evolucion, construccion y aplicaciÓn de la …
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EVOLUCION, CONSTRUCCION Y APLICACIÓN DE LA MOTIVACION HUMANA EN LAS
ORGANIZACIONES
ÁREA TEMÁTICA
PLANEACION Y GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
EVELING JOHANA MOSQUERA OLAVE
YESSICA ANDREA VARONA GOMEZ
FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS
ESPECIALIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
POPAYAN, CAUCA
2020
EVOLUCION, CONSTRUCCION Y APLICACIÓN DE LA MOTIVACION HUMANA EN
LAS ORGANIZACIONES
.
EVELING JOHANA MOSQUERA OLAVE
YESSICA ANDREA VARONA GOMEZ
Trabajo de grado presentado como requisito para optar el título de Especialista en
Gerencia del talento Humano
Asesora temática
SONIA GAVIRIA ARMERO
FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESPECIALIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
POPAYAN, CAUCA
2020
TABLA DE CONTENIDO
0.1 Ficha de caracterización ........................................................................................... 1
1.1 Introducción ............................................................................................................... 2
2.0 Objetivos ………………………………………………………………………………………3
2.1 Objetivo General……………………………………………………………………..3
2.2 Objetivos Específicos... …………………………………………….....................3
3.0 Marco conceptual ...................................................................................................... 4
4.0 Marco Teórico ........................................................................................................... 6
5.0 Teorías de la motivación y aplicabilidad a la organización ................................. 22
6.0 Interpretación y análisis de las diferentes teorías motivacionales............ 28
7.0 Conclusiones……………………….………………………….......…………………….....34
8.0 Recomendaciones……………………………………………………………………….....35
9.0 Cronograma………………………………………………………………………………....36
10. Documentos y Soportes…………………….……………………………………............37
1
FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN ESPECIALIZACION GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS ESTUDIO DE CASOS
0.1 Ficha de caracterización
PROGRAM
A
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO
HUMANO
CÓDIGO
CURSO /
NCR
SEMESTRE OPCIÓN DE GRADO – ESTUDIO DE CASOS
PERIODO
ACADÉMI
CO
2020-1
DOCENTE SONIA GAVIRIA ARMERO
PERFIL
DE
ESTUDIO
S
Mg.
NOMBRES Y APELLIDOS ESTUDIANTE(S) CODIGO CEDULA
1. EVELING JOHANA MOSQUERA OLAVE 23192009 1061782652
2. YESSICA ANDREA VARONA GÓMEZ 23192018 1061784336
ESTUDIO DE CASOS – NOMBRE DE LA EMPRESA
PRESENTACIÓN DE EXPERIENCIA
Proyecto
EVOLUCION, CONSTRUCCION Y APLICACIÓN DE LA MOTIVACION
HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES
2
Enfoque
temático PLANEACION Y GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
1.0 INTRODUCCIÓN
La motivación en el área laboral es fundamental para llegar a los objetivos y metas planteadas
de una manera eficiente, también para el colaborador es imprescindible puesto que permite que
satisfaga las necesidades propias y las de la organización, en este orden de ideas cada integrante
de la organización hace parte y contribuye a que cada proceso fluya de la manera correcta y
efectiva. Con el objetivo de conocer las diferentes teorías plateadas desde un enfoque
motivacional se destaca las siguientes teorías y representantes de las mismas; Abraham Maslow,
Jerarquía de las necesidades (1954), en la cual se describe la pirámide de necesidades, Víctor
Harold Vroom, Teoría de las expectativas (1964), en esta se detalla la relación que el individuo
percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales, John Stacey Adams, Teoría
de la equidad (1965), compara sus recompensas, el producto de su trabajo con los demás, por
otro lado esta Douglas Mcgregor, Teoría X y Y (1966) hace alusión a la concepción que cada
persona puede asignarle al trabajo, Frederick Herzberg, Teoría de la motivación e Higiene (1967)
en esta teoría se mencionan dos factores (satisfacción e insatisfacción), Edwin Locke, Teoría de
la fijación de metas (1969), metas específicas y desafiantes posibles de concretar, Clayton
Alderfer, Teoría de la ERC(1972), en ella se destaca 3 necesidades básicas existencia, relación y
crecimiento, David Mcclelland, Teoría de las necesidades de la motivación, se enfoca en tres
necesidades logro, poder y afiliación. En segunda medida se destacan los principales aportes, y
aplicabilidad de la misma dentro de la organización con el fin de orientarse a cómo mejorar el
desempeño y competitividad de la organización, el tema propuesto es de interés y actualidad ya
que constantemente la organizaciones se ven expuestas a cambios abruptos en donde el factor
motivacional, es una variable que debe permanecer en constante fortalecimiento, puesto que los
trabajadores juegan un papel decisivo que contribuye a la dirección de la organización. En tercera
instancia el análisis se centra en la herramienta del mañana como una de las grandes defensas
contra los cambios del contexto y es que la sensibilización, la motivación y la capacitación, son
procesos que requieren un auge dentro de las empresas, orientándose hacia procesos que
3
mejoran cada vez más las capacidades y habilidades del personal en el contexto laboral. En
conclusión, es relevante que se evalué lo que se requiere en cada organización y que los procesos
se afilien en la cultura organizacional, para llegar al éxito deseado y de esta manera tanto la
organización como el personal que laboré en ella se beneficien.
2.0 OBJETIVOS
2.1 General
Analizar la evolución, construcción y aplicación de la motivación humana de los colaboradores
como factor importante de incidencia en la productividad y eficiencia organizacional.
2.2 Específicos
Hacer una revisión teórica sobre las teorías de la motivación humana a través del tiempo.
Comparar las diferentes teorías de la motivación humana
Reseñar la implicación de la motivación humana en los colaboradores para el logro de los
objetivos organizacionales
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3.0 MARCO CONCEPTUAL
Dentro del estudio de caso es primordial iniciar con una contextualización sobre la motivación,
es así que Kinicki (como se citó en Dorta y González, 2003) afirman “la palabra motivación
proviene de la palabra Latina “moveré” que significa “mover” esta se define como “aquellos
procesos psicológicos que causan la estimulación, la dirección y la persistencia de acciones
voluntarias dirigidas a los objetivos” (p.16).
Motivación humana.
Maiemmr (como se citó en Quintanar 2005) afirma que “la motivación es el proceso que determina
la expresión de la conducta e influye en su futura expresión por medio de consecuencias que la
propia conducta ocasiona”. (p.31). Otra definición la describe Krench (como se citó en Quintanar,
2005) el cual piensa que:
La motivación es el impulso a actuar que puede provenir del ambiente (Estimulo externo)
o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo. En este último aspecto
la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo, la cognición es aquello que
las personas conocen de sí mismas y del ambiente que la rodea (p.33).
Necesidad
Ferrel y Hirt (como se citó Araya y Pedreros, 2013) afirman que “las personas se mueven a través
de motivos, es decir, en la búsqueda de ciertas necesidades. Esto implica que una vez satisfecha
la necesidad, se reduce el impulso que motivo la conducta” (p.46).
El trabajo.
Marx (como se citó Isorni, s.f) manifiesta que “el trabajo, es la producción de vida y mantenimiento
del proceso vital. El trabajo no es una mera adaptación a la naturaleza sino una transformación
consciente e intencional de las condiciones naturales” (p.59).
Reconocimiento.
El reconocimiento es una herramienta de gestión que refuerza la relación de la empresa con los
trabajadores, y que origina positivos cambios al interior de una organización. Cuando se
5
reconoce a una persona eficiente y eficaz, se están reforzando además las acciones y
comportamientos que la organización desea prolongar en los empleados (Clavería, 2009, parr.5).
Progreso Profesional.
El desarrollo profesional es un esfuerzo organizado y formalizado que se centra en el desarrollo
de trabajadores más capacitados, es el proceso por el que las personas progresan a través de una
serie de etapas caracterizadas por distintas tareas de desarrollo, actividades y relaciones.
(Fernández, 2002, pp. 65 – 67)
Condiciones de Trabajo.
Castillo y Prieto (como se citó en condiciones laborales en el mundo laboral, s.f) afirma que las
condiciones de trabajo son todo aquello que gira en torno al trabajo desde la perspectiva de cómo
repercute el trabajo a las personas. Por ello, las condiciones de trabajo no sólo son la higiene,
seguridad, los aspectos físicos, sino también determinan estas condiciones los aspectos
psíquicos. (p.3).
Factores Económicos.
Es asegurar que los empleados reciban un salario regular y justo. A la hora de decidir sobre la
remuneración haga hincapié en que se debe evaluar cada puesto de trabajo de manera objetiva y
proporcionar igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor (OIT, 2016, p.40).
Factores sociales.
Las relaciones que generan las personas dentro de su trabajo ayudan a proporcionar un ambiente
favorable para ellas. Es decir, en la medida que construyen relaciones sanas el trabajo diario se
vuelve menos estresante, más cooperativo y, por ende, más productivo (Ramírez, 2019, p.13)
6
4.0 Marco Teórico
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow (1954).
La teoría de la jerarquía de las necesidades es propuesta por Abraham Maslow un principal
exponente de la psicología humanista.
A grandes rasgos, la jerarquía sigue un camino que debe completarse para llegar a la felicidad, y
la búsqueda de los elementos deseados será la generadora de la motivación. Primero se buscaría
satisfacer las necesidades fisiológicas, que son aquellas que responden a la supervivencia, y una
vez alcanzadas, abordaríamos necesidades relacionadas con la seguridad, o la huida del miedo.
Tras esto, nos elevaríamos a la fase de integración, o sentido de pertenencia desde la
socialización, el contacto y el amor. Proseguiríamos por las necesidades de autoestima, en las
que se trabajaría el respeto, la satisfacción o la reputación, y terminaríamos en la cúspide con la
realización personal, que no sólo se refiere a alcanzar el pleno potencial, sino también al legado
de nuestras acciones sobre nuestro sentido de la vida y nuestro entorno (Turuenzo, 2016, p.25).
Maslow (como se citó Koontz, Weihrich y Cannice, 2012) afirma que “las necesidades humanas
tienen un acomodo jerárquico que haciende de las inferiores hasta las superiores y concluyo que
cuando se satisfacen una serie de necesidades, estas dejan de ser un motivador” (p.391).
Jerarquía de las necesidades
En este sentido Maslow (como se citó Koontz, Weihrich y Cannice, 2012) propone que las
necesidades humanas básicas van en un orden de importancia ascendente (pp. 391-392):
Necesidades fisiológicas. Se trata de las necesidades básicas para sostener la vida
humana como alimento agua, calor, abrigo y sueño; según Maslow hasta que se satisfagan
estas necesidades al grado necesario para mantener la vida, ninguna otra necesidad
motivara a las personas
Necesidades de Seguridad. Las personas quieren estar libres de peligros físicos y del
temor de perder el trabajo, las propiedades, los alimentos o abrigo.
Necesidades de afiliación o afectación. Ya que las personas son entes sociales, necesitan
de un sentido de pertenencia, es decir, de ser aceptadas por otros.
7
Necesidades de estima. Según Maslow, una vez que las personas empiezan a satisfacer
su necesidad de pertenencia, tienden a querer ser tenidas en alta estima tanto por si como
por otros. Este tipo de necesidad genera satisfacciones como el poder, el prestigio, el
estatus y la autoconfianza
Necesidades de autorrealización. En la jerarquía de Maslow esta es la máxima
necesidad es el deseo de convertirse en lo que uno es capaz de convertirse, maximizar el
propio potencial y lograr algo.
Robbins y Coulter (como se citó Araya y Pedreros, 2013) “Un aspecto importante en la Teoría de
Maslow es que una vez satisfechas una serie de necesidades, estas dejan de fungir como
motivadores” (p.47). Esto implica que para motivar a los trabajadores en la realización de sus
labores es necesario permitirles satisfacer sus necesidades insatisfechas (p.47).
Maslow (como se citó en Ramírez, Abreu y Badii, 2008) realizo tres contribuciones relevantes
(p.154), que describen de la siguiente forma:
1. Identifico categorías importantes de necesidades que pueden ayudar a los directores y
gerentes a crear reforzadores positivos eficaces como son las alabanzas cartas de
reconocimiento evaluaciones favorables de desempeño aumentos de sueldo entre otras.
2. Es útil penar en dos niveles generales de necesidades, en la cuales las inferiores deben
satisfacerse antes que las superiores se vuelvan importantes.
3. Sensibilizar los directivos sobre la importancia del crecimiento personal y la
autorrealización.
Visto desde una óptica empresarial existe la necesidad de que las personas dentro de una
organización estén motivadas y se sientan satisfechas con sus trabajos en cualquier momento,
dado que los colaboradores son el principal motor de la organización y de estos depende en gran
parte la productividad de la empresa, se debe velar por que exista un punto de equilibrio de la
motivación; debido a que un colaborador que no se siente satisfecho en la jerarquía de
necesidades puede afectar directamente su labor en la organización (Espriella y Rodríguez, 2016
p.8).
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Teoría de la expectativa de la motivación de Vroom. (1964)
Víctor Vroom es un profesor de psicología, que hace referencia desde cierta perspectiva sobre
cómo se concibe la motivación es así que, Vroom (como se citó en Marulanda, Montoya y Vélez
2013) afirma en su teoría:
Los aspectos que motivan a las personas a pertenecer a una organización. De acuerdo
con sus planteamientos, el atractivo de un sistema social para que una persona quiera
participar de él o, por el contrario, la probabilidad de que una persona que pertenece quiera
abandonarlo, están relacionados con las “consecuencias de la membresía organizacional”,
específicamente, las recompensas y los castigos o las satisfacciones y las de privaciones
que esta membresía implica. Estos factores motivacionales, además del dinero tienen que
ver con la aceptación de los compañeros, consideración por parte de los superiores, tareas
ejecutadas, la influencia en la toma de decisiones y el nivel que ocupa el individuo en la
organización (p.210).
El psicólogo Víctor H. Vroom (como se citó Koontz, Weihrich y Cannice, 2012) sostiene que “puede
motivarse a las personas a hacer cosas para alcanzar una meta si estas creen en el valor de la
meta y pueden ver que lo que hacen les ayudara a lograrla” (p.394). Otro aporte que hace dicho
es:
En detalle la teoría de la expectativa de Vroom indica que la motivación de las personas a
hacer cualquier cosa estará determinada por el valor que dan al resultado de su esfuerzo
ya sea (positivo o negativo) multiplicado por la confianza que tienen en que su esfuerzo
ayudara materialmente a alcanzar una meta (p.395). En sus propios términos la teoría de
Vroom puede expresarse como:
Fuerza = valor x expectativa.
Cabe destacar que Vroom (como se citó Koontz, Weihrich y Cannice, 2012) afirma que
Donde fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona, valor es la fortaleza de la
preferencia de un individuo por el resultado y expectativa es la probabilidad de que una
acción en particular lleve a un resultado deseado. Si una persona es indiferente respecto
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de lograr una meta determinada, el valor es cero; y es negativa cuando, en cambio, opte
por no lograr la meta. El resultado de cualquiera de las dos Seria, por supuesto una
motivación nula de igual forma una persona no tendría motivación para lograr una meta si
la expectativa fuera de cero o negativa. La fuerza ejercida para hacer algo dependerá tanto
del valor como de loa expectativa Uno de los grandes intereses de la teoría de Vroom es
que reconoce la importancia de las necesidades y motivaciones del individuo. Parece más
realista ya que ajusta al concepto de armonía de objetivos: los individuos tienen metas
personales distintas a las organizacionales, pero estas pueden compaginarse (p.395).
La motivación de una persona es contingente y varia conforme a las diferencias individuales y las
diferentes maneras de manejarlas. En consecuencia, el desempeño de una persona en una
actividad cualquiera es contingente y depende de tres factores fundamentales: las expectativas,
las recompensas y las relaciones entre ambas (aquello que la persona entiende que debe hacer,
es decir, sus percepciones del papel que debe desempeñar) obviamente la teoría de Vroom se
refiere a la motivación y no al comportamiento (Universidad Autónoma de Campeche, 2012, p.81).
Erez y Isen (como se citó en Marulanda, Montoya y Vélez 2013) afirma:
Esta teoría fue desarrollada para predecir los niveles de motivación de los individuos,
especialmente en el mundo laboral. Parte de la asunción de que el individuo tomará una
acción cuando cree que sus esfuerzos le conducirán a un desempeño exitoso, el cual traerá
unos resultados positivos (p.212).
Teoría de la equidad de Adams 1965:
John Stacey Adams es un pionero de la psicología laboral, el observa la motivación desde la
equidad laboral es así que Adams (como se citó Koontz, Weihrich y Cannice, 2012) piensa que:
Un factor importante en la motivación es que los individuos persigan la estructura d
recompensas como justa. Una forma de atender este punto es mediante la teoría de la
equidad que se refiere al juicio subjetivo de un individuo sobre lo justo de la recompensa
que recibe en términos de recurso (que incluyen muchos factores como esfuerzo,
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experiencia y educación) y en comparación con las recompensas de otros (p.397). Cuyo
aspecto esencial puede expresarse como:
Resultados de una persona = Resultados de otra persona
Insumos de una persona Insumos de otra persona
Otros aspectos a tener en cuenta en esta teoría es que Adams (como se citó Koontz, Weihrich y
Cannice, 2012) sostiene que:
Debe haber un equilibrio en el cociente de la relación resultados / recursos para una
persona en comparación con el de otra. Si las personas consideran que no se les
recompensa con equidad pueden estar insatisfechos, reducir la cantidad o calidad de la
producción, o dejar la organización; si se perciben las recompensas, equitativas tal vez
continuaran al mismo nivel de producción; si se creen que las recompensas son mayores
de lo que se consideraba equitativo pueden trabajar más; también es posible que algunos
desprecien las recompensas. Uno de los problemas es que las personas sobreestiman sus
propias contribuciones y las recompensas que otros reciben. Los empleados pueden tolerar
ciertas inequidades durante algún tiempo, pero los sentimientos de inequidad prolongados
ocasionan fuertes reacciones en casos evidentemente menores (p.397).
En toda situación labora evaluamos el esfuerzo que ponemos en nuestras laborales y los
resultados o recompensas que recibimos a cambio así que calculamos (sin darnos cuenta) la razón
existente entre resultado y trabajo con la de otros compañeros, estamos preguntándonos
constantemente si obtenemos las mismas prestaciones, beneficios o sin obtenemos menos que
los demás (Ruiz, s.f, p.14).
Adams (como se citó en Ruiz, s.f) considera los siguientes puntos, los más importantes para esta
teoría (p.15), afirma:
Persona: El individuo que percibe la equidad o falta de equidad
Otros con quien comparar: cualquier individuo o grupo de individuos usados por las
personas como un referente en relación al nivel de logros.
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Input: Las características individuales aportadas por las personas en el trabajo. Estas
pueden ser adquiridas (como, por ejemplo; habilidades, experiencias, aprendizaje) o
adscritas (por ejemplo: edad, sexo o raza).
Resultados: lo que la persona recibo del trabajo (reconocimientos, beneficios adicionales,
sueldos).
La teoría de la equidad reconoce que a los individuos les interesa no solo la cantidad absoluta de
premios que reciben por sus esfuerzos sino también la relación de esta cantidad con la que reciben
a los demás. Elaborar juicios sobre la relación entre lo que ellos aportan y reciben y lo que otros
colaboran y obtiene con base en las aportaciones de uno como el esfuerzo, la competencia, la
experiencia y la educación; uno compara los beneficios como nivel de salario, ascensos,
reconocimientos y otros factores. Cuando la gente percibe un desbalance en su razón beneficios
– aportaciones con relación a los demás se crea una tensión, esta tensión proporciona las bases
para la motivación, para que la gente luche por aquello en lo que percibe hay igualdad y justicia
(Ruiz, s.f, pp.16-17).
Teoría X y Teoría Y de McGregor 1966.
Un punto de vista sobre la naturaleza de las personas fue expresado por Douglas McGregor en su
teoría X y Teoría Y. Administrar, sugiere McGregor (como se citó Koontz, Weihrich y Cannice,
2012) afirma que:
Debe empezar con la pregunta básica de cómo se ven los gerentes así mismos respecto
de los demás. Este punto de vista requiere reflexionar acerca de la precepción de la
naturaleza humana. La teoría x y y son dos supuestos relativos a la naturaleza de las
personas y Mcgregor eligió estos términos porque deseaba una terminología neutral, sin
connotaciones de buenas o malas (p.389).
Dentro de la teoría McGregor (como se citó Koontz, Weihrich y Cannice, 2012) afirma que hay
ciertos Supuestos tanto para la teoría X como la Teoría Y (p.389-390).De ahí que los supuestos
de la teoría X hacen referencia:
Los seres humanos promedio sienten un inherente de sagrado por el trabajo y lo evitaran
si pueden.
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Por esta característica humana de degrado de desagrado por el trabajo, abra que obligar,
controlar, dirigir, y amenazar con castigos a la mayoría de las personas para que realicen
un esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos organizacionales.
Los seres humanos promedio prefieren que los dirija, desean evitar la responsabilidad,
tienen relativamente poca ambición y quieren seguridad, ante todo.
Supuestos de la teoría Y:
El gasto de los esfuerzos físico y mentales en el trabajo es tan natural como el de jugar o
descansar
El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios para generar el
esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. las personas se auto dirigirán y auto
controlarán de acuerdo con los objetivos con los que estén comprometidos.
El grado de compromiso con los objetivos es proporcional al tamaño de las recompensas
asociadas a su logro
Los seres humanos promedio aprenden en las condiciones apropiadas, no solo a aceptar
la responsabilidad, si no a buscarlos.
La capacidad de poner en práctica un grado relativamente alto de imaginación, inventiva y
creatividad en la solución de problemas organizacionales se distribuye de manera amplia
en la población.
En las condiciones de la vida industrial moderna, el ser humano promedio solo utiliza
parcialmente sus potencialidades intelectuales.
Es obvio que estas series de supuestos son lo fundamental distintas:
La teoría X es pesimista, estática y rígida; el control es primordialmente externo: impuesto
subordinado por el superior. En contraste la teoría Y es optimista, dinámica y flexible,
centrada en la autodirección e integración de las necesidades individuales con las
demandas organizacionales. (Koontz, Weihrich y Cannice, 2012, p.390).
13
Teoría de la motivación – Higiene de Frederick Herzberg de 1967
En esta medida Koontz, Weihrich y Cannice, 2012 afirman en su libro sobre administración que
“Frederick Herzberg y sus colaboradores modificaron de manera considerable el enfoque de las
necesidades de Maslow, y su investigación propone encontrar una teoría de dos factores de la
motivación” (p.393).
Por consiguiente, los dos factores que Herzberg (como se citó en Koontz, Weihrich y Cannice,
2012) hacen alusión a factores de higiene y factores motivacionales (p.393), los cuales se
describen respectivamente de la siguiente manera:
En un grupo de necesidades están la política y estilo de dirección de la compañía, la
supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario, el
status, la seguridad en el empleo y la vida personal, donde Herzberg encontró que solo
hay insatisfactorias, es decir, no existen motivadores, o si los hay en alta cantidad y
calidad en un ambiente de trabajo, no generan insatisfacción. Su existencia no motiva en
el sentido de dar satisfacción; sin embargo, si no existieran ocasionarían insatisfacción
Herzberg la llama factores de mantenimiento, higiene o contexto al trabajo.
En el segundo grupo Herzberg lista ciertos satisfactores, y por tanto motivadores, todo
relacionados con el contenido del trabajo. Incluyen el logro, el reconocimiento, el trabajo
desafiante, el avance y el crecimiento en el trabajo; su existencia rendirá sentimientos de
satisfacción o no satisfacción (no insatisfacción).
En este sentido Koontz, Weihrich y Cannice, 2012 afirman que:
El primer grupo de factores los (insatisfactorios) no motivaran a las personas de una
organización, aunque de no estar presentes abra insatisfacción. Se encontró que el
segundo grupo, o los factores de contendió de trabajo son los verdaderos motivadores,
porque tiene el potencial de despertar un sentido de satisfacción (p.394).
Dentro del ámbito laboral un ejemplo potencial lo proporciona Méndez, 2018, quien sostiene que:
En consecuencia, motivar a los trabajadores supone condiciones adicionales a un buen
salario y buenas condiciones laborales, se requiere lo que se puede denominar unas
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“condiciones laborales prosperas” que ofrecen al sujeto oportunidades de logro y de
reconocimiento, estimulo, responsabilidad y progreso (p.22).
Para finalizar es relevante dar a conocer cierta apreciación respecto de la teoría mencionada, es
así que Ramírez, Abreu y Badii, 2008, afirman:
A pesar de las críticas, la teoría de Herzberg ha sido ampliamente leída y pocos gerentes
no están familiarizados con sus recomendaciones. La popularidad, durante los últimos
treinta años de trabajos que se expanden verticalmente para permitir a los empleados
una mayor responsabilidad en planear y controlar su trabajo, en gran medida se atribuye
a los hallazgos y recomendaciones de Herzberg (p.156).
Herzberg (como se citó Manso, 2002) afirma:
Que la motivación es un tema de suyo elusivo en virtud de las múltiples diferencias que
existen entre las personas acerca del trabajo y del valor que ha este le asignan en sus
vidas. En este sentido, existirían dos tipos de individuos. Aquellos que denomina hombre-
Adán, que al igual que el personaje del antiguo testamento solo buscan evitar el dolor y
primordialmente satisfacer sus instintos básicos: alimentación, abrigo y seguridad. Todos
estos factores de higiene. Por el contario, existen otros individuos, a los que denomina
hombre – Abraham, para los cuales el trabajo es la principal fuente a partir de la cual
satisfacen sus necesidades de crecimiento personal y de trascendencia en la vida. Sobre
la base de tales consideraciones, Herzberg insinúa en este libro que el enriquecimiento del
trabajo debe ser preocupación principal de la gerencia, si lo que esta busca es mayor
motivación en sus empleados, en otras palabras, os puestos de trabajo deben incluir
además de los factores de higiene todos aquellos factores motivadores que le permitan al
empleado, hombre- Abraham satisfacer sus necesidades de crecimiento personal (p.83).
En este sentido Herzberg (como se citó Manso, 2002) afirma:
Expuso formalmente su teoría del enriquecimiento del trabajo. En este trabajo expuso sus
ya clásicos conceptos de carga horizontal vertical del puesto de trabajo reiterando que todo
enriquecimiento del trabajo exige llenar el puesto de trabajo de factores motivadores, de tal
manera que el empleado encuentre en este la oportunidad de satisfacer sus necesidades
15
de crecimiento personal. En este sentido, de acuerdo con Herzberg, los gerentes más que
motivar los empleados cargándoles sus trabajaos verticalmente con tareas rutinarias, por
ejemplo, dándole al individuo algo más que hacer- deben por el contrario, cargar
horizontalmente los trabajos proporcionándoles mayores posibilidades de encontrar
oportunidades de logro, reconocimiento al desempeño, tareas estimulantes, ser objeto de
mayores responsabilidades, experimentar crecimiento personal y de progreso laboral y,
sobre todo, permitiéndoles ejercer control sobre los diferentes recursos que le permitan
llevar a cabo sus trabajos. Solo la carga vertical de trabajo hace posible su enriquecimiento
(p.83).
Herzberg (como se citó Manso, 2002) manifiesta cuales son las estrategias básicas para el
enriquecimiento de los puestos de trabajo, (p.84.):
Estrategias Motivadores Implicados
Eliminar controles innecesarios Responsabilidad y éxito personal
Aumentar la responsabilidad de los
empleado en su trabajo
Responsabilidad y reconocimiento
Asignar los empleados a unidades
naturales y completas del trabajo
(modulo, división, sección, etc.)
Responsabilidad, éxito y
reconocimiento
Conceder más autoridad y
autonomía a los empleados en sus
actividades
Responsabilidad, logro y
reconocimiento
Elaborar informes periódicos sobre
la calidad del desempeño y ponerlos
directamente a disposición de los
empleados, más que del supervisor
Reconocimiento interno
16
Teoría de la fijación de las metas de Locke 1969
Edwin Locke es un psicólogo a organizacional, desde su enfoque sobre la motivación Locke (como
se citó en Ramírez, Abreu y Badii, 2008) afirma:
En esta teoría las personas deciden conscientemente unas metas y esta decisión es un
elemento central de la motivación laboral al analizar las relaciones entre las metas propuestas
y el nivel de ejecución los investigadores de esta teoría han concluido que llevan a un mejor
rendimiento (p.162).
Locke y Latham (como se citó en Benjumea, 2011) afirman que las metas pueden tener las
siguientes funciones (p.42):
Centrar la atención en la acción para estar más atentos en la realización de la tarea
Movilizar la energía y el esfuerzo en la ejecución de la tarea
Aumentan la persistencia del sujeto ante la ejecución de la tarea
Ayudar a la elaboración de estrategias para la resolución de los posibles problemas
pudieran surgir
De esta manera según Ramírez, Abreu y Badii, 2008 manifiestan que las investigaciones sobre
esta teoría han llevado a tres puntos relevantes (p.162). Destacándose de esta manera:
Las metas concretas que las inespecíficas
Las metas difíciles, una vez aceptadas que las fáciles
La existencia de retroalimentación, sobre todo si esta generada por la propia persona, que
su ausencia.
Introducir nuevas y más interesantes
tareas y formar de hacer el trabajo
Capacitación y aprendizaje
Asignar a los individuos tareas
específicas o especializadas que les
permitan convertirse en expertos.
Responsabilidad, capacitación y
avance laboral.
17
Locke y Latham (como se citó en Méndez, 2018) establecieron objetivos (metas) que en vuelve
cuatro mecanismos motivacionales (p.7), los cuales son los siguientes
1. Los objetivos dirigen la atención
2. Los objetivos regulan el esfuerzo
3. El objetivo aumenta la persistencia
4. Los objetivos promueven las estrategias y planes de acción.
Por tanto, Bateman (como se citó en Ramírez, Abreu y Badii, 2008) afirma que:
En diversos estudios del establecimiento de metas, cuando se ha demostrado la
superioridad de las metas específicas y desafiantes como fuerzas motivadoras. Las metas
específicas y difíciles generan un nivel de producción más alto que la meta tan general de
haga lo mejor que pueda. La especificidad misma de la meta actúa como un estímulo
interno (p.162).
Landy y Conte (como se citó en Méndez, 2018) afirman:
El modelo de Locke hace una distinción entre la aceptación de las metas y el compromiso
con ellas. El compromiso con las metas es de mayor amplitud y puede incluir no solo metas
asignadas, sino también metas autoimpuestas. Cuando los empleados tienen la libertad de
ajustar las metas asignadas y aceptadas, estas metas se pueden convertir en auto
establecidas, trasformando lo que antes se llamó aceptación en compromiso (Méndez,
2018, pp.7-8)
Teoría ERG de Alderfer 1972.
Clayton Aldefer es un psicólogo que estudio el comportamiento organizacional, según Koontz,
Weihrich y Cannice, 2012 manifiestan que “La teoría de ERG de Clayton Alderfer es similar a la
jerarquía de las necesidades de Maslow; sin embargo, solo tiene tres categorías, (p.392), y son
las siguientes:
Necesidad de existencia son similares a las necesidades básicas de Maslow
(necesidades fisiológicas y de seguridad)
18
Necesidades de relación: relativas a relacionarse con otros de manera satisfactoria
(necesidades sociales y de reconocimiento externo).
Necesidades de crecimiento se refieren al auto desarrollo, la creatividad, el crecimiento
y la competencia. (autorrealización y autoestima).
Koontz, Weihrich y Cannice, 2012 afirman que “las siglas ERG se refieren (derivadas del
inglés) a esas tres categorías de existencia, relación y crecimiento y Alderfer sugiere que las
necesidades de varios niveles pueden motivar al mismo tiempo” (p.393).
En este orden de ideas Robbins (como se citó en Ramírez, Abreu y Badii, 2008) afirma que
Lo particular de esta teoría y que la diferencia de Maslow es que Alderfer plantea que es posible
que estén activas dos o más necesidades simultáneamente. Así mismo, Afirma que en el caso
de que las necesidades superiores estén insatisfechas, se acentúa el requerimiento para
obtener las inferiores en esta perspectiva no se parten del supuesto de una progresión gradual
rígida de necesidades si no por el contrario de un ordenamiento flexible donde e posible
transitar de necesidades sin que sean satisfechas totalmente unas para pasar a las siguientes
(p.158).
Otro aporte relevante desde el enfoque organizacional lo realiza David y Newstrom (como se citó
en Ramírez, Abreu y Badii, 2008), ellos afirman que:
Aplicado al ámbito del trabajo se sostiene que los empleados inicialmente se interesan por
satisfacer las necesidades de existencia (paga condiciones de trabajo, seguridad del cargo
Etc.) para luego centrarse en las de relación de manera de sentirse comprendido por sus
autoridades, subalternos y pares. Finalmente, se enfocará en las necesidades de crecimiento
o autorrealización personal, fortaleciendo su autoestima (p.158).
Teoría de las necesidades de la motivación de McClellan 1989.
David McClellan es un psicólogo organizacional, de acuerdo a Koontz, Weihrich y Cannice, 2012
afirman que David C McClellan ha contribuido a la comprensión de la motivación al identificar:
En su teoría de las necesidades y tres tipos de necesidades básicas motivadoras que
clasifican como necesidades de poder afiliación y logro. Se ha realizado bastante
19
investigación sobre los métodos para probar a las personas respecto de estos tres tipos de
necesidades y McClellan y colaboradores han investigado de manera sustancial sobre la
necesidad del logro (p.400).
De ahí que es importante destacar que McClellan (Como se citó en Koontz, Weihrich y Cannice,
2012) explica que significa cada Necesidad (p.400), de la siguiente manera:
Necesidad de poder
McClellan y otros investigadores encontraron que las personas con una alta necesidad de ´poder
se preocupan mucho por ejercer influencia y control; en general esos individuos buscan cargos de
liderazgo y a menudo son buenos conversadores, aunque también suelen discutir; les gusta
imponerse; suelen ser expresivos obstinados y exigentes, y disfrutan de enseñar y hablar en
publico
Necesidad de afiliación
A las personas con alta necesidad de afiliación por lo común les gusta sentirse amados y tienden
a evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social. Como individuos es, probable que les
preocupe mantener relaciones sociales placenteras, disfrutar un sentido de intimidad y
comprensión, estar prestos para consolar y ayudar a otros en problemas, y disfrutar una
interacción con los demás.
Necesidad de logro.
Las personas con una alta necesidad de logro tienen el intenso deseo del éxito y un temor igual
de intenso al fracaso. Quieren ser desafiados y se fijan metas moderadamente difíciles (más no
imposibles). Asumen un enfoque realista del riesgo; no es probable que sean jugadores, si no
prefieren analizar y evaluar problemas asumir la responsabilidad personal de ver que se realice el
trabajo además les gusta la realimentación pronta y especia sobre cómo se desempeñan. Tienden
a ser inquietos, prefieren trabajar largas jornadas, no les preocupa mucho el fracaso cuando ocurre
y les gusta dirigir su propia actividad administrativa.
20
Así mismo esta teoría aplicada al ámbito laboral puede evidenciarse desde lo que menciona
Ramírez, Abreu y Badii, 2008, quienes afirman:
Debido a que estas necesidades son aprendidas, la organización puede condicionar
conductas favorables al rendimiento a través de recompensas vinculadas directamente con
esa conducta, porque la motivación solo se activa mediante determinados estímulos, que
inducen a la persona a pensar que una determinada conducta laboral satisfará esa
necesidad (pp.157-158)
Mcclelland (como se citó en Perilla, 1998) afirma:
Toda motivación se basa en la emoción y consiste, concretamente, en una expectativa de
cambio en la condición afectiva. Un motivo es entonces el restablecimiento, por un indicio,
de un cambio de una situación afectiva. En esta definición, restablecimiento significa que
está involucrado un aprendizaje previo. En el sistema de McClelland, todos los motivos
sociales son aprendidos. McClelland toma el afecto como base para los motivos por varias
razones: por una parte, porque los estados emotivos de dolor y placer se pueden manipular
experimentalmente cuando se trabaja con motivaciones, y por otra, porque el afecto brinda
más elementos explicativos que otras teorías basadas en la reducción de las necesidades
biológicas o en la estimulación intensa (p.531).
Mcclelland (como se citó en Montalvo y Plasencia, 2015) hace referencia al Ciclo de la motivación
(parr.11-14) en el cual se destacan la siguiente información:
Personalidad del individuo
Hay varios indicios de la personalidad de los individuos que pueden dar la pauta para saber que
está se moverá con la motivación laboral adecuada independiente del estímulo que reciba ya sea
un regaño o un elogio, "renovarse demanda asumir el papel de aprendiz, salir del círculo de
preocupación y entregar tu tiempo" lo cual se puede interpretar como que la persona que quiere
tener éxito aun cuando la regañen o la elogien siempre va a trabajar para hacer las cosas mejor,
"Para las personas inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad" plantea la idea que,
entonces se puede ver que de alguna manera hay personas que ante la adversidad ven siempre
21
una oportunidad de mejora y de poder demostrar toda su capacidad, dependiendo la personalidad
de cada individuo.
Deseos y necesidades
Las necesidades del ser humano pueden clasificar se de dos maneras: básicas y personales.
Según esta clasificación podemos incluir a como necesidades básicas lo que es el alimento, casa,
agua, vestuario y últimamente incluyen salud y educación; las necesidades personales son todas
aquellas que no son básicas (denominadas así porque son requisito para una vida decente) como
por ejemplo una computadora, un carro, televisión, se podría decir que las necesidades personales
son los deseos que manifiesta la personalidad de la persona para sentirse cómodo; dependiendo
del tipo de necesidad que se quiera satisfacer así será y la personalidad del individuo para
asignarle un valor prioritario de necesidad así será el deseo por obtenerlo.
Motivación obtenida
Sabiendo que la clase de motivación obtenida para llegar a realizar una meta depende en gran
manera de cómo es la personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad
obtendrá motivación necesaria para salir adelante ante la adversidad y la prueba laboral que
imponen los jefes. Al ver que tan complejo y variable se hace el estudio ya que depende de muchos
factores que van cambiando de individuo en individuo solo se deja la idea de cómo afecta la
necesidad al tipo de motivación que se puede obtener.
Objetivos y metas
En el momento en que se plantea una necesidad se fija una meta a cumplir y se confecciona un
camino para poder lograr la meta y surge la fuerza (motivación) que ayuda a seguir por todo el
camino hasta alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que la meta se puede alcanzar con
esfuerzo y sacrificio, pero por lo general en la vida empresarial hay un gran abismo con respecto
a estas aspiraciones.
22
5.0 Teorías de la motivación y aplicabilidad a la organización
El presente cuadro expone los diferentes autores y sus principales teorías sobre la
motivación mencionadas anteriormente, con el fin de brindar de manera más específica
los aportes de cada teórico, de igual forma se plantea la aplicabilidad de dichas teorías en
el contexto organizacional.
Autor Principales aportes de la Teoría Aplicabilidad en la organización
Abraham
Maslow
(1954)
Jerarquía de
las
Necesidades.
- Esta teoría establece que
las necesidades no
satisfechas influyen en el
comportamiento de todas
las personas.
- A medida que la persona
logra controlar sus
necesidades básicas
aparecen gradualmente
necesidades de orden
superior.
Iniciar la búsqueda de reforzadores que
estimulen a los colaboradores:
- Espacios adecuados y seguros
para laborar. (iluminación,
ergonomía, SST).
- Suministrar los elementos de
trabajo.
- Reconocimientos
- Planes de bienestar
- Espacios de escucha para el
trabador.
Víctor Harold
Vroom
(1964)
Esta teoría tiene en cuento los
objetivos individuales, la relación
que el individuo percibe entre la
productividad y logro de sus
De acuerdo a la organización los
esfuerzos deben orientarse hacia el
establecimiento de sistemas de
23
Teoría de la
expectativas
objetivos individuales
(recompensas).
Esta teoría sostiene que los
individuos como seres pensantes
tienen creencias y esperanzas y
expectativas respectos a los
sucesos futuros de sus vidas.
La finalidad de la teoría es que el
esfuerzo acumulado en el trabajo
producirá el efecto deseado.
compensación que unan la
remuneración y el desempeño.
Recompensas = deseadas y merecidas
por el colaborador.
Entrenamiento para mejorar las
capacidades de los colaboradores
(estrategias de afrontamiento).
John Stacey
Adams
(1965)
Teoría de la
equidad
Compara sus recompensas y el
producto de su trabajo con los
demás, con el fin de evaluar si son
justas reaccionando con el objeto
de eliminar cualquier injusticia.
Los individuos comparan su
recompensas y el producto de su
trabajo con los demás, y evalúan
si son justas reaccionando con el
fin de eliminar cualquier injusticia.
Realizar reuniones y establecer los
balances de cada área, proponer
soluciones.
Acompañamiento en los Planes de
mejoramiento.
Fortalecer el plan carrera (rotación del
puesto de trabajo).
El acceso a la formación, flexibilidad de
horarios.
Douglas
Mcgregor
(1966)
Teoría X y Y
El ser humano frente al trabajo
Teoría x
- Evita el trabajo
- Ha de ser impulsado.
- No asume
responsabilidades.
- Tiene poca ambición
El proceso de selección desde un inicio
debe aliarse con la cultura
organizacional, para generar espacios
donde las personas encajen en la
empresa. Se debe dejar atrás aquellos
afinidades o intereses personales en
común con el candidato.
24
- Evita los cambios.
- Su principal motivación es
económica.
Teoría Y:
- El trabajo puede ser fuente
de satisfacción.
- Posee capacidad de
autodirección.
- Acepta y asume
responsabilidades.
- Las necesidades de
autoestima y de
realización pueden
dirigirse hacia objetivos
organizacionales.
- Posee imaginación y
creatividad.
Se debe evaluar aquellas competencias
que le permitirán fortalecer y
complementar la organización.
Tener onbording, es decir, ayudar al
empleado en la adaptación e
incorporación en su área laboral, es
hacer un procedimiento estructurado y
no que salga de la nada.
Delegar la autoridad con el fin de
gestionar en el colaborador mayor
esfuerzo y compromiso en las
actividades laborales.
Retroalimentar las actividades laborales
fortalece las relaciones interpersonales
y el trabajo que realiza el empleado.
Organizar espacios donde los
colaboradores puedan compartir más
allá de lo laboral.
Frederick
Herzberg
(1967)
Teoría de la
motivación -
Higiene
Esta teoría viene hacer la más
influyente después de la Maslow
habla de la higiene y la
motivación.
Se menciona dos factores: factor
motivacional (satisfacción) es
decir, contenido del cargo, como
se siente el individuo en su cargo
y factores de higiene (de
insatisfacción) es decir, contexto
En la organización deben realizarse la
supervisión de actividades de manera
paulatina y retroalimentar acerca de lo
sucedido al colaborador.
Se debe proporcionar autonomía en la
toma de decisiones que les permita
desarrollar un criterio con libertad.
Los trabajadores deben seguir
aprendiendo teniendo opciones de
25
del cargo, como se siente el
individuo en relación con las
condiciones de la empresa.
La finalidad de esta teoría es
aumentar su responsabilidad,
asignar tareas más difíciles y
facilitar tareas para mejorar.
crecimiento, es decir, ascensos,
desarrollo de capacidades y formación .
Edwin Locke
(1969)
Teoría de la
fijación de
metas
Se valora el impulso que da la
intención de una persona por
alcanzar una meta mediante el
propio reconocimiento de su
esfuerzo al lograrlo, cada persona
espera metas específicas,
desafiantes, posibles de
concretar. Al finalizar un feedback
para maximizar el logro alcanzado
La intención de alcanzar una meta
es una fuente básica de
motivación.
En la organización se pueden
establecer metas tanto a nivel individual
y grupal, en las diferentes áreas,
identificando periodos cortos, medianos
y a largo plazo con el fin de que
gradualmente se consigan las metas y
objetivos organizacionales.
Las metas deben ser específicas, claras
y concretas, además deben realizarse
reuniones por áreas para concretar
dicha información y que su vez este
comunique a sus colaboradores de área
la importancia de dichas metas, es
relevante sensibilizar si es necesario
para que el colaborar cómpreda la
relevancia.
Realizar una revisión final para
comprobar los objetivos propuestos, los
modificados y alcanzados.
26
Clayton
Alderfer
(1972)
Teoría de la
E RC
Menciona tres necesidades
básicas:
- Existencia: incluye los
requerimientos fisiológicos
y de seguridad de carácter
más elemental. (alimentos
salario)
- Relación: abarca las
precisiones de entablar
relaciones interpersonales
e incluye la aceptación,
pertenencia y seguridad.
- Crecimiento: factores que
constituyen un desafío
para el individuo y que
pueden llevarlo a postular
metas más altas en varios
campos.
Se deben generar espacios para
conocer a los trabajadores para
comprender sus necesidades y que
clase de inconvenientes y retos están
enfrentando en el diario de su labor, por
ejemplo, el Coaching permite a los
colaboradores comprender, aceptar y
enfrentar de manera asertiva la realidad
organizacional, además de cuestionarse
a manera personal en que debe
mejorar.
Generar mejoras en las condiciones de
trabajo refuerza los elementos de
socialización.
Mediante el juego o la competencia
establecer concurso de ideas en donde
los colaboradores puedan expresar
opiniones que permitan fortalecer las
estrategias en la organización.
Mantener una comunicación fluida y una
línea de evaluación y seguimiento
permite anticiparse a posibles
dificultades con el colaborador.
David C.
McClelland
(1989)
La teoría se enfoca en tres
necesidades:
- Logro: lleva imponerse
elevadas metas que
En primera medida debemos saber o
tener el conocimiento de quien está a
nuestro cargo, luego debemos
27
Teoría de las
necesidades
de la
motivación
alcanzar. Tiene una gran
necesidad de ejecución,
pero muy poca de afiliarse
con otras personas.
- Poder: necesidad de influir
y controlar a otras
personas y grupos y a
obtener el reconocimiento
por parte de ellas.
- Afiliación: necesidad de
formar parte de un grupo.
identificar los factores predominantes de
cada persona.
Espacios para trabajar en grupo en cual
permita identificar las habilidades de
cada persona, evidenciando el
liderazgo, trabajo en equipo,
comunicación, compromiso y
responsabilidad.
Capacitaciones enfocadas en fortalecer
las habilidades de los colaboradores
que potencien la productividad en la
organización.
Ayudar al trabajador a explorar nuevas
facetas mediante talleres artísticos,
bailes deportivos, pausas activas que
permitan integración y trabajo individual.
Crear un programa reconocimientos:
cartas, bonificaciones, retroalimentación
de manera personal, reconocer
públicamente el trabajo.
Formar grupos de trabajo de acuerdo
donde cada integrante complemente el
trabajo.
28
6.0 Interpretación y análisis de las diferentes teorías motivacionales
Con el paso del tiempo los Seres Humanos han ido evolucionando, y junto a ellos se
desarrollan también sus necesidades y las diferentes maneras de satisfacerlas, los hábitos y las
costumbres han cambiado. Sin embargo, su forma de compensarla siempre ha sido por medio del
trabajo, este es inherente puesto que a través de los años no pierde su esencia y sigue
permaneciendo a través del tiempo. Con el transcurrir de los años se ha podido observar los
cambios que ha tenido el mundo, es así como el ser humano se da cuenta de que las costumbres
de sus antepasados han sido base de su crecimiento, pero que también se han ido perdiendo de
generación en generación.
En esta medida el año 2020 inicia con una problemática mundial debido a la pandemia de
un virus (Covid-19), lo cual ha llevado a establecer a que los empleados no estén en la
organización, sino desde casa, una nueva modalidad e informalidad que varias empresas
caucanas no manejan, pero que debido a la emergencia han tenido que adoptar el teletrabajo, y
con ello las condiciones laborales cambian, ya que la adaptación de a la era digital se evidencia a
pasos descomunales, un nuevo ciclo para todas las generaciones puesto que la tecnología ha
tenido cierta aceptabilidad de manera parcial, dicha situación ha conducido a repensar la relación
entre empleado y empleador con el fin de mitigar los daños ocasionados por la pandemia, a raíz
de ello están adoptando medidas que permitan enfrentar el manejo de la Tic, ya que ahora se
convierten en aliadas estratégicas.
Con la llegada la de la revolución industrial se parte la historia de la humanidad y del trabajo,
debido a que desaparece en cierta medida la empresa donde las personas realizaban todo tipo de
función y se da lugar a la máquina, sustituyendo en gran parte la mano de obra y donde se
institucionaliza la remuneración a los trabajadores para dar lugar a un jefe y un obrero (Taylor
1903), esta condición permanece en la actualidad debido a que hay una evidencia de jerarquías,
ya que el colaborador se encuentra envuelto en relaciones donde el ambiente laboral posiblemente
puede o no ser optimo, he ahí que se debe tener en cuenta que el trabajador debe ser considerado
29
fuente de desarrollo a través de la herramienta del mañana, capaz de potenciar a una organización
en base a un personal sensibilizado, motivado y capacitado.
Cabe aclarar que cada vez más se tiene en cuenta la opinión del colaborador, pero no hay
que dejar de lado que la organización debe considerar otros medios para hacer partícipe al
personal, brindar capacitación, motivarlo y sensibilizarlo sobre los procesos que surgen en la
empresa, entendiendo que el trabajo es una parte fundamental de la existencia, subsistencia y
razón del ser humano, de ahí que la forma en que se labora actualmente ha tenido contundentes
cambios, donde la tecnología cada vez tiene lugar en cuanto medios de comunicación, internet y
aplicaciones inteligentes que podrían facilitar ciertos procesos en las organizaciones, es así que
Shin (como se citó en León, 2018) afirmo:
El avance en estas tecnologías ha dado paso a un nuevo género de oportunidades para
las organizaciones, convirtiéndolas en un recurso estratégico en el que las empresas
encuentran nuevas oportunidades en el mercado, con bajo costos y alta probabilidad de
éxito. (p.97)
Este recurso estratégico puede ser tomado por la empresa en el sentido de actualización,
es decir, un medio por el cual la misma busca ir acorde a cómo va avanzando el mundo,
empoderando a los trabajadores con el eje fundamental para la implementación de estas
tecnologías, es vital que como primer paso se sensibilice del uso adecuado de la tecnología dentro
de la organización.
De ahí que los empleadores deben buscar la forma de generar un impacto en los
colaboradores que permita cuestionarse sobre la utilización de dichas tecnologías, el colaborador
debe sentir que para hacer parte del cambio y progreso de la organización debe ser un agente
participativo y de acción que acepte que la tecnología busca el bienestar de la empresa y por ende
de conducirlo al a la realidad del momento, por ello Cabero, Gallego, Puentes y Jiménez afirma:
El Modelo TAM de aceptación de las tecnologías, es decir, que el modelo de manera
general indica que la actitud hacia el uso de una TIC está basada en dos variables previas:
la utilidad percibida y la facilidad de uso percibida. La primera es definida como la
probabilidad subjetiva de que un futuro usuario perciba que usar un sistema concreto
30
tecnológico mejora su rendimiento dentro de una organización específica. Por tanto,
representa el grado en el que el individuo cree que el uso de un sistema concreto contribuirá
a aumentar su rendimiento en el trabajo. Mientras que la segunda, se refiere al grado en el
cual un futuro usuario espera que el uso del sistema en cuestión esté libre de esfuerzo para
él, y por tanto que no tenga complejidad para que lo utilice. (p.227)
Es así que, la organización debe estar dispuesta a emplear los medios que sugieran la
posibilidad de mejorar y de ir a la par con los continuos cambios de los próximos tiempos, puesto
que sensibilizar es el primer momento para concientizar de un cambio, ya que se ha observado
que un cambio sin sensibilización de los aspectos o factores que surgen con ello es fatal, un caso
que se puede traer a correlación es el hecho que ha marcado a Colombia en los últimos años y es
el tema de la paz, dicho proceso se ha quedado corto en cuanto a temas de sensibilización, es
decir, hay programas para víctimas y victimarios, acuerdos pactados en la constitución, pero en la
realidad existe consciencia por parte de toda la población sobre ello, solamente a primera vista se
entiende que hay un proceso, pero a ciencia cierta posiblemente no existe un conocimiento del
tema, donde la población colombiana se apropie de dicho proceso.
Ahora bien, otro elemento a tener en cuenta es la motivación, una vez se contó con la
sensibilización se trae a relación este ítem, por lo que este apartado hace alusión a que el
trabajador se sienta parte de la organización, y que este hacer parte del uso de estas tecnologías
va a contribuir al desarrollo de la misma, cabe resaltar que todo el proceso debe sensibilización y
capacitación debe darse en horarios laborales, espacios que puedan surgir alternado las áreas
necesarias, o bien sea el pago de horas extras, por la labor que van a realizar, el proceso debe
ser visto como un aspecto potencial para los colaboradores y no como obligación.
Los colaboradores deben estar dispuestas a encaminar acciones que promuevan el
desarrollo de la organización y esto es posible lograrlo si el colaborador se siente parte de la
misma, es así que Sánchez y García (como se citó en Hernández, 2015) afirma: “la motivación se
presenta en los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir
en ellas, logro y afiliación” (p. 14). Asimismo, el colaborador debe recibir beneficios que lo motiven,
bien sea el reconocimiento de las acciones o bienes materiales que no repercutan negativamente
en la organización y es en ese preciso momento cuando las alternativas de solución deben salir
31
adelante y es que el pasivo no debe existir, deben existir activos rentables y el hombre lo es, como
se mencionaba anteriormente incentivos que fortalezcan la relación del empleador con el
colaborador y que a su vez este sienta el compromiso con la organización como un agente que le
permitió adquirir competencias o habilidades y que ello se convierte en oportunidades de progreso
personal y lealtad para la misma.
Es importante dentro de la organización mantener clima organizacional que permita tener
resultados que apunten a un personal motivado en cuanto a intereses personales y empresariales
que permitan una identidad corporativa, para ello el talento humano cuenta con las herramientas
necesarias para optimizar los procesos y subprocesos, en este sentido incentivar también hace
parte de la organización ya que de este modo se conserva al personal potencial para la
organización, con ello es relevante desarrollar las capacidades del personal, potenciar esas
habilidades, proyectar un plan de bienestar, plan carrera, coordinar espacios de pausas activas,
gestionar el conocimiento, fortalecer los procesos de cultura y clima organizacional que permite
estar a la vanguardia de un ambiente altamente competitivo.
Dentro la organización cada área maneja ciertos procesos que permiten llevar acabo o cumplir
la planeación estratégica, es así que, cada colaborador es un elemento humano de vital
importancia en la cadena de mando, por ello para hacer posible que cada trabajador de cuenta de
la labor que realiza, es significativo que todas las personas desde alta gerencia hasta los
trabajadores de línea se encuentren motivados en lo que hacen por la organización, por ello Sum
(2015) afirma:
La motivación laboral siempre ha sido un tema importante para los directivos, y uno de los
principales problemas dentro de la empresa ya que la falta de motivación provoca que los
seres humanos no se esfuercen por hacer un excelente trabajo; el estar motivado en el
trabajo trae varias consecuencias psicológicas positivas, tales como: la autorrealización, el
sentirse competente y útil y mantener autoestima… (p.3).
Cada ser humano en la medida que sienta el respaldo de la organización, el
reconocimiento, la retroalimentación, el plan de bienestar, el plan de desarrollo, entre otras
32
estrategias que permitan gestionar el conocimiento y las habilidades en los colaboradores se
lograra llegar a metas plateadas y aun personal posiblemente motivado.
En este sentido es pertinente que como parte de la herramienta del mañana que se
propone en este escrito, se haga participe a la capacitación, es decir, esas acciones en
encaminadas a brindar conocimiento, pero un conocimiento no muy lejano a la cotidianidad de lo
que sucede en el mundo y para ser más preciso del entorno organizacional, por ende, la persona
debe ser práctica y optar por ciertos aspectos que le permiten ser competente en el entorno laboral,
de la misma manera De Cenzo et (como se citó Oscco, 2015) afirma:
La capacitación es una experiencia de aprendizaje porque busca un cambio relativamente
permanente en un individuo que mejorará su capacidad para desempeñarse en un puesto
de trabajo. Normalmente se dice que la capacitación puede incluir cambios en las
habilidades, conocimientos, las actitudes o la conducta. (p.49)
Por consiguiente, la capacitación permitirá gestar conocimiento, habilidades y
comportamientos en el colaborador, dando paso a posibles cambios que contribuyan en el
desarrollo constante de la organización, cabe resaltar que dicha capacitación debe ser de manera
constante donde el empleador y los colaboradores se encuentren involucrados en el proceso de
actualizarse y adquirir competencias que sea fuente de ventaja competitiva.
El desarrollo del ser humano dentro de la organización es vital y para ello los empleadores
deben ser conscientes que las grandes máquinas, robot y la tan mencionada inteligencia artificial
que hacen parte del mega desarrollo del siglo XXI, avances tecnológicos que en la medida de lo
posible generan contribuciones a la organización, pero es primordial hacer una invitación a la
reflexión sobre la ética del ser humano frente a los procesos que surgen de la tecnología, este
tiene las facultades que le permiten aprender, colocarlo en práctica y posiblemente al igual que
una máquina, pero la persona tiene la capacidad para tomar decisiones y evaluar que tan
perjudicial puede o no ser la determinación que tome y es en esa evaluación donde todo cambia,
somos constructores de conocimiento, dueños de los actos que realizamos, la creatividad y la
innovación se basa en la información que deviene en el ser de cada individuo y la esencia es algo
que no se construye en un laboratorio, se trasforma día con día.
33
En este orden de idea es permitente concluir que cada proceso que surja dentro de la
organización no se recurra solamente a la innovación tecnológica, sino que junta a ella se oriente
la herramienta del mañana compuesta por la sensibilización, la motivación y la capacitación
constante tanto de los empleadores como del personal a cargo, empoderar la organización entorno
a los acontecimientos que surgen en la actualidad, es decir, que cada integrante sin importar el
papel que desarrolle en la empresa, es un eslabón de la cadena y cumple ciertas funciones que
impactan la organización, por ello los colaboradores deben estar constantemente actualizados
sobre los requerimientos del mundo exterior y como ello genera impacto en la organización y que
se debe realizar frente a ello, solamente esto se lograra en la medida que la inversión sea tanto
humana como tecnológica.
34
7.0 Conclusiones
El significado del trabajo para las personas, posiblemente puede ser en un principio un
medio por el cual pueden obtener un beneficio, ya que el laborar es visto como una opción para la
estabilidad económica, es decir, entrar en un trabajo de cualquier índole puede ser o no, un gran
avance que te permite satisfacer determinadas necesidades, pero representaba la alternativa más
acorde a una solución del momento. La percepción que tiene cada ser humano puede cambiar si
se encuentra en un ámbito laboral acorde, es decir, que permite su libre desarrollo, sin dejar de
lado el control que se debe tener en cada proceso y procedimiento de la organización.
El trabajo es un servicio que ha sido de gran ayuda en el estilo de vida que llevan las
personas, bien sea una labor a nivel formal o informal, ya que a medida que ha pasado el tiempo,
los diferentes tipos de trabajo han sido un medio por el cual las personas se han desarrollado a
nivel profesional, y es que la motivación que debe sentir cada persona en el momento de realizar
las labores diarias, debe tratar de mantenerse, un personal motivado es un personal con
compromiso continuo, los colaboradores deben sentir lo gratificante que ha sido trabajar en esta
organización a lo largo de los años, es por ello que es relevante conocer el entorno empresarial y
procurar que la renovación en los procesos de la organización se ha cada vez más progresiva para
ir acorde en un mercado competitivo.
Los trabajadores han enfrentado una lucha que no ha sido fácil, ya que alcanzar una
estabilidad laboral y que a su vez esto represente un agente de motivación para sí, es una situación
compleja, que no siempre es fácil reconocer, porque están en estrecha relación con creencias
interiorizadas difíciles de erradicar, es decir, ideas que divagan y no permiten comprender la
realidad de una organización y como integrarse a ella, es por ello que se trajo a relación la
herramienta del mañana compuesta por la sensibilización, la motivación y la capacitación, como
el medio por cual se puede llevar cabo grandes procesos en la organización.
Para finalizar, se puede concluir que el ser humano en el ejercicio de su liderazgo en ciertas
organizaciones desde el enfoque teórico que elija, debe dar cabida a un perfil más humano,
caracterizado por un ambiente de disciplina, compromiso, colaboración, trabajo en equipo, delegar
autoridad y que cada quien se encargue de sus responsabilidades, por ello es que se debe brindar
35
un acompañamiento, un onboarding que permita a el empalme de cada empleado a la estrategia
y cultura organizacional.
8.0 Recomendaciones
En el contexto organización es relevante re pensar la situación que muchos
colaboradores enfrentan y es que en ocasiones no existen las condiciones que permitan un
desarrollo del mismo, deben orientarse ideas hacia el bienestar del personal, que permitan la
auto realización de los colaboradores, la alta gerencia debe reconocer quien su personal a
cargo, se debe dar caída a nuevos enfoques de liderazgo.
En la organización se debe organizar programas que permitan invertir el mínimo de
recursos en ideas que promuevan desarrollo y activos para la empresa, deben ser acciones
correctivas que ejecuten un impacto de avance en la organización, un ejemplo de ello es que en
ocasiones se descuida por completo el clima organizacional y este tiene un golpe directo sobre
la motivación, se deben organizar estrategias para potenciar una mejor integración entre
personal de la misma área y a su vez de la empresa en general.
En el proceso de capacitación de la empresa se pueden orientar talleres hacia el trabajo
en equipo, la autoestima, manejo de conflictos y empatía, temas que no se deben manejar con
diapositivas, sino con trabajos vivenciales que toquen a la persona, haciendo una catarsis en su
ser, hay procesos en la persona que no solo se sanan con reconocimientos o beneficios
materiales, sino con la construcción de su ser, por eso cada proceso dependiendo de la
organización se debe velar por un personal equilibrado y activos rentables que promuevan un
buen desarrollo empresarial.
36
9.0 CRONOGRAMA
ACTIVIDADES/ MES Enero Febrero Marzo Abril Mayo
SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
REVISIÓN
BIBLIOGRÁFICA x x
ELABORACION
PROPUESTA x x x x
RECOLECCIÓN DE
DATOS –
DESARROLLO DEL
TRABAJO x X
ANÁLISIS Y
RESULTADOS x
CONSOLIDACION
DOCUMENTO x
SOCIALIZACIÓN x
4. RECURSOS. Propios
37
10. DOCUMENTACIÓN Y SOPORTES
Bibliografía
/
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ANEXOS
No aplica