Universidad Andrés Bello Facultad de Derecho

María José Garín Godoy

Viviana Puga Jara

El Principio de Continuidad laboral en los Contratos por Obra o Faena.

Tesina para optar al grado de Licenciado en Ciencias Jurídicas dirigida por el profesor

Don Alejandro Cáriz Meller

Santiago de Chile 2013

1

Introducción

A lo largo de la historia, en relación al desarrollo del trabajo humano, ha quedado de

manifiesto el desequilibrio existente entre el empleador y el trabajador, ante esta situación es

que surge la necesidad de protección en favor de los trabajadores. Para cumplir este objetivo

nace una nueva rama del derecho, de carácter autónomo, universal y de orden público, a la

cual se le encomienda regular las relaciones de trabajo, las condiciones en que éstas se

desarrollan y quienes intervienen en ella.

Sin perjuicio de lo anterior, nuestro ordenamiento jurídico reconoce la importancia de la

función social del trabajo, todo esto sin dejar de lado la libertad y dignidad del trabajador, la

hora de optar por el lugar en donde desempeñará sus funciones, encontrándose esto también

avalado por la libertad contractual, uno de los principios que rige al derecho del trabajo, la

fuente legal del argumento expuesto se encuentra plasmado en nuestra legislación,

específicamente en el Art 2° Inc. 1 de nuestro Código del Trabajo.

El derecho laboral, se construye en torno al Orden Público Laboral entendido este como “la

limitación a la autonomía privada por parte del estado para generar condiciones que permitan alcanzar rasgos

de equidad entre las partes de la relación laboral, con miras al bien común.” 1

Pese a toda la regulación existente y la aplicación de los principios del derecho laboral, entre

los que podemos encontrar el principio de continuidad laboral , el cual será abordado en

nuestra tesina, existen casos en los que no se aplican íntegramente, como en el siguiente

ejemplo:

1 CARIZ, MELLER, Alejandro, “Apuntes de cátedra Derecho Laboral 2012, Universidad Andrés Bello”, Santiago, Chile. p. 3.

2

Debido al crecimiento económico experimentado ,ha existido un aumento en la demanda de

viviendas, por lo cual las empresas constructoras se han visto en la necesidad de contratar a

mayor personal para la realización de nuevos proyectos habitacionales, frente a esto,

expondremos el caso particular de un obrero ,que tras haber terminado la obra o faena para la

cual fue requerido, y habiendo transcurrido un breve plazo desde que cesó sus labores, es

llamado nuevamente para prestar sus servicios, es importante precisar ,que si el llamado

proviene de una empresa completamente distinta ,no existe inconveniente legal alguno, sólo

responde al fenómeno del dinamismo laboral.

En cambio, si ante la misma situación, la oferta de trabajo proviene de la misma empresa o

grupo de empresas perteneciente a ésta, nos encontraríamos ante una sucesión de contratos

simulados, a menos que se contrate al trabajador bajo la modalidad de contrato indefinido, o

que se le efectúen los pagos de las indemnizaciones correspondientes a los años de servicio,

que procede por causales como necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por

desahucio.

A raíz de esta situación es que nace nuestro interés por investigar esta modalidad contractual y

la inestabilidad económica que provoca en el trabajador a la hora del cese de sus funciones,

debido a que si sus labores fueran desempeñadas continuamente y remuneradas como tales, no

se encontraría el trabajador a la deriva de la voluntad del empleador, en cuanto al pago de

beneficios, indemnizaciones por años de servicios, y en caso de despido la indemnización

sustitutiva de aviso previo, popularmente conocida como indemnización por mes de aviso,

cuya procedencia se determina debido a la concurrencia de el aviso de termino con a lo menos

30 días de anticipación ,estas indemnizaciones se encuentran garantizadas en nuestro

ordenamiento jurídico laboral.

3

Capítulo I

1.1 Consideraciones generales.

Para efectos del interés del trabajo de investigación a realizar, analizaremos el principio de

continuidad laboral, su concepto y aplicación que abordaremos en las manifestaciones de este

principio, tratadas en el punto 1.3 de este capítulo.

Dentro de los fundamentos de este principio se encuentra el hecho de que el legislador busca

mediante una regulación adecuada que en el mercado existan y primen relaciones laborales

estables.

Debido a la intención legislativa ya mencionada es que se analiza al Principio de Continuidad

Laboral en tres dimensiones:

1) A nivel de la tipología contractual: el derecho del trabajo opta por los contratos de

duración indefinida, ya que esto le brinda mayor seguridad al trabajador.

2) El dinamismo contractual, entendiéndose ésta como “(…) por lo cual debemos decir que el

contrato de trabajo, es un contrato dinámico, toda vez que a lo largo de su existencia va sufriendo

constantes transformaciones.”2

3) El término del contrato de trabajo, estando ésta dimensión tratada en su respectivo

código, específicamente en el art. 159 el cual, describe las hipótesis en que se dará

término al contrato de trabajo.

2 PLÁ RODRIGUEZ, Américo, Los principios del derecho del trabajo, tercera edición, Editorial Depalma, Buenos

Aires, Argentina, 1998, p.234.

4

Una vez mencionadas las dimensiones del principio en cuestión, debemos señalar que, a pesar

de que no existe un concepto aceptado de forma unánime por nuestra doctrina respecto del

principio de continuidad, se estipulan ciertos elementos para su identificación y aplicación en

cada de tipo de contrato y relaciones laborales.

Los elementos que la doctrina considera para distinguir este principio son : “Preferencia del

contrato de duración indefinida, facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos en que se

haya incurrido , interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones y la prolongación

del contrato en caso de sustitución del empleador”.3

Habiendo distinguido los elementos del principio de continuidad laboral, deberemos

determinar la aplicación de este principio, que en el caso de los contratos por obra o faena no

se ha consolidado efectivamente. es importante señalar al respecto que este tipo de contratos

no se encuentra directamente regulado por el Código del Trabajo sólo se alude a este de forma

indirecta en el artículo 159 N °5.

No obstante a que el contrato por obra o faena no se describe en detalle en nuestra legislación

ha recibido un tratamiento más profundo a partir de los dictámenes de la dirección del trabajo

a modo de ejemplo podemos citar la ordenanza 2658/120 del 29 de junio del 2004 que razona

de la siguiente forma:

“ (…) La característica esencial del contrato por obra o faena es la naturaleza finable del trabajo o

servicio que le da origen lo que no sucede con el tipo de contrato a plazo que reconoce nuestro

ordenamiento laboral, como es el contrato de plazo fijo, en el cual la duración limitada en el tiempo

del mismo no esta necesariamente vinculada a la condición de finable del objeto de la prestación de

servicios, sino del acuerdo de las partes en orden a fijar un término cierto y determinado para la

realización de tal prestación, independientemente de toda otra circunstancia.

3LANATA FUENZALIDA, Gabriela, Contrato individual de Trabajo, tercera edición, Editorial Legal Publishing, Santiago , Chile,

2009, p. 49

5

La característica antes enunciada implica que el término de un contrato por obra o faena

acaece naturalmente cuando se produce la conclusión de las mismas, sin que sea necesario

para ello la iniciativa del empleador o la manifestación de la voluntad de los contratantes

en tal sentido”4

Exista una cierta preferencia por el contrato indefinido por parte del legislador, para ilustrar tal

preferencia encontramos diversas disposiciones legales que lo avalan:

I) Art 159 N°4 de este numeral se desprende el hecho de que el legislador opta por

los contratos de carácter indefinido ante los contratos cuya duración se encuentra

limitada como es el caso de los contratos por obra o faena, incluso esto se ve

reafirmado por los casos de conversión automática la cual no requiere el

consentimiento ni del trabajador, ni del empleador.

II) Art 4 inciso 2°, el cual trata del Principio de continuidad pero a nivel de las

empresas esto alude al hecho de que independientemente de que las modificaciones

que surjan a nivel del cargo del empleador, ya se trate de su sustitución o la

separación definitiva de sus funciones, pese a esto el trabajador permanecerá

vinculado y prestando sus servicios al interior de la Empresa.

III) El empleador se ve imposibilitado de dar término a la relación laboral de manera

unilateral, sólo puede finalizar el vínculo de trabajo invocando algunas causales

como las contempladas en los artículos n°159,n °160, n° 161 y n°171 del Código

del trabajo.

IV) La suspensión temporal de los efectos del contrato de trabajo manteniéndose

vigente la relación laboral.5

3MELIS VALENCIA, Christian, SÁEZ CARLIER, Felipe, El Contrato Individual de Trabajo en los dictámenes de la Dirección del Trabajo ,tercera

edición, Editorial Legal Publishing, Santiago , Chile, 2011, p. 110.

5ETCHEBERRY, Françoise, “Derecho Individual del trabajo” , segunda edición, Editorial Antártica, Santiago , Chile, 2011

p 42.

6

1.2 Concepto y Limitaciones del Principio de Continuidad

Laboral.

A pesar de que se busque la continuidad del trabajador en su puesto laboral, para así obtener

los beneficios e indemnizaciones correspondientes, bajo ningún punto de vista es posible

transgredir la voluntad del trabajador y llegar a formas de supresión de la libertad como lo

fueron en algún momento en nuestro país la esclavitud y la servidumbre.

La libertad que existe en la relación laboral es reconocida desde la antigüedad por los diversos

ordenamientos y es de esta forma como en el Código de Napoleón, en su artículo n° 1836

preceptuaba: “Nadie puede obligar sus servicios personales sino temporalmente o para obra determinada”.6

No debe confundirse el Principio de Continuidad Laboral con el denominado Principio de

Estabilidad en el Empleo, ya que si bien se suelen asimilar los conceptos debido al fin que

atienden ,si existe alguna relación entre ambos términos, es la relación de género a especie y

esto queda de manifiesto debido a que el Principio de Continuidad Laboral tiene diversas

proyecciones y una de estas es el Principio de Estabilidad en el Empleo ,por lo tanto este

concepto debería ser entendido más bien como un sub-principio.

A través el Principio de Continuidad Laboral se busca mantener la paz social y esto se

consigue por la permanencia de la relación laboral, en cambio por la estabilidad en el empleo se

buscar limitar los abusos del derecho en el ámbito laboral.

Para comprender de mejor forma la diferencia entre ambos conceptos es conveniente describir

de qué se trata el concepto de estabilidad en el empleo.

6 Vargas Astorga, Juan Carlos, Memoria: “Consagración de los principios jurídicos laborales en la actual legislación individual del trabajo”, Biblioteca de la Corte Suprema, Santiago , Chile, 2001, p. 59.

7

Según los antecedentes recabados, mediante este principio se puede determinar como el

derecho laboral permite al trabajador conservar su puesto de empleo durante su vida útil

siempre y cuando el trabajador en el desempeño de sus funciones no incurra en ninguna de las

causales establecidas por nuestro ordenamiento y que facultan al empleador para dar término a

la relación laboral.

La estabilidad en el empleo se esgrime como un factor que hace que aumente la efectividad en

la producción, de ahí su importancia en el desarrollo socioeconómico, así como también su rol

en beneficio de los empleadores. La principal finalidad de este principio es brindar seguridad al

trabajador debido a que la relación laboral constituye la fuente de ingresos económicos del

trabajador.

Por último debe dejarse en claro que la estabilidad en el empleo no significa ni representa bajo

ningún punto de vista que exista propiedad en el empleo, la estabilidad pretende como ya

habíamos mencionado evitar ciertos abusos y de esta forma mantener la relación laboral el

mayor tiempo posible.

Al analizar las distintas manifestaciones legales, que abordaremos con más detención en los

acápites siguientes debemos señalar que en lo que se refiere al principio de continuidad

laboral se vuelve manifiesta la preferencia por los contratos de duración indefinida, por lo

cual el hecho de otorgar la posibilidad de pactar contratos de plazo fijo limita en cierta medida

el dinamismo contractual, debido a que el trabajador se ve un periodo de tiempo extenso

sujeto a un contrato, lo que en caso de surgir mejores opciones laborales, le dificulta dejar su

puesto de trabajo ante la nueva alternativa.

Se observa en esta ley una clara preferencia como habíamos mencionado por los contratos

indefinidos, puesto que son estos los que tienen mayor importancia en la conservación del

vínculo contractual.

8

A pesar de que exista mayor preferencia por cierto tipo de contratos, a nuestro parecer debe

prestarse mayor atención a la aplicación de los contratos por obra o faena, ya que se pueden

dar una serie de abusos en la utilización indiscriminada de ésta modalidad de contratación,

mediante la creación subterfugios legales, dejando de lado la aplicación del principio de

continuidad laboral, lo que implica, la exclusión de ciertos beneficios que le corresponderían al

trabajador.

1.3 Manifestaciones del Principio de Continuidad.

Según lo que señala el autor Américo Plá Rodríguez, el cual realiza una enumeración de la

forma en que se concreta este principio, entre las cuales encontramos:

1._ Predominio de los contrato de plazo indefinido y preferencia por estos.

2._ Gran admisión a la transformación de los contratos.

3._ Se busca la mantención de los contratos.

1._ Predominio de los contrato de plazo indefinido y preferencia por estos.

En primer lugar, para comprender por qué se habla de que existe una preferencia por los

contratos de plazo indefinido, debemos tener claro en qué consiste este contrato y en

contraposición a este debemos dar a conocer el concepto del contrato de duración

determinada.

9

Contrato indefinido: en el contrato antes mencionado no existe cláusulas que hagan alusión a

algún tipo de limitación, en relación a la duración del contrato, ya que las partes no las

establecen, propiciando las condiciones para ponerle termino libremente por otras causales

diferentes al tiempo. Demostrando un deseo por ambas partes, tanto empleador como

trabajador de darle una cierta estabilidad a la relación laboral a lo largo del tiempo.

Contrato de duración definida: en este tipo de contrato existe una clausula expresa del

momento en que se terminara el contrato, ya que cumpliéndose el hecho o plazo estipulado en

el contrato, se le pondrá término a la relación existente entre las partes en virtud de esta

convención.

Se afirma que existe una preferencia por los contrato de plazo indefinido, debido a que:

1._Los contratos de plazo indefinido, en materia laboral son por naturaleza de esta forma, por

lo cual es necesario establecer una cláusula accidental a través de la cual se señala de manera

expresa cuando se dará término al contrato, teniendo como limitación la interpretación que

realice el juez.

2._ En el caso de que la persona esté contratada por un período de prueba y si las partes nada

dicen, este contrato se transforma en indefinido, lo que será explicado en los capítulos

siguientes.

3._ Ante la celebración constante de contratos determinados y que no existe una justificación,

se presumirá que este contrato será de carácter indefinido.

4._ Una vez finalizado el contrato, el trabajador continúa prestando servicios para el

empleador bajo su conocimiento, transformándose ipso facto en un contrato de carácter

indefinido.

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5._ Si se contrata de manera indefinida, no existe la posibilidad de transformar este contrato en

definido, ya que propicia el abuso por parte del empleador, pudiendo terminar el contrato

unilateralmente pudiendo liberarse de los pagos correspondientes a las indemnizaciones,

siendo esto ilegal.

2._ Admisión a la transformación de los contratos.

Es conocido que en las relaciones laborales existe una cierta inestabilidad, esto viene dado por

los vaivenes económicos, la reestructuración de empresas, entre otras razones.

Bajo este supuesto, que en definitiva es una realidad fáctica, debe prevalecer la flexibilidad en

la transformación de los contratos laborales, ya que existen una serie de modificaciones que se

deben ir incorporando constantemente, debido a esta mutabilidad del contrato las partes se

ven en la necesidad de adaptarse a ello, para de esta forma mantener la relación laboral.

Por tanto, la constante necesidad de adecuación del contrato laboral, por los motivos antes

señalados, vuelve necesario que se practiquen diversas transformaciones de éste para así

permitir la adaptación de las relaciones laboral al medio en el que se desenvuelven.

3._ Mantención de los contratos.

En relación a lo mencionado anteriormente, para nadie es un secreto que todo tipo de empresa

o negocio está en constante cambio por lo cual es necesario mantener el contrato laboral bajo

constantes revisiones (no es posible realizar la novación del contrato, debido a que este no se

mantendría y pasaría a ser otro contrato, extinguiéndose el contrato original y naciendo el

nuevo producto de la novación.), es importante destacar que estas revisiones deben ser llevadas

11

a cabo por ambas partes, las cuales deben manifestar sus ofertas y contraofertas, para que de

esta forma se realicen las revisiones contractuales correspondientes con el consentimiento de

ambas partes y estas sean fruto de un mutuo acuerdo entre ellos, permitiendo así una

mantención del contrato original pero con las modificaciones introducidas.

Para lograr la estabilidad en el empleo y la continuidad de las empresas, se torna necesario

introducir una serie de modificaciones, ya sean económicas, los objetivos y necesidades que

ésta tiene, debido a lo cual dichas entidades se ven en la necesidad de modificar los contratos

situación que es aceptada por nuestra legislación, evitando así que los trabajadores sean

despedidos, para que estos no pierdan sus beneficios, ya que gracias a posibilidad que se

concede para la revisión del contrato se pueden modificar las tareas o funciones que cumple el

trabajador lo que conlleva a una variación en la remuneración obtenida lo que permite la

rotación del personal en la empresa, sin la existencia de un despido de por medio.

El objetivo del principio de continuidad es mantener la relación laboral entendido esto en el

sentido de conservar en lo posible el vínculo, tanto en casos de nulidad parcial, (invirtiendo

también aquí los principios y reglas del derecho común al respecto), como en los supuestos de

incumplimiento que deben revestir cierta gravedad para permitir la desvinculación abrupta de

las partes, por lo tanto podemos afirmar que pese a la existencia de incumplimientos y

nulidades, el principio de continuidad laboral no deja de velar por mantener el contrato y la

correspondiente relación laboral que va envuelta en él.

12

Capítulo II

2.1 Concepto del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo se esgrime como una de las herramientas fundamentales del derecho

laboral, y es debido a esto que las relaciones laborales que nacen a raíz de este acuerdo deben

necesariamente contar con una adecuada protección, a través de los diversos mecanismos y

principios que consagra nuestro ordenamiento jurídico.

Existen diversos conceptos del contrato de trabajo, pero con la finalidad de explicar en qué

consiste tal acuerdo nos guiaremos por lo dispuesto en el Código del Trabajo en su artículo

n°7, que prescribe lo siguiente: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador

y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del

primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. 7

En consecuencia, cada vez que concurran los requisitos descritos en esta definición, podemos

colegir que estamos en presencia de un contrato de trabajo, pese a que las partes le otorguen

una denominación diferente.

De la definición antes citada, podemos extraer las características del vínculo laboral que nace

de esta convención, como lo son la subordinación y la dependencia entre ambas partes.

La subordinación jurídica debe ser entendida, según lo manifestado por el profesor Ludovico

Barassi, “(…) como la sujeción plena y exclusiva del trabajador al poder directivo del empleador.”8

7 República de Chile, Código del Trabajo, undécima edición, Editorial Jurídica de Chile, Santiago Chile, 2007, p.27 8 CARIZ MELLER, Alejandro, “Apuntes de Cátedra de Derecho Laboral” Universidad Andrés Bello, Santiago, p.22.

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La importancia del elemento de subordinación, es que se presenta como el criterio

diferenciador de las relaciones laborales, así como también para determinar el ámbito de

aplicación del derecho del trabajo.

En conjunto a la subordinación encontramos la dependencia que existe por parte del

trabajador con el empleador, ésta no debe entenderse sólo en el sentido económico, sino

también como parte de la relación en que necesariamente debe existir igualdad con respecto a

las prestaciones, pero sujeta a una cierta autoridad que sólo posee el empleador. Es decir si

bien existe una dependencia entre ambos en el sentido de que requieren algo el uno del otro ,

es el trabajador quien desempeña el mayor esfuerzo , ya sea físico o intelectual y en retribución

a esto , el dependiente percibe del empleador un monto determinado de dinero que es

denominado remuneración .

A nivel doctrinario se discute si la subordinación y la dependencia son elementos suficientes

para configurar la existencia de un contrato de trabajo, debido a que en variadas ocasiones en

las relaciones media un contrato de trabajo pero no necesariamente se encuentra el elemento

de la subordinación.

La subordinación puede manifestarse en dos aspectos; tanto a nivel económico como

también a nivel técnico. Al hablar de subordinación económica, podemos referirnos a ella

como aquella dependencia que se da por parte del trabajador hacia el empleador debido a que

el dependiente percibe la remuneración por los servicios prestados, suma de dinero que

habitualmente constituye la única fuente de ingresos, de esta situación deriva la importancia del

elemento dependencia en la relación laboral.

Por otro lado tenemos la subordinación técnica que consiste principalmente en que el

trabajador se encuentra obligado a cumplir las instrucciones que le fueron dadas por el

empleador , es decir debe informar el avance del trabajo, los elementos necesarios para

desarrollarlo, y dar aviso si es advierte algún tipo de anomalía en la obra, etc.

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La subordinación es un elemento complejo y que se presenta de manera inversamente

proporcional al grado de especialización del dependiente, por lo tanto en aquellos trabajos en

que se requiera de mayor especialización esta será menor, y en aquellos que se necesite menor

especialización esta será mayor.

Tanto la dependencia como la subordinación se presentan como elementos de carácter

jurídico, sin importar que tengan relevancia en aspectos técnicos y económicos, ya que por su

naturaleza en cuanto a la determinación de la existencia de un contrato de trabajo, solo se

relaciona con lo jurídico.

A pesar de ser determinante la subordinación no es del todo absoluta, ya que se desenvuelve de

forma restringida, debido a que depende de la clase de trabajo que se desempeña, las funciones

encomendadas en él, así como también la prestación de servicios que se otorgue.

Finalmente cabe destacar que la Dirección del Trabajo en sus dictámenes, considera las

siguientes manifestaciones de subordinación; la obligación de asistencia, cumplimiento de un

horario, supervigilancia en el desempeño de sus labores, sometimiento a las instrucciones

dadas por el empleador, y la obligación de cumplir con el reglamento interno de la empresa.

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2.2 Naturaleza del contrato de trabajo.

En variadas ocasiones se ha intentado determinar la naturaleza del contrato de trabajo, pero

debido a la gran cantidad de elementos en común que tiene con otros tipos de contratos no ha

sido del todo posible. Por otro lado, a causa de la intervención de elementos supra

contractuales en la relación laboral, como lo son los Sindicatos e incluso el propio Estado, no

ha sido posible dar una concepción unánime de su naturaleza y es por ello que describiremos

su identificación con otros contratos para llegar a develar la esencia de este contrato.

Existe de cierta forma una mixtura de elementos, ya que el contrato de trabajo es una

institución privada y que parte de un hecho voluntario, sin embargo intervienen agentes

públicos y moderadores de nuestra sociedad, y es por esta situación que nos podríamos

confundir y pensar que tal contrato, más allá de ser autónomo por su naturaleza de índole

laboral, es una manifestación más de los contratos que contempla el Código Civil, situación

que en la práctica sólo se reduce a ciertos puntos en común y de lo cual concluimos que el

contrato de trabajo sigue erigiéndose frente al resto por su autonomía característica.

En segundo lugar encontramos la reticencia que existe para incluir la relación laboral como

parte de los respectivos arrendamientos de servicios, situación que ya ha sido descrita con

anterioridad. Sin embargo al igual como hemos apreciado en cada uno de los contratos

anteriormente analizados, si bien existen ciertos elementos en común de que existe alguna

relación entre ambos tipos de contratos, encontramos una diferencia en este caso y es

categórica, ya que el contrato de sociedad tiene la característica esencial de constituir una

personalidad independiente de la individualidad de cada uno de sus miembros, y por el

contrario en el contrato de trabajo.

Para poder tener mayor claridad acerca de la naturaleza del contrato de trabajo, variados

autores han elaborado comparaciones con otros contratos de nuestro ordenamiento, como las

siguientes:

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a) Compraventa: El contrato de trabajo se ha asimilado históricamente a la compraventa

debido a que se entiende que el trabajador entrega un servicio a cambio de una

remuneración determinada, y por lo tanto estaríamos en presencia aquí de los

elementos propios de tal acuerdo, como lo son la existencia del precio y la entrega de

una cosa: “(…) el trabajador vende su fuerza de trabajo. El precio es el salario (…) “9, a pesar de

tal similitud en los elementos, es la intangibilidad de la prestación o del servicio lo que

marca la diferencia entre ambas convenciones.

b) Arrendamiento : las similitudes del contrato de arrendamiento; entendido como aquel

contrato en que ambas partes se obligan de forma recíproca, una a otorgar el goce de

una cosa o a ejecutar una obra o servicio, y la otra a pagar por ello un precio , se

encuentran en el hecho de que existe un precio y se presta un determinado servicio, así

como también la consensualidad de ambos contrato, sin embargo difiere del contrato

de trabajo, porque el contrato de trabajo no es sobre una cosa, sea esta corporal o

incorporal, sino más bien se refiere a una actividad humana temporal , por lo tanto no

puede ser objeto del contrato de arrendamiento.

c) Mandato: El contrato de trabajo, si bien con respecto al concepto mismo del mandato

no tiene mayor similitud, encontramos en sus características ciertas semejanzas y al

mismo tiempo lo que lo diferencia del concepto de contrato de trabajo, en cuanto a su

naturaleza; gratuidad (por regla general), la revocabilidad, la personalidad única del

mandante, y la sustituibilidad del mandatario.

Es este último punto el que asemeja a la realidad del contrato del trabajo en lo

respectivo a su término, ya que cuando finaliza la relación laboral el que debe irse del

lugar y dejar de desempeñar sus funciones es el trabajador, quien a pesar de haber sido

participe de una relación personal puede perfectamente ser sustituido por cualquier

persona, que desempeñe de manera adecuada y eficiente sus labores.

9 Carro Icelmo, Alberto José, Curso de Derecho del Trabajo, Editorial Bosch, Barcelona, España, 1991, p. 169.

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No obstante a la situación descrita anteriormente son muchos más los elementos

diferenciadores que los que asemeja a ambos tipos de contratos.

d) Sociedad : El contrato de trabajo se enmarcaría dentro de la naturaleza del contrato de

sociedad, debido a varios factores y elementos, los principales argumentos de esto son:

El hecho de que el trabajador tendría un derecho originario en lo respectivo a la

copropiedad del producto producido , esto como consecuencia del esfuerzo intelectual

o físico del trabajador en su elaboración o en la prestación de determinado servicio,

cuya finalidad es la producción de determinada cosa.

En segundo lugar encontramos la reticencia que existe para incluir la relación laboral

como parte de los respectivos arrendamientos de servicios, situación que ya ha sido

descrita con anterioridad. Sin embargo al igual como hemos apreciado en cada uno de

los contratos anteriormente analizados, si bien existen ciertos elementos en común de

que existe alguna relación entre ambos tipos de contratos, encontramos una diferencia

en este caso y es categórica, ya que el contrato de sociedad tiene la característica

esencial de constituir una personalidad independiente de la individualidad de cada uno

de sus miembros, y por el contrario en el contrato de trabajo, tanto el empresario o

empleador como el trabajador conservan su personalísima significación .

De todo lo expuesto podemos concluir, que la determinación de la naturaleza del contrato de

trabajo, si bien es compleja no existe relación significativa alguna que nos conduzca a

transmutar la naturaleza de algunos de los otros contratos existentes

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2.3 Características de un contrato de trabajo.

Es un contrato bilateral: Requiere que ambas partes se encuentren recíprocamente obligadas,

en este caso el trabajador a prestar el servicio determinado y el empleador a pagar una

remuneración por ella.

Es un contrato oneroso: este contrato reporta una utilidad para cada uno de las partes y cada

uno de los contratantes se grava en beneficio del otro.

Doctrinariamente se clasifica como un contrato conmutativo, ya que las prestaciones se miran

como equivalentes .En este punto nos encontramos frente a un problema, debido a que el

hecho de prestar un servicio significa un gran esfuerzo ya sea físico o intelectual, y esto no

implica bajo ningún punto vista que cualquier suma de dinero por alta que sea equipare tal

esfuerzo.

Es un contrato dirigido, debido a que es el estado, a través de la ley el que pone los limites y

da la forma en que la relación de trabajo se debe desarrollar incluso interviniendo en las

estipulaciones que debe contener el contrato de trabajo.

Es un contrato de trato sucesivo, es decir las prestaciones del contrato se van renovando en

forma continua, y no se agotan con su sola realización como sucede en el caso de contratos de

ejecución instantánea.

Es un contrato nominativo: esto se debe a que el contrato de trabajo posee una denominación

propia. La autonomía de la voluntad en este caso, se ve limitada debido a que se establecen

ciertos límites y estándares, debido a que en nuestro ordenamiento jurídico juega un rol

fundamental el orden público laboral.

Es un contrato consensual: El contrato de trabajo se perfecciona por el simple consentimiento

de las partes, no requiere de solemnidad alguna para ser celebrado.

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2.4 Clasificación de los contratos de trabajo.

Para poder precisar la naturaleza del contrato por obra o faena es de suma importancia

contextualizarlo en la clasificación que efectúa nuestro ordenamiento jurídico laboral y

atendiendo a tal información los contratos se clasifican de la siguiente forma:

En primer lugar se hace la distinción según las partes que suscriben el contrato, y para estos

efectos encontramos lo que prescribe el artículo 7 del Código del trabajo:

Contrato individual de trabajo: “ (…) es individual cuando se celebra entre un empleador y un

trabajador."10

Contrato colectivo de trabajo: Es aquel contrato que es celebrado entre uno o más trabajadores

u organizaciones sindicales, bajo la dirección de uno o más empleadores.

En segundo lugar, se hace la distinción atendiendo a la duración del contrato, entre los cuales

encontramos; el contrato indefinido, el contrato a plazo fijo y finalmente el contrato por obra

o faena.

Contrato indefinido: es aquel contrato en el que no se estipula la fecha de término de la

relación laboral de manera expresa, sino que se entenderá vigente el contrato durante la vida

útil del trabajador, a menos que se den algunas de las causales de término del contrato

estipuladas en el artículo 159 de nuestro código del trabajo.

Contrato a plazo fijo: a diferencia de lo anteriormente mencionado, en este tipo de contrato se

estipula de manera expresa la duración del mismo, lo que le otorga certeza al trabajador

respecto de cuando finalizara sus funciones para con el empleador.

10 República de Chile, Código del Trabajo, undécima edición, Editorial Jurídica de Chile, Santiago, Chile, 2007, p 26.

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Debemos destacar la posibilidad que contempla nuestro ordenamiento, en el caso del contrato

a plazo fijo, para convertirlo en uno de carácter indefinido lo que se da solo en dos

circunstancias:

a) Una vez finalizado el contrato el trabajador continúa prestando servicios al empleador

con el conocimiento de la situación por parte de este.

b) Cuando se realiza la segunda renovación del contrato de plazo fijo.

Sumado a lo anterior, existe una presunción legal bajo la cual se entenderá como contrato

indefinido, aquellos casos en que el trabajador haya prestado servicios de manera no

permanente mediando la existencia de más de dos contratos a plazo fijo, en un período de

quince meses de los cuales a lo menos doce fueron efectivamente trabajados.

Contrato por obra o servicio:

Este tipo de contrato no se encuentra regulado expresamente por nuestro ordenamiento

jurídico, sin embargo si es reconocido por este.

Es un contrato en el cual las partes no determinan la fecha de término de la relación

laboral, pero no por ello se entiende como indefinido sino que debe atenderse a la

finalización de la obra o servicio prestado.

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2.5 Contrato por obra o faena.

Según lo señalado anteriormente, en el apartado de la clasificación de los contratos,

encontramos el contrato por obra o faena, en el cual las partes no estipulan un plazo para la

finalización de la relación laboral existente entre las partes, esta modalidad de contratación

influirá directamente en la forma de terminar el contrato laboral, la cual tiene como causal el

cumplimiento o término de una determinada obra o faena.

Es importante destacar que este contrato no solo posee relevancia por el hecho de la causal

que provoca el término de la relación laboral, sino que también tiene una directa incidencia en

el ámbito colectivo de la relación de trabajo, ya que no permitiría las negociaciones colectivas

de los trabajadores.

Por otro lado tampoco sería posible la mantención durante el tiempo de una ente colectivo

bajo este modo de contratación, ya que como antes señalamos, solo se mantendrá el contrato

mientras esté vigente la obra o faena, impidiendo así una mantención estable de alguna entidad,

en cuanto a sus integrantes, por el concepto del tiempo involucrado en este contrato, tal como

lo señala el artículo 305 inciso 1°, el cual dispone que no podrán negociar colectivamente los

trabajadores “que se contraten exclusivamente para el desempeño de una determinada obra o faena transitoria

o de temporada.”11

Los contratos por obra o faena no se encuentran reglamentados de manera específica en

nuestro ordenamiento jurídico, sin embargo la imposibilidad que tienen los trabajadores,

contratados bajo esta modalidad, de realizar negociaciones colectivas, nos permite afirmar que

el legislador reconoce la existencia de este tipo de contrato, esta situación se encuentra

retratada en el artículo 305 del Código del trabajo refiriéndose a ellos, como “ los que se contraten

exclusivamente para el desempeño de una obra o faena transitoria o de temporada”.12,, sin la necesidad de

aludir a ellos de manera directa.

11 República de Chile, “Código del Trabajo”, undécima edición, Editorial Jurídica de Chile, Santiago, Chile, 2007, p. 184 12 República de Chile, “Código del Trabajo”, undécima edición, Editorial Jurídica de Chile, Santiago , Chile, 2007,p.107

22

El contrato por obra o faena, debe cumplir con los requisitos de todo contrato, pero debido a

la naturaleza de éste, debe reunir los siguientes requisitos adicionales:

1._ Se debe determinar de manera clara y específica el tipo de labor o trabajo para el cual se

contrata al trabajador.

2._ Se debe indicar el tiempo aproximado en que se desarrollara el trabajo o servicio para el

cual se contrata al trabajador.

Como señalamos en el capítulo anterior el contrato por obra o faena trae una serie de ventajas

para el empleador, especialmente en materia de indemnizaciones, ya que bajo esta modalidad

una vez terminada la relación laboral por esta causal, el empleador no estará obligado a pagar

indemnización por concepto de aviso previo y tampoco la indemnización legal por años de

servicios, a diferencia de lo que ocurre en los contratos de carácter indefinido, en el cual el no

dar aviso con un mes de anticipación, le da derecho al trabajador a exigir aparte del pago de un

sueldo por cada año trabajado en la empresa o en ese trabajo, el pago de un sueldo en virtud

del mes de aviso.

En el contrato por obra o faena lo anterior no es necesario, sólo se debe enviar una

comunicación escrita al trabajador, y una copia de ésta, siendo esta entregada a la Inspección

del Trabajo, tal escrito debe hacer mención de la conclusión de la obra o faena para la cual fue

contratado el trabajador, esto debe ser realizado dentro del plazo de tres días hábiles, una vez

efectuada la separación del trabajador.

23

Pese a todas las ventajas antes señaladas en relación a este contrato, se debe considerar la

posibilidad de que la ejecución de la obra o faena tenga una duración mayor a un año, lo cual

genera el riesgo de que se quiera calificar a éste como indefinido, según lo dispuesto en el

artículo 159 n°4 del código del trabajo, en virtud de lo anterior, esta posibilidad sería

perjudicial para el empleador, ya que los contratos de trabajo que se derivan en indefinidos les

da la posibilidad a los trabajadores de negociar colectivamente, lo que implica que estos pueden

exigir el pago de las indemnizaciones legales, en el caso de que se termine el contrato, sumado

a esto, el empleador está obligado a dar el aviso de término del contrato a lo menos con 30

días de anticipación a la fecha en que se desvinculara al trabajador de sus funciones.

2.6 Implicancias de la conclusión del trabajo o servicio que dio

origen al Contrato por Obra o Faena.

Es importante señalar que nuestra legislación establece las causales que pueden ser invocadas

para el cese de las relaciones laborales entre el trabajador y empleador, siendo estas descritas en

el artículo 159,161 y 161 bis del Código del Trabajo.

Una de las causales que nos es atingente es la contemplada en el numeral 5 del artículo

mencionado anteriormente, el cual plantea que la conclusión del trabajo o servicio que dio

origen al contrato, provoca el término de la relación laboral, este artículo al referirse al

momento en que se da término al contrato por obra o faena, que dió origen a la relación

laboral, determina la vigencia de un contrato de esta naturaleza.

24

En cierta medida se puede considerar que el legislador ha favorecido al empleador con esta

modalidad de contratos, ya que permite la extinción de la relación laboral y además de los

ingresos por una causal ajena a ambas partes, permitiendo que el empleador no se vea

obligado a pagar las indemnizaciones legales a los trabajadores con los que ha contratado por el

servicio cumplido o el trabajo realizado.

Es de suma importancia destacar que este contrato, como mencionamos anteriormente, no

tiene una fecha exacta de término, por lo cual es indispensable en este tipo de contrato, para

que sea considerado de esta naturaleza, que sea especificado de manera clara la oportunidad

en que esta obra se entiende terminada, la naturaleza de este contrato será tratada en el capítulo

siguiente.

Existe la posibilidad que estas condiciones no estén especificadas de manera clara, siendo

definidas amplia las actividades que se deben realizar, lo que acarreará la imposibilidad por

parte del empleador de ponerle término a la relación laboral, utilizando como causal el artículo

159 n°5, debido a que este artículo señala de manera precisa, que el trabajador debe haber sido

contratado para una obra específica o un servicio determinado, y que cuando se concluya éste,

se puede invocar la causal antes mencionada.

En lo respectivo a la compleja aplicación de este numeral, la Corte Suprema en Sentencia, Rol

n° 3.786-2005 señaló: “Al indicarse que en el contratos por obra o servicio determinado, el cuerpo legal

referido no prevé, como en los a plazo, normas que regulen su transformación en contratos de duración

indefinida; sin embargo ello no obsta para que la interpretación legislativa pueda señalar los racionales límites

temporales de los contratos por obra o faena. En consecuencia, resulta necesario concluir que las actividades que

pueden dar origen a que opere la causal del n°5 del artículo 159 del Código del Trabajo, deben ser

necesariamente transitorias o de limitada duración, pues esta deducción es la que se aviene con la protección

relativa que consulta el Código, la que no pueden eludir las partes por vía de la autonomía contractual”. 13

13 ZÁVALA, José Luis , Causales del Artículo 159 del Código del Trabajo , Editorial Thomson Reuters, Santiago ,Chile , 2010 p. 27

25

Por lo tanto resulta estrictamente necesario para la aplicación de esta causal, la temporalidad de

las actividades que se desarrollen, lo que una vez más dificulta el entender cuando se tiene por

terminada tal obra que motivó el contrato, y lo que nos invita a efectuar un estudio más

acabado de esta situación.

El contrato por obra o faena, como hemos señalado anteriormente es de carácter transitorio o

de temporada, y se entenderá por tanto que estamos ante este tipo de contrato en dos

circunstancias:

1._ Que se trate de trabajadores que desempeñan funciones para un mismo empleador, pero

de manera ocasional.

2._ Que la naturaleza de los servicios que prestan, permitan que sean contratados bajo estas

condiciones.

Lo señalado anteriormente se ve avalado, con el hecho de que el empleador podría caer en un

abuso al utilizar de manera reiterada este tipo de contratos, siendo que no concurren ninguno

de los dos requisitos mencionados, lo que provoca que los dependientes se vean vulnerados en

sus derechos de indemnizaciones y feriados legales, que son derechos irrenunciables en el caso

de los contratos a plazo fijo e indefinidos.

Resultando en el caso de muchos trabajadores una vulneración seria, ya que, nos

aventuraremos a afirmar que en la mayoría de los casos la utilización de contratos de esta

naturaleza serían un abuso, debido a que los dependientes muchas veces trabajan para un

mismo empleador de manera constante, lo que nos haría descartar que el trabajador

desempeñe de manera ocasional sus funciones en determinado puesto de trabajo o prestando

ciertos servicios, provocando que este tipo de contratos solo se desvirtúen, ya que son

utilizados de manera excesiva lo que provoca un lucro mayor por parte de los empleadores.

26

Capítulo III

3.1 Concepto del contrato por obra o faena.

Para poder entender tal concepto no podemos recurrir a una definición legal, ya que a

diferencia de las otras modalidades de contrato no está contemplada. Por lo tanto debemos

recurrir a otras fuentes de información para obtener tal contenido, en este caso la definición de

este contrato se ha visto estructurada en base a la unificación de sentencias dictadas por el

poder judicial.

No obstante a lo anterior, el código del trabajo se manifiesta en relación a este tipo de contrato

en algunas disposiciones, como por ejemplo el artículo 9° inciso 2° que se refiere a lo

siguiente: “el empleador deberá hacer constar por escrito el contrato dentro de 5 días de incorporado el

trabajador, tratándose de contratos por obra, trabajo o servicio determinado “ 14 y el en artículo n° 159 n° 5

aludido con anterioridad.

En el ámbito administrativo, específicamente por parte de la Dirección del trabajo se ha

definido al contrato por obra o faena como una convención en virtud de la cual, el trabajador

se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y

determinada, cuya vigencia se encuentra limitada a la duración que esta tenga.

En este tipo de contratos debe necesariamente existir “una relación directa y especifica entre el trabajo

o servicio contratado y su terminación natural, sin iniciativa ni intervención del empleador, y por lo tanto, escapa

a la voluntad de las partes contratantes, puesto que el objeto del contrato ha sido la ejecución de una labor

especifica o de un servicio determinado, produciéndose su término automáticamente”.15

Sin embargo, la extensión del contrato antes mencionado no es conocida por las partes al

tiempo de la contratación de manera exacta.

14 República de Chile, Código del Trabajo, undécima edición, Editorial Jurídica de Chile, Santiago, Chile, 2007 15 Nadal, Daniel, “Consultor práctico laboral y seguridad social” , Editorial Thomson Reuters, Santiago , Chile, 2011, p 16.

27

A raíz de lo ya expuesto, queda al descubierto que no se puede tener certeza del día exacto en

el cual se concluirá la obra o la faena determinada, y por lo tanto es bien sabido que las fechas

indicadas en los diversos proyectos son solo estimativos, tornando el concepto de faenas

transitorias difuso y para aclarar tal expresión la justicia administrativa se pronunció al

respecto entendiéndola como “ aquella obra o trabajo, que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter

de momentánea, temporal o fugaz”16.

Para distinguir si una relación laboral se encuentra enmarcada en este tipo de contratación por

obra o faena habiendo analizado jurisprudencialmente estos casos, se consideran como

requisitos:

1) Debe tratarse de trabajadores que de forma esporádica presten servicios a un mismo

empleador.

Al tratarse de una faena esporádica se puede colegir que esto significa que debe tener un

carácter temporal o momentáneo y esta duración debe ser determinada casuísticamente

dependiendo de la faena u obra de que se trate.

2) Los servicios o labores desarrolladas de manera sucesiva deben ser de una naturaleza

específica que permita la contratación bajo esta modalidad.

Para ilustrar tal requisito podemos manifestar lo ocurrido en las empresas constructoras, en las

cuales dada la labor que desempeñan sus dependientes realizan contrataciones por obra o faena

debido a la temporalidad que requieren los trabajos a efectuar, por lo cual contratan de forma

sucesiva a los mismos trabajadores para desarrollar labores de similares características pero en

obras distintas.

16 Nadal, Daniel, “Consultor práctico laboral y seguridad social” , Editorial Thomson Reuters, Santiago, Chile, 2011, p. 17

28

Es importante el precisar que el hecho de que las contrataciones sean sucesivas implica

que la obra motivo del contrato debe ser de carácter finable y no permanente, la duración del

contrato propiamente tal depende directamente de la conclusión de la obra o faena

,jurídicamente no procedería la contratación bajo esta modalidad si el dependiente debiese

realizar labores que continúen o finalicen la faena primitiva debido a que se vulneraria uno de

los principios básicos del ordenamiento laboral, como lo es el Principio de Continuidad

Laboral, debido a esta “ recontratación” el trabajador perdería beneficios legales como el

feriado o descanso anual, indemnización por años de servicio , los que revisten el carácter de

irrenunciables.

Es preciso hacer la distinción del caso en que el trabajador una vez finalizada la obra y

finiquitada la relación de trabajo respectiva éste es nuevamente contratado para una faena

distinta de la que se realizó anteriormente.

En relación a esta materia la Dirección del trabajo ha señalado lo siguiente:

Dictamen N° 5.379/321, de 5.10.93, ha sostenido que: “la circunstancia de que un trabajador sea

contratado para una faena determinada y al término de ésta continúe prestando servicios de una faena distinta

dentro de la misma obra, no produce el efecto de transformar dicho contrato en indefinido”17

Debemos señalar con respecto a lo pronunciado por la Dirección del Trabajo, que se

entenderá como terminada una faena, una vez que ésta se concluya de manera absoluta así

como también se vea finiquitada la relación laboral existente entre el trabajador y el empleador,

sin perjuicio de que el dependiente pueda ser recontratado, pero bajo la condición de que se

trate de una faena totalmente distinta. Al consagrar nuestra legislación la posibilidad de celebrar

contratos de trabajo para el desempeño exclusivo de una faena transitoria queda de manifiesto

el hecho de que una vez finalizada la faena se entenderá concluida también la relación laboral.

17 Nadal, Daniel, “Consultor práctico laboral y seguridad social” , Editorial Thomson Reuters, Santiago , Chile, 2011, p. 19

29

Con la información recabada podemos señalar que en la práctica la relación laboral no se

extingue de manera efectiva, dado que entre una contratación y otra transcurren en promedio

2 a 3 días, en los cuales el trabajador aún no concluye totalmente la faena y por lo tanto sigue

prestando sus servicios para la finalización de ésta. Este período de tiempo en que el trabajador

contractualmente se encuentra inactivo se consideran como horas extraordinarias, las que

representan un incremento en sus ingresos por lo cual, resultan beneficiosas estas

recontrataciones tanto como para el trabajador como para el empleador.

De lo anterior se desprende la imposibilidad de que se invoque la causal de conclusión del

trabajo o servicio, en las celebraciones reiteradas de contratos por obra o faena.

Un caso distinto al ya mencionado, es aquel en el que el trabajador es contratado para una

faena específica y al término de esta continúa prestando servicios para una faena distinta pero

en la misma obra, en este caso no se contempla la posibilidad de que se transforme tal contrato

en uno de duración indefinida según lo señalado por la Dirección del Trabajo en la ordenanza

N° 5.379, de 5.10.93. En esta ordenanza se manifiesta la posibilidad de que si el trabajador

volviera a la labor para la cual fue contratado primitivamente , el trabajo transitorio al que fue

asignado es accesorio al trabajo principal por lo tanto se entenderá como concluido al

momento en que el finalice la labor que originariamente fue contratado por el empleador.

30

3.2 Imposibilidad de transformación del contrato por obra o

faena a contrato indefinido.

Respecto a la posibilidad de transformación del contrato por obra o faena, debemos ser señalar

que no es viable que este tipo de contratos pase a ser un contrato de carácter indefinido debido

a la naturaleza del mismo y a los mismos requisitos necesarios para la transformación que ya

fueron tratados en los acápites anteriores, esto es por regla general, existiendo excepciones para

tal transformación. Debe señalarse que esta imposibilidad se encuentra también en los

Contratos indefinidos que no pueden transformarse en un Contrato por Obra o Faena.

Esto se ve reforzado por lo manifestado por la Jurisprudencia ya que es la misma Corte

Suprema la que plantea lo siguiente : “ lo que no se puede aceptar- dice la misma Corte- es que un

contrato de duración indefinida pueda ser modificado , transformándolo en contrato a plazo o por obra y servicio

determinado, ya que un contrato de trabajo de plazo indefinido está otorgando al trabajador una situación de

estabilidad relativa con sus consiguientes eventuales derechos, toda vez que ello implicaría para el trabajador

renunciar a su situación de estabilidad relativa que había adquirido . Tal renuncia está prohibida por la ley y ,

en consecuencia de nulidad ,absoluta por ilicitud del objeto . “18

Lo descrito anteriormente no impide que las partes de la relación laboral no puedan dar

término a ésta, finiquitando la obra por parte del trabajador, y entregando el empleador los

correspondientes beneficios, que se traducen en las indemnizaciones y prestaciones. Este

término faculta al trabajador a suscribir un nuevo contrato pudiendo ser incluso el de

modalidad por obra o faena, siempre y cuando la terminación del contrato indefinido

obedezca a un motivo real y lícito, los cuales están contemplados por nuestra legislación.

18 Nadal, Daniel, “Consultor práctico laboral y seguridad social” , Editorial Thomson Reuters, Santiago, Chile, 2011, p. 25.

31

Para avalar lo anteriormente expuesto, analizaremos algunos fallos relacionados.

Sentencia Rol N°709-2006,”Véjar con Sociedad Constructora de Viviendas Ltda.”, Corte de

Apelaciones de Concepción:

Se indicó en la especie que la naturaleza del contrato de trabajo que ligaba a las partes a, el

tiempo del despido era de carácter indefinido. La corte añadió que no escapó a los

sentenciadores que el Código del Trabajo, en relación a los contratos por obra o servicio

determinado, no contempla, como en los a plazo, normas que regulen su transformación en

contrato de duración indefinida. Pero la ausencia de tales normas, no obsta, como ha fallado la

Corte Suprema, que el intérprete pueda señalar los racionales límites temporales de los

contratos por obra o servicio determinado o, eventualmente, su transformación en contrato de

duración indefinida, en los casos particulares que pueda conocer.

Sentencia Rol N° 4.901-2005, “Higuera con Rivera Villalobos Ltda.” Corte de Apelaciones de

Concepción:

“Atendidas las particulares características de las relaciones laborales que unieron a las partes, no permitieron

sino concluir que se trató de contractos de carácter indefinido , sin que ninguna trascendencia tenga para esa

calificación el que los trabajadores se hayan obligado a prestar servicios en diferentes lugares, ni que se haya

estipulado en ellos que el empleador se reservaba el derecho a trasladar al trabajador a otro domicilio o labores

similares, dentro de la ciudad, por causa justificada , sin que ello importase menoscabo para el trabajador, pues

lo que se está escriturando no es sino la facultad que el propio Código del Trabajo confiere al empleador en su

artículo 12, pero ello no significa que los trabajadores hayan sido contratados para realizar un servicio

determinado y finito en el tiempo, a cuya conclusión deberían terminar sus contratos , ni menos aún que cada

cambio de lugar de trabajo implique una nueva relación laboral” .19

19 ZÁVALA, José Luis , Causales del Artículo 159 del Código del Trabajo , Editorial Thomson Reuters, Santiago ,Chile , 2010, p. 30

32

Sentencia Rol N° 9.045-2008, “Osorio con Ingevec S.A”, Corte de Apelaciones de Santiago:

Si el empleador pagó imposiciones al trabajador sin solución de continuidad durante cuatro

años se debe entender que existió contrato indefinido.

Para la Corte apreciados dichos antecedentes, además, a la luz del principio de la primacía de

la realidad, no cabe sino concluir que existió una continuidad laboral en el tiempo en virtud,

de la cual el demandante prestó servicios en forma ininterrumpida a la misma empleadora.

Sentencia Rol N° 1.878-2006, “Díaz con Parot y Cía Ltda.” , Corte de Apelaciones de

Santiago:

“Respecto de los servicios de aseo se señaló que, por su naturaleza, no son transitorios sino que corresponden al

giro permanente de la empleadora, por lo que no ha podido ni debido condicionárseles por la demandada a

determinados lapsos de tiempo como si fueran trabajos de temporada.

En el caso de autos, la actora se desempeñó para la demandada por casi 3 años, lo que racionalmente no

corresponde a una obra temporal o transitoria, servicios laborales que por lo demás superaron con creces el plazo

máximo de un año que se puede pactar en el contrato de trabajo, según lo dispuesto en el artículo 159 n°4

inciso 1° del Código del Trabajo”.20

20 ZÁVALA, José Luis , Causales del Artículo 159 del Código del Trabajo , Editorial Thomson Reuters, Santiago ,Chile , 2010, p. 31

33

3.3 Causal de terminación del Contrato por obra o faena.

Según lo señalado en relación a la causal de término del contrato de trabajo, surge la

interrogante de si es lícito el término de la relación laboral cuando se ve finalizada la obra o

faena para la cual fue contratado el trabajador, siendo que en el contrato no consta una fecha

exacta del término de la obra encomendada.

En la modalidad de contratación por obra o faena, la relación jurídica se entiende finalizada

cuando el trabajo o servicio para la cual fue contratado el dependiente es terminada, esta

causal se ve justificada debido a que el término de la labor encomendada se da de manera

normal y es natural su término, por lo que la finalización de funciones no es imputable al

empleador, siendo esto ajeno a su voluntad y a la de tercero.

Por tanto es preciso señalar que según lo dicho es legal el señalar la finalización de la obra o

faena encomendada como causal de término de la relación laboral entre trabajador y

empleador, pero para recurrir a esta causal es necesario que en el contrato conste de manera

clara cuando se entiende por finalizado el trabajo o labor.

Sumado a lo anterior se debe señalar que este término debió ser previsible, tal como lo

señalamos anteriormente, y esto se ve reforzado por lo que afirma la Corte de Apelaciones de

Temuco, “si las circunstancias eran conocidas y fueron consignadas en el contrato de trabajo, en una cláusula

clara y terminante no es posible alegar que el despido sea injustificado por la causal en examen” (Corte de

Apelaciones de Temuco, Rol N° 980-95. Fallo de 3 de Noviembre de 1995, publicado en la Revista Laboral

Chilena de Septiembre y Octubre de 1997, motivos segundo y quinto.”21

21 Nadal, Daniel, “Consultor práctico laboral y seguridad social”, Editorial Thomson Reuters, Santiago, Chile, 2011, p. 25.

34

Es importante precisar que, para poder invocar la finalización la obra o faena encomendada

como causal de término de la relación laboral, se deben cumplir algunos presupuestos, como

lo son:

1._ La conclusión efectiva de la obra o faena encomendada.

2._ Que tal conclusión efectiva de la labor, sea originó el contrato de trabajo.

Dado lo anterior, se puede colegir que cumpliendo los dos requisitos anteriores, no existiría

inconveniente de que trabajador y empleador pacten un contrato de duración indeterminada,

sin embargo se debe entender finalizado el contrato laboral una vez que se haya finiquitado la

labor o el servicio para la cual el dependiente fue contratado, siendo licito concurrir a esta

causal cuando tal finalización de labores es señalada de manera previa y clara, además debe

constar en el mismo contrato laboral.

Se puede colegir de las afirmaciones anteriores que dicha contratación debe contar con

determinados elementos:

1._ En el contrato de trabajo debe estar estipulado de manera clara y expresa, en que momento

ambas partes deben entender por finalizado el trabajo o labor encomendado.

2._ El cumplimiento de dicho trabajo no debe tener una duración indefinida en el tiempo,

Lo que no es efectivo en el caso del contrato por obra o faena, lo que es una problemática

esencial en este tipo de contratación.

3._ La obra o faena debe ser convenida de manera clara, y se debe tratar de de un trabajo o

servicio específicamente determinado en el mismo contrato de trabajo.

35

El contrato en análisis al ser de una naturaleza disímil a la mayoría de los contratos de trabajo,

nos pone en la disyuntiva de si la aplicación del resto de las causales le es conferible o no y es

por este motivo que debemos remitirnos a lo señalado por los dictámenes de la Dirección del

Trabajo, al respecto se estima que se contempla la posibilidad de que el empleador ponga

término al contrato por obra o faena ,invocando la causal de necesidades de la empresa,

establecimiento o servicio, siempre y cuando se configuren los requisitos señalados por la ley.

Al analizar la jurisprudencia al respecto de esta materia encontramos lo manifestado por el

Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, en sentencia del 22 de marzo del 2004,

Rol N° 3.917-03 que señala:

“El artículo 161 del Código, es claro al señalar que la causal en comento es procedente a cualquier

clase de contratos, esto es, a plazo fijo o por obra o faena y/o indefinido, porque la ley no distingue y la eventual

impugnación de la referida causal ser regirá por lo dispuesto en el artículo 168 (…)”22

Existe una controversia al respecto de la aplicación de esta causal, no así de su improcedencia,

ya que se puede invocar, sin embargo debe necesariamente haber concluido la obra o faena

que motivó la contratación del trabajador para despedirlo y poner término a su contrato de

trabajo.

22 Nadal, Daniel, “Consultor práctico laboral y seguridad social”, Editorial Thomson Reuters, Santiago , Chile, 2011, p. 30.

36

3.4 Término del contrato por causales contempladas en el Art.

n°160.

Según lo analizado en el desarrollo de esta investigación podemos señalar que el ordenamiento

laboral actual permite que se invoque en este tipo de contratos, los presupuestos

contemplados en el art 160, debido a que tales circunstancias que posibilitan dar término a la

relación laboral obedecen a actos imputables a la persona del trabajador y al encontrarse ante

una de estas conductas descritas, la ley faculta al empleador a terminar tal contrato.

A diferencia de la procedencia de la causal del artículo 160, no todas las causales contempladas

en nuestro ordenamiento pueden ser aplicadas en el caso del contrato en estudio, como lo es el

caso del artículo 159.

Los trabajadores que se encuentren bajo esta modalidad de contrato de trabajo no pueden ser

apartados de las labores que desempeñan por motivo de que la empresa en la que presta

servicios, se extinguió por un mero cambio de dominio, tenencia o posesión de la misma. Es

decir, el solo hecho de que el dueño de la propiedad de la empresa o sociedad transfiera el

inmueble a terceros no produce el término de la relación de trabajo, sino que el contrato se

mantiene vigente con el nuevo propietario o el mero tenedor (caso de arriendo de la empresa).

El arriendo de la empresa si bien constituye una modificación en la mera tenencia de la misma

no debe afectar la vigencia de los contratos de trabajo.

37

Tal como se había mencionado con anterioridad, a pesar de la procedencia de determinadas

causales en el caso del contrato en estudio, no es posible su aplicación si no se ha terminado

por completo la obra o faena para la cual fue contratado el trabajador por lo que si se despide

al trabajador mediando tal hecho, le es menester recibir los beneficios que franquea la ley.

Tal situación se ve reafirmada por la sentencia de 6 de noviembre del 2000 emanada de la

Corte Suprema que manifiesta lo siguiente:

“Si el empleador despide injustificadamente a sus trabajadores, a quienes ha contratado por obra o faena, la

que aún no ha concluido, se ajusta a derecho la sentencia que acoge la demanda intentada, y ordenado el pago de

las remuneraciones completas que hubieren percibido los trabajadores de haber continuado prestando servicios

hasta la conclusión de las obras para las que fueron contratados “23

Si la labor comprometida a realizar, no se ha realizado, tiene derecho a que se le indemnice a

título de lucro cesante, por el transcurso de tiempo en el cual se le privará de devengar

remuneración.

23 Nadal, Daniel, “Consultor práctico laboral y seguridad social” , Editorial Thomson Reuters, Santiago, Chile, 2011, p. 33.

38

Capítulo IV

4.1 Naturaleza jurídica del contrato por obra o faena: ¿Contrato a plazo o Sujeto a condición?

Para determinar la naturaleza jurídica del contrato por obra o faena, debemos analizar en qué

consiste, tanto el plazo como la condición aplicados en los contratos, para lo que tendremos

que recurrir a información entregada en la teoría de las obligaciones.

Los contratos condicionales quedan supeditados a la contingencia de la existencia o

inexistencia de una obligación, la condición es un elemento accidental que las partes

voluntariamente incorporan al acto jurídico, en palabras más simples entenderemos a la

condición como aquel hecho futuro e incierto del cual depende el nacimiento o extinción de

un derecho.

Para poder comprender si el contrato por obra o faena estaría dentro de los contratos sujetos

a condición, se debe analizar la clasificación que nos entrega la doctrina, avocándonos a las

condiciones suspensivas y resolutorias.

En primer lugar, las condiciones suspensivas, son aquellas de la cual depende el nacimiento o

adquisición de un derecho. En Segundo lugar, la condición resolutoria es aquella de la cual

depende la extinción de un derecho, es importante hacer la distinción que en este tipo de

condición la obligación existe, pero de verificarse ese hecho o condición se extingue dicha

obligación.

Es importante señalar que en ambos casos la existencia o la extinción de un derecho dependen,

única y exclusivamente, que un hecho futuro e incierto, es decir puede llegar a ocurrir o no,

como lo mencionamos anteriormente.

39

“En el fondo, se sostiene que sólo hay una especie de condición, la suspensiva, ya sea

porque suspende el nacimiento de la obligación y derecho correlativo, ya sea porque

suspende la extinción del derecho y obligación correlativa.

Además, cabe tener presente que la condición, que para una parte es suspensiva, para la

otra es resolutoria. Si una persona es titular de un derecho expuesto a extinguirse si se

verifica una condición, para ella la condición es resolutoria de su derecho; pero para la

persona que adquiera tal derecho a consecuencia de perderlo la primera, la condición será

suspensiva.”24

Con todo lo anteriormente expuesto, podemos llegar a la conclusión de que no se trata de un

contrato sujeto a condición , debido a que al referirnos a que se verifique ésta, requiere

necesariamente que dicho hecho sea realizado, pero no tendremos la certeza de si ocurrirá o

no.

Si nos situamos en un caso particular, si no se llegase a verificar la condición, no se terminaría

la obra o la faena para la cual fue contratado el individuo, siendo dicha finalización necesaria

para que se provoque el término natural de el contrato laboral, por tanto, si esta condición no

se verifica la relación contractual tampoco tendrá fin, siendo esto un impedimento a la

movilidad de dicho trabajador de una empresa a otra, ya que aún mantendrá la relación

contractual vigente, debido a que le trabajo encomendado no se realizaría jamás.

Para efectos de entender a que condición es la que da término del contrato en comento,

señalaremos que hacemos alusión al término de la obra o faena propiamente tal y no a la fecha

de entrega de la obra, ni a la recepción final de esta.

24 ORREGO, Juan Andrés, “Apuntes de Concepto y Clasificación de las obligaciones”, Santiago, Chile, 2013, p. 18.

40

Debemos precisar al respecto que el Código del Trabajo no contempla el término de un

contrato de trabajo sujetos a condición, según sus disposiciones, por lo tanto el propio

ordenamiento jurídico nos da una señal de la orientación que debemos seguir a la hora de

precisar, si el contrato en estudio se aparta o no de ser un contrato sujeto a condición.

Tras haber determinado que el contrato por obra o faena, no es un contrato sujeto a

condición, deberemos analizar si se encuentra bajo la clasificación de un contrato a plazo.

Para comprender el concepto de plazo, nos guiaremos por lo dispuesto en el ordenamiento

jurídico entendiendo al plazo como “la época que se fija para el cumplimiento de la obligación. En

términos más comprensivos, puede definirse como el hecho futuro y cierto, del que depende el ejercicio o la

extinción de un derecho”25

Una vez establecida la definición de plazo, debemos analizar los elementos característicos de

este, según lo indica el profesor Juan Andrés Orrego, son:

En primer lugar, la futuridad, elemento que no provoca discusión, dicha característica es la

que nos permite asemejar con la condición. En segundo lugar, la certidumbre, esta

característica es la que nos permite distinguir entre plazo y condición, ya que es lo que permite

verificar el hecho que determina los efectos del plazo.

25 ORREGO, Juan Andrés, “Apuntes de Concepto y Clasificación de las obligaciones”, Santiago, Chile, 2013, p. 34.

41

A nuestro parecer, los contratos por obra o faena, por regla general obedecen a la naturaleza de

los contratos de plazo indeterminado, debido a que si bien es cierto, se tiene una certeza que la

obra o el trabajo encomendado se terminará en algún momento, no existe la seguridad de

cuándo se producirá dicho término, debido a que existe una multiplicidad de factores, ya sean

climáticos, económicos u operacionales, etc. que dificultan la pronta entrega o pronta

finalización de la tarea asignada.

Debemos formular distinción con respecto a los contratos a plazo fijo o determinado, ya que la

fecha se encuentra prefijada para entenderse por culminado el trabajo, a diferencia de lo que

ocurre con el indeterminado donde la fecha depende de la duración de la obra. Otro aspecto

diferenciador entre ambos contratos es el hecho de que en el contrato a plazo fijo si bien se

tiene certeza de la fecha de término de la relación laboral, esta no necesariamente está

vinculada con la culminación de la obra, por lo tanto no tendría una naturaleza finable, lo que

es característico del contrato por obra o faena.

Por último, es de suma importancia el señalar que el contrato por obra o faena, debido a su

naturaleza, se entiende que “el término de un contrato por obra o faena acaece naturalmente cuando la

conclusión de las mismas, con prescindencia de la iniciativa del empleador o la manifestación de voluntad de los

contratantes en tal sentido “ 26

Para concluir respecto a la naturaleza del contrato por obra o faena, debemos manifestar que al

ser un contrato de plazo indeterminado, no ofrece seguridad y estabilidad al trabajador, por lo

tanto es imperioso, que se establezca una limitación al plazo, que dé certeza a ambas partes de

la relación laboral, del tiempo en que la obra podría ser culminada, y al trabajador desde

cuando se dejará de contar con sus servicios, además del establecimiento de un tiempo límite

,que una vez superado facultará al trabajador en caso de no haberse terminado, se contrate

nuevamente al trabajador para que se entienda posteriormente como indefinido.

26 GRISOLIA, Julio Armando, “Revista de Derecho y Seguridad Social”, Vol. I., Editorial Abeledo Perrot, Buenos aires, Argentina, p.317.

42

4.2 Fallos relacionados.

Para graficar de mejor manera el caso expuesto, y la aplicación práctica de éste, recurriremos a

señalar lo dispuesto en la causa Rol O- 2832-2012, que se desarrolla de la manera siguiente:

Consideraciones de hechos:

El trabajador antes mencionado, ingresa a una determinada empresa en la cual fue contratado

bajo la modalidad de contrato por obra o faena el 27 de enero de 2012, siendo esta convención

con el objeto de que este sujeto prestase servicios en el sector de la construcción,

específicamente se debía desempeñar como ayudante, y la faena para la cual fue contratado

originalmente, señalaba que el contrato finalizaba cuando se instalaran mil módulos.

Posteriormente se agregó un anexo al contrato original, en el cual se cambiaba el lugar en que

el dependiente debía prestar servicios, sumado a esto, se fijó un plazo determinado para la

expiración del contrato, siendo esta fecha pactada para el 31 de Octubre del mismo año, estas

labores distintas a las pactadas en el contrato original, fueron ejecutadas solo por dos semanas,

y luego de eso se continuó bajo las condiciones del contrato original.

El día 2 de Agosto de 2012, la empresa le dio término a la relación laboral, invocando la causal

estipulada en el Art. 159 N°5 del Código del Trabajo, la cual corresponde a la conclusión del

trabajo o servicio que dio origen al contrato, que bajo el supuesto la convención original,

correspondería el término del mismo cuando fueran instalados los mil módulos.

43

Habiéndose establecido los hechos por la sentenciadora, la cual señala que el término de la

instalación de los mil módulos se produjo el 26 de Marzo de 2012, y el despido invocando la

causal de término del trabajo que dio origen al contrato fue realizado el día 2 Agosto de 2012.

En este caso el trabajador continuó prestando servicios, después del plazo señalado en el

contrato original, es decir el término de la obra encomendada, lo único que hace es darle más

valor al anexo, ya que el trabajador fue trasladado a una dirección completamente distinta a el

lugar originalmente, en donde debía prestar los servicios, lo que le permitió al sentenciador

determinar que este contrato pasó a ser un contrato indefinido, ya que el trabajador comenzó a

prestar servicios, pero bajo condiciones diferentes a las pactadas originalmente, debido a que

su labor escapa completamente a la obra que dio origen a el contrato.

Con todos los antecedentes expuestos, se ve reafirmada la decisión del sentenciador, al aplicar

el Art 159 N° 4 inciso final del Código del Trabajo, el cual señala:

“El hecho de continuar el trabador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el

plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.”27

Por lo anteriormente expuesto, el tribunal procedió a fallar que no era procedente el pago de

lucro cesante, si no que atendiendo a la fecha de inicio de la relación laboral la indemnización

que le corresponde pagar al empleador es la sustitutiva de aviso previo.

27 República de Chile, “Código del Trabajo”, undécima edición, Editorial Jurídica, Santiago, Chile, 2007, p.61.

44

Consideraciones de hecho:

Juan Manuel Reyes Williamson , suscribió un contrato por obra o faena determinada con el

Consorcio Hospital Rancagua S.A , en el que se especificaba que su duración era hasta el

término de la ejecución de los pilares modulo E , piso zócalo, en calidad de carpintero y con

fecha 2 de agosto del 2010 , el empleador pusó termino a la relación laboral invocando el art

159 n°5, es decir , debido a la conclusión de la obra o faena que dio origen al contrato suscrito

por las partes , ante lo cual el actor reclama que prestó servicios como maestro carpintero en

loza, ayudante de prevencionista de riesgos, moldaje de sobre cimientos , entre otros. Además

señala que a la fecha en que se pusó termino a la relación laboral, la obra o faena motivo del

contrato no había concluido. Sumado a esto, el actor manifiesta que se encontraba realizando

trabajos en otro piso del hospital, por lo que a su juicio este contrato, no sería de obra o faena.

Por tanto, Don Juan Manuel Reyes, deduce la acción correspondiente, señalando que según

los antecedentes anteriormente expuestos, este despido sería injustificado, debido a que al

haber continuado prestando otro tipo de servicios, y para mayor abundamiento la obra o faena

a la cual dio origen el contrato no ha finalizado, lo que propició que el contrato por obra o

faena se transformara en contrato de plazo indefinido. Es importante señalar que, la carga de

la prueba con respecto al término de la obra o faena recae en el empleador, tal como ocurre en

el caso en comento.

Dicha acción deducida fue rechazada en primera instancia, debido a que no se probó que la

obra o faena no había terminado para la fecha, no acogiéndose así su acción, ya que según este

tribunal la carga de la prueba recaía en el empleado, por tanto señala que la causal invocada

para el término de la relación laboral era improcedente, rechazando la demanda en todas sus

partes, sin costas ya que habían motivos plausibles para litigar.

45

Ante el rechazo de acción, el demandante recurrió a la Corte de Apelaciones de Rancagua, la

cual señalo que, el tribunal de primera instancia realizó una aplicación errónea de los artículos

1698 del Código Civil y principalmente , del artículo 454 N°1, debido a que no declaró como

injustificado el despido del actor.

Ante lo señalado precedentemente, el Tribunal de Alzada acogió el recurso de nulidad

contenida en el artículo 477 del Código del Trabajo, por tanto la sentencia del tribunal de

primera instancia fue impugnada, dictando la Corte de Apelaciones la sentencia de reemplazo.

En la sentencia de reemplazo se señala:

“Cuarto: Que, de los antecedentes antes expuestos cabe concluir que el demandante continuó prestando servicios

para su empleador y con su conocimiento más allá de lo convenido en su contrato, termino de los pilares del

modulo E del piso zócalo, en diversas labores además de la de carpintero, y en otro piso del edificio, por lo cual,

su contrato de trabajo paso a tener el carácter de indefinido.

No obstante, el actor fue despedido por una causal, la del articulo 159 Nº 5 del Código del Trabajo, que no

correspondía aplicar, toda vez que ella es procedente tratándose de contratos por obra o faena determinada, que

son eminentemente temporales, pero no para el caso de un contrato de duración indefinida. En consecuencia, el

despido del actor fue injustificado, por lo que procede así declararlo, correspondiéndole también el pago de las

indemnizaciones previstas por la ley a las que tiene derecho, en el presente caso, la sustitutiva del aviso previo

que cobra en su demanda, el demandante”28

En concordancia con todo lo anteriormente expuesto, el Tribunal de Alzada acoge la demanda

en todas sus partes, en contra del Consorcio Hospital de Rancagua S.A., señalando además que

el contrato en comento tendría carácter de indefinido, por tanto la causal invocada para la

terminación del contrato sería injustificada, condenando a la demandada el pago de $450.845

por concepto de indemnización sustitutiva del aviso previo, mas reajustes e intereses, sin

costas, ya que existían motivos plausibles para litigar. RIT O-4-2008, RUC 08-40000533-9,

28 Corporación de Asistencia Judicial, “Repositorio de Jurisprudencia de Corporación de Asistencia Judicial R.M”, N Repositorio: 22, año 2012, p.5.

46

Demanda por despido injustificado

Consideraciones de Hecho

El día 27 de agosto de 2007, el don Víctor Eliécer Robles, fue contratado por Térmika S.A.

Ingeniería y Montaje, con el objeto que prestara labores de bodeguero, fijándose en la misma

convención, que dichas labores, tendrían como fecha de término el día 30 de Noviembre del

mismo año, además de pactar en el contrato las remuneraciones, las jornadas laborales, es

pertinente señalar que el día 01 de diciembre de dicho año, fue modificada la cláusula séptima

del contrato, la cual le daba el carácter de contrato por obra o faena.

Dicha contratación, regirá hasta que se concluyeran las labores para la cual fue contratado el

demandante, el cual se debía desempeñar como bodeguero en la obra ajena, para la obra

denominada “Gran Casino Hotel de Copiapó”. El día 6 de febrero de 2008 el actor fue

despedido por el administrador de la faena antes mencionada, esgrimiendo como causal la

estipulada en el artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo, esto es, “conclusión del trabajo o

servicio que dio origen al contrato”, sin señalar los motivos reales de dicho término y sin

comprobar que las obras fueron realizadas, tampoco se constató que dicha obra fue concluida

en la fecha en que se produjo el despido.

Por todo lo anteriormente dicho, el día 8 de mayo de 2008, don Víctor Eliécer Robles

Gonzales, dedujo demanda ante el Juzgado de Letras del Trabajo de Copiapó, en contra de

Térmica S.A. Ingeniería y Montaje, con el objeto que el despido realizado por la empresa antes

mencionada, sea declarado como injustificado. Es importante señalar, que en el caso en

comento, el demandado no contesto, ni realizó ninguna gestión útil, por tanto, los

antecedentes expuestos por el actor se tienen como tácitamente aceptadas por el demandado,

debido a que este no concurrió a ninguna de las audiencias, a las cuales fue citado.

47

Sin perjuicio de lo anterior, es necesario señalar que en el contrato se debe establecer

expresamente y de manera clara la obra que se debe realizar, este comentario se ve avalado por

lo que se señala el autor Américo Pla , quien expone:

“debe ser la duración real del trabajo y no la voluntad de las partes, la determinante de la extensión del tiempo

del contrato”29

Es importante señalar que no se debe confundir, en desmedro del trabajador, el concepto de

labores específicas que el trabajador debe realizar, con la obra o faena que dio origen a la

contratación, siendo esta última la que determine el tiempo de duración de relación laboral.

Para la resolución de dicho conflicto y en definitiva, el tribunal recurre a la jurisprudencia

existente, señalando que la Excelentísima Corte Suprema, señala:

"La causal invocada, esto es, la conclusión de los trabajos o servicios que dieron origen al contrato, conforme ha

sido reiteradamente resuelto por la jurisprudencia nacional, solamente se puede referir a la situación en que se

encuentra un trabajador contratado para realizar una obra material o intelectual finable, lo que significa que

debe existir una relación directa y específica entre el trabajo o servicio contratado y su terminación natural, sin

iniciativa ni intervención del empleador, y que por lo tanto, escapa a la voluntad de las partes contratantes,

puesto que el objeto del contrato ha sido la ejecución de una labor específica o de un servicio determinado,

produciéndose su término automáticamente".30

29 PLÁ RODRIGUEZ, Américo, Los principios del derecho del trabajo, tercera edición, Editorial Depalma, Buenos Aires, Argentina, 1998, p.225. 30 Ilustrísima Corte Suprema, “Fallo RUC 08-40000533-9”, Santiago ,Chile, p.54.

48

Ante todos los antecedentes expuestos, se concluyó que la obra o faena no fue terminada,

según los antecedentes aportados por la parte demandada, sumado a esto, como señalamos en

fallos precedentes, la carga de la prueba en esta materia era del empleador, el cual en esta causa

en particular, no entrego pruebas que hicieran concluir algo diferente.

Por tanto se accede a la demanda que dedujo Víctor Eliecer González, declarándose que el

despido realizado por la empresa antes mencionada, fue injustificado, debido a que este se

despido se entiende realizado por las necesidades de la empresa y se le condenó al pago de:

Indemnización Sustitutiva del aviso previo, aumentado en un cincuenta por ciento.

Pago de horas extraordinarias.

49

El siguiente fallo, tiene por objeto ilustrarnos y constatar que es lo que ocurre en el caso de que

en un comienzo sea suscrito un contrato a plazo fijo y con posterioridad a este se pase a un

Contrato por Obra o Faena, tras lo cual cabe la duda de si es permitido que esto suceda o se

entenderá que este segundo contrato firmado adquirirá el carácter de indefinido.

Consideraciones de Hecho

El día 17 de Enero de 2013, deduce demanda doña Galia Gimpel Martínez, ante el Primer

Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en representación de un consorcio activo, de 24

trabajadores, en contra de Mónica Morales Santibáñez, con el objeto de que se declare nulo el

despido efectuado el día 15 de Enero de 2011, ya que se invocó la causal contemplada en el

Artículo 159 Nº 5 de nuestro Código Laboral, para darle término a la relación contractual

existente, esgrimiendo que dicho contrato laboral tendría carácter de indefinido.

Sumado a todo lo anterior, se exige el pago de “se ordene el pago de las indemnizaciones sustitutiva de

aviso previo y por años de servicio, recargo, remuneraciones debidas por estatuto docente, feriado proporcional,

además de las remuneraciones desde el término de la relación laboral hasta el pago de las cotizaciones de

seguridad social adeudadas y cotizaciones de seguridad social debidas, con reajustes, intereses y costas.”31

Ante tal situación, la contraparte señaló que, si bien en un comienzo se trató de un contrato a

plazo fijo, luego se suscribió uno diferente, el cual se pactó bajo la modalidad de contrato por

obra o faena, para prestar los servicios de aseo de áreas comunes y mantención de áreas verdes

de los jardines del campus de la Universidad de Santiago de Chile.

Además de lo anterior, la parte demandada señala que el contrato por obra o faena que los

actores suscribieron con la empresa, la cual prestaba servicios a la Universidad de Santiago de

Chile, estaba supeditada a la existencia de la relación contractual de la empresa y la universidad

antes mencionada, cabe decir que si dicha relación contractual terminaba, la relación laboral

entre los actores y la parte demandada llegaría a su término de igual forma.

31 Ilustrísima Corte Suprema, “ Causa RIT N° O-912-2011”, Santiago, Chile, p. 4.

50

El tribunal de primera instancia acogió la demanda en todas sus partes, señalando que dicha

relación contractual había adquirido el carácter de indefinido y que la causal invocada por el

demandado para el término de la relación contractual era injustificado, declarando la nulidad de

dicho despido y en definitiva condenando a la empresa del pago indemnizaciones,

remuneraciones y cotizaciones antes señaladas, con reajustes e intereses.

Ante tal sentencia emitida por el tribunal de primera instancia, la demandada interpuso una

acción de nulidad, señalando:

En primer lugar, que la causal invocada por ellos para efectuar el despido de los actores fue

ajustada a derecho, debido a que el cese de la faenas si se produjo, ya que esto obedece

directamente a la decisión de la empresa principal, es decir de la Universidad de Santiago de

Chile, sumado a lo anterior , señala que atendiendo a las clausulas contenidas en la convención,

éste se trataría de un contrato por obra o faena, por tanto afirma que sería improcedente la

condena y con ello el pago de las indemnizaciones y remuneraciones, señaladas

precedentemente.

En segundo lugar, señala que la causal del artículo 478 letras c) del Código del Trabajo,

aduciendo que se realizó mal la calificación jurídica, en relación a la procedencia de la

aplicación de la sanción del artículo 162 inc. 5 de nuestro Código del Trabajo, esto es la

condena por el pago de las cotizaciones previsionales, siendo lo anterior un tema que no trata

el presente trabajo, por tanto solo la esgrimiremos como uno más de los argumentos señalados

por la demandada, pero no profundizaremos en ellos.

El día 28 de Junio de 2012, dicho recurso fue rechazado por la Corte de Apelaciones de

Santiago, ante tal resolución la demandada dedujo un recurso de unificación de jurisprudencia,

por tanto solicita que se anule la sentencia impugnada y que se dicte una sentencia de

reemplazo.

51

Es importante señalar, para efectos de entender la importancia de este fallo que es lo que debe

acompañar en dicho proceso para que sea admisible el recurso interpuesto, “…el recurso de

unificación de jurisprudencia debe contener fundamentos, una relación precisa y circunstanciada de las distintas

interpretaciones respecto de la materia de derecho de que se trate, sostenidas en diversos fallos emanados de

tribunales superiores de justicia y que haya sido objeto de la sentencia contra la que se recurre, debiendo

acompañarse la copia del o de los fallos que se invocan como fundamento, requisitos a los cuales se da

cumplimiento en la especie.”32

En relación a lo señalado por la parte demandada, la cual plantea que el contrato en comento

posee el carácter de obra o faena y no de indefinido como señala la actora y que así avala tanto

el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, como la Corte de Apelaciones de

Santiago, señalando como argumento que con cada uno de los trabajadores pacto que el

contrato laboral se extendería solo mientras estuviera vigente el contrato de concesión con la

Universidad entes señalada, independientemente de la duración del servicio de la obra o faena,

señalando además que dicho contrato por ende no era mutable a uno de plazo indefinido, por

tanto, al estar en conocimiento de los trabajadores de que dicho contrato es de obra o faena,

independientemente de la duración de dicho contrato, continuara siendo bajo dicha modalidad.

Pese a los fallos acompañados por la parte demandada, los cuales presentaban las mismas

condiciones, es decir, trabajadores que en un comienzo suscribieron un contrato a plazo fijo y

que luego de suscribir dicho contrato, firman uno bajo la modalidad de contrato por obra o

faena, y luego se le realizan despidos invocando la causal contemplada en el artículo 159 Nº 5

del Código del trabajo basándose en el término de la adjudicación de la obra o faena, siendo

considerados tales despidos como legales.

32 Ilustrísima Corte Suprema, “ Causa RIT N° O-912-2011”, Santiago, Chile, p. 9.

52

En definitiva, en relación a el primer argumento expuesto por la parte demandante en la

interposición del recurso de unificación de jurisprudencia, la Ilustrísima Corte Suprema señala

que los contratos de los actores debe ser considerados “ por obra o faena” , ya que la actora

estaba en conocimiento de que el contrato que dicha empresa mantenía con la Universidad de

Santiago de Chile, se mantenía por la sola voluntad de esta última, el cual pudo tener una

duración de casi 10 años como se ve en el caso en comento, no siendo fuente principal de

dicha contratación las labores propias de los dependientes la causal de la contratación, que esta

de trabajos temporales, siendo todas estas las condiciones pactadas en el contrato por obra o

faena, debería prevalecer dicha naturaleza.

En relación a esto la corte suprema concluyó que:

Dichos contratos celebrados por las partes fueron de carácter de indefinidos, por tanto la

causal invocada por las partes sería improcedente, si bien es cierto, los trabajadores fueron

contratados para la realización de faenas determinada, la duración de dicha faena dependía de

la voluntad de un tercero y no del empleador.

Por tanto, no se le puede imputar al empleador el término de la relación laboral que lo unió

con los actores, si bien la convención que tratamos es de naturaleza de obra o faena, debido a

que se contrató para la prestación de un servicio en particular, pero la continuidad de la

relación laboral no tiene relación con la empresa intermediaria.

Por tanto, y en relación a el ultimo razonamiento realizado la Corte Suprema decide acoger el

recurso de unificación de jurisprudencia, en relación término del contrato de trabajo realizado

en virtud del artículo 159 N°5 de nuestro Código del Trabajo, y en consecuencia se reemplaza

la sentencia emitida por la Corte de Apelaciones de fecha 28 de Junio de 2012, pronunciándose

una nueva sentencia con fecha de 16 de Enero de 2013.

53

Dicha sentencia de reemplazo fue dictada por la Cuarta Sala de la Corte Suprema, señalando

que se acoge el recurso de nulidad, señalando que:

“…los contratos de trabajo de los actores han debido calificarse de contratos de obra o faena, en tanto los

trabajadores han conocido desde el inicio de la convención, que las partes permanecerán ligadas y, por ende,

tendrán los derechos y obligaciones inherentes a dicho vínculo sólo por el tiempo necesario para el desarrollo de la

obra o faena que constituye el origen de tales derechos y obligaciones recíprocas, por cuanto la duración de la

faena depende de una condición ajena a la voluntad del empleador, de modo que los servicios de los trabajadores

han estado supeditados a la ejecución del contrato correspondiente a la mantención de jardines y áreas verdes y

sobre todo, al conocimiento que éstos tuvieron acerca de la condición que debía cumplirse para la prolongación de

éstos en el tiempo.”33

En consecuencia, la causal de despido invocada por la demandada establecida en el artículo

159 N°5 del Código del Trabajo, resulta justificada, señalando que era procedente dicha acción,

desestimando así las pretensiones solicitadas por el demandante.

33 Ilustrísima Corte Suprema, “ Causa RIT N° O-912-2011”, Santiago, Chile, p. 12.

54

Fallo Rol 200-2008

En relación a el fallo mencionado precedentemente, es menester señalar que, don José Manuel

Orellana Lecaros dedujo una demanda en contra de Viviendas S.A., con el objeto que se

declare que el despido efectuado por la mencionada empresa, valiéndose de la causal

contemplada en nuestro ordenamiento jurídico, en el artículo 159 N| 5 del Código del

Trabajo, es injustificado, solicitando así que se condene al demandado a que se le pague las

prestaciones, indemnizaciones correspondientes, más intereses, reajustes y costas.

Ante la notificación de la acción, el demandado solicito el rechazo de la misma, además que se

condene en costas.

En la primera instancia, la demanda fue acogida, declarando que dicho despido es injustificado,

y se condenó a Viviendas S.A. a pagar indemnización sustitutiva del aviso previo,

indemnización por años de servicio (ambas con un cincuenta por ciento más), más reajustes,

intereses y sin costas.

Ante tal resolución de primera instancia, el demandado recurrió a la Corte de Apelaciones,

quien confirmó la demanda de primera instancia y sin modificación alguna.

Posteriormente a eso, el demandado interpone Recurso de Casación en el fondo en contra de

la sentencia de segunda instancia, señalando que existen vicios en ella, solicitando así que

sentencia sea invalidada y se dicte una en su reemplazo.

55

En primer lugar, señala que el contrato a plazo fijo es el que admite la mutación a contrato

indefinido, por tanto sería improcedente señalar que el contrato por obra o faena se

transformó a indefinido.

La parte demandada añade que, en la contracción por obra o faena, ambas partes tienen

conocimiento de la duración aproximada de dicha obra, pero no tiene certeza la fecha exacta

en que la obra tendrá término.

Por tanto en este tipo de situaciones, sería necesario contratar bajo esta modalidad y que

normalmente una vez terminados dichos contratos, los dependientes son recontratados para

obras o faenas distintas, sin que dicha relación laboral mute a una de carácter de indefinido.

Por todos los argumentos antes señalados por la parte demandada, esta señala que existe error

de derecho, ya que se existe una confusión, en cuanto a la aplicación de las normas, las cuales

señalan cuales son las causales para que un contrato pase de contrato a plazo a uno indefinido,

norma que no es aplicable a los contratos por obra o faena, siendo dicho caso el afecta a el

fallo de primera instancia y del tribunal de alzada.

Ante todo lo expuesto, se solicita que se anule la resolución y que se dicte una sentencia de

reemplazo correspondiente, que señale que el término de la relación laboral fue justificado,

con costas.

Existen diversos puntos, los cuales se tienen por fijados, los que son:

1)Es cierto que existe una relación laboral entre las partes antes mencionadas, y que invocando

el artículo 159 N°5 del Código del Trabajo, despidió al actor.

2) El trabajador durante períodos prolongados, prestó labores similares o iguales y entre cada

uno de los documentos transcurre un breve período de tiempo, siendo tales contratos de

similares labores y siendo prestados estos en el mismo lugar.

56

3) Mediante los finiquitos entregados por el actor, quedo al descubierto la existencia de

una relación laboral de carácter indefinido, debido a los cortos periodos de tiempo que

transcurre entre los contratos, y sumado a esto la existencia de una serie de contratos a plazo.

4) Al valerse del principio de primacía de la realidad, el contrato se convertiría en

indefinido, una vez producida su segunda renovación, dejando constancia de la continuidad de

la duración de la relación laboral, la cual se extendió en el tiempo, sin solución de continuidad.

En relación a los hechos expuestos anteriormente, los sentenciadores estiman que la causal

invocada para el término de la relación laboral que lo unía con el actor, era injustificado, por

tanto acogen la demanda, condenando al demandado al pago de las indemnizaciones y

prestaciones indicadas precedentemente.

Es importante señalar que los sentenciadores no se vale solamente de la afirmación de la

existencia de una segunda renovación, si no que se basaron en la similitud de las labores

prestadas, el lugar donde dichas funciones se prestaron, y que en definitiva los finiquitos

firmaos por el actor, solo pretendían desvirtuar la naturaleza real del vínculo.

Por todos los argumentos anteriormente expuestos, en definitiva se rechaza el recurso de

nulidad interpuesto por Viviendas S.A.

57

4.3 Consideraciones finales.

Para dar término a nuestro trabajo de investigación debemos precisar que nuestra orientación

respecto del mismo, se inclina hacia el hecho de que si bien consideramos que el contrato en sí

no es del todo defectuoso, tiene ámbitos que deben necesariamente mejorarse, porque dejan al

trabajador en una situación relativa de desprotección e inestabilidad respecto a los beneficios e

indemnizaciones que la ley consagra.

No consideramos prudente sostener ante una misma situación de temporalidad, como ocurre

tanto en los contratos a plazo fijo como por obra o faena, que se trate de manera desigual a los

trabajadores. Debido a que en el contrato a plazo fijo, el legislador consagra las causales para

transformarse en un contrato indefinido, en cambio en el caso del contrato por obra o faena

no existen tales disposiciones.

La problemática más preocupante es el caso de sucesión de contratos por obra o faena, ya que

en este caso, el trabajador se ve expuesto a desarrollar una labor similar en una obra, luego en

otra, pero que pertenecen a la misma empresa o grupo de empresas. En este caso se ve

vulnerado el Principio de Continuidad Laboral ya que tal como habíamos mencionado una de

sus manifestaciones es aquella que señala ,que ante una sucesión de contratos de duración

determinada, debe concluirse que se trata de un contrato de duración indeterminada, ante lo

cual estimamos que sería procedente enmarcar estas contrataciones sucesivas bajo la modalidad

de un contrato indefinido , para de esta forma permitir al trabajador obtener los beneficios de

los que se ha visto privado obtener.

Al respecto la Doctrina estima en conjunto a los criterios jurisprudenciales que aceptar “ que

pueden celebrarse contratos sucesivos con finiquito de igual carácter sería aceptar la burla de la ley y de los

derechos del trabajador el que podría encontrarse de forma indefinida contratado a plazo fijo, sin derecho a

desahucio e indemnización por años de servicios y con absoluta inestabilidad en el empleo .Lo mismo ocurre en

los contratos sucesivos entre los cuales medien algunos días, que también pueden prestarse para abusos” 34

34 GAMONAL, Sergio, “Manual del Contrato de Trabajo “, primera edición, Editorial Legal Publishing, Santiago ,Chile , 2010, p. 46

58

Existe en algunos casos de contrataciones sucesivas, una cierta maquinación por parte del

empleador que se concreta a través de una tercerización del trabajo, entendida esta como una

forma de contratación de trabajadores mediada por terceras empresas, es a través de esta

tercerización que la empresa contratante ejerciendo su poder direccional y organizacional,

contribuye a una desvalorización del costo de la fuerza del trabajo, contratando por lo tanto

,mayor mano de obra, con una cantidad más reducida de recursos.

En la situación anteriormente señalada, existe un cierto traslado de responsabilidad en la

contratación, ya que se traslada parte de la responsabilidad que tiene la empresa que de forma

efectiva, tiene a los trabajadores en sus dependencias, a la empresa (tercera) contratante, que

pertenece al mismo grupo de empresas, permitiendo menores niveles salariales y otorgando

condiciones más bajas para desarrollar el trabajo.

Como ya habíamos tratado con anterioridad el Derecho Laboral aspira mediante la

consagración del Principio de Continuidad laboral que las relaciones laborales sean

indefinidas, estables y en lo posible, de larga duración, por esto es que tutela tales relaciones,

protegiéndolas de interrupciones, lo que no ocurre del todo en el caso de los Contratos por

obra o faena en lo relativo a la sucesión de contrataciones por parte de la misma empresa o

grupo de ellas.

Tras haber expuesto las problemáticas que existen con respecto a las contrataciones sucesivas,

la vulnerabilidad de la aplicación del Principio de continuidad laboral en los contratos por obra

o faena, y la desigualdad legislativa en el trato de las modalidades contractuales que tienen

similar elemento de temporalidad, es que al buscar las soluciones adecuadas, hemos

coincidimos con la modificación que propone la Cámara de Diputados , que pretende agregar

en el art 159 n°5 del Código del Trabajo, un inciso final que manifiesta que : “ Se presumirá

legalmente que el plazo del contrato es indefinido cuando el trabajador ha prestado en 3 o más obras o faenas

específicas para un mismo empleador, mediando entre cada prestación de servicio un lapso no superior a 60

días” 35.

35 Boletín n ° 7691-13, año 2013, Comisión del Trabajo y Seguridad Social, Cámara de Diputados.

59

Con esta modificación legal, se avanza indudablemente en la solución a la problemática del

contrato por obra o faena, permitiendo disminuir notablemente la cantidad de subterfugios que

encuentra el empleador, para disminuir costos , aumentar su capital y dejar sin los beneficios e

indemnizaciones que le corresponde al trabajador percibir .

Para elaborar una solución pronta como la presentada por la Comisión del Trabajo y Seguridad

Social, se requiere objetividad y cautela, ya que más que una simple discusión política, es un

gran avance laboral, que sin importar quien lo patrocine, y en el período gubernamental que se

presenta, necesita de rapidez en su tramitación, para que los trabajadores perciban lo que les

corresponde, y que por el empleo de subterfugios por parte del empleador como por ejemplo

la tercerización de empresas, no les ha sido posible obtener.

Consideramos al respecto del caso planteado en la parte introductoria de esta investigación,

que el hecho de que el trabajador al realizar una obra o faena determinada , encontrándose

culminada , es nuevamente contratado , no habiendo transcurrido un tiempo excesivo , entre el

cese de la obra y la nueva labor que se le asigno, y existiendo más contrataciones sucesivas por

parte la misma empresa o grupo de ellas, indudablemente nos encontramos frente a un

contrato de carácter indefinido, que requiere necesariamente del trato que la ley le asigna, y no

debe seguir tolerándose las simulaciones en las contrataciones de trabajadores a través de

terceros , ya que si bien esta situación es sancionada por el Código del Trabajo en su artículo

507 que prescribe lo siguiente:

(…) “El que utilice cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o

patrimonio y que tenga como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que

establece la ley o la convención, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de 10 a 150 unidades

tributarias mensuales, aumentándose en media unidad tributaria mensual por cada trabajador afectado por la

infracción, cuyo conocimiento corresponderá a los Juzgados de Letras del Trabajo, con sujeción a las normas

establecidas en el Título I de este Libro.(…)”36

36 República de Chile, Código del Trabajo, undécima edición, Editorial Jurídica de Chile, Santiago Chile, 2007, p.306

60

Si bien es cierto que existe una sanción estipulada para este tipo de subterfugios empleados

por las empresas en las contrataciones de los trabajadores, no se ve agravado el tipo, por el

hecho de que tales contrataciones sean sucesivas, por lo que estimamos como necesario que

en algún futuro proyecto tal elemento se tome en consideración a la hora de sancionar tales

conductas que vulneran el orden público laboral.

Como subterfugio, debemos entenderlo como todas aquellas alteraciones que efectúe el

establecimiento o empresa contratante , ya sea mediante el empleo de razones sociales

distintas , la división de la empresa, la creación de una identidad legal que difiere de la original,

o cualquier otro cambio o alteración que implique ,sin razón justificada alguna para su

implementación, la vulneración o pérdida de los derechos laborales ,sean estos individuos o

colectivos, con especial énfasis en lo respectivo a la procedencia de las indemnizaciones, y

gratificaciones.

Por todo lo expuesto es que estimamos, que a pesar de esta modificación la cual soluciona en

parte las problemáticas que presenta la modalidad del Contrato por obra o Faena, con respecto

a la inestabilidad en la que se ve envuelto el trabajador, así como también la privación de

ciertos beneficios laborales tutelados por nuestro ordenamiento jurídico, creemos en la

necesidad de seguir desarrollando proyectos, y soluciones para que Derecho Laboral en razón

de su autonomía característica , continúe avanzando hacia una realidad más equitativa y

permeable a los cambios, con miras al bien común de ambas partes de la relación laboral.

ÍNDICE

Introducción………………………………………………………………………….. 1.

Capítulo I

1.1 Consideraciones generales. …………….. …………………………………...3.

1.2. Concepto y limitaciones del principio de continuidad. ……………………..6.

1.3 Manifestaciones del Principio de Continuidad. ……………………………...8.

Capítulo II

2.1 Concepto del contrato de trabajo. ………………………………………….12.

2.2 Naturaleza del contrato de trabajo. ………………………………………..15.

2.3 Características de un contrato de trabajo. ……………………………….....18.

2.4 Clasificación de los contratos de trabajo. …………………………………..19.

2.5 Contrato por obra o faena. ………………………………………………....21.

2.6 Implicancias de la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato por

obra o faena. …………………………………………………………………. .23.

Capítulo III

3.1 Concepto del contrato por obra o faena. …………………………………. .26.

3.2 Imposibilidad de transformación del contrato por obra o faena a contrato

indefinido. ……………………………………………………………………...30.

3.3 Causal de terminación del Contrato por obra o faena. ………………….......33.

3.4 Término del contrato por causales contempladas en el art n°160. ………… 36.

Capítulo IV

4.1 Naturaleza jurídica del contrato por obra o faena: ¿Contrato a plazo o Sujeto a condición?....................................................................................................... 38.

4.2 Fallos relacionados……………………………………………………..…. 42.

4.3 Consideraciones finales…………………………………………………..... 57.

Bibliografía Utilizada

Bibliografía Consultada

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4. GRISOLIA, Julio Armando , Revista de Derecho y Seguridad Social, Editorial Legal Publishing,

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6. LANATA FUENZALIDA, Gabriela, Contrato individual de Trabajo, tercera edición, Editorial

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Jurídica de Chile, Santiago de Chile, 1987