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EL TRABAJOEN EQUIPO

Requisitos para constituir un equipo de éxito.

143

ÍNDICE

UNIDAD DIDÁCTICA 1

I

Beneficios del trabajo en equipo. 2

Cuestiones a resolver en la construcción de equipos de trabajo. 3

El grupo como unidad básica de organización humana. 1

Creación y desarrollo del equipo.

Trabajo en equipo.Fases en el desarrollo de un equipo.Creación de roles en los equipos de trabajo.

1

UNIDAD DIDÁCTICA 2

Bibliografía. B

Prueba de autocomprobación. A

Prueba objetiva de evaluación a distancia. PD

Síntesis del módulo. S

1

UNIDAD DIDÁCTICA 3

Objetivos. O

Introducción. i

1.11.21.3

145

Varias personas que trabajen en el mismo lugar e, incluso, en idénticos cometidos, no for-man un equipo de trabajo. El personal de la empresa, de la dirección o del departamento,tampoco constituye por sí mismo un equipo de trabajo. Es decir, la mera proximidad físicaen el trabajo y la coincidencia de intereses que representan trabajar en la misma empresa ydesempeñar cometidos similares no constituyen base suficiente para un equipo de trabajo.

El equipo se caracteriza porque se forma por iniciativa de la dirección y porque, una vezconsolidado, su rendimiento es superior a la suma del de todos sus miembros.

En otras palabras: el trabajo en equipo mejora la eficacia y, además, beneficia el clima labo-ral. Sin embargo, como vamos a ver en este Módulo, la creación de un equipo de trabajo esun proceso complejo y delicado, en el que intervienen numerosos factores que el directivodeberá tener presentes.

INTRODUCCIÓN i

147

Al finalizar este módulo el alumno podrá:

Asumir que un grupo de trabajo implica algo más que la mera proximidad física desus miembros.

Demostrar que el trabajo en equipo aporta beneficios tanto individuales como colec-tivos.

Desempeñar los roles más importantes de los miembros para conseguir la eficacia delgrupo.

Aplicar el "antídoto" indicado para aquellas personas que dificultan la labor delequipo.

Aceptar sin resignación que el grupo pasa por una serie de etapas "difíciles" antes dellegar a su consolidación.

Llevar a la práctica las fases necesarias para constituir un equipo con éxito.

OBJETIVOS O

1UUNNIIDDAADDDDIIDDÁÁCCTTIICCAA

UNIDADDIDÁCTICA

EL GRUPO COMO UNIDAD BÁSICADE ORGANIZACIÓN HUMANA 1Un grupo es un número limitado de personas que están en interacción e influyen los unosen los otros para progresar en un asunto determinado.

Por lo tanto, las características esenciales de todo grupo son:

Número limitado de personas.

Objetivo común.

Interacción entre los miembros.

Ejemplo: Los profesionales de la medicina que trabajan en un turno de quirófano en un gran hospital constituyen un ejemplo perfecto de trabajo en equipo, ya que cum-plen de manera completa los requisitos de todo grupo de trabajo:

Existe un número delimitado de colaboradores; los necesarios para desarrollar eficaz-mente su cometido.

El objetivo común es curar al paciente. El éxito de la operación proporciona conseguirlos máximos beneficios para la empresa (el hospital) y para los propios individuos dela Organización.

Los colaboradores interactúan entre sí para facilitarse la tarea y complementarse. Todos los miembros del equipo quirúrgico tienen encomendada una tarea específica,cuya necesaria coordinación garantiza el éxito del trabajo.

Desde muy temprana edad, empezamos a formar parte de diversos grupos: familia, pandillade amigos, equipos deportivos, etc. Quizá, uno de los que más destacan por la influenciaque ejerce sobre sus miembros es el grupo de trabajo, cuyas características son:

Debe tener conciencia clara del porqué y para qué se unen sus miembros: perseguirun objetivo común.

Ejemplo: Si forma un equipo de trabajo con informáticos y contables para crear una hoja de cálculo, los miembros deben tener claro que el grupo persigue el bien comúny esto se logra con la aportación de los conocimientos en su materia de unos y otros.

150

151

Ha de proponerse unas normas o reglas de grupo.

Ejemplo: El grupo anterior puede crearse reglas como: los contables aportarán toda lainformación que necesiten los informáticos y viceversa; los programadores harán lo posible por satisfacer los requisitos de los contables, etc.

Deben ser repartidas las tareas entre todos los componentes del grupo.

Ejemplo: Siguiendo con el mismo grupo, los contables se encargan de elaborar el con-tenido de la hoja de cálculo y los programadores de darles un soporte informático.

Una presión mantiene al grupo como tal.

Ejemplo: Terminando con el grupo anterior, la presión a la que está sometida este equi-po es la necesidad de elaborar la hoja de cálculo en un tiempo determinado. Una vezconfeccionada, el grupo ya no tiene razón de ser.

152

Comenzamos esta Unidad didáctica enumerando las ventajas que nos aporta el trabajo enequipo.

Un buen trabajo en equipo repercute especialmente en dos niveles: el individual y el delpropio equipo.

Beneficio individual:Aumento de la seguridad individual.Satisface las necesidades de afiliación y pertenencia.Se potencia el enriquecimiento personal.Aumenta la productividad del individuo.

Beneficio al equipo:El ambiente de trabajo es más estimulante.La comunicación es más eficaz.La división del trabajo es más precisa.La motivación de los miembros del equipo es mayor.Aumenta la productividad del equipo.

En algunos casos, los miembros del grupo se neutralizan los unos a los otros y el resultadoes la ineficacia y la pasividad. Sin embargo, en un equipo efectivo el rendimiento es mayorque la suma de los rendimientos individuales de los miembros que lo componen. A esteefecto multiplicador se le denomina Sinergía de grupo.

Ejemplo: Está demostrado que, en la resolución de problemas, son más eficaces las soluciones tomadas entre todos los miembros del grupo que las tomadas de forma indi-vidual.

La sinergía en el grupo sólo aparece cuando todos los miembros asumen la responsabilidadde crear alternativas válidas y se comprometen a llevarlas a cabo.

BENEFICIOS DEL TRABAJO EN EQUIPO 2

153

FACILITA EL CONOCIMIENTOY PROPORCIONA MAYOR

INFORMACIÓN

EXISTE UN MAYOR NÚMERODE ENFOQUES DISTINTOS DEL

MISMO PROBLEMA

FACILITA LA COMPRENSIÓNDE LAS DECISIONES

OTRAS VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

Aquellos problemas que requieren una serie de conoci-mientos para ser solucionados proporcionan una ventaja alos equipos frente a los individuos aislados, ya que las habi-lidades individuales (conocimientos de cada uno de losmiembros del equipo) se complementan entre sí.

Está demostrado que las personas siguen caminos rutina-rios en su forma de pensar. En otras palabras, persisten ensu enfoque e ignoran otras formas de plantear el mismoproblema con mayores posibilidades de éxito.

Al trabajar juntas más personas, aumenta el número de plan-teamientos distintos del problema, dado que cada personapiensa de diferente manera y organiza la información a sumodo.

Cuando una persona toma una decisión, a menudo luegodebe transmitirla. Por diferentes motivos (comunicacióndefectuosa, interferencias, número elevado de personas queforman la cadena comunicativa, etc…) la informaciónpuede dar lugar a malentendidos, ser defectuosa o, simple-mente, no llegar a su destinatario.

Las oportunidades de fracaso en las comunicaciones sereducen en gran medida cuando los mismos individuos quetienen que trabajar juntos al ejecutar la decisión han parti-cipado al adoptarla. No sólo comprenden la decisión, pueshan podido observar cómo se desarrolla, sino que son cons-cientes también de las otras alternativas que se considerarony de las razones por las que fueron descartadas.

154

Antes de que el equipo de trabajo se constituya como tal, todos los miembros se planteanuna serie de cuestiones inevitables, que tienen que ver con los posibles costos de la incor-poración al equipo.

Cuestiones:

1. Identificación con el grupo. Se trata de las preocupaciones asociadas con:

Inclusión como miembro: "¿Quiero pertenecer al equipo?"

Influencia, control, mutua confianza: "¿Me permitirán contribuir? ¿Quién dirigirá el grupo?"

Lealtad mutua: "¿Me apoyará el grupo igual que yo a él?"

2. Relación con los miembros del grupo.

Los integrantes se preguntan si sus relaciones con los demás serán estrictamente de tarea osi pueden esperar algo más.

Ejemplo: "¿Las relaciones serán estrictamente profesionales o tendremos la oportuni-dad de establecer una amistad?".

3. Identificación con la organización.

En principio, las personas que van a formar un equipo de trabajo están muy identificadascon sus departamentos y necesitan saber cómo afectará el grupo a sus funciones y respon-sabilidades dentro del departamento.

Ejemplo: "¿Chocará mi lealtad al equipo con mi lealtad al departamento?"

Si entraran en conflicto estas dos lealtades, el equipo saldría perdiendo. Por eso hay queintentar que el proyecto cuente con la aprobación de toda la organización, en especial deldepartamento.

CUESTIONES A RESOLVER EN LACONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO 3

2UUNNIIDDAADDDDIIDDÁÁCCTTIICCAA

UNIDADDIDÁCTICA

156

1.1 TRABAJO EN EQUIPO

Se trata de poner de acuerdo a un grupo de personas, resolver (si las hubiera) sus diferen-cias personales, plantear un verdadero compromiso de trabajo y "echar a andar". Ningúnequipo de trabajo estará exento de problemas, pero para empezar es fundamental construiruna buena base de cara a la consecución de los objetivos.

Ejemplo: Constituir un equipo de trabajo que se encargue de estudiar la implantacióndel correo electrónico en una empresa. Se analizarán los problemas y dificultades, asícomo sus causas, con el fin de proponer una línea de trabajo común a seguir en elsiguiente semestre.

El encargado deberá elegir y reunir a sus miembros, asegurarse de que no existen problemasentre ellos que les impida trabajar juntos, fomentar un espíritu de equipo con un objetivocomún y poner en marcha el proyecto.

CREACIÓN Y DESARROLLO DEL EQUIPO 1

157

1.2 FASES EN EL DESARROLLO DE UN EQUIPO

1. Etapa de formación. En esta primera toma de contacto se explora y se ponen a prueba loslímites de conducta que son aceptados por el grupo.

Incluye manifestaciones de dependencia, orientación a la tarea y sentimientos de exci-tación, optimismo, temor ante lo desconocido, etc.

Ejemplo: En un curso de iniciación para aprender a jugar a baloncesto, el profesor indi-ca a los alumnos que tomen la pelota. Unos la botarían con dos manos, otros conuna... Dependen totalmente del profesor e intentarán seguir sus instrucciones, a pesar del nerviosismo que tienen ante esta nueva experiencia.

2. Etapa tormentosa. Surge el conflicto y la división entre los miembros del grupo, laimpaciencia por la falta de progreso inmediato e inexperiencia para tomar decisiones efica-ces ante esta nueva situación.

Ejemplo: El equipo de baloncesto que acaba de formarse con jugadores noveles juegasus dos primeros partidos de liga y los pierde. Sus jugadores se echan la culpa unos aotros. No están realmente organizados y surge la desesperación. Estas presiones desem-bocan en una falta de motivación para avanzar hacia el objetivo del equipo, que esganar la liga. A pesar de todo esto, se están empe-zando a conocer mejor.

3. Etapa normativa. Dentro del equipo aparecen normas y roles, se eleva la cohesión entresus miembros y aumenta la confianza mutua.

Ejemplo: La victoria llega en el tercer partido, debido a que cada jugador asume elpapel que debe jugar. Dan opiniones al acabar el partido, se producen críticas cons-tructivas y el conflicto se reduce. Todo empieza a funcionar bien, y la consecución del objetivo parece estar cada vez más cerca, gracias a una fuerte cooperación dentro del equipo.

4. Etapa de ejecución. El equipo de trabajo ya funciona "a toda máquina" debido a la madu-rez alcanzada.

Ejemplo: El equipo de baloncesto está realmente satisfecho por el progreso consegui-do. Se conocen perfectamente las fuerzas de cada componente del equipo; tanto elentrenador como los jugadores son capaces de solucionar los problemas eventualesque se van presentando y conocen el camino idóneo para conseguir el objetivo.

158

1.3 CREACIÓN DE ROLES EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Las personas actúan cada una de diferente modo dentro del equipo de trabajo, adoptandoun determinado rol o papel. Puede decirse que, dependiendo de las necesidades del grupoy de nuestra situación en él, representamos un "papel" que no siempre tiene que ser elmismo.

Cada persona asume un papel porque hay otra persona frente a ésta que asume un papeldistinto.

Ejemplo: No hay un papel de colaborador si no hay otro de responsable. No existe papel de alumno si no hay otro de profesor. etc.

Para que un grupo funcione adecuadamente, sus componentes deben desarrollar dos tiposde papeles:

1. Papeles de tarea. Llevan consigo actividades encaminadas a lograr la consecución de losobjetivos propuestos por el grupo:

Iniciador y activo: Propone soluciones, intenta nuevas definiciones del problema, nuevaorganización del trabajo, impulsa a tomar decisiones, etc.

Ejemplo: García.- "Creo que la ineficacia de nuestra publicidad no se debe a que éstasea mala, sino que consiste en una falta de presupuesto para llevar a cabo una cam-paña a mayor escala. Propongo utilizar los fondos destinados al material de oficina de este año, ya que tenemos cubiertas todas las necesidades en este sentido".

Buscadores de información: Demandan explicaciones más precisas de los datos paracomprender mejor el problema a solucionar.

Ejemplo: López.- "Tal y como se ha planteado el problema no entiendo por qué opi-nas que la solución está en destinarle más recursos. Ahora bien, si explicas de qué manera se utilizarían esos nuevos fondos..."

Informadores: Aportan nuevos datos y procedimientos para buscar soluciones.

Ejemplo: Jiménez.- "Pongo en vuestro conocimiento que estamos tratando un proble-ma que ya se dio en la oficina "X". Según tengo entendido, invertir más fondos no lesdio resultado. Creo que deberíamos replantearnos el problema. Propongo que cadauno dé su visión del asunto y que entre todos lleguemos a alguna conclusión".

Sondeador de opiniones: Trata de obtener de los compañeros no tanto la simple infor-mación, sino su opinión de los hechos.

Ejemplo: Martínez.- "Jiménez, ¿Cuál crees tú que ha sido la causa del poco éxito de la campaña?".

Los que opinan: Manifiestan su convicción u opinión con respecto al asunto yconsecuencias.

Ejemplo: Pérez.- "Creo que Jiménez tiene razón. Deberíamos replantearnos el proble-ma antes de tomar una decisión. Opino que es lo más sensato".

Coordinador: Busca las relaciones entre las diversas ideas que se han expuesto tratandode reunir propuestas.

Ejemplo: Ramírez.- "Veamos qué tenemos hasta el momento: García defiende que la campaña no es mala, sino que necesita más presupuesto, y propone utilizar el fondo destinado al material de oficina. Jiménez nos ha informado de que este problema ya se dio en la oficina "X" y no arreglaron nada invirtiendo más capital en la campaña. Por eso propone que nos replanteemos la situación desde el principio. Por último, Pérez está de acuerdo con Jiménez y también insiste en que analicemos los hechos otra vez desde el principio...".

2. Papeles con respecto al grupo (de mantenimiento).

Son papeles que ayudan a crecer al grupo. Llevan consigo actividades encaminadas aque el grupo mejore y se fortalezca, a que la tensión de las relaciones sea la adecuada ya que se solucionen los problemas internos del grupo.

Animador: Invita a participar. Apoya y defiende a otros. Cede terreno y admite errores.

El que mantiene límites: Controla el tiempo de intervención de cada uno para dar opor-tunidad a que todos hablen.

El que establece reglas para el funcionamiento, modos de proceder y valoraciones de ladecisión. Por ejemplo: "¿Qué os parece si establecemos turnos de palabra?"

El "médico": Diagnostica o determina las dificultades y cómo "cuidarlas" de acuerdo conla situación. Por ejemplo: "Nos estamos metiendo en un callejón sin salida. Deberíamosdar marcha atrás y retomar la cuestión inicial".

Reductor de tensión: Contrarresta sentimientos negativos y tensión mediante bromas, fra-ses para distender, chistes, etc.

159

160

Papeles negativos (que retrasan la marcha del grupo). A continuación describimos estospapeles y el comportamiento que debe adoptar el encargado del grupo.

PAPELES NEGATIVOS TAREA DEL ENCARGADO

AgresorCulpa a otros. Trata de influir a su favor. Crea "bandos". Procura desprestigiar a los demás.

SabelotodoQuiere imponer su opinión a todos.Puede estar realmente bien informado oser sólo un charlatán.

CharlatánHabla de todo de forma incansable,excepto del tema a tratar.

MudoTiene ideas pero no las formula.

PayasoBusca el reconocimiento llamando laatención sobre sí mismo a base de chis-tes e interrupciones.

Quedarse tranquiloIntentar que el grupo le haga el vacío.Impedir que monopolice la discusión

Detenerlo con cuestiones embarazosas.Hacer que el grupo boicotee sus ideas yno se deje llevar por él.

Decirle con diplomacia: "¿No nos esta-mos alejando un poco del tema?"Limitar su tiempo.

Apoyarle y hacerle preguntas fáciles.Aumentar su confianza en sí, prestandoatención a sus intervenciones.

Ponerle en evidencia delante del grupo.Prestándole atención cuando sus aporta-ciones son realmente valiosas.Hablar con él a solas y hacerle ver loequivocado de su conducta.

161

PAPELES NEGATIVOS TAREA DEL ENCARGADO

OposiciónLe gusta discutir y llevar la contraria.También puede ser de temperamentopacífico, pero resentido por problemaspasados.

ObstinadoIgnora sistemáticamente la opinión delos otros.No quiere aprender de los demás.Es de ideas fijas y susceptible.

DormilónSe desinteresa por todo.Se cree por encima o por debajo de loque se discute.

AristócrataMira al grupo por encima del hombro.No está integrado.

AstutoTrata de coger al directivo.Intenta que éste apoye sus puntos devista.

Mostrarle su ambición.Utilizar sus conocimientos.Dejarle que se embrolle en necedadesque despierten la oposición del grupo.Hablar con él en particular.

Aliar al grupo contra él, pero tratándolocon tacto e intentando comprenderle.

Atraer su atención hacia lo que conoce.Obligarle a colaborar.Indicarle el respeto que se tiene a suexperiencia, pero sin exagerar.

No herir su susceptibilidad.Usar la técnica dubitativa: "Sí tienesrazón pero..."

Volver sus propias preguntas hacia él.Lanzar sus preguntas al grupo.

Las diferencias personales entre los miembros de un grupo son un aspecto secun-dario a la hora de crear un equipo de trabajo.

Responda verdadero (V) o falso (F), según convenga, en las siguientes afirmaciones.

1

EJERCICIOCREACIÓN Y DESARROLLO DEL EQUIPO A

V

F

Las fases en el desarrollo de un equipo son exclusivamente: etapa de formación,etapa tormentosa y etapa de ejecución.

2 V

F

En la primera etapa, llamada de formación, se incluyen sentimientos de optimismoy se ponen a prueba los límites de conducta aceptados por el grupo.

3 V

F

El grupo de trabajo alcanza la madurez en la etapa normativa.4 V

F

En la etapa normativa aumenta la cohesión entre los miembros del equipo.5 V

F

Dentro de la etapa tormentosa el equipo posee experiencia suficiente para tomardecisiones correctas ante cualquier problema.

6 V

F

Los roles y las normas del grupo están presentes desde la primera etapa del desa-rrollo del equipo.

7 V

F

162

163

1

2

3

4

5

6

7

SOLUCIÓN AL EJERCICIODE CREACIÓN Y DESARROLLO DEL EQUIPO S

F

F

V

F

V

F

F

3UUNNIIDDAADDDDIIDDÁÁCCTTIICCAA

UNIDADDIDÁCTICA

166

Para que un equipo consiga sus objetivos de una forma ideal debe cumplir los siguientesrequisitos.

1. Claridad en los objetivos

2. Plan de mejora. Los planes de mejora ayudan al equipo a determinar qué asistencia,entrenamiento, materiales y otros recursos se necesitan.

Son importantes porque ayudan también a determinar el plan de acción y a identificar lospasos clave.

REQUISITOS PARACONSTITUIR UN EQUIPO CON ÉXITO 1

UN EQUIPO FUNCIONACORRECTAMENTE CUANDO:

UN EQUIPO NO FUNCIONACORRECTAMENTE CUANDO:

- Todos conocen sus objetivos.

- Se está de acuerdo con la misión.

- La misión es realista y alcanzable.

- Son claras tanto las metas a corto plazo como el objetivo final.

- Hay frecuentes discusiones sobre lo que se debería hacer.

- Hay un sentimiento de que el proyecto es inalcanzable.

- Hay falta de progreso, lo que produce frustración.

- Se cuestionan con frecuencia las deci-siones o pasos a dar.

UN EQUIPO LLEVA A CABOUN PLAN DE MEJORA CUANDO:

UN EQUIPO NO LLEVA A CABOUN PLAN DE MEJORA CUANDO:

Se revisan los mecanismos para conse-guir los objetivos.

Se describen los pasos del proyecto y sir-ven de guía cuando surgen discusionessobre la dirección a tomar.

Se hacen uso de las distintas habilidadesde sus integrantes y se reconoce la nece-sidad de utilizar recursos.

- Hay incertidumbre con respecto a la dirección del equipo.

- Al finalizar una etapa se desconoce la siguiente.

- Se avanza intentando descubrir ideas de mejora "a posteriori".

- Se lanzan muchas ideas de mejora sin pensar en la necesidad de tener el objetivo como referencia.

3. Definición clara de los roles. Los equipos funcionan más eficazmente si cada uno esconsciente de sus capacidades y todos los miembros comprenden sus obligaciones.

4. Buena comunicación. Las discusiones productivas dependen de la calidad de la informa-ción que intercambian los miembros.

UN EQUIPO IDEAL ES AQUEL EN EL QUE:

UN EQUIPO NO DISTRIBUYELOS ROLES CUANDO:

- Se distribuyen formalmente los roles.

- Se comprende el papel de cada uno y se sabe cuáles son compartidos y cuáles no.

- Se utiliza la capacidad de cada uno.

- Se producen problemas derivados de la jerarquía.

- Hay una confusión de deberes.

- Se cae en la monotonía al repetir la misma función.

UN EQUIPO TIENE BUENA COMUNICACIÓN CUANDO:

UN EQUIPO CARECE DE BUENACOMUNICACIÓN CUANDO:

- Se habla con claridad, sin rodeos.

- Se es breve.

- Se escucha activamente.

- Se evita interrumpir cuando los demás hablan.

- Se comparte la información a todos los niveles.

- Hay dificultades oratorias.

- No se dice lo que realmente se piensa.

- Expresa opiniones como preguntas.

167

5. Comportamientos beneficiosos para el equipo. Los equipos deben animar a sus miem-bros a utilizar las habilidades y prácticas que hacen las reuniones más efectivas.

6. Participación de todos. Cada miembro tiene una participación en los logros del equipoy en las discusiones. Todos se comprometen a conseguir el éxito en el proyecto y a contri-buir con su talento.

168

UN EQUIPO TIENE COMPORTAMIENTOS BENEFICIOSOS

CUANDO:

UN EQUIPO NO TIENECOMPORTAMIENTOS BENEFICIOSOS

CUANDO:

- Se inician discusiones.

- Se busca información, opinión, inter-cambio de ideas, etc.

- Se sugieren procedimientos para alcan-zar una meta.

- Se clarifican ideas.

- Se resume.

- Se moderan las conversaciones para que sean directas y fluidas.

- Se evitan conversaciones simultáneas.

- Se evita desviar las discusiones hacia otros temas.

- Se es creativo.

- Se eliminan tensiones y se trabaja sobre cuestiones difíciles.

- Se expresan los sentimientos del grupo.

- Se aceptan críticas.

- Se falla en el uso de habilidades de discusión.

- No se comparten responsabilidades.

- Se incide siempre en los mismos puntos.

- Se discute antes y después de la reunión dejando para ésta los temas menos clave.

- Cuando hay un conflicto se evita resol-verlo o todos se comportan como si no existiera.

- Los temas de discusión carecen de importancia.

- La discusión se lleva al terreno personal.

IDEALMENTE SERÍA: HAY PROBLEMAS CUANDO:

- Participación equilibrada de todos los miembros.

- Participación libre y voluntaria.

- Algunos miembros tienen demasiada influencia en la participación.

- Algunos miembros únicamente intervie-nen cuando les interesa el tema.

7. Establecimiento de reglas de funcionamiento. Los grupos tienden a establecer invaria-blemente reglas de base sobre lo que se tolerará o no en el grupo.

IDEALMENTE SERÍA:HAY PROBLEMAS CON LAS

NORMAS CUANDO:

- Discutir sobre qué reglas son aceptadas.

- Reconocimiento de las normas.

- Establecimiento de normas claras y defendibles.

- Hay diferencias acerca de qué normas son aceptables o no.

- Cada uno actúa como cree que el grupo quiere que actúe, pero ninguno es capaz de decir qué normas dirigen al grupo.

- Hay conductas de indiferencia.

- Conflictos por tener que asumir normas con las que no se está de acuerdo.

8. Identificación del avance. Los miembros necesitan ser conscientes de que el grupo avanza.

9. Retroalimentación del equipo. Se trata de apoyar las decisiones con datos objetivos, detal manera que podamos hablar de un proceso científico.

IDEALMENTE SERÍA: EL GRUPO NO AVANZA CUANDO:

- Prestar atención a la comunicación verbal (percepción del mensaje, el silencio como factor negativo, etc.)

- Ver, oír y sentir la dinámica del grupo.

- Intervenir para corregir un problema que retrasa el proceso del grupo.

- Se ocultan problemas.

- Se olvida la tarea sin ver señales de resistencia.

- No se presta atención a la comunica-ción no verbal.

IDEALMENTE SERÍA:NO HAY RETROALIMENTACIÓN

DE EQUIPO AL:

- Exigir ver los datos antes de decidir.

- Utilizar herramientas estadísticas para investigar los problemas.

- Descubrir la raíz de los problemas.

- Priorizar las soluciones permanentes a las soluciones temporales.

- Insistir en que los datos no son necesarios.

- Pensar que la experiencia prima sobre la ciencia.

- Concluir precipitadamente.

- Actuar demasiado rápido.

169

170

Hemos comenzado el módulo recalcando que un grupo no es sólo un conjunto de perso-nas próximas físicamente, sino que implica un número determinado de personas con unobjetivo común y con una continua interacción entre ellos.

También se ha dado cuenta de los beneficios que reporta el trabajo en equipo, sobre todoen los aspectos relacionados con productividad y satisfacción. Ambos mejoran.

Hemos desarrollado todo el proceso de la formación de un equipo, mostrando una por unasus fases (formación, etapa tormentosa, normativa y de ejecución) y también los distintospapeles que interpretan los miembros del equipo dentro de éste: de tarea, de mantenimien-to y negativos.

El último aspecto estudiado ha sido el de los distintos requisitos que debe cumplir un grupopara alcanzar el éxito en su tarea (claridad en los objetivos, plan de mejora, buena comu-nicación, etc.).

SÍNTESIS DEL MÓDULO S

171

ANOTACIONES

173

Carmen Huici Casal: Estructura y procesos de grupo, Edit. U.N.E.D.

BIBLIOGRAFÍA B

P

PRUEBA DE AUTOCOMPROBACION´

177

Las características principales de un grupo son: número ilimitado de personas, obje-tivo común e interacción entre los miembros del mismo.

A continuación le presentamos un ejercicio correspondiente a este módulo, para queautocompruebe si ha asimilado los contenidos del mismo. Se trata de afirmaciones de lasque usted tendrá que decidir sobre su veracidad.

1

PRUEBADE AUTOCOMPROBACIÓN A

V

F

El rendimiento en un equipo eficaz siempre será menor que la suma de los rendi-mientos individuales de los miembros que lo componen.

2 V

F

Las principales cuestiones que nos planteamos al entrar a formar parte de un equi-po de trabajo son la identificación con el grupo y con la organización. Las posiblesrelaciones con el resto de los miembros constituyen un tema secundario.

3 V

F

En la Organización hay que impedir que los individuos se reúnan en grupos paratrabajar, ya que entre ellos se despistan y entretienen, y dejan de lado sus tareas.

4 V

F

Los papeles de tarea que desempeñan los miembros de un grupo llevan consigoactividades encaminadas a lograr la consecución de los objetivos propuestos por elgrupo.

5 V

F

Los equipos funcionan más eficazmente si cada uno de sus miembros es conscien-te de sus capacidades y comprende sus obligaciones.

6 V

F

No será necesaria la imposición de reglas o normas dentro de un equipo de traba-jo, ya que se supone que todo tiene que funcionar correctamente.

7 V

F

178

En cualquier equipo de trabajo será beneficioso desviar las discusiones intensashacia otros temas, evitando con ello los conflictos.

8 V

F

Para que un equipo funcione con éxito es necesario que se cuestionen con fre-cuencia las decisiones o pasos a dar.

9 V

F

La retroalimentación del equipo consiste en apoyar las decisiones con datosobjetivos.

10 V

F

179

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

SOLUCIÓN A LA PRUEBADE AUTOCOMPROBACIÓN S

F

F

F

F

V

V

F

F

V

V

PD

PRUEBA OBJETIVA DEEVALUACION A DISTANCIA´

183

Los objetivos de la comisión son informar, expresar sentimientos y persuadir.

A continuación hemos elaborado una prueba objetiva, para comprobar si han sido asi-milados los contenidos de los módulos anteriores. En la hoja de respuestas, señale lacasilla “A” (verdadero) cuando esté de acuerdo con lo que se afirma, y “B” (falso) cuan-do no lo esté.

1

PRUEBA OBJETIVA DE EVALUACIÓN A DISTANCIA PD

A

B

El feed-back o retroalimentación es una información que va del emisor al receptorde la comunicación.

2 A

B

Debemos tener en cuenta el 100% del feed-back que nos envían ya que, salvo rarasexcepciones, es plenamente objetivo.

3 A

B

Una barrera de la comunicación consiste en evitar toda la información que amena-ce nuestro bienestar psicológico.

4 A

B

Bajar la mirada, mover los ojos o no atreverse a mirar cara a cara pueden constituirsíntomas típicos de nerviosismo.

5 A

B

Para evitar la monotonía es necesario modificar el tono, velocidad y volumen de lavoz.

6 A

B

Es necesario confeccionar el escrito según objetivos establecidos previamente.7 A

B

184

La empatía constituye una barrera importante de la comunicación.8 A

B

La comunicación es fundamental a la hora de fomentar un ambiente de consulta ycolaboración sincera con los subordinados.

9 A

B

Es primordial reducir costes de producción, aún a costa de perjudicar la calidad.10 A

B

La autoridad del directivo emana exclusivamente del cargo que ocupa en laempresa.

11 A

B

Los papeles que desempeña el directivo como negociador, asignador de recursos yportavoz, son papeles interpersonales con sus subordinados.

12 A

B

El liderazgo de relación es el mejor estilo de liderazgo que podemos aplicarsiempre.

13 A

B

Las cuatro principales herramientas de motivación de las que dispone el directivoson: responsabilidades, argumentos, castigos y relaciones.

14 A

B

La motivación es un proceso simple de selección, a través del cual nos mante-nemos en acción.

15 A

B

185

El feed-back positivo consiste en alabar continuamente a nuestro subordinado.16 A

B

Si queremos realizar un feed-back negativo a nuestros subordinados, tendremos quedecirles qué es lo que tienen que corregir y cómo deben mejorarlo.

17 A

B

Para llevar a cabo un proceso de motivación debemos tener en cuenta las necesi-dades e intereses de los que trabajan con nosotros.

18 A

B

No está probado que la satisfacción laboral incremente el rendimiento individual.19 A

B

El “Carácter social” es un término que se aplica a los sujetos con un carácter afabley bonachón.

20 A

B