pengaruh kepemimpinan, komitmen organisasional dan budaya organisasi...

of 117/117
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi Kasus pada Bank Muamalat KC Surakarta) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Disusun Oleh: RESA ADI AGNESYA NIM 213-14-021 PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA 2019

Post on 25-May-2020

8 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

  • PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN

    ORGANISASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI

    TERHADAP TURNOVER INTENTION

    (Studi Kasus pada Bank Muamalat KC Surakarta)

    SKRIPSI

    Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

    Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

    Disusun Oleh:

    RESA ADI AGNESYA

    NIM 213-14-021

    PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

    FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

    INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

    2019

  • i

    PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN

    ORGANISASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI

    TERHADAP TURNOVER INTENTION

    (Studi Kasus pada Bank Muamalat KC Surakarta)

    SKRIPSI

    Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

    Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

    Disusun Oleh:

    RESA ADI AGNESYA

    NIM 213-14-021

    PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

    FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

    INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

    2019

  • ii

  • iii

  • iv

  • v

  • vi

  • vii

  • viii

  • ix

    MOTTO

    “Dan sungguh kelak Tuhanmu pasti memberikan karunia-Nya kepadamu,

    sehingga engkau menjadi puas.”

    (QS. Ad-Dhuha: 5)

    “Dan Dia mendapatimu sebagai seorang yang bingung, lalu memberikan

    petunjuk.”

    (QS. Ad-Dhuha: 7)

    “Dialah yang telah meurunkan ketenangan ke dalam hati orang-orang mukmin

    untuk menambah keimanan atas keimanan mereka (yang telah ada)..”

    (QS. Al-Fath: 4)

  • x

    PERSEMBAHAN

    “Tiada daya, upaya dan kekuatan melainkan atas karunia Allah yang Maha Tinggi

    lagi Maha Mulia".

    Kupersembahkan karya kecil ini untuk :

    Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga.

    Bapak dan Ibuku tercinta, Bapak Samadi dan Ibu Istiqomah yang telah

    membesarkanku dengan penuh kasih sayang, telah sabar mendidik dan

    senantiasa memberikan doa dan restu atas segalanya.

    Kakakku Tercinta Yunisca Adi Suryani.

    Bapak Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc, M.S.I. yang telah membimbing dengan

    penuh kesabaran, serta senantiasa memberikan doa restu.

    Semua temanku S1 Perbankan Syariah yang selalu memberikan motivasi.

    Semua temanku di PMI Kota Salatiga yang selalu mendukung dan

    menemani dalam suka maupun duka.

  • xi

    KATA PENGANTAR

    Assalamu’alaikum Wr. Wb

    Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

    melimpahkan segala rahmat, karunia, rezeki serta pertolongan-Nya, sehingga

    penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan,

    Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi terhadap Turnover

    Intention (Studi Kasus pada Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta)”.

    Sebagai syarat menyelesaikan Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas

    Ekonomi dan Bisnis Islam di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

    Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menghadapi suatu kendala

    namun itu tidak terlalu berarti karena adanya dorongan dan bantuan dari banyak

    pihak, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

    lancar. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada:

    1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M. Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

    2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

    Bisnis Islam.

    3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M. Si. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan

    Syariah.

    4. Bapak Qi Mangku Bahjahtullah, Lc. M.S.I. selaku Dosen Pembimbing

    Akademik yang telah bersedia memberikan bimbingan dan pengarahan

    selama kuliah berlangsung.

  • xii

    5. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc, M.S.I. selaku Dosen Pembimbing

    Skripsi yang telah bersedia memberikan bimbingannya, pengarahan dan

    meluangkan waktunya selama proses penyusunan skripsi.

    6. Seluruh Dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi

    dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu, pengetahuan

    dan wawasan kepada penulis selama menempuh pendidikan.

    7. Seluruh Staf dan Karyawan IAIN Salatiga.

    8. Bapakku Samadi dan Ibuku Istiqomah yang telah memberikan kasih

    sayang serta dorongan doa, moril dan materil kepada penulis dan Kakakku

    tercinta Yunisca Adi Suryani.

    9. Pihak Bank BNI Kantor Cabang Surakarta serta segenap karyawan yang

    telah banyak membantu, menerima dan memberikan kesempatan dalam

    proses pembelajaran selama magang di sana.

    10. Pihak Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta serta segenap karyawan

    yang telah banyak membantu dalam proses menyelesaikan skripsi ini.

    11. Seluruh keluarga besar PMI Kota Salatiga yang telah memberi banyak

    pengalaman, pengetahuan, perhatian, doa dan semangat

    12. Teman serta sahabat (Ovie Varihat El Vithria, Metik Fatmasari, Miftahul

    Falah, Albarra Rifqie Anthony, Rana Nabilah Zain, Muhammad Wahyu

    Prasetyo, Faisal Imron, Said Isro’i, Nur Hayati, Yulfita Nurmayawati,

    Elina Riandini, Fitria Nur Wakhidah dan Tri Wibowo) yang selalu

    mendo’akan dan tak pernah lelah mengingatkan untuk segera

    menyelesaikan skripsi ini.

  • xiii

  • xiv

    ABSTRAK

    Agnesya, Resa Adi. 2018. Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan

    Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada

    Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta). Skripsi, Fakultas Ekonomi

    dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga.

    Pembimbing: Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc, M.S.I.

    Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa kuat pengaruh

    kepemimpinan, komitmen organisasional dan budaya organisasi terhadap turnover

    intention (studi kasus pada bank muamalat kantor cabang surakarta).

    Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan

    kepada karyawan Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta. Pengambilan sampel

    dalam penelitian ini adalah sampel jenuh, dengan sampel yang diambil sebanyak

    35 responden. Alat analisis uji regresi berganda menggunakan alat bantu SPSS

    versi 24.

    Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif

    dan signifikan terhadap turnover intention, komitmen organisasi berpengaruh

    negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention dan budaya organisasi

    berpengaruh negatif dan signifikansi terhadap turnover intention.

    Kata Kunci: Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi,

    Turnover Intention.

  • xv

    DAFTAR ISI

    PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ Error! Bookmark not defined.

    PENGESAHAN ....................................................................... Error! Bookmark not defined.

    PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ....................................................................................... iv

    PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............................... Error! Bookmark not defined.

    DECLARATION ..................................................................... Error! Bookmark not defined.

    MOTTO ................................................................................................................................... ix

    PERSEMBAHAN ...................................................................................................................... x

    KATA PENGANTAR ............................................................................................................. xi

    ABSTRAK ............................................................................................................................ xiv

    DAFTAR ISI ............................................................................................................................ xv

    DAFTAR TABEL ................................................................................................................. xvii

    DAFTAR GAMBAR ........................................................................................................... xviii

    BAB I ......................................................................................................................................... 2

    A. Latar Belakang ............................................................................................................ 2

    B. Rumusan Masalah ..................................................................................................... 10

    C. Tujuan Penelitian ....................................................................................................... 10

    D. Manfaat Penelitian ..................................................................................................... 10

    E. Sistematika Penulisan ................................................................................................ 11

    BAB II ...................................................................................................................................... 12

    LANDASAN TEORI .............................................................................................................. 12

    A. Telaah Pustaka ........................................................................................................... 12

    B. Kerangka Teori .......................................................................................................... 20

  • xvi

    1. Turnover Intention ................................................................................................. 20

    2. Kepemimpinan ....................................................................................................... 25

    3. Komitmen Organisasi ............................................................................................ 26

    4. Budaya Organisasi ................................................................................................. 28

    C. Kerangka Penelitian .................................................................................................. 32

    D. Hipotesis .................................................................................................................... 33

    BAB III .................................................................................................................................... 11

    A. Jenis penelitian .......................................................................................................... 11

    B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................................... 11

    C. Populasi dan Sampel ................................................................................................. 12

    D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................................ 13

    E. Skala Pengukuran ...................................................................................................... 13

    F. Definisi Konsep dan Operasional ................................................................................. 14

    G. Instrumen Penelitian .................................................................................................. 15

    H. Analisis Data ............................................................................................................. 16

    I. Alat Analisis .................................................................................................................. 23

    BAB IV ...................................................................................................................................... 1

    A. Deskripsi Objek Penelitian .......................................................................................... 1

    B. Deskripsi Responden ................................................................................................... 4

    C. Analisis Data ............................................................................................................... 7

    D. Hasil Uji Hipotesis .................................................................................................... 17

    BAB V ...................................................................................................................................... 60

    A. Kesimpulan ................................................................................................................ 60

    B. Saran .......................................................................................................................... 60

    DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 59

  • xvii

    DAFTAR TABEL

    Tabel 1. 1 Research GAP ........................................................................................................... 5

    Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ............................................................................................... 15

    Tabel 4. 1 Jenis Kelamin ............................................................................................................ 5

    Tabel 4. 2 Usia Responden......................................................................................................... 5

    Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir .................................................................................................. 6

    Tabel 4. 4 Lama kerja................................................................................................................. 6

    Tabel 4. 5 Uji Reliabilitas .......................................................................................................... 7

    Tabel 4. 6 Uji Validitas .............................................................................................................. 8

    Tabel 4. 7 Uji Multikolonieritas ............................................................................................... 10

    Tabel 4. 8 Uji Heteroskedastisitas ............................................................................................ 11

    Tabel 4. 9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ................................................................ 12

    Tabel 4. 10 Uji (R2) .................................................................................................................. 14

    Tabel 4. 11 Uji t test ................................................................................................................. 15

    Tabel 4. 12 Uji F test ................................................................................................................ 17

  • xviii

    DAFTAR GAMBAR

    Gambar 2. 1 Kerangka peneletian ............................................................................................ 32

    Gambar 4. 1 Histogram ............................................................................................................ 13

    Gambar 4. 2 Normal P plot of regression standardized residual ............................................ 13

  • 2

    BAB I

    PENDAHULUAN

    A. Latar Belakang

    Perkembangan bisnis perbankan syariah sedang berkembang pesat di

    Indonesia. Saat ini bank-bank konvensional sedang berlomba-lomba

    membuat produk dan jasa berbasis ekonomi syariah. Banyak tantangan yang

    harus dihadapi oleh perbankan dalam rangka memenangkan persaingan bisnis

    ini. Salah satunya adalah mengenai sumber daya manusia (SDM). Masalah

    yang terjadi adalah pihak perbankan kesulitan untuk mencari SDM perbankan

    syariah yang berkompeten dan mumpuni. Perbankan syariah justru banyak

    mengambil SDM dari perbankan konvensional. Dikarenakan masih

    sedikitnya jurusan ekonomi syariah di perguruan tinggi di Indonesia sehingga

    menyebabkan terbatasnya SDM dengan pengetahuan syariah untuk

    menjalankan perekonomian syariah.

    Untuk itu perusahaan perlu untuk mempertahankan sumber daya yang

    potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (employee

    movement). Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah suatu

    fenomena yang sering terjadi dalam industri perbankan syariah. Turnover

    dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari perusahaan.

    Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu perusahaan

    berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu,

    sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah (Turnover Intention)

  • 3

    mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan

    perusahaan yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan

    organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit

    perusahaan, pemberhentian anggota perusahaan (Wibowo, 2015).

    Turnover yang tinggi mengakibatkan organisasi tidak efektif karena

    perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih

    kembali karyawan baru. Perusahaan harus memperhatikan tingkat turnover

    intention yang mungkin ada pada karyawan, karena turnover intention

    memiliki beberapa dampak bagi perusahaan diantaranya adalah:

    a. Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk

    wawancara dalam proses seleksi, penarikan, dan mempelajari pergantian.

    b. Biaya latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan

    karyawan yang dilatih.

    c. Kemungkinan dibocorkannya rahasia perusahaan oleh karyawan yang

    sudah keluar kepada perusahaan lainnya.

    Menurut Lina Anatan dan Lena Ellitan (2007 : 30) manajemen SDM

    diakui sebagai suatu isu global dan integral dari daya saing di arena bisnis

    internasional. Tidak dapat dipungkiri bahwa segala masalah yang muncul

    dalam perkembangan dan persaingan berasal dari manusia dan hanya dapat

    diselesaikan dan dikelola oleh manusia itu sendiri. Oleh karena itu, muncul

    konsep penting yang diakui sebagai kunci pertumbuhan perusahaan yaitu

    melalui the right people in the right place at the right time.

  • 4

    Di samping aspek personal yang dimiliki SDM tentunya perlu adanya

    pengembangan dan pengorganisasian sumber daya manusia yang baik.

    Sehingga SDM mendapatkan peningkatan kemampuan intelektual dan

    emosional yang nantinya diharapkan dapat menunaikan pekerjaan yang lebih

    baik.

    Sebuah penelitian tentang hubungan gaya kepemimpinan manajer

    terhadap turnover karyawan menunjukan bahwa ketidakmampuan seorang

    bawahan untuk bekerja sama dengan atasannya secara baik menjadi alasan

    utama seorang karyawan pergi (Agrusa dan Lerna, 2007).

    Penelitian yang dilakukan Biantoro (2012) juga mendukung bahwa

    komitmen organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention. Komitmen

    organisasional memberikan kontribusi dalam memprediksi variabel-variabel

    penting organisasi yang berhubungan dengan outcome (misalnya: intensi

    keluar). Nugroho (2012) juga menyimpulkan bahwa komitmen organisasional

    berhubungan signifikan dengan keinginan individu untuk keluar jabatan dan

    aktifitas dalam organisasi. Komitmen organisasional merupakan prediktor

    yang kuat bagi voluntary turnover. Adanya kecenderungan komitmen

    (commitment prospensity) sebelum memasuki organisasi akan berhubungan

    positif dengan komitmen awal (sebelum memasuki organisasi) dan komitmen

    berikutnya (setelah masuk organisasi) akan berhubungan negatif dengan

    voluntary turnover.

    Dikarenakan banyaknya perkembangan bisnis dalam bidang syariah

    sedangkan sumber daya manusia yang mumpuni dibidang perbankan syariah

  • 5

    masih sangat minim dan juga banyaknya sumber daya manussia yang ingin

    keluar dari perbankan syariah, maka penulis tertarik untuk melakukan

    penelitian dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN

    ORGANISASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

    TURNOVER INTENTION (studi kasus pada Bank Muamalat Kantor

    Cabang Surakarta)”

    Tabel 1. 1 Research GAP

    No Peneliti (tahun) Judul

    Penelitian

    Variabel Penelitian Hasil Penelitian

    Independen Dependen

    Isu= Kepemimpinan terhadap Turnover Intention

    1. Syarif Iskandar,

    Sri Marhanah

    dan A.H. Galih

    Kusumah (2015)

    Pengaruh

    Kepemimpina

    n terhadap

    Turnover

    Intention

    Karyawan

    Departement

    Front Office

    Di Hotel Ibis

    Bandung

    Trans Studio

    Kepemimpinan Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

    2. Muhamad

    Shobirin, Maria

    M. Minarsih dan

    Azis Fathoni

    (2016)

    Analisis

    Pengaruh

    Kepemimpina

    n, Komitmen

    Organisasi

    dan Kepuasan

    Kerja

    Terhadap

    Keinginan

    Pindah Kerja

    Karyawan PT.

    Bank BTPN

    Mitra Usaha

    Rakyat Area

    Semarang

    Kepemimpinan,

    komitmen

    Organisasi dan

    Kepuasan Kerja

    Keinginan

    Pindah Kerja

    Berpengaruh

    negative terhadap

    Keinginan pindah

    kerja

    3. Susilowati, Th.

    Agung M.

    Pengaruh

    Gaya

    Kepemimpina

    Gaya

    Kepemimpinan

    Turnover

    Intention

    dan Perilaku

    Berpengaruh

    signifikan

    terhadap

  • 6

    Harsiwi n Terhadap

    Turnover

    Intention dan

    Perilaku Kerja

    Kontraprodukt

    if Karyawan

    Pada

    Perusahaan

    Ono Swalayan

    Sidareja

    Kerja

    Kontraprodu

    ktif

    Turnover

    Intention

    4. Edy Krisyanto

    (2005)

    Pengaruh

    Gaya

    Kepemimpina

    n dan

    Kepuasan

    Kerja

    Terhadap

    Turnover

    Intention

    Karyawan PT.

    Garuda

    Mandiri

    Gaya

    Kepemimpinan

    dan Kepuasan

    Kerja

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    Signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

    5. Brillian Kevin

    (2017)

    Pengaruh

    Leadership

    Capability

    terhadap

    Turnover

    Intention

    melalui Job

    Satisfaction

    Di PT.

    Rajawali

    Nusindo

    Leadership

    Capability

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

    6. Wulandari Puspa

    Diharjo (2017)

    Pengaruh

    Kepemimpina

    n dan

    Learning

    Organization

    Terhadap

    Kepuasan

    kerja dan

    Turnover

    Intention

    karyawan Di

    PT. Boma

    Bisma Indra

    Kepemimpinan

    dan Learning

    Organization

    Kepuasan

    Kerja dan

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

    7. Fauzan Dwi

    Putra Lubis dan

    Rodhiyah

    Pengaruh

    Stres Kerja

    dan Gaya

    Kepemimpina

    n

    Transformasio

    Stres Kerja dan

    Gaya

    Kepemimpinan

    Transformasion

    al

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative terhadap

    Turnover

    Intention

  • 7

    nal Terhadap

    Turnover

    Intention

    Karyawan PT.

    Kreasi Edulab

    Indonesia

    Isu= Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention

    1. Muhamad

    Shobirin, Maria

    M. Minarsih dan

    Azis Fathoni

    (2016)

    Analisis Pengaruh

    Kepemimpinan,

    Komitmen

    Organisasi dan

    Kepuasan Kerja

    Terhadap

    Keinginan Pindah

    Kerja Karyawan

    PT. Bank BTPN

    Mitra Usaha

    Rakyat Area

    Semarang

    Kepemimpin

    an,

    Komitmen

    Organisasi

    dan

    Kepuasan

    Kerja

    Keinginan

    Pindah Kerja

    Berpengaruh

    negative terhadap

    keinginan pindah

    kerja karyawan

    2. Bunga Astra

    Gracia (2005)

    Analisis Pengaruh

    Kompensasi,

    Kepuasan Kerja

    dan Komitmen

    Organisasi

    terhadap

    Turnover

    Intention (Studi

    pada Konsultan

    Design PT.

    Grahacipta)

    Kompensasi,

    Kepuasan

    Kerja dan

    Komitmen

    Organisasi

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative terhadap

    Turnover

    Intention

    3. Muhammad

    Masrizal

    Pengaruh

    Komitmen

    Organisasi,

    Komitmen

    Profesi dan

    Kepuasan Kerja

    Terhadap

    Turnover

    Intention pada

    Perbankan

    Syariah Di Kota

    Tanjungpinang

    Komitmen

    Organisasi,

    Komitmen

    Profesi dan

    Kepuasan

    Kerja

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    terhadap

    Turnover

    Intention

    4. Kadiman (2012) Pengaruh Budaya

    Organisasi,

    Komitmen

    Organisasi dan

    Kepuasan Kerja

    Terhadap

    Turnover

    Intention (Studi

    Budaya

    Organisasi,

    Komitmen

    Organisasi

    dan

    Kepuasan

    Kerja

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

  • 8

    kasus pada PT.

    Nyonya Meneer

    Semarang)

    5. Johartono dan

    Retnaningtyas

    Widuri (2013)

    Analisis Pengaruh

    Stres Kerja,

    Budaya

    Organisasi dan

    Komitmen

    Organisasi

    Terhadap

    Turnover

    Intention Pada

    Karyawan Kantor

    Konsultan Pajak

    Di Surabaya

    Stres Kerja,

    Budaya

    Organisasi

    dan

    Komitmen

    Organisasi

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

    6. Sulastri Irbayuni

    (2012)

    Pengaruh

    Kompensasi,

    Kepuasan Kerja

    dan Komitmen

    Organisasi

    Terhadap

    Keinginan Untuk

    Pindah Kerja

    Pada PT. Surya

    Sumber Daya

    Energi Surabaya

    Kompensasi,

    Kepuasan

    Kerja dan

    Komitmen

    Organisasi

    Keinginan

    Untuk

    Pindah Kerja

    Berpengaruh

    negative

    signifikan

    terhadap

    keinginan untuk

    pindah kerja

    7. Vera Susiani Pengaruh

    Kepuasan Kerja

    dan Komitmen

    Organisasi

    Terhadap

    Turnover

    Intention Pada

    Perusahaan The

    Stones

    Entertainment

    Center Di Kuta

    Bali

    Kepuasan

    Kerja dan

    Komitmen

    Organisasi

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative pada

    Turnover

    Intention

    Isu = Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention

    1. Alfian Malik

    (2014)

    Pengaruh Budaya

    Organisasi dan

    Loyalitas Kerja

    Dengan Intensi

    Turnover Pada

    Karyawan PT.

    Cipaganti Heavy

    Equipment

    Samarinda

    Budaya

    Organisasi

    dan

    Loyalitas

    Kerja

    Intensi

    Turnover

    Berpengaruh

    positif tidak

    signifikan

    terhadap Intensi

    Turnover

  • 9

    2. Catur Widayati

    dan Yolanda

    Yunia (2016)

    Pengaruh

    Kompensasi dan

    Budaya

    Organisasi

    Terhadap

    Turnover

    Intention

    Kompensasi

    dan Budaya

    Organisasi

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

    3. Kadiman (2012) Pengaruh Budaya

    Organisasi,

    Komitmen

    Organisasi dan

    Kepuasan Kerja

    Terhadap

    Turnover

    Intention (Studi

    Kasus Pada PT.

    Nyonya Meneer

    Semarang)

    Budaya

    Organisasi,

    Komitmen

    Organisasi

    dan

    Kepuasan

    Kerja

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

    4. Johartono dan

    Retnaningtyas

    Widuri (2013)

    Analisis Pengaruh

    Stres Kerja,

    Budaya

    Organisasi dan

    Komitmen

    Organisasi

    Terhadap

    Turnover

    Intention Pada

    Karyawan kantor

    Konsultan Pajak

    Di Surabaya

    Stres Kerja,

    Budaya

    Organisasi

    dan

    Komitmen

    Organisasi

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

    5. Yuliandri Dwi

    Saputra, Sri

    Wahyuni Lelly

    dan Chairul

    Saleh

    Pengaruh Budaya

    Organisasi dan

    Motivasi Kerja

    Terhadap

    Turnover

    Intention Melalui

    Kepuasan Kerja

    Karyawan Pada

    PT. Avila Prima

    Makmur

    Banyuwangi

    Budaya

    Organisasi

    dan Motivasi

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative terhadap

    Turnover

    Intention

    6. Afrita (2017) Pengaruh

    Kepuasan Kerja,

    Budaya

    Organisasi dan

    Komitmen

    Organisasi

    Terhadap

    Turnover

    Intention

    Karyawan

    Prioritas Lubuk

    Kepuasan

    Kerja,

    Budaya

    Organisasi

    dan

    Komitmen

    Organisasi

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

  • 10

    B. Rumusan Masalah

    1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap turnover intention?

    2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover

    intention?

    3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention?

    4. Bagaimana kepemimpinan, komitmen organisasional dan budaya

    organisasi berpengaruh terhadap turnover intention?

    C. Tujuan Penelitian

    1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepemimpinan terhadap

    turnover intention

    2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh komitmen organisasional

    terhadap turnover intention

    3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh budaya organisasi terhadap

    turnover intention

    4. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepemimpinan, komitmen

    organisasi dan budaya organisasi terhadap turnover intention.

    D. Manfaat Penelitian

    Manfaat diadakannya penelitian ini yaitu:

    1. Bagi peneliti yaitu untuk menambah wawasan dan digunakan sebagai

    syarat kelulusan

    Sikaping

    Kabupaten

    Pasmanan

  • 11

    2. Bagi Institusi adalah untuk memperkaya literature

    3. Bagi mahasiswa/mahasiswi di Institusi supaya dapat bermanfaat untuk

    kedepannya.

    E. Sistematika Penulisan

    Berikut adalah gambaran penelitian yang mempermudah pembaca untuk

    memahami dan mengerti:

    Bab I Pendahuluan

    Dalam bab ini membahas tentang : Latar Belakang Masalah, Rumusan

    Masalah, Tujuan Penelitian, Kegunaan Penelitian, dan Sistematika Penulisan.

    Bab II Landasan Teori

    Dalam bab ini membahas tentang : Telaah Pustaka, Kerangka Teori,

    Kerangka Penelitian, dan Hipotesis.

    Bab III Metode Penelitian

    Dalam bab ini membahas tentang : Jenis Penelitian, Lokasi dan Waktu

    Penelitian, Populasi dan Sampel, Metode Pengambilan Data, Skala

    Pengukuran, Indikator-indikator, dan Kuisioner.

    Bab IV Analisis Data

    Dalam bab ini membahas tentang : Deskripsi Objek Penelitian, Analisis

    Deskriptif, Analisis Data dan Pembahasan Hasil Penelitian.

    Bab V Penutup

    Dalam bab ini membahas tentang Kesimpulan dan Saran penelitian ini

    dilampiri dengan daftar pustaka dan daftar lampiran yang meliputi: lembar

  • 12

    konsultasi, lembar skk, surat ijin penelitian, kuesioner, deskripsi sampel

    penelitian, hasil output SPSS, serta daftar riwayat hidup penulis:

    DAFTAR PUSTAKA

    LAMPIRAN-LAMPIRAN

  • 12

    BAB II

    LANDASAN TEORI

    A. Telaah Pustaka

    Beberapa penelitian yang pernah dilakukan peneliti lain yang berkaitan

    dengan judul skripsi peneliti yaitu “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

    Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention”

    pada BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta. Bunga Astra Gracia (2005) yang

    berjudul “Analisis Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen

    Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi pada Konsultan Design PT.

    Grahacipta)” berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention.

    Kadiman (2012) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi,

    Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

    (Studi Kasus pada PT. Nyonya Meneer Semarang)” menghasilkan

    kesimpulan bahwa Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi berpengaruh

    negatif signifikan terhadap Turnover Intention.

    Sulastri Irbayuni (2012) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi,

    Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan untuk Pindah

    Kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi Surabaya” menyimpulkan bahwa

    Komitmen Organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan

    untuk pindah kerja.

  • 13

    Johartono dan Retnaningtyas Widuri (2013) yang berjudul “Analisis

    Pengaruh Stres Kerja, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi

    Terhadap Turnover Intention pada Karyawan Kantor Konsultan Pajak Di

    Surabaya” menyimpulkan bahwa Budaya Organisasi dan Komitmen

    Organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover Intention.

    Sri Gunawan, Ganjar, dan Jovi (2013) yang berjudul “Pengaruh Self

    Congruity, Performance dan Alternative Attractiveness Terhadap Turnover

    Intention Dimediasi oleh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi pada

    Karyawan Marketing Industri Perbankan Surabaya” menyimpulkan bahwa

    Komitmen Organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover

    Intention.

    Rachmawati dan Ida (2014) yang berjudul “Pengaruh Komitmen

    Profesi Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai

    Variabel Pemediasi (Studi pada Karyawan Kantor Konsultan Pajak Di

    Semarang)” menyimpulkan bahwa Komitmen Organisasi tidak berpengaruh

    terhadap Turnover Intention.

    Alfian Malik (2014) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan

    Loyalitas Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan PT. Cipaganti

    Heavy Equipment Samarinda” menyimpulkan jika terdapat pengaruh positif

    dan tidak signifikan antara Budaya Organisasi dengan Turnover Intention.

    Ahmad Zulfa Adi dan Sri Langgeng Ratnasari (2015) dengan judul

    “Pengaruh Komitmen Organisasi, Penghargaan dan Kepuasan Kerja

    Terhadap Perputaran Karyawan pada Perbankan Syariah Di Kota Batam”

  • 14

    menyimpulkan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh langsung dan tidak

    langsung secara signifikan terhadap perputaran karyawan.

    Syarief Iskandar, Sri Marhanah dan A.H Galih Kusumah (2015) dengan

    judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention Karyawan

    Departemen Front Office Di Hotel Ibis Bandung Trans Studio”

    menyimpulkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh negatif signifikan

    terhadap Turnover Intention.

    Muhamad Shobirin, Maria M. Minarsih dan Azis Fathoni (2016)

    dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan

    Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja Karyawan PT. Bank

    BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang” dengan kesimpulan bahwa

    Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi berpengaruh negatif terhadap

    keinginan pindah kerja.

    Catur Widayati dan Yolanda Yunia (2016) yang berjudul “Pengaruh

    Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention”

    menyimpulkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap

    Turnover Intention.

    Muhammad Masrizal yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi,

    Komitmen Profesi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention pada

    Perbankan Syariah Di Kota Tanjungpinang” menyimpulkan bahwa

    Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention.

  • 15

    Vera Susiani yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

    Organisasi Terhadap Turnover Intention pada Perusahaan The Stones

    Entertainment Center Di Kuta Bali” menyimpulkan bahwa Komitmen

    Organisasi berpengaruh negatif pada Turnover Intention.

    Abdurrahman dan Hastuti Umi (2015) dengan judul “Pengaruh

    Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention

    Karyawan (Studi pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Mitratama Arthabuana)”

    menyimpulkan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruih negatif signifikan

    terhadap Turnover Intention.

    Agung Wahyu Handaru dan Nailul Muna (2012) yang berjudul

    “Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi

    Turnover pada Divisi PT. Jamsostek” menyimpulkan bahwa Komitmen

    Organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap Intensi Turnover.

    Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

    No Peneliti

    (tahun)

    Judul

    Penelitian

    Variabel Penelitian Hasil

    Penelitian Independen Dependen

    Isu= Kepemimpinan terhadap Turnover Intention

    1. Syarif Iskandar,

    Sri Marhanah

    dan A.H. Galih

    Kusumah (2015)

    Pengaruh

    Kepemimpina

    n terhadap

    Turnover

    Intention

    Karyawan

    Departement

    Front Office

    Di Hotel Ibis

    Bandung

    Kepemimpinan Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

  • 16

    Trans Studio

    2. Muhamad

    Shobirin, Maria

    M. Minarsih dan

    Azis Fathoni

    (2016)

    Analisis

    Pengaruh

    Kepemimpina

    n, Komitmen

    Organisasi

    dan Kepuasan

    Kerja

    Terhadap

    Keinginan

    Pindah Kerja

    Karyawan PT.

    Bank BTPN

    Mitra Usaha

    Rakyat Area

    Semarang

    Kepemimpinan,

    komitmen

    Organisasi dan

    Kepuasan Kerja

    Keinginan

    Pindah

    Kerja

    Berpengaruh

    negative

    terhadap

    Keinginan

    pindah kerja

    3. Susilowati, Th.

    Agung M.

    Harsiwi

    Pengaruh

    Gaya

    Kepemimpina

    n Terhadap

    Turnover

    Intention dan

    Perilaku Kerja

    Kontraprodukt

    if Karyawan

    Pada

    Perusahaan

    Ono Swalayan

    Sidareja

    Gaya

    Kepemimpinan Turnover

    Intention

    dan

    Perilaku

    Kerja

    Kontraprod

    uktif

    Berpengaruh

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

    4. Edy Krisyanto

    (2005)

    Pengaruh

    Gaya

    Kepemimpina

    n dan

    Kepuasan

    Kerja

    Terhadap

    Turnover

    Intention

    Karyawan PT.

    Garuda

    Mandiri

    Gaya

    Kepemimpinan

    dan Kepuasan

    Kerja

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    Signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

    5. Brillian Kevin

    (2017)

    Pengaruh

    Leadership

    Capability

    terhadap

    Turnover

    Intention

    melalui Job

    Satisfaction

    Di PT.

    Rajawali

    Leadership

    Capability Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

  • 17

    Nusindo

    6. Wulandari Puspa

    Diharjo (2017)

    Pengaruh

    Kepemimpina

    n dan

    Learning

    Organization

    Terhadap

    Kepuasan

    kerja dan

    Turnover

    Intention

    karyawan Di

    PT. Boma

    Bisma Indra

    Kepemimpinan

    dan Learning

    Organization

    Kepuasan

    Kerja dan

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

    7. Fauzan Dwi

    Putra Lubis dan

    Rodhiyah

    Pengaruh

    Stres Kerja

    dan Gaya

    Kepemimpina

    n

    Transformasio

    nal Terhadap

    Turnover

    Intention

    Karyawan PT.

    Kreasi Edulab

    Indonesia

    Stres Kerja dan

    Gaya

    Kepemimpinan

    Transformasion

    al

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative

    terhadap

    Turnover

    Intention

    Isu= Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention

    1. Muhamad

    Shobirin, Maria

    M. Minarsih dan

    Azis Fathoni

    (2016)

    Analisis Pengaruh

    Kepemimpinan,

    Komitmen

    Organisasi dan

    Kepuasan Kerja

    Terhadap

    Keinginan Pindah

    Kerja Karyawan

    PT. Bank BTPN

    Mitra Usaha

    Rakyat Area

    Semarang

    Kepemimpin

    an,

    Komitmen

    Organisasi

    dan

    Kepuasan

    Kerja

    Keinginan

    Pindah

    Kerja

    Berpengaruh

    negative

    terhadap

    keinginan

    pindah kerja

    karyawan

    2. Bunga Astra

    Gracia (2005)

    Analisis Pengaruh

    Kompensasi,

    Kepuasan Kerja

    dan Komitmen

    Organisasi

    terhadap

    Turnover

    Intention (Studi

    pada Konsultan

    Design PT.

    Kompensasi,

    Kepuasan

    Kerja dan

    Komitmen

    Organisasi

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative

    terhadap

    Turnover

    Intention

  • 18

    Grahacipta)

    3. Muhammad

    Masrizal

    Pengaruh

    Komitmen

    Organisasi,

    Komitmen

    Profesi dan

    Kepuasan Kerja

    Terhadap

    Turnover

    Intention pada

    Perbankan

    Syariah Di Kota

    Tanjungpinang

    Komitmen

    Organisasi,

    Komitmen

    Profesi dan

    Kepuasan

    Kerja

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    terhadap

    Turnover

    Intention

    4. Kadiman (2012) Pengaruh Budaya

    Organisasi,

    Komitmen

    Organisasi dan

    Kepuasan Kerja

    Terhadap

    Turnover

    Intention (Studi

    kasus pada PT.

    Nyonya Meneer

    Semarang)

    Budaya

    Organisasi,

    Komitmen

    Organisasi

    dan

    Kepuasan

    Kerja

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

    5. Johartono dan

    Retnaningtyas

    Widuri (2013)

    Analisis Pengaruh

    Stres Kerja,

    Budaya

    Organisasi dan

    Komitmen

    Organisasi

    Terhadap

    Turnover

    Intention Pada

    Karyawan Kantor

    Konsultan Pajak

    Di Surabaya

    Stres Kerja,

    Budaya

    Organisasi

    dan

    Komitmen

    Organisasi

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

    6. Sulastri Irbayuni

    (2012)

    Pengaruh

    Kompensasi,

    Kepuasan Kerja

    dan Komitmen

    Organisasi

    Terhadap

    Keinginan Untuk

    Pindah Kerja

    Pada PT. Surya

    Sumber Daya

    Energi Surabaya

    Kompensasi,

    Kepuasan

    Kerja dan

    Komitmen

    Organisasi

    Keinginan

    Untuk

    Pindah

    Kerja

    Berpengaruh

    negative

    signifikan

    terhadap

    keinginan untuk

    pindah kerja

  • 19

    7. Vera Susiani Pengaruh

    Kepuasan Kerja

    dan Komitmen

    Organisasi

    Terhadap

    Turnover

    Intention Pada

    Perusahaan The

    Stones

    Entertainment

    Center Di Kuta

    Bali

    Kepuasan

    Kerja dan

    Komitmen

    Organisasi

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative pada

    Turnover

    Intention

    Isu = Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention

    1. Alfian Malik

    (2014)

    Pengaruh Budaya

    Organisasi dan

    Loyalitas Kerja

    Dengan Intensi

    Turnover Pada

    Karyawan PT.

    Cipaganti Heavy

    Equipment

    Samarinda

    Budaya

    Organisasi

    dan

    Loyalitas

    Kerja

    Intensi

    Turnover

    Berpengaruh

    positif tidak

    signifikan

    terhadap Intensi

    Turnover

    2. Catur Widayati

    dan Yolanda

    Yunia (2016)

    Pengaruh

    Kompensasi dan

    Budaya

    Organisasi

    Terhadap

    Turnover

    Intention

    Kompensasi

    dan Budaya

    Organisasi

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

    3. Kadiman (2012) Pengaruh Budaya

    Organisasi,

    Komitmen

    Organisasi dan

    Kepuasan Kerja

    Terhadap

    Turnover

    Intention (Studi

    Kasus Pada PT.

    Nyonya Meneer

    Semarang)

    Budaya

    Organisasi,

    Komitmen

    Organisasi

    dan

    Kepuasan

    Kerja

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

    4. Johartono dan

    Retnaningtyas

    Widuri (2013)

    Analisis Pengaruh

    Stres Kerja,

    Budaya

    Organisasi dan

    Komitmen

    Organisasi

    Terhadap

    Turnover

    Intention Pada

    Karyawan kantor

    Konsultan Pajak

    Stres Kerja,

    Budaya

    Organisasi

    dan

    Komitmen

    Organisasi

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

  • 20

    B. Kerangka Teori

    1. Turnover Intention

    a. Pengertian Turnover Intention

    Handoko (2001) menyatakan intensi turnover adalah kadar

    intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan

    yang menyebabkan timbulnya intensi turnover ini dan diantaranya

    adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi.

    Lebih lanjut lagi, Handoko menyatakan perputaran (turnover)

    merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya

    Di Surabaya

    5. Yuliandri Dwi

    Saputra, Sri

    Wahyuni Lelly

    dan Chairul

    Saleh

    Pengaruh Budaya

    Organisasi dan

    Motivasi Kerja

    Terhadap

    Turnover

    Intention Melalui

    Kepuasan Kerja

    Karyawan Pada

    PT. Avila Prima

    Makmur

    Banyuwangi

    Budaya

    Organisasi

    dan Motivasi

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative

    terhadap

    Turnover

    Intention

    6. Afrita (2017) Pengaruh

    Kepuasan Kerja,

    Budaya

    Organisasi dan

    Komitmen

    Organisasi

    Terhadap

    Turnover

    Intention

    Karyawan

    Prioritas Lubuk

    Sikaping

    Kabupaten

    Pasmanan

    Kepuasan

    Kerja,

    Budaya

    Organisasi

    dan

    Komitmen

    Organisasi

    Turnover

    Intention

    Berpengaruh

    negative

    signifikan

    terhadap

    Turnover

    Intention

  • 21

    manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan,

    kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat

    pengganti karyawan yang keluar.

    Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari

    organisasi adalah suatu fenomena penting dalam suatu organisasi.

    Adakalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun

    sebagian besar pergantian karyawan memiliki dampak negatif bagi

    perusahaan. Dalam arti luas, turnover diartikan sebagai aliran para

    karyawan yang masuk dan keluar dari perusahaan, Heidjrachman dan

    Husnan (1997).

    Sedangkan Mobley (1986) menyatakan turnover intention

    diartikan sebagai kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

    bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari suatu

    tempat kerja lain menurut pilihannya sendiri.

    b. Dampak Negatif Turnover Intention

    Dalam Mobley (1986) terdapat beberapa dampak negatif yang

    akan terjadi pada organisasi sebagai akibat dari proses pergantian

    karyawan.

    1. Biaya

    Perusahaan akan berusaha untuk menekan biaya yang

    dikeluarkan termasuk biaya yang dikeluarkan guna proses

    pergantian karyawan.

  • 22

    2. Prestasi

    Perusahaan akan mengalami kerugian apabila karyawan yang

    pergi atau keluar dari perusahaan merupakan karyawan yang

    memiliki keterampilan yang unik atau menduduki jabatan yang

    sangat penting bagi perusahaan.

    3. Pola Komunikasi dan Sosial

    Jika karyawan yang pergi merupakan karyawan yang

    berharga, atau merupakan pusat dari suatu jaringan komunikasi,

    atau merupakan kelompok kerja yang terpadu maka pergantian

    mereka dapat menimbulkan efek negatif bagi karyawan yang

    tinggal di perusahaan yaitu memberi beban kerja tambahan yang

    dapat menurunkan prestasi.

    4. Merosotnya Semangat Kerja

    Menurunnya semangat bekerja akan berdampak pada

    karyawan yang sebelum itu tidak berkeinginan mencari pekerjaan

    lain maka akan memulai mencarinya.

    5. Strategi-Strategi Pengendalian yang Kaku

    Pergantian karyawan merupakan perilaku yang dapat dilihat,

    tetapi karena informasi yang cukup tentang sebab-akibatnya

    seringkali tidak diperoleh, maka manajemen kerapkali

    menghadapinya dengan tanggapan yang kurang tepat, kurang

    efektif, dan kurang produktif, contohnya seperti kenaikan gaji yang

    pukul rata, pelatihan-pelatihan “kilat” soal hubungan manusia,

  • 23

    sasaran pergantian karyawan sebesar x% yang berlaku bagi seluruh

    organisasi.

    6. Biaya-Biaya Peluang Strategik

    Pergantian karyawan dapat menimbulkan efek negatif bagi

    organisasi, misalnya dengan membuat organisasi itu menunda atau

    membatalkan usaha-usaha yang mempunyai keuntungan cukup

    besar.

    c. Faktor-Faktor yang Mengakibatkan Turnover Intention

    Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention menurut

    Mobley (1986) adalah sebagai berikut:

    1. Karakteristik Individu

    Karakteristik individu yang mempengaruhi keinginan pindah

    kerja antara lain usia, pendidikan dan keluarga.

    2. Lingkungan Kerja

    Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun non

    fisik. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, konstruksi

    bangunan dan lokasi pekerjaan. Adapun lingkungan non fisik

    meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya dan kualitas

    kehidupan kerjanya.

    3. Kepuasan Kerja

    Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikolog

    yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave.

    Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan

  • 24

    individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan

    gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan

    dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.

    4. Komitmen Organisasi

    Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave

    memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep

    yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku,

    komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja.

    d. Indikator-Indikator Turnover Intention

    Menurut Chen & Francesco (2000) terdapat indikasi-indikasi

    yang bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan adanya

    keinginan karyawan untuk berpindah dalam sebuah perusahaan,

    beberapa gejala yang menandai adanya indikasi keinginan karyawan

    untuk berpindah terutama yang menyangkut perilaku karyawan, antara

    lain:

    a. Pikiran untuk keluar

    b. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam waktu

    dekat

    c. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain

    d. Berfikir tidak mempunyai masa depan yang baik jika tetap bekerja

    diperusahaan ini

  • 25

    2. Kepemimpinan

    a. Pengertian Kepemimpinan

    Menurut Edy Sutrisno (2011 : 213), kepemimpinan adalah suatu

    proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan

    memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain untuk melakukan

    sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.

    Sedangkan definisi kepemimpinan menurut Elizabeth o’Leary

    (2002 : 2) dalam bukunya yang berjudul Kepemimpinan. Pemimpin

    adalah pimpinan yang ditunjuk dalam suatu kelompok tim atau

    organisasi, kekuatan untuk berkomunikasi dengan tegas dan

    mengilhami orang lain dan kemampuan untuk mempengaruhi orang

    lain.

    b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

    Menurut Elizabeth o’Leary dalam bukunya yang berjudul

    Kepemimpinan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan

    antara lain:

    1. Faktor Kemampuan Personal

    Faktor kemampuan personal adalah kombinasi antara potensi sejak

    pemimpin dilahirkan ke dunia sebagai faktor pendidikan yang ia

    dapatkan

    2. Faktor Jabatan

    Faktor jabatan adalah struktur kekuasaan yang pemimpin duduki.

    Jabatan tidak dihindari terlebih dalam kehidupan modern saat ini.

    3. Faktor Situasi dan Kondisi

  • 26

    Pengertian situasi dan kondisi yang melingkupi perilaku

    kepemimpinan. Disaat situasi tidak menentu dan tidak terkendali

    maka akan lebih efektif apabila jika hadir seorang pemimpin yang

    karismatik

    c. Indikator-Indikator Kepemimpinan

    Indikator kepemimpinan menurut Edy Sutrisno (2011 : 213)

    antara lain:

    1. Pimpinan memiliki hubungan yang baik dengan karyawan

    2. Pimpinan selalu memberikan bimbingan, arahan dan dorongan

    kepada bawahan

    3. Pimpinan selalu menerima saran dari bawahan

    4. Pimpinan suka mengatur bawahan sesuai dengan keinginannya

    5. Pimpinan selalu memberikan penghargaan bagi karyawan yang

    memiliki kinerja baik

    3. Komitmen Organisasi

    a. Pengertian Komitmen Organisasi

    Menurut Mowday, steers dan Porter, 1982 (dalam Newstroom,

    1989), oleh Sopiah (2008 : 156) “Komitmen organisasi sebagai daya

    relative dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu

    organisasi. Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan sikap

    mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses

    yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan

  • 27

    perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan

    dan kesejahteraan”.

    Minner (1997), mendefinisikan komitmen sebagai sebuah sikap,

    memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja,

    karena komitmen organisasi menggambarkan pandangan terhadap

    organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja

    (dalam Sopiah, 2008 : 156).

    Sedangkan Mobley (1979) dalam Umi Narimawati (2007 : 19),

    “Komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan

    identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu

    yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) Adanya keyakinan yang

    kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) Adanya

    keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam

    organisasi”.

    a. Indikator-Indikator Komitmen Organisasi

    Indikator Komitmen Organisasional menurut Allen &

    Mayer (dalam Muhib, 2016 : 320) antara lain:

    1. Affective Comitment, yaitu tingkat seberapa jauh seorang

    karyawan secara emosi terikat, mengenal, terlibat dalam

    organisasi

    2. Continuance Comitment, yaitu keinginan untuk bertahan

    dalam organisasi. Bukan karena alasan emosional, tetapi

  • 28

    karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan

    kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi

    3. Normative Comitment, yaitu sikap individu untuk bertahan

    dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban

    4. Budaya Organisasi

    a. Pengertian Budaya Organisasi

    Stoner (1995) mendefinisikan budaya organisasi sebagai kumpulan

    asumsi-asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide

    lain yang menjadi satu kesatuan untuk menentukan makna menjadi

    anggota organisasi tertentu. Budaya organisasi sebagai sebuah sistem

    nilai-nilai, keyakinan dan tradisi bersama dalam organisasi yang secara

    timbal balik akan berhubungan dengan struktur formal dalam

    menghasilkan norma perilaku. Setiap organisasi memiliki budaya yang

    tercermin dari perilaku yang berbeda dari para anggotanya.

    Mitchell (2001) mengemukakan budaya organisasi merupakan

    perekat yang dapat menyatukan suatu perusahaan agar dapat bersatu.

    Budaya organisasi menggabungkan nilai-nilai organisasi, norma-norma

    berperilaku, kebijakan dan prosedur-prosedurnya.

    Sedangkan menurut Robbins (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan

    budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh

    anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-

    organisasi lain.

  • 29

    a. Karakteristik Budaya Organisasi

    Menurut Robbins (dalam Sopiah, 2008) ada tujuh karakteristik

    utama yang secara keseluruhan merupakan hakikat budaya

    organisasi, diantaranya:

    1. Inovasi dan pengambilan resiko

    Dilihat dari sejauh mana para karyawan didorong untuk

    bersikap inovatif dan kreatif dan berani mengambil resiko

    2. Perhatian ke hal yang rinci

    Sejauh mana karyawan mau memperhatikan kecermatan,

    analisis dari perhatian kepada rincian

    3. Orientasi hasil

    Sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukan pada teknik

    dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu

    4. Orientasi orang

    Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek

    hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu

    5. Orientasi tim

    Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim

    kerja, bukannya individu-individu

    6. Keagresifan

    Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukan

    bersantai

    7. Kemantapan

  • 30

    Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

    dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan

    atau inovasi.

    b. Indikator-Indikator Budaya Organisasi

    Menurut Quinn dan MC Grath (1985) dalam Park et al

    (2009) membuat suatu kerangka konsep untuk mengeksplarasi

    budaya organisasi yang bernama Competing Values Approach

    (CVA). CVA tersebut menyajikan metode untuk membantu

    manajer dan organisasi mereka untuk menganalisa budaya

    organisasi dan mengembangkan alat ukur yang dapat diandalkan

    dan valid. CVA ini tidak hanya cocok untuk budaya tertentu saja,

    tetapi dapat digunakan pada setiap organisasi dengan kondisi

    budaya yang berbeda.

    Konsep CVA ini membagi dimensi budaya organisasi

    dalam 4 tipe budaya, yaitu:

    1. Consensual Culture (Budaya yang Konsensual)

    Tipe budaya ini fokus kepada orang (anggota organisasi),

    dengan menekankan kepada nilai-nilai kerjasama, partisipasi

    dan loyalitas. Dalam tipe budaya ini, organisasi dapat menjadi

    tempat yang bersahabat untuk bekerja dimana orang-orang

    berbagi tentang diri mereka dan pemimpin dianggap sebagai

    mentor, dan bahkan sebagai figure orang tua. Tipe budaya ini

    juga dibagi menjadi beberapa indikator, antara lain:

  • 31

    a. Fleksibilitas proses dan prosedur kerja

    b. Kepercayaan dan kerja sama antar staf

    c. Adaptasi pada perubahan

    d. Kerja sama antar departemen dan staf

    2. Rational Culture (Budaya yang Rasional)

    Tipe budaya ini menekankan pada hasil dan menyelesaikan

    pekerjaan. Orang-orang di organisasi adalah orang yang

    kompetitif dan berorientasi pada tujuan. Pemimpin adalah

    pengendali yang keras, prosedur dan competitor yang tangguh

    dan menuntut staf mereka. Tipe budaya ini juga dibagi menjadi

    beberapa indikator, antara lain:

    a. Orientasi pada hasil pekerjaan

    b. Adanya detail pekerjaan manual (SOP)

    c. Struktur yang efektif untuk mencapai tujuan

    3. Developmental Culture (Perkembangan Budaya)

    Dalam budaya ini, organisasi bersifat dinamis, wirausaha

    dan tempat yang kreatif untuk bekerja. Para anggota dianjurkan

    dituntut untuk mengambil risiko dan fokus pada inovasi,

    inisiatif dan kebebasan. Pemimpin diharapkan menjadi

    innovator dan pengambil risiko. Tipe budaya ini juga memiliki

    beberapa indikator, antara lain:

    a. Strategi dan visi yang jelas

    b. Orientasi pada tujuan

  • 32

    c. Kepuasan pelanggan

    4. Hierarchial Culture (Budaya Hiraral)

    Tipe budaya ini menekankan bahwa organisasi merupakan

    tempat bekerja yang formal dan berstruktur. Pemimpin

    mengatur apa yang dilakukan bawahannya. Pemimpin adalah

    pengatur dan pengoordinasi yang baik, serta peduli terhadap

    efisiensi. Organisasi dipegang oleh aturan dan kebijakan

    formal. Tipe ini juga memiliki beberapa indikator, antara lain:

    a. Sistem birokrasi

    b. Penekanan pada kehadiran dan ketepatan waktu

    c. Sistem pengambilan keputusan

    C. Kerangka Penelitian

    Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu, maka

    kerangka antara kepemimpinan, komitmen organisasi dan budaya

    organisasi terhadap Turnover Intention sebagai berikut:

    Gambar 2. 1 Kerangka peneletian

    Kepemimpinan (X1)

    Komitmen

    Organisasi (X2)

    Budaya Organisasi

    (X3)

    Turnover Intention

    (Y)

    1. Kepemimpinan

    (X1)

    2. Komitmen

    Organisasi (X2)

    3. Budaya

    Organisasi (X3)

    H1

    H2

    H3

    H4

  • 33

    D. Hipotesis

    Hipotesis adalah pernyataan sementara atau dugaan yang paling

    dicari kebenarannya (Hadi, 2003). Menurut Sugiyono (2004) Hipotesis

    adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan

    masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.

    Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin

    salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau

    kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau

    penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian

    terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu

    kesimpulan. Hipotesis yang digunakan peneliti dalam penelitian ini

    adalah:

    1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention

    Menurut Edy Sutrisno (2011 : 213), kepemimpinan adalah suatu

    proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan

    memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain untuk melakukan

    sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.

    Sedangkan definisi kepemimpinan menurut Elizabeth o’Leary

    (2002 : 2) dalam bukunya yang berjudul Kepemimpinan. Pemimpin

    adalah pimpinan yang ditunjuk dalam suatu kelompok tim atau

    organisasi, kekuatan untuk berkomunikasi dengan tegas dan

    mengilhami orang lain dan kemampuan untuk mempengaruhi orang

    lain.

  • 34

    Sesuai dengan hasil penelitian dari Fauzan dan Rodhiyah (2016)

    yang menyatakan bahwa Kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap

    Turnover Intention.

    H1: Variabel Kepemimpinan berpengaruh Negatif Signifikan

    terhadap Turnover Intention pada Bank Muamalat Kantor

    Cabang Surakarta

    2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention

    Menurut Mowday, steers dan Porter, 1982 (dalam Newstroom,

    1989), oleh Sopiah (2008 : 156) “Komitmen organisasi sebagai daya

    relative dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu

    organisasi. Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan

    sikap mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan

    proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk

    mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut

    berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan”.

    Minner (1997), mendefinisikan komitmen sebagai sebuah sikap,

    memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja,

    karena komitmen organisasi menggambarkan pandangan terhadap

    organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja

    (dalam Sopiah, 2008 : 156).

    Sedangkan Mobley (1979) dalam Umi Narimawati (2007 : 19),

    “Komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan

    identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu

  • 35

    yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) Adanya keyakinan yang

    kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) Adanya

    keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam

    organisasi”.

    Sesuai hasil penelitian dari Rachmawati Meita (2014) dan Vera

    Susiani (2015) yang menyatakan bahwa Komitmen Organisasi

    berpengaruh terhadap Turnover Intention.

    H2 : Komitmen Organisasi berpengaruh Negatif Signifikan

    terhadap Turnover Intention pada Bank Muamalat Kantor

    Cabang Surakarta

    3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention

    Stoner (1995) mendefinisikan budaya organisasi sebagai kumpulan

    asumsi-asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide

    lain yang menjadi satu kesatuan untuk menentukan makna menjadi

    anggota organisasi tertentu. Budaya organisasi sebagai sebuah sistem

    nilai-nilai, keyakinan dan tradisi bersama dalam organisasi yang secara

    timbal balik akan berhubungan dengan struktur formal dalam

    menghasilkan norma perilaku. Setiap organisasi memiliki budaya yang

    tercermin dari perilaku yang berbeda dari para anggotanya.

    Mitchell (2001) mengemukakan budaya organisasi merupakan

    perekat yang dapat menyatukan suatu perusahaan agar dapat bersatu.

    Budaya organisasi menggabungkan nilai-nilai organisasi, norma-

    norma berperilaku, kebijakan dan prosedur-prosedurnya.

  • 36

    Sedangkan menurut Robbins (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan

    budaya organisasi adalah system makna bersama yang dianut oleh

    anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-

    organisasi lain.

    Sesuai hasil penelitian dari Kadiman (2012) dan Johartono (2013)

    yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh negatif

    terhadap Turnover Intention.

    H3: Budaya Organisasi Berpengaruh Negatif Signifikan terhadap

    Turnover Intention pada Bank Muamalat Kantor Cabang

    Surakarta

    4. Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Budaya

    Organisasi terhadap Turnover Intention

    Menurut Edy Sutrisno (2011 : 213), kepemimpinan adalah suatu

    proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan

    memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain untuk melakukan

    sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.

    Menurut Mobley (1979) dalam Umi Narimawati (2007 : 19),

    “Komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan

    identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu

    yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) Adanya keyakinan yang

    kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) Adanya

    keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam

    organisasi”.

  • 37

    Sedangkan menurut Robbins (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan

    budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh

    anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-

    organisasi lain.

    H4: Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Budaya

    Organisasi Berpengaruh Negatif Signifikan terhadap

    Turnover Intention pada Bank Muamalat Kantor Cabang

    Surakarta

  • 11

    BAB III

    METODE PENELITIAN

    A. Jenis penelitian

    Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif. Metode

    penelitian kuantitatif adalah pengukuran data dan statistik objektif melalui

    perhitungan ilmiah yang berasal dari sampel orang-orang atau penduduk

    yang diminta untuk menjawab atas sejumlah pertanyaan tentang survei

    untuk menentukan frekuensi dan presentase tanggapan mereka.

    Pengambilan sampel dilakukan dengan sampel jenuh, teknik

    pengumpulan dengan trianggulasi (gabungan), analisis data bersifat

    induktif/kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna

    dari pada generalisasi (Sugiyono, 2013).

    B. Lokasi dan Waktu Penelitian

    Penelitian ini dilakukan pada Bank Muamalat Kantor Cabang

    Surakarta yang berada di Jalan Brigjend Slamet Riyadi Nomor 314

    Kelurahan Sriwedari Kecamatan Laweyan Surakarta. Ruang lingkup

    dalam penelitian ini terdiri dari 3 variabel independen yang diperkirakan

    berpengaruh terhadap Turnover Intention yaitu Kepemimpinan, Komitmen

    Organisasi dan Budaya Organisasi

    Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data

    primer. Alat pengumpulan data dilakukan dengan memberikan lembar

    kuesioner yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan

  • 12

    variabel-variabel yang akan diteliti. Penelitian dilakukan dalam kurun

    waktu 4 bulan, yaitu pada bulan September sampai bulan Desember 2018.

    C. Populasi dan Sampel

    1. Populasi

    Menurut Sugiyono (2013 : 115-116), Populasi adalah wilayah

    generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas

    dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

    dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya

    orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam lain.

    Populasi dalam penelitian ini merupakan Karyawan dari Bank

    Muamalat Kantor Cabang Surakarta yang berjumlah 35 orang.

    2. Sampel

    Menurut Sugiyono (2008 : 56), Sampel adalah sebagian dari

    jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi

    besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada

    populasi, maka penulis dapat menggunakan sampel yang diambil dari

    populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan

    diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari

    populasi harus betul-betul representatif.

    Pengambilan sampel dari populasi ini adalah sampel jenuh. Sampel

    jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

    digunakan sebagai sampel.

  • 13

    Pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh, yaitu

    metode penetapan sampel bila semua anggota populasi digunakan

    sebagai sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah Bank Muamalat

    Kantor Cabang Surakarta dan sampel dalam penelitian ini adalah

    Karyawan Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta yang berjumlah

    35 orang.

    D. Teknik Pengumpulan Data

    Penelitian ini menggunakan data primer. Menurut Sangadji dan

    Sopiah (2012 : 44), Data primer merupakan sumber data penelitian yang

    diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara).

    Untuk mendapatkan data dari para responden, peneliti menggunkan

    instrument penelitian berupa kuesioner yang berisikan sub-sub pertanyaan

    berdasarkan variabel peneliti.

    Menurut Sugiyono (2013 : 199), Kuesioner adalah teknik

    pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

    pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian

    dijawab.

    E. Skala Pengukuran

    Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala interval. Skala

    interval memiliki ciri berurutan dan berjarak operasi empiris data dan

    penentuan kesamaan interval dengan selisih. Dalam menggunakan skala

    interval, responden diberikan 5 (lima) pilihan dalam merespon, semakin

    jawaban mendekati angka 1 (satu) berarti responden semakin tidak setuju

  • 14

    dan apabila jawaban semakin mendekati angka 5 (lima) berarti responden

    sangat setuju.

    1. Variabel Pengukuran

    a. Variabel Bebas (Independent Variable)

    Menurut Sugiono (2004) Variabel bebas atau independent

    variable adalah variabel yang menjadi sebab perubahan atau

    berubahnya variabel terikat/dependent. Variabel bebas dalam

    penelitian ini adalah:

    X1 = Kepemimpinan

    X2 = Komitmen Organisasi

    X3 = Budaya Organisasi

    b. Variabel Terikat (Dependent Variable)

    Menurut Sugiono (2004) Variabel terikat atau dependent

    variable adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

    akibat karena adanya variabel bebas (independent). Variabel terikat

    dalam penelitian ini adalah Turnover Intention yang selanjutnya

    diberi notasi Y.

    F. Definisi Konsep dan Operasional

    Definisi operasional adalah definisi yang menjadikan variabel-

    variabel yang sedang diteliti menjadi bersifat operasional dalam kaitannya

    dengan proses pengukuran variabel-variabel tersebut.

  • 15

    1. Turnover Intention

    Turnover Intention adalah minat pindah kerja karyawan dari

    tempat kerja yang lama ke tempat kerja yang baru untuk mendapatkan

    kerja yang dianggap lebih baik lagi (Mobley, 1986).

    2. Kepemimpinan

    Kepemimpinan adalah suatu kegiatan seseorang untuk memimpin

    dan dapat menggerakkan orang lain untuk melakukan suatu kegiatan

    yang inginkan oleh orang yang memimpin (Edy Sutrisno, 2011: 213).

    3. Komitmen Organisasi

    Komitmen Organisasi adalah sikap mengenai loyalitas pekerja

    terhadap organisasi/perusahaan dan merupakan proses yang berlanjut

    pada kesuksesan dan kesejahteraan (Mobley, 1979 dalam Umi

    Narimawati, 2007 : 19).

    4. Budaya Organisasi

    Budaya Organisasi adalah perekat yang dapat menyatukan antara

    suatu perusahaan dengan para karyawannya agar dapat bersatu

    (Robbins dalam Sopiah, 2008).

    G. Instrumen Penelitian

    Menurut Arikunto (2006 : 136) instrumen adalah alat atau fasilitas

    yang digunakan penelitian dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya

    lebih mudah dan hasilnya lebih baik, sehingga mudah diolah. Penelitian ini

    menggunakan kuesioner, wawancara dan dokumentasi dalam

    pengumpulan data.

  • 16

    1. Kuesioner

    Menurut Arikunto (1998 : 141) Kuesioner adalah sejumlah

    pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

    responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia

    ketahui.

    Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga diharapkan semua

    responden dapat menjawab semua pertanyaan. Kuesioner yang

    dibagikan disertai surat permohonan pengisian kuesioner dan

    penjelasan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian. Skala

    yang digunakan dalam kuesioner adalah skala Interval dengan jawaban

    bertingkat dalam 5 (lima) kategori mulai dari angka 1-5, semakin

    jawaban mendekati angka 1 (satu) berarti responden semakin tidak

    setuju dan apabila jawaban semakin mendekati angka 5 (lima) berarti

    responden sangat setuju.

    Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-

    pertanyaan yang berkaitan dengan data diri serta data-data demografis

    responden.

    H. Analisis Data

    Menunjang proses analisis maka alat pengukur data harus terlebih

    dahulu diuji reliabilitas dan validitasnya. Jika pertanyaan sudah reliabel

    dan valid, berarti pertanyaan tersebut sudah bisa digunakan untuk

    mengukur faktornya.

  • 17

    a. Uji Reliabilitas

    Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk

    mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau

    dipercaya. Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item/pertanyaan

    yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan formula

    cronbach alpha (koefisien alpha cronbach), dimana secara umum

    yang dianggap reliabel apabila nilai alpha cronbachnya > 0,6

    (Nunnaly dalam Ghozali, 2006).

    Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara

    one shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukuran hanya sekali

    dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau

    mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (a). Suatu

    variabel dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha (a) > 0,6.

    b. Uji Validitas

    Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

    suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan

    kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh

    kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Uji validitas ini dilakukan dengan

    tujuan untuk mengetahui kesahihan dari angket atau kuesioner.

    Kesahihan disini mempunyai arti kuesioner atau angket yang

    dipergunakan mampu untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

    Suatu kuesioner dikatakan valid (handal) jika jawaban seseorang

    terhadap pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut adalah

  • 18

    konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji validitas ini bisa

    dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel.

    Nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada kolom

    Correlated Item–Total Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil

    dengan menggunakan rumus df = n – 2 (Ghozali, 2006).

    Metode yang digunakan untuk menguji validitas ialah dengan

    korelasi bivariate. Jika hasil menunjukkan nilai yang signifikan maka

    masing-masing indikator pertanyaan adalah valid. Pada penelitian ini

    uji validitas ini dilakukan dengan bantuan program IBM SPSS versi 24

    (Statistical Package for Social Sciences).

    c. Uji Statistik

    Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat

    dinilai dengan godness of fit-nya. Secara statistik setidaknya ini dapat

    diukur dari nilai koefisien determinasi (R2), nilai statistik F dan nilai

    statistik t. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik

    apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana

    Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji

    statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima (Ghozali, 2006).

    1. Koefisian Determinasi (R2)

    Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

    jauh kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel

    dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

    Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

  • 19

    independen dalam menjelaskan variable dependen sangat terbatas.

    Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

    memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

    memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).

    Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi R2

    adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan

    ke dalam model. Setiap penambahan satu variabel independen,

    maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut

    berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen atau tidak.

    Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan

    nilai adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi

    terbaik. Tidak seperti R2, nilai adjusted R2 dapat naik atau turun

    apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.

    Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan adjusted R2 agar tidak

    terjadi bias dalam mengukur seberapa jauh kemampuan model

    dalam menerangkan variasi variabel dependen.

    Dalam kenyataan nilai adjusted R2 dapat bernilai negative,

    walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Menurut

    Gujarati (2003) jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R2

    negatif, maka nilai adjusted R2 dianggap bernilai nol. Secara

    matematis jika nilai R2=1 , maka adjusted R2=R2=1 sedangkan jika

    nilai R2=0 ,maka adjusted R2= (1-k)/(n-k). Jika k>1 maka adjusted

    R2 akan bernilai negatif.

  • 20

    2. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

    Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

    variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

    mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

    dependen/ terikat (Ghozali, 2013 : 98). Uji ini dilakukan dengan

    cara melihat besarnya Sig. jika nilai Sig. lebih kecil dari 0,05

    berarti variabel independen bersama-sama mempengaruhi variabel

    dependen secara signifikan.

    3. Uji Parsial (Uji t)

    Untuk menentukan koefisien spesifik yang mana yang tidak

    sama dengan nol, uji tambahan diperlukan yaitu dengan

    menggunakan uji t. Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan

    seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual

    dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).

    Sigifikansi koefisien parsial ini memiliki distribusi t dengan derajat

    kebebasan n-k-1, dan signifikan pada α = 0,05.

    d. Uji Asumsi Klasik

    Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya

    model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini

    meliputi:

    1. Uji Normalitas

    Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model

    regresi data variabel dependen dan independen berdistribusi normal

  • 21

    atau tidak. Sebuah penelitian yang baik adalah datanya

    berdistribusi normal. Dalam uji normalitas ini terdapat dua metode

    untuk menguji data yaitu dengan menggunakan metode analisa

    grafik dan analisa statistik (Bawono, 2006 : 174).

    Dalam penelitian ini pada pengujian hipotesis pertama dan

    kedua metode yang digunakan adalah analisa statistik, uji

    Kolmogorov-Smirnov (K-S). Karena uji inilah yang dirasa dapat

    memenuhi normalitas yaitu uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Untuk

    penilaian uji Kolmogorov- Smirnov (K-S) apabila nilai variabel

    peneltian lebih kecil dari 0,05 maka data tidak berdistribusi secara

    normal, sebaliknya jika lebih dari 0,05 maka data berdistribusi

    secara normal.

    2. Uji Heteroskedastisitas

    Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

    data dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual

    satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu

    pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

    homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

    Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak

    terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006).

    Dalam uji heteroskedasttisitas kali ini menggunakan uji

    Glejser, uji ini digunakan untuk meregres nilai absolut residual

    terhadap variabel independen (Gujarati dalam Gozali, 2013 : 142).

  • 22

    Prosedur penyajiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolute

    residual terhadap variabel dependen atau undstandardized sebagai

    variabel dependen, sedangkan variabel independennya adalah

    variabel X1 dan X2, sedangkan pengambilan keputusannya adalah

    jika nilai signifikansi lebih dari nilai alfa (0,05) maka data tidak

    mengandung heteroskedastisitas, jika nilai signifikansi kurang dari

    0,05 maka terdapat gejala heteroskedastisitas.

    Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

    dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari

    residual dari satu pengamatan satu ke pangamatan yang lain, model

    regresi yang baik mensyaratkan homoskedastisitas.

    3. Uji Multikolinieritas

    Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah

    dalam model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas. Model

    regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

    variabel bebas. Deteksi multikolinearitas dengan melihat tolerance

    dan lawannya VIF. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai

    VIF tinggi (VIF=1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinieritas

    yang tinggi. Nilai yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10

    atau sama dengan nilai VIF di atas 10. tingkat kolinieritas yang

    dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 sama dengan tingkat

    multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2006).

  • 23

    I. Alat Analisis

    Dalam penelitian ini digunakan analisis kuantitatif yaitu analisa

    statistik dengan menggunakan program IBM SPSS (Statistical Product and

    Service Sollution) 24. IBM SPSS 24 merupakan sebuah program komputer

    statistic yang berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data

    statistik secara tepat, serta menghasilkan output yang dikehendaki oleh

    para pengambil keputusan. Statistik dapat diartikan sebagai suatu kegiatan

    yang bertujuan untuk mengumpulkan data, meringkas atau menyajikan

    data kemudian menganalisis data dengan menggunakan metode tertentu,

    dan menginterpretasikan hasil dari analisis tersebut.

    Dalam perhitungan statistik, alat yang sering digunakan adalah

    olah data SPSS for windows. Program olah data SPSS for windows ini

    sangat membantu dalam proses pengolahan data, sehingga hasil data yang

    dicapai juga dapat dipertanggung jawabkan dan terpercaya.

  • 1

    BAB IV

    ANALISIS DATA

    A. Deskripsi Objek Penelitian

    1. Profil Bank Muamalat Indonesia Kantor Cabang Surakarta

    Nama : PT Bank Muamalat Indonesia KC Surakarta

    Alamat : Jl. Brigjend Slamet Riyadi No.314 , Sriwedari,

    Laweyan, Kota Surakarta, Jawa Tengah 57141,

    Indonesia.

    Telepon : (0271) 743457

    Faksimili : +62-21 2966 7947

    Situs Web : www.bankmuamalat.co.id

    Email : [email protected]

    PT Bank Muamalat Indonesia Tbk, memulai perjalanan

    bisnisnya sebagai Bank Syari’ah pertama di Indonesia yaitu pada

    tanggal 01 November 1991 (24 Rabius Tsani 1412 H). Pendirian Bank

    Muamalat Indonesia digagas oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI),

    Ikatan Cendikiawan Muslim Indonesia (ICMI) dan pengusaha muslim

    yang kemudian mendapat dukungan dari Pemerintah Republik

    Indonesia. Sejak resmi beroperasi pada tanggal 01 Mei 1992 (27

    Syawal 1412 H), Bank Muamalat Indonesia terus berinovasi dan

    mengeluarkan produk-produk keuangan syari’ah seperti Asuransi

    Syari’ah, Dana Pensiun Lembaga Keuangan Muamalat (DPLK

    http://www.bankmuamalat.co.id/mailto:[email protected]

  • 2

    Muamalat) dan multifinance syari’ah yang seluruhny