femmy sehang - asia-pacific international...
TRANSCRIPT
235
Relationship between Morale and the Teacher Performance at Adventist
Junior High School of North Sulawesi Province
Femmy Sehang1
MANADO STATE UNIVERSITY-INDONESIA
(UNIMA)
ABSTRACT
This research purpose to study of relationship between Morale and the teacher
performance at Adventist Junior High School the whole of North Sulawesi Province. The study
was conducted at Adventist Junior High School of North Sulawesi Province with 162 teachers
as sample which taken randomly and proportionally in each school by the research method: ex
post facto. The results showed that there was positive correlation between morale and the
teacher performance Adventist Junior High School. Also this research found out that there was
positive and significant relationship between morale and the teacher performance. So, the
teacher performance of Adventist Junior High School can be improved by improving Morale.
Key Words: Relationship, Morale, The Teacher Performance, Adventist Junior High
School, North Sulawesi.
I. Introduction
Improving the quality of human resources is determined by the various components
responsible for education. One of the components in the field of education plays a very
important is a teacher. With professional competence and a close relationship with students
and peers, teachers determine the development of school because teachers can affect the
environment of intellectual and social life of the school, besides that teachers play an important
role in coloring the curriculum, control the rules of academic, as well as creating a learning
environment learners. So it is not an exaggeration to say that the teacher is the person who
knows the real process of education in the school in this case the teacher has a position as
designers, implementers and evaluators of education and teaching process.
236
Teachers must participate actively and putting his position as professional staff, in
accordance with the demands of the growing community. In a special sense it can be said that
every teacher himself is liable to bring their students on a specific maturity or maturity level.
In connection with this, the teacher actually has a unique role and very complex in the learning
process in delivering learners toward goals to be achieved. By being aware of the role and
responsibility of the teacher is so great, then the government has issued a law on teachers and
that has led to various implications associated with improving the quality of teacher education
process as a primary agent (agent of change).
Therefore, improving the quality of teachers should be a major concern in improving
the quality of education in Indonesia. However, the national education system that has been
built up over the past three decades, have not been able to fully address the needs and challenges
of today's national. Equalization program and improving the quality of education which has
been the focus of coaching is still the most prominent problem in our education. Various
government efforts to improve the quality of education have not shown encouraging results,
even many failures in its implementation in schools. The problem now is how to develop the
quality of education in Indonesia in general and the quality of education in the Adventists
School in North Sulawesi in particular if we realize that one important factor in driving the
development of quality human resources which has the task as a leader in the field of education
that have not qualified.
Based on data about teachers According to the Report of Education Director of East
Indonesia Union Conferens (UKIKT) in Manado that the qualifications of teachers in North
Sulawesi province as follows: Teachers who had high school education amounted to 41 people,
D2-D3 (Diploma) numbering 67 people, teachers Strata 1 totally 378 and Strata 2 only 35
people S3 was not there. Further more teachers of almost 65% teaching subjects that are not
in accordance with their respective competences. That is why the impact on teachers where
teachers are not certified. Because according to the existing data of certified teachers only 40%
while Church Certification teachers around 50%. With a ratio of teachers and students are not
comparable. Total Students of Advent school in North Sulawesi Province was 8,400 (eight
thousand and four hundred). While Adventist teachers are 174 teachers. The largest is the
nonpermanent teachers where their professional performance is often not maximized, teacher
morale is low because of the status of honor and this has an impact on teacher performance.
Things like this affect the sustainability of learning, particularly with regard to the performance
of teachers in teaching Adventist junior high school.
237
For Advent Education should be aware that the quality of education in schools is
largely determined by the involvement of teachers in the process of study and passion high
employment is a boost for the birth of a great effort to succeed, thus generating a high
achievement anyway. It is of interest to researchers so that researchers want to examine the
relationship morale with teacher performance of Adventist Junior High School of North
Sulawesi Province.
II. Research Methodology
This study used a quantitative approach associative approach using path analysis
model. In this research there are independent variables, namely: Morale with the indicator as
follows: Discipline in carrying out duties Responsibility of task completion, Sincerity in
solving the problems faced, boost efforts in implementing the teaching and learning activities,
develop learning tool, existence of innovation and creativity Seriousness implement evaluation
Doing learning outcomes and the remedial teaching Moral enrichment work and attendance.
The study population was teachers in Adventist junior high school of North Sulawesi Province
consists of as many as 521 Honor Teachers, civil servants and index teacher (GTY) working
in Adventist Education of North Sulawesi Province.
Table 2.1 Size of each Sub Samples according to section/work Unit (n = 62)
No Number of the proportion
of Samples
Total Proportion Sample
1 SMP Advent Paal 2 40 0,247 15
2 SMP Advent Tikala 22 0,136 8
3 SMP Advent Kairagi 20 0,123 8
4 SMP Advent Sario 23 0,142 9
5 SMP Advent Tanawangko 20 0,123 8
6 SMP Advent Pandu 15 0,093 6
7 SMP Advent Bitung 22 0,136 8
TOTAL 162 1.000 62
This research used independent variable and a dipendent variable. dependent variable
is teacher performance (Y) and independent variable is the Morale (X) to get a good results
data from each variable, the following data will be presented the results of the research.
Test requirements homogeneity (similarity) variance regression can be used with
Bartlett test or Levene's test. The test results are said to have variance regression of the two
variables is homogeneous (similar) when the value of p> = 0.05 when the data is processed
with statistical program.
238
The following are results of tests of homogeneity (similiarity) variance.
Test requirements Linearity relationship between two variables used Linear Regression
Testing Mismatches through Variance Analysis (Test F) and a scatterplot graph. Test is said to
fit a relationship in the form of linear regression when the value of p> α = 0.05 or line graphs
tend shaped liner.
III. Hypothesis
The hypothesis to be tested are:
Ho: Relations between morale and the teacher performance shaped linear regression
(straight line).
H1: Relations between morale and the teacher performance is not linear shaped.
IV. Result and Discussion
Morale embodied their particular strengths that can encourage someone to do
something. While Gibson, et al (2009: 74) states that "the Morale is a concept that is used if
the person utilizing the forces working within the individual to initiate and directed behavior
"It is also means that the" passion for teaching is as a condition of teachers based on the
motivation or desire to perform professional tasks assigned to him ". Next said that the morale
is the word refers to the quantity and quality of one's work.
Thus it can be understood that the spirit of serving the learners refers to how much
and how qualified teachers in performing the tasks profession as a teacher. For improving the
quality of the teaching duties of teachers should also perform other tasks related to the duties.
In this case then the activity outside the environment must be addressed as part of the realization
of their high commitment to teaching duties. Because teachers are highly committed to their
duties at school, the teacher will try to develop his teaching duties as optimal as possible in
variou ways including the matrial should seek support ways including the materials should seek
support the school.
239
Morale indicators
According to Gibson, et al (2009: 77) that in order to determine the level of passion for teaching
quality of teachers or teaching staff then formulated some indicators are classified into two
categories, those related to the quantity and quality of the implementation of community
service tasks. Gibson explained more systematically indicator passion for teaching as follows:
a. Discipline in carrying out the tasks include: Priority task, and timelly.
b. Task completion responsibilities include: responsiveness to the task, and tried hard.
c. Seriousness in solving the problems faced include finding solusion.
d. Increase efforts in implementing the teaching and learning activities include: learning
models lesson unit, developing unit of lessons, develop teaching and learning strategies.
e. Develop a learning tool include: seeking information learning tool, try to be creative to
make learning tool, use the library.
f. Innovation and creativity include: searching for information on innovation, trying to
apply the new findings.
g. Seriousness carry out evaluation of learning outcomes include: create about yourself,
analyzing test results.
h. Do the teaching remedial and enrichment include: implementing remedial teaching,
initiating remedial teaching.
i. Morale and attendance include: willing to accept the additional duties, responsibilities.
Gibson explained that "the principal task of the teacher is to teach students, and the task
should be carried out with a high commitment, and the commitment of course refers to the
morale". Thus the morale of teachers can be seen from the high commitment in carrying out
their teaching duties. Arikunto (2006: 43).
Daresh in Glickman (2007: 38) and infer the existence of some indicators about the
morale of teachers or teaching staff, namely: (1) discipline in carrying out duties, (2) a
willingness to receive other tasks beyond basic tasks, (3) a willingness to serious to solve the
problems encountered, (4) diligence in carrying out teaching and learning activities, (5)
perseverance in carrying out the evaluation, (6) the will for innovation and creativity, and (7)
morale ". Relates to Maslow, then Sergiovanni, et al (2001: 65) in their studies relates teacher
human needs teach with passion. In a study, it was mentioned that "the morale of teacher in
teaching is influenced by many factors, both internal and external.
240
Therefore, in measuring the morale of teaching, should also see the intensity and
duration of the implementation of the task ". Various studies on the morale of teachers or
teaching staff has been carried out and show varying results. The study was conducted among
others by Nawawi Hadari (2003), that the factors affecting the high and low morale are: 1)
Factors Interests person against job done by someone who be interested in his or her work will
improve morale. 2) factor higher salary or wages will increase a person's morale. 3) Social
status job. Jobs that have a high social status and give a high position can be the deciding factor
boost morale. 4) The working atmosphere and relationships in work, acceptance and
appreciation can boost morale. 5) The purpose of the work. A noble goal can encourage one's
work. With increasing morale and morale, then the job will be quickly resolved and should be
achieved as expected. In addition, other researchers like Masyhud and Tasnim (2001: 16) also
has conducted research teacher morale.
Workforce research instrument of the variables have been compiled in the form of a
questionnaire, based on the results of tests conducted on respondents try out. Respondents
research produces 32 grains of a valid statement, so it guarantees, score the answers of the
respondents had a range of 1-5 (according Likert scales in the questionnaire) calculated an
overall average of each variable is accompanied the maximum score, the minimum, and the
standard deviation (see data Report). For variable exogenous morale (M = 143.0820).
Table 4.1 Value of descriptive statistics of Morale
Statistic Morale
N 61
Minimum 120.00
Maximum 158.00
Mean 143.0820
Std. Deviation 9.92353
The essence of performance
The performance issues have always need attention in management as it relates to the
productivity of the institution or organization. And the main factors affecting performance is
the ability and willingness. It is recognized that many people are able but unwilling to remain
generating performance. Similarly, many people want but could not afford also produces
performance. anything. Performance is something that is achieved or achievement shown or
ability to work, in other words that the performance can be defined as a result which means
that what has been produced by individual employees.
241
According to Robbins (2003: 12). Performance at individual also referred to job
performance, work outcomes, and task performance (Baron and Greenberg, 2005: 15).
Performance is the extent of a person’s success in resolving the level of performance. Usually
people who have a high level of performance is called the productive and vice versa man who
has a low level of performance or not reached the standard is said to be unproductive.
Inaddition performance can also be interpreted as a result of individual efforts and that achieved
by their capabilities and act in certain situations. Result is influenced by the performance of the
organization (organizational performance) whose components consist organizational
Development, Compensation plan, communication system, managerial style, Organiation
structure, policies and procedures.
Performance can be interpreted as an expression of one's potential in the form of
behavior or the way in executing the task, resulting in a product (Deliverables) which is a
manifestation of all the duties and responsibilities of the job given to him. Whitemore in
Hamzah B. Uno (2014: 64) states that: Performance is the the functions required of a person or
an act, an accomplishment, a public exhibition of skill. Performance in the form of a condition
that must be known and confirmed to certain parties to determine the level of achievement of
results associated with the vision of an agency assigned to an organization or company and
determine the impact of positive and negative from an operational policies.
Performance by Anwar Mangkunegara (2012: 67) is "The work of the quality and
quantity that can be achieved by an employee in carrying out their duties in accordance with
the responsibilities given to him." According to Maurice Galton and Brian Simon in Hamzah
B Uno (2014: 61) job performance is a combination of three important factors: 1). Ability,
temperament, interests. 2). Clarity, and acceptance of one's explanation of workers. 3) The
level of motivation. Based on the above understanding, it can be deduced that the performance
is the quality and quantity of a work (output) of individuals and groups in a specific activity
caused by the ability gained from the learning process desire to excel.
The teacher performance
Research instrument in the form of a questionnaire that has been compiled and try out
tested so that the result showed 35 valid, score the answers of the respondents had a range of
1-5 (according Likert scales in the questionnaire) calculated an overall average of each variable
is accompanied the maximum score, the minimum, and the standard deviation (see data Table
Report-4.1). For endogenous teacher performance (M = 162.4426).
242
Tabel 4.2 Value of descriptive statistics of Teacher performance
Statistic Teacher Performance
N 61 Minimum 132.00 Maximum 175.00 Mean 162.4426 Std. Deviation 12.52667
The Relationship between Morale and the Teacher Performance
Morale is referred to in this study are matters relating to the morale of teachers in
carrying out the duties of service and other routine tasks relating to his profession as a teacher.
Further it is said that the spirit is the beginning of the achievement of a goal that has been set.
Results achieved as an achievement of the goals will be a certain satisfaction and the motivation
for him to do the activities that have been planned. Arikunto, et al (2006: 38) argues that "the
spirit implies a push".
The following are the results of calculation of the correlation coefficient and path
coefficient (influence of direct and indirect effect).
Table 4.3 Correlation Coefficient Result and Coefficient Pathway (Direct Impact and
Indirect influence) and significance.
Correlation
Correlation
Coefficient
Coeficient Pathway
Direct Influence Indirect Influence
(X Y) 43r = 0,743
(p = 0,000) 43 = 0,472
(Sig = 0,000)
The results of the path analisys coefficients in Table 4.3 states that based on the research
hypothesis and statistical hypothesis proposed before of the obtained results as follows:
Hypothesis which states indirect impact on the positive Morale Teacher to teacher performance
is acceptable (accept H1: 43> 0) because the value of p = 0.000 <α = 0.05 or a significant direct
effect (s). Research shows that there is a direct positive influence on the morale Master teacher
performance of Adventist Junior High School of North Sulawesi Province.
243
Morale in implementing the tasks and other routine services is greatly affect teacher
performance. Because the morale is the beginning of the achievement of a goal that has been
set. The results of this study are very suitable several studies conducted, among others,
according to Suhaimi (2015) in dissertation about the morale and the teacher performance at
state junior high school “Hulu Sungai Selatan”. The results showed is a direct positive effect
on the morale of teacher performance. Morale in doing the job and service is greatly affect the
performance of teachers. With their morale, teachers can work together so well that the
performance will increase. Furthermore, there are several reasons offered by experts about the
importance of morale. One such expert is Hasibuan (2004) stated that morale can increase
performance, improve performance and creativity, reduce absenteeism, improve attention,
making workplaces safer, and improve the quality of work. Furthermore, high morale of
teachers will also increase the willingness of teachers to arrive on time, improving
communication, reducing the time to gossip and increase creativity. Theories put forward is
very important to support the Teacher Performance.
Testing homogeneity (similarity) Variance Regression
Test requirements homogeneity (similarity) variance regression can be used with
Bartlett test or Levene's test. The test results are said to have variance regression of the two
variables is homogeneous (similar) when the value of p> = 0.05 when the data is processed
with statistical program. The following are results of tests of homogeneity (similiarity) variance
(Figure 4.4).
Tabel 4.4 Homogeneity of variance Regression Test Results
Homogeneity Regression
Statistic
Significance
X on Y
0,97
p = 0,512**
Linearity Relationship Test of Two Variables
Results of regression linearity test Morale (X) on the Performance of Teachers (Y) with
analysis of variance (F test) can be seen in Table 4.4. In Table 4.4 shows that the test results
obtained by the model matches the value F = 1,438 with p = 0.161.
244
Based on testing criteria, these results expressed Morale and Teacher Performance
shaped linear regression (Linear) because it has a value of p = 0.161> α = 0.05. (accepted Ho).
Linearity relationship between the two variables can be seen in Figure 4.5.
Table 4. 5 Variance Analysis Linearity Test X and Y
Model DK JK KT F Significance
Linearity 1 5195.879 5195.879 86.676 p = 0,000
Matches 26 2240.954 86.191 1.438 p = 0.161
Where: DK= Degrees of Freedom ; JK= Sum of Squares ; KT= Central Squares; F = Test F
V. Conclusion
Based on the analysis of research data to prove that the theories put forward have
compatibility with the research that has been done, so the results of this study can be concluded
that: There is a direct positive effect on the Teacher Performance and Morale at Adventist
Junior High School of North Sulawesi Province. With high morale can support learning
activities that are effective and efficient. This will have a positive impact on the teacher
performance. So that teachers will be a maximum of duty to teach well. Thus, it turns out that
the variations that occur in the teacher performance at Advent Junior High School of North
Sulawesi Province.
References
[1] Abbas, S. 2009. Management of Higher Education. Second printing. PT Fajar
Interpratama Offset. Jakarta.
[2] Gibson, J. L; Ivanzevich, J.M. & Donelly, J.H. 2009. Organzation (Volume I).
Translation by Agus Dharma. Erland: Jakarta.
[3] Gibson, J L; Ivancevich, J M; Donnelly, Jr. J.H. 2009.Organization and Management:
Behavior, Structure, and Proses. Edisi fourth. Interpreting Wahid, Dj. Erland: Jakarta.
[4] Glickman, C.D. 2007. Developmental Supervision. Alternative Practices for Helping
Teachers Improve Instruction. Alexandrina: ASCD.
[5] Greenberg, J. & Baron, R.A. 2010.Behavior in Organization, Understanding and
Managing the Human Side of Work. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall, Inc.
[6] Hamzah B. U. 2014. Performance Theory and Measurement. Cetakan kedua.PT Earth
Literacy Jakarta.
[7] Handoko, T. H. 2000. Personnel Management and Human Resources. BPFE. Jakarta.
[8] Hasibuan, M. S. P. 2004. Management and Human Resources. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
245
[9] Mangkunagara, A. P. 2012. The HR Performance Evaluation. PT Rafika Aditama.
Jakarta.
[10] Sergiovanni, T. J. 2001. The Principalship: A Reflective Practice Perspective. Allyn and
Bacon, Inc. Boston.
[11] Robins, S. P. 2009. Organizational Behaviour Edition Volume eight. PT Prenhallindo.
Jakarta.
[12] Robbins, S. P 2009. Organizational Behavior. Tenth Edition Prentice Hall. Singapore.
[13] Sergiovanni, T. J. 2001. The principalship: A Reflective Practice Perspective. Allyn
and Bacon, Inc. Boston.
[14] Suharsimi, A. W., Aswani, S. and Sitiman. 2006. Climate Organization and Motivation
Developing Primary School Teachers' Professional Quality Linked to Primary School
Teachers Teaching spirit as Java, Research Report. Yogyakarta.
246
Hubungan Antara Semangat Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada
Sekolah Menengah Pertama Yayasaan Pendidikan Advent
Propinsi Sulawesi Utara.
Femmy Sehang1, J. A. M. Rawis2,
S. Simandjuntak3, Daniel Kambey4
1 Doctoral Program of Education Management, Manado State University, Indonesia
2 Department of Education Management, Faculty of Science Education, Manado State University, Indonesia 3 Department of Chemical, Faculty of Mathematics and Natural Sciences, Manado State University, Indonesia
4 Department of Education Management, Faculty of Science Education, Manado State University, Indonesia
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan Hubungan antara Semangat kerja
terhadap Kinerja guru pada Sekolah Menengah Pertama Yayasan Pendidikan Advent Provinsi
Sulawesi Utara. Unit Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP Advent di
Propinsi Sulawesi Utara berjumlah 162 orang, di 7 Sekolah SMP dan 62 Guru yang digunakan
sebagai Sampel yang secara random. Hasil penelitian menunjukan terdapat pengaruh
langsung yang signifikan semangat kerja terhadap kinerja guru.
Penelitian ini menyatakan bahwa Kinerja guru pada Sekolah menengah Pertama di
provinsi Sulawesi utara dapat ditingkatkan dengan memperbaiki semangat kerja guru.
Kata Kunci: Hubungan, Semangat Kerja dan Kinerja Guru, Sekolah Menengah
Pertama pada yayasan pendidikan advent di provinsi Sulawesi utara.
Corresponding author: [email protected]
247
A. Pendahuluan
Peningkatan kualitas SDM sangat ditentukan oleh berbagai komponen yang
bertanggung jawab atas pendidikan. Salah satu komponen di bidang pendidikan yang berperan
sangat penting adalah guru. Dengan kemampuan professional dan hubungan yang dekat dengan
peserta didik dan sejawat, guru sangat menentukan perkembangan sekolah karena guru dapat
mempengaruhi lingkungan intelektual dan sosial kehidupan sekolah, disamping itu guru sangat
berperan dalam mewarnai kurikulum, mengontrol peraturan-peraturan akademik, serta
menciptakan iklim pembelajaran peserta didik. Sehingga tidak berlebihan apabila dikatakan
bahwa guru adalah orang yang paling tahu proses nyata pendidikan di sekolah dalam hal ini
guru mempunyai posisi sebagai perancang, pelaksana dan pengevaluasi proses pendidikan dan
pengajaran.
Guru harus berperan serta secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga
professional, sesuai dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam arti khusus
dapat dikatakan bahwa pada setiap diri guru terletak tanggung jawab untuk membawa siswanya
pada satu kedewasaan atau taraf kematangan tertentu. Berkaitan dengan ini, maka sebenarnya
guru memiliki peranan yang unik dan sangat kompleks di dalam proses belajar mengajar dalam
menghantarkan peserta didik menuju tujuan yang ingin dicapai.
Dengan menyadari akan peranan dan tanggung jawab guru yang begitu besar, maka
pemerintah telah mengeluarkan undang-undang tentang guru dan yang telah menimbulkan
berbagai implikasi terkait dengan peningkatan mutu guru sebagai agen utama proses
pendidikan (Agent of change).
Untuk itu, peningkatan mutu guru sepatutnya menjadi perhatian utama dalam usaha
peningkatan mutu pendidikan di Indonesia. Namun demikian, sistem pendidikan nasional yang
telah dibangun selama tiga dasawarsa terakhir ini, ternyata belum mampu sepenuhnya
menjawab kebutuhan dan tantangan nasional dewasa ini. Program pemerataan dan peningkatan
kualitas pendidikan yang selama ini merupakan fokus pembinaan masih menjadi masalah yang
paling menonjol dalam dunia pendidikan kita. Berbagai upaya yang dilakukan pemerintah
untuk meningkatkan kualitas pendidikan belum menunjukan hasil yang menggembirakan,
bahkan masih banyak kegagalan dalam implementasinya disekolah. Permasalahan sekarang
adalah bagaimana mengembangkan mutu pendidikan Indonesia pada umumnya dan mutu
pendidikan di Yayasan Advent di Propinsi Sulawesi Utara pada khususnya jika kita menyadari
bahwa, salah satu faktor penting dalam penggerak pembangunan kualitas SDM yang
mempunyai tugas sebagai pemimpin dibidang pendidikan yang belum berkualitas.
Berdasarkan data tentang guru Menurut Laporan Direktur pendidikanYayasan Advent
Indonesia Kawasan Timur berkedudukan di Manado bahwa kwalifikasi guru di propinsi
Sulawesi utara sebagai berikut: Guru yang berpendidikan SLTA berjumlah 41 orang, D2-D3
berjumlah 67 orang, guru yang S1 ada 378 dan S2 hanya 35 orang sedangkan S3 belum ada.
Lebih lanjut lagi dari guru-guru ini hampir 65 % mengajar mata pelajaran yang tidak sesuai
dengan kompetensi masing-masing. Itu sebabnya berdampak pada guru dimana guru tersebut
tidak tersertifikasi. Karena menurut data yang ada guru yang tersertifikasi Yayasan hanya 40
% sedangkantersertifikasi Pemerintah sekitar 50%. Dengan ratio guru dan murid tidak
sebanding. Jumlah Peserta didik di Yayasan Advent Propinsi Sulawesi Utara adalah 8.400
(delapan ribu empat ratus). Sedangkan guru tetap yayasan hanya ada 174 guru.
248
Yang terbanyak adalah guru honor dimana kinerja professional mereka sering belum
maksimal, semangat kerja guru masih rendah dikarenakan status honor dan hal ini berdampak
pada kinerja guru.Keadaan seperti ini mempengaruhi keberlangsungan pembelajaran,
terutama yang berkaitan dengan kinerja mengajar guru-guru dijenjang sekolah menengah
pertama di lingkungan Yayasan Pendidikan Advent.Untuk itulah Yayasan Pendidikan Advent
harus menyadari bahwa kualitas pendidikan di sekolah sebagian besar ditentukan oleh
keterlibatan tenaga pengajar dalam proses studi serta semangat kerja yang tinggi merupakan
dorongan bagi lahirnya usaha yang besar untuk berhasil, dengan demikian akan menghasilkan
prestasi yang tinggi pula. Hal ini menarik bagi peneliti sehingga peneliti ingin meneliti tentang
Hubungan Semangat kerja dengan Kinerja Guru SMP Advent Propinsi Sulawesi Utara.
Hakekat Kinerja
Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena berkaitan dengan
produktivitas lembaga atau organisasi. Dan faktor-faktor utama yang mempengaruhi kinerja
adalah kemampuan dan kemauan. Memang diakui bahwa banyak orang mampu tetapi tidak
mau sehingga tetap tidak menghasilkan kinerja. Demikian pula halnya banyak orang mau tetapi
tidak mampu juga tidak menghasilkan kinerja. apa-apa. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai
atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja,dengan kata lain bahwa kinerja dapat
diartikan sebagai prestasi kerja yang merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu:
Kemampuan dan minat seorang pekerja,kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas,serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor
diatas,semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.
“Kinerja sering disebut dengan performance juga disebut result yang berarti apa yang
telah dihasilkan oleh individu karyawan. Istilah yang lain adalah human output yang dapat
diukur dari productivity, absence, turnover, citizenship, dan satisfaction (Robbins, 2003:12).
Kinerja pada individu juga disebut dengan job performance, work outcome, dan task
performance (Baron and Greenberg, 2005 :15). Kinerja adalah sejauh mana keberhasilan
keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan yang disebut level of performance
Biasanya orang yang level performance-nya tinggi disebut orang yang produktif dan
sebaliknya orang yang level performance-nya rendah atau tidak mencapai standard dikatakan
tidak produktif. Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang
yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Result
dipengaruhi oleh kinerja organisasi (Organizational performance) yang komponennya
terdiri organizational Development , Compensationplan , communication system,
Managerial style, Organiation structure, policies and procedures. Kinerja dapat dimaknai
sebagai ekspresi potensi seseorang berupa perilaku atau cara seseorang dalam
melaksanakan tugas, sehingga menghasilkan suatu produk (Hasil Kerja) yang merupakan
wujud dari semua tugas serta tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Whitemore dalam Hamzah B. Uno (2014 :64) menyatakan bahwa: Kinerja adalah pelaksanaan
fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran
umum ketrampilan. Kinerja berupa Suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan
kepada pihak tertentu Untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan
dengan Visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak Positif
dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
249
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2012 :67) adalah “Hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Menurut Maurice
Galton danBrian Simon dalam Hamzah B Uno (2014: 61) prestasi kerja (performance)
seseorang merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu 1). Kemampuan, perangai,
minat. 2). Kejelasan, dan penerimaan atas penjelasan seseorang pekerja. 3) Tingkat motivasi.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas
dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas
tertentu yang diakibatkan Oleh kemampuan yang diperoleh dari proses belajar ser keinginan
untuk berprestasi.
Semangat Kerja
Semangat kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah hal-hal yang yang
berhubungan dengan semangat kerja guru dalam melaksanakan tugas-tugas pelayanan dan
tugas rutin lainnya yang berkaitan dengan profesinya sebagai guru. Lebih lanjut dikatakan
bahwa semangat merupakan awal dari pencapaian suatu tujuan yang telah ditetapkan. Hasil yang
dicapai sebagai suatu pencapaian tujuan akan merupakan kepuasan tertentu dan menjadi motivasi
baginya untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang telah direncanakan. Arikunto, dkk (2006 :38)
mengemukakan bahwa “semangat tersebut mengandung makna adanya dorongan”.
Kata semangat terkandung adanya kekuatan tertentu yang dapat mendorong seseorang
untuk melakukan sesuatu.Sementara itu Gibson, dkk (2009:74) menyatakan bahwa “semangat
kerja tersebut merupakan suatu konsep yang digunakan jika seseorang memanfaatkan kekuatan-
kekuatan yang bekerja di dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku”.Hal ini
juga berarti bahwa “semangat mengajar adalah sebagai suatu kondisi guru yang dilandasi
motivasi atau kehendak untuk melakukan tugas professional yang diserahkan
kepadanya”.Selanjutnya dikatakan bahwa kata semangat tersebut menunjuk pada kuantitas
dan kualitas kerja seseorang. Dengan demikian dapat dipahami bahwa semangat melayani para
peserta didik menunjuk pada seberapa banyak dan seberapa berkualitas guru tersebut dalam
melakukan tugas-tugas profesinya sebagai seorang pendidik.Untuk meningkatkan kualitas
tugas mengajar tersebut guru perlu pula melakukan tugas-tugas lainnya yang berkaitan dengan
tugas mengajarnya.Kalau demikian halnya maka kegiatan di luar lingkungan tersebut harus
disikapi sebagai bagian dari realisasi tentang adanya komitmen yang tinggi terhadap tugas
mengajarnya. Karena guru mempunyai komitmen yang tinggi terhadap tugasnya di sekolah,
maka guru tersebut akan berusaha mengembangkan tugas mengajarnya seoptimal mungkin
dengan berbagai cara termasuk harus mencari bahan-bahan penunjang di luar lingkungan
sekolah.
Indikator Semangat Kerja
Menurut Gibson, dkk (2009:77) bahwa untuk mengetahui tingkat kualitas semangat
mengajar guru, atau staf pengajar maka dirumuskan beberapa indikator yang digolongkan
menjadi 2 kategori, yaitu yang berkaitan dengan kuantitas dan kualitas pelaksanaan tugas
pelayanan umat. Lebih lanjut Gibson memaparkan secara sistematis indikator semangat
mengajar sebagai berikut:
a. Kedisiplinan dalam melaksanakan tugas meliputi: prioritas tugas, dan tepat waktu.
b. Tanggung jawab penyelesaian tugas meliputi: tanggap terhadap tugas, dan berusaha keras.
c. Kesungguhan dalam memecahkan masalah yang dihadapi meliputi: mencari penyelesaian
250
d. Meningkatkan usaha dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar meliputi: mempelajari
model-model satuan pelajaran, mengembangkan satuan pelajaran, mengembangkan
strategi belajar mengajar.
e. Mengembangkan alat pelajaran meliputi: mencari informasi alat pelajaran, mencoba
berkreasi membuat alat pelajaran, memanfaatkan perpustakaan.
f. Adanya inovasi dan kreativitas meliputi: mencari informasi tentang inovasi, mencoba
menerapkan temuan baru.
g. Kesungguhan melaksanakan evaluasi hasil belajar meliputi: membuat soal sendiri,
menganalisis hasil tes.
h. Melakukan pengajaran remedial dan pengayaan meliputi: melaksanakan pengajaran
remedial, memprakarsai pengajaran remedial.
i. Moral kerja dan kehadiran meliputi: rela menerima tugas tambahan, tanggung jawab.
Dikatakannya bahwa “tugas pokok guru adalah mengajar siswa, dan tugas itu harus
dilaksanakan dengan komitmen yang tinggi, dan tentunya komitmen tersebut menunjuk pada
semangat kerja”. Dengan demikian semangat kerja guru dapat dilihat dari tingginya komitmen
mereka dalam melaksanakan tugas mengajar. Arikunto (2006:43).
Daresh dalam Glickman (2007:38) dan menyimpulkan adanya beberapa
indikator tentang semangat kerja guru atau staf pengajar, yaitu: (1) kedisiplinan dalam
melaksanakan tugas, (2) kesediaan diri untuk menerima tugas lain di luar tugas pokok, (3)
kemauan dengan serius untuk memecahkan masalah-masalah yang dihadapi, (4) kerajinan
dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar, (5) ketekunan dalam melaksanakan evaluasi,
(6) kehendak untuk melakukan inovasi dan kreativitas, dan (7) moral kerja”. Berkaitan dengan
pendapat Maslow, kemudian Sergiovanni, dkk (2001:65) dalam kajian mereka mengaitkan
kebutuhan manusia dengan semangat mengajar guru. Dalam kajian itu disebutkan bahwa
“semangat mengajar guru dipengaruhi oleh banyak faktor, baik internal maupun eksternal.
Oleh karena itu, dalam melakukan pengukuran semangat mengajar, perlu juga melihat
intensitas dan durasi pelaksanaan tugas”. Berbagai penelitian tentang semangat kerja guru atau
staf pengajar telah dilakukan dan menunjukkan hasil yang bervariasi. Penelitian itu antara lain
dilakukan oleh Nawawi Hadari (2003), bahwa Faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya
semangat kerja adalah: 1) Faktor Minat seseorang terhadap perkerjaan yang dilakukan
seseorang yang beminat dalam pekerjaan nya akan meningkatkan semangat kerja. 2) Faktor
gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang. 3) Status sosial pekerjaan.
Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat
menjadi faktor penentu meningkatkan semangat kerja. 4) Suasana kerja dan hubungan dalam
pekerjaan, penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja. 5) Tujuan
pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang. Dengan
meningkatnya semangat kerja dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan
dan boleh tercapai sesuai yang diharapkan. Di samping itu, peneliti lain seperti Masyhud dan
Tasnim (2001:16) juga telah melakukan penelitian semangat kerja guru.
B Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan Pendekatan pendekatan kuantitatif asosiatif dengan
menggunakan model analisis jalur. Dalam penelitian ini terdapat variable bebas yaitu:
Semangat kerja dengan indicator sebagai berikut: Kedisiplinan dalam melaksanakan tugas
Tanggung jawab penyelesaian tugas, Kesungguhan dalam memecahkan masalah yang
dihadapi, Meningkatkan usaha dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar,
Mengembangkan alat pelajaran, Adanya inovasi dan kreativitas Kesungguhan
melaksanakan evaluasi hasil belajar Melakukan pengajaran remedial dan pengayaan Moral
kerja dan kehadiran.
251
Populasi penelitian ini adalah guru-guru di sekolah SMP Advent Propinsi Sulawesi Utara
sebanyak 521 terdiri dari Guru Honor, guru PNS dan guru indeks (GTY) yang bekerja di
ligkungan Sekolah Yayasan Advent Propinsi Sulawesi Utara.
Tabel 3.1 Ukuran Masing-Masing Sub Sampel
Menurut Bagian/Unit Kerja (n = 62)
No Unit Sampel Jumlah Proporsi Sampel
1 SMP Advent Paal 2 40 0,247 15
2 SMP Advent Tikala 22 0,136 8
3 SMP Advent Kairagi 20 0,123 8
4 SMP Advent Sario 23 0,142 9
5 SMP Advent Tanawangko 20 0,123 8
6 SMP Advent Pandu 15 0,093 6
7 SMP Advent Bitung 22 0,136 8
TOTAL 162 1.000 62
C. Deskripsi Data Hasil Penelitian
Penelitian ini terdiri, dengan rincian: Satu variable bebas dan satu variable terikat.
Variabel terikat adalah Kinerja guru sedangkan variable bebas adalah Semangat Kerja (X1)
Untuk mendapatkan gambaan data hasil penelitain dari masing-masing variable, berikut ini
akan disajikan data hasil penelitian.
1. Kinerja Guru
Instrumen penelitian berupa kuesioner yang disusun dan telah diuji coba sehingga
menghasilkan 35 butir pernyataan yang valid, sehingga secara teoretik, skor jawaban responden
Mempunyai rentang 1-5 (sesuai skala Likert dalam kuesioner) dihitung rerata keseluruhan
setiap
variable disertai skor maksimum, minimum, dan standard deviasi (lihat data Report- Tabel 4.1).
Untuk variable endogen Kinerja Guru (M = 162.4426).
252
Tabel 4.1 Nilai Statistik deskriptif Kinerja Guru
Statistik Kinerja Guru
N 61 Minimum 132.00 Maximum 175.00 Mean 162.4426 Std. Deviation 12.52667
1. Semangat Kerja
Instrumen penelitian tentang variable penelitian Semangat Kerja yang telah disusun
dalam bentuk kuesioner, berdasarkan hasil uji coba yang dilakukan pada responden di luar
responden penelitian menghasilkan 32 butir pernyataan yang valid, sehingga secara teoretik,
skor jawaban responden mempunyai rentang 1-5 (sesuai skala Likert dalam kuesioner) dihitung
rerata keseluruhan setiap variable disertai skor maksimum, minimum, dan standard deviasi
(lihat data Report). Untuk variable eksogen Semangat kerja (M = 143.0820).
Table 4.2
Nilai Statistik deskriptif variable semangat kerja
Statistik Semangat Kerja
N 61
Minimum 120.00
Maximum 158.00
Mean 143.0820
Std. Deviation 9.92353
1.1 Uji Normalitas Data
1.2 Pengujian Kehomogenan (Kesamaan) Variansi Regresi
Uji persyaratan kehomogenan (kesamaan) varansi regresi dapat digunakan
dengan Uji Bartlett atau Uji Levene. Hasil uji dikatakan memiliki variansi regresi dari
dua variabel adalah homogen (sama) bila nilai p > = 0,05 bila data diolah dengan
program statistika. Berikut ini disajikan hasil pengujian kehomogenan (kesamaan)
variansi
(Tabel 4.3).
253
Tabel 4.3 Hasil Uji Homogenitas Variansi Regresi
Homogenitas Regresi Statistik Signifikansi
X1 terhadap X4 11,92 p = 0,685*
X2 terhadap X4 18,66 p = 0,230*
X3 terhadap X4 0,97 p = 0,512**
X1 terhadap X3 11,,91 p = 0,806*
X2 terhadap X3 17,31 p = 0,366*
2.1 Uji Kelineran Hubungan Dua Variabel
Uji persyaratan kelineran hubungan dua variabel digunakan Uji Ketidakcocokan
Regresi Linear melalui Analisis Variansi (Uji F) dan grafik scatterplot. Uji dikatakan cocok
sebagai hubungan dalam bentuk regresi liner bila nilai p > α = 0,05 atau grafik cenderung
berbentuk garis liner.
2.1.1 Pengujian Kelinearan Regresi Semangat Kerja Guru (X3)
terhadap Kinerja Guru (X4).
Hipotesis yang hendak diuji adalah:
Ho: Hubungan Semangat Kerja Guru dan Kinerja Guru berbentuk regresi linear
(Garis lurus).
H₁ : Hubungan Semangat Kerja Guru dan Kinerja guru berbentuk tidak linear.
Hasil uji kelinearan regresi Semangat Kerja (X3) terhadap Kinerja Guru (X4) dengan
analisis variansi (Uji F) dapat dilihat pada Tabel 4.6. Dalam Tabel 4.6 menunjukkan bahwa
hasil uji kecocokan model diperoleh nilai F = 1.438 dengan nilai p = 0,161. Berdasarkan kriteria
pengujian, hasil ini menyatakan Semangat Kerja dan Kinerja Guru berbentuk regresi liner
(garis lurus) sebab memiliki nilai p = 0,161 > α = 0,05. (Terima Ho). Hubungan kelineran
kedua variabel tersebut dapat dilihat pada Gambar 4.1.
Tabel 4. 4 Analisis Variansi Uji Linearitas X3 dan X4
Keterangan:
DK = Derajat Kebebasan
JK = Jumlah Kuadrat
KT = Kuadrat Tengah
F = Uji F
Model DK JK KT F Signifikansi
Lineritas 1 5195.879 5195.879 86.676 p = 0,000
Kecocokan 26 2240.954 86.191 1.438 p = 0.161
254
Gambar 4.1. Scatterplot Hubungan Liner Semangat Kerja dengan Kinerja Guru
2.1.2. Pengujian Kelinearan Perilaku Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Guru (X4)
Hipotesis yang hendak diuji adalah:
Ho: Hubungan Perilaku Kepemimpinan dan Kinerja Guru berbentuk regresi Linear
(Garis lurus).
H₁ : Hubungan Perilaku Kepemimpinan dan Kinerja guru berbentuk tidak Liinear.
Hasil uji kelinearan regresi Perilaku Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Guru (X4)
dengan analisis variansi (Uji F) dapat dilihat pada Tabel 4.7. Dalam Tabel 4.7 menunjukkan
bahwa hasil uji kecocokan model diperoleh nilai F = 0.891 dengan nilai p = 0,630 Berdasarkan
kriteria pengujian, hasil ini menyatakan Perilaku Kepemimpinan dan Kinerja Guru berbentuk
regresi liner (garis lurus) sebab memiliki nilai p = 0,630 > α = 0,05. (Terima Ho). Hubungan
kelineran kedua
variabel tersebut dapat dilihat pada Gambar 4.1
Tabel 4.5 Analisis Variansi Uji Linearitas X1 dan X4
Keterangan:
DK = Derajat Kebebasan
JK = Jumlah Kuadrat
KT = Kuadrat Tengah
F = Uji F
Model DK JK KT F Signifikansi
Lineritas 1 622.151 622.151 3.896 p = 0,061
Kecocokan 36 5120.315 142.231 0.891 p = 0,630
255
Hasil
Hubungan Semangat Kerja dengan Kinerja Guru
Berikut ini disajikan hasil perhitungan koefisien korelasi dan koefisien jalur (pengaruh
langsung dan pengaruh tidak langsung).
Hubungan Koefisien
Korelasi
Koefisien Jalur
Pengaruh
Langsung
Pengaruh Tidak Langsung
(X1 (Y) 43r = 0,743
(p = 0,000) 43 = 0,472
(Sig = 0,000)
Tabel 4.6 Hasil Koefisien Korelasi, Koefisien Jalur (Pengaruh Langsung dan
Pengaruh Tidak langsung) dan Signifikansinya.
ρ43 = 0,472 (s)
Gambar 4.2 Model Hubungan Antarvariabel Setelah Pengujian Keterangan
X1 = Semangat Kerja
Y = Kinerja Guru
s = signifikan
ts = tidak signifikan
Hasil analisis koefisien jalur pada Tabel 4.6 menyatakan bahwa berdasarkan hipotesis
penelitian dan hipotesis statistik yang diajukan pada halaman 102 maka diperoleh hasil sebagai
berikut: Hipotesis 3 yang menyatakan ada pengaruh langsung positif Semangat Kerja Guru
terhadap Kinerja Guru dapat diterima (terima H1 : 43 > 0), sebab nilai p = 0,000 < α = 0,05
atau pengaruh langsung signifikan (s). Ketiga, Hasil Penelitian menunjukan bahwa terdapat
pengaruh langsung positif Semangat kerja Guru terhadap Kinerja guru SMP Advent Propinsi
Sulawesi Utara.
X1
y
256
Semangat kerja dalam melaksanakan tugas dan pelayanan rutin lainya adalah sangat
mempengaruhi Kinerja Guru. Karena semangat merupakan awal dari pencapaian suatu tujuan
yang telah ditetapkan. Hasil penelitian ini sangat sesuai beberapa hasil penelitian yang
diadakan, antara lain, menurut Suhaimi (2015) dalam Disertasi nya tentang “Hubungan
Perilaku kepemimpinan kepala sekolah, Semangat kerja, Komitmen Organisasi, dengan
Kinerja guru Sekolah menengah pertama Negeri Kabupaten Hulu Sungai Selatan”. Hasil
penelitian menunjukan terdapat pengaruh positif langsung semangat kerja terhadap Kinerja
guru. Semangat kerja dalam melakukan pekerjaan dan pelayanan adalah sangat mempengaruhi
kinerja guru. Dengan adanya semangat kerja, guru dapat bekerjasama dengan baik sehingga
kinerja akan meningkat.
Selanjutnya terdapat beberapa alasan yang dikemukakan oleh para ahli mengenai
pentingnya semangat kerja. Salah satu ahli tersebut adalah Malayu S.P Hasibuan (2004)
menyatakan bahwa Semangat kerja dapat meningkatkan Kinerja, meningkatkan performa dan
kreativitas, mengurangi absen, meningkatkan perhatian, menjadikan tempat kerja lebih aman,
dan meningkatkan kualitas kerja. Selanjutnya Tingginya semangat kerja guru juga akan
meningkatkan kemauan guru untuk datang tepat waktu, meningkatkan komunikasi,
mengurangi waktu untuk bergosip dan menambah kreatifitas. Teori –teori yang dikemukakan
ini sangat penting untuk menunjang Kinerja Guru.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian membuktikan bahwa teori-teori yang
dikemukakan memiliki kesesuaian dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, sehingga hasil
penelitian ini dapat disimpulkan bahwa: Terdapat Pengaruh positif langsung Semangat Kerja
Guru terhadap Kinerja Guru SMP Advent Propinsi Sulawesi Utara. Dengan semangat kerja
yang tinggi dapat menunjang kegiatan pembelajaran yang berjalan efektif dan effisien. Hal ini
akan berdampak positif terhadap kinerja guru sehingga guru akan maksimal dalam
menjalankan tugas mengajar dengan baik. Dengan demikian, ternyata bahwa variasi yang
terjadi pada Kinerja Guru Advent Propinsi Sulawesi Utara dipengaruhi oleh semangat Kerja.
B. Implikasi
Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan penelitian maka dapat dirumuskan beberapa
implikasi hasil penelitian ini sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positiff langsung Semangat kerja
guru terhadap Kinerja guru SMP Advent Propinsi Sulawesi Utara.
2. Hal ini mengharuskan guru-guru SMP Advent propinsi Sulawesi utara untuk memperbaiki
dan meningkatkan semangat kerja. Bila terjadi peningkatan semangat kerja guru
menyebabkan peningkatan kinerja guru.
3. Di samping itu, guru-guru itu sendiri diharapkan mampu mengembangkan motivasi intrinsik
sehingga semangat kerja yang tinggi tetap dipertahankan.
4. Mengupayakan terjaminnya kesejahteraan guru-guru dan memperhatikan kebutuhan-
kebutuhan kegiatan belajar mengajar guru termasuk kebutuhan-kebutuhan dalam bidang
ekonomi sehingga dapat mencetuskan rasa kondusif dalam menjalankan tugas.
257
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi penelitian diatas, direkomendasikan beberapa
saran sebagai berikut:
1. Seharusnya para guru dapat mempertahankan dan meningkatkan semangat kerja agar bisa
meningkatnya kinerja guru.
2. Penelitian lanjutan perlu diadakan untuk menelusuri faktor-faktor lain yang mempengaruhi
kinerja guru, mengingat keterbatasan dalam penelitian ini.
3. Bagi Yayasan lebih memperhatikan factor-faktor yang berpotensi membangkitkan semangat
kerja guru seperti: Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang.
Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi
posisi
yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatkan semangat kerja, Suasana kerja dan
hubungan dalam pekerjaan, penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat
kerja.
4. Hasil-hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam perencanaan pendidikan,
khususnya dalam pengembangan perencanaan peningkatan kinerja kerja guru yaitu kegiatan
pembelajaran yang menghasilkan pembelajar-pembelajar yang produktif. Untuk menjamin
terealisasinya saran pada butir 2 di atas, maka perlu diupayakan suatu pembaruan sistem
pengkajian yang lebih memperhatikan unsur kompetensi dan beban kerja. Hal ini tentunya
perlu dikaji lebih jauh karena mengandung konsekuensi perubahan Anggaran Belanja
Yayasan.
258
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Gibson, J. L; Ivanzevich, J.M. & Donelly, J.H. 2009.Organisasi (Jilid I). Terjemahan oleh
Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.
Gibson, J.L.; Ivancevich, J.M.; Donnely, Jr. J.H. 2009.Organisasi dan Manajemen: Perilaku,
Struktur, dan Proses.Edisi keempat. Alih Bahasa Wahid, Dj. Jakarta: Erlangga
Glickman, C.D. 2007. Developmental Supervision. Alternative Practices for Helping Teacher
Improve Instruction. Alexandrina: ASCD.
Greenberg, J. & Baron, R.A. 2010.Behavior in Organization, Understanding and Managing
the Human Side of Work. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Hamzah B. Uno.2014. Teori Kinerja dan Pengukurannya.Cetakan kedua.PT Bumi Aksara
Jakarta
Handoko, T.Hani,2000. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia,Jakarta:BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta: PT Rafika Aditama.
Maslow dalam Sergiovanni, T.J. 2001. The Principalship: A Reflective Practice Perspective.
Boston: Allyn and Bacon, Inc.
McDaniel, Theory Strain Under load, 2002. (Http//www.accel team.com/motivation/inex.
html)
Nawawi dalam Abbas, Syahrizal. 2009. Manajemen Perguruan Tinggi. Cetakan kedua.
Jakarta: PT Fajar Interpratama Offset. Robins, Stephen. P. 2009.Perilaku Organisasi
Jilid I Edisi Ke delapan. Jakarta: PT Prenhallindo. .
Robins, Stephen. P. 2009.Perilaku Organisasi Jilid I Edisi Ke delapan. Jakarta: PT
Prenhallindo.
Robbins,S.P 2009. Organizational Behavior, Tenth Edition,Singapore: Prentice Hall.
Sergiovanni, T.J. 2001. The Principalship: A Reflective Practice Perspective. Boston: Allyn
and Bacon, Inc.
Suharsimi, Arikunto Wuraji, Aswani, S. & Sitiman. 2006. Iklim Organisasi Sekolah Dasar
dan Motivasi Mengembangkan Mutu Profesional Guru Hubungannya Dengan
Semangat Mengajar Guru Sekolah Dasar se- Jawa, Laporan Penelitian. Yogyakarta
Lembaga Penelitian IKIP Yogyakarta
Whitemore dalam Hamzah B. Uno.2014. Teori Kinerja dan Pengukurannya.Cetakan kedua.PT
Bumi Aksara, Jakarta.
259