MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA
JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ
Wrocław 2012
ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU
prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt
Istota modelu kompetencyjnego jako narzędzia wspomagającego zarządzanie
Metodologia budowania modelu kompetencyjnego Dyrektora Placówki Edukacyjnej
Funkcje, sposoby użycia i korzyści związane ze stosowaniem modelu kompetencyjnego przez Dyrektorów Placówek Edukacyjnych
Plan prezentacji
Przykład zastosowania modelu kompetencyjnego do planowania pracy Placówki
planowanie i organizowanie pracy
kontrola i monitorowanie efektów
motywowanie i ocena Pracowników
inspirowanie rozwoju Pracowników
Najważniejsze funkcje menedżera
Zarządzanie procesami
metody planowania analiza SWOT diagram Gantta
metody kierowania wykonaniem zadań MBO – zarządzanie przez cele metody zarządzania projektami
Zarządzanie ludźmi
wieloźródłowe systemy ocen: ocena 180º i 360º Assessment Center
systemy rozwoju: Development Center Upward feedback coaching organizacyjny
Nowoczesne rozwiązania wspomagające zarządzanie instytucjami i firmami
Model kompetencyjny obejmuje zestaw kompetencji, które w danej organizacji zapewniają efektywne funkcjonowanie jej Pracowników
Modele mogą dotyczyć całej organizacji, wybranych stanowisk lub jednego stanowiska
Im szerszego zakresu dotyczy model, w tym mniejszym stopniu kompetencje odnoszą się do specyfiki pracy
Modele kompetencyjne jako narzędzie wspomagające systemowe
zarządzanie organizacją
Przyjęta definicja KOMPETENCJI:
wszystkie zasoby jednostki, które powodują podejmowanie zachowań pozwalających na osiąganie wysokich wyników w pracy
efekty
wyniki
rezultaty
zachowania
wiedza
umiejętności
postawy
cechy osobowości
MIERZONE
OBSERWOWANE
UKRYTE
Model kompetencyjny
Przykład kompetencji
Nazwa kompetencji: Inicjowanie działań i procesów
Definicja: inicjuje i przeprowadza zmiany w organizacji podwyższające jej efektywność i osiągane wyniki Wskaźniki behawioralne kompetencji – zachowania, działania, przejawy umiejętności i postaw:
trafnie diagnozuje problemy i potrzeby wprowadzania zmian lub usprawnień w organizacji
przygotowuje rozwiązania, które są użyteczne i realistyczne, wykazuje odwagę w proponowaniu pomysłów i inicjowaniu zmian
przedstawia rozwiązania uwzględniające cały proces realizacji zgłaszanego pomysłu
potrafi zyskać poparcie i zaangażowanie innych dla realizacji swoich pomysłów
zaproponowane przez nią/niego zmiany wpływają znacząco na
usprawnienie procesów organizacyjnych i osiąganych wyników
Model kompetencyjny
Przykład kompetencji menedżerskiej
Nazwa kompetencji: Budowanie zespołu i motywowanie pracowników
Definicja: potrafi zmotywować każdego pracownika i cały zespół do jak najefektywniejszej realizacji zadań i celów
Wskaźniki behawioralne kompetencji – zachowania, działania, przejawy umiejętności i postaw:
ustala precyzyjne zasady i reguły współpracy w zespole (sposób pracy, oczekiwania, kryteria oceny pracy)
komunikuje cele i zadania w taki sposób, że zespół wie, co ma robić, i rozumie sens swojej pracy
docenia osiągane rezultaty i w sposób konstruktywny udziela informacji zwrotnej
zna kompetencje i możliwości swoich pracowników i uwzględnia je w przydzielaniu zadań
potrafi delegować zadania w sposób, który motywuje i angażuje pracowników
prezentuje wysokie umiejętności i skuteczność, spostrzegany/a jest przez innych jako wzór („naturalny przywódca”)
Model kompetencyjny
Modele odgórne (kategorialne):
opierają się na założeniu, że w każdej organizacji istnieją podobne, w miarę uniwersalne kompetencje, które można zdefiniować w podobny sposób oraz wyróżnić ich podobne poziomy
Typy modeli kompetencyjnych
1
2
Modele oddolne (analityczne):
opierają się na założeniu, że każda organizacja oraz istniejące w niej stanowiska mogą być scharakteryzowane przez unikalny zestaw kompetencji, które decydują o skuteczności pracowników
Jedynie modele oddolne mogą być skutecznym narzędziem wspomagającym zarządzanie w instytucji lub firmie
Wymagają one poznania specyfiki organizacji oraz istniejących w niej stanowisk - tylko wówczas możliwe jest wykorzystanie modelu jako skutecznego narzędzia zarządzania w zakresie:
planowania konkretnych działań
monitorowania wyników
określania silnych i słabszych stron organizacji
planowania rozwoju własnego oraz rozwoju Pracowników
Model kompetencyjny oddolny
Metodologia
Etapy gromadzenia danych
ETAP I - analiza dokumentacji
Odpowiednie artykuły Ustawy o systemie oświaty (szczególnie artykułu 39)
Karta Nauczyciela Wrocławska Koncepcja Edukacyjna Karta oceny cząstkowej pracy Dyrektora Odpowiednie paragrafy Rozporządzenia w sprawie nadzoru
pedagogicznego
ETAP II - wywiady kompetencyjne
przeprowadzono 12 wywiadów: 3 wywiady z Dyrekcją Wydziału Edukacji 5 wywiadów z Kierownikami Działów Wydziału Edukacji 4 wywiady z Dyrektorami wrocławskich szkół na różnych
poziomach edukacji
Celem wywiadów było wyodrębnienie oczekiwań wobec Dyrektora Szkoły formułowanych przez przedstawicieli Organu Prowadzącego oraz zachowań, sposobu działania, postaw i predyspozycji zapewniających skuteczne zarządzanie Placówką
ETAP III – analiza danych Z przeprowadzonych wywiadów wyodrębnione zostało ok. 800 zachowań, postaw i przekonań, umożliwiających realizację zadań Dyrektora w poszczególnych obszarach.
W toku analizy zachowań i łączenia ich w grupy wyodrębniono 17 kompetencji szczegółowych, które następnie zgrupowane zostały w 4 kompetencje ogólne.
Metodologia
Etapy gromadzenia danych
Schemat procesu wyodrębniania kompetencji K
OM
PE
TE
NC
JE
OG
ÓLN
E
DZ
IA
ŁA
NIA
W
YR
ÓŻ
NIO
NE
W
WY
WIA
DA
CH
Kompetencje decydujące
o EFEKTYWNEJ
WSPÓŁPRACY
Z KLIENTAMI
PLACÓWKI
Kompetencje
decydujące o
EFEKTYWNYM
ZARZĄDZANIU
PLACÓWKĄ
Kompetencje
decydujące o
EFEKTYWNYM
ZARZĄDZANIU
ZESPOŁEM
KO
MP
ET
EN
CJE
SZ
CZ
EG
ÓŁO
WE
Kompetencje
decydujące o
EFEKTYWNEJ
REALIZACJI CELÓW
PLACÓWKI
wsp
ółp
raca z
wyd
zia
łem
ed
ukacji
przestr
zeg
an
ie p
raw
a,
pro
ced
ur,
zap
ew
nie
nie
bezp
ieczeń
stw
a
zarząd
zan
ie ś
ro
dkam
i fi
nan
so
wym
i
bu
do
wan
ie a
tmo
sfe
ry p
lacó
wki
pro
mo
wan
ie p
lacó
wki
rela
cje
z r
od
zic
am
i /
op
ieku
nam
i
rela
cje
z u
czn
iam
i
bu
do
wa z
esp
ołu
, p
rzew
od
zen
ie
pla
no
wan
ie, o
rg
an
izacja
pracy
mo
nit
oro
wan
ie e
fektó
w
mo
tyw
ow
an
ie n
au
czycie
li
db
an
ie o
ro
zw
ój/
do
sko
nale
nie
kad
ry
wsp
ółp
raca z
in
sty
tucja
mi zew
n.
db
an
ie o
ro
zw
ój
psych
ofi
zyczn
y
uczn
iów
dzia
łaln
ość e
du
kacyjn
a
dzia
łaln
ość w
ych
ow
aw
cza
Kompetencje ogólne
Ogólny schemat Modelu Kompetencyjnego
Przykład opisu kompetencji szczegółowej
Przykład opisu kompetencji szczegółowej
Aplikacja Modelu
Planowanie pracy Placówki – model ułatwia budowanie przez Dyrektora całościowej wizji pracy Placówki oraz planowanie niezbędnych działań w poszczególnych obszarach jej funkcjonowania
Kontrola pracy Placówki przez Dyrektora – model umożliwia weryfikację zgodności działań podejmowanych przez Dyrektora Placówki z planami oraz z zestawem działań niezbędnych dla sprawnego funkcjonowania Placówki we wszystkich najważniejszych obszarach
Inspirowanie rozwoju Placówki – model może stanowić źródło inspiracji do wprowadzania nowych rozwiązań mających na celu rozwój Placówki
Komunikacja między Dyrektorem Placówki a Wydziałem Edukacji – model usprawnia komunikację pomiędzy Dyrektorem a Wydziałem Edukacji m.in. w zakresie planowania, formułowania potrzeb Placówki oraz sprawozdań na zakończenie roku szkolnego
Wybrane sposoby zastosowania Modelu Kompetencyjnego w pracy Dyrektora Placówki oraz w relacji między Dyrektorem Placówki a Wydziałem Edukacji
Przykład zastosowania Modelu Kompetencyjnego: tworzenie Planu Pracy Placówki na najbliższy rok szkolny
Schemat Planu Pracy Placówki został zbudowany z wykorzystaniem podziału na obszary funkcjonowania Placówki, za które odpowiedzialny jest Dyrektor. Odpowiadają im kompetencje szczegółowe w Modelu Kompetencyjnym.
PLANOWANE DZIAŁANIA W NAJWAŻNIEJSZYCH OBSZRACH FUNKCJONOWANIA PLACÓWKI Proszę sformułować plan pracy placówki we wskazanych w poniższej tabeli obszarach jej funkcjonowania. Plan powinien obejmować konkretne działania, jakie zostaną podjęte w nadchodzącym roku szkolnym, a także oczekiwane efekty i sposoby, w jaki sprawdzana będzie realizacja planu w danym obszarze.
fragment tabeli służącej do planowania pracy Placówki
Przykładowe zastosowanie Modelu Kompetencyjnego: tworzenie Planu Pracy Placówki na najbliższy rok szkolny
Przykład opisu kompetencji szczegółowej
Pozwala na zyskanie całościowego obrazu i systematyzację najważniejszych obszarów zarządzania pracą Placówki
Wspomaga tworzenie wzorców działań, które pozwalają na skuteczne zarządzanie Placówką w każdym z obszarów jej funkcjonowania
Precyzuje oczekiwania wobec Dyrektora Placówki i ukierunkowuje działania, które pozwalają je zrealizować
Ukierunkowuje rozwój Placówki oraz jej Pracowników
Pomaga w budowaniu tożsamości Dolnośląskich Placówek Edukacyjnych
Korzyści z wprowadzenia Modelu Kompetencyjnego Dyrektora Placówki