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EL MODELO TRICONDICIONAL:UNA GUÍA PARA EL DIAGNÓSTICO Y

LA INTERVENCIÓN EN PREVENCIÓN38.

Í N D I C E

1.- Introducción

2.- La prevención requiere un ciclo continuo basado en el diagnóstico

3.- ¿Qué hace falta para que la gente trabaje seguro?

4.- Factores y medidas de acción preventiva para cada condición

5.- El modelo tricondicional como un ciclo de mejora

6.- Algunas conclusiones y reflexiones finales

7.- Referencias

JOSÉ LUIS MELIÁDoctor en Psicología. Técnico Superior en Prevenciónde Riesgos Laborales.Director de la Unidad deInvestigación de Psicometría y delProyecto HERC.Universidad de Valencia.

melia.qxp 21/12/07 12:00 Página 38

1.- INTRODUCCIÓNLas ciencias de la seguridad,

con sus diversas facetas multidis-ciplinares, son, paradójicamente,las ciencias de la incertidumbre.Las empresas y las organizacio-nes humanas, en general, sedesarrollan y nutren en contextoscambiantes con numerosas incer-tidumbres, de mercados, financie-ras, etc.

La incertidumbre de la que seocupan las ciencias de la seguri-dad y la prevención es aquéllaque puede producir daños a laspersonas y a los bienes de modoconcreto y tangible. Por lo tanto,el objetivo de la prevención esacotar, reducir o eliminar, la incer-tidumbre de modo que el compor-tamiento del sistema (manage-ment, métodos, mano de obra,máquinas, materiales, y medio)evite estos daños indeseados,súbitos o progresivos.

En términos claros y sencillos,la prevención pretende que lagente trabaje con seguridad, esdecir, sin riesgos de accidenteslaborales, enfermedades profe-sionales y otros daños a la salud -o al menos con los mínimos ries-gos posibles dado el estadoactual de desarrollo de la tecnolo-gía y manteniendo estos riesgosbajo control-. Por ello, una pre-gunta esencial, sencilla y legítimaes ¿Qué hace falta para que lagente trabaje seguro?

En este artículo se presenta loque he denominado el “modelo tri-condicional del trabajo seguro”que es esencialmente una res-puesta sencilla y clara a esta pre-gunta crucial (Meliá, 2007).

Este modelo tricondicional deltrabajo seguro tiene cuatro virtu-des que lo hacen útil. Primero, essencillo y didáctico, lo que favo-rece su comunicación en la for-mación en seguridad. Segundo,cuando se capta su significado,permite guiar un diagnóstico ade-cuado en seguridad, es decir,una evaluación de riesgos quesirva realmente para prevenir.Tercero, liga claramente el diag-nóstico a la intervención, esdecir, deja claro qué grupos detécnicas de intervención corres-ponden para qué grupos de pro-blemas detectados en el diag-nóstico. Esto es muy importanteporque aclara con sencillez paraqué sirven y sobre todo para quéno sirven los diversos grupos detécnicas de acción preventiva.En ocasiones algunas de estastécnicas, especialmente algunasrelativas al factor humano, seaplican sin una idea demasiado

clara de cuando están y cuandono están indicadas y qué sepuede esperar de ellas. Por últi-mo, permite relacionar las trescondiciones con cinco estadiosdel comportamiento seguridad, loque provee una orientación, unameta para el desarrollo progresi-vo de la acción preventiva.

2.- LA PREVENCIÓNREQUIERE UN CICLOCONTINUO BASADO ENEL DIAGNÓSTICO

Para comprender el modelo ysus implicaciones es necesariodejar claro que éste parte de laconcepción de la prevención(Figura 1) como una actividad quese desarrolla en un ciclo continuoa través de tres fases:

(a) la evaluación o diagnóstico,es decir, ¿dónde estamos enseguridad?, ¿qué problemastenemos que abordar?, ¿quépuntos fuertes tenemos?

(b) el tratamiento o la interven-ción, es decir, ¿qué métodos

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EL MODELO TRICONDICIONAL: UNA GUÍA PARA EL DIAGNÓSTICO Y LA INTERVENCIÓN EN PREVENCIÓN

Figura 1.- La prevención como un ciclo continuo de diagnóstico, intervención yvaloración.

Este trabajo se ha desarrolladoen la Universidad de Valenciabajo la vigencia del ProyectoHERC (BIA2004-05475) finan-ciado por el Ministerio deEducación y Ciencia, y FEDER.


están indicados para estos pro-blemas en esta situación?¿cómo planificamos y cómo lle-vamos a cabo su aplicaciónefectiva?

(c) la valoración, que es unaevaluación de los resultadosobtenidos ¿qué cambios haproducido esta intervención entérminos de indicadores deseguridad, de indicadores de

siniestralidad y de indicadoreseconómicos? ¿qué modificacio-nes son necesarias en la inter-vención y en su caso en losmismos procedimientos diag-nósticos?

En los términos profesionalesde prevención de riesgos labora-les, estas tres fases se suelenidentificar con los conceptos de(a) evaluación de riesgos, (b)acción preventiva y (c) evaluaciónde la acción preventiva.

La idea clave es que la inter-vención depende (y no sólo su-cede temporalmente a) del diag-nóstico. Por tanto, una evaluaciónde riesgos es útil en la medida enque dice con precisión sobre quéhay que intervenir, en qué zonas opartes de la organización, y conqué técnicas concretas.

3.- ¿QUÉ HACE FALTAPARA QUE LA GENTETRABAJE SEGURO?

Esta es una pregunta esencial-sino la pregunta esencial- enprevención. Evidentemente esuna cuestión compleja y multidis-ciplinar. Sin embargo, expresadode un modo didáctico que nosayuda a estructurar nuestra con-cepción de la prevención, todo loque hace falta para conseguirque la gente trabaje seguro sepuede resumir de modo sencilloen tres grandes condiciones (Fi-gura 2):

Primera Condición: que Pue-da Hacerlo (PH),

Segunda Condición: queSepa Hacerlo (SH), y

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OCTUBRE - DICIEMBRE 2007 PREVENCIÓN Nº 182

Figura 2.- La teoría tricondicional como una aproximación jerárquica a la prevención.

En los términos profesionalesde prevención de riesgos labo-rales, las tres fases del modelotricondicional se suelen identi-ficar con los conceptos de eva-luación de riesgos, acción pre-ventiva y evaluación de la acciónpreventiva.


Tercera Condición: queQuiera Hacerlo (QH).

Estas son las tres condicionesdel trabajo seguro. Las tres sonnecesarias y ninguna es por sísuficiente, es decir, basta quefalle una de las tres para que notengamos trabajo seguro. Las tresson necesarias, y el conjunto delas tres, resueltas adecuadamen-te y tomadas conjuntamente, síresulta suficiente para producirtrabajo seguro. Por ello, si desea-mos una seguridad real y nomeramente formal, en el diagnós-tico de seguridad es imprescindi-ble comprobar que se cumplentodas y cada una de las tres -y nosólo alguna de ellas-.

Las tres condiciones se apli-can a nivel de trabajo individual,para un trabajador, un mando oun directivo que ocupa un puestodeterminado. Pero también seaplican con mucho sentido acolectivos, grupos de trabajo,departamentos, secciones, unida-des o empresas en su conjunto.Es decir, para que un empleadotrabaje seguro ha de poder hacer-lo, ha de saber hacerlo y ha dequerer hacerlo. Y lo mismo puededecirse de una empresa: para quetrabaje con seguridad ha de cum-plir estas mismas tres condicio-nes. En otro lado hemos explica-do con detalle los aspectos esen-ciales de esta teoría, y tambiénesbozado parte de este análisistricondicional para las empresas(Meliá, 2007); aquí nos centrare-mos en el nivel individual, vistodesde el punto de vista interno deuna empresa.

Si analizamos las tres condi-ciones desde el punto de vistainterno de una empresa, para queun empleado pueda trabajar conseguridad (condición PH de la

figura 2), (1) el medio ambiente enque desempeña su trabajo, en-tendiendo el mismo en sentidoamplio, incluyendo las condicio-nes higiénicas, físicas, químicas ybiológicas, ha de ser razonable-mente seguro; (2) las instalacio-nes, máquinas, herramientas, ma-teriales, etc. han de ser razona-blemente seguros; (3) ha de dis-poner de los equipos de protec-ción colectiva y/o individual queresulten adecuados y suficientes;y (4) ha de disponer de métodosde trabajo razonablemente segu-ros.

“Razonablemente seguros”significa en este contexto que seeliminan o minimizan los riesgos

hasta el punto en que es razona-ble, dado el actual desarrollo de latécnica y el riesgo basal, caracte-rístico e inherente a la actividad yal puesto de trabajo. Si se danestos cuatro grupos de subcondi-ciones que forman en conjunto laprimera condición o condición PHpuede decirse que el trabajadordispone de un puesto razonable-mente seguro en un contextorazonablemente seguro. Esto escondición necesaria para la se-guridad, pero no condición sufi-ciente.

Para que el trabajador real-mente trabaje seguro no bastacon que el puesto sea razonable-mente seguro. La condición PHactúa como un posibilitante, perono desencadena o induce nece-sariamente un trabajo seguro.Para que alguien pinte un buencuadro al óleo necesita un lugaradecuado, óleos y pinceles…pero todo esto no garantiza quepinte un buen cuadro, ¡ni siquieragarantiza que pinte!

Para que el empleado trabajeseguro, además de que pueda ha

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La idea clave es que la interven-ción depende del diagnóstico.Por tanto, una evaluación deriesgos es útil en la medida enque dice con precisión sobre quéhay que intervenir, en qué zonaso partes de la organización, ycon qué técnicas concretas.


de “saber hacerlo” (condiciónSH). “Saber hacerlo” significa enseguridad que conoce los riesgosde su puesto y de su medio, y quesabe cómo afrontarlos aplicandométodos de trabajo seguro.

Todo trabajador debe sabertrabajar seguro para poder traba-jar seguro. Algunos fallos impor-tantes en seguridad pueden pro-ducirse por ignorar los métodosde trabajo seguro o las accionesque deben ejecutarse para abor-dar determinada tarea de modoseguro. Lo que se requiere es nosólo un conocimiento teórico, sinotambién un conocimiento práctico,la habilidad de saber hacer lascosas del modo seguro.

Que la persona“sepa trabajar segu-ro” es también unposibilitante, en estecaso un posibilitanteinterno a la persona,no del puesto en sí.Un posibilitante que“va con la persona”y que depende desu historia profesio-nal y educativa pre-via. Pero, que lapersona sepa pintartampoco garantizaque pinte un buenóleo, aunque tengatambién los mediosadecuados.

Hay otra condi-ción asociada a lapersona que resultatambién imprescin-dible, se trata de latercera condicióndel modelo tricondi-cional. Esta terceracondición es que lapersona “quierahacerlo” (condiciónQH). Hablar de esto

es un modo sencillo de referirse ala cuestión de la motivación.Ésta tampoco es una condicióndel puesto -aunque el puestopuede ayudar de modo decisivo-sino una función compleja denumerosas variables internas yexternas.

En muchos contextos hay unmodo seguro de hacer las cosas yuno o más modos inseguros.Contrariamente a lo que a vecesse divulga en la formación en pre-vención, muchas veces alguno oalgunos de los modos insegurosno son irracionales. Por el contra-rio muchos modos inseguros detrabajo que son habituales enmuchos puestos implican un ries-go controlado, o que la personacree controlado, y muchas venta-jas inmediatas. Por ejemplo, noponerse un EPI suele tener venta-jas inmediatas en términos decomodidad e incluso facilidadpara hacer la tarea más cómoda-mente.

Paradójicamente, en esoscontextos la persona que no sepone el EPI realiza literalmenteuna acción ergonómica, adapta eltrabajo a la persona disminuyen-do la fatiga y facilitando el trabajo,así que muchos comportamientosinseguros no son precisamenteirracionales.

Por supuesto que no estoydefendiendo el trabajo inseguro,pero para hacer una prevencióneficaz es necesario comprenderque la persona puede tener moti-vos internos y externos parahacer el trabajo de modo seguro,y suele tener también motivosinternos y externos para optar porhacerlo de modos menos seguroso incluso claramente inseguros.

Para satisfacer la condiciónQH el balance de motivos inter-nos y externos debe inclinar al tra-bajador a optar por el modo segu-ro de hacer el trabajo.

Sólo cuando el trabajadorpuede realizar el trabajo de modoseguro (condición PH), sabehacerlo (condición SH) y además

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Para que un empleado trabajeseguro ha de poder hacerlo, hade saber hacerlo y ha de quererhacerlo. Y lo mismo puededecirse de una empresa: paraque trabaje con seguridad hade cumplir estas mismas trescondiciones.


el balance de motivación le inclinaa optar por el modo seguro (con-dición QH), tendremos trabajoseguro.

4.- FACTORES YMEDIDAS DE ACCIÓNPREVENTIVA PARACADA CONDICIÓN

Esta sencilla formulación delas tres condiciones resultaríameramente didáctica sino fueraporque cada una de ellas depen-de de grupos de factores distintosy, debido a ello, tanto los métodosdiagnósticos como las medidasde acción preventiva indicadaspara cada condición son clara-mente distintas (Figura 3).

Como cada condición depen-de claramente de grupos de fac-

tores distintos, las tres condicio-nes se convierten en tres pregun-tas diagnósticas clave que debenhacerse delante de cada unidadbajo análisis. La pregunta genéri-ca de un diagnóstico en seguri-dad: ¿qué falla y qué funciona enprevención en esta empresa?, sedescompone en tres preguntas,una para cada condición. Es de-cir, aquí, la gente, ¿puede trabajarseguro? ¿sabe como trabajar se-guro? ¿quiere trabajar seguro?

Está claro que estas tres pre-guntas aún son genéricas ydeben descomponerse en cadaempresa y en cada puesto en unacolección de cuestiones másespecíficas para abordar los prin-cipales grupos de factores a quecada una se refiere. En eso con-siste hacer una evaluación deriesgos, en identificar las pregun-tas específicas oportunas en cada

empresa y puesto y aplicar lasmetodologías diagnósticas ade-cuadas para obtener las respues-tas basadas en datos.

En la figura 3 se muestran,muy resumidamente, los principa-les grupos de factores que debenconsiderarse para verificar que secumpla cada una de las tres con-diciones.

La primera condición, el“poder hacerlo” (PH), es la condi-ción más anclada en los factores

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Figura 3.- Teoría tricondicional: Las tres condiciones para el trabajo seguro, factores de los que depende y grupos de medidas de acción preventiva implicadas.

Algunos fallos importantes enseguridad pueden producirsepor ignorar los métodos de tra-bajo seguro o las acciones quedeben ejecutarse para abordardeterminada tarea de modoseguro.


técnicos tradicionales de seguri-dad e higiene y, en muchasempresas seriamente preocupa-das por la seguridad, sin tenerespecial conciencia de ello, es lacondición que más se atiende ocasi la única que se atiende. Haycuatro grandes grupos de facto-res básicos de los que dependeesta condición PH: (1) un mediorazonablemente seguro y saluda-ble, (2) instalaciones, materiales,máquinas y herramientas razo-nablemente seguras, (3) equiposde protección colectiva y equiposde protección individual adecua-dos, disponibles y correctamentemantenidos allí donde son nece-sarios, y (4) métodos de trabajoseguros.

Las metodologías diagnósti-cas para la condición PH abarcandesde diversas mediciones técni-cas específicas (p.e. de contami-nantes o de ruido) hasta la obser-vación directa (p.e. aplicación delistas de chequeo para verificar lapresencia o no de ciertos riesgos)o el análisis de flujos y métodosde trabajo.

Cuando el diagnóstico de lacondición PH indica déficits en lamisma deben emplearse las me-didas preventivas disponibles dehigiene, de seguridad, sobre los

métodos de trabajo o sobre lamisma organización del trabajo yla prevención, según sea el déficity según la tecnología disponible.Éste es un ámbito bien conocidopor la mayoría de los prevencio-nistas y al que más espacio sededica en la formación de los mis-mos.

Esta condición PH, con suscuatro grandes grupos de facto-res, es la primera que debe revi-sarse. La misma terminologíalegal actual (“evaluación de ries-gos”) parece sugerir que la segu-ridad y salud dependen de estacondición. Y así es, sin duda de-penden de ella. Pero no sólo deella. La condición PH es sólo unade las tres patas de la mesa.

Si sólo se revisa y atiende lacondición PH, necesaria pero nosuficiente, tendremos el escenariopara una empresa segura, perono necesariamente una empresasegura. En la medida en que elcomportamiento humano searelevante -y muy rara vez es total-mente irrelevante- un ambientede trabajo puede resultar clara-mente inseguro apesar de satisfa-cer positivamen-te los diversosfactores de lacondición PH.

La segundacondición, “saberhacerlo” (SH),hace referencia ala necesidad deque cada miem-bro de la empre-sa conozca demodo claro y ope-rativo los riesgosinherentes a suámbito de deci-siones, así como

que conozca y sepa aplicar losmétodos de trabajo seguro.

Sin el conocimiento y la habili-dad profesional específica en elámbito de la seguridad es imposi-ble trabajar seguro. Es imprescin-dible que la gente sepa trabajarseguro para obtener seguridad ysalud.

Sin embargo, tampoco es depor sí una condición suficiente.Es una constatación habitual ycotidiana -tanto en el ámbitolaboral como fuera del mismo-que la gente puede muchasveces hacer las cosas de modoseguro (condición PH), y sabeperfectamente los riegos de nohacerlo, y sabe perfectamentecómo hacerlo bien (condiciónSH), y, no obstante, escogehacer las cosas y las hace demodo inseguro.

Cuando se reflexiona sobreello al principio parece imposible,porque tendemos a pensar que sila gente puede y sabe hacer lascosas con seguridad, las hará deesta manera. Pero esto es fre-

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Para hacer una prevención efi-caz es necesario comprenderque la persona puede tenermotivos internos y externos parahacer el trabajo de modo segu-ro, y suele tener también motivosinternos y externos para optarpor hacerlo de modos menosseguros o incluso claramenteinseguros.


cuentemente falso. Piénsese, porejemplo, en cuan frecuente esque se disponga de los EPIs ade-cuados y no se utilicen, que seinhabiliten de uno u otro modomecanismos de seguridad o quese salten los protocolos de seguri-dad y prevención, habiendo reci-bido la información y la formaciónpertinente.

Ejemplos transparentes deque la formación y la informaciónpor sí solas no son suficientes losencontramos en numerosas con-ductas de riesgo en la vida coti-diana. Por ejemplo, todo el mundosabe que ha de usar el cinturónde seguridad (en el caso de laseguridad vial). Recibimos forma-ción específica sobre ello y, conti-nuamente, costosas campañaspublicitarias. Sin embargo, el nousar el cinturón es todavía el res-ponsable en España de mododirecto de más de 500 muertos delos más de 3.000 que se produ-cen anualmente en accidentes detráfico. Por ejemplo, todo elmundo sabe que fumar mata, deun modo además lento, dolorosoy lastimoso. Sin ir más lejos lodice en todas las cajetillas. Sinembargo, esta conducta inseguradeliberada es responsable directaen España de más de 50.000muertes anuales directamenteimputables y, además, de unas1.500 muertes de fumadorespasivos, -denominación esta últi-ma por cierto muy poco respetuo-sa con estos 1.500 difuntos anua-les porque, de hecho, ellos nuncafumaron-.

Definitivamente conocer losriesgos y saber cómo hacer lascosas de modo seguro es impres-cindible, pero no es condiciónsuficiente para que optemos real-mente por el comportamientoseguro. Ni en el trabajo ni en el

resto de nuestra vida. Inclusoentre prevencionistas o futurosprevencionistas, muy especial-mente conscientes y conciencia-dos sobre el tema, si hacemosexamen de conciencia veremoscon que frecuencia incurrimos enconductas de riesgo, por ejemploen tráfico (velocidad, cruzar porpasos de cebra…). ¿Es que nopodemos o no sabemos realizarel comportamiento seguro alter-nativo?

Dos observaciones importan-tes sobre la segunda condición ocondición SH. Primero, se trata dedesarrollar habilidades, es decir,saber hacer lo seguro de modopráctico, real y ajustado a cómose trabaja en esta industria con-creta, y no sólo conocer.

La formación teórica, de aula,de lápiz y papel, audiovisual, deCD o de intranet, es un comple-mento muchas veces necesario yútil, pero por lo general claramen-te insuficiente e inadecuado paradesarrollar y probar habilidadesreales de trabajo seguro. Por ello

comprobar que una empresatiene firmados los papeles queatestiguan que seguramente sehan dado unas horas de forma-ción es poco más que verificarnada.

La condición SH debe verifi-carse comprobando que cadaempleado sabe realizar su traba-jo de modo seguro y conoce losriesgos inherentes a su medio ycómo afrontarlos. Es una condi-ción del empleado, no de lospapeles que se guardan en admi-nistración.

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La pregunta genérica de undiagnóstico en seguridad:¿qué falla y qué funciona enprevención en esta empresa?,se descompone en tres pregun-tas, una para cada condición.Es decir, aquí, la gente, ¿puedetrabajar seguro? ¿sabe comotrabajar seguro? ¿quiere traba-jar seguro?


Segundo, la condición SHafecta a todos los miembros de laempresa, y no sólo a cada traba-jador o empleado de a pie, tam-bién y de modo esencial a cadasupervisor, a cada mando inter-medio y a cada directivo. Conocerlos métodos de trabajo seguroimplica estar al tanto no sólo delos que se refieren a accionesmecánicas, manuales o técnicas,sino también de aquéllos relativosa la toma de decisiones; estosúltimos afectan a todos los nivelesde las plantillas pero de modomuy especial a los mandos ydirectivos.

El modelo de formación enseguridad orientado principal o

exclusivamente al último elemen-to de la cola -el trabajador de labase de las pirámides organiza-cionales- es obsoleto y pernicio-so. En muchos contextos se con-sidera que la mayoría de los acci-dentes e incidentes de seguridad“tienen su origen dentro de laesfera organizacional y directiva”

(Reason, 1993). Portanto, es esencialque todos los direc-tivos, incluidos tam-bién todos losempresarios que seocupan personal-mente de sus nego-cios, reciban forma-ción explícita enseguridad.

A medida que seasciende en la pirá-mide jerárquica laresponsabilidad enseguridad aumenta.Es absurdo formar alos trabajadores yno exigir una forma-ción, mucho másseria y rigurosa, dequienes toman lasdecisiones.

Si cumplir lasegunda condicióno condición SH a lolargo de toda lalínea jerárquica esimprescindible paraobtener seguridad,

entonces un diagnóstico en segu-ridad -lo que ahora llamamos conuna denominación parcial y obso-leta “una evaluación de riesgos”-debe necesariamente evaluar sien toda la organización se cum-ple, es decir, si todos los miem-bros de la organización tienen losconocimientos y habilidadesnecesarias para trabajar conseguridad.

Dado que el riesgo se com-parte, la presencia de miembrosde la empresa sin la debida for-mación, información, conoci-mientos y habilidades en seguri-dad es un riesgo para todos,especialmente si ocupan cargosde responsabilidad. Cuando haydeficiencias en la condición SHestá claro que las técnicas deintervención indicadas son lainformación, la formación y elentrenamiento específicos, siem-pre seguidos de una evaluaciónreal, no meramente formal obasada en la asistencia.

Como hemos expresado ante-riormente, satisfacer la primera yla segunda condición, es decir,poder y saber trabajar segurodesafortunadamente no es su-ficiente. Hace falta además que-rer trabajar seguro (condiciónQH).

Querer trabajar seguro real-mente depende de un balanceentre los motivos para adoptarsoluciones inseguras y los moti-vos para adoptar el método o losmétodos seguros. Como estacondición no se menciona ni en lalegislación ni en la inmensamayoría del material formativopara los técnicos de prevención,éstos son entrenados en la psicología ingenua de que lagente sana mentalmente sim-plemente querrá trabajar seguro

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Hacer una evaluación de riesgosconsiste en identificar las pre-guntas específicas oportunas encada empresa y puesto y aplicarlas metodologías diagnósticasadecuadas para obtener las res-puestas basadas en datos.


en cuando sepa y pueda, almenos en cuanto esté “concien-ciada” o tenga una “actitud positi-va”.

Esta psicología ingenua estábastante lejos de la realidad y, en ocasiones, diametralmenteopuesta a ella. Por supuesto si lepreguntas a la gente si quieretrabajar seguro la respuestahabitual es que sí, pero a la horade la verdad mucha de estamisma gente no tiene muchosproblemas en saltarse algunosprotocolos de seguridad, porsupuesto “sólo excepcionalmen-te, porque ahora es una situaciónen que urge que saquemos estaproducción”. Lo que la gente diceno representa bien el balance demotivación real, lo que implicaque no es un buen medio, almenos por si sólo, para evaluarla motivación.

Como éste es un tema que nose aborda con seriedad en la for-mación de los técnicos de preven-ción, a veces cunde la idea deque esto es cuestión de sentidocomún, o que es algo sobre loque no se puede hacer nada. Oque la formación es suficientepara producir motivación. Estaúltima idea -claramente errónea-está muy extendida y muchos ladefienden a pies juntillas contrauna dilatada evidencia científicade décadas que viene a decir másbien lo contrario.

No es el objeto de este artícu-lo explicar las técnicas adecuadasde acción preventiva para conse-guir el cumplimiento de la condi-ción QH -como no lo son las téc-nicas de seguridad e higiene parala primera condición o las técni-cas de formación para la segun-da-, pero debe quedar claro queel balance de motivación hacia eltrabajo seguro e inseguro sepuede analizar en un procesodiagnóstico en una empresa yque existen técnicas específicasde motivación extrínseca e intrín-seca perfectamente aplicables enla empresa para estimular el tra-bajo seguro.

Hablamos de técnicas de inter-vención en seguridad desarrolla-das por la investigación interna-cional y nacional, contrastadas yvalidadas en numerosas empre-sas (en industrias, en el ejército,en minas, en empresas de servi-cios, en construcción…).

5.- EL MODELO TRICONDICIONALCOMO UN CICLO DEMEJORA

El modelo tricondicional puedeverse como un ciclo de mejora enel que un empleado, un grupo, undepartamento o una empresa a laque se aplica, puede presentaruna evolución positiva.

Si un trabajador no puede tra-bajar seguro, por ejemplo porquelos métodos no son seguros o nodispone de los EPIs adecuados,entonces está en un estadio que denominamos forzosamenteinseguro. El primer objetivo esque la gente pueda trabajar segu-ro y para ello hay que trabajarsobre el grupo de factores de

seguridad e higiene correspon-dientes.

Si un trabajador puede trabajarseguro, pero no sabe cómo -porejemplo, no conoce las conse-cuencias sobre la seguridad desus decisiones- entonces este tra-bajador está en un estadio quepodemos calificar de inconscien-temente inseguro. La informa-ción y la formación son aquíherramientas decisivas y plena-mente útiles.

Pero si el trabajador sí puedetrabajar seguro (condición PH), sísabe trabajar seguro (condiciónSH), pero aun así no trabaja demodo seguro con una frecuenciasuficiente y fiable, entonces el tra-bajador es conscientemente in-seguro. Está optando por modosinseguros, probablemente porqueel balance de motivación no estábien definido, y, entonces hay quetrabajar sobre la motivación conlas técnicas que resulten técnica-mente oportunas.

En general el objetivo final esconseguir trabajadores que traba-jen de modo conscientementeseguro bajo control de motiva-ción interna. Para algunos com-portamientos y secuencias de tra-bajo que pueden ser objeto decomportamiento (humano) auto-mático, es decir, sin control cons-ciente, se puede llegar a preten-der que el trabajador los ejecute

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Sin el conocimiento y la habili-dad profesional específica en elámbito de la seguridad es impo-sible trabajar seguro. Es impres-cindible que la gente sepa tra-bajar seguro para obtener segu-ridad y salud.

A medida que se asciende en lapirámide jerárquica la responsa-bilidad en seguridad aumenta.Es absurdo formar a los trabaja-dores y no exigir una formación,mucho más seria y rigurosa, dequienes toman las decisiones.


de modo inconscientemente se-guro. Para la mayoría de las tare-as el objetivo final, no obstante,reside en ser conscientementeseguro bajo el control de motiva-ción interna.

Éste es un objetivo loable. Enla mayoría de los casos paraobtenerlo se han de aplicar técni-cas que establezcan de modo

externo la motivación hacia laseguridad, es decir, obtener untrabajador conscientemente segu-ro bajo control externo. No haynada malo en este control externohacia la seguridad; la mayoría dela motivación para realizar el tra-bajo de modos inseguros se debea un control de motivación exter-no hacia la inseguridad, general-mente sin que ni el trabajador ni

sus mandos tengan especial con-ciencia de ello.

6.- ALGUNAS CONCLUSIONES YREFLEXIONES FINALES

El objetivo de la prevención esque las personas dentro de las

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Figura 4.- Ciclo de aplicación del modelo tricondicional del comportamiento seguro en el trabajo.


empresas -y las empresas comotales- trabajen con seguridad ysalud. Y para ello, necesariamen-te, han de poder, saber y querertrabajar seguro.

Es muy importante darsecuenta de que deben evaluarselas tres condiciones, porque cadauna de ellas depende de gruposde factores distintos y porque, por tanto, las técnicas de inter-vención que corresponde aplicara un déficit en una de las condi-ciones son específicas de dichacondición.

Es decir, que no puede resol-verse o suplirse un problema enla primera condición con forma-ción o motivación, o, más común-mente, que no puede suplirse undéficit en la tercera condición conuna intervención basada en for-mación. ¿Por qué? Porque comotodo el mundo sabe simplementela formación no sirve para eso.Las tres condiciones son necesa-rias pero ninguna es por sí sufi-ciente. Los factores y las técni-cas de acción preventiva indica-dos para cada condición sonespecíficos y claramente diferen-tes.

Cuando en su empresa lagente no trabaje seguro pregúnte-se ¿cuál de las tres condicionesdel modelo tricondicional no secumple? Y, en consecuencia, bus-que las técnicas indicadas paraesa condición. En muchas ocasio-nes los problemas vienen de unamezcla compleja de dificultadesen dos o más condiciones y, porsupuesto, hay que buscar la com-binación más adecuada y priori-zar de acuerdo con los conocidosprincipios de la acción preventiva(Art. 15 de la LPRL) y de losrecursos preventivos.

Como los remedios de unacondición no sirven para otra,ahora tiene sentido hacer un diag-nóstico auténtico. Hacer acciónpreventiva sin un diagnóstico ade-cuado es como recetar a unpaciente sin verlo. Espero quequede claro que la vieja idea “unpoco de jarabe no puede hacerdaño” (en prevención de riesgos,por ejemplo, “hagamos formaciónque siempre ayuda y de paso nosjustifica”) puede, precisamente,no ser lo idóneo. Ni eficaz, ni efi-ciente.

La legislación española enprevención está construida sobreuna base social que afirma el legí-timo derecho de los trabajadoresa una debida protección (Art. 14.1LPRL). Este derecho, centro ymotor de la Ley de Prevención deRiesgos Laborales y sus desarro-llos, genera el correspondientedeber de las empresas (Art. 14.2LPRL).

A esta perspectiva, para unaprevención eficaz, debe añadirsedecididamente el deber de todoslos empleados de aportar seguri-dad a sus trabajos, para sí y paralos demás, y el derecho de lasempresas a contar con unas con-diciones, legislativas, administrati-vas y sociales que les garanticenque pueden desarrollarse comoámbitos seguros. Entre otrascosas porque, dado que el riesgose comparte, el derecho de cadatrabajador a la seguridad nopuede garantizarse sin establecerel deber de seguridad de todos ycada uno de los empleados en

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El balance de motivación haciael trabajo seguro e inseguro sepuede analizar en un procesodiagnóstico en una empresa, yexisten técnicas específicas demotivación extrínseca e intrínse-ca perfectamente aplicables enla empresa para estimular el tra-bajo seguro.


todos y cada uno de los nivelesjerárquicos.

Dicho deber, que puedeenmarcarse en el principio decorresponsabilidad, excede lamera obediencia o seguimientode la responsabilidad de laempresa. El modelo tricondicionalnecesariamente enfatiza estaidea de la corresponsabilidadpues las tres condiciones debensatisfacerse para cada puesto encada nivel jerárquico. Y ello tienemuchas implicaciones, por ejem-plo la responsabilidad de losdirectivos y el inaceptable vacíolegal acerca de su formación enprevención.

He desarrollado este modelotricondicional a lo largo de losaños como resultado de impartir

numerosas confe-rencias y sesio-nes de formacióna técnicos de pre-vención y otrosp r o f e s i o n a l e s ,para responder deun modo sencillopero que nosayude a estructu-rar nuestro pensa-miento, a la cues-tión básica, esen-cial y principal enprevención ¿quénecesitamos pa-ra conseguir se-guridad? o deotra forma ¿cómoconseguir traba-jo seguro y portanto reducir oeliminar (si sepuede y hastadonde se pueda)los accidentes yotros daños?

El modelo enfatiza intenciona-damente en que las técnicas tra-dicionales de seguridad e higieneson tan imprescindibles comoinsuficientes, en que la formacióntambién es imprescindible, perono la panacea, y, desde luego,que no está indicada como solu-ción principal para problemas quedependen de las otras dos condi-ciones. Aunque vengo explicandoeste modelo desde hace quince o

más años, sólo recientemente hetenido ocasión de ponerlo porescrito. Aquí he desarrolladoalgunos aspectos originales de lateoría, como el énfasis en laconexión diagnóstico-interven-ción y el concepto de correspon-sabilidad, y se presenta por pri-mera vez la visión de la mismacomo un ciclo de mejora conti-nua.

Espero que esta visión seacompatible con diversas aporta-ciones necesarias e imprescindi-bles desde la irrenunciable multi-disciplinariedad de la prevención,y que suscite reflexión y tambiénsugerencias entre los colegas quetrabajan en el, tantas veces inhós-pito, frente aplicado de las empre-sas. Dada la naturaleza compre-hensiva del modelo es difícil dise-ñar un contraste formal fuera dellaboratorio, pero estoy recopilan-do y agradezco incidentes críticos-y anécdotas y testimonios prácti-cos- que muestren la importanciade cada una de las tres condicio-nes. Para perfeccionar y mejorarestas reflexiones enlazándolasmejor con lo que nos pasa cuan-do intentamos día a día hacer pre-vención.

7.- REFERENCIASMeliá, J. L. (2007). Compor-

tamiento Humano y SeguridadLaboral. Bilbao: Lettera Publi-caciones.

Reason, J. (1993). Managingthe management risk: Newapproaches to organizationalsafety. En Wilpert, B. & Qvale, T.Reliability and safety in hazar-dous work systems. Pag. 7-22.Hove, Gran Bretaña: LawrenceErlbaum.

50.


El modelo tricondicional puedeverse como un ciclo de mejoraen el que un empleado, ungrupo, un departamento o unaempresa a la que se aplica,puede presentar una evoluciónpositiva.


el modelo tricondicionaldocumentacion.apa.es/pdfs/revista/p182_4.pdf · las ciencias de la...

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