evaluacion de desempeño... (2)
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UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA Y LIDERAZGO EN EDUCACIÓN
MAESTRANTES:LICDA.: MARYORIS QUERALES
LICDA: ALBA COLINALICDA: JANNELLYS CONTRERAS
PROF: CARMINIA PEREZ
FACILITADOR:PROF.: LUIS ALBERTO ORTIZ LOPEZ
SAN FELIPE; 2015
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA Y LIDERAZGO EN EDUCACIÓN
LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COMO
SUBPROCESO INTEGRAL DE LA GESTIÓN
MAESTRANTES:LICDA.: MARYORIS QUERALES
LICDA: ALBA COLINALICDA: JANNELLYS CONTRERAS
PROF: CARMINIA PEREZ
FACILITADOR:PROF.: LUIS ALBERTO ORTIZ LOPEZ
SAN FELIPE; 2015
PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ES EL PROCEDIMIENTO DE EVALUAR EL RECURSO HUMANO, SE LE
DENOMINA COMUNMENTE «EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO», SEGÚN EL
DICCIONARIO DE LA LENGUA ESPAÑOLA EL TERMINO EVALUAR SIGNIFICA:
«DETERMINAR EL VALOR O IMPORTANCIA DE UNA COSA O DE LAS
APTITUDES, CONDUCTAS, ENTRE OTRAS, DE UNA PERSONA.
EVALUAR
PROCESO DE SUPERVISIÓN
FORMA DE ESTIMAR O
APRECIAR EL DESENVOLVIMIEN
TO
VALORAR SU POTENCIAL
LICDA: MARYORIS QUERALES
TIPOS DE EVALUACIONES
EVALUACIÓN FORMAL
EVALUACIÓN INFORMAL
SISTEMA ESTABLECIDO POR LAS EMPRESAS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS.
ESTABLECIDOS POR LOS ESPECIALISTAS DE RECURSOS HUMANOS.
EVALUACIÓN CONTÍNUA REALIZADA POR LOS SUPERVISORES COMO PARTE DE LAS FUNCIONES DIARIAS DE LA ADMINISTRACIÓN.
OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO DIARIO.
LICDA: MARYORIS QUERALES
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
MEDICIÓN DEL POTENCIAL HUMANO.
DAR OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO Y PARTICIPACIÓN A SUS EMPLEADOS.
TOMAR MEDIDA CON EL FIN DE MEJORAR EL COMPORTAMIENTO DE LOS TRABAJADORES.
GENERAR UNA COMUNICACIÓN CONSTANTE ENTRE EL JEFE Y COLABORADORES.
LICDA: MARYORIS QUERALES
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
VENTAJAS
DESVENTAJAS
MEJORA EL DESEMPEÑO.
POLITICA DE COMPENSACIÓN.
DESICIONES DE UBICACIÓN.
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
ESTÁ SUJETA A DISTORSIONES E INTERFERENCIAS PERSONALES DE LOS EVALUADORES.
NO PERMITE MUCHA FLEXIBILIDAD AL EVALUADOR.
LICDA: MARYORIS QUERALES
INCENTIVOS
INCENTIVOS SOBRE UNIDAD DE PRODUCCIÓN
BONOS POR PRODUCCIÓN AUMENTO POR MÉRITO INCENTIVOS NO FINANCIEROS
OTROS
LICDA: MARYORIS QUERALES
¿QUÉ SIGNIFICAEXPECTATIVA?Es aquello que se
considera más probable que suceda: se trata, en definitiva, de una suposición más o menos realista.
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
Si la expectativa no se cumple, el sujeto experimentará una decepción.
LICDA: ALBA COLINA
¿QUE REPRESENTA UNA EXPECTATIVA?
La expectativa está representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado.
Propiedad innata en el ser humano
LICDA: ALBA COLINA
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVASVÍCTOR VROOM
La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo.
MOTIVACION ESFUERZO DESEMPEÑO
RECOMPENSAS
LICDA: ALBA COLINA
LAS TRES RELACIONES La teoría de Vroom se enfoca en tres
relaciones: Relación Esfuerzo – Desempeño
Relación Desempeño – Recompensa
Relación Recompensas – Metas Personales
Se refiere a la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
El grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta do deseado.
El grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta do deseado.
El grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un indi viduo.
Si rindo un máximo esfuerzo, ¿Se reconocerá en mi evaluación de
desempeño?
Si tengo una buena evaluación
de desempeño ¿Dará lugar a recompensas
organizacionales?
Si soy recompensado, ¿Son atractivas
las recompensas para mis intereses
personales?
LICDA: ALBA COLINA
¿CUÁNDO EXISTE MOTIVACIÓN EN LA
PERSONA?La motivación según Vroom es producto de 3 factores:
VALOR• La preferencia para recibir una
recompensa.
EXPECTATIVA
Estimación de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño
exitoso.
INSTRUMENTALIDADPROBABILIDAD PERCIBIDA DE QUE EL
ESFUERZO CONDUCE A LA RECOMPENSA
LICDA: ALBA COLINA
¿CONSECUENCIAS DE SU APLICACIÓN?
LICDA: ALBA COLINA
MÉTODOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
EL METODO: ES LA MANERA O EL MODO DE REALIZAR ALGO DE
FORMA SISTEMATICA Y ORGANIZADA .
Método de ordenación
Jerárquica simple
Método de selección forzosa
Factores de Evaluación
Escala de Mayor a menor
Obliga al Evaluador
Seleccionar
LICDA: JANNELLY CONTRERAS
CARACTERISTICAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
INICIATIVA PROPIA
RESPONSABILIDAD
ENTUSIASMO.
CONOCIMIENTO
CANTIDAD Y CALIDAD DE TRABAJO
SENTIDO DE COLABORACIÓN
¿POR QUÉ EVALUAR? EXCELENTE
INSTRUMENTO
LICDA: JANNELLY CONTRERAS
TÉCNICAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Chiavenato (1990) Conquistar y mantener a las personas organizadas, trabajando y dando el máximo de sí.
Actitud positiva y favorable.
Habilidad para explicar ideas y procedimientos.
Trabajar con colegas en forma productiva.
Hacer preguntas importantes.
Hacer comentarios útiles.
Hacer preguntas importantes.
Evaluar habilidades, conocimientos, destrezas, actitudes y valores.
LICDA: JANNELLY CONTRERAS
PROF: CARMINIA PEREZVENTAJAS Y DESVENTAJAS DE
EVALUARBohlander, Sherman y Snell
Método basado en las
Características
Método de Comportamien
tos
Método de Resultados
De fácil y rápido diseño, por lo tanto de menor costo.Fácil de usar
No son tan útiles para dar devolución a los empleados y el margen de error es mayor.
Se pueden definir estándares de desempeño que son fácilmente aceptados por jefes y subordinados.Son muy útiles para la devolución de la evaluación.
El desarrollo puede requerir mucho tiempo y costo.
Evitan la subjetividad y son fácilmente aceptados por jefes y subordinados.Relacionan el desempeño de las personas con la organización.
El desarrollo puede requerir mucho tiempo y pueden fomentar en el empleado un enfoque de corto plazo.
PROF: CARMINIA PEREZ
RELACIÓN CONTRA LA CAPACITACIÓN, DESARROLLO E INTEGRACIÓN DEL
RECURSO HUMANO
Capacitación. Proceso de preparación y perfeccionamiento técnico para mantener o mejorar un desempeño eficaz y eficiente en el cargo actual.
Desarrollo. Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, así como el crecimiento profesional de un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o actividad futura.
Integración. Es un fenómeno que sucede cuando un grupo de personas unen al mismo a alguien que está por fuera, sin importar sus características y sin fijarse en las diferencias
PROF: CARMINIA PEREZ
“Es la ejecución de acciones formativas orientadas a la actualización, profundización y aprendizaje de conocimientos; desarrollo de habilidades y destrezas; o la modificación de las actitudes relacionadas con el cumplimiento de las tareas, objetivos, desafíos actuales y futuros”.
RELACIÓN CONTRA LA CAPACITACIÓN, DESARROLLO E INTEGRACIÓN DEL
RECURSO HUMANO
Idalverto Chiavenatto : “La nueva Gerencia de Recursos Humanos.” Abril 1999
ETAPAS ESENCIALES A TENER EN CUENTA
Etapa del Diagnóstico
•Análisis de la Organización.•Análisis de los Recursos Humanos.•Análisis de los puestos de trabajo o cargos.
Etapa de Programación
¿A quién debe capacitarse?¿Quién realizará la capacitación?¿El tema o contenido?¿Métodos para enseñar y recursos necesarios?¿Cuándo es más conveniente capacitar, período, horario?¿Duración que debe tener, así como su intensidad?¿Cuáles son lo objetivos o resultados esperados?¿Cuál es el costo?
PROF: CARMINIA PEREZ
ETAPA DE EJECUCIÓN DEL PROGRAMA
Cooperación de los directivos de la
organización
Adecuación del programa
Calidad del material a impartir
Calidad y buena preparación de los
Instructores.
Garantizar una motivación
Principios pedagógicos
Etapa de evaluación, control y seguimiento de los resultados
Aprendizaje
Conducta
Resultados
PROF: CARMINIA PEREZ
MUCHAS GRACIAS POR SU
ATENCIÓN
PREGUNTAS Y RESPUESTAS