ESTRATEGIAS POLÍTICAS DE GESTIÓN

HUMANA

PROGRAMA DE CONTROL DE AUSENTISMO

II

La prevención es una filosofía de trabajo

Introducción. Cómo gestionar el ausentismo laboral. Medidas para reducir el

ausentismo laboral. Control de ausentismo. La sanción disciplinaria. Certificado

Médico. Análisis Legal. Certificados de prescripción de reposo. Obligaciones por

parte del trabajador, del empleador. Discrepancia de los médicos. Recepción del

certificado médico por parte del empleador. Referencias y bibliografía empleada.

Introducción.

El ausentismo es uno de los problemas de la salud ocupacional y por tal motivo

su prevención debe basarse en el desarrollo de los aspectos físicos, sicológicos y

sociales del trabajador.

Como expresión sociológica está directamente vinculada a la actitud del individuo

y de la sociedad ante el trabajo. Por ello, no puede dársele exclusivamente un

tratamiento coercitivo sino que se debe abordar con un enfoque doble: preventivo

y correctivo.

La práctica de las relaciones laborales revela que la cuestión de las enfermedades

del trabajador o accidentes sufridos por éste, no vinculados al trabajo, genera, en

ocasiones, situaciones conflictivas entre las partes

Y dentro del planteamiento de la gestión organizacional, estarán los métodos para

el control de ausentismo.

Del informe realizado sobre análisis del clima laboral, presentado a la

Departamental, en el año 2008, anexado el informe, en el año 2009 a través de la

clasificación de necesidades según McGregor, se desprende que existe, una

cultura del empleado en la aprobación del ausentismo laboral, dando lugar a un

mayor ausencia laboral. Dicha cultura, se combina con cierto rechazo hacía el

superior que no muestra apoyo, pero parece que no tienen ningún efecto cuando

los empleados se sienten apoyados por sus jefes.

Esto revela una actitud negativa e inquietud del empleado en contra de la

organización. Ya sea por lo rutinario de las tareas, la falta de motivación y

estimulo, de algunas desagradables condiciones de trabajo, de la escasa

integración del empleado a la organización y del impacto psicológico en distintos

grados de injusticia.

Y aquí surge entonces el problema de las enfermedades inculpables y la carga

que se da al empleado, y resultara útil analizar las particularidades del deber de

avisar y la facultad de control conferida al empleador.

Dentro de las recomendaciones, debemos abordar una estrategia sobre dos

aristas para luchar contra el ausentismo, por un lado, las de tipo disciplinario y de

control y, por otro, de análisis cuidadoso de las condiciones de trabajo, llámese

factores de riesgo y clima organizacional.

Cómo gestionar el ausentismo laboral.

El plan de gestión de ausentismo que propongo se desarrolla a través de las

siguientes fases:

- Diagnóstico, valoración y análisis inicial sobre el ausentismo derivado de

incapacidad temporal y otras prestaciones.

- Gestión eficiente de los procesos de incapacidad.

- Información y seguimiento periódico.

Antes de ver qué medidas podemos adoptar para gestionar y reducir las

ausencias, veamos:

1) Factores que influyen en el ausentismo.

LABORALES:

Ambiente de trabajo:

Condiciones de ingeniería Condiciones de trabajo. Sentido de pertenencia

Relaciones interpersonales Sistemas de administración

Falta de selección adecuada Baja moral

PERSONALES:

Nivel educativo

Edad y sexo Estado civil Antigüedad

Salario Condiciones Físicas (médicas)

PSICOLOGICOS:

Ajuste individual Desadaptación

Beneficios secundarios de la enfermedad.

SOCIALES:

Transporte Familia

Compromiso Otros. (Orden público y otras causas no

determinadas)

2) Contenido de los exámenes médicos según la normativa vigente.

Exigir tanto el examen preocupacional como el periódico de salud dirigido a la

detección y prevención de enfermedades inculpables, realizando un perfil de

estudios y análisis complementarios generales que constara de:

I. Examen físico completo, que abarque todos los aparatos y sistemas,

incluyendo agudeza visual cercana y lejana.

II. Radiografía panorámica de tórax.

III. Electrocardiograma.

IV. Exámenes de laboratorio:

a) Hemograma completo.

b) Eritrosedimentación.

c) Uremia.

d) Glucemia.

e) Orina completa.

V. Estudios neurológicos y psicológicos.

VI. Declaración jurada del postulante respecto a las patologías de su

conocimiento.

Detección precoz y tratamiento oportuno de problemas crónicos de salud:

Hipertensión Arterial, Diabetes Mellitus, Hipotiroidismo.

Prevención de problemas de salud de la mujer: Cáncer de cuello uterino,

Cáncer de mama.

Detección temprana de enfermedades de la próstata.

Programa de salud sexual y reproductiva.

Programa de control y preparación para el parto y la crianza.

Prevención de Adicciones. Tabaquismo y Alcoholismo.

Control del adulto sano.

Investigar; averiguar cuáles son las causas del mismo.

Motivar; cambiar la cultura corporativa instaurada y generar motivación

materializar una buena comunicación en todos los niveles.

Cuidar; los implicados en la gestión del ausentismo laboral deben trabajar de

manera coordinada, efectuando un seguimiento y control de la salud de los

trabajadores.

Diferenciar; el ausentismo laboral justificado del que no lo es. Asimismo, se deben

pensar en otras causas de ausencia en el trabajo, como pueden ser el acoso

laboral, adicciones y el síndrome del quemado.

Actuar; elaborar un programa enfocado a disminuirlo.

Medidas para reducir el ausentismo laboral.

Si bien no podemos controlar las actitudes y decisiones de los empleados,

sí está en nuestras manos ejecutar una serie de acciones que ayuden a reducir el

problema del ausentismo laboral.

El primer paso para reducir el ausentismo laboral es conocer en detalle la

situación de cada ausencia justificada o no. Disponer de la máxima información

posible resulta fundamental para analizar y solucionar la base del problema. Una

vez identificado el problema, la empresa debe saber gestionar y proponer

soluciones para corregirlo.

Como analizamos anteriormente, la falta de motivación de los empleados se erige

como la causa principal de ausentismo.

Para motivar a las personas e implicarlas en su trabajo, es primordial y como parte

de la recomendación:

• Comunicar con claridad los valores y objetivos de esta organización. Tener a los

empleados informados de las decisiones adoptadas por la organización generando

participación en ellos porque se sienten valorados; su motivación y percepción

favorable por la organización aumenta.

•. Hacer que entienda la importancia de sus acciones y participación, y que su

esfuerzo por lograrlo pueda ser medible. Tener en cuenta sus ideas y tomar

decisiones consensuadas en base a datos objetivos, esto sería la flexibilidad

horaria.

• Reconocer sus logros y resaltar sus resultados, haciendo que el empleado se

sienta identificado y valorado por sus superiores o reconocerle sus éxitos laborales

pueden ser una buena manera de empezar con este proceso.

• Conciliar. Una buena manera de gestionar y reducir los casos de ausentismo

laboral es a través de medidas facilitadoras en la conciliación laboral y familiar de

los empleados.

Comunicación adecuada, objetivos consensuados, medición de

implicación y resultados, reconocimiento de los logros y medidas de conciliación,

crearán un entorno corporativo en el que se eliminan las condiciones que pueden

generar ausentismo laboral, a la vez que se identifica claramente los recursos

claves para la organización.

Esta organización proporciona a sus empleados ventajas que les ayudan a

combinar mejor su vida personal y laboral. Entonces la estrategia de motivación e

implicación nos conduce a un modelo de cultura de mejora continua de procesos

y resultados.

La actitud del empleado y el ausentismo.

Es común observar a empleados frustrados en esta Institución, porque su

trabajo no los satisface del todo y solo lo realizan por subsistir. Cuando el

empleado no está satisfecho puede enajenarse con respecto a él y a la

organización. Esta situación de enajenación es una situación en la cual el

empleado tiene poco o ningún sentimiento de identificación con su trabajo, con la

organización o con la sociedad. Es una situación que también puede presentarse

entre ciertos grupos de individuos.

También la ociosidad se puede ver como un tiempo muerto para los

empleados. Se supone que este tiempo muerto se debe de dar en después de las

horas de trabajo. Sin embargo en ocasiones se da en horas laborales y esto baja

el rendimiento del empleado. Es preciso supervisar este tipo de conducta y tratar

de dar, siempre, algo que hacer al empleado.

Otra conducta típica en los empleados es la influencia que ejerce en

ellos el grupo informal al que pertenecen dentro de la empresa. La conducta de los

empleados es de principal importancia, ya que esta afecta directa o indirectamente

a la organización.

Como ya he mencionado, los empleados de una organización no solo

deben de encontrar en su trabajo una retribución económica, sino también

satisfacciones más elevadas. Cuando un empleado no está entusiasmado con su

trabajo es natural que no asista frecuentemente a él.

Para corregir esta conducta de los empleados, las distintas Jefaturas

departamentales de la organización deben de llevar un control personalizado de

sus empleados, para controlar sus asistencias y sus faltas al trabajo. O instruir a

un área para un trabajo cooperativo.

Control de ausentismo. La sanción disciplinaria.

Es fundamental tener una política de ausentismo y llegadas tarde, clara.

Los empleados deben saber a qué atenerse respecto a las llegadas tarde y

ausencias en las que incurran. Las ausencias se dividen en justificadas e

injustificadas. En el primer caso, cuando los empleados faltan por un motivo

considerado legítimo por la ley, ¿a quién deben avisar? ¿Con cuánta antelación?

¿Por qué medio deben realizar el aviso?

En el caso de las ausencias injustificadas, también deben saber los

empleados con anterioridad y de modo indubitable a qué tipo de sanciones se

enfrentarán en caso de comprobarse inconducta.

Ante el incumplimiento de alguna de sus obligaciones por parte del

empleado es conveniente no dejar pasar tal situación y, por el contrario, procurar

que el empleado tome conciencia de su error o incumplimiento para que en lo

sucesivo, ante una situación similar, adopte la conducta correcta.

Es muy recomendable la publicidad de reglamentos y políticas, por

escrito, haciendo que se notifiquen a todos los empleados y hacer notar la

gravedad de incurrir en la falta mencionada.

Certificado Médico. Análisis Legal.

En el contexto de la regulación contenida en los arts. 208 a 213 de la LCT,

son al menos tres los aspectos vinculados al certificado médico con prescripción

de reposo que merecen ser aclarados. En primer término, en qué casos el

trabajador está obligado a presentarlos al empleador. En segundo lugar, si el

servicio médico o facultativo que asistió al trabajador enfermo, se encuentra

obligado a extender el pertinente certificado con prescripción de reposo.

Finalmente, si el certificado debe ser extendido por algún centro asistencial

determinado.

1.- Obligación del trabajador a presentar certificado con prescripción de reposo.

De conformidad con lo dispuesto por el art. 209 de la LCT, en caso de enfermedad

que imposibilite la prestación de servicios, salvo casos de fuerza mayor, el

trabajador está obligado a dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en

que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la

cual estuviere imposibilitado de concurrir.

El aviso no se encuentra reglamentado ni en la forma ni en el contenido. No se

exige la instrumentación por escrito, tampoco que su contenido haga referencia al

cuadro clínico del cual se deriva la imposibilidad. Solo se requiere el aviso de la

imposibilidad de concurrir al trabajo por la enfermedad o accidente inculpable (los

deberes previstos en los arts. 62 y 63 de la LCT exigen que el trabajador

mencione cuál es la enfermedad o accidente) y la indicación del lugar donde se

encuentra, requisito este último claramente vinculado a la posibilidad de control

que debe contar el empleador.

No hay, por lo tanto, obligación legal a cargo del trabajador a justificar su

imposibilidad con presentación de certificado médico que prescriba reposo. Si con

motivo de un accidente o enfermedad está imposibilitado de concurrir a trabajar,

solo debe avisar al empleador, con indicación del lugar donde se encuentra. Le

basta con dar cumplimiento a este aviso y a someterse al control médico, en caso

su empleador desee llevarlo a cabo. Nada más.

Los deberes comunes de colaboración y buena fe (arts. 62 y 63 de la LCT)

juegan aquí un papel preponderante. En la práctica, el trabajador, un familiar o

compañero suyo, darán aviso telefónico al empleador.

El certificado médico va a aparecer, solo en dos oportunidades. Una, en la

falta o cuestionamiento del aviso. Otra, en caso de divergencias suscitadas con

motivo del control médico.

2.- Falta de aviso.

La falta de aviso, o el desconocimiento del empleador al aviso telefónico, que

termina siendo lo mismo (sería un aviso insuficiente), acarrearán la consecuencia

prevista por el art. 210 de la LCT y es que el trabajador "perderá el derecho a

percibir la remuneración correspondiente...".

Y es aquí donde aparece el certificado médico, dado que dicha norma continúa

diciendo: "... salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en

consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada".

Por lo tanto, en caso de falta o insuficiencia de aviso, el trabajador necesitará

acreditar, de manera inequívoca, que dejó de prestar servicios por imposibilidad

derivada de un accidente o enfermedad. Si no lo hace, perderá el derecho a

percibir salarios por los días no trabajados.

El modo propio y normal de acreditación del impedimento será, sin dudas, el

certificado médico con prescripción de reposo.

3.- Divergencia derivada del control médico del empleador.

El trabajador cumple dando aviso. Cuenta con un certificado médico con

prescripción de reposo. Pero del resultado del control médico patronal, surge que

a criterio de este facultativo está en condiciones de trabajar y no justifica la

inasistencia. Es el caso de discrepancia entre médicos.

En este sentido, el art. 2° de la ley 26.529, reconoce como derecho esencial de los

pacientes frente a los profesionales de la salud, el "aceptar o rechazar

determinadas terapias o procedimientos médicos o biológicos, con o sin expresión

de causa" (inc. e). Si se trata de un derecho del paciente frente al profesional

médico que libremente eligió, mucho más puede ejercerlo frente al médico elegido

por otro, que sería el empleador.

4.- Contenido del Certificado médico. Certificados de prescripción de reposo.

Resulta ser que nos encontramos en un vacío legal al respecto ya que, en su

escueta regulación (arts. 208 a 213 de la LCT), no hay una sola referencia expresa

al tan requerido certificado médico con prescripción de reposo. Tampoco hay una

reglamentación, que se ocupe de la oportunidad y modo en que el mismo debe ser

presentado por el trabajador, mucho menos que diga cuál es su contenido

obligatorio o si debe ser extendido por tal o cual centro de salud, pública o privada.

Es importante tener presente que existe hoy un comercio que es ejercido

por las empresas de medicina para empresas, valga la redundancia. Empresas

dedicadas al control de ausentismo, realización de exámenes pre-ocupacionales,

periódicos y/o post-ocupacionales, que cuidan celosamente de sus clientes,

empleadores de los pacientes que atienden estas empresas. Es decir, empresas

que hacen sus negocios controlando el estado de salud de trabajadores de otras

empresas que son sus clientes. En muchos casos, esto genera que las empresas

que controlan al trabajador por pedido de su empleador, tengan más presente

quedar bien con su cliente, que cuidar de la salud del trabajador.

Esto es la injusticia que ve el empleado más la carga de la prueba por

alegar.

Lo cierto es que, en la medida de lo posible, la declaración del diagnóstico

debe evitarse en el certificado, a no ser cuando lo permite el Código de Ética por

justa causa, por deber legal o a pedido del paciente o de sus representantes

legales.

El ausentismo es un problema multicausal, no siempre asociado a un

abuso del trabajador. Los nuevos valores generacionales, motivación o

compromiso, empiezan a ser las razones de peso.

Tenemos que preguntarnos cuáles son las causas que provocan esta

reacción en los trabajadores, pues bien esta carga tiene que descomprimirse en

un control de ausentismo que este planeado dentro del Programa Cooperativo,

dentro de las Estrategias Políticas de Gestión Humana, no podemos tampoco

recargar con órdenes internas contrarias a derecho al profesional médico.

Es fundamental analizar el perfil de quienes practican el ausentismo,

cuadrarlo con el número de días que faltan, cuáles son y decidir dónde actuar.

Recomendación.

Como conclusión y como medida recomendatoria en un primer tipo; la

disciplina es preventiva, en la cual la organización hace todo lo posible para que

los empleados cumplan las normas y procedimientos para evitar inconvenientes.

Buscando con esto fomentar la autodisciplina en vez de imponer métodos para

evitar futuros problemas. A través de un método educativo y de publicidad de

actos.

Un segundo ejemplo; la disciplina se la conoce como correctiva en donde

se realiza una acción o procedimiento después que se ha infringido una norma.

Con esto se busca que el error no se vuelva a cometer y se garantiza que la regla

nunca más será rota.

Pero debido a la escasa cultura que se posee en esta organización, se

presenta el caso en que una persona comete equivocaciones reiteradamente, sin

atender las recomendaciones o advertencias que se le hacen. Es aquí cuando se

debe implantar un sistema de disciplina progresiva en donde a medida que se van

cometiendo fallas, se va incrementando el grado de castigo, empezando por una

simple amonestación verbal hasta llegar, si es el caso, a la terminación del vínculo

laboral.

Tipos de disciplina:

- Preventiva

- Correctiva

- Progresiva

Propender porque se aprenda de las fallas y no castigar severamente al infractor,

es la base de la recomendación.

También la realización de un análisis multidimensional con un enfoque

epidemiológico de todos los factores que afectan al comportamiento del

ausentismo; basándonos en el Programa Cooperativo, conjuntamente con las

herramientas diseñadas (edad, género, sector de actividad, reiteración de

determinadas patologías, factores adicionales de riesgo), así como una evaluación

del comportamiento de los indicadores del ausentismo por incapacidad temporal

principales (jornadas perdidas por trabajador, incidencia y duración media de los

procesos) teniendo en cuenta la evolución temporal, tendencia respecto al sector y

estabilidad, lo que permite evaluar la situación actual y hacer estimaciones

pronosticas de futuro. Todo ello, con el objeto de incorporar medidas de

corrección, generales y específicas, de acuerdo a las desviaciones detectadas,

administrando, de manera colectiva e individual, los servicios que más se ajusten

al perfil perseguido.

Diagnóstico, valoración y análisis inicial sobre el ausentismo derivado de

incapacidad temporal y otras prestaciones.

Gestión eficiente de los procesos de incapacidad.

Información y seguimiento periódico.

Se adjunta Planillas control ausencias para las distintas jefaturas departamentales

a modo de ejemplo. Herramienta ayuda al control, seguimiento y cálculo de la

incapacidad temporal. Explicativo resumen de faltas según Decreto 3413/ 79.

Referencias y bibliografía empleada.

.-Estudio en Revista Social, Peter Bamberger, de la Universidad de Tel Aviv y del

Instituto Smithers de la Escuela de la Universidad de Cornell de Relaciones

Industriales y Laborales, en Estados Unidos.

.- Revista APA de Psicología Aplicada, informe, Michal Biron, de la Universidad

israelí de Haifa y de la Universidad de los Países Bajos Tilburg

.- Nicholson, Brown y Chadwick-Jones, Estudio Social Psychology of Absenteeism,

en el cual la ausencia en el trabajo abarca la enfermedad, los motivos certificados

o no y es comprendida como un acto individual de elección entre actividades

posibles o como conducta habitual y rutinaria que sigue unas normas para escapar

del control o como resistencia individual y grupal hacia el sistema inflexible”.

.- Régimen de licencias Decreto Nacional Nº 3413/79 y modificatorios.

.- Ley 22140