el fraude empresarial en los estados financieros en estados

UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PUERTO RICO

RECINTO DE PONCE

DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS GRADUADOS

EL FRAUDE EMPRESARIAL EN LOS ESTADOS FINANCIEROS EN ESTADOS

UNIDOS Y MÉXICO: ANÁLISIS COMPARATIVO DE LA EFECTIVIDAD DEL

ROL DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN EL ESTABLECIMIENTO

Y APLICACIÓN DE POLÍTICAS ANTIFRAUDE

Sometida como requisito parcial para la obtención del

grado de Maestría en Administración Internacional de

Empresas en Recursos Humanos

Jo Arleen Torres Hernández

Mayda I. Febles León

ii

(C) 2008



DERECHOS RESERVADOS

iii

EL FRAUDE EMPRESARIAL EN LOS ESTADOS FINANCIEROS EN ESTADOS

UNIDOS Y MÉXICO: ANÁLISIS COMPARATIVO DE LA EFECTIVIDAD DEL

ROL DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN EL ESTABLECIMIENTO

Y APLICACIÓN DE POLÍTICAS ANTIFRAUDE

Sometido como requisito parcial para la obtención del grado de Maestría en Administración Internacional de

Empresas en Recursos Humanos

Jo Arleen Torres Hernández Mayda I. Febles León

Mayo, 2008

Aprobado por: __________________________________ _________________ Herminio Rodríguez Príncipe, DBA, CPA Fecha Director del Proyecto de Investigación __________________________________ _________________ Jacqueline Álvarez Peña, P.h.D. Fecha Directora de Estudios Graduados __________________________________ _________________ Bernardette Feliciano, P.h.D. Fecha Decana de Estudios

iv

Certificación de Autoría

Nosotras, Jo Arleen Torres Hernández y Mayda I. Febles León, certificamos que el

proyecto titulado El fraude empresarial en los estados financieros en Estados Unidos y

México: Análisis comparativo de la efectividad del rol de la Gerencia de Recursos

Humanos en el establecimiento y aplicación de políticas antifraude, el cual presentamos

como requisito para optar por el grado de Maestría en Administración Internacional de

Empresas en Recursos Humanos de la Universidad Interamericana de Puerto Rico,

Recinto de Ponce, es el producto de nuestra labor investigativa. Así mismo, damos fe que

este trabajo es uno original inédito.

______________________________ _________________

Jo Arleen Torres Hernández Fecha

______________________________ _________________

Mayda I. Febles León Fecha

v

Resumen

El objetivo principal de esta investigación es: 1) analizar cuán efectivas son las

políticas públicas o privadas y/o de los gobiernos, establecidas para prevenir el fraude en

las empresas 2) proveer información sobre el fraude para las empresas 3) además, se

pretende concienciar la necesidad de un mejoramiento continuo sobre las estrategias y

controles antifraude.

En la revisión de literatura se provee una comparación de estas políticas, los

métodos y los controles establecidos en Estados Unidos y México, ya que son países

internacionales con altas incidencias de fraude. En las estrategias evaluadas en esta

investigación, se proyecta relacionar a la gerencia de recursos humanos, en su rol de

planificación e implementación de procedimientos organizacionales, un cambio en la

cultura organizacional como práctica responsable.

vi

Abstract

The main objective of this investigation is 1) to analyze how effective are the

public or private policies and the government has establish to prevent the fraud in the

infrastructure of the private companies 2) to provide the proper material about fraud to

the private sector 3) also to help establish the continuous improvement that will create a

conscious state of mind on the strategies to control fraud.

The revise of the literature is to provide a comparison between these policies,

methods and controls establish in the United States of America and Mexico do to the high

incident of fraud on this two internationals countries. The strategies develop on this

investigation are to project to management of human resources in their duty in the

planning and implementation of this organizational procedures that will create a

permanent change on the organizational culture like a responsible practice.

vii

Dedicatoria

“A mis hijas Siulmari y Andrea Sofía, catedráticas permanentes en la universidad

del amor de la cual he sido su más ferviente discípula”.


Este trabajo, producto de muchas horas de desvelo, de soledad y de sacrificio, lo

dedico, con todo mi amor, a mis hijas Siulmari y Andrea Sofía, quienes han sido y son, la

luz que me ilumina cada día y han hecho posible que mis mañanas estén llenas de sol,

aunque llueva. Su amor, su dulzura, su alegría y su inocencia, impregnan mi espíritu de

valor, de esperanza y de optimismo. El amor siempre encuentra un camino. El futuro de

nuestro país les pertenece. Reciban esta dedicatoria como testimonio del inmenso amor

maternal que llena todo mi ser y del cual ustedes son acreedoras.


“Permanecer firme en el compromiso de ser fiel a los mandamientos de Dios a

pesar de la tentación, la oposición o la adversidad; pero el que persevere hasta el fin, será

salvo” (Mateo 10:22). Dedico este proyecto en primer lugar a mi Padre Celestial y a su

hijo Jesucristo, quien mediante el Espíritu Santo, fueron los que me guiaron para alcanzar

este maravilloso logro. De igual modo, quiero dedicar este éxito ¡a mis hijos amados!

Julio César, Jr. y Luis Ángel, porque ¡son mis amores y han sido la fuente de inspiración

y el regalo que el Señor me ha dado! para expresarme lo mucho que me ama, para ser su

ejemplo y para que yo sea feliz. A mi amado esposo Julio César, por su comprensión y

paciencia durante estos dos años.

Por último, a mis progenitores, Ulpiano Febles Negrón y Natividad León Ortiz,

quienes me enseñaron la humildad y obediencia a mi Padre Celestial, también a atesorar

viii

el valor y esfuerzo del trabajo, cimentando en mí, los principios íntegros de la ética,

valores morales y espirituales. Verdaderamente ustedes son mi inspiración y han sido

mis mejores Catedráticos en mi vida. Mami, tú que cumpliste fielmente la voluntad del

Señor y pasaste a descansar a mejor vida, quiero dejar plasmado aquí, lo importante que

has sido para mí. Siempre recordando en los momentos de tristeza y soledad durante esta

ardua trayectoria aquella escritura que con tanto amor me enseñaste cuando niña para

reconfortar mi alma y hoy, atesoro con todo mi corazón; el Salmo 23: “Jehová es mi

pastor nada me faltará. En lugares de delicados pastos me hará descansar; Junto a aguas

de reposo me pastoreará. Confortará mi alma; me guiará por sendas de justicia por amor

de su nombre. Aunque ande en valle de sombra de muerte. No temeré mal alguno,

porque tú estarás conmigo. Tu vara y tu cayado me infundirán aliento. Aderezas mesa

delante de mí en presencia de mis angustiadores; Unges mi cabeza en aceite; mi copa está

rebosando. Ciertamente el bien y la misericordia me seguirán todos los días de mi vida, y

en la casa de Jehová moraré por largos días.” Madre querida, te amaré hasta el fin de la

vida terrenal y continuaré contigo, amándote por toda la ETERNIDAD. ¡GRACIAS por

ser mis amados padres!


ix

Agradecimientos

En primer lugar, quiero agradecer a Dios, quien me colmó con sus bendiciones en

este trayecto tan arduo, y me permitió llegar hasta el final. ¡Gracias Señor, porque sentí tu

presencia en cada instante! A mi madre Iris, le estoy eternamente agradecida. ¡Mami,

cada una de tus peticiones y oraciones llegaron, el Señor te escuchó! Esas oraciones me

prepararon, me llenaron; nunca me debilité tuve fuerzas, nunca tuve preocupación, sino

paz en medio de la tormenta y siempre tuve presente el amor y la misericordia de Dios.

Eres una gran bendición y soy dichosa de tener una madre como tú. ¡Gracias por cuidar

de mis hijas y mi hogar cuando más lo necesité, te amo!

Al Dr. Herminio Rodríguez Príncipe, mi profesor, guía y amigo. ¡Gracias por su

inmensurable ayuda y sabia supervisión! Su rica experiencia y amplios conocimientos

me estimularon para completar este proyecto. Para él, mi más profunda gratitud.

Quisiera también expresar particular aprecio y agradecimiento especial a mi profesora,

Dra. Jacqueline Álvarez Peña, cuyos oportunos consejos y generosas aportaciones en la

génesis y primeros planteamientos de la investigación, me infundieron ánimo y me

ayudaron a salvar más de un escollo. A Lolita Vargas, le agradezco sus sugerencias, y el

haberme permitido usar su tesis como ejemplo.

Asimismo, agradezco sinceramente a mi colega y amiga Mayda I. Febles León,

por sus aportaciones acertadas, críticas y comentarios que tanto sirvieron para mejorar el

contenido, la estructura y la redacción de los capítulos, en las diversas etapas de la

investigación. ¡Te felicito por la excelente labor realizada en este proyecto! Mayda, tu

abnegada amistad fue una constante fuente de aliento, gracias.

x

Cabe señalar que esta tesis no hubiera sido posible sin el apoyo de mi amado

esposo Humberto, quien siempre me ha motivado y ayudado a conseguir todas mis

metas; es un estímulo constante para seguir adelante. No encuentro palabras específicas

para expresarte mi agradecimiento, por las noches de desvelo, por la paciencia, por la

armonía, por el respeto, por tu incomparable ayuda, por el tiempo lejos, por el tiempo

cerca, por las ausencias y las compañías, por todo lo que compartimos Humberto,

¡Gracias!

No puedo culminar esta expresión de gratitud, sin recordar a un ser humano muy

singular, caballero audaz, con un corazón lleno de hermosos sentimientos, quien me

motivó a continuar mis estudios hasta obtener una Maestría en Recursos Humanos, don

Gerónimo Irizarry Pastrana, mi mentor desde el cielo, guía y maestro de bondad, de todo

el que tuvo el privilegio de conocerle y de ser su amigo. ¡Gracias Gero, sé que desde la

Patria Celestial, celebras mi triunfo!


Quiero expresar mi agradecimiento en primer lugar a mi Padre Celestial a su hijo

Jesucristo, porque a través del Espíritu Santo, recibí la gran bendición en mi vida de

poder realizar un sueño que al fin se ha hecho realidad. Gracias Padre Santo por tu amor,

luz y bondad. Señor Jesús muchas gracias por haberme dado la oportunidad de haber

sido parte de este proyecto de investigación, porque si no hubiese sido por tu guía e

inmenso amor no podría haberse culminado. Fueron arduas horas de lectura, análisis y

redacción, pero este maravilloso éxito te lo debo a ti mi Redentor. Siempre he sabido,

que soy tu instrumento de lucha aquí en la tierra y siempre he estado presto para hacer tu

voluntad. También, he sido bendecida por el Espíritu Santo, porque me puso en mi

xi

camino un ángel maravilloso, que iluminó mi sendero en todo momento. ¡Gracias!

Jo Arleen, por tu brindarme tu confianza para completar nuestras metas; las cuales hoy se

han hecho realidad. Los cielos están gloriosos, porque eres otro instrumento de lucha

aquí en la tierra de nuestro Padre Celestial y te aseguro, que él está más que complacido,

por tu inmensa caridad. Amiga de mi alma, no, mejor aún, mi querida hermana de la fe,

nunca dudes del amor de nuestro Redentor porque hemos pasado muchas y duras

vicisitudes durante estos dos largos años, pero todo esto sucedió, porque al final vendría

esta gran bendición; GRADUARNOS y ser ¡AMIGAS POR SIEMPRE! Que Dios te

bendiga a ti y a tu familia, hoy y para toda la ETERNIDAD.


De otra parte, quiero expresar mi profundo respeto y agradecimiento a mi

profesor, consejero espiritual y mentor de esta tesis, Dr. Herminio Rodríguez Príncipe;

mejor conocido como Príncipe. Usted ha sido el pilar clave, para haber logrado este

maravilloso éxito, por su vasta experiencia. Siempre supe, que usted tiene un don muy

especial que proviene del Altísimo, por su entereza, bondad y amabilidad de quien así,

recurra a usted para pedirle ayuda. ¡Gracias, por haber contribuido grandemente en mi

desarrollo espiritual y profesional! De igual modo, por ser mi amigo y paño de lágrimas

en los momentos más difíciles durante esta ardua trayectoria de crecimiento intelectual.

Nuestro Señor Jesucristo, está sumamente complacido por su entrega con la

comunidad universitaria y no me cabe la menor duda, que usted nació para entender y

socorrer a los demás. Por tales motivos, Dr. Herminio Rodríguez Príncipe, que nuestro

Padre Celestial derrame sobre usted siempre la guía del Espíritu Santo y le conduzca

xii

siempre su camino y le lleve a alcanzar la ETERNIDAD. ¡GRACIAS de todo corazón!

HUMILDEMENTE.


Dra. Jacqueline Álvarez Peña, gracias por ser tan especial y su entrega para con

los estudiantes del Programa Graduado. Es admirable, su empatía y entusiasmo que

usted tiene con los demás. ¡Gracias, por siempre haber dicho presente cuando la necesité

y por su ayuda incondicional! Agradezco a mi Padre Celestial, porque tuve la bendición

de colocarla en mi camino y de este modo, usted contribuyera con mi educación y como

consejera en esta ardua trayectoria. ¡Que el Señor le colme de muchas y eternas

bendiciones a usted y a su distinguida familia! Respetuosamente.


Sra. María Silvestrini, quiero expresarle desde lo más profundo de mi corazón lo

agradecida que estoy a Dios, por su incondicional ayuda durante este proceso de ardua

investigación. Nuestro Padre Celestial está mas que complacido, porque a través de

usted, tanto esta servidora, como otros estudiantes, han logrado llegar a la meta. Nuestro

Señor Jesucristo, la bendice en todo momento, a usted y a su distinguida familia porque

una vez más ha demostrado ser un valioso instrumento de Nuestro Padre Celestial aquí en

la tierra. Dios la ilumine y le guíe sus pasos por siempre, para que siempre irradie en su

rostro esa luz divina, que está llena de bondad. ¡GRACIAS!


xiii

Tabla de contenido

Certificación de Autoría .................................................................................................. iv

Resumen .......................................................................................................................... v

Abstract ........................................................................................................................... vi

Dedicatoria ...................................................................................................................... vii

Agradecimientos ............................................................................................................. ix

Capítulo I-Introducción

Antecedentes del problema .................................................................................... 1

Formulación del problema ..................................................................................... 2

Propósito y objetivos de la investigación .............................................................. 3

Preguntas de investigación .................................................................................... 4

Justificación y relevancia del estudio .................................................................... 4

Marco conceptual .................................................................................................. 5

Descripción del escenario de investigación ........................................................... 6

Definición de los constructos ................................................................................ 6

Definición de los términos ..................................................................................... 7

Delimitación del estudio ........................................................................................ 10

Capítulo II- Revisión de Literatura

Antecedentes .......................................................................................................... 11

Triángulo del fraude .............................................................................................. 13

Fraude Gerencial ................................................................................................... 19

Investigación del fraude......................................................................................... 21

Ética en el comportamiento organizacional........................................................... 21

xiv

La responsabilidad del gerente de recursos humanos ante el fraude ..................... 23

La ética y los procesos de recursos humanos ....................................................... 26

Ética y la tecnología .............................................................................................. 27

Factores de riesgo para cometer fraude en los estados financieros ....................... 29

Gestión de las empresas de supervisión para reducir los riesgos de fraude .......... 33

Controles sobre la contratación y promoción de empleados adecuados ............... 36

Indicadores o perfiles del posible defraudador ...................................................... 46

Identificar y medir los riesgos del fraude .............................................................. 50

Gobierno Corporativo ............................................................................................ 52

Perfil de los países analizados ............................................................................... 56

Capítulo III

Metodología ........................................................................................................... 62

Diseño .................................................................................................................... 62

Participantes .......................................................................................................... 62

Procedimiento ........................................................................................................ 63

Recolección de datos ............................................................................................. 64

Análisis de los hallazgos ....................................................................................... 64

Capítulo IV – Hallazgos

Hallazgos ............................................................................................................... 65

Contestación a las preguntas de investigación ...................................................... 65

Capítulo V – Análisis y discusión de los hallazgos generales

Análisis y discusión de los hallazgos generales .................................................... 77

Conclusión y recomendaciones ............................................................................. 80

xv

Referencias ............................................................................................................ 83

Apéndices

Apéndice I: Tipo de fraude, víctima, quien ejecuta, breve explicación ................ 90

Apéndice II: Triángulo del fraude ......................................................................... 92

Apéndice III: Incidencia de diferentes tipos de fraude en México ........................ 94

Apéndice IV: Comparación regional de incidencia de fraudes internos ............... 96

Apéndice V: Tipos de fraude interno más comunes en México ............................ 98

Apéndice VI: Consecuencia del fraude ................................................................. 100

Apéndice VII: Señales de alarma (red flags) ......................................................... 102

Apéndice VIII: Mecanismos de detección de fraude............................................. 104

Apéndice IX: Denuncia de fraudes ante las autoridades ....................................... 106

Apéndice X: Áreas más vulnerables a padecer fraudes ......................................... 108

Apéndice XI: Causas de la corrupción .................................................................. 110

Apéndice XII: Consecuencias de no realizar pagos de sobornos .......................... 112

Apéndice XIII: Calificación del sector privado a los gobiernos en materia de transparencia .......................................................................................................... 114

Apéndice XIV: Efecto de la corrupción en la competitividad ............................... 116

Apéndice XV: Efectos de la corrupción en la inversión ....................................... 118

Apéndice XVI: Percepciones de la transparencia por sector o industria ............... 120

Apéndice XVII: Efectos de la corrupción en la inversión ..................................... 122

Apéndice XVIII: Corrupción y niveles de gobierno ............................................. 124

Apéndice XIX: Conocimiento del marco regulatorio en materia de corrupción ... 126

Apéndice XX: Operación del negocio, transparencia, control interno y administración de riesgos ................................................................................... 128

xvi

Apéndice XXI: Compañías que reportaron haber sido víctimas de fraude .................................................................................................. 130 Apéndice XXII: Pérdidas directas en que ha incurrido la Administración ........... 132 Apéndice XXIII: ¿Cuáles son los costos del fraude en México? .......................... 134

Apéndice XXIV: Casos Reportados 2007 ............................................................. 136

Apéndice XXV: Percepción sobre riesgo por tipo de fraude ................................ 138

Apéndice XXVI: Comparación de percepción y casos reales ............................... 140

Apéndice XXVII: Percepción sobre riesgo por tipo de fraude .............................. 142

Apéndice XXVIII: Detección inicial ..................................................................... 144

Apéndice XXIX: Programa de línea de denuncias: Mejores Prácticas ................. 146

Apéndice XXX: ¿Cuál fue el nivel más alto al cual se reportaron los casos de fraude en su compañía? .................................................................................................... 148

Apéndice XXXI: Perfil del defraudador en México .............................................. 150

Apéndice XXXII: Mecanismos de Investigación y de Resolución de Casos en el Banco Interamericano de Desarrollo ..................................................................... 152

Apéndice XXXIII: “Chart 5 – 2006 Top 10 10 IC3 Complaint Categories (Percent of Total Complaints Received) ............................................................... 154 Apéndice XXXIV: “Map 2. Top Ten Countries by Count: Perpetrators (Number in Rank)” ................................................................................................ 156 Apéndice XXXV: “Consumer Fraud in the United States” “Table 1: Types of fraud included in the 2005 FTC Fraud Survey’...................... 158 Apéndice XXXVI: “Consumer Fraud in the United States” “Table 2: Estimated Number of Adults Who are Victims of Fraud, Year Prior to the Survey” ............................................................................................... 160 Apéndice XXXVII: “Consumer Fraud in the United States” “Figure 1: Specific Fraud, by Number of Victims” .............................................. 164

Apéndice XXXVIII: “Consumer Fraud in the United States” “Table 2: Percent of Survey Participants Who Where Victims of Fraud,

xvii

Year Prior to Survey By Single Characteristic” .................................................... 166

Apéndice XXXIX: “Figure 9: Media Used to Promote Frauds” ........................... 172 Apéndice XL: “Table 2: Perpetrators per 100,000 people (based 2006 Census figures)” ................................................................................ 174 Apéndice XLI: “Chart 9 – Age Demographic of Complainants” .......................... 176 Apéndice XLII: Cuestionario de control interno para evaluar el SIPLA (Sistema de prevención de lavado de activos) ....................................................... 178

Apéndice XLIII: Carta de endoso del Institucional Review Board (IRB) de la Universidad Interamericana de Puerto Rico .......................................................... 184

1

Capítulo I

Introducción

Antecedentes del problema

En la actualidad los grandes inversionistas se lucran con la compraventa de

acciones. Su finalidad es, observar el comportamiento económico en el mercado para

tomar la decisión de hacer grande inversiones en las acciones de una empresa próspera.

Sin embargo, estos enfrentan grandes retos a la hora de invertir, porque se encuentran con

políticas reguladoras, lo cual son la clave del éxito en las empresas. No obstante, la falta

de ética y el exceso de codicia por parte de los oficiales corporativos, han motivado que

los administradores de las empresas traten de mostrar una situación favorable en sus

estados financieros, utilizando interpretaciones a su conveniencia y cada vez más audaces

en los principios contables. Esto sucede con el fin de acelerar el reconocimiento de

ingresos, diferir el reconocimiento de gastos o presentar una clasificación incorrecta de

cuentas.

Los recientes escándalos financieros han hecho que el público y los usuarios de

los estados financieros en general sientan desconfianza sobre la información que se les

presenta. Esto es una reacción lógica, pero que no debería ocurrir en el caso de estados

financieros auditados. Albrecht (2006) expresa que el contador público, en su papel del

profesional en asuntos contables, debe tener la suficiente preparación técnica, grado de

escepticismo profesional y los más altos valores éticos y de independencia para

identificar cuando los administradores de una compañía maquilla (altera documentos) sus

estados financieros. Además, el apego a los estándares profesionales y la aplicación del

2

mejor juicio profesional en aquellas situaciones sujetas a interpretación permitirán reducir

las posibilidades de que tales casos no sean detectados.

Para el 2001, Enron, una compañía multinacional muy exitosa, pero se determinó

la existencia del fraude en la presentación de los estados financieros. Para esta fecha

habían falsificado documentos de contabilidad donde reflejaban los balances para

aparentar una empresa sólida. Además, motivaron a los empleados a comprar acciones

(invertir) en la corporación. Este caso puso en duda la veracidad de los documentos de

contabilidad. Arthur Andersen era la firma que realizaba la auditoria de Enron, una de

las primeras 7 firmas de CPA más reconocidas en los Estados Unidos y en el mundo.

Hill & Jones (2005) expresan que esta firma de auditores prestaba servicios profesionales

a Enron, sino que también auditaba la empresa WorldCom, que también estaban

maquillando sus estados financieros. A consecuencia de éstos y otras decenas de casos,

se creó la Ley Sarbanes Oxley, la cual tiene por objeto el establecer medidas de control

interno más rígidas y eficientes para evitar que otras empresas públicas cometan fraudes

como el que sucedió con el citado caso de Enron. Para los contadores auditores, esta ley

los obliga a extenderse en sus pruebas antes de emitir una opinión que avale la

información presentada en los estados financieros.

Formulación del problema

Chiavenato (2004) establece que en el mundo de los negocios, la ética influye en

el proceso de planificación, organización y dirección de una organización. Por lo tanto,

la ética de las organizaciones constituye un elemento catalizador de acciones socialmente

responsables de las empresas por medio de sus socios o dirigentes. Las organizaciones

sin ética no pueden ser competitivas, en el ámbito nacional e internacional. Se requiere

3

establecer políticas, procedimientos y controles para que las acciones que se realicen se

puedan confirmar con el propósito de no tener problemas legales y evitar litigios en los

tribunales, que no solo empañan la imagen de las empresas, sino que puede hasta causar

su cierre.

En términos financieros, existen casos que han marcado precedentes, obligando a

organismos gubernamentales a crear reglamentaciones y legislaciones que controlen, o

por lo menos minimicen estas prácticas fraudulentas. La implantación de medidas,

normas y controles antifraude son necesarios para proporcionar el desarrollo de los

valores organizacionales y una administración sana, libre de fraudes. A esos efectos, este

estudio va dirigido a evaluar los procedimientos y controles antifraude ya establecidos y

conducir estrategias para asegurar que éstos sean más efectivos y eficaces. Los países de

Estados Unidos y México fueron seleccionados para comparar las políticas establecidas

de las empresas públicas y privadas y/o de los gobiernos. Se pretende investigar los

controles internos antifraude existentes y cómo la gerencia de recursos humanos participa

en el establecimiento y aplicación de ellos. Los cuales serán necesarios para prevenir el

fraude en los estados financieros. De esta forma, proporcionará más confiabilidad en la

información financiera y mantendrá sistemas de prevención y detección adecuados.

Propósito y objetivos de la investigación

El objetivo principal de esta investigación es: 1) analizar cuán efectivas son las

políticas públicas o privadas y/o de los gobiernos, establecidas para prevenir el fraude en

las empresas 2) proveer información sobre el fraude para las empresas 3) además, se

pretende concienciar la necesidad de un mejoramiento continuo sobre las estrategias y

controles antifraude.

4

En la revisión de literatura se provee una comparación de estas políticas, los

métodos y los controles establecidos en Estados Unidos y México, ya que son países

internacionales con altas incidencias de fraude. En las estrategias evaluadas en esta

investigación, se proyecta relacionar a la gerencia de recursos humanos, en su rol de

planificación e implementación de procedimientos organizacionales, un cambio en la

cultura organizacional como práctica responsable. Soto y Cárdenas (2007), señalan que

esta gestión de motivar al personal de una empresa a un comportamiento ético depende

de la efectividad, la potencia y el alcance del factor del recurso humano.

Preguntas de investigación

Las interrogantes que nos motivan a hacer este estudio son las siguientes:

1. ¿Cuáles han sido las causas, factores o elementos para que las políticas antifraude

establecidas en las empresas públicas o privadas y el gobierno no hayan sido

efectivas?

2. ¿Qué estrategias y controles han sido establecidas por la gerencia de recursos

humanos y qué participación han tenido para que las políticas antifraude sean más

efectivas para la prevención del fraude?

3. ¿Cómo contrastan los casos de fraude en Estados Unidos y México?

Justificación y relevancia del estudio

Este estudio sobre el rol de la gerencia de recursos humanos en el establecimiento

de controles y políticas antifraude, pretende obtener una imagen más clara sobre los

métodos de control existentes. Existen diferentes tipos de fraude tales como: 1) la

corrupción administrativa, 2) la evasión fiscal, el fraude corporativo, 3) la extorsión, entre

otras conductas delictuosas contempladas por las leyes internacionales. Esto ocurre, ya

5

que existe la posibilidad de que el perfil de los altos índices de fraude estén atados a que

no haya efectividad en los controles establecidos, entre otros factores que lleven a una

alta incidencia de la falsificación o maquillaje de los estados financieros.

El fraude en los estados financieros o en cualquier departamento de una empresa

es un acto que pudiera abarcar tantas áreas que provoquen el fracaso total de una

empresa. El control interno puede llevar a mejorar el plan de prevención y control

dentro de las empresas. Es importante que las empresas sean proactivas con los controles

y políticas antifraude, ya que la prevención es más efectiva y promueven un ambiente

libre de fraude. Sin embargo, no cabe duda de que la globalización y la informática han

provocado otras tendencias en el mundo empresarial, entre estas el concepto de la ética es

más complejo, la preocupación es mayor y es vital e importante la aplicación de

principios y valores organizacionales.

Marco conceptual

Hill & Jones (2005) expresan que el colapso de Enron da lugar a grandes

preocupaciones acerca del desempeño del auditor, el contador y el gerente de recursos

humanos y de la complejidad en la ética de los negocios. Es una realidad que varios

oficiales de la alta gerencia de Enron tuvieron un comportamiento poco y

deliberadamente engañaron a los accionistas y a los empleados acerca de la verdadera

situación del desempeño de la compañía. Es evidente que estos oficiales manipularon el

verdadero estado financiero de la empresa para su propio enriquecimiento.

Lugo (2007) manifiesta como consecuencia del caso de Enron y otros ocurridos

en la historia, se creó la Ley Sarbanes Oxley. Esta ley conocida también como SarOx ó

SOA (por sus siglas en inglés Sarbanes Oxley Act), es la ley que monitorea las funciones

6

financieras contables y de auditoria y penaliza a sus violadores en forma severa, el

crimen corporativo y de cuello blanco. Esto debido a los múltiples fraudes, la corrupción

administrativa, los conflictos de interés, la negligencia y la mala práctica de algunos

profesionales y ejecutivos que conociendo los códigos de ética sucumbieron ante el

atractivo de obtener dinero fácil y a través de empresas y corporaciones engañando a

socios, empleados y grupos de interés, entre ellos sus clientes y proveedores.

Descripción del escenario de investigación

El estudio estará basado en previas investigaciones y la recopilación de datos

establecidos. Por tal razón, la metodología utilizada para el mismo será cualitativa.

Basado en el caso de Enron y la Ley Sarbanes Oxley, se compara a Estados Unidos y

México con relación a los casos de fraudes, controles y reglamentos establecidos por las

organizaciones privadas o de gobierno. Además, cómo los controles y reglamentos de

una empresa pueden prevenir estos actos de fraude.

Definición de los constructos

A través de esta investigación, se manejaron principalmente dos constructos

teóricos que sirvieron de plataforma para el desarrollo de esta investigación. El primer

constructo es el término de fraude. El concepto de fraude no tiene ninguna regla definida

e invariable. No se puede colocar como asunto general en definir fraude, pues incluye las

maneras sorpresivas, mañosas, astucias e injustas por las cuales otra persona o empresa es

engañada. Los únicos límites que la definen son los que limitan la astucia humana. Es

como el ser humano planifica y diseña una estrategia para engañar a una empresa o

persona.

7

El segundo constructo fue el concepto de ética; para propósitos de este estudio, la

ética es el conjunto de principios morales o valores que definen lo que es correcto o

equivocado para una persona, grupo o incluso, una organización. Chiavenato (2004)

señala que el comportamiento ético se presenta cuando los miembros aceptan y siguen

tales principios y valores. Soto & Cárdenas (2007) dicen que cuando se habla de la ética

en el campo de la administración también es preciso distinguir entre lo que se observa

que hacen en la actualidad los gerentes y lo que deberían hacer como gerentes éticos. Es

decir, se describe que los gerentes hacen efectivamente en función de su ética o de sus

actos y decisiones respecto a su carácter ético.

Definición de términos

1) Auditor- es el profesional en la contabilidad que conduce investigaciones

independientes de los datos contables presentados por la empresa (Kieso, 2004).

2) Contabilidad gerencial- enfoque en la contabilidad que da énfasis en los conceptos y

procedimientos que son relevantes para preparar los informes para usuarios internos de la

información contable (Albrecht, 2006).

3) Control- función administrativa que ocurre después de la planificación, la organización

y la dirección, y que sirve para asegurar que los resultados de aquello que fue

planificando, organizado y dirigido se ajusten, en la medida de lo posible, a los objetivos

establecidos (Chiavenato, 2004).

4) Corrupción- acto de deshonestidad que involucra a cualquiera de los siguientes

escenarios: soborno, conflictos de interés, extorsión económica y propinas ilegales

(Albrechet, 2006).

8

5) Desfalco o malversación-situación en la que un individuo se apodera ilícitamente de

las sumas que le fueron entregadas; similar a estafa o apropiación indebida (Diccionario

Base de datos Océano Administración de Empresas, 2007).

6) Detección del fraude- actividad de investigación para encontrar los indicadores que

sugieren que un fraude puede estar ocurriendo o predecir un fraude (Albrecht, 2006).

7) Estado de situación- estado financiero que presenta los activos, pasivos y capital de

una compañía a una fecha en particular (Albrecht, 2006).

8) Estado de ingresos y gastos-estado financiero que informa la cantidad de ingresos y

gastos netos por la compañía por un periodo en específico (Albrecht, 2006).

9) Estado de flujo de efectivo- estado financiero que informa el flujo de efectivo, todo el

efectivo recibido y pagado durante un periodo contable específico (Albrecht, 2006).

10) Estados financieros- informes financieros (estado de situación, estado de ingresos y

gastos y estado de flujo de efectivo) que resume e indica la rentabilidad y flujo de

efectivo de la entidad para un periodo específico (Albrecht, 2006).

11) Estafa- delito que consiste en engañar a alguien induciéndole a realizar algo en contra

de sus intereses con fines de lucro (Diccionario Base de datos Océano Administración de

Empresas, 2007).

12) Fraude- es un término genérico que incluye toda la diversidad que la ingenuidad del

ser humano pueda idear, a las que recurre un individuo para tener ventaja sobre otro a

través de una representación falsa. Acto tendente a eludir una disposición legal en

perjuicio del Estado o de terceros. Delito que comete el encargado de vigilar la ejecución

de contratos públicos, o de algunos privados, confabulándose con la representación de los

intereses opuestos (Albrecht, 2006).

9

13) Fraude en estados financieros- errores intencionales cometidos en la preparación de

los estados financieros donde se omiten divulgaciones, hechos, o se falsifican cantidades

o aplicaciones del GAAP (Albrecht, 2006).

14) Ley Sarbanes –Oxley- legislación que el Congreso de los Estados Unidos aprobó en

el 2002 cuya meta es minimizar la frecuencia del fraude y aumentar las penalidades para

los que ejecutan este acto ilegal (Lugo, 2002).

15) Norma- regla o reglamento relativo a un código, lineamiento o procedimiento.

Mandos directos y objetivos respecto a un curso de acción o una conducta que deben ser

observados fielmente. Sirve para uniformar la acción. Patrón aceptable de

comportamiento que es compartido por todos los miembros de una organización

(Chiavenato, 2004).

16) Políticas- afirmaciones genéricas basadas en objetivos globales y planes estratégicos

que imprimen orientación y rumbo a las personas de la organización (Chiavenato, 2004).

17) Soborno- ofrecer, recibir, dar o solicitar cualquier cosa de valor para influenciar a un

oficial (Albrecht, 2006).

18) Sistema de contabilidad- políticas y procedimientos para anotar transacciones

económicas de la organización (Albrecht, 2006).

19) Compensaciones – paga que recibe el empleado en forma directa e indirecta por

realizar su trabajo (Diccionario Base de datos Océano Administración de Empresas,

2007).

10

20) Control interno – conjunto de métodos y procedimientos que buscan asegurar la

protección de los activos, el cumplimiento de leyes, reglas y procedimientos y la

consecución de metas y objetivos por una organización (Cano & Lugo 2004).

21) Maquillar – alterar documentos (Diccionario Base de datos Océano Administración

de Empresas, 2007).

22) Estudios de casos holísticos- el caso es crítico y revelador; generado para confirmar,

retar o extender una teoría o hipótesis. Asimismo, pueden documentar una situación o

evento único (un individuo con una enfermedad extraña, un producto que incrementa

estratosféricamente sus ventas en un periodo relativamente corto, digamos, un año; un

sistema social que se transforma radicalmente, una invasión bélica sorpresiva, entre

otros). El caso es evaluado de manera completa y profunda, de acuerdo con el

planteamiento del problema (Hernández, Fernández & Baptista, 2006).

Delimitación del estudio

Para propósitos de esta investigación, se decidió limitar la búsqueda a la

recolección de datos empíricos que permitan realizar una descripción de los índices de

fraude en Estados Unidos y México. La investigación incluirá las variables relacionadas

a los países seleccionados y las políticas de antifraude en departamentos de contabilidad

y recursos humanos.

Principalmente la selección de la información está basada al acceso de los datos

relacionados a la investigación. Además, se considera como objeto de este estudio, la

influencia de los avances tecnológicos en el maquillaje de los estados financieros.

11

Capítulo II

Revisión de literatura

Antecedentes

En la actualidad las estadísticas demuestran que existe una alta incidencia de

fraude en cada empresa en el ámbito mundial. El fraude tiene éxito en donde no existen

medidas preventivas, donde existe una alta indiferencia a este acto, y donde existe un alto

grado de negligencia en los ejecutivos o en las personas que evitan denunciar los

hechos. Es evidente que los controles existentes no han podido detener este acto

delictivo. Pero para comprender este desarrollo delictivo presentaremos una breve

explicación sobre el fraude, los diferentes tipos de fraude y sus razones.

Ernst & Young (2006) establece que el tema del fraude ha cobrado gran

relevancia convirtiéndose en un foco rojo en las agendas de los negocios de los

empresarios mexicanos. El autor señala que la auditoria forense es una rama que une

disciplinas tales como: legal, contabilidad e investigación para averiguar posibles

comportamientos fraudulentos que suelen pasar por desapercibidos en las auditorias

tradicionales. De otra parte, el autor expresa que el auditor forense está familiarizado con

las múltiples caras del fraude, desde circunstancias relativamente sencillas como un

simple robo, hasta situaciones de suma complejidad, como la manipulación de estados

financieros.

Albrecht (2005) expone que existen 5 tipos de fraude. El fraude de desfalco o

malversación de fondos tiene que ver directamente con la posesión o uso inadecuado de

los activos de la empresa para la cual se trabaja. Este acto puede ser directo o indirecto.

Cuando es un acto directo, el individuo toma activos de la empresa para su uso personal y

12

beneficio propio sin el consentimiento de sus supervisores. El acto indirecto ocurre

cuando el empleado acepta sobornos o favores de vendedores, clientes o cualquier otra

persona que pueda beneficiarse de la organización. Cuando se habla de fraude gerencial,

nos referimos a la manipulación o engaño en los estados financieros. Esto también lo

conocemos como “maquillaje a estados financieros “. En otras palabras, es presentar en

los informes financieros unos números adecuados y a conveniencia de la alta gerencia.

Muchas veces los gerentes deben presentar informes que muestren su eficiencia y

desempeño y deciden manipular los números para quedar bien ante los altos ejecutivos.

Los gerentes pueden alterar cualquier estado, ya sea el estado de situación que presenta

los activos, incluyendo inventario, el estado de ingresos y gastos o el estado de flujo de

efectivo. Cualquiera de los tres informes puede ser alterado para beneficio del gerente.

Además, existe el tipo de fraude llamado estafa que se relaciona a transacciones

fraudulentas de falsas ventas o falsas inversiones. Estas pueden ser las famosas llamadas

del telemercadeo, donde ofrecen productos o servicios al cliente a través de llamadas

telefónicas. Algunos de los fraudes más comunes de ésta índole son los anuncios de

trabajos en el hogar, las llamadas ofreciendo premios, las ventas de revistas, las ventas de

programas vacacionales y otros. El fraude cometido por vendedores puede ocurrir de dos

formas. La primera es cuando el vendedor puede actuar sólo y la segunda, cuando puede

asociarse con otro vendedor o suplidor de la empresa. Y por último, el fraude de clientes

es cuando los clientes se roban la mercancía, cambian los precios de los productos o

mienten en la información ofrecida a las compañías.

Abundando un poco en estos conceptos, el fraude es cometido por cualquier

persona que tenga una motivación de satisfacer una necesidad. Según el ciclo de

13

motivación, en el ser humano se desarrollan unas series de necesidades que tienen que

satisfacerse. Esto ocurre en cualquier área de la vida, ya sea emocional, familiar o

laboral. En el campo de este estudio, una necesidad se satisface si ocurre una

oportunidad. Esto conduce a la explicación de los tres elementos del triángulo del fraude.

Triángulo del fraude

Ernst & Young (2006) dice que estudio tras estudio, han confirmado que en la

mayoría de los fraudes estos tres elementos: presión, justificación/racionalización y

oportunidad, están presentes de forma alguna y en algún grado. Además, manifiesta que

en la medida que la empresa logra atacar y eliminar estos factores, las probabilidades de

prevenir o minimizar el impacto del fraude se incrementan considerablemente.

El autor explica que de los tres elementos mencionados, la presión es el más

difícil de controlar. Aunque el concepto pueda sonar obvio, la presión alude a una

necesidad económica personal e intransferible que puede tener varias causas. No

obstante, menciona como ejemplo: una adicción, la enfermedad de un familiar o una

deuda excesiva. Considerando el carácter personal o familiar, es poco probable que la

empresa conozca las diversas presiones que enfrentan sus empleados, ejecutivos e incluso

sus directores. Por tales motivos, la empresa debe procurar educar a todos los miembros

de la organización para que sepan identificar posibles situaciones de presión.

Por otro lado, argumenta sobre la justificación/racionalización y ambos expresan

que es un elemento necesario para la ejecución del fraude, ya que el estafador tiene que

encontrar una justificación psicológica para todos sus actos. Menciona como ejemplo: el

defraudador puede racionalizar sus malos actos en términos de sentimientos de inequidad

laboral, injusticias en el sistema de compensaciones o argumentando que un robo o una

14

malversación son solamente un préstamo temporal. De igual modo, el autor expresa que

la racionalización es la justificación que encuentra el defraudador y le permite dormir

tranquilo luego de haber cometido un fraude. La habilidad de racionalizar o justificar es

un comportamiento humano que se puede demostrar de varias maneras. De otra parte,

menciona como ejemplo: un empleado puede sustraer de la caja chica para cubrir un

gasto personal, o abusar en su informe de gastos ingresando dos veces el mismo gasto.

Puede darle cabida a un familiar como proveedor, sin considerar un conflicto de

intereses. El problema estriba en que el empleado no percibe dichas situaciones como

fraudulentas, pero el hecho de haberlas cometido y racionalizando denota precisamente

eso, la capacidad de cometer el fraude y justificarlo.

Ernst & Young (2006) dice que es importante que la corporación defina

claramente su posición frente a conductas inaceptables a través de ciertos documentos y

comunicaciones claves tales como: un código de ética que destaque de manera clara y

específica las actividades que se consideran inaceptables y las consecuencias de

participar en ellas. Además, lineamientos muy claros sobre conflictos de interés, los

cuales especifique las situaciones que implican un posible conflicto de intereses y las

acciones que se deben tomar en caso de que se presenten. De igual modo, una política de

fraude que defina qué tipos de actividades se consideran fraudulentas y las consecuencias

que seguirían de participar en ellas.

De igual modo menciona la educación y comunicación. Expresa que la existencia

de dichos documentos y políticas no son suficiente por sí sola. Tiene que existir dentro

de la corporación un programa formal de educación y comunicación obligatoria, que esté

sujeta a monitoreo para asegurar que todos los empleados de la corporación e incluso

15

proveedores y otros agentes externos cumplan con ella. Luego señala que es importante

que se comuniquen los esfuerzos que lleva a cabo la corporación, para asegurar el

cumplimiento de esas políticas y tomar acciones rápidas cuando éstas sean violadas.

Según el autor, es necesario desarrollar y fomentar una cultura de auto monitoreo en el

que se apoya un sistema de denuncias internas y a su vez, protege al denunciante,

manteniéndolo en el anonimato y se le de un adecuado seguimiento en sus declaraciones

y comunicando oportunamente los resultados de las denuncias. Manifiesta que estos

elementos de comunicación y educación sirven para eliminar oportunidades, malos

entendidos y posibles justificaciones.

No obstante, enfatiza que de los tres elementos del triangulo del fraude, éste es,

probablemente el factor sobre la cual la corporación puede tener un mayor grado de

indigencia. No se trata solamente de la oportunidad, sino de la percepción de ella,

situación fundamental para un esquema de fraude. Si el individuo que considera cometer

el fraude percibe que hay una alta probabilidad de que sea detectado y a su vez, que las

consecuencias serían severas, las probabilidades de que esto ocurra disminuirían

considerablemente. También, explica que para que la corporación borre la percepción de

oportunidad, plantea tres niveles distintos (control interno, procedimientos proactivos y la

investigación de un posible fraude). Este es el primer nivel de defensa contra el fraude en

las corporaciones e incluye diversos controles que operan el negocio para prevenir y/o

detectar posibles fraudes de manera oportuna. Existe la posibilidad de que estos

mecanismos arrojen otros beneficios a la organización en términos de validez de

información, cumplimientos con normas internas y externas, y eficacia o eficiencia en las

operaciones. Sin embargo, los controles internos conllevan importantes ganancias en

16

términos de prevención del fraude. No obstante a lo antes expuesto, si bien estos

mecanismos impactan la posibilidad y probabilidad de fraude en las corporaciones, no

son cien por ciento efectivos en la prevención del problema. Albrecht (2005) explica que

el control interno deja de funcionar en situaciones de confabulación entre gerenciales y/o

descuido o falta de educación. Por esos motivos, muchas corporaciones actualmente

manejan una segunda línea de defensa que consiste en una serie de procedimientos

específicos diseñados para identificar y detectar actividades potencialmente fraudulentas.

Cano & Lugo (2004) enfatizan que además del control interno, las corporaciones

están buscando y aplicando cada vez más procedimientos proactivos, para identificar

fraudes de manera oportuna en áreas de mayor riesgo. Mencionan como procedimientos

de detección de fraude: 1) el establecimiento de monitoreo y denuncias anónimas, 2)

desarrollo, monitoreo y análisis de fraude, 3) desarrollo y monitoreo de informes por

excepción, 4) monitoreo de cambios a sistemas y accesos, 5) auditorias, inventarios y

conteos sorpresivos, 6) confirmaciones aleatorias, 7) entrevistas y cuestionarios aplicados

a empleados, clientes y proveedores, 8) monitoreo de comunicaciones internas.

También los autores resaltan como punto final que la realidad muestra que tarde o

temprano la corporación se verá en la situación de investigar un posible fraude, donde

querrá llevar el tema hasta sus últimas consecuencias. Sin embargo, la reacción de la

organización en estas circunstancias puede ser uno de los factores más importantes en la

percepción de oportunidad dentro de ella. Si la corporación procede a investigar de

manera profunda y consistente, y llega a conclusiones muy concretas, esto tiende a

fortalecer su mensaje a nivel cultural y operacional. Pero si su respuesta es lenta, y

17

carece de severidad y consistencia, entonces todos los elementos de su programa de

prevención de fraude se verán comprometidos.

De otra parte, destacan los autores que el tema de la oportunidad es tanto o más

asunto de percepción, que de realidad. La corporación puede fortalecer su sistema de

prevención de fraudes no solo implementando nuevos controles y procedimientos de

detección e investigación, sino también comunicando y haciendo más visibles los

controles y procedimientos que se lleva a cabo y, las consecuencias del despego de los

mismos. Finalmente, concluyen que son tres los mensajes principales que deben tomar

en cuenta las corporaciones en México tales como: 1) la presión, 2) oportunidad real o

percibida, 3) la racionalización o justificación. Debe existir un enfoque en la prevención,

donde las estadísticas de fraude que presenta la actualidad, no solo son indicadores de un

problema serio, sino también, contienen elementos para llegar a una solución. Es crucial

tomar este conocimiento y aplicarlo a los esfuerzos de prevención y detección de fraude

dentro de la corporación. Además, es de suma importancia inculcarle a los empleados un

verdadero compromiso con el combate contra el fraude como parte de sus

responsabilidades, haciéndolos partícipes de este esfuerzo a través de programas

concientización, educación y sistemas de denuncias verdaderamente confiables.

Finalmente, Cano & Lugo (2004) expresan que si la corporación se encuentra en una

situación en la que está enfrentando un posible fraude, es imperativo que el seguimiento y

la investigación sean profundos, profesionales y completos. La presencia de estos

factores puede fortalecer el sistema completo de prevención y su ausencia, debilitarlos.

Queda claro que la ética en los negocios y el éxito para combatir el fraude no se logran

llevando a cabo investigaciones. Por tal razón, las corporaciones deben reconocer el

18

valor de adoptar una postura proactiva mediante la implementación de medidas de

prevención y detección que reduzcan lo más posible, las incidencias de fraudes para los

que lleguen a ocurrir sean la excepción y no la regla. Ernst & Young (2006) dice que

desde la perspectiva corporativa, lo que todo empresario debe evitar es, que su

organización, ya sea por falta de cuidado o exceso de confianza, o simplemente por no

ver el fraude como un riesgo de negocios, y a su vez contribuya a sustentar o a

incrementar las estadísticas de éste, que aparecen reflejadas a la luz pública.

Albrecht (2005) explica que el fraude puede ser representado en un triángulo. La

necesidad es el primer elemento de este triángulo. Este elemento del fraude se refiere al

impulso, apetito y deseo material o psicológico, que tiene el individuo para cometer el

acto ilícito. Es muy común que el propósito sea lucrarse, pero existen casos eventuales

en que el individuo realiza su acción de fraude por necesidades legítimas o

circunstanciales. Los seres humanos tienen la necesidad de satisfacer un área específica

en sus vidas lo que los lleva a generar una presión que los impulsa a cometer este acto.

Muchas de estas presiones pueden ser factores económicos, frustración con el trabajo,

necesidad de ser reconocido y exigencias de alto desempeño a través de informes de

rendimiento laboral, entre otras. Tal vez para algunas personas estos no sean factores de

presión que puedan llevar a una persona a cometer un acto delictivo, pero lo que

realmente importa es lo que está en la mente de la persona que comete el acto.

Luego de que el elemento de la necesidad está presente en el ser humano, se pasa

al segundo elemento del triángulo, la oportunidad. Es la probabilidad, conveniencia y

percepción que tiene el individuo para realizar un fraude con o sin el temor a ser

descubierto. Estas personas inescrupulosas intervienen donde el factor de la oportunidad

19

le resulta libre de riesgos, ejecutando una planificación efectiva. El individuo, para

iniciar un fraude, necesariamente tiene que tener la oportunidad para hacerlo, pues podría

ser que tenga la actitud o predisposición para cometer una falsificación, pero si las

posibilidades de oportunidad son reducidas, será muy difícil que cometa algún fraude.

Por ello, para prevenir el fraude es importante evitar que exista la oportunidad. Es

importante señalar que se debe prevenir que ocurra la oportunidad en las empresas.

En resumen, como último elemento del triángulo del fraude tenemos la

racionalización o justificación. Es la aprobación y conformidad que hace el individuo de

su actividad ilícita, justificando erróneamente su propósito delictivo y echando a un lado

el sentimiento de culpabilidad. Este mecanismo mental de justificación hace que el

“individuo” tenga una equivocada interpretación de sus malos actos, convirtiéndolos en

actos aceptables y teniendo incluso una deficiente demostración solidaria de sus acciones.

La racionalización incluye pensamientos como “yo no creo que esto sea ilegal”, o que tal

vez tome un dinero con el pensamiento de que lo va a reponer más tarde. En cualquier

tipo de fraude que sea cometido están presente los tres elementos del triangulo del fraude,

(malversación o desfalco, fraude gerencial, estafa en inversiones, fraude contra clientes o

fraude relacionado con vendedores).

Fraude gerencial

En muchas ocasiones el personal ocupando posiciones gerenciales no siempre

tiene la educación o experiencia en la administración de empresas, gerencia o

contabilidad. Esto ocurre mayormente en las pequeñas y medianas empresas, en las

cuales el gerente o encargado del negocio es generalmente una persona de otra profesión

u oficio.

20

Villalta (2007) expresa que los estados financieros tienen como objetivo mostrar

la situación financiera de las empresas a una fecha específica así como la gestión

financiera durante un período determinado, de tal manera que sean útiles para aquellas

personas que por distintas razones les interesa el desempeño de un negocio en particular.

Estos usuarios pueden ser desde los clientes, interesados en el servicio y la garantía de los

productos que compran, hasta los proveedores, a quienes les favorece la continuidad de

su cliente, no sólo para recibir el pago de las ventas de sus productos y servicios, sino

también para garantizase la permanencia de su canal de distribución. Los estados

financieros, pasan luego por los bancos, los inversionistas, la gerencia, junta directiva,

accionistas y el propio gobierno, al cual le interesa la correcta recaudación de los

impuestos.

Para que la información de los estados financieros sea útil para los diferentes

usuarios, existen las normas internacionales de información financiera. La

responsabilidad de la gerencia por la calidad de la información financiera es una de sus

funciones más importantes en el proceso de los negocios. En consecuencia, participar en

los procesos que le dan origen es indelegable. Villalta (2007) dice que la gerencia debe

involucrarse en la definición de las políticas de contabilidad, en el establecimiento de los

controles internos y en las estimaciones contables, todo lo cual conduce a la preparación

de información financiera confiable. De ocurrir que los números recopilados en la

información financiera de una empresa no son los más atractivos para los usuarios, el

gerente puede manipular estos datos “maquillando” los números para una excelente

presentación desde el punto de vista del gerente.

21

Investigación del fraude

A medida que los actos de fraude han ido en aumento, la administración de

recursos humanos se ha visto en la necesidad de crear nuevas estrategias de investigación.

Una vez la empresa tenga la sospecha de que tenga un evento de fraude, los

investigadores comienzan a evaluar cuáles son los síntomas que presenta la organización

para llevar a cabo la investigación. Los procedimientos que puedan utilizar estos

investigadores pueden variar de acuerdo a los eventos. Por lo general existen cuatro tipos

de evidencia que puede ser recopilada para la investigación.

Albrecht (2006) dice que la evidencia testimonial consiste en hacer una entrevista

directa a las personas sobre el evento. Puede ser a través de entrevistas, interrogatorios y

exámenes. Documentar la evidencia se refiere a buscar evidencia escrita, informes de

computadoras, record públicos, expedientes, "email" o cualquier documento que pueda

ser presentado como evidencia. La evidencia física consiste en la recopilación de huellas

digitales, marcas de neumáticos de vehículos de motor, objetos robados, marcas, números

en objetos o cualquier otro tipo de evidencia que pueda sustentar el acto. Por último, la

observación personal se basa en la observación personal del investigador en el acto de

observar realizado por el mismo investigador en el área asignada. Este puede estar

prestando atención al comportamiento de empleados o gerentes en general dependiendo

de cual sea el caso.

Ética en el Comportamiento Organizacional

Chiavenato (2004) dice que el comportamiento organizacional es un campo del

conocimiento humano que es muy sensible a ciertas características que se presentan en

las organizaciones y su ambiente. Por lo tanto, es una disciplina sujeta a contingencias y

22

situaciones. Depende mucho de la mentalidad que existe en cada organización y también

de la estructura organizacional que haya sido adoptada como plataforma para las

decisiones y las operaciones.

La actitud de la gerencia de recursos humanos ante las evaluaciones de riesgos de

fraude y la forma en que éstas se extienden a través de la empresa son sumamente

importantes para la eficacia de cualquier régimen antifraude. Es necesario transmitir

continuamente un claro mensaje de “cero tolerancia” al fraude y otras conductas

impropias. Esto significa mejorar la calidad de las conversaciones entre la gerencia y los

comités de auditoria, invitando a la evaluación y crítica constructiva de la respuesta de la

gerencia ejecutiva a los riesgos de fraude. El compromiso con la apertura de estas

conversaciones juega un rol importante en el establecimiento de una cultura de

transparencia a lo largo de toda la empresa.

Para lograr lo antes expuesto, es de suma importancia tomar en consideración

otros conceptos o factores ligados a la conducta ética de los empleados y el

comportamiento organizacional. Si bien la necesidad satisfecha genera un estado de

agradecimiento y el consecuente bienestar, una necesidad insatisfecha puede generar

frustración, conflicto y estrés. El bloqueo de ciertas necesidades puede producir un

desempeño indeseable debido a la frustración.

Chiavenato (2004) menciona como ejemplo, los factores de motivación. Éstos se

refieren al contenido de la posición, las tareas y las actividades relacionadas con la

posición. Producen un efecto duradero de satisfacción y un aumento de productividad y

eficiencia. Por otro lado, los factores de higiene se refieren a las condiciones que rodean

a la persona cuando trabaja e incluyen las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el

23

trabajo, el salario y las prestaciones sociales, las políticas de la organización, reglamentos

internos, etc.

La responsabilidad del gerente de recursos humanos ante el fraude

El fraude tiene un efecto dañino y de gran impacto en todo el personal de una

empresa: empleados, propietarios, inversionistas, prestamistas, gobiernos, reguladores y

auditores. Por lo tanto, no resulta extraño que la prevención de fraudes se haya convertido

en una industria global importante, con una gran cantidad de controles legislativos y

restricciones adicionales a las nuevas reglamentaciones contra lavado de dinero e

informes de incumplimiento. Sin embargo, es necesario hacer más al respecto.

Paúl (2003) establece que para el buen funcionamiento de una empresa no es sólo

un asunto relevante para minimizar la incidencia de fraudes como los ocurridos en Enron,

WorldCom, Ahold y Parmalat. También lo es para las compañías que buscan

simplemente mejorar su gestión y aumentar su competitividad y éxito.

Debido a que la producción y difusión de información financiera y de otras áreas

relacionadas con el desempeño depende de reglas muy estrictas y una lista de

verificación, algunas empresas pueden obsesionarse con el cumplimiento. Es importante

que los gerentes de recursos humanos sepan qué más deberían hacer para generar un

compromiso general de la empresa para aplicar los mejores procesos y controles. En la

práctica, esto significa que los gerentes de recursos humanos deben revaluar la integridad

y precisión de la información que comparten, discutiendo si es lo suficientemente

detallada y objetiva para contribuir al proceso corporativo en la toma de decisiones, el

cual deben apoyar.

24

El proceso de la contabilidad de una empresa se establece con el propósito de

producir un producto final. Los Estados Financieros de la organización son los que

reflejan la situación real económica de la misma. Sin embargo, por distintas razones

algunas empresas han presentado una tendencia de falta de ética en la que muestran

estados financieros falsos. Distorsiones intencionales en los estados financieros (2003)

establece que el término "maquillaje de estados financieros" se puede definir como la

acción de presentar información financiera de una forma engañosamente atractiva o

favorable. Este término es conocido en inglés como "window dressing" y

desafortunadamente ha sido cada vez más común en las noticias sobre temas financieros

a escala mundial. Esta acción puede adoptar diferentes formas, tales como la supresión,

distorsión, omisión o exageración de información con el fin de presentar una apariencia

falsa o errónea de la posición financiera o los resultados de operación de una compañía,

ya sea sobreestimando sus activos o ingresos, ocultando sus pasivos o encubriendo

pérdidas.

Cashin, Levy & Newirth (1986) señalan que la función de la Gerencia de

Recursos Humanos juega un rol muy importante, ya que se puede decir que son

responsables de prevenir y detectar el fraude creando políticas y controles adecuados. Es

decir, que la gerencia de una empresa es la responsable de la adopción de políticas

contables sólidas para el mantenimiento de un sistema de cuentas adecuado y la

seguridad de los activos de la empresa, y del diseño de un sistema de contabilidad interno

que, entre otras cosas, asegure la preparación de unos estados financieros razonables y

adecuados, siguiendo los principios de contabilidad internacional generalmente

aceptados. Ambos autores expresan que, la organización y administración de una

25

empresa en el área de auditoria, una adecuada definición de funciones y

responsabilidades de un empleado tiene dos efectos fundamentales: la disminución del

riesgo de fraude, que se logra separando las funciones de ejecución y control, y el

aumento de la eficacia y motivación que se produce cuando el personal tiene claros sus

ámbitos de actuación y sabe qué puede y debe hacer, lo que significa que no sólo el

establecimiento de sistemas, políticas y controles, forma parte de la planificación

estratégica que debe llevar a cabo la gerencia para prevenir el fraude.

Aunque la integridad en la administración y los controles efectivos son

componentes claves para desarrollar un entorno antifraude eficiente, ninguna evaluación

importante o prevención de riesgos puede establecerse mientras existan prejuicios al

respecto. En lo que se refiere a la gerencia, el desempeño pasado no es necesariamente un

indicio para el desempeño futuro. El fraude es, básicamente, un asunto humano y la gente

es muy frívola en este aspecto. Mientras tanto, los controles pueden perder su eficacia

con el tiempo, pueden evadirse y pueden pasarse por alto. El hecho de enfocarse en los

controles desde el inicio del proceso sólo aumenta las posibilidades de que las áreas de

riesgo que se habían identificado anteriormente sigan en la misma situación. La calidad

del trabajo que desarrolla un gerente de recursos humanos, no son sólo de

reglamentaciones y normas que rige una empresa, sino que incluye además la actitud,

expectativas y capacidad de los gerentes para desarrollar un trabajo en equipo que sea

constructivo y eficiente a la luz de las necesidades de la empresa.

Paúl (2003) considera que el verdadero potencial de los gerentes de recursos

humanos está en la habilidad para ayudar a prevenir problemas, identificar oportunidades

y conducir a la administración a lograr un mejor desempeño y crear mayor valor a los

26

accionistas que el que se obtendría sin su participación. La contribución de la gerencia de

recursos humanos debe ser vista normalmente como constructiva, positiva y

complementaria a la labor de la administración.

La ética y los procesos de recursos humanos

Soto & Cárdenas (2007) han explicado en el pasado, que existe una serie de

factores y condiciones que perturban el equilibrio emocional de las personas: respuestas

fisiológicas, psicológicas y de conducta para adaptarse y reajustarse a presiones tanto

internas como externas. Imancevich, Konopaske & Matteson (2006) expresan que en

muchos casos los trabajadores muy afectados, imaginan toda una red de injusticias en el

trabajo en la que casi todos participan. En efecto, buscan perjudicar a la organización por

no haber sido justa, honesta y comunicativa. Aquí es donde la gerencia de los recursos

humanos debe implantar medidas para mantener un ambiente saludable y ético en las

empresas.

De otra parte, Soto & Cárdenas (2007) dicen que es necesario que las empresas

definan cuál debe ser el camino para lograr un comportamiento ético. Como resultado se

debe establecer la forma de desplegar la estrategia, fundamentalmente a través de cuatro

elementos relacionados con la gestión de recursos humanos: 1) liderazgo, 2) dirección,

3) diseño de la organización y del trabajo y 4) asignación y desarrollo de recursos y

procesos o sistemas de gestión.

Sin embargo, explican que el dilema del gerente de recursos humanos es asegurar

que se logre la estrategia a través de los elementos mencionados, sin restarle crédito a los

objetivos individuales de las personas que participan. Estos procesos deben responder no

sólo a las demandas de la organización sino a las necesidades individuales de todos los

27

miembros de la empresa. Es decir, que el sistema de la gestión de recursos humanos debe

estar constituido por una serie de procesos de enlace entre los requisitos de la

organización y las necesidades individuales.

Paul Milar (1996) (citado en Soto & Cárdenas, 2007) sostiene y recomienda

incorporar una serie de consideraciones pertinentes para la persona responsable de la

gestión de los procesos de recursos humanos en la empresa. Reitera que es importante

considerar dentro del proceso de decisión los elementos de justicia distributiva, es decir,

los principios de perfecta equidad, necesidad, mérito y logro, contribución y esfuerzo.

Quintana (2003) dice que es importante que el gerente de recursos humanos sea

responsable de buscar la manera de establecer sus prácticas de gestión y dar seguimiento

adecuado para que cumplan con los principios éticos organizacionales. Cabe mencionar,

que el gerente de recursos humanos es finalmente quien hace efectivas las prácticas

responsables. Su compromiso fundamental consiste en alinear las necesidades de la

organización expresadas en la estrategia de negocios con las necesidades de los

trabajadores y empleados a través de sus procesos. El gerente de recursos humanos es el

oficial con más exposición en la empresa, con relación a la responsabilidad social y la

conducta ética organizacional. Entre estas responsabilidades se debe incluir un cambio

permanente de la cultura organizacional, reforzado por los procesos y prácticas del

personal con el fin de evolucionar hacia una empresa éticamente responsable.

Ética y la tecnología

El enfoque ético en las nuevas tendencias de competitividad y globalización, han

provocado cambios organizacionales en sus sistemas de información. En la actualidad

las empresas cuentan con información útil y confiable, utilizando las comunicaciones y la

28

tecnología como ventaja competitiva. Durante las últimas tres décadas, los distintos

departamentos de las empresas utilizan los sistemas de información en sus áreas de

trabajo. Por ejemplo, los departamentos de contabilidad de las distintas empresas utilizan

la tecnología para llevar a cabo sus actividades, lo que puede considerarse como una

ventaja competitiva. Un ejemplo de estas actividades pueden ser presupuestos y

planificación, créditos y cobros, entre otros.

La necesidad de contar con información oportuna y veraz tiene mayor

disponibilidad que en tiempos pasados. A raíz de los escándalos financieros de Enron y

WorldCom, se han creado distintas leyes que regulan y requieren una mayor consistencia

y transparencia de información financiera. La tecnología con sus grandes adelantos en

sistemas de contabilidad no solamente ayudan a las empresas a tener éxito y ser

competentes, sino que también pueden contribuir a grandes situaciones de fraudes

económicos en las empresas. Todo está en la integridad de las personas que llevan a cabo

este tipo de labor. Es por lo antes expuesto, que se implantan códigos de ética que

permitan conocer y respetar las leyes que han sido creadas para la reglamentación de los

sistemas de información tecnológica.

Soto & Cárdenas (2007) mencionan que Enron era la séptima empresa más

importante de la economía estadounidense. Su alta gerencia en complicidad con una de

las empresas de auditorias más importantes del mundo, Arthur Andersen, perpetraron

todo tipo de acciones delictivas. Hicieron perder sus ahorros a millones de pequeños

accionistas, robaron virtualmente los fondos de pensiones a sus propios empleados

motivándolos a invertir en acciones de Enron. Sin embargo, este no fue un caso aislado,

sucedieron otros casos similares en corporaciones muy importantes en donde hubo

29

acusaciones de fiscales de varios estados, por maniobras ilegales de varios bancos de

inversiones analistas de bolsas financieros de fondos mutuos. Es indiscutible que en

estos casos existe un fallo ético de grandes proporciones.

Quintana (2003) comenta que el tema en cuestión no se resuelve sólo con códigos

de ética, sino que en cualquier ámbito, incluyendo la ética de la informática, es una ética

que concierne a todos, no importa su ocupación. El costo de la generalización de una

profesión es su misma desaparición. El ámbito de la ética se enriquece y amplía con el

desarrollo de la ciencia y la tecnología. La expansión de la tecnología, plantea a la ética

la revisión de sus principios y postulados, y en situaciones complejas a dar soluciones

provisionales.

Factores de riesgo para cometer fraude en los estados financieros

Rodríguez (2007) expresa que el tema del riesgo del fraude es uno que ha

sacudido al mundo en los negocios, sin importar tamaño o complejidad de la entidad. Sin

embargo, toda empresa debe estar alerta con esta situación de la vulnerabilidad, la cual es

respaldada con una estructura de control interno. Este se puede definir como el proceso

que ejecuta la administración con el fin de evaluar operaciones específicas con tres

principales categorías: efectividad y eficiencia operacional; contabilidad de la

información financiera y el cumplimiento de las políticas y procedimientos. Sin

embargo, el autor expresa que el control interno posee cinco componentes que pueden ser

implementados en todas las organizaciones de acuerdo a las características

administrativas, operacionales y de tamaño. Además, indica que un ambiente de 1)

control, 2) valoración de riesgos, 3) el cumplimiento de políticas, 4) procedimientos,

30

adecuada información, 5)comunicados y el monitoreo o supervisión, serán la clave del

éxito para prevenir el fraude.

No obstante, el autor manifiesta que todo control interno tiene sus limitaciones

inherentes que impiden que el sistema de seguridad sea confiable al 100%. Por tal razón,

es recomendable que se realice un estudio adecuado de riesgos internos y externos que

permitan una seguridad razonable. Albrecht (2006) dice que estos riegos pueden ser

atribuidos a las fallas humanas con referencia a la toma de decisiones erróneas,

equivocaciones simples o la confabulación de varias personas. Por tales razones, es de

suma importancia la contratación de personal con gran capacidad profesional que tenga

grandes valores éticos; porque cada persona representa un eslabón que garantice la

eficiencia y efectividad de esa cadena empresarial para la cual fue contratado. No

obstante, cada persona representa un riesgo si no fortalecen los valores de honestidad y

respeto para la firma donde laboran. Sin embargo, enfatiza que las políticas

empresariales y los procedimientos pueden ser excelentes, pero la posibilidad de que se

debiliten está latente.

También, Soto & Cárdenas (2007) argumentan que el fraude puede cometerse

desde los más altos niveles de dirección, hasta el trabajador de menor nivel; solo basta

que encuentren el punto sensible en las políticas de control para dar inicio a las acciones

fraudulentas. De igual modo, el fraude puede definirse como las distorsiones provocadas

en los registros de las operaciones y en la información financiera o actos intencionales,

para sustraer (robar) activos, u ocultar obligaciones que tienen o pueden tener un impacto

significativo en los estados financieros. Rodríguez (2007) plantea que lograr que las

personas cumplan con las reglas de control y a su vez estas se rijan por las políticas de la

31

organización, puede resultar fácil; pero no es sólo cuestión de ello, es más profundo, el

punto es la ética y los valores. Asimismo, expresa que la ética debe promoverse y los

valores pueden ser fortalecidos si se brinda respeto y un trato digno a los colaboradores y

una remuneración suficiente que vaya acorde a las labores de desempeño. Éstas pueden

promover fuertes lazos de pertenencia a la organización. De otra parte, la

responsabilidad principal en la aplicación de control interno en la organización, siempre

debe estar a la cabeza de la administración o de la alta gerencia; para que exista un

compromiso en todos los niveles empresariales. Además, los auditores internos son

responsables de la adecuada evaluación o supervisión independiente del sistema. Éstos

tienen como finalidad de garantizar la actualización y eficacia de dichas evaluaciones, las

cuales pueden ser continuas o puntuales sin tener una frecuencia fija o predeterminada.

Es conveniente mantener una documentación correcta cuya finalidad sea analizar los

alcances de dicha evaluación.

El ambiente de control es reflejo del espíritu ético vigente en una organización, el

cual influye en el comportamiento del personal y la responsabilidad con que enfrentan

sus actividades laborales. De otra parte, la actitud asumida por la alta gerencia y los

demás miembros de la organización provee disciplina, la cual influye directamente en el

personal. Rodríguez (2007) expresa que los principales factores de control interno en el

ambiente laboral son la filosofía y el estilo de dirección de la gerencia. Esto incluye la

estructura del plan organizacional, los reglamentos y los manuales de procedimiento ya

establecidos. Además, la integridad, los valores éticos, la competencia profesional, la

fidelidad a las políticas y procedimientos establecidos en la empresa y el compromiso de

todos los componentes de la organización son los que hacen la diferencia organizacional.

32

De igual modo, la fidelidad a las políticas y objetivos establecidos en la empresa, son los

métodos utilizados en la asignación de responsabilidades y administración y desarrollo

del personal.

Villalta (2007) manifiesta que para limitar los riesgos que afectan las actividades

laborales en la organización, estos deben identificar y analizar los mismos

constantemente para lograr hacer una estimación de la importancia y trascendencia en la

probabilidad de ocurrir los riesgos del fraude. Igualmente, señala que el monitoreo y la

supervisión tiene como objetivo asegurar que el control interno funcione adecuadamente

a través de las dos modalidades de supervisión; actividades continuas o evaluaciones

puntuales. Sin embargo, las actividades continuas son aquellas a las que se incorporan a

las actividades normales y recurrentes que son ejecutadas en tiempo real y estas a su vez,

generan respuestas dinámicas. De otra parte, con relación a las evaluaciones puntuales su

alcance y frecuencia están determinados por naturaleza e importancia de los cambios y

riesgos que éstos conllevan; la competencia y experiencia de quienes aplican los

controles y los resultados de supervisión continua. Estos son ejecutados por los propios

responsables de las áreas (auto evaluación), la auditoria interna y los auditores externos.

Ernest & Young (2006) señala que la tarea del evaluador es averiguar el

funcionamiento real del sistema; que los controles existan y estén formalizados y que se

apliquen cotidianamente como una rutina, para que resulten aptos para los fines

establecidos. Señala que las deficiencias o debilidades del sistema de control interno

detectadas a través de diferentes procedimientos de supervisión, deben ser comunicados

que se adopten las medidas de ajuste correspondiente. Sin embargo, enfatiza que en

México están reglamentados los trabajos de los auditores externos, quienes contribuyen

33

positivamente en cada organización al examinar los controles y emitir su opinión sobre la

información financiera, como resultado a los escándalos mundiales de fraude. Según el

autor, la Comisión de Normas y Procedimientos de Auditoria del Instituto Mexicano de

Contadores Públicos, emitió en marzo de 2004, la reglamentación que indica las

consideraciones que deben hacerse en los trabajos de auditoria sobre el riesgo de fraude.

Rodríguez (2007) dice que actuar con escepticismo profesional es recomendable,

ya que el fraude puede ser ocultado haciendo declaraciones falsas o falsificando

documentos. Señala, como respuesta de la evaluación del riesgo del fraude, el auditor

externo debe diseñar procedimientos de auditoria adicional y diferente, cuya finalidad sea

la corroboración adicional de las declaraciones obtenidas de la administración. Además,

abunda que en virtud de lo delicado que es este tema, el auditor externo debe comunicar

la existencia de los posibles fraudes al nivel apropiado de la administración (Consejo de

Administración, Comité de Auditoria o algún órgano semejante).

Gestión de las empresas en la supervisión para reducir los riesgos de fraude

Gressens, Meuleman, Miller et al. (2002) dicen que las fallas en la visión y

gestión en los riesgos de operación pueden incrementar en gran medida la probabilidad

de que algunos riesgos permanezcan sin ser controlados ni identificados. Tanto el

director, como la alta gerencia son responsables de la creación de una cultura

organizacional, que asigne prioridad en la gestión eficaz de los riesgos de operación y

fijar controles operativos adecuados en la empresa. Sin embargo, manifiestan que la

gestión de los riesgos operacionales es más efectiva cuando la cultura organizacional de

la empresa enfatiza los altos estándares de comportamiento en todos los niveles

empresariales. No obstante, el director y la alta gerencia deben promover una cultura

34

organizacional que establezca honestidad a través de sus actos, hasta las expectativas de

integridad que se espera de todos los empleados.

Los autores expresan que la identificación de riesgos es fundamental para

posteriores desarrollos en procesos viables de monitoreo y control de riesgo operativo.

Sin embargo, para identificar la eficacia de los riesgos se consideran los factores internos,

como los externos. Dentro de la complejidad de la estructura de las empresas la

naturaleza de sus actividades, la calidad del personal, los cambios organizacionales, la

rotación de empleados, los cambios en las industrias y los avances tecnológicos, pueden

afectar adversamente el logro de los objetivos de la empresa. De otra parte dicen, que

para identificar los riesgos de mayor eventualidad, estos recaen sobre los grandes

empresarios que están expuestos a grandes riesgos. A pesar de los riesgos que puedan

enfrentar, la evaluación efectiva permite comprender mejor ese perfil de riesgo y dirigir

de manera más efectiva los recursos para la gestión de riesgos. Por otra parte, existen

procesos que los bancos utilizan para ayudar a identificar y evaluar el riesgo operativo.

Gressens, Meuleman, Miller et al. (2002) mencionan la auto evaluación o evaluación de

riesgos como por ejemplo: un banco evalúa sus operaciones y actividades con relación al

menú de las debilidades viables de riesgos de operación. Este proceso es manejado

internamente y con frecuencia el cual incorpora listas de control y/o talleres de auto

evaluación, con el fin de identificar las fortalezas y debilidades del ambiente de riesgos

de operación empresarial. Los autores señalan que los indicadores de riesgo son datos

estadísticos, con frecuencia financiera, que puedan permitir conocer la posición de riesgo

de un banco o empresa. Estos indicadores tienden a ser revisados periódicamente

(mensual, trimestralmente), para alertar a los bancos o las empresas sobre los cambios

35

que pudieran indicar riesgo. Estos indicadores pueden incluir: el número de operaciones

falsas, índices de rotación del personal y la frecuencia y/o severidad de los errores y sus

omisiones.

Asimismo, las tablas de control proporcionan un medio para traducir las

evaluaciones cualitativas en datos cuantitativos. La cual a su vez, ayuda a definir un

orden relativo de los diferentes tipos de exposición a los riesgos de operación. Los

resultados pueden referirse a riesgos únicos en una línea de negocios específicos.

Mientras que otros pueden servir para ordenar los riesgos que atraviesan algunas

empresas en sus negociaciones. De igual modo, estas tablas de control pueden ser

utilizadas para asignar el capital económico en las líneas de negocios, con relación al

desempeño, gestión y control en los diversos aspectos de riesgos operacionales. Además

los límites están ligados a los indicadores de principales riesgos cuando son alcanzados,

porque alertan la alta gerencia con referencia a esos problemas potenciales. Gressens,

Meuleman, Miller et al. (2002) manifiestan que algunas empresas han comenzado a

cuantificar su exposición a los riesgos de operación utilizando una variedad en sus

enfoques. Por ejemplo, los datos referidos en experiencias pasadas pueden proporcionar

información significativa para que a su vez, les provea luz para evaluar dichos riesgos.

Según los autores, una manera efectiva de hacer buen uso de esta información

consiste en establecer un marco general, para crear un registro y seguimiento sistemático

de la frecuencia, severidad y otra información importante con referencia a los eventos

individuales de pérdidas. Finalmente, establecen que algunas empresas han combinado

datos de pérdidas internas, con datos de pérdidas externas, análisis de escenarios

laborales y factores de evaluación cualitativa.

36

Controles sobre la contratación y promoción de empleados adecuados

Bohlander & Snell & Sherman (2001) definen la planeación de recursos humanos,

como el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personal hacia el interior de la

organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con

tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, con el fin de alcanzar las

metas de la organización. Otro propósito más específico de la planeación de recursos

humanos incluye anticipar periodos de escasez, sobre todo en la mano de obra y

proporcionar mayores oportunidades de empleo. Expresan los autores, que el mercado

laboral varía según el tipo de puesto que se vaya a cubrir y el monto de las

compensaciones. El reclutamiento de ejecutivos y de personal técnico requiere un alto

grado de conocimiento y habilidades, puede ser de alcance nacional o internacional.

Señalan como ejemplo que la mayoría de las instituciones de educación superior de

Estados Unidos realizan búsquedas nacionales para cubrir los puestos de alta dirección.

Sin embargo, las fuentes externas de reclutamiento varían de acuerdo con el tipo de

puesto. Además, la condición del mercado laboral también permite determinar las

fuentes de reclutamiento. Durante los periodos de alto desempleo, existe la posibilidad

que las condiciones mantengan una oferta adecuada de solicitantes calificados con base

en los currículos que llegan.

Cano & Lugo (2004) mencionan los aspectos importantes en la administración de

recursos humanos y enfatizan en cinco pasos en la planeación de la diversidad. Estos

son: 1) establecer aptitudes generales. A fin de comprender la fuerza de trabajo y las

aptitudes generales que deben alcanzar los solicitantes para cubrir un puesto, los gerentes

de recursos humanos deben enfrentar lo siguiente: a) ¿cuánta experiencia suelen tener las

37

personas en este puesto? b) ¿qué educación se requiere en términos generales para este

puesto? c) ¿qué salario se acostumbra pagar por dicho puesto? d) ¿de qué regiones

geográficas se reclutan generalmente a los trabajadores? 2) correlacionar las posiciones

con las categorías del Censo de Estados Unidos. Dicen los autores, que dicha oficina

reporta el porcentaje de trabajadores de cada grupo étnico y de género de las 501

categorías de ocupación. Cada puesto en la empresa se correlaciona con una de estas 501

categorías. La información de las descripciones del puesto ayuda a simplificar esta

conciliación. 3) identificar a los trabajadores calificados. Los trabajadores calificados

son aquellos que tienen la escolaridad, ubicación, experiencia y nivel salarial actual que

caen dentro del estándar requerido para cada puesto. Debido a que el objetivo es

maximizar la diversidad, el grupo de trabajadores no debe ser demasiado estricto en este

caso. 4) calcular los porcentajes. Para cada puesto, se calcula el porcentaje de

trabajadores del grupo planificado pertenecientes a alguna minoría o del sexo femenino.

Esta cifra se compara con el porcentaje en las categorías del censo. Finalmente, el paso

5) establece normas numéricas. Con estos datos se calculan normas de contratación para

puestos, grupos de puestos y la unidad de negocios en su totalidad. Luego las metas a

largo plazo de diversidad se pueden determinar evaluando donde debe estar la empresa en

una fecha futura.

Bohlander & Snell & Sherman (2001) resumen que a medida que las

organizaciones planean el futuro, los integrantes de la alta dirección y los planificadores

estratégicos deben reconocer que las decisiones de la planeación estratégica afectan a, y

son afectadas por, las funciones de recursos humanos y éstas repercuten en ellas. Por

otro lado, la planeación de recursos humanos desempeña un papel reactivo para asegurar

38

que se disponga de las cantidades y tipos empleados adecuados, cuya finalidad sea

instrumentar un plan de negocios. Señalan que permite identificar e iniciar

proactivamente los programas que se requieren para desarrollar las capacidades

organizacionales sobre las cuales será posible establecer estrategias futuras. Además la

planeación de recursos humanos es un proceso sistemático que abarca el pronóstico de la

demanda de mano de obra, el desarrollo de análisis de la oferta y el equilibrio entre las

consideraciones de la oferta y las de la demanda. El pronóstico de la demanda exige el

uso de métodos cualitativos o cuantitativos para identificar la cantidad y tipo de las

personas que se requieren para cubrir los objetivos organizacionales. Opinan que el

análisis de la oferta determina si existen empleados suficientes en la organización para

cubrir la demanda, así, como para investigar si existen empleados potenciales en el

mercado laboral. Conciliar la oferta con la demanda exige diversas actividades,

incluyendo el reclutamiento interno y externo. Por lo general, los patronos consideran

ventajoso el uso de la promoción interna y de las transferencias para cubrir puestos

vacantes como sea posible. Los autores abundan que cuando se recluta desde el interior,

la organización puede aprovechar las inversiones previas que se realizaron en el

reclutamiento, selección y capacitación, además de permitir el desarrollo de los

empleados actuales. Igualmente, las promociones internas permiten recompensar a los

empleados por su desempeño anterior y hacen saber a los otros que sus esfuerzos futuros

serán recompensados. Sin embargo, es preciso tomar en cuenta candidatos potenciales

externos, cuya finalidad sea prevenir el hábito de ideas y actitudes negativas.

Muchas veces cubrir los puestos exige que los gerentes dependan de fuentes

externas. Éstas también sirven para cubrir puestos con calificaciones especiales, para

39

evitar el hábito excesivo de robar ideas y tecnología. Las fuentes y métodos externos que

se emplean en el reclutamiento dependen de las condiciones del mercado laboral y de las

especificaciones del puesto que se ha de cubrir. Los requerimientos legales obligan a los

patronos a realizar un esfuerzo positivo para reclutar y promover a los miembros de las

clases protegidas (personas discapacitadas, de edad avanzada, entre otras). Estos

esfuerzos incluyen el reclutamiento no sólo de las personas calificadas, sino de aquellas

que pueden llegar a serlo con la capacitación y asistencia apropiada.

Dessler (2001) señala que para elaborar planes de personal se requieren tres

pronósticos: 1) del personal que se requerirá, 2) de la oferta de candidatos externos, 3) de

la oferta de candidatos internos. Sin embargo, para pronosticar la cantidad de personal

que se necesitará, este debe proyectar la demanda del producto o servicio. Una vez se

proyecte el personal que se necesite, el siguiente paso es crear una reserva de solicitantes.

Dentro de las fuentes de candidatos internos se encuentran: los ascensos de personal

interno, los anuncios, las oficinas de empleo, los reclutadores de ejecutivos, el

reclutamiento en centros de enseñanza superior, la Internet, los recomendados y los

espontáneos. El autor dice que es ilícito discriminar a una persona, con relación de

empleo, debido a su raza, color, religión, género, origen nacional o edad (a no ser que la

religión, el género o el origen sean calificaciones de buena fe para la ocupación). Por

otra parte, señala que la selección inicial en casi todas las organizaciones empieza por

una forma de solicitud de empleo. Muchos gerentes las usan sólo para obtener datos de

los antecedentes de los solicitantes o candidatos. La planeación y el reclutamiento de

personal afectan en forma directa el compromiso de los empleados porque éste depende

de que se contrate a empleados que tengan potencial para cumplir con el trabajo; entre

40

más calificados sean los solicitantes que tenga, tanto mayores pueden ser sus parámetros

de selección. La selección por lo normal empieza con pruebas y entrevistas eficaces.

Chiavenato (2007) expresa que la auditoria de recursos humanos es un análisis

sistemático de las políticas y las prácticas del personal y una evaluación de su

funcionamiento, tanto para corregir las desviaciones como para su mejora continua. Una

auditoria es un sistema de control y se basa en determinar los estándares de cantidad,

calidad, tiempo y costo. Estos estándares permiten la evaluación y el control, al

comparar el desempeño con los resultados de aquello que se pretende controlar. Las

fuentes de información para la auditoria de recursos humanos recurren a los sistemas o

procesos de la administración de recursos humanos (integración, organización, retención,

desarrollo y auditoria de recursos humanos). Esta auditoria se aplica a todos los niveles

que se pueden abordar, como filosofías, misiones, políticas, programas y resultados. El

agente de la auditoria puede ser un especialista, un consultor externo o un equipo interno.

La auditoria de recursos humanos tiene un fuerte efecto educativo en la organización y en

sus participantes.

Resume el autor, que el ambiente competitivo de los negocios exige una

administración eficaz de los recursos humanos. La estructura, la tecnología, los recursos

financieros y materiales son aspectos físicos inactivos que requieren ser administrados de

manera inteligente por las personas que conforman la organización. Uno de los factores

que viola la dinámica de las organizaciones son las personas. Son ellas las portadoras de

la inteligencia que mantiene activa y orienta a cualquier organización. Las cualidades de

los funcionarios de una organización son: 1) sus conocimientos, 2) habilidades, 3)

entusiasmo, 4) satisfacción con su trabajo, 5) iniciativa para generar riquezas. Todo esto

41

tiene un gran impacto en la productividad de la organización, en su nivel al servicio del

cliente, en su reputación competitiva, esto hace una diferencia en un ambiente

competitivo de negocios. También dice, que la administración de recursos humanos

eficaz es fundada con las responsabilidades del gerente en cada área funcional de la

organización, ya sea en las finanzas, contabilidad, mercadotecnia, producción, compras, e

incluso la administración. Administrar personas es una responsabilidad gerencial, es

decir, de línea, aunque implique una función de “staff”. Así, cualquiera que sea el área

empresarial escogida, el futuro administrador necesita tener una visión sobre cómo lidiar

con asuntos relacionados con personas y obtener una perspectiva de administración de

recursos humanos para alcanzar su éxito profesional y conducir a su organización a la

excelencia y a la competitividad.

González & Olivares (2005) dicen que la administración de recursos humano

impacta profundamente en las personas y empleados. La manera de tratar al personal,

buscarlo en el mercado, de integrarlo, orientarlo, hacerlo trabajar, desarrollarlo,

recompensarlo, monitorearlo y controlarlo, es el fundamento de la competitividad

organizacional. Todas las empresas necesitan del capital humano para poder funcionar

ya sea en forma de trabajo físico y/o intelectual. Ambos autores identifican los procesos

de reclutamiento en diferentes fases: 1) procesos: reclutamiento, selección y contratación;

inducción del personal, 2) objetivo: contratar personal acorde con las necesidades del

puesto y con los valores de la organización. Incorporar a los nuevos integrantes a las

políticas y lineamientos de la organización. Informar a los nuevos integrantes lo que se

espera de ellos, 3) actividades comprendidas: investigación de mercados de recursos

humanos. Reclutamiento de personal. Comparar requisitos contra características del

42

candidato. Investigación del personal y diseño de cargas de trabajo. Sin embargo,

entienden por reclutamiento que es el proceso integrado por un conjunto de técnicas y

procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de

ocupar cargos dentro de la organización, plasmados en el perfil y descripción de puestos

de la empresa.

Según los autores, los requisitos previos que toda empresa determina en la

búsqueda del personal idóneo deben plantearse de acuerdo con las expectativas de la

organización y con el propósito de salvaguardar sus intereses. Estos requisito se derivan

de: 1) políticas claras y eficaces, considerando características de la organización, criterios

de selección y condiciones para la contratación, 2) descripción de puestos que

identifiquen con precisión los requisitos del puesto, conocimiento técnico y

características personales, 3) contar con un medio de requisición adecuado para solicitar

personal de manera oportuna, con especificaciones claras de lo que se pide con base en

los datos de perfil y descripción del puesto, 4) la vacante surge en el momento de

presentarse cualquier situación en la organización, como la ampliación de la plantilla,

puestos de nueva creación, baja o sustitución de personal, incapacidades y ascensos. El

proceso de reclutamiento comprende: partir de la planeación de los recursos humanos,

previamente elaborada. Obtener información del análisis del puesto. Confrontar las

indicaciones de la gerencia. Verificar los requerimientos o perfil del puesto. Aplicar el

método adecuado de reclutamiento. González & Olivares (2005) dicen que de este modo

se obtienen los candidatos óptimos para el proceso de selección.

Coopers & Lybrand (2007) establecen que los altos ejecutivos buscan maneras de

controlar mejor las empresas que dirigen. De igual modo, los controles internos se

43

implantan con el fin de detectar en el plazo deseado cualquier desviación relacionada a

los objetivos de rentabilidad, establecido por la empresa y a su vez, limitar las sorpresas.

Los controles permiten a la dirección hacer frente a la rápida evolución del entorno

económico y competitivo. Igualmente, a las exigencias y prioridades cambiantes de los

clientes y a su vez, adaptar su estructura para asegurar el crecimiento futuro. De otra

parte, los controles internos fomentan la eficiencia, reducen el riesgo de pérdida de valor

de los activos y ayudan a garantizar la confiabilidad en los estados financieros para que

de este modo se cumplan con las leyes y normas vigentes. Ambos autores, manifiestan

que debido a los controles internos estos tienen gran utilidad, y a su vez son de suma

importancia para la adquisición de los objetivos de la empresa. Éstos tienen mayor

exigencia para la disposición de óptimos sistemas de control interno. No obstante, el

control interno se considera cada vez más, como una solución a numerosos problemas

potenciales relacionados con el fraude.

Los autores declaran que el control interno no tiene el mismo significado para

todas las personas; lo cual causa confusión entre empresarios, profesionales, legisladores,

reguladores, etc. Como consecuencia, se originan problemas de comunicación y

diversidad de expectativas. Lo cual da origen a los problemas existentes dentro de las

empresas. Estas situaciones se agravan cuando el término” control interno”, no es

definido con claridad cuando se utiliza en las leyes, normas o reglamentos de la empresa.

Sin embargo, el control interno puede ayudar a que una entidad consiga sus objetivos de

rentabilidad y rendimiento, para prevenir la pérdida de recursos. Coopers & Lybrand

(2007) establecen que el control interno puede ayudar para obtener información

financiera honesta. También puede reforzar la confianza cuando la empresa cumple con

44

las leyes y normas aplicadas. Esto evita los efectos perjudiciales con referencia a la

reputación de dicha entidad y otras consecuencias; para que la empresa llegue a donde

quiera ir y a su vez, evite peligros y sorpresas durante la evolución empresarial.

Rodríguez (2007) expresa que algunas personas tienen expectativas mayores y

poco realistas, porque buscan soluciones absolutas. Manifiestan que el control interno

garantiza el éxito de una entidad y esta logra los objetivos básicos empresariales; o como

mínimo la supervivencia de la entidad. Sin embargo el control interno puede ayudar a

obtener el logro de los objetivos de la empresa, pero no puede hacer que un gerente

personalmente malo, se convierta en un buen gerente de la noche a la mañana. No

obstante, los cambios en las políticas o los programas gubernamentales pueden estar

fuera del control de la dirección. Sin embargo, el control interno no puede asegurar la

confiabilidad de la información financiera y a su vez, esta pueda cumplir con las leyes y

normas aplicables.

El autor enfatiza que un sistema de control a pesar de lo bien creado que esté y lo

bien que funcione, este únicamente puede dar un grado de seguridad razonable, pero no

absoluta en la dirección y logros de la empresa. Las posibilidades de éxito pueden verse

afectadas, por las limitaciones que son convenientes en todos los sistemas de control

interno. A pesar de estas limitaciones, estas incluyen el hecho indudable de las opiniones

de otros; las cuales se basan en la toma de decisiones y estas pueden ser erróneas, porque

pueden producir grandes fallos, como consecuencia de un simple error. Además, los

controles pueden ser obviados por la confabulación de dos o más personas y eso debe

evitarse a como de lugar.

45

La selección y promoción de otros empleados son procesos donde se debe tener

mucho cuidado y a su vez tener el ojo del espectador; poseer una visión más profunda de

lo que se espera en el momento de reclutar o promocionar personal. La toma de

decisiones es un factor crucial y fundamental, para el buen funcionamiento de una

empresa, porque una mala decisión puede costar grandes pérdidas y eso no es saludable

para la economía empresarial.

Coopers & Lybrand (2007) establecen que el director general de una empresa o

entidad, es el último responsable de cualquier situación que pueda surgir. No obstante, el

director fija los patrones a seguir en la empresa, pero este debe influir en la integridad, la

ética y los demás factores para alcanzar el éxito en un entorno de control favorable. Este

debe cumplir con su liderato al dirigir al equipo directivo. Una vez sea designado como

director de un área específica, este es responsable de cada función de su grupo laboral a

su cargo. Sin embargo, en cualquier caso, la responsabilidad se organiza en diferentes

tipos de jerarquías.

Ambos autores instituyen que la dirección puede evitar los controles o ignorar las

comunicaciones procedentes de sus subordinados. Esto les permitiría una dirección

deshonesta al corregir los resultados de manera intencionada, sin dejar rastro de tales

irregularidades. Sin embargo, un consejo de la administración enérgico y diligente si se

complementa con las vías efectivas de comunicación, con los altos niveles de la entidad y

con los responsables de unas funciones financieras tales como: el área legal y el área de

auditoria interna, puede identificar y corregir esos posibles problemas existentes. De

igual modo, dicen que los auditores internos desempeñan un papel importante en la

evaluación de la eficacia de los sistemas de control. Estos ayudan a mantener dicho

46

sistema a lo largo del tiempo. Debido a su posición jerárquica y la autoridad que tienen a

la hora de ejercer sus funciones de auditoria interna, estos suelen desempeñar un papel

importante en la supervisión. Finalmente, el control interno es hasta cierto punto la

responsabilidad de todos los miembros de una organización. Por lo tanto, debe ser parte

explícita o implícita de la descripción del puesto de trabajo de cada empleado. Además,

todo el personal debe ser responsable de comunicar al nivel superior los problemas

surgidos en el transcurso de las operaciones laborales; como cualquier otro

incumplimiento del código de conducta u otras violaciones de las políticas establecidas

que caigan en acciones ilegales.

Rodríguez (2008) expresa que encontrar nuevos empleados para una empresa es

un desafío continuo. Basado en la necesidad de la empresa en ocasiones se contratan a

personas que ya la empresa conoce de antemano. Además, en ocasiones el departamento

de personal de la empresa se enfrenta a peticiones urgentes de reemplazo, las cuales

deben cubrirse lo antes posible. Sin embargo, encontrar candidatos competentes es una

actividad sumamente crucial. El autor dice que la calidad de los recursos humanos de

una empresa depende de la calidad de su personal. La contratación se practica de manera

directa e indirecta. Es directa cuando la empresa realiza la contratación por su cuenta, es

decir, cuando los candidatos van hacer sus trámites. Es indirecta cuando la empresa

acude a alguna oficina de colocaciones para que ésta le proporcione el personal ya

seleccionado.

Indicadores o perfiles del posible defraudador

Cada una de las letras de KPMG significa el nombre de cada uno de los

fundadores: K es por Klynveld. En 1917 Peat Klynveld, estableció la firma holandesa de

47

contadores más tarde conocida como Klynveld Kraayenhof & Co. P es por Peat. En el

año de 1870, Sir William Barclay Peat fundó la firma de contadores William Barclay

Peat en Londres. M es por Marwick. James Marwick, fundó la firma de contadores

Marwick Mitchell & Co. junto con Roger Mitchell en la ciudad de Nueva York en 1897.

G es por Goerdeler. El doctor Reinhard Goerdeler fue por muchos años presidente de la

firma alemana Deutche. De otra parte en México, la KPMG está integrada por 112

socios y más de 2,000 profesionales que proveen servicios de asesoría, para la cual se

distribuyen estratégicamente, en 16 oficinas ubicadas en las ciudades de mayor impacto

en la economía nacional. Estos ofrecen servicios de Auditoria, Impuestos y Asesoría a

clientes locales, nacionales y multinacionales.

Arens, Elder, & Beasly (2008) exponen que el fraude está relacionado con

factores, que por sí solos o combinados, se constituyen en síntomas de debilidad. Estos

factores se agrupan cuatro categorías de los indicadores de fraude tales como: del

personal, comerciales, estructurales y culturales. No obstante, cuando se habla del

personal en el área de dirección algunas situaciones pueden causar preocupación.

Relacionado a los segmentos del negocio u operaciones en que solo son conocidos por

uno o dos directores. Además, existe poco o ningún debate en los temas de los negocios

a nivel de junta. De igual modo, el existente atropello a la autoridad, por parte de los

gerentes del nivel medio. Igualmente, la obsesión de discutir los asuntos de la empresa

en secreto. Las consecuencias de este comportamiento pueden resultar en que una

persona autoritaria pueda ejercer excesiva influencia frente al perfil del cargo y de este

modo pasa sobre los controles o manipula la información a su favor. KPMG (2001),

establece que de este modo se dan las condiciones esenciales para esconder muchos

48

fraudes. Además, resalta las actitudes del trabajador fuera de su horario laboral. Sin

aparentar causa, este realiza actividades aburridas las cuales fueron delegadas con

frecuencia por funcionarios que no tienen nada que ver con las actividades de la empresa.

Lo cual, esto debe llamar la atención y ser motivo para dar seguimiento a dichas

actividades. Asimismo, la incompatibilidad entre la personalidad del defraudador y la

posición que ocupa en la empresa. Comienza a mostrar comportamientos inusuales, actos

ilegales, estilos de vida costosos. Aparte de tomar las vacaciones que no tomó antes.

De igual modo, manifiesta que existe el personal de baja calidad. Esto

involucra algunos actos que aparentemente son violaciones menores a la normas y por lo

tanto pueden pasar por desapercibidos; sin embargo, su efecto es de suma importancia.

Menciona como ejemplo los atrasos en los libros de contabilidad o de actas que propician

la ocurrencia inadvertida de irregularidades constantes del fraude. Sin embargo, existen

los estilos de vida que no están de acuerdo con el salario devengado y esto es un

indicador de fraude bien conocido. Algunas personas se acostumbran a satisfacer sus

necesidades y gustos a como de lugar y estos se resisten a vivir en condiciones inferiores

a su clase. También, los adictos al trabajo y los directivos que no toman vacaciones en el

tiempo correspondiente, pueden estar evitando el riesgo de quienes lo reemplacen para

que no lo descubran que está cometiendo fraude.

KPMG (2001) espera que los controles internos sólo sean efectivos, como las

personas que los operan. Igualmente, cuando las personas tienen la moral baja puede

existir la probabilidad de que el personal esté desmotivado, pero puede operar con

eficacia con un buen sistema de control interno. En cambio existe la posibilidad de que

actúe sin mayor diligencia. No obstante, cuando los empleados se sienten maltratados

49

por la empresa, pueden inclinarse al robo de activos, como venganza. Sin embargo, la

rotación del personal puede indicar inquietud, por la actividad fraudulenta en que se

manejan los negocios y se resisten a continuar trabajando bajo tales condiciones.

Manifiesta el autor, que cuando la remuneración está ligada a los resultados financieros,

es importante hacer revisiones sobre la naturaleza y calidad de las utilidades generadas

por los individuos. Algunas veces, dicha compensación puede ser producto de

información financiera manipulada por el empleado. Frecuentemente, este es uno de los

aspectos clave que define el ambiente en el cual prospera el fraude. Esto es a pesar de los

síntomas que incluyen: baja moral, alta rotación de los directivos y poco seguimiento y

control sobre las metas.

También explica, que muchos de los casos de fraude han sido motivados por la

necesidad de cumplir con los límites reglamentarios o dar una impresión favorable de

solidez financiera, cuando la liquidez es mínima o no exista. Señala que dentro de los

indicadores estructurales entre las empresas que no guardan relación con el objeto social,

los préstamos, honorarios, etc. estos pueden constituir como evidencia de los manejos no

apropiados. Sin embargo, las oficinas y fábricas remotas las cuales están localizadas

lejos de la administración central, estas pueden necesitar mayor autonomía para que se les

permita operar con eficacia. Dicha situación puede dar lugar a los abusos, si los lugares

no son vigilados y a su vez, no son visitados con frecuencia. De otra parte, el uso de

varias firmas de auditores dentro de un grupo, siempre está en riesgo en ciertas

circunstancias las cuales puede facilitar el encubrimiento del fraude. Especialmente,

cuando los negocios son complicados de entender y cuando la comunicación entre firmas

es mínima. El autor expone, que la administración puede envolverse en un nivel tan

50

extremo con el logro de las metas financieras u operacionales, que corre el riesgo de

convertirse en un blanco denominante a expensas de la productividad o eficiencia a largo

plazo. Sin embargo, en estos casos la administración puede inclinarse a manipular los

resultados para asegurar los logros en el mercado. Por otro lado, la administración puede

tener un bajo compromiso frente al control cuando existe la ausencia de un código de

ética comercial. Por otra parte, resalta que en algunas empresas existe la hostilidad hacia

los controles, la reglamentación y la auditoria. Esto puede deberse hacia la falta de

compromiso con estos asuntos, por parte de los directores o la administración principal.

KPMG (2001) finalmente expresa que los defraudadores operan a niveles

diferentes, dentro y fuera de una empresa, en una amplia variedad de circunstancias.

Cada uno tiene sus propios motivos y oportunidades; sólo una pequeña porción de

fraudes es planteada en detalle desde afuera. Las personas comenten fraudes cuando el

motivo coincide con la oportunidad. Los motivos pueden ser codicia, falta de efectivo,

venganza, sentido de propiedad de lo robado o de habérselo ganado. Esta oportunidad

puede presentarse debido a la falta de un factor disuasivo real o a la baja probabilidad de

ser descubierto; debido a que existen áreas grises en las reglas.

Identificar y medir los riesgos de fraude

Arens, Elder & Beasly (2008) explican que el proceso para identificar y analizar

los riesgos del fraude, debe ser una práctica constante, ya que es un componente relevante

dentro de un sistema de control interno efectivo. Por tal razón, deben enfocarse

primeramente en la atención de los riesgos en los ámbitos relevantes, con el propósito de

tomar las acciones preventivas necesarias para minimizar la probabilidad de ocurrir el

fraude. El poder controlar y administrar adecuadamente sus efectos en la realización de

51

las metas y objetivos, consideran el tipo de riesgo en los estados financieros. Todo lo

fraudulento o robo de activos, se mide al tener efectos significativos en la información

financiera en cuanto a la probabilidad de ocurrir el mismo. Jiménez (2005) determina

que para evitar las posibilidades de que se violen los controles establecidos en las áreas

operacionales o administrativas a este respecto, la empresa deberá realizar acciones

orientadas a verificar el establecimiento y operación de políticas y procedimientos

dirigidos a identificar y evaluar los obstáculos, y que puedan impedir el logro de las

metas administrativas involucradas en las ganancias fraudulentas.

Jiménez (2005) enfatiza que se debe comprobar si las políticas y procedimientos,

para la medición de riesgos, son claramente comunicado y que tales procedimientos

incluyan criterios que estimen la probabilidad de ocurrencia. Asimismo, como la

magnitud del impacto, en caso de que los riesgos se materialicen y, de ser necesarias, las

actividades que hay que llevar a cabo sirvan para atenuarlos. Jiménez (2005) dice que el

logro de objetivos y metas se lleva a cabo a través del diseño de sistemas y el

establecimiento de políticas y procedimientos, que especifican la manera en que deben

ejecutarse las actividades para procesar a los recursos con un fin determinado. Estos

sistemas, políticas y procedimientos constituyen en sí mismos para que el sistema de

control interno sea necesario y éste alcance el éxito. Jiménez (2005) manifiesta que una

vez que se hayan identificado los riesgos que pueden afectar el cumplimiento de las

metas y objetivos, es indispensable evaluar el sistema de control interno establecido con

el fin de asegurar que sus componentes identifiquen, midan y administren los riesgos,

para que se identifiquen oportunidades de fortalecimiento.

52

Gobierno Corporativo

Ustáriz (2004) expone que el gobierno corporativo se define como un modismo

anglosajón el cual se puede denominar como novedoso. El cual hace referencia de las

sociedades que están inscritas en el mercado público de valores. Vargas & Santiago

(2007) resumen que el gobierno corporativo es “como el sistema que posee una empresa,

gobierno o sociedad para proteger los intereses de los distintos grupos”. Vargas &

Santiago (2007), visualizan cómo es la forma de una empresa cuando es manejada, con

relación al cumplimiento de todas las leyes gubernamentales existentes, para que de este

modo se encuentre la transparencia e integridad en todos los procesos empresariales y de

este modo alcanzar la ética corporativa. No obstante, el adoptar esas estrategias

corporativas es de suma importancia, para que de este modo los países puedan crecer a

nivel económico y a su vez, puedan alcanzar la eficacia en el ámbito empresarial y

finalmente alcance un posicionamiento en la competitividad.

Cruz (2007) dice que hablar de gobierno corporativo significa que es una nueva

forma de ver y crear los negocios. Se refiere a un mecanismo que permite el equilibrio y

la fortaleza en la administración de una empresa. El sistema de equilibrio implica, que

los accionistas tomen su papel real; es decir que elijan consejeros o representantes que

cuiden y fortalezcan el negocio. El autor establece, que los directores de las empresas

deben tomar la responsabilidad de cumplir con el modelo de los negocios diseñado, para

satisfacer las estrategias empresariales, las políticas directivas para que de este modo se

logre alcanzar el éxito. Igualmente, manifiesta que los principales directores son

responsables de entregar dividendos a los accionistas y de este modo se garantice el

crecimiento de la empresa. Además, tienen el compromiso de llevar a cabo operaciones

53

íntegras, transparentes, utilizando los modelos de ética cuyo valor les caracteriza con una

conducta de responsabilidad social de excelencia. Aunque el concepto de gobierno

corporativo no es nuevo, este cobró mayor relevancia a partir de la propagación y

conocimiento de fracasos corporativos; como lo fue el caso Enron, WorldCom, entre

otros.

Díaz, Uriarte, Del Rosal et al. (2006) mencionan que en el ambiente de los

negocios se presentan circunstancias diferentes; y como resultado de dichas situaciones,

entonces el equipo empresarial es motivado a actuar erróneamente. Por ende, es de suma

importancia que se reconozcan y se describan las presiones que puede enfrentar un

administrador de una empresa para que de este modo el administrador busque el modo de

canalizar y maneje adecuadamente dicha presión. De la manera en que se manejen las

situaciones o presiones, dependerá del éxito o fracaso corporativo. Los autores enfatizan

que, el actual administrador de negocios requiere que mantenga la confianza de los socios

y a su vez, con las familias que vienen siendo dueños también. Además, se les debe

asegurar que el patrimonio está debidamente asegurado y que la inversión ha sido su

mejor opción. No obstante, dentro de las presiones en el ambiente de los negocios o

fracasos corporativos, es requerido garantizar el crecimiento constante en las

negociaciones, lo cual se ha vuelto más complicado día tras día.

Cruz (2007) dice que el administrador también se enfrenta a los cambios

organizacionales, como también a los distintos enfoques que puedan tener los negocios.

Otro de los factores que enfrentan las empresas es la competencia que en muchos casos

se torna hostil cuando se trabaja en equipo; porque su política principal es, “ganar y

ganar”, para desplazar a otras empresas. Además, pueden surgir cambios que regulen las

54

actividades de las autoridades, la cual en muchas ocasiones es justificada. Ustáriz (2004)

indica que los códigos de un buen gobierno constituyen manuales de autorregulación.

Porque la autorregulación son principios creados para establecer modelos de conducta;

tanto para los administradores y empleados los cuales se enriquecen bajo los principios

de la transparencia, imparcialidad, cuidado y diligencia, es un acto de buena fe. El autor

explica, que la autorregulación ayuda a prevenir el comportamiento incorrecto que

puedan tener los administradores; para que a su vez se pueda obtener un funcionamiento

más eficaz a la hora de mercadear.

También expresa, que el código de un buen gobierno debe servir como marco que

regule, el cual es integrado por las disposiciones generales de carácter demostrativo e

interpretativo en la comunidad empresarial; para que pueda ser acogido en los sectores

financieros y de valor, el cual proceda a ser adoptada de manera voluntaria en cuanto a

las reglas que están allí consagradas. Ustáriz (2004) dice que los códigos de un buen

gobierno son presentados con nuevas estructuras empresariales, las cuales se basan en la

descentralización, independencia y especialización de los consejos administrativos y

directivos. Estos establecen parámetros de responsabilidad los cuales están dirigidos a la

prevención de actos incorrectos, los cuales pueden afectar a los inversionistas. El

funcionamiento será más eficaz en los mercados y a su vez habrá control de riesgo en los

conflictos de los intereses económicos. El autor expone que se pretende aumentar el

buen nombre de las empresas, con el propósito de acrecentar el valor financiero y su

posicionamiento en el mercado. Se denomina como el capital reputacional, el cual le

genera a las empresas menor costo de agencia y de capital, que les permitirá penetrar

mejor en el mercado financiero.

55

De otra parte, menciona el problema de la agencia, porque busca disciplinar a los

administradores que no realizan sus gestiones de manera apropiada; obviando las juntas

directivas o a quienes en su momento les corresponda evaluar dicha gestión. Porque se

les hace más fácil responsabilizar al director o al administrador, porque este no cumplió

con los objetivos establecidos. Ustáriz (2004) dice que desde el punto de vista externo,

cuando se toma el control de manera hostil, esto genera mecanismos de disciplina para

los directores, que cumplen con los objetivos o son removidos de sus áreas. Puede

suceder que cuando se toma el control de manera hostil, el mercado dictamina que las

empresas con una mejor administración tendrán mejores oportunidades, que aquellos que

están empobrecidos en esta área. Por otro lado, cuando el consejo de administración o las

juntas directivas se les confía la gestión inmediata de los negocios, estos toman

atribuciones y límites que fueron fijados por la asamblea general de accionistas. Señala

el autor, que el control interno radica en la junta directiva, la cual debe ser en todo

sentido de la palabra activos, independientes y profesionales; porque esta tiene a su cargo

las tareas de planificar, organizar, dirigir y controlar los distintos aspectos relacionados

con el desarrollo de los negocios.

La responsabilidad es cuestión de la comunicación de información eficaz y de

transparencia, porque cuando los deberes de lealtad y diligencia se imponen, estos

constituyen en ser los pilares de compromiso empresarial. Finalmente, Ustáriz (2004)

expresa que la responsabilidad de carácter legal, se enmarcará frente a las conductas del

administrador bajo el parámetro del buen hombre de negocios. Esto tiene como propósito

sancionar los comportamientos cuyos resultados sean perjudiciales. Es relevante que el

sistema de derecho positivo se establezca en los sectores financieros, porque no sólo

56

están obligados a cumplir con las leyes, sino con las disposiciones establecidas y a los

reglamentos internos.

Perfil de los países analizados

Es de suma importancia iniciar la exposición de dichos países con una serie de

antecedentes relevantes, previo a la discusión de los hallazgos para las preguntas de

investigación.

Estados Unidos

El Programa de Información Internacional (2007) dice que Estados Unidos es el

tercer país más extenso del mundo. Tiene 50 estados y un distrito federal, el cual dispone

de una extensión de más de nueve millones de kilómetros cuadrados. Además, tiene

fronteras al norte con Canadá, al sur con México, al oeste con el Océano Pacífico y al

este con el Atlántico. Igualmente, cuenta con 48 estados que son los que se encuentran

en América del Norte y dos (creados y agregados en 1959) separados del continente por

Canadá, en el caso de Alaska y por el océano Pacífico, en el caso de Hawai. Sin

embargo, más de 200 millones de habitantes viven en el país, en el cual se aprecia una

impresionante geografía. Además, manifiesta que Estados Unidos de América, no nació

como nación sino hasta unos ciento setenta y cinco años después de haberse fundado

como un grupo de colonias; las cuales en su mayoría eran británicas. Sin embargo, fue

una sociedad diferente ante los ojos de muchos europeos, que la veían desde lejos con

esperanza o aprensión.

A pesar de la mayoría de sus colonizadores, estos fueron atraídos por la promesa

de oportunidades o libertades, que no estaban a su alcance en el Viejo Mundo. El

Programa de Información Internacional (2007) expresa que los primeros estadounidenses

57

renacieron en libertad, se establecieron en tierras vírgenes donde no tenían más trabas de

orden social, que la de los pueblos aborígenes primitivos a los que desplazaron. Luego

de haber dejado atrás los patrimonios de un orden feudal, se enfrentaron a nuevos

obstáculos para desarrollar una sociedad edificada sobre los principios de liberalismo

político y social; el cual surgió con dificultad en Europa en los siglos XVII y XVIII. Se

basa en el pensamiento del filósofo John Locke, este tipo de liberalismo, el cual exaltó

los derechos del individuo y las restricciones al poder del gobierno. De otra parte,

durante todo el siglo XVIII fue inevitable que las colonias británicas de Norteamérica, en

el proceso de maduración, forjaran una identidad distintiva; crecieron mucho en fuerza

económica y logros culturales, los cuales casi todos ya tenían largos años de experiencia

en el autogobierno. No obstante, en la década de 1760, su población combinada superaba

el millón y medio de habitantes; se sextuplicó desde 1700. Sin embargo, Inglaterra y

Norteamérica no tuvieron diferencia patentes, sino hasta 1763, más de siglo y medio

después de la fundación del primer asentamiento permanente en Jamestown Virginia.

El autor manifiesta, que Estados Unidos de América llegó a la mayoría de edad

entre dos grandes guerras: la Guerra Civil y la Primera Guerra Mundial. En menos de

cincuenta años, se transformó de una república rural en una nación urbana. La frontera

desapareció y el país se llenó de grandes fábricas y plantas siderúrgicas, líneas

ferroviarias transcontinentales, ciudades florecientes y vastas fincas agrícolas. El

Programa de Información Internacional (2007) señala que con toda esa prosperidad y

afluencia económica, llegaron grandes problemas. En toda la nación, unas cuantas

empresas llegaron a dominar industrias enteras, ya sea en forma independiente o en

combinación con otras firmas. Las condiciones de trabajo no eran adecuadas y las

58

ciudades crecieron con tanta rapidez, que no pudieron gobernar con eficacia a sus

crecientes poblaciones.

Por otra parte informa que en respuesta los excesos del capitalismo y la

corrupción política del siglo XIX, surgió un movimiento de reforma conocido como el

progresismo. Este forjó el carácter especial de la política y el pensamiento de Estados

Unidos desde cerca de 1890 hasta 1917, cuando el país se involucró en la Primera Guerra

Mundial. Los progresistas tenían diversos objetivos políticos urbanos y ellos eran los

grandes magnates de la corrupción, porque tenían el capital e inversión en las grandes

industrias. A raíz del poder que tenían los grandes magnates y su influencia en el

gobierno, sobre todo en el sector económico, contaban con las herramientas necesarias

para ocultar sus negocios fraudulentos. Sus metas eran lucrarse económicamente

aparentando la democracia, la justicia social y un gobierno honesto, la regulación más

eficaz de las empresas y un renovado compromiso con el servicio público. Los

progresistas creían que el ampliar el alcance del gobierno aseguraría el progreso de la

sociedad y del país. Degler & Cochran ed al. (1998) dicen que a principios del siglo XX,

la mayoría de las grandes ciudades y más de la mitad de los estados, ya habían instituido

un horario de ocho horas diarias en las obras públicas.

El Programa de Información Internacional (2007) expresa que se anunciaron

nuevas leyes tributarias que obligaron, con el pago de impuestos sobre las herencias, los

ingresos y la propiedad o las ganancias de las corporaciones, que la carga del gobierno

recayera sobre quienes tenían mayor capacidad de pago. Sin embargo, muchos vieron

con claridad, que la mayoría de los problemas que enfrentaban los reformadores no

podrían resolverse si no se atacaban a escala nacional. Roosevelt, para ese entonces

59

declaró dar a todo el pueblo estadounidense un trato justo. El Programa de Información

Internacional (2007) dice que ningún país ha tenido una historia tan adherida a la

inmigración que Estados Unidos. Sólo en los primeros quince años del siglo XX, más de

trece millones de inmigrantes llegaron a ese país. Sin embargo, el principal negocio del

pueblo de los Estados Unidos son los negocios. Degler & Cochran et. al. (1998) expresan

que para la mayoría de los estadounidenses la década de 1990 fue una época de paz,

prosperidad y grandes cambios tecnológicos. En ese periodo la mayoría de los

estadounidenses reafirmaron su apoyo a los valores familiares tradicionales basado, a

menudo, en sus ideas religiosas. Sin tomar en cuenta las mejoras en términos de

delincuencia y otras estadísticas sociales. Informa que es una nación donde el ritmo y la

magnitud de cambio (económico, tecnológico, demográfico y social) aumentan sin cesar.

Este país es emisario de la modernización y el cambio; que avanzan de modo forzoso

hacia otras naciones y sociedades en un mundo interdependiente o interconectado.

El autor manifiesta, que Estados Unidos mantiene un sentido de continuidad, un

conjunto de valores fundamentales cuyo origen se remonta a su fundación. Entre ellos

figura la fe en la libertad individual, gobierno democrático, compromiso con la

oportunidad económica y el progreso para todos. La tarea incesante de Estados Unidos

será asegurarse de que sus valores de libertad, democracia y oportunidad, estén

protegidos y florezcan a medida que la nación y el mundo entero avanzan en el siglo

XXI.

México

CONDUSEF (2007) dice que México es un país localizado en América del Norte.

Tiene una costa oriental por el golfo de México y el mar Caribe, que forman parte del

60

océano Atlántico. Por el oeste colinda con el océano Pacífico. Sus vecinos son Estados

Unidos por el norte y Belice y Guatemala al sureste. El territorio mexicano tiene

numerosas islas localizadas en el mar, patrimonio de la isla de Guadalupe y el

archipiélago de Revillagigedo; mejor conocido como Benito Juárez. El autor informa

que la superficie aproximada del país es de 1.972.550 km2, que lo ubican en el décimo

cuarto puesto en el ámbito mundial y el quinto en América, después de Canadá, Estados

Unidos, Brasil y Argentina. De igual modo, expresa que la frontera más amplia de

México es la que comparte con Estados Unidos, con una longitud de 3.36 km lineales.

La mayor parte está definida por el río Bravo, que es también el más largo del país. El

resto de esta frontera está definida por una serie de marcas artificiales y naturales. Sin

embargo, el gobierno de los Estados Unidos planificó construir un muro, para separar

ambos países y evitar que los inmigrantes ilegales crucen la frontera hacia Estados

Unidos. Además, el patrimonio de México está constituido por dos regiones: el mar

territorio, que se mide desde la línea costera hasta 25 km mar adentro; y la zona

exclusiva, que alcanza 200 millas náuticas desde el litoral. También es una república

federal, integrada por 31 entidades federativas y un Distrito Federal que ocupa la parte

meridional de América del Norte. De acuerdo con la constitución mexicana vigente, el

nombre oficial del país es Estados Unidos Mexicanos y la sede de los poderes de la

federación es la ciudad de México; cuyo territorio ha sido designado como Distrito

Federal.

Según el autor, la Constitución Federal de los Estados Unidos Mexicanos de

1824, en su artículo 50, facultó al Congreso de la Unión para elegir un lugar que sirviera

de residencia a los supremos poderes de la federación y ejerciera en su distrito las

61

atribuciones del poder legislativo de un estado. Antes de esta decisión la capital de la

República había sido el Estado de México, situación que propició una serie de problemas

que fueron superados en el 1827, cuando la legislatura local declaró a Texcoco, como la

capital de México. Luego, esta capital también se cambió y se estableció en San Agustín

de las Cuevas desde el 1827 hasta el 1830. Luego, para el 1857 se estableció la

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y establece que solo el caso de

los poderes federales fuera trasladado a otro lugar, en el territorio del Distrito Federal,

que se establecería en el Estado del Valle de México. CONDUSEF (2007) expresa que

para el 1993 se aprobó por la Cámara de Diputados un decreto sobre reformas

constitucionales y éstas entrarían en vigor ese mismo año.

La Secretaría de Economía (2006) establece que la economía es una dependencia

del poder ejecutivo federal, que promueve la competitividad y el crecimiento económico

de las empresas. Además, expresa que creando condiciones necesarias fortalecerán la

competitividad, tanto en el mercado nacional e internacional de todas las empresas del

país, en particular las micro, pequeñas y medianas. De igual modo, fomentar una nueva

política de desarrollo empresarial que promueva la creación y consolidación de proyectos

productivos que contribuyan al crecimiento económico sostenido y a su vez se genere un

mayor bienestar para todos los mexicanos.

62

Capítulo III

Metodología

En este capítulo se presenta la metodología que se utilizó para realizar la

investigación, en la cual se analizó comparativamente el fraude en los estados financieros

entre Estados Unidos y México y la importancia del rol de la gerencia de los recursos

humanos en el establecimiento de políticas y controles antifraude. La metodología

incluyó una descripción del tipo de investigación que se realizó, el proceso de selección

de los casos y los procedimientos para la recopilación y el análisis de contenido de los

hallazgos.

Diseño

El enfoque de este estudio fue uno cualitativo el cual va ligado con un marco

transaccional o transversal descriptivo. Para este tipo de de diseño se tuvo como objetivo

indagar la incidencia de las modalidades o niveles de una o más variables en una

población. Hernández, Fernández & Baptista (2006) establecen que se permite realizar

descripciones comparativas entre grupos o subgrupos de personas u seres vivos, objetos,

comunidades o indicadores.

Para la realización de esta investigación se utilizaron estudios de casos que

comprendieron un análisis minucioso de literatura sobre dos países que poseen una alta

incidencia en fraude en estados financieros como México y Estados Unidos.

Participantes

Esta investigación examinó diversos escritos relacionados con los países

seleccionados, tales como aspectos éticos, legales y políticos. También se circunscribió

argumentación sobre la importancia de la gerencia de recursos humanos dentro de la

63

planificación de controles antifraude. El análisis de los documentos incluyó el material y

los casos que hacen referencia al tema del fraude en los estados financieros.

El estudio de casos fue de carácter colectivo. En este trabajo de investigación se

presentaron los hallazgos, los elementos comunes y diferencias. Además, se ostentó

información relevante a la investigación, lo que representa las características propias de

un estudio de casos holísticos.

Procedimiento

Para el análisis de los casos seleccionados se utilizó el diseño de estudio

cualitativo en su ambiente o contexto constituido por el mismo caso y su entorno.

Además, no se utilizaron herramientas estandarizadas ni se establecieron a priori

categorías. El proceso fue como en otras investigaciones cualitativas (inmersión inicial

para que el investigador evalúe si el caso a considerar reúne las condiciones que requiere,

inmersión final, recolección de datos, análisis, etc.). Gran parte de los estudios de casos

de este tipo tienen como objetivo documentar una experiencia o evento en profundidad o

entender un fenómeno desde la perspectiva de quienes lo vivieron. Hernández,

Fernández & Baptista, (2006) explican que los estudios de casos poseen sus propios

procedimientos y clases de diseños y analizan profundamente una unidad para responder

al planteamiento del problema, contestar las preguntas formuladas y desarrollar alguna

teoría. Algunos de los componentes que se utilizaron para el análisis de estudio de esta

investigación incluyeron el planteamiento del problema, la determinación de la unidad de

análisis (caso), la identificación de la fuente de datos y los instrumentos de recolección, la

formulación de las preguntas de investigación, el desarrollo de criterios para interpretar

datos y la presentación de los hallazgos y resultados del caso.

64

Recolección de datos

Para este estudio, la recolección de datos se realizó primeramente, a través de la

revisión de documentos y material escrito. En lo que respecta al estudio de casos, la

información se obtuvo a partir de los hallazgos correspondientes a contextos o situaciones

presentados para cada uno de los casos que marcaron precedentes de fraude en el ámbito

internacional. Finalmente se examinaron y modificarán las divulgaciones anteriores con

el fin de desarrollar conclusiones más categóricas acerca de este estudio. Esta

metodología fue esencial para lograr contestar las preguntas de investigación formuladas

en el Capítulo I.

Análisis de los hallazgos

El análisis de los hallazgos incluyo la codificación y ordenamiento de los datos

obtenidos de la revisión de documentos. Luego, se llevó a cabo un análisis de los casos

que fueron considerados. Se prepararon tablas comparativas donde se identificaron y

estudiaron las similitudes y diferencias entre México y Estados Unidos y se evaluaron

posibles patrones, esquemas y relaciones. Posteriormente, se desarrollaron

generalizaciones preliminares para determinar la consistencia de las respuestas obtenidas.

Finalmente se examinaron y modificaron las generalizaciones anteriores con el fin de

desarrollar conclusiones más categóricas acerca del fraude en los estados financieros.

65

Capítulo IV

Hallazgos

En este capítulo se presentarán los hallazgos de esta investigación y para

propósitos de la misma, se seleccionaron dos países que se mencionan primordialmente y

a su vez posicionados estadísticamente, como primer y tercer lugar, en la incidencia del

impacto del fraude en los estados financieros. De igual modo, se analiza el panorama de

Estados Unidos y México para el establecimiento de políticas antifraude y los controles

utilizados que sirvan como instrumento preventivo, lo suficientemente eficaces, para

evitar el fraude. Luego de haber analizado los controles preventivos, las preguntas de

investigación fueron contestadas y comparadas con artículos de varias publicaciones

analizados previamente sobre el tema.

Contestación a las preguntas de investigación

1. ¿Cuáles han sido las causas, factores o elementos para que las políticas

antifraude establecidas en las empresas públicas o privadas y el gobierno no hayan

sido efectivas?

Los grandes escándalos del fraude surgen a consecuencia de la ineficaz e

incorrecta ejecución del control interno y de la autoridad de la alta gerencia. La falta de

ética en la cultura organizacional permitió que los directivos abusaran de la autoridad,

utilizando como cómplices los auditores externos y la banca para lucrarse de los activos

de la empresa. Esta deficiencia se puede identificar como una violación al control interno

conocido como el fraude de conflicto de intereses.

Global Corruption (2007) dice en su informe que no son los únicos en llamar la

atención hacia los escándalos en torno a Enron, WorldCom y otras entidades que cotizan

66

la bolsa en los Estados Unidos. Tampoco son la única voz que se alza para exigir la

implantación de mecanismos de control y que a su vez presenten informes más eficaces

con el fin de evitar las irregularidades ocurridas en las empresas mencionadas

anteriormente. Estos casos giraron en torno a corporaciones públicas de inversionistas

privados bajo el control de organismos externos, que en sí presentaban conflictos de

intereses entre sus funciones de auditoria y consultoría. Algunos grupos industriales,

instituciones financieras y proveedores de servicios ejercen más presión a escala mundial,

que en muchos países internamente. No obstante, lo que ha salido a relucir en el sector

privado, también ha sucedido en la esfera pública; con respecto a la obligación del estado

de responder por sus actos ante la sociedad. Global Corruption (2007) expresa que la

transparencia en el gobierno está sujeta al control legislativo. A pesar de los principios

de la plataforma de la democracia, la cual se mantiene gracias a los fondos públicos, a

menudo se observa un desequilibrio entre los privilegios del ejecutivo y la capacidad que

tiene el congreso al ejercer sus funciones reguladoras, con referencia al gasto público y el

presupuesto asignado.

Además, otro factor de gran relevancia para que las políticas antifraude no estén

siendo efectivas es, la saturación de canales que se convierte en uno de los esquemas de

fraude más comunes por lo que la administración debe abordar en sus programas y

controles antifraude, de manera específica como parte de una evaluación del riesgo de

fraude. Los auditores independientes evalúan y prueban el diseño y la efectividad

operativa de los controles antifraude como parte de la auditoria integrada. Las

deficiencias en los programas y controles antifraude deben considerarse como una

67

deficiencia significativa. El auditor debe emitir una opinión adversa si concluye que las

deficiencias dan origen a debilidad material.

Otro aspecto importante y que también preocupa principalmente a la alta gerencia

de muchas empresas en el ámbito mundial es, el debido cuidado en el ejercicio de las

negociaciones que toda empresa o entidad debe tener ya que la misión de un buen

gobierno corporativo, debe tener los siguientes objetivos: 1) creación de valor y 2)

formalizar los riesgos.

Finalmente, otro elemento que desmejora la efectividad de las políticas antifraude

es la tecnología. Frente a transacciones electrónicas en la medida en que el fraude se

realiza en forma interna, donde en general no existen mecanismos de firmas digitales y

muchas veces no está debidamente acreditada la responsabilidad o auditoria del uso de

cuentas que identifican a los usuarios, ni tampoco se puede asegurar que las mismas no

hayan sido utilizadas por otras personas no autorizadas.

2. ¿Qué estrategias y controles han sido establecidas por la gerencia de recursos

humanos y qué participación han tenido para que las políticas antifraude sean más

efectivas para la prevención del fraude?

La actitud de la gerencia de recursos humanos frente al fraude ha sido muy

proactiva creando estrategias efectivas que minimizan la incidencia de este delito. Es

imperativa la capacitación de los empleados en el manejo de sistemas tecnológicos.

Además, se insta a los empleados a que informen dicho delito de modo confidencial

asegurándoles su identidad y que de este modo el empleado se sienta en plena confianza

de informar dicho delito a las autoridades pertinentes. De igual modo, trabajar con la

gerencia de recursos humanos para desarrollar y cumplir con los procedimientos para la

68

detección del fraude, mediante controles internos efectivos. Sin embargo, es

responsabilidad de la gerencia de recursos humanos concienciar a los empleados sobre la

importancia de mantener una cultura organizacional libre de actos ilícitos, propiciando la

ética como parte de sus valores, que tanto ha perdido la sociedad.

Cano & Lugo (2004) definen el término de control interno como un conjunto de

métodos y procedimientos, que buscan asegurar la protección de los activos, la

razonabilidad de la información, el cumplimiento de las leyes, reglas y procedimientos y

la consecución de metas y objetivos programados por una organización. En términos de

control interno con respecto al tema del fraude en los estados financieros, se observa que

ante la existencia de cubrir este riesgo se debe acudir a métodos para evaluar la existencia

de controles, como una actitud proactiva y no correctiva. Ambos autores proponen que

se debe estudiar los métodos para la evaluación del control interno por parte del personal

responsable, para minimizar la ocurrencia de este delito. Mencionan que existen los

siguientes cuatro métodos para evaluar el control interno: 1) matrices de riesgo, 2)

memorandos descriptivos, 3) flujogramas y 4) listas de cotejo. Expresan que las matrices

de riesgo relacionan por una parte los diferentes riesgos existentes y por otra los controles

que existen para determinar en un marco de trabajo si la existencia de controles es

deficiente, suficiente o excesiva. Los memorandos descriptivos sirven para recopilar

información de los procesos, descritos y relatados por quienes los ejecutan. Permiten

mediante un análisis detallado, como en el paso anterior, si la existencia de controles es

deficiente, suficiente o excesiva. Indican los autores, que los flujogramas permiten que,

mediante gráficas reconocidas universalmente, se puedan observar los procesos y pasos

que se siguen para cumplir con determinada actividad e identificar los controles

69

existentes que minimizan riesgos. Sin embargo, establecen que las listas de cotejo una

serie de preguntas cerradas, las cuales deben ser contestadas por el personal responsable

de cumplir con los controles establecidos o existentes y sirven para determinar la

existencia óptima o mínima de los mismos en los procesos.

Bull (2004) por otro lado considera que para el establecimiento de los controles se

debe evaluar el entorno internacional actual. Al considerar el ámbito internacional, es

pertinente reconsiderar la asignación de los recursos razonablemente necesarios, ya que

sin un sistema de justicia funcional por falta de suficientes recursos, ninguna

investigación puede llegar a un veredicto final. Cuando el sistema de justicia está

sobrecargado y no cuenta con los suficientes recursos, este se enfrenta al crimen

organizado, al cual se le pudiera garantizar una impunidad. Por lo tanto, si no se realizan

esfuerzos para modernizar las empresas o las instituciones gubernamentales, los futuros

acuerdos internacionales estarían incapacitados para hacer ejecutados y las democracias

seguirían inertes con relación a la persecución de los corruptos y la carrera en contra de la

corrupción y otras actividades delictivas. El autor dice, que el proceso de monitoreo está

diseñado para garantizar la implantación efectiva de dichos controles. Sin embargo,

puede fracasar si no se ejerce presión a los gobiernos para que éstos lleven ante la justicia

a todos los responsables de sobornar a funcionarios extranjeros o empleados.

Cano & Lugo (2004) dicen que es de suma importancia que la gerencia de

recursos humanos establezca controles internos óptimos para que permitan la

identificación de operaciones que no cumplan con los parámetros pre establecidos. Es en

ese momento en el cual se considera efectivo un sistema de control interno, porque se

puede detectar las llamadas operaciones inusuales y sospechosas. Los autores identifican

70

las operaciones inusuales como aquellas que guardan relación con la actividad económica

de los clientes, o que por su número, las cantidades transadas o que por sus características

particulares, se salen de los parámetros establecidos para determinado rango del mercado.

El perfil básico de operaciones de un cliente debe clasificarse dentro del segmento del

mercado que corresponde a las características de sus transacciones. De tal forma que se

detectan las operaciones inusuales, con la ayuda de la tecnología adecuada, con base en

señales de alerta predeterminadas y el criterio prudente de los responsables del análisis de

las operaciones. Los autores enfatizan que la operación sospechosa será aquella que

supera los márgenes que normalmente los clientes transan y que no obedecen a sus

actividades permanentes. Además, expresan que con el fin de definir si una operación es

o no sospechosa, recomiendan que se debe evaluar la frecuencia, volumen y característica

de las transacciones efectuadas, relacionando dichas transacciones con el perfil definido

para el cliente y la actividad económica que este realice. Por tales razones ambos autores

mencionan que los mecanismos de control para la detección de operaciones inusuales o

sospechosas, deben tener identificado el objetivo del mercado para cada producto o

servicio, que permitirá determinar las características usuales de las transacciones que se

desarrollan dentro del mismo y compararlas con las transacciones que realicen quienes

negocien con esos productos o servicios. Por otro lado, el uso de tecnologías apropiadas,

permitirá contar con un mecanismo de alerta que indica cuando las transacciones son

realizadas en uno o varios lugares en beneficio de una misma persona o entidad y

consolidar la información para determinar si igualan o superan la cuantía estipulada, para

el registro de transacciones múltiples como una sola operación. Cano & Lugo (2004)

establecen que los mecanismos de control implementados por la gerencia de recursos

71

humanos deben permitir la detección de operaciones inusuales inmediatamente a su

ocurrencia.

Es importante que la gerencia de recursos humanos establezca como métodos

preventivos mejores mecanismos de reclutamiento y selección. Asegurándose de escoger

el personal idóneo, que tenga cimentado los más altos valores éticos. Sin embargo, los

procesos de entrevista, exámenes, evaluaciones (escritas y orales), verificación de

documentos personales, entre otros mecanismos de selección, no deben ser sustituidos

por la tecnología, ya que este último no permite tener contacto directo y una percepción

más cercana con la personalidad del aspirante. De este modo, se garantiza minimizar la

selección de personas carentes de valores éticos, lo cual le permite a la gerencia de

recursos humanos reclutar personas que no caigan en el triangulo del fraude. Además, se

debe diseñar un programa capacitación periódica para ayudar a los controles internos a

entender, controlar y prevenir el fraude. Este programa debe tener una metodología que

propicie la concienciación sobre este ilícito minimizando riesgos y resolviendo

problemas.

3. ¿Cómo contrastan los casos de fraude en Estados Unidos y México?

Uno de los objetivos de este estudio fue comparar a México con Estados Unidos

en la materia del fraude en los estados financieros. Con este propósito, se comparó la

incidencia del fraude en ambos países según estudios realizados en los últimos tres años.

Estos resultados muestran que en México se registra una de las incidencias más altas en

este tipo de delito. México, es el segundo país que figura con la más alta incidencia del

fraude con un 77% en comparación con Estados Unidos, que figura como el tercer país

con un 74%. Al analizar el fraude interno por los empleados de la empresa, se observa

72

que la incidencia en México se reduce a un 46% y en Estados Unidos a un 37%. Entre

los fraudes cometidos por los empleados de la empresa los que se reportan con mayor

frecuencia son: el fraude en inventario con un 44%, la asociación fraudulenta con

proveedores y/o clientes con un 33%, conflicto de intereses con un 28%, abuso en gastos

con un 25%, alteración de registros contables con un 18% y fraude en el pago de nomina

con un 11%.

En México, el 43% de los casos de fraude detectados es denunciado ante las

autoridades competentes. Sin embargo, Estados Unidos es un país con un estado de

derecho mucho mas consolidado y su índice de denuncia alcanza un 60%. Uno de los

aspectos que más preocupan a las empresas es detectar las áreas más vulnerables a

padecer fraudes. Se observa empíricamente que el área de administración, finanzas y

contabilidad tienen un 21% de exposición al fraude, colocándola en un tercer lugar como

el área más vulnerable ante el fraude. No obstante, el área de 1) ventas, 2) mercadeo y

3) logística ocupan el primer y segundo de vulnerabilidad ante el fraude. Si se compara

los resultados o datos empíricos de ambos países, se puede observar que en México se

tiene una percepción muy optimista. México, es el país donde se proyecta una

disminución en el riesgo del fraude empresarial. Estos datos deben tomarse con cuidado,

pues el riesgo del fraude depende en gran medida de los planes y acciones que emprenda

la empresa para protegerse de este tipo de acto ilícito.

Hayes (2008) dice que el fraude y la corrupción son algunos de los problemas más

serios que enfrentan las empresas que operan en Estados Unidos y en México. El

ambiente de negocios puede verse afectado por conductas impropias y actos deshonestos

que quebrantan la confianza de los inversionistas, clientes y socios estratégicos.

73

Popritkin (2006) manifiesta que durante el año 2000 surgió una crisis en el sector de

telecomunicaciones y el presidente de dicho sector intentó mantener su imperio a través

de obras fraudulentas. No obstante, en WorldCom se registraron como inversiones en los

libros de contabilidad, gastos corporativos lo cual retrazó el impacto de fraude que

tendría como resultado. A pesar que esta maniobra fraudulenta no se afectó el flujo de

caja de la empresa, pero hizo que se mostraran ganancias en vez de pérdidas. El autor

dice que dicha irregularidad no fue detectada por un estudio de auditoria realizado por

Arthur Andersen. No obstante, a pesar de que no se detectó ese desfalco, para el 2002

estalló ese escándalo, cuando salió a la luz pública que los directivos de WorldCom

habían manipulado las cuentas y ocultado las pérdidas durante tres años. Este impacto

financiero ascendió a 11,000 millones de dólares el cual había sido maquillado en los

estados financieros, como gastos de inversión; esto le costó la bancarrota a la empresa y

25 años de cárcel al presidente de WorldCom. Reuters (2005) dice que el ex directivo de

WorldCom llegó a un acuerdo preliminar donde habrá pagos por compensaciones y el

primero fue por 5 millones de dólares a los inversionistas perjudicados por el fraude

cometido hace tres años. Luego, continuarán otros desembolsos, entre 25 y 40 millones

de dólares, los cuales se vinculan al valor de las propiedades personales del ex directivo.

Cortina (2002) expresa que el caso de Enron también fue una de las noticias más

espectaculares en los últimos tiempos. Este caso evidencia el deterioro del valor de las

acciones, la información oculta y destruida a la vez. No obstante, las auditorias, el más

alto poder político y las reclamaciones de justicia convirtieron este caso en uno de los

más tristes y célebres de la época. Sin embargo, el presidente ejecutivo de la empresa

estaba ligado a 28 cargos de fraude, conspiración, mentirle a los auditores y a su vez,

74

llevar a cabo el manejo inapropiado de información confidencial. Este fue acusado de

intentar hacer creer a los inversionistas, que Enron era una empresa saludable, cuando

estaba cerca de la quiebra. El autor resalta que el fundador de Enron se enfrentaba por

cargos de fraude y conspiración; aunque se había declarado inocente e insistía que no

tenía conocimiento de dichas operaciones fraudulentas. Este caso, fue el mayor de los

escándalos en serie que afectaron la reputación del mundo corporativo estadounidense.

Cortina (2002) expresa como resultado directo, el Congreso de los Estados Unidos

aprobó una legislación más estricta, mejor conocida como la Ley Sarbanes-Oxley, la cual

impuso mayores requisitos a la contabilidad de las corporaciones públicas. Enron dejó

$31,800 millones en deudas, sus acciones perdieron todo valor y 21,000 personas

alrededor del mundo se quedaron sin empleo. A pesar de esta situación, para el 2004

Enron, salió de la banca rota y continua vendiendo sus activos restantes para poder pagar

a los acreedores.

Hayes (2008) expresa en su encuesta que el 77% de las empresas que operan en

México ha tenido por lo menos un caso de fraude en el último año. Sin embargo, de estos

casos el 46% fueron cometidos por el personal de las propias empresas. De otra parte, los

fraudes más comunes cometidos por los empleados han sido el robo de inventarios y la

asociación fraudulenta con proveedores y clientes. Además, en cada uno de cuatro casos

el monto defraudado fue superior al millón de pesos (aproximadamente 90,000 dólares

americanos). Por cada diez, esta cifra llegó a superar los 5 millones de pesos

(aproximadamente 455,000 dólares americanos). El autor dice que a consecuencia de

estos actos ilícitos, las empresas defraudadas enfrentaron problemas con los incrementos

en los costos de operación, pérdida de confianza entre empleados y daños a la imagen de

75

la empresa. No obstante, en el 60% de los casos el fraude fue detectado por medio de

controles internos y auditoria interna. Además, el autor afirma que el 86% de los casos

de fraude en México, fueron descubiertos hasta seis meses después de haberse cometido

este acto ilícito. Los principales factores que contribuyeron a que se cometieran los

fraudes fueron las fallas en la supervisión del personal, la falta de los controles internos y

una deficiente infraestructura ética. Hayes (2008) dice que generalmente el defraudador

según la encuesta, son hombres que tienen entre 25 y 35 años y han prestado servicio en

las empresas durante uno a tres años, ocupando una posición de mando. Sin embargo, el

44% de las empresas que operan en México han reconocido haber realizado pagos

extraoficiales a servidores públicos.

Castellanos (2008) dice que el director general de Berol en México, en las

empresas que están en desarrollo prevalece la firma de pagarés, cheques, letras de cambio

y testamentos; lo cual sin una estricta revisión y con bolígrafos que son alterables es lo

que pone en riesgo el crecimiento del negocio. Agregó, que los fraudes provienen

principalmente de personas que laboran o están de manera cercana a la empresa; sobre

todo en el caso de falsificación de firmas en documentos, tales como facturas y el pago de

nóminas, los cuales a su vez alteran los estados financieros. Igualmente, el autor expresa

que los datos de la Asociación de Bancos de México muestran que en el 2006, los fraudes

bancarios en México ascendieron a 100 millones de pesos ($96,201.95), siendo uno de

los delitos más grandes en dicho país (identificados como la falsificación de firmas y/o

cifras en los documentos comerciales). De otra parte, en México no existe la cultura de la

firma electrónica, porque el uso del bolígrafo sigue siendo alto en pequeñas y medianas

empresas (Pymes). Su definición específica varía de país en país, pero pueden definirse a

76

grandes rasgos como compañías cuyo número de empleados o volumen de negocios se

encuentra por debajo de ciertos límites establecidos. Castellano (2008) señala que el 80%

de las operaciones donde se establece la firma, siempre es de forma escrita, por lo que

deja dicho que en ese país son expertos falsificando las firmas y estados financieros.

77

Capítulo V

Análisis y discusión de los hallazgos generales

Análisis y discusión de los hallazgos generales

Luego de haber realizado esta investigación, los hallazgos encontrados apoyan el

triángulo del fraude. Urcia (2005) dice que el avance de la delincuencia, la falta de

prevención en la falsificación o alteración de documentos, lo concerniente a la

simplicidad de los procesos de falsificación y la verificación incompleta de los estados

financieros, son algunas causas del fraude en las empresas. Sin embargo, se demuestra

que el fraude tiene éxito cuando la negligencia y la indiferencia prevalecen en la empresa.

Urcia (2005) establece que para iniciar el fraude en los estados financieros,

necesariamente tiene que tener la oportunidad para poder hacerlo; como primer punto

controvertible dentro del triangulo del fraude. Además, se encontró que si se tiene la

actitud o predisposición para falsificar y a su vez, las posibilidades son reducidas, será

muy difícil que se cometa el fraude. Por tal razón se determina que es de suma

importancia evitar que exista la oportunidad. El autor expresa que existen algunos

indicadores del fraude. Se evidencia que estos indicadores hacen mención del exceso de

confianza y este es uno de los indicadores más notables de la oportunidad. Esto ocurre

con empleados cercanos, los cuales tienen la autorización del jefe para imitar su firma,

con la excusa de agilizar la documentación administrativa.

Asimismo, la literatura revisada manifiesta que el acceso privilegiado que tienen

algunas personas al ingresar a lugares exclusivos, tales como: 1) archivos confidenciales,

2) bases de datos y 3) registro de firmas entre otras, permite tener una gran fuente de

información; por lo que amerita un control exhaustivo del personal autorizado en dichos

78

lugares restringidos. Además, se evidencia en esta investigación que cuando los

empleados deshonestos tienen conocimiento del terreno y estos observan los

movimientos financieros y las actividades de la empresa, entonces ellos calculan los

riesgos de responsabilidad. La falta de control es uno de los factores que impulsan a

cometer inicialmente las irregularidades administrativas y luego actividades ilícitas;

porque este piensa que no existe la posibilidad de ser descubierto. Sin embargo, es tanta

la incredulidad de los miembros de las empresas, que no pueden admitir sus propios

errores y muchos menos soportar la ira de la persona que los señala. De otra parte, Urcia

(2005) enfatiza en la predisposición psicológica a la que se someten inconscientemente

algunas personas. Esto sucede cuando los empleados revisan documentos que fueron

discutidos previamente, estos lo hacen con temor o inseguridad pensando que los van a

sorprender. Se demuestra que cuando una empresa carece de medios de seguridad, los

documentos confidenciales motivan al defraudador a falsificarlos, utilizando papel, tintas

y sistemas de impresión para hacer sus reproducciones; logrando que la falsificación sea

similar al documento original.

Urcia (2205) dice que cuando se desconoce de las medidas de seguridad que se

encuentran en las empresas, entonces los defraudadores optan, porque la empresa

programe cursos de capacitación con la finalidad de que el personal se entrene

constantemente sobre los conceptos básicos de esas medidas. El segundo punto

controvertible dentro del triangulo del fraude es la necesidad. Además, el autor expresa

que es el impulso, apetito y deseo material o psicológico que tiene el defraudador para

cometer ese acto ilícito, tiene como finalidad lucrase a cuenta de otro. No obstante, como

indicadores de necesidad se encuentra la situación económica en que viven los empleados

79

debido al salario bajo que recibe. Además, de las deudas que tiene y negocios que

realizan en su vida que ocasionan cambios de actitud hacia la empresa donde laboran. Se

argumenta que otro indicador son las necesidades legítimas o circunstanciales tales como:

la matrícula se sus hijos, enfermedades de familia, etc. Se encuentran en una encrucijada

y buscan la menor oportunidad para resolver su situación económica cometiendo fraude.

El tercer punto controvertible dentro del triangulo del fraude es la justificación. Urcia

(2005) dice que es la aprobación y conformidad que tiene el defraudador cuando comete

este acto ilícito. Es un mecanismo de defensa para justificar un acto ilícito como lícito.

Dentro de la justificación también existen indicadores como lo es el motivo ideológico.

El cual induce a las personas a mantener ideas o pensamientos confusos, siguiendo un

razonamiento erróneo de sus acciones. Valiéndose de pretextos para cometer ese acto

ilícito. Además, aflora el sentimiento de injusticia que se comete con algunos empleados,

por trato injusto originado por la falta de reconocimiento por parte del patrono.

Motivando afirmaciones como “la ley es para los pobres, pero no para los ricos”.

Barraza (2006) dice que se han incorporado nuevos principios a la ética en los

negocios, relacionados con la responsabilidad social empresarial para prevenir el fraude.

Las mejores prácticas corporativas buscan ayudar a las sociedades en su

institucionalización, relacionado a la transparencia de operaciones para ser competitivas

en el mundo global.

80

Conclusión y recomendaciones

En la actualidad, ante una sociedad y ambiente de negocios con mayores

exigencias en cuestiones éticas y de transparencia, existe una gran preocupación latente

en las empresas, con relación a la identificación oportuna de conductas inapropiadas y/o

antiéticas. Estos actos ilícitos son cometidos por personas dentro de la misma empresa y

generalmente ocurren porque la gente ve la oportunidad, es presionada por factores

externos o internos; o la misma personalidad del individuo que posee ciertas tendencias a

caer en dichos actos. Una de las conductas más preocupantes para las empresas y quizás

más visible es el fraude. En el ámbito global la pérdida por estos desfalcos representa el

5% de los ingresos de una empresa promedio (ACFE) “The Association of Certify Fraud

Examiners” (2006). Además, algunas de las consecuencias que presentan las empresas

afectadas por fraudes son: 1) la falta de crecimiento, 2) envidias, 3) complicidad,

4) corrupción, 5) peleas y 6) en general un ambiente de trabajo perjudicial.

Deloitte Touch Control (2007) manifiesta que está consciente de los estándares

que deben existir en una empresa y estos son diseñados especialmente para prevenir las

acciones indebidas dentro de la organización y/o empresa. De este modo, se minimizan

los riesgos y a su vez, se crea un ambiente favorable de negocios. Se ha diseñado un

programa de prevención y detección de conductas inapropiadas llamado Consejos

Anónimos. Este opera a través de una infraestructura (centro de contacto) con expertos

que clasifican, según su naturaleza, la información recibida (denuncias) y se informa de

acuerdo a su urgencia (conforme a los lineamientos previamente definidos con la

empresa).

81

Deloitte Touch Control (2007) dice que Consejos Anónimos garantizan la

confidencialidad y el profesionalismo de la gente, mediante un estricto proceso de

reclutamiento y selección. Todas las actividades del centro de contacto son monitoreadas

a través de cámaras que incluye grabación de sonido. Las grabaciones obtenidas en

imagen y sonido son almacenadas, en servidores independientes para efectos de calidad

en el servicio. Este garantiza atención oportuna a sus denuncias el cual ofrece servicio

las 24 horas del día, los 365 días del año. Línea telefónica exclusiva, fax, correo

electrónico personalizado, página web, buzón de voz y apartado postal. No obstante, una

vez que se detecta un comportamiento no adecuado que ponga en riesgo el patrimonio de

la empresa, a través de los servicios forenses, este puede ayudar en la indagación de

hechos y transacciones sospechosas. Estas investigaciones son realizadas con personal

calificado dentro del marco de alta discreción de confidencialidad; partiendo del análisis

de actividades reportadas, la documentación contable en combinación con otros

elementos de investigación permitiendo al cliente obtener, conforme a la ley, medios de

prueba para conocer la verdad histórica. Además, los programas de control interno para

evitar el fraude son efectivos, porque brinda la oportunidad de contar con un equipo de

trabajo exclusivo.

A raíz de esta investigación, se demuestra que el fraude tiene un efecto dañino y

de gran impacto en todo el personal de una empresa y en sus partes relacionadas:

1) propietarios, 2) inversionistas, 3) prestamistas, 4) gobierno, 5) reguladores y

6) auditores. Por eso, no resulta extraño que la prevención del fraude se haya convertido

en una industria global importante, con una gran cantidad de controles legislativos y

restricciones adicionales a las nuevas regulaciones contra el lavado de dinero e informes

82

de incumplimiento. Sin embargo, es necesario hacer más al respecto. Por los resultados

obtenidos de esta investigación, se desprenden las siguientes recomendaciones:

1) Implantar sistemas de prevención y detección de conductas antiéticas que ayuden

a promover un ambiente sano de negocios, el cual resulta importante para la

reducción de costos asociados.

2) Reforzar el proceso de reclutamiento. Este proceso, debe incluir una entrevista

con un comité especializado en conducta humana, para que de este modo pueda

identificar y reconocer la vulnerabilidad del aspirante ante la oportunidad de

cometer fraude.

3) Adoptar una cultura antifraude, transmitiendo continuamente mensajes de cero

tolerancia al fraude y otras conductas impropias.

4) Motivar a la alta gerencia, para que proporcione a los empleados los mecanismos

para informar sus preocupaciones acerca de comportamientos antiéticos, tales

como: fraudes reales, violaciones del código de conducta y las políticas de ética

de las empresas.

Finalmente, se recomienda para futuras investigaciones hacer un estudio cuantitativo

de las empresas internacionales, que demuestren si existen medidas relacionadas a las

recomendaciones propuestas en este estudio y su efectividad. De igual modo, se

recomienda investigar cuán efectivas son las aportaciones de los recursos humanos, ante

las medidas correctivas y preventivas que minimicen el fraude financiero corporativo.

83

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90

Apéndices

Apéndice I

Tipo de fraude; víctima; quien ejecuta; breve explicación

91

Tipo de Fraude Victima Quien ejecuta Breve explicación 1. Malversación o desfalco

Patrono Empleado Empleados directa o indirectamente roban al patrono.

2. Fraude Gerencial Accionistas, Acreedores y cualquier persona que dependa de la información de los estados financieros.

Alta gerencia Alta gerencia provee falsas documentaciones, especialmente en los estados financieros.

3. Estafa (inversions)

Inversionistas Individuos Individuos engañan a inversionistas para que pongan su dinero en inversiones fraudulentas.

4. Ventas Organizaciones que compran bienes o servicios

Organizaciones o individuos que venden bienes o servicios

Organizaciones cobran de más por los bienes o servicios.

5. Fraude a clients Organizaciones que venden bienes o servicios.

Clientes

Clientes engañan a vendedores

Información obtenida de: Chiavenato, I. (2004). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones, Thomson.

92

Apéndice II

Triángulo del Fraude

93

Información obtenida de: Ernst, M. & Young, M. (2007). El triángulo del fraude.

94

Apéndice III

Incidencia de diferentes tipos de fraude en México

95

Información obtenida de: Encuesta de fraude y corrupción en México 2008. KPMG México.

96

Apéndice IV

Comparación regional de incidencia de fraudes internos

97

Información obtenida de: Encuesta de fraude y corrupción en México 2008. KPMG México

98

Apéndice V

Tipos de fraude interno más comunes en México

99


100

Apéndice VI

Consecuencias del fraude

101


102

Apéndice VII

Señales de alarma (red flags)

103


104

Apéndice VIII

Mecanismos de detección de fraudes

105


106

Apéndice IX

Denuncia de fraudes ante las autoridades

107


108

Apéndice X

Áreas más vulnerables a padecer fraudes

109


110

Apéndice XI

Causas de la corrupción

111


112

Apéndice XII

Consecuencias de no realizar pago de sobornos

113


114

Apéndice XIII

Calificación del sector privado a los gobiernos en materia de transparencia

115


116

Apéndice XIV

Efectos de la corrupción en la competitividad

117

Efectos de la corrupción en la competitividad


118

Apéndice XV

Efectos de la corrupción en la inversión

119



120

Apéndice XVI

Percepciones de la transparencia por sector o industria

121

Percepciones de transparencia por sector o industria


122

Apéndice XVII


123


124

Apéndice XVIII

Corrupción y niveles de gobierno

126

Apéndice XIX

Conocimiento del marco regulatorio en materia de corrupción

127


128

Apéndice XX

Operación del negocio, resultados, transparencia, control interno

y administración de riesgos

129


130

Apéndice XXI

Compañías que reportaron haber sido víctimas de fraude

131

Información obtenida de: Delitos económicos 2007: gente, cultura y controles. 4ª Encuesta Bienal Global sobre Delitos Económicos; México.

132

Apéndice XXII

Pérdidas directas en que ha incurrido la Administración

133


134

Apéndice XXIII

¿Cuáles son los costos del fraude en México?

135


136

Apéndice XXIV

Casos Reportados 2007

137


138

Apéndice XXV

Percepción sobre riesgo por tipo de fraude

139


140

Apéndice XXVI

Comparación de percepción y casos reales

141


142

Apéndice XXVII

Percepción sobre riesgo por tipo de fraude

143


144

Apéndice XXVIII

Detección inicial

145


146

Apéndice XXIX

Programa de línea de denuncias: Mejores Prácticas

147


148

Apéndice XXX

¿Cuál fue el nivel más alto al cual se reportaron los casos de fraude en su compañía?

149


150

Apéndice XXXI

Perfil del defraudador en México

151


152

Apéndice XXXII

Mecanismos de Investigación y de Resolución de Casos en el

Banco Interamericano de Desarrollo

153

Mecanismos de Investigación y de Resolución de Casos en el Banco Interamericano de Desarrollo

Información obtenida de: Delitos económicos 2007: gente, cultura y controles. 4ª Encuesta Bienal Global sobre Delitos Económicos; México

154

Apéndice XXXIII

Chart 5 – 2006 Top 10 IC3 Complaint Categories

(Percent of Total Complaints Received)

155

Information obtained from: Internet fraud, scam and crime statistics 2008. Consumer fraud reporting.org

156

Apéndice XXXIV

“Map 2. Top Ten Countries by Count: Perpetrators (Number in Rank)”

157

Information obtained from: Internet fraud, scam and crime statistics 2008. Consumer fraud reporting.org

158

Apéndice XXXV

“Consumer Fraud in the United States”

“Table 1: Types of fraud included in the 2005 FTC Fraud Survey”

159

“Information obtained: ACFE Report to the Nation on Occupational Fraud & Abuse 2006”

160

Apéndice XXXVI


“Table 2: Estimated Number of Adults Who are Victims of Fraud, Year Prior to the

Survey”

161


163


164

Apéndice XXXVII


“Figure 1: Specific Fraud, by Number of Victims”

166

Apéndice XXXVIII


“Table 2: Percent of Survey Participants Who Where Victims of Fraud, Year Prior to

Survey By Single Characteristic”

167


168


170


171


172

Apéndice XXXIX

“Figure 9: Media Used to Promote Frauds”

173


174

Apéndice XL

“Table 2: Perpetrators per 100,000 people (based 2006 Census figures)”

175


176

Apéndice XLI

“Chart 9 – Age Demographic of Complainants”

177


178

Apéndice XLII

Cuestionario de control interno para evaluar el SIPLA

(Sistema de prevención de lavado de activos)

179

Cuestionario de control interno para evaluar el SIPLA (Sistema de prevención de lavado de activos)

Lista de chequeo I. Manual de procedimientos SI NO P/T

1) ¿El manual fue aprobado por el Consejo de Administración (gobierno corporativo)

2) ¿Los mecanismos de control consagrados en el manual están acordes con las características particulares de la entidad y de los productos que ofrece?

3) ¿El manual constituye un listado de órdenes claras dirigidas a los empleados? 4) ¿El manual se ha actualizado con las normas que se han expedido o los cambios

en materia de servicios o productos?

5) ¿Ha adoptado la entidad los correctivos necesarios de acuerdo con las normas que se han expedido o los cambios en materia de servicios o productos?

6) ¿Los empleados que por razón de sus funciones deban conocer y atender sus instrucciones, poseen un manual actualizado?

7) ¿El manual consagra políticas coordinadas de control y canales de comunicación entre la oficina principal y sus sucursales y agencias? ¿Sí las hay?

8) ¿Se señalan procedimientos para controlar el cumplimiento de las normas contenidas en el mismo?

9) ¿Se establecen revisiones periódicas por parte de la Auditoria Interna y el oficial de cumplimiento?

10) ¿Se establecen los canales de reporte interno de las operaciones inusuales y sospechosas?

11) ¿Se determinan los procedimientos para el cumplimiento de las políticas de conocimiento del cliente por parte de sus empleados y la forma como se debe dejar constancia?

12) ¿Se define la forma o los criterios como se desarrolla el perfil financiero y personal de los clientes?

13) ¿Se establecen procedimientos para el conocimiento y segmentación del mercado?

14) ¿Se preveen mecanismos de examen y conocimiento y segmentación del mercado?

15) ¿Se preveen instancias de reporte de consulta y conocimiento para los empleados en relación con sus actividades preventivas del lavado de activos?

16) ¿Se preveen y desarrollan programas de capacitación interna? 17) ¿Se señalaban las funciones, la categoría y perfil del oficial de cumplimiento? 18) ¿Se señalan las funciones de la auditoria interna? 19) ¿Se señalan las funciones de otros organismos de control? 20) ¿Se indican responsabilidades de cada empleado en la detección y reporte interno

de operaciones inusuales y sospechosas?

21) ¿Dispone el manual las sanciones y correctivos por el incumplimiento de los procedimientos?

22) ¿Dispone de los mecanismos para la conservación de los registros? 23) ¿Contiene instrucciones que le permitan a la entidad conocer a sus clientes,

determinar su actividad económica y establecer la relación entrevista y sus operaciones?

24) ¿Contiene instrucciones que le permitan a sus funcionarios controlar las transacciones en efectivo y los demás aspectos determinados en la normativa indicada?

25) ¿Se señala el trámite para hacer el reporte de transacciones sospechosas a la autoridad competente? (Unidad de Inteligencia)

26) ¿Incluye un listado o enumeración de señales de alerta? Información obtenida de: Cano, M. & Lugo, D. (2004). Auditoria forense en la investigación criminal del lavado de dinero y activos.

180

II. Oficial de cumplimiento SI NO P/T 1) ¿El consejo de Administración, Junta Directiva o Gobierno Corporativo, ha

designado al Oficial de Cumplimiento?

2) ¿El Oficial de Cumplimiento tiene un alto nivel administrativo, capacidad decisoria, y cuenta con el apoyo de un equipo humano y técnico? (software especializado)

3) ¿Se puede considerar que el Oficial de Cumplimiento es independiente en el desarrollo de su gestión?

4) ¿El Oficial de Cumplimiento ordena los correctivos necesarios? 5) ¿El Oficial de cumplimiento presenta reportes al Consejo de Administración o

Gobierno Corporativo?

6) ¿El Oficial de Cumplimiento cuenta con el apoyo de las directivas de la entidad? III. Conocimiento del cliente SI NO P/T 1) ¿La entidad posee políticas y mecanismos para determinar la verdadera identidad

de sus clientes, personas naturales o del verdadero objeto social o actividad de las personas jurídicas con las que realiza operaciones? ¿Se posee procedimientos para comprobarlo?

2) ¿Incluye el programa de entrenamiento de sus empleados instrucciones en la identificación y reporte de operaciones sospechosas?

3) ¿La entidad posee sistemas adecuados de monitoreo para identificar transacciones sospechosas?

4) ¿La entidad posee formatos preestablecidos y automatizados que integre la información de sus clientes?

5) ¿Incluyen estos formatos como mínimo la siguiente información para el caso de personas naturales?

a) Información general • Nombre completo • Número de documento de identidad, lugar y fecha de expedición • Lugar y Fecha de nacimiento • Dirección y número de teléfono de la residencia • Ocupación, oficio o profesión • Detalle de la actividad (Independiente, empleado o socio) • Nombre, dirección, números de fax y teléfono de la entidad donde trabaja b) Información financiera y especial • Origen de los fondos con los cuales tramita la transacción • Ingresos y egresos mensuales • Total de activos y total de pasivos • Dirección y número de teléfono de la residencia • Ocupación, oficio o profesión • Detalle de la actividad (Independiente, empleado o socio) • ¿En los formularios se solicitan las siguientes referencias? • Referencia familiar (nombre, parentesco, teléfono y dirección) • Referencia personal (nombre, teléfono y dirección) c) ¿A los formularios se anexa la siguiente documentación? • Fotocopia del documento de identidad • Registro de huella dactilar del solicitante o del representante de menores de

edad

• Declaración voluntaria de origen de fondos • Autorización para consulta y reporte a centrales de riesgo • Reporte a centrales de riesgo d) ¿Se deja constancia escrita de la confirmación de la información requerida y

Información obtenida de: Cano, M. & Lugo, D. (2004). Auditoria forense en la investigación criminal del lavado de dinero y activos.

181

referencia con anterioridad? 6) Para personas jurídicas los formatos incluyen como mínimo: a) Información general • Denominación o razón social • Número de identidad tributaria • Nombre del representante legal • Número del documento de identidad del representante legal • Dirección, teléfono, fax, ciudad actual de la oficina principal. Si se trata de

una sucursal o de una agencia, la de ésta o la de la oficina principal.

• Tipo de empresa: privada, pública, mixta u otra b) Información financiera o especial • Actividad económica principal • Origen de los fondos y destino con los cuales tramita la transacción • Ingresos y egresos mensuales • Total de activos y total de pasivos c) ¿A los formularios se les anexa la siguiente documentación? • Original del certificado de existencia y representación legal con vigencia no

superior a 3 meses, expedido por la Cámara de Comercio o por la entidad competente.

• Fotocopia del numero de identidad tributaria • Registro de la firma y huella digital del representante legal y de las personas

autorizadas con firma registrada

• Declaración voluntaria de origen y destino de fondos • Autorización para consulta y reporte a centrales de riesgo • Reporte de centrales de riesgo III. Procedimiento para el conocimiento de las características de las

transacciones de los usuarios SI NO P/T

1) ¿Son adecuados los procedimientos de segmentación establecidos por la entidad para determinar las características del mercado correspondiente a cada producto?

2) ¿Puede decirse que, con base en la muestra de usuarios y clientes, existe relación entre la actividad económica y las operaciones que realizan?

IV. Controles sobre operaciones en efectivo y régimen de excepciones SI NO P/T 1) ¿Se encuentra a disposición de los empleados que reciben dinero los formularios

correspondientes?

2) ¿La entidad diligencia los formularios para las transacciones en efectivo que superan los límites?

3) ¿La entidad guarda los formularios en orden cronológico? 4) ¿Los reportes globales que la entidad remite trimestralmente al oficial de

cumplimiento coinciden con el monto de las transacciones en efectivo por encima de los límites realizadas por la entidad para el mismo periodo?

5) ¿La entidad conserva la información de los formularios en forma centralizada? 6) ¿La centralización permite la detección de operaciones inusuales o sospechosas? 7) ¿La entidad cuenta con procedimientos adecuados para detectar operaciones

múltiples que se consideran operación única?

8) ¿Existen reportes de operaciones sospechosas sobre efectivo a la autoridad competente?

9) ¿La lista de clientes excepcionados se encuentra centralizada para toda la institución?

10) ¿La lista de clientes excepcionados incluye información para cada cliente? • Nombre • Dirección


182

• Tipo de negocio o actividad • Número de identificación • Número de cuenta • Razones de excepción • Indicación de si la excepción se refiere a depósitos, retiros o ambos. 11) ¿La entidad cuenta con documentación para soportar la excepción? 12) ¿Refleja esa documentación que la excepción es proporcionada respecto de la

conducta acostumbrada en la actividad o negocio del cliente y de la frecuencia con que efectúa grandes transacciones en efectivo?

13) ¿Incluye la lista de excepciones algunos clientes que sin cumplir los requisitos para ser excepcionados han sido objeto de alguna excepción especial?

14) ¿Incluye la lista algunos clientes que no pueden ser excepcionados de acuerdo con los procedimientos de excepción?

15) ¿Se ha adherido la entidad a sus políticas establecidas al otorgar excepciones? VI. PROCEDIMIENTOS DE DETECCIÓN DE OPERACIONES

INUSUALES SI NO P/T

1) ¿Se tienen diseñadas señales de alerta? 2) ¿Se tiene establecido un procedimiento de consulta interna ante el superior

respectivo para la evaluación de las operaciones inusuales?

3) ¿Se tiene perfilados a los clientes de acuerdo con el tipo de operaciones que realizan normalmente?

4) ¿Se dejan soportadas las razones para reportar una operación inusual como sospechosa?

5) ¿Quedan esas razones consignadas en los documentos que se conservan? VII. PROCEDIMIENTOS SOBRE REPORTE DE OPERACIONES

SOSPECHOSAS SI NO P/T

1) ¿Los procedimientos adoptados permiten determinar si una operación es sospechosa?

2) Se han realizado los reportes a la autoridad respectiva de todas aquellas operaciones que resulten sospechosas?

3) ¿Existe un registro de operaciones no efectuadas pero reportadas como sospechosas a la autoridad competente?

4) ¿Se reportan como sospechosas las transacciones de clientes respecto de los cuales existe algún tipo de investigación penal o han sido señalados como presuntos delincuentes por autoridades nacionales o extranjeras?

VIII. DESARROLLO TECNOLÓGICO SI NO P/T 1) ¿El desarrollo tecnológico permite segmentar transacciones por tipo de clientes,

por cuantía, por niveles de riesgo, por características especiales y perfiles?

2) ¿Se tienen establecidas señales de alerta electrónica para la detección de operaciones inusuales?

3) ¿Son consolidadas mensualmente las transacciones de sus clientes para todos los productos?

4) ¿La tecnología implementada le permite a la entidad detectar toda operación en efectivo superior a las cuantías legalmente establecidas?

5) ¿La tecnología le permite detectar a la entidad las operaciones múltiples en efectivo que se consideran como transacción única, conforme a lo ordenado legalmente?

6) ¿La tecnología permite consolidar la información contenida en los formularios individuales de transacciones en efectivo por orden alfabético y número de identificación? ¿Se compara con lista OFAC?

7) ¿Es consolidado alfabéticamente el registro electrónico de clientes exentos de diligenciar el formulario individual de transacciones en efectivo?

IX. DESARROLLO Y CAPACITACIÓN SI NO P/T 1) ¿Se han implementado planes de capacitación sobre las políticas y


183

procedimientos contra el lavado de activos? 2) ¿Son adecuados los programas y el material empleado en los programas de

capacitación?

3) ¿Están los empleados suficientemente informados o enterados sobre las políticas y procedimientos contra el lavado de activos?

¿Aprobado en cuanto a su alcance y oportunidad? Ejecutado por: Fecha: Información obtenida de: Cano, M. & Lugo, D. (2004). Auditoria forense en la investigación criminal del lavado de dinero y activos.

184

Apéndice XLIII

Carta de endoso del Institucional Review Board (IRB) de la Universidad Interamericana

de Puerto Rico

el fraude empresarial en los estados financieros en estados

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