PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)

Oleh:

Elza Septeriana

104046101640

Oleh:

Elza Septeriana

104046101640

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAT

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1430 H/2009 M

PENGARUH PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)

Oleh:

Elza Sepeteriana NIM : 104046101640

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I, Pembimbing II,

Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM Edi Setiadi, SE, MM

NIP. 150.321.873

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAT

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1430 H/2009M

LEMBAR PERNYATAAN

PENGARUH PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)

Oleh:

Elza Sepeteriana NIM : 104046101640

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I, Pembimbing II,

Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM Edi Setiadi, SE, MM

NIP. 150.321.873

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAT

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1430 H/2009M

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Penerapan Sistem Rekrutmen SDM

Terhadap Kinerja karyawan PT. BNI Cabang Syariah Padang” telah di

ujikan dalam sidang Munaqosah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 Februari. Skripsi ini telah diterima sebagai

salah satu syarat untuk memperolah galar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) pada Program studi Muamalat (Ekonomi Islam)

Jakarta, 19 Februari 2009

Mengesahkan

Dekan,

Prof.DR.H.Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM

NIP.150210422

PANITIA UJIAN

Ketua : Dr.Euis Amalia, M.Ag

(..................................) NIP.150285972

Sekertaris : Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, MH

(...................................) NIP.150318308

Pembimbing I : Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM

(…..............................)

NIP. 150.321.873

Pembimbing II: Edy Setiady, SE,MM

(………………………)

Penguji I : Dr.Euis Amalia, M.Ag

(………………………)

NIP.150285972

Penguji II : Ade Fauzan, SE, Msi (………………………)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya

cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya

atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia

menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 19 Februari

2009

Elza Septeriana

ABSTRAKSI

Sumber daya manusia (SDM) merupakan hal terpenting dalam sebuah

perusahaan, mereka merupakan motor penggerak perusahaan tersebut. Tanpa

adanya Sumber daya manusia, sebuah perusahaan tidak akan berjalan sesuai

dengan apa yang di harapkan.

Dalam perbankan syariah, bankir adalah hal terpenting dalam menjalankan

kegiatan perbankan, sehingga banyak nasabah yang dapat memepercayakan uang

mereka pada bank tersebut. Kinerja para SDM selalu di awasi oleh para manajer

SDM sehingga mereka dapat memberikan hasil yang terbaik dalam melaksanakan

tugas mereka. Namun, SDM perbankan syariah tidak banyak yang berlatar

belakang pendidikan syariah, justru mereka merupakan lulusan umum.

Oleh karena itu, proses rekrutmen yang si laksanakan pada setiap

perusahaan merupakan tujuan untuk mendapatkan SDM Yang berkualitas dan

mampu membangun perusahaan sesuai tujan perusahaan.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Robbil ‘Alamin, Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat

Allah SWT, penguasa alam semesta, yang senantiasa melimpahi berkat, rahnat

serta nikmat-Nya dalam kehidupan penulis. Shalawat serta Salam selalu

tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat dan para pengikut-

Nya. Semoga kita sebagai umatnya mendapat syafaat di akhir zaman nanti.

Amin…

Sejak penulis diterima sebagai salah satu mahasiswa Perbankan Syariah di

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta banyak sekali pengetahuan dan pengalaman yang

sangat berharga. Dan Alhamdulillah rasa syukur yang tiada henti, meskipun

penulis mengalami banyak halangan dan rintangan, akhirnya dapat menyelesaikan

penelitian dan penulisan skripsi ini.

Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan

kepada:

1. Prof. Dr. H. Muhammad. Amin Suma, SH, MH, MM, Dekan Fakultas

Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Euis Amalia, M.Ag, dan Bapak Ah. Azharuddin Lathief, M.Ag, MH,

Ketua dan Sekretaris Program studi muamalat Muamalat.

3. Ibu H. Nuriyah Taher, SE,MM dan Bapak. Edi Setiadi, SE, MM atas

kesediaannya memberikan waktu, perhatian dan saran kepada penulis

untuk membimbing dan mengarahkan sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan bekal berbagai ilmu

pengetahuan kepada penulis selama menjalani perkuliahan.

5. Pimpinan Perpustakaan yang telah memberikan fasilitas dan menyediakan

referensi untuk mengadakan studi perpustakaan.

6. Papa M. Nasir, dan Mama Elfa Eliza tercinta yang tidak pernah berhenti

menghadiahkan doanya untuk kesehatan dan keberhasilan penulis.

7. Adikku M. Yusuf yang selalu memberikan kritikan terhadap penulis.

8. Miftahunnajah yang selalu memberikan support serta kesabarannya kepada

penulis.

9. Bapak Dwi Giri Susanto selaku kepala cabang PT. BNI Cabang Syariah

Padang yang bersedia memberikan izin kepada penulis untuk mengadakan

penelitian di PT. BNI Cabang Syariah Padang.

10. Bapak Nirwan Purnama yang selalu memberikan pengarahan selama

penulis mengadakan penelitian di PT. BNI Cabang Syariah Padang.

11. Bapak Herry Basrizal yang telah membantu penulis untuk melengkapi

data-data dalam menyusun skirpsi ini. Serta para karyawan PT. BNI

Cabang Syariah Padang yang mengisi hari-hari penulis dalam menjalankan

penelitian di PT. BNI Cabang Syariah Padang.

12. Faizah, Tobiqoh, DJ yang menemani hari-hari penulis selama kos.

13. PSM UIN tercinta yang telah memberikan pengetahuan tentang

berkesenian dan berorganisasi. Cathy, Gedim, Mpo Odzegh, Ka Odoy, Ka

Tolenk, ka Secco, Tutto, Tudang, Sus, Slorok, Salung, Nobile, Fermeza,

Marziale, Infinito,ss serta semua rekan di PSM yang telah memberikan

semangat kepada penulis selama mengikuti organisasi.

14. Para sahabatku, Winda, Reni, Iie, fani dan Dita yang telah memberikan

semangat, saran dan doa. Semoga persahabatan kita terjalin selamanya..

15. Seluruh rekan mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta khususnya PS

C Angkatan 2004 yang telah menemani hari-hariku selama kuliah.

16. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, namun telah

memberikan kontribusi yang cukup besar sehingga penulis dapat

menyelesaikan pendidikan jenjang S-1 di UIN Syarif Hidayatullah.

Hanya kepada Allah, penulis memanjatkan doa. Semoga skripsi ini dapat

bermanfaat dan dapat memberikan kontribusi bagi pihak-pihak yang

memerlukannya.

Jakarta, 19 Februari 2009

Penulis

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

4. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya

cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya

atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia

menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 19 Februari

2009

Elza Septeriana

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Elza Septeriana

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat/ Tanggal Lahir : Jakarta, 3 September 1986

Agama : Islam

Status : Belum Menikah

Alamat : Perum Dasana Indah, Jl Pelita 5 Blok Sg 6

No.9, Bojong Nangka – Legok

Tangerang

No. Telepon : 081382242567 / (021)99834196

Latar Belakang Pendidikan

1. SDN 12 Kendari (Lulus tahun 1998)

2. SMP Sunan Bonang (Lulus tahun 2001)

3. SMU Yuppentek 1 Tangerang (Lulus tahun 2004)

4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2004 – Sekarang)

Jakarta, 26 Agustus

2008

Elza Septeriana

104046101640

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Penerapan Sistem Rekrutman SDM

Terhadap Kinerja karywan PT. BNI Cabang Syariah Padang” telah di ujikan

dalam sidang Munaqosah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 Februari. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu

syarat untuk memperolah galar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada program studi Muamalat Konsentrasi perbankan Syariah.

Jakarta, 19 Februari 2009

Mengesahakan

Dekan,

Prof.DR.H.Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM

NIP.150210422

PANITIA UJIAN

Ketua : Dr.Euis Amalia, M.ag (..................................)

NIP.150285972

Sekertaris : Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag (...................................)

NIP.150318308

Pembimbing I : Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM

(…..............................)

NIP. 150.321.873

Pembimbing II: Edy Setiady, SE,MM

(………………………)

Penguji I : DR.Euis Amalia, M.ag

(………………………)

NIP.150285972

Penguji II : Ade Fauzan, SE, Msi

(………………………)

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan ......................................................................................... i

Abstraksi ....................................................................................................... ii

Kata Pengantar................................................................................................. iii

Daftar Isi ....................................................................................................... vi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1

a. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1

b. Pembatasan dan Perumusan Masalah....................................... 9

c. Tujuan dan Manfaat Penulisan................................................. 10

d. Objek Penelitian...................................................................... 11

e. Review Studi Terdahulu .......................................................... 11

f. Kerangka Teori ....................................................................... 14

g. Metode Penelitian.................................................................... 15

h. Sistematika Penulisan.............................................................. 19

BAB II LANDASAN TEORI TERHADAP SDM SYARIAH ................ 21

a. Pengertian SDM .................................................................... 21

b. Pengertian SDM Syariah......................................................... 31

c. Rekrutmen yang Mampu Menghasilkan SDM Syariah yang

Profesional ............................................................................. 40

BAB III GAMBARAN UMUM PT. BNI Cabang Syariah Padang.......... 43

A. Sejarah Berdirinya PT. BNI Cabang Syariah Padang .............. 43

B. Susunan Organisasi PT. BNI Cabang Syariah Padang............. 47

C. Deskripsi Jabatan ................................................................... 48

D. Produk-Produk PT. BNI Cabang Syariah Padang.................... 51

E. Visi dan misi PT. BNI Cabang Syariah Padang....................... 55

BAB IV ANALISA TERHADAP PENERAPAN REKRUTMEN SDM

PADA BNI CABANG SYARIAH PADANG............................. 56

a. Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Syariah Cab. Padang....... 56

b. Klasifikasi Perkembangan Rekrutmen SDM Dalam

Tiga (3) Tahun Terakhir ......................................................... 80

c. Analisa Terhadap Perilaku dan Kinerja Para Karyawan. ......... 84

BAB V PENUTUP....................................................................................

108

a. Kesimpulan........................................................................

.......................................................................................... 108

b. Saran-Saran........................................................................

.......................................................................................... 109

Daftar Pustaka

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Islam adalah agama yang benar di sisi Allah SWT. Di samping lengkap

dan universal ajaran Islam juga dapat diterapkan dalam setiap waktu, masa

dan tempat. Sebagai sebuah agama, Islam mencakup dan meliputi seluruh

aspek kehidupan. Islam tidak hanya mengatur masalah ritual atau ibadah saja,

tetapi juga mengatur masalah-masalah yang berkaitan dengan hubungan hidup

antar manusia yang di kenal dengan istilah muamalah.1

Harus diakui memang ajaran Islam memuat seperangkat pemikiran dan

aturan yang setidaknya bisa menjadi embrio bagi sebuah sistem ekonomi.

Dengan kata lain, Islam memang menawarkan sebuah sistem ekonomi yang

berdiri sendiri. Sistem yang ditawarkan ini tidak harus diklasifikasikan ke

dalam label kapitalisme ataupun sosialisme. Yang lebih relevan adalah

mempertanyakan adakah hal baru yang ditawarkan, apakah tawaran sistem

tersebut bisa berjalan, dan adakah bukti atau contoh bahwa sistem itu lebih

baik dibandingkan yang ada.

Gagasan ekonomi Islam dimaksudkan sebagai alternatif terhadap sistem

ekonomi kapitalis dan sosialis yang bukan saja dianggap tidak sejalan dengan

ajaran Islam, namun juga dapat memecahkan berbagai problem ekonomi yang

1 Achmad Fadli “Prospek Penerapan Ekonomi Islam Pada Jakarta Islamic Index (JII).”

(Skripsi S1 Fakultas Syariah dan Hukum, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,

2004), h.1.

dihadapi terutama oleh oleh negara-negara dunia ketiga.2 Seperti halnya pada

konteks Indonesia yang bisa dikatakan menganut sistem ekonomi campuran

(mixed economy) antara sistem sosialis dan kapitalis. Namun sistem

perekonomian tersebut hanyalah mendatangkan kegagalan pada

perkembangan perekonomian di Indonesia. Hal ini terbukti dengan krisis

ekonomi sejak tahun 1997. Semula hanya berupa krisis mata uang, yakni

melemahnya nilai tukar rupiah terhadap mata uang asing. Krisis mata uang

(currency crisis) ini meningkat menjadi krisis keuangan yang disebut krisis

moneter (monetary crisis)

Problem utama dari Ekonomi Islam adalah, sistem ini berangkat dari

asumsi bahwa pelaku-pelaku ekonomi memiliki landasan moral yang inheren

mendasari setiap keputusan mereka. Bukan berarti sistem ekonomi Islam tidak

bisa berjalan dalam praktek. Hanya, untuk bisa berjalan, sistem ini

memerlukan prasyarat yang begitu berat. Semua orang secara otomatis akan

memilih melalukan transaksi dengan bank syariah karena Islam mengajarkan

bahwa bunga itu haram. 3

Perkembangan perbankan syariah di Indonesia telah memasuki babak baru

pasca dikeluarkannya fatwa MUI tentang pengharaman bunga bank. Bank syariah

memiliki potensi besar untuk menjadi pilihan utama dan pertama bagi nasabah

dalam transaksi mereka. Hal itu karena sistem yang dianut bank syariah adalah

2 Dumari, “tantangan ekonomi Islam dan kebijakan fiskal dan moneter di Indonesia”,

makalah seminar ekonomi islam, undip semarang 11 Mei 2000.h.3 3Ari Perdana, “Penerapan Ekonomi Islam”, artikel diakses pada 4 februari 2008 dari

http://ariperdana.blogspot.com/2007/06/ekonomi-islam-4-selesai.html.

sistem bagi hasil. Tidak seperti di bank konvensional yang menerapkan sistem

bunga.

Banyaknya nasabah yang mulai beralih dari bank konvensional ke bank

syariah menunjukkan antusias masyarakat terhadap ekonomi syariah mulai

meningkat. Dari hasil penelitian, lebih dari dua pertiga nasabah bank syariah

merupakan lulusan perguruan tinggi. Itu artinya seseorang menjadi nasabah

bank syariah bukan hanya karena keterpanggilan agama saja, melainkan juga

karena rasionalitas dalam kebutuhan perbankan dan ekonomi.

Sebenarnya prospek bank syariah ke depan cukup bagus mengingat

semakin meningkatnya kepercayaan masyarakat dalam menggunakan jasa

bank syariah. Namun dalam perjalanannya masih banyak kendala-kendala

yang dihadapi bank syariah yang semuanya itu membutuhkan solusi yang

tepat, agar bank syariah bisa terus hidup.

Untuk saat ini bank syariah dinilai masih kurang gencar melakukan

promosi terkait degan semua produk, sehingga banyak masyarakat yang

belum mengerti. Misalnya saja mengenai sistem bagi hasil yang diterapkan

bank syariah. Belum lagi penggunaan istilah-istilah asing seperti mudharabah,

murabahah, musyarakah, dan sebagainya. Kalau penggunaan istilah-istilah

tersebut bisa menghambat perkembangan bank syariah ke depannya, mengapa

tidak diganti saja dengan istilah-istilah yang mudah dimengerti masyarakat.

Faktor kedua yang membuat bank syariah belum berjalan maksimal adalah

kurang mengupgrade teknologi. Hal itu dibuktikan dengan masih terbatasnya

jaringan bank syariah, serta masih kurangnya kualitas sumber daya manusia

yang kompeten.

Namun, kedua faktor penghambat di atas masih bisa diatasi jika

penyelenggara bank syariah mau membuka diri untuk terus melakukan

perbaikan-perbaikan. Penyelenggara bank syariah harus mempersiapkan

sarana dan prasarana guna mendukung perkembangan perekonomian secara

optimal di masa depan. Sarana dan prasarana tersebut tidak hanya bersifat

material tapi juga nonmaterial, serta sistem pendidikan yang

mengakomodasikan kebutuhan tersebut, sehingga tercipta sumber daya

manusia yang memiliki kemampuan dalam membangun dan mengembangkan

ekonomi syariah di masa depan. Sehingga ekonomi syariah mampu

mensejahterakan kehidupan masyarakat Indonesia di tahun-tahun mendatang.4

Dengan diundangkannya UU No.10 Tahun 1998 tentang perubahan UU

No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, maka secara tegas sistem perbankan

syariah ditempatkan sebagai bagian dari sistem perbankan nasional. UU

tersebut telah diikuti dengan ketentuan pelaksanaan dalam beberapa surat

keputusan Direksi Bank Indonesia tanggal 12 mei 1999, yaitu tentang Bank

Umum berdasarkan prinsip Syariah adalah Bank Umum Syariah atau Bank

Perkreditan Rakyat Syariah yang beroperasi sesuai dengan prinsip Syariah

Islam atau dengan kata lain yaitu Bank dengan tata cara beropersinya

4 “Tantangan Bank Syariah kedepan” artikel di atas di akses pada 4 februari 2008 dari

http://sinuscosinus.multiply.com

mengacu kepada ketentuan-ketentuan Islam (al-Quran atau Hadis).

Sebagaimana Allah berfirman dalam al-Quran surat al-Baqarah ayat 275:

�������� �� ������

��������� �� �������� �!�

�"☺⌧% �&���� '�����

)*+,-"./� 123+4567�� 81��

9�:"☺4�� � ";��<3= >?@ABC�!�

�D�*��3� �"☺AB!� E45;4��

�FH�� ��������� I

JF")CKLC M�� "E45;4��

&:�")LC ��������� � 1"☺3�

NOL*��"1 PQ3���>�� 1�R�

S�)!O�:T �T"@/B��3� N�K33� ��

"O�"U VNO��4�CKLC WOX!� Y��

� �Z�LC "[�� ";]A23��C^�3�

+�2"3_`CK T�Ja�� � >? b

�Qcd�� �eC��!2"8 fgh!i

275. Orang-orang yang Makan (mengambil) riba tidak dapat berdiri

melainkan seperti berdirinya orang yang kemasukan syaitan lantaran

(tekanan) penyakit gila. Keadaan mereka yang demikian itu, adalah

disebabkan mereka berkata (berpendapat), Sesungguhnya jual beli itu sama

dengan riba, Padahal Allah telah menghalalkan jual beli dan mengharamkan

riba. orang-orang yang telah sampai kepadanya larangan dari Tuhannya,

lalu terus berhenti (dari mengambil riba), Maka baginya apa yang telah

diambilnya dahul (sebelum datang larangan); dan urusannya (terserah)

kepada Allah. orang yang kembali (mengambil riba), Maka orang itu adalah

penghuni-penghuni neraka; mereka kekal di dalamnya.

Dalam kaitannya dengan perbankan salah satu pengelolaan paling penting

dalam dunia perbankan di samping pemasaran bank dalah pengelolaan

terhadap Sumber Daya Manusia (SDM). Hal ini disebabkan sumber daya

manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan

operasional suatu bank. Untuk penyediaan sumber daya manusia (Bankir)

sebagai motor penggerak operasional bank haruslah disiapkan sebaik

mungkin, sehingga mereka memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap

transaksi perbankan dengan baik. Hal ini penting karena mengingat faktor

pelayanan yang diberikan oleh para karyawan tersebut sangat menentukan

sukses atau tidaknya bank ke depan. Untuk itu kemampuan yang telah dimiliki

harus diasah secara terus-menerus, baik melalui pengalaman kerja maupun

pelatihan dan pengembangan karyawan.5

Di Indonesia, tidak mudah mencari dan memilih sumber daya manusia

(SDM) yang tepat. Hal itu tidak hanya dialami oleh kalangan perbankan,

namun juga berbagai jenis industri lainnya. Sebuah survei menyebutkan, hal

yang paling mengejutkan, setelah mempekerjakan seseorang adalah bahwa

keahlian, ilmu serta pengalaman yang dipunyai ternyata tidak sesuai dengan

apa yang diharapkan sebelumnya alias tidak sesuai dengan keinginan sang

manajer serta tentu saja kebutuhan perusahaan. Hal ini terungkap dari survei

Selection Forecast: Recruiting and Hiring Talent yang diadakan oleh DDI-

CABER yang di Indonesia diwakili oleh Daya Dimensi Indonesia (DDI),

perusahaan konsultan sumber daya manusia yang berbasis pada kompetensi.

Selection Forecast merupakan survei yang dilakukan oleh Development

Dimension International (DDI)-Center for Applied Behavior Research

(CABER) yang bekerja sama dengan seluruh afiliasinya di seluruh dunia.

Survei ini diikuti oleh 348 organisasi dari 13 negara. Di Indonesia, survei

diikuti oleh 13 perusahaan, yang mencakup perbankan, pertambangan,

industri manufaktur, farmasi, telekomunikasi, dan jasa. Beberapa penemuan

5 Kasmir, Manajemen Perbankan, (Jakarta :PT.Raja Grafindo Persada, 2003), ed. Ke-1,

cet.ke-4, h. 133

menarik dari survei tersebut adalah, perbedaan keahlian, pengetahuan dan

pengalaman merupakan hal yang paling membuat para manajer terkejut

terhadap pekerja.

Sebanyak 35,0 persen responden mengatakan bahwa setelah kandidat

dipekerjakan, ternyata keahlian, pengetahuan serta pengalaman yang dimiliki

sangat berbeda dari ekspektasi awal sang manajer. Temuan lain, di Indonesia,

tantangan terbesar dalam proses seleksi dan rekrutmen yang efektif adalah

jumlah kandidat yang berkualitas tidak banyak. ''Sebanyak 46 persen

responden mengatakan bahwa tantangan dalam proses seleksi dan rekrutmen

adalah kualitas kandidat yang melamar ke organisasi mereka.6

Kualitas SDM memang menjadi problem serius kalangan perbankan

syariah. Intinya, selama ini sulit menemukan SDM yang komplet, tahu soal

muamalah sekaligus profesional sebagai bankir. Karena itu, kini berdiri

banyak konsultan khusus yang fokus mengembangkan SDM syariah.

Tidak mudah mencari SDM syariah yang professional, karena pada

umumnya SDM yang berada pada bank syariah berlatar belakang pendidikan

non syariah, untuk itu perbankan syariah perlu meningkatkan kualitas SDM

disamping peningkatan kualitas lainnya seperti produk dan jasa perbankan.

Untuk mencetak SDM perbankan yang hebat butuh waktu bertahun-tahun.

Kualitas sumber daya manusia (SDM) hingga saat ini masih tetap menjadi

salah satu tantangan terbesar yang dihadapi oleh berbagai perusahaan. Tak

terkecuali perbankan, baik perbankan konvensional maupun syariah.

6 “Tantangan bank Syariah ke depan”, artikel diatas diakses pada 4 februari 2008 dari

http://sinuscosinus.multiply.com

Mengingat kebutuhan SDM perbankan yang berkualitas sangat mendesak,

sejumlah bank secara rutin mengadakan program training bagi karyawannya.

Training dilakukan tidak hanya di kantor, tapi juga di luar kantor, bahkan

sampai ke luar negeri. Ada bank yang mendirikan pusat pendidikan dan

latihan (pusdiklat) sendiri.

Sumber penghasil SDM perbankan di Indonesia, antara lain IBI (Institut

Bankir Indonesia) atau Lembaga Pengembangan Perbankan Indonesia (LPPI),

dan STIE Perbanas. Jika IBI lebih banyak berorientasi pada pengembangan

bankir-bankir profesional, maka STIE Perbanas berupaya untuk mencetak

tenaga-tenaga yang handal di bidang perbankan dan keuangan. Beberapa

tahun terakhir hadir pula lembaga pendidikan yang mencoba menyiapkan

SDM perbankan syariah. Sejumlah perguruan tinggi Islam seperti beberapa

Universitas Islam Negeri (UIN), Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) SEBI,

STIE TAZKIA, dan Universitas Islam Indonesia (UII) membuka program S-1

atau Diploma-III perbankan syariah.7

Untuk itu yang perlu mendapatkan perhatian dari pihak manajeman tidak

harus masalah bagaimana mengemas produk perbankan, tetapi juga

Administrasi dan Sumber daya manusia (SDM) yang akan mengelolanya.

Bagaimankah dunia perbankan mengelola SDM nya? Terutama dunia

perbankan Syariah pada PT.ssssBNI Cabang Syariah Padang, seiring dengan

berkembangnya perbankan Syariah telah membawa dampak pada persaingan

7 Haryoko “Sulitnya Mencari SDM yang tepat” artikel di atas di akses pada 4 Februari 2008

dari www.replubika.co.id

diantara pelaku bisnis perbankan, para banker di tuntut untuk lebih aktif,

kreatif, inovatif dan modifikasi didalam melakukan pengembangan sumber

daya manusia seiring dengan tujuan dari bank itu sendiri. Untuk memahami

keinginan dan kebutuhan bank agar tujuan yang telah ditetapkan dapat

dijalankan oleh sumber daya manusia yang handal, maka diperlukan Sumber

Daya Manusia(SDM) yang professional dan tentunya yang sesuai dengan

syariah.

Dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk membahas pemasalahan

penelitian yang berjudul : “Analisa terhadap Penerapan Sistem Rekrutmen

SDM Pada BNI Cabang Syariah Padang ”

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah.

Agar pembahasan dalam karya ilmiah ini lebih terfokus dan tidak meluas

maka penulis membatasi permasalahan sebagai berikut:

1. Penerapan Sistem Rekrutmen SDM syariah dalam penelitian ini berkaitan

dengan kinerja BNI Cabang Syariah Padang

2. Efektifitas dari proses pengrekrutan pada BNI Cabang Syariah Padang

pada tiga (3) tahun terakhir

Jika kita melihat uraian diatas maka jelas tuntutan masyarakat ke depan

adalah menginginkan sistem perekonomian yang sesuai dengan syariah, maka

dari itu penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana proses rekrutmen pada PT. BNI Cabang syariah Padang?

2. Bagaimana Pengaruh penerapan sistem rekrutmen terhadap kinerja

karyawan pada PT. BNI Cabang syariah Padang?

3. Bagaimana tingkat perkembangan kinerja pada PT. BNI cabang Syariah

Padang tiga (3) tahun terakhir ?

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan

1. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui dan menjelaskan bagaimana SDM syariah yang

professional dan pengaruhnya terhadap kinerja SDM;

b. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangsih terhadap

perkembangan ekonomi islam, khususnya di Negara kita tercinta ini.

2. Manfaat dari penelitian ini:

a. Bagi BNI Cabang Syariah Padang

Memberikan masukan pemikiran yang bermanfaat bagi praktisi

perbankan tentang manajemen sumber daya manusia syariah yang

professional agar pada sebuah organisasi dapat bejalan dengan baik.

b. Bagi penulis

Menambah wawasan tentang dunia perbankan syariah terutama

dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

c. Bagi pihak lain

Dapat digunakan sebagai informasi dan sumber ilmu pengetahuan

serta memberikan gambaran tentang manajemen sumber daya manusia

yang terdapat pada bank syariah.

D. Objek penelitian

Adapun objek penelitian akan dilakukan penulis pada PT. Bank Negara

Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Padang Jl. Patimura no. 10

padang. Telp. (0751) 841818/841819, Fax. (0751) 841808

E. Review Study Terdahulu

1. Judul Manajemen Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah

(studi kasus PT.BPRS wakalumi)

Penulis Iis Aisyah

Tahun 2005

Tempat Fakultas Syariah UIN Jakarta

Fokus

Difokuskan pada kegiatan operasional bank Syariah, yang terdiri dari

penghimpunan dana, penyaluran dana, kedua kegiatan tersebut merupakan

kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh setiap bank. Untuk melaksanakan

kedua kegiatan itu harus diterapkannya manajeman yang baik untuk

mencapai tujuan bank yang telah ditetapkan.

Hasil

Manajemen Sumbar Daya Manusia pada PT. BPRS Wakalumi telah

berjalan dengan baik. Hal ini terlihat dari pengelolaan sumber daya

manusia yang baik mulai dari pengadaan sumber daya manusia sampai

dengan pemutusan hubungan tenaga kerja. Sehingga kepercayaan

masyarakat terhadap PT.BPRS Wakalumi tumbuh pesat. Hal tersebut turut

mempengaruhi komponen pendapatan seseorang.

Manajemen sumber daya manusia PT.BPRS Wakalumi telah sesuai

dengan prinsip-prinsip manajeman sumber daya manusia perbankan

syariah, misalnya dalam mecari tenaga kerja PT.BPRS Wakalumi tidak

melakukan nepotisme dan kolusi terhadap calon karyawan dan

penyeleksian karyawan pun dilakukan secara professional, dalam

pemberian kompensasi di PT.BPRS Wakalumi disesuaikan dengan

kesepakatan yang telah dibuat dan tidak pernah dituda-tunda (setiap

tanggal 25). Kompensasi tersebut diberikan sesuai dengan jabatan yang

dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan.

2. Judul Penerapan etika kerja islami pada perusahaan pengaruhnya

terhadap perilaku konsumen (studi kasus pada mini market

Ahad mart, ceger-tangerang)

Penulis M. Adhan Wahyudi

Tahun 2006

Tempat Fakultas Syariah UIN Jakarta

Fokus

Pembahasan dalam skripsi ini terfokus pada penerapan

etika kerja islami yang meliputi kejujuran, kedisiplinan, kebersihan,

kerapihan, dan berpakaian menurut aturan Islam. Serta perilaku konsumen

dalam membeli produk pada mini market Ahad mart.

Hasil

Etika kerja yang diterapkan pada mini market Ahad mart adalah:

kejujuran, kedisiplinan, berbusana muslim, mudah dan menyenangkan.

Semakin tinggi kredibilitas dan proffesionalitas suatu usaha atau

perusahaan dalam hal ini adalah perdagangan pada mini market Ahad

mart, maka akan menarik lebih banyak pelanggan dan akan membuka

peluang usaha yang lebih luas, karena para pelanggan dan mitra bisnis

percaya dan senang serta puas dalam bekerja sama dengan perusahaan

tersebut yang pada akhirnya meningkatkan laba perusahaan.

Ternyata etika kerja islami dan perilaku kosumen memiliki hubungan

yang sangat erat. Dengan diterapkannya etika kerja islami pada mini

market Ahad mart ternyata memberikan pengaruh positif terhadap

pelayanan yang diberikan sehingga dapat menarik konsumen lebih banyak

lagi yang akhirnya juga dapat meningkatkan laba perusahaan.

3. Judul Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank DKI Syariah

Penulis Listi Tiyasari

Tahun 2008

Tempat Fakultas Syariah UIN Jakarta

Fokus

Pembahasan dalam skripsi ini terfokus pada rekrutmen sumber daya

manusia, kendala yang dihadapi dalam proses rekrutmen serta fungsi

manajemen sumber daya manusia pada Bank DKI Syariah.

Hasil

Dengan rekrutmen yang selektif maka Bank DKI Syariah dapat

memperoleh sumber daya manusia berkualitas terbukti dengan karyawan

memahami akan tugas-tugasnya, berdisiplin, memiliki motivasi kerja yang

baik, teliti dan produktifitas kerja karyawan bagus.

Fungsi manajemen sumber daya manusia Bank DKI Syariah sudah

berjalan dengan baik terbukti dengan pelaksanaan rekrutmen sudah

berjalan dengan selektif sehingga perusahaan dapat memperoleh karyawan

yang berkualitas, produktifitas kerja dapat tercapai, kinerja perusahaan

meningkat dari waktu ke waktu dan Bank DKI Syariah juga telah

memeperoleh laba.

F. Kerangka Teori

1. Pengertian SDM (Sumber Daya Manusia)

Sumber daya manusia dalam konteks bisnis adalah orang yang bekerja

dalam suatu organisasi yang sering disebut pula karyawan atau employee.8

Maksud tujuan rekrutmen adalah untuk memperoleh suatu persediaan

seluas mungkin dari calon-calon pelamar sedemikian rupa sehingga

organisasi akan mempunyai kesempatan untuk melakukan pilihan tenaga

kerja bermutu yang diperlukan.

2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan Tujuan MSDM

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai

pengelolaan organisasional baik individual maupun kolektif terhadap

8 Safaruddin Alwi, Manajemen Sumber Daya Manusia Stratei Keunggulan Kompetitif,

(Yogyakarta: BPFE, 2001), edisi pertama, h. 6

manusia untuk memberikan kontribusi optimal daam mencapai sasaran

organisasi dengan cara menghidari sebanyak mungkin perlakuan manusia

sebagai asset, namun sebaliknya meningkatkan upaya-upaya perlakuan

manusia sebagai partner.

a. Tujuan umum

Tujuan umum secara operasional dan kongkrit dibidang bisnis

sebuah organisasi adalah untuk meraih laba kompetitif secara

berkelanjutan, karena hanya laba eksistensi organisasi/perusahaan

dapat dipertahankan dan/atau dikembangkan.

b. Tujuan khusus

Mengharuskan organisasi/perusahaan menetapkan prediksi jumlah

dan kualifikasi SDM secara akurat, agar memperoleh SDM potensial

sebagai SDM yang kompetitif dan berkualitas dalam bidang bisnis,

yang tidak sama antara organisasi/perusahaan yang satudengan yang

lain.

G. Metode penelitian

1. Sumber Data

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan dua jenis sumber

data yaitu:

a. Data primer

Data primer merupaka data yang diperoleh langsung dari

wawancara salah seorang narasumber di BNI Syariah yang berkaitan

dengan masalah skripsi ini dan menyebarkan kuesioner pada karyawan

cabang BNI Cabang Syariah Padang.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari laporan yang

dikeluarkan oleh BNI Syariah, juga diperoleh dari literatur

kepustakaan seperti buku-buku serta sumber lainnya yang berkaitan

dengan materi skripsi ini.

2. Jenis Penelitian

a. Penelitian Lapangan

Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data langsung yaitu

dengan cara mendatangi kantor BNI Cabang Syariah Padang.

Sedangkan untuk tekhnik pengambilan data yang digunakan dalam

penelitian ini melalui dua cara, yaitu:

1. Wawancara

Yaitu mengadakan tanya jawab kepada kepada bpk. Giri Dwi

Susanto, selaku kepala cabang BNI Syariah Padang untuk

memperoleh informasi terkait dengan masalah yang diteliti.

2. Kuesioner

Yaitu menyebarkan angket (kuesioner) pada karyawab BNI

Syariah dengan item-item pertanyaan yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden tetentang pribadinya atau

hal-hal yang responden ketahui.

b. Penelitian kepustakaan

Dalam hal ini penulis mengumpulkan data dengan cara

mendatangi perpustakaan untuk mencari literatur yang berhubungan

dengan masalah yang diteliti.

3. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel. Dimana Variabel X adalah

rekrutmen SDM dan disebut juga sebagai variabel independen atau

eksogen karena rekrutmen SDM mempengaruhi kineja karyawan,.

Sedangkan variabel Y (variabel dependen) adalah kinerja karyawan atau

disebut juga variabel endogen.

a. Data responden, indikatornya:

1. Jenis kelamin

2. Usia

3. Pendidikan

4. Masa kerja

b. Rekrutmen dalam rangka memperoleh SDM yang berkualitas

indikatornya adalah:

1. Rekrutmen

2. Seleksi

3. Orientasi

c. Kinerja indikatornya adalah:

1. Kedisiplinan

2. Motivasi

3. Team Work

4. Pencapaian Target

4. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yana terdiri atas objek atau

subjek yang mempunyai kuantitas (jumlah) dan karakteristik (ciri) tertentu

yang ditetapkan oleh peniliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BNI

Cabang Syariah Padang.

Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara

tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap dan

dianggap bisa mewakili populasi. Jumlah sampel dalam penelitian ini

sesuai dengan jumlah karyawan BNI Cabang Syariah Padang kecuali

satpam dan office boy.

Adapun teknik penulisan skripsi ini mengacu pada pedoman penulisan

skripsi, ukuran kertas, dan kaidah-kaidah penulisan lainnya, penulis

berpedoman pada buku pedoman penulisan Skripsi Fakultas Syari’ah dan

Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2007.

5 Teknik Analisa data

Seluruh data yang diperoleh dari angket, wawancara dan kepustakan

diseleksi dan di susun, setelah itu penulis melakukan klasifikasi data, yaitu

usaha menggolngkan dat berdasarkan kategori tertentu, dalam hal ini data

yang dikumpulkan penulis adalah data kualitatif kemudian diolah menadi

data kuantitatif, maka teknik yang digunakan adalah metode analisa

statistik korelasi rank spearmen untuk mengetahui hubungan antara

rekrutmen SDM (X) dan kinerja karyawan (Y). formula yang digunakan

dalam uji rank spearman adalah:

a. Uji Validitas

Untuk menentukan besarnya validitas item-item yang telah diuji

cobakan digunakan rumus korelasi Spearman:9

Dimana:

rs = Rangking Spearman

di = Beda (selisih) setiap pasang rank

n = Jumlah pasang rank

b. Uji Reliabilitas

Dimana:

α = Koefisien Reliabilitas

r = Rata-rata korelasi semua pembentuk sub variabel

k = Jumlah faktor pembentuk variabel

c. Uji Signifikansi

9 Ali Mauludi, Statistika 1 Penelitian Ekonomi dan Ilmu Sosial, edisi Pertama, (Jakarta: PT.

Prima Hez Lestari, 2006), h.153

α = kr

1 + (k – 1) r

rs = 1- 6 ∑di²

n (n² - 1)

Untuk n ≥ 10 dapat digunakan uji hipotesis dengan t-tes yang

digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki

hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara

individual untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan untuk

mengetahui nilai t-hitung adalah sebagai berikut:

Setelah didapatkan t-hitung melalui rumus diatas, maka untuk

menginterpretasi hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:

• Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak (ada hubungan signifikan)

• Jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang

signifikan)

Untuk mengetahui t-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level

significance sebesar 5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau taraf

keyakinan 95% atau 0,95. Jadi, apabila tingkat kesalahan suatu

variabel lebih dari 5% berarti variabel tersebut tidak signifikan.

6. Hipotesis

Hipotesis, penulis menyimpulkan sementara, bahwa ada hubungan

yang signifikan antara sistem rekrutmen SDM trhadap kinerja karyawan.

Hipotesis tersebut dirumuskan dengan symbol, sebagai berikut:

a. H1: rs = 0, maka ada hubungan yang signifikan antara sistem

rekrutmen (X) terhadap kinerja karyawan(Y).

t-hitung = rs√ n – 2

√ 1 - rs²

b. Ho: rs ≠ 0, maka tidak ada hubungan yang signifikan antara antara

sistem rekrutmen (X) terhadap kinerja karyawan(Y).

H. Sistematika Penulisan

Untuk memahami gambaran yang lebih jelas mengenai skripsi ini maka

secara garis besar penulis dapat menjelaskan tetntap skripsi ini menjadi lima

tahap yaitu:

BAB I : Pendahuluan

Pada bab ini, penulis menjelaskan tentang latar belakang

masalah, pembatasan dan perumusan masalah , tujuan dan

manfaat penulisan, Objek penelitian, Review Study Terdahulu,

kerangka teori, metode penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : Tinjauan Teoritis

Bab ini penulis akan memberikan penjelasan mengenai

definisi pengertian SDM, SDM menurut syariah, rekrutmen

yang menghasilkan SDM syariah yang professional, pengertian

kinerja Karyawan.

BAB III : Gambaran Tentang PT. BNI Cabang Syariah Padang

Pada bab ini penulis akan memaparkan mengenai sejarah

berdirinya PT.BNI Cabang Syariah Padang, susunan

organisasi, tujuan didirikannya PT.BNI Cabang Syariah

Padang, visi misi PT. BNI Cabang Syariah Padang.

BAB IV : Analisa terhadap penerapan rekruitmen SDM Pada PT. BNI

Cabang Syariah Padang.

Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Syariah Cab. Padang,

Penelitian Mengenai Penerapan Sistem Rekrutmen Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. BNI Cabang Syariah padang dan

Klasifikasi Perkembangan Rekrutmen SDM Dalam Tiga (3)

Tahun .

BAB V : Penutup

Pada bab terakhir ini penulis akan mengetengahkan

kesimpulan dan saran-saran yang berkaitan dengan

pembahasan dalam skripsi ini.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian SDM

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dari sebuah

perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia perusahaan tersebut tidak

akan maju dan berkembang sesuai dengan yang direncanakan perusahaan

tersebut

Menurut Sadili Samsudin sumber daya manusia adalah orang-orang

yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu,

memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta

merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.10

Dalam menjalankan tugasnya SDM di arahkan oleh sebuah

manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen

sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja

dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu

dan masyarakat.11

2. Sumber Daya Manusia Berkualitas

10

H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung : Cv. Pustaka Setia,

2006) cet ke-1 h. 21. 11

Moh. Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia (Jakarta: gramedia pustaka utama,

1992), h.60

Manusia sebagai SDM keberadaannya sangat penting dalam

perusahaan, Karena SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat,

kreatifitas, dorongannya dan peran nyata seperti yang dapat disaksikan

dalam setiap perusahaan ataupun organisasi.12

Sumber daya manusia yang menguasai pengetahuan dan teknologi

adalah sumber daya manusia mampu menentukan tujuan organisasi atau

perusahaan bisnis dapat tercapai atau tidaknya. Oleh karena itu ,

manajemen sumber daya manusia menjadi sangat diperlukan dalam proses

modernisasi dan industrialisasi.13

Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin

perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang di inginkan.

SDM perlu dikelola secara baik dan profesional agar dapat tercipta

keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan

bisnis perusahaan.

Indikatornya sumber daya manusia yang berkualitas perusahaan yaitu

karyawan berdisiplin, motivasi kerja baik, produktivitas kerja perusahaan

dapat tercapai, kinerja perusahaan meningkat dari waktu ke waktu.

3. Rekrutmen

a. Pengertian rekrutmen

12

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada, 2004), cet. Pertama, h.6 13 Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 22

Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga

kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu

organisasi atau perusahaan.

Menurut Justine T-sirait, rekrutmen didefinisikan sebagai mencari

dn memperoleh calon-calon karyawan potensial dalam jumlah dan

kualitas yang memadai, sehingga organisasi dapat menyeleksi orang

yang paling tepat untuk mengisi pekerjaan yang dibutuhkan.14

Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang

dipikirkan oleh seorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan

penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Di antaranya:15

1) Upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis

perusahaan.

2) Beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain.

3) Keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan

kebijakan non rekrutmen

Menurut M. Agus Tulus Rekrutmen dibagi menjadi dua bagian

yaitu rekrutmen umum dan rekrutmen khusus.

Rekrutmen umum dilakukan bilamana organisasi memerlukan

sekelompok tenaga kerja jenis tertentu, terutama karyawan pelaksana

14

Justine T-Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Internasional, Jakarta,

Mitra Wacana Media, 2007, h. 118. 15 Garry Dessler, Manajeman sumber Daya Manusia,PT. Indeks, 2006, jilid 1, h. 162.

(operatif), misalnya juru ketik atau pramuniaga. Di sini diterapkan

prosedur yang sederhana dan dibakukan.

Rekrutmen khusus digunakan terutama bagi tenaga pimpinan

(eksekutif) atau ahli-ahli khusus. Ini dilakukan bilamana organisasi

memerlukan individu-individu dari jenis-jenis khusus. Para calon

pelemarakan memeperoleh perhatian khusus secara individual selama

masa waktu yang luas.16

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para

pelamar untuk di pekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi sebagai

langkah awal untuk mendapatkan calon karyawan yang setepat-

tepatnya untuk menduduki suatu pekerjaan.17

Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga

kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan tertentu dalam suatu

organisasi atau perusahaan.18

Menurut Handoko T Hani, penarikan(recruitment) berkenaan

dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang

akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.19

Menurut Siswanto Sastrohadiwiroyo perekrutan tenaga kerja

adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta

16

Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia, h. 60 17

Trinton PB, Manajeman Sumber Daya Manusia Perspektif Partnership dan Kolektivitas,

tugu publisher, 2007, cet1, h. 63-64. 18

Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 81 19 Handoko T. Hani, Manajemen, (togyakarta: BPFE, 2003), edisi 2, h.240

memeberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan

pada perusahaan.20

b. Tujuan rekrutmen

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang

memungkinkan pihak manajemen (recuriter) untuk memilih atau

menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh

organisasi atau perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil di

kumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk

mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.21

Tanpa didukung

oleh tenaga kerja yang berkualitas maka prestasi organisasi atau

perusahaan tidak akan menonjol.

c. Sumber-sumber rekrutmen

Perencanaan rekrutmen harus dilakukan dengan memperhatikan

sumber tenaga kerja, baik internal maupun eksternal.

1) Sumber internal

Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang popular

dan banyak digunakan adalah rencana suksesi, pengisian jabatan,

dan penempatan sementara. Rekrutmen tenaga kerja dari sumber

20

Siswanto Sastrohadiwiroyo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif

dan Operasional, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005) Cet. Ketiga, h. 138 21 Ibid., h. 81

internal artinya mengisi kekosongan jabatan dalam organisasi atau

perusahaan itu sendiri. Kebijakan ini membawa tiga keuntungan

utama, yaitu22:

a) Tidak terlalu mahal dibanding dengan merekrut dari luar

organisasi.

b) Suatu kebijakan promosi dari dalam dapat memelihara

loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para

anggota organisasi.

c) Orang-orang yang direkrut dari dalam nyata-nyata sudah

terbiasa dengan suasana organisasi sendiri sehingga dapat

berkarya lebih efektif.

2) Sumber eksternal

Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak

memungkinkan lagi, langkah lain untuk menarik tenaga kerja

adalah sumber dari luar organisasi perusahaan. Tentu saja tenaga

kerja tersebut harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan.

Sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi yang dapat

dimanfaatkan antara lain sebagai berikut:23

a) Teman atau anggota keluarga karyawan.

b) Lamaran yang masuk secara kebetulan.

c) Lembaga pendidikan.

22

Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia, h. 61 23 H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber daya Manusia, hal. 84

d) Badan-badan penempatan kerja.

e) Iklan / advertensi.

4. Seleksi

Seleksi berarti pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi

pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi

syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi

atau perusahaan.24

Seleksi adalah proses untuk mendapatkan informasi untuk tujuan

mengevaluasi dan memutuskan siapa yang seharusnya di pekerjakan

dalam tugas-tugas atau pekerjaan-pekerjaan khusus.25

Ada beberapa langkah penerimaan tenaga kerja yang mengikuti

prosedur, yaitu:26

a. Menilai formulir lamaran kerja

b. Mewawancarai

c. Menggunakan tes bilamana perlu

d. Memperoleh referensi

5. Orientasi

Program orientasi adalah kegiatan pengenalan karyawan baru terhadap

organisasi, fungsi, tugas, dan orang-orang perusahaan. Perusahaan besar

biasanya mempunyai program orientasi baku yang menjelaskan

24

Ibid hal.92 25

Justine T-Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Internasioanal, h.

118. 26 Agus Tulus , Manajemen Sumber Daya Manusia hal. 71

karakteristik perusahaan, seperti sejarah, produk dan jasa, kebijakan dan

praktik umum, organisasi, tunjangan, dan peraturan lainnya.27

6. Pelatihan

Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai

keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan

sekarang.28

7. Penilaian kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu tugas yang paling

penting bagi setiap manajer. Penilaian dipusatkan pada karakteristik

individual seseorang, seperti intelegensia, kemampuan mengambil

keputusan, kreativitas, dan kemapuan bergaul dengan orang-orang lain.29

Penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja

pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematika

berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pada suatu perusahaan

yang menilai prestasi kerja pegawai yaitu atasan pegawai langsung dan

atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian personalia berhak

pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai

dengan data yang ada dibagian personalia.30

8. Kompensasi

27

H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber daya Manusia hal 104 28

Trinton PB, Manajemen Sumber Daya manusia, hal 104 29

M. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 126-127 30

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya, 2007), cet, ketujuh, h. 69

Kompensasi merupakan semua balas jasa baik berbentuk uang, barang

langsung, atau tidak langsung yang diberikan kepada para karyawan atas

kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi.

Berdasarkan sifatnya, kompensasi dibagi menjadi dua yaitu:31

a. Kompensasi yang bersifat finansial, yaitu kompensasi yang diterima

karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang.

b. Kompensasi yang bersifat non finansial, yaitu kompensasi yang

diberikan bertujuan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka

panjang. Seperti, penyediaan kantin, cafetaria, tempat peribadatan,

sarana olah raga, dan lain sebagainya.

Setelah proses perekrutan karyawan, seleksi, dan diangkat, selanjutnya

tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengembangkan keterampilan

karyawan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan sasaran organisasi.

Pengembangan meliputi baik pelatihan untuk meningkatkan keterampilan

dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk

meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan

lingkungan.32

Jenis-jenis pengembangan dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu:

1. Pengembangan secara informal, dimana karyawan atas keinginan

dan usaha sendiri mengembangkan dirinya dengan memepelajari

buku-buku literature yang ada kaitannya dengan pekerjaan atau

jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa

31

Trinton PB, Manajemen Sumber Daya manusia, hal123,125.126. 32

Suhendra dan Murdiah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Lembaga Penelitian

Uin Jakarta Dengan UIN Jakarta Perss, 22006), Cet. Pertama, h. 65

karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara

meningkatkan kemampuan kerjanya.

2. pengembangan secara formal, dimana karyawan ditugaskan

perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan, baik yang

dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-

lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal

biasanya dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini,

baik yang sifatnya karir maupun non karir.33

9. Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber

daya manusia. Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang

karyawan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti

berakhirnya keterikatan kerja terhadap perusahaan.34

Alasan-alasan pemberhentian antara lain:35

1. Undang-undang

2. Keinginan perusahaan

3. Keinginan karyawan

4. Pensiun

5. Kontrak kerja berakhir

6. Kesehatan karyawan

7. Meninggal dunia

8. Perusahaan dilikuidasi

33

Ibid 34

Malayu S.P. hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumu Aksara,

2007), cet. Kesembilan, h. 209 35 ibid

B. Pengertian SDM Syariah

1. Pengertian Sumber Daya Manusia Syariah

Sumber daya manusia syariah adalah orang yang bekeja pada sebuah

perusahaan yang selalu memegang teguh prinsip syariah. Ada beberapa

pengertian SDM menurut syariah yaitu:

a. Ketaatan muslim terhadap syariah, akan memebuat menjadi sebuah

SDM yang tinggi kualitas moral dan materialnya bukan SDM yang

gagal memahami kehandak Allah.

b. Syariah bukan hanya membuat individu SDM lebih dekat kepada

Allah, tatapi juga memfasilitasi terbangunnya sebuah masyarakat yang

adil yang didalamnya individu SDM mampu merealisasikan

potensinya sehingga tercapai kesejahteraan untuk semua.

c. SDM syariah harus melakukan transaksi ekonomi, politik, social,

ibadah, shalat, zakat, puasa, haji, dan sebagainya dalam bingkai aspek

formal syariah.

d. Bagian batin SDM syariah secara esensial adalah keimananSDM

syariah terhadap keesaan Allah dan kesdaran tertingginya untuk

tunduk sepenuhnya pada kehendak Allah dan kesadaran bahwa ia

sangat dekat dengan Allah.

e. SDM syariah memposisikan seakan-akan melihat Allah yang selalu

mengawasinya, atau Allah selalu berada didalam hati setiap individu

SDM syariah kapanpun dan dimanapun.

Sumber daya Manusia (SDM) dalam sistem perbankan syariah tidak

hanya menentukan kinerja bank syariah, namun juga alat promosi dan

edukasi bagi masyarakat. Menciptakan masyarakat yang cenderung

bertransaksi dengan bank syariah mutlak ditentukan oleh sistem

pendidikan yang akan mencetak SDM yang beriman dan berilmu,

ditambah peran serta para ulama.36

2. Sumber Daya Manusia Yang Mampu Mengembangkan Sistem Syariah37

a. Pedoman hidup SDM Syariah

Sumber daya manusia yang mengetahui pedoman

hidupmberdasarkan syariah saja yang akan mampu mengembangkan

sistem syariah di Indonesia. SDM tersebut haruslah berpegang teguh

kepada Al-quran dan As-sunnah diantaranya adalah QS. Al-Anfal : 24

�Qc�jC�A2� 81������

���a�L* ��;[klmU�

,� ko�U:����LC 3=!�

>?*%��"[ �"☺�� >?�-5[4*p

� �D�☺O�_��LC eCK ���

�o�3p ��q� �*>�"☺4��

S�)!;��3�LC VN)ABCKLC

�)4[3�!� �eCdrs4^� fgi

Artinya: Hai orang-orang yang beriman, penuhilah seruan Allah

dan seruan Rasul apabila Rasul menyeru kamu kepada suatu yang

memberi kehidupan kepada kamu, ketahuilah bahwa Sesungguhnya

Allah membatasi antara manusia dan hatinya dan Sesungguhnya

kepada-Nyalah kamu akan dikumpulkan.

b. Dasar hidup SDM Syariah

36

http://media-banten.blogspot.com 37

Edi setiadi, Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Insani Bank Syariah ,

Jakarta, 2007, ed-1.

Dasar hidup SDM yang akan mampu mengembangkan sistem

syariah adalah SDM yang dasar hidupnya adalah Islam, hal ini

sebagaimana penjelasan berikut ini dalam QS. Al- Imran : 19 J�!� ����t���

"j�������� �� C^K

r�2mvI4�� �!� %1��

�j � �� �? bL*��"1

w�� Y�� xy2O�Uz{� I

��LC "O�/8�

xy��� 4�� �☺54�

y@|w}� I 1�LC

>��VI� �z2��Y!�

Y�� �e!�3� ��� E�!dr� k��r��4�� f��i

Artinya: Sesungguhnya agama (yang diridhai) disisi Allah

hanyalah Islam. tiada berselisih orang-orang yang telah diberi Al

Kitab kecuali sesudah datang pengetahuan kepada mereka, karena

kedengkian (yang ada) di antara mereka. Barangsiapa yang kafir

terhadap ayat-ayat Allah Maka Sesungguhnya Allah sangat cepat

hisab-Nya.

c. Tujuan hidup SDM Syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem syariah adalah SDM

Ynag mempunyai tujuan hidup secara vertical adalah mencari ridha

Allah, dan tujuan hidupnya secara horizontal adalah menjadi rahmat

bagi Allah.

d. Tugas hidup SDM Syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang tugas hidupnya mengabdi atau beribadah dalam arti sempit dan

dalam arti luas. Hal tersebut tercermin pada QS. Adz Dzaariyat: 56.

��LC �z4�O�"8 �1v@4��

{:Bz{�LC �!� i�Cj; L5�� f!�i

Artinya: “Dan aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan

supaya mereka mengabdi kepada-Ku”.

e. Fungsi hidup SDM Syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang hidupnya berfungsi sebagai khalifah dan pengemban risalah.

f. Bekal hidup SDM Syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang hidupnya berbekal kepada ilmu dan takwa, yakin dan tawakal,

syukur dan sabar, zuhud dan mengutamakan akhirat, cinta jihad dan

syahid.

g. Alat hidup SDM syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang mempunyai alat hidupnya berbekal kepada amwal/harta,

anfus/jiwa.

h. Usaha hidup SDM Syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang mempunyai alat hidupnya berbekal kepada ikhtiar lahir dan

ikhtiar batin.

i. Perjuangan hidup SDM syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang mempunyai perjuangan hidupnya berbekal kepada dakwah

illallah dan amar makruf nahi mungkar, serta jihad fisabilillah.

j. Teladan hidup SDM syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang mempunyai teladan hidupnya berbekal kepada Nabi/Rasul. Hal

tersebut tercermin dalam QS. Al-Azhab : 21

_j3��� ��⌧% >?*I3� W!�

ko�ULT Y�� �|L�U^K

PQLar�") 1"☺��� ��⌧%

����>�� ���

&>�L54��LC �v8/"�

�⌧%3=LC ��� ad���⌧%

fg�i

Artinya: Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri

teladan yang baik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap

(rahmat) Allah dan (kedatangan) hari kiamat dan Dia banyak

menyebut Allah.

k. Kawan hidup SDM Syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang mempunyai kawan hidupnya berbekal kepada mukmin (orang

beriman). Hal tersebut tercermin pada QS. Ali Imran 28:

� k5�.�m�

���a��3☺4��

����V23I4��

L*��L[��CCK 1�� i�C[

�q�a��3☺4�� � 1�LC

>F" 4V� ����<3= {:4[O�3�

�Z�� Y�� W!� �*�⌧Y ��!�

�CK �����m3 y@a��

aQ�3� I

�?���Tk�5"��LC M��

N)r�4VB I WOX!�LC Y��

d�v�"☺4�� fgi

Artinya: Janganlah orang-orang mukmin mengambil orang-orang

kafir menjadi wali dengan meninggalkan orang-orang mukmin.

barang siapa berbuat demikian, niscaya lepaslah ia dari pertolongan

Allah, kecuali karena (siasat) memelihara diri dari sesuatu yang

ditakuti dari mereka. dan Allah memperingatkan kamu terhadap diri

(siksa)-Nya. dan hanya kepada Allah kembali (mu).

l. Lawan hidup SDM Syariah

SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM

yang mempunyai lawan hidupnya kapada setan dan orang kafir.

m. Paham dan pengamatan hidup SDM Syariah

SDM yang mampu mengembakan sistem syariah adalah SDM yang

mempunyai paham dan pengamalan hidupnya kapada kaffah (secara

keseluruhan secara utuh) dan ikhlas (memurnikan ketaatan kepada

agama).

3. Syarat kemampuan SDM Syariah menurut Bank Indonesia yaitu:

a. Fatonah (kompeten dan profesional)

b. Amanah (dapat dipercaya)

c. Siddiq (benar dan jujur)

d. Tabliq (memiliki social concern untuk mengembangkan lingkungan /

bawahan menuju kebaikan)

e. Memiliki komitmen dalam melaksanakan usaha bank berdasarkan

prinsip syariah secara konsisten.

f. Memiliki integrasi dan moral yang baik

g. Memiliki pengalaman operasional perbankan syariah atau telah

mendapatkan pendidikan dan pelatihan perbankan syariah

Ketentuan tersebut di atas bertujuan untuk menguatkan kembali

tercapainya tujuan dari bank syariah itu sendiri. Selain itu, hal ini juga

merupakan saringan pertama agar sistem lembaga keuangan syariah

dipimpin oleh orang yang salah.

4. Sumber Daya Manusia syariah Yang Profesional

a. Pengertian profesional dalam Al-quran

Pada saat ini terdapat kerancuan mengenai pengertian

profesioanal, dimana profesioanal selalu dikaitkan dengan uang atau

materi, padahal makna profesional adalah bekerja dengan maksimal

dan penuh komitmen dan kesungguhan. Uang dan materi yang

diterima seseorang sebenarnya merupakan dampak dari pekerjaan

yang dilakukan dengan penuh kesungguhan, optimal dan tidak asal-

asalan. Sifat profesional ini digambarkan dalam Al-quran, surat Al-

Israa ayat : 84.

>F � FF�� �F"☺ � �WO�

S�)�/O��%�⌧� >?*I���3�

�?O��CK _1"☺!� L� b

I�"jbCK H⌧5!-"U fi

Artinya: Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut

keadaannya masing-masing". Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa

yang lebih benar jalanNya.

Ayat di atas mengatakan bahwa setiap orang beramal dan berbuat

sesuai dengan kemampuan. Hal ini berarti, seseorang harus bekerja

dengan penuh ketekunan dengan mencurahkan seluruh keahliannya

sehingga akan menghasilkan hasil yang maksimal.

b. Pengertian profesional bagi SDM Syariah

Seorang SDM Syariah tidak akan merasa cukup hanya dengan

melakukan pekerjaan sekadarnya saja, tetapi SDM Syariah profesional

tersebut akan melakukannya secara sungguh-sungguh, mengerahkan

segala keahliannya dan kemampuannya secara untuk mendapatkan

hasil kerja yang optimal, hal ini sebagai konsekuensi dari iman SDM

Syariah. Hatinya yang paling dalam dan keyakinannya membisikan

bahwa Allah akan selalu mencatat dan memeperhatikan amal

perbuatan , atau segala aktivitasnya termasuk pekerjaan yang sedang

di gelutinya. Nabi Muhammad SAW bersabda: “engkau beribadah

seolah-olah engkau melihat Allah, dan jika engkau tidak melihatnya

maka Allah melihatmu”.

c. Tipe manajer SDM Syariah yang profesional

Terdapat beberapa tipe manajer SDM Syariah yang profesional,

setidaknya terdapat empat tipe manajer syariah yang baik sebagai

berikut:38

1) Ketegasan. Jika seorang manajer syariah mengatakan sesuatu itu A

dengan argumentasi yang jelas, maka harus disepakati bahwa itu

adalah A. manajer syariah sangat dibutuhkan saat ini adalah

manajer syariah yang mempunyai ketegasan dalam menentukan

sikap.

2) Musyawarah. Manajer syariah yang baik adalah manajer syariah

yang selalu bermusyawarah yang esensinya adalah saling menukar

pendapat. Manajer syariah yang baik adalah manajer syariah yang

merespon pendapat-pendapat bawahan dan mendengarkan keluhan

mereka.

38 Didin Hafinudin, Manajemen Syariah dalam Praktik, gema insani, 2008, cet. Kedua, h.18

3) Keterbukaan. Manajer yang baik adalah manajer yang transparan ,

bahkan juga menyangkut keuangan serta penghasilan lainnya.

4) Pemahaman Yang Mendalam Terhadap Tujuan Perusahaan. Visi

dan misi dari perusahaan harus dipahami benar oleh seorang

manajer syariah yang baik sehingga perusahaan itu dapat berjalan

dengan baik.

d. Bagi SDM Syariah bekerja secara profesionalisme adalah ibadah dan

jihad

Islam menganjurkan umatnya bekerja secara profesional dan

berperan didalam berbagai bentuk aktivitas ekonomi. Islam

memberkati pekerjaan didunia ini dan menjadikan bagian dari ibadah

dan jihad. Adapun tujuan diwajibkannya bekerja profesional adalah

sebagai berikut:

1) Bekerja untuk mencukupi kebutuhan hidup

2) Bekerja untuk kemaslahatan keluarga

3) Bekerja untuk kemaslahatan masyarakat

4) Bekerja untuk kehidupan dan untuk semua yang hidup

5) Bekerja untuk memakmurkan bumi

6) Bekerja untuk kerja

e. Dasar motivasi kerja SDM Syariah yang profesional

Bekerja untuk mencukupi kebutuhan hidup dalam pandangan islam

dinilai sebagai ibadah yang disamping memberikan perolehan materal,

juga insya Allah akan mendatangkan pahala.

f. SDM profesional adalah khalifah dan memegang amanah sumber

daya.

SDM di bekali dengan dengan semua karakteristik mental dan

spiritual secara materil untuk memungkinkannya hidup dan

mengemban misinya secara efektif.

C. Rekrutmen yang Mampu Menghasilkan SDM Syariah yang Profesional.

Rekrutmen yang mampu menghasilkan SDM syariah yang Profesional

adalah:39

1. Peneriman pendahuluan: Seleksi di mulai dengan kunjugan calon pelamar

ke bagian personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.

2. Pemeriksaan berkas lamaran: Tim penyeleksi menyeleksi surt-surat

lamaran yang telah diterima dengan syarat yang sudah ditetapkan.

Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur. Bagi pelamar yang

memenuhi styarat akan di panggil untuk dating menghadap Divisi Sumber

Daya Insani/manusia untuk mengikuti seleksi berikutnya.dari informasi ini

dapat diperoleh data yang nyata sehingga memudahkan penyeleksi untuk

mendapatkan calon yang sesuai untuk menduduki suatu jabatan.

3. Test pkerjaan: Test ini berguna untuk mendapatkan informasi data calon

karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan di Bank Syariah

39 Edi Setiadi, Manajemen Sumber Daya Insani bank syariah, hand out kuliah 6

atau pekerjaan yang akan diterimanya di Bank syariah. Contohnya: TPA,

TOAFL, TOEFL, Psikotest, pengetahuan perbankan dan ekonomi syariah.

4. Wawancara seleksi: Bertujuan untuk mengetahui tingkat kemampuan si

pelamar, dan juga untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang

kemampuan si peamar agar dapat memutuskan apakah si pelamar di

terima atau di tolak. Contohnya: CV, membuat paper tentang posisi yang

akan dilamar, Appreance Performance, dan sebagainya.

5. Pemeriksaan latar belakang: Maksudnya adalah untuk memperoleh

informasi tentang perilaku pelamar pada masa lalu dan untuk memeriksa

kebenaran yang di berikan pada formulir lamaran.

6. Test kesehatan: Memeriksa kesehatan fisik si pelamar yang biasanya di

lakukan dokter perusahaan bertujuan untuk melindungi perusahaan dari

masuknya penyakit menular, mendapatkan pelamar yang memenuhi

persyaratan kesehatan untuk pekerjaan tertentu dan juga menekan biaya

perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa.

7. Wawancara dengan atasan langsung: Atasan langsung merupakan orang

yang bertanggung jawab atas mempekerjakan pekerja baru. Atasan

langsung mempunyai wewenang untuk mengambil keputusan karena

mereka mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis

pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang

pekerjaan yang dijalani secara tepat.

8. Ulasan pekerjaan yang sebenarnya: Sebelum karyawan diterima bekerja

diberitahukan mengenai jenis pekerjaan, peralatan yang digunakan dan

keadaan dari perusahaan ini untuk menghindari ketidakpuasan karyawan

setelah karyawan itu diterima.

9. Keputusan

Langkah-langkah dalam proses perekrutan dan seleksi40

D. Kinerja

1. Pengertian

40 Kasmir, Manajemen Perbankan, PT. raja Grafindo Persada, Jakarta, 2000, h. 149

Tes Tertulis (Psikotes Umum dan Khusus)

Seleksi Surat Lamaran

Wawancara Awal

Wawancara Kedua

Medical Test

Wawancara atasan

Keputusan Penerimaan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual Performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang).

Pengeertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.41

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk

menyelaesaikan tugas atau pekerjaan seseorang. Sepatutnya memiliki derajat

dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang

tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang

jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimna mengerjakannya.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam

perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dala

upaya perusahaan dalam mencapai tujuan.42

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara

kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja

perorangan maupun kelompok Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi

yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.43

2. Faktor-faktor yang mempengeruhi kinerja44

a. Efektivitas dan Efisiensi.

41

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, h.67 42

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, h. 309 43 Cokroaminoto, Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu, artikel di atas di akses pada

20 Februari 2009 dari http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/06/12/faktor-faktor-yang-

mempengaruhi-kinerja-individu-respon-untuk-zaenul/, 44 Ibid

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisadicapai, kita boleh

mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat

yang tidak dicari

kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga

mengakibatkan ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.

Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka

kegiatan tersebut efisien

b. Otoritas (wewenang).

Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam

sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota

organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja

sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut

menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan

dalam organisasi tersebut Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan

Kesehatan

c. Disiplin.

Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan

dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja.

d.Inisiatif

Yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide

untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk

mempengaruhi kinerja organisasi. Adanya ketidakpuasan kerja yang

dialami oleh Dosen mungkin dapat disebabkan adanya hal-hal yang belum

sesuai dengan keinginan Politeknik kesehatan sebagai institusia: Hasil

kerja dan kesungguhan kerja, kualitas dan kesungguhan kerja, perncanaan

kerja, sikap karyawan, kecepatan kerja, dan pengetahuan tentang

pekerjaan. Hal ini dapat diketahui dari adanya pekerjaan yang tidak dapat

diselesaikan tepat waktunya. Padahal sebenarnya dari segi fasilitas kantor,

peralatan bantu kerja, suasana kerja, semuanya cukup kondusif.

BAB III

GAMBARAN UMUM PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO)

TBK. KANTOR CABANG SYARIAH PADANG

F. Sejarah Berdirinya PT. BNI Cabang Syariah Padang

Sejak bulan April 2000 Bank BNI telah siap untuk memberikan pelayanan

perbankan dengan prinsip syariah kepada masyarakat. Layanan ini melalui

suatu unit organisasi yang disebut Unit Usaha Syariah yang membawahi

beberapa Kantor Cabang Syariah. Unit Usaha Syariah dan Kantor Cabang

Syariah secara struktural tidak terpisah dengan unit-unit organisasi bank BNI

lainnya. Keberadaan Unit Usaha Syariah merupakan bagian dari Strategic

Business Unit (SBU) Ritel, yang berada di bawah penyelia langsung Direktur

Ritel Bank BNI.

Dalam kegiatan penghimpunan dana, pembiayaan maupun sistem

akuntansinya, sama sekali terpisah dengan BNI Konvensional yang melakukan

kegiatan perbankan umum. Hal ini dilakukan untuk memenuhi ketentuan yang

berlaku , dan menjaga agar kegiatan usaha tidak melanggar prinsip-prinsip

syariah Islam.45

Keputusan Bank BNI untuk membuka Unit Usaha Syariah merupakan

jawaban terhadap tuntutan pasar. Hal ini ditunjang dengan landasan hukum

yang jelas dan kondisi yang memungkinkan serta pengalaman Bank BNI

beroprasi sebagai bank umum konvensional selama lebih dari 50 tahun, dan

45

Sambutan pimpinan unit usaha syariah (Drs. Endan Kusnadi MBA) pada pedoman profile

PT. BNI syariah

dikenal sebagai bank perjuangan dan Bank pelopor, merupakan modal awal

yang baik bagi upaya pengembangan unit baru ini. Selain itu di dukung pula

dengan orang-orang yang kapabel dan berkompeten di bidang Syariah Islam,

yang duduk sebagai dewan pengawas syariah.

Dengan hadirnya BNI Syariah di indonesia, berarti memperkaya kegiatan

usaha sejenis yang selama ini dilakukan oleh beberapa Bank Perkreditan

Rakyat (BPR) dan beberapa bank umum lainnya. Bertambahnya jumlah Bank

Syariah, tidak hanya dipandang dari sisi negatif berupa peningkatan

persaingan, akan tetapi menimbulkan nilai-nilai positif, seperti keinginan dari

masing-masing pihak untuk selalu meningkatkan pelayanan dan terbentuknya

kegiatan antar Bank Syariah seperti (Pasar Uang Antar Syariah/PUAS) yang

selama ini belum ada karena masih sedikitnya Bank Syariah.46

Berbeda dengan lembaga keuangan lainnya yang sudah lebih dahulu

menjalankan unit usaha perbankan syariah, Bank BNI menjalankan Dual

Banking System, yaitu menyediakan produk dan jasa perbankan umum

konvensional dan juga perbankan syariah sekaligus. Dengan sistem ini

diharapkan dapat melengkapi produk dan jasa yang disediakan Bank BNI dan

memberikan layanan yang lebih baik melalui hubungan yang bersifat sinergis.

Karena seperti diketahui, selama ini bank BNI sudah dikenal sebagai salah

satu Bank besar di Indonesia dengan layanan produk dan didukung oleh jasa

jaringan cabang yang luas. Selain itu Bank BNI telah menyediakan Syariah

Production Counter sebagai sarana untuk meningkatkan kualitas layanan,

46

Sambutan komisaris utama Bank BNI (Prof. Dr. Zaki Baridwan, M.Sc.) pada pedoman

profile PT. BNI syariah.

sehingga dapat memenuhi kebutuhan freferensi nasabah. Dengan reputasi

yang sudah dimiliki tersebut, diharapkan dapat menunjang kegiatan

operasional dan perkembangan Bank BNI Syariah ke arah yang lebih baik.47

Pembentukan Bank BNI Syariah yang memberikan layanan khusus

perbankan syariah, merupakan salah satu sasaran pengembangan bisnis yang

terdapat di dalam SBU Ritel. Penetapan sasaran ini didorong oleh UU No.

10/1998 tentang perbankan, yang memeperbolehkan Bank umum untuk

memberikan layanan berdasarkan prinsip syariah. Setelah rencana pembukaan

Unit Usaha Syariah ini dimasukkan ke dalam business plan Bank BNI,

dilakukan persiapan-persiapan dengan membentuk tim Bank Syariah yang

merupakan bagian dari proyek pengembangan perbankan ritel. Dibawah

koordinasi tersebut dapat direalisasikan, termasuk diantaranya diperolehnya

ijin prinsip dan usaha dari Bank Indonesia.

Keuntungan BNI Syariah:

1. Menggunakan jaringan kantor cabang Bank BNI yang tersebar diseluruh

Indonesia.

2. Fasilitas on-line di semua cabang BNI Syariah dan Cabang Bank BNI.

3. Kartu ATM yang bisa digunakan di semua mesin ATM Bank BNI.

Sektor perbankan dewasa ini memiliki posisi yang strategis sebagai

lembaga intermediasi yang menunjung sistem perekonomian Nasional. Oleh

karena itu peranan perbankan perlu ditingkatkan sesuai fungsinya dalam

menghimpun dan menyalurkan dana masyarakat, khususnya dengan lebih

47

Sambutan Direktur Utama Bank BNI. (Drs. Saifuddien Hasan, MBA.) pada pedoman profil

PT. BNI Syariah.

memperhatikan pembiayaan kepada sektor perekonomian yang mendukung

usaha kecil dan menengah. Sejalan dengan upaya pemerintah tersebut, peranan

Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat yang menyelenggarakan kegiatan

usaha berdasarkan prinsip syariah perlu ditingkatkan untuk menampung

aspirasi dan kebutuhan masyarakat.

Untuk menjawab persoalan tersebut maka pada tanggal 17 September

2001 dibukalah BNI Syariah Cabang Padang yang merupakan Bank Syariah

pertama yang ada di Padang. Pada awal berdirinya Kantor BNI Syariah

Cabang Padang beralamat di Jalan M. Yamin No. 110 Padang, sejak Juni

tahun 2006 pindah alamat ke Jalan Patimura No.10 Padang. Namun, ada pula

Kantor Cabang Pembantu BNI Syariah di daerah Bukitinggi Jl. Perintis

Kemerdekaan No. 2 .G

C. Deskripsi Jabatan

1. Penyelia kontrol Intern , tugasnya adalah :

a. Mengawasi operasional perbankan agar dapat berjalan sesuai dengan

proses dan ketentuan yang berlaku .

b. Mengantisipasi kesalahan dan kerugian bank baik oleh pihak internal

maupun oleh eksternal ( nasabah )

c. Mencari solusi atau pemecahan apabila terjadi ketidak cocokan

dalam transaksi kesehariannya .

2. Unit Pelayanan Nasabah / RJK

Terdiri dari 2 Asisten :

a. Asisten Pelayanan Uang Tunai ( teller ), tugasnya :

1) Menerima setoran tunai .

2) Menerima penarikan tunai .

3) Menerima transfer

4) Menerima setoran inkaso

b. Asisten Pelayanan Jasa , tugasnya :

1) Melayani nasabah yang ingin buka rekening tabungan, deposito dan

giro

2) Melayani nasabah ingin setoran haji dan produk jasa perbankan

lainnya.

3. Unit Operasional

Tugasnya mengelola administrasi pembiayaan serta transaksi dalam

dan luar negeri, yang terdiri dari 2 Asisten :

a. Asisten ADM Pembiayaan, yang tugasnya :

1) Menyiapkan kontrak perjanjian pembiayaan pengikatan jaminan

dan perjanjian ikatan lainnya antara nasabah dengan bank .

2) Mengadministrasikan dokumen-dokumen nasabah secara tertib dan

terjaga keamanannya.

3) Membuat voucer pembiayaan yang terdiri dari nota debet dan nota

kredit.

4) Mengisi buku registrasi pembiayaan

b. Asisten Kliring

Menangani semua hal yang menyangkut :

1) Menerima cek bank lain

2) Membuat nota kredit ke bank lain/transfer antar bank

3) Kliring di Bank Indonesia

4) Menyelesaikan transaksi kliring dalam SOKL

4. Unit Umum dan Administrasi Keuangan Cabang , tugasnya

a. Asisten AKC

1) Mengaktifkan computer yang online setiap hari

2) Membuat laporan keuangan sekali seminggu

3) Menyelesaikan DPT (Daftar Pos Terbuka) dimana membandingkan

Neraca Cabang Syari’ah Padang dengan Neraca Unit Usaha

Syariah Pusat

b. Asisten Umum

Menangani semua hal yang menyangkut karyawan , seperti :

1) Absen karyawan

2) Pelatihan/dinas karyawan ke luar kota

3) Cuti karyawan

4) Mendata aset bank/perlengkapan kantor

5. Unit Pemasaran

Maju mundurnya sebuah bank teletak pada aktifnya unit pemasaran

dalam memasarkan produk pemasaran maupun pembiayaan, disamping itu

tugas utamanya:

a. Melayani nasabah yang ingin mendapatkan pembiayaan dari bank

b. Menganalisa syarat-syarat pembiayaan yang diajukan nasabah

c. Menyelesaikan DPT (Daftar Pos Terbuka) dimana membandingkan

neraca cabang syari’ah padang dengan neraca Divisi Usaha Syariah

d. Survey lapangan untuk memastikan lokasi jaminan pembiayaan.

e. Mengusulkan apakah nasabah layak untuk mendapatkan pembiayaan

dari bank atas usahanya atau ditangguhkan. Kemudian kontrak

perjanjian baru dilanjutkan oleh bagian administrasi pembiayaan.

D. Produk-produk PT. BNI Cabang Syariah Padang

Produk-produk yang ditawarkan oleh BNI Syariah Cabang Padang

meliputi :

1. Produk Penghimpun Dana

a. Tabungan Syariah Plus

b. Deposito Syariah

c. Giro Wadiah

d. Tabungan Haji Indonesia(THI) Syariah

e. Tapenas Syariah

2. Produk Penyaluran Dana

a. Pembiayaan konsumtif, diantaranya:

1) BNI Flexi Syariah

2) BNI Griya Syariah

3) BNI Obligasi Syariah

4) BNI Ijarah Multiguna

b. Pembiayaan Produktif, diantaranya:

1) Mudharabah Mutlaqah

2) Mudharabah Investasi

3) Musyarakah Mutlaqah

3. Produk Jasa

a. Kliring

b. Kiriman Uang

c. Inkaso

Dalam hal ini PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, Kantor Cabang

Syariah Padang mempunyai ruang lingkup usaha yang telah mendapatkan

persetujuan dari Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang terdiri dari:

1. Produk Pendanaan

a. Tabungan Mudharabah

Pada BNI syariah tabungan mudharabah yang diaplikasikan

menggunakan prinsip mudharabah mutlaqah yaitu suatu perkongsian

antara dua orang dimana pihak pertama (shahibul mall/ penabung)

menyediakan dana dan pihak kedua (Mudharib/Bank) bertanggung

jawab atas pengolahan usaha, dimana bank bebas menyalurkan dana

asal tidak bertentangan dengan syariat Islam.

b. Tabungan Haji Mudharabah

Dalam pelaksanaannya menggunakan prinsip mudharabah yakni

tabungan yang dipergunakan sebagai sarana untuk mendapatkan

kapasitas porsi untuk berangkat menunaikan ibadah haji sesuai dengan

keinginan si penabung.

c. Giro Wadiah

Dalam pelaksanaannya giro wadiah menggunakan prinsip wadiah

yad-dhamanah, dimana bank sebagai penerima dana titipan dapat

memanfaatkan dana titipan tersebut dengan izin pemiliknya dan

menjamin untuk mengembalikan titipan tersebut secara utuh setiap

saat pemilik menghendakinya. Jasa yang diperoleh oleh pemodal

adalah bonus yang diberikan bank. Namun bersarnya tidak

diperjanjikan dimuka tergantung kepada keuntungan yang diperoleh

bank.

d. Deposito Mudharabah

Prinsip yang digunakan adalah mudharabah mutalaqah yaitu

perkongsian antara dua pihak dimana pihak pertama (shahibul mall/

deposan) menyediakan dana dan pihak kedua (mudharib/bank)

bertanggungjawab atas pengolahan usaha.

2. Produk Pembiayaan

a. Pembiayaan Murabahah

Akad jual beli antara bank dengan nasabah dimana bank

membelikan barang yang diperlukan oleh nasabah yang bersangkutan

sebesar harga perolehan ditambah dengan keuntungan yang disepakati

bersama.

b. Pembiayaan Ijarah Bai Ut Takjiri/ Muntahia Bitamlik

Suatu kontrak sewa yang diakhiri dengan penjualan. Dalam hal ini

pembayaran sewa telah diperhitungkan sedemikian rupa sehingga

sebagian daripadanya merupakan pembelian terhadap barang secara

berangsur.

c. Pembiayaan Musyarakah

Suatu kesepakatan antara bank dengan nasabah untuk membiayai

suatu proyek dimana masing-masing pihak secara bersama-sama

menyediakan dana dan berpartisipasi dalam kerja serta keuntungan

dan kerugian merupakan tanggungjawab bersama.

d. Pembiayaan Mudharabah

Pembiayaan yang dilakukan melalui kerjasama usaha antara dua

pihak. Dimana pemilik modal (shahibul mall/bank) menyediakan

modal 100% sedangkan pihak lainnya menjadi pengelola

usaha/debitur (mudharib) mensyaratkan jenis ataupun usaha yang akan

dilakukan.

3. Produk Jasa

Transaksi jasa bank BNI unit usaha syariah padang terdiri dari

a. Kiriman Uang

Kiriman uang dari cabang syariah kecabang konvensional yang

dilakukan oleh BNI adalah secara interbrac, pelaksanaannya dilakukan

pada saat sistim Boss dalam keadaan “on line” mengingat hubungan

antara cabang syariah dengan cabang konvensional diselesaikan

melalui rekening Unit Usaha Syariah (UUS). Transaksi kliring

dilakukan antar bank didalam kota.

b. Inkaso

Kiriman uang dari cabang syariah kecabang konvensional yang

berbeda kota. Untuk mempercepat penyelesaian dari cabang syariah

wajib menyampaikan copy bukti. Inkaso dan penyelesaiannya kepada

unit usaha syariah.

c. Garansi Bank

Garansi bank dapat diterbitkan oleh cabang syariah dengan

ketentuan bahwa nasabah harus menyetor cover sebesar 100% (Full

Cover).

E. Visi dan Misi PT. BNI Cabang Syariah Padang

Adapun visi dan misi BNI Syariah Cabang Padang adalah :

1. Visi BNI Syariah

Menjadi Bank Syariah yang unggul dalam layanan dan kinerja sesuai

dengan kaidah sehingga Insya Allah membawa berkah.

2. Misi BNI Syariah

Secara Istiqomah melaksanakan amanah untuk memaksimalkan

kinerja dan layanan perbankan dan jasa keuangan syariah sehingga dapat

menjadi Bank Syariah kebanggaan anak negeri.

BAB IV

ANALISA TERHADAP PENERAPAN REKRUTMEN SDM PADA

BNI CABANG SYARIAH PADANG

A. Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Kantor Syariah Cabang Padang

Rekrutmen pada PT. BNI Kantor Cabang Syariah Padang sepenuhnya

dilakukan oleh Kantor Besar Divisi SDM. Untuk karyawan BNI Syariah

melalui Divisi Usaha Syariah, tetapi harus diketahui oleh Kantor Besar Divisi

SDM.

Rekrutmen dilakukan dalam jangka waktu yang tidak menentu. PT. BNI

melakukan rekrutmen ketika ada kebutuhan kantor pusat/wilayah/cabang yang

membutuhkan SDM untuk memenuhi bagian-bagian kosong pada kantor

tersebut.

Jika memang ada posisi/jabatan yang kosong dan perusahaan

membutuhkan segera SDM pada posisi tersebut, maka kantor cabang segera

memproses surat lamaran yang diajukan oleh si pelamar pada kantor PT. BNI

Cabang Sayariah Padang, kemudian berkas administrasi lamaran di serahkan

pada kantor wilayah yang terletak di daerah Padang Baru, kemudian pelamar

mengikuti tes-tes yang di ajukan kantor wilayah.48

Tes yang dilakukan ada tiga tahap yaitu:

1. Tes Bahasa Inggris

2. Psikotes

3. Pengetahuan Umum

4. Wawancara

Rekrutmen selalu mengacu pada aturan di pusat, namun untuk wawancara

mengenai pengetahuan Syariah dapat dilakukan di cabang, mengenai

pertanyaan-pertanyaan tentang pengetahuan Syariah itu semua tergantung

48

. Hasil wawancara dengan Pimpinan Cabang PT. BNI Cabang Syariah Padang Bpk. Nirwan

Purnama pada 19 Februari 2009.

kebijakan cabang. Pertanyaan yang diajukan merupakan pertanyaan tentang

pengetahuan mengenai dasar-dasar agama Islam dan pengetahuan tentang

perbankan syariah. Untuk standarisasi kriteria yang di butuhkan oleh PT. BNI

salah satunya adalah IPK, untuk PTN = 2,75, sedangkan untuk PTS = 3,00.49

Kebanyakan karyawan BNI Syariah Cabang Padang bukan berlatar

belakang pendidikan ekonomi syariah, namun mereka bisa menyesuaikan cara

bekerja dan berkomunikasi dengan rekan kerja sesuai dengan tata cara bekerja

pada BNI Syariah.

Proses penerimaan dan pengerahan pegawai pada PT. BNI Kantor Cabang

Syariah Padang mengacu kepada ketentuan PT. BNI, karena BNI Syariah

masih merupakan unit usaha dari PT. BNI secara keseluruhan. Ada beberapa

tahapan dalam proses penerimaan dalam proses tersebut, diantaranya:50

PROSES REKRUTMEN SDM PT.BNI CABANG SYARIAH PADANG51

49

Hasil diskusi dengan pimpinan cabang PT. BNI cabang Syariah Padang Bpk. Giri Dwi

Susanto pada tgl 21 juli 2008 pukul 14.00 WIB 50

Data Kepegawaian BNI Cabang Syariah Padang 51 Data Rekrutmen PT. BNI Syariah

Surat Lamaran

Kantor Cabang

Kantor Wilayah

Seleksi

Tes : Bahasa Inggris, Psikotes,

Pengetahuan Umum, Wawancara

Kantor Besar/Pusat

Keterangan:

1. Pelamar mengajukan syarat lamaran pada PT. BNI Cabang Syariah

Padang.

2. Kantor cabang memeriksa berkas lamaran.

3. Kantor cabang mengirim berkas lamaran ke kantor wilayah di Padang

baru.

4. Kantor cabang menyeleksi berkas lamaran.

5. Pelamar mengikuti berbagai macam tes,yaitu: bahasa Inggris, psikotes,

pengetahuan umum, wawancara.

6. Kantor wilayah memberikan rekomendasi menegenai pelamar ke kantor

besar/pusat.

7. Keputusan, pelamar diterima atau ditolak.

Proses rekrutmen ini bertujan agar mendapatkan SDM Syariah yang

berkualitas dan profesional, karena ini merupakan harapan PT. BNI cabang

Syariah Padang agar terus memajukan perusahaan.

Proses penerimaan dan pengerahan pegawai52

Delapan pedoman dasar penerimaan dan pengerahan pegawai:

a. Penerimaan dan pengerahan pegawai secara langsung menunjang

program perbaikan performance Bank.

b. Proses dan penatalaksanaan penerimaan dan pengerahan pegawai

didorong oleh kebutuhan bank untuk memperbaiki mutu pegawainya.

c. Target utama adalah memperoleh tenaga profesional.

d. Agar dapat memperoleh tenaga berkualitas baik, penerimaan dan

pengerahan pegawai harus merupakan proses yang aktif yang

menjangkau calon potensial.

e. Kebutuhan-kebutuhan penerimaan dan pengerahan pegawai akan

dipenuhi melalui pemanfaatan seluruh sumber yang ada.

f. Proses penerimaan dan pengerahan pegawai merupakan suatu proses

yang tersusun yang terarah.

g. Persyaratan posisi jabatan yang jelas dan relevan merupakan dasar

penseleksian tenaga yang bermutu tinggi.

h. Keputusan seleksi harus didasarkan pada evaluasi yang

dipertimbangkan secara bijaksana dan dilakukan oleh yang ahli.

4. Proses pengelolaan penerimaan dan pengerahan pegawai53

a. Unit yang terlibat

1) Unit yang bertanggung jawab unuk penerimaan pegawai

melakukan:

52

Ibid 53 Ibid

a) Menyusun rencana penerimaan dan pengerahan pegawai

tahunan.

b) Mencari sumber-sumber tenaga kerja

c) Menyiapkan rencana kampanye penerimaan/penarikan

pegawai.

d) Mengadakan pendekatan kepada calon pegawai

e) Mengevaluasi surat lamaran kerja.

f) Mengadakan tes.

g) Mengadakan wawancara awal.

h) Mengkoordinir wawancara unit pemakaian (user)

i) Mengkoordinir keputusan seleksi dan penawaran

j) Mengkoordinir pelatihan awal dan penugasan (penempatan)

calon yang terpilih

2) Unit Pemakai

Unit pemakaian bersama-sama dengan unit pengelola

penerimaan pegawai melakukan kegiatan:

a) Merinci persyaratan penerimaan dan pengarahan pegawai.

b) Menentukan saat penerimaan pegawai.

c) Mengevaluasi kualifikasi calon.

d) Mempelajari keberhasilan dan kegagalan hasil penerimaan

pegawai tahun lalu untuk memperbaiki hasil tahun depan.

5. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam penerimaan dan pengerahan

pegawai (FPD)54

Untuk keberhasilan usaha penerimaan dan pengerahan pegawai unit

yang bertangung jawab untuk penerimaan pegawai perlu mengetahui

sumber-sumber yang dibutuhkan antara lain:

a. Informasi yang berhubungan dengan penerimaan dan pengerahan

pegawai misalnya:

1) Uraian tugas untuk posisi yang lowong.

2) Karakteristik calon.

3) Gaji yang ditawarkan.

4) Informasi tingkat keberhasilan upaya penerimaan dan pengerahan

pegawai tahun lalu.

5) Pasaran tenaga karja (diperoleh dari sumber-sumber ekstern

maupun intern).

6) Sumber tenaga kerja yang potensial maupun perusahaan jasa di

bidang penerimaan pegawai (recruiter institution)

b. Peralatan yang diperlukan dalam penerimaan pegawai misalnya:

1) Bahan tes.

2) Pedoman wawancara.

3) Bahan latihan (bagi petugas yang menerima atau menseleksi

pegawai)

54 Ibid

4) Alat-alat untuk menyebarluaskan tentang kampanye

penerimaan/penarikan pegawai.

c. Pejabat yang ditunjuk untuk:

1) Mengadakan kunjungan ke unit pemakaian (user)

2) Berbicara di depan calon pegawai

3) Mengadakan wawancara

d. Anggaran biaya penerimaan dan pengerahan pegawai.

Penetapan anggaran biaya penerimaan dan pengerahan pegawai

dihitung berdasarkan:

1) Penerimaan dan pengerahan pegawai dari dalam bank

a) Biaya pembuatan bahan tes pengetahuan/aptitude test dan

biaya koreksi

b) Biaya psikotes (untuk penerima tingkat D.III ke atas)

c) Biaya transport dan akomodasi (untuk calon yang dipanggil

dari luar kantor besar, wilayah 10 dan wilayah 12)

d) Biaya kampanye penerimaan/penarikan pegawai,

pengumuman dan lain-lain.

2) Penerimaan dan pengerahan pegawai yang dipenuhi dari luar

(pelamar)

a) Biaya pembuatan bahan tes pengetahuan/aptitude test dan

biaya koreksi

b) Biaya psikotes (untuk penerimaan tingkat D.III ke atas)

c) Biaya tes kesehatan

d) Biaya advertensi, jasa perusahaan recruiter/konsultan

e) Biaya kampanye penerimaan/penarikan pegawai,

pengumuman, dan lain-lain.

6. Melakukan penelitian sumber tenaga kerja55

Untuk memperoleh calon pegawai yang berkualitas baik, bank harus

aktif mencari dan meneliti sumber-sumber calon sesuai dengan kebutuhan

dalam tahun berjalan.

Dalam meneliti sumber calon pegawai ada dua tahap yang harus

diperhatikan, yaitu:

a. Penelitian sumber calon pegawai untuk posisi yang tersedia.

Dalam penelitian sumber calon pegawai, ada 5 tugas yang perlu

dilaksanakan yaitu:

1) Menyusun daftar akademi/perguruan tinggi dan

perusahaan/lembaga yang mungkin memiliki calon untuk posisi

yang tersedia dalam tahun berjalan, yang disusun berdasarkan data

sebagai berikut:

a) Nama akademi/perguruan tinggi dan perusahaan /lembaga.

b) Pejabat yang dihubungi

c) Alamat.

d) Jumlah lulusan berdasarkan jurusannya dan ranking (untuk

akademi/perguruan tinggi).

55 Ibid

e) Jumlah calon berdasarkan jenis posisi yang ada hubungannya

dengan kebutuhan bank (untuk perusahaan/lembaga).

f) Menghapus daftar akademi/perguruan tinggi dan perusahaan

lembaga yang:

g) Berdasarkan seleksi tidak dapat memenuhi kebutuhan bank.

h) Menawarkan biaya rekrutmen tidak/kurang layak.

i) Berdasarkan data akademi/perguruan tinggi dan

perusahaan/lembaga yang tersisa dikembangkan informasi

lebih lanjut guna langkah-langkah pelaksanaan kampanye

penerimaan/penarikan pegawai

2) Pengelola data base

a) Untuk memudahkan dan mempercepat pekerjaan, maka data

yang diperoleh dari hasil penelitian sumber calon pegawai

agar dikelola secara komputerisasi melalui system data base.

b) Pengelolaan data base tersebut sebaiknya dilakukan oleh

suatu tim dari unit yang bertanggung jawab untuk

penerimaan pegawai, yang bertugas:

i. Membuat data base dengan menggunakan unsur-unsur data

berdasarkan hasil akhir dari penelitian sumber.

ii. Merancang laporan-laporan mengenai sumber calon

pegawai.

c) Penggunaan data base dalam proses penerimaan dan

pengerahan pegawai adalah dengan mencocokan antara data

base dimaksud dengan persyaratan yang ada pada saat akan

dilaksanakan penerimaan dan pengerahan pegawai.

Selanjutnya data base dimaksud dipelihara dengan

memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

i. Peninjauan sumber dilakukan secara berkala untuk

menjamin bahwa sumber tersebut memenuhi kriteria yang

diperlukan bank.

ii. Mengevaluasi sumber baru yang potensial untuk

mendapatkan informasi yang lebih baik dari sumber

tenaga kerja yang kemungkinan diperlukan oleh bank.

iii. Mengevaluasi kembali sumber yang ditolak yang

mungkin dapat memenuhi kebutuhan pegawai seandainya

ada perubahan persyaratan.

7. Menyiapkan rencana kegiatan penerimaan dan pengerahan pegawai.56

Tiga kegiatan pokok yang harus dilakukan dalam menyiapkan rencana

kegiatan penerimaan dan pengerahan pegawai:

a. Persiapan kampanye penerimaan/penarikan pegawai meliputi:

1). Persiapan kampanye penerimaan/penarikan pegawai meliputi:

a). Meneliti sasaran dari kampanye penerimaan/penarikan

pegawai, sumber tenaga kerja dan menentukan siapa yang

akan menghadiri pertemuan dalam rangka kampanye

penerimaan/penarikan pegawai tersebut.

56 Ibid

b) Menetapkan langkah-langkah kampanye

penerimaan/penarikan pegawai yang terinci dari awal sampai

akhir.

c). Meneliti data yang diperlukan untuk setiap langkah tersebut

di atas misalnya pejabat bank yang akan melaksanakan

kampanye penerimaan penarikan pegawai, orang atau

lembaga yang diminta bantuannya utuk kampanye

penerimaan/penarikan pegawai, bahan-bahan untuk

penerimanaan dan pengerahan pegawai, alat pengangkutan,

fasilitas, anggaran dan lain-lain.

d). Menetapkan siapa yang bertanggung jawab untuk setiap

kampanye penerimaan/penarikan pegawai dan menetapkan

siapa yang betanggung jawab untuk setiap langkah apabila

banyak orang yang terlibat dalam kegiatan tersebut.

e). Menjadwalkan secara garis besar setiap langkah (untuk

menjaga kemungkinan seorang pegawai terlibat 2 atau 3

kegiatan dalam kampanye penerimaan/penarikan pegawai

dalam waktu yang bersamaan).

f). Membuat daftar jadwal rencana penerimaan/penarikan

pegawai dibandingkan kepada setiap orang yang akan terlibat

dalam pelaksanaan kegiatan tersebut.

Macam-macam kampanye penerimaan/penarikan:

1) Career Day Campaign/Opportunity Day Campaign

Yaitu suatu penjelasan umum kepada calon secara lisan

mengenai kesempatan untuk bekerja, baik untuk

penerimaan dari dalam maupun dari luar bank

a). Penerimaan dari dalam

Dengan penjelasan umum ini diharapkan para

pegawai bank yang semula hanya mengetahui secara

sempit pekerjaan di lingkungan unitnya, dapat

mengetahui dan tertarik pada karier di unit lainnya,

sekiranya persyaratan pekerjaan tersebut cocok

dengan pegawai yang bersangkutan.

b). Penerimaan dari luar

Dengan penjelasan umum ini diharapkan calon dari

luar dapat lebih mengenal dan mengetahui

kesempatan untuk bekerja di bank BNI

Carrer Day/Opportunity Day campaign dapat dilakukan

dengan cara:

i. Pengenalan oleh pegawai senior

Pegawai senior yang ditunjuk menyampaikan

pandangan secara garis besar tentang bank BNI

serta fungsi-fungsi dan tugas-tugas

divisi/satuan/kantor wilayah/kantor cabang dalam

organisasi bank BNI.

ii. Presentasi oleh pejabat yang ditunjuk dari

divisi/satuan/kantor wilayah/kantor cabang.

Pejabat yang ditunjuk menggambarkan manfaat

yang didapat apabila calon menjadi pegawai dari

divisi/satuan/kantor wilayah/kantor cabang padang

tersebut.

Pejabat yang ditunjuk haruslah orang yang benar-benar

menguasai pekerjaan dimana calon akan diterima atau

akan segera menjadi supervisor unit tersebut.

2). Acara Tanya jawab

Untuk menarik perhatian dan mencari calon yang aktif dan

capat tanggap. Kemudian calon tersebut harus diteliti lebih

intensif dalam penerimaan pegawai.

3). University Campaign

Yaitu kampanye penjelasan kepada akademi/perguruan

tinggi sebagai sumber tenaga kerja mengenai kesempatan

untuk bekerja atau apabila diperlukan sekaligus dapat

mengadakan pendekatan dimuka calon/mahasiswa dari

akademi/perguruan tinggi bersangkutan.

4). Industry Campaign

Yaitu kampanye penerimaan/penarikan pegawai dengan

menggunakan media umum, surat kabar, radio, televisi, majalah,

wawancara dan pertemuan pers.

b. Sarana yang diperlukan

Sarana utama yang diperlukan untuk kampanye adalah penyusunan

materi untuk disampaikan delam kampanye, termasuk brosur-brosur

yang menggambarkan bank secara keseluruhan, buku pedoman

mengenai karier tertentu, slide, kamera, video.

Tiga langkah yang harus dilakukan dalam penyusunan sarana

dimaksud adalah:

1). Mengetahui secara jelas sasaran pertemuan

Langkah ini sangat diperlukan, karena akan menentukan sarana

apa yang akan dibuat. Bentuk isi dari sarana yang akan

digunakan oleh sasaran pertemuan dan apakah penggunaan

sarana tersebut mudah dan menguntungkan.

Contoh:

i. Apabila kita akan menerima tenaga kerja professional

yang berpengalaman, maka daftar alat-alat professional dan

kesempatan untuk belajar harus menarik,

ii. Apabila akan menerima tenaga kerja yang baru lulus dari

sekolah, maka kesempatan latihan dan jalur karier, mungkin

akan lebih menarik

2). Menentukan media apa yang akan digunakan

Keputusan ini tergantung dari bagaimana sasaran pertemuan itu

mudah untuk dicapai dan anggaran serta kebijaksanaan

memungkinkan

3). Melaksanakan pembuatan sarana tersebut. Antara lain dalam

bentuk slide, kamera, video dan lain-lainnya.

c. Menyiapkan jadwal

Sebelum kampanye dilaksanakan perlu disiapkan jadwal terlebih

dahulu melalui kegiatan yang meliputi:

1) Penelitian tentang kegiatan-kegiatan yang akan

dilaksanakan/dijadwalkan dari awal sampai akhir.

2) Menetapkan berapa lama waktu yang diperlukan

3) Menghitung jumlah waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan

semua tugas.

4) Menetapkan tanggal dimulainya kampanye

penerimaan/penarikan pegawai.

Pembuatan jadwal kegiatan penerimaan dan pengerahan pegawai

mulai dari menghubungi sumber calon sampai dengan penempatan

calon.

8. Mengadakan pendekatan kepada calon pegawai.57

a. Dalam rangka menarik calon pegawai, unit yang bertanggung jawab

untuk penerimaan pegawai dapat memanfaatkan kampanye

penerimaan/penarikan pegawai untuk:

1). Mengadakan hubungan langsung dengan calon pegawai yang

berkualitas baik.

57 Ibid

2) Meyakinkan mereka bahwa bank BNI adalah tempat yang baik

untuk bekerja dan mengembangkan diri.

3) Menyarankan mereka untuk mengikuti tes dan wawancara, yang

selanjutnya dievaluasi dan jika mereka termasuk yang berkualitas

baik, dimotivasi untuk bekerja di bank BNI.

b. Agar pelaksanaannya berhasil, maka pegawai yang ditunjuk untuk

mengadakan kampanye harus terampil dan terdidik serta

palaksanaannya dibantu oleh pejabat dari unit pemakai.

9. Mengevaluasi calon pegawai

Untuk menilai apakah calon memenuhi syarat atau tidak untuk terima

sebagai pegawai bank BNI, diperlukan serangkaian tahapan seleksi.

Setiap calon harus lulus atas setiap tahapan seleksi yang dilakukan,

untuk selanjutnya yang bersangkutan akan dipertimbangkan dan

ditawari posisi yang akan dipangkunya. Tahapan seleksi tersebut

meliputi:

a. Meneliti lamaran dan dokumen yang dipersyaratkan

b. Melaksanakan tes

Pelaksanaan tes dimaksudkan untuk:

1) Mengungkapkan sikap pada umumnya dari para calon untuk

memenuhi persyaratan yang diperlukan atas pekerjaan/tugas yang di

isi.

2) Menentukan tingkat keterampilan dan tingkat pengetahuan khusus

yang dipersyaratkan bagi suatu posisi serta sifat-sifat pribadi yang

diperlukan.

3) Menentukan calon-calon yang mempunyai sifat-sifat khusus

(misalnya seorang yang bisa mandiri) yang dipersyaratkan untuk

suatu posisi.

c. Wawancara baik oleh unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan

pegawai maupun oleh unit pemakai.

d. Pelaksanaan tahapan seleksi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

1) Meneliti lamaran dan dokumen yang dipersyaratkan

2) Meneliti kelengkapan dokumen yang dipersyaratkan

3) Meneliti dan mencocokkan apakah dokumen telah sesuai dengan

persyaratan.

4) Calon pelamar yang memenuhi semua persyaratan dinyatakan

lulus untuk mengikuti tahapan seleksi selanjutnya, sedangkan yang

tidak memenuhi persyaratan dinyatakan gugur dengan diberi

penjelasan secara bijaksana.

e. Melaksanakan tes

Pelaksanaan tes dan penelitiannya serta pemeliharaan seluruh jenis

untuk semua posisi dilakukan oleh unit yang bertanggung jawab untuk

penerimaan pegawai, kecuali profil psikotes disimpan oleh pemimpin

wilayah (khusus untuk psikotes calon pegawai yang penerimaannya

merupakan kewenangan pemimpin wilayah)

Macam-macam tes adalah sebagai berikut:

1). Tes pengetahuan umum dan tes bahasa Inggris

Tujuannya untuk mengetahui sejauh apa seseorang

mempunyai pengetahuan yang berhubungan dengan jabatan yang

akan di pangkunya.

2). Tes psikologi/Aptitude Test

Tujuannya untuk mengukur aspek-aspek kemampuan dan

kepribadian seseorang secara potensial.

3). Penelitian khusus

Tujuannya untuk mengetahui sikap mental politis calon

pegawai

4). Pemeriksaan kesehatan

Tujuannya untuk mengetahui keadaan jasmani seseorang. Tes

ini meliputi:

a) Pemeriksaan laboratorium

b) Pemeriksaan tensi, mata, THT, gigi, tinggi dan berat badan

c) Pemeriksaan bentuk fisik

d) Pemeriksaan paru-paru

e) Pemeriksaan jantung.

5) Wawancara

Tujuannya antara lain untuk mengetahui tentang kualitas calon

pegawai yang bersangkutan dan cocok tidaknya calon yang

bersangkutan untuk diterima bekerja di bank.

Jenis dan materi tes disesuaikan dengan posisi yang akan diisi.

f. Wawancara

Wawancara oleh unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan

pegawai.

1) Wawancara diperlukan untuk menentukan:

a) Penilaian terhadap seorang calon tentang cocok tidaknya calon

tersebut.

b) Kualitas calon.

c) Pelaksanaan usaha-usaha kampanye penerimaan/penarikan

pegawai, khusus bagi calon yang berkualitas paling tinggi.

2) Pewawancara dalam melaksanakan wawancara yang

mempedomani pedoman wawancara yang telah disusun, yang

mencakup pertanyaan yang dapat mengungkapkan beberapa aspek

seorang calon yang akan menentukan kualitas calon untuk suatu

posisi.

3) Selanjutnya unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan

pegawai menyiapkan informasi lengkap dan paket penilaian untu

pegangan pewawancara dari unit pemakai.

4) Wawancara oleh unit pemakai

Dalam langkah ini mengenai penetapan jenis, tingkat dan

jumlah pewawancara dari unit pemakai yang akan melaksanakan

wawancara tergantung pada posisi yang akan diisi. Wawancara ini

harus terencana dengan baik dan mengarah kepada tugas-tugas

yang akan dilaksanakan dan mengusahakan agar calon pegawai

dapat tertarik.

g. Memilih calon pegawai dan mengadakan penawaran

Setelah wawancara oleh unit pemakai selesai, unit yang

bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai membuat ringkasan

pewawancara kemudian di buat keputusan seleksi. Apabila calon yang

lulus penyaringan melebihi dari yang ditentukan, calon-calon tersebut

disusun menurut ranking dan dipilih yang terbaik.

Langkah-langkah penyusunan kesimpulan (ringkasan) yang

dilakukan oleh unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan

pegawai meliputi:

1) Memilih calon yang paling baik

2) Merencanakan penawaran kepada calon pegawai menyangkut:

a) Posisinya

b) Unitnya

c) Imbalan yang akan diterima

d) Kapan diperlukan dan lain-lain.

3) Merencanakan cara yang baik untuk menyampaikan tawaran

kepada calon pegawai yang bersangkutan. (unit yang bertanggung

jawab untuk penerimaan pegawai menyampaikan tawaran kepada

calon pegawai yang belum memiliki pengalaman kerja, sedangkan

penawaran kepada calon pegawai yang berpengalaman dilakukan

oleh manager senior).

4) Menyampaikan penawaran kepada calon pegawai (memperhatikan

apakah masih dibutuhkan upaya untuk lebih menarik calon

pegawai dan jika demikian adanya, mempersiapkan segala

sesuatunya)

5) Menyetujui penerimaan mereka atau menolak

h. Kewenangan penerimaan pegawai baru

Penerimaan pegawai baru, baik sebagai pengganti tenaga-tenaga

yang berhenti/diberhentikan, meninggal dunia, melaksanakan masa

bebas tugas maupun penerimaan pegawai baru yang kebutuhannya

ditetapkan berdasarkan perkiraan pegawai yang jumlahnya telah

disetujui Direksi, wewenangnya diatur sebagai berikut:

1) Penerimaan pegawai untuk kebutuhan kantor besar, dan

penerimaan pegawai lulusan S.1 keatas untuk kebutuhan seluruh

unit, wewenang pemimpin Divisi Sumber Daya Manusia.

2) Penerimaan pegawai lulusan D.III, wewenang:

a) Pemimpin wilayah untuk kebutuhan kantor wilayah yang

bersangkutan.

b) Pemimpin cabang untuk kebutuhan kantor cabang yang

bersangkutan.

10. Berkas personalia calon pegawai yang dinyatakan dapat diterima58

a. Bagi calon pegawai yang dinyatakan diterima, dalam rangka

penempatannya, yang bersangkutan diharuskan mengisi formulir

pelamar, sekaligus melengkapi bekas lamaran kerja yang terdiri :

1) Surat lamaran dan daftar riwayat hidup

2) Fotocopy/salinan akte kelahiran atau surat keterangan kenal lahir.

3) Fotocopy/salinan ijazah dan traskip akademik dari

pendidikan/kursus yang dimiliki sesuai dengan persyaratan yang

ditentukan yang telah dilegalisir oleh pejabat berwenang.

4) Hasil seleksi (hasil tes psofesi, psikotes, penelitian khusus,

pemeriksaan kesehatan, dan lain-lain.)

5) 2 (dua) buah pas photo hitam putih dengan ukuran 4x6 cm.

6) Formulir pendaftaran yang telah diisi lengkap

7) Foto copy/salinan surat keterangan kelakuan baik den bebas G.30.S

bagi pelamar yang lahir sebelum 1 oktober 1953.

8) Foto copy/salinan surat nikah, foto copy/salinan akte kelahiran

anak bagi bagi calon pegawai yang telah beristri, bersuami atau

telah mempunyai anak.

9) Dalam hal calon pegawai mencantumkan status bujangan/belum

kawin pada formulir pelamar agar calon pegawai yang

bersangkutan menyerahkan surat keterangan belum bekeluarga

58 Ibid

(status bujangan) yang dikeluarkan oleh kantor urusan agama atau

pamong praja setempat.

10) Bagi calon pegawai yang masih bekerja diluar bank, diwajibkan

untuk menyerahkan surat keterangan calon butuh

11) Untuk menjamin kebenaran atas warkat-warkat tersebut, foto copy

yang diserahkan agar diteliti ulang/dicocokan dengan aslinya oleh

staf unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai.

b. Pengiriman berkas ke personalia.

Berkenaan dengan penerimaan pegawai baru, maka unit yang

bersangkutan kepada divisi sumber daya manusia, dengan ketentuan

sebagai berikut:

1) Divisi/satuan mengirimkan copy surat perjanjian kerja pegawai

yang bersangkutan ke divisi sumber daya manusia

2) Kantor wilayah/cabang segara mengirimkan berkas-berkas lamaran

berikut surat perjanjian kerja ke divisi sumber daya manusia untuk

dicatat. Bagi pegawai yang telah dipekerjakan dan telah

dilaporkan kepada divisi sumber daya manusia, tatapi belum

memenuhi persyaratan yang diperlukan (belum mengikuti seleksi,

berkas personalia belum lengkap dan sebagainya) divisi sumber

daya manusia tidak akan mencatat penerimaan pegawai tersebut.

Hal semacam ini akan mempengaruhi ketepatan waktu

pengangkatan yang bersangkutan sebagai pegawai tetap.

3) Guna menghindari hambatan-hambatan yang mungkin timbul,

setiap pengiriman berkas personalia pegawai baru supaya

dilampiri rekapitulasi berkas calon pegawai yang dikirimkan yang

ditandatangani oleh pemimpin unit yang bersangkutan.

11. Rekomendasi lamaran kerja59

Pemberian rekomendasi untuk lamaran kerja calon pegawai bank.

12. Pelatihan/training60

a. Pelatihan dan training

Calon pegawai yang dinyatakan lulus dengan seleksi penerimaan

pegawai baru, diberikan pelatihan/training sebelum ditempatkan pada

posisi definitifnya yang didudukkan dalam perjanjian.

Lamanya program pelatihan diatur sebagai berikut:

1) Untuk pegawai yang diterima dengan status kontrak program

pelatihan diberikan selama 3 bulan.

2) Untuk pegawai yang diterima dengan status sebagai pegawai tetap,

program training diberikan selama 1 tahun dan paling lama 2

tahun.

b. Penilaian calon pegawai

1) Pada akhir masa pelatihan/training, diadakan penilaian untuk

menentukan dapat tidaknya yang bersangkutan di angkat menjadi

pegawai kontrak atau pegawai tetap.

59

Ibid 60 Ibid

2) Apabila berdasarkan hasil penilaian, ternyata calon pegawai yang

bersangkutan tidak diangkat menjadi pegawai kontrak atau

pegawai tetap maka yang bersangkutan diberitahukan:

a) Tujuh hari sebelum perjanjian pelatihan berakhir (untuk calon

pegawai kontrak)

b) Selambat-lambatnya 2 minggu sebelum perjanjian training

berakhir (untuk calon pegawai tetap).

3) Sebagai bahan pelengkap dalam penilaian calon pegawai tetap

yang menjalani training selama 1 tahun, 2 (dua) bulan sebelum

penilaian, pegawai trainer yang bersangkutan diharuskan membuat

kertas kerja menyangkut organisasi, prosedur dan pelaksanaan

tugas di unit organisasi dimana yang bersangkutan ditempatkan

sebagai pegawai trainee (kantor cabang/wilayah/divisi/satuan)

B. Penelitian Megenai Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. BNI Cabang Syariah Padang.

1. Uji Validitas dan Reabilitas

Untuk melihat apakah data yang ada sudah valid atau belum juga untuk

melihat data yang telah ada sudah reliable atau belum, maka dilakukan uji

dengan bantuan SPSS 15. Hasilnya bisa dilihat pada table berikut ini:

Tabel 4.1

Hasil Uji Validitas dan Reabilitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 110.1250 361.839 .690 .977

VAR00002 111.2500 353.929 .779 .977 VAR00003 109.5000 367.714 .789 .977

VAR00004 109.5000 367.714 .789 .977 VAR00005 110.2500 353.929 .779 .977

VAR00006 109.5000 367.714 .789 .977 VAR00007 109.6250 349.696 .843 .977

VAR00008 109.6250 349.696 .843 .977 VAR00009 109.6250 349.696 .843 .977

VAR00010 109.6250 349.696 .843 .977 VAR00011 109.6250 349.696 .843 .977

VAR00012 109.6250 349.696 .843 .977 VAR00013 111.2500 353.929 .779 .977

VAR00014 111.2500 353.929 .779 .977

VAR00015 111.2500 353.929 .779 .977

VAR00016 109.1250 366.982 .740 .978

VAR00017 111.6250 358.839 .708 .977

VAR00018 109.3750 365.411 .821 .977

VAR00019 109.2500 366.214 .754 .977

VAR00020 110.1250 361.839 .690 .977

VAR00021 110.1250 361.839 .690 .977

VAR00022 110.0000 342.286 .801 .977

VAR00023 110.0000 342.286 .801 .977

VAR00024 109.8750 347.839 .896 .976

VAR00025 110.1250 346.411 .871 .977

VAR00026 109.7500 366.214 .754 .977 VAR00027 109.3750 365.411 .821 .977

VAR00028 109.3750 365.411 .821 .977 VAR00029 109.3750 365.411 .821 .977

VAR00030 109.6250 359.696 .898 .977

Sumber: SPSS 15 (Data Diolah)

Dari table 4.1 diatas terlihat bahwa untuk menentukan item pertanyaan

sudah valid atau belum bisa dilihat dari kolom Corrected Item-Total Correlation.

Nilai yang ada pada kolom tersebut menjelaskan tentang item pertanyaan baik

yang suda valid maupun yang belum valid.

Untuk menentukan item pertanyaan sudah valid atau belum, Nilai

Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan r table (spearman rank).

Nilai spearman rank untuk sampel yang berjumlah 8 adalah 0,632. Untuk

mengujinya, kita bandingkan nilai Corrected Item-Total Correlation dengan nilai

spearman rank. Apabila nilai Corrected Item-Total Correlation lebih kecil dari r

table (spearman rank), maka item pertanyaan tersebut tidak valid dan harus

dihapus (dihilangkan). Begitupun sebaliknya, apabila nilai Corrected Item-Total

Correlation lebih besar dari nilai r table (spearman rank), maka item pertanyaan

tersebut sudah valid. Pada penelitian ini, hasilnya dapat dilihat pada table dibawah

ini:

Table 4.2

Item Pertanyaan Pengujian Keterangan

VAR00001 0.690 > 0,632 Valid

VAR00002 0.779 > 0,632 Valid

VAR00003 0.789 > 0,632 Valid

VAR00004 0.789 > 0,632 Valid

VAR00005 0.779 > 0,632 Valid

VAR00006 0.789 > 0,632 Valid

VAR00007 0.843 > 0,632 Valid

VAR00008 0.843 > 0,632 Valid

VAR00009 0.843 > 0,632 Valid

VAR00010 0.843 > 0,632 Valid

VAR00011 0.843 > 0,632 Valid

VAR00012 0.843 > 0,632 Valid

VAR00013 0.779 > 0,632 Valid

VAR00014 0.779 > 0,632 Valid

VAR00015 0.779 > 0,632 Valid

VAR00016 0.740 > 0,632 Valid

VAR00017 0.708 > 0,632 Valid

VAR00018 0.821 > 0,632 Valid

VAR00019 0.754 > 0,632 Valid

VAR00020 0.690 > 0,632 Valid

VAR00021 0.690 > 0,632 Valid

VAR00022 0.801 > 0,632 Valid

VAR00023 0.801 > 0,632 Valid

VAR00024 0.896 > 0,632 Valid

VAR00025 0.871 > 0,632 Valid

VAR00026 0.754 > 0,632 Valid

VAR00027 0.821 > 0,632 Valid

VAR00028 0.821 > 0,632 Valid

VAR00029 0.821 > 0,632 Valid

VAR00030 0.898 > 0,632 Valid

Dari table 4.2 diatas, terlihat bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation

lebih besar dari nilai r table (spearman rank), maka bisa dipastikan semua item

pertanyaan sudah valid.

Untuk menentukan item pertanyaan sudah reliabel atau belum, Nilai

Cronbach's Alpha if Item Deleted dibandingkan dengan Cronbach's Alpha (0,6).

Untuk mengujinya, kita bandingkan Nilai Cronbach's Alpha if Item Deleted

dengan nilai Cronbach's Alpha (0,6). Apabila nilai Nilai Cronbach's Alpha if Item

Deleted lebih kecil dari r table (spearman rank), maka item pertanyaan tersebut

tidak valid dan harus dihapus (dihilangkan). Begitupun sebaliknya, apabila Nilai

Cronbach's Alpha if Item Deleted lebih besar dari nilai Cronbach's Alpha (0,6),

maka item pertanyaan tersebut sudah reliabel. Pada penelitian ini, hasilnya dapat

dilihat pada table dibawah ini:

Table 4.3

Item Pertanyaan Pengujian Keterangan

VAR00001 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00002 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00003 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00004 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00005 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00006 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00007 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00008 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00009 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00010 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00011 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00012 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00013 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00014 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00015 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00016 0.978 > 0,6 Reliabel

VAR00017 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00018 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00019 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00020 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00021 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00022 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00023 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00024 0.976 > 0,6 Reliabel

VAR00025 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00026 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00027 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00028 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00029 0.977 > 0,6 Reliabel

VAR00030 0.977 > 0,6 Reliabel

Berdasarkan table 4.3, menginformasikan bahwa semua item dalam table sudah

reliable, dan bisa dilanjutkan pada pengujian selanjutnya.

2. Analisis Regresi

Analisis regresi merupakan analisis untuk melihat pengaruh dari suatu variable

terhadap variable lain. Hail pengujian regresi pada penelitian ini bisa dilihat pada

table dibawah ini:

Table 4.4

Coefficients(a)

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Mode

l B

Std.

Error Beta B

Std.

Error

(Constant) 16.349 9.153 1.786 .124 1

REKRUTMEN

.783 .165 .889 4.751 .003

a Dependent Variable: KINERJA

Berdasarkan pengujian regresi, ternyata terdapat pengaruh yang signifikan

antara sistem rekrutmen SDM terhadap Kinerja karyawan pada PT. BNI Cabang

Syariah Padang. Hal ini dibuktikan dengan membandingkan antara signifikansi

dengan nilai α=5% (0,05). Nilai signifikansi pada pengujian diatas adalah 0,003.

Berarti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari nilai α (5%), yaitu 0,003 < 0,05.

Apabila dilihat dari nilai thitung, nilai t hitung yaitu sebesar 4,751.

Nilai hitung>t tabel yaitu 4,751 > 1.894579, berarti terdapat pengaruh

yang signifikan antara sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI

Cabang Syariah Padang, maka dari itu PT. BNI Cabang Syariah Padang harus

lebih teliti dalam merekrut para karyawan, agar tercipta kinerja yang dapat

meningkatkan citra dan tujuan perusahaan. Karena jika SDM yang di hasilkan

berpotensi dan berkualitas, maka perusahaan akan terus berkembang dan

mencapai tujuannya.

C. Klasifikasi Perkembangan Kinerja SDM Dalam Tiga (3) Tahun Terakhir

Kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (persero) Tbk. Kantor

Cabang Syariah Padang Selama Tiga Tahun Terakhir61

Dari grafik di atas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan PT. BNI Cabang

Syariah Padang sudah baik. Terdapat peningkatan kinerja karywan pada

perusahaan tersebut. Ini merupakan hasil yang sangat baik bagi sebuah

Bank/perusahaan karena ini dapat menentukan kemajuan sebuah perusahaan.

Pada PT. BNI Kantor Cabang Syariah Padang ada (5) lima kategori penilaian

yaitu:

1. Kurang

2. Cukup

3. Baik

4. Memuaskan

61 Arsip kinerja karyawan PT BNI Kantor Syariah Cabang Padang

0

10

20

30

40

50

60

70

sangat memuaskan 15.8 0 10.52

Memuaskan 63.16 21.05 31.6

Baik 10.52 68.42 52.63

Cukup 5.26 5.26 0

Kurang

2005 2006 2007

5. Sangat memuaskan

Jika karyawan dapat memenuhi target dalam bekerja perusahaan akan

memberikan bonus lebih kepada mereka. Bonus yang diberikan terbagi

menjadi 2 (dua) kategori, yaitu:

1. Variable Bonus, yaitu bonus yang diberikan berdasarkan kinerja

karyawan.

2. Fix Bonus, yaitu bonus yang diberikan kepada setiap karyawan tanpa

terkecuali.

Kesejahteraan karyawan sangat di perhatikan oleh PT. BNI, karena dapat

dilihat dari pemberian kompensasi selalu tepat pada setiap tanggal 25 tiap

bulannya. Selain itu ada Tambahan/Bonus kepada karyawan yang

berprestasi/mencapai target dalam bekerja. Pada saat Idul Fitri karyawan di

berikan 1 ½ kali gaji. Masa cuti tiap karyawan berbeda, karyawan yang sudah

bekerja selama 10 tahun keatas mendapat jatah cuti selama 18 hari/tahun,

sedangkan karyawan yang bekerja kurang dari 10 tahun mendapatkan jatah

cuti selama 12 hari/tahun.62

Setiap karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karir.

Secara informal, setiap karyawan berusaha mempelajari buku literature

mengenai yang berkaitan dengan tugas mereka. Karena karyawan pada PT.

BNI Cabang Syariah Padang tidak ada yang berlatar belakang pendidikan dari

ekonomi Islam atau perbankan syariah.

62

Hasil diskusi dengan pimpinan cabang PT. BNI cabang Syariah Padang Bpk. Giri Dwi

Susanto pada tgl 21 juli 2008 pukul 14.00 WIB

Untuk pengembangan karir secara formal karyawan diberikan kesempatan

untuk mengikuti pelatihan maupun pendidikan yang di adakan oleh bank

maupun lembaga pendidikan atau pelatihan lainnya.

Ada beberapa kegiatan yang sering dilakukan oleh para karyawan.

Kegiatan ini terbagi menjadi 2, yaitu: kegiatan bulanan dan kegiatan tahunan.

Untuk kegiatan bulanan Pada awal bulan setiap tanggal 5 diadakan pertemuan

antar kantor cabang BNI Syariah di Sumatera Barat. Pertemuan ini bertujuan

untuk membicarakan hasil kerja selama 1 bulan yang lalu dan membicarakan

program kerja selama 1 bulan kedepan. Sedangkan untuk kegiatan mingguan

ada 2 kegiatan. Yang pertama, setiap hari rabu sore selalu diadakan pengajian

bersama dan ceramah agama. Ini bertujuan untuk memberikan pengetahuan

lebih mengenai Islam kepada semua karyawan. Yang kedua, setiap hari kamis

selalu diadakan senam sehat, ini bertujuan agar kesehatan karyawan tetap

terjaga walaupun mereka sangat sibuk melakukan aktivitas kerja sehari-hari.

Semua kegiatan ini dilakukan stelah jam kantor selesai yaitu pukul 17.00 WIB

agar kegiatan tersebut tidak mengganggu aktivitas kerja.

Pada umumnya karyawan PT. BNI Kantor Cabang Syariah Padang sudah

mentaati peraturan yang dibuat oleh perusahaan. Dalam melayani nasabah,

berpakaian, dan tingkah laku sesama karyawan pada setiap harinya. Jika ada

karyawan yang melanggar akan diberikan peringatan, contohnya dalam jadwal

jam kerja, jika ada karyawan yang melanggar tersebut biasanya akan diberi

teguran, sedangkan untuk pelanggaran yang berat seperti manipulasi dana

karyawan tersebut tidak akan diberi peringatan, melainkan dilakukan

pemutusan hubungan kerja (PHK).63

Penilaian kinerja karyawan juga dapat diukur dengan melihat pencapaian

target perusahaan, jika target yang di capai tiap tahun makin meningkat, maka

kinerja kayawan PT. BNI cabang Syariah Padang baik.

Pencapaian target PT. BNI Cabang Syariah Padang pada 2 tahun terakhir:64

Pencapaian target Dana Pembiayaan Laba

2007 112,48% 119,79%

2008 84,88% 114,47% 72,36%

Dari tabel di atas terlihat bahwa terjadi penurunan pencapaian target

selama dua tahun terakhir. Pada tahun 2007 pencapaian dana sebesar 112,48 %,

sedangkan pada tahun 2008 sebesar 84,88 %, ini berati pencapaian target untuk

dana menurut hingga 27,6 %.

Pencapaian target pembiayaan pada tahun 2007 sebesar 119,79%,

sedangkan pada tahun 2008 sebesar 114,47%. Ini berarti pencapaain target

pembiayaan menurun hingga 5,32%.

Untuk itu, PT. BNI Cabang syariah Padang harus lebih giat untuk

memasarkan produk-produk perusahaan, agar banyak masyarakat yang tertarik

untuk menanamkan modal dan mengajukan pembiayaan pada PT. BNI Cabang

Syariah Padang juga agar dapat memajukan PT. BNI Cabang Syariah padang

sesuai dengan tujuannya.

63

ibid 64 Data Pembiayaan PT. BNI Cabang Syariah padang 2007-2008

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari hasil penelitian skripsi yang berjudul Pengaruh penerapan rekrutmen

SDM pada BNI Cabang Syariah padang dapat di tarik beberapa kesimpulan,

diantaranya adalah:

1. BNI Syariah cabang padang melakukan rekrutmen masih mengacu pada

pedoman rekrutmen BNI konvensional, hanya ada beberapa tes yang

mengarah pada pengetahuan bank syariah. Hal tersebut diatur oleh divisi

syariah pusat.

2. Berdasarkan pengujian regresi, ternyata terdapat pengaruh yang signifikan

antara sistem rekrutmen SDM terhadap Kinerja karyawan pada PT. BNI

Cabang Syariah Padang. Hal ini dibuktikan dengan membandingkan

antara signifikansi dengan nilai α=5% (0,05). Nilai signifikansi pada

pengujian pada uji signifikansi adalah 0,003. Berarti bahwa nilai

signifikansi lebih kecil dari nilai α (5%), yaitu 0,003 < 0,05. Apabila

dilihat dari nilai thitung, nilai t hitung yaitu sebesar 4,751. Nilai thitung > t

tabel yaitu 4,751 > 1.894579, berarti terdapat pengaruh yang signifikan

antara system rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI Cabang

Syariah Padang.

3. Kinerja BNI Cabang syariah padang dalam tiga tahun terakhir

menunjukan peningkatan, terbukti dengan grafik klasifikasi tingkat kinerja

karyawan yang semakin meningkat.

B. Saran

1. BNI Syariah harus lebih memprioritaskan pada lulusan yang bersal dari

ekonomi syariah/perbankan syariah, karena ilmu yang mereka dapatkan

dapat dimanfaatkan untuk kemajuan Bank syariah di Indonesia.

2. Kinerja karyawan harus lebih ditingkatkan demi kemajuan BNI Cabang

Syariah padang.

3. Sosialisasi perbankan syariah harus lebih ditingkatkan, agar masyarakat

dapat mengetahui keunggulan Bank syariah dibandingkan Bank

konvensional.

4. Diharapkan pada perguruan tinggi Islam dapat melakukan kerja sama

dengan Bank Syariah dalam bentuk apapun, karena ini salah satu cara agar

Bank Syariah dapat diterima oleh masyarakat.

LEMBAR KUESIONER

Saya yang bertanda dibawah ini adalah:

Nama : Elza Septeriana

NIM : 104046101640

Semester/prodi/konsentrasi : IX (9)/Muamalat/Perbankan Syariah

Universitas Islam Negeri (UIN)

Syarif Hidayatullah Jakarta

Sedang menyelesaikan skripsi mengenai pengaruh penerapan sistem

rekrutmen SDM terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI Cabang Syariah

Padang, skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk mencapai gelar strata 1

(S1). Untuk itu saya memohon bapak/ibu untuk mau berpartisipasi dalam mengisi

kuesioner ini. Bantuan yang bapak/ibu berikan akan sengat bermanfaat sebagai

sarana informasi bagi masyarakat khususnya dunia perbankan syariah sehingga

sumber daya manusia perbankan syariah dapat berkembang dengan baik. Sebelum

dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih….

Beri tanda silang (X) untuk jawaban yang dipilih

A. Pertanyaan Mengenai Data Responden

Nama Responden (Inisial) : .................................................................................

1. Jenis kelamin anda

a. laki-laki b. perempuan

2. Usia anda

a. 20 tahun – 30 tahun c. 41 tahun – 50 tahun

b. 31 tahun – 40 tahun d. 51 tahun keatas

3. Status anda

a. Menikah b. Belum nenikah

4. Pendidikan anda

a. SMA / Aliyah c. Sarjana S1

b. D 3 d. Sarjana S2

5. Masa kerja anda

a. Kurang dari satu tahun c. 2 tahun

b. 1 tahun d. 3 tahun

e. lebih dari 3 tahun

B. Rekrutmen Dalam Rangka Memperoleh Sumber Daya Manusia yang

Berkualitas

6. Perusahaan sering melakukan kenaikan jabatan kepada karyawan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

7. Perusahaan sering mengadakan perekrutan untuk karyawan baru

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

8. Perusahaan selalu mengadakan mutasi antar karyawan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

9. Sistem rekrutmen yang di adakan PT. BNI Cabang syariah Padang sudah

baik

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

11. Sistem rekrutmen yang di adakan PT. BNI cabang syariah Padang sudah

memenuhi standar perekrutan karyawan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

12. Rekrutmen merupakan upaya meningkatkan citra perusahaan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

13. Rekrutmen karyawan yang berkalitas akan meningkatkan produksi perusahaan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

14. Perusahaan akan mempromosikan kaaryawan yang berprestasi

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

15. Perusahaan memberikan penjelasan tentang posisi atau jabatan yang akan

anda jalani.

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

16. Pekerjaan yang adnda kerjakan sesuai dengan latar pendidikan anda

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

17. Persyaratan yang di ajukan PT. BNI cabang syariah padang sangat sulit

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

18. Persyaratan yang di ajukan PT. BNI cabang syariah padang sangat mudah

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

19. Tes yang diadakan PT. BNI cabang syariah padang sangat sulit

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

20. Anda melamar pada PT. BNI Cabang syariah padang melalui outsourcing

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

C. Kinerja Karyawan

21. Anda mengevaluasi hasil kerja anda setiap bulan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

22. Anda dapat mengimplementasikan visi-misi perusahaan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

23. Pekerjaan selalu dimulai tepat waktu

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

24. Anda menyelesaikan tugas dengan tepat waktu

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

25. Anda selalu menunda pekerjaan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

26. Anda segera menyelesaikan pekerjaan karena ingin dipuji oleh pimpinan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

27.. Anda bekerja karena mengharapkan gaji atau naik pangkat

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

28. Perusahaan memberikan insentif lebih kepada karyawan yang berprestasi

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

29. Atasan memberikan apresiasi terhadap kerja anda

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

30. Kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang anda

lakukan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

31. Anda lebih senang bekerja berkelompok

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

32. Anda mempunyai target dalam setiap tugas atau pekerjaan yang anda

lakukan

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

33. Anda selalu mencapai target pada setiap tugas anda

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

34.. Anda memahami secara jelas tugas-tugas anda

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju

35. Anda selalu puas dengan target kerja yang tercapai

a. Sangat setuju d. Sangat tidak setuju

b. Setuju e. Ragu-ragu

c. Tidak setuju