki, 2009, p.11, SSRN: http://ssrn.com/abstract=1440099. 2 Olanda după adoptarea Preadvise în 1982, apoi au urmat reformele din Suedia şi Italia, spre

sfârşitul anilor ’80 şi începutul anilor ’90. Alte ţări precum Austria şi Danemarca au pornit o

politică de contractualizare menită să reducă drastic numărul funcţionarilor publici.

18

Grupa de funcții AD cuprinde douăsprezece grade, corespunzătoare

funcțiilor de conducere, de proiectare și de studiu, precum și funcțiilor

de natură lingvistică sau științifică. Grupa de funcții AST cuprinde

unsprezece grade, corespunzătoare funcțiilor de execuție, de natură

tehnică și de execuție.

Pentru orice numire într-un post de funcționar condițiile minime sunt:

(a) pentru grupa de funcții AST:

- un nivel de studii superioare absolvite cu diplomă sau

- un nivel de studii medii absolvite cu diplomă, care permit accesul la

învățământul superior și o experiență profesională corespunzătoare de

cel puțin trei ani sau

- atunci când interesul serviciului justifică acest lucru, o formare

profesională sau o experiență profesională de nivel echivalent;

(b) pentru gradele 5 și 6 din grupa de funcții AD:

- un nivel de studii care să corespundă unui ciclu complet de studii

universitare de cel puțin trei ani absolvit cu diplomă sau

- atunci când interesul serviciului justifică acest lucru, o formare

profesională de nivel echivalent;

(c) pentru gradele 7-16 din grupa de funcții AD:

- un nivel de studii care să corespundă unui ciclu complet de studii

universitare absolvite cu diplomă, în cazul în care durata normală a

studiilor respective este de patru ani sau mai mult sau

- un nivel de studii care să corespundă unui ciclu complet de studii

universitare absolvite cu diplomă și experiență profesională

corespunzătoare de cel puțin un an, în cazul în care durata normală a

studiilor universitare respective este de cel puțin trei ani sau

19

- atunci când interesul serviciului justifică acest lucru, o formare

profesională de nivel echivalent1.

Statutul consacră norma de principiu potrivit căreia funcționarii care

aparțin aceleiași grupe de funcții fac obiectul unor condiții identice de

recrutare și de evoluție a carierei.

1 Un tabel care prezintă diferitele posturi tip este prevăzut în anexa I secțiunea A. Pe baza

tabelului respectiv, fiecare instituție adoptă, cu avizul Comitetului pentru statutul

funcționarilor, descrierea funcțiilor și atribuțiilor care corespund fiecărui post tip. O schemă

de personal anexată la secțiunea din buget aferentă fiecărei instituții stabilește numărul de

posturi pentru fiecare grad și fiecare grupă de funcții.

20

CAPITOLUL 21

ASPECTE TEORETICE ȘI PRACTICE PRIVIND

DERULAREA CARIEREI FUNCŢIONARULUI

COMUNITAR

2.1. Naşterea raportului de funcţie publică comunitară

Conceptul de carieră este folosit în dreptul public contemporan2 pentru

a evoca dezvoltarea în timp a situației juridice a funcționarului, de la

recrutare până la sfârșitul activității profesionale, deci de la emiterea

actului din care se naște raportul de funcție publică până la emiterea

celui prin care se pune capăt acestui raport.

Extrapolând elementele acestei definiții vom putea defini cariere

funcționarului public comunitar ca reprezentând elementele care

concretizează situația juridică a funcționarului public, din momentul

în care autoritatea învestită cu puterea de numire emite actul de

numire până în momentul în care, un alt act juridic, sau un fapt juridic

(exemplu decesul) pune capăt calității de funcționar public comunitar3.

Doctrina franceză vorbește despre un drept al funcției publice, noțiune

prin care evocă un ansamblu de definiții, de principii fundamentale și

structuri generale, prin care se studiază, în principal, compoziția și

situația juridică a personalului din administrație, izvoarele dreptului

funcției publice, trăsăturile generale și tendințele concepției franceze a

funcției publice, organizarea generală a funcției publice4. În cadrul

1 Vedinaş, C. Călinoiu, Statutul…, op.cit., 2007, p.32-51. 2 J.M.Auby, R.D.Ader, Droit administratif, 7

e edition, Precis Dalloz, Paris, p.120.

3 . Vedinaş, C. Călinoiu, Statutul…, op.cit., 2007, p.32. 4 Andre de Laubadere, J.C.Venezia, Y.Gaudemet, Traite de droit administratif, tome 2, 10

e

edition, LGDJ, Paris, p.15.

21

acestuia , regăsim, printre drepturile funcționarului public, dreptul la

carieră al acestora, care semnifică, în esență, posibilitatea de a avansa

în grade și funcții1.

În ceea ce privește instituția care face obiectul prezentei lucrări,

conține și ea suficiente izvoare de reglementare, astfel încât să ni se

pară legitimă aserțiunea că putem vorbi despre un drept al funcției

publice comunitare. Putem defini dreptul funcției publice comunitare

ca reprezentând ansamblul normelor care guvernează regimul funcției

publice europene, deduse din reglementările europene și completate

cu principiile jurisprudenței CEJ2.

Pentru a garanta echivalența între evoluția carierei medii în cadrul

structurii carierei în vigoare la 1 mai 2004 (denumită în continuare

„vechea structură a carierelor”) și evoluția carierei medii în cadrul

structurii carierelor în vigoare după 1 mai 2004 (denumită în

continuare „noua structură a carierelor”) și fără a aduce atingere

principiului promovării bazate pe merit, enunțat la articolul 45 din

statut, se garantează că, pentru fiecare instituție, numărul de posturi

vacante pentru fiecare grad este egal, la data de 1 ianuarie a fiecărui

an, cu numărul de funcționari în activitate încadrați în gradul inferior

la data de 1 ianuarie a anului anterior, multiplicat cu coeficienții

stabiliți, pentru gradul respectiv, în anexa I punctul B3.

Comisia prezintă anual autorității bugetare un raport asupra evoluției

carierelor medii în cadrul celor două grupe de funcții în toate

instituțiile, care indică dacă principiul de echivalență a fost respectat

și, în caz contrar, în ce măsură acest principiu a fost încălcat. În cazul

în care nu a fost respectat, autoritatea bugetară poate lua măsurile

corective necesare pentru a restabili echivalența.

1 A.Iorgovan, Tratat de drept administrativ, vol I, Editura C.H.Beck, București, 2005,

p.614. 2 V. Vedinaş, C. Călinoiu, Statutul…, op.cit., 2007, p.33.

3 Acești coeficienți se aplică pe o bază cincinală medie începând cu 1 mai 2004.

22

Pentru asigurarea coerenței dintre acest sistem și schema de personal,

echivalența1 dintre vechea și noua structură a carierelor, precum și

disciplina bugetară, ratele stabilite în anexa I punctul sunt revizuite la

sfârșitul perioadei de cinci ani care începe la 1 mai 2004 pe baza unui

raport al Comisiei către Consiliu și a unei propuneri elaborate de

Comisie. Consiliul hotărăște în conformitate cu articolul 283 din

Tratatul CE2.

2.2. Recrutarea funcționarilor comunitari

Primul capitol al titlului III din statut consacrat carierei funcționarului,

are ca obiect de reglementare recrutarea funcționarilor comunitari.

Regăsim regula în această materie după care ”recrutarea personalului

este efectuată prin concursuri (cu probe scrise și orale), organizate de

fiecare instituție (există, în același timp și concursuri

interinstituționale).”3

De esența regimului juridic al recrutării este faptul că prin intermediul

ei trebuie să se asigure instituției comunitare acei funcționari care

posedă cel mai înalt grad de competență, randament și integritate,

recrutați de pe o cât mai largă bază geografică dintre cetățenii statelor

membre ale Uniunii Europene. Nici un post nu poate fi rezervat

resortisanților unui anumit stat membru4.

Din analiza dispozițiilor acestui capitol, desprindem următoarele

principii care guvernează recrutarea acestei categorii de funcționari

publici.

1 Echivalența se evaluează comparând, pe baza promovării și a vechimii într-o perioadă de

referință dată, cu efective constante, evoluția carierei medii înainte de 1 mai 2004 și evoluția

carierei medii a funcționarilor recrutați după această dată. 2 A se vedea Anexele Statutului funcționarilor comunitari. 3 Joel Rideau, Droit…, op.cit., 2006, p.391.

4 Art. 27 din Statutul funcționarilor publici comunitari.

23

- recrutarea trebuie să asigure selectarea celor mai competente

persoane, al celor care prin calitățile lor, prin educație și instrucție pot

determina randamente deosebite.

Abordarea fenomenului administrativ, în ansamblul său, a perspectivei

administrației, în viitor, este legată indisolubil de cei care își

desfășoară activitatea în cadrul diferitelor structuri administrative, de

calitatea profesională și afectivă a acestora. O administrație

incompetentă nu poate fi una modernă1.

Modernizarea administrației este strâns legată de creșterea a ceea ce

trebuie să fie rolul serviciului public în viitor și nu numai, ameliorând

calitatea utilităților și tehnicile de management2. Iar procesul de

modernizare a pus accentul pe motivarea funcționarilor, ea nu se poate

face contra acestora, fiind în același timp un proces participativ, care îi

include pe toți cei implicați în acest fenomen.

- recrutarea trebuie să asigure selectarea persoanelor care

corespund din punct de vedere al integrității lor la dobândirea

statutului de funcționar al unui organism european. În funcția publică,

atât națională cât și comunitară contează nu numai pregătirea și

performanțele profesionale, ci și valoarea morală a celui care

prestează un serviciu public.

- recrutarea trebuie să se facă pe baze geografice suficient de largi,

încât să asigure accesul la funcțiile europene a cât mai multor

resortisanți din statele membre ale Uniunii Europene.

Se impune astfel ca ”recrutarea să ia în considerație, dincolo de

criteriile de competență și interesul serviciului, necesitatea de a se

asigura un anumit echilibru geografic între diferitele naționalități…”3.

1 Ioan Alexandru, Considerații privind necesitatea modernizării administrației, în Revista

de drept public nr.2/2007, p.36. 2 A se vedea și Augustin Fuerea - Manualul Uniunii Europene. Ediția a IV-a, revăzută și

adăugită, Editura Universul Juridic, 2010, p.123. 3 Joel Rideau, Droit…, op.cit., 2006, p.391.

24

Așa cum am precizat anterior art.27 din statut prevede că recrutarea

trebuie să se facă pe o cât mai largă bază geografică dintre cetățenii

statelor membre. Același articol, prin alineatul 3 statuează că nici o

funcție nu poate fi rezervată cetățenilor dintr-un anume stat membru.

Acest aspect capătă o importanță și mai mare în cadrul funcțiilor de

direcție.

- persoana recrutată să întrunească acele condiții necesare pentru

dobândirea calității de funcționar comunitar1.

- recrutarea se face pe bază de concurs, care constituie regula.

Spunem acest lucru deoarece potrivit art.29 alin.2 autoritatea

împuternicită să facă numiri poate adopta o altă procedură de recrutare

decât cea pe bază de concurs pentru recrutarea membrilor personalului

cu funcții superioare de conducere (directori generali sau echivalenți

ai acestora cu gradul AD 16 sau AD 15 și directori sau echivalenți ai

acestora cu gradul AD 15 sau AD 14), precum și, în cazuri

excepționale, pentru posturi pentru care se cer calificări speciale.

Se desprinde de aici concluzia, că, recrutarea funcționarilor comunitari

este dominată de principiul concursului, care admite anumite excepții,

în cazurile expres și limitativ prevăzute de art. 29 alin.2 din Statut.

Prin reglementările adoptate de instituțiile europene, prin practică și

jurisprudența Curții, se urmărește realizarea unei politici în materia

funcției publice europene de natură să permită accesul și menținerea

unor persoane apte să facă față complexelor probleme care revin celor

învestiți. Dificultatea realizării unui asemenea deziderat este evidentă,

”nici o regulă juridică, oricât de bine concepută ar fi ea, nu va

1 Aceste condiții se deduc din interpretarea art.28 din Statut, care stabilește cine nu poate fi

numit funcționar, rezultând, per a contrario, care sunt condițiile care trebuie îndeplinite pentru

dobândirea unei asemenea calități.

25

împiedica, de una singură, clientelismul, nepotismul și toate celelalte

forme de corupție.”1

Regulile juridice stau însă la baza eliminării la maxim a practicii

numirilor discreționare, a politicilor și metodelor prin care se

urmărește deturnarea scopului și semnificației acestei instituții extrem

de importante pentru teoria și practica Uniunii Europene.

Pentru a exemplifica cele menționate anterior amintim că

jurisprudența Curții Europene de Justiție a promovat, cu consecvență,

liberul acces și interdicția oricărei discriminări în ocuparea unei

funcții publice, cu referire specială la cea națională. Astfel, printr-o

decizie a statuat că libera circulație și abolirea oricărei discriminări

bazată pe naționalitate reprezintă unul din fundamentele Uniunii

Europene. Caracterul absolut al acestei interdicții de discriminare are

ca efect, nu numai să permită, în fiecare stat resortisanților altui stat

membru accesul egal la o funcție, dar, în mod egal, să garanteze

resortisanților naționali că nu vor suporta consecințe defavorabile în

ceea ce privește condițiile de muncă, de remunerație și alte avantaje.

A se vedea decizia nr.167/1973 din 4 aprilie 19742.

- înainte de ocuparea unui post vacant dintr-o instituție,

Autoritatea investită cu puterea de numire are obligația să

îndeplinească o anumită procedură prealabilă, prin intermediul căreia

va lua în considerație dacă postul respectiv poate fi ocupat printr-o

altă modalitate prevăzută de Statut, respectiv prin transfer, promovare

sau procedura specială prevăzută de art.45 a, care prevede o derogare

de la art.5 (3) b și c prin care un funcționar asistent poate fi trecut din

gradul 5 într-un post din grupa AD, cu respectarea anumitor condiții.

1 J.L.Bodiquel, La fonction publique europeenne, în Revue Internationales des Sciences

Administratives, vol.61, no 3, 1995, p.506. 2 Deși speța vizează accesul la funcțiile publice naționale, principiile care se desprind din ea

prezintă interes și în ceea ce privește funcția publică comunitară.

26

Inițial, organizațiile europene au adoptat sistemul potrivit căruia

funcționarii sunt recrutați și numiți de șeful lor ierarhic, care, la rândul

său, este ales, de delegații statelor. Sistemul a fost preluat și de ONU,

care lasă deplină libertate secretarului general pentru a recruta

personalul, în condițiile fixate de Adunarea Generală. În sistemul

actual, recrutarea se face pe bază de concurs. La recrutarea unui viitor

funcționar public comunitar se au în vedere două categorii de condiții:

Condiții fixe, aceleași pentru toți candidații și anume, nimeni nu poate

fi numit funcționar dacă:

(a) nu este resortisant al unui stat membru al Comunităților, cu

excepția derogării acordate de către autoritatea împuternicită să facă

numiri, și nu beneficiază de drepturile cetățenești1;

(b) nu și-a îndeplinit toate obligațiile care îi revin în temeiul legislației

privind serviciul militar2(constatăm că textul impune ca viitorul

funcționar să aibă reglementată situația sa militară);

(c) nu prezintă garanțiile morale necesare exercitării atribuțiilor sale3;

(d) nu a reușit, sub rezerva dispozițiilor articolului 29 alineatul (2), la

un concurs pe bază de dosare, pe bază de examene sau atât de dosare,

cât și de examene, în condițiile prevăzute de anexa III;

(e) nu este apt din punct de vedere fizic să își exercite atribuțiile

(aptitudinile fizice exclud existența unor infirmități sau maladii care

pot stânjeni exercițiul funcției publice);

(f) nu face dovada cunoașterii aprofundate a uneia dintre limbile

Comunităților și cunoașterii satisfăcătoare a unei alte limbi a

Comunităților, în măsura necesară exercitării atribuțiilor care îi revin.

1 Rezultă că această condiție cunoaște o regulă, respectiv persoana să fie cetățean al unui stat

membru, și o excepție, care constă în competența AIPN de a acorda o derogare, se înțelege

pentru motive speciale, temeinic justificate. 2 Aceasta deoarece, în toate statele, apărarea țării ne apare ca o obligație, dar și ca un drept al

cetățeanului. 3 Acestea se deduc din cazierul său și din prezentarea unor referințe sau recomandări

27

Condiții variabile, care pot fi cerute de Autoritatea învestită cu puterea

de numire pentru anumite funcții, cum ar fi:

- cunoașterea unor limbi;

- studii;

- experiență profesională;

- limită de vârstă etc.

În ce privește procedura de organizare și desfășurare a concursului

regula este că fiecare instituție comunitară își organizează concursul

propriu. Așa cum am menționat deja, este interzisă recrutarea unui

anumit funcționar pe criterii exclusiv naționale, o asemenea decizie

urmând a fi declarată ilegală de Tribunalul Funcției Publice sau de

Curtea Europeană de Justiție. Această politică de recrutare prezintă

atât aspecte pozitive cât și negative, ea fiind drastic criticată de

persoane atât din interiorul cât și din exteriorul Uniunii Europene1.

Principalele motive care au susținut aceste critici au fost reprezentate

de iregularitățile constatate în modul de desfășurare precum și lipsa

oricărei transparențe a procedurilor. În scopul eliminării acestor

deficiențe au fost formulate mai multe soluții dintre care menționăm:

- organizarea de concursuri în fiecare an;

- publicarea de anale privind posturile precedente;

- publicarea numărului de posturi etc.

Perspectiva unei cariere într-o funcție publică europeană este un vis la

care aspiră foarte multe persoane. Atracția pe care o exercită această

perspectivă explică și numărul foarte mare de candidați înregistrați cu

ocazia organizării diferitelor posturi2.

1 V. Vedinaş, C. Călinoiu, Statutul…, op.cit., 2007, p.39.

2 Astfel, în anul 2002, pentru un concurs A8, adică administrator adjunct s-au înscris peste

21.000 de candidați, iar în 2003 pentru un concurs A8 s-au înscris 35.000 de candidați. la

28

Procedura de organizare și desfășurare a concursului, interpretarea

dispozițiilor statutare cuprinse în Anexa III intitulată chiar procedura

de concurs determină identificarea următoarelor dimensiuni ale

regimului său juridic.

a) numirea ca și promovarea sunt supuse principiului potrivit căruia

ele nu pot viza decât posturi vacante. În situațiile normale ale

administrației, este necesar ca postul să fie vacant, adică neocupat de

un agent învestit în mod legal.

b) declararea vacanței unui post este precedată, cum am amintit

deja, de o anumită procedură prealabilă, prin care Autoritatea de

numire verifică dacă postul poate fi ocupat prin transfer, numire sau

promovare. În cazul în care au fost primite mai multe cereri de

transfer de la mai mulți funcționari de aceeași treaptă din alte instituții,

se poate ține un concurs intern, și apoi să se urmeze procedura de

concurs1.

c) autoritatea învestită cu puterea de numire trebuie să consulte

comisia paritară, după care va întocmi înștiințarea sau anunțul pentru

organizarea concursului.

Înștiințarea privind organizarea concursului trebuie să cuprindă mai

multe elemente și anume: natura concursului, putând fi vorba despre

concurs intern al instituției sau instituțiilor, concurs general sau, după

caz, comun pentru două sau mai multe instituții; modalitățile de

desfășurare a concursurilor, putând fi vorba despre concurs de titluri și

diplome, concurs de probe, sau de titluri și diplome și de probe; natura

funcțiilor și atribuțiilor aferente posturilor de ocupat, precum și grupa

de funcții și gradul propuse; diplome și alte titluri sau nivelul de

experiență cerute pentru posturile ce urmează a fi ocupate. În cadrul

nivel de țări membre, se înregistrează decalaje foarte pronunțate. Numărul cel mai redus îl

reprezintă britanicii iar cei mai numeroși italienii. 1 Această procedură poate fi parcursă, în egală măsură, și în scopul de a se constitui o rezervă

de recrutare.

29

examenelor de probă, natura examenelor și modul cum se evaluează

fiecare dintre ele; pentru anumite funcții cunoștințele lingvistice cerut

de natura particulară a acestora; pentru anumite funcții, condițiile

(limita) de vârstă, data limită de primire a candidaților; anumite

derogări pe care le poate acorda Autoritatea învestită cu puterea de

numire.

În vederea ocupării posturilor vacante dintr-o instituție, autoritatea

împuternicită să facă numiri, după ce a analizat:

(a) posibilitățile de ocupare a unui post prin:

- transfer sau

- numire în conformitate cu articolul 45a sau

- promovare

în cadrul instituției;

(b) cererile de transfer ale funcționarilor cu același grad din alte

instituții și/sau posibilitățile de a organiza un concurs intern în cadrul

instituției, deschis numai funcționarilor și agenților temporari

menționați la articolul 2 din Regimul aplicabil celorlalți agenți ai

Comunităților Europene, inițiază procedura de concurs pe bază de

dosare, pe bază de examene sau atât pe bază de dosare, cât și de

examene1.

Fiecare instituție poate organiza pe cont propriu concursuri interne pe

bază de dosare și de examene, pentru fiecare grupă de funcții, pentru

gradul AST 6 sau gradele superioare, precum și pentru gradul AD 9

sau gradele superioare. Astfel de concursuri sunt deschise numai

pentru agenții temporari ai instituției în cauză, recrutați în

conformitate cu articolul 2 litera (c) din Regimul aplicabil celorlalți

agenți ai Comunităților Europene. Condițiile minime impuse de

1 Procedura de concurs este stabilită în anexa III. Această procedură poată fi inițiată și în

vederea constituirii unei rezerve pentru recrutări ulterioare.

30

instituții constau în efectuarea a cel puțin zece ani de serviciu în

calitate de agent temporar și angajarea ca agent temporar să fi fost

făcută pe baza unei proceduri de selecție în cadrul căreia au fost

respectate aceleași criterii ca și în cazul selecției funcționarilor, în

conformitate cu articolul 12 alineatul (4) litera (a) din Regimul

aplicabil celorlalți agenți. Prin derogare de la alineatul (1) litera (a) al

acestui articol, autoritatea împuternicită să facă numiri din cadrul

instituției care a recrutat agentul temporar analizează, înainte de a

dispune ocuparea posturilor vacante, pe de o parte transferurile din

interiorul instituției, iar pe de alta candidații care au reușit la

concursurile interne menționate anterior.

Parlamentul European organizează din cinci în cinci ani un concurs

intern pe bază de dosare și examene, pentru fiecare grupă de funcții,

pentru gradul AST 6 sau gradele superioare, precum și pentru gradul

AD 9 sau gradele superioare, în condițiile prevăzute la alineatul (3)

paragraful al doilea.

Pentru fiecare concurs, autoritatea împuternicită să facă numiri

numește un juriu. Acesta stabilește lista candidaților eligibili.

Autoritatea împuternicită să facă numiri selectează de pe această listă

candidatul sau candidații pe care îi numește în posturile vacante.

Candidații astfel selectați sunt numiți în gradul din grupa de funcții

indicat în anunțul concursului la care au fost acceptați. Fără a aduce

atingere dispozițiilor articolului 29 alineatul (2), funcționarii sunt

recrutați exclusiv în gradele AST 1-AST 4 sau AD 5-AD 8. Gradul

menționat în anunțul de concurs este stabilit de instituție, în

conformitate cu următoarele criterii:

(a) obiectivul de a recruta funcționarii cu cel mai înalt nivel al

calităților menționate la articolul 27;

31

(b) calitatea experienței profesionale cerute. Pentru a răspunde

nevoilor specifice ale instituțiilor, la recrutarea funcționarilor poate fi

luată în considerare și situația de pe piața comunitară a muncii.

Prin derogare de la alineatul (2), instituția poate autoriza, după caz,

organizarea de concursuri pentru gradele AD 9, AD 10, AD 11 sau, în

mod excepțional, AD 12. Numărul total al candidaților numiți în

posturile vacante pentru aceste grade nu poate depăși numărul total

anual al numirilor în grupa de funcții AD, în conformitate cu articolul

30 paragraful al doilea1.

Pentru a ține seama de experiența profesională a persoanei în cauză,

autoritatea împuternicită să facă numiri poate acorda un spor de

vechime de cel mult 24 de luni. Agentul temporar a cărui încadrare

într-o grupă de funcții a fost stabilită în conformitate cu criteriile de

încadrare adoptate de instituție păstrează vechimea în treaptă

dobândită în calitate de agent temporar atunci când este numit, în

perioada imediat următoare celei în care a lucrat ca agent temporar,

funcționar cu același grad2.

Orice funcționar este obligat să efectueze o perioadă de probă de nouă

luni înainte de a putea fi titularizat în funcție. Atunci când, în cursul

perioadei de probă, funcționarul este împiedicat să își exercite

atribuțiile pe o perioadă neîntreruptă de cel puțin o lună, ca urmare a

unei boli, a concediului de maternitate menționat la articolul 58 sau a

1 Funcționarul recrutat este încadrat în prima treaptă a gradului său.

2 Înainte de a fi numit în post, candidatul selectat este supus unui examen medical efectuat de

către un medicul consultant al instituției, astfel încât instituția să se asigure că acesta

îndeplinește condițiile prevăzute la articolul 28 litera (e). În cazul unui aviz medical negativ,

primit ca urmare a efectuării examenului medical prevăzut la primul paragraf, candidatul

poate solicita, în termen de douăzeci de zile de la data la care instituția i-a notificat respectivul

aviz, examinarea cazului său de către o comisie medicală compusă din trei medici aleși de

autoritatea împuternicită să facă numiri dintre medicii consultanți ai instituțiilor. Medicul

consultant care a emis avizul negativ inițial este audiat de comisia medicală. Candidatul poate

prezenta comisiei medicale avizul unui medic ales de el. Atunci când avizul comisiei

medicale confirmă concluziile examenului medical prevăzut la primul paragraf, onorariile și

cheltuielile aferente sunt suportate de candidat în proporție de 50 %.

32

unui accident, autoritatea împuternicită să facă numiri poate prelungi

durata perioadei de probă cu o perioadă corespunzătoare.

În cazul în care activitatea persoanei aflate în perioada de probă se

dovedește, în mod evident, necorespunzătoare, poate fi întocmit

oricând în cursul perioadei de probă un raport asupra activității sale.

Raportul se aduce la cunoștința persoanei în cauză, care are dreptul de

a-și formula observațiile în scris, în termen de opt zile pline. Raportul

și observațiile sunt transmise imediat de către superiorul ierarhic al

persoanei aflate în perioada de probă autorității împuternicite să facă

numiri, care primește, într-un termen de trei săptămâni, avizul

comitetului pentru rapoarte de evaluare, a cărui componență reflectă

principiul reprezentării paritare, privind măsurile ulterioare încheierii

perioadei de probă. Autoritatea împuternicită să facă numiri poate

decide concedierea funcționarului aflat în perioada de probă, înainte

de încheierea acesteia, cu un preaviz de o lună, fără ca durata

serviciului să poată depăși, cu toate acestea, durata normală a

perioadei de probă. Cu toate acestea, autoritatea împuternicită să facă

numiri poate autoriza, în mod excepțional, prelungirea perioadei de

probă și transferul funcționarului într-un alt serviciu. În acest caz,

noua repartizare trebuie să cuprindă o perioadă de cel puțin șase luni.

Cu cel puțin o lună înainte de terminarea perioadei de probă, se

întocmește un raport de evaluare a capacității funcționarului aflat în

perioada de probă de a exercita atribuțiile pe care le presupune funcția

sa, precum și a eficienței și conduitei sale în serviciu. Raportul se

aduce la cunoștința persoanei în cauză, care are dreptul de a-și formula

observațiile în scris în termen de opt zile pline.

În cazul în care raportul respectiv recomandă concedierea sau, în mod

excepțional, prelungirea perioadei de probă, raportul și observațiile

sunt transmise de îndată de către superiorul ierarhic al persoanei aflate

în perioada de probă autorității împuternicite să facă numiri, care

primește, în termen de trei săptămâni, avizul comitetului pentru

33

rapoarte de evaluare, a cărui componență reflectă principiul

reprezentării paritare, privind măsurile ulterioare încheierii perioadei

de probă.

Funcționarul aflat în perioada de probă care nu a făcut dovada unor

calități profesionale suficiente pentru a fi titularizat este concediat. Cu

toate acestea, autoritatea împuternicită să facă numiri poate autoriza,

în mod excepțional, prelungirea perioadei de probă cu cel mult șase

luni, transferând eventual funcționarul într-un alt serviciu. Durata

totală a perioadei de probă nu poate în nici un caz să depășească

cincisprezece luni1.

2.3. Activitatea desfășurată de funcţionarul public comunitar

După finalizarea procesului de recrutare funcționarul public comunitar

își începe activitatea propriu-zisă în cadrul instituției europene care l-a

recrutat. Este considerat a fi în activitate funcționarul care își exercită,

în condițiile prevăzute de statut, atribuțiile corespunzătoare postului în

care a fost repartizat sau pentru care asigură interimatul.

Funcționarul este obligat să își exercite atribuțiile și să se comporte

ținând seama numai de interesele Uniunii, fără a solicita și fără a

accepta instrucțiuni din partea nici unui guvern, autorități, organizații

sau persoane din afara instituției sale.

Funcționarul îndeplinește atribuțiile care îi sunt încredințate în mod

obiectiv și imparțial și cu respectarea datoriei sale de loialitate față de

Uniunea Europeană. Fără permisiunea autorității împuternicite să facă

1 Cu excepția cazului în care are posibilitatea să reia, fără întârziere, o activitate profesională,

funcționarul aflat în perioada de probă care este concediat beneficiază de o indemnizație egală

cu salariul său de bază pe trei luni în cazul în care acesta a efectuat mai mult de un an de

serviciu, respectiv o indemnizație egală cu salariul său de bază pe două luni în cazul în care a

efectuat peste șase luni de serviciu sau egală cu salariul său de bază pe o lună în cazul în care

a efectuat mai puțin de șase luni de serviciu.

34

numiri, funcționarul nu poate accepta, din partea unui guvern sau a

oricărei alte surse din afara instituției de care aparține, titluri onorifice,

decorații, favoruri, cadouri ori remunerații, indiferent de natura

acestora, cu excepția cazului în care acestea îi sunt acordate pentru

servicii prestate fie înainte de numirea sa, fie în cursul unui concediu

special pentru serviciu militar sau național și ca urmare a prestării

unor astfel de servicii.

În exercitarea atribuțiilor sale funcționarul nu se va ocupa de nici o

activitate în care are, în mod direct sau indirect, un interes personal, în

special un interes de ordin familial sau financiar, care îi poate afecta

independența. Funcționarul care, în exercitarea atribuțiilor sale,

trebuie să se ocupe de o activitate de tipul celor menționate anterior

comunică de îndată acest lucru autorității împuternicite să facă numiri.

Aceasta adoptă măsurile care se impun și, în special, poate elibera

funcționarul de responsabilitățile care îi revin în activitatea respectivă.

Funcționarul nu poate păstra sau dobândi, în mod direct sau indirect,

în întreprinderile care sunt supuse controlului de către instituția căreia

îi aparține sau care se află în relație cu aceasta, interese de așa natură

sau importanță încât i-ar putea afecta independența în exercitarea

atribuțiilor sale.

2.4. Condițiile de muncă ale funcționarului

Sarcinile şi competenţele deosebite pe care le au autorităţile

administrației publice impun existenţa unei politici de personal

coerente, care să aibă în vedere calitatea şi competenţa profesională a

personalului, deoarece eficienţa şi eficacitatea activităţii administraţiei

depind de modul în care cei care lucrează în administraţie înţeleg şi

reuşesc să-şi îndeplinească atribuţiile şi serviciile care le revin cu

35

profesionalism1. Unul din aspectele cele mai importante legate de

administrarea personalului, în vederea creării acestui corp profesionist

al funcţionarilor publici, este procesul de recrutare2 a acestora. Pentru

a putea atrage funcționari publici cât mai bine pregătiți este necesar ca

aceștia să beneficieze de condiții de muncă cât mai atractive.

Principiul general al egalității în drepturi este cel care trebuie să

domine condițiile de muncă ale funcționarului. Dreptul la egalitate

înseamnă aşadar mai degrabă, dreptul tuturor de a fi trataţi ca egali.

Dreptul de a nu suferi discriminări, care decurge din postulatul general

al egalităţii tuturor fiinţelor umane, are o importanţă considerabilă.

Putem afirma cu certitudine că legătura dintre principiul

nediscriminării şi cel al egalităţii este foarte strânsă: principiul

egalităţii cere ca situaţiile egale să fie tratate într-o manieră identică,

iar situaţiile inegale în mod diferit; nerespectarea acestei reguli

constituie o discriminare, afară numai dacă există o justificare

obiectivă şi rezonabilă. În cadrul dreptului european al drepturilor

omului, principiul interzicerii discriminării este consacrat atât prin

Convenţia europeană a drepturilor omului, cât şi de către unul din

protocoalele sale adiţionale. Această dualitate se explică prin faptul că

însăşi Convenţia europeană, prin art.14, nu consacră decât o interdicţie

limitată: ulterior s-a impus necesitatea unei interziceri generale a

oricărei discriminări care face obiectul Protocolului nr.123.

Egalitatea de tratament este încălcată dacă diferenţierea nu are o

justificare obiectivă şi rezonabilă: scopul, dar mai ales efectele măsurii

trebuie să permită aprecierea justificării. O diferenţiere de tratament

1 Ioan Alexandru, Mihaela Cărăuşan, Sorin Bucur, Drept administrativ, Universul Juridic,

București, 2009, p.245. 2 Prin procesul de recutare se doreşte obţinerea, cu costuri minime, efectivul necesar de

angajaţi, de calitatea necesară, pentru a satisface necesarul de resurse umane al administraţiei

- Michael Armstrong, Managementul resurselor umane. Manual de practică, Editura

Codecs, Bucureşti, 2003, p.345. 3 Jean-Françoise Renucci, Tratat de drept european al drepturilor omului, Editura

Hamangiu, Bucureşti, 2009, p.148.

36

admisibilă trebuie nu numai să urmărească un scop legitim, ci şi să se

caracterizeze printr-un raport rezonabil de proporţionalitate între

mijloacele folosite şi scopul urmărit. Două criterii cumulative

caracterizează prin urmare discriminarea: pe de o parte, o diferenţă de

tratament în exercitarea drepturilor; pe de altă parte, lipsa unei

justificări obiective şi rezonabile.

Orice diferenţiere în situaţii similare constituie o diferenţă de

tratament discriminatorie. Art.14 din Convenţie interzice tratarea în

mod diferit a persoanelor aflate în situaţii comparabile. Această

similitudine de situaţii nu este întotdeauna uşor de stabilit, cu atât mai

mult cu cât, în majoritatea cazurilor, este implicită. Invers, faptul de a

nu face diferenţe de tratament atunci când situaţiile nu sunt identice

constituie de asemenea o discriminare: acest lucru pare a deschide

calea „discriminărilor pozitive”. În consecinţă, diferenţa de tratament

în situaţii similare, precum şi orice similitudine de tratament în situaţii

diferite vor fi considerate discriminări în lipsa unei justificări

obiective şi rezonabile1.

Pe plan internaţional, se constată o evoluţie rapidă a strategiilor în

materie de egalitate între sexe. Politicile de egalitate a şanselor au

suferit transformări pentru că rezultatele lor nu au fost concludente,

chiar şi după mai multe decenii de eforturi în acest domeniu.

Strategiile aplicate nu erau atât de eficace şi, după această constatare,

gândirea în materie de egalitate a şanselor între sexe s-a deplasat, de la

o abordare iniţială foarte legalistă şi teoretică, spre o abordare mai

activă, cu precădere orientată spre obţinerea de rezultate, în anii

şaptezeci şi optzeci, iar mai recent, către o abordare structurală şi

proactivă cu scopul de a trata problema inegalităţii dintre sexe.

Putem afirma că în prezent Uniunea Europeană face eforturi susţinute

în favoarea abordării integrate a egalităţii între sexe dar cu toate

1 J.-F. Renucci, Tratat…, op.cit., 2009, p.152-153.

37

acestea, în termeni generali, nu dispune de suficientă experienţă

pentru a face să acţioneze în mod practic conceptul de abordare

integrată. De aceea, în intervalul în care se desfăşoară acest ultim

program este crucial de a urma (si “intervalul” va fi fără îndoială

prelungit) o triplă strategie1:

a) legislaţie;

b) acţiuni pozitive;

c) abordare integrată.

a. Legislaţia

O organizaţie doritoare să ducă cu succes o politică de personal axată

pe egalitatea dintre sexe trebuie mai întâi să dispună de un cadru legal

sau formal vizibil enunţând egalitatea juridică şi de tratament între

bărbaţi şi femei. Egalitatea ca şi concept teoretic şi juridic implică în

mod fundamental că niciun individ n-ar trebui să aibă drepturi sau

oportunităţi inferioare celorlalţi. Astăzi, acest principiu este admis de

aproape fiecare dintre noi. Cea mai mare parte din angajatorii din

sectorul public sunt alăturaţi unor clauze generale cu privire la

egalitatea de şanse, de tratament şi la clauze interzicând discriminarea

fie că aceasta din urmă se manifestă în selecţie, promovare, regimul

pensiilor etc..

O ilustrare a importanţei unui cadru juridic pentru o politică a

egalităţii sexelor, este legislaţia cu privire la drepturile legate de

maternitate. Într-o logică tradiţională pur economică şi în absenţa

oricărei legislaţii, un angajator ar prefera probabil un angajat bărbat în

locul unei femei însărcinate. Directiva europeană cu privire la

egalitatea de tratament (76/207/EEC) a contribuit la reducerea

1 Aceste trei abordări n-ar trebui considerate ca excluzându-se una pe cealaltă, ci ca fiind

complementare.

38

discriminării deschise ale cărei victime erau femeile măritate şi

însărcinate în ţările Uniunii Europene. Cu toate acestea, chiar dacă

protecţia maternităţii este unul dintre cele mai vechi exemple ale

legislaţiei în materie de egalitate, numărul de procese în acest

domeniu demonstrează că legea nu a fost asimilată şi aplicată aşa cum

este de către toţi angajatorii, atât din sectorul public, cât şi din cel

privat.

Articolul “la muncă egală, salariu egal” din Tratatul de la Roma

constituie un bun exemplu al importanţei principiului egalităţii

juridice şi al riscului ca acesta să fie aplicat cu ezitări. Încă din 1957

(Tratatul de la Roma al Comunităţii Economice Europene), toţi

angajaţii din sectorul public şi privat din UE sunt legaţi prin art. 119 al

acestui tratat, care enunţa principiul egalităţii de remuneraţie la o

muncă egală. Acestea fiind spuse, în practică, art. 119 este un bun

exemplu de impact slab al legislaţiei. Din 1957 până în 1976, art. 119

a rămas, ca să spunem aşa, literă moartă. Numai datorită presiunii

grupurilor de interese şi acţiunii indivizilor care testau şi răspândeau

legea, art. 119 a trecut de stadiul de declaraţie oficială. Evoluţia s-a

făcut cu multă încetineală, chiar dacă după aceasta însăşi aplicarea

efectivă a textului a luat mult timp. Articolul cuprindea multe

ambiguităţi1, atât de dificil de rezolvat şi de definit atât pentru jurişti,

cât şi pentru petenţi. Au trebuit mai multe plângeri cu privire la

articolul “la muncă egală, salariu egal” în faţa tribunalelor naţionale şi

în faţa Curţii Europene de Justiţie2, înainte ca principiul să se impună

definitiv. Dar chiar şi astăzi, se constată, în anumite cazuri, diferenţe

între salariul bărbaţilor şi cel al femeilor.

1 De exemplu, ce înseamnă cu exactitate “muncă egală”, sau ce înseamnă, cu precizie,

cuvântul “salariu”? 2 A se vedea şi Denis Martin, Égalité et non-discrimination dans la jurisprudence

communautaire. Étude critique à la lumière d’une approche comparatiste, Bruylant,

Bruxelles, 2006, p.28.

39

b. Acţiunile pozitive

La sfârşitul anilor şaptezeci şi pe parcursul anilor optzeci,

administraţia publică, a început să aplice programe de acţiune pozitivă

pentru a încuraja egalitatea accesului la funcţia publică. În 1984,

Consiliul de Miniştri al UE a aprobat o recomandare asupra acţiunilor

pozitive (1984/635/EEC). UE îşi defineşte acţiunile pozitive ca “un

ansamblu de măsuri cu privire la un grup particular şi destinate să

elimine şi să prevină discriminarea sau să compenseze dezavantajele

decurgând din atitudinile, comportamentele şi structurile existente”1.

Fiind vorba despre o definiţie foarte largă, care nu reflecta diferitele

interpretări ale termenului de acţiune pozitivă doctrina a considerat că

definiţia următoare a acţiunii pozitive s-ar putea dovedi mai utilă: “un

termen generic pentru programele care consideră anumiţi indivizi, în

mod spontan sau sub impulsul legii, în vederea măririi, menţinerii sau

reamenajării numărului sau statutului unui anumit grup de membri

definiţi în general prin rasă sau prin sex în sânul unui grup mai larg”2.

În comparaţie cu egalitatea de drepturi, acţiunile pozitive, decât să se

concentreze pe egalitatea de acces, creează condiţii pentru a ajunge la

o egalitate în ceea ce priveşte rezultatul, “egalizând poziţiile de

plecare”. Acţiunea pozitivă comportă atât un aspect cantitativ, cât şi

unul calitativ. În termeni cantitativi, obiectivul acţiunii pozitive este

de a realiza o reprezentare egală3 a bărbaţilor şi femeilor la toate

nivelurile şi în toate funcţiile.

Aspectul cantitativ al acţiunii pozitive se caracterizează, de asemenea,

şi prin ameliorarea generală a condiţiilor de lucru. Ea face eforturi

1 Commision européenne, Cent mots pour l’égalité. Un glossaire de termes sur l’égalité

entre les femmes et les hommes, 1998. 2 Carol Lee Bachi, The politics of affirmative action. “Women”, equality and category

politics, Sage, London, 1996, p.88. 3 O reprezentare egală nu înseamnă neaparat cincizeci-cincizeci dar poate ţine cont de

“resursele” de angajaţi calificaţi, de exemplu de numărul de femei a căror candidatura poate fi

luată în considerare printre cadrele medii, de numărul de femei titulare de diplomă

universitară, de situaţia femeilor pe piaţa forţei de muncă în general, etc..

40

pentru a suprima bariere care le blochează pe femei în munca lor şi

pentru a le aduce o asistenţă specifică în scopul de a asigura o mai

bună egalitate de acces la funcţia publică1.

Cum s-a subliniat deja, faptul că o soluţie mai sistemică şi o ajustare

mai structurală sunt necesare, explică în mare parte faptul că acţiunea

pozitivă este un complement necesar, dar nu suficient pentru legislaţia

antidiscriminare.

Punctul de pornire al acţiunilor pozitive este că barierele individuale

împiedică femeile să reuşească profesional în condiţiile în care

inegalitatea în relaţiile de putere este neglijată. Acţiunile pozitive pot

fi considerate ca o “strategie de compromis” şi nu ca o soluţie pentru

că ea tratează simptomele şi nu cauzele reale2.

În zilele noastre, acţiunile pozitive mai sunt încă asociate în mod

eronat cu “discriminarea pozitivă”. Cu toate că în teorie discriminarea

pozitivă poate face parte din acţiunea pozitivă, în practică aceasta se

impune cu greu sau este aplicată cu dificultate în administraţia

publică, în oricare dintre ţările europene. Carol Lee Bacchi3 face cu

claritate distincţia dintre discriminarea pozitivă şi programele “dure”

sau “soft”. Acţiunile pozitive blânde sunt politicile “de încurajare” în

vederea creşterii posibilităţilor de a găsi un loc de muncă, de

nominalizare sau de promovare pentru membrii unui grup

subreprezentat, şi cuprind iniţiative cum ar fi politicile de recrutare

sau programele de formare specializate. Acţiunile pozitive dure4 fac

referire la politici care specifică faptul că aparţine unui grup

1 Cursurile de formare specifică pentru femei (de exemplu femeile şi activitatea de

conducere), faptul de a încuraja candidaturile la anumite funcţii printre reprezentanţii sexului

mai slab reprezentat şi atenţia acordată pentru ca femeile să fie prezente în juriile de selecţie,

sunt tot atâtea exemple. 2 Sarah Nelen, Annie Hondeghem, L’égalité…, op.cit., 2001, p.40.

3 Carol Lee Bachi, The politics…, op.cit., 1996, p.90.

4 Acţiunile pozitive dure au fost adoptate în ţări precum Marea Britanie, Norvegia, Suedia,

Germania.

41

subreprezentat este de luat în considerare la angajarea în funcţia

publică sau la promovarea profesională.

c. Abordarea integrată

Cu toate că sunt necesare, legislaţia şi acţiunile pozitive nu sunt

suficiente pentru a asigura eficacitatea egalităţii între sexe, în toate

domeniile vieţii publice. Impactul limitat al legislaţiei şi acţiunilor

pozitive pune în evidenţă natura structurală a inegalităţilor la locul de

muncă şi necesitatea unei soluţii nu punctuale, ci difuze, cum ar fi

abordarea integrată. Totuşi, în practică, experienţa în domeniul

abordării integrate a egalităţii de şanse este limitată, iar demarcarea

dintre acţiunile pozitive şi abordarea integrată nu este netă. Aşa cum

indica Raportul Consiliului Europei asupra abordării integrate:

principala diferenţă între acţiunile pozitive şi abordarea integrată

consistă în actorii implicaţi şi aspectele politice de abordat. S-ar putea

spune că punctul de pornire al unei acţiuni pozitive este o problemă

care priveşte femeile, în mod specific. O măsură concepută în mod

specific pentru femei este deci pusă în practică de către funcţionarii

maşinăriei publice1. Dimpotrivă, abordarea integrată porneşte de la o

politică preexistentă. Procesul politic este mai apoi refăcut în aşa fel

încât actorii angrenaţi în mod normal să ţină cont de dimensiunea

genului şi să se poată atinge obiectivul egalităţii între sexe2. Cum scrie

Rees3 : “aceasta nu înseamnă numai să fim atenţi la obstacolele din

calea progresului femeilor pe scara socială, dar să ne întrebăm dacă

scara are forma şi dimensiunile cele bune, şi chiar dacă este nevoie

neapărat de o scară”.

Abordarea integrată este o strategie fundamentală şi, în consecinţă,

punerea sa în practică poate să dureze. Acţiunile pozitive reprezintă un

mod de reacţie mult mai rapid la inegalităţi. Va fi întotdeauna mai

1 De exemplu, un funcţionar care are ca sarcină egalitatea de şanse.

2 Sarah Nelen, Annie Hondeghem, L’égalité…, op.cit., 2001, p.43.

3 Teresa Rees, Mainstreaming…, op.cit., 1998, p. 32.

42

uşor să faci ajustări1, decât să transformi o politică existentă. Cu toate

acestea, pe termen lung, impactul acestei din urmă strategii este mai

important, pe când acţiunea pozitivă n-ar avea decât un efect

“marginal”2.

Ne punem întrebarea dacă se poate vorbi de o adevărată gestiune a

resurselor umane în administraţia publică? O politică de personal

axată pe egalitatea sexelor va fi mult mai uşor de urmat în

organizaţiile unde există, în mod real, un echilibru între dimensiunea

„umană” şi cea a „resurselor” în GRU. Dacă o organizaţie se

concentrează într-un mod prea îngust pe aspectul economic al GRU şi

nu consideră personalul ca fiind o resursă economică, există un risc

mare să vedem neglijate valori fundamentale cum ar fi echitatea,

democraţia şi egalitatea, aceste principii reprezentând coloana

vertebrală a unei politici de personal axate pe egalitatea între sexe. Ar

trebui pus accentul pe importanţa valorilor ca egalitate, echitate, etică,

eficacitate şi imparţialitate politică, ca şi pe principii ca eficienţă,

responsabilitate şi alte valori axate pe performanţă3.

a. Selecţia

Potrivit doctrinei profilul funcţiilor şi competenţelor sunt instrumente

importante ale gestiunii resurselor umane şi constituie punctul de

pornire al multor alte instrumente legate de gestiunea personalului

(selecţie, evaluare, remunerare). Funcţionarii publici cu răspunderi în

acţiunile pozitive4ar trebui deci să verifice că niciun prejudiciu sexual

nu intră în concepţia asupra funcţiilor şi competenţelor. Segregarea

verticală şi orizontală aduce adesea bărbaţi şi femei să exercite

atribuţii diferite în cadrul administraţiei. Dacă situaţia actuală (ex.

directori bărbaţi, în exclusivitate) serveşte de model „ideal” pentru

1 De exemplu să organizezi o formare specializată.

2 Sarah Nelen, Annie Hondeghem, L’égalité…, op.cit., 2001, p.45.

3 Sarah Nelen, Annie Hondeghem, L’égalité…, op.cit., 2001, p.60.

4 A se vedea şi Éric Pélisson, Les discriminations, op.cit., 2007, p.146-148.

43

conceperea profilelor funcţiilor şi competenţelor, riscăm să vedem

apărând prejudecăţi sexuale. Se poate evita acest risc ţinând cont de

sugestiile unui funcţionar specializat pe egalitatea între sexe sau se pot

crea grupuri de lucru care să aibă ca sarcină definirea de noi profile. O

altă măsură constă în a examina exigenţele formulate în ce priveşte

funcţia publică şi a verifica dacă acestea sunt într-adevăr esenţiale

pentru a asigura o bună performanţă. Riscăm de fapt să exagerăm

exigenţele (cum ar fi numărul de diplome, perioada de experienţă

specifică) în vederea eliminării anumitor candidaţi posibili, cum ar fi

femeile.

Se poate vorbi de echilibru între femei şi bărbaţi în privinţa recrutării?

În administraţia publică există, în principiu, stabilitatea postului, mai

ales în sistemele de carieră. Recrutarea este deci un moment important

în cadrul politicii de personal. O recrutare echilibrată impune mai întâi

să avem un număr egal de bărbaţi şi de femei candidaţi la posturile

vacante. Aceasta necesită adesea un efort suplimentar, mai ales pentru

funcţiile caracterizate prin segregare orizontală. Pentru a se adresa

grupului sub-reprezentat, funcţionarii cu sarcini în egalitatea sexelor

pot sugera apelarea la canale specializate de recrutare sau pot

atenţiona asupra efectului variabil al canalelor existente asupra

femeilor şi bărbaţilor1. O altă măsură constă în adăugarea unui

paragraf în oferta de muncă, prin care se arată că oferta se adresează

femeilor şi bărbaţilor. Organizaţiile pot deveni atrăgătoare făcând

referinţă la condiţiile de muncă şi la servicii specifice2.

De asemenea, personalul trebuie selecţionat într-un mod neutru din

punct de vedere sexual, întrucât testele de selecţie pot în mod

involuntar să favorizeze sau să defavorizeze un sex. Cercetarea a

demonstrat că membrii comitetelor de selecţie (atât bărbaţi cât şi

femei) pot avea idei foarte stereotipe asupra candidaţilor. După o

1 Internetul, de exemplu, este folosit mai mult de femei decât de bărbaţi.

2 Orare de muncă flexibile, grădiniţă pentru copii pe perioada vacanţelor.

44

analiză aprofundată a diferitelor interviuri pentru selecţie, cercetătorii

danezi au descoperit că sunt puse mai multe întrebări candidatelor

decât candidaţilor. Recrutorii au tendinţa de a adresa întrebări mai

deschise bărbaţilor şi aceştia au mai mult timp pentru a răspunde decât

femeile. Măsuri specifice pentru a contracara astfel de practici sexiste

conţin directive sau stagii de formare cu scopul de a sensibiliza

membrii comitetelor de selecţie la posibilele discriminări sexuale. O

componentă echilibrată a comitetelor de selecţie, cu scopul de a întări

încrederea sexului mai slab reprezentat într-un mediu profesional dat

este o măsură de acţiune pozitiv simplă în acest domeniu. Cercetarea a

demonstrat de asemenea că bărbaţii şi femeile obţin rezultate diferite

la anumite teste1. Este deci crucial ca tipul şi numărul de teste să fie

echilibrat într-o procedură de selecţie pentru a garanta egalitatea de

şanse. Schimbarea sistemelor actuale de selecţie s-ar putea dovedi

îndelungată. Rolul funcţionarilor care au în sarcina egalitatea între

sexe ar putea fi identificarea dimensiunii discriminării între femei şi

bărbaţi, în timpul testelor de selecţie, şi încercarea de a incita

recrutorii să găsească o soluţie printr-o „abordare integrată”2.

b. Performanţa

Condiţiile bune de muncă sunt foarte importante pentru satisfacţia

unui angajat şi prin consecinţă pentru performanţa acestuia.

Tehnologia modernă poate ameliora în mare măsură condiţiile de

muncă din punct de vedere fiziologic. Dar condiţiile psihologice

rămân de asemenea importante. Ar trebui acordată o atenţie

particulară unor probleme cum ar fi stresul şi hărţuirea sexuală,

chestiuni care s-ar putea dovedi foarte importante pentru femei3.

1 Bărbaţii sunt mai buni la testele matematice, iar femeile sunt mai abile la testele lingvistice.

2 Sarah Nelen, Annie Hondeghem, L’égalité…, op.cit., 2001, p.61-62.

3 A se vedea pe larg Muriel Trémeur, Karim Douedar, Fonction publique: prévenir et gérer

le harcèlement moral et sexuel, Editions du Papyrus, Montreuil, 2008, p.89-93.

45

Programul de muncă constituie un factor important în vederea

facilitării combinaţiei între muncă şi viaţa de familie. Un bun echilibru

între viaţa profesională şi cea privată influenţează performanţa unui

funcţionar în cadrul administraţiei. Programul flexibil de muncă poate

mări libertatea unui angajat de a-şi organiza munca în funcţie de

situaţia sa personală1. Munca la domiciliu sau telemunca permit

evitarea unor deplasări şi prin asta s-ar face economii de timp,

aranjamente ca munca cu program parţial sau întreruperea de carieră

ar trebui de asemeni să fie oferite funcţionarilor ca opţiuni. Este

important de asemenea să fie prevăzute spaţii pentru copiii salariaţilor.

Chiar dacă grija asupra copiilor nu este una dintre responsabilităţile

principale ale administraţiei, ci a societăţii în general, totuşi pot fi

luate măsuri suplimentare pentru a favoriza o combinare a muncii şi a

vieţii familiale2.

c. Evaluarea

Evaluatorii trebuie stimulaţi să conştientizeze caracterul stereotip al

unui anumit mod de gândire. Bărbaţii şi femeile care au performanţe

echivalente în funcţia publică trebuie evaluaţi şi remuneraţi identic. În

dezvoltarea şi aplicarea criteriilor de evaluare, normele de evaluare ar

trebui să fie neutre din punct de vedere sexual şi norma masculină n-ar

trebui să prevaleze. De exemplu, când personalul este evaluat din

punctul de vedere al implicării în muncă, o persoană care lucrează cu

program scurt n-ar trebui evaluată diferit de una care are program

normal, numai fiindcă au orare diferite. O măsură specifică de acţiune

pozitivă în momentul evaluării ciclului politicii de GRU ar putea fi

integrarea unui modul specific relativ la diferenţele în materie de gen,

în formarea evaluatorilor3.

1 Regula de a nu organiza nici o şedinţă dupa ora 16:00 îşi găseşte aici una dintre aplicări.

2 Din păcate aceste condiţii superioare încă nu şi-au găsit locul în administraţia publică din

România, ele fiind încă specifice doar statelor vestice. 3 Sarah Nelen, Annie Hondeghem, L’égalité…, op.cit., 2001, p.61-62.

46

În prezent se introduc noi sisteme de evaluare în tot mai multe ţări.

Este o ocazie pentru funcţionarii care au ca sarcină egalitatea sexelor

să încurajeze actorii politici obişnuiţi să includă dimensiunea genului

în aceste sisteme, care vizează ameliorarea funcţionării organizaţiilor

la nivel de personal, dar să şi evalueze performanţele pentru a le putea

remunera. De exemplu, tendinţa actuală de auto-evaluare1 şi de

evaluare la 360 grade ar trebui repusă în discuţie din punctul de vedere

al discriminării sexuale. La prima vedere, s-ar putea crede că femeile

beneficiază de aceste noi metode care dau o imagine mai clară asupra

unui individ, decât cea pe care şi-o pot crea instanţele superioare, de

cele mai multe ori integral masculine. Un retur de informaţii din mai

multe surse reprezintă o provocare faţă de conceptele tradiţionale de

management şi sistemul de valori asociat acestora din urmă2.

d. Formarea

În societatea noastră „a cunoaşterii”, importanţa formării şi a educării

creşte. De aceea, este crucial ca bărbaţii şi femeile să aibă şanse egale

de a-şi urma formarea, pentru a avea şanse egale în carieră. La selecţia

candidaţilor pentru un curs de formare trebuie acordată atenţie

compoziţiei echilibrate a grupului. În general, programele de formare

ar trebui să fie deschise întregului personalul şi nu numai unui grup

restrâns (ex. managerii superiori). Organizarea stagiilor de formare

este de asemeni importantă: ar trebui organizate în momente care sunt

compatibile cu viaţa de familie (ex. în timpul vacanţelor sau seara

târziu). Pentru a răspunde unor chestiuni specifice femeilor, poate fi

utilă organizarea unor formări specifice3. Chiar dacă aceste cursuri

sunt utile atât bărbaţilor cât şi femeilor, în practică femeile participă

1 Printre altele cercetarea revelează faptul că femeile sunt mai precise decât barbaţii în ce

priveste auto-evaluarea. Totusi, se poate că, cu aceste noi sisteme, indivizii să fie excluşi pe

baze care nu sunt determinate ca fiind sexiste. 2 Éric Pélisson, Les discriminations, Editions Ellipses, Paris, 2007, p.70.

3 Cursuri de leadership pentru femei, planificarea de carieră, combinarea vieţii de familie cu

activitatea profesională, etc..

47

mai mult la ele decât bărbații. O măsură de acţiune pozitivă ar fi

încurajarea participării bărbaţilor.

În general, femeile fac mai puţin carieră în serviciile publice decât

bărbaţii. Sunt două motive principale pentru asta. Mai întâi,

stereotipiile şi prejudecăţile au întotdeauna un rol important, fie că

suntem sau nu conștienți de asta. Adesea, nu ne aşteptăm ca femeile să

facă carieră. Se păstrează încă prejudecăţi în ceea ce priveşte plasarea

femeilor pe post de director, dar femeile sunt ele însele rare în

ambiţiile lor la promovare, pentru că ele au o altă concepţie despre o

carieră reuşită. Ele pot prefera o carieră care le lasă posibilitatea să

combine munca cu familia, privilegind o viaţă echilibrată.

În termeni de acţiuni pozitive, măsurile de luat pentru a creşte numărul

de femei în posturi de conducere de nivel mediu şi superior sunt de

îndrumare şi de constituire de reţele, de formare pentru a creşte

încrederea în forţele proprii ale femeilor pentru a face carieră, de

încurajare a candidatelor potenţiale de a viza o promovare specifică1.

Al doilea motiv pentru care femeile sunt mai puţin numeroase decât

bărbaţii în obţinerea promovărilor este legat de barierele structurale şi

caracterul sexist al majorităţii sistemelor de carieră din domeniul

public, lăsând femeilor puţine posibilităţi de a face carieră. Aceasta

barieră constă mai ales în incompatibilitatea dintre munca cu program

redus şi promovarea în funcţie. O abordare integrată a egalităţii între

sexe ar trebui încurajată de funcţionarii cu sarcini în domeniu, fiindcă

măsurile de acţiuni pozitive nu vor ajuta decât femeile la nivel

individual, fără a aduce schimbări fundamentale.

1 Funcţionarul cu probleme de egalitate a sexelor le poate trimite o scrisoare/e-mail prin care

să le încurajeze să candideze la ocuparea unui post de conducere.

48

e. Remunerarea1

“La muncă egală, salariu egal”? În practică, la muncă echivalentă

femeile câştigă întotdeauna mult mai puţin decât bărbaţii. În sectorul

public, situaţia este mai bună decât în cel privat, pentru că aici

obiectivitatea a jucat întotdeauna un rol principal în politica de

personal. Funcţionarii sunt remuneraţi după grad/funcţie şi după

vechime. Ceea ce nu exclude deloc discriminarea. De aceea, problema

ar trebui să facă obiectul unei atenţii suficiente din partea

funcţionarilor publici care au în sarcină problema egalităţii sexelor. Cu

toate că cea mai bună strategie pentru a asigura neutralitatea

sistemelor de remunerare constă probabil într-o abordare integrată

(implicarea actorilor obişnuiţi, reformele structurale), funcţionarii

specializaţi pot pune accentul pe problemă. În primul rând, sistemele

de evaluare şi clasificare a funcţiilor pot fi considerate, încă de la

început, sexiste. Funcţiile ocupate sistematic de bărbaţi pot fi

supraevaluate, sau din contră, funcţiile ocupate mai ales de femei pot

fi subevaluate. În al doilea rând, se observă o evoluţie spre o

remunerare după performanţe. Funcţionarii sunt din ce în ce mai mult

remuneraţi după realizările lor personale. Şefii de servicii primesc,

deci o putere tot mai discreţionară în ce priveşte fixarea salariilor.

Pericolul este ca performanţele bărbaţilor să fie mai bine apreciate

decât ale femeilor. Sistemele de remunerare după performanţe ar

trebui deci să facă periodic obiectul unui control al neutralităţii

sexuale2.

1 Schimbările care influenţează sistemele de remunerare constituie elemente fundamentale ale

reformei managementului resurselor umane. Sistemele noi de remunerare au un grad mai

mare de flexibilitate, remunerarea fiind gândită în funcţie de productivitate, performanţă,

nevoi de recrutare şi fidelitate. Astfel, reforma sistemelor de remunerare s-a manifestat fie sub

forma descentralizării stabilirii remunerării către nivelurile departamentelor şi agenţiilor, fie

sub cea a menţinerii unor sisteme relativ centralizate de stabilire a remunerării, căutând

flexibilitatea prin alte mijloace - Lucica Matei, Management public, ediţia a II-a, Editura

Economică, Bucureşti, 2006, p.279. 2 Sarah Nelen, Annie Hondeghem, L’égalité…, op.cit., 2001, p.66.

49

Analiza realizată de doctrină1 în scopul de a contribui la ameliorarea

şi întărirea eficacităţii politicii de personal axată pe egalitatea sexelor

în sectorul public, şi de a participa astfel, indirect, la o ameliorare a

politicii de personal arată clar că actualmente, contextul general în

care evoluează sectorul public în Europa nu este în întregime favorabil

unei politici de personal axate pe egalitatea de şanse. Faptul că

principii ca raţionalizarea, eficienţa şi, în consecinţă tăierile serioase

din sectorul public sunt acum în vogă afectează în primul rând ofertele

pe piaţa muncii pentru femei. În plus, în cazul recurgerii la o gestiune

a performanţelor prea unilaterală şi o descentralizare radicală spre şefii

de servicii, riscăm să vedem neglijate valori fundamentale ca

egalitatea şi echitatea, şi posibilitatea de a se pierde competenţa

câştigată cu greu în domeniul egalităţii de şanse. Se disting totuşi

aspecte pozitive în noile tendinţe în materie de gestiune a

personalului: graţie succesului gestiunii de resurse umane, politica de

personal insistă mai mult ca înainte pe „factorul uman”.

Evoluţia pe care a cunoscut-o GRU, de la o abordare funcţională spre

o abordare bazată pe competenţe, ilustrează importanţa mărită care se

acordă capacităţilor individuale şi potenţialului oamenilor decât

funcţiei însăşi. Aceasta oferă un punct de plecare pentru a atinge

egalitatea sexelor şi pentru a valoriza diferenţele între bărbaţi şi femei

prin prisma politicii de personal în administraţia publică. În contextul

unei concurenţe din ce în ce mai ascuţite şi al penuriei pe piaţa muncii,

o politică de personal axată realmente pe egalitatea dintre sexe poate fi

socotită ca un atu pe care sectorul public îl poate exploata, vizavi de

sectorul privat pentru a atrage personal mai calificat.

Dacă la început, sectorul public se limita exclusiv la măsuri legislative

şi la declaraţii de principiu contra discriminării, pentru a atinge

egalitatea între sexe la locul de muncă, în prezent de la o abordare pur

formală şi juridică, s-a trecut la o strategie mai activă, punându-se 1 Teresa Rees, Mainstreaming…, op.cit., 1998, p. 97.

50

accentul pe problemele specifice femeilor (acţiuni pozitive), şi astăzi,

s-a recurs din ce în ce mai mult la o abordare proactivă şi structurală a

chestiunilor relative la inegalităţile sexuale1. Astfel, o politică de

personal axată pe egalitatea sexelor, când este bine concepută, rezultă

din combinarea a trei strategii care s-au succedat (avem nevoie de

abordare juridică, de acţiuni pozitive şi de integrarea dimensiunii de

gen)2.

2.5. Avansarea și promovarea funcționarilor comunitari3

Un element al carierei funcţionarului public, atât naţional cât şi

internaţional, îl reprezintă evaluarea4 şi avansarea acestora. În

perioada interbelică s-a teoretizat în România de către unii autori5 un

drept de sine stătător, dreptul de a fi înaintat al funcţionarului public.

Acest drept se fundamenta, în concepţia autorului citat, pe ideea că

organizarea serviciilor publice presupune o ierarhie a personalului

acestora.

Pentru ca serviciul public să funcţioneze în mod corespunzător, se

impune ca posturile care compun ierarhia să nu fie ocupate prin

numirea unor persoane din afară; ele impun cunoştinţe temeinice şi

experienţă, de aceea urmează a fi ocupate prin avansarea

funcționarilor.

1 Integrarea dimensiunii egalităţii sexelor.

2 Sarah Nelen, Annie Hondeghem, L’égalité…, op.cit., 2001, p. 146-147.

3 V. Vedinaş, C. Călinoiu, Statutul…, op.cit., 2007, p.115-124. 4 Notarea şi avansarea sunt elemente de esenţă în derularea carierei unui funcţionar. Notarea

se realizează de şeful ierarhic, iar un aspect important este că notele trebuie comunicate

funcţionarului şi clasate într-un dosar individual. Judecătorul administrativ are competenţă în

a controla deciziile în materie de notare şi avansare, (Georges Dupuis, Marie Jose Guedon,

op. cit., p. 279). 5 Erast Diti Tarangul, op. cit., p. 316.

51

Se admitea că doar pentru gradele inferioare să se poată face ocuparea

cu personal din afară. De aici se naşte un drept obiectiv la avansare,

care trebuie garantat funcţionarului public. Corelativ cu el, principiul

că "dacă un funcţionar public îşi face datoria şi îndeplineşte unele

condiţiuni, impuse de lege, el are dreptul să fie avansat"1.

Doctrina occidentală contemporană tratează împreună notarea şi

avansarea funcţionarului public, accentuând faptul că ele nu pot fi

studiate decât împreună2.

Aceasta deoarece sistemul de notare are un triplu scop:

- să-l ajute pe funcţionar să-şi evalueze nivelul propriu;

- autoritatea să ia cunoştinţă de nivelul pregătirii profesionale şi

experienţa funcţionarilor săi;

- ca o consecinţă a acestora două, să se selecteze persoanele care

urmează a fi avansate, avansarea făcându-se atât în mod selectiv, prin

promovarea funcţionarilor a căror valoare profesională a fost dovedită,

cât şi ca urmare a vechimii, care determină, de jure, promovarea3.

Unii autori contemporani analizează această materie sub titulatura

"mobilitatea carierei"4 în care se regăsesc deci "mişcările", "mutațiile"

diferiţilor funcţionari, în anumite condiţii, pe trepte şi grade

superioare.

Mobilitatea este, în general caracterizată ca o calitate a sistemelor

funcţiei publice, ea permiţând o mai bună motivare a agenţilor şi o

1 Erast Diti Tarangul, op. cit., p. 318.

2 Serge Salon, Jean Charles Savignac, La fonction publique, Edition Sirey, Paris, 1985, p. 105.

3 Stabilirea sistemului de notare ridică anumite probleme care relevă cu prioritate ştiinţa

administraţiei. Principala problemă o reprezintă modul în care se asigură obiectivitatea notării,

în ce măsură se determină calitatea notelor, dacă notarea are caracter universal, ea vizând

toate categoriile de funcţionari sau există anumite categorii de funcţionari care sunt exceptaţi

de la notare. (Rene Chapus, Droit administratif general, tome 2, 3 ed.,Montchrestien, Paris

1988, p. 152). 4 Jacques Ziller, Administrations comparees, op. cit., p. 419.

52

reînnoire permanentă a competenţelor, ceea ce se realizează în

beneficiul autorităţii publice respective.

În perioada interbelică, în România în baza legii din 1923 şi a

regulamentului de punere în aplicare a ei, s-a practicat un "sistem de

numiri, înaintări şi mutări", potrivit căruia orice operaţiune de acest

gen se realiza cu avizul conform al comisiilor de numiri şi înaintări.

Remarcăm preocuparea legiuitorului interbelic român pentru regimul

înaintărilor, care se concretiza prin înscrierea într-un tablou de

înaintări, într-o ordine determinată de lege. Spre a se menţine

echilibrul între cele două criterii de avansare, respectiv vechimea şi

meritul, înscrierile în tablou se operau în ordine, respectiv un

funcţionar admis la alegere şi apoi un funcţionar admis la vechime şi

aşa mai departe, până la epuizarea numărului celor care fuseseră

admişi de comisii1.

Subliniem originalitatea sistemului românesc interbelic, deoarece în

prezent, în ţările care practică sistemul de carieră, se constată

dificultăţile puse de avansare în ceea ce priveşte raportul vechime -

valoare profesională. "Una din criticile cele mai frecvente aduse

sistemelor funcţiei publice de carieră este excesul manifestat în ceea

ce priveşte vechimea, ceea ce conduce la scleroza caracteristică

birocraţiei"2.

În sistemul francez se practică două tipuri de avansare3:

- avansarea pe eşalon, care, în esenţă, reprezintă o creştere a salariului

şi se fundamentează atât pe vechime, cât şi pe calificativul obţinut la

notare;

1Procedura de numiri, înaintări şi mutări era reglementată în capitolul II din regulamentul

emis pentru punerea în aplicare a legii Statutului funcţionarilor publici. 2 Jacques Ziller, Administrations comparees, op. cit., p. 419.

3 J. M. Auby, J. B. Auby, op. cit., pp. 116-121.

53

- avansarea în grad, care semnifică trecerea de la un grad la altul, în

interiorul aceluiaşi corp şi care se realizează de o manieră continuă,

făcându-se la gradul imediat superior.

Din punct de vedere al tehnicilor de avansare se folosesc:

- avansarea la alegere, care implică înscrierea într-un tablou de

avansare, în urma exprimării avizului Comisiei administrative

paritare, unul din organele de gestiune ale funcţiei publice;

- avansarea la vechime care prezintă dezavantajul că este lentă şi

avantajul că este garantată.

Organizaţiile internaţionale sunt interesate să creeze cadre permanente

de funcţionari capabili să-şi îndeplinească atribuţiile şi care au o

vocaţie la carieră. Ele sunt însă obligate să ţină cont de aspiraţiile

legitime legate de carieră ale funcţionarilor statutari, care

condiţionează servicii de calitate: sentimentul stabilităţii,

eventualitatea unei promovări, dreptul la pensie1.

Funcţionarii comunitari sunt supuşi unei evaluări periodice,

concretizată în întocmirea, cel puţin o dată la doi ani, a unui raport, în

care sunt avute în vedere, potrivit articolului 43, următoarele criterii:

- competenţa;

- randamentul;

- conduita în serviciu.

Se impune o precizare care vizează aplicarea prevederilor Statutului

de către fiecare instituţie comunitară, care adoptă prevederi referitoare

la stabilirea, în cadrul procedurilor de raportare, a dreptului de a

formula o contestaţie, care trebuie depus înainte de a se formula

plângerea prevăzută de articolul 90 (8) paragraful (2)2.

1 A. Plantey, Fr. Loriot, op. cit., 2005, pp. 299-300.

2Acest text prevede că "orice persoană vizată de statut poate sesiza Autoritatea învestită cu

puterea de numire cu o reclamaţie îndreptată contra unui act care o încriminează, fie că

54

Se consacră de asemenea norma cu valoare de principiu potrivit căreia

dispoziţiile generale de executare ale prezentului Statut sunt fixate de

către fiecare instituţie, după consultarea comitetului său de personal şi

după primirea avizului comitetului pentru statut1.

Desprindem concluzia că fiecare instituţie are aptitudinea de a-şi

stabili procedura şi sistemul de notare, în baza dispoziţiilor generale

ale Statutului şi ale propriilor reglementări interne adoptate în

conformitate cu acesta2.

Analiza prevederilor referitoare la rapoarte, avansări în treaptă,

promovări, ne îngăduie să desprindem următoarele elemente ale

regimului juridic al evaluării periodice a funcţionarilor europeni:

a) fiecare funcţionar este supus unei evaluări periodice, care are loc

cel puţin o dată la 2 ani;

b) aceasta evaluare se concretizează în întocmirea unui raport, în baza

criteriilor de randament, competenţă şi conduită în serviciu;

c) raportul este în mod obligatoriu comunicat funcţionarului;

d) funcţionarul are dreptul să adauge observaţiile proprii, pe care le

consideră utile.

numita autoritate a luat o decizie, fie că s-a abţinut să ia o măsură impusă de statut.

Reclamaţia trebuie să fie introdusă într-un an. Acest termen curge din ziua notificării actului,

dacă este o măsură cu caracter general; din ziua notificării deciziei către destinatar ... dacă e o

măsură cu caracter individual; din ziua expirării termenului de răspuns, atunci când reclamaţia

e făcută împotriva deciziei implicite de respingere ... ". 1 Articolul 10 consacră instituţia comitetului statutar, care este compus dintr-un număr egal de

reprezentanţi ai instituţiilor Comunităţilor şi din reprezentanţii comitetelor lor de personal.

Acest comitet are mai multe categorii de atribuţii: atribuţii prevăzute de Statut; poate formula

propuneri de revizuire a Statutului; este consultat de Comisie cu privire la revizuirea

Statutului; emite avize în termenele stabilite de Comisie. 2 Trebuie precizat principiul autonomiei instituţiilor comunitare, potrivit căruia instituţiile au

capacitatea de a se organiza în mod liber. O asemenea competenţă este fundamentată pe

prevederile tratatelor care recunosc instituţiilor dreptul de a-şi adopta reglementările interne.

(Roxana Munteanu, Drept european, evoluţie - instituţii – ordine juridică, Ed. Oscar Print,

Bucureşti 1996, p. 195).

55

Potrivit Statutului se instituie principiul potrivit căruia funcţionarul

care însumează doi ani de vechime pe o treaptă din gradul său trece în

mod automat la treapta următoare acestui grad.

Constatăm, din această normă, că regimul avansării funcţionarilor

europeni este guvernat de regula după care vechimea atrage în mod

automat avansarea în funcţie1.

Spre deosebire de avansare, care intervine prin simpla împlinire a unei

perioade de timp, promovarea este guvernată de principiul realizării ei

prin decizia autorităţii de numire.

Dacă avansarea nu implică nici un act decizional din partea vreunei

autorităţi, ea fiind efectul scurgerii timpului şi al realizării, în mod

implicit, a vechimii stipulată de lege, promovarea este consecinţa unei

selecţii.

Din conţinutul articolului 45, desprindem următoarele elemente care

conturează regimul de promovare al funcţionarilor comunitari:

a) promovarea se face în baza unei decizii adoptată de autoritatea

învestită cu puterea de numire;

b) în adoptarea măsurii de promovare, autoritatea competentă

operează o selecţie între funcţionari, pe următoarele criterii:

- funcţionarii să aibă vechimea minimă de doi ani de vechime în grad

în vederea promovării;

Vechimea minimă este de şase luni de la titularizare pentru

funcţionarul numit la gradul de bază şi de doi ani pentru celelalte

categorii de funcţionari.

- se realizează un examen comparativ al meritelor funcţionarilor având

vocaţie la promovare. Atunci când se face compararea meritelor

1În esenţă avansarea reprezintă elementul de conţinut al dreptului la carieră, care

concretizează "posibilitatea de a avansa în grade şi funcţii" (A. Iorgovan, op. cit., vol. II, p.

654).

56

funcţionarilor eligibili, autoritatea de numire trebuie să ţină seama de

următoarele criterii: de rapoartele care au fost întocmite funcţionarilor

respectivi; de folosirea de către aceştia a altor limbi decât acelea pe

care au dovedit că le cunosc foarte bine; de nivelul responsabilităţii

asumate1;

- deşi regula este că promovarea se face în interiorul aceluiaşi grup

(categorii) de funcţii, se admite şi o derogare, când un funcţionar din

grupa asistent poate fi trecut în grupa funcţii administrative gradul 5

(cel mai mic grad) dacă sunt îndeplinite mai multe condiţii şi anume:

au fost selecţionaţi prin compararea meritelor, şi au absolvit cu succes

un program de pregătire organizat de autoritatea de numire;

d) din punct de vedere al retribuirii, este aplicabil principiul care

interzice ca funcţionarul promovat să primească un salariu de bază

inferior celui cuvenit potrivit vechiului său grad.

Din analiza regimului celor trei instituţii apreciem că pot fi desprinse

cel puţin următoarele concluzii:

a) funcţionarului comunitar îi este recunoscut dreptul de a evolua în

cariera, el are o vocaţie la avansare şi promovare, sau vocaţie la

carieră, cum o numesc unii autori2.

b) acest drept se realizează atât prin avansare, care intervine ca urmare

a îndeplinirii unei anumite vechimi, cât şi prin promovare, realizată,

de regulă, printr-o decizie a Autorităţii învestită cu puterea de numire,

luată în urma comparării meritelor funcţionarilor care au vocaţie la a fi

promovaţi.

1O problemă discutată în doctrină priveşte dreptul naţional al funcţiei publice dar considerăm

că ea prezintă interes şi în ceea ce priveşte regimul funcţiei europene. Aptitudinea

funcţionarului de a accede la posturi superioare, trebuie să satisfacă două obiective: să permită

celor mai buni funcţionari acest lucru satisfăcând interesele serviciului, dar în acelaşi timp, să

ocrotească şi interesele funcţionarilor care sunt îndrituiţi la aceasta. 2 A. Plantey, Fr. Loriot, op. cit., 2005, p. 299.

57

c) competenţa în ceea ce priveşte derularea carierei funcţionarului

revine autorităţii învestită cu puterea de numire, căreia se adaugă

comisia paritară, comitetele de personal sau alte organisme prevăzute

de Statut.

d) normele juridice aplicabile acestor instituţii sunt reprezentate atât

de normele generale consacrate de statut, cât şi de norme specifice

adoptate de fiecare organism european în parte.

În concluzie, în aceste elemente ale evoluţiei carierei funcţionarului

comunitar se regăsesc:

- principiul tradiţional al autorităţii, potrivit căruia aparţine organului

competent, de regulă superiorul ierarhic, dreptul de a lua decizii cu

privire la destinul profesional a funcţionarului public, putând fi avut în

vedere atât cel naţional cât şi cel internaţional1;

- principiul modern al democratizării funcţiei publice, care implică

dreptul funcţionarului în a-şi controla acest destin.

Principiul democratizării regimului funcţiei publice nu presupune o

abdicare de la fundamentul tradiţional al ierarhiei. El urmăreşte numai

o atenuare a acestei ierarhii, o îmbinare între dreptul superiorului

ierarhic de a decide destinul profesional al subordonaţilor săi şi

dreptul funcţionarului de a controla acest destin, influenţându-l2.

Curtea de Justiţie Europeană a statuat în decizia pronunţată în dosarul

nr. 280/1980: "Aparţine administraţiei dreptul de a desemna criteriile

de selecţie, în virtutea puterii sale discreţionare3, şi ţinând cont de

1 J. Marie Auby, op. cit., capitolul consacrat Gestiunii funcţiei publice.

2V. Vedinaş, Legea nr. 188//999 comentată, op. cit., 2004, p. 35.

3 În dreptul francez, puterea discreţionară evocă, lato sensu " libertatea de decizie şi de acţiune

a executivului în cadrul dreptului". Ea reprezintă pentru administraţie "libertatea de apreciere,

de acţiune şi de decizie ". În doctrina germană, noţiunea evocă pentru administraţie ,,o marjă

de comportament posibil şi necesar în aplicarea legii". Stabilirea modului de acţiune la un caz

concret nu e influenţată doar de cauze de legalitate ci şi pe considerente de oportunitate. (J.

Schwarze, Droit administratif europeen, volume I, Office des publications officielles des

Communautes Europeennes, Bruylant 1994, pp. 274-294).

58

exigenţele organizării şi raţionalizării serviciilor"1. Există în dreptul

funcţiei publice europene o serie de dispoziţii prin care se recunoaşte

organului european capacitatea de a se folosi de puterea sa

discreţionară, dispunând de întreaga capacitate de decizie în ceea ce

priveşte funcţionarii proprii. În acelaşi timp, există şi un număr destul

de mare de dispoziţii, prin care se urmăreşte ca libertatea de care

dispune administraţia europeană în deciziile sale să fie mărginită de

respectarea procedurilor şi condiţiilor de fond şi de formă.

Deciziile care se iau cu privire la situaţia juridică a unui funcţionar

european trebuie să realizeze mai multe obiective:

- pe de o parte, caracterul corect al deciziei, din punct de vedere

obiectiv;

- pe de altă parte, realizarea unui echilibru firesc, necesar, între

interesele individuale şi necesităţile administraţiei, între puterea

discreţionară a administraţiei şi dreptul funcţionarului european de a fi

protejat împotriva arbitrariului şi abuzurilor.

Regăsim astfel existenţa unei stări de echilibru, între capacitatea de

care dispune organul european de a decide soarta funcţionarului său şi

necesitatea ca deciziile sale să fie raportate la limitele îngăduite de

lege precum şi preocuparea de a se asigura un echilibru cât mai

obiectiv între interesele individuale şi necesităţile administraţiei.

Curtea de Justiţie a subliniat de nenumărate ori, şi mai ales în speţele

cu aspecte mai spectaculoase că ea urmăreşte, în ceea ce priveşte

dreptul funcţiei publice europene "respectul limitelor puterii

discreţionare şi că se opune clientelismului ilicit".

Distincţia recunoscută în doctrina germană între puterea discreţionară

şi marja de libertate nu are nici un rol în dreptul funcţiei publice

europene, caracterizat prin libertatea deciziei autorităţii învestite cu

1Jurgen Schwarze, op. cit., p. 331.

59

puterea de numire, decizie ţărmurită, cum1 arătam, de limitele pe care

le îngăduie statutul.

Există multe dispoziţii care susţin această idee. Am menţionat

posibilitatea funcţionarului de a face anumite obiecţii cu privire la

raportul său de evaluare.

Chiar obligativitatea comunicării dosarului este realizată în scopul de

a crea posibilitatea acestuia de a lua cunoştinţă de conţinutul lui şi de a

acţiona, atunci când şi cum crede de cuviinţă, în limitele dispoziţiilor

statutare.

e) putem spune că dispoziţiile europene în vigoare converg spre

conturarea unui drept a funcţiei publice comunitare.

Principiile care conturează acest drept sunt formate atât din elemente

preluate din regimurile naţionale ale funcţiei publice din diferite ţări,

multe cu valoare de constantă, cât şi din aspecte speciale, tipice doar

funcţiei publice europene.

Putem exprima, faţă de cele precizate, câteva aspecte care

caracterizează dreptul funcţiei publice comunitare:

- regăsirea unor principii generale, preluate din legislaţiile naţionale

privind regimul salariatului şi al funcţionarului public;

- existenţa unor aspecte specifice, care particularizează regimul

funcţiei publice comunitare.

Un aspect cu totul deosebit este acela că, spre deosebire de

funcţionarii naţionali, cei europeni sunt antrenaţi în pregătirea

reglementărilor cărora li se vor supune şi în punerea lor în practică.

1 Jurgen Schwarze, op. cit., pp. 333-342.

60

2.6. Încetarea raportului de funcție publică comunitară

Regimul încetării raportului de funcție comunitară își află

reglementarea în capitolul 4 al titlului III, intitulat “încetarea definitivă

a funcțiilor”.

Potrivit acestuia sunt recunoscute șapte modalități de încetare

definitivă a funcțiilor:

(a) în urma demisiei;

(b) în urma demiterii;

(c) în urma pensionării în interesul serviciului;

(d) în urma concedierii din motive de incompetență profesională;

(e) în urma eliberării din funcție;

(f) în urma pensionării;

(g) în urma decesului.

Analizând aceste modalități din punct de vedere al cauzei care le

determină, pot fi identificate 2 mari categorii1:

- încetarea intervenită ca urmare a unui fapt natural (decesul);

- încetarea intervenită ca urmare a unei manifestări de voință,

care, la rândul ei poate să provină fie de la funcționar, fie de la

instituția europeană.

Funcționarul care dorește să demisioneze poate face acest lucru numai

printr-un act scris în care își manifestă în mod neechivoc intenția de

a-și înceta activitatea în cadrul instituției.

Decizia prin care autoritatea împuternicită să facă numiri stabilește

caracterul definitiv al demisiei trebuie pronunțată în termen de o lună

de la primirea scrisorii de demisie. Cu toate acestea, autoritatea

1 V.Vedinaș, op.cit., p.140.

61

împuternicită să facă numiri poate refuza demisia în cazul în care, la

data primirii scrisorii de demisie, este în desfășurare o procedură

disciplinară împotriva funcționarului în cauză sau în cazul în care o

astfel de procedură este inițiată în decurs de treizeci de zile de la

primirea acesteia.

Demisia intră în vigoare la data stabilită de către autoritatea

împuternicită să facă numiri; data respectivă nu poate nu poate surveni

la mult de trei luni de la data propusă de funcționar în scrisoarea de

demisie, în cazul funcționarilor din grupa de funcții AD, respectiv mai

mult de o lună pentru funcționarii din grupa de funcții AST.

Potrivit art.49 funcționarul nu poate fi demis din funcție decât în cazul

în care nu mai îndeplinește condițiile stabilite la articolul 28 litera (a),

precum și în cazurile prevăzute la articolele 39, 40 și 41 alineatele (4)

și (5) și la articolul 14 paragraful al doilea din anexa VIII a Statutului.

Decizia motivată este luată de către autoritatea împuternicită să facă

numiri, după obținerea avizului comisiei paritare și audierea

funcționarului în cauză.

Orice membru al personalului cu funcții superioare de conducere, în

sensul articolului 29 alineatul (2), poate fi pensionat în interesul

serviciului printr-o decizie a autorității împuternicite să facă numiri.

Această pensionare nu are caracterul unei măsuri disciplinare.

Funcționarul care își pierde postul în acest fel și care nu este repartizat

într-un alt post corespunzător gradului său beneficiază de o

indemnizație calculată conform condițiilor stabilite în anexa IV din

Statut.

Valoarea veniturilor obținute de funcționarul în cauză într-un nou post

în această perioadă se deduce din indemnizația prevăzută la paragraful

precedent, în măsura în care aceste venituri, cumulate cu indemnizația

respectivă, sunt superioare ultimei remunerații globale stabilite pe

62

baza tabelului salariilor în vigoare în prima zi a lunii pentru care se

lichidează indemnizația1.

La expirarea termenului pentru care a fost stabilit dreptul la această

indemnizație, funcționarul în cauză poate beneficia de drepturile de

pensie dobândite, sub rezerva împlinirii de către funcționarul în cauză

a vârstei de 55 de ani.

Fiecare instituție definește procedurile de identificare, gestionare și

soluționare a cazurilor de incompetență profesională în timp util și

într-o manieră adecvată. După ce au fost epuizate aceste proceduri,

funcționarul care, pe baza rapoartelor succesive menționate la articolul

43, dă dovadă de incompetență în exercitarea atribuțiilor sale poate fi

concediat, retrogradat sau încadrat într-o grupă de funcții inferioară, în

același grad sau într-un grad inferior.

Orice propunere de concediere, retrogradare sau încadrare într-o

grupă de funcții inferioară a unui funcționar trebuie să expună

motivele pe care se întemeiază și să fie adusă la cunoștința persoanei

în cauză. Propunerea autorității împuternicite să facă numiri este

transmisă comitetului menționat la articolul 9 alineatul (6).

Funcționarul are dreptul de a lua la cunoștință dosarul personal

complet și de a face copii după toate documentele relevante pentru

procedură. Funcționarul în cauză dispune de cel puțin cincisprezece

zile de la data primirii propunerii pentru a-și pregăti apărarea. Acesta

poate solicita să fie asistat de o persoană aleasă de el. Funcționarul își

poate prezenta observațiile în scris. Este audiat de comitetul

consultativ paritar și poate cita martori.

1 Funcționarul în cauză are obligația de a furniza, la cerere, dovezile scrise necesare și de a

notifica instituția cu privire la orice element ce poate modifica drepturile sale la indemnizația

respectivă. Nici un coeficient corector nu se aplică indemnizației.

63

Instituția este reprezentată în fața comitetului de către un funcționar

împuternicit în acest sens de autoritatea împuternicită să facă numiri și

care beneficiază de aceleași drepturi ca și funcționarul în cauză.

Pe baza propunerii menționate la alineatul (2) și ținând seama, după

caz, de declarațiile scrise și orale ale funcționarului în cauză și ale

martorilor, comitetul adoptă, cu majoritate de voturi, un aviz motivat

indicând măsurile pe care le consideră adecvate având în vedere

faptele constatate la cererea sa. Acest aviz este transmis autorității

împuternicite să facă numiri și funcționarului în cauză în termen de

două luni de la data sesizării comitetului. Președintele nu participă la

procesul de luare a deciziilor în cadrul comitetului, cu excepția cazului

în care acestea privesc aspecte procedurale sau în caz de egalitate de

voturi.

Autoritatea împuternicită să facă numiri adoptă o decizie în acest sens

în termen de două luni de la primirea avizului comitetului, după

audierea funcționarului în cauză1.

Funcționarul concediat din motive de incompetență profesională are

dreptul la o compensație lunară pentru concediere egală cu salariul

lunar de bază al unui funcționar de gradul 1 prima treaptă, pe perioada

indicată la alineatul (7). Funcționarul are, de asemenea, dreptul la

alocațiile familiale prevăzute la articolul 67, pe aceeași perioadă.

Alocația pentru locuință se calculează pe baza salariului lunar de bază

al unui funcționar de gradul 1.

Funcționarul care își prezintă demisia după inițierea procedurii

menționate la alineatele (1)-(3) sau care are deja dreptul la plata

imediată a pensiei fără reducere la data respectivă nu are dreptul la

compensația în cauză. Ajutorul de șomaj primit în baza unui sistem

național se deduce din indemnizație.

1 Decizia trebuie să fie motivată și să stabilească data intrării sale în vigoare.

64

Perioada în care se efectuează plățile menționate anterior este stabilită

după cum urmează:

(a) atunci când vechimea în serviciu a funcționarului în cauză este mai

mică de cinci ani la data luării deciziei de concediere, aceasta este de

trei luni,

(b) atunci când vechimea în serviciu a funcționarului în cauză este de

cel puțin cinci ani, dar e mai mică de zece ani, aceasta este de șase

luni,

(c) atunci când vechimea în serviciu a funcționarului în cauză este de

cel puțin zece ani, dar mai mică de douăzeci de ani, aceasta este de

nouă luni,

(d) atunci când vechimea în serviciu a funcționarului în cauză este de

cel puțin douăzeci de ani, aceasta este de douăsprezece luni.

Funcționarul retrogradat sau încadrat într-o grupă de funcții inferioară

din motive de incompetență profesională poate solicita, la încheierea

unui termen de șase ani, ca orice mențiune a acestei măsuri să fie

eliminată din dosarul său personal.

Funcționarul în cauză are dreptul la rambursarea cheltuielilor

rezonabile suportate în cursul procedurii, inclusiv a onorariilor

datorate unui apărător din afara instituției, atunci când procedura

prevăzută la prezentul articol se încheie fără să se fi luat decizia de

concediere, retrogradare sau încadrare a sa într-o grupă de funcții

inferioară.

Doctrina occidentală contemporană definește dreptul la pensie al

funcționarului public, și semnificația este valabilă și pentru

funcționarii comunitari, ca un tip de remunerație cuvenit

funcționarului public la încetarea exercitării funcției, ca urmare a

retragerii sale din activitate1.

1 J.M.Auby, J.B.Auby, op.cit., p146.

65

Fără a aduce atingere dispozițiilor articolului 50, funcționarul este

pensionat:

(a) fie din oficiu, în ultima zi a lunii în cursul căreia acesta împlinește

vârsta de 65 de ani,

(b) fie la cererea sa, în ultima zi a lunii în cursul căreia a fost depusă

cererea, în cazul în care acesta are cel puțin 63 de ani sau are o vârstă

cuprinsă între 55 și 63 de ani și îndeplinește condițiile impuse pentru

acordarea unei pensii cu plată imediată.

Cu toate acestea, în mod excepțional, la cererea sa și numai atunci

când autoritatea împuternicită să facă numiri consideră că acest lucru

este justificat de interesul serviciului, funcționarul poate rămâne în

activitate până la vârsta de 67 de ani, caz în care acesta este pensionat

din oficiu în ultima zi a lunii în cursul căreia împlinește vârsta

respectivă.

Funcționarul recunoscut de comisia pentru invaliditate ca îndeplinind

condițiile prevăzute la articolul 78 este pensionat din oficiu în ultima

zi a lunii în cursul căreia autoritatea împuternicită să facă numiri

adoptă decizia care constată incapacitatea sa permanentă de a-și

exercita atribuțiile.

Funcționarul al cărui raport de muncă încetează poate primi un titlu

onorific fie cu privire la cariera sa, fie în gradul său, fie într-un grad

imediat superior, printr-o decizie a autorității împuternicite să facă

numiri. Această măsură nu comportă nici un avantaj financiar.

Reprezintă o formă de apreciere a funcționarilor comunitari care s-au

remarcat în mod special în carieră și care reprezintă elitele

profesionale1. Constatăm că la fel ca și în sistemele naționale onoriatul

1 Onoriatul este o instituție cunoscută în sistemele naționale. În Franța de exemplu onoriatul

se aplică oricărui funcționar pensionat care a îndeplinit cel puțin 20 de ani de activitate în

serviciul public. Dar el nu este un drept absolut, în sensul că autoritatea care dispune

pensionarea poate să refuze acordarea lui printr-o decizie motivată pentru un motiv privitor la

calitatea serviciului îndeplinit.

66

reprezintă o aptitudine care aparține autorității învestită cu putere de

numire, nu reprezintă deci un drept absolut, ceea ce a determinat

exprimarea că “funcționarul poate primi onorariul”1.

CAPITOLUL 3

DREPTURILE ŞI OBLIGAȚIILE STATUTARE ALE

FUNCŢIONARULUI PUBLIC COMUNITAR2

3.1. Principiile ce stau la baza exercitării drepturilor și obligațiilor

funcționarului public comunitar

Abordând problema drepturilor și a obligațiilor, în general în drept se

susține că în realitatea juridică nu există drepturi și obligații

independente unele de altele. Fiecărui drept îi corespunde o obligație

corelativă și fiecare obligație naște, la rândul său, un drept.

Dacă instituțiile europene au dreptul să ceară de la funcționarii lor un

comportament profesional și extraprofesional adecvat, în mod similar

funcționarii publici sunt îndrituiți să pretindă și să obțină de la

instituția în care este integrat recunoașterea și respectarea drepturilor3

sale garantate de lege. Dreptul funcționarului se transformă în

obligație și invers4.

Principiile care guvernează exercitarea drepturilor și obligațiilor

funcționarului public comunitar reglementate de Titlul II al statutului

sunt următoarele5:

1 V.Vedinaș, op.cit., p.153.

2 V.Vedinaș, op.cit., p.52-104. 3 Drepturile funcționarilor publici reprezintă acele prerogative pe care le au titularii unei

funcții publice izvorâte din raportul de serviciu pe care îl au cu autoritatea sau instituția

publică și care izvorăsc din lege, neputând fi negociate ca în cazul salariaților. 4 V. Vedinaș, op.cit., p.53.

5 A se vedea pe larg analiza realizată de doamna profesoară V. Vedinaș, op.cit., p. 53-56.

67

1. Un prim principiu este reprezentat de necesitatea ca funcționarul

european să se achite de îndatoririle sale și să-și adapteze conduita

având în vedere numai interesele Uniunii și preocupându-se pentru

realizarea unei independențe absolute a funcționarului public față de

orice guvern, autoritate, organizație sau persoană exterioară instituției

sale.

2. Un al doilea principiu care guvernează exercițiul drepturilor și

îndatoririlor fundamentale ale funcționarului comunitar și care se află

în strânsă corelație cu cel enunțat anterior, mai exact derivă din acesta,

este o dimensiune a acestuia care are însă o semnificație care ne

determină să-l analizăm de sine stătător, îl reprezintă necesitatea de a

asigura independența față de statele membre ai căror naționali sunt.

De multe ori, statele membre ale organizației internaționale au

impresia că resortisanții lor trebuie să le reprezinte interesele proprii,

ceea ce este fals și periculos în același timp1. Funcționarii

internaționali nu-și pot îndeplini cum trebuie misiunile decât dacă sunt

siguri că nu au nici o obligație față de țara lor și dacă nu se emite nici

o pretenție în acest sens în ceea ce îi privește.

3. Un alt principiu este acela că privilegiile și imunitățile sunt

conferite funcționarilor exclusiv în interesul Uniunii. Potrivit

Protocolului privind privilegiile și imunitățile, membrii instituțiilor

europene, funcționarii lor și ceilalți agenți, reprezentanții statelor

membre care sunt atrași în funcționarea instituțiilor europene și ai

misiunilor acreditate pe lângă Uniune beneficiază de unele privilegii și

imunități. Între acestea se regăsesc: inviolabilitatea locuințelor, scutiri

de taxe, libertatea de comunicare, drepturi de transport etc. Același

protocol privind imunitățile prevede că cei interesați, respectiv 1 S-a constatat că acest principiu nu este întotdeauna înțeles în semnificația lui autentică, mai

ales de state ai căror resortisanți sunt funcționari comunitari. Rămâne ca exemplu de

notorietate cazul lui Jacques Chirac, ministrul agriculturii în Franța, care, după întrunirea

Consiliului din 6 iulie 1973 l-a acuzat pe un membru al Comisiei, resortisant francez, că a

trădat interesele Franței.

68

funcționarii comunitari, nu sunt scutiți de achitarea obligațiilor lor

private, nici de respectarea legilor și a regulamentelor în vigoare ale

poliției. În situația în care privilegiile și imunitățile sunt contestate,

indiferent de cine, funcționarul în cauză trebuie să aducă la cunoștință

Autorității învestită cu puterea de numire situația intervenită.

4. Un alt principiu care guvernează regimul juridic al realizării

prerogativelor de funcție publică la nivel european este acela că

funcționarii activi se află în orice moment la dispoziția instituției lor1,

fără ca în acest mod să se poată depăși durata maximă de 42 ore

serviciu săptămânal, care sunt executate în cadrul unui orar general,

stabilit de autoritatea învestită cu puterea de numire. De la regula

orarului general, există două derogări:

- prima privește posibilitatea ca acest orar să poată fi modificat și

să se poată stabili orare adecvate, pentru anumite categorii de

funcționari care îndeplinesc atribuții specifice;

- o a doua derogare privește posibilitatea ca, datorită nevoilor

serviciului sau a exigențelor normelor de securitate a muncii,

funcționarii să poată fi obligați ca, în afara duratei normale de lucru,

să fie la dispoziția instituției la locul lor de muncă sau de la domiciliu.

Modul în care se concretizează această derogare este stabilit de

instituția comunitară, cu Consultarea Comitetului de personal.

5. Un aspect cu totul deosebit în regimul general al funcționarilor

comunitari, inclusiv în materia drepturilor și îndatoririlor lor, este

faptul că ei sunt antrenați în pregătirea reglementărilor cărora li se

supun și în punerea lor în practică2.

1 C.Gh.Gălățanu, Aspecte de drept comparat privind funcția publică și funcționarul public, în

Reformele administrative și judiciare în perspectiva integrării europene, în Caietul Științific

nr.6/2004, Ed.Burg, Sibiu, 2004, p.343. 2 V.Vedinaș, op.cit., p.56-57.

69

3.2. Drepturile statutare ale funcţionarilor comunitari

Funcționarii beneficiază de libertatea de opinie și de expresie,

respectând principiile loialității și imparțialității. Acest drept trebuie

analizat diferit, în timpul serviciului și în afara serviciului.

În timpul serviciului, funcționarul public este ținut de obligația de

neutralitate, care îi impune să dea dovadă de loialitate față de

instituție, de stat. Loialitatea și integritatea servesc ca fundament și ca

explicație a tuturor obligațiilor profesionale. Loialitatea nu se

confundă cu loialismul politic. Ea implică imparțilitate, obiectivitate,

probitate.

În afara serviciului, dreptul la opinie este circumstanțiat de obligația

de rezervă, și de măsură în exprimarea opiniilor sale. De altfel,

doctrina occidentală recunoaște ca una din îndatoririle funcționarului

public pe cea de rezervă și de discreție, prevăzută expres și în statut.

De asemenea, funcționarului public comunitar îi este recunoscut un

drept de opinie și de exprimare, care trebuie însă exercitat cu

respectarea obligației de loialitate față de instituția comunitară căreia

îi aparține și de imparțialitate.

Ca o dimensiune a libertății de expresie este regimul dreptului

funcționarului comunitar de a-și publica anumite texte care au legătură

cu activitatea Uniunii, singur sau în colaborare cu alte persoane.

Funcționarul care intenționează să publice sau să dea spre publicare,

singur sau în colaborare, orice text al cărui obiect privește activitatea

Comunităților informează în prealabil autoritatea împuternicită să facă

numiri cu privire la aceasta1.

1 În cazul în care autoritatea împuternicită să facă numiri poate demonstra că publicarea

respectivă poate aduce o atingere gravă intereselor legitime ale Comunităților, aceasta

informează în scris funcționarul despre decizia sa în termen de 30 de zile lucrătoare de la data

primirii informației. În cazul în care nu este comunicată nici o decizie în acest termen, se

consideră că autoritatea împuternicită să facă numiri nu a emis obiecții.

70

Funcționarul comunitar beneficiază de dreptul de asociere, aceștia pot

fi, în special, membri ai organizațiilor sindicale sau profesionale ale

funcționarilor comunitari.

Dreptul de asociere în organizații de tip sindical reprezintă un drept

fundamental al cetățeanului, recunoscut și garantat și funcționarului

public de legislațiile naționale. El cuprinde posibilitatea pe care o au

cetățenii de a se asocia în mod liber, în partide sau formațiuni politice,

în sindicate, patronate sau în alte forme și tipuri de organizații, ligi și

uniuni, cu scopul de a participa la viața politică, științifică și culturală

pentru realizarea unei serii de interese legitime comune.

Deși nu este prevăzut în mod expres de statut, dreptul la grevă este

recunoscut funcționarilor comunitari.

În prezent în Europa există 4 categorii de țări din punct de vedere al

recunoașterii sau nu, pentru funcționarii publici a acestui drept

fundamental:

a) țări unde este în continuare interzisă greva funcționarilor

(Germania, Danemarca);

b) țări în care regăsim o interdicție generală a grevei în serviciile

publice, cu posibilitatea intervenției, în caz contrar, a unor sancțiuni

disciplinare sau chiar penale;

c) țări în care, deși dreptul la grevă nu este prevăzut expres,

exercițiul lui nu antrenează intervenția unor sancțiuni (Irlanda);

d) țări în care este recunoscut exercițiul dreptului la grevă pentru

funcționarii publici, cu precizarea existenței unei categorii de

funcționari cărora le este interzisă greva, de regulă polițiștii (Spania,

Franța, Grecia).

Funcționarilor comunitari le este recunoscut dreptul fundamental la

concediul anual de odihnă, care are o durată de minim 24 de zile

lucrătoare, la acestea adăugându-se un număr de zile suplimentare

71

care se stabilește în funcție de diferite criterii (vârstă, grad). Maximul

duratei de concediu este de 30 zile.

Un drept important recunoscut funcționarilor comunitari este acela de

a candida la funcțiile elective. În cazul în care a fost ales într-o astfel

de funcție, sunt două soluții, la care se recurge și în funcție de

dificultatea funcției respective, și anume:

- funcționarul să îndeplinească, prin cumul, atât funcția publică cât

și pe cea electivă, Statutul permițând ca îndeplinirea funcției prin

cumul să se facă cu jumătate de normă, fie în același mod ca și

înainte;

- funcționarul să fie considerat în concediu personal pe o durată

egală cu cea a mandatului electiv.

În soluția pe care o va adopta, autoritatea învestită cu puterea de

numire va ține seama de importanța fiecărei funcții și de obligațiile

care revin titularului ei. Astfel se pot desprinde 2 concluzii:

- că funcționarului public îi este recunoscut, de principiu, dreptul de

a candida pentru o funcție electivă;

- că în exercițiul acestui drept, funcționarul trebuie să solicite un

concediu de interes personal, pe durata mandatului său.

Funcționarilor comunitari le este recunoscut dreptul la carieră. O

carieră normală îngăduie funcționarilor comunitari să avanseze în

interiorul aceleiași categorii, cu aspecte specifice pentru fiecare din

ele.

Dreptul la pensie este recunoscut sub cele două forme clasice ale sale.

Astfel, funcționarul care a împlinit cel puțin 10 ani în muncă are

dreptul la pensie de vechime. Totodată el are dreptul la această pensie

și fără condiționarea impusă pentru durata serviciului, dacă este în

vârstă de peste 63 de ani, dacă nu a putut fi reintegrat în cursul unei

72

perioade de disponibilizare sau în caz de retragere din funcție în

interesul serviciului.

Un alt tip de pensie, este pensia de urmaș, care se acordă soțului

supraviețuitor al unui funcționar public, egală cu 60% din pensia de

vechime sau de invaliditate de care soțul său a beneficiat sau ar fi

putut beneficia dacă ar fi putut să o solicite1.

Pe parcursul derulării unei cariere europene un rol cu totul special îl

are pregătirea profesională a funcționarului. Nu este de conceput ca

persoana care ocupă o funcție comunitară să stagneze din punct de

vedere al devenirii, să se mențină la stadiul în care se găsea în

momentul în care a fost învestit cu o astfel de funcție. Funcționarului

comunitar îi este facilitată perfecționarea profesională în măsura în

care acest lucru este compatibil cu cerințele bunei funcționări a

serviciilor și conform propriilor interese ale funcționarului2.

Funcționarul comunitar are dreptul să fie remunerat pentru activitatea

prestată conform gradului și treptei sale. Funcționarul nu poate

renunța la acest drept. Remunerația cuprinde un salariu de bază,

alocații familiale și indemnizații. Remunerația funcționarilor se

exprimă în euro. Aceasta se plătește în moneda țării în care

funcționarul își exercită atribuțiile. Remunerația plătită în altă monedă

decât euro se calculează pe baza cursului de schimb utilizat la execuția

bugetului general3.

1 Beneficiarul unei pensii de vechime, de urmaș sau de invaliditate are dreptul și la alocațiile

familiale, respectiv alocația pentru locuință, pentru copilul aflat în întreținerea funcționarului

și pentru educație. 2 Pregătirea și instruirea profesională au consecințe în ceea cel privește pe funcționar, în

sensul că sunt luate în considerație la promovarea în carieră. 3 Remunerației funcționarului exprimată în euro, după deducerea reținerilor obligatorii

menționate în statut sau în regulamentele adoptate pentru punerea lui în aplicare, i aplică un

coeficient corector superior, mai mic sau egal cu 100 %, în funcție de condițiile de viață din

diferite locuri de repartizare.

73

În afara retribuției de bază, funcționarii au și alte drepturi bănești, la

salariul de bază adăugându-se diferite sporuri și indemnizații.

Articolul 67 din Statut reglementează alocațiile familiale care cuprind:

(a) alocația pentru locuință;

(b) alocația pentru creșterea copilului1;

(c) alocația școlară.

Indemnizația de expatriere2 este egală cu 16 % din totalul salariului de

bază, al alocației pentru locuință și al alocației pentru creșterea

copilului la care are dreptul un funcționar.

În caz de deces al unui funcționar, soțul supraviețuitor sau copiii aflați

în întreținere primesc remunerația globală a persoanei decedate până

la sfârșitul celei dea treia luni care urmează lunii în care a survenit

decesul3.

Dreptul la ajutor și asistență, a funcționarului public își găsește

consacrarea în articolul 24 din Statut. Potrivit acestuia Comunitățile

oferă asistență funcționarului, în special în procedurile împotriva

autorilor de amenințări, ultraj, insulte, acte sau declarații defăimătoare

sau alte infracțiuni împotriva persoanei și a proprietății, la care

funcționarul sau membrii familiei sale sunt supuși ca urmare a calității

pe care o are și atribuțiilor sale.

Ele repară în mod solidar prejudiciile pe care funcționarul le suferă în

astfel de cazuri, în măsura în care funcționarul, cu intenție sau printr-o

neglijență gravă, nu a fost la originea prejudiciilor în cauză și nu a

putut să obțină repararea prejudiciilor din partea autorului acestora.

1 Alocația pentru creșterea copilului poate fi dublată prin printr-o decizie specială și motivată

a autorității împuternicite să facă numiri luată pe baza documentelor medicale care atestă un

handicap fizic sau mental al copilului în cauză care necesită cheltuieli ridicate din partea

funcționarului. 2 Indemnizația de expatriere nu poate fi mai mică de 495,89 EUR pe lună.

3 În cazul decesului titularului unei pensii sau prestații de invaliditate, dispozițiile menționate

anterior se aplică în ceea ce privește pensia sau prestația persoanei decedate.

74

Dreptul de a-i fi comunicată în scris orice decizie cu caracter

individual care îl privește pe funcționar. Astfel, potrivit articolului 25

din Statut orice decizie individuală luată în temeiul prezentului statut

trebuie comunicată de îndată, în scris, funcționarului în cauză. Orice

decizie care lezează un funcționar trebuie motivată.

Deciziile individuale privind desemnarea, numirea în funcție,

promovarea, transferul, stabilirea poziției administrative și încetarea

raporturilor de muncă ale unui funcționar se publică în cadrul

instituției sale. Aceste informații publicate sunt accesibile tuturor

membrilor personalului, pentru o perioadă de timp corespunzătoare.

Dosarul personal al funcționarului trebuie să conțină:

(a) toate documentele privind situația sa administrativă și toate

rapoartele privind competența, eficiența sau comportamentul său;

(b) observațiile formulate de funcționar cu privire la respectivele

documente.

Orice document trebuie înregistrat, numerotat și arhivat în ordine, fără

întrerupere, iar instituția nu poate utiliza sau cita documentele

menționate la litera (a) de mai sus împotriva unui funcționar în cazul

în care acestea nu au fost communicate funcționarului în cauză înainte

de a fi arhivate.

Comunicarea oricărui document se certifică prin semnătura

funcționarului sau, în lipsa acesteia, prin scrisoare recomandată

trimisă la ultima adresă comunicată de funcționar.

Dosarul personal al funcționarului nu poate conține nici o referire la

activitățile și opiniile sale politice, sindicale, filozofice sau religioase,

la originea sa rasială sau etnică ori la orientarea sa sexuală.

Cu toate acestea, paragraful anterior nu interzice introducerea în dosar

a unor acte administrative sau documente cunoscute de funcționar,

care sunt necesare punerii în aplicare a prezentului statut.

75

Fiecărui funcționar îi poate corespunde un singur dosar personal.

Orice funcționar are dreptul, chiar și după încetarea raporturilor de

muncă, de a lua la cunoștință de toate documentele din dosarul său și

de a face copii după acestea

Dosarul individual este confidențial1 și nu poate fi consultat decât la

birourile administrației sau pe un suport electronic securizat. Cu toate

acestea, dosarul este transmis Curții de Justiție atunci când se

introduce o acțiune în justiție care îl privește pe funcționar.

3.3. Obligațiile statutare ale funcţionarilor comunitari

Reglementarea acestei materii se regăsește tot în titlul II al Statutului,

consacrat atât drepturilor cât și obligațiilor funcționarilor publici

comunitari. Exercițiul obligațiilor funcționarilor este guvernat de

aceleași principii valabile și în materia drepturilor, care au deplină

aplicabilitate.

Unii autori disting două feluri de obligații pozitive și negative.

Primele impun o anumită conduită, iar secundele interzic o anumită

conduită. Pot fi astfel identificate următoarele obligații:

- îndatorirea de independență și neutralitate a funcționarului

internațional față de orice altă autoritate decât organizația care l-a

angajat ce se concretizează în mai multe aspecte:

a) interdicția de a solicita sau accepta instrucțiuni de la orice guvern,

autoritate, organizație sau persoană din afara instituției;

b) interdicția de a accepta din partea vreunui guvern sau sursă

exterioară instituției căreia îi aparține o distincție onorifică, o funcție,

un favor, un dar, o remunerație de orice natură ar fi acestea, cu

excepția celor pentru servicii făcute înainte de numirea sa sau în

1 Funcționarul are dreptul de a lua cunoștință de dosarul său medical, în conformitate cu

normele adoptate de fiecare instituție.

76

timpul unui concediu special, pentru serviciu militar sau național și în

numele acestor servicii, fără autorizarea expresă acordată de

autoritatea de numire.

c) Interdicția de a conserva sau primi, în mod direct sau indirect, în

acțiuni care se supun autorității instituției căreia aparțin sau care au

de-a face cu acea instituție, vreun beneficiu atât de important sau

substanțial, de natură sa-i compromită independența în exercițiul

îndatoririlor sale.

d) Regimul activităților desfășurate de funcționarul public în afara

instituției căreia îi aparține, reprezintă și el o dimensiune a îndatoririi

de neutralitate, și include următoarele aspecte:

1. vizează orice activitate exterioară Uniunii, remunerată sau nu, sau

un mandat exercitat în afara acestora;

2. funcționarul în discuție trebuie să solicite o aprobare de la

autoritatea învestită cu puterea de numire;

3. autoritatea respectivă poate să refuze emiterea aprobării, în

situația în care activitatea ce urmează să fie desfășurată de funcționar

este de natură să-i afecteze independența sau să prejudicieze

activitatea instituțiilor europene;

4. funcționarul are obligația să anunțe orice schimbare intervenită în

activitatea sa exterioară, schimbare ce intervine după ce funcționarul a

cerut aprobarea Autorității învestită cu puterea de numire1.

e) Îndatorirea de independență vizează nu doar pe funcționar ci și

familia sa. Dacă soțul (soția) funcționarului exercită, cu titlu

profesional, o activitate lucrativă, funcționarul este obligat să aducă la

cunoștința autorității învestite cu puterea de numire acest lucru.

Autoritatea respectivă va analiza situația, și în cazul în care va ajunge

1 Autoritatea învestită cu puterea de numire poate să retragă respectiva aprobare.

77

la concluzia că activitatea respectivă este incompatibilă cu cea a

funcționarului și dacă funcționarul nu este în măsură dea asigurări că

va pune capăt acestei activități într-un anumit termen, Autoritatea

învestită cu puterea de numire decide dacă funcționarul este sau nu

menținut în funcție sau transferat pe alt post;

f) Conservarea independenței funcționarului comunitar impune

abținerea de la orice activitate care ar putea să-i compromită această

independență, pe de o parte, iar, pe de altă parte, consultarea autorității

învestită cu puterea de numire asupra oricărei posibile situații care ar

putea afecta această independență.

- Îndatorirea de rezervă și de discreție îi interzice funcționarului

public divulgarea informațiilor de care are cunoștință din exercitarea

funcției sale;

- Îndatorirea de a se achita de îndatoririle sale revine fiecărui

funcționar, indiferent că își desfășoară activitatea într-o autoritate

publică națională sau în cadrul unui organism internațional;

- Obligația de supunere este prevăzută în majoritatea statutelor de

personal și naște problema firească întâlnită și în dreptul intern, dacă

agentul trebuie să se supună tot timpul, dacă trebuie să execute și un

ordin ilegal.

Indiferent de poziția sa ierarhică, funcționarul are obligația de a acorda

asistență și consiliere superiorilor săi, el este responsabil de executarea

sarcinilor care îi sunt încredințate. Funcționarul responsabil de

asigurarea funcționării unui serviciu răspunde în fața superiorilor săi

în ceea ce privește autoritatea care i-a fost conferită și executarea

ordinelor pe care le-a dat. Răspunderea personală a subordonaților săi

nu îl scutește de nici una dintre responsabilitățile care îi revin.

Atunci când primește un ordin despre care consideră că prezintă

nereguli sau a cărui executare o consideră susceptibilă de a produce

inconveniente grave, funcționarul își informează de îndată superiorul

78

ierarhic direct cu privire la aceasta. Acesta, în cazul în care informația

îi este prezentată în scris, îi răspunde, de asemenea, în scris. În cazul

în care superiorul ierarhic direct confirmă ordinul, dar funcționarul

consideră că o astfel de confirmare nu constituie un răspuns

satisfăcător cu privire la motivele care îl îngrijorează, funcționarul

prezintă problema, în scris, autorității ierarhice imediat superioare. În

cazul în care aceasta confirmă ordinul în scris, funcționarul are

obligația de a-l executa, cu excepția cazului în care este în mod

evident ilegal sau contrar normelor de securitate aplicabile.

În cazul în care superiorul ierarhic direct consideră că ordinul trebuie

executat de îndată, funcționarul are obligația de a-l executa, cu

excepția cazului în care este în mod evident ilegal sau contrar

normelor de securitate aplicabile. La cererea funcționarului, superiorul

ierarhic direct are obligația de a da orice ordin de acest tip în scris.

- Obligația de fidelitate a funcționarului comunitar consacră obligația

acestuia de a fi loial națiunii pe care o slujește, instituțiilor

democratice ale acesteia și în particular, instituției în care este numit.

- Obligația unui comportament profesional corespunzător, aceasta

acoperind toate ipostazele exprimării unei persoane în exercițiul

profesiei sale. Ea vizează următoarele categorii de relații: 1. relațiile

cu ceilalți colegi; 2. relațiile cu întreg personalul dintr-o instituție; 3.

relațiile cu superiorii; 4. relațiile cu subalternii; 5. respectul de sine,

sau relația cu sine însuși, care obligă pe funcționar să fie consecvent

într-un comportament corespunzător rangului său și așteptărilor

celorlalți.

- Obligația de domiciliu. Funcționarul are obligația de a-și stabili

domiciliul fie la locul său de repartizare, fie la o distanță de acesta

care să nu îi afecteze exercitarea atribuțiilor. Funcționarul comunică

autorității împuternicite să facă numiri adresa sa și o informează de

îndată cu privire la orice schimbare a acestei adrese.

79

- Obligația de a repara prejudiciile cauzate Comunității prin

faptele sale personale grave. Funcționarul are obligația de a despăgubi

Comunitățile, în tot sau în parte, pentru prejudiciul suferit de acestea

din cauza unor abateri personale grave pe care acesta le-a comis în

exercitarea sau cu ocazia exercitării atribuțiilor sale. Autoritatea

împuternicită să facă numiri ia o decizie motivată, după îndeplinirea

formalităților prevăzute în materie disciplinară, iar Curtea de Justiție

este competentă să hotărască pe fond în litigiile născute pe baza

prezentei dispoziții.

- Îndatorirea de moralitate (integritate). Funcționarul este obligat și

după încetarea funcției sale, să respecte îndatorirea de integritate și

discreția în ceea ce privește acceptarea anumitor funcții și avantaje.

- Efectuarea controlului medical anul.

- Obligația funcționarului de a se abține de la orice formă de hărțuire

psihologică sau sexuală. Prin hărțuire morală se înțelege orice

conduită abuzivă de lungă durată, repetată sau sistematică, ce se

manifestă prin comportament, limbaj, acte, gesturi și înscrisuri care

sunt intenționate și care aduc atingere personalității, demnității sau

integrității fizice sau psihice ale unei persoane. Prin hărțuire sexuală

se înțelege un comportament cu conotații sexuale, care este nedorit de

persoana căreia i se adresează și al cărei scop sau efect este atingerea

demnității persoanei respective sau de a crea un mediu intimidant,

ostil, ofensator sau deranjant. Hărțuirea sexuală este tratată la fel ca

discriminarea bazată pe sex.

- Funcționarul care, în exercitarea sau cu ocazia exercitării

atribuțiilor sale, ia cunoștință de fapte din care se poate presupune

existența unei posibile activități ilegale, în special fraudă sau corupție,

care aduce atingere intereselor Comunităților, sau de o conduită în

raport cu exercitarea atribuțiilor sale care poate constitui o încălcare

gravă a obligațiilor funcționarilor Comunităților, informează de îndată

80

cu privire la aceasta fie superiorul ierarhic direct, fie directorul său

general, fie, în cazul în care consideră necesar, secretarul general sau

orice persoană de rang echivalent, fie direct Oficiul European

Antifraudă.

Orice informație se comunică în scris. Această dispoziție se aplică în

caz de încălcare gravă a unei obligații similare comisă de un membru

al unei instituții, orice altă persoană în serviciul unei instituții sau

orice prestator de servicii care acționează în numele unei instituții.

Funcționarul care primește informația comunică de îndată Oficiului

European Antifraudă orice element de probă de care are cunoștință și

care poate duce la presupunerea existenței neregulilor menționate.

Funcționarul care a comunicat informația nu suferă nici un prejudiciu

din partea instituției, în măsura în care a acționat cu bună-credință.

Prevederile de mai sus nu se aplică documentelor, actelor, rapoartelor,

notelor sau informațiilor, indiferent pe ce suport sunt, create sau

comunicate funcționarului în cadrul investigării unei cauze aflate pe

rolul unei instanțe sau încheiate.

81

CAPITOLUL 4

TIMPUL AFECTAT ACTIVITĂŢII ŞI TIMPUL DE

ODIHNĂ

4.1. Timpul afectat desfășurării activităţii funcţionarului

comunitar

Funcționarii în activitate sunt permanent la dispoziția instituției din

care fac parte. Cu toate acestea, durata normală a programului de lucru

nu poate depăși 42 de ore pe săptămână, efectuate în conformitate cu

un orar general stabilit de autoritatea împuternicită să facă numiri. În

cadrul acestei limite, autoritatea împuternicită să facă numiri poate,

după consultarea prealabilă a comitetului pentru personal, să

stabilească orare de lucru adecvate pentru anumite grupuri de

funcționari care îndeplinesc sarcini speciale.

În afară de aceasta, ca urmare a cerințelor serviciului sau a normelor

de securitate la locul de muncă, un funcționar poate fi obligat să

rămână la dispoziția instituției, la locul de muncă sau la domiciliu, în

afara duratei normale a programului de lucru1.

La cerere, orice funcționar poate fi autorizat să își exercite activitatea

cu normă redusă2. Autoritatea împuternicită să facă numiri poate

acorda o astfel de autorizație în măsura în care aceasta este

compatibilă cu interesul serviciului.

Funcționarii au dreptul la autorizație în următoarele cazuri:

(a) pentru a se ocupa de un copil cu vârsta mai mică de 9 ani;

1 Instituția adoptă normele de aplicare numai după consultarea comitetului pentru personal.

2 Normele care reglementează exercitarea activității cu normă redusă, precum și cele care

reglementează procedura de acordare a autorizației sunt prevăzute în anexa IVa.

82

(b) pentru a se ocupa de un copil cu vârsta cuprinsă între 9 și 12 ani, în

cazul în care reducerea timpului de lucru nu depășește 20 % din

timpul normal de lucru;

(c) pentru a se ocupa de soț, de o rudă pe linie ascendentă sau pe linie

descendentă, de un frate sau de o soră care suferă de o boală gravă sau

are un handicap grav;

(d) pentru a urma o formare profesională complementară;

(e) după ce a împlinit vârsta de 55 de ani, în cursul ultimilor cinci ani

înainte de pensionare.

Atunci când funcționarul solicită autorizația de a-și exercita activitatea

cu normă redusă pentru a urma o formare profesională complementară

sau întrucât a împlinit vârsta de 55 de ani, autoritatea împuternicită să

facă numiri nu îi poate respinge cererea și nici nu poate amâna data

intrării în vigoare a autorizației decât în cazuri excepționale și din

motive legate de un interes imperativ al serviciului.

Atunci când acest drept se exercită în vederea îngrijirii soțului, a unei

rude pe linie ascendentă sau pe linie descendentă, a unui frate sau a

unei surori care suferă de o boală gravă sau un handicap grav ori

pentru a urma o formare complementară, durata cumulată a

perioadelor de exercitare a activității cu normă redusă, raportată la

întreaga carieră a funcționarului, nu poate depăși cinci ani.

Autoritatea împuternicită să facă numiri răspunde cererii

funcționarului în termen de 60 de zile.

Funcționarul poate fi autorizat să își exercite activitatea cu jumătate de

normă conform formulei de împărțire a activității, într-un post

identificat de autoritatea împuternicită să facă numiri ca adecvat

pentru acest mod de lucru. Autorizația de exercitare a activității cu

jumătate de normă prin împărțirea activității nu este limitată în timp.

83

Cu toate acestea, în interesul serviciului, autoritatea împuternicită să

facă numiri poate retrage autorizația, cu un preaviz de șase luni1.

Funcționarul nu poate fi obligat să efectueze ore de lucru suplimentare

decât în cazurile urgente sau de surplus excepțional de muncă; munca

de noapte, precum și orice muncă în zilele de duminică sau de

sărbători legale poate fi autorizată doar în conformitate cu procedura

adoptată de autoritatea împuternicită să facă numiri. Numărul total de

ore de lucru suplimentare solicitate spre efectuare unui funcționar nu

poate depăși 150 de ore în timpul unei perioade de șase luni2.

Funcționarul care, în cadrul unui serviciu cu program continuu sau în

care se lucrează în schimburi, stabilit de instituție în baza cerințelor

serviciului sau a normelor de securitate la locul de muncă și considerat

de aceasta ca având caracter regulat și permanent, este obligat să

lucreze cu regularitate pe timp de noapte, în zilele de sâmbătă,

duminică sau de sărbători legale, poate beneficia de indemnizații.

Durata normală de lucru a unui funcționar care lucrează cu program

continuu sau în schimburi nu poate depăși numărul total anual de ore

de lucru normale.

Funcționarul care, în conformitate cu o decizie luată de autoritatea

împuternicită să facă numiri în baza cerințelor serviciului sau a

normelor de securitate la locul de muncă, este obligat să rămână la

dispoziția instituției, la locul de muncă sau la domiciliu, în afara

duratei normale de muncă poate beneficia de indemnizații.

1 De asemenea, autoritatea împuternicită să facă numiri poate retrage autorizația, la cererea

funcționarului în cauză, cu un preaviz de șase luni calculat de la data prezentării cererii. La

expirarea acestui termen, funcționarul în cauză poate fi transferat într-un un alt post. 2 Orele de lucru suplimentare efectuate de funcționarii încadrați în grupa de funcții AD sau

AST, gradele 5-11, nu dau dreptul la compensare sau la remunerare. În temeiul condițiilor

stabilite în anexa VI dn Statut, orele de lucru suplimentare efectuate de funcționarii cu gradele

AST 1-AST 4 le dau acestora dreptul la un concediu de odihnă compensatoriu sau, în cazul în

care cerințele serviciului nu permit acordarea concediului de odihnă compensatoriu în luna

următoare celei în care au fost efectuate orele de lucru suplimentare, la acordarea unei

remunerații.

84

4.2. Timpul de odihnă al funcţionarului comunitar

Reglementările interne și internaționale conțin pe de o parte, prevederi

privind timpul de muncă al persoanelor care desfășoară o anumită

activitate, iar, pe de altă parte, necesitatea ca lui să-i corespundă o

perioadă de odihnă.

Funcționarul are dreptul la un concediu anual de cel puțin 24 de zile

lucrătoare și cel mult 30 de zile lucrătoare pe an calendaristic, în

conformitate cu o reglementare ce urmează să fie stabilită de comun

acord de instituțiile Comunităților, după obținerea avizului

Comitetului pentru statutul funcționarilor. Pe lângă acest concediu

anual, funcționarul poate beneficia la cerere, în mod excepțional, de

un concediu special.

În afara concediilor mai sus amintite femeile însărcinate au dreptul, pe

baza prezentării unui certificat medical, la un concediu de douăzeci de

săptămâni. Concediul începe cel mai devreme cu șase săptămâni

înainte de data probabilă a nașterii menționată în certificat și se

încheie cel mai devreme la paisprezece săptămâni după data nașterii1.

Funcționarul care aduce dovezi în sprijinul faptului că nu își poate

exercita atribuțiile din motiv de boală sau de accident beneficiază de

drept de concediu de boală.

Funcționarul în cauză trebuie să notifice instituției sale incapacitatea

sa în cel mai scurt timp posibil, precizând adresa la care se află. În

1 În cazul unei nașteri multiple sau premature sau în cazul nașterii unui copil cu handicap,

durata concediului este de douăzeci și patru de săptămâni. În sensul prezentei dispoziții,

nașterea prematură este nașterea care are loc înainte de sfârșitul celei de-a treizeci și patra

săptămâni de sarcină.

85

cazul în care lipsește mai mult de trei zile, funcționarul este obligat să

prezinte un certificat medical1.

Funcționarul aflat în concediu de boală poate fi oricând supus unui

examen medical organizat de instituție. În cazul în care acest examen

nu poate avea loc din motive imputabile funcționarului în cauză,

absența acestuia se consideră nemotivată de la data la care era

prevăzut examenul respectiv. În cazul în care, în urma examenului

medical, rezultă că funcționarul în cauză este capabil să-și exercite

atribuțiile, absența acestuia se consideră nemotivată de la data

examenului medical.

În cazul în care funcționarul în cauză consideră concluziile

examenului medical organizat de autoritatea împuternicită să facă

numiri ca fiind nejustificate din punct de vedere medical, funcționarul

sau un medic acționând în numele său poate înainta instituției, în

termen de două zile, o cerere prin care să solicite examinarea cazului

de către un medic independent.

Instituția transmite de îndată cererea unui alt medic desemnat de

comun acord de către medicul funcționarului și medicul consultant al

instituției. În cazul în care, în termen de cinci zile, nu se ajunge la un

astfel de acord, instituția alege o persoană de pe lista medicilor

independenți alcătuită în fiecare an în acest scop de comun acord între

autoritatea împuternicită să facă numiri și comitetul pentru personal.

Funcționarul în cauză poate contesta alegerea instituției în termen de

două zile lucrătoare, caz în care instituția alege o altă persoană de pe

listă, această nouă alegere fiind definitivă.

Avizul medicului independent, emis după consultarea prealabilă a

medicului funcționarului și a medicului-consilier al instituției, are

1 Certificatul medical trebuie trimis cel târziu în a cincea zi de neprezentare la locul de muncă,

data luată în considerare fiind cea a ștampilei poștale. În caz contrar, absența funcționarului se

consideră nemotivată, cu excepția cazului în care certificatul nu este trimis din motive

independente de voința funcționarului în cauză.

86

caracter obligatoriu. Atunci când avizul medicului independent

confirmă concluziile examenului medical organizat de instituție,

absența funcționarului este considerată nemotivată de la data

examenului menționat anterior. Atunci când avizul medicului

independent nu confirmă concluziile examenului menționat anterior,

absența se

consideră justificată în toate privințele1.

Funcționarul poate fi trimis în concediu din oficiu în urma unui

examen medical efectuat de medicul consultant al instituției, în cazul

în care starea sa de boală necesită acest lucru sau în cazul în care un

membru al familiei din locuința sa suferă de o boală contagioasă2.

Concediul anual al unui funcționar autorizat să își exercite activitatea

cu normă redusă este redus proporțional pe perioada exercitării

activității în acest mod. Cu excepția cazurilor de boală sau de

accident, funcționarul nu poate absenta fără permisiunea prealabilă a

superiorului său ierarhic. Fără a aduce atingere aplicării eventuale a

măsurilor cu caracter disciplinar, orice absență nemotivată stabilită în

mod corespunzător se scade din durata concediului anual al

funcționarului în cauză. În cazul epuizării concediului, funcționarul în

cauză pierde dreptul la remunerație pe perioada corespunzătoare.

Atunci când un funcționar dorește să își petreacă concediul medical în

alt loc decât cel în care este încadrat în muncă, el are obligația de a

obține permisiunea prealabilă în acest sens din partea autorității

împuternicite să facă numiri.

1 Atunci când absențele din motive de boală de cel mult trei zile, neînsoțite de certificat

medical, depășesc un număr total de douăsprezece zile într-o perioadă de douăsprezece luni,

funcționarul este obligat să prezinte un certificat medical pentru fiecare nouă absență din

motiv de boală. Absența se consideră nemotivată începând cu a treisprezecea zi de absență din

motiv de boală pentru care nu se prezintă certificat medical. 2 Funcționarul are obligația de a se supune anual unei vizite medicale preventive, efectuate fie

de medicul consultant desemnat de autoritatea împuternicită să facă numiri, fie de un medic la

alegerea funcționarului în cauză.

87

CAPITOLUL 5

SANCȚIUNILE DISCIPLINARE ȘI RĂSPUNDEREA

FUNCŢIONARILOR COMUNITARI1

5.1. Forme de răspundere aplicabile funcţionarilor comunitari

Regimul juridic al funcționarilor publici include și problema

răspunderii acestora, a cărei menire trebuie să constea în reprimarea

greșelilor comise de agenții publici. Prin intermediul răspunderii, se

realizează atât scopul preventiv cât și cel sancționator, analizate în

mod constant de doctrina juridică.

Răspunderea funcționarului comunitar o găsim reglementată în titlul

VI, denumit regimul disciplinar. Nu trebuie interpretat în sensul că

singura formă de răspundere specifică funcționarilor comunitari ar fi

răspunderea lor disciplinară. Ca și funcționarii naționali, în afara

acestei forme de răspundere mai regăsim răspunderea patrimonială și

penală:

- răspunderea administrativ patrimonială a funcționarului

comunitar față de instituțiile europene este consacrată de art. 22

din Statut și prevede că funcționarul poate fi ținu să repare, în

tot sau în parte, prejudiciul suportat de Uniune cauzat de

greșelile personale grave pe care acesta le-ar comite cu ocazia

exercitării funcției sale;

- răspunderea penală reglementată de secțiunile 6 și 7 ale Anexei

IX din Statut;

- răspunderea administrativ disciplinară reglementată de titlul VI

din Statut și Anexa IX.

1 V. Vedinaş, C. Călinoiu, Statutul…, op.cit., 2007, p.167-182.

88

5.2. Principii generale care guvernează răspunderea disciplinară a

funcţionarilor comunitari

Aceste principii care guvernează răspunderea funcționarilor

comunitari trebuie analizate în contextul răspunderii Comunităților în

ansamblul lor. În ceea ce privește principiile răspunderii disciplinare a

funcționarilor comunitari identificăm:

1. Răspunderea disciplinară intervine ca urmare a comiterii unei

abateri disciplinare, noțiune care include orice încălcare a îndatoririlor

pe care funcționarul sau fostul funcționar este obligat să le respecte în

virtutea statutului, comisă în mod voluntar sau prin neglijență;

2. Regăsim principiul universal de drept non bis in idem potrivit

căruia aceeași faptă nu poate da loc decât la o singură sancțiune

disciplinară;

3. Principiul neretroactivității sancțiunii disciplinare – o sancțiune

administrativ disciplinară nu poate produce efecte decât din momentul

în care a fost adusă la cunoștința funcționarului;

4. Principiul cercetării prealabile – sancțiunea disciplinară se poate

aplica doar după ce s-a realizat o cercetare prealabilă a faptei de

săvârșirea căreia este acuzat funcționarul;

5. Principiul proporționalității individualizării sancțiunii cu gravitatea

faptei. Sancțiunea poate varia de la cea mai simplă, avertismentul,

până la cea mai drastică, revocarea din funcție;

6. Principiul comunicării – orice decizie referitoare la o anumită

persoană și luată în aplicarea acestui statut va fi comunicată imediat în

scris funcționarului în cauză. Orice decizie represivă trebuie să fie

motivată;

89

7. Implicarea organului de disciplină, care se bucură de independență

totală în exercitarea atribuțiilor sale;

8. Principiul potrivit căruia autoritatea care este învestită cu puterea

de numire este cea îndrituită să și sancționeze pe funcționarul

comunitar;

9. Recunoașterea dreptului la apărare al funcționarului european;

10. Funcționarii beneficiază de dreptul de a introduce acțiuni la

organele comunitare de jurisdicție.

11. Principiul radierii sancțiunilor disciplinare.

5.3. Consiliu de disciplină și procedura disciplinară

În cadrul fiecărei instituții se instituie un consiliu de disciplină,

denumit în continuare „consiliu”. Cel puțin un membru al comisiei,

care poate fi și președintele acesteia, este ales din afara instituției.

Consiliu este format dintr-un președinte și patru membri permanenți,

care pot fi înlocuiți de membri supleanți; în cazurile în care este

implicat un funcționar cu un grad de până la AD 13, din comisie fac

parte doi membri suplimentari aparținând aceleiași grupe de funcții și

având același grad ca și funcționarul care face obiectul procedurii

disciplinare.

Pentru toate cazurile care nu privesc funcționari cu gradul AD 16 sau

AD 15, membrii permanenți ai consiliului și membrii supleanți sunt

numiți dintre funcționarii în activitate care au cel puțin gradul AD 14.

Pentru cazurile care privesc funcționari cu gradul AD 16 sau AD 15,

membrii consiliului și membrii supleanți sunt desemnați dintre

funcționarii în activitate care au gradul AD 16.

90

Autoritatea împuternicită să facă numiri și comitetul pentru personal

stabilesc de comun acord o procedură ad hoc de desemnare a celor doi

membri suplimentari care trebuie să facă parte din comisie în cazurile

care privesc un funcționar repartizat într-o țară terță.

Autoritatea împuternicită să facă numiri și comitetul pentru personal

desemnează fiecare, în același timp, doi membri permanenți și doi

membri supleanți. Președintele și supleantul său sunt desemnați de

autoritatea împuternicită să facă numiri. Președintele, membrii și

membrii supleanți sunt desemnați pentru o perioadă de trei ani. Cu

toate acestea, instituțiile pot prevedea desemnarea membrilor și a

membrilor supleanți pentru o perioadă mai scurtă, fără a putea fi mai

mică de un an.

Cei doi membri ai consiliului lărgit în conformitate cu prevederile

legale sunt desemnați după cum urmează:

(a) autoritatea împuternicită să facă numiri întocmește o listă care

include, pe cât posibil, numele a doi funcționari din fiecare grad și din

fiecare grupă de funcții. În același timp, comitetul pentru personal

transmite autorității împuternicite să facă numiri o listă întocmită în

același mod;

(b) în termen de zece zile de la comunicarea raportului pe care se

bazează decizia de inițiere a procedurii disciplinare sau a procedurii

menționate la articolul 22 din statut, președintele comisiei trage la

sorți, în prezența persoanei interesate, din fiecare dintre listele

menționate anterior numele câte unui membru al consiliului.

Președintele poate decide să fie înlocuit de către secretar pentru

această procedură. Președintele comunică funcționarului în cauză și

fiecărui membru componența consiliului1.

1 Funcționarul în cauză are dreptul de a recuza un membru al comisiei în termen de cinci zile

de la constituirea consiliului. Instituția are, de asemenea, dreptul de a recuza un membru al

consiliului. În termenul menționat anterior, membrii consiliului pot solicita să fie scutiți de

91

Președintele și membrii comisiei își exercită funcțiile în deplină

independență. Deliberările și lucrările comisiei sunt secrete.

5.4. Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor comunitari

Autoritatea împuternicită să facă numiri poate aplica una dintre

următoarele

sancțiuni:

(a) avertisment scris;

(b) mustrare;

(c) suspendarea avansării în treaptă pe o perioadă cuprinsă între o lună

și douăzeci și trei de luni;

(d) retrogradare în treaptă;

(e) retrogradare temporară pe o perioadă cuprinsă între 15 zile și un

an;

(f) retrogradare în cadrul aceleiași grupe de funcții;

(g) încadrarea într-o grupă de funcții inferioară, cu sau fără

retrogradare;

(h) destituirea din funcție, însoțită, după caz, de reducerea pro

tempore a pensiei sau o reținere, pentru o perioadă determinată, din

prestația de invaliditate, fără ca efectele acestei sancțiuni să poată fi

extinse asupra succesorilor în drepturi ai funcționarului. Cu toate

acestea, în cazul efectuării unei astfel de rețineri, venitul fostului

funcționar nu poate fi mai mic decât valoarea

exercitarea acestei funcții din motive legitime și au obligația să se retragă din această funcție

în cazul în care există un conflict de interese.

92

minimului de subzistență.

În cazul unui funcționar pensionat sau al unui funcționar care

beneficiază de prestație de invaliditate, autoritatea împuternicită să

facă numiri poate decide efectuarea unei rețineri, pentru o perioadă

determinată, din pensie sau din prestația de invaliditate, fără ca

efectele acestei sancțiuni să poată fi extinse asupra succesorilor în

drepturi ai funcționarului. Cu toate acestea, venitul funcționarului în

cauză nu poate fi mai mic decât valoarea minimului de subzistență

prevăzut la articolul 6 din anexa VIII din statut, majorat, după caz, cu

alocațiile familiale.

Pentru o abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură

sancțiune disciplinară. Ce este proporțională cu gravitatea abaterii

comise.

Pentru a stabili gravitatea abaterii și pentru a decide ce sancțiune

disciplinară să fie aplicată, se iau în considerare, în special:

(a) natura abaterii și circumstanțele în care a fost comisă;

(b) importanța prejudiciului adus integrității, reputației sau intereselor

instituțiilor ca urmare a comiterii abaterii;

(c) măsura în care abaterea a fost comisă cu intenție sau din neglijență;

(d) motivele care l-au determinat pe funcționar să comită abaterea;

(e) gradul și vechimea în muncă a funcționarului;

(f) gradul de răspundere personală a funcționarului;

(g) nivelul funcțiilor și responsabilităților funcționarului;

(h) dacă funcționarul se află la prima abatere sau a mai comis abateri

în trecut;

(i) conduita funcționarului pe parcursul întregii sale cariere.

Autoritatea împuternicită să facă numiri poate decide aplicarea

sancțiunii sub formă de avertisment scris sau mustrare fără a consulta

93

comisia de disciplină. Funcționarul în cauză este audiat în prealabil de

către autoritatea împuternicită să facă numiri.

Autoritatea împuternicită să facă numiri prezintă comisiei de

disciplină un raport care trebuie să indice cu precizie faptele care fac

obiectul acuzațiilor și, după caz, circumstanțele în care acestea au fost

comise, inclusiv toate circumstanțele agravante sau atenuante. Acest

raport este transmis funcționarului în cauză și președintelui comisiei,

care îl aduce în atenția membrilor comisiei.

La primirea raportului, funcționarul în cauză are dreptul de a lua la

cunoștință dosarul personal complet și de a face copii după toate

documentele pertinente pentru procedură, inclusiv cele de natură să îl

disculpe. Pentru a-și pregăti apărarea, funcționarul în cauză dispune de

un termen de cel puțin cincisprezece zile de la data primirii raportului

care duce la inițierea procedurii disciplinare.

În cazul în care funcționarul în cauză recunoaște, în prezența

președintelui comisiei de disciplină, că a avut un comportament

necorespunzător și acceptă fără rezerve raportul menționat la articolul

12 din prezenta anexă, autoritatea împuternicită să facă numiri poate

retrage cazul de la comisia de disciplină în temeiul respectării

principiului proporționalității între natura abaterii și sancțiunea

preconizată. Atunci când cazul este retras de la comisia de disciplină,

președintele acesteia își exprimă opinia cu privire la sancțiunea

preconizată. Funcționarul în cauză este informat în prealabil de

consecințele pe care le-ar putea avea recunoașterea faptului că a avut

un comportament necorespunzător.

În cazul în care autoritatea împuternicită să facă numiri impută unui

funcționar comiterea unei abateri grave, fie că este vorba de

neîndeplinirea obligațiilor profesionale, fie de încălcarea dispozițiilor

legale, aceasta poate suspenda oricând funcționarul în cauză pe o

perioadă determinată sau nedeterminată.

94

În afara unor circumstanțe excepționale, autoritatea împuternicită să

facă numiri ia această decizie după audierea funcționarului în cauză.

Decizia de suspendare a funcționarului trebuie să precizeze dacă, pe

perioada suspendării, acesta continuă să primească remunerația

integrală sau dacă din remunerație se va efectua o reținere a cărei

valoare trebuie stabilită prin aceeași decizie. Suma plătită

funcționarului nu poate fi, în nici un caz, mai mică decât valoarea

minimului de subzistență prevăzut la articolul 6 din anexa VIII din

statut, majorată, după caz, cu alocațiile familiale.

Situația funcționarului suspendat trebuie reglementată definitiv în

termen de șase luni de la data intrării în vigoare a deciziei de

suspendare. Atunci când nu se adoptă nici o decizie în termen de șase

luni, funcționarul în cauză redobândește dreptul la remunerația

integrală1.

Atunci când funcționarul se află sub urmărire penală pentru aceleași

fapte, situația sa este reglementată definitiv numai după ce hotărârea

pronunțată de instanța competentă a devenit definitivă.

5.5. Căile de atac împotriva sancţiunilor administrativ –

disciplinare

Orice funcționar poate adresa autorității împuternicite să facă numiri o

cerere de adoptare a unei decizii în ceea ce o privește. În termen de

patru luni de la data depunerii cererii, autoritatea comunică persoanei

în cauză decizia motivată. În cazul în care, la expirarea termenului

menționat anterior, nu se dă nici un răspuns, lipsa acestuia se

1 Reținerea din salariu poate fi menținută și peste termenul de șase luni atunci când

funcționarul în cauză este urmărit penal pentru aceleași fapte și este arestat în cadrul urmăririi

penale respective. În acest caz, funcționarul nu primește din nou remunerația integrală decât

după ce instanța competentă a dispus punerea sa în libertate.

95

interpretează ca o decizie implicită de respingere a cererii, care poate

face obiectul unei reclamații în conformitate cu alineatul următor.

Orice persoană căreia i se aplică statutul funcționarilor comunitari

poate adresa autorității împuternicite să facă numiri o reclamație

împotriva unui act care o lezează, indiferent dacă autoritatea

menționată anterior a adoptat o decizie sau dacă nu a adoptat o măsură

impusă de statut. Reclamația trebuie depusă în termen de trei luni.

Termenul se calculează:

— de la data publicării actului, în cazul unei măsuri cu caracter

general;

— de la data comunicării deciziei destinatarului și cel târziu la data la

care persoana în cauză a luat la cunoștință decizia, în cazul unei

măsuri cu caracter individual; cu toate acestea, în cazul în care un act

cu caracter individual lezează o altă persoană decât destinatarul,

termenul se calculează, în ceea ce privește cealaltă persoană, de la data

la care aceasta a luat la cunoștință decizia, însă cel târziu la data

publicării;

— de la data expirării termenului stabilit pentru acordarea unui

răspuns, atunci când reclamația se referă la o decizie implicită de

respingere a cererii în sensul alineatului (1).

În termen de patru luni de la data depunerii reclamației, autoritatea

comunică persoanei în cauză decizia motivată. În cazul în care, la

expirarea termenului menționat anterior, nu se dă nici un răspuns,

lipsa acestuia se interpretează ca fiind o decizie implicită de

respingere a reclamației, care poate fi atacată în justiție.

Orice funcționar se poate adresa directorului Oficiului European

Antifraudă o cerere prin care solicită adoptarea unei decizii în ceea ce

o privește, în legătură cu o anchetă a oficiului.

96

Curtea de Justiție este competentă să hotărască asupra oricărui litigiu

între Comunități și oricare dintre persoanele cărora li se aplică statutul

și privind legalitatea unui act care lezează persoana. În litigiile de

natură financiară, Curtea de Justiție este competentă să judece în fond.

O acțiune introdusă la Curtea de Justiție a Comunităților Europene nu

poate fi admisă decât în cazul în care:

— a fost depusă în prealabil o reclamație pe lângă autoritatea

împuternicită să facă numiri, în sensul articolului 90 alineatul (2) și la

termenul prevăzut în acesta, iar

— reclamația respectivă a fost respinsă printr-o decizie expresă sau

implicită.

Acțiunea menționată la alineatul (2) trebuie introdusă în termen de trei

luni. Termenul se calculează:

— de la data notificării deciziei adoptate ca răspuns la reclamația

formulată;

— de la data expirării termenului de acordare a unui răspuns, în cazul

în care acțiunea are ca obiect o decizie implicită de respingere a

reclamației depuse în aplicarea articolului 90 alineatul (2); cu toate

acestea, atunci când reclamația este respinsă printr-o decizie expresă

după ce a fost respinsă în prealabil prin decizie implicită, însă în

termenul de introducere a acțiunii, decizia expresă face să curgă un

nou termen pentru introducerea acțiunii.

97

CAPITOLUL 6

FUNCŢIA PUBLICĂ COMUNITARĂ - UN POSIBIL

“MODEL EUROPEAN”

PENTRU STATELE MEMBRE UE?

Funcţia publică comunitară se deosebeşte radical de alte funcţii

publice internaţionale ce au la bază recrutarea pe o perioadă

determinată (temporară), ocupanţii acestor funcţii nu se bucură de o

veritabilă securitate a postului şi, de asemenea, nu au posibilitatea de

a-şi construi o carieră în acea instituţie. Astfel, în cazul funcţiei

publice comunitare este vorba de un sistem din categoria funcţiilor

publice închise, asemănător funcţiei publice franceze sau germane în

care veritabilii funcţionari sunt titulari ai posturilor lor şi au vocaţie la

carieră1.

Astăzi, în ţările Uniunii Europene, există două sisteme de funcţie

publică2:

a) sistemul funcţiei de carieră, expresie a principiului specificităţii

administraţiei publice, a cărei funcţionare implică existenţa unui

personal care este dotat cu competenţe particulare şi care îşi consacră,

în principiu, viaţa profesională serviciului funcţiei publice,

funcţionarul bucurându-se de stabilitate;

b) sistemul lucrativ (funcţia publică de ocupaţie) – angajaţii sunt

clasaţi în funcţie de nivelul calificării cerute, de capacitatea dovedită

şi de nivelul remuneraţiei. Ei sunt recrutaţi pentru o funcţie precisă şi 1 Guy Isaac, Marc Blanquet, Droit communautaire général, 8

e édition, Armand Colin, Paris,

2001, p.103.

2 Trebuie menţionat faptul că literatura de specialitate recurge mereu la clasificarea în sisteme

de carieră (funcţia publică închisă) sau de posturi (funcţia publică deschisă) pentru a distinge

principalele caracteristici structurale ale funcţiilor publice ale statelor membre, însă, în

practică, nici un stat nu aplică strict unul din cele două sisteme.

98

nu beneficiază de garanţii suplimentare de securitate a muncii,

perioada angajării fiind limitată la durata de timp necesară pentru a-şi

putea îndeplini misiunea pentru care a fost recrutat1.

Sistemul carierei ce se aplică şi în cazul funcţiei publice comunitare se

caracterizează în special prin faptul că se schiţează o carieră2 specifică

printr-un post de acces. În cadrul acestei scheme, funcţionarul recrutat

de tânăr3, poate face carieră conform cu dispoziţiile legale şi poate fi

promovat în alte posturi beneficiind de alte niveluri de remunerare,

corespunzătoare noului post. Altfel spus nefiind recrutat pentru o

funcţie publică determinată, el poate ocupa de-a lungul carierei sale

mai multe posturi din cadrul administraţiei publice4. Această carieră

este posibilă datorită organizării funcţiei publice pe corpuri ierarhice

şi de existenţa în cadrul acestora a unei structuri de grade ce permite

funcţionarului să întrevadă posibilităţile sale de avansare,

responsabilităţile postului în care poate avansa precum şi remunerarea

aferentă acestuia.

Astfel, în primul rând, în cadrul sistemului carierei recrutarea

funcţionarului public are loc fără a ţine seama de natura sarcinilor pe

care acesta le are de îndeplinit ci ţinându-se cont de anumite aptitudini

generale care îi vor permite exercitarea diferitelor funcţii ce-i vor fi

încredinţate succesiv pe parcursul carierei sale.

Concursul reprezintă sistemul general de acces la funcţia publică

comunitară şi asigură recrutarea persoanelor care posedă cele mai

1 Ioan Alexandru; Alexandru Negoiţă; Ioan Santai; Dumitru Brezoianu; Ioan Vida; Stelian

Ivan; Ion Popescu Slăniceanu, Drept administrativ, Editura Omnia, Braşov, 1999, p.335. 2 Într-o accepţiune lărgită cariera reprezintă o succesiune evolutivă de activităţi şi poziţii

profesionale pe care un individ le atinge în perioada vieţii sale active, precum şi aptitudinile,

cunoştinţele şi competenţele dezvoltate de-a lungul timpului – Ana-Maria Bercu, Dezvoltarea

carierei funcţionarilor publici, Caietul Ştiinţific nr. 8/2006 al Institutului de Ştiinţe

Administrative “Paul Negulescu”, p. 384. 3 Textele legale sau reglementările prevăd un nivel maximal de formare pentru a accede la

fiecare tip de carieră; 4 Danielle Bossaert; Christoph Demmke; Koen Nomden; Robert Polet, Funcţia publică în

Europa celor 15, Editura Economică, Bucureşti, 2002, p.61 ;

99

înalte calităţi de competenţă, de randament şi integritate, acest proces

de recrutare desfăşurându-se pe o bază geografică1 cât mai largă, astfel

încât funcţiile publice comunitare să nu fie rezervate resortisanţilor

unui anumit stat membru.

Plecând de la cele prezentate anterior ne punem întrebarea dacă

funcţia publică comunitară poate constitui un model european pe care

toate administraţiile naţionale ar trebui sa îl adopte? sau ea este doar

copia fidelă a unei funcţii publice dintr-un stat membru al Uniunii

Europene?

Doctrina de specialitate2 plecând de la faptul că Uniunea Europeană

este constituită dintr-un conglomerat de state, fiecare cu tradiţii

diferite în ceea ce priveşte funcţia publică afirmă că aceste tradiţii

influenţează în mod firesc diferite experienţe comunitare, fără a

determina însă transformarea funcţiei publice comunitare într-una de

tip francez, german sau englez, de exemplu.

Cu toate că Uniunea Europeană nu are competenţele necesare pentru a

interveni şi reglementa funcţia publică la nivel naţional, în ce ne

priveşte considerăm că administraţiile naţionale şi implicit funcţiile

publice din statele membre sunt din ce în ce mai mult afectate de

integrarea europeană. Cooperarea informală3 dintre administraţiile

naţionale în materia funcţiei publice a atins proporţii considerabile, de

asemenea dreptul administrativ naţional este din ce în ce mai mult

marcat de jurisprudenţa Curții de Jusiție, toate acestea vor duce pe

viitor la o uniformizare a reglementărilor privitoare la funcţia publică,

iar funcţia publică europeană poate fi un prim pas către un model de

1 Fiecare proces de extindere a Uniunii Europene face ca organismele europene să recruteze

noi funcţionari publici ce au naţionalitatea noilor state membre. 2 V.Vedinaş, op.cit., p.20.

3 Întâlniri semestriale, programe de mobilităţi, schimburi de idei.

100

funcţie publică pe care ţările membre să-l adopte ţinând cont de faptul

că Uniunea Europeană tinde să devină un stat federal1.

Concluzionând, “este vremea reformelor” iar acest fenomen nu a

ocolit sistemele de funcţie publică. Ele se află într-o continuă mişcare

adaptându-se la realităţile procesului administrativ, la transformările

apărute în urma fenomenelor de europenizare, globalizare. Rezultatul

acestor transformări constă în apariţia unor noi modele de funcţie

publică, în timp ce vechile modele îşi pierd adepţii.

Multe reforme se limitează însă la sloganuri şi nu aduc valoare reală.

Schimbările sunt superficiale, adesea orientate spre crearea unei

imagini pozitive a oamenilor politici. Adevăratele schimbări sunt

foarte dificile, necesită o perioadă de pregătire mai mare, ceea ce este

strâns legat de riscul politic, deoarece rolul decisiv aparţine culturii

care exercită o influenţă semnificativă asupra funcţionării

administraţiei publice. În marea majoritate a ţărilor, normele culturale

s-au format de-a lungul mai multor decenii dacă nu chiar a mai multor

secole. Fiecare tentativă de reformă care nu ia în considerare

condiţionarea istorică şi culturală este sortită eşecului2.

1 Iulian Savenco, Funcţia publică comunitară – un posibil model european? – Conferinţa

internaţională “Administraţia publică în statul de drept” a Institutului de Ştiinţe Administrative

din Republica Moldova, Chişinău, 27-28 septembrie 2008 (Caietul Ştiinţific nr. 3). 2 A. Matheson, Modernizacja sektora publicznego, apud Jacek Czaputowicz, Principales…,

op.cit., [2004], p.50.

101

BIBLIOGRAFIE

1. Alexandru, Ioan – Tratat de administraţie publică, Editura

Universul Juridic, Bucureşti, 2008;

2. Apostol Tofan, Dana – Instituţii administrative europene, Editura

C.H. Beck, Bucureşti, 2006;

3. Aubin, Emmanuel – Droit de la Fonction publique, 4e édition,

Gualino éditeur, Paris, 2010;

4. Baugard, Fabien; Bonnemayre, Pascal; Enguehard, Marion;

Person, Lætitia – Intégrer la fonction publique internationale,

Studyrama, Levallois-Perret, France, 2007;

5. Călinoiu, Constanţa; Vedinaş, Verginia – Teoria funcţiei publice

comunitare, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999;

6. Dalle-Crode, Sylvain – Le fonctionnaire communautaire: droits,

obligations et régime disciplinaire, Editions Bruylant, Bruxelles,

2008;

7. Debbasch, Charles; Colin, Frédéric – Administration publique, 6e

édition, Éditions Economica, Paris, 2005;

8. Matei, Lucica; Alistar, Victor Teodor – Europenizarea

administraţiei şi funcţiei publice, vol. IV – Funcţia publică.

Dimensiuni europene, Caiete Jean Monnet 4, Editura Economică,

Bucureşti, 2009;

9. Nedelcu, Iulian - Aspecte teoretice şi practice privind legalitatea

funcţiei publice în Uniunea European - “Conteciosul administrativ

în spaţiul european”, Editura Universitaria, Craiova, 2006.

10. Oberdorff, Henri - La fonction publique de l’Union Européenne în

Droit administratif européen, sous la direction de Jean-Bernard

102

Auby et Jacqueline Dutheil de la Rochère, Edition Bruylant,

Bruxelles, 2007;

11. Plantey, Alain; Loriot, François – Fonction publique

internationales. Organisations mondiales et européennes, CNRS

Editions, Paris, 2005;

12. Savenco, Iulian - Funcţia publică comunitară – un posibil model

european? – Conferinţa internaţională “Administraţia publică în

statul de drept” a Institutului de Ştiinţe Administrative din

Republica Moldova, Chişinău, 27-28 septembrie 2008 (Caietul

Ştiinţific nr. 3);

13. Savenco, Iulian - Reglementări constituţionale şi legale privind

funcţia publică în Uniunea Europeană, Conferinţa internaţională

„Integrarea Europeană – realităţi şi perspective”, Universitatea

„Danubius” din Galaţi, Ed. Didactică şi Pedagogică, Galaţi, 16-17

mai 2008;

14. Vedinaş, Verginia; Călinoiu, Constanţa – Statutul funcţionarului

public european, ediţia a II-a, revizuită şi actualizată, Editura

Universul Juridic, Bucureşti, 2007;