2016 Mit weniger zu mehr Balance

Downshifting

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2 I N H A L T

3 E D I T O R I A L

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T H E M A

6 Downshifting Hinwendung zu mehr Selbstbestimmung Wiebke Sponagel

12 Führung wechselt je nach Projekt Wenn die Hierarchie auf den Kopf gestellt wird Sandro Küng

16 Karriere machen – «Eigen werden» Die persönliche Reifung und den Beruf in Einklang bringen Kornelia Rappe-Giesecke

20 Nach dem Wachstumsrausch Wie wir arbeiten werden Niko Paech

23 Cartoon Caroline Schüpbach

24 Anders treten im Beruf Wenn jemand bewusst auf Karriere verzichtet Silvio Sgier

28 L I T E R A T U R

30 V E R B A N D

P R A X I S

35 Burnout-Coaching Simon Raeber im Interview Sandro Küng

S E R V I C E

38 Intervision 39 Weiterbildung

43 M A R K T

I M P R E S S U M

Journal bso Nr. 2/2016Downshifting Mit weniger zu mehr BalanceErscheinungstermin: 26. Mai 2016

Nächste AusgabeNr. 3/2016KontexteRedaktionsschluss: 20. Juni 2016Inserateschluss: 23. Juli 2016Erscheinungstermin: 23. August 2016

Auf lage 1700 Expl.Erscheint viermal jährlich

HerausgeberBerufsverband für Coaching, Supervision und Organisationsberatung bso Hildegard Senn Keusen, Geschäftsleiterin

RedaktionskommissionSandro KüngHeike OsengerSilvio SgierElisabeth SperandioFrancesca Tommasi

RedaktionMonika Jossinfo@monikajoss.ch

Bilder© Marco Zanoniwww.marcozanoni.ch

Layout und Druckrubmedia, 3084 Wabern /Bern

Administration / InseratePatricia Gfeller, bsoSchwarztorstrasse 22, CH-3007 BernTel. [+41] 031 382 44 82Fax [+41] 031 382 44 39E-Mail: info@bso.ch

BezugspreiseJahresabonnement CHF 44.–Einzelnummer CHF 11.–Jahresabonnement Ausland CHF 60.–Einzelnummer Ausland CHF 15.–

InseratePreise auf der Basis einer druckfertigen Vorlage

1 /4 Seite CHF 250.–1 /2 Seite CHF 500.–1 /1 Seite CHF 900.–

Inserate auf Umschlagseiten 3 und 4 im 4-Farben-Druck:3. Umschlagseite 20 % Zuschlag 4. Umschlagseite 30 % Zuschlag

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Die Kunst der Balance

Wer kennt die Überlegungen nicht: «Beruflich etwas kürzertre-ten, mal etwas anderes tun, mehr Selbstbestimmung und Ge-staltungsmöglichkeiten im Arbeitsalltag erreichen.» Sind

Ihnen diese Gedanken im Kontext Ihrer eigenen beruflichen Entwick-lung auch schon begegnet? Welche Facetten und Ausprägungen davon erleben Sie in der Beratung oder in der Führung?

Die vorliegende Ausgabe beschäftigt sich mit dem bewussten Steuern bzw. – wie es Wiebke Sponagel ausdrückt – dem klugen Einsatz der Selbstführungsarten «Driften und Navigieren» im Rahmen beruflicher Entwicklungsprozesse. Sie führt im ersten Beitrag den Begriff «Down-shifting» ein, beschreibt bestehende Vorurteile und stellt Bezüge zu Le-bensphasen und Geschlechterrollen her. Wie kann Coaching und Bera-tung unterstützen, wenn der «Rückzug in das Individuelle» – so bezeichnet sie das Phänomen – sich als Ziel herauskristallisiert?

Detlef Lohmann, Inhaber und Geschäftsführer einer grossen Pro-duktionsfirma, beleuchtet die Thematik aus einer ganz anderen Pers-pektive. Im Interview mit Sandro Küng skizziert er anhand seines Un-ternehmens ein Organisations- und Führungsmodell, in welchem die Mitarbeitenden Gestaltungsspielräume für das Mass und die Form Ihres Einsatzes vorfinden. Was hat dies für Konsequenzen für die Beteiligten und das Unternehmen? Welche Möglichkeiten und Chancen im Hinblick auf ein «Anders-Treten» bieten sich im Rahmen einer solchen Arbeits-form?

Ihr ganz spezifisches Verständnis von Karriere legt Kornelia Rap-pe-Giesecke im Beitrag «Karriere – ‹Eigen werden›» dar. Sie versteht Kar-riere als komplexes Zusammenspiel von Laufbahn, professioneller Ent-wicklung und persönlicher Biografie. Daraus entstehen ganz einmalige Karrieren. Was gehört jedoch zum «Eigen werden»? Von was braucht es mehr, von was weniger? Wo gilt es, eine radikale Umorientierung anzu-streben? Exemplarisch werden die Implikationen für die Laufbahnbera-tung aufgezeigt und methodische Bezüge hergestellt.

Schliesslich finden Sie noch zwei Beiträge, deren Fokus unterschied-licher nicht sein kann, welche gleichzeitig jedoch viele Parallelen auf-zeigen. Niko Paech, Volkswirtschaftler und führender Vertreter einer Postwachstumsökonomie, zeichnet das grosse Bild einer Gesellschaft, welche die Autonomie und Widerstandskraft der in ihr lebenden Men-schen fördert und nimmt Bezug auf die Voraussetzungen, die wir bis dorthin noch brauchen. Kuno Sohm, Systemischer Organisationsberater und selbst «Downshifter», wiederum gibt uns einen Einblick in seinen ganz «eigenen» Werdegang und schliesst den Bogen zum Umgang mit Zeit.

Spätestens hier zeigt sich: Downshifting heisst Orientierung finden, auf dem eigenen Weg sein. Und das ist eine Lebensaufgabe, ja eine Lebenskunst.

Dazu inspirierende Momente mit den nachfolgenden Ausführungen!

Elisabeth Sperandio Mag. rer. soc.oec., Coach/Supervisorin bso, Dozentin an der FHS St.Gallen, Mitglied der Redaktionskommission. office@sperandio-beratungen.at

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Fachtagung bso, 2. April 2016, Rapperswil

Matrix des Wandels – neue Achtsamkeit, neue HerausforderungenPatricia Gfeller – «Der technologische Wandel wird so schnell sein, dass das menschliche Leben unwider-ruflich verwandelt wird.» Davon konnte Roger Spind-ler, Referent des Zukunftsinstituts Frankfurt, die zahlreichen Teilnehmenden der ausgebuchten Fach-tagung überzeugen. Die am Zukunftsinstitut erstellte Matrix des Wandels beschäftigt sich mit Begriffen, welche in den kommenden Jahren eine Schlüsselrolle einnehmen werden: Globalisierung, Konnektivität, Mobilität, Individualität oder Achtsamkeit, eine für Beraterinnen und Berater zentrale Fähigkeit. Die Ma-trix ist nicht abgeschlossen, eine beliebige Skalierung ist möglich. Durch die Darstellung von Evolutionsfak-toren machte Roger Spindler dem Publikum die Mat-rix zugänglich. Nehmen wir zum Beispiel Evolutions-faktor Nummer zwei, die Kommunikation. Wie sieht ein digitaler Tag bei uns aus? Um welche Zeit checken wir zum ersten Mal das Smartphone und greifen auf weltweite Daten zu? Wann stellen wir ein Selfie ins Netz? (Seit 2014 sollen 49 Menschen bei der Aufnah-me von Selfies tödlich verunglückt sein.) Selfies sind ein Teil vom Zeitgeist 2016, so Roger Spindler. Auch die «Ich will alles und ich will es sofort»-Haltung. Aber wohin führt uns das? Mit 100 Millionen «MIP» (million instructions per second – so wird die Leis-tungsfähigkeit des menschlichen Gehirns geschätzt und diese soll nota bene im Jahr 2037 für einen Cent käuflich sein) arbeiteten die Köpfe der Teilnehmen-den, als Roger Spindler mit Beispielen deutlich mach-te, dass das menschliche Leben durch den rasanten technologischen Wandel unwiderruflich verwandelt wird. Er zeigte aber auch auf, was nötig sein wird, um die Menschen für die Welt von morgen fit zu machen. Dies führte uns zurück zum Begriff Achtsamkeit. In

einer Welt der gefühlten Überreizung wird sie zu-künftig eine tragende Rolle spielen. «Achtsamkeit heisst: In einer überfüllten, überreizten, überkomple-xen Welt müssen wir lernen, uns auf neue Weise auf uns selbst zu besinnen. Uns vergewissern, um leben zu können. Achtsame Menschen wissen, dass in den Problemen die Lösungen zu finden sind», definierte das Zukunftsinstitut diesen Begriff.Im zweiten Teil der Tagung trafen sich die Teilneh-menden im World Café. Es blieb genügend Zeit, die verschiedenen Sichtweisen auf und verschiedene He-rangehensweisen an ein Thema kennenzulernen. Wer Lust bekommen hat, sich mit der Matrix des Wandels zu beschäftigen, findet die Präsentation und viele weitere Informationen auf unserer Website.

http: //www.bso.ch/bildung/tagungen/fachtagung-bso-2-april-2016-

matrix-des-wandels.html

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Rückblick Tagung 28./29. Januar 2016

Führung unter UngewissheitOlaf Geramanis – Am 28./29. Januar 2016 fand in Basel im Kollegienhaus der Universität zum fünften Mal in Kooperation mit dem bso die durch die Fachhochschule Nordwestschweiz durchgeführte Changetagung mit dem Titel: «Führung unter Ungewissheit – das Ende organisationaler Rationalität?» statt. Sie war mit insgesamt 300 Personen restlos ausge-bucht und kam gemäss der Feedbacks beim Publikum sehr gut an.

Im Fokus standen die digitale Transformation mit all ihren Konse-quenzen für Organisation und Individuum und damit verbunden die späte Einsicht, dass Rationalität und noch so ausgeklügelte quantitative Methoden keine verlässliche Sicherheit erzeugen. Die ansteigende Kom-plexität durch Vernetzung, Gleichzeitigkeit, kulturelle Vielfalten und schier unendliche Handlungsoptionen waren ebenso Thema wie die ge-sellschaftlich und politisch motivierte, konsequente Elimination oder Neudefinition von Werten und Orientierungspunkten. Die sich ändern-den Anforderungen der Babyboomer, der Generation X, Y, Z und ihre jeweilige Suche nach Sinn wurden beleuchtet. Die ausgeprägte Speziali-sierung und Expertisierung in allen Bereichen, so eine weitere These, die an der Tagung vertreten wurde, verdränge die ganzheitlichen Betrach-tungen.

Die Referentinnen und Referenten Ueli Mäder, Dirk Helbing, Guido Hager, Monique Siegel, Hans Wüthrich, Jens O. Meissner, Christoph Ne-gri, Eric Lippmann, Urs Kaegi, Michael Bangert sowie aus Deutschland und Österreich Matthias Sutter, Heiko Fischer, Willy Kriz, Katrin Glatzel u.v.m. gaben sich ein Stelldichein.

Das gelungene Zusammenspiel aller Teilnehmenden und Mitwirken-den sowie das Engagement der Kooperationspartner und der studenti-schen Hilfskräfte, die tatkräftig mit angepackt haben, machten die Ta-gung zum Erfolg. Das Institut Sozialplanung, Organisationaler Wandel und Stadtentwicklung ISOS der Hochschule für Soziale Arbeit dankt allen Mitwirkenden und insbesondere dem bso!

Die Tagungsbroschüre ist im Internet unter

www.changetagung.ch verfügbar.

Mo, 6. Juni 2016Regiotreffen Nordwest-schweizMitglieder bso – Ort: Basel

Di–Mi 14. /15. JuniCoaching meets Research4. Internationaler CoachingkongressInteressierte – Ort: Olten

Fr – Sa 2. /3 September 2016Kongress für HochsensibilitätInteressierte – Ort: Schlossgut Münsingen

Mi, 21. September 2016Regiotreffen Zentralschweiz Jubiläumsanlass Interessierte – Ort: Zug

Sa, 24. September 2016Regiotreffen Nordwest-schweiz JubiläumsanlassInteressierte – Ort: Basel

Fr, 21. Oktober 2016Regiotreffen Bern Jubiläums-anlassInteressierte – Ort: Bern

Mo, 24. Oktober 2016Regiotreffen west-bilingue Mitglieder bso – Ort: Biel

Fr, 28. Oktober2. Fachtagung zum Thema «Betriebliche Konfliktkultur»Interessierte – Ort: Bern

Fr, 25. November Jubiläumstagung bso «Change of age – oder: Age of change?»Interessierte – Ort: Gurten, Bern

Fr, 25. NovemberJubiläumsfest 40 Jahre bsoInteressierte – Ort: Gurten, Bern

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DWiebke Sponagel

Was bedeutet «Downshifting»? Ich meine, es ist eine Hinwendung zu mehr Selbstbestimmtheit im Leben. Wer nicht bis zu Diogenes in seiner Tonne zurückge-hen will, findet die historischen Ursprünge des Be-griffs in den sechziger, siebziger Jahren des letzten Jahrhunderts. Manche führen ihn auf den Mitbegrün-der der London Business School, Charles B. Handy, zurück. Der soll darunter vor allem die individuelle Sinnsuche verstanden haben. Andere weisen darauf hin, dass Downshiften eine Reaktion auf die soge-nannte Konsumrevolution nach dem Zweiten Welt-krieg war. Wo Überfluss herrschte, begann man, eine Reduktion auf das Wesentliche anzustreben. «Bud-

dhist Economics» heisst das entsprechende, von Ernst Friedrich Schumacher vor mehr als vierzig Jah-ren entworfene Wirtschaftssystem. Da geht es um Genügsamkeit statt ewigem Wachstum, um «small is beautiful». Vier Jahrzehnte später scheint die Wirt-schaft nur noch das Prinzip «big is beautiful» und «think global» zu kennen. Gäbe es da nicht das kleine, gallische Dorf, das «Downshifting» heisst…

Das Unternehmerische SelbstIn der Tat kann man im Downshifting ein Aufbegeh-ren nach Art «David gegen Goliath» sehen. Einen Rückzug ins Individuelle, wo die Identifikation mit dem grossen Ganzen, dem Kapitalismus oder den Un-ternehmenszielen nicht mehr gegeben ist. Da kommt

Hinwendung zu mehr Selbstbestimmung

Downshifting ist eine Antwort auf die Ansprüche der Arbeitswelt, die je länger je mehr ein grosses Engagement, ja gar eine Leiden-schaft in der Arbeit fordert. Ein gelungenes Coaching stärkt Men-schen, die einen Gang herunterschalten wollen und räumt mit Vor-urteilen gegenüber dem Downshiften auf.

Down-shifting

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als Bumerang zurück, was die Managementliteratur ganz anders plante. Als Antwort auf tayloristisch-bü-rokratische Managementkonzepte hatte man ja das «Unternehmerische Selbst» ersonnen: Eine Person, die aufgeht in ihrer Arbeit, die sich engagiert und nicht bloss Befehlsempfängerin ist. Vom Unterzeich-ner des modernen psychologischen Arbeitsvertrags wird (einseitig) Leidenschaft gefordert, eher eine Lie-bes- als eine Arbeitsbeziehung also.

Als Bumerang erweisen sich dann all die Symp-tome, die irgendwann das Ende der amour fou einläuten: Das «Nicht-Nein-Sagen» und «Nicht-Ab-schalten-Können», das völlige Aufgehen in Unterneh-menszielen und die völlige Hilf losigkeit, wenn «Downsizing» angekündigt wird. Betroffene leiden wie verlassene Liebende. Solche Kränkungen sollten im Coaching thematisiert werden, damit die Klientin-nen und Klienten wieder handlungsfähig werden. Das Motiv «verschmähte Liebe» wird dabei gern ange-

nommen. Es funktioniert wunderbar als Brücken-schlag in Richtung Ironie, was wiederum bekannter-massen prima ist, um Distanz zu erzeugen. Damit ist schon ein elementarer, erster Schritt geschafft.

Aber was unterscheidet überhaupt ein Coaching mit dem Ziel «Downshifting» von einem Umorientie-rungs-Coaching? Allein die Tatsache, dass das Phä-nomen Downshifting seit Jahrzehnten existiert und immer wieder gern als Mode abgetan wird, zeigt es: Downshifting polarisiert, es hat entschieden politi-sche Implikationen. Der Begriff ist aufgeladen und geht einher mit ref lexartigen Abwertungen der Downshifterinnen und Downshifter. Der vermutete Ausstieg aus dem System, egal, ob es nun Kapitalis-mus oder Organisation heisst, gilt als Provokation.

Coaching beim DownshiftenFür Klientinnen und Klienten ist es überlebenswich-tig, jenseits dieser Negativ-Konnotationen zu einem positiven Verständnis der eigenen Downshifting-Pro-jekte zu gelangen. Ein alter Hut: Erst wer sich selbst akzeptiert, wird Akzeptanz von anderen bekommen. Das heisst für die Coach, Führerin zu sein durch die Welt der Vorurteile und Irrtümer, die über das Down-shifting existieren. Sie sollte sich jenseits des Hand-

Der vermutete Ausstieg aus dem System gilt als Provokation.

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werklichen auskennen mit dem klugen Einsatz der Selbstführungsarten Driften und Navigieren. Da mag es um Workaholism, um den ewigen Zwang zur Selbst optimierung, um Zeitphilosophie, um männ-liches und weibliches Rollenverständnis gehen… Bestimmt aber darum, wie viel Freiheit und eigen-ständige Urteilskraft ein Individuum haben darf und kann. Denn die Vorurteile, auf die ein Downshifter, eine Downshifterin trifft, kommen aus der «Lem-ming-Welt». So nenne ich provokativ den Teil unsres Daseins, in dem ein Massenregime herrscht, in dem wir mit vorfabriziertem Denken und ebensolchen Entscheidungen (best practice) beglückt werden. Sel-ber Denken ist da eher uncool geworden. Ich stelle Ihnen hier vier solcher Vorurteile vor:

Vorurteil Nr. eins: «Runterschalten ist ein Total-Ausstieg»Danach fristet man ein bescheidenes Dasein am Exis-tenzminimum, umfächelt von Landluft f licht man Körbe. Ich kenne keinen solchen Fall. Alle früheren Klientinnen und Klienten arbeiten nach wie vor im urbanen Umfeld, nur zufriedener und selbstbestimm-ter als vorher. Manche haben inzwischen auch wieder «hochgeschaltet» und sind jetzt in leitender Funktion.

Vorurteil Nr. zwei: «Downshifter sind nicht belastbar» Als wenn, siehe oben, Ziel des Runterschaltens ein paradiesischer, stressfreier Zustand wäre. Das ist na-türlich Unsinn. Ich brauche Ihnen hier keine Vorträge über unterschiedliche Stressarten zu halten. Down-shifterinnen wollen den negativen Stress der Fremd-bestimmtheit loswerden. Davon gibt es in deutschen Betrieben nach Statistiken der Kranken- und Renten-versicherungen genug. Jeder achte Krankheitstag wird demnach durch Krankschreibungen wegen psy-chischer Probleme wie Depressionen, Angststörun-gen, Erschöpfungszustände oder Burnout verursacht.

Stress ist nur ein möglicher Stein, der die Sache ins Rollen bringt. Die Krise als Auslöser. Eine solche Ent-Schuldigung kann nützlich sein, um sich das Runterschalten zu erlauben. Erschöpfung und Krank-heit sind akzeptable Gründe, wo vorher die Entgren-zung zwischen Arbeit und Privatleben herrschte. Wer nach dem Nutzen dieses «selbstlosen» Verhaltens fragt, touchiert eine zentrale Voraussetzung für das

Man kann im Downshifting ein Aufbegehren nach Art «David ge-gen Goliath» sehen.

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Gelingen des Coachings: Inwieweit braucht der Klient oder die Klientin noch Anerkennung von aussen, die Identifikation mit dem Unternehmen, das Zugehörig-keitsgefühl? Hilfreich sind an dieser Stelle eventuell Strategien, um zu lernen, unabhängiger zu werden. Wichtig auch: Das Alter. Eine Karrierestarterin, ein Karrierestarter wird sich anpassen, um voranzukom-men. Menschen um die Fünfzig haben das hinter sich. Sie werden es eher schwer finden, den Draht zur eige-nen Intuition zu behalten, nachdem sie längst vom Berufsleben vereinnahmt sind. Das klingt dann so: «Ich habe kein Bauchgefühl mehr.» Diese Selbstoffen-barung rührt mich immer, zeigt sie doch den Ent-fremdungseffekt der Arbeitswelt. Dann gibts nur eins: Die Resonanz ansprechen, aber nicht den Nebel übernehmen. Und empfehlen, Abstand zu nehmen vom Alltag. Denn Runterschalten, wenn man noch im Alltagsstress steckt, wird kaum funktionieren. Man braucht Distanz und Ruhe, um das, was ist und wer-den soll, erkennen zu können.

Stressminderung ist also im Prozess notwendig, danach aber nicht mehr. Denn primär geht es beim Downshifting um ein uraltes Menschheits-Pro-gramm, das mit dem Reiferwerden zu tun hat: die Selbstfindung. Es wartet auf alle, die sich ihre Ver-gänglichkeit eingestehen. Ein Aspekt, der auch gern von Klientenseite angeboten wird. Etwa mit dem Hin-weis auf «dieses Buch, wo Menschen auf dem Sterbe-bett gefragt werden, was sie am meisten bereuen» – nämlich, Beziehungen vernachlässigt zu haben. Wer runterschaltet, erlebt einen inneren Wertewandel hin zu immateriellen Werten.

Vorurteil Nr. drei: «Runterschalten können nur Wohlhabende!» Eben weil es unendlich viele individuelle Lösungen dafür gibt, stimmt das so nicht. Zeit anders zu nutzen kann ein erster Schritt sein. Auf Überstunden ver-zichten, keine Beförderung mehr anstreben, auf Pau-sen achten, teilweise von zuhause arbeiten. Die Dosis macht das Gift. Einfach ist so ein Umschalten von der Arbeitsbiene zum «achtsamen Selbst» freilich nicht. Auch beim «kleinen Runterschalten» ohne Arbeits-platzwechsel geht es ans Eingemachte: Nur mit der Einsicht, bisher ein «Anerkennungs-Junkie», eine «Perfektionistin» oder ein «Überidentifizierter» ge-wesen zu sein, geht es weiter. Überzeugungsarbeit ist nötig, um zuerst innerlich, dann nach aussen den

Immer mehr Top-Leute bekennen sich zum Runterschalten.

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Imagewechsel zu unterstützen. Danach kann auch die kleine Variante Grosses bewirken: Eine Klientin verzichtete auf den nächsten Karriereschritt und be-gann, mehr zu delegieren. Bisher hatte sie «zu viel selbst gemacht und zuhause nur biwakiert». Es war für sie Neuland, mal wieder Zeit für sich zu haben. Und ja, zu den Aufgaben des Coaches gehört sicher auch, zu soliden Lösungen beizutragen: Verlustängs-te ansprechen, ausloten, wie viel soziale und finanzi-elle Sicherheit gebraucht wird. Eventuell auch einen Finanzcheck als Hausaufgabe anregen.

Vorurteil Nummer vier: «Das machen nur Weicheier, das ist unmännlich.» Die Arbeitswelt liefert eine Projektionsfläche für ein archaisches männliches Selbstverständnis. Je weiter ein Mann nach oben kommt, umso mehr bewegt er sich unter Männern. Stress ist Kampf. Verhandlungen sind Krieg. Es gibt Gewinner oder Verlierer. Ein Mann, der dieses Umfeld verlassen will, kämpft mit seiner männlichen Identität, vielleicht gar mit Versagens-ängsten. Was tut frau da, als Coach, wenn sie nicht als wohlmeinende Mutti rüberkommen will? Rezepte gibt es nicht, aber klar, das bisherige und künftige Rollenverhalten sollte angesprochen werden. Eventu-ell ist die Entwicklung einer für den Klienten erstre-benswerten «Vision des neuen Selbst» hilfreich.

In Deutschland ist der «Hauptverdiener» immer noch der Mann. Männer verdienen bei gleicher Qua-lifikation bis zu 25 Prozent mehr als Frauen. In der Schweiz sehen die Zahlen ähnlich aus. Ihr Downshif-ten kann in Familie und Partnerschaft zu handfesten finanziellen Problemen führen. Bei einer Lesung schimpfte einer meiner Zuhörer über die «schöne Theorie» des Runterschaltens – er könne das nicht. Als Rädchen in der «Familienmaschine» müsse er «weitermachen bis zum Umfallen».

Apropos Familienmaschinen: Kennen Sie «ge-schickte» Männer? Gerade Männer werden nämlich oft mit der «Verschreibung» ihrer Partnerinnen «Du musst runterschalten!» geschickt. Sie selbst wollen das nicht. Eine der Hauptgratifikationen der Arbeits-welt ist wie gesagt ihre «Clubartigkeit»: das Zugehö-rigkeitsgefühl, ihre Bestätigung als unverzichtbarer Teil des Ganzen. Jene Männer sind geschickt im «ja,-aber-Sagen» und im Abwälzen der Ergebnisverant-wortung im Coaching.

Wir sehen, Downshifting hat für Frauen und Männer unterschiedliche Implikationen. Die Beson-derheiten für Frauen? Ein Blick darauf, dass 80 Pro-zent der schlecht bezahlten Teilzeitarbeit in Deutschland von Frauen geleistet wird, mag da ge-nügen. Erst wenn Männer genauso selbstverständ-lich in Teilzeit arbeiten, wird sich das ändern. Die

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LITERATUR • DeLeire, T. / Kalil, A. (2010): Does consumption buy happiness? In:

International Review of Economics, 57/2, S. 163–176.• Franke, F. /Felfe, J. (2008): Commitment und Identifikation in

Organisationen. Ein empirischer Vergleich beider Konzepte. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 52(3), S. 135–146.

• Gross, W. (2010): ...aber nicht um jeden Preis. Karriere und Lebens-glück, Freiburg: Kreuz.

• Hinrichs, A (2011): Über- und unterfordert. Fehltage wegen psychischer Diagnosen gehen weiter nach oben. In: Eppendorfer Zeitung für Psychatrie, Jahrgang 26 C 42 725, Ausgabe 03/ 2011, S. 2.

• Levy, N. (2005): Downshifting and meaning in life. Ratio, 28/6. Nuber, U. (2012): Sinnvoller Leben. Die Kunst des Runterschal-tens. In: Psychologie heute, Januar 2012, S. 20–25.

• Von der Oelsnitz, D. / Schirmer, F. / Wüstner, Kerstin (Hsg.) (2014): Die auszehrende Organisation, Leistung und Gesundheit in einer

anspruchsvollen Arbeitswelt. Springer: Berlin; Springer Fach-medien: Wiesbaden.

• Russel-Hochschild, Arlie (2006): Keine Zeit. VS Verlag für Sozial-wissenschaften.

• Schumacher, E. F. (1993): Small is beautiful. Die Rückkehr zum menschlichen Maß, Reinbek: RoRoRo (vergriffen).

• Seiwert, L. (2011): Ausgetickt. Lieber selbstbestimmt als fremd-gesteuert. Abschied vom Zeitmanagement. Ariston Verlag: Mün-chen.

• Six, B. /Felfe, J. (2006): Arbeitszufriedenheit im interkulturellen Vergleich. In: Fischer, L. (Hsg.): Arbeitszufriedenheit, Göttingen: Hogrefe, S. 243–272.

• Sponagel, W. (2011): Runterschalten! Selbstbestimmt arbeiten – gelassener leben, Freiburg / München / Berlin: Haufe.

• Sponagel, W.(2013): Downshifting. Selbstbestimmung und Aus-geglichenheit im Job. Haufe Taschenguide.

Dr. phil. Wiebke Sponagel, M.A. ist seit 2000 Coach mit eigener Praxis in Frankfurt am Main. Sie ist Lekto-rin und Portfolio-Gutachterin an der Leuphana Professional School in Lüneburg und Buchautorin. info@perspective-coaching.de

Erkenntnis, dass Menschen keine Maschinen sind, und dass Unternehmen von motivierten, gesunden Mitarbeitenden ohne innere Kündigung profitieren, hat es noch schwer. Nur wenige Firmen bieten Sab-baticals oder f lexible Arbeitszeitkonten an. Das würde vom Personalmanagement fordern, was das «Unternehmerische Selbst» längst zu leisten hat: Flexibel zu sein. Aber ein Umdenken ist im Gange.

Immer mehr Top-Leute bekennen sich zum Runter-schalten, wie z.B. unlängst der Intendant des Hessi-schen Rundfunks. Es kostet Mut und Aufwand, sich gegen Widerstände durchzusetzen auf der Suche nach mehr Selbstbestimmtheit. Das ist eine echte Leistung, und sie lohnt sich. In ihr vorheriges Leben will nämlich keiner meiner Klientinnen und Klien-ten zurück.

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FSandro Küng

Detlef Lohmanns Buch «...und mittags geh ich heim: Die völlig andere Art, ein Unternehmen zum Erfolg zu führen» wurde 2012 zum Managementbuch des Jah-res ausgezeichnet. Er beschreibt darin seine Füh-rungsstrukturen, die nicht nur ihn selbst, sondern den ganzen Betrieb auf den Kopf stellen.

Herr Lohmann, gingen Sie heute Mittag heim?Ich war heute Mittag tatsächlich schon daheim. Wis-sen Sie, im Badischen wird zwischen dem Mittag und dem Nachmittag nicht unterschieden. Ich gönne mir dann bewusst zwei Stunden Pause. Denken und Ideen haben können Sie schliesslich überall.

Verordnen Sie dies auch Ihren Mitarbeitenden?Wir haben eine Vertrauensarbeitszeit. Es gibt keine Zeiterfassung. Wir vertrauen einander gegenseitig, dass wir unsere Arbeitsergebnisse abliefern. Dann ist es ja egal, wann wir das tun.

Wie weit geht dieses Vertrauen bei Ihnen, so weit wie bei Ricardo Semler, der seiner Kundschaft sogar die eigene Margenberechnung vorlegt? Was wir am Auftrag verdienen, ist auch bei uns trans-parent. Jedenfalls intern ist es jedem Einzelnen be-kannt, weil die Rotation offen ist. Was wir insgesamt verdienen, sehen auch unsere Kundinnen und Liefe-ranten.

Wenn die Hierarchie auf den Kopf gestellt wird

Detlef Lohmann hat die Hierarchie-Pyramide in seinem Unternehmen Allsafe Jungfalk in Engen am Bodensee auf den Kopf gestellt. Auf dieser steht er selbst ganz unten, Mitarbeitende mit direktem Kundenkontakt oben und zuoberst steht der Kunde oder die Kundin. Das mittelständische Unternehmen beschäf-tigt 180 Mitarbeitende, die alle direkt am Erfolg beteiligt sind – und an den Entscheidungsprozessen.

Führungwechselt je

Projektnach

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Wie demokratisch ist Ihr Unternehmen organisiert?Der Begriff «Demokratie» ist für unsere Unterneh-mensführung nicht passend. Wir treffen keine Ent-scheidungen in der Mehrheit und setzen auch keine Kompromisse durch. Ein Konsens ist etwas anderes als ein Kompromiss...

...also eher Soziokratie, in der nicht abgestimmt wird, sondern argumentiert?Genau, Soziokratie trifft es besser.

Was waren Ihre Grundmotive für diese Unterneh-mensform? Das war ganz einfach mein Menschenbild. So, wie ich selber gerne geführt werden wollte, so, wie ich selber Führung zugelassen habe bei mir, wollte ich auch führen. Das Wertepaar Freiheit und Verantwortung

ist mir wichtig. Das habe ich ins Unternehmen getra-gen und implementiert. Wir arbeiten hierarchiearm und dennoch sehr strukturiert. Die Hierarchie, die vorher Ordnung und Struktur darstellte, oben und unten, definiert mit Reporting-Lines, haben wir durch Projekte ersetzt, welche sehr ordentlich und intensiv im Unternehmen wahrgenommen werden.

Wie darf man sich diese Projekte vorstellen? Wir bilden autonome Teams, die hauptsächlich im Ta-gesgeschäft arbeiten und Projektteams, die als Task Force funktionieren. Diese bearbeiten ein Perma-nentprojekt, bei dem es zum Beispiel um die Kunden-zufriedenheit geht oder darum, an der einen Stelle profitabler zu werden oder einer anderen Stelle den Ablauf zu verbessern. Die Umsetzung der Strategie geschieht bei uns in einem sehr offenen, konsens-

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orientierten Prozess. Das sind Projekte, die über sechs bis zwölf Monate laufen. Mitarbeitende, die in einem Projektteam mitarbeiten möchten, können sich bewerben, indem sie sich auf der entsprechenden offenen Liste eintragen. Das ist ein ganz agiles In-strument.

Wer entscheidet letztlich, wer im Projektteam mit-arbeiten kann?Wenn zum Beispiel acht Personen mitarbeiten möch-ten und man braucht nur fünf, dann wählt der Pro-jektleiter oder die Projektleiterin, die sich selbst dazu nominiert haben. Entscheidend sind Erfahrung und Fähigkeiten für die Rolle im Projekt. Die Initiative für ein Projekt kommt meist aus dem erweiterten Füh-rungskreis.

Da kann also jemand, der eine Idee hat, eine Liste für ein Projektteam beginnen?Das ist so: Einmal im Jahr trifft sich die Führung zur Strategiesitzung. Dort entwickeln wir Stichworte für die Projekte. Dann gibt es offene Projektveranstal-tungen, für die wir uns einen Tag Zeit nehmen. Hier

können sich Mitarbeitende in die Listen eintragen. Das ist ein durchaus demokratischer Prozess, denn alle können sich ihre Arbeit aussuchen. Es ist dieser Freiwilligenaspekt, dank dem man auch unter-nehmensübergreifend mitwirken kann, mit anderen Kollegen und Kolleginnen als jenen aus dem Tages-geschäft. Die Vernetzung innerhalb des Betriebs finde ich genial. Und es gibt ein Stück weit einen Run auf diese Projekte, weil man die Zukunft mitgestalten und mitentwickeln darf. Aktuell ist ein Schwerpunkt «Aktiv verkaufen», ein anderer «Schnell verkaufen, Anfrage für Aufträge als Chance», ein weiterer heisst «Touchpoint-Management Internet». Oder gegen-wärtig bauen wir an, um unsere Fertigungskapazität zu erweitern, und bevor die Fabrik fertig ist, muss der Umzug geplant sein.

Wie wirkt sich das aus? Wir können alle das grosse Ganze erkennen und sind nicht nur auf unseren eigenen Arbeitsplatz fixiert. Ich sehe, welchen Wertbeitrag ich leiste. Jeder legt seinen Teil hin.

Wie gross ist der Anteil im Projektteam? Das ist nicht so genau strukturiert. Es sind etwa 20 bis 30 Prozent der Arbeitszeit. Die Projektteams tref-fen sich ungefähr ein bis zwei Mal die Woche, manch-mal auch nur kurz, um sich auszutauschen.

«Wir können alle das grosse Ganze erkennen.»

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Detlef Lohmann ist Inhaber und Geschäftsführer von «Allsafe Jungfalk«, einem Hersteller für Ladungssicherungssysteme in Ba-den-Württemberg. Lohmann hatte bei Daimler und Zulieferern ge-arbeitet und war dort an den Hierarchien verzweifelt. Deshalb wollte er Unternehmer werden – um es besser zu machen. detlef.lohmann@allsafe-group.com

«Männer, die mehr Status suchen, hatten anfänglich Mühe.»

Welche Konsequenzen hat Ihr Unternehmenskonzept auf die Work-Life-Balance der Mitarbeitenden? Ich selbst vermeide das Wort Work-Life-Balance, son-dern nenne es Life-Balance. Leben benötigt eine Ba-lance, damit wir Menschen gesund bleiben. Wir ha-ben ja nur ein Leben und das sollte ausgewogen sein zwischen Anspannung und Entspannung. Was tun wir dafür? Wir geben den Menschen viel Verantwor-tung für ihr Leben. Und sie haben viel Freiheit, ihre

Arbeitszeit selbst zu gestalten, solange das mit Kolle-gen und Kundinnen abgestimmt ist. Es gibt keine An-wesenheitspflicht. Von meinen Stammarbeitenden haben 60 Prozent einen Schlüssel und können jeder-zeit hereinkommen.

Wie wirkt sich das auf den Umgang mit verschiede-nen Lebenskonzepten aus?Wir haben vor etwa zehn Jahren begonnen, uns von der funktionalen Aufteilung der Arbeit, die in Abtei-lungen mündet, peu à peu zu trennen und haben ab-lauforganisierte Arbeitsprozesse eingeführt. So ha-ben wir uns entlang der Prozesskette organisiert. Das ist vergleichbar mit einer kleinen Task Force, die wie bei einem Unfall im Autobahntunnel als Krisenstab das tut, was notwendig ist, um die Krise zu bewälti-gen. So sind bei uns die autonomen Prozessgruppen organisiert. Heute haben wir kein Organigramm mehr, sondern ein Dynamogramm. Die Führung wechselt je nach Projekt, in dem ich gerade mitarbei-te, und je nach Rolle, die ich gerade habe im Projekt.

Funktioniert das alles wirklich so reibungslos?Die Umsetzung war ein Prozess, der zehn Jahre ge-dauert hat. Diese sehr hierarchiearme Arbeitsweise mit Führung nur noch als verliehene Aufgabe im Rah-men der Projektleitung war eine Herausforderung. Insbesondere Männer, die in der Regel mehr Status suchen, hatten anfänglich Mühe damit.

Wie hoch ist denn der Männeranteil?Nun, wir haben einen Frauenanteil von 35 bis 40 Pro-zent, im erweiterten Führungskreis von 20 Personen sind es leider nur zwei Frauen, eine dritte habe ich so-eben eingestellt und hoffe, bald eine vierte zu gewinnen.

Wo liegen die Grenzen üblicher Karriereverläufe?Karriere im Sinne von immer höher, immer weiter, immer mehr Status ist in so einer Organisation, die

hierarchiearm funktioniert, nicht mehr möglich. Der Anspruch verlagert sich zu immer neueren, interes-santeren Projekten. Wenn sich jemand einmal nicht so leistungsfähig fühlt, besteht die Möglichkeit, aus solchen Projekten auszusteigen. So lassen sich gut 25 Stellenprozente reduzieren. Das ist auch eine Mög-lichkeit der Selbstbestimmung. Es muss keiner zu-rücktreten, sondern kann Raum für andere lassen. Das macht es zudem einfacher mit den auch bei uns auftretenden Überbelastungen. Wenn jemand an Burnout leidet, kann das am beruflichen Umfeld ver-ortet sein, muss aber nicht. Es kann auch im familiä-ren Umfeld durch einen Schicksalsschlag ausgelöst werden.

Gibt es auch die Möglichkeit, bewusst und freiwillig, einen Gang runterzuschalten?Ein jüngeres Paar im Unternehmen wollte für drei Monate pausieren, um Sozialarbeit zu leisten. Wir sa-gen okay, dann machen wir das halt. Mit unserer Struktur ist so etwas gut möglich. Sie können es ver-gleichen mit einem Team von Handballspielern. Da gibt es ja immer wieder Strafzeiten, in denen nur zu viert oder zu fünft auf dem Feld gespielt wird. Dann arbeiten eben alle auf dem Feld mit für die, die fehlen. Es müssen dann alle die unbesetzten Positionen er-setzen. Die Übrigen können das ganz gut kompen-sieren. Es gibt an keiner Stelle diesen 1:1-Ersatz in un seren autonomen Gruppen von acht bis zehn Mit-arbeitenden. Auf drei Leute kann jede Gruppe immer verzichten. Die Projektgruppen sind etwas kleiner, denn die Agilität leidet, wenn eine Projektgruppe mehr als sieben Personen umfasst.

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KKornelia Rappe-Giesecke

Runter schalten, kürzertreten, mehr Zeit für Privates nehmen, die Gewichtung der Arbeit verändern, auf Karriereschritte verzichten. Solche Gedanken be-schäftigen sicher jeden im Laufe seines Berufslebens ein- oder mehrmals. Ausgelöst werden sie durch äus-sere Ereignisse in den Organisationen wie Reorgani-sation oder durch verlockende Angebote auf neue Positionen, ständige Überarbeitung; durch Ereignisse oder langsame, zunächst kaum merkliche Entwick-lungen im privaten Bereich, in der seelischen und körperlichen Gesundheit. Sie zeigen sich in unter-gründiger Unruhe oder Unzufriedenheit, körperli-chen Symptomen oder dem Gefühl, die Balance ver-

loren zu haben. Als Massnahme verordnen sich die Menschen dann mehr von etwas und weniger von et-was, z.B. mehr Urlaub, Zeit für sich und die Familie und weniger Engagement für die Arbeit, um eine neue Balance zu gewinnen.

Wir haben es mit einem Phänomen zu tun, das den vielerorts beschriebenen Wandel der Arbeitswelt, der die Entwicklung des ökonomischen Systems und die Grundannahmen der Gesellschaft, wie z.B. die posi-tive Bewertung von Wachstum, reflektiert. Zu dieser gesellschaftlichen Ebene kommt die Ebene des Rei-fens und Alterns des berufstätigen Menschen hinzu, die erwartbare Krisen bereithält. Beide Faktoren verstärken sich wechselseitig, man sieht dies an der radikalen Veränderung der Karrierewege, die immer

Die persönliche Reifung und den Beruf in Einklang bringen

Den Wunsch, kürzerzutreten, äussern viele Menschen im Verlauf ihres Berufslebens. In der Karriereberatung können die vielfältigen Gründe dafür erkannt werden. So können neue Karriereverläufe emergieren.

Karriere machen –

«Eigenwerden»

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stärker durch Brüche geprägt sind. Die hochgeschätzte Autonomie geht einher mit der Last der absoluten Selbstverantwortlichkeit. Noch vor zwei Generationen waren die Wege stärker vorgezeichnet und Institutio-nen nahmen den Menschen Sinnfindung ab, für viele geeignet, für manche nicht. Die Generation meiner Studierenden geht anders als Vorige an die Gestaltung ihres Arbeitslebens heran. Die Mehrheit reduziert von Beginn an die Bedeutung der Erwerbsarbeit – das ist nicht gleichbedeutend mit Arbeit – für ihr Le-ben und Wohlergehen.

Triadisches Modell von KarriereWas heisst dies nun für mich als Beraterin? Wie im-mer nehme ich die selbstgestellte Diagnose und die ausgewählte Massnahme freundlich zur Kenntnis, bringe die Klientinnen und Klienten dazu, sie zu-gunsten einer genauen Anamnese oder Situations-klärung zu suspendieren, und arbeite mit ihnen nach einer guten Auftragsklärung im geeigneten Beratungsformat, in diesem Fall dem der Karriere-beratung. Darunter wird meist die «carrière», die

Laufbahn, verstanden, das «Triadische Modell von Karriere» erfasst eine grössere Komplexität. Karriere wird hier verstanden als das Zusammen- oder Gegen-einanderwirken von Laufbahn, professioneller bzw. fachlicher Entwicklung und persönlicher Biografie, aus denen eine einmalige Karriere emergiert.

Basistriade (Rappe-Giesecke 2008)

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Eine Ursache des vorgebrachten Problems ist meist in der «Prämierung» einer dieser drei Dimensio-nen zu finden. Häufig wird die Laufbahn prämiert, das meint z.B. die Karrierepfade in einer Organisa-tion, die meist nur General-Management-Karrieren und kaum Fach- oder Projektleitungskarrieren vorse-hen. Bevorzugt man diesen Karrieretypus, geht dies immer auf Kosten der fachlichen Entwicklung oder auch des persönlichen Bereichs. Eine Grundannahme des Triadischen Denkens, die wir aus der Ökologie übernommen haben, ist, dass die Ressourcen be-grenzt sind. Es kann nicht mehr als 100 Prozent von etwas geben. Eine Prämierung, d.h. Ausweitung eines Bereichs kann demnach immer nur auf Kosten eines anderen gehen. Das leuchtet uns zwar ein, doch wir leben es oft nicht. Ich lasse Kundinnen und Weiterbil-dungsteilnehmer dies gern mit einem Endlosseil, mit dem man drei Schlaufen für die drei Dimensionen

legt und dann eine Schlaufe vergrössert, z.B. die der Laufbahn, als Aufstellung erleben. «Eigen werden» kann in diesem Kontext bedeuten, die eigenen Prämierungen und ihre Kosten zu kennen, sich für die jeweiligen Belohnungen und Kosten zu entschei-den oder dafür, sie zu verändern. Menschen, die einen Fachanker haben, werden oft durch einen vertikalen Aufstieg unglücklich, weil sie ihre fachliche Arbeit und Entwicklung zugunsten von Managementaufgaben vernachlässigen müssen. Dies ist oft in Wirtschafts-unternehmen bei Ingenieurinnen und Ingenieuren an-zutreffen, die die Arbeit von General Managern nicht als «richtige Arbeit» ansehen. Allerdings: Einen an-gebotenen Aufstieg zugunsten anderer Formen von Arbeit abzulehnen, hat in Unternehmen immer noch hohe Kosten. Das wird sich ändern müssen, wenn man sich die Werte der neuen Generation ansieht.

Zum «Eigen werden» gehört also zweitens das Wis-sen um und das Leben-Können der eigenen Karriere-

anker, die Werte repräsentieren, die im Berufsleben verwirklicht werden wollen. Edgar Schein hat dieses Modell in den 70er-Jahren entwickelt. Auf der Basis empirischer Untersuchungen habe ich sein Modell «triadisiert» und arbeite mit den Relationen zwischen den ersten drei Ankern sowie mit den sogn. Schat-tenankern, d.h. den am geringsten bewerteten (Rap-pe-Giesecke 2008). Ankerkombinationen sind «eige-ner», individueller als nur ein Anker. Wenn ich meine Ankerkombination kenne, die inhärent vorhandene mehr oder weniger grosse Spannung zwischen ihren Ankern oder ihre Harmonie, hilft es mir, «eigen» zu werden. Ich kann Arbeitsplätze danach bewerten, welche Anker ich dort leben kann, welche nicht gefor-dert werden und sich sicher nach einiger Zeit in Form von Sinn- und Wertekrisen melden werden. Wie muss mein «idealer Arbeitsplatz», d.h. Position, Aufgabe, Verantwortungsbereich, Arbeitsumgebung, das Ge-führtwerden aussehen, damit ich zufrieden und pro-duktiv und im Einklang mit meinen Ankern arbeiten kann? Diese Erkenntnis ist äusserst hilfreich bei der Suche nach neuen Positionen und als Erklärung der momentan meist unbefriedigenden Situation. Wenn Menschen sich ihrer Anker sicher sind und sie akzep-tiert haben, was zunächst auch nicht immer der Fall ist, dann finden sie durch einen «Zufall» oder ein «Wunder», wie die Evaluation von Karriereberatun-

gen belegen, solche Aufgaben und Arbeitsplätze, die oft jenseits der gewohnten Pfade liegen.

Zum «Eigen werden» gehört drittens, die eigenen Talente zu kennen, den nächsten Schritt in der Tria-dischen Karriereberatung. Kompetenzen und Wissen kann man sich erarbeiten, Talente gehören zur Per-sönlichkeit, sind selbstverständlich da, verändern sich nicht und werden deshalb von den Menschen meist auch nicht als solche erkannt. «Das ist doch nichts Besonderes, das mache ich doch einfach nur so», oder: «Das kann doch jeder», was in der Regel nicht stimmt. Talente kann man m.E. nur mit einem spiegelnden Gegenüber erkennen. Sie «melden sich» ähnlich wie die Karriereanker, wenn sie nicht gelebt werden können, und führen zu einer hohen Zufrie-denheit, wenn sie in der Arbeit beständig gefordert sind. Talente erhebt man, indem man fragt: «Was fällt Ihnen ganz leicht, wo müssen Sie sich nicht anstren-gen?» oder sich Geschichten erzählen lässt. Die Wir-

Die hochgeschätzte Autonomie geht einher mit der Last der ab-soluten Selbstverantwortlichkeit.

Prämierung

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kung von zwei oder drei mit Talenten beschriebenen Flipcharts ist unglaublich beglückend für die Ratsu-chenden. «Das bin ich! Und jetzt weiss ich, warum ich gerade so unglücklich mit meiner Arbeit bin.»

Die Generationenperspektive Ein weiterer Faktor ist die Auseinandersetzung mit der eigenen Herkunft. Die Mehrgenerationenper-spektive setze ich in diesem Beratungsformat ein, nicht um psychodynamische Phänomen zu erkunden wie die systemische Familientherapie, sondern be-rufliche Orientierungen, Werte und Modelle dafür «wie man leben und arbeiten sollte». War es früher selbstverständlich, dass Kinder den Betrieb oder Be-ruf der Eltern fortführten, ist heute eine Wahlfreiheit vorhanden, die es zuvor so nicht gab. Wie orientiert sich ein junger Mensch in dieser Vielfalt der Möglich-keiten? Verfolgt man Karrierewege von Menschen, die schon einige berufliche Entscheidungen getrof-fen haben, so kann man feststellen, dass sie sich unbewusst von Aufträgen aus den beiden Herkunfts-familien – Ehen oder Partnerschaften sind auch Fu-sionen von ökonomischen und beruflichen Systemen

– haben leiten lassen. Bedeutsamer als die Eltern-generation mit ihren ausgesprochenen Wünschen und Verschreibungen ist oft die Gross elterngeneration und die Geschichten, die über sie erzählt werden. Scheitern und Erfolg, nicht realisierbare Berufs-wünsche, Brüche in den Berufsbiografien durch ver-

heerende Ereignisse sind bedeutsame Einflussfakto-ren für die Karrieren der folgenden Genrationen. Diese versuchen ohne es zu wissen, beide Herkunfts-familien zu «bedienen», ihre Werte zu leben, ihre unerfüllten Aufgaben zu vollenden, also zu heilen. Natürlich kann man auch die Abhängigkeit als Ge-genabhängigkeit leben, also das Gegenteil von dem tun, was die Familie unbewusst fordert, aber dies bringt keine Autonomie. Die Rekonstruktion der Be-rufe, Karrieren und Werte, vermuteter Karriereanker

von mindestens drei Generationen ist die Vorausset-zung dafür, sich den Aufträgen bewusst zu stellen, sie auszufüllen oder versöhnlich abzulehnen. Die Arbeit mit dem Genogramm ist indiziert bei beständigem Scheitern, unerklärlicher Entscheidungsschwäche in wichtigen beruflichen Situationen und Hemmungen, den eigenen Weg zu finden oder zu gehen.

Das «Eigen werden» der Karriere geschieht ganz oft wie von selbst durch Lebenserfahrungen, Erfolge und Krisen. Wenn dem nicht so ist, dann sollten Be-raterinnen und Berater den Klientinnen und Klienten helfen, zuerst auf sich, und auf die Umwelt erst zu schauen, wenn sie sich des Eigenen sicher sind. Dann wird sich zeigen, ob ein Mehr oder Weniger von etwas, ein Up oder Down die Lösung bietet oder eine radika-le Umorientierung im Sinne unseres Triadischen Wandelmodells angezeigt ist.

LITERATUR • Rappe-Giesecke, K. (2008): Triadische Karriereberatung –

Begleitung von Professionals, Führungskräften und Selbst-ständigen. Bergisch Gladbach: EHP.

• Rappe-Giesecke, K. (2014): Den Wandel von Personen und Organisationen verstehen und begleiten – Abschiedsvorlesung an der Fakultät V der Hochschule Hannover. Auf: www.rappe-giesecke.de-Publikationen-Vorträge.

• Schein, E. (1992): Karriereanker – Die verborgenen Muster Ihrer beruflichen Entwicklung. Darmstadt: Lanzenberger, Looss und Stadelmann.

Prof. Dr. phil. habil. Kornelia Rappe-Giesecke, Dipl.Supervisorin. Bis 2014 Professorin für Supervision und Organisationsberatung an der Hochschule Hannover. Nunmehr Obstbäuerin, Gemüsegärtnerin, Handwerkerin und noch immer mit Leidenschaft Beraterin und Wissen-schaftlerin.oe@rappe-giesecke.dewww.triadisches-denken.de / www.rappe-giesecke.de

Einen angebotenen Aufstieg zu-gunsten anderer Formen von Ar-beit abzulehnen, hat in Unter-nehmen immer noch hohe Kosten.

Es kann nicht mehr als 100 Prozent von etwas geben.

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NNiko Paech

Die Zeit des beständigen Wirtschaftswachstums neigt sich seinem Ende zu. Was bestenfalls noch wachsen kann, ist die Gewissheit darüber, dass wei-tere Steigerungen des Bruttoinlandsproduktes (BIP) aus mindestens vier Gründen keine Option mehr dar-stellen, um moderne Gesellschaften stabil und ver-antwortbar zu gestalten. Erstens scheitert Wachstum absehbar an Ressourcenengpässen (Heinberg 2007), zweitens verringert es nicht per se Verteilungsdispa-ritäten (Paech 2008), drittens sorgt es nach Erreichen eines bestimmten Wohlstandsniveaus für keine Glückszuwächse (Layard 2005), und viertens ist es nie ohne ökologische Schäden zu haben (Paech 2012).

Nur durch den Rück- und Umbau des Industrie-modells zu einer «Postwachstumsökonomie» (Paech 2012) können sozial stabile und global faire Versor-gungsstrukturen entstehen, die innerhalb ökologi-scher Belastungsgrenzen auf andere Kontinente übertragbar sind. Demnach müssten jede Erdbewoh-nerin und jeder Erdbewohner ihre Bedürfnisse im Rahmen eines individuellen CO2-Kontingentes von ca. 2,7 Tonnen befriedigen können, sonst ist das Zwei-Grad-Klimaschutzziel bei 7 Mrd. Menschen nicht zu erreichen. Im Rahmen eines drastisch ver-kleinerten, etwa nur noch halb so grossen Indust-riesystems ein modernes Dasein entfalten zu können, setzt eine gänzlich veränderte Güterversorgung vor-aus.

Wie wir arbeiten werden

Wie würde eine Wirtschaft aussehen, in der die Menschen nur noch 20 Stunden in der Woche beschäftigt sind? Der Autor stellt ein Zukunftsmodell vor, bei dem mit weniger Industrieproduktion dieselbe Lebensqualität erreicht werden kann. Mit Teilen, Flicken und Eigenproduktion.

Wachstums-rausch

demNach

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Wenn für jede erwachsene Person nach einem Rückbau der kommerziellen Ökonomie eine 20-Stun-den-Beschäftigung verfügbar wäre, liesse sich damit eine sparsame Konsumausstattung finanzieren. Die nun freigestellten 20 Stunden würden Spielräume für handwerkliche Ergänzungsleistungen und koopera-tive Formen der Selbstversorgung eröffnen.

a. Nutzungsintensivierung durch Gemeinschafts-nutzung: Wer die Nutzung von Gebrauchsgegen-ständen mit anderen Personen teilt, trägt dazu bei, industrielle Herstellung durch soziale Beziehun-gen zu ersetzen. Doppelte Nutzung bedeutet hal-bierter Bedarf. Verschenkmärkte, Tauschbörsen,

-ringe und -partys sind weitere Elemente. b. Nutzungsdauerverlängerung: Wer durch handwerk-

liche Fähigkeiten oder manuelles Improvisations-

geschick die Nutzungsdauer von Konsumobjekten erhöht – zuweilen reicht schon die achtsame Be-handlung, um frühen Verschleiss zu vermeiden –, substituiert materielle Produktion durch eigene pro-duktive Leistungen, ohne auf Konsumfunktionen zu verzichten. Wo es gelingt, die Nutzungsdauer durch Instandhaltung, Reparatur, Umbau usw. durch-schnittlich zu verdoppeln, könnte die Produktion neuer Objekte entsprechend halbiert werden. Offene Werkstätten, Reparatur-Cafés und Netzwerke des hierzu nötigen Leistungs- und Erfahrungstausches1 würden dazu beitragen, ein modernes Leben mit we-niger Geld und Produktion zu ermöglichen.

c. Eigenproduktion: Im Nahrungsmittelbereich er-weisen sich Hausgärten, Dachgärten, Gemein-

¹ Vgl. http: //www.ifixit.com

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schaftsgärten und andere Formen der urbanen Landwirtschaft als Möglichkeit einer partiellen De-Industrialisierung. Künstlerische und hand-werkliche Betätigungen reichen von der kreativen Wiederverwertung ausrangierter Gegenstände – z.B. zwei kaputte Computer ausschlachten, um da-raus ein funktionsfähiges Gerät zu basteln – über selbstgefertigte Holz- oder Metallobjekte bis zur semiprofessionellen Marke «Eigenbau».

Derartige Subsistenzpraktiken können indes nur als Ergänzung eines verringerten monetären Einkom-mens betrachtet werden. Durch ihre Anwendung wird nicht impliziert, jegliche Industrieproduktion zu vermeiden, sondern mittels autonomer Selbstver-sorgungspraktiken aus einer reduzierten Güterquan-tität ein Maximum an Bedürfnisbefriedigung zu ex-trahieren. So wird das Nutzungspotenzial materieller Güter «gestreckt», wo immer diese nicht durch eigene Produktion ersetzt oder der Anspruch auf ihre Ver-wendung nicht sogar ersatzlos fallen gelassen werden kann (Suffizienz).

Zur Subsistienz sind drei Ressourcen nötig: Ers-tens handwerkliches Improvisationsgeschick, künst-lerische und substanzielle Kompetenzen. Zweitens eigene Zeitressourcen, denn manuelle Verrichtungen, die energie- und kapitalintensive Industrieproduk-tion ersetzen, sind entsprechend arbeitsintensiv. Drittens sind soziale Netze wichtig, damit sich ver-schiedene Neigungen und Talente synergetisch er-gänzen können.

Eigenständige Versorgungsformen bildet das Kennzeichen sog. «Prosumenten» (Toffler 1980). Die

damit korrespondierende Daseinsform steigert die Krisenresistenz und mindert den Wachstumsdruck, weil durch sie monetäres durch soziales Kapital er-setzt wird. Prosumentinnen und Prosumenten parti-zipieren aktiv an einem verlängerten Wertschöp-fungsprozess, dessen erste Phase moderner Industrieproduktion – jedoch in prägnant reduzier-tem Umfang – entspricht, und an die sich eine Subsis-tenzphase (achtsame Nutzung, Instandhaltung, Pfle-ge und Reparatur) anschliesst. Diese Symbiose zwischen hochspezialisierter industrieller und daran

anknüpfend arbeitsintensiver Versorgung kann durch eine Regionalökonomie ergänzt werden, deren Wertschöpfungsangebote abdecken, was einerseits nicht mehr von der Industrie geleistet werden soll und was andererseits Prosumentinnen und Prosu-menten nicht leisten könnten.

Subsistenz im Sinne eines kreativen Prosumen-tentums beruht – wohlgemerkt in «reiner» oder ideal-typischer Ausprägung – darauf, dass erstens aus-schliesslich Arbeitskraft, zweitens nur die Nutzung lokal verfügbarer Produktionsfaktoren, drittens keine kommerzielle Vermarktung und viertens Ar-

beitsteilung nur im Rahmen begrenzter sozialer Netzwerke stattfindet. Insoweit es zu graduellen Ab-weichungen von den Referenzausprägungen dieser vier Kriterien kommt, ergeben sich unterschiedliche Subsistenzabstufungen. Als übergreifendes und ste-tig variables Merkmal liesse sich festhalten, dass Sub-sistenz die Trennung zwischen den Sphären des Ver-brauchs und der Entstehung (graduell) reduziert. Im Extremfall wird die Logik des Konsums vollständig aufgehoben, indem die Möglichkeiten subsistenter Produktion mit den eigenen Bedarfen in Überein-stimmung gebracht werden.

Wer selbstständig, in Netzwerken oder lokalen Werkstätten Fahrräder, Möbel, Textilien, zuweilen sogar Häuser fertigt oder aus den demontierten Hin-terlassenschaften ausgedienter Artefakte neue Ver-sorgungsleistungen entstehen lässt, wird zum Träger und zur Trägerin jenes Versorgungswissens, das ein Überleben jenseits von Industrie- und Geldabhängig-keit erlaubt. Der Wert einer solchermassen nicht kommerzialisierten Wertschöpfung bemisst sich am Grad der damit einhergehenden Autonomie sowie Re-silienz.

Um den postwachstumskompatiblen Arbeitsmo-dus vorsorglich einzuüben, bevor die nächsten Krisen die entsprechende Transformation auf schmerzhafte Weise erzwingen, sind zwei Voraussetzungen zu erfüllen: Erstens bedarf es geeigneter Reallabore, in denen vielfältige subsistenzförmige Arbeitsformen erprobt werden können. So entstehen Lebensstil-schablonen nebst zugehörigem Erfahrungswissen. Daran kann sich die Gesellschaft im Krisenfall orien-tieren, um möglichst viele soziale Rettungsboote ent-stehen zu lassen. Zweitens wäre eine Verringerung und Umverteilung von Arbeitszeit vonnöten – selbst wenn dies nur in bestimmten Branchen oder Betrie-

Doppelte Nutzung bedeutet halbierten Bedarf.

Mittels autonomer Selbstversor-gungspraktiken wird aus einer reduzierten Güterquantität ein Maximum an Bedürfnisbe-friedigung extrahiert.

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apl. Prof. Dr. Niko Paech studierte Volkswirtschaftslehre, vertritt der-zeit den Lehrstuhl für Produktion und Umwelt an der Carl von Ossietz-ky Universität Oldenburg. Er forscht und lehrt in den Bereichen Klima-schutz, nachhaltiger Konsum, Sus-tainable Supply Chain Management, Innovationsmanagement und Post-wachstumsökonomik.niko.paech@uni-oldenburg.de

ben geschähe –, sodass Kombinationen zwischen konventionellem Erwerb und Subsistenzleistungen möglich werden. So könnte ein punktueller oder gra-dueller Rückbau des industriellen Fremdversorgungs-systems seinen Schrecken verlieren, denn damit wür-den zugleich jene Zeitressourcen freigesetzt, aus denen sich Subsistenzpraktiken speisen könnten.

LITERATUR • Heinberg, R. (2007): Peak Everything. Gabriola Island, New

Society Publishers.• Layard (2005): Happiness: Lessons from a new science, London.

Paech, N. (2008): Regionalwährungen als Bausteine einer Postwachstumsökonomie, in: Zeitschrift für Sozialökonomie 45/ 158–159, 10–19.

• Paech, N. (2012): Befreiung vom Überfluss. Auf dem Weg in die Postwachstumsökonomie, München.

• Toffler, A. (1980): The Third Wave, New York.

CARTOON von Caroline Schüpbach

«Entschleunigung – mit Reduktion zum Maximum!»

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Silvio Sgier

Beginnen wir mit dem Schluss unseres Gesprächs. Kuno Sohm greift zu einem kleinen Buch mit dem Ti-tel «Und immer wieder die Zeit. Einsteins Dreams» und zitiert daraus: «In dieser Welt gibt es zwei Zeiten. Die mechanische Zeit und die Körperzeit. Die erste ist so hart und metallisch wie ein massives Pendel, das hin- und herschwingt, hin und her, hin und her. Die zweite windet sich und zappelt wie ein Thunfisch in einer Bucht. Die erste ist unbeugsam, vorherbe-stimmt. Die zweite entschliesst sich von Fall zu Fall.»

Von Fall zu Fall hat sich Sohm für das entschieden, was ihm wichtig und wertvoll war, sowohl in seiner Arbeits- wie Lebensplanung. Dabei hat er dem Norm-leben nicht vollständig den Rücken gekehrt. Er ist mit

43 aus dem Management Center Vorarlberg mit zwei Partnern ausgetreten und selbstständig geworden in der Gewissheit: «Jetzt mache ich etwas Eigenes, mein Eigenes.» Dabei verzichtete er auf ein überdurch-schnittliches Einkommen. Coach und Management-trainer ist er geblieben. Ihm war es aber wichtig, nicht

allein im sogenannten Profitbereich Beratungs- und Trainingsleistungen anzubieten, sondern ebenso im sogenannten Non-Profitbereich, den er lieber Com-mon-Profitbereich nennen will. Er ist kein Aussteiger,

Er hat dem Normleben nicht voll-ständig den Rücken gekehrt.

AWenn jemand bewusst auf Karriere verzichtet

Wie tickt ein Mann, der auf eine Karriere in der Managementberatung zugunsten eines anderen Weges verzichtet? Und damit das tut, was viele Frauen und auch etliche Männer schon lange tun, nämlich ihre Karriere zugunsten anderer Prioritäten zurückstecken? Silvio Sgier hat mit jemandem gesprochen, der diesen Weg gegangen ist und sich damit aus-einandergesetzt hat. Er steht für viele andere, die eine ähnliche Ent-scheidung getroffen haben.

Anders

Berufimtreten

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sondern ein Downshifter, denn seine Entscheidungen waren nicht von einer radikalen Abkehr oder einem Ausstieg geprägt, sondern von einem Anders-Treten in der beruflichen Tätigkeit. Das Anders-Treten war stets mit der Frage nach Neuem verbunden, genährt von seinen Interessen und letztlich von der Frage, wo-für er seine (Lebens-)Zeit einsetzen wolle.

Jüngst gründete er mit Gleichgesinnten die «Bank für Gemeinwohl» und ebenso einen Gemeinschafts-garten. Schon in den 90er-Jahren gründete er mit anderen zusammen das Netzwerk «Metalogikon», das sich wirksamen Entwicklungen in Organisationen und Gesellschaften widmete. 1997 bis 2013 realisierte

das Netzwerk sogenannte Metalog-Konferenzen. Die letzte Konferenz war dem Thema «Ausstieg ins Gelin-gen» gewidmet: Beratungspersonen und Führungs-kräfte beschäftigten sich mit den Themen Ausstieg, Gelingen, Umgang mit Zeit, Verständnis von Erfolg und Karriere. Wichtiger als das Ergebnis sei rückbli-ckend die gemeinsame Auseinandersetzung gewesen, die ja immer wieder zu führen sei.

Und immer wieder die ZeitBeim Thema «Downshifting» komme man um die Fra-ge des Umgangs mit der Zeit nicht herum. Aufmerk-sam für dieses Phänomen ist er in 90er-Jahren über

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ein Buch von Eva Renate Schmidt geworden. Kontak-te mit ihr haben ihn darin bestärkt, ein Gegenüber gefunden zu haben, das dem linearen Verständnis von Zeit ein zyklisches entgegenstellte. Es begann ein langjähriger Kontakt, und es entwickelte sich eine mehrjährige seminaristische Zusammenarbeit, u.a. auch an bewusst gewählten Orten wie in Ägypten und Griechenland, in Kulturen, die von einem anderen Umgang mit Zeit geprägt sind.

Sohm berichtet begeistert von einem Seminar in Griechenland, in dem sie, begleitet von Flötenmusik, im kretischen Labyrinth das Zentrum suchen und finden mussten: «Wenn du durchhältst, dann kommst du ins Zentrum, findest den Minotaurus und mit dem Ariadnefaden wieder den Ausweg aus dem Labyrinth. Aber es braucht Durchhaltekraft und den Glauben, dass du es schaffst, denn du wähnst dich zwar immer wieder nahe dem Zentrum zu sein, der Weg führt aber immer wieder weg vom Zentrum, und du läufst Ge-fahr, die Orientierung zu verlieren.» Orientierung finden, auf dem eigenen Weg sein, sei eine Lebensauf-gabe. Der Gewinn sei vielleicht die Erfüllung – Erfül-lung durch die Gestaltung der Zeit, eine Lebenskunst.

Das Unwort Work-Life-Balance ist für Sohm ein Unwort, dem er skeptisch begegnet. Der Begriff suggeriere, dass Ar-beit nicht mit Leben und Lebendigkeit verbunden werden könne. Hier «work», dort «life» würden wenig attraktive Bilder zementieren wie z.B. das Bild des Menschen im Hamsterrad. Die Balance finden sei in diesem Bild als Aufgabe des Privatlebens verknüpft mit der Intention, das Arbeitsleben erträglicher zu machen.

Tatsache sei allerdings, dass das Bild des Hamsters im Hamsterrad für viele Berufstätige zutreffe, wenn sie an all ihre Verpflichtungen denken – Sohm spricht von der Verpf lichtungsmühle. Verpf lichtungen schliessen für viele das Anders- oder Kürzertreten aus oder schränken es zumindest ein. Er berate aber immer wieder Führungskräfte und CEOs, die aus ei-ner Krisensituation kürzertreten müssen oder wollen und das Bedürfnis spüren, in ihrem Leben Prioritäten selber, neu oder anders zu setzen. Das sei nicht nur als radikale Wende beobachtbar, wie wenn z.B. ein ehemaliger Banker sich für den Aufbau von Schulen in einem Drittweltland einsetzt, ein Werber ins Klos-

ter geht usw., sondern auch in weniger auffälliger Form. Er selber habe sich einen Sabbatical zum Fünf-zigsten geschenkt.

Am besten passt wohl das Bild des Entschleuni-gens für Sohms Weg. Das Entschleunigen zeigte sich in den Auszeiten, die er sich in den Monaten Juli und August gönnte. Sohm braucht hierfür agrarische Be-griffe wie «kompostieren» und «Brache», um den Pro-zess zu verdeutlichen, den er brauchte, um für die folgenden Monate des Jahres das leisten zu können, wofür er sich seinen Kunden und Kundinnen ver-pflichtet fühlte: Präsenz, Aufmerksamkeit, Schaf-fenskraft. Er brauche jeweils mindestens vierzehn Tage, bis sich eine neue Qualität des Seins einstelle, aus der er wirklich schöpfen könne. Es sei wie mit der Brache in der Agrikultur, das Brachliegen eines Ackers nach zwei Jahren der Bewirtschaftung, was heute leider kaum berücksichtigt werde.

Karriere und LeidenschaftenÜber die Frage der Bedeutung von beruflicher Karrie-re lohne es sich, nachzudenken. Er verweist in diesem Zusammenhang auf Erich Fromms «Haben oder sein», das an Aktualität nichts eingebüsst habe, im Gegen-teil. Sohm schwört dem üblichen Bild von Karriere ab, das von der Vorstellung von Stufen einer Leiter oder Treppe geprägt ist, die man hinaufsteigt, Stufe um Stufe die Karriereleiter hoch. Dieses Bild der Karriere sei vor allem auf Äusserlichkeiten gerichtet: Ansehen, Status, Macht, Einfluss. Auf Karriere verzichten wür-de den Raum öffnen für andere Werte, im Sinne des eigenen und stärker selbstbestimmten Arbeits- und Lebensweges. Dieser Weg schliesst ein wiederholtes Innehalten ein, eine Bewegung des Hinschauens und Reflektierens, verbunden mit der Bündelung von neu-en «Kräften» für die eigene Zukunft. Die Zurückschau sei, wenn man dies agrarisch betrachte, ein Kompos-tieren, wodurch das Andere, das Neue wachsen und gedeihen könne.

Kuno Sohm, Dr. rer. soc. oec

Verpflichtungen schliessen für viele das Anders- oder Kürzertreten aus.

LITERATUR Lightman Alan (1993): Und immer wieder die Zeit. Einsteins Dreams. Hamburg: Hofmann und Campe.

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Das eigene SelbstmanagementHeike Osenger – In seinem Buch gibt Urs Bärtschi einen Überblick zu seinem Testverfahren GPI (Grundrichtungen der Persönlichkeit). Die Me-thode nach Alfred Adler geht davon aus, dass die Persönlichkeit ein Er-gebnis von frühkindlicher Erfahrung ist. Ist eine Person in der Lage, ihre Strategie zu erkennen, kann sie schliesslich auch selbst an Veränderun-gen arbeiten. Dazu liefert der Autor eine Reihe von Strategien, die Bera-tende bei ihren Kunden und Kundinnen anwenden können. Idealtypische Beispielfiguren werden in munterer und gut verständlicher Sprache vor-gestellt, deren Grundzüge erklärt und aufgezeigt, wie diese sich im Leben auswirken. Durch Selbstanalyse wird der wesentliche Teil einer Persön-lichkeit aufgedeckt, der Coach erhält Hinweise, wie er im Sinne des GPI dabei unterstützt. Darüber hinaus erfahren die Leser und Leserinnen anhand von kurzen Strategietipps, wie diese Eigenschaften bestmöglich genutzt werden können und welche Entwicklungsmöglichkeiten es gibt. Manche Überschriften im Buch erinnern eher an Ratgeberliteratur, da-durch fehlt es manchmal an Tiefenschärfe. Dagegen liest sich das Buch, mit seiner teils verschmitzten Sprache, leicht und gut. Am Ende gibt der Autor noch Hinweise darauf, wie sein Testverfahren GPI grundsätzlich angelegt ist, und wirbt dafür, dass er in der Anwendung der Technik aus-bildet. Das Buch hilft dabei, einen Überblick über die Grundhaltungen der Ausbildung zu verschaffen.

Urs BärtschiIch bin mein eigener Coach

Wie Sie innere Gegensätze in Autonomie verwandelnZweite Auflage, Springer Gabler, 2014 20 € / 15 € E-Bookwww.springer.com

Navigationsinstrumente für die Steuerung von systemischen Interventionsmöglichkeiten

Marianne Geering – Kompakt und übersichtlich gegliedert, bietet dieses handliche Büchlein einen umfassenden Überblick über bekannte syste-mische Vorgehensweisen. Als Navigationsinstrument für die Wahl der Vorgehensweisen, die für die jeweilige Beratungssituation am opti-malsten eingesetzt werden können.

Die beiden Autoren schreiben: «Wir arbeiten in diesem Buch mit kernprägnanten Beschreibungen und setzen so die verschiedenen Be-trachtungsperspektiven nebeneinander. Bildlich gesprochen, pragma-tisch aufgehängte und beliebig anschaltbare Scheinwerfer.»

Ausgehend von den vier grundlegenden Dimensionen Theorie, Tech-nik, Haltung und Kontextsensibilität, sehen die beiden Autoren die Not-wendigkeit, sich bewusst zu machen, aus welcher Beraterinnen-Wirk-lichkeit heraus wir unser jeweiliges Vorgehen planen und gestalten.

Sie verbinden in besonderer Weise rationale Metakonzepte mit fun-dierter Intuition – getreu ihrer Überzeugung: Beratung bleibt ein krea-tiver Akt.

Hier hätte ich gerne noch explizit etwas gelesen zu den Faktoren Ver-antwortung und Verantwortlichkeiten.

Dieses Büchlein scheint mir wertvoll für Beratende mit einer gewis-sen Praxiserfahrung zum Nachschlagen, für die eigene Reflexion und zur Inspiration bei der Planung von Beratungsprozessen.

Für «Beginners» zeigt das Büchlein eine breite Palette von bewährtem Know-how in der systemischen Beratung.

Andreas Kannicht /Bernd Schmid Einführung in systemische Kon-zepte der Selbststeuerung

Carl-Auer, 2015, 126 SeitenCHF 20.– www.carl-auer.de

ISBN 978-3-8497-0055-3

Einführung insystemische Konzepteder Selbststeuerung

Andreas Kannicht/Bernd SchmidEinführung in systemischeKonzepte der Selbststeuerung126 Seiten, 19 Abb., Kt, 2015€ (D) 13,95/€ (A) 14,40ISBN 978-3-8497-0055-3

Der Erfolg einer Beratung hängt ganz wesentlich davonab, wie gut es dem Beratenden gelingt, seine Arbeit zuordnen und – gemeinsam mit dem Klienten – durch denBeratungsprozess zu navigieren: Welche Herangehens-weise wähle ich, welches Setting? Was nehme ich in denFokus, was verfolge ich wie weit? Welche Technik setzeich wann ein?

Eine bewusste Selbststeuerung ist – neben der beson-deren Haltung und der Sensibilität gegenüber Kontexten– ein wesentliches Merkmal von systemischer Beratung.Sie hilft dabei, unterschiedliche Ansätze und Schulen zuintegrieren und das eigene Repertoire an Methoden bes-ser auszuschöpfen.

Bernd Schmid und Andreas Kannicht stellen in dieserEinführung Konzepte zur Verfügung, die Beratern, The-rapeuten, Coachs und Supervisoren helfen, ihre Selbst-steuerung zu organisieren. Sie verbinden in besondererWeise rationale Metakonzepte mit fundierter Intuition– getreu ihrer Überzeugung: Beratung bleibt ein kreativerAkt.

„Dieses Buch wirkt wie ein Navigationsinstrument, mitdemman zielsicher undmit wohltuendemÜberblick durchden Dschungel systemischer Interventionsmöglichkeitensteuern kann.“ Dr. Gunther Schmidt

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Andreas Kannicht/Bernd SchmidEinführung in systemischeKonzepte der Selbststeuerung126 Seiten, 19 Abb., Kt, 2015€ (D) 13,95/€ (A) 14,40ISBN 978-3-8497-0055-3

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29L I T E R A T U R

Bilder, die Vertrauen bildenHeike Osenger – Dem vorliegenden Büchlein liegt das sogenannte Trust-Konzept zugrunde, welches die beiden Autorinnen selbst entwi-ckelt haben. Trust (Techniken ressourcenfokussierter und symbolhafter Traumabearbeitung) ist ursprünglich ein psychotherapeutischer Ansatz in der Arbeit mit traumatisierten Menschen und steht für ein bewusstes, positives Grundempfinden. Der kleine Band umfasst nur 60 Seiten und beschreibt eindrücklich die Kraft der Bilder. Die dazugehörigen 64 Bild-motive sind inspirierend und können in der Beratung eingesetzt werden, um neue Perspektiven erlebbar zu machen. Dabei kommt das Buch nicht nur als Anleitung daher, sondern zeigt auch, wie die Bilder in uns wirken. Es bietet eine gut lesbare Einführung in die Grundlagen des Trust-Kon-zeptes. Die Autorinnen bedienen sich beim Vorstellen ihrer Übungen bildhaft bei Menüs und Speisenfolgen. Ihre Analogien zum Catering und zur Nahrungszufuhr schliessen einen Bogen zum theoretischen Funda-ment. Nach dem Motto: «Es ist wichtig, womit wir unser Gehirn füttern» laden sie dazu ein, persönliche Themen, Geschichten und besondere Le-bensmomente wachzurufen. Neben den Impulsfragen bietet das Büch-lein auch inspirierende Lebensgeschichten und kleine Erfahrungs-berichte, die offen machen für unerwartete Wendungen im Leben. Die Karten haben eine sehr gute Qualität. Praktisch, vor allem für den Trans-port und die Lagerung, ist auch die Box aus Metall als Einband. Eine Investition, die sich lohnt auch für diejenigen, die bereits anderes Foto-material besitzen.

Christa Diegelmann / Margarete Isermann Trust-Bilder, Metallbox mit Bildkarten und Manual

Deutscher Psychologen Verlag, 64 Bildkarten, 64 SeitenGrosse Sets: CHF 80.–/ Mini-Sets: CHF 27.–www.psychologenverlag.de ISBN 978-3-942 761-09-3

Dünn, diskret und enorm dichtGeorg Iselin – Im Titel steht nichts von Beratung und doch gilt fast alles, was Hargens hier vorlegt, auch für Beraterinnen und Berater in maxima-ler Komplexitätsreduktion: Entscheidend ist die HaItung!

Das kleine Bändchen ist eigentlich ein Lehrbuch. Es ist die ver dichtete Quintessenz aus über 40 Jahren engagierter Berufstätigkeit. Gunther Schmidt würdigt in seinem Vorwort die Haltung von Hargens, wonach «spürbare transparente menschliche Präsenz in der Begegnung die Basis für ‹Technik› ist und erst die Voraussetzungen schafft für gelingende Kooperation».

Der erste Teil dreht sich weitgehend um die Einstellung des Therapeu-ten gegenüber den kundigen Menschen, wie Hargens seine Klientinnen und Klienten bezeichnet. Er zeigt auf, welche Konsequenzen es für die Ar-beit hat, wenn sich Fachleute und Ratsuchende wertschätzend und auf Augenhöhe begegnen. Grösste Sorgfalt gilt der Sprache; beim Sprechen wie beim «nicht zu schnellen Verstehen». Im zweiten Teil lädt der Autor zu mancherlei Arbeit, Übungen und Reflexion ein. Stichworte hierzu: Wie gestalte ich Anfänge, welche Muster leiten mich beim Joining, wie gehe ich mit Abbrüchen um, was ermöglicht mir Wertschätzung? Und immer wie-der Hinweise dazu, welche Unterschiede in der Wirkung bewusste Sprache ermöglicht. Der dritte Teil rundet ab mit zwei fiktiven Protokollen von Zweitsitzungen; einmal mit erlebten Fortschritten, einmal ohne, aber im-mer mit der gleichen, wertschätzenden Haltung des Therapeuten.

Meine Empfehlung in der Sprache der Kino-Rankings: *****

Jürgen HargensKeine Tricks!

Erfahrungen lösungsorientierter Therapie; ein persönlicher Rück-blickwilob AG 2015; 110 Seiten CHF 23.90

ISBN 978-3-033-04 987-1

Das neuste Fachbuch von Jürgen Hargens!

Jürgen Hargens gilt nicht nur als einer der wichtigstenWegbereiter systemisch-lösungsorientierten Arbeitens inDeutschland, sondern auch als überaus kompetenter Praktikerund Weiterbildner. „Keine Tricks!“ beschreibt einfach, kurz undgut eine seiner bedeutsamsten Grundannahmen. In diesemBuch erläutert er seinen theoretischen Standpunkt, beziehtdiesen immer auf praktisches Tun und gibt anhand verschie-dener kommentierter Blaupausen von Gesprächen Einblick inseine Praxis. Das Ganze ist garniert mit vielfältigenAnregungen und Ideen, damit dieses Buch allen Lesern nütz-lich sein kann.

Das Buch ist erhältlich ab sofort für EUR 22.90 / CHF 23.90 kontakt@wilob.ch 120 Seiten. ISBN 978-3-033-04987-1

Keine Tricks! Ein persönlicher Rückblick

30 V E R B A N D

Mitgliederversammlung 2016

Business as usual?Patricia Gfeller – Zügig ging die Mitgliederversamm-lung am 2. April 2016 in Rapperswil am Zürichsee über die Bühne. Die 86 Stimmberechtigten nahmen alle Anträge mit grossem Mehr an. Ausserordentlich war die Wahl der Ombudsstelle. Ruedi Ziltener und Liselotte Etter haben dieses Amt für die von den Sta-tuten vorgegebene maximale Amtsdauer ausgeführt. Ein gleichzeitiger Rücktritt der beiden hätte einen gar schmerzlichen Wissensverlust für den Verband und seine Mitlieder bedeutet. Die Versammlung beschloss eine einmalige Verlängerung für eine Partei. Ruedi Ziltener, welcher sich für eine Wiederwahl zur Verfü-gung gestellt hatte, wurde mit Applaus gewählt. Neu gewählt wurde Veronika Longatti. Interessierte fin-den zusätzliche Informationen zu Veronika Longatti auf der Website im Mitgliederbereich unter MV 2016. Liselotte Etter wurde mit grossem Dank für die lang-jährige Arbeit mit viel Applaus verabschiedet.

Dies sind die laufenden, abgeschlossenen und ge-planten Projekte, die an der MV vorgestellt wurden:

Berufspolitische Kommission BK• Die elektronische oder auch Distanz-Beratung

durchläuft eine rasante Entwicklung. Eine neu gebildete Arbeitsgruppe klärt rechtliche und technische Aspekte ab und wird von der BK be-gleitet.

• Wir leben in der Zeit des Wandels. Welche Bedeu-tung hat dies für Menschen und Organisationen? Die BK ist in Kontakt mit dem Zukunftsinstitut und beschäftigt sich mit der Herausforderung, wie man Menschen für die Welt von morgen fit macht.

Aufnahme und Qualitätskommission• Der Prozess Aufnahmeverfahren für Ausbil-

dungsinstitute bewährt sich. Bis zur MV 2016

haben sechs Institute eine vertragliche Ausbil-dungspartnerschaft abgeschlossen, fünf sind in Bearbeitung und sieben haben Interesse bekun-det, ihre Dossiers einzureichen.

• Ab 2017 wird das Reglement angepasst. Neu wer-den Sockelbeiträge im Rahmen der angebotenen Lehrgänge verrechnet.

• Die Anerkennung ist neu fünf statt drei Jahre gültig.

Höhere Fachprüfung für Beratungspersonen• Die Westschweiz zeigt grosses Interesse an der

Prüfung. Die ersten französischen Prüfungen sind für Juni 2017 vorgesehen.

International• Das Projekt EC Vision kam im Herbst 2015 an der

Versammlung in Wien zum Abschluss. Zwei Pro-dukte daraus sind das Glossar sowie das Compe-tence Framework. Beide Dokumente können auf der Website des bso oder auf der Website der ANSE heruntergeladen werden.

Geschäftsstelle• Seit Mitte Februar 2016 läuft die neue Verbands-

software. • Die Inbetriebnahme der neuen Website inklusive

dem Berater-/-innenverzeichnis erfolgt im Herbst 2016.

Dass das Jahr 2016 für den bso nicht «business as usual» bedeutet, wurde offensichtlich. Die Präsidentin Astrid Hassler gab zum Abschluss der Versammlung ihre Gedanken zum Jubiläum preis. Ja, der bso ist ein-zigartig in der Schweiz. Nicht nur, dass er schweizweit der grösste Verband mit den Formaten Coaching,

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Supervision und Organisationsberatung ist, sondern auch der einzige, welcher alle drei anbietet. Der bso ist der Verband, welcher über ein eigenes Qualitätslabel verfügt und der sich in den letzten 40 Jahren einen Platz in der Beratungsszene erarbeitet hat.

Die Ziele für die nächsten Jahre hat der Vorstand fol-gendermassen gesteckt: • Der bso ist der erste Ansprechpartner für fach-

liche Fragen.• Der bso bietet ein professionelles, modernes

Netzwerk.• Die Mitglieder des bso bewegen sich fachlich auf

höchstem Niveau und bieten herausragende Bera-tung.

Herausragend war im Anschluss auch der Lunch, ser-viert au bord du lac, mit herrlichen Aussichten.

Die Mitgliederversammlung

Genehmigt• Jahresbericht 2015, Jahresrechnung 2015• Budget 2016

WähltOmbudsstelle • Ruedi Ziltener für die 4. Wahlperiode• Veronika Longatti für die 1. Wahlperiode

Revisionsstelle • Engel Copera AG, Waldeggstrasse 37,

3097 Bern-Liebefeld für die 1. Wahlperiode

Herzlichen Dank für 25 Jahre Mitgliedschaft im bso

Bergner ErikaBrühlmann JürgCanova RobertoFontana AlbertaHablützel ChristianMichel UrsulaPfister-Wiederkehr DanielSteiger RuediTischer UweZiltener RuediZ’Rotz Roland

32 V E R B A N D

40 Jahre bsoMarc Pernstich

Ursprung von bso

1973 – Der Impuls• Eine Gruppe von Heimsupervisorinnen und -su-

pervisoren in der Stadt Zürich solidarisierte sich gegen Sparmassnahmen und für die Anerken-nung ihrer Tätigkeit.

• Diese Bewegung war ein starker Impuls für die folgende Gründung des Berufsverbands.

1976 – Das Gründungsjahr• Am 30. Oktober 1976 wurde der Berufsverband

der Supervisoren und Praxisberater (BSP) von 29 Supervisorinnen und Supervisoren gegründet.

• Aufgrund der unterschiedlichen Professionen – jedoch ohne Berufsleute mit spezieller Beratungs-ausbildung – standen berufspolitische Überle-gungen sowie die Qualität der Beratungsarbeit im Vordergrund.

• Ein weiteres Kernthema der Gründungsmitglie-der war die Frage: «Soll in der Supervision ein lernorientiertes Mo-dell, eine intensive Methodikschulung oder gar ein emanzipatorischer Beratungsstil zur Verände-rung der Institutionen herangezogen wer-den?»

... WAS AUCH NOCH IN DER WELT GESCHAH... • In Istanbul wird die Europa und Asien verbindende

Bosporus-Brücke vom türkischen Staatspräsidenten Fahri Korutürk eröffnet.

• Das Musical «The Rocky Horror Show» hat in London Premiere.

... WAS AUCH NOCH IN DER WELT GESCHAH... • Jimmy Carter wird Präsident der USA.• Mao Tse-tung verstirbt.• Chemieunfall in Seveso, Italien.

33 V E R B A N D

Meilensteine des Verbands

1981 – Erste Krise• Erste grössere Krise des Verbands! Zwei Mitglie-

derversammlungen sind mangels Beteiligung nicht beschlussfähig. Eine Auflösung des Ver-bands wird diskutiert.

1982 – Die erste Reorganisation• Eine drohende Verbandsauflösung wird von der

Mitgliederversammlung (16 Teilnehmende) abge-lehnt.

• Der Verband wird reorganisiert und erhält eine neue Organisationsstruktur: – Geschäftsleitender Präsident (Fredi Riesen, 1982–84)– Delegiertenversammlung– Kontroll- und Arbeitsgruppen als Organe

1988 – Anspruch an Neumitglieder• Erstmals wird eine Aufnahmekommission einge-

setzt.• Der Mitgliederbeitrag wird auf CHF 100.– erhöht.• Richttarife pro Stunde für Supervision werden

veröffentlicht:– Gruppensupervision CHF 100.–– Einzelsupervision CHF 90.–

1995 – Umfassendes Beratungsangebot• Der BSP wird zum BSO – Berufsverband für

Supervision und Organisationsberatung.• OE-Lehrgänge werden anerkannt.

1997 – Öffnung und Zusammenarbeit• Der BSO wird modernisiert und weiter ausgebaut.• Bei der Gründung der ANSE (Assoziation nationa-

ler Verbände für Supervision) nimmt der BSO eine tragende Rolle ein

1998 – Trennung der Verbandsgewalten• Weitere zukunftsführende Reorganisation des

Verbands: operative Geschäftsleitung und Präsi-dium (strategische Leitung) werden getrennt.

• Die Geschäftsstelle bezieht eigene Büroräumlich-keiten an der Schwarztorstrasse 22 in Bern.

• DGSv, ÖVS und BSO anerkennen gegenseitig ihre Ausbildungen.

... WAS AUCH NOCH IN DER WELT GESCHAH... • 21.11.81: Friedenskundgebung in Amsterdam mit 400 000

Menschen.• An den Berliner Filmfestspielen wird Markus Imhof für seinen

Film «Das Boot ist voll» ausgezeichnet.• In Bonn wird das erste Frauenmuseum der Welt eröffnet.

... WAS AUCH NOCH IN DER WELT GESCHAH... • Das Schengenabkommen tritt in Kraft.• Massaker von Srebrenica.

... WAS AUCH NOCH IN DER WELT GESCHAH... • Grossbritannien gibt Hongkong an China zurück.• «Harry Potter und der Stein der Weisen» wird veröffentlicht.

... WAS AUCH NOCH IN DER WELT GESCHAH... • Ausbruch der Vogelgrippe H5N1.• Bayern streicht den Passus zur Todesstrafe aus der Landes-

verfassung.• Die Europäische Kommission gibt die Potenzpille Viagra frei.

... WAS AUCH NOCH IN DER WELT GESCHAH... • Der erste Comodore 64 kommt auf den Markt.• Die schwedische Band ABBA trennt sich.• Die britische Regierung erklärt den Falklandkrieg für beendet.

... WAS AUCH NOCH IN DER WELT GESCHAH... • Benazir Bhutto ist die erste gewählte Frau an der Regierungs-

spitze eines islamischen Staates (Pakistan).

34 V E R B A N D

B2002 – Diversity• Die erste Verbandspräsidentin, Liselotte Schoch,

wird von der Mitgliederversammlung gewählt.

2003 – Aktiver Marktauftritt• Neuer Gesamtauftritt und Leitbild des BSO.• Erstmals in der Geschichte des BSO

– wird die Umsatzgrenze von CHF 500 000.– über-schritte,

– zählt der Verband über 1000 Mitglieder,– verzeichnet die Website über 100 000 Besuche.

2004 – Professionelle Beratung• Der Verband nimmt Coaching als drittes Berufs-

bild auf.• Der Berufstitelzusatz wird markenrechtlich ge-

schützt. Ein wichtiges Signal an die Öffentlich-keit: Die Mitglieder des bso bekennen sich zu einem umfassenden Qualitätssystem, zur Einhal-tung der Berufsethik sowie zur regelmässigen Reflexion ihrer Beratungstätigkeiten.

2008 – Konsolidierung• Nach Jahren des enormen Mitgliederwachstums

ist eine hohe Durchdringung sowie Akzeptanz des Verbands bso bei den Beraterinnen und Bera-tern in der Supervision, der Organisationsbera-tung und dem Coaching festzustellen. Der abso-lute Zuwachs der Mitgliederzahlen nimmt als Folge davon ab.

• Die Mitgliederversammlung entscheidet, dass Coaching als Einzeltitel eingeführt wird.

2009• Die neue Website und das Verzeichnis der Bera-

tungspersonen werden aufgeschaltet.

2013Anlässlich der Mitgliederversammlung,• wird der Antrag auf eine teuerungsbedingte

Erhöhung des Mitgliederbeitrags um CHF 35.– zurückgewiesen,

• wird von den Mitgliedern moniert, dass eine eigentliche Verbandsstrategie hinsichtlich Ent-wicklung fehlt. Themen sind z.B. Akzeptanz in der Wirtschaft und Präsenz in der Romandie.

• Mitgliederversammlung: Anpassung des Aufnah-me- und Anerkennungsverfahrens; Partnerschaft mit Ausbildungsinstituten werden eingegangen.

2016• 40-jähriges Jubiläum bso

... WAS AUCH NOCH IN DER WELT GESCHAH... • Arnold Schwarzenegger wird Gouverneur von Kalifornien.• In Oman finden die ersten Wahlen, bei denen alle Personen

über 21, auch Frauen, wahlberechtigt sind, statt.

... WAS AUCH NOCH IN DER WELT GESCHAH... • Barack Obama wird erster schwarzer amerikanischer Präsident.• In Norwegen wird die gleichgeschlechtliche Ehe ermöglicht.

... WAS AUCH NOCH IN DER WELT GESCHAH... • Mark Zuckerberg gründet als Student das Unternehmen

Facebook.• Das Jahresmittel der Temperatur lag in Mitteleuropa etwa

0,5 °C über dem langjährigen Durchschnitt. Die Bevölkerung wird sich erstmals der Folgen einer Klimaveränderung be-wusst.

... WAS AUCH NOCH IN DER WELT GESCHAH... • Snowden veröffentlicht NSA-Dokumente und wird zum meist-

gesuchten Mann der Welt.• Die Menschheit verliert mit dem Friedensnobelpreisträger

Nelson Mandela einen moralischen Kompass.

... WAS AUCH NOCH IN DER WELT GESCHAH... • Europäisches Jahr des interkulturellen Dialoges.• Im Mai 2008 veröffentlicht der Fotograf Gleison Miranda

eindringliche Bilder, die er über dem brasilianischen Urwald aus einem Kleinflugzeug heraus geschossen hat. Sie zeigen rot bemalte, nur mit Lendenschurz bekleidete Ur-Indios – Men-schen, die bis dato keinen Kontakt zur modernen Zivilisation hatten.

... WAS AUCH NOCH IN DER WELT GESCHAH... • Die Schweiz tritt der UNO bei.• Der Euro wird als neue Währung in Umlauf gebracht.• Marc Pernstich wird 39.

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BInterview: Sandro Küng

Simon Raeber, wann waren Sie das letzte Mal gestresst?Heute morgen. Weil ich ein zeitlich ambitioniertes Programm vor mir hatte. Wie so oft hat es sich dann gebessert, weil jemand einen Termin abgesagt hat.

Wie oft sind Sie gestresst?Jeden Tag. Stress ist an und für sich nichts Negatives. Es ist eine natürliche Anpassungsreaktion auf ein Ereignis. Oft kann diese Reaktion auch als negativ erlebt werden. Wenn diese negative Reaktion lange dauert, spricht man irgendwann von Stressstörung oder Burnout.

Wie hat sich Ihr Stress geäussert?Ich komme oft in Stress, wenn ich für andere Termine einhalten muss. Wenn ich beispielsweise unseren Sohn zur Schule schicke oder unsere Tochter zur Kita

bringe. Das erzeugt in mir einen Druck. Ich muss auf Termine reagieren und fühle mich fremdbestimmt.

Was passiert mit Ihnen, wenn Sie gestresst sind?Mein Körpergefühl verändert sich deutlich. Ich spüre einen Druck im Oberkörper-Brustbereich. Ein Unwohl-sein, eine körperliche Spannung. Wenn es wirklich eng wird, dann bin ich nicht mehr guter Laune.

Stossen Sie manchmal selbst an Grenzen Ihrer Be-lastbarkeit?Ja, das kommt auch vor. Seit meine zweijährige Toch-ter auf der Welt ist, schlafe ich deutlich weniger. Meine Konzentrations- und Leistungsfähigkeit lässt nach. In der Folge kann die Grenze der Belastbarkeit sowohl situativ als auch thematisch erreicht werden. Stress ist etwas sehr Subjektives. Es gibt keine einzige Situation, die per se stresst, es ist letztlich immer die eigene subjektive Beurteilung. An die Grenzen zu

Simon Raeber ist Psychologe, systemischer Psychotherapeut, hypno-systemischer Coach und Supervisor. Er hat 2004 die Brainjoin AG mitaufgebaut, ist Mitbegründer und Mitinhaber von Neomentum, einem auf Burnout-Coaching spezialisierten Unternehmen mit fünf Stand orten in der Deutschschweiz. Als selbst aktiver Sportler (Klettern, Fussball, Tennis, Eishockey, Golf) betreut er mental Spitzen- und Breitensportler.

Simon Raeber im Interview

CoachingBurnout-

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stossen, gehört für mich zum gelebten Alltag. Das ist eine Realität und für mich ein gutes Übungsfeld zu dem, was ich meinen Klienten und Klientinnen er-zähle.

Wie erholen Sie sich?Durch arbeitsfreie Zeiten, in denen ich alle elektroni-schen Geräte abstelle. An Wochenenden arbeite ich nicht oder sehr wenig. Auch sind mir Bewegung und Sport sehr wichtig. Ich wende zudem unsere eigene Methode, die Imaginationsgeleitete Intervention, kurz IGI, täglich ein bis zwei Mal selbst an. IGI besteht im Wesentlichen aus einer Entspannungs- und Wahr-nehmungsübung.

Sie arbeiten mit Menschen, die unter Stresssympto-men leiden. Warum gibt es so viele Burnout-Fälle?Einerseits wegen der Verkürzung der Zeit. Es muss immer mehr in weniger Zeit stattfinden. Das bedeutet mehr Leistung innert kürzerer Zeit. Viele Menschen sind mehrkanalig online. Eine hohe Leistungsbereit-schaft in Kombination mit diesem Druck führt in vie-len Fällen zu einem Ungleichgewicht von Leistung und Regeneration und somit zum Burnout.

Haben Firmen aus den tragischen Fällen Schloter und Wauthier etwas gelernt?Nein, ich befürchte nicht. Der Effekt dieser tragi-schen Fälle war, dass die Aufmerksamkeit aufs The-ma eine Zeitlang höher war. Doch es bräuchte einen kulturellen Wandel und mehr Mittel und Engagement für die betriebliche Gesundheitsprävention. Davon spüre ich leider wenig.

Sie haben die von Ihnen mitentwickelte Methode, IGI, erwähnt. Können Sie IGI bitte in zwei Sätzen erklären?IGI ist eine mentale Selbststeuerungstechnik mit dem Ziel, dass ich mich in kurzer Zeit über das Gefühl selbst positiv verändern kann. Das geht über Körper-arbeit und die eigenen Gedanken.

Das klingt nachvollziehbar. Doch müssen auch Ihre Klienten ihr Verhalten ändern ...... ja, genau, das machen Klienten erst, wenn sich das Gefühl ändert. Ein Tennisspieler, der auf dem Platz nervös wird und dadurch Fehler macht, weiss genau, dass er ruhig bleiben sollte, um solche Fehler zu ver-meiden. Das nützt ihm aber nichts, weil ihm das Erle-ben fehlt. Mit IGI kann ich ihm eine Vorstellung da-von geben, wie es sich erlebt anfühlt. Ein Klient, der sich von seiner Partnerin trennen will, aber nicht weiss, wie, mit dem übe ich, sich eine Vorstellung da-von zu machen, wie sein Leben sein könnte, zum Bei-spiel zwei Jahre nach der Trennung.

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Das klingt sehr umsetzungsorientiert.Absolut. Klienten sagen immer wieder, sie wissen, was zu tun wäre, können es aber nicht umsetzen. Dort setze ich mit IGI an, um aufzuzeigen, wie sich eine Alternative anfühlen könnte. Die gefühlte Bewertung einer Situation ist immer schneller als die rationale Bewertung. Im Moment der emotionalen Bewertung geschieht bereits eine körperliche Reaktion. Genau dort liegt der Fokus meiner Arbeit mittels IGI.

Wie messen Sie Ihren Erfolg?Durch Vorher-und-Nachher-Befragungen. Wir haben 2011 eine Wirksamkeitsstudie in Auftrag gegeben, die wir im Laufe der nächsten zwei Jahre abschliessen. Bald beginnen wir mit ganz konkreten Tests, die wir im Anschluss an die Studie mit unseren Klienten und Klientinnen durchführen werden. Das ist untypisch in unserer Branche.

Was wollen Sie mit der Studie beweisen?Wir wollen nachweisen, dass unsere Arbeit wirksam ist, die Leute mehr Lebensqualität und mehr Leis-tungsfähigkeit erreichen. Es handelt sich um eine so-genannte WZW-Studie: Sie untersucht Wirksamkeit,

Zweckmässigkeit und Wirtschaftlichkeit. Wir möch-ten damit erreichen, dass unsere Methode von allen Krankenversicherern anerkannt wird.

Das Coaching-Business ist sehr kompetitiv. Wie posi-tionieren Sie sich im Markt?Wir sind ganz klar als Stress- und Traumaspezialis-ten positioniert. Wir konzentrieren uns auf Stress-prävention und -verarbeitung, sowohl mit Einzelnen als auch in Gruppen oder Teams.

Sie haben eine eigene Methode entwickelt. Gibt es nicht schon unzählige Mentaltrainings?Ja, die gibt es. Ich kann als «Konsument» auch die Ori-entierung verlieren ob der schieren Vielfalt an Angebo-ten. Unser Ziel ist es, dass betroffene Menschen selbst-ständig, in eigener praktischer Anwendung, einfach und in ihrem Alltag integriert, zum Beispiel im Zug oder zu Hause eine Methode zur Hand haben, die ihnen er-laubt, das eigene Stresserleben positiv zu beeinflussen und sich zu entspannen und die eigenen Ressourcen zu aktivieren.

Was sind Ihre beruflichen Ziele?Bei Neomentum arbeiten wir am Aufbau eines Ambu-latoriums. Dieses bietet Klienten und Klientinnen eine engere und therapeutisch-ärztliche Begleitung als im reinen Coaching. Somit schliessen wir die Lü-cke zwischen Klinikaufenthalt und Coaching.

«Das Gefühl muss sich verändern.»

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I N T E R V I s I O N / M I E T E

Intervisionsgruppe sucht Mitglied

Rapperswil: Gründung neuer Intervision Gruppe.

Wir sind ein kleines Unternehmen in der Altstadt von Rapperswil SGFür die Gründung einer Intervisions-gruppe suchen wir Mitglieder die bereit sind sich in Rapperswil 4 – 6 Mal pro Jahr zum Austausch à drei bis vier Stunden zu treffen. Erwünscht sind Personen aus den Berei-chen Bildung, Beratung, Coaching und Supervision Non- und Profitunterneh-men. Es wäre schön, wenn sich Personen Mann oder Frau aus unterschiedlichen Themengebieten melden. Interessierte melden sich bei Beatrice Triet; info@coaching-triet.ch Tel. 078 74 03 04

Räume zu vermieten/ zu mieten gesucht

Basel: In Praxengemeinschaft Advokatur und Supervision /Organisationsberatung, zentral gelegen und guten ÖV-Verbin-dungen (Falknerstrasse 36), werden im Laufe der nächsten Monate sehr schöne Räume frei: 1 Raum 30 m2 voraussichtlich ca. CHF 1000.– pro Monat / 1 Raum 16 m2 voraussichtlich CHF 550.– pro Monat /(inkl. Nutzung einer geräumigen Warte-zone und kleinen Küche) Die Räume können separat oder zusam-men gemietet werden. Kontaktadresse: Heidi Marti, Tel. 061 692 33 23 oder Email: heidi.marti(at)bluewin.ch

Zürich: Schöne, helle Räume, für 2 bis 20 Personen zu vermieten – ideal für Coachings, Intervisionen und Schulun-gen. Halbtages- oder stundenweise (ab CHF 25.– pro Stunde, je nach Raumgrösse, weitere Tarife sowie Fotos der Räume und Information zur vorhandenen Infra-struktur auf unserer Homepage). Zentral am Klusplatz und doch im Grünen gelegen, sehr gut mit öV erreichbar. Wei-tere Informationen erhalten Sie unter 043 818 52 52 oder selbsthilfecenter.ch /raumvermietung

Basel: Suche Büro/Beratungsraum für Coaching und Supervision zur Mitbenut-zung in Basel-Stadt jeweils Freitags und gerne an einem weiteren Tag in der Woche. Ich freue mich über Ihr Angebot. Ruth Meyer, ruth.meyer@teamtankstelle.ch; 078 811 05 69.

Luzern: UntermieterIn gesucht für Bera-tungsräume in der Stadt Luzern (siehe www.beratungmurer.ch – Kon-takt – Räumlichkeiten)

– Ich vermiete 1 Tag pro Woche einen möblierten Praxisraum mit kleinem integriertem Büroarbeitsplatz (Raum 2).

– Ich vermiete stundenweise möblierte Praxisräume (Räume 1 – 3).

Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnah-me unter 041 310 95 02 oder daniel.mu-rer(at)beratungmurer.ch.

Bern: Beratungsraum, Sitzungszimmer in der Altstadt (bei der Zytglogge). Schö-ner Raum 19m2, ruhig gelegen im 3. Stock gegen Innenhof, mit grossem Tisch, Flip-chart und Sesseln ausgestattet. Miete pro Tag CHF 100.–; ½ Tag CHF 60.–. Kontakt: coach_nicolehabegger@bluewin.ch oder 079 515 10 53

Winterthur: Zu vermieten in Winterthur direkt im Hauptbahnhof: Raum (27 m2) für Beratungen, Coaching, Sitzungen bis max. 6 Personen. Kann für halbe oder ganze Tage gemietet werden. WLAN, Flipchart usw. vorhanden.Kontaktanfra-ge: beatrice.erb(at)bpluse.ch

Rapperswil: Beratungsraum /Sitzungs-zimmer oder Kursraum, Hypnoseraum, sep. WC, Küche, Gartensitzplatz, Beamer usw. vorhanden. In der Altstadt von Rapperswil, 7 Min. vom Bahnhof. Halb- und Tagesvermietungen oder Abend-stunden ab 19.00 Uhr. Am liebsten feste Halb- oder Ganztages- Abendvermietun-gen. Preise: Halber Tag Fr. 150.–, ganzer Tag Fr. 200.–, Abend ab 18.00 Uhr Fr. 90.–, je nach Absprache auch ab 17.00 Uhr möglich. Interessierte melden sich bei Beatrice Triet info@coaching-triet.ch Tel. 078 74 03 04

Stadt Zürich: Kreis 6 (oberhalb Universi-tät / Universitätsspital), Beratungsraum zur Mitbenutzung: Schöner Raum (17 m2), ruhig gelegen, für Beratung /Coaching in Gemeinschaftspraxis. Kaffeecke und Warteraum zur Mitbenutzung. Ab Haupt-bahnhof Zürich mit dem ÖV in 10–15 Minuten erreichbar. Mitnutzung (ca.) 2 Tage/ Woche, CHF 450.–/Monat. Inter-essierte melden sich bei annemarie.wai-bel@werkplatz-beratung.ch

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Mai 2016

Best Practice: Positive Leadership Die Revolution in der Führung24. /25. Mai 2016Ruth SeligerRuth Seliger ist eine der Pionierinnen in der Arbeit mit dem Ansatz des positiv management. Als Beraterin von Organi-sationen und Führungskräften und als Autorin des deutschsprachigen Stan-dardwerks «Positive Leadership» kennt und zeigt sie sowohl Konzepte als auch Anwendung mit vielen Praxisbeispielen. isi – institut für systemische impulse, Zürichwww.systemische-impulse.ch

Juni 2016

Systemisch-lösungsorientierte Aus- und Weiterbildung: Anwendun-gen aus der Systemischen Struktur-aufstellungsarbeitEinführungstag: Sa. 4. Juni 2016, Ab  Sept. 2016 in Mörschwil-St.Gallen,mit Barbara Schmidt, Systemische Bera-terin SySt®/SYSTEMIS, Supervisorin /Coach BSOwww.beratungen-gallusberg.ch

Coaching leaders in turbulent times16. Juni 2016, 9.30 – 15.30 UhrThis workshop explores new research, theory, and innovative ways that coaches can be more effective in helping leaders who are facing complex, unpredictable, and ever-changing business environ-ments.David Peterson, PhD, Director Executive Coaching & Leadership at Google, USAHochschule für Soziale Arbeit, Fach-hochschule Nordwestschweiz FHNWRiggenbachstrasse 16, 4600 Olten+41 62 957 21 49 silvia.vogelsang@fhnw.chhttp://www.coaching-studies.ch /fachse-minare

Einführungskurs IBP erleben23.–25. Juni 2016, Seminarzentrum Chlotisberg3-tägiger Einführungskurs für alle, die sich für den Lehrgang Integratives Coaching / Integrative Beratung IBP interessieren. Zum lebens- und praxis-nahen Kennenlernen der IBP Konzepte. Informationen und Anmeldung: www.ibp-institut.ch, 052 212 34 30

CAS Organisationsentwicklung – OE Kompakttraining27. Juni .2016 − 30. März 2017 oder13. September.2016 − 23. Juni 2017 oder17. Januar 2017 − 10. November 2017Sie erhalten einen Überblick über Basis-konzepte sowie die wichtigsten Metho-den und Instrumente der OE-Beratung. Sie werden gefördert im praktischen Üben an Ihren eigenen Projekten. In Kooperation mit TRIGON Entwicklungs-beratung, je nach Kurs mit: Dr. Hannes Piber, Trude Kalcher, Oliver Martin oder Edoardo GhidelliHochschule für Soziale Arbeit FHNW, Basel und OltenRahel Lohner EicheThiersteinerallee 574053 Basel (Schweiz)T +41 61 337 27 24rahel.lohner@fhnw.chwww.organisationsdynamik.ch /aktuel-les

Coaching in der Sozialen Arbeit28.– 29. Juni 2016... um Menschen in schwierigen sozialen Lebenslagen ressourcen- und lösungsori-entiert in ihrer Selbststeuerung und Selbstwirksamkeit zu unterstützen. Ein Fachseminar für Coaches, Beraterinnen, Supervisoren und Führungskräfte aus dem Feld der Sozialen Arbeit.Claudia Seefeldt, Prof. Dr. Matthias Schmidt & Werner StuderFachhochschule NordwestschweizRiggenbachstr. 16, 4600 Olten062 957 21 49sivia.vogelsang@fhnw.chhttp://www.coaching-studies.ch /fachse-minare

Systemisches Konsensieren29.Juni 2016Matthias BuzziEinführung in eine innovative, sehr einfache anzuwendende Methode zur nachhaltigen Entscheidungsfindung und Teams und Gruppen. isi – institut für systemische impulse, Zürichwww.systemische-impulse.ch

Wozu Theorie? Orientierungspunkte für die Beratungspraxis27. /28. Juni 2016Tom LevoldIm Sinne einer «fröhlichen Wissen-schaft» soll deutlich werden, dass Theo-riearbeit nicht nur spannend und der Beratungspraxis dienlich ist, sondern auch Spass machen kann. Tom Levold ist dabei – als sehr erfahrener Praktiker und wohl einer der profundesten Kenner der systemischen Beratungstheorie – ein

äusserst kompetenter und erfahrener Begleiter.isi – institut für systemische impulse, Zürichwww.systemische-impulse.ch

Juli 2016

Körpersprache und Körperwahr-nehmung im Kontext von Beratung4. – 6. Juli 2016Brigitte LämmleEin praxisorientiertes Seminar mit Brigitte Lämmle: Sensibilisieren Sie sich weiter für Körpersprache und ihre Wirkungen und erweitern sie Ihr berate-risches Repertoire unter bewusstem Einbezug von Körpersprache, der eigenen wie der des beratenen Gegenübers.isi – institut für systemische impulse, Zürichwww.systemische-impulse.ch

August 2016

Innerer Widerstand im Coaching – schwierige Ziele mit Willenskraft versehen29. August 2016Andrea SzekeresEinführung in das Konzept der selbstre-gulierenden Willenskraft mit vielen praktischen Coaching-Tools für die Bera-tungsarbeit. Nutzen von neuen Erkennt-nissen aus der Neurobiologie und der Zielpsychologie im Coaching. isi – institut für systemische impulse, Zürichwww.systemische-impulse.ch

September 2016

Führung mit Präsenz und Entschiedenheit – Stärke statt Macht in der Mitarbeiterführung1. – 2. September 2016R. Frey & J. Portmannwww-wilob.ch

Kongress für Hochsensibilität 2. bis 3. September 2016Eine Vielfalt an Referaten, Workshops und Podien vertiefen sowohl für Betrof-fene als auch für Fachleute das Thema Hochsensibilität. An den zwei vorange-henden Tagen finden Tagesworkshops statt.U.a. mit Jutta Böttcher, Thomas Ihde,

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Rico Brunner und Petra Schmidt Martin Bertsch, Visions Schmiede GmbHSchlossgut Münsingen bei Bernwww.hsp-kongress.ch

Systemische Tools und Interventionen5. – 6. September 2016 Mohammed El HachimiErweitern Sie Ihr Methodenrepertoire und – noch wichtiger – in die eigene beraterische Kreativität. Praxisseminar mit Mohammed El Hachimi, einem un-glaublich kreativen und spielerisch leicht arbeitenden Berater mit immenser Praxi-serfahrung in allen Beratungsformaten.isi – institut für systemische impulse, Zürichwww.systemische-impulse.ch

Best Practice in der Organisations-beratung 12. – 13. September 2016Wolfgang LoossEinblick in die Schatzkiste der reichhalti-gen Praxiserfahrung und konzeptuellen Essenzen von Wolfgang Looss – ein Ge-nuss und eine Bereicherung!isi – institut für systemische impulse, Zürichwww.systemische-impulse.ch

Einführung in Neurosystemisches Coaching13.–14. September 2016Der neurosystemische Ansatz für Coa-ching bietet ein Modell für psychische und soziale Handlungssteuerung und integriert Emotion und Wille in der Handlungsumsetzung. Ein Fachseminar für Coaches, Beraterin-nen, Supervisoren und Coachingverant-wortliche in Unternehmen, die ein inno-vatives Coaching-Verständnis kennenlernen möchten, in dem System-theorie und Neurowissenschaft verbun-den und praktisch umgesetzt werden. Horst Krämer, Senior Coach DBVCFachhochschule Nordwestschweiz FHNWRiggenbachstr. 16, 4600 Olten062 957 20 41florinda.cucci@fhnw.ch http://www.coaching-studies.ch /fachse-minare

Introvision – eine besondere Form der Achtsamkeit14. September 2016Möchten Sie…

– Introvision als wissenschaftlich fun-dierte Methode kennen lernen?

– diese Form von Achtsamkeit in Ihre Arbeit integrieren?

– Stressreaktionen angemessen der Realität anpassen?

– Ulrich Dehner, den Weiterentwickler von Introvision persönlich kennen lernen?

Ulrich Dehner, Diplompsychologe, Trans-aktionsanalytiker und MBSR-LehrerCornelia WilliTürmlihausstrasse 16, 4500 Solothurn032 623 55 18co@cornelia-willi.chwww.cornelia-willi.ch

Lösungsorientierte Konfliktgespräche21. – 22. September 2016Gudrun Sickingerwww.wilob.ch

Fragen, eine Kunst des Zuhörens23. – 24. September 2016Jürgen Hargenswww.wilob.ch

Beratung! Mit MutTagung26. September 2016, ZürichMuss Beratung mutig sein? Was heisst das überhaupt? Und wie schaffen wir BeraterInnen das? Tagung mit Ben Furman Brigitte Lämmle, Tom Levold, Hans A. WüthrichSonderkonditionen für BSO-Mitgliederisi – institut für systemische impulse, Zürichwww.systemische-impulse.ch

Ziele erarbeiten mit Bildern (nach ZRM®)28. – 29. September 2016Ursula Fuchswww.wilob.ch

Triadische KarriereberatungStart der 11. Weiterbildung am 29. September.2016 – Ende: Juni 2017Bewerben: jetzt!Mit diesem fundierten Spezialformat schärfen Sie Ihr Profil als Berater, Coach oder Personalentwickler!Leitung: Dr. Katja Kantelberg und Prof. Kornelia Rappe-GieseckeOrt: Hannoverkatja.kantelberg@learning.dewww.rappe-giesecke.de > Lehre> Fort-und Weiterbildungsangebotewww.learning.de

Infoabend zum Lehrgang IntegrativesCoaching / Integrative Beratung IBP29. September 2016, 19.30–21.30 Uhr, IBP Seminarzentrum, Zürichbso-anerkannter, 3-jähriger berufsbeglei-tender Lehrgang.Informationen und Anmeldung: www.ibp-institut.ch, 052 212 34 30

Lebensphasen des Menschen im Coaching29. – 30. September 2016Besondere Ereignisse im Leben spielen im Coaching oft eine untergeordnete Rolle. Als Coach sollten wir diese The-men erkennen.Erika BergnerTrigon LenzburgRaum Zürichgraz-lenzburg@trigon.at

Oktober 2016

Coaching mit modernen Medien (Webinar)10. Oktober – 12. Dezember 2016jeweils Montag von 17.30–19.30 (10 Sitzungen)Welche Medien können im Coaching genutzt werden? Telefon? Videokommu-nikation? eMailing? Screensharing? Avatare? Und was ist von den verschiede-nen eCoaching-Tools (ProReal, CAI, Coa-chingSpaces usw.) zu halten?Ein Fachseminar für Coaches, Berater/innen, Supervisoren und Coaching-Ver-antwortlichen in Unternehmen, die einen fundierten Überblick über aktu-ellste Entwicklungen erhalten wollen.Prof. Dr. H. Geissler/R. Mosenthin, B.A.Fachhochschule Nordwestschweiz FHNWRiggenbachstr. 16, 4600 Olten062 957 21 49silvia.vogelsang@fhnw.chhttp://www.coaching-studies.ch /fachse-minare

CAS Teamdynamik − Gruppen führen und beraten10. Oktober 2016 bis 31. Januar 2018Dieser CAS-Kurs verzichtet auf Standar-drezepte. Stattdessen fördert er die per-sönliche Autorität und stärkt die diag-nostische Kompetenz. Sie erwerben konzeptionelles Wissen und trainieren grundlegende Verhaltenskompetenzen zur Steuerung von Gruppenprozessen.Prof. Dr. Olaf Geramanis, Stefanie Hu-si-Giessmann, Susanne Möller-StürmerHochschule für Soziale Arbeit FHNW / in Olten und TagungshäuserRahel Lohner EicheThiersteinerallee 574053 Basel (Schweiz)T +41 61 337 27 24Rahel.lohner@fhnw.chwww.teamdynamik.ch

41s E R V I C E 41

Gruppendynamisches Sensitivity Training: «Person und Gruppe»10.– 14. Oktober 2016Erlangen Sie Klarheit darüber, wie andere Sie sehen und die Fähigkeit, sich selbst eindeutiger zu verhalten. Überprüfen Sie Ihre Verhaltensmuster und erproben Sie neue, wirksamere Handlungsmodelle.Prof. Dr. Olaf Geramanis, Stefanie Hu-si-GiessmannHochschule für Soziale Arbeit FHNW / in Gresgen – Zell im Wiesental Rahel Lohner EicheThiersteinerallee 574053 BaselT +41 61 337 27 24rahel.lohner@fhnw.chwww.organisationsdynamik.ch/aktuelles

Humble Inquiry – Coaching und Organisationsentwicklung nach E. Schein24.– 25. Oktober 2016Wer wissen will, wie Prozessberatung und «Gutes Fragen» in Personal- sowie Organi-sationsentwicklung erfolgreich eingesetzt werden, für den/die ist dieses Seminar: HR- und PE-Verantwortliche, interne und externe Coaches, die im Kontext PE arbei-ten, Führungskräfte und Beratende, die systemische Kompetenzen für Coaching einsetzen und «Person und System» gleichzeitig entwickeln möchten.Prof. Dr. Gerhard FatzerFachhochschule Nordwestschweiz FHNWRiggenbachstr. 16, 4600 Olten062 957 20 41florinda.cucci@fhnw.chhttp://www.coaching-studies.ch /fachse-minare

Lösungsorientierung & NLP-Tools26. – 27. Oktober 2016Daniel Pfisterwww.wilob.ch

Achtsames Selbstmitgefühl26. Oktober – 14. Dezember 2016, IBP Insitut, WinterthurPraktiziertes Selbstmitgefühl fördert emotionales Wohlbefinden und unter-stützt gesunde und selbstfürsorgende Verhaltensweisen.Training in Mindful Self-Compassion (MSC). 8 Sitzungen à 3 Stunden + 1 Halb-tages-RetreatInformationen und Anmeldung: www.ibp-institut.ch, 052 212 34 30

«Schlimmer geht immer – besser auch!» Hypnosystemische Arbeit mit Humor und Würde28. – 29. Oktober 2016Dr. Peter Hainwww.wilob.ch

Kommunikation und Selbsterfahrung31.Oktober – 5.November 2016Professionelle Arbeit braucht Selbstent-wicklung und Selbstreflexion.Wir gehen auf kommunikative und ver-haltensbezogene Entdeckungsreise.Erika BergnerTrigon LenzburgArbongraz-lenzburg@trigon.at

November 2016

Erfolgsfaktoren im Coaching: Theorie und praktische Anwendung9. – 10. November 2016Dieses Fachseminar gibt Einblick in wissenschaftlich abgesicherte Erfolgs-faktoren im Coaching und zeigt, wie diese praktisch umgesetzt werden kön-nen.Ein Fachseminar für Coaches, Beraterin-nen, Trainer und Supervisorinnen, die ihr Wissen und Verhaltensrepertoire um erfolgskritische Coaching-Erfolgsfakto-ren erweitern wollen.Peter Behrendt, Dipl. Psychologe, Ge-schäftsführer des Freiburg InstitutsHochschule für Soziale Arbeit, Fach-hochschule Nordwestschweiz FHNWRiggenbachstr. 16, 4600 Olten+41 62 957 20 41 florinda.cucci@fhnw.chhttp://www.coaching-studies.ch /fachse-minare

Interventionskoffer für Berater und Therapeuten10. – 11. November 2016Mohammed El Hachimiwww.wilob.ch

Lösungsorientiert Führen14. – 15. November 2016Folgetag: 30.01.17Dr. Sandro Viciniwww.wilob.ch

Prävention Stress / Burnout14. – 15. November 2016Prof. S. Geyerhoferwww.wilob.ch

Gruppendynamisches Training: «Team-coaching und Gruppeninterventionen»21. November 2016Was macht die Synergie von Teams aus? Wann ist eine Gruppe mehr als die Sum-me ihrer Teile? Wie erreicht man zielge-richtet einen gemeinsamen Teamgeist? Finden Sie gemeinsam mit uns Antwor-ten!

Prof. Dr. Olaf Geramanis, Susanne Möl-ler-StürmerHochschule für Soziale Arbeit FHNW / in Bad Ramsach – LäufelfingenRahel Lohner EicheThiersteinerallee 574053 BaselT +41 61 337 27 24rahel.lohner@fhnw.chwww.organisationsdynamik.ch /aktuel-les

Selbstmitgefühl in Psychotherapie, Coaching und Beratung25.–27.11.2016, IBP Institut, WinterthurIn diesem Seminar haben Sie die Mög-lichkeit Selbstmitgefühl als Ressource für sich selbst und als neue Intervention in der Beratung zu entdecken. Informationen und Anmeldung: www.ibp-institut.ch, 052 212 34 30

Dezember 2016Arbeitstechniken zum Umgang mit Ambivalenzen in Beratung und Therapie2. – 3. Dezember 2016Dr. Manfred Priorwww.wilob.ch

März 2017Die Führungskraft als Coach21.–23. März 2017, 25. /26. April 2017Zeitgemässe Führung: Mitarbeitende coachen statt dirigieren, Eigeninitiative und Selbststeuerung fördern und lösungsorientiert statt problemfokussiert agieren.

Ein Fachseminar für Führungskräfte, Coaches und Coaching-Verantwortliche in Unternehmen.Peter Lüscher, lic rer pol /MASFachhochschule NordwestschweizRiggenbachstr. 16, 4600 Olten062 957 20 41florinda.cucci@fhnw.chhttp://www.coaching-studies.ch /fachse-minare

W E I T E R B I L D U N G

42 s E R V I C E42

Certificate of Advanced Studies CAS Teamdynamik unter ChangeGruppen führen und beraten

10. Oktober 2016 – wenn Sie wirklich etwas über Gruppen erfahren wollenSeit fast zehn Jahren gehört diese gruppendynamischeWeiterbildung zu den herausforderndsten undwirkungsvollsten Qualifizierungsformaten – speziell für Führungs- und Beratungspersonen.

LeitungsteamProf. Dr. Olaf Geramanis, Susanne Möller-Stürmer, Stefanie Husi-Giessmann

Information undAnmeldungFrau Rahel Lohner Eiche,T +41 61 337 27 24, rahel.lohner@fhnw.ch

www.teamdynamik.ch

W E I T E R B I L D U N G

April 2017

Lösungsorientierte Coaching-Tools fürSupervisor/ innen und Berater/ innen4.–6. April 2017Lösungsorientierte Coaching-Tools um zielgerichtet, effizient und ressourcenori-entiert mit Klienten und Klientinnen unterschiedlicher Branchen und Hierar-chiestufen zu arbeiten. Ein Fachseminar für Coachs, Beraterin-nen und Supervisoren mit Beratungshin-tergrund, die ihr Können erweitern möchten. Adrienne Légeret, dipl. Coach FH MAS/BSOFachhochschule NordwestschweizRiggenbachstr. 16, 4600 Olten062 957 21 49silvia.vogelsang@fhnw.chhttp://www.coaching-studies.ch /fachse-minare

August 2017

Coaching in der Personal- und Organisationsentwicklung24.–25. August 2017Themen des Fachseminars sind Wert-schöpfung und Passung von Coaching (Business Case), organisationale und strategische Kopplung, Steuerung und Umsetzung von Coaching.

- Wer wissen will, wie Coaching in der Personal- und Organisationsentwicklung wirksam und erfolgreich eingesetzt wird, für den ist dieses Seminar: HR-, PE- und OE-Verantwortliche, die Coaching ein-setzen (wollen); interne und externe Coaches, die im Kontext PE und OE arbei-ten.Dr. Michael Loebbert, Leiter Coaching Studies FHNWFachhochschule NordwestschweizRiggenbachstr. 16, 4600 Olten062 957 21 49silvia.vogelsang@fhnw.chhttp://www.coaching-studies.ch /fachse-minare

43s E R V I C E 43M A R K T

4. Internationaler Coachingkongress «Coaching meets Research ... »

14./15. Juni 2016, Olten/Schweiz

Wirkung, Qualität und Evaluation im Coaching | Der Siegeszug von Coaching ist fulminant.Wie aberwirkt Coaching? Kann die Wirkung von Coaching verbessert werden? Wie lässt sich Qualität imCoaching bewerten? Diese Fragen und aktuelle Ergebnisse aus Wissenschaft und Praxis stehenim Mittelpunkt des kommenden Coachingkongresses.

Top Keynotes | Coaching-Pionierin Dr. Astrid Schreyögg (D); Expertin für Positive Psychologie undCoaching Dr. Carol Kauffman (Institute of Coaching, Harvard Medical School, USA); Coaching-ForscherTim Theeboom (Universität Amsterdam, NL) und Director Executive Coaching and Leadership vonGoogle Dr. David Peterson (USA)

Weitere Kongressformate | Forschungskolloquium | Themenlabs | Podium | Networking-Event |Coaching-Marktplatz | Workshop mit Dr. David Peterson «Coaching leaders in turbulent times»am 16. Juni 2016.

Zielpublikum | Personen, die für ein anspruchsvolles und qualitativ hochwertiges Coachingverständnisstehen. Neben Coaches und Forschenden adressiert der Kongress Weiterbildnerinnen und -bildner,Verbandsvertreter und -vertreterinnen sowie Coachingverantwortliche von Unternehmen.

Information undAnmeldung | silvia.vogelsang@fhnw.ch | +41 62 957 21 49

Der Berufsverband für Coaching, Supervision und Organisationsberatung ist Hauptsponsor vomCoachingkongress, weshalb seine Mitglieder vergünstigt am Kongress teilnehmen können.

Wir danken für die Unterstützung

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WeiterbildungMAS Coaching & Supervision in Organisationen

Der Weiterbildungs-Masterstudiengang bereitetdie Teilnehmenden darauf vor, Beratungen in Einzel-settings, im Teamumfeld und im Organisationskontextprofessionell zu gestalten und zu begleiten.

Die Teilnehmenden erlangen Beratungskompetenzenüber verschiedene Anwendungssettings, im Berufs-kontext und in Beratungsmandaten, die sie währendder Weiterbildung vorbereiten, durchführen undreflektieren.

Mehr dazu erfahren Sie online und im Videoporträt vonAbsolventen/-innen, die von individuellen Erfahrungenberichten.

Start23. August 2016

Dauer

5 Semester

www.zhaw.ch/iap/mas-cso

Ab August 2016mit Dreifachtitel:

Coaching,Supervision,

Organisations-beratung

Fachseminare Coaching Studies FHNWAls Coach auf dem aktuellen Stand der Entwicklungen und am Markt erfolgreich sein.

Titel Kursdaten 2016– Coaching leaders in turbulent times with David Peterson (Google USA) 16. Juni– Coaching in der Sozialen Arbeit mit Matthias Schmidt, Claudia Seefeldt,Werner Studer 28./29. Juni– Einführung in Neurosystemisches Coaching mit Horst Kraemer 13./14. September– Coaching mit modernen Medien mit Harald Geißler und René Mosenthin 10. Oktober – 12. Dezember– Humble Inquiry. Coaching und OE nach Edgar Schein mit Gerhard Fatzer 24./25. Oktober– Team- und Organisationslabor für Coaching mit Olaf Geramanis und Trainerteam 31. Oktober – 4. November– Erfolgsfaktoren im Coaching: Theorie und praktische Anwendung mit Peter Behrendt 9./10. November

Weitere InformationenRobert Wegener, M.A./M.A., Leiter Fachseminare Coaching Studies FHNW, robert.wegener@fhnw.ch,T +41 62 957 21 53

www.coaching-studies.ch/fachseminare

46 s E R V I C E46 M A R K T

WeiterbildungCAS Coaching Advanced IAP

Die Teilnehmenden erwerben vertiefende Kenntnissezu spezifischen Coachingthemen und können damitzusammenhängende Methoden in die eigene Praxisumsetzen.

Der Zertifikatslehrgang CAS Coaching Advanced IAPrichtet sich an professionelle, erfahrene Coachs. Eswerden keine Grundkenntnisse vermittelt, sondernspezifische Vertiefungsthemen behandelt.

Als Referentinnen und Referenten wirken namhafteFachleute aus dem deutschen Sprachraum mit.

Dozierende

Dr. Gunther SchmidtDr. E. Noni HöfnerInsa SparrerProf. Dr. Matthias Varga von Kibéd

Start

27. Oktober 2016

Dauer

18 Tage

www.zhaw.ch/iap/cas-ca

WORKSHOPS /WEITERBILDUNGENKursdaten Titel DozentIn Investition

ab 12.-14.05.16 Empowerment für Teams & Organisationen BSO anerkannt Dr. Gunther Schmidt ausgebucht

13.-15.06.16 Wie werden Organisationen konfliktfest? BSO anerkannt Prof. Dr. Friedrich Glasl letzte Plätze

17./18.06.16 Wenn-Dann-Pläne Prof. Dr. P. Gollwitzer 1500

02.07.2016 Hirnregulation erreichen?Was können wir durch willent. H Prof. Dr. Dr. N. Birbaumer 340

ab 26./27.09.16 Ericksonsche Hypnotherapie Dr. Reinhold Bartl 2200

ab 19.-21.10.16 Motivierende Gesprächsführung Thomas Messner 1300

14./15.11.16 g: 30.01.17Lösungsorientiert Führen, Folgetag Dr. Sandro Vicini 870

14./15.11.16 Prävention Stress / Burnout Dr. S. Geyerhofer 580

laufend 7.12.2016Supervisionstage 17.5., 29.8., 26.9., 7 Oliver Martin 160

laufend hrungSelbstmanagementkurse ZRM Einfüh Ursula Fuchs 580

ab 12./13.01.17 Organisationsberatung I BSO anerkannt Prof. Dr. F. Glasl, ... 5500

Programm(Auszug) 2016

wilob AGHendschikerstr. 5 CH- 5600 LenzburgTel.: 062 892 90 79 Fax: 062 892 90 78E-Mail: kontakt@wilob.ch Internet: www.wilob.ch

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‣ Soziale Arbeit

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Weiterbildung, die wirkt!CAS Systemische Beratung mitFamilien, Paaren und Gruppen24 Studientage, August 2016 bis Juni 2017,Web-Code: C-BER-1

CAS Klärungshilfe in Konflikten[neu]19 Studientage, September 2016 bis Juni 2017,Web-Code: C-MED-10

Fachkurs Mediation12 Kurstage, Start am 20. Juni 2016, Web-Code: K-MED-1

Fachkurs Trauma und Beratung8 Kurstage, Juni bis Oktober 2016, Web-Code: K-BER-2

Fachkurs MotivierendeGesprächsführung8 Kurstage, August 2016 bis Februar 2017,Web-Code: K-MET-2

Fachkurs Konfliktmanagement16 Kurstage, November 2016 bis Juni 2017,Web-Code: K-MED-55

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– Gesundheitscoaching – Health Coachingmit Marie-Theres Hofmannvom 18. bis 20. Oktober 2016

– Coaching von Führungskräften undExecutivesmit Markus Rettich und Dr. Michael Loebbertvom 10. bis 12. November 2016

– Supervision in Aktionmit Dr. Michael Loebbertvom 23. bis 25. November 2016

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Nähere Informationen zuWerkstätten und Äquivalenzverfahren unter www.weiterbildung.curaviva.ch/managementPersönliche Beratung: Susanne Eberle, Telefon 041 419 01 88

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• Die Organisation als soziales System

• Dynamiken in Organisationen

• Change Management – Veränderung gestalten

• Unterschiede und Gemeinsamkeiteninterner und externer Beratung

• Training von Interventionen

November 2016 bis Mai 2017 (12 Tage), Luzern

Werkstatt Supervision

• Beratung von Gruppen und Teams

• Teamentwicklung

• Gruppendynamik und Gruppenprozess

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• Methodenerweiterung und Tools

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