PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN
ORGANISASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP TURNOVER INTENTION
(Studi Kasus pada Bank Muamalat KC Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
RESA ADI AGNESYA
NIM 213-14-021
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2019
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN
ORGANISASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP TURNOVER INTENTION
(Studi Kasus pada Bank Muamalat KC Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
RESA ADI AGNESYA
NIM 213-14-021
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2019
ix
MOTTO
“Dan sungguh kelak Tuhanmu pasti memberikan karunia-Nya kepadamu,
sehingga engkau menjadi puas.”
(QS. Ad-Dhuha: 5)
“Dan Dia mendapatimu sebagai seorang yang bingung, lalu memberikan
petunjuk.”
(QS. Ad-Dhuha: 7)
“Dialah yang telah meurunkan ketenangan ke dalam hati orang-orang mukmin
untuk menambah keimanan atas keimanan mereka (yang telah ada)..”
(QS. Al-Fath: 4)
x
PERSEMBAHAN
“Tiada daya, upaya dan kekuatan melainkan atas karunia Allah yang Maha Tinggi
lagi Maha Mulia".
Kupersembahkan karya kecil ini untuk :
Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga.
Bapak dan Ibuku tercinta, Bapak Samadi dan Ibu Istiqomah yang telah
membesarkanku dengan penuh kasih sayang, telah sabar mendidik dan
senantiasa memberikan doa dan restu atas segalanya.
Kakakku Tercinta Yunisca Adi Suryani.
Bapak Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc, M.S.I. yang telah membimbing dengan
penuh kesabaran, serta senantiasa memberikan doa restu.
Semua temanku S1 Perbankan Syariah yang selalu memberikan motivasi.
Semua temanku di PMI Kota Salatiga yang selalu mendukung dan
menemani dalam suka maupun duka.
xi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan segala rahmat, karunia, rezeki serta pertolongan-Nya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan,
Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi terhadap Turnover
Intention (Studi Kasus pada Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta)”.
Sebagai syarat menyelesaikan Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menghadapi suatu kendala
namun itu tidak terlalu berarti karena adanya dorongan dan bantuan dari banyak
pihak, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
lancar. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada:
1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M. Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M. Si. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan
Syariah.
4. Bapak Qi Mangku Bahjahtullah, Lc. M.S.I. selaku Dosen Pembimbing
Akademik yang telah bersedia memberikan bimbingan dan pengarahan
selama kuliah berlangsung.
xii
5. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc, M.S.I. selaku Dosen Pembimbing
Skripsi yang telah bersedia memberikan bimbingannya, pengarahan dan
meluangkan waktunya selama proses penyusunan skripsi.
6. Seluruh Dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu, pengetahuan
dan wawasan kepada penulis selama menempuh pendidikan.
7. Seluruh Staf dan Karyawan IAIN Salatiga.
8. Bapakku Samadi dan Ibuku Istiqomah yang telah memberikan kasih
sayang serta dorongan doa, moril dan materil kepada penulis dan Kakakku
tercinta Yunisca Adi Suryani.
9. Pihak Bank BNI Kantor Cabang Surakarta serta segenap karyawan yang
telah banyak membantu, menerima dan memberikan kesempatan dalam
proses pembelajaran selama magang di sana.
10. Pihak Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta serta segenap karyawan
yang telah banyak membantu dalam proses menyelesaikan skripsi ini.
11. Seluruh keluarga besar PMI Kota Salatiga yang telah memberi banyak
pengalaman, pengetahuan, perhatian, doa dan semangat
12. Teman serta sahabat (Ovie Varihat El Vithria, Metik Fatmasari, Miftahul
Falah, Albarra Rifqie Anthony, Rana Nabilah Zain, Muhammad Wahyu
Prasetyo, Faisal Imron, Said Isro’i, Nur Hayati, Yulfita Nurmayawati,
Elina Riandini, Fitria Nur Wakhidah dan Tri Wibowo) yang selalu
mendo’akan dan tak pernah lelah mengingatkan untuk segera
menyelesaikan skripsi ini.
xiv
ABSTRAK
Agnesya, Resa Adi. 2018. Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan
Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada
Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta). Skripsi, Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga.
Pembimbing: Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc, M.S.I.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa kuat pengaruh
kepemimpinan, komitmen organisasional dan budaya organisasi terhadap turnover
intention (studi kasus pada bank muamalat kantor cabang surakarta).
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan
kepada karyawan Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta. Pengambilan sampel
dalam penelitian ini adalah sampel jenuh, dengan sampel yang diambil sebanyak
35 responden. Alat analisis uji regresi berganda menggunakan alat bantu SPSS
versi 24.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap turnover intention, komitmen organisasi berpengaruh
negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention dan budaya organisasi
berpengaruh negatif dan signifikansi terhadap turnover intention.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi,
Turnover Intention.
xv
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ Error! Bookmark not defined.
PENGESAHAN ....................................................................... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ....................................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............................... Error! Bookmark not defined.
DECLARATION ..................................................................... Error! Bookmark not defined.
MOTTO ................................................................................................................................... ix
PERSEMBAHAN ...................................................................................................................... x
KATA PENGANTAR ............................................................................................................. xi
ABSTRAK ............................................................................................................................ xiv
DAFTAR ISI ............................................................................................................................ xv
DAFTAR TABEL ................................................................................................................. xvii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................................... xviii
BAB I ......................................................................................................................................... 2
A. Latar Belakang ............................................................................................................ 2
B. Rumusan Masalah ..................................................................................................... 10
C. Tujuan Penelitian ....................................................................................................... 10
D. Manfaat Penelitian ..................................................................................................... 10
E. Sistematika Penulisan ................................................................................................ 11
BAB II ...................................................................................................................................... 12
LANDASAN TEORI .............................................................................................................. 12
A. Telaah Pustaka ........................................................................................................... 12
B. Kerangka Teori .......................................................................................................... 20
xvi
1. Turnover Intention ................................................................................................. 20
2. Kepemimpinan ....................................................................................................... 25
3. Komitmen Organisasi ............................................................................................ 26
4. Budaya Organisasi ................................................................................................. 28
C. Kerangka Penelitian .................................................................................................. 32
D. Hipotesis .................................................................................................................... 33
BAB III .................................................................................................................................... 11
A. Jenis penelitian .......................................................................................................... 11
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................................... 11
C. Populasi dan Sampel ................................................................................................. 12
D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................................ 13
E. Skala Pengukuran ...................................................................................................... 13
F. Definisi Konsep dan Operasional ................................................................................. 14
G. Instrumen Penelitian .................................................................................................. 15
H. Analisis Data ............................................................................................................. 16
I. Alat Analisis .................................................................................................................. 23
BAB IV ...................................................................................................................................... 1
A. Deskripsi Objek Penelitian .......................................................................................... 1
B. Deskripsi Responden ................................................................................................... 4
C. Analisis Data ............................................................................................................... 7
D. Hasil Uji Hipotesis .................................................................................................... 17
BAB V ...................................................................................................................................... 60
A. Kesimpulan ................................................................................................................ 60
B. Saran .......................................................................................................................... 60
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 59
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Research GAP ........................................................................................................... 5
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ............................................................................................... 15
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin ............................................................................................................ 5
Tabel 4. 2 Usia Responden......................................................................................................... 5
Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir .................................................................................................. 6
Tabel 4. 4 Lama kerja................................................................................................................. 6
Tabel 4. 5 Uji Reliabilitas .......................................................................................................... 7
Tabel 4. 6 Uji Validitas .............................................................................................................. 8
Tabel 4. 7 Uji Multikolonieritas ............................................................................................... 10
Tabel 4. 8 Uji Heteroskedastisitas ............................................................................................ 11
Tabel 4. 9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ................................................................ 12
Tabel 4. 10 Uji (R2) .................................................................................................................. 14
Tabel 4. 11 Uji t test ................................................................................................................. 15
Tabel 4. 12 Uji F test ................................................................................................................ 17
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka peneletian ............................................................................................ 32
Gambar 4. 1 Histogram ............................................................................................................ 13
Gambar 4. 2 Normal P plot of regression standardized residual ............................................ 13
2
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan bisnis perbankan syariah sedang berkembang pesat di
Indonesia. Saat ini bank-bank konvensional sedang berlomba-lomba
membuat produk dan jasa berbasis ekonomi syariah. Banyak tantangan yang
harus dihadapi oleh perbankan dalam rangka memenangkan persaingan bisnis
ini. Salah satunya adalah mengenai sumber daya manusia (SDM). Masalah
yang terjadi adalah pihak perbankan kesulitan untuk mencari SDM perbankan
syariah yang berkompeten dan mumpuni. Perbankan syariah justru banyak
mengambil SDM dari perbankan konvensional. Dikarenakan masih
sedikitnya jurusan ekonomi syariah di perguruan tinggi di Indonesia sehingga
menyebabkan terbatasnya SDM dengan pengetahuan syariah untuk
menjalankan perekonomian syariah.
Untuk itu perusahaan perlu untuk mempertahankan sumber daya yang
potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (employee
movement). Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah suatu
fenomena yang sering terjadi dalam industri perbankan syariah. Turnover
dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari perusahaan.
Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu perusahaan
berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu,
sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah (Turnover Intention)
3
mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan
perusahaan yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan
organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit
perusahaan, pemberhentian anggota perusahaan (Wibowo, 2015).
Turnover yang tinggi mengakibatkan organisasi tidak efektif karena
perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih
kembali karyawan baru. Perusahaan harus memperhatikan tingkat turnover
intention yang mungkin ada pada karyawan, karena turnover intention
memiliki beberapa dampak bagi perusahaan diantaranya adalah:
a. Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara dalam proses seleksi, penarikan, dan mempelajari pergantian.
b. Biaya latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan
karyawan yang dilatih.
c. Kemungkinan dibocorkannya rahasia perusahaan oleh karyawan yang
sudah keluar kepada perusahaan lainnya.
Menurut Lina Anatan dan Lena Ellitan (2007 : 30) manajemen SDM
diakui sebagai suatu isu global dan integral dari daya saing di arena bisnis
internasional. Tidak dapat dipungkiri bahwa segala masalah yang muncul
dalam perkembangan dan persaingan berasal dari manusia dan hanya dapat
diselesaikan dan dikelola oleh manusia itu sendiri. Oleh karena itu, muncul
konsep penting yang diakui sebagai kunci pertumbuhan perusahaan yaitu
melalui the right people in the right place at the right time.
4
Di samping aspek personal yang dimiliki SDM tentunya perlu adanya
pengembangan dan pengorganisasian sumber daya manusia yang baik.
Sehingga SDM mendapatkan peningkatan kemampuan intelektual dan
emosional yang nantinya diharapkan dapat menunaikan pekerjaan yang lebih
baik.
Sebuah penelitian tentang hubungan gaya kepemimpinan manajer
terhadap turnover karyawan menunjukan bahwa ketidakmampuan seorang
bawahan untuk bekerja sama dengan atasannya secara baik menjadi alasan
utama seorang karyawan pergi (Agrusa dan Lerna, 2007).
Penelitian yang dilakukan Biantoro (2012) juga mendukung bahwa
komitmen organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention. Komitmen
organisasional memberikan kontribusi dalam memprediksi variabel-variabel
penting organisasi yang berhubungan dengan outcome (misalnya: intensi
keluar). Nugroho (2012) juga menyimpulkan bahwa komitmen organisasional
berhubungan signifikan dengan keinginan individu untuk keluar jabatan dan
aktifitas dalam organisasi. Komitmen organisasional merupakan prediktor
yang kuat bagi voluntary turnover. Adanya kecenderungan komitmen
(commitment prospensity) sebelum memasuki organisasi akan berhubungan
positif dengan komitmen awal (sebelum memasuki organisasi) dan komitmen
berikutnya (setelah masuk organisasi) akan berhubungan negatif dengan
voluntary turnover.
Dikarenakan banyaknya perkembangan bisnis dalam bidang syariah
sedangkan sumber daya manusia yang mumpuni dibidang perbankan syariah
5
masih sangat minim dan juga banyaknya sumber daya manussia yang ingin
keluar dari perbankan syariah, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN
ORGANISASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
TURNOVER INTENTION (studi kasus pada Bank Muamalat Kantor
Cabang Surakarta)”
Tabel 1. 1 Research GAP
No Peneliti (tahun) Judul
Penelitian
Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Independen Dependen
Isu= Kepemimpinan terhadap Turnover Intention
1. Syarif Iskandar,
Sri Marhanah
dan A.H. Galih
Kusumah (2015)
Pengaruh
Kepemimpina
n terhadap
Turnover
Intention
Karyawan
Departement
Front Office
Di Hotel Ibis
Bandung
Trans Studio
Kepemimpinan Turnover
Intention
Berpengaruh
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
2. Muhamad
Shobirin, Maria
M. Minarsih dan
Azis Fathoni
(2016)
Analisis
Pengaruh
Kepemimpina
n, Komitmen
Organisasi
dan Kepuasan
Kerja
Terhadap
Keinginan
Pindah Kerja
Karyawan PT.
Bank BTPN
Mitra Usaha
Rakyat Area
Semarang
Kepemimpinan,
komitmen
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
Keinginan
Pindah Kerja
Berpengaruh
negative terhadap
Keinginan pindah
kerja
3. Susilowati, Th.
Agung M.
Pengaruh
Gaya
Kepemimpina
Gaya
Kepemimpinan
Turnover
Intention
dan Perilaku
Berpengaruh
signifikan
terhadap
6
Harsiwi n Terhadap
Turnover
Intention dan
Perilaku Kerja
Kontraprodukt
if Karyawan
Pada
Perusahaan
Ono Swalayan
Sidareja
Kerja
Kontraprodu
ktif
Turnover
Intention
4. Edy Krisyanto
(2005)
Pengaruh
Gaya
Kepemimpina
n dan
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Turnover
Intention
Karyawan PT.
Garuda
Mandiri
Gaya
Kepemimpinan
dan Kepuasan
Kerja
Turnover
Intention
Berpengaruh
Signifikan
terhadap
Turnover
Intention
5. Brillian Kevin
(2017)
Pengaruh
Leadership
Capability
terhadap
Turnover
Intention
melalui Job
Satisfaction
Di PT.
Rajawali
Nusindo
Leadership
Capability
Turnover
Intention
Berpengaruh
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
6. Wulandari Puspa
Diharjo (2017)
Pengaruh
Kepemimpina
n dan
Learning
Organization
Terhadap
Kepuasan
kerja dan
Turnover
Intention
karyawan Di
PT. Boma
Bisma Indra
Kepemimpinan
dan Learning
Organization
Kepuasan
Kerja dan
Turnover
Intention
Berpengaruh
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
7. Fauzan Dwi
Putra Lubis dan
Rodhiyah
Pengaruh
Stres Kerja
dan Gaya
Kepemimpina
n
Transformasio
Stres Kerja dan
Gaya
Kepemimpinan
Transformasion
al
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative terhadap
Turnover
Intention
7
nal Terhadap
Turnover
Intention
Karyawan PT.
Kreasi Edulab
Indonesia
Isu= Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
1. Muhamad
Shobirin, Maria
M. Minarsih dan
Azis Fathoni
(2016)
Analisis Pengaruh
Kepemimpinan,
Komitmen
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Keinginan Pindah
Kerja Karyawan
PT. Bank BTPN
Mitra Usaha
Rakyat Area
Semarang
Kepemimpin
an,
Komitmen
Organisasi
dan
Kepuasan
Kerja
Keinginan
Pindah Kerja
Berpengaruh
negative terhadap
keinginan pindah
kerja karyawan
2. Bunga Astra
Gracia (2005)
Analisis Pengaruh
Kompensasi,
Kepuasan Kerja
dan Komitmen
Organisasi
terhadap
Turnover
Intention (Studi
pada Konsultan
Design PT.
Grahacipta)
Kompensasi,
Kepuasan
Kerja dan
Komitmen
Organisasi
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative terhadap
Turnover
Intention
3. Muhammad
Masrizal
Pengaruh
Komitmen
Organisasi,
Komitmen
Profesi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Turnover
Intention pada
Perbankan
Syariah Di Kota
Tanjungpinang
Komitmen
Organisasi,
Komitmen
Profesi dan
Kepuasan
Kerja
Turnover
Intention
Berpengaruh
terhadap
Turnover
Intention
4. Kadiman (2012) Pengaruh Budaya
Organisasi,
Komitmen
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Turnover
Intention (Studi
Budaya
Organisasi,
Komitmen
Organisasi
dan
Kepuasan
Kerja
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
8
kasus pada PT.
Nyonya Meneer
Semarang)
5. Johartono dan
Retnaningtyas
Widuri (2013)
Analisis Pengaruh
Stres Kerja,
Budaya
Organisasi dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Turnover
Intention Pada
Karyawan Kantor
Konsultan Pajak
Di Surabaya
Stres Kerja,
Budaya
Organisasi
dan
Komitmen
Organisasi
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
6. Sulastri Irbayuni
(2012)
Pengaruh
Kompensasi,
Kepuasan Kerja
dan Komitmen
Organisasi
Terhadap
Keinginan Untuk
Pindah Kerja
Pada PT. Surya
Sumber Daya
Energi Surabaya
Kompensasi,
Kepuasan
Kerja dan
Komitmen
Organisasi
Keinginan
Untuk
Pindah Kerja
Berpengaruh
negative
signifikan
terhadap
keinginan untuk
pindah kerja
7. Vera Susiani Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Komitmen
Organisasi
Terhadap
Turnover
Intention Pada
Perusahaan The
Stones
Entertainment
Center Di Kuta
Bali
Kepuasan
Kerja dan
Komitmen
Organisasi
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative pada
Turnover
Intention
Isu = Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention
1. Alfian Malik
(2014)
Pengaruh Budaya
Organisasi dan
Loyalitas Kerja
Dengan Intensi
Turnover Pada
Karyawan PT.
Cipaganti Heavy
Equipment
Samarinda
Budaya
Organisasi
dan
Loyalitas
Kerja
Intensi
Turnover
Berpengaruh
positif tidak
signifikan
terhadap Intensi
Turnover
9
2. Catur Widayati
dan Yolanda
Yunia (2016)
Pengaruh
Kompensasi dan
Budaya
Organisasi
Terhadap
Turnover
Intention
Kompensasi
dan Budaya
Organisasi
Turnover
Intention
Berpengaruh
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
3. Kadiman (2012) Pengaruh Budaya
Organisasi,
Komitmen
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Turnover
Intention (Studi
Kasus Pada PT.
Nyonya Meneer
Semarang)
Budaya
Organisasi,
Komitmen
Organisasi
dan
Kepuasan
Kerja
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
4. Johartono dan
Retnaningtyas
Widuri (2013)
Analisis Pengaruh
Stres Kerja,
Budaya
Organisasi dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Turnover
Intention Pada
Karyawan kantor
Konsultan Pajak
Di Surabaya
Stres Kerja,
Budaya
Organisasi
dan
Komitmen
Organisasi
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
5. Yuliandri Dwi
Saputra, Sri
Wahyuni Lelly
dan Chairul
Saleh
Pengaruh Budaya
Organisasi dan
Motivasi Kerja
Terhadap
Turnover
Intention Melalui
Kepuasan Kerja
Karyawan Pada
PT. Avila Prima
Makmur
Banyuwangi
Budaya
Organisasi
dan Motivasi
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative terhadap
Turnover
Intention
6. Afrita (2017) Pengaruh
Kepuasan Kerja,
Budaya
Organisasi dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Turnover
Intention
Karyawan
Prioritas Lubuk
Kepuasan
Kerja,
Budaya
Organisasi
dan
Komitmen
Organisasi
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
10
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap turnover intention?
2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover
intention?
3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention?
4. Bagaimana kepemimpinan, komitmen organisasional dan budaya
organisasi berpengaruh terhadap turnover intention?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepemimpinan terhadap
turnover intention
2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh komitmen organisasional
terhadap turnover intention
3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh budaya organisasi terhadap
turnover intention
4. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepemimpinan, komitmen
organisasi dan budaya organisasi terhadap turnover intention.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat diadakannya penelitian ini yaitu:
1. Bagi peneliti yaitu untuk menambah wawasan dan digunakan sebagai
syarat kelulusan
Sikaping
Kabupaten
Pasmanan
11
2. Bagi Institusi adalah untuk memperkaya literature
3. Bagi mahasiswa/mahasiswi di Institusi supaya dapat bermanfaat untuk
kedepannya.
E. Sistematika Penulisan
Berikut adalah gambaran penelitian yang mempermudah pembaca untuk
memahami dan mengerti:
Bab I Pendahuluan
Dalam bab ini membahas tentang : Latar Belakang Masalah, Rumusan
Masalah, Tujuan Penelitian, Kegunaan Penelitian, dan Sistematika Penulisan.
Bab II Landasan Teori
Dalam bab ini membahas tentang : Telaah Pustaka, Kerangka Teori,
Kerangka Penelitian, dan Hipotesis.
Bab III Metode Penelitian
Dalam bab ini membahas tentang : Jenis Penelitian, Lokasi dan Waktu
Penelitian, Populasi dan Sampel, Metode Pengambilan Data, Skala
Pengukuran, Indikator-indikator, dan Kuisioner.
Bab IV Analisis Data
Dalam bab ini membahas tentang : Deskripsi Objek Penelitian, Analisis
Deskriptif, Analisis Data dan Pembahasan Hasil Penelitian.
Bab V Penutup
Dalam bab ini membahas tentang Kesimpulan dan Saran penelitian ini
dilampiri dengan daftar pustaka dan daftar lampiran yang meliputi: lembar
12
konsultasi, lembar skk, surat ijin penelitian, kuesioner, deskripsi sampel
penelitian, hasil output SPSS, serta daftar riwayat hidup penulis:
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Beberapa penelitian yang pernah dilakukan peneliti lain yang berkaitan
dengan judul skripsi peneliti yaitu “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention”
pada BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta. Bunga Astra Gracia (2005) yang
berjudul “Analisis Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi pada Konsultan Design PT.
Grahacipta)” berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention.
Kadiman (2012) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi,
Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
(Studi Kasus pada PT. Nyonya Meneer Semarang)” menghasilkan
kesimpulan bahwa Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi berpengaruh
negatif signifikan terhadap Turnover Intention.
Sulastri Irbayuni (2012) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi,
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan untuk Pindah
Kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi Surabaya” menyimpulkan bahwa
Komitmen Organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan
untuk pindah kerja.
13
Johartono dan Retnaningtyas Widuri (2013) yang berjudul “Analisis
Pengaruh Stres Kerja, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi
Terhadap Turnover Intention pada Karyawan Kantor Konsultan Pajak Di
Surabaya” menyimpulkan bahwa Budaya Organisasi dan Komitmen
Organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover Intention.
Sri Gunawan, Ganjar, dan Jovi (2013) yang berjudul “Pengaruh Self
Congruity, Performance dan Alternative Attractiveness Terhadap Turnover
Intention Dimediasi oleh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi pada
Karyawan Marketing Industri Perbankan Surabaya” menyimpulkan bahwa
Komitmen Organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover
Intention.
Rachmawati dan Ida (2014) yang berjudul “Pengaruh Komitmen
Profesi Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Pemediasi (Studi pada Karyawan Kantor Konsultan Pajak Di
Semarang)” menyimpulkan bahwa Komitmen Organisasi tidak berpengaruh
terhadap Turnover Intention.
Alfian Malik (2014) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan
Loyalitas Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan PT. Cipaganti
Heavy Equipment Samarinda” menyimpulkan jika terdapat pengaruh positif
dan tidak signifikan antara Budaya Organisasi dengan Turnover Intention.
Ahmad Zulfa Adi dan Sri Langgeng Ratnasari (2015) dengan judul
“Pengaruh Komitmen Organisasi, Penghargaan dan Kepuasan Kerja
Terhadap Perputaran Karyawan pada Perbankan Syariah Di Kota Batam”
14
menyimpulkan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh langsung dan tidak
langsung secara signifikan terhadap perputaran karyawan.
Syarief Iskandar, Sri Marhanah dan A.H Galih Kusumah (2015) dengan
judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention Karyawan
Departemen Front Office Di Hotel Ibis Bandung Trans Studio”
menyimpulkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh negatif signifikan
terhadap Turnover Intention.
Muhamad Shobirin, Maria M. Minarsih dan Azis Fathoni (2016)
dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja Karyawan PT. Bank
BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang” dengan kesimpulan bahwa
Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi berpengaruh negatif terhadap
keinginan pindah kerja.
Catur Widayati dan Yolanda Yunia (2016) yang berjudul “Pengaruh
Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention”
menyimpulkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap
Turnover Intention.
Muhammad Masrizal yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi,
Komitmen Profesi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention pada
Perbankan Syariah Di Kota Tanjungpinang” menyimpulkan bahwa
Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention.
15
Vera Susiani yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Turnover Intention pada Perusahaan The Stones
Entertainment Center Di Kuta Bali” menyimpulkan bahwa Komitmen
Organisasi berpengaruh negatif pada Turnover Intention.
Abdurrahman dan Hastuti Umi (2015) dengan judul “Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
Karyawan (Studi pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Mitratama Arthabuana)”
menyimpulkan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruih negatif signifikan
terhadap Turnover Intention.
Agung Wahyu Handaru dan Nailul Muna (2012) yang berjudul
“Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi
Turnover pada Divisi PT. Jamsostek” menyimpulkan bahwa Komitmen
Organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap Intensi Turnover.
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti
(tahun)
Judul
Penelitian
Variabel Penelitian Hasil
Penelitian Independen Dependen
Isu= Kepemimpinan terhadap Turnover Intention
1. Syarif Iskandar,
Sri Marhanah
dan A.H. Galih
Kusumah (2015)
Pengaruh
Kepemimpina
n terhadap
Turnover
Intention
Karyawan
Departement
Front Office
Di Hotel Ibis
Bandung
Kepemimpinan Turnover
Intention
Berpengaruh
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
16
Trans Studio
2. Muhamad
Shobirin, Maria
M. Minarsih dan
Azis Fathoni
(2016)
Analisis
Pengaruh
Kepemimpina
n, Komitmen
Organisasi
dan Kepuasan
Kerja
Terhadap
Keinginan
Pindah Kerja
Karyawan PT.
Bank BTPN
Mitra Usaha
Rakyat Area
Semarang
Kepemimpinan,
komitmen
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
Keinginan
Pindah
Kerja
Berpengaruh
negative
terhadap
Keinginan
pindah kerja
3. Susilowati, Th.
Agung M.
Harsiwi
Pengaruh
Gaya
Kepemimpina
n Terhadap
Turnover
Intention dan
Perilaku Kerja
Kontraprodukt
if Karyawan
Pada
Perusahaan
Ono Swalayan
Sidareja
Gaya
Kepemimpinan Turnover
Intention
dan
Perilaku
Kerja
Kontraprod
uktif
Berpengaruh
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
4. Edy Krisyanto
(2005)
Pengaruh
Gaya
Kepemimpina
n dan
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Turnover
Intention
Karyawan PT.
Garuda
Mandiri
Gaya
Kepemimpinan
dan Kepuasan
Kerja
Turnover
Intention
Berpengaruh
Signifikan
terhadap
Turnover
Intention
5. Brillian Kevin
(2017)
Pengaruh
Leadership
Capability
terhadap
Turnover
Intention
melalui Job
Satisfaction
Di PT.
Rajawali
Leadership
Capability Turnover
Intention
Berpengaruh
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
17
Nusindo
6. Wulandari Puspa
Diharjo (2017)
Pengaruh
Kepemimpina
n dan
Learning
Organization
Terhadap
Kepuasan
kerja dan
Turnover
Intention
karyawan Di
PT. Boma
Bisma Indra
Kepemimpinan
dan Learning
Organization
Kepuasan
Kerja dan
Turnover
Intention
Berpengaruh
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
7. Fauzan Dwi
Putra Lubis dan
Rodhiyah
Pengaruh
Stres Kerja
dan Gaya
Kepemimpina
n
Transformasio
nal Terhadap
Turnover
Intention
Karyawan PT.
Kreasi Edulab
Indonesia
Stres Kerja dan
Gaya
Kepemimpinan
Transformasion
al
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative
terhadap
Turnover
Intention
Isu= Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
1. Muhamad
Shobirin, Maria
M. Minarsih dan
Azis Fathoni
(2016)
Analisis Pengaruh
Kepemimpinan,
Komitmen
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Keinginan Pindah
Kerja Karyawan
PT. Bank BTPN
Mitra Usaha
Rakyat Area
Semarang
Kepemimpin
an,
Komitmen
Organisasi
dan
Kepuasan
Kerja
Keinginan
Pindah
Kerja
Berpengaruh
negative
terhadap
keinginan
pindah kerja
karyawan
2. Bunga Astra
Gracia (2005)
Analisis Pengaruh
Kompensasi,
Kepuasan Kerja
dan Komitmen
Organisasi
terhadap
Turnover
Intention (Studi
pada Konsultan
Design PT.
Kompensasi,
Kepuasan
Kerja dan
Komitmen
Organisasi
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative
terhadap
Turnover
Intention
18
Grahacipta)
3. Muhammad
Masrizal
Pengaruh
Komitmen
Organisasi,
Komitmen
Profesi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Turnover
Intention pada
Perbankan
Syariah Di Kota
Tanjungpinang
Komitmen
Organisasi,
Komitmen
Profesi dan
Kepuasan
Kerja
Turnover
Intention
Berpengaruh
terhadap
Turnover
Intention
4. Kadiman (2012) Pengaruh Budaya
Organisasi,
Komitmen
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Turnover
Intention (Studi
kasus pada PT.
Nyonya Meneer
Semarang)
Budaya
Organisasi,
Komitmen
Organisasi
dan
Kepuasan
Kerja
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
5. Johartono dan
Retnaningtyas
Widuri (2013)
Analisis Pengaruh
Stres Kerja,
Budaya
Organisasi dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Turnover
Intention Pada
Karyawan Kantor
Konsultan Pajak
Di Surabaya
Stres Kerja,
Budaya
Organisasi
dan
Komitmen
Organisasi
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
6. Sulastri Irbayuni
(2012)
Pengaruh
Kompensasi,
Kepuasan Kerja
dan Komitmen
Organisasi
Terhadap
Keinginan Untuk
Pindah Kerja
Pada PT. Surya
Sumber Daya
Energi Surabaya
Kompensasi,
Kepuasan
Kerja dan
Komitmen
Organisasi
Keinginan
Untuk
Pindah
Kerja
Berpengaruh
negative
signifikan
terhadap
keinginan untuk
pindah kerja
19
7. Vera Susiani Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Komitmen
Organisasi
Terhadap
Turnover
Intention Pada
Perusahaan The
Stones
Entertainment
Center Di Kuta
Bali
Kepuasan
Kerja dan
Komitmen
Organisasi
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative pada
Turnover
Intention
Isu = Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention
1. Alfian Malik
(2014)
Pengaruh Budaya
Organisasi dan
Loyalitas Kerja
Dengan Intensi
Turnover Pada
Karyawan PT.
Cipaganti Heavy
Equipment
Samarinda
Budaya
Organisasi
dan
Loyalitas
Kerja
Intensi
Turnover
Berpengaruh
positif tidak
signifikan
terhadap Intensi
Turnover
2. Catur Widayati
dan Yolanda
Yunia (2016)
Pengaruh
Kompensasi dan
Budaya
Organisasi
Terhadap
Turnover
Intention
Kompensasi
dan Budaya
Organisasi
Turnover
Intention
Berpengaruh
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
3. Kadiman (2012) Pengaruh Budaya
Organisasi,
Komitmen
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Turnover
Intention (Studi
Kasus Pada PT.
Nyonya Meneer
Semarang)
Budaya
Organisasi,
Komitmen
Organisasi
dan
Kepuasan
Kerja
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
4. Johartono dan
Retnaningtyas
Widuri (2013)
Analisis Pengaruh
Stres Kerja,
Budaya
Organisasi dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Turnover
Intention Pada
Karyawan kantor
Konsultan Pajak
Stres Kerja,
Budaya
Organisasi
dan
Komitmen
Organisasi
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
20
B. Kerangka Teori
1. Turnover Intention
a. Pengertian Turnover Intention
Handoko (2001) menyatakan intensi turnover adalah kadar
intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan
yang menyebabkan timbulnya intensi turnover ini dan diantaranya
adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi.
Lebih lanjut lagi, Handoko menyatakan perputaran (turnover)
merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya
Di Surabaya
5. Yuliandri Dwi
Saputra, Sri
Wahyuni Lelly
dan Chairul
Saleh
Pengaruh Budaya
Organisasi dan
Motivasi Kerja
Terhadap
Turnover
Intention Melalui
Kepuasan Kerja
Karyawan Pada
PT. Avila Prima
Makmur
Banyuwangi
Budaya
Organisasi
dan Motivasi
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative
terhadap
Turnover
Intention
6. Afrita (2017) Pengaruh
Kepuasan Kerja,
Budaya
Organisasi dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Turnover
Intention
Karyawan
Prioritas Lubuk
Sikaping
Kabupaten
Pasmanan
Kepuasan
Kerja,
Budaya
Organisasi
dan
Komitmen
Organisasi
Turnover
Intention
Berpengaruh
negative
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
21
manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan,
kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat
pengganti karyawan yang keluar.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari
organisasi adalah suatu fenomena penting dalam suatu organisasi.
Adakalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun
sebagian besar pergantian karyawan memiliki dampak negatif bagi
perusahaan. Dalam arti luas, turnover diartikan sebagai aliran para
karyawan yang masuk dan keluar dari perusahaan, Heidjrachman dan
Husnan (1997).
Sedangkan Mobley (1986) menyatakan turnover intention
diartikan sebagai kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari suatu
tempat kerja lain menurut pilihannya sendiri.
b. Dampak Negatif Turnover Intention
Dalam Mobley (1986) terdapat beberapa dampak negatif yang
akan terjadi pada organisasi sebagai akibat dari proses pergantian
karyawan.
1. Biaya
Perusahaan akan berusaha untuk menekan biaya yang
dikeluarkan termasuk biaya yang dikeluarkan guna proses
pergantian karyawan.
22
2. Prestasi
Perusahaan akan mengalami kerugian apabila karyawan yang
pergi atau keluar dari perusahaan merupakan karyawan yang
memiliki keterampilan yang unik atau menduduki jabatan yang
sangat penting bagi perusahaan.
3. Pola Komunikasi dan Sosial
Jika karyawan yang pergi merupakan karyawan yang
berharga, atau merupakan pusat dari suatu jaringan komunikasi,
atau merupakan kelompok kerja yang terpadu maka pergantian
mereka dapat menimbulkan efek negatif bagi karyawan yang
tinggal di perusahaan yaitu memberi beban kerja tambahan yang
dapat menurunkan prestasi.
4. Merosotnya Semangat Kerja
Menurunnya semangat bekerja akan berdampak pada
karyawan yang sebelum itu tidak berkeinginan mencari pekerjaan
lain maka akan memulai mencarinya.
5. Strategi-Strategi Pengendalian yang Kaku
Pergantian karyawan merupakan perilaku yang dapat dilihat,
tetapi karena informasi yang cukup tentang sebab-akibatnya
seringkali tidak diperoleh, maka manajemen kerapkali
menghadapinya dengan tanggapan yang kurang tepat, kurang
efektif, dan kurang produktif, contohnya seperti kenaikan gaji yang
pukul rata, pelatihan-pelatihan “kilat” soal hubungan manusia,
23
sasaran pergantian karyawan sebesar x% yang berlaku bagi seluruh
organisasi.
6. Biaya-Biaya Peluang Strategik
Pergantian karyawan dapat menimbulkan efek negatif bagi
organisasi, misalnya dengan membuat organisasi itu menunda atau
membatalkan usaha-usaha yang mempunyai keuntungan cukup
besar.
c. Faktor-Faktor yang Mengakibatkan Turnover Intention
Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention menurut
Mobley (1986) adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik Individu
Karakteristik individu yang mempengaruhi keinginan pindah
kerja antara lain usia, pendidikan dan keluarga.
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun non
fisik. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, konstruksi
bangunan dan lokasi pekerjaan. Adapun lingkungan non fisik
meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya dan kualitas
kehidupan kerjanya.
3. Kepuasan Kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikolog
yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave.
Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan
24
individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan
gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan
dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
4. Komitmen Organisasi
Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave
memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep
yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku,
komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja.
d. Indikator-Indikator Turnover Intention
Menurut Chen & Francesco (2000) terdapat indikasi-indikasi
yang bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan adanya
keinginan karyawan untuk berpindah dalam sebuah perusahaan,
beberapa gejala yang menandai adanya indikasi keinginan karyawan
untuk berpindah terutama yang menyangkut perilaku karyawan, antara
lain:
a. Pikiran untuk keluar
b. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam waktu
dekat
c. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
d. Berfikir tidak mempunyai masa depan yang baik jika tetap bekerja
diperusahaan ini
25
2. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Edy Sutrisno (2011 : 213), kepemimpinan adalah suatu
proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan
memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain untuk melakukan
sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.
Sedangkan definisi kepemimpinan menurut Elizabeth o’Leary
(2002 : 2) dalam bukunya yang berjudul Kepemimpinan. Pemimpin
adalah pimpinan yang ditunjuk dalam suatu kelompok tim atau
organisasi, kekuatan untuk berkomunikasi dengan tegas dan
mengilhami orang lain dan kemampuan untuk mempengaruhi orang
lain.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan
Menurut Elizabeth o’Leary dalam bukunya yang berjudul
Kepemimpinan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan
antara lain:
1. Faktor Kemampuan Personal
Faktor kemampuan personal adalah kombinasi antara potensi sejak
pemimpin dilahirkan ke dunia sebagai faktor pendidikan yang ia
dapatkan
2. Faktor Jabatan
Faktor jabatan adalah struktur kekuasaan yang pemimpin duduki.
Jabatan tidak dihindari terlebih dalam kehidupan modern saat ini.
3. Faktor Situasi dan Kondisi
26
Pengertian situasi dan kondisi yang melingkupi perilaku
kepemimpinan. Disaat situasi tidak menentu dan tidak terkendali
maka akan lebih efektif apabila jika hadir seorang pemimpin yang
karismatik
c. Indikator-Indikator Kepemimpinan
Indikator kepemimpinan menurut Edy Sutrisno (2011 : 213)
antara lain:
1. Pimpinan memiliki hubungan yang baik dengan karyawan
2. Pimpinan selalu memberikan bimbingan, arahan dan dorongan
kepada bawahan
3. Pimpinan selalu menerima saran dari bawahan
4. Pimpinan suka mengatur bawahan sesuai dengan keinginannya
5. Pimpinan selalu memberikan penghargaan bagi karyawan yang
memiliki kinerja baik
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Mowday, steers dan Porter, 1982 (dalam Newstroom,
1989), oleh Sopiah (2008 : 156) “Komitmen organisasi sebagai daya
relative dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu
organisasi. Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan sikap
mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses
yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan
27
perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan
dan kesejahteraan”.
Minner (1997), mendefinisikan komitmen sebagai sebuah sikap,
memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja,
karena komitmen organisasi menggambarkan pandangan terhadap
organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja
(dalam Sopiah, 2008 : 156).
Sedangkan Mobley (1979) dalam Umi Narimawati (2007 : 19),
“Komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan
identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu
yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) Adanya keyakinan yang
kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) Adanya
keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam
organisasi”.
a. Indikator-Indikator Komitmen Organisasi
Indikator Komitmen Organisasional menurut Allen &
Mayer (dalam Muhib, 2016 : 320) antara lain:
1. Affective Comitment, yaitu tingkat seberapa jauh seorang
karyawan secara emosi terikat, mengenal, terlibat dalam
organisasi
2. Continuance Comitment, yaitu keinginan untuk bertahan
dalam organisasi. Bukan karena alasan emosional, tetapi
28
karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan
kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi
3. Normative Comitment, yaitu sikap individu untuk bertahan
dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban
4. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Stoner (1995) mendefinisikan budaya organisasi sebagai kumpulan
asumsi-asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide
lain yang menjadi satu kesatuan untuk menentukan makna menjadi
anggota organisasi tertentu. Budaya organisasi sebagai sebuah sistem
nilai-nilai, keyakinan dan tradisi bersama dalam organisasi yang secara
timbal balik akan berhubungan dengan struktur formal dalam
menghasilkan norma perilaku. Setiap organisasi memiliki budaya yang
tercermin dari perilaku yang berbeda dari para anggotanya.
Mitchell (2001) mengemukakan budaya organisasi merupakan
perekat yang dapat menyatukan suatu perusahaan agar dapat bersatu.
Budaya organisasi menggabungkan nilai-nilai organisasi, norma-norma
berperilaku, kebijakan dan prosedur-prosedurnya.
Sedangkan menurut Robbins (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan
budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-
organisasi lain.
29
a. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (dalam Sopiah, 2008) ada tujuh karakteristik
utama yang secara keseluruhan merupakan hakikat budaya
organisasi, diantaranya:
1. Inovasi dan pengambilan resiko
Dilihat dari sejauh mana para karyawan didorong untuk
bersikap inovatif dan kreatif dan berani mengambil resiko
2. Perhatian ke hal yang rinci
Sejauh mana karyawan mau memperhatikan kecermatan,
analisis dari perhatian kepada rincian
3. Orientasi hasil
Sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukan pada teknik
dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu
4. Orientasi orang
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek
hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu
5. Orientasi tim
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim
kerja, bukannya individu-individu
6. Keagresifan
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukan
bersantai
7. Kemantapan
30
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan
atau inovasi.
b. Indikator-Indikator Budaya Organisasi
Menurut Quinn dan MC Grath (1985) dalam Park et al
(2009) membuat suatu kerangka konsep untuk mengeksplarasi
budaya organisasi yang bernama Competing Values Approach
(CVA). CVA tersebut menyajikan metode untuk membantu
manajer dan organisasi mereka untuk menganalisa budaya
organisasi dan mengembangkan alat ukur yang dapat diandalkan
dan valid. CVA ini tidak hanya cocok untuk budaya tertentu saja,
tetapi dapat digunakan pada setiap organisasi dengan kondisi
budaya yang berbeda.
Konsep CVA ini membagi dimensi budaya organisasi
dalam 4 tipe budaya, yaitu:
1. Consensual Culture (Budaya yang Konsensual)
Tipe budaya ini fokus kepada orang (anggota organisasi),
dengan menekankan kepada nilai-nilai kerjasama, partisipasi
dan loyalitas. Dalam tipe budaya ini, organisasi dapat menjadi
tempat yang bersahabat untuk bekerja dimana orang-orang
berbagi tentang diri mereka dan pemimpin dianggap sebagai
mentor, dan bahkan sebagai figure orang tua. Tipe budaya ini
juga dibagi menjadi beberapa indikator, antara lain:
31
a. Fleksibilitas proses dan prosedur kerja
b. Kepercayaan dan kerja sama antar staf
c. Adaptasi pada perubahan
d. Kerja sama antar departemen dan staf
2. Rational Culture (Budaya yang Rasional)
Tipe budaya ini menekankan pada hasil dan menyelesaikan
pekerjaan. Orang-orang di organisasi adalah orang yang
kompetitif dan berorientasi pada tujuan. Pemimpin adalah
pengendali yang keras, prosedur dan competitor yang tangguh
dan menuntut staf mereka. Tipe budaya ini juga dibagi menjadi
beberapa indikator, antara lain:
a. Orientasi pada hasil pekerjaan
b. Adanya detail pekerjaan manual (SOP)
c. Struktur yang efektif untuk mencapai tujuan
3. Developmental Culture (Perkembangan Budaya)
Dalam budaya ini, organisasi bersifat dinamis, wirausaha
dan tempat yang kreatif untuk bekerja. Para anggota dianjurkan
dituntut untuk mengambil risiko dan fokus pada inovasi,
inisiatif dan kebebasan. Pemimpin diharapkan menjadi
innovator dan pengambil risiko. Tipe budaya ini juga memiliki
beberapa indikator, antara lain:
a. Strategi dan visi yang jelas
b. Orientasi pada tujuan
32
c. Kepuasan pelanggan
4. Hierarchial Culture (Budaya Hiraral)
Tipe budaya ini menekankan bahwa organisasi merupakan
tempat bekerja yang formal dan berstruktur. Pemimpin
mengatur apa yang dilakukan bawahannya. Pemimpin adalah
pengatur dan pengoordinasi yang baik, serta peduli terhadap
efisiensi. Organisasi dipegang oleh aturan dan kebijakan
formal. Tipe ini juga memiliki beberapa indikator, antara lain:
a. Sistem birokrasi
b. Penekanan pada kehadiran dan ketepatan waktu
c. Sistem pengambilan keputusan
C. Kerangka Penelitian
Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu, maka
kerangka antara kepemimpinan, komitmen organisasi dan budaya
organisasi terhadap Turnover Intention sebagai berikut:
Gambar 2. 1 Kerangka peneletian
Kepemimpinan (X1)
Komitmen
Organisasi (X2)
Budaya Organisasi
(X3)
Turnover Intention
(Y)
1. Kepemimpinan
(X1)
2. Komitmen
Organisasi (X2)
3. Budaya
Organisasi (X3)
H1
H2
H3
H4
33
D. Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan sementara atau dugaan yang paling
dicari kebenarannya (Hadi, 2003). Menurut Sugiyono (2004) Hipotesis
adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan
masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.
Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin
salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau
kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau
penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian
terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu
kesimpulan. Hipotesis yang digunakan peneliti dalam penelitian ini
adalah:
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention
Menurut Edy Sutrisno (2011 : 213), kepemimpinan adalah suatu
proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan
memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain untuk melakukan
sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.
Sedangkan definisi kepemimpinan menurut Elizabeth o’Leary
(2002 : 2) dalam bukunya yang berjudul Kepemimpinan. Pemimpin
adalah pimpinan yang ditunjuk dalam suatu kelompok tim atau
organisasi, kekuatan untuk berkomunikasi dengan tegas dan
mengilhami orang lain dan kemampuan untuk mempengaruhi orang
lain.
34
Sesuai dengan hasil penelitian dari Fauzan dan Rodhiyah (2016)
yang menyatakan bahwa Kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap
Turnover Intention.
H1: Variabel Kepemimpinan berpengaruh Negatif Signifikan
terhadap Turnover Intention pada Bank Muamalat Kantor
Cabang Surakarta
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention
Menurut Mowday, steers dan Porter, 1982 (dalam Newstroom,
1989), oleh Sopiah (2008 : 156) “Komitmen organisasi sebagai daya
relative dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu
organisasi. Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan
sikap mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan
proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk
mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut
berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan”.
Minner (1997), mendefinisikan komitmen sebagai sebuah sikap,
memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja,
karena komitmen organisasi menggambarkan pandangan terhadap
organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja
(dalam Sopiah, 2008 : 156).
Sedangkan Mobley (1979) dalam Umi Narimawati (2007 : 19),
“Komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan
identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu
35
yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) Adanya keyakinan yang
kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) Adanya
keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam
organisasi”.
Sesuai hasil penelitian dari Rachmawati Meita (2014) dan Vera
Susiani (2015) yang menyatakan bahwa Komitmen Organisasi
berpengaruh terhadap Turnover Intention.
H2 : Komitmen Organisasi berpengaruh Negatif Signifikan
terhadap Turnover Intention pada Bank Muamalat Kantor
Cabang Surakarta
3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention
Stoner (1995) mendefinisikan budaya organisasi sebagai kumpulan
asumsi-asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide
lain yang menjadi satu kesatuan untuk menentukan makna menjadi
anggota organisasi tertentu. Budaya organisasi sebagai sebuah sistem
nilai-nilai, keyakinan dan tradisi bersama dalam organisasi yang secara
timbal balik akan berhubungan dengan struktur formal dalam
menghasilkan norma perilaku. Setiap organisasi memiliki budaya yang
tercermin dari perilaku yang berbeda dari para anggotanya.
Mitchell (2001) mengemukakan budaya organisasi merupakan
perekat yang dapat menyatukan suatu perusahaan agar dapat bersatu.
Budaya organisasi menggabungkan nilai-nilai organisasi, norma-
norma berperilaku, kebijakan dan prosedur-prosedurnya.
36
Sedangkan menurut Robbins (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan
budaya organisasi adalah system makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-
organisasi lain.
Sesuai hasil penelitian dari Kadiman (2012) dan Johartono (2013)
yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh negatif
terhadap Turnover Intention.
H3: Budaya Organisasi Berpengaruh Negatif Signifikan terhadap
Turnover Intention pada Bank Muamalat Kantor Cabang
Surakarta
4. Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Budaya
Organisasi terhadap Turnover Intention
Menurut Edy Sutrisno (2011 : 213), kepemimpinan adalah suatu
proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan
memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain untuk melakukan
sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.
Menurut Mobley (1979) dalam Umi Narimawati (2007 : 19),
“Komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan
identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu
yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) Adanya keyakinan yang
kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) Adanya
keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam
organisasi”.
37
Sedangkan menurut Robbins (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan
budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-
organisasi lain.
H4: Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Budaya
Organisasi Berpengaruh Negatif Signifikan terhadap
Turnover Intention pada Bank Muamalat Kantor Cabang
Surakarta
11
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian
Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif. Metode
penelitian kuantitatif adalah pengukuran data dan statistik objektif melalui
perhitungan ilmiah yang berasal dari sampel orang-orang atau penduduk
yang diminta untuk menjawab atas sejumlah pertanyaan tentang survei
untuk menentukan frekuensi dan presentase tanggapan mereka.
Pengambilan sampel dilakukan dengan sampel jenuh, teknik
pengumpulan dengan trianggulasi (gabungan), analisis data bersifat
induktif/kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna
dari pada generalisasi (Sugiyono, 2013).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Bank Muamalat Kantor Cabang
Surakarta yang berada di Jalan Brigjend Slamet Riyadi Nomor 314
Kelurahan Sriwedari Kecamatan Laweyan Surakarta. Ruang lingkup
dalam penelitian ini terdiri dari 3 variabel independen yang diperkirakan
berpengaruh terhadap Turnover Intention yaitu Kepemimpinan, Komitmen
Organisasi dan Budaya Organisasi
Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer. Alat pengumpulan data dilakukan dengan memberikan lembar
kuesioner yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan
12
variabel-variabel yang akan diteliti. Penelitian dilakukan dalam kurun
waktu 4 bulan, yaitu pada bulan September sampai bulan Desember 2018.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2013 : 115-116), Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya
orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam lain.
Populasi dalam penelitian ini merupakan Karyawan dari Bank
Muamalat Kantor Cabang Surakarta yang berjumlah 35 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2008 : 56), Sampel adalah sebagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi
besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada
populasi, maka penulis dapat menggunakan sampel yang diambil dari
populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan
diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari
populasi harus betul-betul representatif.
Pengambilan sampel dari populasi ini adalah sampel jenuh. Sampel
jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel.
13
Pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh, yaitu
metode penetapan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah Bank Muamalat
Kantor Cabang Surakarta dan sampel dalam penelitian ini adalah
Karyawan Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta yang berjumlah
35 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan data primer. Menurut Sangadji dan
Sopiah (2012 : 44), Data primer merupakan sumber data penelitian yang
diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara).
Untuk mendapatkan data dari para responden, peneliti menggunkan
instrument penelitian berupa kuesioner yang berisikan sub-sub pertanyaan
berdasarkan variabel peneliti.
Menurut Sugiyono (2013 : 199), Kuesioner adalah teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian
dijawab.
E. Skala Pengukuran
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala interval. Skala
interval memiliki ciri berurutan dan berjarak operasi empiris data dan
penentuan kesamaan interval dengan selisih. Dalam menggunakan skala
interval, responden diberikan 5 (lima) pilihan dalam merespon, semakin
jawaban mendekati angka 1 (satu) berarti responden semakin tidak setuju
14
dan apabila jawaban semakin mendekati angka 5 (lima) berarti responden
sangat setuju.
1. Variabel Pengukuran
a. Variabel Bebas (Independent Variable)
Menurut Sugiono (2004) Variabel bebas atau independent
variable adalah variabel yang menjadi sebab perubahan atau
berubahnya variabel terikat/dependent. Variabel bebas dalam
penelitian ini adalah:
X1 = Kepemimpinan
X2 = Komitmen Organisasi
X3 = Budaya Organisasi
b. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Menurut Sugiono (2004) Variabel terikat atau dependent
variable adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas (independent). Variabel terikat
dalam penelitian ini adalah Turnover Intention yang selanjutnya
diberi notasi Y.
F. Definisi Konsep dan Operasional
Definisi operasional adalah definisi yang menjadikan variabel-
variabel yang sedang diteliti menjadi bersifat operasional dalam kaitannya
dengan proses pengukuran variabel-variabel tersebut.
15
1. Turnover Intention
Turnover Intention adalah minat pindah kerja karyawan dari
tempat kerja yang lama ke tempat kerja yang baru untuk mendapatkan
kerja yang dianggap lebih baik lagi (Mobley, 1986).
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu kegiatan seseorang untuk memimpin
dan dapat menggerakkan orang lain untuk melakukan suatu kegiatan
yang inginkan oleh orang yang memimpin (Edy Sutrisno, 2011: 213).
3. Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi adalah sikap mengenai loyalitas pekerja
terhadap organisasi/perusahaan dan merupakan proses yang berlanjut
pada kesuksesan dan kesejahteraan (Mobley, 1979 dalam Umi
Narimawati, 2007 : 19).
4. Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah perekat yang dapat menyatukan antara
suatu perusahaan dengan para karyawannya agar dapat bersatu
(Robbins dalam Sopiah, 2008).
G. Instrumen Penelitian
Menurut Arikunto (2006 : 136) instrumen adalah alat atau fasilitas
yang digunakan penelitian dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya
lebih mudah dan hasilnya lebih baik, sehingga mudah diolah. Penelitian ini
menggunakan kuesioner, wawancara dan dokumentasi dalam
pengumpulan data.
16
1. Kuesioner
Menurut Arikunto (1998 : 141) Kuesioner adalah sejumlah
pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari
responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia
ketahui.
Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga diharapkan semua
responden dapat menjawab semua pertanyaan. Kuesioner yang
dibagikan disertai surat permohonan pengisian kuesioner dan
penjelasan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian. Skala
yang digunakan dalam kuesioner adalah skala Interval dengan jawaban
bertingkat dalam 5 (lima) kategori mulai dari angka 1-5, semakin
jawaban mendekati angka 1 (satu) berarti responden semakin tidak
setuju dan apabila jawaban semakin mendekati angka 5 (lima) berarti
responden sangat setuju.
Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-
pertanyaan yang berkaitan dengan data diri serta data-data demografis
responden.
H. Analisis Data
Menunjang proses analisis maka alat pengukur data harus terlebih
dahulu diuji reliabilitas dan validitasnya. Jika pertanyaan sudah reliabel
dan valid, berarti pertanyaan tersebut sudah bisa digunakan untuk
mengukur faktornya.
17
a. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk
mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau
dipercaya. Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item/pertanyaan
yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan formula
cronbach alpha (koefisien alpha cronbach), dimana secara umum
yang dianggap reliabel apabila nilai alpha cronbachnya > 0,6
(Nunnaly dalam Ghozali, 2006).
Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara
one shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukuran hanya sekali
dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau
mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (a). Suatu
variabel dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha (a) > 0,6.
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan
kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Uji validitas ini dilakukan dengan
tujuan untuk mengetahui kesahihan dari angket atau kuesioner.
Kesahihan disini mempunyai arti kuesioner atau angket yang
dipergunakan mampu untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Suatu kuesioner dikatakan valid (handal) jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut adalah
18
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji validitas ini bisa
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel.
Nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada kolom
Correlated Item–Total Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil
dengan menggunakan rumus df = n – 2 (Ghozali, 2006).
Metode yang digunakan untuk menguji validitas ialah dengan
korelasi bivariate. Jika hasil menunjukkan nilai yang signifikan maka
masing-masing indikator pertanyaan adalah valid. Pada penelitian ini
uji validitas ini dilakukan dengan bantuan program IBM SPSS versi 24
(Statistical Package for Social Sciences).
c. Uji Statistik
Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat
dinilai dengan godness of fit-nya. Secara statistik setidaknya ini dapat
diukur dari nilai koefisien determinasi (R2), nilai statistik F dan nilai
statistik t. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik
apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana
Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji
statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima (Ghozali, 2006).
1. Koefisian Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
19
independen dalam menjelaskan variable dependen sangat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi R2
adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan
ke dalam model. Setiap penambahan satu variabel independen,
maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen atau tidak.
Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan
nilai adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi
terbaik. Tidak seperti R2, nilai adjusted R2 dapat naik atau turun
apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan adjusted R2 agar tidak
terjadi bias dalam mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Dalam kenyataan nilai adjusted R2 dapat bernilai negative,
walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Menurut
Gujarati (2003) jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R2
negatif, maka nilai adjusted R2 dianggap bernilai nol. Secara
matematis jika nilai R2=1 , maka adjusted R2=R2=1 sedangkan jika
nilai R2=0 ,maka adjusted R2= (1-k)/(n-k). Jika k>1 maka adjusted
R2 akan bernilai negatif.
20
2. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen/ terikat (Ghozali, 2013 : 98). Uji ini dilakukan dengan
cara melihat besarnya Sig. jika nilai Sig. lebih kecil dari 0,05
berarti variabel independen bersama-sama mempengaruhi variabel
dependen secara signifikan.
3. Uji Parsial (Uji t)
Untuk menentukan koefisien spesifik yang mana yang tidak
sama dengan nol, uji tambahan diperlukan yaitu dengan
menggunakan uji t. Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan
seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).
Sigifikansi koefisien parsial ini memiliki distribusi t dengan derajat
kebebasan n-k-1, dan signifikan pada α = 0,05.
d. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya
model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini
meliputi:
1. Uji Normalitas
Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model
regresi data variabel dependen dan independen berdistribusi normal
21
atau tidak. Sebuah penelitian yang baik adalah datanya
berdistribusi normal. Dalam uji normalitas ini terdapat dua metode
untuk menguji data yaitu dengan menggunakan metode analisa
grafik dan analisa statistik (Bawono, 2006 : 174).
Dalam penelitian ini pada pengujian hipotesis pertama dan
kedua metode yang digunakan adalah analisa statistik, uji
Kolmogorov-Smirnov (K-S). Karena uji inilah yang dirasa dapat
memenuhi normalitas yaitu uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Untuk
penilaian uji Kolmogorov- Smirnov (K-S) apabila nilai variabel
peneltian lebih kecil dari 0,05 maka data tidak berdistribusi secara
normal, sebaliknya jika lebih dari 0,05 maka data berdistribusi
secara normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
data dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006).
Dalam uji heteroskedasttisitas kali ini menggunakan uji
Glejser, uji ini digunakan untuk meregres nilai absolut residual
terhadap variabel independen (Gujarati dalam Gozali, 2013 : 142).
22
Prosedur penyajiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolute
residual terhadap variabel dependen atau undstandardized sebagai
variabel dependen, sedangkan variabel independennya adalah
variabel X1 dan X2, sedangkan pengambilan keputusannya adalah
jika nilai signifikansi lebih dari nilai alfa (0,05) maka data tidak
mengandung heteroskedastisitas, jika nilai signifikansi kurang dari
0,05 maka terdapat gejala heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari
residual dari satu pengamatan satu ke pangamatan yang lain, model
regresi yang baik mensyaratkan homoskedastisitas.
3. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel bebas. Deteksi multikolinearitas dengan melihat tolerance
dan lawannya VIF. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai
VIF tinggi (VIF=1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinieritas
yang tinggi. Nilai yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10
atau sama dengan nilai VIF di atas 10. tingkat kolinieritas yang
dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 sama dengan tingkat
multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2006).
23
I. Alat Analisis
Dalam penelitian ini digunakan analisis kuantitatif yaitu analisa
statistik dengan menggunakan program IBM SPSS (Statistical Product and
Service Sollution) 24. IBM SPSS 24 merupakan sebuah program komputer
statistic yang berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data
statistik secara tepat, serta menghasilkan output yang dikehendaki oleh
para pengambil keputusan. Statistik dapat diartikan sebagai suatu kegiatan
yang bertujuan untuk mengumpulkan data, meringkas atau menyajikan
data kemudian menganalisis data dengan menggunakan metode tertentu,
dan menginterpretasikan hasil dari analisis tersebut.
Dalam perhitungan statistik, alat yang sering digunakan adalah
olah data SPSS for windows. Program olah data SPSS for windows ini
sangat membantu dalam proses pengolahan data, sehingga hasil data yang
dicapai juga dapat dipertanggung jawabkan dan terpercaya.
1
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Profil Bank Muamalat Indonesia Kantor Cabang Surakarta
Nama : PT Bank Muamalat Indonesia KC Surakarta
Alamat : Jl. Brigjend Slamet Riyadi No.314 , Sriwedari,
Laweyan, Kota Surakarta, Jawa Tengah 57141,
Indonesia.
Telepon : (0271) 743457
Faksimili : +62-21 2966 7947
Situs Web : www.bankmuamalat.co.id
Email : [email protected]
PT Bank Muamalat Indonesia Tbk, memulai perjalanan
bisnisnya sebagai Bank Syari’ah pertama di Indonesia yaitu pada
tanggal 01 November 1991 (24 Rabius Tsani 1412 H). Pendirian Bank
Muamalat Indonesia digagas oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI),
Ikatan Cendikiawan Muslim Indonesia (ICMI) dan pengusaha muslim
yang kemudian mendapat dukungan dari Pemerintah Republik
Indonesia. Sejak resmi beroperasi pada tanggal 01 Mei 1992 (27
Syawal 1412 H), Bank Muamalat Indonesia terus berinovasi dan
mengeluarkan produk-produk keuangan syari’ah seperti Asuransi
Syari’ah, Dana Pensiun Lembaga Keuangan Muamalat (DPLK
2
Muamalat) dan multifinance syari’ah yang seluruhnya menjadi
terobosan di Indonesia. Selain itu produk bank yaitu Share-e yang
diluncurkan pada tahun 2004 juga merupakan tabungan instan pertama
di Indonesia. Produk share-e gold debit visa yang diluncurkan pada
tahun 2011 tersebut mendapatkan penghargaan dari Museum Rekor
Indonesia (MURI) sebagai kartu debit syari’ah dengan teknologi chip
pertama di Indonesia serta layanan e-channel seperti internet banking,
mobile banking, ATM, dan cash management. Seluruh produk-produk
tersebut menjadi pionir produk syari’ah di Indonesia dan menjadi
tonggak sejarah penting di industri perbankan syariah.
Pada 27 Oktober 1994, Bank Muamalat Indonesia mendapatkan
izin sebagai bank devisa dan terdaftar sebagai perusahaan public yang
tidak listing di Bursa Efek Indonesia (BEI). Pada tahun 2003, bank
dengan percaya diri melakukan Penawaran Umum Terbatas (PUT)
dengan Hak Memesan Efek Terlebih Dahulu (HMETD) sebanyak 5
(lima) kali dan merupakan lembaga perbankan pertama di Indonesia
yang mengeluarkan sukuk subordinasi mudharabah. Aksi korporasi
tersebut semakin menegaskan posisi Bank Muamalat Indonesia di peta
industri perbankan Indonesia.
Seiring kapasitas bank yang semakin diakui, Bank Muamalat
Indonesia semakin melebarkan sayap dengan terus menambah jaringan
kantor cabangnya di seluruh Indonesia. Pada tahun 2009, bank
mendapatkan izin untuk membuka kantor cabang di Kuala Lumpur,
3
Malaysia dan menjadi bank pertama di Indonesia serta satu-satunya
yang mewujudkan ekspansi bisnis di Malaysia.
Hingga saat ini, Bank Muamalat Indonesia telah memiliki 325
kantor layanan termasuk satu kantor cabang di Malaysia. Operasional
bank juga didukung oleh jaringan layanan yang luas berupa 710 unit
ATM Muamalat, 120.000 jaringan ATM Bersama dan ATM Prima,
serta lebih dari 11.000 jaringan ATM di Malaysia melalui Malaysia
Electronic Payment (MEPS). Menginjak usianya yang ke-20 pada tahun
2012, Bank Muamalat Indonesia melakukan rebranding pada logo bank
untuk semakin meningkatkan awareness terhadap image sebagai bank
syariah Islami, modern dan profesional. Bank pun terus mewujudkan
berbagai pencapaian serta prestasi yang diakui baik secara nasional
maupun internasional. Hingga saat ini, bank beroperasi bersama
beberapa entitas anaknya dalam memberikan layanan terbaik yaitu Al-
Ijarah Indonesia Finance (ALIF) yang memberikan layanan pembiayaan
syariah, (DPLK Muamalat) yang memberikan layanan dana pensiun
melalui Dana Pensiun Lembaga Keuangan, dan Baitulmaal Muamalat
yang memberikan layanan untuk menyalurkan dana zakat, infak, dan
sedekah (ZIS).
Sejak tahun 2015, Bank Muamalat Indonesia bermetamorfosa
untuk menjadi entitas yang semakin baik dan meraih pertumbuhan
jangka panjang. Dengan strategi bisnis yang terarah, Bank Muamalat
Indonesia akan terus melaju mewujudkan visi menjadi “The best
4
Islamic bank and top 10 bank in Indonesia with strong regional
presence”.
2. Visi dan Misi Bank Muamalat Indonesia Kantor Cabang
Surakarta
a. Visi
“Menjadi bank syariah terbaik dan termasuk dalam 10 besar bank
di Indonesia dengan eksistensi yang diakui di tingkat regional”
b. Misi
1) Membangun lembaga keuangan syariah yang unggul dan
berkesinambungan dengan penekanan pada semangat
kewirausahaan berdasarkan prinsip kehati-hatian
2) Keunggulan sumber daya manusia yang Islami dan profesional
serta orientasi investasi yang inovatif untuk memaksimalkan
nilai kepada seluruh pemangku kepentingan.
B. Deskripsi Responden
Pada penelitian ini peneliti melakukan penelitian di Bank
Muamalat Kantor Cabang Surakarta. Data penelitian yang diperoleh dari
kuesioner yang dibagikan kepada karyawan Bank Muamalat Kantor
Cabang Surakarta sebanyak 35 kuesioner, yang selanjutnya akan dianalisis
dengan prosedur statistik deduktif. Sebelum melakukan analisis, terlebih
dahulu peneliti akan menjelaskan tentang data-data responden yang
5
digunakan sebagai sampel yang diambil dari karyawan Bank Muamalat
Kantor Cabang Surakarta.
1. Jenis Kelamin Responden
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis
kelamin yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi
jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel di berikut ini:
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin
Berdasarkan tabel 4.1 di atas, diketahui bahwa responden yang
digunakan dalam penelitian di Bank Muamalat Surakarta mayoritas
adalah laki-laki.
2. Usia Responden
Pengelompokkan usia dari responden dalam penelitian ini
terbagi menjadi empat kelompok yang dapat dilihat pada table 4.2
sebagai berikut:
Tabel 4. 2 Usia Responden
Usia Responden Frekuensi %
21-30 tahun 14 40%
31-40 tahun 15 43%
41-50 tahun 5 14%
51-60 tahun 1 3%
Total 35 100%
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 25 71,4 71,4 71,4
Wanita 10 28,6 28,6 100,0
Total 35 100,0 100,0
6
Pada tabel 4.2 dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan di
Bank Muamalat Surakarta memiliki usia antara 31-40 tahun.
3. Pendidikan Responden
Pendidikan responden dikelompokkan menjadi tiga yang dapat
dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut:
Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid D3 1 2,9 2,9 2,9
S1 34 97,1 97,1 100,0
Total 35 100,0 100,0
Berdasarkan tabel 4.3 di atas, diketahui bahwa responden
dengan lulusan S1 lebih mendominasi di Bank Muamalat Surakarta.
4. Lama Menjadi Karyawan
Lama menjadi karyawan dalam penelitian ini dapat dilihat
pada tabel 4.4 sebagai berikut:
Tabel 4. 4 Lama kerja
Lama Bekerja Frekuensi %
1-5 tahun 18 51%
6-10 tahun 15 43%
11-15 tahun 1 3%
16-20 tahun 1 3%
Total 35 100%
7
Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas
responden yang bekerja menjadi karyawan di Bank Muamalat
Surakarta adalah 1-5 tahun.
C. Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
penelitian. Untuk mengukur reliabilitas dengan menggunakan
uji statistik adalah dengan melihat nilai Cronbach Alpha (α),
suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha (α)
>, (Bawono, 2006:68). Adapun hasil uji reliabilitas dalam
penelitian ini dapat dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 4. 5 Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Kepemimpinan (X1) 0,899 Reliable
Komitmen Organisasi (X2) 0,920 Reliable
Budaya Organisasi (X3) 0,934 Reliable
Turnover Intention (Y) 0,923 Reliable
Berdasarkan tabel 4.5 terlihat seluruh variabel memiliki
Cronbach’s Alpha ≥ 0,60. Hal ini berarti bahwa seluruh
instrument dalam penelitian ini reliable, sehingga semua butir
pertanyaan dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk
penelitian selanjutnya.
8
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa
cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-
benar mencerminkan variabel yang diukur (Hadi, 1991 dalam
Bawono, 2006 : 68). Item kuisioner dinyatakan valid apabila
nilai pearson correlation berbintang dua dengan tingkat
signifikansi pada level 5% dan berbintang satu dengan tingkat
signifikansi pada level 1%.
Tabel 4. 6 Uji Validitas
Variabel Item
Pertanyaan
Total Score
Correlation Keterangan
Kepemimpinan (X1) Butir 1 ,804** Valid
Butir 2 ,922** Valid
Butir 3 ,863** Valid
Butir 4 ,843** Valid
Butir 5 ,813** Valid
Komitmen Organisasi (X2) Butir 1 ,960** Valid
Butir 2 ,885** Valid
Butir 3 ,960** Valid
Budaya Organisasi (X3) Butir 1 ,766** Valid
Butir 2 ,560** Valid
Butir 3 ,666** Valid
Butir 4 ,660** Valid
Butir 5 ,826** Valid
Butir 6 ,932** Valid
Butir 7 ,876** Valid
Butir 8 ,899** Valid
9
Butir 9 ,879** Valid
Butir 10 ,773** Valid
Butir 11 ,618** Valid
Butir 12 ,899** Valid
Butir 13 ,633** Valid
Turnover Intention (Y) Butir 1 ,903** Valid
Butir 2 ,886** Valid
Butir 3 ,952** Valid
Butir 4 ,880** Valid
Berdasarkan tabel 4.6 di atas, dapat diketahui semua
pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner adalah valid,
semua item pertanyaan dalam variabel berbintang dua yang
menunjukkan signifikan pada level 5%, sehingga tidak ada
item pertanyaan yang dihapus dan semua item pertanyaan dapat
digunakan pada keseluruhan model pengujian.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Uji ini berfungsi untuk mengetahui apakah ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen) (Ghozali,
2013: 105). Adapun hasil uji multikolonieritas sebagai berikut:
10
Tabel 4. 7 Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 25,923 6,679 3,881 ,001
Total KE ,466 ,185 ,434 2,515 ,017 ,774 1,293
Total KO -,702 ,388 -,320 -1,811 ,080 ,736 1,359
Total BU -,284 ,130 -,359 -2,180 ,037 ,848 1,179
a. Dependent Variable: Total TI
Hasil perhitungan dari tabel 4.7 menunjukkan bahwa
nilai tolerance juga menunjukkan tidak ada variabel
independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0.10
yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang
nilainya lebih dari 95%.
Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF)
menunjukkan bahwa semua variabel independen yang memiliki
nilai VIF lebih dari ( >10). Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak
ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model
regresi (Ghozali, 2013).
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance
dan residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya (Ghozali,
2013 : 139). Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan
11
pengujian dengan metode Glesjer yaitu glesjer mengusulkan
untuk meregres nilai absolute residual terhadap variabel
independen (Gurajati dalam Ghozali, 2013: 142).
Prosedur penyajiannya adalah dengan cara meregresi
nilai absolute residual terhadap variabel dependen atau
undstandarized residual sebagai variabel dependen, sedangkan
variabel independennya adalah variabel X1, X2, X3 dan Y
sedangkan pengambilan keputusannya adalah jika nilai
signifikansi lebih dari nilai alfa 0,05 maka data tidak
mengandung heteroskedestisitas, jika nilai signifikansi kurang
dari 0,05 maka terdapat gejala heteroskedastisitas. Adapun
hasil uji heteroskedastisitas sebagai berikut:
Tabel 4. 8 Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toler
ance VIF
1 (Constant) 3,051 4,323 ,706 ,486
Total KE -,094 ,120 -,152 -,779 ,442 ,774 1,293
Total KO -,259 ,251 -,207 -1,030 ,311 ,736 1,359
Total BU ,071 ,084 ,156 ,837 ,409 ,848 1,179
a. Dependent Variable: RES2
Dari tabel 4.8 di atas diketahui nilai signifikansi
kepemimpinan (X1) 0,442 berarti data termasuk homogen
karena lebih dari nilai 0,05. Nilai signifikansi untuk variabel
12
komitmen organisasi (X2) sebesar 0,311, ini berarti data
termasuk homogen karena lebih dari nilai 0,05. Dan untuk nilai
signifikansi variabel budaya organisasi (X3) sebesar 0,409, ini
berarti data termasuk homogen karena lebih dari nilai 0,05.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah
dalam model regresi variabel pengganggu atau residual
mengikuti distribusi normal (Bawono, 2006 : 174). Model
regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau
mendekati normal. Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan
pengujian dengan metode One-Sample Kolmogrov Smirnov
test.
Tabel 4. 9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 35
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std.
Deviation
2,92222413
Most Extreme
Differences
Absolute ,137
Positive ,085
Negative -,137
Test Statistic ,137
Asymp. Sig. (2-tailed) ,093c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
14
Berdasarkan tabel 4.9 di atas, uji Kolmogrov-Smirnov
menunjukkan bahwa residual data yang di dapat berdistribusi
normal, yang ditunjukkan oleh nilai Kolmogrov-Smirnov
signifikan pada 0.093 > 0,05. Dengan demikian, model regresi
ini memenuhi asumsi normalitas.
3. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara
nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen
(Ghozali, 2013: 97).
Hasil uji koefisien determinasi (R2) dalam penelitian ini
tersaji pada tabel berikut:
Tabel 4. 10 Uji (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,534a ,285 ,216 3,060
a. Predictors: (Constant), Total BU, Total KE, Total KO
b. Dependent Variable: Total TI
15
Tabel di atas menjelaskan bahwa koefisien Adjusted R
Square sebesar 0,285 ini berarti kontribusi variasi variabel
independen (kepemimpinan, komitmen organisasi dan budaya
organisasi) mampu menjelaskan variasi variabel dependen
(turnover intention) sebesar 28,5% sedangkan sisanya sebesar
78,4% dijelaskan variasinya oleh variabel di luar model.
b. Uji ttest (Secara Individu)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi
variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara
individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial
atau individu dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-
masing variable bebas dengan tingkat kepercayaan tertentu
(Bawono, 2006 : 89). Hasil uji ttest ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4. 11 Uji t test
U
j
i
statistik ttest ini digunakan untuk melihat tingkat signifikan
variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara
individu atau sendiri-sendiri. Berdasarkan tabel 4.11, maka
dapat disimpulkan sebagai berikut.
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 25,923 6,679 3,881 ,001
Total KE ,466 ,185 ,434 2,515 ,017 ,774 1,293
Total KO -,702 ,388 -,320 -1,811 ,080 ,736 1,359
Total BU -,284 ,130 -,359 -2,180 ,037 ,848 1,179
a. Dependent Variable: Total TI
16
Apabila nilai signifikasi kurang dari nilai alpha 0,05
maka variabel tersebut dinyatakan positif mempengaruhi
variabel dependennya. Dari hasil uji statistik t pada tabel 4.11
peneliti mendapatkan nilai t hitung masing-masing untuk
kepemimpinan (X1), komitmen organisasi (X2) dan budaya
organisasi (X3), yaitu:
1. Kepemimpinan (X1) dengan t hitung sebesar 2,515 dan
nilai signifikasi sebesar 0,017 dimana nilai signifikasi
lebih kecil dari nilai alfa 0,05 maka dapat dikatakan bahwa
variabel kepemimpinan (X1) secara statistik berpengaruh
positif dan signifikan terhadap turnover intention (Y).
2. Komitmen Organisasi (X2) dengan t hitung sebesar -1,811
dan nilai signifikasi sebesar 0,080 dimana nilai signifikasi
lebih besar dari nilai alfa 0,05 maka dapat dikatakan
bahwa variabel komitmen organisasi (X2) secara statistik
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover
intention (Y).
3. Budaya Organisasi (X3) dengan t hitung sebesar -2,180 dan
nilai signifikasi sebesar 0,037 di mana nilai signifikasi
lebih kecil dari nilai alfa 0,05 maka dapat dikatakan bahwa
variabel budaya organisasi (X3) secara statistik
17
berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention
(Y).
c. Uji Ftest
Uji Ftest dilakukan untuk mengatur seberapa jauh
variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi
varibel independen. Uji Ftest dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. 12 Uji F test
ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 115,946 3 38,649 4,127 ,014b
Residual 290,339 31 9,366
Total 406,286 34
a. Dependent Variable: Total TI
b. Predictors: (Constant), Total BU, Total KE, Total KO
Pada Tabel di atas, menunjukkan bahwa F hitung 4,127
dengan nilai signifikansi 0,014. Karena probabilitas signifikan
jauh lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal
ini menunjukkan bahwa H4 yaitu variabel independen secara
bersama-sama mempengaruhi variabel dependen secara
signifikan.
D. Hasil Uji Hipotesis
Setelah diketahui hasil dari uji-uji yang telah dilakukan
sebelumnya, maka selanjutnya didapatkan hasil uji hipotesis. Adapun hasil
pengujian masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Turnover Intention (Y)
18
Hipotesis pertama menyatakan “kepemimpinan (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention (Y)”.
Hasil dari penelitian ini yaitu dengan t hitung sebesar 2,515 dan nilai
signifikasi sebesar 0,017 dimana nilai signifikasi lebih kecil dari nilai
alfa 0,05.
Hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Fauzan dan Rodhiyah (2016)
menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap
turnover intention. Hal ini berarti semakin baik kepemimpinan maka
akan semakin besar pula minat karyawan untuk berpindah tempat
kerja. Sebaliknya, semakin buruk kepemimpinan maka akan semakin
rendah minat karyawan untuk berpindah tempat kerja.
Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan yang masih
bertentangan dengan usia responden yang bisa dibilang masih baru
dalam dunia bekerja dan dikarenakan gaya kepemimpinan yang terlalu
santai sehingga membuat karyawan merasa terlalu santai.
H1 ditolak: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Turnover Intention (Y)
2. Pengaruh Komitmen Organisasi (X2) terhadap Turnover Intention
(Y)
Hipotesis kedua menyatakan “komitmen organisasi (X2)
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention
(Y)”. Hasil dari peneltian ini yaitu t hitung sebesar -1,811 dan nilai
19
signifikasi sebesar 0,080 dimana nilai signifikasi lebih besar dari nilai
alfa 0,05.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Rachmawati Meita Oktaviani dan Ida Nurhayati (2014)
menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap
turnover intention. Vera Susiani (2015) menyatakan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh negatif pada turnover intention. Hal ini berarti
apabila ingin mengurangi intensitas keluar dari karyawan dapat
dilakukan dengan meningkatkan komitmen organisasi.
Hal ini disebabkan karena masih kurangnya keteriakatan dan
kesadaran individu terhadap perusahaan serta masih kurangnya
keinginan responden untuk mempertahankan diri dalam perusahaan.
H2 ditolak: Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap Turnover Intention (Y)
3. Pengaruh Budaya Oganisasi (X3) terhadap Turnover Intention (Y)
Hipotesis ketiga menyatakan “budaya organisasi (X3)
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention (Y).
Hasil dari penelitian ini yaitu t hitung sebesar -2,180 dan nilai
signifikasi sebesar 0,037 dimana nilai signifikasi lebih kecil dari nilai
alfa 0,05.
20
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Kadiman (2012) dan Johartono (2013) menyatakan
bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara budaya
organisasi (X3) terhadap turnover intention (Y). Hal ini berarti bahwa
karyawan dengan budaya organisasi yang tinggi akan memiliki
keinginan untuk berpindah kerja yang lebih kecil.
H3 diterima: Budaya Organisasi (X3) berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap Turnover Intention (Y)
4. Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasidan Budaya
Organisasi terhadap Turnover Intention
Uji Ftest hitung menunjukkan bahwa besar F hitung 4,127 dengan
nilai signifikansi 0,014. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari
0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa H4
yaitu variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel
dependen secara signifikan.
H4: Kepemimpinan (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Budaya
Organisasi (X3) secara bersama-sama berpengaruh terhadap
Turnover Intention (Y).
60
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui tahap
pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data mengenai pengaruh
kepemimpinan, komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap
turnover intention (studi kasus pada Bank Muamalat Kantor Cabang
Surakarta) maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
turnover intention pada Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta.
2. Komitmen organisasi berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan
terhadap turnover intention pada Bank Muamalat Kantor Cabang
Surakarta.
3. Budaya organisasi berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap
turnover intention pada Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta.
B. Saran
1. Bagi Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta penelitian ini dapat
digunakan sebagai bahan evaluasi dan masukan pihak manajemen
guna meningkatkan suatu sistem dalam kantor terhadap
kepemimpinan, komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap
peningkatan kinerja tiap karyawannya sehingga dapat menurunkan
tingkat turnover intention pada karyawan.
61
2. Bagi Penelitian selanjutnya, Peneliti selanjutnya dapat
mengembangkan penelitian ini dengan meneliti faktor-faktor lain yang
dapat mempengaruhi turnover intention di Bank Muamalat Kantor
Cabang Surakarta, teknik pengambilan sampel sebaiknya
menggunakan metode lain agar data yang diperoleh tidak bias, serta
menggunakan alat analisis yang berbeda. Dan sebaiknya ditambah
dengan menggunakan variabel moderating. Sebaiknya menggunakan
faktor-faktor lain yang lebih mempengaruhi turnover intention.
59
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahim. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi
pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Mitratama
Arthabuana). Jurnal Wawasan Manajemen, Volume 3,
Nomor 3, Oktober 2015
Adi, Ahmad Zulfa. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi,
Penghargaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Perputaran
Karyawan Pada Perbankan Syariah Di Kota Batam.
Jurnal Etikonomi Volume 14, Nomor 01, April 2015 P-
ISSN: 1412-8969; E-ISSN: 2461-0771.
Agrusan, J dan Lerna. 2007. An Examination of Mississippi Gulf
Coast Casino Management Style with Implication for
Employee Turnover. UNLV Gaming Research & Review
Journal. 11 (1), 13.
Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji,
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap
Turnover Intention (Studi KAsus pada RS Roemani
Muhammadiyah Semarang). Tesis, Program Studi
Magister Manajemen, Universitas Diponegoro, Semarang.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu
Pendekatan Praktek, Edisi
Revisi 4. Jakarta: Rineka Cipta.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS.
Salatiga: STAIN Salatiga Press.
Biantoro, Linda Chandra. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi
Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja
Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Anteseden.
Jurnal Akuntansi Bisnis, Vol. IX, No. 21 September 2012.
Budiyono, Rokhmad. 2016. Analisa Pengaruh Kepuasan Kerja,
Stres Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover
Intention (Studi Pada PT. Duta Service Semarang). Jurnal
STIE Semarang Volume 08, Nomor 01, Februari 2016
ISSN: 2252-826.
Diharjo, Wulandari, Puspa. 2016. Pengaruh Kepemimpinan dan
Learning Organization Terhadap Kepuasan Kerja dan
Turnover Intentions Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset
60
Manajemen Volume 6, Nomor 4, April 2017 ISSN 2461-
0593
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan
Program SPSS.Cetakan IV. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan
Program IBM SPSS 21. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro. Edisi Ketujuh.
Gracia, Bunga Astra. 2005. Analisis Pengaruh Kompensasi,
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap
Turnover Intention. Jurnal Ilmiah Manajemen ISSN:
2356-2005
Gunawan, Sri. 2013. Pengaruh Self Congruity, Performance dan
Alternative Attractiveness Terhadap Turnover Intention di
Mediasi oleh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
pada Karyawan Marketing Industri Perbankan Surabaya.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. XXIII, No. 2, Agustus
2013.
Harjoyo. 2013. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi,
Kompensasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Tingkat
Turnover Karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia
Tangerang. Tesis, Program Studi Magister Manajemen
Universitas Pamulang, Tangerang.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prehallindo,
Jakarta.
Hussain. T. 2012. Is Employees’ Turnover Intention Driven By
Organizational Commitment and Perceived
Organizational Support?. Journal of Quality and
Technology Management, Volume VIII, Issue II,
December 2012, Page 01-10
Irbayuni, Sulastri. 2012. Pengaruh Kopensasi, Kepuasan Kerja,
dan Komitmen Organisasi terhadap Keinginan Untuk
Pindah Kerja pada PT Surya Sumber Daya Energi
Surabaya. Jurnal NeO-Bis, 6 (1): 1-12.
Iskandar, Syarief. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
Turnover Intention Karyawan Departement of Office di
Hotel Ibis Bandung Trans Studio. Jurnal Manajemen
Resort dan Leisure Vol. 12, No. , Oktober 2015
61
Johartono dan Widuri, Retnaningtyas. 2013. Analisa Pengaruh
Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention
Karyawan Kantor Konsultan Pajak di Surabaya. Jurnal
Tax & Accounting Review, 3 (2): 1-13.
Kadiman. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen
Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover
Intention Karyawan (Studi Kasus pada PT Nyonya
Meneer Semarang). JURAKSI, 1 (1) Januari 2012 ISSN :
2301-9328.
Kevin, Brillian. 2017. Pengaruh Leadership Capability
Terhadap Turnover Intention Melalui Job Satisfaction Di
PT. Rajawali Nusindo. AGORA Vol. 5, No. 1, (2017)
Krisyanto, Edy. 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
PT. Garuda Karya Mandiri. Jurnal Ilmiah Ilmu
Manajemen ISSN 2356-2005.
Malik, Alfian. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi dan
Loyalitas Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan
PT Cipaganti Heavy Equipment Samarinda. eJournal
Psikologi, Vol. 2 No. 1, 2014: 65-75 ISSN 0000-0000.
Muhamad, Shobirin. 2016. Analisis Pengaruh Kepemimpinan,
Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Keinginan Pindah Kerja Karyawan PT. Bank Btpn Mitra
Usaha Rakyat Area Semarang I. Journal of Management
Vol. 02, No. 02, Maret 2016.
Muna, Nailul. 2012. Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen
Organisasi terhadap Turnover Intention Pada Divisi PT
Jamsostek. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia. Vol.
3. No. 1.
Octaviani, Heni. 2016. Pengaruh Person-Organization Fit dan
Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediator: Analisis
pada Karyawan Generasi Y Di PT X, PT Y dan PT Z.
Jurnal Manajemen Indonesia Volume 16, Nomor 01, April
2016.
O’Leary, Elizabeth. 2001. Kepemimpinan. Yogyakarta: Andy
Copyright.
62
Saputra, Yuliandri Dwi. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi
dan Motivasi Terhadap Turnover Intention Melalui
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Avila Prima Intra
Makmur Banyuwangi. Artikel Ilmiah Mahasiswa 2014
Suryawan, Wahyu. 2001. Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Keinginan Pindah Kerja
Karyawan pada Hotel Graha Santika Premier di
Semarang. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia. Vol.
12. No. 3.
Susanti. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Turnover Intention Sebagai Variabel Intervening.
Management Analysis Journal 5 (1) (2016) ISSN 2252-
6552.
Sutrisno, Edy. 2011. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta:
PT. Fajar Interpratama Offset.
Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank
Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado). Jurnal
Illmiah. Manado.
Theresia, Elda. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan
Kerja, Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
PPPTK Sawangan Kota Depok. Tesis, Program Magister
Universitas Pamulang, Tangerang.
Toly, Agus Arianto. 2001. Analisis Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Turnover Intentions pada Staf Kantor
Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan. Vol. 3,
No. 2, Hal 102-125. November 2001.
Utami, Intiyas. 2009. Pengaruh Job Insecurity, Kepemimpinan
dan Komitmen Organisasi terhadap Keinginan Pindah
Kerja. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia. Vol. 6,
Juni 2009.
Wales, Gabriela V, Silvya L. Mandey, Rudy S Wenas. 2017.
Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk Kantor Cabang Manado.
Jurnal EMBA. Manado.
63
Widayati, Catur. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Budaya
Organisasi Terhadap Turnover Intention. Jurnal
Managemen, Volume XX, Nomor 03, Oktober 2016: 387-
401
63
Lampiran 4 Uji-Uji
1. Uji Deskripsi Responden
a. Jenis Kelamin Responden
b. Usia Responden
Usia Responden Frekuensi %
21-30 tahun 14 40%
31-40 tahun 15 43%
41-50 tahun 5 14%
51-60 tahun 1 3%
Total 35 100%
c. Pendidikan Responden
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid D3 1 2,9 2,9 2,9
S1 34 97,1 97,1 100,0
Total 35 100,0 100,0
d. Lama Menjadi Karyawan
Lama Bekerja Frekuensi %
1-5 tahun 18 51%
6-10 tahun 15 43%
11-15 tahun 1 3%
16-20 tahun 1 3%
Total 35 100%
Jenis Kelamin
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 25 71,4 71,4 71,4
Wanita 10 28,6 28,6 100,0
Total 35 100,0 100,0
64
2. Uji Instrumen
a. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Kepemimpinan (X1) 0,899 Reliable
Komitmen Organisasi (X2) 0,920 Reliable
Budaya Organisasi (X3) 0,934 Reliable
Turnover Intention (Y) 0,923 Reliable
b. Uji Validitas
Variabel Item
Pertanyaan
Total Score
Correlation Keterangan
Kepemimpinan (X1) Butir 1 ,804** Valid
Butir 2 ,922** Valid
Butir 3 ,863** Valid
Butir 4 ,843** Valid
Butir 5 ,813** Valid
Komitmen Organisasi (X2) Butir 1 ,960** Valid
Butir 2 ,885** Valid
Butir 3 ,960** Valid
Budaya Organisasi (X3) Butir 1 ,766** Valid
Butir 2 ,560** Valid
Butir 3 ,666** Valid
Butir 4 ,660** Valid
Butir 5 ,826** Valid
Butir 6 ,932** Valid
Butir 7 ,876** Valid
Butir 8 ,899** Valid
Butir 9 ,879** Valid
Butir 10 ,773** Valid
Butir 11 ,618** Valid
65
Butir 12 ,899** Valid
Butir 13 ,633** Valid
Turnover Intention (Y) Butir 1 ,903** Valid
Butir 2 ,886** Valid
Butir 3 ,952** Valid
Butir 4 ,880** Valid
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 25,923 6,679 3,881 ,001
Total KE ,466 ,185 ,434 2,515 ,017 ,774 1,293
Total KO -,702 ,388 -,320 -1,811 ,080 ,736 1,359
Total BU -,284 ,130 -,359 -2,180 ,037 ,848 1,179
a. Dependent Variable: Total TI
b. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 3,051 4,323 ,706 ,486
Total KE -,094 ,120 -,152 -,779 ,442 ,774 1,293
Total KO -,259 ,251 -,207 -1,030 ,311 ,736 1,359
Total BU ,071 ,084 ,156 ,837 ,409 ,848 1,179
a. Dependent Variable: RES2
66
c. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 35
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std.
Deviation
2,92222413
Most Extreme
Differences
Absolute ,137
Positive ,085
Negative -,137
Test Statistic ,137
Asymp. Sig. (2-tailed) ,093c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
67
4. Uji Statistik
a. Uji Koefesien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,534a ,285 ,216 3,060
a. Predictors: (Constant), Total BU, Total KE, Total KO
b. Dependent Variable: Total TI
b. Uji ttest (Secara Individu)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 25,923 6,679 3,881 ,001
Total KE ,466 ,185 ,434 2,515 ,017 ,774 1,293
Total KO -,702 ,388 -,320 -1,811 ,080 ,736 1,359
Total BU -,284 ,130 -,359 -2,180 ,037 ,848 1,179
a. Dependent Variable: Total TI
c. Uji Ftest
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 115,946 3 38,649 4,127 ,014b
Residual 290,339 31 9,366
Total 406,286 34
a. Dependent Variable: Total TI
b. Predictors: (Constant), Total BU, Total KE, Total KO
68
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian
KUESIONER
Yth:
Bapak / Ibu Responden
di- t e m p a t
Assalamu’alaikum wr.wb
Dengan hormat, dalam rangka memenuhi tugas penelitian tentang “Pengaruh
Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover
Intention” (studi kasus Bank Muammalat Kantor Cabang Surakarta) maka dengan
kerendahan hati penulis meminta kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini
sebagai syarat kelulusan di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga Jurusan S-1
Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Pertanyaan dalam kuesioner serta
hasil pengumpulan data ini semata-mata hanya digunakan sebagai instrumen penyusunan
penelitian dan akan dijamin kerahasiaannya.
Kesediaan dan kerja sama yang Bapak/Ibu berikan dalam bentuk informasi yang
benar dan lengkap akan sangat mendukung keberhasilan penelitian ini. Akhir kata saya
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu
yang telah meluangkan waktunya dalam pengisian kuesioner ini.
Wassalamu’alaikum wr.wb
Salatiga, 01 Agustus 2018
Hormat saya,
Resa Adi Agnesya
69
KUESIONER
Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap
Turnover Intention Studi Kasus pada Bank Muammalat Kantor Cabang Surakarta
I. Data Responden
1. Nama Responden* :
(* kerahasiaan responden akan dijamin dalam penelitian ini)
2. Apa Jenis Kelamin Anda? (lingkari pilihan anda)
a. Pria b. Wanita
3. Pendidikan Terakhir :
4. Usia : tahun
5. Masa/lama bekerja di Bank Muammalat KC Surakarta : tahun
II. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda centang (√) pada salah satu alternatif jawaban yang sesuai
dengan pendapat anda berdasarkan apa yang anda rasakan sebagai karyawan Bank
Muammalat Kantor Cabang Surakarta sesuai dengan nomor kodenya. Skala yang
digunakan dalam kuesioner adalah skala Interval dengan jawaban bertingkat dalam 5
(lima) kategori mulai dari angka 1-5, semakin jawaban mendekati angka 1 (satu)
berarti responden semakin tidak setuju dan apabila jawaban semakin mendekati angka
5 (lima) berarti responden sangat setuju.
Sangat tidak setuju Sangat setuju
1 2 3 4 5
70
KEPEMIMPINAN (X1)
No Daftar Pernyataan
Sangat tidak setuju sangat setuju
1 2 3 4 5
1 Saya selalu dilibatkan dalam pengambilan keputusan
oleh pimpinan terkait dengan bidang saya
2 Saya selalu mendapat bimbingan, arahan dan
motivasi oleh pimpinan
3 Pimpinan saya bisa menerima saran dari karyawan
4 Pimpinan saya memastikan karyawan sesuai dengan
aturan yang ada
5 Pimpinan saya selalu memberikan penghargaan
kepada karyawan yang memiliki kinerja yang baik
KOMITMEN ORGANISASI (X2)
No Daftar Pernyataan
Sangat tidak setuju sangat setuju
1 2 3 4 5
1 Saya bekerja dengan sepenuh hati
2 Saya akan sangat menyesal jika harus meninggalkan
perusahaan ini
3 Saya berusaha untuk tetap mempertahankan karir
BUDAYA ORGANISASI (X3)
No Daftar Pernyataan
Sangat tidak setuju sangat setuju
1 2 3 4 5
1 Saya mampu menjalankan proses dan prosedur
perusahaan dengan baik
2 Saya memiliki kepercayaan yang tinggi dengan para
staf
3 Saya mudah beradaptasi dengan peraturan baru
4 Pekerjaan saya akan lebih mudah jika bekerjasama
dengan departemen lain
5 Saya akan gigih dalam bekerja untuk mendapatkan
hasil terbaik
6 Saya bekerja sesuai dengan SOP
71
7 Perusahaan kami memiliki struktur organisasi
dengan job description masing-masing
8 Perusahaan saya memiliki visi dan misi yang jelas
9 Saya bekerja sesuai dengan tujuan yang
diberlakukan oleh perusahaan pada masing-masing
departemen
10 Saya merasa senang jika nasabah puas dengan
perusahaan
11 Perusahaan saya mempunyai sistem birokrasi yang
baik
12 Saya datang dan pulang sesuai jam kerja
13 Perusahaan kami memiliki SOP tentang sistem
pengambilan keputusan
TURNOVER INTENTION (Y)
No Daftar Pernyataan
Sangat tidak setuju sangat setuju
1 2 3 4 5
1 Saya ingin keluar dari perusahaan ini
2 Saya berencana keluar dari perusahaan setelah
waktu tertentu
3 Saya ingin mencoba lowongan pekerjaan yang lain
4 Saya ingin menjadikan pekerjaan ini sebagai batu
loncatan untuk menuju ke pekerjaan yang lain
----------TERIMA KASIH-----------
72
Lampiran 3 Hasil Jawaban Responden
Responden
Jenis
Kelamin Usia
Pendidikan
Terakhir
Lama Menjadi
Karyawan
1 Wanita 35 S1 10
2 Laki-Laki 34 S1 8
3 Laki-Laki 30 S1 5
4 Laki-Laki 38 S1 4
5 Laki-Laki 37 S1 8
6 Laki-Laki 35 S1 8
7 Laki-Laki 45 S1 9
8 Laki-Laki 31 S1 5
9 Laki-Laki 32 S1 5
10 Laki-Laki 42 S1 3
11 Laki-Laki 46 S1 17
12 Laki-Laki 45 S1 3
13 Laki-Laki 38 S1 11
14 Wanita 23 S1 3
15 Wanita 34 D3 4
16 Wanita 29 S1 4
17 Wanita 27 S1 4
18 Wanita 35 S1 10
19 Laki-Laki 35 S1 5
20 Laki-Laki 42 S1 5
21 Wanita 31 S1 9
22 Laki-Laki 30 S1 3
23 Laki-Laki 30 S1 3
24 Laki-Laki 36 S1 8
25 Laki-Laki 39 S1 5
26 Laki-Laki 30 S1 5
27 Laki-Laki 29 S1 6
28 Laki-Laki 28 S1 6
29 Laki-Laki 35 S1 10
30 Laki-Laki 30 S1 8
31 Wanita 28 S1 7
32 Laki-Laki 36 S1 10
33 Wanita 30 S1 8
34 Laki-Laki 28 S1 2
35 Wanita 30 S1 3
73
KE
1
KE
2
KE
3
KE
4
KE
5
Total
KE
KO
1
KO
2
KO
3
Total
KO
BU
1
BU
2
BU
3
BU
4
BU
5
BU
6
BU
7
BU
8
BU
9
BU
10
BU
11
BU
12
BU
13
Total
BU
TI
1
TI
2
TI
3
TI
4
Total
TI
3 2 2 3 3 13 2 2 2 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 2 2 1 2 7
3 3 4 3 3 16 3 3 3 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 50 3 3 3 2 11
4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 4 4 4 16
2 3 3 4 3 15 4 4 4 12 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 3 3 2 1 9
4 3 3 3 3 16 4 4 4 12 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 3 4 3 3 13
4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 3 4 4 4 15
4 5 4 5 5 23 4 4 4 12 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 60 3 3 2 3 11
5 5 5 5 5 25 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 4 4 4 16
4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 4 4 4 16
2 3 4 4 4 17 4 3 4 11 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 57 3 4 2 1 10
4 4 3 4 2 17 4 4 4 12 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63 4 4 3 2 13
3 3 3 3 2 14 5 5 5 15 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 61 1 1 1 1 4
3 4 4 4 2 17 4 4 4 12 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64 2 2 2 1 7
4 4 4 4 4 20 3 4 3 10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 4 4 4 16
3 4 2 5 3 17 4 4 4 12 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 50 3 3 4 3 13
4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 3 3 3 3 12
3 4 3 3 3 16 4 4 4 12 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 2 2 2 2 8
4 3 3 3 3 16 3 3 3 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 53 3 4 2 1 10
4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 3 3 3 13
1 2 3 3 4 13 3 3 3 9 3 5 5 2 5 4 4 5 4 4 3 5 5 54 3 4 5 5 17
4 4 4 4 4 20 4 5 4 13 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 2 2 2 2 8
5 5 5 5 5 25 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 64 1 1 1 1 4
4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 2 2 2 2 8
3 4 4 4 4 19 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 2 2 2 2 8
4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 3 3 3 3 12
4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53 3 3 3 3 12
74
5 5 5 5 5 25 4 4 4 12 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 62 3 3 3 2 11
4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 3 4 3 14
3 4 4 4 4 19 4 3 4 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 53 3 3 3 3 12
4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 3 3 3 3 12
3 3 3 3 3 15 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 1 1 1 1 4
4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 51 3 3 3 3 12
3 3 3 3 3 15 4 3 4 11 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 49 3 3 3 3 12
3 3 3 3 3 15 4 3 4 11 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 49 3 3 3 3 12
3 3 3 3 3 15 4 3 4 11 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 49 3 3 3 3 12
75
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Identitas Diri:
Nama : Resa Adi Agnesya
NIM : 21314021
Tempat Tanggal Lahir : Boyolali, 15 Agustus 1995
Agama : Islam
Alamat : Jalan Kemuning No 28 Pusung Banaran Boyolali Rt.
04/ Rw. 07
E-mail : [email protected]
Kontak : 089613481742
Riwayat Pendidikan :
Tahun 2001-2002 : TK Aisiyah Bustanul Athfal 04 Boyolali
Tahun 2002-2008 : SD Negeri 5 Boyolali
Tahun 2008-2011 : MTs Negeri 3 Boyolali
Tahun 2011-2014 : MAN 1 Boyolali
Tahun 2014-2019 : Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga