edukacja antydyskryminacyjna i jej standardy jakosciowe
DESCRIPTION
edukacja równościowaTRANSCRIPT
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
EDUKACJA ANTYDYSKRYMINACYJNA I JEJ STANDARDY JAKOCIOWE
Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej
WARSZAWA 2011
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
2 2
SPIS TRECI
WPROWADZENIE .......................................................... 3
ROZDZIA 1 EDUKACJA ANTYDYSKRYMINACYJNA .................. 6
Podrozdzia 1: Definicja edukacji antydyskryminacyjnej ........ 7
Podrozdzia 2: Formy edukacji antydyskryminacyjnej ........... 12
Podrozdzia 3: Treci edukacji antydyskryminacyjnej ............ 12
Podrozdzia 4: Osoba prowadzca edukacj antydyskryminacyjn 19
ROZDZIA 2 SYSTEM CERTYFIKACJI TRENERSKIEJ.................. 24
Podrozdzia 1: System certyfikacji korzyci i wskazwki dla
zamawiajcych szkolenia ............................................. 24
Podrozdzia 2: System certyfikacji korzyci dla trenerw i trenerek 28
ROZDZIA 3 RWNOCIOWY MONITORING WYDARZE EDUKACYJNYCH 38
INFORMACJA O TOWARZYSTWIE EDUKACJI ANTYDYSKRYMINACYJNEJ 66
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
3 3
WPROWADZENIE
Misj Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej (TEA) jest rozwijanie i upowszechnianie
edukacji antydyskryminacyjnej tak, aby kada osoba wsptworzya wiat wolny od
dyskryminacji i przemocy.
Realizowanie misji TEA przyblia nas do rzeczywistoci, w ktrej kada osoba ksztatuje
umiejtnoci obrony przed i przeciwdziaania nierwnemu traktowaniu oraz wzmacnia
swoj osobist gotowo do zareagowania w takich sytuacjach, rwnie wtedy, gdy nie
dotykaj jej one osobicie. Dymy do wiata, w ktrym bez wzgldu na jakkolwiek
cech, kada osoba ma rwne prawa i obowizki, rwne szanse wpywania na swoje ycie
i otoczenie, ma rwn moliwo korzystania z publicznych dbr.
Zdajemy sobie jednoczenie spraw, e takiemu wiatu mona sprzyja na wiele sposobw.
Mona dziaa na rzecz lepszego prawa antydyskryminacyjnego lub na rzecz lepszej,
rwnociowej polityki. Mona podejmowa starania majce na celu budowanie aktualnej i
rzetelnej wiedzy na temat dyskryminacji. Mona zapewnia bezporednie wsparcie osobom
dyskryminowanym. Mona te upowszechnia wiedz i podnosi wiadomo to
podejcie, ktre wybieramy, dziaajc w TEA. Zaley nam na edukacji, ktra przeciwdziaa
nierwnemu traktowaniu i przemocy i jednoczenie wspiera rwno i rnorodno.
Tak edukacj nazywamy antydyskryminacyjn.
O potrzebie podejmowania takich dziaa jestemy przekonani i przekonane od dawna.
Dzisiaj tak potrzeb potwierdzaj rwnie diagnozy instytucji pastwowych. W raporcie
Instytutu Bada Edukacyjnych1 czytamy: System edukacji podejmuje zadania z zakresu
wyrwnywania szans edukacyjnych, jednak przyczynia si te do reprodukowania tych
nierwnoci. Proces wykluczenia spoecznego powoduje nie tylko bieda, czy niski status
spoeczny rodzicw, lecz take negatywne postawy wobec grup czy zbiorowoci uwaanych
za inne.
Obojtno wobec niepenosprawnoci czy nieprzychylno wobec grup mniejszociowych
mona take przypisa niewiedzy, bdcej konsekwencj braku naleytej edukacji.
1 Spoeczestwo w drodze do wiedzy. Raport o stanie edukacji 2010, pod red. M. Fedorowicza, M. Sitka, Instytut Bada Edukacyjnych, Warszawa 2011.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
4 4
Dowiadczenia wielu krajw pokazuj, e nowe wyzwania jakie stawiaj przed systemem
edukacji coraz bardziej zrnicowane wewntrznie spoeczestwa wymagaj nowych
rozwiza. Kieruje to rozwj systemu edukacji w stron refleksji nad tym, jak budowa
spjno spoeczn na gruncie rnorodnoci2. Jednoczenie, analizy prowadzone m.in.
przez Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej (TEA) wskazuj, e w kontekcie tak
zdefiniowanych wyzwa, polski system edukacji pozostawia wiele do yczenia3. Patrzc z
bliska na zadania edukacji, ktra powinna by mechanizmem obronnym przed nasilaniem
si przemocy, rasizmu, ekstremizmw, ksenofobii, dyskryminacji i nietolerancji4, wiemy,
e cay czas jest bardzo wiele do zrobienia. Wiksza obecno edukacji
antydyskryminacyjnej we wszelkich dziaaniach edukacyjnych staje si niezwykle wana i
pilna.
Z myl o wsparciu tej obecnoci powstaa niniejsza publikacja. Jest to praca zbiorowa
czonki i czonkw TEA, stanowica prb uporzdkowania i nazwania tego, czym jest
edukacja antydyskryminacyjna i co decyduje o jej jakoci. W opracowaniu jednoznacznie
wskazujemy na fakt, e edukacja antydyskryminacyjna to bardzo konkretne treci,
kompetencje i wymagania wobec osoby prowadzcej dziaania edukacyjne.
Mwic wprost, nie kade nauczanie z rwnoci w nazwie bdzie rzeczywicie wspierao
rwno. I nie kada osoba z dobrymi intencjami i antydyskryminacyjnym zapaem jest w
stanie wspiera innych w rwnociowej zmianie. Wierzymy jednak, e wanie krytyczna
refleksja nad tym, czym jest edukacja antydyskryminacyjna, a przede wszystkim wyrane
nazwanie jej elementw, ujawnienie celw i wartoci, umoliwi coraz wikszej liczbie
osb wiadome zadecydowanie o rozwoju zawodowym w tym obszarze i zachci do takiego
wyboru.
Mylc o nas samych oraz innych osobach majcych dowiadczenie w prowadzeniu edukacji
antydyskryminacyjnej, kierowalimy/kierowaymy si pomysem, e konkretne zapisy
dotyczce edukacji antydyskryminacyjnej uatwi nam nazywanie wasnego dowiadczenia
tak, aby w przyszoci wiadomie je modyfikowa i wzbogaca.
2 Tame, s. 237. 3 Zob. Wielka nieobecna o edukacji antydyskryminacyjnej w systemie edukacji formalnej Polsce. Raport z bada, pod red. M. Abramowicz, Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej, Warszawa 2011. 4 Council of Europe Charter on Education for Democratic Citizenship and Human Rights Education, Recommendation CM/Rec(2010)7, tumaczenie wasne, s. 15.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
5 5
Edukacj antydyskryminacyjn i jej standardy jakociowe kierujemy przede wszystkim do
trzech grup odbiorcw i odbiorczy. Po pierwsze i drugie, przekazujemy j organizacjom
pozarzdowym zajmujcym si edukacj i/lub przeciwdziaaniem dyskryminacji oraz
indywidualnym osobom edukatorom/edukatorkom, trenerom/trenerkom,
animatorom/animatorkom i wielu innym podejmujcym dziaania edukacyjne i
zainteresowanym wspieraniem rwnoci i rnorodnoci. Po trzecie, niniejsze opracowanie
oddajemy w rce instytucji pastwowych odpowiedzialnych za edukacj, w tym rwnie
tych organw, ktre zajmuj si polityk owiatow na szczeblu lokalnym. Chcemy
podkreli, e administracja publiczna powinna peni lidersk rol w podejmowaniu
inicjatyw przeciwdziaajcych wszelkiej dyskryminacji.
Mamy nadziej, e nasza publikacja zainspiruje Pastwa do rozwijania edukacji
antydyskryminacyjnej w Pastwa dziaaniach i jednoczesnego dbania o jej jako.
Na koniec chcemy wyranie podkreli kluczowe zaoenie edukacji antydyskryminacyjnej.
Prowadzenie zaj edukacyjnych na temat rwnego traktowania nie moe mie miejsca w
sytuacji, gdy dostp do edukacji jest ograniczony. Pamitanie o tym jest szczeglnie
wane w sytuacji, gdy m.in. bieda, miejsce zamieszkania, pochodzenie etniczne, pe czy
niepenosprawno rnicuj w Polsce realny dostp do edukacji i znaczco ograniczaj
szanse edukacyjne. Wypracowanie praktycznych rozwiza czcych te dwa, faktycznie
ju wspistniejce obszary edukacj antydyskryminacyjn oraz przeciwdziaanie
dyskryminacji w dostpie do edukacji w ogle to, mamy nadziej, kwestia najbliszej
przyszoci.
yczymy inspirujcej lektury!
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
6 6
Rozd
Edukacja antydyskryminacyjna
ROZDZIA 1
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
7 7
ROZDZIA 1
Na pocztek zapraszamy do zapoznania si z definicj edukacji antydyskryminacyjnej.
W niniejszym rozdziale przedstawiamy jej cele, najwaniejsze wartoci oraz kluczowe
zaoenia. Szczegowo opisujemy treci, ktre stanowi o jej specyfice, wyrniamy i
tumaczymy najwaniejsze pojcia. Przedstawiamy take portret osoby zajmujcej si
edukacj antydyskryminacyjn, omawiamy jej postaw, wiedz i umiejtnoci.
Sformuowane poniej zapisy s wynikiem przeszo dwuletnich dyskusji prowadzonych w
gronie czonkw i czonki Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej (TEA)5. Motywacj
do zbudowania tej definicji bya ch nazwania tego, czym zajmujemy si na co dzie oraz
zobaczenia, co czy nasze podejcia i jednoczenie odrnia od edukacji w ogle.
Poszukiwalimy i poszukiwaymy odpowiedzi na pytania o to, co przesdza o tym, e
edukacja zaczyna przeciwdziaa dyskryminacji, na czym polega specyfika takich dziaa,
ktra uzasadnia posugiwanie si odrbn nazw. Dodatkowo, kierujemy si przekonaniem,
e nie ma nic bardziej praktycznego ni dobra teoria. Uporzdkowanie pojciowe,
zobaczenie zalenoci midzy wieloma elementami, nazwanie i opisanie praktyki
pozwalaj wyraniej zobaczy to, co faktycznie realizujemy w dziaaniu. Przez to moliwe
staje si cenne sprzenie zwrotne ponowne, bardziej wiadome zwrcenie si ku
praktyce.
Podrozdzia 1: Definicja edukacji antydyskryminacyjnej
Edukacja antydyskryminacyjna (EA) to wiadome dziaanie podnoszce wiedz,
umiejtnoci i wpywajce na postawy, ktre ma na celu przeciwdziaanie dyskryminacji i
przemocy motywowanej uprzedzeniami oraz wspieranie rwnoci i rnorodnoci.
Edukacja antydyskryminacyjna:
rozwija wiedz na temat mechanizmw dyskryminacji i wykluczenia,
buduje kompetencje przeciwdziaania dyskryminacji,
rozwija wiedz na temat grup dyskryminowanych oraz ruchw emancypacyjnych,
wzmacnia grupy i osoby dyskryminowane na zasadach wczania i upodmiotowienia.
5 Dua cz tej pracy zostaa wykonana podczas Walnego Zgromadzenia TEA w maju 2010 r. W spotkaniu tym udzia wziy/wzieli: Marta Abramowicz, Magorzata Borowska, Maja Branka, Dominika Cielikowska, Magdalena Chustecka, Magorzata Dymowska, Marcin Dziurok, Beata Fiszer, Magorzata Jonczy-Adamska, Micha Pawlga, Marta Rawuszko, Ewa Rutkowska, Natalia Sarata, Katarzyna Sekutowicz, Monika Serkowska, Agnieszka Siekiera, Ewa Stoecker, Agata Teutsch.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
8 8
Edukacja antydyskryminacyjna jest odpowiedzi na nierwne traktowanie ze wzgldu m.in.
na pe, kolor skry6, pochodzenie narodowe i/lub etniczne, religi lub wiatopogld
(a take wyznanie lub bezwyznaniowo), stopie sprawnoci fizycznej, stan zdrowia
(fizycznego i psychicznego), wiek, orientacj seksualn, status spoeczny i ekonomiczny.
Nierwne traktowanie ze wzgldu na wymienione cechy jest faktem. Edukacja
antydyskryminacyjna jest reakcj na ten stan rzeczy.
Co wane, edukacja antydyskryminacyjna opiera si na zaoeniu, e dyskryminacja
i przemoc to problemy caego spoeczestwa i wszyscy, bez wzgldu na to, czy
dowiadczaj tych zjawisk osobicie czy nie, powinni im aktywnie przeciwdziaa.
6 W niniejszej publikacji wiadomie uywamy okrelenia kolor skry, a nie rasa. Posugujemy si jednak terminem rasizm. Jak pisze Hanna Zieliska, () z punktu widzenia biologii nie da si wyodrbni ras, moemy jedynie mwi o rnych typach fizycznych ludzi. Zrnicowanie genetyczne midzy populacjami o podobnych cechach fizycznych, jest bowiem rwnie due jak zrnicowanie midzy osobami w obrbie jednej populacji. W zwizku z tymi ustaleniami niektrzy badacze postuluj cakowite zaprzestanie posugiwania si terminem rasy jako sugerujcym, e ma ona jakiekolwiek ugruntowanie naukowe. Inni jednak przestrzegaj, e gdy to pojcie zniknie z jzyka, stracimy z oczu cay problem rasizmu. H. Zieliska, Rasizm [w:] Edukacja antydyskryminacyjna. Podrcznik trenerski, pod red. M. Branki, D. Cielikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Krakw 2010, s. 163.
Dyskryminacja to nierwne traktowanie, ktrego dowiadczaj konkretne osoby lub
grupy ze wzgldu na swoj pe, kolor skry, pochodzenie narodowe i/lub etniczne,
religi lub wiatopogld (a take wyznanie lub bezwyznaniowo), stopie sprawnoci
fizycznej, stan zdrowia (fizycznego i psychicznego), wiek, orientacj seksualn, status
spoeczny i ekonomiczny. Dyskryminacja oznacza jakiekolwiek zrnicowanie,
wykluczenie lub ograniczenie ze wzgldu na wymienion cech lub cechy, ktrych
wynikiem jest utrudnienie lub uniemoliwienie korzystania na rwni z innymi z praw,
wolnoci i rnych dbr.
Przemoc motywowana uprzedzeniami to przemoc, ktra wynika z tendencyjnego
i sztywnego obrazu danej grupy oraz negatywnej oceny, czsto zwizanej z silnymi
emocjami, np. lkiem, gniewem, nienawici. Przemoc motywowana uprzedzeniami
moe by skierowana do caej grupy lub do pojedynczej osoby, ktra do tej grupy naley,
lub ktrej przypisywana jest taka przynaleno.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
9 9
Edukacja antydyskryminacyjna dy do tego, aby:
kady czowiek mia zapewnione warunki ycia i rozwoju w poszanowaniu swojej
godnoci, wolnoci, odrbnoci oraz rwnoci wobec innych ludzi,
rnorodno bya szanowana i rzeczywicie doceniana.
Wartoci, ktre s szczeglnie wane w kontekcie edukacji antydyskryminacyjnej, to:
godno, wolno i rwno.
Godno rozumiemy jako przynalen kademu czowiekowi niezmienn warto,
wynikajc z samego urodzenia i faktu bycia czowiekiem. Wszyscy ludzie posiadaj j w
rwnym stopniu, niezalenie od rnic indywidualnych, spoecznych czy kulturowych.
Godno nie jest rwnie zalena od tego, jak dana osoba postpuje ani jak postpuj
wobec niej inni. W tym sensie wszyscy ludzi s rwni w swej godnoci i w rwnym stopniu
godni szacunku.
Wolno jest rozumiana jako moliwo samostanowienia o sobie i dokonywania
autonomicznych wyborw, zarwno w sferze prywatnej, jak i publicznej. Wolno do
(podejmowania wyborw, wpywania na decyzje), ktra wyraa si poprzez moliwo
samostanowienia o sobie jest nierozczna z wolnoci od (dyskryminacji, przymusu,
ingerencji i przemocy motywowanej uprzedzeniami). Granic wolnoci kadej jednostki
wyznacza wolno drugiej osoby oraz poszanowanie rwnoci innych.
Rwno to rwna moliwo kadej jednostki do korzystania ze swoich praw i wolnoci w
yciu prywatnym, politycznym, spoecznym, gospodarczym i obywatelskim, a take rwny
dostp do wanych dbr, takich jak np. bezpieczestwo, edukacja, informacje, kultura czy
rodki finansowe.
Rwno realizowana jest poprzez dwa rodzaje dziaa:
rwne traktowanie wszystkich ludzi bez wzgldu na ich indywidualne cechy czy
przynaleno do jakiejkolwiek grupy (grup).
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
10 10
Rwne traktowanie oznacza np. rwno wobec prawa, takie samo prawo do gosu
i decydowania w kwestiach dotyczcych caej spoecznoci, rwny dostp do usug
publicznych czy takie same warunki zatrudnienia (np. zasada rwnego
wynagrodzenia za prac o tej samej wartoci bez wzgldu na jakkolwiek cech
nie mona rnicowa wysokoci wynagrodzenia osb, ktre wykonuj tak sam
prac). Przeciwiestwem rwnego traktowania jest dyskryminacja.
zagwarantowanie rwnych szans polegajce na uwzgldnianiu potrzeb i
moliwoci rnych osb i grup w taki sposb, by na rwni z innymi mogy
funkcjonowa w spoeczestwie (w systemie edukacji, ochronie zdrowia, na rynku
pracy, wobec instytucji pastwowych itp.).
Istniejce nierwnoci spoeczne sprawiaj, e niektre grupy i jednostki w mniejszym
stopniu korzystaj z powszechnie dostpnych dbr i usug. W praktyce oznacza to, e
punkt startu nie jest taki sam dla wszystkich i, aby osign te same rezultaty
(np. poziom wyksztacenia, godn prac, wynagrodzenie, udzia w podejmowaniu decyzji),
rne osoby i grupy spoeczne musz przeby rne drogi i pokona mniejsz lub wiksz
liczb realnych przeszkd.
Poznanie i zrozumienie rnych potrzeb wynikajcych z tego stanu rzeczy oraz wzicie
odpowiedzialnoci za jego zmian to punkt wyjcia do zapewnienia rwnych szans.
Dziki myleniu o rwnych szansach i rnym punkcie startu dziaaj programy
stypendialne skierowane wycznie do modziey uczcej si na terenach wiejskich, to
dziki temu podejciu zaczto dba o dostpno budynkw publicznych dla osb
poruszajcych si na wzkach i budowanie stron internetowych dostosowanych do potrzeb
osb niewidzcych. Mylenie o rnym pooeniu i rnych potrzebach sprawio rwnie, e
w szkoach pracuj asystenci/asystentki edukacji romskiej.
Warto zwrci uwag, e w kadym z tych przypadkw mamy do czynienia z sytuacj,
w ktrej traktowanie tak samo (np. osb niepenosprawnych, modziey mieszkajcej na
wsi, dzieci romskich) prowadzioby do pogbiania istniejcych nierwnoci. Czsto
dziaania gwarantujce rwne szanse nazywane s dziaaniami wyrwnawczymi lub
dziaaniami pozytywnymi.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
11 11
Przykadem takich dziaa jest system kwotowy na listach wyborczych, czyli
zagwarantowanie okrelonej procentowo minimalnej iloci miejsc dla kobiet wrd
wszystkich kandydujcych, w celu zwikszenia ich reprezentacji w yciu spoecznym i
politycznym. Dziaania wyrwnawcze mog te polega na ustaleniu zasady pierwszestwa
w przyjmowaniu do pracy osb, ktre nale do grupy dyskryminowanej w sytuacji, gdy
osoby te posiadaj wyksztacenie, dowiadczenie i kompetencje takie same, jak inne osoby
aplikujce na dane stanowisko.
Dziaania wyrwnawcze to szczeglne dziaania, podejmowane przez okrelony
czas, do momentu rzeczywistego wyrwnania pooenia danej grupy. Dziaania
wyrwnawcze su zapobieganiu dyskryminacji i faktycznemu zapewnieniu
rwnych szans. To rozwizania przyczyniajce si do zmniejszenia barier
dowiadczanych przez rne grupy spoeczne w swobodnym dostpie do dbr,
usug, informacji czy infrastruktury7.
Rwno uwaamy za warto nierozczn z rnorodnoci.
Rnorodno jest stanem faktycznym, ktry naley wspiera i chroni. Rnimy si
ze wzgldu na rne przesanki: pe, kolor skry, pochodzenie narodowe i/lub etniczne,
religi lub wiatopogld (a take wyznanie lub bezwyznaniowo), stopie sprawnoci
fizycznej, stan zdrowia (fizycznego i psychicznego), wiek, orientacj seksualn, status
spoeczny i ekonomiczny. Ze wzgldu na te przesanki, osoby i grupy s czsto
dyskryminowane lub dowiadczaj przemocy motywowanej uprzedzeniami. Cechy
odnoszce si do wymienionych przesanek skadaj si na jednostkow tosamo.
Ksztatuj nasz indywidualno i jednoczenie daj poczucie przynalenoci do grupy lub
wielu grup. Dziki nim moemy okreli kim jestemy wobec siebie i wobec innych.
Poprzez dowiadczanie rnorodnoci moliwe jest respektowanie wolnoci, godnoci i
rwnoci innych.
7 Por. K. Kdziora, K. miszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010, s. 159-164; M. Branka (red.), M. Dymowska, M. Dunaj, K. Sekutowicz, Zasada rwnoci szans w projektach Programu Operacyjnego Rozwj Polski Wschodniej raport z badania ewaluacyjnego. Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2010, s. 12-13.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
12 12
Podrozdzia 2: Formy edukacji antydyskryminacyjnej
Edukacja antydyskryminacyjna moe przybiera wiele form. Moe by realizowana w
ramach formalnego systemu edukacji (np. na lekcjach wiedzy o spoeczestwie w szkole
podstawowej), w dziaaniach nieformalnych (np. podczas gry miejskiej otwartej dla
wszystkich chtnych, na przegldzie filmowym, w ramach telewizyjnej kampanii
spoecznej). Edukacja antydyskryminacyjna to otwarty katalog dziaa. Tym, co decyduje
o edukacyjnoci danego dziaania, nie jest jego forma, lecz zaoone, edukacyjne cele.
Co wane, cele te powinny by znane zarwno osobie, ktra podejmuje si realizacji
dziaania, jak i osobom, ktre w nim uczestnicz. Najpowszechniejsz form prowadzenia
edukacji antydyskryminacyjnej w organizacjach pozarzdowych oraz instytucjach
publicznych s szkolenia, warsztaty lub treningi, czyli w wikszoci formy wykorzystujce
aktywne metody uczenia si. Skuteczny proces edukacyjny odbywa si na trzech
paszczyznach: buduje wiedz, rozwija umiejtnoci i ksztatuje postawy. Te trzy
paszczyzny s tak samo wane w edukacji antydyskryminacyjnej. W zalenoci od tego, na
ktr z nich kadziemy najwikszy nacisk, rozrnia si trzy podstawowe formy
edukacyjne: szkolenie, warsztat i trening. Szkolenie ma na celu przede wszystkim
przekazanie wiedzy. Warsztat koncentruje si na rozwijaniu umiejtnoci. Trening to
forma, ktra ma na celu ksztatowanie postaw.
Podrozdzia 3: Treci edukacji antydyskryminacyjnej
Tym, co przede wszystkim decyduje o specyfice edukacji antydyskryminacyjnej, s treci,
ktre edukacja antydyskryminacyjna wzmacnia i popularyzuje. Przedstawiony poniej spis
prezentuje to, czego warto poszukiwa i wymaga (od siebie lub od innych) w procesie
ksztatowania naszych kompetencji do przeciwdziaania dyskryminacji.
Wiedza
Edukacja antydyskryminacyjna przekazuje i rozwija wiedz o:
1. mechanizmie dyskryminacji i wykluczenia,
2. konsekwencjach dyskryminacji,
3. zjawiskach spoecznych z perspektywy relacji wadzy,
4. grupach dyskryminowanych i przesankach dyskryminacji,
5. ruchach emancypacyjnych,
6. prawach czowieka, prawie antydyskryminacyjnym i innych instrumentach
przeciwdziaania dyskryminacji.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
13 13
1. Mechanizm dyskryminacji i wykluczenia pokazuje, w jaki sposb stereotypy i
uprzedzenia prowadz do nierwnego traktowania i naruszania praw jednostek oraz grup.
Stereotyp to rozpowszechniona w danej grupie opinia lub przekonanie o innej grupie
spoecznej lub kulturowej8. Stereotypy s:
uoglnieniami, a wic pokazuj rzeczywisto w uproszczony, niezgodny z
prawd sposb (np. wszyscy Polacy to zodzieje),
trwae, sztywne, trudne do zmiany,
nabywane (np. w procesie wychowania i edukacji). Oznacza to take, e
moemy si ich pozby.
Stereotypy uatwiaj kategoryzowanie rzeczywistoci. Posugiwanie si
stereotypami oszczdza nam wysiku poznawczego, ktry musielibymy podj, aby
zweryfikowa, czy dana opinia jest prawdziwa. Stereotypy s najczciej wynikiem
braku rzetelnej wiedzy na dany temat. Mog, cho nie musz, by podstaw
uprzedze.
Uprzedzenie to tendencyjne i sztywne postrzeganie danej grupy albo osoby ze
wzgldu na jej rzeczywist albo domnieman przynaleno do okrelonej grupy.
Uprzedzenie wie si z negatywnym nastawieniem (dezaprobat, obrzydzeniem,
pogard) oraz silnymi emocjami, np. lkiem, gniewem, nienawici. Uprzedzenia
czsto opieraj si na stereotypach. Uprzedzenia mog, cho nie musz,
prowadzi do dyskryminacji.
2. Konsekwencje dyskryminacji ponosi nie tylko osoba dyskryminowana, ale rwnie cae
spoeczestwo. Edukacja antydyskryminacyjna dostarcza wiedz o tym, w jakim pooeniu
znajduje si osoba dyskryminowana i co w zwizku z tym moe odczuwa. Tumaczy, jak
poczucie niesprawiedliwoci wywoane przez gorsze traktowanie, wpywa na zachowania
jednostki, jej wybory i szanse yciowe. Edukacja antydyskryminacyjna pokazuje take
negatywne konsekwencje nierwnego traktowania dla caych grup spoecznych.
Omawia zjawiska takie jak: stygmatyzacja, izolowanie, marginalizacja i wykluczenie
spoeczne, pokazujc ich wpyw na sytuacj grupy dyskryminowanej i caego
spoeczestwa. Edukacja antydyskryminacyjna podkrela, e stereotypy, uprzedzenia i
nierwne traktowanie mog prowadzi do przemocy, w tym mowy nienawici i przestpstw
z nienawici, a w przypadku wyjtkowej eskalacji, do ludobjstwa.
8 Por. D. Cielikowska, Postrzeganie spoeczne, [w:] Edukacja antydyskryminacyjna. Podrcznik trenerski, pod red. M. Branki, D. Cielikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Krakw 2010, s. 77-79.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
14 14
Mowa nienawici to rne typy emocjonalnie negatywnych wypowiedzi, wymierzonych
przeciwko grupom, ktre opisuje si jako gorsze9. Mowa nienawici obejmuje
wypowiedzi (ustne i pisemne) i przedstawienia ikonograficzne lce, oskarajce,
wyszydzajce i poniajce grupy i jednostki z powodw po czci przynajmniej od nich
niezalenych takich jak przynaleno rasowa, etniczna i religijna, a take pe10 i inne.
Przestpstwo z nienawici to kade przestpstwo natury kryminalnej, wymierzone w ludzi
i ich mienie, w wyniku ktrego ofiara lub inny cel przestpstwa s dobierane ze wzgldu
na ich faktyczne bd domniemane powizanie lub udzielenie wsparcia grupie na
podstawie cech charakterystycznych wsplnych dla jej czonkw, takich jak: faktyczna lub
domniemana rasa, narodowo lub pochodzenie etniczne, jzyk, kolor skory, religia, pe,
wiek, niepenosprawno fizyczna lub psychiczna, orientacja seksualna lub inne podobne
cechy11.
3. Zjawiska spoeczne przedstawione z perspektywy relacji wadzy (politycznej,
ekonomicznej, symbolicznej) pokazuj spoeczne mechanizmy wyrniania pewnych grup
ze wzgldu na cechy tosamoci posiadane przez ich czonkw/czonkinie. Z jednej strony
istniej grupy dominujce, ktre dysponuj wikszymi prawami, wikszym dostpem do
wadzy i wikszym wpywem na decyzje dotyczce caego spoeczestwa, np. w polityce
czy gospodarce. Inne grupy maj za ograniczone prawa i dostp do dbr, w tym wadzy.
W konsekwencji, w zdecydowanie mniejszym stopniu s w stanie wpywa na swoje
pooenie i szersze otoczenie. Grupy te nazywamy dyskryminowanymi.
Co bardzo wane, edukacja antydyskryminacyjna podkrela fakt, e cecha tosamoci,
ktra moe sta si przesank nierwnego traktowania i wyrniania danej grupy, sama w
sobie jest neutralna, a dopiero w konkretnym kontekcie spoecznym jest wartociowana
(doceniana lub dewaluowana) i przekada si na pewne spoeczne przywileje lub
ograniczenia, stajc si te przesank dominacji/dyskryminacji.
9 Przemoc motywowana uprzedzeniami. Przestpstwa nienawici, pod red. A. Lipowskiej-Teutsch, E. Ryko, Towarzystwo Interwencji Kryzysowej, Krakw 2010, s. 11. 10 S. Kowalski, M. Tulli, Mowa nienawici. Raport 2001, Otwarta Rzeczpospolita, Stowarzyszenie Przeciwko Antysemityzmowi i Ksenofobii, Warszawa. 11 Definicja Biura Instytucji Demokratycznych i Praw Czowieka (ODIHR) Organizacji Bezpieczestwa i Wsppra-cy w Europie (OBWE) [za:] Przemoc motywowana uprzedzeniami. Przestpstwa nienawici, pod red. A. Lipowskiej-Teutsch, E. Ryko, Towarzystwo Interwencji Kryzysowej, Krakw 2010, s. 11.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
15 15
Patrzc na konkretne cechy i spoeczny kontekst ich funkcjonowania, moemy stworzy
ponisze zestawienie:
Cecha/Przesanka Grupa dominujca Grupa dyskryminowana
pe mczyni kobiety
sprawno ruchowa osoby penosprawne
ruchowo
osoby
z niepenosprawnoci ruchow
orientacja seksualna osoby heteroseksualne osoby homoseksualne
i biseksualne
status spoeczno-
ekonomiczny
osoby zamone osoby ubogie
Edukacja antydyskryminacyjna pokazuje, e osoba naleca do grupy dominujcej ze
wzgldu na jedn z przesanek (np. pe) moe jednoczenie nalee do grupy
dyskryminowanej ze wzgldu na inn przesank (np. orientacj seksualn). Geje, jako
mczyni, nale do grupy dominujcej, jako osoby homoseksualne do grupy
dyskryminowanej. Moliwa jest rwnie sytuacja, w ktrej jedna osoba naley do grupy
dominujcej ze wzgldu na kilka przesanek (np. stopie sprawnoci ruchowej, orientacj
seksualn i status ekonomiczny: penosprawny, heteroseksualny mczyzna o wysokich
dochodach), jak i sytuacja przynalenoci jednoczenie do kilku grup dyskryminowanych
(np. ze wzgldu na pe, stopie sprawnoci ruchowej i status ekonomiczny: kobieta,
poruszajca si na wzku, o niskich dochodach). W tej ostatniej sytuacji mwimy o
dyskryminacji wielokrotnej, czyli dyskryminacji ze wzgldu na wicej ni jedn
przesank.
Dyskryminacja wielokrotna to dyskryminacja ze wzgldu na wicej ni jedn przesank
(np. Romki w Polsce nale do grup dyskryminowanych ze wzgldu na pe i pochodzenie
etniczne, lesbijki w Polsce nale do grup dyskryminowanych ze wzgldu na pe i
orientacj seksualn).
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
16 16
Przynaleno do grupy dyskryminowanej nie chroni przed stereotypami i uprzedzeniami
dotyczcymi wasnej grupy, nie oznacza take automatycznie wikszej wraliwoci wobec
stereotypw i uprzedze dotyczcych innych grup. Przynaleno do grupy dominujcej nie
wie si automatycznie ze wiadomoci swojej pozycji, mimo e osoby nalece do
takiej grupy mog potencjalnie peni niezwykle wan rol lidera/liderki zmiany
(wykorzystujc swoje zasoby, skutecznie upowszechnia postawy rwnociowe
i przeciwdziaa dyskryminacji). Zdarza si, e kobiety maj krzywdzce, stereotypowe
przekonania dotyczce wasnej pci, a osoby zajmujce si przeciwdziaaniem
dyskryminacji ze wzgldu na jedn przesank (np. stopie sprawnoci) maj stereotypy
i uprzedzenia dotyczce innej grupy (np. kobiet). Osoby heteroseksualne czsto nie zdaj
sobie sprawy ze swojego lepszego pooenia i np. faktu, e w przypadku wejcia w zwizek
maeski, mog wsplnie rozlicza si z urzdem skarbowym czy korzysta z najwyszych
dostpnych ulg podatkowych w przypadku dziedziczenia. Praw takich nie maj osoby
yjce w zwizkach homoseksualnych. Trudnoci, jakich dowiadczamy z powodu
stereotypw i uprzedze, wynikaj z funkcjonujcych, czsto nieadekwatnych i sztywnych,
norm spoecznych oraz faktu, e wychowujemy si i yjemy w spoeczestwie, w ktrym
stereotypy i uprzedzenia s powszechnie obecne, zarwno w sferze prywatnej (np. w
rodzinie, gronie znajomych), jak i publicznej (np. w szkole12, mediach, polityce).
Edukacja antydyskryminacyjna nazywa spoeczne mechanizmy, ktre buduj i utrzymuj
taki stan rzeczy. Dziki temu moliwa staje si wiadoma i krytyczna refleksja nad
przekonaniami, ktre przyswajamy czsto w sposb automatyczny i niewiadomy, a ktre
maj dla nas dosownie yciowe znaczenie. Edukacja antydyskryminacyjna pozwala
zobaczy wasne pooenie wzgldem innych grup i jego praktyczne konsekwencje.
4. Grupy dyskryminowane i przesanki dyskryminacji (pe, kolor skry, pochodzenie
narodowe i/lub etniczne, religia lub wiatopogld, a take wyznanie lub bezwyznaniowo,
stopie sprawnoci fizycznej, stan zdrowia (fizycznego i psychicznego), wiek, orientacja
seksualna, status spoeczny i ekonomiczny), to kolejny obszar wiedzy wzmacniany przez
edukacj antydyskryminacyjn. Edukacja antydyskryminacyjna rozwija wiedz na temat
sytuacji rnych grup spoecznych, specyfiki dowiadczanej przez nie dyskryminacji i jej
konsekwencji.
12 Zob. Wielka nieobecna o edukacji antydyskryminacyjnej w systemie edukacji formalnej w Polsce. Raport z bada, pod red. M. Abramowicz, Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej, Warszawa 2011.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
17 17
Pokazuje te histori nierwnego traktowania rnych grup odwoujc si do ich sytuacji
prawnej, spoecznej czy ekonomicznej (np. histori niewolnictwa w Stanach
Zjednoczonych czy zjawisko segregacji rasowej i apartheidu w Republice Poudniowej
Afryki w XX wieku). Mimo e nacisk jest pooony na zjawisko dyskryminacji, edukacja
antydyskryminacyjna przedstawia te i podkrela przemilczane fakty dotyczce
uczestnictwa danej grupy i zasug jej przedstawicieli/przedstawicielek w yciu
spoecznym, kulturalnym, ekonomicznym czy politycznym. W tym kontekcie ukazywany
jest mechanizm przemilcze i nieobecnoci grup w zbiorowym przeywaniu historii
i zbiorowej wizji spoeczestwa.
Wane jest podkrelenie, e edukacja antydyskryminacyjna traktuje kady przypadek
nierwnego traktowania i wykluczenia jako rwnie wany, bez wzgldu na to, jakiej
przesanki dotyczy. Z tej perspektywy wiedza o bardzo rnych grupach spoecznych staje
si jednakowo istotna w przeciwdziaaniu dyskryminacji.
5. Ruchy emancypacyjne. Edukacja antydyskryminacyjna wywodzi si i bezporednio
czerpie z osigni ruchw emancypacyjnych, w tym midzy innymi feminizmu (np. ruchu
na rzecz zdobycia praw wyborczych przez amerykaskie sufraystki w 1920 roku oraz
polskie emancypantki w 1918 roku), ruchw antyrasistowskich (np. ruch wyzwolenia
czarnych i dziaalno Martina Luthera Kinga w Stanach Zjednoczonych w XX wieku)
i ruchw na rzecz mniejszoci seksualnych. Edukacja antydyskryminacyjna rozwija wiedz
na temat tej historii, ukazujc wspczesne rozwizania instytucjonalne zwizane
z rwnym traktowaniem jako efekty cikiej i czsto tragicznej pracy tysicy osb
yjcych przed nami.
6. Prawa czowieka, prawo antydyskryminacyjne i inne instrumenty przeciwdziaania
dyskryminacji to ostatni, lecz rwnie wany obszar merytoryczny, ktrym si zajmujemy.
Edukacja antydyskryminacyjna poszerza wiedz na temat sposobw przeciwdziaania
dyskryminacji oraz uczy, jak je stosowa w praktyce. Zwracamy uwag nie tylko na
istniejce rozwizania prawne, ale rwnie na wag dziaa rozwijajcych wiadomo,
inicjatywy badawcze pozwalajce lepiej zrozumie zjawisko dyskryminacji i pooenie
rnych grup spoecznych. Omawiamy instrumenty polityczne, zwikszajce szanse na
kompleksowe przeciwdziaanie nierwnemu traktowaniu, przedstawiamy zasady
rwnociowego tworzenia i realizowania projektw spoecznych.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
18 18
Umiejtnoci
1. Edukacja antydyskryminacyjna rozwija praktyczne umiejtnoci przeciwdziaania
dyskryminacji. Pokazuje, jak skutecznie reagowa na zachowania dyskryminujce, bdc
w pozycji:
osoby dyskryminowanej (dowiadczajcej dyskryminacji lub przemocy motywowanej
uprzedzeniami),
wiadka dyskryminacji,
osoby dyskryminujcej.
Edukacja antydyskryminacyjna odpowiada na pytanie, co mona zrobi, kiedy np. syszymy
w pracy antysemicki komentarz lub homofobiczny art, jak moemy si zachowa, kiedy
sytuacja ta dotyczy nas osobicie, ale te kiedy nie jest wprost do nas kierowana.
Pokazujemy, jak np. mona zareagowa na seksistowskie przekazy w reklamie lub podobn
wypowied wykadowcy na uczelni, jak zapobiega dyskryminacji w miejscu pracy, jak
wzmacnia zachowania rwnociowe w kontekcie towarzyskim czy w sytuacjach
publicznych.
2. Edukacja antydyskryminacyjna rozwija umiejtnoci wzmacniania grup, ktre s
dyskryminowane lub wykluczane. Istotne jest bezporednie wczanie osb z tych grup do
dziaa, ktre ich dotycz oraz opieranie takiej wsppracy na zasadach partnerstwa.
Edukacja antydyskryminacyjna podkrela podmiotowo i wzmacnia grupy
dyskryminowane, m.in. poprzez zapewnienie moliwoci podejmowania decyzji we wasnej
sprawie. Dla okrelenia tej strategii czsto uywa si angielskiego terminu empowerment.
Postawy
1. Edukacja antydyskryminacyjna ksztatuje postaw rwnociow, czyli tak, ktra
opiera si na:
uznaniu godnoci, wolnoci i rwnoci wszystkich osb, bez wzgldu na ich cechy,
takie jak: pe, kolor skry, pochodzenie narodowe i/lub etniczne, religia lub
wiatopogld (a take wyznanie lub bezwyznaniowo), stopie sprawnoci fizycznej,
stan zdrowia (fizycznego i psychicznego), wiek, orientacja seksualna, status spoeczny
i ekonomiczny,
szacunku dla rnorodnoci osb i grup spoecznych.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
19 19
2. Edukacja antydyskryminacyjna rozwija u osb uczestniczcych wiadomo wasnych
uprzedze i stereotypw oraz uczy, w jaki sposb im przeciwdziaa. Edukacja
antydyskryminacyjna rozwija odwag cywiln i kadzie nacisk na osobist odpowiedzialno
za reagowanie i przeciwdziaanie dyskryminacji oraz przemocy zarwno w sytuacji osoby
dowiadczajcej nierwnego traktowania, jak te w sytuacji wiadka dyskryminacji oraz
osoby dyskryminujcej.
Podrozdzia 4: Osoba prowadzca edukacj
antydyskryminacyjn
W niniejszej publikacji, piszc o osobach prowadzcych edukacj antydyskryminacyjn,
skupiamy si przede wszystkim na osobach prowadzcych zajcia edukacyjne dla osb
dorosych z wykorzystaniem metod aktywnych, a wic realizujcych szkolenia, warsztaty
lub treningi. Ponisza cz powicona jest wanie takim osobom, ktre najczciej
nazywane s trenerami/trenerkami rwnociowymi lub antydyskryminacyjnymi.
Oczywicie, edukacj antydyskryminacyjn mog realizowa take
nauczyciele/nauczycielki, animatorzy/animatorki, edukatorzy/edukatorki itp. To, co
wane w tym kontekcie, to podkrelenie, e bez wzgldu na form edukacji czy nazw dla
wykonywanego zawodu, kada z tych rl wie si z koniecznoci odpowiedniego
przygotowania zawodowego i merytorycznego. Zaproponowane poniej zapisy mog by
wic inspirujce dla kadej osoby zajmujcej si edukacj antydyskryminacyjn.
O specyfice edukacji antydyskryminacyjnej decyduje szczeglna rola osoby prowadzcej,
ktra pracuje ca sob, a wic nie tylko przekazuje wiedz, lecz take poprzez swoje
zachowania i postawy modeluje zachowania i postawy osb uczcych si. Kada osoba
prowadzca edukacj antydyskryminacyjn powinna wic posiada rwnociow postaw
i konkretne kompetencje zwizane zarwno z prowadzeniem dziaa edukacyjnych,
jak i przeciwdziaaniem dyskryminacji. Osoba prowadzca edukacj antydyskryminacyjn
powinna dba o spjno pomidzy przekazywanymi treciami i wartociami a swoj
wasn postaw. Spjno moemy rozwija poprzez:
stae i wiadome denie do rozwoju wiedzy, umiejtnoci, osobistej wraliwoci
i postawy szacunku wobec innych,
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
20 20
wiadomo wasnych stereotypw i uprzedze oraz prac nad przeciwdziaaniem im,
wiadomo szczeglnej odpowiedzialnoci wynikajcej ze specyfiki prowadzonej
przez siebie dziaalnoci edukacyjnej,
wiadomo, e nasze zachowanie modeluje postawy i zachowania zwizane
z rwnoci i przeciwdziaaniem dyskryminacji w trakcie prowadzonych zaj
edukacyjnych oraz poza nimi.
Rol osoby prowadzcej edukacj antydyskryminacyjn jest jak najczstsze
reagowanie na przejawy dyskryminacji, zarwno po to, by modelowa takie
zachowanie u osb uczestniczcych, jak i po to, aby osobicie dowiadczy tego, do
czego osoba prowadzca zachca osoby uczestniczce13.
Ponadto osoba prowadzca edukacj antydyskryminacyjn jest odpowiedzialna za proces
uczenia i realizacj celu, ktry komunikuje grupie. To, co odrnia edukacj
antydyskryminacyjn od innych dziaa antydyskryminacyjnych, to nie tylko wiadomo
celu po stronie osoby prowadzcej, ale przede wszystkim komunikowanie i ustalanie tego
celu z osobami uczestniczcymi, a nastpnie sprawdzanie, w jakim stopniu zosta
osignity.
Rekomendowane kompetencje trenera/trenerki prowadzcych zajcia z zakresu
edukacji antydyskryminacyjnej dla organizacji pozarzdowych i instytucji
publicznych14
1. Udokumentowane dowiadczenie zawodowe:
ukoczona szkoa trenerska (minimum 170 godzin zaj),
ukoczony trening interpersonalny (40 godzin), w ramach szkoy trenerskiej bd
niezalenie,
ukoczony warsztat lub trening antydyskryminacyjny (minimum 16 godzin),ukoczony
warsztat lub trening genderowy, czyli dotyczcy przeciwdziaania dyskryminacji ze
wzgldu na pe (minimum 16 godzin).
13 Por. M. Branka, Osoba prowadzca, [w:] Edukacja antydyskryminacyjna. Podrcznik trenerski, pod red. M. Branki, D. Cielikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Krakw 2010. 14 Zob. System certyfikacji trenerskiej w niniejszej publikacji.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
21 21
2. Udokumentowane dowiadczenie trenerskie:
przepracowanych minimum 120 godzin w formie szkolenia lub warsztatu.
3. Wiedza i umiejtnoci:
wiedza ekspercka z zakresu, ktrego dotycz zajcia (w tym obowizkowo wiedza
zwizana z wyej opisanymi treciami edukacji antydyskryminacyjnej),
znajomo i umiejtno praktycznego wykorzystania zasad uczenia dorosych (w tym
przygotowanie programu zaj),
umiejtno przeprowadzenia badania potrzeb,
umiejtno opracowania programu szkolenia, warsztatu i/lub treningu adekwatnego
do zdiagnozowanych potrzeb (w tym dobr celw, treci oraz metod do potrzeb i
moliwoci grupy),
wiedza na temat procesu grupowego oraz umiejtno jego uwzgldnienia podczas
prowadzenia zaj (w tym znajomo faz procesu grupowego, umiejtno ich
rozpoznawania i dostosowania programu zaj do danej fazy),
umiejtno budowania kontaktu z grup wiadomo i umiejtno budowania
kontaktu oraz wchodzenia w partnersk relacj z osobami uczestniczcymi,
umiejtnoci komunikacyjne, w tym umiejtno udzielania konstruktywnej informacji
zwrotnej na poziomie werbalnym i niewerbalnym,
umiejtnoci facylitacyjne, w tym umiejtno prowadzenia dyskusji grupowej,
angaowania osb uczestniczcych, grupowego analizowania problemu,
umiejtno radzenia sobie z sytuacjami trudnymi i oporem w konstruktywny sposb,
Szkoa trenerska to cykl zaj prowadzonych metodami aktywnymi, ktry ma na celu
przygotowanie trenerw i trenerek do samodzielnej pracy (tj. prowadzenia szkole
i warsztatw dla dorosych metodami aktywnymi). Szkoa trenerska powinna zawiera
cz treningow (trening interpersonalny) oraz cz warsztatow, uczc metod pracy
z grup. Cz warsztatowa musi zawiera przygotowanie do prowadzenia zaj zgodnie
z metodologi uczenia przez dowiadczenie, z uwzgldnieniem dynamiki procesu
grupowego. Szkoa powinna take wyposaa w wiedz i umiejtnoci potrzebne do
prowadzenia warsztatw umiejtnoci spoecznych.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
22 22
umiejtnoci prezentacyjne, w tym budowanie wiarygodnoci trenerskiej oraz
skuteczne przekazywanie informacji uwzgldniajce jasno i logik wywodu podczas
prezentacji trenerskich,
wiadomo wasnego stylu trenerskiego, jego mocnych i sabych stron,
wiadomo wpywu wasnej tosamoci na prac trenersk.
4. Postawa15:
otwarto na inne punkty widzenia, kultury i zwyczaje,
uznanie wartoci zwizanych z rwnoci i przeciwdziaaniem dyskryminacji:
przyrodzonej godnoci, wolnoci i rwnoci oraz szacunek dla rnorodnoci,
szacunek dla osb pochodzcych z mniejszoci narodowych, religijnych, etnicznych i
spoecznych oraz grup dyskryminowanych.
15 Por. D. Schindlauer, J. Bhm, K. Wladasch, V. Frey, Antydyskryminacja. Pakiet edukacyjny, Centralny Orodek Doskonalenia Nauczycieli, Warszawa 2005, s. 17-18.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
23 23
ROZDZIA 2
System certyfikacji trenerskiej
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
24 24
ROZDZIA 2
Dbanie o jako i rozwj edukacji antydyskryminacyjnej to cele lece u podstaw
powstania Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej (TEA). Na pocztku swego
powstania TEA zrzeszaa przede wszystkim trenerki i trenerw, dlatego
zdecydowaymy/zdecydowalimy, e jednym z narzdzi rozwijania edukacji
antydyskryminacyjnej i refleksji wok prowadzonych w Polsce zaj, bdzie system
certyfikacji. Dziki dugim dyskusjom i inspiracjom zaczerpnitym z innych organizacji
Stowarzyszenia Trenerw Organizacji Pozarzdowych oraz sekcji trenerskiej Polskiego
Towarzystwa Psychologicznego moemy dzi zaprezentowa System certyfikacji
trenerskiej Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej.
Nadrzdnym celem systemu certyfikacji jest dbao o jako i rozwj edukacji
antydyskryminacyjnej. Prezentowany model dotyczy dziaalnoci trenerskiej i zapewne dla
trenerw/trenerek bdzie najbardziej interesujcy. Zachcamy jednak do lektury tej
czci rwnie te osoby, ktre nie prowadz zaj, ale s po drugiej stronie procesu
szkoleniowego: zamawiaj szkolenia, opracowuj dokumenty przetargowe lub zapytania
ofertowe, zatrudniaj trenerw/trenerki do prowadzenia zaj antydyskryminacyjnych,
zwanych te czsto rwnociowymi, w szkoach, urzdach, firmach czy organizacjach.
Jestemy przekonani/przekonane, e prezentowany system certyfikacji da wskazwki,
uatwiajce wspprac obu stronom tak, aby zapewni jak najlepsz jako prowadzonych
dziaa edukacyjnych.
Podrozdzia 1: System certyfikacji korzyci i wskazwki
dla zamawiajcych szkolenia
Zaproponowany w systemie certyfikacji podzia na formy edukacyjne: szkolenie warsztat
trening16 uatwia okrelenie celw edukacyjnych pod ktem potrzeb Twojej instytucji,
organizacji, urzdu i precyzyjne okrelenie zamwienia.
16 Rozrnienie przyjte na podstawie: Edukacja antydyskryminacyjna. Podrcznik trenerski, pod red. M. Branki i D. Cielikowskiej, Stowarzyszenie Willa Decjusza, Krakw 2010.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
25 25
Zorganizuj szkolenie, kiedy:
pracownicy/pracownice, uczniowie/uczennice, uczestnicy/uczestniczki projektu
potrzebuj przede wszystkim wiedzy i informacji (np. jak wyglda zasada rwnego
traktowania i niedyskryminacji w kodeksie pracy), natomiast s ju przekonani do idei
rwnoci i potrzebuj raczej przykadw, dobrych praktyk, konkretnych rozwiza,
masz mao czasu z perspektywy edukacyjnej mao to znaczy 2-8 godzin. W takim
czasie nie da si wprowadzi zmian na poziomie osobistych postaw, czy rozwin
umiejtnoci. Da si natomiast przekaza wiedz, zaprezentowa dobre praktyki itp.,
chcesz przeszkoli duo osb jednoczenie. Z perspektywy trenerskiej duo osb to
wicej ni 16. Bardzo trudno prowadzi zajcia warsztatowe w grupie 20-30 osobowej,
w wielu obszarach jest to niemoliwe,
nie oczekujesz, e w wyniku szkolenia zmieni si nastawienie wobec dyskryminacji
oraz zachowanie osb uczestniczcych jeeli tak jest, chcesz zmiany zachowa
zorganizuj warsztat lub trening.
Zamawiajc szkolenie, od trenerw/trenerek wymagaj kompetencji i dowiadczenia
potrzebnych do zdobycia certyfikatu jakoci prowadzenia szkole I stopnia.
Szkolenie jest form, ktra moe by realizowana za pomoc rnych metod
(prezentacja, metody aktywne, wykad), jednake w zestawieniu z warsztatami i
treningami koncentruje si przede wszystkim na przekazaniu wiedzy. Nawet jeeli w
trakcie szkolenia wykorzystywane s metody aktywne, to praca na postawie osb
uczestniczcych czy ksztacenie umiejtnoci antydyskryminacyjnych nie jest
zasadniczym celem, jakkolwiek moe by efektem szkolenia.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
26 26
Zorganizuj warsztat, kiedy:
w Twojej organizacji lub urzdzie pojawi si problem zwizany z rwnoci, np. kto
w zespole dowiadcza dyskryminacji i/lub twoja instytucja zostaa oskarona o
nierwne traktowanie. Zamwienie warsztatu nie moe by jedynym rozwizaniem tej
sytuacji, ale z pewnoci posuy omwieniu wanych problemw zwizanych z tak
sytuacj w miejscu pracy,
pracownicy/pracownice nie wiedz, jak realizowa zasad rwnoci w praktyce (np.
realizujc projekty spoeczne, prowadzc lekcje, obsugujc klientw/klientki w
urzdzie), dodatkowo nie s do koca przekonani/przekonane do tego pomysu, a
Twoja instytucja jest zobowizana do aktywnego dziaania w tym obszarze,
chcesz, eby osoby uczestniczce nie tylko zdobyy wiedz, ale przede wszystkim
zastanowiy si nad swoj postaw, uwraliwiy na kwesti dyskryminacji i nierwnoci
oraz nauczyy si, w jaki sposb reagowa na sytuacje nierwnego traktowania w
swojej pracy,
moesz powici na zajcia minimum 2 dni. Przynajmniej tyle czasu potrzeba, eby
mc dostarczy wiedz i przewiczy konkretne umiejtnoci,
grupa, ktra ma wzi udzia w zajciach, liczy 8-16 osb lub te jeeli osb jest
wicej, moesz pozwoli sobie na podzielenie osb na kilka grup.
Jeeli w Twojej organizacji/instytucji nigdy wczeniej nie byy prowadzone rwnociowe
dziaania, to najlepiej, jeeli zaczniesz od formy warsztatowej, pozwoli to na przyjrzenie
si tematowi z perspektywy osobistej i umoliwi zrozumienie najwaniejszych kwestii
zwizanych z rwnoci.
Zamawiajc warsztat, od trenerw/trenerek wymagaj kompetencji i dowiadczenia
potrzebnych do zdobycia certyfikatu jakoci prowadzenia szkole II stopnia.
Warsztat realizowany jest metodami aktywnymi, gwnym celem warsztatu jest przede
wszystkim zmiana w obszarze wiadomoci i wiedzy, identyfikacja stereotypw
i uprzedze, a take ksztacenie umiejtnoci reagowania na dyskryminacj. Warsztat ma
wyran struktur, to znaczy skada si z pewnej sekwencji zaplanowanych dowiadcze
(wicze). W trakcie warsztatu trenerka/trener moe uwzgldnia procesy i zjawiska,
ktre zachodz w grupie szkoleniowej, jednak nie bazuje na nich, prowadzc warsztat.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
27 27
Zorganizuj trening, kiedy:
Twoja organizacja zajmuje si wiadczeniem usug zwizanych z prac psychologiczn
z klientami/klientkami: psychoterapi i wsparciem psychologicznym, coachingiem,
prowadzeniem treningw i superwizji, mediacj rodzinn, doradztwem zawodowym.
Chodzi o tak prac, w ktrej kluczowy jest wymiar psychologiczny i budowanie
indywidualnych relacji,
Twoja organizacja wiadczy usugi, wsppracuje i pracuje na rzecz grup
dyskryminowanych, a zatrudnia przede wszystkim przedstawicieli/przedstawicielki
grup dominujcych (np. kiedy osoby syszce pracuj z osobami guchymi, osoby mode
z osobami starszymi). Trening pozwoli na przyjrzenie si osobom z grupy dominujcej
ich wasnej tosamoci i wpywowi, jaki ta tosamo moe mie na wzajemne relacje
z osobami z grupy dyskryminowanej,
chcesz, aby osoby uczestniczce zastanowiy si przede wszystkim nad swoj postaw,
tosamoci oraz dowiadczeniami zwizanymi z dyskryminacj, a take ich wpywem
na sposb postrzegania siebie i innych, zachowanie i prac,
moesz powici na zajcia minimum 2-3 dni,
grupa, ktra ma wzi udzia w zajciach, liczy 8-14 osb lub te jeeli osb jest
wicej, moesz pozwoli sobie na podzielenie osb na kilka grup.
Jeeli decydujesz si zamwi trening, zadbaj o to, eby w zajciach nie uczestniczyy
osoby w relacjach zalenoci (przeoony/przeoona podwadni/podwadne) bd w
bliskich relacjach osobistych (partnerzy/partnerki, przyjaciele/przyjaciki, osoby
spokrewnione).
Zamawiajc trening, od trenerw/trenerek wymagaj kompetencji i dowiadczenia
potrzebnych do zdobycia certyfikatu jakoci prowadzenia szkole III stopnia.
Trening ma cele zwizane z rozwojem wiadomoci oraz umiejtnoci, jednak w
odrnieniu od warsztatu, skupia si na wgldzie psychologicznym i indywidualnym,
dowiadczeniu yciowym i osobistym przeyciu oraz pogbionej refleksji dotyczcej
wasnej tosamoci. Forma treningowa jest najbardziej wymagajc pod wzgldem
kompetencji trenerskich, oprcz przygotowania merytorycznego oraz warsztatowego,
wymaga rwnie umiejtnoci pracy na procesie oraz pracy indywidualnej z osob
uczestniczc w sytuacji grupowej.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
28 28
Opisanym wczeniej formom zaj towarzysz te wskazwki co do wymaganych
kompetencji od osb prowadzcych. Kwestia kompetencji i dowiadczenia
trenerw/trenerek antydyskryminacyjnych staa si ostatnio szczeglnie istotna w zwizku
ze sporym zapotrzebowaniem na ich prac w ramach projektw finansowanych ze rodkw
Unii Europejskiej. Niekorzystnym efektem tego pozytywnego zjawiska jest pojawienie si
licznych szkole, ktre w rzeczywistoci nie realizuj celw edukacji
antydyskryminacyjnej, mimo e deklaruj taki charakter. Konsekwencj takiego stanu
rzeczy jest obnianie jakoci oferowanych dziaa edukacyjnych, a w rezultacie czsto
negatywne postrzeganie tematu rwnoci i przeciwdziaania dyskryminacji. Wymaganie od
osb prowadzcych zajcia odpowiedniego dowiadczenia i przygotowania zawodowego,
ktrych wyczerpujcy opis zawiera system certyfikacyjny, uatwi dbao o jako edukacji
antydyskryminacyjnej. Wprowadzony podzia na trzy stopnie certyfikacyjne pomaga ustali
potrzebne kompetencje trenera/trenerki.
Podrozdzia 2: System certyfikacji korzyci dla trenerw
i trenerek
Celem systemu certyfikacji jest zapewnienie wysokiej jakoci dziaa prowadzonych w
ramach edukacji antydyskryminacyjnej. Z perspektywy indywidualnej osb prowadzcych
takie dziaania ma on nastpujce korzyci:
precyzyjnie okrela ciek rozwoju zawodowego trenerom/trenerkom
antydyskryminacyjnym,
motywuje do regularnej superwizji wasnej pracy trenerskiej i rozwoju trenerskiego,
umoliwia sprawdzenie i potwierdzenie wasnych kompetencji trenerskich, co uatwi
komunikowanie swoich kompetencji zainteresowanym osobom lub instytucjom,
wyznacza i opisuje superwizowane obszary pracy trenerskiej,
podnosi presti zawodu trenera/ki antydyskryminacyjnej.
Mamy nadziej, e przyjte rozwizania faktycznie przyczyni si do realizacji
rwnociowych celw z trzech perspektyw. Po pierwsze, z perspektywy systemowej,
wzmocni jako i rozwj edukacji antydyskryminacyjnej. Po drugie, z perspektywy
odbiorcw/odbiorczy, zapewni dobr jako zaj edukacyjnych i ich odpowiednie
dostosowanie do potrzeb osb uczestniczcych w edukacji. Po trzecie, z perspektywy
rodowiska trenerskiego, uatwi zdefiniowanie i realizacj cieki rozwoju zawodowego.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
29 29
System certyfikacji trenerskiej Towarzystwa Edukacji
Antydyskryminacyjnej
Przyjte zaoenia
1. O certyfikat jakoci prowadzenia szkole antydyskryminacyjnych mog si ubiega
osoby bdce czonkami/czonkiniami Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej
(TEA).
2. W systemie certyfikacji TEA mona si ubiega o certyfikat na czterech poziomach, w
zalenoci od dowiadczenia trenerskiego: certyfikat I stopnia, certyfikat II stopnia,
certyfikat III stopnia, status superwizora/superwizorki.
3. Status superwizora/superwizorki otrzymuje osoba, ktra ma certyfikat III stopnia oraz
wyrazi ch bycia superwizorem/superwizork TEA i speni wymagane na to stanowisko
warunki (szkolenie specjalistyczne, dowiadczenie w prowadzeniu procesu superwizji).
4. O certyfikaty TEA mog si ubiega osoby czonkowskie TEA prowadzce szkolenia,
warsztaty i treningi w zakresie edukacji antydyskryminacyjnej, to jest podnoszce
wiedz, umiejtnoci i wpywajce na postawy, ktrych celem jest przeciwdziaanie
dyskryminacji i przemocy motywowanej uprzedzeniami oraz wspieranie rwnoci
i rnorodnoci.
5. Osoby prowadzce szkolenia mog si stara o certyfikat I stopnia, osoby prowadzce
szkolenia i warsztaty, mog stara si o certyfikat II stopnia (przy spenieniu innych
wymaga). Aby otrzyma certyfikat III stopnia, wymagane jest prowadzenie zaj w
formie szkoleniowej, warsztatowej i treningowej, a take prowadzenie zaj
trenerskich (antydyskryminacyjnych oraz z zakresu metodologii uczenia metodami
aktywnymi), przygotowujcych osoby uczestniczce do prowadzenia zaj
antydyskryminacyjnych.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
30 30
Proces superwizji certyfikacyjnej
1. Celem procesu superwizji jest przede wszystkim dbao o jako pracy trenerskiej
i rozwj trenerski czonki/czonkw TEA. W systemie certyfikacji trenerskiej TEA
superwizja rozumiana jest jako proces, a nie jako jednorazowe wydarzenie.
2. Kady czonek/ kada czonkini TEA, prowadzcy/prowadzca szkolenia/ warsztaty/
treningi, powinien/powinna w celu dbaoci o jako tych zaj poddawa si
superwizji przynajmniej raz w roku.
3. Proces superwizyjny to kilkuetapowe przedsiwzicie, obowizkowo skadajce si w
procesie certyfikacji na kontrakt superwizyjny. Kontrakt superwizyjny zawiera
minimum nastpujce elementy:
co najmniej jedno spotkanie, trwajce minimum 2 godziny, ktre ma miejsce przed
superwizowanym wydarzeniem. Podczas spotkania uzgodniony jest sposb pracy
i udzielania informacji zwrotnych, a take obszary superwizji,
superwizj uczestniczc szkolenia/ warsztatu/ treningu (w zalenoci od stopnia
certyfikacji, 8 godzin lub 16 godzin),
co najmniej jedno spotkanie, trwajce min. 2 godziny, realizowane po zakoczeniu
superwizowanego wydarzenia,
opracowanie opinii superwizyjnej.
4. W systemie certyfikacji trenerskiej TEA obowizuj trzy obszary superwizji
kompetencji trenerskich: Grupa, Ja, Wsppraca trenerska. Obszary superwizji
kompetencji trenerskich to elementy szkolenia/warsztatu/treningu, ktre
obowizkowo poddane s superwizji certyfikacyjnej.
Grupa wykorzystywanie zasad uczenia dorosych, przygotowanie programu zaj,
znajomo procesu grupowego.
Ja wiedza ekspercka wymagana do prowadzenia zaj, umiejtnoci
komunikacyjne, wiadomo wasnego stylu trenerskiego, wiadomo wpywu wasnej
tosamoci na prac trenersk.
Wsppraca trenerska umiejtno budowania partnerskiej relacji z osob
wspprowadzc, wiadomo wpywu relacji z osob wspprowadzc na prac
grupy.
5. W przypadku certyfikatu I stopnia obowizkowy jest obszar Grupa i Ja, w
przypadku superwizji na certyfikat II i III stopnia obowizkowa jest superwizja
wszystkich obszarw.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
31 31
6. W przypadku certyfikacji na II i III stopie, kiedy wymagana jest wicej ni jedna opinia
superwizyjna, wwczas superwizorki/superwizorzy:
mog, po wzajemnym uzgodnieniu, podzieli si superwizowanymi obszarami. Celem
jest, aby kandydat/kandydatka otrzyma/otrzymaa informacj zwrotn we wszystkich
wymaganych obszarach,
nawizuj ze sob kontakt przed zawizaniem kontraktu superwizyjnego, aby ustali
obszary superwizji kadej/kadego z superwizorek/superwizorw (superwizorzy/
superwizorki mog, ale nie musz dzieli midzy siebie obszarw superwizji),
konsultuj si wzajemnie w przypadku wtpliwoci, rozbienoci ocen,
niejasnoci itp.,
informuj si wzajemnie o udzieleniu bd nie rekomendacji dla
kandydata/kandydatki.
Obszary superwizji kompetencji trenerskich
Grupa wykorzystywanie zasad uczenia dorosych, przygotowanie programu,
znajomo procesu grupowego
1. Znajomo podstawowych zasad uczenia dorosych i umiejtno tworzenia programu
zaj oraz ich prowadzenia w sposb, ktry je uwzgldnia.
2. Umiejtno opracowania programu szkolenia / warsztatu / treningu adekwatnego do
zdiagnozowanych potrzeb: dobr celw, treci, metod do potrzeb i moliwoci grupy.
3. Wiedza na temat procesu grupowego znajomo faz procesu grupowego
i umiejtno ich rozpoznawania. Umiejtno dostosowania programu
warsztatu/treningu do danej fazy procesu grupowego.
Ja wiedza ekspercka wymagana do prowadzenia zaj, umiejtnoci
komunikacyjne, wiadomo wasnego stylu trenerskiego, wiadomo wpywu
wasnej tosamoci na prac trenersk
1. Wiedza ekspercka w zakresie edukacji antydyskryminacyjnej wymagana do
prowadzenia zaj (w tym obowizkowo wiedza zwizana z treciami edukacji
antydyskryminacyjnej17).
2. Budowanie kontaktu z grup, styl komunikacyjny wiadomo i umiejtnoci
budowania kontaktu i wchodzenia w partnersk, niedominujc relacj z osobami
uczestniczcymi, umiejtno jasnego i opartego na szacunku komunikowania si
i udzielania informacji zwrotnej (poziom werbalny i niewerbalny).
17 Zob. podrozdzia Treci edukacji antydyskryminacyjnej w niniejszej publikacji.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
32 32
3. Umiejtnoci facylitacyjne umiejtnoci prowadzenia dyskusji grupowej,
angaowania, grupowego analizowania problemu.
4. Umiejtnoci radzenia sobie z sytuacjami trudnymi i oporem w sposb nieagresywny.
5. Umiejtnoci prezentacyjne umiejtnoci budowania wiarygodnoci trenerskiej
oraz skutecznego przekazywania informacji (jasno i logika wywodu podczas
prezentacji trenerskich).
6. Styl trenerski wiadomo wasnego stylu trenerskiego, jego zalet i wad.
7. wiadomo wasnej tosamoci i roli osoby prowadzcej oraz ich wpywu na prac
trenersk.
Wsppraca trenerska umiejtno budowania partnerskiej relacji z osob
wspprowadzc, wiadomo wpywu relacji z osob wspprowadzc na prac
grupy
1. Budowanie partnerskiej relacji wiadomo i umiejtnoci budowania kontaktu i
wchodzenia w partnersk, niedominujc relacj z osob wspprowadzc,
umiejtno jasnego i opartego na szacunku komunikowania si.
2. Umiejtno udzielania informacji zwrotnych i rozwizywania problemw powstaych
w trakcie wsppracy trenerskiej.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
33 33
Opis certyfikatw jakoci prowadzenia szkole
antydyskryminacyjnych
Certyfikat I stopnia wymagania
Osoba z certyfikatem I stopnia potrafi:
przygotowa program jednodniowego 6-8 godzinnego18 szkolenia lub warsztatu z
tematyki antydyskryminacyjnej,
przeprowadzi jednodniowe 6-8 godzinne szkolenie lub warsztat z tematyki
antydyskryminacyjnej,
oceni poziom realizacji celw szkolenia/warsztatu.
Wymagane przygotowanie zawodowe:
ukoczona szkoa trenerska19, minimum 170 godzin zaj,
ukoczony trening interpersonalny (40 godzin), w ramach szkoy trenerskiej bd
niezalenie,
ukoczony warsztat lub trening antydyskryminacyjny, minimum 16 godzin,
ukoczony warsztat lub trening genderowy, minimum 16 godzin.
Wymagane dowiadczenie trenerskie:
Przepracowanych minimum 120 godzin20 w formie szkolenia i/lub warsztatu, kady
trwajcy nie krcej ni 6-8 godzin, w tym co najmniej 3 szkolenia/warsztaty nie krtsze
ni 12-16 godzin.
Procedura certyfikacji:
Otrzymanie jednej opinii superwizorki/superwizora uczestniczcej/uczestniczcego w
jednodniowym 6-8 godzinnym szkoleniu lub warsztacie prowadzonym samodzielnie przez
kandydatk/kandydata ora zoenie dokumentw potwierdzajcych spenienie powyszych
wymaga.
18 We wszystkich miejscach, gdy mowa jest o ukoczonych i/lub przeprowadzonych godzinach szkolenia, chodzi o godziny zegarowe. 19 Zgodnie z definicj na s. 21 niniejszej publikacji. 20 Wskazane wymagania co do iloci przepracowanych godzin dotycz szkole, warsztatw i treningw z tematyki antydyskryminacyjnej, chyba e zaznaczono inaczej.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
34 34
Certyfikat II stopnia wymagania
Osoba z certyfikatem II stopnia potrafi:
przygotowa i przeprowadzi szkolenia z tematyki antydyskryminacyjnej, zgodnie z
wymaganiami na I stopie,
przygotowa program warsztatu trwajcego 12-16 godzin z tematyki
antydyskryminacyjnej,
przeprowadzi warsztat trwajcy 12-16 godzin z tematyki antydyskryminacyjnej,
oceni poziom realizacji celw warsztatu,
prowadzi warsztaty we wsppracy z drug osob prowadzc,
opracowa materiay szkoleniowe.
Wymagane przygotowanie zawodowe:
ukoczona szkoa trenerska, minimum 170 godzin zaj,
ukoczony trening interpersonalny (40 godzin), w ramach szkoy trenerskiej bd
niezalenie,
ukoczony warsztat lub trening antydyskryminacyjny, minimum 16 godzin,
ukoczony warsztat lub trening genderowy, minimum 16 godzin,
ukoczony warsztat lub trening w zakresie wasnej specjalizacji (jeeli jest dostpny,
np. trening wraliwoci kulturowej).
Wymagane dowiadczenie trenerskie:
Opracowanie koncepcji wraz z programem i materiaami szkoleniowymi oraz
przepracowanie minimum 360 godzin w formie szkolenia i/lub warsztatu, kady trwajcy
nie krcej ni 6-8 godzin, w tym, co najmniej:
180 godzin w parze trenerskiej (z tematyki antydyskryminacyjnej i/lub umiejtnoci
spoecznych prowadzonych metodami aktywnymi),
240 godzin w formie warsztatu, z czego 3 warsztaty nie krtsze ni 24 godziny
(realizowane jednorazowo, bd cyklicznie, np. 3 x 8 godzin z jedn grup).
Procedura certyfikacji:
Otrzymanie dwch opinii superwizorw/superwizorek uczestniczcych w dwch rnych
minimum 16-godzinnych warsztatach prowadzonych przez kandydatk/kandydata
samodzielnie i w parze trenerskiej.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
35 35
Certyfikat III stopnia i certyfikat superwizora/ superwizorki TEA
wymagania
Osoba z certyfikatem III stopnia potrafi:
przygotowa i przeprowadzi szkolenia/warsztaty wymagane na certyfikat I i II
stopnia,
przygotowa program zaj minimum 24-godzinnych dla trenerw i trenerek z
tematyki antydyskryminacyjnej oraz warsztatu pracy trenera/trenerki,
przeprowadzi zajcia dla trenerw/trenerek (minimum 24 godziny) z tematyki
antydyskryminacyjnej oraz warsztatu pracy trenera/trenerki,
oceni poziom realizacji celw warsztatu/treningu.
Osoba z certyfikatem III stopnia ma w swoim dorobku publikacje zwarte z zakresu edukacji
antydyskryminacyjnej.
Wymagane przygotowanie zawodowe:
ukoczona szkoa trenerska, minimum 170 godzin zaj,
ukoczony trening interpersonalny (40 godzin), w ramach szkoy trenerskiej bd
niezalenie,
ukoczony warsztat lub trening antydyskryminacyjny, minimum 16 godzin,
ukoczony warsztat lub trening genderowy, minimum 16 godzin,
ukoczony warsztat lub trening w zakresie wasnej specjalizacji (jeeli jest dostpny,
np. trening wraliwoci kulturowej).
Wymagane dowiadczenie trenerskie:
Przynajmniej 5 lat dowiadczenia czynnej pracy trenerskiej opracowanie koncepcji wraz
z programem i materiaami szkoleniowymi oraz przepracowanie minimum 800 godzin w
formie szkolenia, warsztatu i treningu, w tym co najmniej:
180 godzin w parze trenerskiej,
270 godzin szkole / warsztatw / treningw przygotowujcych do prowadzenia zaj
antydyskryminacyjnych oraz z zakresu metodologii uczenia dorosych metodami
aktywnymi, realizowanych w formie nie krtszej ni 16-godzinnej.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
36 36
Dodatkowe wymagania wobec osoby starajcej si o status superwizora/ superwizorki
TEA:
dowiadczenie w prowadzeniu procesu superwizji szkole/warsztatw w formie
indywidualnej (minimum 5 osb i 60 godzin superwizji, co najmniej 12 godzin/osob)
i/lub grupowej (co najmniej 2 warsztaty superwizyjne, nie krtsze ni 12 godzin),
ukoczone szkolenie z zakresu prowadzenia superwizji.
Procedura certyfikacji:
Otrzymanie trzech opinii superwizorw/superwizorek uczestniczcych w trzech rnych
minimum 16-godzinnych warsztatach/ treningach prowadzonych przez
kandydatk/kandydata samodzielnie i w parze trenerskiej. Co najmniej raz w roku
superwizja wasnej pracy trenerskiej.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
Rozd
Rwnociowy monitoring wydarze edukacyjnych
ROZDZIA 3
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
38
ROZDZIA 3
Co oznacza rwnociowy monitoring?
W tym rozdziale prezentujemy narzdzie do rwnociowego monitoringu wydarze
edukacyjnych. Wydarzenie edukacyjne to takie, ktrego celem jest zwikszenie wiedzy,
umiejtnoci lub zmiana postaw osb, ktre w nim uczestnicz. Moe by to przegld
filmw, warsztat lub cykl warsztatw, piknik okolicznociowy lub akcja spoeczna o tym,
czy wydarzenie jest edukacyjne, bdzie decydowa jego cel i planowane efekty, a nie
forma.
Co oznacza rwnociowy monitoring? To nic innego, jak sprawdzenie, czy wydarzenie jest
zaplanowane, zorganizowane i przeprowadzone w sposb, ktry przeciwdziaa wykluczeniu
i dyskryminacji osb i grup ze wzgldu na rne przesanki, w szczeglnoci: pe, ras
(kolor skry), pochodzenie narodowe i/lub etniczne, religi lub wiatopogld (a take
wyznanie lub bezwyznaniowo), stopie sprawnoci fizycznej, stan zdrowia (fizycznego i
psychicznego), wiek, orientacj seksualn, status spoeczny i ekonomiczny.
Dla kogo przeznaczone jest narzdzie?
Z narzdzia mog skorzysta organizacje pozarzdowe i instytucje owiatowe, ktre
organizuj wydarzenia edukacyjne o rnej tematyce, niekoniecznie zwizanej z
przeciwdziaaniem dyskryminacji. Zdajemy sobie spraw, e sposb dziaania organizacji
pozarzdowych i instytucji publicznych jest rny. Dlatego zachcamy do traktowania
narzdzia nie tylko jako zamknitej listy konkretnych rekomendacji, lecz take jako
inspiracji do szukania nowych rozwiza, uwzgldniajcych perspektyw rwnociow
i antydyskryminacyjn.
Jak powstawao narzdzie
Narzdzie zostao opracowane przez zesp osb nalecych do Towarzystwa Edukacji
Antydyskryminacyjnej. Nastpnie zostao skonsultowane za pomoc formularza
internetowego przez czonkinie i czonkw dziewitnastu organizacji pozarzdowych
zajmujcych si m.in. edukacj antydyskryminacyjn i organizacj wydarze
edukacyjnych.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
39
Odbya si take bezporednia konsultacja narzdzia z udziaem czonki i czonkw
organizacji pozarzdowych, osb reprezentujcych instytucje publiczne oraz nauczycielek i
nauczycieli podczas seminarium Dodaj now jako o standardach jakoci edukacji
antydyskryminacyjnej, ktre odbyo si 15 grudnia 2011 roku w Warszawie.
Serdecznie dzikujemy wszystkim osobom, ktre przekazay nam swoje uwagi do
narzdzia, a tym samym przyczyniy si do zwikszenia jego uytecznoci i lepszego
uwzgldnienia poszczeglnych aspektw zwizanych z organizowaniem rwnociowych
wydarze edukacyjnych.
Czemu suy narzdzie?
Dziki zastosowaniu tego narzdzia bdziesz przeciwdziaa dyskryminacji i wykluczeniu
osb i grup ze wzgldu na rne przesanki. Wydarzenie bdzie lepiej odpowiadao na
potrzeby osb, do ktrych jest kierowane, co sprawi, e wicej osb bdzie mogo wzi
w nim udzia. Bdziesz take w stanie przewidzie wicej potencjalnych zagroe i
zapobiec im. Przede wszystkim jednak organizowane wydarzenie bdzie przyjazne i
dostpne dla wszystkich, przez co lepiej speni swj cel edukacyjny.
Jak wyglda narzdzie?
Aby pomc zaplanowa i przeprowadzi wydarzenie w najbardziej rwnociowy sposb,
sformuowalimy/sformuowaymy list rekomendacji. Znajduj si one w tabelach. Kada
tabela dotyczy wybranego aspektu wydarzenia edukacyjnego. Tabele s uoone
chronologicznie, zgodnie z cyklem realizacji projektu: od badania potrzeb, przez
stworzenie zespou projektowego, wybr miejsca i czasu wydarzenia, dziaania
informacyjne i promocyjne, skoczywszy na samym przebiegu wydarzenia. Taki ukad tabel
pozwoli Ci sprawdzi na kadym etapie realizacji wydarzenia, czy jest ono rwnociowe.
Kada tabela skada si z trzech kolumn. Pierwsza zawiera rekomendacje, np. Zapewnij
tumaczenie na jzyk migowy. W drugiej znajduj si gotowe pomysy i podpowiedzi, jak
w praktyce wdroy dan rekomendacj. Trzecia kolumna to miejsce na zaznaczenie
(odhaczenie), czy rekomendacja zostaa uwzgldniona podczas przygotowywania
wydarzenia.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
40
Dla tych, ktrzy/ktre nie organizuj wydarze samodzielnie, lecz zlecaj ich
przygotowanie i przeprowadzenie zewntrznym wykonawcom, przygotowana zostaa
oddzielna tabela, w ktrej umieszczono rekomendacje zwizane z opracowaniem
Specyfikacji Istotnych Warunkw Zamwienia (SIWZ) oraz Szczegowego Opisu Przedmiotu
Zamwienia (SOPZ).
Ze wzgldu na to, e wydarzenia edukacyjne mog mie rne formy, nie wszystkie
rekomendacje bd adekwatne dla wszystkich rodzajw wydarze. Na przykad
rekomendacje zwizane z poczstunkiem nie bd dotyczyy przegldu filmw, w trakcie
ktrego nie s przewidziane posiki, a rekomendacje dotyczce dojazdu na miejsce
wydarzenia nie bd dotyczyy szkolenia dla urzdniczek i urzdnikw, ktre odbywa si w
miejscu pracy. Narzdzie nie suy zatem zdobyciu jak najwikszej liczby punktw, ale
zastosowaniu tych rekomendacji, ktre s potrzebne i faktycznie moliwe.
Jak korzysta z narzdzia?
Rekomendujemy, aby rozpocz korzystanie z narzdzia jeszcze przed przystpieniem do
planowania wydarzenia. Narzdzie ma charakter przewodnika, ktry krok po kroku
pokazuje, na co zwrci uwag. Zapoznanie si z rekomendacjami przed rozpoczciem
planowania wydarzenia umoliwi ich uwzgldnienie na poszczeglnych etapach realizacji.
Narzdzie mona stosowa take podczas ewaluacji wydarzenia po jego zakoczeniu
mona wwczas sprawdzi, na ile wydarzenie byo rwnociowe.
Zdajemy sobie spraw, e cz z rekomendowanych rozwiza moe by trudna do
zrealizowania w praktyce. Trudnoci te najczciej wynikaj z warunkw zewntrznych, na
ktre nie mamy wpywu (np. braku rozwiza architektonicznych w postaci wind i
podjazdw w urzdach publicznych czy oznacze w rodkach komunikacji miejskiej,
odpowiadajcych na potrzeby osb z niepenosprawnoci wzroku).
Warto jednak zaplanowa wydarzenie w rwnociowy sposb w tych aspektach, na ktre
mamy wpyw. Pomocna bdzie w tym szczeglnie druga kolumna tabeli, w ktrej opisane
s praktyczne sposoby zastosowania danej rekomendacji. Dziki temu wydarzenie bdzie
wczajce i rwnociowe w najwikszym moliwym stopniu.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
41
Nawet jeli wydarzenie edukacyjne nie uwzgldnia wszystkich rekomendacji opisanych w
narzdziu, warto poinformowa, jakie starania zostay podjte (np. w zaproszeniu
umieci informacj o tym, e budynek jest dostpny dla osb z niepenosprawnoci
ruchow oraz bdzie zapewniony poczstunek wegetariaski). Sprawi to, e osoby, ktre
maj wtpliwoci, czy ich potrzeby i moliwoci zostay uwzgldnione przy organizacji
wydarzenia, chtniej wezm w nim udzia (np. osoby z niepenosprawnoci ruchow lub
poruszajce si na wzku, dziki informacji o dostpnoci wind i podjazdw w orodku
szkoleniowym, bez obaw zgosz si do uczestnictwa w szkoleniu).
Wicej o rwnociowym planowaniu
Jeli chcesz poszerzy swoj wiedz na temat promowania i edukacji na rzecz rwnoci,
signij do zamieszczonej poniej krtkiej bibliografii zawierajcej publikacje, ktre
dostarczaj wiedz na temat rwnociowych rozwiza oraz mog by drogowskazem w
poszukiwaniu najlepszych pomysw.
Dowiesz si z niej, jak zorganizowa wydarzenia antydyskryminacyjne, zapoznasz si z
dobrymi praktykami w tym zakresie, dowiesz si take, jakie organizacje w Polsce zajmuj
si przeciwdziaaniem dyskryminacji oraz z jakich rde mona pozyska rodki na
realizacj takich dziaa. Zachcamy do lektury nastpujcych opracowa:
Branka M., Teutsch A., Rwno w szkoleniach, [w:] STOProcent jakoci. Szkolenia w
sektorze pozarzdowym, pod red. A. Borek i K. Lipki-Szostak, Stowarzyszenie
Trenerw Organizacji Pozarzdowych, Warszawa 2009.
Jak zorganizowa wydarzenie antydyskryminacyjne. Podrcznik dziaa w
spoecznociach lokalnych, pod red. D. Denes, Stowarzyszenie Lambda Warszawa i
Stowarzyszenie Otwarte Forum, Warszawa 2009.
Branka M., Dymowska M., Dunaj M., Sekutowicz K., Zasada rwnoci szans w
projektach Programu Operacyjnego Rozwj Polski Wschodniej raport z badania
ewaluacyjnego, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2010.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
42 42
Narzdzie do rwnociowego monitoringu wydarzenia edukacyjnego
OBSZAR I. BADANIE POTRZEB
Dziki badaniu potrzeb Twoje dziaanie bdzie lepiej odpowiada na potrzeby osb, do ktrych jest kierowane. Unikniesz take wielu
zagroe, ktre trudno przewidzie samodzielnie. Jako organizatorzy/organizatorki moemy nie zdawa sobie sprawy z potrzeb innych osb,
szczeglnie pochodzcych z grup, do ktrych sami nie naleymy (np. o innym statusie ekonomicznym lub stopniu sprawnoci). Warto zatem
zebra wiedz dotyczc osb, dla ktrych organizujesz wydarzenie, np. ich pci, kultury, pochodzenia, jzyka, w jakim si porozumiewaj
czy potrzeb ywieniowych. Dziki temu Twoje dziaanie bdzie lepiej odpowiada na ich potrzeby. Ponisza tabela pomoe Ci zaplanowa
badanie potrzeb z antydyskryminacyjnej perspektywy.
I BADANIE POTRZEB
lp. Rekomendacja Jak to zrobi? Speniono
1. Zbadaj potrzeby osb, do ktrych adresowane
jest wydarzenie.
Zapro osoby z grupy, do ktrej adresowane jest dziaanie, do
wczenia si w prace zespou projektowego. Jeli to niemoliwe,
skonsultuj planowane dziaanie z osobami z tej grupy.
Zbadaj bezporednio potrzeby osb z danej grupy. Jeli to
niemoliwe, spytaj kogo, kto ma dowiadczenie w prowadzeniu
dziaa na rzecz tej grupy.
Jeli adresujesz dziaanie do szerszej grupy (np. osb
mieszkajcych w danej dzielnicy) zorganizuj badanie potrzeb tak,
aby otrzyma informacje od jak najwikszej liczby osb.
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
43
OBSZAR II. ZESP PROJEKTOWY
Zesp projektowy to grupa osb, ktre zajmuj si przygotowaniem wydarzenia edukacyjnego od strony merytorycznej i organizacyjnej.
Uwzgldnienie perspektywy antydyskryminacyjnej i rwnociowej jest wane nie tylko podczas realizacji samego wydarzenia, lecz take w
procesie jego planowania i przygotowywania. atwiej bdzie zastosowa perspektyw antydyskryminacyjn podczas realizacji wydarzenia,
jeli najpierw zastosujemy j wobec samych siebie. Rwnociowe zarzdzanie zespoem spowoduje, e zesp bdzie bardziej rnorodny, a
dziki temu bardziej kreatywny. Bdzie te w stanie przewidzie wicej zagroe i przeciwdziaa im. Na przykad, jeli w zespole
organizujcym konferencj znajdzie si osoba, ktra wychowuje mae dziecko, bdzie moga zwrci uwag na to, by zapewni miejsce do
przewijania niemowlt.
Ponisza tabela pomoe Ci w stworzeniu i zorganizowaniu pracy zespou projektowego w taki sposb, aby uwzgldni perspektyw
rwnociow.
II ZESP PROJEKTOWY
lp. Rekomendacja Jak to zrobi? Speniono
1. Zadbaj, aby informacja o moliwoci wczenia
si w prace zespou dotara do jak najwikszej
liczby osb (szczeglnie do tych, o ktrych wiesz,
e mog by zainteresowane wczeniem si w
prace zespou).
Zadbaj o to, eby informacja bya przekazana oficjalnie (nie
podczas spotkania nieformalnego) oraz aby bya dostpna przez
taki czas, ktry umoliwi wszystkim osobom zapoznanie si z ni
(take tym, ktre pracuj np. w niepenym wymiarze godzin).
Upewnij si, e sposb sformuowania informacji umoliwia
zapoznanie si z ni np. osobom z niepenosprawnociami suchu i
wzroku.
Stosuj rne kanay dotarcia do osb (np. mail, ogoszenie, ustna
informacja podczas spotka).
-
Publikacja zostaa opracowana w ramach projektu Do-rwnaj jakoci rozwj standardw edukacji antydyskryminacyjnej dofinansowanego ze rodkw Programu Operacyjnego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich 2011
44
2. Zapro do zespou osoby z grupy, do ktrej
kierowane jest dziaanie. Jeli to niemoliwe,
skonsultuj zaplanowane dziaania z grup, do
ktrej jest kierowane.
Zadbaj, aby forma kontaktu z osobami, na rzecz ktrych planujesz
dziaanie, bya adekwatna do ich moliwoci (np. jeli chcesz
kontaktowa si za pomoc maila, sprawd, czy grupa, do ktrej
adresujesz dziaania, korzysta z Internetu).
Przykad: Jeli jest to konkretna grupa, np. Czeczenki i Czeczeni mieszkajcy
w orodku dla uchodcw, lepszym sposobem komunikacji bdzie
bezporednie spotkanie ni napisanie maila lub poczta tradycyjna. W
tradycyjnej spoecznoci czeczeskiej norm kulturow jest te to, e o
wanych sprawach rozmawia si ze starsz osob, ktra reprezentuje grup.
3. Upewnij si, e miejsce spotka zespou jest
dostpne dla wszystkich osb nalecych do
zespou.
Sprawd, czy dostp do miejsca spotka jest moliwy np. dla osb
z trudnociami w poruszaniu si (wicej o dostpnoci miejsca
dowiesz si z tabeli III Miejsce wydarzenia).
4. Spotkania zespou organizuj w miejscu, ktre nie
wymaga ponoszenia kosztw z wasnej kieszeni
(np. zamawiania napojw czy jedzenia). Jest to
szczeglnie wane, jeli spotykacie si poza
miejscem pracy, np. w kawiarni.
Spotykajcie si w miejscu pracy albo biurze.
Jeli to niemoliwe, postaraj si znale miejsce, w ktrym
moecie spotka si