el trabajo en grupo y en equipo

LUIS HERNANDO MUTIS IBARRA Página Web: www.D10Z.com

República de Colombia

Departamento de Nariño Municipio de pasto

El trabajo en grupo y en equipo Luis Hernando Mutis Ibarra 2

EL TRABAJO EN GRUPO Y EN EQUIPO

C O N T E N I D O

1. De la participación

2. La creación de grupos

2.1. Los grupos

2.2. Fases del proceso de creación de grupo

2.2.1. Presentación

2.2.2. Conocimiento

2.2.3. Aprecio por sí mismos y por las demás

2.2.4. Confianza

2.2.5. Comunicación

2.2.6. Cooperación

2.2.7. Observación

3. Aspectos básicos para tener presente en la construcción de un equipo académico.

3.1. De grupo a equipo

3.2. Anfibios culturales

3.3. Autonomía y espacios conquistados

3.4. Coordinación colectiva

3.5. Movimiento y/o comunidad académica

3.6. Réplicas negativas que hay que afrontar de manera proactiva

4. Los equipos de áreas del conocimiento

4.1. Guías básicas de registro para el trabajo en equipo

4.1.1. Las relatorías

4.1.2. El protocolo

4.1.3. El acta

5. Tipos de comportamientos y actitudes de participantes en las reuniones.


1. DE LA PARTICIPACIÓN

En el momento en que se pasa de la generación del Yo a la generación del Nosotros, más que nunca se impone la necesidad del trabajo en equipo, en el cual mediante procesos de interacción y trabajo colectivo, es posible intercambiar ideas, conocimientos, opiniones y saberes que hacen más productivo el trabajo y los esfuerzos individuales. De ahí la necesidad de seguir fomentando el trabajo en equipo tanto en docentes, como en estudiantes y comunidad educativa en general, sin tener temor de perder la autonomía individual, la cual no se vera socavada si todos y cada uno de sus integrantes, hace buen uso de los momentos y espacios de participación y se prepara para hacerlo de la mejor manera, haciendo aportes significativos en momentos y tópicos que se ahonden.

En los equipos de trabajo se deben tener en cuenta las diferencias individuales y fomentar el respeto a esas diferencias, la participación, la capacidad de escuchar, abordar en forma positiva los conflictos, valorar por lo menos inicialmente todas las ideas y aportes individuales, tener objetivos y metas claros y compartidos, establecer confianza dentro del grupo, fomentar la crítica constructiva, la comunicación abierta, el liderazgo bien entendido y mantener procesos de autoevaluación permanentes.

La construcción del proyecto de vida y profesional, articulado a la convivencia humana puede ser una de las bases para la construcción de una cultura participativa en las instituciones educativas, promoviendo por distintas formas y medios que todos los integrantes y estamentos de la comunidad educativa participen activamente en la adopción de formas organizativas, en la elección de sus representantes a las distintas instancias del gobierno escolar, en la toma de decisiones, en el manejo del poder, en la solución de los conflictos, las reglas, que rigen la convivencia, las relaciones interpersonales, la disciplina, el trabajo académico, la naturaleza del conocimiento y la manera de abordarlo, para promover la formación de niños, adolescentes y jóvenes que posean un conjunto de valores que les permiten privilegiar el bien común antes que su interés personal, capaces de desenvolverse exitosamente en la vida y tomar decisiones, de respetar las diferencias y valorar su propia identidad.

"La cultura escolar es el instrumento pedagógico más complejo y poderoso en su tarea formadora de ciudadanos. Se expresa en la vida cotidiana y es allí y no en discursos escolares sobre la democracia, donde se crean y fortalecen valores y formas de ver y vivir la vida" (CONALPE).

La cultura participativa favorece el surgimiento de una institución educativa abierta, en donde hay espacio para la creación, la socialización, la integración y la coordinación de los participantes en la promoción y desarrollo de la educación. La participación es la base de la generación de autonomía.

Para generar una cultura de participación y de autonomía se requiere la utilización de espacios y tiempos formales e informales, en donde se propicien el diálogo, los conversatorios, el trabajo en equipo, los análisis y discusiones, el fortalecimiento de los vínculos y relaciones, la concertación de los esfuerzos, la solidaridad, la honestidad, el apoyo mutuo y tantos otros valores que solo es posible vivenciar y fomentar en la práctica. Las ventajas de la participación real son latentes. Una persona que participa en la construcción de diseño y desarrollo de proyectos no tiene problema en brindarle tiempo extra al grupo y/o a la institución y en cumplir y hacer cumplir los planes y decisiones que se tomaron colectivamente.


2. LA CREACIÓN DE GRUPOS

En este punto se anotaran algunos aspectos importantes para realizar procesos en la creación de grupos, en los ámbitos de la educación en la diversidad cultural y el manejo adecuado del tiempo.

Inicialmente se abordarán cuestiones sobre la importancia de trabajar el proceso del grupo, destacando los valores que se ponen en juego cuando se desarrolla este proceso. Luego se analiza la relación entre los objetivos de la Educación en la diversidad y el proceso grupal. Posteriormente, se tratan aspectos de forma detallada las fases de que consta el proceso grupal que desarrolla la creación de grupos de trabajo.

2.1. LOS GRUPOS1

Muchísimas de las actividades que realizamos se desarrollan grupalmente. El grupo es un elemento social vital desde el que trabajamos y para el que trabajamos. Es por esto que es fundamental tener en cuenta su proceso. Sin embargo, el hecho de centrarse en el grupo no significa olvidar a la persona, muy al contrario se parte de la afirmación y el reconocimiento de la persona individual y única como punto de partida para trabajar el grupo.

En el seno de los grupos se vive, de forma más o menos intensa, un estilo de relaciones que reflejan ciertos valores y actitudes. En un grupo que funciona de forma espontánea se pueden observar conductas que reflejan valores comunes del entorno social. De este modo es fácil notar que las personas más rápidas y atrevidas son las que suelen intervenir con mayor frecuencia, o por ejemplo, escuchamos a miembros del grupo expresarse con un lenguaje sexista. Cuando el grupo tiene en cuenta su proceso, apuesta por unos determinados valores y actitudes, con lo cual se establecen otro tipo de relaciones entre sus miembros.

Partiendo de los valores que queramos promover, llevaremos a cabo desegregación no producía automáticamente. Es decir, el poner a personas de diferentes culturas y status dentro de un mismo espacio no produce automáticamente integración. Hacen falta ciertas condiciones para que el contacto dé lugar a la integración.

G. Allport estableció tres fueron formas de hacerlo: 1. Es preciso que sea sancionado o presionado por las autoridades. Es el caso,

por ejemplo, de que es necesario que en el colegio todo el claustro apoye la desegregación racial y establezca las normas que sean necesarias para propiciarla. La actuación de una sola profesora a favor de la desegregación, en el seno de una institución contraria a ésta, no sería suficiente.

2. Las personas que se ponen en contacto deben tener el mismo status. En el caso escolar, podría interpretarse como que todos los estudiantes puedan tener las mismas oportunidades reales para participar en las actividades del aula. En algunos

1 Tomado y adaptado del Colectivo AMANI, “Educación intercultural”, análisis y resolución de conflictos. Editorial

Popular, S. A. Escuela de Animación Juvenil de la Comunidad de Madrid y Colectivo AMANI. Madrid, 1995.

Págs. 25-39.


casos deberá producirse cierta discriminación positiva, para que las posibilidades de participación sean iguales para todos.

3. Es preciso que el trabajo se realice cooperativamente. Todo el mundo es importante, ya que cada persona tiene algo que aportar desde su particularidad. Se potencia la colaboración, la confianza y la interdependencia.

Se puede observar con esto que, la educación (en la diversidad e Intercultural) es heredera de estas experiencias y reflexiones, de donde se extraen actitudes y valores que coinciden con los que se trabajan en un proceso de creación de grupo. Es en la creación de grupos heterogéneos en los que se puede potenciar la cooperación.

2.2. FASES DEL PROCESO DE CREACIÓN DE GRUPO

Antes de comenzar con cada una de estas fases, es importante hacer algunas indicaciones:

Estas fases no son independientes unas de otras; por el contrario, al trabajar sobre una fase se pone en juego numerosos elementos de las otras. De este modo por ejemplo, cuando nos centramos en la confianza, se está trabajando el conocimiento, ya que potenciar la confianza aumenta el conocimiento mutuo, y la comunicación, porque continuamente nos estamos comunicando.

El orden que siguen señala un proceso. Para cooperar hay que establecer un clima de confianza. A su vez, éste necesita de un cierto conocimiento de los miembros del grupo.

El proceso del grupo transcurre a lo largo de la vida del grupo. El grupo está en proceso hasta que deja de existir.

La lúdica es el método que se utiliza para trabajar la creación de grupo. Pues, ofrece una dimensión placentera y alegre que permite establecer un clima de relación distendido, creativo y horizontal. Así mismo brinda la posibilidad de experimentar, de no limitarnos a nuestra intelectualidad, y de abrirnos a lo afectivo y vivencial.

Las fases que se trabajan en son: presentación, conocimiento, aprecio, confianza,

comunicación y cooperación. Se ha introducido la observación como una habilidad que va a ofrecer una retroalimentación del proceso del grupo.

2.2.1. Presentación

La presentación es la primera fase por la que atraviesa cualquier relación interpersonal o social. Hasta que no nos presentan a alguien no tenemos la experiencia personal de contacto con esa persona. Puede que tuviéramos muchas referencias e informaciones de ella, pero no se trataba de un contacto personal. En un grupo ocurre algo similar. Comenzamos a tener una experiencia de interacción significativa cuando nos presentamos unas a otras.

Generalmente la presentación consiste en decir nuestro nombre, quizá alguna característica básica más, y escuchar los nombres de las demás personas del grupo.

Si bien la presentación es una costumbre arraigada en las relaciones personales (bien cuando dos personas se encuentran, bien cuando una tercera les pone en


contacto), en los grupos apenas se practica. Normalmente, en los grupos, la presentación es un privilegio de la monitora. Para el resto del grupo las presentaciones se producen de manera informal fuera del espacio destinado para el trabajo grupal o en el mejor de los casos se limitan a decir rápidamente su nombre mediante el sistema de rueda. La poca importancia que en los grupos se concede a algo tan elemental como presentarse es el primer indicador de la falta de interés en el trabajo grupal.

La presentación, como el resto del proceso grupal se pueden utilizar sencillos juegos que potencian un ambiente dinámico y distendido, estableciendo una relación horizontal entre todas las participantes.

2.2.2. Conocimiento

El siguiente paso después de la presentación consiste en establecer las bases del conocimiento mutuo. El conocimiento de otras personas, como el conocimiento propio, es un proceso que puede durar toda una vida. De hecho a lo largo de la vida del grupo este conocimiento mutuo se irá incrementando constantemente. El objetivo en esta fase no es tanto realizar numerosas actividades para conocerse profundamente en el menor tiempo posible, como sentar las bases de un proceso que ha de desarrollarse poco a poco.

Este proceso de conocimiento de los demás se inicia compartiendo características básicas de cada persona. Normalmente las actividades que se utilizan en esta fase intentan promover un conocimiento de las demás personas sobre aspectos poco frecuentes en una primera conversación. Además siempre profundizamos en el conocimiento de cada persona estableciendo semejanzas y diferencias con el resto de compañeros, de este modo se comienza a introducir una idea valiosa en una educación inter (cultural, status, diferencia), y es que todos somos iguales en numerosas características y al tiempo cada persona es particular, peculiar y diferente de las demás.

El conocimiento de los miembros del grupo se inicia cuando comenzamos con esta fase, poco a poco nos conducirá (y en la medida en que se vaya desarrollando paralelamente la confianza) a conocer y compartir otros elementos. La referencia es a conocer los conceptos previos, o experiencias que cada persona tiene sobre el tema que se aborde en cada momento, al conocimiento de la forma en que percibimos a las personas de otras culturas que están dentro o fuera del grupo, o al conocimiento de las culturas de origen de cada persona. Todos estos elementos nos van a ayudar a tomar conciencia de la realidad que aborda este tipo de interrelaciones.

El conocimiento personal y de las demás que se deriva de tomar conciencia de estos elementos, pueden surgir de la experiencia de la vida de esa persona o de la vivencia inmediata suscitada por la dinámica que se ha propuesto antes de reflexionar sobre cada tema. Crear el espacio necesario para compartir estas reflexiones y sentimientos facilita el conocimiento mutuo y la cohesión del grupo.

2.2.3. Aprecio por sí mismos y por las demás

El objetivo principal de esta fase consiste en favorecer una relación positiva de cada persona consigo misma y con las demás. La autoestima es la valoración que cada uno hacemos de nosotros mismos como personas. Si el autoconcepto es la descripción de cómo somos, la autoestima es la valoración de ese autoconcepto, es decir, de esa forma de ser persona. La autoestima está en la base de nuestra relación con nosotros mismos y en las relaciones con los que nos rodean, de este modo cuando se habla con alguien la conducta será diferente sí se tiene más o menos autoestima.


En el primer caso se valorará las propias ideas, opiniones, creencias, etc., así como las de la otra persona, ya que en principio no suponen ninguna amenaza para sí, Por el contrario, si se tiene menos autoestima quizá se necesite aferrarse a las ideas particulares despreciando a los demás con objeto de protegerse, o simplemente no se valore lo que uno pueda opinar al respecto.

La valoración que hacemos de nosotros mismas tiene su origen en la valoración que de nosotros han hecho personas significativas para cada uno. En principio las personas más significativas son las madres y los padres, aunque cada uno podemos ver quienes son las personas que han tenido más influencia en nuestra forma ser. Sería interesante analizar que tipo de mensaje nos han enviado sobre nuestro cuerpo, sobre lo que podemos hacer o lo que no, si eran mensajes de cariño o de reproche, etc. Estos mensajes nos pueden servir para hacernos una idea de la medida en que nos han enseñado a apreciarnos a nosotros mismos. Con esto no se quiere decir que estos mensajes determinen la autoestima posterior, lo que sí se sostiene es que una aprende a valorarse si le han valorado previamente, de modo que si no nos lo han enseñado cuando éramos pequeños, podemos aprenderlo cuando seamos más mayores y tomemos conciencia de esta carencia.

La pertenencia a cierto grupo cultural (religioso, étnico, estrato, académico, género, racial) en ocasiones tiene una enorme influencia sobre la autoestima de sus miembros. Muchas veces se puede constatar cuando se evidencian efectos comportamentales de segregación en el sistema escolar. Pues, el mensaje que reciben es que son diferentes e inferiores.

En la vida del grupo cada persona recibe numerosos mensajes sobre su valía. El monitor (Coordinador, Director, Dirigente, Líder, o Representante) transmite valoraciones sobre la forma de comportarse de los miembros del grupo, sobre sus tareas, sobre la forma de ser, etc., y con su comportamiento crea un estilo de relación. Cuanto más pequeño sean los miembros del grupo más tenderán a imitar este comportamiento. Por esta razón se considera importante que en la vida del grupo se cree un estilo de relación que potencie la autoestima de cada persona, es decir, que valore la singularidad y la especificidad de cada uno. Si tratamos a las demás como personas dignas de respeto, escuchándolas cuando hablan, valorando su forma de hacer las cosas, respetándoles cuando son diferentes a nosotros, cuando tienen sentimientos que no nos gustan etc.; les estamos transmitiendo que son personas valiosas. En definitiva se trata de crear un clima de relaciones positivas esto no quiere decir que no quepa la crítica, pero hasta de la crítica podemos hacer algo positivo, donde cada uno se sienta valorado. Desde luego este trabajo no es sólo responsabilidad del monitor sino de cada uno de los miembros del grupo.

Como se ve la autoestima tiene mucho que ver con la forma de relacionarnos en el grupo. Una de las formas en que nos relacionamos con las demás personas del grupo es a través de los conflictos. Sólo podremos afrontar los conflictos que se den dentro o fuera del grupo si tenemos la autoestima necesaria para transmitir nuestros sentimientos, para escuchar los de la otra persona, para distinguir la persona del problema etc., cuando esa autoestima no existe tendemos a evitar los conflictos y pasar rápidamente por encima de ellos sin abordarlos en profundidad.

El aprecio por uno mismo y por los demás son dos caras de una misma moneda. La valoración personal como ser singular y diferente de los demás pasa por la aceptación de éstas como seres valiosos y diferentes de sí mismos. El clima de aprecio que comenzamos a crear en el grupo con esta fase, nos sirve tanto para potenciar nuestra valía como la de las demás.


2.2.4. Confianza

Si estamos en un proceso que se valora el conocimiento mutuo, así como la creación de un clima de valoración positiva entre los miembros del grupo, ya hemos comenzado a trabajar la confianza.

Cualquier relación humana crece en la medida en que se establezca un clima de confianza. Generalmente las personas necesitamos sentirnos a gusto dentro de un grupo para poder expresarnos con cierta profundidad. El clima de aprecio que hemos ido creando va a facilitar que las personas se sientan con la confianza suficiente para tener una participación activa.

En los grupos hay personas que tienen más facilidad que otras para comunicarse verbalmente. De hecho, la confianza que cada uno necesita para expresase en grupo es diferente, generalmente depende de nuestra autoestima, de la experiencia que tengamos o de lo que queramos transmitir. El proceso grupal atiende a las necesidades de todas las personas, por esta razón tendremos que prestar especial atención a las personas que necesitan un mayor clima de confianza para compartir con el grupo, por supuesto respetándoles si no quieren hacerlo.

Establecer un clima de confianza en el que todas las personas del grupo puedan sentirse a gusto para participar, no sólo es bueno para la vida del grupo y las relaciones que dentro de él se establecen, sino que también es fundamental para desarrollar el trabajo con eficacia. La confianza es lo que nos permite que cada persona aporte su experiencia, lo que sin duda es un enriquecimiento para el grupo. Además el clima de confianza es la base en la que se sustenta el trabajo cooperativo.

2.2.5. Comunicación

Las personas somos seres comunicativos. Desde el momento en que nacemos empezamos a comunicarnos, y no dejamos de hacerlo a lo largo de nuestras vidas. De hecho, el primer axioma de las teorías de la comunicación dice que es imposible no comunicar.

En el proceso de creación de grupo, ocurre exactamente igual. Desde antes de la presentación hemos comenzado a comunicarnos, posiblemente con miradas, gestos, movimientos etc. El conocimiento, el aprecio y la confianza se expresan comunicándolos ¿Por qué entonces se dedica una fase especial a la comunicación? El interés por la comunicación se basa precisamente en que está presente en todo lo que hacemos, y si estamos atentos a la forma en que nos comunicamos, mejorará cualquier actividad que realicemos.

Generalmente cuando se utiliza el término comunicación solemos referimos al uso de la palabra, así cuando decimos que alguien es un buen comunicador nos referimos a su capacidad para la oratoria. Sin embargo, a la hora de relacionarnos con las demás, la comunicación no verbal tiene una gran importancia.

La comunicación no verbal es la que nos pone en contacto con las demás, mediante el uso del cuerpo. El gesto de la cara, el tono de voz, el movimiento, la postura de nuestro cuerpo, son formas no verbales de expresarnos. Estos mensajes aportan al proceso global de comunicación el cómo nos expresamos, frente al qué expresado mediante la palabra. Cuando la comunicación es sincera existe concordancia entre el mensaje que transmitimos noverbalmente y el transmitido mediante la palabra, es decir entre el cómo y el qué. Por el contrario cuando no existe esta concordancia percibimos que algo falla en la comunicación. En esos casos suele ser conveniente fiarse de lo noverbal ya que el lenguaje del cuerpo es más difícil de manipular que el lenguaje verbal.


Cuando trabajamos con personas de otras culturas es importante ir conociendo a lo largo del proceso del grupo, las formas culturales que tienen de expresarse noverbalmente. Por ejemplo, en ciertas culturas los niños no pueden mirar a los ojos a las personas mayores, ya que es interpretado como una falta de respeto, esta misma conducta puede ser interpretada en nuestra cultura como vergüenza o timidez. En algunas culturas se considera una falta de respeto asentir con la cabeza cuando alguien está hablándote en una comunicación interpersonal; por el contrario en la nuestra, esta misma conducta sería interpretada como una muestra de interés y comprensión por parte de nuestro interlocutor.

Por otra parte, la comunicación verbal es la forma de comunicación más valorada. En el trabajo grupal es importante ser consciente de su relevancia y comprender que el respeto a la diversidad también pasa por aceptar que cada persona tiene una forma diferente de expresarse.

Los problemas más comunes detectados en los grupos a la hora de comunicarnos verbalmente, se refieren a la dificultad para mantener una actitud de escucha hacia las demás y para expresamos de forma constructiva en los conflictos. Además, en la base de muchos conflictos cotidianos, podemos encontrar una deficiente comunicación entre las partes. Con respecto a la primera dificultad, es conveniente entrenarse en escuchar lo que dicen las otras personas sin pensar mientras nos hablan en la respuesta que les vamos a dar. Muchas veces no comprendemos a alguien porque hemos establecido una relación competitiva en la que se trata de ganar a la otra persona con el diálogo, es decir se establece una lucha por mostrar quien tiene razón. El proceso grupal que se propone, por el contrario, lo que pretende es crear el clima necesario para dialogar cooperando de forma que las conversaciones, debates o diálogos nos enriquezcan mutuamente.

Por lo que se refiere a la forma de expresarnos, la dificultad mayor que entraña cuando afrontamos un conflicto, consiste en expresamos con claridad respetando a la persona con la que tenemos el problema. Para esto quizá se pueda ayudar al conocer la distinción entre mensajes tú y los mensajes yo. Los primeros son del tipo "tu eres tal o cual...". Estos mensajes suponen un juicio sobre la otra persona por lo cual bloquean la comunicación, y además no dicen nada de mi mismo. Los mensajes yo, son del tipo " yo me siento triste cuando me dices eso". Como se puede ver es un mensaje no valorativo, que remite a mi experiencia contigo, que no supone un juicio y por tanto favorece la comunicación. Pese a que esta teoría sea sencilla, la práctica es más complicada y es necesario que todo esto tenga su espacio dentro del grupo, bien con un entrenamiento específico, bien estando atentos a la comunicación que se produce en la vida cotidiana del grupo.

En la base de muchos conflictos existe una mala comunicación. No se trata tanto de conflictos provocados por la existencia de metas incompatibles, como por una mala comunicación. Esta deficiente comunicación puede tener su origen en la existencia de estereotipos (tu condición de xxx te hace sospechoso del robo de mi cartera), en la falta de información, o simplemente porque la información está desvirtuada. Se trata de lo que comúnmente denominamos como malos entendidos.

Al igual que es importante conocer cuales son los códigos de expresión noverbal de otras culturas, es también fundamental tener una actitud positiva hacia otras lenguas. La verdadera integración pasa por el conocimiento mutuo de los lenguajes de cada cultura. Será otro dato a tener en cuenta cuando trabajemos con grupos multiculturales.


2.2.6. Cooperación

La cooperación es la forma de trabajo y de relación que se deriva de los valores que hemos puesto en práctica a lo largo del proceso grupal. Sin embargo, al igual que la comunicación, la cooperación merece un apartado especial en el que se pueda realizar un entrenamiento.

En ocasiones se debate la conveniencia de potenciar la cooperación o la competitividad en el proceso de aprendizaje de los grupos. A continuación se exponen algunas ideas que se ponen en cuestión cuando surge este debate, así como a los valores que subyacen a dichos argumentos.

Gran parte de la metodología que se utiliza en este ámbito se desarrolla dentro del modelo competitivo. Para sus defensores, el sistema competitivo estimula a que los miembros del grupo se superen constantemente. Funcionaría de este modo como un factor de motivación. Por otro lado, la competítividad es el sistema imperante en nuestra sociedad, y por tanto tenemos que educar a los niños de forma que se adapten a este medio para poder tener éxito. Por último, a estos dos elementos debemos añadir la idea de que la competítividad es más divertida que la cooperación.

El punto de vista en estos casos, difiere considerablemente del de los defensores de la competitividad. Para argumentar esta postura se retoman cada uno de los argumentos que plantean las partidarias de la competítividad, veremos que valores subyacen a estos planteamientos, y los valores que potencian la cooperación.

1. La competítividad como elemento motivador. La lógica de la competitividad, consiste en que unas personas ganen a costa de otros que son los que pierden. Los que ganan son mejores, en lo que compiten, que los que pierden, estableciéndose de esta forma una jerarquía que ordena a las personas según su valía. El problema surge cuando el hecho de ganar o perder en un juego afecta de forma directa a nuestra autoestima, a través de un proceso de generalización que hace que nos valoremos más y nos sintamos bien cuando somos ganadores y que disminuya la valoración que tenemos de nosotros mismos y nos sintamos mal cuando perdemos. Vemos por tanto, que la competitividad hace depender nuestra valía del éxito obtenido a base de ganar a otras personas. Esto, que es penoso para las que ganan, se convierte en destructivo para las personas que pierden, que por cierto, son la gran mayoría.

La cooperación por el contrario es constructiva en si misma. Todas tenemos nuestro lugar en el grupo, y el mero hecho de participar y tener espacio para aportar nuestras capacidades, sin necesidad de ser eliminado, ganado, e incluso humillado, hace que se desarrolle enormemente la autoestima de todos. Además tenemos que señalar que la auténtica autoestima, es la que se desarrolla por una tranquila afirmación personal, no por oposición o contra las demás personas.

2. La competitividad es lo que predomina en la sociedad. Este argumento que ciertamente es real necesita algunos comentarios. Si en la sociedad predomina la competitividad, la ley del mas fuerte, nosotros no estamos interesados en reproducir en ningún proceso educativo este tipo de valor. No nos preocupa que no exista armonía entre la educación y la sociedad. De esta forma, el proceso educativo puede ser un elemento transformador de la realidad. De hecho si potenciamos la cooperación estamos dando poder a los perdedores, mientras que la competitividad lo que hace es intentar dividirlos.

Por otro lado la cooperación, como forma de trabajo, también está extendida en la sociedad. Una empresa, una fábrica, un equipo, podrían ser definidos como un grupo de personas que tienen que cooperar para poder ser eficaces y poder alcanzar sus


objetivos. Otra cosa es que cooperen para competir posteriormente. Lo que nos interesa destacar con el ejemplo es que sabemos y podemos cooperar.

3. Cuando se afirma que la competitividad es divertida, tenemos que matizar que puede ser divertida para quien gana (para el resto no es nada divertida, más bien destructiva), pero es que ni siquiera lo es. Si la competitividad es divertida, no es tanto por el juego en si mismo, sino por la recompensa que conlleva ganar. Esta recompensa puede tomar la forma de dinero, aprobación de los demás, éxito social, etc. Por el contrario, en la cooperación se pone en marcha el valor de disfrutar de lo que hacemos. De este modo, cuando se disfruta en un juego cooperativo, es un disfrute intrínseco, que se deriva del propio juego.

En muchas ocasiones se dice que la cooperación es aburrida, que nos hace a todos iguales. Este argumento es erróneo y merece una aclaración. Cooperación no significa que todos seamos iguales, que nadie destaque en nada, y que todos hagamos lo mismo. Por el contrario, en la raíz misma de la cooperación está la diversidad, el respeto por la diferencia (la competitividad establece una jerarquía entre las diferentes y machaca a las inferiores), cada persona puede aportar su especificidad, y el resto se enriquecerá de ella. Así mismo, en la cooperación cabe el conflicto. Cabe el que todos asuman la responsabilidad de participar en el proceso de toma de decisiones y el que establezcan los mecanismos necesarios para solucionarlos. La diferencia entre la forma de solucionar los conflictos de forma competitiva y cooperativa es que mediante el primer método la pregunta es ¿cómo puedo salir del conflicto a costa de las demás?, mediante el segundo es ¿cómo podemos salir del conflicto con las demás?

2.2.7. Observación

Con la cooperación termina lo que se denominaba creación de grupo. Se incluye este punto sobre la observación porque se considera importante introducir la idea de que a lo largo del proceso del grupo es muy importante observar y ofrecerle retroalimentación sobre los diferentes aspectos de su proceso.

La observación debe ser una tarea de todo el grupo, no únicamente del monitor. Aprendiendo a observar la realidad, en este caso al propio grupo, se va desarrollando la capacidad de distinguir entre lo que vemos y lo que interpretamos. Esta capacidad es fundamental para el desarrollo de cualquier trabajo de investigación.

En este caso, la observación va a ofrecer datos sobre la participación de las personas en el grupo, sobre los roles que desempeñan, la forma en que decimos las cosas... en definitiva nos permite conocer el cómo hacemos lo que hacemos. Así vamos haciéndonos más conscientes de nuestro propio proceso grupal de forma que podemos reorientarlo para que se adecué lo más posible a los valores que se quiere promover.


3. ASPECTOS BÁSICOS PARA TENER PRESENTE EN LA CONSTRUCCIÓN DE UN EQUIPO ACADÉMICO2.

3.1. DE GRUPO A EQUIPO Generalmente todo grupo, círculos de estudio, comité, asociación, o anillos de

investigación, comienzan por organizar un conglomerado humano con propósitos comunes; cuya intencionalidad sana y social es de lograr cohesión y coherencia de los miembros; de tal forma que funcione como equipo, donde el ingrediente de soporte es la confianza, la cooperación y la ética.

Esto es un proceso que se va ganando y conquistando cuando los proyectos individuales se fusionan o se interrelacionan en el grupo para que se generen proyectos comunes, institucionales y profesionales. Fruto de ello, pueden consolidarse ejes movilizadores que serán los que le darán las claves para un buen direccionamiento y organización, desde los cuales se podrá aportar continuamente a la calidad profesional de sus miembros y de su entorno, a la vez que podrán configurar proyectos investigativos que crearán nuevas actuaciones y actitudes, tanto hacia el interior del grupo como hacia los ámbitos de incidencia externos.

Trabajar como equipo, implica manejar lógicas comunes tanto en los propósitos, como en las búsquedas académicas así como en los actuares fuera de los espacios propios del equipo.

Durante los procesos de consolidación del equipo, el alimento permanente y nutritivo son las dificultades. La más sentida y difícil de manejar y de no dejarse afectar, son los momentos en que se percibe y se recibe de manera agobiante, cuando los oponentes a las ideas de cambio y de transformación son los propios compañeros de la institución (del equipo, del entorno, de la misma organización) los que tratan de impedir con toda su fuerza la implementación de cualquier idea nueva que un docente quisiera llevar a la acción. Desde dichos momentos se comienza a solidificar las ideas que pueden contribuir a la transmutación de actitudes y prácticas que ya no son funcionales en las condiciones actuales.

Aprendiendo a darle uso a las dificultades, donde se extraiga conciencia, y se sepa aprender lo que ellas nos tratan de enseñar, es así como se va logrando instituir la idea previamente fraguada de comenzar a implementar nuevas condiciones para abordar el trabajo y mirar la vida desde otros ángulos de visión. Esas líneas de acción, que se cristalizan después de arduos, extensos y permanentes debates sobre los ámbitos de trabajo y objetos de estudio, formación, perfeccionamiento y/o preparación de los miembros y compañeros laborales van incidiendo lenta pero de manera firme cuando se observa y se siente la fuerza de quien las impulsa.

Lo impactante es cuando se va demostrando la razón del equipo en las metas y propósitos emprendidos, puesto que el radio de incidencia cada vez se va haciendo más sólido y contundente. Ya no será sólo en el grupo ni en ámbito institucional, sino que saldrá de su territorio para influencias en espacios que van más allá del propio nicho. Trascender las fronteras de la propia localidad y del núcleo particular colectivo,

2 Las ideas de este capítulo, son exclusivamente parte de las múltiples experiencias vividas durante una década -

1990-2000- en la creación –cofundador- formación y consolidación de equipos de investigación educativa y

pedagógica en el “Centro de Estudios e Investigaciones Docentes –CEID- Capítulo del Departamento de Nariño,

República de Colombia. Es una de las dimensiones del Movimiento Pedagógico Colombiano –iniciado en

Colombia en 1982 y liderado por la Federación Colombiana de Educadores –FECODE-


se va creando una corriente donde todos se ven involucrados en el cuento común, con intenciones mancomunadas que viabilizarán los procesos de transformación escolar y social.

Cuando se crea un movimiento o una estructura cimentada en los grupos y/o equipos de trabajo, o equipos de proyectos, existen algunos asuntos importantes que hay que tener presentes.

Recordar que nadie puede hacerlo todo y que todos necesitamos de todos.

Los grupos y/o equipos académicos o de proyectos no se pueden manejar desde ámbitos del poder político, los cuales se manipulan al garete del politiquero de turno. Si esto sucede, estos pasarán entonces a ser secuaces, compinches, esclavos o mandaderos, pero menos un equipo de trabajo; y ellos si podrán aguantarse que “cada torero llegue con sus propios banderilleros”; es decir, donde cada jefe, directivo o patrón coloca sus propios sirvientes. Generalmente ocurrirá entonces que a cada cambio implica también cambiar los miembros del grupo; así entonces nunca podrán producirse crecimientos maduros y profesionales; menos aún hacer trabajos serios de investigación.

Bien sabemos que en lo académico y en lo pedagógico, como la educación y el pensamiento, no se designa ni se elige quien debe pensar o reflexionar. El conocimiento es una conquista personal; no es una carrera de relevos, donde el otro continúa desde donde yo llegué. El conocimiento, se piensa, se debate, se experimenta, se vive, se discute, se argumenta, se ensaya. Hay que entender, que nadie puede delegar el pensamiento; crear discurso es el fruto o el resultado de procesos arduos, permanentes y sistemáticos de proyectos vitales y profesionales; implica el ascenso personal hacia la montaña abstracta del discurso académico. Nadie puede pretender que otro replique lo que oyó, vio y sintió, sólo por tarea o por deber; querer hacerlo, tendría que rumiar lo recibido, procesar la información y crear su propio discurso con el soporte recibido, tendría que emprender un trabajo intelectual para lograr dicho cometido.

Para lograr la permanencia, continua y sistemática de un grupo de personas que piensen su disciplina o sus campos del conocimiento hasta lograr una experticia reconocible y desde las cuales puedan crear propuestas coherentes para su trabajo y la de otros; se deberá impedir a toda costa que estas añejas formas politiqueras de organización social puedan hacer parte de la vida grupal, pues llevará a su inevitable destrucción.

3.2. ANFIBIOS CULTURALES

Ser miembro de un equipo académico (investigativo, administrativo, de área, proyecto de desarrollo, de orientación), tiene connotaciones intensas y amplias fuera y dentro de la institución u organización. Para muchos, implica que el integrante de dicha entidad debe saberlo todo y profundamente, hablar de manera densa como de forma didáctica. La experticia debe ser evidente, así como su modelo y acción ética, social, familiar e institucional. Le despojan de lo humano.

Muchos creen que estar al servicio de los demás, ser un investigador o estar al interior de grupos de reconocida trayectoria en el estudio de alguna disciplina, los convierte en una máquina o un cuerpo celeste el cual no tiene derecho a sentir, o vivir la condición humana. Pero, al igual que todo ser humano muchas veces es dominado por sus defectos o emociones negativas que no puede manejar o controlar.

Por ser miembro adscrito a una organización institucional, es necesario saber ubicar y ubicarse en el campo político para no ser un intelectual y un pedagogo que se


manipula y se utiliza al antojo del politiquero de turno; por eso, pedagogía (en el caso de la educación) y política deben entrelazarse como la dualidad universal.

Así mismo, la versatilidad de un integrante de un equipo, tendrá que manifestarse en la expresión densa y compleja cuando la disciplina o los interlocutores así lo requieran. Y ante un auditorio de niveles iniciales de aprendizaje, pueda igualmente expresarse de manera didáctica y sencilla, como alegre y agradable. Es una capacidad tanto para navegar a grandes alturas como poder bucear en aguas profundas, como caminar en tierra como los seres de su entorno.

Requiere también poder caminar de manera ágil y versátil dentro de la ciudad académica; que en lo posible pueda ubicar fácilmente desde donde se habla cuando alguien profiera discursos con lenguajes particulares de las disciplina, sobre todo en la que mejor se mueve.

Lo anfibio es poder moverse sin dificultad en espacios y momentos que los otros necesitan, es manejar las situaciones con serenidad, paciencia y voluntad, siempre con la intensión de mostrar o enseñar con sabiduría y afecto lo que se pretende que otros aprendan; donde pueda brindarse los hallazgos y las cosechas del saber para que los que están en nuestro entorno crezcan con nosotros.

3.3. AUTONOMÍA Y ESPACIOS CONQUISTADOS

Es muy bien sabido que nadie entrega algo a cambio de nada; de tal manera que cuando no se tiene el rol o la buena fama, nadie en absoluto le confía sus espacios, ni tampoco cree inicialmente en lo que el grupo hace; la desconfianza es total y es plenamente comprensible. Tener los espacios y los tiempos disponibles para exponer o socializar lo que se esta haciendo, son pequeñas conquistas permanentes que se van logrando en la medida que se avanza hacia puntos referenciales determinados. Son el fruto de momentos permanentes de hacer trocha y hacer camino con la fuerza de la dedicación y la contundencia de los argumentos, donde se va ampliando el sendero, obligando a volver la mirada debido al ruido producido por propuestas interesantes para los participantes o para aquellos que, como columnas que se van doblegando satisfactoriamente por las contribuciones recibidas. “El que más da más recibe”, dicen las formulas espirituales, y en estos casos son es excepción; pues uno debe dar lo que más necesita sin esperar nada a cambio.

Sólo tenemos éxito allí donde somos de provecho, no donde nos aprovechamos; ya que quien no disfruta lo que hace se hace insoportable, o lo hace de manera mecánica, tediosa y estéril. Cuando se sabe lo que se desea, va abriendo compuertas difíciles de abrir y que luego, con la evidencia del trabajo se harán imposibles de cerrar. Fama y figura son ganancias y cosechas logradas en largas jornadas y con muchos años de trabajo permanente pensando los objetos de estudio (la educación y la pedagogía en nuestros casos como educadores), donde se avanza desde la academia, el rigor epistemológico, la permanencia en los saberes y la dedicación constante; de ninguna manera se hacen con argumentos efímeros o desde los micropoderes políticos.

3.4. COORDINACIÓN COLECTIVA

En su inicia, se necesita un líder que haga las veces de Coordinador del grupo. Lo mejor es que se realice la elección por consenso; si no es posible, hacerlo por elección, y en última instancia por designación unilateral por los o el directivo de la institución, aunque no sería recomendable. Hay que lograr que la coordinación o dirección de estos espacios sean por méritos laborales y no burocráticos, legitimados a través del ejemplo investigativo y/o liderazgo en la organización y marcha del equipo.


No debe preocupar en demasía, la deserción de algunos miembros, ya que no todos pueden marchar al mismo ritmo; algunos abandonan inclusive antes de comenzar la ruta (se dan cuenta que “ese no es su cuento”) otros, en la medida que no colman sus intereses y/o expectativas individuales, o no se soportan el ritmo laboral, van dejando su lugar a otro u otros.

Inicialmente, el trabajo de estudio constante no es reconocido, por el contrario es fuertemente cuestionado y vituperado peyorativamente por individuos fracasados que se sonrojan con el éxito ajeno. Pocos logran mantener un grupo pequeño donde se puede ir construyendo confianza. Así, poco a poco al interior del equipo las decisiones unidireccionales tomadas por necesidad, se transforman en decisiones mancomunadas, delegadas, hasta llegar a instancias donde se toman de manera colectiva; el poder se vuelve horizontal.

Se instaura de esta forma una forma de coordinación colectiva. Por lo general, aunque legalmente y por representación se da un Coordinador (o Director), al interior del equipo se da una dirección colegiada, donde se democratiza el poder y las decisiones son de equipo.

3.5. MOVIMIENTO Y/O COMUNIDAD ACADEMIA

Con el objeto de canalizar las inquietudes y expectativas de los educadores interesados en pertenecer al grupo y posteriormente ser parte del equipo (académico, investigador, centro de estudios, de proyectos), se realizan diversas estrategias y múltiples formas y procedimientos donde se brindaban todas las posibilidades de generar y crear espacios y ambientes que estimulen y propicien la integración y permanencia de nuevos miembros del equipo. Se plantean algunas de ellas que pueden dar luces en la consolidación de equipos académicos:

Se establecen días específicos (semanales, quincenales o mensuales), en lo posible un día fijo cada semana que convoque, y las personas sepan que ese día es para el trabajo, el estudio y/o la investigación que el equipo viene avanzando.

Es recomendable fijar un día diferente o esporádicamente se pueden hacer reuniones de carácter organizativo y/o administrativo. Pero, no es prudente mezclar estos aspectos con las estrategias de abordaje de temas específicos en los días fijos para dicha actividad.

El día puede tener un nombre especial (día Pedagógico, encuentro hacia la investigación, trabajo académico, conversatorio etc.), donde se podrán varias diversas metodologías y estrategias para abordar la o las temáticas en proceso.

Las reuniones, serán permanentes, continuas, sistemáticas y organizadas con un mínimo orden del trabajo emprendido.

Para evitar la dispersión y el de “hacer cualquier cosa”, el desarrollo de dichas temáticas obedecerán al proyecto en proceso. Pues, se trata no sólo de convocar a otras personas, sino que cada reunió sirva como punto de impulso y de avance de lo que se esta elaborando.

En la medida que el equipo y las acciones, se van dando a conocer, puede ser posible intercalar con la realización de dinámicas en circuitos académicos: Foros, películas, encuentros, seminarios, conversatorios.

Con el objeto de dinamizar el trabajo, es importante y clave organizar el centro de información y consulta académica, de asesoría y trabajos escolares.


Posteriormente se irán dando las condiciones de mayor formalidad, donde tendrán que abordarse convenios, participaciones, situaciones laborales pagadas, captación de recursos, ampliación de infraestructura.

El campo se amplía, en el sentido de que el trabajo es tan trascendental que ya los miembros asumirán roles diferentes al de la colaboración, al de trabadores, donde se comienza a recibir recursos económicos por lo que hacen.

Surgen como en los primeros inicios, grandes problemáticas pero de otra índole: el de orden económico. Se inmiscuye de manera fuerte la envidia (donde el afán y el objetivo es destruir lo que otros hacen, con el único propósito de ver al otro mal o peor como está quien siente la envidia y además, el envidioso se siente cobarde para superar dichas demostraciones, por lo que se recurre a estrategias bajas y dañosas) y el poder de quienes buscan intereses personales.

Llegar a estos momentos, ya es un indicio de un gran avance y de madurez académica. Por lo que ya se maneja con mucha calma este problema. Y, si no hay por parte de directivos o de quienes tienen el mando o la administración u organización de la(s) institución(es) un entendimiento de la etapa de dichos procesos, si no se maneja con mucha prudencia y sabiduría esta situación; lo más seguro es que ellos mismos serían los enemigos número uno del equipo. Por lo tanto, ya es hora de continuar el trabajo desde otros espacios y otras condiciones.

De ser posible la superación de esta situación, entonces viene la fase de la fluidez de producción continua del equipo; por lo que se necesitarán organizar y administrar otras condiciones e instancias legales que posibiliten dichos quehaceres. Tendrán que formalizarse aspectos como: marketing, mercadeo, contabilidad, criterios (estatutos de empresa, fundación o Proyecto institucional) para asignación de honorarios, desplazamiento, producción y venta de materiales, inversiones y otros aspectos que orienten el manejo adecuado de los recursos que llegarán al grupo, fruto de sus años de entrega y trabajo.

Un equipo se forma a partir de 2 o más personas que puedan dialogar y discutir, los

grupos grandes son manifestaciones o reuniones de otro carácter, pero no equipos de trabajo. Con el trabajo académico arduo, constante y sistemático, se impulsa el desarrollo de un movimiento y/o comunidad académica que, de lograrse el desarrollo hasta la fase productiva, la región y la localidad donde así funcione, se darán condiciones de mejoramiento de la calidad de vida altamente significativas y duraderas.

3.6. RÉPLICAS NEGATIVAS QUE HAY QUE AFRONTAR DE MANERA PROACTIVA

Las siguientes son algunas de las situaciones que causarán molestias a los miembros neófitos del posible grupo o equipo en formación. Es importante e interesante que tengan conciencia de dichos factores, que de no manejarse de manera prepositiva pueden llevar al desbarajuste, deserción e inclusive destrucción del grupo.

Las personas que muchas veces rodean al equipo, son de todo tipo de actitudes, pero que en estos casos las voces discordantes y negativas son las que más se hacen oír. Es el caso que se escucha de manera permanente y fuerte afirmaciones o frases mal intencionadas como: ¡Solo los mismos!, ¡Son muy teóricos!, ¡Solo el mismo discurso!, ¡Se están enriqueciendo!, ¡Es un grupo cerrado!, ¡Son una rueda suelta en la organización!


Hay que insistir que, formar equipos de estudio e investigación, no es lo mismo que formar grupos temporales de otro tipo (como si fuera un comité, o un organismo de representación), pues los equipos se configuran y se consolidan en la medida que perduran en el tiempo alrededor de unos ejes de trabajo que permitan desarrollar proyectos de investigaciones, es por eso que son cerrados a: 1. Los transeúntes del conocimiento que no se articulan a ningún proyecto, ni presentan ningún tipo de propuesta. 2. Quienes confunden el que hacer del equipo, con la búsqueda de fortines politiqueros, para recaudar prebendas o votos para las contiendas electorales propias de viejas prácticas sociales. En cambio es abierto a: 1. Quienes desde la teoría y no del tecnicismo estéril, se comprometen a desarrollar proyectos de investigación (educativa y pedagógica). 2. Quienes ven en el trabajo académico de equipo, una alternativa para transformar la práctica laboral (pedagógica y social del maestro). 3. Quienes, comprenden que abordar una propuesta cualquiera que sea, debe ser perenne, para profundizar en ella y poderla cada día enriquecer y validar en la comunidad académica. Que, para lograrlo debe siempre trabajar en la misma línea, pero cada vez con mayores argumentos y madurez disciplinar. No importa que le digan que solo esta en el mismo discurso, pues si es discurso, está cambiando el curso de los rumbos rutinizados por mucho tiempo.

Por otra parte, la producción de cualquier tipo (material, cultural y simbólica), más aún la intelectual necesita inversión económica, dedicación temporal e insumos materiales, así como de infraestructura para que pueda ser posible, sólo unas condiciones adecuadas para ello, el producido será de calidad. El mercantilismo, se da en el momento que el participante en cualquier conferencia, curso o proceso de cualificación así lo permita, pues, lo que invierte no compensa con el aporte recibido, alcahueteando con ello, formas o procedimientos que se realizan por salir del paso, permite que el que orienta el trabajo donde hace parte sea mediocre, juegue con su tiempo, sea incoherente, sólo lo haga por cumplir una imposición, una ley o un deber, sin sentido ni significación alguna. Quien se sienta lesionado en su derecho de ser orientado con calidad y calidez, deberá protestar, denunciar y revelarse anta tales situaciones; no puede quedarse callado, aumentando su furia y su rencor por eso; aquello implica hacerse daño a sí mismo y hacérselo a los demás por permitirlo.

Es necesario que el maestro o quien participe en cualquier actividad de capacitación o cualificación, se de cuenta el tipo de conocimiento, información y saberes que consume, recordemos que debemos tener claro el tipo de producto que se compra, más aún si se trata de conocimientos.

Todo lo que se consigue en los procesos de formación del equipo, son incentivos que contribuyen a mejorar y garantizar las condiciones para el trabajo y la vida que debe tener cualquiera que aspire a ser investigador. No se podría hacer investigación desde la mendicidad y desde la ignorancia.

Se destaca por lo tanto, el rigor académico como elemento clave de la investigación, donde los contenidos y objetos de estudio se constituyen en la carne del armazón procesual. El conocimiento científico es el que se obtiene con la profundidad conceptual mediado con el uso de métodos de acuerdo a las lógicas de las preguntas, es decir, controlado, organizado y sistematizado; es un saber donde existen relaciones entre los distintos fenómenos naturales o de los procesos sociales; este saber es sometido a prueba, diferenciándose de los otros saberes fundamentados en la subjetividad o en las especulaciones. Para que exista un saber científico se debe abolir toda actitud escéptica o dogmática, considerando además que, toda afirmación es susceptible a modificaciones y cambios que provocará otros problemas para llegar a una comprobación objetiva. Sin embargo, se confunde que la producción de


conocimiento es solamente seguir unos métodos (normas Icontec), pues es bien claro que los métodos no producen conocimiento.

Es imprescindible e inevitable dilucidar que la pareja teoría-práctica no son una dicotomía, sino una dualidad, pues sin teoría, sea ésta científica o no, no hay posibilidad de conocimiento. Lo más grave hoy en ciencias humanas es el vacío teórico que nos invade, “la crisis teórica”. Toda crisis teórica es también una crisis práctica, porque sin teoría no hay práctica posible. La ausencia de teorías significa la pérdida de posibilidad del conocimiento, sea científico o de cualquier otro tipo. ”La teoría es a priori, no es el resultado de la experiencia. De los hechos surgen leyes, pero no teorías. Los hechos están cargados de teoría. Las teorías se ponen, se inventan. Una teoría, es un conglomerado de hipótesis, categorías, conceptos... que sirven para ver, para observar, para comprender o incluso para modificar y cambiar el mundo”3.

La ciencia, como la filosofía, el arte, e incluso la religión trabajan con teorías. Cada modo de conocimiento posee su propia lógica y desde la de uno no es posible ni lícito evaluar la de los demás. El mismo concepto de conocimiento sin categorías carece de significado, luego entonces, el apriori del conocimiento vale tanto para el modo de saber científico como para la filosofía, el arte la educación física o la religión. Todos ellos son formas de conocimiento, formas simbólicas. El apriori puede ser biológico, psíquico o social, o los tres a la vez. “A menudo los epistemólogos psicobiologizan todo a priori del conocimiento. Es un error. La lengua materna, por ejemplo, es apriori, pero es socialmente apriori”4. Los dioses, por ejemplo, son el apriori del griego mítico porque hacen posible la experiencia del mundo. Los dioses son objetivos para el hombre griego, tanto como la ciencia para los occidentales contemporáneos5.

La tesis: “lo importante es la práctica y no la teoría” es ya una teoría, y nunca una práctica. Nunca se puede llegar a lo real sin la teoría, porque todo lo real para poder ser calificado de real debe ser conocido de algún modo, y para conocer andamos necesitados de lenguaje, y todo lenguaje es previo a la experiencia, es apriori. Para una antropología simbólica, decir que toda praxis es teórica no significa más que admitir que el ser humano es un animal simbólico6 o que en todo conocimiento intervienen formas a priori, formas simbólicas. La práctica empieza siempre en los conceptos de los actores. En definitiva: conocer no es copiar lo real sino construirlo; algo es real desde el momento en que se encuentra en cierta relación con nosotros.

En el equipo, una de las características para la experticia y la creatividad es la permanencia y constancia en el trabajo emprendido. Si se es sistemático y se mantiene la dirección trazada, los avances y logros ganados con el tejido entre el hacer y el acumulado cultural, van dando forma a la escultura del texto, el discurso se va tornando denso, la diseminación y comunicación del conocimiento cosechado, se va haciendo cada vez más preciso y claro, sin ambigüedades ni generalidades; la condición primordial es siempre trabajar sobre lo mismo, esto permitirá “derivar en estado de alerta” (Manfred Max-Neef) y poder así, descubrir las perlas creativas que aparecen en el arduo que hacer. Por último, y dentro de nuestra labor como educadores, es importante decir que, pertenecer a un gremio, implica guiarse por instancias jerárquicas y de decisión reguladas por medio de sus estatutos. Estar articulados a dichos espacios, no significa

3 HUBER, K. (1.981): Crítica de la razón científica, Barcelona, Alfa, pág.16.

4 CASSIRER, E. (1989): Esencia y efecto del concepto de símbolo, ed. cit. pág. 14.

5 HUBER. Op.Cit. pág 274

6 “La razón es un término verdaderamente inadecuado para abarcar las formas de la vida cultural humana en toda su

riqueza y diversidad, pero todas estas formas son formas simbólicas. Por lo tanto, en lugar de definir al hombre

como un animal racional lo definiremos como un animal simbólico” (Cassirer, E. 1.987: Antropología Simbólica,

México, FCE, pág 49.


que sea sometimiento, ni que tampoco la autonomía sea el aislamiento, sino que, bajo los criterios pedagógicos, políticos y gremiales se generen ejes de desarrollo donde todos trabajemos independientemente cooperados en la calidad de vida y profesional de todos los actores del hecho educativo y el liderazgo gremial.

4. LOS EQUIPOS DE ÁREAS DEL CONOCIMIENTO

Generalmente todo grupo, círculo de estudio, comité, asociación, o anillos de investigación, comienzan por organizar un grupo humano con propósitos comunes; cuya intencionalidad sana y social es lograr cohesión y coherencia de los miembros; de tal forma que funcione como equipo, donde el ingrediente de crecimiento y soporte es la confianza, la cooperación y la ética.

Construir equipo es un proceso que se va ganando cuando los proyectos individuales se fusionan para que generen proyectos institucionales y profesionales; en el caso del “Equipo de área” en las instituciones educativas, el eje movilizador es y será la epistemología y la pedagogía del área o una determinada disciplina del pensamiento y el conocimiento institucionalizado. Está direccionado a aportar continuamente a la calidad profesional de sus miembros educadores, desde procesos de estudio e investigación en el campo disciplinar y educativo.

Se sugiere que de acuerdo a la especialidad o el interés académico de cada educador se formarán los grupos pertinentes a cada área de estudio de las instituciones educativas. En cada grupo se fijarán compromisos y responsabilidades, así como las respectivas normas de convivencia del equipo.

Elegir un coordinador del grupo por cada pilar de trabajo que se emprenda. Igualmente en forma rotativa se elegirán dos relatores.

Cada equipo de área, construirá los documentos colectivos para cada componente, y el cual se estará reconstruyendo permanentemente cada vez que se gane claridad en la construcción, ejecución y evaluación del proyecto.

El borrador en limpio impreso, será difundido e intercambiado entre las áreas institucionales, a la vez que se socializaran los hallazgos, encuentros o producciones realizadas en el grupo.

El punto de vista líder, será el trazo realizado en la línea de trabajo o eje vital y sobre él se tejerán los procesos y contenidos puestos en metas de crecimiento según el grado escolar a que haga referencia.

En cada grupo se validarán la diversidad de aportes o colaboraciones: El que esta pendiente de los tintos o refrigerios, del que los prepara; el que le gusta pensar en voz alta, el que escribe, el que hace pasar o pasa el trabajo, el que entrega y/o recoge el dinero, el humorista, el gestionario. Lo que no se permitirá, es la ausencia en la socialización, diseminación y acuerdos del saber elaborado por todo del equipo; se necesita conocer su opinión y su posición ante el conocimiento para que los acuerdos y consensos sean realmente una producción colectiva.

Discusiones y debates apuntarán a conquistar claridades y concreciones, alejándose de las generalizaciones vagas. Recuérdese que las ideas no se respetan, se colocan en el crisol de la crítica; cuando la discusión académica traspasa los límites personales, se intentará volver a la argumentación de los pensamientos puestos en movimiento o de lo contrario se aplazará para sesiones posteriores. Se insiste que no hay enemigos por no estar de acuerdo


con las ideas que emitamos, lo que se trata de construir es la cultura del opositor, el debate, los consensos, los disensos, los acuerdos; aprender a escuchar y escucharnos.

Los mejores ingredientes que nutren y consolidan un equipo de trabajo son: la conversación permanente, la confianza mutua entre los miembros, la gratitud, la gentileza y la lealtad en el grupo. En lo posible, que estos aspectos se constituyan en las políticas del grupo.

Es necesario reiterar que sobre los Equipos de las Áreas de Conocimiento recae la

responsabilidad del trabajo pertinente a su área desde el grado de transición hasta el grado Once. El equipo recogerá el enfoque y la filosofía del programa, revisará el trabajo habitual desde las nuevas perspectivas y miradas disciplinares y pedagógicos, lo cual permitirá y presionará el planteamiento y establecimiento de criterios para elaborar el nuevo plan de estudios. Implicará tener claro las lógicas del plan de estudios, una mirada al trabajo habitual, los marcos curriculares, plan general de las áreas, fines y objetivos, criterios básicos, puentes entre la teoría y la práctica, trabajo en equipos de áreas. Este espacio apunta fundamentalmente a que el educador sepa, entienda y comprenda la contextualización político y social sobre la que se mueve el ámbito educativo, para poder construir sentido, establecer los principios y derivaciones valorativas, formular el nuevo modelo educativo, con sus rutas conceptual y metodológica.

La idea desde el inicio es el de hacer cualificación permanente del educador, que no se quede en un trabajo individualizado y aislado. Para ello se utilizan todas las formas y medios para crecer académica y psicológicamente (agendas de lecturas, socializaciones, conversatorios, cursos, capacitaciones, foros, congresos, encuentros, eventos de autoayuda, ferias, presentaciones, conferencias, participaciones, ponencias, escritos, artículos), ayudándose y apoyándose en todos los miembros del equipo. Hay que recordar, que muchas veces se percibe que los principales oponentes a las ideas de cambio y de transformación son los propios compañeros de la institución, los que impiden sólidamente la implementación de cualquier idea nueva que un docente quiera llevar al aula y a la institución. Desde dichas situaciones, hay que comenzar por manejar nuestras propias sensaciones emocionales para no dejarnos afectar e influenciar de las puyas negativas. Hay que utilizarlas como puntos de apoyo de una escala que nos llevará más alto. La línea de acción del trabajo, se cristalizara después de arduos, extensos y permanentes debates en torno a la ejecución de los proyectos que se ejecuten. Lo impactante es que se vaya creando una corriente donde todos se vayan involucrando en el cuento común, con intención de construir equipos pedagógicos institucionales que viabilicen los procesos de transformación escolar.

Al inicio, se necesita alguien que lidere constantemente el proceso de armar y consolidar un equipo de trabajo. Se necesita bastante apoyo externo, así como mucha disposición y voluntad de cada integrante. De igual manera, es imprescindible ser guardianes de los ambientes estimulantes y nutritivos para el trabajo emprendido; defenderlo del chisme, la ambición desmedida por lo material, los ambientes negativos, el sectarismo, la manipulación y el desaliento. Llegando posteriormente a una coordinación o dirección colegiada, donde se democratiza el poder y las decisiones son de equipo. Las deserciones serán comunes en la medida que no colman expectativas individuales, o no se soporta el ritmo laboral. El trabajo de estudio constante muchas veces no es reconocido, por el contrario es fuertemente cuestionado y vituperado peyorativamente por individuos fracasados que se sonrojan con el éxito ajeno. Pocos logran mantener un grupo pequeño donde se construya confianza, dentro del cual las


decisiones unidireccionales tomadas por necesidad, se van compartiendo y delegando hasta llegar a instancias donde se hace de manera colectiva.

Es necesario insistir que el pensamiento y el crecimiento psicológico no son delegables; son ganancias individuales. Para lograr la permanencia de personas que piensen la educación, y en su proceso puedan crear propuestas coherentes para la educación, debemos impedir a toda costa que se manipulen y se corroan estos ambientes y espacios.

4.1. GUÍAS BÁSICAS DE REGISTRO PARA EL TRABAJO EN EQUIPO

4.1.1. Las relatorías

Recordemos que “lo que no está registrado no existe”, por lo cual es imperativo hacerlo, para que cada idea en las conversaciones no quede simplemente como un comentario de cafetería. Cada equipo o grupo (también se hace en las clases, en seminarios, conversatorios, o reuniones), escoge dos relatores por cada jornada de trabajo de manera que sea rotativa durante todo el proceso de cualificación; ellos, elaboran el informe colectivo que se irá construyendo a varias manos, para que vaya quedando como evidencia un documento, que reflejará el pensamiento de dicho equipo.

Es una práctica que está en el lenguaje de los círculos académicos (también se le llama protocolo), donde se dan reuniones permanentes, y se pretende extraer puntos centrales de los aspectos teóricos de avance; no se trata de hacer un anecdotario. Los relatores registran a todos los que hacen parte del estudio y lo que interesa a todos, pero también hace sus propios aportes y avances conceptuales.

Por lo general tiende a confundirse con el acta. Aunque el protocolo se asemeja con el acta, porque ambas constituyen la memoria, la síntesis o la descripción de lo que sucedió en la sesión; sin embargo, este tipo de relatoría supera el acta en su origen, finalidad y utilidad.

Los relatores: Son las personas encargadas de redactar el documento. Asume una responsabilidad con el grupo y redacta bajo ciertas condiciones escriturales donde liga pensamiento y lenguaje (sobre todo el pensamiento colectivo). Son integrantes del equipo (grupo), en igualdad de condiciones, que por lo general existe rotación, es decir, que se nombra o se acuerda que lo realicen dos participantes diferentes por sesión. Esta relatoría exige que quienes redacten, retomen ideas, interpreten significados y traduzcan el pensamiento del grupo. Ellos(as) deben haber leído el mismo texto o haber realizado la misma tarea que el grupo se ha asignado para la sesión, deben manejar el mismo lenguaje que los demás participantes y deben tener expectativas e intereses comunes. Deben garantizar la validez interna del documento. No es una visión ni su opinión personal lo que allí se escribe, es la visión de grupo, así los relatores estén en desacuerdo. El estilo personal de expresión, estructura y escritura, sí son propios de los relatores, puesto que gozan de autonomía, creatividad, libertad y estilo para redactarlo, y también tienen su espacio para manifestar sus ideas y reacciones propias.

Propósitos para los relatores:

Asumir la necesidad de familiarizarse de antemano con el objeto estudiado en la sesión.

Conocer los planteamientos del autor(es) sobre un tema determinado.


Desarrollar la capacidad de reaccionar intelectualmente respecto de un texto.

Brindar la posibilidad para construir un discurso propio (constructo).

Desarrollar habilidades comunicativas en lectura y escritura. Estructura de la relatoría:

PARTES FUNCIONES

INTRODUCCIÓN

Ubicación del texto o tema del cual se va a especificar:

Título y autor, expositor(es) o participantes.

Aspecto(s) sobre lo que se reflexiona.

Objetivos de la relatoría.

Es corta.

Se pueden hacer citas a pie de página.

Se hace un planteamiento general del trabajo.

SÍNTESIS DE LA LECTURA O LA

REFLEXIÓN

Es igualmente corta.

No se agrega nada propio, sólo se sintetiza.

Desarrolla la capacidad de síntesis con la mayor fidelidad posible de lo expuesto o comentado por los participantes. Lo mismo, si se han hecho exposiciones temáticas o socializaciones de lecturas, trabajos y/o documentos específicos.

Se puede expresar la misma idea del autor, expositores o participantes con diferentes palabras.

REACCIÓN INTELECTUAL

Refleja las ideas (desacuerdos, críticas, sugerencias, posiciones, acuerdos, propuestas, se comparte lo abordado en la sesión, alternativas) del grupo. Se toma como punto referencia o de de partida el material de lectura o el conversatorio precedente.

Las ideas no propias es necesario citarlas (textuales o contextuales).

Los relatores pueden plantear su propia posición, clarificando que son sus puntos de vista que se ponen en consideración del equipo.

Es construir discurso argumentativo, acorde con los aportes adquiridos para el trabajo en proceso de diseño.

REFERENCIAS

Consignar los referentes (revistas, fotocopias, videos, documentales, películas, música, grabaciones de audio, textos, artículos) que sirvieron de apoyo a las reflexiones. Se sugiere agregar en cada referente: Autor, título, ciudad, editorial, edición, fecha, página(s)

4.1.2. El Protocolo

Se considera la producción intelectual de un grupo, puesto que, la información emergida en su interior, además de interesante, tiene un carácter más denso que la anterior (relatorías); es una escritura de mayor refinamiento racional y argumentativo. Puede ser publicable, expuesta ante toda una comunidad académica de pares; es más amplia que el grupo que la emitió, pero con intereses similares sobre el campo temático objeto de estudio.

El documento producido, tiene el aporte es por un grupo de especialistas en lo que se está tratando, ya que son grupos de carácter interdisciplinario, de estudio y/o de investigación los cuales debaten, reflexionan, se apropian de teorías, analizan corrientes o escuelas de pensamiento, buscan alternativas de solución a diversos problemas, profundizan una temática, participan en un evento académico (seminario, conversatorio, clase, curso, encuentro, foro, congreso) o están constituidos en equipos permanentes de una disciplina con el objeto de lograr experticia y manejo profesional de alto nivel.


Como memoria de una sesión grupal, deberá expresar de manera sintética lo que sucedió en la sesión. En el documento, se expresa los puntos convergentes y divergentes; deja planteado una hipótesis, problemas, interrogantes, inquietudes; de igual manera se registran los acuerdos, desacuerdos, contradicciones, tesis, antítesis, puntos claros, puntos oscuros, vacíos y reacciones que sucedieron.

El protocolo refleja el nivel de conceptualización, avances, actualización, perfeccionamiento y grado de intelectualidad de sus participantes. En él, se evidencia la capacidad de apropiación, manejo y uso del conocimiento tratado y planteado en la sesión de estudio.

Hay que aclarar, que el protocolo está lejos de ser un resumen; tampoco es consignar la idea principal, ni hacer una descripción, no es hacer un recetario, ni una enumeración de ideas, ni siquiera es una síntesis de lo tratado. Si bien parte de ahí, desborda su estructura, trasciende, reconstruye y recrea los niveles propios del grupo.

Propósitos del protocolo:

Escribir los resultados a que se ha llegado en la sesión (consensos, desacuerdos, sugerencias).

Conservar en texto la dinámica del trabajo seguido

Servir de enlace entre una sesión y otra.

Al concluir el proceso propuesto, hacer un texto denso y refinado, donde se plasme el pensamiento producido en el grupo.

Que cada miembro del grupo, sea un protocolante, al menos una vez, ya que en cada sesión lo hará uno diferente, para que rote en todo el grupo. La estructura de la escritura, es muy semejante a la anterior:

PARTES FUNCIONES ESCRITURA PRIVILEGIADA

Estructura General Aspectos para tener en cuenta en todo el

documento del protocolo

Institución

Nombre del grupo, programa o proyecto

Fecha, lugar y hora

Coordinador o moderador de la sesión

Nombre del protocolante

Nombre de los participantes

Tema abordado

Textos de referencia

Puntos centrales de discusión

Desarrollo de las ideas

INTRODUCCIÓN

Facilita la ubicación de quienes acceden al texto por lo que se debe especificar:

Documentos (o temas) sobre los que se va a reflexionar.

Aspecto(s) sobre lo que se va a reflexionar.

Objetivos del protocolo.

Es corta (de 10 a 15 renglones).

Se pueden hacer citas a pie de página.

Se hace un planteamiento general del trabajo.

Escritura interlocutiva

Lo constituyen los participantes en

coherencia con el pensamiento del grupo

SÍNTESIS DE LO DEBATIDO

Redactar lo ocurrido en la sesión de estudio, en cuanto a la temática y objeto del debate

Documental


SINTESIS DE LA DINÁMICA

Consignar la dinámica de trabajo seguida durante el debate.

Documental epistémica

OBSERVACIONES PARA LA

PROXIMA SESIÓN

Señalar los aspectos que deben ser retomados en la próxima sesión. Formular los interrogantes que generen reflexión y producción para la siguiente sesión.

Documental epistémica

La responsabilidad planteada para el relator es la misma del protocolante.

4.1.3. El Acta

Es necesario exponer los puntos básicos de un acta, con el objeto de que no se confundan estos tipos de documentos de registro.

El acta contiene información de interés únicamente para el grupo que la produjo (reunión, comité, junta, equipo, consejo); es lineal, cronológica, registra datos y reseñas propias de un grupo que conceptúa, toma decisiones, hace una evaluación o tratan de aspectos operativos. Es una relación escrita de lo sucedido, tratado o acordado en la sesión de trabajo del grupo. Este tipo de documento, es una constancia que se deja periódicamente de la agenda desarrollada durante la sesión.

Siempre la realiza un solo participante (la secretario o el secretario) que, desde un punto de vista intelectual, le está negado escribir sus puntos de vista. Es un ser pasivo que solo tiene que sabe oír y copiar lo que oye.

Estructura del documento o pasos de elaboración: a) Nombre de la institución y número de orden de acta. b) Encabezamiento: fecha, sitio, hora de reunión. c) Lista de los miembros asistentes. d) Lectura del orden del día, el cual consta de: Comprobación de quórum; apertura

de la sesión por parte del presidente; lectura, discusión y aprobación del acta de la reunión anterior; lectura y comentario de las comunicaciones (correspondencia); informes especiales del presidente o de las comisiones; presentación, lectura, discusión y aprobación o negación de las proposiciones; asuntos varios, clausura de la reunión.

e) Conclusión del acta, con indicación de la hora en que terminó la reunión y si fue cumplido el orden del día.

f) Firmas del presidente y secretario.


5. TIPOS DE COMPORTAMIENTOS Y ACTITUDES DE PARTICIPANTES EN LAS REUNIONES

En las reuniones se presentan diversos tipos de personas con sus propias

actitudes y comportamientos, muchas veces, si no se saben afrontar, se puede incurrir en diversas dificultades para la conducción de ellas, las siguientes son algunas sugerencias de como tratar a cada participante según su personalidad.

Participante Como se presenta Como tratarlo

El Preguntón

Desea entorpecer la acción o desea conocer la opinión de quien dirige la reunión; quiere apoyo para sus propias opiniones

Hay que reenviar sus preguntas al grupo; el moderador de la reunión no debe absolver sus preguntas. El moderador no puede apoyar opiniones por favorecer a personas determinadas.

El Hostil

Le gusta ofender a los demás; presenta quejas con o sin razón para ello.

Hay que permanecer tranquilos. Es aconsejable decirle que, con gusto, se tratará su problema en privado. Es necesario atrincherarse en la falta de tiempo.

El Agresivo

Le gusta discutir y oponerse por el gusto de hacerlo; o puede tratarse de un buen elemento pero hallarse fuera de sí por cuestiones personales.

Hay que aislar lo que haya de bueno en sus intervenciones y después, hablar en otra cosa. No hay que desconectarse. Es preciso hablar con él particularmente.

El Testarudo

Ignora las opiniones del grupo y la del dirigente de la reunión No desea aprender nada nuevo y menos de los demás.

La mejor táctica es pedirle paciencia y explicarle que el moderador estaría encantado de discutir el asunto a solas con él. Entre tanto, pedirle que acepte la opinión del grupo.

El Sabelotodo

Quiere imponer su opinión al grupo. Puede darse el caso de que esté bien informado o de ser un simple charlatán.

Contenerlo con preguntas difíciles. Hay que incentivar la confianza del grupo: "Señores el señor X ha planteado algo de mucho interés vamos a ver qué piensa el grupo?"

El Mudo voluntario

No le interesa la discusión porque se cree por encima o por debajo del asunto en discusión.

Hay que despertar su interés interrogándole sobre un asunto que conozca. Es necesario hacerle comprender el profundo respeto o profesado a su experiencia o la sana intención del grupo por explicar la cuestión discutida.

El Colaborador

Está siempre dispuesto a colaborar convencido de su seguridad en si misino y de su propio valor

Es ayuda invaluable en las discusiones. Hay que utilizarle constantemente y agradecerle sus aportes.

El Charlatán

Habla de lodo fuera de tema y en una forma incontenible.

Hay que contener el torrente cuando para a tomar aliento: "Señor X. Y. ¿No nos alejamos un poco del tema? Si persiste, se puede apelar a la observación ostensible del reloj.

El Tímido Tiene ideas, pero carece de capacidad para formularlas.

Hay que iniciar por hacerle preguntas fáciles, para ayudarle. Conviene aumentar su confianza en sí mismo. Felicitándolo o por su intervención.

El Especialista

Conoce algunos temas que repite sin cesar y habla de ellos interminablemente.

Hay necesidad de devolverle al tema y aprovechar las ideas interesantes. Es menester tratarle con cuidado.

El Erudito

Es muy distraído y puede distraer a los demás. Puede hablar de infinidad de temas o del tema de la discusión.

Conviene interpretarlo directamente, tomando la última idea en discusión y pidiéndole su opinión.

El Dominante

Quiere dominar la discusión y a los participantes también. Esta persona puede que tenga aptitud de mando y posea capacidad para organizar sus pensamientos

Puede contribuir mucho a la discusión y hay que pedirle su colaboración. Asimismo debe solicitársele cambiar su actitud ante el grupo a fin de ayudarlo.

el trabajo en grupo y en equipo

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