EVALUACIÓN 360 GRADOS

Autor:

John Alexander Marroquín Narváez

Tutor:

Profesor Saturno Silva

CARIBEAN INTERNACIONAL UNIVERSITY

MAESTRIA EN EDUCACIÓN VIRTUAL Y E-LERNING

RUBIO - VENEZUELA

2015

LA EVALUACIÓN 360 GRADOS

Definición: Se llama evaluación de 360 grados o evaluación integral ya que

considera todas las relaciones representativas que tiene el evaluado a su

alrededor.  también conocida como evaluación integral,

Objetivos:

Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a

diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en

particular.

Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la

organización.

Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y,

por lo  tanto, de la organización.

Proceso:

A) Preparación

Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratégica y

cuidadosa a la organización a través de:

Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de

retroalimentación de 360 grados es para contribuir con el desarrollo de los

individuos que trabajan en la organización.

Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.

Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no serán

utilizados para  ejercer medidas disciplinarias.

Formar y facultar a aquellos que participarán en el proceso sobre el

propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.

B) Elaboración del Cuestionario 

El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecución de la evaluación

360 grados. De su grado de representatividad de la realidad y necesidades

organizacionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen.

La elección del cuestionario puede tomar dos caminos:

1. La organización compra una herramienta ya elaborado. En los casos en los

que la empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con

algunos requisitos para que se adapte a la cultura y estrategia organizacional.

2. La organización construye su propia herramienta que interprete su

estrategia corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es:

Formar un comité para que desarrolle el cuestionario si es para la

organización en su  totalidad o los formatos si se trata de uno o más

departamentos específicos.

El comité identificará, a través de la información que proporcionen los

evaluadores potenciales,  de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo,

para una organización de servicio los factores críticos pueden ser:

Enfoque al cliente

Trabajo en Equipo

Iniciativa

Desempeño

Eficiencia

Rapidez / Velocidad

Valor agregado

Confianza y Honestidad

Puntualidad

Compromiso y Responsabilidad

Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que

contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento específico.

Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del

comportamiento esperado.

Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se

incorporan en el formato de calificación.

Por supuesto, antes de comenzar con la evaluación, se recomienda hacer

una prueba piloto y aplicar el cuestionario a grupo poblacional

representativo para medir su impacto y validez. A partir de los resultados,

se deben de hacer los ajustes necesarios eliminando las preguntas que no

se entendieron y corrigiendo las que denoten algún tipo de discriminación.

C) Aplicando las Evaluaciones

Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los

evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores

deberán incluir:

-       Superior inmediato,

-       Compañeros del mismo grupo de trabajo

-       Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere

es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir

evaluadores adicionales.

Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de

evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía

electrónica o en papel.

Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber

cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos

Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se

califican todos los factores en la media).

Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.

Los evaluadores regresarán cuestionario a la persona que se les indique

para que tabúlelos datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral

dentro de este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de

evaluación 360 grados.

D) La devolución de los  resultados

 

Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser echado invalidado  si no

se da el feedback de forma correcta. La devolución de los resultados es un

moento clave de la evaluación de 360 grados, que si se hace con profesionalidad

y rigor, debería  de verse como un regalo por parte del evaluado,  ya que ayuda a

este/asta a crecer profesional y personalmente.

Los resultados de la evaluación 360 grados son una oportunidad para que los

evaluado ejerzan un control sano sobre la imagen de sí mismos ante los demás a

partir del feedback recibido. La retroalimentación de terceros que interactúan con

la persona evaluada en el ejercicio de su cargo, le permiten acceder a valiosa

información sobre sus competencias, brinda el conocimiento para identificar

oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.

Los expertos  advierten que para traducir los resultados en cambios efectivos en el

comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad

total de la información y que la persona considere que los datos obtenidos son

convincentes y claros. Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las

causas que pudieron generar la diferencia entre su percepción y la de los demás y

así, elaborar un plan de acción que genere transformaciones importantes.

Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es importante la

capacidad de un consultor designado por la organización o elegido por el evaluado

para afrontar la resistencia que se puede generar y poder manejarla de manera

provechosa. El 360 grados aporta una visión instantánea, de la situación actual

que sirve para poner en práctica un comportamiento y adquirir nueva

competencias.

Conclusiones:

La evaluación 360 grados puede ser efectiva en cuanto mide las

competencias y las debilidades de un equipo de trabajo, medida desde

todos los aspectos y las perspectivas que se puedan imaginar.

Una de las desventajas que puede producir es la sensación de malestar en

las personas en quienes se aplica las pruebas. Sin embargo hay que tener

en cuenta que si se aplican correctivos y se diseñan planes de

mejoramiento efectivo, la prueba puede ser muy efectiva.

BIBLIOGRAFÍA

http://blog.inspiringbenefits.com/recursos-humanos/que-es-la-evaluacion-360o/