exposicion grupo 3 rrhh

GESTIÓN EMPRESARIAL Y RECURSOS HUMANOS

INTEGRANTES:

JOHANNA CHAMBA JIMENEZ ANGELA JIMENEZ CARDOZO ELIANA BARRENO ESPINOZA DANIEL PONCE CALERO DAVID REGALADO YALAMÁ

GRUPO Nº 3 - GESTIÓN EMPRESARIAL Y RECURSOS HUMANOS ASO25 - TEC. ADM. EMPRESAS

GRUPO Nº 3

DE LAS JORNADAS DE TRABAJO

¿Qué es la jornada de trabajo?

Es el tiempo diario que el trabajador destina a realizar sus tareas, pudiendo ser esta parcial (menor a 8 horas diarias) o máxima (8 horas diarias).Para el efecto del cómputo de las ocho horas se considerará como tiempo de trabajo efectivo, aquel en que el trabajador se halle a disposición de sus superiores o del empleador, cumpliendo sus órdenes.

División de la jornada La jornada ordinaria de trabajo puede ser dividida en dos partes, con reposo de hasta dos horas después de las cuatro primeras horas de labor.La jornada de trabajo también puede ser única, es decir, ejecutada en forma continua durante el día para lo cual, se requiere la autorización del Director o Subdirector del Trabajo, dependiendo de las circunstancias.

Cuáles son los tipos de jornada de trabajo Jornada máxima Por disposición del Art.47 del Código del Trabajo, la jornada máxima de trabajo, será de ocho horas diarias, de manera que no excedan de cuarenta horas semanales, salvo por disposición de la ley en contrario. Las jornadas de trabajo obligatorio no pueden exceder de cinco en la semana, o sea de 40 horas hebdomadarias (semanales).

Jornadas especiales de menor duración Como excepción a las ocho horas de duración máxima de la jornada de trabajo, la ley establece jornadas especiales de menor duración, así tenemos:

a) En el subsuelo, el tiempo máximo de trabajo efectivo es de seis horas diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, puede prolongarse por una hora más, con la remuneración y recargos correspondientes;

b) Los menores de edad, es decir los menores de dieciocho años y mayores de quince por ningún motivo, pueden tener una jornada de trabajo superiora las seis horas diarias, durante un período de cinco días a la semana. (Art.84Leyde la Niñez y la Adolescencia);

c) En las empresas o centros de trabajo que no cuenten con guarderías infantiles, durante los nueve meses posteriores al parto, la jornada del lactante durará seis horas que se señalará o distribuirán de conformidad con el contrato colectivo, el reglamento interno, o por acuerdo de las partes. (Art.155 C T.);

d) Las Comisiones Sectoriales y las Comisiones de Trabajo tienen la facultad de determinar las industrias en que no será permitido el trabajo durante la jornada completa, y fijarán el número de horas de labor.(Art.48 CT.);

e) En los contratos de trabajo de jornada parcial permanente, determinados en el inciso segundo del Art.82 del Código del Trabajo, la duración de la jornada también es inferior a las ocho horas;


f) La

contratación a tiempo parcial, es decir aquella mediante la cual un trabajador se obliga para con el empleador a prestar sus servicios lícitos y personales, durante los días sábados, domingos y de descanso obligatorio, permite que se labore en jornadas completas de ocho horas o en jornadas parciales.(Art.50,Ley 90).

Jornadas especiales de mayor duración A diferencia de los casos antes anotados, la jornada de trabajo, puede superarlas ocho horas diarias de labor, sin que esto signifique, el pago de trabajo suplementario, así tenemos:

a) Atendida la naturaleza del trabajo de transporte, la duración de la jornada de trabajo puede exceder de las ocho horas diarias, siempre que se establezcan turnos en la forma que acostumbraren hacerlo las empresas o propietarios de vehículos, de acuerdo con las necesidades del servicio, incluyéndose como jornada de trabajo los sábados, domingos y días festivos. La distribución de los turnos se hará de tal modo que sumadas las horas de servicio de cada trabajador resulte las ocho horas diarias de jornada ordinaria (Art.325 CT.);

b) La jornada de trabajo también puede superar las ocho horas, cuando los empleados tuvieren funciones de confianza y dirección, esto es el trabajo de quienes, en cualquier forma representen al empleador o hagan sus veces; el de los agentes viajeros, de seguros de comercio; y, el de los guardianes o porteros residentes (Art.58 CT.);y,

c) La duración de la jornada también es superior a la ordinaria, en el caso de los empleados de servicio doméstico, quienes tienen derecho a un día de descanso cada dos semanas de servicio. (Art.269 C T.)

Jornada nocturna La jornada nocturna, es decir aquella que se realiza entre las 19H 00 y las 06H 00 del día siguiente, puede tener la misma duración y da derecho a igual remuneración que la diurna, con un incremento del veinticinco por ciento (25%).

Jornada suplementaria Por convenio escrito entre las partes y previa la autorización del Inspector del Trabajo, la jornada de trabajo puede exceder de las ocho horas; sin que éstas puedan superarlas cuatro en el día y de doce en la semana.

Si las horas suplementarias tuvieren lugar durante el día o hasta las doce de la noche, el empleador pagará la remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un cincuenta por ciento (50%)de recargo.

En cambio si las horas suplementarias, estuvieren comprendidas entre las doce de la noche y las seis de la mañana o a su vez si las ejecutan los días sábados o domingos, el trabajador tiene derecho a un ciento por ciento (100% )de recargo.

En el trabajo a destajo, se tomarán en cuenta para el recargo de la remuneración las unidades de obra ejecutada durante las horas excedentes de las ocho obligatorias; en


tal caso, se aumentará la remuneración correspondiente a cada unidad con el cincuenta o cien por ciento de recargo según el caso.

Los trabajadores de las empresas de servicios complementarias, lo que exceda del tiempo de trabajo convenido, será remunerado como jornada suplementaria o extraordinaria, con los recargos de ley, tal como lo establece el inciso final de lArt.2 del Mandato Constituyente No.8

Jornada extraordinaria La jornada de trabajo extraordinario se justifica en los siguientes casos:

a) Por la necesidad de evitar un grave daño al establecimiento o explotación amenazada por la inminencia de un accidente; y, en general, por caso fortuito o fuerza mayor que demande atención impostergable; y,

b) Por la condición manifiesta de que la industria, explotación o labor no pueda interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que satisfacen, por razones de carácter técnico o porque su interrupción puede generar perjuicios de interés público.

En estos casos, el trabajo deberá limitarse al tiempo estrictamente necesario para atender al daño o peligro y en cuanto a la remuneración se estará a los mismos recargos establecidos para el trabajo suplementario.

Como es lógico, para la realización de la jornada extraordinaria, no se requiere la autorización del Inspector del trabajo, aunque es obligación del empleador, comunicar de este particular a dicha autoridad, dentro de las veinticuatro horas siguientes al peligro o accidente.

Jornada recuperable Cuando por causas accidentales o imprevistas, fuerza mayor u otro motivo ajeno a la voluntad del empleador o trabajador, se puede recuperarla jornada perdida de la siguiente manera:

a) Aumentando hasta por tres horas las jornadas de los días subsiguientes, hasta completar el número de horas no laboradas, sin estar obligado al pago del recargo;

b) Si el empleador tuviere a los trabajadores en el establecimiento o fábrica hasta que se renueven las labores, perderá el derecho a la recuperación del tiempo perdido, a menos que pague el recargo respectivo;

c) El trabajador que no quisiere sujetarse al trabajo de recuperación, devolverá el valor de la remuneración recibida, correspondiente al tiempo de interrupción;

d) La recuperación del tiempo perdido, podrá exigirse a los trabajadores, previa autorización del Inspector del Trabajo; y,

e) En los días lunes y m artes de carnaval se suspenderán las actividades en el sector público, y las jornadas laborables en el sector privado, debiendo recuperarse las dieciséis horas no laboradas, a criterio de la máxima autoridad o representante de cada institución o empresa, respectivamente.

Exhibición de horarios de trabajo


En todo

establecimiento de trabajo se exhibirá en lugar visible el horario de labor para los trabajadores, así como los servicios de turno por grupos cuando la labor requiera esta forma.

El trabajador tiene derecho a conocer desde la víspera las horas fijas en que comienza y termina su turno, cuando se trate de servicios por reemplazos en una labor continua, quedándole también el derecho de exigir remuneración por las horas de espera, en caso de omitirse dichos avisos.(Art.63CT.)

Las fábricas y todos los establecimientos de trabajo colectivo tienen la obligación de elevar a la Dirección Regional del Trabajo en sus respectivas jurisdicciones, copia legalizada del horario para su aprobación. (Art.64 CT.)

REMUNERACIONES

NATURALEZA Y MODALIDADES

¿QUÉ ES? La remuneración es uno de los elementos fundamentales del contrato de trabajo. Pagarla, en forma completa y oportuna, es la primera obligación del empleador frente al trabajador y, simultáneamente, es el derecho básico de éste. Frente al trabajo desempeñado por el trabajador, el pago de la remuneración es la contraprestación esencial de la relación laboral. (Art. 42 CT). Además, debe ser justa, con un salario digno que cubra al menos las necesidades básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia; será inembargable, salvo para el pago de pensiones por alimentos. Es obligación del Estado fijar y revisar anualmente el salario básico establecido en la ley, de aplicación general y obligatoria. (Art. 328 CRE). SALARIO Según la ley, se llama salario la remuneración que se paga al obrero por su trabajo. Cuando se paga por jornadas de labor se lo conoce también como jornal. Ya se trate de pago por jornal como por unidades de obra o por tarea, el plazo de pago no podrá exceder de una semana. Si se tratare de labores no permanentes, se puede pagar por días (Art. 80 CT) (Arts. 1 y 3 del Convenio 95 de la OIT). SEMANA INTEGRALEl pago por semana debe comprender los cinco días de trabajo y los días de descanso obligatorio (sábado y domingo). Por eso se habla de "semana integral", es decir que por cinco días de trabajo se paga siete días de jornal (Art. 50 CT).


Ahora bien, si el obrero ha faltado injustificadamente a media jornada continua de trabajo en el curso de la semana, sólo tendrá derecho a seis días de remuneración; y si hubiere faltado a una jornada completa sólo percibirá lo correspondiente a cinco días de remuneración. Si hubiere faltado más jornadas sólo deberá percibir el salario por los días trabajados (Art. 54 CT) SUELDO La remuneración que se paga al empleado se llama sueldo y se calcula por meses, contando también los días no laborables (sábados, domingos y días de fiesta cívica del mes). El plazo para el pago de sueldos no debe ser mayor de un mes, pero pueden establecerse otros plazos distintos para el pago (por quincenas, por ejemplo) (Art. 80 CT). SUELDO BÁSICO No existe en el Código norma expresa acerca de qué entender por sueldo, salario o jornal "básico"; es un concepto establecido en la Ley 109 (compensación por costo de vida), publicada en el Registro Oficial 363 de 8 de noviembre de 1982, y se entendía como tal solamente el estipendio en dinero percibido por el trabajador con carácter normal y permanente, sin tomar en cuenta las horas suplementarias y extraordinarias, ni remuneraciones adicionales, participación en utilidades o beneficios de contratación colectiva, ni cualquier otro ingreso adicional. Con la Ley para la Transformación Económica del Ecuador en su Art. 94 se establece la unificación salarial que empezó desde el 2001 y culminó en el año 2005, con la cual se incorporaron a la remuneración mensual el décimo quinto sueldo y el décimo sexto sueldo, así como, paulatinamente, los componentes salariales en proceso de incorporación a la remuneración como son la bonificación complementaria y la compensación por el incremento del costo de vida, los mismos que durante el año 2000 se pagaban por separado. REMUNERACIÓN POR JORNADA PARCIAL Si la prestación de servicios fuere por jornadas parciales permanentes, la remuneración se pagará en forma proporcional a lo que corresponde a la jornada completa, que actualmente no podrá ser inferior a la remuneración mínima unificada (Art. 82, inc. 2 CT).

OTRAS FORMAS DE REMUNERACIÓN La ley admite otras formas de remuneración, como en el caso de los contratos llamados en participación, en los cuales la remuneración se establece a través de un porcentaje en los beneficios del empleador (por ejemplo, en forma de comisiones sobre las ventas u otras operaciones de una empresa). En estos casos puede acordarse independientemente que el trabajador reciba también un sueldo o salario fijo. Aunque la remuneración no se establezca por unidades de tiempo, debe ser liquidada y pagada dentro de plazos previamente determinados en el contrato. (Art. 13 CT).


Los comisionistas, aquellos que ejercen actos de comercio, en su propio nombre, por cuenta de un comitente, según el Art. 374 del Código de Comercio, para efectos de la remuneración no están sujetos al Código del Trabajo y al no existir relación laboral no son considerados trabajadores (Art. 374 C. de Comercio). QUÉ COMPRENDE LA REMUNERACIÓN El sistema legal respecto a remuneraciones ha ido cambiando en los últimos años, estableciendo nuevos conceptos de pago. Resulta por lo tanto esencial determinar cuáles de esos rubros forman parte de la remuneración permanente del trabajador. Este señalamiento es importante para efectos legales como los siguientes:

Pago de los aportes al IESS; pago del fondo de reserva; Cálculo de las indemnizaciones y bonificaciones a las que el trabajador podría tener derecho en determinadas circunstancias; Pago de vacaciones no gozadas; Pensiones de jubilación;

Para todos estos efectos, el Art. 95 del Código del Trabajo considera remuneración del trabajador solamente:

Su sueldo o salario básico; Lo percibido en dinero por trabajos extraordinarios o suplementarios; Las comisiones u otras participaciones en beneficios establecidas

contractualmente; Cualquier otra retribución accesoria que tenga el carácter de normal en la

empresa; Lo que el trabajador reciba del empleador en servicios o en especies,

siempre que tengan idéntico carácter de normalidad en la empresa (Art. 95 CT).

PÉRDIDA DE LA REMUNERACIÓN

Artículo 54.- Pérdida de la remuneración.- El trabajador que faltare injustificadamente a media jornada continua de trabajo en el curso de la semana, tendrá derecho a la remuneración de seis días, y el trabajador que faltare injustificadamente a una jornada completa de trabajo en la semana, sólo tendrá derecho a la remuneración de cinco jornadas.

Tanto en el primer caso como en el segundo, el trabajador no perderá la remuneración si la falta estuvo autorizada por el empleador o por la ley, o si se debiere a enfermedad, calamidad doméstica o fuerza mayor debidamente comprobada, y no excediere de los máximos permitidos.


La jornada completa de falta puede integrarse con medias jornadas en días distintos.

No podrá el empleador imponer indemnización al trabajador por concepto de faltas.

Dentro de las diversas formas de pérdida de la remuneración cabe distinguir:

Aquellas en las que la actitud del empleado está legitimada, por lo cual no hay incumplimiento contractual, sino suspensión de algún efecto del contrato.

Aquellas otras que, por no contar con esa justificación, son ilícitas.

EJEMPLO ANEXO A.

CALENDARIO LABORAL

CONCEPTOEl Calendario Laboral, especifica la jornada de trabajo, como es su duración, la distribución del mismo a lo largo del año y su horario. Se trata de un documento que refleja por lo tanto la disciplina del tiempo de trabajo durante el año.

Para la elaboración del calendario se tiene en cuenta diversas fuentes que intervienen, como la ley, los convenios colectivos, acuerdos de empresa.

El contenido del calendario suele estar compuesto por : Horario de trabajo Distribución anual de los días de trabajo

Días festivos, descansos semanales, descanso entre jornada y otros días inhábiles.

Puentes El período de disfrute de las vacaciones

Pero no tiene que constar en el calendario laboral el descanso compensatorio de trabajo en domingos y festivos, previsto en el convenio colectivo y cuyo disfrute ha de ser pactado individualmente entre empresa y trabajador. Tampoco es necesario que se haga constar los horarios flexibles de que pueda disfrutar una parte del personal de la empresa.

LAS FIESTAS LABORALES.Están establecidas legalmente por el Estado, por las diferentes comunidades autónomas y por las distintas localidades del territorio nacional.


ELABORACIÓN

Artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores: “Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral”. El empresario es el responsable de elaborar el calendario laboral correspondiente.Previamente, el empresario debe consultar a los representantes de los trabajadores, si los hubiera, quienes deberán elaborar un informe previo. El informe no es vinculante para el empresario pero sí preceptivo. Es pues un requisito si se produjese algún tipo de conflicto.

Una vez que el calendario se ha elaborado éste deberá exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo a efectos de publicidad por parte de los trabajadores. En caso contrario, la empresa incurrirá en una infracción administrativa “leve” (Art. 6.1 de la


Ley de

Infracciones y Sanciones del Orden Social).

El calendario laboral puede sufrir modificaciones a lo largo del año, siempre que se ajuste a los cauces legales se utilizará el mismo procedimiento que para su elaboración

IMPUGNACIÓNSI se da el caso que no exista consenso entre el empresario y los trabajadores (o representantes de los trabajadores) en la elaboración del calendario, siempre se podrá impugnar judicialmente ante la jurisdicción social, siguiendo los siguientes cauces:

Representantes de los trabajadores, vía procedimiento de conflicto colectivo Representantes de los trabajadores individuales, vía procedimiento laboral ordinario durante el año.

VACACIONES

Tienen derecho a las vacaciones los trabajadores que han cumplido un año de trabajo para el mismo empleador, en caso de salir del trabajo antes de cumplir el año de servicio debe cancelarse al trabajador la parte proporcional a las vacaciones no gozadas.

Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de 15 días de vacaciones, incluidos los días no laborables. Quienes hubieren prestado servicios más de cinco años al mismo empleador, gozarán adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes.

Acceder a calculadora de vacaciones laborales.• Periodo de Cálculo de vacaciones:

• Por años de servicio.

Forma de Cálculo de vacaciones:La forma de calcular el pago de las vacaciones, consiste en dividir la remuneración recibida durante el año de servicio para veinticuatro (24).

Para la parte proporcional, (monto recibido en el periodo /días laborados en el periodo) * días de vacación a recibir

Base de Cálculo de vacaciones:(Sueldo + Horas Extras + Comisiones + Otras retribuciones Accesorias Permanentes) Anual

Acumulación de vacaciones:Las vacaciones pueden acumularse hasta 3 años y gozarlas en el 4to año, de no hacerlo pierde el 1er año de vacaciones.


CALCULO DE VACACIONES

Quienes Tienen Derecho: Todos los Trabajadores en general.Desde que tiempo adquieren el derecho: A partir del primer año de serviciosPeriodo de Cálculo: Un año calendario o proporcionalForma de Cálculo: Se suma el total ganado en todo el año de

servicios, y se divide para 24. Base de Cálculo (sueldo) + (horas extras) + (comisiones)+

(otros ingresos) Forma de adquirirla Por medio de vacaciones, o pagadas Fecha

de pago Oportunamente en el rol correspondienteBase Legal Código de Trabajo Art. 69 al 78

PAGO DE VACACIONES PARA AÑO COMPLETO

EJEMPLO Fecha de Ingreso 01/01/2011Un Año de Servicio 31/12/2012Sueldo Básico mensual $294,00Sueldo Básico ganado al año $3.528,00Horas Extras anuales $890,00TOTAL GANADO EN EL AÑO $4.418,00(DIVIDIDO PARA 24) Usd (vacaciones) $184,08

Debemos tomar en cuenta para el cálculo de vacaciones los siguientes datos:

FECHA DE INGRESO 01/01/2011UN AÑO DE SERVICIO 31/12/2012PUEDE SALIR A PARTIR DEL 01/01/2012

La fecha de salida puede ser establecida por el empleador, de acuerdo a la disponibilidad del reemplazo, el empleado debe anticipar la fecha de toma de Vacaciones, para los casos en que el empleador no tenga los recursos humanos para reemplazar, este se puede postergar para el próximo año acumulándose hasta un máximo de 5 años.

PAGO DE VACACIONES PROPORCIONAL

EJEMPLO

Fecha de Ingreso 01/01/2011


Fecha de

salida 25/10/2011Sueldo Básico mensual $294,00Días Trabajados 297Horas Extras totales ganadas $24,19TOTAL GANADO PROPORCIONAL $1.021,19(DIVIDIDO PARA 24) Usd (vacaciones) $42,55

Los pagos proporcionales deberán ser calculados incluidos todos los ingresos percibidos por el trabajador, y pagados en la liquidación, debidamente registrados en el Ministerio de Relaciones laborales.Es importante conocer que el trabajador tiene la obligación de tomar las vacaciones, o en caso contrario podrá acumularlas, la ley no prevé el pago de Vacaciones a cambio de la toma de la misma, y considera su pago solo en casos de liquidaciones.

Base Legal

Art. 69.- Vacaciones anuales.- Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos los días no laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por más de cinco años en la misma empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes.

El trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al período de vacaciones.

Los trabajadores menores de dieciséis años tendrán derecho a veinte días de vacaciones y los mayores de dieciséis y menores de dieciocho, lo tendrán a dieciocho días de vacaciones anuales.

Los días de vacaciones adicionales por antigüedad no excederán de quince, salvo que las partes, mediante contrato individual o colectivo, convinieren en ampliar tal beneficio.

Art. 70.- Facultad del empleador.- La elección entre los días adicionales por antigüedad o el pago en dinero, corresponderá al empleador.

El derecho al goce del beneficio por antigüedad de servicios rige desde el 2 de noviembre de mil novecientos sesenta y cuatro.

Art. 71.- Liquidación para pago de vacaciones.- La liquidación para el pago de vacaciones se hará en forma general y única, computando la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante un año completo de trabajo, tomando en cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias


de labor y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa en el mismo período, como lo dispone el artículo 95.

Si el trabajador fuere separado o saliere del trabajo sin haber gozado de vacaciones, percibirá por tal concepto la parte proporcional al tiempo de servicios.

Art. 72.- Vacaciones anuales irrenunciables.- Las vacaciones anuales constituyen un derecho irrenunciable que no puede ser compensado con su valor en dinero. Ningún contrato de trabajo podrá terminar sin que el trabajador con derecho a vacaciones las haya gozado, salvo lo dispuesto en el artículo 74.

Art. 73.- Fijación del período vacacional.- En el contrato se hará constar el período en que el trabajador comenzará a gozar de vacaciones. No habiendo contrato escrito o tal señalamiento, el empleador hará conocer al trabajador, con tres meses de anticipación, el período en que le concederá la vacación.

Art. 74.- Postergación de vacación por el empleador.- Cuando se trate de labores técnicas o de confianza para las que sea difícil reemplazar al trabajador por corto tiempo, el empleador podrá negar la vacación en un año, para acumularla necesariamente a la del año siguiente.En este caso, si el trabajador no llegare a gozar de las vacaciones por salir del servicio, tendrá derecho a las remuneraciones correspondientes a las no gozadas, con el ciento por ciento de recargo.

Art. 75.- Acumulación de vacaciones.- El trabajador podrá no hacer uso de las vacaciones hasta por tres años consecutivos, a fin de acumularlas en el cuarto año.

Art. 76.- Compensación por vacaciones.- Si el trabajador no hubiere gozado de las vacaciones tendrá derecho al equivalente de las remuneraciones que correspondan al tiempo de las no gozadas, sin recargo. La liquidación se efectuará en la forma prevista en el artículo 71.

Art. 77.- Reemplazo del trabajador que maneja fondos.- Si el trabajador que maneja fondos hiciere uso de vacación, podrá dejar reemplazo bajo su responsabilidad solidaria y previa aceptación del empleador, quien pagará la correspondiente remuneración. Si el empleador no aceptare el reemplazo y llamare a otra persona, cesará la responsabilidad del trabajador en goce de vacaciones.

Art. 78.- Derechos de profesores particulares.- Los profesores que presten servicios en establecimientos particulares de educación, gozarán de las vacaciones y demás derechos que les corresponda según las leyes especiales y en todo cuanto les fuere a ellos favorable.

Derechos y Obligaciones del trabajador y empleador


O bligaciones del empleador:

Celebrar un contrato de trabajo (Art. 8 CT). Art. 8.- Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.

Inscribir el contrato de trabajo en el Ministerio de Relaciones Laborales. (Art. 20 CT).

Art. 20.- Autoridad competente y registro.- Los contratos que deben celebrarse por escrito se registrarán dentro de los treinta días siguientes a su suscripción ante el Inspector del Trabajo del lugar en el que preste sus servicios el trabajador, y a falta de éste, ante el Juez de Trabajo de la misma jurisdicción. En esta clase de contratos se observará lo dispuesto en el artículo 18 de este Código.

• Afiliar a tu trabajador a la Seguridad Social (IESS), a partir del primer día de trabajo, inclusive si es a prueba. Art. 95

Art. 95.- Sueldo o salario y retribución accesoria.- Para el pago de indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, se entiende como remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que percibiere por trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios, el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo asume el empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio.

Se exceptúan el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, la décima tercera, décima cuarta y décima quinta remuneraciones, la compensación salarial y la bonificación complementaria, y el beneficio que representan los servicios de orden social.

Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos de palabra o de obra.

Sueldo básico que se debe pagar (Art. 42 CT). Asumir el porcentaje que corresponde al empleador por la seguridad social

Art. 95 Pagar horas extras y suplementarias. Pagar los décimos tercero y cuarto. (Art. 111 CT). Art. 113 CT A partir del segundo año de trabajo pagar los Fondos de Reserva. Art. 95 A pagar una compensación por el salario digno. A pagar utilidades si la empresa tiene beneficios.

Derechos laborales del trabajador:1. Afiliación a la Seguridad Social desde el primer día de trabajo.


http://www.ecuadorlegalonline.com/category/laboral/

2. A percibir

como mínimo el sueldo básico (340 Usd). 3. A percibir horas extras y suplementarias, en el caso que trabajes estas horas. A

percibir los décimos tercero y cuarto en las fechas establecidas.

Art. 55.- Remuneración por horas suplementarias y extraordinarias.- Por convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite fijado en los artículos 47 y 49, siempre que se proceda con autorización del Inspector de Trabajo y se observen las siguientes prescripciones:

1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la semana;

2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las doce de la noche, el empleador pagará la remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un cincuenta por ciento de recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre las doce de la noche y las seis de la mañana, el trabajador tendrá derecho a un ciento por ciento de recargo. Para calcularlo se tomará como base la remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno;

3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la remuneración las unidades de obra ejecutadas durante las horas excedentes de las ocho obligatorias; en tal caso, se aumentará la remuneración correspondiente a cada unidad en un cincuenta por ciento o en un ciento por ciento, respectivamente, de acuerdo con la regla anterior. Para calcular este recargo, se tomará como base el valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo diurno; y,

4. El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado con el ciento por ciento de recargo.

A percibir los Fondos de Reserva a partir del segundo año de trabajo. A un periodo de vacaciones laborales remuneradas. Los Fondos de Reserva del IESS, son un beneficio, al que tienen derecho todos los trabajadores en relación de dependencia, después de su primer año de trabajo.

El trabajador o servidor público con relación de dependencia, tendrá derecho al pago mensual del Fondo de Reserva por parte de su empleador, en un porcentaje equivalente al ocho coma treinta y tres por ciento (8,33%) de la remuneración aportada al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, después del primer año a partir del mes 13 de trabajo.

A recibir una compensación por el salario digno. Única y exclusivamente para fines de cálculo, tal como establece el artículo 9 del Código Orgánico de la Producción, para determinar si un trabajador recibe el salario digno mensual, se debe sumar los siguientes componentes:

El sueldo o salario mensual; La decimotercera remuneración dividida para 12, cuyo periodo de cálculo y

pago estará acorde a lo establecido en el Art. 111 del Código del Trabajo;


http://www.ecuadorlegalonline.com/laboral/decimo-cuarto-sueldo

http://www.ecuadorlegalonline.com/laboral/horas-suplementarias

http://www.ecuadorlegalonline.com/laboral/horas-extras

La

decimocuarta remuneración dividida para 12, cuyo periodo de cálculo y pago estará acorde a lo establecido en el Art. 113 del Código del Trabajo;

Las comisiones variables que pague el empleador a los trabajadores que obedezcan a prácticas mercantiles legítimas y usuales;

El monto de la Participación del trabajador en utilidades de la empresa de conformidad con la ley divididas para 12;

Los beneficios adicionales percibidos en dinero por el trabajador por contratos colectivos, que no constituyan obligaciones legales, y las contribuciones voluntarias periódicas hechas en dinero por el empleador a sus trabajadores

Los fondos de reserva.

A un periodo de licencia por paternidad El padre tiene derecho al permiso o licencia por paternidad con remuneración por 10 días por el nacimiento de su hijo/a por parto normal; en los casos de nacimientos múltiples o por cesárea se prolongará la licencia por 5 días más.Casos especiales:

En los casos en que el hijo/hija haya nacido prematuro en condiciones de cuidado especial, la licencia por paternidad se prolonga con remuneración por ocho días más.

En casos de que el hijo/hija haya nacido con una enfermedad degenerativa, terminal o irreversible, o con un grado de discapacidad severa, el padre podrá tener una licencia con remuneración por 25 días, hecho que deberá ser justificado con la presentación de un certificado médico otorgado por un facultativo del IESS o por el médico privado.

En caso de fallecimiento de la madre, durante el parto o mientras goza de licencia por maternidad, el padre podrá hacer uso de la totalidad o parte del período restante de licencia que le correspondería a la madre, si no hubiese fallecido.

DECIMO TERCER SUELDOEl décimo tercer sueldo (décima tercera remuneración) o bono navideño, es un beneficio que reciben los trabajadores bajo relación de dependencia y corresponde a una remuneración equivalente a la doceava parte de las remuneraciones que hubieren percibido durante el año calendario.

Es importante recordar que el décimo tercer sueldo no se considera como parte de la remuneración anual para efectos de:• Cálculo del impuesto a la renta;• Pago de aporte al IESS;• La determinación del fondo de reserva;• La determinación de la jubilación;• El pago de las indemnizaciones y vacaciones.


El

período de cálculo del décimo tercer sueldo.El periodo de cálculo del décimo tercer sueldo está comprendido desde el 1 de diciembre del año anterior al 30 de noviembre del año en curso.

Los trabajadores que han laborado por un tiempo inferior al período de cálculo o que se desvinculan del empleador antes de la fecha de pago, tienen derecho a una parte proporcional del décimo tercer sueldo.

Base de cálculo.Remuneración básica + tiempo extras + comisiones + otras retribuciones accesorias permanentes. Fecha máxima de pago del décimo tercer sueldo.24 de diciembre del año en curso (2013).

Preguntas frecuentes:1. ¿Se considera el pago de las vacaciones para el cálculo del décimo tercer sueldo?Las vacaciones no forman parte para el cálculo del décimo tercer sueldo o bono navideño acorde al artículo 111 del Código de Trabajo.

2. ¿En el caso de que un trabajador haya laborado unos meses, renuncia y después de 2 meses de estar fuera de la empresa regresa a trabajar en el mismo puesto, como sería el cálculo?El artículo 111 del Código de Trabajo señala que para el cálculo de la décima tercera remuneración se considerará la doceava parte de todo el sueldo o salario, comisiones, bonificaciones, horas extras (artículo 95 del Código de Trabajo) percibidas durante el año calendario.

En su caso deberá de computarse lo percibido durante el tiempo que el trabajador laboró en relación de dependencia para este empleador. Los 2 meses no formarían parte del cálculo.

3. ¿Si gano el básico (1SBU) cuanto debo recibir por concepto del décimo tercer sueldo?Si ha laborado el periodo completo el valor del décimo será: 318 USD

DECIMO CUARTO SUELDOEl Décimo cuarto sueldo (décimo cuarta remuneración) o bono escolar es un beneficio y lo deben percibir todos los trabajadores bajo relación de dependencia, indistintamente de su cargo o remuneración. Solo se encuentran excluidos los operarios y aprendices de artesanos de acuerdo con el Art.115 del Código del Trabajo. Y consiste en un sueldo básico unificado vigente a la fecha de pago (1SBU en el 2014).

El período de cálculo del décimo cuarto sueldo en el 2014.• Trabajadores de la costa y región insular: Marzo 1 del año anterior (2013) a Febrero 28 del año del pago (2014)• Trabajadores de la sierra y oriente:


Agosto 1 del año anterior (2013) a Julio 31 del año del pago (2014)

Los trabajadores que han laborado por un tiempo inferior al período de cálculo o que se desvinculan del empleador antes de la fecha de pago, tienen derecho a una parte proporcional del 14° sueldo.Fuente: Acuerdo Ministerial No. 0081 del 15 de abril del 2014.

Fecha máxima de pago del décimo cuarto sueldo.• Trabajadores de la Costa y Galápagos:El 15 de marzo del 2014• Trabajadores de la Sierra y Oriente:El 15 de agosto del 2014

¿Cómo calcular el décimo cuarto sueldo en jornada normal (8 horas diarias)?El décimo cuarto sueldo no debe considerarse para efecto del cálculo de las aportaciones al régimen de seguridad social (IESS), así como tampoco se lo considera como ingreso gravado del trabajador para el cálculo de retenciones en la fuente del impuesto a la renta de los trabajadores bajo relación de dependencia.

Pago de Décima Cuarta Remuneración y Utilidades para Personas con Jornada Parcial Permanente.

Para el pago del décimo cuarto sueldo a trabajadores con jornada parcial permanente se debe considerar:Art. 1.- El pago de la décima cuarta remuneración para personas que trabajen en la modalidad de jornada parcial permanente, se hará en proporción al tiempo de trabajo efectivamente realizado dentro del mismo mes.

Art. 2.- El pago de la participación de utilidades de una empresa a favor de los trabajadores que prestan sus servicios lícitos y personales bajo la modalidad de contratación parcial permanente, deberá hacerse en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

Base legal. Acuerdo Ministerial No. 0081 del 15 de abril del 2014. Acuerdo Ministerial No. 0037 del 16 de febrero del 2011. Código de trabajo.


exposicion grupo 3 rrhh

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