MANAJEMEN KARIR : SISTEM DAN KEBIJAKAN

OLEH:KELOMPOK IV (EMPAT)

RUSLAN LEO STB: 2008.456.17.487MUH. IRWAN NUR STB: 2008.456.17.486KASYFUTAT SUHAEB STB: 2008.456.17.481SAHABUDDIN P STB: 2008.456.17.470NURLAELAH SYAR STB: 2008.456.17.469NUR MUTHAHARAH STB: 2008.456.17.471

MANAJEMEN KARIR : KONSEP DAN PROSES

Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.

KONSEP SEPUTAR KARIR

Agar kita memiliki pemahaman yang lebih baik tentang manajemen karir, kita perlu mengetahui dan memahami definisi berbagai konsep yang berhubungan dengan manajemen kerier. Dalam hal ini, ada beberapa kata kunci yang perlu dijelaskan, yaitu :

1. Karir 2. Jalur karir 3. Tujuan / sasaran karir 4. Perencanaan karir 5. Pengembangan karir 6. Manajemen karir 7. Konseling karir

KARIR

Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.

Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.

Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

Jalur Karir

Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Tersirat di sini, jalur karir selalu bersifat formal, dan ditentukan oleh organisasi (bukan oleh pegawai).

Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Meskipun demikian, kenyataan sehari-hari tidak selalu ideal seperti ini. Ada pegawai yang bagus karirnya, ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus.

Dalam organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu.

Di lingkungan pegawai negeri, misalnya, dikenal jalur karir sruktural dan fungsional. Seorang dosen di perguruan tinggi, sebagai ilustrasi, boleh meniti karir di bidang struktural, boleh juga di bidang fungsional. Secara struktural, ia boleh menjadikan ketua jurusan, ketua program, pembantu dekan, dekan, pembantu rektor, dan bahkan rektor.

Tujuan Karir

Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.

Yang penting dicatat, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian.

Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi syarat-syarat yang seringkali di luar kekuasaannya, misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi pimpinan, adanya kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya.

Perencanaan Karir

Perencanaan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.

Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.

Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.

Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.

Manajemen Karir

Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir.

Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas

Konseling Karir

Konseling karir adalah proses mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan karir seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai masalah tersebut

Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.

MANAJEMEN KARIR

Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir.

Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.

Beberapa konsep yang dibicarakan dalam konsep manajemen kariri ini berhubungan

dengan;

1. Karir, 2. Jalur karir, 3. Tujuan / sasaran karir, 4. Perencanaan karir, 5. Pengembangan karir, 6. Manajemen karir , 7. Konseling karir.

KONSEP MANAJEMEN KARIR Menurut Dessler (1997 : 45) kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan,

dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi, yaitu : (a) Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi

posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan yang memenuhi syarat;

(b) Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh.

Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan-kemampuan karyawan secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan karirnya.

Menurut Simamora (2001 : 504) manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.

RUANG LINGKUP MANAJEMEN KARIR

Secara luas, manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai. Kegiatan ini di mulai dari proses penarikan (rekrutmen) pegawai, penempatan pegawai, pengembangan pegawai, dan berakhir pada pemberhentian pegawai. Walker (1980) misalnya, membuat sederetan issue dalam manajemen karir. Ia mengkaitkannya dengan berbagai kegiatan perencanaan ketenagakerjaan. Berikut adalah tabel Walker

Aspek Manajemen Karir Kegiatan Perencanaan

Rekrutmen - Menarik pelamar kerja - Menentukan persyaratan penerimaan

pegawai - Seleksi calon pegawai - Orientasi dan latihan pra jabatan

- Mengetahui jml calon pegawai yg tersedia - Memanfaatkan biro iklan Depnaker - Menentukan kebutuhan staf - Menentukan persyaratan kepegawaian - Membuat pengumuman perekrutan - Menentukan proses seleksi - Menentukan strategi orientasi - Mencari cara meminimalkan biaya

perekrutan

Penempatan Menentukan persyaratan kerja dan jalur

karir Menetukan sistem penempatan Menentukan pekerjaan yang

membutuhkan

- Menentukan persyaratan kerja jalur kerja rumpun pekerjaan

- Menentukan cara pembuatan sistem penempatan pegawai

- Menentukan derajat keterlibatan pegawai dalam proses penempatan

- Memvalidasi prosedur selesksi pegawai - Mengelola pegawai yang berpotensi

tinggi untuk meniti karir secara tepat - Mencari cara meminimalkan akibat buruk

dari relokasi pegawai

Ruang Lingkup Manajemen Karir

BERLANJUT

Ruang Lingkup Manajemen Karir (Lanjutan)

Aspek Manajemen Karir Kegiatan Perencanaan

Pelatihan dan Pengembangan -Menentukan mekanisme -Perencanaan karir individual -Merancang dan mengembangkan program -Riset dan evaluasi

- Menyediakan sarana dan prasarana bagi pegawai untuk melakukan perencanaan karir mereka sendiri

- Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

- Mencari strategi pengembangan yang paling efektif-efisien

- Mengevaluasi prog pengembangan

Dekrutmen

-Pemberhentian -Pensiun -Demosi dan transfer

- Menentukan kebijakan dan filosofi tentang perjenjangan karir

- Menentukan kebiajakn tentang pemberhentian pegawai

- Menentukan kebijakan tentang pensiun pegawai

MANAJEMEN KARIR: TANGGUNG JAWAB ORGANISASI & INDIVIDU (PEGAWAI)

Walker (1980) menggambarkan manajemen karir sebagai muara yang menyatukan kebutuhan organisasi (manajemen) dan kebutuhan pegawai. Jika digambarkan adalah seperti berikut :

Kebutuhan Organisasi (manajemen) Aktivitas MSDM

Kebutuhan Individual Pegawai

Rencana dan tujuan organisasi

Rencana dan tujuan pengembangan pegawai

Peramalan Rekrutmen

Seleksi Penempatan Kompensasi

Diklat Pensiun (dsb)

Rencana dan tujuan karir pegawai

Pengembangan karir pegawai

PERENCANAAN KARIR

Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan kerier pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu.

Seperti yang sudah disinggung di muka, perencanaan karir dilakukan baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Karena itu, kita mengenal dua macam perencanaan karir, yaitu : A. Perencanaan karir (di tingkat) organisasi

(Organization career panning). B. Perencanaan karir individual pegawai (Individual

career palnning).

Perencanaan Karir di Tingkat Organisasi

Perencanaan karir di tingkat organisasi dilakukan dengan tujuan untuk mengadakan atau mengidentifikasi hal-hal berikut : a. Profil kebutuhan pegawai, profil kebutuhan pegawai adalah gambaran (kuantitatif

dan kualitatif) pegawai yang diperlukan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Apa yang “diperlukan” ini adalah perbedaan antara apa yang ada sekarang dengan apa yang seharusnya ada. Jadi, jika saat ini terdapat 35 pegawai padahal organisasi membutuhkan 55 pegawai maka profil (kuantitatif) kebutuhan pegawai adalah 20 pegawai.

b. Deskripsi jabatan/pekerjaan. sebuah organisasi seharusnya mempunyai daftar untuk semua jenis pekerjaan/jabatan tersebut, lengkap dengan persyaratan untuk mengerjakannya (job requirement).

c. Peta jalur karir, Peta jalur karir adalah gambaran yang berisi berbagai nama jabatan (Job title) beserta alur- alur yang menghubungkan satu jabatan dengan jabatan yang lain. Alur-alur ini berarti kemungkinan beralihnya pegawai dari satu jabatan ke jabatan lainnya. Dengan melihat peta-peta ini, pegawai akan segera tahu dan mengerti masa depan karirnya sendiri.

d. Mekanisme penilaian kinerja pegawai, Karir pegawai berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Karena itu, kinerja pegawai harus dinilai secara akurat. Untuk itu diperlukan suatu mekanisme penilaian yang jelas.

Perencanaan Karir Individual Pegawai

Bagi pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karir si pegawai tersebut. Karena itu, perencenaan karir ditingkat organisasi harus bisa “ diterjemahkan” menjadi perencanaan karir ditingkat individu pegawai.

Telah dijelaskan bahwa perjalanan karir seorang pegawai dimulai sejak dia masuk kesebuah organisasi, dan berakhir ketika ia berhenti bekerja diorganisasi itu. Dan hal ini berlaku bagi siapapun yang bekerja diorganisasi tersebut, dari pegawai ditingkat yang paling rendah sampai ke tingkat pimpinan yang paling tinggi.

Pada dasarnya tujuan perencanaan karir untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir pegawai tersebut dimasa depan, serta menetukan langkah-langkah yang perlu diambil agar tujuan karir tersebut dapat dicapai secara efektif-efisien.

Lima Syarat Utama Perencanaan Karir Pegawai

Sebelum kita membahas beberapa hal berkenaan dengan perencanaan karir pegawai, kita perlu mengetahui bahwa ada Lima Syarat Utama yang harus di penuhi agar proses perencanaan tersebut dapat berjalan dengan baik. Ke-lima syarat tersebut yaitu :

1. Dialog 2. Bimbingan. 3. Keterlibatan individual 4. Umpan balik. 5. Mekanisme perencanaan karir.

Selain lima syarat diatas, kita juga perlu memahami bahwa sebagai manusia, seorang pegawai juga melalui tahapan-tahapan dalam perjalanan karirnya. Empat Tahapan Karir yang biasa dilalui seorang pegawai yaitu :

tahap coba- coba tahap kemapanan tahap pertengahan tahap lanjut.

Mekanisme Perencanaan Karir Pegawai

Ada beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses perencanaan karir pegawai. Tahap tersebut yaitu :1) Analisa kebutuhan karir individu; 2) Pemetaan karir individu; 3) Penilaian kinerja undividu; 4) Identifikasi usaha-usaha untuk mencapai

tujuan karir.

PENGEMBANGAN KARIR

Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat. Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :

• Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri), • Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi), • Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training).

Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah : • Memberi penghargaan kepada pegawai • Menghukum pegawai • Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi • Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN KARIR

Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah :

• Hubungan pegawai dan organisasi • Personalitas pegawai • Faktor-faktor eksternal • Politicking dalam organisasi • System penghargaan • Jumlah pegawai • Ukuran organisasi • Kultur organisasi • Tipe manajemen

PENTINGNYA MANAJEMEN KARIR

Bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya,

sedangkan bagi perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan kompetisi bisnis.

FUNGSI MANAJEMEN KARIR

Perencanaan dan pengembangan karir merupakan fungsi manajemen karir. perusahaan yang ingin karyawan mereka

dapat bekerja dengan skill dan pengetahuan yang baik harus dapat merencanakan dan mengembangkan karir pegawainya,

sedangkan bagi pegawai dengan adanya perencanaan dan pengembangan karir, pegawai dapat mengetahui tujuan dan arah karir mereka.

REKRUITMEN

Rekrutmrn adalah perencanaan yang digunakan perusahaan dalam hubungannya dengan penyediaan tenaga kerja dari luar. Rekrumen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Stoner (1995) yang dikutip Sadili, mendefinisikan rekrutmen sebagai proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.

TUJUAN REKRUTMENTujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan persediaan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (rekruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi/perusahaan.

PEDOMAN REKRUITMEN Analisis jabatan. Meskipun dalam analisa jabatan hanya ditetapkan syarat

kualitas dan bukan kuantitas, namun dengan analisa jabatan tersebut kita akan dapat menetapkan jumlah karyawan yang diperlukan secara tepat.

Deskripsi Jabatan Spesifikasi jabatan.

ALASAN-ALASAN REKRUTMEN

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beberapa alasan : Berdirinya organisasi baru Adanya perluasan kegiatan organisasi Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru Adanya pekerja yang pindah ke organisasi/perusahaan lain Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun

tidak hormat Adanya pekerja yang memasuki usia pensiun Adanya pekerja yang meninggal dunia.

PROSES REKRUTMEN

PROSES REKRUTMEN TERDIRI ATAS: Perencanaan rekrutmen

- Surat permintaan karyawan

- Deskripsi & spesifikasi pekerjaan

Strategi perekrutan- Dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar

Sumber-sumber perekrutan-Internal, Eksterna, dan pengaruh pasar tenaga kerja

Penyaringan- menyisihkan yg tdk sesuai

Kumpulan pelamar- memproses informasi

- pemberitahuan kpd pelamar

ALTERNATIF-ALTERNATIF REKRUTMEN

Dalam proses perencanaan SDM menunjukkan adanya kebutuhan tambahan atau pergantiuan karyawan, perusahaan mungkin memutuskan untuk tdk melakukan perekrutan. Biaya dalam proses rekrutmen mungkin tinggi, perusahaan patut memikirkan alternatif-alternatif rekrutmen seperti :LemburKaryawan-karyawan temporerPenyewaan karyawanKontraktor-kontraktor independen

MENARIK PELAMAR KERJASetelah organisasi mempunyai gambaran yang bagus mengenai profil kandidat yang sesuai dengan posisi yang lowong, lngkah selanjutnya adalah menarik perhatian pelamar yang sesuai.Tahap penting yang harus dilakukan organisasi dalam proses rekKruTmen adalah melakukan analisis jabatan, deskripsi jabatan, serta spesifikasi jabatan. Informasi ini kemudian digunakan untuk mengiklankan posisi dan mengirim paket informasi pada pelamar-pelamar pekerjaan.

SUMBER REKRUTMEN: INTERNAL DAN EKSTERNAL

INTERNAL• Karyawan-karyawan dari dalam perusahaan sendiri• Merekrut mantan pegawai• Kebijakan ini direkomendasuikan sepanjang tersedia karyawan yang berkualitas

baik. Tetapi jika keahlian khusus diperlukan, perusahaan harus menggunakan sumber rekrutmen eksternal.

EKSTERNAL Pelamar - Job Posting• Depnaker - persediaan keahlian• Lembaga pendidikan - Walk-in (pencari kerja yg dtng lsng)• Biro atau agen tenaga kerja - Writes-in (srt lamaran yg dikirimkan lsng)• Merekrut melalui internet - Iklan

KENDALA-KENDALA REKRUTMEN

Kendala-kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi:Karakteristik organisasiCitra organisasiKebijakan organisasionalFaktor lingkungan (ekonomi, politik, Perundang-undangan)Daya tarik pekerjaanPersyaratan pekerjaan

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEBIJAKAN-KEBIJAKAN & PRAKTEK REKRUTMEN.

Jalannya suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan. Terdapat tiga faktor Lingkungan yang mempengaruhinya, yaitu :1. Kondisi ekonomi2. Faktor pilitik3. Peraturan perundang-undangan

PROSES REKRUTMEN

Langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen: Mengidentifikasi jabatan yang lowong Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan Menentukan calon yang tepat Memilih metode-metode yang paling tepat Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Menyaring atau menyelksi kandidat Membuat penawaran kerja Mulai bekerja

TEKNIK-TEKNIK REKRUTMEN

Teknik-teknik rekrutmen tergantung pada keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan, dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

SELEKSI & DASAR KEBIJAKAN

Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan ang paling tepat dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya. Untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan jumlah yang tepat pula, maka diperlukan suatu metode seleksi yang paling tepat. Proses seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau ditolak.Dengan demikian, pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara yang sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Hal inilah yang harus diperhatikan dalam proses seleksi.

MENGAPA SELEKSI PENTING?

Seleksi sumber daya manusia penting karena beberapa sebab:1. Untuk menghindari perekrutan karyawan-karyawan yang tidak

kualified.2. Biaya, penyaringan yang efektif itu penting karena biaya

perekrutan dan mempekerjakan karyawan mahal.3. Implikasi dari perekrutan.

KRITERIA-KRITERIA SELEKSI

Manajer perlu menentukan kriteria-kriteria seleksi guna mengevaluasi pelamar-pelamar. Kriteria seleksi adalah karakteristik-karakteristik yang berasal dari spesifikasi dan dan deskripsi jabatan/pekerjaan.Kriteria-kriteria dapat berupa:1. Pendidikan2. Pengalaman kerja3. Kondisi fisik4. Kepribadian.

TEHNIK UNTUK MENILAI KRITERIA SELEKSI

Untuk menilai kriteria tehnik seleksi dapat berupa: Tes Matematika Tes kepribadian Tes bakat dan tes kemampuan lainnya, ataupun Wawancara

PERTIMBANGAN DALAM MEMILIH TEHNIK SELEKSI Validitas, Tingkat dimana tehnik ini menjadi indikator yang baik

atau peramal kesuksesan bagi kriteria pekerjaan

Reliability/keandalan, tingkat dimana sebuah tehnik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil yang konsisten.

Biaya, besarnya biaya yg dikeluarkan & keandalan serta validitas yg tinggi perlu dipertimbangkan.

Kemudahan pelaksanaan, hal ini berhubungan dengan jumlah waktu yg tercakup dalam pelaksanaan & juga keahlian yg diperlukan untuk melaksanakan sebuah tehnik.

TEHNIK-TEHNIK SELEKSI

Terdapat berbagai variasi tehnik seleksi untuk mengukur karakteristik para pelamar. Tehnik-tehnik seleksi yang sering dipergunakan diantaranya : Formulir lamaran, formulir berfungsi sebagai catatan aplikasi

kepegawaian dan sebuah cara untuk menelusuri karakteristik pelamar.

Rekomendasi dan pengecekan referensi. Wawancara pekerjaan, wawancara bertujuan untuk

menghimpun informasi bagi pembuatan keputusan seleksi. Tes-tes seleksi, tes memberikan informasi tentang pelamar-

pelamar kerja tang dapat dibandingkan untuk semua pelamar dengan tujuan untuk memperoleh informasi yg obyektif tentang kualifikasi dari sampel pelamar. Jenis tes berupa, Tes kecerdasan umum, tes psikologi, tes pengetahuan, tes kinerja, tes pencapaian, tes kemampuan.

PROSES SELEKSI

Tahap-tahap dalam proses seleksi yang biasanya digunakan terdiri atas:

Wawancara pendahuluan Pengisian formulir lamaran Wawancara seleksi Tes-tes seleksi Pemeriksaan referensi dan latar belakang Pemeriksaan fisik Wawancara dengan penyelia Keputusan pengangkatan

PRINSIP-PRINSIP PROSES SELEKSI

Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang berjalan dengan baik akan sangat bergantung pada prinsip seleksi, yaityu:

Bahwa perilaku masa lalu merupakan peramal terbaik terhadap bagaimana individu bakal bekerja pada masa yang akan datang. Prinsip ini tidaklah bersifat menentukan, meskipun demikian prinsip ini sangatlah perlu.

Organisasi harus menghimpun data yang dapat diandalkan dan sahih sebanyak mungkin. Dapat diandalkan diartikan sebagai informasi yg berulang-ulang & konsisten. Sahih diartikan sebagai informasi yang mengindikasikan seberapa baik karyawan akan menunaikan pekerjaan mereka.

PENDEKATAN DALAM PROSES SELEKSI

PENDEKATAN SUCCESIVE HURDLESKonsep Succesive Hurdles mensyaratkan bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja yang diterima dalam organisasi, mereka harus lulus dan berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap meliputi mengisi blanko lamaran, tes-tes,, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, pemeriksaaan kesehatan, dsbnya.

PENDEKATAN COMPENSATORYAsumsi pendekatan ini adalah bahwa kekurangan pada satu faktor dapat ditutupi oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik. Seorang pelamar dapat diterima menjadi tenaga kerja dalam suatu organisasi berdasarkan pada kumpulan hasil secara menyeluruh dan seluruh tes yang dilakukan.

KUALIFIKASI YANG MENJADI DASAR SELEKSI

KEAHLIAN PENGALAMAN USIA JENIS KELAMIN PENDIDIKAN KONDISI FISIK TAMPANG BAKAT TEMPRAMEN KARAKTER

CARA MENGADAKAN SELEKSI

SELEKSI ILMIAHCara seleksi yang mendasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan dalam Job Specification harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan.

SELEKSI NON ILMIAHSelain Selain data-data pada job specification, sering ditambahkan dengan faktor-faktor lain, seperti:- Bentuk tulisan dalam lamaran- Cara berbicara dalam wawancara- Tanpang atau penampilan- Alat tes kebohongan

TEHNIK SELEKSI

INTERVIEW/WAWANCARA ASSESSMENT CENTER, merupakan

proses penilaian dengan pendekatan yang melibatkan proses penilaian yang sudah terstandarisasikan, yang didasarkan pada suatu acuan perilaku dan menggunakan metode multiple input.

ORIENTASI,PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN

Program orientasi ditujukan pada karyawan yang baru diterima. Program orientasi adalah kegiatan pengenalan dan pemahaman para karyawan baru terhadap organisasi, fungsi, tugas orang-orang perusahaan.

Pelatihan dan pengembangan menyiratkan perubahan-perubahan dalam keahlian, pengetahuan, sikap, atau perilaku.

Aktivitas pelatihan & pengembangan adalah program-program terencana dari perbaikan organisasional yang direncanakan secara teliti karena tujuan akhirnya adalah mengaitkan muatan pelatihan dengan perilaku kerja yang dikehendaki.

MASALAH-MASALAH YANG DIHADAPI OLEH KARYAWAN BARU

1. Masalah dalam memasuki sebuah kelompok (diterima, disukai, atau bebas gangguan fisik & psikologis)

2. Harapan3. Lingkunagn kerja yang baru

TIPE ORIENTASIINDUKSIYaitu tahap awal karyawan baru mempelajari apa yang akan dilakukan, di mana tempat meminta bantuan, dan apa peraturan, kebijakan, dan prosedur yang penting, dst.SOSIALISASIAdalah proses yang berjangka lebih panjang di mana karyawan baru mempelajari norma-norma sistem nilai dan pola perilaku yang disyaratkan organisasi dan kelompok.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan karyawan dapat memperoleh dan mempelajari sikap, kemempuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu.

Pengembangan adalah penyiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksnakan pekerjaan yang lebih baik.

OPSI-OPSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Program-progran pelatihan dan pengembangan terfokus pada tiga bidang:

(1) Orientasi, (2) Pelatihan, (3) Pengembangan manajemen.

Program-program dalam bidang-bidang ini memenuhi kebutuhan yang berbeda, tetapi format yang digunakan adalah serupa. Setiap program yang dipilih haruslah memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasional, pekerjaan, atau pribadi.

TEHNIK-TEHNIK PELATIHAN:ON-THE-JOB TRAINING & OFF-THE-JOB TRAINING

ON-THE-JOB TRAININGKarena sebagian besar pekerjaan dalam industri dapat dipelajari dalam periode yang relatif singkat, metode on-the-job training digunakan secara luas. Program On-the-job training meliputi semua upaya melatih karyawan ditempat kerja sesungguhnya.On-the-job training berupa: Magang, Internship, Rotasi pekerjaan

OFF-THE-JOB TRAININGBerlawanan dengan on-the-job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah. Program ini memberikan individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Program Off-the-job training meliputi Kursus-kursus, workshop, seminar, dan simulasi komputer.

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

PHK merupakan fungsi terakhir manajemen sumber daya manusia yang dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan/organisasi yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.

JENIS-JENIS PHK1. PHK atas kehendak sendiri (Voluntary turnover)2. Pemberhentian karyawan karena habis masa kontrak atau

karena tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi3. PHK karena memasuki usia pensiun (retirement)4. PHK yang dilakukan atas kehendak manajemen karena

penciutan usaha, pelanggaran disiplin oleh pekerja.

ALASAN PHK DILAKUKAN

Mengurangi biaya tenaga kerja Menggantikan kinerja yang buruk

KONSEKUENSI PHKPHK yang dilakukan oleh perusahaan akan mengakibatkan timbulnya biaya yang dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, sepeerti: Biaya rekruitmen Biaya seleksi Biaya pelatihan Kompensasi atas pegawai yang di PHK.

KEBERHASILAN KARIR DIPENGARUHI OLEH :

Pendidikan formal dan informal. Pengalaman kerja dan keterampilan. Sikap atasan. Prestasi dan produktivitas kerja. Bobot pekerjaan. Lowongan jabatan.