Universidad Técnica “Luis Vargas Torres”

Asignatura :Administración de recursos humanos

Integrantes :Aguirre Bone Víctor

Delgado Quiñónez Virginia Hurtado Báez Melissa Mendoza Gómez Johny

Curso :5to“A” de Administración de Empresa

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL RECURSO

HUMANO

DEFINICIÓN DE EVALUAR

Según el Diccionario dela Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona”

DEFINICIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO

Es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Factores que influyen poderosamente

Valor de las recompensas

Capacidades del individuo

Esfuerzo individual

Percepción que recompensas dependen del

esfuerzo

Percepción acerca papel desempeño

Desempeño en el cargo

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La responsabilidad por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse al mismo departamento, al gerente, al mismo empleado y al gerente conjunto, al equipo de trabajo o a un comité de evaluación del desempeño .

Mejora del desempeño Políticas de compensación

Decisiones de ubicación

Necesidades de capacitación y desarrollo

Planeación y desarrollo de la carrera profesional

Imprecisión de la información

Errores en el diseño de puestos Desafíos externos

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

1: Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

2: Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido dependiendo del sistema de administración.

3: Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización teniendo en cuenta los objetivos organizacionales los objetivos individuales.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los

subordinados, con bases en las variables y los factores de

evaluación.

• Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar

el patrón del comportamiento de los subordinados.

• Comunicarse con sus subordinados para que

comprendan la mecánica de evaluación del desempeño

como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema

puedan conocer cuál es su desempeño.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

PARA

* Conocen los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus empleados.

* Conocen cuales son las expectativas de sus jefe acerca de sus desempeño, y sus fortaleza y debilidades, según la evaluación del jefe.

* Saben que disposiciones toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de capacitación), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta entre otros).

* Pueden autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.

BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO

Está en condiciones de evaluar su potencial

humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la

contribución de cada empleado.

Identifica a los empleados que necesitan

actualizaciones o perfeccionamiento en determinadas áreas de

actividad, puede seleccionar a los empleados que tienen

condiciones para ascenderlos o transferirlos.

Dar mayor dinámica a su política de recursos

humanos, ofreciendo oportunidades a los

empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en

el trabajo.

BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN:

DESAFÍOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

ELEMENTOS LEGALES

Los sistemas de evaluación del desempeño de la organización para que sean éticos deben partir de bases objetivas de medición de labores y resultados. No es válido introducir elementos en el sistema que no resulten transparentes para AUDITORES INTERNOS O EXTERNOS. Ni justificar las decisiones únicamente en la experiencia o el buen ojo evaluador.

PREJUICIOS DEL EVALUADOR

Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones en la calificación. Éstas suelen ocurrir con mayor frecuencia cuando el evaluador no conserva su imparcialidad en varios aspectos, entre los cuales tenemos:• Elementos subjetivos• Error por tendencia al promedio• Permisividad e inflexibilidad• Elementos culturales

Elementos Subjetivos

Pueden ser favorables o desfavorables al trabajador ya que se presentan cuando el evaluador permite que sus percepciones opiniones personales sobre el evaluado interfieran en su juicio, lo cual distorsiona la calificación.

Error por tendencia al promedio

Este error aparece cuando los evaluadores evitan calificaciones muy bajas o muy altas, de esta manera distorsionan sus mediciones para que se acerquen al promedio.Esta actitud lo que hace es ocultar la verdadera calificación del trabajador que no alcanza los niveles exigidos y perjudicar a quien ha sido sobresaliente.

Permisividad e Inflexibilidad

Se da cuando determinados factores psicológicos interfieren en la objetividad que debe de tener el evaluador a la hora de calificar. POR EJEMPLO: Por agradar y conquistar popularidad o de imponer un alto grado de respeto los evaluadores tienen actitudes benévolas, estrictas o muy regaladas las calificaciones.

Elementos Culturales

Cuando toca evaluar a personas de otros grupos culturales, es probable que los evaluadores apliquen las normativas específicas de su propia cultura.

POR EJEMPLO: Las sociedades agrícolas en Latinoamérica ubicadas en zonas montañosas tienen valores más tradicionales. En cambio en las áreas costeras, de economía basada en el comercio, los valores se modifican con mayor rapidez.

MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Método de las escalas gráficas • Método de elección forzada• Método de investigación de campo• Métodos Mixtos

METODOS DE ESCALAS GRÁFICAS

Este método es el más utilizado y divulgado ya que evita la subjetividad y los prejuicios del evaluador que podrían causar interferencias considerables.Este método califica el desempeño de personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados; para esto utiliza un formulario de doble entrada, donde:• Horizontales van los factores de evaluación de desempeño, y• Verticales van los grados de variación de tales factores,

seleccionados con anterioridad para definir las cualidades y errores de cada evaluado.

Existen algunas clases de escalas gráficas entre estas tenemos:

Escalas gráficas continuas

Solo están definidos los extremos; la evaluación del desempeño. En este caso, existen un límite mínimo y máximo de variación del factor de evaluación.

CANTIDAD DE PRODUCCIÓN CANTIDAD DE PRODUCCIÓN

INSUFICIENTE EXCELENTE

Escalas graficas semicontinuasSe diferencian de las anteriores porque incluyen puntos definidos entre los extremos (límite máximo y mínimo) para facilitar la evaluación.

1 2 3 4

CANTIDAD DE PRODUCCIÓN CANTIDAD DE PRODUCCION

INSUFICIENTE EXCELENTE

Escalas gráficas discontinuas

En estas escalas, la posición de las marcaciones está fijada y descrita con anterioridad. El evaluador sólo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeño del empleado.

Para facilitar este método estas escalas se presentan mediante graficas de dos entradas.

Horizontales (Filas) Los factores de evaluación del desempeño, y

Verticales (Columnas) Los grados o graduaciones de los factores

 

1 2 3 4

CANTIDAD DE PRODUCCIÓN CANTIDAD DE PRODUCCION

INSUFICIENTE REGULAR BUENO EXCELENTE

Algunas entidades utilizan este método de escala grafica con asignación de puntos para cuantificar los resultados y facilitar las comparaciones entre los empleados.

VENTAJAS DEL MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS

1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión

2. Da una visión resumida de los factores de evaluación (Características de desempeño más destacados por la empresa y la situación de cada trabajador).

3. Poco trabajo al evaluador en el registro de calificaciones

DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS

1. No permite mucha flexibilidad al evaluador (debe de ajustarse al instrumente y el instrumento no ajustarse al trabajador)

2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación.

3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones

4. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores.

5. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los evaluadores.

 

Método de elección forzada

Consistes en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual .en cada bloque o conjunto compuesto de dos ,cuatro o mas frases ,el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos ,la que mas se aplique en el desempeño del empleado evaluado

La naturaleza de las frases varían mucho ,no optante hay dos formas de componerlas:

1. se forman dos bloques de significado positivo y dos de significado negativos.

2. se forman bloques des solo cuatro frases de significados positivos .

VENTAJAS DEL MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Proporciona resultados confiables y extensos e influencias subjetivas y personales por que elimina el efecto de ALO .

Su aplicación es sencilla no requiere preparación previa de lo evaluadores.

1. su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación muy cuidadosa y demorada .

2. es un método comparativo y discriminatorio, y presenta resultados globales ; distingue los empleados buenos, medios e insuficientes ,sin mayor información.

3.cuando cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos ,requiere información complementaria acerca de las necesidades de capacitación.

4. deja al evaluador sin ninguna noción de los resultados de la evaluación con respectos a su subordinado .

DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

VENTAJAS DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

1. permite el jefe superior o al supervisor inmediato una visualización nos solo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad sino también de las habilidades ,capacidades y los conocimientos exigidos.

2. proporciona una relación provechosa con el especialista en la evaluación, quien presta al jefe o supervisor inmediato una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la evaluación del personal.

3. Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las cusas des ciertos comportamientos y la fuente de los problemas.

4.permite planear la acción capas de retirar lo obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño .

DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

1. Tiene un elevado costo operacional, y por tanto resultara poco practico para muchas empresas .

2. Hay demora en el procesamiento ,debido a la entrevista una a uno con respecto a cada empleado subordinado ,llevado a cavo con el supervisor.

CONCLUSIONES

• Podemos decir que contar con un sistema de evaluación es imprescindible para cualquier organización por

pequeña que sea, ya que permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de

decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sanción sino como la búsqueda de

un mejor desempeño del trabajador y la organización en general.

• Para lograr alcanzar los objetivos propuestos por parte de las organizaciones se deben contar con un personal

apto que permita competir en el demandante ambiente empresarial.

• La evaluación del desempeño se refiere al compromiso social del personal, a sus relaciones interpersonales y

con el entorno, que le permitan realizar sus labores de forma eficiente y con pertinencia.

• La evaluación del desempeño juega un papel fundamental en las empresas ya que a través de ella se puede

determinar cuál es el personal más competente para ejercer las actividades inherentes a los cargos.

• Se puede concluir que al considerar el recurso humano como factor decisivo y un activo importante se deben

implementar políticas bien definidas de evaluación del desempeño para detectar las fallas que se presenten en

el seno de las organizaciones, con el fin de lograr cambios favorables en su estructura y funcionamiento.

RECOMENDACIONES

• Se recomienda a las organizaciones en general a través de las áreas

encargadas de la conducción del recurso humano, implementar políticas y

planes de evaluación del desempeño de acuerdo al tipo y funciones

individuales de cada organización para que llenen las expectativas de las

mismas como la de sus miembros

• Delegar la responsabilidad de su aplicación y ejecución de los planes de

evaluación del desempeño a la persona más indicada como lo es el jefe

directo por que es el que está en contacto directo con sus subordinados.

• Además se aconseja aplicar mecanismos de auto evaluación por parte de los

empleados a través de formularios de fácil comprensión.

• Crear una comisión permanente de evaluación del desempeño con varios

miembros permanentes y transitorios.