복지시설 종사자 위험관리 실태조사 · 제 출 문 재단법인 서울복지재단...

서울복지재단 2005-사업지원-1

복지시설 종사자

험 리 실태조사

2005. 12

제 출 문

재단법인 서울복지재단 표이사 귀하

귀 재단에서 연세 학교 산학 력단에 의뢰하신 ｢복지시설 종사자 험

리 실태조사｣에 한 최종 보고서를 제출합니다.

2005년 12월

연세 학교 산학 력단장 김

책임연구원 : 최 수 찬 (연세 학교 사회복지 학원 교수)

차 례

연구결과요약 ···········································································································1

제 1 장 서 론 ·········································································································9

제 1 연구의 필요성과 목 ········································································9

제 2 장 이론 배경 ···························································································15

제 1 험의 개념 ·······················································································15

1. 험의 정의 ······························································································15

2. 직업 안 과 건강, 보안의 정의 ····························································16

3. 본 연구에서의 험 정의 ·······································································18

제 2 직장폭력의 이해 ···············································································20

1. 직장폭력의 개념 ······················································································20

2. 직장 폭력에 한 선행연구 ···································································21

제 3 클라이언트 폭력의 이해 ··································································22

1. 클라이언트 폭력의 개념 ·········································································22

2. 클라이언트의 폭력에 한 선행연구 ····················································23

제 4 시설안 의 이해 ···············································································24

1. 사회복지시설의 안 설비 ·······································································24

제 5 근무환경의 이해 ···············································································29

1. 사회복지사의 근로시간 ···········································································29

2. 사회복지사의 노동의 강도 ·····································································30

제 6 근골격계질환의 이해 ······································································31

1. 작업 련성 근골격계질환(WMSDs) ······················································31

제 7 직무스트 스의 이해 ······································································35

1. 스트 스 ···································································································35

2. 직무스트 스(job stress) ·········································································37

제 8 복지시설 종사자 당면 험의 제결과 ······································40

1. 소진(Burnout) ·························································································40

2. 조직몰입 ···································································································41

3. 업무성과 하 이직의사 ·································································46

제 3 장 선진국의 험 리 정책 ··································································47

제 1 미국의 험 리 사례 ······································································47

1. 험 리 지침 구성 ···········································································47

2. 경 진의 임과 직원 참여 ···································································49

3. 작업장 분석 ······························································································50

4. 험요소 방과 조정 ·············································································51

5. 안 과 건강 훈련 ····················································································57

6. 기록보 과 로그램 평가 ·····································································58

7. 보고 실태 악의 어려움 ···································································62

제 2 국의 험 리 사례 ······································································63

1. 험 리를 한 지침 구성 ··························································63

2. 험요소 사정 ··························································································64

3. 기타 험 리 정책과 로그램 ···························································66

제 4 장 연구내용 방법 ·················································································71

제 1 연구내용 ·····························································································71

1. 험 요인 ································································································71

1) 클라이언트 폭력 ··················································································71

2) 시설안 ·······························································································72

3) 근무조건 ·······························································································73

4) 근골격계 증상 ······················································································73

5) 직무스트 스 ························································································74

2. 당면 험의 제 결과 ················································································75

1) 일반 스트 스 ······················································································75

2) 조직몰입 ·······························································································76

3) 소진(burnout) ·······················································································76

4) 이직의사 ·······························································································77

제 2 연구방법 ·····························································································77

1. 조사 상 자료수집방법 ·····································································77

2. 자료분석방법 ····························································································79

제 3 연구의 한계 ·······················································································79

제 5 장 면 조사 결과 ·······················································································81

제 1 면 조사 상자 선정 방법 ·······················································81

제 2 조사 상자 특성 ···············································································83

제 3 클라이언트의 공격 경험 ··································································84

1. 클라이언트로부터의 경미한 공격 ··························································84

2. 클라이언트로부터의 간수 의 공격 ··················································86

3. 클라이언트로부터의 심각한 수 의 공격 ············································87

4. 클라이언트로부터의 재산상의 피해 ····················································90

5. 클라이언트로부터의 정서 공격 ··························································91

제 4 폭력 경험 후 반응 ··········································································93

1. 정서 반응 ······························································································93

2. 업무상 반응 ······························································································94

제 5 공격 경험 이후의 변화 ··································································96

1. 이직 직 경험 ··················································································96

2. 업무 변경 ·································································································97

3. 재발 방지 ·································································································98

제 6 기 의 험 리 체계 ··································································100

1. 지침 로그램 유무 ·········································································100

2. 지침 로그램 담당 인력 ·······························································101

3. 지침 로그램 내용 ·········································································102

4. 보고체계 유무 ························································································103

5. 보고 차 인력 ··················································································105

6. 보고체계 내용 ························································································106

제 7 일상 시 응체계 ············································································107

1. 일상 시 보안 비상망 ·······································································107

제 6 장 설문조사 결과 ·····················································································111

제 1 조사 상자의 인구사회학 특성 ·················································111

제 2 클라이언트 폭력 험 ····································································114

1. 신체 공격 ····························································································114

2. 재산상의 피해 ························································································126

3. 정서 인 공격 ························································································129

4. 감염 ·········································································································131

5. 기타 피해 ································································································133

6. 폭력 경험 후 반응 ················································································139

7. 폭력사건 후 기 차원의 응 ·····························································141

8. 폭력사건 후 기 의 리 ·····································································142

제 3 시설안 ···························································································144

1. 시설안 상태 ························································································144

2. 안 에 한 의견 ··················································································147

제 4 근무조건 ···························································································150

1. 근무강도 ·································································································150

제 5 근골격계질환 ···················································································154

1. 통증여부 ·································································································154

2. 출 빈도 ·································································································155

3. 증상의 지속기간 ··················································································156

4. 증상의 심각성 ······················································································158

5. 최근 1주일 간 증상의 출 여부 ······················································159

6. 최근 1주일 동안 증상의 지속기간 ····················································160

7. 치료방법과 치료를 받지 않은 이유 ··················································161

8. 근골격계질환과 직업과의 련성 ······················································162

9. 근골격계질환과 기 의 유형 ·····························································163

제 6 직무스트 스 ···················································································164

1. 역별 환산 수 비교 ·········································································167

2. 직무스트 스 역별 결과 ···································································167

제 7 험의 제 결과 ···············································································189

1. 일반스트 스 ··························································································189

2. 소진 ·········································································································191

3. 조직몰입 ·································································································193

4. 이직의사 ································································································195

제 8 험요인이 제 결과에 미치는 향 ·············································198

1. 스트 스 ································································································199

2. 소진 ·········································································································201

3. 조직몰입 ·································································································202

4. 이직의사 ·································································································203

제 7 장 결론 제언 ·······················································································205

제 1 연구결과 요약 논의 ··································································205

1. 심층면 결과 ························································································205

2. 설문조사 결과 ························································································207

제 2 제언 ··································································································210

1. 미시 차원 : 사회복지 시설별 근 ·················································210

2. 거시 차원 : 서울시의 정책 근 ·················································212

3. 연구지원 차원 : 서울복지재단의 근 ···············································215

참고문헌 ···············································································································217

부 록 ···············································································································221

표 목 차

표 1 폭력의 유형 ··································································································21

표 2 아동( 아)복지시설 안 설비 평가 수 분포 ·········································25

표 3 아동( 아)복지시설 안 설비 평가 수 분포(계속) ·······························26

표 4 노인요양시설 안 리 평가항목 ······························································27

표 5 노인요양시설 안 리 평가 수 ······························································27

표 6 모자보호시설 자립시설의 안 도 평가항목 ········································28

표 7 사회복지시설종사자의 주당 근무시간 일수 ········································30

표 8 미국의 근골격계질환자 황 ····································································32

표 9 한국의 작업 련성 근골격계질환자 황 ·················································33

표 10 근골격계질환의 발생에 한 원인론 ·······················································34

표 11 근골격계질환 증상의 단계 ········································································35

표 12 소진의 개념에 한 정의 ··········································································41

표 13 조직몰입의 과정단계 ·················································································43

표 14 조직몰입 구성요소 ·····················································································45

표 15 기 의 안 평가에 한 기 장과 사회복지사의 인식 비교 ·············61

표 16 직무 스트 스 험요소 사정 요약 ·························································68

표 17 직무스트 스 요인의 조작 정의 ···························································75

표 18 조사 상시설 ·······························································································78

표 19 심층면 상 기 유형 ············································································81

표 20 면 도구 기본구성 ·····················································································82

표 21 면 조사 상자 특성 ···············································································84

표 22 경미한 공격 ································································································85

표 23 간수 의 공격 ·························································································86

표 24 심각한 수 의 공격 ·················································································88

표 25 생명의 ································································································89

표 26 재산상의 피해 ·····························································································90

표 27 정서 공격 ································································································92

표 28 정서 반응 ································································································93

표 29 업무상 반응 ································································································95

표 30 이직 직 경험 ·····················································································97

표 31 업무 변경 ····································································································98

표 32 재발 방지 ····································································································99

표 33 지침 로그램 유무 ············································································100

표 34 지침 로그램 담당 인력 ··································································102

표 35 지침 로그램 내용 ············································································103

표 36 보고체계 유무 ···························································································104

표 37 보고 차 인력 ·····················································································105

표 38 보고체계 내용 ···························································································106

표 39 일상 시 보안 비상망 ··········································································108

표 40 조사 상자의 인구사회학 특성 ···························································113

표 41 클라이언트의 경미한 신체 공격 ·························································115

표 42 인구사회학 특성에 따른 경미한 신체 공격 분석 ····························116

표 43 클라이언트의 간 수 의 공격 ····························································117

표 44 인구사회학 특성에 따른 간 수 의 공격 분석 ····························119

표 45 클라이언트의 높은 수 의 신체 공격 ···············································120

표 46 인구사회학 특성에 따른 높은 수 의 신체 공격 분석 ···················122

표 47 클라이언트의 치명 신체 공격 ·······················································123

표 48 인구사회학 특성에 따른 치명 신체 공격 ··································125

표 49 클라이언트로 인한 재산상의 피해 ·························································126

표 50 인구사회학 특성에 따른 재산상의 피해 분석 ··································128

표 51 클라이언트의 정서 인 공격 ··································································129

표 52 인구사회학 특성에 따른 정서 공격 분석 ······································130

표 53 클라이언트에 의한 감염 ··········································································131

표 54 인구사회학 특성에 따른 감염 ····························································132

표 55 클라이언트의 폭력 재 상해 ···························································133

표 56 인구사회학 특성에 따른 폭력 재 상해 ······································134

표 57 클라이언트 가족친지의 공격 ··································································135

표 58 인구사회학 특성에 따른 클라이언트 가족친지의 공격 ···················136

표 59 클라이언트의 소송 ···················································································137

표 60 인구사회학 특성에 따른 소송여부 ·····················································138

표 61 공격경험 후 종사자 반응: 공격 반응 ················································139

표 62 공격경험 후 종사자 반응: 과민반응 ······················································140

표 63 공격경험 후 종사자 반응: 정체성 회의 ················································140

표 64 공격경험 후 종사자 반응: 구체 사건의 보고 ···································141

표 65 폭력사건 후 기 차원의 응 ································································142

표 66 클라이언트 폭력에 한 기 의 리 체계 ········································143

표 67 클라이언트 폭력에 한 기 의 리 시설 ········································144

표 68 시설안 상태 ···························································································145

표 69 비상탈출구 여부/폐쇄여부 ·····································································145

표 70 소방안 교육 훈련횟수 ··········································································146

표 71 화재보험 가입여부 ···················································································146

표 72 클라이언트의 잠재 공격으로부터 안 도 ·········································147

표 73 화재/방범으로부터 안 도 ·····································································147

표 74 안 교육훈련 필요성 ··············································································148

표 75 안 교육훈련 주체 ·················································································148

표 76 기 리 교육과 훈련의 내용 ································································149

표 77 안 을 한 주요 ·················································································149

표 78 근무시간 ····································································································150

표 79 식사시간 규칙성 ·······················································································151

표 80 식사시간 보장성 ·······················································································151

표 81 휴식시간 사용 ···························································································151

표 82 인구사회학 특성에 따른 근무강도 ·····················································152

표 83 노인시설 소분류 따른 근무강도 정도 ···················································153

표 84 근골격계질환의 통증여부 황 ······························································154

표 85 근골격계질환의 신체부 별 통증여부 황 ·········································155

표 86 근골격계질환 증상의 출 빈도 황 ·····················································156

표 87 근골격계질환 증상의 지속기간 ····························································158

표 88 근골격계질환 증상의 심각성 ··································································159

표 89 최근 1주일 간 근격계질환의 증상 출 여부 ········································160

표 90 1주일 근골격계질환 증상의 지속기간 황 ····································160

표 91 근골격계질환의 치료방법 ········································································161

표 92 치료하지 않은 이유 ·················································································162

표 93 근골격계질환과 직업과의 련성여부 황 ·········································163

표 94 근골격계질환 증상의 발생여부와 기 의 유형 황 ··························164

표 95 직무스트 스 수 환산 공식 ································································165

표 96 한국형 직무스트 스 단축형 평가지침서(남자용) ·······························166

표 97 한국형 직무스트 스 단축형 평가지침서(여자용) ·······························166

표 98 표 산업분류에 따른 한국인 직무스트 스요인 환산 수 비교 ·······167

표 99 직무스트 스 직무요구 역 ······························································168

표 100 인구사회학 특성에 따른 직무요구 역분석 ··································169

표 101 직무스트 스 직무자율 역 ····························································171

표 102 인구사회학 특성에 따른 직무자율 역분석 ····································172

표 103 직무스트 스 계갈등 역 ····························································174

표 104 인구사회학 특성에 따른 계갈등 역분석 ····································175

표 105 직무스트 스 직무불안정 역 ·······················································177

표 106 인구사회학 특성에 따른 직무불안정 역분석 ······························178

표 107 직무스트 스 조직체계 역 ····························································179

표 108 인구사회학 특성에 따른 조직체계 역분석 ····································180

표 109 직무스트 스 보상부 역 ·························································181

표 110 인구사회학 특성에 따른 보상부 역분석 ································182

표 111 직무스트 스 직장문화 역 ····························································184

표 112 인구사회학 특성에 따른 직장문화 역분석 ····································185

표 113 직무스트 스 체 ·················································································186

표 114 인구사회학 특성에 따른 직무스트 스 체분석 ··························187

표 115 일반스트 스 정도 ·················································································189

표 116 인구사회학 특성에 따른 일반스트 스 정도 ··································190

표 117 소진 정도 ································································································191

표 118 인구사회학 특성에 따른 소진 정도 ·················································192

표 119 조직몰입 정도 ·························································································193

표 120 인구사회학 특성에 따른 조직몰입 정도 ·········································194

표 121 이직의도 여부 ·························································································195

표 122 직장 희망 근무년수 ··········································································195

표 123 인구사회학 특성에 따른 이직의사 ···················································196

표 124 험요인이 스트 스에 미치는 향 ···················································200

표 125 험요인이 소진에 미치는 향 ···························································202

표 126 험요인이 조직몰입에 미치는 향 ···················································203

표 127 험요인이 이직의사에 미치는 향 ···················································204

그 림 목 차

그림 1 직업 안 과 건강에 한 이익과 구성요소 ·········································18

그림 2 조직 내에서의 직업 안 과 건강 모형 ·················································19

그림 3 폭력 방 로그램의 구성요소 ······························································48

그림 4 험사정 단계 ···························································································65

그림 5 험요인이 제 결과에 미치는 향 모델 ···········································198

연구결과 요약

복지시설 종사자 위험관리 실태조사 1

연구결과 요약

1. 심층면 결과 : 클라이언트 폭력

1) 조사방법

□ 본 연구에서는 사회복지 련 시설 종사자들의 험 리 실태의 심층 분

석을 해 50명의 시설 종사자들을 상으로 클라이언트로부터 유발될 수 있는

신체 ㆍ정서 폭력과 재산상의 손실 클라이언트의 잠재 ㆍ실제 폭력에

응하는 사회복지 기 의 응 체계에 해 심층 면 조사를 실시하 음.

2) 클라이언트의 공격

□ 심층면 에 참여한 사회복지시설 종사자들의 부분은 경미한 수 의 폭력을

경험하 으며 체의 3명 1명은 상해의 가능성이 있는 간 수 의 공격을

경험하는 등 일상 업무 수행 신체 ․정신 피해를 입을 가능성에 노출되

어있는 것으로 나타났음.

□ 사회복지시설 종사자들은 특정 클라이언트 집단을 상으로 업무를 수행할 때

유사한 폭력을 빈번하게 경험할 수 있으나, 클라이언트 증상의 일부이기 때문

에 이를 일상 업무의 한 부분으로 받아들여야 하는 고충을 겪고 있는 것으로

나타났음.

□ 한 재가복지 업무, 생활시설 등 장시간을 함께하는 업무 는 기 외부에서

의 업무 수행시 폭력 경험 가능성이 증가되는 것으로 조사되었음. 특히, 체의

약 1/5에 해당하는 시설 종사자들이 심각한 수 의 공격 생명을 할 수

있는 수 의 공격을 경험하 으며 이러한 치명 인 폭력에 여성 사회복지시설

종사자들이 더욱 많이 노출되어있는 것으로 나타났음.

2 복지시설 종사자 위험관리 실태조사

□ 신체 인 폭력 외에도, 40.0%의 시설 종사자가 재산상의 손실을 경험하 으며

68.0%의 시설 종사자가 욕설, 박, 스토킹 등 정서 공격을 매우 빈번하게 경

험하는 것으로 나타났음.

3) 클라이언트의 공격에 한 반응 기 의 응

□ 클라이언트로부터의 공격을 경험한 결과, 74.0%의 시설 종사자가 의료 조치

를 받거나, 부정 인 감정을 경험하고, 문직의 정체성에 회의를 느끼며, 스트

스성 질병을 얻기도 하는 등의 경험을 했다고 보고하 음. 이러한 신체 ․

정신 피해는 부분 시설 종사자 본인의 부담으로 해결하고 있었음.

□ 사회복지시설 종사자가 경험하는 클라이언트로부터의 공격에 한 방책

제도 인 처 방안이 부재하고 상황의 개선을 기 하기 어렵다는 사실 자체가

부정 인 정서 반응을 강화시키는 것으로 보고되었음.

□ 시설 종사자들은 부정 인 정서 반응의 결과 이직 는 직을 고려하는 경

우는 있지만, 실제로 직 인 이직 는 직 의사를 표명하거나 이를 실천에

옮기는 경우는 매우 드문 것으로 나타났음.

□ 클라이언트로부터의 공격 사건이 발생한 경우, 부분의 사회복지시설에서는

일차 으로 담당자와 수퍼바이 사이에서 사건 보고와 상담이 이루어지며, 실

무자들 간의 회의를 통하여 의견을 교환하는 방법으로 업무상의 반응을 하는

것으로 조사되었음.

□ 담당 클라이언트 는 담당 클라이언트 그룹 유형의 변경이 이루어지는 경우는

10.0%에 불과하 으며, 사건 재발 방지를 하여 동료들끼리 력하거나 리

자가 구두로 안 에 한 교육 는 수퍼비 을 실시하는 등 실무자들 차원에

서의 노력이 수반되고 있다고 함.

연구결과 요약


□ 휴가, 의료지원, 상담 제공 등 험사건에 노출된 사회복지사들의 정신건강을

한 기 제도 차원의 노력이 미비한 것으로 조사되었음.

□ 부분의 기 은 시설 종사자의 안 에 심을 가지고 있으며 공식 ․비공식

지침을 자체 으로 마련하려는 노력을 기울이기도 하지만 문서화되거나 공

식 인 지침 로그램은 없는 경우가 부분으로 조사되었음.

□ 험사건에 한 추 , 경향, 정규 보고가 이루어질 수 있는 안 원회 구성

여부에 해서는 92.0%가 안 원회가 존재하지 않는다고 응답하여 기 의

험 리에 한 공식화 체계화가 이루어지지 않은 것으로 나타났음.

□ 기 의 험에 한 보고체계가 존재하는 경우, 모든 형태의 험을 포함하고

있지 못하며 보고 내용은 주로 사건 원인, 폭력에 한 직원들의 걱정 조사하

거나 상담한 것이 부분을 차지하는 것으로 조사되었고, 심각한 사건이 발생

할 경우 경찰에 연계하고 있으나 일반 인 신고 수 을 넘어 공식 인 기 간

연계나 제도 인 조는 잘 이루어지지 않고 있는 것으로 보고되었음.

□ 일상근무 실천 부분에서 시설 종사자들의 부분은 시설 검과 비상연락망 체

계 등의 험 리는 잘 실천되고 있다고 답하 음. 그러나 방문객들의 신분

확인을 하는 기 은 몇몇 생활시설에 한하 고, 기 외부에서 서비스를 제공

하는 업무의 경우 안 하지 않은 환경에서 상담이 이루어지는 경우가 있어 종

사자들이 험에 노출되어있는 것으로 나타났음.

□ 폭력의 내력이 있는 클라이언트 확인, 는 상 가능한 험에 한 정보 제

공은 주로 사회복지 시설 종사자들 간 구두로 이루어지고 있고 이용시설의 경

우 특별히 확인할 수 있는 수단이 부재한 경우도 빈번하 음.


2. 설문조사 결과

1) 조사방법 조사 상자 특성

□ 본 연구에서는 사회복지 련 시설 종사자들의 험 리 실태를 분석하기

해 우편을 통해 서울시 소재 681개 복지시설에서 2년 이상 근속한 사회복지

사나 이와 유사한 업무를 수행하는 시설 종사자 1,000명을 상으로 설문을 실

시하 음.

□ 54.9%의 회수율을 보 고, 불성실하게 응답된 설문지를 제외하고 총 522부를

본 연구에서 사용하 음.

□ 조사 상자의 근무 기 은 장애인복지시설이 31.6%로 가장 많았고 그 다음으로

노인복지시설 27.6%, 종합사회복지 18.8%, 아동복지시설 7.3%, 자활후견기

6.1%, 모부자복지시설 5.4%, 부랑노숙시설 3.3% 순이었음.

□ 조사 상자의 인구사회학 특성을 보면 여자가 74.1%로 다수이었고, 연령

는 86%이상이 20-30 으며, 일선사회복지사가 61.2%를 차지하 음.

2) 클라이언트의 공격

□ 조사 상자의 반정도인 53.2%가 클라이언트가 거나 움켜쥐거나 붙잡기와

같은 경미한 신체 공격을 당한 경험이 있음. 5.0%는 이와 같은 폭력을 일상

으로 자주 경험하고 있는 나타났음.

□ 조사 상자의 25.6%는 클라이언트로부터 뺨때리기, 할퀴기, 침뱉기와 같은 간

수 의 공격을 경험한 이 있다고 응답하 음.

□ 조사 상자의 32.5%가 목조르기, 발로차기, 물건 던지기 등 높은 수 의 신체

공격을 클라이언트로부터 받은 이 있는 것으로 나타났음. 높은 수 의 신체

공격은 남성에 비해서 여성이 더 많이 경험하는 것으로 조사됨.

연구결과 요약


□ 칼을 휘두르거나 르거나 강간을 시도하는 등 치명 인 신체 공격의 경우

11.3%가 한 번 이상 경험하 다고 응답하여, 복지시설 종사자가 업무 에 생

명을 받는 상황에 처할 수도 있음을 알 수 있음.

□ 특히 노인시설이나 장애인시설, 노숙인 부랑인시설에 근무하는 경우 다른

기 에 비해서 더 많은 수 의 공격을 경험하는 것으로 나타났음.

□ 조사 상자의 34.2%가 재산상의 피해를 경험한 이 있었고, 특히 클라이언트

가 물품을 손하거나(44.2%), 클라이언트가 물품을 훔친 이 있다(37.4%)는

경우도 높게 나타났음. 특히 재산상의 피해는 기 내부보다는 외부에서 업무를

수행하는 경우에 재산 손실을 경험하는 경우가 많았고, 노인시설과 노숙부랑인

시설에서 근무하는 경우에 더 많이 나타났음.

□ 정서 인 공격은 37.3%의 응답자가 한 번 이상 받은 이 있다고 응답하 고,

클라이언트가 욕설을 퍼부은 이 있다는 응답이 53.8%로 가장 많았음. 특히

클라이언트로부터 욕설을 들은 이 종종 듣는 경우도 35.3%나 되어 정서 인

공격이 부분 욕설의 형태로 이루어진다는 사실을 유추해 볼 수 있음.

□ 특히 기 외부에서 서비스를 달하는 경우에 정서 공격을 많이 경험한다고

나타나, 종사자가 기 에서 벗어나 외부에서 클라이언트를 면하는 상황에

한 안 리가 더욱 필요할 것으로 보임. 한 노숙인 부랑인 시설에서 정

서 공격이 가장 빈번하게 일어나는 것으로 나타났음.

□ 클라이언트의 질병이 감염되는 경우에 있어서 실제로 클라이언트의 질병에 감

염된 이 있는 경우가 12.1%로 높게 나타났음. 특히 노숙인 부랑인 시설에

서 감염의 험이 가장 높게 나타났음.

3) 클라이언트의 공격에 한 반응

□ 분노를 느끼거나(64.5%) 클라이언트를 폭행하고 싶은 감정이 일어나는 경우


(56.5%)와 같은 정서 인 반응뿐 아니라 불면증, 두통, 소화불량과 같은 신체

인 과민반응이 나타난 경우도 59.1%로 높게 나타남.

□ 클라이언트의 공격 인 행동으로 클라이언트에 한 애정 상실을 느끼거나

(66.5%), 정체성에 회의를 느끼거나(64.4%), 이직이나 직을 고려한 이 있는

경우(57.0%)도 매우 높게 나타남.

4) 클라이언트의 공격에 한 기 의 응

□ 클라이언트에 의한 폭력 험이 발생하면 부분의 경우는 수퍼바이 기

장과 동료에게 보고가 되는 것(69.8%)으로 나타났으나, 반 으로 클라이언트

의 공격에 해 공식 인 조치는 이루어지지 않는 것으로 나타났음.

□ 해당 클라이언트에 해 조치한 경우가 47.2%, 심리, 정서 인 상담을 제공하는

경우가 32.1%로 가장 많았고, 의료 조치를 시행하거나(25.2%), 휴식기간을 제

공하거나(11.5%), 물질 보상을 제공하는(3.8%) 등 구체 인 후속조치는 부족

한 것으로 나타남.

5) 기 의 리체계

□ 기 의 리체계가 없는 경우가 84.3% 고, 특히 기 에서 클라이언트의 공격

에 응하는 교육과 수퍼비 을 실시하는 경우는 25.7%, 사건발생시 경찰서에

바로 원조를 요청하도록 연계가 되어있는 경우는 26.9%, 클라이언트의 공격과

련된 문서화된 지침이나 로그램이 있는 경우도 15.7%에 불과한 것으로 나

타남.

□ 보안(경비)장치 마련(25.6%), 비상벨 설치(17.1%), CCTV 설치(18.5%) 등의 리

시설 역시 반 으로 미비한 것으로 드러났음.

6) 근골격계질환과 직무스트 스

□ 조사 상자의 부분이 근골격계질환과 련된 부 의 통증을 느끼는 것(88.8%)

연구결과 요약


으로 나타났으며, 특히 목과 어깨, 등과 허리에서 많은 사람들이 통증을 느끼는

것으로 나타났음.

□ 증상이 항상 나타난다고 응답한 경우도 19.9%로 높게 나타났고, 응답자의

25.2%는 6개월 이상 증상이 지속된다고 응답하 으며, 16.3%는 증상이 심하거

나 매우 심하다고 응답함.

□ 조사 상자의 90% 가까이가 근골격계질환이 직업과 련성이 있다고 생각하고

있지만, 상당수(45.5%)가 일하기 바빠서 치료를 받지 못하는 경우로 나타남.

□ 직무스트 스는 역별 환산 수를 비교해 본 결과, 산업 체 평균이나 보건

사회복지사업과 비교했을 때 직무요구 역이 높게 나타남.

7) 험요인이 제 결과에 미치는 향

□ 스트 스에 해 다 회귀분석을 실시한 결과, 복지시설 종사자가 치명 인 신

체공격을 경험하는 빈도가 높을수록, 기 이 클라이언트의 공격 이나 화재,

방법으로부터 안 하지 않다고 느낄수록 스트 스가 높게 나타났음.

□ 소진에 해 다 회귀분석을 실시한 결과, 기 이 클라이언트의 공격 이나

화재, 방법으로부터 안 하지 않다고 느낄수록, 근무강도가 늘어날수록, 직무스

트 스가 높을수록, 근골격계질환 증상을 경험할수록 소진이 높게 나타났음.

□ 조직몰입에 해 다 회귀분석을 실시한 결과, 직무스트 스가 높을수록 조직

몰입이 낮게 나타났음.

□ 이직의사에 해 다 회귀분석을 실시한 결과, 시설이 안 하지 않다고 느낄수

록, 직무스트 스가 높을수록 이직의사가 높게 나타났음.

제1장 서 론


제 1 장 서 론

제 1 연구의 필요성과 목

1920년 근 개념의 사회복지 이 도입된 이래 우리나라의 사회복지시설 종사

자들은 요보호 상자와 지역사회주민의 안녕과 복리증진을 해 주어진 역할을 성

공 으로 수행해왔다. 이들은 열악한 근무환경과 낮은 처우에도 불구하고, 복지사회

구 을 한 첨병으로서 밤낮 없는 헌신과 노력을 개해 왔다.

최근 우리 사회의 복지욕구는 분야에서 폭증하 으나, 복지시설 종사자의 근

무환경은 거의 개선되지 못한 채 업무에 한 부담만 더욱 가 되고 있다. 이들은 밤

낮을 가리지 않고 주당 평균 52시간을 근무하지만, 여 수 이 턱없이 낮아 소기

업 근로자 평균 임 의 60% 수 의 연 이 주어진다. 근로기 법에 정해진 시간외

근무수당이나 야간·휴일 근무수당의 수령은 요원하기만 하다. 이에 종사자의 50%가

이직을 고려하는 직종이 바로 사회복지사들의 주소다(최성균, 2003).

이 듯 한 처우개선과 시스템의 지원 없이 계속되는 업무과다는 단순한 스

트 스나 탈진(burnout)의 수 을 넘어 사회복지사의 생명까지도 하곤 한다. 지

난 2000년에는 경기도 안양시 소재 동사무소에서 근무하던 사회복지사가 자신의 병

이 암이란 사실도 모른 채 과로에 시달리다가 숨지는 사건이 발생했다. 같은 시기 경

기도에서는 여성 사회복지사 5명이 과 한 업무로 인해 보다 유산하는 경우도 보고

되기도 했다．

이러한 경우를 제외하고도 사회복지사가 이직을 고려할 만큼 근무 에 발생하는

은 지 않다. 그 표 인 하나가 바로 클라이언트가 사회복지사에게 가

하는 크고 작은 폭력이다. 국제노동기구(ILO)가 지난 1996년 32개국 노동자를 상으

로 작성한 직장폭력 보고서에 의하면, 직장에서 발생가능한 표 인 폭력 유형은

산업재해, 상해, 해고 , 스트 스 등이며, 물리 인 폭력 외에 성희롱이나 동료들

의 집단 따돌림 등 정신 인 폭력이 증가하고 있다. 한 직장폭력의 험에 가장 노

출 빈도가 높은 집단으로는 택시운 사, 보건 의료종사자, 외국인 근로자, 교사,


사회복지사, 심야 근무자 등으로 나타나 보건복지 분야에서 본 문제의 심각성을 지

하고 있다.

미국의 경우 지난 1996년 한 해 동안 직장폭력으로 인해 인명 생산성 상실,

증상치료․상담․법 비용, 보상 지 등으로 직무조직(work organization)이 입

은 손실액은 무려 360억 달러에 이른다. 한 미국 역에서 매일 16,400건의

사례가 직장에서 발생하고, 723명의 근로자가 공격을 당하며, 43,800명이 다른 동료로

부터 괴롭힘을 당하는 것으로 나타났다(Work Violence Research Institute, 1996).

한 일과 계된 사망의 원인 구타나 폭력행 는 3번째 순 에 이른다. 1990년

에는 매주 평균 20명의 근무자가 직장에서 살해되었으며(Fletcher, Brakel, &

Cavanaugh, 2000), 1999년에는 의료 련 직장에서 1,000명 당 10명이, 정신건강 련

직장에서 46.1명이, 교육 련 직장에서 12.4명이 폭력에 희생되었다(Duhart, 2001).

2000년 재, 체 직장 사망의 15.7%와 정부기 사망의 20.7%가 직장내 폭력이 원

인이 되었던 것으로 드러났다(Bereau of Labor Statistics, 2000).

이러한 직장내 폭력이 건강이나 사회 서비스 종사자들에게서 가장 흔하게 발

견된다는 에서 미국의 가 우리에게 주는 의미는 매우 크다. 즉, 미국의 보건 분

야 종사자가 폭력에 노출될 험성은 일반 근로자보다 16배 이상 높으며, 작업장 폭

력과 련된 소송의 반 이상이 보건 분야와 련되어 있다. 한편, 국의 국립보건

서비스 직원 약 40%는 클라이언트로터 박당한 사실이 있으며, 호주 내 보건근

로자 67.2%는 신체 혹은 정서 폭력을 경험하고 있다(OSHA, 1998; 2001).

이처럼 보건복지 분야에서의 폭력문제는 단순히 당사자가 상해를 입거나 모멸감

을 경험하는 차원을 넘어, 클라이언트 상의 서비스 질을 떨어트리고, 소속 기 의

발 과 생산성을 해하는 심각한 요인이 되고 있다. 특히, 폭력 유형 모욕 인

언사, 박, 경멸 등 정신 인 폭력은 신체 인 폭력보다 더욱 빈번하게 발생하고 있

으며, 피해자의 40% ~ 70%는 정신 인 질환을 경험하기도 한다. 그러나 부분의

국가들에서는 그 보고 체계조차 확립되어 있지 않으며, 가해자에 한 고소·고발 조

치도 거의 이루어지지 않고 있다1).

이에 2002년 10월, 제네바 ILO본부에서는 국제노동기구(ILO), 세계보건기구

(WHO), 국제공공업무 회(PSI), 국제간호사 회(ICN) 등이 공동으로 책본부를 결

1) NSC Safety + Health 2003년 1월호; 산업안전관리공단 재인용

제1장 서 론


성하고 공포, 폭행, 모욕, 살인 등 보건복지 련 종사자가 업무수행 과정에서 발생할

수 있는 모든 종류의 폭력행 에 처할 수 있도록 새로운 리 지침을 발표하 다.

한 최근 유럽안 보건청(EU-OSHA)에서는 ‘일과 사회의 변화에 한 응 :

2002-2006 일터에서의 안 보건을 한 새로운 공동체 략(Adapting to change in

work ad society: A new community strategy on health and safety at work

2002-2006)’을 발표하고, EU 내 안 보건환경에 한 정책을 화시키고 있다. 미

국의 국립산업안 연구소(NIOSH) 역시 산업보건의학분야의 종사자들이 다양한 업종

과 작업 형태로 인하여 많은 험에 노출되어 있음을 인식하고, 그 책의 일환으로

1998년 ‘산업보건의학종사자를 한 산업안 보건 지침서(Guidelines for protecting

the safety and health of health care workers)’를 발간하 다.

이와 같이 사회 서비스를 제공하는 직업 종사자의 안 이 서구에서는 국가 인

심으로 두되고 있음에도 불구하고, 우리나라의 경우 클라이언트의 폭력을 비롯하

여 보건복지분야 종사자들이 당면하는 각종 험에 한 안 리는 거의 주목받지

못해 왔으며, 개별 기 차원에서의 응 역시 거의 찾아볼 수 없다. 그러나 사회복지

패러다임의 변화에 따라 정신건강이나 장애인복지 서비스 분야에서 그룹홈 가정

방문 등의 지역사회기반 서비스가 증하면서 종사자들의 험 한 증가하고 있다.

사실 일련의 사회복지 서비스 과정에서 사회복지사들이 가장 취약하게 될 때는 클라

이언트의 고유 환경에 사회복지사가 속해 있는 순간이다. 다시 말해, 클라이언트 가정

을 방문하여 재가복지 서비스를 제공하거나 정신건강 개입 서비스를 제공하는 사회

복지사들의 안 은 소속 기 에서 가장 주의 깊게 살펴야 할 요한 이슈이다(Gary,

Joel, & Stacy, 2003)2). 한 의료 기 에서 근무하는 사회복지사들의 경우에도 의사,

간호사 등 보건의료 인력이 경험하는 거의 모든 험 요소의 향을 받는데, 표

으로 AIDS(후천성면역결핍증)나 결핵과 같은 염성 질환을 가진 클라이언트와 일하

는 사회복지사의 안 에 한 논의가 이루어지고 있다(Wade, Stein, & Beckerman,

1995). 한 우리나라에서는 1997년 외환 기 이후 노숙자 문제에 한 개입이 증

하면서 아웃리치서비스 시설에서의 서비스를 제공하는 사회복지사들의 안 이

받는 경우도 빈번하나 공식 으로는 보고되지 않고 있는 실정이다.

2) 1990년 서울의 한 사회복지관에서 운영하는 시설에서 정신질환자가 흉기를 휘둘러 복지관직원을 숨

지게 하고 원장 등 ３명에게 상처를 입히는 사건이 있었다. “20대 정신질환자 복지관직원 살해”, 서

울신문, 1990년 09월 28일


최근 국내에서도 사회복지시설의 외형 안 에 해서는 차 심이 증가하고

있다. 사회복지사업법 제34조의 3항, 동법시행령 제18조의 3항 등에 의한 시설 안 검

사항 에 따르면, 시설의 장은 재해 각종 사고에 비하여 모의훈련을 실시하고, 비상

연락망을 갖춰야 하며, 시설자체 응 조치 사후복구체계를 구축하여야 한다는 등의 지

침을 제시하고 있다. 그러나 이러한 안 리는 시설물과 클라이언트의 안 에 이

맞추어져 있고 훈련 내용은 소방․ 기․가스사고와 련한 내용이 주를 이루며 시설종

사자의 안 , 혹은 클라이언트에 의한 폭력 등의 험 상황 리에 해서는 언 되

지 않고 있다. 이는 직장 내 폭력의 문제가 상당 수 발생하고 있음에도 불구하고

여 히 국내에서는 크게 이슈화되고 있지 못하는 실을 반 한다.

이에 본 연구는 서울시 복지시설 종사자들의 험에 한 반 인 실태조사를

실시하여 이들이 당면하는 험의 본질을 탐구하고, 이러한 험이 가져올 수 있는

잠재 결과를 악하는 데 그 목 을 둔다. 술한 바와 같이 재 우리나라 사회복

지 시설에 종사하는 인력들 상당수는 기본 인 안 조차 담보할 수 없는 근무환

경과 상시 면하는 클라이언트로부터 각종 신체 ․정서 험에 직면하고 있음에

도 불구하고, 그 실태를 종합 으로 악하여 실증 으로 제시한 연구는 무한 실

정이다. 따라서 사회복지시설 종사자의 기본 인 안녕을 담보하고 양질의 사회복지

서비스 제공을 해서 필수 인 ‘안 한 근무 환경’을 창출하기 한 선결 과제로서,

복지시설 종사자들의 험 리 실태를 반 으로 악하는 것은 매우 요한 의미

를 갖는다. 향후 본 연구의 결과는 복지시설 종사자들의 안 을 담보하기 한 실제

인 지침 개발을 이끌어내고, 사회복지시설에 한 서울시의 험 리 정책 방향을

구체 으로 제시하는 데 실증 인 기반이 될 것이다.

다음은 복지시설 종사자들에 한 험 리 실태와 문제 을 실증 으로 악하

고자 하는 본 연구 목 에 한 요약이다.

첫째, 서울시 복지시설 종사자들이 당면하는 험에 한 반 인 실태조사를

통하여 험의 본질과 정도를 악한다.

둘째, 복지시설 종사자들이 당면할 수 있는 험에 응하기 한 사회복지시설

의 험 리 실태를 악한다.

제1장 서 론


셋째, 험 사건이 복지시설 종사자에게 미치는 향을 악한다.

넷째, 일선 사회복지시설 서울시 차원에서 복지시설 종사자들의 험에 응

하기 한 리 방향을 제시한다.

다섯째, 복지시설 종사자의 험 리 지침서를 개발하기 한 기 자료를 제공

한다.

제2장 이론적 배경


제 2 장 이론 배경

제 1 험의 개념

1. 험의 정의

험에 한 정의는 그 동안 많은 논쟁의 상이 되어 왔으며 학자마다 매우 다

른 개념으로 사용하고 있어 하나의 통일된 개념으로 사용하기 어렵다(Fishoff,

Watson, & Hope, 1990). March와 Shapira(1987)은 험을 특정 안과 련된 잠재

이익과 손실에 한 확률의 불일치라고 정의하 으며, MacCrimmon과

Wehrung(1986)과 같은 학자들은 험을 “손실의 가능성(probability), 즉 험

(hazard)이 발생하거나 혹은 비용의 부담과 같은 험의 결과를 래할 가능성으로

정의하 다(Chiles & McMackin, 1996; MacCrimmon & Wehrung, 1986; Kim &

Prabhakar, 2002).

Sitkin과 Pablo(1992)는 이러한 험이 객 실체로서 얻기 어려우므로, 험

지각(risk perception)이라는 개념을 사용해야 한다고 주장하 다. 험 지각은 특정

상황에서의 험에 한 의사결정의 평가로 정의되며, 지각된 험은 의사 결정자의

행 에 향을 미치게 된다. 따라서 지각된 험은 실 으로 험이 존재한다하더

라도 그 험을 주 으로 지각할 때에 비로소 문제가 된다.

험에 따른 손실의 측면을 강조한 개념도 있다. Cunningham(1967)은 험지각

이 불확실성에 한 개인의 주 감정으로 이루어져 있다고 주장하면서 행동의 결

과가 호의 이지 않다면, 결과에 따른 손실의 양도 호의 이지 않을 것이라고 하

다. 따라서 Cunningham(1967)은 험을 재무 손실(financial loss), 신체 손실

(physical loss), 불편함(inconvenience/loss of time), 사회심리 손실(psychosocial

loss)의 4가지로 분류하기도 했다.


2. 직업안 과 건강, 보안의 정의

직장에서의 험을 측정하기 해, 한 측정한 험을 리하기 해 직업과

련된 안 과 건강, 그리고 보안에 해 어떻게 정의하고 있는지 살펴볼 필요가 있

다.

건강(health), 안 (safety), 보안(security)이라는 용어는 서로 하게 연 되어

있다. 건강(health)은 넓고 좀 더 애매한 용어로서 일반 으로 신체 , 정신 , 정서

안녕상태를 말한다. 건강한 사람은 질병이나 상해가 없거나 정상 인 인간 활동을

손상시키는 정신 이고 정서 인 문제를 가지지 않은 사람이다. 그러나 정확하게 무

엇이 건강한 것이고 정상 인 행동이냐 하는 것에 한 질문에 해 해석은 열려 있

다.

조직에서의 건강 리 실천은 개인의 총체 인 복지를 유지하기 해 노력하는

것이다. 조직과 직원들에게 요하게 두되고 있는 건강에 한 다양한 이슈

들은 AIDS, 흡연, 약물남용, 직무스트 스 등이 있다.

안 (safety)은 형 으로 사람들의 신체 인 안녕을 보호하는 것을 말한다. 조

직에서 효과 인 안 로그램의 주된 목 은 작업과 련된 상해나 사고를 방하

는 것이다. 효과 인 안 리는 조직 , 공학 , 개인 인 서로 다른 세 개의 근의

통합을 요구한다. 안 리에 한 조직 인 근의 주요 요소는 조직의 임, 안

정책과 규정, 안 훈련과 의사소통, 안 원회, 안 검과 사건 조사와 연구, 안

노력에 한 평가를 포함한다.

한 사건 방은 공학 이고 개별 인 모두를 가지고 근해야 하는데, 안

과 건강에 한 공학 인 근은 작업, 작업설비, 재료 등의 물리 인 환경, 그리고

외상장애(Cumulative Trauma Disorders : CTDs)와 같은 문제들을 설명하기

한 인간공학을 고려한다.

보안(security)의 목 은 고용주의 시설과 장비를 허가받지 않은 근으로부터 보

호하고 직원들이 작업 구내 는 작업을 하는 동안 보호하기 한 것이다. 한 보안

은 사업상 국제여행을 하는 동안 건강상의 문제를 갑자기 겪게 되는 직원들을 한

응 원조 로그램을 제공하는 것을 포함할 수 있다.

직장에서의 폭력의 증가와 함께, 작업에서의 보안은 고용주와 직원에게 모두 더

요한 심이 되고 있다. 고용주들은 보안 감사, 작업장과 컴퓨터 시스템을 제어하



는 것, 직원들을 정확하게 심사하고 개인 인 보호장비를 제공하는 것을 수행함으

로써 보안을 강화할 수 있다.

직업 안 과 건강에서는 작업환경으로부터 야기된 조직의 작업 능력을 생리 /

신체 , 사회심리 조건으로 구분하여 언 한다. 만약 조직이 효과 으로 안 과 건

강에 해 주의를 기울인다면, 직원들은 이러한 조건들로부터 발행하는 각종 험으

로부터 스스로를 보호할 수 있을 것이다(그림 1 참조).

먼 험한 생리 /신체 조건들은 생명의 손실이나 신체일부의 손실, 심장

질환, 다양한 형태의 암, 기종, 염과 같은 직업상의 질병이나 사고에 의해 일

어나게 된다. 다른 해로운 조건들로는 백 병, 면폐증, 불임, 앙신경계 손상, 만성

기 지염 등이 있다.

한 험한 사회심리 조건들은 직무스트 스와 불만족, 무 심, 양가감정, 좁

은 시야, 망각, 역할과 의무에 한 내 혼란, 다른 사람에 한 불신, 우유부단, 태

만, 성 함, 지연, 사소한 일에 집착하는 경향과 같은 낮은 질의 직업 생활에서부터

비롯된다.

결국 직장에서의 험은 사고, 상태, 질병과 같은 생리 /신체 조건들로 인해

발생하는 것과, 사회심리 조건으로 인해 야기되는 스트 스원과 낮은 질의 직업생

활로 구분될 수 있다. 통 으로 물리 인 환경은 더 큰 심을 받아왔지만, 최근에

는 건강과 안 에 한 사회심리 인 험의 향에 해 심이 증가하고 있

다.


[그림 1] 직업 안 과 건강에 한 이익과 구성요소

3. 본 연구에서의 험 정의

본 연구는 복지시설 종사자가 당면하는 험 실태를 다각 으로 분석하고, 이러

한 험이 미칠 수 있는 부정 인 결과를 악하는데 주목 을 두고 있다. 이에 따라

선행 문헌에서 고찰된 험 안 에 한 정의와 함께 본 연구의 상인 복지시설

종사자들의 업무 특성을 고려하여, 본 연구에서의 험을 ‘신체 험’과 ‘사회심리

험’, 그리고 ‘환경 험’으로 구분하여 정의하고자 한다(그림 2 참조).

첫째, ‘신체 험’이란 복지시설 종사자가 업무 수행과정에서 당면할 수 있는

클라이언트의 공격과 각종 질환 질병을 포 한다. 먼 복지시설 종사자는 클라

이언트로부터 발생할 수 있는 크고 작은 공격의 험에 노출되어 있다. 이는 클라이

언트가 종사자를 가볍게 거나 옷가지 등을 움켜쥐는 행 에서부터 주먹이나 발로

인한 구타, 그리고 칼이나 흉기를 휘두르거나 르는 행 까지 다양하게 개될 수



있으며, 이로 인해 복지시설 종사자는 가벼운 상해서부터 생명을 에까지 다양한

험에 노출될 수 있다. 이외에도 클라이언트로부터 질병을 옮거나, 클라이언트의 이

동을 돕는 과정에서 근골격계 질환에 노출될 수 있다.

둘째, 복지시설 종사자가 당면할 수 있는 ‘사회심리 험’은 클라이언트로부터

의 정서 폭력, 업무수행 과정에서 발행하는 각종 직무스트 스 등을 의미한다. 클

라이언트가 가하는 욕설과 스토킹 등은 복지시설 종사자에게 심각한 사회심리

이 되고 있으며, 업무의 본질과 기 의 행정 등에서 유발되는 직무스트 스 한

이들의 정신건강을 하는 하나의 요인이 되고 있다.

셋째, 복지시설 종사자의 ‘환경 험’이란 클라이언트로부터 발생하는 재산상의

피해나 기 의 안 시설 부재에 따른 등을 가리킨다. 컨 클라이언트가 복지

시설 종사자의 물건을 훔치거나 손하는 행 , 혹은 기본 인 방화나 방법시설의 미

흡으로 인해 사회복지사의 기본 인 안 이 담보되지 못한 경우 등을 들 수 있다.

결국 복지시설 종사자들이 당면하는 신체 , 사회심리 , 환경 험은 이들의

정신건강을 하고, 각종 심인성 질환의 빈도를 높이게 된다. 이로 인해 개인의 안

녕은 물론 이들이 속한 사회복지기 의 경 과 성과 한 크게 손상될 수 있는 바,

종사자들의 험에 한 본질을 정확히 이해하는 동시에, 이에 한 방 리가

체계 으로 수반되어야 할 것이다.

[그림 2] 조직 내에서의 직업 안 과 건강 모형


제 2 직장폭력의 이해

1. 직장폭력의 개념

직장폭력을 정의함에 있어서 Brende(1999)는 직장 내 폭력에 해 세부 항목들

을 제시하 는데, 이들은 크게 신체 공격, 성 공격, 비언어 , 언어 헙

등의 차원으로 분류될 수 있다. 첫째, 신체 공격이란 ‘ 해를 끼칠 의도를 가진 원

치 않는 의도 행 ’로 정의되며, 르기, 때리기, 차기, 뺨 때리기, 침 뱉기,

무기를 꺼내 드는 것, 할퀴는 것, 기 등을 들 수 있다. 둘째, 성 공격이란 ‘원치

않는 성 행동으로 성 공격’을 포 하며, 애무를 시도하거나 억지로 껴안기, 강간

시도, 실제 강간, 성기 노출 등이 구체 공격 양식이다. 셋째, 비언어 이란

‘ 할 목 을 갖는 비언어 행 ’로 정의되며, 물건을 던지거나 벽을 치는 행동,

문을 차는 행동 등이 이에 해당된다. 끝으로 언어 은 욕설이나 박 등을 일컫

는다.

Anderson과 Stamper(2001)의 연구에서는 ‘직장에서 발생하는 육체 공격,

행 혹은 언어폭력’이라는 미국 국립산업안 연구소(NIOSH)의 정의를 이용하고

있으며, Rosenstock(1996)의 연구에서는 직장 내 폭력을 ‘직장에서 혹은 업무와 련

하여 다른 사람에 해 이루어지는 폭력 행동으로 육체 공격과 공격의 을

포함하는 것’으로 정의하고 있다. Kondrasuk et al.(2001)의 연구에서는 ‘다른 피고용

인이나 혹은 피고용인이 아닌 사람들에 의한 피고용인의 폭력행동’이라는 정의를 사

용하고 있다. 이와 같은 직장 폭력에 한 정의를 그 유형별로 정리하면 다음의 <표

1>과 같다.



용 어 내 용

폭행/공격

(Assault/Attack)

신체 상해 시도 혹은 신체 해를 입히려는 공격

(주먹, 발, 손바닥, 칼, 총, 성폭행, 강간 등)

박

(Threat)

희생자에게 신체 , 성 , 정신 피해나 다른 부정 인

결과를 두려워하게 하는 불법 인 강제력 사용

학

(Abuse)

신체 , 정신 으로 학 하는 행 로 희롱하기, 박하기, 집단 괴롭힘

등을 포함

희롱

(Harassment)

나이, 장애, 에이즈 감염, 가정환경, 성, 성 취향, 인종, 피부색, 언어,

종교, 정치색, 노동조합 혹은 다른 견해나 신념, 국가 혹은 사회 기

원, 소수 와의 련, 태생 등 각각의 존엄성에 부정 인 향을 미치는

다른 상태를 기반으로 하는-언어 , 비언어 , 시각 , 정신 , 신체 -

바람직하지 못한 행 (성희롱 포함)

성희롱

(Sexual

harassment)

근무 피해자가 성별로 평가되는 것을 느끼게 하거나, 피해자가 모욕

감, 굴욕감, 행복의 을 가지게 할 수 있는 바람직하지 못한 성 행

박/집단 괴롭힘

(Bullying/Mobbing)

근로자 개인이나 집단에게 굴욕감을 주거나 명 를 훼손시키고자 보복

성 행 로, 잔인한 혹은 고의 인 시도를 통한 학 행 로 정신 희롱

의 한 형태. 부당하게 지속 으로 부정 견해를 밝히거나 비난하는 행

동, 한 사람을 사회 에서 고립시키는 행동, 잘못된 정보를 이야기하

거나 퍼뜨리는 행동 등이 포함

출처 : Vittorio di Martino and Mohtar Musri, op.cit., p.7.

<표 1> 폭력의 유형

2. 직장폭력에 한 선행연구

직장 내 폭력에 한 기존의 논의들은 크게 ‘가해자에 을 맞춘 연구’와 ‘피

해자에 을 둔 연구’로 나 어 볼 수 있다. 자의 경우 국내의 논의는 거의 없이

주로 외국의 연구 결과만이 보고되고 있으나, 후자의 경우는 국내의 연구물에서도

일부 발견된다.

가해자에 한 서구의 선행연구 상당수는 살인과 같이 매우 심각한 수 의

직장폭력에 을 두고 있으며, 폭력을 유발시키는 원인과 요소를 분석하고, 이에

한 다양한 방책을 제시하고 있다(Anderson & Stamper, 2001; Beck & Schouten,

2000; Brende, 1999; Calabrese, 2000; Chenier, 1998; Fernandes et al., 1999; Indivik


& Johnson, 1996; Keim, 1999; Lord, 1998; Margavio & Baxter, 1996; Moore, 1997;

Rosentock, 1996).

이들 연구에서 직장 내 폭력을 발생시키는 원인은 개인 인 요소(심리 요소

상황 요소)와 함께 사회경제 요소, 조직 요소, 환경 요소, 문화 요소 등

이 복합 으로 작용하여 나타나는 것으로 지 되고 있다. 이 개인 인 요소는 빈

번하게 언 되고 있는데, 이에 따라 직장 내 폭력에 한 방도 신규 직원 채용 시

엄격한 사 테스트를 통해 직장폭력의 발생 가능성을 최소화해야 한다고 주장하고

있다(Beck & Schouten, 2000; Chenier, 1998; Kondrasuk et al., 2001). 그러나

Lord(1988)는 직장 폭력의 발생이 개인 인 인성보다 고용인이 어떠한 업무를 담당

하고 있는가에 의해 보다 직 으로 좌우된다고 주장하면서, 직장 내 폭력과 련

된 험요소로서 ‘폭력 경력이 있는 클라이언트를 상 로 일하는 것’과 ‘타인에 해

인 행 를 보이는 동료와 일하는 것’ 등을 들고 있다.

한편 피해자들에 해 을 맞춘 국내의 연구 박진 (2000)은 서울시에 거

주하는 여성 노동자를 상으로 직장 내 폭언과 폭행에 한 실태를 조사하고 직장

내 폭력을 구조 인 맥락에서 연구하 으며, 황은아(1993)는 간호사들이 환자, 가족,

의사 등으로부터 체험한 폭력 경험의 실태와 이러한 경험이 업무와 련하여 갖는

의미를 논의하 다.

제 3 클라이언트 폭력의 이해

1. 클라이언트 폭력의 개념

일반 으로 클라이언트의 폭력은 직 신체 폭행, 혹은 개인이 폭력으

로 간주할 수 있는 다른 사건들로 규정된다(spencer, 2003). 이외에도 클라이언트 폭

력은 재산 피해, , 시도되거나 실제로 가해진 신체 공격(Newhill, 1996); 신체

폭력, 언어 , 재산 피해(Shultz, 1987); 신체 폭행(Lion et al., 1981;

Whittington & Wykes, 1994); 고의 이고 공격 인 신체 과 같은 다양한 형태의

폭행(Whittington, Shuttleworth, & Hill, 1996); 인명이나 재산을 물리 으로 손상시

킬 수 있는 모든 행동(Kesall, Dolan, & Bailey, 1995); 직원이 개인 으로 당했



다고 느끼도록 할 수 있는 클라이언트에 의한 모든 신체 (Poster & Ryan,

1989) 등으로 정의된다.

한 폭력은 차기, 치기, 기, 할퀴기와 같은 신체 (Krakowski, Czobor,

& Chou, 1999; Lanza, 1988); 성 폭행(Flannery, Hanson, Penk, & Flannery, 1944);

주, 모욕, 과 같은 언어 폭행(Krakowski, et al.); 그리고 멍, 단 혹은 다른

내외부 상처로 정의되는 신체 상해(Horejsi, Garthwait, & Rolando, 1994, p. 175)

로 정의될 수 있다.

특히 사회복지사에 한 클라이언트의 폭력은 사회복지사의 지각과 사고가 일어

난 맥락에 의해 정의된다(Breakwell & Rowett, 1989). 즉, 사회복지사의 지각은 그

행동에 잠재되어 있다고 지각된 의도와 그 행동의 의미와 사회 가치를 고려한

단에 좌우될 수 있다.

2. 클라이언트의 폭력에 한 선행연구

재까지 보고 된 스트 스의 원인이 되며 잠재 인 소진에 향을 미치는 언어

이나 재산 피해의 사례들에 의하면, 사회복지사가 경험한 폭력은 문헌에 따

라 50%에서 88%까지 매우 다양하다(Weinger, 2001). 이 가장 만연한 폭력의 형태

는 언어 이다(Kadushin, 1992). 미국 웨스트버지니아 주의 연구에서 조사 상

자의 3분의 2는 어도 한 번 이상의 신체 폭력 사건을 경험한 것으로 보고하 고,

교정, 재가, 건강, 정신건강 등의 로그램 운 시 그 험 정도가 가장 높은 것으로

나타났다(Schultz, 1987). 펜실베이니아 주와 캘리포니아 주 소재의 사회복지사 678명

을 상으로 한 연구에서도 조사 상자의 57%가 업무수행시 한 번 이상의 클라이언

트 폭력을 경험했다고 응답하 다(Newhill, 1996). 이 43%는 재산 피해를, 83%는

클라이언트로부터 각종 을 경험하 으며, 40%는 클라이언트에 의해 시도되거나

실제로 신체 공격을 경험하 다. 이외에도 Georgia 학의 사회복지 장지도자들

의 62%가 어도 한 번 클라이언트에 의해 언어 학 를, 24%가 신체 공격을 받

은 것으로 나타났으며, 실습 장에서 학생의 26%도 언어 학 를, 13%는 신체 공

격을 받았던 것으로 조사되었다(Tully et al., 1993).

미국내 학교사회복지사에 한 국 인 조사에서는 조사 상자의 약 1/3이 한

달에 한 번이나 그 이상 개인 인 안 에 두려움을 느 다고 토로하고 있다(Astor,


Behre, Wallace, & Fravil, 1998). 도시 내부에 있는 학교의 사회복지사들은 다른 환경

에 있는 사회복지사들보다 좀 더 두려움을 느끼는 것으로 보이며(71%), 576명의 학교

사회복지사 35%가 과거에 신체 인 폭행이나 신체 인 을 받은 이 있다고

응답하고 있다.

캐나다 온타리오에 있는 사회복지사 171명에 한 조사 결과도 이들에 한 클

라이언트 폭력의 심각성을 짐작 한다. 조사 상자의 87.8%는 개인 으로 언어

괴롭힘을 당했다고 보고하 고, 63.5%는 신체 인 해에 한 을 받았고, 28.6%는

신체 으로 폭행을 당했지만 상처를 입지는 않았으며, 29.3%는 성 괴롭힘을, 7.8%

는 신체 으로 폭행을 당해서 상처를 입었다고 보고하고 있다(Macdonald & Sirotich,

2001). 캐나다 몬타나 가족 서비스 워커들에 한 조사에서도 거의 부분의 사회복

지사들은(166명의 응답자 97%) 클라이언트가 소리를 지르거나 욕을 하는 것을 한

번 는 그 이상 경험한 것으로 응답하고 있다. 매년 10명의 워커 한 명이 기 의

클라이언트에 의해 침을 당하거나 상해를 입는다고 하고 있다(Horejsi &

Garthwait, 1994).

사회복지사에 한 폭력은 국에서도 요한 이슈로 주목받았다(Norris, 1990).

특히 장의 사회복지사들은 여타 장소에 비해 클라이언트의 가정과 같은 클라이언

트의 1차 인 물리 환경에서 업무를 수행할 때 가장 험한 것으로 조사되었다

(Breakwell & Rowett, 1989).

제 4 시설안 의 이해

1. 사회복지시설의 안 설비

한국보건사회연구원에서 실시한 사회복지시설평가(2001)에 의하면, 한국의 사회

복지시설 평가는 1998년 사회복지사업법 동법의 시행령․시행규칙의 개정으로 인

해 어도 3년에 1회 이상 실시되어야 하는 법 강제성을 띠고 있다. 2000년 재

우리나라 사회복지시설에 한 평가는 1999년 장애인복지 정신요양시설 평가에

이어 노인(요양)․장애인(정신지체인), 아동( 아), 여성, 노숙인복지시설 사회복지

에 해 이루어졌다. 이들 평가 항목 에서 안 설비에 한 평가항목을 심으



로 살펴보면 다음과 같다.

1) 시설안 평가: 아동복지시설의 경우

안 설비 역의 평가항목은 화재방지, 비상재해방지, 험물안 , 내부구조

설비안 , 놀이기구안 , 실내출입문안정의 6개 항목으로 구성되어 있다. 평가항목에

한 결과는 <표 2>, <표 3>과 같다.

평가항목 평가지표수

통계량

n 비율 평균표

편차

화재

방지

커튼이 일반 재질로 된 것이고, 내부장식을 스티로

폼 등 유독가스를 낼 수 있는 물질을 사용하고 있

다.

1 16 57.1

1.57 0.74

일부 커튼만 내화성이 있는 불연소 재질로 된 것

이고, 일부 내부장식이 스티로폼 등 유독가스를 낼

수 있는 물질을 사용하고 있다.

2 8 28.6

모든 커튼이 내화성 있는 불연소 재질로 된 것이

고, 내부장식을 스티로폼 등 유독가스를 낼 수 있

는 물질을 사용하지 않는다.

3 4 14.3

비상

재해

방지

소화용 기구(소화 , 소화기 등)와 비상구 등 비상

재해 비 설비가 마련되어 있지 않다1 1 3.6

2.54 0.58

소화용 기구와 비상구 등 비상재해 비 설비가 마

련되어 있으나, 리상태가 부실하다2 11 39.3

소화용기구와 비상구 등 비상재해 비 설비가 마

련되어 있고, 리상태가 좋아서 언제든지 사용할

수 있다.

3 16 57.1

험물

안

험물(LPG통, 부탄가스, 건축자재, 흔들리거나 깨

진 창문 등)을 방치하고 있다.1 0 -

2.75 0.44

험물을 방치하지 않고 있으나, 주차공간이 안

한 장소에 확보되어 있지 않다.2 7 25.0

험물을 철 히 리하고 있으며, 흔들리거나 깨

진 창문이 없고, 주차공간이 안 한 장소에 확보되

어 있다.

3 21 75.0

<표 2> 아동( 아)복지시설 안 설비 평가 수 분포


평가항목 평가지표 수

통계량

n 비율 평균표

편차

내부구조

설비안

시설 내부구조 설비(계단, 식탁, 콘센트, 선)

가 아이들의 크기와 안 을 고려하지 않고 있다.1 4 14.3

2.21 0.69일부 시설 내부구조가 아이들의 크기와 안 을 고

려하고 있다.2 14 50.0

모든 시설 내부구조 설비가 아이들의 크기와

안 을 고려하고 있다.3 10 35.7

놀이

기구

안

실내외 놀이기구에 난간 는 완충물(매트, 모래

등) 등의 안 장치가 설치되어 있지 않다.1 3 10.7

2.21 0.79몇 가지 실내외 놀이기구에만 난간 는 완충물

등 안 장치가 설치되어 있다. 2 13 46.4

모든 실내외 놀이기구에 난간과 완충물 등 안 장

치가 설치되어 있다.3 11 39.3

비해당 0 1 3.6

실내

출입문

안

아들이 생활하는 실내의 출입문에 문턱이 있고,

사고방지를 한 안 장치가 없다.1 12 42.9

1.64 0.62

아들이 생활하는 실내의 출입문에 일부 안 장

치가 되어 있다.2 14 50.0

아들이 생활하는 실내의 모든 출입문에 문턱이

없으며, 손이 끼는 등 사고방지를 한 안 장치가

되어 있다.

3 2 7.1

<표 3> 아동( 아)복지시설 안 설비 평가 수 분포(계속)

2) 시설안 평가: 노인요양시설의 경우

노인요양시설의 평가는 아동복지시설의 문항과 다른 문항으로 이루어져 있다.

안 리에 한 항목은 시설 환경에서 3문항으로, 평가항목의 내용은 다음의

<표 4>와 같다.



개 별 평 가 항 목

안 (비상사태)에 한

리체계가 마련되어 있는

가?

③ 각종 안 리에 따른 훈련이나 자격을 갖춘 직원

이 있으며 리체계도 명확하게 잘 수행되고 있다.

② 훈련이나 자격을 갖춘 직원이 있으며, 리체계가

있다.

① 자격을 갖춘 직원이나 훈련을 받을 계획이 있다.

ⓞ 안 리 체계가 잘 되어 있지 않다

험에 비한 보험가입이

되어 있는가?

a) 화재보험( 물)

b) 화재보험( 인)

c) 가스(LPG)보험

③ a), b), c) 모두

② a), b), c) 2개

① a), b), c) 1개

ⓞ a), b), c) 0개

거주자 직원에 한 안

(비상사태)교육이 실시되

고 있는가?

③ 정기 으로 분기당 1회 이상의 안 교육을 실시한다.

② 년 2회 이상 안 교육을 실시한다.

① 년 1회 이상 안 교육을 실시한다.

ⓞ 안 교육을 실시하지 않고 있다.

<표 4> 노인요양시설 안 리 평가항목

노인요양시설의 시설안 평가 결과는 다음의 <표 5>에서 제시되었다. 평가 결

과에 따르면 안 리와 설비에 있어서 시설별 차이가 다소 나타나고 있다.

역(항목수)

시설종류안 리(3)

체평균 6.8

표 편차 1.6

무료

평균/만

(%)

6.9/9

(76.7)

표 편차 1.7

실비

평균/만

(%)

6.3/9

(70.0)

표 편차 1.4

<표 5> 노인요양시설 안 리 평가 수


3) 시설안 의 평가: 모자보호 자립시설의 경우

모자보호시설의 안 도는 방화 리자 시설 상태, 비상탈출구, 소방교육 훈

련, 화재보험 가입여부 등의 4가지 항목에 의하여 평가되었다.

개 별 평 가 항 목

방화 리자 시설의 상태는?

a) 방화 리자가 있음

b) 소화 과 자동 화재탐지기가 작동되고 있음

c) 소화기가 히 구비되어 있음

d) 분기당 한 번 이상의 피교육 훈련을 함

ⓞ a), b), c), d) 모두 해당없음

① a), b), c), d) 1개

② a), b), c), d) 2개

③ a), b), c), d) 3개 이상

비상탈출구가 있으며, 폐쇄되

어 있지는 않은지?

ⓞ 없음

① 있으나 폐쇄되어 있음

② 있으나 안내등이 없음

③ 안내등이 잘 작동되고, 비상탈출구가 개방됨

1999년도 직원 거주자에

하여 소방교육 훈련을 얼마

나 실시하 는가?

ⓞ 1회 이하

① 년 1회 이상

② 반기 2회 이상

③ 분기 1회 이상

재 화재보험에 가입하고 있

는가?

ⓞ 미가입

① 물 보험에만 가입

② 인 보험에만 가입

③ 물 인 보험 모두 가입

<표 6> 모자보호시설 자립시설의 안 도 평가항목

결국 사회복지시설에 한 안 도는 각 시설의 유형과 서비스 상자의 특성에

따라 다르게 평가될 수밖에 없다. 그러나 사회복지시설에 한 공통 인 안 기

한 존재한다. 즉, 복지시설의 유형과 무 하게 공통 인 요소로는 ‘방화에 한 안

리’, ‘보안ㆍ방범에 한 안 리’, 그리고 ‘각종 안 사고에 한 방 리’

등을 들 수 있다.

첫째, 방화 련 안 리 항목은 복지시설내 방화 리자의 유무, 소화기의 구비

여부, 소화 과 자동 화재탐지기의 정상 인 작동 여부, 정기 인 소방 안 교육



훈련의 실시 등이 있다. 한 비상탈출구의 유무와 개ㆍ폐쇄 여부, 안내등의 정상

작동과 화재보험에 한 가입 여부도 주안 으로 두어야 할 항목이다.

둘째, 기 의 보안이나 방범을 한 리 항목으로는 해당 복지시설과 사설 보

안ㆍ경비업체와의 계약 체결 여부, 인근 경찰서나 소방서와의 력체계 구축 여부

등을 들 수 있으며, 이밖에 CCTV나 비상벨 등 기 내 안 설비 구축 여부도 요

한 보안 련 항목이 될 수 있다.

셋째, 각종 안 사고에 한 방 리 항목으로는 기 에서 발생할 수 있는 크

고 작은 안 사고에 비해 응 처치 상자의 구비 여부와 클라이언트로부터 유발 될

수 있는 공격이나 재산상의 피해를 최소화 시킬 수 있는 기 내 리시스템의

성 여부 련 시설의 구비 여부 등을 들 수 있다.

제 5 근무환경의 이해

1. 사회복지사의 근로시간

근무환경이란 근로자가 소정의 기능과 역할을 수행해 나가는 과정에서 정 이

든 부정 이든 당면하게 되는 주변의 여건을 말한다. 그런데 사회복지 종사자가 당

면하는 근무환경 조건은 여타 직종과는 구별되는 특징을 가지고 있다. 한국사회

복지사 회에서 조사한 ‘한국사회복지사 기 실태조사(2001)’에 의하면 사회복지시설

에 종사하는 사회복지사들의 근로시간은 최소 44시간에서 최 168시간이며, 주간 평

균 근로시간은 52.85시간으로 근로기 법의 법정근로시간인 44시간을 훨씬 과하는

것으로 나타났다. 근로시간별로 보면 법정근로시간인 44시간을 수하고 있는 곳은

체의34.3% 정도이다. 특히 최 168시간은 1주일을 매일 24시간 근무하여야 산출

이 가능한 시간으로 생활시설 종사자의 열악한 근무조건을 짐작 한다. 한편, 1주일

간의 근무일수를 살펴보면 주 6일근무가 65.6%로 가장 많았으며, 다음으로 격주휴무

가 15.2%로 나타났다.


항목 빈도(명) 백분율(%)

44시간 이하 1,948 34.3

45~50시간 1,745 30.7

51~60시간 1,282 22.6

61~90시간 494 8.7

91~168시간 207 3.6

상근 613 11.0

주6일 3,645 65.6

격주휴무 844 15.2

주5일 261 4.7

숙식/격일 44 0.8

기타 152 2.7

출처: 한국사회복지사 회(2001), 한국회복지사 기 실태조사

<표 7> 사회복지시설종사자의 주당 근무시간 일수

2. 사회복지사의 노동의 강도

노동의 강도는 단 시간당 투여되는 노동의 정도에 의해 결정되나, 이를 측정하

고 계량화할 수 있는 방법이나 도구는 일반화 되어있지 않다. 특히 노동의 상이 생

산이나 제조업 등과 같이 근로자 개인의 의사와 욕구 로 진행되어지는 일반 인 개

념이 아니라 사람일 경우에는 더욱 산출근거가 곤란해진다. 이러한 노동의 강도를

사회복지분야와 같은 휴먼서비스(human service) 직종에 용하기 해서는 서비스

의 상자, 즉 사회복지사 한 사람이 감당해야하는 클라이언트의 숫자가 요한 단

서가 된다. 이러한 에서 사회복지시설에서 종사하는 사회복지사들이 클라이언트

에게 서비스를 제공하는 데 소요되는 시간을 기 으로, 사회복지사 한 사람당 정

인원의 클라이언트를 계산하여 표 노동강도를 산출하는 것이 필요하다.

그러나 아직 한국에서 사회복지 분야의 표 노동강도를 정해놓은 것은 없다.

사회복지의 분야별, 시설별 운 실정에 따라 주어진 여건에 응하는 것이 재 사



회복지사들의 실이다.

한편, 일본의 경우 사회복지 생활시설의 종사자 한 사람이 담당해야 하는 클라

이언트의 숫자는 2~3명인 반면, 한국의 사회복지 아동시설의 경우 14.1명으로 한국의

사회복지사들의 노동강도 수 을 짐작할 수 있다.

제 6 근골격계질환의 이해

1. 작업 련성 근골격계질환(WMSDs)

1) 작업 련성 근골격계질환의 정의

근골격계질환은 신경과 힘 , 근육과 , 신경 는 이들이 구성하거나 지지하

는 구조에 미세한 손상이 생겨 결국 피로와 통증, 잘 움직이지 못함, 고통, 이상을 호

소하는 근육골격계의 만성 인 건강장애이다. 이러한 근골격계질환 작업과 련

하여 발생하는 질환은 뇌․심 질환과 함께 작업환경 의 어떤 유해인자가 비직

업 인 다른 험인자들과 함께 발병에 할 때 나타나는 표 인 작업 련성 질

환의 하나이다.

작업 련성 근골격계질환(WMSDs: Work-related Musculo-Skeletal Disorders)은

세계보건기구(WHO)에서 채택한 용어로서 특정한 신체 부 의 반복작업과 불편하고

부자연스러운 작업자세, 강한 노동강도, 과도한 힘, 불충분한 휴식, 추운 작업환경, 진

동 등이 원인이 되어, 목, 어깨, 팔꿈치, 손목, 손가락, 허리, 다리 등 주로 부 를

심으로 발생한다.

미국 국립산업안 보건연구원에서는 근골계질환을 ‘ 어도 1주일 이상 는 과

거 1년간 1달에 한번 이상 지속되는 상지의 부 (목, 어깨, 팔목 손목)에서 하

나 이상의 증상(통증, 쑤시는 느낌, 뻣뻣함, 뜨거운 느낌, 무감각 는 릿 릿한 느

낌)이 존재하며, 동일한 신체부 에 유사질병과 사고 병력이 없어야 하고 증상은

재의 작업으로부터 시작되는 경우’로 정의하고 있다.

우리나라 노동부에서는 1996년에 고시한 ‘단순반복 작업 근로자 작업 리 지침

서’에서는 근골격계질환을 “오랜 시간 동안 반복되거나 지속되는 동작 는 자세인


단순반복 작업으로 기계 스트 스가 신체에 되어 목, 어깨, 팔, 손목, 손 등의

신경, 건, 근육 그 주변조직에 나타나는 질환”으로 정의하고 있다.

근골격계질환은 다양한 분야에서 여러가지 용어로 사용되고 있다. 표 인 용

어로는 외상성장애(Cimulative Trauma Disorders), 반복긴장성손상(Repetive

Strain Injury), VDT증후군(VDT Syndrome), 경견완증후군(Cervicobrachial

syndrome), 수근 증후근(Carpel Tunnel Syndrome), 직업성과다사용질환

(Occupational Overuse Disorders) 등이 있다.

2) 작업 련성 근골격계질환의 황

(1) 미국의 근골격계질환자 황

미국 체 산업재해 근골격계질환이 차지하는 비율은 33.1%이며, 이 서비

스산업이 약 26%를 차지하고 있다(<표 8> 참조).

연 도 체 상해 질병 수1일 이상의 휴업이 발생한 사례

상해 질병자 수 근골격계질환자 수 비율(%)

1999 5,707,200 1,702,500 582,300 34.2

2000 5,650,100 1,664,000 577,800 34.7

2001 5,215,600 1,537,600 522,500 34.0

2002 4,700,600 1,315,900 435,180 33.1

<표 8> 미국의 근골격계질환자 황

(2) 한국의 근골격계질환자 황

우리나라의 근골격계질환은 매년 증가하여 2003년 재 4,532명의 질환자가 발생

한 것으로 집계되었으며, 체 산업재해에서 차지하는 비 은 4.8%로 나타났다(표 9

참조).

국내의 근골격계질환은 주로 제조업에서 발생하고 있으나 서비스 산업을 비롯한

기타산업의 질환자 수도 증가하고 있는 추세이다. 이는 노동강도의 증가와 기계화,



자동화로 인한 작업방식의 변화, 잔업, 특근 등으로 인한 휴식시간의 감소와 교 근

무로 인한 작업스트 스 증가를 주된 원인으로 보고 있다.

구 분 1999 2000 2001 2002 2003

산업재해자 수 55,406 68,976 81,434 81,911 94,924

근골격계질환자 수 190 1,009 1,598 1,839 4,532

비율(%) 0.3 1.5 2.0 2.2 4.8

업 - 6 2 2 3

제조업 129 457 1,003 1,451 3,637

건설업 6 32 37 27 94

운수보 13 61 126 84 161

농림어업 - 3 5 4 3

융보험업 1 26 27 12 26

기타산업 41 133 397 259 608

<표 9> 한국의 작업 련성 근골격계질환자 황

3) 작업 련성 근골격계질환의 원인과 증상

일반 으로 근골격계질환의 원인은 크게 4개의 요인으로 정리된다(표 10 참조).

먼 개인 (생물학 ) 요인론(host factor)은 작업 련성이 명백한 일부 질환을 제외

하고 개 인간이 나이가 들면서 얻게 되는 자연 경과로 근골격계통의 질환이 발

생하거나 성별, 인종별 특성에 의해 발병한다는 견해이다.

둘째, 개별 작업환경 요인론(individual environmental factor)은 근골계질환 발

생의 요인으로 개별 작업환경이 기능한다는 으로 근로자가 생산수단이나 공정

속에서 련 맺는 인간공학 특징을 의미한다. 즉, 작업자가 작업 취하게 되는

작업 자세나 반복 작업 횟수, 량물 크기와 빈도 등은 작업자의 특정한 근육, 골격,

에 무리를 주게 되고, 이로부터 긴장과 이완의 반복에 의거한 손상의 반복이 근

골격계질환을 유발한다는 견해이다.

셋째, 집단 작업환경 요인론(group environmental factor)은 사업장 체 작업


자에게 미치는 노동환경, 즉 인력, 작업시간 휴식시간, 고용형태, 작업조직, 신기술

신공정, 임 체계 등 주로 작업량과 련되는 요인들이 근골격계질환을 유발한다

고 보는 견해이다.

끝으로 사회심리 요인론은 작업 노동환경과 연 된 사회심리 요인이 근

골격계질환에 요한 원인이 된다는 것으로 강도 높은 작업에 한 인지, 지루한 작

업, 제한된 직무재량도, 직무의 불명확성, 낮은 사회 지지가 작업 련성 근골격계

질환과 연 성을 가진다는 견해이다.

개인 (생물학 )

요인론

개별 작업환경

요인론

집단 작업환경

요인론

사회심리

요인론

개념

작업자의 생물학

특성에 의거하여

자연 인 경과로

발생한다는

작업자의 구체 인

생산과정의 인간공

학 특징에 의거

하여 발생한다는

체사업장의 노동

환경에 의해 규정

된 노동강도로 인


작업 노동환경

과 연 된 사회심

리 요인으로 인


요인 연령, 성별

작업자세, 반복작

업, 량물 작업

등

인력, 작업 휴

식시간, 고용형태,

작업조직, 신기술

신공정, 임 체

계 등

작업인지도, 직무

재량도, 직무불명

확성, 사회 지지

도 등

<표 10> 근골격계질환의 발생에 한 원인론

근골격계질환의 요인들은 어떠한 체계 인 순서가 있는 것이 아니라 사업장 성

격이나 상황에 맞게 용되면서 여러 개의 요인이 복합 으로 작용하여 기능하는 특

징을 보인다. 즉 이러한 험요인들은 작업상의 신체 혹은 심리 인 부하가 조직

의 반응을 거쳐 근골격계 질환으로 나타나기까지의 과정에 종합 으로 작용하게 된

다. 부분의 요인들은 모든 근골격계질환의 발병에 여하는 요인이지만 그 무

엇을 핵심 인 요인으로 볼 것인가 하는 에서 그 근방식도 달라진다고 할 수 있

다.

한편, 이러한 근골격계질환의 주요증상으로 허리나 다리에 발생하는 근골격계질

환은 처음부터 통증이 심하게 나타날 수도 있으나, 부분은 반복작업에 의한 피로



감이나 통증, 민감함, 쇠약함, 힘이 없음, 부어오름, 밤에 통증이나 화끈거림, 무감각

등이 먼 발생되는 특징이 있다. 근골격계질환의 증상들을 3단계로 구분해 보면 다

음과 같다.

단 계 증 상

질환 1단계

▪ 작업시간 동안에 통증이나 피로감이 나타남

▪ 보통 하루가 지난 다음날 아침이면 증상은 나타나지 않음

▪ 작업능력 감소는 없음

▪ 몇 주, 몇 달이 지속될 수 있으며 악화와 회복을 반복함

▪ 작업시간의 기부터 통증이 발생함

▪ 보통 하루가 지나도 통증이 지속됨

질환 2단계

▪ 밤에 화끈거림 때문에 잠을 깨거나 통증으로 잠을 못 이룸

▪ 작업능력이 감소됨

▪ 몇 주, 몇 달이 지속될 수 있으며, 악화와 회복을 반복함

▪ 휴식시간에도 통증이 발생함

▪ 하루종일 통증을 느낌

질환 3단계

▪ 통증 때문에 잠을 못 이룸

▪ 작업을 수행할 수 없을 정도로 움직이기 힘듬

▪ 다른 일을 하는데도 어려움과 통증이 동반됨

<표 11> 근골격계질환 증상의 단계

제 7 직무스트 스의 이해

1. 스트 스

일반 으로 스트 스의 개념은 다음과 같은 세 가지 에서 근할 수 있다.

먼 외부 자극으로서의 ‘반응 (stress as a stimulus)’은 기의 이론가들이 생

리 반응에 주의를 기울이면서부터 시작되었다. 19세기의 미국 생리학자인

Cannon(1939)은 ‘스트 스란 유기체가 가장 안정된 상태를 유지하려는 생리 과정

으로서의 항상성(homeostasis)’이라고 하며, ‘내 균형이 괴된 유기체 내에서 반응

을 만들어내는 요소(trigger)’가 바로 스트 스라고 정의하 다. 나아가 스트 스 생성


과정을 ‘공격-회피 반응(fight-or-flight response)’의 개념으로 설명하 는데, 이는 유

기체가 험요소를 느끼게 되는 경우, 이러한 험요소를 공격하거나 회피하기 한

활동을 하게 된다는 것이다. 이러한 반응 은 Cannon 이후 스트 스 정의의

석이 되는 개념을 제시한 캐나다의 생리학자인 Selys로 이어지게 된다(신재민, 2003).

Selys(1936)는 기 연구에서 어떤 독성 물질 혹은 자극제( 컨 heat, cold,

infection, trauma, x-rays, exercise 등)는 유기체 안에서 부신(adrenal gland)의 확

와 림 구조의 축소와 같은 특정한 생리 반응 패턴을 보인다는 것을 알아냈다. 이

러한 생리 반응을 스트 스라고 하며, 이를 ‘일반 응 증후군(Great Adaptation

Syndrome: GAS)’이라고 명명하 다. Selys의 GAS는 생리 반응에 을 맞춘 개

념으로서 스트 스 개념 발달의 시발 이 되었다(Selys 1956).

그러나 이러한 은 스트 스에 한 인간의 반응을 성격과 같은 개인의 특징

을 무시하고 일정하게 보았다는 과 Selys가 제시한 스트 스의 개념이 스트 스

상황에 있는 사람들이 응에서 나타나는 반응만을 연구했다는 에서 비 을 받는

다(장세진, 1992).

반응 이후 등장한 개념인 ‘자극 (stress as a response)’은 보다 설

득력 있는 설명을 제시하고 있다. Selys의 과는 달리 자극 은 일상생활의

사건(혹은 자극제)의 발생에 을 맞추어 스트 스를 설명하 다. Homes와

Rahe(1976)의 사회재 응척도(Social Readjustment Rating Scale: SRRS)는 본 개념을

잘 나타내주는 척도이다. 이 척도는 일상생활의 사건(life event)을 토 로 하려 스트

스를 측정하는 것으로써 일상생활에서 어떠한 특정 사건이 발생하 을 경우 그 자

체가 개인에게는 스트 스로 작용하며 이러한 사건은 사건의 종류에 따라 가 치가

있다고 보았다( , 배우자의 사망은 100 , 이혼은 73 등). 이들은 개인이 1년 동안

300 이상의 스트 스를 받았을 경우 스트 스와 련된 질병이 300 이하인 사람

들에 비해서 2~3배 높게 나타난다고 보고하 다(신재민, 2003).

그러나 이러한 한 동일한 사건이라도 개인에게 미치는 향이 다를 수

있다는, 즉 개인차를 고려하지 않았다는 에서 반응 에서와 같이 한계를 드

러내고 있다. 따라서 자극 은 스트 스와 련된 질병을 견하는 요소로서의

기능을 하지 못한다(Rakin & Struening, 1976). 이와 같은 이유 때문에 다른 연구자

들은 생활 사건과 스트 스와 련된 질병의 계를 이해하기 해서는 생활사건에



한 개인 해석과 처방식을 고려해야 한다고 주장했다(Holroyd, 1979; Lazarus

& Folkman, 1991).

반응 과 자극 이후에 에 들어서 가장 많이 사용하고 있는 개념은

‘상호작용 (stress as a organism-environment transaction)'이다. 상호작용

에서 스트 스는 환경 자극과 개인 반응의 상호작용에 의해 결정되고, 스트

스를 이해하기 해서는 다양한 변수들이 고려되어야 한다고 본다. 즉, 스트 스란

개인이 경험하는 사건과 개인의 가용자원의 상호작용에 의해 결정된다는 것이다. 따

라서 한 개인이 스트 스를 경험하는 것은, 한 개인이 직면한 스트 스 사건이 그가

처할 수 있는 개인 능력을 넘어설 경우에만 발생한다는 것이다. 를 들면, 어떤

사람들은 이혼 후 빨리 회복되는 반면 어떤 사람들은 수년 동안 정서장애를 경험하

게 되는 것은 상호작용 을 뒷받침하는 근거가 된다(Wallerstein & Blakeslee,

1989).

2. 직무스트 스(job stress)

직무스트 스는 사회심리 스트 스 요인 하나로서 사고나 재해와 같은

성 스트 스, 높은 업무 강도나 조직 내 인 계 갈등과 같은 만성 스트 스 요인으

로 구성된다. Beehr와 Newman(1978)은 직무스트 스를 ‘직무 련요인과 직업자 사

이에서 이루어지는 상황으로 인해 정상 기능으로부터 개인이 이탈하도록 만드는

정신 , 육체 조건’이라고 개념화하 고, Franch, Rogers와 Cobb(1974)은 ‘개인이

보유한 능력이나 자원과 환경요구와의 부 합, 개인의 욕구와 욕구충족을 가능하게

해 수 있는 직무환경과의 부 합’을 직무스트 스라고 규정하 다. Ivancevich와

Matteson(1980)은 직무스트 스를 ‘환경 자극과 개인의 특이한 반응간의 상호작용

결과’로서 정의하 고, Harrison(1985)은 직무스트 스를 개인-환경의 부 갑, 역할부

합 혹은 개인 특성과 작업환경의 잠재 스트 스 원천 사이의 상호작용의 결과

로 정의하고 있다.

직무스트 스는 사회심리 스트 스 요인 하나로서 다양한 정신 , 행동

반응을 일으키며, 반응의 정도가 심하거나 개인이 응할 수 있는 수 을 넘어서면

정신질환 는 다양한 정신신체질환을 일으킬 수 있다. Karasek(1990)은 직무스트

스가 우울증상의 빈도를 4배 정도 증가시킨다고 했으며, 독일에서 이루어진 연구에서


도 유사한 결과가 보고되었다(Braun & Hollander, 1988). 일본에서도 자회사직원들

을 상으로 시행된 연구에서 직무스트 스가 우울증상 등 정신건강문제를 일으킬

가능성이 2배 정도 높다고 하 다(Shigemi, 2000). 과거 20년 동안, 직무 스트 스와

다양한 질환과의 계에 해 연구가 이루어졌고, 우울증, 수면장애 등 정신건강문제,

장 장애와 두통 등 정신신체질환, 인 계의 장애 그로 인한 정신질환의 재발

률 증가 등이 직무 스트 스와 련되어 발생한다는 을 공통 으로 발견할 수 있

다.

최근에 산업 장에서 스트 스로 인한 결과에 한 근을 시도하는 움직임이

늘어나고 있으며, 일반 으로 다양한 형태의 직업과 련된 일상의 스트 스와 련

된 연구와 산업 재해와 같은 사고와 련된 연구이다. 산업 장에서 주로 문제가 되

는 것은 사고로 뇌를 다쳐서 발생한 질환이나, 환경 스트 스로 인한 응장애

(Adjustment disorder) 성스트 스 반응(Acute stress reaction), 사고나 재해와

같은 성 충격 스트 스로 인한 외상 후 스트 스 장애(Post-traumatic stress

disorder), 공황장애와 인공포증을 포함한 불안장애(Anxiety disorder), 우울증을 포

함한 기분장애(Affective disorder), 직장 내 폭력, 알코올 독과 약물남용 등이다. 업

무상 심리 부하로 정신장애가 발생하거나 주로 우울증과 련되어 발생하는 직장

인의 자살문제도 증가하고 있다.

우리나라의 경우 정신과 질환은 아직 규모가 크지 않아서 산재통계에서 하나의

분류 단 로 나타나지 않고 기타 상병에 포함되어 있다. 그러나 정신과 질환이 업무

상 질병으로 인정되어 요양 승인된 재해자도 2000년에 27명이던 것이 2002년 48명,

2004년 85명으로 매년 두 배 가까이 증가하고 있다. 작업 련성 질환은 이미 통

으로 직업병으로 분류되어 온 진폐증, 유기용제 독, 소음성 난청 등을 모두 합한

숫자보다도 훨씬 많아지고 있다. 정신과 질환도 심 계 질환과 근골격계 질환의

뒤를 이어 증하고 있는 것이다. 이로 인한 보험 여도 매년 증가하고 있다. 상병

별로 보면, 스트 스로 인한 응장애 외상 후 스트 스 장애가 각각 25.9%,

21.2%로 가장 많다. 발병원인은 스트 스가 가장 많았다. 의 수치는 근로복지공단

에서 산재로 인정받아 보상받은 사례만 악한 것이므로, 이외에 소송에서 승소한

부분, 인식부족으로 아 유족보상 신청을 하지도 않은 경우를 포함한다면, 그 수치

는 더욱 상승할 것이다(우종민 외, 2004).



이러한 직무스트 스의 향은 신체 으로 나타나는 경우가 많다. 스트 스는

특히 심 계 질환, 근골격계 질환 정신 건강문제와 같은 만성 건강 문제에 요

한 역할을 한다는 것을 보여주는 근거가 속도로 축 되고 있다(NIOSH, 1999). 다

양한 직무 스트 스는 개인의 생산성 하는 물론, 불안 신체화 증상을 유발하는

것으로 알려져 있다(Cooper, 1981; French, 1974). 직무에서 경험하는 과도한 스트

스에 따라 우울증, 불안장애, 약물남용, 수면장애, 신경성 두통 소화기 장애 등과

같은 정신과 문제를 호소하는 사람들이 차 증가하는 추세이다(Public Health

Service, 1991; 한가정의학회, 1996). 실제로 많은 직장인들이 스트 스 때문에 피로,

불면증, 두통, 기증, 가슴이 뛰고 숨이 막히고 속이 쓰리거나 소화가 안 되고 과민

성 장증상에 시달리는 등 신체 고통을 겪고 있다. 이처럼 스트 스로 인해 발병

하거나 기존 질환이 악화되는 경우를 정신신체장애(Psychosomatic disorder)라고 한

다.

특히, 사회복지사의 직무스트 스를 알아보기 해서는 클라이언트와의 계가

업무의 가장 요한 부분이 되는 사회복지사의 업무 특성을 이해할 필요가 있다. 휴

먼 서비스 조직의 종사자는 그들의 개인 특성을 한정하고 재구성하여 변화시키는

것에 의해 클라이언트의 안녕을 보호․유지하고 향상시킨다. 그래서 타 직장환경에

비해 더 많은 심리 정서 요구를 받는다(Hasenfeldt, 1983; Sodefeldt et al., 1996;

재인용).

이러한 에서 Arches(1997)는 긴장은 사회복지사 혹은 치료 인 계가 있는

업무는 상과의 계의 질이 근로자의 스트 스에 많은 향을 미치게 된다고 하

다. 휴먼서비스 조직에서 클라이언트와 직무스트 스와의 계를 밝힌 많은 연구

(Burke, 1998; Karasek & Theorell, 1990; Leiter, 1991; Bradley & Sutherland, 1995;

Collings & Murray, 1996; Cartwright & Cooper, 1997)에 따르면, 휴먼서비스 조직

종사자는 클라이언트와의 계가 부정 일 경우 높은 스트 스를 보고한다. 이러한

에서 클라이언트와의 계는 타 직종과 구분되는 사회복지사의 주요한 직무스트

스원으로 작용한다(신재민, 2003 재인용).


제 8 복지시설 종사자 당면 험의 제결과

1. 소진(burnout)

직무스트 스의 향 사회복지 문직에서 주목을 받는 개념 하나는 소진

(burnout)의 개념이다. Freudenberger와 Richelson은 사회복지사나 간호사들에게서

심신의 피로가 무 심하여 업무에 한 열의를 잃어버리고 무기력해지는 상황을 보

고 ‘burnout syndrome’으로 명명하 다. 소진은 업무상황에서 반복하여 경험하게 되

는 스트 스로 인하여 나타나는 부정 자아개념, 부정 업무태도, 주 에 한

심감소 등의 신체 , 정서 정신 상태의 경험을 의미하며, 근로자의 스트 스

련 연구들에서 스트 스로 인한 반응 결과를 측정하기 하여 사용되었다(안황

란 등, 1986; 김병섭, 1994).

이후 소진에 한 다양한 연구들이 진행되어지는 과정에서 이 분야의 표 인

학자들에 의해 정의된 소진의 개념을 살펴보면, Maslach(1976)는 소진을 직무와 련

한 스트 스에 한 반응으로 함께 일하는 사람들에 한 심의 상실로 정의하 고,

Cherniss(1980)는 과도한 스트 스나 불만족에 한 반응으로 업무로부터의 정신 인

물러남으로 정의하 다. 즉 소진은 업무에 한 열정, 흥미, 사명감의 상실을 가리킨

다. 그 밖의 여러 연구자들의 소진에 한 정의를 <표 12>에 제시하 다.



연구자 개 념

Berkeley Planning

Associates(1977)

종업원이 자신의 직무가 가진 본래의 목 의미에 공감하지 못

하고, 고객, 동료, 의뢰인과의 계가 소원해져서, 그들의 직무를

훌륭히 수행할 수 없는 상태

Cherniss(1980)문직 종사자의 태도 행동이 직무로부터 발생하는 스트 스로

인해 부정 인 상태로 변화해 가는 과정

Freudenberger(1980)조직 구성원이 기 되는 보상을 획득하지 못하는 원인, 생활방식

인간 계 등에 지나치게 몰입하여 생겨나 피로감 는 좌 감

Gillespie(1981) 직무스트 스에 련된 심리학 , 사회 , 물리 소외과정

Jones(1981)부정 인 직무태도, 낮은 성취감, 고객에 한 심 상실 등을 포

함하는 육체 , 감성 고갈상태

Niehouse(1981)스트 스, 의기소침 등에 련된 일련의 과정이 결과 으로 도달하

는 상태

Maslach(1982)인 계를 주로 하는 조직구성원들이 겪는 정서 고갈, 비인격

화, 낮은 자아성취감의 총체 상

Greer & Wthered역할스트 스에 한 반작용으로 발생하는데, 과도한 부담을 어

할 수 없는 사 문직종에서 흔히 발생

출처: Cherniss(1987). Staff burnout: Job stress in the human services, p17.

<표 12> 소진의 개념에 한 정의

이상의 소진의 개념들을 종합해보면, 소진은 특히 타인과의 이 잦은 조직

구성원들이 직장생활 에 쌓인 만성 인 스트 스에 의해 발생하는 신체 , 정서 ,

정신 고갈상태라고 할 수 있다.

정신보건사회사업가를 상으로 한 연구(Poulin & Walter, 1993)에서 직무 스트

스, 상사의 지지 등은 정신 소진의 양상에 향을 미치는 것으로 보고되고 있다.

한편, 소진에 향을 미치는 요인에 한 선행연구를 살펴보면 클라이언트 행동의

문제가 소진에 향을 미친다고 보고되었다(Dewe, 1998; Novak & Chappell, 1994).

2. 조직몰입

1) 조직몰입의 개념

조직몰입3)의 개념은 조직이론에서 요 심분야의 하나로 정립되어 왔다. 조직

3) 이와 같이 조직몰입에 대한 개념의 정의는 학자들 간에 다소의 차이를 보이고 있으며, 몰입에 대한


을 효율 으로 리하기 해서는 조직 구성원의 개인목표와 조직목표를 통합시켜서

조직의 유효성을 제고해야 하므로 조직 구성원의 조직에 한 태도를 나타내는 조직

몰입의 개념은 조직이론에서 요한 비 을 차지하는 개념이라고 할 수 있다(김병창,

1992)

조직몰입의 개념은 많은 학자들에 의해 다양하게 정의되어 왔으나, 크게 교환

근방법과 심리 근방법으로 나 어 볼 수 있다. 먼 교환 근방법은 조직

에 한 자신의 투자에 한 개인 손실을 고려한 몰입이라 할 수 있다.

Becker(1960)는 조직몰입을 부수조건(side-bets)4)에 의해 발생하는 조직에 애착

(attachment)하려는 일 된 행동양식이라 정의하 다. 이러한 몰입의 개념은 조직에

서 보상에 한 교환 계에 의해 몰입한다는 Etzioni(1961)의 타산 몰입(calculative

involvement)과 조직구성원이 조직을 떠나는 데에서 발생하는 손익 계를 계산하고

몰입한다는 Allen과 Meyer(1990)의 유지 몰입(continuance commitment)과 유사한

개념이라 할 수 있다. 즉 조직에서의 보상 계와 기회비용에 련된 몰입이라 할 수

있다.

다음으로 심리 근방법으로서의 조직몰입은 수단 가치와는 상 없이 조직

의 목표와 가치, 이와 련된 자기의 역할, 그리고 조직 그 자체만을 하여 갖게 되

는 정서 애착심이다(Buchanan, 1974). 양창삼(1994)은 조직몰입을 자기가 속한 조직

에 해 동일시, 몰입, 일체감, 애착심을 나타내는 것으로서, 조직이 추구하는 목표나

가치에 한 강한 신뢰와 수용, 조직을 해 애쓰려는 의사, 조직구성원으로 남아 있

으려는 의지라고 정의하 다. 결국 교환 근에서의 조직몰입은 보수의 증가, 직

상승 등과 한 련이 있는 개념이라 할 수 있으며, 심리 근에서의 조직몰입

은 조직에 한 애착과 내면화와 련된 개념이라 할 수 있다.

한편, Mowday 등(1979)은 조직몰입을 조직의 목표와 가치에 한 강한 신뢰

애착, 조직을 해 상당한 노력을 기꺼이 바치겠다는 헌신과 충성의사, 조직의 구성

표현도 학자마다 크게 4가지로 표현되어지고 있다. 심리적 형태의 협의적 개념으로 involvement와

보다 광의적 개념으로의 commitment, 그리고 조직에 대한 애착을 의미하는 loyalty와 조직의 목표

와 가치를 받아들이는 의미로 identification이란 용어를 사용하고 있는데, 본 연구에서는 이 4가지

용어를 ‘몰입’이라는 용어로 통일하여 사용하고자 한다.

4) 부수조건(Side-bets)이란 조직구성원의 자격 그리고 그에 관련된 보상과 비용에 따른 함수관계에서

의 몰입을 말하는 것으로, 이는 일반적으로 조직에서의 근속연한이 높아질수록 개인이 조직에 대한

투자도 증가할 것이며, 결국 조직에 몰입할 수 있다는 것이다.



원으로 남아 있으려는 강한 욕구 등의 세 가지 측면을 지니는 개념으로 보았다. 이들

은 특히 조직몰입단계의 과정을 다음과 같이 3단계로 구분하여 제시하 다.

첫째 단계는 ‘참여 단계’로서 신입 조직구성원이 조직에 입사할 때, 몰입수

에 향을 미치는 직무선택요인들과 사 고용(pre-employment) 유형을 악하는 단

계이다. 이 단계에 향을 미치는 주요 결정변수와 하 요인은 개인특성, 가치, 직무

에 한 기 , 희생 등으로 보고 있다.

둘째 단계는 ‘ 기 고용역할 단계’로서 조직구성원이 조직에서 보내는 처음 몇

달 동안의 몰입과정으로서 이 기간 동안 신입 조직구성원들은 새로운 조직, 직무, 수

퍼바이 , 동료들과 함께 직 경험을 하게 된다. 주요 결정요인은 개인특성, 직무

특성, 자 조직특성 등으로 보고 있다.

셋째 단계는 ‘ 기 후기이후 단계’로서 근무년수에 따라 몰입에 향을 주는

단계이다. 컨 , 조직에서의 근속년수는 조직몰입의 가장 강력한 선행요인 의 하

나이며, 근속년수가 길어질수록 몰입수 이 높아진다고 보고하고 있다(Angel &

Perry, 1981; Brown, 1969; Hrebiniak, 1974; Lee, 1971; Morris & Sherman, 1981;

Sheldon, 1971; Mowday, 1982 재인용). 이 단계의 주요 결정변수는 사회 여, 투

자증가, 직무이동감소, 희생 등이 있다.

개인특성, 가치, 특성,

직무에 한 기

개인특성, 업무집단, 보상,

직무특성, 자 , 수퍼비 ,

조직 향, 비 리요인들

사회 여, 투자증가,

직무이동성, 희생

비(anticipation) 시작(initiation) 구축(entrenchment)

출처: Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. 1982. "Employee Organization

Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover." New

York, Academic Press, p. 46.

<표 13> 조직몰입의 과정단계

2) 조직몰입의 구성요소

조직몰입의 구성요소에 해서는 학자마다 상이한 차원으로 제시되고 있는데,

Buchanan(1974)은 조직몰입의 세 가지 구성요소를 조직의 목표와 가치 을 받아들이


는 동일화(identification), 조직에 한 애정으로 표 되는 충성심(loyalty), 그리고 자

신의 업무역할 활동에 한 심리 인 몰입(involvement)으로 구분하 다.

Steers(1977)는 일반 으로 어도 세 가지 요소들로 조직몰입이 특징 지워질 수

있다고 하 다. 첫째는 조직의 목표와 가치에 한 강한 신념(strong belief), 둘째는

조직을 신해서 상당한 노력을 기꺼이 하는 마음, 셋째는 조직의 일원이기를 원하

는 갈망으로 구분하 다.

한편, Kanter(1968)에 의하면 조직몰입의 유형은 조직이 조직구성원에게 부과하

는 행 의 요구사항이 다르기 때문에 생긴다고 주장하면서 다음과 같은 세 가지 하

차원으로 조직헌신의 개념을 분류하 다.

첫째, 근속몰입(continuance commitment)은 조직에 계속 남아 있으면서 조직의

생존을 해 헌신하는 것이다. 이는 조직을 이탈함으로써 과거의 개인 투자와 희

생이 커지기 때문에 조직에 계속 남아 있으려고 한다는 의미이다. 둘째, 응집몰입

(cohesion commitment)은 조직 내의 사회 계에 한 애착이다. 컨 , 조직은

형 으로 구성원들의 심리 애착을 개발하기 한 다양한 활동을 실시하는데, 이

는 외부인(outsider)을 조직의 구성원으로 변화시키기 한 다양한 노력들을 통해 응

집몰입을 높일 수 있다는 것이다. 셋째, 통제몰입(control commitment)은 바람직한

방향으로 행 를 형성하는 조직규범에 한 조직구성원의 애착을 말한다. 즉, 조직의

목표나 가치가 자신의 것과 부합되기 때문에 조직에 몰입하게 되는 평가 지향 성

향을 나타내는 몰입유형이다(Moday, 1982 재인용). 이처럼 선행연구들은 조직에

한 태도, 행동의사로서 조직몰입을 악하 으며, 조직과 조직구성원의 계를 경제

교환 계뿐만 아니라 심리 차원까지 포함하여 근하 다.



학 자 구 성 요 소

Kanter(1968)

ㆍ근속몰입(continuance): 조직에 남아서 헌신하겠다는 것

ㆍ응집몰입(cohension commitment): 조직에 있어서 사회 계에

한 애착

ㆍ통제몰입(control commitment): 조직의 규범에 한 애착

Buchanan(1974)

ㆍ동일시(identification): 개인이 조직의 가치 과 목표를 자신의 것으

로 받아들임

ㆍ심리 여(involvement): 조직의 가치 과 목표 그리고 자신의

역할에 몰두

ㆍ충성심(loyalty): 조직에 한 애정과 부합

Etzioni(1961)

ㆍ도덕 몰입(moral involvement): 조직의 목표/가치 /규범의 내재화

에 기 해서 몰입

ㆍ타산 몰입(calculative involvement): 조직에서의 보상간의 교환 계

에 의해 몰입

ㆍ소외 몰입(alienative involvement): 조직과 조직원의 부정 인 상태

에서의 몰입

Steers(1977)

ㆍ강한신념(strong belief): 조직목표와 가치에 한 허용과 신념

ㆍ자유의사(willingness): 자발 인 조직을 한 노력

ㆍ강한 갈망(strong desire): 조직의 일원으로 유지

Angle &

Perry(1981)

ㆍ가치몰입(value commitment): 조직의 목표를 수용하고 조직을 해

몰입

ㆍ근속몰입(commitment to stay): 조직의 구성원으로 남으려는 잔류

의사

Staw &

Salancik(1983)

ㆍ태도 몰입(attitudinal commitment): 조직에서의 강한 일체감과 련

된 몰입

ㆍ행 몰입(behavioral commitment): 조직에 개인을 묶는 투자된 매

물원가(sunk costs)와 련된 몰입

Allen &

Mayer(1990)

ㆍ감정 몰입(affective component): 조직에 한 감정 애착

ㆍ유지 몰입(continuance component): 기회비용에 근거한 몰입

ㆍ규범 몰입(normative component): 조직에 한 책임감으로 나타나

는 몰입

<표 14> 조직몰입 구성요소

한편, Etzioni(1961)는 몰입의 방향과 강도에 따라 세 가지로 구분하 는데, 첫째

는 도덕 몰입(moral involvement)으로 조직의 목 , 가치 그리고 규범과 일체감에

한 내재화에 근거한 정 이고 집 인 개념으로서 근로자는 조직이 유용한 사

회 목 을 추구한다고 느끼기 때문에 조직행동에 몰입하게 된다. 둘째는 타산

몰입(calculate involvement)은 조직과는 덜 집 인 계이고, 개 조직과 구성원

간을 개발하는 상호 교환성에 근거한다. 즉, 구성원은 그들의 보상과 조직에 한 헌

신 사이에서 교환 계를 개발하는 것에 근간이 된다. 셋째, 소외 몰입(alienation


involvement)은 개인의 행동이 심하게 억제되어지는 상태에서 발생하며, 조직에 한

부정 개념을 나타낸다. 컨 , 감옥에서처럼 자신의 선택에 의해서가 아니라 사회

행동의 결과로서 조직에 몰입하는 경우가 그러하다(Mowday, 1982 재인용). 요약

하면, Etzioni(1961)의 몰입은 정 이고 집 인 개념으로서의 도덕 몰입에서부

터 조직에 한 부정 개념으로의 소외 몰입까지 다양한 몰입의 방향과 강도를

보여 다.

3. 업무성과 하 이직의사

클라이언트 폭력과 같이 사회복지 종사자들이 직면하는 험은 높은 수 의 소

진, 병가, 의료 법 비용 그리고 이직 등과 한 련이 있으며, 이들이 제공하

는 서비스의 질과 직무성과에 심각한 향을 미친다(Flannery, 1999). 특히 이러한

험에 한 통제력을 상실할 경우, 시설 종사자의 자기 효능감은 하되고 피해자의

삶을 제한한다(Bandura, 1997).

한 험 사건으로 인해 사회복지사들의 이직이 빈번할 경우 조직의 운 은 부

정 인 결과를 래할 수 있다. 이는 조직에 필요한 인 자원의 이직으로 인한 손실

뿐 아니라 신규직원 채용 교육 훈련에 한 비용이 새롭게 발생하기 때문이다. 따라서 이직은 조직의 운 성과를 측정하는 데 요한 변수가 될 수 있다.

Fishbein과 Ajzen(1980)은 근로자의 지각이 태도에 향을 미치고, 그러한 태도

는 행동의향에 향을 미치며 그리고 행동의향은 결국 행동에 향을 미친다는 ‘지각→태도→행동의향→행동’의 계를 이론 으로 체계화시켰다. 즉, 이직의도가 높은

사람은 결국 이직으로 이어지는 경우가 매우 강하며, 이에 따라 이직의사를 측정함

으로써 향후 이직 행동을 충분히 측할 수 있다(Blau, 1993).

제3장 선진국의 위험관리 정책


제 3 장 선진국의 험 리 정책

제 1 미국의 험 리 사례

1. 험 리 지침 구성

미국의 경우 직장폭력에 한 연방정부의 표 이나 규정은 제정되지 않았지만,

1970년의 직업안 보건법(Occupational Safety and Health Act)에 의해 모든 고용주

들은 사망의 원인이 되거나 심각한 신체 해를 수 있는 인식된 험요소들로

부터 근무지의 고용인들에게 안 을 제공할 의무를 가지게 되었다(OSHA, 1998). 이

에 따라 1989년 1월 산업안 보건국(Occupational Safety and Health Administration

: OSHA)에서는 모든 근로자들의 안 과 건강 로그램의 기 로 사용하기 해 무

상으로 포 인 안 과 건강 로그램 리지침서를 출 하 다. OSHA의 폭력 방

지침서는 일반 인 험요소들을 규정하고 폭력의 향을 방하고 완화시키는 데

도움을 주는 가능한 정책제안과 실제 인 해결책들을 설명하고 있다.

OSHA(2004)의 폭력 방 지침서는 다음과 같은 항목을 주안 으로 제시하고 있

다 :

▪ 언어 이고 비언어 인 이나 행동과 련된 작업장 폭력의 허용한계를

제로로 하는 명확한 정책을 만들고 보 해야 함. 리자, 감독자, 동료, 클라

이언트, 환자, 방문객들이 이 정책에 해 확실히 알도록 해야 함.

▪ 작업장 폭력을 보고하거나 경험한 어떤 직원들도 보복에 직면하지 않도록 해

야 함.

▪ 즉시 사건을 보고하고 험을 감소시키거나 제거하는 방법을 제시하도록 직

원들을 격려할 것. 험을 사정하고 경과를 측정하기 해 사건을 기록하도

록 요구해야 함.


▪ 작업장에서 안 을 유지하기 한 포 인 계획의 윤곽을 잡아야 합. 이것

은 작업장의 폭력을 방하고 완화하기 한 방법을 규정하는데 도움을

수 있는 리인이나 다른 사람을 두도록 법 으로 강제 시행하도록 하는 것

과 함께 연락 을 세우는 것을 포함함.

▪ 한 훈련을 받고 기술을 가진 개인이나 에게 로그램을 한 책임과

권한을 부여해야 함. 이러한 노력을 해 충분한 자원에 근 가능하도록 하

고 이나 책임자가 작업장의 폭력 방에 한 문기술을 발 시킬 수 있도

록 함.

▪ 환자나 클라이언트를 하는 것만큼 직원들의 안 과 건강의 요성을 두도

록 하는 직원을 지원하는 환경의 리 의무를 확실히 해야 함.

▪ 안 을 유지하고, 향을 받은 직원들을 지원하고 회복을 진하는 기 노

력의 부분으로서 회사차원의 요약보고서를 설정해야 함.

한편, 효과 인 폭력 방 로그램의 다섯 가지 구성요소는 다음과 같다.

ㆍ경 진의 임과 직원의 참여

ㆍ작업장 분석

효과 인 폭력 방

로그램 ㆍ 험요소 방과 조정

ㆍ안 과 건강 훈련

ㆍ기록 리와 로그램 평가

[그림 3] 폭력 방 로그램의 구성요소



2. 경 진의 임과 직원 참여

경 진의 임과 직원의 참여는 효과 인 안 과 건강 로그램을 보완하는 꼭

필요한 요소이다. 효과 인 로그램을 보장하기 하여, 가능하다면 이나 원회

를 통해 경 자와 일선 직원들이 함께 작업해야만 한다.

경 진의 임은 효과 으로 작업장의 폭력을 다루는 동기와 자원을 제공해야

하며, 다음과 같은 것을 포함해야 한다:

▪ 직원의 감정 , 신체 안 과 건강에 해 조직 차원의 심을 보이는 것

▪ 직원과 환자/클라이언트의 안 과 건강에 해 동등한 임을 보이는 것

▪ 모든 리자와 감독자 그리고 직원들이 자신들의 의무를 이해하도록 작업장

의 폭력 방 로그램의 다양한 국면에 한 책임을 할당하는 것

▪ 모든 책임 있는 분야에 한 권 와 자원을 할당하는 것

▪ 리자, 감독자와 직원들이 련된 책임 체계를 유지하는 것

▪ 의료 , 심리 상담과 함께 공격과 다른 폭력 사건을 경험하거나 목격한

직원들을 보고하는 포 인 로그램을 세우는 것

▪ 안 과 건강 원회로부터 한 권고를 지지하고 권한을 부여하는 것

직원의 참여와 반응은 안 과 건강에 한 근로자 자신의 책임을 발 시키고 나

타내게 하며 로그램을 설계하고 권한을 부여하고 평가하기 한 유용한 정보를 제

공하도록 한다. 직원의 참여는 다음의 것을 포함해야 한다:

▪ 작업장의 폭력 방 로그램과 함께 다른 안 과 보안 조치들을 이해하고 따

르는 것


▪ 안 과 보안에 한 심을 다루는 차를 진술하거나 제안하는 데 참여하는

것

▪ 폭력 사건을 즉시 그리고 정확하게 보고하는 것

▪ 폭력 사건이나 안 문제에 한 보고를 받거나 시설물 검을 하고 교정

략을 권고하는 안 과 건강 원회나 에 참여하는 것

▪ 단계 으로 확 되는 흥분, 공격 인 행동이나 범죄 계획을 인식하고 한

반응을 검토하기 한 기술들을 다루는 지속 인 교육 로그램에 참여하는

것

3. 작업장 분석

이나 조정자는 폭력으로 이끌 수 있는 험요소, 조건, 작용, 상황을 규정하는

작업장과 직원의 업무를 정기 으로 검하고 평가해야 한다. 더 많은 평가를 요구

하는 지역을 찾기 해, 이나 조정자는 다음의 것을 해야 한다:

▪ 공격자와 희생자의 특성을 포함하고, 사건 사 과 과정에 무슨 이유로 일어

났는지, 그리고 상황과 련된 세부상황과 사건의 결과를 포함하는 사건을

분석할 것. 가능할 때 경찰의 보고와 권고를 얻을 것

▪ 빈도와 시기를 포함하여 직원에게 공격의 험이 있는 과정과 차뿐 아니라

가정폭력의 험이 있는 직무나 치를 규정할 것

▪ 클라이언트나 환자의 유형( 를 들어, 정신병 조건을 가지고 있거나 마약,

알코올이나 스트 스에 의해 인식 기능을 잃은 사람들), 건물의 배치나 설계

와 연 된 물리 인 험 요소들, 독립된 치와 독립된 직무 활동, 조명 문

제, 화나 다른 의사소통 장치의 부족, 근하기에 쉽고 보안이 되지 않는

지역, 그리고 이 에 안 문제가 있던 지역과 같은 고 험요소를 주목할 것



▪ 기존의 안 수단의 효과성을 평가할 것. 험요소가 감소되거나 제거되고

한 행동을 수행해 왔는지 단할 것

4. 험요소 방과 조정

체계 인 작업장 분석을 통해 험요소가 규정된 후 다음 단계는 기술 인 는

행정상의 그리고 작업 실천을 통해 험요소를 방하거나 조 하는 장치를 설계하

는 것이다. 만약 폭력이 일어난다면, 사후 반응은 장래의 사건을 방하는 데 있어

요한 도구가 될 수 있다. 기술 으로 작업장의 험요소를 방하거나 조 할 수

있는 장치에는 다음과 같은 것들이 있다:

▪ 험요소들을 제거하거나 감소시키기 한 시설물과 작업장에 한 새로운

건설이나 물리 인 변화계획을 사정하는 것

▪ 험이 명백하거나 상되는 곳에서 경고체계와 다른 보안장치, 비상단추, 손

에 부착하는 경고나 소음장치, 휴 화와 개인용 무 기를 설치하고 정기

으로 유지하는 것. 경고가 유발되었을 때 확실한 반응체계를 비하는 것

▪ 안 자문가의 권고에 따라 총, 칼이나 다른 무기를 방어하기 해 할 곳

에 속 탐지기를 제공하는 것

▪ 24시간을 근거로 고 험지역을 기록할 수 있는 폐쇄회로 녹화장치를 사용할

것(공공의 안 은 이러한 상황에서 사생활보다 더 시되어야 함).

▪ 복도의 교차지역이나 숨겨진 지역에 구부러진 거울을 둘 것

▪ 간호사들의 부서를 둘러싸고 깊은 서비스 카운터를 설치하거나 실, 우선

으로 승인된 지역이나 클라이언트 서비스 룸에 방탄이 되고 산산이 부서지

는 유리를 설치할 것


▪ 직원에게 응 상황 에 사용하기 한 ‘안 공간’을 제공할 것

▪ 통제 불능의 환자를 한 높은 천장을 가진 격리된 지역을 설치하거나 범죄

인 환자를 한 분리된 공간을 설치하는 것

▪ 편안하게 클라이언트나 환자가 기다릴 수 있도록 스트 스를 최소화할 수 있

도록 설계된 기실을 제공하는 것

▪ 상담실이나 환자보호실에 두개의 출구가 있도록 할 것

▪ 상담실이나 치료실에 근이 제한되도록 직원에게 문을 잠그도록 할 것

▪ 직원을 험에 빠뜨리게 하는 것을 방하기 한 가구를 비할 것

▪ 면 실이나 기 치료 지역에서 최소한의 가구를 사용하고 가능하면 날카로

운 모서리나 끝이 없는 바닥에 부착된 경량의 가구를 사용할 것. 그림, 꽃병,

재떨이 는 무기로 사용될 수 있는 다른 물건의 수를 제한할 것

▪ 직원에게 환자/클라이언트와 방문 시설물과 분리된 잠 장치가 있고 안 한

화장실 을 제공할 것

▪ 근이 제한된 모든 사용하지 않는 문을 잠 것

▪ 건물 내 외부에 밝고, 효과 인 조명을 설치할 것

▪ 다 쓴 조명과 깨어진 창문과 자물쇠는 교체할 것

▪ 항상 자동차 문을 잠 것



행정상의 그리고 업무수행의 통제수단은 직원들이 업무를 수행하는 방식에 향

을 미치고 폭력사건을 방하는 데 도움을 수 있다. 행정상으로 조 할 수 있는

방안에는 다음과 같은 것이 있다:

▪ 폭력이 허용되지 않는다는 것을 환자와 클라이언트, 직원들에게 명백하게 언

할 것

▪ 지역 경찰이나 주 검사와 연락을 취할 것, 모든 폭력 사건을 보고할 것, 경찰

에게 신속한 수사를 하기 한 시설물의 물리 인 설계를 제공할 것

▪ 직원들에게 모든 공격이나 을 감독자나 리자에게 보고하도록 요구할

것( 를 들어, 비 면 을 통해), 재발을 방지하고 필요한 행동을 결정하는

데 도움을 주기 한 사건의 보고나 일지를 남겨둘 것

▪ 공격을 받을 때 경찰에게 도움을 요청하는 회사의 차에 해 직원들에게

충고할 것

▪ 응 상황 동안 리자의 지원을 제공할 것, 모든 불편사항에 해 신속하게

반응할 것

▪ 응 상황에 처하기 한 훈련된 을 세울 것

▪ 공격 인 행동을 다룰 아는 하게 훈련된 안 요원을 사용할 것, 문서

화된 안 차를 따를 것

▪ 필요하다면, 환자나 클라이언트를 제지할 수 있는 하게 훈련된 직원이

상주하도록 할 것

▪ 기선이나 기실에서 기다리고 있는 사람들에게 민감하고 시기 한 정보


를 제공할 것. 기시간을 일 수 있는 방법을 채택할 것

▪ 하고 자격 있는 직원이 항상 상주하도록 할 것(가장 험한 시간 는 환

자가 이동하거나 비상시, 식사시간, 그리고 밤 시간 임)

▪ 특별히 신생아실이나 소아과에 방문자들을 통과 차에 서명하도록 하고, 방

문시간과 경과를 시행할 것

▪ 폭력이나 갱으로 활동한 과를 가진 환자들을 상으로 ‘제한 방문자’의 목

록을 만들 것

▪ 안 검문소, 간호사실과 방문 수지역에 가능한 처방안을 만들 것

▪ 필요할 때 방문자 검 체계를 조사하고 수정할 것, 병원에 입원한 폭력 피

해자에 해 외부인에게 정보를 주는 것을 제한할 것

▪ 설비를 통해 정신병의 클라이언트와 환자의 이동을 감독할 것

▪ 특별히 약물 창고나 약국 지역은 기실보다 다른 시설에 치하도록 조 할

것

▪ 응 실이나 약하지 않고 진찰을 받는 진료소, 특별히 밤이나 도움이 가능

하지 않은 때에 직원이 혼자 근무하는 것을 지할 것

▪ 직원이 혼자 격리실에 들어가는 것을 허락하지 말 것

▪ 안 을 보장하고 비상 시 피할 수 있는 정책과 차를 세울 것

▪ 과거의 폭력 인 는 공격 인 행동에 해 알기 해 새로 이동한 환자의



행동상의 이력을 측정할 것

▪ 차트표나 일지 는 구두조사 보고와 같은 공격 인 행동문제를 가진 환자와

클라이언트를 규정할 수 있는 체계를 세울 것

▪ 환자의 비 과 직원의 안 에 한 쟁 을 기억하고, 필요한 업데이트를 할

것

▪ 공격 이거나 흥분된 클라이언트를 상 으로 개방된 공간에서 하지만 여

히 사 이고 비 을 유지할 수 있는 공간에서 다루고 조사할 것

▪ 잠재 인 폭력 환자를 효과 으로 다루는 방법에 해 토론하기 해 동료와

감독자와 함께 사례 리 회의를 활용할 것

▪ 언어 인 는 신체 인 공격이나 을 하는 클라이언트를 다루는 우발 사

건계획을 비할 것

▪ 환자나 클라이언트의 분노를 분산시키기 해 증명된 보조 문직원이나 사내

의 는 직업 인 건강 서비스 직원의 사용을 고려할 것

▪ 공격 인 클라이언트를 다른 좀 더 제한 인 환경에 이동시킬 것

▪ 립되는 상황에서 질식하는 것을 방하는 데 도움을 주기 해 목걸이를

착용하지 않도록 할 것

▪ 지역사회 워커들이 단지 신분증명서와 돈만 휴 하도록 할 것

▪ 환자에 의해 부 하게 사용되어질 수 있는 방문자나 직원이 남긴 도구나

소유물을 제거하기 해 정기 으로 시설물을 조사할 것


▪ 직원에게 고용상태를 쉽게 조회할 수 있는 성이 없는 명찰을 제공할 것

▪ 직원들이 열쇠, 펜, 는 무기로 사용되어질 수 있는 다른 품목들을 휴 하지

않도록 할 것

▪ 녁이나 늦은 시간에 주차 지역에서 직원들에게 안 한 동행을 제공할 것

▪ 주차 지역은 건물에서 아주 잘 보이고 조명이 잘 되어 있고, 안 하게 근

할 수 있도록 할 것

▪ 특별히 개인 인 안 이 받을 때 ‘동료 체계’를 사용할 것(가정방문자, 사

회복지사, 인 상황을 피하기 한 사람들에게 장려할 것)

▪ 엘리베이터, 계단, 친숙하지 않은 주거에 해 특별한 심을 갖도록 권고할

것.

▪ 만약 험한 상황에 있다면 신속하게 건물 내를 떠나거나 필요하다면 경찰에

게 호 를 요청할 것

▪ 어떤 방문이 수행되어질 것인지, 방문하는 동안 집에 다른 사람들이 있는 것

과 명백하게 험한 상황에서 서비스를 제공하는 것을 거 하는 것에 한

계약과 같은 가정방문자에 한 정책과 차를 발 시킬 것

▪ 직원들의 작업일을 통해 주어진 인물 계획을 유지하기 해 장 직원들

을 한 매일의 업무 계획을 세울 것

▪ 만약 직원이 제시간에 기 되는 보고를 하지 않는다면 인물을 추 할

것



5. 안 과 건강 훈련

훈련과 교육은 모든 직원이 잠재 인 험요소들을 인식하게 하고 정책과 차

를 세우는 것을 통해 어떻게 자신과 자신의 동료를 보호할 것인지 알게 한다. 훈련은

다음과 같은 주제를 다루어야한다:

▪ 작업장 폭력 방 정책

▪ 공격에 원인이 되거나 기여하는 험요소

▪ 단계 으로 확 되는 행동을 기에 인식하거나 공격으로 이끌지도 모르는

경고 신호나 상황을 인식하는 것

▪ 변덕스러운 상황이나 공격 인 행동을 방하거나 분산시키는 방법, 분노를

리하고 화학 제한으로서 하게 약물을 사용하는 것

▪ 원조에 한 유용성, 경고 체계에 한 반응, 의사소통 차를 포함하는 폭력

상황에 한 규정된 처행동 계획

▪ 친척이나 방문객과 같은 환자나 클라이언트와 다른 의 있는 사람을 다루는

방법

▪ 제지를 용하기 한 진 인 행동조 방법과 안 방법들

▪ 경고체계와 같은 안 장치의 치선정과 작동을 요구되어진 일정과 차와

함께 유지하는 것

▪ ‘동료 체계’의 사용을 포함하는 자신과 동료를 보호하는 방식

▪ 보고와 기록보 을 한 정책과 차


▪ 인종 이고 윤리 인 쟁 과 차이에 해 직원들의 민감성을 증 시키기

한 다문화 인 다양성에 한 정보

▪ 폭력 인 사건이나 상해 이후 의학 치료, 상담, 보상 는 법 인 원조를

얻기 한 정책과 차들

감독자와 리자는 고 험 상황을 인식하는 것에 해 배울 필요가 있으며 한

직원들이 사건을 보고하도록 격려하는 것을 해 훈련받을 필요가 있다. 훈련을 한

후에는, 험요소를 감소시키거나 제거하기 해 잠재 인 험상황과 물리 인 시

설, 환자 치료 로그램과 직원 정책과 차에 있어서 어떠한 변화가 필요한지 인식

할 수 있어야 한다.

안 직원은 공격 이고 학 인 클라이언트를 다루는 심리 요소, 장애 유형

그리고 공격을 다루는 방식, 립되는 상황을 분산시키는 것을 포함하여 병원 는

진료소에서 특별한 훈련을 받을 필요가 있다.

훈련 로그램은 한 평가를 포함하고 있어야 한다. 어도 매년, 로그램에

책임 있는 이나 조정자가 로그램의 내용, 방법, 훈련의 빈도를 검토해야 한다.

로그램 평가는 감독자와 직원들과의 면 , 시험, 찰, 인 상황에서의 개인

인 행동에 한 보고를 조사하는 것을 포함할 수 있다.

6. 기록보 과 로그램 평가

기록보 과 폭력 방 로그램에 한 평가는 로그램의 종합 인 효과성을

단하고 어떤 부족한 이나 행해져야 할 변화를 규정하는 데 필요하다. 보 해야 할

요한 기록들은 다음과 같다:

▪ OSHA의 상해와 질병에 련된 작업 일지(OSHA Form 300). 이 일지를 보

하도록 요구되어지는 고용주들은 사망에 이르는 어떤 새로운 작업과 연 된

상해, 결근일수, 이직, 응 처치 외에 의료 치료, 연 의식의 상실 는 건

강 치료 자격을 갖춘 문가에 의해 진단된 심각한 상해에 해 기록해야 함.



공격으로 인해 일어난 상해들은 그것이 기록 범 에 들어간다면 일지에 기록

해야 한다. 모든 고용주들은 24시간 내에 재난 는 입원한 사건에 해 세

명 는 그 이상의 직원들에게 알려주어야 함.

▪ 작업 상해에 한 의료 보고와 공격으로 기록된 각각의 감독자의 보고들.

이 기록들은 이유 없는 갑작스런 공격 는 환자 사이의 언쟁, 가 공격을

받았는지, 그리고 사건의 모든 주변 상황과 같은 공격의 유형이 설명되어져

야 함. 기록은 한 주변 환경이나 치, 잠재 는 실제 비용, 상해로

인해 상실한 근무시간, 상해의 특성에 한 설명을 포함해야 함. 이러한 의료

기록들은 기 문서이고 직 인 건강치료 문가의 책임 하에 잠 장치

가 되어 있는 장소에 보 되어져야 함.

▪ 약물남용 사건, 언어 폭력이나 일 수 있는 거나 소리치는 것과 같은

공격 인 행동 그리고 다른 클라이언트를 향한 공격 인 행동에 한 기록

들. 이것은 공격 인 사건보고의 부분으로 보 될 수 있음. 향을 받는 조직

에서 이 기록들을 정기 으로 평가하도록 함.

▪ 환자의 차트에 기록된 과거에 폭력, 약물남용이나 범죄 행동에 한 이력을

가진 환자에 한 정보. 잠재 으로 공격 이고, 학 이거나 폭력 인 클라

이언트를 돌보는 모든 직원들은 클라이언트의 배경과 이력에 해 인식하고

있어야 함. 잠재 인 험을 단하는 데 도움을 주기 해 폭력 인 환자의

출입을 허가하는 것에 해 기록해야 함.

▪ 많은 안 에 한 회의, 험요소 분석 기록, 권고되고 수행된 교정 행동에

한 문서화

▪ 훈련 참가자와 참가자의 자격과 모든 훈련 로그램에 한 기록들

이외에도 로그램 평가와 련된 과정은 다음의 항목을 포함해야 한다:


▪ 일정한 폭력 보고 체계를 세우고 보고에 해 정기 인 조사를 할 것

▪ 안 과 보안 쟁 에 한 직원들과의 면 으로부터 보고서와 의사록을 조사

할 것

▪ 기 는 기 선의 비율과 비교하여 폭력에 의해 일어난 질병, 상해 는

재난의 경향과 비율을 분석할 것

▪ 작업장 폭력의 빈도와 강도를 하시키는 것에 기 하여 향상을 측정할 것

▪ 작업장 폭력을 방하기 한 행정상의 그리고 작업 실천 변화들이 얼마나

잘 작용하고 있는지 평가하기 한 최근의 기록들을 보 할 것

▪ 업무 후나 작업자의 변화 는 안 장치나 새로운 체계를 설치하는 것에

한 효과성을 단하기 해 직원들을 상으로 조사할 것

▪ 폭력을 다루기 한 가능한 새로운 략들을 건강 치료와 사회 서비스

장 안에서 병행하여 유지할 것

▪ 립 상황을 경험한 직원들이 제공받은 의료 치료에 해 정기 으로 조사

할 것

▪ 죽음, 상해, 질병을 기록하고 보고하는 OSHA와 주의 요구에 따를 것

▪ 직원의 안 을 향상시키는 정기 인 법 시행이나 작업장에 한 외부의 자문

을 요구 할 것

한편 Rey(1996)는 기 의 안 리에 한 기 장과 사회복지사의 인식을 비교

하여 제시하 다. 사회복지사들은 안 리에 해 그들의 기 장보다 좀 더 인식을



하고 있었다. 이러한 모순은 직원들이 안 에 한 비공식 인 근을 하는 것을 가

리킬 수도 있고, 안 정책이 에서부터 개발되어 직원들에게 내려오는 것이 아니

라는 것을 가리키는 것일 수도 있다. 단지 기 장의 15％만이 과거에 있었던 직원들

의 희생에 해 인식으로 하는 것으로 나타났으며, 직원 사이의 높은 스트 스 사례

를 인식하고 있는 것은 단지 10％정도 다.

기 장

(n=98)

사회복지사

(n=175)

개인 인 안 을 한 정책과 차를 기술한 기 의 매뉴얼(％) 39 51

사무실 안 : 클라이언트와 함께 있는 동안 안 을 검할 수 있

는 가능성(％)35 47

검 차(％) 6 35

지원 차(%) 17 28

안 매뉴얼(％) 2 0

피고용인들의 스트 스와 외상장애를 다루는 지도감독자에 한

훈련(％)33 n/a

사회 서비스에 종사한 년수 15 10

<표 15> 기 의 안 평가에 한 기 장과 사회복지사의 인식 비교

결국 사회복지사들은 직장폭력과 안 에 해 무엇을 알 필요가 있는지 고려하

는 것이 하다. 종합 인 로그램은 ① 클라이언트폭력의 원인에 한 이론 ②

문제의 범 ③ 클라이언트가 폭력 이 되는 가능성을 사정하는 방법 ④ 자신의 반

응을 인식하고 자신을 조 하는 것 ⑤ 언어 폭력을 단계 으로 이는 기술 ⑥ 신

체 조 ⑦ 기실, 수처, 보호실과 같은 사무실 안 공간을 설계 ⑧ 알려지지

않거나 수상한 클라이언트와 같이 일하기 한 안 차 ⑨ 가정방문에 한 안

차 ⑩ 미래의 외상 스트 스 장애를 방하기 해 외상을 가진 사회복지사에

한 보고와 지원 ⑪ 직장 폭력과 련된 방, 리, 사후 조치에 한 기 정책을

포함해야만 한다. 한편, 기 의 행정가는 클라이언트로부터 에 직면한 사회복지

사들을 지지하는 것을 실제로 보여주어야만 한다. 차와 정책에 한 매뉴얼은 새


로운 사회복지사와 학생들에게 제공되어져야 하며, 사건보고에 한 명확한 보고

차와 기록을 보존하는 것이 제공되어져야 한다.

한 방 측면에서도 험 리 략과 지침이 필요하다. 모의로 이루어진 폭

행에 한 반복 인 숙달경험을 통하여 자기보호 인 능력을 개발하는 것은, 지각된

개인의 취약성 근 을 가능하게 한다(Ozer & Bandura, 1990). 유도된 숙달은 강한

처 효능감과 사고통제 효능감을 주입시킨다. 회복된 개인 효능감은 지각된 개인

취약성, 혼란스러운 개입 사고, 그리고 회피 행동의 많은 부분을 감소시키고

일상생활에 만족을 가져다주는 활동에의 참여를 확장시킨다(Bandura, 1997).

7. 보고 실태 악의 어려움

복지시설 종사자의 험 요인과 실태에 한 보고와 악에는 많은 어려움이 존

재해 왔다. 무엇보다도 환자나 클라이언트의 폭력에 한 연구는 표 화된 조작

정의와 보고하는 차를 통일하는 것에 한 부족으로 인해 어려움을 겪어 왔다

(Breakwell & Rowett, 1988). 그리고 이 분야의 연구는 문가들이 자기 자신을 보호

할 수 있어야 하고 자신감의 부족을 표 하는 것이 실패하는 것을 가정한다는 이유

로 낮은 응답률을 보이고 있다(Lanza, 1985).

사회복지사들은 자기 자신의 안 에 해 주장하기를 어려워하며 그들 자신보다

클라이언트의 욕구를 우선시하는 경향이 있으며(Macdonald & Sirotich, 2001), 몇몇

사회복지사와 기 장들은 클라이언트 폭력을 증가하는 폭력 인 사회의 어쩔 수 없

는 가로서 사회복지사들을 탈진하게 하고 이직하게 하는 역의 부분으로 간주한

다(Schultz, 1987). 한 어떤 사회복지사들은 종종 그들의 클라이언트의 손에 희생자

가 될 수 있음을 부정하고 잠재 인 험을 간과한다(Maier, 1996). 동료들은 심지어

폭력 행동이 일어난 직후에도 직원 안 의 주제를 피한다(Shuiman, 1993; Weinger,

2001). 이와 같은 침묵의 문화는 피해자의 고립감과 사건의 부정 인 향을 악화시

키는 데 기여할 수 있다는 에서 심각한 문제이다.

Macdonald & Sirotich(2001)가 클라이언트의 폭력 보고에 해 조사한 바에 의

하면 사회복지사들이 리자에게 폭력을 보고하지 않는 이유는 ① 상황이 충분히 심

각하지 않았기 때문에 ② 업무의 한 부분일 뿐이라고 생각되기 때문에 ③ 보고해서

얻을 수 있는 게 없기 때문에 ④ 클라이언트에게 부정 결과를 주기 때문에 ⑤ 스



스로 잘 처하지 못했다고 보일까 ⑥ 기 이 지지 이지 않을 것이기 때문에 ⑦

사건에 해 비난받을 것에 한 두려움 등이라고 하 다. 반면, 폭력을 보고하는 이

유는 ① 지지를 얻기 해 ② 문제에 해 뭔가 해결하기 해 ③ 미래의 폭력으로

부터 스스로를 보호하기 해 ④ 동료들을 보호하기 해 ⑤ 기 에서 보고하도록

지시했기 때문에 ⑥ 가족을 보호하기 해 ⑦ 가해자를 처벌하기 해서라고 하 다.

제 2 국의 험 리 사례

1. 험 리를 한 지침 구성

국의 경우 1974년의 산업안 보건법(Health and Safety at Work etc Act)에 의

해 고용주의 직원들과 다른 사람들의 안 을 확보하기 한 방책이 마련되었다.

산업안 보건법의 Section 2에 따르면, 모든 고용주들은 고용인들의 건강, 안 , 복지

를 법 인 의무로서 보장해야만 하며 험을 이거나 방하기 해 히 측정해

야 한다고 밝히고 있다. 한 고용인들의 험을 사정하기 해 1999년의 사업장 안

보건경 규정(Management of Health and Safety at Work Regulations)에 의한 의

무를 이행해야 한다. 이것은 견되는 폭력에 노출된 고용인을 보호하기 한 필요

도 포함되어 있다.

한편 1977년의 안 원회 규정과 1966년의 보건안 규정에 따르면 고용인들의

보건과 안 에 련되어 고용인들이 좋은 시간에 상담을 하고 이것을 고용인들에게

알려주어야 할 의무를 고용주들은 가지고 있다고 나와 있다.

1992년 사업장 안 보건경 규정에서는 다음과 같은 험사정에 한 상세한 필

요조건을 제시하 다:

▪ 고용인의 안 과 건강에 련된 험을 확인하고 험을 사정한다. 사정한

결과는 기록하여야 함. 스트 스는 다른 직무 험에 따라 고려되어야 함.

▪ 임신 가능한 나이에 고용된 여성이 임신하거나 출산 정인 산모와 아기들

에 한 건강상태를 구체 으로 측정해야 함.


▪ 5명 이상의 고용인이 있는 사업장에서는 요한 결과물을 기록해야 함.

▪ 험사정을 한 자료는 다른 사람들과 공유해야만 하며(고용인과 그 밖의

련된 사람들) 자세한 상황의 사정 자료는 히 재조사를 해야 함.

▪ 부정 사건이 발생하거나 직무의 변화가 있을 때, 일정한 간격에 따라

험사정을 재검토하고 수정함.

▪ 험사정에서 부 한 건강상태가 보이거나 특정한 직무 상태가 발생할 때

에는 건강감시를 제공함.

2. 험요소 사정

NHS(National Health Service)처럼 크고 복잡한 체제에서 완벽하게 험을 제거

하는 것은 결코 가능하지 않지만 NHS 직원들은 가능한 한 불필요한 험을 제거하

는데 목 을 두어야 한다고 하고 있다.

1) 험사정 과정

험사정은 험 문제의 특징에 한 정보를 제공하며 다음과 같은 차를 따라

야 한다. 만약에 험사정이 히 다루어진다면, 험을 이는 계획은 어떤 다른

경 활동과도 다르지 않다고 할 수 있다. 험사정을 하는 단계의 과정을 그림으로

제시하면 다음과 같다.



위험치료

커뮤니케이션과

상담

모니터와

재조사

정황수립

위험확인

위험분석

평가와 위험등급

위험사정

위험등록

[그림 4] 험사정 단계

1992년에 제정된 사업장 안 보건경 규정(Management of Health and Safety at

Work Regulations)에 따르면 5명 이상 고용된 사업장에서는 다음의 사항을 숙지해야

한다:

▪ 험사정의 요한 결과물 기록하기

▪ 측정에서 일어나는 계획과 조직, 통제, 모니터링과 찰(재조사) 등을 배열하기

▪ 험하고 긴 한 험의 차 확립하기

즉, 험사정을 하는 경우 NHS 직원들은 험이 되풀이되는 것을 피하기 해

서 충분한 기 을 유지하고 기록 확보를 해야 한다.

이러한 험사정을 통해 제공되는 정보는 문제의 종류, 스트 스와 련된 험,


험에 노출된 사람들의 건강에 향을 수 있는 방법, 기구의 안 성이며 험사

정을 한 뒤 험사정에 근거하여 다음과 같은 항목을 고려하여 행동을 계획해야 한

다:

▪ 무엇이 목표인가?

▪ 어떻게 그리고 구에 의해 진행되는가?

▪ 그 밖의 필요한 것에 포함되는 것은 무엇인가?

▪ 시간목록에 포함되는 것은 무엇인가?

▪ 자원에서 요구된 것은 무엇인가?

▪ 어떻게 행동계획을 평가할 것인가?

3. 기타 험 리 정책과 로그램

1) 직장폭력에 한 로그램

1974년에 작업장보건안 법(Health and Safety at Work etc Act)에 의해 설립된

보건안 원회(Health and Safety Commission: HSC)와 보건안 청(Health and

Safety Executive: HSE)은 직장활동을 할 때 직무와 련된 폭력과 심리 희롱을 포

함한 보건과 안 에 련된 모든 험에 한 책임을 가지고 있다.

HSC와 HSE의 미션은 히 통제된 작업장의 변화하는 험을 책임짐으로서

사람들의 보건과 안 을 보호하는 것이다. 특히 HSE는 직원들의 직무와 련된 상황

에서 욕하거나 하거나 는 폭행하는 사건이 있었는지 질문하면서 직장에서 폭

력과 심리 인 희롱을 해결하기 한 근을 한다.

① Zero Tolerance Zone Campaign



1999년 10월, 국의 NHS는 Zero Tolerance Zone Campaign을 착수하 다. 정

부(NHS)는 NHS 직원이 용인할 수 없는 폭력에 한 공공 인식을 만들기 해 폭력

을 근 시키기 한 결정을 했으며, 폭력과 박은 용인될 수 없고 방되어야 하는

것을 모든 직원에게 알리는 캠페인을 하 다.

② Counter Fraud and Security Management Service(CFSMS)

CFSMS의 장 은 험사정과정을 개선하며, 폭력을 다루는 직원훈련을 표 화할

수 있으며, NHS 직원들이 법 인 체제 안에서 폭력문제를 리할 수 있게 해 다.

③ 직장폭력지침서

HSE에서는 보건과 안 이슈에 직장폭력을 리하기 해 고용주들을 장려하며,

이같이 HSE에서 직장폭력을 방하는 것을 돕기 해 무료 지침서를 발행한다. 이

지침서는 험사정 근을 지지한다. HSE는 직장에서 약물남용과 알코올남용을 포함

한 심리사회 험에 한 무료 지침서를 발행하고 있다(Drugs Misuse at Work -

INDG 91 (rev2); and, Alcohol at work - IND(G) 240L).

2) 직무스트 스에 한 로그램

HSE에서는 근로자들의 건강과 복지를 향상시키고 유지하기 해 직무스트 스

에 한 리자용 지침서를 발간하 다. 지침서 안에 있는 직무스트 스 험요소를

사정하는 단계를 요약하면 다음의 <표 16>과 같다.


단 계 활 동

1단계

험요소를 찾기- 험의 주요 유형을 7개의 요인으로 분류

요인 1: 문화

요인 2: 수요

요인 3: 통제

요인 4: 계(상호작용)

요인 5: 변화

요인 6: 역할

요인 7: 지지, 훈련, 개인 인요소

가능한 모든 양 자료와 질 자료를 사용해야 함.

2단계

가 어떻게 해를 입고 있는지 결정하기

연령, 지 , 성별, 민족성, 는 장애와 상 없이 직원은 구나 직무스

트 스에 향을 받을 수 있음. 그러나 은층의 근로자들은 특별한

때에 더 높은 험에 처할 수 있음.

3단계

험을 평가하고 조치가 충분했는지 결정하기

1단계에서 언 된 각각의 험요소들이 조직에 어떠한 해를 주고 있는

지 고려할 것

▪이미 행해진 조치는 무엇인가?

▪그 조치는 충분하 는가?

▪충분하지 않다면, 무엇을 더 해야 할 것인가?

가능한 한 험을 제거하기 해 노력해야만 함. 한 훈련을 하거나

개별 인 직원의 욕구를 상담하기 에 조직 인 수 에서 험과 투

쟁하는 노력을 기울여야 함. 단지 몇 명의 개인들을 한 것이 아니라

모든 사람들을 보호하기 한 조치를 취해야 함.

4단계

기록하기

만약 직원이 5명이거나 좀 더 많다면, 험사정의 결과물을 기록하고

그것을 직원들과 공유해야만 함. 이 문서는 과정을 찰하는 데만 사

용해야 하며, 특별한 험에 한 을 유지시켜주는 데 도움을

수 있음. 5명 이하인 조직에서 험사정에 한 기록을 할 법 인 의

무는 없을지라도 사정에 한 결과물을 기록하는 것이 험을 발견하

는데 도움을 수 있으므로 여타 직원들과 공유해야 함.

5단계

사정을 재검토하고 필요한 곳을 재검사하기

조직이나 업무를 다루는 방식에서 요한 변화가 일어날 때마다 사정

을 재검토해야 함. 이를 직원들과 상의하고, 사정을 정규 으로 재검토

하는 것을 고려해야 함.

<표 16> 직무 스트 스 험요소 사정 요약



고용주들은 1974년의 작업장보건안 법에 의해 고용인들의 건강과 안 을 보호

할 의무를 가지며, 사업장 안 보건경 규정(1999)은 한 고용인들의 복지와 안 ,

건강을 포함한 험사정을 고용인들이 수행할 것을 의무로 한다. 이러한 일반 인

의무들은 직무와 련된 스트 스를 해결하기 한 행동을 포함하고 있다.

결국 국에서 직무와 련된 스트 스는 직업으로 인한 건강 악화의 두 번째

큰 원인이며, 2001년에 56,300명의 사람들이 직무와 련된 스트 스와 우울증 는

불안으로부터 고통을 호소하고 있다. 이에 따라 2003년 10월 30일 런던본부 회의에서

HSE는 비용효과 이면서 직무와 련된 스트 스를 해결하는 실제 인 인 Real

Solutions, Real People Guide를 고용주들에게 제공하기도 했다.

제4장 연구내용 및 방법


제 4 장 연구내용 방법

제 1 연구내용

본 연구는 서울시 복지시설 종사자의 험에 한 반 인 실태조사를 통하여

이들이 당면하는 다양한 종류의 험과 그 정도를 알아보고, 이러한 험이 사회복

지종사자들에게 미치는 부정 인 결과를 측정하여, 복지시설과 서울시가 개할 수

있는 응 략을 모색하는데 그 목 이 있다. 이와 같은 목 을 달성하기 한 본

연구의 주요 내용 방법은 다음과 같다.

1. 험 요인

1) 클라이언트 폭력

복지시설 종사자들은 그 업무의 본질상 필연 으로 클라이언트를 면하고, 이

들을 상으로 각종 서비스를 제공하고 있다. 그러나 그 과정에서 복지시설 종사자

들은 클라이언트로부터 유발된 크고 작은 폭력에 노출되고 있으며, 이로 인해 사업

장에서 종사자들의 안 은 크게 받을 수 있다.

이에 한 서울시 사회복지시설 종사자들의 실태와 문제의 심각성 여부를 악

하고자 본 연구에서는 미국 노동부 산하 직업안 건강 리국(OSHA)에서 2004년

도에 발간한 ‘보건복지분야 종사자 직장폭력 방지를 한 안내(Guidelines for

preventing workplace violence for health care & social service workers)’에 실린 내

용과 문진표를 우리의 실정에 맞게 수정 보완하고, 앞서 소개된 심층면 결과를 참

고하여 서울시 복지시설 종사자에 한 클라이언트 폭력 실태를 악하기 한 최종

척도를 구성하 다.

본 척도는 크게 ‘클라이언트의 신체 공격’, ‘클라이언트의 정서 공격’, ‘클라

이언트의 재산상 피해 유발’, ‘클라이언트의 기타 피해 유발’ 등의 4가지 차원으로 구

성된다. 첫째, ‘클라이언트의 신체 공격’은 다시 실제 으로 가격을 하지 않았지만


시설 종사자를 거나 움켜잡는 등의 ‘경미한 수 의 공격’과 실제로 종사자의 빰을

때리거나 할퀴는 등의 ‘ 간수 의 폭력’, 그리고 주먹이나 발로 때리는 등의 ‘심각한

수 의 폭력’과 칼을 휘두르거나 실제로 칼로 르는 등의 ‘치명 수 의 폭력’으로

구분된다. 둘째, ‘클라이언트의 정서 공격’이란 클라이언트가 종사자에게 가하는 욕

설이나 박 등을 의미하며, 셋째, ‘클라이언트의 재산 피해 유발’은 클라이언트가 시

설 종사자의 물품을 훔치거나 손하는 등의 행 를 가리킨다. 끝으로 기타 련 사

항으로 클라이언트로부터 유발될 수 있는 질병이나 소송 여부 등이 조사되었다.

각 문항은 5 리커트 척도(Likert Scale)로 구성하 으며, 클라이언트의 폭력을

경험한 정도에 따라 ‘ 그 지 않다’에 1 , ‘별로 그 지 않다’에 2 , ‘보통이다’

에 3 , ‘약간 그 다’에 4 , ‘매우 그 다’에 5 을 주었다. 수가 높을수록 클라이

언트의 신체 폭력에 한 노출 빈도가 높은 것으로 간주한다. 본 연구에서 클라이

언트의 폭력의 신뢰도계수(Cronbach α)는 .836로 나타났다.

2) 시설안

사회복지시설의 안 에 한 기 은 시설의 유형과 규모 등에 따라 상이하다.

그러나 방화와 방범, 각종 안 사고에 한 비책 등은 클라이언트는 물론 복시시

설 종사자 모두에게도 공통 으로 용될 수 있는 안 의 보루이다. 이에 본 연구에

서는 한국보건사회연구원(2000)에서 발간한 『사회복지시설평가』의 ‘여성생활시설

평가도구’ ‘시설의 안 도’ 련 항목을 참고하여, 방화나 방범, 안 사고에 한

미비 등이 종사자들의 험을 높일 수 있는 잠재 요소로 평가하고, 이에 한 서울

시 사회복지시설의 실태를 악하 다.

먼 방화 련 항목은 복지시설내 ‘방화 리자의 유무’, ‘소화기의 구비 여부’,

‘소화 자동 화재탐지기의 정상 인 작동 여부’, ‘정기 인 소방 안 교육 훈

련의 실시’, ‘비상탈출구의 유무’, ‘비상탈출구의 개ㆍ폐쇄 여부’, ‘비상탈출구 안내등

의 정상 작동’, ‘화재보험에 한 가입 여부’ 등을 포 한다.

다음으로 방범 련 항목으로는 ‘해당 복지시설과 사설 보안ㆍ경비업체와의 계

약 체결 여부’, ‘인근 경찰서나 소방서와의 력체계 구축 여부’, ‘각종 안 설비 구

축 여부’ 등을 들 수 있다.

끝으로 각종 안 사고에 한 리 항목으로는 기 에서 발생할 수 있는 안 사



고에 비해 ‘응 처치 상자의 구비 여부’를 들 수 있으며, 이밖에 클라이언트로부터

유발 될 수 있는 공격이나 재산상의 피해를 최소화 시킬 수 있는 ‘기 내 리시스

템의 성 여부’ ‘ 련 시설의 구비 여부’ 등도 포함하 다.

3) 근무조건

술한 바와 같이 사회복지시설 종사자의 근무환경은 여타 직종에 비해 상당히

열악한 실정이다. 법정근로시간을 과하는 근무시간이나 충분한 휴식 없이 진행되

는 하루 일과는 복지시설 종사자의 안 을 하는 다른 요인이 될 수 있다. 다

시 말해 종사자들에게 강요되는 업무과다는 스트 스와 소진을 유발하며, 사회복지

정체성에 회의를 일으키고 조직몰입을 하시켜 종국에는 이직에 이르는 결과를 낳

을 수 있다.

그러나 우리나라에서 사회복지 분야의 표 노동 강도가 정해진 것은 없는 바,

본 연구에서는 문태식(2005)의 근무조건 련 척도 일부를 수정 보완하여 복지시설

종사자의 근무시간과 식사시간의 규칙성 여부, 식사시간의 충분한 확보, 휴식시간의

충분한 활용 등을 악하 는데, 이를 통해 종사자의 험 정도를 간 으로 짐작

할 수 있다. 한편, 본 연구에서 복지시설 종사자의 근무조건 련 변수의 신뢰도계수

(Cronbach α)는 .794로 나타났다.

4) 근골격계 증상

업무수행 과정에서 복지시설 종사자들이 경험할 수 있는 다른 험은 근골격

계 질환에 한 노출이다. 즉, 클라이언트를 곁에서 부축하거나 침상으로 옮기는 과

정에서 근골격계 질환에 한 험은 높아질 수 있다. 이에 서울시 복지시설 종사자

들의 근골격계 질환 발생 실태를 알아보고자 미국의 국립산업안 보건원(NIOSH)에

서 개발하고 문태식(2005)이 번안한 근골격계 증상 조사 문진표를 사용하 다. 총 10

개 문항으로 구성된 본 문진표 근골격계 질환의 좌우 발생 부 (오른쪽, 외쪽, 혹

은 양쪽)를 묻는 문항을 제외한 총 9개 문항을 본 연구에 용하 다.

근골격계 질환에 한 신체부 별 통증은 목, 어깨, 팔(팔꿈치), 손(손목), 등과

허리, 무릎과 다리로 구성하 다. 이들 신체부 에서 통증의 발생 여부(‘ ’와 ‘아니

오’)를 먼 응답하게 한 후, 통증이 발생한 경우에 한하여 그 정도를 5 리커트 척


도(Likert Scale)로 답하도록 하 다. 즉, 각 부 별 통증의 정도에 따라 ‘ 심하지

않다’에 1 , ‘약간 심하다’에 2 , ‘ 간정도로 심하다’에 3 , ‘심하다’에 4 , ‘매우

심하다’에 5 을 주었다. 수가 높을수록 복지시설 종사자의 근골격계 질환이 높은

것으로 간주한다.

이외에도, 근골격계 증상과 련하여 치료를 받았는지 여부와 치료를 받지 않은

경우 그 이유를 답하도록 했다. 끝으로 응답자의 근골격계 증상이 소속 기 의 업무

로부터 비롯되었다고 보는지 여부를 악하여, 근골격계 질환의 발생 원인과 사회복

지시설과의 련성을 조사하 다. 한편, 본 연구에서 복지시설 종사자의 근골격계 증

상 련 변수의 신뢰도계수(Cronbach α)는 .767로 나타났다.

5) 직무스트 스

일반 으로 직무스트 스는 개인과 직무환경의 상호작용의 에서 개인의 직

무를 수행함에 있어서 발생하는 개인과 직무 직무환경의 부조화에서 발생하는 불

쾌한 감정을 의미한다. 복지시설 종사자들의 험인자로서의 직무스트 스는 최근

장세진과 고상백에 의해 개발된 한국형 직무스트 스 척도(단축형)를 사용하여 측정

하 다. 본 한국형 직무스트 스 측정도구는 국 30,146명의 근로자를 상으로 신

뢰도와 타당도 검증의 과정을 거쳐서 우리나라의 실정에 맞게 개발된 표 화된 측정

도구로서 일반 인 한국인의 모든 직업에 용할 수 있도록 고안되었다.

본 평가도구는 결과로서의 증상수 을 측정하는 것이 아니라 응답자의 직무로

인한 스트 스 원(source)을 평가하기 한 것이 특징이다. 즉, 직장인의 직무스트

스 요인을 측정하는데 주안 을 두었으며, 직무요구, 직무자율, 계 갈등, 직무불안

정, 조직체계, 보상부 , 직장문화 등의 주제를 다루고 있다. 직무스트 스 요인을

구성하는 7개의 역에 한 조작 정의는 다음의 <표 17>과 같다. 한편, 총 43개

항목의 한국형 직무스트 스 척도(기본형)에 포함된 물리 환경 요인은 단축형에서

제외되었다.



직무스트 스요인 조 작 정 의

직무요구직무에 한 부담정도를 의미하며, 시간 압박, 업무량 증가, 업

무 단, 책임감, 과도한 직무부담 등을 포함

직무자율

직무에 한 의사결정의 권한과 자신의 직무에 한 재량활용성의

수 을 의미하며, 기술 재량 자율성, 업무 측 가능성, 직무수

행권한 등을 포함

직무불안정자신의 직업 는 직무에 한 안정성의 정도로 구직기회, 고용불

안정성 등을 포함

계갈등

회사내에서의 상사 동료 간의 도움 는 지지 부족 등의 인

계를 평가하는 것이며, 동료의 지지, 상사의 지지, 반 지지 등

을 포함

조직체계조직의 정략 운 체계, 조직의 자원, 조직내 갈등, 합리 의사

소통 등을 포함

보상부업무에 하여 기 하고 있는 보상의 정도가 한지를 평가하는

것으로 존 , 내 동기, 기 부 합 등을 포함

직장문화

서양의 형식 합리주의 직장문화와는 달리 한국 인 집단주의

문화, 비합리 인 의사소통체계, 비공식 직장문화 등의 직장문화

특징을 포함

<표 17> 직무스트 스 요인의 조작 정의

한국형 직무스트 스는 각 문항별로 ‘ 그 지 않다’ ‘그 지 않다’ ‘그 다’

‘매우 그 다’로 응답하도록 하 고, 각각에 해 1-2-3-4- 이 부여된다. 수가 높을

수록 직무스트 스 요인이 높은 것으로 평가된다. 본 연구에서 복지시설 종사자의

직무스트 스 변수의 신뢰도계수(Cronbach α)는 .804로 나타났다.

2. 당면 험의 제 결과

1) 일반 스트 스

복지시설 종사자들이 업무수행 과정에서 당면하는 각종 험은 이들의 안녕을

크게 할 수 있다. 이 가장 즉각 으로 발생하고, 가장 흔하게 일어나는 결

과가 바로 스트 스이다. 당한 정도의 스트 스는 개인의 동기유발을 진하고 조


직의 생산성을 고양할 수 있지만, 리가 어려울 정도의 심각한 스트 스는 개인의

신체 정신 건강을 하고, 소진과 우울을 증폭시키며, 각종 심인성 질환은 물

론 극단 인 경우 과로사에까지 이를 수 있다. 한 조직의 차원에서도 지각, 결근,

조퇴 등의 조직철회 행동이나 산업재해 등의 증가를 가져와 조직의 생산성 하와

인 자원의 심각한 손실을 가져올 수 있다.

본 연구에서는 Cohen, Kamarck과 Mermelstein(1983)에 의해 고안된 Perceived

Stress Scale(PSS)을 사용하여 복지시설 종사자의 스트 스 정도를 측정 하 다. 총

10개 문항으로 구성된 PSS는 우울, 사회 불안, 그리고 련 질병 등에 요한 견

인자로 활용되고 있으며, 이미 다양한 문화권에서 폭넓게 사용되고 있다. 응답은 5

리커트 척도(Likert Scale)를 사용하 으며, 원 척도의 4, 5, 7, 8번 문항을 역 수화

한 후 모든 항목의 수를 합하여 PSS의 정도를 악하 다. 즉, 합산한 수가 높을

수록 복지시설 종사자가 인지하는 스트 스 수 이 높음을 의미한다. 본 연구에서

Cronbach' α값은 .796이었다.

2) 조직몰입

조직몰입이란 조직의 성공을 하여 노력하는 개인의 극 이고 능동 인 태도

이다. 스트 스와 유사하게 복지시설 종사자가 직면하는 험의 정도가 증가할 수

록 조직에 한 몰입 정도는 필연 으로 낮아질 수 있다. 이에 본 연구에서는

Mowday, Steers, Porter(1979)에 의해 개발된 조직몰입 질문지를 김원형(1993)이 번안

한 것을 사용하여 종사자들의 조직몰입 수 을 측정하 다.

각 문항은 5 리커트 척도(Likert Scale)로 구성하 으며, 조직몰입의 정도에 따

라 ‘ 그 지 않다’에 1 , ‘별로 그 지 않다’에 2 , ‘보통이다’에 3 , ‘약간 그

다’에 4 , ‘매우 그 다’에 5 을 주었다. 수가 높을수록 조직에 한 몰입 수 이

높은 것으로 간주한다. 본 연구에서 조직몰입 변수의 신뢰도계수(Cronbach α)는 .812

로 나타났다.

3) 소진(burnout)

소진은 업무상황에서 반복하여 경험하게 되는 스트 스로 인하여 나타나는 부정

자아개념, 부정 업무태도, 주 에 한 심감소 등의 신체 ․정서 정신



상태의 경험을 의미한다. 특히 선행연구에서는 클라이언트 행동상의 문제는 소진

에 향을 미친다고 보고하고 있다(Dewe, 1998; Novak & Chappell, 1994). 이에 본

연구는 사회복지시설에서 종사자들이 느끼는 정서 소진감과 부 정서를 측정하기

해 Maslach(1981)가 개발한 Maslach Burnout Inventory(MBI)를 김정인(1997)이 번

안한 18개 문항을 최종으로 하여 5 리커트 척도(Likert Scale)를 용하 다. 즉, 조

사 상자가 소진한 정도에 따라 ‘ 그 지 않다’에 1 , ‘별로 그 지 않다’에 2 ,

‘보통이다’에 3 , ‘약간 그 다’에 4 , ‘매우 그 다’에 5 을 주었다. 수가 높을수

록 종사자의 소진율이 높은 것으로 간주한다. 본 연구에서 복지시설 종사자의 소진

변수의 신뢰도계수(Cronbach α)는 .749로 나타났다.

4) 이직의사

우수한 사회복지 인력을 안정 으로 확보하지 못하고 이들의 이직이 빈번할 경

우 조직의 운 은 부정 인 결과를 래할 수 있다. 본 연구에서 복지시설 종사자의

이직의도는 직장에서 얼마나 더 근무하고 싶은 지를 묻는 질문으로

Hofstede(1980)의 척도를 따랐다. 즉, ‘최 한 2년’이라고 응답한 경우를 이직의사가

있는 것으로, 이후 ‘2년 이상 5년 미만’, ‘5년 이상 정년이 ’, ‘정년까지 근무’의 순으

로 차 이직의사가 어지는 것으로 악하 다.

제 2 연구방법

1. 조사 상 자료수집방법

본 연구는 서울시 소재 사회복지시설 종사자들의 험 리 황을 조사하여, 실

제 문제에 기반을 둔 기 리 모형을 제시하고자 이를 해 서울시 소재 사회복

지시설 종사자를 상으로 1,000명의 표본을 무작 로 표집하고, 이들을 상으로 클

라이언트 폭력의 황과 문제, 그리고 이로 인한 부정 인 결과를 설문조사를 통해

알아보는 양 연구(quantitative research)를 실시하 다.

2005년 1월 기 으로 서울시 소재 사회복지시설은 총 860개소가 존재한다(서울

복지재단, 2005). 이 ‘고령자취업알선센터’나 ‘가정 사원 견센터’, ‘가정 사원양성

기 ’, ‘장애인복지 체육시설’, ‘생산품공장’, ‘병의원’, ‘운 연습장’ ‘심부름센터’ 등을


제외하고, 이른바 통 인 사회복시시설 681개소를 상으로 수조사를 실시하

다. 다음의 <표 18>은 조사 상시설에 한 요약이다.

분류 소분류 조사 상기 조사 상자

기타시설 종합사회복지 95 99

정신보건시설 사회복귀시설 21 42

노인복지시설

복지

생활시설

주간보호

단기보호

23

17

70

21

46

34

140

42

장애인복지시설

복지

생활시설

직업재활

주간보호

단기보호

공동생활가정

33

19

55

56

15

80

66

38

55

112

30

80

여성복지시설

모자보호시설

미혼모보호시설

선도보호시설

장기그룹홈

가정폭력피해상담소

성폭력피해자상담소

여성부랑인보호시설

기타

6

2

9

2

6

8

1

3

12

4

18

4

12

16

2

6

아동복지시설

아동복지시설

아동학 방센터

기타

32

2

3

32

4

3

부랑인시설 남성부랑인시설 1 2

노숙인쉼터 복지시설 병설․독립시설 70 70

자활후견기 복지시설 병설․독립시설 31 31

계 681 1,000

<표 18> 조사 상시설



선정된 681개소 복지시설의 유형과 해당 시설 수를 고려하여 일부 가 치를

주었으며, 이 게 선정된 기 의 1,000명의 복지시설 종사자를 상으로 최종 설문조

사를 실시하 다.

본조사에 앞서 2005년 9월 직 사회복지사 30명을 상으로 비조사를 실시하

다. 비조사 결과를 바탕으로 설문 문항에 한 이해도를 검하고 설문의 내용

을 수정 보완하 다.

본조사는 2005년 10월 한 달간 이루어졌다. 설문지는 우편을 통해 서울시 소재

681개 복지시설에서 2년 이상 근속한 사회복지사나 이와 유사한 업무를 수행하는 시

설 종사자에게 달되었다. 설문지와 함께 본 연구의 목 과 설문의 상, 그리고 설

문지 작성법을 자세히 기술한 안내문을 함께 동 하 다. 설문의 수거는 반송용 우

편을 통해 연구자에게 재송부 되었다.

발송된 설문지 1,000부 총 549부를 회수하여 54.9%의 회수율을 보 다. 그러

나 회수된 549부 부분 혹은 불성실하게 응답된 설문지 27부를 제외하고, 최종 522

부를 본 연구에서 사용하 다.

2. 자료분석방법

수집된 자료는 SPSS 12.0를 이용하여 통계처리 하 다. 조사 상자들의 특성과

조사 내용에 한 설명을 해 빈도분석(frequency test)을 사용하 고, 변수에 따른

이슈나 정도의 차이를 알아보기 해 교차분석(cross-tab) 카이검정(Chi-square

test), t-검정(t-test), 분산분석(ANOVA) 등을 실시하 다. 그리고 복지시설 종사자가

당면하는 험이 스트 스나 직무몰입, 소진, 이직의사 등에 미치는 향을 악하기

해 계 다회귀분석을 사용하 다.

제 3 연구의 한계

본 연구가 갖는 한계는 다음과 같다.

첫째, 본 연구의 조사 상 기 은 거의 수조사 되었으나, 해당 시설내 응답자


의 선정은 각 기 의 간 리자에 의한 임의추출방법에 근거하 다.

둘째, 본 연구의 상은 서울시 사회복지시설 종사자에 한정된다. 따라서 본 연

구의 결과를 우리나라 체 사회복지시설로 일반화시킬 수 없다.

셋째, 복지시설 종사자가 업무수행 과정에서 당면할 수 있는 험 요소는 본 연

구에서 조사된 항목들 외에도 다양하게 논의될 수 있다. 한 종사자가 직면하는

험으로부터 유발될 수 있는 부정 인 결과들 역시 다양할 수 있다. 끝으로 인구사회

학 인 변수들도 폭넓게 고려하여 통제하지 못하 다.

제5장 면접조사 결과


제 5 장 면 조사 결과5)

제 1 면 조사 상자 선정 방법

우리나라의 사회복지시설 종사자가 직면할 수 있는 여러 험 클라이언트로

부터 발생할 수 있는 폭력 험에 해서는 지 까지의 선행 연구가 무하므로, 본

연구에서는 이를 보다 심층 으로 분석하고자 서울시내 주요 사회복지시설에서 만 2

년 이상 근무한 경험이 있는 50명의 시설 종사자들을 상으로 심층 면 조사를 실

시하 다. 이들 조사 상자는 서울시 소재 사회복지시설의 특성과 유형을 고려하여

25개 기 을 임의표집한 후, 각 기 에서 평균 2명의 종사자를 추천받아 선정하 다.

구 분기 수

(26개소)

사례 수

(50개)

종합사회복지 이용시설 10 20

노인시설이용시설 2 4

생활시설 2 4

장애인시설이용시설 2 3

생활시설 2 3

아동시설이용시설 1 2

생활시설 1 2

여성시설 생활시설 2 4

부랑인시설 생활시설 1 2

정신장애인 사회복귀시설 이용시설 1 2

노숙인쉼터 생활시설 1 2

자활후견기 이용시설 1 2

<표 19> 심층면 상 기 유형

면 상자를 확정 후에는 연세 학교 사회복지 학원에 재학 인 석사과정생

5) 클라이언트 폭력의 실태와 기 의 리 황을 심으로 면 조사 함.


5명을 상으로 심층면 의 구성과 유의 에 해 충분한 사 교육을 실시하 다. 이

들은 사 에 유선상으로 면 상자들에게 면 의 취지를 설명하고 사 동의를 받

은 후, 소속 기 을 찾아가 면 을 실시하 다. 면 시간은 상자 1인당 평균 1시

간 정도가 소요되었다.

선행연구가 무하다는 이유와 더불어 사회복지사의 담당 업무 가장 요한

이 클라이언트와의 계와 이들에 한 개입임을 고려하여, 본 심층면 의 주안

을 클라이언트로부터 유발될 수 있는 신체 ㆍ정서 폭력과 재산상의 손실 등에 두

었으며, 아울러 클라이언트의 잠재 ㆍ실제 폭력에 응하는 사회복지 기 의

응 체계에 해 조사하 다. 클라이언트 폭력 이외에 정량 으로 평가할 수 있는 여

타 험 리 실태에 해서는 심층면 이 아닌 양 설문도구를 통해 조사하 다(제

6 장 참조). 다음의 <표 20>은 면 도구의 기본구성에 한 요약이다.

구 분 문 항 수 하 문 항

Ⅰ. 소속기 담당업무 총 3문항소속기 설립목 /소속기 주요사업/응답

자 업무본질

Ⅱ. 클라이언트 공격 경험 총 6문항경미한 공격/ 간수 의 공격/심각한 공격/

생명 /재산손실/정서 공격

Ⅲ. 정서 반응 결과 총 2문항 정서 반응/업무상 반응

Ⅳ. 공격 경험 이후의 변화 총 3문항 이직 직 경험/업무 변경/재발 방지

Ⅴ. 기 험 리 체계 총 6문항

지침․ 로그램 유무/지침․ 로그램 인력/

지침․ 로그램 내용/보고체계 유무/보고

차 인력/보고체계 내용

Ⅵ. 일상 근무 실천 총 1문항 일상 근무 실천

<표 20> 면 도구 기본구성



제 2 조사 상자 특성

다음의 <표 21>에서 나타난 바와 같이 면 에 응한 50명의 사회복지시설 종사자

들 남자는 14명으로 28%, 여자는 36명으로 72%를 차지하 다.

조사 상자의 평균 연령은 31.2세 다. 연령별 분포를 살펴보면 20 (20세~29세)

가 24명으로 48%, 30 (30세~39세)가 22명으로 44%, 40 (40세~49세)가 2명으로 4%,

50 이상이 2명으로 4%로 나타나, 시설장을 제외한 20, 30 의 일선사회복지사들이

부분을 차지하 다.

조사 상자의 재직기간은 평균 4년이었으며, 2년 미만이 4명으로 8%, 2년 이상

3년 미만이 12명으로 24%, 3년 이상 5년 미만이 21명으로 42%, 5년 이상 7년 미만이

6명으로 12%, 7년 이상이 7명으로 14%를 차지하 다.

조사 상자의 학력은 문 학교 졸업이 1명으로 2%, 학교 졸업이 35명으로

70%, 학원 재학 졸업이 14명으로 28%를 차지, 졸 이상의 고학력자가 부분

을 차지하고 있는 것으로 나타났다.

조사 상자의 직 는 일선사회복지사가 29명으로 58.0%, 선임사회복지사가 7명

으로 14.0%, 간 리자가 10명으로 20.0%, 상 리자가 4명으로 8.0%인 것으로 나

타났다.

조사 상자의 주 업무는 가족복지 7명(14.0%), 그룹홈 2명(4.0%), 노인복지 1명

(2.0%), 단기보호 3명(6.0%), 상담 7명(14.0%), 생활자활 2명(4.0%), 자활사업 1명

(2.0%), 재가복지 9명(18.0%), 주간보호 1명(2.0%), 지역복지 9명(18.0%), 직업재활 5명

(10.0%), 행정 3명(6.0%)으로 나타났다.


특성 구분 빈도 (%) 특성 구분 빈 (%)

성별남성 14(28.0)

직

일선 29(58.0)

선임 7(14.0)여성 36(72.0)

간 10(20.0)

연령

20 24(48.0)

상 4(8.0)30 22(44.0)

주업무

가족복지 7(14.0)40 2(4.0)

그룹홈 2(4.0)50 이상 2(4.0)

노인복지 1(2.0)

재직년수

1-2년 미만 4(8.0)

단기보호 3(6.0)2-3년 미만 12(24.0)

상담 7(14.0)3-5년 미만 21(42.0)

생활자활 2(4.0)5-7년 미만 6(12.0)

자활사업 1(2.0)7년 이상 7(14.0)

재가복지 9(18.0)

최종학력

문 졸 1(2.0)

주간보호 1(2.0)학교 35(70.0)

지역복지 9(18.0)학원 재학 5(10.0)

직업재활 5(10.0)학원 졸업 9(18.0)

행정 3(16.0)

<표 21> 면 조사 상자 특성

제 3 클라이언트의 공격 경험

1. 클라이언트로부터의 경미한 공격

클라이언트가 사회복지시설 종사자를 거나, 혹은 신체의 일부를 강제로 붙들

거나 껴안은 이 있는가에 한 질문에, 면 상자의 74.0%는 ‘그 다’라고 응답하

여 경미한 수 이나마 클라이언트로부터 폭력을 경험한 비율이 매우 높은 것으로 나

타났다. 특히 유사한 폭력을 빈번하게 경험한 복지시설 종사자는 체의 32%(‘자주

있음’ ‘매우자주’의 경우)로 면 상자 3명 1명 정도가 업무과정에서 매우 빈번

한 신체 폭력을 경험하고 있는 것으로 조사되었다.



구분 빈도(명) 백분율(%) 백분율(%)

없음 13 30.0 30.0

거의 없음 3 6.0 36.0

가끔 있음 5 10.0 46.0

보통 11 22.0 68.0

자주 있음 8 16.0 84.0

매우 자주 8 16.0 100.0

<표 22> 경미한 공격

이들은 주로 정신 인 장애를 가지고 있는 클라이언트와 면할 때 신체 인 폭

력을 경험하는 경우가 많았으나, 클라이언트의 특정 행동을 제지하는 과정에서 나타

날 수 있는 우발 인 폭력 행동 역시 빈번하게 경험하는 것으로 나타났다. 한 종사

자가 특정 클라이언트 집단(독거노인이나 정신장애인, 학 아동 등)을 상으로 업무

를 수행할 때, 클라이언트 폭력에 한 험이 증가되는 것으로 보고 되었다. 컨 ,

아동학 방센터에 종사하는 사회복지사가 학 아동 보호를 해 담당 가해자와의

격리를 시도하는 과정에서 가해자(부모)의 항의나 항이 수반될 수 있고, 극단 인

경우에는 폭력으로까지 이어질 수 있다. 다음은 면 과정에서 나타난 사례에 한

요약이다.

[사례 1]

#1 종합사회복지 (28세, 여)

청소년 카페(cafe)를 운 할 당시, 학업 단 청소년 일부가 컴퓨터게임에 무

심하게 집착하여 이 부분에 해 제지하는 순간, 클라이언트가 욕을 하며 의자를 워

커 바로 앞까지 던져놓고 나가는 공격 인 행동을 하 다.

#2 장애인종합복지 (29세, 남)

재가복지라는 업무의 특성상 클라이언트의 가정을 직 방문하여 상담하는 과정

에서 경미한 수 이나마 폭력 행동을 종종 경험하고 있다. 특히 노인성 장애(치매)가

있는 경우, 클라이언트가 치거나 팔을 거세게 움켜잡는 경우가 자주 발생한다.


#3 아동복지센터(32세, 여)

가정방문을 나가 조사할 때나, 특히 격리가 필요해 아동을 센터로 데리고 오는

과정에서 부모와의 잦은 실랑이가 발생한다.

#4 정신지체 상 그룹홈(37세, 여)

자폐가 있는 클라이언트의 경우, 치거나 움켜잡기와 같은 신체 공격은 그

일상생활의 일부라고 생각할 정도로 흔한 일이다.

2. 클라이언트로부터의 간수 의 공격

클라이언트가 사회복지시설 종사자의 뺨을 때리거나, 사회복지시설 종사자를 깨

물거나, 발로 차거나, 침을 뱉거나, 할퀸 이 있는가에 한 질문에, 면 상자의

34.0%는 ‘그 다’라고 응답하여 체의 3명 1명이 상해의 가능성이 있는 간 수

의 공격을 경험한 것으로 나타났다. 특히, 체 면 상자 22.0%는 업무 에

클라이언트로부터 자주, 혹은 매우 자주 간 수 의 공격을 받는다고 응답하 다.


없음 34 68.0 68.0

거의 없음 0 0.0 68.0

가끔 있음 4 8.0 76.0

보통 1 2.0 78.0

자주 있음 9 18.0 96.0

매우 자주 2 4.0 100.0

<표 23> 간수 의 공격

이들은 종합사회복지 , 장애인복지 , 노인종합복지 , 단기보호시설, 주간보호

시설 등 기 의 특성이나 이용시설 는 생활시설의 구분과는 상 없이 담당하는 업

무 주요 클라이언트의 특성에 따라 신체 공격을 경험하고 있었다. 주로 치매노

인 는 발달 장애를 가진 클라이언트와 함께 일하거나 재가복지 업무를 담당하는

과정에서 간 수 의 신체 공격을 빈번하게 경험하고 있었으며, 클라이언트가 의



도 으로 공격을 하기 보다는 증상의 일부이기 때문에 일상 으로 발생할 수 있는

행동임을 보고하 다. 다음은 면 과정에서 나타난 사례에 한 요약이다.

[사례 2]

#1 장애인복지 (29세, 남)

치매어르신의 경우 꼬집거나 발길질 하는 경우가 있다. 특히 물리치료와 련된

업무를 맡고 있는 사회복지사는 이러한 경험을 자주하게 된다.

#2 노인단기보호시설(31세, 여)

성인정신지체, 아동, 치매어르신의 생활지도를 담당하면서 클라이언트가 뺨을 때

리거나, 깨물거나, 발로 차거나, 할퀴거나, 침을 뱉는 행 등을 모두 경험한 이 있

다.


자주 깨무는 행동을 보이는 장애아동에게 손가락을 물려 1주일 넘게 손을 사용

하지 못한 이 있다.

3. 클라이언트로부터의 심각한 수 의 공격

1) 심각한 수 의 공격

클라이언트가 사회복지시설 종사자의 목을 조르거나, 물건으로 때리거나, 물건을

던지거나, 던진 물건에 맞은 이 있거나, 혹은 주먹으로 강타하거나, 더듬기 등 원치

않은 신체 을 시도한 이 있는가에 한 질문에 체의 24.0%가 ‘그 다’고

답하 으며, 체의 14.0%가 ‘자주’ 는 ‘매우 자주’ 심각한 수 의 공격을 경험하

는 것으로 나타났다. 특히, 체 시설 종사자 남성의 7.1%가 심각한 수 의 공격

을 경험한 것에 비해 여성의 30.5%가 심각한 수 의 공격을 경험한 것으로 나타났

다.



없음 37 74.0 74.0

거의 없음 1 2.0 76.0

가끔 있음 2 4.0 80.0

보통 3 6.0 86.0

자주 있음 1 2.0 88.0

매우 자주 6 12.0 100.0

<표 24> 심각한 수 의 공격

면 결과, 종사자가 치매 등 정신 인 장애를 가진 클라이언트를 한 업무, 특

히 재가복지 는 생활시설 등 장시간의 일상을 함께해야 하는 업무를 수행할 때 심

각한 수 의 폭력에 한 험이 증가되나, 클라이언트 증상의 일부이기 때문에 이

를 일상 업무의 한 부분으로 받아들여야 하는 고충을 겪고 있는 것으로 나타났다. 그

외에 클라이언트가 음주 후 기 으로 찾아와 종사자를 구타하거나 물건을 던지는 등

인 행동을 하는 경우가 발생하고 있었다. 특히 이와 같은 심각한 수 의 공격

을 여성 종사자들이 더 빈번하게 겪고 있는 것으로 나타났다. 다음은 면 과정에서

나타난 사례에 한 요약이다.

[사례 3]


재 재가복지 업무를 맡고 있는데 클라이언트가 목을 조르거나, 물건으로 때리

거나, 물건을 던지거나, 주먹으로 강타하거나, 더듬기 등 원치 않은 신체 을 시

도한 이 있고, 클라이언트가 던진 물건에 맞은 도 있다.

#2 장애인직업재활시설(34세, 여)

정신지체를 가진 클라이언트가 던진 가방에 맞은 있고, 주먹에 맞은 있으

며, 원치 않은 신체 경험이 있다.

#3 종합사회복지 (26세, 남)

주로 노인을 상으로 재가복지 업무를 하고 있는데, 클라이언트가 주먹으로 강



타하고 술을 먹고 와서 구타한 이 있다.

#4 단기치매센터(51세, 여)

치매 특성상 자주 있는 일이고, 증상의 일부이다. 클라이언트가 거나, 목과 허

리를 움켜잡은 이 있고, 목을 조른 도 있다. 팔 다리 등을 붙잡거나, 강제로 껴안

거나 기타 원하지 않는 신체 을 시도한 이 있다. , 물건으로 때리거나, 깨

물거나 발로 차고, 할퀴고 침을 뱉고, 주먹으로 강타한 도 있다.

2) 생명의

클라이언트가 칼로 른 이 있거나, 성기를 노출한 이 있거나, 강간을 시도

하거나, 칼(곤 , 막 기 등 포함)을 겨 거나 휘두른 이 있는가에 한 질문에

체의 16.0%나 ‘그 다’라고 응답하다. 클라이언트로부터 치명 인 공격을 경험한

이 있는 응답자는 모두 여성이었으며, 공격을 경험한 이들 75%가 ‘자주’ 는 ‘매

우 자주’ 생명의 을 느낄 정도로 상당히 빈번하게 공격을 경험하는 것으로 나타

났다.


없음 42 84.0 84.0

거의 없음 0 0.0 84.0

가끔 있음 1 2.0 86.0

보통 1 2.0 88.0

자주 있음 2 4.0 92.0

매우 자주 4 8.0 100.0

<표 25> 생명의

이들은 정신 인 장애를 가진 클라이언트가 비의도 으로 성기를 노출하는 일

외에도 막 기 등을 휘두르는 인 공격을 경험한 이 있는 것으로 나타났다.

다음은 면 과정에서 나타난 사례에 한 요약이다.


[사례 4]

#1 종합복지 (31세, 여)

재가 노인 담당 업무를 하고 있는데, 칼로 른 은 없지만, 클라이언트가 막

기를 휘두르거나, 성기를 노출하거나, 강간을 시도하는 등의 경험이 있다.

#2 노인종합복지 (51세, 여)

클라이언트가 성기를 노출한 이 있고, 빗자루를 들고 휘두른 이 있다.

#3 장애인직업재활시설(34세, 여)

클라이언트가 성기를 노출한 이 가끔 있다.

4. 클라이언트로부터의 재산상의 피해

클라이언트가 사회복지시설 종사자 본인의 물품을 손하거나, 본인의 물품을

훔치거나, 물품이나 돈을 강제로 빼앗거나, 본인에게 소송을 걸은 이 있는가를 묻

는 질문에 40.0%가 ‘그 다’고 답하여 다수의 시설 종사자가 클라이언트로부터 재

산상의 피해 경험이 있는 것으로 나타났다.


없음 29 58.0 58.0

거의 없음 1 2.0 60.0

가끔 있음 2 4.0 64.0

보통 8 16.0 80.0

자주 있음 5 10.0 90.0

매우 자주 5 10.0 100.0

<표 26> 재산상의 피해

이들은 종사자 본인의 물품에 한 손해와 기 의 물품에 한 손해를 경험한

이 있으며 소송을 당하여 물질 , 정신 피해를 경험하는 경우가 있음을 보고하

다. 이러한 재산상의 피해가 발생하는 경우 이러한 피해를 보상해 수 있는 제도



가 미비하여 부분 종사자 개인이 피해액을 부담하는 것으로 나타났다. 다음은 면

과정에서 나타난 사례에 한 요약이다.

[사례 5]

#1 노인단기보호소(31세, 여)

치매가 있는 어르신이 핸드폰을 빼앗아 던져 액정불량이 된 이 있다.

#2 종합복지 (28세, 여)

일부 클라이언트가 복지 에 비치된 후원 모 함을 훔쳐서 책임선상에서 일부

변상한 이 있다. 그 외에 본인이 리하는 역의 집기들을 훔쳐가서 변상한 이

있다. 한 번은 클라이언트가 복지 에 밤에 들어와 인터넷으로 성인사이트에 다수

속하고, 본인 서랍에 든 사업운 비 카메라와 같은 집기들을 훔쳐갔다.


방문조사 과정에서 실랑이가 있고 난 뒤 공공기 에 민원(청와 , 국가인권 원

회, NGO 등)이 들어간 이 있다. 기 차원의 응은 없었으며 개인이 피의자 신분

으로 응해야 하므로 많은 스트 스를 받았다.

5. 클라이언트로부터의 정서 공격

클라이언트가 욕설을 퍼붓거나, 박을 하거나, 제3자(다른 클라이언트 가족 등)

를 해치겠다는 의도를 보인 이 있거나, 화를 해서 괴롭히거나, 계속 따라다닌

이 있는가(스토킹)에 한 질문에 68.0%가 ‘그 다’라고 응답하여 정서 공격을 경

험하는 비율이 매우 높은 것으로 나타났다. 특히, 정서 공격을 빈번하게(‘자주’

는 ‘매우 자주’) 경험하는 시설 종사자가 체의 58.0%에 달하는 것으로 나타났다.



없음 16 32.0 32.0

거의 없음 0 0.0 32.0

가끔 있음 1 2.0 34.0

보통 4 8.0 42.0

자주 있음 18 36.0 78.0

매우 자주 11 22.0 100.0

<표 27> 정서 공격

이들은 주로 클라이언트들이 원하는 서비스나 후원 물품을 제공받지 못했을 때

욕설을 하거나 박을 하는 등 정서 인 공격을 한다고 호소하 다. 한 음주 후 기

으로 찾아오거나 화를 하여 폭력 인 행동을 보이는 클라이언트로부터 무방비

상태인 경우가 많은 것으로 나타났다. 여성 사회복지시설 종사자들의 경우 업무 외

의 용건으로 화하거나 이메일을 보내고 따라다니는 클라이언트로 인해 괴롭힘을

당하는 경우가 종종 있는 것으로 보고되었다. 다음은 면 과정에서 나타난 사례에

한 요약이다.

[사례 6]

#1 가정폭력쉼터(67세, 여)

클라이언트로부터의 직 인 피해는 거의 없는 편이나, 가정폭력 행 자로 인

한 피해는 허다한 편이다. 음주 후 기 에 찾아와 욕설을 포함, 행패를 부리는 경우

도 있었다.


심한 욕설을 들은 이 있으며, 특히 복지 에서 물품을 제공하는 행사를 할 때

면 항상 제공받지 못한 것에 항의하며 욕설하는 상자들이 있다. 공평성과 형평성

을 정확히 지켜가며 사업을 진행할 때면 밤에 퇴근길이 무섭다.

#3 정신장애인 사회복귀시설(31세, 여)

클라이언트가 여직원들에게 밤이나 새벽에 개인 휴 화로 화하거나 이메일



로 결혼하자거나 만나자고 연락하는 경우가 있으며, 업무시간에 특정한 용건 없이

계속 화한 이 있고 클라이언트로부터 박당한 도 있다.

제 4 폭력 경험 후 반응

1. 정서 반응

클라이언트로부터 공격을 받은 후 분노를 느끼거나, 클라이언트를 폭행하고 싶

은 감정이 일어나거나, 민(과민)해지거나, 문직의 정체성에 회의를 느끼거나, 정

서 분리를 느끼거나(클라이언트에 한 애정 상실), 잠을 이룰 수 없거나, 의료

조치를 받은 이 있는가에 한 질문에 ‘그 다’라고 응답한 상자는 체의 74.0%

로 매우 높게 나타났다.


없음 11 22.0 22.0

거의 없음 2 4.0 26.0

가끔 있음 1 2.0 28.0

보통 4 8.0 36.0

자주 있음 13 26.0 62.0

매우 자주 19 38.0 100.0

<표 28> 정서 반응

이들은 클라이언트로부터 공격을 받은 후 일시 으로 분노를 느끼거나 문직의

정체성에 회의를 느끼지만, 클라이언트와 업무 특성 자체를 이해하려하거나 소명의

식으로 극복하려는 등 개인 인 노력을 기울이는 것으로 나타났다. 그러나 근본 으

로 환경 인 변화, 개인의 부정 인 정서 반응에 한 제도 인 지원 등이 이루어

지지 않아 실에 갑갑함을 느끼고, 지속 인 민함 는 두려움을 느끼거나, 스트

스로 인한 질병을 얻거나, 클라이언트와의 계 형성에 어려움을 느끼는 경우도

빈번한 것으로 나타났다. 다음은 면 과정에서 나타난 사례에 한 요약이다.


[사례 7]

#1 주간보호시설(30세, 여)

일시 으로 클라이언트에 한 애정이 상실되는 경우도, 분노를 느끼는 경우도

많다. 직업에 한 정체성을 겪은 도 있다. 그 지만 클라이언트가 고의로 사회복

지사에게 공격을 하는 경우는 없으므로 이해하려고 한다.

#2 가정폭력쉼터67세, 여)

그 당시에는 화가 나기도 하고, 짜증이 나기도 하며 기에는 스트 스로 인해

정신과 치료를 받은 도 있고, 고 압을 경험하기도 하 다. 그 지만 직업 인

소명감을 가지고 생활하고 있다.


클라이언트 자체가 문제인식을 하고 있더라도 변화되지 않은 좌 인 주변 환

경으로 인해 악순환의 고리가 계속될 수밖에 없다는 실이 답답했다. 그리고 주변

지지체계에 한 한계성 신뢰에 해 심각한 회의를 느 다. 클라이언트에 한

신뢰가 무 졌고, 더 이상 클라이언트를 만나고 싶지 않다는 극단 인 생각을 하게

되었다. 이제까지 클라이언트를 해 한 일 부에 해 회의가 느껴지고 소진되어,

다른 업무를 하는 데에도 지장을 정도 다. 정서 으로 착되었던 클라이언트가

심리 , 신체 공격을 했을 때의 정서 갈등 고통이 더욱 심하 다.

#4 단기치매센터(51세, 여)

분노를 느끼고 클라이언트를 폭행하고 싶은 감정이 일어났고, 민해지고 문

직의 정체성에 회의를 느 다. 정서 분리를 느 고, 잠을 이룰 수 없었다. 의료

조치를 받은 도 있는데 경미한 경우 본인이 치료비를 지불하고 할 경우 진단서

를 첨부하여 가족에게 진료비를 청구할 수는 있지만 실제로는 하지 못했다.

2. 업무상 반응

수퍼바이 에게 해당 사건을 보고하 는지, 행정담당 (기 장 등)에게 해당 사

건을 보고하 는지, 기 내 다른 실무자들도 해당 사건에 해 인지하게 되었는지,



해당 클라이언트에 한 조치가 이루어졌는지, 해당 클라이언트의 사례를 계속 담당

할 수 있었는지에 한 질문에 80.0%가 ‘그 다’라고 답변하 다.


없음 7 14.0 14.0

거의 없음 3 6.0 20.0

가끔 있음 3 6.0 26.0

보통 9 18.0 44.0

자주 있음 12 24.0 68.0

매우 자주 16 32.0 100.0

<표 29> 업무상 반응

이들은 부분의 종합복지 에서는 해당 사건이 수퍼바이 에게 보고 되고 부

분의 경우 담당자와 수퍼바이 의 상담을 통해 일이 해결되지만 정도가 심한 경우는

기 장이 직 나서 조치를 취하는 일도 있다고 보고하 다. 단, 그룹홈과 같이 종사

자 1인이 근무하는 시설에서는 사건 보고할 상이 부재하며, 사례 업무의 변경이

용이하지 않다는 을 호소하 다. 한 가해 행동을 한 클라이언트를 처벌할 수 있

는 안 는 법 인 규정이 없다는 을 지 하 다. 다음은 면 과정에서 나타난

사례에 한 요약이다.

[사례 8]

#1 노인주간보호시설(30세, 여)

수퍼바이 와 커뮤니 이션을 자주 한다. 보고체계가 확실하여 업무상 신체 인

부상이 생길 경우 산재보험 처리를 하게 된다. 증 치매, 뇌졸 클라이언트의 경우

정회의를 거쳐서 생활시설로 연계하는 조치를 취하고 있다.


클라이언트가 경미한 욕설 간 폭력을 행한 경우, 이는 클라이언트와 워커의

문제이기 때문에 기 에 보고하지 않고, 워커가 클라이언트와의 계성으로 풀어간


다. 다른 실무자의 경우도 직 으로 연 된 담당이 아니면 상에 한 편견을 갖

게 될 것에 한 우려 때문에 굳이 알리지 않았다. 클라이언트가 복지 물건을 훔친

사건의 경우 수퍼바이 과·부장, 장에게까지 보고되었고, 클라이언트 개입에

해 좌 회의를 느낀 워커를 지지해주며, 본 건은 클라이언트의 잘못도 있지만

본 기 의 보안에 해 철 하지 못한 부분도 반성할 이라며 객 으로 사건을

바라볼 수 있는 안목을 제시해 주었다. 한 클라이언트의 상황에 해 이해하고 처

리하는 차를 명하게 가이드해 주었다.


생활시설이기 때문에 공격사건이 있을 경우, 수 에 따라 다르지만 해당 클라이

언트를 퇴소조치하고 정신과 치료가 의심될 경우는 련 기 으로 연계조치를 하

고 있다. 특히 공동생활을 심각하게 방해할 정도의 증인 정신질환을 앓고 있는 클

라이언트의 경우 1366에 보고하여 다른 기 의 피해가 없도록 조치한다.

제 5 공격 경험 이후의 변화

1. 이직 직 경험

사건 이후 특별한 변화는 무엇인지, (일시 이라도) 직업을 환한 이 있는지

(사회복지와 무 한 직업을 선택), 기 을 떠난 이 있는지(다른 복지 련 기 으로

의 이직)에 한 질문에 14.0%만이 ‘그 다’라고 답하 으며 86.0%가 ‘그 지 않다’고

응답하 다.




없음 43 86.0 86.0

거의 없음 0 0.0 86.0

가끔 있음 3 6.0 92.0

보통 1 2.0 94.0

자주 있음 2 4.0 98.0

매우 자주 1 2.0 100.0

<표 30> 이직 직 경험

이들은 클라이언트로부터의 공격이 이직 는 직을 고려할 정도로 심각한 경

우가 드물다고 답변하거나, 이직 는 직을 고려하는 경우는 있지만 실제 이직

는 직 의사를 표명하거나 실천에 옮기는 경우는 매우 드물다고 이야기하 다. 다

음은 면 과정에서 나타난 사례에 한 요약이다.

[사례 9]


다른 부서로 환하고자 하는 욕구는 있었으나, 실제로 시도한 은 없었다.

#2 장애인종합복지 (28세, 여)

부분 사건에 해 이해하기 때문에 클라이언트 공격을 이유로 특별한 변화가

있었다든지 직장을 옮기는 경우는 없었다.

2. 업무 변경

해당 사건 이후 사건을 유발한 클라이언트를 바꾸었는지, 담당했던 클라이언트

그룹 유형을 바꾸었는지, 담당 업무를 바꾸었는지를 묻는 질문에 90.0%가 ‘그 지 않

다’고 응답하여 업무 변경은 거의 이루어지지 않은 것으로 나타났다.



없음 42 84.0 84.0

거의 없음 3 6.0 90.0

가끔 있음 0 0.0 90.0

보통 0 0.0 90.0

자주 있음 1 2.0 92.0

매우 자주 4 8.0 100.0

<표 31> 업무 변경

이들은 인력의 부족 는 종사자 본인이 원하지 않아서 등의 이유로 클라이언트

를 바꾸지 않았다고 응답했으나 담당했던 클라이언트 그룹 유형을 바꾼 소수의 사례

도 존재하 다. 다음은 면 과정에서 나타난 사례에 한 요약이다.

[사례 10]


기 장을 포함해 직원이 3명뿐이기 때문에 사건발생으로 인해 업무를 변경한다

는 것이 실질 으로 불가능하다. 클라이언트도 퇴소조치와 같은 극단 인 조치 이

에는 공격이 있었더라도 다시 서비스를 제공할 수밖에 없는 상황이다.

#2 장애인생활자활시설(33세, 여)

클라이언트가 은 이 있고 확 움켜잡고 붙들거나, 물건을 던져 맞은 이 있

는데 이러한 사건 이후 담당하는 클라이언트 그룹 유형을 바꾸었다.

3. 재발 방지

동료에게 조를 구하는 일이 늘어났는지, 안 에 한 교육과 훈련이 실시되었

는지, 험사건에 노출된 사회복지사들의 정신건강을 한 방법들이 증진되는 등(휴

가, 의료지원, 상담 등 제공) 해당 사건 이후 재발방지를 한 노력이 수반되었는지

를 묻는 질문에 42.0%가 ‘그 다’, 58.0%가 ‘그 지 않다’라고 응답하 다.




없음 24 48.0 48.0

거의 없음 5 10.0 58.0

가끔 있음 3 6.0 64.0

보통 7 14.0 78.0

자주 있음 10 20.0 98.0

매우 자주 1 2.0 100.0

<표 32> 재발 방지

이들은 기 차원에서의 극 인 재발 방지 노력 는 제도 인 책은 부족한

실정이며, 안 에 한 교육은 리자의 수퍼비 에 의해 구두로 이루어지는 경우가

많은 것으로 보고하 다. 기 차원에서의 노력이 미비한 경우는 시설 종사자 개인

차원에서 자구책을 마련해보거나 동료에게 조를 구하는 것으로 처하는 것으로

나타났다. 다음은 면 과정에서 나타난 사례에 한 요약이다.

[사례 11]

#1 주간보호시설(30세, 여)

여성이기 때문에 힘이 센 클라이언트의 경우 남성사회복지사의 도움을 받아 문

제를 해결하며, 도움은 필요할 때 즉시즉시 받게 된다. 안 에 한 별도의 교육은

없다.


기 차원에서 재발방지를 한 노력이 수반되지 않았다. 재발방지보다는 개인

으로 참아야 하는 실이 존재한다.


클라이언트로부터 공격을 받은 후 직원 체회의시 사건들에 해 언 하여 주

의를 요하는 정도로만 처리되었다. 별도로 물리 인 부분 직원에 한 정신 인

보상 부분은 처리된 바 없다.



서비스 계약을 보다 체계 으로 해야 할 필요성을 느껴 페이퍼로 모든 상자와

계약을 체결하 던 이 있다. 상자의 자구책이었으나 업무, 환경 으로 변화된 것

은 없다.

제 6 기 의 험 리 체계

1. 지침 로그램 유무

기 에서 직원들의 정서 ․신체 안 에 해 심을 가지고 있는지, 기 에

험 리를 한 방 지침이나 로그램이 문서화되어 있는지에 한 질문에 38.0%

가 ‘그 다’, 62.0%가 ‘그 지 않다’고 응답하 다. 특히, ‘ 없음’이 62.0%로 다수

의 기 들이 기 의 험 리를 한 지침․ 로그램을 갖추고 있지 못한 것

으로 나타났다.


없음 31 62.0 62.0

거의 없음 0 0.0 62.0

가끔 있음 2 4.0 66.0

보통 12 24.0 90.0

자주 있음 3 6.0 96.0

매우 자주 2 4.0 100.0

<표 33> 지침 로그램 유무

이들은 기 이 직원들의 안 에 해 심을 많이 가지고 있으나 문서화되거나

공식 인 지침 로그램은 없는 경우가 많다고 응답하 다. 문서화된 지침 신

에 수퍼바이 의 교육 감독을 안 리의 수단으로 활용하는 경우도 많았다. 단,

아동학 , 가정폭력 등을 다루는 특정 기 에서는 자체 인 지침을 마련하고 있는

경우도 있었다. 반 으로 종사자가 처할 수 있는 험에 한 각 기 의 개별 인



심에 따라 공식 ․비공식 지침을 자체 으로 마련하는 것으로 나타났다. 다음

은 면 과정에서 나타난 사례에 한 요약이다.

[사례 12]


직원이 클라이언트에게 받을 수 있는 심보다는 클라이언트 사이에서 발생 할

수 있는 문제에 한 직원의 책임 부분을 문서화하려는 경향이 많다.


기 에서는 항상 직원들의 정서 ·신체 안 에 한 심을 가지고 있다. 그

지만 반복되는 업무로 인해 발생하는 가벼운 부상들은 사회복지사 개인이 처리하는

실정이다.


자체 노하우를 담은 업무지침이 존재하여 방문조사 신규업무 수행시 교육 자료

로 활용하고 있다. 방문조사 업무 100시간 안 교육을 실시하고 방문 조사시 가스

총을 휴 하고, 2인 1조로 활동하며 클라이언트가 크게 항 시 다른 에게 조를

요청하거나 경찰을 동한다.

2. 지침 로그램 담당 인력

리자와 일선사회복지사가 함께 방 지침과 로그램 계획을 발 시키는데 참

여하고 있는지, 기 의 근무자들이 각자 자신들의 책무를 확실하게 알 수 있도록

방 로그램에 해 분명한 책임자가 있는지, 방 로그램의 책임자가 근무자의

안 을 보장하기 한 충분한 자료와 권 를 갖고 있는지에 한 질문에 84.0%가

‘그 지 않다’라고 응답하여, 약 10.0%에 해당하는 극히 일부의 기 을 제외하고는

기 의 험 리를 한 지침․ 로그램의 인력구성이 체계 이지 못하거나 그러한

업무를 담당하는 인력이 없는 것으로 나타났다.



없음 41 82.0 82.0

거의 없음 1 2.0 84.0

가끔 있음 0 0.0 84.0

보통 3 6.0 90.0

자주 있음 1 2.0 92.0

매우 자주 4 8.0 100.0

<표 34> 지침 로그램 담당 인력

체계 이거나 극 인 지침․ 로그램을 갖지 못한 기 들은 주로 해당 사건이

발생할 경우 회의를 통해 의사소통을 하는 것으로 나타났다. 주로 다음은 면 과정

에서 나타난 사례에 한 요약이다.

[사례 13]


워커모두가 참여하는 험 리에 한 회의가 정기 으로 매주 월요일에 있다.


체계 인 지침 인력은 존재하지 않는다. 사건이 있을 경우 임시 으로 구성

되며 담당자와 수퍼바이 선에서 지원되는 수 이다.

3. 지침 로그램 내용

험 리 지침․ 로그램은 기 에서 발생하는 다양한 험들을 언 하고 있는

지, 험에 노출된 사회복지사들에게 의료 처치와 심리학 상담을 제공하고 있는지

에 한 질문에 76.0%가 ‘ 없음’이라고 응답하 다.




없음 38 76.0 76.0

거의 없음 0 76.0 76.0

가끔 있음 2 4.0 80.0

보통 3 6.0 86.0

자주 있음 4 8.0 94.0

매우 자주 3 6.0 100.0

<표 35> 지침 로그램 내용

부분의 기 들이 지침․ 로그램을 가지고 있지 않기 때문에 지침 내용에

해 해당사항 없음으로 응답한 종사자가 부분이었으며, 험에 노출된 종사자들에

게 의료 처치와 심리학 상담이 제공되지 않는 에 해서는 우려를 나타내었다.

다음은 면 과정에서 나타난 사례에 한 요약이다.

[사례 14]


험에 노출된 사회복지사들에 한 의료처치와 심리 상담은 제공되지 않고 있

다.

한 경찰과 연계 시 기 간 조에 한 법 인 명시가 필요하다.

4. 보고체계 유무

기 에 험 리를 한 보고체계가 있는지를 알기 해 구체 인 직무 련에

한 험을 즉각 으로 공지하는 체계가 있는지, 직원들을 해서 두려움이나 보복

없이 험 리를 알려주는 체계가 있는지, 직원들이 험사건을 두려움이나 보복의

험 없이 즉각 으로 보고할 수 있는 체계가 있는지 질문한 결과 28.0%가 ‘없다’라

고 응답하 고, 82.0%가 ‘있다’라고 응답하 다.



없음 13 26.0 26.0

거의 없음 1 3.0 28.0

가끔 있음 2 4.0 32.0

보통 14 28.0 60.0

자주 있음 16 32.0 92.0

매우 자주 4 8.0 100.0

<표 36> 보고체계 유무

이들은 주로 구체 인 직무 련 험을 수퍼바이 는 상사에게 보고하거나

상의하는 것으로 나타났다. 험 사건을 두려움이나 보복의 험 없이 즉각 으로

보고할 수 있는가에 한 질문에 해서는 부분이 그 다고 보고하 다. 그러나

직원들에게 험 리에 해 알려주는 체계는 미비한 것으로 나타났다. 다음은 면

과정에서 나타난 사례에 한 요약이다.

[사례 15]


공격사건이 발생할 경우, 그룹홈에 근무하는 직원이 혼자이다 보니 딱히 보고할

상 가 없다.

#2 장애인종합복지 (28세, 여)

정기 인 평가 때 모든 사회복지사가 개별상담을 하게 되고 이 경우 사회복지사

가 겪을 수 있는 험에 련된 보고도 이루어진다. 주로 장과 상의하며, 조정이

안 되었을 경우 국장, 장의 순으로 올라간다.


클라이언트의 공격이 발생하면 직원들 간의 회의를 통해 공지가 되며 직원이 3

명으로 인원 자체가 기 때문에 별도로 공지하거나 그럴 필요는 없다. 야간에 직원

이 별로 없을 때 발생하는 사건에 해서는 즉각 으로 공지를 하는 체계를 갖추고

있다.



#4 종합사회복지 (34세, 남)

험을 즉각 으로 알리는 체계는 있지만, 험 리를 알려주는 극 인 체계

는 없다고 볼 수 있다.

5. 보고 차 인력

안 원회를 통해 험사건에 한 추 , 경향, 정규 보고가 이루어지고 있는지,

안 원회가 있다면 일선사회복지사들이 안 원회의 정규 구성원으로 참여하고

있는지에 한 질문에 92.0%가 ‘그 지 않다’라고 응답하 으며 체의 88.0%가 안

원회가 구성되어있지 않다고 응답하 다.


없음 44 88.0 88.0

거의 없음 2 4.0 92.0

가끔 있음 0 0.0 92.0

보통 0 0.0 92.0

자주 있음 4 8.0 100.0

매우 자주 0 0.0 100.0

<표 37> 보고 차 인력

부분의 응답자는 ‘안 원회 없음’, 는 ‘해당 사항 없음’이라고 응답하 다.

안 원회가 있다고 답한 이들은 안 에 해 논의하는 별도의 체계는 거의 마련

되어있지 않으며 다른 회의를 통해 개별 인 사건에 해 논의하는 정도로 보고 차

가 마련되어 있는 것으로 보고하 다. 그러나 이 때의 안 에 한 논의는 주로 직원

보다 클라이언트의 안 에 이 맞추어져 있는 것으로 나타났다. 다음은 면 시

안 원회가 있다고 응답한 사례에 한 요약이다.

[사례 16]

1 노인종합복지 (30세, 여)

정회의를 통해 클라이언트에 한 보고가 이루어지는데 주로 클라이언트의 상


태에 을 맞추고 있다. 사회복지사의 안 을 해 별도로 만들어진 보고체계는

없다.


아동학 사례회의를 통해 개인 인 정보를 공유하고 체 회의 때 내용을

공유하고 있다. 체 아동복지센터를 심으로 한 워크 이 일년에 1~2회 정도 있지

만 안 을 주제로 하는 워크 은 없다.

6. 보고체계 내용

보고체계 내용이 모든 형태의 험을 포함하고 있는지에 한 질문의 내용은 구

체 으로, 추 과 보고체계는 자료를 비교하기 해 최근 폭력의 범주를 활용하고

있는지, 직원들의 험상태에 한 과정과 차 뿐 아니라 고 험 지역과 험한 일

에 한 명료화가 되어 있는지, 재의 응 체계와 험요인들에 한 원인분석이

있는지, 단일 사건이나 폭력에 한 직원들의 걱정을 조사하기 한 상담을 실시하

고 있는지, 합한 의료처치와 상담이 제공될 수 있도록 리체계가 마련되어 있는

지, 기 의 험 사건을 경찰에 보고하거나 경찰의 원조를 요청 할 수 있는 제도가

마련되어 있는지에 한 것이었다. 이에 해 ‘그 지 않다’라고 응답한 종사자가

체의 60.0%로 나타났다. 특히, ‘ 없음’으로 응답한 종사자의 비율이 56.0%로 기

의 험에 한 보고의 내용이 매우 미비한 수 으로 나타났다.


없음 28 56.0 56.0

거의 없음 2 4.0 60.0

가끔 있음 2 4.0 64.0

보통 5 10.0 74.0

자주 있음 13 26.0 100.0

매우 자주 0 0.0 100.0

<표 38> 보고체계 내용



기 의 험에 한 보고체계가 존재하는 경우, 그 내용은 주로 사건에 한 원

인 분석, 폭력에 한 직원들의 걱정을 조사하거나 상담하는 것이 부분을 차지하

고 심각한 사건이 발생할 경우 경찰에 연계하고 있으나 일반 인 신고 수 을 넘어

제도 인 조는 이루어지지 않고 있는 것으로 보고 되었다. 다음은 면 과정에서

나타난 사례에 한 요약이다.

[사례 17]


사회복지사에게 업무상 발생할 수 있는 다양한 험요소가 무엇인지에 해

악이 되어 있고, 공격이 발생한 경우 즉각 으로 경찰과 연계되어 출동하게 되는 체

계를 갖추고 있다.


클라이언트의 공격에 한 원인분석에 한 회의가 있었다. 기 의 험은 112에

신고해야하지만 직 으로 경찰과의 연계는 없다.


직원들의 걱정을 조사하기 한 리체계가 마련되어 있으며, 합한 의료처치

와 상담을 한 리체계가 있고, 경찰에 신고할 제도도 있다.

#4 종합복지 (28세, 여)

해당사항 없다. 경찰의 원조를 요청하 지만, 해결된 바 없어 기 하지 않는다.

제 7 일상시 응체계

1. 일상시 보안 비상망

근무 장에서 험 리를 하여 건물 직원들과 방문객에게 신분증을 요구하고

있는지, 폭력의 내력이 있었던 클라이언트를 확인할 수 있는 방법이 있는지, 제한이

나 감독이 필요한 방문자나 클라이언트를 비하여 긴 책이 갖추어 있는지, 비상


화번호와 차들이 게시되어 있으며 즉시 활용할 수 있는지, 훈련받은 안 담당

자가 시에 근할 수 있는지, 클라이언트의 기시간을 가능한 짧게 하고 있는지,

클라이언트를 의뢰할 때, 비상 응답 시, 식사시간, 밤에 충분히 자격을 갖춘 직원이

상주하고 있는지, 직원이 혼자서 격리실에 출입하는 것이 지되어 있는지, 밤이나

조자가 없는 상태에서 직원 혼자 비상지역에서 약 없이 클라이언트를 상담하는

것을 지하고 있는지, 깨어진 창문이나 문, 자물쇠, 구들은 즉시 교체하고 있는지,

보안벨과 장치들은 정기 으로 시험하고 있는지 등을 묻는 질문에 86.0%가 ‘그 다’

라고 응답하 다.


없음 7 14.0 14.0

거의 없음 0 14.0 14.0

가끔 있음 2 4.0 18.0

보통 21 42.0 60.0

자주 있음 8 16.0 76.0

매우 자주 12 24.0 100.0

<표 39> 일상시 보안 비상망

‘그 다’라고 응답한 시설 종사자들의 부분은 깨어진 창문, 자물쇠 등을 교체하

고 보안 장치들을 정기 으로 검하는 등 시설 검에 한 사항과 비상연락망 체

계, 야간 근무에 한 험 리는 잘 실천되고 있다고 답하 다. 가정폭력쉼터, 아동

복지센터와 같이 법률 인 차와 련된 특정 기 은 험 리가 비교 철 하게

이루어지고 있는 것으로 보고되었다. 그러나 건물 직원과 방문객들의 신분 확인을 하

는 기 은 몇몇 생활시설에 한하 고, 이용시설, 특히 재가복지, 가족복지 등 기 외

부에서 서비스를 제공하는 업무의 경우 안 하지 않은 환경에서 상담이 이루어지는

경우가 있어 종사자들이 험에 노출되어있는 것으로 나타났다. 폭력의 내력이 있는

클라이언트를 확인, 는 상 가능한 험에 한 정보 제공은 주로 사회복지 시설

종사자들 간 구두로 이루어지고 있고 이용시설의 경우 특별히 확인할 수 있는 수단

이 부재한 경우도 빈번하 다. 다음은 면 과정에서 나타난 사례에 한 요약이다.



[사례 18]


이용시설이기 때문에 기존에 폭력이 있었던 클라이언트를 확인하는 방법이 쉽지

않다. 항상 클라이언트와 그의 가족들의 이동이 잦기 때문에 건물 이용시 별도의 신

분증 요구와 같은 차를 거치지는 않고 있다. 비상연락망은 잘 이루어지고 있으며,

낙후된 시설이나 교체되어야 할 것들은 즉시 처리되고 있다. 보안과 련된 것은 소

방기기 정도이다.

#2 가정폭력 쉼터(62세, 여)

시설에 방문하는 사람은 모두 총무과를 먼 들리게 되어있는 구조이기 때문에

신분확인이 되고 있다. 그리고 클라이언트가 생활하는 곳은 일반인들의 출입을 부

분 제한하고 있기 때문에 외부인으로 인한 피해를 막고 있다. 비상연락망이 잘 갖추

어져 있으며, 기 장과 총무과 시설과 가까운 곳에서 거주하기 때문에 험한 상황

이 발생할 때 바로 근이 가능하다. Secom이 설치되어 있고, 경찰과 상시 연계하도

록 하고 있다.


폭력의 내력이 있던 클라이언트는 워커들 간의 입소문으로 알 수 있다. 비상

화번호가 갖추어져있다. 9시까지만 워커가 상주하며 밤에 혼자 클라이언트를 상담하

는 것이 지되어 있다. 경비ㆍ경호 자격은 없는 직원이지만 당직 근무를 하고 있으

나 험 리측면에서의 역할은 약하다. 깨어진 구, 창문 등은 즉시 교체 가능하고

보안벨과 장치는 안 리 기사가 정기 으로 시험하고 있다.


근무 장에서 험 리에 한 체계 인 처방안 실천이 문서화되거나 공

식 인 규정으로 이루어지고 있지 않지만, 사회복지사들이 다양한 경험을 통해 험

상황에 한 상을 하여 그런 상황들을 피해가고 있는 실정이다.

제6장 설문조사 결과


제 6 장 설문조사 결과

제 1 조사 상자의 인구사회학 특성

설문 조사 상자의 인구사회학 특성을 살펴보면, 남자는 135명으로 25.9%,

여자는 387명으로 74.1%를 차지하 다.

조사 상자의 연령별 분포를 살펴보면 20 (20세~29세)가 218명으로 42.5%, 30

(30세~39세)가 223명으로 43.5%, 40 (40세~49세)가 53명으로 10.3%, 50 이상이 19

명으로 3.7%로 나타나, 20, 30 가 부분을 차지하 다. 결혼상태는 미혼이 303명으

로 58.5%, 기혼이 206명으로 39.8%, 그 외 이혼이나 사별이 9명으로 1.7%를 차지하

다. 학력은 고졸이하가 36명으로 7.0%, 문 졸이 72명으로 13.4%, 졸이 321명으

로 62.3%, 학원이상이 86명으로 16.7%를 차지하 고, 다수가 졸이상으로 나타

났다.

고용형태는 다수인 478명 95.4%가 정규직이었고, 23명 4.6%만이 비정규직

이었다. 실무경력은 2년 미만이 34명 6.7%, 2년 이상 3년 미만이 120명 23.5%, 3년

이상 5년 미만이 163명 31.9%, 5년 이상 7년 미만이 104명 20.4%, 7년 이상이 90명

17.6%로 나타났다.

담당업무는 행정업무와 서비스업무를 모두 담당하는 경우가 402명 80.1%로 다

수 고, 행정만 담하는 경우는 27명 5.4%, 서비스만 담하는 경우는 73명 14.5%

다. 행정업무와 서비스업무를 모두 담당하는 경우, 업무 행정업무가 과반수 이상

인 경우가 128명 37.4%, 서비스업무가 과반수 이상을 차지하는 경우가 128명 37.4%,

동일한 비율인 경우가 86명 25.1%로 나타났다.

행정 서비스 업무를 모두 담당하는 사람 서비스 업무가 주로 기 내부에

서 이루어지는 경우는 154명 77.0% 고, 주로 기 외부에서 이루어지는 경우는 29명

14.5% 으며, 동일한 비율인 경우는 17명 8.5% 다. 서비스만 담하는 사람 서비

스 업무가 주로 기 내부에서 이루어지는 경우는 32명 82.1%, 기 외부에서 이루어

지는 경우는 4명 10.3%, 동일한 비율인 경우는 3명 7.7%로 행정 서비스 업무를


모두 담당하는 사람과 거의 같은 응답형태를 보 다.

직 는 일선 사회복지사가 301명으로 61.2%를 차지하 고, 선임사회복지사가 95

명 19.3%, 간 리자가 69명 14.0%, 상 리자가 27명 5.5%를 차지하 다.

조사 상자가 근무하는 해당기 은 장애인복지시설이 165명 31.6%로 가장 많았

고, 그 다음으로 노인복지시설 144명 27.6%, 종합사회복지 98명 18.8%, 아동복지시

설 38명 7.3%, 자활후견기 32명 6.1%, 모부자복지시설 28명 5.4%, 부랑노숙시설 17

명 3.3% 순으로 나타났다.



변수 구분 빈도 % 변수 구분 빈도 %

성별 남성 135 25.9 담당업무 행정 담 27 5.4

여성 387 74.1 모두담당 402 80.1

계 522 100.0 서비스 담 73 14.5

계 432 100.0

연령 29세 이하 218 42.5 담당비율 행정과반 128 37.4

30-39세 223 43.5 서비스과반 128 37.4

40-49세 53 10.3 동일비율 86 25.1

50세 이상 19 3.7 계 342 100.0

계 513 100.0

결혼상태 미혼 303 58.5 내근외근1) 내근과반 154 77.0

기혼 206 39.8 외근과반 29 14.5

이혼, 사별 9 1.7 동일비율 17 8.5

계 518 100.0 계 173 100.0

학력 고졸 이하 36 7.0 내근외근2) 내근과반 32 82.1

문 졸 72 13.4 외근과반 4 10.3

졸 321 62.3 동일비율 3 7.7

학원이상 86 16.7 계 39 100.0

계 515 100.0

고용형태 정규직 478 95.4 직 일선 301 61.2

비정규직 23 4.6 선임 95 19.3

계 501 100.0 간 69 14.0

상 27 5.5

계 492 100.0

실무경력 2년 미만 34 6.7 해당기 노인복지시설 144 27.6

2-3년 미만 120 23.5 아동복지시설 38 7.3

3-5년 미만 163 31.9 장애인복지시설 165 31.6

5-7년 미만 104 20.4 모부자복지시설 28 5.4

7년 이상 90 17.6 부랑노숙시설 17 3.3

계 511 100.0 종합사회복지 98 18.8

자활후견기 32 6.1

계 522 100.0

1) ‘행정 서비스’를 모두 담당하는 종사자 본인의 서비스 업무가 주로 기 내부에

서 이루어지는지 혹은 기 외부에서 이루어지는지에 한 응답을 가리킴.

2) ‘서비스만’ 담당하는 종사자 , 본인의 서비스 업무가 주로 기 내부에서 이루어지는

지 혹은 기 외부에서 이루어지는지에 한 응답을 가리킴.

<표 40> 조사 상자의 인구사회학 특성


제 2 클라이언트 폭력 험

1. 신체 공격

사회복지시설 종사자는 클라이언트에게 서비스를 제공하는 과정에서 클라이언트

에게 신체 공격을 경험할 수 있다. 이러한 클라이언트의 신체 공격을 경미한 신

체 공격, 간 수 의 공격, 높은 수 의 폭력, 그리고 치명 폭력의 4개 수 으로

나 어 분석을 하 다.

1) 경미한 신체 공격

(1) 공격 유무 발생정도

사회복지시설 종사자는 클라이언트에게 서비스를 과정에서 종종 클라이언트에게

공격을 받을 수 있다. 클라이언트가 시설 종사자를 거나 움켜쥐거나 멱살을 잡는

등의 행동은 심각한 상해에까지 이르지는 않으나, 클라이언트가 보이는 공격 인 행

동으로 규정할 수 있다. 이에 본 연구에서는 경미한 수 이나마 클라이언트가 시설

종사자에게 가하는 공격 인 행동의 발생 정도를 가늠해 보았다.

그 결과, 조사 상자의 46.8%가 클라이언트로부터 경미한 수 의 폭력을 한번

이상 경험한 이 있는 것으로 나타났다. 이를 구체 으로 살펴보면, ‘클라이언트가

사회복지 종사자를 움켜쥐거나 붙잡은 이 있다’고 응답한 경우가 59.2%, ‘클라이언

트가 은 이 있다’가 57.8%, 그리고 ‘클라이언트가 멱살을 잡은 이 있다’가

23.9%를 나타냈다. 다시 말하면, 사회복지 시설 종사자 반이 클라이언트가 거

나 움켜쥐거나 붙잡기와 같은 공격을 당한 경험이 있다는 사실을 보여 다. 한편 조

사 상자의 5.0%는 이와 같은 폭력을 일상 으로 경험하고 있는 것으로 나타났다(‘자

주’=4.4%, ‘매우자주’=.6%)

다음의 <표 41>는 클라이언트의 경미한 신체 공격에 한 요약이다.



단 : 사례수(%)

문항요약 없음

있음

아주

가끔가끔 자주

매우

자주

기 (n=521)220

(42.2)

143

(27.4)

134

(25.7)

24

(4.6)

0

(0)

움켜쥐거나 붙잡기 (n=519)213

(40.8)

120

(23.0)

136

(26.1)

40

(7.7)

10

(1.9)

멱살잡기 (n=521)397

(76.1)

84

(16.1)

35

(6.7)

5

(1.0)

0

(0)

계 (1,561)830

(53.2)

347

(22.2)

305

(19.5)

69

(4.4)

10

(0.6)

<표 41> 클라이언트의 경미한 신체 공격

(2) 인구사회학 특성에 따른 차이

향후 복지시설 종사자의 험을 최소화하기 하여 필요한 지침을 마련하고 실

제 인 서비스를 제공함에 있어서, 특정 험이 보다 심각하게 드러나는 집단의 특

성을 고려하여 로그램을 계획하고 제공한다면 높은 효과를 얻을 수 있을 것이다.

다음 분석에서 고려할 인구사회학 변수의 종류는 총 12가지로서 성별, 연령, 결혼

상태, 학력, 고용형태, 실무경력, 담당업무, 담당비율, 내근 외근1)

, 내근 외근2)

, 직 ,

그리고 기 의 종류 등 이다. 이에 따라 클라이언트의 경미한 공격 수 이 조사 상

자의 특성에 따라 차이가 있는지를 검증하여 다음의 <표 43>에 나타내었다.

총 12개의 인구사회학 변수와 클라이언트의 경미한 공격의 차이를 t-분석 혹은

ANOVA 분석을 한 결과에 따르면, 11개의 변수인 성별, 연령, 결혼상태, 학력, 고용,

실무경력, 담당업무, 담당비율, 내근외근1), 내근외근2), 직 등과 경미한 공격에는 심

각성에 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났다.

반면에 해당기 의 종류에 따른 경미한 공격의 심각성은 p<0.001 수 에서 유의

미한 차이를 보 다. 사후분석에 따르면, 노인복지기 (M=1.979, SD=.800)과 노숙자

시설(M=2.098, SD=.562)이 다른 기 에 비하여 더 많은 수 의 경미한 공격을 경험

하 고, 모부자시설(M=1.167, SD=.357)과 자활후견기 (M=1.240, SD=.399)이 더 게

경험하 음을 알 수 있다.


변수 구분

경미한 신체공격

변수 구분

경미한 신체공격

평균표

편차t,F평균

표

편차t,F

성별남성

여성

1.824

1.752

.726

.770

.948

(.344)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

1.640

1.804

1.667

.713

.763

.777

1.413

(.244)

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

1.784

1.743

1.842

1.719

.766

.735

.741

.818

.313

(.816)

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

1.711

1.912

1.771

.731

.765

.741

2.401

(.092)

결혼

상태

미혼

기혼

이혼/사별

1.795

1.724

2.333

.767

.747

.712

2.734

(.066)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

1.823

1.977

1.784

.757

.926

.687

.532

(.588)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

1.921

1.797

1.764

1.694

.869

.693

.751

.777

.760

(.517)

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

1.807

1.250

1.000

.774

.500

.000

2.454

(.101)

고용

형태

정규

비정규

1.776

1.725

.761

.776

.318

(.750)직

일선

선임

간

상

1.793

1.709

1.821

1.556

.771

.776

.764

.570

1.104

(.347)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

1.588

1.750

1.755

1.865

1.863

.706

.694

.822

.781

.714

1.227

(.298)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

1.979

1.623

1.885

1.167

2.098

1.622

1.240

.800

.626

.781

.357

.562

.709

.399

10.374

(.000)

***

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001

1) ‘행정 서비스’를 모두 담당하는 종사자 본인의 서비스 업무가 주로 기 내부

에서 이루어지는지 혹은 기 외부에서 이루어지는지에 한 응답을 가리킴.

2) ‘서비스만’ 담당하는 종사자 , 본인의 서비스 업무가 주로 기 내부에서 이루어지

는지 혹은 기 외부에서 이루어지는지에 한 응답을 가리킴.

<표 42> 인구사회학 특성에 따른 경미한 신체 공격 분석



2) 간 수 의 신체 공격


클라이언트가 시설 종사자에게 끼치는 신체 공격 에 경미한 공격 보다 강한

강도의 것으로 간 수 의 공격을 살펴보기 해여, 이를 뺨 때리기, 깨물기, 할퀴

기, 그리고 침 뱉기의 4가지 변수로 나 어 측정하 다.

조사결과에 따르면, 조사응답자의 25.6%가 클라이언트로부터 간 수 의 공격

을 경험한 이 있다고 응답하 다. 더 자세하게 보면, 클라이언트가 할퀸 이 있다

(33.3%)가 상 으로 발생 빈도가 가장 높았다. 그 다음으로 ‘클라이언트가 깨문

이 있다(26.5%)’,클라이언트가 침을 뱉은 이 있다(25.0%)’, ‘클라이언트가 뺨을 때린

이 있다(18.8%)’순으로 그 뒤를 따랐다.

그리고 간 수 의 공격을 일상 으로 경험하는 비율(자주, 매우 자주)은 체

응답자의 2.9% 수 이나, 세 역별로 살펴보면, 깨물기가 3.3%, 할퀴기가 5.4%, 그리

고 침 뱉기가 2.3%로 나타나 지 않은 사회복지시설 종사자가 험에 노출되어 있

음을 보여 다. 다음의 <표 43>는 클라이언트의 간 수 의 공격에 한 요약이다.

단 : 사례수(%)

문항요약 없음

있음

아주

가끔가끔 자주

매우

자주

뺨때리기 (n=521)430

(81.2)

65

(13.1)

22

(4.2)

4

(0.8)

0

(0.0)

깨물기 (n=520)382

(73.5)

72

(13.8)

49

(9.4)

16

(3.1)

1

(0.2)

할퀴기 (n=522)348

(66.7)

71

(13.6)

75

(14.4)

25

(4.8)

3

(0.6)

침 뱉기 (n=521)391

(75.0)

67

(12.9)

51

(9.8)

10

(1.9)

2

(0.4)

계 (2,084)1,551

(74.4)

275

(13.2)

197

(9.5)

55

(2.6)

6

(0.3)

<표 43> 클라이언트의 간 수 의 공격



조사 상자의 특성에 따라 클라이언트의 간 수 공격에 차이가 있는지를 검

증하여 <표 44>에 설명하 다. 응답자의 인구사회학 특성을 12개의 변수로 나 어

클라이언트의 간 수 의 공격과의 차이를 검증하여, 유의미한 차이를 보이는 2개의

변수를 밝 내었다.

첫째, p<.05 수 에서 응답자의 직 에 따라 클라이언트에게 공격을 받는 수 이

달라졌다. 간 리자( 장, 과장 등)가 험에 상 으로 험에 가장 많이 노출되

어 있었으며, 그 다음으로 일선사회복지사, 선임사회복지사(주임, 간사, 리 등), 그

리고 상 리자(실장, 부장, 국장, 장 등)의 순으로 나타났다.

둘째, p<0.001 수 에서 해당기 의 종류에 따라 클라이언트의 간 수 의 공격

에 차이가 나타났다. 사후분석 결과에 의하면, 노인시설(M=1.511, SD=.764)과 장애인

시설(M=1.584, SD=.691)에서 다른 기 에 비하여 시설 종사자에게 가해지는 간수

의 공격이 더 많이 나타났다.



변수 구분

간 수 의 신체공격

변수 구분

간 수 의

신체공격

평균표

편차t,F평균

표

편차t,F

성별남성

여성

1.365

1.437

.561

.681

-1.210

(.227)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

1.490

1.412

1.443

.649

.640

.723

.229

(.795)

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

1.427

1.375

1.500

1.447

.623

.610

.760

.848

.623

(.600)

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

1.352

1.482

1.401

.626

.617

.687

1.362

(.257)

결혼

상태

미혼

기혼

이혼/사별

1.417

1.411

1.813

.635

.677

.776

1.463

(.223)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

1.414

1.578

1.353

.668

.765

.531

.851

(.428)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

1.529

1.376

1.400

1.439

.741

.586

.625

.728

.526

(.665)

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

1.573

1.250

1.000

.825

.500

.000

.961

(.392)

고용

형태

정규

비정규

1.409

1.532

.643

.751

-.893

(.372)직

일선

선임

간

상

1.459

1.290

1.442

1.130

.651

.535

.723

.289

3.602

(.013)*

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

1.456

1.348

1.349

1.539

1.480

.611

.511

.643

.722

.731

1.953

(.101)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

1.511

1.184

1.584

1.071

1.309

1.296

1.172

.764

.397

.691

.262

.464

.521

.518

6.215

(0.000)

***

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001



2) ‘서비스만’ 담당하는 종사자 , 본인의 서비스 업무가 주로 기 내부에서 이루어

지는지 혹은 기 외부에서 이루어지는지에 한 응답을 가리킴.

<표 44> 인구사회학 특성에 따른 간 수 의 공격 분석


3) 높은 수 의 신체 공격


사회복지시설에서 시설종사자가 클라이언트로부터 경험할 수 있는 높은 수 의

신체 공격을 측정하기 하여 목 조르기, 물건 던지기, 주먹으로 때리기, 발로 차

기, 그리고 원치 않은 신체 등 5가지 변수로 나 어 측정하 다.

측정 결과를 살펴보면, 본 조사에 참여한 응답자 32.5%가 높은 수 의 신체

공격을 클라이언트로부터 받은 이 있다고 응답하 다. 이와 같은 결과는 체

응답자 반 이하의 비율이나, ‘높은 수 의 신체 공격’ 즉, 공격의 수 이 훨씬

높음을 감안할 때 문제의 심각성을 엿볼 수 있다.

항목별로 살펴보면, ‘클라이언트가 물건을 던진 이 있다’가 상 으로 가장

높은 응답률(43.9%)을 보 으며, 그 뒤로 ‘클라이언트가 원치 않는 신체 (더듬

기, 껴안기)을 한 이 있다(43.2%)’, ‘클라이언트가 발로 찬 이 있다(30.6%)’, ‘클라

이언트가 주먹으로 때린 이 있다(30.1%)’, 그리고 ‘클라이언트가 목을 조른 이 있

다(14.8%)’ 순으로 나타났다. 특히 7.5%의 응답자가 원치 않는 신체 을 일상

으로 경험하고 있다는 사실이 주목할 만하다.

단 : 사례수(%)

문항요약 없음

있음

아주

가끔가끔 자주

매우

자주

목 조르기 (n=519)442

(85.2)

50

(9.6)

26

(5.0)

1

(0.2)

0

(0)

물건 던지기 (n=517)290

(56.1)

113

(21.9)

85

(16.4)

29

(5.6)

0

(0)

주먹으로 때리기 (n=521)364

(69.9)

95

(18.2)

49

(9.4)

12

(2.3)

1

(0.2)

발로 차기 (n=516)358

(69.4)

96

(18.6)

50

(9.7)

11

(2.1)

1

(0.2)

원하지 않는 신체 하기

(n=521)

296

(56.8)

116

(22.3)

70

(13.4)

34

(6.5)

5

(1.0)

계 (n=2,594)1,750

(67.5)

470

(18.1)

280

(10.8)

78

(3.4)

7

(0.3)

<표 45> 클라이언트의 높은 수 의 신체 공격




어떠한 시설 종사자들이 클라이언트로부터 높은 수 의 공격을 받고 있는지 살

펴보기 하여 인구사회학 특성에 따라 그 차이를 규명해 본 결과는 다음과 같다.

t-분석과 ANOVA 결과에 의하면, 다음 10가지 변수(성별, 연령, 결혼상태, 학력,

고용형태, 실무경력, 담당업무, 내근 외근1)

, 내근 외근2)

, 직 등은 높은 수 의 공격

과 유의미한 차이를 보이지 않았다.

그러나 다음의 두 변수는 높은 수 의 공격과 유의미한 차이를 보인 변수이다.

첫째, 담당업무 비율에 따라 클라이언트의 높은 수 의 공격은 p<.05 수 에서

유의미한 차이를 보 다. 서비스가 과반 이상일 때 높은 수 의 공격을 더 많이 경험

하는 것으로 나타났다.

둘째, p<0.001 수 에서 기 의 종류에 따라 높은 수 의 신체공격에 유의미한

차이를 보 는데, 앞의 결과와 유사하게 노인시설, 노숙자시설, 장애인시설 순으로

다른 기 에 비하여 클라이언트가 종사자에게 높은 수 의 폭력을 행사하 다. 다음

은 응답자의 인구사회학 특성과 높은 수 의 폭력의 차이 을 요약한 표이다.


변수 구분

높은 수 의 신체공격

변수 구분

높은 수 의 신체공격

평균표

편차t,F평균

표

편차t,F

성별남성

여성

1.442

1.550

.531

.707

-1.838

(.067)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

1.615

1.539

1.428

.794

.679

.577

1.057

(.348)

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

1.541

1.496

1.537

1.511

.714

.626

.624

.607

.179

(.910)

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

1.408

1.630

1.515

.551

.626

.643

4.248

(.015)

*

결혼

상태

미혼

기혼

이혼/사별

1.549

1.488

1.633

.691

.630

.862

.580

(.560)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

1.532

1.703

1.447

.600

.744

.614

1.212

(.300)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

1.634

1.539

1.501

1.480

.695

.858

.615

.622

.494

(.686)

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

1.548

1.050

1.267

.669

.100

.115

1.322

(.280)

고용

형태

정규

비정규

1.510

1.457

.618

.533

.381

(.703)직

일선

선임

간

상

1.544

1.426

1.669

1.326

.714

.529

.691

.509

2.600

(.052)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

1.500

1.494

1.462

1.612

1.596

.629

.554

.739

.702

.637

1.114

(.349)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

1.617

1.363

1.668

1.121

1.647

1.386

1.247

.782

.571

.680

.295

.598

.531

.442

5.732

(.000)

***

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 46> 인구사회학 특성에 따른 높은 수 의 신체 공격 분석



4) 치명 신체 공격


시설 종사자가 겪게 되는 가장 강도가 높으며 치명 인 신체 공격을 다음 네

가지 수 인 칼을 겨 거나 휘두름, 성기를 노출함, 강간을 시도함, 그리고 칼로 름

으로 나 어 조사 하 다.

결과에 의하면, 응답자의 11.3%가 치명 인 신체 공격을 한 번 이상 받은 경

험이 있다는 사실이 밝 졌다. 더욱 놀라운 사실은 체 응답자 521명 에, ‘클라이

언트가 성기를 노출한 이 있다’에 응답한 자가 무려 111명이었으며, ‘클라이언트가

칼을 겨 거나 휘두른 이 있다’고 응답한 자가 81명, ‘칼로 른 이 있다’에 응답

한 이는 20명, 그리고 ‘클라이언트가 강간을 시도한 이 있다’고 응답한 이가 23명

으로 나타나, 시설 종사자가 업무 에 생명을 받는 상황에 처할 수도 있다는 사

실이 나타났다.

단 : 사례수(%)

문항요약 없음

있음

아주

가끔가끔 자주

매우

자주

칼을 겨 거나 휘두름 (n=521)440

(84.5)

61

(11.7)

20

(3.8)

0

(0)

0

(0)

성기를 노출함 (n=521)410

(78.7)

62

(11.9)

37

(7.1)

7

(1.3)

5

(1.0)

강간을 시도함 (n=521)498

(95.6)

20

(3.8)

2

(0.4)

1

(0.2)

0

(0)

칼로 름 (n=521)501

(96.0)

20

(3.8)

0

(0)

0

(0)

0

(0)

계 (n=2,084)1,849

(88.7)

163

(7.8)

59

(2.8)

8

(0.4)

5

(0.3)

<표 47> 클라이언트의 치명 신체 공격



이와 같이 시설 종사자는 생명을 받는 치명 폭력에 노출되어 있는데, 특

히 어떠한 특징을 가진 종사자를 우선 보호해야 하는지 살펴보았다. 이때 담당비율,

직 , 해당기 의 종류에 따라 클라이언트의 치명 폭력의 정도에 유의미한 차이를

보 다. 담당비율에 있어서는 서비스가 업무 과반 이상인 경우에, 직 는 다른 직

에 비해 간 리자가, 해당기 의 종류는 노인시설, 장애인시설, 노숙자시설이 타

기 에 비해 험에 노출되어 있는 것으로 나타났다.

다음 <표 48>에서 클라이언트의 치명 인 신체 공격과 응답자의 인구사회학

특성에 따른 차이를 설명하 다.



변수 구분

치명 신체공격

변수 구분

치명 신체공격

평균표

편차t,F평균

표

편차t,F

성별남성

여성

1.169

1.158

.333

.312

.940

(.333)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

1.176

1.171

1.134

.366

.329

.267

.415

(.661)

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

1.157

1.178

1.132

1.042

.325

.314

.331

.129

1.220

(.302)

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

1.139

1.234

1.140

.273

.393

.322

3.258

(.040)

*

결혼

상태

미혼

기혼

이혼/사별

1.175

1.142

1.219

.333

.297

.312

.770

(.464)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

1.158

1.216

1.206

.333

.332

.435

.452

(.637)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

1.093

1.156

1.163

1.186

.219

.315

.313

.370

.719

(.541)

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

1.177

1.125

1.000

.297

.144

.000

.587

(.561)

고용

형태

정규

비정규

1.164

1.109

.322

.197

.813

(.417)직

일선

선임

간

상

1.160

1.109

1.279

1.120

.299

.231

.482

.263

4.054

(.007)

**

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

1.162

1.190

1.134

1.163

1.189

.301

.371

.290

.284

.346

.676

(.609)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

1.149

1.086

1.232

1.071

1.279

1.135

1.039

.294

.220

.336

.214

.491

.357

.092

3.508

(.002)

**

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 48> 인구사회학 특성에 따른 치명 신체 공격


2. 재산상의 피해

사회복지사 사회복지 기 의 종사자는 서비스 행정 업무를 수행하는 도

에 클라이언트로부터 신체 공격뿐만 아니라 재산상의 손실을 입을 수도 있다. 지

난 1년간 응답자의 경험을 토 로 재산상의 손실 경험을 측정하기 하여 세 항목을

사용하 다. 즉, ‘클라이언트가 본인의 물품(본인책임의 기 물품)을 훔친 이 있다’,

‘클라이언트가 본인의 물품(본인책임의 기 물품)을 강제로 빼앗은 있다’, ‘클라이

언트가 본인의 물품(본인책임의 기 물품)을 손한 이 있다’등 세 항목이다.

1) 재산피해 유무 발생정도

그 결과, 조사 상자의 34.2%가 클라이언트로 인하여 재산상의 피해를 입은 경

험이 있다고 응답하 다. 상세히 살펴보자면, ‘클라이언트가 물품을 손한 이 있

다’고 말한 응답자가 44.2%로 가장 많았으며, ‘클라이언트가 물품을 훔친 이 있다’

고 말한 응답자가 37.4%, 그리고 ‘클라이언트가 물품을 강제로 뺏은 이 있다’고 말

한 이가 21.1%로 나타났다.

뿐만 아니라 재산상의 피해가 가장 높은 수 인 “자주 있음”에 응답률이 높았다

고 응답한 확률이 특별히 높았다. 즉, 물품을 훔치는 클라이언트로 인하여 재산상의

손실을 경우가 “매우 자주” 있다고 응답자가 18명(3.5%), 물품이 손되어 재산상을

손실을 입는 경우가 “자주 있음”이라고 응답한 이가 11명(2.1%)이었다.

단 : 사례수(%)

문항요약 없음

있음

아주

가끔가끔 자주

매우

자주

물품 훔치기 (n=521)326

(62.6)

104

(20.0)

73

(14.0)

18

(3.5)

0

(0)

물품 강제로 뺏기 (n=522)412

(78.9)

85

(16.3)

23

(4.4)

2

(0.4)

0

(0)

물품 손하기 (n=520)290

(55.8)

128

(24.6)

91

(17.5)

11

(2.1)

0

(0)

계 (n=1,563)1,028

(65.8)

317

(20.3)

187

(12.0)

31

(1.9)

0

(0)

<표 49> 클라이언트로 인한 재산상의 피해



2) 인구사회학 특성에 따른 차이

다음의 <표 50>에 나타난 바와 같이, 조사 상자의 내근외근1)과 해당기 의 종

류라는 두 가지 변수에 따라 클라이언트로 인하여 발생하는 재산손실의 심각성 정도

가 차이를 보 다.

첫째, ‘내근외근1)

’은 행정과 서비스 업무를 모두 담당하는 응답자 본인의 업

무가 주로 기 내부에서 이루어지는가 혹은 기 외부에서 이루어지는지에 한 응

답을 가리키는 항목이다. 주로 ‘기 외’에서 업무를 수행하는 자(M=1.851, SD=.920)가

기 내부나 기 내외 모두 수행하는 자에 비하여 재산 손실의 경험이 많은 것으로

나타났다.

둘째, 기 의 종류에 따라 재산상의 피해가 다르게 나타났다. 특히 사후분석 결

과를 살펴보면, 노인시설(M=1.574, SD=.666)과 노숙인 시설(M=1.686, SD=.759)에서

평균이 높았다. 이러한 결과는 앞선 클라이언트의 신체 공격을 살펴본 조사결과와

유사하다.


변수 구분

재산상의 피해

변수 구분

재산상의 피해

평균표

편차t,F평균

표

편차t,F

성별남성

여성

1.468

1.524

.556

.6671

-.870

(.374)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

1.358

1.525

1.539

.506

.632

.753

.892

(.410)

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

1.483

1.538

1.453

1.667

.626

.628

.621

.981

.775

(.506)

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

1.495

1.598

1.519

.586

.676

.645

.864

(.422)

결혼

상태

미혼

기혼

이혼/사별

1.509

1.522

1.417

.627

.667

.792

.113

(.893)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

1.513

1.851

1.412

.578

.920

.547

3.891

(.022)

*

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

1.519

1.528

1.495

1.526

.555

.652

.627

.721

.088

(.967)

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

1.792

1.000

1.000

.930

.000

.000

2.415

(.104)

고용

형태

정규

비정규

1.504

1.710

.623

1.056

-.929

(.362)직

일선

선임

간

상

1.456

1.530

1.618

1.474

.610

.637

.630

.619

1.422

(.236)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

1.402

1.461

1.510

1.510

1.630

.561

.574

.692

.584

.641

1.254

(.287)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

1.574

1.574

1.561

1.155

1.686

1.476

1.198

.666

.640

.675

.321

.759

.605

.447

3.508

(.002)

**

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 50> 인구사회학 특성에 따른 재산상의 피해 분석



3. 정서 인 공격

1) 정서 인 공격 유무 발생정도

클라이언트가 끼칠 수 있는 정서 인 공격을 3가지 항목으로 나 어 욕설 퍼붓

기, 박하기, 스토킹 하기 등으로 나 어 조사하여 보았다. 그 상을 분석한 결과,

37.3%의 응답자가 클라이언트에게 정서 인 공격을 받은 이 한 번 이상 있다고 응

답하 다. 특히 ‘클라이언트가 욕설을 퍼부은 이 있다’고 말한 응답자가 53.8%로

가장 많았고, ‘클라이언트가 박을 한 이 있다’고 답변한 이가 35.8%, ‘클라이언트

가 기다리거나 따라다닌 이 있다(스토킹)’에 답변한 이가 22.2%로 나타났다.

특히 클라이언트로부터 욕설을 들은 이 종종 있는 경우(가끔, 자주, 매우 자주)

가 35.3%로 정서 인 공격이 부분 욕설의 형태로 이루어진다는 사실을 유추해 볼

수 있다.

단 : 사례수(%)

문항요약 없음

있음

아주

가끔가끔 자주

매우

자주

욕설 퍼붓기 (n=522)241

(46.2)

97

(18.6)

134

(25.7)

39

(7.5)

11

(2.1)

박하기 (n=522)335

(64.2)

91

(17.4)

71

(13.6)

22

(4.2)

3

(0.6)

스토킹 하기 (n=518)403

(77.8)

79

(15.3)

28

(5.4)

7

(1.4)

1

(0.2)

계 (n=1,562)979

(62.7)

267

(17.1)

233

(14.9)

68

(4.4)

15

(1.0)

<표 51> 클라이언트의 정서 인 공격


조사 상자의 인구사회학 특성에 따라 클라이언트에게 받는 정서 공격이 차

이가 있는지 검증한 결과, 다음 두 가지 변수가 도출되었다.

첫째, ‘내근외근1)’변수로, 행정과 서비스를 모두 담당하는 종사자 에서 기 외


부에서 근무하는 시간이 많은 사람일수록 클라이언트에게 정서 인 공격을 경험할

기회가 많다는 사실을 나타낸다(M=2.046, SD=1.038).

둘째, 종사자가 근무하는 기 이 어떤 곳이냐에 따라 차이가 발생한다. 이 결과

는 앞선 결과와 구별되게 노숙자 기 에서 정서 공격이 가장 빈번하게 일어나며,

모부자 기 에서 정서 공격이 게 발생한다는 사실을 보여 다.

변수 구분

정서 공격

변수 구분

정서 공격

평균표

편차t,F평균

표

편차t,F

성별남성

여성

1.779

1.622

1.083

.767

1.826

(.068)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

1.457

1.684

1.685

.655

.748

1.397

.876

(.417)

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

1.639

1.673

1.810

1.649

.977

.770

.776

.741

0.522

(.667)

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

1.693

1.706

1.691

.742

.756

.767

.015

(.985)

결혼

상태

미혼

기혼

이혼/사별

1.687

1.630

1.833

.976

.670

.713

.406

(.666)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

1.653

2.046

1.667

.662

1.038

.601

3.608

(.029)

*

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

1.630

1.583

1.667

1.733

.616

.754

.891

.934

.410

(.746)

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

1.688

3.667

1.000

.876

5.333

.000

2.674

(.083)

고용

형태

정규

비정규

1.662

1.725

.862

1.071

-.338

(.736)직

일선

선임

간

상

1.611

1.740

1.802

1.400

.925

.809

.778

.539

2.034

(.108)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

1.480

1.736

1.652

1.654

1.719

.507

1.210

.738

.780

.746

.669

(.614)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

1.863

1.465

1.432

1.191

2.745

1.837

1.456

.746

.761

.599

.332

.786

1.253

.652

11.738

(.000)

***

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 52> 인구사회학 특성에 따른 정서 공격 분석



4. 감염

1) 감염의 유무 발생정도

신체 공격이나 재산상의 피해 등 직 인 공격뿐만 아니라 클라이언트의 질

병이 감염되는 것 한 시설 종사자가 가지는 험으로 볼 수 있다. 이러한 감염의

험을 두 가지로 나 어 살펴보았다.

우선 ‘클라이언트의 질병에 감염될까 두려워한 이 있다’고 응답한 이는 체

응답자 27.4% 으며, ‘실제로 클라이언트의 질병에 감염된 이 있다’고 말한 응

답자는 체 520명 67명(12.9%)이었다.

단 : 사례수(%)

문항요약 없음

있음

아주

가끔가끔 자주

매우

자주

질병감염의 두려움 주기 (n=522)327

(62.6)

113

(21.6)

66

(12.6)

13

(2.5)

3

(0.6)

실제 질병을 감염시키기 (n=520)453

(87.1)

51

(9.8)

15

(2.9)

1

(0.2)

0

(0)

계 (n=1,042)780

(74.9)

164

(15.7)

81

(7.8)

14

(1.3)

3

(0.3)

<표 53> 클라이언트에 의한 감염

1


감염에 해서는 <표 54>와 같이 연령, 고용형태, 직 , 해당기 의 종류에 따라

유의미한 차이를 보 다. 우선 연령에 있어서 40 (M=1.538, SD=.643)가 다른 연령

에 비해 클라이언트로부터의 질병의 감염 험이 높게 나타났다. 고용형태에 있어서

정규직(M=1.376, SD=.573)이 비정규직(M=1.174, SD= .324)에 비하여, 직 에 있어서

는 선임(M=1.511, SD=.715)과 간 리자(M=1.471, SD= .593)가 타 직 에 비하여 클

라이언트로부터 질병의 감염 험이 높게 나타났다. 한 기 의 종류별로 노숙자시

설(M=1.706, SD=.588)의 경우에 감염의 험이 가장 높게 나타났다.


변수 구분

감염

변수 구분

감염

평균표

편차t,F평균

표

편차t,F

성별남성

여성

1.382

1.357

.587

.556

.431

(.666)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

1.315

1.383

1.343

.540

.589

.471

.300

(.741)

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

1.284

1.410

1.538

1.342

.494

.615

.634

.443

3.625

(.013)

*

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

1.448

1.391

1.349

.586

.676

.509

.728

(.484

결혼

상태

미혼

기혼

이혼/사별

1.315

1.444

1.375

.522

.622

.443

3.177

(.043)

*

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

1.403

1.621

1.412

.629

.809

.775

1.303

(.274)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

1.338

1.306

1.371

1.407

.421

.486

.577

.635

.458

(.712)

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

1.375

1.125

1.333

.524

.250

.577

.429

(.655)

고용

형태

정규

비정규

1.376

1.174

.573

.324

2.785

(.009)

**

직

일선

선임

간

상

1.302

1.511

1.471

1.320

.502

.715

.593

.610

4.163

(.006)

**

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

1.250

1.313

1.360

1.399

1.478

.448

.539

.545

.617

.613

1.588

(.176)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

1.479

1.329

1.282

1.143

1.706

1.357

1.328

.653

.536

.461

.299

.588

.542

.714

3.482

(.002)

**

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 54> 인구사회학 특성에 따른 감염



5. 기타 피해

1) 폭력 재 상해

(1) 상해 유무 발생정도

‘클라이언트와 제3자(다른 클라이언트, 가족 등)간의 폭력을 재하는 과정에서

다친 이 있다’라는 질문에 25.1%가 한 번 이상 있다고 답변하 다. 한 ‘아주 가

끔’이라고 말한 응답자가 17.0%, ‘가끔’이 7.1%, 그리고 ‘자주’가 1.0%로 나타났다.

단 : 사례수(%) (n=522)

문항요약 없음

있음

아주

가끔가끔 자주

매우

자주

폭력 재 상해 (n=522)391

(74.9)

89

(17.0)

37

(7.1)

6

(1.0)

0

(0)

<표 55> 클라이언트의 폭력 재 상해


폭력 재 상해를 입은 시설 종사자의 경우, 그 사람이 속해 있는 해당기 의

종류에 따라 차이를 보인다. 폭력 재 상해의 빈도가 가장 높은 기 은 노숙인

시설이며 (M=2.00, SD=.791), 반 로 가장 빈도가 낮은 기 은 모부자 시설로 나타났

다(M=1.04, SD=.189). 이와 같은 결과는 앞서 살펴본 연구결과와 비슷한 결과를 보여

다.


변수 구분

폭력 재 상해

변수 구분

폭력 재 상해

평균표

편차t,F평균

표

편차t,F

성별남성

여성

1.37

1.33

.655

.651

.608

(.544)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

1.37

1.36

1.27

.742

.671

.534

.554

(.575)

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

1.31

1.37

1.28

1.37

.654

.665

.601

.496

.465

(.707)

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

1.34

1.38

1.41

.633

.721

.709

.221

(.802)

결혼

상태

미혼

기혼

이혼/사별

1.34

1.35

1.25

.681

.613

.707

.114

(.892)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

1.36

1.48

1.29

.664

.871

.588

.515

(.598)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

1.39

1.25

1.32

1.48

.645

.550

.651

.731

1.911

(.127)

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

1.44

1.25

1.00

.669

.500

.000

.746

(.482)

고용

형태

정규

비정규

1.35

1.22

.669

.422

1.462

(.155)직

일선

선임

간

상

1.32

1.34

1.45

1.33

.677

.612

.697

.555

.744

(.526)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

1.21

1.36

1.38

1.37

1.31

.410

.708

.687

.654

.612

.592

(.669)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

1.32

1.26

1.35

1.04

2.00

1.39

1.28

.611

.601

.669

.189

.791

.652

.772

4.327

(.000)

***

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 56> 인구사회학 특성에 따른 폭력 재 상해



2) 클라이언트 가족친지의 공격

(1) 공격의 유무 발생정도

시설 종사자는 클라이언트 본인뿐만이 아니라, 그의 가족에게 욕설 박을

경험할 험도 있다. 이러한 경험을 가진 이 응답자는 30.2%로 나타났다.

단 : 사례수(%)

문항요약 없음

있음

아주

가끔가끔 자주

매우

자주

클라이언트 가족친지의 공격

(n=522)

363

(69.8)

99

(19.0)

47

(9.0)

11

(2.1)

0

(0)

<표 57> 클라이언트 가족친지의 공격


클라이언트 가족친지의 욕설과 박과 유의미한 차이를 보이는 항목은 연령이었

다. 사후분석에 따르면 40 시설 종사자가 특히 많은 험에 노출되어 있다고 나타

났다(M=1.74, SD=.902).


변수 구분

클라이언트 가족친지의

공격변수 구분

클라이언트 가족친지의

공격

평균표

편차t,F평균

표

편차t,F

성별남성

여성

1.42

1.44

.717

.755

-.225

(.822)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

1.30

1.46

1.40

.669

.755

.759

.752

(.472)

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

1.38

1.42

1.74

1.53

.723

.719

.902

.697

3.445

(.017)

*

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

1.55

1.44

1.42

.782

.729

.748

.990

(.374)

결혼

상태

미혼

기혼

이혼/사별

1.39

1.50

1.88

.710

.791

.835

2.621

(.074)

내근

외 근1)

내근과반

외근과반

동일비율

1.44

1.62

1.41

.705

.820

.870

.770

(.464)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

1.36

1.29

1.45

1.50

.683

.663

.770

.732

1.351

(.157)

내근

외 근2)

내근과반

외근과반

동일비율

1.44

1.50

1.00

.914

0.577

.000

.376

(.689)

고용

형태

정규

비정규

1.41

1.67

.729

.796

-1.559

(.120)직

일선

선임

간

상

1.37

1.53

1.59

1.41

.719

.823

.773

.694

2.184

(.089)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

1.24

1.42

1.42

1.43

1.61

.554

.693

.753

.738

.870

1.867

(.115)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

1.43

1.58

1.40

1.39

1.59

1.47

1.31

.775

.948

.651

.685

1.004

.789

.535

0.610

(.722)

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 58> 인구사회학 특성에 따른 클라이언트 가족친지의 공격



3) 소송

(1) 소송의 유무 발생정도

‘클라이언트나 그 가족이 본인을 소송한 이 있다(공식 인 민원제기 포함)’라는

설문지의 설문에 경험이 있다고 응답한 시설 종사자는 9.0% 다. “자주” 그리고 “매

우 자주”라는 응답이 무려 1.0%로 나타났다.

단 : 사례수(%)(n=520)

문항요약 없음

있음

아주

가끔가끔 자주

매우

자주

소송 여부473

(91.0)

32

(6.2)

10

(1.9)

4

(0.8)

1

(0.2)

<표 59> 클라이언트의 소송


클라이언트에 의한 소송을 경험한 시설 종사자의 유의미한 특징은 첫째, 종사자

의 연령 30 와 40 가 소송의 경험이 많았으며, 둘째, 결혼상태는 기혼인 사람이,

셋째, 고용형태에서 정규직이 비정규직에 비교하 을 때 상 으로 소송을 경험한

빈도가 높았다. 마지막으로 기 별로 살펴보면, 노숙자시설에서 많은 소송 건이 발생

하 고, 반 로 모부자기 이나 자활후견기 일 경우 소송 건이 가장 게 발생하

다.


변수 구분

소송여부

변수 구분

소송여부

평균표

편차t,F평균

표

편차t,F

성별남성

여성

1.19

1.11

.525

.449

1.648

(.101)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

1.07

1.15

1.10

.267

.511

.340

.595

(.552)

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

1.06

1.20

1.19

1.11

.342

.569

.521

.315

3.710

(.012)

*

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

1.19

1.16

1.12

.558

.509

.524

.423

(.655)

결혼

상태

미혼

기혼

이혼/사별

1.09

1.20

1.00

.421

.544

.000

3.273

(.039)

*

내근

외 근

1)

내근과반

외근과반

동일비율

1.14

1.07

1.00

.499

.258

.000

.878

(.417)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

1.17

1.16

1.12

1.13

.477

.605

.469

.369

.183

(.908)

내근

외 근

2)

내근과반

외근과반

동일비율

1.09

1.25

1.00

.390

.500

.000

.398

(.674)

고용

형태

정규

비정규

1.13

1.00

.476

.000

5.961

(.000)

***

직

일선

선임

간

상

1.14

1.12

1.13

1.11

.523

.382

.417

.320

.065

(.978)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

1.12

1.18

1.09

1.13

1.17

.327

.529

.398

.539

.503

.659

(.620)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

1.10

1.32

1.09

1.00

1.53

1.18

1.00

.435

.842

.328

.000

1.007

.484

.000

4.464

(.000)

***

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 60> 인구사회학 특성에 따른 소송여부



6. 폭력 경험 후 반응

1) 공격 반응

클라이언트로부터 폭력 험에 처한 시설 종사자의 반응은 다양할 수 있다. 그

에서 폭력을 경험하더라도 크게 동요하지 않는 응답자가 부분이나, 공격 반응

을 느끼는 응답자 (자주, 그리고 매우 자주)도 13.3%를 차지하 다. 항목별로 살펴보

면, 클라이언트의 공격을 경험한 후 ‘분노를 느 다’라고 한 응답은 64.5%, ‘클라이언

트를 폭행하고 싶은 감정이 일어났다’고 응답한 경우는 56.5%에 이르러, 시설 종사자

의 스트 스가 심각한 수 임을 보여 다.

단 : 사례수(%)

문항요약 없음

있음

아주

가끔가끔 자주

매우

자주

분노를 느낌 (n=484)172

(35.5)

118

(24.4)

107

(20.5)

77

(15.9)

10

(2.1)

폭행하고 싶음 (n=483)227

(43.5)

151

(31.3)

64

(13.3)

38

(7.9)

3

(0.6)

계 (n=967)399

(41.3)

269

(27.8)

171

(17.7)

115

(12.0)

13

(1.3)

<표 61> 공격 경험 후 종사자 반응: 공격 반응

2) 과민반응

공격을 경험한 후에 공격 반응을 보이는 종사자에 비하여 과민반응을 보이는

종사자가 65.6%에 이른다. 공격 후 ‘ 민(과민)해졌다’고 보고한 응답자가 72.0%, 불

면증, 두통, 혹은 소화불량이 생겼다고 보고한 응답자가 59.1% 으로 나타났다.


단 : 사례수(%)

문항요약 없음

있음

아주

가끔가끔 자주

매우

자주

민(과민)해짐 (n=489)137

(28.0)

66

(13.5)

117

(23.9)

139

(28.4)

30

(6.1)

불면증, 두통, 소화불량 (n=482)197

(40.9)

127

(26.3)

65

(13.5)

84

(17.4)

9

(1.9)

계 (n=971)334

(34.4)

193

(19.9)

182

(18.7)

223

(23.0)

39

(4.0)

<표 62> 공격 경험 후 종사자 반응: 과민반응

3) 정체성 회의

클라이언트의 공격 행동으로 정체성에 회의를 가졌다고 한 응답은 체 62.6%

다. 자세히 살펴보면, ‘클라이언트에 해 애정 상실을 느 다’고 한 응답이 66.5%,

‘ 문직의 정체성에 회의를 느 다’고 한 응답이 64.4%, 그리고 ‘이직이나 직을 고

려한 이 있다’고 한 응답이 57.0%로 나타났다.

단 : 사례수(%)

문항요약 없음

있음

아주

가끔가끔 자주

매우

자주

클라이언트에게 애정상실

(n=486)

163

(33.5)

113

(23.3)

106

(21.8)

87

(17.9)

17

(3.5)

문직 정체성 회의 (n=486)173

(35.6)

100

(20.6)

93

(19.1)

96

(19.8)

24

(4.9)

이직/ 직 고려 (n=481)207

(43.0)

112

(23.3)

73

(15.2)

76

(15.8)

13

(2.7)

계 (n=1,453)543

(37.4)

325

(22.4)

272

(18.7)

259

(17.8)

54

(3.7)

<표 63> 공격 경험 후 종사자 반응: 정체성 회의



4) 사건의 구체 보고

클라이언트로부터 폭력 험이 발생하면 부분의 경우는 수퍼바이 기 장

과 동료에게 보고가 됨을 볼 수 있다(69.8%). 항목별로 살펴보면, ‘수퍼바이 에게 해

당 사건을 보고하 다’고한 응답률이 70.9%, ‘기 장에게 해당 사건을 보고하 다’고

한 응답률이 63.7%, 그리고 ‘기 내 다른 동료들에게 해당 사건을 이야기하 다’고

한 응답률이 73.5%로 사건의 보고가 높게 일어남을 볼 수 있다.

단 : 사례수(%)

문항요약 없음

있음

아주

가끔가끔 자주

매우

자주

수퍼바이 에게 사건 보고

(n=485)

141

(29.1)

60

(12.4)

71

(14.6)

163

(33.6)

50

(10.3)

기 장에게 사건 보고 (n=480)174

(36.3)

85

(17.7)

73

(15.2)

119

(24.8)

29

(6.0)

동료에게 사건 보고 (n=483)123

(26.5)

43

(8.9)

89

(18.4)

184

(38.1)

44

(9.1)

계 (n=1,448)438

(30.2)

188

(13.0)

233

(16.1)

466

(32.2)

123

(8.5)

<표 64> 공격 경험 후 종사자 반응: 구체 사건의 보고

7. 폭력 사건 후 기 차원의 응

클라이언트의 공격에 한 기 의 응을 분석해 보면, 반 으로 공격에 한

공식 인 조치는 이루어지지 않는 것으로 나타났다. ‘해당 클라이언트에 해 조치를

하 다’고 한 응답자가 47.2%로 가장 높았고, 다음으로 ‘심리, 정서 인 상담을 제공

하 다’가 32.1%로 두 번째로 높은 비율을 보 다. 그리고 ‘사건을 유발한 클라이언

트를 다른 직원(부서)에게 이 시켰다’가 11.1%, ‘본인이 맡고 있고 있는 담당 업무를

변경시켰다’가 3.6%, ‘의료 조치를 시행하 다’가 25.2%, ‘물질 보상을 제공하

다’는 3.8%, ‘휴식기간(휴가)을 제공하 다’가 11.5%의 응답률을 보 다.


단 : 사례수(%)

문항요약 아니오

해당 클라이언트 조치 (n=430) 227 (52.8) 203 (47.2)

해당 클라이언트 타부서 이 (n=423) 376 (88.9) 47 (11.1)

본인 담당 업무 변경 (n=422) 407 (96.4) 15 (3.6)

의료 조치 시행 (n=417) 312 (74.8) 105 (25.2)

물질 보상 제공 (n=418) 402 (96.2) 16 (3.8)

휴가 제공 (n=419) 371 (88.5) 48 (11.5)

심리/정서 인 상담 제공 (n=421) 286 (67.9) 135 (32.1)

계 (n=2,950) 2,381 (80.7) 569 (19.3)

<표 65> 폭력 사건 후 기 차원의 응

8. 폭력 사건 후 기 의 리

1) 리 체계 구축

반 으로 공격 후 공식 으로 응할 수 있는 리체계는 미비한 실정이다.

응답자의 76.4%가 기 의 리체계가 없다고 답변하 다. 구체 으로 살펴보면, 가장

보편 인 리체계는 ‘비상시 화번호와 처 차를 숙지시키고 있다’로서 44.1%의

응답률을 보 다. 그 다음으로 ‘기 에서 클라이언트의 공격에 응하는 교육과 수퍼

비 을 실시하고 있다’가 25.7%, ‘사건 발생 시 경찰서에 바로 원조를 요청하도록 연

계가 되어 있다’가 26.9%, 공격의 험이 있는 클라이언트 가정은 2인 1조로 방문하

도록 한다’가 25.2%로 두 번째로 높은 비율을 보 다. 그 외에도 ‘기 에 클라이언트

의 공격과 련된 문서화된 지침(매뉴얼)이나 로그램이 있다’가 15.7%, ‘기 내에

클라이언트의 공격을 방 응할 수 있는 원회가 조직되어 있다’가 9.6%, ‘기

의 방문객에게 신분증을 확인하고 있다’가 17.7%, ‘폭력의 내력이 있었던 클라이언

트를 확인할 수 있는 방법이 있다’가 23.8%로 나타났다.



단 : 사례수(%)


공격과 련된 매뉴얼 (n=492) 415 (84.3) 77 (15.7)

공격에 응하는 교육 (n=491) 365 (74.3) 126 (25.7)

공격에 응하는 원회 (n=491) 444 (90.4) 47 (9.6)

경찰서와 연계 (n=491) 359 (73.1) 132 (26.9)

기 방문객 신분증 확인 (n=491) 404 (82.3) 87 (17.7)

폭력 내력의 클라이언트 확인 (n=492) 375 (76.2) 117 (23.8)

비상시 화번호 숙지 (n=494) 276 (55.9) 218 (44.1)

공격 험 클라이언트 2인 1조 방문 (n=480) 359 (74.8) 121 (25.2)

계 (n=3,922) 2,997 (76.4) 925 (23.6)

<표 66> 클라이언트 폭력에 한 기 의 리 체계

2) 리 시설 구축

클라이언트의 공격에 한 기 의 리시설 역시 반 으로 미비한 것으로 드

러났다(75.8%). 단지 ‘직원의 개인용 사무기기(사물함)에 잠 장치가 되어 있다’란 항

목의 ‘ ’라는 답변이 과반수(57.7%)를 넘을 뿐, 기타 다른 항목은 ‘아니오’의 답변률

이 더 높았다. 각 항목별로 살펴보면, ‘비상벨이 설치되어 있다’에 라고 응답한 비

율이 17.1%, ‘CCTV가 설치되어 있다’가 18.5%, ‘보안(경비)장치가 되어 있다’가

25.6%, ‘기 내에 안 을 한 격리실이 있다’가 13.8%, ‘안 을 한 보호장비가 있

다(호루라기, 가스총 등)’이 12.2%로 나타났다.


단 : 사례수(%)


비상벨 설치 (n=492) 408 (82.9) 84 (17.1)

CCTV 설치 (n=496) 404 (81.5) 92 (18.5)

보안(경비)장치 (n=493) 367 (74.4) 126 (25.6)

도어락 설치 (n=493) 372 (75.5) 121 (24.5)

사물함 잠 장치 (n=497) 210 (42.3) 287 (57.7)

격리실 유무 (n=493) 425 (86.2) 68 (13.8)

안 보호장비 유무 (n=493) 433 (87.8) 60 (12.2)

계 (n=3,457) 2,619 (75.8) 838 (24.2)

<표 67> 클라이언트 폭력에 한 기 의 리 시설

제 3 시설안

1. 시설안 상태

사회복지시설의 시설안 상태 정도에 악함에 따라 사회복지사에게 이 될

수 있는 잠재 인 요소들을 규정해 낼 수 있을 것이다. 한 방화와 상황에 한

처수 을 악해 낼 수 있을 것이다. 이에 본 연구에서는 시설안 상태의 황을

악하고자 한다.

시설안 상태의 정도를 요약한 <표 68>과 같이 외형 인 시설안 상태에서는

정 인 응답결과가 나왔다. 이를 구체 으로 살펴보면, 방화 리자가 존재하는 기

은 체의 77.5로 나타났고 소화기와 응 처치 상자의 경우도 기 의 87.5%와

93.3%가 구비하고 있음으로 나타났다. 그러나 추가 인 비용이 많이 드는 소화 과

자동 화재탐지기가 작동이 되고 있는 기 은 59.0%로 상 으로 낮은 정도를 보이

고 있고, 사설보안/경비업체 계약여부는 43.7%의 기 만이 계약을 하고 있는 것으로

나타났다. 분기당 1회 이상 피교육훈련을 하는 기 은 체의 41.7% 정도로 나

타났다. 따라서 사회복지사에게 잠재 인 방화나 폭력이 가해질 험이 나타나고 있



음을 알 수 있다. 실질 으로 험이 발생했을 시에 리체계가 문제가 있음을 알 수

있다.

단 : 사례수(%)

문항요약 없음 있음

방화 리자 존재 (n=520) 117 (22.5) 403 (77.5)

소화기 히 구비 (n=521) 65 (12.5) 456 (87.5)

소화 /화재탐지기 작동 (n=522) 214 (41.0) 308 (59.0)

분기당 1회 이상 피교육 훈련 (n=521) 304 (58.3) 217 (41.7)

응 처치 상자 (n=522) 35 (6.7) 487 (93.3)

경찰서/소방서 력체계 (n=518) 119 (23.0) 399 (77.0)

사설 보안/경비업체 계약여부 (n=517) 291 (56.3) 226 (43.7)

<표 68> 시설안 상태

다음으로 비상탈출구의 여부와 폐쇄정도에 한 응답결과는 <표 69>에서 요약하

다. 안내등이 잘 작동되고 비상탈출구가 개방되어 있는 기 은 체의 72.3%로 양

호한 상태이나 비상탈출구조차 없는 기 이 체의 10.0%의 응답비율을 나타내고 있

어 험상황에 처할 수 없는 기 이 있음을 나타낸다.

단 : 사례수(%)

문항요약비상탈출구가

없음

비상탈출구가

있으나

폐쇄되어 있음

비상탈출구가

있으나

안내등이 없음

안내등이 잘

작동되고,

비상탈출구가

개방됨

비상탈출구여부

/폐쇄여부

(n=509)

51

(10.0)

25

(4.9)

65

(12.8)

368

(72.3)

<표 69> 비상탈출구 여부/폐쇄여부


다음 <표 70>은 소방안 교육 훈련횟수를 분기별로 하는지에 한 응답결과이

다. 분기별로 소방안 교육을 실시하는 기 은 16.1%에 불과하고 있음을 나타낸다.

한 6개월에 1회 정도를 하는 기 도 체의 37.2%정도로 문제의 심각성을 보여주

고 있다. 이것은 소방안 에 한 험성을 도외시하고 있음을 나타내고 있다.

단 : 사례수(%)

문항요약 실시하지 않음 매년 1회 정도매 6개월마다

1회 정도

매 3개월마다

1회 정도

소방안 교육

훈련횟수(n=514)

52

(10.1)

188

(36.6)

191

(37.2)

83

(16.1)

<표 70> 소방안 교육 훈련횟수

다음 <표 71>은 화재보험 가입여부에 한 응답결과이다. 화재보험의 경우는 물

인 보험 모두 가입한 기 이 체의 86.1%로 부분의 기 이 보험에 가입되

어 있음을 알 수 있고, 미가입된 기 은 2.7%정도로 나타났다.

단 : 사례수(%)

문항요약 미가입물 보험에만

가입

인 보험에만

가입

물 인 보험

모두 가입

화재보험 가입

(n=489)

13

(2.7)

40

(8.2)

15

(3.1)

421

(86.1)

<표 71> 화재보험 가입여부

다음 <표 72>는 클라이언트의 잠재 공격에 한 조사 상자의 응답결과이다.

‘다소 안 한 편이다’가 44.5%로 가장 높은 결과를 나타내고 있고, ‘다소 안 하지 않

은 편이다’가 32.8%로 그 뒤를 잇고 있다. 클라이언트로부터 폭력발생 가능성이 높

고, 실제로 상당수의 사회복지사들이 불안해하는 것으로 나타났다.



단 : 사례수(%)

문항요약

안 하지

않다

다소

안 하지

않은 편이다

다소 안 한

편이다

매우 안 한

편이다

클라이언트의 잠재

공격으로부터 안 도

(n=521)

58

(11.1)

171

(32.8)

232

(44.5)

60

(11.5)

<표 72> 클라이언트의 잠재 공격으로부터 안 도

다음 <표 73>은 화재/방범에 한 안 도의 응답결과이다. ‘다소 안 한 편이다’

가 59.8%의 결과를 나타내고 있고, ‘다소 안 하지 않다’가 21.6%로 그 뒤를 잇고 있

다.

단 : 사례수(%)

문항요약

안 하지

않다

다소

안 하지

않은 편이다

다소 안 한

편이다

매우 안 한

편이다

화재/방범으로부터

안 도(n=522)

24

(4.6)

113

(21.6)

312

(59.8)

73

(14.0)

<표 73> 화재/방범으로부터 안 도

2. 안 에 한 의견

다음 <표 74>는 안 교육훈련의 필요성에 한 조사 상자의 응답결과이다.

그 결과 조사응답자의 59.1%가 ‘그 다’에 응답을 하 고, ‘매우 그 다(22.6%)’과

‘보통이다(16.3%)’로 그 뒤를 이었다. 이것을 종합해 보면 복지시설 종사자들은 안

교육훈련에 상당한 필요성을 가지고 있음을 알 수 있다.


단 : 사례수(%)

문항요약

그 지

않다

그 지

않다보통이다 그 다

매우

그 다

안 교육훈련 필요성

(n=521)

2

(0.4)

8

(1.5)

85

(16.3)

308

(59.1)

118

(22.6)

<표 74> 안 교육훈련 필요성

다음 <표 75>는 교육과 훈련을 제공하는 주체가 구여야 하는지에 한 응답결

과이다. ‘기 장’이 31.8%로 가장 높은 빈도를 보이고 있고, ‘사회복지사 회(25.6%)’

과 ‘사회복지 의회(18.9%)’순으로 그 결과가 나타났다.

단 : 사례수(%)

문항요약 기 장사회복지사

회

사회복지

의회

서울복지재

단기타

교육주체

(n=503)

160

(31.8)

129

(25.6)

95

(18.9)

62

(I2.3)

57

(11.3)

<표 75> 안 교육훈련 주체

다음 <표 76>은 복지시설종사자의 기 리 교육과 훈련의 내용으로 다루어야

할 것이 무엇인지를 악한 결과이다. 체의 73.3%의 복지시설 종사자들이 정신건

강 증진 리가 기 리 교육과 훈련의 내용으로 합하다고 생각하고 있었다. 그러

나 방화 리 교육 훈련의 경우는 82.3%의 복지시설 종사자들이 기 리 교육과 훈

련의 내용으로 합하지 않다는 결과를 나타내었다. 한 근골격계질환 방교육

한 77.5%의 복지시설 종사자들이 그 필요성을 느끼지 못한 결과를 보이는 것으로 나

타났다.



단 : 사례수(%)

문항요약 필요없음 필요함

클라이언트 면담기술 (n=520) 256 (49.2) 264 (50.8)

클라이언트 공격 방 처방법 (n=520) 207 (39.8) 313 (60.2)

사건 후 trauma 해소 기술 (n=521) 252 (48.4) 269 (51.6)

방화 리 교육 훈련 (n=521) 429 (82.3) 92 (17.7)

근골격계질환 방교육 (n=521) 404 (77.5) 117 (22.5)

정신건강 증진 리 (n=521) 139 (26.7) 382 (73.3)

<표 76> 기 리 교육과 훈련의 내용

다음으로 <표 77>은 복지시설종사자의 안 을 해서 요하게 다루어야 할

에 한 응답결과이다. 조사응답자들이 요하게 생각한 응답내용은 의료 조치, 물

질 보상, 휴가 등의 ‘실질 지원’이 83.8%로 가장 높은 응답결과를 나타내었다. 그

다음으로 ‘안 보장 환경조성 법제화’가 50.1%로 그 요성을 인식한 결과가 나타났

다.

단 : 사례수(%)

문항요약 없음 있음

안 련 조사연구 (n=520) 427 (82.1) 93 (17.9)

매뉴얼 제작 (n=521) 372 (71.4) 149 (28.6)

안 교육 의무화 (n=519) 317 (61.1) 202 (38.9)

안 보장 환경조성 법제화 (n=521) 260 (49.9) 261 (50.1)

실질 지원 (n=520) 84 (16.2) 436 (83.8)

안 련 사회 인식제고 (n=521) 385 (73.9) 136 (26.1)

<표 77> 안 을 한 주요


제 4 근무조건

사회복지사가 기 에서 느끼는 근무강도와 이직의사 정도를 악함으로 업무과

다 정도를 가늠하고자 한다.

1. 근무강도

1) 근무강도 황

다음 <표 78>에서는 근무시간 정도를 나타내고 있다. ‘8시간 이상 9시간 미만’과

‘9시간 이상 10시간 미만’이 체의 70.8%정도로 다수를 차지하는 것으로 나타났

다. 유의해서 볼 사항은 ‘8시간 미만’의 근무를 하는 곳은 체의 4.8% 정도에 불과

하여 법정근로시간보다 상 으로 사회복지사는 훨씬 더 많은 근무시간을 수행하고

있음으로 나타났다.

단 : 사례수(%)

문항요약8시간

미만

8-9시간

미만

9-10시간

미만

10-11시간

미만

11시간

이상

근무시간 (n=520)25

(4.8)

185

(35.6)

183

(35.2)

57

(11.0)

70

(13.5)

<표 78> 근무시간

다음 <표 79>와 <표 80>은 식사시간의 규칙성과 보장성에 한 응답결과이다.

식사시간이 규칙 인 기 은 기 의 48.9%정도이고 식사시간의 보장성은 ‘20분 이내

로 바쁘게 식사해야 한다(25.7%)’와 ‘20-40분 정도로 서둘러서 식사해야 한다(26.4%)’

의 결과가 나타났다. 이러한 결과는 사회복지사의 식사시간에 한 불규칙성과 비보

장성을 나타내고 있는 결과이다.



단 : 사례수(%)

문항요약매우

규칙 이다

규칙

이다보통

불규칙

하다

매우 불규칙

하다

식사시간 규칙성

(n=522)

119

(22.8)

255

(48.9)

89

(17.0)

27

(5.2)

32

(6.1)

<표 79> 식사시간 규칙성

단 : 사례수(%)

문항요약60분 정도의

시간이 항상

보장된다

40-60분 정도로

비교 여유있게

식사할 수 있다

20-40분 정도로

서둘러서 식사해

야 한다

20분 이내로

바쁘게 식사해야

한다

식사시간 보장성

(n=522)

89

(17.0)

161

(30.8)

138

(26.4)

134

(25.7)

<표 80> 식사시간 보장성

마지막으로 <표 81>은 휴식시간 사용에 한 응답결과이다. ‘필요에 따라 자유롭

게 휴식을 취한다’가 36.5%로 가장 많았고, ‘휴식시간이 거의 없다’가 33.8%로 그 뒤

를 잇고 있다. 상반된 응답결과가 높은 빈도를 보이는 것은 기 의 성격에 따라 그

차이가 발생하는 것이라 볼 수 있다.

단 : 사례수(%)

문항요약필요에 따라

자유롭게

휴식을 취한다

일정시간

간격으로

규칙 인

휴식을 한다

하나의 업무가

끝나면 잠시

휴식을 취한다

휴식시간이

거의 없다

휴식시간 사용

(n=521)

190

(36.5)

27

(5.2)

128

(24.6)

176

(33.8)

<표 81> 휴식시간 사용


조사 상자의 근무강도 정도가 인구사회학 특성에 따라 차이가 있는지를 검증

하여 다음의 <표 82>에서 나타내었다.


변수 구분

근무강도

변수 구분

근무강도

평균표

편차t, F 평균

표

편차t, F

성별남성

여성

2.591

2.578

.673

.711

.189

(.850)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

2.433

2.614

2.483

.754

.703

.664

1.716

(.182)

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

2.581

2.552

2.632

2.737

.698

.708

.781

.503

.525

(.665)

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

2.699

2.541

2.698

.687

.709

.704

2.012

(.135)

결혼

미혼

기혼

이혼/사별

2.619

2.513

2.593

.720

.668

.844

1.391

(.220)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

2.613

2.716

2.588

.705

.781

.723

.275

(.760)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

2.688

2.545

2.567

2.613

.571

.628

.703

.794

.444

(.722)

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

2.661

2.250

1.250

.579

.612

.000

8.978

(.001)

**

고용정규

비정규

2.598

2.174

.697

.725

2.845

(.005)

**

직

일선

선임

간

상

2.536

2.694

2.612

2.546

.686

.774

.680

.815

1.258

(.288)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

2.603

2.554

2.514

2.636

2.653

.824

.720

.659

.703

.707

.813

(.517)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

2.851

2.513

2.463

2.375

2.912

2.526

2.219

.621

.607

.736

.835

.631

.648

.618

7.462

(.000)

***

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 82> 인구사회학 특성에 따른 근무강도

조사 상자의 특성 고용, 내근외근2)

, 해당기 변수가 근무강도에 통계 으로

유의미한 결과가 나타냈다. 고용형태의 경우 정규직일수록 근무강도를 더 크게 느끼

는 것으로 나타났다. 이것은 정규직이 근무시간의 비 이나 업무의 요성이라는 측



면에서 근무강도 정도를 더 크게 느끼는 것으로 해석할 수 있다.

서비스업무 서비스만 담당했을 경우, 내근외근의 비율에 따른 근무강도 차이

가 있는지 검증한 결과, 외근이 과반이상일 경우에 근무강도 정도를 가장 크게 느끼

는 것으로 나타났다. 사후검정(Duncan-test) 결과 특히 내근과반/외근과반의 근무강

도 정도는 동일비율의 근무강도와 통계 으로 유의미한 차이를 보 다.

해당기 에 따른 근무강도 정도는 노인복지시설이 근무강도를 가장 크게 느끼는

데, 사후검정(Duncan-test)결과 p<0.001 수 에서 자활후견기 과 노인복지시설이 통

계 으로 유의미한 차이를 보 다. 그 외 기 들은 근무강도 정도를 비슷한 결과를

보이고 있다.

해당기 에 따른 근무강도 정도에서 노인복지시설이 통계 으로 가장 유의미한

결과가 나타나는바, 노인복지시설의 소분류에 따른 심층 분석을 하고자 한다. 다음

<표 83>에서 나타나는바와 같이 단기보호시설의 복지시설 종사자들이 가장 큰 근무

강도를 느끼고 있었다. 이를 사후검정(Duncan-test)한 결과 노인주거시설과 노인복지

, 주간보호시설은 동일집단군으로 분류되어 그 근무강도의 차이가 없었으나 단기

보호시설의 경우 통계 으로 유의미한 차이를 보이고 있음을 알 수 있다.

노인시설 소분류근무강도

평균 표 편차 t, F

노인복지

노인주거시설

주간보호시설

단기보호시설

2.869

2.598

2.855

3.438

.548

.611

.640

.513

3.887

(.010)*

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001

<표 83> 노인시설 소분류 따른 근무강도 정도


제 5 근골격계질환

본 연구에서 근골격계질환의 증상을 묻는 설문 척도는 미국 국립산업연구원

(NIOSH)의 근골격계 증상 조사 련 문진표를 사용하 다. 근골격계질환의 증상의 신

체부 별 항목은 총 6개 항목으로, 목, 어깨, 팔(팔꿈치), 손가락(손목), 등과 허리, 무

릎과 다리로 구성되어 있고, 설문항목의 내용은 부 별 통증여부와 증상 출 빈도,

증상의 지속기간, 증상의 심각한 정도, 지난 1주일 동안의 증상 출 여부, 1주일 동

안의 증상 지속기간, 치료여부(치료기 ), 치료를 받지 않은 이유, 증상과 직업과의

련성에 한 본인의 생각으로 구성되어 있다.

1. 통증여부

조사 상자에게 지난 1년간 근골격계질환의 통증(통증, 쑤시거나 림, 뻣뻣함,

화끈거림, 감각마비)여부를 질문한 결과 6개 부 하나의 부 라도 응답한 사람은

총 462명(88.8%)이었다.

단 : 사례수(%)

아니오

근골격계질환의 통증여부

(n=520)462 (88.8) 58 (11.2)

주) 6개의 신체항목 한 부 라도 응답한 사례수를 가리킴.

<표 84> 근골격계질환의 통증여부 황

조사 상자의 부분이 근골격계질환과 련된 부 의 통증을 느끼는 것으로 나

타났으며, 특히, 목과 어깨, 등과 허리에서 많은 사람들이 통증을 느끼는 것으로 나타

났다.

이를 신체부 별로 살펴보면 어깨 420명(84.0%), 목 365명(76.5), 등과 허리 350명

(71.1%), 무릎과 다리 254명(52.4%), 손가락과 손목 231명(47.1%), 팔과 팔꿈치 169명

(35.3%)순으로 나타났다(표 85 참조).



단 : 사례수(%)

목 어깨 팔/팔꿈치손가락/

손목등/허리 무릎/다리

통증여부

365

(76.5)

420

(84.0)

169

(35.3)

231

(47.1)

350

(71.1)

254

(52.4)

아니오112

(23.5)

80

(16.0)

310

(64.7)

259

(52.9)

142

(28.9)

231

(47.6)

<표 85> 근골격계질환의 신체부 별 통증여부 황

2. 출 빈도

조사 상자에게 근골계질환의 증상이 얼마나 자주 나타났는지 질문한 결과 6개

부 하나의 부 라도 응답한 조사 상자 ‘두 달 이상의 1회 정도’라고 응답한

사람은 439명(24.2%)이었으며, ‘한 달에 1회 정도’라고 응답한 사람은 433명(23.9%), ‘1

주일에 1회 정도’라고 응답한 사람은 580명(32.0%), ‘항상’이라고 응답한 사람은 362

명(19.9%)이었다.

조사 상자의 부분이 근골격계질환 증상을 자주 느끼는 것으로 나타났으며,

특히, 목(56.1%)과 어깨(59.3%), 팔과 팔꿈치(51.7%)에서 어도 1주일에 1회 이상 통

증을 느끼는 것으로 나타났다. 이를 신체부 별로 살펴보면 다음과 같다.

목의 경우 두 달 이상에 1회 정도 증상이 나타난다고 응답한 사람은 77명(20.6%)

이었으며, 1달에 1회 정도 나타난다고 응답한 사람은 87명(23.3%), 1주일에 1회 정도

나타난다고 응답한 사람은 116명(31.0%), 항상 나타난다고 응답한 사람은 94명(25.1%)

으로 나타났다.

어깨의 경우 두 달 이상에 1회 정도 증상이 나타난다고 응답한 사람은 81명

(19.4%)이었으며, 1달에 1회 정도 나타난다고 응답한 사람은 89명(21.3%), 1주일에 1

회 정도 나타난다고 응답한 사람은 144명(34.4%), 항상 나타난다고 응답한 사람은

104명(24.9%)으로 나타났다.

팔(팔꿈치)의 경우 두 달 이상에 1회 정도 증상이 나타난다고 응답한 사람은 56

명(30.8%)이었으며, 1달에 1회 정도 나타난다고 응답한 사람은 32명(17.6%), 1주일에

1회 정도 나타난다고 응답한 사람은 68명(37.4%), 항상 나타난다고 응답한 사람은 26

명(14.3%)으로 나타났다.


손가락(손목)의 경우 두 달 이상에 1회 정도 증상이 나타난다고 응답한 사람은

71명(30.5%)이었으며, 1달에 1회 정도 나타난다고 응답한 사람은 58명(24.9%), 1주일

에 1회 정도 나타난다고 응답한 사람은 69명(29.6%), 항상 나타난다고 응답한 사람은

35명(15.0%)으로 나타났다.

등과 허리의 경우 두 달 이상에 1회 정도 증상이 나타난다고 응답한 사람은 89

명(25.4%)이었으며, 1달에 1회 정도 나타난다고 응답한 사람은 96명(27.4%), 1주일에

1회 정도 나타난다고 응답한 사람은 102명(29.1%), 항상 나타난다고 응답한 사람은

64명(18.2%)으로 나타났다.

무릎과 다리의 경우 두 달 이상에 1회 정도 증상이 나타난다고 응답한 사람은

65명(25.4%)이었으며, 1달에 1회 정도 나타난다고 응답한 사람은 71명(27.7%), 1주일

에 1회 정도 나타난다고 응답한 사람은 81명(31.6%), 항상 나타난다고 응답한 사람은

39명(15.2%)으로 나타났다(표 86 참조).

단 : 사례수(%)

출 빈도 목 어깨팔

팔꿈치

손가락

손목

등

허리

무릎

다리계

두 달 이상에

1회 정도

77

(20.6)

81

(19.4)

56

(30.8)

71

(30.5)

89

(25.4)

65

(25.4)

439

(24.2)

한달에

1회 정도

87

(23.3)

89

(21.3)

32

(17.6)

58

(24.9)

96

(27.4)

71

(27.7)

433

(23.9)

1주일에

1회 정도

116

(31.0)

144

(34.4)

68

(37.4)

69

(29.6)

102

(29.1)

81

(31.6)

580

(32.0)

항상94

(25.1)

104

(24.9)

26

(14.3)

35

(15.0)

64

(18.2)

39

(15.2)

362

(19.9)

<표 86> 근골격계질환 증상의 출 빈도 황

3. 증상의 지속기간

조사 상자에게 근골계질환의 증상이 얼마나 지속되는지 질문한 결과 체 응답

자 47.7%가 ‘1주일 미만’이라고 응답하 다. 25.2%는 ‘6개월 이상’ 증상이 지속된

다고 응답하 으며, 17.3%은 ‘1주일~1개월 미만’, 9.9%는 ‘1개월~6개월 미만’이라고

응답하 다. 조사 상자의 반 정도가 증상의 지속기간이 1주일 미만이라고 응답하



으나, 6개월 이상 증상이 지속된다고 응답한 비율도 25.2%나 되어 이에 한 심

이 필요함을 알 수 있다. 이를 다시 신체부 별로 살펴보면 다음과 같다.

목의 경우 1주일 미만이라고 응답한 사람이 167명(45.0%)이었고, 1주일~1개월 미

만이라고 응답한 사람은 61명(16.4%), 1개월~6개월 미만이라고 응답한 사람은 42명

(11.3%), 6개월 이상이라고 응답한 사람은 101명(27.2%)을 차지하 다.

어깨의 경우 1주일 미만이라고 응답한 사람이 178명(43.0%)이었고, 1주일~1개월

미만이라고 응답한 사람은 81명(19.6%), 1개월~6개월 미만이라고 응답한 사람은 47명

(11.4%), 6개월 이상이라고 응답한 사람은 108명(26.1%)을 차지하 다.

팔(팔꿈치)의 경우 1주일 미만이라고 응답한 사람이 91명(51.1%)이었고, 1주일~1

개월 미만이라고 응답한 사람은 28명(15.7%), 1개월~6개월 미만이라고 응답한 사람은

23명(12.9%), 6개월 이상이라고 응답한 사람은 36명(20.2%)을 차지하 다.

손가락(손목)의 경우 1주일 미만이라고 응답한 사람이 116명(50.7%)이었고, 1주

일~1개월 미만이라고 응답한 사람은 43명(18.8%), 1개월~6개월 미만이라고 응답한 사

람은 18명(7.9%), 6개월 이상이라고 응답한 사람은 52명(22.7%)을 차지하 다.

등과 허리의 경우 1주일 미만이라고 응답한 사람이 173명(49.6%)이었고, 1주일~1

개월 미만이라고 응답한 사람은 61명(17.5%), 1개월~6개월 미만이라고 응답한 사람은

29명(8.3%), 6개월 이상이라고 응답한 사람은 86명(24.6%)을 차지하 다.

무릎과 다리의 경우 1주일 미만이라고 응답한 사람이 131명(51.8%)이었고, 1주

일~1개월 미만이라고 응답한 사람은 36명(14.2%), 1개월~6개월 미만이라고 응답한 사

람은 18명(7.1%), 6개월 이상이라고 응답한 사람은 68명(26.9%)을 차지하 다(<표 87>

참조).

증상의 지속기간을 살펴보면 부분의 응답자들이 1주일 미만 동안만 지속되는

것으로 응답하 으나 목(25.2%), 어깨(24.1%), 등과 허리(24.4%), 무릎과 다리(26.9%)의

증상은 6개월 이상 지속된다는 응답이 25% 정도 되는 것으로 나타났다.


단 : 사례수(%)

지속기간 목 어깨팔

팔꿈치

손가락

손목

등

허리

무릎

다리계

1주일 미만167

(45.0)

178

(43.0)

91

(51.1)

116

(50.7)

173

(49.6)

131

(51.8)

856

(47.7)

1주일-1개월 미만61

(11.7)

81

(19.6)

28

(15.7)

43

(18.8)

61

(17.5)

36

(14.2)

310

(17.3)

1개월-6개월 미만42

(11.3)

47

(11.4)

23

(12.9)

18

(7.9)

29

(8.3)

18

(7.1)

177

(9.9)

6개월 이상101

(27.2)

108

(26.1)

36

(20.2)

52

(22.7)

86

(24.6)

69

(26.9)

452

(25.2)

<표 87> 근골격계질환 증상의 지속기간

4. 증상의 심각성

조사 상자에게 근골계질환의 증상이 어느 정도 심각한지 질문한 결과 58.8%는

‘약간 심하다’라고 응답하 으며, 24.8%는 ‘ 간 정도로 심하다’고 응답하 다. ‘심하

거나 매우 심하다’라고 응답한 사람은 총 16.3%이었다.

부분의 조사 상자의 경우 근골격계질환의 증상이 약간 심한 정도이거나 간

정도의 심각성으로 나타내고 있는 것으로 드러났다. 구체 인 신체부 별로 살펴보

면 다음과 같다.

목의 경우 ‘약간 심하다’라고 응답한 사람은 214명(59.3%)이었으며, ‘ 간 정도로

심하다’라고 응답한 사람은 91명(25.2%), ‘심하다’라고 응답한 사람은 40명(11.1%), ‘매

우 심하다’라고 응답한 사람은 16명(4.4%)이었다.

어깨의 경우 ‘약간 심하다’라고 응답한 사람은 213명(52.1%)이었으며, ‘ 간 정도

로 심하다’라고 응답한 사람은 125명(30.6%), ‘심하다’라고 응답한 사람은 51명(12.5%),

‘매우 심하다’라고 응답한 사람은 20명(4.9%)이었다.

팔(팔꿈치)의 경우 ‘약간 심하다’라고 응답한 사람은 112명(65.5%)이었으며, ‘ 간

정도로 심하다’라고 응답한 사람은 37명(21.6%), ‘심하다’라고 응답한 사람은 17명

(9.9%), ‘매우 심하다’라고 응답한 사람은 5명(2.9%)이었다.

손가락(손목)의 경우 ‘약간 심하다’라고 응답한 사람은 145명(65.0%)이었으며, ‘



간 정도로 심하다’라고 응답한 사람은 49명(22.0%), ‘심하다’라고 응답한 사람은 23명


등과 허리의 경우 ‘약간 심하다’라고 응답한 사람은 200명(58.8%)이었으며, ‘ 간

정도로 심하다’라고 응답한 사람은 87명(25.6%), ‘심하다’라고 응답한 사람은 39명


무릎과 다리의 경우 ‘약간 심하다’라고 응답한 사람은 164명(65.9%)이었으며, ‘

간 정도로 심하다’라고 응답한 사람은 54명(21.7%), ‘심하다’라고 응답한 사람은 25명

(10.0%), ‘매우 심하다’라고 응답한 사람은 6명(2.4%)이었다(<표 88> 참조).

단 : 사례수(%)

심각성 목 어깨팔

팔꿈치

손가락

손목

등

허리

무릎

다리계

약간 심하다214

(59.3)

213

(52.1)

112

(65.5)

145

(65.0)

200

(58.8)

164

(65.9)

1,048

(58.8)

간정도로

심하다

91

(25.2)

125

(30.6)

37

(21.6)

49

(22.0)

87

(25.6)

54

(21.7)

443

(24.8)

심하다40

(7.7)

51

(12.5)

17

(9.9)

23

(10.3)

39

(11.5)

25

(10.0)

195

(10.9)

매우 심하다16

(3.1)

20

(4.9)

35

(2.9)

6

(2.7)

14

(4.1)

6

(2.4)

97

(5.4)

<표 88> 근골격계질환 증상의 심각성

5. 최근 1주일 간 증상의 출 여부

조사 상자에게 최근 1주일 동안 근골격계질환의 증상이 있었는지 질문을 한 결

과 41.5%는 6개의 신체부 어느 한 부 에 증상이 있었다고 응답하 다. 구체

인 신체부 별 결과를 살펴보면 다음과 같다.

목 240명(53.9%), 어깨 306명(65.0%), 팔(팔꿈치) 66명(16.8%), 손가락(손목) 103명

(25.4%), 등과 허리 216명(49.1%), 무릎과 다리 131명(25.1%)이 증상이 있다고 응답하

다(<표 89> 참조).


단 : 사례수(%)

증상 출 여부 목 어깨팔

팔꿈치

손가락

손목

등

허리

무릎

다리계

240

(53.9)

306

(65.0)

66

(16.8)

103

(25.4)

216

(49.1)

131

(32.3)

1,062

(41.5)

아니오205

(46.1)

165

(35.0)

327

(83.2)

303

(74.6)

224

(50.9)

275

(67.7)

1,499

(58.5)

<표 89> 최근 1주일 간 근격계질환의 증상 출 여부

6. 최근 1주일 동안 증상의 지속기간

조사 상자에게 최근 1주일 동안 근골격계질환의 증상이 얼마나 지속 되었는지

질문을 하여 신체부 별로 응답한 결과를 살펴보면 다음과 같다.

3일 이하동안 증상이 지속되었다고 응답한 사람은 체 60.8%이었으며, 목 140

명(56.7%), 어깨 186명(59.2%), 팔(팔꿈치) 50명(64.9%), 손가락(손목) 70명(60.9%), 등과

허리 142명(65.1%), 무릎과 다리 89명(62.7%)으로 나타났다.

4일 이상동안 증상이 지속되었다고 응답한 사람은 체 39.2%, 목 107명(43.3%),

어깨 128명(40.8%), 팔(팔꿈치) 27명(35.1%), 손가락(손목) 45명(39.1%), 등과 허리 76명

(34.9%), 무릎과 다리 53명(39.2명)이었다(표 90 참조).

단 : 사례수(%)

1주일

지속기간목 어깨

팔

팔꿈치

손가락

손목

등

허리

무릎

다리계

3일 이하140

(56.7)

186

(59.2)

50

(64.9)

70

(60.9)

142

(65.1)

89

(62.7)

677

(60.8)

4일 이상107

(43.3)

128

(40.8)

27

(35.1)

45

(39.1)

76

(34.9)

53

(37.3)

436

(39.2)

<표 90> 1주일 근골격계질환 증상의 지속기간 황



7. 치료방법과 치료를 받지 않은 이유

조사 상자에게 근골격계질환의 증상을 치료하기 해 치료를 받은 이 있는지

질문하 으며, 어떤 방법으로 치료를 받았는지 질문하 다. 질문한 결과 체의

17.8%는 의료기 (병원, 한의원)을 이용하는 것으로 나타났으며, 16.2%는 민간요법이

나 약국을 이용한 개인치료를 하는 것으로 드러났고, 66.0%는 치료를 받지 않는 것

으로 드러났다. 각 신체부 별로 응답한 결과를 살펴보면 다음과 같다.

의료기 (병원이나 한의원)을 이용하여 치료를 받았다고 응답한 사람은 목의 경

우 46명(17.4%), 어깨 47명(17.0%), 팔(팔꿈치) 13명(15.7%), 손가락(손목) 23명(20.5%),

등과 허리 39명(19.1%), 무릎과 다리 24명(17.6%)이었다.

민간요법이나 약국을 이용하여 치료를 한다고 응답한 사람은 목 35명(13.2%), 어

깨 55명(19.9%), 팔(팔꿈치) 12명(14.5%), 손가락(손목) 16명(14.3%), 등과 허리 35명

(17.2%), 무릎과 다리 21명(15.4%)이었다.

치료를 받지 않는다고 응답한 사람은 목 184명(69.4%), 어깨 174명(63.0%), 팔(팔

꿈치) 58명(69.9%), 손가락(손목) 73명(65.2%), 등과 허리 130명(63.7%), 무릎과 다리

91명(66.9%)이었다(<표 91>참조).

단 : 사례수(%)

치료방법 목 어깨팔

팔꿈치

손가락

손목

등

허리

무릎

다리계

의료기

(병원, 한의원)

46

(17.4)

47

(17.0)

13

(15.7)

23

(20.5)

39

(19.1)

24

(17.6)

192

(17.8)

민간요법

개인치료(약국)

35

(13.2)

55

(19.9)

12

(14.5)

16

(14.3)

35

(17.2)

21

(15.4)

174

(16.2)

받지 않음184

(69.4)

174

(63.0)

58

(69.9)

73

(65.2)

130

(63.7)

91

(66.9)

710

(66.0)

<표 91> 근골격계질환의 치료방법

의 설문결과에서 조사 상자 부분의 사람들(66.0%)은 치료를 받지 않는

다고 응답하 는데, 왜 치료를 받지 않았는지 그 이유를 질문하 다.

신체부 별로 구체 으로 살펴보면 목의 경우 103명(53.1%), 어깨의 경우 125명


(51.4%), 팔(팔꿈치)의 경우 28명(37.3%), 손가락(손목)의 경우 48명(51.6%), 등과 허리

의 경우 87명(50.3%), 그리고 무릎과 다리의 경우 57명(46.7%)이 증상이 미약해서 치

료를 받지 않았다고 응답하 다.

한편, 일하기 바빠서 치료를 받지 않았다고 응답한 사람들은 체 45.5%, 목 81

명(41.8%), 어깨 109명(44.9%), 팔(팔꿈치) 45명(60.0%), 손가락(손목) 41명(44.1%), 등과

허리 76명(43.9%), 무릎과 다리 58명(47.5%)이었다(표 92 참조).

치료를 받지 않는 부분의 이유는 증상이 미약하거나 일하기 바빠서인 것으로

드러났지만, 일하기 바빠서 치료를 받지 못하는 경우의 비 이 45.5%라는 것은 이에

한 책 마련이 시 하다는 것을 알 수 있다.

단 : 사례수(%)

치료를 받지 않은 이유 목 어깨팔

팔꿈치

손가락

손목

등

허리

무릎

다리계

증상이 미약해서103

(53.1)

125

(51.4)

28

(37.3)

48

(51.6)

87

(50.3)

57

(46.7)

448

(49.8)

일하기 바빠서81

(41.8)

109

(44.9)

45

(60.0)

41

(44.1)

76

(43.9)

58

(47.5)

410

(45.5)

불이익의 우려 때문10

(5.2)

9

(3.7)

2

(2.7)

4

(4.3)

10

(5.8)

7

(5.7)

42

(4.7)

<표 92> 치료를 받지 않은 이유

8. 근골격계질환과 직업과의 련성

조사 상자들에게 근골계질환의 증상과 재 직업이 련이 있는지 질문하 다.

결과를 다시 직업과 련이 ‘ 없다’라고 응답한 경우와 ‘ 련이 있다’라고 응답한

집단으로 구분하 을 때 근골격계질환 증상과 직업과의 련이 있다고 응답한 사람

들은 목 258명(98.5%), 어깨 322명(97.3%), 팔(팔꿈치) 88명(94.6%), 손가락(손목) 118명

(95.9%), 등과 허리 229명(96.6%), 무릎과 다리 155명(95.7%)이었다. 따라서 조사 상

자의 부분은 근골계질환의 증상이 직업과 련이 있다고 생각하고 있는 것임을 알

수 있다.

구체 인 문항별로 응답한 결과를 살펴보면 다음과 같다.



직업과의 련성이 ‘ 없다’라고 응답한 사람은 목 4명(1.5%), 어깨 9명(2.7%),

팔(팔꿈치) 5명(5.4%), 손가락(손목) 5명(4.1%), 등과 허리 8명(3.4%), 무릎과 다리 7명

(4.3%)으로 나타났다.

직업과의 련성이 ‘거의 없다’라고 응답한 사람은 목 17명(6.5%), 어깨 19명

(5.7%), 팔(팔꿈치) 8명(8.6%), 손가락(손목) 4명(3.3%), 등과 허리 14명(5.9%), 무릎과

다리 15명(9.3%)으로 나타났다.

직업과의 련성이 ‘조 있다’라고 응답한 사람은 목 144명(55.0%), 어깨 172명

(52.0%), 팔(팔꿈치) 40명(43.0%), 손가락(손목) 65명(52.8%), 등과 허리 119명(50.2%),

무릎과 다리 79명(48.8%)으로 나타났다.

직업과의 련성이 ‘확실히 있다’라고 응답한 사람은 목 97명(37.0%), 어깨 131명

(39.6%), 팔(팔꿈치) 40명(43.0%), 손가락(손목) 49명(39.8%), 등과 허리 96명(40.5%), 무

릎과 다리 61명(37.7%)으로 나타났다(표 93 참조).

단 : 사례수(%)

직업과의 련성 목 어깨팔

팔꿈치

손가락

손목

등

허리

무릎

다리계

없다4

(1.5)

9

(2.7)

5

(5.4)

5

(4.1)

8

(3.4)

7

(4.3)

38

(3.1)

거의 없다17

(6.5)

19

(5.7)

8

(8.6)

4

(3.3)

14

(5.9)

15

(9.3)

77

(6.4)

조 있다144

(55.0)

172

(52.0)

40

(43.0)

65

(52.8)

119

(50.2)

79

(48.8)

619

(51.2)

확실히 있다97

(37.0)

131

(39.6)

40

(43.0)

49

(39.8)

96

(40.5)

61

(37.7)

474

(39.2)

<표 93> 근골격계질환과 직업과의 련성여부 황

9. 근골격계질환과 기 의 유형

마지막으로 기 의 유형에 따라 근골격계질환이 발생 정도가 어떠한지 살펴보았

다. 부분의 시설에서 근골격계질환 증상이 발생하는 것으로 나타났으며, 이를 구체

으로 살펴보면 다음과 같다.

아동복지시설이 36명(97.3%), 모부자복지시설이 26명(92.9%), 노인복지시설이 131


명(91.6%), 노숙자시설이 15명(88.2%), 장애인복지시설이 145명(87.9%), 자활후견기

이 28명(87.5%), 종합사회복지 이 81명(72.7%) 순으로 나타났다.

단 : 사례수(%) 근골격계질환

증상의

발생여부

노인

복지시설

아동

복지시설

장애인

복지시설

모부자

복지시설

노숙자

시설

종합사회

복지

자활후견

기

131

(91.6)

36

(97.3)

145

(87.9)

26

(92.9)

15

(88.2)

81

(72.7)

28

(87.5)

아니오12

(8.4)

1

(2.7)

20

(12.1)

2

(7.1)

2

(11.8)

17

(17.3)

4

(12.5)

계143

(100.0)

37

(100.0)

165

(100.0)

28

(100.0)

17

(100.0)

98

(100.0)

32

(100.0)

<표 94> 근골격계질환 증상의 발생여부와 기 의 유형 황

제 6 직무스트 스

근로자의 직무스트 스에 하여는 기존 외국의 다수의 설문도구가 존재한다.

이는 산업사회의 특징 구조 상황으로부터 비롯되는 유해한 근로환경에

한 평가의 필요성으로부터 기인한다. 많은 설문도구들 일부는 높은 수 의 타당

성과 신뢰성을 확보한 것들도 있지만, 이를 단순히 한국말로 번역하여 사용하는 것

만으로는 한국의 특수한 작업환경에서 비롯되는 직무스트 스를 제 로 평가하기에

는 한계가 있다.

따라서 본 연구에서는 장세진, 고상백의 ‘한국형 직무스트 스 측정도구’를 사용

하여 직무스트 스를 측정하 다. 한국인 직무스트 스 측정도구는 4 척도인 총 43

개의 항목으로 이루어져 있는데 기본형의 문항수가 많고 다른 문항과 함께 설문을

하다보면 설문지의 분량이 많아지는 단 을 보완하기 해 연구자는 24개의 문항으

로 이루어진 단축형을 제시하 으며 본 연구에서는 단축형을 사용하 다.

한국인 직무스트 스 측정도구는 총 8개의 역으로 구성되어 있다. 구체 으로

살펴보면 물리환경, 직무요구, 직무자율, 직무불안정, 계갈등, 조직체계, 보상부 ,



각 역별 환산 수 = (실제 수-문항수 )×100 / ( 상가능한 최고 수-문항수)

직무스트 스 총 수 = 각 8개 역의 환산 수의 총합)/ 8

<표 95> 직무스트 스 수 환산 공식

직장문화로 구성되어 있다. 이 물리환경은 특정의 직종에 해당되는 경향이 있어

단축형에서는 제외되었다.

직무스트 스의 수 산출 방법은 실제의 수를 단순 합산하는 방식이 아닌

100 으로 환산하는 방식을 사용하 다. 이는 측정도구의 개발자가 밝힌 것처럼 각

역별 문항수가 동일하지 않고, 직무스트 스 요인을 하나의 수로 표 할 때 일

부 역의 수가 과도하게 반 될 수 있는 한계 이 있기 때문이다. 수를 환산하

는 공식은 다음과 같다.

한편, 장세진, 고상백의 연구에서는 규 (norms)에 입각한 근방법을 사용하여

일반인구 집단의 수 분포에 따라 개인의 수와 집단의 평균을 사용하도록 국

평균의 4분 수를 기 으로 제시하 다.

따라서 본 연구에서는 역별로 환산한 수에 한 평가를 해 한국인 직무스

트 스 단축형 참고치(남자용, 여자용)를 활용하 다. 성별에 따른 참고치는 <표 96>

과 <표 97>에서 제시하 다.

한 장세진, 고상백은 의 환산 수를 활용하여 국 30,146명의 근로자를

상으로 표 산업별 직무스트 스를 요인별로 비교하여 제시하 다. 비교 결과, 보건

사회복지사업이 직무스트 스요인이 높은 산업으로 나타났으며, 사업서비스업이

가장 낮은 산업으로 나타났다(표 98 참조).


항목평가기

수의 의미하 25% 하 50% 상 50% 상 25%

직무요구 41.6 이하 41.7-50.0 50.1-58.3 58.4 이상수가 높을수록 직무요구도

가 높다

직무자율 41.6이하 41.7-50.0 50.1-66.6 66.7 이상수가 높을수록 직무자율성

이 낮다

계갈등 - 33.3 이하 33.4-44.4 44.5 이상수가 높을수록 계갈등이

높다

직무불안정 33.3 이하 33.4-50.0 50.1-66.6 66.7 이상수가 높을수록 직업이 불안

정하다

조직체계 41.6 이하 41.7-50.0 50.1-66.6 66.7 이상수가 높을수록 조직이 체계

이지 않다

보상부 33.3 이하 33.4-55.5 55.6-66.6 66.7 이상수가 높을수록 보상체계가

부 하다

직장문화 33.3 이하 33.4-41.6 41.7-50.0 50.1 이상수가 높을수록 직장문화가

스트 스요인이다

단축형총 42.4 이하 42.5-48.4 48.5-54.7 54.8 이상수가 높을수록 직무스트

스가 높다

<표 96> 한국형 직무스트 스 단축형 평가지침서(남자용)

항목평가기

수의 의미하 25% 하 50% 상 50% 상 25%

직무요구 50.0이하 50.1-58.3 58.4-66.6 66.7이상수가 높을수록 직무요구도

가 높다

직무자율 50.0이하 50.1-58.3 58.4-66.6 66.7 이상수가 높을수록 직무자율성

이 낮다

계갈등 - 33.3 이하 33.4-44.4 44.5 이상수가 높을수록 계갈등이

높다

직무불안정 - 33.3 이하 33.4-50.0 50.1 이상수가 높을수록 직업이 불안

정하다

조직체계 41.6 이하 41.7-50.0 50.1-66.6 66.7 이상수가 높을수록 조직이 체계

이지 않다

보상부 44.4 이하 44.5-55.5 55.6-66.6 66.7 이상수가 높을수록 보상체계가

부 하다

직장문화 33.3 이하 33.4-41.6 41.7-50.0 50.1 이상· 수가 높을수록 직장문화가

스트 스요인이다

단축형총 44.4이하 44.5-50.0 50.1-55.6 56.0 이상수가 높을수록 직무스트

스가 높다

<표 97> 한국형 직무스트 스 단축형 평가지침서(여자용)



1. 역별 환산 수 비교

각 역별로 환산 수를 계산하여 표 산업분류에 따른 직무스트 스요인 환산

수와 비교하 다. 환산 수가 가장 높았던 보건 사회복시사업과 비교한 결과

‘직무요구’ 역(59.26)과 ‘ 계갈등’ 역(37.55)에서 더 높은 것으로 나타났으며, 환산

수가 가장 낮았던 산업인 사업서비스업과 비교한 결과 ‘ 체’(44.79), ‘직무요구’ 역

(59.26), ‘ 계갈등’ 역(37.55), ‘보상부 ’ 역(43.77)에서 더 높은 수를 나타내었

다. 산업 체 평균과 비교하 을 때에는 ‘직무요구’ 역(59.26)에서 더 높은 것을 드

러났다. 이는 직무스트 스의 7개의 역 직무요구에 한 스트 스가 가장 큰 것

임을 알 수 있다(표 98 참조).

단 : 평균(표 편차)

구분 체 직무요구 직무자율 계갈등직무

불안정조직체계

보상

부직장문화

연구결과44.79

(12.82)

59.26

(17.96)

42.20

(15.69)

37.55

(17.59)

45.83

(34.17)

45.94

(17.57)

43.77

(17.62)

36.97

(17.94)

사업서비스업41.87

(5.95)

44.32

(12.90)

45.77

(14.35)

35.70

(9.04)

49.66

(11.31)

49.30

(11.34)

43.87

(10.12)

37.62

(11.11)

보건 사회

복지사업

52.65

(7.6)

58.63

(12.38)

55.15

(11.10)

37.71

(10.95)

50.54

(11.46)

60.86

(13.51)

55.34

(12.90)

49.15

(14.32)

평균49.05

(8.41)

50.28

(12.97)

53.98

(12.41)

40.19

(13.03)

52.74

(12.72)

53.40

(15.06)

51.33

(14.40)

40.95

(13.26)

주) 표 산업분류에 따른 체 산업 수가 가장 낮은 사업서비스업과, 가장 높은 보

건 사회복지사업만 제시함. 단 : 사례수(%)

<표 98> 표 산업분류에 따른 한국인 직무스트 스요인 환산 수 비교

2. 직무스트 스 역별 결과

1) 직무요구

(1) 직무요구 역 황

‘직무요구’는 직무에 한 부담정도를 의미하며 시간 압박, 업무량 증가, 업무


단, 책임감, 과도한 직무부담 등을 말한다. 단축형 설문지에서 4문항으로 이루어

져 있다. 직무요구문항에 한 실제 수의 평균은 2.78( 수 2.75)로 나타났으며, 한

국형 직무스트 스 단축형 평가지침서에 따라 환산 수를 이용한 결과를 살펴보면,

남자의 경우 상 25%에 속하는 사람이 59명(60.2%)으로 가장 많았으며, 하 25%에

속하는 사람은 21명(21.4%), 하 50%에 속하는 사람이 18명(18.4%) 순으로 나타났다.

여자의 경우 하 25%에 속하는 사람이 146명(61.9%)으로, 상 25%에 속하는 사람

이 90명(38.1%)으로 나타났다(<표 99> 참조).

이는 직무요구 역에서 남자의 경우 과반수(60.2%)가 직무요구도가 높은 것으로

받아들이는 반면, 여자의 경우 과반수(61.9%)가 직무요구도가 낮은 것으로 받아들이

는 것으로 알 수 있다.

단 : 사례수(%)

남자 여자

하 25% 21 (21.4) 146 (61.9)

하 50% 18 (18.4) -

상 50% - -

상 25% 59 (60.2) 90 (38.1)

계 98 (100.0) 236 (100.0)

<표 99> 직무스트 스 직무요구 역


환산 수가 아닌 실제 수에 따른 조사 상자의 인구사회학 특성에 따라 차

이가 있는지를 검증하여 다음의 <표 100>에서 나타내었다.



변수 구분

직무요구

변수 구분

직무요구

평균표

편차t, F 평균

표

편차t, F

성별남성

여성

2.731

2.794

.537

.505

-1.155

(.248)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

2.704

2.825

2.587

.505

.529

.536

6.523

(.002)

**

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

2.774

2.808

2.693

2.605

.550

.526

.579

.427

1.304

(.273)

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

2.918

2.727

2.881

.542

.571

.495

4.369

(.013)

*

결혼

미혼

기혼

이혼/사별

2.813

2.721

2.656

.557

.509

.582

1.941

(.145)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

2.830

2.982

2.691

.540

.481

.634

1.686

(.188)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

2.570

2.542

2.816

2.904

.616

.461

.535

.529

8.522

(.000)

***

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

2.605

2.688

2.667

.601

.315

.577

.047

(.954)

고용정규

비정규

2.781

2.659

.541

.526

1.040

(.299)직

일선

선임

간

상

2.767

2.829

2.808

2.870

.546

.540

.498

.556

.569

(.636)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

2.794

2.748

2.717

2.936

2.731

.611

.550

.547

.483

.507

3.006

(.018)

*

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

2.812

2.697

2.713

2.634

2.706

2.916

2.789

.584

.504

.463

.516

.588

.591

.488

2.111

(.051)

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 100> 인구사회학 특성에 따른 직무요구 역분석

구체 으로 직무요구 역에서 인구사회학 특성에 따른 차이를 살펴보면, ‘학

력’, ‘실무경력’, ‘담당업무’, ‘담당비율’에 있어서 유의미한 차이가 있는 것으로 드러났

다.


학력은 학력이 높아질수록 직무요구도가 높아지는 것으로 나타났으며, 사후검정

(Duncan-test) 결과 문 졸과 학원 이상이 통계 으로 유의미한 차이를 보 으며,

실무경력에서는 사후검정(Duncan-test) 결과 5-7년 미만의 경력을 가진 집단이 타 경

력 집단에 비해 직무요구도가 높은 것으로 나타났다.

한편, 담당업무에서는 사후검정(Duncan-test) 결과 행정과 서비스 업무를 모두

담당하는 집단이 서비스나 행정만 담당하는 집단보다 직무요구가 높게 나타났고, 담

당비율은 서비스가 과반 이상으로 담당하는 집단이 행정이 과반 이상이거나 서비스

와 행정을 비등한 비율로 담당하는 집단보다 직무요구도가 낮은 것으로 나타났다.

2) 직무자율

(1) 직무자율 역 황

‘직무자율’은 직무에 의한 의사결정의 권한과 자신의 직무에 한 재량활용성의

수 을 의미하며, 기술 재량 자율성, 업무 측가능성, 직무수행권한 등을 말한

다. 단축형 설문지에서 4문항으로 이루어져 있다.

직무자율문항에 한 실제 수의 평균은 2.27( 수 2.25)이었으며, 한국형 직

무스트 스 단축형 평가지침서에 따라 결과를 살펴보면, 남자의 경우 하 25%에 속

하는 사람이 55명(51.9%)으로 가장 많았으며, 하 50%에 속하는 사람이 28명(26.4%),

상 50%에 속하는 사람이 20명(18.9%), 상 25%에 속하는 사람이 3명(2.8%)순으로

나타났다. 여자의 경우 하 25%에 속하는 사람이 309명(95.4%)으로, 상 25%에 속

하는 사람이 15명(4.6%)으로 나타났다(표 101 참조).

직무자율 역에서는 남녀 모두 자신의 직무에 있어서 의사결정의 권한과 재량이

있음을 알 수 있다.



단 : 사례수(%)

남자 여자

하 25% 55 (51.9) 309 (95.4)

하 50% 28 (26.4) -

상 50% 20 (18.9) -

상 25% 3 (2.8) 15 (4.6)

계 106 (100.0) 324 (100.0)

<표 101> 직무스트 스 직무자율 역


직무자율 역에서 조사 상자의 인구사회학 특성에 따라 차이가 있는지를 검

증하여 다음의 <표 102>에서 나타내었다.


변수 구분

직무자율

변수 구분

직무자율

평균표

편차t, F 평균

표

편차t, F

성별남성

여성

2.215

2.284

.501

.459

-1.471

(.142)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

2.417

2.238

2.391

.500

.449

.481

4.894

(.008)

**

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

2.266

2.213

2.372

2.526

.455

.487

.460

.440

3.726

(.011)

*

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

2.297

2.211

2.174

.442

.454

.456

2.189

(.114)

결혼

미혼

기혼

이혼/사별

2.257

2.267

2.563

.473

.466

.594

1.638

(.195)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

2.167

2.371

2.324

.422

.351

.557

3.460

(.033)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

2.629

2.451

2.204

2.168

.385

.404

.463

.485

14.699

(.000)

***

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

2.422

2.063

2.250

.494

.125

.000

1.202

(.313)

고용정규

비정규

2.267

2.207

.476

.424

.597

(.550)직

일선

선임

간

상

2.301

2.279

2.065

1.990

.446

.465

.438

.589

7.904

(.000)

***

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

2.390

2.256

2.273

2.267

2.197

.504

.485

.423

.446

.540

1.084

(.364)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

2.362

2.230

2.265

2.366

2.515

2.102

2.169

.463

.605

.437

.542

.207

.461

.400

4.376

(.000)

***

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 102> 인구사회학 특성에 따른 직무자율 역분석

구체 으로 직무자율 역에서 인구사회학 특성에 따른 차이를 살펴보면, ‘연

령’, ‘학력’, ‘담당업무’, ‘직 ’, ‘해당기 ’에 있어서 유의미한 차이가 있는 것으로 드



러났다.

직무자율이 어느 연령 간의 차이가 있는지 알아보기 해 사후검정(Duncan-test)

을 시행한 결과 50세 이상 집단이 직무자율 문제에서의 스트 스가 가장 높은 것으

로 나타났고, 학력에서는 고졸 이하 집단이 직무자율로 인한 스트 스를 가장 크게

느끼고 있었고, 그 다음으로 문 졸 집단이었으며, 졸 학원이상 집단이 직

무자율로 인한 스트 스가 가장 낮게 나타났다.

한편, 담당업무에 있어서는 행정만 담당하는 집단이 서비스만은 담당하거나 서

비스와 행정을 모두 담당하는 집단보다 직무자율로 인한 스트 스가 높은 것으로 나

타났고, 직 에 있어서는 선임 과 일선사회복지사가 타 직 에 비해 직무자율로 인

한 스트 스가 높은 것으로 나타났다.

해당기 의 유형에 따른 차이를 알아본 결과, 노숙자시설이 직무자율로 인한 스

트 스가 가장 높게 나타났고, 그 다음으로 모부자시설, 노인시설 순으로 높게 나타

났으며, 종합사회복지 이 가장 낮게 나타났다.

3) 계갈등

(1) 계갈등 역 황

‘ 계갈등’은 회사 내에서의 상사 동료 간의 도움 는 지지부족 등의 인

계를 평가하는 것이며 동료의 지지, 상사의 지지, 반 지지 등을 말한다. 설문지에

서 3문항으로 이루어져 있다.

계갈등문항에 한 단순 실제 수의 평균은 2.14( 수 2.00)으로 나타났으며,

한국형 직무스트 스 단축형 평가지침서에 따라 결과를 살펴보면, 남자의 경우 하

50%에 속하는 사람이 28명(54.9%)으로 가장 많았으며, 상 25%에 속하는 사람이 23

명(45.1%)으로 나타났다. 여자의 경우 상 25%에 속하는 사람이 74명(52.9%), 하

50%에 속하는 사람이 66명(47.1%)으로 나타났다(<표 103> 참조).

계갈등 역에서는 서로 다른 결과가 남녀 모두에게 나타났다. 남자의 경우

54.9%, 여자의 경우는 47.1%가 하 50%에 속하는 것으로 나타났으며, 나머지 남자

의 45.1%와 여자의 52.9%는 계갈등이 매우 높은 상 25%에 속하는 것으로 드러

났다.


단 : 사례수(%)

남자 여자

하 25% - -

하 50% 28 (54.9) 66 (47.1)

상 50% - -

상 25% 23 (45.1) 74 (52.9)

계 51 (100.0) 140 (100.0)

<표 103> 직무스트 스 계갈등 역


조사 상자의 인구사회학 특성에 따라 차이가 있는지를 검증하여 다음의 <표

104>에서 나타내었다.



변수 구분

계갈등

변수 구분

계갈등

평균표

편차t, F 평균

표

편차t, F

성별남성

여성

2.102

2.135

.511

.534

-.621

(.535)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

2.115

2.172

1.950

.480

.542

.403

5.634

(.004)

**

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

2.136

2.132

2.057

2.246

.532

.503

.587

.646

.650

(.583)

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

2.216

2.156

2.110

.537

.500

.594

1.038

(.355)

결혼

미혼

기혼

이혼/사별

2.144

2.102

2.083

.552

.498

.496

.415

(.660)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

2.105

2.402

2.333

.464

.552

.667

5.373

(.005)

**

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

2.167

2.155

2.120

2.116

.418

.484

.566

.471

.163

(.921)

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

1.938

1.833

2.000

.410

.638

.000

.151

(.861)

고용정규

비정규

2.125

2.091

.521

.714

.222

(.826)직

일선

선임

간

상

2.172

2.092

2.068

2.049

.565

.377

.547

.575

1.277

(.282)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

2.111

2.172

2.069

2.212

2.082

.616

.632

.462

.458

.515

1.549

(.187)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

2.132

2.028

2.198

2.036

2.431

2.079

1.906

.526

.604

.514

.500

.621

.499

.473

2.923

(.008)

**

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 104> 인구사회학 특성에 따른 계갈등 역분석

구체 으로 계갈등 역에서 인구사회학 특성에 따른 차이를 살펴보면, ‘담당

업무’와 ‘내근외근1), 그리고 ‘기 유형’에 있어서 유의미한 차이가 있는 것으로 드러


났다.

계갈등이 담당업무에 있어서 어떠한 차이가 있는지 알아보기 해 사후검정

(Duncan-test)을 시행한 결과 행정과 서비스 업무를 모두 담당하는 경우에 행정이나

서비스 업무만 담당하는 경우에 비해 계갈등으로 인한 스트 스가 높게 나타났다.

한편, 행정과 서비스를 모두 담당하는 경우에 내근외근1) 에서는 기 외 업무가

과반 이상으로 많은 집단이 기 내-외 업무 비율이 동일하거나 기 내 업무가 과반

이상으로 많은 집단에 비해 계갈등으로 인한 스트 스를 많이 경험하는 것으로 나

타났다.

해당기 의 유형에 따른 차이를 살펴본 결과 노숙자시설에서의 계갈등이 가장

높고, 그 다음으로 장애인시설의 계갈등이 높은 것으로 나타났다.

4) 직무불안정

(1) 직무불안정 역 황

‘직무불안정’은 자신의 직업 는 직무에 한 안정성의 정도로 구직기회, 고용

불안정성 등을 말한다. 단축형 설문지에서 2문항으로 이루어져 있다. 직무불안정문항

에 한 실제 수의 평균은 2.39( 수 2.50)이었으며, 한국형 직무스트 스 단축

형 평가지침서에 따른 결과를 살펴보면, 남자의 경우 하 50%에 속하는 사람이 28

명(43.1%)으로 가장 많았으며, 하 25%에 속하는 사람이 21명(32.3%), 상 25%에

속하는 사람이 16명(24.6%)으로 나타났다. 여자의 경우 상 25%에 속하는 사람이

100(38.9%)으로 가장 많았으며, 상 50%에 속하는 사람이 84명(32.7%), 하 50%에

속하는 사람이 73명(28.4%)순으로 나타났다(<표 105> 참조).

직무불안정 역의 황에서는 남녀간의 차이가 있었는데 남자의 경우 75.4%가

직무불안정이 낮은 하 50% 이하로 응답한 반면, 여자의 경우 71.6%가 직무불안정

이 높은 50% 이상으로 응답한 것으로 드러났다.



단 : 사례수(%)

남자 여자

하 25% 21 (32.2) -

하 50% 28 (43.1) 73 (28.4)

상 50% - 84 (32.7)

상 25% 16 (24.6) 100 (38.9)

계 65 (100.0) 257 (100.0)

<표 105> 직무스트 스 직무불안정 역





변수 구분

직무불안정

변수 구분

직무불안정

평균표

편차t, F 평균

표

편차t, F

성별남성

여성

2.470

2.342

.714

1.112

1.251

(.211)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

2.463

2.440

2.103

2.103

.979

.612

3.391

(.034)

**

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

2.350

2.369

2.260

3.132

.977

.720

.682

3.188

3.740

(.011)

*

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

2.433

2.465

2.419

.671

1.398

.747

.059

(.942)

결혼

미혼

기혼

이혼/사별

2.399

2.333

2.375

1.205

.699

.876

.256

(.775)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

2.500

2.431

2.294

1.327

.787

.849

.234

(.792)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

2.167

2.715

2.339

2.335

.655

2.098

.703

.738

3.338

(.019)

*

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

2.234

2.250

1.833

.695

.289

.289

.526

(.596)

고용정규

비정규

2.375

2.500

1.047

.723

-.567

(.571)직

일선

선임

간

상

2.371

2.321

2.375

2.482

1.048

.733

.720

.814

.212

(.888)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

2.441

2.329

2.270

2.607

2.333

.637

.675

1.088

1.486

.768

1.848

(.118)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

2.4372

2.228

2.463

2.392

2.706

2.320

2.219

1.114

.641

1.270

.643

.502

.715

.792

1.067

(.381)

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 106> 인구사회학 특성에 따른 직무불안정 역분석

구체 으로 직무불안정 역에서 인구사회학 특성에 따른 차이를 살펴보면, ‘연

령’, ‘학력’, ‘담당업무’에 있어서 유의미한 차이가 있는 것으로 드러났다.

직무불안정이 어느 연령 간의 차이가 있는지 알아보기 해 사후검정

(Duncan-test)을 시행한 결과 50세 이상 집단이 타 연령집단에 비해 직무불안정으로



인한 스트 스가 높은 것으로 나타났다. 학력에서는 문 졸이 고졸이나 졸 이상

집단에 비해 직무불안정성으로 인한 스트 스가 높은 것으로 나타났다.

한편, 담당업무에 있어서는 서비스만 담당하는 집단이 타 업무집단에 비해 직무

불안정으로 인한 스트 스가 낮게 나타났다.

5) 조직체계

(1) 조직체계 역 황

‘조직체계’는 조직의 정략 운 체계, 조직의 자원, 조직 내 갈등, 합리 의사

소통 등을 말한다. 단축형 설문지에서 4문항으로 이루어져 있다.

조직체계문항에 한 실제 수의 평균은 2.38( 수 2.25)으로 나타났으며, 한

국형 직무스트 스 단축형 평가지침서에 따라 결과를 살펴보면, 남자의 경우 하

25%에 속하는 사람이 47명(45.6%)으로 가장 많았으며, 하 50%에 속하는 사람이 28

명(27.2%), 상 25%에 속하는 사람이 14명(13.6%), 상 50%에 속하는 사람이 14명

(13.6%)으로 나타났다. 여자의 경우 하 25%에 속하는 사람이 131명(50.0%)으로 가

장 많았으며, 하 50%에 속하는 사람이 63명(24.0%), 상 50%에 속하는 사람이 45

명(17.2%), 상 25%에 속하는 사람이 23명(8.8%)순으로 나타났다(표 107 참조).

단 : 사례수(%)

남자 여자

하 25% 47 (45.6) 131 (50.0)

하 50% 28 (27.2) 63 (24.0)

상 50% 14 (13.6) 45 (17.2)

상 25% 14 (13.6) 23 (8.8)

계 103 (100.0) 262 (100.0)

<표 107> 직무스트 스 조직체계 역





변수 구분

조직체계

변수 구분

조직체계

평균표

편차t, F 평균

표

편차t, F

성별남성

여성

2.389

2.375

.560

.516

.257

(.797)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

2.426

2.414

2.226

.550

.434

.452

.4007

(.019)

*

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

2.369

2.426

2.270

2.303

.549

.525

.519

.378

1.437

(.231)

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

2.490

2.405

2.319

.488

.511

.598

2.669

(.071)

결혼

미혼

기혼

이혼/사별

2.389

2.366

2.469

.569

.469

.388

.228

(.796)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

2.390

2.483

2.422

.519

.697

.637

.344

(.709)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

2.350

2.409

2.382

2.365

.384

.542

.545

.517

.131

(.942)

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

2.320

2.375

2.083

.525

.750

.144

.306

(.738)

고용정규

비정규

2.376

2.307

.525

.582

.599

(.549)직

일선

선임

간

상

2.404

2.337

2.409

2.426

.566

.451

.491

.571

.442

(.723)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

2.538

2.349

2.314

2.458

2.386

.497

.604

.507

.467

.524

2.010

(.092)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

2.290

2.304

2.492

2.241

2.897

2.380

2.117

.536

.497

.483

.587

.662

.463

.508

6.818

(.000)

***

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 108> 인구사회학 특성에 따른 조직체계 역분석

구체 으로 조직체계 역에서 인구사회학 특성에 따른 차이를 검증한 결과를

살펴보면, ‘담당업무’와 ‘해당기 ’에 있어서 유의미한 차이가 있는 것으로 드러났다.



담당업무 간에 어떠한 차이가 있는지 알아보기 해 사후검정(Duncan-test)을 시

행한 결과 서비스 업무만 담당하는 집단이 행정 업무만 담당하거나 행정과 서비스

업무를 모두 담당하는 집단에 비해 조직체계로 인한 스트 스를 게 경험하는 것으

로 나타났다.

한편, 해당기 의 유형에 따른 차이는 사후검정(Duncan-test)을 시행한 결과 노

숙자시설의 경우 조직체계로 인한 스트 스가 가장 높게 나타났고, 그 다음으로 장

애인시설, 종합복지 순으로 조직체계로 인한 스트 스가 높은 것으로 나타났다.

6) 보상부

(1) 보상부 역 황

‘보상부 ’은 업무에 하여 기 하고 있는 보상의 정도가 한지를 평가하

는 것으로 존 , 내 동기, 기 부 합 등을 말한다. 단축형 설문지에서 3문항으로

이루어져 있다.

보상부 문항에 한 실제 수의 평균은 2.32( 수 2.33)으로 나타났으며,

한국형 직무스트 스 단축형 평가지침서에 따라 결과를 살펴보면, 남자의 경우 하

50%에 속하는 사람이 26명(50.0%)으로 가장 많았으며, 하 25%에 속하는 사람이 19

명(36.5%), 상 25%에 속하는 사람이 7명(13.5%)으로 나타났다. 여자의 경우 하

25%에 속하는 사람이 165명(91.2%)으로 가장 많았으며, 나머지는 상 25%에 16명

(8.8%)이 속하는 것으로 드러났다(표 109 참조).

단 : 사례수(%)

남자 여자

하 25% 19 (36.5) 165 (91.2)

하 50% 26 (50.0) -

상 50% - -

상 25% 7 (13.5) 16 (8.8)

계 52 (100.0) 181 (100.0)

<표 109> 직무스트 스 보상부 역





변수 구분

보상부

변수 구분

보상부

평균표

편차t, F 평균

표

편차t, F

성별남성

여성

2.283

2.324

.540

.525

-.759

(.448)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

2.235

2.349

2.202

.521

.538

.420

2.805

(.062)

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

2.291

2.358

2.233

2.241

.536

.543

.492

.425

1.151

(.328)

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

2.387

2.326

2.341

.505

.499

.650

.424

(.655)

결혼

미혼

기혼

이혼/사별

2.327

2.297

2.375

.543

.516

.278

.239

(.787)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

2.227

2.460

2.451

.490

.620

.552

3.474

(.033)

*

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

2.333

2.380

2.275

2.373

.435

.535

.530

.553

1.293

(.276)

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

2.247

2.333

2.444

.463

.385

.385

.300

(.743)

고용정규

비정규

2.309

2.318

.515

.735

-.085

(.932)직

일선

선임

간

상

2.360

2.294

2.201

2.222

.565

.415

.499

.599

2.077

(.102)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

2.354

2.394

2.226

2.405

2.233

.540

.568

.530

.482

.506

3.149

(.014)*

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

2.338

2.238

2.342

2.238

2.745

2.244

2.208

.583

.503

.489

.672

.534

.424

.560

2.825

(.010)

*

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 110> 인구사회학 특성에 따른 보상부 역분석



구체 으로 보상부 역에서 인구사회학 특성에 따른 차이를 검증한 결과

를 살펴보면, ‘실무경력’과 ‘내근외근1)’, ‘기 유형’에 있어서 유의미한 차이가 있는 것

으로 드러났다.

실무경력 간의 차이가 있는지 알아보기 해 사후검정(Duncan-test)을 시행한 결

과 실무경력 3년 이상 5년 미만 집단이 보상부 로 인한 스트 스를 가장 게 경

험하는 것으로 나타난 반면, 5년 이상 7년 미만 집단이 보상부 로 인한 스트 스

를 가장 많이 경험하는 것으로 나타났다.

내근외근1)에 있어서 기 내 업무가 과반이상인 집단이 기 내외 업무가 동일비

율이거나 기 외 근무가 많은 집단에 비해 보상부 로 인한 스트 스가 은 것으

로 나타났고, 해당기 의 유형에 있어서는 노숙자시설이 타 기 에 비해 보상부

로 인한 스트 스가 높은 것으로 나타났다.

7) 직장문화

(1) 직장문화 역 황

‘직장문화’는 서양의 형식 합리주의 직장문화와는 다른 한국 인 집단주의

문화, 비합리 인 의사소통체계, 비공식 직장문화의 특징을 말한다. 단축형 설문지

에서 4문항으로 이루어져 있다.

직장문화문항에 한 실제 수의 평균은 2.12( 수 2.00)으로 나타났으며, 한

국형 직무스트 스 단축형 평가지침서에 따라 결과를 살펴보면, 남자의 경우 하

25%에 속하는 사람이 26명(36.6%)으로 가장 많았으며, 상 25%에 속하는 사람이 23

명(32.4%), 상 50%에 속하는 사람이 22명(31.0%)으로 나타났다. 여자의 경우 하

25%에 속하는 사람이 100명(51.3%)으로 가장 많았으며, 상 25%에 속하는 사람이

52명(26.7%), 상 50%에 속하는 사람이 43명(22.1%)이 속하는 것으로 드러났다(표

111 참조).

직장문화 역에서 남자의 경우 63.4%가 상 50% 이상으로 응답한 반면, 여자의

경우 51.3%가 하 25%에 속하는 것으로 응답하 다.


단 : 사례수(%)

남자 여자

하 25% 26(36.6) 100(51.3)

하 50% - -

상 50% 22(31.0) 43(22.1)

상 25% 23(32.4) 52(26.7)

계 71(100.0) 195(100.0)

<표 111> 직무스트 스 직장문화 역






변수 구분

직장문화

변수 구분

직장문화

평균표

편차t, F 평균

표

편차t, F

성별남성

여성

2.174

2.087

.531

.539

1.612

(.108)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

2.111

2.142

2.003

.382

.556

.478

2.046

(.130)

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

2.091

2.151

2.091

2.013

.550

.552

.480

.404

.723

(.539)

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

2.177

2.148

2.105

.504

.576

.600

.435

(.647)

결혼

미혼

기혼

이혼/사별

2.118

2.102

2.094

.593

.454

.376

.053

(.948)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

2.173

2.328

2.132

.571

.567

.656

.975

(.379)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

1.979

2.129

2.104

2.177

.350

.519

.566

.526

1.155

(.326)

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

2.195

21.750

1.667

.549

.289

.577

2.353

(.110)

고용

형태

정규

비정규

2.112

2.130

.541

.607

-.156

(.876)직

일선

선임

간

상

2.104

2.197

2.112

1.926

.569

.527

.489

.513

1.826

(.141)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

2.198

2.048

2.081

2.159

2.133

.503

.614

.536

.470

.524

.982

(.417)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

2.114

2.118

2.122

2.063

2.456

2.104

1.883

.541

.569

.533

.637

.461

.518

.449

2.206

(.041)

*

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 112> 인구사회학 특성에 따른 직장문화 역분석

구체 으로 직장문화 역에서 인구사회학 특성에 따른 차이를 살펴보면, ‘해당

기 ’에 있어서 노숙자시설이 타 기 에 비해 직장문화로 인한 스트 스가 높게 나

타났다.


8) 직무스트 스 체

(1) 직무스트 스 체 황

지 까지 직무스트 스 측정하는 총 8개의 역 물리환경을 제외한 7개 역

의 세부 인 결과를 살펴보았다. 따라서 각 역을 합산하여 평균을 낸 직무스트

스 체 수는 어떠한 결과를 나타내는지 살펴보고자 한다. 직무스트 스 총 에

한 실제 수의 평균은 2.35( 수 2.33)으로 나타났으며, 한국형 직무스트 스 단

축형 평가지침서에 따라 결과를 살펴보면, 남자의 경우 하 25%에 속하는 사람이

54명(42.9%)으로 가장 많았으며, 상 25%에 속하는 사람이 29명(23.0%), 상 50%에

속하는 사람이 17명(13.5%)으로 나타났다. 여자의 경우 하 25%에 속하는 사람이

182명(47.0%)으로 가장 많았으며, 상 25%에 속하는 사람이 62명(16.0%), 상 50%

에 속하는 사람이 45명(11.6%)이 속하는 것으로 드러났다(<표 113> 참조).

최근 우리나라 245개 사업체의 근로자를 상으로 한 장세진(2002)의 연구에 의

하면, 조사 상자의 22%는 ‘고 험 스트 스군’에 속하며, 73%는 험수 까지 이르

지 않았지만, 스트 스로부터 을 받을 수 있는 가능성에 충분히 노출되어 있는

‘잠재 스트 스군’으로 분류되었다. 결국 응답자 약 5%만이 스트 스를 느끼지

않으며 직장생화를 수행하고 있는 ‘건강군’인 것으로 나타났다. 특히 극도의 스트

스를 받고 있는 ‘고 험 스트 스군’은 장기화될 경우 심 계질환이나 탈진, 과로

사로까지 진행될 험을 가지고 있는 것으로 드러났다.

따라서 본 연구결과에서 상 25%에 속하는 남자 29명과 여자 62명은 주의 깊

게 찰하여 한 책을 마련하는 것이 필요하다고 할 수 있다.

단 : 사례수(%)

남자 여자

하 25% 54 (42.9) 182 (47.0)

하 50% 26 (20.6) 67 (17.3)

상 50% 17 (13.5) 45 (11.6)

상 25% 29 (23.0) 62 (16.0)

계 126 (100.0) 256 (100.0)

<표 113> 직무스트 스 체






변수 구분

직무스트 스 체

변수 구분

직무스트 스 체

평균표

편차t, F 평균

표

편차t, F

성별남성

여성

2.352

2.348

.374

.348

.115

(.908)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

2.362

2.380

2.234

.381

.374

.259

4.656

(.010)

*

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

2.338

2.367

2.305

2.389

.368

.373

.327

.403

.526

(.665)

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

2.441

2.350

2.345

.340

.356

.422

2.421

(.090)

결혼

미혼

기혼

이혼/사별

2.362

2.330

2.385

.396

.323

.273

.468

(.626)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

2.352

2.504

2.396

.371

.403

.532

1.826

(.164)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

2.339

2.382

2.340

2.360

.252

.373

.381

.350

.267

(.849)

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

2.311

2.188

2.153

.308

.273

.241

.610

(.549)

고용정규

비정규

2.349

2.304

.359

.505

.555

(.579)직

일선

선임

간

상

2.367

2.349

2.311

2.289

.387

.314

.363

.409

.678

(.566)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

2.424

2.340

2.294

2.452

2.308

.375

.406

.361

.306

.358

3.365

(.010)

*

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

2.363

2.248

2.390

2.284

2.635

2.322

2.188

.387

.369

.343

.398

.471

.337

.334

3.885

(.001)

**

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 114> 인구사회학 특성에 따른 직무스트 스 체분석


구체 으로 직무스트 스 체에서 인구사회학 특성에 따른 차이를 검증한 결

과를 살펴보면, ‘실무경력’과 ‘담당업무’, 그리고 ‘해당기 ’에 있어서 유의미한 차이가

있는 것으로 드러났다.

직무스트 스 체에서 실무경력 간의 차이가 있는지 알아보기 해 사후검정

(Duncan-test)을 시행한 결과 5년 이상 7년 미만 집단이 직무스트 스를 가장 많이

경험하는 한편 3년 이상 5년 미만 집단이 직무스트 스를 가장 게 경험하는 것으

로 나타났다.

한편, 담당업무에서는 사후검정(Duncan-test)을 시행한 결과 p<0.05 유의수 에서

행정과 서비스 업무를 모두 담당하는 집단이 직무스트 스를 가장 많이 경험하는 반

면 서비스만 담당하는 집단이 직무스트 스를 가장 게 경험하는 것으로 나타났다.

기 유형에서는 노숙자시설 종사자가 직무스트 스를 가장 많이 경험하고 그 다음으

로 장애인시설 종사자가 직무스트 스를 많이 경험하는 것으로 나타났다.



제 7 험의 제 결과

1. 일반 스트 스

앞에서 살펴본 직무스트 스 외에 복지시설 종사자들이 느끼는 일반스트 스,

조직몰입, 소진 등의 정도를 가늠해 보고자 한다.

다음 <표 115>는 복지시설종사자들이 느끼는 일반스트 스 정도에 한 평균치

이다. 복지시설종사자들은 일반스트 스의 경우 간정도의 일반스트 스를 느끼는

것으로 나타났다.

단 : 사례수(%)

문항요약 평균 표 편차

스트 스 체 (n=508) 2.862 0.434

<표 115> 일반스트 스 정도

이에 인구사회학 특성에 따른 일반스트 스 정도를 구체 으로 알아보고자 하

다. 연령, 결혼, 학력, 고용, 담당업무, 담당비율 변수들이 유의미한 결과를 나타내

었다. 다음 <표 116>은 인구사회학 특성에 따른 일반스트 스 정도를 요약한 표이

다.

연령의 경우 나이가 높을수록 일반스트 스를 게 느끼는 것으로 나타났다. 사

후검정(Duncan-test) 결과, 특히 40세 미만의 복지시설 종사자들은 일반스트 스를

많이 느끼는 것으로 나타났다.

결혼에 따른 일반스트 스 정도는 이혼 후 사별한 복지시설종사자들의 일반스트

스 정도가 심각한 것으로 나타났다.

학력에 따른 일반스트 스 정도는 학력이 높을수록 일반스트 스 정도가 높은

것으로 나타났다. 사후검정(Duncan-test) 결과, 복지시설종사자들은 ‘고졸 이하’의 경

우는 특히 일반스트 스 정도가 낮게 나타났고, ‘ 문 졸’이상은 일반스트 스 정도

가 비슷한 결과를 나타내었다.


변수 구분

일반스트 스

변수 구분

일반스트 스

평균표

편차t, F 평균

표

편차t, F

성별남성

여성

2.871

2.858

.412

.442

.281

(.779)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

2.707

2.909

2.713

.293

.441

.369

8.478

(.000)

***

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

2.922

2.854

2.766

2.563

.464

.411

.390

.325

5.301

(.001)

**

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

2.981

2.798

2.955

.440

.404

.493

6.080

(.003)

**

결혼

미혼

기혼

이혼/사별

2.911

2.800

2.663

.456

.390

.444

4.868

(.008)

**

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

2.899

3.028

2.918

.454

.496

.587

.898

(.409)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

2.669

2.914

2.995

2.892

.324

.465

.427

.467

3.091

(.027)

*

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

2.817

2.600

2.867

.356

.271

.231

.769

(.471)

고용정규

비정규

2.879

2.559

.434

.389

3.391

(.001)

**

직

일선

선임

간

상

2.891

2.873

2.853

2.826

.445

.426

.435

.360

.297

(.827)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

3.029

2.905

2.835

2.878

2.761

.358

.451

.425

.463

.419

2.929

(.021)

*

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

2.805

2.808

2.859

2.757

2.941

2.999

2.822

.446

.326

.417

.419

.379

.449

.502

2.529

(020)

*

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001


에

서 이루어지는지 혹은 기 외부에서 이루어지는지에 한 응답을 가리킴.



<표 116> 인구사회학 특성에 따른 일반스트 스 정도



고용형태에 따른 일반스트 스 정도는 정규직일수록 일반스트 스 정도가 높은

것으로 나타났다. 담당업무에 따른 일반스트 스 정도는 행정과 서비스를 모두 담당

하고 있는 복지시설 종사자의 일반스트 스 정도가 가장 높은 것으로 나타났다. 담

당비율에 따른 일반스트 스 정도는 행정업무가 과반이상인 경우가 가장 높은 일반

스트 스 정도를 보이고 있었다.

2. 소진

다음 <표 117>은 복지시설종사들이 느끼는 소진 정도이다. 복지시설종사들은

간정도의 소진 정도를 보이고 있다.

단 : 사례수(%)


소진 (n=506) 3.044 0.328

<표 117> 소진 정도

다음 <표 118>은 인구사회학 특성에 따른 소진 정도를 요약한 표이다. 연령,

학력, 담당업무, 해당기 에서 통계 으로 유의미한 결과를 나타내었다.

연령의 경우, 나이가 많을수록 낮은 소진 정도를 보이는 결과가 나타났다. 사후

분석(Duncan-test) 결과, ‘50세 이상’인 연령그룹이 통계 으로 유의미한 차이를 보이

는 것으로 나타났다.

학력의 경우, 학력이 높을수록 소진 정도가 높은 것으로 나타났는데, 사후검정

(Duncan-test) 결과, ‘고졸 이하’와 ‘ 학원 이상’에서 큰 차이를 보이는 것으로 나타

났다.

담당업무의 경우, 행정과 서비스를 모두 담당하는 경우 소진 정도가 큰 것으로

나타났다. 다음으로 ‘서비스’, ‘행정’ 순으로 그 소진 정도가 큰 것으로 나타났다.


변수 구분

소진

변수 구분

소진

평균표

편차t, F 평균

표

편차t, F

성별남성

여성

3.014

3.055

.313

.333

-1.219

(.223)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

2.939

3.083

2.942

.353

.280

.318

7.564

(.001)

**

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

3.073

3.034

3.095

2.792

.326

.311

.389

.206

4.878

(.002)

**

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

3.110

3.049

3.117

.335

.316

.340

1.448

(.236)

결혼

미혼

기혼

이혼/사별

3.068

3.009

2.971

.335

.321

.220

2.131

(.120)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

3.056

3.008

3.0110

.300

.391

.328

.578

(.562)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

2.918

3.009

3.046

3.129

.313

.283

.333

.339

3.888

(.009)

**

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

3.031

2.868

3.137

.274

.029

.272

1.003

(.377)

고용정규

비정규

3.052

2.947

.332

.293

1.457

(.146)직

일선

선임

간

상

3.041

3.067

3.088

3.061

.335

.339

.335

.243

.444

(.721)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

3.088

3.035

3.040

3.048

3.054

.306

.313

.327

.376

.313

.199

(.939)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

3.070

2.964

3.027

2.933

3.090

3.109

2.991

.353

.316

.328

.310

.194

.333

.233

1.934

(.073)

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 118> 인구사회학 특성에 따른 소진 정도



3. 조직몰입

다음 <표 119>는 복지시설종사자들이 느끼는 조직몰입 정도이다. 복지시설종사

자들의 조직몰입정도는 평균 3.272로 간이상의 조직몰입정도를 보이고 있다.

단 : 사례수(%)


조직몰입 체 (n=505) 3.272 0.750

<표 119> 조직몰입 정도

다음 <표 120>은 인구사회학 특성에 따른 조직몰입 정도를 요약한 결과이다.

연령, 담당업무, 내근외근2)가 통계 으로 유의미한 결과를 나타내었다.

연령에 따른 조직몰입 정도는 나이가 많을수록 조직몰입 정도가 높은 것으로 나

타났다. 사후분석(Duncan-test) 결과, ‘50세 이상’에서 조직몰입이 가장 높고 ‘29세 이

하’에서 가장 낮은 것으로 나타났다.

담당업무는 행정과 서비스를 모두 담당하는 경우가 행정이나 서비스만을 담하

는 경우보다 조직몰입이 낮은 것으로 나타났다.

서비스업무 기 내 업무시간과 기 외 업무시간 비율이 조직몰입에 미치는

향은 기 외 업무가 과반이상일 경우가 조직몰입이 낮고, 기 내외 업무가 동일한

비율일 경우에 조직몰입이 높은 것으로 나타났다.


변수 구분

조직몰입

변수 구분

조직몰입

평균표

편차t, F 평균

표

편차t, F

성별남성

여성

3.337

3.248

.756

.748

1.162

(.246)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

3.479

3.216

3.420

.649

.777

.553

3.366

(.035)

*

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

3.127

3.339

3.411

3.704

.659

.787

.817

.903

5.880

(.001)

**

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

3.192

3.242

3.283

.822

.566

.925

.365

(.694)

결혼

미혼

기혼

이혼/사별

3.219

3.343

3.533

.769

.719

.826

1.944

(.144)

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

3.338

3.134

3.125

.801

.723

.772

1.196

(.305)

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

3.307

3.127

3.272

3.378

.626

.672

.711

.973

1.470

(.222)

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

3.176

2.806

3.963

.488

.389

.898

5.245

(.011)

*

고용정규

비정규

3.283

3.246

.739

.897

.228

(.819)직

일선

선임

간

상

3.196

3.376

3.377

3.226

.738

.632

.823

.843

2.074

(.103)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

3.094

3.227

3.250

3.274

3.455

.855

.865

.612

.743

.769

1.889

(.111)

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

3.293

3.243

3.217

3.127

2.974

3.329

3.617

.828

.633

.740

.943

.645

.568

.842

1.995

(.065)

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 120> 인구사회학 특성에 따른 조직몰입 정도



단 : 사례수(%)

문항요약 정년까지 근무

5년 이상

(정년까지

근무하지는

않음)

2년-5년 미만 최 한 2년

직장 희망 근무년수

(n=504)

56

(11.1)

58

(13.5)

198

(39.3)

182

(36.1)

<표 122> 직장 희망 근무년수

4. 이직의사

1) 이직의도 여부

업무과다로 인한 이직의사가 어느 정도 되는지 그 정도를 가늠해 보았다. 다음

<표 121>을 보면 더 좋은 근무조건이 주어진다면 직장을 바꾸겠다는 응답이 70.8%

의 빈도를 보이는 것으로 나타났다. 이것은 복지시설 종사자들이 업무과다로 인해

이직의사가 높은 것을 반 하고 있는 것으로 해석된다.

단 : 사례수(%)

문항요약 없다 있다

이직의도 여부 (n=510) 149 (29.2) 361(70.8)

<표 121> 이직의도 여부

다음 <표 122>는 업무과다로 인해 직장에서의 희망 근무년수에 한 응답

결과이다. ‘2년에서 5년 미만’이 39.3%로 가장 높은 빈도를 보이고 있고, ‘최 한 2년’

이 36.1%로 그 뒤를 잇고 있다. 응답자의 75.4%가 직장에서 5년 이상 근무하는

것을 원하지 않는 응답빈도는 재 업무나 직장에 한 불만족 정도를 가늠하게

해 다.


2) 인구사회학 특성에 따른 이직의사

조사 상자의 특성 연령, 결혼, 학력, 실무경력, 담당업무, 내근외근1), 내근외

근2)

변수가 이직의사에 통계 으로 유의미한 결과를 나타냈다. 다음 <표 123>은 인

구사회학 특성에 따른 이직의사에 한 요약이다.

변수 구분

이직의사

변수 구분

이직의사

평균표

편차t, F 평균

표

편차t, F

성별남성

여성

2.304

2.396

.569

.608

-1.339

(.181)

담당

업무

행정 담

모두담당

서비스 담

2.327

2.443

2.037

.692

.630

.556

14.526

(.000)

***

연령

29세 이하

30

40

50세 이상

2.584

2.297

2.040

1.735

.443

.609

.621

.831

24.877

(.000)

***

담당

비율

행정과반

서비스과반

동일비율

2.504

2.411

2.439

.571

.494

.547

.958

(.385)

결혼

미혼

기혼

이혼/사별

2.484

2.225

1.813

.551

.610

.884

15.370

(.000)

***

내근

외근1)

내근과반

외근과반

동일비율

2.355

2.630

2.500

.543

.492

.548

3.241

(.041)

*

학력

고졸이하

문 졸

졸

학원졸

2.043

2.315

2.418

2.381

.731

.616

.566

.581

4.501

(.004)

**

내근

외근2)

내근과반

외근과반

동일비율

2.339

2.125

1.000

.523

.750

-

3.075

(.060)

고용정규

비정규

2.367

2.375

.594

.604

-.060

(.952)직

일선

선임

간

상

2.423

2.414

2.318

2.241

.562

.579

.592

.670

1.290

(.277)

실무

경력

2년 미만

2-3년 미만

3-5년 미만

5-7년 미만

7년 이상

2.515

2.483

2.417

2.335

2.098

.571

.506

.546

.597

.719

6.688

(.000)

***

해당

기

노인시설

아동시설

장애인시설

모부자시설

노숙자시설

종합복지

자활후견기

2.327

2.125

2.324

2.482

2.441

2.505

2.422

.665

.691

.589

.563

.496

.500

.494

2.359

(.029)

*: p<0.05, **: p<0.01, ***: p<0.001





<표 123> 인구사회학 특성에 따른 이직의사



인구사회학 특성 연령에서는 연령이 높아질수록 이직의사를 강하게 느끼는

것으로 나타났다. 사후검정(Duncan-test) 결과 ‘29세 이하’와 ‘50세 이상’이 크게 차이

가 있는 것으로 나타났고, ‘30-39세’와 ‘40-49’세는 통계 으로 차이를 보이지 않았다.

종합해 볼 때, 연령이 높을수록 이직의사를 높게 가지고 있음을 알 수 있다.

결혼에서는 ‘미혼’일 경우에 이직의사를 더 강하게 느끼는 것으로 나타났다. ‘이

혼’이나 ‘사별’의 경우일수록 이직의사를 더 약하게 느끼는 것으로 나타났다.

학력에서의 사후검정(Duncan-test) 결과는 ‘고졸 이하’와 ‘ 문 졸’이 ‘ 졸’과

‘ 학원 이상’변수와 차이를 보이는 것으로 나타났다. 이것은 학력이 높을수록 이직

의사가 높음을 알 수 있다.

실무경력에 따른 이직의사는 실무경력이 짧을수록 이직의사가 높은 것으로 나타

났다. 사후검정(Duncan-test) 결과 p<0.05 수 에서 특히 ‘7년 이상’의 경우는 이직의

사가 매우 낮은 것으로 나타났고 그 이하의 경우는 비슷한 차이를 보이고 있다.

담당업무에 따른 이직의사는 행정과 서비스를 모두 담당하는 경우가 더 높은 이

직의사를 보이고, 서비스만 담당하는 경우에 가장 낮은 것으로 나타났다. 행정과 서

비스 업무를 모두 담당하는 경우의 이직의사에 한 결과는 외근이 과반수이상일 때

가장 큰 평균차이를 보 으나 사후검정(Duncan-test) 결과에서는 통계 으로 유의한

차이를 보이는 그룹은 없었다. 이것은 행정과 서비스 업무를 모두 담당하는 경우에

는 이직의사가 모두 크다는 것을 알 수 있다.

서비스 업무를 담당하는 경우의 이직의사에 한 결과는 내근이 과반수이상일

때 가장 큰 평균차이를 보이고 있다. 사후검정(Duncan-test) 결과에서는 기 내외 업

무가 동일한 비율일 때는 이직의사를 크게 보이고 있지 않지만, 내근이 과반수이상

이거나 외근이 과반수이상일 때는 이직의사가 크다는 결과를 나타내고 있다.


제 8 험요인이 제 결과에 미치는 향

험요인이 스트 스, 소진, 조직몰입, 이직의사 등 제 결과요인에 미치는 향

을 살펴보기 해, 복지시설 종사자의 인구사회학 특성을 통제하고 험요인을 독

립변수로 하여 다회귀분석을 실시하 다. 검증 모델은 다음과 같다.

연령, 성별, 결혼상

태, 현직장 근무년수

클라이언트의 폭력 위험

- 일반적 신체공격

- 치명적 신체공격

- 정서적 공격

- 재산상 피해

스트레스

소 진

조직몰입

이직의사

인구사회

학적 특성

위험요인

기관의 안전관리정도 - 폭력관리 체계 정도 - 시설관리 정도 - 시설안전 정도

근무조건

- 근무강도

- 근무시간

근골격계 증상

직무스트레스

[그림 5] 험요인이 제 결과에 미치는 향 모델

인구사회학 요인인 연령, 성별(여), 결혼상태, 직장 근무년수를 통제하 고,

성별, 결혼상태는 더미변수(dummy variable)로 처리하 다.

복지시설 종사자에게 향을 미치는 결과변수로는 복지시설 종사자의 서비스 질

이나 연속성과 직결되는 요소로 단되는 스트 스, 소진, 조직몰입, 이직의사를 살



펴봤다.

그리고 복지시설 종사자에게 향을 미치는 험요인으로는 클라이언트의 폭력

요인, 기 의 안 리 정도 요인, 직무스트 스 련 요인으로 살펴보았다. 클라이언

트의 폭력은 클라이언트가 거나 주먹으로 때리는 등의 일반 신체폭력과 목을 조

르거나 칼을 휘두르는 등의 치명 신체폭력, 욕설을 퍼붓거나 박을 가하는 정서

공격, 물품을 손하는 등의 재산상 피해로 구성하 다. 기 의 안 리 정도 요

인은 기 에서 클라이언트의 공격이나 폭력에 비한 폭력 리 체계 정도, 비상벨이

나 보안 등 시설 리 정도, 공격이나 방범 등의 시설안 정도로 구성하 다. 마지막

으로 직무스트 스 련 요인으로는 장시간 근무, 직무스트 스, 근골격계증상으로

구성하 다.

회귀분석을 하기 에 스트 스에 향을 미치는 변수들간의 다 공선성 문제가

있는지를 확인하기 해 다 공선성 통계치(collinearity statistics)인 VIF(variance

inflation factor)계수를 확인하 다. 그 결과 본 연구에서 사용된 변수들은 VIF값이

모두 10을 넘지 않아 다 공선성의 문제가 발생하지 않았다.

1. 스트 스

스트 스에 향을 미치는 험요인을 살펴보기 해 회귀분석을 실시한 결과,

인구사회학 특성 요인만으로 구성된 <모델1>에서는 모델의 합성을 나타내는 F

값이 유의미하지 않은 반면, <모델2>에서는 R2값이 0.234로 험요인 변수들이 스트

스에 해 23.4%정도의 설명력을 갖는 것으로 나타났고, 모델의 합성을 나타내

는 F값이 8.068로 p<.01 수 에서 통계 으로 유의미하 다.

변수들 에는 치명 신체공격(β=.136, p<.05), 시설안 정도(β=-.377, p<.01)가

스트 스에 유의미한 향을 미치는 것으로 검증되었다.

경미하거나 간정도의 신체공격이나, 정서 인 공격, 재산상 피해에 해서는

스트 스를 느끼지 않지만 생명에 이 될 정도의 치명 인 신체공격을 경험하는

빈도가 높을수록 스트 스를 크게 느끼는 것으로 나타났다. 한 기 이 클라이언트

의 공격 이나 화재, 방범으로부터 안 하지 않다고 느낄수록 스트 스가 높게 나

타남을 알 수 있다.

복지시설 종사자들이 기 에서 경미한 신체공격을 일상 으로 종종 경험하는데


다, 그것을 클라이언트나 업무의 특성으로 이해하려고 하는 경향이 있으므로 그다지

크게 스트 스를 느끼지 않는다고 볼 수 있다. 그러나 클라이언트가 칼을 휘두르거

나 강간을 시도하는 등 치명 인 해를 가할 수 있는 공격은 클라이언트로부터의

경미하거나 간정도 수 의 신체공격을 종종 경험하는 복지시설 종사자에게도 개인

으로 쉽게 처할 수 있는 수 을 넘어서므로 큰 스트 스로 느껴진다. 결과에 따

르면 기 에서 클라이언트의 인 공격으로 인한 잠재 인 험으로부터 종사자

의 보호 안 에 심을 기울이는 것은 스트 스를 방하는 주요한 방법이 될 것이

다.

스트 스모델1 모델2

B (S.E) β Sig. B (S.E) β Sig.

인구

사회

학

특성

연령 -0.004 0.004 -0.068 0.255 -0.005 0.003 -0.085 0.117

성별(여) -0.027 0.052 -0.029 0.599 -0.081 0.048 -0.085 0.095

결혼상태(미혼) 0.066 0.051 0.076 0.196 0.034 0.046 0.039 0.461

직장 근무년수 -0.002 0.009 -0.011 0.843 0.001 0.008 0.005 0.927

클라

이언트

의 폭력

일반 신체공격 0.002 0.041 0.003 0.965

치명 신체공격 0.190 0.079 0.136 0.016

정서 공격 0.040 0.035 0.071 0.253

재산상 피해 -0.029 0.039 -0.044 0.461

기 의

안 리

정도

폭력 리 체계정도 0.020 0.014 0.081 0.141

시설 리 정도 -0.010 0.016 -0.033 0.553

시설안 정도 -0.236 0.033 -0.377 0.000

근무환경

업무강도

근무강도 0.003 0.021 0.008 0.871

근골격계증상 경험 0.118 0.065 0.090 0.071

R2 0.015 0.234

Adjusted R2 0.004 0.205

Changed R2 0.015 0.219

F(Sig) 1.331 (0.258) 8.068 (0.000)

<표 124> 험요인이 스트 스에 미치는 향



2. 소진

소진에 향을 미치는 험요인을 살펴보기 해 회귀분석을 실시한 결과, 인구

사회학 특성 요인만으로 구성된 <모델1>에서는 모델의 합성을 나타내는 F값이

유의미하지 않은 반면, <모델2>에서는 R2값이 0.283로 험요인 변수들이 소진에

해 28.3%정도의 설명력을 갖는 것으로 나타났고, 모델의 합성을 나타내는 F값이

9.118로 p<.01 수 에서 통계 으로 유의미하 다.

변수들 에는 시설안 정도(β=-.152, p<.01), 근무강도(β=.126, p<.05), 직무스트

스(β=.278, p<.01), 근골격계증상(β=.177, p<.01)이 소진에 유의미한 향을 미치는

것으로 검증되었다. 기 이 클라이언트의 공격 이나 화재, 방범으로부터 안 하지

않다고 느낄수록, 근무강도가 늘어날수록, 직무스트 스가 높을수록, 근골격계증상을

경험할수록 소진을 많이 경험하는 것으로 나타났다.

한편, 클라이언트가 행하는 신체 , 정서 , 재산상의 공격은 복지시설 종사자의

소진에 별다른 향을 미치지 않는 것을 알 수 있다. 사회복지사, 간호사 등 휴먼서

비스 부문에서 일하는 종사자들에게서 업무에 한 열의를 잃고 무기력해지는 등 소

진이 많이 나타나는데, 복지시설 종사자들의 경우 클라이언트나 업무의 특성에 해

서 충분히 이해하고 일을 할뿐더러 일종의 사명감을 갖고 복지 업무를 담당하기 때

문에, 클라이언트의 특성이나 성향, 공격 으로 인해 더 크게 소진을 경험하는 것

은 아니라고 볼 수 있다. 오히려 기 이 험에 해 안 을 보장해 주지 못하거나,

근무강도가 높고 직무스트 스가 높은 등의 조직의 특성으로 인해 소진된다고 해석

할 수 있다. 클라이언트에 한 면업무를 주로 하는 복지시설 종사자들이 소진상

태가 되면 그것이 서비스의 질 하로 연결될 수 있기 때문에 기 의 입장에서 종사

자들의 근무환경이나 직무스트 스에 한 배려와 리가 필요하다.


소진모델1 모델2

B (S.E) Beta Sig. B (S.E) Beta Sig.

인구

사회

학

특성

연령 -0.001 0.003 -0.017 0.780 -0.002 0.003 -0.047 0.380

성별(여) 0.033 0.042 0.045 0.423 0.005 0.037 0.006 0.903

결혼상태(미혼) 0.059 0.040 0.088 0.140 0.041 0.035 0.060 0.250

직장 근무년수 0.008 0.007 0.064 0.267 0.009 0.006 0.074 0.142

클라

이언트

의 폭력

일반 신체공격 0.046 0.032 0.086 0.160

치명 신체공격 0.008 0.063 0.007 0.903

정서 공격 0.027 0.027 0.062 0.315

재산피해 0.015 0.030 0.029 0.628

기 의

안 리

정도

폭력 리 체계정도 0.002 0.011 0.011 0.843

시설 리 정도 0.016 0.012 0.069 0.201

시설안 정도 -0.075 0.027 -0.152 0.007

근무

환경

업무강도

근무강도 0.042 0.016 0.126 0.010

직무스트 스 0.008 0.002 0.278 0.000

근골격계증상 경험 0.188 0.052 0.177 0.000

R2 0.013 0.283

Adjusted R2 0.001 0.252

Changed R2 0.013 0.270

F(Sig) 1.096 (0.358) 9.118 (0.000)

<표 125> 험요인이 소진에 미치는 향

3. 조직몰입

조직몰입에 향을 미치는 험요인을 살펴보기 해 회귀분석을 실시한 결과,

인구사회학 특성 요인만으로 구성된 <모델1>에서는 모델의 합성을 나타내는 F

값이 유의미하지 않은 반면, <모델2>에서는 R2값이 0.514로 험요인 변수들이 조직

몰입에 해 51.4%정도의 설명력을 갖는 것으로 나타났고, 모델의 합성을 나타내

는 F값이 24.643으로 p<.01 수 에서 통계 으로 유의미하 다.

변수들 에는 직무스트 스(β=-.707, p<.01)만이 조직몰입에 유의미한 향을 미

치는 것으로 검증되었다. 직무스트 스가 증가할수록 조직몰입이 낮아지는 것을 알

수 있다. 클라이언트의 공격 이나 기 의 시설안 , 폭력 리 체계 등 종사자의



안 과 련한 요인보다는 직무요구도, 직무불안정성, 조직체계, 보상부 , 직장문

화와 같은 직무스트 스 요인이 조직에 한 애착이나 조직 구성원으로서의 헌신 욕

구에 향을 미친다는 것을 확인할 수 있다.

조직몰입모델1 모델2


인구

사회

학

특성

연령 0.007 0.007 0.065 0.299 0.009 0.005 0.081 0.070

성별(여) -0.045 0.091 -0.028 0.624 -0.017 0.068 -0.010 0.806

결혼상태(미혼) -0.033 0.089 -0.022 0.709 -0.014 0.065 -0.009 0.830

직장 근무년수 0.012 0.015 0.043 0.449 -0.001 0.011 -0.003 0.942

클라

이언트

의 폭력

일반 신체공격 -0.045 0.058 -0.039 0.436

치명 신체공격 0.098 0.109 0.042 0.369

정서 공격 0.055 0.048 0.057 0.258

재산피해 0.032 0.054 0.029 0.549

기 의

안 리

정도

폭력 리 체계정도 -0.013 0.019 -0.031 0.490

시설 리 정도 0.024 0.022 0.047 0.292

시설안 정도 0.042 0.049 0.040 0.388

근무환경

업무강도

근무강도 0.042 0.029 0.059 0.141

직무스트 스 -0.042 0.003 -0.707 0.000

근골격계증상 경험 -0.057 0.097 -0.024 0.558

R2 0.012 0.514

Adjusted R2 0.000 0.493

Changed R2 0.012 0.502

F(Sig) 1.021 (0.397) 24.643 (0.000)

<표 126> 험요인이 조직몰입에 미치는 향

4. 이직의사

이직의사에 향을 미치는 험요인을 살펴보기 해 회귀분석을 실시한 결과,

인구사회학 특성 요인만으로 구성된 <모델1>은 모델의 합성을 나타내는 F값이

7.994로 p<.01 수 에서 유의미하게 나타났고, R2값이 .077로 인구사회 특성이 이직

의사에 해 7.7%정도의 설명력을 갖는 것으로 나타났다. 한편, <모델2>에서는 모델


의 합성을 나타내는 F값이 24.643으로 p<.01 수 에서 통계 으로 유의미하 고,

R2값이 0.325로 험요인 변수들이 조직몰입에 해 32.5%정도의 설명력을 갖는 것

으로 나타났다. 이는 <모델1>에 비해 23.7%나 설명력이 증가함을 알 수 있다.

변수들 에는 연령(β-.255, p<.01), 시설안 정도(β=-.142, p<.05), 직무스트 스

(β=.363, p<.01)가 이직의사에 유의미한 향을 미치는 것으로 검증되었다. 종사자가

이직의사를 갖는 데는, 클라이언트가 가하는 직 인 폭력이나 피해보다는 기 에

서 클라이언트의 공격 이나 화재, 방범 등이 안 하다고 느끼는 정도나, 직무스트

스 요인이 큰 향을 미친다는 것을 알 수 있다.

이직의사모델1 모델2


인구

사회

학

특성

연령 -0.021 0.005 -0.255 0.000 -0.021 0.004 -0.255 0.000

성별(여) -0.011 0.068 -0.009 0.872 -0.041 0.062 -0.033 0.509

결혼상태(미혼) 0.022 0.066 0.019 0.735 0.015 0.058 0.014 0.792

직장 근무년수 -0.017 0.011 -0.084 0.130 -0.010 0.010 -0.050 0.305

클라

이언트

의 폭력

일반 신체공격 -0.006 0.053 -0.007 0.909

치명 신체공격 -0.026 0.103 -0.014 0.801

정서 공격 0.037 0.044 0.050 0.410

재산피해 0.041 0.049 0.048 0.400

기 의

안 리

정도

폭력 리 체계정도 -0.019 0.018 -0.058 0.278

시설 리 정도 0.020 0.020 0.053 0.320

시설안 정도 -0.117 0.045 -0.142 0.010

근무환경

업무강도

근무강도 -0.046 0.026 -0.083 0.079

직무스트 스 0.017 0.003 0.363 0.000

근골격계증상 경험 0.075 0.086 0.042 0.384

R2 0.088 0.325

Adjusted R2 0.077 0.295

Changed R2 0.088 0.237

F(Sig) 7.994 (0.000) 11.086 (0.000)

<표 127> 험요인이 이직의사에 미치는 향

제7장 결론 및 제언


제 7 장 결론 제언

제 1 연구결과 요약 논의

1. 심층면 결과

본 연구에서는 사회복지 련 시설 종사자들의 험 리 실태의 심층 분석

을 해 50명의 시설 종사자들을 상으로 클라이언트로부터 유발될 수 있는 신체

ㆍ정서 폭력과 재산상의 손실 클라이언트의 잠재 ㆍ실제 폭력에 응하는

사회복지 기 의 응 체계에 해 심층 면 조사를 실시하 다.

클라이언트로부터의 공격 경험을 클라이언트로부터의 경미한 공격, 간수 의

공격, 심각한 수 의 공격, 생명의 , 재산상의 피해, 정서 공격으로 나 어 조

사한 결과 다음과 같은 실태를 악할 수 있었다. 심층면 에 참여한 사회복지시설

종사자들의 부분은 경미한 수 의 폭력을 경험하 으며 체의 3명 1명은 상해

의 가능성이 있는 간 수 의 공격을 경험하는 등 일상 업무 수행 신체 ․정신

피해를 입을 가능성에 노출되어있는 것으로 나타났다. 사회복지시설 종사자들은

특정 클라이언트 집단을 상으로 업무를 수행할 때 유사한 폭력을 빈번하게 경험할

수 있으나, 클라이언트 증상의 일부이기 때문에 이를 일상 업무의 한 부분으로 받아

들여야 하는 고충을 겪고 있는 것으로 나타났다. 한 재가복지 업무, 생활시설 등

장시간을 함께하는 업무 는 기 외부에서의 업무 수행시 폭력 경험 가능성이 증

가되는 것으로 조사되었다. 특히, 체의 약 1/5에 해당하는 시설 종사자들이 심각한

수 의 공격 생명을 할 수 있는 수 의 공격을 경험하 으며 이러한 치명

인 폭력에 여성 사회복지시설 종사자들이 더욱 많이 노출되어있는 것으로 나타났다.

이와 같은 신체 인 폭력 외에도, 40.0%의 시설 종사자가 재산상의 손실을 경험하

으며 68.0%의 시설 종사자가 욕설, 박, 스토킹 등 정서 공격을 매우 빈번하게 경

험하는 것으로 나타났다.

이와 같이 클라이언트로부터의 공격을 경험한 결과, 74.0%의 시설 종사자가 의

료 조치를 받거나, 부정 인 감정을 경험하고, 문직의 정체성에 회의를 느끼며,


스트 스성 질병을 얻기도 하는 등의 경험을 했다고 보고하여 그 심각성이 높은 것

으로 나타났다. 이러한 신체 ․정신 피해는 부분 시설 종사자 본인의 부담으로

해결하고 있었다. 한 사회복지시설 종사자가 경험하는 클라이언트로부터의 공격에

한 방책 제도 인 처 방안이 부재하고 상황의 개선을 기 하기 어렵다는

사실 자체가 부정 인 정서 반응을 강화시키는 것으로 보고 되었다. 시설 종사자

들은 부정 인 정서 반응의 결과 이직 는 직을 고려하는 경우는 있지만 실제

이직 는 직 의사를 표명하거나 실천에 옮기는 경우는 매우 드물다고 진술하 다.

클라이언트로부터의 공격 사건이 발생한 경우, 부분의 사회복지시설에서는 일

차 으로 담당자와 수퍼바이 사이에서 사건 보고와 상담이 이루어지며, 실무자들

간의 회의를 통하여 의견을 교환하는 방법으로 업무상의 반응을 하는 것으로 조사되

었다. 이들은 담당 클라이언트 는 담당 클라이언트 그룹 유형의 변경이 이루어지

는 경우는 10.0%에 불과하 으며, 사건 재발 방지를 하여 동료들끼리 력하거나

리자가 구두로 안 에 한 교육 는 수퍼비 을 실시하는 등 실무자들 차원에서

의 노력이 수반되고 있다고 하 다. 그러나 휴가, 의료지원, 상담 제공 등 험사건에

노출된 사회복지사들의 정신건강을 한 기 제도 차원의 노력이 미비한 것으

로 조사되었다. 부분의 기 은 시설 종사자의 안 에 심을 가지고 있으며 공식

․비공식 지침을 자체 으로 마련하려는 노력을 기울이기도 하지만 문서화되거

나 공식 인 지침 로그램은 없는 경우가 부분으로 조사되었다. 험 사건을

두려움이나 보복의 험 없이 즉각 으로 보고할 수 있는가에 한 질문에 해서는

부분이 ‘그 다’라고 응답하여 사회복지시설 종사자가 경험하는 험에 한 의사

소통은 원활한 것으로 조사되었다. 그러나 극히 일부의 기 을 제외하고는 기 의

험 리를 한 지침․ 로그램의 인력구성이 체계 이지 못하거나 그러한 업무를

담당하는 담 인력이 없으며 시설 종사자들에게 험 리에 해 알려주는

극 인 체계가 부재한 것이 한계 으로 나타났다.

험사건에 한 추 , 경향, 정규 보고가 이루어질 수 있는 안 원회 구성 여

부에 해서는 92.0%가 안 원회가 존재하지 않는다고 응답하여 기 의 험 리

에 한 공식화 체계화가 이루어지지 않은 것으로 나타났다. 기 의 험에 한

보고체계가 존재하는 경우, 모든 형태의 험을 포함하고 있지 못하며 보고 내용은

주로 사건 원인, 폭력에 한 직원들의 걱정 조사하거나 상담한 것이 부분을 차지



하는 것으로 조사되었고, 심각한 사건이 발생할 경우 경찰에 연계하고 있으나 일반

인 신고 수 을 넘어 공식 인 기 간 연계나 제도 인 조는 잘 이루어지지 않

고 있는 것으로 보고되었다. 일상근무 실천 부분에서 시설 종사자들의 부분은 시

설 검과 비상연락망 체계 등의 험 리는 잘 실천되고 있다고 답하 다. 그러나

방문객들의 신분 확인을 하는 기 은 몇몇 생활시설에 한하 고, 기 외부에서 서

비스를 제공하는 업무의 경우 안 하지 않은 환경에서 상담이 이루어지는 경우가 있

어 종사자들이 험에 노출되어있는 것으로 나타났다. 폭력의 내력이 있는 클라이언

트 확인, 는 상 가능한 험에 한 정보 제공은 주로 사회복지 시설 종사자들

간 구두로 이루어지고 있고 이용시설의 경우 특별히 확인할 수 있는 수단이 부재한

경우도 빈번하 다.

와 같이 심층면 조사 결과 사회복지시설 종사자들이 심각한 강도와 빈도의

험을 경험하고 있음을 알 수 있었으며, 이에 따라 사회복지시설 종사자가 겪을 수

있는 신체 ․심리 험 방 리 방안이 체계 으로 마련되어야 할 것이다.

2. 설문조사 결과

본 연구에서는 사회복지 련 시설 종사자들의 험 리 실태를 분석하기

해 우편을 통해 서울시 소재 681개 복지시설에서 2년 이상 근속한 사회복지사나 이

와 유사한 업무를 수행하는 시설 종사자 1000명을 상으로 설문을 실시하 다.

54.9%의 회수율을 보 고, 불성실하게 응답된 설문지를 제외하고 총 522부를 본 연

구에서 사용하 다.

조사 상자가 근무하는 해당기 은 장애인복지시설이 31.6%로 가장 많았고 그

다음으로 노인복지시설 27.6%, 종합사회복지 18.8%, 아동복지시설 7.3%, 자활후견

기 6.1%, 모부자복지시설 5.4%, 부랑노숙시설 3.3% 순이었다. 조사 상자의 인구사

회학 특성을 보면 여자가 74.1%로 다수이었고, 연령 는 86%이상이 20-30 으

며, 일선사회복지사가 61.2%를 차지하 다.

복지시설 종사자 반정도인 53.2%가 클라이언트가 거나 움켜쥐거나 붙잡

기와 같은 경미한 신체 공격을 당한 경험이 있었고, 5.0%는 이와 같은 폭력을 일

상 으로 자주 경험하고 있는 나타났다. 한 25.6%는 클라이언트로부터 뺨때리기,

할퀴기, 침뱉기와 같은 간 수 의 공격을 경험한 이 있다고 응답하 으며, 32.5%


가 목조르기, 발로차기, 물건 던지기 등 높은 수 의 신체 공격을 클라이언트로부

터 받은 이 있는 것으로 나타났다. 칼을 휘두르거나 르거나 강간을 시도하는 등

치명 인 신체 공격의 경우 11.3%가 한 번 이상 경험하 다고 응답하여, 복지시설

종사자가 업무 에 생명을 받는 상황에 처할 수도 있음을 알 수 있다. 특히 노

인시설이나 장애인시설, 노숙부랑시설에 근무하는 경우 다른 기 에 비해서 더 많은

수 의 공격을 경험하는 것으로 나타났다. 한 높은 수 의 신체 공격은 남성에

비해서 여성이 더 많이 경험하는 것으로 나타났다.

조사 상자의 34.2%가 재산상의 피해를 경험한 이 있었고, 특히 클라이언트가

물품을 손하거나(44.2%), 클라이언트가 물품을 훔친 이 있다(37.4%)는 경우도 높

게 나타났다. 특히 재산상의 피해는 기 내부보다는 외부에서 업무를 수행하는 경우

에 재산 손실을 경험하는 경우가 많았고, 노인시설과 노숙부랑인 시설에서 근무하는

경우에 더 많이 나타났다.

정서 인 공격은 37.3%의 응답자가 한 번 이상 받은 이 있다고 응답하 고,

클라이언트가 욕설을 퍼부은 이 있다는 응답이 53.8%로 가장 많았다. 특히 클라이

언트로부터 욕설을 들은 이 종종 듣는 경우도 35.3%나 되어 정서 인 공격이 부

분 욕설의 형태로 이루어진다는 사실을 유추해 볼 수 있다. 특히 기 외부에서 서비

스를 달하는 경우에 정서 공격을 많이 경험한다고 나타나, 종사자가 기 에서

벗어나 외부에서 클라이언트를 면하는 상황에 한 안 리가 더욱 필요할 것으

로 보인다. 한 노숙부랑인 시설에서 정서 공격이 가장 빈번하게 일어나는 것으

로 나타났다.

신체 인 공격이나 재산상의 피해 등 직 인 공격뿐 아니라 클라이언트의 질

병이 감염되는 것 한 시설종사자가 겪을 수 있는 험인데, 실제로 클라이언트의

질병에 감염된 이 있는 경우가 12.1%로 높게 나타났고, 특히 노숙부랑인 시설에서

감염의 험이 가장 높게 나타났다.

와 같은 클라이언트의 공격을 경험한 후, 복지시설 종사자 입장에서는 분노나

과민반응, 정체성 회의, 이직이나 직과 같은 형태로 반응이 나타나게 된다. 분노를

느끼거나(64.5%) 클라이언트를 폭행하고 싶은 감정이 일어나는 경우(56.5%)와 같은

정서 인 반응뿐 아니라 불면증, 두통, 소화불량과 같은 신체 인 과민반응이 나타난

경우도 59.1%로 높게 나타나, 종사자의 스트 스가 심각한 수 임을 알 수 있다.



한 클라이언트의 공격 인 행동으로 클라이언트에 한 애정 상실을 느끼거나

(66.5%), 정체성에 회의를 느끼거나(64.4%), 이직이나 직을 고려한 이 있는 경우

(57.0%)도 매우 높게 나타났다.

이러한 클라이언트의 폭력 험이 발생하면 부분의 경우는 수퍼바이 기

장과 동료에게 보고가 되는 것(69.8%)으로 나타났으나, 반 으로 클라이언트의 공

격에 해 공식 인 조치는 이루어지지 않는 것으로 나타났다. 해당 클라이언트에

해 조치한 경우가 47.2%, 심리, 정서 인 상담을 제공받은 경우가 32.1%로 가장 많

았고, 의료 조치를 시행하거나(25.2%), 휴식기간을 제공하거나(11.5%), 물질 보상

을 제공하는(3.8%) 등 구체 인 후속조치는 부족한 것을 알 수 있다.

이와 같이 필요한 조치가 이루어지지 않는 것은 클라이언트의 공격에 해 공식

으로 응할 수 있는 리체계가 미비하기 때문으로 볼 수 있다. 기 의 리체계

가 없는 경우가 84.3% 고, 특히 기 에서 클라이언트의 공격에 응하는 교육과 수

퍼비 을 실시하는 경우는 25.7%, 사건발생시 경찰서에 바로 원조를 요청하도록 연

계가 되어있는 경우는 26.9%, 클라이언트의 공격과 련된 문서화된 지침이나 로

그램이 있는 경우도 15.7%에 불과하 다. 한 보안(경비)장치 마련(25.6%), 비상벨

설치(17.1%), CCTV 설치(18.5%) 등의 리시설 역시 반 으로 미비한 것으로 드러

났다.

클라이언트의 공격이나 그로 인한 기 의 리체계 외에도 근골격계질환이나 직

무스트 스, 근무강도도 복지시설 종사자에게 부정 인 결과를 래할 수 있는 험

요인이 된다. 조사 상자의 부분이 근골격계질환과 련된 부 의 통증을 느끼는

것(88.8%)으로 나타났으며, 특히 목과 어깨, 등과 허리에서 많은 사람들이 통증을 느

끼는 것으로 나타났다. 증상이 항상 나타난다고 응답한 경우도 19.9%로 높게 나타났

고, 응답자의 25.2%는 6개월 이상 증상이 지속된다고 응답하 으며, 16.3%는 증상이

심하거나 매우 심하다고 응답하여, 복지시설 종사자들의 근골격계질환이 심각한 수

임을 알 수 있다. 조사 상자의 90% 가까이가 근골격계질환이 직업과 련성이 있

다고 생각하고 있지만, 부분(45.5%)이 일하기 바빠서 치료를 받지 못하는 경우로

나타나 이에 한 책 마련이 시 함을 알 수 있다.

직무스트 스는 역별 환산 수를 비교해 본 결과, 산업 체 평균이나 보건

사회복지사업과 비교했을 때 직무요구 역이 높게 나타났다.


마지막으로, 클라이언트의 신체 , 정서 , 재산상의 공격, 기 의 안 리 정도,

근무강도, 직무스트 스, 근골격계질환과 같은 근무환경 근무강도 련 요인

어떤 요인들이 특히 복지시설 종사자들의 스트 스, 소진, 조직몰입, 이직의사에 있

어서 부정 인 결과를 래하는 지 알아보기 해 다 회귀분석을 실시하 다. 복지

시설 종사자가 치명 인 신체공격을 경험하는 빈도가 높을수록, 기 이 클라이언트

의 공격 이나 화재, 방법으로부터 안 하지 않다고 느낄수록 스트 스가 높게

나타났다. 한 기 이 클라이언트의 공격 이나 화재, 방법으로부터 안 하지 않

다고 느낄수록, 근무강도가 늘어날수록, 직무스트 스가 높을수록, 근골격계질환 증

상을 경험할수록 소진이 높게 나타났다. 경미하거나 간정도 수 의 클라이언트의

공격은 기 에서 종종 경험할 수 있고, 반 으로 복지시설 종사자들은 그러한 클

라이언트나 업무의 특성에 해 충분히 이해하고 있으며 일종의 사명감을 갖고 일하

기 때문에 그러한 부분이 스트 스나 소진의 결과를 래하지는 않는 것을 알 수 있

다. 한 생명에 이 될 수 있는 치명 인 공격도 스트 스를 느끼게 하지만 클라

이언트의 직 인 공경이 휴먼서비스 종사자의 소진으로 이어지지는 않는 것을 알

수 있다. 오히려 기 내 안 정도나 직무스트 스, 근무강도와 같은 조직 련 요인

이 스트 스와 소진에 향을 미치는 것으로 나타났다.

조직몰입은 직무스트 스가 높을수록 높게 나타났고, 이직의사도 시설이 안 하

지 않다고 느낄수록, 직무스트 스가 높을수록 이직을 고려하게 되는 것으로 나타났

다.

제 2 제언

1. 미시 차원: 사회복지 시설별 근

이상에서 살펴보았듯이, 복지시설 종사자들은 클라이언트를 직 면하는 과정

에서 클라이언트로부터 신체 , 정서 공격이나 재산상의 피해를 경험하기 쉽고 심

지어 칼로 하거나 강간과 같은 생명 자체에 이 될 수 있는 치명 인 폭력을

경험하기도 하는 등 일반 근로자에 비해 근무 에 발생하는 이 지 않다. 특히

복지시설 종사자의 다수가 여성이어서 물리 인 처능력이 미흡하다는 을 감안



할 때 더욱 문제가 크다. 한 근무조건이 열악하여 과 한 업무로 인해 직무스트

스, 근골격계질환 등 신체 , 정신 험 요인에 노출되어 있음을 알 수 있다.

우리나라 사회복지사업법 상에 시설 안 검 사항에 한 법률 근거가 마련

되어 있어서, 비상연락망을 갖춰야 하고, 시설 자체 응 조치 사후복구체계를 구

축해야 한다는 등의 지침에 제시되어 있다. 그러나 이러한 안 리는 시설물과 클

라이언트의 안 에 이 맞춰져 있고 클라이언트에 의한 폭력 등의 험 상황에

쉽게 노출되고 있는 복지시설 종사자의 안 에 해서는 언 되어 있지 않다.

실질 으로 기 차원에서 클라이언트의 공격과 련된 문서화된 지침(매뉴얼)이 마련

되어 있거나 교육을 실시하는 경우는 거의 드문 바, 복지시설 종사자들의 안 에

한 비가 매우 불충분하다.

그러나 클라이언트로부터 공격을 경험한 사회복지 종사자들의 부분은 클라이

언트에 한 애정상실이나 분노, 공격성 등의 감정을 갖게 될 뿐 아니라, 불면증이나

두통, 소화불량과 같은 심인성 질환을 경험하며, 정체성에 회의를 느껴 이직이나

직까지도 고려하게 된다. 이에 한 기 차원의 응은 크게 세 가지로 요약될 수

있다.

첫째, 기 의 공식 인 기구나 채 을 통해 해당 클라이언트와 시설 종사자에

한 한 조치가 필요하다. 사건을 유발한 클라이언트를 다른 직원이나 부서로

이 시키거나 필요할 경우 퇴소를 경고할 수 있으며, 해당 종사자에게는 담당 업무

를 변경시키고 의료 조치를 시행할 수 있다. 한 종사자의 안정을 해 필요할 경

우 한 휴식기간(휴가)을 보장하고, 상담서비스를 제공할 수 있다.

둘째, 기 은 시설 종사자의 안 을 담보할 수 있는 공식 인 기구나 원회를

두어 사건의 방과 응책을 논하며, 항시 문서화된 지침을 두고 주기 으로 안

을 도모하는 교육과 수퍼비젼을 실시해야 한다. 한 폭력의 내력이 있는 클라이언

트를 식별하고, 비상시 연락망과 처 차를 숙지시키며, 기 의 방문객에게는 신분

증을 반드시 확인해야 한다. 시설 종사가자 직 우범지역이나 공격의 험이 있는

클라이언트의 가정을 방문할 시에는 보호장비를 착용하거나 가능한 한 2인 1조가 되

어 방문토록 한다.

셋째, 보다 안 한 근무환경을 구 하기 해 기 은 보안과 방범, 방화 등을

한 장치와 장비를 구비해야 한다. 컨 비상벨이나 CCTV를 설치하고, 도어 락을


설치하며, 호루라기나 가스총, 응 처치 상자 등을 구입하여 유사시에 사용 할 수 있

다. 한 사건 발생시 경찰서나 소방서에 긴 하게 도움을 요청할 수 있도록 양자간

연계와 력이 강조된다.

특히 클라이언트의 공격이 많이 발생하는 특정 유형의 기 에 해서 각 기

의 특성이나 상황에 맞는 리체계가 마련되어야 한다. 본 연구의 결과 치매환자가

있는 노인시설, 노숙부랑시설 등에서 클라이언트나 클라이언트의 가족, 친지로부터의

폭력 상황을 경험하게 되는 경우가 많은 것으로 나타났으므로 이러한 기 에 한

리체계부터 우선 으로 도입되어야 할 것이다. 그룹홈의 경우 종사자가 1인이나 매

우 은 경우가 다수여서 폭력이 발생하더라도 보고체계나 처가 미흡할 수밖에

없으므로, 가까운 지역 기 이나 출소와의 연계가 더욱 필요하다. 한 차 복지

시설 종사자들이 클라이언트의 가정을 방문하여 재가복지서비스를 제공하거나, 아웃

리치와 같이 기 외부에서 서비스를 제공하는 경우에 클라이언트로부터의 공격을

더 빈번하게 경험하는 것으로 나타났으므로, 외부에서 클라이언트를 면하는 상황

에 한 안 리가 더욱 강조된다.

클라이언트에 한 상담기법이나 서비스에 못지않게 요한 것이 복지시설 종사

자가 경험할 수 있는 각종 험요인을 제거하고 처기술을 교육하고 훈련하는 것이

다. 이때 교육의 상은 사회복지시설 종사자와 함께 클라이언트를 함께 포 하는

것이 필요하다. 컨 노인복지 의 경우, 처음 등록이나 입소과정에서 실시하는 오

리엔테이션 과정에서 사회복지 종사자의 권 와 역할을 정확히 달하여 종사자가

언어 폭력이나 신체 폭력의 상이 될 수 없음을 명백히 해야 한다.

결국 클라이언트로부터의 신체 , 정서 공격에서부터 열악한 근무조건과 그로

인한 직무스트 스 등 복지시설 종사자들은 다양한 험 상황에 노출되어 있고, 이

러한 험요인 종사자의 신체 , 정서 으로 악 향을 미칠뿐더러 스트 스나 소진

을 통해 다시 서비스의 질 하로 연결될 수 있다는 에서 기 차원에서 더욱 주

안 을 두어야 할 것이다.

2. 거시 차원: 서울시의 정책 근

험요인들은 복지시설 종사자들에게 부정 인 향을 미칠 수 있고, 이러한

향이 다시 클라이언트에 한 서비스의 질 하로 연결될 수 있다는 에서 특히 기



정부 차원에서 복지시설 종사자들의 안 과 건강을 보장할 수 있는 책이 마

련되어야 한다.

첫째, 클라이언트의 공격을 방하고 리하기 한 각종 보안 경비 시스템

구축을 한 서울시의 재정 지원이 필요하다. 술한 바와 같이 클라이언트 폭력

에 한 기 차원의 응을 모색함에 있어서 해당 클라이언트나 시설 종사자를

히 조치하고 험 리 련 지침과 로그램을 마련하는 등의 소 트웨어 근은

기 내 가용자원을 활용하고 서울복지재단과 같은 외부기 이 제작한 련 매뉴얼을

홍보 배포함을 통해 비될 수 있다. 그러나 사건 방을 해 CCTV를 설치하고, 각

종 보안 경비 장치를 마련하는 등의 하드웨어 근은 일선 사회복지기 에게 커다

란 재정 부담이 될 수밖에 없다. 이에 따라 사회복지 종사자들의 안 을 담보할 수

있는 각종 보안 장치의 설치는 서울시의 재정 지원 하에 진행되는 것이 바람직하

다.

둘째, 복지시설 종사자들의 신체 손상이나 기타 피해에 한 상해보험 가입을

의무화하고, 이에 한 서울시의 재정 지원이 요구된다. 클라이언트로부터의 폭력

으로 인해 시설 종사자들의 상해가 유발되었을 경우, 이를 보상할 여력이 있는 클라

이언트가 많지 않을뿐더러 종사자가 클라이언트에게 보상을 요구할 수 있는 사회

분 기가 형성되지 않아 결국 어떠한 보상도 받지 못하는 경우가 흔하다. 한 아

나 장애인, 노인을 돌보는 시설 종사자들은 직장에서 유발된 근골격계질환에 심각하

게 노출되어 있지만 산재로 인정받는 경우는 극히 드물기 때문에 부분 개인 으로

치료비를 부담하는 실정이다. 한 산재로 인정받아 치료를 받는 경우에도 실 인

비용이 지 되지 않고, 요양기간 동안 체인력이 지원이 요원하기 때문에 남은 직

원들이 어려움을 겪을 수밖에 없는 구조이다. 결국 다수의 시설 종사자들이 험

한 환경에 노출되어 있는 실을 고려하여, 사회복지시설 종사자에 한 상해보험

가입을 의무화하고 이에 한 지자체의 명시 인 지원이 마련되어야 할 것이다.

셋째, 복지시설 종사자들의 직무스트 스 근골격계질환에 한 리 방안을

마련해야 한다. 직무스트 스는 직업으로 인한 건강악화의 주요한 원인 의 하나이

며, 스트 스는 근골격계질환을 유발하는 두 번째 주요 원인으로 알려져 있다. 장세

진, 고상백의 ‘한국형 직무스트 스 측정도구’ 개발 연구 결과에서 표 산업분류에

따른 한국인 직무스트 스 환산 수를 비교한 것을 볼 때, 보건 사회복지사업 종


사자의 직무스트 스가 다른 산업에 비해 월등히 높게 나타난 것에서 알 수 있듯이

복지시설 종사자의 직무스트 스는 매우 심각한 수 이다. 특히 본 연구결과에서도

소진이나 조직몰입, 이직의사에 부정 인 향을 미치는 공통된 주요 요인이 직무스

트 스로 나타나고 있다.

사실 직무 스트 스에 한 사회 심이 높아지면서 법 제도 환경이 변화

하고 있다. 정부에서도 2003년 7월 산업안 보건법을 개정하여 ‘사업주의 의무 사항

으로 직무스트 스에 의한 건강장해를 방하도록 규정’하 다. 이제 직장이라는 거

한 조직에서 직무스트 스와 련된 정신건강상의 문제를 어떻게 방하고 리할

것인가 하는 과제는 안으로 등장하고 있다. 그러나 근무조건 자체가 매우 열악하

고 업무와 서비스의 이 클라이언트에 맞춰져 있기 때문에 일반 사업체에 비해

복지시설 종사자의 직무스트 스에 한 심은 그다지 높지 않은 실정이다. 물론

행법상 직무스트 스를 방에 한 사업주의 의무사항을 지키지 않았다고 해서

서울시가 이를 단속하거나 법 제제를 가할 수는 없지만, 사업주의 의무사항으로

법문이 규정하고 있는 바, 직무스트 스의 방과 리를 해 서울시가 극 으로

홍보하고 이를 용하도록 시설장에게 권고할 수 있다.

넷째, 서울시는 우선 으로 시설 종사자들의 스트 스 증상을 감소시킬 수 있는

지원책을 강구하는 동시에, 종사자들의 장시간 근무나 과 한 노동강도, 부 한 보

상체계, 비합리 인 조직체계 등 근무조건을 개선하는 등 스트 스 정신건강 악

화 요인을 근본 으로 감소시킬 수 있는 근본 책을 마련해야 한다. 주지된 바와

같이 재 사회복지시설 종사자의 보수와 수당은 여타 직종에 비해 상 으로 매우

미흡한 수 이나, 이에 반해 근무시간이나 노동강도, 잡무부담은 상당하다. 본 연구

조사에서도 나타났듯이 다수의 종사자들은 근로기 법에 명시된 법정 휴식시간이

나 식사시간 조차 보장 받지 못하고 있다. 이는 곧 종사자들에게 높은 직무스트 스

를 일으키는 동시에 사회복지사로서의 정체성과 문성을 하며, 궁극 으로는

높은 이직률로 이어져 서비스의 노하우 축 을 방해하고 있다. 결국 사회복지 종사

자들의 근로조건의 개선 없이 이들에 한 험 리는 요원한 바, 서울시 차원에서

종사자들의 근로조건을 개선하기 한 별도의 노력이 수반되어야 할 것이다.



3. 연구 지원 차원: 서울복지재단의 근

복지시설 종사자들이 당면하는 다양한 험에 한 심층 인 연구와 더불어

험 리를 한 각종 머트리얼(material)을 제작해 보 하고, 이를 기 에 홍보하

는 역할은 서울복지재단을 통해 수행될 수 있다. 즉, 서울복지재단은 기 차원에서

클라이언트의 폭력이나 각종 재난사고로부터 종사자들을 보호할 수 있는 방범이나

보안시설 설치, 교육 훈련의 제공, 경찰과의 연계 체계 구축, 사고 후의 의료

상담 서비스 제공 등에 한 포 방안을 제시하고 이를 지침서(매뉴얼)화 하는 노

력이 요구되어진다. 특히 개별 복지시설 종사자 차원에서 클라이언트의 공격에 응

보고 방법 등에 한 구체 인 지침은 재 무한 상황이기에 시 히 개발되어

야 할 과제이며, 이러한 지침이 개발되어 리 보 될 수 있도록 법 인 뒷받침이 마

련되는 것 역시 필수 일 것이다.

컨 미국 산업안 보건국(OSHA)에서 발행한 폭력 방 지침서에서는 험요

소를 방하거나 조 할 수 있도록 시설과 행정면에서 자세하게 기술하고 있다. 시

설면에서 속탐지기, 응 상황 에 사용할 수 있는 안 공간 제공, 상담실이나 환

자보호실에 두 개의 출구가 있도록 할 것, 상담실이나 치료실에 근이 제한되도록

직원에게 문을 잠그도록 할 것, 그림, 꽃병, 재떨이 는 무기로 사용될 수 있는 다른

물건의 수를 제한 할 것 등 구체 인 방법까지도 언 하고 있다. 행정면에서 공격 받

을 때 경찰에게 도움을 요청하는 회사의 차에 해 공지할 것, 응 상황에 처하

기 한 훈련된 을 세울 것, 과를 가진 클라이언트를 상으로 제한 방문자 목록

을 만들 것, 잠재 인 폭력 클라이언트를 효과 으로 다루는 방법에 해 토론하기

해 동료와 감독자와 함께 사례 리 회의를 활용할 것, 어떤 방문이 수행되어 질 것

인지 방문하는 동안 집에 다른 사람이 있는 것과 명백히 험한 상황에서 서비스 제

공하지 않기 등 가정 방문자에 한 차를 개발할 것 등이 나와 있다.

물론 사회복지 장과 인력이 상이하고, 우리와는 다른 문화권에서 개발된 것이

기에 그 용과 도입에 있어서는 신 함이 필요하지만, 외국의 사례는 우리에게도

시사하는 바가 여 히 크다. 즉, 미국 산업안 보건국의 지침서 등을 벤치마킹

(benchmarking)하고, 한국사회복지사 회나 실무 장의 종사자, 문가 집단과의 공

조를 통해 우리나라 실정에 용 가능한 안 리 지침서를 개발하고 보 하는 일

은 반드시 강조되어야 할 재단의 사업이다.


한편, 본 연구조사를 통해 복지시설 종사자의 부분이 클라이언트를 안거나 부

축하는 과정에서 근골격계 통증을 호소하고 있는 것으로 나타났으며, 이는 시설의

유형과는 거의 무 하게 부분의 시설에서 높은 발생률을 보 다. 특히 조사 상자

의 약 90% 가량이 본인의 근골격계질환과 작업과의 련성을 지 하는 것으로 보아

실제로 업무수행 과정에서 유발된 통증이라고 해석할 수 있다. 따라서 사회복지 종

사자들의 업무강도를 조 하는 것과 더불어, 사회복지 장이라는 특수성에서 발생

할 수 있는 근골격계질환에 한 안내와 실제 으로 클라이언트를 안거나 부축하는

요령이 담긴 매뉴얼을 제작하고 이를 홍보 교육하여 종사자들의 근골격계질환을

사 에 방할 수 있는 시스템을 마련하는 것에도 일조해야 할 것이다.

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부 록

1. 질 적 조 사 설 문 지

2. 양 적 조 사 설 문 지

부록 1


【부록1】질 조사 설문지

험 리 실태조사를 한 면 도구

고유번호

작 성 자

면 도구 기본구성

구 분 문 항 수 하 문 항

Ⅰ. 소속기 담당업무 총 3문항 소속기 설립목 /소속기 주요사업/응답자 업무본질

Ⅱ. 클라이언트 공격 경험 총 6문항 경미한 공격/ 간수 의 공격/심각한 공격/생명 /

재산손실/정서 공격

Ⅲ. 정서 반응 결과 총 2문항 정서 반응/업무상 반응

Ⅳ. 공격 경험 이후의 변화 총 3문항 이직 직 경험/업무 변경/재발 방지

Ⅴ. 기 험 리 체계 총 6문항지침․ 로그램 유무/지침․ 로그램 인력/지침․ 로그

램 내용/보고체계 유무/보고 차 인력/보고체계 내용

Ⅵ. 일상 근무 실천 총 1문항 일상 근무 실천

피면 자 기본정보

이 름 성 별

연 령 학 력

부 서 직

재직기간 자 격

주 업 무


Ⅰ. 소속기 담당업무 1/1

I-1. [소속기 설립목 ] 소속기 의 설립 목

은 무엇입니까?

․소속기 의 미션은 무엇입니까? 1 5 N.A.

․소속기 의 운 주체는 구입니까? □ □ □ □ □ □

․소속기 의 주변환경은 어떻습니까?

(기재사항)

I-2. [소속기 주요 사업] 소속기 의 주요 사

업은 무엇입니까?

․소속기 의 주요 사업 로그램은 무

엇입니까?1 5 N.A.

․소속기 의 주요 target population은

구입니까?□ □ □ □ □ □

․소속기 의 자원 사자 실습생 황

은 어떻습니까?

(기재사항)

I-3. [업무본질] 본인이 수행하고 있는 업무의

본질은 무엇입니까?

․본인이 과거 수행했던 업무와 재 수행

하고 있는 업무는 무엇입니까?1 5 N.A.

․본인이 주로 계를 맺고 있는 클라이언

트 그룹은 구입니까? □ □ □ □ □ □

(기재사항)

부록 1


Ⅱ. 클라이언트 공격 경험 1/2

II-1. [경미한 공격] 클라이언트로부터 경미한 공격을 경험하셨습니까?

․클라이언트가 은 이 있습니까? 1 5 N.A.

․클라이언트가 확 움켜잡은 이 있습니까? (목, 허리)

□ □ □ □ □ □

․클라이언트가 붙들은 이 있습니까? (팔, 다리 등)

․클라이언트가 강제로 껴안은 이 있습니까?

(기재사항)

II-2. [ 간수 의 공격] 클라이언트의 공격으로 신체 을 경험하셨습니까?

․클라이언트가 빰을 때린 이 있습니까? 1 5 N.A.

․클라이언트가 깨물은 이 있습니까? □ □ □ □ □ □․클라이언트가 발로 찬 이 있습니까?

․클라이언트가 할퀸 이 있습니까?

․클라이언트가 침을 뱉은 이 있습니까?

(기재사항)

II-3. [심각한 공격] 클라이언트의 공격으로 심각한 신체 을 경험하셨습니까?

․클라이언트가 목을 졸은 이 있습니까? 1 5 N.A.

․클라이언트가 물건으로 때린 이 있습니까? □ □ □ □ □ □․클라이언트가 물건을 던진 이 있습니까?

혹은 던진 물건에 맞은 이 있습니까?

․클라이언트가 주먹으로 강타한 이 있습니까?

․클라이언트가 원치 않은 신체 을 시도한 이 있습니까? (더듬기 등)

(기재사항)


Ⅱ. 클라이언트 공격 경험 2/2

II-4. [심각한 공격] 클라이언트의 공격으로 심각한 신

체 을 경험하셨습니까?

․클라이언트가 칼로 른 이 있습니까? 1 5 N.A.

․클라이언트가 성기를 노출한 이 있습니까? □ □ □ □ □ □․클라이언트가 칼을 겨 거나 휘두른 이 있습

니까? (곤 , 막 기 등 포함)

․클라이언트가 강간을 시도한 이 있습니까?

(기재사항)

II-5. [재산 손실] 클라이언트로부터 재산상의 피해를

경험한 이 있습니까?

․클라이언트가 본인의 물품을 손한 이 있습니까?

1 5 N.A.

․클라이언트가 본인의 물품을 훔친 이 있습니까?

□ □ □ □ □ □

․클라이언트가 본인의 물품이나 돈을 강제로 빼앗은 이 있습니까?

․클라이언트가 본인을 소송한 이 있습니까?

(기재사항)

II-6. [정서 공격] 클라이언트로부터 정서 공격을

경험한 이 있습니까?

․클라이언트가 욕설을 퍼부은 이 있습니까? 1 5 N.A.

․클라이언트가 박한 이 있습니까? □ □ □ □ □ □․클라이언트가 제3자(다른 클라이언트 가족 등)

을 해치겠다는 의도를 보인 이 있습니까?

․ 화를 해서 괴롭힌 이 있습니까?

․계속 따라다닌 이 있습니까? (스토킹)

(기재사항)

부록 1


Ⅲ. 정서 반응 결과 1/1

III-1. [정서 반응] 클라이언트 공격 후 부정 인

정서 반응을 경험하셨습니까?

․분노를 느 습니까? 1 5 N.A.

․클라이언트를 폭행하고 싶은 감정이 일어났습니까?

□ □ □ □ □ □

․ 민(과민)해졌습니까?

․ 문직의 정체성에 회의를 느끼셨습니까?

․정서 분리를 느끼셨습니까? (클라이언트에 한 애정 상실)

․잠을 이룰 수 없었습니까?

․의료 조치를 받은 이 있습니까?

(기재사항)

III-2. [업무상 반응] 클라이언트 공격 사건에 한

업무는 히 처리되었습니까?

․수퍼바이 에게 해당 사건을 보고했습니까? 1 5 N.A.

․행정담당 (기 장 등)에게 해당 사건을 보고했습니까?

□ □ □ □ □ □

․기 내 다른 실무자들도 해당 사건에 해 인지하게 되었습니까?

․해당 클라이언트에 한 조치가 이루어졌습니까?

․해당 클라이언트의 사례를 계속 담당할 수 있었습니까?

(기재사항)


Ⅳ. 공격 경험 이후의 변화 1/1

IV-1. [이직 직 경험] 해당사건 이후 이직이나

직을 경험하 습니까?

․사건 이후 특별한 변화는 무엇입니까? 1 5 N.A.

․(일시 이라도) 직업을 환한 이 있습니까?

(사회복지와 무 한 직업을 선택) □ □ □ □ □ □

․기 을 떠난 이 있습니까? (다른 복지 련 기 으로의 이직)

(기재사항)

IV-2. [업무 변경] 해당사건 이후 클라이언트나 업

무를 변경했습니까?

․사건을 유발한 클라이언트를 바꾸었습니까? 1 5 N.A.

․담당했던 클라이언트 그룹 유형을 바꾸었습니까?

□ □ □ □ □ □

․담당 업무를 바꾸었습니까?

(기재사항)

IV-3. [재발방지] 해당사건 이후 재발방지를 한

노력이 수반되었습니까?

․동료에게 조를 구하는 일이 늘어났습니까? 1 5 N.A.

․안 에 한 교육과 훈련이 실시되었습니까? □ □ □ □ □ □․ 험사건에 노출된 사회복지사들의 정신건

강을 한 방법들이 증진되었습니까? (휴가, 의료지원, 상담 등 제공)

(기재사항)

부록 2


【부록2】양 조사 설문지

복지시설 종사자 위험관리 실태조사(現 직장 근무 2년이상 경력의 복지시설 종사자 용)

안녕하십니까?

본 설문조사를 통해 재단법인 서울복지재단과 연세 학교 산학 력

단은 서울시 복지시설 종사자의 험 리 실태를 악하고 안 한 직무

환경을 구 하기 한 실천방안을 모색하고자 합니다. 귀하께서 해주시

는 응답은 향후 사회복지기 의 다양한 험에 한 험 리 로그램

정책개발을 도출하는데 매우 유용한 자료로 사용될 것입니다.

본 설문지의 문항을 잘 읽으신 후, 가장 합하다고 생각하는 답

에 빠짐없이 표기 해 주시길 바랍니다. 본 설문지의 응답자료는 종합해

서 통계처리 됨으로 비 이 보장되며, 조사연구 이외의 다른 목

으로는 사용되지 않습니다.

본 설문에 응답하시는데 략 15-20분의 시간이 소요됩니다. 바쁘

시겠으나 다음의 물음에 응답해 주시기를 앙청합니다.

단히 감사합니다.

2005년 9월

연구책임자 최수찬

연세 학교 산학 력단「복지시설종사자 험 리실태조사」연구

서울특별시 서 문구 신 동 134 (우: 120-749)

Tel: (02) 2123-6210, Fax: (02) 364-1333

E-mail: [email protected]


Ⅰ. 다음은 귀하가 직 으로 경험한 클라이언트의 신체 공격에 한 문

항입니다. 지난 1년간 귀하의 경험을 가장 잘 나타내는 곳에 표시하여

주십시오.

문 항전혀

없음

거의

없음가끔

자주

있음

매우

자주

1. 클라이언트가 밀은 적이 있다.

2. 클라이언트가 움켜쥐거나 붙잡은 적이 있다.

(팔, 다리, 허리 등)

3. 클라이언트가 멱살을 잡은 적이 있다.

4. 클라이언트가 뺨을 때린 적이 있다.

5. 클라이언트가 깨문 적이 있다.

6. 클라이언트가 할퀸 적이 있다.

7. 클라이언트가 침을 뱉은 적이 있다.

8. 클라이언트가 목을 조른 적이 있다.

9. 클라이언트가 물건을 던진 적이 있다.

10. 클라이언트가 주먹으로 때린 적이 있다.

11. 클라이언트가 발로 찬 적이 있다.

12. 클라이언트가 원치 않은 신체적 접촉(더듬기,

껴안기)을 한 적이 있다.

13. 클라이언트가 칼을 겨누거나 휘두른 적이 있

다. (곤봉, 막대기 포함)

14. 클라이언트가 성기를 노출한 적이 있다.

15. 클라이언트가 강간을 시도한 적이 있다.

16. 클라이언트가 칼로 찌른 적이 있다.

부록 2


Ⅱ. 다음은 클라이언트와의 계에서 발생한 재산상 피해 여타 피해와 클

라이언트의 정서 공격에 한 문항입니다. 지난 1년간 귀하의 경험을

가장 잘 나타내는 곳에 표시하여 주십시오.

문 항전혀

없음

거의

없음가끔

자주

있음

매우

자주

1. 클라이언트가 본인의 물품(본인책임의 기관

물품)을 훔친 적이 있다.


물품)을 강제로 빼앗은 적이 있다.


물품)을 파손한 적이 있다.

4. 클라이언트가 욕설을 퍼부은 적이 있다.

5. 클라이언트가 협박을 한 적이 있다.

6. 클라이언트가 기다리거나 따라다닌 적이 있

다. (스토킹)

7. 클라이언트의 질병에 감염될까봐 두려워한

적이 있다.

8. 클라이언트의 질병에 실제로 감염된 적이 있다.

9. 클라이언트와 제3자(다른 클라이언트, 가족

등) 간의 폭력을 중재하는 과정에서 다친 적

이 있다.

10. 클라이언트의 가족, 친지가 욕설이나 협박을

가한 적이 있다.

11. 클라이언트나 그 가족이 본인을 소송한 적이

있다. (공식적인 민원제기 포함)


Ⅲ. 다음은 클라이언트의 공격을 경험한 후 귀하의 반응에 한 문항입니다.

귀하의 반응을 가장 잘 나타내는 문항에 표시하여 주십시오.

문 항전혀

아님

그렇지

않다보통

그렇

다

매우

그렇다

1. 분노를 느꼈다.

2. 클라이언트를 폭행하고 싶은 감정이 일어났다.

3. 예민(과민)해졌다.

4. 불면증, 두통, 소화불량 등이 생겼다.

5. 클라이언트에 대해 애정 상실을 느꼈다.

6. 전문직의 정체성에 회의를 느꼈다.

7. 이직이나 전직을 고려한 적이 있다.

8. 수퍼바이저에게 해당 사건을 보고하였다.

9. 기관장에게 해당 사건을 보고하였다.

10. 기관 내 다른 동료들에게 해당 사건을 이야

기하였다.

Ⅳ. 다음은 클라이언트의 공격 경험 이후 기 차원의 응에 한 문항입니

다. 해당 문항에 표시하여 주십시오.

문 항 예 아니오

1. 해당 클라이언트에 대해 조치를 하였다.

2. 사건을 유발한 클라이언트를 다른 직원(부서)

에게 이관시켰다.

3. 본인이 맡고 있던 담당 업무를 변경시켰다.

4. 의료적 조치를 시행하였다.

5. 물질적 보상을 제공하였다.

6. 휴식기간(휴가)을 제공하였다.

7. 심리․정서적인 상담을 제공하였다.

부록 2


Ⅴ. 다음은 클라이언트의 공격에 한 기 의 리체계에 한 문항입니다.

해당 문항에 표시하여 주십시오.

문 항 예 아니오

1. 기관에 클라이언트의 공격과 관련된 문서화된 지

침(매뉴얼)이나 프로그램이 있다.

2. 기관에서 클라이언트의 공격에 대응하는 교육과

수퍼비젼을 실시하고 있다.

3. 기관 내에 클라이언트의 공격을 예방 및 대응할

수 있는 위원회가 조직되어 있다.

4. 사건 발생 시 경찰서에 바로 원조를 요청하도록

연계가 되어 있다.

5. 비상벨이 설치되어 있다.

6. CCTV가 설치되어 있다.

7. 보안(경비)장치가 되어 있다.

8. 도어 락(비밀번호를 입력하는 잠금장치)이 설치되

어 있다.

9. 직원의 개인용 사무기기(사물함)에 잠금장치가 되

어 있다.

10. 기관의 방문객에게 신분증을 확인하고 있다.

11. 폭력의 내력이 있었던 클라이언트를 확인할 수

있는 방법이 있다.

12. 비상시 전화번호와 대처 절차를 숙지시키고 있다.

13. 기관 내에 안전을 위한 격리실이 있다.

14. 안전을 위한 보호장비가 있다. (호루라기, 가스총

등)

15. 우범지역이나 공격의 위험이 있는 클라이언트 가

정은 2인 1조로 방문하도록 한다.


Ⅵ. 다음은 귀 기 의 시설안 에 한 질문입니다. 해당하는 문항에 표시해

주십시오.

문 항

1. 귀 기관의 방화관리자 및 시설 안전 상태는 어떻습니까? (본 문항은 중복체크 가능)

① 방화관리자가 있음 ② 소화기가 적절히 구비되어 있음 ③ 소화전과 자동 화재탐지기가 작동되고 있음 ④ 분기당 한 번 이상의 대피교육 및 훈련을 함

2. 비상탈출구가 유무와, 폐쇄여부는 어떻습니까? ① 비상탈출구가 없음 ② 비상탈출구가 있으나 폐쇄되어 있음 ③ 비상탈출구가 있으나 안내등이 없음 ④ 안내등이 잘 작동되고, 비상탈출구가 개방됨

3. 일년에 종사자에 대한 소방안전 교육 및 훈련을 얼마나 실시하고 있습니까? ① 실시하지 않음 ② 매년 1회 정도 ③ 매 6개월마다 1회 정도 ④ 매 3개월마다 1회 정도

4. 현재 기관은 화재보험에 가입하고 있습니까? ① 미가입 ② 물적보험에만 가입 ③ 인적보험에만 가입 ④ 물적 및 인적보험 모두 가입

5. 기관에서 발생할 수 있는 안전사고에 대비해 응급처치 상자를 구비하고 있습니까?

① 예 ② 아니오

6. 기관의 안전과 보안을 위해 인근 경찰서나 소방서와 협력체계가 구축되어 있습니까?


7. 기관의 안전과 보안을 위해 사설 보안/경비업체와 계약이 체결되어 있습니까?


8. 귀 기관은 클라이언트의 잠재적인 공격의 위협으로부터 어느 정도 안전하다고 생각하십니까?

① 전혀 안전하지 않다 ② 다소 안전하지 않은 편이다 ③ 다소 안전한 편이다. ④ 매우 안전한 편이다.

9. 귀 기관은 화재나 방범으로부터 어느 정도 안전하다고 생각하십니까? ① 전혀 안전하지 않다 ② 다소 안전하지 않은 편이다 ③ 다소 안전한 편이다. ④ 매우 안전한 편이다.

부록 2


Ⅶ. 다음은 귀하의 근무강도에 한 질문입니다. 해당하는 문항에 표시해 주

십시오.

문 항

1. 귀하의 하루 평균 근무시간은 몇 시간 입니까?

① 8시간 미만 ② 8-9시간 미만 ③ 9-10시간 미만

④ 10-11시간 미만 ⑤ 11시간 이상

2. 귀하의 근무 시간 중 식사시간은 규칙적입니까?

① 매우 불규칙하다

② 불규칙하다

③ 보통

④ 규칙적이다

⑤ 매우 규칙적이다

3. 근무 시간 중 식사시간은 대체로 어떻습니까?

① 20분 이내로 바쁘게 식사해야 한다

② 20-40분 정도로 서둘러서 식사해야 한다

③ 40-60분 정도로 비교적 여유 있게 식사할 수 있다

④ 60분 정도의 시간이 항상 보장된다

4. 귀하는 근무 중 휴식시간(점심시간 제외)을 어떻게 사용하십니까?

① 휴식시간이 거의 없다

② 하나의 업무가 끝나면 잠시 휴식을 취한다

③ 일정시간 간격으로 규칙적인 휴식을 취한다

④ 필요에 따라 자유롭게 휴식을 취한다

5. 귀하는 더 좋은 근무조건이 주어진다면 직장을 바꿀 생각이 있으십니까?


6. 귀하는 가능하다면 얼마나 더 현재 기관에서 근무하실 생각이십니까?

① 최대한 2년

② 2년-5년 미만

③ 5년 이상(단, 정년까지 근무하지는 않음)

④ 정년까지 근무


Ⅷ. 다음은 지난 1년간 귀하의 근골격계 증상에 한 질문입니다. 각 부

별로 세로 로 내려가며 해당하는 문항에 표시해 주십시오.

부 위 목 어깨팔

팔꿈치손가락손목

등허리

무릎다리

1. 통증, 쑤시거나 저림, 뻣뻣함, 화끈거림, 감각마비를 느낀 적이 있습니까?

①예②아니오

①예②아니오

①예②아니오

①예②아니오

①예②아니오

①예②아니오

≪ ‘예’라고 대답한 해당 항목에만 답하여 주십시오 ≫

2. 증상이 얼마나 자주 나타났습니까? ① 두 달 이상에 1회 정도 ② 한 달에 1회 정도 ③ 1주일에 1회 정도 ④ 항상

①②③④

①②③④

①②③④

①②③④

①②③④

①②③④

3. 증상이 얼마나 지속되었습니까? ① 1주일 미만 ② 1주일-1개월 미만 ③ 1개월-6개월 미만 ④ 6개월 이상

①②③④

①②③④

①②③④

①②③④

①②③④

①②③④

4. 증상이 어느 정도 심했습니까? ① 약간 심하다 ② 중간정도로 심하다 ③ 심하다 ④ 매우 심하다

①②③④

①②③④

①②③④

①②③④

①②③④

①②③④

부 위 목 어깨팔

팔꿈치손가락손목

등허리

무릎다리

5. 지난 1주일동안 증상이 있었습니까? ①예②아니오

①예②아니오

①예②아니오

①예②아니오

①예②아니오

①예②아니오

≪ ‘예’라고 대답한 해당 항목에만 답하여 주십시오 ≫

6. 지난 1주일동안 증상은 며칠 지속됐습니까? ① 3일 이하 ② 4일 이상

①②

①②

①②

①②

①②

①②

7. 치료를 받으셨습니까? ① 의료기관(병원, 한의원) ② 민간요법, 개인치료(약국) ③ 받지 않음 ↳ 치료를 받지 않은 이유는? ① 증상이 미약해서 ② 일하기 바빠서 ③ 임금, 해고, 재계약 등의 불이익 우려 때문에

①②③

①②③

①②③

①②③

①②③

①②③

①②③

①②③

①②③

①②③

①②③

①②③

8. 증상이 직업과 관련이 있다고 생각하십니까? ① 전혀 없다 ② 거의 없다 ③ 조금 있다 ④ 확실히 있다

①②③④

①②③④

①②③④

①②③④

①②③④

①②③④

부록 2


Ⅸ. 다음은 귀하의 직무스트 스에 한 문항입니다. 귀하의 경험을 가장 잘

나타내는 문항에 표시해 주십시오.

문 항전혀

그렇지않다

그렇지 않다

그렇다매우

그렇다

1. 나는 일이 많아 항상 시간에 쫓기며 일한다.

2. 업무량이 현저하게 증가하였다.

3. 업무 수행 중에 충분한 휴식이 주어진다.

4. 여러 가지 일을 한꺼번에 해야 한다.

5. 내 업무는 창의력을 필요로 한다.

6. 내 업무를 수행하기 위해서는 높은 수준의 기술이나 지식이 필요하다.

7. 업무수행과정에서 나에게 대해 결정할 권한이 주어지며 영향력을 행사 할 수 있다.

8. 나의 업무량과 업무 스케줄을 스스로 조절할 수 있다.

9. 나의 상사는 업무를 완료하는 데 도움을 준다.

10. 나의 동료는 업무를 완료하는 데 도움을 준다.

11. 기관에서 내가 힘들 때 내가 힘들다는 것을 알아주고 이해해 주는 사람이 있다.

12. 기관의 사정이 불안하여 미래가 불확실하다.

13. 나의 근무조건이나 상황에 바람직하지 못한 변화가 있었거나 있을 것으로 예상 된다.

14. 우리 직장은 근무평가, 인사제도가 공정하고 합리적이다.

15. 업무수행에 필요한 인원, 공간, 시설, 장비, 훈련 등의 지원이 전반적으로 잘 이루어지고 있다.

16. 우리 부서와 타 부서간에는 마찰이 없고 업무협조가 잘 이루어진다.

17. 일에 대한 나의 생각을 반영할 수 있는 기회와 통로가 있다.

18. 나는 기관에서 나의 노력과 업적에 부합되는 존중과 신임을 받고 있다.

19. 내 사정이 앞으로 더 좋아질 것을 생각하면 힘든 줄 모르고 일하게 된다.

20. 나의 능력을 개발하고 발휘할 수 있는 기회가 주어진다.

21. 회식자리가 불편하다.

22. 기준이나 일관성이 없는 상태로 업무지시를 받는다.

23. 직장의 분위기가 권위적이고 수직적이다.

24. 남성, 여성이라는 성적이 차이 때문에 불이익을 받는다.


Ⅹ. 다음은 지난 1달간 귀하의 경험을 묻는 문항입니다. 해당하는 문항에 표

시해 주십시오.

문 항전혀없음

거의 없음

가끔 자주있음

매우자주

1. 예상치 못하게 갑자기 생긴 일 때문에 당황한 적이 있다.

2. 해야 할 중요한 일들을 할 수 없다고 느낀 적이 있다.

3. 신경질적이 되거나 스트레스를 받는다고 느낀 적이 있다.

4. 일상생활 상의 문제를 잘 다뤘다고 느낀 적이 있다.

5. 나의 뜻대로 일이 진행되어간다고 느낀 적이 있다.

6. 해야 하는 일들을 다 처리할 수 없다고 느낀 적이 있다.

7. 짜증이나 초조한 감정을 잘 다스릴 수 있었다.

8. 해야 할 일들을 잘 조절하였다고 느낀 적이 있다.

9. 어쩔 수 없이 벌어진 일 때문에 화가 난 적이 있다.

10. 쌓여온 문제가 너무 커서 극복할 수 없다고 느낀 적이 있다.

Ⅺ. 다음의 각 문항을 주의 깊게 읽고, 귀하가 동의하는 정도를 가장 잘 나타

내는 문항에 표시해 주십시오.

문 항전혀

그렇지않다

그렇지 않다

보통 그렇다매우

그렇다

1. 다른 기관보다 지금의 기관을 선택한 것을 매우 잘한 것이라고 생각한다.

2. 지금의 기관은 다른 어떤 직장보다 가장 좋다고 생각한다.

3. 지금의 기관은 일하는 방식에 있어서 최선을 다할 수 있는 포부를 갖도록 해준다.

4. 친구들에게 지금의 기관이 일하기 좋은 곳이라고 말한다.

5. 기관에 대한 충성심을 갖고 있다.

6. 기관의 한 성원임을 자랑스럽게 이야기한다.

7. 기관이 보다 발전할 수 있도록 보통 이상의 상당한 노력을 기울인다.

8. 이직 원인이 될 수도 있는 기관의 잘못된 풍토를 바꾸려고 노력하는 편이다.

9. 기관을 위해 일하는 데 있어서 어떠한 업무라도 맡으려고 한다.

부록 2


Ⅻ. 다음의 각 문항을 주의 깊게 읽고, 귀하의 경험을 가장 잘 나타내는 문항

에 표시해 주십시오.

문 항전혀

그렇지

않다

그렇지

않다보통 그렇다

매우

그렇다

1. 일 때문에 정서적으로 지쳐있다고 느낀다.

2. 하루의 일과가 끝날 때면 녹초가 된다.

3. 아침에 일어나면 피곤함을 느끼며, 다른 날

일했으면 한다.

4. 동료들이 원하는 바를 쉽게 이해할 수 있다.

5. 동료들의 인격을 무시할 때가 있다.

6. 동료들의 문제를 효율적으로 처리한다.

7. 일 때문에 완전히 기진맥진한 느낌이다.

8. 내 직업을 통해 국가와 사회에 많은 기여를

하고 있다고 생각한다.

9. 직장생활을 시작한 이후에 사람들에 대해서

더 무감각 해졌다.

10. 동료들과 함께 일한다는 것이 나에게 많은 스

트레스를 준다.

11. 업무로 인해 좌절감을 느낀다.

12. 내 인생에 대해 허무함을 느낀다.

13. 동료들에게 무슨 일이 일어나는지에 대해 별

관심이 없다.

14. 동료들에게 편안한 분위기를 쉽게 조성할 수

있다.

15. 동료들과 열심히 일한 후에도 곧 기운을 회복

한다.

16. 직장생활을 통해 가치있는 일들을 성취해 왔다.

17. 일을 할 때 생길 수 있는 감정적인 문제를 침

착하게 다룬다.


ⅩⅢ. 다음은 클라이언트의 공격과 복지시설 종사자의 안 에 한 귀하의 생

각을 묻는 문항입니다. 귀하의 생각을 가장 잘 나타내는 문항에 표시해

주십시오.

문 항

1. 복지시설종사자의 안전에 관련된 교육과 훈련이 필요하다고 생각하십니까?

① 전혀 그렇지 않다 ② 그렇지 않다 ③ 보통이다 ④ 그렇다 ⑤ 매우 그렇다

2. 교육과 훈련을 제공하는 주체는 누구여야 한다고 생각하십니까? ① 기관장 ② 사회복지사협회 ③ 사회복지협의회 ④ 서울복지재단 ⑤ 기타 ( )

3. 복지시설종사자의 위기관리 교육과 훈련의 내용으로 다루어야 할 점은 무엇입니까? (중복체크 가능)

① 잠재적 폭력성을 가진 클라이언트를 면담하는 기술 ② 클라이언트의 공격(폭력)을 예방 및 대처하는 방법 ③ 사건 후, 심리․정서적 후유증(trauma)을 해소하는 기술 ④ 방화관리 교육 및 훈련 ⑤ 근골격계 질환 예방 교육 ⑥ 정신건강 증진(직무스트레스 관리 등) ⑦ 기타 ( )

4. 복지시설종사자의 안전을 위해서 중요하게 다루어야 할 점은 무엇입니까? (중복체크 가능)

① 복지시설종사자의 안전에 대한 조사연구 ② 기관의 위험관리에 대한 표준화된 매뉴얼 제작 ③ 복지시설종사자의 안전에 대한 교육 의무화 ④ 안전보장을 위한 물리적 환경 조성에 대한 법, 제도 마련 ⑤ 복지시설종사자에 대한 실질적 지원(의료적 조치, 물질적 보상, 휴 가 등) ⑥ 안전보장에 대한 사회적 인식의 제고 ⑦ 기타 ( )

부록 2


ⅩⅣ . 다음은 귀하에 한 일반 인 문항입니다. 해당하는 문항에 표시해 주

십시오.

문 항

1. 성별 ① 남성 ② 여성

2. 연령 ( ) 세

3. 결혼상태 ① 미혼 ② 기혼 ③ 이혼 ④ 사별 ⑤ 기타( )

4. 종교 ① 기독교 ② 천주교 ③ 불교 ④ 없음 ⑤ 기타( )

5. 최종학력

① 고졸 이하 ② 전문대졸 ③ 대졸 ④ 대학원졸(석사) ⑤ 대학원졸(박사)

6. 고용형태 ① 정규직 ② 비정규직

7. 실무경력 (현직포함) ( ) 년 ( ) 개월

8. 현 직장에서 의 근무년수 ( ) 년 ( ) 개월

9. 주요 담당 업무

① 행정만 담당 ② 행정 + 서비스 담당 (행정 대 서비스 담당비율 = : ) ↳ 서비스업무 중 기관내 업무시간 대 기관외 업무시간 비율 = : ③ 서비스만 담당 ↳ 서비스업무 중 기관내 업무시간 대 기관외 업무시간 비율 = :

(주의: 기관내 업무시간이란 기관내부에서 클라이언트에게 서비스를 제공 하는 시간 등을 의미하며, 기관외 업무시간이란 가정방문이나 재가복지 등에 사용되는 시간을 의미합니다)

10. 직위 (중복 체크 가능)

① 일선사회복지사 ② 선임사회복지사(주임, 간사, 대리 등) ③ 중간관리자(팀장, 과장 등) ④ 상급관리자(실장, 부장, 국장, 관장 등)

11. 해당 기관 유형

① 노인복지시설 노인복지관 노인주거시설 주간보호시설 단기보호시설

② 아동복지시설 아동양육시설 공동생활가정 아동일시보호시설 아동단기보호시설 아동보호치료시설 지역아동센터 아동직업훈련시설 자립지원시설 아동상담소 아동복지관


문 항

11. 해당 기관

유형(계속)

③ 장애인복지시설

장애인생활시설

장애인복지관

장애인의료재활시설

장애인공동생활가정

장애인주간보호시설

장애인단기보호시설

직업재활시설

④ 모부자복지시설

모부자보호시설

모부자자립시설

미혼모시설

일시보호시설

여성복지관

모부자가정상담소

⑤ 부랑노숙인시설

부랑인시설

노숙인쉼터

상담보호센터

⑥ 종합사회복지관

가형

나형

다형

⑦ 기타

자활후견기관

( )

귀한 시간을 내어 응답해 주셔서 단히 감사합니다.

복지시설 종사자 위험관리 실태조사

• 발행일 2005년 12월 • 발행처 서울복지재단• 발행인 박 미 석• 편집인 김 춘 식• 주 소 서울시 종로구 신문로2가 1-43• 전 화 02-2011-0400• 팩 스 02-2011-0500• www.welfare.seoul.kr

이 책의 작권은 재단법인 서울복지재단에 있습니다. 무단 재와

무단 복제를 합니다.

서울복지재단 2005-사업지원-1

복지시설 종사자 위험관리 실태조사 · 제 출 문 재단법인 서울복지재단...

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