El Campo de Recursos Humanos en Salud

Dr. Carlos Rosales Regional Advisor Coordinator of Human Resources Management in Health HSS/HR

Noción de Campo• Representa un espacio de interacción

social (con conflictos y negociaciones permanentes) que funciona según reglas de organización e instancias de legitimación y/o jerarquía social. (Bourdieu).

• Todo campo es un espacio de lucha entre actores y el equilibrio esta condicionado a los espacios de poder que ocupa cada uno de ellos.

Campo cont….

En la estructuración del campo de los recursos humanos en salud se

destacan dos espacios privilegiados: – el espacio de la educación (aquel en que las

instituciones educan o forman a los futuros trabajadores de salud), y

– el espacio del trabajo en salud (aquel donde los trabajadores de salud realizan técnica y socialmente sus actividades).

Campo cont…

En la interacción compleja entre estas dos áreas, intermedian otros procesos de gran importancia como son: – el funcionamiento de los mercados de trabajo (dónde

se desarrollan los procesos de empleo, relaciones laborales, sindicalización, etc.), y

– los procesos de profesionalización (en virtud del cual los grupos ocupacionales se estructuran como grupos de poder autónomo que están en condiciones de imponer normas de comportamiento a sus miembros y obtener regímenes especiales para defender sus intereses).

VISION DEL CAMPO DE DESARROLLO DELOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD

PLANIFICACION

SINDICATOS

MERCADOS LABORALES

PROFESIONALIZACIÓN

CORPORACIONESPROFESIONALES

SERVICIOS DESALUD

TRABAJOEDUCACIÓN

UNIVERSIDADESESCUELAS

Población

Población

LOS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS

DEL CAMPO (según Ceccim)

• Atención en salud: – relacionada con el desarrollo de actividades de asistencia sanitaria

(cuidados, tratamiento, promoción, vigilancia y rehabilitación a la salud). Las actividades de atención en salud son consideradas el elemento central del “que hacer” de los recursos humanos en salud;

• Gestión en salud: – relacionada con el gerenciamiento de la atención de salud. Estas

actividades constituyen un aspecto destacado del desarrollo de los recursos humanos en salud y que contienen como uno de sus aspectos centrales a la gestión del trabajo en salud;

• Participación en salud: – relacionada con la capacidad de los trabajadores de salud de

articularse con los usuarios de los servicios de salud y con los movimientos sociales, para garantizar el control social de los servicios de salud y el desarrollo de la calidad de vida de la población;

• Formación en salud: – donde se incluyen las actividades de formación de personal de salud

y su gerenciamiento.

Médici y otros buscaron distinguir quiénes son los "profesionales", los "trabajadores" y el "personal" de salud, realizando la siguiente

clasificación:

– Profesionales de salud son aquellos que, estando o no ocupados en el sector salud, detienen formación profesional específica o capacitación práctica o académica para el desempeño de las actividades ligadas directamente a los cuidados o a las acciones de salud;

– Trabajadores de salud son todos aquellos que se insertan directa o indirectamente en la prestación de servicios de salud o en actividades de salud, independientemente de la formación específica para el ejercicio de las funciones correspondientes al sector;

– Personal de salud es el conjunto de trabajadores que trabajan exclusivamente en los servicios o actividades de salud, son los trabajadores del sector con habilitación profesional en otra área específica.

EL OBJETO DE TRABAJO EN DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD

Denominaciones del Campo (según Rovere)

PERSPECTIVA FUNCIONALISTA

PERSPECTIVA ESTRUCTURALISTA

ENUNCIADO DEL OBJETO

Recursos Humanos en Salud(predominante, permitiendo un tratamiento y relación “aséptica” de los mismos, ya que son visualizados de forma autónoma, como meros cumplidores de normas y procedimientos institucionales en aras de la productividad)

Fuerza de trabajo en salud(plantea la contribución que realiza un colectivo que, por definición es anónimo, en la transformación de un cuerpo organizacional definido en términos más bien políticos, como sistema de servicios de salud.)

ENUNCIADO DEL SUJETO

Profesionales de salud Personal de saludTrabajadores de la salud(llaman a la contribución especial que puede aportar el sujeto inmerso en una organización de servicios de salud pero que, sigue siendo regida bajo la óptica de la productividad y la racionalidad instrumental.)

Agentes de CambioActores o Fuerzas Sociales(poniendo el énfasis en el rol promotor de cambio que se le confiere a los sujetos inmersos en la problemática e instituciones y organizaciones del campo de la salud.)

DETERMINANTES DEL DESARROLLO DE RRHH EN SALUD

GESTION y REGULACION DE RRHH EN SALUD

Orientación de Política Social/ Educativa

Políticas de Empleo

Políticas de Salud

Sistema de Servicios de Salud

Orden Laboral

Mercados de Trabajo

EL CAMPO DE LOS RRHH EN SALUD

• Fuerza de trabajo numerosa - importancia del empleo público

• Salud: servicio social - actividad intensiva en mano de obra

• Feminización• Elevado gasto en personal• Múltiples Procesos de trabajo

EL CAMPO DE RRHH EN SALUD

• Conocimiento y tecnología como fuerzas productivas - Saber, poder y profesiones

• División técnica del trabajo y dinamismo tecnológico

• Relaciones laborales muy complejas

• Alta conflictividad

• Instituciones altamente complejas

• Separación institucional: trabajo / educación

LOS PROCESOS DE TRABAJO

• Múltiples y muy diferenciados

• Mano de obra intensiva

• Multiplicidad e incertidumbre en sus resultados / La cuestión de la productividad

• División técnica: saber y tecnología / Especialización

• Saberes complejos - Poder simbólico

• Múltiples profesiones y ocupaciones

• Gestión compleja

LAS RELACIONES LABORALES

• Individuales:

– Contrato de Trabajo

– La remuneración

– El tiempo de trabajo

– Terminación de la relación laboral

• Colectivas:

– Organización sindical y derecho a huelga

– Negociación colectiva

– Conflictos colectivos

– Participación

– Mecanismos de promoción

COMPLEJIDAD Y RECURSOS HUMANOS

EN SALUD Sistema adaptativo complejo: Conjunto de partes

o agentes relacionados / interdependientes (incluye RRHH y pacientes) unidos por propósito común y actuando sobre la base de su propio conocimiento, con alto nivel de incertidumbre

Complejidad: Gran número de interconexiones dentro y entre sistemas de atención menores

Adaptabilidad: A diferencia de los sistemas mecánicos, los SAC están compuestos de personas -pacientes y RRHH- que poseen la capacidad de aprender y cambiar como resultado de la experiencia

Gra

do d

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Grado de certidumbreGrado de certidumbre

DIAGRAMA CERTIDUMBRE/ACUERDODIAGRAMA CERTIDUMBRE/ACUERDOBajoBajo

Bajo

Bajo

AltoAltoAltoAlto

Complejo

Simple

Caótico

CALIDAD……. DESDE LOS RECURSOS HUMANOS

Los RRHH son los únicos componentes que pueden lidiar con la Complejidad y asegurar la Adaptabilidad en los sistemas de salud

Deming: Mejoría de la Calidad es un PROCESO EDUCATIVO

Juran: Calidad es atributo objetivo a ser definido por medio de planificación estratégica y aproximación científica

Instituto de Medicina (2001): Mejoría de la Calidad en un sistema de salud requiere la transformación de dicho sistema

Complejidad de recursos humanos Dinámicas que afectan los sistemas de salud

MODELO BUROCRÁTICO/Problemas estructurales

DINÁMICAS DE LAS REFORMAS SECTORIALES

GLOBALIZACIÓN

Ausencia de Planificación de la fuerza de trabajo con base a un modelo de atención.

Descentralización y separación de competencias

Nueva estructura de las decisiones a nivel global, debilidad autoridad sanitaria.

Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud combinado con bajos salarios del personal.

Flexibilización/ precarización del trabajo. Emigración creciente de profesionales. Y reclutamiento internacional indiscriminado

Desequilibrios en la composición de la fuerza de trabajo.

Cambios en los mecanismos de regulación Falta de protección de recursos humanos

Inequidades en la distribución geográfica de los recursos

Generación de incentivos a la productividad y mayor presión social por mejor calidad.

Desregulación del mercado de trabajo.

Desequilibrios e indefiniciones en la composición del equipo de salud.

Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud a partir de la privatizacion.

Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional

No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una Inadecuada formación

Feminización de la fuerza de trabajo en salud

Debilidad de los aparatos de salud pública para la gestión de políticas publicas globales.

Inequidades de género Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas (sic) funciones.

Surgimiento de iniciativas globales como el GAVI/GFTAM/JLI

LA CONTRIBUCIÓN DE LOS SISTEMAS DE SALUD Y DE LOS RECURSOS

HUMANOS

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

0 1 2 3 4 5

Density (workers per 1,000, log)

Mo

rta

lity

(p

er

1,0

00

, lo

g)

Maternal

Infant

Under-5

Anand and Bernighausen, 2004

21.2

27

17.7 17.915.6

10.4

28.8

12

20.623.8

9.4

40.9

95

8.4 8.210.8

5

32.5

6 5.2 5.8

25.8

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

The Americas North AmericaLatin America& Caribbean

Latin America Mexico CentralAmericanIsthmus

LatinCaribbean

Andean Area Brazil Southern Cone Non-LatinCaribbean

Per

10,0

00 P

op.

MDs RNs

RELACION ENTRE PROFESIONALES DE MEDICINA/ENFERMERIARELACION ENTRE PROFESIONALES DE MEDICINA/ENFERMERIA POR REGIONES Y ALGUNOS CASOS DE PAISESPOR REGIONES Y ALGUNOS CASOS DE PAISES

15

5.3

17.7 14.68

105

19.55

0.6 1.3 3.3 6.0310.4

1.22

0

20

40

60

80

100

120

Nicaragua Bolivia Peru Colombia Argentina Paraguay

Per 1

0,00

0 Po

p.

Highest Lowest

Medicos por 10.000 habitantes: brechas entre regiones

11

4.6

14.5

4.29

7.18

0.7 0.8

2.9

1.87

0.34

0

2

4

6

8

10

12

14

16

Nicaragua Bolivia Peru Colombia Paraguay

Per 10

,000

Pop

.

Highest Lowest

Enfermeras por 10.000 habitantes:

brechas entre regiones

Algunos hechos

• La disponibilidad de profesionales de salud en areas urbanas es entre 8 y diez veces mas alta que en areas rurales.

• En las Americas en quince paises se necesitan aproximadamente 128.000 profesionales de salud adicionales para que todos los paises tengan la densidad de profesionales recomendada en el Informe Mundial de 2006.(25 por 10.000)

• Para el a/o 2000, mas de 163 mllones de personas en las Americas vivian en regiones cuya densidad de recursos humanos estaba debajo del minimo recomendado por la OMS.

Algunos hechos

• En los seis paises que tienen la disponibilidad de recursos humanos mas baja, necesitaran 23.000 profesionales para llegar al minimo necesario. (actualmente tienen una mediana de 8.3).

• Si existe una relacion entre la disponibilidad de recursos humanos y las metas en mortalidad infantil y materna (MDM) cinco paises de las Americas no podran alcanzar estas metas para el a/o 2015, ya que no solo tienen baja densidad, sino tambien baja capacidad de retencion de su personal.

Algunos hechos

• En 13 paises de las Americas se cuentan 150.000 trabajadores de salud desocupados.

• Los paises de bajos y medios recursos proporcionan entre el 40 y el 75 % de los profesionales de salud con formacion en el extranjero en EEUU, R.U., Canada y Australia.

• Haiti, que tiene la densidad de medicos mas baja del continente, tiene una tasa de migracion de medicos 12 veces mas alta que Cuba, que tiene la densidad de medicos mas alta.

Algunos hechos

• Las mujeres son aproximadamente el 70 % de la fuerza laboral en salud.

• Las mujeres son una fraccion desproporcionada de los trabajadores de salud desocupados.

• En Norteamerica las enfermeras superan a los medicos en proporcion 3 a 1, mientras que la proporcion es inversa en Latinoamerica y el Caribe.

• Algunos estudios muestran que las tasas de perdida en la formacion de medicos, enfermeras y otros profesionales llegan a ser de hasta el 75 %.

Planificación de Recursos Humanos en Salud

Resurgimiento de la necesidad de la planificación: que

modelo?, que criterios?

En que niveles y que aspectos se deben contemplar?

• Macro: planeación nacional, donde generalmente se

involucra la variable de distribución territorial y de sistemas.

• Meso: en la institución proveedora de servicios de

salud. (hospitales, centros ambulatorios)

• Micro: en la organización y gestión de los procesos de

atención específicos en dichas instituciones.

Características de los procesos exitosos de planificación nacional

• Fuerte liderazgo estatal

• Procesos consultivos para definir los ingresos de personal

• Utilización de metodologías de cálculo

• Integración con las estrategias de reforma sectorial

• Soporte financiero suficiente

• Alto nivel de apoyo político

• Se parte de identificar excesos y faltantes para provisión de RRHH corto, mediano y largo plazo

• De una planificación centrada en el médico hacia el equipos de salud

• Se define previamente el modelo de salud nacional y las estrategias de su desarrollo

1- Definir políticas y planes de largo plazo para la

adecuación de la fuerza de trabajo a las necesidades de

salud, a los cambios previstos en los sistemas de salud.

2. Colocar las personas adecuadas en los lugares

adecuados, consiguiendo una distribución equitativa de

los profesionales de salud en las diferentes regiones y de

acuerdo con las necesidades de salud de la población.

3. Regular los desplazamientos y migraciones de los

trabajadores de salud de manera que permitan garantizar

atención a la salud para toda la población.

4. Generar relaciones laborales justas y asegurar

ambientes de trabajo saludables

5. Desarrollar mecanismos de interacción entre las

instituciones de formación (universidades, escuelas) y los

servicios de salud que permitan adecuar la formación de

los trabajadores de la salud para un modelo de atención

universal, equitativo y de calidad que sirva a las

necesidades de salud de la población.

LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS RECURSOS HUMANOS 2006 - 2015