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PROGRAMA INTERNACIONAL

“EXPERTO EN COACHING”

BASES Y METODOLOGÍA

DEL COACHING PROFESIONAL

ESCUELA EUROPEA DE LÍDERES Bases y Metodología del Coaching Profesional

www.escuelaeuropeadelideres.com

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ÍNDICE

1. Qué es el coaching……………………………………………..…………….... 3

2. Líneas de coaching .…………………………………………….…………….. 23

3. Diferencias entre coaching y otras disciplinas.………….……………..… 31

4. Para qué coaching.…………………………………………………………….. 33

5. Los mitos del coaching.………………………………….....……………....…34

6. Modelos y metodología .……………………………………...…………….... 38

7. Método básico de coaching..…………………………………...………….... 63



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EL COACHING. FILOSOFÍA, ORIGEN y REFLEXIONES

¿Cómo traducimos coaching?

El término más apropiado para traducir el concepto de coaching sería verdaderamente “acompañamiento”. Esta palabra acapara un sinfín de dominios (desde deportistas, ejecutivos, estudiantes, y un larguísimo etc.…)

La definición del coaching

Diversas son las definiciones de coaching en la actualidad, diversas igualmente las líneas filosóficas del mismo, ambas con una ausencia de acuerdo general para definir esta nueva, o no tan nueva profesión. Ejemplo de definiciones: - Tenemos al jefe demasiado agobiado, no pasa nada, la empresa lo remodela, a eso se le llama coaching. Emmanuel Barreta, Le Point 1998 - Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas, comprende también el estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez, ayuda a los empleados a mejorar destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es una actividad que mejora el desempeño de forma permanente. Licenciada Jennifer Martínez 2003



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- El coaching es una aplicación concreta del psicoanálisis en la empresa, se dirige de forma prioritaria a los directivos que van a intentar superar sus inhibiciones para ganar eficacia con la ayuda del analista. Le Monde Économie, Julio 1.999 - El coaching consiste en no dar una respuesta teórica inexacta o parcial, es una serie de entrevistas individuales entre una persona sometida al coaching que consulta a un tercero exterior llamado coach para tratar un problema profesional relacionado con su personalidad. François Delivré, Coach, 1.999 - Consiste en ayudar a alguien a pensar por sí mismo, a encontrar sus respuestas, a descubrir dentro de si su potencial, su camino al éxito, sea en los negocios, en sus relaciones personales, en el arte, deporte o trabajo. John Whitmore, 2002 - El coaching profesional es una relación profesional continuada que ayuda a que las personas produzcan resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios u organizaciones, a través de este proceso ahondan en su aprendizaje, mejoran el desempeño y refuerzan su calidad de vida. Asociación Internacional de Coaching - El coaching es el acompañamiento de personas o de equipos para el desarrollo de sus potenciales y de su habilidad en el marco de objetivos personales. Societe Française de Coaching - El Coaching profesional es un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial mediante un gran conjunto de herramientas que ayudan a cubrir el vacío existente entre donde una persona está ahora y donde se desea estar. En la relación de Coaching el coach ayuda al desarrollo personal elevando la conciencia, generando responsabilidad y construyendo auto confianza. El coaching es una técnica relativamente nueva ya que se podrían relacionar pensamientos de filósofos como Sócrates y Platón. ASESCO, Asociación Española de Coaching.



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- El Coaching consiste en el acompañamiento a medida de una persona o entidad en un proceso de desarrollo para definir, diseñar y alcanzar sus objetivos, obteniendo un alto potencial interno y una autonomía futura. Escuela Europea de Líderes Esta es la definición de coaching que en el congreso internacional celebrado en Bruselas en Mayo/Junio de 2006 fue presentado y mayoritariamente aceptada por la gran mayoría de asistentes: ”El Coaching es un proceso de actuación dinámico entre personas que promueve el desarrollo y el crecimiento de las mismas y sus organizaciones”.

Es evidente que estamos todavía en un maremágnum de definiciones, filosofías, líneas, escuelas,

etc., De entre ellas se observan dos aspectos claros: en las definiciones existen aspectos en

común y no tanto, como puede ser buscar la mejora del cliente, consecución de metas y

objetivos, aplicable en varias áreas en la vida del cliente… pero nos encontramos que la gran

controversia llega a existir en la personas que defendemos una línea u otra, una definición u

otra, etc. Cada coach será diferente en su metodología, particularidades y aplicaciones.

Sería importante y necesario que los profesionales del coaching encontrásemos un consenso en

la definición, al menos en respetar las definiciones existentes y centrarnos más en practicar el

auto-coaching.

El Coaching consiste en el acompañamiento a medida de una persona o entidad en un proceso de cambio hasta que alcance sus objetivos. El Coaching le conduce al éxito, a la autonomía y a la realización de sí mismo, gracias al desarrollo conjunto de su potencial y de sus habilidades. Utilizando otra definición también podemos decir que el Coaching es un proceso de actuación dinámico entre personas, que promueve el desarrollo y el crecimiento de las mismas y sus organizaciones. El coaching se centra en nociones de la psicología humanista, una ciencia creada por Abraham Maslow y que trata valores humanos, el auto desarrollo y la auto-comprensión. Si fuera posible que todo el mundo en la empresa mejorara su desempeño en tan poco un 1 o un 2%, los resultados nos dejarían boquiabiertos. Sea cual sea el contexto, podemos ver que el coaching pretende darle a un individuo los medios para ayudarle a avanzar y a desarrollarse de algún modo. “El cerebro que tiene problema, es el que tiene la solución”. Las nuevas ideas generalmente aportan nuevos beneficios.



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Historia y Origen

Se coincide en que el coaching que conocemos actualmente se encuentra en la infancia aunque su linaje se remonte incluso a la prehistoria. No existen actualmente muchos estudios sobre los orígenes del coaching, lo que si existe son diferentes líneas de pensamiento sobre los inicios del mismo. Centramos este aspecto en el estudio realizado por L. Ravier que culminó a finales del año 2005 y que presenta una visión amplia, profunda y sin intereses ocultos hacia ninguno de los posibles padres del coaching. Son muy dispares las diferentes teorías respecto del origen del coaching y los supuestos creadores. Tanto es así que pareciera que aún hoy, después de más de veinte años de desarrollo y crecimiento de la profesión en todo el mundo, siguen surgiendo personajes como fundadores o padres de esta nueva metodología basada en procesos de aprendizaje catalizadores del desarrollo del ser humano. La dificultad para establecer los orígenes del coaching radica justamente en un acercamiento del todo a la nada, en un sinfín de teorías del desarrollo humano. Esto ocurre porque el coaching, como axioma fundamental, se basa en la observación y subjetividad de la acción humana para el desarrollo, desde una perspectiva personal y privada. ¿Es este un panorama desalentador para el coaching? de ninguna manera. El coaching, es una profesión capaz de ofrecer una conjunción teórico/práctica en pro del desarrollo del ser humano verdaderamente eficaz y sin antecedentes en la historia del hombre. Esto lo consigue gracias a que, a lo largo de la historia, el ser humano ha acumulado conocimientos propios de sí mismo, que le permiten, al día de hoy, desarrollar una metodología que se conoce como coaching y que, sin lugar a dudas, ha venido para quedarse. Por todo esto, el coaching no es producto de una teoría personal con copyright (por más que intentemos buscar genios creadores de la criatura). Tampoco fue el resultado de un grupo de personas que tuvieran la intención de crear una metodología catalizadora del potencial del ser humano. Y tampoco, contrariamente a como muchos aún han sugerido, nos ha llegado del país de los “gurús” del Management. Debemos entender al coaching como el producto de una conjunción de conocimientos adquiridos a lo largo de la historia del pensamiento, en relación estrecha con el desarrollo del potencial de los seres humanos, y que describo a continuación a modo de síntesis. Para ello, comenzaré con una descripción literal del término coach que nos aporta bastante luz respecto de su verdadera naturaleza y esencia.



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Origen del término coach

La historia apunta hacia los siglos XV y XVI, cuando empezó a hacerse muy popular la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70 kilómetros de Budapest, (entre Viena y Pest). Kocs se convirtió en parada obligada para todos los viajes entre estas dos capitales. De esta manera se empezó a hacer muy común el uso de un carruaje caracterizado por ser el único provisto de un sistema de suspensión para dichos viajes. Así comenzó a hablarse del kocsi szekér, o sea el ‘carruaje de Kocs’, símbolo de la excelencia. De esta forma, el término kocsi pasó al alemán como kutsche, al italiano como cochio y al español como coche. En serbocroata, se dice kocsikázik para designar la acción de dar un paseo en coche. Por tanto, la palabra coach (coche) es de origen húngaro. Designaba un vehículo tirado por animales para transportar personas, tal y como declara Luís de Ávila en 1548 (Guerra de Alemania): “Se puso a dormir en un carro cubierto, al que en Hungría llaman coche”. De la ciudad Kocs, se formó la palabra kocsi (pronunciada cochi). En una obra de Fonseca de 1569, “coche” aparece integrada en el léxico español, según atestigua el Diccionario de Autoridades (1729, s. v.). Es así como la palabra “coach”, derivado de “coche”, cumplía la función de transportar personas de un lugar a otro. El coaching, de alguna manera, también transporta a las personas de un lugar a otro. Es decir, del lugar donde están a donde quieren llegar. La única distinción, dentro de esta analogía, es que el coach no es quien carga con el viaje, ni es responsable del rumbo y decisiones que el “conductor” (cliente / coachee) tome a lo largo del proceso. Si bien esta analogía, propia del término coach desde sus orígenes e incluso de la práctica misma del coaching nos resulta reveladora, no es suficiente para definir cómo se consolidó nuestra profesión. Es por ello que a continuación describo sintéticamente las influencias que a lo largo de la historia del pensamiento de la humanidad han devenido y consolidado lo que hoy llamamos coaching. ¿Coaching? Vaya, una palabra nueva. Si buscas en un diccionario quizás leas: coach 1869 del inglés diligencia, automóvil cerrado con dos puertas y cuatro ventanillas. Pero desde entonces aparece una nueva definición.... Esta palabra “coach” ha atravesado el Atlántico. Cuando una palabra se americaniza, se enriquece de nuevos conceptos que se alinean bajo su estandarte. De repente, la palabra se convierte en polisemia, con varios sentidos y valores. En los Estados Unidos, la palabra coach ha perpetuado sus raíces europeas abandonando el objeto (el coche) y enriqueciéndose de todas las prácticas de paso de un estado a otro, más deseable y favorable donde el coach es muchas cosas a la vez: un tutor, un monitor, un entrenador, que se fortalece en todas las actividades consistentes en preparar, motivar, entrenar, estimular.....



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¿El coaching algo nuevo?

Ya Sócrates (Atenas 469 a.c. a 399 a.c.) de quién se dice fue el primer coach de la historia, practicaba lo que en la actualidad venimos en llamar coaching. Él buscaba la verdad en los demás y en su caso, consistía en buscar el medio para llegar al saber cierto. Su método era el diálogo, consistente en formular preguntas y confrontar las opiniones hasta llegar a una idea adecuada y válida. El método de clarificación, cuyo primer paso era la ironía, el reconocimiento de la propia ignorancia (“sólo sé que no sé nada”) para llegar a saber algo, destruyendo todo saber aparente. El segundo paso, “mayéutica”, consistía en esclarecer las ideas en la mente de los demás, para dar a luz las verdaderas ya que, según él, sólo así se pueden acceder a los valores absolutos. La figura de Sócrates es la más referenciada cuando hablamos del origen del coaching. Lo cierto es que como él, los coaches “ayudamos a que nuestros clientes examinen sus vidas para que merezcan ser vividas”. Para conseguirlo, nuestra metodología se basa en el Arte de la Mayéutica, a través del cual nuestro cliente encuentra su verdad o la verdad (dependiendo de la visión de mundo propia del cliente) con una función práctica para su vida. Consideramos así, como Sócrates, que no existe el enseñar sino sólo el aprender y éste surge sólo reconociendo que el conocimiento no está en el coach sino en los propios coachees (clientes). En este sentido, el coaching, es un recipiente vacío donde mientras más “abierto” sea el coaching, mayor lugar daremos al trabajo con el conocimiento propio del cliente. Sócrates nos lego su “método socrático” basado en el diálogo y que consta de dos fases:

- 1ª Mediante la IRONIA pretende que su interlocutor, (coachee) sea consciente de su ignorancia, de ahí que elija buscar más o quedarse como está.

- 2ª Buscar si es esa la elección del coachee. Sócrates pretendía descubrir aquel conocimiento que sirviera para vivir, el conocimiento se busca como medio para la acción, de modo que si conociéramos lo bueno no podríamos dejar de actuar conforme a ello. “La falta de virtud en nuestras acciones será identificada con la ignorancia, y la virtud con el saber” Jose María Fouce, profesor de filosofía.



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Sigamos el dialogo entre Sócrates y Teeteo que nos introduce en el enseñar y el aprender:

Sócrates; ¡Bien inocente Joven! ¿No has oído que soy hijo de una animosa y venerable

comadrona, fenareta?

Teeteo; Sí lo he oído.

Sócrates; ¿Has oído también que ejerzo el mismo arte?

Teeteo; En absoluto.

Sócrates; ¡Pues bien!, entérate, pero no vayas a denunciarme a los demás, ignoran camarada,

que poseo el arte, y por esa razón no dicen nada cuando hablan de mí. Al contrario, dicen que

soy extravagante y que pongo en un aprieto a la gente, ¿también has oído eso?

Teeteo; Sí.

Sócrates; ¿te digo la causa?

Teeteo; Sí, dila

Sócrates; Mi arte de alumbrar comprende pues todas las funciones que cumplen las comadronas,

pero difiere del suyo en que asiste a hombres y no s mujeres y en que provoca el parto en sus

almas y no en sus cuerpos. Por otra parte tengo en común con las comadronas que soy estéril en

materia de sabiduría, y el reproche que me han hecho a menudo de interrogar a los demás sin

declararme sobre nada, porque no tengo en mí sabiduría alguna, es un reproche que no carece

de verdad. Por ello, no soy nada sabio yo mismo ni puedo presentar ningún hallazgo de sabiduría

al que mi alma haya dado vida. Pero todos aquellos que se apegan a mí, aunque algunos de ellos

parezcan al principio completamente ignorantes hacen maravillosos progresos durante su

comercio conmigo, no solo para su juicio sino para el juicio de los demás, y resulta claro como el

día que no han aprendido nada de mí, y que ellos mismos han hallado en sí y dado a la luz muchas

cosas bellas.

Este texto está traducido y publicado en el libro “El Coaching” de Françoise Caby, edit. De

vecchi.

El conocimiento vemos que está en el coachee y no en el coach, esta filosofía es vital para todo

coach sin importar estado del mismo.

Vemos como Sócrates trata de demostrar a todo aquel que trate con el su ignorancia respecto

a las afirmaciones, es decir, hace dudar al “coachee” de sus afirmaciones y nociones. Esta es la

fase inicial de la consciencia, cuando hay que hacer dudar al coachee de todo aquello que dice,

pretende, busca, es…

El coach se convierte en un espejo donde el coachee ha de mirarse, mirarse y decidir si quiere o

no quiere ver sin más. La primera decisión es: quiero hacer y seguir un proceso de coaching, al

coaching se llega más que se impone. Retemos pues seguidamente al coachee en relación a su



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ignorancia sobre lo externo y lo interno elevando la consciencia, generando responsabilidad y

motivando a la acción.

Textos representativos:

“Todo lo bueno y lo malo del cuerpo y del hombre entero tiene su origen en el alma y brota de ella, el alma debería ser, por tanto, nuestra primera y mayor preocupación, Y decía amigo mío, que el alma debe ser cuidada por medio de “encantamientos” y que estos son las conversaciones bellas, de estas conversaciones brota las almas de los hombres autocontrol y moderación.

Diálogos de platón, Textos de Juventud y Transición, (Cármides).

Sócrates inicia una de sus conversaciones con un joven que pretende ser su alumno, discípulo…

Sócrates: Entonces dime, ¿Cómo defines la piedad e impiedad?

Eutifrón; Este pasa a definir la piedad e impiedad, Lo que es agradable a los dioses es piedad, lo

que les desagrada es impío.

Sócrates; ¿Cómo asumes que todo lo que hacen los dioses es correcto?

Eutifrón; Este redefine, yo diría que la piedad es aquello que los dioses aman, y lo opuesto lo

que los dioses odian, es la impiedad.

Texto publicado en el libro, platón, guía para jóvenes, edit. Lóguez.

Como vemos éste trata de que su alumno (Coachee), redefina lo que supuestamente da por

cierto y seguro, en coaching el redefinir el objetivo es paso principal antes de seguir avanzando

en la sesión o proceso.

En ningún momento vemos Sócrates aportando su “conocimiento”. Cuando esto sucede

evitamos que el conocimiento del coachee tenga lugar en la sesión o bien en el proceso. Lo vital

y con una enorme importancia es que se dé el proceso de la siguiente forma:

El cliente es el que aporta el conocimiento y el coach que debe estar equilibrado en su interior,

(creencias, valores, pensamientos, sentimientos, no efectúa prejuicios, no aporta sabiduría), es

decir que ya ha recorrido el camino hacia lo que el definió en su momento como sus objetivos y

metas. Lo más importante en una sesión de coaching es el coachee y jamás el coach.



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Menón; ¿La virtud es enseñable, adquirible mediante la práctica, surge de forma natural o de

cualquier otro modo?

Sócrates: hay quienes no dejan preguntas sin responder y quienes pero en su caso ocurre todo lo

contrario, tan lejos estoy de saber si es o no enseñable, que ni si quiera sé qué es lo que pueda

ser la propia virtud.

Sigue, y me reprocho el no saber nada en absoluto de la virtud, pero de una cosa que no sé que

es, ¿Cómo podría saber cómo es?, según creo, no me he encontrado con nadie que lo sepa.

Observemos en este texto dos preguntas vitales en todo proceso de coaching; (el QUÉ y el

CÓMO), es difícil saber cómo son las cosas sino sabemos que son. No podemos pasar a la acción

si antes no sabemos conscientemente dónde estamos y donde queremos estar.

Menón; Y… ¿Bajo qué pautas vas a indagar Sócrates acerca de aquello que en absoluto sabes lo

que es?, ¿Qué elementos de entre los que no conoces vas a proponer como objeto de

indagación?, y aunque en el mejor de los casos des con ello, ¿Cómo vas a saber que se trata de

aquello que no conocías?

Sócrates: Los hombres llaman aprendizaje a lo que realmente es reminiscencia, y esto se debe a

la inmortalidad del alma, por ello yo trato de que aprendan en vez de enseñar…

Este sería un claro ejemplo de “futuros clientes” que no confían ni en el coach ni en el coaching

o que incluso vienen de tener una mala experiencia con el coaching, esto les lleva a que se

pregunten; ¿cómo es posible que este coach sin tener un profundo conocimiento de esta

persona o esta empresa pueda ayudar a alguien ya sea personal o corporativo?, ¿Sin tener

conocimientos psicológicos? Al igual que en el texto de Menón, en caso de llegar a algo. ¿Cómo

sabrá el coach que su coachee está en el camino correcto?

Hemos visto que Sócrates lo hacía incuso declarándose un ignorante.



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La filosofía del coaching: el cambio de sí mismo

La filosofía del coaching se basa en la cultura actual que antepone la imagen de sí mismo, la eficacia y el reconocimiento social, sin olvidar el equilibrio interno y el acceso a un mayor bienestar. El coaching es una poderosa herramienta de cambio, disponible hoy en día a todas aquellas personas y empresas que buscan mejorar. Cuando se aplica individualmente se vuelve muy específico ya que se adapta a las situaciones tan diversas de la vida, al mismo tiempo que respeta íntegramente las aspiraciones y los valores de las personas. Los principios del coaching son evidentes y están tocados de sentido común: ante todo diseñan el tipo de relación y de comunicación que el coach y el cliente van a utilizar. El coaching no es una mera herramienta, también es un método creativo que implica cambios personales y de comportamiento e invita a cada uno a revisar su propia visión del mundo. El coaching permite fijarte en tu funcionamiento cotidiano (profesional, personal...) sobre todo si existen fenómenos parásitos repetitivos que lo perturban. Hace que seas consciente de tus bloqueos relacionales, precisa los límites fisiológicos, emocionales e intelectuales. Consiste en preguntar de forma muy precisa, de forma que el cliente se pregunte y reconsidere su punto de vista sobre él mismo, los demás y su propia situación. El coaching conduce al cliente a aclarar un problema, cuestionar sus valores, pensar en los obstáculos que pueden o van a aparecer, buscar sus propias soluciones, hacerle ser consciente de sus frenos para desprenderse de ellos y le ayuda a descubrir recursos hasta el momento por explotar. En este sentido, mejora la eficacia y facilita la integración del saber y del aprendizaje. Favorece el desarrollo de la vida profesional.... respetando la vida personal. El coaching hace que el cliente sea responsable de su vida, se asegura de que ponga todo en marcha para tener éxito y todo esto únicamente con sus propios recursos. El coaching ayuda al otro a ir allá donde quiere ir o, simplemente, vivir bien o mejor. Le permite preguntarse sobre lo que es y lo que hace (su misión) proponiendo así un conocimiento de si mismo casi filosófico. El coaching se apoya en la afirmación de la persona, su desarrollo psíquico, su plenitud, la auto confianza, la motivación, la adaptación creativa y fluida frente a los cambios del entorno. Refuerza la autonomía, la creatividad, la autoestima, la responsabilidad. Es eficaz allá donde las órdenes, las contrariedades, las amenazas, los diferentes medios de persuasión tienen una eficacia muy limitada. El coaching no es algo aislado como una isla en un gran océano, sino una técnica muy eficaz de la mejora y potenciación del rendimiento humano.



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Se diseña un plan de acción, se trabaja en su consecución y se obtienen así los resultados deseados fomentando todo en su conjunto el aumento de la autoestima, que conduce a la persona a un ciclo continuo de aprendizaje obteniendo un alto desarrollo personal. El coaching está relacionado con la reinvención de uno mismo, dotándonos de nuevas identidades, de nuevos horizontes, de un futuro consciente y deseado.

Contribuciones de la psicología.

¿Qué ha aportado el campo de la psicología al coaching y cuáles son sus mayores influencias?

Ha habido cuatro grandes tendencias de la teoría psicológica desde que la psicología emergió

como ciencia social en 1879. Estas cuatro tendencias son la Freudiana, conductista, humanista

y transpersonal.

En los últimos años han aparecido otras tres tendencias principales las cuales consideramos

adaptaciones o evoluciones de esas cuatro.

La Cognitivo-conductista nació de una mezcla de las escuelas conductista y humanista. La

psicología positiva utiliza acercamientos cognitivo-conductistas y reposiciona muchas de las

teorías que enfatiza la psicología humanista: una visión no mecanicista y una visión de

posibilidad opuesta a la patología como forma esencial de la aproximación al cliente.

Junto con cada revolución en psicología, una imagen cambiante de la naturaleza humana ha

evolucionado.

La psicología empezó como la investigación de la consciencia y las funciones mentales tales

como sensación y percepción. El diccionario Webster New World define a la psicología como

una ciencia relacionada con la mente y los procesos mentales y emocionales y también como la

ciencia del comportamiento animal y humano. Gran parte de la influencia temprana sobre la

psicología vino de la tradición filosófica y los primeros psicólogos adoptaron la práctica de

introspección usada por los filósofos. La práctica de introspección en los deseos de uno mismo,

así como observar y reconocer comportamientos, pensamientos y emociones, son prácticas

fundamentales para aumentar la consciencia del cliente y por lo tanto usadas como piedras

angulares en el coaching.

Los introspeccionistas fueron una corriente temprana en psicología. Wilhem Wundt en Alemania

y Edward Titchener en los Estados Unidos fueron dos de los primeros defensores de la

introspección como método para entender el funcionamiento de la mente humana. Pero pronto

se dieron cuenta de lo poco adecuado de la introspección para la validación de una ciencia tan

joven como la psicología. La consciencia y el funcionamiento mental eran difíciles de estudiar

objetivamente. La psicología estaba experimentando algunas molestias entonces, lo mismo que

el coaching hoy.



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Principales teóricos de la psicología.

A continuación ofrecemos un pequeño viaje por el desarrollo de la psicología y como sus más

grandes pensadores pusieron las bases para la revolución del coaching.

William James fue el padre de la psicología americana. James prefería las ideas a los resultados

de laboratorio y es conocido sobre todo por sus escritos sobre consciencia y su visión de que el

ser humano puede alcanzar altos estados de consciencia. Escribió sobre tópicos como el

funcionamiento del cerebro humano, percepción espacial, facultades psíquicas y paranormales,

éxtasis religioso, voluntad, atención, y hábito. A causa de su orientación se fue alejando poco a

poco de la psicología y al final de su vida enfatizó en la filosofía, cambiando su título de Harvard

por el de “profesor de filosofía”. De todas maneras James tuvo una enorme influencia en el

crecimiento de la profesión psicológica, y aun se leen muchos de sus escritos hoy en día.

Sigmund Freud influenció la primera corriente de la psicología. Mientras la psicología en los

Estados Unidos luchaba por una identidad y reconocimiento de la comunidad científica, la

psicología europea estaba siendo reformada por las teorías de Freud. Freud creó conmoción en

la comunidad médica con sus ideas y teorías, pero finalmente ganó la aceptación de la

psiquiatría con el psicoanálisis. Freud nos trajo términos tales como subconsciente, id, ego, y

superego, e ideas como el subconsciente, transferencia, contratransferencia, mecanismos de

defensa, y resistencia. Sus teorías, aunque fuertemente basadas en la patología, permitieron la

persecución de nuestros deseos subconscientes y mecanismos subconscientes que

influenciaban el comportamiento, y pronto empezaron a ganar aceptación en los Estados Unidos

también.

A medida que el pensamiento freudiano tomaba forma en Europa y los Estados Unidos, William

James y otros empezaron a centrarse en el comportamiento medible. Muchos psicólogos

americanos empezaron a combatir las teorías freudianas así como otras pseudociencias no

verificables de la mente.

Era el momento propicio para que emergiera el conductivismo como la segunda corriente

principal de la psicología, liderada por B. F. Skinner y John Watson. Cientos de años antes,

Shakespeare había comentado “¿Qué instrumento es el hombre?” Los conductistas adoptaron

esto literalmente y miraron a los humanos a principios del siglo XX como un Homo mechanicus,

un objeto para ser estudiado como una máquina. El Homo mechanicus era una máquina cuya

mente era ignorada.

En la década de los 50, Abraham Maslow y Carl Rogers iniciaron la tercera corriente psicológica,

la psicología humanista, que se centraba en lo personal, lo ontológico, los aspectos fenoménicos

de la experiencia humana en oposición a las teorías mecanicistas y reduccionistas de Freud y los

conductistas.



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Eventualmente Maslow posicionó la cuarta corriente, la psicología transpersonal, que incluía

mente, cuerpo y espíritu. Profundizó en los estados alterados de la mente inducidos tanto por

técnicas esotéricas como por drogas como el LSD y otros alucinógenos como forma de explorar

el mundo transpersonal. Esta investigación empezó a ampliar nuestros conocimientos sobre la

mente humana y expandir nuestros límites de percepción y posibilidades.

Carl Jung introdujo el simbolismo, el conocimiento antiguo, los arquetipos espirituales, vidas

pasadas, la sombra (tanto buena, como mala) y la búsqueda espiritual. Jung se separó de Freud

en busca de un entendimiento más global y espiritual de la motivación humana. Como él dijo,

“El que mira fuera sueña… el que mira dentro despierta.” Es una frase muy poderosa para el

coaching hoy en día.

Alfred Adler trabajó en las conexiones sociales, en los seres humanos y sociales, la importancia

de las relaciones, temas de origen familiar, el significado de pertenencia, test de estilo de vida,

la gran pregunta “¿Qué pasaría si?” y “actuar como si.”

Carl Rogers desarrolló una aproximación centrada en el cliente que sugería que los clientes

tienen las respuestas en su interior. Nos aportó los términos psicología humanista y estímulo

incondicional positivo. Introdujo la práctica de la escucha, reflexión, y paráfrasis y el valor del

silencio y el espacio sagrado.

Maslow introdujo su jerarquía de valores y necesidades, el ser superior, y nuestro potencial

transpersonal. Es considerado el padre de la psicología humanista y de la transpersonal.

Virginia Satir fue la madre de la terapia familiar. Creía que una vida familiar sana incluía

compartir afecto de una manera abierta y recíproca, sentimientos y amor. Se la conoció sobre

todo por describir los roles familiares tales como el rescatador, la víctima y el verdugo- que

servían para moldear las relaciones e interacciones en la familia. Su trabajo fue una temprana

mirada sistémica a las relaciones y esta tiene una enorme influencia en coaching en el contexto

empresarial.

Viktor Frankl desarrolló la logo terapia como consecuencia de su experiencia durante la Segunda

Guerra Mundial. Influenciado por la filosofía existencialista y su propia crisis existencial, Frankl

escribió “El hombre en busca de sentido” durante su estancia en un campo de concentración

Nazi y publicado más tarde de las notas que había hecho en papel higiénico. Decía que la libertad

que no pudieron quitarle cuando estaba en prisión era su mente y su libertad para pensar, soñar

y crear. Frankl introdujo la paradoja de la intención en la psicología – “A lo que te resistes

persiste” o “ A lo que das energía es lo que se manifiesta”. Hoy en día los coaches ayudan a sus

clientes a centrarse en lo que quieren y en crear resultados deseados. Los coaches citan a Frankl

hoy en día como ejemplo de la importancia de la intención así como la necesidad de encontrar

sentido en la vida y el trabajo.



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Milton Erickson investigó la hipnoterapia, así como el leguaje. De su trabajo aprendemos a

centrarnos en la posibilidad y a buscar formas diferentes de aproximación al cambio, incluyendo

comportamientos paradójicos. Erickson es el padre de la hipnoterapia Americana, junto con

Gregory Bateson, un predecesor de la Programación Neuro Lingüística (PNL) creada por Richard

Bandler y John Grinder y popularizada por Tony Robins.

En la década de los 70, emergieron los enfoques centrados en soluciones que enfatizaban el

centrarse menos en los problemas y en vez de eso poner más energía en descubrir lo que

funciona. Los máximos exponentes en esta área son Insoo Kim Berg, su marido, Steve de Shazer,

y Bill O’Hanlon. O’Hanlon desarrolló la terapia orientada la solución, que ha sido reencuadrada

como coaching dirigido a soluciones. Berg, junto con Peter Szabó, escribió Coaching breve para

soluciones duraderas, que mezcla la teoría centrada en solución y sesiones de coaching breves

y por corto espacio de tiempo.

Martin Seligman promovió la psicología positiva como un acercamiento a la realización humana

basada en las fortalezas. La psicología positiva es utilizada en terapia, así como en coaching y

educación. Se centra principalmente en construir y utilizar las fortalezas en vez de las

debilidades. El trabajo de Selingman es muy útil a los coaches, ya que se centró en el uso intenso

de la investigación académica para respaldar sus teorías. La psicología positiva ha evolucionado

hoy como un movimiento independiente. El coaching puede ser visto como una aplicación de la

psicología positiva.

La base del coaching es una síntesis de herramientas de otros campos, así como su tendencia a

la innovación. Con toda la investigación que se está llevando a cabo hoy en día, el coaching está

elaborando sus propias teorías basadas en la evidencia. Ha tomado prestadas cosas del pasado,

tanto como los psicólogos tomaron prestado de los filósofos. A medida que el coaching crece

como profesión está desarrollando sus propias investigaciones basadas en estrategias efectivas

y herramientas dentro de esa relación única que es la alianza de coaching.



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Aplicaciones del coaching

El Coaching es holístico, aborda todos los aspectos de la vida de una persona, empresa, club deportivo, equipo de trabajo, etc.

- El área deportiva - El área empresarial - El área personal

El Área Deportiva

En el deporte, el modelo a seguir es el campeón. Su vida se compone de altibajos, de victorias y

derrotas. Es particularmente interesante jugar con su actitud para distanciarse frente a una

derrota (desánimo) y también frente al éxito (euforia), su capacidad para la concentración, sus

esfuerzos y recursos de cara al resultado, su facilidad para abandonar si no se saca nada de la

competición.

El coaching ayuda también al atleta a confiar en su cuerpo, calmar su espíritu, abstenerse de

juzgarse, evitar el miedo a perder (o a ganar) o de ser juzgado, optimizar su mente, sentirse más

fuerte, estimular las ganas de ganar, tener el poder de la ambición....pero también limitar los

factores negativos (sobre todo, disminuir o parar el diálogo interno).

Trabajar con el coaching no se reduce a ningún área ni estamento en el deporte.

Es de aplicación y obtienen exitosos resultados en:

- Deportistas.

- Entrenadores.

- Árbitros y jueces deportivos.

- Dirigentes de clubes, asociaciones, federaciones.

- Equipos auxiliares.

- Plantillas de clubes deportivos.

- Escuelas deportivas.

- Secciones de la entidad con reajustes considerables.

- Nuevos proyectos.



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- Nuevos fichajes o incorporaciones.

El Área Empresarial

El coaching forma parte de la lista de intervenciones de la dirección de recursos humanos,

expectativas de una sana gestión de competencias, motivaciones y evoluciones dentro de una

empresa.

El ámbito empresarial tiene muchas vertientes pero esencialmente se podrían resumir en dos:

el coaching para ejecutivos, directivos y líderes y el coaching de equipos y empresarial.

El coaching para ejecutivos, directivos y líderes.

El Coaching ejecutivo es un acompañamiento individualizado y de colaboración entre un coach

y un ejecutivo, director, gerente, supervisor… con el fin de alcanzar un cambio duradero en su

conducta transformando, de esta forma, su calidad de vida profesional y personal.

Los ejecutivos se embarcan en un proceso de coaching por algunas de las siguientes razones:

- Desean aprender alguna/s habilidad/es específicas.

- Necesitan mejorar su eficiencia.

- Quieren prevenir el fracaso o prepararse para promociones en su carrera.

- Desean desarrollar las técnicas interpersonales y de comunicación.

- Necesitan de una planificación ejecutiva estratégica y de resolución de problemas.

- Quieren mejorar los resultados de la empresa.

En el coaching ejecutivo se distinguen cuatro funciones o roles:



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- Coaching para habilidades o técnicas: se enfoca en un proyecto o tarea actual del cliente.

- Coaching para el rendimiento: se centra en la efectividad del cliente en su trabajo actual.

- Coaching para el desarrollo: se orienta hacia la nueva o futura carrera profesional de un

ejecutivo.

- Coaching para la agenda del ejecutivo: se enfoca en temas más amplios de la agenda de

trabajo y/o personal del ejecutivo, lo que incluye mejores resultados de la empresa.

El coaching de equipos y empresarial.

El coaching empresarial es aplicable a toda clase de firmas:

- Coaching de individuos y equipos ejecutivos de grandes corporaciones. También a instituciones públicas y autoridades locales. - Coaching de directivos y propietarios de pequeñas empresas y otras organizaciones.

Las funciones de un coach en este ámbito suelen ser, entre otras, las siguientes:

- Mejorar las técnicas interpersonales y de comunicación.

- Mejor gestión del tiempo.

- Saber equilibrar la vida profesional y la vida privada.

- Incrementar la productividad.

- Afrontar conflictos.

- Desarrollar a los colaboradores.

- Más participación de mercado.

- Mejorar el servicio al cliente.

Recientemente, el coaching se está imponiendo en programas sociales de reducción de

personal, preparación de una empresa (ya sea porque empieza o porque se retira) o para

reorientación profesional.



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- El Área Personal

En este ámbito el coaching desarrolla todas sus aplicaciones y se suele llamar “coaching

personal”.

El coaching individual ayuda a franquear con facilidad los momentos difíciles y/o claves de la

vida: orientación escolar o de estudios, independizarse, un accidente, elegir una profesión, un

problema de salud, divorcio, pérdida de empleo, jubilación...

La creencia popular o las ideas recibidas afirman demasiado a menudo que es necesario estar

pasando por un mal momento para recurrir a un coach. En realidad, la mayoría de las personas

que hoy en día solicitan el apoyo de un coach son personas normales que simplemente buscan

una vida mejor gestionada, que quieren desenvolverse mejor o que piensan que pueden

desarrollarse personal y profesionalmente de una forma equilibrada y quizá son conscientes de

la necesidad de adaptarse a los cambios de la vida de una forma flexible y permanente.

Del mismo modo las demandas aparecen cuando hay una fecha de vencimiento en algún asunto

en la que hay que tener todas las oportunidades de tu lado, cuando hay un proyecto en curso

que cojea o una situación que no se está llevando bien y se está volviendo poco a poco

insoportable.

Las indicaciones del coaching personal son muy variadas y se relacionan con todas las áreas de

tu existencia. Puedes solicitar un acompañamiento a medida en distintos casos y por razones

muy diferentes:

- En el plano personal: mejorar tu comunicación y tus relaciones, definir y conseguir tus objetivos, aprender a controlar el estrés y la ansiedad, trabajar tus recursos (confianza, estima, autoafirmación) aumentar tu creatividad, aclarar una situación o un problema, ayudar a resolver tus conflictos internos, deshacerte de un comportamiento limitador, canalizar tus pensamientos negativos...

- En el plano de pareja o familiar: mejorar la comunicación y las relaciones en la pareja, acabar con rencores, celos y secretos de familia, olvidar la rigidez relacional entre padres e hijos, negociar con flexibilidad los reveses de la vida, situaciones de crisis, reconstruir un equilibrio en el marco familiar...

- En el plano profesional: tener una orientación profesional atractiva y estimulante, desarrollar habilidades olvidadas, encontrar un trabajo o un empleo después de licenciarse o de perder el empleo, equilibrar la vida privada con la vida profesional, volver a encontrar el placer de la acción, saber llevar el estrés, sobrellevar las cada vez más exigentes condiciones de trabajo, arreglar los problemas de agresividad en el trabajo (jerarquía, colegas y colaboradores)...



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- En el plano de las relaciones sociales: comprender y profundizar en los cambios y la evolución de costumbres y valores, sobreponerse a las dificultades de encontrarse a gusto en la sociedad, saber expresarse ante un grupo, enriquecer la red relacional...

- En el plano del entorno: llevarse bien con un vecindario delicado, peligroso, que presiona, saber llevar el miedo y la ansiedad cara a contexto y actos de violencia y de incivilización, mantenerte firme frente a injusticias y desequilibrios de todas clases...

El coaching se dirige a todas aquellas personas que desean un cambio en su vida personal,

familiar, profesional y social y que desean una situación nueva, ser más eficaces y mejorar sus

relaciones con ellos mismos y con los demás.

Beneficios del coaching

El coaching va dirigido al cuerpo, a la mente o al comportamiento.

Podemos decir que el coaching ayuda a optimizar la gestión, de forma que:

- De la información: mejora la capacidad de atención, de concentración, de anticipación, de aprendizaje, de creatividad...

- De las emociones: mejora el control del estrés, facilita la recuperación nerviosa y física, favorece la canalización de las emociones...

- De las relaciones: mejora la comunicación, optimiza el liderazgo, desarrolla la autoafirmación.

- De la energía: controla la actividad mental, refuerza la motivación, estimula la ambición, favorece la gestión de objetivos...

- De la imagen de sí mismo: estimula las creencias y los pensamientos positivos, controlando los negativos...

En lo que se refiere al coaching empresarial y ejecutivo, además de los anteriores beneficios,

podríamos añadir:

- Mejora el trabajo en equipo.

- Mayor satisfacción en el empleo.

- Mejora las relaciones con los compañeros de trabajo.

- Mejora las técnicas interpersonales, explorando comportamientos demasiado

controladores, ásperos y poco empáticos.

- Ayuda a que haya menos conflictos.

- Contribuye a que se establezca una política de confianza y responsabilidad dentro de la

empresa y con los clientes.

- Ayuda a encajar una retroalimentación y aprender de ella.



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- Descubre e investiga los puntos fuertes y los puntos débiles, así como las oportunidades

y las amenazas a las que se enfrenta la empresa.

- Desarrolla el liderazgo.

- Agiliza la asimilación de líderes recién designados.

- Ayuda en las transiciones de director general, líderes y ejecutivos.



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LÍNEAS DE COACHING

Actualmente se trabajan a nivel mundial cuatro grandes líneas de coaching. Las diferenciaremos por zonas geográficas o por tipos de coaching. Líneas de coaching por zonas geográficas:

Líneas de coaching por tipos de coaching:

Coaching Europeo

Coaching Norte

Americano

Coaching Latino

Americano

Coaching Oriental

Coaching y procesos: Europeo

Coaching directivo:

EEUU

Coaching Ontológico:

Latino América

Kaizen Coaching: Oriental



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Vamos a ver características y particularidades de cada una de ellas, no obstante queremos aclarar que cada día se aprecian menos diferencias entre las líneas por la filosofía pura de cada una de ellas. Por otra parte, sí encontramos la diferencia según el estilo de trabajo de cada profesional coach aunque se defina por una línea previamente motivo que llevaría a seguir pensando que cada cliente, cada caso, cada empresa, etc. es un caso diferente y que los coaches debemos de estar abiertos a conocer todas las líneas de coaching y lo que estas aportan y, usted como coach, elegir en cada momento aquellas herramientas, métodos o sistemas que considere oportunos. Por otro lado de esta forma amplia sus recursos y va eligiendo a medida que se va sintiendo más cómodo y mejor con cada línea o aspecto de cada línea o método aportado. También queremos incluir otra reflexión al apartado de líneas de coaching, ya que cada día observamos menos la exclusividad de la línea en cada zona o país, en concreto vemos como en Latino América, cada vez tiene más incidencia el coaching europeo y norte americano. Del mismo modo, en el coaching europeo existe incidencia del coaching latino americano, aunque menos del coaching norte americano. Se aprecia una globalización del coaching donde lo que prevalecerá será más el “como” de cada coach por encima de las líneas, esto nos llevará a que contemos con unas determinadas líneas de coaching pero con infinidad de “comos”. Coaching Norte Americano

El fundador es Thomas Leonard (fallecido en el año 2003) fundador de la Coach University y de

la Internacional Coach federación entre otras entidades.

Su definición de coaching:

“Un coach es un colaborador, un consejero, una fuente de ánimo y un espejo de la verdad. La

gente trabaja con un coach para alcanzar su máximo potencial en la vida. Un cliente contrata a

un coach para alcanzar una meta e ir más allá de los problemas”.

Es una línea de coaching más directiva, se actúa en ocasiones como un mero consejero, prueba

de ello es el libro de Talane Miedaner “Coaching para el Éxito” libro con magníficos resultados

de ventas.

Buscan más las intervenciones rápidas, intervenciones con soluciones rápidas, persiguiendo

también la ausencia de dolor y de alguna forma la ley del mínimo esfuerzo o esfuerzo moderado.

Hay una importante escuela de coaching implantada a nivel prácticamente mundial que

defiende está línea de coaching con éxito.

Coaching Latino Americano



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Como coaching latino podemos destacar un coaching basado en las emociones, en el estado emocional del coachee, tiene diversas influencias de autores y está muy condicionado por la idiosincrasia latina y por la cultura.

Por otro lado tenemos el coaching Ontológico, se practica principalmente en Chile, Argentina, México, Colombia. Los fundadores son: Fernando Flores, Rafael Echevarría, Julio Olaya.

Esta línea de coaching centrada en la ontología del lenguaje, comprende los siguientes aspectos:

- Búsqueda de aspectos trascendentales del ser. Heidegger dice que el lenguaje es la morada del ser. - Analizan el lenguaje desde el punto de vista de lo que este nos aporta, más allá de lo que este llega a ser (Pasivo y descriptivo) hacia (Activo y Generativo).Wittgenstein nos dice que el lenguaje expresa una particular forma de vida.

Existen varias líneas de investigación, una de ellas y con relevante importancia está a cargo de Humberto Maturana, igualmente existe un centro generador de esta línea de coaching.

Coaching Europeo

Podemos decir que el fundador es Timothy Gallwey y el que lo sistematizó, lo convirtió en metodología de coaching y popularizó es John Whitmore.

Centrado en el potencial de los coachees, en como racionalmente el potencial es intoxicado o sufre interferencias en relación con los resultados y con lo que este potencial puede hacer por el individuo o incluso por el equipo en el que se desenvuelve. Trabaja con herramientas y métodos para extraer el potencial de los coachees. Línea mucho más racional en conceptos y en los “porqués”. “El buen coaching es una habilidad, un arte quizá, que requiere una profunda comprensión y una dilatada práctica si se pretende extraer todo su asombroso potencial”.J. Whitmore

Coaching Oriental



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Basado en la espiritualidad como prácticamente todo lo oriental, es un coaching profundo,

emocional, que trasciende a la esencia más pura de ser humano.

Existe cierta confusión y duda acerca del coaching oriental y su existencia. ¿Estamos ante un

mito o una realidad? ¿Es posible que haya una forma diferente de hacer coaching enfocada al

pensamiento oriental?

Estas preguntas y dudas quedan resueltas por el experimento que realizó el Dr Yiyuang Tang, de

la Dalian Medical University. Representante del Human Brain Project. El junto con otros

investigadores realizaron una investigación que tiene implicaciones prácticas tanto para los

ejecutivos como para los coaches.

Hicieron una selección de público occidental y oriental a los cuales mostraron idénticas

imágenes.

Ante la pregunta de qué era lo que observaban en las dos imágenes los dos grupos

seleccionados, los resultados no pudieron ser más reveladores. Mientras que el grupo occidental

admitía ver un tigre y un avión, los orientales afirmaron ver una selva con un tigre y un paisaje

montañoso en el cual aparecía un avión. De hecho las dos afirmaciones son ciertas, son distintas

visiones de una misma realidad. Pero lo realmente revelador es el enfoque de cada cultura.

Mientras que los occidentales tienden a fijarse en lo particular basado en una lógica lineal, los

orientales ponen más su atención en la globalidad, interrelación basado en el razonamiento. Los

filósofos occidentales buscan las reglas lógicas que mantienen la realidad de las afirmaciones,

mientras que los filósofos orientales buscan la razón por la cual las cosas son como son

observando un entorno siempre cambiante en el cual todos los sucesos están dialécticamente

ligados a su opuesto.



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De esta investigación se desprende que tanto si el coaching oriental es una realidad o no, sí que

es necesario un enfoque distinto a la hora de tratar con coachees de diferentes orígenes

culturales, en este caso orientales.

Entonces ¿Cuáles son las características de esta forma diferente de hacer? Y ¿Cómo podemos

beneficiarnos los occidentales de esta nueva perspectiva?

Antes de dar respuesta a estas dos preguntas se me ocurre una pregunta Zen. ¿Es el Zen

coaching o es el coaching Zen? Como a veremos en los siguientes párrafos en este caso el dilema

de si fue antes el huevo o la gallina queda fácilmente resuelto. Evidentemente veremos cómo

algunos de los elementos que adoptamos en el coaching “occidental” beben de ideas que vienen

practicándose en filosofías centenarias y milenarias como el Zen o el Taoísmo. Pero ¿Son

conscientes en la actual sociedad oriental de estas coincidencias? Por lo que parece ya desde la

evolución del Kaizen a mediados del S.XX y del Zen coaching en la actualidad, han sido fuentes

occidentales las que se han encargado de mostrar e integrar las características que pueden

sumar positivamente a nuestra forma de hacer y pensar de las dos culturas y con posterioridad

han sido adoptadas de nuevo por sus fuentes de origen.

Vamos a citar y explicar a continuación los elementos diferenciadores del coaching oriental y el

zen coaching, de qué manera pueden ayudar y sumar a la práctica actual de los otros estilos de

coaching y cómo integrar estos elementos dentro de las sesiones.

Comencemos con un punto en común entre la filosofía zen y el coaching. Zen es sinónimo de

búsqueda de la verdadera esencia, del ser, del propósito. Lo mismo que se pretende en el

coaching, que la persona encuentre su esencia, su ser natural, y su propósito de vida.

Dentro de la tradición espiritual japonesa nos encontramos con tres poderes simbólicos:

El poder de la espada= Armas

El poder de la joya= Dinero y riqueza

El poder del espejo= Capacidad de cada uno de descubrir sus potenciales, propósito, metas y valores

De estos tres el más preciado es el poder del espejo ya que sin esa capacidad de

autoconocimiento ninguno de los otros poderes puede ser gestionado correctamente.

Si bien en el coaching occidental prima el diseño de objetivos y la consecución de los mismos,

en el coaching oriental y zen coaching las metas parecen relegadas a un segundo plano primando

el aquí y ahora, la calidad de vida y relación de la persona con su entorno. Si solo pensamos en

las metas y objetivos corremos el riesgo de caer en un desequilibrio interno. Si por otra parte

nos preocupáramos solo del aquí y ahora y el presente, estaríamos creando una utopía y nuestra

vida se pararía. Es por eso que la combinación entre diseñar un buen objetivo y acompañarlo de

una buena gestión y disfrute del presente se presenta como la opción más ecológica. Es como si

al subir una montaña solo miráramos a la cima corriendo el riesgo de tropezar con una piedra y



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caer además de no disfrutar del camino. O si deambuláramos por la misma montaña solo

mirando al suelo sin dirigir la mirada hacia la cima que queremos alcanzar corriendo el riesgo de

perdernos por el camino.

El modelo que sigue el zen coaching sería el siguiente:

Consciencia

Responsabilidad

Acción

Poder del ahora

Todos estamos relacionados con las tres primeras iniciales de Consciencia, Responsabilidad y

Acción. Además de esos tres ingredientes para que todo esto adquiera más poder y esté

alineado con el concepto de globalidad e interrelación que comentábamos al principio debemos

añadirle el Poder del Ahora. Es lo que conseguirá que podamos construir una base sólida para

nuestra vida en vez de correr solo tras nuestros objetivos.

Hay una historia de un monje zen que siempre andaba con mucha prisa. Se trataba de un alumno

muy conocido por su esfuerzo y celo. Meditaba día y noche, sin detenerse si tan siquiera para

comer, ni dormir. A medida que pasaba el tiempo, fue adelgazando y agotándose más. El

superior del templo le aconsejó que fuese más lentamente y se cuidase más. Pero el alumno no

hizo caso a su consejo.

- ¿Por qué corres tanto, qué prisa tienes?- preguntó el superior.

- Busco el conocimiento, no puedo perder tiempo- respondió el alumno.

- ¿Y cómo sabes que el conocimiento va por delante de ti, de modo que tengas que correr muy deprisa detrás de él?... Quizá va detrás de ti, y todo lo que necesitas para encontrarlo es quedarte quieto. -Contestó el superior.

¿No estamos los coaches trabajando con nuestros coachees muchas veces solo pensando en esa

persecución frenética de los objetivos y olvidándonos del presente, lo único que en realidad es?

Esto nos conduce a la regla fundamental del zen coaching.

“Ningún objetivo o meta es más importante que uno mismo”.

Las diez claves del zen coaching



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1. Tomar consciencia 2. Salir de la zona de confort 3. Aceptar lo que es 4. Marcar metas gigantes y motivadoras 5. Kaizen 6. Aquí y ahora 7. Responsabilidad 8. Dominio del tiempo 9. Identificar creencias limitantes 10. ¡Actuar, no pensar!

A continuación vamos a desarrollar aquellas claves que pueden ser menos obvias a la hora de

ser aplicadas a nuestros procesos de coaching.

La toma de consciencia, a pesar de que es el primer aspecto a tratar dentro del coaching

occidental, es llevado un paso más allá en el coaching oriental. En este punto se trata de hacer

entender al coachee que su mente no es él. Es conveniente poder llegar a entender este punto

ya que ofrecerá mayor claridad a todo su proceso mental. Todas las ideas, diálogos internos,

sentimientos, no somos nosotros. Normalmente tendemos a identificarnos con ellos y son los

que nos crean sufrimiento. No se corresponden con nuestra verdadera esencia de ser humano.

Son añadidos de la mente. Tenemos que ser cada vez más conscientes de ese otro aspecto

superior o mente superior que es capaz de observar todos esos procesos mentales. Es necesario

apartarse de uno mismo para poder ver con claridad. Es como si acercáramos un bolígrafo a

nuestra nariz e intentáramos verlo. Está borroso y confuso. Pero si poco a poco lo vamos

separando, cada vez se aparecerá con mayor claridad. De la misma manera, cuanto más

consigamos separarnos de nuestros procesos mentales, más claridad obtendremos. Es

importante resaltar el ser capaz de no juzgar esos pensamientos que observaremos desde esa

mente superior, desde esa consciencia. Todo juicio que hagamos nos arrastrará de nuevo a

identificarnos con nuestra mente e interrumpirá el proceso de claridad.

Ligado al tema de la toma de consciencia está la capacidad de estar aquí y ahora. Sin esta

posibilidad de apartar de nuestra mente los pensamientos del pasado y del futuro estamos

perdidos en un terremoto de pensamientos que nos confunden y nos abstraen de la realidad,

de lo que realmente es que es el momento presente. Son muy diversos los métodos empleados

para poder acceder a esta capacidad, pero el más importante y poderoso es la práctica de la

meditación. En nuestra sociedad la meditación es vista frecuentemente como una práctica

espiritual reservada para unos pocos intrépidos. Nada más lejos de la realidad. La meditación es

una práctica al alcance de todos y con la capacidad de aportar grandes beneficios. El más

importante el aprender a estar aquí y ahora. De hecho la meditación no requiere ningún tipo de

condiciones especiales para ser llevada a cabo. Cualquier actividad puede ser convertida en

meditación. Los únicos requisitos son el ser capaces de observar ese proceso mental desde ese

lugar privilegiado de separación, no juzgar ni apegarse a esos pensamientos y esa manera

seremos capaces de estar solo en el momento, en el aquí y ahora. Para comenzar con esta



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práctica puede ser más conveniente empezar dedicando unos minutos al día a sentarse y

observar nuestra propia respiración. A medida que vayamos descubriendo esa mente superior

capaz de observar y que podamos dejar ir los pensamientos que aparecen, seremos capaces de

mantener esa actitud en otras actividades del día a día. Esta técnica puede ser de gran ayuda

para nosotros los coaches ya que nos ayudará a entrenar la escucha activa. Todos sabemos lo

importante que es poder mantener la mente centrada en el cliente en el momento de las

sesiones y cómo el no ser capaz de mantener tranquila nuestra mente puede perjudicar al

desarrollo de las mismas.

Esta capacidad de estar en el presente es puesta a prueba por el coach a la hora de retar a sus

clientes en el zen coaching cuando el cliente está muy centrado en sus problemas y hay patrón

muy ligado al futuro y al pasado. Esto es hecho con una pregunta muy sencilla. ¿Qué problema

tienes ahora? El coachee tenderá a argumentar que si el jefe le ha gritado, o que mañana tendrá

un día terrible. El coach insistirá en esta pregunta hasta que le cliente vislumbre que en este

preciso momento, aquí y ahora, no existe ningún problema. En este preciso segundo que vivimos

todo está bien.

Otro aspecto que trabaja el zen coaching es la idea aceptar lo que es. A simple vista puede

parecer un concepto derrotista o conformista. Nada más lejos de la realidad. Nuestra mente

ante una situación de desagrado o disconformidad siempre se encuentra en un estado de

resistencia. “No puede ser que la grúa se me haya llevado el coche, no hay derecho”. Podemos

patalear todo lo que queramos y quejarnos a quien queramos, pero la realidad es que la grúa se

ha llevado el coche. Si nos resistimos a este hecho mantendremos continuamente a nuestra

amígdala en estado de secuestro y cualquier solución o razonamiento será inviable. Si

aceptamos lo que es, damos la oportunidad a una nueva dimensión a desarrollarse. Mi

resistencia desaparece, y con ello mi malestar. Y esto dará paso a una mayor claridad para poder

buscar una posible solución a la situación, además de mejorar mi estado de humor.

Por último explicar la utilización de una herramienta destinada a despertar la intuición y

promover el pensamiento lateral. De la misma manera que en el coaching occidental las

metáforas e historias son consideradas como una potente herramienta para hacer reflexionar al

coachee, en el zen coaching se usa con frecuencia el Koan. EL koan es una herramienta usada

normalmente por los maestros budistas zen para despertar la consciencia de sus discípulos a

través del pensamiento lateral y la intuición. De hecho un Koan es un problema que no se puede

resolver a través del pensamiento lógico. Un ejemplo de Koan podría ser “¿Cómo suena una

palmada dada con una sola mano?” La finalidad que persigue el coach al utilizar esta

herramienta es agitar los cimientos de la realidad actual del coachee y darle la oportunidad de

descubrir otros puntos de vista a través del pensamiento lateral y la intuición. El uso de esta

herramienta requiere que el coach tenga un gran conocimiento de estos Koans y pericia para

aplicarlos en el momento adecuado.

Otra línea del coaching oriental es el Kaizen Coaching.



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LO QUE NO ES COACHING, (DIFERENCIAS CON OTRAS

DISCIPLINAS)

El coaching no es un método de formación, sino de mejora, desarrollo profesional y personal. El coaching nunca se debe confundir con un sistema de evaluación del desempeño, puesto que no incorpora – ni superficialmente- la valoración del rendimiento. El coach no juzga. Diferencias entre coaching y terapia

“En un mundo donde las personas se ponen en manos

de los coaches, éstos, antes que nadie, deben entender que gran parte de la personalidad humana no es asunto suyo”

Robert Kegan Es complicado definir las diferencias o similitudes entre Coaching y terapia. Por el paso de los años y la acumulación de experiencia, preferimos decir que la más clara diferencia entre ambas disciplinas se centra sobre todo en el profesional que las trabaja, podemos diferenciar cierto tipo de formas en que se basan ambas, pero la práctica diaria de los profesionales nos indican que son insuficientes, poco esclarecedoras y veraces. Diferencias entre coaching y formación

- La agenda del programa de formación la fija el instructor, mientras que en el coaching la establece el cliente.

- En la formación, el cambio viene del exterior, mientras que en el coaching procede de

clarificar los valores y optimizar una motivación desde dentro.

- Los programas de formación no benefician a todos los asistentes, mientras que el coaching es personalizado y está orientado directamente a las necesidades y aspiraciones del individuo.

- La formación casi nunca implica feedback, el coaching sí.

- El coaching opera un cambio de conducta en el cliente, mientras que la formación no

necesariamente.



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Diferencias entre coaching y consultoría

- El coaching se puede realizar fuera de una relación de consultoría.

- Los consultores son expertos en un sector o tipo de empresa concreta. El coach no tiene por qué ser un experto en la esfera empresarial.

- Los servicios de los consultores se basan en la información, mientras que el coaching

gira en torno a las relaciones.

- Los consultores suelen dar respuestas, los coaches evocan respuestas en su cliente.

- Los consultores suelen ofrecer soluciones más estándar. El coaching es personalizado y se enfoca a los valores, creencias, necesidades y objetivos del cliente.

- La consultoría se centra en el área profesional del cliente. El coaching es más integral y

considera otras áreas de la vida del cliente. Diferencias entre coaching y mentoring

- Los mentores son expertos en su disciplina. El coach no tiene por qué ser un experto en el tema que le ocupa.

- El mentor da consejo y opinión. El coach evoca respuestas en el cliente.

- Los mentores suelen tener poder para impulsar la carrera profesional del sujeto. El

coach, no.

- El mentor inculca normas y valores de la organización o de la profesión. El coaching tiene más que ver con la identificación y desarrollo de los valores y la visión intrínsecos del cliente.



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PARA QUÉ COACHING

Cuando empezamos a hablar de “cambiar de vida”, es cuando es importante que nos dirijamos a un experto en coaching. A veces la vida nos parece un laberinto y no sabemos qué camino escoger. El coaching, en primer lugar, permite situarnos encima del laberinto sin dejar de recorrerlo. Así: - Propone una idea más exacta del trabajo que hay que hacer y te equipa de energía, perseverancia y valor. - Ayuda a orientarnos, dirigirnos hacia la salida, manteniendo el rumbo y yendo a nuestro ritmo. - Nos enseña que el cambio no se produce de golpe, sino que se compone de pequeños pasos hacia delante e incluso de algunos hacia detrás que, a pesar de las apariencias, conducen cada vez a estar un poco más cerca de nuestra meta. Hay que reconocer que la entrada en el laberinto del cambio no implica necesariamente que sepamos cruzarlo. El coaching, en segundo lugar, nos da una idea clara de progresar y una voluntad de darnos nuevos conocimientos para alcanzar el objetivo, así: - Sabremos mantener el rumbo, sin desviarnos por diversos elementos de distracción y particularmente por la gente de nuestro alrededor quienes, sorprendidos por la manera en que estamos llevando las cosas, pueden sabotearla consciente o inconscientemente. - Comprenderemos que tenemos que aprender y adoptar nuevas estrategias para tener más dónde elegir. - Sabremos asumir el cambio, vivirlo plenamente con todos nuestros sentidos.



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MITOS MÁS COMUNES DEL COACHING

Muchos líderes suponen que son coaches. Pero también pese a ello, la mayoría de los líderes no

han modificado sustancialmente su forma de actuar. Las razones no son difíciles de imaginar:

muchos de ellos no tienen una idea clara de lo que, en la práctica, significa coaching y a quienes

saben algo del tema es probable que les parezca atemorizante. Por lo tanto, el coaching se

convierte en una de esas buenas ideas con las que muchos líderes se llenan la boca, pero que

luego ignoran. Sin embargo el coaching no es algo místico y tampoco difícil de aprender, en

realidad, todo lo que se necesita es dejar de lado algunos conceptos erróneos.

1- Nadie puede definir qué es el coaching.

La definición es inherente al coaching. Significa acompañar a las personas a definir metas claras

y a establecer un plazo específico para alcanzarlas y las metas pueden ser desde el ámbito

personal, profesional, deportivo, etc. El coaching es un proceso definido que tiene puntos de

partida y de llegada, lo que resulta diferente y lo que puede confundir es que el corazón del

proceso es el potencial de una persona y por lo tanto, el éxito no es fácil de cuantificar.

2- Coaching es hacer feliz a la gente

Hay quién piensa que coaching significa hacer lo que ya hacen, pero teniendo en cuenta los

sentimientos de sus empleados. Es una idea equivocada. El secreto de manejar gente es

conseguir que algo se haga. Coaching es ayudar a esa persona a manejar los problemas por sí

misma.

3- Coaching es, simplemente, otra manera de llamar a la tarea de un mentor.

Este concepto, más que cualquier otro, aterroriza a los Líderes, pero la actividad que lleva a cabo

un mentor implica una relación a largo plazo, mientras que el coaching tiene un tiempo concreto

en cada caso. Es como decir: Voy a ser su hermano mayor y voy a estar a su lado un tiempo -por

lo general bastante largo- para ayudarlo en cualquier tema que usted quiera. Un contrato de

coaching no es así, tiene una duración determinada y trata cuestiones específicas, cuyos

resultados son medibles en cada tramo del camino. El concepto de mentor se asocia con el de

una persona que forma a alguien a su imagen y semejanza. El de coach no tiene esa connotación.

Si alguien no cumple un compromiso, un mentor podría decir: Usted me ha desilusionado. En

cambio, un coach dice: Esto es lo que usted dijo que haría y no lo está haciendo.

4- Un coach es alguien que se caracteriza por alentar

Muchos líderes piensan que el coaching es lo mismo que dar gritos para alentar a un equipo que

sale al campo de juego. Si usted se comporta así en su papel de coach, debería reconsiderar su



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trabajo. Todo proceso de coaching empieza con un análisis real de las debilidades y fortalezas

de una persona. Un coach no es alguien que se limita a alentar, el coaching está muy orientado

a la acción. Descubra qué quiere lograr la gente en su trabajo, y ayúdela a imaginar cómo llegar

a esa meta. Un coach acompaña a la gente a entender lo que deben cambiar para alcanzar sus

objetivos profesionales.

5- El coaching demanda mucho tiempo

El miedo a un compromiso en términos de horas de trabajo aleja a muchas personas del

coaching. No están del todo equivocadas. No consumirá todo su tiempo, pero algo de tiempo le

demandará. Usted debe ser consciente de esto y prever que necesitará antes de aceptar el

compromiso. A un buen líder le bastará con dedicar el cinco por ciento de su jornada laboral al

coaching y finalmente descubrirá que esa tarea lo ayuda a ahorrar tiempo. A largo plazo, la

recompensa es mucho mayor porque el coaching promueve la independencia en la gente. Usted

les enseña a las personas a resolver los problemas por sí mismas.

6- El coaching es un tipo de psicoterapia

Frecuentemente, los líderes eluden el coaching porque temen que encararlo les exigirá ser una

suerte de psicólogos y terapeutas. Imaginan que tendrán que bucear en los oscuros secretos de

la persona asistida. Lo cierto es que, de alguna manera, deben apelar a la psicología para

entender y explicar las conductas que detectan. Pero no es necesario tener un título en esa

especialidad para ser un buen coach. Sí es necesario estar psicológicamente dispuesto a

gestionar cuestiones personales y emocionales. Pero esta aptitud es siempre necesaria, puesto

que sin ella no se podría hacer negocios. La terapia se concentra en un problema que debe ser

resuelto y la metodología es adentrarse en la psicología y la historia emocional de la persona. El

coaching, por el contrario, indaga en el presente y está orientado al futuro y puede buscar en el

historial del pasado. Un coach, como cualquier hombre de negocios, debe entender algo de

psicología porque está obligado a motivar a la gente. Pero el coaching pone el foco en lo que

hay que hacer de cara al futuro y no en los problemas ocultos en el pasado.

7- Es una receta para manejar todo tipo de situaciones

El coaching no es mecánico. Implica ciertos conocimientos en la especialidad en la que el coach

este especializado. Quienes fracasan en este proceso son personas que se ajustan estrictamente

a un programa, una fórmula. Generalmente dicen: Usted hará lo que yo le indique, le daré todo

el feedback que necesite y será un hombre o una mujer diferente. Pero ese cambio no se

producirá porque el enfoque no es lo suficientemente profundo, ni personalizado. No hay una

receta que se adapte a todas las necesidades. Así como los individuos y sus metas son diferentes,

también es diferente lo que cada persona debe aprender para alcanzarlas.

8-Todo el mundo puede recibir coaching

Si una relación de coaching no funciona -por ejemplo, si alguien sometido a ese proceso no

responde como se espera-, no pocos líderes suponen que la persona asistida es inmanejable.



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Pero hacen falta dos para esta clase especial de baile y si el otro no responde, es probable que

el coach esté dando los pasos equivocados. Este es un problema típico de los líderes que

subestiman el impacto de su autoridad. Si el coaching realmente no funciona, hay que tratar de

descubrir qué inmoviliza a la persona asistida, sin suponer que toda la responsabilidad es suya.

Si un individuo no responde a sus esfuerzos de coaching, probablemente haya problemas en la

relación. Antes de dictaminar que es imposible asistirlo, tratar de asignarle otro coach.

9- La gente bien entrenada se irá de la empresa

Algunos líderes temen que si ayudan a una persona a alcanzar sus objetivos profesionales, la

alentarán a buscar nuevos horizontes. Sí y no. La mayoría de los empleados buscan superiores

dispuestos a invertir en su desarrollo profesional. El coaching es una de las mejores

herramientas para hacerlo. Algunas personas querrán irse y, cualquiera sea el motivo, es

imposible detenerlas. Pero la mayor parte de la gente tiene recursos ocultos y una vez que

empiezan a descubrirlos, a ver de qué manera pueden aplicarlos y cómo hacen impacto en su

trabajo, se entusiasman. PUNTO CLAVE: Si bien algunos empleados se irán en busca de nuevas

metas, muchos otros sentirán más lealtad hacia una organización que está interesada en el

desarrollo profesional de su gente.

10- El coaching no suma puntos a la cuenta de resultados

Muchos ejecutivos consideran al coaching como una habilidad menor, es decir, que no tiene un

efecto inmediato en las cifras. Piensan que uno se limita a escuchar, y se preguntan: ¿Cuál es el

beneficio? Pero lo cierto es que el coaching produce resultados más consistentes que muchos

otros enfoques de gestión. Para empezar, desarrolla la creatividad de la gente, la alienta a ser

más flexible, a adaptarse a situaciones nuevas. Esta clase de respuesta de los empleados puede

tener un efecto sustancial en los ingresos de una empresa.

11- Todo el mundo puede ser coach

En principio nada limita a las personas que deseen ser coaches, no obstante si es necesario

reunir un mínimo de condicionantes, el coach debe tener equilibrio psíquico, una buena dosis

de vocación en el acompañamiento de los demás, tener muy claros sus valores personales y que

estos estén en línea con los principales valores de la profesión del coaching. Es más fácil hacer

coaching que ser coach profesional, es vital que la personas esté dispuesta a abrirse y acceder a

un nivel alto de consciencia sobre sí mismo con la convicción de trabajarse en busca de seguir

un proceso de coaching propio.

12- El coaching es sólo para gente importante dentro de la jerarquía de una empresa.

Nada más lejos de la realidad, el coaching se puede trabajar en todos los niveles de la empresa.

13- El coaching es una moda pasajera



37

Grave error de nuevo, el coaching se remonta incluso a la época de Sócrates… por decir algún

dato de forma reflexiva hacia el pasado, en datos de presente podemos decir que actualmente

y sólo en España se mueve un negocio de más de 3 millones de euros…

MODELOS y METODOLOGÍAS DE COACHING

Observe y reflexione sobre lo siguiente: ¿Dónde centra sus creencias sobre cómo hacer coaching?



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A- El conocimiento está dentro del ser humano.

B- El conocimiento se descubre fuera del ser humano. C- El conocimiento es una combinación de ambos. La respuesta a esto determina su especial punto de vista en el “como” hacer coaching más allá de las líneas filosóficas y marcará en gran medida su forma de hacer coaching. Vamos a especificar varios métodos de Coaching. Existen varios métodos o modelos de coaching, válidos todos ellos como veremos. Cada cliente, cada empresa, cada caso siempre es diferente, por ello en cada caso podemos utilizar un modelo adecuado en pos del éxito de nuestro trabajo como coaches. De cualquier modo, siempre digo que es vital que a cada método o modelo le incorpore cada coach su estilo personal.

Veremos como todos ellos buscan un objetivo común: que el coachee consiga sus objetivos y

metas aunque varían en su filosofía y en el “como”. Dentro de ese “como” es importante

destacar que debemos buscar la independencia posterior del coachee y de su aprendizaje.

Queremos apuntar que por encima de métodos y modelos de coaching, sistemas y

herramientas, que podamos utilizar como coaches lo más importante es usted como coach. El

que usted esté equilibrado, que conozca la esencia del coaching, que sepa para que ha llegado

al mundo del coaching, que tenga claro lo que va a ofrecer a sus clientes y de lo que éstos se

pueden beneficiar con sus servicios como coach es primordial.

Existen muchos modelos para la práctica del coaching y cada día además aparecen y aparecerán

más modelos. Todos ellos, los que conocemos actualmente y los que puedan aparecer en un

futuro siempre partirán de un mismo modelo inicial, este modelo es el modelo CRA.



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Modelo GROW

El autor de este modelo es Graham Alexander en los años 80. Aunque no se trate de su autor,

este modelo ha sido utilizado de forma muy acertada por John Whitmore.

El autor desarrolló este modelo tras su experiencia en el trabajo con ejecutivos.

Grow Outcomes Achieve

Spire EEL ABC

Cinco Fases

Express Coaching

Coaching Coercitivo

G = Goal

Meta de la sesión

R= Reality

Realidad, situación actual

O= Options

opciones y estrategias que puede tomar el

coachee

W = What, When,Who

qué se va a hacer, cuando, quién. Plan de acción



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El autor de este método indica que es importante seguir el modelo desde su inicio y muy

importante no alternar el primer paso, es decir la meta. Coloca la meta antes de la realidad.

Según él, la meta puede estar mediatizada por la realidad, por ello prefiere empezar por la meta.

Como experiencia personal me sumo a esta forma de verlo y expongo un ejemplo; acudes a una

empresa como coach y el inicio es un cúmulo de problemas, las cosas van mal, puntos débiles

por todas partes, el enfoque es del todo negativo. Ver la meta con posterioridad, cuesta un poco

más, por ello si iniciamos con meta puede que no estemos tan mediatizados.

En ocasiones no es así, ya que es aconsejable ver la realidad y luego definir la meta, dependerá

y mucho del coach, que sea capaz de romper el estado posterior a la definición de la realidad y

que ese estado “dudoso” en definición de una meta adecuada resulte ser como un resorte

motivacional. Recuerde que cada cliente, cada empresa son casos diferentes. Es por ello que

incluso el mismo autor recomienda en algunos casos no seguir el proceso al pie de la letra e ir

alternando según observemos durante la sesiones.

Modelo OUTCOMES

El autor de este modelo es Allan Mackintosch. La filosofía de su autor se centra en directivos y

ejecutivos que sigan un proceso de coaching y que estén muy ocupados. Cuando se refiere el

autor a ocupados quiere decir que en ocasiones, y realmente son muchas, los ejecutivos y

directivos no disponen del tiempo suficiente para seguir un proceso de coaching, o incluso no

están preparados para seguir un proceso de coaching y que este resulte exitoso.

En el modelo Grow podemos pasar de metas a realidad sin ser conscientes realmente de ambas,

pero que la falta de tiempo o disposición nos haga seguir adelante sin un pleno convencimiento

de donde se está y donde se quiere estar. Este método trabaja mucho más la motivación para

actuar.

Este modelo presenta más fases, fases que profundizan más en aspectos importantes,

lógicamente esto necesita de más tiempo de trabajo, tiempo que en ocasiones no se dispone en

el mundo empresarial.



41

El modelo Grow es un modelo excelente para iniciarse, pero el modelo outcomes es excelente

para llevar al coachee a un estado superior.

O = Objetivos

U = Understand the Reason .

Entender las razones.

T = Take Stock of the Present Situation.

Situación presente.

C = Clarify the Gap. Diferencia entre

donde está ahora y donde se desea estar.

O = Options.

Opciones

M = Motivate to action.

Motivar a la acción.

E = Enthusiasm.

Entusiasmo y estímulo.

S = Support.

Apoyo.



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Modelo ACHIEVE

Los autores de este modelo son el Dr. Sabine Dembkowski y Dra. Fiona Eldridge. Su desarrollo

data de 2002/2003 tras un estudio de las prácticas de coaching en EE.UU, Inglaterra y Alemania.

Está basado en las habilidades esenciales que emplean los grandes coaches o los coaches más

experimentados y exitosos que compartieron con ellos sus prácticas y conocimientos. El

resultado ofreció las siguientes cinco habilidades esenciales para la práctica del coaching:

- Desarrollo de Rapport, (lo que prefiero llamar, CLIMA DE CONFIANZA).

- Escucha activa.

- Preguntas abiertas y creativas.

- Feedback honesto y abierto.

- Uso de la intuición.

El estudio les ofreció un proceso de siete pasos que ellos consideran que seguían los coaches de

forma consciente o inconsciente. El modelo Grow fue el modelo de referencia.

A = asses the current situation .

Situación actual.

C = Creative Brainstorming.

Salir de la situación actual, aflorar sugerencias,

posibilidades…

H = Hone Goals.

Metas

I = Initiciate options.

Búsqueda de opciones.

E = Evaluate options.

Evaluar opciones.

V = Valid action programe design .

Validar el diseño del plan de acción.

E = Encourage Momentum.

Mantener la motivación.



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En todas las fases destacan la importancia de aplicar y utilizar las cinco habilidades comentadas

arriba.

Como vemos, se trata de un modelo que va implementando más pasos a seguir con lo que

lógicamente y de nuevo, necesitamos más tiempo. Es un proceso mucho más sistémico.

Modelo Spire

La situación es la que la persona me aporta, sea su problemática, sea lo que desea lograr, o lo

que está viviendo. A partir de ahí pregunto sobre la situación.

Ejemplos de preguntas:

En lo que haces actualmente,

¿Qué haces muy bien como………? (Ejemplo; director)

¿Y que podrías mejorar para pasar a un nivel superior en tu práctica…? (Ejemplo; empresarial)

Simplemente eso. La persona expresa entonces sus talentos. Lo que es interesante, no es lo que

sabe hacer sino los puntos de carencia o débiles, lo que podría mejorar.

Validamos todos los puntos positivos y luego nos centramos en cada punto de mejora. Entrando

ya en el problema le vamos haciendo preguntas:

¿En qué sentido / por qué es un problema para ti? Aquí, retomar cada uno de los puntos:

¿Qué sucede / qué es un problema para ti no saber?

¿Qué sucede que es un problema para ti no tener?

¿Has hecho ya algo para mejorar la situación?

¿Funcionó?

¿Qué es lo que no funcionó y por qué razón?

¿En qué áreas de tu vida te afecta?

¿Cuáles van a ser las consecuencias para ti, concretamente, si no mejoras tú..., si no desarrollas

tu y si no aprendes a…?

¿Cuáles podrían ser las consecuencias para ti en términos de energía, de gastos, de eficacia y de

placer?

¿Cuáles serán las consecuencias para ti si no arreglas ese problema a medio y largo plazo?



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¿Cuáles serán las consecuencias en términos de desarrollo personal, pareja, placer?

El coachee va expresando consecuencias. Sacará lo negativo y pasará de un mundo en el que

existía un problema latente donde estaba al margen a tomar conciencia y decirse: ¡“Dios mío! Si

no soluciono esto, mira con lo que me voy a encontrar”. Ahí la persona es consciente, es decir,

se ha hecho una representación clara de las consecuencias negativas que tendrá la situación si

persiste en ese camino.

Le planteamos: ¿Qué quieres en vez de eso, concretamente cuál sería la situación ideal?

La formulación tiene que ser positiva (si pierdo algo, lo primero que quiero es encontrarlo).

Es importante para fijar el número de sesiones. No se debe meter presión diciendo “Soy yo el

que determina la duración del coaching”. Partimos del principio de que el cliente es de entrada

el más responsable de los dos y que tiene una visión clara de quién es y de su potencial.

Le planteamos: según tú, para ser un experto en esas áreas que indicabas anteriormente,

¿Cuánto tiempo te hará falta? Si nos da menos de cuatro meses no debemos aceptarlo. Hay que

dar por lo menos seis.

Modelo EEL

El modelo consta de cinco fases.

Definir el Objetivo

Situación actual del coachee

Identificar Recursos

Anticipar y eliminar

obstáculos

Pasar a la acción y

compromiso



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1ª Fase, Definir el Objetivo.

El coach vigila atentamente el proceso de construcción del objetivo de forma que el cerebro del

cliente pueda adoptar instantáneamente y sin condiciones una formulación.

Para hacerlo, también tiene que pensar que su objetivo tiene que ser:

- Atractivo, para que movilice, si es posible, todas las facetas activas y la creatividad natural del cliente.

- En presente, con el fin de que su cerebro lo conciba como aquí y ahora y actúe enseguida.

- Cuantificable y medible, para que pueda evaluar regularmente los resultados. - Situado en el tiempo, para forzar a su cerebro a ponerse en acción. La naturaleza

humana tiende a dejar las cosas para mañana, así pues, piensa en fijar plazos razonables. - Respetuoso con las ventajas que, hasta el momento, el cliente ha sacado de la situación

problemática y que hay que preservar absolutamente en el nuevo proyecto. - Orientado al rendimiento y no al resultado. - Ecológico, ya que respeta al mismo tiempo el equilibrio interno del cliente y su red

relacional (familia, amigos, parientes, grupos sociales afines....)

En la definición del objetivo vamos un poco más allá de las características predeterminadas e

incluimos aspectos como:

- Que el objetivo debe ser obtenible pero también sostenible.

- Debe de contener alta dosis de consciencia, contener el saber y el saber hacer.

- Debe de conllevar la respuesta al ¿Para qué? Se quiere conseguir el objetivo o meta.

- Debe ir acompañado de la verdad y del grado de compromiso del mismo.

La definición de un objetivo se parece al trabajo de un tallador de diamantes. A lo largo de las

etapas siguientes, la “escena ideal” evoluciona, se afina, cambia de amplitud o de destino. Pero

a lo largo de esta metamorfosis las nuevas versiones del objetivo siempre deben respetar las

reglas arriba enunciadas para que la neurología del sistema mental pueda movilizarse en la

dirección adecuada.

El coach utiliza las siguientes preguntas para determinar el objetivo del cliente:

¿De qué te gustaría que habláramos hoy?

¿Cómo te puedo ayudar en ello?

¿Qué te gustaría hacer / ser / tener?

¿Cuál es el paso más importante para ti?



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¿Cómo podemos optimizar nuestro tiempo hoy?

¿Cómo describirías tu meta? ¿Cómo sería si la alcanzaras?

¿Cuál es el problema que quieres solucionar? ¿Para cuándo?

¿Verdaderamente quieres cambiarlo?

2ª Fase. Situación actual del coachee.

En el inicio es, tras la primera entrevista y primeras expresiones del coachee, él mismo quien

marcará de forma indirecta si iniciamos por la situación actual o por el objetivo a conseguir.

Incluso se iniciamos por una u otra, podemos cortar y retomar con la opuesta si en la sesión o

proceso lo encontramos necesario.

En la situación actual no permitiremos ninguna obstrucción o manipulación por parte del coach.

Es decir, el coachee debe de expresarse en este momento inicial de la forma tal y como ve, siente

y desea expresar la situación tal y como es para él. Más adelante ya trabajaremos en que cambie

este aspecto en su enfoque y en el uso del lenguaje. Las prisas en querer actuar y procesar

cambios rápidos son habitual en coaches noveles o en formación. La paciencia es una importante

habilidad a dominar en todo coach que desee ser excelente.

El coach dispone de una larga lista de preguntas para llevar al cliente a que describa la situación presente. Su atención se centra en el ahora y en la vida en general. Le interesa más su manera de funcionar (proceso) que los detalles de sus experiencias. Se utilizan muchos tipos de preguntas, de las que cada una obedece a una lógica propia.

Esta categoría de preguntas conduce a las razones por las que ha buscado el coaching. Giran

alrededor de las dificultades que siente el cliente.

El coach interroga:

- ¿Qué es lo que estás viviendo ahora y qué es lo que quieres cambiar?

- ¿Qué ocurre?

- ¿Qué hace que sea un problema para ti?

- ¿Qué sucede exactamente ahora?

- ¿Desde cuándo ocurre esto?



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- ¿Qué es lo que te gustaría cambiar sobretodo?

- ¿Qué es lo que quieres evitar por encima de todo?

- Explícame la situación con detalle para que pueda representármela de la misma manera

que tu.

Aquí las preguntas son: ¿quién, cuándo, dónde, cómo, cuánto, con qué finalidad? Se refieren al

contexto, a las personas y más en general a las características del problema.

El coach pregunta:

- ¿En qué contexto sucede esto?

- ¿Dónde se observa el problema?

- ¿Cuándo sucede esto?

- ¿En qué momento aparece el problema?

- ¿Con quién se produce?

- ¿Quién está en el origen del problema?

- ¿Cómo se manifiesta?

- ¿Qué se dice exactamente?

- ¿Qué es lo que te indica que....?

- ¿Cómo sabes qué...?

- ¿Cómo reaccionan los demás ante tu problema?

- Imagina que quiero filmar la escena que representa el problema, ¿qué imágenes, qué ruidos y diálogos grabaría mi cámara?

- ¿Qué pasa dentro de ti? ¿Qué sientes cuando tienes ese problema?

Estas preguntas se refieren a la forma en que el cliente vive y construye su problema.

El coach pregunta:



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- ¿Cómo empieza el problema?

- Justo antes de que aparezca el problema, ¿qué te dices?

- ¿Qué piensas en ese justo momento?

- ¿Qué imaginas justo en ese momento?

- ¿Qué ves? ¿Qué oyes? ¿Qué sientes?

- ¿Qué piensas en ese momento de ti, de los demás, del contexto?

- ¿Qué haces exactamente cuando esto ocurre?

- ¿Qué harías para crear voluntariamente tu problema aquí y ahora?

- ¿Qué podría agravar tu problema?

- Según tú, ¿cómo es que existe ese problema?

- ¿Qué ha hecho que se mantenga hasta ahora?

- ¿Qué te ha hecho decidir tratar este problema ahora y no antes?

- ¿Verdaderamente es aún un problema para ti?

Estas preguntas informan al coach sobre la manera con que el cliente mantiene el problema.

El coach pregunta:

- ¿Existe un beneficio para que las cosas no cambien?

- ¿Los inconvenientes actuales son verdaderamente tan insoportables?

- ¿Qué podría explicar que hayas vivido con ese problema durante tanto tiempo?

- ¿Cómo reaccionan las personas de tu entorno ante este problema?

- Desde su punto de vista ¿dirían ellas que es un problema?

- ¿Tendrían algo que ganar o perder si el problema continuara o desapareciese?

- ¿Habría otro problema más importante detrás de éste del que quisieras hablar?

- Y ahora ¿qué hacemos? ¿Estás dispuesto a seguir adelante?



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Estas preguntas informan al coach de la voluntad y la motivación del cliente de cambiar o de

eliminar verdaderamente el problema.

El coach pregunta:

- ¿Por qué razón es importante que tratemos el problema ahora?

- ¿Qué hace que sea ahora el momento de progresar?

- ¿Ya intentaste cambiar antes?

- ¿Ya has conseguido alguna vez deshacerte provisionalmente del problema?

- ¿Cómo lo conseguiste entonces?

- ¿Estás todavía de acuerdo en seguir adelante?

- Explícame con detalle la situación para que me la pueda representar como tu.

3ª Fase. Identificar Recursos.

Identificaremos los recursos con los que cuenta el coachee previamente a definir las opciones a

trabajar. Primero queremos que la persona aumente su autoestima para que las opciones

lleguen a ser más ricas, amplias en calidad y cantidad.

El coach debe fijarse en los recursos que el cliente ya posee y hacer un inventario de todos los que necesita para llegar a buen puerto. Y lo hace gracias a las siguientes preguntas:

- ¿Qué recursos necesitas?

- ¿Cuáles son los medios que tienes que poner en marcha?

- ¿Quién te puede ayudar?

- ¿De qué recursos dispones ya para alcanzar tu objetivo?

- ¿Qué otros recursos y competencias necesitas para alcanzar la meta?

- ¿De quién depende que tu objetivo se realice?

- ¿Por quién deseas que se realice este objetivo?

- ¿Quién está implicado en la realización de tu objetivo y quién puede serte útil?

4ª Fase. Anticipar y eliminar obstáculos.

Anticiparemos y eliminaremos obstáculos.



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¿Qué puede pasar para que no consiga tomar acción? o bien

¿Qué puede pasar si no se consiguen los objetivos como se espera?

En las sesiones y procesos de coaching existen obstáculos por parte del coachee, miedos,

creencias que se deben abordar y trabajar. Llegar a conseguir un objetivo de forma poco

consistente convertirá éste posiblemente en un objetivo obtenible pero no sostenible.

5ª Fase. Pasar a la acción y compromiso

Definición del plan de acción.

Debe contener de forma concreta las acciones a realizar por el coachee: cuando con fecha, el

cómo lo realizará, donde, si necesita ayuda de alguien, cómo evaluará los resultados y como

sabrá si lo ha conseguido.

Esta fase es una proyección en el futuro, la cual permite configurarlo y empezar a actuar inmediatamente. Esta fase va acompañada de la motivación del coachee para seguir el camino hacia su destino deseado. El coach debe de realizar acciones de acompañamiento enfocadas a la motivación. El uso del teléfono, email, MSN son muy indicados y con excelentes resultados. Las preguntas del coach, (“paso a la acción” del cliente), se enfocan, en un primer momento, a su capacidad de planificar las tareas venideras:

- ¿Cuáles son las etapas que tienes que recorrer para llegar a tu meta?

- ¿Tienes muchas maneras de hacerlo?

- Concretamente, ¿cuál será la primera etapa del recorrido?

- ¿Es posible y realista?

- ¿Cómo podrías iniciar la acción? ¿Con un elemento exterior o interior?

- ¿En qué hechos concretos te puedes apoyar?

- ¿Por dónde empezar ahora?

Después el coach verifica cómo se representa el cliente exactamente el logro del objetivo.



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- ¿Cómo sabrás que has alcanzado tu objetivo?

- ¿Qué verás externa y también internamente (en tu imaginación)?

- ¿Qué oirás y qué te dirás?

- ¿Qué sentirás y qué harás?

- Elige dónde, cuándo y con quién quieres alcanzar tu objetivo.

- ¿Dónde, cuándo, cómo y a quién deseas anunciar que has realizado tu objetivo?

- ¿Cómo otras personas (tu familia, amigos, compañeros....) verán, oirán, sentirán.... que has alcanzado tu objetivo?



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Comparativa entre modelo CRA y modelo EEL

Consciencia

Definir Objetivo

Situación actual del

cliente

Responsabilidad

Anticipar y eliminar

obstáculos

Identificar recursos

Acción

Acción y compromiso



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Modelo ABC

Los autores Mike Leibling y Robin Prior crearon el modelo en el año 2000.

Es un modelo centrado en que el coach no es necesario que comprenda todos los detalles, “no

hay tiempo”. Es un modelo rápido para conseguir resultados rápidos. Las empresas llegan a

exigir una calidad superior a un coste inferior y en plazos temporales más cortos.

Los autores establecen inicialmente 30 minutos para seguir todo el proceso.

Paso A: Comprender la Situación

A1 ¿Qué estaba pensando en esa situación?

A2 ¿Cómo se estaba sintiendo en esa situación?

A3 ¿Qué es lo que necesitaba, o no tenía o le faltaba, o No Se le daba?

A4 ¿Qué papel estaba desempeñando?

A5 ¿Qué es lo que creía que era cierto?

•Comprender la Situación

Paso A

•Comprender QUE podría ser mejor

Paso B•Comprender

COMO podría ser mejor

Paso C



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Paso B: Comprender Qué Podría Ser Mejor

B1 ¿Qué es lo mejor que podría estar pensando para lograr lo que desea en esa situación?

B2 ¿Qué es lo mejor que podría estar sintiendo para conseguir lo que desea en esa situación?

B3 ¿Cuál es el mejor papel que podría estar desempeñando para lograr lo que desea en esa

situación?

B4 ¿Qué es lo mejor que podría haber creído que era cierto para obtener lo que quería en esa

situación?

B5 Por tanto, ¿qué titulo le daría ahora a la situación?

Paso C: Comprender Como Podría Ser Mejor

C1 ¿qué haría o podría hacer para conseguirlo, para lograr lo que desea en esa situación?

C2 ¿qué se diría o podría decirse exactamente a sí mismo o a otras personas para lograr lo que

desea en esa situación?

C3 ¿qué cuestiones se plantearía o podría plantearse a sí mismo o a otros para lograr lo que

desea en esa situación?

C4 ¿qué dejaría o podría dejar de hacer para lograr lo que desea en esa situación?

C5 ¿qué dejaría o podría dejar de decirse para lograr lo que desea en esa situación?

C6 ¿qué más tiene que ocurrir para lograr lo que desea en esa situación?



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Modelo DE LAS CINCO FASES

El modelo 5 FASES es el modelo definido por Thomas Leonard y divulgado por Coach Ville.

Consta de las siguientes fases:

- Fase 1ª Asunto

¿De qué quieres hablar? ¿Cuál es la importancia de este tema para ti? - Fase 2ª Objetivo Específicamente, ¿qué quieres sacar de esta conversación? ¿Qué más? ¿Qué esperas de mí? - Fase 3ª Realidad ¿Qué diferencias hay entre el resultado deseado y tu situación actual? ¿Qué más? ¿Qué es lo que ya va bien? - Fase 4ª Opciones ¿Qué puedes hacer? Si no tuvieras límites, ¿Qué harías? ¿Qué más? - Fase 5ª Compromiso ¿Qué ha sido útil para ti en esta conversación? ¿Qué vas a hacer? ¿Qué más? ¿Para cuándo?

Asunto

Objetivo

Realidad

Opciones

Compromiso



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EXPRESS COACHING

¿Qué es y para qué sirve? En un proceso de coaching es importante que el coach sepa manejar los silencios para lograr

que el coachee salga de su “caja de seguridad”.

Todos tenemos un área que manejamos con facilidad y de la que no queremos desprendernos,

a veces este proceso se produce de forma inconsciente.

Cuando hacemos preguntas que desafían creencias o enfrentan a la persona a miedos

limitadores, el cliente puede querer evadirse para evitar pensar demasiado, accediendo a otra

pregunta que le permita permanecer en zona segura.

Sin embargo, en determinadas ocasiones, cuando hay bloqueos o excesivos “no sé” y la persona

manifiesta incapacidad para emprender la acción puede resultar útil utilizar cuestionarios a

responder en pocos minutos y así agilizar el proceso de creación de recursos propios.

Posteriormente se pueden analizar las respuestas para desarrollar y profundizar acercándose a

la consecución de metas.

COACHING COERCITIVO

El término coercitivo denota forzar la voluntad o la conducta de alguien. Las técnicas coercitivas

tienen su origen en el mundo militar, donde diversos métodos eran usados a fin de conseguir

diferentes grados de manipulación en la mente humana. El coaching coercitivo comenzó

inspirándose en diversas técnicas a fin de conseguir un cambio en la personalidad del individuo

sometido a dichas técnicas. Los pioneros de esta metodología se encuentran en Estados Unidos,

donde a mediados de los años 60 comenzaron a llevarse a cabo diversos cursos que prometían

una mejora vital a sus múltiples asistentes. Estos cursos comenzaron con Alexander Everett y

su “mind dynamics”. La metodología seguida por Everett incluía aspectos del método de control

mental de Jose Silva al igual que ideas de Edgar Cayce, un americano que se definía a sí mismo

como psíquico y que defendía su capacidad para entrar en estados de trance donde poseía el

don de la clarividencia. El curso iniciado por Everett no usaba métodos abusivos con sus

asistentes, algo que sí parecía estar presente en algunos cursos que se llevaron a cabo con

posterioridad, pero sirvió como fuente de inspiración para otros programas con métodos más

discutibles.

Algunas de las ideas del programa “mind dynamics” fueron usadas con posterioridad por William

Penn Patrick para fundar “Leadership dynamics”. En su libro The pit: A group encounter defiled,

Gene church y Conrad D. Carnes defienden que dicho programa incluía técnicas tales como

encerrar a los asistentes en un jaula o en un ataúd a fin de conseguir que apreciaran mejor su

libertad y su propia vida. Michael D. Langone, psicólogo americano especializado en sectas, en

uno de sus artículos publicados en Business and Society Review definió a “Leadership dynamics”

como uno de los primeros “entrenamientos transformacionales”. A pesar de los pleitos y la

polémica que rodearon este programa, su metodología fue adoptada en parte por Werner

Erhard para fundar “Erhard Seminars Training”. Un método que también incluía ideas de la

http://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Gene_Church&action=edit&redlink=1

http://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Conrad_D._Carnes&action=edit&redlink=1



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iglesia de la cienciología fundada por L. Ron Hubbard. Est, como se pasaron a denominar estos

cursos, empiezan a mostrar el modelo básico de los cursos de coaching coercitivo. El programa

sesenta minutos de la CBS emitió en el año 1991 un reportaje sobre estos seminarios y sobre la

vida de Erhard. Dicho reportaje incluía entrevistas con familiares, socios y amigos de Erhard

donde se formulaban graves acusaciones contra el mismo. Poco tiempo después del reportaje

la compañía pasó a denominarse Landmark Education, quedando como cabeza visible de la

compañía el hermano de Erhard, Harry Rosenberg. Landmark Education sigue operando en la

actualidad, algunos países como Francia han incluido a la compañía dentro de la lista

parlamentaria de “sectas”. Paralelamente al desarrollo de los programas de Erhard, John Hanely

fundó en 1974 la compañía denominada Lifespring. Hanely y Erhard habían trabajado juntos en

Mind Dynamics, y sus métodos guardaban gran cantidad de similitudes.

Estos programas originarios de Estados Unidos traspasaron sus fronteras llegando en primer

lugar a diversas partes de Sudamérica. Uno de los graduados de Lifespring, Gabriel Nossovitch,

fundó en 1994 el grupo ArgentinaWorks, basándose en los métodos y técnicas que había

aprendido en Lifespring. Dicha compañía no tardó en disfrutar de cierto éxito lo que permitió su

expansión en países como Méjico con Mexworks, y posteriormente la proliferación de otras

compañías en Colombia, Chile o Perú que basan sus métodos de “entrenamiento” en técnicas

coercitivas originarias de los programas norteamericanos.

Empresas y principales representantes

Desde sus orígenes los cursos de coaching coercitivo han ido aumentando su repercusión y

extendiéndose por diversos países. Si bien sus orígenes pueden encontrarse en Estados Unidos,

durante la década de los ochenta y noventa especialmente, su expansión fue considerable,

llegando a crearse empresas en varios países de Sudamérica al igual que otras que actuaban a

nivel mundial.

Una de las primeras empresas en usar este tipo de métodos fue la fundada por Werner Erhard,

la cual pasaría a denominarse Landmark Education, que sigue operando actualmente. Otro de

los ejemplos más notorios lo encontramos en Lifespring, fundada en 1974 por John Hanley,

antiguo colaborador de Mind Dynamics. Los métodos usados por esta empresa en sus cursos

tampoco estuvieron exentos de polémica. Uno de los episodios más recordados se debe a

Virginia Thomas, esposa de Clarence Thomas, antiguo juez de la corte suprema de justicia de

Estados Unidos. Virginia participó en varios cursos organizados por la empresa hasta que decidió

abandonar, lo cual según refleja en una entrevista para el Washington Post, le supuso empezar

una terapia a la vez que le forzó a cambiar su lugar de residencia debido a la insistencia con la

que recibía llamadas de miembros de la empresa pidiéndole que volviera a acudir a los cursos.

Algunos participantes de estos cursos fundaron posteriormente sus propias empresas, usando

métodos similares a los cursos que habían asistido. Esto implicó la introducción de este tipo de

metodología en Sudamérica. Uno de los ejemplos más importantes lo encontramos con



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Argentina Works. Esta empresa, creada a mediados de los años noventa, fue fundada por Gabriel

Nossovitch, antiguo participante de los cursos impartidos por Lifespring. La empresa fue

protagonista en el año 2002 de un reportaje realizado por Telenoche, una cadena de televisión

argentina. Tras el reportaje la empresa no tardó en desaparecer, aunque ya se había instaurado

en Méjico y Chile con los nombres de Mexworks y Chileworks respectivamente. Argentina fue

testigo de otro caso que guarda ciertos parecidos con Argentina Works. Se trata de Escuela de

vida, empresa que llevaba a cabo programas cuyos métodos han sido descritos en el libro La

Argentina embrujada escrito por la periodista Alicia Gorbato.

Actualmente el coaching coercitivo se encuentra presente a nivel mundial en diversos

programas. Muchas de las empresas que llevan a cabo este tipo de métodos están relacionadas

con las mencionadas en el presente apartado, si bien algunas de ellas han conseguido

desvincularse de sus predecesores, aún hoy en día sus métodos son motivo de polémica y

algunos países han prohibido sus actividades dentro de sus fronteras debido a la manipulación

a la que someten a sus participantes.

Metodología

Las técnicas coercitivas están caracterizadas por la manipulación directa o indirecta de la

conducta de alguien. El coaching coercitivo fue ampliamente usado en cursos que se

promocionaban como cursos de mejora personal, aunque las técnicas coercitivas también

pueden usarse a nivel individual, donde el coachee es sometido a una sutil pero constante

manipulación hasta sufrir un cambio profundo e involuntario en su conducta. Como hemos

reflejado en el apartado anterior los métodos coercitivos tienen su origen en técnicas militares,

y algunas de esas técnicas con ciertas variaciones fueron adaptadas en cursos cuyo objetivo era

conseguir un cambio en la conducta del asistente usando métodos coercitivos. La metodología

usada en estos cursos tiene varias características comunes. En 2004 la televisión francesa France

3 emitió un documental titulado Viaje al País de los Nuevos Gurús realizado con cámara oculta

donde se podían observar los métodos usados por Landmark Education en uno de sus cursos.

Una de las características de estos cursos era la manera de acceder a ellos. Generalmente sólo

se podía tener acceso al programa mediante invitación de otra persona que ya hubiera

participado en uno. En algunos casos como Chileworks y Seres Naturales los participantes eran

obligados a conseguir atraer un cierto número de personas al programa si deseaban seguir en

ellos y alcanzar nuevos niveles dentro del proceso. Los métodos de los cursos no eran explicados

antes de la realización de los mismos, y por lo tanto el asistente desconocía la naturaleza de las

técnicas a las que sería sometido. Otra característica común era la distribución de los cursos o

programas, que usando diferentes nomenclaturas solían estar compuestos de tres niveles.

El primer nivel tiene como finalidad establecer la completa autoridad del instructor y sus

acompañantes sobre los participantes, en esta etapa la crítica no es permitida. Este nivel

también sienta las bases para modificar por completo las creencias del asistente, que son

expuestas como erróneas y negativas a fin de sustituirlas por las que ofrece el curso, que son

presentadas como una mejora sustancial en su vida.



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En el segundo nivel los grupos están compuestos por un menor grupo de personas y tienen

como finalidad crear un fuerte vínculo entre el participante y la organización.

El tercer nivel es supuestamente el más sencillo ya que las técnicas usadas se suavizan y los

participantes no son sometidos a los niveles de presión de los programas anteriores. Al finalizar

el nivel los asistentes deben cumplir con una cuota de inscripciones si desean continuar

asistiendo a otros programas. Algunos de estos cursos perseguían anular la capacidad de

discernimiento del asistente, evitando que emita cualquier tipo de juicio sobre la finalidad o los

métodos del programa.

Algunas de las técnicas usadas en los programas incluían unos horarios que abarcaban desde

primeras horas de la mañana hasta altas horas de la madrugada. Esto conllevaba un cansancio

físico y mental del asistente y permitía aumentar su nivel de vulnerabilidad ante los estímulos

que recibía. Durante estas largas sesiones los asistentes eran sometidos en ocasiones a

presiones de tipo fisiológico. Entre ellas respetar turnos concretos para ir al baño o realizar

comidas en muy poco tiempo, también era frecuente el cambio en la temperatura de la sala,

algo que afecta, sin ninguna duda, a aumentar el cansancio y condiciona ciertas reacciones de

incomodidad o bienestar. Durante los cursos una de las técnicas básicas era la actitud autoritaria

del instructor, llegando en algunos casos a someter al asistente a comentarios despectivos o

burlas sobre su aspecto físico o personalidad delante de todos los participantes. Los programas

también incluían actividades encaminadas a debilitar la personalidad y el ánimo del asistente,

entre estas actividades se encontraban la silla caliente, donde una persona es sometida a

vejaciones verbales de todo tipo durante un determinado tiempo, o una actividad donde un

barco se hundía y tu eras salvado o morías dependiendo de la implicación que hubieras tenido

durante el curso. Una vez que las personas se volvían vulnerables y su estado anímico era pésimo

los instructores les hacían creer en sí mismos y volvían a recuperar su fuerza, la diferencia es

que esta vez estaba condicionada al curso y su metodología, aunque llegado este punto la

persona era incapaz de discernir entre el curso y su vida real. Una vez finalizados los cursos

algunos asistentes habían cambiado por completo su personalidad, otros debían acudir a

psicólogos o psiquiatras para tratar las depresiones o estados anímicos muy variables al

enfrentarse a la vida real fuera del programa. Algunos de los participantes conseguían una

mejora en su situación vital, aunque en la mayoría de los casos no era duradera y les llevaba a

querer alistarse en más cursos para seguir contando con la figura paterna que les ayuda a

mejorar. En los cursos también se han dado casos de divorcios y matrimonios, pero estos últimos

no solían ser duraderos una vez que la pareja se encontraba en el contexto de la vida real y fuera

de las limitaciones y situaciones condicionadas del programa.

Un modelo polémico

Los cursos de coaching coercitivos se han caracterizado en la gran mayoría de los casos por la

polémica que les ha rodeado. El secretismo con el que son llevados a cabo y su método de

participación por invitación son algunas características que hacen dudar de las intenciones y

metodología de los cursos. Uno de los casos más polémicos ocurrió en 1983, durante un



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seminario de Erhard celebrado en New Haven, Connecticut. Uno de los participantes James Slee

falleció durante el evento. Los sucesos que rodearon la muerte de Slee no salieron a la luz pública

y en el juicio Erhard y su compañía no fueron declarados responsables directos de su muerte

aunque sí fueron declarados culpables de negligencia y de causar un elevado grado de stress a

Slee antes de su muerte. Una autopsia llevada a cabo en noviembre determinó que la causa de

la muerte había podido ser una situación con un nivel elevado de stress emocional, lo que habría

provocado la parada cardíaca de Slee.

Este incidente se une a la polémica que suscitan los métodos seguidos por este tipo de eventos.

Desde sus inicios estos programas han sido protagonistas de diversos reportajes en televisiones

y radios de todo el mundo. El 3 de marzo de 1991 la cadena CBS emitió un reportaje sobre la

vida de Werner Erhard y los métodos usado en sus programas. En el reportaje se acusaba, entre

otras cosas, a Erhard de haber maltratado a su exmujer al igual que a sus hijos. Las acusaciones

no tardaron en ser contestadas por Erhard que presentó una demanda contra la cadena CBS

para posteriormente retirarla antes de que el jurado pudiera llegar a ningún veredicto. En 2004

la cadena France emitió un documental bajo el título “viaje a la tierra de los nuevos gurús”. El

reportaje fue realizado mediante cámara oculta durante uno de los seminarios de Landmark en

París. La emisión de dicho reportaje supuso el cese de todas las actividades de la compañía en

Francia.

Otros periodistas como Amelia Hill del diario The Observer se hicieron eco de los métodos del

Landmark Forum. Tras asistir a uno de los cursos la periodista escribió un artículo en diciembre

2003 donde negaba cualquier relación de este programa con métodos fraudulentos o la

calificación de secta que había sido usada en diversas ocasiones. Muy al contrario, la periodista

defendía los métodos del programa y sostenía su utilidad en el contexto de la vida real. En

Argentina, la periodista Alicia Gorbato escribió el libro La Argentina Embrujada, con un notable

éxito de ventas en el país. Este libro reflejaba los métodos de “la escuela de vida” otro de los

grupos que se consideraba como practicantes de coaching coercitivo, al mismo tiempo

presentaba una biografía de su creadora, Elena Espinal. El libro acusaba a la compañía de usar

métodos cuyas finalidades perseguían privar al individuo de su propio control para inducirle

nuevas creencias mediante métodos ilícitos.

Las denuncias y acusaciones vertidas contra este tipo de grupos son innumerables, la veracidad

de las acusaciones queda a juicio de aquellos que son conocedores de los métodos de este tipo

de grupos. Sí se debe tener en cuenta que las herramientas y métodos de los que se dispone

para mejorar la vida a las personas son diversos, y que el uso que se haga de dichos métodos

responde a la moral de aquellos que los ponen en práctica. Asociar métodos coercitivos con

programas de mejora es algo que se debe hacer analizando cada caso en particular. Algo que sí

es indiscutible, es el hecho de que no se deben confundir, en ningún caso, la metodología

seguida por los verdaderos coaches cuya finalidad es buscar el beneficio del coachee con otro

tipo de metodología que disfrazada de mejora personal, solamente esconde un abuso de la



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confianza del cliente y la búsqueda de beneficios por encima de cualquier código de conducta

ética.

El cambio desde el interior

El coaching ha surgido como respuesta a una sociedad que demanda nuevos y más eficaces

métodos de mejora personal. Algunas personas buscan en el coach una figura que pueda

ayudarles a mejorar su vida y depositan en él su total confianza a fin de conseguir los mejores

resultados posibles. En este aspecto el coaching no es diferente que la medicina, la psiquiatría o

cualquier ámbito relacionado con el bienestar del cliente. Este tipo de profesiones deben regirse

con un código ético muy estricto, y la metodología debe ser siempre usada con unos amplios

conocimientos de la misma.

Uno de los puntos débiles del coaching radica en el hecho de que la eficacia del método radica

por un lado en la ética del coach pero también en su preparación. Es indudable que ningún

hospital tiene contratados médicos que desconocen por completo la anatomía humana, sin

embargo hoy en día observamos como diversas compañías ofrecen cursos de fin de semana bajo

el título, conviértete en coach. Cualquier persona que ejerza un oficio sabe de la necesidad de

tener una formación adecuada y una práctica extensa hasta tener un dominio de su actividad.

El coaching es una profesión cuya formación no se encuentra reglada adecuadamente, lo que

permite que personas que han realizado un curso de un fin de semana se llaman a sí mismas

coaches, en algunos casos llegando incluso a ejercer profesionalmente. Este es, sin duda, uno

de los mayores enemigos del coaching, los coaches ocasionales. Para poder denominarse coach

uno debe tener conocimientos en la metodología y las herramientas usadas en el coaching. Esto

implica que cuando una persona contrata un coach pueda tener garantías que el profesional que

llevará a cabo el proceso tiene los conocimientos mínimos necesarios para llevarlo a cabo, lo

cual sólo se puede conseguir tras un periodo de formación adecuado, que en el caso de los

mejores coaches nunca cesa ya que buscan una mejora constante en su metodología.

Hoy en día, el término coach se aplica indiscriminadamente a cualquier persona que aconseja,

guía o acompaña a otra en un proceso de mejora. La falta de regulación de la formación debería

implicar un cambio incluso en la denominación de la profesión al menos en España, y que esta

incluya unas pautas muy claras en lo referente a la manera de llevar a cabo el proceso. El

coaching en ningún caso puede servirse de métodos coercitivos ni cualquier otro método basado

en el cambio del individuo mediante técnicas externas a su propia capacidad. El cambio debe

partir del propio individuo, él mismo debe ser el que indique claramente cual es el punto de

partida y el de llegada en el proceso. De ahí la importancia de definir muy claramente los

objetivos en la primera o segunda etapa del proceso. Una vez definido el objetivo u objetivos el

coach debe servir de catalizador para extraer del coachee su máximo potencial, pero el cambio

debe partir del interior del coachee, y sólo en casos muy particulares se debe aconsejar o influir

en el comportamiento el coachee. Por lo tanto el método de coaching nunca entra en conflicto

con la personalidad ni la conducta del cliente, sino que la moldea siguiendo un proceso que parte

de la superación personal del propio coachee en el contexto de la vida real.



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Si queremos conseguir que esta profesión goce del prestigio que se merece deben definirse

muy claramente cuáles son las competencias del coach, y sobre todo asegurarnos que las

personas que se denominan a sí mismos coaches tengan una formación adecuada y un

compromiso con la profesión que implica un alto grado de dedicación y un código ético muy

claro que impida actuar en perjuicio del coachee e incluso de terceras personas. Al mismo

tiempo deben tener claro las competencias de nuestra profesión y saber delimitar la diferencia

entre los clientes que necesitan ayuda psicológica o psiquiátrica a los que se les debe derivar, y

aquellos que están preparados para afrontar un proceso de coaching con éxito.

La profesión de coach, al menos en España, no goza del prestigio que se merecería en parte

porque en lugar de trabajar en común para mejorar la imagen del coaching, muchos de los

responsables que han llegado a los niveles más altos dentro de la profesión están más

preocupados de mantener ese status que de ayudar a mejorar la imagen de la profesión

haciéndola un ejemplo de profesionalidad y eficacia.

MÉTODO BÁSICO DE COACHING (CRA)

Consta de tres fases claramente diferenciadas.

1ª) Fase de Consciencia.



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2ª Fase de Responsabilidad.

3ª) Fase de Acción

En esta relación de acompañamiento que es el coaching, debemos empezar por definir el punto

de salida y el punto de llegada, es decir, elevar la consciencia del coachee para que defina bien

donde desea ir, cuál es su objetivo o meta a conseguir, y elevar la consciencia en el punto de

partida en el que se encuentra ahora. Es importante que no se realicen acciones rápidas sin

ningún tipo de sentido que pueden llevar a desorientar y desanimar al coachee, tomando acción

demasiado pronto o con prisas que no garantizaría de ninguna forma el éxito del proceso.

Seguiremos con la fase de Responsabilidad en donde trabajaremos aspectos como el

compromiso del coachee en el proceso de coaching, con lo que le está pasando, con lo que

quiere conseguir con el proceso, revisaremos aspectos que tenga o puedan aparecer y le

impidan conseguir lo que desea, revisar de quién necesita ayuda, colaboración.

La tercera fase es la fase de acción, el coachee realizará las acciones que vayan surgiendo

durante las sesiones para conseguir los objetivos. Si no hay acción no hay coaching y las acciones

a tomar son de dos tipos: por un lado acciones del coachee encaminadas a la consecución de su

objetivo y por otro las que indirectamente le ayudaran a crear consciencia de donde está y

donde quiere estar, ampliará opciones, mejorará su auto estima, le harán reflexionar, cambiará

creencias, potenciará sus habilidades, positivará su actitud. Son lo que llamamos tareas, tareas

que el coachee realizará bajo instrucciones, supervisión y seguimiento del coach.

El tiempo de duración de las tres fases de este método dependerá:

- Del Coach

- Del coachee

- De los objetivos

La duración del proceso dependerá de los aspectos indicados anteriormente. Cada coachee y

cada coach tienen su ritmo, sin embargo lo más importante en coaching es el coachee por tanto

respetaremos su ritmo siempre y cuando tome acción y no esté estancado. En ese caso soy

partidario de poner un límite a ese estancamiento, dependiendo la situación podemos hablar

de un máximo de 3/4 sesiones en donde el coach hará ver a su coachee que todo tiene un límite

y éste debe decidir si quiere salir de donde está y llegar al punto deseado.

Durante la sesión o sesiones es muy probable que vaya pasando de una fase a la otra pero en

direcciones inversas, es decir, puede pasar de la consciencia a la responsabilidad y regresar a la

consciencia o bien pasar de la consciencia a la responsabilidad y luego a la acción y regresar a la

consciencia o a la responsabilidad.



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“experto en coaching” - … · escuela europea de lÍderes bases y metodología del coaching...

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