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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE EDUCAÇÃO DE BIGUAÇU CURSO DE DIREITO

FLEXIBILIZAÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA:

BANCO DE HORAS.

CÉSAR RUBENS DESCHAMPS JUNIOR

Biguaçu, junho de 2009

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE EDUCAÇÃO DE BIGUAÇU CURSO DE DIREITO

FLEXIBILIZAÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA:

BANCO DE HORAS.

CÉSAR RUBENS DESCHAMPS JUNIOR

Monografia submetida à Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Direito.

Orientador: Prof.º. Marcio Roberto Paulo


AGRADECIMENTO

Um agradecimento especial ao meu Pai ao qual

com o tempo aprendi a conhecer, passei a

admirar e, com certeza, é um exemplo a ser

seguido, o mesmo tornou possível o momento de

hoje, oportunizando-me cursar o ensino superior.

Espero poder honrar seu nome através de seus

ensinamentos a mim transmitidos, bem como

através dos conhecimentos adquiridos dentro

desta instituição, aplicando assim da melhor

forma tudo que aprendi em beneficio dos outros.

Agradeço também a minha Mãe, a minha

companheira Lúcia R. Santin e a nossa família,

sempre apoiando e me ajudando nos momentos

difíceis.

Um agradecimento especial aos amigos Renato e

Flávio, que se fizeram presentes em todos os

momentos difíceis apoiando-me.

Por fim, agradeço aos que não acreditaram que

eu conseguiria, pois graças a estes, me tornei

ainda mais forte e capaz de superar as

adversidades encontradas pelo caminho.

iii

DEDICATÓRIA

A meus pais e a toda minha família que sempre

me apoiou e esteve ao meu lado em todos os

momentos.

iv

TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE

Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo

aporte ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do

Vale do Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o

Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo.


César Rubens Deschamps Junior

Graduando

v

PÁGINA DE APROVAÇÃO

A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da Universidade do Vale

do Itajaí – UNIVALI, elaborada pelo graduando César Rubens Deschamps Junior,

sob o título FLEXIBILIZAÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA: BANCO DE

HORAS foi submetida em 16/06/09 à banca examinadora composta pelos

seguintes professores: Marcio Roberto Paulo (presidente), Giselle Meira Kersten

(membro), Ângela Maria Konrath (membro).


Prof.º Marcio Roberto Paulo Orientador e Presidente da Banca

Prof.ª MSc. Helena N. Paschoal Pítsica Responsável pelo Núcleo de Prática Jurídica

vi

ROL DE CATEGORIAS

Carta Magna – Constituição da República Federativa do Brasil.

Capitalismo1 – é um sistema sócio-econômico, político e social adotado pela grande maioria dos países e das sociedades humanas, onde possuem propriedades privadas dos meios de produção, no qual os agentes econômicos (empresários), proprietários dos meios de produção permitem que esta produção seja comercializada num mercado, onde as transações são de natureza monetária.

Carta Encíclica2 – ou só Encíclica, é um documento pontifício dirigido aos Bispos de todo o mundo e, por meio deles, a todos os fiéis.

A encíclica é usada pelo Papa para exercer o seu magistério ordinário. Trata de matéria doutrinária em variados campos: fé, costumes, culto, doutrina social, etc. A matéria nela contida não é formalmente objeto de fé. Mas, a ela se deve o religioso obséquio do assentimento exterior e interior. O termo "epistola encyclica" parece que foi introduzido pelo Papa Bento XIV (1740-1758).

Exemplos de encíclicas: "Rerum Novarum" (Papa Leão XIII) sobre a questão operária; "Casti Connubii"(Papa Pio XI) sobre a moral conjugal; "Mediator Dei" (Papa Pio XII) sobre Liturgia; "Humani Generis" (Papa Pio XII) sobre alguns erros que ameaçam a fé; "Laborem Exercens" (Papa João Paulo II) sobre o trabalho humano; "Fides et Ratio" (Papa João Paulo II) sobre as relações entre fé e razão, etc.

As encíclicas mais recentes do Papa Bento XVI são Deus Caritas est e Spe salvi.

Convenção coletiva3 – Art. 611 CLT - são fontes por corresponder a um contrato normativo (natureza jurídica). Suas cláusulas têm a mesma força da lei. Ex: sindicato dos trabalhadores bancários x sindicato dos empregadores bancários. Nesta, teremos uma norma coletiva elaborada dentro do âmbito sindical. Do ponto de vista subjetivo, trata-se de uma norma que é estabelecida entre o sindicato dos trabalhadores e sindicato dos empregadores. Do ponto de vista do seu alcance, ela será aplicável no âmbito da categoria.

1 WIKIPÉDIA. Capitalismo. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org>. Acesso em: 26 junho 2009. 2 WIKIPÉDIA. Encíclica. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org>. Acesso em: 23 maio 2009. 3 PALADINO, Prof.ª Isabela. DIREITO DO TRABALHO I. Disponível em: <http://www.mauriciohr.kit.net/quarto/DTRI.doc>. Acesso em: 23 maio 2009.

vii

Desregulamentação4 – Por desregulamentação identifica-se a idéia de eliminação de diversas regras estatais trabalhistas, buscando uma regulamentação por ação dos próprios interessado.

Acordo coletivo5 – Art. 611, §1º CLT – são fontes por corresponder a um contrato normativo (natureza jurídica). Suas cláusulas têm a mesma força da lei. Ex: sindicato dos trabalhadores bancários x Banco do Brasil. Uma ou mais empresas, mas individualizadas. O empregador não está representado pelo sindicato. A norma passa a ser mais limitada. O alcance será aplicável apenas no âmbito da(s) empresa(s) que estejam negociando.

Flexibilização6 – Ato ou efeito de flexibilizar, maleabilidade dos direitos sociais. Comumente utilizado como forma de denominar as adaptações na legislação garantista, com a finalidade de torná-las menos rígidas, sobre o pretexto de adaptá-las a modernidade.

Flexibilizar – Tornar flexível, adequar normas ao contexto social e econômico.

Globalização7 – A globalização é um dos processos de aprofundamento da integração econômica, social, cultural, política, com o barateamento dos meios de transporte e comunicação dos países do mundo no final do século XX e início do século XXI. É um fenômeno gerado pela necessidade da dinâmica do capitalismo de formar uma aldeia global que permita maiores mercados para os países centrais (ditos desenvolvidos) cujos mercados internos já estão saturados. O processo de Globalização diz respeito à forma como os países interagem e aproximam pessoas, ou seja, interliga o mundo, levando em consideração aspectos econômicos, sociais, culturais e políticos. Com isso, gerando a fase da expansão capitalista, onde é possível realizar transações financeiras, expandir seu negócio até então restrito ao seu mercado de atuação para mercados distantes e emergentes, sem necessariamente um investimento alto de capital financeiro, pois a comunicação no mundo globalizado permite tal expansão, porém, obtêm-se como conseqüência o aumento acirrado da concorrência.

Intervalos compulsórios – Intervalos obrigatórios durante a jornada de trabalho.

Interesse social – Interesse da coletividade.

4 JURÍDICO, Universo. DIREITOS LABORAIS: DA CONQUISTA AO DESBARATO, ANTE A FLEXIBILIZAÇÃO TRABALHISTA CONTEMPORÂNEA. Disponível em: <http://www.uj.com.br/publicacoes/doutrinas/2143/DIREITOS_LABORAIS_DA_CONQUISTA_AO_DESBARATO_ANTE_A_FLEXIBILIZACAO_TRABALHISTA_CONTEMPORANEA>. Acesso em: 26 junho 2009. 5 PALADINO, Prof.ª Isabela. DIREITO DO TRABALHO I. Disponível em: <http://www.mauriciohr.kit.net/quarto/DTRI.doc>. Acesso em: 23 maio 2009. 6 JURÍDICO, Universo. DIREITOS LABORAIS: DA CONQUISTA AO DESBARATO, ANTE A FLEXIBILIZAÇÃO TRABALHISTA CONTEMPORÂNEA. Disponível em: <http://www.uj.com.br/publicacoes/doutrinas/2143/DIREITOS_LABORAIS_DA_CONQUISTA_AO_DESBARATO_ANTE_A_FLEXIBILIZACAO_TRABALHISTA_CONTEMPORANEA>. Acesso em: 26 junho 2009. 7 WIKIPÉDIA. Globalização. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org>. Acesso em: 26 junho 2009.

viii

Irrenunciabilidade de direitos – Direitos que não podem ser renunciados; direitos cogentes. Amparados por princípios e normas.

Neoliberal8 – Neoliberalismo é um termo que foi usado em duas épocas diferentes com dois significados semelhantes, porém distintos:

Na primeira metade do século XX, significou a doutrina proposta por economistas franceses, alemães e norte-americanos voltada para a adaptação dos princípios do liberalismo clássico às exigências de um Estado regulador e assistencialista;

A partir da década de 1970, passou a significar a doutrina econômica que defende a absoluta liberdade de mercado e uma restrição à intervenção estatal sobre a economia, só devendo esta ocorrer em setores imprescindíveis e ainda assim num grau mínimo (minarquia). É nesse segundo sentido que o termo é mais usado hoje em dia.

Organização Internacional do Trabalho9 – A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é uma agência multilateral ligada à Organização das Nações Unidas (ONU), especializada nas questões do trabalho.

Tem representação paritária de governos dos 182 Estados-Membros e de organizações de empregadores e de trabalhadores.

Com sede em Genebra, Suíça desde a data da fundação, a OIT tem uma rede de escritórios em todos os continentes.

Rerum Novarum10

– Sobre a condição dos operários (em latim Rerum Novarum significa "Das Coisas Novas") é uma encíclica escrita pelo Papa Leão XIII a 15 de Maio de 1891. Era uma carta aberta a todos os bispos, debatendo as condições das classes trabalhadoras.

A encíclica trata de questões levantadas durante a revolução industrial e as sociedades democráticas no final do século XIX. Leão XIII apoiava o direito dos trabalhadores formarem sindicatos, mas rejeitava o socialismo e defendia os direitos à propriedade privada.

Sobreaviso11 – Conforme estabelece a doutrina, no regime de sobreaviso o trabalhador sofre uma restrição em sua liberdade de locomoção, não podendo distanciar-se em demasiado da empresa, para que possa atender ao seu chamado a qualquer tempo.

8 WIKIPÉDIA. Neoliberalismo. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org>. Acesso em: 26 junho 2009. 9 WIKIPÉDIA. OIT. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org>. Acesso em: 26 junho 2009. 10 WIKIPÉDIA. Rerum Novarum. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org>. Acesso em: 26 junho 2009. 11 OLIVEIRA, Francisco Antônio de. Comentários aos Enunciados do TST: 2ª edição, revista e atualizada. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 1993. p. 566.

ix

Tempo in itinere – Art. 58 §2º CLT – O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.

x

ROL DE ABREVIATURAS OU DE SIGLAS

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho CRFB – Constituição da República Federativa do Brasil TST – Tribunal Superior do Trabalho TRT – Tribunal Regional do Trabalho OJ – Orientação Jurisprudencial DJ – Diário da Justiça SDI – Seção Especializada em Dissídios Individuais OIT – Organização Internacional do Trabalho MT – Ministério do Trabalho RO – Recurso Ordinário RR – Recurso de Revista MP – Medida Provisória DOU – Diário Oficial da União ABC paulista – Santo André, São Bernardo do campo e São Caetano. FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço Arts. – artigos ed. – edição Inc. – inciso Incs. – incisos n. – número p. – página Rel. – Relator v. – volume

SUMÁRIO

RESUMO........................................................................................... IX ABSTRACT ........................................................................................ X INTRODUÇÃO ................................................................................. 11 CAPÍTULO 1 JORNADA DE TRABALHO NO MUNDO......................................... 14 1.2 CONTEXTO MUNDIAL...................................................................................14 1.3 CONTEXTO NO BRASIL ................................................................................19 1.4 CONCEITO DE JORNADA DE TRABALHO..................................................21 1.5 FUNDAMENTOS DA JORNADA DE TRABALHO ........................................25 1.6 TIPOS DE JORNADA E JORNADAS DIFERENCIADAS..............................27 CAPÍTULO 2 A FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO........................ 33 2.1 CONCEITO DE FLEXIBILIZAZAÇÃO............................................................33 2.2 A FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO ...................................35 2.3 NOÇÕES ACERCA DE PRECEITOS DE ORDEM PÚBLICA........................38 2.4 DIREITOS IRRENUNCIÁVEIS DO EMPREGADO.........................................40 2.5 A FLEXIBILIZAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS FRENTE ÀS GARANTIAS MÍNIMAS DO TRABALHADOR ...........................................................................44 2.6 O TRABALHO E A GLOBALIZAÇÃO ...........................................................48 2.7 NOÇÕES ACERCA DO TRABALHO EXTRAODINÁRIO E DA COMPENSAÇÃO DE JORNADA.........................................................................51 CAPÍTULO 3 BANCO DE HORAS......................................................................... 55 3. FLEXIBILIZAÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA: BANCO DE HORAS 55 3.1 CONCEITO DE BANCO DE HORAS .............................................................55 3.2 FUNDAMENTAÇÕES DO BANCO DE HORAS ............................................58 3.3 PRESSUPOSTOS À APLICABLIDADE DO BANCO DE HORAS. ...............61 3.4 O MECANISMO DO BANCO DE HORAS......................................................64 3.5 MOMENTOS PARA À COMPENSAÇÃO.......................................................66 3.6 APLICABILIDADE DO BANCO DE HORAS..................................................69 3.7 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO BANCO DE HORAS .......................74 3.8 BANCO DE HORAS E SUA REPERCUSÃO SOCIAL ..................................78 CONCLUSÃO................................................................................... 82 REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS .......................................... 84

ix

RESUMO

Escolheu-se como tema desta pesquisa o instituto do banco de horas, que é regulamentado pela lei 9.601/98 que foi modificada pela MP nº 1.709. Por ser um tema polêmico optou-se por tentar buscar respostas, nas pesquisas bibliográficas, qual seria sua real função, se traz algum beneficio a uma das partes em detrimento de outra, ou se realmente serve como ferramenta de equilíbrio, às vezes ajudando uma, ou outra. Em três capítulos, tentou-se abordar de forma mais compreensível o tema, tratando-se no primeiro capítulo a parte histórica da evolução do direito do trabalho no mundo. No segundo, a flexibilização do direito do trabalho e no terceiro e ultimo capítulo abordou-se o tema da pesquisa, o instituto do banco de horas, seus fundamentos, aplicabilidade, vantagens e desvantagens e a influência deste na vida do empregado. Palavras-chave: flexibilização; banco de horas.

x

ABSTRACT

The institute of the bank of hours was chosen as the subject of this research, is regulated by law 9,601/98 and was modified by the MP No 1.709, because it is an controversial subject, it was tried to find the answers in the bibliographical research on wich should be its real purpose, if it brings some benefits to one of the parts in detriment of the other, or if it’s actually a tool of balance, sometimes helping one side and other times helping the other side, then in three chapters it was tried to explain in the best understandable way the subject being treated in the first chapter the historical part, the second chapter treated of the relaxation of the labor law in the third and last chapter treated of the subject of the research the institute of the bank of hours and its beddings, applicability, advantages and disadvantages and its influence in the life of the employee. Keywords: relaxation; bank of hours.

INTRODUÇÃO

Há muito o homem utiliza-se do próprio trabalho para

subsistência e desenvolvimento. O tempo passou, a sociedade evoluiu,

mudaram as formas de produção, mudaram suas necessidades, porém ainda

hoje o homem faz do seu trabalho seu meio de subsistência e

desenvolvimento.

Com esta evolução surgem as classes operárias que

trabalham por seus salários e os empresários que detém o capital para custear

a produção para depois da venda, reter o lucro e pagar seus empregados.

Na época em que surgem estas classes, em virtude dos

empresários explorarem abusivamente a mão de obra do trabalhador,

submetendo-os a jornadas degradantes de trabalho, eis que surge a união das

classes operárias em busca de condições mais dignas de trabalho.

Diante do surgimento destes movimentos, a Igreja,

através do Papa manifesta-se contrária ao trabalho excessivo. O Estado, que

antes era absolutamente inerte quando o assunto era trabalho, vê-se obrigado

a interferir de alguma forma, tamanha a força e proporção dos movimentos.

O mundo então começa a enxergar de forma diferente o

trabalho e por todo o globo as mudanças são gradativas, buscando assegurar

uma jornada digna e melhores condições de trabalho.

Com esta evolução da sociedade e do capital, surgem a

globalização, as máquinas, a robótica, a informática e muitas outras formas de

tornar a produção mais eficiente e lucrativa. No entanto, com a maximização

dos lucros, inicia-se novamente o processo de degradação do trabalhador, ou

pelas demissões em massa quando milhares destes são demitidos por terem

sido substituídos por uma máquina, ou pela própria exploração através do

descumprimento de normas estabelecidas pelo Estado, aproveitando-se, o

empresário, do grande número de desempregados para fazer o que quiser com

o empregado, pois este não tem condições de negar-se a cumprir o

determinado por medo de perder o emprego.

12

Com a globalização das economias, surgem crises

econômicas que geram baixa na produção pela queda no consumo, tornando-

se um circulo vicioso a ponto de quebrar um país.

Novamente o Estado interfere criando normas para

enfrentar as crises e ajudar o país e os empresários a se reerguerem, evitando

o desemprego a decadência.

No Brasil o Estado tem interferido diretamente no trabalho

desde a Revolução Industrial. O país tem buscado proteger o trabalhador de

forma eficaz, garantiu ao mesmo uma jornada de trabalho de 8 horas o fundo

de garantia por tempo de serviço, férias remuneradas, 13º salário entre outros

benefícios.

O país teve de enfrentar crises e criar legislações e

mecanismos em varias áreas. Com a CRFB de 1988, ele criou mecanismos

fortes de proteção do trabalhador, mas deu autonomia ao sindicato, órgão de

classe competente para proteger os interesses do trabalhador, negociando em

acordos e convenções.

Com o clamor pela flexibilização da jornada de trabalho

em virtude dos períodos de baixa de produção das grandes empresas, surge a

Lei n. 9.601/98, regulamentada pelo Decreto nº 2.490/98, que instituiu, o tão

polêmico e controvertido banco de horas.

Surge então este novo mecanismo no direito do trabalho,

como forma de compensação da jornada de trabalho. Com o advento da CRFB

de 1988 surge o limite à jornada de trabalho ao teto máximo de 8 horas diárias

e de 44 semanais. Seria este mecanismo flexibilizante realmente benéfico? Em

que aspectos ele traria vantagens aos empregados e em que aspectos aos

empregadores?

Este é o tema desta monografia, na qual se tentará trazer

estas e outras respostas acerca do tema banco de horas, da forma mais clara e

objetiva possível.

O desenvolvimento da pesquisa dar-se-á da seguinte

forma, no primeiro capítulo serão abordados os aspectos históricos do banco

13

de horas no mundo e no Brasil bem como alguns conceitos e fundamentos da

jornada de trabalho.

No segundo capítulo será abordada à flexibilização do

direito do trabalho, enfatizando os direitos basilares do empregado e mostrando

de forma clara como os mesmos devem ser respeitados e garantidos.

Já no terceiro capítulo será abordado o tema da presente

monografia, o banco de horas, sua aplicação, eficácia, fundamentos e quais as

reais vantagens de desvantagens de sua utilização.

A metodologia utilizada na pesquisa foi o método

dedutivo, tanto na fase de investigação quanto na fase de exposição.

14

CAPITULO 1

1. JORNADA DE TRABALHO NO MUNDO

Neste primeiro capítulo abordar-se-á o tema jornada de

trabalho, seu contexto mundial e no Brasil, seu conceito, fundamentos, tipos

mais comuns, bem como as formas diferenciadas

1.2 CONTEXTO MUNDIAL

Foi no continente europeu, por volta da primeira parte do

século XIX, diante da exploração do trabalho humano, que emergiu a

necessidade da criação de uniões e sindicatos com escopo de tutelar e

defender os interesses dos trabalhadores da época.12

Inexistia, nessa época, a intervenção do Estado nos

problemas referentes às relações de trabalho. Dessa forma todos os

trabalhadores, homens, mulheres e até mesmo crianças, eram submetidos a

jornadas de trabalhos exorbitantes de 14 ou mais horas de serviço diário13.

O objetivo maior era o lucro. O capitalismo desprezou a

mínima condição digna ao trabalhador, submetendo-o, a jornadas de trabalhos

extenuantes, pagando-lhe salários irrisórios, situação esta aniquiladora da

dignidade da pessoa humana.14

Se já não bastasse a degradante situação dos

trabalhadores, homens mulheres e até mesmo crianças, a Revolução industrial,

fez com que ocorressem excessos de mão de obra oriunda da migração dos

12 SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 21. ed. atual. São Paulo: LTr, 2004. p. 794. 13 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada. 40. ed. atual. e rev. e ampl. São Paulo: LTr, 2007. p.130. 14 ROBORTELLA, Luiz Carlos Amorim - Curso de Direito Constitucional do Trabalho, vol. 1 / Coordenação Arion Sayão Romita – São Paulo: LTr, 1991. P. 181-197.

15

campos para os grandes centros urbanos, fazendo com que se acentuasse

ainda mais, a revoltante exploração da força laboral.15

Diante desse contexto, passaram a eclodir movimentos de

insatisfação de trabalhadores, a fim de diminuir as jornadas de trabalho. Na

Inglaterra, em meados de 1847, fora fixada a jornada de trabalho em 10 horas;

na França, em 1848, jornada de 10 horas e nos Estados Unidos em 11 horas.16

O Estado, diante da situação, abandonou a condição de

passividade sobre a questão, evitando o apodrecimento das bases da nova

ordem econômica e social, inspirada pelo liberalismo, bem como atender o

suplico dos sociólogos, economistas e filósofos, passando a intervir na

questão.17

Muitas foram conquistas dos trabalhadores. Até mesmo o

Vaticano expressou sua posição sobre o tema, proclamando, a necessidade da

união entre as classes do capital e do trabalho, salientando a dependência que

um exercia sobre o outro.18

Em 1891, o Papa Leão XIII, apresenta a Encíclica Rerum

Novarum, com escopo de evitar que o trabalho fosse prolongado por tempo

superior ao que as forças do homem permitissem.19

Com isso, a posição da Igreja Católica, influenciou o

mundo cristão, despertando o interesse dos governantes pela situação das

classes trabalhadoras, intervindo no individual em beneficio dos interesses

coletivos.20

15 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada. 40. ed. atual. e rev. e ampl. São Paulo: LTr, 2007. p.130. 16 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 23ª edição; São Paulo: Atlas, 2006. p. 486. 17 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada. 40. ed. atual. e rev. e ampl. São Paulo: LTr, 2007. p.130. 18 SÜSSEKIND, Arnaldo; Maranhão, Délio; Vianna, Segadas; Teixeira, Lima. Instituições de Direito do Trabalho, Volume I, 18ª Edição, Editora LTr., São Paulo, 1999, pág. 42. 19 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 23ª edição; São Paulo: Atlas, 2006. p. 486. 20 SÜSSEKIND, Arnaldo; Maranhão, Délio; Vianna, Segadas; Teixeira, Lima. Instituições de Direito do Trabalho, Volume I, 18ª Edição, Editora LTr., São Paulo, 1999, pág. 42.

16

Sergio Pinto Martins traduz a referida encíclica, na

expressão “coisas novas”, como sendo uma fase de transição social,

demarcando regras para a intervenção estatal nas relações de trabalho.21

Já Orlando Gomes considera a referida encíclica, como

sendo o terceiro período marcante da história do direito do trabalho.22

O trecho marcante da encíclica “rerun novarun”23, possuía

a seguinte redação:

Não é justo nem humano o exigir do homem tanto trabalho a ponto de fazer pelo excesso de fadiga embrutecer o espírito e enfraquecer o corpo. A atividade do homem é limitada como a sua natureza. O exercício e o uso aperfeiçoam-na, mas é preciso que de quando em vez se suspenda para dar lugar ao repouso... Não deve, portanto, o trabalho prolongar-se por mais tempo de que as forças o permitem.

Não se pode deixar de mencionar, o grande marco no

histórico dessas revoluções sociais, que foi o surgimento do Dia Mundial do

Trabalho (1º de maio), numa breve síntese. Senão vejamos:

Teve origem em um movimento ocorrido em 1886, em Chicago. Nesta data do ano de 1886 nada menos que 200 mil trabalhadores, organizados pela Federação dos Trabalhadores dos Estados Unidos e do Canadá, fizeram uma greve geral em Chicago, reivindicando a limitação da jornada de trabalho a oito horas diárias. Nos dias seguintes à manifestação aconteceram outros protestos, que reuniram centenas de milhares de pessoas e originaram mortes causadas pela polícia enquanto tentava reprimir os protestantes. A de 4 de maio, chamada de Revolta de Haymarket, entrou para a história também como um dos eventos originários do Dia do Trabalho.Nos anos subseqüentes, outros movimentos escolheram o primeiro de maio para se lançar, homenageando os revoltosos de Chicago. Dessa forma, a data foi se consolidando como um marco para trabalhadores de várias partes do mundo.24

21 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, 9ª Edição, Editora Atlas S.A., São Paulo, 1999, pág. 35. 22 GOMES, Orlando e Gottschalk, Elson. Curso de Direito do Trabalho, 15ª Edição, Editora Forense, Rio de Janeiro, 1999, pág. 5. 23 PAPA Leão XIII. Encíclica "Rerum Novarum" sobre a condição dos operários. 14.ed. Petrópolis: Vozes, 1985. 24 PORTAL SÃO FRANCISCOTAVARES. Dia mundial do trabalho. Disponível em: <http://www.colegiosaofrancisco.com.br>. Acesso em: 20 março 2009.

17

Outro acontecimento, também da mesma magnitude,

refere-se ao surgimento da data comemorativa do Dia internacional da mulher

(8 de março):

No Dia 8 de março de 1857, operárias de uma fábrica de tecidos, situada na cidade norte americana de Nova Iorque, fizeram uma grande greve. Ocuparam a fábrica e começaram a reivindicar melhores condições de trabalho, tais como, redução na carga diária de trabalho para dez horas (as fábricas exigiam 16 horas de trabalho diário), equiparação de salários com os homens (as mulheres chegavam a receber até um terço do salário de um homem, para executar o mesmo tipo de trabalho) e tratamento digno dentro do ambiente de trabalho. A manifestação foi reprimida com total violência. As mulheres foram trancadas dentro da fábrica, que foi incendiada. Aproximadamente 130 tecelãs morreram carbonizadas, num ato totalmente desumano.25

Abre-se um parênteses neste ponto no que diz respeito à

veracidade da história contada a respeito desta data.

Em vários livros encontram-se referências a este

acontecimento histórico, porém foi a pesquisa em uma revista em particular

que trouxe a dúvida sobre esta questão, revista esta que não poderia deixar de

ser mencionada tendo em vista sua contribuição histórica, não só para esta

data, como também para a história das mulheres socialistas.

A revista26 cita o livro de Renée Cote, que contesta a

versão contada por vários anos, de que em 1857 houve uma greve em Nova

York que terminou com a morte de 130 tecelãs, através incêndio criminoso

cometido pelos donos das fábricas.

Em sua pesquisa, Renée prova, que no ano de 1857 não

houve nada mencionado em nenhum jornal da época com relação a

funcionarias queimadas em uma fábrica. A revista faz um estudo do contexto

25 SUA PESQUISA. Histórico do dia internacional da mulher. Disponível em: <http://www.suapesquisa.com/dia_internacional_da_mulher.htm>. Acesso em: 20 março 2009. 26 NPC. O dia da mulher nasceu das mulheres socialistas. 4ª edição; Rio de Janeiro: NPC 2008.

18

mundial das décadas de 60, 70 e 80 e é neste contexto que surge o então mito

de 1857.27

Desde o final da 2ª Guerra Mundial o 8 de março só era

comemorado pelas mulheres comunistas, então em 1968 e 1969 é retomada a

idéia do Dia Internacional da Mulher em boletins de jornais feministas, porém

estas se esquecem de que no inicio do século este levava a qualificação de

socialista.28

Este mito se originou de dois fatos distintos ocorridos em

épocas diferentes na mesma cidade Nova Iorque. Um em 1909 foi a greve das

costureiras que durou de 22 de novembro de 1909 a 15 de fevereiro de 1910 e

o segundo, um dos tantos acidentes de trabalho que marcaram o século XX,

onde em 25 de março de 1911 foi registrada a morte durante um incêndio de

146 pessoas em sua maioria mulheres. As portas desta fábrica estavam

fechadas como era de costume para que as operárias não se dispersassem no

horário do almoço.29

Este evento foi amplamente divulgado nos jornais

socialistas da época como um atentado dos patrões e do capitalismo, jornais

estes númerosos na época nos EUA.30

Tem-se uma pista do real surgimento do mito, Renée,

afirma não ter encontrado nenhuma traça da greve de 1857, e afirma que o

mito surge da confusão entre a greve de 1910 e o incêndio de 1911 em Nova

Iorque. O resto foi só repetição e o uso da história com cunho político e em

1970 o mito das mulheres queimadas vivas estava firmado.31

Contudo, a Convenção nº 1 da OIT, de 1919, (após a

Primeira Grande Guerra Mundial) em seu artigo 2º, estabeleceu a duração do

27 NPC. O dia da mulher nasceu das mulheres socialistas. 4ª edição; Rio de Janeiro: NPC 2008. p. 1-6 28 NPC. O dia da mulher nasceu das mulheres socialistas. 4ª edição; Rio de Janeiro: NPC 2008. p. 1-6 29 NPC. O dia da mulher nasceu das mulheres socialistas. 4ª edição; Rio de Janeiro: NPC 2008. p. 6-7 30 NPC. O dia da mulher nasceu das mulheres socialistas. 4ª edição; Rio de Janeiro: NPC 2008. p. 6-7 31 NPC. O dia da mulher nasceu das mulheres socialistas. 4ª edição; Rio de Janeiro: NPC 2008. p. 6-8

19

trabalho em oito horas diárias e 48 semanais, bem como a Declaração

Universal dos Direitos do Homem, de 1948, fixou genericamente a limitação

razoável das horas de trabalho, em seu artigo XXXIV.32

1.3 CONTEXTO NO BRASIL

Antigo é o trabalho que desde épocas remotas obrigou o

homem a trabalhar para satisfazer sua fome, utilizando suas mãos como

instrumento, para produzir seus utensílios, diferenciando-o dos outros animais,

proporcionando-lhe melhores condições de sobreviver e atender suas

necessidades.33

No Brasil nos primórdios de seu descobrimento até 13 de

maio 1888, imperou a escravidão, como forma de relação social de produção,

marcada principalmente pelo uso de escravos vindos da África, embora, os

descobridores já mantivessem como escravos os índios que aqui viviam.34

Assim, como em todo mundo, no Brasil o Direito do

Trabalho teve sua origem vinculada à Revolução Industrial.35

No entanto, embora originário da Revolução Industrial, o

Direito do Trabalho no estrangeiro teve suas normas trabalhistas decorrentes

de fontes autônomas, convenções e acordos coletivos de trabalho.

Diferentemente no Brasil que teve suas leis trabalhistas decorrentes de fontes

heterônomas, dando aos trabalhadores a força coletiva, fazendo com que o

Estado baixasse leis reguladoras das condições de trabalho.36

Na Revolução de 1930, tendo sido vencedor, Getúlio

Vargas o mesmo cumpriu com suas promessas de campanha expedindo

diversas leis trabalhistas. Assim, em 1932, assinou os Decretos números 32 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 23ª edição; São Paulo: Atlas, 2007. p. 487. 33 GOMES, Orlando e Elson Gottschalk – Curso de direito do trabalho – Rio de Janeiro: Forense, 1998. p.1/8. 34 WIKIPÉDIA, Escravidão no Brasil. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org>. Acesso em: 20 março de 2009. 35 GOMES, Orlando e Elson Gottschalk – Curso de direito do trabalho – Rio de Janeiro: Forense, 1998. P.1/8. 36 SILVA, Edson Brás da. Curso de direito do trabalho. Vol. I. Disponível em: <http://professor.ucg.br> Acesso em: 20 março 2009.

20

21.186 e 21.364, estabelecendo a duração do trabalho no comércio e na

indústria, adotando a jornada de oito horas de trabalho, podendo ser

aumentada para dez horas se acordado entre empregados e empregadores

mediante remuneração.37

Na vigência da CRFB de 1934, fora estabelecida a

jornada diária de trabalho não excedente a oito horas diárias, podendo ser

reduzidas, mas aumentadas, apenas, nos casos previstos em lei, texto este

sido pouco modificado com advento da CRFB de 1937.38

Os Decretos esparsos que em quantidade vinham sendo

expedidos tiveram que ser sistematizados, pelo Decreto-lei nº 2308, de

13.6.1904, o qual estabeleceu, em geral, jornada diária de oito horas, excluindo

profissões que tinham horários especiais. Diante de imensa legislação esparsa

surge em 1.5.1943 a Consolidação das Leis Trabalhistas.39

A CRFB de 1946, manteve o seguimento da CRFB de

1937, no que se refere à jornada de trabalho, com algumas modificações no

texto, no entanto, incorporou a Justiça do Trabalho ao Poder Judiciário, bem

como, permitiu o direito de greve e livre associação sindical.40

No que se refere ao advento da CRFB de 1967, foi

seguido o que determinou a CRFB de 1937, porém instituiu o intervalo para

descanso, salvo nos casos especialmente previstos.41

Em seguida, com a promulgação da CRFB de 198842,

estabeleceu-se uma série de modificações. Em seu artigo 7º, XIII, XIV, XVI e

XXXIII, encontra-se disciplinada a jornada de trabalho. Senão vejamos:

37 SÜSSEKIND, Arnaldo; Maranhão, Délio; Vianna, Segadas; Teixeira, Lima. Instituições de Direito do Trabalho, VolumeII, 21 Edição, Editora LTr., São Paulo, 2004, pág. 798. 38 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 23ª edição; São Paulo: Atlas, 2007. p. 487. 39 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 23ª edição; São Paulo: Atlas, 2007. p. 487-488. 40 SENADO FEDERAL. Constituição cidadã 20 anos. Disponível em: <http://www.senado.gov.br>. Acesso em: 20 fevereiro 2009. 41 DAMACENO, Andre. Do direito às horas extras, repousos semanais remunerados e adicional noturno dos empregados excepcionados no artigo 62, da CLT, em face da Constituição Federal/88. Disponível em: <http://www.buscalegis.ufsc.br>. Acesso em: 22 janeiro 2009. 42 CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL, promulgada em 5 de outubro de 1988.

21

Facultada a compensação de horários e a redução da

jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; a jornada normal

não será superior a 8 horas diárias e 44 semanais (art.7º, XIII, CF); jornada

normal de seis horas para trabalhos em turnos ininterruptos de revezamento,

salvo negociação coletiva (art. 7º, XIV, CF); elevação do adicional de horas

extras para 50% no mínimo (art. 7ºXVI, CF) e proibição de trabalho noturno dos

menores de dezoito anos.43

Sendo distintas as jornadas com relação às profissões.

Bancário, por exemplo.44

1.4 CONCEITO DE JORNADA DE TRABALHO

A legislação brasileira considera o tempo em que o

empregado permanece à disposição do empregador, não importando se

trabalhando ou aguardando ordens, como sendo jornada de trabalho.45

Contudo, a doutrina não é unânime quando se refere ao

tema, atribuindo três diferentes formas de conceituar jornada de trabalho. Que

são elas: jornada de trabalho, duração do trabalho e horário de trabalho. A

primeira não compreende os intervalos; a segunda é considerada extensa

demais, pois abrange, repouso semanal, férias e todo descanso e a terceira é

tida como limitativa, pois abrange somente o momento em que se inicia até a

hora que se finda o trabalho.46

Martins, quando se refere ao conceito de jornada de

trabalho, é bem sucinto, conceituando-a como sendo a quantidade de labor

diário do empregado. No entanto, levanta a necessidade de ser levado em

43 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2004. p. 324-325. 44 ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito e processo do trabalho. São Paulo: Premier Máxima, 2008. p. 81. 45 ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito e processo do trabalho. São Paulo: Premier Máxima, 2008. p. 128. 46 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 30. ed.. São Paulo: LTr, 2004. p. 324.

22

consideração, o tempo efetivamente trabalhado, o tempo à disposição do

empregador e do tempo in itinere.47

Russomano menciona que o estudo de jornada de

trabalho comporta uma análise sobre três prismas, quais sejam: a duração

diária do trabalho, a duração semanal do trabalho e a duração anual do

trabalho. A primeira, em que reside a questão dos intervalos; a segunda

abrange repouso semanal e a terceira, inclui o que se refere às férias do

empregado.48

No que se refere ao tempo efetivamente trabalhado, não

são consideradas, como por exemplo, paralisações por parte do empregado,

sendo considerado apenas o tempo em que o empregado está produzindo,

teoria esta não aceita em nosso ordenamento jurídico; a segunda teoria

menciona o tempo à disposição do empregador desde o momento em que o

empregado chega à empresa e dela se retira e, por fim, a terceira teoria

menciona como sendo jornada de trabalho o tempo in itinere, que considera

como sendo jornada de trabalho desde o momento em que o empregado sai de

sua casa até o momento em que nela retorna.49

Paes de Almeida menciona que se o empregado mora em

local de difícil acesso ou não servido por transporte público, e se a condução é

fornecida pelo empregador, o tempo despendido nesse processo de locomoção

de sua residência até o trabalho ou vice-versa, será remunerado como sendo

tempo de serviço.50

47 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 23ª edição; São Paulo: Atlas, 2007. p. 488. 48 RUSSOMANO, Mozart Victor. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 1ª edição. Rio de Janeiro: Forense, 1993, Vol. 1. p. 85. 49 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 23ª edição; São Paulo: Atlas, 2007. p. 489. 50 ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do trabalho. São Paulo: Premier Máxima, 2009. p. 133.

23

Nesse sentido assim estabelece o artigo 58, parágrafo 2º,

da CLT:

O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.51

No entanto a Súmula nº 90 do TST, menciona:

I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978)

II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 - Inserida em 01.02.1995)

III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex-Súmula nº 324 - RA 16/1993, DJ 21.12.1993)

IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 RA 17/1993, DJ 21.12.1993)

V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236- Inserida em 20.06.2001).52

Existem outros empregados que possuem jornada de

trabalho diferenciada; são os empregados extranumerários, estes que

executam serviços imprevistos ou que substituem outros empregados que

eventualmente faltem ao serviço. Estes trabalhadores só recebem pelo serviço

51 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto Lei n. 5.452. Art. 58, parágrafo 2º. Presidência da Republica. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 20 fevereiro 2009. 52 Disponível em: <http://www.dji.com.br/normas_inferiores/enunciado_tst/tst_0091a0120.htm>. Acesso em: 2 fevereiro 2009.

24

efetivamente realizado do contrário nada recebem, embora se apresentem

todos os dias no local de trabalho.53

Contudo o empregado que permanece à disposição do

empregador por 24 horas a fim de atender as necessidades da empresa,

encontra-se sob regime de sobreaviso.54

Referente ao regime de sobreaviso assim estabelece o

artigo 244, parágrafo 2º da CLT:

Considera-se de ‘sobreaviso’ o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de ‘sobreaviso’ será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de ‘sobreaviso’, para todos os efeitos, serão contadas à razão de um terço do salário normal.55

O referido regime caracteriza-se pela necessidade de

permanência do empregado em casa, no aguardo de ser chamado para o

serviço, fazendo com que o empregado tenha sua liberdade de locomoção

tolhida, posto que deva-se manter a uma distância da empresa, que possibilite

atender o chamado da mesma o mais rápido possível.56

Cumpre ressaltar que não basta o empregado portar o

BIP57, celular, ou qualquer outro meio que o possibilite ser contatado pela

empresa, é necessário que o empregado esteja efetivamente à disposição da

mesma. Nesse sentido estabelece a OJ nº 49, da SDI-1, do TST:

53 RUSSOMANO, Mozart Victor. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 1ª edição. Rio de Janeiro: Forense, 1993, Vol. 1. p. 255. 54 GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, EIson. Curso de Direito do Trabalho, 14ª edição. Rio de Janeiro: Forense, 1996. p. 304. 55 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto Lei n. 5.452. Art. 244, parágrafo 2º. Presidência da Republica. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 20 fevereiro 2009. 56 OLIVEIRA, Francisco Antônio de. Comentários aos Enunciados do TST: 2ª edição, revista e atualizada. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 1993. p. 566. 57 Um PAGER ou BIP/BIPE no Brasil, é um dispositivo eletrônico usado para contactar pessoas através de uma rede de telecomunicações. Ele precedeu a tecnologia dos telemóveis, e foi muito popular durante os anos 1980 e 1990, utilizando transmissões de rádio para interligar um centro de controle de chamadas e o destinatário. Muitos dos pagers ainda em funcionamento usam o Protocolo FLEX. O protocolo POCSAG, mais lento, ainda é utilizado por alguns sistemas de pager nos Estados Unidos e provavelmente também em outros países.

WIKIPÉDIA. Pager. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org>. Acesso em: 6 junho 2009

25

O uso do aparelho BIP pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.

No entanto, contrário a este entendimento, os Tribunais já

decidiram:

HORAS DE SOBREAVISO. USO DE APARELHO CELULAR. O uso de aparelho celular e a comprovação da restrição da liberdade de locomoção do empregado e da fruição de seu período de descanso configuram o sobreaviso. (...), não podendo, assim, ser aplicado analogicamente o entendimento da Orientação Jurisprudencial nº 49 da SBDI-1 do TST.

Para os empregados de sobreaviso, o artigo 244,

parágrafo 2º da CLT, estabelece o adicional correspondente a um terço.58

O regime de sobreaviso foi previsto pela CLT apenas para

os ferroviários (parágrafo 2º do art. 24459). Porém, o tempo de sobreaviso, foi

estendido, por analogia, á categorias que vivenciam circunstâncias laborais

semelhantes. 60

1.5 FUNDAMENTOS DA JORNADA DE TRABALHO

Agora conhecendo um pouco sobre o conceito de jornada

de trabalho, é importante que se conheça também seus fundamentos, pois

para o entendimento completo do tema desta pesquisa torna-se imprescindível

à compreensão destes fundamentos, que como o próprio título já diz servirão

de alicerce, para fixação da jornada de trabalho.

Existem limites estabelecidos na própria lei, tanto para

fixação quanto para a flexibilização da jornada de trabalho, na legislação

constitucional, infraconstitucional e até mesmo nos tratados internacionais, e

estas leis baseiam-se basicamente em outras limitações inerentes à própria

58 ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do trabalho. São Paulo: Premier Máxima, 2009. p. 134. 59 Art. 244, parágrafo 2º da CLT – Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. 60 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. p. 843 -844.

26

atividade laborativa, sendo as mesmas de ordem: biológica, social e

econômica.61

Martins entende serem quatro os fundamentos básicos

para o estabelecimento das limitações a jornada de trabalho, são eles:

biológico, social, econômico e humano.62

Vejamos então o que cada um destes fatores representa

realmente, quando se trata de fixação da jornada de trabalho, qual a real

interferência destes fatores para a criação da legislação.

Fator biológico diz respeito às limitações físicas do

empregado, quais sejam: fadiga física e psíquica, pois quanto maiores forem às

jornadas, mais susceptíveis estarão os trabalhadores à ocorrência de acidentes

de trabalho e distúrbios de ordem física e psicológica.63

Fator social, como o próprio nome já diz, está ligado à

vida social do trabalhador, pois este deve dispor de tempo para gozar com sua

família, podendo ter momentos de lazer, entregando-se à prática de atividades

recreativas, culturais e etc.64

Fator econômico trata da possibilidade que o empregador

tem, de mediante uma contraprestação pecuniária (horas extras), aumentar a

produção, sem ter de necessariamente aumentar os postos de trabalho em sua

empresa, podendo assim exceder a oitava hora diária, estando, no entanto,

limitado ao teto de dez horas diárias e sendo de responsabilidade do Estado a

fiscalização para que venham a ocorrer abusos.65

Fator humano é considerado por Martins, como o

principal, tem por objetivo evitar danos aos trabalhadores que tenham uma

61 SANDES, Luiz Calixto. Jornada de 12 X 36: compensação, flexibilização e constitucionalidade. 10:05. Disponível em: <http://www.escritorioonline.com/webnews/noticia.php?id_noticia=6079>. Acesso em: 30 março 2009. 62 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabaho. 24. ed. São Paulo: Atlas S.A., 2008. p. 481- 482 63 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: Saraiva, 1999. p. 672-673 64 SÜSSEKIND, Arnaldo; TEIXEIRA FILHO, João de Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr, 2005. 2 v. p.803 65 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. p. 482

27

jornada de trabalho excessiva como acidentes de trabalhos, doenças

ocupacionais e de ordem psicológica.66

1.6 TIPOS DE JORNADA E JORNADAS DIFERENCIADAS

Existem vários tipos de jornadas de trabalho, conforme

ensina Nascimento67 são estas:

a) quanto ao período: diurna, noturna ou mista;

b) quanto à limitação: em jornada normal ou extraordinária

(suplementar);

c) quanto ao desenvolvimento: em jornada com ou sem

intervalo;

d) quanto ao regime jurídico de duração: em jornada

normal e especial (condições da atividade ou pessoal do empregado);

e) quanto à remuneração: em jornada com adiciona geral

e com adicionais especiais;

f) quanto à prorrogação: em jornada com e sem

permissão de horas extras;

g) quanto aos turnos: em jornada em revezamento e fixa;

h) quanto à integralidade: em jornada a tempo integral e a

tempo parcial (de até 25 horas de duração, com salários proporcionais).

Durante a pesquisa sobre classificação e tipos de

jornadas de trabalho, foram pesquisados diversos autores, como: Nascimento,

Martins, Süsseking, Pinto e outros. Alguns traziam definições mais didáticas em

uma parte e em outras acabavam por serem prolixos, assim, optou-se por

trazer a definição mais didática de cada autor de modo a tornar ainda mais

compreensível o objeto da pesquisa.

Dentre as várias jornadas de trabalho, exemplifica

Martins68 existem: a jornada ordinária (comum); a jornada extraordinária ou 66 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. p. 482 67 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. p. 674-675.

28

suplementar; a jornada diurna, noturna e mista; a jornada especial em

decorrência da profissão; a jornada flexível e inflexível; e Nascimento69 traz

ainda a jornada em tempo integral e parcial. Estas são as mais genéricas, ou

seja, mais comumente encontradas dentre todas as jornadas.

Jornada ordinária ou comum é a jornada estipulada

contratualmente entre empregado e patrão dentro do que estabelece a

legislação para o labor, porém não serão computadas às horas extraordinárias

para efeitos de compensação da jornada de trabalho, as horas excedentes até

a décima hora neste caso, não serão consideradas extraordinárias.70

Encontramos positivada a jornada ordinária no que

estabelece o inciso XIII do art. 7º da CRFB:

XIII - Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;71

Jornada extraordinária ou suplementar são as horas que

excedem os limites legais, bem como as que excederem a oitava hora diária ou

às 44 horas semanais ou em casos onde houver outra limitação como no caso

dos médicos, em que as jornadas máximas diárias são de 4 horas; e será

ilimitada quando não houver determinação legal.72

68 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. p. 481 69 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. p. 674 70 SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2004. p. 455 71 MORAES, Alexandre de (Org.). Constituição da República Federativa do Brasil. 29. ed. São Paulo: Atlas S.A., 2008. p. 22 72 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho p. 481

29

Ainda sobre a jornada extraordinária acrescenta

SÜSSEKIND73:

Toda vez que o empregado prestar serviços ou permanecer à disposição do empregador após esgotar-se a jornada normal de trabalho, haverá trabalho extraordinário. E tal se configura, ainda que a jornada normal haja sido estipulada pelos contratantes com duração inferior à prevista, como limite máximo, pela norma imperativa que lhes for aplicável.

Jornada diurna, noturna ou mista. Poderá ser diurna a

jornada compreendida no período entre as 5h e às 22h; noturna, no período

compreendido entre as 22h e às 5h, e mista, será àquela que iniciar em um

período e terminar em outro, ambos estabelecidos na legislação (art. 73 §2º e

§4º da CLT). Diferentemente dos trabalhadores rurais que têm legislação

específica, portanto, será noturna a jornada compreendida entre as 21 de um

dia e às 5h do outro, na lavoura, e entre as 20h de um dia e às 4h do outro, na

pecuária conforme (art. 7º da Lei nº 5.889/73): 74

Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.

Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.75

Toda jornada noturna estará sujeita à dupla proteção,

quanto a sua duração, haja vista CRFB de 1988 ter mantido inalterada a

redação do art. 73 § 1º da CLT, que estabelece que a hora do trabalho noturno

será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

E quanto à remuneração, pois o adicional noturno da hora conforme o caput do

art. 73 da CLT não poderá ser inferior a 20% e no caso especifico dos

73 SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2004. p. 467 74 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho p. 481 75 BRASIL. Lei n. 5.889 de 1973, Estatui normas reguladoras do trabalho rural: art. 7º. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L5889.htm>. Acesso em: 19 abr. 2009.

30

empregados rurais não será inferior a 25%, conforme parágrafo único do art. 7º

da Lei nº 5.889 de 1973.76

Ainda ponderando sobre as horas noturnas existe, a OJ

de nº 6 SDI/TST que faz a seguinte ressalva:

Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º da CLT. (Convertida na Súmula 60, Res. TST 129/05. DJ, 20/04/05.77

Há ainda a proibição, com relação ao trabalho noturno do

menor, do qual trata o inc. XXXIII do art. 7º da CRFB de 1988 que estabelece:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (...)78

Jornada especial em decorrência do exercício

profissional, nas quais alguns empregados têm garantias diferencias e

encontram-se albergados em outros artigos da CLT ou até mesmo em

legislação especifica, possuindo uma jornada de trabalho diferenciada dos

demais. Vejamos alguns exemplos: os bancários que têm jornada de seis horas

(art. 224 da CLT); as telefonistas que têm jornada de 6 horas ou 36 horas

semanais (art. 227 da CLT); os jornalistas que têm jornada de 5 horas (art. 303

da CLT) e dos fisioterapeutas que estão limitados à jornada de 30 horas

semanais (Lei nº 8.856, de 01/03/1994).79

Jornada flexível e inflexível, embora não existam em

nossa legislação, nada impede que sejam praticadas, porém este tipo de

jornada é muito mais comum em países de língua inglesa. São inflexíveis as

76 SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2004. p. 466-467 77 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho: Legislação Complementar / Jurisprudência. 33. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. p. 1193 78 MORAES, Alexandre de (Org.). Constituição da República Federativa do Brasil. 29. ed. São Paulo: Atlas S.A., 2008. p. 25 79 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho p. 481

31

jornadas que não podem ser seccionadas. Na jornada flexível o empregado faz

seu horário, havendo um mínimo de horas a cumprir, mensal ou anual, sendo

assim, o mesmo pode chegar mais cedo e sair mais cedo ou chegar mais tarde

e sair mais tarde.80

Vejamos o que diz Nascimento81, sobre jornada flexível:

São jornadas nas quais os empregados não têm horário fixo para iniciar ou terminar o trabalho. Precisam cumprir determinado número de horas semanais e têm de estar presentes em determinados horários concentrados. Mas gozam de autonomia para compensar as horas de modo a ajustar as suas obrigações de comparecimento ao local de serviço com o atendimento de algumas necessidades especiais.

Jornada em tempo parcial foi viabilizada em 1944 pela

OIT, através da convenção de nº 175 e complementada pela recomendação de

nº 182, muito utilizada, já naquela época em outros países, foi adotada por

nossa legislação através da Medida Provisória nº 1.709, de 1998, que foi

renovada por 41 vezes e hoje com nº 2.164-41, dá a seguinte redação ao art.

58-A da CLT, “Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja

duração não exceda a vinte e cinco horas semanais”. Os empregados em

regime de tempo parcial terão salários proporcionais aos que têm jornada

comum, já os que tiverem seus contratos de trabalho alterados, ou seja, foram

contratados para jornada comum, e têm a jornada reduzida para parcial, só

poderão ser feitas mediante convenção ou acordo coletivo, conforme

estabelece o § 2º do art. 58-A da CLT.82

80 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho p. 481 81 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: LTr, 2004. p. 351 82 SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 2. ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2004. p. 458

32

Vejamos o que diz o referido art.:

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.

(...)

§ 2 Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.83

Acrescenta ainda Nascimento84:

Nada impede a admissão de empregado nesse tipo de contrato. Porém, para conversão da jornada integral em parcial, é necessário acordo ou convenção coletiva, porque a medida implicará a redução de salários, e esta só é viabilizada, pela Constituição de 1988, art. 7º, VI, mediante negociação coletiva.

Haverá redução proporcional com relação às férias,

podendo variar entre 8 e 18 dias anuais conforme preceitua o art. 130-A da

CLT.85

Tendo em vista os mais comuns tipos de jornadas

passaremos então ao segundo capitulo no qual será abordada a flexibilização

do direito do trabalho.

83 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho: Legislação Complementar / Jurisprudência. 33. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. p. 107 84 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. p. 676 85 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 30. ed. São Paulo: LTr, 2004. p. 354

33

CAPITULO 2

2. A FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

No segundo capitulo, será abordada, a flexibilização do

Direito do Trabalho, seu conceito, sua repercussão frente às normas

trabalhistas, sempre observando a necessidade da manutenção das garantias

mínimas dos trabalhadores, bem como as necessidades das empresas em

tempos de globalização e por fim a compensação da jornada de trabalho

propriamente dita.

2.1 CONCEITO DE FLEXIBILIZAÇÃO

Cumpre ressaltar inicialmente a diferença entre

flexibilização e desregulamentação, já que não é pacifico na doutrina e na

jurisprudência a existência de diferenças entre os dois institutos.86

Flexibilização é um termo que pode ser considerado um

caso de neologismo, ou seja, este conceito não é popularmente aceito. Porém

o conceito de maleável reduz-se ao que é flexível. É o conceito exato para o

termo “flexibilização” no Direito do Trabalho, contudo, o referido termo possui

dois sentidos. Um, o etimológico, que é o básico: dobrar. O outro, figurado,

mudar de curso, de posição, etc. De fato, toda vez que flexibiliza, inclusive no

Direito, muda-se de situação.87

Dessa forma, flexibilizar, entende-se no que se pode

dobrar, portanto, a flexibilização, visa tornar o Direito do Trabalho condizente

com a realidade social referente as relações trabalhistas hodiernas. Ajustando

as normas trabalhistas as constantes mudanças econômicas e tecnológicas.

86 SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 21. ed. atual. São Paulo: LTr, 2003. p. 203. 87 SILVA, Antônio Álvares da. Flexibilização das relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2002. p. 52.

34

Dessa forma mister é mencionar a radicalidade dos que vêem a flexibilização

como sendo o mesmo que desregulamentação.88

Campana vê no instituto da flexibilização, a renúncia dos

trabalhadores dos seus direitos conquistados durante todo um histórico de lutas

sociais.89

Sussekind90 difere majestosamente, o instituto da

flexibilização do instituto da desregulamentação da seguinte forma:

A nosso entender, portanto, a desregulamentação do Direito do Trabalho, que alguns autores consideram uma das formas de flexibilização com esta não se confunde. A desregulamentação retira a proteção do Estado ao trabalhador, permitindo que a autonomia privada, individual ou coletiva, regule as condições de trabalho e os direitos e obrigações advindas da relação de emprego. Já a flexibilização pressupõe a intervenção estatal, ainda que básica, com as normas gerais abaixo das quais não se pode conceber a vida do trabalhador com dignidade.

Por sua vez, Lopes91 vê na flexibilização a redução de

direitos trabalhistas, com escopo de diminuir custos, para que assim o

empregador transponha períodos de crises financeiras, dando continuidade da

atividade da empresa, preservando, assim, os postos de trabalho. Dessa forma

não há que se confundir flexibilização com desregulamentação, pois esta retira

a proteção do Estado, permitindo a autonomia privada, individual ou coletiva.

Por fim, Silva92 menciona que a flexibilização é um termo

genérico, que se traduz em adaptação, que embora possam ocorrer algumas

perdas de direitos dos trabalhadores, mesmo não sendo este seu objetivo

principal. Ao passo que a desregulamentação, nada mais é do que a supressão

88 SILVA. Silvano Gomes da. Flexibilização do direito do trabalho. Belo Horizonte: Mandamentos, 2002. p. 17-19. 89 CAMPANA, Priscila. O impacto do neoliberalismo no direito do trabalho: desregulamentação e retrocesso histórico. Revista de Informação Legislativa, Brasília - DF, ano 37, n. 147, p. 129-144, jul./set. 2000. p. 136. 90 SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 21. ed. atual. São Paulo: LTr, 2003. p. 202-203. 91 LOPES, Otávio Brito. Limites constitucionais à negociação coletiva. Revista LTr, São Paulo, ano 64-06, p. 715-721, junho 2000. p. 716-717. 92 SILVA, Antônio Álvares da. Flexibilização das relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2002. p. 108.

35

de normas sem nenhuma compensação, levando a extinção do Direito do

Trabalho.

2.2 A FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

Como já vimos alhures, existe a necessidade de

flexibilizar diante de uma nova ótica do direito do trabalho, contudo, não se

deve confundir flexibilização com desregulamentação posto que se faz

necessária a presença do Estado a fim de equilibrar as forças entre o

empregador, com todo seu poder capitalista, e o empregado que possui,

apenas capacidade laboral. Há de se admitir que a flexibilização deixa a

desejar no que se refere ao caráter protetivo do direito do trabalho com relação

ao empregado. 93

Cumpre ressaltar que a flexibilização e a

desregulamentação, que muitos autores tendem a separar seus conceitos,

passam a atribuir ao empregado o ônus das mudanças pelas quais a

sociedade moderna vem impondo.94

Vimos, que a necessidade de atribuir ao trabalho o status

de Direito é recente, ou seja, com a grave crise financeira à qual o capitalismo

enfrentou em meados do século XX, e que foi gerada por sua própria adoção

(exclusão social), o Estado teve que abandonar sua posição de inércia no que

se referia à questão.95

Salienta-se que a flexibilização das normas de trabalho,

apresenta-se como a melhor forma de se enfrentar a crise proveniente da

relação de trabalho.96

93 SEVERO, Valdete Souto. O mundo do trabalho e a flexibilização. Juíza do trabalho Substituta da 4ª região. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina>. Acesso em: 1º maio 2009. 94 BAUMANN, Zygmund. Em busca da Política. Rio de Janeiro: Jorge Zahar Editor, 2000, p. 78. 95 SEVERO, Valdete Souto. O mundo do trabalho e a flexibilização. Juíza do trabalho Substituta da 4ª região. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina>. Acesso em: 1º maio 2009. 96 BIAVASCHI, Magda Barros. O Direito do Trabalho no Brasil – 1930-1942. São Paulo: LTr e JUTRA, 2007. p. 292-295.

36

Neste sentido se manifesta Pinto Martins97:

O direito do trabalho é um ramo da ciência do Direito muito dinâmico, que vem sendo modificado constantemente, principalmente para resolver o problema do capital e do trabalho. Para adaptar esse dinamismo à realidade laboral, surgiu uma teoria chamada de flexibilização dos direitos trabalhistas.

A flexibilização das condições de trabalho é um conjunto de regras que têm por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica ou social existentes na relação entre o capital e o trabalho.

O Estado, no passado como já mencionado, abandonou

sua condição de inércia perante a questão, no entanto, nos tempos atuais o

mesmo deixou de ser protagonista em parcial, quando permitiu que sindicatos

passassem a atuar. Dessa forma, com a flexibilização, primou-se pelo Direito

coletivo, porém sem significar desregulamentação de normas.98

Pinto Martins99 elenca uma série de regras do Direito do

Trabalho que a CRFB de 1988, somente permitiu que pudessem ser

flexibilizadas com a participação dos sindicatos. Senão vejamos:

(:) que os salários só poderão ser reduzidos por convenção coletiva de trabalho (art.7º VI); a compensação ou a redução da jornada de trabalhoso poderá ser feita mediante acordo ou convenção coletiva (art.7º, XIII); o aumento da jornada de trabalho nos turnos ininterruptos de revezamento para mais de seis horas diárias por intermédio de negociação coletiva (art.7º, XIV). O inciso XXVI do art. 7º do Estatuto Supremo reconheceu não só as convenções coletivas, mas também os acordos coletivos de trabalho. O inciso VI do art. 8º da mesma norma estatuiu a obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.

No que se refere à flexibilização da jornada de trabalho,

Russomano atenta para a jornada de trabalho de oito horas diárias, que é

97 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 23ª edição; São Paulo: Atlas, 2007. p. 506. 98 GIORDANI, José Tarcio, Francisco Alberto da Motta Peixoto. Direito Coletivo do Trabalho em uma Sociedade Pós-Industrial. São Paulo: LTr, 2003, p. 71. 99MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 23ª edição; São Paulo: Atlas, 2007. p. 507.

37

adotada, quase universalmente, dessa forma tornando-se um principio, já que,

incorpora legislações modernas.100

Não há quem discorde que jornadas de trabalho

excessivas põe em risco a sobrevivência do trabalhador, dessa forma não

dando condições de êxito econômico por parte da empresa.101

Diante do que já foi exposto, a flexibilização deve ser tida

como um mecanismo de sobrevivência da empresa em períodos de baixa

produção, bem como uma forma de manutenção do emprego do trabalhador,

sem detrimento deste.

Neste sentido assevera Rios Neto102:

Tem-se, pois, que a flexibilização pode se dar em sentidos opostos, como a via de mão-dupla, ora beneficiando o trabalhador, ora implementando uma condição de contrato que concede maior proveito ao empregador, sendo certo que esse sistema de concessões mútuas tem melhor lugar na negociação coletiva, e desde que não venha a ferir de morte princípios e garantias de cunho tutelar ou que impliquem numa imperatividade de ordem pública.

Assim ocorre, portanto, no campo da duração do trabalho, (...), em que a flexibilização deve ser entendida e validada, desde que não implique em violação dos preceitos basilares, garantidores e tuitivos de direitos dos trabalhadores, nem representem afronta a categorias justrabalhistas erigidas como fundamentais no sistema, conforme são as estabelecidas por normas de ordem pública e que tenham por escopo a realização da Justiça Social.

Portanto fica claro que em termos de flexibilização que

ainda há muita discussão sobre se a mesma realmente atende aos interesses

de ambos os lados. Poucos doutrinadores defendem esta posição, pois é a

100 RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. – 4 ed. Curitiba: Juruá, 1991, p. 33.

101 RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. – 4 ed. Curitiba: Juruá, 1991, p. 272-273. 102 RIOS NETO, Fernando Luiz Gonçalves. Jornada de trabalho e flexibilização. Juiz do Trabalho – Titular da 39ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Disponível em: <http://direito.newtonpaiva.br/revistadireito/docs/prof/14_Artigo%20prof%20Fernando%20Rios.pdf>. Acesso em: 1º maio 2009.

38

ferramenta utilizada pelo Estado para atravessar crises e outros problemas de

cunho social e econômico.

2.3 NOÇÕES ACERCA DE PRECEITOS DE ORDEM PÚBLICA

Com o objetivo de amparar o trabalhador, baseado na

dignidade da pessoa humana, com a prevalência da justiça social, o Direito do

Trabalho é composto em sua maioria, de preceitos de ordem pública, limitando,

a autonomia da vontade entre os contratantes.103

Dessa forma, o principio da proteção, assim considerado

por muitos doutrinadores como sendo o único principio especifico do Direito do

Trabalho, caracteriza-se, fundamentalmente, pela interferência do Estado, por

meio de normas de ordem pública, posto que o trabalhador, envolto em uma

relação de trabalho, necessita de uma proteção jurídica a fim de compensar a

desigualdade econômica desfavorável a ele.104

Pelas razões supracitadas, as referidas normas de ordem

pública, constituem-se em normas de aplicação imediata, que visam à tutela

dos interesses coletivos.105

A ordem econômica e social deve ser regulada pelo

Estado, contudo, este deve respeitar os princípios de justiça social quando

conciliar a liberdade de iniciativa com a valorização do trabalho, com a primazia

da dignidade da pessoa humana acima de qualquer iniciativa, a fim de incluir

os preceitos constitucionais mínimos de proteção ao trabalho, preponderando

dessa forma, os preceitos de ordem pública atinentes ao Direito do Trabalho.106

103 SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 21. ed. atual. São Paulo: LTr, 2003. p. 197. 104 BELTRAN, Ari Possidonio. Dilemas do Trabalho e do Emprego na Atualidade. São Paulo: LTr, 2001, p. 264. 105 COSTA, Mário Júlio De Almeida, Direito das Obrigações, 3.ª Edição, Editora Almedina, Coimbra, 2000, p. 473. 106 SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 21. ed. atual. São Paulo: LTr, 2003. p. 198.

39

A referida primazia dos preceitos de ordem pública, na

constituição dos contratos de trabalho, está expressa no artigo 444, da CLT.

Senão vejamos:

As relações de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis às decisões das autoridades competentes.107

Diante desse contexto, prevalece nas relações de

trabalho o conteúdo institucional estabelecido pelas normas imperativas, como

nos ensina Sussekind108:

Nas relações de trabalho, ao lado do conteúdo contratual, que é livremente preenchido pelo ajuste expresso ou tácito entre as partes interessadas, prevalece, assim, o conteúdo institucional ditado pelas normas jurídicas de caráter imperativo (leis, convenções coletivas, sentenças normativas, etc.)

O Direito do Trabalho age na tutela de dois direitos

distintos entre si, o direito individual, este que pressupõe uma ligação entre

sujeitos de direito que abrange os interesses concretos de indivíduos

determinados, diferentemente do direito coletivo este que pressupõe uma

relação entre sujeitos de direitos, considerando interesses abstratos do grupo

membros de uma coletividade.109

Diante do exposto, quando o interesse é individual,

prevalece a norma não imperativa, no entanto, se o interesse é coletivo, a

norma se impõe de forma imperativa.110

107 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto Lei n. 5.452. Art. 444. Presidência da Republica. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 20 fevereiro 2009. 108 SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 21. ed. atual. São Paulo: LTr, 2003. p. 198. 109 BARROS, Alice Monteiro de, Curso de Direito do Trabalho, 2ª ed., São Paulo, LTr, 2006. 110 KROTOSCHIN, Ernesto. Instituiciones de Drecho Del Trabajo. Vol. 1. Buenos Aires, Editorial Bibliográfica Omega. 1947. p. 13-14.

40

Referente às regras imperativas no Direito do trabalho,

ensina-nos Sussekind111:

As regras imperativas, concernentes ao Direito do Trabalho, são: a) de índole impositiva ou proibitiva, que devem ser observadas tal como foram estatuídas (ex.: obrigatoriedade da anotação do contrato de trabalho na Carteira do Trabalho e Previdência Social; filiação do trabalhador à previdência social; proibição do trabalho do menor de 18 anos em indústrias insalubres, etc.); b) de índole complementar, que estabelecem limites, abaixo ou acima dos quais, conforme o caso, não poderá prevalecer o ajuste das partes interessadas, e, inexistindo acordo ou desatendendo este aos limites de proteção estipulados, a norma jurídica pertinente adere ao contrato de trabalho (ex.: salário mínimo, duração máxima da jornada de trabalho, adicional mínimo de 50% sobre o salário da hora de trabalho extraordinário, etc.).

Salienta-se que as normas de ordem pública são

criadoras de direitos inderrogáveis pela vontade das partes. Contudo existem

hipóteses de flexibilização que são permitidas pela conjuntura jurídica, desde

que resulte de cláusulas contratuais que não correspondam a preceitos jus

cogens, constituindo, direitos renunciáveis e transacionáveis, mas isentos de

vícios de consentimento e que não contrariem as regras estipuladas por lei. 112

2.4 DIREITOS IRRENUNCIÁVEIS DO EMPREGADO

Um dos mais importantes princípios do Direito do

Trabalho é o da irrenunciabilidade, no qual existe a impossibilidade jurídica do

empregado privar-se, por vontade própria, de direitos concedidos pela

legislação trabalhista em benefício próprio.113

Cumpre ressaltar inicialmente, que no Direito do Trabalho

o princípio da proteção ao empregado, constitui ordem basilar que dá origem a

todos os demais princípios vigentes, como o da norma mais favorável, da

111 SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 21. ed. atual. São Paulo: LTr, 2003. p. 198-199. 112 SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 21. ed. atual. São Paulo: LTr, 2003. p. 200. 113 RODRIGUES, Américo Plá. Curso de Derecho Laboral. 1º vol.. Montevideo: Acali Editorial, 1979, p. 48.

41

imperatividade das normas trabalhistas e o da indisponibilidade dos direitos

trabalhistas.114

Referente ao principio da proteção, menciona Delgado115:

O princípio tutelar influi em todos os segmentos do Direito Individual do Trabalho, influindo na própria perspectiva desse ramo ao construir-se, desenvolver-se e atuar como direito. Efetivamente, há ampla predominância nesse ramo jurídico especializado de regras essencialmente protetivas, tutelares da vontade e interesse obreiros; seus princípios são fundamentalmente favoráveis ao trabalhador; suas presunções são elaboradas em vista do alcance da mesma vantagem jurídica retificadora da diferenciação social prática. Na verdade, pode-se afirmar que sem a idéia protetivo-retificadora, o Direito Individual do Trabalho não se justificaria histórica e cientificamente.

Necessário é distinguir os conceitos entre renúncia e

transação, posto que aquela é caracterizada pelo ato ou vontade unilateral do

empregado, ao passo que esta é ato bilateral e conjunto, envolvendo

vantagens e desvantagens mútuas.116

Referente a esta distinção, nos ensina Delgado117:

As leis sobre jornada de trabalho são transacionáveis, mas são irrenunciáveis. O empregado não pode renunciar ao adicional de horas extras. Seria nula tal manifestação de vontade em face do disposto no art. 9º da CLT, que considera nulo todo ato destinado a desvirtuar impedir ou fraudar a aplicação dos dispositivos legais. Não poderia também o empregado abrir mão da proteção da limitação máxima legal. O campo da transação é aquele, em primeiro lugar, indicado pela lei, como a redução da jornada com a respectiva redução dos salários em face da conjuntura econômica da empresa. Em segundo lugar, é aquele que, mesmo não indicado expressamente pela lei, resulte dos critérios determinados pelo art. 444 da CTL.

114 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr 2004. p.196-211. 115 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr 2004., p. 197-198. 116 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 30. ed. São Paulo: LTr, 2004. p.347. 117 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 30. ed. São Paulo: LTr, 2004. p.347.

42

Semelhante a esse conceito assim distingue Sussekind118

a transação da renuncia:

O ato unilateral da renúncia se distingue nitidamente do ato bilateral da transação, (...), a renúncia, no Direto do Trabalho, corresponde “ao ato voluntario do empregado (ou empregador), pelo qual desiste de um direito a ele assegurado pelas fontes criadoras de direitos dentro dos limites de atuação”. Já a transação “é um ato jurídico pelo qual as partes, fazendo-se concessões recíprocas, extinguem obrigações litigiosas ou duvidosas”. A renuncia (...) “é um ato unilateral, enquanto que o contrato e a transação são imprescindivelmente, bilaterais.

No entanto, no âmbito laboral nem todos os direitos são

irrenunciáveis, logo, por exemplo, é licito ao empregado renunciar seu

emprego, por se tratar este de Direito Comum. Contudo, são irrenunciáveis os

direitos criados expressamente por lei ou por norma de ordem pública,

ensejando a nulidade do ato que afrontar ao referido princípio da

irrenunciabilidade.119

Os artigos 9º, 444 e 468, da CLT, estabelecem a

indisponibilidade de direitos, em regra, no Direito Individual do Trabalho. Senão

vejamos:

O artigo 9º, da CLT, estabelece:

Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas.120

No entanto, o artigo 444, da CLT, dispõe que os contratos

poderão ser estipulados livremente pelas partes, contudo, desde que não

violem as regras que protegem o trabalho, as decisões de autoridades

competentes e seus respectivos contratos coletivos.121

118 SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 21. ed. atual. São Paulo: LTr, 2003. p. 205-206. 119SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada. 40. ed. atual. e rev. e ampl. São Paulo: LTr, 2007. p. 509. 120 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto Lei n. 5.452. Art. 9º. Presidência da Republica. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 20 fevereiro 2009. 121 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto Lei n. 5.452. Art. 444º. Presidência da Republica. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 20 fevereiro 2009.

43

Já o artigo 468 da CLT, dispõe que só será licita a

alteração das condições de trabalho se for por mútuo consentimento e se esta

alteração não resultar em prejuízos ao trabalhador, sob pena de nulidade se

assim for.122

Pinto Martins menciona uma situação da qual o

empregado poderá renunciar direitos, ou seja, se ele renunciar diante do juiz do

trabalho, não poderá ser alegado que o mesmo tenha sido forçado a renunciar

de tais direitos.123

Por sua vez, Godinho distingue a indisponibilidade de

direitos trabalhistas em absoluta e relativa, na qual aquela é merecedora de

tutela de interesse público em um patamar mínimo, firmado pela sociedade

quando referir-se à dignidade da pessoa humana ou quando se tratar de direito

protegido por norma da respectiva categoria (ex: salário mínimo,

reconhecimento de vínculo). Por sua vez a indisponibilidade relativa traduz o

interesse individual ou bilateral que não caracterize um patamar mínimo

firmado pela sociedade, e que não signifique efetivamente prejuízo ao

empregado (compensação de jornada, salário).124

Verificada a disponibilidade de alguns direitos do

trabalhador, faz-se necessário verificar a forma com que é feita a referida

transação, a qual seja livre de vícios que possam limitar a manifestação das

vontades entre os contratantes. Sobre o tema manifesta-se Bismark125:

A transação supõe uma relação jurídica onde há incerteza quanto aos direitos e obrigações e a eliminação desta perplexidade mediante concessões recíprocas. Difere da Conciliação (Art. 764, 831 e 846 da CLT), porque desta se incumbe o Juiz, visando uma composição justa, aceita pelas partes.

122 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto Lei n. 5.452. Art. 468. Presidência da Republica. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 20 fevereiro 2009. 123 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007. 124 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 2007. 125 DINIZ, Bismark Duarte. Direito do Trabalho em Sala de Aula. Cuiabá, Univag/Unicen 2000, p.35.

44

E segundo Süssekind:

Cumpre salientar que a legislação brasileira exige alguns pressupostos para a validade da renúncia e da transação nas relações individuais de trabalho, quais sejam: a) natureza do direito sobre o qual versam (será nulo o ato que tiver por fim obstar a aplicação de direito cogente (arts. 9º e 444 da CLT)); b) capacidade para renunciar ou transacionar (é nulo o ato jurídico praticado por pessoa absolutamente incapaz e anulável se tratar-se de incapacidade relativa (art. 166, I e art.171, I)); c) livre manifestação do agente (inexistência do vicio de consentimento); d) forma prescrita em lei (nulo se não prescrito em lei (art. 166 do CC)); e) ato explicito, de interpretação restritiva (em virtude dos princípios que norteiam o Direito do Trabalho, a renuncia e a transação de direitos devem ser admitidos como exceção).126

Por fim analisando os conceitos, conclui-se: se a

transação consiste em reciprocidade de concessões, ordinariamente, envolve

renúncia. E se grande parte dos direitos do empregado são irrenunciáveis,

pode-se afirmar que a transação será aplicável se não implicar renúncia de

direitos do empregado e, se implicar, válida será, se não forem ofendidos os

dispositivos cogentes do direito do trabalho, em especial o art. 9º, art. 444 e art.

468 da CLT.127

2.5 A FLEXIBILIZAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS FRENTE ÀS

GARANTIAS MÍNIMAS DO TRABALHADOR

A flexibilização, oriunda do Direito Econômico e também

da economia, refletiu-se no Direito do Trabalho, com o escopo de se adaptar a

realidade da sociedade contemporânea, sendo uma resposta onipotente,

onisciente e onipresente do Estado. No entanto, nas palavras de Martins128, a

flexibilização nada mais foi que o atraso e recessão econômica ao invés de

progresso social.

126 SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 21. ed. atual. São Paulo: LTr, 2003. p. 207-208-209. 127 SARAI, Leandro. Transação e direitos individuais do empregado. Jus Navegandi. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina>. Acesso em: 20 março 2009. 128 Martins, Sergio Pinto. Flexibilização das Condições de Trabalho. 1 ed., São Paulo: Atlas. 2000, p. 111 – 112.

45

A discussão entre os adeptos do Estado Social contra os

adeptos do Estado Liberal acirra-se com a globalização. Os neoliberais passam

a defender a idéia de ausência do Estado na questão da flexibilização do

Direito do Trabalho. Assim, desregulamentando desenfreadamente, o mesmo,

fazendo com que as condições do emprego sejam regidas pelas condições de

mercado. No entanto, contrário a essa tese, os defensores do Estado Social,

clamam pela intervenção do Estado nas relações de trabalho, a fim de

preservar o quanto possível, a dignidade da pessoa humana e os princípios

formadores da justiça social.129

O trabalhador é uma pessoa humana portadora de

dignidade que possui necessidades básicas que deverão ser satisfeitas por

meio do seu trabalho. O trabalho jamais pode ser tido como um meio de

felicidade de alguns em detrimento de muitos. Dessa forma, o trabalhador não

se reduz apenas como mero instrumento de produção. Por isso as relações de

trabalho devem primar pela busca da dignidade do homem.130

A flexibilização do Direito do Trabalho deve assegurar um

conjunto mínimo de regras ao trabalhador, em consonância com a

sobrevivência da empresa, por meio de modificação de comandos legais,

procurando sempre preservar aos trabalhadores certos direitos mínimos, e ao

empregador a adaptação de seu negócio em tempos de crise econômica.131

Para o estudo de flexibilização no Direito do Trabalho,

necessário se faz uma breve análise de distinção de desregulamentação,

conforme o fazem os seguintes doutrinadores:

129 SÜSSEKIND, Arnaldo, MARANHÃO, Délio & VIANA, Segadas. Instituições de Direito do Trabalho. 18 ed., São Paulo: LTr. 1998, p. 44. 130 COSTA, Orlando Teixeira da Silva. O Direito do Trabalho na Sociedade Moderna. São Paulo: LTr. 1998, p.133. 131 MARTINS, Sergio Pinto. Flexibilização das Condições de Trabalho. 1 ed., São Paulo: Atlas. 2000, p. 45.

46

Para Nascimento132 as necessidades de natureza

econômica justificam a postergação de direito como estabilidade, limitação de

jornada de trabalho. Senão vejamos:

Flexibilização do direito do trabalho é a corrente de pensamento segundo a qual necessidades de natureza econômica justificam a postergação dos direitos dos trabalhadores, como a estabilidade no emprego, as limitações à jornada diária de trabalho, substituídas por um módulo anual de totalização da duração do trabalho, a imposição pelo empregador das formas de contratação do trabalho moldadas de acordo com o interesse unilateral da empresa, o afastamento sistemático do direito adquirido pelo trabalhador e que ficaria ineficaz sempre que a produção econômica o exigisse, enfim, o crescimento do direito potestativo do empregador.

Seguindo no mesmo diapasão, Maranhão133 destaca que

o maior objetivo da flexibilização no Direito do Trabalho, reside na conciliação

do capital e trabalho. Contudo, preservando-se ao mesmo tempo, a dignidade

do trabalhador e o cunho social do trabalho, objetivando o fim das

desigualdades sociais e a erradicação da pobreza.

Logo, percebe-se que na flexibilização das normas

trabalhistas existe a intervenção Estatal, com o escopo de se preservar um

conjunto de garantias mínimas ao trabalhador, ao contrário do conceito de

desregulamentação, pois esta retira toda proteção normativa conferida ao

trabalhador, inclusive as garantias mínimas, possibilitando que a autonomia

privada, coletiva ou individual passem a reger absolutamente as relações de

trabalho. Dessa forma não há que se confundir, pois, na flexibilização existe a

tutela das garantias mínimas do trabalhador, por parte do Estado, este que

intervém sempre na questão. Na desregulamentação inexiste a presença do

Estado no disciplinamento das relações de trabalho, permitindo a plena

liberdade sindical entre capital e trabalho.134

132 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed., São Paulo: Saraiva. 1997, 120. 133 MARANHÃO, Ney Stany Morais. Flexibilização das Normas Trabalhistas. Jornal Trabalhista – Consulex, Ano XVIII – nº. 859, Brasília/DF, 16 de abril de 2001. 134 CARVALHO, Luiz Henrique Souza de. A flexibilização das relações de trabalho no Brasil em um cenário de globalização econômica. Procurador do Estado de Goiás, professor de Direito da Universidade Salgado de Oliveira. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina>. Acesso em: 20 maio 2009.

47

No entanto a flexibilização no Direito do trabalho não pode

ser feita indiscriminadamente. Diante dessa afirmação, Martins135 relaciona

situações em que a flexibilização poderá se realizada ou não, dividindo-as em

permitidas – que são as realizadas em épocas de crise econômica, para que a

empresa possa sobreviver a ela (situações a contida no inciso VI do art. 7º da

Constituição136), observando sempre os direitos mínimos dos trabalhadores; e

as não permitidas quando se percebe que a intenção é reduzir os direitos do

obreiro. Nesta hipótese, a lei veda a referida flexibilização quando esta tende a

flexibilizar normas de ordem pública.

Referente às normas de ordem pública, assim assevera

Sussekind137:

(...) essas regras cogentes formam a base do contrato de trabalho, uma linha divisória entre a vontade do Estado, manifestada pelos poderes competentes, e a dos contratantes. Estes podem complementar ou suplementar o mínimo de proteção legal; mas sem violar as respectivas normas. Daí decorre o princípio da irrenunciabilidade, atinente ao trabalhador, que é intenso na formação e no curso da relação de emprego e que se não confunde com a transação, quando há res dúbia ou res litigiosano momento ou após a cessação do contrato de trabalho.

Portanto, nas palavras de Costa138, os limites à

flexibilização das normas trabalhistas frente às garantias mínimas dos

trabalhadores deve respeitar a imperatividade dos comandos constitucionais.

Contudo, Mannrich139, destaca que bens jurídicos

fundamentais indisponíveis como a saúde, a vida, e a dignidade do trabalhador

não podem ser objeto de flexibilização no Direito do Trabalho.

135 MARTINS, Sergio Pinto. Flexibilização das Condições de Trabalho. 1 ed., São Paulo: Atlas. 2000, p. 101. 136 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 137 SUSSEKIND, Arnaldo. Direito Constitucional do Trabalho. 1 ed., Rio de Janeiro: Renovar. 1999. 138COSTA, Orlando Teixeira Filho da.O Direito do Trabalho na Sociedade Moderna. São Paulo: LTr. 1998, p.48. 139 MANNRICH, Nelson (1998). A Modernização do Contrato de Trabalho. São Paulo: LTr. 1998, p. 77.

48

2.6 O TRABALHO E A GLOBALIZAÇÃO

Cumpre ressaltar inicialmente o conceito de globalização,

a fim de proporcionar melhor entendimento do presente tópico. Para isso,

utilizou-se um conceito prático fornecido por Chiarelli140. Senão vejamos:

A globalização seria a nova revolução, com outras armas mais sutis e contundentes; tão modificadoras e mais complexas. Mudam o espaço e tratamentos sociais, mudam interesses e equações econômicas; mudam processos e resultados produtivos; mudam valores e conceitos culturais; mudam enfim, vontades e poderes políticos. Mudam pessoas e instituições.

Como se denota, a globalização é caracterizada por um

fenômeno modificador de culturas, nas quais incertezas e indecisões são

imperdoáveis, e os problemas regionais são desprezados, dando lugar à

transnacionalização de mercados, tecnologias, valores e culturas e,

internacionalização de crises econômicas.141

A classe empresarial não mais se concentra em buscar a

minimização das normas favoráveis aos trabalhadores, mas a flexibilizá-las ou

suprimi-las. Nesse sentido, nos ensina Barbagelata142:

(...) é fácil atualmente constatar que os empresários e suas organizações já não se limitam a regatear e a tratar de minimizar o alcance dos dispositivos favoráveis aos trabalhadores, mas eles próprios agitam plataformas de reivindicações onde não se trata simplesmente de pôr freio às reformas, mas o que se postula é voltar atrás, flexibilizando ou mesmo suprimindo as garantias contidas na legislação trabalhista.

Diante de tal conjuntura social, ocasionado pela

globalização e pelo avanço tecnológico, passou a existir grande quantidade de

trabalhadores desempregados somado às condições de pobreza que se

140 CHIARELLI, Carlos Alberto. O Trabalho e o Sindicato: evolução e desafio. São Paulo: LTr, 2005, p.288. 141 MATTOS, Viviann Rodriguez. Os efeitos das crises econômicas globalizadas nas relações de trabalho. Boletim Científico – Escola Superior do Ministério Público da União. Ano I – nº 3 – abr/jun de 2002, pág. 105. 142 BARBAGELATA, Héctor-Hugo. O Particularismo do Direito do Trabalho. Revisão técnica de Irany Ferrari. Tradução de Edilson Alkimim Cunha. São Paulo, LTr, 1996, p. 140.

49

alastram nos países em desenvolvimento, fazendo com que os empregados

trabalhem por qualquer salário.143

Referente ao significado do trabalho digno ao trabalhador

assim asseveram Macedo, Caixeta e Guimarães144. Senão vejamos:

Assim, pode-se afirmar que o trabalhador constrói sua identidade também a partir das relações que desenvolve enquanto trabalhador, o que afeta sobremodo seus valores, representações e sua visão de mundo. Passa a valorizar o que é valorizado pela sociedade (por exemplo, ter um emprego, carteira assinada, receber um salário) e, muitas vezes se submete a muitas situações para manter-se “incluído” dentro dessa população ativa, economicamente valorizada pela sociedade. Em outra posição, a se desvalorizar, se sentir culpado pelo desemprego, pela miséria, assumindo a “exclusão” a que é submetido como resultado de uma atuação própria, e não como resultado das relações sociais e, portanto, políticas e econômicas.

Somado a isso, os países menos desenvolvidos,

passaram a ser subordinados ou condicionados ou até mesmo dependentes

das nações mais desenvolvidas, por meio de empresas multinacionais.145

As multinacionais ou transnacionais são responsáveis

pela globalização, logo todas as mudanças que elas impõem, repercutem

significativamente ou decisivamente, no emprego dos trabalhadores. A

necessidade desenfreada de competição da produção nacional com os outros

países do globo, acabam por definhar as condições de trabalho, diante, até

mesmo, da presença dos governos.146

143 FOLKER FROBEL, Jurgen Heinricks e Otto Kreye. The New International Division of Labour, Apud IANNI, Octavio. A era do Globalismo. RJ: Civilização Brasileira, 1997, p. 136. 144 MACEDO Kátia Barbosa; CAIXETA Cássia Maria M. P.; GUIMARÃES Daniela Cristina.As relações de trabalho na era da Globalização. Disponível em: <http://www.ucg.br>. Acesso em 20 maio 2009. 145 MAIOR. Jorge Luiz Souto. "A Fúria". São Paulo: Revista LTr. 1990, p. 66-11. 146 Beltran, Ari Possidonio, “Os Impactos da Integração Econômica no Direito do Trabalho”, são Paulo, 1988, p. 87.

50

Referente às multinacionais Pochmann147 fornece-nos a

seguinte observação:

(...) a capacidade de considerar o mundo inteiro como espaço relevante para suas decisões de investimento e produção, provocando, por conseqüência, a reorganização do processo produtivo em grandes extensões territoriais, sobrepondo-se, inclusive, a jurisdições nacionais.

Assim, o que resta de solução para tal situação é

flexibilizar, e, nesse sentido leciona, Sussekind148. Senão vejamos:

(...) a flexibilização é, portanto, compatível com as finalidades do Direito do Trabalho e com os instrumentos de que se vale para a consecução da justiça social. Relevante é, porém, que respeite a geopolítica e as condições sócio-econômicas do respectivo país, assim como a tradição do direito nacional.

No entanto. Contrário à flexibilização oportunidade em

que faz um parâmetro com a desregulamentação, Vieira149 mantém a seguinte

opinião:

(...) práticas flexibilizadoras traduzem-se, de maneira geral, na diminuição de regras ditadas pelo Estado para regular as relações de trabalho, dando ênfase às negociações coletivas, realizadas pelos sindicatos do empregado e do empregador. A desregulamentação pela supressão das normas que regulam essas relações, tanto entre empregado e empregador quanto entre categoria de empregados e categoria de empregadores, deixa que as negociações entre elas se estabeleçam sob o manto do livre mercado, sem qualquer interferência estatal.

Contudo, a fim de se tentar manter as garantias mínimas

do trabalhador, urge a necessidade do policiamento dos sindicatos, em tempos

de globalização, nesse sentido chama atenção Chiarelli150. Senão vejamos:

(...) quando a entidade cumpre seu papel mais nobre e eficaz (negociação coletiva) e, por meio dele, chega a fixar para si próprio (cláusulas obrigacionais) e, para os integrantes da categoria, pisos de garantia, a ser implantados nos contratos

147 POCHMANN, M. O emprego na globalização: a nova divisão internacional do trabalho e os caminhos que o Brasil escolheu. São Paulo: Boitempo, 2001, p.29. 148 SÜSSEKIND, Arnaldo. Direito Constitucional do Trabalho. 2ed. (ampl. e atual.) Rio de Janeiro: Renovar, 2001, p. 51. 149 VIEIRA, M. M. G. A globalização e as relações de trabalho. Curitiba: Juruá, 2000, p. 17. 150 CHIARELLI, Carlos Alberto. O Trabalho e o Sindicato: evolução e desafio. São Paulo: LTr, 2005, p.269.

51

individuais do trabalho (cláusulas normativas), está mantendo, no espaço reservado às partes e a seus agentes de representação coletiva classista (sindicatos, federações, confederações); o direito de regrar a vida categorial. Estará dando parâmetros para sua implementação, na atomizada e individualizada relação empregado-empregador.

A globalização passou a ser responsável por vários

fenômenos, como a migração de força laboral, o surgimento de subclasses, o

aumento de países formadores do terceiro mundo, e, exclusão social.

Juntamente, com os países do terceiro mundo, o Brasil alcança a era da

globalização, em desigualdade em relação às grandes potencias no que se

refere à impossibilidade de adequar seu mercado de trabalho às exigências

competitivas. Diante deste quadro, a sociedade sofre várias conseqüências

como: a elevação do nível econômico associado ao definhamento do mercado

de trabalho; a fragilidade dos vínculos sociais (saúde, segurança); adoção de

praticas de competitividade de produção, não condizentes a nossa realidade

social.151

2.7 NOÇÕES ACERCA DO TRABALHO EXTRAODINÁRIO E DA

COMPENSAÇÃO DE JORNADA

Ao findar da jornada normal de trabalho, toda vez que o

trabalhador permanece à disposição ou presta serviço ao empregador, fará jus

ao pagamento do valor da hora normal de labor, acrescida de no mínimo 50%

do valor da hora normal, nos termos do artigo 7º, inciso XVI, da CRFB de 1988,

bem como nos artigos 59 a 61 da CLT.152

São as chamadas horas extras que, sendo feitas com

habitualidade, passam a integrar todas as outras verbas, como 13º salário,

aviso prévio, etc.153

151 MACEDO Kátia Barbosa; CAIXETA Cássia Maria M. P.; GUIMARÃES Daniela Cristina. As relações de trabalho na era da Globalização. Disponível em: <http://www.ucg.br>. Acesso em 20 maio 2009. 152 BARRETO, Glaucia. Curso de direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2008. p. 167. 153 ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do trabalho. São Paulo: Premier Máxima, 2009. p. 131.

52

Martins154 fornece-nos o seguinte conceito para horas

extras:

Horas extras são as prestadas alem do horário contratual, legal ou normativo, que devem ser remuneradas com o adicional respectivo. A hora extra pode ser realizada tanto antes do inicio do expediente, como após seu termino normal ou durante os intervalos destinados a repouso e alimentação. São usadas as expressões horas extras, horas extraordinárias ou horas suplementares, que têm o mesmo significado.

As horas extras são tidas como ilícitas quando violam o

modelo legal, quando não conferem tratamento benéfico ao empregado, em

face do princípio da norma mais favorável ao mesmo, desta forma

Nascimento155, relaciona os aspectos que caracterizam a ilicitude dessas horas

suplementares, senão vejamos:

Primeiro, pelo excesso das horas extraordinárias, hipótese mais comum e que é coibida com sanções administrativas, sem prejuízo do direito do empregado ao respectivo pagamento.

Segundo, pela falta de comunicação à Delegacia Regional do Trabalho, nos casos em que a lei o exige, como a execução de serviços inadiáveis.

Terceiro, quando prestadas em trabalho no qual é vedada a prorrogação, como dos cabineiros de elevadores.

A legislação brasileira permite a prática de horas

extraordinárias em cinco hipóteses: acordo de prorrogação, força maior,

conclusão de serviços inadiáveis, recuperação das horas de paralisação e

sistema de compensação. Passamos a explicar cada um desses casos:156

O acordo de prorrogação está previsto no artigo 59 da

CLT, e é feito em comum acordo cujas horas suplementares serão no máximo

de 2 horas diárias, remuneradas com o adicional de 50%.O referido acordo terá

de ser escrito.157

154 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 24ª edição; São Paulo: Atlas, 2008. p. 492. 155 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 32. ed. São Paulo: LTr, 2006, p. 173. 156 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: Saraiva, 2001, p. 702 – 709. 157 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: Saraiva, 2001, p. 702 – 709.

53

A força maior está prevista no artigo 501, da CLT, trata-se

de acontecimentos imprevisíveis (incêndios, inundações, etc.), não existindo

participação do empregado e tão pouco do empregador para a ocorrência do

mesmo. Neste caso, a lei permite que o empregador remunere o empregado

como se fosse hora normal, ou seja, sem adicional.158

Serviços inadiáveis são aqueles, que têm que ser

concluídos na mesma jornada de trabalho (enchimento de lajes,

armazenamento de produtos perecíveis, etc.), o empregado é obrigado a fazer

o serviço extraordinário de no máximo de 4 horas diárias, estas que serão

pagas com adicional de 50% (art. 7º, XVI, da Constituição).159

Recuperação de horas, no caso da empresa ficar

paralisada (interdição do local onde localiza-se a empresa para realização de

obras públicas), neste caso as horas serão pagas como horas normais, sem

adicional; o sistema de compensação, consiste na distribuição das horas de um

dia pelos demais dias da semana, previsto no artigo 59, parágrafo 2º, da CLT

(a compensação de jornada será minuciosamente abordada, em todo terceiro

capítulo da presente monografia).160

Por último temos os casos específicos em lei, dentre eles

a possibilidade do menor de 18 anos somente poder fazer horas extras em

sistema de compensação em casos de força maior (CLT, art. 413).161

Cumpre mencionar que existem os intervalos de

descansos que, se o empregador não conceder, ficará obrigado a remunerar

com acréscimo no mínimo de 50% nos termos do artigo 71, parágrafo quarto,

da CLT.162

158 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: Saraiva, 2001, p. 702 – 709. 159 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: Saraiva, 2001, p. 702 – 709. 160 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: Saraiva, 2001, p. 702 – 709. 161 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: Saraiva, 2001, p. 702 – 709. 162 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: Saraiva, 2001, p. 710 - 712.

54

No entanto, a referida remuneração suplementar poderá

ser dispensada nos termos da lei. Nesse sentido estabelece o parágrafo 2º do

artigo 59 da CLT. Senão vejamos:

Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

(...)

§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Alterado pela MP-002.164-041-2001).

Logo, por até duas horas diárias, diante de acordo escrito,

individual ou coletivo ou por convenção coletiva (art. 7º, XIII, da Constituição,

além de constar em lei ordinária e art. 59, § 2º e 3º, da CLT), em um módulo de

44 horas semanais poderá ser feita a compensação de jornada. Contudo, o

período de compensação não poderá ultrapassar um ano. Nesse período de

compensação o trabalhador labora menos ou não labora em um ou mais dias,

para depois laborar mais para compensar aquela redução ou supressão de

uma ou mais jornadas.163

O referido sistema de compensação é denominado de

banco de horas. Neste sistema, o empregado trabalha mais horas em um

determinado dia, para em outro dia diminuir sua carga horária, porém sem

receber o adicional legal referente às horas extras normais. O artigo 7º, XIII, da

CRFB de 1988, possibilita a compensação de jornada por meio de acordo ou

convenção coletiva (parágrafo 2º do artigo 59 da CLT). Cumpre ressaltar que a

Sumula 85 do TST, prevê acordo individual, apenas se for expresso.

Feita uma breve introdução acerca do mecanismo do

banco de horas, ao findar deste segundo capítulo, passar-se-á a abordar

minuciosamente o referido mecanismo.

163 BARRETO, Glaucia. Curso de direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2008, p. 168.

55

CAPITULO 3

3. FLEXIBILIZAÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA: BANCO DE HORAS.

No presente capítulo, será abordado de forma detalhada o

objeto principal desta monografia, ou seja, banco de horas. Seu conceito,

fundamentação jurídica, seus pressupostos a sua aplicabilidade, seu

mecanismo de funcionamento, bem como as possibilidades e limites à sua

adoção. Por fim responder-se-á à temática principal levantada referente às

vantagens e desvantagens de tal mecanismo, a quem realmente interessa,

quem ganha e quem perde, bem como sua repercussão social.

3.1 CONCEITO DE BANCO DE HORAS

O banco de horas é um mecanismo recentemente

utilizado, no ordenamento jurídico brasileiro, pelo qual o trabalhador cumpre

uma jornada inferior a normal quando a empresa estiver em períodos de baixa

produção, para que, conseqüentemente, nos períodos de alta produção tais

horas sejam compensadas, sem prejuízo do salário e de eventuais

dispensas.164

Desta forma, o banco de horas ocorre quando um

empregado trabalha excedentes horas em um determinado dia para diminuir

sua carga horária em outro dia, não havendo em conseqüência de tal

compensação, pagamentos de adicionais.165

164 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p.497. 165 ALMEIDA, Andre Luiz Paes de. Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: Rideel, 2009, p. 132.

56

Rosa Pinto esclarece o referido instituto da seguinte

forma:

O Banco de Horas consiste em uma jornada flexível, onde o trabalhador, mediante convenção ou acordo coletivo, cumpre jornada inferior à normal quando houver menor produção. Tal adoção tem por fim evitar dispensas ou prejuízo salarial ao laborador. Contudo, em épocas de maior produção (consideradas de pico), o empregado deve prestar serviços em horas suplementares, compensando o período de baixa produção. O empregador livra-se de pagar o adicional de horas extras, bem como sua inclusão em repouso remunerado, salário, 13º salário, férias e FGTS, diminuindo, em decorrência, o custo social

Pinto Martins166, ainda conceitua banco de horas de uma

maneira simples e objetiva. Senão vejamos:

A utilização da denominação banco de horas serviria para significar a guarda de horas prestadas a mais por dia para serem compensadas em uma outra oportunidade.

Dallegrave Neto167, menciona que inexiste a possibilidade

de se mencionar banco de horas sem antes estudar todo instituto jurídico da

compensação de jornadas, posto que aquele é produto deste. Destaca ainda

que a compensação de jornada caracteriza-se pelo ajuste firmado para

legitimar o excesso de trabalho em um determinado dia pelo o conseqüente

decréscimo, proporcional, de outro dia, dentro de um lapso previsto em lei ou

instrumento normativo de categoria especifica.

Dessa forma, o referido acordo de compensação de

jornada, nasce do consenso entre os contratantes, ou seja, é o ajuste feito

entre o empregado e o empregador, para que aquele trabalhe mais num dia e

em conseqüência disso trabalhe menos, na medida correspondente da

compensação noutro dia. Diante disso, o banco de horas é a compensação do

excesso de horas trabalhadas em um determinado dia, estas não excedentes a

dez horas diárias, pela correspondente diminuição em outro dia, possibilidade

166 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p.497. 167 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Compensação anual de jornada e banco de horas. GENESIS Revista de Direito do Trabalho. Curitiba, 13(78), junho, 1999, p. 840.

57

esta, albergada legalmente a partir da Lei nº 9.601/1998, em seu art. 6 senão

vejamos168:

Art. 6º O art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT passa a vigorar com a seguinte redação:

"Art. 59...

§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o Iimite máximo de dez horas diárias.

§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão."

Pelo acordo ou convenção coletiva, é permitida, através

do banco de horas, a compensação do excesso de horas trabalhadas em um

dia pela correspondente diminuição em outro dia, no entanto, não deve exceder

o período máximo de um ano a soma das jornadas semanais de trabalho, bem

como vedado será se for ultrapassado o limite de dez horas por dia.169

168 RICCI, Juliana. Você é a favor do banco de horas? Disponível em: <http://carreiras.empregos.com.br>. Acesso em: 10 maio 2009. 169 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. ver. e ampl.. São Paulo: LTr, 2007, p.662.

58

3.2 FUNDAMENTAÇÕES DO BANCO DE HORAS

O banco de horas encontra previsão legal no artigo 7º,

XIII, da CRFB de 1988, em que sua adoção somente pode ser feita por meio de

acordo ou convenção coletiva, sendo esta também a redação traduzida pelo

parágrafo segundo do artigo 59 da CLT. No entanto, a recente redação da

Súmula número 85 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, passou a prever

o acordo de compensação individual, desde que expresso170. Senão vejamos:

SÚMULA 85171 - COMPENSAÇÃO DE JORNADA. (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 182, 220 e 223 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005

I-A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 - Inserida em 08.11.2000)

III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte- Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 - Inserida em 20.06.2001). (Redação dada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003).

170 ALMEIDA, Andre Luiz Paes de. Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: Rideel, 2009, p. 132. 171 DJi – TST- SUMULAS. Disponível em: <http://www.dji.com.br/normas>. Acesso em: 9 janeiro 2009.

59

Quanto aos reflexos nos salários, no que se refere à

adoção do banco de horas instituído pela Lei nº 9.601/1998, em seu art. 6,

Pinto Martins172 faz a seguinte menção:

Dispõe o inciso XIII do art. 7º da Constituição: “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

E, ainda segue Martins173:

O parágrafo 2º do art. 59 da CLT teve nova redação determinada pela Lei nº 9.601, de 21-1-1998: “Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pala correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período Maximo de cento e vinte dias, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite Maximo de dez horas diárias.”

No entanto, ainda conforme assevera Pinto Martins174, o

parágrafo 2º do art. 59 da CLT, foi novamente alterado pela Medida Provisória

n. 2164-41, DOU de 27.08.2001, dispondo que o acordo para compensação,

será celebrado em acordo ou convenção coletiva e o período será de um ano.

Referente ao tema assevera Valentin Carrion175:

A compensação, inicialmente semanal, foi estendida a quaisquer períodos, desde que não supere um ano; é o chamado “banco de horas”, onde as extras trabalhadas em um dia poderão ser compensadas com a correspondente diminuição em outro dia. O instituto já era anseio dos trabalhadores, principalmente do ABC paulista, e objetiva proporcionar às empresas maior possibilidade de adequar a atividade dos trabalhadores às necessidades de produção (...).

Cumpre ressaltar, que anterior a Lei nº 9.601/1998, a

compensação de jornada deveria ser feita na mesma semana.176

172 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p.497. 173 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p.497. 174 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p.501. 175 CARRION, Valentin. Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Saraiva, 2002, p.106.

60

Ressalte-se, somente para ilustração desta monografia

que no passado, anterior à Súmula número 85 do TST, existiu certa

divergência de interpretação do texto do inciso XIII do art. 7º da CRFB de 1988.

O referido dispositivo legal semeou dúvidas se o acordo

que se referia, era individual ou coletivo, pois sua redação era dúbia de

entendimento, levando a entender, que se tratava de acordo individual, porque

sua expressão mencionava: “acordo ou convenção coletiva”. Dessa forma tudo

levava a entender que o legislador referiu-se a acordo individual e não coletivo.

Se do contrário fosse, usaria a expressão invertida da seguinte forma:

“convenção ou acordo coletivo”. Essa interpretação gramatical levou os

especialistas a dividirem-se em duas posições, tornando a referida questão não

pacifica de entendimento.177 Senão vejamos:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

(...).178 (grifo nosso).

Nesse sentido temos o seguinte julgado:

ACORDO PARA COMPENSAÇÃO DE HORAS – POSSIBILIDADE DE AJUSTE INDIVIDUAL – A assistência sindical não é necessária à celebração de acordo de compensação de horas de trabalho. O art. 7º, XIII, da CF não conflita com o art. 59 da CLT, porquanto ambos os dispositivos legais admitem o acordo (por escrito, entre empregador e empregado) ou o contrato coletivo (ou convenção coletiva de trabalho) (BRASIL. TRT 2ª R. – RO 02960226717 – (02970368360) – 8ª T. – Relª Juíza Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva – DOESP 07.08.1997).179

176 PALMA, Jose Algusto da. Contrato provisório e banco de horas. 3. ed. São Paulo: LTr. 1998, p. 108. 177 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p.499-500. 178 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Presidência da República. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 22 abr. 2009. 179 Âmbito jurídico. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br>. Acesso em: 22 abril 2009.

61

Decisões contrárias à validade do acordo de prorrogação

quando da ausência da chancela sindical, conforme o julgado abaixo:

ACORDO – COMPENSAÇÃO DE JORNADA – AUSÊNCIA DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA – INVALIDADE – Para a compensação de horas de trabalho, na forma prevista no art. 59, § 2º da CLT, é imprescindível a prova da existência de acordo ou convenção coletiva firmado pelas partes envolvidas. O pacto celebrado diretamente com o empregado, sem a interveniência do sindicato é inválido, devendo ser paga como extra a jornada que ultrapassar o limite diário. (TRT 14ª R. – RO 675/00 – (135/01) – Rel. Juiz Vulmar de Araújo Coêlho Junior – DJERO 27.03.2001).180

Como já mencionado, a redação da Súmula 85 do TST

pôs fim à polêmica prevendo ser válido o acordo individual para compensação

de horas, desde que não haja norma coletiva em sentido contrário.181

Logo, em tempos atuais, a jurisprudência é pacífica no

sentido de que a compensação de horários pode ser ajustada mediante acordo

individual escrito ou de outra forma mediante convênio coletivo. Interpretação

esta, em face do artigo 59 que ainda vigora pela CRFB de 1988.182

3.3 PRESSUPOSTOS À APLICABILIDADE DO BANCO DE

HORAS

Inicialmente, faz-se necessário destacar que a

compensação de jornada somente será válida mediante documento escrito, no

qual possa se comprovar o referido pacto laboral, conforme determina a Lei, do

contrário, inexistindo tal documento, inexistente será o acordo e as horas

excedentes serão devidas como extras.183

180 Âmbito jurídico. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br>. Acesso em: 22 abril 2009. 181 ALMEIDA, Andre Luiz Paes de. Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: Rideel, 2009, p. 132. 182 RUSSOMANO, Mozart Victor. Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho. 13 ed. Rio de Janeiro: Forense, 1990, v. I, p. 97. 183 BRASIL. TRT Camp RO n. 12.970-91, Relator: Antonio Mazzuca 4ª Turma 2935/93.

62

No entanto ainda existem divergências jurisprudenciais a

respeito da validade do acordo tácito. Senão vejamos os seguintes julgados:

BANCO DE HORAS – AUSÊNCIA DE AJUSTE ESCRITO – INEFICÁCIA – O sistema instituído pela lei nº 9.601/98, que deu nova redação ao § 2º do Art. 59 da CLT e ensejou a adoção do chamado banco de horas, ao contrário dos habituais acordos de compensação de horário, que comumente visam à supressão do labor sabatino, requer o firmamento de diretrizes destinadas ao seu cumprimento, como forma de não delir o direito protetivo trabalhista. A objetividade do cânone antedito não permite outra conclusão. Aceitar, pois, que a empresa livremente estabeleça banco de horas sem qualquer parâmetro ou possibilidade de conferência por parte dos laboristas não se mostra plausível, sob pena de submetê-los à discricionariedade abusiva e unilateral em sede contratual. (TRT 12ª R. – RO-V 7278/2000 – (01705) – 1ª T. – Rel. Juiz Antônio Carlos Faccioli Chedid – J. 09.02.2001).184

ACORDO TÁCITO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA – INADMISSIBILIDADE – Não é admissível acordo para compensação de horas de trabalho na forma tácita, devendo necessariamente ser celebrado por escrito, com limitação da jornada a ser compensada, pois o empregado necessita saber em que horário trabalhará, a fim de adequar suas atividades particulares a esse horário. Veja-se que o art. 59 da CLT prevê expressamente em seu caput a forma escrita para o acordo de prorrogação de jornada, valendo a mesma regra para o acordo de compensação previsto no parágrafo 2º do mesmo artigo, já que a este se subordina quanto a essa regra geral. Demais disso, o art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal, prevê a possibilidade de compensação de horários por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, os quais, como se sabe, possuem forma prescrita em lei. (TRT 9ª R. – RO 8124/1999 – Ac. 02307/2000 – 5ª T. – Rel. Juiz Mauro Daisson Otero Goulart – DJPR 04.02.2000)

Da mesma forma conflitam entendimentos favoráveis ao

ajuste de prorrogação de forma tácita:

COMPENSAÇÃO – DE HORÁRIO DE TRABALHO – ART. 7º, INCISO XIII, DA CARTA MAGNA – ACORDO TÁCITO – VALIDADE – O art. 7º, inciso XIII, da Constituição da República, não revogou, mas convalidou o disposto no art. 59, da Consolidação, pois quando menciona “acordo ou convenção coletiva de trabalho”, refere-se a acordo individual e não coletivo. Ressalte-se, ademais, que a súmula do Enunciado nº 108, do C. TST, que dispunha acerca da necessidade de

184 Âmbito jurídico. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br>. Acesso em: 22 abril 2009.

63

acordo escrito de compensação de horário semanal, foi cancelada pela Resolução nº 85/98, razão pela qual não há mais óbice para que seja aceito o acordo tácito de compensação de horário. (TRT 15ª R. – Proc. 30303/98 – Ac. 8990/00 – 5ª T. – Relª. p/ o Ac. Olga Aida Joaquim Gomieri – DOESP 13.03.2000, pág. 83).185

Outro pressuposto à aplicabilidade do banco de horas é a

ausência da habitualidade, ou seja, sendo as horas extras efetuadas de forma

habitual, ocorre a descaracterização do banco de horas, assim, as horas que

ultrapassarem o módulo de 44 horas semanais serão remuneradas como

sendo horas extras.186 Referente a questão, temos o teor da Orientação

Jurisprudencial nº 220 da SBDI-1:

ACORDO DE COMPENSAÇÃO. EXTRAPOLAÇÃO DA JORNADA. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de horas. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal devem ser pagas como horas extras e, quanto àquelas destinadas à compensação, deve ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.

No mesmo entendimento, aplica-se súmula 85, IV, do

TST, in verbis:

A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta Hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.187

Contudo, para que se possa adotar o banco de horas,

além dos requisitos já expostos, faz-se necessário, que se limite a extrapolação

da jornada diaria em duas horas por dia.188

185 Âmbito jurídico. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br>. Acesso em: 22 abril 2009. 186 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. ver. e ampl.. São Paulo: LTr, 2007, p. 661. 187 Disponível no site: <http://www.dji.com.br>. Acesso no dia: 3 fevereiro 2009. 188 Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

64

Somando-se aos requisitos já expostos, é de um ano o

prazo máximo para compensação de jornada e não mais de cento e vinte dias

como previa a Lei nº 9.601, esta que recebeu modificação pela MP 2.164-

41/01.189

Se em norma coletiva for estabelecido período inferior a

um ano para compensação de jornada, prevalece o prazo estabelecido pela

referida norma coletiva, posto que, esta configura-se norma mais favorável ao

trabalhador.190

Quanto à forma, a simples leitura do artigo 59 da CLT191, deixa

claro que o referido acordo, deverá ser feito de forma escrita. O próprio parágrafo 1º

do artigo 59 da CLT menciona que, do acordo coletivo deverá conter o

percentual de fixação de horas extras, ficando entendido que existe a

necessidade do acordo ser escrito, do contrário ficaria impossível fixar o

percentual.192

Para a existência do banco de horas é necessário que:

não exista habitualidade das horas extrapoladas; respeito ao limite máximo de

dez horas diárias e quarenta e quatro semanais; que o acordo seja pactuado

por escrito a fim de que não ocorra fraudes; limite de horas extrapoladas em

duas horas por dia, bem como que seja observado o prazo máximo de

compensação de jornada em um ano.

3.4 O MECANISMO DO BANCO DE HORAS

O mecanismo do banco de horas observa o limite de 10

horas diárias como um acréscimo em até duas horas diárias, e não a soma da

jornada normal mais a extraordinária, pois se assim fosse, totalizaria 10 horas,

ou seja, exemplificando para um maior entendimento: um empregado

contratado para uma jornada de seis horas diárias, poderá pactuar acordo de

189 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p.510. 190 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p.510. 191 Parágrafo primeiro do artigo 59 da CLT: Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho, deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior a hora normal. 192 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p.514

65

compensação por mais duas horas diárias, para compensação posterior

(período máximo de um ano). Desta forma, sua jornada será: 6 horas mais

duas horas e não, seis horas mais quatro horas totalizando dez.193

No entanto, o limite de 44 horas deverá ser observado

pela média de trabalho realizado nas semanas compreendidas no período de

compensação, assim, poderá ocorrer que um empregado trabalhe mais de 44

horas por semana, desde que, a referida média no final da compensação não

ultrapasse a 44 horas semanais. Para maior entendimento temos o seguinte

exemplo: um trabalhador celebrando com seu empregador acordo de

compensação, com duração de três semanas poderá trabalhar 50 horas na

primeira semana; na segunda, 45 horas e, na terceira, 25 horas. No término do

período pactuado para compensação, a quantidade de horas trabalhadas em

cada semana deverá ser somada (50+45+25=120), o resultado deverá ser

dividido pelo número de semanas trabalhadas (120/3=40), o resultado obtido

não poderá ultrapassar 44 horas.194

Por sua vez, Dellegrave Neto, fornece-nos outro exemplo,

de acordo de prorrogação, que nos explica brilhantemente o funcionamento do

banco de horas. Senão vejamos: um determinado empregado ao trabalhar 50

horas na primeira semana ficará com um crédito de 6 horas; na segunda

semana 48 horas ficará com um crédito de 4 horas e posteriormente, na

terceira semana trabalhando 40 horas ficará com um débito de 4 horas e,

finalmente na terceira semana, trabalhando 54 horas, creditará a seu favor 10

horas. Ao final do período de 120 dias (ou um ano) terá um credito de 16 horas

que deverá ser compensado com o devido acréscimo (horas extras).195

Atualmente não existe um modelo único para

funcionamento do mecanismo banco de horas, pois cada empresa possui a

liberdade de redigir sua norma interna, contanto, que respeite a legislação

pertinente ao assunto, bem como as Convenções Coletivas de Trabalho.

Apesar de não existir a necessidade de se registrar o banco de horas no

193 BARRETO, Glaucia. Curso de direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2008, p. 168-169. 194 BARRETO, Glaucia. Curso de direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2008, p. 169. 195 DALLEGRAVE NETO, José Afonso. Inovações na legislação trabalhista: reforma trabalhista. 2. ed. São Paulo: LTr, 2002. p. 77.

66

sindicato pertinente, faz-se necessário que o empregado tenha ciência, desde

sua contratação, da existência da adoção do banco de horas pela empresa

contratante.196

Contudo, Dellegrave197 Neto lembra-nos que existe a

necessidade de que o controle da compensação de jornada seja feito por meio

de fichas individuais hábeis a demonstrar a quantidade de horas excedentes ou

mitigadas em relação ao módulo legal de 44 horas semanais que

posteriormente, ao final do período máximo de um ano, seja feita a

compensação.

Se em norma coletiva for estabelecido período inferior a

um ano para a compensação de jornada, este prevalecerá em detrimento do

período máximo legal (um ano), por ser norma mais favorável ao

empregado.198

3.5 MOMENTOS PARA A COMPENSAÇÃO

O mecanismo do banco de horas, ainda deixa muitas

dúvidas sobre a maneira correta de se fazer a compensação da jornada

extraordinária de trabalho, contudo, a justiça trabalhista vem sendo muito

criteriosa acerca da sua validade ou existência, podendo transformar a questão

em grandes focos de ações trabalhistas.199

A compensação de horas, prevista pela Lei Nº 9601, de

1998, deixou de ser de 120 dias para ser anual com a Medida Provisória nº

1.952-28, de 21 de setembro de 2000, que também alterou a letra do artigo 59

da CLT, parágrafo 2º. Logo, esta é a primeira oportunidade para a

compensação de jornada, ou seja, o término do período ajustado entre os

196 BANCO DE HORAS. Disponível em: <http://www.guiadedireitos.org>. Acesso em: 10 maio 2009. 197 DALLEGRAVE NETO, José Afonso. Inovações na legislação trabalhista: reforma trabalhista. 2. ed. São Paulo: LTr, 2002, p. 77. 198 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: Atlas, 2005, p.510 199 SANTINO, Daniela. Banco de horas e compensação – Como utilizar corretamente, sem riscos? Disponível em: <http://www.correiadasilva.com.br>. Acesso em: 13 maio 2009.

67

contratantes, de acordo com a convenção ou acordo coletivo ou nos termos da

Súmula nº 85 do TST.200

A segunda oportunidade está na rescisão do contrato de

trabalho. E se não houver compensação integral das referidas horas, o

trabalhador fará jus ao pagamento das horas extras que não foram

compensadas na forma do artigo 59, parágrafo 3º da CLT.201

Ressalte-se que as duas oportunidades para

compensação de horas (banco de horas), bem como a situação em que o

trabalhador fará jus ao pagamento das referidas horas não compensadas,

como horas extras, extraímos da simples leitura do artigo 59, § 3º da CLT.

Senão vejamos:

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.202

No caso da rescisão do contrato de trabalho ocorrer antes

que exista a compensação integral, o trabalhador terá direito ao pagamento

das horas extras não compensadas. A referida remuneração será com

adicional, pois são horas extraordinárias, calculadas com base no número de

horas extras não compensadas multiplicado pelo valor da remuneração na data

da rescisão do contrato de trabalho, com base na globalidade salarial, ou seja,

hora normal, integrada por parcelas de natureza salarial e acrescido do

adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença

normativa (Súmula nº 264 do TST).203

200 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso do direito do trabalho. 17 ed. São Paulo: Saraiva, 2001, p.706. 201 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso do direito do trabalho. 17 ed. São Paulo: Saraiva, 2001, p.706. 202 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto Lei n. 5.452. Art. 59, parágrafo 3º. Presidência da Republica. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 20 janeiro 2009. 203 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: Atlas, 2005, p.505.

68

Da mesma forma entende Passafaro204. Senão vejamos:

(...) vale lembrar que, quando da rescisão do contrato de trabalho, eventual saldo positivo acumulado no banco de horas deverá ser pago como horas extras, em dinheiro e diretamente ao empregado, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal.

Também, assim entende Dallegrave neto205:

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Salienta-se que, mesmo o empregado sendo dispensado

por justa causa, haja rescisão indireta ou que o mesmo peça demissão, o

empregador deverá remunerar as horas extras que não foram compensadas.

Se houver crédito de horas a favor do empregador na ocasião da rescisão do

contrato de trabalho, estas deverão ser pagas pelo empregado respeitando-se,

porém, o limite de um mês de remuneração do empregado para efeito de

compensação (parágrafo 5º do artigo 477 da CLT).206

Em suma, o empregador quando não respeita o prazo

previsto para compensação de jornada, as mesmas serão tidas como horas

extras. Nesse sentido temos o seguinte julgado:

Horas extras. Compensação. Banco de horas. Regime de compensação de horas que, embora autorizado em norma coletiva, não observou o prazo limite de compensação nela previsto (180 dias). Compensação que se tem, portanto, por irregular. Horas extras devidas. Sentença mantida. (Acordão Nº 20060148319 de Tribunal Regional do Trabalho - 2ª Região (Sao Paulo), de 22 Agosto 2006).

Vimos os momentos para a compensação do banco de

horas e agora veremos sua efetiva aplicabilidade, ou seja, como se dá o banco

de horas efetivamente.

204 PASSAFARO JR., Leonardo S. Banco de horas: como fazer uma implantação eficaz. Disponível em: <http://www.rhcentral.com.br/pen/pen.asp?cod_materia=1912> Acesso em: 20 abril 2009. 205 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Compensação anual de jornada e banco de horas. GENESIS Revista de Direito do Trabalho. Curitiba, 13(78), junho, 1999, p. 847. 206 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 22. ed. São Paulo: Atlas, 2005, p.505.

69

3.6 APLICABILIDADE DO BANCO DE HORAS

O acordo de prorrogação de jornada de trabalho é um

negócio jurídico bilateral do tipo acessório, ou seja, somente se realiza após

passar pelos planos da existência, validade e eficácia. A compensação de

jornada somente é permitida se observados os artigos 59, paragrafo2º, da CLT

e artigo 7º, XIII, da CRFB de 1988. Porém os acordos de compensação de

jornadas que, tidos como válidos mas ineficazes, sofrerão a incidência da

Súmula 85 do TST.207

O mecanismo do banco de horas, não pode ser utilizado

indiscriminadamente. São muitas as regras que devem ser observadas para a

adoção deste. Dentre elas, Guagnoni208, chama-nos atenção para as principais.

Vejamos então:

• Só é possível a utilização de banco de horas se ele for previsto em acordo ou convenção coletiva.

• Deve ser observado o limite de duas horas extras diárias. Assim, se um empregado trabalhar três horas extras, o empregador só poderá compensar duas pelo do sistema de banco de horas, e a terceira hora extra necessariamente será paga.

• O “encontro de contas" entre horas extras trabalhadas e horas de descanso compensadas deve ser feito no máximo em um ano. Ao término desse período, se a apuração demonstrar que nem todas as horas extras foram compensadas com descanso, o empregador terá de remunerar em dinheiro aquelas que não foram compensadas.

Dessa forma, somando-se aos fundamentos jurídicos até

aqui explanados, estes que limitam a aplicabilidade do banco de horas,

passamos a mencionar as atividades excluídas da fixação de jornada de

trabalho que impossibilita a aplicabilidade do banco de horas, bem como as

principais situações que por força de lei, igualmente regulam tal instituto.

207 SILVA, Roberta Pappen da. Alguns apontamentos relevantes sobre banco de horas no direito do trabalho. Jus Navegandi. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=7727>. Acesso em: 23 abril 2009. 208 GUAGNONI, Sandra Helena. Vantagens e Desvantagens do Banco de Horas Extras. Texto revisado por Fernanda Bezerra. Disponível em: <http://www.portaldofranchising.com.br>. Acesso em: 20 janeiro 2009.

70

Cumpre esclarecer, inicialmente, que as entidades

estatais de Direito Público que ainda contratem trabalhadores em caráter

celetista, podem adotar o regime de banco de horas. No entanto, tal sistema

deverá ser aplicado com bom senso, pois a jurisprudência dominante (inclusive

STF) entende que tais entes não podem gerar normas através de negociação

coletiva sob o manto sindical.209

Pelo excerto do MS 22451/DF, julgado em 05/06/1997,

cujo Relator foi o Ministro Mauricio Corrêa, observa-se esse entendimento, in

verbis:

Esta Corte já assentou que os servidores públicos não têm direito à negociação e ao dissídio coletivos inerentes aos trabalhadores regidos pela CLT (ADI nº 492 - RTJ 145/68-100).

Lembra-se ainda que existem empregados que são

excluídos da jornada de trabalho, quais sejam, os gerentes, os domésticos e os

vendedores externos. Na função de doméstico, praticamente fica impossível a

comprovação da jornada de trabalho, pois suas horas de lazer confundem-se

com suas horas de trabalho. Semelhante é a situação dos gerentes, pois,

estes, exercendo cargo de confiança, contratam e demitem empregados,

compram e vendem, dentre outros poderes inerentes ao cargo. Recebendo

pelo menos 40% de gratificação de função, em conformidade com o artigo 62,

II e parágrafo único, da CLT. E, e por último os vendedores externos, posto

que, sua função é incompatível com a fixação de horário. Sendo assim, estes

empregados, como não possuem jornada de trabalho, não fazem jus às horas

extras, dessa forma não há que se falar em banco de horas.210

Em relação ao empregado doméstico, Martins211, ainda

nos ensina, mencionando que os mesmos, não fazem jus a horas extras, pelo

fato de não lhe ser aplicado o inciso XIII do artigo 7º da CRFB de 1988, por

força do artigo 7º, parágrafo único da mesma Constituição, este que fixa a

jornada de trabalho normal de oito horas diárias e bloco de 44 semanais.

209 PINHO, Juliana Melo de. Compensação de jornada e banco de horas. Disponível em: <http://www.lfg.com.br>. Acesso em: 20 janeiro 2009. 210 ALMEIDA, Andre Luiz Paes de. Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: Rideel, 2009, p. 128 -129. 211 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p.486

71

Sendo assim, os domésticos também não fazem jus ao adicional de horas

extras, aqui, por força do artigo7º, XVI, também dessa Constituição.

Nesse sentido temos o seguinte julgado:

EMPREGADO DOMÉSTICO. HORAS EXTRAS E FGTS. O art. 7º da Constituição Federal, em seu parágrafo único, não oferece aos trabalhadores domésticos o resguardo dos incisos III, XIII e XVI, assim não lhes assegurando, com efetividade, o direito ao FGTS, à jornada limitada e às horas extras. Tais títulos também não encontram previsão na legislação ordinária (Lei nº 5.859/72). É impossível o deferimento de FGTS e horas extras ao empregado doméstico. Agravo de instrumento conhecido e desprovido.(AIRR - 497/2003-075-15-40.2 , Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Data de Julgamento: 02/04/2008, 3ª Turma, Data de Publicação: 25/04/2008).

No caso de atividades insalubres, o artigo 60 da CLT,

assim estabelece:

Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.212

Dessa forma, quando configurada a atividade insalubre

relacionada na lista oficial a cargo do Ministério do Trabalho, os empregados

envolvidos somente poderão prorrogar a jornada, mediante licença da

Delegacia Regional do Trabalho, pois o trabalho suplementar nas atividades

insalubres aumenta os riscos à saúde do trabalhador, sendo que o mesmo fica

mais tempo exposto aos agentes nocivos.213

212BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto Lei n. 5.452. Art. 60. Presidência da Republica. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 20 janeiro 2009. 213 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada. 40. ed. São Paulo: LTr. 2007, p.152.

72

Todavia a Súmula 349 do TST efetiva o entendimento de

que é dispensada a prévia inspeção pelas autoridades competentes para que

se prorrogue a jornada de trabalho. Senão vejamos:

ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO EM ATIVIDADE INSALUBRE, CELEBRADO POR ACORDO COLETIVO. VALIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT).Histórico:Redação original - Res. 60/1996, DJ 08, 09 e 10.07.1996".214

No entanto, a referida Súmula é alvo de critica de muitos

doutrinadores, como exalta Oliveira215:

Não se pode esquecer que o direito à saúde do trabalhador é o complemento imediato e necessário do direito à vida, não podendo, de forma alguma, ser negociado. A conclusão inexorável, portanto, é que o Enunciado n. 349 adotou entendimento equivocado e deve ser cancelado.

Acerca da necessidade da prévia autorização das

autoridades competentes, para a prorrogação da jornada de trabalho em

atividades insalubres Saad216 comunga da seguinte opinião:

(...) a fim de evitar danos à saúde do trabalhador, afirmamos que, na hipótese, é preciso cumprir o art. 60 desta consolidação.

Entendemos, ainda, que a autoridade trabalhista não esta impedida de proibir, a posteriori, o trabalho adicional na atividade insalubre, se ficar comprovado o risco á vida ou a saúde do trabalhador.

O direito natural à vida justifica esse comportamento da autoridade.

Para Godinho217, não existe nada que impeça a prévia

comunicação, pois não há nenhuma afronta aos preceitos constitucionais, já

214 DJi – TST- SUMULAS. Disponível em <http://www.dji.com.br/normas>. Acesso em 9 maio 2009. 215 OLIVEIRA, Sebastião Geraldo. O que há de novo no direito do trabalho. São Paulo: LTr. 1997. p. 283. 216 SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada. 40. ed. São Paulo: LTr. 2007, p.152.

73

que ali se inserem diversas normas que colocam a saúde e a segurança do

empregado em primeiro lugar, superior a outras normas jurídicas, inclusive

trabalhistas.

Referente ao controle da jornada de trabalho do menor,

assim estabelece o artigo 413 da CLT e seus incisos:

413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:

I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixado;

II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de pelo menos 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Assim, o menor de dezoito anos somente poderá

prorrogar a sua jornada de trabalho nas hipóteses de compensação de

jornadas e por motivo de força maior, sendo que a referida compensação não

deve exceder o módulo semanal. E tratando-se de força maior, só poderá

ocorrer em período diurno e quando for imprescindível a presença do menor,

nos termos do artigo 7º, XXXIII, da CRFB de 1988. Limitada a jornada até doze

horas.218

O menor de dezoito anos terá direito a um intervalo

mínimo de 15 minutos que deverá ser concedido quando do término da jornada

normal e antes de iniciada a jornada extraordinária. O referido intervalo, não

será remunerado e nem computado como tempo de serviço, porém se este

intervalo não for concedido deverá ser remunerado como serviço

extraordinário, sem prejuízo de outras sanções legais. 219

217 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 5ª ed. São Paulo: LTr, 2006, p. 869-870. 218 BARRETO, Glaucia. Curso de direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2008, p. 175. 219 BARRETO, Glaucia. Curso de direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2008, p. 175.

74

Cumpre ressaltar que a mulher também terá direito ao

referido intervalo de 15 minutos, pois é isso que preceitua o artigo 384 da CLT.

Senão vejamos:

Art. 384. Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.220

Da mesma forma, na situação de maternidade, o artigo

396 da CLT, dá direito a mulher, dois descansos de 30 minutos durante 6

meses para amamentar seu filho. Estes descansos serão remunerados. Senão

vejamos:

Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2(dois) descansos especiais, de meia hora cada um.221

Veremos então quais seriam as vantagens e ou

desvantagens na utilização do banco de horas como forma de compensação

da jornada.

3.7 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO BANCO DE HORAS

Neste tópico, procurar-se-á responder, à temática

principal levantada por esta monografia referente às vantagens e desvantagens

do banco de horas, a quem realmente interessa e seus reflexos na vida social

dos trabalhadores.

Instituído pela Lei nº 9.601, o banco de horas nada mais é

do que a compensação de jornada, onde o trabalhador prestará mais horas de

serviços por dia, quando a empresa se encontrar em período de maior

produção, e, compensando essas horas nos períodos de baixa produção, ou

220 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto Lei n. 5.452. Art. 384. Presidência da Republica. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 20 janeiro 2009 221 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto Lei n. 5.452. Art. 396. Presidência da Republica. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>. Acesso em: 20 janeiro 2009

75

seja, o objetivo principal de sua criação foi o de adequar a produção na

empresa.222

Para Carrion, o banco de horas, há muito era anseio dos

trabalhadores do ABC paulista. Tal instituto possibilita as empresas maior

possibilidade de adequar a atividade dos trabalhadores às necessidades de

produção. Impedindo possíveis demissões nos momentos de baixa

produção.223

Martins224 ainda cita outras vantagens recíprocas

advindas do banco de horas, como, compensar dias no final do ano; evitar

ociosidade do trabalhador; reduzir horas extras e seu conseqüente pagamento

em pecúnia; folga dos trabalhadores e trabalho aos sábados (sem pagamento

de horas extras), quando há maior produção; evitar demissões em tempos de

crise econômica; possibilidade de o empregado trabalhar uma hora a mais por

dia para que não trabalhe aos sábados; trabalhar mais horas por dia, pelo

sistema de compensação para que folgue nos dias intercalados entre feriados

e finais de semana (os chamados dias pontes).

Para Goulart e Goulart225, o banco de horas é um

mecanismo que considera as variações das necessidades da empresa, em

uma economia instável, ao mesmo tempo em que concede benefícios ao

empregado. Mesmo que se tenha um horário de trabalho, com o banco de

horas, esse horário fica mais flexível para ser usado mais intensamente quando

for necessário para a empresa.

No entanto, autores como Cassar226, entendem que, o

banco de horas, assim como pode ser benéfico para as partes, também pode

ser nocivo ao trabalhador, pois, exige o trabalho extra sem previa

comunicação, somente por visar o lucro, desta forma favorecendo única e

222 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p.497. 223 CARRION, Valentin. Atualizada por Eduardo Carrion. Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Saraiva, 2002, p.106. 224 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p.497- 498. 225 GOULART, Adriana; GOULART, Renata. Horas extras e banco de horas quem ganha com isso? Disponível em: <http://www.jusbrasil.com.br/noticias>. Acesso em: 20 abril 2009. 226 CASSAR, Vólia Bonfim. A Prática do "Banco de Horas": Direito ou Abuso? Disponível em: <http://www.editoraimpetus.com.br>. Acesso em: 20 abril 2009.

76

exclusivamente o empregador. Ou seja, as horas extras são laboradas

aleatoriamente, sem pré-comunicações e as folgas, não são programadas,

assim, o empregado não poderá se programar para o descanso, ou interagir

em sua vida social, impedindo, a convivência do trabalhador com sua família

durante as chamadas “folgas”, causando-lhe desgastes físicos, pois, o

empregado nunca terá certeza de quando terá disponibilidade de tempo após o

término de sua jornada normal de trabalho.

Dentre as vantagens em prol do empregador Rosa

Pinto227, nos lembra que, com a adoção do banco de horas, o mesmo livra-se

de pagar o adicional de horas extras. Não havendo horas extras não há

reflexos, destas, no pagamento do repouso remunerado, salário, décimo

terceiro salário, férias e FGTS.

Delgado228 entende que se adotado o banco de horas

com compensação anual, perde-se a ponderação, uma vez que, assim sendo,

inexiste vantagem recíproca entre os contratantes, pois passa-se a agredir a

saúde, higiene e segurança do trabalho, logo tal instituto torna-se desfavorável

ao empregado.

Contrário ao entendimento de Delgado, Pinto229 entende

que o empregado não tem prejuízo com a adoção do banco de horas. Senão

vejamos:

Um sistema de compensação de horas trabalhadas a menos,

sem prejuízo do pagamento, com as trabalhadas a mais, sem a

respectiva retribuição indenizada, para compensação após

determinado período convencionado pelos contratantes,

sindicalmente autorizados, com resgate do saldo pelo credor

final.

227 ROSA PINTO, Bernadete Edith de. A Flexibilidade das Relações de Trabalho: a precariedade do contrato a prazo determinado da Lei n. 9.601, de 1998. São Paulo: LTr, 2001, p. 124 - 125. 228 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 5º ed.. São Paulo: LTr, 2006, p.864. 229 PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de direito individual do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2000, p.528.

77

Dentre as principais vantagens tanto para o empregador

como para o empregado Guagnoni230, relaciona as seguintes vantagens para

cada um deles senão vejamos:

Para o empregador:

• Melhor gestão da equipe em atividades sazonais (redução do índice de demissão nos períodos de crise).

• Diminuição da rotatividade de profissionais, decorrente do equilíbrio entre a exigência temporária de maior força de trabalho e a concessão do benefício de descanso.

• Redução de custos com novas contratações e treinamentos.

• Redução de custos com pagamentos de horas extras acrescidas de adicionais legais ou convencionados.

Para o empregado:

• Aprimoramento da gestão de tempo.

• Mais tempo destinado a atividades sociais e familiares.

• Maior índice de motivação e satisfação.

Muitos questionamentos surgem acerca do real benefício

trazido pelo banco de horas, pois o mesmo, acima de tudo exige uma força

maior de trabalho, abrindo possibilidades de jornadas de até 60 horas

semanais. A nova ordem econômica exige, cada vez mais, maiores sacrifícios

por parte das classes trabalhadoras, tudo com o escopo de se manter os

postos de trabalho. Com a flexibilização, o bem maior do trabalhador passou a

ser a manutenção do emprego.231

Se o mecanismo de banco de horas for utilizado de

maneira adequada, sem exageros ou abusos, poderá beneficiar os

contratantes, os empregadores no sentido de não terem de pagar horas extras,

bem como seus reflexos nas demais verbas trabalhistas, aos empregados no

sentido de poderem contar com maiores intervalos de tempo livre. Porém, hoje

230 GUAGNONI, Sandra Helena. Vantagens e Desvantagens do Banco de Horas Extras. Texto revisado por Fernanda Bezerra. Disponível em: <http://www.portaldofranchising.com.br>. Acesso em: 20 janeiro 2009. 231 GUAGNONI, Sandra Helena. Vantagens e Desvantagens do Banco de Horas Extras. Texto revisado por Fernanda Bezerra. Disponível em: <http://www.portaldofranchising.com.br>. Acesso em: 20 janeiro 2009.

78

na prática, são comuns atitudes abusivas e constrangedoras por parte dos

empregadores com seus subordinados, onde estes são submetidos a jornadas

de trabalho desumanas sem qualquer perspectiva de serem compensados ou

remunerados, tudo por medo de perderem seus empregos. Desta forma urge a

necessidade de se programar, por parte das autoridades competentes, formas

de se fiscalizar com severas punições a quem comete estes abusos para que

os submetidos a esta condição, não se sintam coagidos a não denunciar.232

3.8 BANCO DE HORAS E SUA REPERCUSÃO SOCIAL

Com o avanço tecnológico que atinge a produção mundial

na virada do século XX, somada a globalização, o desemprego passou a ser o

grande problema social.233

Com a alegação de se tentar resolver a referida questão,

surge a flexibilização dos direitos trabalhistas que para Maciel nada mais é que

a destruição dos mesmos. Na opinião do referido autor, não se pode aceitar,

como solução para tal problema, que o trabalhador se submeta a toda e

qualquer situação degradante, tudo para a manutenção de migalhas de

subemprego.234

O banco de horas em nada serviu para combater o

problema do desemprego gerado pelo avanço tecnológico e a globalização,

com essa afirmação nos esclarece Severo235:

O sistema banco de horas não se afina com a previsão de valorização do trabalho (art. 1º), de promoção do pleno emprego (art. 170, VIII) e do direito ao pagamento de adicional de horas extras (art. 7º, XVI), porque atua contra tais preceitos fundamentais, na medida em que permite a exploração do

232 PINHO, Juliana de Melo. Compensação de jornada e banco de horas. Disponível em: <http://www.lfg.com.br>. Acesso em: 20 janeiro 2009. 233 MACIEL, José Alberto Couto. Desempregado ou supérfluo? : globalização. São Paulo: LTr, 1998, p. 67. 234 MACIEL, José Alberto Couto. Desempregado ou supérfluo? : globalização. São Paulo: LTr, 1998, p. 67. 235 SEVERO, Valdete Souto. O mundo do trabalho e a flexibilização. Juíza do trabalho Substituta da 4ª região. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina>. Acesso em: 1º mai 2009.

79

trabalho humano por um número superior de horas, negando a possibilidade de pagamento do adicional constitucionalmente assegurado e evitando com isso (ao menos em tese) a contratação de novos trabalhadores.

O trabalhador, observada a dignidade da pessoa humana,

tem seu tempo social dominante, o suficiente para permitir que cumpra os atos

necessários à produção dos meios que garantam sua sobrevivência, ou seja, o

seu trabalho. Contudo, este tempo social dominante, que é seu trabalho, deve

possibilitar a criação, manifestação, realização e atualização de seus valores

fundamentais.236

O referido mecanismo permite que o empregador chame

o trabalhador para compensar suas horas a qualquer momento, como por

exemplo, nos momentos em que o trabalhador esteja em sua faculdade

noturna, na viagem de férias com a família. Portanto, não se trata de simples,

jornada de trabalho estendida, mas a extensão lógica da produção da empresa

até a totalidade das relações sociais, pois o tempo de trabalho devido pelo

empregado ao empregador é abstraído antecipadamente, ou seja, não existe

previsão de quando o empregado deverá ser chamado para trabalhar.237

O tempo que o trabalhador tem para seu lazer, sua

faculdade ou convívio com sua família, é passível de se transformar em tempo

que deverá ser dedicado à empresa, já que não se sabe o tempo que deverá

ser trabalhado, pois o banco de horas possibilita essa incerteza. O banco de

horas acaba por desorganizar e definhar o tempo do empregado, não apenas

seu tempo de trabalho, mas seu tempo em que ele conviverá com sua família,

interagirá com a sociedade.238

Outro grave problema social que se soma ao citado acima

são os reflexos que o banco de horas pode exercer sobre a saúde do

empregado e nesse sentido já decidiram nossos tribunais. Senão vejamos:

O regime chamado de “banco de horas” – que permite a compensação de jornada dentro do período de um ano –

236 OLIVA, Augusto. Tempo, indivíduo e vida social. Ciência e Cultura, Revista da Sociedade Brasileira para o Progresso da Ciência, São Paulo, n. 2, ano 54, 2002,p.30-33. 237 LESSA, S. Mundo dos homens: trabalho e ser social. São Paulo: Boitempo, 2002. 238 ELIAS, Norbert. Sobre o tempo. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 1998, p. 7-32.

80

atende sobretudo aos interesses da empresa, e não do trabalhador individualmente (...)o mecanismo de compensação de horas, sendo manejado por um período demasiadamente longo, pode provocar danos à saúde e à segurança do trabalhador, ao contrário das ferramentas de compensação mais imediata, de impacto mais favorável ao trabalhador. (RR 961/2004-019-12-00.5).239

O mesmo entendimento mantém a doutrina pátria na

pessoa de Godinho240. Senão vejamos:

A nova sistemática legal estendeu o parâmetro da flexibilização compensatória a uma tal fronteira distante (muito além do mês, portanto) que, sensatamente, não se pode mais falar na existência de uma extensão ponderada no manejamento dessa figura jurídica. Ora, a pactuação de horas complementares à jornada padrão, que extenue o trabalhador ao longo de diversas semanas e meses, cria riscos adicionais inevitáveis à saúde e segurança daquele que presta serviços, deteriorando as condições de medicina, higiene e segurança no trabalho (em contraponto, aliás, àquilo que estabelece o art. 7º, XXII, da Carta Magna). O regime de compensação anual de jornada, desse modo, escapa à dubiedade instigante que respondia pelo prestígio do mecanismo compensatório no estuário normativo da Carta Magna, já que deixa de ser manejado em extensão ponderada, perdendo, nesse aspecto, o caráter de vantagem trabalhista em benefício recíproco de ambas as partes contratuais. A agressão que propicia à saúde, higiene e segurança laborais obscurece, significativamente, o sentido favorável ao trabalhador de que era classicamente dotado e o coloca em confronto com o art. 7º, XXII, da Constituição, que assegura aos empregados direitos a normas de saúde, higiene e segurança que reduzam (e não que elevem) os riscos inerentes ao trabalho. (...).

Desta forma demonstrou-se aqui a questão polêmica que

é o banco de horas. Autores e doutrinadores dividem-se acerca das vantagens

da adoção do banco de horas. A quem interessa; afeta de que maneira a vida

social do empregado e, até que ponto repercute na sociedade como um todo?

Logo, tal discussão, não é pacifica!

Esperando ter abordado de maneira lógica e clara o

mecanismo do banco de horas, bem como cumprido com o objetivo de ter

239 Disponível em: <http://www.secmarilia.org.br>. Acesso em: 18 maio 2009. 240 Delgado, Mauricio Godinho, in Curso de Direito do Trabalho, 4ª ed. Ed. LTr, 2005, p. 865 – 866.

81

respondido à temática desta, finda-se o terceiro e último capítulo. Assim,

passar-se-á para às considerações finais.

82

CONCLUSÃO

Mostrou-se que o tema ainda é bem controvertido entre

doutrinadores juízes, no entanto constata-se que o mecanismo do banco de

horas surge de uma resposta Estatal para um problema social.

Devido à grande firmeza com que foram estabelecidas as

normas trabalhistas, tornou-se difícil para as empresas conseguirem suportar

épocas de crise e de altas e baixas na produção, com o grande número de

demissões nestas épocas. O Estado não viu alternativa senão flexibilizar a

jornada de trabalho, tornando possível jornadas maiores que as normais de 8

horas excedendo em alguns casos até mesmo a décima hora diária, sem que

para isso fosse necessário o pagamento de horas extraordinárias acrescidas

do adicional, isto tornou-se possível com o instituto do banco de horas, advento

da lei 9.601/98 e regulamentada pelo Decreto nº 2.490/98, onde através da

compensação da jornada são permitidos alguns excessos em desfavor do

empregado

Este instituto para que possa funcionar depende vários

tipos de controles para que não hajam abusos que acabem por prejudicar os

empregados, no entanto é comum encontrar “Bancos de Horas” em empresas

nas quais ele nem foi instituído. Portanto, o banco de horas na humilde opinião

deste acadêmico, é cheio de boas intenções, porém, como não há uma

fiscalização forte do Estado para que este seja cumprido, acredito que este

tenha servido mais para desvirtuar as garantias conquistadas pelas lutas dos

trabalhadores, tendo em vista a utilização deste instituto pelos empregadores

para maquiar o descumprimento das obrigações trabalhistas com seus

empregados.

É fato que o instituto pode beneficiar tanto empregador

quanto empregado, como por exemplo, na época de altas e baixas de

produção, ou nas horas extras feitas pelo funcionário para que possa emendar

um feriado, podendo assim desfrutar com sua família.

Tentou-se mostrar a importância da valorização do

trabalho como forma de desenvolvimento da pessoa humana e alertar para

83

necessidade da discussão das transformações e flexibilizações acerca das

garantias fundamentais do trabalhador, com ênfase no Banco de Horas.

84

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