人力資源委員會 - amcham...
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WPJUNE 2017 • TAIWAN WHITE PAPER WP 87
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台灣
白皮
書產業優先議題
人力資源委員會
本委員會特此感謝台灣政府過去數年致力於使外籍專業人士
更容易進入台灣勞動市場,並建立更為完整與詳盡之法令制度。
本委員會認同藉由修正勞動法令,平衡台灣勞動市場開放之需
求,以增加商業競爭力,同時保障當地勞動力。
若台灣期許強化其作為跨國公司營運中心之地位,有必要建
立支持該發展之勞動法律制度。對於全球化經營而言,在彈性、
效率、資源充分利用等方面,勞工福利問題必須與商業需求相互
平衡。然近期修訂的勞動基準法造成台灣的投資環境不合時宜。
本委員會相信,均衡的法律制度,涵蓋商業彈性、合理保障勞
工、適當的外籍人士簽證規定,將提升台灣國際競爭地位以吸引
人才。
今年度,本委員會提出五項議題,闡述委員們所關注的關鍵
領域,包含:擴大工作時間之彈性、增進加班規定之合理性、放
寬特別休假之管制、改革新型態勞動之管理、精進修法之前置及
緩衝措施。這些議題反映本委員會成員企盼台灣勞動法規能夠更
具彈性及可預測性之共同願望。
建議一: 擴大工作時間之彈性
依行政院主計總處民國(下同)103年人力運用調查統計結果
綜合分析指出,我國有將近百分之四十五的知識型白領工作者,
其與雇主間合意勞動契約已非單純以勞力付出時間長短為其工資
高低評價之依歸。自勞動基準法(下稱「勞基法」)73年立法
施行以來台灣已從傳統勞力密集經濟,走向知識、跨國及網路數
位經濟。現行勞動法規以傳統勞力密集經濟模式規範勞雇關係,
已不合時宜。台灣已進入高齡及少子化社會,企業欲提高勞動生
產力,以員工兼顧家庭照顧與工作平衡為出發點,本委員會強烈
建議修改勞基法、擴大工時制度彈性,以提升員工士氣及工作滿
意度。
1.1 將四週彈性工時開放至各行業
勞基法第30條之1(四週彈性工時)所稱「中央主管機關指
定之行業」,應採取原則允許,例外限制之作法。現行適用
該條之行業過於狹隘,實務上各行各業均有彈性調整工時需
求。再者,彈性工時須經工會或勞資會議同意,在勞工權利
受保障之前提下,給予勞雇雙方彈性安排工時之空間,亦不
損及勞工權利。
1.2 擴大勞基法84條之1適用人員範圍
薪資水準在一定程度以上者,應已非需藉由勞基法強制規定
保護之弱勢,現行規定過度限制其工作時間,反而損害其權
利並造成不便。因此,應就高所得者之工作時間給予彈性安
排空間。本委員會建議勞基法新增規定或由中央主管機關發
布新函釋:薪資所得逾行政院主計總處公布各業平均薪資之
三倍並符合勞基法第84條之1各款情形任一者,得由勞雇雙
方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請
當地主管機關核備,不受第30條、第32條、第36條、第37
條、第49條規定之限制。
建議二: 增進加班規定之合理性
2.1 「突發事件」之合理定義
勞基法現行規定下,雇主因天災、事變或突發事件有使勞工
在正常工作時間以外工作之必要時,應於延長開始後24小時
內通知工會;無工會組織者,應報當地主管機關備查。雇主
因天災、事變或突發事件停止勞工假期,應於事後24小時內
詳述理由報請當地主管機關核備。惟上述「突發事件」欠缺
明確定義,使企業無法合理預見主管機關判斷標準,企業認
定之「突發事件」亦有可能事後被主管機關駁回,大幅增加
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其法遵成本。
各行業分別有其行業特殊性,「突發事件」亦難以統一標準
定之,應由最清楚公司經營需要之管理階層決定之,並賦予
工會或勞資會議同意權利,保障勞工權利,使勞雇雙方就「
突發事件」均享有合理可預見性。
2.2 加班時數上限(46小時)應依照實際工作時數計算
105年12月21日勞基法修正大幅提高加班費標準,使勞工可
就高額加班費及實際休息間進行選擇,用以保障勞工權益。
若企業願支付高額加班費使其勞工工作,可見確實有迫切人
力需求。再者,勞基法24條修法意旨本在於提高加班費增加
勞工福祉,亦不應限制勞工選擇取得高額加班費權利。故就
勞工及雇主雙方之權益及實際需要考量,加班時數上限宜就
勞工實際加班時數計算之,不受勞基法24條第3項「休息日
之工作時間及工資之計算,四小時以內者,以四小時計;逾
四小時至八小時以內者,以八小時計;逾八小時至十二小時
以內者,以十二小時計」規定之影響。
2.3 明定得於工作規則或勞資契約內約定:加班之事先核准及舉
證責任分配
雇主有掌握人事成本支出數額之必要性。因此,本委員會建
議勞基法或其施行細則明定:得於工作規則或勞資契約內約
定員工加班應事先經雇主核准,使雇主得預見其人事成本支
出;員工自行加班時,雇主無法得知員工是否確實進行工作
必要事務,亦無法得知公司是否確實需要員工加班,故若經
勞雇雙方同意,應由員工舉證加班之事實。
建議三: 放寬特別休假之管制
3.1 放寬預排特別休假規定
實務上事業單位有預排特別休假(下稱「特休」)之需要,
以便預見人力需求及合理安排各勞工工作時間,勞工亦得事
先合理安排其特休時段,故於不損及勞工權益之前提下,應
准許員工有預排特休之彈性。
再者,部分行業因相關規範要求,須要求員工預排特休。舉
例而言,銀行業因業務性質,受主管機關高度監理。相關規
範即要求銀行訂定休假制度或要求員工應安排一定天數之連
續休假,以達到內部控制上偵測及防範內部舞弊之目的。
因此,本委員會建議勞基法明定:雇主得要求勞工預排特休
假,但如勞工有必要情形須變更預定,雇主無正當理由不得
拒絕。
3.2 放寬遞延特休規定
105年12月21日勞基法修正意旨即在於保障勞工休息權利,
自不應剝奪勞工欲選擇實際休息之權利,現行規定強制未休
之特休一律折現,實有違立法意旨。
未休之特休屬於雇主對勞工所負債務。依民法規定,有數種
給付方式之債務,原則上應由債務人選擇以何種方式給付;
雇主亦得以「遞延特休」之新債抵償「未休特休」之舊債;
況就債權時效觀之,未休之特休債權應有時效保障,亦無必
須在當年結清之理。
本委員會建議,在對勞工無不利之情形下,法令應賦予勞雇
雙方協商選擇遞延特休權利。
3.3 放寬未休之特休折現規定
為避免員工累積特休假換取薪資,變相曲解特休之美意,本
委員會建議應依循過往之行政及司法實務見解,即:勞工
未於年度終結時休完特休,如係因事業單位生產之需要,致
使勞工無法休完特休時,則屬可歸責於雇主之原因,雇主應
發給未休日數之工資;至於特休未休完之日數,如係勞工個
人之原因而自行未休時,本委員會建議進一步修改勞動基準
法,賦予雇主權力得以讓勞工未修完之特休遞延至來年,以
符合勞動基準法所提倡的工作生活平衡原則。
建議四: 改革新型態勞動之管理
4.1 派遣員工之例假日及休息日等由要派方規定
人力派遣事業本即在於補足臨時人力需求,但其派遣員工之
工作時間等,必須依要派方(業主)之需求,故法律須規
定派遣員工之例假日及休息日等由要派方規定,以符實務需
求。
4.2 「勞工在事業場所外工作時間指導原則」適用行業範圍應擴
及所有行業
勞動部104年5月6日勞動條三字第1040130706號函發布之
「勞工在事業場所外工作時間指導原則」,僅針對少數特定
行業,然勞工在事業場所外從事工作之情形,並不僅限於該
等少數特定行業,實應將「勞工在事業場所外工作時間指導
原則」適用行業範圍擴及所有行業,減少勞雇雙方間工作時
數爭議之發生。
建議五: 精進修法之前置及緩衝措施
5.1 勞基法修正前舉行公聽會
勞基法及其施行細則之修正影響遍及全國,事關重大,宜採
取行政程序法之聽證程序。退步言之,亦應於中央主管機關
擬具勞基法或其施行細則修正草案60日前,視其影響程度,
由中央主管機關決定舉辦一定次數之公聽會,使勞雇雙方
得於勞基法修正前公開表達意見並進行討論,減少修法之衝
擊。
5.2 修法執行緩衝期
105年12月21日勞基法修正所涉事項繁多,事業單位須配合
調整行政作業程序、人事系統等,應給予合理緩衝期。本委
員會建議勞基法新增規定:違反105年12月21日修正之條文
規定之行為,發生於各該條文施行後1年內者,不予處罰。
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