ĠNSAN KAYNAKLARI
YÖNETĠM SĠSTEMĠ
Erkan KARAARSLAN
Değişim kaçınılmaz ise, doğru olan;
değişimden yararlanmaktır.
İKYS
Genel olarak, bir organizasyondaki tüm çalışanlar “insan kaynakları” nı oluşturur. Daha açık bir ifadeyle, organizasyondaki üst, orta ve alt kadame yöneticiler, teknik personel, danışman olarak istihdam edilen personel, tam-süreli ya da kısmi süreli çalışan personel, işçi ve memurlar ve diğer şekillerde istihdam edilen tüm personel organizasyonun insan kaynaklarını oluşturur.
Personel Yönetimi
Ġnsan Kaynakları Yönetimi
Ücretlendirme
Planlama
Kadrolama (Seçme, yerleĢtirme)
Değerleme
Ödüllendirme
GeliĢtirme ve eğitim
Sektörel ĠliĢkileri
Koruma
İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) Nedir?
İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY)
kurumun en önemli kaynağı olan insanın
Amaç ve hedefler doğrultusunda en uygun gücünün
ve en verimli şekilde kullanılmasını;
Geliştirilmesini içeren tüm yöntem ve tekniklerdir.
Yararları;
Ġnsan kaynaklarını bilinçli yönetmek iĢletme için bir yatırım
ve karlılık getirir.
ÇalıĢan performansını ve verimlilik oranlarını artırır.
ÇalıĢanların iĢ güvenliği ve sağlığı gibi çıkarlarının
korunmasına katkıda bulunur.
ÇalıĢma yaĢamının kalitesini artırır.
ĠĢletmeye sürekli geliĢim olanakları sağlar.
Her türlü kaygıdan uzaklaĢarak değiĢime açık ve sürekli
baĢarıya yönelik insanlar oluĢturulmasına yardımcı olur.
ÇağdaĢ Ġnsan Kaynakları Yönetiminde Nerdeyiz ?
BaĢkaları yaptı biz de onun için yaptık mantığı?
Personel Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi
DeğiĢimle Birlikte
Önceleri insanların sadece kol gücü olduğu düĢünülürken,
daha sonra;
Beyin gücünün varlığı, keĢfedildi................................
Bugün ise ;
Ġnsanların (duyguları) kalbi olduğu biliniyor.............
Ekonomik
Faktörler
Değişimin
Karakteri
Kişisel
Faktörler
Tutum
Psikolojik
Faktörler
Sosyal
Faktörler
Değişimi
Değerleme
Reddetme
Direnme
Tahammül
Etme
Kabul
Etme
DeğiĢime KarĢı Tutum
DeğiĢim Nasıl GerçekleĢir?
• Yöneticiler değişir – amirden antrenöre
• Organizasyonel yapı değişir – hiyerarşiden sadeliğe
• Üst düzey yöneticiler değişir – skor tutucudan lidere
• İşe hazırlanma değişir – yetiştirmeden eğitime
• Performans ölçüm ve ücret politikalarında odak
noktası değişir - faaliyetten sonuçlara
• İlerleme kriteri değişir – performanstan yeteneğe
• Değerler değişir – koruyucudan üretkene
• İnsanların rolleri değişir – kontrol edilenden
yetkilendiriline
DeğiĢimi Engelleyen Sözler
• Daha evvel hiç denenmedi...
• Yeterince elemanımız yok.
• Teorik olarak olumlu gözüküyor ama uygulamada?
• Bu kadar iyi fikir olsaydı başkası mutlaka uygulardı.
• Bizim işte geçerli değil.
• Kendi işinle ilgilen, başka işlere karışma.
• Üst kademeye bu fikri kabul ettiremezsin.
• Değişmek istemiyorum.
• Neden daha farklı şekilde yapmak zorundayım?
• Şimdiye kadar yaptığım şeyleri yapmaktan çok mutluyum.
• Kulağa hoş geliyor ama...
• Zaman ve paramız yok.
Arzulanan
Durum
PaylaĢılmıĢ Vizyon
Mevcut
Durum
Eskiye bağlı kalmanın en büyük nedeni, eskiye olan
bağlılık değil gelecekte olunacak durum ile şimdiki durum
arasındaki belirsizliktir
DeğiĢim Zordur
GeçiĢ
Durumu
DeğiĢim Yönetimi Süreci
DeğiĢim Yönetimi süreci beĢ ana kısımdan oluĢur:
Organiza
syonu
Değerlen
dir
DeğiĢim
Yönetimi
Planını
GeliĢtir
DeğiĢim
Yönetimi
Planını
Uygula
DeğiĢimi Dinamik Olarak Kontrol Et
DeğiĢim Ağını GeliĢtir ve Muhafaza Et
DeğiĢim ve GeliĢim DüĢüncesinin Yayılımı
Zaman
Orta
Kademe
Yönetim Alt
Kademe
Yönetim
Se
viy
e
Üst
Yönetim
4 Diğer
Kaynakların Yönetimi
3 İnsan
Kaynakları Yönetimi
1 Liderlik Sistemi
2 Stratejik Yönetim
5 Süreç
Yönetimi
Sürekli Kurumsal GeliĢim
6 Performans Yönetimi
İKYS
• İnsan kaynakları yönetimi, bir başka açıdan organizasyon ve yönetimde “insan” boyutunu ele alan disiplin olarak tanımlanabilir. İnsan kaynakları yönetiminin temel amaçlarını ise şu şekilde özetleyebiliriz :
İKYS
• İnsan kaynaklarını en etkin ve verimli şekilde kullanmak,
• Doğru insanları, doğru işlerde istihdam etmek; bir başka ifadeyle, iş için gerekli bilgi, beceri ve yeteneğe sahip kişileri seçmek ve bunları kendilerine en uygun birimlere ya da departmanlara yerleştirmek,
İKYS
• İnsanların performanslarına uygun şekilde işte yükselmelerini sağlamak,
• Çalışanları takdir ve motive etmek; organizasyonda çalışanlar üzerinde de demotive edici faktörleri ortadan kaldırmak,
• Çalışanların performans değerlendirilmesini bilimsel esaslar ve standartlar dahilinde yürütmek,
İKYS
• Ücret ve maddi teşviklerin takdir edilmesinde adil olmaya çalışmak; kişilerin iş performanslarına dayalı ücret takdir etmek ve bunu mümkün olduğu ölçüde objektif kriterler çerçevesinde yapmak.
İKY’DE AŞAMALAR
Herhangi bir organizasyonda insan kaynaklarının yönetiminde
yapılması gereken işlemleri 10 başlık altında özetleyebiliriz:
İnsan Kaynaklarının Planlanması: ilk olarak insan kaynaklarına olan talep belirlenir, daha sonra işgücü arzı ile ilgili
veriler elde edilir.(iş analizi,iş tanımı ve iş dizaynları).
İnsan kaynaklarının seçimi ve işe yerleştirilmesi:
Bu aşamada insan kaynakları piyasasından işgücü talebinde bulunulur.
İnsan Kaynaklarının geliştirilmesi: Bu aşamada,iş başında ve veya iş dışında eğitimler yapılarak, bilgi ve beceri
düzeylerini artırmaları sağlanır. çalışanlarına rehberlik ve kariyer geliştirme
hizmetleri sunulur.
İnsan kaynaklarını motivasyonu: İnsan kaynakları yönetiminde en önemli aşamalardan birisi motivasyon
yönetimidir. çalışanlardan daha yüksek performans elde edebilmek için çeşitli
motivasyonel araçlar kullanılabilir.
İnsan kaynaklarının yönetime katılımı: Bu aşamada çeşitli yeni yönetim teknikleri(çalışanları güçlendirme,kademe
azaltma,çalışma grupları oluşturma) çalışanların yönetimde karar alma sürecine
ve yapılan işlere daha aktif ve işbirliği içerisinde katılımı sağlanır.
İnsan Kaynaklarında performans değerlendirme ve ölçme: Öncelikle performans kriterleri objektif olarak belirlenmeli,performans
kriterlerinin açık,anlaşılır ve adil olduğu konusunda organizasyonda bir uzlaşma
sağlanılmalıdır.
Stres Yönetimi:
Stresin neden ve sonuçları ve stres önleme yolları analiz edilmelidir.
Ücret Yönetimi:
Maaş ve diğer ödemeler ile emeklilik ikramiyelerinin ve maaşlarının ödenmesi
konuları bu aşamada tespit edilir.
Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi:
İşyeri ile işveren ve sendikalar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi de İKY
alanında ele alınan konularıdır.
İşten ayrılanların düzenlenmesi:
Çalışanların isteyerek işten ayrılmaları ve çalışanların işten çıkarılması konuları
da düzenlenmelidir.
ĠNSAN KAYNAKLARI POLĠTĠKASĠNA YÖN VERĠCĠ
BAZI TEMEL ĠLKELER ġÖYLEDĠR:
VERiMLiLiK ĠLKESi
ĠNSANCIL DAVRANIġ ĠLKESi
EġĠTLĠK ĠLKESĠ
GÜVENCE ĠLKESĠ
AÇIKLIK ĠLKESĠ
GĠZLĠLĠK ĠLKESĠ
ĠNSAN KAYNAKLARI POLĠTĠKASĠNA YÖN
VERĠCĠ
BAZI TEMEL ĠLKELER ġÖYLEDĠR:
İnsan
Kaynakları
Yönetimi
1
2
3
4
5 6
7
8
9
10
Ġnsan
Kaynakları
Planlaması
ĠĢ Analizleri
ve
ĠĢ Tanımları
ĠĢe alma ve
YerleĢtirme
Eğitim Yönetim
Sistemi
Performans
Değerlendirme
ĠĢ Değerlendirme
&Ücretlendirme
Sektörel
ĠliĢkiler
ĠĢ Güvenliği
Bilgi
Sistemleri
Kariyer
GeliĢtirme
1- İnsan Kaynakları Planlaması
Değişen çevre ve koşullar sonucunda toplumsal ve
ticari gelişmelere cevap verebilecek uygun sayıda,
uygun niteliklere sahip insan gücünün uygun yerde
ve zamanda bulundurulması, yetiştirilmesi ve
geliştirilmesine yönelik stratejilerin oluşturulması ve
gerekli uygulamaların yapılmasıdır.
Ġnsan Kaynakları Sistemi
PERSONEL YÖNETĠMĠ PERSONEL GELĠġĠMĠ
Personel idaresi
ĠĢe yerleĢtirme
Zaman Yönetimi
Bordro yönetimi
Organizasyon yönetimi
Nitelik ve Yeterlilik Yönetimi
Kariyer Planlama
Personal Masrafları
Planlaması
Eğitim ve Toplantı Yönetimi
Performans Yönetimi
ĠĢ Analizi ĠĢin niteliğini ve o iĢin görüldüğü çevre ve koĢulları gözlem ve
inceleme yoluyla belirleme ve bunlarla ilgili bilgileri yazıya dökme iĢidir.
ĠĢ Analizlerinin Kullanım Alanları
Ücretlendirme
Organizasyon ve iĢgücü planlaması
Personel seçme ve yerleĢtirme
Personel yetiĢtirme ve eğitme
Güvenlik ve sağlık
ÇalıĢan-yönetici iliĢkileri
ĠĢ düzenleme
ĠĢ Analizlerinin Uygulama AĢamaları
Uygulanacak yöntem ve araçların belirlenmesi
Tanıtma,
ĠĢ analizcilerinin seçimi ve eğitimi,
ĠĢ analizleri ile ilgili ön bilgilerin toplanması,
Mevcut kadro unvanlarının incelenmesi ve analiz
edilecek iĢlerin belirlenmesi,
Anket, gözlem ya da görüĢme yöntemlerinden
birini/birkaçını uygulayarak iĢlerle ilgili bilgilerin
toplanması,
Bu bilgilerden yola çıkılarak iĢ tanımı ve gerekleri
belgelerini hazırlamak.
ĠĢ Tanımları
Kurum/KuruluĢta iĢ analizi çalıĢmaları tamamlandıktan sonra
toplanan bilgilerden yararlanılarak analizi yapılan her kadro unvanı
için iĢ tanımı ve gerekleri belgeleri düzenlenir.
ÖRNEK 1
ĠĢ unvanı: Ġç Kontrol ġube Müdürü
ÇalıĢtığı Bölüm: Mali Hizmetler Daire BaĢkanlığı
ĠĢ Özeti:Ġç kontrol standartlarının geliĢtirilmesi, ön mali kontrolün
yürütülmesi ve izleme değerlendirme sisteminin yürütülmesi
iĢlemlerini yürüten organizasyonun baĢında yer alan kiĢi
İş İçin Aranan Özellikler:
Üniversitelerin iktisat, işletme, maliye, kamu yönetimi vb
bölümlerinin birinden mezun olmak,
Tercihen bu konularda kurs almak ve yüksek lisans
derecesine sahip olmak,
En az 8 yıl tecrübe sahibi olmak.
ÖRNEK 3
Ġġ TANIMINDA 6 BÖLÜM VARDIR:
Birinci bölüm; ĠĢin kimliğini oluĢturur.
Ġkinci bölüm; ĠĢin özeti bulunur.
Üçüncü bölüm; Kullanılan araç ve gereçler sıralanır.
Dördüncü bölüm; ĠĢin diğer iĢlerle iliĢkisi belirtilir.
BeĢinci bölüm; Temel görev ve yetki alanı belirlenir.
Altıncı bölüm; ĠĢi yapacak personelde bulunması gereken
nitelikler belirlenir.
ĠĢ Tanımlarını Kim Hazırlar? Ġnsan kaynakları departmanı veya dıĢ uzmanlar.
Tarafsızlık, iĢlerin niteliklerini kolayca anlama ve tarif edebilme becerisi
gerekir.
Yönetici ve çalıĢanların görüĢlerine baĢvurulmalıdır.
ĠĢ Tanımları
iĢ tanımları bölümünde ana hatları ile Ģu noktalar yer alır:
ĠĢin adı, organizasyon içindeki yeri,
ĠĢin kısa tanımı (iĢin temel fonksiyonu),
ĠĢ ile ilgili görev ve sorumluluklar,
ĠĢin gereği gibi yapılabilmesi için kullanılan yetkiler,
Bu iĢte çalıĢacak kiĢide bulunması gereken özel ve genel
nitelikler
ÇalıĢma koĢulları.
Eğitim Yönetim Sistemi
Eğitim ve geliĢtirme faaliyetleriyle hem çalıĢanın eski yetenek ve
becerileri günün koĢullarına uygun hale getirilecek hem de çalıĢanın
yeni beceriler edinmesi sağlanacaktır. Böylece kurumlarda etkinlik ve
verimlilik artacak;insan kaynağına yapılan yatırım kuruma geri
dönecektir.
Eğitim Türleri;
1. ĠĢbaĢı Eğitim Yöntemleri
2. ĠĢ DıĢı Eğitim Yöntemleri
3. Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri
ĠĢbaĢı Eğitim Yöntemleri
Yönetici gözetiminde eğitim
Yetki göçerimi (devri) yoluyla eğitim
Formen aracılığıyla eğitim
Oryantasyon (Yönlendirme-Uyumlama) eğitimi
Rotasyon eğitimi
Takım çalıĢmalarına katılım yoluyla eğitim
Staj yoluyla eğitim
Gösteri yoluyla eğitim
Eğitimin ÇalıĢana Sağladığı Yararlar
ÇalıĢanın iĢindeki deneme yanılma süresinin kısalması
Yeni bilgi ve beceriler öğrenildikçe bireysel doyumun artması
ÇalıĢanın kendine güven duygusunun ve moralinin artması
ĠĢ yerinde insan iliĢkilerinin geliĢmesi ve uyuĢmazlıkların azalması
ĠĢ Değerlendirme ve Ücretlendirme
ĠĢ değerlendirme; bir iĢin diğerine göre
değerini belirlemek için biçimsel ve
sistematik olarak karĢılaĢtırılmasını içerir.
Personeli değil iĢi değerlendirmektir.
Dengeli ve adaletli ücret sisteminin kurulması
sağlanır.
Performans Yönetimi
Performans Yönetimi
Kaynakların Yönetimi
Sonuçların Ölçümü
Süreçlerin Yönetimi
Sürekli Kalite Geliştirme
Öğrenme
Performans Yönetimi
MüĢteri/
VatandaĢ
Memnuniyeti ÇalıĢan
Memnuniyeti
liderlik,
eğitimler,
gerekli desteklerle
çalıĢanlar için uygun
bir ortam oluĢturmak Mali sonuçlar
Mali olmayan sonuçlar
Verilen hizmeti
hatasız,
profesyonel,
nazik,
zamanında,
uygun maliyetle
sağlama
Temel&Stratejik
Ortakların
Memnuniyeti
Faaliyet
Sonuçları
Tarafların birlikte
kazandığı
Girdi Çıktı
Müşteri
Sonuç Kurum
Misyon
Hedefler ve Müşteri
Beklentileri
Vizyon
<;=;>
Performans
Kurum Performansı Nedir?
SWOT Analizi ve
Performans Ölçümü
Ürün/Hizmetten Yararlanan
(Müşteri/paydaş)
Ürün/hizmet
Stratejik Amaçlar
Vizyon
Performans Ölçüleri
Misyon
Stratejik Yönetim
Fark Analizi
Stratejiler
Hedefler
Eylem Planları
Alternatif Planlar
Uygulama
Değerler
Temel Kanunlar
Verimlilik
ölçümleri
Girdi
ölçümleri
Çıktı
ölçümleri
PaydaĢ
Sonuç
ölçümleri
Misyon
Performans Ölçüleri
(kriter, ölçme birimi)
Vizyon <;=;>
Performans Ölçüleri
Hedefler ve paydaş beklentileri Performans
Performans Ölçme
Düzeyleri
Kurum
Performansı
Süreç
Performansı
Birim
Performansı
Birey Performansı
•Kurum hedefleri
•Kritik başarı ölçüleri
•Birim hedefleri
•Birimsel performans ölçüleri
•Süreç hedefleri
•Süreç performans
ölçüleri
•Kişisel hedefler
•Bireysel
Performans
Ölçüleri
PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ
Kurumlarda niçin Performans Yönetim
sistemini kurmak isteriz ?
BUGÜN…
ÇalıĢanları motive etmek için….
Ücret sistemini adaletli oluĢturmak için…
ÇalıĢanların kariyer yönetimlerine yardımcı olmak için….
ÇalıĢanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için…
ÇalıĢanı iĢten çıkardığımızda baĢımızın ağrımaması için…
Tanım 1
Performans:Görevin gereği olarak önceden belirlenen
ölçütleri karĢılayacak biçimde görevin yerine getirilmesi ve
amacın gerçekleĢtirme oranıdır.
Tanım 2
Performans Değerlendirme:Bir yöneticinin,
önceden saptanmış objektif kriterlerle karĢılaĢtırma ve ölçme
yolu ile, iĢ görenlerin iĢteki performansını geliştirmek amacı ile
değerlendirmesidir.
Performans değerlendirmenin amaçları
ÇalıĢanın herkes tarafından kabul edilen kriterler ile;
Hedeflere ulaĢmada elde ettikleri sonuçları,
ĠĢ tatmin durumlarını,
ĠĢe yönelik yetkinliklerindeki mevcut düzeylerini(Bireysel ve
takım);ölçmek ve değerlendirmek,
Eğitim ve teknik/mesleki gereksinimlerini belirlemek ,
Kariyer Planlama ve Ücret yönetimine veri oluĢturmak,
KiĢisel geliĢimleri için plan yapmak,
Organizasyon içinde rotasyon, iĢ geliĢtirme,iĢ zenginleĢtirme ve
terfi için veri oluĢturmak,
Yöneticilerin ,dengeli ve tutarlı kararlar vermelerini kolaylaĢtırmak,
Yöneticilerin ve iĢ görenlerin yaratıcılıklarını ortaya çıkarmak,
ÇalıĢanların performanslarını yönlendirerek,iĢinde geliĢmesini ve
geleceğe hazırlanmasını sağlayacak geri bildirim mekanizmasını
oluĢturmak
Dürüst bir yönetim anlayıĢını yayarak güven yaratmak ve iĢ gören
moralini yükseltmek
Performans değerlendirmenin amaçları
KLASĠK
KiĢilik özelliklerine odaklanan
Kontrole dayalı
GeçmiĢi baz alan
Yargılayıcı
Bireysel
Statükocu (DeğiĢime direnen)
ÇAĞDAġ
Diyalog esaslı,destekleyen
Yetkinliklere ve hedeflere odaklanan
GeçmiĢ ve gelecek dönemi baz alan
Bireysel,takım veya proje
Yaratıcılığı destekleyen
Ödül
Olumlulukları sürdürmeye ve geliĢtirmeye,
Olumsuzlukları gidermeye,
TeĢvik eden Ģey
• Ödül, ödül alan için değerli olmalı
• Sistem anlaĢılabilir ve yalın olmalı
• Performans standartları ulaĢılabilir olmalı
• Liderler sistemi sürdürmek üzere motive
edilmeli
• ÇalıĢanlar sistemin tasarımında yer almalı
• Açık bir iletiĢim sistemi olmalı
Etkin Bir Ödül Sistemi
• BaĢarıların toplum önünde tanınması,
açıklanması
• BaĢarının göstergesi
• Pozitif geri besleme
• Kurumun gerçekleĢtirilen baĢarıları
takdiri
Tanıma / Takdir / Taltif
• Tanıma hemen olmalı
• Tanıma kiĢisel olmalı
• Tanıma maddi ödüllendirme yoluyla
olmamalı
• ÇalıĢanlar tanımanın Ģansa bağlı
olduğunu düĢünmemeli
• Sistem kaybedenler ve kazananlar
yaratmamalı
Etkin Bir Tanıma / Takdir / Taltif Sistemi
ÖDÜLLENDĠRMEDE YASAL ĠMKANLAR
657 SAYILI KANUN Bağlı bulundukları kurumlarda olağanüstü gayret ve çalışmaları
sonucunda emsallerine göre başarılı görev yaptıkları görülen
Devlet memurlarına bağlı veya ilgili Bakanın uygun görmesi
üzerine bir mali yıl içinde bir aylıkları tutarını, Emniyet
Hizmetleri Sınıfına dahil memurlarla Maliye ve Gümrük
Bakanlığında Gümrük işlerinde görevli memurlara iki aylıkları
tutarını aşmamak üzere ödül verilebilir. Bunlardan uygun
görülenlere ilgili Bakanın teklifi ve Başbakanın tasvibi ile bir
aylıkları tutarında daha ödeme yapılabilir.
Bu maddeye göre bir mali yıl içinde ödüllendirileceklerin sayısı,
kurumun yılbaşındaki serbest kadro mevcudunun binde
onundan, Maliye ve Gümrük Bakanlığına tahsis edilmiş serbest
kadrolar ile Eğitim ve Öğretim Hizmetleri Sınıfı ve Emniyet
Hizmetleri Sınıfına dahil kadrolar için binde yirmisinden fazla
olamaz.
5216 SAYILI KANUN
• Sözleşmeli ve işçi statüsünde çalışanlar hariç
• Belediye memurlarına, başarı durumlarına göre toplam
memur sayısının % 10'unu
• Devlet memurlarına uygulanan aylık katsayının (30.000)
gösterge rakamı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarı
geçmemek üzere
• hastalık ve yıllık izinleri dahil olmak üzere, çalıştıkları
sürelerle orantılı olarak
• encümen kararıyla
• yılda en fazla iki kez
• ikramiye ödenebilir.
5393 SAYILI KANUN Sözleşmeli ve işçi statüsünde çalışanlar hariç
belediye memurlarına,
• başarı durumlarına göre toplam memur sayısının yüzde
onunu
• Devlet memurlarına uygulanan aylık katsayının (20.000)
gösterge rakamı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarı
• geçmemek üzere,
• hastalık ve yıllık izinleri dâhil olmak üzere, çalıştıkları
sürelerle orantılı olarak
• encümen kararıyla
• yılda en fazla iki kez
ikramiye ödenebilir.
• Liyakat
• Atama
• Görevde Yükselme
• Vekalet
• Eğitim
• Kurs
• Yurtdışı
• Fazla çalışma ücreti
• Harcırah
• Ek ders ücreti
• Teşekkür – Takdir
• Sicil
UNUTMAYALIM!
BİN MİLLİK YOL BİR ADIMLA BAŞLAR....
ĠÇ KONTROL KAPSAMINDA
ĠNSAN KAYNAKLARI
İnsan Kaynakları ve Eğitim Birimince Yerine Getirilecek Eylemler
1 1.3.1. İlgili mevzuat ve iyi uygulama örnekleri çerçevesinde “Etik Kurallar” belirlenecektir.
2 1.3.2. Üç kişilik Etik Komisyonu kurulduğu ve çalışmalarında dikkate alacağı hususlar tüm çalışanlar duyurulacaktır.
3 1.3.4. Hizmet içi eğitim programlarına “kurum etik kuralları” ve” 5176 sayılı Kamu Görevlileri Etik Kurulu Kurulması Hakkında Kanunun ve buna bağlı mevzuat” dahil edilecektir.
4 1.5.4. Bir özdeğerlendirme yapılabilmesi için personelin görüş ve önerilerini almayı amaçlayan bir anket uygulaması yapılacaktır.
5 2.1.2. Belediyemizin misyon ve vizyonunun personel tarafından benimsenmesi için hizmet içi eğitim düzenlenecektir.
6 2.2.1. Tüm birimlere ve alt birimlere ait iş analizleri yapılacak ve bunlar yazılı hale getirilerek ilgili personele tebliğ edilecektir.
7 2.2.2. Birimlerin görev yetki ve sorumluluklarına ilişkin yönergeler çıkarılacaktır.
8 2.2.3. Belediyemizde, görev, yetki ve sorumluluktan kaynaklanan teşkilat yapısı yeniden ele alınarak güncel ve etkin hale getirilecektir.
9 2.3.1. Tüm Belediye personelinin görevleri yazılı olarak İş/Görev tanımı formuna göre yapılacak ve personele duyurulması sağlanacaktır.
10 2.3.2. Birim bazında personel yetki ve sorumluluklarını içeren görev dağılım çizelgesi hazırlanacaktır.
11 2.6.1. Birim yöneticileri hassas görevleri belirleyip listelerini çıkaracaktır. Bu görevlerin yürütülmesine ilişkin prosedürler belirlenip personele duyurulacaktır.
12 3.1.1. Harcama birimleri her yıl İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü ile koordineli olarak personel ihtiyacını veya fazlasını tespit edecektir.
13 3.1.2. Personelin ihtiyaca göre harcama birimlerine dengeli dağılımı sağlanacaktır
14 3.2.1. Belediyenin yönetici ve personeli görevlerini etkin bir şekilde yürütebilecek bilgi, deneyim ve yeteneğe sahip olmaları için her türlü tedbir alınacaktır.
15 3.2.2.Tüm birimler, her yıl personelin kişisel gelişimine yönelik ve birim çalışmaları için ihtiyaç duydukları eğitim konularını tespit edip bildireceklerdir.
16 3.2.3. Belediyenin yönetici kadrosu ve personeli, görevlerini etkin ve etkili bir şekilde yürütülebilmesi için yapılacak yıllık eğitim programına uygun olarak birim bazında yıllık en az 60 saat hizmet içi ve destekleyici eğitime tabi tutulacaktır.
17 3.4.1. Görevde yükselmelerde göreve ilişkin mesleki kriterler, liyakat ve bireysel performans göz önünde bulundurulacaktır.
18 3.4.2. Görevde Yükselme Sınavlarının Hazırlık süreçleri yürütülecek ve hazırlık kursları düzenlenecektir.
19 3.4.3. Bireysel performansı artırmaya yönelik hizmet içi eğitimler düzenlenecektir
20 3.5.1. Birimlerin eğitim ihtiyaç analizleri birim ve personel bazında yapılarak bir önceki yıl içinde belirlenecektir.
21 3.5.2. Tüm birimlerin görüşü alınmak sureti ile ayrıntılı eğitim programı hazırlanacaktır
22 3.5.3. Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda personel bazında alınması gereken eğitimler konu ve saat olarak belirlenecek ve personele tebliğ edilerek bir yıl içinde bu eğitimlerin alınmasını sağlayacak bir sistem oluşturulacaktır.
23 3.5.4. Mevzuattan kaynaklanan değişikliklerin ve genel anlamda tüm konuların konuşulup tartışılması amacıyla her yıl koordinasyon toplantısı yapılacaktır.
24 3.7.1. Performansı yetersiz bulunan personelin performansının arttırılması için çözümler üretilecektir.
25 3.8.1. Personel İstihdamı - Yer Değiştirme Usulü - Üst Görevlere Atanma Usulü - Performans Değerlendirmesi - İzin Kullanma Esasları - Yetki Devri Esasları ile ilgili hususlar yazılı olarak belirlenecektir.
26 3.8.2. İnsan kaynakları yönetimine ilişkin, yazılı hale getirilen düzenlemeler hakkında (personel istihdamı, yer değiştirme, üst görevlere atanma, eğitim, performans değerlendirmesi, özlük hakları gibi) önemli hususlar personele iletişim araçlarıyla duyurulacaktır.
27 4.1.1. İmza ve onay mercileri “İmza Yetkileri Yönergesi” ile tüm birimler itibariyle belirlenecek ve personele duyurulacaktır.
28 4.2.1. Yetki devirleri, üst yöneticinin de görüşleri alınmak suretiyle devredilen yetkinin sınırlarını gösterecek şekilde yazılı olarak belirlenecek ve ilgililere yazılı olarak bildirilecektir.
29 4.2.2. Yetki devri; yetki devrinin sınırlarına, devredilen yetkinin önemine ve riskine, yetki devrini belirleyen süreçlerde sorumlulukların yetki ile orantılı olmasına ve yetki devrinde yetki devredilecek kişide bulunacak asgari bilgi, deneyim ve nitelikler gibi hususlara dikkat edilerek yapılacaktır
30 4.4.1. Yetki, yetki kademe ve zinciri içinde kademeli olarak devredilecek, eşitlerin içinden risk faktörü ve liyakat ilkesi de gözetilerek yetki devrinin uygun kişiye yapılması sağlanacaktır.
31 4.5.1. Yetki devirlerinde devir alan ile devir eden arasında bilgi akışı sağlanacak, yetki devri onayında yetki devrinin süresine, sınırlarına ve hangi periyotlarla yetki devralanın geri dönüş sağlayacağı hususlarına yer verilecektir.
32 5.1.2. Stratejik plan hazırlama ekibine eğitim alınacaktır.
33 8.1.3. Süreç kontrol modeli elektronik veri tabanına işlenecek ve bu veri tabanı üzerinden tüm faaliyetler sürdürülecektir.
34 11.1.1. Birimlerce, personel yetersizliğinden kaynaklanan durumlarda, faaliyetlerin yürütülmesine devam edilebilmesi için mevcut personelin tüm faaliyetleri öğrenmesini sağlayacak tedbirleri alınacaktır.
35 11.1.3. Birimlerce, yeni bilgi sistemlerine geçiş, yöntem değişikliklerinin varlığı, mevzuat değişiklikleri gibi durumlarda bilgilendirme ve eğitim faaliyeti yapılacaktır.
36 11.1.4. Belediyenin, bilgilendirme ve eğitim faaliyetlerinin etkin yapılabilmesi için insan kayankaları ve eğitim müdürlüğünün altında eğitim birimi servis şeklinde yeniden yapılandırılacaktır.
37 11.2.1. Kanuni izin, geçici görev, disiplin cezası uygulaması veya görevden uzaklaştırma nedeniyle görevlerinden ayrılanların yerine usulüne uygun olarak asgari asil personeldeki şartları haiz vekil personel görevlendirilecektir.
38 11.3.1. Birimlerce, görevinden ayrılan personelin yürüttüğü görevin önemlilik derecesine göre gerekli belgeleri de içerecek şekilde göreviyle ilgili raporlar hazırlatılıp yerine görevlendirilen personele teslim edilmesi yöneticiler tarafından sağlanacaktır
39 13.2.7. Mevzuat değişiklikleri konusunda personel anlık uyarılacak, haftalık toplantılar düzenlenecek ve üç ayda bir mevzuatla ilgili dışarıdan uzmanlar belediyeye davet edilerek 2 gün eğitim alınması sağlanacaktır.
40 15.3.2. Arşivlerde yeterli sayıda personel görevlendirilecektir.
41 15.3.3. Personel dosyaları arşivlerde muhafaza edilecektir.
42 19.1.2. Çalışanların ortak vizyona kavuşması için hizmet içi seminerler yapılacaktır.
STRATEJĠK PLAN
KAPSAMINDA ĠNSAN
KAYNAKLARI
A8
KURUMSAL KAPASİTENİN ARTIRILMASI
Belirlenen misyonun en iyi şekilde yerine getirilebilmesi için belediye birimlerini mevzuata ve dünya gereklerine uygun bir şekilde organize ederek, insan kaynaklarını, iş süreçlerini geliştirmek suretiyle ortak vizyonu paylaşan çalışanların, kapasitesini, verimliliğini ve motivasyonunu yükseltmek suretiyle, en hızlı şekilde vatandaş memnuniyetini sağlamak.
H 8.1 Belediyenin Hizmetlerini Daha İyi Yürütebilmesi İçin Karar Verme ve İş Süreçlerini Geliştirerek Birimleri Mevzuata ve Dünya Gereklerine Uygun Bir Şekilde İki Yıl İçinde Organize Etmek.
H 8.2 Çalışanların, Kapasitesini, Verimliliğini ve Motivasyonunu Yükseltmek Suretiyle, İnsan Kaynakları Yönetimini, Misyonu Gerçekleştirmeye Yönelik Geliştirmek.
H 8.3 Kurumsal Arşiv Sistemini Kurmak, Destek Hizmetleri ve Sosyal İmkanları Geliştirmek.
PERFORMANS PROGRAMI
KAPSAMINDA ĠNSAN
KAYNAKLARI
Faaliyetler Kaynak İhtiyacı (t+1) (TL)
Bütçe Bütçe Dışı Toplam
1 Birimlerin ve çalışanların görev tanımlarını belirlemek.
1.000,00 1.000,00
2 İş süreçlerini analiz ederek, iş akış şemaları hazırlamak.
1.000,00 1.000,00
3 İç kontrol, iç denetim, performans esaslı bütçeleme,
raporlama gibi mali ve yönetim araçlarının
kurumsallaşmasını sağlamak.
3.000,00 3.000,00
4
Uygulayacağımız politikaların maliyeti, etkilediği
kesimler; fırsat maliyeti de göz önünde bulundurularak
bütçenin ve uygulanacak politikaların maliyeti ile
performansını gösterecek bir yapıya kavuşmasını
sağlamak.
1.000,00 1.000,00
5 Belediyemizde performans kültürünün oluşturulması
çerçevesinde; ölçme, izleme ve değerlendirme
süreçlerini geliştirmek.
1.000,00 1.000,00
6 Mevcut idari ve beşeri kapasiteyi, nitelik ve nicelik
olarak stratejik yönetim anlayışı doğrultusunda
geliştirmek.
1.000,00 1.000,00
7 Yeni birimler oluşturmak.
1.000,00 1.000,00
8 Kaynakların performans programına uygun olarak
tahsisini sağlamak 1.000,00 1.000,00
Genel Toplam 10.000,00 0,00 10.000,00
Faaliyetler
Kaynak İhtiyacı (t+1) (TL)
Bütçe Bütçe
Dışı Toplam
1 Tüm çalışanların yetkin bir seviyeye ulaştırılması ve değişen koşullara uyum sağlaması
için etkili bir insan kaynakları planlaması yapmak. 1.000,00 1.000,00
2 Hazırlanacak programlar ile çalışanları sürekli bir şekilde eğitim, öğretim ve geliştirme
süreçlerinden geçirerek, işlerini verimli bir şekilde yürütecek gerekli bilgi ve beceriye
kavuşturmak.
5.000,00 5.000,00
3 Personelin ihtiyaca göre harcama birimlerine dengeli dağılımını sağlamak.
1.000,00 1.000,00
4 Birimlerin görev yetki ve sorumluluklarına ilişkin yönergeler çıkarmak.
1.000,00 1.000,00
5 Belediyedeki, görev, yetki ve sorumluluktan kaynaklanan teşkilat yapısını yeniden ele
alarak güncel ve etkin hale getirmek. 1.000,00 1.000,00
6 Süreç kontrol modeli kurmak ve bunu elektronik veri tabanına işleyerek bu veri tabanı
üzerinden faaliyetleri sürdürmek. 130.000,00 130.000,00
7 Birimlerin eğitim ihtiyaç analizlerini yapmak. 1.000,00 1.000,00
8 Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda personel bazında alınması gereken eğitimleri konu ve
saat olarak belirleyerek bu eğitimlerin alınmasını sağlamak. 1.000,00 1.000,00
9 Çalışanların bilgi, tecrübe ve becerilerini artırmak amacıyla iç kontrol eylem planında
belirlenen konularda ve diğer ilgili konularda hizmet içi eğitimler düzenlemek.
5.000,00 5.000,00
10 Karaman Belediyesi çalışanı ortak vizyonunu oluşturarak çalışanların kaynaşmasını,
motivasyonunu ve birbirini geliştirmesini sağlamak.
1.000,00 1.000,00
11 Personelin yurt içinde ve yurt dışında gerçekleştirilen kongre, seminer, çalıştay vb.
faaliyetlere katılmalarını ve akademik yayın yapmalarını teşvik etmek.
3.000,00 3.000,00
Genel Toplam 150.000,00 0,00 150.000,00
PH 8.1
10.000,00 0,03 0,00 0,00 10.000,00 0,03
Birimlerin ve çalışanların görev tanımlarını
belirlemek. 1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00
İş süreçlerini analiz ederek, iş akış şemaları
hazırlamak. 1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00
İç kontrol, iç denetim, performans esaslı
bütçeleme, raporlama gibi mali ve yönetim
araçlarının kurumsallaşmasını sağlamak.
3.000,00 0,01 0,00 0,00 3.000,00 0,01
Uygulayacağımız politikaların maliyeti,
etkilediği kesimler; fırsat maliyeti de göz
önünde bulundurularak bütçenin ve
uygulanacak politikaların maliyeti ile
performansını gösterecek bir yapıya
kavuşmasını sağlamak.
1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00
Belediyemizde performans kültürünün
oluşturulması çerçevesinde; ölçme, izleme ve
değerlendirme süreçlerini geliştirmek.
1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00
Mevcut idari ve beşeri kapasiteyi, nitelik ve
nicelik olarak stratejik yönetim anlayışı
doğrultusunda geliştirmek.
1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00
Yeni birimler oluşturmak.
1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00
Kaynakların performans programına uygun
olarak tahsisini sağlamak 1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00
PH 8.2
150.000,00 0,43 0,00 0,00 150.000,00 0,43
Tüm çalışanların yetkin bir seviyeye ulaştırılması ve
değişen koşullara uyum sağlaması için etkili bir insan
kaynakları planlaması yapmak.
1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00
Hazırlanacak programlar ile çalışanları sürekli bir şekilde
eğitim, öğretim ve geliştirme süreçlerinden geçirerek,
işlerini verimli bir şekilde yürütecek gerekli bilgi ve
beceriye kavuşturmak.
5.000,00 0,01 0,00 0,00 5.000,00 0,01
Personelin ihtiyaca göre harcama birimlerine dengeli
dağılımını sağlamak. 1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00
Birimlerin görev yetki ve sorumluluklarına ilişkin
yönergeler çıkarmak. 1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00
Belediyedeki, görev, yetki ve sorumluluktan kaynaklanan
teşkilat yapısını yeniden ele alarak güncel ve etkin hale
getirmek.
1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00
Süreç kontrol modeli kurmak ve bunu elektronik veri
tabanına işleyerek bu veri tabanı üzerinden faaliyetleri
sürdürmek.
130.000,00 0,37 0,00 0,00 130.000,00 0,37
Birimlerin eğitim ihtiyaç analizlerini yapmak.
1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00
Eğitim ihtiyaç analizi sonucunda personel bazında alınması
gereken eğitimleri konu ve saat olarak belirleyerek bu
eğitimlerin alınmasını sağlamak.
1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00
Çalışanların bilgi, tecrübe ve becerilerini artırmak amacıyla
iç kontrol eylem planında belirlenen konularda ve diğer
ilgili konularda hizmet içi eğitimler düzenlemek.
5.000,00 0,01 0,00 0,00 5.000,00 0,01
Karaman Belediyesi çalışanı ortak vizyonunu oluşturarak
çalışanların kaynaşmasını, motivasyonunu ve birbirini
geliştirmesini sağlamak.
1.000,00 0,00 0,00 0,00 1.000,00 0,00
Personelin yurt içinde ve yurt dışında gerçekleştirilen
kongre, seminer, çalıştay vb. faaliyetlere katılmalarını ve
akademik yayın yapmalarını teşvik etmek.
3.000,00 0,01 0,00 0,00 3.000,00 0,01