LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

DOCENTE Fundamentos conceptuales sobre

la evaluación

Procedimientos:

• ¿qué se va a evaluar?

• ¿quiénes participan?

• ¿cómo será el proceso?

• ¿qué sucederá con los resultados?

Elaboró: Maestra Eréndira Piñón Avilés

FUNDAMENTOS CONCEPTUALES SOBRE LA EVALUACIÓN

¿Cómo saber si la educación que se imparte es de Calidad? • Evaluar los logros de aprendizaje de los

alumnos• Evaluar el desempeño de los docentes• Evaluar las funciones directivas, de supervisión

y de asesoría técnico pedagógica• Evaluar al sistema educativo en su conjunto a

través de componentes como infraestructura educativa, administración escolar, normas y procedimientos, materiales educativos, etc.

Evaluar para mejorarAlumnos

InstitucionesDocentes

Directivos

Asesores Técnico Pedagógicos

Supervisores

Materiales

Métodos

Modelo educativo

Propuesta curricular

INEE

La evaluación se ve como una unidad de acción-reflexión-acción, queda la posibilidad de ahondar en la comprensión del hecho educativo P. Perrenoud

Reflexión sobre la acción

Profesionales reflexivos

…que la evaluación se convierta en una práctica social capaz de generar cambios positivos en los procesos educativos

Se parte de la convicción de que los profesionales que se desempeñan en el aula y en la institución educativa, son educadores comprometidos con la formación de sus estudiantes y seinvolucran como personas en esta tarea con todas sus capacidades yvalores

busca contribuir al mejoramiento de su labor y por consiguiente al mejoramiento de los aprendizajes y desarrollo de los estudiantes, identificando mediante la evaluación de desempeño, las necesidades de desarrollo de competencias propias de la docencia.

Schön

Paulo Freire

Lorrie A. Shepard

Centrándonos en la Evaluación del Desempeño

La evaluación es un juicio de valor de alguien con respecto a algo (estándares, perfiles, indicadores…).

Permanentemente evaluamos, porque continuamente emitimos juicios sobre personas, objetos o circunstancias.

La evaluación se concibe como proceso cuando de manera sistemática, se delinea, se obtiene y se provee información útil para emitir el juicio de valor, por medio de una indagación que aporte elementos para emitir dicho juicio, de acuerdo con el fin que se persigue.

Desempeñarse, significa “cumplir con una responsabilidad, hacer aquello que uno está obligado a hacer.” – “Ser hábil, diestro en un trabajo, oficio o profesión”. (Diccionario Ideológico de la lengua Española, 1998).

El desempeño o la forma como se cumple con la responsabilidad en el trabajo, involucra de manera interrelacionada las actitudes, valores, saberes y habilidades que se encuentran interiorizados en cada persona e influyen en la manera como cada uno actúa en su contexto, afronta de manera efectiva sus retos cotidianos e incide en la calidad global de la tarea.

Puesto que las actitudes, valores, saberes y habilidades no se transfieren, sino que se construyen, se asimilan y desarrollan, cada persona puede proponerse el mejoramiento de su desempeño y el logro de niveles cada vez más altos. Este reto se convierte en el referente que orienta la construcción del mejor desempeño de la persona.

Evaluar el desempeño de una persona significa evaluar el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, así como el rendimiento y los logros obtenidos de acuerdo con el cargo que ejerce, durante un tiempo determinado y de conformidad con los resultados esperados por la institución u organización laboral.

La evaluación del desempeño pretende dar a conocer a la persona evaluada, cuáles son sus aspectos fuertes o sus fortalezas y cuáles son los aspectos que requieren un plan de mejoramiento o acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo, tanto personal como profesional, para impactar sus resultados de forma positiva.

Específicamente referida al desempeño de docentes y directivos

Se busca emitir juicios valorativos sobre el cumplimiento de sus responsabilidades en la enseñanza, aprendizaje y desarrollo de sus estudiantes, previo un seguimiento permanente que permita obtener información válida, objetiva y fiable para determinar los avances alcanzados en relación con los logros propuestos con los estudiantes y el desarrollo de sus áreas de trabajo.

Esta evaluación está referida a la idoneidad ética y pedagógica que requiere la prestación del servicio educativo y tiene en cuenta aquellos aspectos que son propios de las funciones de los docentes y directivos docentes, los cuales se precisan en dos grandes categorías que recogen los saberes, habilidades, actitudes y valores y que se hacen evidentes en los diferentes contextos sociales y económicos del país:EL SABER EL

HACER

a) El saber responde a preguntas tales como: ¿Sabe lo que enseña? ¿Sabe cómo enseñarlo? ¿Conoce los procesos de desarrollo y aprendizaje de los estudiantes? ¿Se preocupa por mantenerse actualizado en su área y por conocer y analizar críticamente las estrategias pedagógicas? ¿Conoce cuáles son las estrategias, decisiones o actuaciones más apropiadas para orientar el desarrollo de una organización o grupo de trabajo?

b) El hacer, que responde a preguntas tales como: ¿Hace lo que se ha comprometido a hacer en razón del cargo que ocupa en la institución escolar y del lugar que le corresponde como miembro de la comunidad educativa? ¿Utiliza estrategias metodológicas y didácticaspropias del área o nivel en el que se desempeña y acordes con las características y contexto de los estudiantes? ¿Es respetuoso y cooperativoen sus relaciones con los estudiantes, con los colegas, con los padres de familia y los demás integrantes de la comunidad educativa?

El ser del educador

Saberes de la práctica docente

Haceres de la práctica docente Reflejado en su

desempeño cotidianoEvaluación con enfoque formativo

Para mejorar el desempeño e incidir en la calidad

Principios de la evaluación del desempeño docente

Objetividad

Pertinencia

Transparencia

Participación

Equidad

¿A QUIÉNES SE VA A EVALUAR?

A LOS DOCENTES DE NUEVO INGRESO

Evaluación diagnóstica al término de su primer año de servicio

Se evaluará a los que ingresaron al servicio de agosto de 2014 hasta el 16 de enero de 2015

La finalidad de la evaluación diagnóstica es retroalimentar a docentes y técnicos docentes e

identificar áreas de oportunidad para fortalecer sus capacidades

profesionales por medio de apoyos y programas de formación pertinentes

a sus necesidades.

EVALUACIÓN DE INGRESO

EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA DEL

PRIMER AÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

TU

TO

RI

A

Articuladas a partir del Perfil, parámetros e

indicadores para docentes y técnicos

docentes

por nivel educativo

por modalidad, especialidad o servicio educativo

complementarios

Preescolar, primaria, secundaria, media superior

Educación indígena,Especial, educación físicaTelesecundaria, TecnologíaArtes

Lengua indígena, inglés, francés, asignatura estatal, artes, tecnología

Técnico docentes

Por campo disciplinar

Ciencias experimentales, humanidades, ciencias sociales y comunicación

El perfil expresa las características, cualidades y aptitudes deseables que el personal docente y técnico docente requiere tener para un

desempeño profesional eficaz.

De las dimensiones del perfil se derivan parámetros que describen aspectos del saber y del quehacer docente. A su vez, a cada parámetro le corresponde

un conjunto de indicadores que señalan el nivel y las formas en que tales saberes y quehaceres se concretan.

Otros aspectos que considera la evaluación:

La política educativa dirigida a la educación básica

Prioridades de la educación básicaPropósitos y enfoques de enseñanzaProgramas y proyectos de apoyo

La condición y las características profesionales de los maestros noveles.

Fases de la evaluación diagnóstica

1ª. Fase:

1. Notificación a los docentes2. Notificación a la autoridad

inmediata3. Pre-registro (SNRSPD)4. Registro en sedes

Junio, 2015

2ª. Fase

Aplicación de instrumentos de evaluación

Etapa 1. Reporte de cumplimiento de responsabilidades profesionales

En plataforma y requisitado por la autoridad inmediata

Etapa 2. Examen de conocimientos y habilidades docentes que favorecen el aprendizaje de los alumnos

Examen estandarizado, autoadministrable y controlado por un aplicador.

Reactivos que abarcan las cinco dimensiones del perfil. Presenta un conjunto de casos o situaciones a resolver donde los

maestros ponen en juego sus conocimientos y habilidades para propiciar aprendizajes. Los casos se refieren a los aspectos

principales de la función docente: la planeación, el dominio de contenidos, el

ambiente en el aula, las prácticas didácticas, la evaluación, el logro de

aprendizajes de los alumnos, la colaboración en la escuela y el diálogo con

los padres de familia o tutores.

Requisito para las etapas 2 y 3

Nota: Algunos indicadores no son considerados para docentes de nuevo ingreso

Etapa 3. Cuestionario de características y necesidades formativas de los docentes y técnicos docentes de nuevo ingreso

Tiene la finalidad de conocer las características de los docentes y sus necesidades de formación para proporcionarles apoyos y programas pertinentes que fortalezcan el trabajo educativo. Se aplicará después del Examen de conocimientos y habilidades…

3ª. Fase

Calificación, la difusión de resultados y la retroalimentación de docentes y técnicos, mediante la entrega de un informe individualizado.

Incluirá observaciones generales y específicas, sobre las capacidades, los conocimientos y habilidades que requieren fortalecer los docentes y técnicos docentes de nuevo ingreso.

PROGRAMA DE PROMOCIÓN EN LA FUNCIÓN POR INCENTIVOS EN

EDUCACIÓN BÁSICA

Articulado con el

A LOS DOCENTES EN SERVICIO

¿Cuándo?

Durante los próximos tres ciclos escolares 2015- 2016; 2016 – 2017 y 2017- 2018. En cada ciclo escolar se seleccionará grupos de personal, hasta completar la totalidad de docentes en servicio.

Sep - Nov 2015. Primer grupo

Feb - May 2016. Segundo grupo

Feb - May 2017. Tercer grupo

Feb - May 2018. Cuarto grupo

Personal Docente a Evaluar en el primer grupo (Educación Básica) • Entidad federativa: 32 • Sostenimiento: Federal, Federalizado y Estatal • Tipo de centro de trabajo y localidad: Los ubicados en localidades igual o mayor de 100 mil habitantes • Antigüedad en el servicio: de 6 a 20 años • Tipo de plaza: jornada y por hora-semana-mes • Tipo de nombramiento: Definitivo • Cuando la función docente que realice sea por asignatura, desempeñar solo una, preferentemente en el

mismo centro de trabajo, y acreditar el perfil que corresponda a la misma.• Personal con funciones docentes.

Directivos

• Quienes ejerzan la función antes de la entrada en vigor de la LGSPD sin la categoría respectiva. (Regularización progresiva)

La secretaría notificará de manera oportuna a quienes deban presentar evaluación

La evaluación del desempeño docente deberá contribuir al fortalecimiento de las prácticas de enseñanza porque sus resultados aportarán información que retroalimente a los propios docentes para mejorar su quehacer profesional, y

permitirán orientar las políticas de formación continua dirigidas a los profesores en servicio.

CARACTERÍSTICAS

Una evaluación de carácter formativo

Una evaluación que reconozca los conocimientos y habilidades de los maestros en servicio

Una evaluación que recupere información sobre las condiciones en que laboran los maestros

Etapas de la evaluación del desempeño

Etapa 1. Informe de cumplimiento de responsabilidades profesionales

Emitido por el director de la escuela o en su caso el supervisor, con la intención de identificar el grado de cumplimiento de las responsabilidades profesionales del docente o técnico docente que son inherentes a su profesión, su participación en el funcionamiento de la escuela, en órganos colegiados y su vinculación con los padres de familia y con la comunidad y que han sido establecidos en los Perfiles, parámetros e indicadores correspondientes

Etapa 2. Expediente de evidencias de enseñanza

Mismos perfiles, parámetros e indicadores. Por nivel, modalidad, tipo de servicio

A manera de portafolios de evidencias, con una muestra de lo que trabaja con sus alumnos, explicada por el propio docente, evaluada a través de rúbricas por evaluadores certificados

Se trabaja en la plataforma

Las evidencias se subirán a la plataforma digital diseñada para tal efecto y estarán acompañadas de una descripción y contextualización básica.

Etapa 3. Examen de conocimientos y competencias didácticas que favorecen el aprendizaje de los alumnos

En esta etapa, la aplicación de un examen basado en casos (entre 20 y 25 casos) permite dar cuenta de los conocimientos y competencias que el docente pone en juego para resolver situaciones hipotéticas de la práctica educativa, basadas en situaciones reales y contextualizadas para facilitar su comprensión. Debe dar cuenta, entre otros elementos, de la capacidad del maestro para afrontar y resolver con éxito diversas situaciones de la práctica profesional.

Etapa 4. Planeación didáctica argumentada

Se evaluará la forma, el contenido y la estructura de la planeación didáctica, así como el análisis y argumentación que un maestro hace para sustentar su intervención a través de esta herramienta. Por evaluadores certificados, por medio de una rúbrica En esta etapa, el docente elaborará un escrito en el que analice, justifique, sustente y dé sentido a las estrategias de intervención didáctica elegidas para elaborar y desarrollar su planeación; asimismo, el escrito deberá contener una reflexión del docente acerca de lo que espera que aprendan sus alumnos y la forma en que se evaluará lo aprendido.

Para los docentes de Secundaria que imparten la Asignatura Segunda Lengua: Inglés, se realizará una quinta etapa: Etapa 5. Evaluación complementaria. Segunda Lengua: Inglés

consiste en la aplicación de un examen estandarizado que permita identificar el nivel de dominio de esta segunda lengua.

El examen evalúa dos áreas: comprensión de conversaciones orales y textos escritos, a partir de ello, se pretende conocer, de manera específica, los referentes con los que cuenta un docente para la comunicación a través la escritura y la lectura de textos en lengua inglesa

Características.El informe está basado en un cuestionario estandarizado, con preguntas cerradas, y será respondido por la autoridad educativa inmediata superior al docente (Director o Supervisor).

PropósitoIdentificar el grado de cumplimiento de las responsabilidades profesionales del docente que son inherentes a su profesión, como su participación en el funcionamiento de la escuela, en órganos colegiados y su vinculación con los padres de familia y con la comunidad.

EstructuraI. Datos general. • Datos generales del docente

sujeto a la evaluación del desempeño.

• Datos sobre la autoridad educativa inmediata superior del docente que contesta el informe.

II.Trabajo en la escuela.• Participación en el trabajo

escolar.• Cumplimiento del Normalidad

Mínima • Desarrollo profesional.

Informe de Cumplimiento de Responsabilidades ProfesionalesDocentes en Educación Básica

Características.Muestra de los trabajos desarrollados por sus alumnos como evidencia de su práctica de enseñanza, éstas le servirán como fuente de análisis y le permitirán elaborar una argumentación que será evaluada mediante rúbricas por evaluadores certificados por el INEE.

Propósito Evaluar el resultado del análisis y la reflexión que el docente hace de los trabajos realizados por sus alumnos como evidencia de su práctica de enseñanza, a partir de argumentar las decisiones que toma en el ejercicio de su función docente.

Expediente de Evidencias de EnseñanzaDocentes

Dos evidencias de Lenguaje y Comunicación

Dos evidencias de Pensamiento Matemático

De un alumno de alto desempeño De un alumno de alto desempeñoDe un alumno de bajo desempeño De un alumno de bajo desempeñoMisma situación de aprendizaje Misma situación de aprendizaje

Dos evidencias de Lenguaje y Comunicación

Dos evidencias de Pensamiento Matemático

De un alumno de alto desempeño De un alumno de alto desempeñoDe un alumno de bajo desempeño De un alumno de bajo desempeñoMisma situación de aprendizaje Misma situación de aprendizaje

Dos evidencias de la asignatura que imparte

De dos alumnos de alto desempeñoDe dos alumnos de bajo desempeñoMisma situación de aprendizaje

Preescolar

Primaria

Secundaria

Expediente de Evidencias de EnseñanzaDocentesDistribución de evidencias

Tipos de trabajos

• Textos: proyectos, ensayos, narraciones, composiciones y resúmenes.

• Ejercicios con tablas, gráficas, mapas y problemas matemáticos.

• Reportes, bitácoras y protocolos de prácticas de laboratorio.

• Dibujos y esquemas.

• Exámenes

Expediente de Evidencias de EnseñanzaDocentes

Campo formativo: Lenguaje y comunicación • Trabajos producidos por los alumnos individualmente.• Preferentemente productos del desarrollo de proyectos.• Que den cuenta de las habilidades comunicativas de los alumnos.• Que den cuenta de procesos de análisis, síntesis y reflexión de los alumnos.

Campo formativo: Pensamiento matemático • Trabajos producidos por los alumnos individualmente• Donde se identifiquen nociones matemáticas: número, espacio, forma y medida.• Que den cuenta de procesos de razonamiento matemático: argumentaciones,

explicaciones, solución de problemas, comparaciones, estimaciones y cálculos

Expediente de Evidencias de EnseñanzaDocentes

Características de desarrollo de los trabajos de los alumnos

Las evidencias se subirán a una plataforma, las características sugeridas son las siguientes:

Etapa 1. Expediente de evidencias de la función de dirección RÚBRICA

Reflexión que el director hace de la información contenida en el expediente como evidencia de su gestión directiva Argumentación de las decisiones y acciones que toma en el ejercicio de su función.

Etapa 2. Examen de conocimientos y habilidades directivas EXAMEN

Conocimientos y competencias que el personal con funciones de dirección pone en juego para propiciar el adecuado funcionamiento de la escuela en los procesos de mejora continua, a partir de la resolución de situaciones hipotéticas de la práctica escolar, contextualizadas a través de casos.

Etapa 3. Ruta de mejora argumentada RÚBRICA

Argumentación del director sobre las prioridades que establece para propiciar la mejora continua de la escuela. Reflexión sobre los efectos que espera producir en los aprendizajes de los alumnos. Diagnóstico y descripción del contexto interno y externo de la escuela.

Etapas, aspectos, métodos e instrumentos Educación Básica (Dirección)

La evaluación del desempeño es obligatoria

Quienes obtengan resultados insuficientes en la misma, deberán incorporarse alos programas de regularización que la autoridad educativa determine. Dichosprogramas, incluirán la formación continua y el apoyo de tutoríacorrespondientes.Aquellos que alcancen resultados

suficientes en este tipo de Evaluación, asegurarán su permanencia en el servicio al menos durante los siguientes cuatro años; después de ese periodo, deberán sujetarse nuevamente a dicha evaluación. Además participarán de los procesos de desarrollo profesional que determine la AEL.

PROGRAMA DE PROMOCIÓN EN LA FUNCIÓN POR INCENTIVOS

ENEDUCACIÓN BÁSICA

Proceso Articulado con el

Quienes realicen funciones docentes, técnico docentes, de dirección, supervisión o asesoría técnica pedagógica, logren un buen nivel de desempeño y presten sus servicios en las escuelas ubicadas en zonas de alta pobreza y alejadas delas zonas urbanas, podrán acceder a la Promoción en la Función por Incentivos, en virtud de que su desempeño responde a las características sociales yculturales en que desarrollan su práctica educativa.

Quienes realicen funciones docentes, técnico docentes, de dirección, supervisióny asesoría técnica pedagógica, que logren resultados destacados en el procesode la Evaluación del Desempeño, conforme a los criterios que determine el INEE,podrán acceder al primer nivel del Programa

1. Procesos de evaluación, mediante los cuales se asegura que únicamente quienes destaquen en su Desempeño y obtengan resultados sobresalientes en la Evaluación del Desempeño, accedan al primer nivel del incentivo, confirmen y asciendan a los siguientes.

2. Montos del incentivo, que motiven la participación de los trabajadores y estimule la mejora continua de su desempeño y, consecuentemente, contribuya a incrementar el nivel de aprendizaje de los alumnos.

3. Niveles de incentivo, con porcentajes de despegue para cada uno de ellos; abarcan la vida laboral de los participantes, a efecto que durante toda su trayectoria profesional estén motivados para superarse.

4. Opciones claras de desarrollo profesional, que impulsen las fortalezas del personal, indispensables para la mejora de la práctica educativa.

PROGRAMA DE PROMOCIÓN EN LA FUNCIÓN POR INCENTIVOS EN

EDUCACIÓN BÁSICA

La participación en el PROGRAMA DE PROMOCIÓN EN LA FUNCIÓN POR INCENTIVOS EN EDUCACIÓN BÁSICA

será voluntaria e individual y el personal de que se trate tendrá la posibilidad de incorporarse o promoverse si cubre

los requisitos y se evalúa.

BENEFICIARIOS

Quienes:1. Destaquen en los procesos de evaluación de desempeño (que obtenga resultados destacados en la Evaluación del Desempeño)

2. Se sometan a los procesos de evaluación adicionales que, en su caso, se indiquen, (obteniendo resultados sobresalientes en dicha Evaluación Adicional), y

3. Reúnan las demás condiciones que se establezcan en el

programa

El acceso al primer nivel de incentivo, la confirmación y ascenso a los subsecuentes, no implican cambio en la función; los participantes continuarán desempeñando las funciones que

realizaban; se desarrollarán profesionalmente, mejorarán su práctica educativa y

sus condiciones de vida.

Los incentivos son económicos, de carácter temporal o permanente, estos últimos los puede conservar el

participante durante toda su vida laboral. Son independientes al sueldo, con repercusiones en

aguinaldo y prima vacacional y se consideran para efectos de la seguridad social

Los beneficiarios de este Programa, podrán optar por participar en las diferentes promociones y reconocimientos establecidos en la LGSPD

El personal incorporado a Carrera Magisterial conservará el monto del estímulo que ostenta, con las repercusiones aprobadas, sin que dicho monto sea sujeto de cualquier modificación durante toda su vida laboral

Para avanzar de un nivel a otro, los participantes en el programa de Promoción en la Función por Incentivos,

requerirán demostrar un incremento en el desempeño con respecto a los resultados alcanzados en el proceso de su

evaluación anterior, así como obtener resultados sobresalientes en la Evaluación Adicional. En las zonas de alta pobreza y alejadas de las zonas urbanas, los resultados serán

buenos y satisfactorios, respectivamente.

A cada uno de los niveles de incentivos corresponderán indicadores de desempeño diferenciados, con los que se contrastarán los resultados de los procesos de evaluación; es decir, entre más alto sea el nivel de incentivo, mayor será el nivel de desempeño exigido en los procesos de evaluación.

Se entregarán reportes de resultados individualizados de los procesos de la Evaluación del Desempeño y de Evaluación Adicional

Así como un dictamen con las recomendaciones que deberá atenderpara cumplir con las acciones de mejora continua y desarrollo profesional

Los resultados tendrán vigencia sólo para el año

en el que se participe en la evaluación

REQUISITOS PARA LA PARTICIPACIÓN EN EL PROGRAMA

• Tener un mínimo de dos años de servicio

ininterrumpidos en la función en la que será evaluado

• Contar con nombramiento definitivo o equivalente de

la función en la que será evaluado

• Para ingresar debe tener acreditado mínimamente el

nivel de licenciatura, para promoverse se establecerá

en su momento el mínimo requerido

• Estar adscrito al centro de trabajo que corresponde a

la función en que será evaluado

El programa de Promoción en la Función consta de 7 niveles de incentivos de carácter económico que tienen una vigencia de

hasta 4 años para cada uno.

Para el ascenso a los subsecuentes niveles el personal deberá acreditar un incremento en los resultados de la Evaluación del Desempeño, con respecto a los alcanzados en los procesos de evaluación inmediatos

anteriores, y sobresalientes en la Evaluación Adicional.

Los incentivos son temporales y permanentes:1. Temporales cuando el trabajador accede al nivel 1 del

incentivo o asciende por primera vez a cualquiera de los 6 restantes.

2. Permanentes cuando el trabajador: • Confirma el nivel que ostenta al obtener al menos

resultado destacado en el siguiente proceso de Evaluación del Desempeño

• Obtiene resultado destacado en la Evaluación del Desempeño y sobresaliente en la Evaluación Adicional y logra ascender al siguiente nivel de manera temporal; en ese caso, el nivel anterior se vuelve permanente.

El incentivo se pierde cuando el trabajador ostenta un incentivo temporal y obtiene resultado no suficiente,

suficiente o bueno en la siguiente Evaluación del Desempeño

El importe de los incentivos se calcula considerando como referencia el sueldobase que corresponde a las categorías a que está asociado.

Aparecerá un concepto de pago como K1, K2, K3…

su monto estará sujeto a la aplicación del impuesto sobre la renta (ISR), las deducciones correspondientes a la seguridad social y, en su caso, por pensión alimenticia

Sujeto a resultados y presupuestos

DESAFÍOS• Identificar el papel que jugamos los docentes,

directivos, personal de apoyo técnico pedagógico y de supervisión en este proceso

• Impulsar el trabajo colaborativo para enfrentar juntos el proceso

• Cohesionarnos como trabajadores de la educación, con nuestro sindicato, a fin de que se sostengan las garantías de estabilidad en el empleo y de invulnerabilidad de nuestros derechos laborales

• Comprometernos con la evaluación del desempeño a fin de demostrar nuestra competencia para hacer frente al reto de mejoramiento de la calidad educativa

• Reconocer la necesidad de la actualización, participando en procesos individuales y colectivos

• Organizarnos en círculos de estudio, en redes para compartir información, asistir a sesiones de trabajo que permitan la ayuda entre pares

• Comprometernos para ser corresponsables de la transparencia de los procesos de evaluación (lo que compromete nuestra ética como trabajadores de la educación)

• Identificar nuestras fortalezas y debilidades definiendo estrategias específicas para solventar las deficiencias y mejorar la práctica