perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KETERKAITAN ANTARA DIMENSI PERTUMBUHAN KARIR ORGANISASI DAN
KOMITMEN ORGANISASI
DENGAN TURNOVER INTENTION
(Studi Pada Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu)
TESIS
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister
Minat Utama Manajemen Sumber Daya Manusia
Program Studi Magister Manajemen
Oleh
BAMBANG MURCITO
S 4111055
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT atas
limpahan Rahmat dan Hidayah NYA sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis
untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat magister dengan judul
penelitian KETERKAITAN ANTARA DIMENSI PERTUMBUHAN KARIR
DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN TURNOVER INTENTION
(Studi pada Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu).
Kata terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam
penelitian ini, yaitu :
1. Prof. Dr. Hartono, MS, selaku ketua Program Studi Magister Manajemen.
2. Dr. Asri Laksmi Riani, MS, selaku pembimbing utama yang telah
memberikan bimbingan dan arahan dalam penulisan tesis ini.
3. Seluruh dosen dan staf Program Studi Magister Manajemen UNS yang telah
banyak memberikan ilmu dan pengetahuan dalam penulisan tesis ini.
4. Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu yang telah
memberikan izin dan kerjasamanya.
5. Semua rekan-rekan MMUNS khususnya angkatan 36 kelas non reguler dan
semua pihak yang terkait.
6. Kedua orang tua ku serta keluarga mertua yang telah banyak mendukung
sehingga dapat terselesaikan nya tesis ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
7. Istri tercinta Nitya Ajeng Narayanty Prasetya, S.Farm.,Apt yang dengan
setia dan sabar dalam mendampingi dan menyemangati peneliti dalam
menyelesaikan studi Magister Manajemen dari awal sampai akhir peneliti
meraih gelar pasca sarjana Magister Manajemen.
Penulis menyadari bahwa hasil karya ini masih ada kekurangan. Oleh
karena nya saran dan kritik yang positif diharapkan untuk lebih membuat
penelitian dikemudian hari lebih baik dan bermanfaat.
Surakarta,
Bambang Murcito
S 4111055
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................... iv
KATA PENGANTAR ................................................................................... v
DAFTAR ISI ..... ........................................................................................... .. vi
DAFTAR TABEL ......................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xii
ABSTRAKSI ....... .......................................................................................... xiii
ABSTRACT ...... ............................................................................................. xiv
BAB I. Pendahuluan .................................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................................ 1
B. Perumusan Masalah ....................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 8
D. Manfaat Penelitian .......................................................................... 9
BAB II. Tinjauan Pustaka ............................................................................ 11
A. Dimensi Pertumbuhan Karir Organisasi ..................................... 11
B. Komitmen Organisasi ..................................................................... 13
C. Turnover Intention ......................................................................... 18
D. Penelitian Terdahulu ...................................................................... 19
E. Kerangka Penelitian ....................................................................... 20
F. Pengembangan Hipotesis ................................................................ 21
BAB III. Metode Penelitian ......................................................................... 30
A. Desain Penelitian ............................................................................. 30
B. Populasi, Sample dan Teknik Sampling ....................................... 31
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .......................... 33
D. Instrumen Penelitian ...................................................................... 38
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
E. Sumber Data .................................................................................... 38
F. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 39
G. Metode Analisis Data ...................................................................... 39
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................... 47
A. Gambaran Umum Objek Penelitian .............................................. 47
1. Sejarah Lahir dan Perkembangan ................................... 47
2. Visi, Misi, dan Tujuan ....................................................... 49
3. Struktur Organisasi ........................................................... 49
B. Analisis Deskriptif ....................................................................... 50
1. Karakteristik Responden .................................................. 51
2. Tanggapan Responden ...................................................... 53
C. Pengujian Instrumen Penelitian ................................................ 61
1. Uji Validitas ........................................................................ 61
2. Uji Reliabilitas .................................................................... 64
D. Uji Asumsi Model ........................................................................ 65
1. Normalitas Data ................................................................. 65
2. Evaluasi Outliers ................................................................ 66
E. Uji Hipotesis ................................................................................. 67
1. Analisis Kesesuaian Model (goodness-of-fit) .................. 67
2. Analisis Koefisien Jalur ..................................................... 69
F. Pembahasan Hipotesis ................................................................ 71
BAB V. Penutup ........................................................................................ 80
A. Kesimpulan .................................................................................. 80
B. Keterbatasan ................................................................................ 82
C. Saran ............................................................................................. 83
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Goodness-of-fit Indice ...................................................... 45
Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....... 51
Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan
Pendidikan Terakhir ..................................................... 52
Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ...................... 52
Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ......... 52
Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Tujuan Perkembangan Karir ...................................... 53
Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan RespondenTerhadap
Pengembangan Kemampuan Profesional..................... 54
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Kecepatan Promosi ....................................... 55
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Pertumbuhan Remunerasi............................................ 56
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Komitmen Afektif ......................................................... 57
Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan RespondenTerhadap
Komitmen Keberlanjutan ............................................ 58
Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Komitmen Normatif ...................................................... 59
Tabel IV.12 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap
Turnover Intention .......................................................... 60
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
Tabel IV.13 KMO & Bartllet’s Test ................................................... 61
Tabel IV.14 Hasil Uji Validitas Rotated Component Matrix ........... 62
Tabel IV.15 Hasil Uji Validitas Rotated Component Matrix........... 63
Tabel IV.16 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................... 64
Tabel IV.17 Hasil Uji Normalitas ....................................................... 65
Tabel IV.18 Jarak Mahalanobis Data Penelitian .............................. 67
Tabel IV.19 Hasil Goodness-of-Fit Model .......................................... 68
Tabel IV.20 Hasil Goodness-of-Fit Model ......................................... 69
Tabel IV.21 Regression Weights ........................................................ 70
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Kerangka Penelitian ....................................................... 21
Gambar IV.1 Struktur Organisasi RSU PKU
Muhammadiyah Delanggu ............................................ 50
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuesioner
2. Lampiran data rekapitulasi responden
3. Uji Validitas
4. Uji Reliabilitas
5. Output SEM
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
KETERKAITAN ANTARA DIMENSI PERTUMBUHAN KARIR
ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
DENGAN TURNOVER INTENTION
(Studi Pada Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu)
BAMBANG MURCITO
S 4111055
ABSTRAKSI
Penelitian ini menguji keterkaitan antara dimensi pertumbuhan karir dan
komitmen organisasi dengan turnover intention. Dimensi pertumbuhan karir yang
dikonsep oleh empat faktor: tujuan pengembangan karir, pengembangan
kemampuan profesional, kecepatan promosi dan pertumbuhan remunerasi,
sedangkan komitmen organisasi yang dikonsep dengan menggunakan tiga model
komponen yaitu : komitmen afektif, komitmen keberlanjutan dan komitmen
normatif. Survey data, yang dikumpulkan dari 186 karyawan di Rumah Sakit
Umum PKU Muhammadiyah Delanggu, menunjukan bahwa tiga dari empat
dimensi pertumbuhan karir yaitu tujuan pengembangan karir, kecepatan promosi
dan pertumbuhan remunerasi yang berhubungan positif pada komitmen
organisasi. Sedangkan satu dari empat dimensi pertumbuhan karir yaitu
pengembangan kemampuan profesional yang berhubungan negatif pada
komitmen normatif. Dimensi pertumbuhan karir yang negatif terkait dengan
turnover intention. Hasil dibahas bagaimana dimensi pertumbuhan karir dan
komitmen organisasi dapat digunakan untuk mengelola turnover intention.
Kata kunci : Dimensi pertumbuhan karir, komitmen organisasi, dan turnover
intention.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
KETERKAITAN ANTARA DIMENSI PERTUMBUHAN KARIR
ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI
DENGAN TURNOVER INTENTION
(Studi Pada Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu)
BAMBANG MURCITO
S 4111055
ABSTRACT
This research examines the relationship between dimensions of career growth and
organizational commitment to turnover intention. The dimensions of career
growth are conceptualized by four factors: the career goal progress, professional
ability, promotion speed and remuneration growth, while the commitment of
organizations that drafted the model using three components: affective
commitment, continue commitment, and normative commitment. Survey data
collected from 186 employees at PKU Muhammadiyah Hospital Delanggu,
showed that three of the four dimensions of career growth that is the career goal
progress, promotion speed and remuneration growth are positively related to
organizational commitment. While one of the four dimensions of career growth is
professional ability related to negative on normative commitment. The dimensions
of career growth are negatively related to turnover intention. The results
discussed how the dimensions of career growth and organizational commitment
can be used to manage the turnover intention.
Keywords : dimensions of career growth, organizational commitment, and
turnover intention.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Saat ini karir individu tidak lagi terikat pada satu organisasi, sebagai
perubahan karir dan mobilitas kerja telah menjadi fenomena umum. Untuk
menjadi sukses dalam karir seseorang, saat ini karyawan harus
menyeimbangkan hubungan antara keinginan mereka untuk pertumbuhan
karir dan sikap mereka terhadap organisasi (Rousseau, 1998).
Organisasi yang menyediakan mekanisme untuk pertumbuhan karir
karyawan membuat jenis investasi hubungan timbal balik dengan karyawan,
hubungan yang mengikat pertumbuhan karir untuk hasil penting seperti
komitmen organisasional. Namun, orang akan berharap bahwa hubungan
pertumbuhan karir karyawan tergantung pada apakah karyawan berkomitmen
untuk mengejar karier (Weng et al., 2010).
Career growth (pertumbuhan karir) didefinisikan sebagai persepsi
seseorang tentang kesempatan pengembangan dan kemajuan dalam sebuah
organisasi. Pertumbuhan karir karyawan dalam organisasi dapat ditangkap
oleh empat faktor : yang pertama adalah tujuan pengembangan karir; atau
sejauh mana pekerjaan seseorang relevan dengan memberikan kesempatan
bagi seseorang untuk menyadari tujuan karir mereka. Kedua, pengembangan
kemampuan profesional; atau sejauh mana pekerjaan seseorang
memungkinkan mereka untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan
baru. Ketiga, kecepatan promosi; atau sejauh mana persepsi karyawan dari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
tingkat peluang untuk dipromosikan. Dan keempat, pertumbuhan remunerasi;
merupakan persepsi karyawan tentang kemungkinan peningkatan kompensasi
(Weng et al., 2010).
Penelitian yang dilakukan oleh Weng et al., (2010) menunjukan
bahwa pertumbuhan karir memiliki pengaruh pada komitmen organisasi.
Dalam sebuah studi dari 2000 karyawan di pakistan, menemukan bahwa
karyawan yang merasa memiliki kesempatan promosi tinggi dalam sebuah
organisasi, mereka akan memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih
tinggi. Kesempatan pengembangan karir pribadi, keadilan promosi, pelatihan,
dan kesempatan untuk belajar telah secara independen mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi mereka. secara umum, kemampuan
karyawan untuk secara pribadi tumbuh dan berkembang didalam tempat kerja
mereka yang mempengaruhi lampiran psikologis mereka kepada perusahaan.
Selain itu, organisasi dapat mempengaruhi komitmen karyawan dengan
mengakui dan menghargai pertumbuhan karir tersebut.
Meyer & Allen (1991) mengusulkan sebuah model tiga komponen
komitmen organisasi. Komponen pertama, komitmen afektif, mengacu pada
keterikatan emosional dengan organisasi, komponen kedua adalah komitmen
kelanjutan, yang mengacu pada komitmen berdasarkan biaya yang terkait
dengan meninggalkan organisasi, komponen ketiga, komitmen normatif,
mengacu pada perasaan karyawan pada kewajiban untuk tinggal dengan
organisasi. Kebanyakan penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
merupakan prediktor yang kuat dari keinginan untuk meninggalkan organisasi
(Mathieu & Zajac, 1990).
Individu yang mencari pertumbuhan karir memiliki harapan yang
tinggi untuk peluang pertumbuhan karir dalam organisasi mereka. Pada
tingkatan bahwa individu yang dapat terpenuhi akan kebutuhan pertumbuhan
karirnya dalam sebuah organisasi, mereka lebih mungkin untuk tetap tinggal
dengan organisasi tersebut. Lain hal nya dengan individu yang tidak
terpenuhi akan kebutuhan pertumbuhan karirnya, hal ini akan menyebabkan
individu-individu untuk mencari peluang pekerjaan di tempat lain. (Chang,
1999).
Salah satu yang menyebabkan tingginya turnover intention pada
perusahaan adalah sistem pertumbuhan karir yang akan mempengaruhi sikap
pada komitmen organisasi. Perusahaan yang tidak memperhatikan sistem
pertumbuhan karir atau sudah tidak lagi mampu menampung potensi yang
dimiliki seseorang, maka persepsi seseorang tersebut akan segera mencari
alternatif pekerjaan lain dan pergi meninggalkan organisasi. Dalam beberapa
tahun terakhir, subjek komitmen terus menjadi fokus utama penelitian.
Komitmen di tempat kerja dapat mengambil berbagai bentuk dan fokus yang
berbeda, seperti komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan
tingkat identifikasi individu terhadap organisasi dan keinginan untuk
melanjutkan partisipasi aktifnya di dalam organisasi. Adanya keinginan
seseorang untuk turut aktif dalam organisasi karena pemahaman atau
pengetahuan yang dimiliki tentang organisasinya (Cascio dalam Yulianie,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
dkk 2003: 261). Penelitian dalam bentuk komitmen telah menunjukkan
bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi atau terlibat dalam
pekerjaan yang lebih tinggi akan mempengaruhi perilaku organisasi, sehingga
menghasilkan kinerja yang lebih baik, keinginan untuk berpindah yang lebih
rendah, dan bermanfaat bagi organisasi (Chen et al., 2003).
Penelitian yang dilakukan di China menunjukan bahwa pertumbuhan
karir akan berpengaruh pada komitmen organisasi (Weng et al., 2010).
Namun, penelitian-penelitian tersebut hanya menguji pengaruh pertumbuhan
karir yang dapat digunakan untuk mengelola komitmen organisasi, tidak
menguji pengaruh pertumbuhan karir terhadap turnover intention. Padahal
pertumbuhan karir disini mempengaruhi hasil dari pekerjaan seseorang,
apabila karyawan merasa tidak puas dengan pertumbuhan karir, maka
komitmen pada pekerjaan juga akan berkurang yang dirasakan seseorang,
tidak menutup kemungkinan bahwa keinginan untuk berpindah bisa terjadi
karena tidak ada komitmen organisasi yang baik.
Penelitian yang dilakukan oleh Weng et al., (2010) menemukan
hubungan antara pertumbuhan karir karyawan dan komitmen organisasi.
Responden dalam penelitian tersebut adalah 961 karyawan di 10 kota di
Republik Rakyat China. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa keempat
dimensi pertumbuhan karir yang positif dengan komitmen afektif, dan tiga
aspek lain positif berkaitan dengan komitmen keberlanjutan dan komitmen
normatif. Hasil pada penelitian ini adalah bagaimana pertumbuhan karir dapat
digunakan untuk mengelola komitmen organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
Penelitian yang dilakukan Chang et al., (2007) mengeksplorasi
hubungan dari tiga komponen organisasi, komitmen kerja dan komitmen
organisasi terhadap turnover intention dengan menggunakan model non-
rekursif. penelitian memilih 177 tenaga keperawatan dari 30 rumah sakit di
Taiwan sebagai sampel, dan Structural Equation Modelling (SEM) dilakukan
untuk menguji hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen
organisasi normatif secara negatif berhubungan dengan keinginan berpindah
paling kuat, dan komitmen kerja afektif secara negatif berhubungan dengan
keinginan berpindah kerja paling kuat. Selain itu, keinginan berpindah
organisasi memainkan peran mediasi dalam hubungan antara komitmen
organisasi normatif dan keinginan berpindah kerja, sementara keinginan
berpindah kerja menengahi hubungan antara komitmen kerja afektif dan
keinginan berpindah organisasi.
Adapun penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang
pernah dilakukan oleh Weng et al., (2010) yang menganalisis tentang dimensi
pertumbuhan karir organisasi dan komitmen organisasi, bagaimana
pertumbuhan karir disini dapat digunakan untuk mengelola komitmen
organisasi dan penelitian ini menambahkan tentang turnover intention yang
dilakukan oleh Chang et al., (2007) yang menganalisis tentang hubungan tiga
komponen organisasi, komitmen kerja dan komitmen organisasi terhadap
turnover intention.
Penelitian ini dilakukan pada karyawan tetap Rumah Sakit Umum
PKU Muhammadiyah Delanggu, karena karyawan tetap rumah sakit
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
mewakili calon individu yang memiliki peluang dalam pertumbuhan karir
yang akan membuat komitmen pada organisasi masa depan. Jika peluang
pertumbuhan karir dirasakan masih kurang dalam instansi, maka hal ini dapat
membuat komitmen terhadap organisasi kurang penting untuk karyawan dan
efeknya akan menimbulkan keinginan untuk berpindah kerja.
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul : “KETERKAITAN ANTARA DIMENSI PERTUMBUHAN
KARIR DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN TURNOVER
INTENTION (Studi Pada Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah
Delanggu)”.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, hal-hal yang menjadi permasalahan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1a. Apakah tujuan pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada
komitmen afektif?
b. Apakah tujuan pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada
komitmen keberlanjutan?
c. Apakah tujuan pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada
komitmen normatif?
2a. Apakah pengembangan kemampuan profesional memiliki pengaruh
positif pada komitmen afektif?
b. Apakah pengembangan kemampuan profesional memiliki pengaruh
positif pada komitmen keberlanjutan?
c. Apakah pengembangan kemampuan profesional memiliki pengaruh
positif pada komitmen normatif?
3a. Apakah kecepatan promosi memiliki pengaruh positif pada komitmen
afektif?
b. Apakah kecepatan promosi memiliki pengaruh positif pada komitmen
keberlanjutan?
c. Apakah kecepatan promosi memiliki pengaruh positif pada komitmen
normatif?
4a. Apakah pertumbuhan remunerasi memiliki pengaruh positif pada
komitmen afektif?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
b. Apakah pertumbuhan remunerasi memiliki pengaruh positif pada
komitmen keberlanjutan?
c. Apakah pertumbuhan remunerasi memiliki pengaruh positif pada
komitmen normatif?
5. Apakah komitmen afektif memiliki pengaruh positif pada turnover
intention?
6. Apakah komitmen keberlanjutan memiliki pengaruh positif pada turnover
intention?
7. Apakah komitmen normatif memiliki pengaruh positif pada turnover
intention?
C. Tujuan Penelitian
Dari perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah :
1a. Untuk menguji tujuan pengembangan karir pada komitmen afektif.
b. Untuk menguji tujuan pengembangan karir pada komitmen
keberlanjutan.
c. Untuk menguji tujuan pengembangan karir pada komitmen normatif.
2a. Untuk menguji pengembangan kemampuan profesional pada komitmen
afektif.
b. Untuk menguji pengembangan kemampuan profesional pada komitmen
keberlanjutan.
c. Untuk menguji pengembangan kemampuan profesional pada komitmen
normatif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
3a. Untuk menguji kecepatan promosi pada komitmen afektif.
b. Untuk menguji kecepatan promosi pada komitmen keberlanjutan.
c. Untuk menguji kecepatan promosi pada komitmen normatif.
4a. Untuk menguji pertumbuhan remunerasi pada komitmen afektif.
b. Untuk menguji pertumbuhan remunerasi pada komitmen keberlanjutan.
c. Untuk menguji pertumbuhan remunerasi pada komitmen normatif.
5. Untuk menguji komitmen afektif pada turnover intention.
6. Untuk menguji komitmen keberlajutan pada turnover intention.
7. Untuk menguji komitmen normatif pada turnover intention.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan input bagi
perusahaan dalam menentukan langkah yang tepat didalam mengelola
sumber daya manusia yang baik, dan dapat dijadikan bahan
pertimbangan/informasi dalam menetapkan kebijakan perusahaan di
masa yang akan datang.
2. Bagi Akademis
Untuk menambah bukti empiris mengenai keterkaitan antara
dimensi pertumbuhan karir dan komitmen organisasi yang pengaruhnya
terhadap turnover intention. Diharapkan penelitian selanjutnya dapat
dilakukan lebih baik lagi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
3. Bagi Penulis
Untuk menambah ilmu pengetahuan dan harapannya, ketika nanti
penulis dihadapkan pada situasi tersebut, penulis dapat menemukan
solusinya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Dimensi Pertumbuhan Karir Organisasi
1. Pengertian pertumbuhan karir organisasi
Pertumbuhan karir organisasi menangkap hasil dari upaya
seseorang dengan mendefinisikan sebagai persepsi seseorang tentang
kemungkinan pengembangan dan kemajuan dalam sebuah organisasi.
Pertumbuhan karir berfokus pada tujuan dan ukuran subjektif
keberhasilan karir seseorang atas kehidupan kerja seseorang atau pada
tingkatan karir di organisasi (Jans, 1989).
Pertumbuhan karir karyawan dapat ditangkap oleh empat faktor,
yaitu : tujuan pengembangan karir, pengembangan kemampuan
profesional, kecepatan promosi, dan pertumbuhan remunerasi. Konsep
ini mengatakan bahwa pertumbuhan karir adalah fungsi-fungsi tugas dari
upaya karyawan dalam membuat kemajuan menuju tujuan karir pribadi
maupun organisasi dan memperoleh keterampilan baru, dalam upaya-
upaya tersebut dapat bermanfaat melalui promosi dan kenaikan gaji
(Weng & Hu, 2009).
Rousseau (1998) telah menyarankan dua cara tertentu di mana
organisasi dapat memperkuat komitmen organisasi karyawan : (1)
organisasi dapat meningkatkan persepsi nilai keanggotaan organisasi dan
(2) menunjukkan kepada karyawan bahwa mereka dihargai oleh
organisasi. Tampaknya penilaian karyawan mendorong pertumbuhan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
karir dengan membantu karyawan dalam memenuhi tujuan karir,
memperoleh keterampilan baru dan kemudian memperkuat kegiatan ini
dengan promosi dan kenaikan gaji untuk mencapai tingkat yang lebih
tinggi dalam komitmen organisasi.
2. Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan pengembangan karir merupakan sejauh mana seseorang
relevan dengan pekerjaannya dan memberikan kesempatan bagi
seseorang untuk menyadari tujuan karir mereka. Tujuan pengembangan
karir dikemukakan oleh Andrew J. Durbin (1992) adalah untuk
membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan, menunjukan
kesejahteraan antar pegawai, dan membantu karyawan menyadari
kemampuan potensi mereka.
3. Pengembangan Kemampuan Profesional
Pengembangan kemampuan profesional merupakan sejauh mana
pekerjaan seseorang memungkinkan mereka untuk memperoleh
keterampilan dan pengetahuan baru (Weng et al., 2010).
4. Kecepatan Promosi
Kecepatan promosi merupakan persepsi karyawan dari tingkatan
karir dan kemungkinan dipromosikan. Alvi & Ahmed (1987) dalam
sebuah studi dari 2000 karyawan Pakistan, menemukan bahwa karyawan
yang merasa kesempatan promosi tinggi dalam organisasi mereka
memiliki tingkat yang lebih tinggi dalam komitmen organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
5. Pertumbuhan Remunerasi
Pertumbuhan remunerasi merupakan persepsi karyawan tentang
kecepatan, jumlah, dan kemungkinan peningkatan kompensasi. Hal ini
menunjukan kepada karyawan bahwa mereka dihargai oleh organisasi
(Weng et al., 2010).
B. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu
menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan
menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan keterlibatannya
(Streers dan Porter, 1983).
Cascio dalam Yulianie, dkk (2003: 261) mengartikan komitmen
organisasi sebagai tingkat identifikasi individu terhadap organisasi dan
keinginan untuk melanjutkan partisipasi aktifnya di dalam organisasi.
Adanya keinginan seseorang untuk turut aktif dalam organisasi karena
pemahaman atau pengetahuan yang dimilikinya tentang organisasi yang
dimilikinya. Seberapa besar tahu hal-hal yang terdapat dalam organisasi
yang dimiliki. Jadi artinya yang membedakan kemampuan atau sikap
komitmen individu didalam organisasi tersebut tergantung dari tingkat
pemahaman individu mengenai organisasi yang dijalaninya.
Mowday et al., dalam Cooper dan Robertson (1986)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat
relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan kedalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
organisasi. Komitmen organisasi ditandai denagn tiga hal, yaitu
penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan
untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan
keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Robbins (2001) memandang komitmen sebagai salah satu sikap
kerja karena merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak
suka) terhadap organisasi ditempat individu tersebut bekerja. Lebih lanjut
ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu orienttasi individu
terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan
keterlibatan. Jadi komitmen organisasi mendefinisikan unsur orientasi
hubungan antara individu dengan organisasinya. Orientasi hubungan
tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan
sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi
tercapainya tujuan organisasi.
2. Komitmen Afektif
Komitmen afektif mengacu pada lampiran psikologis karyawan
untuk organisasi mereka disebabkan oleh identifikasi mereka dengan
tujuan dan nilai-nilai organisasi mereka. Dengan kata lain, karyawan
yang setia dan karena mereka ingin memilih untuk tetap dengan
organisasi mereka (Meyer et al., 1993).
Hackman & Oldham (1976) mengatakan bahwa salah satu alasan
karena ingin tetap bersama dalam organisasi ini terkait dengan
kemampuan individu untuk memenuhi kebutuhan mereka di tempat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
kerja. Komitmen afektif merupakan keikatan emosional, identifikasi dan
keterlibatan dalam suatu organisasi. Anggota menetap dalam suatu
organisasi berdasarkan kesesuaian dengan pemikiran , tujuan, serta nilai
organisasi. Komitmen ini muncul dan berkembang oleh dorongan adanya
kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu
organisasi tempat anggota bekerja (Hackman & Oldham, 1976).
Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional karyawan
untuk, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Karyawan dengan
komitmen afektif yang kuat akan melanjutkan pekerjaan dengan
organisasi karena mereka ingin melakukannya (Meyer & Allen, 1991).
Hom dkk. (2009) menyatakan bahwa hubungan tersebut mengarah
pada karyawan yang merasa kompatibilitas lebih besar dengan organisasi
yang mengarah pada komitmen organisasional afektif yang lebih tinggi.
Akibatnya, individu yang mengalami pertumbuhan karir dengan bekerja
pada tugas-tugas yang berhubungan dengan tujuan karir mereka, akan
memungkinkan mereka untuk belajar hal baru dan berkembang secara
profesional, dan mereka merasa bahwa organisasi bersedia untuk
menghargai mereka atas upaya mereka, maka karyawan akan memiliki
tingkat komitmen afektif yang lebih tinggi.
3. Komitmen Keberlanjutan
Komitmen keberlanjutan merupakan suatu komitmen yang
didasarkan akan kebutuhan rasional, terbentuk atas dasar untung dan
rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
menetap dalam suatu organisasi, kunci dari kebutuhan ini adalah
kebutuhan untuk bertahan. Hal ini dapat juga didefinisikan sebagai
kesediaan untuk tetap dalam sebuah organisasi karena investasi pribadi
dalam bentuk investasi tidak dapat dialihkan seperti hubungan kerja yang
erat dengan rekan kerja, investasi pensiun dan investasi karier,
memperoleh keterampilan kerja yang unik untuk suatu organisasi
tertentu, masa kerja dalam organisasi tertentu, keterlibatan dalam
masyarakat di mana manajemen terletak dan manfaat lain yang
membuatnya terlalu mahal bagi seseorang untuk pergi dan mencari
pekerjaan di tempat lain (Sumi Jha, 2010).
Orang yang merasa bahwa pekerjaan mereka saat ini membantu
mereka mencapai tujuan karir mereka cenderung untuk melampirkan
biaya yang lebih tinggi untuk meninggalkan organisasi, misalnya, karena
mengganggu perkembangan tujuan karir atau, minimal risiko gangguan
tersebut karena menemukan pekerjaan lain yang sama dengan saat ini
penyelesaian tujuan karir seseorang mungkin sulit. Para karyawan ini
harus memiliki tingkat komitmen kelanjutan.
Persepsi terhadap pengembangan profesional yang disediakan oleh
perusahaan dianggap akan terkait dengan komitmen keberlanjutan.
Secara sederhana, kesempatan untuk belajar di tempat kerja telah
menjadi penentu penting dari sikap kerja karyawan dan perilaku (Lankau
& Scandura, 2002). Jika pekerjaan ini adalah memungkinkan karyawan
untuk mengembangkan keterampilan kerja lebih / lebih baik, maka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
komitmen keberlanjutan harus lebih tinggi. Di sisi lain, orang yang
merasa pengembangan profesional yang disediakan perusahaan sedikit
dalam pekerjaan mereka, maka karyawan akan cenderung menunjukkan
komitmen keberlanjutan yang rendah. Sehubungan dengan aspek dari
pertumbuhan karir, organisasi dapat membangun komitmen
keberlanjutan dengan memberikan kesempatan promosi yang cukup dan
membayar kenaikan gaji (Weng et al., 2010).
4. Komitmen Normatif
Komitmen normatif didasarkan pada norma yang ada pada diri
karyawan, berisi tentang keyakinan individu akan tanggung jawab
terhadap organisasi. Komitmen normatif mengacu pada lampiran
psikologis karyawan untuk organisasi berdasarkan sosialisasi baik
pengalaman yang menekankan kesesuaian tetap setia atau kewajiban
moral untuk membayar kembali organisasi untuk manfaat yang diterima
dari organisasi. Komitmen normatif merupakan keyakinan individu
tentang tanggungjawab moral terhadap organisasi. Individu tetap tinggal
pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi
tersebut. Sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan
memberikan sumbangan pada keberadaan suatau organisasi, baik itu
materi maupun non-materi, adalah adanya kewajiban moral, yang mana
seseorang akan merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan
sesuatu. (Meyer et al., 1993).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
Gouldner (1960) mengatakan bahwa komitmen normatif
didasarkan pada norma-norma timbal balik, orang harus membantu dan
tidak mengecewakan mereka yang telah membantu mereka. Akibatnya,
karyawan yang percaya bahwa organisasi memberikan kontribusi untuk
pertumbuhan karir mereka akan merasa memiliki kewajiban moral untuk
memberikan kembali ke organisasi sebagai balasannya.
Meyer & Herscovitch (2001) juga berpendapat bahwa komitmen
normatif berasal dari norma timbal-balik yang terkait dengan menerima
manfaat organisasi. Sementara manfaat ini biasanya dilihat dari segi hal-
hal seperti manfaat pendidikan dan program mentoring, kami
mengusulkan bahwa mereka memperpanjang dengan penerimaan
promosi dan meningkatkan juga. Berdasarkan uraian di atas, dapat
disimpulkan bahwa ketika organisasi memberikan pertumbuhan karir
yang baik, dengan membantu mereka memenuhi tujuan karir dan
meningkatkan kemampuan profesional mereka, dan memberikan
penghargaan kepada mereka dengan kembali melalui promosi dan
remunerasi, karyawan lebih cenderung untuk membalas dan
mengembangkan rasa kewajiban moral terhadap organisasi.
C. Turnover Intention
Turnover Intention adalah kekuatan intensi individu untuk
meninggalkan organisasi. Griffeth (1991) mengatakan bahwa keinginan
untuk berpindah dioperasionalisasikan mengguakan konseptualisasi:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
berpikir untuk berhenti, niat untuk mencari pekerjaan baru dan niat untuk
berhenti.
Model Turnover Intention yang dikembangkan March & Simon ,
Mobley, Price dalam Lum et al., (1998) ketiganya memprediksi hal yang
sama terhadap keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu
evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan
ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan
mencari pekerjaan lain.
Menyatakan bahwa keinginan untuk mengakhiri tugas atau
meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa puas atau tidak puas
individu terhadap pekerjaannya. Turnover Intention menggambarkan
pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta
keinginan meninggalkan organisasi. Penyebab Turnover Intention antara
lain pekerja memiliki komitmen organisasi yang rendah atas
pekerjaannya yang ada sekarang dan termotivasi untuk mencari
pekerjaan lain.
D. Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Weng et al., (2010) dengan judul “ The
Relationship between career growth and organizational commitment.
Penelitian tersebut bertujuan untuk menguji hubungan antara
pertumbuhan karir karyawan dan komitmen organisasi. Sampel yang
digunakan dalam penelitian tersebut adalah 961 karyawan di 10 kota di
Republik Rakyat China. Structural Equation Modelling (SEM)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
digunakan untuk menguji model dan hipotesis yang diajukan dalam
penelitian tersebut.
2. Penelitian yang dilakukan Chang et al., (2007) dengan judul “ Testing
The Relationship Between Three-Component Organizational /
Occupational Commitment and Organizational/Occupational Turnover
Intention Using a Non-Recursive Model”. Sampel yang digunakan dalam
penelitian tersebut adalah 177 tenaga keperawatan dari 30 rumah sakit di
Taiwan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa organisasi komitmen
normatif secara negatif berkorelasi dengan keinginan berpindah
organisasi paling kuat, dan komitmen kerja afektif secara negatif
berkorelasi dengan keinginan berpindah kerja paling kuat. Selain itu,
keinginan berpindah organisasi memainkan peran mediasi dalam
hubungan antara komitmen normatif organisasi dan keinginan berpindah
kerja, sementara keinginan berpindah kerja menengahi hubungan antara
komitmen kerja afektif dan keinginan berpindah organisasi.
E. Kerangka Penelitian
Untuk mempermudah arah dari penyusunan penelitian ini serta
mempermudah dalam penganalisaan masalah yang dihadapi, maka diperlukan
suatu kerangka pemikiran yang akan memberikan gambaran tahap-tahap
penelitian untuk mencapai suatu kesimpulan. Sekaran (dalam Sugiyono,
2004:47) mengemukakan bahwa kerangka berpikir merupakan model
konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka pemikiran
yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar II.1
Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian
yang dilakukan oleh Weng et al., (2010) dan Chang et al., (2007).
F. Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan
kebenarannya didalam kenyataan (empirical verification), percobaan
(experimentation) atau praktek (implementation) (Umar, 2003:56).
Berdasarkan model penelitian di atas maka dapat diambil hipotesis sebagai
berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
1. Pertumbuhan Karir dan Komitmen Afektif
Komitmen afektif mengacu pada lampiran psikologis karyawan
untuk organisasi mereka disebabkan oleh identifikasi mereka dengan
tujuan dan nilai-nilai organisasi mereka. Dengan kata lain, karyawan
yang setia dan karena mereka ingin memilih untuk tetap dengan
organisasi mereka. Salah satu alasan karena ingin tetap bersama dengan
organisasi ini terkait dengan kemampuan individu untuk memenuhi
kebutuhan mereka di tempat kerja (Hackman & Oldham, 1976).
Sebagaimana didefinisikan di sini, pertumbuhan karir perlu
merangkum kepuasan di sejumlah tingkat, hal ini menunjukkan bahwa
pertumbuhan karir akan berhubungan positif dengan komitmen
organisasi afektif. Argumen ini didukung oleh Meyer et al., (1993) yang
berpendapat bahwa komitmen afektif akan lebih baik bagi karyawan
yang mempunyai banyak pengalaman dalam organisasi mereka untuk
memenuhi kebutuhan mereka daripada bagi mereka yang memiliki
pengalaman sedikit dalam organisasi dinilai kurang memuaskan.
Memenuhi tujuan karir dan mencapai pembangunan kemampuan
profesional memberikan contoh kepuasan untuk kebutuhan yang lebih
tinggi sedangkan promosi dan remunerasi menyediakan langkah-langkah
tentang bagaimana seseorang dipandang oleh organisasi mereka.
Organisasi yang memungkinkan karyawan untuk mengalami
pertumbuhan karir membuat jenis investasi yang saling menguntungkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
dengan hubungan karyawan organisasi. Hom dkk. (2009) menyatakan
bahwa hubungan tersebut mengarah pada karyawan yang merasa
kompatibilitas lebih besar dengan organisasi yang mengarah lebih tinggi
dalam komitmen organisasional afektif. Akibatnya, individu yang
mengalami pertumbuhan karir mereka akan bekerja pada tugas-tugas
yang berhubungan dengan tujuan karir mereka, dan memungkinkan
mereka untuk belajar hal baru dan berkembang secara profesional, dan
merasa bahwa organisasi bersedia untuk menghargai mereka atas upaya
mereka, hal ini akan mereka memiliki tingkat yang lebih tinggi terhadap
komitmen afektif. Jadi, kami mengusulkan hipotesis sebagai berikut:
H1a. Tujuan pengembangan karir positif berpengaruh pada
komitmen afektif.
H2a. Pengembangan kemampuan profesional positif
berpengaruh pada komitmen afektif.
H3a. Kecepatan promosi secara positif berpengaruh pada
komitmen afektif.
H4a. Pertumbuhan remunerasi positif berpengaruh pada
komitmen afektif.
2. Pertumbuhan Karir dan Komitmen Kelanjutan
Orang yang merasa bahwa pekerjaan mereka saat ini membantu
mereka mencapai tujuan karir, mereka cenderung untuk melampirkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
biaya yang lebih tinggi untuk meninggalkan organisasi, misalnya, karena
mengganggu perkembangan tujuan karir atau, minimal risiko gangguan
tersebut karena menemukan pekerjaan lain. Para karyawan ini harus
memiliki tingkat komitmen kelanjutan, sebaliknya, tujuan perkembangan
karir karyawan memiliki persepsi rendah pada pekerjaan yang sekarang.
Persepsi terhadap pengembangan profesional yang disediakan oleh
perusahaan dianggap akan terkait dengan komitmen keberlanjutan.
Secara sederhana, kesempatan untuk belajar di tempat kerja telah
menjadi penentu penting dari sikap kerja karyawan dan perilaku (Lankau
& Scandura, 2002). Jika pekerjaan ini adalah memungkinkan karyawan
untuk mengembangkan keterampilan kerja lebih / lebih baik, maka
komitmen keberlanjutan harus lebih tinggi. Di sisi lain, orang yang
merasa pengembangan profesional yang disediakan perusahaan sedikit
dalam pekerjaan mereka, maka karyawan akan cenderung menunjukkan
komitmen keberlanjutan rendah. Sehubungan dengan aspek dari
pertumbuhan karir, organisasi dapat membangun komitmen
keberlanjutan dengan memberikan kesempatan promosi yang cukup dan
membayar kenaikan gaji (Weng et al., 2010).
Melakukan hal ini akan membuat rasa untuk meninggalkan
organisasi memiliki harga yang lebih mahal kepada karyawan yang harus
meningkatkan tingkat mereka dengan komitmen keberlanjutan.
Sebaliknya, orang yang merasakan sedikit kesempatan untuk promosi
atau pertumbuhan remunerasi memiliki komitmen keberlanjutan yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
sedikit, dalam hal ini yaitu meninggalkan organisasi. Argumen-argumen
ini membawa kita untuk mengusulkan hipotesis sebagai berikut :
H1b. Tujuan pengembangan karir yang positif berpengaruh
pada komitmen kelanjutan.
H2b. Pengembangan kemampuan profesional positif
berpengaruh pada komitmen kelanjutan.
H3b. Kecepatan promosi positif berpengaruh pada komitmen
kelanjutan.
H4b. Pertumbuhan remunerasi positif berpengaruh pada
komitmen kelanjutan.
3. Pertumbuhan Karir dan komitmen Normatif
Komitmen normatif mengacu pada lampiran psikologis karyawan
untuk organisasi berdasarkan sosialisasi baik pengalaman yang
menekankan kesesuaian tetap setia atau kewajiban moral untuk
membayar kembali organisasi untuk manfaat yang diterima dari
organisasi. Komitmen normatif merupakan keyakinan individu tentang
tanggungjawab moral terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada
suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi
tersebut. Sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan
memberikan sumbangan pada keberadaan suatau organisasi, baik itu
materi maupun non-materi, adalah adanya kewajiban moral, yang mana
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
seseorang akan merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan
sesuatu. (Meyer et al., 1993).
Gouldner (1960) mengatakan bahwa komitmen normatif
didasarkan pada norma-norma timbal balik, orang harus membantu dan
tidak menyakiti mereka yang telah membantu mereka. Akibatnya,
karyawan yang percaya bahwa organisasi memberikan kontribusi untuk
pertumbuhan karir mereka akan merasa memiliki kewajiban moral untuk
memberikan kembali ke organisasi sebagai balasannya.
Meyer & Herscovitch (2001) juga berpendapat bahwa komitmen
normatif berasal dari norma timbal-balik yang terkait dengan menerima
manfaat organisasi. Sementara manfaat ini biasanya dilihat dari segi hal-
hal seperti manfaat pendidikan dan program mentoring, kami
mengusulkan bahwa mereka memperpanjang dengan penerimaan
promosi dan meningkatkan juga. Berdasarkan uraian di atas, dapat
disimpulkan bahwa ketika organisasi memberikan pertumbuhan karir
yang baik, dengan membantu mereka memenuhi tujuan karir dan
meningkatkan kemampuan profesional mereka, dan memberikan
penghargaan kepada mereka dengan kembali melalui promosi dan
remunerasi, karyawan lebih cenderung untuk membalas dan
mengembangkan rasa kewajiban moral terhadap organisasi.
Berdasarkan analisis di atas, kami menyimpulkan bahwa ketika
organisasi memberikan pertumbuhan karir yang baik, dengan membantu
mereka memenuhi tujuan karir dan meningkatkan kemampuan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
profesional mereka, dan memberikan penghargaan kepada mereka
dengan kembali melalui promosi dan remunerasi, karyawan lebih
cenderung untuk membalas dan mengembangkan rasa kewajiban moral
terhadap organisasi. Oleh karena itu, kami mengusulkan hipotesis
berikut:
H1c. Tujuan pengembangan karir yang positif berpengaruh
pada komitmen normatif.
H2c. Pengembangan kemampuan profesional positif
berpengaruh pada komitmen normatif.
H3c. Kecepatan promosi positif berpengaruh pada komitmen
normatif.
H4c. Pertumbuhan remunerasi positif berpengaruh pada
komitmen normatif.
4. Komitmen Organisasi dan Turnover Intention
Meyer & Allen (1991) mengusulkan sebuah model tiga komponen
komitmen organisasi. Komponen pertama, komitmen organisasi afektif
(AOC), yang mengacu pada keterikatan emosional dengan organisasi.
Komponen kedua adalah komitmen keberlanjutan organisasi (COC),
yang mengacu pada komitmen berdasarkan biaya yang terkait dengan
meninggalkan organisasi. Komponen ketiga, komitmen normatif
organisasi (NOC), mengacu pada perasaan kewajiban karyawan untuk
tinggal dengan organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
Meyer & Allen (1991) berpendapat bahwa karyawan bisa
mengalami semua dari tiga bentuk komitmen organisasi dalam berbagai
tingkat, sehingga dengan memahami semua dari tiga komponen
komitmen organisasi bersama-sama sifat hubungan karyawan dengan
organisasi harus lebih jelas.
Kebanyakan penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi
merupakan prediktor yang kuat dari keinginan berpindah organisasi.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Meyer et al., (2002), ketiga
komponen komitmen organisasi secara negatif berhubungan dengan
keinginan berpindah organisasi, komitmen afektif organisasi (AOC) yang
memiliki hubungan paling kuat, diikuti oleh komitmen normatif
organisasi (NOC) dan komitmen keberlanjutan organisasi (COC). Karena
lampiran sikap dan emosi bagi organisasi, diyakini bahwa AOC adalah
prediktor terkuat dalam tiga komponen keinginan berpindah organisasi
(Loi et al., 2006 & Meyer et al., 2002).
Namun, saat ini budaya telah menjadi pertimbangan, komitmen
organisasi afektif (AOC) berkembang lebih khusus pada kaitannya
dengan pengalaman bekerja dalam organisasi tertentu, menekankan
identitas pribadi dan keterlibatan emosional dengan organisasi (Chen &
Francesco, 2003).
Jadi komitmen afektif organisasi (AOC) didirikan untuk
memainkan peran penting dalam budaya individualistis. Sebaliknya,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
budaya kolektif cenderung mendorong perilaku sesuai dengan norma-
norma yang berlaku umum dan kewajiban dirancang untuk menjaga
harmoni sosial di antara anggota dalam kelompok (misalnya, keluarga
atau teman). Karena komitmen normatif organisasi (NOC) berkembang
dari pengalaman sosialisasi dalam keluarga, budaya atau lingkungan
organisasi, arti penting nilai kolektif dapat memperkuat rasa kewajiban
moral terhadap hal lain yang signifikan, termasuk organisasi
(Vandenberghe, 2003). Ketika kewajiban karyawan terhadap perusahaan
mereka merasa diperkuat oleh nilai-nilai budaya loyalitas dan
penerimaan manfaat, karyawan lebih bersedia untuk tinggal dengan
organisasi dan merasa untuk membayar utang mereka pada perusahaan
(Vandenberghe, 2003). Oleh karena itu, kami mengusulkan bahwa
hubungan negatif antara NOC dan berkeinginan untuk meninggalkan
organisasi akan lebih kuat di negara-negara kolektif. Argumen-argumen
ini membawa kita untuk mengusulkan hipotesis sebagai berikut :
H5a. Komitmen afektif negatif berpengaruh pada turnover
intention.
H5b. Komitmen keberlanjutan negatif berpengaruh pada
turnover intention.
H5c. Komitmen normatif negatif berpengaruh pada turnover
intention.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang
mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,
obyektif, efisien dan efektif (Jogiyanto, 2004:53).
1. Tujuan Studi
Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian
hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk
hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh
dimensi pertumbuhan karir organisasi dan komitmen organisasi terhadap
turnover intention.
2. Lingkungan (setting) Penelitian
Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada
lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan).
Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu
dengan mengambil subyek penelitian karyawan RSU PKU
Muhammadiyah Delanggu sebanyak 185 karyawan yang mempunyai
masa kerja lebih dari 1 tahun.
3. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis
dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian
karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang
dianalisis berasal dari setiap individual karyawan.
4. Horison Waktu
Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu
(satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa
waktu yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang
akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study),
yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode
tertentu.
5. Pengukuran Construct
Construct merupakan abtraksi dari fenomena atau realitas untuk
keperluan penelitian yang harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel
yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam
penelitian ini terdiri dari langkah-langkah yang dirancang untuk
menangkap berbagai sisi dua konsep yang diteliti dalam penelitian ini.
Semua item dalam kuesioner menerapkan format lima poin skala likert (1
= sangat tidak setuju, 5 = sangat setuju).
B. Populasi, Sampel, Teknik Sampling
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas :
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
kesimpulannya Sugiyono (2007: 61). Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan RSU PKU Muhammadiyah Delanggu.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi (Moh. Nazir, 2005: 271).
Menurut Sugiyono (2007: 62) bahwa sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut Sekaran dalam
Ferdinand (2006: 225), Analisis SEM membutuhkan sampel sebanyak
paling sedikit 5 kali jumlah variabel indikator yang digunakan, apalagi
dalam pengujian chi-square model SEM yang sensitif terhadap jumlah
sampel dibutuhkan sampel yang baik berkisar antara 100-200 sampel
untuk teknik maximum likelihood estimation.
Berdasarkan pedoman di atas maka jumlah sampel minimum dapat
ditentukan dari 5 kali indikator yang digunakan, yaitu 37 indikator
sehingga didapat sampel minimum sebesar 185 karyawan. Dengan
response rate yang diharapkan 90%, maka sampel yang diambil adalah
200 karyawan.
3. Teknik Sampling
Teknik sampling adalah proses pemilihan sejumlah elemen dari
populasi yang akan dijadikan sebagai sampel (Sekaran, 2003:266).
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah
convenience sampling. Kriteria sampel yang diambil yaitu karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
tetap pada RSU PKU Muhammadiyah Delanggu yang mempunyai masa
kerja lebih dari 1 tahun.
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel adalah segala sesuatu yang dapat diberi berbagai macam nilai
(Indriantoro dan Supomo, 2002:61). Variabel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah :
1. Variabel Tujuan Pengembangan Karir
Definisi Operasional :
Tujuan pengembangan karir merupakan sejauh mana seseorang
relevan dengan pekerjaannya dan memberikan kesempatan bagi seseorang
untuk menyadari tujuan karir mereka.
Pengukuran variabel tujuan pengembangan karir organisasi dengan
menggunakan 4 item pertanyaan yang digunakan oleh Weng et al., (2010)
dengan skala Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk
jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3
untuk jawaban netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk
jawaban sangat setuju (SS).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
2. Variabel Pengembangan Kemampuan Profesional
Definisi Operasional :
Pengembangan kemampuan profesional merupakan sejauh mana
pekerjaan seseorang memungkinkan mereka untuk memperoleh
keterampilan dan pengetahuan baru.
Pengukuran variabel pengembangan kemampuan profesional
dengan menggunakan 4 item pertanyaan yang digunakan oleh Weng et al.,
(2010) dengan skala Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk
jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3
untuk jawaban netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk
jawaban sangat setuju (SS).
3. Variabel Kecepatan Promosi
Definisi Operasional :
Kecepatan promosi merupakan persepsi karyawan dari tingkatan
karir dan kemungkinan dipromosikan.
Pengukuran variabel kecepatan promosi dengan menggunakan 4
item pertanyaan yang digunakan oleh Weng et al., (2010) dengan skala
Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk jawaban sangat
tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban
netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk jawaban sangat
setuju (SS).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
4. Variabel Pertumbuhan Remunerasi
Definisi Operasional :
Pertumbuhan remunerasi merupakan persepsi karyawan tentang
kecepatan, jumlah, dan kemungkinan peningkatan kompensasi.
Pengukuran variabel pertumbuhan remunerasi dengan
menggunakan 3 item pertanyaan yang digunakan oleh Weng et al., (2010)
dengan skala Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk
jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3
untuk jawaban netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk
jawaban sangat setuju (SS).
5. Variabel Komitmen Afektif
Definisi Operasional :
Komitmen afektif mengacu pada lampiran psikologis karyawan
untuk organisasi mereka disebabkan oleh identifikasi mereka dengan
tujuan dan nilai-nilai organisasi mereka.
Pengukuran variabel komitmen afektif dengan menggunakan 6
item pertanyaan yang digunakan oleh Allen & Meyer (1993) dengan skala
Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk jawaban sangat
tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban
netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk jawaban sangat
setuju (SS).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
6. Variabel Komitmen Keberlanjutan
Definisi Operasional :
Hal ini didefinisikan sebagai kesediaan untuk tetap dalam sebuah
organisasi karena investasi pribadi dalam bentuk investasi tidak dapat
dialihkan seperti hubungan kerja yang erat dengan rekan kerja, investasi
pensiun dan investasi karier, memperoleh keterampilan kerja yang unik
untuk suatu organisasi tertentu, masa kerja dalam organisasi tertentu,
keterlibatan dalam masyarakat di mana manajemen terletak dan manfaat
lain yang membuatnya terlalu mahal bagi seseorang untuk pergi dan
mencari pekerjaan di tempat lain.
Pengukuran variabel komitmen keberlanjutan dengan
menggunakan 6 item pertanyaan yang digunakan oleh Allen & Meyer
(1993) dengan skala Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk
jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3
untuk jawaban netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk
jawaban sangat setuju (SS).
7. Variabel Komitmen Normatif
Definisi Operasional :
Komitmen normatif mengacu pada lampiran psikologis karyawan
untuk organisasi berdasarkan sosialisasi baik pengalaman yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
menekankan kesesuaian tetap setia atau kewajiban moral untuk membayar
kembali organisasi untuk manfaat yang diterima dari organisasi.
Pengukuran variabel komitmen normatif dengan menggunakan 6
item pertanyaan yang digunakan oleh Allen & Meyer (1993) dengan skala
Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk jawaban sangat
tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban
netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk jawaban sangat
setuju (SS).
8. Variabel Turnover Intention
Definisi Operasional :
Turnover intention yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
keinginan berpindah yang menggambarkan kekuatan intensi individu
untuk meninggalkan organisasi.
Pengukuran variabel turnover intention dengan menggunakan 4
item pertanyaan yang digunakan oleh Kelloway et al., (1999) dengan skala
Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk jawaban sangat
tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban
netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk jawaban sangat
setuju (SS).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
D. Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini untuk pengumpulan
data adalah dengan menggunakan alat dalam bentuk angket (kuesioner) yang
dibagikan kepada responden. Kuesioner tersebut terdiri dari 37 item
pertanyaan. Skala yang digunakan adalah skala Likert yang terdiri dari 5
alternatif jawaban dengan nilai dari satu sampai lima. Kuesioner yang diisi
oleh responden dibuat dalam bentuk pertanyaan tertutup, artinya dalam
kuesioner sudah ditentukan alternatif jawaban dari tiap item pertanyaan.
Dalam pelaksanaan pengisian nanti responden hanya diperintahkan untuk
memilih salah satu jawaban yang sekiranya cocok dengan keadaan yang
dialami responden.
E. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah berupa data primer dan data
sekunder:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek
penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data
langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari Azwar
(1999). Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuesioner oleh
responden mengenai data yang akan dianalisis.
2. Data Sekunder
Data skunder merupakan data yang diperoleh dari studi pustaka dan
sumber-sumber lain yang relevan dengan penelitian ini, baik berupa jurnal
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
ataupun catatan-catatan yang berasal dari perusahaan. Data sekunder yang
digunakan penelitian ini adalah data karyawan RSU PKU Muhammadiyah
Delanggu, serta data yang berhubungan dengan obyek penelitian, meliputi:
sejarah lahir dan perkembangan; visi, misi dan tujuan rumah sakit, struktur
organisasi dan lain-lain.
F. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan metode personally administrated questionnaires, yaitu peneliti
menyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil sendiri
kuesioner yang telah diisi oleh responden, tujuan utamanya supaya tingkat
pengembalian kuesioner dapat terjaga di dalam periode waktu yang relatif
pendek (Sekaran, 2003: 236).
G. Metode Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data
mentah menjadi bentuk yang relatif mudah dipahami dan mudah
diinterprestasikan. Analisis deskriptif bertujuan untuk menjelaskan
karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan
dalam kuesioner.
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah instrumen
penelitian benar-benar mampu mengukur kosntruk yang digunakan.
Untuk mencapai validitas kuesioner, maka dilakukan usaha yang menitik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
beratkan pada pencapaian validitas isi. Validitas tersebut menunjukkan
sejauh mana perbedaan yang diperoleh dengan instrumen pengukuran
merefleksikan perbedaan sesungguhnya pada responden yang diteliti.
Untuk melakukan uji validitas digunakan alat uji Confirmatory Factor
Analysis dengan bantuan program SPSS 11.5 for Window, dimana setiap
item pertanyaan harus mempunyai factor loading >0,05.
3. Uji Reliabilitas
Selain validitas, uji reliabilitas merupakan prosedur pengujian
statistik yang dianggap relevan untuk mengukur sejauh mana kehandalan
atau konsistensi internal dari suatu instrumen penelitian. Reliabilitas
suatu pengukuran mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat
terbebas dari kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran
yang konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir
dalam instrumen (Sekaran, 2003). Reliabilitas merupakan syarat untuk
tercapainya alat ukur dengan teknik Cronbach Alpha dapat dikatakan
reliable (andal) apabila nilai > 0,6.
4. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan Structural
Equation Modelling (SEM). SEM merupakan teknik multivariate yang
mengkombinasikan aspek regresi berganda dan analisis faktor untuk
mengestimasi serangkaian hubungan ketergantungan secara simultan
Hair et al., (1998). Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
program AMOS versi 6.00 untuk menganalisis hubungan kausalitas
dalam model structural yang diusulkan.
5. Uji Asumsi Model
a. Asumsi Normalitas
Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate
adalah normalitas yang merupakan bentuk distribusi data pada
variabel matriks tunggal yang menghasilkan distribusi normal, apabila
asumsi normalitas tidak terpenuhi dan penyimpangan data tersebut
besar maka akan menghasilkan hasil uji statistik yang bias. Asumsi
normalitas adalah bentuk suatu distribusi data pada suatu variable
dalam menghasilkan distribusi nomial (Ghazali dan Fuad, 2005).
Normalitas dibagi menjadi 2, yaitu :
1) Univariate normality (normalitas univariat).
2) Multivariate normality (normalitas multivariat).
Apabila data memiliki multivariate normality, maka data tersebut
pasti juga memiliki univariate normality. Sebaliknya, apabila data
univariate normality belum tentu data tersebut juga memiliki
multivariate normality. Curran et al (Ghazali dan Fuad, 2005)
membagi jenis distribusi data menjadi tiga bagian, yaitu :
1) Normal, bila nilai skewness < 2 dan nilai kurtosis < 7.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
2) Moderately non-normal, besarnya data yang tidak normal adalah
moderat (sedang). Nilai skewness antara 2 sampai 3 dan nilai
kurtosis antara 7 sampai 21.
3) Extremely non-normal, yaitu distribusi data sangat tidak nonnal.
Nilai skewness diatas 3 dan nilai kurtosis diatas 21.
Dalam SEM terutama bila diestimasi dengan teknik Maximum
Likehood (ML) mensyaratkan sebaiknya asumsi normalitas pada data
terpenuhi.
b. Asumsi Outliers
Outliers adalah data yang memiliki karakteristik unik yang
terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan
muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk konstruk tunggal
maupun konstruk kombinasi (Hair et al, 2006). Deteksi terhadap
multivariate outliers dilakukan dengan memperhatikan nilai
mahalanobis distance. Kriteria, yang digunakan adalah berdasarkan
nilai chi-squares pada derajat kebebasan (degree of freedom) yaitu
jumlah observed variables dengan tingkat signifikansi p < 0,001.
6. Evaluai Atas Kriteria Goodness of Fit
Setelah pengujian model pengukuran (measurement model)
dilakukan, pengujian berikutnya adalah menguji goodness of fit yang
mengukur derajat kesesuaian antara model yang dihipotesiskan dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
data yang disajikan. Pengujian goodness of fit model didasarkan pada
kriteria sebagai berikut :
a. Chi Square (X2)
Tujuan analisis ini adalah mengembangkan dan menguji sebuah
model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai X² yang
rendah dan menghasilkan tingkat signifikansi yang lebih besar dari
0,05 akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan
antara matriks kovarians data dan matriks kovarians yang diestimasi.
Chi Square sangat bersifat sensitive terhadap sampel yang terlalu kecil
maupun yang terialu besar. Oleh karena itu, pengujian ini perlu
dilengkapi dengan alat uji lainnya. Nilai Chi-Squares merupakan
ukuran mengenai buruknya fit suatu model (Ghozali dan Fuad, 2005).
b. Normed Chi Square (CMIN/DF)
CMIN/DF adalah ukuran yang diperoleh dari nilai Chi-square
dibagi dengan Degree of Freedom (Ghozali, 2005). Indeks ini
merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan
Goodness of fit model dan jumlah-jumlah koefisien estimasi yang
diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai yang
direkomendasikan untuk menerima adalah CMIN/DF < 2,0.
c. Goodness Of Fit Index (GFI)
Indeks yang menggambarkan tingkat kesesuaian model secara
keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang
diprediksi dibandingkan dengan data yang sebenamya. Nilai GFI >
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
0,90 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik
(Diamantopaulus dan Siguaw dalam Ghozali dan Fuad, 2005).
d. Adjusted Goodness Fit of Index (AGFI)
Indeks ini merupakan pengembangan dari Goodness Fit of Index
(GFI) yang telah disesuaikan dengan ratio dari degree of freedom
model (Ghozali dan Fuad, 2005). Nilai yang direkomendasikan
adalah AGFI > 0,90. semakin besar nilai AGFI maka semakin baik
kesesuaian yang dimiliki model.
e. Tucker Lewis Index (TLI)
TLI digunakan untuk mengatasi permasalahan yang timbul
akibat kompleksitas model (Ghozali dan Fuad, 2005). TLI merupakan
indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model yang
diuji dengan null model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan
adalah nilai TLI > 0,90. TLI merupakan indeks yang kurang
dipengaruhi oleh ukuran sampel.
f. Comparative Fit Index (CFI)
CFI juga merupakan indeks kesesuaian incremental. Besaran
indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati
1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik.
Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini reltif
tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh
kerumitan model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah
CFI > 0,90.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
g. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)
RMSEA adalah ukuran yang mencoba memperbaiki
kecenderungan statistic Chi-squares menolak model dengan jumlah
sampel yang besar (Ghozali, 2005). Nilai RMSEA < 0,08
mengindikasikan indeks yang baik untuk menerima kesesuaian sebuah
model.
h. Normed Fit Index(NFI)
Indeks ini juga merupakan indeks kesesuaian incremental dan
dapat dijadikan alternatif untuk menentukan model fit. Nilai yang
direkomendasikan adalah NFI > 0,90.
Tabel III.1
Goodness-of-fit Indices
Goodness-of-fit Indices Cut-off Value
Chi-square (2) Diharapkan kecil
Significance Probability (p) 0,05
CMIN/DF 2,00
GFI 0,90
AGFI 0,90
TLI 0,95
CFI 0,95
RMSEA 0,08
7. Analisis Koefisien Jalur
Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight
model. Kriteria bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila
memiliki nilai C.R. ≥ nilai t tabel. Pedoman umum nilai t tabel untuk
sampel lebih besar dari 150 dengan level signifikansi 5% adalah 1,96
(Ghozali dan Fuad, 2005:40). Analisis ini juga menunjukkan besaran dari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
efek langsung serta efek tidak langsung dari satu variabel terhadap
variabel lainnya. Efek langsung adalah koefisien dari semua garis
koefisien dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek
yang muncul melalui sebuah variabel antara (mediasi) dan efek total
adalah efek dari berbagai hubungan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan dibahas tentang hasil-hasil survey yang telah dilakukan
dengan gambaran umum obyek penelitian, analisis deskriptif tentang karakteristik
responden dan tanggapan responden, pemaparan uji validitas, uji reliabilitas, serta
pengujian hipotesis.
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Lahir dan Perkembangan
Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu lahir diawali
dengan PRM Tlobong yang mendirikan Balai Pengobatan (BP) dengan ijin
DKR Kabupaten Klaten pada tahun 1966 yang pada saat itu sebagai
pengawas adalah dr. H. Muh. Islam Nawawi. Pada tahun 1969 Balai
Pengobatan (BP) tersebut pindah ke Jl. Raya Delanggu yang pada saat itu
dikelola oleh PCM Delanggu dengan pengawas dr. Faried Herman. PCM &
PCA bekerjasama untuk mendirikan Rumah Bersalin (RB) di lokasi lain di
Jl. Raya Delanggu dengan pengawas yang sama. Pada tahun 1981 Rumah
Bersalin pindah lokasi ke tanah wakaf seluas ± 1600 m² di Jl. Raya
Delanggu Utara No. 19 Sampai tahun 1998 dengan Pengawas yang sering
berganti-ganti.
Pada tahun 1998 setelah Rumah Bersalin (BP) pindah ke Jl. Raya
Delanggu Utara No. 19, Rumah Bersalin (RB) ini bergabung menjadi satu
dengan RB dibawah pengawasan dr H. Sugiarso. Karena belum ada ijin
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
resmi maka dengan SK. No. 277/SK/IV.B/IC/1999 dari Majlis Pembina
Kesehatan PDM Kodya surakarta dinyatakan sebagai bagian dari RS PKU
Muhammaiyah Surakarta.
Pada tahun 2000 Balai Pengobatan ini mulai menerima pasien rawat
inap. Fasilitas Rumah Bresalin (RB) & Balai Pengobatan (BP) mulai
dilengkapi dengan kamar operasi dan peralatan lainnya. Pengelolaannya
ditunjuk seorang Direktur yaitu dr. Sri Raharjo yang pada saat itu mulai
merintis ijin pendirian RSU PKU Muhammadiyah Delanggu. Tahun 2001
ijin uji coba dari Gubernur Jateng turun dengan SK No. 843/2274/2, dan
pada tahun 2002 ijin sementara dari Menkes dengan SK No. YM
02.04.2.2.876, dengan ijin tersebut Rumah Sakit kembali dikelola oleh dr.
H. Faried Herman sebagai Di rektur. Pada tahun 2004 turun ijin operasional
Rumah Sakit dari Menkes dengan SK No. Y.M 02.04.3.5.2734 tertanggal 7
Oktober tahun 2004 dan berlaku untuk 5 th. Pada saat itu pembangunan
bangsal kebidanan, gedung instalasi gizi & Nifas mulai di lakukan, pada
bulan Mei 2006 dr. H. Faried Herman meninggal dan digantikan dengan
Wakil Direktur yaitu Drs. Suwoyo yang pada saat itu sedang melewati masa
KLB Gempa Mei 2006 s/d Juli 2006, dan pada bulan Juli 2007 dr.
Muhamad Ma‟mun Sukri dilantik menjadi Direktur setelah satahun menjadi
Pejabat Direktur.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
2. Visi, Misi, dan Tujuan
a. Visi
Visi Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu adalah
terselenggaranya amal usaha kesehatan yang profesional & Islami,
sebagai perwujudan rahmatan lil „alamin.
b. Misi
Misi Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu adalah :
1) Menjadikan amal usaha di bidang kesehatan sebagai sarana ibadah
untuk melaksanakan dakwah Islamiyah amar ma‟ruf nahi munkar
2) Menjadikan amal usaha di bidang kesehatan sebagai sarana untuk
memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat khususnya
kaum dhuafa dan mendukung pengembangan Dakwah Jamaah.
c. Tujuan
Tujuan Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu adalah
meningkatkan derajat kesehatan masyarakat agar mampu beribadah
secara optimal sehingga tercapai keluarga yang sakinah, sebagai bagian
dari masyarakat utama.
3. Struktur Organisasi
Organisasi RSU PKU Muhammadiyah Delanggu terdiri dari :
Direktur, Komite Medis, Kepala Bidang Pelayanan Medis, Kepala Bidang
Penunjang Medis dan Diklat, Kepala Bagian Umum, Kepala Bagian
Keuangan seperti yang digambarkan pada gambar IV.1.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
Sumber : RSU PKU Muhammadiyah Delanggu, 2012.
Gambar IV.1
Struktur Organisasi RSU PKU Muhammadiyah Delanggu
B. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan
tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan RSU PKU Muhammadiyah
Delanggu. Teknik pengambilan sampel dengan convenience sampling.
Pengambilan data dilakukan dengan metode survey, yaitu dengan memberikan
kuesioner secara langsung.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
Dalam penelitian ini dibagikan 200 kuesioner kepada karyawan RSU
PKU Muhammadiyah Delanggu. Dari jumlah tersebut, diperoleh pengembalian
kuesioner sebanyak 186 buah (respon rate 93%). Dari 200 kuesioner yang
disebar ternyata ada 14 kuesioner yang dinyatakan rusak. Jadi jumlah sampel
yang dipakai adalah 186, jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi
ukuran sampel minimum yang disyaratkan, yaitu sampel minimum adalah
jumlah indikator dalam penelitian ini (37 indikator) diakalikan lima
(Ferdinand, 2002: 42) sehingga didapat sampel sebanyak 185.
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri
yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang
meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia dan masa kerja yang
disajikan pada Tabel IV.1, IV.2, IV.3 dan IV.4 berikut ini:
Tabel IV.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase (%)
Pria 64 34,4
Wanita 122 65,6
Total 186 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 186 responden,
34,4% atau 64 responden berjenis kelamin pria dan 65,6% atau 122
responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak
adalah wanita.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
Tabel IV.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase (%)
SMP 8 4,3
SLTA 35 18,8
D1 1 0,5
D3 103 55,4
S1 36 19,4
S2 3 1,6
Total 186 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 103
orang (55,4%) mempunyai tingkat pendidikan terakhir D3.
Tabel IV.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Frekuensi Presentase (%)
20-29 67 36,1
30-39 90 48,4
40-49 18 9,7
50-59 10 5,3
60-69 1 0,5
Total 186 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden berusia 30 – 39 tahun yaitu sejumlah 90 orang (48,4%).
Tabel IV.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (tahun) Frekuensi Persentase (%)
1 – 10 165 88,7
11 – 20 21 11,3
TOTAL 186 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.4 menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 165
orang (88,7%) telah bekerja selama 1 – 10 tahun.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
2. Tanggapan Responden
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti
nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan
mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan Rumah
Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu selaku responden dalam
penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel
penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang
diberikan peneliti.
a. Tanggapan Responden Mengenai Tujuan Pengembangan Karir
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 186 karyawan terhadap
item pernyataan tujuan pengembangan karir sebanyak 4 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pernyataan tersaji pada tabel IV. 5.
Tabel IV.5
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Tujuan Pengembangan Karir
No Item STS TS N S SS
1 Pekerjaan saya sekarang bergerak
lebih dekat dengan tujuan karir
saya.
- 6,5 28,5 45,7 19,4
2 Pekerjaan saya sekarang relevan
dengan pertumbuhan keterampilan
dan tujuan karir saya.
- 5,4 28,0 48,9 17,7
3 Pekerjaan saya sekarang
menentukan dasar untuk
mewujudkan tujuan karir saya.
- 7,0 33,3 42,5 17,2
4 Pekerjaan saya sekarang
memberikan kesempatan yang baik
untuk mewujudkan tujuan karir
saya.
- 5,4 26,9 51,1 16,7
∑ - 24,3 116,7 188,2 71
Rata-rata - 6,08 29,18 47,05 17,75 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
menjawab setuju untuk 4 item pernyataan tujuan pengembangan karir
dengan nilai rata-rata sebesar 47,05%, hal ini dapat diartikan bahwa
responden merasa telah mendapatkan tujuan pengembangan karir dan
kesempatan untuk menyadari karir mereka, terutama dalam hal
memberikan kesempatan yang baik untuk mewujudkan tujuan karir
karyawan.
b. Tanggapan Responden Mengenai Pengembangan Kemampuan
Profesional
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 186 karyawan terhadap
item pernyataan pengembangan kemampuan profesional sebanyak 4
item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat
deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan tersaji pada
tabel IV. 6.
Tabel IV.6
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Pengembangan Kemampuan Profesional
No Item STS TS N S SS
1 Pekerjaan saya sekarang mendorong
saya untuk terus mendapatkan
keterampilan baru yang berhubungan
dengan pekerjaan saya.
- 18,8 43,5 28,5 9,1
2 Pekerjaan saya sekarang mendorong
saya untuk terus mendapatkan
pengetahuan baru yang terkait dengan
pekerjaan saya.
- 17,7 39,2 34,9 8,1
3 Pekerjaan saya sekarang mendorong
saya untuk mengumpulkan
pengalaman kerja yang banyak.
- 13,4 44,6 29,6 12,4
4 Pekerjaan saya sekarang
memungkinkan saya untuk terus
0,5 16,7 40,9 33,3 8,6
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
meningkatkan kemampuan
profesional saya.
∑ 0,5 66,6 168,2 130,8 38,2
Rata-rata 0,13 16,65 42,05 32,7 9,55 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.6 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
menjawab normal untuk 4 item pernyataan kemampuan profesional
dengan nilai rata-rata sebesar 42,05% yang dapat diartikan bahwa
responden merasa mendapatkan kemampuan profesional terutama dalam
hal mendapatkan pengalaman kerja yang banyak.
c. Tanggapan Responden Mengenai Kecepatan Promosi
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 186 karyawan terhadap
item pernyataan kecepatan promosi sebanyak 4 item. Dari data kuesioner
yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden
pada setiap item pernyataan tersaji pada tabel IV. 7.
Tabel IV.7
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Kecepatan Promosi
No Item STS TS N S SS
1 Kecepatan promosi didalam organisasi
saya sekarang ini sangat cepat.
- 8,6 23,1 44,6 37,7
2 Kemungkinan untuk dipromosikan
didalam organisasi saya sekarang
sangat tinggi.
- 7,0 30,6 40,3 22,0
3 Dibandingkan dengan organisasi
sebelumnya, posisi saya yang sekarang
sangatlah ideal.
- 7,5 22,6 47,3 22,6
4 Dibandingkan dengan rekan-rekan
saya, saya dipromosikan lebih cepat.
- 8,1 25,3 40,3 26,3
∑ - 31,2 101,6 172,5 108,6
Rata-rata - 7,8 25,4 43,13 27,15 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
Tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
menjawab setuju untuk 4 item pernyataan kecepatan promosi dengan
nilai rata-rata sebesar 43,13% yang dapat diartikan bahwa responden
merasa telah mendapatkan kecepatan promosi dalam hal tingkatan karir
di instansi mereka.
d. Tanggapan Responden Mengenai Pertumbuhan Remunerasi
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 186 karyawan terhadap
item pernyataan pertumbuhan remunerasi sebanyak 3 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pernyataan tersaji pada tabel IV. 8.
Tabel IV.8
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Pertumbuhan Remunerasi
No Item STS TS N S SS
1 Gaji saya berkembang dengan cepat
didalam organisasi saya yang
sekarang.
- 12,9 30,6 38,7 17,7
2 Dalam organisasi ini, kemungkinan
gaji saya saat ini sedang meningkat
sangat besar.
- 10,8 40,9 32,8 15,6
3 Dibandingkan dengan rekan saya,
gaji saya telah berkembang dengan
lebih cepat.
- 14,5 40,3 33,9 11,3
∑ - 38,2 111,8 105,4 44,6
Rata-rata - 12,7 37,3 35,1 14,9 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
menjawab normal untuk 3 item pernyataan pertumbuhan remunerasi
dengan nilai rata-rata sebesar 37,3% yang dapat diartikan bahwa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
responden merasa telah mendapatkan kompensasi terutama dalam hal
peningkatan gaji yang meningkat.
e. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Afektif
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 186 karyawan terhadap
item pernyataan komitmen afektif sebanyak 6 item. Dari data kuesioner
yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden
pada setiap item pernyataan tersaji pada tabel IV. 9.
Tabel IV.9
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Komitmen Afektif
No Item STS TS N S SS
1 Saya akan sangat senang untuk
menghabiskan sisa karir saya dengan
organisasi ini.
0,5 11,3 32,3 40,9 15,1
2 Masalah yang terjadi di instansi ini
adalah masalah saya juga.
- 13,4 29,0 45,2 12,4
3 Saya tidak mempunyai rasa memiliki
yang kuat terhadap instansi saya ini.
1,6 22,0 30,1 33,9 12,4
4 Saya tidak merasa terikat secara
emosional dengan instansi ini.
- 8,6 37,6 40,9 12,9
5 Saya tidak merasa menjadi bagian
keluarga dari instansi ini.
- 15,1 31,7 41,9 11,3
6 Instansi ini punya arti yang besar
buat saya.
- 10,8 29,0 43,5 16,7
∑ 2,1 81,2 189,7 246,3 80,8
Rata-rata 0,35 13,5 31,6 41,05 13,5 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
menjawab setuju untuk 6 item pernyataan komitmen afektif dengan nilai
rata-rata sebesar 41,05% yang dapat diartikan bahwa responden merasa
telah mendapatkan komitmen afektif terutama dalam hal keterlibatan
dalam organisasi, kesesuaian dengan pemikiran, tujian, dan nilai dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
organisasi sehingga karyawan merasa masalah dalam organisasi adalah
masalah mereka juga.
f. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Keberlanjutan
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 186 karyawan terhadap
item pernyataan komitmen keberlanjutan sebanyak 6 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pernyataan tersaji pada tabel IV. 10.
Tabel IV.10
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Komitmen Keberlanjutan
No Item STS TS N S SS
1 Terlalu sedikit pilihan bagi saya
untuk keluar dari instansi ini. - 7,5 43,0 37,1 12,4
2 Saya akan mempertimbangkan
bekerja di tempat lain jika saya tidak
yakin untuk menetap bekerja disini.
- 17,2 38,7 34,9 9,1
3 Konsekuensi meninggalkan instansi
ini adalah keterbatasan alternatif
pekerjaan yang ada.
- 16,7 41,4 32,3 9,7
4 Saat ini tetap bekerja dengan instansi
ini merupakan masalah kebutuhan
yang sesuai dengan keinginan.
0,5 10,8 38,2 38,2 12,4
5 Berat bagi saya untuk meninggalkan
instansi saya saat ini, meskipun saya
ingin
- 16,7 37,1 36,6 9,7
6 Banyak hal dalam hidup saya yang
terganggu jika saya meninggalkan
instansi saya ini.
- 9,1 37,6 39,2 14,0
∑ 0,5 78 236 218,3 67,3
Rata-rata 0,08 13 39,3 36,4 11,2 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
menjawab setuju untuk 6 item pernyataan komitmen keberlanjutan
dengan nilai rata-rata sebesar 39,3% yang dapat diartikan bahwa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
responden merasa telah memiliki komitmen keberlanjutan terutama
dalam hal peluang pilihan pekerjaan yang terlalu sedikit diluar instansi.
g. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Normatif
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 186 karyawan terhadap
item pernyataan komitmen normatif sebanyak 6 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pernyataan tersaji pada tabel IV. 11.
Tabel IV.11
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Komitmen Normatif
No Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya tidak akan meninggalkan
instansi ini meskipun itu
menguntungkan
- 7,5 39,2 37,1 16,1
2 Saya merasa bersalah jika
meninggalkan instansi ini
sekarang
- 8,6 33,3 42,5 15,6
3 Saya tidak akan meninggalkan
instansi ini karena saya merasa
punya kewajiban dengan orang-
orang yang ada disini.
- 8,1 33,3 45,7 12,9
4 Saya punya hutang budi dengan
instansi saya ini - 9,1 30,6 46,2 14,0
5 Saya tidak merasa punya
kewajiban untuk tetap bekerja di
instansi ini.
11,1 16,7 32,3 39,2 10,8
6 Instansi ini layak untuk
mendapatkan kesetiaan saya 0,5 9,1 30,6 41,9 17,7
∑ 11,6 59,1 199,3 252,6 71,1
Rata-rata 1,9 9,9 33,2 42,1 11,9 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.11 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
menjawab setuju untuk 6 item pernyataan komitmen normatif dengan
nilai rata-rata sebesar 42,1% yang dapat diartikan bahwa responden
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
merasa telah memiliki komitmen normatif terutama dalam hal memiliki
rasa hutang budi terhadap instansi mereka.
h. Tanggapan Responden Mengenai Turnover Intention
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 186 karyawan terhadap
item pernyataan turnover intention sebanyak 4 item. Dari data kuesioner
yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden
pada setiap item pernyataan tersaji pada tabel IV. 12.
Tabel IV.12
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Turnover Intention
No Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya sedang berpikir tentang
meninggalkan perusahaan ini.
23,1 51,6 24,7 0,5 -
2 Saya berencana untuk mencari
pekerjaan baru.
31,7 44,1 22,6 1,6 -
3 Saya berniat untuk meminta orang
tentang kesempatan pekerjaan baru.
29,0 49,5 21,5 - -
4 Saya tidak berencana untuk berada
di perusahaan ini lebih lama.
31,7 39,8 28,0 0,5 -
∑ 115,5 185 96,8 2,6 0
Rata-rata 28,9 46,3 24,2 0,7 0 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.12 menunjukkan bahwa sebagian besar responden
menjawab tidak setuju untuk 4 item pernyataan turnover intention
dengan nilai rata-rata sebesar 46,3% yang dapat diartikan bahwa
responden merasa tidak memiliki tingkat turnover intention terutama
dalam hal yang berpikir tentang meninggalkan instansi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
KMO and Bartlett's Test
.911
4606.519
666
.000
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy.
Approx. Chi-Square
df
Sig.
Bart let t's Test of
Sphericity
C. Pengujian Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur
apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Untuk menguji validitas
dalam penelitian ini menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA),
dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for Windows.
Tabel IV.13
Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.13, menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy
(MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,911. Karena nilai MSA di atas 0,5
serta nilai Barlett test signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa uji
analisis faktor dapat dilanjutkan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
Rotated Component Matrix
.804
.831
.738
.839
.849
.809
.802
.750
.796
.811
.699
.874
.696
.744
.841
.743
.759
.573
.683
.724
.718
.753
.507 .503
.647
.708
.690
.651
.750
.659
.696
.658
.584 .526
.794
-.783
-.845
-.867
-.808
TPK1
TPK2
TPK3
TPK4
KPF1
KPF2
KPF3
KPF4
KP1
KP2
KP3
KP4
PR1
PR2
PR3
KA1
KA2
KA3
KA4
KA5
KA6
KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
KK6
KN1
KN2
KN3
KN4
KN5
KN6
TI1
TI2
TI3
TI4
1 2 3 4 5 6 7 8
Component
Tabel IV.14
Hasil Uji Validitas
Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
Rotated Component Matrix
.805
.832
.740
.840
.855
.813
.804
.756
.799
.814
.702
.872
.730
.768
.871
.746
.762
.697
.732
.716
.767
.677
.691
.687
.673
.757
.656
.722
.657
.825
.785
.848
.867
.806
TPK1
TPK2
TPK3
TPK4
KPF1
KPF2
KPF3
KPF4
KP1
KP2
KP3
KP4
PR1
PR2
PR3
KA1
KA2
KA4
KA5
KA6
KK1
KK3
KK4
KK5
KK6
KN1
KN2
KN3
KN4
KN6
TI1
TI2
TI3
TI4
1 2 3 4 5 6 7 8
Component
Berdasarkan Tabel IV.14 hasil uji validitas dengan jumlah 186
responden, terlihat rotated component matriks terdapat beberapa item yang
tidak valid karena belum terekstrak sempurna. Kemudian langkah
selanjutnya adalah dilakukan pengujian analisis faktor lagi dengan tidak
mengikutsertakan item-item yang tidak valid dan hasilnya dapat dilihat pada
Tabel IV.15 yang menunjukkan semua item telah valid.
Tabel IV.15
Hasil Uji Validitas
Sumber : Data primer yang diolah, 2012.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
Dari tabel IV.15 menunjukan bahwa semua item dapat dikatakan valid karena
setiap item pernyataan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah
ekstrak secara sempurna dan mempunyai factor loading ≥ 0,50.
2. Uji Reliabilitas
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian
reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item
pertanyaan yang digunakan. Untuk mengukur reliabilitas dari instrument
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha.
Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan
program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-
masing variabel dapat dilihat pada tabel IV.16 :
Tabel IV.16
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha
Tujuan perkembangan
karir 0,8590
Kemampuan profesional 0,8863
Kecepatan promosi 0,8777
Pertumbuhan remunerasi 0,8611
Komitmen afektif 0,8928
Komitmen keberlanjutan 0,8743
Komitmen normatif 0,8996
Keinginan berpindah 0,8905
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
Dari tabel IV.16 dapat dilihat bahwa semua instrumen dinyatakan
realibel karena mempunyai nilai cronbach alpha lebih dari 0,60.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
D. Uji Asumsi Model
1. Normalitas Data
Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan
dalam analisis ini tersajikan pada Tabel IV.17.
Tabel IV.17
Hasil Uji Normalitas Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
ti4 1.000 4.000 .114 .633 -1.201 -3.344
ti3 1.000 3.000 .108 .599 -.998 -2.780
ti2 1.000 4.000 .309 1.720 -.745 -2.074
ti1 1.000 4.000 .053 .298 -.752 -2.094
kn1 2.000 5.000 .058 .320 -.675 -1.878
kn2 2.000 5.000 -.129 -.717 -.585 -1.629
kn3 2.000 5.000 -.164 -.914 -.439 -1.222
kn4 2.000 5.000 -.231 -1.284 -.470 -1.307
kn6 1.000 5.000 -.274 -1.526 -.426 -1.186
ka6 2.000 5.000 -.236 -1.314 -.627 -1.746
ka5 2.000 5.000 -.149 -.827 -.718 -1.998
ka4 2.000 5.000 -.026 -.144 -.540 -1.504
ka2 2.000 5.000 -.246 -1.372 -.630 -1.754
ka1 1.000 5.000 -.214 -1.193 -.501 -1.393
kk1 2.000 5.000 .140 .777 -.514 -1.431
kk3 2.000 5.000 .148 .822 -.653 -1.819
kk4 1.000 5.000 -.083 -.464 -.420 -1.170
kk5 2.000 5.000 .017 .096 -.727 -2.023
kk6 2.000 5.000 -.010 -.056 -.606 -1.687
pr1 2.000 5.000 -.148 -.824 -.811 -2.258
pr2 2.000 5.000 .114 .636 -.733 -2.040
pr3 2.000 5.000 .102 .567 -.669 -1.863
kp1 2.000 5.000 -.412 -2.295 -.524 -1.460
kp2 2.000 5.000 -.186 -1.033 -.720 -2.004
kp3 2.000 5.000 -.431 -2.402 -.384 -1.069
kp4 2.000 5.000 -.356 -1.982 -.692 -1.927
kpf1 2.000 5.000 .254 1.412 -.606 -1.688
kpf2 2.000 5.000 .066 .367 -.695 -1.933
kpf3 2.000 5.000 .233 1.295 -.613 -1.706
kpf4 1.000 5.000 .047 .259 -.527 -1.466
tpk1 2.000 5.000 -.249 -1.384 -.501 -1.395
tpk2 2.000 5.000 -.257 -1.431 -.358 -.996
tpk3 2.000 5.000 -.114 -.635 -.597 -1.662
tpk4 2.000 5.000 -.299 -1.668 -.241 -.671
Multivariate 35.443 4.885
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
Tabel IV.17 menunjukkan hasil pengujian normalitas data. Evaluasi
normalitas diidentifikasi baik secara univariate maupun multivariate. Secara
univariate untuk nilai-nilai dalam C.r skewness, terdapat 2 item pernyataan
menunjukkan nilai > 2. Sedangkan untuk nilai-nilai dalam C.r kurtosis,
semua item pertanyaan menunjukkan nilai < 7. Dengan demikian secara
univariate tidak terdistribusi secara normal secara skewness.
Nilai yang tertera di pojok kanan bawah pada Tabel IV.17
menandakan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi normal secara
multivariate dengan nilai C.r kurtosis 4,885. Analisis terhadap data tidak
normal dapat mengakibatkan pembiasan interpretasi karena nilai chi-square
hasil analisis cenderung meningkat sehingga nilai probability level akan
mengecil. Menurut Hair et al. (1998) ukuran sampel yang besar cenderung
untuk mengurangi efek yang merugikan dari non-normalitas data yang akan
dianalisis. Disamping itu, teknik Maximum Likelihood Estimates (MLE)
yang digunakan dalam penelitian ini tidak terlalu terpengaruh (robust)
terhadap data yang tidak normal (Ghozali dan Fuad, 2005) sehingga analisis
selanjutnya dapat dilakukan.
2. Evaluasi Outliers
Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan
kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak Mahalanobis itu
dievaluasi dengan menggunakan 2 pada derajat bebas sebesar jumlah
variabel indikator yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Jika
dalam penelitian ini digunakan 34 variabel indikator, semua kasus yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
mempunyai Jarak Mahalanobis lebih besar dari 2 (34, 0.001) = 65,247
adalah multivariate outlier. Tabel IV.18 berikut menyajikan hasil evaluasi
Jarak Mahalanobis.
Tabel IV.18
Jarak Mahalanobis Data Penelitian
Nomor Observasi Jarak Mahalanobis Jarak Mahalanobis
Kritis (34, 0.001)
152
140
144
.
.
.
153
62,105
57,548
56,123
.
.
.
32,403
65,247
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.18 menunjukkan bahwa tidak ada outlier, karena semua
observasi memiliki jarak mahalanobis < 65,247.
E. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan Structural
Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 6.
1. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit)
Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan
dapat dilihat pada Tabel IV.19 berikut ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
Tabel IV.19
Hasil Goodness-of-Fit Model
Goodness-of-fit
Indices Cut-off Value Hasil Evaluasi Model
Chi-Square (2) Diharapkan kecil 655,442 -----
Significance
Probability (p)
0,05 0,000 Belum memenuhi
CMIN/DF 2,0 1,295 Baik
GFI 0,9 0,821 Belum memenuhi
AGFI 0,9 0,789 Belum memenuhi
TLI 0,9 0,957 Baik
CFI 0,9 0,961 Baik
RMSEA 0,08 0,040 Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
Tabel IV.9 menjelaskan hasil goodness of fit dari model penelitian
yang dilakukan. Dalam pengujian ini nilai Chi-Square dengan p<0,05, GFI
dan AGFI masih belum memenuhi, maka peneliti mempertimbangkan untuk
melakukan modifikasi eror untuk membentuk model alternatif yang
mempunyai goodness of fit yang lebih baik. Melalui nilai modification
indices dapat diketahui ada tidaknya kemungkinan modifikasi terhadap
model yang dapat diusulkan. Modification indices yang dapat diketahui dari
output amos akan menunjukkan hubungan-hubungan yang perlu diestimasi
yang sebelumnya tidak ada dalam model untuk mendapatkan model
penelitian yang lebih baik. Peneliti mengestimasi hubungan korelasi antar
error term yang memiliki nilai modification indices lebih besar atau sama
dengan 4.0 (Ferdinand, 2005). Tabel IV.20 merupakan hasil goodness of fit
model yang telah dimodifikasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
Tabel IV.20
Hasil Goodness-of-Fit Model
Goodness-of-fit
Indices Cut-off Value Hasil Evaluasi Model
Chi-Square (2) Diharapkan kecil 544,421 -----
Significance
Probability (p)
0,05 0,069 Baik
CMIN/DF 2,0 1,095 Baik
GFI 0,9 0,851 Belum memenuhi
AGFI 0,9 0,822 Belum memenuhi
TLI 0,9 0,986 Baik
CFI 0,9 0,988 Baik
RMSEA 0,08 0,023 Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan pada Tabel IV.20 hasil modifikasi model diperoleh
peningkatan goodness of fit model. Nilai Chi-Square dengan p>0,05
sehingga mengindikasikan model telah fit. Sedangkan indeks GFI dan AGFI
mengalami peningkatan tapi belum memenuhi. Berdasarkan hasil tersebut
maka dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan model dapat diterima.
2. Analisis Koefisisen Jalur
Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model
yang dapat dilihat pada Tabel IV.21 berikut ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
Tabel IV.21
Regression Weights
Estimate S.E. C.R. P
Komitmen
keberlanjutan <--- Tujuan pengembangan karir .224 .071 3.154 .002
Komitmen
keberlanjutan <---
pengembangan kemampuan
profesional .169 .073 2.311 .021
Komitmen
keberlanjutan <--- Kecepatan promosi .244 .057 4.298 .000
Komitmen
keberlanjutan <--- Pertumbuhan remunerasi .272 .078 3.503 .000
Komitmen
afektif <--- Tujuan pengembangan karir .152 .070 2.182 .029
Komitmen
normatif <--- Tujuan pengembangan karir .176 .072 2.442 .015
Komitmen
afektif <---
pengembangan kemampuan
profesional .145 .074 1.965 .049
Komitmen
normatif <---
pengembangan kemampuan
profesional .052 .075 .693 .488
Komitmen
afektif <--- Kecepatan promosi .247 .058 4.237 .000
Komitmen
normatif <--- Kecepatan promosi .370 .062 5.990 .000
Komitmen
afektif <--- Pertumbuhan remunerasi .287 .081 3.559 .000
Komitmen
normatif <--- Pertumbuhan remunerasi .415 .084 4.926 .000
Keinginan
berpindah <--- Komitmen normatif -.174 .072 -2.434 .015
Keinginan
berpindah <--- Komitmen keberlanjutan -.164 .082 -2.007 .045
Keinginan
berpindah <--- Komitmen afektif -.153 .077 -1.979 .048
Sumber: Data primer yang diolah, 2012.
Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa 15 jalur yang dianalisis,
terdapat 1 jalur yang tidak signifikan, yaitu pengaruh kemampuan
profesional pada komitmen normatif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
F. Pembahasan Hipotesis
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis:
1. Hipotesis 1a
“Tujuan pengembangan karir berpengaruh positif pada komitmen afektif”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r
tujuan pengembangan karir pada komitmen afektif sebesar 2,182
signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1a
didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa tujuan
pengembangan karir memang mempunyai pengaruh positif pada
komitmen afektif. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin jelas tujuan
pengembangan karir seorang karyawan di suatu perusahaan maka semakin
tinggi komitmen afektif karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil
penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Weng et al.,
(2010).
2. Hipotesis 2a
“Pengembangan kemampuan profesional berpengaruh positif pada
komitmen afektif”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r
pengembangan kemampuan profesional pada komitmen afektif sebesar
1,965 signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2a
didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa
pengembangan kemampuan profesional memang mempunyai pengaruh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
positif pada komitmen afektif. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin
tinggi seorang karyawan memiliki kesempatan untuk pengembangan
kemampuan profesionalnya di suatu perusahaan maka semakin tinggi
komitmen afektif karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini
mendukung hasil penelitian yang dilakukan Weng et al., (2010).
3. Hipotesis 3a
“Kecepatan promosi berpengaruh positif pada komitmen afektif”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r
kecepatan promosi pada komitmen afektif sebesar 4,237 signifikan pada
p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3a didukung. Artinya,
secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kecepatan promosi memang
mempunyai pengaruh positif pada komitmen afektif. Hal ini
mengindikasikan bahwa semakin cepat seorang karyawan memiliki
kesempatan mendapatkan promosi di suatu perusahaan maka semakin
tinggi komitmen afektif karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil
penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Weng et al.,
(2010).
4. Hipotesis 4a
“Pertumbuhan remunerasi berpengaruh positif pada komitmen afektif”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r
pertumbuhan remunerasi pada komitmen afektif sebesar 3,559 signifikan
pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4a didukung.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa pertumbuhan remunerasi
memang mempunyai pengaruh positif pada komitmen afektif. Hal ini
mengindikasikan bahwa semakin tinggi pertumbuhan remunerasi seorang
karyawan di suatu perusahaan maka semakin tinggi komitmen afektif
karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini mendukung hasil
penelitian yang dilakukan Weng et al., (2010).
3. Hipotesis 1b
“Tujuan pengembangan karir berpengaruh positif pada komitmen
keberlanjutan”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r
tujuan pengembangan karir pada komitmen keberlanjutan sebesar 3,154
signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1b
didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa tujuan
pengembangan karir memang mempunyai pengaruh positif pada
komitmen keberlanjutan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin jelas
tujuan pengembangan karir seorang karyawan di suatu perusahaan maka
semakin tinggi komitmen keberlanjutan karyawan pada perusahaan
tersebut. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan
Weng et al., (2010).
4. Hipotesis 2b
“Pengembanga kemampuan profesional berpengaruh positif pada
komitmen keberlanjutan”
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r
pengembangan kemampuan profesional pada komitmen keberlanjutan
sebesar 2,311 signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa
hipotesis 2b didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa
pengembangan kemampuan profesional memang mempunyai pengaruh
positif pada komitmen keberlanjutan. Hal ini mengindikasikan bahwa
semakin tinggi seorang karyawan memiliki kesempatan untuk
pengembangan kemampuan profesionalnya di suatu perusahaan maka
semakin tinggi komitmen keberlanjutan karyawan pada perusahaan
tersebut. Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian yang
dilakukan Weng et al., (2010).
5. Hipotesis 3b
“Kecepatan promosi berpengaruh positif pada komitmen keberlanjutan”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r
kecepatan promosi pada komitmen keberlanjutan sebesar 4,298 signifikan
pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3b didukung.
Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kecepatan promosi
memang mempunyai pengaruh positif pada komitmen keberlanjutan. Hal
ini mengindikasikan bahwa semakin cepat seorang karyawan memiliki
kesempatan mendapatkan promosi di suatu perusahaan maka semakin
tinggi komitmen keberlanjutan karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil
penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Weng et al.,
(2010).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
6. Hipotesis 4b
“Pertumbuhan remunerasi berpengaruh positif pada komitmen
keberlanjutan”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r
pertumbuhan remunerasi pada komitmen keberlanjutan sebesar 3,503
signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4b
didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa pertumbuhan
remunerasi memang mempunyai pengaruh positif pada komitmen
keberlanjutan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi
pertumbuhan remunerasi seorang karyawan di suatu perusahaan maka
semakin tinggi komitmen keberlanjutan karyawan pada perusahaan
tersebut. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan
Weng et al., (2010).
7. Hipotesis 1c
“Tujuan perkembangan karir berpengaruh positif pada komitmen
normatif”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r
tujuan pengembangan karir pada komitmen normatif sebesar 2,442
signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1c
didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa tujuan
perkembangan karir memang mempunyai pengaruh positif pada komitmen
normatif. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin jelas tujuan
perkembangan karir seorang karyawan di suatu perusahaan maka semakin
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
tinggi komitmen normatif karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil
penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Weng et al.,
(2010).
8. Hipotesis 2c
“Kemampuan profesional berpengaruh positif pada komitmen normatif”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r
pengembangan kemampuan profesional pada komitmen normatif sebesar
0,693 signifikan pada p>0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2c
tidak didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa
pengembangan kemampuan profesional tidak mempunyai pengaruh pada
komitmen normatif. Hal ini dikarenakan organisasi hanya sekedar
mengembangkan sumberdaya manusia melalui lapangan kerja dan
pengalaman yang memungkinkan karyawan untuk mencapai tujuan karir
mereka dan mengembangkan kemampuan profesional mereka. Sementara
hal tersebut tidak di tindaklanjuti/didukung dengan mengembangkan
struktur penghargaan yang memperkuat kegiatan ini. Hasil penelitian ini
mendukung hasil penelitian yang dilakukan Weng et al., (2010).
9. Hipotesis 3c
“Kecepatan promosi berpengaruh positif pada komitmen normatif”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r
kecepatan promosi pada komitmen normatif sebesar 5,990 signifikan pada
p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3c didukung. Artinya,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kecepatan promosi memang
mempunyai pengaruh positif pada komitmen normatif. Hal ini
mengindikasikan bahwa semakin cepat seorang karyawan memiliki
kesempatan mendapatkan promosi di suatu perusahaan maka semakin
tinggi komitmen normatif karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil
penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Weng et al.,
(2010).
10. Hipotesis 4c
“Pertumbuhan remunerasi berpengaruh positif pada komitmen normatif”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r
pertumbuhan remunerasi pada komitmen normatif sebesar 4,926 signifikan
pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4c didukung.
Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa pertumbuhan remunerasi
memang mempunyai pengaruh positif pada komitmen normatif. Hal ini
mengindikasikan bahwa semakin tinggi pertumbuhan remunerasi seorang
karyawan di suatu perusahaan maka semakin tinggi komitmen
keberlanjutan karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini
mendukung hasil penelitian yang dilakukan Weng et al., (2010).
11. Hipotesis 5a
“Komitmen afektif berpengaruh negatif pada keinginan berpindah”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r
komitmen afektif pada keinginan berpindah sebesar -1,979 signifikan pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5a didukung. Artinya,
secara statistik dapat ditunjukkan bahwa komitmen afektif memang
mempunyai pengaruh negatif pada keinginan berpindah. Hal ini
mengindikasikan bahwa semakin tinggi komitmen afektif karyawan pada
suatu perusahaan maka semakin rendah keinginan karyawan untuk pindah
dari perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian
yang dilakukan Tumwesigye (2010).
12. Hipotesis 5b
“Komitmen keberlanjutan berpengaruh negatif pada keinginan berpindah”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r
komitmen keberlanjutan pada keinginan berpindah sebesar -2,007
signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5b
didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa komitmen
keberlanjutan memang mempunyai pengaruh negatif pada keinginan
berpindah. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi komitmen
keberlanjutan karyawan pada suatu perusahaan maka semakin rendah
keinginan karyawan untuk pindah dari perusahaan tersebut. Hasil
penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Tumwesigye
(2010).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
13. Hipotesis 5c
“Komitmen normatif berpengaruh negatif pada keinginan berpindah”
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r
komitmen normatif pada keinginan berpindah sebesar -2,434 signifikan
pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5c didukung.
Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa komitmen normatif
memang mempunyai pengaruh negatif pada keinginan berpindah. Hal ini
mengindikasikan bahwa semakin tinggi komitmen normatif karyawan
pada suatu perusahaan maka semakin rendah keinginan karyawan untuk
pindah dari perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini mendukung hasil
penelitian yang dilakukan Tumwesigye (2010).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah penulis uraikan pada bab IV dengan
menggunakan metode structural equation modeling (SEM), dapat diambil
kesimpulan bahwa :
1a. Tujuan perkembangan karir berpengaruh positif pada komitmen afektif,
ini mengindikasikan bahwa adanya tujuan perkembangan karir dalam
organisasi akan meningkatkan komitmen afektif yang lebih besar dalam
organisasi.
b. Tujuan perkembangan karir berpengaruh positif pada komitmen
keberlanjutan, ini mengindikasikan bahwa adanya tujuan perkembangan
karir dalam organisasi akan meningkatkan komitmen keberlanjutan
dalam organisasi.
c. Tujuan perkembangan karir berpengaruh positif pada komitmen
normatif, ini mengindikasikan bahwa adanya tujuan perkembangan karir
dalam organisasi akan meningkatkan komitmen normatif dalam
organisasi.
2a. Kemampuan profesional berpengaruh positif pada komitmen afektif, ini
mengindikasikan bahwa adanya kemampuan profesional dalam
organisasi akan meningkatkan komitmen afektif dalam organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
b. Kemampuan profesional berpengaruh positif pada komitmen
keberlanjutan, ini mengindikasikan bahwa kemampuan profesional dalam
organisasi akan meningkatkan komitmen keberlanjutan dalam organisasi.
c. Kemampuan profesional tidak berpengaruh positif pada komitmen
normatif, ini mengindikasikan bahwa pengembangan kemampuan
profesional tidak mempunyai pengaruh pada komitmen normatif.
3a. Kecepatan promosi berpengaruh positif pada komitmen afektif, ini
mengindikasikan bahwa adanya kecepatan promosi dalam organisasi
akan meningkatkan komitmen afektif dalam organisasi.
b. Kecepatan promosi berpengaruh positif pada komitmen keberlanjutan, ini
mengindikasikan bahwa adanya kecepatan promosi dalam organisasi
akan meningkatkan komitmen keberlanjutan dalam organisasi.
c. Kecepatan promosi berpengaruh positif pada komitmen normatif, ini
mengindikasikan bahwa adanya kecepatan promosi dalam organisasi
akan meningkatkan komitmen normatif dalam organisasi.
4a. Pertumbuhan remunerasi berpengaruh positif pada komitmen afektif, ini
mengindikasikan bahwa adanya pertumbuhan remunerasi dalam
organisasi akan meningkatkan komitmen afektif dalam organisasi.
b. Pertumbuhan remunerasi berpengaruh positif pada komitmen
keberlanjutan, ini mengindikasikan bahwa adanya pertumbuhan
remunerasi dalam organisasi akan meningkatkan komitmen keberlanjutan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
dalam organisasi.
c. Pertumbuhan remunerasi berpengaruh positif pada komitmen normatif,
ini mengindikasikan bahwa adanya pertumbuhan remunerasi dalam
organisasi akan meningkatkan komitmen normatif dalam organisasi.
5a. Komitmen afektif berpengaruh negatif pada turnover intention
(keinginan berpindah), ini mengindikasikan bahwa adanya komitmen
afektif dalam organisasi akan menurunkan tingkat turnover intention.
b. Komitmen berkelanjutan berpengaruh negatif pada turnover intention
(keinginan berpindah), ini mengindikasikan bahwa adanya komitmen
berkelanjutan dalam organisasi akan menurunkan tingkat turnover
intention.
c. Komitmen normatif berpengaruh negatif pada turnover intention
(keinginan berpindah), ini mengindikasikan bahwa adanya komitmen
normatif dalam organisasi akan menurunkan tingkat turnover intention.
B. Keterbatasan
Isu penelitian yang diungkap adalah turnover intention pada karyawan
Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu. Pemilihan ini
berdampak pada generalisasi studi yang bersifat terbatas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang diberikan adalah
sebagai berikut:
1. Saran untuk studi lanjutan
a. Penelitian selanjutnya sebaiknya meneliti pada obyek dan setting yang
berbeda dan juga dapat membandingkan beberapa organisasi sehingga
konsep yang dimodelkan dapat ditingkatkan generalisasinya.
b. Penelitian selanjutnya sebaiknya menambahkan variabel-variabel lain
yang belum ada dalam penelitian ini, seperti dukungan organisasi yang
dirasakan (perceived organizational support (POS)) (weng &
McElroy, 2012), dan model pekerjaan sebagai moderator (Chang, et al.
2007). Sehingga dapat menyempurnakan pemahaman terhadap faktor-
faktor yang mempengaruhi turnover intention.
2. Saran Praktis
a. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel kemampuan
profesional, masih ada responden yang menjawab tidak setuju dengan
nilai rata-rata sebesar 0,13% terutama pada item karyawan merasa
bahwa pekerjaan mereka sekarang memungkinkan untuk terus
meningkatkan kemampuan professional. Hal ini mengindikasikan
bahwa ada sebagian responden yang masih merasa dalam pekerjaan
mereka tidak memungkinkan untuk peningkatan pengembangan
kemampuan profesional. Untuk itu perlu adanya evaluasi dari pihak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
manajemen dalam membuat kebijakan yang sebaiknya lebih mengarah
pada pengembangan kemampuan profesional untuk semua karyawan.
b. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel komitmen
afektif, masih ada responden yang menjawab tidak setuju dengan nilai
rata-rata sebesar 0,35% terutama pada item karyawan tidak memiliki
rasa yang kuat terhadap instansi ini. Hal ini mengindikasikan bahwa
ada sebagian responden yang merasa belum memiliki komitmen dalam
organisasi yang melibatkan karyawan dengan organisasi. Untuk itu
perlu adanya evaluasi dari pihak manajemen agar memberi kesempatan
dan melibatkan karyawan dalam organisasi.
c. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel komitmen
keberlanjutan, masih ada responden yang menjawab tidak setuju
dengan nilai rata-rata sebesar 0,08% terutama pada item saat ini tetap
bekerja dengan instansi ini merupakan masalah kebutuhan yang sesuai
dengan keinginan. Hal ini mengindikasikan bahwa ada sebagian
responden yang masih menutupi keinginan pada pekerjaan mereka.
Untuk itu pihak manajemen perlu mengevaluasi investasi pribadi
dalam bentuk investasi tidak dapat dialihkan seperti hubungan kerja
yang erat dengan rekan kerja, investasi pensiun dan investasi karier,
memperoleh keterampilan kerja yang unik untuk suatu organisasi.
d. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel komitmen
normatif, masih ada responden yang menjawab tidak setuju dengan
nilai rata-rata sebesar 1,9% terutama pada item saya tidak merasa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
punya kewajiban untuk tetap bekerja di instansi ini. Hal ini
mengindikasikan bahwa masih ada sebagian responden yang tidak
puas dengan reward yang di berikan. Untuk itu manajemen perlu
mengevaluasi hubungan timbal balik dengan karyawan sehingga
karyawan merasa puas dan merasa punya tanggung jawab atas
pekerjaan mereka.