i
PELAKSANAAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI DALAM UPAYA
MENINGKATKAN KINERJA PADA DINAS BAPERMADES
KABUPATEN SEMARANG
TUGAS AKHIR
Untuk Memperoleh Gelar Ahli Madya
Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
Sapto Heri Wibowo
NIM 7351306524
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2011
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Tugas Akhir ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia
ujian Tugas Akhir pada :
Hari :
Tanggal :
Pembimbing
Dra. Murwatiningsih, MM NIP. 195201231980032001
Mengetahui,
A.n Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi
Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Tugas Akhir ini telah dipertahankan di depan sidang ujian Tugas Akhir Jurusan
Manjemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada :
Hari :
Tanggal :
Penguji Tugas Akhir
Penguji I Penguji II
Dra. Murwatiningsih, MM NIP. 195201231980032001
Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 195208041980032001
Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. S. Martono, M.Si NIP. 196603081989011001
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam Tugas Akhir ini benar-benar hasil karya saya
sendiri, bukan jiplakan dari karya orang lain, baik sebagian maupun seluruhnya. Pendapat
atau temuan orang lain yang terdapat di dalam Tugas Akhir ini dikutip atau dirujuk
berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila kemudian hari terbukti Tugas Akhir ini adalah hasil
jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
Semarang, 2011
Sapto Heri Wibowo
v
MOTTO DAN PERSEMBAHANMOTTO DAN PERSEMBAHANMOTTO DAN PERSEMBAHANMOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO:MOTTO:MOTTO:MOTTO:
Hargailah waktu yang telah kita gunakan
dan jangan lah membuang waktu dengan percuma (penulis).
Kebahagiaan hanya bersumber dari hati
yang selalu tulus dan ikhlas dalam menghadapi segala warna kehidupan. (penulis).
Anda tidak bisa lari dari tanggung jawab atas
hari esok dengan menghindarinya hari ini (Abraham Lincoln).
Seseorang yang tidak pernah membuat kekeliruan
biasanya tidak melakukan apapun. (William Conner Magee).
PERSEMBAHAN:PERSEMBAHAN:PERSEMBAHAN:PERSEMBAHAN:
Tugas Akhir ini saya persembahkan kepada:
Ayah (alm.) dan Ibu tersayang yang telah dukungan moril
maupun materiil
Teteh (alm.) dan Kakak yang telah memberikan pelajaran
tentang arti kehidupan
vi
PRAKATA
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-
Nya yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan Tugas
Akhir yang berjudul “Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan
Kineja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang”.
Penulisan Tugas Akhir ini dilakukan untuk memenuhi Tugas Akhir Jurusan
Manajemen Perkantoran Diploma III, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
Dalam penulisan laporan ini, banyak pihak yang telah membantu dan mendorong
penulisan sehingga Tugas Akhir ini dapat selesai dengan baik. Oleh karena itu, pada
kesempatan baik ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang
terhormat:
1. Bpk. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri
Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas
Negeri Semarang.
2. Bpk. Drs. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang yang telah memberikan izin penelitian.
3. Bpk. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,
Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan izin penelitian.
4. Ibu Dra.Murwatiningsih, MM Dosen pembimbing Tugas Akhir yang dengan sabar
telah memberikan bimbingan serta pengarahan dalam penyusunan Tugas Akhir ini.
5. Ibu Dra. Palupiningdyah, M. Si. Selaku Dosen Penguji Tugas Akhir yang dengan
sabar telah memberikan bimbingan serta pengarahan dalam penyusunan Tugas
Akhir ini.
vii
6. Bpk. Drs. Y Bambang Trihardjono Kepala Kantor yang telah mengijinkan penulis
untuk observasi di Kantor Dinas Bapermades Kabupaten Semarang.
7. Seluruh Staf dan pegawai Kantor Dinas Bapermades Kabupaten Semarang, yang
telah menerima dengan baik saat melakukan penelitian.
8. Erni Fitriyana, terima kasih pernah memberikan waktu untuk selalu memberiku
motivasi dalam berbagai hal.
9. Teman-teman Radio Ekspersi Mahasiswa sebagai tempat lain di UNNes untuk
menimpa ilmu di luar akademik
10. Semua teman dan sahabat di Fakultas Ekonomi, terima kasih untuk semangat
kebersamaan, dan dukungannya.
11. Almamaterku, Universitas Negeri Semarang serta semua pihak yang telah berperan
hingga terwujudnya TA ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu..
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan Tugas Akhir ini masih jauh dari
kata sempurna. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat
membangun dari semua pihak.
Semoga Tugas Akhir ini dapat memberikan manfaat bagi Penulis dan semua pihak
yang membaca.
.
Semarang, 03 September 2011 Penulis
viii
SARI
Sapto Heri Wibowo. 2011. Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang. Jurusan Manajemen Perkantoran Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Tugas Akhir 2011. Kata Kunci : Kinerja, Disiplin.
Berdasarkan observasi awal yang dilakukan oleh peneliti, diketahui bahwa tingkat kedisiplinan pada Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang Sudah Baik. Namun hal itu belum sepenuhnya optimal. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya kekurangan dalam disiplin kerja seperti tidak tepatnya waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga diperlukan upaya- upaya dalam meningkatkan pelayanan masyarakat. Berdasarkan hal tersebut maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang”. Permasalahan yang diusulkan adalah bagaimana penerapan kedisiplinan, bagaimana upaya peningkatan disiplin kerja pegawai dan kendala- kendala apa yang dialami Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang, mengenai kedisiplinan. Berkaitan dengan judul Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang, maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah Untuk mengetahui penerapan kedisiplinan yang dilaksanakan Dinas Bapermades Kabupaten Semarang mengetahui upaya-upaya peningkatan disiplin kerja pegawai pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang,dan mengetahui kendala- kendala yang dialami Dinas Bapermades Kabupaten Semarang mengenai kedisiplinan
Data yang digunakan berupa data primer dan data skunder yang berupa hasil penelitian tentang Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi dan wawancara. Sedangkan metode analisa data yang digunakan adalah menggunakan analisis secara deskripsi yaitu data yang diperoleh dari penyebaran angket kemudian diolah dalam bentuk Tugas Akhir.
Hasil penelitian diketahui bahwa Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang cukup baik,namun masih ada beberapa kekurangan dalam mengoptimalkan pelayanan kepada publik. Itu dikarenakan masih adanya ketidaktepatan waktu penyelesaian pekerjaan . Upaya meningkatan pelayanan masyarakat dengan memperhatikan beberapa aspek penting yakni aspek sumber daya manusia, aspek tata laksana, dukungan teknologi informasi dan penegakan disiplin kerja. Hal ini dapat meminimalisir kendala-kendala yang ada dan dapat mempengaruhi tingkat pelayanan yang lebih prima.
Disimpulkan bahwa Pelaksanaan disiplin kerja pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja pada dinas bapermades Kabupaten Semarang berdasarkan prinsip-prinsip dan teknis operasional penyelesaian pekerjaan dalam upaya meningkatkan kinerja. Saran yang dapat peneliti sampaikan Dinas Bapermades Kabupaten Semarang lebih memperjelas dan meningkatakan kinerja para pegawai.
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN .............................................. iii
PERNYATAAN .............................................................................................. iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................. v
PRAKATA ...................................................................................................... vi
SARI ................................................................................................................ viii
DAFTAR ISI....... ............................................................................................ ix
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR............................................................................ .... xiii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ........................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ..................................................................................... 5
1.3. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 6
1.4. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 6
BAB II LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Kinerja ..................................................................................... 8
2.2. Syarat Penilaian Kinerja ............................................................................ 10
2.3. Metode Penilaian Kinerja .......................................................................... 11
2.4. Penilaian Kinerja ....................................................................................... 13
2.5. Pengertian Disiplin .................................................................................... 18
2.6. Jenis- Jenis Disiplin ................................................................................... 20
2.7. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja ................................................................... 22
x
2.8. Tujuan Disiplin .......................................................................................... 24
2.9. Pendekatan-pendekatan Dalam Disiplin Kerja.......................................... 26
2.10.Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja .................................. 28
2.11.Indikator Kedisiplinan .............................................................................. 29
2.12.Upaya Meningkatkan Kedisiplinan .......................................................... 30
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi Penilitian ........................................................................................ . 32
3.2. Objek Kajian .............................................................................................. . 32
3.3. Sumber Dan Jenis Data ............................................................................. . 32
3.4. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... . 33
3.5. Metode Analisis Data ................................................................................ . 35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian .......................................................................................... 37
4.1.1 Gambaran Umum Kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa
(BAPERMADES) Kabupaten Semarang ......................................... 37
A. Sejarah Singkat Kantor Dinas Bapermades Kabupaten Semarang ..... 37
B. Visi Dan Misi Kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang . 37
C. Tugas Pokok, dan Fungsi Pada Kantor Dinas Bapermades Kabupaten
Semarang ............................................................................................. 38
1. Tugas Pokok..................................................................................... 38
2. Fungsi ............................................................................................ 38
D. Struktur Organisasi Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang .... 38
4.1.2 Deskripsi Hasil Penelitian ............................................................. 40
A. Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja
Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang .................................. 40
xi
1. Ketepatan waktu ............................................................................ 40
2. Kesetiaan / patuh pada aturan ......................................................... 41
3. Penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor ............................ 43
4. Ringkasan Perhitungan Indikator Kehadiran .................................. 44
B. Kenadala-Kendala yang Dihadapi pada Pada Dinas Bapermades Kabupaten
Semarang Dalam Menerapkan Disiplin Kerja ......................................... 45
4.2. Pembahasan ............................................................................................... 47
BAB V PENUTUP
5.1. Kesimpulan ................................................................................................ 51
5.2. Saran ......................................................................................................... 52
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 53
LAMPIRAN .................................................................................................... 54
xii
DAFTAR TABEL
1. Tabel Daftar Absensi Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang bulan Januari s/d
Juni 2011 ....................................................................................................... 4
2. Tabel Ringkasan Perhitungan Indikator Ketepatan Waktu ............................ 40
3. Tabel Ringkasan Perhitungan Indikator Kesetiaan / Patuh pada Peraturan ... 41
4. Tabel Ringkasan Perhitungan Indikator Penggunaan Perlengkapan atau Peralatan
Kantor ............................................................................................................ 43
5. Tabel Ringkasan Perhitungan Indikator Kehadiran ....................................... 44
xiii
DAFTAR GAMBAR
1. Gambar Tahap Penyesuaian Tindakan Indisipliner................................... 24
2. Gambar Struktur Organisasi Bapermasdes................................................ 39
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lampiran 1 Surat Permohonan Ijin Penelitian
2. Lampiran 2 Target Kinerja Pada RPJMD Kabupaten Semarang 2010-2015
3. Lampiran 3 Matrik Program / Kegiatan Tahun 2010-2011
4. Lampiran 4 Daftar Pertanyaan Angket
5. Lampiran 5 Olah Data Hasil Penelitian Dari Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai
Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Dalam era globalisasi ini, dimana organisasi-organisasi pemerintah maupun
organisasi swasta pada bersaing untuk mencapai tujuan-tujuan mereka. Tujuan
organisasi dapat tercapai jika manajemen mampu mengelola, menggerakan dan
menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efesian atau yang disebut
dengan pegawai.
Dilihat dari tingkat kedisiplinan kerja seorang pegawai, dapat di ketahui sejauh
mana sikap kerja mereka terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Pada dasarnya
pegawai yang memiliki tingkat kedisiplinan kerja yang tinggi akan menunjukan sikap
kerja yang baik dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, sehingga membuat
pegawai merasa ikut memiliki perusahaan dimana dia bekerja atau dengan kata lain
kesetiaan terhadap organisasi tersebut.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya (Hasibuan, 2002:193).
Kedisiplinan dapat diartikan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2002:
193). Dengan adanya kesadaran dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan yang
diwujudkan dalam disiplin kerja yang tinggi, maka suatu produktivitas kerja akan
mudah tercapainya. Faktor utama untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi
adalah pelaksanaan disiplin kerja dari para pegawai, karena hal tersebut merupakan
salah satu faktor penentu bagi keberhasilan dan kemajuan dalam mencapai tujuan
organisasi. Faktor-faktor tersebut diantaranya faktor yang datang dari diri manusia itu
2
sendiri misalnya, kondisi fisik, motivasi, ketrampilan dan lain sebagainya dan faktor
keduanya adalah keadaan-keadaan yang datang dari luar misalnya, kondisi dan
lingkungan kerja yang kurang menyenangkan. Sehingga hal tersebut sangat
berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja para pegawai baik dilakukan sendiri-
sendiri maupun bersama (Waworuntu 1995: 94).
Dengan adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi dapat menjamin bahwa
tujuan setiap organisasi akan mudah tetrcapai apabila para pegawai sadar akan
pentingnya disiplin kerja. Pada umumnya masalah yang sering terjadi adalah sulitnya
organisasi untuk mengembangkan ataupun membangun sikap kerja yang baik dan benar
terhadap pegawainya. Banyak pegawai yang tidak bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya, mereka lebih suka datang terlambat dan malas-malasan. Hal ini
menunjukan bahwa pegawai tersebut tidak memiliki sikap disiplin dalam bekerja
sehingga dapat dikatakan tidak mempunyai sikap kerja yang benar. Disiplin sangat
penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai
agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan didalam suatu
organisasi. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan
menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang baik.
Kesadaran dan kesejahteraan pegawai merupakan hal yang penting dari
keberhasilan penegakan disiplin. Kedisiplinan tidak semestinya hanya dihadapkan
dengan peraturan-peraturan dan sanksi-sanksi, tetapi harus di imbangi dengan tingkat
kesejahteraan yang cukup. Dengan terciptanya kesejahteraan, pegawai dapat
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan dapat lebih berdisiplin sehingga
pekerjaan dapat lebih dilakukan seefektif dan seefesien mungkin, ancaman dan sanksi
hanya dapat mendisiplinkan karyawan dalam jangka pendek saja, dalam jangka panjang
3
kedisiplinan harus dapat tumbuh dari dalam individu masing-masing bukan tuntutan
lembaga semata.
Disiplin didalam dunia kerja merupakan sarana untuk mencapai keberhasilan
karena pegawai yang disiplin, tertib akan dapat lebih efektif dan efesien dalam bekerja.
Pada sebuah organisasi upaya untuk menciptakan disiplin selain melalui adanya tata
tertib atau aturan yang jelas juga harus ada penjabaran tugas dan wewenang yang jelas
pula serta tata cara sederhana yang dengan mudah dapat diketahui oleh setiap pegawai
(Anoraga, 1998:46). Disamping itu adanya sanksi atau hukuman yang tegas juga dapat
digunakan untuk menegakkan disiplin, namun hendaknya hal ini di informasikan
terlebih dahulu oleh pegawai.
Pada kantor BAPERMADES Kabupaten Semarang adalah suatu dinas
pemerintah yang bersifat menyalurkan dana kepada masyarakat yang membutuhkan
dimana tujuan dari instansi adalah berorientasi kepada kepuasan pelanggan. Pelanggan
akan merasa puas jika semua pegawai bekerja secara disiplin. Disiplin harus diterapkan
dengan segera dan secepat mungkin serta diterapkan secara konsisten. Demikian pula
setiap orang berdisiplin sudah tidak mustahil, baik dalam instansi atau organisasi
dimana mereka bekerja akan memperlihatkan suatu organisasi dengan iklim yang sehat,
yang kuat dengan prestasi yang dapat dihandalkan.
Pada kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang dalam menegakan
kedisiplinan bagi para pegawai yaitu dengan cara menetapkan peraturan tentang
disiplin agar pegawai mampu menjalankan tugas dan kewajiban sesuai dengan
ketentuan yang di inginkan oleh perusahaan. Hal ini ditetapkan dengan adanya standar
tingkat keterlambatan 20% dan tingkat kemangkiran 20%. Akan tetapi pada tahun
2011 terjadi tingkat keterlambatan yang melebihi standard yang di tetapkan oleh
4
perusahaan. Hal ini ditunjukan dalam tabel tingkat keterlambatan dan kemangkiran
berikut ini :
Tabel 1. Daftar Absensi Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang bulan
Januari s/d Juni 2011
Tabel 1 No Bulan Jumlah
Pegawai
Jumlah Pegawai
Terlambat
Jumlah Pegawai Absen
Orang % Orang %
1 Januari 32 4 13 % 2 6 %
2 Februari 32 8 25 % 4 12 %
3 Maret 32 7 22 % 1 3 %
4 April 32 8 25 % 2 6 %
5 Mei 32 6 19 % 2 6 %
6 Juni 32 5 16 % 4 12 %
Jumlah 32 38 144 % 15 45 %
Rata-rata 6 24 % 2 14 %
( Sumber : Data Skunder Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang 2011 )
Seperti yang di jelaskan di atas, disiplin kerja pegawai di Dinas
BAPERMADES masih kurang maksimal. Hal ini di karenakan tingkat keterlambatan
melebihi batas standar yang sudah ditetapkan oleh Dinas yaitu 20 %, dengan ditunjukan
dalam perhitungan diatas tingkat keterlambatan pegawai sampai dengan 24 % yang
sudah melebihi standar tingkat keterlambatan pegawai, dan tingkat absensi pegawai 14
%. Berdasarkan uraian diatas, dapat diketahui bahwa kedisiplinan seorang pegawai
sangat penting dalam menentukan keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan
tertentu. Dengan adanya disiplin kerja yang tinggi maka pegawai akan dapat bekerja
5
dengan tenang dan fokus dalam menjalankan segala pekerjaan yang dihadapi, dengan
demikian akan tercapai hasil yang baik dan optimal. Melihat betapa pentingnya sikap
disiplin disetiap organisasi, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan
judul Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja
Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang.
1.2. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka permasalahan yang
diusulkan adalah:
1. Bagaimana pelaksanaan disiplin kerja pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja
yang dilakukan pada Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang?
2. Kendala-kendala apa saja yang dihadapi oleh Dinas BAPERMADES Kabupaten
Semarang dalam menerapkan pelaksanaan disiplin kerja untuk meningkatkan
kinerja?
1.3. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan judul yang diambil oleh penulis, adapun tujuan yang ingin dicapai
dalam penelitian adalah:
1. Untuk memperoleh gambaran mengenai pelaksanaan disiplin kerja pegawai yang
diterapkan pada Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang.
2. Untuk mengetahui kendala-kendala yang dihadapi oleh Dinas BAPERMADES
Kabupaten Semarang dalam menerapkan pelaksanaan disiplin kerja.
6
1.4. MANFAAT PENELITIAN
1. Praktis
a. Sebagai bahan masukan bagi pegawai atau karyawan khususnya para pegawai
atau karyawan pada Kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang, agar
lebih menerapkan disiplin kerja pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja
pegawai.atau karyawan.
b. Sebagai bahan masukan bagi Kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten
Semarang dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan penerapan
kedisiplinan pada kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang.
2. Teoritis
a. Bagi Civitas Akademika penelitian yang dilakukan penulis ini dapat dapat
berguna sebagai tambahan pengetahuan mengenai manfaat penerapan disiplin
kerja pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai pada kantor Dinas
BAPERMADES Kabupaten Semarang .
b. Bagi penulis, penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan pengetahuan
tentang upaya penerapan disiplin kerja pegawai dalam upaya meningkatkan
kinerja yang produktif pada kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang
c. Bagi penulis Tugas Akhir, selanjutnya sebagai bahan bacaan lebih lanjut untuk
meneliti tentang penerapan disiplin kerja pegawai dalam upaya meningkatkan
kinerja yang produktif pada kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Kinerja
Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) memberikan pengertian atau
kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced
on a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah
catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Menurut Gibson, dkk (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan
yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya.
Sementara menurut Ilyas (1999: 99), kinerja adalah penampilan hasil kerja
personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada
personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada
keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1)
yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan
tujuan perusahaan.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing
individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja
yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam
tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga
8
mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja
pegawai.
Dessler (2000:87) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah
prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan.
Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan
sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan
standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut
terhadap karyawan lainnya.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat
disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi
pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun
prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga
(institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat
hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual
performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate
performance) juga baik.
2.2. Syarat Penilaian Kinerja
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan
penilaian kinerja yang efektif, yaitu
1. Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif.
2. Adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136).
9
Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian
(2008-223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai
umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan
potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana
dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat
penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program
pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam
proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka
penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria
yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan
secara sistematik. Dengan demikian, dalam melalukan penilaian atas prestasi kerja para
pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinue antara para pejabat pimpinan dan
bagian kepegawaian.
2.3. Metode Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana
diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :
1. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi
kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk
10
kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list,
free form essay, dan critical incident.
a. Rating scale.
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan,
dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur
karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan
kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
b. Employee comparation.
Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara
membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini
terdiri dari :
1. Alternation ranking.
yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai
dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan
yang dimilikinya.
2. Paired comparation.
yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan
seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang
akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif
sedikit.
3. Porced comparation (grading).
metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah
pegawai yang relative banyak
11
d. Check list Metode
Ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh
bagian personalia.
e. Freeform essay.
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan
dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya.
f. Critical incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku
bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus
yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya
mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.
2. Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi
kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre,
Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting. Assessment
centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim
penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari
dalam. Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai
langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan
memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing
yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. Human asset accounting.
Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang
sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap
variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
12
2.4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses menilai hasil karya personal dengan
menggunakan instrumen penilaian kinerja dengan membandingkanya dengan standar
baku. Melalui penilaian itu kita dapat mengetahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai
atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya.
1. Penilaian kinerja.
Penilaian kinerja sendiri mencakup faktor-faktor :
a. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang
ditentukan oleh sistem pekerjaan.
b. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel
dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personel
tersebut.
c. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi
kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan
kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.
2. Tujuan Penilaian Kinerja
a. Tujuan Penilaian kinerja secara umum:
1. Menilai kemampuan personal.
Penilaian ini merupakan tujuan yang mendasar dalam menilai personel secara
individu, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk menilai efektivitas
manajemen sumber daya manusia.
13
2. Pengembangan Personal
Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan
personel seperti: promosi, mutasi, rotasi, terminasi dan penyesuaian
kompensasi.
3. Secara spesifikasi penilaian kinerja bertujuan untuk :
a. Mengenali SDM yang perlu dilakukan pembinan.
b. Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi.
c. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan
d. Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi karyawan
4. Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah:
Menghasilkan informasi yang akurat dan valid sehubungan dengan perilaku
dan kinerja karyawan. Semakin akurat dan valid informasi yang dihasilkan
oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.
b. Tujuan penilaian kinerja secara khusus adalah :
Walaupun semua organisasi masing-masing mempunyai tujuan yang mendasar
mengenai sistem penilaian kinerja, informasi yang dihasilkan oleh sistem tersebut
dapat digunakan secara khusus bagi organisasi. Tujuan khusus tersebut dapat
digolongkan menjadi dua bagian besar yaitu: evaluasi dan pengembangan.
1. Aspek Evaluasi Penilaian Kinerja.
Untuk melakukan evaluasi maka manajer akan menilai kinerja massa lalu
seorang karyawan. Evaluator menggunakan informasi untuk menilai kinerja
dan kemudian menggunakan data tersebut dalam keputusan-keputusan
promosi, demosi, terminasi dan kompentensi. Teknik evaluatif
membandingkan semua pegawai satu dengan yang lain atau terhadap beberapa
standar sehingga keputusan-keputusan dapat dibuat berdasarkan catatan-
14
catatan kinerja mereka. Keputusan-keputusan yang paling sering dilaksanakan
berdasarkan tujuan evaluatif adalah keputusan-keputusan kompensasi yang
mencakup peningkatan balas jasa, bonus pegawai, dan kenaikan-kenaikan
lainya dalam gaji. Tujuan evalutif kedua dari penilaian kinerja adalah
membuat keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing). Penilaian
kinerja masa lalu merupakan factor kunci dalam menentukan pegawai yang
diinginkan lainya. Penilaian kinerja dapat dipakai untuk mengevaluasi sistem
perekrutan, seleksi dan penempatan.
2. Aspek Pengembangan Penilaian Kinerja
Informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian kinerja dapat juga dipakai
untuk lebih memudahkan pengembangan pribadi/karir pegawai. Dalam
pendekatan pengembangan, manajer mencoba meningkatkan kinerja seseorang
pegawai di massa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian
kinerja mendorong pertumbuhan pegawai dalam hal keahlian, pengalaman
atau pengetahuan yang dibutuhkan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan
saat ini secara lebih baik. Keahlian-keahlian atau pengetahuan yang harus
dicapai seseorang untuk melaksanakan pekerjaan di massa mendatang, dan
tipe-tipe tanggung jawab yang harus diberikan seseorang guna
mempersiapkannya terhadap penugasan-penugasan di massa mendatang.
Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian
pedoman kepada pegawai untuk kinerjanya di massa depan. Umpan balik ini
mengenali kekuatan dan kelemahan dalam kinerja massa lalu dan menentukan
arah yang harus diambil pegawai untuk memperbaikinya. Pegawai ingin
mengetahui secara khusus bagaimana mereka dapat meningkat di massa
depan. Karena penilaian kinerja dirancang untuk menanggulangi masalah-
15
masalah kinerja yang buruk, penilaian haruslah dirancang untuk
mengembangkan pegawai dengan lebih baik.
3. Konsep Dasar Penilaian Kinerja.
a. Memenuhi manfaat penilaian dan pengembangan.
b. Mengukur/menilai berdasarkan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan
c. Merupakan dokumen legal
d. Merupakan proses formal dan nonformal
4. Cara-cara Melakukan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan bermacam-macam cara yaitu:
a. Penilaian teknik essai
b. Penilaian komparasi
c. Penilaian daftar periksa
d. Penilaian langsung ke lapangan
e. Penilaian berdasarkan perilaku
f. Penilaian berdasarkan insiden kritikal
g. Penilaian berdasarkan keefektifan
h. Penilaian berdasarkan peringkat.
5. Karakteristik.
Sifat khas dari suatu pengukuran kinerja adalah:
a. Pengukuran kinerja nonfinansial harus dimasukan dalam suatu sistem karena,
banyak tujuan organisasi yang tidak mendasarkan pada biaya. Yang termasuk
disini adalah: waktu, ketersedian alat, ketepatan jadwal, dan presentase produk
yang tidak salah.
b. Pengukuran kinerja harus saling menunjang bukan menimbulkan masalah.
16
c. Pengukuran kinerja harus dapat memotivasi pegawai untuk membantu organisasi
mencapai tujuan jangka panjangnya seperti juga jangka pendek.
Pengukuran kinerja harus dapat dipakai di semua bagian. Interval waktu antar
persiapan dan keluarnya produk merupakan suatu pengukuran yang meliputi
beberapa daerah. Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian dapat
digunakan untuk memudahkan pengembangan pribadi pegawai. Sistem penilaian
yang sehat dapat menghasilkan informasi yang valid tentang pegawai. Jika
informasi ini diumpan-balikan kepada pegawai secara jelas dan dengan cara yang
tidak mengancam, maka informasi itu dapat memenuhi dua tujuan:
a. Bila informasi mengindikasikan bahwa pegawai sudah bekerja secara efektif,
proses-proses umpan balik itu sendiri dapat menguntungkan pegawai karena
dapat meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensinya.
b. Bila informasi menemukan adanya kelemahan, maka umpan balik dapat
menstimulasi proses pengembangan untuk mengatasi proses kelemahan yang
ada.
Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian
pedoman kinerja pegawai di kemudian hari. Umpan balik akan menyadarkan pegawai
tentang kelemahan dan kekuatan kinerja massa lalu dan menentukan arah yang harus
dipilih pegawai untuk memperbaikinya. Pegawai ingin mengetahui secara khusus,
bagaimana mereka dapat meningkatkan keterampilan mereka di massa mendatang.
Karena penilaian kinerja dirancang untuk menanggulangi masalah-masalah kinerja
yang buruk, penilaian harus dirancang untuk mengembangkan pegawai dengan lebih
baik.
17
2.5. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangatlah penting dalam mempengaruhi perkembangan diri
suatu perusahaan atau instansi pemerintah dan disiplin kerja digunakan untuk dapat
meningkatkan produktivitas kerja. Tanpa adanya system kerja maka pegawai akan
bekerja sesuai dengan kegiatan diri sendiri, karena tidak ada hukuman atau bentuk
peraturan yang harus mereka turuti. Sikap dari seseorang dapat dilihat dari
pekerjaannya, apabila seorang pegawai itu menyukai pekerjaannya maka mereka akan
bersikap disiplin dan bertanggung jawab dalam setiap pekerjaannya.
Disiplin kerja dibuat oleh perusahaan atau instansi pemerintah untuk
menertibkan para pegawai dan disiplin kerja itu dibuat sesuai dengan persetujuan para
pegawai dan pihak perusahaan untuk ditaati.
Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang mengatur
kewajiban, larangan yang dilanggar oleh Pegawai Negri Sipil (PP No. 30 Tahun 1980
Bab 1 pasal 1). Pelanggaran displin adalah setiap ucapan, tulisan atau perbuatan
pegawai negri sipil yang melanggar ketentuan peraturan disiplin baik yang dilakukan di
dalam maupun di luar jam kerja (PP No. 30 Tahun 1980 Bab 1 pasal 1).
Adapun pengertian disiplin kerja dikemukakan oleh para ahli-ahli antara lain :
Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku sesuai dengan peraturan-peraturan
dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. (Nitisemito, 1996 : 199).
Disiplin kerja yang baik merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
prestasi kerja yang tinggi dari seorang pegawai.
Sedangkan menurut Hasibuan (2002: 193), Kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang yang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara suka rela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap
18
tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis
maupun tidak tertulis (Haasibuan, 2002 : 194).
Disiplin kerja dapat diartikan juga sebagai sikap mental yang tercermin dalam
perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau ketentuan yang ditetapkan
pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan
tertentu. (Sinungan 2000:145)
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja adalah sikap mental dari seseorang, kelompok atau masyarakat untuk
menaati peraturan yang telah ditetapkan pemerintah maupun perusahaan yang tercermin
dalam perbuatan dan tingkah laku guna mencapai tujuan tertentu.
2.6. Jenis-Jenis Disiplin
Disiplin kerja merupakan suatu bentuk pencapaian tujuan dari perusahaan atau
instansi pemerintah sehingga disiplin kerja semakin berkembang dengan berbagai
bentuk pendisiplinan. Ada dua tipe jenis kedisiplinan kerja menurut Sinungan
(2000:195) diantaranya adalah :
1. Self Imposed Disiplin.
Yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesediaan dan bukan
timbul karena dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi
kebutuhannya dan telah merasa menjadi bagian dari organisasi sehingga organisasi
akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan
yang berlaku.
19
2. Commend Dicipline.
Yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan.
Jadi disiplin ini timbul bukan karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi
timbul karena adanya paksaan atau ancaman dari orang lain.
Dalam setiap organisasi atau perusahaan yang di inginkan adalah jenis disiplin
yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran akan tetapi dalam
kenyataan selalu menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya
paksaan dari luar.
Menurut Handoko (1998:112) disiplin dapat dibedakan menjadi dua yaitu :
1. Disiplin Preventif
Merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk mendorong para
karyawan agar secara sadar menaati berbagai standard dan aturan sehingga dapat
dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran.
2. Disiplin Korektif
Merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang telah terjadi,
aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih
lanjut. Tindakan disiplin korektif dapat berupa suatu hukuman atau tindakan
pendisiplinan yang wujudnya dapat berupa peringatan-peringatan atau skorsing.
Sasaran pendisiplinan hendaknya bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan
yang dapat menjatuhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan ini
adalah untuk memperbaiki kegiatan diwaktu yang akan datang bukan menghukum
kegiatan dimasa lalu. Pendekatan yang bersikap menghukum biasanya mempunyai
berbagai pengaruh sampingan yang merugikan, seperti hubungan emosional
terganggu, absensi meningkat, apati atau keisuan.
20
Menurut Simamora (1997:746), bentuk-bentuk disiplin ada tiga (3) yaitu:
1. Disiplin Manajerial
Segala sesuatu tergantung pada pimpinan dari permulaan hingga akhir. Ada
sekelompok orang yang akan mengarahkan apa yang harus mereka lakukan, hanya
melalui arahan individual kelompok itu membuahkan kinerja yang berharga.
2. Disiplin Tim
Dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan satu sama lain.
Kegagalan suatu organisasi akan menjadi kejatuhan semua orang. Hal ini biasanya
dijumpai dalam kelompok kerja yang relatif kecil.
3. Disiplin Diri
Dimana pelaksanaan tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan, ketegasan, dan
kendali diri.
2.7. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja
Menurut Heidjrachman, dkk (1990:239), untuk mengkondisikan karyawan
perusahaan agar bisa melaksanakan tindakan disiplin maka terdapat beberapa prinsip
pendisiplinan di antaranya adalah sebagai berikut :
1. Pedisiplinan secara pribadi
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan dihadapan
orang banyak karna apabila hal tersebut dilakukan pegawai akan malu dan tidak
menutup kemungkinan pegawaai sakit hati yang dapat menimbulkan rasa dendam
dan dapat melakukan tindakan balas dendam yang akhirnya merugikan perusahaan.
2. Pendisiplinan harus bersifat membangun
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan didepan orang
banyak agar karyawan yang bersangkutan tidak merasa malu dan sakit hati.
21
3. Keadilan dalam pendisiplinan
Pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih siapapun yang telah melakukan
kesalahan harus mendapat tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membeda-
badakan.
4. Pimpinan tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan absen
Pendisiplinan dilakukan dihadapan pegawai yang bersangkutan secara pribadi agar
dia tau telah melakukan kesalahan.
Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pada hakikatnya pendisiplinan
merupakan tindakan yang dilakukan pegawai dengan bersikap tanggung jawab atas
kerjaan yang telah dilakukan, menekan timbulnya masalah sekecil mungkin terjadi.
Disiplin kerja dalam pelaksanaannnya harus senantiasa dipantau dan diawasi,
disamping itu harus sudah menjadi perilaku yang baku bagi setiap pekerja dalam suatu
organisasi.
Beberapa hal yang perlu di perhatikan dalam pencapaian pelaksanaan disiplin
kerja yang baik, menurut Nitisemito (1996: 198) adalah :
1. Kesejahtertaan
Apabila suatu organisasi memaksakan kedisiplinan yang tinggi tanpa meningkatkan
kesejahteraan maka kemungkinan hal ini dapat dilaksanakan hanya untuk jangka
pendek saja.
2. Ancaman
Ancaman diberikan bukan merupakan hukuman tetapi lebih di tekankan agar mereka
melaksanakan kebiasaan yang dianggap baik oleh organisasinya.
3. Ketegasan
Ketegasan terhadap peraturan harus dijaga agar pelanggaran yang dilakukan oleh
seorang pekerja tidak di biarkan berlarut-larut dan tidak di ikuti oleh pegawai lain.
22
4. Teguran
Teguran sesuai dengan kondisi kemampuan kedisiplinan yang telah di tegakan
haruslah di sesuaikan dengan kemampuan para pegawai.
5. Teladan pimpinan
Teladan pemimpin ini mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan
kedisiplinan pemimpin yang merupakan contoh bagi bawahannya.
2.8. Tujuan Disiplin
Slamet (2007:218) menyebutkan tujuan disiplin di fokuskan untuk mengoreksi
penampilan kerja konsisten. Tidak bersifat mengkhianati dalam memberlakukan hukuman
atas tindakan indisipliner, perlu adanya proses untuk mengatasinya, yaitu melalui
bimbingan, teguran, secara lisan, teguran secara tertulis dan skors. Setiap pentahapan
dapat berhenti dalam setiap tahap saja, hal ini dimungkinkan jika disiplin telah tercipta
lagi
Gambar 1 Tahap Penyesuaian Tindakan Indisipliner
1. Teguran secara lisan terbatas dalam hal mengungatkan untuk kesalahan yang kecil
dan baru pertama kalidilakukan. Sebagai suatu tindakan koreksi, teguran biasanya di
lakukan secara pribadi dengan cara yang bersahabat dengan tetap memperhatikan
situasi dan kondisi lingkungan.
2. Teguran secara tertulis dilakukan apabila pelanggaran di ulangi kembali, tidak
menunjukan perbaikan atau pelanggarannya cukup serius. Dalam teguran tertulis
harus dicantumkan nama pegawai, nama pimpinan, permasalahannya, rencana
Bimbingan
Teguran secara tertulis Skors
Teguran secara lisan
23
perbaikan dan batas waktu perbaikan serta konsekuensinya apabila pelanggaran di
ulangi.
3. Keputusan terakhir atau terminasi dilakukan karena pimpinan melihat bahwa
kesalahan yang dilakukan bawahan sudah sangat serius dan selama batas waktu
perbaikan, perilaku bawahan tidak memperlihatkan perbaikan keputusan terakhir
biasanya dilakukan dengan melibatkan pimpinan organisasi. Keputusan terakhir
biasanya dilakukan dengan melibatkan pimpinan organisasi. Keputusan terakhir
dengan skors dapat dilakukan dengan berbagai cara tergantung pada tingkat
kesalahannya maupun kebijakan dari instansi atau organisasi.
Perilaku karyawan yang tidak disiplin, menurut Gibson dan Donnely (dalam
Slamet, 2007:216) dapat di ekspresikan dalam beberapa hal, yaitu : keabsenan,
kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mengulangi prestasi buruk, mencuri, tidur
ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, melanggar aturan dan kebijakan
keselamatan kerja, pembangkangan perintah, melakukan pelanggaran secara tidak
wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja lembur, meolak kerja sama dengan
rekan, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatan,
menggunakan bahasa atau kata-kata kotor dan pemogokan secara ilegal.
Sanksi indisipliner dilakukan untuk mengarahkan dan memperbaiki perilaku
karyawan dan bukan untuk menyakiti. Tindakan disipliner hanya dilakukan pada
pegawai yang tidak dapat mematuhi peraturan atau prosedur organisasi. Melemahnya
disiplin kerja akan mempengaruhi moral karyawan secara langsung, oleh karena itu
tindakan koreksi dan pencegahan terhadap melemahnya peraturan harus segera diatasi
oleh semua komponen yang terlibat dalam organisasi.
24
2.9. Pendekatan-Pendekatan dalam Disiplin Kerja
Sistem disiplin karyawan dapat dipandang sebagai suatu penerapan modifikasi
perilaku untuk karyawan bermasalah atau karyawan yang tidak produktif. Disiplin yang
terkait adalah jelas disiplin diri, karena sebagian besar orang memahami apa yang
diharapkan dari dirinya di pekerjaan, dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk
menjalankan pekerjaannya secara efektif, namun beberapa orang menyadari perlunya
disiplin eksternal untuk membantu disiplin diri mereka. Adapun pendekatan-
pendekatan dalam disiplin kerja adalah (Mathis & Jackson, 2002: 307)
1. Pendekatan disiplin positif
Pendekatan disiplin positif dibangun berdasarkan filosifi bahwa pelanggaran
merupakan tindakan yang biasanya dapat dikorelasi secara konstruktif tanpa perlu
hukuman. Dalam pendekatan ini, fokusnya adalah pada penemuan fakta dan
bimbingan untuk mendorong perilaku yang diharapkan, dan bukannya menggunakan
hukuman (pinalti) untuk mencegah perilaku yang tidak diharapkan. Adapun
langkah-lanhgkah dalam disiplin positif adalah:
a. Konseling
Konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan, dengan
maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani
masalah secara lebih baik. Konseling bisa menjadi penting dalam proses
pendisiplinan, karena memberikan kesempatan kepada para manajer dan
supervisor untuk mengidentivikasi gangguan perilaku kerja karyawannya dan
mendiskusukan solusinya. Tujuan tahap ini adalah untuk meningkatkan kesadaran
karyawan terhadap kebijakan dan peraturan perusahaan.
25
b. Dokumentasi tertulis
Jika perilaku karyawan tidak juga terkoreksi, maka pertemuan yang kedua
dilakukan antara supervisor dengan karyawan. Jika tahap pertama dilakukan
hanya secara lisan, maka tahap ini didokumentasikan dalam formulir tertulis.
bagian dari tahap ini, karyawan dan supervisor menyusun solusi tertulis untuk
mencegah munculnya persoalan yang lebih jauh.
c. Peringatan Terakhir
Ketika karyawan tidak mengikuti solusi tertulis yang dicatat dalam tahap kedua,
maka supervisor menekankan kepada karyawan pentingnya koreksi terhadap
tindakan karyawan yang tidak tetap.
d. Pemberhentian
Jika karyawan gagal mengikuti rencana kerja yang sudah disusun dan terjadi
masalah perilaku yang lebih buruk, maka supervisor akan memberhentikan
karyawan tersebut.
2. Pendekatan disiplin progresif
Disiplin progresif melambangkan sejumlah langkah dalam membentuk perilaku
karyawan. Kebanyakan prosedur disiplin progresif menggunakan peringatan lisan
dan tertulis sebelum berlanjut ke PHK. Dengan demikian, disiplin progresif
menekankan bahwa tindakan-tindakan dalam memodifikasi perilaku akan bertambah
berat secara progresif (bertahap) jika karyawan tetap menunjukan perilaku yang
tidak layak. Sebagai contoh di perusahaan manufaktur, tidak memberitahukan jika
seorang karyawan absent mungkin akan menyebabkan timbulnya skorsing untuk
pelanggaran yang ketiga kali di tahun yang sama. (Mathis & Jacktion, 2002:314).
26
2.10. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Siagian (1994:127-128), disiplin kerja pegawai dipengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu sebagai berikut: Faktor-faktor umum dapat dikelompokan
menjadi dua kelompok utama yaitu faktor yang datang dari diri orang itu sendiri
misalnya, kondisi fisik, motivasi, tingkat ketrampilan, dan lain-lain. Faktor kedua yaitu
keadaan yang datang dari luar diri seseorang, misalnya kondisi dan lingkungan kerja
yang kurang menyenagkan.
Sedangkan menurut Soejono (1988:67) faktor-faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja di antaranya adalah :
1. Para karyawan datang kekantor dengan tertib, tepat waktu dan teratur.
Dengan datang kekantor secara tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin kerja
dapat berlangsung dengan baik.
2. Berpakaian rapi ditempat kerja.
Berpakaian rapi juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
karyawan karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa
percaya diri dalam bekerja akan tinggi.
3. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati.
Sikap hati-hati dapat menunjukan bahwa seseorang memiliki sikap disiplin kerja
yang baik karena apabila tidak hati-hati dalam menggunakan perlengkapan kantor
maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian perusahaan.
4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan.
Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan maka dapat
menunjukan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik juga menunjukan
kepatuhan karyawan terhadap perusahaan.
27
5. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
Dengan bertanggung jawab terhadap segala tugasnya menunjukan bahwa disiplin
kerja karyawan tinggi.
Dengan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang dapat
mempengaruhi disiplin adalah kesiapan pegawai dalam bertanggung jawab terhadap
pekerjaan yang dilimpahkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan,
motivasi kerja pegawai dan lingkungan kerja.
2.11. Indikator Kedisiplinan
Kedisiplinan para pegawai dapat ditegakkan apabila para pegawai dapat
mentaati peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
Berikut ini adalah jenis indikator-indikator dalam pendisiplinan menurut
Soejono (1986:67) adalah sebagai berikut :
1. Ketepatan waktu
Yaitu para pegawai datang kekantor tepat waktu, tertib dan teratur. Sehingga segala
aktivitas kerja di dalam kantor dapat berjalan semaksimal mungkin.
2. Kesetiaan / patuh pada peraturan yang ada
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis di buat agar tujuan suatu
organisasi dapat tercapai dengan baik, untuk itu di butuhkan sikap setia dari pegawai
terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti sikap taat
dan patuh dalam mengenakan seragam atau dalam melaksanakan komitmen yang
telah di setujui bersama dan terhadap peraturan tata tertib yang telah ditetapkan
28
3. Penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor
Yaitu sikap hati-hati dalam menggunakan perlengkapan atau peralatan kantor dapat
menunjukan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan
kantor dapat terhindar dari kerusakan.
4. Kehadiran
Seorang dijadwalkan untuk bekerja harus hadir tepat pada waktunya tanpa alasan
apapun (Amriany, 2004: 182)
2.12. Upaya Meningkatkan Kedisiplinan
Disiplin yang baik adalah disiplin yang timbul karena keinsafan, kesadaran
bukan karena terpaksa, sehingga diperlukan adanya usaha untuk meningkatkan sikap
disiplin. dalam skripsi andi supriyanto untuk meningkatkan sikap disiplin perlu
dilakukan hal-hal sebagai berikut:
1. Memberi penghargaan kepada pegawai yang telah menyelesaikan tugas dengan baik
dan teratur.
2. Memberikan teguran kepada pegawai yang berbuat salah.
3. Memberikan penjelasan dan penerangan mengenai hal yang belum diketahui untuk
menghilangkan rasa ragu-ragu.
4. Memberikan latihan dan kegiatan yang berkesinambungan untuk menambah
ketrampilan dan rasa percaya diri.
Sedangkan menurut Soegeng (1994:61) mengungkapkan bahwa disiplin itu
dapat tumbuh dan dapat dibina melalui latihan, pendidikan atau penanaman kebiasaan
dengan keteladanan-keteladanan tertentu, yang harus dimulai sejak pada masa kanak-
kanak dan terus berkembang dan menjadikannya bentuk disiplin yang semakin kuat.
29
Sikap mental seseorang terhadap nilai budaya yang ada disekitarnya akan dapat
dibentuk dan dikembangkan dengan berbagai cara, yaitu melalui jalur-jalur :
1. Pendidikan informal didalam keluarga, pendidikan formal dalam sekolah atau
didalam masyarakat.
2. Latihan-latihan yang terutama menekankan pada pembentukan kebiasaan untuk
sikap patuh dan taat, yang dapat membentuk semangat penguasaan diri dan
pengendalian diri.
3. Penanaman pengaruh dalam bentuk pemberian keteladanan atau panutan, koreksi,
ganjaran, pujian atau penghargaan, serta pengendalian.
Melalui jalur tersebut diharapkan perilaku seseorang khususnya sikap
mentalnya dapat terbina yang akan memperlihatkan sikap kepatuhan dan ketaatan.
Perwujudannya tampak dalam perbuatan dan tindakan positif terhadap sistem nilai
budaya masyarakat (Soegeng, 1994: 24).
30
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi Penelitian
Dalam melakukan penelitian untuk karya ilmiah ini yang menjadi obyek
penelitian ini adalah pada kantor Dinas BAPERMADES Kab. Semarang Jl. Gatot
Subroto No. 96 Semarang.
3.2. Objek Kajian
Objek kajian adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian
suatu penelitiaan (Suharsimi, 2002: 122). Adapun objek penelitian ini adalah untuk
memperoleh gambaran mengenai pelaksanaan disiplin kerja pegawai yang diterapkan
pada Dinas BAPERMADES Kab. Semarang
3.3. Sumber Dan Jenis Data
Definisi sumber data menurut Arikunto (2002:107) adalah subjek dari mana
data diperoleh. Data merupakan suatu bagian yang sangat penting dalam penyusunan
tugas akhir. Oleh karena itu data yang diperoleh dari penulis akan memperkuat hasil
tugas akhir ini. Adapun sumber dan jenis data yang digunakan oleh penulis adalah
sebagai berikut :
a. Data Primer
Adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya untuk pertama kalinya oleh
peneliti untuk tujuan khusus. Dari data primer ini diperoleh metode penelitian yaitu
metode wawancara yang merupakan metode yang digunakan dengan mengumpulkan
data untuk memperoleh informasi secara langsung.
31
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan catatan tentang adanya suatu peristiwa ataupun catatan-
catatan yang jaraknya telah jauh dari sumber orisinil (Nazir 1983:58). Data skunder
diperoleh secara tidak langsung dari obyek penelitian, yaitu berupa sumber tertulis
seperti dokumen dan arsip perusahaan, dalam rangka melengkapi data yang
diperlukan.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan salah satu unsur yang penting dalam
suatu penelitian, karena keberhasilan suatu penelitian ditentukan oleh kelengkapan data
yang diperoleh. Metode yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini
adalah:
a. Observasi
Metode observasi adalah suatu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan
pengamatan langsung pada suatu obyek yang akan diteliti (Nazir, 1983 : 235).
Dalam hal ini observasi meliputi segala hal yang menyangkut pengamanan aktifitas
atau kondisi perilaku atau non perilaku. Observasi dalam penelitian ini dilakukan
untuk memperoleh data yang berkaitan dengan kedisiplinan kerja pegawai di Dinas
BAPERMADES Kab. Semarang, sehingga dapat menemukan permasalahan yang
ada.
b. Wawancara
Metode wawancara merupakan salah satu proses pengumpulan data untuk suatu
tujuan penelitian melalui proses percakapan yang berbentuk tanya jawab dengan
tatap muka (Nazir, 1983:234). Melalui teknik wawancara ini penulis berusaha
32
mencari informasi dengan mengadakan tanya jawab langsung dengan petugas yang
mengetahui permasalahan yang ada.
c. Dokumentasi
Dokumentasi adalah data yang diperoleh dengan cara mengumpulkan data-data yang
disediakan oleh instansi (Arikunto, 2002: 236) yang dimaksud dokumentasi adalah
mencari data mengenai hal-hal atau variable-variabel, yang berupa catatan, transkip,
buku, surat, notulen. Dalam hal ini penulis menggunakan tekhnik pengumpulan data
dengan menggunakan data yang telah dipublikasi oleh Dinas BAPERMADES Kab.
Semarang.
d. Metode Angket
Angket merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang di gunakan untuk memperoleh
informassi dari responden dalam arti laporan tentang diri pribadi atau hal lain yang
di ketahui (Arikunto, 2006:226). Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, maka
jawaban itu dapat diberi skor sebagai berikut :
a. Jawaban (Sangat setuju) diberi skor 5
b. Jawaban (Setuju) diberi skor 4
c. Jawaban (Ragu-ragu) diberi skor 3
d. Jawaban (Tidak setuju) diberi skor 2
e. Jawaban (Sangat tidak setuju) diberi skor 1
3.5. Metode Analisis Data
Analisis Deskriptif Presentatif
Data yang di peroleh dari hasil angket kemudian di analisis secara deskriptif
untuk mengetahui gambaran dari kondisi variabel yang di teliti.
33
Rumus yang digunakan
R
NP : x 100%
SM
NP : Nilai persen yang dicari atau di harapkan
R : Skor mentah hasil penelitian
SM : Skor maksimum ideal
Nilai prosentase yang diperoleh selanjutnya di bandingkan dengan kriteria presentase
untuk di tarik kesimpulan.
Adapun langkah-langkah pembuatan kriteria presentase adalah :
1. Mencari prosentase maksimal
Skor maksimal
= x 100 %
Skor minimal
5
= x 100 %
5
= 100 %
2. Mencari prosentase minimal
Skor minimal
= x 100 %
Skor maksimal
1
= x 100 %
5
= 20 %
3. Menghitung rentang prosentase
Rentang = Prosentase maksimal – Prosentase minimal
34
= 100 % - 20 %
= 80 %
4. Menentukan banyak kriteria di bagi menjadi 5 yaitu jelek, kurang baik, cukup baik,
baik dan sangat baik.
a. Menghitung banyaknya kriteria
Rentang
= x 100 %
Banyak kriteria
80 %
=
5
= 16 %
b. Membuat tabel kriteria presentase
Kelas Interval Kriteria
20 % - 35 %
36 % - 51 %
52 % - 67 %
68 % - 83 %
84 % - 100 %
Jelek
Kurang Baik
Cukup Baik
Baik
Sangat Baik
35
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa (
BAPERMADES ) Kabupaten Semarang
A. Sejarah Singkat Kantor Dinas Bapermades Kabupaten Semarang
Badan Pemberdayaan masyarakat dan Desa Kabupaten Semarang
merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah yang merupakan lembaga baru atas
pelaksanaan Peraturan pemerintah Nomor 41 tahun tahun 2007 Tentang Organisasi
Perangkat Daerah, juncto Peraturan Daerah Kabupaten Semarang Nomor 19 tahun
2008. Sebagai lembaga yang baru , Bapermasdes masih perlu proses dan
menyesuaikan diri dalam menetapkan kinerja dan target kinerja yang hendak
dicapai sampai dengan tahun 2010.
B. Visi Dan Misi Kantor Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang
VISI: “Mewujudkan keswadayaan dan kemandirian masyarakat”
MISI:
1. Meningkatkan keswadayaan masyarakat.
2. Meningkat pengembangan usaha ekonomi masyarakat.
3. Meningkatkan pemanfaatan sumber daya alam berwawasan lingkungan dan
penerapan teknologi tepat guna sesuai kebutuhan masyarakat.
4. Meningkatkan pemantapan penyelenggaraan Pemerintahan Desa.
5. Meningkatkan peran lembaga organisasi masyarakat pedesaan.
36
C. Tugas Pokok dan Fungsi Kantor Dinas Bapermades Kabupaten Semarang
1. Tugas Pokok
Melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidang
pemberdayaan masyarakat dan desa
2. Fungsi
BAPERMASDES mempunyai fungsi dalam hal:
a. Pelaksana Kegiatan bidang pemberdayaan pemerintahan desa, kelembagaan
dan usaha ekonomi masyarakat, pengembangan desa dan teknologi tepat
guna.
b. Pelaksanaan kegiatan lain yang diberikan oleh bupati.
D. Struktur Organisasi Dinas BAPERMADES Kabupaten Semarang
Sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Semarang Nomor 19 Tahun
2008 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah, Inspektorat, Lembaga Teknis Daerah dan Kantor Pelayanan Perijinan
Terpadu Kabupaten Semarang, Susunan Organisasi BAPERMASDES adalah
sebagaimana ditunjukkan bagan berikut ini:
37
Gambar 2
STRUKTUR ORGANISASI BAPERMASDES
Bagan di atas menunjukkan, BAPERMASDES Kabupaten Semarang
dipimpin oleh seorang Kepala, yang membawahi:
1. Sekretariat, terdiri atas:
a. Subbagian Perencanaan dan Keuangan.
b. Subbagian Umum dan kepegawaian.
2. Kepala Bidang Pemberdayaan Pemerintahan Desa, terdiri atas:
a. Subbidang Kelembagaan pemerintahan desa.
b. Subbidang Administrasi Kekayaan Desa.
3. Kepala Bidang Kelembagaan dan Usaha Ekonomi Masyarakat, terdiri atas:
a. Subbidang Kelembagaan Masyarakat.
b. Subbidang Ekonomi Masyarakat.
4. Kepala Bidang Pengembangan Desa, Sumber daya Alam dan teknologi Tepat
Guna, terdiri atas:
PEJABAT
FUNGSIONAL
K E P A L A
SEKRETARIAT
KASUBAG. PERENC. DAN
KEUANGAN
KASUBAG. UMUM DAN
KEPEGAWAIAN
BID. PEMBERDAYAAN
PEMERINTAHAN DESA
BID. KELEMBAGAAN DAN
USAHA EKONOMI
MASYARAKAT
BID. PENGEMBANGAN DESA,
SDA DAN TTG
KASUBID. KELEMBAGAAN
PEMERINTAHAN DESA
KASUBID. KELEMBAGAAN
MASYARAKAT
KASUBID. PENGEMBANGAN
DESA
KASUBID. ADMINISTRASI
KEKAYAAN DESA
KASUBID. EKONOMI
MASYARAKAT
KASUBID. PENGEMBANGAN
SDA, DAN TTG
38
a. Subbidang Pengembangan Desa;
b. Subbidang Pengembangan Sumberdaya Alam dan teknologi Tepat Guna.
4.1.2. Deskripsi Hasil Penelitian
A. Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja
Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang
1. Ketepatan waktu
Tabel 2 : Ringkasan Perhitungan Indikator Ketepatan Waktu
No Indikator Skor Skor Ideal
Rata-rata %
Kriteria
1 Masuk ke kantor tepat waktu sesuai dengan jam masuk kerja yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
84 125 67,2% Cukup Baik
2 Melaksanakan pekerjaan kantor tepat pada waktu yang sudah ditentukan.
92 125 73,6% Baik
3 Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
101 125 80,8%
Baik
4 Tidak membuang waktu kerja dengan kegitan lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan kantor.
81 125 64,8% Cukup Baik
5 Pulang dengan tertib dan teratur sesuai dengan peraturan yang di tetapkan perusahaan.
94 125 75,2% Baik
Jumlah 452 625 72,32 Baik
Sumber data : Data yang diolah
Dari hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai Dinas Bapermades
Kabupaten Semarang menyatakan 67,2% pegawai menjawab masuk ke kantor
tepat waktu sesuai dengan jam kerja yang di tetapkan oleh kantor sudah tergolong
cukup baik dan 73,6% pegawai menyatakan mampu melaksanakan pekerjaan
kantor tepat pada waktu yang sudah di tentukan.
39
Pegawai Dinas Bapermades Kabupaten Semarang dalam menjalankan
tugas-tugasnya selalu berusaha untuk bersikap disiplin dalam pekerjaanya, terbukti
dari 80,8% pegawai menjawab mampu menyelesaikan pekerjaan kantor tepat
waktu sedangkan 64,8% pegawai menjawab tidak membuang waktu kerja dengan
kegiatan lain yang tidak berhubungan dengan tugas kantor, ini terbukti dari
pegawai cukup baik dalam memanfaatkan waktu kerja kantor meskipun prosentase
yang diperoleh lebih kecil. Dengan pulang dari kantor secra tertib dan teratur dapat
mencerminkan sikap disiplin kerja yang baik, dari penelitian terbukti 75,2% Dinas
Bapermades Kabupaten Semarang menjawab pulang dari kantor secara tertib,
teratur dan sesuai dengan jam kerja kantor yang telah ditetapkannya. Jadi ketepatan
waktu yang dilaksanakan oleh pegawai Dinas Bapermades Kabupaten Semarang
sudah terlaksana dengan baik, hal ini terbukti dari angka prosentase yang diperoleh
73,32% pegawai menyatakan mampu melaksanakannya.
2. Kesetiaan / patuh pada aturan
Tabel 3: Ringkasan Perhitungan Indikator Kesetiaan / Patuh pada Peraturan
No Indikator Skor Skor Ideal
Rata-rata %
Kriteria
1 Menggunakan seragam yang sudah di tetapkan oleh perusahaan.
98 125 78,4% Baik
2 Berpenampilan rapi di tempat kerja (kantor).
95 125 76,0% Baik
3 Bersikap dan bertingkah laku secara santun terhadap atasan dan rekan kerja.
98 125 78,4% Baik
4 Menunjukan sikap kerja yang baik dan bertanggung jawab terhadap pekerjaanya.
92 125 73,6% Baik
5 Menghormati dan patuh terhadap pimpinan.
104 125 83,2% Baik
Jumlah 487 625 77,92% Baik Sumber data : Data yang diolah
40
Berdaasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai Dinas
Bapermades Kabupaten Semarang dalam melaksanakan tugas-tugasnya pegawai di
wajibkan untuk menggunakan seragam di lingkungan kantor sesuai dengan
peraturan yang berlaku, Ini terbukti dari 78,4% pegawai menyatakan selalu
menggunakan seragam saat berada dikantor dan 76,0% pegawai menjawab selalu
berpenampilan rapi di tempat kerja. Sedangkan 78,4% pegawai mampu bersikap
dan bertingkah laku secara santun terhadap atasan dan rekan kerja. Sehingga
menunjukan sikap kerja yang baik dan bertanggung jawab terhadap pekerjaanya,
hal ini terdapat 73,6% pegawai menjawab mampu bertanggung jawab terhadap
hasil kerjanya. Agar adanya hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan
maka pegawai di haruskan dapat menghormati dan patuh terhadap pimpinan
sehingga akan timbul adanya kerja sama yang baik satu sama lain, ini terbukti
83,2% pegawai menyatakan sependapat atau setuju. Jadi sikap kesetiaan / mentaati
peraturan yang dilaksanakan oleh pegawai di Dinas Bapermades Kabupaten
Semarang sudah berjalan dengan baik, hal ini terdapat angka prosentase sebesar
77,92% pegawai menyatakan mampu mentaati peraturan yang ada.
3. Penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor
Tabel 4: Ringkasan Perhitungan Indikator Penggunaan Perlengkapan atau
Peralatan Kantor
No Indikator Skor Skor Ideal
Rata-rata %
Kriteria
1 Menggunakan peralatan kantor secara hati-hati.
102 125 81,6% Baik
2 Mampu mngoprasikan perlengkapn atau peralatan kantor dengan baik.
97 125 77,6% Baik
3 Merapikan peralatan kantor yang sudah di pakai pada tempatnya.
92 125 73,6% Baik
4 Merawat dan menjaga peralatan kantor secara hati-hati.
81 125 64,8% Cukup Baik
Jumlah 372 500 74,4% Baik Sumber data : Data yang diolah
41
Dari hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai Dinas Bapermades
Kabupaten Semarang menyatakan bahwa 81,6% pegawai mampu menggunakan
peralatan kantor secara hati-hati dan 77,6% pegawai menjawab dapat
mengoperasikan perlengkapan atau peralatan kantor dengan baik, sedangkan
73,6% pegawai mampu merapikan kembali peralatan kantor yang sudah dipakai
pada tempatnya. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, pegawai menyatakan
64,8% cukup baik dalam merawat dan menjaga peralatan kantor secara hati-hati,
sehingga peralatan-peralatan yang ada dapat terjamin keawetannya dan tidak
mudah rusak. Jadi penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor yang
dilaksanakan pegawai pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang Jateng
menyatakan 74,4% pegawai menjawab mampu menggunakannya dengan baik
4. Kehadiran
Tabel 5: Ringkasan Perhitungan Indikator Kehadiran
No Indikator Skor Skor Ideal
Rata-rata %
Kriteria
1 Hadir tepat pada waktunya tanpa alasan apapun.
78 125 62,4% Cukup Baik
2 Mengisi daftar kehadiran / absensi sebelum melaksanakan kegitan kantor.
106 125 84,8% Sangat Baik
3 Dijadwalkan untuk harus hadir sesuai dengan batas standar kehadiran yang sudah di tetapkan yaitu sebesar 80 %.
101 125 80,8% Baik
4 Menghadiri segala kegiatan yang berkaitan dengan urusan kantor.
99 125 79,2% Baik
Jumlah 384 500 76,8% Baik Sumber data : Data yang diolah
Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada Dinas Bapermades
Kabupaten Semarang menyatakan bahwa 62,4% pegawai diharuskan hadir tepat
waktu tanpa alasan apapun. Hal ini menunjukan pegawai dalam pelaksanaanya
terbilang cukup baik dalam kehadiran masuk kerja meskipun masih terdapat
42
beberapa pegawai yang melakukan keterlambatan masuk kantor. Dinas
Bapermades Kabupaten Semarang menerapkan sistem kehadiran dengan mengisi
daftar hadir atau absensi sebelum melaksanakan kegiatan kantor, dari hasil
penelitian terbukti 84,8% pegawai menyatakan terlebih dahulu mengisi daftar
absensi sebelum melaksanakan pekerjaannya dan 80,8% pegawai menjawab
mampu melaksanakan kehadiran dengan batas standar kehadiran yang sudah di
tetapkan yaitu 80%.
Demi menjaga kerja sama yang baik maka semua pegawai wajib diikut
sertakan partisipasinya setiap kali ada kegiatan-kegiatan di kantor dan sudah
terbukti dari penelitian ini 79,2% pegawai menyatakan mampu menghadiri segala
kegiatan yang berkaitan dengan kegiatan kantor. Jadi kehadiran yang terjadi pada
pegawai di Dinas Bapermades Kabupaten Semarang sudah berjalan dengan baik,
terbukti dari angka prosentase yang di peroleh sebesar 76,8% pegawai mampu
melaksanakannya secara baik.
B. Kenadala-Kendala yang Dihadapi pada Pada Dinas Bapermades
Kabupaten Semarang Dalam Menerapkan Disiplin Kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operasional daya manusia yang penting
bagi organisasi, karena semakin baik kedisiplinan pegawai semakin tinggi prestasi
kerja yang dicapainya. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik dari pegawai maka
sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang maksimal dalam mencapai
tujuan. Begitu juga di Kedisiplinan merupakan fungsi operasional daya manusia
yang penting bagi organisasi, karena semakin baik kedisiplinan pegawai semakin
tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik dari
pegawai maka sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang maksimal
43
dalam mencapai tujuan. Begitu juga di Dinas Bapermades Kabupaten Semarang
mengalami kendala dalam melaksakan kedisiplinan walaupun tingkat hambatanya
itu kecil. Dengan adanya hambatan bisa mengakibatkan pekerjaan tidak
terselesaikan dengan baik dan tidak menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi
sesuai dengan harapan perusahan, tetapi bila kendala yang terjadi dapat dicegah
maka pelaksanaan disiplin kerja dapat berjalan dengan baik.
Kendala-kendala yang ada pada Dinas Bapermades Kabupaten
Semarang hanya masalah kedinasan perusahaan, adapun kendala-kendala tersebut
diantaranya adalah :
1. Meningalkan pekerjaan atau tugas kantor
Pegawai meninggalkan kantor tanpa alasan atau izin kepada atasan, sehingga
pekerjaan kantor
2. Pengaruh ekonomi dari pegawai
Pegawai melaksanakan pekerjaan di luar kedinasan atau kantor dimana tempat
pegawai bekerja. Hal ini terjadi dikarenakan gaji yang di peroleh dirasa kurang
mencukupi kebutuhan keseharianya sehingga mencari pekerjaan di luar kantor
untuk menambah penghasilan tambahan dan mengabaikan tugas utamanya
sebagai pegawai yang sudah di gaji oleh negara untuk melayani masyarakat.
3. Penyalahgunaan hak dan wewenang atau tanggung jawab
mengalami kendala dalam melaksakan kedisiplinan walaupun tingkat
hambatanya itu kecil. Dengan adanya hambatan bisa mengakibatkan pekerjaan
tidak terselesaikan dengan baik dan tidak menghasilkan produktivitas kerja yang
tinggi sesuai dengan harapan perusahan, tetapi bila kendala yang terjadi dapat
dicegah maka pelaksanaan disiplin kerja dapat berjalan dengan baik.
44
Kendala-kendala yang ada pada Dinas Bapermades Kabupaten
Semarang hanya masalah kedinasan perusahaan, adapun kendala-kendala tersebut
diantaranya adalah :
a. Meningalkan pekerjaan atau tugas kantor
Pegawai meninggalkan kantor tanpa alasan atau izin kepada atasan, sehingga
pekerjaan kantor
b. Pengaruh ekonomi dari pegawai
Pegawai melaksanakan pekerjaan di luar kedinasan atau kantor dimana tempat
pegawai bekerja. Hal ini terjadi dikarenakan gaji yang di peroleh dirasa kurang
mencukupi kebutuhan keseharianya sehingga mencari pekerjaan di luar kantor
untuk menambah penghasilan tambahan dan mengabaikan tugas utamanya
sebagai pegawai yang sudah di gaji oleh negara untuk melayani masyarakat.
c. Penyalahgunaan hak dan wewenang atau tanggung jawab
4.2. Pembahasan
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama
untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan
pekerjaan, baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin
bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur,
maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Disiplin dapat diartikan sebagai kesadaran dan kesediaan seseorang yang
menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2002:
193). Hal ini ditunjukan dari sikap pegawai yang secara sukarela menaati semua
peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya. Pelaksanaan disiplin kerja pegawai Dinas Bapermades Kabupaten
45
Semarang sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang mengatur tentang disiplin pegawai,
namun masih terdapat beberapa pegawai yang tidak menaati peraturan yang diterapkan.
Misalnya, terlambat masuk kantor dan meninggalkan tugas disaat jam kerja sehingga
mengakibatkan disiplin pegawai belum sepenuhnya terlaksana secara optimal.
Dengan adanya kesadaran dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan yang
diwujudkan dalam disiplin kerja yang tinggi maka suatu produktivitas kerja akan
mudah tercapai, faktor utama untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi adalah
pelaksanaan disiplin kerja dari pegawai, karena hal tersebut merupakan salah satu
faktor penentu bagi keberhasilan dan kemajuan dalam mencapai tujuan organisasi.
Faktor-faktor pelaksanaan disiplin kerja pegawai Dinas Bapermades Kabupaten
Semarang diantaranya adalah datang dari diri pegawai itu sendiri misalnya, pegawai
datang ke kantor dengan tertib, teratur dan tepat waktu sehingga disiplin kerja dapat
berlangsung dengan baik. Berpakaian rapi ditempat kerja, dengan berpakaian rapi
ditempat kerja maka suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam
bekerja akan tinggi. Menggunakan perlengkapan kantor secara hati-hati, sikap hati-hati
dalam menggunakan perlengkapan kantor maka kerusakan yang mengakibatkan
kerugian akan dapat dicegah. Memiliki tanggung jawab yang tinggi, dengan
bertanggung jawab terhadap segala tugasnya menunjukan disiplin kerja yang baik.
Pelaksanaan disiplin kerja pegawai yang diterapkan di Dinas Bapermades
Kabupaten Semarang yaitu menggunakan disiplin preventif yaitu pelaksanaan disiplin
yang timbul dari seorang pegawai atas dasar kerelaan dan kesadaran, akan tetapi dalam
kenyataannya masih terdapat beberapa pegawai yang disebabkan dorongan dari luar.
Hal ini mengakibatkan adanya berbagai penyelewengan dan pelanggaran yang terjadi.
Sehingga perlu adanya sarana untuk melakukan pembinaan bagi pegawai, ini bisa
melalui pelatihan serta memberikan sanksi hukuman kepada pegawai yang melakukan
46
pelanggaran disiplin. Dengan adanya peraturan tersebut pegawai mampu mewujudkan
kedisiplinan dengan baik sehingga dapat menciptakan suasana kerja yang tenang dan
kondusif untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Untuk mendorong pegawai dalam melaksanakan kedisiplinan sesuai dengan
peraturan-peraturan yang dibuat oleh perusahaan maka di butuhkan upaya-upaya dalam
meningkatkan kedisiplinan bagi pegawai diantaranya pemberian pengharagaan bagi
pegawai yang mempunyai prestasi kerja yang baik, hukuman bagi pegawai yang
melakukan pelanggaran, dan keteladanan dari pimpinan karenan peran seorang
pemimpin mempunyai pengaruh yang sangat penting dalam meningkatkan pegawai
karena pimpinan dijadikan panutan yang akan menjadi contoh bagi pegawai atau
bawahannya untuk meningkatkan kedisiplinan.
Sanksi atau hukuman mempunyai peranan dalam memilihara kedisiplinan
pegawai, hukuman ditetapkan berdasarkan pertimbangan dari atasan. Dengan adanya
hukuman dapat mendidik dan mengoreksi kesalahan yang dilakukan sehingga dapat
memeperbaiki dan tidak melakukan kesalahan yang sama. Sanksi indisipliner yang di
terapkan pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang terdiri hukuman ringan,
hukuman sedang, dan hukuman berat. Hukuman ini dilakukan untuk mengarahkan dan
memperbaiki perilaku pegawai dan bukan untuk menyakitinya.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Dinas Bapermades
Kabupaten Semarang dalam melaksanakan disiplin kerja terdapat 75,33% pegawai
menjawab pelaksanakan disiplin kerja sudah dilaksanakan dengan baik. Ketepatan
waktu dalam melaksanakan pekerjaan kantor merupakan salah satu faktor yang sangat
penting dalam menjalankan segala aktivitas didalam kantor sehingga aktivitas kerja
dapat berjalan dengan optimal. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis
terbukti 72,32% pegawai sudah berjalan dengan baik dalam menjalankan aktivitas
47
kantor tepat pada waktu yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Tetapi hal ini dirasa
kurang sempurna karena ketepatan waktu dalam masuk kantor yang dilakukan pegawai
tergolong cukup baik terbukti dari 67,2% pegawai yang mampu melaksanakanya dan
terdapat 64,8% pegawai yang mampu melaksanakan kegiatan kantor sepenuhnya dan
tidak mencapurkan kegiatan lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan kantor.
Kesetiaan atau patuh pada peraturan merupakan salah satu kegiatan pegawai
yang dituntut untuk mentaati segala peraturan yang ada dalam perusahaan, baik yang
tertulis maupun tidak tertulis bertujuan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan
baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah
ditetapkan tersebut. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Dinas
Bapermades Kabupaten Semarang terbukti 77,92% pegawai mampu menunjukan
kesetiaannya dan patuh terhadap peraturan yang ada didalam perusahaan, sehingga
terdapat indikasi yang baik dari pegawai dalam mematuhi segala peraturan perusahaan.
Dari hasil penelitian yang dilakukan pada Dinas Bapermades Kabupaten
Semarang menyatakan 74,4% pegawai menjawab mampu menggunaan perlengkapan
atau peralatan kantor dengan baik. Walaupun masih terdapat pegawai yang kurang
begitu memperhatikan dalam merawat dan menjaga peralatan kantor secara hati-hati,
terbukti dari 64,8% pegawai yang mampu mrawat dan menjaganya. Sedangkan
kehadiran pegawai yang terjadi pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang sudah
berjalan dengan baik. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti terbukti 76,8%
pegawai menjawab mampu melaksanakan kehadiran kerja dengan baik. Namun masih
terdapat beberapa pegawai yang melakukan keterlambatan dalam masuk kerja,
sehingga pekerjaan di dalam kantor jadi terhambat. Hal ini dapat dilihat dari 62,4%
pegawai menjawab mampu hadir tepat waktu.
48
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil kesimpulan yang dilakukan oleh penulis mengenai
Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas
Bapermades Kabupaten Semarang Disimpulkan :
1. Tingkat kedisiplinan pegawai Dinas Bapermades Kabupaten Semarang
menunjukkan sudah maksima . Hal ini diketahui dari hasil penelitian dilihat dari
indikator yang meliputi :
a) Ketepatan waktu
b) Kesetiaan / patuh pada aturan
c) Penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor
d) Kehadiran
2. Upaya yang dilakukan kepala dinas dalam meningkatkan kedisiplinan kerja pegawai
seperti terlambat masuk kantor adalah :
a. Dengan kepemimpinan yang didukung dengan dedikasi dan semangat untuk
menjalankan instansi yang dilandasi dengan disiplin.
b. Memberikan hukuman dan sanksi yang berupa teguran secara lisan maupun surat
peringatan.
c. Memberikan pembinaan dengan keteladanan-keteladanan tertentu sehingga
menjadikannya bentuk disiplin yang semakin kuat diharapkan perilaku seseorang
khususnya sikap mentalnya dapat terbina yang akan memperlihatkan sikap
kepatuhan dan ketaatan.
d. Penghargaan juga diberikan kepada para pegawai yang disiplin sehingga dapat
menambah dan mewujudkan kedisiplinan dengan baik.
49
5.2. Saran
Saran yang ingin penulis sampaikan kepada Pada Dinas Bapermades
Kabupaten Semarang sebagai berikut :
1. Memberi peringatan dan memotivasi setiap pegawai yang datang terlambat.
2. Pimpinan seharusnya menjadi teladan pegawai dengan datang lebih awal dari
pegawai, sehingga dapat melakukan pengawasan absensi pegawai secara langsung.
3. Segera menggunakan sidik jari atau sistem absensi yang lebih modern sebagai agar
tidak bisa dimanipulasi.
50
DAFTAR PUSTAKA
Amriany, F. Yusti, P. R. Gunadi. A. 2004. Iklim Organisasi yang kondusif meningkatkan disiplin kerja. Anima. Fakultas Psikologi Universitas Surabaya. Vol. 19. No. 2. h. 179-193
Anoraga, P. 1998. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka
Cipta Yogyakarta Hndoki, Hani T. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE:
Yogyakarta Hasibuan, Malayu 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Heidjrachman dan Suad Husnan. 1990. Manajemen Personalia. BPFE :Yogyakarta. Soejono, Imam. 1988. Tekhnik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Jakarta: Jaya Sakti Slamet, Achmad. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang. UNNES Press Mathis, Robert dan Jackson, Jhon. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba mpat. Nazir, Moh. 1983. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia : Jakarta Nitisemito, Alex S., Manajemen Personalia , 1996, cetakan ke 8, Ghalia Indonesia,
Jakarta. Priyodarminto, soegeng. 1994. Disiplin Kiat Menuju Sukses, Jakarta: PT. Pratnya
Paramita. Siagian, P. Sondang.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sinungan, Muchdarsyah. 2000. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Jakarta: Bumi
Aksara. Waworuntu. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Rineke Cipta
51
KISI-KISI INSTRUMEN YANG DI PERLUKAN DALAM PERAN KEDISIPLIN
KERJA DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PADA DINAS
BAPERMADES KABUPATEN SEMARANG
VARIABEL PENELITIAN
INDIKATOR INSTRUMEN
Disiplin kerja 1. Ketepatan waktu
2. Kesetiaan / patuh pada peraturan
3. Penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor
4. Kehadiran
1. Masuk ke kantor tepat waktu sesuai dengan jam masuk kerja yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
2. Tidak membuang waktu kerja dengan kegiatan lain yang tidak berkaitan dengan tugas kantor.
3. Melaksanakan pekerjaan kantor tepat pada waktu yang sudah di tentukan.
4. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
5. Pulang dengan tertib dan teratur sesuai dengan peraturan yang di tetapkan perusahaan.
1. Menggunakan seragam yang sudah di
tetapkan oleh perusahaan. 2. Berpenampilan rapi di tempat kerja
(kantor). 3. Bersikap dan bertingkah laku secara
santun terhadap atasan dan rekan kerja. 4. Menunjukan sikap kerja yang baik dan
bertanggung jawab terhadap pekerjaanya. 5. Menghormati dan patuh terhadap
pimpinan.
1. Menggunakan peralatan kantor secara hati-hati.
2. Mampu mengoprasikan perlengkapn atau peralatan kantor dengan baik.
3. Merapikan peralatan kantor yang sudah di pakai pada tempatnya.
4. Merawat dan menjaga peralatan kantor secara hati-hati.
1. Hadir tepat pada waktunya tanpa alasan
apapun. 2. Mengisi daftar kehadiran / absensi
sebelum melaksanakan kegitan kantor. 3. Dijadwalkan untuk harus hadir sesuai
dengan batas standar kehadiran yang sudah di tetapkan yaitu sebesar 80 %.
4. Menghadiri segala kegiatan yang berkaitan dengan urusan kantor.
52
Kepada Yth.
Bapak/Ibu pegawai Dinas BAPERMADES
Kabupaten Semarang
SEMARANG
Di Tempat
Dalam rangka menyelesaikan studi D3 Manajemen, saya bermaksud untuk
mengadakan penelitian di …………………………………dengan judul “ Pelaksanaan
Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades
Kabupaten Semarang
Di sela-sela kesibukan bapak/ibu semua saya mohon kesediaan bapak/ibu semua agar
bisa mengisi pertanyaan-pertanyaan ini sesuai dengan yang anda alami. Dengan mengisi
pertanyaan-pertanyaan ini tidak akan mempengaruhi jabatan anda di kantor ini. Saya berjanji
akan merahasiakan jawaban anda semua.
Atas kesediaan anda mengisi pertanyaan-pertanyaan ini, saya ucapkan banyak terima
kasih.
Semarang, ………… Agustus 2011
53
Identitas Responden
Nama :
Jenis Kelamin :
Jabatan :
Petunjuk Pengisian
Bacalah pertanyaan-pertanyaan berikut, kemudian pilih salah satu dari lima pilihan
jawaban yang ada dengan memberi tanda ( √) pada kolom yang tersedia.
SS : Sangat Setuju dengan kondisi kerja anda
S : Setuju dengan kondisi kerja anda
R : Ragu-Ragu dengan kondisi kerja anda
TS : Tidak Setuju dengan kondisi kerja anda
STS : Sangat Tidak Setuju dengan kondisi kerja anda
54
NO PERTANYAAN SS S R TS STS 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Saya masuk kantor tepat waktu sesuai dengan jam
masuk kerja yang sudah ditatapkan oleh perusahaan
Saya tidak membuang waktu kerja dengan kegiatan
lain yang tidak berkaitan dengan tugas kantor
Saya selalu melaksanakan pekerjaan kantor tepat
pada waktu yang sudah ditentukan
Mampu menyelesaikan pekerjaan kantor tepat pada
waktunya
Saya pulang dengan tertib dan teratur sesuai dengan
peraturan yang ditetapkan perusahaan
Saya selalu menggunakan seragam yang sudah
ditentukan oleh kantor
Saya selalu berpenampilan rapi di lingkungan kantor
Mampu bersikap dan bertingkah laku secara santun
terhadap atasan dan rekan kerja
Selalu menunjukan sikap kerja yang baik dan
bertanggung jawab terhadap pekerjaan saya
Menghormati dan patuh terhadap pimpinan
Saya menggunakan peralatan kantor secara hati-hati
dan tidak terburu-buru
Mampu mengoprasikan perlengkapan atau peralatan
kantor dengan baik
Saya selalu merapikan kembali peralatan kantor yang
dipakai pada tempatnya
Mampu merawat dan menjaga peralatan kantor
secara hati-hati
Saya hadir kekantor tepat pada waktunya tanpa
alasan apapun
Saya terlebih dahulu mengisi daftar kehadiran /
absensi sebelum melaksanakan kegiatan kantor
55
17
18
Dijadwalkan untuk harus hadir sesuai dengan batas
standar yang sudah ditetapkan yaitu 80 %
Saya menghadiri segala kegitan yang berkaitan
dengan urusan kantor
56
Olah Data Hasil Penelitian Dari Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pada Dinas Bapermades Kabupaten Semarang
No.
Resp
Disiplin Kerja
∑ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1 2 3 5 2 5 4 4 4 3 5 4 4 2 3 2 5 5 4 65
2 4 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 3 4 5 76
3 4 3 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 5 3 5 4 4 4 68
4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 2 4 5 3 5 67
5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 1 2 5 4 4 69
6 4 5 4 2 4 4 4 4 3 4 5 4 2 5 2 4 4 4 68
7 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 5 4 4 70
8 4 4 5 2 3 5 3 5 4 5 3 5 3 4 2 4 5 5 72
9 4 5 5 2 3 5 3 5 4 4 4 2 3 2 2 4 5 3 66
10 4 4 4 2 5 4 3 3 3 4 4 4 2 3 2 5 3 4 66
11 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 2 4 5 4 3 69
12 4 5 4 4 4 3 3 4 3 5 5 3 4 3 1 5 4 5 67
13 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3 4 70
14 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 67
15 2 1 5 1 5 5 5 5 4 3 5 3 2 2 4 5 5 4 70
16 4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 67
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 67
18 4 3 3 4 3 3 4 3 5 4 4 3 4 3 4 4 3 3 64
19 4 4 4 4 5 3 3 4 3 5 4 3 4 2 2 3 4 3 64
20 3 4 4 2 2 2 4 4 4 5 4 5 2 2 4 5 4 5 65
21 3 4 5 2 4 4 4 4 4 5 4 4 2 1 2 5 5 4 69
22 4 3 3 4 3 4 5 4 2 4 4 3 4 4 4 5 4 3 67
23 3 3 4 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 1 3 4 4 4 66
24 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 3 2 4 5 4 4 71
25 3 3 3 4 3 3 5 4 5 5 4 3 4 2 4 5 4 4 65
∑ 84 92 101 81 94 98 95 98 92 104 102 97 92 81 78 106 101 99 1695 rata-
rata 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 skor
max 125 125 125 125 125 125 125 125 125 125 125 125 125 125 125 125 125 125 2250
n 1695
N 2250
% 75,33%
kriteria Baik
57
TARGET KINERJA PADA RPJMD KABUPATEN SEMARANG 2010-2015
No. KEBIJA
KAN
PROGRAM /
KEGIATAN
INDIKATOR ORGAN
ISASI
PAGU INDIKATIF KONDISI
TAHUN 2005
KELUARAN HASIL JUMLAH (Rp.)
SUMBER
I.5 SEKTOR
PEMBERDAYAAN
MASYARAKAT
DAN DESA
I.5.
1
Peningkatan kapasitas kelembagaan ekonomi dan sosial yang dibentuk oleh masyarakat sebagai wadah bagi partisipasi masyarakat, pengembangan usaha produktif, dan pengembangan interaksi sosial
a. Program
pengembang
an lembag
a ekono
mi pedesa
an
I.5.
2
Peningkatan optimalisasi fungsi lembaga ekonomi masyarakat
1.
Pelatihan ketrampilan usaha budidaya tanaman
Terwujudnya Pelatihan keterampilan budidaya tanaman sejumlah 475 pemuda Angk. kerja
Terlaksananya pelatihan keterampilan budidaya tanaman bagi pemuda di Kabupaten Semarang 45% (Pemberdayaan masyarakat)
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES
900,000,000
APBD II Pelatihan Bimotram dilaksanakan pada Tahun 2004 relatif masih terbatas, jumlah pemuda yang terlatih tidak sebanding dengan jumlah pemuda angk. Kerja di Kab. Semarang (Kantor PMD)
2.
Pelatihan ketrampilan manaje
Terwujudnya Pelatihan keterampilan bagi pengelola keuangan di desa sejumlah 450 desa
Terlaksananya pelatihan keterampilan bagi Pengelola Keuangan di Desa di Kabupaten Semarang 45
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
650,000,000
APBD II Bintek pengelola kelompok simpan pinjam telah difasilitasi oleh
58
No. KEBIJAKAN
PROGRAM / KEGIATAN
INDIKATOR ORGANISASI
PAGU INDIKATIF KONDISI
TAHUN 2005
KELUARAN HASIL JUMLAH
(Rp.)
SUMB
ER men badan usaha milik desa.
% melalui pengelolaan UED SP/UP2K/LPM)
Pemkab masih terdapatnya permodalan yang masih kurang baik dalam pengelolaannya
3.
Pelatihan ketrampilan usaha industri kerajinan
Terlaksananya pelatihan ketrampilan usaha home industri kecil sejumlah 750 org
Terfasilitasinya pelatihan keterampilan usaha industri kerajinan bagi pemilik Home Industri di Kabupaten Semarang sejumlah 3 %
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
200,000,000
APBD II Pelaksanaan kegt
dilakukan Pemkab masih kurang terhadap pelaku home
industri di Kb. Smg karena masih
menggunakan TTG
yang masih sederhana
4.
Pelatihan ketrampilan usaha pertanian dan perternakan
Terlaksananya pelatihan ketrampilan usaha pertanian da peternakan sejumlah 750 orang
Terlaksananya pelatihan keterampilan usaha pertanian dan peternakan di Kabupaten Semarang sejumlah 24% melalui Bimotram
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
400,000,000 APBD II Pelaksanaan kegt
dilakukan Pemkab
masih baru dilakukan pada satu wilayah ex Pembantu Bupati wilayah Tengaran
5.
Fasilitasi permodalan bagi usaha mikro kecil dan menengah di perdesaan
Terfasilitasinya permodalan bagi usaha mikro kecil dan menengah di perdesaan 450 orang
Terlaksananya fasilitasi permodalan bagi usaha mikro kecil dan menengah di perdesaan di Kabupaten Semarang sejumlah 5 %
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
APBD II
6.
Fasilitasi kemitraan swasta
Fasilitasi kemitraan swasta dan usaha kecil dan menengah di perdesaan
Terwujudnya kemitraan swasta dan usaha mikro kecil dan menengah di pedesaan
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
59
No. KEBIJAKAN
PROGRAM / KEGIATAN
INDIKATOR ORGANISASI
PAGU INDIKATIF KONDISI
TAHUN 2005
KELUARAN HASIL JUMLAH
(Rp.)
SUMB
ER dan usaha mikro kecil dan menengah di pedesaan
jumlah 450 orang
jumlah 6 %
7.
Monitoring, evaluasi dan pelaporan
Tersedianya instrumen baku dalam Monev dan pelaporan tentang perkembangan pengelolaan keuangan jumlah 1.040 desa
Fasilitasi, Monitoring, Evaluasi dan Pelaporan pelaksanaan manajemen pengelolaan usaha kecil dan menengah Pedesaan jumlah 10%
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
b. Program
pening
katan peran
perempuan
di perdes
aan
1
.
Pela
tihan
perem
pua
n di per
desaan
dalam
bidang
usaha
ekono
mi pro
duktif
Fasilitasi
Pemberdayaan dan
Pelatihan perempuan
dalam
bidang usaha
ekonomi di perdesaan
jumlah 300 orang
Terwujudnya
pelatihan perempuan
dalam bidang
usaha
ekonomi produktif di
pedesaan jumlah 6%
Bag.
Pemdes SETDA
(baca : BAPERM
ASDES)
APBD
II Semar
ang
I.5.
3
Peningkatan optimalisasi kapasitas
c Progra
m Pening
katan Keberd
APBD II Semarang
60
No. KEBIJAKAN
PROGRAM / KEGIATAN
INDIKATOR ORGANISASI
PAGU INDIKATIF KONDISI
TAHUN 2005
KELUARAN HASIL JUMLAH
(Rp.)
SUMB
ER lembaga masyarakat guna meningkatkan partisipasi masyarakat dalam pembangunan
ayaan
Masyarakat
Pedesaan
I.5.
4
Pemantapan perencanaan program pemberdayaan masyarakat
1.
Pemberdayaan Lembaga dan Organisasi Masyarakat Pedesaan
Terwujudnya pelaksanaan pemberdayaan masy. Dan organisasi Masy. Pedesaan jumlah 300 orang
Terwujudnya partisipasi masy dalam membangun desa melalui Pemberdayaan Masyarakat berbasis gender (P2MBG) jumlah 3 %
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
APBD II Semarang
I.5.
5
Peningkatan pemahaman dan kemampuan para pengelola pembangunan di semua tingkatan tentang pendekatan pemberdayaan masyarakat
2.
Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Teknis dan Masyarakat
Terfasilitasinya pemberian bantuan stimulan (UEP) kegiatan Bimotram
Tercapainya Peningkatan Pengetahuan ketrampilan berusaha pada kaum remaja
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
750,000,000
APBD II Semarang
3.
Penyelenggaraan Diseminasi Informasi bagi Masyarakat Desa
Terlaksananya penguatan kelembagaan melalui kegiatan pendampingan Pamsimas di Kab Semarang jumlah 50 desa
Terwujudnya pendampingan pelaksanaan Pamsimas di Kab Semarang jumlah 10% dalam rangka penyediaan air minum berbasis masyarakat
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
150,000,000
APBD II Semarang
4
Pemberdayaa
Terfasilitasinya Kegiatan Pendataan
Terwujudnya pendataan potensi dan
Bag. Pemdes SETDA
300,000,000
APBD II Belum terdatanya potensi
61
No. KEBIJAKAN
PROGRAM / KEGIATAN
INDIKATOR ORGANISASI
PAGU INDIKATIF KONDISI
TAHUN 2005
KELUARAN HASIL JUMLAH
(Rp.)
SUMB
ER n Profil desa dan Tingkat Perkembangan Desa
Profil dan Tingkat Perkembangan Desa pada 208 desa
perkembangan desa diKab Semarang dalam rangka penyediaan data akurat
(baca : BAPERMASDES)
desa dan tingkat perkembangan desa merupakan kebutuhan pembangunan di desa.
5 Pendamping/ Pengembangan Program Pengembangan Kecamatan (PPK) dan Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat (PNPM)
Terlaksananya PPK Fas III pada 4 Kec, PPK Mandiri I pada 2 Kec, PPK Mandiri II pada 4 Kecamatan serta Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat (PNPM)
Berkembangnya organisasi sosial ekonomi di masyarakat yang dapat meningkat kan kehidupan ekonomi, sosial dan politik Meningkatnya partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan publik (perencanaan, pelaksanaan, pengawasan dan pelestarian)
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
16.850.000.
000 12.850.000.
000
APBD Kabupaten APBN
Pelaksanaan Program PPK Fase II pada 4 Kecamatan
6 Pendampingan dan Pengembangan P2KP (PAKET dan Replikasi)
234 KSP - 28 BKM - 12 UPK
berkembangnya lembaga keswadayaan dan gotong royong di masyarakat serta meningkatkannya solidaritas dan ketahanan sosial masyarakat
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
6.850 6.850
APBD Kabupaten APBN
Pelaksanaan program P2KP pada 21 Kelurahan/Desa
Peningkatan optimalisa
d Program
pening
62
No. KEBIJAKAN
PROGRAM / KEGIATAN
INDIKATOR ORGANISASI
PAGU INDIKATIF KONDISI
TAHUN 2005
KELUARAN HASIL JUMLAH
(Rp.)
SUMB
ER si kapasitas lembaga masyarakat guna meningkatkan partisipasi masyarakat dalam pembangunan
katan
partisipasi
masyarakat
dalam memba
ngun desa
1.
Pembinaan kelompok masyarakat pembangunan desa
Terwujudnya Pokmas pembangunan desa dalam membangun desa melalui Peningkatan layanan masyarakat prima desa jumlah 208 desa sasaran pokok
Terlaksananya pembinaan kelompok masayarakat pembangunan desa melalui Percepatan Peningkatan Prasarana Pemerintahan Desa sebagai pusat layanan masyarakat jumlah 24%
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
25,000,000,000
APBD II Fasilitas Pemerintahan Desa belum memenuhi standar pelayanan prima
2.
Pelaksanaan musyawarah pembangunan desa
Fasilitasi Pelaksanaan Musbang Desa dilakukan partisipatif jumlah 1040 desa
Terwujudnya Pelaksanaan musyawarah pembangunan desa 50%
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
450,000,000
APBD II Fasilitasi Perencanaan secara partisipatif belum dilakukan sesuai pedoman musrenbang
3.
Pemberian stimulan pembangunan desa
Terwujudnya Pemberian bantuan stimulan BPS jumlah 110 desa sasaran
Terfasilitasinya pemberian bantuan stimulan kegiatan Bakti Praja Serasi (BPS) jumlah 10 %
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
15,000,000,000
APBD II Terfasilitasinya bantuan stimulan guna peningkatan pembangunan jalan poros desa
4.
Monitoring, evaluasi dan pelaporan
Terinventarisasinya peningkatan swadaya masyarakat melalui manajemen jumlah 208 desa
Terlaksananya Monev dan Pelaporan pelaksanaan kegiatan Peningkatan Partisipasi Masyarakat dalam membangun Desa jumlah 41%
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
100,000,000
APBD II Hasil Evaluasi Peningkatan swadaya belum terdokumentasi secara tertib.
5.
Penguatan Kelembagaan melalui Pemugar
Terwujudnya fasilitasi banuan penguatan kelembg melalui Pemugaran Perumahan
Terlaksananya kegiatan pemugaran perumahan melalui kegiatan pemberdayaan masyarakat
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
150,000,000
APBD II Terdapatnya rumah hunian yang kurang layak/ sehat memenuhi standart derajat kesehatan
63
No. KEBIJAKAN
PROGRAM / KEGIATAN
INDIKATOR ORGANISASI
PAGU INDIKATIF KONDISI
TAHUN 2005
KELUARAN HASIL JUMLAH
(Rp.)
SUMB
ER an Perumahan
5 Evaluasi Pemberdayaan Masyarakat (Sidaya)
Terlaksananya pembangunan desa yang didukung partisipasi masyarakat berbagai bidang
Terfasilitasinya Sidaya di Kab. Semarang dan meningkatnya swadaya masy. Terdokumentasi tahunan
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
200,000,000
APBD II Kegiatan Sidaya yang dilakukan masih bersifat administrasi untuk menentukan kategori terbaik melalui seleksi administrasi
6 Fasilitasi Kegiatan Bulan Bhakti Gotong Royong Masyarakat (BBGRM )
Peningkatan kegiatan BBGR dalam rangka melestarikan Gotog Royong
Fasilitasi BBGRM di Kab. Semarang dalam meningkatkan swadaya bdg Ekonomi, LH,Pembangunan ,Sosbud Agama.
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
75,000,000
APBD II Kegiatan BBGR dilakukan oleh desa difasilitasi Pemerintah Kabupaten Semarang dengan pemberian bantuan stimulan
e. Progra
m pening
katan kapasit
as aparatu
r pemeri
ntah desa
1.
Pelatihan aparatur pemerintah desa dalam bidang pembangunan kawasan perdesaa
Terwujudnya Pelatihan pemerintah desa dalam bidang pembangunan kawasan pedesaan jumlah 500 orng
Terlaksananya Pelatihan bagi aparatur pemerintahan Desa dalam meningkatkan kegiatan pembangunan kawasan pedesaan jumlah 25% di Kabupaten Semarang
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
300,000,000
APBD II
64
No. KEBIJAKAN
PROGRAM / KEGIATAN
INDIKATOR ORGANISASI
PAGU INDIKATIF KONDISI
TAHUN 2005
KELUARAN HASIL JUMLAH
(Rp.)
SUMB
ER n
2.
Pelatihan aparatur pemerintah desa dalam bidang pengelolaan keuangan desa
Terpenuhinya peningkatan SDM dalam pengelolaan keuangan desa jumlah 750 orang
Terlaksananya Aparat Pemerintah desa dalam bidang pengelolaan keuangan desa jumlah 20%
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
APBD II
3.
Pelatihan aparatur pemerintah desa dalam bidang manajemen pemerintahan desa
Terwujudnya Pelatihan manajemen pemerintahan desa di kabupaten semarang sejumlah 4160 aparatur pemerintahan desa
Terlaksananya Pelatihan manajemen Pemerintahan Desa bagi aparatur pemerintahan Desa di Kabupaten Semarang 33%
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
752,281,000
APBD II pelatihan aparatur pemerintahan desa masih dilaksanakan secara terbatas pada beberapa desa di Kabupaten Semarang
4.
Monitoring, evaluasi dan pelaporan
Terfasilitasinya pengelolaan Keuangan Pemeritahan di perdesaan 500 orang
Fasilitasi, Monitoring, Evaluasi dan Pelaporan pelaksanaan manajemen Pemerintahan desa jumlah 10%
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
5 Fasilitasi penyelenggaraan Pemilihan Kepala Desa
terwujudnya Pemilihan Kepala Desa di Kabupaten Semarang sejumlah 208 desa
terlaksananya Pemilihan Kepala Desa sesuai dengan Peraturan yang berlaku di Kabupaten Semarang
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
1,040,000,000
APBD II tidak ada Pemilihan Kepala Desa
65
No. KEBIJAKAN
PROGRAM / KEGIATAN
INDIKATOR ORGANISASI
PAGU INDIKATIF KONDISI
TAHUN 2005
KELUARAN HASIL JUMLAH
(Rp.)
SUMB
ER 6 Fasil
itasi penataan lembaga dan aparatur pemerintahan desa
terwujudnya pengisian aparat pemerintah desa di 208 desa di Kabupaten Semarang
terlaksananya penyelenggaraan pengisian aparat pemerintah desa di kabupaten Semarang
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
150,000,000
APBD II terdapat pengisian kekosongan perangkat desa
7 Fasilitasi peningkatan kesejahteraan aparatur pemerintah desa
terwujudnya pemberian penghasilan tetap minimal setara dengan UMR Kabupaten
terlaksananya peningkatan kesejahteraan bagi aparat pemerintah desa di Kabupaten Semarang
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
98,112,500,000
APBD II Pemberian tambahan penghasilan berupa TPAPD yang dibayarkan secara Triwulanan
8 fasilitasi pemberian penghargaan, tali asih dan uang duka bagi aparatur pemerintah desa dan BPD
terlaksananya fasilitasi pemberian penghargaan, tali asih dan uang duka bagi aparat pemerintah desa dan BPD yang memadai
terpenuhinya harapan dari aparat pemerintah desa dan BPD untuk mendapatkan perhatian dan penghargaan dari Pemkab Semarang
Bag. Pemdes SETDA (baca : BAPERMASDES)
300,000,000
APBD II masih belum memadainya pemberian penghargaan, tali asih dan uang duka bagi aparat pemerintah desa dari pemkab semarang