外資系企業の採用における課題 · シンガポール タイ ベトナム japan korea...
TRANSCRIPT
内容 序文 03
サマリー 04
課題 05
調査概要 06
国別比較
効率的な採用方法 08
管理職の不足 08
管理職に欠ける3つのスキル 09
管理職採用に最も重要な3つの要素 10
満足度の高い・低い3つのスキル 11
管理職の強み・弱み 13
管理職を定着させるための課題 15
管理職の研修で重要な項目 16
管理職への有効的な3つの研修方法 17
結論 18
お問い合わせ先 20
タイシンガポール ベトナム
JapanKorea
India
Australia
Vietnam
Singapore
Thailand
2015年12月末、アセアン経済共同体
(AEC)が正式に発足する。東南アジア10
カ国の労働者は、一部業種において自由な
移動が可能となりAECはインドと中国に次
ぐ世界で3位の労働力を保有する国となる。
教育面や民族上の問題はあるが、若く意欲
的な労働力を保有することはアセアン国に
とって世界経済の中で一層その存在力を示
す機会になるであろう。
これら国々の企業は、事前に国ごとの管理
職の強み・弱みを明確に理解しておけば、
共同体の発足と同時に起こり得るであろ
う“人材流出”に対して、適切な人事戦略
を打ち出すことが可能となる。
この調査結果はアジア太平洋地域7カ国を
拠点に、グローバル企業の管理者に特化し
た人材紹介事業を展開しているエンワール
ドが2015年に実施した調査に基づいてい
る。
この調査概要は4つの国々における管理職
の強み・弱みを専門知識、管理能力の改善、
提案解決力の点でまとめられている。
序文
日本
この調査は、以下4カ国実施された。
1 & 2 ILO Asia – Pacific Working Paper Series - Asean Economic Community 2015: Enhancing competitiveness and employability through skill development – February 2015
エンワールドのネットワーク
外資企業の採用における課題・3
サマリー
管理職の採用という点におい
て、条件を満たした適材を見つ
けることが出来ない事がこの1年
の最大の懸念点である。
東南アジア３ヶ国（シンガポール・タイ・ベト
ナム）の企業での管理職を定着させるための課
題は給与面・福利厚生面において他社との優位
性を持つ事である。「その企業独自の従業員に
対するブランディング」が日本における管理職
の採用・定着のために、ますます重要な役割を
果たすだろう。
各国の管理職の強みとして、ベトナム人は意欲的に学ぶ姿勢、タイ人は仕事に対する責任感、シンガポー
ル人は論理的思考力が挙げられる。しかし上記3カ国全てにおいて、管理職の会社への忠誠心に欠けると
いう結果が出ている。
また調査対象4カ国全てにおいても、管理職は創造力に欠けるとの結果がでた。
外資系企業において、管理職の育成プログラム
を行う際にリーダーシップスキルは非常に重要
であるとされている。シンガポールでは、管理
職の為に自己啓発プログラムが用意されてい
るという事が、重要事項の1つである。
ベトナム、シン
ガポール及び日
本では、リーダ
ーシップスキル
が最も満足度の
低いスキルであ
ると回答がでた
日本では、調査回答者の61％が
自社の管理職の英語スキルに満
足していると答えた。人材のグ
ローバル化や国境を越えたM&A
が盛んになっていることで、日
本人管理職の英語スキルが向上
されているようである。
外資企業の採用における課題・4
企業は、社員がその企業で働く価値を
見出す「その企業独自の従業員に対す
るブランディング」を企画し、人材の
誘致・定着を図るべきである。
「その企業独自の従業員に対するブラ
ンディング」方針を打ち出し、企業と
従業員の関係を強化することによっ
て、仕事の効率化、顧客の満足、従業
員の定着を図る。相互理解は従業員エ
ンゲージメントの重要な課題である。
企業はリーダーシップ/マネージメン
トスキル、専門スキル・知識に関する
研修プログラムを継続的に行う必要が
ある。また同時に、従業員研修の質を
決定する管理者、経営者の質も確保す
る必要がある。そして管理職向けには
自己啓発を目的としたサポートを積極
的に行うことが重要である。
人材紹介会社は戦略的に重要な役割を
果たしている。
人材雇用の手助けをするだけでなく、
候補者の強み・弱みを理解しつつ、ク
ライアントの社風を的確に理解し適切
な候補者を探すことが出来る。
人材育成を将来的に見据えた場合、生
産性、効率が上がり将来的に採用コス
トを削減できる。
課題
外資企業の採用における課題・5
本調査は、エンワールドと取引がある会社のマネージャー職以上を対象にし
日本では2015年5月に、ベトナム・タイ・シンガポールでは2015年8月
に実施された。
調査概要 分野
調査回答者
ディレクター マネージャー
広告・マーケティング
繊維・縫製産業 農業自動車産業製造
会計サビース 自動車産業
宇宙・防衛産業 コンサルティング・サービス
家電製品金融・銀行 化学産業 オンラインゲーム
ホテル・リゾート
情報技術・通信
マスメディアインターネット・電子商取引
産業機械 エンジニアリング
不動産 貿易サプライチェーン管理
外資企業の採用における課題・6
調査対象国における管理職の採用・
定着に対する課題への取り組み方
効果的な採用方法
従業員からの紹介を通じた人材採用は、シンガポールや日本では効果的であると
されている。一方、タイとベトナムではそれほどのインパクトはない。シンガポ
ールにおいて求人サイトでの管理職募集は一般的ではないが、タイ・ベトナムで
は有効的な採用ルートの1つと考えられている。また４ヶ国全ての企業は、管理
職の求人にソーシャル・ネットワークをあまり活用していない。
下記％の通り、回答者は、管理職の採用に最も有効な手段として人材紹介会社の
利用と挙げている。
タイ・ベトナム・シンガポールでは、質の高い人材を探すことが難しいと回答し
た％は以下の通りである。
管理職の不足
89%
43%
46%
29%
52%
53%
41%
外資企業の採用における課題・8
管理職に欠ける3つのスキル
専門領域・技術的スキルの不足
リーダーシップスキルの不足
マネージメントスキルの不足
54%
50%
34%
変化への適応力の低さ
難題を解決する独創性の欠如
責任感の不足
63%
58%
33%
専門領域・技術的スキルの不足
リーダーシップスキルの不足
マネージメントスキルの不足
33%
33%
29%
専門領域・技術的スキルの不足
リーダーシップスキルの不足
企業風土への適応力の不足
29%
22%
19%
各国は管理職に欠ける3つのスキルとして下記の通り回答している
外資企業の採用における課題・9
57% 51%
47%39%
51%39%
管理職採用に最も重要な3つの要素
48%42%
38%
日本では、調査回答者の61％が自社の管理職の英語スキルに満足していると答えた。
人材のグローバル化や国境を越えたM&Aが盛んになっていることで、日本人管理職
の英語スキル向上されているようである。
ベトナム人管理職においては、英語スキルが未だに大きな課題になっている。ベトナ
ムの調査回答者の31％が、英語スキルが管理職採用の際に最も重要な要素と答えた。 マネージメントスキル 企業風土への適応
外国語スキル(英語スキル）
コミュニケーションスキル リーダーシップスキル
問題解決能力 同業種での経験
概要
43% 31%
28%
外資企業の採用における課題・10
信頼できる
70% 69%67%
61%
59%
55%
満足度の高い3つのスキル
日本では、最も満足度の高いスキルは管理職の専門領域に関する技術的なスキルで
ある。一方、リーダシップスキル及びマネージメントスキルは最も低い満足度にな
っている。タイでは、採用時の重要な項目の一つとして同業種での経験を持つ人材
を挙げているが、これは満足度においても最も低い項目になっている。
各国の満足度の最も高い3つのスキルは下記となった。
概要
44%
48%
39%
66% 64%
68%
テクニカルスキル コミュニケーションスキル
責任感 同業種での経験誠実さ自己モチベーション力
外資企業の採用における課題・11
企業風土への適応&
同業種での経験
リーダシップスキル&
創造力
リーダシップスキル&
マネージメントスキル
満足度が最も低い3つのスキル
外資企業の採用における課題・12
日本人管理職の強みは専門領域に関する技術的なスキルである。シンガポール人は
論理的思考力・勤勉さが挙げられる。ベトナム人管理職の長所は学習意欲や学習能
力である。タイ人の長所は仕事に対する責任感である。
学習意欲 勤勉さプロフェッショナルスキル・技術
共通の強み 共通の強み
管理職の強み
外資企業の採用における課題・13
会社に対する忠誠心の不足 創造力の欠如
管理職の弱み
変化への適応力の低さ
共通の弱み
外資企業の採用における課題・14
82%78% 65%
管理職を定着させるための課題
企業において管理職を定着させるための最も大きな課題として、ベトナム、タイ、
シンガポールでの調査対象者全員が給与面・福利厚生面において他社との優位性
を持つ事であると回答している。
日本は、管理職を定着させるために重要な３要素は、明確なキャリアパス・より高い
給料・強い従業員ブランドの構築であると回答した。
同業者より高い給料・賞与の提供
キャリアアップの機会の提供
次の転職を意識し始める3～5年経過後の対応
信頼関係の構築
概要
84%56% 48% 56%47% 43%
外資企業の採用における課題・15
78%
管理職の研修で重要な項目
ベトナム、タイ、シンガポール、日本、全ての国で、「リーダーシップ・スキル｣が
今後のトレーニングにおいて最も重視すべき項目として選ばれた。
以下、「リーダーシップ・スキル｣を最も重要すべき項目と各国が挙げた％である。
60%
74%
48%
外資企業の採用における課題・16
社内での集中研修
46%90% 69%
管理職への有効的な3つの研修方法
OJTはベトナム、タイ、シンガポールで最も一般的に導入されている研修手法で
あり、3カ国ともに社内での集中研修を重視している。それと同時に、ベトナム
とタイでは海外研修も採用している。またシンガポールのみ、自己啓発のサポー
トを導入している。
以下、各国における管理職に対する一般的な3つの研修方法である。
OJT
短期海外研修自己啓発の為の費用負担
概要
30%57%48%82% 74% 53%
外資企業の採用における課題・17
調査結果によると、シンガポール、タイ、ベトナムで管理
職が質的、量的に不足している状況である。
日本、シンガポール、タイ、ベトナムの調査結果によると、
諸国のそれぞれの強み・弱みが挙げられる。ベトナム人管
理職は、コミュニケーションスキルや学習能力で高く評価
されているが、英語スキルに大きな課題があると指摘され
ている。英語が世界の共通語になっている昨今、アセアン
経済共同体が2015年12月末に発足し、8業種における熟
練労働者の移動が自由化すると、明らかに不利な事態とな
るだろう。
シンガポール、タイ、ベトナムにおける外資系企業は、同
業者による給料・賞与面での競争が激化している中、自社
の管理職を如何に定着させられるかという課題に直面して
いる。
創造力の不足は日本並びに他3カ国の管理職に共通してい
る弱みである。シンガポールの管理職は、論理的思考力、
勤勉さ、誠実さの面で高く評価されている。タイ人の管理
職は仕事に対する責任感、専門的スキル、高い適応能力
が強みである。日本人は専門領域の技術スキルに関する
満足度が高い。ただし、東南アジア3ヶ国の管理職は会社
への忠誠心が低いとみなされている。
リーダーシップスキルやマネージメントスキルは、管理職
採用の際の必須条件にも関わらず、調査対象国全てにおい
て不足しているという結果が出た。したがって、各国の多く
の調査回答者（シンガポールは７８%、タイは７４％、ベ
トナムは４８%、日本は６０%）は今後の管理職研修でこ
れらのスキル強化を行いたいと回答した。
結論
1 4
5
2
3
外資企業の採用における課題・18
調査対象国からの駐在代表:
Belinda Skinner
Country Manager, en world ThailandEmail: [email protected]
詳細
Nguyen Thi Van Anh
Managing Director, Navigos Search, VietnamEmail: [email protected]
詳細
Yusuke Nishino
Country Manager, en world SingaporeEmail: [email protected]
詳細
Neal Walters
Executive Vice President, en world JapanEmail: [email protected]
詳細
外資企業の採用における課題・19
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ビスを提供。また、海外拠点との連携によりクロスボーダーリクルートメントでグローバル企業の人
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